Mga tuntunin ng pagbabayad sa kontrata sa pagtatrabaho kung paano magreseta. Ang halaga ng suweldo ay isang ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Oras ng kontrata

Ang kontrata sa pagtatrabaho ang pangunahing legal na dokumento pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at ng empleyado.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ang isa sa mga mahalaga at ipinag-uutos na mga punto ng dokumento ay dapat na isang wastong naisakatuparan na bayad na may isang listahan ng lahat ng mga kondisyon - ang kawalan ng seksyong ito ay nagpapahiwatig ng kawalan ng bisa ng kontrata.

Ano ang sinasabi ng batas?

Ayon sa batas ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pakikilahok at sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng parehong mga interesadong partido. Kasabay nito, ang employer at ang empleyado ay maaaring mag-alok ng kanilang sariling mga pagpipilian sa pagbabayad.

Ang isang kasunduan ay isang kasunduan, ang ginintuang kahulugan ng isang mutual na desisyon.

Art. Ang 129 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapaliwanag na ang sahod ay kabayaran para sa paggawa na ginawa ng isang empleyado.

Ang halaga ng pagbabayad ay direktang nakadepende sa:

antas ng kasanayan ng empleyado;
kanilang posisyon sa organisasyon;
karanasan sa lugar na ito, atbp.

Ang employer ay walang karapatan na bayaran ang trabaho ng isang empleyado sa halagang mas mababa sa itinakdang minimum na antas.

Ang figure na ito ay katumbas ng 5965 rubles bawat buwan sa 2019.

Ang mga lokal na kilos sa negosyo ay nagtatatag ng sistema ng pagbabayad at ang pamamaraan para sa mga pagbabayad.

SA kontrata sa pagtatrabaho ang iba't ibang kabayaran sa paggawa ay dapat sumunod sa mga nakasaad sa mga regulasyon para sa negosyo.

Sa kaso ng pagbabago ng laki sahod o iba pang mga kondisyon ng kabayaran:

kinakailangan na gumuhit ng isang naaangkop na kasunduan, na dapat ding pirmahan ng magkapareho;
ang employer ay walang karapatan na arbitraryong baguhin ang wage clause sa kontrata;
ipaalam sa empleyado ang tungkol sa lahat ng mga pagbabagong ginawa 2 buwan bago ang pagpasok sa puwersa;
sa kaso ng hindi kasunduan sa mga bagong kondisyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay mag-e-expire.

Isang halimbawa ng karagdagang kasunduan sa pagbabago ng sahod:

Halimbawang teksto ng karagdagang kasunduan

Anong mga kondisyon sa sahod ang kinakailangan?

Ang mga sumusunod na kondisyon ng suweldo ay dapat itakda sa kontrata sa pagtatrabaho:

Sahod at karagdagang benepisyo. Ang halaga ng suweldo ay ipinahiwatig nang walang pagkabigo. Kung ang negosyo ay may sistema ng mga bonus sa pangunahing rate, karagdagang mga pagbabayad bilang kabayaran o mga insentibo para sa mga empleyado, mga bonus, atbp., na itinatag kasama ang mga kinakailangang kasunduan sa kabayaran, kung gayon sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga ito ay dapat na i-refer sa mga lokal na regulasyon. Ang LNA ay hindi nalalapat sa organisasyon, pagkatapos ay tinutukoy ng kontrata ang lahat ng karagdagang mga pagbabayad at ang mga dahilan kung bakit ang mga ito ay ibinibigay sa empleyado.
Mga buwis. Ang suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho ay inireseta nang hindi isinasaalang-alang ang 13% na bawas sa buwis sa personal na kita. Iyon ay, ang pagbabayad (hindi kasama ang lahat ng uri ng mga bonus at allowance) ay medyo mas mababa kaysa sa inireseta sa talata ng dokumento. Ang employer ay walang karapatan na ibawas ang iba pang mga buwis mula sa suweldo mula sa pagbabayad: ang mga kontribusyon sa Pension Fund, ang compulsory medical insurance fund, atbp. ay binabayaran sa kanila mula sa kanilang sariling mga pondo.
Social insurance. Bahagi 2 Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang kondisyon sa compulsory social insurance ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho.Ang lahat ng uri ng social payments ay hindi dapat nakalista. Ang parirala ay sapat na: "Ginagarantiyahan ng negosyo na magbigay ng seguro para sa empleyado sa sistema ng sapilitan segurong panlipunan alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang Pederal na Batas. Maaari kang sumangguni sa mga dokumentong ito. Kung mayroong karagdagang insurance sa organisasyon, pinapayagan itong sumangguni sa kaukulang LNA (kung mayroon man) o magreseta nang mas detalyado tungkol dito.
koepisyent ng rehiyon. Dito, halimbawa, madaling malinlang ng isang employer ang isang empleyado. Ipagpalagay, sa isang pakikipanayam kay Ivanov I.I., sumang-ayon ang employer sa suweldo na 20,000 rubles. At kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang suweldo ay inireseta ng 17,400 rubles. kasama ang Republika ng Kazakhstan sa halagang 2,600 rubles, sa halagang diumano'y 20,000. Kapag tumatanggap ng suweldo, lumabas na 17,400 rubles lamang ang ibinigay, dahil 13% ng personal na buwis sa kita ang ibinawas. Sa legal na pagsasalita, ito ay tama.

Isang halimbawa ng suweldo at allowance statement:

Isang halimbawa ng pagtukoy ng suweldo sa isang kontrata sa pagtatrabaho

Pangunahing Pagkakamali

Ang pinakakaraniwang pagkakamali kapag tinukoy ang mga kondisyon ng suweldo sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang mga sumusunod:

Walang tiyak na suweldo ang tinukoy. May mga employer na, sa kolum sa rate ng taripa o suweldo, ay nagmarka ng: “suweldo ayon sa staffing". Ito ay isang matinding paglabag, ang naturang dokumento sa paggawa ay opisyal na itinuturing na hindi wasto.
Ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga allowance, bonus at bonus ay hindi tinukoy. May mga kaso kapag ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ang mga batayan para sa pagtanggap ng mga ito ay hindi ipinahiwatig, pati na rin ang mga link sa nauugnay na LNA ay hindi ipinahiwatig. Sa kasong ito, obligado ang employer na bayaran ang lahat ng iniresetang allowance, bonus at bonus pana-panahon sa pantay na batayan ng suweldo. Ito ay isang karaniwang pagkakamali na ginagawa ng mga tagapag-empleyo. Kung ang isang link sa isang lokal na normative act ay ibinigay nang walang mga detalye ng dokumento, ito ay isa ring paglabag. Kakalkulahin ng anumang pag-audit sa buwis ang pagkukulang na ito.
Walang pagpipilian sa paunang pagbabayad. Dapat ipahiwatig na ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan. Ang mga tuntunin at halaga ng pagbabayad ay maaaring maayos sa mismong kontrata o sa mga patakaran ng panloob iskedyul ng trabaho. Ang iba't ibang uri ng mga resibo at kapangyarihan ng abogado mula sa isang empleyado na may kahilingan na bayaran siya ng suweldo isang beses sa isang buwan ay salungat sa batas (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Ito rin ay isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado kung higit sa 15 araw sa kalendaryo ang lumipas sa pagitan ng paunang bayad at huling pagbabayad.
Maling paraan ng pagbabayad. Ang isang pagkakamali ay ituturing na isang sitwasyon kapag ang employer ay nagbabayad ng bahagi ng suweldo kasama ang produkto, at ito ay alinman sa hindi naayos sa kontrata, o ang pinakamataas na bahagi ng kabuuang bayad ay hindi limitado. Sa Labor Code ng Russian Federation, ang figure na ito ay 20% ng buwanang suweldo. Bukod dito, kinakailangan ang nakasulat na pahintulot ng empleyado. Kung ang mga sahod ay ipinahiwatig sa isang dayuhang pera, kung gayon ang naturang dokumento ay hindi magiging wasto sa teritoryo ng ating estado. Hindi alintana kung aling mga pera ang gumagana sa organisasyon, ang halaga ng pagbabayad sa kontrata sa pagtatrabaho ay inireseta lamang sa rubles.
Ang mga labag sa batas na parusa ay inireseta. Upang higit pang pasiglahin ang mga empleyado at i-save ang kanilang sariling mga pondo, ang mga employer ay nagpapahiwatig ng iba't ibang mga parusa sa kontrata. Magiging tama kung ang listahang ito ay ganap na naaayon sa Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang lahat ng iba pang uri ng pagpapawalang bisa mula sa kabayaran para sa trabaho (halimbawa, para sa hindi pagkumpleto ng isang plano sa trabaho o pagiging huli) ay itinuturing na labag sa batas. Ngunit kahit na may mga ligal na multa, hindi lahat ay napakasimple: ang halaga ng lahat ng mga write-off ay hindi dapat lumagpas sa 20% na may isang pagbabayad ng suweldo, mas madalas ang bilang na ito ay tumataas sa 50%, at sa mga pambihirang kaso - 70%.

FAQ

Interesado ang mga employer sa mga pinakakaraniwang tanong:

Ano ang tamang paraan ng pagkalkula ng oras-oras na sahod?

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng rate ng taripa para sa empleyado - hinahati ang minimum na sahod sa bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng pagsingil (hindi hihigit sa 40 bawat linggo). Kabilang ang mga karagdagang pagbabayad para sa karanasan, mga kwalipikasyon, atbp. ang halaga ng 1 oras ay maaaring higit sa rate ng taripa, ngunit hindi bababa.

Mahalagang ipahiwatig sa kontrata na sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng empleyado o sa pagganap ng mas kumplikadong trabaho, natural na tumataas ang taripa bawat oras na sahod.

Kung ang tagapag-empleyo ay nagmamalasakit hindi lamang para sa mga oras na nagtrabaho, kundi pati na rin para sa kalidad ng trabaho na hinihikayat ng mga bonus, kung gayon ang kontrata ay dapat ayusin ang rate ng taripa, ang halaga ng mga pagbabayad ng bonus at ang mga kondisyon para sa kanilang pagkalkula.

Tinukoy mo ba ang dalas ng mga pagbabayad?

Ayon sa 6 na oras ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, mga regulasyon sa paggawa o kolektibong kasunduan ang mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod. Sa kasong ito, ang mga partikular na araw ng buwan ng mga pagbabayad ay naayos.

Ang tagapag-empleyo ay maaaring magtakda ng hindi isa, ngunit ilang araw para sa pagpapalabas. Ang unang araw ay tinukoy bilang ang nais na petsa.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magsaad na ang mga sahod ay binabayaran ng dalawa o higit pang beses sa isang buwan, iyon ay, ang dalas, at mga tiyak na petsa ay nakatakda alinman sa mismong kontrata o sa LNA na tinutukoy sa kontrata.

Sa anong mga kaso maaaring tapusin ang isang walang bayad na kontrata sa pagtatrabaho? Paano i-issue ito?

Ang isang kasunduan sa hindi bayad na trabaho ay maaaring tapusin sa mga kaso kung saan mayroon libreng serbisyo nang husay, naaangkop, upang partikular na matukoy ang mga obligasyon ng mga partido (pagsasagawa ng trabaho, paglilipat ng mga halaga).

Ang ganitong uri ng kontrata ay iginuhit sa parehong paraan tulad ng mga karaniwang bayad na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang tanging pagkakaiba ay isang karagdagang talata, na magsasaad na ang mga serbisyo ay ibinibigay ng empleyado nang walang sahod.

Ano ang suweldo ng mga part-time na manggagawa?

Kung ang suweldo ng, halimbawa, 6,000 rubles ay ipinahiwatig para sa posisyon ng isang part-time na trabaho, kung gayon sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasaad na "ang kontratang ito ay nagtatakda ng suweldo ng 3,000 (Tatlong libong) rubles para sa Empleyado," dahil ang bilang ng mga oras bawat araw para sa trabahong part-time na manggagawa ay hindi dapat lumampas sa 4.

Kung nakatakda ang isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho, makakakuha tayo ng 20 manggagawa, na 0.5 ng rate. Samakatuwid, ang suweldo ay ipinahiwatig nang buo, at sahod - depende sa rate ng empleyado.

Ngayon, ang isa sa mga obligasyon ng employer ay ang mandatoryong suweldo ng empleyado kung saan natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga naturang pagbabayad ay binibigyan ng isang espesyal na termino - sahod. Nakatakda ang halaga nito kasalukuyang batas at kasunduan sa paggawa.

Ano ito

Ayon sa kasalukuyang mga salita, isa sa mga obligasyon ng employer ay ang suweldo ng opisyal na nagtatrabaho na empleyado. Ang pagbabayad na ito ay nangangahulugan ng pera na kabayaran para sa gawaing isinagawa.

Ang halaga ng halagang ito ay palaging naiimpluwensyahan ng mga sumusunod na mahahalagang salik:

kwalipikasyon ng empleyado;
ang dami, kalidad at pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa;
mga kondisyon para sa pagpapatupad nito;
karagdagang mga pagbabayad:
- nagpapasigla;
- kabayaran.

Ang isyu ng iba't ibang karagdagang mga pagbabayad ay isiwalat sa sapat na detalye sa Labor Code ng Russian Federation.

Gayundin, ang terminong "sahod" ay maaaring bigyang-kahulugan ng ibang mga kahulugan:

grado mapagkukunan ng paggawa na kahit papaano ay kasangkot sa pagpapatupad ng isang partikular na proseso;
anumang bahagi ng kabuuang produkto ng paggawa na ipinahiwatig sa monetary form;
isang tiyak na bahagi ng halaga ng pagbebenta at paggawa ng isang produkto.

Sinasaklaw ng batas ang isyu sa sapat na detalye. Bukod dito, ayon sa Konstitusyon ng Russian Federation, ang isang mamamayan ng Russia ay hindi makakatanggap ng mas mababa sa isang tiyak na halaga. Ito ay tinutukoy bilang ang pinakamababang sahod - ang pinakamababang sahod.

Ang suweldo ay iba't ibang uri. Kabilang sa mga pangunahing uri nito ang mga sumusunod:

nominal;
totoo.

Ang nominal na sahod ay tumutukoy sa halaga ng pera na sinisingil ng employer sa kanyang empleyado.

Dapat itong isaalang-alang:

pagbabayad sa empleyado para sa oras na ginugol;
pagbabayad sa iba't ibang halaga ng piraso (suweldo / bonus / iba pa);
lahat ng uri ng karagdagang kabayaran - para sa pinsala, gabi at higit pa.

Sa ilalim ng tunay na sahod ay nauunawaan ang anumang bilang ng mga serbisyo o kahit na mga kalakal, na maaaring mabili para sa halagang natanggap mula sa employer. Sa katunayan, ang tunay na sahod ay tumutukoy sa kapangyarihang bumili ng manggagawa.

Sa katunayan, ang tagapagpahiwatig na ito ang pinakamahalaga. Dahil ang kalidad at pamantayan ng pamumuhay ng mga ordinaryong manggagawa ay direktang nakasalalay dito.

Ang kapangyarihan sa pagbili ay tinukoy bilang ang ratio ng nominal na sahod sa average na presyo ng consumer. Ang tagapagpahiwatig na ito ay karaniwang ginagamit ng iba't ibang mga kagawaran ng istatistika upang masuri ang pamantayan ng pamumuhay ng mga residente ng Russian Federation.

Ang lahat ng mga pangunahing punto ay makikita sa mga probisyon sa kabayaran. Ang mga ito ay naayos sa antas ng pambatasan.

Ang employer ay dapat sumunod sa lahat ng mga kinakailangan ng pangunahing NAP. Dapat alalahanin na ang pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ay maaaring maging sanhi ng hindi lamang administratibo, kundi pati na rin ang pananagutan sa kriminal.

Kailangang malaman ng employer ang mahalagang katotohanang ito. Ang pagsunod sa mga deadline ay mahigpit na ipinag-uutos. Kahit na ang petsa ay tumama sa isang katapusan ng linggo.

Legal na regulasyon

Ang seksyon sa suweldo ng mga mamamayan ng Russian Federation ay isa sa pinakamahalaga sa Labor Code ng Russian Federation. Ito ay kabanata Blg. 21 ng dokumentong ito ng regulasyon.

Ang mga pangunahing probisyon ay ang mga sumusunod na seksyon:

Labor Code ng Russian Federation	ang paggamit ng minimum na sahod sa teritoryo ng Russian Federation ay pinapayagan
Labor Code ng Russian Federation	isinasaalang-alang kung ano ang nabuong halaga ng minimum na sahod
Labor Code ng Russian Federation	ang halaga ng ipinag-uutos na pag-index ng sahod ay itinatag (ang pagtaas nito na isinasaalang-alang ang inflation at iba pang mga kadahilanan)
Labor Code ng Russian Federation	kung anong panloob na NAP sa negosyo ang bumubuo sa halaga ng kabayaran
Labor Code ng Russian Federation	ang lugar, pagkakasunud-sunod ng paglipat, pati na rin ang petsa ng pagtanggap ng sahod ay ipinahiwatig
Labor Code ng Russian Federation	nakalista ang mga limitasyon sa pagbabawas (ang mga naturang aksyon ay pinapayagan lamang sa mga espesyal na okasyon)
Labor Code ng Russian Federation	formula para sa pagkalkula ng average na sahod
T K RF	kapag ang mga account sa pag-areglo ay dapat ilipat sa kaso ng pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho
Labor Code ng Russian Federation	paano ibinibigay ang pagbabayad kung sakaling mamatay ang isang empleyado
Labor Code ng Russian Federation	pananagutan ng employer kung sakaling huli ang pagbabayad
Labor Code ng Russian Federation	aplikasyon ng mga taripa kapag kinakalkula ang sahod
Labor Code ng Russian Federation	ang sistema ng pagbuo ng suweldo ng mga empleyado ng iba't ibang mga institusyon ng uri ng munisipyo
Labor Code ng Russian Federation	suweldo sa pagkumpleto opisyal na tungkulin sa ilalim ng mga espesyal na kondisyon
Labor Code ng Russian Federation	Kumusta naman ang mga empleyadong nagtatrabaho sa mapanganib na mga kondisyon nakakapinsala sa kalusugan

Gayundin, ang isyu ng sahod ay sakop ng sapat na detalye sa pederal na batas. Kinakailangang sumunod sa lahat ng batas.

Kung hindi, maaari kang mahulog sa ilalim malapit na pansin hindi lamang ang labor inspectorate (Rostrud), kundi pati na rin ang Federal Tax Service.

Dahil ang employer ay palaging ahente ng buwis ng kanyang empleyado. Ang mga paglabag sa batas sa lugar na ito ay maaaring humantong hindi lamang sa mga multa, kundi pati na rin sa pag-alis ng karapatang makisali sa isang tiyak na uri ng aktibidad.

Mga kundisyon

Ang mga tuntunin ng kabayaran ay kinakailangang ipahiwatig sa isang espesyal na dokumento - isang kontrata sa pagtatrabaho.

Inililista nito ang mga sumusunod na mahahalagang punto:

suweldo at lahat ng kaugnay na kadahilanan;
ang petsa ng pagbabayad nito.

Ayon sa kasalukuyang NAP sa okasyong ito, obligado ang employer na ilipat ang sahod sa kanyang empleyado nang hindi bababa sa 2 beses sa loob ng 1 buwan.

Hindi pinapayagan na labagin ang panuntunang ito. Ang petsa ng accrual ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ipinag-uutos na isama ang mga tuntunin ng kabayaran sa anumang kontrata sa pagtatrabaho, anuman ang uri nito (fixed-term, pansamantala, iba pa).

Dapat kasama sa seksyong ito ang mga sumusunod na seksyon:

ang halaga ng suweldo o rate ng taripa - depende sa napiling sistema ng suweldo;
mga pagbabayad ng insentibo - kompensasyon at higit pa;
mga allowance, mga surcharge;
trabaho sa gabi / overtime na pagganap ng mga opisyal na tungkulin / iba pang mga paglihis mula sa normal na mode ng trabaho (trabaho sa katapusan ng linggo);
lugar, mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod.

Ang seksyon ng kontrata sa pagtatrabaho na may mga tuntunin ng kabayaran ay talagang isa sa pinakamahalaga sa dokumentong pinag-uusapan.

Samakatuwid, bago ito pirmahan, dapat mo itong basahin nang mabuti. Kung hindi, ang isang simpleng manggagawa ay maaaring maging isang prenda sa isang hindi kasiya-siyang sitwasyon.

Ngunit sa parehong oras, ang employer ay dapat magkaroon ng kamalayan mahalagang nuance: anumang mga tuntunin ng kontrata na sa anumang paraan ay lumalabag sa mga karapatan ng isang ordinaryong mamamayan ng Russian Federation ay ilegal. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ideklarang walang bisa o bahagyang walang bisa sa korte ng batas.

Paunawa sa Pagbabago sa Bayad

Minsan kapag nagtatrabaho ng part-time o full-time, kailangang baguhin ang halaga ng sahod.

Ngunit dapat tandaan na para dito kinakailangan na obserbahan ang dalawang mahahalagang kadahilanan nang sabay-sabay:

ang pahintulot ng empleyado mismo;
kawalan ng mga paglabag sa kasalukuyang batas.

Ang pagbabago sa halaga ng sahod (pataas o pababa) ay isinasagawa tulad ng sumusunod:

ang isang bilateral na kasunduan ay iginuhit sa pagitan ng empleyado at ng employer;
ito ay nilagdaan;
ang isang espesyal na utos ay inisyu upang taasan ang sahod, na dapat aprubahan ng pirma ng responsableng tao (executive director, iba pa).

Walang pinag-isang anyo ng dokumento ng uri na pinag-uusapan sa kasalukuyang batas sa bagay na ito. Samakatuwid, maaari itong iguhit sa isang libreng form.

Ngunit sa parehong oras, mahigpit ding kinakailangan na sumunod sa mga legal na dokumento na kumokontrol sa sandaling ito. Upang mabuo ang parehong kasunduan sa pagbabago ng sahod at ang order ay kinakailangan para sa isang tauhan ng manggagawa.

Kung sa ilang kadahilanan ay walang nauugnay na karanasan, kung gayon ito ay nagkakahalaga ng pamilyar sa iyong sarili sa isang wastong pinagsama-samang sample.

Kaya, ito ay magiging posible upang maiwasan ang pagpapalagay ng karamihan mga karaniwang pagkakamali. Ang isang halimbawa ng naturang dokumento ay madaling mahanap sa Internet.

Sa ilan, lalo na mahirap na mga kaso Maipapayo na kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado. Lalo na pagdating sa pagbabago ng sahod pababa.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay may kasamang mga kondisyon para sa pagbabago ng sahod nang unilaterally, nang walang pahintulot ng empleyado, kung gayon ang pamamaraang ito maaari lamang kung mayroong kaukulang abiso.

Bukod dito, dapat itong maibigay sa empleyado laban sa pirma nang direkta sa departamento ng tauhan o ipadala sa pamamagitan ng koreo, rehistradong koreo na naka-address sa kanyang pangalan sa lugar ng pagpaparehistro.

Pagsunod panuntunang ito mahigpit na kinakailangan. Kung hindi ito matupad, ang empleyado ay may legal na karapatang mag-apela laban sa aksyon ng employer sa pamamagitan ng mga korte.

Paano gumawa ng isang order

Ang pagguhit ng isang order para sa kabayaran ay isang simpleng pamamaraan, ngunit mayroon itong sariling mga nuances.

Walang pamantayan ng dokumentong ito sa batas, ngunit sa parehong oras kinakailangan na ipahiwatig ang mga sumusunod na punto dito nang walang pagkabigo:

buong pangalan ng institusyong nagtatrabaho;
ang bilang ng order at ang petsa ng paghahanda nito;
isang pagtukoy sa isang panloob na regulasyon o batas;
buong pangalan ng pagtatalaga mga responsableng tao, gayundin ang mga empleyado na babaguhin ang sahod;
pirma ng direktor o ibang responsableng tao;
selyo ng kumpanya.

Bilang tumpak hangga't maaari, dapat itong ipakita nang eksakto ang sanggunian sa kasalukuyang pamantayan sa pambatasan. Dahil ang naturang aksyon ay maaaring isagawa lamang kung mayroong naaangkop na dokumento ng regulasyon.

Ang pagbabawas ng sahod nang walang anumang dahilan ay hindi pinapayagan. Ang ganitong aksyon sa bahagi ng employer ay may parusa. Maaari itong humantong sa paglilitis.

Dapat alalahanin na ang Labor Code ng Russian Federation ay orihinal na iginuhit upang maprotektahan ang mga karapatan ng mga ordinaryong manggagawa. Dahil ang employer ay nasa mas magandang posisyon sa simula.

Iyon ang dahilan kung bakit sa karamihan ng mga kaso, kung ang paglabag sa mga karapatan simpleng manggagawa nangyayari nga, ang korte ay nasa panig ng nagsasakdal. Ngunit sa parehong oras mayroong maraming iba't ibang mahahalagang nuances.

Ano ang pinakamababang sukat

Isa pang napaka isang mahalagang salik ay magtatag ng pinakamababang sahod para sa isang empleyado. Sa sandaling ito bilang detalyado hangga't maaari sa artikulong Blg. 133 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga pangunahing probisyon ng artikulong ito ay ang mga sumusunod:

Ang minimum na sahod ay palaging nakatakdang uniporme sa buong teritoryo ng Russian Federation - ngunit sa parehong oras maaari itong baguhin sa malaking bahagi batas sa rehiyon;
ang suweldo ng isang empleyado bawat buwan ay hindi maaaring mas mababa sa minimum na sahod na ipinahiwatig sa pederal na batas;
ang mga pribadong negosyo ay dapat magbigay ng itinakdang minimum na sahod mula sa kanilang sariling mga pondo (munisipyo - sa gastos ng badyet ng estado).

Ngunit kadalasan ang employer ay gumagamit ng iba't ibang uri ng mga trick upang hindi magbayad ng sahod sa kanyang mga empleyado sa halagang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Bukod dito, ang batas ay hindi nilalabag sa mga ganitong kaso:

pagtanggap sa ½ rate;
pagtatakda ng sahod sa oras;
kung hindi.

Kung ang isang empleyado ay naniniwala na ang kanyang mga karapatan ay nilabag sa anumang paraan, dapat siyang mag-aplay sa labor inspectorate o kaagad sa korte sa lugar ng pagpaparehistro ng legal na entity-employer.

Sa ngayon, ang minimum na sahod ay itinatag ng Federal Law No. 408-FZ ng Disyembre 01, 2014. Ayon sa NPA na ito, ang laki nito ay 5,965 rubles.

Ang batas ay nagkabisa noong Enero 1, 2015. Mahalagang tandaan na ang minimum na sahod ay ini-index halos bawat taon. Sa karamihan ng mga kaso, ang parameter na ito ay katumbas ng inflation rate.

Sa paglipas ng mga oras

Ang overtime pay ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

Ang sandaling ito ay inaprubahan ng kasalukuyang batas - sa batayan ng Labor Code ng Russian Federation.

Utang

Ang pagpigil sa sahod ay isang gawaing may parusa. Hindi pinapayagan ang pagkaantala kahit 1 araw.

Sa kaganapan ng naturang insidente, ang mga sumusunod na parusa ay posible:

pagbabayad sa isang empleyado ng 0.3 ng rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation - para sa bawat araw ng trabaho;
kabayaran para sa materyal at moral na pinsala ng employer.

Ang kabayaran para sa trabaho ng isang opisyal na nagtatrabaho na manggagawa ay isang kinakailangan para sa pagpapanatili aktibidad sa paggawa. Kasabay nito, dapat na maingat na pag-aralan ng employer at ng empleyado ang Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga batas na pambatasan.

Video: Tauhan at bayad

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado, ayon sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado ayon sa itinakdang tungkulin ng paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng batas sa paggawa at iba pang regulasyon. mga legal na gawain, na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at kasunduang ito, magbayad ng sahod sa empleyado sa isang napapanahong paraan at buo, at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tungkulin sa paggawa na tinutukoy ng kasunduang ito, upang sumunod sa panloob na mga regulasyon sa paggawa na may bisa sa employer na ito ( artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang employer at ang empleyado.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay pagsusulat, ay iginuhit sa dalawang kopya, na ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay inilipat sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay pupunan ng isang bagong kinakailangan para sa anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho: ang pagtanggap ng isang empleyado ng isang kopya ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin ng pirma ng empleyado sa isang kopya ng trabaho. kontrata na itinatago ng employer. Tandaan na ang mga naunang tagapag-empleyo ay inirerekomenda na hilingin sa empleyado na kumpirmahin ang pagtanggap ng kontrata kasama ang kanyang pirma, dahil sa kaganapan ng isang "problema" na pagpapaalis, ang empleyado ay maaaring magpahayag lamang na hindi siya nakatanggap ng isang kopya ng kontrata, at ang employer , samakatuwid, ay kailangang patunayan ang kabaligtaran. Ang posisyon na ito ay nasa batas na ngayon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pangunahing dokumento na tumutukoy sa pamamaraan para sa suweldo ng mga empleyado, at sa loob ng kahulugan ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring lumala ang posisyon ng isang empleyado kumpara sa mga kondisyon na tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan at iba pang mga regulasyong kilos.

Alinsunod sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tuntunin ng kabayaran ay ipinag-uutos na mga kondisyon para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho (i. (opisyal na suweldo) ng empleyado; mga surcharge, allowance, pagbabayad ng insentibo. Bilang karagdagan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tukuyin ang pamamaraan para sa kabayaran para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (overtime na trabaho, trabaho sa gabi, trabaho sa katapusan ng linggo at holidays atbp.), upang matukoy ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod; sumasalamin sa anyo ng kabayaran: monetary o kumbinasyon ng monetary at non-monetary.

Pagbabago sa mga kondisyon ng sahod

Tulad ng ipinahiwatig sa itaas, ang mga tuntunin ng kabayaran ay kabilang sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid, kung kinakailangan upang gumawa ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kabayaran, ang isa ay dapat na magabayan ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa artikulong ito, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, pinapayagan na baguhin ang mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido sa inisyatiba ng employer, habang ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho nang hindi binabago ang mga function ng paggawa. . Kaya, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa parehong posisyon, sa parehong espesyalidad, mga kwalipikasyon, ngunit may pagbabago sa iba pang mahahalagang tuntunin ng kontrata, lalo na ang sistema at halaga ng suweldo. Obligado ang employer na ipaalam sa empleyado ang paparating na pagbabago nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapakilala ng naturang mga pagbabago, maliban kung itinakda ng Labor Code ng Russian Federation o pederal na batas at sa pagsulat lamang. Kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan alinsunod sa talata 7 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho dahil sa pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho).

Ayon sa lumang bersyon ng Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang paglipat ng isang empleyado sa isa pa. Permanenteng trabaho, samakatuwid, bilang paglipat sa ibang trabaho, ang pagbabago sa mga kondisyon ng suweldo (pagbawas ng mga rate ng taripa, suweldo, pagbawas sa bilang ng mga benepisyong ibinigay, atbp.) ay isinasaalang-alang din.

Alinsunod sa bagong edisyon Ang paglipat sa ibang trabaho ay isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng isang empleyado at (o) yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, pati na rin ang paglipat sa trabaho sa ibang lugar kasama ang employer. Kaya, ang pagbabago sa ibang mga kundisyon na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang sahod) ay hindi isang paglipat sa ibang trabaho, tulad ng dati.

Ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang baguhin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at sa pamamagitan ng pagsulat, samakatuwid, ang pagbabago sa mga tuntunin ng suweldo ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng pag-amyenda sa isang naunang natapos na nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, ang isang pagbabago sa mga kondisyon ng kabayaran ay pormal ang mga sumusunod na dokumento:

♦ paunawa sa employer;

♦ karagdagang kasunduan (pagbabago) sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga naaangkop na pagbabago ay ginawa sa personal na kard ng empleyado (seksyon "Pagtatrabaho at paglilipat sa ibang trabaho" ng form No. T-2).

Ang batas sa paggawa, na pinamumunuan ng may-katuturang Kodigo, ay nagbabawal sa pag-iwas o kahit papaano ay paglalahad ng impormasyon tungkol sa kita sa isang kontrata sa isang empleyado. Dahil ito ay nakasaad sa Artikulo 57 ng Kodigo sa Paggawa, walang ibang mga dokumento ang maaaring magkansela ng kinakailangan.

Sa ilalim ng artikulong ito, mayroong isang kailangang-kailangan na bilang ng mga kondisyon, na ipinahiwatig:

suweldo o rate (ayon sa uri ng sistema ng pagbabayad);
ang komposisyon ng mga karagdagang pagbabayad, allowance at insentibo sa anyo ng mga bonus, pagbabayad ng insentibo at iba pang bayad.

Ipinapahiwatig ng artikulo ang mga patakaran kung saan dapat itatag ang mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod at mga paunang pagbabayad. Bagong batas sa paggawa ( mga pagbabago sa Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nagtatatag na ang suweldo ay dapat bayaran nang dalawang beses sa isang buwan, sa bawat oras na hindi lalampas sa 15 araw pagkatapos ng pagtatapos ng bayad na panahon.

Mahalaga! Ang paunang pagbabayad ay dapat na hindi lalampas sa katapusan ng buwan, pagbabayad ng suweldo - hindi lalampas sa ika-15 susunod na buwan. Dapat itong isaalang-alang kapag nag-draft ng mga dokumento.

Ang isang indikasyon ng mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod at paunang bayad ay hindi sapilitan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay sapat na upang irehistro ang mga ito sa kolektibo.

Sahod at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa kontrata sa pagtatrabaho - sample:

Sample order para baguhin ang mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa (mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod):

Pagsunod sa Iskedyul

Ang mga rate para sa sahod ng mga empleyado ay itinatag bilang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng talahanayan ng mga kawani. Ang kaugnayan sa pagitan ng kontrata sa pagtatrabaho at ng dokumentong ito kadalasang nagiging sanhi ng mga paglabag sa TC.

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang ilang mga tagapag-empleyo ay may posibilidad na gumawa ng isang kasunduan sa isang empleyado na walang tiyak na mga numero ng suweldo, na tumutukoy sa talahanayan ng mga tauhan. Ito ay labag sa batas.

Ang isa pang halimbawa ay kapag sinubukan ng isang tagapag-empleyo na palabnawin ang mga suweldo sa listahan ng mga kawani, na tinukoy ang mga ito sa mga kontrata. Ang ganitong mga diskarte ay nauugnay sa pagpapakilala ng isang "tinidor" sa mga tuntunin ng suweldo sa mga kawani ng negosyo: isang indikasyon hindi ng isang tiyak na suweldo, ngunit "mula sa ... hanggang".

Bagama't hindi halata, sa katunayan, ang ganitong pamamaraan ay isang paglabag sa batas. Ang Labor Code ay nagtatatag ng pagbabawal sa diskriminasyon batay sa mga kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 132), na kinabibilangan din ng sahod. Iyon ay, sa parehong mga posisyon, ang mga empleyado ay dapat magkaroon ng parehong suweldo, at hindi nakipag-negosasyon sa bawat isa nang hiwalay.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 132. Pagbabayad ayon sa trabaho

Ang suweldo ng bawat empleyado ay nakasalalay sa kanyang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, ang dami at kalidad ng ginastos sa paggawa, at hindi limitado sa pinakamataas na halaga, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Kodigo na ito.

Ang anumang uri ng diskriminasyon ay ipinagbabawal kapag nagtatatag at nagbabago ng mga kondisyon ng kabayaran.

Mayroong dalawang paraan upang malutas ang problemang ito:

Ang una ay ang pagpapakilala ng piecework payment. Ang mga manggagawa ng parehong mga kwalipikasyon ay may parehong trabaho, at ang pagkakaiba dito ay maiuugnay lamang sa pagsisikap na ginugol.

Ang pangalawa ay kilalanin ang mga empleyado bilang mga taong may iba't ibang kwalipikasyon., ibig sabihin, baguhin ang staffing at "dilute" sa magkaibang panig mga taong may iba't ibang suweldo o singil.

Sanggunian: Sa anumang kaso, ang suweldo na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tumugma sa mga numero sa talahanayan ng mga tauhan.

Tatlong uri ng pagpapanatili

Ngayon isaalang-alang kung anong mga uri ng pagbabawas sa sahod ang mayroon at kung sino ang nagbabayad sa kanila.

Ang batas ay nagtatadhana para sa tatlong uri ng pagbabawas sa sahod:

ipinag-uutos;
sa inisyatiba ng employer;
sa kahilingan ng empleyado.

Ang una ay itinatag ng batas at hindi maaaring baguhin ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang iba pang dalawa - ay nauugnay sa anumang mga sitwasyon na may mga sahod, paunang pagbabayad, at iba pa, at dapat na sinimulan ng alinman sa organisasyon o ng empleyado.

Kasama sa mandatory, sa partikular, withholding income tax mula sa sahod. Ang organisasyon ay kumikilos bilang isang ahente ng buwis at naglilipat ng buwis sa halos lahat ng mga empleyado nito (maliban sa mga nakatanggap bawas sa buwis). kaya, Nagbabayad ng buwis ang organisasyon.

Ang posisyon ng Ministri ng Pananalapi sa isyu kung kinakailangan upang ipahiwatig ang pagpigil ng personal na buwis sa kita sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi malabo: hindi ito kinakailangan, dahil ang pamamaraan para sa pagbabayad nito ay kinokontrol ng batas at pareho para sa lahat.

Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng mga kinakailangan upang isama ang anumang mga sugnay sa mga pagbawas sa suweldo sa teksto ng kontrata.

Kung ang impormasyong ito ay hindi kasama sa dokumento

Sa pagtingin sa lahat ng nasa itaas ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng hindi bababa sa isang halaga: ang suweldo o base rate ng manggagawa. Kung hindi ito ipinahiwatig, ito ay isang paglabag sa artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang parehong artikulo ay nagsasaad: Ang pagkabigong isama ang mga mandatoryong tuntunin ng kontrata ay hindi nagpapawalang-bisa nito. Iyon ay, kung ang kawalan ng sahod sa kontrata ay ipinahayag sa ilalim ng ilang mga pangyayari, ang kontrata ay mananatiling isang wastong dokumento. Gayunpaman, obligado ang employer na punan ang nawawalang bahagi sa anyo ng karagdagang kasunduan sa kontrata.

Kaya, ang paglabag na ito ay hindi makakaapekto sa empleyado sa anumang paraan. Gayunpaman, maaari itong makaapekto sa organisasyon.

Sa talata 4, ang paglabag na ito ay tinutumbas sa pagkuha ng empleyadong walang kontrata at nasa ilalim ng saklaw relasyon sa paggawa sa ilalim ng kontrata ng batas sibil.

Para dito, ang ulo ay maaaring pagmultahin sa halagang 10-20 libong rubles, ang indibidwal na negosyante ay kailangang magbayad ng estado ng 5-10 libo. Kung ang buong organisasyon ay multa, ang halaga ay mula 50 hanggang 100 libong rubles.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho hindi dapat lumihis ang employer sa halaga ng sahod, at hindi niya dapat labagin ang sarili niyang mga dokumento sa anyo ng talahanayan ng staffing.

Kasabay nito, hindi obligado ng batas na itatag sa kontrata ang lahat ng anyo ng mga insentibo ng empleyado, ngunit, sa katunayan, kailangan mong tukuyin lamang ang garantisadong bahagi ng suweldo. Ang lahat ng karagdagang pagbabago sa mga halaga ay maaaring "itago" sa mga panloob na dokumento ng organisasyon - gayunpaman, sa kasunduan sa empleyado.

Ang pagkabigong sumunod sa mga kinakailangang ito ay lumilikha ng panganib na makatanggap ng multa na umaabot sa malalaking halaga. Gayunpaman, awtomatikong dahil sa ganoong pagkakaiba, hindi matatapos ang kontrata sa pagtatrabaho.

Kontrata sa trabaho (mga relasyon) sa mga tuntunin ng sahod

Ang isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang mga tuntunin ng kabayaran (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo).

Tungkol sa kung anong mga anyo at sistema ng suweldo ang itinatadhana ng batas Pederasyon ng Russia, sa kung anong mga termino ang dapat bayaran ng sahod, pati na rin kung anong uri ng responsibilidad ng employer ang ibinibigay para sa mga paglabag sa mga tuntuning ito, sasabihin namin sa artikulong ito.

Ayon sa Artikulo 21 at 22 Kodigo sa Paggawa Russian Federation (simula dito - ang Labor Code ng Russian Federation), ang empleyado ay may karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanyang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng trabaho, ang dami at kalidad ng gawaing isinagawa, at ang obligado ang employer na bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa empleyado sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, isang kolektibong kasunduan, panloob na regulasyon sa paggawa, mga kontrata sa paggawa.

Kaya, ang pagbabayad ng sahod ay ang pangunahing karapatan ng empleyado at ang pangunahing obligasyon ng employer.

Batay sa Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod (sahod ng isang empleyado) ay kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabaho na isinagawa, pati na rin ang mga pagbabayad ng kabayaran(mga surcharge at allowance na may kabayaran, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klimatiko at sa mga lugar na napapailalim sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang mga pagbabayad na may likas na kompensasyon) at mga pagbabayad ng insentibo (karagdagang mga pagbabayad at allowance na likas na nagpapasigla, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo).

Sa bisa ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang suweldo ng isang empleyado ay itinatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga sistema ng sahod na ipinatutupad para sa isang naibigay na employer. Alinsunod sa Bahagi 2 ng Artikulo 135 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang sistema ng pagbabayad, kabilang ang laki ng mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at allowance ng isang compensatory na kalikasan, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis. mula sa normal, ang sistema ng mga karagdagang pagbabayad at allowance ng isang nakakaganyak na kalikasan at ang sistema ng mga bonus ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, mga lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ayon sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na kinakailangang kasama ang isang kondisyon para sa kabayaran (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo).

Kaya, ang halaga ng sahod, kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo, ay isang ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ng bawat empleyado, na tinutukoy ng kasunduan ng mga partido alinsunod sa ang kolektibong kasunduan na may bisa para sa employer na ito, kasunduan, mga lokal na regulasyon.

Mga sistema ng pagbabayad

Sa kasalukuyan, ang pinakamalawak na ginagamit na time-based, piecework at mga sistema ng komisyon ng suweldo. Ang bawat tagapag-empleyo ay nakapag-iisa na nagtatatag ng sistema ng sahod. Bilang karagdagan sa mga ito, maaaring magbigay ng iba pang mga sistema ng suweldo.

Oras (taripa) na sistema ng sahod

Sa mga sahod na nakabatay sa oras (taripa), ang sahod ng empleyado ay tinutukoy batay sa oras na aktwal na nagtrabaho sa kanya at ang rate ng taripa (suweldo). Kasabay nito, ang rate ng taripa ay dapat na maunawaan bilang isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagtupad sa isang pamantayan sa paggawa ng isang tiyak na kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras nang hindi isinasaalang-alang ang mga bayad, insentibo at panlipunang pagbabayad (Artikulo 129 ng ang Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sistema ng sahod ng taripa ay mga sistema ng sahod batay sa sistema ng taripa ng pagkita ng kaibhan ng sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya.

Ang sistema ng taripa para sa pagkakaiba-iba ng sahod ng mga empleyado ng iba't ibang kategorya ay kinabibilangan ng: mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), sukat ng taripa at mga koepisyent ng taripa.

Ang mga sistema ng sahod ng taripa ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang mga sistema ng suweldo ay itinatag na isinasaalang-alang ang pinag-isang taripa handbook ng kwalipikasyon mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, isang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado o propesyonal na pamantayan, pati na rin ang pagsasaalang-alang sa mga garantiya ng estado para sa sahod.

Ang mga pangunahing uri ng oras (taripa) na sahod ay:

- simpleng batay sa oras;

- bonus sa oras.

Sa simpleng oras na sahod, ang suweldo ng empleyado ay kinakalkula batay sa rate ng taripa o opisyal na suweldo ayon sa talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon at ang dami ng oras na nagtrabaho ng empleyado.

Kung sa isang buwan ang empleyado ay nagtrabaho sa lahat ng mga araw ng trabaho, kung gayon ang halaga ng kanyang suweldo ay tumutugma sa kanyang opisyal na suweldo.

Kung hindi pa nakumpleto ng empleyado ang lahat oras ng pagtatrabaho, pagkatapos ay sisingilin lamang ang sahod para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho.

Ang ilang mga employer ay gumagamit ng oras-oras at pang-araw-araw na mga anyo ng sahod bilang mga uri ng sistema ng oras. Sa kasong ito, ang mga kita ng empleyado ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras (araw-araw) na sahod sa bilang ng mga oras (araw) na aktwal na nagtrabaho.

Ang sahod ng time-bonus ay nagbibigay para sa accrual at pagbabayad ng isang bonus na tinutukoy bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo (rate ng taripa) batay sa binuo na regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado, isang kolektibong kasunduan o isang order (pagtuturo) ng pinuno ng organisasyon.

Pakitandaan na, bilang panuntunan, ang sistema ng pagbabayad na nakabatay sa oras ay ginagamit para sa suweldo ng mga tauhan ng pamamahala ng organisasyon, mga empleyado ng auxiliary at mga industriya ng serbisyo, pati na rin ang mga part-time na manggagawa.

sistema ng sahod ng piraso

Sa piecework na sahod, ang sahod ay naipon sa empleyado ayon sa mga resulta ng pagtatapos kanyang trabaho, na isang insentibo para sa empleyado upang madagdagan ang pagiging produktibo. Bilang karagdagan, sa ganitong sistema ng suweldo, posible na hindi makontrol ang kahusayan ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado, dahil ang bawat empleyado ay interesado sa produksyon. higit pa mga produkto.

Ang batayan para sa pagkalkula ng piecework na sahod ay kinuha bilang isang piraso rate, na kung saan ay ang halaga ng bayad na babayaran sa isang empleyado para sa paggawa ng isang yunit ng output o pagsasagawa ng isang tiyak na operasyon ng negosyo.

Depende sa paraan ng pagkalkula ng sahod, ang sistema ng piecework na sahod ay nahahati sa:

- direktang piecework;

Sa ganoong kabayaran, ang kabayaran sa empleyado ay naipon para sa gawaing aktwal na isinagawa sa itinatag na mga rate ng piraso;

- piraso-progresibo;

Sa ganitong paraan ng suweldo, ang sahod ng empleyado para sa paggawa ng mga produkto sa loob ng itinatag na pamantayan ay tinutukoy sa itinatag na mga rate ng piraso, at para sa paggawa ng mga produkto na labis sa pamantayan - sa mas mataas na presyo;

- di-tuwirang piraso.

Bilang isang patakaran, ang hindi direktang piecework na sahod ay inilalapat sa mga manggagawa na nagsasagawa ng auxiliary work sa paglilingkod sa pangunahing produksyon. Sa ganitong paraan ng suweldo, ang sahod ng empleyado ay nakasalalay sa resulta ng trabaho ng mga manggagawa sa pangunahing produksyon, at hindi sa kanyang personal na output;

- chord.

Ang lump-sum na suweldo ay nagpapahiwatig na para sa isang pangkat ng mga manggagawa o isang indibidwal na empleyado, ang halaga ng suweldo ay itinakda para sa isang hanay ng mga trabaho, at hindi para sa isang partikular na operasyon ng produksyon.

Depende sa paraan ng pag-oorganisa ng trabaho, ang sahod ng piecework ay nahahati sa indibidwal at kolektibo (pangkat).

Sa mga indibidwal na piecework na sahod, ang suweldo ng isang empleyado para sa kanyang trabaho ay ganap na nakasalalay sa dami ng trabaho na ginawa sa indibidwal mga produkto, ang kanilang kalidad at mga rate ng piraso.

Sa pamamagitan ng isang kolektibong (brigada) na sahod ng piecework, ang sahod ng buong brigada ay itinakda na isinasaalang-alang ang aktwal na gawaing isinagawa at ang mga rate nito, at ang suweldo ng bawat empleyado ng brigada (team) ay nakasalalay sa dami ng mga produkto na ginawa ng buong brigada at sa dami at kalidad ng kanyang trabaho sa kabuuang volume gumagana.

Sistema ng komisyon ng suweldo

Ang ganitong sistema ng kabayaran ay kasalukuyang malawakang ginagamit sa mga organisasyong nakikibahagi sa mga operasyon ng kalakalan, pagbibigay ng mga serbisyo sa populasyon, at iba pa. Ang mga kita ng empleyado sa ilalim ng sistema ng sahod ng komisyon ay tinutukoy bilang isang nakapirming (porsiyento) na kita mula sa mga benta.

Mayroong maraming mga uri ng komisyon na anyo ng suweldo, na nag-uugnay sa suweldo ng mga empleyado sa pagiging epektibo ng kanilang mga aktibidad. Ang pagpili ng isang tiyak na pamamaraan ay nakasalalay sa kung anong mga layunin ang itinakda para sa organisasyon, gayundin sa mga detalye ng merkado, ang mga katangian ng produktong ibinebenta, at iba pang mga kadahilanan.

Mga anyo ng suweldo

Ayon sa bahagi 1 ng artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay binabayaran ng cash sa pera ng Russian Federation - sa rubles.

Tandaan!

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, maaaring may tanong ang employer: may karapatan ba siyang magtatag ng sahod sa mga conventional unit o foreign currency sa mga kontrata sa pagtatrabaho? Para sa isang sagot, buksan natin ang liham ni Rostrud na may petsang Oktubre 10, 2006 No. 1688-6-1. Sinasabi ng liham na ang pagbabayad ng sahod sa teritoryo ng Russian Federation sa dayuhang pera ay hindi ibinigay ng kasalukuyang batas sa paggawa. Kaugnay nito, sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, ang sahod ay dapat itakda sa rubles.

Ang pagtatatag ng sahod sa ruble na katumbas ng halaga sa dayuhang pera sa mga kontrata sa paggawa, ayon kay Rostrud, ay hindi ganap na susunod sa batas sa paggawa, at sa ilalim ng ilang mga kundisyon ay lalabag sa mga karapatan ng mga manggagawa.

Kaugnay nito, naniniwala si Rostrud na ang pagtatatag sa mga kontrata sa pagtatrabaho ng halaga ng opisyal na suweldo sa dayuhang pera ay maaaring ituring bilang isang paglabag batas sa paggawa.

Ang isang katulad na opinyon ay ipinahayag sa mga liham na may petsang Hunyo 24, 2009 No. 1810-6-1, na may petsang Marso 11, 2009 No. 1145-TZ.

Sa batayan ng bahagi 2 ng artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation alinsunod sa isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho, sa isang nakasulat na aplikasyon ng isang empleyado, ang kabayaran ay maaaring gawin sa iba pang mga anyo, hindi labag sa batas Russian Federation at mga internasyonal na kasunduan ng Russian Federation. Kasabay nito, dapat itong isaalang-alang na ang bahagi ng mga sahod na binayaran sa non-monetary form ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng naipon na buwanang sahod.

Tandaan!

Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa talata 54 ng Resolusyon ng Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (mula dito ay tinutukoy bilang ang Ang Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 2) ay nagpahiwatig na kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagbabayad ng sahod sa di-monetary na anyo sa isang empleyado alinsunod sa isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho, ito dapat tandaan na ang pagbabayad ng sahod sa form na ito ay maaaring kilalanin bilang makatwiran kung ang mga sumusunod ay legal na napatunayan makabuluhang mga pangyayari:

- mayroong isang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban ng empleyado, na kinumpirma ng kanyang nakasulat na aplikasyon, para sa pagbabayad ng mga sahod sa non-monetary form. Kasabay nito, ang Artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbubukod ng karapatan ng isang empleyado na magpahayag ng pahintulot na makatanggap ng bahagi ng suweldo sa di-monetary na anyo kapwa sa partikular na pagbabayad na ito at sa loob ng isang tiyak na panahon (halimbawa , sa loob ng isang quarter, taon). Kung ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na makatanggap ng bahagi ng sahod sa uri para sa isang tiyak na panahon, kung gayon siya ay may karapatang tanggihan ang naturang paraan ng pagbabayad bago matapos ang panahong ito, sa kasunduan sa employer;

– ang mga sahod sa non-monetary form ay binayaran sa halagang hindi hihigit sa 20% ng naipon na buwanang sahod;

– ang pagbabayad ng sahod sa uri ay karaniwan o kanais-nais sa mga industriyang ito, mga uri ng aktibidad sa ekonomiya o mga propesyon (halimbawa, ang mga naturang pagbabayad ay naging karaniwan sa sektor ng agrikultura ng ekonomiya);

- ang mga naturang pagbabayad ay angkop para sa personal na pagkonsumo ng empleyado at ng kanyang pamilya o dalhin siya kilalang uri benepisyo, na isinasaalang-alang na hindi pinapayagan na magbayad ng mga sahod sa mga bono, mga kupon, sa anyo ng mga obligasyon sa utang, mga resibo, pati na rin sa anyo ng mga inuming nakalalasing, narcotic, lason, nakakapinsala at iba pang mga nakakalason na sangkap, armas, bala at iba pang mga bagay, kung saan itinatag ang mga pagbabawal o paghihigpit sa kanilang libreng sirkulasyon

- kapag nagbabayad ng sahod sa isang empleyado sa uri, ang mga kinakailangan ng pagiging makatwiran at pagiging patas ay natutugunan na may kaugnayan sa halaga ng mga kalakal na inilipat sa kanya bilang sahod, iyon ay, ang kanilang halaga sa anumang kaso ay hindi dapat lumampas sa antas ng mga presyo sa merkado na umiiral para sa mga ito mga kalakal sa isang partikular na lugar sa panahon ng mga accrual na pagbabayad.

Sa batayan ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang panuntunan, sa lugar ng trabaho o inilipat sa institusyon ng kredito na tinukoy sa aplikasyon ng empleyado, sa mga tuntunin na tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa paggawa. Tandaan na ang empleyado ay may karapatang baguhin ang institusyon ng kredito kung saan ililipat ang mga sahod sa pamamagitan ng pag-alam sa employer nang nakasulat tungkol sa pagbabago sa mga detalye para sa paglipat ng sahod nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho bago ang araw ng pagbabayad ng sahod.

Ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Direktang binabayaran ang mga sahod sa empleyado, maliban kung ang ibang paraan ng pagbabayad ay ibinigay ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang mga partikular na tuntunin para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan, ang kontrata sa paggawa.

Tandaan!

Ang liham ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Nobyembre 28, 2013 No. 14-2-242 ay nagsasaad na ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang kinakailangan para sa maximum na pinapayagang pagitan sa pagitan ng mga pagbabayad ng sahod kapag kinokontrol ang isyu ng mga partikular na termino para sa pagbabayad sa isang lokal na normative act, kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa. Ito ay sumusunod mula sa kinakailangang ito na ang agwat sa pagitan ng mga pagbabayad ay hindi dapat lumampas sa kalahating buwan, habang walang link sa buwan ng kalendaryo, at ang posibilidad ng pagbabayad ng sahod sa lahat ng mga empleyado nang mas madalas kaysa sa kaukulang agwat ay hindi limitado.

Ayon sa Ministri ng Paggawa ng Russia, kung hindi ang isang tiyak na araw ng pagbabayad ng sahod ay tinutukoy, ngunit isang panahon kung saan ang pagbabayad ay maaaring gawin, ang katuparan ng kinakailangang ito ay hindi magagarantiyahan.

Pananagutan para sa pagkaantala ng pagbabayad ng sahod

Para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, ang Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pananagutan ng employer. Kaya, ayon sa artikulong ito, kung ang tagapag-empleyo ay lumabag sa itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, ang employer ay obligadong bayaran ito nang may interes (monetary compensation). Ang kabayaran sa pera ay binabayaran para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa ng pagbabayad hanggang sa at kasama ang araw ng aktwal na pag-aayos. Ang halaga ng kabayaran ay hindi dapat mas mababa sa isang tatlong daan ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa oras na iyon mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras.

Halimbawa

Sa kontrata sa pagtatrabaho, itinatag ng organisasyon na ang sahod ay binabayaran ng dalawang beses sa isang buwan:

Ika-20 araw ng kasalukuyang buwan - paunang bayad;

Ika-5 araw ng susunod na buwan - suweldo.

Ang kabayaran para sa huli na pagbabayad ng sahod ay tinutukoy batay sa 1/300 ng rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation.

Ang suweldo ng empleyado para sa Mayo 2015 ay 50,000 rubles.

Sa ilalim ng mga kondisyon ng halimbawa, ang bayad na sahod ay naantala ng 10 araw.

Ang rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation sa oras ng pagbabayad ay 8.25%.

Kinakalkula namin ang halaga ng kabayaran:

(30,000 x 8.25%) / 300 x 10 araw = 82.5 rubles.

Tandaan na ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado ay maaaring dagdagan ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na regulasyong batas o isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyon na bayaran ang tinukoy na kabayaran sa pera ay lumitaw anuman ang kasalanan ng employer (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dapat bigyang-diin na sa kasong ito binabayaran ng employer ang empleyado hindi para sa direktang aktwal na pinsala, ngunit para sa isang uri ng nawalang tubo, iyon ay, binabayaran ang mga pagkalugi na maaaring makuha ng empleyado dahil sa ang katunayan na ang sahod ay hindi binayaran sa oras.

Kung ang araw ng pagbabayad ay nag-tutugma sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ang mga sahod ay binabayaran sa bisperas ng araw na ito (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Iyon ay, kung ang petsa ng pagbabayad ng sahod, ayon sa panloob na mga patakaran ng organisasyon, ay nahulog sa Sabado o Linggo, kung gayon ang pagbabayad nito sa susunod na Lunes ay isang pagkaantala at ang empleyado ay may karapatang humiling ng pagbabayad ng kabayaran sa pera para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod.

Dapat pansinin na kapag kinakalkula ang halaga ng kabayaran sa pananalapi para sa huli na sahod, ang lahat ng mga araw sa kalendaryo ay isinasaalang-alang. Samakatuwid, kung ang mga katapusan ng linggo at pista opisyal ay kasama sa panahon ng pagkaantala, kung gayon sila ay isinasaalang-alang din kapag kinakalkula ang halaga ng kabayaran para sa naantala na sahod.

Mangyaring tandaan na sa kaganapan ng isang pagtatalo na nagmula sa pagtanggi ng employer na bayaran ang interes ng empleyado (kabayaran sa pera) para sa paglabag sa deadline para sa pagbabayad ng sahod, ang hukuman, ayon sa mga paliwanag na ibinigay sa talata 55 ng Resolusyon ng Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2, ay may karapatang matugunan ang paghahabol anuman ang kasalanan ng employer sa pagkaantala sa pagbabayad ng tinukoy na halaga. Bukod dito, kung ang isang kolektibong kasunduan, isang lokal na regulasyong batas o isang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa halaga ng interes na babayaran ng employer kaugnay ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, dapat kalkulahin ng korte ang halaga ng kabayaran sa pananalapi na isinasaalang-alang ang halagang ito, sa kondisyon na ito ay hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa batayan ng Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang sahod ay naantala ng higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho para sa buong panahon hanggang sa pagbabayad ng naantalang halaga. Bukod dito, sa bisa ng talata 57 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2, maaaring suspindihin ng isang empleyado ang trabaho, anuman ang kasalanan ng employer sa hindi pagbabayad ng sahod. Pakitandaan na maaari lamang gamitin ng isang empleyado ang karapatang ito kung hindi siya kabilang sa kategorya ng mga manggagawa na hindi pinapayagang magsuspinde ng trabaho ayon sa Labor Code ng Russian Federation.

Dapat tandaan na ang pinuno ng organisasyon, pati na rin ang iba pang mga opisyal na naantala ang pagbabayad ng sahod, ay maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina batay sa Artikulo 195 ng Labor Code ng Russian Federation.

Alalahanin na ayon sa artikulong ito, ang tagapag-empleyo ay obligadong isaalang-alang ang pahayag ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado tungkol sa paglabag ng pinuno ng organisasyon, ang pinuno ng istrukturang yunit ng organisasyon, ang kanilang mga kinatawan ng batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng batas sa paggawa, ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan at iulat ang mga resulta ng pagsasaalang-alang nito sa kinatawan ng mga manggagawa sa katawan.

Sa kaganapan na ang katotohanan ng isang paglabag ay nakumpirma, ang employer ay obligadong mag-aplay sa pinuno ng organisasyon, ang pinuno ng istrukturang yunit ng organisasyon, ang kanilang mga kinatawan aksyong pandisiplina hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis.

Bilang karagdagan, ang mga taong naantala ang pagbabayad ng sahod ay maaaring kasangkot:

- sa administratibong pananagutan alinsunod sa Artikulo 5.27 ng Kodigo ng Russian Federation sa Mga Pagkakasala sa Administratibo (mula dito ay tinutukoy bilang ang Kodigo ng Mga Pagkakasala sa Administratibo ng Russian Federation).

Tandaan na sa bisa ng pinangalanang artikulo, katulad ng talata 1, paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, maliban kung iba ang itinatadhana ng mga talata 2 at 3 ng artikulo 5.27 at artikulo 5.27.1. Ang Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ay nagsasangkot ng isang babala o pagpapataw ng isang administratibong multa:

- para sa mga opisyal sa halagang 1,000 hanggang 5,000 rubles;

- para sa mga taong nagsasagawa aktibidad ng entrepreneurial nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang - mula 1,000 hanggang 5,000 rubles;

- sa mga legal na entity- mula 30,000 hanggang 50,000 rubles.

Ang paulit-ulit na komisyon ng isang tao na dating sumailalim sa administratibong parusa para sa isang katulad pagkakasalang administratibo, ay sumasama, batay sa talata 4 ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ang pagpapataw ng isang administratibong multa:

- para sa mga opisyal sa halagang 10,000 hanggang 20,000 rubles o disqualification para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong taon;

- para sa mga taong nakikibahagi sa mga aktibidad na pangnegosyo nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang - mula 10,000 hanggang 20,000 rubles;

- para sa mga ligal na nilalang - mula 50,000 hanggang 70,000 rubles;

– sa kriminal na pananagutan alinsunod sa Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Sa batayan ng artikulong ito, ang bahagyang hindi pagbabayad ng higit sa tatlong buwan na sahod at iba pang mga pagbabayad na itinatag ng batas, na ginawa dahil sa makasarili o iba pang personal na interes ng pinuno ng organisasyon, ng employer - isang indibidwal, pinuno ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon, ay may parusang:

- isang multa sa halagang hanggang 120,000 rubles o sa halaga ng sahod o iba pang kita ng nahatulang tao sa loob ng hanggang isang taon;

- pag-alis ng karapatang humawak ng ilang posisyon o makibahagi ilang mga aktibidad hanggang sa isang taon;

– sapilitang paggawa hanggang dalawang taon;

- Pagkakulong ng hanggang isang taon.

Kasabay nito, ang bahagyang hindi pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad na itinatag ng batas ay nangangahulugan ng pagbabayad sa halagang mas mababa sa kalahati ng halagang babayaran.

Kumpletuhin ang hindi pagbabayad ng higit sa dalawang buwang sahod at iba pang mga pagbabayad na itinatag ng batas o pagbabayad ng sahod nang higit sa dalawang buwan sa halagang mas mababa sa minimum na sahod na itinatag ng pederal na batas, na ginawa dahil sa makasarili o iba pang personal na interes ng pinuno ng isang organisasyon, isang tagapag-empleyo - isang indibidwal, ang pinuno ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o isa pang hiwalay na istrukturang subdibisyon ng organisasyon ay dapat parusahan;

- isang multa sa halagang 100,000 hanggang 500,000 rubles o sa halaga ng sahod o iba pang kita ng nahatulang tao sa loob ng hanggang tatlong taon;

- sapilitang paggawa ng hanggang tatlong taon na may o walang pag-alis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad hanggang sa tatlong taon;

- Pagkakulong ng hanggang tatlong taon nang may pag-alis o walang karapatang humawak ng ilang posisyon o makisali sa ilang partikular na aktibidad hanggang sa tatlong taon.

Kung ang hindi pagbabayad (bahagi o kumpleto) ay nagdulot ng malubhang kahihinatnan, ang pinuno ng organisasyon, ang employer - indibidwal, ang pinuno ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang subdibisyon ng isang organisasyon ay dapat parusahan:

- isang multa sa halagang dalawang daang libo hanggang limang daang libong rubles o sa halaga ng sahod o iba pang kita ng nahatulang tao sa loob ng isa hanggang tatlong taon;

– pagkakulong sa loob ng dalawa hanggang limang taon na may o walang pag-alis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad sa loob ng termino hanggang limang taon.

Sa pagtatapos ng artikulo, dapat tandaan na ang tagapag-empleyo, upang maitaguyod ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod, ipakilala ang isang sistema ng sahod at isang sistema ng bonus, mga bonus sa insentibo at mga allowance, ay dapat bumuo at mag-apruba ng naaangkop na panloob na dokumento. Ito ay maaaring, halimbawa, ang Regulasyon sa mga bonus, ang Regulasyon sa mga allowance, ang Regulasyon sa kabayaran, o isang partikular na kontrata sa pagtatrabaho, kung saan kinakailangang itakda ang lahat ng mga kondisyon para sa kabayaran.

Gayunpaman, hindi masyadong maginhawang magreseta ng mga tuntunin ng kabayaran sa kontrata sa pagtatrabaho ng bawat empleyado, samakatuwid, maaari itong irekomenda na lumikha ng isang solong dokumento, na maaaring tawaging "Regulation on remuneration". Kasama sa dokumentong ito ang mga sugnay tungkol sa mga bonus at allowance, tungkol sa iba pang mga tampok ng pagbabayad ng sahod sa mga empleyado.