Ang bawat panukala ay dapat na wastong nakabalangkas at may dahilan para sa aplikasyon nito.
Dahil nakalista ang mga ito alinsunod sa sukatan ng kalubhaan, ginagamit ang mga ito sa mga sumusunod na kaso:
- puna - ang pinakamahinang epekto kapag kinakailangan upang ipahiwatig sa pagsulat ang mga paglabag sa produksyon o disiplina sa paggawa;
- reprimand - mas matinding parusa para sa pareho o mas malubhang pagkakasala;
- ay isang huling paraan para sa mga lumalabag.
Ang bawat isa sa mga parusa ay dapat ilabas na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng batas.
Paano magpahayag ng isang puna
Dapat tandaan na ang isang pandiwang pangungusap ay hindi maaaring ituring bilang isang parusang pandisiplina. Ang ganitong aksyon ay hindi maaaring humantong sa anumang kahihinatnan para sa empleyado, dahil. imposibleng patunayan ito. Pagkakaitan ng bahagi ng bonus ng suweldo, halimbawa, magagawa niyang humamon sa korte at manalo ito. Samakatuwid, naobserbahan namin:
- Kinokolekta namin ang ebidensya ng maling pag-uugali (mga gawa, memo, mga email atbp.).
- Humihiling kami ng paliwanag na tala mula sa empleyado. Mas mainam na gawin ito nang nakasulat, na nagbibigay ng 2 araw ng trabaho para dito. Kung hindi, gumawa kami ng isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag.
- Nag-issue kami ng order.
- Ipinakilala namin ang empleyado na may utos sa ilalim ng lagda. Sa kaso ng pagtanggi, gumawa kami ng isang gawa ng pagtanggi na basahin, basahin nang malakas sa harap ng mga saksi.
Isang halimbawa ng utos ng pagdidisiplina (puna)
Ang kawalan ng paliwanag na tala ay hindi pumipigil sa empleyado na maparusahan. Ngunit kailangan mong tandaan na maaari ka lamang maglapat ng parusa sa loob ng 1 buwan mula sa pagkatuklas ng isang maling pag-uugali o paglabag.
Ang impormasyon tungkol sa mga paglabag sa disiplina ay hindi kasama sa aklat ng trabaho. Sa mga parusa, tanging dismissal order lang ang makikita doon.
Paggawa ng utos na pandisiplina
Para sa kaginhawahan, maaari kang gumuhit ng isang sample na order - isang parusang pandisiplina sa anyo ng isang pangungusap - at gamitin ito sa hinaharap para sa anumang mga parusa. Ang dokumento ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa maling pag-uugali at ang mga batayan para sa parusa - mga memo, mga gawa. Kung ang nangyari ay nagresulta sa pag-alis ng bonus o pagbabawas nito, kasama rin ito sa order.
Ang pinakamadaling paraan ay kunin ang sample na order para sa pagpataw ng disciplinary sanction (comment) na inihanda namin at gumawa ng sarili mong mga pagbabago dito.
Dahil ang pahayag na ginawa ay katibayan ng isang paglabag sa bahagi ng empleyado, ang susunod na hakbang para sa employer kung sakaling maulit ang mga paglabag ay maaaring pagpapaalis.
Sa anong mga kaso ang isang utos ng pagdidisiplina ay inilabas sa anyo ng isang pangungusap? Anong mga tuntunin sa batas sa paggawa ang namamahala sa pamamaraang ito sa 2019? Para sa anong mga pagkakasala ang maaaring gawin ng isang tao sa pagpapalabas ng naturang kautusan? Isaalang-alang ang mga isyung ito at magbigay ng halimbawa ng isang utos na magpahayag ng komento.
Puna - bilang isang variant ng parusa
Ang isang pagkakasala sa pagdidisiplina ay isang kabiguan sa pagganap o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, kung saan ang kasalanan ng empleyado ay naroroon (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Para sa isang paglabag sa disiplina, ang employer ay may karapatang ilapat ang isa sa mga parusang pandisiplina sa empleyado (bahagi 1 ng artikulo 192 Kodigo sa Paggawa RF):
- komento;
- pagsaway;
- pagpapaalis.
Ang pagsaway ay ang "pinakamagaan" na parusang pandisiplina na maaaring ilapat kung nais ng employer na parusahan ang isang empleyado.
Ang pinakamagaan na parusa
Ang aksyong pandisiplina ay dapat na patas. Kaya, halimbawa, kung sinibak ng employer ang isang empleyado dahil sa pagiging huli ng 5 minuto sa trabaho, kung gayon ang gayong parusa ay hindi naaayon sa kalubhaan ng maling pag-uugali. At, malamang, magagawa ng empleyado na hamunin ang gayong parusa, halimbawa, sa korte. Mula sa punto ng view ng "seguridad", mas madali para sa employer na ipahayag ang isang puna. Kaya, ang employer, sa katunayan, ay magpapakita na siya ay naglapat ng pinakamaliit na parusa sa empleyado.
Kung ang pamunuan ng organisasyon ay naniniwala na ang pangungusap ay masyadong mahina isang parusa para sa may kasalanan, kung gayon ang isang pagsaway ay maaaring mailabas. Ito ay higit pa sa isang mahirap na lugar sa mga tuntunin ng mga batas sa paggawa. Cm." ".
Igalang ang mga takdang petsa
Ang isang parusang pandisiplina sa anyo ng isang pangungusap ay maaaring ilapat sa isang empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali. Ang araw na natuklasan ang maling pag-uugali ay dapat isaalang-alang ang araw kung kailan nalaman ng agarang superbisor ng empleyado ang paglabag. Kasabay nito, hindi hihigit sa anim na buwan ang dapat lumipas mula sa sandaling nagawa ang pagkakasala.
Daloy buwanang termino sinuspinde para sa panahon:
- sakit ng empleyado;
- anumang bakasyon ng empleyado;
- ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa, kung ito ay naroroon sa organisasyon.
Gumawa ng isang order
Kung nakolekta ng employer ang lahat Mga kinakailangang dokumento, na nagpapatunay sa katotohanan ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina (mga ulat, kilos, paliwanag), pagkatapos ay maaari kang magpatuloy sa pinakamahalagang yugto - mag-isyu ng isang utos na magpataw ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng isang pangungusap. Ang nasabing kautusan ay ibinibigay sa libreng anyo. Narito ang isang halimbawa ng isang tunay na order "mula sa buhay", na inilabas noong 2019. Mukhang ganito:
Maaari ka ring sa anyo ng isang komento sa format na Word (na-publish noong 2019) at ayusin ito upang umangkop sa iyong sitwasyon.
Para sa paglabag ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa paggawa, maaari siyang dalhin sa hustisya. . At upang magkaroon ng wastong epekto ang panukalang ito, kinakailangan na wastong maglabas ng kautusan para sa aplikasyon ng parusang pandisiplina.
Mula sa artikulong ito matututunan mo ang:
- sa anong mga kaso ang isang utos ay inilabas upang magpataw ng isang parusang pandisiplina;
- ano ang hitsura ng isang utos na maglapat ng parusang pandisiplina ayon sa itinatag na modelo;
- kung paano mag-isyu ng isang utos ng pagdidisiplina sa anyo ng isang pangungusap;
- sa anong mga sitwasyon ang utos na maglabas ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng isang pangungusap ayon sa itinatag na modelo na inilapat?
Utos na magpataw ng parusang pandisiplina
Mga batayan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina
Isang pangkalahatang listahan ng mga batayan na maaaring sapat na dahilan para maglapat ng anumang uri ng parusang pandisiplina sa isang empleyado, hanggang sa , ay ibinibigay sa ilang mga artikulo ng Labor Code. Kasabay nito, ang mga sanggunian sa mga nauugnay na seksyon ng batas ay nakalista sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation.
Sa partikular, ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay maaaring ilapat sa isang empleyado sa mga sumusunod na kaso:
- p. 5 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation- paulit-ulit na pagkabigo ng empleyado na tuparin ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya sa kawalan ng magandang dahilan. Ang nasabing batayan ay maaaring maging sanhi ng isang puna o pagsaway na mailapat sa isang empleyado, gayunpaman, posible na tanggalin siya sa batayan na ito lamang kung mayroon na siyang naunang inilabas na parusang pandisiplina;
- p. 6 h. 1 sining. 81 ng Labor Code ng Russian Federation- solong paglabag opisyal na tungkulin sa magaspang na paraan. Kasama sa mga paglabag na ito (kawalan ng isang empleyado sa site para sa isang yugto ng oras mula 4 na oras hanggang sa buong tagal ng araw ng trabaho o shift), pagpunta sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing ng anumang pinagmulan, pagsisiwalat ng nilalaman ng isang lihim na kung saan ang isang empleyado nakakuha ng access na may kaugnayan sa kanyang opisyal na posisyon, pagnanakaw sa lugar ng trabaho o paglabag sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa, na humantong o maaaring humantong sa simula malubhang kahihinatnan;
- p. 7 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation- ang paggawa ng isang misdemeanor ng isang empleyado na aktibidad sa paggawa na nauugnay sa at mga halaga, kung ang nasabing maling pag-uugali ay direktang ginawa sa lugar ng trabaho at nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa bahagi ng employer;
- sugnay 7.1, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation- kabiguang magbigay ng impormasyon tungkol sa kanilang ari-arian, kita, mga interes at iba pang mga katangian kung sakaling ang kanilang pagtatago ay magdulot ng pagkawala ng kumpiyansa sa bahagi ng employer, at ang pagbibigay ng naturang impormasyon ay sapilitan sa ilalim ng naaangkop na batas.
Tanong mula sa pagsasanay
Paano mag-isyu ng isang disciplinary order?
Inihanda ang sagot sa pakikipagtulungan ng mga editor
Sinagot ni Ivan Shklovets
Deputy Head Serbisyong Pederal para sa trabaho at trabaho
Kapag ang lahat ng ebidensya ng pagkakasala ng empleyado ay nakolekta: , maglabas ng utos na pandisiplina.
Kung ang parusa ay pangungusap o pagsaway, ilabas ang utos .
At kung, bilang parusa, ang organisasyon ay nagpasya na tanggalin ang empleyado, pagkatapos ay mag-isyu ng isang utos na wakasan kontrata sa pagtatrabaho ayon sa pinag-isa naaprubahan o sa pamamagitan ng . Sa kasong ito, hindi kinakailangang mag-isyu ng karagdagang utos sa aplikasyon ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis. Kasabay nito, ang paglalathala ng dalawang order ay hindi itinuturing na isang paglabag sa batas sa paggawa. Ang mga katulad na paliwanag ay ibinigay ng mga dalubhasa sa Rostrud sa …
Itanong ang iyong katanungan sa mga eksperto
Tandaan! Ang isang tagapamahala, ang kanyang kinatawan o punong accountant ay maaaring sumailalim sa isang parusang pandisiplina para sa paggawa ng isang desisyon na nagdulot ng malubhang materyal na pinsala sa organisasyon o nakapinsala sa kalusugan o buhay ng mga empleyado ng kumpanya.
Mag-download ng mga kaugnay na dokumento:
Mga aksyon ng employer sa kaso ng maling pag-uugali ng empleyado
Sa isang sitwasyon kung saan nalaman na ang isang empleyado ay lumabag sa kanyang opisyal na tungkulin o , ang employer ay dapat magsagawa ng masusing pagsisiyasat sa mga pangyayari ng insidente at pag-aralan ang mga dahilan na humantong sa kaukulang resulta. Batay sa mga resulta ng imbestigasyon, maaari siyang magpasya na magpataw ng parusang pandisiplina.
Una sa lahat, kinakailangan upang makakuha ng mga paliwanag mula sa pinuno ng departamento, na dapat niyang isumite sa anyo ng isang memo. Sa ilang mga kaso, para kumpirmahin ang katotohanan ng isang paglabag, halimbawa, maaaring kailanganin ang medikal o iba pang opinyon ng eksperto.
Obligado din ang employer na humingi ng paliwanag sa lumabag sa maling pag-uugali sa pagsusulat. Dapat isumite ng empleyado ang kanyang bersyon ng nangyari sa loob ng dalawang araw pagkatapos ng insidente.
Tandaan! Kung ang mga paliwanag ay hindi ibinigay, ang isang naaangkop na aksyon ay dapat na gumuhit tungkol dito.
Kautusan sa paglalapat ng parusang pandisiplina (sample)
Kung, batay sa mga resulta ng pagsisiyasat, ang pagkakasala ng empleyado ay napatunayan, ang tagapag-empleyo ay may karapatang maglapat ng parusang pandisiplina na naaayon sa maling pag-uugali. At the same time, siyadapat gabayan ng mga probisyonArt. 192 Labor Code ng Russian Federation , na nag-uutos na iugnay ang kalubhaan ng paglabag na ginawa sa mga ipinataw na parusa.
Sa kasong ito desisyon ay dapat maglabas ng kautusan para sa pagpataw ng parusang pandisiplina. sample ng ganyan hindi naitakda ang order. Ngunit mula sa nilalaman nito dapat itong maging malinaw lahat ng mga pangyayari, kondisyon at kahihinatnan ng nangyari.
Ang isang utos ay inilabas upang magpataw ng parusang pandisiplina ayon sa mga pangkalahatang tuntunin. Ang pangunahing teksto nito ay dapat na binubuo ng paglalahad, administratibo at mga huling bahagi.
Sa kaganapan na ang ilang mga dokumento ay iginuhit sa kurso ng pagsisiyasat, kabilang ang mga paliwanag na tala, mga opinyon ng eksperto, atbp., ipinapayong itala ang kanilang mga detalye sa seksyong ito.
Sa pagtiyak na bahagi, ang isang paglalarawan ng katotohanan ng isang paglabag sa disiplina ay ibinigay, ang mga link ay ibinibigay sa mga seksyon na nilabag ng empleyado . Sa administrative order - ang pangwakas na desisyon sa uri at katangian ng ipinataw na parusa ay ipinahiwatig.
Kasama sa huling bahagi ng dokumento ang petsa ng pagsasama-sama nito, ang pirma ng pinuno ng kumpanya at ang selyo nito. Bilang karagdagan, ipinapayong maglagay ng mga column para sa mga pirma ng mga empleyado na kalahok sa insidente sa seksyong ito.
Praktikal na sitwasyon
Dapat ba akong magsampa ng aksyong pandisiplina?
Ang sagot ay inihanda nang magkasama sa mga editor ng journal " »
Sinagot ni Veronika SHATROVA,
eksperto sa batas sa paggawa, direktor at Punong Patnugot Mga tauhan ng sistema
Ang empleyado ay nakagawa ng isang paglabag sa disiplina. Mga nakolektang dokumento: ulat, kilos, paliwanag. Kailangan ba, kasunod ng mga resulta ng pagsasaalang-alang sa maling pag-uugali, bago mag-isyu ng isang utos, na gumawa ng isang kilos o iba pang dokumento sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina?
Ang batas ay hindi nag-oobliga sa employer na gumuhit ng naturang dokumento (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pangunahing bagay ay dapat mayroong isang utos para sa aksyong pandisiplina. Kasabay nito, posible na gumuhit ng isang kilos, lalo na kung ang desisyon sa pagbawi ay hindi ginawa ng ulo lamang, ngunit ginawa ng komisyon batay sa mga resulta ng pagsisiyasat. Sa kasong ito, ang kilos ay sumasalamin sa mga resulta ng gawain ng komisyon at ang desisyon nito. Sa hinaharap, batay sa batas na ito, ang isang utos ay inisyu upang mangolekta na nilagdaan ng ulo ...
Ang buong bersyon ng sagot ay magagamit pagkatapos ng libre
Tandaan! Dapat pirmahan ang salarin sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglabas ng dokumento. Sa kaso ng pagtanggi na pumirma, isang naaangkop na aksyon ay dapat na iguhit tungkol dito.
Paunawa ng aksyong pandisiplina
Ayon kay Art. 192 Labor Code ng Russian Federationang pagsaway ay isa sa tatlong pangunahing uri ng aksyong pandisiplina. Sa kasong ito, kung ito ay ang pagpapalabas ng isang pangungusap na napili bilang uri ng parusa para sa may kasalanan, ang pagpapatupad ng kaukulang utos ay isasagawa ayon sa pangkalahatang pamamaraan.
Kapag nag-aaplay ng parusang pandisiplina sa isang empleyado, ang employer ay dapat sumunod sa mga patakaran na itinatag ng batas at ang pamamaraan para sa pagpapatupad nito, at suriin din kung . Mahalagang isaalang-alang ang lahat ng mga nuances, dahil ang empleyado ay maaaring mag-apela laban sa mga iligal na aksyon ng employer sa korte.
Tandaan! Sa katunayan, ang isang pagsaway ay ang pinaka banayad na paraan ng aksyong pandisiplina na dapat ilapat bilang isang parusa para sa maling pag-uugali na hindi nagdulot ng malubhang pinsala sa organisasyon.
Utos na mag-isyu ng disciplinary sanction remarks: sample
Ang pamamaraan para sa pagpapalabas ng lahat ng uri ng aksyong pandisiplina ay pareho. Ang pangunahing pagkakaiba ay tungkol sa administratibong bahagi ng pagkakasunud-sunod, kung saan naitala ang napiling sukatan ng impluwensya sa empleyado.
Tandaan! Isang parusa lamang ang maaaring ilapat sa isang empleyado para sa isang paglabag.
Bago mag-isyu ng isang utos, kailangan mong tiyakin na ang mga dokumento na nauuna dito ay iginuhit: mga memo, isang paliwanag na tala ng lumabag, o isang pagkilos ng pagtanggi na ibigay ito.
Kung ito ang unang pagkakataon na natagpuan mo ang iyong sarili sa isang katulad na sitwasyon at hindi alam kung paano magsulat ng isang utos ng pagdidisiplina, maaari mo lamang i-download ang isang sample nito at baguhin ang kinakailangang data.
Sa anumang kaso, naglalaman ito ng mga sumusunod:
- pangalan ng Kumpanya;
- petsa at numero;
- preamble - tungkol saan ang dokumento;
- teksto na sumasalamin sa kakanyahan ng parusa;
- batayan - kilos, serbisyo, paliwanag.
Halimbawa, isaalang-alang ang isang sample na utos para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina.
Sample order para sa aksyong pandisiplina para sa pagliban
Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa parusa
Sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina, mahalagang sundin ang mga deadline: ang isang empleyado ay maaaring parusahan sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali o sa araw na ito ay natuklasan. Kinakailangan din na kumuha ng nakasulat na tala ng pagpapaliwanag mula sa lumabag, at kung tumanggi siyang isulat ito, gumawa ng isang gawa ng pagtanggi na may pirma ng dalawang saksi. Ang empleyado ay binibigyan ng 2 araw ng trabaho para magbigay ng paliwanag.
Ang dahilan na tinutukoy ng empleyado, pati na rin ang kanyang hindi pagkakasundo, ay hindi pumipigil sa desisyon sa parusa. Gayunpaman, ang pag-apela sa mga naturang desisyon sa korte ay hindi karaniwan, lalo na kung ang kinahinatnan ng pagsaway ay ang pagkakait ng bonus.
Hindi mahirap na gumuhit ng isang sample na order para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina, at bukod pa, maaari itong maging kapaki-pakinabang para sa karagdagang trabaho kung ang mga katulad na pangyayari ay lumitaw sa hinaharap.