Ang Korea Herald ay isang pang-araw-araw na pahayagan sa wikang Ingles na itinatag noong 1953 at inilathala sa Seoul, South Korea. Ang editorial board ay binubuo ng Korean at international na mga manunulat at editor. Ang pahayagan ay nailalarawan sa pamamagitan ng karagdagang coverage ng internasyonal na balita mga ahensya ng balita tulad ng Associated Press.
Ayon sa Researcher Firm Trading Economics (USA), ang Mongolia, Pakistan, Indonesia at Pilipinas ang may pinakamataas na unemployment rate sa Asya. Sa kaibahan, ang pinakamababang antas ng kawalan ng trabaho ay nasa Cambodia, Thailand at Laos.
Sa Mongolia, ang rate ng trabaho ay 7.3 porsyento. May unemployment sa bansa.
Kahit na sa panahon ng pag-unlad ng ekonomiya mula 2010 hanggang 2014, ang rate ng trabaho sa bansa ay nanatiling hindi nagbabago. Ang mga sanhi ng kawalan ng trabaho sa lipunan ay kinakatawan ng isang kumplikadong pang-ekonomiya, panlipunan, klimatiko at etno-sikolohikal na mga kadahilanan na nag-aambag sa pangangalaga ng isang makabuluhang bilang ng mga taong walang trabaho, lalo na sa mga rural na lugar.
Ang Pakistan, na may rate ng kawalan ng trabaho na 5.9%, ay nasa pangalawang lugar. Malaki ang epekto ng kaguluhang pampulitika sa bansa sa paghina ng paglago ng merkado ng paggawa, na nagresulta sa pagtaas ng kawalan ng trabaho.
Ang antas ng kawalan ng trabaho ay maaaring matukoy ng pambansang panukala, ng pinag-isang sukatan ng ILO o ng pinag-isang sukatan ng OECD. Ang OECD Unified Measure of Unemployment ay nagpapakita ng bilang ng mga walang trabaho bilang isang porsyento ng lakas paggawa (kabuuang may trabaho at walang trabaho). Sa pamamagitan ng kahulugan internasyonal na organisasyon lakas paggawa, ang "walang trabaho" ay yaong mga hindi kasalukuyang nagtatrabaho ngunit handa at kayang magtrabaho para sa sahod at aktibong naghahanap ng trabaho.
Marso 27 Ministro ng Paggawa at Proteksyon ng Panlipunan ng Mongolia S. Chinzorig iniharap sa Pangulo ng Parlamento M. Enkhbold binagong Batas sa Paggawa.
Ang kasalukuyang Batas sa Paggawa ng Mongolia ay pinagtibay noong 1999 at na-amyendahan ng 24 na beses. Ito ay pinaniniwalaan na ang umiiral na batas ay hindi ganap na sumasaklaw sa lahat ng aspeto ng ugnayang paggawa sa isang ekonomiya sa pamilihan, bagama't ito ay nagsilbi sa layunin nito sa paglipat mula sa isang lipunan kung saan ang pamahalaan ang tanging responsable para sa mga relasyon sa paggawa.
Bilang tugon sa pangangailangang palawakin ang saklaw ng batas at iakma ito sa kasalukuyang mga uso sa relasyon sa paggawa at internasyonal na pamantayan, ang Batas sa Paggawa ay binago.
Ang ilang mga pagbabago ay ginawa: ang hanay ng mga isyu na saklaw ng batas ay pinalawak, ang mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga empleyado ay kasama, ang mga detalyadong probisyon tungkol sa mga internasyonal na pamantayan sa paggawa, diskriminasyon, child labor at sapilitang paggawa, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay inireseta, mga tuntunin ng kontrata, ang petsa ng pag-expire ng kontrata kapag kumuha ng empleyado para sa Permanenteng trabaho. Inihanda ang mga regulasyon sa tripartite labor relations, part-time na trabaho, malayong trabaho, atbp.
Istraktura ng estado
Legal na sistema
pangkalahatang katangian
Sibil at kaugnay na sangay ng batas
Batas kriminal at proseso
Sistemang panghukuman. Kontrolin ang mga katawan
Estado sa Gitnang Asya.
Dapat tandaan na ang teritoryo ay 1566.5 thousand sq. km. Ang kabisera ay Ulaanbaatar.
Populasyon - 2.438 milyong tao. (1996); mahigit 90% ay mga Mongol.
Ang opisyal na wika ay Mongolian.
Relihiyon - Budismo sa anyo ng Lamaismo.
Ang unang pinag-isang estado ng mga Mongol ay itinatag sa simula ng ika-13 siglo. Si Genghis Khan, ay nagproklama ng dakilang khan noong 1206. Kapansin-pansin na siya at ang kanyang mga kahalili sa panahon ng mga digmaan ng pananakop sa Asya at Europa ay lumikha ng Imperyong Mongol, na tumagal hanggang sa huling ikatlong bahagi ng ika-14 na siglo. Noong ika-17 siglo Ang Mongolia ay nasakop sa ilang bahagi ng Manchus at hanggang 1911 ay bahagi ng Qing Empire. Noong 1911, ang kalayaan ng Mongolia ay ipinahayag at ang pambansang estado ay naibalik sa anyo ng isang pyudal-teokratikong monarkiya na pinamumunuan ng isang bogdykhan, ang pinakamataas na espirituwal na hierarch ng lamaist na simbahan sa bansa. Mula 1915 hanggang 1919 ang bansa ay nasa ilalim ng pormal na kapangyarihan ng Tsina. Noong 1921, nanalo ang Rebolusyong Bayan sa Mongolia sa suporta ng mga tropang Sobyet; noong Nobyembre 1924, ipinroklama ang Mongolian People's Republic. Noong 1940, inihayag ang simula ng pagtatayo ng sosyalismo. Noong 1990-1992 lumipat ang bansa sa multi-party system, nagsimula na ang mga reporma sa merkado.
Istraktura ng estado
Ang Mongolia ay isang unitary state. Administrative-territorial division - 21 aimags (ang mga aimag ay nahahati sa soums) at ang kabisera.
Ang Konstitusyon ng Mongolia na may petsang Enero 13, 1992, na ipinatupad noong Pebrero 12, 1992, ay may bisa (may mga konstitusyon ng 1924, 1940, 1960 bago ito)
Ayon sa anyo ng pamahalaan, ang Mongolia ay isang parlyamentaryo-presidential na republika na may ilang elemento ng republika ng Sobyet (ayon sa Konstitusyon, ang Dakilang Khural ng Estado ang magiging pinakamataas na katawan ng kapangyarihan ng estado, kung saan ang Pangulo at ang Pamahalaan ay may pananagutan) Nararapat na sabihin na ang pampulitikang rehimen ng demokrasya ay nasa proseso ng pagbuo.
Ang kapangyarihang pambatas ay ginagamit ng unicameral parliament, ang State Great Khural (VGH), na binubuo ng 76 na miyembro na inihalal sa pamamagitan ng direktang unicameral na pagboto para sa terminong 4 na taon. Ang VGH ay maaaring wakasan ang mga aktibidad nito nang mas maaga sa iskedyul bilang resulta ng self-dissolution. Ang kaukulang desisyon ay maaaring gawin ng hindi bababa sa 2/3 ng lahat ng mga miyembro nito.
Ang VGH ay may karapatang magsumite para sa talakayan ng anumang mga isyu ng panloob at batas ng banyaga estado. Ang eksklusibong kakayahan nito: upang matukoy ang mga pundasyon ng domestic at foreign policy; magpatibay ng mga batas, gumawa ng mga karagdagan at pagbabago sa mga ito; sa panukala ng Gobyerno ng Mongolia na pagtibayin at tuligsain ang mga internasyonal na kasunduan; matukoy ang patakaran sa pananalapi, kredito, buwis at pananalapi ng estado, ang mga pangunahing direksyon ng sosyo-ekonomikong pag-unlad ng bansa, pinagtibay ang programa ng mga aktibidad ng Pamahalaan, ang badyet ng estado at isang ulat sa pagpapatupad nito; humirang, mag-alis at tanggapin ang pagbibitiw ng Punong Ministro, mga miyembro ng Pamahalaan, gayundin ng iba pang mga katawan na legal na may pananagutan nang direkta sa VGH; magsagawa ng kontrol at pagpapatunay ng pagpapatupad ng mga batas at iba pang mga desisyon ng Supreme State Council; magdeklara ng state of emergency o martial law sa buong bansa o sa ilang bahagi nito, aprubahan at kanselahin ang mga kautusan ng pangulo sa mga isyung ito.
Ang VGH ay gumagamit ng ϲʙᴏ mga kapangyarihan sa pamamagitan ng mga sesyon at iba pang anyo ng aktibidad.
Ang korum ng sesyon ay itinuturing na naganap sa paglitaw ng ganap na mayorya ng mga miyembro ng Supreme State Council, at ang lahat ng mga isyu ay pinagpasyahan ng mayorya ng mga kalahok sa sesyon, maliban kung itinakda sa Konstitusyon at iba pang mga batas.
Ang karapatan ng pambatasan na inisyatiba ay ipinagkakaloob sa Pangulo ng Mongolia, mga miyembro ng Supreme State Council at ng Gobyerno. Opisyal na inilalathala ng VGH ang mga batas ng Mongolia, na magkakabisa 10 araw pagkatapos mailathala, maliban kung iba ang itinatadhana ng batas.
Maaaring i-veto ng Pangulo ang lahat o bahagi ng mga batas na inaprubahan ng GHC at iba pang mga desisyon. Ang pag-veto na ipinataw ng Pangulo ay tinatalakay ng GHC, at kung 2/3 ng lahat ng miyembro na nakibahagi sa sesyon ay tinanggihan ito, kung gayon ang batas o desisyong ito ay itinuturing na nagkabisa.
Ang pinuno ng estado ay ang Pangulo, na isang simbolo ng pagkakaisa ng mga mamamayang Mongolian, ang commander-in-chief ng sandatahang lakas ng bansa. Kapansin-pansin na siya ay inihalal sa isang alternatibong batayan sa pamamagitan ng unibersal na direkta at lihim na pagboto sa loob ng 4 na taon. Ang pangulo ay maaring mahalal muli para sa isa pang termino.
Sa larangan ng patakarang panlabas, kinakatawan ng Pangulo ang Mongolia sa mga ugnayang panlabas, nagtapos ng mga internasyonal na kasunduan sa kasunduan sa VGH, naghirang at nagpapaalala sa mga pinuno ng plenipotentiary na representasyon ng Mongolia sa mga dayuhang estado; tumatanggap ng mga liham ng pagtitiwala at mga nababagong sulat ng mga pinuno ng plenipotentiary na representasyon ng mga dayuhang estado na kinikilala sa Mongolia.
Sa larangan ng lokal na pulitika, iminumungkahi ng Pangulo sa VGH ang kandidato para sa posisyon ng Punong Ministro na hinirang ng partido na nanalo ng mayorya ng mga puwesto sa VGH, o, sa kawalan ng naturang partido, ang kandidato ay sumang-ayon sa lahat ng partido na kinakatawan sa VGH; nagsusumite sa Supreme State Council ng panukala para sa pagbibitiw ng Gobyerno; nagbibigay ng mga tagubilin sa Pamahalaan sa mga bagay na nasa loob ng kapangyarihan nito. Kung ang Pangulo ay magpapalabas ng isang kautusan sa mga bagay na ito, ito ay magkakabisa kapag napirmahan ng Punong Ministro.
Ang pangulo ay mayroon ding ilang mga ordinaryong kapangyarihan ng pinuno ng estado: ginagamit ang karapatan ng suspensive veto, paggawad ng matataas na ranggo ng estado at militar, paggawad ng mga order at medalya; nagbibigay ng kapatawaran; nalulutas ang mga isyu ng pagkamamamayan.
Ayon sa Konstitusyon (Artikulo 35), ang Pangulo sa kanyang mga aktibidad ay may pananagutan sa VGH. Kung sakaling lumabag siya sa panunumpa, sa Konstitusyon at ϲʙᴏ at mga kapangyarihan, ang Korte Suprema ng Korte Suprema ng Estado, sa pamamagitan ng pagtatapos ng Court of Constitutional Supervision, sa pamamagitan ng napakaraming boto, ay itinatakwil siya.
Kung ang mga kautusan ng Pangulo ay hindi sumunod sa batas, siya o ang VGH ay kanselahin ang mga ito.
Ang kapangyarihang tagapagpaganap ay ginagamit ng Pamahalaan, na binubuo ng Punong Ministro at mga miyembro na hinirang ng Parlamento. Ang Pangulo ay nagmumungkahi ng isang kandidato para sa posisyon ng Punong Ministro. Kasabay nito, ito ay nominado ng partido ng mayoryang parlyamentaryo, at kung walang ganoong partido, ito ay sinang-ayunan ng Pangulo kasama ang lahat ng partido na kinakatawan sa VGH. Ang Punong Ministro ng Mongolia, sa kasunduan sa Pangulo, ay nagsusumite ng mga panukala sa istruktura at komposisyon ng Pamahalaan sa Parliament. Sa panukala ng Punong Ministro, ang mga miyembro ng Gobyerno ay personal na tinatalakay at hinirang ng Supreme State Council.
Binubuo at isinusumite ng gobyerno sa VGH ang mga pangunahing direksyon ng pag-unlad ng ekonomiya at panlipunan, isang pinag-isang patakaran sa larangan ng agham at teknolohiya, isang plano sa pananalapi at kredito, at ang badyet ng estado; nagpapatupad ng mga desisyong ginawa; nagsasagawa ng pamamahala sa pagpapatakbo ng mga katawan ng sentral na pamahalaan, namamahala sa mga aktibidad ng mga lokal na awtoridad; nagsasagawa ng patakarang panlabas ng estado; sa kasunduan sa VGH at sa kanilang kasunod na pagpapatibay, nagtatapos at nagsagawa ng mga internasyonal na kasunduan ng Mongolia, kasama. intergovernmental, tinatapos ang kanilang operasyon.
Itinatag ng Konstitusyon ang prinsipyo ng pananagutan ng Pamahalaan ng VGH. Bilang mga anyo ng pampulitikang pananagutan ng Pamahalaan sa Parlamento, ang Konstitusyon ay nagtatatag ng mga ulat ng Pamahalaan at ang pagboto ng walang pagtitiwala. Ang Supreme State Council ay nagsusumite para sa talakayan ang tanong ng pagbibitiw ng Gobyerno sa opisyal na panukala ng hindi bababa sa isang-kapat ng kanilang mga miyembro, sa kahilingan ng Pangulo o ng Gobyerno mismo.
Ang Pamahalaan, sa loob ng balangkas ng kanilang mga kapangyarihan, ay nagpapatibay ng mga resolusyon at mga direktiba, na sumusunod sa kasalukuyang batas at nilagdaan ng Punong Ministro at ng ministrong namamahala sa mga isyung ito. Kung sakaling ang mga resolusyon at direktiba ay hindi sumusunod sa batas, ang mga ito ay kinansela ng Pamahalaan mismo o ng VGH.
Legal na sistema
pangkalahatang katangian
Ang modernong legal na sistema ng Mongolia ay bahagi ng Romano-Germanic na legal na pamilya, na nagpapanatili ng ilang partikular na katangian ng sosyalistang batas.
Ang unang pambatasan na monumento ng batas ng Mongolia ay "Yasa" (sa Turkic, sa Mongolian - dzasak - batas, utos, pagbabawal, parusa) ni Genghis Khan noong 1206, na nag-codify ng mga kaugalian na umiiral sa lipunang Mongolian. Ang "Yasa" ay naglalaman ng mga pamantayan ng estado, administratibo (buwis, tungkulin), kriminal, batas sibil. Ang "Dakilang Yasa" ni Genghis Khan ay nagsilbing batayan sa pamamahala sa mga nasakop na bansa.
Ang pangalawang kodipikasyon ng batas ng Mongolia ay "Ikh tsaaz" (Great Code), o ang mga batas ng Mongol-Oirat noong 1640, na sinundan ng Khalkha Jirum ng 1709. Kapansin-pansin na legal nilang pinagsama ang mga ugnayang panlipunan na nabuo sa lipunang Mongolian at kumakatawan sa steppe na kaugalian at pyudal na batas, na tumanggap ng sanction ng batas. Sa mga sumunod na taon, unti-unting ipinatupad ng Mongolia ang mga batas na inilabas ng mga awtoridad ng Manchu, partikular na ang tinatawag na Code of the Chinese Chamber of Foreign Relations ng 1815.
Sa simula ng XX siglo. sa mga tuntunin ng pag-unlad ng socio-economic nito, ang Mongolia ay isa sa mga pinaka atrasadong bansa sa Asya, kung saan halos ganap na nangibabaw ang relasyong pyudal (kahit ang serfdom ay napanatili).Walang kahit isang modernong legal na institusyon sa bansa.
Matapos ang tagumpay ng People's Revolution noong 1921 sa Mongolia, nagkaroon ng unti-unti at sa malaking lawak. sa pamamagitan ng artipisyal na paraan isang ganap na bagong legal na sistema ang nilikha, na mayroong legal na sistema ng USSR bilang isang modelo na dapat sundin. Bago ang pagtatatag ng Faculty of Law sa Unibersidad ng Ulaanbaatar, lahat ng mga abogadong Mongolian ay sinanay sa Irkutsk at iba pang Sobyet. mga sentrong pang-agham. Noong 1922, ang torture at corporal punishment ay inalis sa Mongolia. Noong 1924, pinagtibay ang unang Konstitusyon sa kasaysayan ng bansa, na nagproklama sa Mongolia bilang "Republika ng Bayan, kung saan ang pinakamataas na pamahalaan pag-aari ng mga tunay na tao." Noong 1926 naaprubahan ang unang Kodigo sa Kriminal, noong 1927 nagsimula ang kodipikasyon ng bagong batas sibil.
Noong 1929-1930. nagsimula ang isang pakikibaka sa bansa para sa pag-aalis ng mga pang-ekonomiyang pundasyon ng pyudalismo, na natapos noong 1939 sa kumpletong pagpuksa ng pyudal na uri; kasabay nito, nagsimula ang pagtutulungan ng mga arats. Noong 1940, opisyal na inihayag ang pagkumpleto ng pangunahing anti-pyudal na programa ng rebolusyon at ang simula ng pagtatayo ng sosyalismo. Bagong Konstitusyon Noong 1940, kinilala ang Mongolian People's Republic bilang "isang estado ng mga manggagawa (arats-pastoralists, manggagawa at intelihente), na sumira sa imperyalista at pyudal na pang-aapi, na nagbibigay ng di-kapitalistang landas para sa pag-unlad ng bansa para sa transisyon sa sosyalismo sa hinaharap." Kapansin-pansin na pinagsama-sama rin nito ang nangungunang papel ng Mongolian People's Revolutionary Party (MPRP) sa lipunan at estado.
Sa batayan ng Konstitusyon ng 1940, isang sosyalistang sistemang legal ang nilikha sa Mongolia. Noong 1944, ang isang resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng MPR sa organisasyon ng bar ay pinagtibay, noong 1948 - isang Dekreto ng Presidium ng Maliit na Khural ng MPR sa sistema ng hudisyal ng MPR, noong 1949 - ang Code of Criminal Procedure ng Mongolia, noong 1952 ang Civil Code.
Noong huling bahagi ng 1950s sa pagkumpleto ng kooperasyon ng mga sakahan ng arat, inihayag na ang MPR "nakumpleto ang paglipat mula sa pyudalismo tungo sa sosyalismo, na lumampas sa kapitalismo." Ang sosyalistang relasyon ng produksyon at ang sistemang pampulitika ay itinalaga sa Konstitusyon ng 1960. Pagkatapos ng ϶ᴛᴏ, ipinagpatuloy ang gawaing kodipikasyon (pinagtibay ng Criminal Code ng 1961, ang Criminal Procedure Code ng 1964, ang Code of Civil Procedure of 1967, ang Family Code of 1973)
Noong unang bahagi ng 1990s. Ang Mongolia ang una sa mga bansang Asyano na nagpahayag ng transisyon mula sa Marxist-Leninist socialist system tungo sa isang lipunang nakabatay sa political at ideological pluralism at economic freedom. Noong 1990, isang multi-party system ang ginawang legal sa bansa. shift kaayusan sa lipunan pinagsama-sama ang Konstitusyon ng 1992, batay sa parehong mga prinsipyo tulad ng karamihan sa mga pinakabagong batayang batas: demokrasya, paghihiwalay ng mga kapangyarihan, prayoridad ng karapatang pantao, pagkakaiba-iba ng mga anyo ng pagmamay-ari. Ang layunin ng Konstitusyon ay bumuo at bumuo ng isang makatao, sibil, demokratikong lipunan sa bansa. Isang malaking hakbang patungo alituntunin ng batas magkakaroon ng pagpapalakas sa Saligang Batas ng Mongolia ng mga ligal, pangunahin nang hudisyal, mga garantiya ng mga karapatan at kalayaan ng isang tao.
Ang mga pangunahing pagbabago sa larangan ng pribadong batas ay nakapaloob sa bagong Kodigo Sibil, na pinagtibay noong 1994. Bilang resulta ng mga ito at ng iba pang mga reporma, ang Mongolia sa kalagitnaan ng dekada 1990. sa kabuuan ay lumipat mula sa sosyalistang legal na pamilya tungo sa Romano-Germanic.
Ang pangunahing pinagmumulan ng batas sa Mongolia ay pambatasan at iba pang normatibong legal na gawain. Kasama sa kanilang hierarchy ang Konstitusyon, ang mga batas ng VGH, mga dekreto ng Pangulo, mga resolusyon at mga direktiba ng Pamahalaan, mga by-law ng mga ministri at departamento, mga lokal na pamahalaan.
Ayon sa Saligang Batas (Artikulo 11), mula sa sandaling ang batas na kumokontrol sa pag-apruba o pag-akyat ng Mongolia sa mga internasyonal na kasunduan ay magkabisa, ang huli ay may parehong puwersa gaya ng lokal na batas.
Ang isang espesyal na lugar sa sistema ng mga mapagkukunan ng batas ay inookupahan ng mga desisyon ng Court of Constitutional Supervision, kung saan ang anumang pamantayan ng isang batas o by-law ay maaaring mapawalang-bisa.
Sibil at may kaugnayan
sangay ng batas
Ang batas sibil ng Mongolia sa modernong pag-unawa sa Europa ay lumitaw lamang pagkatapos ng tagumpay ng Rebolusyong Bayan noong 1921.
Ayon sa Konstitusyon ng 1924, ang lupain, ang ilalim ng lupa, kagubatan, tubig at ang kanilang kayamanan ay idineklara na eksklusibong pag-aari ng estado; ganap na naalis ang utang ng estado at pribadong indibidwal sa mga dayuhang kapitalista; ang pangangailangan ng pagpapakilala ng monopolyo ng estado sa dayuhang kalakalan, ang pantay na karapatan ng mga manggagawa, gayundin ang karapatan ng masa na mag-organisa ng mga unyon, kooperatiba, atbp., ay ipinahayag; hindi pinapayagan para sa mga indibidwal o grupo ng mga indibidwal na gamitin ang kanilang mga karapatan sa kapinsalaan ng mga interes ng estado.
Sa pagbuo ng mga probisyong ito sa konstitusyon, ang mga unang batas sibil ay inilabas, at simula noong 1927, ang Kodigo ng mga Batas Sibil ay pinagtibay sa magkakahiwalay na bahagi. Ang Code ay batay sa mga bagong relasyon sa produksyon na umuusbong sa bansa. Kasabay nito, isinaalang-alang din ang pagkakaroon ng mga labi ng pyudalismo.
Ang kodigo ng mga batas sibil ay binubuo ng 10 kabanata: sa pangangalaga (kabanata I); sa mana (kabanata II); sa mga katawan para sa pagpaparehistro ng mga akto ng katayuang sibil at ang pamamaraan para sa pagrehistro ng mga gawaing ito (Kabanata III, ang ika-3 kabanata ay naglalaman ng mga tuntunin ng batas ng pamilya); sa mga tao (Kabanata IV); tungkol sa mga bagay (kabanata V); reseta (Kabanata VI); sa pangako (Kabanata VII); sa batas ng mga obligasyon (kabanata VIII-X) Ang pantay na mga karapatan sa ari-arian ng mga mamamayan ay ipinahayag anuman ang kanilang kasarian, nasyonalidad at relihiyon (Artikulo 80) Ito ay nagkakahalaga na sabihin na ang ilang mga pakinabang ay itinatag para sa estado kumpara sa iba pang mga kalahok sa paglilipat ng ekonomiya; lupa at iba pang ari-arian na nasamsam mula sa pribadong sirkulasyon, gayundin ang ari-arian ng treasury, ay hindi maaaring makuha ng mga pribadong indibidwal dahil sa reseta ng pagmamay-ari. Ang mga pamantayan ng Kodigo ng mga Batas Sibil ay sumasalamin sa patakaran ng paglilimita sa mga "nagsasamantalang" uri. Sa partikular, ang isang permissive na pamamaraan ay itinatag para sa paglitaw ng mga pribadong kapitalistang legal na entity (Artikulo 87) Kung ang mga aktibidad ng naturang mga tao ay salungat sa mga batas o nagdulot ng pinsala sa estado, sila ay napapailalim sa agarang pagpuksa (Artikulo 88) Mga kontrata na labag sa batas, gayundin ang salungat sa kaayusan ng publiko at pampublikong moral, na naglalayong iwasan ang batas ng estado, na naglalayong iwasan ang interes ng populasyon (Artikulo 88). 191), pati na rin ang konklusyon ng mga mangangalakal upang taasan ang mga presyo para sa mga pangunahing pangangailangan "nang walang espesyal na magandang dahilan" (art. 192)
Tiniyak ng Konstitusyon ng 1940 ang eksklusibong pagmamay-ari ng estado sa pangunahing kayamanan at paraan ng produksyon, ang hanay ng mga bagay na kung saan ay makabuluhang pinalawak kumpara sa Konstitusyon ng 1924, ang sosyalistang pag-aari ng kooperatiba at iba pang pampublikong organisasyon at ang personal na pag-aari ng mga mamamayan.
Ang sosyalistang batas sibil ng Mongolia ay higit na binuo sa Civil Code ng MPR, na pinagtibay noong Mayo 27, 1952 sa pamamagitan ng isang atas ng Presidium ng Great People's Khural ng MPR. Ang Kodigo na ito ay binubuo ng 319 na mga artikulong kumokontrol sa ari-arian at ilang mga ugnayang hindi ari-arian ng mga kalahok sa economic turnover. Bilang karagdagan sa pangkalahatang bahagi, mga seksyon ng batas ng ari-arian at batas ng mga obligasyon, naglalaman din ito ng mga probisyon sa copyright, karapatan sa pag-imbento at batas ng paghalili. Ang Kodigo ay hindi kasama ang mga pamantayang kumokontrol sa mga relasyon na nagmumula sa paggamit ng lupa, pastulan at damuhan, relasyon sa paggawa at relasyon sa pamilya. Maliban sa nabanggit, hindi kasama sa Kodigo ang mga tuntunin sa mga hindi pagkakaunawaan na napapailalim sa resolusyon sa arbitrasyon ng estado (Artikulo 43 ng Kodigo Sibil), i.e. mga pamantayan na namamahala sa pangunahing hanay ng mga relasyon sa pagitan ng mga institusyon ng estado at mga negosyo, sa partikular na mga relasyon na nagmumula sa isang kontrata ng supply. Ang mga ugnayang ito ay naging paksa ng isang bilang ng mga espesyal na inilabas na batas at regulasyon.
Ang ganap na mayorya ng mga probisyon ng batas sibil ng Mongolian ayon sa 1952 Civil Code ay kinopya ang ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ na mga probisyon ng batas sibil ng Sobyet (ang RSFSR Civil Code ng 1922 na may mga kasunod na pagbabago). Kasunod ng Konstitusyon, itinatag ng Civil Code ng 1952 ang tatlong anyo ng pagmamay-ari: estado, kooperatiba at iba pang pampublikong organisasyon, personal na pag-aari ng mga mamamayan. Ang lahat ng lupain ay nabansa at pagmamay-ari ng estado.
Tulad ng ibang dating sosyalistang estado, ang batas sibil ng Mongolia ay sumailalim sa mga dramatikong pagbabago dahil sa pagbabago sa sistemang sosyo-politikal noong unang bahagi ng dekada 1990.
Ayon sa Konstitusyon ng 1992, kinikilala ng estado ang anumang anyo ng pampubliko at pribadong pag-aari at pinoprotektahan ang mga karapatan sa pag-aari ayon sa batas (sugnay 2, artikulo 5) Ang ekonomiya ng Mongolia ay multi-istruktural (sugnay 1, artikulo 5) Kinikilala ang mga hayop pambansang kayamanan at nasa ilalim ng proteksyon ng estado (sugnay 5, artikulo 5)
Ang bagong Civil Code ng Mongolia ay pinagtibay noong 1994 at ipinatupad noong Enero 1, 1995. Ayon sa istraktura at konseptong nilalaman nito, ito ay isang lubhang pinababang bersyon ng bagong Civil Code ng Russian Federation. Mayroong 436 na artikulo sa Kodigo Sibil ng Mongolia, na nahahati sa 7 bahagi: Mga Pangkalahatang Probisyon (Bahagi I); Pagmamay-ari (Bahagi II); Pangkalahatang mga probisyon sa mga obligasyon (Bahagi III); Mga obligasyong kontraktwal (bahagi IV); Mga obligasyong hindi kontraktwal (Bahagi V); Karapatan ng paghalili (Bahagi VI); Internasyonal na pribadong batas (bahagi VII)
Ang pag-uuri ng mga anyo ng pagmamay-ari ay nakikilala sa pamamagitan ng isang tiyak na pagbabago. Ang Artikulo 74 ay nagtatatag ng pangkalahatang dibisyon ng ari-arian sa pribado at pampubliko. Kasama sa pampublikong ari-arian ang ari-arian ng estado (Artikulo 143), lokal na ari-arian (Artikulo 144), ari-arian ng mga pampublikong organisasyon (Artikulo 145), ari-arian mga organisasyong panrelihiyon(Artikulo 146) Ang ari-arian ng mga dayuhang mamamayan, legal na entity, dayuhang estado at internasyonal na organisasyon ay inilalaan din sa isang hiwalay na kabanata.
Dahil ang Civil Code ng 1994 ay naglalaman ng lubhang maramot na mga tuntunin sa mga komersyal na organisasyon, ang mga relasyon sa ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ ay kinokontrol ng magkakahiwalay na batas. Ang unang pangunahing aksyon na naglalayong lumikha ng isang legal na balangkas para sa mga relasyon sa merkado ay ang Law on Business Structures ng 1991, batay sa Law on Business Companies ng Hungary noong 1988. Nang maglaon ay pinalitan ito ng Law on Business Companies and Partnerships ng 1995. Ang huli ay nagbibigay ng apat na pang-organisasyon at legal na anyo: general at limited company partnerships, at isang joint-liability company partnerships, at isang joint-liability company partnership.
Noong 1991, ang mga batas sa pagbabangko, pagkalugi, proteksyon ng consumer ay pinagtibay, noong 1993 - mga batas sa copyright, sa hindi patas na kompetisyon, ang Patent Law, noong 1995 - mga batas sa securities, sa isang unitary enterprise, sa mga kooperatiba. Ang aktibidad ng mga dayuhang mamumuhunan ay kinokontrol ng Batas sa Dayuhang Pamumuhunan ng 1993.
Tulad ng ibang dating sosyalistang bansa, isa sa mga pangunahing lugar ng reporma sa ekonomiya sa Mongolia ay ang paglipat ng mga negosyo ng estado sa pribadong mga kamay. Nagsimula ang programang pribatisasyon noong Oktubre 1991 sa pagbibigay ng mga libreng tseke sa pribatisasyon (voucher) sa lahat ng Mongol. Sa ikalawang yugto ng pribatisasyon, ang mga negosyo (mga bloke ng pagbabahagi) ay nagsimulang ibenta para sa cash.
Partikular na mahalaga sa Mongolia, bilang isang bansang nakararami sa agraryo, ay ibinibigay sa regulasyon ng mga relasyon sa lupa. Ayon sa Konstitusyon ng 1992, ang lupain, ang ilalim ng lupa, kagubatan, tubig, fauna at iba pang likas na yaman sa Mongolia ay pagmamay-ari lamang ng mga tao at nasa ilalim ng proteksyon ng estado (talata 1 ng artikulo 6). Ang mga mamamayan ay ipinagbabawal na magbenta, magkomersyal, mag-donate at magsanla ng lupa, ilipat ito sa pagmamay-ari ng mga dayuhan at mga taong walang estado. Ipinagbabawal ang paglilipat ng lupa sa ibang mga tao para sa pagmamay-ari at paggamit nang walang sanction ng mga katawan ng estado (sugnay 3, artikulo 6) Ang estado ay maaaring magpataw ng mga obligasyon sa mga may-ari ng lupa (batay sa mga interes ng estado), palitan o bawiin ang lupa na may katumbas na kabayaran, at kumpiskahin din ito kung ang lupa ay ginagamit sa pinsala sa kalusugan ng mga tao, kalikasan, (cla6)
Ang 1994 Mongolian Land Law ay kinokontrol ang pagmamay-ari at paggamit ng lupa, pati na rin ang proteksyon ng mga mapagkukunan ng lupa. Ayon sa batas na ϶ᴛᴏmu, ang mga mamamayan at organisasyon ng Mongolian ay maaaring makatanggap ng lupain ng estado sa lease sa loob ng 60 taon, na may kasunod na pagpapalawig ng lease para sa isa pang 40 taon. Kasabay nito, ang unang termino ng pag-upa para sa nilinang na lupa ay hindi maaaring lumampas sa 25 taon. Ang karapatan sa pag-upa ay minana.
Ilang mga reporma sa Mongolia noong 1990s. sumailalim sa batas sa paggawa, na umaangkop sa mga relasyon sa merkado habang pinapanatili ang isang mataas na antas ng mga garantiya ng mga karapatan sa paggawa (Labor Law of 1991) Ang Konstitusyon (clause 4, artikulo 16) ay nagtataglay ng karapatan sa isang malayang pagpili ng propesyon, tinitiyak ang kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagtanggap ng sahod, pahinga. Hindi pinapayagan na pilitin ang sinuman na magtrabaho sa pag-iwas sa batas. Mula noong unang bahagi ng 1990s May mga malayang unyon ng manggagawa sa Mongolia.
Batas at proseso ng kriminal
Ang unang Criminal Code ng Mongolia ay pinagtibay noong Oktubre 1926 at binubuo ng 227 artikulo. Noong 1929, ito ay pinalitan ng isang bagong Kriminal na Kodigo, ang binagong mga pamantayan kung saan ay sumasalamin sa pagtindi ng pampulitikang pakikibaka sa bansa (ang simula ng masa "paglilinis" at panunupil) Ang Ikatlong Kriminal na Kodigo ng 1934 ay nagpalaki ng bilang ng mga "kontra-rebolusyonaryo" na krimen at kasama bagong kabanata tungkol sa mga krimen ng militar. Noong 1942, pinalitan ito ng isa pang Kodigo sa Kriminal, na ipinatupad ng maraming pagbabago hanggang Enero 31, 1961, nang ang huling sosyalistang Kodigo sa Kriminal ng MPR ay ipinatupad. Ayon sa nilalaman nito (kabilang ang istraktura, ang listahan ng mga uri ng parusa, ang mga salita ng corpus delicti), ito ay naiiba nang kaunti sa 1961 Civil Code ng RSFSR.
Sa paglipas ng 25 taon, higit sa 100 mga karagdagan at pagbabago ang ginawa sa Criminal Code ng MPR ng 1961. Sa kabila ng ϶ᴛᴏ mula Hulyo 1, 1987, isang bagong edisyon ng Criminal Code ang ipinatupad. Dalawang bagong kabanata ang kasama sa espesyal na bahagi: "Mga Krimen laban sa pangangalaga ng kalikasan at kayamanan nito" at "Mga Krimen laban sa kaligtasan sa trapiko". Ang mga pagbabagong ginawa sa Kodigo sa Kriminal sa mga isyu ng parusang kriminal ay nagpapataas ng pananagutan para sa mabibigat na krimen at recidivism, habang sa parehong oras ay nagpapagaan ng pananagutan para sa mga krimen na ginawa sa unang pagkakataon o sa pamamagitan ng kapabayaan.
Sa panahon ng mga demokratikong reporma noong 1990s. Ang mga makabuluhang bagong susog ay ginawa sa Criminal Code ng Mongolia. Maraming mga aksyon na nakadirekta laban sa sosyalistang sistema, ideolohiya at mga ugnayang sosyo-ekonomiko na nangibabaw sa Mongolian People's Republic ang na-decriminalize. Sa lahat ng ito, lumitaw ang isang makabuluhang bilang ng mga bagong komposisyon, na nakadirekta laban sa mga dati nang hindi kilalang uri ng mga krimen, lalo na, ang mga katangian ng isang ekonomiya ng merkado. Kabilang sa mga uri ng parusa sa Mongolia, ang parusang kamatayan ay pinananatili, na maaari lamang ipataw sa mga lalaking nasa hustong gulang.
Proseso ng kriminal sa Mongolia hanggang sa katapusan ng 1980s. halos walang pinagkaiba sa proseso ng kriminal na Sobyet. Sa pagsisimula ng mga demokratikong reporma, isang kurso ang ipinahayag para sa paglipat mula sa proseso ng pag-uusisa tungo sa kalaban, isang bilang ng mga bagong demokratikong pamantayan at institusyon ang isinama sa batas sa pamamaraang kriminal, na umaayon sa mga internasyonal na pamantayan. Sa kabila ng ϶ᴛᴏ, ang proseso ng kriminal sa Mongolia ay may likas na akusatoryo pa rin, hindi nasisiguro ang pagiging mapagkumpitensya at pagkakapantay-pantay ng mga partido.
Ang konstitusyon ng 1992, salungat sa umiiral na kasanayan sa buong mundo, ay hindi nagtatag ng prinsipyo ng hudisyal na kontrol sa mga pag-aresto. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasabing sapat pa rin ang sanction ng prosecutor para sa detensyon. Sa lahat ng ito, ginagarantiyahan ng Batayang Batas (clause 14, artikulo 16) ang mga mamamayan ng karapatang mag-apela sa korte laban sa mga paglabag sa kanilang mga karapatan at kalayaang ipinahayag sa Konstitusyon, mga internasyonal na kasunduan; ang karapatang hindi tumestigo laban sa sarili, miyembro ng pamilya, magulang at mga anak; ang karapatan sa legal na proteksyon, legal na tulong, pagpapatunay ng ebidensya, isang patas na paglilitis, personal na pakikilahok sa isang sesyon ng hukuman, isang apela sa cassation at isang petisyon para sa pardon. Bawal magpilit at gumamit ng dahas para makakuha ng ebidensya laban sa sarili. Ayon sa Code of Criminal Procedure, ang sinumang tao ay may karapatan sa isang abogado mula sa sandali ng pagkulong, pag-aresto o pag-aakusa.
Sistemang panghukuman. Kontrolin ang mga katawan
Ayon sa Konstitusyon (Artikulo 47), ang kapangyarihang panghukuman sa Mongolia ay eksklusibong ginagamit ng korte. Sa anumang pagkakataon ay pinahihintulutan na magtatag ng mga korte sa labas ng batas at gamitin ang kapangyarihang panghukuman ng ibang mga katawan.
Kasama sa sistemang panghukuman ang Korte Suprema, ang mga korte ng kabisera at mga aimag, soum at inter-soum, mga korte ng distrito. Maaaring magtatag ng mga korte para sa kriminal, sibil, administratibo at iba pang mga uri ng legal na paglilitis. Ang mga aktibidad ng mga korte at ang kanilang mga desisyon ay nasa ilalim ng pangangasiwa ng Korte Suprema.
Ang Korte Suprema ng Mongolia ang magiging pinakamataas na hudisyal na katawan at may mga sumusunod na kapangyarihan: 1) suriin at magpasya sa unang yugto ng pagsasaalang-alang ng mga kasong kriminal at legal na hindi pagkakaunawaan na nasa ilalim ng artikulo ng batas; 2) magsagawa ng cassation at kontrol sa pag-audit sa desisyon ng mas mababang mga hukuman; 3) magsagawa ng pangangasiwa sa mga isyung tinukoy ng Constitutional Court at ng Prosecutor General tungkol sa proteksyon ng mga batas at mga legal na karapatan at kalayaan ng isang tao; 4) nagbibigay ng opisyal na interpretasyon ng lahat ng batas, maliban sa Konstitusyon; 5) gumagawa ng mga desisyon sa iba pang mga isyu sa ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii na may karapatang ibinigay ng batas.
Ang mga desisyon ng Korte Suprema ay magiging pinal. Kung ang desisyon ng Korte Suprema ay sumasalungat sa batas, saka niya ito kinansela. Kung ang paliwanag ng Korte Suprema ay salungat sa batas, kung gayon napakahalagang sumunod sa batas. Ang Korte Suprema, tulad ng lahat ng iba pang hukuman, ay walang karapatang maglapat ng mga batas na hindi ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ ng Konstitusyon o opisyal na hindi nai-publish.
Ang Korte Suprema ay binubuo ng Justice General at Justices. Itinalaga ng Pangulo ang Hukom Heneral sa loob ng 6 na taon sa panukala ng Korte Suprema at mula sa mga miyembro nito. Ang mga hukom ng Korte Suprema ay hinirang ng Pangulo sa panukala ng General Judicial Council sa State Great Khural. Iba pang mga hukom - ng Pangulo sa panukala ng General Judicial Council.
Ang mga korte ng aimags at ang kapital ay dinidinig sa unang pagkakataon ang mga seryosong kriminal na pagkakasala at malalaking alitan sa sibil. Kapansin-pansin na isinasaalang-alang din nila ang mga reklamo laban sa mga desisyon ng soum, inter-somon at district court.
Ang mga korte ng unang pagkakataon ay soum, inter-soum at mga korte ng distrito; isinasaalang-alang nila ang mga maliliit na kriminal na pagkakasala at mga hindi pagkakaunawaan sa sibil hanggang sa isang tiyak na halaga ng paghahabol.
Sa panahon ng sosyalista, ang mga korte ng militar at tren at mga arbitrasyon ng estado ay nagpapatakbo din sa Mongolia upang isaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga negosyo.
Ang mga hukom ng mga korte sa lahat ng mga pagkakataon ay hindi naaalis, hindi sila maaaring tanggalin, maliban sa batayan ng mga probisyon ng Konstitusyon at mga batas sa korte, sa pamamagitan ng isang karampatang desisyon ng korte o sa kanyang kahilingan. Dati, sa sosyalistang panahon, ang lahat ng mga hukom ay hinirang para sa isang nakapirming termino.
Upang matiyak ang kalayaan at kalayaan ng mga hukom, ang General Judicial Council ay nagpapatakbo, na, nang hindi nakikilahok sa mga aktibidad ng hudisyal, pumipili ng mga hukom mula sa mga abogado, pinoprotektahan ang mga interes ng mga hukom, at nagbibigay ng mga kondisyon para sa independiyenteng operasyon ng mga korte. Ang General Judicial Council ay binubuo ng 12 miyembro: ang pangkalahatang hukom; attorney general; Ministro ng Hustisya; kalihim na hinirang ng Pangulo. Dalawang miyembro ang bawat isa ay hinirang ng Korte Suprema at ng Parlamento, dalawa pa ang bawat isa ay kumakatawan sa aimag at capital court at court of first instance.
Sa mga korte ng lahat ng pagkakataon, ang mga kaso at hindi pagkakaunawaan ay isinasaalang-alang at niresolba sa ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii na may prinsipyo ng collegiality. Ang materyal na nai-publish sa http: // site
Ang hukom ay maaaring magpasya sa kanyang sarili ng ilang mga kaso, na espesyal na itinalaga sa batas. Sa pagsasaalang-alang ng mga kaso at hindi pagkakaunawaan ng mga korte ng unang pagkakataon, alinsunod sa pamamaraan na inireseta ng batas, ang mga kinatawan ng mga mamamayan ay lumahok.
Sa ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii kasama ang Konstitusyon (Artikulo 56), pinangangasiwaan ng tagausig ang pagpaparehistro, pagsisiyasat ng kaso, paghahain ng sentensiya, sa ngalan ng estado ay nakikibahagi sa sesyon ng hukuman. Ang Attorney General ng bansa at ang kanyang mga kinatawan, sa kasunduan sa Supreme State Council, ay hinirang ng Pangulo sa loob ng 6 na taon.
Ang Court of Constitutional Supervision ng Mongolia, ayon sa Artikulo 64 ng Konstitusyon, ay magiging isang ganap na katawan na nagsasagawa ng pinakamataas na kontrol sa pagsunod sa Konstitusyon. Kapansin-pansin na ito ay binubuo ng 9 na miyembro. Tatlo sa kanila, sa panukala ng Supreme State Council, tatlo - sa panukala ng Pangulo, tatlo - sa panukala ng Supreme Court, ay hinirang sa mga posisyon na ito ng Supreme State Council sa loob ng 6 na taon. Ang Pangulo ng Court of Constitutional Supervision ay inihalal sa loob ng 3 taon ng isa sa mga miyembro nito na nakatanggap ng mayorya ng mga boto ng mga miyembro ng hukuman. Kapansin-pansin na maaari siyang muling mahalal nang isang beses.
Niresolba ng Court of Constitutional Supervision ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa mga paglabag sa Konstitusyon, sa ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii na may mga pahayag at mensahe mula sa mga mamamayan, sa sarili nitong inisyatiba, sa kahilingan ng Supreme State Council, ng Pangulo, ng Punong Ministro, ng Korte Suprema, ng Prosecutor General.
Ang Court of Constitutional Supervision ay nagsusumite sa Supreme State Supreme Court ng mga opinyon sa mga sumusunod na pinagtatalunang isyu: 1) ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ mga batas, dekreto, desisyon ng Supreme State Supreme Court at ng Presidente, kabilang ang mga desisyon ng Gobyerno, mga internasyonal na kasunduan ng Mongolia sa Konstitusyon ng bansa; 2) ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙs ng Konstitusyon ng mga desisyon ng Central Electoral Bodies sa halalan ng mga miyembro sa VGH, ang Presidente, mga desisyon sa pagdaraos ng mga pambansang referendum; 3) ang pagkakaroon o kawalan ng isang paglabag sa batas ng Pangulo, ang Tagapangulo ng Kataas-taasang Konseho ng mga Ministro, ang mga miyembro nito, ang Punong Ministro, isang miyembro ng Pamahalaan, ang Hukom Heneral ng Korte Suprema, ang Tagausig Heneral; 4) ang pagkakaroon o kawalan ng mga batayan para sa pagbibitiw ng Pangulo, ang Tagapangulo ng Kataas-taasang Konseho, ang Punong Ministro, para sa pagpapabalik ng isang miyembro ng Kataas-taasang Konseho.
Kung hindi tinanggap ng Supreme State Council ang opinyon sa itaas, muling isasaalang-alang ito ng Court of Constitutional Supervision at gagawa ng pinal na desisyon.
Kung sakaling ang batas, utos, iba pang mga aksyon ng Kataas-taasang Konseho ng Estado at ng Pangulo, pati na rin ang mga desisyon ng Pamahalaan, ang mga internasyonal na kasunduan ng Mongolia ay hindi umaayon sa Konstitusyon, kung gayon sa pamamagitan ng desisyon ng Korte ng Pangangasiwa ng Konstitusyonal, ang mga gawaing ito ay idineklara na hindi wasto. Ang desisyon ng Court of Constitutional Supervision ay magkakabisa kaagad pagkatapos nitong pagtibayin.
Legal na sistema
Ang modernong legal na sistema ng Mongolia ay bahagi ng Romano-Germanic na legal na pamilya, na nagpapanatili ng ilang partikular na katangian ng sosyalistang batas.
Ang unang pambatasan na monumento ng batas ng Mongolia ay "Yasa" (sa Turkic, sa Mongolian - zasak - batas, utos, pagbabawal, parusa) ni Genghis Khan noong 1206, na nag-codify ng mga kaugalian na umiiral sa lipunang Mongolian. Ang "Yasa" ay naglalaman ng mga pamantayan ng estado, administratibo (buwis, tungkulin), kriminal, batas sibil. Ang "Dakilang Yasa" ni Genghis Khan ay nagsilbing batayan sa pamamahala sa mga nasakop na bansa.
Ang pangalawang kodipikasyon ng batas ng Mongolia ay ang Ikh Tsaaz (Great Code), o ang mga batas ng Mongol-Oirat noong 1640, na sinundan ng Khalkha Jirum ng 1709. Legal nilang pinagsama ang mga ugnayang panlipunan na nabuo sa lipunang Mongolian at kumakatawan sa steppe na kaugalian at pyudal na batas, na tumanggap ng sanction ng batas. Sa mga sumunod na taon, unti-unting ipinatupad ng Mongolia ang mga batas na inilabas ng mga awtoridad ng Manchu, partikular na ang tinatawag na Code of the Chinese Chamber of Foreign Relations ng 1815.
Sa simula ng XX siglo. sa mga tuntunin ng antas ng pag-unlad ng socio-economic nito, ang Mongolia ay isa sa mga pinaka-atrasado na bansa sa Asya, kung saan ang mga relasyong pyudal ay halos ganap na nangibabaw (kahit ang serfdom ay napanatili). Walang kahit isang modernong legal na institusyon sa bansa.
Matapos ang tagumpay ng People's Revolution ng 1921 sa Mongolia, isang ganap na bagong legal na sistema ang unti-unti at higit sa lahat ay artipisyal na nilikha, na kung saan ay ang legal na sistema ng USSR bilang isang modelo upang sundin. Bago ang pagtatatag ng law faculty ng unibersidad sa Ulaanbaatar, lahat ng Mongolian na abogado ay sinanay sa Irkutsk at iba pang mga sentrong pang-agham ng Sobyet. Noong 1922, ang torture at corporal punishment ay inalis sa Mongolia. Noong 1924, pinagtibay ang unang Konstitusyon sa kasaysayan ng bansa, na nagproklama sa Mongolia na "isang People's Republic kung saan ang pinakamataas na kapangyarihan ng estado ay pag-aari ng mga tunay na tao." Noong 1926 naaprubahan ang unang Kodigo sa Kriminal, noong 1927 nagsimula ang kodipikasyon ng bagong batas sibil.
Noong 1929-1930. nagsimula ang isang pakikibaka sa bansa para sa pag-aalis ng mga pang-ekonomiyang pundasyon ng pyudalismo, na natapos noong 1939 sa kumpletong pagpuksa ng pyudal na uri; kasabay nito, nagsimula ang pagtutulungan ng mga arats. Noong 1940, opisyal na inihayag ang pagkumpleto ng pangunahing anti-pyudal na programa ng rebolusyon at ang simula ng pagtatayo ng sosyalismo. Ang bagong Konstitusyon ng 1940 ay inilarawan ang Mongolian People's Republic bilang "ang estado ng mga manggagawa (arats-pastoralists, manggagawa at intelihente), na sumira sa imperyalista at pyudal na pang-aapi, na nagbibigay ng isang di-kapitalistang landas para sa pag-unlad ng bansa para sa paglipat sa sosyalismo sa hinaharap." Pinagsama rin nito ang nangungunang papel ng Mongolian People's Revolutionary Party (MPRP) sa lipunan at estado.
Sa batayan ng Konstitusyon ng 1940, isang sosyalistang sistemang legal ang nilikha sa Mongolia. Noong 1944, ang isang resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng MPR sa organisasyon ng bar ay pinagtibay, noong 1948 - isang utos ng Presidium ng Maliit na Khural ng MPR sa sistema ng hudikatura ng MPR, noong 1949 - ang Code of Criminal Procedure ng Mongolia, noong 1952 ang Civil Code.
Noong huling bahagi ng 1950s sa pagkumpleto ng kooperasyon ng mga sakahan ng arat, inihayag na ang MPR "nakumpleto ang paglipat mula sa pyudalismo tungo sa sosyalismo, na lumampas sa kapitalismo." Ang sosyalistang relasyon ng produksyon at ang sistemang pampulitika ay nakasaad sa Konstitusyon ng 1960. Pagkatapos noon, ipinagpatuloy ang gawaing kodipikasyon (pinagtibay ng Criminal Code of 1961, Criminal Procedure Code of 1964, Code of Civil Procedure of 1967, Family Code of 1973).
Noong unang bahagi ng 1990s. Ang Mongolia ang unang bansa sa Asya na nagpahayag ng transisyon mula sa Marxist-Leninist socialist system tungo sa isang lipunang nakabatay sa political at ideological pluralism at economic freedom. Noong 1990, isang multi-party system ang ginawang legal sa bansa. Ang pagbabago sa sistemang panlipunan ay itinakda sa Konstitusyon ng 1992, batay sa parehong mga prinsipyo tulad ng karamihan sa mga pinakabagong pangunahing batas: demokrasya, paghihiwalay ng mga kapangyarihan, priyoridad ng karapatang pantao, pagkakaiba-iba ng mga anyo ng pagmamay-ari. Ang layunin ng Konstitusyon ay bumuo at bumuo ng isang makatao, sibil, demokratikong lipunan sa bansa. Ang isang malaking hakbang tungo sa tuntunin ng batas ay ang pagpapalakas sa Saligang Batas ng Mongolia ng mga legal, pangunahin nang hudisyal, mga garantiya ng mga karapatang pantao at kalayaan.
Ang mga pangunahing pagbabago sa larangan ng pribadong batas ay nakapaloob sa bagong Kodigo Sibil, na pinagtibay noong 1994. Bilang resulta ng mga ito at ng iba pang mga reporma, ang Mongolia sa kalagitnaan ng dekada 1990. sa kabuuan ay lumipat mula sa sosyalistang legal na pamilya tungo sa Romano-Germanic.
Ang pangunahing pinagmumulan ng batas sa Mongolia ay pambatasan at iba pang mga normatibong legal na gawain. Kasama sa kanilang hierarchy ang Konstitusyon, ang mga batas ng VGH, mga dekreto ng Pangulo, mga resolusyon at mga direktiba ng Pamahalaan, mga by-law ng mga ministri at departamento, mga lokal na pamahalaan.
Ayon sa Saligang Batas (Artikulo 11), mula sa sandaling ang batas na kumokontrol sa pag-apruba o pag-akyat ng Mongolia sa mga internasyonal na kasunduan ay magkabisa, ang huli ay may parehong puwersa gaya ng lokal na batas.
Ang isang espesyal na lugar sa sistema ng mga mapagkukunan ng batas ay inookupahan ng mga desisyon ng Court of Constitutional Supervision, na maaaring magpawalang-bisa sa anumang pamantayan ng batas o by-law.
Sibil at may kaugnayan
sangay ng batas
Ang batas sibil ng Mongolia sa modernong pag-unawa sa Europa ay lumitaw lamang pagkatapos ng tagumpay ng Rebolusyong Bayan noong 1921.
Ayon sa Konstitusyon ng 1924, ang lupain, ang ilalim ng lupa, kagubatan, tubig at ang kanilang kayamanan ay idineklara na eksklusibong pag-aari ng estado; ganap na naalis ang utang ng estado at pribadong indibidwal sa mga dayuhang kapitalista; ang pangangailangan ng pagpapakilala ng monopolyo ng estado sa dayuhang kalakalan, ang pagkakapantay-pantay ng mga manggagawa, gayundin ang karapatan ng masa popular na mag-organisa ng mga unyon, kooperatiba, atbp., ay ipinahayag; hindi pinapayagan para sa mga indibidwal o grupo ng mga indibidwal na gamitin ang kanilang mga karapatan sa kapinsalaan ng mga interes ng estado.
Sa pagbuo ng mga probisyong ito sa konstitusyon, ang mga unang batas sibil ay inilabas, at simula noong 1927, ang Kodigo ng mga Batas Sibil ay pinagtibay sa magkakahiwalay na bahagi. Ang Code ay batay sa mga bagong relasyon sa produksyon na umuusbong sa bansa. Kasabay nito, isinaalang-alang din ang pagkakaroon ng mga labi ng pyudalismo.
Ang kodigo ng mga batas sibil ay binubuo ng 10 kabanata: sa pangangalaga (kabanata I); sa mana (kabanata II); sa mga awtoridad sa pagpaparehistro ng katayuang sibil at ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng mga gawaing ito (Kabanata III, ang parehong kabanata ay naglalaman ng mga patakaran ng batas ng pamilya); sa mga tao (Kabanata IV); tungkol sa mga bagay (kabanata V); reseta (Kabanata VI); sa pangako (Kabanata VII); sa batas ng mga obligasyon (kabanata VIII-X). Ang pantay na pag-aari na legal na kapasidad ng mga mamamayan ay ipinahayag, anuman ang kanilang kasarian, nasyonalidad at relihiyon (Artikulo 80). Para sa estado, ang ilang mga pakinabang ay itinatag kumpara sa iba pang mga kalahok sa pagbabalik ng ekonomiya; lupa at iba pang ari-arian na nasamsam mula sa pribadong sirkulasyon, gayundin ang ari-arian ng treasury, ay hindi maaaring makuha ng mga pribadong indibidwal dahil sa reseta ng pagmamay-ari. Ang mga pamantayan ng Kodigo ng mga Batas Sibil ay sumasalamin sa patakaran ng paglilimita sa mga "nagsasamantalang" uri. Sa partikular, itinatag ang isang permissive na pamamaraan para sa paglitaw ng mga pribadong kapitalistang legal na entity (Artikulo 87). Kung ang aktibidad ng naturang mga tao ay salungat sa mga batas o nagdulot ng pinsala sa estado, sila ay sasailalim sa agarang pagpuksa (Artikulo 88). Ang mga labag sa batas na kontrata, gayundin ang mga salungat sa kaayusan ng publiko at pampublikong moral, na naglalayong iwasan ang batas, malinaw na makapinsala sa interes ng populasyon at kaban ng estado (Artikulo 191), pati na rin ang natapos ng mga mangangalakal upang mapataas ang mga presyo para sa mga mahahalaga "nang walang espesyal na magandang dahilan" (Artikulo 192), ay idineklara na hindi wasto.
Ang Konstitusyon ng 1940 ay nagtakda ng eksklusibong pagmamay-ari ng estado sa pangunahing kayamanan at paraan ng produksyon, ang hanay ng mga bagay na kung saan ay makabuluhang pinalawak kumpara sa Konstitusyon ng 1924, ang sosyalistang pag-aari ng kooperatiba at iba pang pampublikong organisasyon at ang personal na pag-aari ng mga mamamayan.
Karagdagang pag-unlad Ang sosyalistang batas sibil ng Mongolia ay natanggap sa Civil Code ng MPR, na pinagtibay noong Mayo 27, 1952 sa pamamagitan ng utos ng Presidium ng Great People's Khural ng MPR. Ang Kodigo na ito ay binubuo ng 319 na mga artikulong kumokontrol sa ari-arian at ilang mga ugnayang hindi ari-arian ng mga kalahok sa economic turnover. Bilang karagdagan sa pangkalahatang bahagi, mga seksyon ng batas ng ari-arian at batas ng mga obligasyon, naglalaman din ito ng mga probisyon sa copyright, karapatan sa pag-imbento at batas ng paghalili. Ang Kodigo ay hindi kasama ang mga pamantayang kumokontrol sa mga relasyon na nagmumula sa paggamit ng lupa, pastulan at damuhan, relasyon sa paggawa at relasyon sa pamilya. Bilang karagdagan, ang Kodigo ay hindi nagsama ng mga tuntunin tungkol sa mga hindi pagkakaunawaan na napapailalim sa resolusyon sa arbitrasyon ng estado (Artikulo 43 ng Kodigo Sibil), i.e. mga pamantayang namamahala sa pangunahing bilog ng mga relasyon sa pagitan mga ahensya ng gobyerno at mga negosyo, sa partikular na mga relasyon na nagmumula sa isang kontrata ng supply. Ang mga ugnayang ito ay naging paksa ng isang bilang ng mga espesyal na inilabas na batas at regulasyon.
Ang ganap na mayorya ng mga probisyon ng batas sibil ng Mongolian ayon sa Kodigo Sibil ng 1952 ay kinopya ang kaukulang mga probisyon ng batas sibil ng Sobyet (ang Kodigo Sibil ng RSFSR noong 1922 na may kasunod na mga pagbabago). Kasama sa tunay na karapatan hindi lamang ang karapatan ng pagmamay-ari, kundi pati na rin ang karapatang magtayo at magsanla ng ari-arian. Kasunod ng Konstitusyon, itinatag ng Civil Code ng 1952 ang tatlong anyo ng pagmamay-ari: estado, kooperatiba at iba pang pampublikong organisasyon, personal na pag-aari ng mga mamamayan. Ang lahat ng lupain ay nabansa at pagmamay-ari ng estado.
Tulad ng ibang dating sosyalistang estado, ang batas sibil ng Mongolia ay sumailalim sa mga dramatikong pagbabago dahil sa pagbabago sa sistemang sosyo-politikal noong unang bahagi ng dekada 1990.
Ayon sa Konstitusyon ng 1992, kinikilala ng estado ang anumang anyo ng pampubliko at pribadong pag-aari at pinoprotektahan ang mga karapatan sa ari-arian sa pamamagitan ng batas (sugnay 2, artikulo 5). Ang ekonomiya ng Mongolia ay may multi-structural na kalikasan (sugnay 1, artikulo 5). Ang mga hayop ay kinikilala bilang isang pambansang kayamanan at nasa ilalim ng proteksyon ng estado (sugnay 5, artikulo 5).
Ang bagong Civil Code ng Mongolia ay pinagtibay noong 1994 at ipinatupad noong Enero 1, 1995. Sa istruktura at konseptong nilalaman nito, ito ay isang lubhang pinababang bersyon ng bagong Civil Code ng Russian Federation. Mayroong 436 na artikulo sa Kodigo Sibil ng Mongolia, na nahahati sa 7 bahagi: Mga Pangkalahatang Probisyon (Bahagi I); Pagmamay-ari (Bahagi II); Pangkalahatang mga probisyon sa mga obligasyon (Bahagi III); Mga obligasyong kontraktwal (bahagi IV); Mga obligasyong hindi kontraktwal (Bahagi V); Karapatan ng paghalili (Bahagi VI); Internasyonal na pribadong batas (bahagi VII).
Ang pag-uuri ng mga anyo ng pagmamay-ari ay naiiba sa isang tiyak na pagka-orihinal. Ang Artikulo 74 ay nagtatatag ng pangkalahatang dibisyon ng ari-arian sa pribado at pampubliko. Kasama sa pampublikong ari-arian ang pag-aari ng estado (Artikulo 143), lokal na ari-arian (Artikulo 144), pag-aari ng mga pampublikong organisasyon (Artikulo 145), pag-aari ng mga organisasyong pangrelihiyon (Artikulo 146). Itinatampok din ng isang hiwalay na kabanata ang pag-aari ng mga dayuhang mamamayan, legal na entity, dayuhang estado at internasyonal na organisasyon.
Dahil ang Civil Code ng 1994 ay naglalaman ng napakalimitadong mga tuntunin sa mga komersyal na organisasyon, ang mga nauugnay na relasyon ay kinokontrol ng magkakahiwalay na batas. Ang unang pangunahing aksyon na naglalayong lumikha ng isang legal na balangkas para sa mga relasyon sa merkado ay ang Law on Business Structures ng 1991, batay sa Law on Business Companies ng Hungary noong 1988. Nang maglaon ay pinalitan ito ng Law on Business Companies and Partnerships ng 1995. Ang huli ay nagbibigay ng apat na pang-organisasyon at legal na anyo: general at limited company partnerships, at isang joint-liability company partnerships, at isang joint-liability company partnership.
Noong 1991, ang mga batas sa pagbabangko, pagkalugi, proteksyon ng consumer ay pinagtibay, noong 1993 - mga batas sa copyright, sa hindi patas na kompetisyon, ang Patent Law, noong 1995 - mga batas sa securities, sa isang unitary enterprise, sa mga kooperatiba. Ang aktibidad ng mga dayuhang mamumuhunan ay kinokontrol ng Batas sa Dayuhang Pamumuhunan ng 1993.
Tulad ng sa ibang mga dating sosyalistang bansa, isa sa mga pangunahing direksyon mga reporma sa ekonomiya sa Mongolia ay ang paglipat ng mga negosyong pag-aari ng estado sa mga pribadong kamay. Nagsimula ang programang pribatisasyon noong Oktubre 1991 sa pagbibigay ng mga libreng tseke sa pribatisasyon (voucher) sa lahat ng Mongol. Sa ikalawang yugto ng pribatisasyon, ang mga negosyo (mga bloke ng pagbabahagi) ay nagsimulang ibenta para sa cash.
Lalo na kahalagahan sa Mongolia, bilang isang bansang nakararami sa agraryo, ay nakalakip sa regulasyon ng mga relasyon sa lupa. Ayon sa Konstitusyon ng 1992, ang lupain, ang ilalim ng lupa, kagubatan, tubig, fauna at iba pang likas na yaman sa Mongolia ay pagmamay-ari lamang ng mga tao at nasa ilalim ng proteksyon ng estado (sugnay 1, artikulo 6). Ang lupa, maliban sa mga pastulan, mga land plot para sa publiko at espesyal na paggamit, ay maaaring ilipat sa pagmamay-ari lamang sa mga mamamayan ng Mongolia. Ang mga mamamayan ay ipinagbabawal na magbenta, magkomersyal, mag-donate at magsanla ng lupa, ilipat ito sa pagmamay-ari ng mga dayuhan at mga taong walang estado. Ipinagbabawal na ilipat ang lupa sa ibang mga tao para sa pagmamay-ari at paggamit nang walang sanction ng mga katawan ng estado (sugnay 3, artikulo 6). Ang estado ay maaaring magpataw ng mga naaangkop na obligasyon sa mga may-ari ng lupa (batay sa mga interes ng estado), palitan o agawin ang lupa na may katumbas na kabayaran, at kumpiskahin din ito kung ang lupa ay ginagamit sa pinsala sa kalusugan ng tao, kalikasan, mga interes ng seguridad ng estado (sugnay 4, artikulo 6).
Ang 1994 Mongolian Land Law ay kinokontrol ang pagmamay-ari at paggamit ng lupa, pati na rin ang proteksyon ng mga mapagkukunan ng lupa. Ayon sa batas na ito, ang mga mamamayan at organisasyon ng Mongolian ay maaaring umarkila ng lupain ng estado sa loob ng 60 taon, na may kasunod na pagpapalawig ng lease para sa isa pang 40 taon. Gayunpaman, ang unang termino ng pag-upa para sa nilinang na lupa ay hindi maaaring lumampas sa 25 taon. Ang karapatan sa pag-upa ay minana.
Ilang mga reporma sa Mongolia noong 1990s. sumailalim sa batas sa paggawa, na umaangkop sa mga relasyon sa pamilihan habang pinapanatili ang mataas na antas ng mga garantiya ng mga karapatan sa paggawa (Labor Law 1991). Ang Konstitusyon (sugnay 4, artikulo 16) ay nagtataglay ng karapatan sa isang malayang pagpili ng propesyon, tinitiyak ang paborableng kondisyon sa pagtatrabaho, pagtanggap ng sahod, at pahinga. Hindi pinapayagan na pilitin ang sinuman na magtrabaho sa pag-iwas sa batas. Mula noong unang bahagi ng 1990s Ang Mongolia ay may mga libreng unyon ng manggagawa.
Batas at proseso ng kriminal
Ang unang Criminal Code ng Mongolia ay pinagtibay noong Oktubre 1926 at binubuo ng 227 artikulo. Noong 1929, pinalitan ito ng isang bagong Kodigo sa Kriminal, ang binagong mga pamantayan na sumasalamin sa pagtindi ng pakikibakang pampulitika sa bansa (ang simula ng mga "purges" at panunupil ng masa). Ang Ikatlong Kodigo sa Kriminal ng 1934 ay nagpalaki ng bilang ng mga krimeng "kontra-rebolusyonaryo" at nagsama ng isang bagong kabanata sa mga krimeng militar. Noong 1942, pinalitan ito ng isa pang Kodigo sa Kriminal, na ipinatupad ng maraming pagbabago hanggang Enero 31, 1961, nang ang huling sosyalistang Kodigo sa Kriminal ng MPR ay ipinatupad. Sa mga tuntunin ng nilalaman nito (kabilang ang istraktura, ang listahan ng mga uri ng parusa, ang mga salita ng mga pagkakasala), ito ay bahagyang naiiba sa Civil Code ng RSFSR ng 1961.
Sa paglipas ng 25 taon, higit sa 100 mga karagdagan at pagbabago ang ginawa sa Criminal Code ng MPR ng 1961. Sa kabila nito, noong Hulyo 1, 1987, isang bagong edisyon ng Criminal Code ang ipinatupad. Dalawang bagong kabanata ang kasama sa espesyal na bahagi: "Mga Krimen laban sa pangangalaga ng kalikasan at kayamanan nito" at "Mga Krimen laban sa kaligtasan sa trapiko". Ang mga pagbabagong ginawa sa Kodigo sa Kriminal sa mga isyu ng parusang kriminal ay nagpapataas ng pananagutan para sa mabibigat na krimen at recidivism, habang sa parehong oras ay nagpapagaan ng pananagutan para sa mga krimen na ginawa sa unang pagkakataon o sa pamamagitan ng kapabayaan.
Sa panahon ng mga demokratikong reporma noong 1990s. Ang mga makabuluhang bagong susog ay ginawa sa Criminal Code ng Mongolia. Maraming mga aksyon na nakadirekta laban sa sosyalistang sistema, ideolohiya at mga ugnayang sosyo-ekonomiko na nangibabaw sa Mongolian People's Republic ang na-decriminalize. Kasabay nito, lumitaw ang isang malaking bilang ng mga bagong pagkakasala, na nakadirekta laban sa mga dati nang hindi kilalang uri ng mga krimen, lalo na, ang mga katangian ng isang ekonomiya ng merkado. Kabilang sa mga uri ng parusa sa Mongolia, ang parusang kamatayan ay pinananatili, na maaari lamang ipataw sa mga lalaking nasa hustong gulang.
Proseso ng kriminal sa Mongolia hanggang sa katapusan ng 1980s. halos walang pinagkaiba sa proseso ng kriminal na Sobyet. Sa pagsisimula ng mga demokratikong reporma, isang kurso ang ipinahayag para sa paglipat mula sa prosesong inkisitoryal tungo sa adversarial, isang bilang ng mga bagong demokratikong pamantayan at institusyon na tumutugma sa mga internasyonal na pamantayan ay kasama sa batas ng pamamaraang kriminal. Sa kabila nito, ang prosesong kriminal sa Mongolia ay may katangian pa ring akusatoryo, hindi nasisiguro ang pagiging mapagkumpitensya at pagkakapantay-pantay ng mga partido.
Ang konstitusyon ng 1992, salungat sa umiiral na kasanayan sa buong mundo, ay hindi nagtatag ng prinsipyo ng hudisyal na kontrol sa mga pag-aresto. Ang awtorisasyon ng tagausig ay sapat pa rin para sa detensyon. Kasabay nito, ginagarantiyahan ng Batayang Batas (clause 14, artikulo 16) ang mga mamamayan ng karapatang mag-apela sa korte laban sa mga paglabag sa kanilang mga karapatan at kalayaang ipinahayag sa Konstitusyon, mga internasyonal na kasunduan; ang karapatang hindi tumestigo laban sa sarili, miyembro ng pamilya, magulang at mga anak; ang karapatan sa legal na proteksyon, legal na tulong, pagpapatunay ng ebidensya, isang patas na paglilitis, personal na pakikilahok sa isang sesyon ng hukuman, isang apela sa cassation at isang petisyon para sa pardon. Bawal magpilit at gumamit ng dahas para makakuha ng ebidensya laban sa sarili. Ayon sa Code of Criminal Procedure, ang sinumang tao ay may karapatan sa isang abogado mula sa sandali ng pagkulong, pag-aresto o pag-aakusa.
Sistemang panghukuman. Kontrolin ang mga katawan
Ayon sa Konstitusyon (Artikulo 47), ang kapangyarihang panghukuman sa Mongolia ay eksklusibong ginagamit ng korte. Sa anumang pagkakataon ay pinahihintulutan na magtatag ng mga korte sa labas ng batas at gamitin ang kapangyarihang panghukuman ng ibang mga katawan.
Kasama sa sistemang panghukuman ang Korte Suprema, ang mga korte ng kabisera at mga aimag, soum at inter-soum, mga korte ng distrito. Maaaring magtatag ng mga korte para sa kriminal, sibil, administratibo at iba pang mga uri ng legal na paglilitis. Ang mga aktibidad ng mga korte at ang kanilang mga desisyon ay nasa ilalim ng pangangasiwa ng Korte Suprema.
Ang Korte Suprema ng Mongolia ay ang pinakamataas na hudisyal na katawan at may mga sumusunod na kapangyarihan: 1) nagsasagawa ng beripikasyon at gumagawa ng desisyon sa unang yugto ng pagsasaalang-alang ng mga kasong kriminal at mga legal na hindi pagkakaunawaan na nasa ilalim ng artikulo ng batas; 2) magsagawa ng cassation at kontrol sa pag-audit sa desisyon ng mas mababang mga hukuman; 3) magsagawa ng pangangasiwa sa mga isyung tinukoy ng Constitutional Court at ng Prosecutor General tungkol sa proteksyon ng mga batas at mga lehitimong karapatang pantao at kalayaan; 4) nagbibigay ng opisyal na interpretasyon ng lahat ng batas, maliban sa Konstitusyon; 5) gumagawa ng mga desisyon sa iba pang mga isyu alinsunod sa karapatang ipinagkaloob ng batas.
Ang mga desisyon ng Korte Suprema ay pinal. Kung ang desisyon ng Korte Suprema ay salungat sa batas, saka niya ito kinansela. Kung salungat sa batas ang paliwanag ng Korte Suprema, dapat sundin ang batas. Ang Korte Suprema, gayundin ang lahat ng iba pang hukuman, ay walang karapatan na maglapat ng mga batas na hindi naaayon sa Konstitusyon o opisyal na hindi nai-publish.
Ang Korte Suprema ay binubuo ng Justice General at Justices. Itinalaga ng Pangulo ang Hukom Heneral sa loob ng 6 na taon sa panukala ng Korte Suprema at mula sa mga miyembro nito. Ang mga hukom ng Korte Suprema ay hinirang ng Pangulo sa panukala ng General Judicial Council sa State Great Khural. Iba pang mga hukom - ng Pangulo sa panukala ng General Judicial Council.
Ang mga korte ng aimags at ang kapital ay dinidinig sa unang pagkakataon ang mga seryosong kriminal na pagkakasala at malalaking alitan sa sibil. Isinasaalang-alang din nila ang mga reklamo laban sa mga desisyon ng somon, inter-somon at district court.
Ang mga court of first instance ay soum, inter-soum at district court; isinasaalang-alang nila ang mga maliliit na kriminal na pagkakasala at mga hindi pagkakaunawaan sa sibil hanggang sa isang tiyak na halaga ng paghahabol.
Sa panahon ng sosyalista, ang mga korte ng militar at tren at mga arbitrasyon ng estado ay nagpapatakbo din sa Mongolia upang isaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga negosyo.
Ang mga hukom ng mga korte sa lahat ng mga pagkakataon ay hindi naaalis, hindi sila maaaring tanggalin, maliban sa batayan ng mga probisyon ng Konstitusyon at mga batas sa korte, sa pamamagitan ng isang karampatang desisyon ng korte o sa kanilang sariling kahilingan. Dati, sa sosyalistang panahon, ang lahat ng mga hukom ay hinirang para sa isang nakapirming termino.
Upang matiyak ang kalayaan at awtonomiya ng mga hukom, ang General Judicial Council ay nagpapatakbo, na, nang hindi nakikilahok sa mga aktibidad ng hudisyal, ay nakikibahagi sa pagpili ng mga hukom mula sa mga abogado, pagprotekta sa mga interes ng mga hukom, at pagtiyak ng mga kondisyon para sa independiyenteng paggana ng mga korte. Ang General Judicial Council ay binubuo ng 12 miyembro: ang pangkalahatang hukom; attorney general; Ministro ng Hustisya; kalihim na hinirang ng Pangulo. Dalawang miyembro ang bawat isa ay hinirang ng Korte Suprema at ng Parlamento, dalawa pa ang bawat isa ay kumakatawan sa aimag at capital court at court of first instance.
Sa mga korte sa lahat ng pagkakataon, ang mga kaso at hindi pagkakaunawaan ay isinasaalang-alang at niresolba alinsunod sa prinsipyo ng collegiality. Ang hukom ay maaaring magpasya sa kanyang sarili ng ilang mga kaso, na espesyal na itinalaga sa batas. Sa pagsasaalang-alang ng mga kaso at hindi pagkakaunawaan ng mga korte ng unang pagkakataon, alinsunod sa pamamaraan na inireseta ng batas, ang mga kinatawan ng mga mamamayan ay lumahok.
Alinsunod sa Konstitusyon (Artikulo 56), pinangangasiwaan ng tagausig ang pagpaparehistro, pagsisiyasat ng kaso, paghahain ng sentensiya, ay nakikibahagi sa sesyon ng hukuman sa ngalan ng estado. Ang Attorney General ng bansa at ang kanyang mga kinatawan, sa kasunduan sa Supreme State Council, ay hinirang ng Pangulo sa loob ng 6 na taon.
Ang Court of Constitutional Supervision ng Mongolia, ayon sa Artikulo 64 ng Konstitusyon, ay isang ganap na katawan na nagsasagawa ng pinakamataas na kontrol sa pagsunod sa Konstitusyon. Binubuo ito ng 9 na miyembro. Tatlo sa kanila, sa mungkahi ng Supreme State Council, tatlo - sa panukala ng Pangulo, tatlo - sa panukala ng Korte Suprema, ay hinirang sa mga posisyon na ito ng Supreme State Council sa loob ng 6 na taon. Ang Pangulo ng Court of Constitutional Supervision ay inihalal sa loob ng 3 taon ng isa sa mga miyembro nito na nakatanggap ng mayorya ng mga boto ng mga miyembro ng hukuman. Maaari siyang muling mahalal nang isang beses.
Niresolba ng Court of Constitutional Supervision ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa mga paglabag sa Konstitusyon, alinsunod sa mga aplikasyon at mensahe ng mga mamamayan, sa sarili nitong inisyatiba, sa kahilingan ng Supreme State Council, ng Pangulo, ng Punong Ministro, ng Korte Suprema, ng Prosecutor General.
Ang Constitutional Supervision Court ay nagsusumite ng mga opinyon sa Supreme State Supreme Council sa mga sumusunod na kontrobersyal na isyu: 1) pagsunod sa mga batas, decree, desisyon ng Supreme State Supreme Council at ng Presidente, kabilang ang mga desisyon ng Gobyerno, mga internasyonal na kasunduan ng Mongolia sa Konstitusyon ng bansa; 2) pagsunod sa Konstitusyon ng mga desisyon ng Central Electoral Bodies sa halalan ng mga miyembro sa VGH, ang Presidente, mga desisyon sa pagdaraos ng mga pambansang referendum; 3) ang pagkakaroon o kawalan ng isang paglabag sa batas ng Pangulo, ang Tagapangulo ng Kataas-taasang Konseho ng mga Ministro, ang mga miyembro nito, ang Punong Ministro, isang miyembro ng Pamahalaan, ang Hukom Heneral ng Korte Suprema, ang Tagausig Heneral; 4) ang pagkakaroon o kawalan ng mga batayan para sa pagbibitiw ng Pangulo, ang Tagapangulo ng Kataas-taasang Konseho, ang Punong Ministro, para sa pagpapabalik ng isang miyembro ng Kataas-taasang Konseho.
Kung hindi tinanggap ng Supreme State Council ang opinyon sa itaas, muling susuriin ito ng Court of Constitutional Review at gagawa ng pinal na desisyon.
Kung ang isang batas, isang utos, iba pang mga aksyon ng Kataas-taasang Konseho ng Estado at ng Pangulo, pati na rin ang mga desisyon ng Pamahalaan, ang mga internasyonal na kasunduan ng Mongolia ay hindi sumusunod sa Konstitusyon, kung gayon sa pamamagitan ng desisyon ng Korte ng Pangangasiwa ng Konstitusyonal, ang mga gawaing ito ay idineklara na hindi wasto. Ang desisyon ng Court of Constitutional Supervision ay magkakabisa kaagad pagkatapos nitong pagtibayin.
MONGOLIA LABOR LAW Mayo 14, 1999 Ulaanbaatar UNANG KABANATA PANGKALAHATANG PROBISYON Artikulo 1. Layunin ng batas 1.1. Ang layunin ng batas na ito ay upang ayusin ang mga relasyon na may kaugnayan sa pagtatatag ng mga pangunahing karapatan at obligasyon ng isang empleyado, isang tagapag-empleyo na kasangkot sa mga relasyon sa paggawa na nagmula sa batayan ng isang kontrata sa pagtatrabaho at ang kahulugan ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan, indibidwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, mga kondisyon sa pagtatrabaho, pamamahala, kontrol at responsibilidad ng mga lumalabag sa batas at pagtiyak ng pagkakapantay-pantay ng mga partido. Artikulo 2. Batas sa paggawa 2.1. Ang batas sa paggawa ng Mongolia ay binubuo ng Konstitusyon, ang batas na ito at iba pang mga batas na pinagtibay alinsunod sa mga ito. 2.2. Kung ang isang internasyonal na kasunduan ng Mongolia ay tumutukoy sa iba kaysa sa batas na ito, ang mga pamantayan ng internasyonal na kasunduan ay dapat ilapat. Artikulo 3. Mga pangunahing terminong ginamit sa batas na ito 3.1. Ang mga sumusunod na terminong ginamit sa batas na ito ay nangangahulugan ng sumusunod: 3.1.1. Ang "employer" ay isang taong nagpapatrabaho sa isang empleyado batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho; 3.1.2. Ang "empleyado" ay isang mamamayan na nagtatrabaho para sa employer sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya; 3.1.3. Ang "kontrata sa pagtatrabaho" ay isang kasunduan ng magkaparehong obligasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, ayon sa kung saan ang empleyado ay nagsasagawa ng ilang trabaho alinsunod sa panloob na iskedyul ng paggawa na itinatag ng employer alinsunod sa batas sa isang banda, at ang pagbabayad ng sahod sa empleyado ng employer na naaayon sa resulta ng paggawa, na tinitiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na tinukoy sa batas, kolektibong kasunduan, kasunduan, sa kabilang banda. 3.1.4. Ang "collective agreement" ay isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng mga kinatawan ng mga empleyado sa pagbibigay ng higit na pribilehiyo na mga kondisyon kaysa sa mga garantiyang itinatadhana ng batas, ang karapatang magtrabaho at mga kaugnay na lehitimong interes ng lahat ng empleyado ng isang partikular na yunit ng ekonomiya, organisasyon at sa iba pang mga isyu na hindi direktang kinokontrol ng batas na ito; 3.1.5. Ang "kolektibong kasunduan" ay isang kasunduan na natapos sa pagitan ng employer, mga kinatawan ng mga empleyado at ng administratibong katawan ng estado upang matiyak ang magkasanib na proteksyon ng mga karapatan sa paggawa at mga kaugnay na lehitimong interes ng isang mamamayan sa buong bansa, isang tiyak na rehiyon, isang yunit ng administratibo-teritoryo, isang industriya, isang espesyalidad; 3.1.6. Ang "mga kinatawan ng employer" ay isang organisasyong pinahintulutan ng employer, ang pamamahala ng isang pang-ekonomiyang yunit, organisasyon o katawan, na, alinsunod sa charter, ay nangangakong kumatawan sa mga karapatan at lehitimong interes ng employer; 3. 1.7. "mga kinatawan ng manggagawa" ay nangangahulugang isang unyon ng manggagawa, at sa kawalan ng naturang katawan, ang mga kinatawan na inihalal ng pangkalahatang pagpupulong ng mga manggagawa, na nangangakong protektahan ang mga karapatan at lehitimong interes ng manggagawa; 3.1.8. Ang "indibidwal na pagtatalo sa paggawa" ay isang hindi pagkakasundo na lumitaw sa pagitan ng mga partido sa isang indibidwal na kontrata sa paggawa sa loob ng balangkas ng mga karapatan sa paggawa at mga lehitimong interes na nauugnay dito; 3.1.9. "collective labor dispute" - ito ay mga hindi pagkakasundo na lumitaw sa pagitan ng mga partido sa kasunduang ito, kasunduan sa kurso ng konklusyon, pagpapatupad, kontrol sa pagpapatupad ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan; 1 3.1.10. Ang "abnormal na kondisyon sa pagtatrabaho" ay mga kondisyon sa lugar ng trabaho na hindi nakakatugon sa mga pamantayan sa paggawa, mga kinakailangan sa kaligtasan at kalinisan sa trabaho, mga paglihis na hindi maaaring alisin; 3.1.11. Ang "aksidente sa industriya" ay ang pagkakalantad ng isang empleyado sa kurso ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng produksyon at iba pang katumbas na mga kadahilanan; 3.1.12. "sakit sa trabaho" - ang sakit na ito na lumitaw sa ilalim ng impluwensya ng negatibong mga kadahilanan ng produksyon sa proseso ng paggawa; 3.1.13. Ang "Strike" ay isang buo o bahagyang pagsususpinde ng isang empleyado sa isang tiyak na oras sa isang boluntaryong batayan ng kanyang mga tungkulin sa paggawa upang malutas ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa. 3.1.14. Ang "sapilitang paggawa" ay trabaho at mga obligasyong kinakailangan na gampanan ng isang empleyado anuman ang pagkakaroon ng mga mapanganib na kondisyon para sa buhay at kalusugan ng isang empleyado o para sa layunin ng diskriminasyon batay sa nasyonalidad, etnikong pinagmulan, kulay ng balat, panlipunang pinagmulan, posisyon sa lipunan, relihiyon, parusa para sa pagpapahayag ng kanyang paniniwala sa pulitika, ekonomiya, sistemang panlipunan at para sa pakikilahok sa isang welga, para sa pagpapanatili ng disiplina sa trabaho. 3.1.15. "permanente lugar ng trabaho"- ang mga ito ay mga obligasyon at gawaing isinagawa sa pagkakasunud-sunod ng shift at araw ng pagtatrabaho ayon sa itinatag na rehimen gamit ang mga tool sa paggawa na inisyu ng employer sa lugar ng trabaho na ipinahiwatig niya, kasama ang pagtanggap ng sahod ayon sa mga pamantayan, pagtatasa, pamamaraan na inaprubahan ng employer o ng kanyang kinatawan. Artikulo 4. Mga relasyon na kinokontrol ng Batas sa Paggawa 4.1.2. sa pagitan ng isang mamamayang Mongolian, isang dayuhang mamamayan at isang dayuhan. isang panloob na yunit ng ekonomiya ng Mongolia, organisasyon at isang dayuhang mamamayan, isang taong walang estado; 4.1.4 maliban kung tinukoy sa internasyonal na kasunduan ng Mongolia sa pagitan ng isang dayuhang yunit ng ekonomiya, organisasyon, mamamayan, taong walang estado, na tumatakbo sa Mongolia. 4.2. Kung ang mga manggagawa, kapag sumasali sa mga trabaho at ari-arian, ay hindi nagtatag ng mga alituntunin ng mga relasyon sa paggawa o sumang-ayon na sumunod sa batas na ito, kung gayon ang mga probisyon ng batas na ito ay dapat ilapat. Artikulo 5. Mga karapatan at obligasyon ng employer 5.1. Ang employer ay may karapatan na aprubahan ang mga panloob na regulasyon sa paggawa alinsunod sa batas, ayusin ang pagsunod nito, hilingin sa empleyado na tuparin ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho at panagutin siya sa ilalim ng batas na ito. 5.2. Obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng trabaho at kanais-nais na mga kondisyon paggawa, magbayad ng sahod na naaayon sa mga resulta ng paggawa, tuparin ang mga obligasyong tinukoy sa batas na ito at ang kolektibong kasunduan sa paggawa, kasunduan, mga panloob na regulasyon sa paggawa. Artikulo 6. Mga Karapatan, tungkulin ng isang empleyado 6.1. Ang empleyado ay may karapatang tiyakin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan ng kaligtasan at kalinisan, tumanggap ng sahod, pensiyon, benepisyo alinsunod sa batas, pahinga, upang maprotektahan ang kanilang mga karapatan, lehitimong interes, magkaisa sa isang boluntaryong batayan o sa pamamagitan ng mga kinatawan na katawan at magkaroon ng iba pang mga karapatan, benepisyo na tinukoy sa labor at kolektibong kontrata, kasunduan. 6.2. Ang empleyado ay obligadong magtrabaho nang may mabuting loob, obserbahan ang lihim na nauugnay sa pagganap ng trabaho, mga tungkulin na inuri bilang mga lihim ng batas, obserbahan at mahigpit na sumunod sa labor at kolektibong kasunduan, kasunduan, panloob na regulasyon sa paggawa, kaligtasan at mga panuntunan sa kalinisan. Artikulo 7. Pagbabawal na magtatag ng diskriminasyon, mga paghihigpit at benepisyo sa mga relasyon sa paggawa 7.1. Ang sapilitang pagtatrabaho sa sinumang lumalabag sa batas ay hindi katanggap-tanggap. 7.2. Sa mga relasyon sa paggawa, ipinagbabawal na magtatag ng diskriminasyon, mga paghihigpit, mga pakinabang batay sa nasyonalidad, pinagmulang etniko, kulay ng balat, kasarian, pinagmulang panlipunan, posisyon sa lipunan, katayuan ng ari-arian, relihiyon, paniniwala. 7.3. Kung ang tagapag-empleyo, kapag nag-hire ng isang mamamayan o sa proseso ng mga relasyon sa paggawa, dahil sa mga espesyal na kinakailangan ng gawaing ito, ang mga obligasyon ay limitado ang mga karapatan, kalayaan ng empleyado, pagkatapos ay obligado siyang patunayan ang katwiran para dito. 7.4. Maliban sa mga kaso ng mga espesyal na pangangailangan ng gawaing ito, ang tungkulin kapag kumukuha ng isang mamamayan ay hindi magtanong tungkol sa kanyang personal na buhay, pagbubuntis, katayuan sa pag-aasawa, mga paniniwala, kaakibat ng partido at relihiyon. 7.5. Kung ang empleyado ay sumasalungat sa tinukoy sa Artikulo 7.4. ng batas na ito, may tinanong, hindi siya obligadong sagutin ito. IKALAWANG KABANATA COLLECTIVE AGREEMENT, AGREEMENT Artikulo 8. Pangunahing mga prinsipyo ng pagtatapos ng kolektibong kasunduan, kasunduan 8.1. Kapag nagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, ang mga sumusunod na prinsipyo ay sinusunod: 8.1.1. publisidad; 8.1.2. pagsunod sa batas; 8.1.3. isang pantay na bilang ng mga kinatawan ng mga partido; 8.1.4. pagkakapantay-pantay ng mga partido; 8.1.5. malayang pagpili at pagtalakay sa mga isyu na may kaugnayan sa kolektibong kasunduan, kasunduan; 8.1.6. boluntaryong pangako; 8. 1.6. detalyadong kahulugan ng responsibilidad. Artikulo 9. Pagkakaloob ng impormasyon 9.1. Ang may-katuturang katawan ng estado, ang employer ay obligado sa kurso ng pagdidisenyo at pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan upang magbigay ng kinakailangang impormasyon sa mga kinatawan ng mga empleyado. 9.2. Ang mga partido ay obligadong makipagpalitan sa isa't isa, sa kanilang pagtatapon, ng impormasyon na may kaugnayan sa paggamit ng kontrol sa pagpapatupad ng kolektibong kasunduan, kasunduan. Artikulo 10. Pagbabawal sa panghihimasok sa labas 10.1. Kapag nagtatapos at nagpapatupad ng isang kolektibong kasunduan o kasunduan, ang anumang panghihimasok ng estado at hindi estado, mga relihiyosong katawan, partidong pampulitika, mamamayan, mga opisyal na maaaring maghigpit sa mga legal na karapatan ng mga partido o hadlangan ang kanilang pagpapatupad ay ipinagbabawal. Artikulo 11. Inisyatiba upang tapusin ang isang kolektibong kasunduan, kasunduan 11.1. Ang bawat isa sa mga partido ay may karapatan na simulan ang pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan at gumawa ng mga karagdagan at pagbabago dito. 11.2. Ang partido na nagsagawa ng inisyatiba upang tapusin ang isang kolektibong kasunduan, kasunduan, negosasyon ay dapat ipaalam sa kabilang partido sa pamamagitan ng sulat. 11.3. Mga kinatawan ng mga employer na tinutukoy sa Artikulo 3.1.6. ng batas na ito ay may karapatang makipag-ayos sa ngalan ng mga employer. 11.4. Mga kinatawan ng empleyado na tinutukoy sa Artikulo 3.1.7. ng batas na ito, may karapatang makipag-ayos, magtapos ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan sa ngalan ng mga empleyado. 11.5. Kung mayroong maraming mga unyon ng manggagawa sa sukat ng isang bansa, isang tiyak na rehiyon, isang yunit ng administratibo-teritoryo, isang industriya, isang propesyon, at gayundin sa isang partikular na yunit ng ekonomiya, isang organisasyon, pagkatapos ay lumahok sila sa mga negosasyon at sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan sa pamamagitan ng paghirang ng mga karaniwang kinatawan batay sa bilang ng kanilang mga miyembro. Artikulo 12. Pagsasagawa ng mga negosasyon 12.1. Ang mga partido ay nagtapos ng isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan sa pamamagitan ng mga negosasyon. 12.2. Ang partido na nagpasimula ng mga negosasyon ay dapat magsumite sa kabilang partido ng draft na komposisyon ng mga kalahok sa mga negosasyon, ang kolektibong kasunduan, ang kasunduan, ang pagpapakilala ng mga pagbabago at mga karagdagan sa kanila, at dapat ilakip ang pahayag nito sa pagsasagawa ng mga negosasyon. 12.3. Ang partidong tumanggap ng aplikasyon ay dapat magbigay ng nakasulat na tugon sa loob ng limang araw ng trabaho. 12.4. Ang partido na tumanggap ng aplikasyon ay obligadong magsimula ng mga negosasyon sa loob ng sumusunod na panahon: sa loob ng 10 araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng aplikasyon para sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan at ang pagpapakilala ng mga karagdagan at pagbabago dito; sa loob ng 15 araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng aplikasyon para sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan. Kung ang partidong tumanggap ng aplikasyon ay hindi nagbigay ng sagot o hindi nagsimula ng mga negosasyon sa loob ng panahong tinukoy sa Mga Artikulo 12.3, 12.4. ng batas na ito, o nagkaroon ng mga hindi pagkakasundo at hindi nagkasundo, pagkatapos ito ay kinokontrol ng pamamaraan para sa paglutas kolektibong hindi pagkakaunawaan tinukoy sa kabanata labintatlo ng batas na ito. Ang mga kalahok sa negosasyon ay obligadong panatilihin ang pagiging kumpidensyal ng opisyal at komersyal na impormasyon na nalaman nila sa panahon ng negosasyon. 12.7. Ang mga gastos na nauugnay sa pagsasagawa ng mga negosasyon, ang pagbabayad ng mga consultant na lumahok sa mga negosasyon sa pamamagitan ng naunang kasunduan ng mga partido at iba pang mga gastos ay ginugol ayon sa iskedyul na tinukoy sa kolektibong kasunduan, kasunduan. 12.8. Ipinagbabawal, nang walang paunang pahintulot ng may-katuturang nakatataas na awtoridad, na tanggalin ang isang empleyado na miyembro ng unyon ng manggagawa na hindi pinalaya mula sa kanyang pangunahing trabaho, isang napiling lumahok sa mga negosasyon, sa inisyatiba ng employer sa panahon ng mga negosasyon at sa loob ng isang taon mula sa pagtatapos ng negosasyon, o upang dalhin siya sa isa pang responsibilidad sa pagdidisiplina kaugnay ng kanyang trabaho, at ang kanyang elective na pananagutan na may kaugnayan sa kanyang trabaho. 12.9. Ang mga negosasyon ay nagtatapos sa pagpirma ng isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan ng lahat ng mga kinatawan ng mga partido. Artikulo 13. Saklaw ng kolektibong kasunduan, kasunduan 13.1. Ang kolektibong kasunduan, ang kasunduan ay nalalapat sa lahat ng empleyado at employer na mga partido sa kasunduang ito, isang kasunduan na kumakatawan sa pagprotekta sa kanilang mga karapatan at mga lehitimong interes. Artikulo 14. Konklusyon ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan 14.1. Kapag nagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan, ang pamamaraan na tinukoy sa Artikulo 12 ng Batas na ito ay sinusunod. Ang kolektibong kasunduan ay natapos bago ang pag-apruba ng plano sa negosyo ng yunit ng ekonomiya, organisasyon. 14.2. Sa isang pang-ekonomiyang yunit, organisasyon, kasama ang mga panloob na yunit at departamento nito, isang kolektibong kasunduan ang natapos. 14.3. Sa kabila ng bilang ng mga tao na gumawa ng inisyatiba upang tapusin ang isang kasunduan, isang kasunduan ang natapos sa antas na ito. 14.4. Ang employer ay obligado sa panahon ng pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan na magbigay ng impormasyon sa kanyang pagtatapon, teknikal na paraan ng trabaho sa opisina, lugar para sa mga pagpupulong, mga kumperensya sa labas ng oras ng pagtatrabaho, upang tumulong sa pagsasagawa ng propaganda. 14.5. Ang kolektibong kasunduan ay tinatapos para sa isang panahon ng 1 taon o higit pa, at ang kasunduan para sa 2 taon. Artikulo 15. Pagpaparehistro ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan 15.1 Ang employer ay dapat magsumite ng isang kolektibong kasunduan para sa pagpaparehistro sa Opisina ng somon, distrito Prefect / Zasag darga /, sa lokasyon mula sa petsa ng pagpirma nito sa loob ng 10 4 na araw. 15.2. Ang mga kasunduan na natapos sa antas ng sektoral /intersectoral/, rehiyonal, aimak, metropolitan at propesyonal na mga taripa ay isinumite para sa pagpaparehistro mula sa petsa ng pagpirma nito sa loob ng 10 araw sa administratibong sentral na katawan ng estado na namamahala sa mga isyu sa paggawa. 15.3. Ang mga kasunduan na natapos sa antas ng somon, distrito, ay isinumite para sa pagpaparehistro sa Opisina ng aimag, kabisera Prefect /Zasag darga/ mula sa petsa ng pagpirma nito ng somon, district Prefect /Zasag darga/ sa loob ng 15 araw. 15.4. Ang awtorisadong katawan ng pagpaparehistro na tinukoy sa artikulong ito, mula sa petsa ng pag-ampon ng kolektibong kasunduan, dapat isaalang-alang ito ng kasunduan sa loob ng 10 araw ng trabaho at, kung sumusunod ito sa batas, irehistro ito, at kung hindi ito sumunod, tanggihan ang pagpaparehistro. 15.5. Itinuturing na hindi wasto at hindi napapailalim sa pagpapatupad ng mga probisyon ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan na hindi nakarehistro o hindi sumusunod sa batas, o kung pinalala nila ang mga legal na probisyon ng empleyado kaysa sa itinakda ng batas. Artikulo 16. Pagsunod sa kolektibong kasunduan, kasunduan 16.1. Ang kolektibong kasunduan, ang kasunduan ay dapat ituring na wasto mula sa petsa ng pagpaparehistro nito alinsunod sa Artikulo 15 ng Batas na ito. 16.2. Ang isang pagbabago sa komposisyon, istraktura ng pamamahala, isang pagbabago sa hurisdiksyon ng isang yunit ng ekonomiya, isang organisasyon ay hindi isang batayan para sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan. 16.3. Ang mga isyu ng pagsunod sa nakaraang kolektibong kasunduan, paggawa ng mga karagdagan, pagbabago dito o pagtatapos ng isang na-update na kasunduan, sa kaganapan ng muling pag-aayos ng isang yunit ng ekonomiya, organisasyon, pagbabago ng pagmamay-ari, ay nalutas sa pamamagitan ng mga negosasyon sa pagitan ng employer at mga kinatawan ng empleyado. 16.4. Kung ang isang pang-ekonomiyang yunit, organisasyon ay na-liquidate, alinsunod sa mga kondisyon at pamamaraan na tinukoy sa batas, kung gayon ang kolektibong kasunduan ay sinusunod sa panahon ng pagpuksa nito. 16.5. Ang isyu ng paggawa ng mga karagdagan, mga pagbabago sa kolektibong kasunduan, ang kasunduan ay napagpasyahan ng kasunduan ng mga partido na kasangkot alinsunod sa mga kondisyon, ang pamamaraan na tinukoy dito, at kung hindi ito tinukoy dito, pagkatapos ay ayon sa pamamaraan kung saan ito unang natapos. Artikulo 17. Pagkontrol ng mga partido sa pagpapatupad ng kolektibong kasunduan, kasunduan 17.1. Ang kontrol sa pagpapatupad ng kolektibong kasunduan ay isinasagawa ng mga partido at kanilang mga kinatawan. 17.2. Ang kontrol sa pagpapatupad ng kasunduan na natapos sa lahat ng antas ay isinasagawa ng mga partido, kanilang mga kinatawan, at gayundin ng administratibong sentral na katawan ng estado na namamahala sa mga isyu sa paggawa, aimag, metropolitan, somon, district Prefect / Zasag darga /. 17.3. Ang mga partido ay obligado sa kurso ng paggamit ng kontrol upang makipagpalitan sa bawat isa ng lahat ng impormasyon sa kanilang pagtatapon na may kaugnayan sa kolektibong kasunduan, kasunduan. 17.4. Ang mga partido ay sama-sama at indibidwal na isinasaalang-alang at abisuhan ang lahat ng mga empleyado tungkol sa pagpapatupad at pag-unlad ng kolektibong kasunduan, kasunduan tuwing anim na buwan o sa loob ng panahong tinukoy sa kolektibong kasunduan, kasunduan. Artikulo 18 Mga relasyon na kinokontrol ng kolektibong kasunduan 18.1. Ang kolektibong kasunduan ay kinokontrol, na hindi itinatadhana ng batas na ito, ang mga sumusunod na relasyon: 18.1.1. pagpapasiya ng halaga ng pangunahing sahod, pagtaas, anyo, panahon ng pagbabayad, allowance, karagdagang pagbabayad, kabayaran, pandagdag na pensiyon, allowance, tulong, benepisyo, halaga ng kompensasyon, pagtatatag at pagbabago ng mga pamantayan sa paggawa, mga pamantayan, pagtatatag ng halaga ng kabayaran para sa mga gastos sa pagkain, transportasyon, empleyado at iba pa, 18.1.2. pagtiyak ng isang garantiya ng isang trabaho at advanced na pagsasanay, mastering isang bagong propesyon; 18.1.3. pagtatakda ng iskedyul para sa trabaho at pahinga; 18.1.4. pagpapabuti ng kaligtasan at kalusugan ng mga kondisyon ng manggagawa, sa partikular na mga buntis na kababaihan, mga menor de edad, mga may kapansanan at mga duwende. 18.1.5. proteksyon ng mga karapatan, lehitimong interes ng mga empleyado sa kaganapan ng pribatisasyon, reorganisasyon 5 ng isang pang-ekonomiyang yunit, organisasyon at kanilang mga kinatawan na tanggapan, mga yunit; 18.1.6. pagtaas ng sahod * kaugnay ng pagtaas ng presyo at inflation; 18.1.7. pagtatakda ng halaga ng pondo para sa seguridad panlipunan empleado; 18.1.8. pagtiyak ng mga pamantayan at kinakailangan ng kaligtasan at kalinisan, mga kondisyon sa pagtatrabaho, kaligtasan sa kapaligiran; 18.1.9. pagkakaloob ng mga benepisyo ng employer sa mga empleyado na pinagsama ang pag-aaral sa trabaho; 18.1.10. pagtatayo at paggamit ng mga gusali ng tirahan, kindergarten, nursery, panlipunan at kultural na mga gusali, mga istruktura ng isang yunit ng ekonomiya, organisasyon, pagkakaloob ng mga benepisyo sa mga manggagawang may kapansanan, malalaking pamilya, nag-iisang ina / ama /, pagpapabuti ng buhay ng mga manggagawa na nagdusa mula sa mga sakit sa trabaho, talamak na pagkalason, aksidente sa industriya, pensiyonado, mga taong may kapansanan; 18.1.11. pagbibigay ng pagkakataon at kundisyon para sa mga aktibidad ng unyon ng manggagawa, mga miyembro nito, mga inihalal na kinatawan; 18.2. Posibleng magtatag sa isang kolektibong kasunduan ng mas may pribilehiyong mga tuntunin ng garantiya ng empleyado kaysa sa mga tinukoy sa batas na ito. 18.3. Ang kolektibong kasunduan ay tumutukoy sa mga isyu ng kontrol, pagbubuod, abiso, pag-unlad ng dalawa at tatlong-daan na relasyon. Artikulo 19. Mga relasyon na kinokontrol ng kolektibong kasunduan 19.1. Kinokontrol ng kolektibong kasunduan ang mga sumusunod na relasyon: 19.1.1. kasunduan ng estado - pangkalahatang mga isyu ng mga relasyon sa paggawa na lumitaw na may kaugnayan sa proteksyon ng panlipunang proteksyon ng populasyon at mga karapatan sa paggawa, ang mga lehitimong interes ng isang mamamayan sa buong bansa; 19.1.2. sektoral / intersectoral / kasunduan - mga isyu ng mga pamantayan sa paggawa, pamantayan, organisasyon ng paggawa, mga kondisyon sa pagtatrabaho, sahod ng isang empleyado, isang tiyak na propesyon, trabaho; 19.1.3. sa pamamagitan ng kasunduan sa rehiyon - pangkalahatang mga isyu ng pagtatatag ng pinakamababang subsistence minimum para sa populasyon at sahod, kabayaran at pagtiyak ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa, ang mga lehitimong interes ng isang mamamayan, na iginagalang sa isang partikular na rehiyon; 19.1.4. aimak, kapital, somon, kasunduan sa distrito - mga isyu ng relasyon sa paggawa, trabaho ng populasyon, na sinusunod sa yunit ng administratibo-teritoryal na ito; 19.1.5. taripa-propesyonal na kasunduan - mga isyu ng mga relasyon sa paggawa ng isang tiyak na espesyalidad, trabaho. Artikulo 20. Mga Partidong kalahok sa kolektibong kasunduan 20.1. Maaaring lumahok ang kolektibong kasunduan, maliban sa mga kinatawan ng mga empleyado at employer na tinukoy sa Mga Artikulo 3.1.6, 3.17. ng batas na ito, mga kinatawan ng katawan ng administratibo ng estado. 20.2. Ang kolektibong kasunduan, depende sa mga kasangkot na partido, ay maaaring bilateral o tripartite. 20.3. Ang kolektibong kasunduan, depende sa mga partido ng mga kalahok at mga isyu ng talakayan, ay may mga sumusunod na uri: estado, sektoral / inter-sektoral / sa isang pambansang saklaw; rehiyonal, aimak, metropolitan, somon, distrito sa sukat ng isang yunit ng administratibo-teritoryal; propesyonal sa taripa sa antas ng propesyon. 20.4. Depende sa uri ng kolektibong kasunduan, ang mga sumusunod na partido ay kasangkot: 20.4.1. sa isang kasunduan ng estado ang Gobyerno, ang pambansang katawan para sa kinatawan na proteksyon ng mga karapatan, mga lehitimong interes ng empleyado at ng employer; 20.4.2. sa isang sektoral /intersectoral/ kasunduan, ang administratibong sentral na katawan ng estado na namamahala sa mga isyu ng sektor na ito, ang sektoral na katawan para sa kinatawan na proteksyon ng mga karapatan at lehitimong interes ng empleyado at ng employer; 20.4.3. sa rehiyonal na kasunduan, ang aimak, metropolitan prefect /Zasag darga/ ng ibinigay na rehiyon, ang rehiyonal na katawan para sa kinatawan ng proteksyon ng mga karapatan, mga lehitimong interes ng empleyado at ng employer; 6 20.4.4. sa aimak, capital, somon, district agreement Perfect / Zasag darga / nitong administratibong teritoryal na yunit, itong teritoryal na katawan ng kinatawan na proteksyon ng mga karapatan, lehitimong interes ng empleyado at employer; 20.4.5. sa taripa-propesyonal na kasunduan, ang may-katuturang katawan ng administratibo ng estado, ang katawan ng kinatawan ng proteksyon ng mga karapatan, mga lehitimong interes ng empleyado at tagapag-empleyo ng propesyon na ito. IKATLONG KABANATA KONTRATA SA PAGGAWA Artikulo 21. Kontrata sa paggawa 21.1. Ang mga sumusunod na pangunahing kondisyon ay napagkasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho: 21.1.1. ang pangalan ng lugar ng trabaho at posisyon; 21.1.2. trabaho at mga obligasyon na tinukoy sa paglalarawan ng lugar ng trabaho, 21.1.3. Pangunahing suweldo at suweldo; 21.1.4. kondisyon sa pagtatrabaho. 21.2. Wala sa mga partido nang walang pahintulot ng kabilang partido ang may karapatang baguhin ang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. 21.3. Kung ang mga partido sa panahon ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagkasundo sa isa sa mga kundisyon na tinukoy sa Artikulo 21.1. ng batas na ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na hindi natapos. 21.4. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat sumunod sa batas, sa kolektibong kasunduan, sa kasunduan. 21.5. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na nagpapalala sa mga kundisyon na tinukoy sa batas, ang kolektibong kasunduan, ang kasunduan ay itinuturing na hindi wasto. 21.6. Ang mga partido ay maaaring sumang-ayon sa kontrata at iba pang mga kondisyon, kasama ang mga pangunahing kondisyon na tinukoy sa Artikulo 21.1. ng batas na ito. 21.7. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na wasto mula sa petsa ng pagpirma nito. Artikulo 22. Kontrata 22.1. Ang may-ari o isang taong pinahintulutan niya, na ginagamit ang kanyang karapatan sa pagmamay-ari, ay pumasok sa isang kontrata sa mamamayan, para sa layunin ng paggamit ng aktibidad ng paggawa ng iba at gamitin din ang pagtatrabaho ng employer ng espesyal at bihirang regalo at kakayahan sa isang mataas na antas ng mamamayan. 22.2. Listahan ng mga trabaho at posisyon para sa pagtatapos ng kontrata na tinukoy sa Artikulo 22.1. ng batas na ito, ay inaprubahan ng miyembro ng Gobyerno na namamahala sa mga isyu sa paggawa. Artikulo 23. Termino ng kontrata sa pagtatrabaho 23.1. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos para sa isang termino o walang katiyakan. 23.2. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa sumusunod na panahon: 23.2.1. sa isang permanenteng lugar ng trabaho, isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho, 23.2.2. kung magkasundo ang mga partido, ang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy sa Artikulo 23.2.1. na may tiyak na termino, 23.2.3. sa isang empleyado na pinapalitan ang isang absent na empleyado, na ang trabaho at posisyon ay pinanatili batay sa batas o iba pang mga desisyon, hanggang sa ang absent na empleyado ay bumalik sa trabaho, para sa pana-panahon at pansamantalang trabaho para sa tagal ng trabahong ito, sa isang bagong empleyado at trainee para sa panahon ng probasyon at pagsasanay na itinatag ng employer sa pamamagitan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang panahon ng pagsubok at pagsasanay ay hindi dapat lumampas sa 6 na buwan. 23.3. Kung, sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang mga partido ay hindi nagpahayag ng pagnanais na wakasan ito at kung ang empleyado ay patuloy na gumaganap ng kanyang trabaho, ang kontratang ito ay itinuturing na pinalawig para sa panahong tinukoy sa simula. Artikulo 24. Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho 24.1. Ang employer o isang awtorisadong opisyal ay nagtapos ng isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa isang mamamayan at obligadong ibigay ang isang kopya ng kontratang ito sa empleyado. Sa ika-7 permanenteng lugar ng trabaho, ipinagbabawal na tapusin ang iba pang mga uri ng mga kontrata, maliban sa mga kontrata sa paggawa. 24.2. Sa kaso kapag ang employer ay kumukuha ng ilang empleyado para sa isang lugar ng trabaho, pagkatapos ay nagtapos siya ng isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho sa bawat isa sa kanila. 24.3. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos sa pagsulat, ipinagbabawal na hilingin sa empleyado na gampanan ang kanyang trabaho at mga obligasyon. Artikulo 25. Konklusyon ng kontrata at nilalaman nito 25.1. Ang kontrata ay natapos sa pagsulat. 25.2. Ang kontrata ay natapos para sa isang panahon ng hanggang limang taon. 25.3. Kapag nagtatapos ng isang kontrata, itinatag ng mga partido ang termino, ang huling resulta ng trabaho ng empleyado, ang kanyang mga obligasyon sa employer, ang pamamaraan para sa pagsusuri ng kontrata, ang halaga ng ari-arian na inilipat sa empleyado, ang pamamaraan para sa pagmamay-ari, paggamit, pagtatapon ng ari-arian na ito, mga insentibo, supply, benepisyo at interes sa mga kita, mga resulta ng pagganap na ibinigay sa empleyado, pati na rin ang kanyang responsibilidad. 25.4. Kung, kapag nagbubuod ng kontrata, natupad ng empleyado ang kanyang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata nang maayos, maaari itong palawigin sa hinaharap. Artikulo 26. Pagganap ng ilang mga gawa, mga obligasyon nang sabay-sabay 26.1. Sa mga pangunahing oras ng pagtatrabaho, ang isang empleyado ay maaaring pagsamahin ang iba pang mga trabaho at posisyon sa kanyang o ibang organisasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin magsagawa ng iba pang trabaho nang sabay-sabay sa kanyang organisasyon. Ang tagapag-empleyo ay maaaring, sa batayan ng isang kasunduan sa empleyado, isali siya sa pansamantalang pagganap ng mga tungkulin ng absent na empleyado kasama ang pangunahing trabaho at dagdagan ang kanyang workload. 26.2. Ang isang empleyado, maliban sa mga kaso na tinukoy sa Artikulo 28 ng Batas na ito, ay maaaring pumasok sa isang parallel na kontrata sa pagtatrabaho at magtrabaho kasama ang ilang mga employer sa parehong oras. Artikulo 27. Pagbabawal sa magkasanib na trabaho sa lugar ng trabaho, posisyon 27.1. Ipinagbabawal para sa mga miyembro ng parehong pamilya o mga taong may kaugnay na relasyon na magtulungan sa mga trabaho, posisyon, pamamahala ng ari-arian at pera sa mga legal na entity na pag-aari ng estado at sa partisipasyon ng pag-aari ng estado na 151 o higit pang porsyento ng bahagi. Artikulo 28. Pagbabawal sa sabay-sabay na trabaho sa ilang employer 28.1. Ang isang empleyado na may hawak na trabaho at isang posisyon na gumagamit ng karapatang itapon ang ari-arian ng isang legal na entity ay ipinagbabawal na magtapos ng isang parallel na kontrata sa paggawa o isang kontrata ng may-ari ng ari-arian ng ibang uri at anyo upang sakupin ang parehong trabaho at posisyon o trabaho at posisyon na nagsasagawa ng kontrol at pamamahala. 28.2. Ang mga probisyon na tinutukoy sa Artikulo 28.1. ng batas na ito ay nalalapat din sa kumbinasyon ng trabaho. 28.3. Obligado ang empleyado alinsunod sa batas na ito na bayaran ang employer para sa pinsalang dulot ng paglabag sa artikulong ito. Artikulo 29. Pagkilala sa kawalang-bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang taong walang kakayahan 29.1. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang bahagyang o ganap na walang kakayahan na tao ay itinuturing na hindi wasto mula sa araw na ang mga empleyado ay hindi tumupad sa kanilang mga tungkulin sa trabaho. Artikulo 30. Kawalang-bisa ng ilang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho 30.1. Ang kawalan ng bisa ng ilang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ang batayan para ideklara itong ganap na hindi wasto. Artikulo 31. Pagbabawal sa paggawa ng trabahong hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho 31.1. Ang employer ay ipinagbabawal, maliban sa mga kasong itinatadhana ng batas na ito, na hilingin sa empleyado na magsagawa ng trabahong hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. 8 Artikulo 32. Pansamantalang paglipat sa ibang trabaho dahil sa mga pangangailangan sa pagpapatakbo 32. 1. Kung sakaling magkaroon ng ganitong pangangailangan sa produksyon tulad ng pag-iwas sa mga natural na sakuna at aksidente sa industriya, ang pag-aalis ng kanilang mga kahihinatnan o tunay na hindi inaasahang pangyayari na hindi mahulaan nang maaga at nagsasangkot ng paglabag sa mga normal na aktibidad ng organisasyon, maaaring ilipat ng employer ang empleyado sa ibang trabaho na hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng 45 araw. Artikulo 33. Pansamantalang paglipat sa ibang trabaho sa panahon ng downtime 33.1. Sa panahon ng downtime, ang isang empleyado ay maaaring ilipat sa loob ng organisasyon sa ibang trabaho na hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, o pansamantalang ilipat sa ibang organisasyon batay sa isang kasunduan sa kanya. Artikulo 34. Paglipat ng empleyado sa ibang trabaho na hindi nakakaapekto sa kanyang kalusugan 34.1. Batay sa desisyon ng medical at labor expert commission, ang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang trabaho na hindi nakakaapekto sa kanyang kalusugan, sa kanyang pahintulot. Artikulo 35. Pagpapanatili ng trabaho at posisyon sa panahon ng hindi pagtupad sa trabaho, mga obligasyon 35.1. Sa mga sumusunod na kaso, ang mga trabaho at posisyon ay pinananatili sa panahon ng hindi pagtupad sa trabaho, mga tungkulin: 35.1.1. pansamantalang pagganap ng mga elektibong tungkulin sa mga katawan ng estado hanggang sa tatlong buwan; 35.1.2. sa panahon ng pagiging nasa susunod na bakasyon; 35.1.3. pagpasa ng medikal na pagsusuri o pagtupad sa tungkulin ng donor, exemption sa trabaho batay sa sertipiko ng doktor at may pahintulot ng administrasyon; 35.1.4. sa panahon ng pagiging nasa maternity leave, post-natal leave at pangangalaga sa bata; 35.1.5. sa panahon ng pakikilahok sa mga negosasyon, pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan at welga na inorganisa alinsunod sa batas; 35.1.6. bago ang desisyon ng komisyon ng conscription ng militar sa conscription para sa aktibong serbisyo militar, ang empleyado na nakatanggap ng mga patawag ng militar; 35.1.7. iba pang mga kaso na itinakda ng batas, kolektibo at mga kasunduan sa paggawa. Artikulo 36 dating trabaho at posisyon 36.1. Sa mga sumusunod na kaso, obligado ang employer na tanggapin ang empleyado sa dating trabaho at posisyon: 36.1.1. kung ang isang empleyado ay tinanggal sa trabaho dahil sa kapansanan dahil sa isang aksidente sa trabaho, ang matinding pagkalason o sakit sa trabaho ay bumalik sa trabaho sa loob ng isang buwan pagkatapos ng paggaling; 36.1.2. kung ang isang desisyon ng korte ay pumasok sa puwersa sa muling pagbabalik sa dating trabaho at posisyon ng isang empleyado na dati nang labag sa batas na tinanggal; 36.1.3. ibang mga kaso na itinakda ng batas. 36.2. Kung ang nakaraang trabaho at posisyon ng empleyado ay nabawasan, kung gayon ang employer, batay sa pahintulot ng empleyado, ay obligadong magbigay sa kanya ng isa pang hindi malabo na trabaho at posisyon. 36.3. Ang empleyado ay ibabalik sa dati niyang trabaho at posisyon kung mapatunayang hindi makatwiran ang pagbawas sa mga tauhan, bagama't pinaniniwalaan na ang mga tauhan ay binawasan alinsunod sa Artikulo 40.1.1. ng batas na ito, at pagkatapos ng pag-expire ng tatlong buwan, muling ginawa ang lugar ng trabahong ito. Artikulo 37. Mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho 37.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa mga sumusunod na batayan: 37.1.1 sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido; 37.1.2. sa kaganapan ng pagkamatay ng isang tagapag-empleyo, isang mamamayan, isang empleyado; 37.1.3. sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho nang walang karagdagang extension; 37.1.4. sa kahilingan ng katawan na binigyan ng kapangyarihan ng batas; 9 37.1.5. pagpapanumbalik ng isang iligal na tinanggal na empleyado sa kanilang dating trabaho at posisyon; 37.1.6. kapag ang isang empleyado ay tinawag para sa aktibong serbisyo militar; 37.1.7. sa pagpasok sa puwersa ng isang hatol ng korte sa pagpapataw ng parusa sa isang empleyado na nakagawa ng isang krimen, bilang isang resulta kung saan hindi siya maaaring magpatuloy sa pagganap ng kanyang mga tungkulin; 37.1.8. sa pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng empleyado at ng employer. Artikulo 38. Mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho 38.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa mga sumusunod na batayan: 38.1.1. sa inisyatiba ng empleyado; 38.1.2. sa inisyatiba ng employer. Artikulo 39. Pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng empleyado 39.1. Itinuturing na winakasan ang kontrata sa pagtatrabaho at may karapatan ang empleyado na umalis sa lugar ng trabaho kung lumipas na ang 30 araw mula sa petsa na nagsumite ang empleyado ng aplikasyon para sa pagpapaalis sa employer at maliban kung itinakda ng batas at kontrata sa pagtatrabaho. 39.2. Maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho maaga pa tinutukoy sa Artikulo 39.1. ng batas na ito, kung may magandang dahilan, o may kasunduan sa employer. Artikulo 40. Pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng employer 40.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa inisyatiba ng employer sa mga sumusunod na dahilan: 40.1.1. pagpuksa ng isang yunit ng ekonomiya, organisasyon, mga kinatawan nitong tanggapan, sangay at yunit, pagbabawas ng mga tauhan, o pagbawas sa bilang ng mga empleyado; 40.1.2. pagtatatag ng hindi pagiging angkop ng espesyalidad, kakayahan, kalusugan ng empleyado upang maisagawa ang trabaho at posisyon na ito; 40.1.3. ang karapatan ng empleyado sa isang pensiyon sa katandaan kapag umabot sa edad na 60; 40.1.4. paulit-ulit na paglabag sa disiplina sa paggawa ng empleyado, o ang paggawa ng isang malisyosong paglabag na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho bilang direktang suspensyon ng mga relasyon sa paggawa; 40.1.5. ang pagtatatag ng isang guilty act at omission, salungat sa tiwala ng employer, ng empleyado na responsable para sa cash at ari-arian; 40.1.6. halalan, paghirang ng isang empleyado sa ibang trabaho at posisyon; 40.1.7. paglitaw ng mga batayan na tinukoy sa kontrata. 40.2. Kung sakaling ang isang iligal na tinanggal na empleyado ay ibinalik sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte sa kanyang dating trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ng bagong empleyado na humahawak sa kanyang trabaho at posisyon ay winakasan at siya ay inaalok, hangga't maaari, ng isa pang trabaho. 40.3. Ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang empleyado na nanatili sa kanyang trabaho at posisyon sa panahon ng hindi pagtupad sa trabaho, mga tungkulin, ay hindi maaaring wakasan sa inisyatiba ng employer, maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang pang-ekonomiyang yunit, organisasyon. 40.4. Ang pagbabago sa may-ari at departamento ng isang economic unit, ang organisasyon ay hindi batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. 40.5. Sa kaso ng pagwawakas ng kontrata ng employer sa mga batayan na tinukoy sa Mga Artikulo 40.1.1., 40.1.2. ng batas na ito, dapat niyang ipaalam sa empleyado ito isang buwan bago ito. At sa kaso ng pagpuksa ng isang pang-ekonomiyang yunit, organisasyon at kinatawan ng tanggapan, mga departamento, yunit at malawakang pagpapaalis ng mga empleyado, dapat itong iulat sa mga kinatawan ng mga empleyado 45 araw nang maaga at ang mga negosasyong tinukoy sa batas na ito ay dapat isagawa. Artikulo 41. Mga batayan at pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kontrata 41.1. Ang kontrata ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng employer, sa mga sumusunod na batayan, bilang karagdagan sa mga tinukoy ng batas na ito: 41.1.1. kung sa kurso ng pagbubuod ng mga resulta ng kontrata, ang may-ari ay dumating sa konklusyon na ang empleyado, nang walang magandang dahilan, ay hindi gumanap o hindi maayos na gumanap ng trabaho na napagkasunduan ng kontrata; 41.1.2. kung ang empleyado, salungat sa mga probisyon ng Artikulo 28 ng Batas na ito, ay pumasok sa isang parallel na kontrata sa pagtatrabaho o kontrata sa ibang employer; 41.1.3. kung nagkaroon ng alienation ng mga karapatan sa ari-arian ng employer sa iba; 10 41.1.4. kung ito ay itinatag na ang empleyado ay walang kabuluhan na nagastos, nilustay ang ari-arian na inilipat sa kanya sa ilalim ng kontrata, lumampas sa awtoridad na ibinigay ng may-ari. 41.2. Sa kaso ng pagwawakas ng kontrata sa mga batayan na tinukoy sa Artikulo 41.1.3. obligado ang employer na ipaalam sa empleyado ang tungkol sa dalawang buwan o higit pa nang maaga, at mag-isyu ng allowance na katumbas ng average na kita para sa tatlong buwan o higit pa. Artikulo 42. Allowance para sa pagpapaalis sa trabaho 42.1. Isang empleyado na tinanggal sa trabaho batay sa Mga Artikulo 37.1.6., 40.1.1., 40.1.2., 40.1.3. ng batas na ito, nagbabayad ang employer ng isang buwan at higit pa, isang allowance sa halagang katumbas ng average na kita. 42.2. Sa kaso ng malawakang pagtanggal, itinatakda ng employer ang halaga ng mga benepisyo sa kasunduan sa mga kinatawan ng mga empleyado. Artikulo 43. Pagtanggal sa trabaho, pagsuko ng trabaho 43.1. Kapag tinapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang empleyado, ang employer ay nagtatakda ng isang deadline para sa paghahatid ng trabaho, at ang deadline na ito ay ipinahiwatig sa desisyon na tanggalin. 43.2. Ang huling araw ng paghahatid ng trabaho ng empleyado ay itinuturing na araw ng pagpapaalis sa trabaho. 43.3. Ang employer ay obligado sa araw ng pagpapaalis na mag-isyu sa empleyado ng desisyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, isang booklet ng social insurance at buklet ng kalusugan ng isang empleyado, sa kaso na itinakda ng batas, at isang benepisyo sa pagpapaalis. 43.4. Ang employer ay obligadong mag-isyu sa empleyado, sa kanyang kahilingan, isang sertipiko ng trabaho, espesyalidad, kwalipikasyon, posisyon at suweldo. Artikulo 44. Suspensiyon sa trabaho at posisyon 44.1. Sa kaso ng kahilingan ng karampatang awtoridad na tinukoy sa batas, pansamantalang sinuspinde ang empleyado sa trabaho, ang posisyon at ang pagbabayad ng sahod ay nasuspinde. Artikulo 45 On-the-job na pagsasanay 45.1. Para sa propesyonal na pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado, ang employer ay nag-aayos at nagbibigay ng mga kondisyon para sa bokasyonal na pagsasanay sa trabaho. 45.2. Teoretikal na mga aralin at pang-industriya na pagsasanay sa organisasyon ng bokasyonal na pagsasanay sa lugar ng trabaho ay maaaring isagawa sa oras ng trabaho. Artikulo 46. Seguro sa lipunan 46.1. Ang employer at empleyado ay napapailalim sa compulsory social at medical insurance, maliban kung iba ang itinatadhana ng batas, at magbayad ng social insurance contribution sa buwanang batayan, sa halagang itinakda ng batas. 46.2. Mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na buksan ang libro ng segurong panlipunan at medikal para sa empleyado, at panatilihin ang isang buwanang rekord ng pagbabayad ng mga premium ng seguro alinsunod sa itinatag na pamamaraan. 46.3. Ang mga kontribusyon para sa panlipunan at medikal na seguro ng pangunahing empleyado ng isang yunit ng ekonomiya, isang organisasyon na nakikibahagi sa trabaho, produksyon at serbisyo ng isang pana-panahong kalikasan, ay binabayaran ng employer, na isinasaalang-alang ang mga sahod sa pinakamababang halaga para sa kanyang hindi nagtrabaho na oras. 46.4. Ang accounting para sa mga kontribusyon sa panlipunan at medikal na seguro ng isang empleyado na nagtrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang yunit ng ekonomiya, ang organisasyon ay isinasagawa alinsunod sa batas. IKAAPAT NA KABANATA MGA SAHOD.KASUNDUAN Artikulo 47. Sahod 47.1. Ang suweldo ay binubuo ng pangunahing suweldo, karagdagang bayad, allowance, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo. 11 Artikulo 48. Regulasyon ng sahod 48.1. Ang minimum na sahod para sa isang empleyado ay itinatag ng batas. 48.2. Ang sentral na katawan ng pangangasiwa ng estado na namamahala sa mga isyu sa paggawa, batay sa mga panukala mula sa pambansang kinatawan ng katawan na nagpoprotekta sa mga karapatan at lehitimong interes ng employer at empleyado, ay inaprubahan ang pamamaraan para sa pag-iipon ng isang taripa at direktoryo ng kwalipikasyon ng mga specialty at posisyon, isang pinag-isang listahan ng mga pangalan ng mga specialty at posisyon, ang pamamaraan para sa pagtatatag ng mga pamantayan, pamantayan sa paggawa, at ang pamamaraan para sa pagtukoy ng mga pamantayan, pamantayan sa paggawa, at ang karaniwang pamamaraan. 48.3. Inaprubahan ng employer, alinsunod sa batas, ang kolektibong kasunduan, kasunduan at sinusunod ang mga sumusunod na probisyon: 48.3.1. listahan ng mga specialty at posisyon; 48.3.2. mga katangian ng lugar ng trabaho, direktoryo ng trabaho; 48.3.3. mga pamantayan at pamantayan sa paggawa; 48.3.4. pangunahing mga timbangan sa sahod, mga halimbawa ng karagdagang mga pagbabayad, ang halaga ng mga allowance, mga bonus at ang pamamaraan para sa kanilang pagbabayad. Artikulo 49. Prinsipyo at paraan ng pagbabayad ng sahod 49.1. Ang sahod ng empleyado ay binabayaran sa piecework, time-based at iba pang mga anyo alinsunod sa mga resulta ng trabaho. 49.2. Ang pantay na sahod ay itinatag para sa pantay na trabaho ng kalalakihan at kababaihan. 49.3. Sa mga trabahong nangangailangan ng makitid, mataas na kwalipikasyon, kaalaman, espesyalidad at sa mga trabahong may espesyal na kondisyon, ang pagtaas ng sahod ay itinatag. 49.4. Kung ang hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa ay hindi nakasalalay sa kasalanan ng empleyado, pagkatapos ay binabayaran siya ng pagkakaiba mula sa pangunahing suweldo at ang nararapat na pagbabayad para sa gawaing isinagawa. 49.5. Kung ang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan, ay hindi natupad ang pamantayan sa paggawa, kung gayon siya ay bibigyan ng bayad na naaayon sa gawaing isinagawa. Artikulo 50. Surcharge 50.1. Ang isang empleyado ay maaaring bayaran ng karagdagang bayad sa pangunahing suweldo alinsunod sa mga resulta ng trabaho. 50.2. Ang isang empleyado na, kasama ang kanyang pangunahing trabaho, ay nagsasagawa ng part-time na trabaho, part-time na trabaho, o mga tungkulin na hindi tinukoy sa paglalarawan ng lugar ng trabaho o mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado at nagtatrabaho sa gabi at overtime, ay binabayaran ng karagdagang bayad na isinasaalang-alang ang kanyang pangunahing suweldo. 50.3. Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado alinsunod sa batas na ito at sa kolektibong kasunduan. Artikulo 51. Surcharge 51.1. Ang allowance para sa antas ng kwalipikasyon at mga kondisyon sa pagtatrabaho at iba pang mga allowance ay itinatag at binabayaran sa ilalim ng kolektibong kasunduan, batay sa mga katangian ng lugar ng trabaho. Artikulo 52. Karagdagang bayad para sa mga araw ng pangkalahatang holiday 52.1. Ang isang empleyado na nagtrabaho sa isang pampublikong holiday at hindi binayaran ang bakasyon ay binabayaran ng doble ng karaniwang sahod. Artikulo 53. Surcharge para sa overtime at para sa mga araw ng lingguhang pahinga 53.1. Ang mga sahod para sa overtime at para sa mga araw ng lingguhang pahinga ay binabayaran sa kalahating tara o mas mataas na halaga, kung ang bakasyon ay hindi nabayaran. 53.2. Tumaas na sahod na binayaran alinsunod sa Artikulo 53.1. ng batas na ito ay pinamamahalaan ng mga kolektibo at kasunduan sa paggawa. Artikulo 54. Surcharge para sa oras ng gabi 54.1. Ang karagdagang bayad ay binabayaran sa isang empleyado na nagtrabaho sa gabi alinsunod sa kolektibo at kasunduan sa paggawa at hindi nagbayad para sa bakasyon. 12 Artikulo 55. Kabayaran sa bakasyon 55.1. Ang susunod na holiday compensation ay ibibigay sa empleyado sa susunod na bakasyon. 55.2. Nakatakda ang kabayaran sa bakasyon sa halaga ng karaniwang kita ng empleyado para sa ibinigay na taon. Artikulo 56. Kabayaran sa downtime 56.1. Kung hindi posible na ilipat ang isang empleyado sa ibang trabaho sa panahon ng downtime na lumitaw para sa mga kadahilanang hindi niya kontrolado, ang kabayaran ay binabayaran sa halagang tinukoy sa kolektibong kasunduan. 56.2. Ang halaga ng kompensasyon para sa downtime na tinukoy sa kolektibong kasunduan ay 60 porsiyento o higit pa sa pangunahing sahod ng empleyado at hindi dapat mas mababa sa minimum na sahod. 56.3. Ang kabayaran para sa downtime na dulot ng kasalanan ng empleyado ay hindi binabayaran. 56.4. Ang isang empleyado na inilipat sa ibang trabaho sa panahon ng downtime ay binabayaran ng kaukulang piecework na sahod, ngunit hindi bababa sa halagang katumbas ng average na sahod na dati niyang natanggap. 56.5. Ang isang empleyado na tumangging lumipat sa ibang trabaho para sa mga walang galang na dahilan ay hindi mababayaran. Artikulo 57. Kabayaran para sa oras ng paglipat sa ibang trabaho dahil sa pangangailangan 57.1. Batay sa Artikulo 33 ng Batas na ito, ang isang empleyado na inilipat sa ibang trabaho ay dapat bayaran ng sahod na naaayon sa trabahong isinagawa, kung sakaling bumaba ang dating sahod, ang pagkakaiba ay ibibigay. Artikulo 58. Sahod ng empleyadong wala pang 18 taong gulang 58.1. Ang suweldo ng isang empleyadong wala pang 18 taong gulang ay kinakalkula bilang oras o piecework at binabayaran ang pangunahing suweldo na dapat bayaran sa isang pinaikling araw ng trabaho. Artikulo 59. Kabayaran para sa oras ng paghahatid ng trabaho 59.1. Ang kompensasyon para sa oras ng paghahatid ng trabaho ay inisyu ng yunit ng ekonomiya, ang organisasyon kung saan nagtrabaho ang empleyado. 59.2. Sa kaso ng pagkaantala sa paghahatid ng trabaho dahil sa kasalanan ng employer, ang kabayaran ay binabayaran para sa panahong ito. 59.3. Sa kaso ng pagkaantala sa paghahatid ng trabaho dahil sa kasalanan ng empleyado, ang kabayaran para sa panahong ito ay hindi ibinibigay. Artikulo 60. Mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod 60.1. Ang suweldo ng isang empleyado ay binabayaran ng 2 o higit pang beses sa isang buwan sa isang nakapirming araw. 60.2. Ang suweldo ng isang empleyado ay maaaring bayaran ng oras, araw-araw at lingguhan. 60.3. Ang isang empleyado ay maaaring mabigyan ng paunang suweldo sa kanyang kahilingan. Artikulo 61. Paraan ng pagbabayad ng sahod 61.1. Ang pangunahing suweldo, karagdagang bayad, allowance at bayad sa empleyado ay binabayaran ng cash. Artikulo 62. Abiso ng mga pagbabago sa sahod 62.1. Obligado ang employer na ipaalam sa empleyado ang tungkol sa pagbabago sa mga form at halaga ng sahod sa ilalim ng kolektibong kasunduan 10 o higit pang mga araw bago magsimula ang pagsunod ang desisyong ito at gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho. Artikulo 63. Pagbawas mula sa sahod, limitasyon ng kanilang mga halaga 63.1. Ang mga pagbabawas ay maaari lamang gawin mula sa sahod ng empleyado sa mga sumusunod na kaso: 63.1.1. pag-ampon ng employer ng isang desisyon sa kabayaran para sa mga pagkalugi na hindi lalampas sa laki ng average na kita ng empleyado; 13 63.1.2. iba pang mga kaso na itinakda ng batas. 63.2. Ang kabuuang bawas mula sa suweldo ng empleyado /hindi kasama ang buwis sa kita/ ay hindi dapat lumampas sa 20 porsiyento ng suweldo, at kung sakaling ang mga bawas ay ginawa para sa mga bata at maraming bawas ay ginawa nang sabay, ang mga bawas na ito ay hindi dapat lumampas sa 50 porsiyento ng suweldo. 63.3. Kung hindi kinikilala ng empleyado ang desisyon na ibawas sa kanyang sahod o ang halaga ng bawas, maaari siyang mag-aplay sa labor dispute resolution committee. 63.4. Ang isang paghahabol para sa mga pinsala na lampas sa karaniwang kita ay maaaring ihain sa korte. 63.5. Kung ang employer ay iligal na ibinawas mula sa sahod ng empleyado, kung gayon ang isang reklamo para sa pagbabalik ng pinigil na pera ay isinampa sa komisyon para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Artikulo 64. Allowance at kompensasyon na ibinibigay sa isang empleyado na napanatili ang kanyang dating trabaho at posisyon 64.1. Kapag nagsasagawa ng medikal na pagsusuri, gumaganap ng mga tungkulin ng isang donor alinsunod sa Artikulo 35.1.3., Kapag nagtapos ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan, negosasyon alinsunod sa Artikulo 35.1.5. ng Batas na ito at sa mga kasong itinatadhana sa Artikulo 35.1.1, 35.1.6. ng batas na ito, ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran sa halagang katumbas ng average na kita. 64.2. Sa mga kasong tinukoy sa Artikulo 35, maliban sa mga tinukoy sa Artikulo 64.1. ng batas na ito, ang pagbabayad ng mga benepisyo at kabayaran ay ginawa alinsunod sa batas na ito, iba pang nauugnay na batas, kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa at kasunduan. Artikulo 65. Kabayaran para sa oras ng paglipat sa trabaho sa ibang lugar 65.1. Ang isang empleyado na nahalal o na-segundahan mula sa isang aimag, lungsod patungo sa ibang aimag, lungsod, gayundin mula sa isang soum, horon patungo sa isa pang somon, horon sa loob ng aimag, lungsod, ang tumatanggap na organisasyon ay nagbabayad ng mga pondo para sa mga gastos sa transportasyon, transportasyon ng mga kargamento at bagahe at mga gastos sa paglalakbay, at sa mga miyembro ng kanyang pamilya - mga pondo para sa mga gastos sa transportasyon, transportasyon ng mga kargamento at bagahe. Artikulo 66. Kabayaran para sa oras ng pagliban sa trabaho para sa mabubuting dahilan 66.1. Ang isang empleyado na hindi sumipot sa trabaho dahil sa natural at pangkalahatang mga sakuna at para sa iba pang balidong dahilan ay binibigyan ng kompensasyon sa halagang katumbas ng 50 porsiyento ng pangunahing suweldo. 66.2. Ang isang empleyado na hindi nagpakita sa trabaho at personal na lumahok sa pag-aalis ng mga kahihinatnan ng mga sakuna at mga hadlang na itinakda para sa Artikulo 66.1. ng batas na ito, ang kabayaran ay dapat ibigay sa halagang katumbas ng pangunahing suweldo. Artikulo 67. Sahod para sa pinababang oras ng pagtatrabaho 67.1. Pinababang oras ng pagtatrabaho ng empleyado na tinutukoy sa Mga Artikulo 71.1., 71.2., 71.4. ay itinuturing na nagtrabaho at ang average na kita ay inilabas. 67.2. Isang empleyado na ang oras ng pagtatrabaho ay nabawasan alinsunod sa Mga Artikulo 71.3, 71.5. ng batas na ito, sa loob ng 6 na buwan ang karaniwang suweldo na dati niyang natanggap ay inilabas. Artikulo 68. Mga sahod para sa oras ng paglipat sa ibang trabaho na hindi nakakaapekto sa kalusugan ng empleyado 68.1. Sa kaganapan ng pagbawas sa sahod ng mga buntis na kababaihan, mga babaeng may sanggol, inilipat sa ibang trabaho na hindi nakakaapekto sa kanilang kalusugan alinsunod sa Artikulo 107.1. ng batas na ito, ang kabayaran ay binabayaran sa pagkakaiba na kinakalkula mula sa naunang binayaran at kasalukuyang natanggap na sahod. 68.2. Sa kaganapan ng isang pagbawas sa sahod ng isang empleyado na inilipat sa ibang trabaho na hindi nakakaapekto sa kanyang kalusugan alinsunod sa Artikulo 34 ng Batas na ito, ang kabayaran ay ibinibigay sa loob ng 6 na buwan sa pagkakaiba na kinakalkula mula sa naunang binabayarang sahod na kasalukuyang natatanggap. Artikulo 69. Kabayaran para sa panahon ng maling pagpapaalis o paglilipat 69.1. Kapag ang isang empleyado ay naibalik sa dati niyang trabaho at posisyon alinsunod sa Artikulo 36.1.2. ng batas na ito, pagkatapos ay babayaran siya ng kabayaran sa halagang katumbas ng naunang natanggap na 14 na beses ng karaniwang kita para sa buong panahon na siya ay walang trabaho, at kung siya ay nagtrabaho sa isang mababang-sahod na trabaho, pagkatapos ay binabayaran siya ng pagkakaiba sa sahod. IKALIMANG KABANATA ORAS NG PAGTATRABAHO AT ORAS NG pahinga Artikulo 70. Oras ng pagtatrabaho 70.1. Ang lingguhang oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring lumampas sa 40 oras. 70.2. Ang average na araw ng trabaho para sa isang empleyado ay 8 oras. 70.3. Ang walang patid na oras ng pahinga sa pagitan ng dalawang magkasunod na araw ng trabaho ay 12 oras o higit pa. Artikulo 71. Pagbabawas ng oras ng pagtatrabaho 71. 1. Ang oras ng pagtatrabaho ng linggo para sa mga empleyadong may edad na 14-15 ay 30 oras, at para sa mga empleyadong may edad na 16-17 at mga empleyadong may kapansanan hanggang 36 na oras. 71.2. Kung ang karampatang awtoridad ay nagtatag ng isang hindi normal na kondisyon sa pagtatrabaho, kung gayon ang tagapag-empleyo ay obligadong bawasan ang mga oras ng pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang mga pamantayan sa paggawa at mga pagtatasa na inisyu ng propesyonal na katawan. 71.3. Ang oras ng pagtatrabaho ng empleyado ay nabawasan ayon sa desisyon ng medikal at labor expert commission. 71.4. Obligado ang employer na bawasan ang oras ng pagtatrabaho ng empleyadong sumasailalim sa bokasyonal na pagsasanay at advanced na pagsasanay sa panahon ng pagsasanay. 71.5. Ang mga oras ng pagtatrabaho ng mga may kapansanan at mga duwende ay maaaring bawasan depende sa gawaing ginagawa nila, na isinasaalang-alang ang kanyang panukala. Artikulo 72. Oras ng gabi 72.1. Ang oras mula 22:00 hanggang 06:00 lokal na oras ay itinuturing na oras ng gabi. Artikulo 73. Pagsusuma ng mga oras ng pagtatrabaho 73.1. Kung hindi posible na sumunod sa mga oras ng pagtatrabaho ng araw ng pagtatrabaho at linggo ng pagtatrabaho dahil sa mga kakaiba ng trabaho at produksyon, ang pamamaraan para sa pagbubuod ng mga oras ng pagtatrabaho ay maaaring ilapat. 73.2. Sa kaso na tinukoy sa Mga Artikulo 73.1., 71.3. ng batas na ito, ang kabuuang oras ng pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa dami ng oras ng pagtatrabaho na inilaan sa pinalawig na panahon. 73.3. Inaprubahan ng Gobyerno ng Mongolia ang Regulasyon sa kabuuan ng mga oras ng pagtatrabaho. 73.4. Ang kabuuan ng mga oras ng pagtatrabaho ay hindi nililimitahan ang paggamit ng mga kundisyon tulad ng pagbibigay ng isa pang bakasyon sa isang empleyado, pagkalkula ng termino para sa pagbabayad ng social insurance at iba pang itinatadhana ng batas. Artikulo 74. Limitasyon ng overtime na trabaho 74.1. Ang overtime na trabaho ay itinuturing na labis sa oras ng pagtatrabaho ng araw ng pagtatrabaho na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, sa inisyatiba ng employer alinsunod sa mga batayan na tinukoy sa batas na ito. 74.2. Maliban kung ibinigay sa isang kolektibo at kasunduan sa paggawa, ipinagbabawal ang overtime na trabaho ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga sumusunod na kaso: 74.2.1 pagganap ng trabaho na kinakailangan para sa pagtatanggol ng bansa, proteksyon ng buhay at kalusugan ng mga tao; 74.2.2. pag-iwas sa natural at pangkalahatang mga sakuna, mga aksidente sa industriya at agarang pag-aalis ng kanilang mga kahihinatnan; 74.2.3. pag-aalis ng pinsala na nakakagambala sa normal na operasyon ng pangkalahatang supply ng tubig, kuryente, init, transportasyon at komunikasyon. 74.2.4. pagganap ng kagyat na trabaho, na hindi malalaman nang maaga at maaaring makagambala sa mga normal na aktibidad ng organisasyon o mga kinatawan nitong tanggapan kung hindi ito maisagawa kaagad. 74.3. Ipinagbabawal para sa isang empleyado na magtrabaho sa dalawang magkasunod na shift. Artikulo 75. Break para sa pahinga at tanghalian 15 75.1. Ang empleyado ay binibigyan ng pahinga para sa pahinga at tanghalian. 75.2. Ang oras ng simula at pagtatapos ng pahinga ay itinatag ng panloob na iskedyul ng paggawa. 75.3. Ang employer ay nagbibigay ng pagkakataon na magkaroon ng tanghalian para sa mga empleyado na, depende sa mga katangian ng trabaho at produksyon, ay pinagkaitan ng pagkakataon na magkaroon ng pahinga. Artikulo 76. Mga pampublikong pista opisyal 76.1. Ang mga sumusunod na araw ay mga pampublikong pista opisyal: 76.1.1. Bagong Taon: Enero 1 76.1.2. White month: ika-1 at ika-2 araw ng bagong buwan ng unang buwan ng tagsibol. 76.1.3. Pandaigdigang Araw ng Kababaihan: Marso 8, 76.1.4. Araw ng mga Bata: Hunyo 1. 76.1.5. Pambansang holiday "Naadam" - Hulyo 11, 12, 13. 76.1.6. Araw ng proklamasyon ng Mongolian People's Republic: Nobyembre 26. Artikulo 77. Lingguhang pahinga 77.1. Sabado at Linggo ang araw ng pangkalahatang pahinga. 77.2. Ang isang empleyado na walang pagkakataon na magpahinga sa Sabado at Linggo dahil sa mga kakaibang gawain at produksyon ay binibigyan ng pahinga sa iba pang 2 magkakasunod na araw bawat linggo. 77.3. Sa mga kaso kung saan ang mga araw ng isang pangkalahatang holiday at lingguhang holiday ay malapit na, pagkatapos ay lingguhang trabaho, ang mga holiday ay maaaring kontrolin sa pamamagitan ng isang desisyon ng Gobyerno. Artikulo 78. Paghihigpit sa trabaho sa mga araw ng pangkalahatang holiday at lingguhang bakasyon 78.1. Ipinagbabawal na magsagawa ng trabaho sa inisyatiba ng employer sa mga pampublikong pista opisyal at lingguhang bakasyon, maliban sa mga sumusunod na kaso: 78.1.1 Sa kasong tinukoy sa Artikulo 74.2.1, 74.2.2, 74.2. ng batas na ito. 78.1.2. produksyon na may walang patid na aktibidad, mga serbisyo sa populasyon at pagsasagawa ng mga kagyat na pag-aayos, pag-load at pagbabawas. 78.2. Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado, pinapayagan ang trabaho sa mga araw ng pangkalahatang holiday at lingguhang bakasyon. 78.3. Sa kaso na ibinigay para sa Artikulo 78.2. ng batas na ito, maaaring bigyan siya ng employer ng pahinga sa ibang mga araw, o maaaring ibigay ang pahinga na ito sa pamamagitan ng pagsasama nito sa regular na bakasyon. Artikulo 79. Susunod na bakasyon, ang mga tuntunin nito 79.1. Ang empleyado ay taunang binibigyan ng regular na bakasyon kasama ang pisikal na paggamit nito. Ang isang empleyado na hindi pisikal na gumamit ng susunod na bakasyon dahil sa kinakailangang pangangailangan ng trabaho ay maaaring bigyan ng monetary reward. Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng kabayarang pera ay kinokontrol ng isang kolektibong kasunduan, kung wala, pagkatapos ay batay sa isang kasunduan sa empleyado sa pamamagitan ng desisyon ng employer. 79.2. Ang panahon ng pangunahing regular na bakasyon ng isang empleyado ay 15 araw ng trabaho. 79.3. Ang mga tuntunin ng pangunahing regular na bakasyon ng isang empleyadong wala pang 18 taong gulang at isang empleyadong may mga kapansanan ay 20 araw ng trabaho. 79.4. Ang isang empleyado, sa kanyang sariling kahilingan, ay maaaring gamitin ang kanyang susunod na bakasyon nang installment sa loob ng isang partikular na taon. 79.5. Isinasaalang-alang ang haba ng serbisyo ng isang empleyado na nagtrabaho sa ilalim ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga sumusunod na karagdagang araw ng pahinga ay idinaragdag sa kanyang pangunahing bakasyon: 79.5.1. sa pamamagitan ng 6-10 taon - 3 araw ng trabaho 79.5.2. 11-15 taon - 5 araw ng trabaho 79.5.3. 16-20 taon - 7 araw ng trabaho 79.5.4. 21-25 taon - 9 araw ng trabaho 79.5.5. 26-31 taon - 11 araw ng trabaho 79.5.6. 32 at higit sa taon - 14 na araw ng trabaho. 79.6. Isinasaalang-alang ang haba ng serbisyo ng isang empleyado na nagtrabaho sa ilalim ng abnormal na kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga sumusunod na araw ng pahinga ay idinaragdag sa kanyang pangunahing bakasyon, alinsunod sa kolektibong kasunduan: 76.6.1. 6-10 taon - 5 o higit pang araw ng trabaho 76.6.2.11-15 taon - 7 o higit pang araw ng trabaho 76.6.3.16-20 16 taon - 9 o higit pang araw ng trabaho 76.6.4.21-25 taon - 12 o higit pang araw ng trabaho 76-6.5.26-31 taon o higit pa sa 6.7.6 na taon ng trabaho araw. 79.7. Ang tagal ng karagdagang pahinga para sa mga tagapaglingkod sibil ay maaaring itatag ng kaukulang batas. Artikulo 80. Pagbibigay ng oras ng pahinga 80.1. Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay sa empleyado ng pahinga sa kanyang kahilingan. 80.2. Ang isyu ng pagbibigay at hindi pagbibigay ng mga benepisyo sa isang empleyado sa oras ng bakasyon ay kinokontrol alinsunod sa kolektibo at kasunduan sa paggawa at mga panloob na regulasyon sa paggawa. IKAANIM NA KABANATA MGA KUNDISYON SA PAGGAWA, KALIGTASAN SA TRABAHO, MGA PAMANTAYAN SA KAlinisan Artikulo 81. Pag-uuri ng mga kondisyon sa pagtatrabaho 81.1. Ang mga kondisyon sa lugar ng trabaho ay inuri sa normal at abnormal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. 81.2. Obligado ang employer na tasahin ang mga kondisyon ng lugar ng trabaho ng isang propesyonal na katawan. 81.3. Ang pamamaraan at kundisyon para sa pagtatalaga ng pensiyon sa mga kagustuhang termino sa isang empleyado na nagtrabaho sa hindi normal na kondisyon sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng batas. Artikulo 82 Pagtatatag ng mga pamantayan sa kaligtasan at kalusugan sa trabaho 82.1 Ang mga pamantayan sa kaligtasan at kalusugan sa trabaho ay inaprubahan ng organisasyon ng mga pamantayan sa pagsangguni sa awtoridad ng sentral na pamahalaan na namamahala sa paggawa alinsunod sa batas. 82.2. Inaprubahan ng sentral na katawan ng pangangasiwa ng estado na namamahala sa mga isyu sa paggawa ang mga pangkalahatang probisyon sa kaligtasan at kalusugan sa trabaho. Artikulo 83 Pangkalahatang mga kinakailangan sa lugar ng trabaho 83.1. Ang organisasyon ng lugar ng trabaho ay dapat matiyak ng mga kinakailangan ng teknolohiya ng produksyon, kaligtasan at kalinisan. 83.2. Ang kemikal, pisikal, biyolohikal na negatibong salik na maaaring mangyari sa lugar ng trabaho sa panahon ng proseso ng produksyon ay hindi dapat lumampas sa mga limitasyong inaprubahan ng katawan na tinutukoy sa Artikulo 82.1. ng batas na ito. 83.3. Sa lugar ng trabaho ng empleyado, ang mga lugar ng sambahayan ay nilagyan alinsunod sa mga pamantayan ng mga kinakailangan sa kalinisan. 83.4. ang employer ay sumasang-ayon sa empleyadong may mga kapansanan na magbigay ng kasangkapan sa kanyang lugar ng trabaho karagdagang pondo isinasaalang-alang ang kanyang pisikal na kondisyon alinsunod sa mga pamantayan ng kalusugan at kaligtasan sa trabaho na inaprubahan ng organisasyong tinukoy sa artikulo 82.1 ng batas na ito. 83.5. isang tiyak na bahagi ng mga gastusin sa pagtitiyak na ang mga pamantayan sa kalinisan ng lugar ng trabaho ng isang empleyadong may mga kapansanan ay maaaring pondohan mula sa pondo ng suporta sa pagtatrabaho. Artikulo 84. Mga kinakailangan para sa mga gusali at istrukturang pang-industriya 84.1. Kapag nagdidisenyo, nagtatayo, muling nagtatayo, muling nagtatayo at nagpapatakbo ng mga pang-industriyang gusali at istruktura, kinakailangan na magkaroon ng paunang opinyon ng mga propesyonal na katawan na namamahala sa kaligtasan at kalinisan sa trabaho. Artikulo 85. Mga kinakailangan para sa magkasanib na pagmamay-ari ng mga pang-industriyang gusali at istruktura 85.1. Kung dalawa o higit pang mga employer ang magkasamang nagmamay-ari ng mga pang-industriyang gusali at istruktura, ang mga may-ari ay obligadong tiyakin ang mga sumusunod na kinakailangan: 85.1.1. ang may-ari at ang may-ari ay magkasamang nagtatatag at nagmamasid sa pamamaraan, 85.1.2. Sa kaso ng paggamit ng mga kemikal, nakakalason, sumasabog, 17 radioactive at bioactive substance sa proseso ng produksyon, ang mga may-ari ng mga pang-industriya na gusali at istruktura ay dapat na ipaalam sa isa't isa at tiyakin ang kanilang kaligtasan. 85.2. Sa kaso ng hindi pagsunod sa mga kinakailangan na tinukoy sa Artikulo 85.1. ng batas na ito, ipinagbabawal ang sama-samang pagmamay-ari ng mga pang-industriyang gusali at istruktura. Artikulo 86. Mga kinakailangan para sa mga makina, mekanismo at kagamitan 86.1. Ang pagpapatakbo ng mga makina, mekanismo at kagamitan ay dapat isagawa alinsunod sa pamamaraan para sa paggamit at kaligtasan na may ganap na pagpapanatili ng mga teknikal na pasaporte. 86.2. Upang mag-install ng mga makina, mekanismo at kagamitan at maisagawa ang mga ito pagkatapos ng isang malaking pag-overhaul, kinakailangang sumailalim sa paunang kontrol at kumuha ng pahintulot mula sa mga propesyonal na katawan. 86.3. Ang pagsusuri, pagsasaayos at garantiya ng mga mekanismo ng pag-aangat at transportasyon at mga lalagyan ng mataas na presyon ng mains ay dapat isagawa sa naaangkop na pagkakasunud-sunod. 86.4. Dapat na naka-install ang kuryente at kagamitan alinsunod sa disenyo at matugunan ang mga kinakailangan para sa paggamit at kaligtasan ng kuryente. Artikulo 87. Mga kinakailangan para sa espesyal na damit at personal na kagamitan sa proteksyon 87.1. Ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay sa empleyado ng mga espesyal na damit at personal na kagamitan sa proteksyon na nakakatugon sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga detalye ng trabaho at mga tungkulin, at tiyakin ang mga kinakailangan ng kaligtasan at kalinisan sa paggawa. 87.2. Obligado ang employer na tiyakin ang paghuhugas, pagdidisimpekta at pagkumpuni ng mga espesyal na damit at personal protective equipment na ibinigay sa empleyado. Artikulo 88. Mga kinakailangan para sa paghawak ng kemikal, nakakalason, sumasabog, radioactive at bioactive substance 88.1. Dapat ipaalam ng employer, sa naaangkop na paraan, ang awtoridad sa paggawa, pangangasiwa at mga nauugnay na awtoridad tungkol sa paggamit ng mga kemikal, nakakalason, sumasabog, radioactive at bioactive substance at sumunod sa pamamaraang inaprubahan ng karampatang awtoridad. Artikulo 89. Mga kinakailangan sa kaligtasan ng sunog 89.1. Ang tagapag-empleyo ay dapat aprubahan at sumunod sa mga panloob na regulasyon sa kaligtasan ng sunog. 89.2. Ang isang yunit ng ekonomiya, isang organisasyong nilagyan ng mga alarma sa sunog at mga espesyal na kagamitan laban sa sunog ay dapat panatilihin silang handa at sanayin ang mga empleyado na gumamit ng mga kagamitan sa sunog. 89.3. Dapat gawin at ipatupad ng employer ang mga kinakailangang hakbang sa pag-iwas sa sunog at kaligtasan ng sunog. Artikulo 90. Mga kinakailangan para sa trabaho sa masamang kondisyon ng panahon 90.1. Ang tagapag-empleyo ay obligado na ayusin at magbigay ng kasangkapan sa mga lugar ng sambahayan para sa pagpainit, pagpapahinga at pag-ampon ng empleyado sa panahon ng kanyang pahinga mula sa trabaho sa mga bukas na lugar at hindi pinainit na lugar na may sobrang init, sobrang lamig, mahangin, pag-ulan at iba pang masamang kondisyon ng panahon. Artikulo. 91. Pagtiyak ng kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho 91.1. Dapat bigyan ng employer ang empleyado ng isang lugar ng trabaho na may mga paborableng kondisyon at lumikha ng mga kondisyong kemikal, pisikal at biyolohikal na salik na lumitaw sa panahon ng proseso ng produksyon ay walang negatibong epekto sa kalinisan at ekolohiya ng lugar ng trabaho. 91.2. Ang isang empleyado na nagtrabaho sa hindi normal na mga kondisyon ay binibigyan ng employer ng personal na kagamitan sa proteksyon, espesyal na damit, mga sangkap upang i-deactivate ang lason, pagkain at pagkain. 91.3. Dapat planuhin at gastusin ng employer ang mga kinakailangang pondo para sa mga hakbang sa kaligtasan at kalusugan sa trabaho sa taunang plano nito at kolektibong kasunduan at alinsunod sa mga ito. Artikulo 92. Medikal na pagsusuri 92.1. Ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa, alinsunod sa pamamaraang inaprubahan ng regulatory body, ang paunang at pana-panahong medikal na pagsusuri ng empleyado na kinakailangan para sa trabaho, produksyon at serbisyong ito. 92.2. Obligado ang employer na pasanin ang mga gastos na kinakailangan para sa medikal na pagsusuri na tinutukoy sa Artikulo 92.1. ng batas na ito. Artikulo 93. Serbisyo at komisyon na namamahala sa kaligtasan sa paggawa at kalinisan sa paggawa 93.1. Ang isang yunit ng ekonomiya, ang isang organisasyon ay dapat magkaroon ng isang non-staff commission na binubuo ng mga kinatawan ng empleyado at ng employer, isang serbisyo, isang empleyado na namamahala sa mga isyu sa kaligtasan at kalusugan sa trabaho. 93.2. Inaprubahan ng sentral na katawan ng administratibo ng estado na namamahala sa mga isyu sa paggawa ang pamamaraan para sa pag-aayos ng trabaho sa teknolohiya, kaligtasan at kalinisan sa mga yunit ng ekonomiya, mga organisasyon. Artikulo 94. Pagsuspinde ng trabaho sa kaganapan ng mga pangyayari na nakaaapekto sa buhay at kalusugan 94.1. Sinuspinde ng empleyado ang trabaho sa bawat kaso ng paglabag sa pagkakasunud-sunod ng kaligtasan sa industriya at ang paglitaw ng mga pangyayari na negatibong nakakaapekto sa buhay at kalusugan sa kurso ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa at abisuhan ang employer tungkol dito. 94.2. Obligado ang employer na agad na gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga paglabag na ito at ang mga pangyayaring itinakda para sa Artikulo 94.1. ng batas na ito. Artikulo 95. Pagpaparehistro ng mga pag-aaral ng mga aksidente sa industriya, mga sakit sa trabaho at talamak na pagkalason 95.1. Obligado ang employer na ihatid sa ospital sa kanyang sariling gastos ang isang empleyado na naaksidente, pati na rin ang mga napapanahong hakbang upang maalis ang mga sanhi at bunga ng aksidente. 95.2. Sa bawat kaso ng mga aksidenteng pang-industriya, obligado ang employer, alinsunod sa pamamaraang itinatag ng Gobyerno, na mag-imbestiga at magrehistro ng mga aksidente, magtatag ng ulat ng aksidente at magkaroon ng permanenteng mas mataas na komisyon para sa pagtatatag ng mga aksidente sa industriya. 95.3. Ang mga aksyon na pinagtibay ng komisyon sa aksidente sa industriya ay inaprubahan ng inspektor ng estado. 95.4. Kung hindi natupad ng employer ang kanyang mga obligasyon sa ilalim ng Artikulo 95.2., 95.3. ng batas na ito, o ang empleyado ay hindi sumang-ayon sa konklusyon sa mga sanhi at kundisyon ng aksidente, pagkatapos ay may karapatan siyang magsampa ng reklamo sa propesyonal na pangangasiwa ng katawan na responsable para sa mga isyu sa paggawa o sa korte. 95.5. Obligado ang employer na sumunod sa desisyon ng katawan na nagsuri at nagresolba sa reklamong tinutukoy sa Artikulo 95.4. ng batas na ito. 95.6. Ang yunit ng ekonomiya, ang organisasyon kung saan naganap ang aksidente sa industriya, ay responsable para sa mga gastos na nauugnay sa pagpaparehistro ng pagsisiyasat ng mga aksidente sa industriya. 95.7. Ang occupational supervision body na responsable para sa mga isyu sa paggawa ay nag-iimbestiga sa mga sakit sa trabaho at talamak na pagkalason alinsunod sa itinatag na pamamaraan, na tinutumbas ang mga ito sa isang aksidente sa industriya, at ginagawa ang mga hakbang na itinakda para sa artikulong ito at iba pang naaangkop na mga hakbang. 95.8. Ang tagapag-empleyo ay nagpapaalam alinsunod sa itinatag na pamamaraan, mga ulat ng mga aksidente sa industriya, mga sakit sa trabaho at talamak na pagkalason. 95.9. Pagtatago ng isang aksidente sa trabaho sakit at ang matinding pagkalason ay ipinagbabawal. 95.10. Inaprubahan ng gobyerno ang Mga Regulasyon sa pagpaparehistro ng mga pag-aaral ng mga aksidente sa industriya, mga sakit sa trabaho at talamak na pagkalason. Artikulo 96. Sakit sa trabaho 96.1. Ang listahan ng mga sakit sa trabaho ay inaprubahan ng administratibong awtoridad ng estado na naglalabas ng mga isyu sa kalusugan. 96.2. Tinutukoy ng nauugnay na propesyonal na katawan ang sakit sa trabaho. Artikulo 97. Kabayaran para sa pinsalang dulot ng mga aksidente sa industriya, matinding pagkalason at mga sakit sa trabaho 97.1. Upang mabayaran ang pinsalang idinulot, ang employer ay nagbabayad ng kabayaran sa sumusunod na halaga sa empleyado na sumailalim sa isang aksidente sa trabaho at talamak na pagkalason o nagkasakit ng isang sakit sa trabaho, at sa mga miyembro ng pamilya ng empleyado na namatay dahil sa mga kadahilanang ito, hindi alintana kung mayroong insurance sa kaganapan ng isang aksidente sa trabaho at sakit sa trabaho: 97.1.1. Ang isang empleyado na nawalan ng hanggang 30 porsyento ng kanyang kakayahang magtrabaho dahil sa isang aksidente sa trabaho o sakit sa trabaho sa loob ng 50 buwan, hanggang 31-50 porsyento sa loob ng 7 buwan, 51-70 porsyento sa loob ng 9 na buwan, higit sa 71 porsyento sa loob ng 18 buwan, kabayaran na katumbas ng average na buwanang suweldo minsan o higit pa. 97.1.2. Ang mga miyembro ng pamilya ng isang empleyado na namatay bilang resulta ng isang aksidente sa industriya, matinding pagkalason at sakit sa trabaho ay binabayaran ng 1 o higit pang beses na kabayaran sa halagang katumbas ng 36 na buwanang kita at higit pa. 97.2 Pagbabayad ng kabayaran, alinsunod sa Artikulo 97.1. ng batas na ito ay hindi inaalis ang mga biktima ng pagkakataong makatanggap ng mga pensiyon at benepisyo, alinsunod sa batas sa social insurance at iba pang nauugnay na batas. 97.3. Ang isyu ng indexation ng kompensasyon na may kaugnayan sa isang pagbabago sa antas ng subsistence ng populasyon ay makikita at isinasaalang-alang sa kolektibong kasunduan. 97.4. Sa mga kaso kung saan ang mga katawan ng lahat ng antas ay pinondohan mula sa badyet ng estado o munisipyo, mga legal na entity ng estado o munisipyo na pagmamay-ari, o sa kanilang partisipasyon /51% o higit pa/ ay na-liquidate, o walang nasasakdal dahil sa pagkabangkarote dahil sa insolvency, kung gayon ang isyu ng pagbibigay ng kompensasyon sa empleyado ay hiwalay na napagpasyahan ng Gobyerno, lokal / munisipyo / administratibong katawan. Artikulo 98. Komisyon ng ekspertong medikal at paggawa 98.1. Ang medikal at labor expert commission ay nagpapasya sa pagtatatag ng kapansanan, tinutukoy ang mga sanhi at lawak ng pagkawala ng kakayahang magtrabaho. 98.2. Ang Charter ng Medical and Labor Expertise Commission ay inaprubahan ng Gobyerno. Artikulo 99. Pagsususpinde at pagsasara ng mga aktibidad ng isang yunit ng ekonomiya, organisasyon na hindi nagbibigay ng mga pag-iingat sa kaligtasan at mga pamantayan sa kalinisan ng paggawa 99.1. Kung nakumpirma na ang mga aktibidad ng isang yunit ng ekonomiya, organisasyon at mga sangay at yunit nito ay nagdudulot ng negatibong epekto at panganib sa buhay at kalusugan ng isang empleyado, kung gayon ang katawan ng pangangasiwa ng propesyonal na responsable para sa mga isyu sa paggawa o ang legal na opisyal /inspektor/ ay nagsasagawa ng mga kinakailangang hakbang upang maalis ang mga paglabag. 99.2. Kung ang yunit ng ekonomiya, hindi inaalis ng organisasyon ang mga paglabag na tinutukoy sa Artikulo 99.1. ng batas na ito, ang occupational supervision body na responsable para sa mga usapin sa paggawa o isang karampatang opisyal /inspektor/ ay maaaring magsuspinde at magsara ng kanilang mga aktibidad sa kabuuan o bahagi para sa isang tiyak na oras hanggang sa matugunan ang mga kinakailangan para sa ligtas na operasyon at kalusugan sa trabaho. IKAPITONG KABANATA PAGGAWA NG KABABAIHAN Artikulo 100. Pagbabawal sa pagtanggal sa trabaho ng mga buntis na kababaihan at mga ina / nag-iisang ama / na may anak na wala pang 3 taong gulang 100.1. Ipinagbabawal na tanggalin ang mga buntis na kababaihan at 20 ina na may isang bata na wala pang 3 taong gulang sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng isang yunit ng ekonomiya, mga organisasyon at ibinigay para sa Mga Artikulo 401.4., 401.5. ng batas na ito. 100.2. Ang mga probisyon ng Artikulo 100.1 ng batas na ito ay nalalapat din sa isang nag-iisang ama na may anak na wala pang 3 taong gulang. Artikulo 101. Ang mga gawa sa kabundukan ay ipinagbabawal sa pagtanggap ng kababaihan 101.1. Ang listahan ng mga gawa, na ipinagbabawal na tanggapin ang mga Pamahalaan na namamahala sa mga isyu sa paggawa. ang mga kababaihan ay inaprubahan ng isang miyembro Artikulo 102. Limitasyon ng gabi o overtime na trabaho at mga biyahe sa negosyo 102.1. Gabi at overtime na trabaho, secondment ng mga buntis na kababaihan, isang ina na may anak na wala pang walong taong gulang, isang solong ina na may anak na wala pang 16 taong gulang nang walang pahintulot. 102.2. Ang mga probisyon ng Artikulo 102.1. Nalalapat din ang batas na ito sa isang nag-iisang ama na may anak na wala pang 16 taong gulang. Artikulo 103. Karagdagang pahinga para sa pagpapakain at pag-aalaga ng bata 103.1. Bilang karagdagan sa pangkalahatang pahinga para sa pahinga at tanghalian, ang mga ina na may isang bata na wala pang 6 na buwang gulang, o may kambal na wala pang isang taong gulang, ay binibigyan ng dalawang oras na pahinga para sa pagpapakain at pag-aalaga sa bata, pati na rin ang mga ina na may isang bata na may edad na 6 na buwan hanggang isang taon, pati na rin sa isang bata, kahit na sila ay umabot sa isang taong gulang, ngunit ayon sa isang medikal na ulat na nangangailangan ng kinakailangang pangangalaga, ay binibigyan ng pahinga ng 1 oras. 103.2 Mga Probisyon ng Artikulo 103.1. Nalalapat din ang batas na ito sa mga nag-iisang ama. 103.3. Ang pahinga para sa pagpapakain at pag-aalaga sa isang bata ay kasama at binibilang bilang oras ng pagtatrabaho. Artikulo 104. Maternity leave at postnatal leave 104.1. Ang mga ina ay binibigyan ng maternity leave at postnatal leave na 120 araw. 104.2. Ang mga ina na nagdala ng bata sa loob ng 196 at higit sa 196 na araw at nanganak ng premature na sanggol, o nagpalaglag at nagwakas ng pagbubuntis dahil sa interbensyong medikal at mga ina, bagaman hindi nagdadala ng bata sa loob ng 196 na araw, ngunit nanganak ng isang batang may kakayahang mabuhay, ay binibigyan ng maternity leave at postnatal leave alinsunod sa Artikulo 104. ng batas na ito. 104.3. Kapag nagbibigay ng exemption sa trabaho para sa mga kababaihang hindi nagdala ng bata sa loob ng 196 na araw at nanganak ng wala sa panahon na sanggol, o nagpalaglag at nagwakas ng pagbubuntis dahil sa interbensyong medikal, ang karaniwang pamamaraan para sa exemption sa trabaho dahil sa sakit ay sinusunod. Artikulo 105. Pagbibigay ng bakasyon sa isang empleyado sa pag-aampon / pag-aampon / bagong panganak 105.1. Ang isang ina na nag-ampon/nag-ampon/isang bagong panganak ay binibigyan ng bakasyon na kapantay ng ina na nanganak sa loob ng isang panahon hanggang ang bagong panganak ay umabot sa 60 araw. 105.2. Ang mga probisyon ng Artikulo 105.1. ng batas na ito ay nalalapat sa isang solong ama. Artikulo 106. Pagbibigay ng bakasyon sa pag-aalaga ng bata 106.1. Ang isang ina, isang ama na may anak na wala pang 3 taong gulang, na gumamit ng kanyang post-natal at regular na bakasyon, sa kanyang kagustuhan, ay binibigyan ng leave para alagaan ang bata. Gayundin, ang isang nag-iisang ama na may anak na wala pang 3 taong gulang ay maaaring magbakasyon sa kalooban. 106.2. Ang tagapag-empleyo ay obligado, pagkatapos ng bakasyon ng magulang, o sa kahilingan ng ina o ama mismo, kahit na ang bakasyon ay hindi pa natapos, na bigyan siya / sa kanya / sa nakaraang trabaho at posisyon, at sa kaganapan ng pagbawas sa talahanayan ng mga tauhan at pagbaba sa bilang ng mga empleyado, hanapin siya / sa kanya / ibang trabaho. 106.3. Ang mga probisyon ng Artikulo 106.1, 106.2. ng kasalukuyan ay nalalapat din sa ama, ina, na umampon /nag-ampon/ sa bata. Artikulo 107. Pagbabawas ng oras ng pagtatrabaho o paglipat sa ibang trabaho ng mga buntis/nagpapasusong babae 107.1. Kung nai-render ulat medikal sa pagpapagaan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung gayon ang mga oras ng pagtatrabaho ng mga buntis, mga babaeng nagpapasuso ay maaaring bawasan o maaari silang ilipat sa ibang trabaho na hindi nakaaapekto sa kanilang kalusugan. Artikulo 108. Limitasyon ng lakas ng tunog para sa pagbubuhat ng mga kargamento ng kababaihan 108.1. Ipinagbabawal para sa mga kababaihan na magbuhat at magdala ng mabibigat na kargada na lumampas sa dami na inaprubahan ng miyembro ng Gobyerno na namamahala sa mga isyu sa paggawa. IKA-WALONG KABANATA PAGGAWA NG MGA MINOR, MGA TAONG MAY KAPANASAN, DWARF at MATATANDA 109.1. Ang isang tao na umabot sa edad na 16 ay may karapatang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. 109.2. Sa mga kaso na hindi sumasalungat sa mga probisyon na tinukoy sa Artikulo 109.5 ng Batas na ito, ang isang tao na umabot na sa edad na 15 ay maaaring pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho na may pahintulot ng mga magulang o tagapag-alaga. 109.3 Para sa layunin ng pagbibigay ng bokasyonal na patnubay, ang mga taong lampas sa edad na 14 ay maaaring magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may pahintulot ng kanilang mga magulang, tagapag-alaga at katawan ng administratibo ng estado na namamahala sa mga isyu sa paggawa. 109.4. Ipinagbabawal na gamitin ang paggawa ng mga menor de edad sa mga trabahong salungat sa kanila pag-unlad ng kaisipan at kalusugan. 109.5. Ang listahan ng mga trabaho kung saan ipinagbabawal ang paggamit ng mga menor de edad ay inaprubahan ng Miyembro ng Pamahalaan na namamahala sa mga isyu sa paggawa. 109.6. Bilang karagdagan sa mga kaso na tinukoy sa Artikulo 109.1-109.3 ng Batas na ito, ipinagbabawal na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang menor de edad. Artikulo 110. Proteksyon ng kalusugan ng isang menor de edad na empleyado 110.1. Ang mga taong wala pa sa edad ng mayorya ay tinanggap pagkatapos na makapasa sa isang preliminary medikal na pagsusuri at sa hinaharap, hanggang sa siya ay umabot sa edad na 18, ay dapat maakit sa medikal na pagsusuri sa bawat semestre. 110.2. Ipinagbabawal na isali ang isang menor de edad na manggagawa sa gabi o overtime na trabaho, gayundin sa trabaho sa mga pampublikong holiday at lingguhang araw ng pahinga. 110.3. Ipinagbabawal na isali ang isang menor de edad na empleyado sa trabahong may hindi normal na kondisyon sa pagtatrabaho. 110.4. Ipinagbabawal para sa mga menor de edad na magbuhat at magdala ng mabibigat na kargada na lumampas sa volume na inaprubahan ng Miyembro ng Pamahalaan na namamahala sa mga isyu sa paggawa. Artikulo 111. Paggawa ng mga taong may kapansanan at duwende 111.1. Ang mga yunit ng negosyo, mga organisasyong may 25 o higit pang mga empleyado ay dapat gumamit ng mga taong may kapansanan at mga duwende para sa kanilang 4 na porsyento o higit pa sa mga tauhan ng mga trabaho at posisyon. 111.2. Kung ang mga yunit at organisasyong pang-ekonomiya ay hindi nakapagtrabaho ng mga taong may kapansanan at mga duwende sa bilang na tinukoy sa Artikulo 111.1. ng batas na ito, pagkatapos ay magbayad ng buwanang bayad para sa bawat hindi tinatanggap na kawani. 111.3. Ang pamamaraan para sa paggastos at pagtanggap ng mga pagbabayad, ang halaga ng pagbabayad na tinukoy sa Artikulo 111.2. ng batas na ito ay itinatag ng Pamahalaan. 111.4. Mga pagbabayad na tinutukoy sa artikulo 111.2. ng batas na ito ay sentralisado sa pondo ng suporta sa pagtatrabaho at ginugugol sa mga hakbang sa pagpopondo upang suportahan ang pagtatrabaho ng mga taong may kapansanan at mga duwende. 111.5. Kung ang pisikal na kondisyon ng mga may kapansanan at mga duwende ay hindi nagiging sanhi ng isang balakid sa kanilang pagtatrabaho at ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi sumasalungat sa kanila, kung gayon ito ay ipinagbabawal na tumanggi sa pag-upa sa kanila para sa kadahilanang ito. Artikulo 112. Paggawa ng mga matatanda 112.1. Ang isang matanda na tumatanggap ng pensiyon ay maaaring magtrabaho. 112.2. Ang pagtanggap ng pensiyon ng isang matanda ay hindi maaaring magsilbing batayan para limitahan ang kanyang sahod. 112.3. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring, sa kahilingan ng mga matatandang tao, bawasan ang haba ng kanilang araw ng trabaho o ilipat sila sa ibang trabaho na hindi sumasalungat sa kanilang kalusugan. IKA-SIYAM NA KABANATA PAGGAWA NG MGA BANYAGANG MAMAMAYAN AT MAMAMAYAN NA NAGTATRABAHO PARA SA MGA BANYAGANG YUNIT AT ORGANISASYON Artikulo 113. Paggawa ng mga dayuhang mamamayan 113.1. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring kumuha ng mga dayuhang mamamayan batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho. 113.2. Ang mga relasyon na may kaugnayan sa pagtatrabaho ng mga dayuhang mamamayan sa teritoryo ng Mongolia ay kinokontrol ng Batas na ito at ng Batas sa Legal na Katayuan ng mga Dayuhang Mamamayan, ang Batas sa Paglipat ng Lakas ng Paggawa sa Ibang Bansa, at ang Input ng Lakas ng Paggawa, Mga Espesyalista mula sa Ibang Bansa, ang Batas sa Suporta sa Trabaho. 113.3. Ang mga probisyon na tinutukoy sa mga artikulo 113. 1, 113.2. Nalalapat din ang batas na ito sa mga taong walang estado. Artikulo 114. Paggawa ng mga mamamayang nagtatrabaho sa mga dayuhang yunit ng ekonomiya, mga organisasyon 114.1. Ang mga dayuhang yunit ng ekonomiya, mga organisasyong tumatakbo sa teritoryo ng Mongolia ay maaaring gumamit ng mga mamamayan ng Mongolia. 114.2. Sa kasong tinukoy sa Artikulo 114.1. ng batas na ito, ang employer, alinsunod sa batas na ito, ay nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. 114.3. Ang mga dayuhang entidad sa ekonomiya, mga organisasyon na kumukuha ng isang empleyado batay sa isang kasunduan ay obligadong ipaalam sa mga karampatang awtoridad at opisyal ang tungkol sa suweldo at katumbas na kita ng empleyado sa naaangkop na paraan. IKA-SAMPUNG KABANATA REGULASYON NG ISANG KOLEKTIBONG DI-AWAY SA PAGGAWA Artikulo 115. Pagkakaroon ng kolektibong pagtatalo sa paggawa, paggawa ng mga paghahabol at pagtugon sa mga paghahabol 115.1. Ang mga kinatawan ng mga empleyado ay may karapatang maglagay ng mga kahilingan, magpasimula ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa mga kontrobersyal na isyu na lumitaw sa panahon ng pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan at mga kasunduan o ang pagpapatupad ng kanilang mga probisyon alinsunod sa Artikulo 12.5. ng batas na ito. 115.2. Ang isang partido sa kontrata at kasunduan ay naglalagay ng mga kinakailangan nito sa kabilang partido nang nakasulat. 115.3. Ang isang kopya ng kahilingan ay ipinadala sa Prefect /Zasag darga/ ng ibinigay na administrative-territorial unit. 115.4. Ang partidong nakatanggap ng mga kahilingan ay dapat magbigay ng nakasulat na tugon sa kanila sa loob ng tatlong araw ng trabaho. Artikulo 116. Mapagkasunduang anyo ng regulasyon ng kolektibong pagtatalo sa paggawa 116.1. Ang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay dapat regulahin ng mga sumusunod na hakbang sa pagkakasundo: 116.1.1. imbitasyon ng isang tagapamagitan; 116.1.2. mga paglilitis sa arbitrasyon sa paggawa. 116.2. Ang mga partido ay walang karapatan na umiwas sa pakikilahok sa mga kaganapan sa pagkakasundo na tinukoy sa Artikulo 116.1. ng batas na ito. 23 116.3. Ang mga kinatawan ng mga empleyado sa panahon ng mga kaganapan sa pagkakasundo bilang pagsuporta sa kanilang mga kahilingan ay may karapatang magsagawa ng mga demonstrasyon at rally alinsunod sa batas. 116.4. Ang mga kinatawan ng mga partido, ang tagapamagitan at mga tagapamagitan sa paggawa ay obligadong gamitin ang lahat ng mga posibilidad na ibinigay ng batas para sa pag-aayos ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Artikulo 117. Imbitasyon ng isang tagapamagitan upang ayusin ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa 117.1. Sa mga kaso kung saan ang tagapag-empleyo ay hindi tinatanggap ang mga kahilingan na ginawa alinsunod sa Artikulo 115 ng Batas na ito, nabigong magbigay ng sagot o hindi kinikilala ang sagot ng employer ng mga kinatawan ng mga empleyado, ang isang tagapamagitan ay iniimbitahan upang ayusin ang kolektibong pagtatalo sa paggawa. 117.2. Ang mga partido ay pumipili ng isang tagapamagitan sa pamamagitan ng kasunduan, at kung sa loob ng tatlong araw ng trabaho ay hindi sila nagkasundo, pagkatapos ay bumaling sila sa somon at distrito Prefect /Zasag darga/ na may kahilingan na humirang sa kanya. 117.3. Ang Soum at district Prefect /Zasag darga/ ay humirang ng isang tagapamagitan sa loob ng tatlong araw ng trabaho. 117.4. Ang mga partido ay walang karapatan na tanggihan ang tagapamagitan na itinalaga ng somon at district Prefect /Zasag darga/. 117.5. Ang regulasyon sa regulasyon ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa na may partisipasyon ng isang tagapamagitan ay inaprubahan ng Gobyerno. 117.6. Ang tagapamagitan ay may karapatang humiling at tumanggap mula sa mga partido ng mga dokumento at impormasyon na may kaugnayan sa kolektibong pagtatalo sa paggawa. 117.7. Ang pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ng mga partido na may partisipasyon ng isang tagapamagitan ay isinasagawa sa loob ng limang araw ng trabaho pagkatapos ng kanyang imbitasyon at ang aktibidad na ito ay nagtatapos sa pag-ampon ng isang napagkasunduang desisyon sa pagsulat o pagguhit ng isang protocol ng mga hindi pagkakasundo. Artikulo 118. Pagsasaalang-alang ng kolektibong pagtatalo sa paggawa sa arbitrasyon ng paggawa 118.1. Sa kaso ng pagkabigo na maabot ang kasunduan bilang isang resulta ng pagsasaalang-alang ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa na may partisipasyon ng isang tagapamagitan, ang Prefect / Zasag darga / ng isang naibigay na administrative-territorial unit ay nagtatatag ng isang labor arbitration at nagtatalaga ng kanilang mga arbitrator sa loob ng tatlong araw ng trabaho. 118.2. Ang Labor Arbitration ay binubuo ng tatlong arbitrator na hinirang ng mga partidong sangkot sa mga alitan sa paggawa at ang Prefect /Zasag darga/. Ang mga partido ay walang karapatan na tanggihan ang mga arbitrator na hinirang ng Prefect / Zasag darga / Ang mga kinatawan ng isang sama-samang pagtatalo sa paggawa ay hindi maaaring maging bahagi ng isang labor arbitration. Isinasaalang-alang ng arbitrasyon ng paggawa ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa na may partisipasyon ng mga kinatawan ng mga partido at tumatanggap ng rekomendasyon sa loob ng limang araw ng trabaho pagkatapos ng pagtatatag nito. Kung ang mga partido na kasangkot sa kolektibong pagtatalo sa paggawa ay nagkasundo sa pag-aampon at pagpapatupad ng mga rekomendasyon ng arbitrasyon sa paggawa, pagkatapos ay gumawa sila ng desisyon tungkol dito. 118.7. Ang mga partido ay obligadong sumunod sa desisyon na tinukoy sa Artikulo 118.6 ng Batas na ito. 118.8. Inaprubahan ng State Great Khural ang Labor Arbitration Statute batay sa panukala ng National Tripartite Committee for Labor and Social Consistency. Artikulo 119. Paggamit ng karapatang magwelga 119.1. Ang mga kinatawan ng empleyado ay may karapatang magwelga sa mga sumusunod na kaso: 119.1.1. hindi pagtupad ng employer sa mga obligasyon ng pakikilahok sa mga kaganapan sa pagkakasundo na tinukoy sa Artikulo 116.1. ang batas na ito; 119.1.2. hindi pagtupad ng employer ng isang desisyon na napagkasunduan sa pakikilahok ng isang tagapamagitan; 119. 1.3. hindi katuparan ng employer ang desisyon na kinuha bilang resulta ng pag-ampon ng rekomendasyon ng arbitrasyon ng paggawa; 119.1.4. bagama't ang sama-samang pagtatalo ay tinalakay sa labor arbitration, walang desisyong ginawa upang tanggapin ang rekomendasyon. 119.2. Kusang lumalahok ang manggagawa sa welga. 119.3. Hindi pinapayagan na pilitin ang isang empleyado na lumahok sa isang welga at ipagpatuloy ito, na suspindihin ang isang welga, maliban sa mga kaso na tinukoy sa batas, at tumanggi na lumahok dito. 119.4. Ipinagbabawal para sa mga kinatawan ng employer na mag-organisa ng welga at makilahok dito. 24 Artikulo 120. Anunsyo ng welga, pansamantalang pagsasara ng mga lugar ng trabaho 120.1. Ang desisyon na magdeklara ng welga ay ginawa ng isang pulong ng mga miyembro ng isang kinatawan na katawan na nagpoprotekta sa mga karapatan at lehitimong interes ng mga empleyado o ng isang pangkalahatang pagpupulong ng mga empleyado. 120.2. Ang pulong ay itinuturing na ligal kung ito ay dinaluhan ng karamihan / dalawang-katlo / ng mga miyembro ng kinatawan na katawan na nagpoprotekta sa mga karapatan at lehitimong interes ng mga empleyado o ang kabuuang bilang ng mga empleyado ng isang naibigay na yunit ng ekonomiya, organisasyon. 120.3. Ang isang welga ay maaaring ideklara kung ito ay suportado ng karamihan / higit sa kalahati / ng mga kalahok sa pulong. 120.4. Ang mga sumusunod na isyu ay dapat isama sa desisyon na magdeklara ng strike: 120.4.1. ang kontrobersyal na isyu na humantong sa welga; 120.4.2. taon, buwan, araw at oras ng pagsisimula ng welga, tagal nito, ang inaasahang bilang ng mga kalahok; 120.4.3. ang taong nag-oorganisa at namamahala sa welga at ang komposisyon ng mga kinatawan na lalahok sa pagsasaalang-alang ng hindi pagkakaunawaan; 120.4.4. isang listahan ng mga gawaing may kaugnayan sa pagtiyak ng proteksyon ng kalusugan at kaligtasan ng mga tao sa panahon ng welga. 120.5. Ang taong namumuno sa welga ay obligadong magsumite sa kabilang partido ng desisyon na magdeklara ng welga limang o higit pang araw ng trabaho bago ito magsimula. 120.6. Ang employer, na nakitang imposibleng tanggapin ang mga hinihingi ng mga manggagawa, bilang isang panukala laban sa welga, ay maaaring pansamantalang isara / i-lock out / ang mga lugar ng trabaho ng mga manggagawang kalahok sa welga. 120.7. Maaaring pansamantalang isara ng mga kinatawan ng mga empleyado ang mga yunit ng ekonomiya, mga organisasyon /picket/ upang pansamantalang suspindihin ang trabaho sa mga lugar ng trabaho ng mga empleyadong kalahok sa welga. 120.8. Inaabisuhan ng employer ang mga consumer at supplier ng isang strike o pansamantalang pagsasara ng mga lugar ng trabaho tatlo o higit pang araw ng trabaho bago sila magsimula. 120.9. Bilang karagdagan sa mga kaso na tinukoy sa batas, ipinagbabawal para sa mga hindi awtorisadong tao na makialam sa organisasyon ng isang welga, sa pansamantalang pagsasara ng mga lugar ng trabaho, sa pagpapalitan ng mga pananaw ng mga partido sa mga kontrobersyal na isyu at sa kanilang malayang pagpili ng desisyon. 120.10. Sa panahon ng pagpapatuloy ng welga, ang mga partido ay obligado na gumawa ng mga hakbang sa pagkakasundo upang ayusin ang kolektibong pagtatalo sa paggawa. 120.11. Ang partido na nag-organisa ng welga at pansamantalang nagsara ng mga lugar ng trabaho sa panahon ng paghahanda at pagpapatuloy ng mga hakbang na ito ay dapat gumawa ng mga hakbang upang matiyak ang kaayusan ng publiko, protektahan ang kalusugan, kaligtasan at ari-arian ng mga tao sa tulong ng mga nauugnay na katawan ng estado. Artikulo 121. Ang taong nangunguna sa welga at pansamantalang pagsususpinde, ibinalik, pagwawakas ng welga 121.1. Pinangunahan ng mga kinatawan ng manggagawa ang welga. 121.2. Ang taong namumuno sa welga ay may karapatang magdaos ng mga pagpupulong, humiling ng impormasyon mula sa tagapag-empleyo sa mga isyu na nakakaapekto sa mga karapatan at lehitimong interes ng mga empleyado, at mag-imbita ng mga espesyalista na gumawa ng mga konklusyon sa mga kontrobersyal na isyu. 121.3. Ang taong namamahala sa welga ay may karapatang suspindihin ito. 121.4. Upang maibalik ang nasuspinde na welga, ang hindi pagkakaunawaan ay hindi muling susuriin ng tagapamagitan at sa arbitrasyon sa ilalim ng Artikulo 116.1 ng Batas na ito. 121.5. Dapat abisuhan ang mga employer tungkol sa pagpapatuloy ng nasuspinde na welga tatlong araw ng trabaho bago ang pagpapatuloy nito. 121.6. Itinuturing na winakasan ang welga mula sa sandaling pumirma ang mga partido sa isang napagkasunduang desisyon upang lutasin ang sama-samang pagtatalo sa paggawa o kilalanin ito bilang ilegal. Artikulo 122. Pagbabawal, pagpapaliban at pansamantalang pagsususpinde ng isang welga 122.1. Ipinagbabawal na magwelga sa mga organisasyong may tungkulin ng pambansang depensa, tinitiyak ang seguridad ng estado at nagpoprotekta sa kaayusan ng publiko. 122.2. Ipinagbabawal na magwelga sa panahon ng mga negosasyon sa mga kontrobersyal na isyu at pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ng isang tagapamagitan, sa arbitrasyon ng paggawa, ng isang korte. 25 122.3. Sa kaganapan ng isang sitwasyon na mapanganib sa buhay at kalusugan ng tao, ang hukuman ay may karapatan na ipagpaliban ang welga nang hanggang 30 araw at, kung sinimulan ang welga, suspindihin ito sa parehong panahon. 122.4. Kung ang mga welga na isinagawa sa mga pang-ekonomiyang yunit ng sistema ng kuryente at init, pampublikong suplay ng tubig, pampublikong transportasyon sa lunsod, internasyonal, interurban at urban na telekomunikasyon at serbisyo sa trapiko ng tren ay maaaring lumikha ng mga kondisyon na nagsasangkot ng pinsala sa seguridad ng estado, karapatang pantao at kalayaan, kung gayon ang Pamahalaan ay maaaring ipagpaliban ito ng hanggang 14 na araw hanggang sa desisyon ng korte. Artikulo 123. Pagdedeklara ng mga welga at pansamantalang pagsasara ng mga lugar ng trabaho na ilegal 123.1. Ang mga welga na inorganisa bilang resulta ng mga sama-samang pagtatalo sa paggawa ay kinikilala bilang ilegal sa mga sumusunod na kaso: 123. 1.1. organisado nang hindi sinusunod ang mga probisyon na tinutukoy sa Artikulo 119.1. ang batas na ito; 123.1.2. mga welga ng mga katawan na tinukoy sa Artikulo 122.1. ang batas na ito; 123.1.3. mga paghahabol na ginawa sa mga isyu na hindi nauugnay sa mga relasyon na kinokontrol ng kolektibong kasunduan at ang kasunduan na tinukoy sa Artikulo 18, 19 ng batas na ito. 123.2. Ang partido na isinasaalang-alang ang welga at pansamantalang pagsasara ng mga lugar ng trabaho ay labag sa batas, mag-aplay sa korte na may kahilingan na kilalanin ang mga ito bilang ilegal. 123.3. Ang hukuman ay nagpasya na kilalanin ang welga at ang pansamantalang pagsasara ng mga lugar ng trabaho bilang hindi kung hindi man. 123.4. Kung magpasya ang hukuman na kilalanin ang welga at ang pansamantalang pagsasara ng mga lugar ng trabaho bilang ilegal, agad na ihihinto ng mga partido ang aktibidad na ito. Artikulo 124. Garantiya ng mga karapatan ng isang empleyado na may kaugnayan sa paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa 124.1. Ang tagapamagitan at mga tagapamagitan sa paggawa ay pinalaya mula sa kanilang pangunahing gawain para sa panahon ng pakikilahok sa paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa at sila ay binabayaran ng kabayaran sa halaga ng karaniwang kita. 124.2. Ipinagbabawal na maglapat ng mga parusa sa pagdidisiplina, paglipat sa ibang trabaho at pagpapaalis sa inisyatiba ng employer sa mga kinatawan ng mga empleyado na lumahok sa paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa buong panahon ng paglutas ng hindi pagkakaunawaan. 124.3. Ang isang empleyado na lumahok sa isang welga na hindi kinilala bilang ilegal ay hindi itinuturing na lumalabag sa disiplina sa paggawa at hindi maaaring kasangkot sa aksyong pandisiplina . 124.4. Sa kurso ng paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa, ang mga partido ay maaaring magtatag ng pagbabayad ng kabayaran sa empleyado na lumahok sa welga. 124.5. Ang empleyado, bagaman hindi nakikilahok sa welga, ngunit may kaugnayan dito na hindi nagawa ang kanyang trabaho, pati na rin kung sakaling ang pansamantalang pagsasara ng mga lugar ng trabaho ay kinikilala ng korte bilang ilegal, ay binabayaran ng kabayaran sa halaga ng average na kita. IKA-LABINGISANG KABANATA REGULASYON NG ISANG INDIBIDWAL NA PAGTATAGAL SA PAGGAWA Artikulo 125. Pagsasaalang-alang ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa 125.1. Ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa na nagmula sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado ay isinasaalang-alang ng Komisyon para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ng korte ayon sa hurisdiksyon. Artikulo 126. Hindi pagkakaunawaan na Isinasaalang-alang ng Komisyon para sa Pag-aayos ng mga Di-pagkakasundo sa Paggawa 126.1 Isinasaalang-alang ng Komisyon para sa Paglutas ng mga Hindi pagkakaunawaan sa Paggawa ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pagkakasunud-sunod ng unang pagkakataon, maliban sa mga nasa loob ng hurisdiksyon ng korte. 126.2. Ang Charter ng Labor Dispute Resolution Commission ay inaprubahan ng Gobyerno. Artikulo 127. Pag-apela laban sa desisyon ng Labor Dispute Resolution Commission 127.1. Sa kaso ng hindi pagkakasundo sa desisyon ng Labor Dispute Resolution Commission, ang employer at empleyado ay may karapatan na iapela ito sa kaukulang somon at district court sa loob ng 10 araw pagkatapos matanggap ito. 26 Artikulo 128. Hindi pagkakaunawaan na isinasaalang-alang ng hukuman 128.1. Ang mga sumusunod na hindi pagkakaunawaan ay isinasaalang-alang ng hukuman: 128.1.1. apela laban sa desisyon ng Labor Dispute Resolution Commission alinsunod sa Artikulo 127 ng Batas na ito; 128.1.2. reklamo ng empleyado tungkol sa hindi tamang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer at maling paglipat sa ibang trabaho; 128.1.3. paghahabol ng employer para sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng empleyado sa kurso ng pagganap ng mga obligasyon sa paggawa sa isang pang-ekonomiyang entidad, organisasyon, 128.1.4. ang paghahabol ng empleyado para sa mga pinsala na may kaugnayan sa pagkawala ng kalusugan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa; 128.1.5.mga pagtatalo na nagmumula sa mga isyung tinukoy sa artikulo 69 ng batas na ito; 128.1.6. mga pagtatalo na nagmumula kaugnay ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga mamamayan; 128.1.7. reklamo ng empleyado tungkol sa hindi tamang aksyong pandisiplina, 128.1.8. ang paghahabol ng empleyado para sa pagpapalala sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho kaysa sa mga itinatadhana sa batas at sa kolektibong kasunduan, 128.1.9. ang paghahabol ng empleyado tungkol sa pagkakaiba sa pagitan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga order, mga desisyon na inaprubahan ng organisasyon alinsunod sa mga katangian nito | kasama ang mga detalye nito | Para sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa batas, 128.1.10 maliban sa mga kaso na tinukoy sa batas o ang kasunduan sa hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pagitan ng mga empleyado na nagtatrabaho sa pamamagitan ng pagdaragdag ng ari-arian at paggawa; 128. 1.11. iba pang mga hindi pagkakaunawaan sa loob ng hurisdiksyon ng hukuman alinsunod sa batas. Artikulo 129. Deadline para sa paghahain ng reklamo sa hindi pagkakaunawaan sa paggawa 129.1. Mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na tinukoy sa Artikulo 129.2. ng batas na ito, ay maaaring magsampa ng reklamo sa katawan na nagre-resolve ng labor dispute sa loob ng tatlong buwan mula sa petsa kung kailan nila nalaman o dapat na malaman ang tungkol sa paglabag sa kanilang mga karapatan. 129.2. Ang empleyado ay nagsampa ng reklamo sa korte tungkol sa maling pagpapaalis at paglipat sa ibang trabaho sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng desisyon ng employer. 129.3. Kung ang panahon ng limitasyon na tinukoy sa artikulong ito ay lumampas para sa mga wastong dahilan, maaaring ibalik ng hukuman ang panahon ng limitasyon at lutasin ang kaso. IKA-LABINGDALAWANG KABANATA INTERNAL LABOR REGULATION, LABOR DISIPLINE, MATERIAL RESPONSIBILITY Artikulo 130. Panloob na regulasyon sa paggawa 130.1. Inaprubahan ng employer ang mga panloob na regulasyon sa paggawa alinsunod sa batas, na isinasaalang-alang ang mga panukala ng mga kinatawan ng mga empleyado. 130.2. Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay sumasalamin sa mga isyu ng organisasyon ng paggawa, mga karapatan at obligasyon, ang responsibilidad ng employer at empleyado. 130.3. Maaaring aprubahan ng may-katuturang katawan ng estado ang isang espesyal na batas sa pagdidisiplina. Artikulo 131. Responsibilidad para sa paglabag sa disiplina sa paggawa 131.1. Ang employer, ang kanyang mga legal na kinatawan at isang awtorisadong opisyal ay dapat dalhin ang empleyado na lumabag sa kontrata sa pagtatrabaho at disiplina sa paggawa sa sumusunod na pananagutan sa pagdidisiplina sa pamamagitan ng paggawa ng desisyon: 131.1. babala; 131.1.2. pagbabawas ng pangunahing sahod hanggang 20 porsiyento hanggang tatlong buwan; 131.1.3. pagpapaalis sa trabaho. 131.2. Dinala sa responsibilidad sa pagdidisiplina sa loob ng 6 na buwan pagkatapos ng paglabag at 1 buwan pagkatapos nitong matuklasan. 131.3. Ipinagbabawal na maglapat ng iba't ibang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina para sa parehong paglabag sa disiplina. 131.4. Pagkatapos ng isang taon mula sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina, ang empleyado ay itinuturing na hindi dinala dito. 27 Artikulo 132. Mga batayan para sa pananagutan 132.1. Ang isang empleyado na, sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan, ay nagdulot ng pinsala sa organisasyon sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, anuman ang pagdadala sa kanya sa pananagutan sa disiplina, administratibo at kriminal, ay mananagot. 132.2. Ang halaga ng pinsala ay tinutukoy ng direktang pinsalang idinulot, habang ang posibleng kita ay hindi nai-kredito sa pinsala. 132.3. Ang hindi maiiwasang pinsalang dulot sa panahon ng eksperimento at pagsasaayos ay hindi napapailalim sa kabayaran ng empleyado. 132.4. Ang pinsalang dulot ng kabiguan ng employer na magbigay ng mga kinakailangang kondisyon para sa kaligtasan at integridad ng ari-arian na kanyang pananagutan ay hindi napapailalim sa kabayaran ng empleyado. Artikulo 133. Limitadong pananagutan sa ari-arian 133.1. Maliban sa mga kaso na tinukoy sa Artikulo 135 ng Batas na ito, ang isang empleyado na nagdulot ng pinsala sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay may limitadong pananagutan sa ari-arian, na hindi lalampas sa average na buwanang kita ng empleyadong ito. Artikulo 134. Pananagutan sa ari-arian na nakuha sa ilalim ng kontrata 134.1. Maliban sa mga kaso na tinukoy sa Artikulo 135 ng Batas na ito, ang isang empleyado na nagtatrabaho batay sa isang kontrata at na, sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan, ay nagdulot ng pinsala sa ari-arian sa employer, ay may limitadong pananagutan sa ari-arian, na hindi lalampas sa anim na buwang average na kita. Artikulo 135. Pananagutan ng buong ari-arian 135.1. Sa mga sumusunod na kaso, ang empleyado ay may ganap na pananagutan sa ari-arian: 135.1.1. ang pagpasok sa puwersa ng isang desisyon ng korte na nagtatatag bilang isang kriminal na pagkakasala ang aksyon ng empleyado na naging sanhi ng pinsala; 135.1.2. probisyon ng batas sa pagdadala sa empleyado sa ganap na pananagutan sa ari-arian para sa pinsala sa organisasyon na dulot ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa; 135.1.3. hindi pagbabayad ng ari-arian at mahahalagang bagay na tinanggap ng power of attorney o iba pang mga dokumento para sa layunin ng pag-iipon ng ulat sa ibang pagkakataon; 135.1 Arbitrasyon ng naturang ari-arian tulad ng damit para sa trabaho at personal na kagamitan sa proteksyon, na ibinigay sa ilalim ng buong responsibilidad ng empleyado, bagama't hindi siya mananagot para sa ari-arian; 135.1.5. nagdudulot ng pinsala sa organisasyon sa panahon ng hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa kapag gumagamit ng mga inuming nakalalasing at droga, 135.2. Ang ibang pamamaraan para sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang organisasyon bilang resulta ng pagnanakaw at kakulangan ng ilang uri ng ari-arian at mahahalagang bagay ay itinatag lamang ng batas. 135.3. Ang employer ay nagtapos ng isang kasunduan sa empleyado sa buong pananagutan sa ari-arian alinsunod sa listahan ng mga trabaho at mga posisyon kung saan maaaring ipataw ang buong pananagutan sa ari-arian. 135.4. Kung ang isang kasunduan sa ganap na pananagutan sa ari-arian ay hindi pa natapos sa empleyado at hindi ito ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon hindi sila maaaring mahawakan sa ganap na pananagutan sa ari-arian. Artikulo 136. Pagtukoy sa halaga ng pinsalang dulot ng organisasyon 136.1. Ang halaga ng pinsalang dulot ng organisasyon ay tinutukoy ng tunay na pagkawala, sa pamamagitan ng pagbabawas sa gastos accounting at ang balanse ng mga halaga ng ari-arian at pamumura ay kinakalkula ayon sa nauugnay na mga pamantayan. 136.2. Ang halaga ng pinsala sa kaso ng pagnanakaw, sinasadyang pagkasira at pinsala sa ari-arian at mahahalagang bagay ay tinutukoy sa mga presyo sa merkado ng kaukulang panahon. 136.3. Ang halaga ng pinsalang dulot ng kasalanan ng ilang empleyado ay tinutukoy nang hiwalay, na isinasaalang-alang ang kasalanan ng bawat isa at ang uri ng pananagutan sa ari-arian. IKA-LABINGTATLONG KABANATA PAMAMAHALA NG PAGGAWA AT ANG ORGANISASYON NITO 28 Artikulo 137. Sistema ng pamamahala sa paggawa 137.1. Ang sistema ng pamamahala ng paggawa ay binubuo ng administratibong sentral na katawan ng estado na namamahala sa mga isyu sa paggawa at mga organisasyon para sa pagtatrabaho at pangangasiwa ng paggawa, aimag, metropolitan, mga serbisyo sa pagtatrabaho sa distrito at mga inspektor, /manggagawa/ 137.2. Ang sentral na awtoridad ng administratibo ng estado na namamahala sa mga isyu sa paggawa at ang mga organisasyong nagpapatupad ay nagtatrabaho sa ilalim ng pamumuno ng Miyembro ng Pamahalaan, at ang mga lokal na organisasyon ay nagtatrabaho sa ilalim ng pamumuno ng mga Prefect / Zasag darga / 137.3. Ang sentral na katawan ng administratibo ng estado na namamahala sa mga isyu sa paggawa ay nagbibigay sa mga lokal na organisasyon ng propesyonal at metodolohikal na pamamahala. 137.4. Ang mga prefect / Zasag darga/ ng lahat ng antas ng mga yunit ng administratibo-teritoryo ay nagsasagawa ng pamamahala sa paggawa sa loob ng kanilang mga kapangyarihan. Artikulo 138. National tripartite committee on labor and social coherence 138.1. Sa ilalim ng Gobyerno, isang National Tripartite Committee on Labor and Social Consistency ay itinatag, na may representasyon mula sa mga katawan ng kinatawan ng estado, na nagpoprotekta sa mga karapatan at lehitimong interes ng Gobyerno, mga employer at empleyado. 138.2. Ang Pambansang Komite ay may pantay na bilang ng mga kinatawan mula sa tatlong partido. 138.3. Inaprubahan ng Gobyerno ang Batas ng Pambansang Komite para sa Paggawa at Pagkakatugma ng Panlipunan bilang kasunduan sa mga kinatawan ng katawan ng pambansang saklaw, na nagpoprotekta sa 138.4. Inaprubahan ng Punong Ministro ang chairman, deputy at komposisyon ng National Committee sa loob ng anim na taon. Ang Deputy Chairman ay hinirang sa pamamagitan ng kasunduan ng tatlong partido mula sa mga kinatawan ng isa sa mga partido para sa isang panahon ng dalawang taon. 138.5. Ginagamit ng National Committee ang mga sumusunod na kapangyarihan: 138.5.1. tulong sa pagpapaunlad at pagpapatupad Patakarang pampubliko sa mga isyu sa paggawa at pagbuo ng isang tripartite system ng panlipunang pagkakaugnay-ugnay; 138.5.2. pag-aayos ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa na nagmumula sa larangan ng proteksyon ng karapatang magtrabaho at mga kaugnay na lehitimong pang-ekonomiya at panlipunang interes ng mga mamamayan; 138.5.3. pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga tripartite state agreements sa labor at social coherence, koordinasyon sa mga pangkalahatang isyu ng economics at social policy, 138.5.4. ibang mga karapatan na tinukoy sa batas, IKA-LABINGAPAT NA KABANATA KONTROL SA TRABAHO Artikulo 139. Kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa 139.1. Ang mga sumusunod na tao ay dapat gumamit ng kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa: 139.1.1. Ang Dakilang Khural ng Estado, ang Pamahalaan at mga Prepekto /Zasag darga/ ng lahat ng mga yunit ng administratibo-teritoryo, mga katawan na nagsasagawa ng kontrol at namamahala sa mga isyu sa paggawa at iba pang mga organisasyon at mga opisyal ay nagsasagawa ng kontrol ng estado alinsunod sa kanilang mga kapangyarihan; 139.1.2. lokal, aimag, metropolitan, somon at district prefects /Zasag darga/ at mga control body ay nagsasagawa ng kontrol ng estado sa paggawa; 139.1.3. kinatawan ng mga katawan na nagpoprotekta sa mga karapatan at lehitimong interes ng mga empleyado, non-government na organisasyon at publiko, alinsunod sa kanilang mga kapangyarihan, ay gumagamit ng pampublikong kontrol sa pagsunod sa mga batas sa paggawa. Artikulo 140. Mga Gawain kontrol ng estado ayon sa paggawa 140.1. Ang mga propesyonal na supervisory body sa buong bansa, ang mga supervisory services sa buong bansa ay nag-aayos at namamahala sa mga isyu sa pangangasiwa sa paggawa. 140.2. Ang aktibidad ng pangangasiwa sa paggawa ng estado ay kinokontrol ng Charter ng pangangasiwa sa paggawa ng estado. 140.3. Ang charter ng state labor supervision ay inaprubahan ng Gobyerno. 29 IKA-LABINGLIMANG KABANATA IBA PANG MGA PROBISYON Artikulo 141. Pananagutan ng mga lumalabag sa batas 141.1. Kung walang kriminal na pananagutan ang ibinigay para sa paglabag sa batas sa paggawa, ang mga may kasalanan ay sasailalim sa mga sumusunod na parusang administratibo: 141.1.1. ang hukom ay nagpapataw ng multa sa halagang 5,000 hanggang 30,000 tugriks sa mga opisyal at mula 10,000 hanggang 250,000 tugriks sa mga yunit at organisasyong pang-ekonomiya na ilegal na nagsasangkot ng mga manggagawa sa sapilitang paggawa, 41.1.2. ang isang hukom o isang inspektor ng paggawa ng estado ay nagpapataw ng multa ng 1,000,050,000 tugriks sa mga opisyal ng mga yunit ng ekonomiya, organisasyon, ng 100,000-250,000 tugriks ng isang yunit ng ekonomiya, mga organisasyon na hindi nagbayad ng kabayaran para sa mga aksidenteng pang-industriya, matinding pagkalason, pagkalason sa trabaho, pagkalason sa industriya, o pagkalason sa industriya. aksidente sa industriya, ang talamak na pagkalason ay naganap bilang resulta ng makasalanang aktibidad ng employer; 141.1.3. Ang hukom ay nagpapataw ng multa mula sa 5,000 hanggang 25,000 mga tugriks sa mga opisyal at mula 50,000 hanggang 100,000 mga tugriks sa mga yunit ng ekonomiya at mga organisasyon na nagpakita ng diskriminasyon, paghihigpit, pribilehiyo sa relasyon sa paggawa depende sa nasyonalidad, etnikong pinagmulan, kulay ng balat, pinagmulan ng lipunan at posisyon sa lipunan, kasarian, pag -aari! 141.1.4. ang hukom ay nagpapataw ng multa sa halagang 5,000 hanggang 25,000 tugriks sa mga opisyal mula 50,000 hanggang 100,000 tugriks, mga yunit ng ekonomiya at organisasyon na tumangging umupa ng mga may kapansanan at mga duwende sa kadahilanang ang kanilang pisikal na kondisyon ay hindi humahadlang sa kanila sa pagtatrabaho at hindi sumasalungat ang mga kondisyon sa pagtatrabaho; 141.1.5. ang state labor inspector o judge ay nagpapataw ng multa na 50,000 hanggang 100,000 tugriks sa mga yunit at organisasyong pang-ekonomiya na hindi nagbayad ng bayad na tinukoy sa Artikulo 111.2. ang batas na ito; 141.1.6. ang isang inspektor ng paggawa ng estado o isang hukom ay nagpapataw ng multa ng 15,000 hanggang 30,000 tugriks sa isang opisyal na gumamit ng paggawa ng kababaihan at mga menor de edad sa mga trabaho kung saan ipinagbabawal na gamitin ang kanilang trabaho, pinilit silang buhatin at magdala ng kargada na labis sa pinahihintulutang laki, tinanggap ang isang menor de edad na magtrabaho na may abnormal na kondisyon sa pagtatrabaho at mga trabaho na pinapayagan silang magtrabaho sa gabi at salungat sa kanilang mga trabaho, sa gabing pinapayagan ang kanilang pag-unlad ng kaisipan at kalusugan, sa kanilang trabaho sa gabi at salungat sa kanilang pag-iisip. magtrabaho ng overtime na labag sa mga probisyon na tinukoy sa Artikulo 74 ng Batas na ito; 141. 1.7. ang inspektor ng paggawa o hukom ng estado ay nagpapataw ng multa na 150,000 hanggang 250,000 tugriks sa mga pang-ekonomiyang yunit at organisasyong hindi sumunod sa mga pamamaraan sa kaligtasan at kalinisan at mula 50,000 hanggang 100,000 tugriks sa mga yunit ng ekonomiya at organisasyon na magkakasamang nagmamay-ari ng gusali at istraktura ng produksyon na ito sa tinukoy na mga kinakailangan sa Artikulo 5; 141.1.8. ang hukom ay nagpapataw ng multa ng 10,000 hanggang 50,000 tugriks sa isang opisyal na umiwas sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan at mga karagdagan sa mga ito, hindi sinimulan ang mga ito sa oras at hindi makatwirang tumanggi na lutasin ang kolektibong hindi pagkakaunawaan ng isang tagapamagitan at arbitrasyon ng paggawa; 141.1.9. ang hukom ay nagpapataw ng multa mula 10,000 hanggang 50,000 tugriks sa isang opisyal na umakit ng mga manggagawa mula sa labas sa mga lugar ng trabaho ng mga empleyado na nakikilahok sa paglutas ng isang kolektibong hindi pagkakaunawaan, nagpataw ng mga parusa sa pagdidisiplina, inilipat sa ibang trabaho at tinanggal mula sa trabaho mga kinatawan ng mga empleyado na lumahok sa paglutas ng ipinagbabawal na batas na ito; 141.1.10. ang hukom ay nagpapataw ng multa mula 5,000 hanggang 20,000 tugriks sa isang mamamayan at isang opisyal, mga yunit ng ekonomiya, mga organisasyon mula 5,000-15,000 tugriks, nakikilahok mula sa labas sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan at mga kasunduan, pag-aayos ng isang welga, pansamantalang pagsasara ng mga trabaho, pagpapalitan ng mga pananaw ng mga partido sa mga kontrobersyal na isyu; at 141.1.11. ang inspektor at hukom ng estado ay nagpapataw ng multa na 5,000 hanggang 20,000 tugriks sa mga opisyal at mula 50,000 hanggang 100,000 tugriks sa mga yunit at organisasyong pang-ekonomiya na kumuha ng empleyado upang magtrabaho kapag ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos sa sulat; 141.1.12. ang hukom ay nagpapataw ng multa ng 5,000 hanggang 25,000 tugriks sa mga opisyal na, sa inisyatiba ng employer, ay nagwakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na ang trabaho at posisyon ay pinanatili, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng isang pang-ekonomiyang yunit at organisasyon; 141.1.13. ang hukom ay nagpapataw ng multa na 5,000 hanggang 15,000 tugriks sa isang opisyal na hindi nakapagbayad sa oras at naantala ang sahod ng isang empleyado, gayundin na hindi nagbayad ng kabayaran para sa downtime nang hindi kasalanan ng empleyado, o binayaran sa mas mababang halaga; 141.1.14. ang hukom ay nagpapataw ng multa na 40,000 hanggang 50,000 tugriks sa mga mamamayan at opisyal at mula 100,000 hanggang 200,000 tugriks sa mga yunit ng ekonomiya at organisasyon na nag-oorganisa ng welga sa mga ipinagbabawal na organisasyon na lumalabag sa probisyon na tinukoy sa Artikulo 122.1. ng batas na ito. 141.1.15. ang inspektor ng estado ay nagpapataw ng multa sa halagang 40,000-6,000 tugriks sa isang opisyal na hindi pumayag at hindi sumunod sa paggawa panloob na kaayusan, listahan ng mga trabaho, opisyal, katangian ng lugar ng trabaho, at direktoryo ng trabaho, mga pamantayan sa paggawa, mga pamantayan, pangunahing sistema ng suweldo, 141.1.16. ang inspektor ng estado ay nagpapataw ng multa sa halagang 100,000-250,000 tugriks sa mga pang-ekonomiyang yunit, organisasyon, 30,000-60,000 tugriks sa mga opisyal na hindi nakatanggap ng lisensya, labor at medikal na sertipiko sa panahon ng pagtatayo ng mga gusali para sa produksyon at serbisyo, kapag ang pag-install ng mga makina, mga mekanismo ay hindi napapailalim sa 1, na-update ng mga kagamitan, at kapag ang mga ito ay hindi na-update ng isang propesyonal na awtoridad, at kapag ang mga ito ay na-update sa pamamagitan ng 1. .1.7. ang multa sa halagang 25,000-50,000 tugriks ay ipinapataw sa mga miyembro ng komisyon sa pagpapasiya ng medikal at paggawa, at ang kaukulang opisyal na maling itinatag ang halaga ng kapansanan, ang sanhi ng kapansanan at pagkawala ng kakayahang magtrabaho. 141.1.18. ang inspektor ng estado ay nagpapataw ng multa sa halagang 100,000-250,000 tugriks sa mga pang-ekonomiyang yunit, organisasyon, 30,000-60,000 tugriks sa isang opisyal na hindi inaprubahan ang utos na umarkila ng isang mamamayan mula sa petsa ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, na sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan ay hindi nagbukas ng may-katuturang mga social at medikal na mga libro sa kanya, na sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan ay hindi nagbukas ng may-katuturang mga rekord sa lipunan at medikal. 141.2 Sa kaso ng pinsala sa kalusugan ng isang empleyado bilang resulta ng mga aksyon na tinukoy sa Artikulo 141.1.6 ng Batas na ito, ang pinsala ay dapat bayaran alinsunod sa mga probisyon sa mga pinsala ng Batas Sibil.a; 141.3. Kung ang hindi pagbabayad at pagkaantala ng sahod ng empleyado ay napatunayan, ang hukuman ay nagpapataw sa taong nagkasala ng multa sa halagang 0.3 porsiyento para sa bawat overdue na araw at ibibigay ito sa empleyado. Artikulo 142. Pagpasok sa bisa ng batas 142.1. Ang batas na ito ay magkakabisa noong Hulyo 1, 1999. CHAIRMAN OF THE STATE GREAT KHURAL R.GONCHIGDORJ 31