Problemi zaposlenih koji rade u timu. Timski rad

Karjakin Aleksandar Mihajlovič Doktor ekonomskih nauka, profesor, dekan Fakulteta za ekonomiju i menadžment Ivanovskog državnog energetskog univerziteta,
[email protected]

2.4. Proces izgradnje tima

Kako brojni autori ističu, procesi izgradnje tima u organizacijama su zbog svoje složenosti teški za proučavanje i ciljano upravljanje, jer je za identifikaciju pravih faktora koji regulišu organizaciono ponašanje potrebno proniknuti u dublje slojeve. međuljudskih odnosa.

Stvarne poslovne situacije su jedinstvene po prirodi i vrlo često se menadžer suočava sa činjenicom da okolnosti koje se ne mogu unaprijed objasniti odjednom postanu od najveće važnosti. Glavni izvor koji generiše faktor neizvesnosti u društveno-ekonomskim sistemima je sama osoba, čije je ponašanje previše složeno da bi se njegovi postupci ugurali u poznate obrasce. analiza sistema, teorijama odlučivanja i predstavljene u obliku algoritama upravljanja. I iako administrativne norme i opisi poslova ograničavaju slobodu izbora i postavljaju preferirane obrasce organizacionog ponašanja; oni objektivno ne određuju samo ponašanje;

Teoretičari i praktičari menadžmenta razmatraju proces formiranja tima sa različitih stajališta. Naravno, u zavisnosti od toga koji pristupi će biti ugrađeni u proces izgradnje tima, zavisiće i organizacione procedure za implementaciju predloženih inovacija.

Za samostalne radne timove, odnos između nivoa autoriteta i odgovornosti i znanja i vještina članova tima je također istinit. Nivo autoriteta i odgovornosti tima raste zajedno sa njihovim znanjem i vještinama.

Rotacija članova tima također služi u edukativne svrhe. Periodično mijenjanje uloge člana tima, uz pomoć i pozitivan stav ostalih članova tima, omogućava dublje razumijevanje cilja tima, povećava zadovoljstvo poslom i dovodi do povećanja nivoa kompetentnosti tima u cjelini.

Programi obuke trebaju uključivati ne samo tehničke aspekte, već i socijalne. Samostalni radni tim mijenja i pomiče poslove i prioritete zadataka u skladu sa promjenjivim potrebama. Raznolika znanja i vještine članova tima omogućavaju različite zadatke. Ove promjene su norma za postojanje i funkcioniranje tima. A proces obuke članova tima treba posebno usmjeriti uzimajući u obzir ovu osobinu timova.

Važnu ulogu imaju edukativni kursevi vezani za timski rad. Rješavanje konflikata, postizanje konsenzusa, stvaranje povoljne psihološke klime u timu, sposobnost vođenja dijaloga, znanja i vještine u ovim oblastima, kako pokazuju rezultati istraživanja, značajno utiču na efikasnost različitih tipova timova, uključujući i one koji rade sami.

Prema tome, radni tim koji upravlja sam sobom je dinamična jedinica.

Zahtjevi za samousmjerene radne timove o kojima smo gore govorili su odraz idealne vizije problema. Danas je samo nekoliko firmi, kao što su Texas Instruments i IBM, dovoljno blizu implementaciji samostalnih radnih timova i primjeni dinamičke strukture kontrole mreže. Proces izgradnje samostalnih radnih timova je dugotrajan i zahtijeva značajan napor kako od strane menadžmenta tako i od običnih izvođača.

Kao što pokazuje iskustvo raznih američkih kompanija, nepromišljena implementacija direktiva timova može dovesti do katastrofalnih rezultata. Pogubno, prije svega, za samu kompaniju. Povećanje fluktuacije osoblja, smanjenje produktivnosti rada i povećanje troškova proizvodnje - to je daleko od toga puna lista moguće posljedice.

Rezimirajući ideje stručnjaka kao što su Roger Woodgate, Jack Rival, Michael Beyerlein, koje su oni iznijeli tokom raznih predavanja, izvještaja, publikacija, rezultate brojnih studija sprovedenih u SAD-u, Kanadi, Japanu i iskustva korištenja analoga Radnim timovima u Rusiji, tri aspekta mogu se formulisati kao rešenja za ovaj problem:

utvrđivanje izvodljivosti prelaska na upravljačku strukturu preduzeća koja koristi samostalne radne timove;
isticanje sastojaka uspješnosti funkcionisanja radnog tima i usmjeravanje pažnje na njih u procesu implementacije i funkcioniranja radnog tima;
identificiranje razloga za neuspjeh tima i pronalaženje načina za uklanjanje prepreka na putu tima.

Među glavnim faktorima koji karakterišu izvodljivost prelaska na upravljačku strukturu preduzeća koristeći samostalne radne timove su:

Prisustvo kompleksa složen problem, čije rješenje zahtijeva znanje i vještine iz različitih oblasti. Za rješavanje ovog problema može biti zadužen poseban tim.
Rješavanje problema uključuje dug period akcije.
Spremnost menadžmenta da prenese ovlaštenja na nivo tima.
Dostupnost vremena i resursa za obuku osoblja za timski rad.

Na uspjeh radnog tima najznačajnije utiču sljedeći uslovi:

Svrha aktivnosti tima mora biti formulisana jasno, fokusirano i dovoljno detaljno. Proces postizanja cilja može se podijeliti na odluku individualni zadaci. Utvrđuju se granice kompetencije tima potrebne za postizanje cilja i prenose se ovlasti.
Rezultati ili planirani rezultati rada tima zadovoljavaju specifične potrebe kupaca. Postoje povratne informacije od potrošača. Članovi radnog tima su orijentisani na promjene.
Tehnologija za rješavanje problema se stalno usavršava. Planirano stalni razvoj znanja i vještine članova tima za unapređenje tehnologije. Članovi tima imaju znanja u oblastima kao što su kontrola kvaliteta i produktivnosti, računovodstvo materijala i resursa.
Članovi tima su prethodno obučeni, poznaju specifičnosti timskog rada i svjesni su izazova i pozitivnih aspekata timskog rada. Oni razumiju relevantnost i izglede predstojećeg posla. Svako osjeća važnost zadatka koji mu je dodijeljen.
Zahteva znanja iz različitih oblasti (marketing, tehnička znanja, itd.). Za svakog člana tima postoji napredni edukativni program.
Sastanci i diskusije tokom radnog procesa su dobro organizovani i dokumentovani. Članovima tima ne postoji „glad za informacijama“;
Tim je stvorio dobru psihološku klimu, atmosferu povjerenja i međusobnog poštovanja, odnosi između članova tima su neformalni.
Potrebni resursi za završetak posla su identifikovani i dodijeljeni timu.

Lista razloga za nezadovoljavajući rad radnih timova je veoma raznolika i subjektivna. Ali u toku istraživanja najčešće se pojavljuju sljedeći razlozi:

Nedostatak povjerenja između članova tima i menadžera u timu.
Nejasno definisanje granica nadležnosti radnog tima.
Dostupnost strogih vremenskih ograničenja.
Nedostatak resursa.
Nedostatak sistema vrijednosti.
Takmičenje unutar radnog tima i/ili između timova.
Nedostatak kulture rješavanja problema.
Definiranje nekog zadatka ili funkcije kao "glavnog".
Egocentrizam članova radnog tima (tim se sastoji uglavnom od lidera).
“Preopterećenje” odgovornosti jednog člana tima.
Razlike u statusu i moći među članovima radnog tima.
Slušanje izvještaja članova umjesto da se raspravlja o pitanjima na sastancima i skupovima.
Potražite "sklopke" u slučaju kvarova.

Naravno, prvi korak u eliminaciji ovih uzroka je njihovo identificiranje:

izvođenje sociološka istraživanja u obliku intervjua ili anonimnih upitnika;
poziv eksternog stručnjaka;
utvrđivanje nivoa kompetencija i vještina svakog člana radnog tima.

Identifikacija bi općenito trebala biti praćena ili organizacionim restrukturiranjem ili dodatnom obukom osoblja.

Većina stručnjaka ukazuje i na preporučljivost kreiranja koda unutar tima, koji pomaže da se poveća brzina odgovora na konflikte unutar tima i eliminišu barijere.

Istovremeno, danas u kompanijama kao što su IBM i Texas Instruments počinju da se vide karakteristike novog stanja, nove faze u razvoju radnih timova. Danas možemo govoriti o šestoj fazi, povezanoj sa pojavom mreže samousmjerenih radnih timova, uključujući i na nivou upravljanja, i prelaskom na dinamičku strukturu upravljanja mrežom (Slika 2.4.3).

Čini se da je faza dinamičke strukture upravljanja mrežom prirodno stanje samostalni radni timovi, odnosno peta faza. Međutim, kako pokazuje praksa, prijelaz na šestu fazu je vrlo dug i radno intenzivan i ima kvalitativni utjecaj na stanje komponenti organizacije. Ovu fazu karakteriše, prije svega, stvaranje koordinacionih radnih timova menadžera za izradu strateških odluka i koordinaciju radnih timova nižeg nivoa. Ovu fazu karakteriše i učešće zaposlenih istovremeno u više radnih timova. Struktura upravljačkih timova može biti slična strukturi izvršnih radnih timova: vođa; odgovoran za eksterne kontakte; posmatrač; odgovoran za finansijsku stranu aktivnosti tima; službenik

Sl.2.4.3. Šest faza razvoja sistema upravljanja tokom prelaska na dinamičku mrežnu strukturu

Istovremeno, obrazovni program treba da naglasi interpersonalna znanja i vještine, jer će jedan od glavnih ciljeva menadžerskog tima biti koordinacija timova izvođača i kontakti sa vanjskim okruženjem. Naravno, edukativni kursevi za menadžerske timove će se u mnogome razlikovati od obrazovnih programa za izvršne timove u pogledu administrativnih, tehničkih i specijalnih znanja i veština. Dok kursevi koji se odnose na osnovna i timska znanja i vještine mogu biti identični. Sistem također mora biti promijenjen finansijski podsticaji. Budući da treba uzeti u obzir mogućnost da zaposlenik radi istovremeno u više timova.

Formulirajmo stanje pojedinih komponenti organizacije i organizacije u cjelini u šestoj fazi (tabela 2.4.5).

Tabela 2.4.5
Stanje glavnih komponenti organizacije u šestoj fazi razvoja radnih timova

Indeks	Dinamička struktura mreže
Pojedinac	Tokom procesa rotacije koordinira sa menadžerskim timovima i razumije ciljeve organizacije. Učestvuje u radu raznih timova
Tim izvođača	Saradnja i koordinacija sa menadžerskim timovima. Fleksibilna struktura tima
Menadžment	Menadžeri su organizovani u timove. Fokusirajte se na strateško planiranje. Koordinacija nastupajućih timova. Kolektivna rasprava i donošenje temeljnih odluka
Organizacija	Operacija se zasniva na fleksibilnoj mrežnoj strukturi

Prelasku u šestu fazu treba da prethodi:

implementacija preliminarnih obrazovni program za menadžere, uključujući, prije svega, kurseve koji se odnose na osnovna i timska znanja i vještine;
identifikacija i restrukturiranje tokova informacija u cilju proširenja pristupa informacijama za upravljačke i izvršne timove;
identifikacija i definisanje veza između timova menadžera i izvođača;
stvaranje sistema fleksibilnog formiranja timova, uzimajući u obzir učešće zaposlenih u različitim timovima;
formiranje novi sistem stimulativni članovi tima, fokusirani na učešće zaposlenih u organizaciji istovremeno u različitim radnim timovima.

Proces prelaska u šestu fazu prati smanjenje nivoa upravljanja, objedinjavanje menadžera u timove, uvođenje informacionih sistema koji obezbeđuju učešće zaposlenih u različitim timovima i prelazak na upravljačku šemu u okviru dinamička mrežna struktura.

Očigledno je da mnoge firme koje su počele sa implementacijom radnih timova još dugo neće dostići šestu fazu. To može spriječiti većina raznih razloga: finansije, ljudi, eksterno okruženje, itd. Postizanje određene faze ne bi trebalo da postane samo sebi cilj. Važno je uključiti se u proces transformacije i provoditi ga dosljedno i promišljeno. Fusnote

4 CP - projektni tim, MC - menadžment tim

5 Tipovi timova: IF - intrafunkcionalni; KF - međufunkcionalni; O - operativni; B - virtuelni; P - preduzetnički; SU - samoupravni; SN - samousmjeren.

6 Funkcije upravljanja: 1 - operativne proizvodne funkcije; 2 - formiranje proizvodnog programa; 3 - kontrola kvaliteta; 4 - izrada rasporeda rada; 5 - kontakti sa dobavljačima i potrošačima; 6 - računovodstvo proizvodnje; 7 - zapošljavanje - otpuštanje; 8 - finansijsko računovodstvo; 9 - edukativni; 10 - izbor pravca razvoja (određivanje dugoročnih planova).
Znanja i vještine: 1 - tehničko; 2 - interpersonalni; 3 - tim; 4 - administrativni; 5- specijalna.

U naše „individualno“ vreme poslodavci veoma cene sposobnost rada u timu. Stoga većina kandidata bez oklijevanja napominje u svojim životopisima da imaju tu kvalitetu. Međutim, prije nego što to navedete, važno je da sami odredite da li ste timski igrač ili usamljenik. Tada će vam biti lakše pronaći posao u kojem ćete imati ne samo uslove za samoostvarenje kao profesionalac, već i priliku da radite u ugodnom okruženju .

Da li je zabavno šetati zajedno?

Tim je grupa ljudi istomišljenika koji sarađuju jedni s drugima kako bi postigli željene zajedničke ciljeve. Kao rezultat takve interakcije, postaje moguće postići mnogo veće rezultate u prilično kratkom vremenskom periodu nego radeći sami. U timu koji dobro funkcioniše, sve odgovornosti su jasno raspoređene među kolegama: neki generišu ideje dalji razvoj, drugi razvijaju planove za širenje na još neiskorišćene teritorije, treći uspostavljaju kontakte sa potencijalni partneri ili klijenti, četvrti inspirišu radnike na „dela“. Tako, dopunjujući jedni druge, ljudi stvaraju jedinstven, izbalansiran tim, u kojem svako radi ono što najbolje može, a nedostaci vještina se nadoknađuju zajedničkim naporima.

Važna komponenta sposobnosti rada u timu je ljudska tolerancija.

Prema Valeria Dvortseva, generalni direktor Svemirske agencije "VIZAVI Consult", koncept “timskog rada” podrazumijeva sljedeće vještine:

brzo se prilagodite novom timu i obavite svoj dio posla u opštem ritmu;
uspostaviti konstruktivan dijalog sa skoro svakom osobom;
uvjerljivo uvjeriti kolege u ispravnost predloženog rješenja;
priznajte svoje greške i prihvatite tuđe gledište;
delegirati ovlaštenje;
i da vodi i da se povinuje u zavisnosti od zadatka koji je dodeljen timu;
obuzdati lične ambicije i priskočiti u pomoć kolegama;
upravljajte svojim emocijama i apstrahirajte se od ličnih simpatija/nedopadanja.

Sposobnost rada u timu jedna je od ključnih kompetencija menadžera. A kandidat koji se prijavljuje za lidersku poziciju mora biti u stanju ne samo da kompetentno upravlja grupom svojih kolega, već i da bude dio tima, da ne „vuče ćebe na sebe“ i ne donosi ishitrene odluke. Valery Maksimov, generalni direktor hotela "sovjetski" i restoran "Yar", smatra da svaki menadžer treba da angažuje svoj tim lojalnih stručnjaka, jer je „mnogo efikasnije uticati na podređene ako prvi pružite ruku da pozdravite svakog zaposlenog i pozovete ga po imenu“. Samo uz takvu kombinaciju kvaliteta timski rad će biti plodonosan. Galina Nemchenko, vodeći konsultant odjela prodaje i marketinga jedne kompanije za zapošljavanje Antal International, navodi primjer kada je jedan od kandidata, direktor regionalne podružnice, bio primoran da da otkaz u kompaniji u kojoj je mogao ostvariti velike količine prodaje, a menadžment ga je visoko cijenio. Razlog je njegova nesposobnost da komunicira sa šefovima drugih funkcionalnih odjela.

U većini slučajeva profesionalna aktivnost je usko povezana sa konkurencijom, stoga je važna komponenta sposobnosti za timski rad tolerancija i sposobnost da izbjegne konflikte. „Što su veći zadaci i kraći rokovi, važnije je raditi u timu“, smatra Natalia Strelkova, direktor ljudskih resursa BU "MTS Rusija". Istovremeno, prema Irina Basova, šef odjela za zapošljavanje u kompaniji "UniMilk", timski rad nije uvijek efikasan, a često takmičarski duh daje bolje rezultate. Victoria Zvonareva, konsultant odjela osiguranja jedne headhunting kompanije Kamen temeljac, potvrđuje da u nekim slučajevima, čvrstina u donošenju vlastitih odluka može biti traženija od zajedničkog rada. Na primjer, u slučaju kada kompanija vodi prilično agresivnu politiku i tvrda osoba koja zna kako da uđe u sukobe da postigne najbolji rezultati na poslu.

Šta uključiti u svoj životopis?

Kako poslodavci mogu provjeriti da li kandidat ima ovaj kvalitet? Većina regrutera vjeruje da poslodavci vjerovatno neće ozbiljno shvatiti navođenje sposobnosti za rad u timu u odjeljku "Lične kvalitete" u životopisu. Čak i nabrajanje svih sposobnosti koje su uključene u ovaj koncept neće donijeti željeni rezultat.

Veoma je važno da potencijalni zaposlenik pravilno formuliše pitanja HR predstavniku.

Bilo bi efikasnije navesti u glavnim dijelovima obrasca za prijavu ili u propratnom pismu koliko često i u kojim ulogama je aplikant morao raditi u dobro uigranom timu, na kojim projektima je radio, koji su zadaci i ciljevi postavljeni , koji su konačni rezultati postignuti.

Prema Galini Nemčenko, sposobnost rada u timu je takozvani „meki faktor“, o kojem se direktno ne govori. Prisustvo takve profesionalne vještine kod kandidata indirektno se pokazuje i postignućima prikazanim u životopisu. U kompanijama, po pravilu, postoji konkurencija između raznim odjelima i između grupa unutar odjeljenja. Stoga, kako biste naglasili sposobnost rada u timu, možete u svom životopisu navesti, na primjer, da je vaš odjel zauzimao vodeću poziciju po obimu prodaje unutar kompanije, odnosno region za koji je vaš tim bio odgovoran. lider u obimu prodaje.

Metode za određivanje "timskog duha"

Izbor metode intervjuisanja u većini slučajeva zavisi od toga za koju poziciju se kandidat prijavljuje. Za odabir tima poslodavci koriste određene tehnike, na primjer, vođenje biografskog intervjua ili intervjua o kompetencijama. U prvom slučaju, aplikant se može pitati za koji sport se interesuje ili za koji je bio zainteresovan kao dijete. Timski sportovi će dokazati da ste „kolektivista“. U drugom zamolite kandidata da ukratko govori o svojim postignućima na prethodnim radnim mjestima. Naglasak koji je aplikant stavio kada opisuje rezultate koje je mogao postići, pokazuje regruteru kako se osoba pozicionira u odnosu na bivše kolege, kako ocjenjuje svoju ulogu u realizovanih projekata. Velika važnost Imaju i preporuke sa prethodnog radnog mjesta, jer one, po pravilu, odražavaju karakteristične kvalitete kandidata.

Često poslodavci pozivaju timove koji su već dobro surađivali, što je posebno važno za razne startup projekte.

Efikasnom metodom procjene smatraju se različite kolektivne situacijske igre, u kojima grupa kandidata igra simuliranu poslovnu situaciju koja je što je moguće bliža stvarnoj. Gledajući igru, možete prepoznati vještine svakog od kandidata, način ponašanja u radnom okruženju, stil rješavanja postavljenih zadataka i prevazilaženja problema koji se pojavljuju, kao i posebnosti interakcije sa nepoznatim osobama.

Također treba napomenuti da su specifičnosti timski rad u velikoj meri zavisi od karakteristika samog preduzeća. „Tradicionalno se izdvajaju ruski i zapadni menadžment: dok strane kompanije uglavnom poklanjaju veliku pažnju team buildingu i team buildingu na svim nivoima, onda u većini ruske organizacijeČesto morate biti spremni na intrige, lukavstvo i žestoku konkurenciju između zaposlenih, kaže Viktorija Zvonareva. - Ako regruter ima zabrinutost u vezi sa uspješnom adaptacijom kandidata na novo radno mjesto, upozorava ga na mogući rizici i daje preporuke kako najbolje postupiti u trenutnoj situaciji.” Naravno, konačni zaključak o tome da li će se specijalista moći uklopiti u tim može se donijeti tek na kraju probnog perioda, čak i ako je njegova prezentacija intervjua bila besprijekorna.

Nažalost, aplikant također ne može sa stopostotnom sigurnošću procijeniti koliko će brzo i uspješno moći da se uključi u radni ritam postojećeg tima: mnogo zavisi kako od njegovog pogleda na svijet, tako i od obima zadataka koji su mu dodijeljeni. Zbog toga je veoma važno da potencijalni zaposlenik pravilno formuliše pitanja predstavniku HR službe kako bi svoja unutrašnja uverenja unapred povezao sa sistemom stavova i vrednosti koje deklariše korporativna kultura. Olga Lyubimova, kompanijski regruter AVANTA Personal, napominje da „u bilo kojoj fazi intervjua kandidat ima priliku da postavlja pitanja u vezi sa tradicijom i karakteristikama kompanije kako bi razjasnio neke stvari i pokušao sam utvrditi koliko će mu udobno raditi u timu. Naravno, novi tim će biti moguće u potpunosti ocijeniti tek nakon određenog vremenskog perioda, koji ponekad prelazi standardni probni rok.”

Tim je u neskladu

U većini slučajeva tim je pododjel koji se razlikuje na osnovu sličnosti svog rada. funkcionalne odgovornosti, odnosno grupa ljudi angažovanih na implementaciji nekog finalnog proizvoda, realizaciji novog projekta. U prvom slučaju radi se o statičkom udruženju zaposlenih, evidentiranom u personalni sto, kao što su menadžeri naloga. Druga opcija se tiče dizajnerski rad, kada su stručnjaci iz različitih odjela usmjereni na rješavanje zadanog zadatka, a često se takav posao obavlja jednokratno. Ovako rade finansijski analitičari, konsultanti i stručnjaci za organizacioni dizajn.

Prije nego što u svoj životopis uvrstite kvalitetu kao što je sposobnost rada u timu, važno je da sami odredite jeste li timski igrač ili usamljenik.

Poslodavci često pozivaju timove koji su već dobro sarađivali, što je posebno važno za razne startup projekte ili u periodima fundamentalnih promjena. Olga Lyubimova naglašava da u ovom slučaju „kompanije dobijaju tim u kojem je komunikacija dobro uspostavljena, ljudi imaju iskustva u zajedničkom radu i troše manje vremena na otkrivanje prednosti i slabosti učesnika. Ako se tim formira od nule, kompaniji treba više vremena da pronađe zaposlenike sa potrebnim kompetencijama.” Međutim, kada se pozove uspješan tim koji je implementirao zajedničkim trudom već postoji više od jednog projekta, postoji vrlo visok rizik da nakon isteka ugovora tim može otići u istom sastavu sa kojim je došao. Prema riječima Olge Lyubimove, ne treba zaboraviti da članovi tima mogu imati različite interese, koji se mogu mijenjati ovisno o okolnostima. Rizici odlaska cijele radne grupe, naravno, postoje, ali njima se može i treba upravljati.

Poseban slučaj je kada menadžer sa sobom dovodi lojalne zaposlene kako bi olakšao proces pridruživanja timu. Tendencija je da svaki lider obično bira tim za sebe. "Može biti korišteno razne tehnike utvrđivanjem kompatibilnosti ljudi, ali morate shvatiti da je tim a priori neprijateljski raspoložen prema novom vođi, kaže Galina Nemchenko. “I često se neko od zaposlenih prijavi na upražnjeno radno mjesto, ali angažuju “stranca” da ga popuni. Autoritet se stiče vremenom, a kompetentan vođa je u stanju da shvati s kim će moći da radi zajedno, a s kim će se morati rastati. Glavna stvar je ne donositi ishitrene odluke.”

ko si ti zapravo?

Nažalost, nije neuobičajeno da produktivnost stručnjaka koji je sklon samostalnoj aktivnosti opada zbog činjenice da mora raditi u timu, i obrnuto, zaposlenik se nađe sam kada treba da komunicira s timom. . Stoga je vrlo važno odlučiti se o svojim preferencijama kada tražite posao. Tako je Aleksej N. dve godine radio kao regionalni menadžer u centrali jedne od veleprodajnih kompanija, ali je bio ozbiljno demotivisan činjenicom da je njegov nadnica zavisilo ne samo od ličnih dostignuća, već i od rezultata čitavog odeljenja. Nije želio da napusti kompaniju, ali kada je saznao da se u jednoj od udaljenih ekspozitura pojavio konkurs za predstavnika, ponudio je svoju kandidaturu. Na novom mjestu bio je fokusiran samo na vlastita postignuća i, shodno tome, bio je bolje motiviran.

Zaposlenik koji osjeća podršku kolega postaje otporniji na stres.

Prije nego što u svoj životopis uvrstite kvalitetu kao što je sposobnost rada u timu, važno je da sami odredite jeste li timski igrač ili usamljenik. Tada će vam biti lakše pronaći posao u kojem ćete imati ne samo uslove za samoostvarenje kao profesionalac, već i mogućnost da radite u ugodnom okruženju. Ako ste iz nekog razloga završili na “pogrešnom mjestu”, pokušajte promijeniti sebe, jer osjećaj “ timska igra“nije urođena kvaliteta, ona se formira u procesu socijalizacije. Pokušajte sami da saznate šta vam tačno nedostaje u interakciji sa kolegama. Ako se sami ne možete nositi s ovim zadatkom, obratite se stručnjaku i pohađajte odgovarajuće obuke i seminare. Kako bi razvili osjećaj solidarnosti, većina kompanija održava različite korporativne događaje.

Tester Elena T., nakon dvije godine rada kao freelancer, došla je do velikog Ruska kompanija. U početku joj je bilo prilično teško u timu, jer je navikla da radi u mirnom okruženju, oslanjajući se samo na svoje snage. Svoje mišljenje o radnim pitanjima branila je prilično oštro i često je bila inicijator sukoba. Šef odjela je bio zadovoljan njome kao profesionalcem, ali se nije uklapala u tim. Međutim, Elena je analizirala razloge svog ponašanja, priznala svoje greške, počela da bude pažljiva prema svojim kolegama i naučila da upravlja svojim emocijama. Zahvaljujući stečenim kvalitetama, uspjela je ne samo uspostaviti odnose, već i popeti se na ljestvici karijere.

Kome je stalo da bude "u kontaktu"?

Prema riječima Valerije Dvortseve, sve ovisi o specifičnostima zadataka i nivou odgovornosti za rezultate: ako su individualni, onda sposobnost rada u timu nije bitna, ali u svim ostalim slučajevima je ili poželjna ili obavezna. . Prema riječima Natalije Strelkove, sposobnost dobrog rada s timom nije toliko važna za specijaliste uskog profila koji su fokusirani na postizanje konačni rezultat(tip “istraživačkog radnika”), a ostali zaposleni mogu pružiti svoju komunikaciju. Svi ostali stručnjaci moraju, u jednoj ili drugoj mjeri, biti sposobni da se uklope u postojeći tim.

“Prije svega, prednost treba dati profesionalcima koji posjeduju određene vještine i dobro su obučeni. Ali sposobnost timskog rada nije ništa manje važna, posebno za maloprodaje, napominje Elena Tishchenko, HR menadžer rostovske podružnice kompanije "Arbat-Prestige". “Tim radi efikasnije pod pritiskom, a zaposlenik koji osjeća podršku svojih kolega postaje otporniji na stres.” Galina Nemchenko, zauzvrat, tvrdi da, čak i bez rada u timu, zaposleni moraju biti u mogućnosti da efikasno komuniciraju sa drugim uslugama kompanije: računovodstvom, pravnim odjelom, generalni direktor. S obzirom na oblasti u kojima je posebno važno da zaposleni na svim nivoima imaju sposobnost da rade u timu, Viktorija Zvonareva pre svega pominje industriju osiguranja, povezana sa privlačenjem klijenata i prodajom proizvoda osiguranja. Naravno, lista oblasti se može nastaviti.

“Sposobnost rada u timu” - takve riječi se mogu naći u, možda, svakom drugom životopisu. Međutim, šta znači biti timski igrač i da li je to uvijek potrebno? Kome je posebno potrebno razviti vještine timske interakcije, a kome je bolje raditi, kako kažu, na individualnom nivou?

Da biste naučili kako biti član tima i to iskoristiti u svoju korist pri traženju posla, pročitajte preporuke.

Kolektiv ili tim?
IN Sovjetske godine riječ “tim” se više povezivala sa sportom nego sa biznisom. Za zaposlene u preduzeću bilo je uobičajeno reći „tim“. Danas je postalo moderno bilo koju grupu nazivati timom (otuda i moda za team building), ali stručnjaci pojašnjavaju da to nisu identični koncepti.

Ako su tim svi zaposleni koji rade u kompaniji ili njenom odjelu (na primjer, fabrički tim), onda su tim stručnjaci ujedinjeni zajedničkim ciljem i dodijeljenim ulogama za njegovo postizanje. Istovremeno, zajednički cilj svaki član tima prepoznaje kao lični. Neformalne veze i prijateljstva su moguća iu timu iu timu.

Na primjer, odjel prodaje se u većini slučajeva ne može smatrati timom u ustaljenom smislu riječi, jer svaki menadžer ima svoj plan prodaje, a samim tim i svoj cilj. Ali mala PR agencija koja organizira izbornu kampanju za podršku kandidatu za poslanika na lokalnim izborima trebala bi biti tim: zaposleni imaju zajednički zadatak (pobjeda kandidata na izborima), uloge su dodijeljene, a po potrebi stručnjaci mogu pomoći svakom ostalo.

Tim može biti vrlo velik (stotine i hiljade ljudi), dok je tim prilično intimno društvo. Pravi tim rijetko uključuje više od 10-15 članova - teško je ujediniti previše ljudi sa zajedničkim ciljem koji bi svi doživljavali kao lični.

Kome je to važno?
Da li je potrebno da budete sposobni da radite u timu? Najvjerovatnije, da, ako vaš posao obično postane dio zajedničkog zadatka i vi ste lično zainteresirani da ga riješite. Na primjer, uspješna promocija proizvoda kompanije ovisi o naporima cijelog marketinškog odjela, dok je vaša uloga (npr. razvoj suvenirnih proizvoda) vrlo važna za tim, a svijest o brendu je i vaš lični cilj.

A kome vještine timskog igrača nisu ključne? Po pravilu, za one specijaliste u čijem radu je posebno važna relativna autonomija rada i samostalnog odlučivanja, kao i individualni rezultati. To su nastavnici, predstavnici prodaje i menadžeri prodaje, akademski istraživači (osim ako, naravno, ne govorimo o istraživački projekat, koji zapošljava nekoliko ljudi), doktore (međutim, hirurzi i medicinske sestre koji zajedno rade operaciju mogu se smatrati timom), novinare (izuzetak su televizijski novinari koji rade kao dio filmske ekipe) itd.

Stabilnost plus uzajamna pomoć
Koje kvalitete trebate razviti u sebi da biste postali pravi timski igrač? Prije svega, u timskom radu važna je sposobnost održivog i efikasnog rada u dužem vremenskom periodu. Timu, po pravilu, nisu potrebni jednokratni radni podvizi njegovih članova, već njihova stalna efektivna aktivnost - sportski rečeno, ne serija sprinteva, već dugi maraton. Svakom održivom sistemu potrebna je stabilnost, stoga naučite planirati svoje vrijeme u skladu s njim generalni planovi, dolaziti na sastanke na vrijeme i ispoštovati rokove. Zapamtite - predajte svoj dio posla prekasno, ozbiljno iznevjeravate ljude koji racunaju na vas.

Druga kvaliteta koja je timskom igraču hitno potrebna je sposobnost da ponekad napusti lično u korist generala. To znači odbijanje razne vrste intriga i odbacivanje jeftinog karijerizma. Prevlačenje pokrivača preko sebe, naglašavanje vlastite uloge u zajedničkoj stvari u svakoj prilici, nije najbolji kvalitet za člana tima. Naravno, za uspješnu karijeru je neophodan udio vlastitog PR-a, ali u timskim projektima osjećaj za mjeru je posebno važan.

Osim toga, specijalista koji radi u timu uvijek mora biti spreman pomoći kolegama. Princip “ti meni - ja tebi” ili “quid pro quo” ovdje ne funkcionira. Ako radite u timu, tada besplatno pružajte informacije, dijelite kontakte, dajte savjete i podršku drugim članovima - zapamtite da krajnjim ciljevima podudaraju se. Međutim, to ne znači da treba raditi sistematski i rezignirano. Ako se to dogodi, uloge u timu mogu biti redefinirane. Međutim, kada pravilnu organizaciju poslovnih procesa u kompaniji, takvo pitanje ne bi trebalo da se postavlja.

Konačno, za timskog igrača je veoma važna sposobnost da razgovara sa ljudima – da sluša, razume, popušta, ubeđuje i dolazi do kompromisa. Kako to postići? Možete proći posebnu obuku, a možete i sami učiti, pažljivo se pripremajući za predstojeće sastanke i pregovore, razmišljajući kroz argumente.

Sposobnost rada u timu kao konkurentska prednost
Gotovo svaki drugi životopis vrišti o sposobnosti rada u timu, ali iskusni regruteri ne žure da neosnovane izjave uzimaju zdravo za gotovo. Da bi ovaj kvalitet postao vaša konkurentska prednost, morate ga istaknuti kao ključni u intervjuu.

Da biste to učinili, obezbijedite konkretnim primjerima uspješan timski rad u vašoj karijeri, na primjer: „Radio sam u PR timu na promociji proizvoda poznatog brenda i bio odgovoran za organizaciju javnih događaja. Zajedno smo ostvarili povećanje prodaje od 50% za šest mjeseci.” Ili: „Naš odjel je prepoznat kao najbolji u kompaniji na osnovu rezultata godine. Drago mi je da sam doprineo ovome." Međutim, treba biti oprezan i ne samo naglašavati ukupni rezultat, ali i vlastitu ulogu u tom pitanju.

Dobro je istaknuti svoje timske vještine i u svom životopisu. Ovo je posebno važno za kandidate koji se prijavljuju za rukovodeće pozicije. “Iskustvo u stvaranju efikasnog marketinškog tima od nule”; „Upravljanje projektom za implementaciju novog softver– stvaranje efikasnog i efikasnog tima, postavljanje zadataka, raspodela odgovornosti, stalna kontrola” – u relevantnim delovima CV-a naglasite svoju sposobnost da organizujete tim.

Timski rad se razvija, kažu stručnjaci. Slušajući mišljenja svojih kolega, širite svoje profesionalne horizonte i razvijate emocionalnu inteligenciju!

Naučnici, sociolozi i psiholozi odavno su utvrdili da je čovjek kolektivno i društveno biće. Ako osoba ne može komunicirati i slagati se s drugim ljudima, to znači samo jedno - ili je genije i ne treba mu prisustvo stranaca, ili je jednostavno beznadežna i nesrećna osoba. Stoga je sposobnost komunikacije i sposobnost rada u timu čak i obavezna stavka u obrascu za prijavu za posao. Upravo ta kvaliteta određuje sposobnost timskog rada i zajedničkog djelovanja. U ovom članku ćemo pogledati šta će vaša kompanija dobiti ako njen tim radi zajedno kao tim.

Šta je tim?

Ako ljudi rade i nisu ujedinjeni zajedničkim ciljevima, zadacima, ako zajedno ne rješavaju probleme, ako se emotivno ne vežu za posao, onda je to jednostavno radna grupa ljudi. Ali ako vodite sesije razmišljanja, grupne konsultacije, ako zarobite ljude zajedničkom idejom za postizanje materijalnih ciljeva ili ih ujedinite sa zajedničkim duhovnim vrijednostima, onda se ljudi pretvaraju u tim.

Ako imate koncept " korporativne kulture“, onda ovo nije dovoljno da se formira tim, da se vaš tim pretvori u tim. I ako ste zajedno radili na razvoju ovih kulturnih pravila, ako tim razumije potrebu za uvođenjem takvih pravila, ako pravila podrazumijevaju postizanje određenog rezultata, onda mogu ujediniti članove grupe u pravi tim.

Sjećate li se parabole o grančicama i metli? Tako je to u timu. Ako zaposleni jednostavno izvršavaju svoje dužnosti bez razumijevanja opšti proces, tada je firma mnogo slabija, izloženija negativnih uticaja spoljašnje okruženje. A ako kompanija kolektivno brani svoje interese, zaposleni učestvuju u radu cijele kompanije, a ne ograničavaju se na svoje poslovne obaveze, ako vaša duša navija za opšti, a ne pojedinačni rezultat, onda je vrlo teško negativno uticati na kompaniju. Tim velika količina prednosti, čini kompaniju praktično nepotopivom. Stoga je formiranje tima zaposlenih jedan od načina najvažniji zadaci i problemi za svakog preduzetnika.

Napori ljudi se umnožavaju

Kada se radi u timu, dolazi do sinergijskog efekta. Objasnimo o čemu se radi na primjeru. Šta je dva plus dva? Naravno, četiri. A sa sinergijom, dva plus dva je pet.

Ako dva radnika nacrtaju plan za drvenu kuću, a druga dvojica će je prodati, a nisu ni na koji način međusobno povezani, onda je rezultat prodaja jedne standardne kuće. A ako sva četvorica zajedno smisle projekat, onda se situacija radikalno mijenja. Prodavci znaju šta kupac želi, daju svoje prijedloge planerima, govore im kako da potpunije i tačnije zadovolje sve želje klijenta, tada kuća ispada kupcima mnogo privlačnija. Kao rezultat toga, prodavači ne prodaju samo jednu, već više kuća. Tako se ispostavilo da uz trud te četiri osobe možete postići visoku prodaju.

Takva sinergija se može dobiti iz bilo kojeg procesa. Najvažnije je staviti ga u tim pravi cilj, koji će biti razumljiv i zanimljiv svim članovima tima. Shodno tome, udruživanje ne podrazumijeva kvantitativno povećanje broja zaposlenih u kompaniji, već osigurava povećanje parametara kvaliteta rada. Zar ovo nije interesantno nijednom vođi?

Sljedeća prednost rada u timu je stvaranje kolektivne odgovornosti za ono što se dešava u timu i radu. Ako su svi zajedno smislili model kuće, onda će svi biti zainteresirani da saznaju o njenoj prodaji, zar ne? To znači da svi žele da ih se više proda kako bi dobili, prije svega, moralne dividende, a kao rezultat i povećanje plata.

Štaviše, kada je osoba veoma strastvena oko opšte ideje, malo razmišlja o budućim profitima. A ako se ukupan uspjeh potkrijepi i isplatom bonusa, tada će kolektivni duh biti jači, a želja za učešćem u radu cijele kompanije doći će više puta. Ali šta ako uspjeh ne dođe? U ovom slučaju, akcije tima će se intenzivirati i opet će biti usmjerene na postizanje pozitivan rezultat. Tu se izražava kolektivna odgovornost. Uobičajeni kvar - svi to moraju popraviti.

Ova strategija omogućava menadžeru samo da kontroliše proces i usmjerava ga u pravom smjeru. Otklanja se najzahtjevniji dio – poticanje proizvodnih procesa, određivanje dodatnog obima posla i praćenje discipline.

Kako je podijeljen rad u timu?

Jedna od karakteristika tima je ravnopravna i razumna raspodjela posla.

Uzmimo isti primjer sa kućama. Ako se o modelu kuće raspravljalo i rodilo se u brainstorming sesiji, odnosno, cijeli tim je došao do slike kuće, tada se u tom procesu mogu otkriti talenti koji se ne koriste u glavnom poslu zaposlenika. Na primjer, marketer može lijepo crtati izgled kod kuće u Photoshopu, računovođa može predložiti kompanije dobavljača koji imaju potrebne komponente za nove elemente kuće, itd. Zaposleni sami preuzimaju ovaj posao.

Ispada da se spontano dešava preraspodjela odgovornosti i dodatno opterećenje. Znam za kompanije u kojima su takvi talenti počeli zarađivati čak i više nego na svom glavnom radnom mjestu. S vremenom možete čak i premjestiti zaposlenog na novo radno mjesto. I biće savršeno ispravno rješenje tvoj kao vođa.

Efikasnost samaca

Još nekoliko riječi o efikasnosti. Sada pogledajmo to iz ugla visokospecijaliziranih zaposlenika. Oni, kako praksa pokazuje, baš i ne vole razmišljati i stvarati velika kompanija. Kako ih zaraziti timskim duhom? Ovdje ćete morati naporno raditi.

Prvo što će biti potrebno je da se napravi mini radna grupa koja će razviti strategiju u ovoj uskoj oblasti. Tokom opštih sesija brainstorminga, možete zamoliti stručnjaka da prisustvuje i posavjetuje ako je u pitanju rad u njegovoj oblasti. Vidjet ćete da će se vaša “zvijezda” uključiti u opći razgovor mnogo ranije, i da će učestvovati, ako ne aktivno, onda će iz promatračke pozicije vratiti opštu ideju u pravom smjeru. Ovo će poboljšati ukupnu efikasnost rada.

Lični interesi i interesi kompanije

Sljedeća prednost tima je razbijanje ličnih interesa u interesu kompanije. Sjećate se kako vaši zaposleni trče kući u 18:00 i napuštaju nedovršeni posao? Kako odlaze na ručak kada je posao zauzet, a vraćaju se sa ručka sa 15 minuta zakašnjenja, govoreći da su autobusi do prodavnice loši?

Dakle, ekipa ne ide kući bez završenog posla, a ako dođe do takve situacije, onda u budućnosti pomažu jedni drugima da sve poslove obave prije 18 sati. Tim ulaže sve napore da postigne ciljeve, a svi lični ciljevi su integrisani zajednički cilj kompanije. Ako osoba voli da ide na bazen, onda postepeno zainteresuje sve svoje kolege za ovu aktivnost. Drugi tada mijenjaju interese, ili se također „uvode“ u tim.

Kako svoje interese podrediti zajedničkom proizvodnom cilju? To se očito možda i ne pojavljuje, ali mozak je radni organ koji se ne gasi ni kada osoba nije na poslu. Kao rezultat, briljantna ideja može pasti na pamet zaposlenom čak i u trenutku kada se pari u svom omiljenom kupatilu. Stoga je potrebno sastanke planiranja na osnovu rezultata individualnih misaonih procesa voditi i nakon vikenda, štoviše, uvijek nakon vikenda.

Smanjenje poslovnih rizika

Timski rad značajno smanjuje sve rizike povezane s komercijalom preduzetničku aktivnost. Prvo, timski rad je završen na vrijeme. Ako neko želi odgoditi posao, razumije da će njegovo kašnjenje potkopati rad cijelog tima i doći će do lančane reakcije. I kvaliteta rezultata će biti smanjena. Stoga se po pravilu vrlo striktno poštuju svi rokovi za završetak rada u timu.

Osim toga, radna efikasnost je maksimizirana jer se mnoge ideje uvijek akumuliraju u glavnoj ideji. Praksa pokazuje da se vodeća ideja pri radu u timu može promijeniti. I nova ideja Izražava se, po pravilu, u obliku besmislica, ali uz kolektivnu profinjenost i maštovitost, prilagođavajući se lokalnim stvarnostima, postaje zaista briljantan.

Timske prednosti koje će se odraziti na vanjsko okruženje

Hajde sada da navedemo prednosti vaše kompanije u odnosu na konkurente ako imate formiran tim koji radi.

1. Svaki posao koji se preda klijentima ili partnerima uvijek se obavlja na vrijeme. Prekršaji se dešavaju samo zato vanjski razlozi, a ispravljaju se u najkraćem mogućem roku. Time ćete se istaknuti na tržištu među sličnim kompanijama. Štaviše, svi rizici će biti prevaziđeni potpuno neprimetno opštom klimom kompanije, bez žurbe, u radnom režimu. To je ono što će vaše klijente učiniti vašim redovnim kupcima.

2. Kvalitet proizvoda ili usluga će se povećati. Time se zaustavlja prijem žalbi klijenata i stabilizuje moralna situacija u timu. Osim toga, usmena predaja će preporučiti vašu kompaniju na tržištu roba i usluga, tako da će vam klijenti dolaziti na osnovu preporuka prijatelja. Možete značajno smanjiti troškove oglašavanja.

3. Ovu prednost smo već indirektno saznali, ali treba ponoviti da će ujedinjenje svih članova tima u tim povećati ukupnu reputaciju kompanije u vašem lokalitet i šire. Vaša reputacija određuje da li vaši klijenti moraju da vas kontaktiraju. Svi savjeti za kupovinu počinju ovako: pitajte one koji su već kontaktirali ovu kompaniju. Ako kod kupovine sitne robe to ne igra tako veliku ulogu, ali ako mi pričamo o nečem velikom (automobili, kuće, turistička putovanja itd.), tada su preporuke i reputacija kompanije na tržištu veoma bitni.

4. Tim nikada ne otkriva svoje nedostatke klijentima. Sjećate se šta kažu o "prljavom vešu"? Ovdje ovaj zakon funkcionira automatski. Niko od članova tima ne otkriva “vojne tajne kompanije”. I to nikako zato što su im usta zalijepljena, a menadžer stalno zahtijeva poštivanje ovog pravila. Samo što svi shvaćaju opasnost objavljivanja nedostataka najočitije je da se motivacija za rad u timu ne šteti cijelom poslu, a ne šteti timu.

E. Shchugoreva

Facebook Twitter Google+ LinkedIn

Često se među zahtjevima za kandidata koje poslodavci navode u tekstu konkursa mogu naći i „sposobnost za timski rad“. Šta se misli pod ovim riječima? I općenito, možda su kreatori oglasa "zbog čvrstoće i volumena" spomenuli ovaj zahtjev? Hajde da to shvatimo!

Počnimo s činjenicom da je tim zajednica ljudi koji vjeruju jedni drugima i rade na postizanju zajedničkog cilja. Poznato je: produktivnost tima, koji liči na dobro podmazan mehanizam, gdje je svaki zaposlenik na svom mjestu i istovremeno vješto komunicira sa kolegama, mnogo je veća nego u kompaniji u kojoj, kako kaže Ivan Andrejevič Krilov govorio je: „Među drugovima nema dogovora“.

Šta znači "biti u stanju raditi u timu"?

Osoba koja zna raditi u timu

brzo pronalazi pravi ton u komunikaciji sa novim kolegama (i individualni pristup svakom od njih!), postaje njegovo;
ne zahtijeva dugo izgrađivanje i brzo se prilagođava radnom ritmu prihvaćenom u timu;
može priznati da je pogriješio i odobriti ideju svog protivnika. Ako je čvrsto uvjeren da je u pravu, ima dovoljno upornosti, takta i sposobnosti da pravilno odabere argumente kako bi uvjerio svoje kolege;
u interesu poslovanja, danas može biti projekt menadžer, a sutra se može pridružiti timu koji radi na novom zadatku kao običan učesnik;
pomaže kolegama i ne stidi se prihvatiti njihovu pomoć;
pokušava izbjeći sukobe;
lične ambicije ga ne sprečavaju da se brine o interesima kompanije.

“Dakle, možeš li to učiniti ili ne?”

Ali evo pitanja: kako možete uvjeriti poslodavca koji traži timskog igrača tokom intervjua da ste upravo vi taj koji mu je potreban? Ovdje neće biti dovoljno priča o tome kako prethodno mjesto svaki posao pauza za ručak sjeli sa kolegama da se naslade lepinjama i razgovaraju o omiljenim TV serijama.

Da se možete harmonično pridružiti timu i postati njegov dio, ne treba da potvrđuju emocije, već činjenice. Osim toga, kada pričate o svojim dostignućima, ne zaboravite da koristite, pored zamjenice „ja“, i „mi“, „naš“ („isporučili smo ovaj projekat na vrijeme“, „naš odjel je pobijedio na takmičenju“) , dok objašnjavate koji ste doprinos dali ukupnom uspjehu? Na taj način ćete informisati sagovornika o svojim pobedama i pokazati mu da razumete važnost dobro uigranog timskog delovanja i znate kako da uspešno delujete zajedno sa kolegama.

Ali, naravno, glavna stvar je da sami shvatite: jeste li timski igrač ili solo profesionalac koji bi se radije takmičio s kolegama (i, usput rečeno, mnogi poslodavci visoko cijene takve zaposlenike). To će vam omogućiti da odaberete najudobnije uslove rada za sebe i izbjegnete ih konfliktne situacije: niko vas neće optužiti da „navlačite ćebe na sebe“ ili, naprotiv, „nemate inicijative i niste raspoloženi da se borite za liderstvo“.

Međutim, ako iznenada vaš posao iz snova zahtijeva da promijenite svoju ulogu, nikada nije kasno da prilagodite svoje ponašanje, iskoristite savjete profesionalaca i pohađate obuke i seminare.

A mi, sa naše strane, vam uvijek rado ponudimo!

Srećno zaposlenje!