Ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay tumangging gampanan ang kanyang mga tungkulin. Tumanggi ang empleyado na maging pamilyar sa bagong edisyon ng PvTR. anong gagawin

  Paano kinakaya ng Deputy General Director ng grupo ng mga kumpanya ng Orgprom ang pagka-burnout ng empleyado
Ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay tumangging magtrabaho
  Kung paano kalugin ang isang nasasakupan na huminto sa paglalaan ng sapat na oras at atensyon sa trabaho 
Paano magpatuloy CEO LiveInternet portal, kung ang produktibidad ng programmer ay bumaba nang hustolabor stress dahil sa ibang pag-ibig
  Ano ang dapat gawin kung pakiramdam ng isang empleyado ay kulang sa halaga

Ang sinumang manager ay nahaharap sa mga sitwasyon kapag ang mga responsable at mga ehekutibong empleyado parang pinalitan nila. Dumating sila sa trabaho sa oras, gumanap ng maayos ang kanilang mga tungkulin at kung minsan ay nagbibigay ng mga dahilan para sa mga bonus. At biglang nagbago ang lahat: mga pagkaantala, isang barrage ng mga pagkakamali, mga salungatan sa mga kasamahan, napalampas na mga deadline. Ito ang tunay na bagay pagkasunog ng empleyado. Ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay tumangging magtrabaho? Nag-aalok kami ng aming mga recipe. Ikaw ang bahalang magpasya kung alin ang tama para sa iyong negosyo.

Paano makayanan ang pagkapagod ng empleyado at maibalik sila sa trabaho

Roman Partin, Deputy General Director ng Orgprom group of companies, Yekaterinburg

Ang pinakamahusay na mga empleyado ay masigasig na mga empleyado. Puno sila ng mga bagong ideya, handa silang magtrabaho nang husto at kumuha ng responsibilidad. Ngunit sila rin ang pinaka-mapanganib - maaga o huli ay nagpasya silang magtrabaho para sa kanilang sarili. SA pinakamahusay na senaryo ng kaso Aalis lang sila at gagawa ng sarili nilang negosyo, o ang pinakamasama, kukunin nila ang iyong impormasyon, ang iyong grupo ng mga kliyente at magiging mga kakumpitensya.

Kung subscriber ka na sa magazine ng General Director, basahin ang artikulo

Hindi ako nagkukunwari na walang nangyayari: ang pagbulag-bulagan sa mga pagbabago sa pag-uugali ng kawani ay magpapalala lamang sa sitwasyon, at ang pagka-burnout ng empleyado ay maaaring maging masama para sa negosyo.

Ibunyag pangunahing dahilan kailangan sa maagang yugto- nang hindi naghihintay para sa sitwasyon upang malutas ang kanyang sarili. Halimbawa, ang pagkapagod ng empleyado (at bilang resulta - mababang Kalidad kanyang trabaho) ay maaaring nauugnay sa sakit ng bata o kakulangan ng tulog. At kung minsan ang dahilan ay matagal na siyang nagtatrabaho at walang oras para magpagaling. Minsan ang direktang pagtatanong ay sapat na upang malaman ang tungkol sa problema.

Hindi ako gumagawa ng mga konklusyon masama ang timpla o sa ilalim ng stress. Halimbawa, nagpasya kang magtalaga ng mga karagdagang gawain sa isang empleyado: nauubusan na ang mga deadline, marami ang hindi nagawa, walang mga mapagkukunan. At tumutol ang empleyado, at marahil ay agresibo. Sa ganoong panahunan para sa lahat, mahalaga na huwag kalimutan ang kalagayan ng nasasakupan: bagong gawain at sa katunayan ay maaari na ngayong maging labis para sa kanya.

Paano matutulungan ang isang empleyado na makayanan ang pagka-burnout

Sasabihin ko sa iyo ng isang halimbawa. Ang isa sa aking mga subordinates, isang binata, ay humawak ng posisyon ng nangungunang espesyalista sa departamento ng pag-unlad (binuo mga proyekto sa pamumuhunan, naghanda ng mga teknikal na katwiran, kinakalkula na mga parameter ng ekonomiya). Siya ay isang mahusay, malaya at positibong pag-iisip na empleyado. Ngunit isang araw ay pinalitan nila siya: nagsimula siyang patuloy na mahuli sa trabaho, hindi nakaahit at kahit papaano ay gusot, hindi nakatakdang oras, nililimitahan ang kanyang sarili sa mga pormal na tugon. Narito ang ginawa ko upang malutas ang problema.

Nalaman ang mga dahilan. Bago makipag-usap sa empleyado, nagpasya akong alamin kung ano ang nagbago sa kanyang buhay at trabaho. Ang mga tao ay mas handang magbahagi ng mga problema sa mga katrabaho kaysa sa mga tagapamahala. May hula ako: ang empleyado ay ipinanganak kamakailan sa kanyang unang anak. Ngunit kahit papaano ay mahirap isipin na ang kaganapang ito ay labis na magpapagulo sa isang tao. Pagkatapos makipag-usap sa kanyang mga kasamahan, nakuha ko ang sumusunod na larawan: Maliit na bata, asawang nasa maternity leave, paupahang apartment, kahanay sa trabaho - pag-aaral (bayad), kakulangan ng tulong sa labas. Ang pasanin ng responsibilidad ay nagdulot ng stress.
Natagpuan angkop na solusyon. Naging malinaw sa akin kung ano ang ginagawa ng aking ulo binata: pag-iisip kung paano pakainin ang pamilya, magbayad para sa apartment at paaralan, atbp. Ang takot na mawalan ng trabaho ay humantong sa takot na magkamali at mawalan ng bonus - samakatuwid, madalas akong pinipilit na ibaluktot ang mga katotohanan. Ang gawain ng tagapamahala sa sitwasyong ito ay tulungan ang empleyado na makayanan ang mga alalahanin tungkol sa pinansiyal na bahagi ng buhay, halimbawa, upang bigyan siya ng pagkakataon na kumita ng higit pa. Ayon sa sikat na batas ng Parkinson, ang trabaho ay tumatagal ng lahat ng oras na inilaan para dito. Sa madaling salita, halos palaging posible na higpitan ang iyong iskedyul at hindi ka dapat matakot sa labis na karga. Ang aming kumpanya ay nagkaroon ng bakante para sa isang inhinyero sa departamento ng konstruksyon ng kabisera. Ang trabaho ay hindi nangangailangan ng full-time na trabaho; karaniwan naming iniimbitahan ang isang retiradong empleyado paminsan-minsan. Napagpasyahan kong ialok ang mga part-time na trabahong ito sa aking nasasakupan bilang karagdagan sa kanyang pangunahing trabaho at hiniling sa babaeng kalahati ng koponan na suportahan siya nang emosyonal: alam ng mga babae kung paano, kung gusto nila, lumikha ng tamang kapaligiran sa koponan at hikayatin ang isang kasamahan, bukod pa, sila ay mga ina mismo at alam na alam ang mga paghihirap na kinakaharap ng mga batang magulang.
Nakausap ko ang isang empleyado. Nagkaroon kami ng medyo bukas at mapagkakatiwalaang relasyon, kaya mahinahon naming napag-usapan ang sitwasyon. Sinabi ko na nag-aalala ako sa nangyayari, ngunit hindi ako nag-alinlangan sa kakayahan ng empleyado. Idinagdag niya na alam ko mula sa aking sariling karanasan kung gaano kalaki ang pagbabago sa buhay pagkatapos ng kapanganakan ng isang bata, at tinanong kung paano siya at ang kanyang asawa ay nakayanan. Bilang tugon, ang binata ay hayagang nagsalita tungkol sa lahat ng mga paghihirap: kailangan niyang magtrabaho at mag-aral, kailangan niyang suportahan ang kanyang pamilya at tulungan ang kanyang asawa sa isang maliit na bata. Tapos nagsuggest ako sa kanya Dagdag na trabaho part-time.

Ang aking interbensyon ay nagbigay ng katiyakan sa empleyado ng katatagan ng kanyang sitwasyon sa pananalapi at nagbigay ng emosyonal na suporta (ibinigay ang aming magandang relasyon).  

Napansin ko na naging posible ito salamat sa demokratikong istilo ng pamamahala na pinagtibay sa kumpanya: ang mga empleyado ay hindi natatakot na makipag-ugnay sa akin sa mga personal na katanungan. Dati akong nagtrabaho sa isang kumpanyang pinamamahalaan ng awtoritaryan at alam kong hindi magiging epektibo ang gayong pamamaraan doon.

Di-materyal na pagganyak ng mga tauhan - sistema, pamamaraan, halimbawa

>
Alternatibong opinyon: Walang puwang para sa mga personal na problema sa trabaho  

Noong 1976, hiniwalayan ng Fleetwood Mac keyboardist na si Christina McVie ang bassist na si John McVie, ang mang-aawit na si Stevie Nicks ay humiwalay sa kanyang matagal nang kapareha, ang gitaristang si Lindsey Buckingham, at ang drummer na si Mick Fleetwood ay naghiwalay sa kanyang asawang si Jenny Boyd. Sa kabila ng mga personal na problema, hindi sumuko ang mga musikero at nagawa nilang i-record ang kanilang pinakamatagumpay na album, ang mga alingawngaw. Ang kakayahang magtrabaho sa kabila ng mga kahirapan at hangarin sa buhay ay tinatawag na propesyonalismo. Sabihin ito sa isa pang subordinate na ayaw mag-iwan ng mga personal na problema sa bahay.

Kung ang isang empleyado ay tumangging magtrabaho, kailangan mong kalugin ang tao

Arsen Ponomarev, General Director at co-owner ng NovaTor express hypermarket chain, Omsk

Ang tanong ay hindi tungkol sa ating sarili kahirapan ng buhay, ngunit nagsimula silang makagambala sa trabaho. Lahat tayo ay may mga pamilya, mga anak, mga libangan, mga problema. Kailangan mong gumuhit ng linya sa pagitan ng iyong personal na buhay at trabaho. Sa kasamaang palad, para sa maraming mga empleyado ang linyang ito ay malabo, at iyon ay kapag ang mga paghihirap ay lumitaw: ang empleyado ay hindi na mabibilang, palagi niyang iniisip ang tungkol sa mga personal na bagay, at ang kanyang pagiging produktibo ay bumababa.

tatlo ang nakikita ko posibleng mga opsyon paglutas ng mga ganitong sitwasyon (tingnan din ang: Ang pinakakaraniwang personal na problema ng mga empleyado).

Alagaan ang isang tao. Sa madaling salita, turuan siyang mamuhay ng tama. Gayunpaman, kahit na malampasan niya ang problema sa iyong tulong, makikita niya ang kanyang sarili na umaasa sa iyo - at magsisimula kang madama na ikaw ay ganap na responsable para sa kanya. Ang naturang empleyado ay hindi na maaaring tanggalin nang walang sakit kung kinakailangan. Iyon ang dahilan kung bakit hindi ko gusto ang solusyon na ito.
Masira. Sa maraming pagkakataon, pinipili kong huminto. Halimbawa, nakipaghiwalay ako kamakailan sa isang empleyadong nakatrabaho ko sa loob ng walong taon. Sa kasamaang palad, dahil sa isang tambak ng mga personal na problema, ganap niyang inabandona ang mga bagay at hindi pinansin ang aking mga komento. Binayaran ko siya ng lahat ng kinakailangang kabayaran, at ang pagpapaalis ay mapayapa. Hindi ko pa tinatanggap ang sinuman sa kanyang lugar, na nagpasya na maghintay ng ilang buwan - marahil ay makaya niya ang kanyang sarili. Pagkatapos ay malugod kong babawiin ito.
Iling ang manggagawa (karamihan mabisang paraan). Magagawa ito sa iba't ibang paraan: nang walang babala, lumipat sa ibang lugar ng trabaho, magsimulang gumawa ng mas mahigpit na mga kahilingan. Magre-react ang empleyado: halimbawa, darating siya na may dalang sulat ng pagbibitiw at sasabihin na hindi niya makayanan. Ito mismo ang inaasahan ko: gugustuhin ng tao na magsalita at bigyan ako ng lead para sa pag-uusap. Doon ko lang malalaman kung ano ang mali sa kanyang buhay, kung bakit ito nakakaapekto sa kanyang trabaho at kung paano itama ang sitwasyon. Sa aking pagsasanay ay may mga katulad na kaso, at nagawa kong ilabas ang isang tao mula sa isang krisis na may ganoong pag-iling. Kadalasan ito ay tumutulong sa kanya na maalis ang pakiramdam ng isang mapang-aping problema, ituring ang trabaho bilang isang fulcrum, at mabawi ang tiwala sa sarili. Pagkatapos ang mga personal na problema ay unti-unting malulutas.

Ang pinakakaraniwang personal na problema

Alkoholismo. Mga kahihinatnan: ang empleyado ay nawalan ng kontrol sa buhay, hindi siya mapagkakatiwalaan; Ang pagliban at pagnanakaw ay hindi kasama.

paninigarilyo. Mga kahihinatnan: maraming oras ng pagtatrabaho ang ginugugol sa mga pahinga sa paninigarilyo at pakikipag-chat; ang panganib na mas madalas magkasakit ang mga naturang empleyado.

Pagkagumon. Mga kahihinatnan: bilang karagdagan sa mga halatang problema sa kalusugan, pagliban at pagnanakaw. Ang isang subtype ng problemang ito ay pagkagumon sa pagsusugal. Maaaring hindi ito masyadong nakakapinsala sa kalusugan, ngunit ito ay nakapipinsala para sa disiplina sa trabaho at pagiging produktibo.

selos. Mga kahihinatnan: oras ng pagtatrabaho gumugugol ng oras sa mga emosyonal na pakikipagsapalaran sa kanyang asawa (asawa), na nakakagambala sa mga kasamahan at lumilikha ng isang tense na kapaligiran sa koponan.

Intriga at tsismis. Mga kahihinatnan: hindi malusog na kapaligiran, panunukso, pagtatalo sa mga tao laban sa isa't isa.

Ang saloobin sa trabaho ay parang sa isang opisina ng Sobyet. Sa kasong ito, ang pangunahing bagay para sa mga empleyado ay mag-check in sa checkpoint sa umaga. At pagkatapos ay maaari mong gawin ang iyong sariling bagay sa buong araw o makipag-chat sa mga kasamahan. Mga kahihinatnan: nabawasan ang pagiging produktibo, hindi malusog na kapaligiran sa trabaho.

Kawalan ng kakayahang magplano ng mga gastos. Mga kahihinatnan: ang isang tao ay nasasangkot sa mga utang, pautang, atbp., nagrereklamo tungkol sa buhay at pinupuna ang kanyang mga nakatataas dahil sa kanyang mababang suweldo (bagaman ang mga kasamahan ng nagrereklamo ay nabubuhay nang kumportable sa parehong suweldo at walang anumang mga utang).

Mga problema sa kalusugan na dulot ng pamumuhay ng isang tao. Mga kahihinatnan: bayad na sick leave, ang pangangailangan na ilipat ang trabaho ng pasyente sa kanyang mga kasamahan.

Sobrang pagkain, labis na katabaan. Mga kahihinatnan: madalas na sick leave, pati na rin ang isang iresponsableng saloobin sa mga responsibilidad ng isang tao (kung ang isang tao ay sumuko sa kanyang sarili, pabayaan ang trabaho).

Anumang anyo ng panatismo (kaugnay ng relihiyon, palakasan, diyeta, vegetarianism, atbp.). Mga kahihinatnan: hindi nakabubuo na mga relasyon sa mga kasamahan na hindi nagbabahagi ng mga hilig ng panatiko.

Dejection. Mga kahihinatnan: pessimists at whiners wala magandang kumpanya kung hindi nila ito dadalhin, mabibigo sila sa anumang gawain at mahahawa negatibong saloobin iba pa.

Sobrang attachment sa maraming kamag-anak. Mga kahihinatnan: ang trabaho ay walang ginagawa dahil sa patuloy na pakikipag-usap sa mga mahal sa buhay at pagbibigay sa kanila ng iba't ibang tulong.

Pagkaabala. Ang ganitong mga tao ay nagsasagawa ng maraming abala at ganap na walang silbi na mga aksyon - lahat upang makumpleto ang pinakasimpleng gawain. Mga kahihinatnan: walang hanggang pagkapagod at hindi nasagot na mga deadline para sa pagkumpleto ng mga takdang-aralin sa trabaho.

Handa nang magtrabaho bilang psychotherapist para sa mga pangunahing empleyado

German Klimenko, May-ari at Pangkalahatang Direktor ng portal ng LiveInternet, Moscow

Kung pinag-uusapan natin tungkol sa depresyon o iba pang mga paghihirap sa buhay ng aking mga kinatawan o pangunahing mga espesyalista, handa akong magbigay ng anumang mga konsesyon at diskwento, makipag-usap sa mga empleyado, suriin ang lahat ng mga problema - sa pangkalahatan, magtrabaho bilang isang psychotherapist.

Halimbawa, may ganoong kuwento. Lumapit sa akin ang isa sa mga pangunahing programmer at sinabing gusto niyang umalis at manirahan sa nayon. Bukod dito, ang pagnanais na tapusin ito, upang i-cross out ito sa isang lagda sa aplikasyon karamihan buhay at pagsisimula ng bago ay napakalakas para sa kanya. Iminungkahi ko ang isa pang opsyon: huwag sabihin kahit kanino ang tungkol sa iyong pagpapaalis, huwag ka pang magsulat ng pahayag, at magpatuloy sa walang bayad na bakasyon sa loob ng tatlong buwan. Ang desisyon ay dapat gawin sa pagbabalik. Sumang-ayon ang programmer at bumalik pagkalipas ng tatlong buwan upang ipagpatuloy ang kanyang trabaho. Lumalabas na pagod lang siya at kailangan ng "reboot." Bukod sa mahabang trabaho sa isang kumpanya ay nagbunga ng isang pakiramdam ng undervaluation - tila sa kanya na ang damo ay mas berde sa ibang mga parang . Sa kanyang bakasyon, nagtrabaho siya bilang isang freelancer para sa iba pang mga kliyente at natanto na siya ay tunay na pinahahalagahan sa aking kumpanya. Resulta: Napanatili ko ang isang mahusay na espesyalista, at ipinakita rin kung gaano siya kahalaga sa akin, nang hindi tinataas ang kanyang suweldo.

Siyempre, hindi biglaan ang mga ganitong kwento. Samakatuwid, kapag ako ay nasa opisina, nakikipag-usap ako sa mga pangunahing empleyado upang mapansin ko ang anumang pagbabago sa kanilang pag-uugali sa oras. Wala akong alam na ibang paraan. Dahil sa inilarawang kaso ay kumilos ako gaya ng dati, handa akong makipag-usap sa programmer na gustong pumunta sa nayon, at mayroon na akong outline ng solusyon.

Mayroon ding mga espesyal na sitwasyon kung saan wala akong ginagawa, ngunit maghintay lamang na matapos ang lahat. Hayaan akong ipaliwanag: kapag umibig ang mga programmer, bumababa nang husto ang kanilang produktibidad at hindi nila natatapos ang mga deadline. Ngunit hindi ito magtatagal, kailangan mo lang itong tiisin.

Kasiyahan sa trabaho: praktikal na rekomendasyon kung paano magtrabaho nang may kasiyahan

Burnout ng empleyado: ano ang gagawin kung itinuturing ng isang empleyado ang kanyang sarili na undervalued

Ang kalidad ng trabaho ay kadalasang bumababa dahil sa mga personal na problema o dahil sa isang pakiramdam ng hindi pagpapahalaga. Kung ang isang empleyado ay gumagana nang maayos, at ang manager ay hindi napapansin ang kanyang mga tagumpay (at ang materyal na gantimpala sa kasong ito ay hindi gumaganap ng isang mapagpasyang papel), pagkatapos ay sa lalong madaling panahon ang hindi nasisiyahang pangangailangan para sa pagkilala ay hahantong sa mahusay na espesyalista magsisimulang magkamali.

Kung walang nagpapahiwatig na ang isang empleyado ay nagkakaroon ng mga problema sa kanyang personal na buhay, malamang na ang dahilan ng kanyang pagbabago sa saloobin sa trabaho ay isang pakiramdam ng hindi pagpapahalaga. Anyayahan ang empleyado na makipag-usap at subukang huwag pansinin ang mga ganitong parirala: "Ngunit wala siyang ginagawa", "Nagtatrabaho ako hanggang gabi", "Isa pang gawain, kulang ang isa - hindi masisira ang gulugod", "Nangyari lang ito. ”, “Ano ang mali ?”, “Lahat ay nagkakamali, ngunit ako ba ay isang taong mapula ang buhok?”, “Kung magaling ka, masama, kung gagawa ka ng masama, masama rin.” Bigyang-pansin kung paano kumikilos ang iyong kausap - isang ironic na ngiti, nadagdagan ang panunuya. Matapos matuklasan ang mga palatandaang ito, tanungin ang iyong sarili kung binibigyan mo ng pantay na pansin ang mga matapat na empleyado at mga tamad, kung mayroon kang ugali na pasalamatan sila para sa mga tagumpay o kung pinapagalitan mo lamang sila para sa mga kabiguan. Simulan ang pagsasabi ng salamat sa iyong mga nasasakupan sa tuwing nakumpleto nila ng maayos kahit isang simpleng gawain. Ang isa pang mura ngunit epektibong paraan upang harapin ang pagka-burnout ng empleyado ay ang pag-imbita ng mga ambisyosong empleyado na ibahagi ang kanilang mga karanasan sa mga kasamahan. Maaari mo silang italaga bilang mga tagapayo para sa mga bagong dating, responsable para sa maliliit na independiyenteng mga proyekto, o simpleng anyayahan silang magsalita sa harap ng mga kasamahan, na nagsasabi sa kanila tungkol sa mga lihim ng pagsasagawa ng ilang mga tungkulin sa trabaho.

Ang pamamaraang "maliit na kaganapan".

Nikolay Novoselov, Direktor ng ArtNauka, Moscow

Sa unang pagkakataon na nakatagpo ako emosyonal na pagkasunog mga empleyado noong Setyembre 2015. Sa loob ng dalawang buwan, isinama namin ang CRM, lumikha ng mga bagong departamento, at binago ang sistema ng kontrol sa kalidad. Gayunpaman, sa kabila ng lahat ng mga pagsisikap, ang base ng customer ay hindi lumago. Hindi ito naging sorpresa sa akin. Itinuring ko ang sitwasyon bilang paghahanda para sa scaling at hindi umaasa sa isang agarang epekto. Ang koponan, nang hindi natanggap agarang epekto, nagsimulang "fade out". Bumangon ang tanong kung paano yayain ang mga tao at hindi mawalan ng mahahalagang tauhan. Pinayuhan ng mga tagapamahala ng HR na palitan ang "pagod" na mga kasamahan. Gayunpaman, mas gusto namin ang paraan ng "maliit na kaganapan" - maliliit na aktibidad sa opisina. Nagsimula silang magsagawa mga araw na may temang.

"Araw ng Paggalang" Ang ideya ay simple: ang mga empleyado ay nakikipag-usap sa isa't isa ng eksklusibo sa pamamagitan ng unang pangalan at patronymic. Nagkaroon ito ng inspirasyon sa mga tauhan, dahil ang gayong pagtrato ay tanda ng paggalang.

"Araw ng Classics" Ang susunod na may temang araw ay nakatuon sa klasikal na musika. Uminom ng champagne ang mga empleyado at nakinig sa mga gawa ng mga sikat na kompositor.

"Araw ng Bato" Dalawang linggo pagkatapos ng "classics day," isang "mas mabigat" na kaganapan ang ginanap. Sa pagtatapos ng araw ng trabaho, uminom kami ng beer at nakinig sa AC/DC.

"Araw ng Katahimikan sa Opisina" Alam ko mula sa karanasan: kapag dinagdagan ng mga tagapamahala ang bilang ng mga pulong sa pagpaplano at mga control point, bumababa ang produktibidad. Nag-organisa kami ng isang "tahimik na araw sa opisina" - nang walang mga pagpupulong o mga sesyon ng pagpaplano. Kami ay kumbinsido na umaga kalmado ay nagbibigay kung saan pinakamahusay na resulta kaysa sa maagang pagpupulong sa pagpaplano. Naisip kong mag-organisa ng "araw ng katahimikan" isang beses sa isang linggo, ngunit dahil nagtatrabaho kami sa industriya ng kaganapan, hindi angkop sa amin ang pamamaraang ito.

Glider meeting na may mga tabako, hookah at whisky. Ang pagpaplano ng mga pulong ay magiging mas kasiya-siya kung ikaw ay pinahihintulutan na umupo na may kasamang tabako at whisky. Magugulat ka kung gaano karaming masasabi ng mga bago at tapat na empleyado sa gayong kapaligiran. Noong nag-isip ako ng gayong pagpupulong sa pagpaplano, wala akong pangamba na maaaring humantong sa pamilyar na relasyon. Sinusunod ng lahat ng empleyado ang kinakailangang chain of command. Ang mga tao ay naging mas nakakarelaks at nagsimulang magpahayag ng mga opinyon at magbigay ng payo sa pag-unlad ng negosyo.

Gumugugol kami ng mga pampakay na araw nang hindi nakatakda upang makuha ang pinakamataas na emosyonal na tugon. Kung mas maaga kang mag-orasan ng araw upang magkasabay sa ilang kaganapan, sa paglipas ng panahon ay hindi na ito magiging epektibo. Nagpaplano kaming magdaos ng "araw ng superhero sa opisina" at "araw ng paggalang sa hip-hop."

Nagawa naming i-save ang team at ibalik ang working spirit. Positibong epekto naramdaman ito pagkatapos ng isang buwan. Salamat sa automation at sa "tamang configuration" ng mga staff, nagsasagawa kami ng mas maraming event sa isang araw nang hindi nawawala ang kalidad (pinamamahagi ang mga corporate event sa panahon ng season sa ilang nangungunang petsa). Kaya, noong Disyembre 2015, nagdaos kami ng dalawang beses na mas maraming mga kaganapan kaysa noong Disyembre 2014. Ang kita para sa Disyembre ay tumaas ng 60%. Bilang karagdagan, ang mga pampakay na araw ay nagbigay-daan sa amin upang mas makilala ang koponan. Kaya, isang empleyado ang nag-alok na magtrabaho sa imahe ng kumpanya at nagpahayag ng mga ideya kung paano ito ipatupad.

Tatlong ideya para sa mga kaganapan

Pinapanood ang paglubog ng araw sa bubong. Ayusin ang isa pang pulong sa pagpaplano sa bubong sa paglubog ng araw na may isang baso ng alak. Ang pakiramdam na ito ay maaaring maging bago para sa koponan - magtrabaho sa isang bagong liwanag.

Pagbabago ng mga tungkulin sa kumpanya. Kung ang iyong kumpanya ay tumatakbo nang mahabang panahon at sa parehong ritmo, ang pagbabago ng mga tungkulin ay mayayanig ang koponan. Kaya, mag-alok sa nagmemerkado na gampanan ang mga tungkulin ng isang creative director, at ipagkatiwala sa commercial director ang pagtawag sa mga kliyente.

Ang pagkopya ng materyal nang walang pahintulot ay pinahihintulutan kung mayroong dofollow na link sa pahinang ito

Ang pangangailangan na gumuhit ng isang gawa ng pagtanggi ng isang empleyado na maging pamilyar sa isang order ay hindi lilitaw araw-araw. Ang sitwasyong ito ay pangunahing nagpapahiwatig ng mahihirap na relasyon sa koponan. Ang mga salungatan sa lugar ng trabaho ay may iba't ibang anyo. Sa kabila ng katotohanan na ang Labor Code ay naglalarawan ng maraming mga sitwasyon nang detalyado, ang bawat banggaan ng mga interes ng isang empleyado na may mga kinakailangan ng produksyon ay lumilikha ng isang natatanging kaganapan sa sarili nitong paraan.

Ang kamangmangan sa utos ay nagpapalaya

Ang batas ay matalino. Halimbawa, ang kamangmangan sa batas ay hindi naglilibre sa iyo sa pananagutan. Ito ang presumption. Hindi mo masasabi sa korte: I didn’t know, that’s why I violated. Gayunpaman, hindi maiiwasan ang mga parusa sa anyo ng parusa.

Sa mga kasong sibil, kabilang ang mga alitan sa paggawa, ang lahat ay mas kumplikado. Sasabihin ng isang pabaya na empleyado sa hukom na hindi niya pamilyar ang kanyang sarili sa utos ng management dahil hindi ipinaalam sa kanya ang utos ng management. At ang bola ay nasa korte ng administrasyon. Kailangan niyang patunayan na tama siya sa pamamagitan ng pagdodokumento ng bawat aksyon. Halimbawa, na ang empleyado ay binigyan ng pagkakataong pumirma sa isang dokumento. Sa korte, tulad ng sa isang minefield, kahit na ikaw ay 100% tama sa pang-araw-araw na pag-unawa, ngunit kung hindi ka makapagpakita ng legal na karampatang ebidensya, nangangahulugan ito na ang kaso ay nawala sa lahat ng bilang.

Kapag tumanggi ang isang empleyado na pumirma sa isang order, mag-iingat ang isang matalinong tagapamahala. Mga karagdagang aksyon dapat maging maingat sa mahigpit na alinsunod sa batas at pagsasanay sa pagpapatupad ng batas. Kung ang isang nasasakupan ay lantarang napupunta sa labanan, nangangahulugan ito na siya ay naghahanda din. Ang pagmamaliit sa kaaway, gaano man siya kahina, ay Tamang paraan sa isang pagkawala. Ang mga pagpapalagay sa sibil na paglilitis ay naiiba sa mga nasa kriminal na paglilitis. Sa mga kasong kriminal, ang mga pagdududa ay binibigyang-kahulugan na pabor sa akusado; sa mga kasong sibil, sa kabaligtaran, ang mga pagdududa ay binibigyang kahulugan pabor sa akusado, lalo na kung siya ay " maliit na tao", nasaktan ng korporasyon.

Bakit sumulat ng isang order?

Ang isang order ay isang banayad, unti-unting bagay; ito ay katangahan upang magsulat ng mga order para sa bawat dahilan, o kahit na walang dahilan. Magkakaroon ng pagpapababa ng halaga ng mga salita at gawa. Ngunit may mga sitwasyon kapag ang utos ay isang sapilitang panukala at nangangailangan ng pirma para sa pagsusuri. Narito ang isang maikling listahan:

Pamamaraan para sa pagbibigay ng mga bakasyon (lahat ng uri).
Pagtanggal ng empleyado (para sa anumang kadahilanan, kabilang ang sa kalooban).
Pagsali sa isang empleyado sa overtime na trabaho.
Panloob na paglipat sa ibang lugar ng trabaho.
Panlabas na paglipat sa ibang employer.
Anumang uri ng aksyong pandisiplina.
Mga pagbabago sa panloob na regulasyon.
Iba pang mga utos sa pagpapasya ng administrasyon.

Kapag mayroong isang malusog na kapaligiran sa negosyo, ang pamamaraan ng familiarization ay nagaganap nang regular. Sa pulong o indibidwal, ang bawat empleyado ay nakinig, nagbasa, at pumirma. Nagsisimula ang mga paghihirap kapag may conflict of interest. O sa kaso ng interpersonal conflicts, o sa isang hindi malusog na sitwasyon sa koponan.

Ang pagtanggi na pumirma ay isang senyales ng problema. Maaari itong iwasan sa panahon ng paghahanda ng order. Kung nagkaroon ng bukas na talakayan nang maaga at nalalaman ang draft na resolusyon, ang posibilidad ng hindi pagkakasundo sa isa't isa ay mababawasan nang husto. Mas mahirap sa kaso ng isang utos na magpataw ng parusa. Maliban sa katigasan ng ulo at sama ng loob, dapat asahan na ang isang empleyado ay tumanggi nang may dahilan. Naghahanda na siya para sa mga karagdagang aksyon.

Ang pamamaraan ay ang ina ng kaayusan

Ito ay hindi para sa wala na ang mga tao ay dumating sa mga seremonya at ritwal. Meron sa kanila malalim na kahulugan. Kaya, tumanggi ang empleyado na pumirma sa utos, sa paniniwalang sa paraang ito ay makakaiwas siya sa pagpapatupad. Maaari siyang umiwas kahit sa pamamagitan ng pagpirma, ngunit hindi iyon ang punto. Ngunit ang kanyang pagtanggi ay nag-trigger ng administratibong mekanismo. Hindi maaaring payagan ng manager ang mga empleyado na huwag pansinin ang mga order. Ang paghina ng disiplina sa paggawa ay isang tiyak na daan patungo sa pagbagsak ng produksyon.

Una sa lahat, ang isang komisyon ay ipinatawag, at ang dahilan ng pagpupulong nito ay dinadala sa kanyang pansin. Mabuti kung sa mga miyembro ng komisyon ay mayroong isang abogado, isang personnel officer at isa sa mga ordinaryong empleyado. Walang ganoong mga tao, na nangangahulugan na kailangan nating gawin ang mga umiiral. Susunod, ang empleyado ay tinawag sa komisyon, ang utos ay binabasa sa kanya at siya ay hiniling na pumirma para sa pamilyar.

Ang tinatawag na empleyado ay patuloy na nagmatigas, ngunit ang kanyang posisyon ay nagiging mahina. Pagkatapos ng lahat, lumitaw ang mga saksi na maaaring kumpirmahin ang katotohanan na ang mga nilalaman ay dinala sa atensyon ng empleyado. Ang susunod na legal na hakbang ay gumawa ng isang ulat sa pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa utos. Simple lang ang dokumento, salamat sa mambabatas para hindi gawing kumplikado ang sitwasyon. Mahirap na para sa lahat ng magkasalungat na partido.

Ang kilos ay iginuhit sa anumang anyo, ngunit bilang pagsunod sa mga pormalidad.

Dapat itong maglaman ng mga sumusunod na detalye:

Buong pangalan at posisyon ng taong gumawa ng kilos;
Buong pangalan at posisyon ng empleyado na tumanggi na maging pamilyar sa utos;
Pangalan at posisyon ng mga saksi;
lugar at oras ng paggawa ng kilos;
petsa at numero ng order;
kung ang dahilan ng pagtanggi ay kilala, dapat itong ipahiwatig;
pirma ng nagpasimula at mga saksi.

Mahirap hamunin ang naturang dokumento sa korte o sa labor inspectorate. Ang isang matigas ang ulo na empleyado ay nagtutulak sa kanyang sarili sa isang legal na bitag.

Paalala sa empleyado

Ang pagpirma sa pagkilala ay hindi nangangahulugan ng pagsang-ayon. Sa pagpirma, kinukumpirma lamang ng empleyado na nabasa niya ang nilalaman. Kung hindi ka sumasang-ayon sa nilalaman, maaari kang gumawa ng nakasulat na tala sa tabi ng lagda. Ang pamamahala ng negosyo, sa loob ng kakayahan nito, ay may karapatang mag-isyu ng mga order at humiling ng mga tauhan na isagawa ang mga ito. Ang pagkabigong sumunod sa mga kinakailangan ng isang legal na kautusan ay isang paglabag sa disiplina sa paggawa, na maaaring humantong sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang isang empleyado ay hindi pumirma para sa pagsusuri at pagkatapos ay hindi lilitaw sa komisyon, malinaw na inilalagay niya ang kanyang sarili sa isang kawalan sa kaganapan ng isang pagdinig sa korte. Dahil kahit sa kasong ito ay may notification procedure ang employer. Ang isang rehistradong sulat na may listahan ng mga kalakip o mga serbisyo ng mga espesyal na courier ay magbibigay sa pamamahala ng patunay na natanggap ng empleyado ang paunawa. Ang mismong katotohanan ng pag-iwas ay bibigyang-kahulugan na hindi pabor sa empleyado, bilang isang tao na sadyang kumplikado ang pamamaraan para sa paglutas ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang anumang negosyo ay nangangailangan ng legal na kultura at literacy. At palagi mong magagamit ang mga serbisyo ng mga kwalipikadong eksperto sa batas. Ang pinaka pinakamahusay na taktika pagprotekta sa iyong mga karapatan - maingat na pagsunod sa batas.

Ang empleyado ay tumanggi sa pag-alis. Opinyon ng isang abogado at Rostrud 08/14/2018

Ayon sa iskedyul, ang empleyado ay dapat pumunta sa taunang bayad na bakasyon mula Agosto 15. Bukod dito, ang bakasyon ay "pinagsama": ang natitirang bakasyon para sa nakaraang taon ng pagtatrabaho at ang bakasyon para sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho. Sinabi ng empleyado na ginagamit lang niya ang natitirang bakasyon para sa huling taon ng pagtatrabaho at 7 araw para sa kasalukuyan (28 araw sa kabuuan), at hindi na niya kailangan pa. There’s no need at all, ayaw niyang magpahinga, wala siyang gagawin sa bahay, bored siya. Ang utos ay inilabas na para sa lahat ng araw ng bakasyon, ngunit hindi pa ito pinirmahan ng empleyado at nag-aalok na gawin itong muli. Ano ang maaari mong gawin sa sitwasyong ito?

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang empleyado ay dapat magpahinga ng 28 araw para sa bawat taon ng trabaho. Bukod dito, ang bakasyon ay itinatag ng iskedyul ng bakasyon at walang mga batayan para sa pagpapaliban nito (tulad ng sumusunod mula sa tanong).

Ayon kay Art. 122 Kodigo sa Paggawa Sa Russian Federation, ang bayad na bakasyon ay dapat ibigay sa empleyado taun-taon.

Ayon kay Art. 123 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagkakasunud-sunod ng pagkakaloob ng bayad na bakasyon ay tinutukoy taun-taon alinsunod sa iskedyul ng bakasyon, na sapilitan para sa employer at empleyado.

Kung ang bakasyon para sa huling taon ng pagtatrabaho ay higit sa 28 araw, maaari mong isaalang-alang na palitan ang bahagi ng bakasyon noong nakaraang taon ng cash na kabayaran. Sa kasong ito, ang mga patakaran ng Art. 126 Labor Code ng Russian Federation:

“Bahagi ng taunang bayad na bakasyon na lumalagpas sa 28 araw ng kalendaryo, sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado, ay maaaring palitan ng pera na kabayaran.
Kapag nagbubuod ng taunang bayad na bakasyon o paglilipat ng taunang bayad na bakasyon sa susunod na taon ng pagtatrabaho, ang kabayaran sa pera ay maaaring palitan ng isang bahagi ng bawat taunang bayad na bakasyon na higit sa 28 araw ng kalendaryo, o anumang bilang ng mga araw mula sa bahaging ito.
Hindi pinapayagang palitan ng monetary compensation taunang basic paid leave at taunang karagdagang bayad na bakasyon para sa mga buntis na kababaihan at empleyadong wala pang labing-walong taong gulang, gayundin ang taunang karagdagang bayad na bakasyon para sa mga empleyadong nasa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon paggawa, para sa trabaho sa naaangkop na mga kondisyon (maliban sa pagbabayad ng kabayaran sa pera para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagtanggal, gayundin sa mga kaso na itinatag ng Kodigong ito).

Kung ang empleyado ay hindi pa nangangailangan ng bakasyon para sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho sa kabuuan nito, kung gayon ang mga partido ay maaaring gumamit ng mga probisyon ng Art. 125 at 124 ng Labor Code ng Russian Federation - hatiin ang bakasyon na ito sa mga bahagi at ipagpaliban ang isang bahagi sa ibang oras. Siyempre, mahigpit na alinsunod sa mga kinakailangan ng batas.

Kung susundin ng employer ang pangunguna ng empleyado at hindi siya binibigyan ng bakasyon, kung sakaling magkaroon ng inspeksyon ng State Labor Inspectorate, posible ang multa.

Kung ang empleyado ay tumangging pumirma sa leave order, gumawa ng ulat tungkol dito. Ang batas ay pinatunayan ng mga lagda ng mga taong naroroon sa pagtanggi.

Posisyon ng Rostrud
“...Obligado ang employer na magbigay ng bakasyon sa empleyado ayon sa iskedyul ng bakasyon, anuman ang pagtanggi ng empleyado na kumuha ng bakasyon...”
(Portal ng impormasyon ng Rostrud, Oktubre 2017, Onlineinspektsiya.rf).

Ang mga subscriber ng HR Practitioner magazine ay mayroon ding access sa:

Kahit na ang pinakamaliit na multa mula sa State Labor Inspectorate ay mas mahal kaysa sa isang magandang reference na libro

"Nasa pintuan na ang State Labor Inspectorate:
Inayos namin ang mga bagay sa pamamahala ng mga talaan ng tauhan"
(electronic na bersyon)

Tutulungan ka ng aklat na mabilis na suriin ang pagsunod sa batas sa iba't ibang lugar gumagana ang mga tauhan at ibalik ang kaayusan. Ayon sa lugar (pag-hire, paglilipat, bakasyon, atbp.) sinasabi nito "kung paano ito dapat", kung ano ang mga error na nangyari, kung ano ang susuriin, kung paano itama.

Sa tingin mo ba madali? Walang ganito. Kung ang isang empleyado ay tumangging magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, tanging ang pinaka-mahusay na tagapag-empleyo lamang ang maaaring pilitin siyang umalis nang hindi lumalabag sa batas. Kung pera lang ang pinag-uusapan, kadalasan mas madaling sumuko. Maaari mong tanggalin ang isang tao na tiyak na tumangging umalis para lamang sa may kasalanan o inosenteng mga aksyon. Ang parehong mga pagpipilian ay nangangailangan ng seryosong paghahanda.

Mga aksyong may kasalanan

Ang talatang ito ay pangunahing nakatuon sa mga parusang pandisiplina. Ang aplikasyon ng mga parusa ay kinokontrol ng isang artikulo ng Labor Code.

Upang magpataw ng mga parusa, kailangan ang isang dokumentaryong base - responsibilidad para sa paglabag sa disiplina o hindi pagtupad sa mga tungkulin ay dapat na nakasaad sa paglalarawan ng trabaho. Nagsisimula ito sa isang malinaw na kahulugan ng mga responsibilidad. Ilista ang lahat ng mga aksyon na dapat gawin ng empleyado. Bilang karagdagan, maaari kang gumuhit ng isang plano sa trabaho, halimbawa, para sa isang buwan. Sa kasong ito, posibleng humingi ng kabiguan na makumpleto ang mga gawain sa loob ng mga partikular na deadline. Bilang karagdagan, ang paglalarawan ng trabaho ay dapat tukuyin ang obligasyon ng empleyado na sundin ang mga patakaran ng korporasyon at mga panloob na dokumento.

Halos imposible na matanggal ang isang tao para sa unang pagkakasala, bagaman pinapayagan ito ng isang artikulo ng Labor Code. Malamang na ibabalik siya ng korte - ito ang kasanayan.

Kahit na sa kaso ng matinding maling pag-uugali na nakalista sa artikulo ng Labor Code (halimbawa, pagliban o pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkasira) pagkalasing sa alak, pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan, pagnanakaw sa lugar ng trabaho, atbp.) madalas na hinihiling ng mga hukuman na ibalik ang nagkasala sa trabaho na may mga salitang "ginagabayan ng mga prinsipyo ng humanismo."

Kung matalo ka sa kaso, kailangan mong bayaran ang empleyado para sa nawalang sahod. Sa pagsasagawa, kailangan mong palaging mag-aplay ng ilan mga parusang pandisiplina. Bukod dito, ang tao ay dapat bigyan ng oras upang itama.

Gaya ng nabanggit ko sa itaas, minsan mas madaling magbayad kaagad ng kabayaran.

Mga inosenteng aksyon

Kung walang mahahanap na mali sa isang tao, maaari mo siyang tanggalin bilang bahagi ng pagbabawas ng tauhan. Ang tagapag-empleyo mismo ang nagtatakda ng laki at istraktura nito - ito ang kanyang karapatan sa konstitusyon. Tinutukoy ng mga Artikulo at ng Kodigo sa Paggawa ang pamamaraan. Ngunit may mga subtleties din dito.

Kung mayroong ilang empleyado sa isang organisasyon na sumasakop sa parehong mga posisyon, kailangan mong bigyang-katwiran kung bakit ang isang partikular na empleyado ay tinanggal, at hindi isa sa kanyang mga kasamahan. Kapag pinagtatalunan ang iyong pinili sa korte, kailangan mong umasa sa isang artikulo ng Labor Code.

Ang mga empleyadong may mas mataas na kwalipikasyon at mas mataas na produktibidad sa paggawa ay may kagustuhang karapatang manatili. Maaari itong masuri sa pamamagitan ng mga resulta ng trabaho sa isang tiyak na panahon at ng mga resulta ng taunang sertipikasyon. Kung wala kang ganoong istatistika, malamang na papanig ang hukuman sa na-dismiss na tao. Sa pantay na pagganap ay magkakabisa karagdagang mga kadahilanan- mga taong may mga responsibilidad sa pamilya, mga taong walang ibang tao sa pamilya na may independiyenteng kita, mga taong may kapansanan, atbp. Hindi dapat ang unang bumitiw.

Mayroon ding tulad ng isang nuance - ang artikulo ay nag-oobliga sa employer na mag-alok sa natanggal na tao na kumuha ng isang bakanteng posisyon sa kumpanya kung ito ay nakakatugon sa kanyang mga kwalipikasyon. Totoo, kung paano tinutukoy ang pagsunod ay hindi nakasaad kahit saan. Ito ay isa sa mga pamantayan na hindi maayos na kinokontrol ng batas. Napanood ko nang ibalik ng korte ang isang sales manager dahil hindi siya inalok ng posisyon sa pagmamaneho - maaari siyang mag-apply para dito, dahil mayroon siyang lisensya sa kotse.

Sa pagsasagawa, ganito ang hitsura. Hindi sapat na mag-alok ng isang bakante nang isang beses - dapat mong gawin ito nang hindi bababa sa tatlong beses: sa araw ng paghahatid ng paunawa ng layoff, iyon ay, dalawang buwan nang maaga, isang buwan mamaya at direkta sa araw ng paghihiwalay. Mainam na magsagawa ng mga pagbabawas kapag walang available na mga posisyon sa kumpanya. Kung mayroon sila, inalok mo sila, at tumanggi ang tao, hilingin sa kanya na gawin ito nang nakasulat.

Kung ang isang empleyado ay nahulog sa isa sa mga katangi-tanging kategorya(mga buntis na kababaihan, mga ina na may mga anak na wala pang edad tatlong taon atbp.), medyo mahirap na siyang sibakin. Ang batayan ay maaaring isang artikulo ng Labor Code. Kung ang mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho ay radikal na nabago, maaaring gusto ng isang tao na umalis nang mag-isa.

Sabihin nating ang isang kumpanya ay nag-outsource sa departamento ng accounting nito, nag-iiwan lamang ng isang gawain sa loob - pagpapanatili ng kasalukuyang pag-uulat. Sa kasong ito, hindi lamang ang mga responsibilidad ay nabawasan, kundi pati na rin ang mga oras ng pagtatrabaho, at samakatuwid ang antas ng kita. Ang pangunahing kahirapan dito ay upang idokumento ang mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kung outsourced ang mga function ng empleyado, kakailanganin mong ipakita ang kasunduan sa nauugnay na outsourcer. Maingat na isinasaalang-alang ng mga korte ang mga ganitong kaso.

Ang isang radikal na paraan ay ang pagtanggal ng empleyado sa pamamagitan ng pag-liquidate sa isang sangay o tanggapan ng kinatawan. Sa kasong ito, ang isyu ng tauhan ay nalutas nang simple: ang dibisyon ay sarado ayon sa mga patakaran sa pagpuksa ng kumpanya, at lahat ng empleyado ay tinanggal. Ngunit walang magbabakod ng gayong hardin para sa kapakanan ng isang tao.

Konklusyon

Upang buod, ibubuod ko ang mga hakbang na dapat gawin nang maaga ng departamento ng HR:

1) B mga paglalarawan ng trabaho Ang mga tungkulin at pananagutan para sa hindi pagtupad sa mga ito ay dapat na baybayin nang detalyado.

2) Sa pagitan mga kontrata sa pagtatrabaho at iba pang mga dokumento na kinakailangang sundin ng mga empleyado, dapat walang mga pagkakaiba.

3) Kinakailangang pormal na gawing pamilyar ang mga empleyado sa lahat ng mga bagong kinakailangan. Kung may hindi sumasang-ayon, gumawa ng ulat. Tatlo pang empleyado ang dapat pumirma nito.

4) Kapag nagsasagawa ng anumang mga pamamaraan (pagbawas ng kawani, aplikasyon ng mga parusa), mahigpit na sumunod sa mga pamantayan at kinakailangan ng batas. Halimbawa, ang paunawa ng isang tanggalan ay dapat ipadala nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga, at ang oras upang maghanda ng paliwanag para sa maling pag-uugali ay dapat na dalawang araw nang maaga, atbp.

5) Ang pangunahing bagay ay ang una ay mapanatili ang magandang relasyon sa mga empleyado. Ito Ang pinakamahusay na paraan maiwasan ang mga salungatan.

Ang pangunahing balita at ang pinakamahusay na mahabang pagbasa ng "Ang Lihim" ay nasa aming Telegram channel. Mag-subscribe!

Larawan sa cover: David McNew/Reuters