Pag-uuri ng mga pangunahing uri ng turismo. Ano ang negosyo sa turismo

Pederal na Ahensya para sa Edukasyon

PETROZAVODSK BRANCH

Institusyong Pang-edukasyon ng Pederal na Estado ng Sekundaryang Bokasyonal na Edukasyon

"PETROVSKY COLLEGE"

GRADUATE WORK

KULTURANG KORPORATO SA HOSPITALITY INDUSTRY

Graduate student Kiforenko Yu.A.

Grupo 303

Espesyalidad "Hotel

serbisyo"

Superbisor Fomina M.V.

Petrozavodsk 2010

PANIMULA

1. KONSEPTO AT MODERNONG SULIRANIN NG KULTURANG KORPORATO

1.1 Kasaysayan ng paglitaw at pag-unlad ng kultura ng korporasyon

1.2 Mga uri, istraktura at mekanismo para sa pagbuo ng kultura ng korporasyon

1.3 Mga uso sa pag-unlad ng modernong kultura ng korporasyon. Kultura ng korporasyon sa Russia

2. KULTURANG KORPORATO SA HOSPITALITY

2.1 Mga tampok ng kultura ng korporasyon sa mabuting pakikitungo

2.2 Kultura ng korporasyon ng mga internasyonal na chain ng hotel

2.3 Kultura ng korporasyon Mga hotel sa Russia

3. PAGSUSURI NG CORPORATE CULTURE NG HOTEL "SEVERNAYA" AT ANG PAG-UNLAD NITO SA LOOB NG FRAMEWORK NG JSC "INTOURIST HOTEL GROUP"

KONGKLUSYON

BIBLIOGRAPIYA

PANIMULA

Ang lumalagong dinamismo at pagkasumpungin ng kapaligiran ng negosyo ay lumilikha ng pangangailangan para sa mga organisasyon na patuloy na makipag-usap sa mga kasosyo, mga mamimili, mga empleyado. Ang paglago ng edukasyon, mga kwalipikasyon, at kamalayan ng mga manggagawa at ng publiko sa kabuuan ay nangangailangan ng pamamahala na gumamit ng mas kumplikado at banayad na mga pamamaraan ng pamamahala. Upang makontrol ang mga kaganapan, hindi na sapat na kontrolin ang pag-uugali ng mga tao. Ngayon ay kinakailangan upang pamahalaan kung ano ang iniisip at nararamdaman ng mga tao, upang hubugin ang opinyon at kalooban ng publiko. Kapag nagtatrabaho sa mga tauhan, may pangangailangan na lumikha pinag-isang sistema mga halaga, pamantayan at tuntunin, i.e. isang kultura ng korporasyon na nagpapahintulot sa mga empleyado na makamit ang epektibong trabaho, tumuon sa pagkamit ng mga layunin ng kumpanya, at pagsasakatuparan sa sarili.

Ang pagtaas ng bilang ng mga pinuno ng kumpanya ngayon ay darating sa konklusyon na ito ay kinakailangan upang sadyang bumalangkas ng corporate culture ng organisasyon. Sa katunayan, sa anumang kumpanya, anuman ang angkop na lugar sa merkado na sinasakop nito at gaano man ito kalaki, ang koponan, ang mga halaga at mithiin nito ay may mahalagang kahalagahan para sa matagumpay na mga aktibidad. Ito ang pangkat na tumutukoy sa lahat ng bagay sa isang organisasyon. Samakatuwid, ang pagbuo ng isang kultura ng korporasyon ay nagpapahintulot sa kumpanya na lumipat sa isang direksyon bilang isang solong entity.

Sa kasalukuyan, walang malinaw na interpretasyon ng terminong "kultura ng korporasyon"; iba't ibang mga eksperto ang nagbibigay ng kahulugan dito. Halimbawa, tinukoy ni A.Ya. Kibanov ang kultura ng korporasyon ("kultura ng organisasyon", "kultura ng korporasyon") bilang "isang hanay ng mga pinakamahalagang probisyon na inilalapat ng mga miyembro ng organisasyon at ipinahayag sa mga halaga at pamantayan na idineklara ng organisasyon. , na nagbibigay sa mga tao ng mga alituntunin para sa kanilang pag-uugali at pagkilos.” Ibinigay ni E. Jacques ang sumusunod na kahulugan: “Ang kultura ng korporasyon ay isang nakagawian, tradisyonal na paraan ng pag-iisip at paraan ng pagkilos, na ibinabahagi sa mas malaki o mas maliit na lawak ng lahat ng empleyado ng negosyo at dapat matutunan at hindi bababa sa bahagyang tinatanggap ng mga bagong dating upang ang mga bagong miyembro ng pangkat ay maging "kanilang sarili".

Ang mga dalubhasa sa larangan ng mga serbisyo sa hotel ay kailangan ding laging alalahanin ang kahalagahan ng kultura ng korporasyon para sa mga negosyo ng mga serbisyong panlipunan at pangkultura at turismo.

Sa nakalipas na ilang dekada, ang industriya ng hospitality ay nagbago nang hindi na makilala. Ngayon, ang pandaigdigang chain ng mga hotel ay maaaring masiyahan ang anumang, kahit na ang pinaka-hinihingi, panlasa. Inaasahan ng mga customer ang mataas na pamantayan ng serbisyo mula sa isang kumpanya ng hotel. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mga tagapamahala ng hotel, na ang pangunahing pokus hanggang kamakailan ay sa pamamahala ng pagpapatakbo ng produksyon, ay dapat na lutasin ang mga bagong problema at gumawa ng ibang diskarte sa pagbuo at pagpapanatili ng isang mapagkumpitensyang imprastraktura ng hotel, dahil ito ang may pangunahing responsibilidad sa paglikha ng isang epektibong negosyo. Ang kita at tagumpay ng isang hotel ay direktang nauugnay sa kultura ng korporasyon nito.

Ngayon, karamihan sa mga practitioner ay nagbabahagi ng opinyon na ang diskarte ng isang negosyo sa hotel, ang kanyang misyon at mga layunin, istraktura, ang uri ng mga tao na gumagawa ng mga desisyon at nagsasagawa ng mga ito, tinatanggap na mga pamantayan ng pag-uugali, mga halaga at mga mithiin na ibinahagi ng lahat ng mga empleyado ng negosyo. , bilang panuntunan, sumasalamin sa kultura ng korporasyon ng hotel.

Ang kultura ng korporasyon ng isang negosyo sa hotel ay direktang nakakaapekto sa pagiging mapagkumpitensya, nagpapabilis at nagpapataas ng mga volume ng benta. Ito ay isang tool para sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin ng hotel, na nakatuon sa hinaharap, na lalong mahalaga sa konteksto ng kasalukuyang krisis sa ekonomiya. Dahil dito ang paksang ito magiging kaugnay.

Ang paksa ng trabaho ay kultura ng korporasyon sa industriya ng mabuting pakikitungo, ang pagbuo at pag-unlad nito.

Ang layunin ng trabaho ay ang pagbuo ng kultura ng korporasyon ng Severnaya Hotel sa Petrozavodsk.

Ang layunin ng thesis na ito ay suriin ang kultura ng korporasyon sa industriya ng hospitality.

Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang isang bilang ng mga problema:

1. Isaalang-alang ang kasaysayan ng paglitaw ng kultura ng korporasyon, matukoy ang mga mekanismo na nakakaimpluwensya sa pagbuo nito.

2. Upang matukoy ang mga tampok ng pagbuo ng kultura ng korporasyon ng mga internasyonal na chain ng hotel at mga negosyo ng industriya ng domestic hospitality

3. Magsagawa ng pagsusuri ng kultura ng korporasyon ng sangay ng OJSC "Intourist Hotel Group" Hotel "Severnaya"

Ang teoretikal na batayan ng pag-aaral ay ang gawain ng mga domestic at dayuhang espesyalista: O.S. Vikhansky, A.Ya. Kibanov, T.N. Persikova, M. Mescon, F. Kotler; aktwal na data sa mga negosyong pinag-aaralan; datos na nakuha bilang resulta ng pananaliksik na isinagawa ng may-akda.

1. KONSEPTO AT MODERNONG SULIRANIN NG KULTURANG KORPORATO

1.1 Kasaysayan ng paglitaw at pag-unlad ng kultura ng korporasyon

Ang kababalaghan ng kultura ng korporasyon ay palaging umiral, hindi alintana kung alam ito ng mga tagadala nito o hindi. Sa kabila ng katotohanan na ang problema ng kultura ng korporasyon ay naipakita kamakailan, ang mga pinagmulan nito ay nakakaakit ng pansin ng mga mananaliksik sa loob ng mahabang panahon. Ang mga dahilan para dito ay nasa ilang pagkakaiba sa pagitan ng mga inaasahang resulta na naka-embed sa diskarte at mga taktika ng pagbabago at sa mga aktwal na nakuha sa organisasyon.

Ang konsepto ng kultura ng organisasyon ay isa sa mga pangunahing konsepto sa pamamahala. Gayunpaman, lamang sa mga nakaraang taon Ang kultura ng korporasyon (organisasyon) ay nagsimulang kilalanin bilang pangunahing tagapagpahiwatig na kinakailangan para sa tamang pag-unawa at pamamahala ng pag-uugali ng organisasyon.

Ang kultura ng korporasyon ay isang bagong larangan ng kaalaman na kasama sa serye ng mga agham sa pamamahala. Lumabas din ito sa medyo bagong larangan ng kaalaman - pag-uugali ng organisasyon, na nag-aaral ng mga pangkalahatang diskarte, prinsipyo, batas at pattern sa mga sumusunod na lugar: personalidad sa isang organisasyon; pag-uugali ng grupo sa isang organisasyon; pag-uugali ng isang pinuno sa isang organisasyon; pagbagay ng organisasyon sa panloob at panlabas na kapaligiran, pagtaas ng kahusayan ng organisasyon sa mga aktibidad ng organisasyon. Tulad ng maraming iba pang mga tuntunin ng organisasyonal at legal na mga disiplina, ang kultura ng korporasyon (organisasyon) ay walang iisang interpretasyon. Ang kultura ng korporasyon (ang mga terminong "kultura ng organisasyon", "kultura ng kumpanya", "kultura ng negosyo", "kultura ng organisasyon" ay ginagamit din) sa modernong kahulugan ay maaaring tukuyin bilang isang nakagawian, tradisyonal na paraan ng pag-iisip at isang paraan ng pagkilos na, sa mas malaki o mas maliit na lawak, ibinahagi ng lahat ng empleyado ng negosyo at dapat na asimilasyon at hindi bababa sa bahagyang tinatanggap ng mga bagong dating upang ang mga bagong miyembro ng koponan ay maging "kanilang sarili". Gayundin, ang kultura ng korporasyon ay maaaring tukuyin bilang isang sistema ng materyal at espirituwal na mga halaga, mga pagpapakita na nakikipag-ugnayan sa isa't isa, na likas sa korporasyong ito, na sumasalamin sa kanyang sariling katangian at pang-unawa sa sarili at sa iba pa sa panlipunan at materyal na kapaligiran, na ipinakita sa pag-uugali, pakikipag-ugnayan, pang-unawa sa sarili at kapaligiran(Spivak V.A.)

Ang pagsasaalang-alang sa organisasyon bilang isang kultural na kababalaghan ay may medyo mahabang kasaysayan at bumabalik sa mga tradisyon nina M. Weber, T. Parsons, K. Levin, F. Sleznik at lalo na sina C. Barnard at G. Simon.

Dapat pansinin na, sa prinsipyo, ang pananaliksik sa larangan ng kultura ng organisasyon ay may medyo mahabang kasaysayan. Ang propesor ng Cornell University (USA) na si Harrison Trice ay may hilig na isaalang-alang ang gawain ng isang pangkat ng mga Amerikanong siyentipiko na pinamumunuan ni E. Mayo noong unang bahagi ng 1930s sa panahon ng kilalang eksperimento sa Hawthorne sa Western Electric sa Chicago bilang unang pagtatangka na pag-aralan ang mga aktibidad. ng isang korporasyon sa aspetong kultural. Ang eksperimentong ito ay isinagawa sa 4 na yugto sa loob ng limang taon (1927-1932) at naglalayong ipaliwanag ang impluwensya ng iba't ibang salik sa pagiging produktibo ng mga empleyado ng kumpanya na napili para sa pag-aaral. Ang mga resulta ng unang dalawang yugto ay itinaas ang tanong ng kabiguan ng ilan sa mga lugar ng "klasikal" na teorya ng pamamahala, at dati nang hindi tinantiya, "nakatagong" sikolohikal at panlipunang mga kadahilanan ay "may kasalanan" para dito.

Ang mga konklusyon ng mga may-akda ng pag-aaral tungkol sa pangangailangan para sa isang "makabuluhang buhay para sa isang indibidwal sa isang kumpanya", ang pagbuo ng isang "pagkadama ng pag-aari ng grupo" batay sa mga karaniwang halaga ng grupo, ay isang uri ng impetus para sa karagdagang mga pagtatangka sa pag-aaral. ang mga pangangailangan at pag-uugali ng mga manggagawa mula sa pananaw ng kultura ng kanilang organisasyon.

Sa pagliko ng 80-90s, ang kababalaghan ng kultura ng organisasyon ay nasa spotlight malaking bilog mga mananaliksik - ang mga kilalang pinakamahusay na nagbebenta ng mga libro ay nai-publish: "Theory Z" ni Ouchi at "In Search of Effective Management" (Peters and Waterman). Sa iba pa, isinama nila ang thesis na ang kultura ng korporasyon ay isang mahalagang salik sa kahusayan sa ekonomiya ng kumpanya, pati na rin ang pagbagay nito sa panlabas na kapaligiran.

Noong 1982, inilathala ang sikat na aklat na Corporate Cultures ng mga eksperto sa Boston Consulting Group na sina Terence Deal at Alan Kennedy. Sila ang lumikha ng konsepto ng kultura ng korporasyon bilang ang pinakamahalagang salik nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng organisasyon at pag-unlad ng korporasyon. Mula sa sandaling iyon nagsimula ang isang sistematikong pag-aaral ng problema ng kultura ng korporasyon. Ang pagbanggit nito ay matatagpuan sa aklat ni Claude St. George Jr. "The History of Management Thought" sa kabanata na pinamagatang "The Management Continuum".

Sa pagitan ng Marso 1983 at Oktubre 1984 lamang, limang makabuluhang kumperensya sa kultura ng organisasyon, alamat ng organisasyon, at simbolismo ang idinaos sa Canada at Europa.

Ang mga siyentipiko ay nagbalangkas ng kakanyahan ng kultura ng korporasyon na medyo naiiba. Ang kultura ng korporasyon ay isang hanay ng pinakamahalagang pagpapalagay na tinatanggap ng mga miyembro ng isang organisasyon at ipinahayag sa mga nakasaad na halaga ng organisasyon na nagbibigay ng mga alituntunin sa mga tao para sa kanilang pag-uugali at pagkilos. Ang mga oryentasyong ito ng halaga ay ipinapadala sa mga miyembro ng organisasyon sa pamamagitan ng simbolikong paraan ng espirituwal at materyal na kapaligiran ng organisasyon.

Ang mga bagong kondisyon ng negosyo, dinamismo at kawalan ng katiyakan ng mga panlabas na kondisyon, ay tumaas antas ng edukasyon Ang mga tauhan, mga pagbabago sa motibasyon, at civic maturity ng mga empleyado ay nagbigay ng isang malakas na puwersa sa pagbuo ng kultura ng organisasyon sa lahat ng pagkakaiba-iba nito at nangangailangan ng pamamahala na muling isaalang-alang ang saloobin nito dito.

Sa ngayon, napakaraming mga publikasyon na sumasaklaw sa problema ng kultura ng korporasyon sa isang paraan o iba pa, ngunit sa ngayon ay walang mga gawa na partikular na bumuo ng sapat na maaasahang mga pamamaraan para sa pag-diagnose ng kultura ng korporasyon at gawing pangkalahatan ang mga resulta ng kanilang empirical na pagsubok. Pangunahin ito dahil sa kakulangan ng konseptwal na pag-unlad ng kababalaghan ng kultura ng korporasyon.

Sa mga nagdaang taon, ang mga serbisyo sa pamamahala ay hindi lamang nagbago ng saloobin patungo sa kultura ng organisasyon, ngunit inookupahan din aktibong posisyon sa paggamit nito bilang isang kadahilanan sa pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya, kakayahang umangkop, produksyon at kahusayan sa pamamahala. Ang presensya nito ay karaniwang kinikilala, tulad ng impluwensya ng kultura ng organisasyon sa pagpapatakbo ng isang negosyo. Kung mas mataas ang antas ng kultura ng korporasyon, mas mababa ang pangangailangan ng mga kawani ng mga direktiba, mga tagubilin, mga detalyadong diagram at detalyadong mga tagubilin. Bilang karagdagan, mas mataas ang antas ng kultura ng isang organisasyon, mas mataas ang prestihiyo at pagiging mapagkumpitensya nito. Ang kultura ng korporasyon ay itinuturing na isang makapangyarihang estratehikong tool na nagbibigay-daan sa iyo na i-orient ang lahat ng mga departamento ng organisasyon at mga indibidwal patungo sa mga karaniwang layunin, pakilusin ang inisyatiba ng empleyado, tiyakin ang katapatan sa negosyo, at mapadali ang komunikasyon. Ang layunin ng kultura ng korporasyon ng anumang organisasyon ay upang dalhin ang value sphere ng pamamahala at mga empleyado ng kumpanya sa isang malay na antas.

Sa pag-unlad ng lipunan at mga pangangailangan nito, nagbabago ang patakaran ng organisasyon at, samakatuwid, nagbabago ang kultura ng korporasyon kasama nito. Tulad ng anumang desisyon sa pamamahala, mayroon itong sariling kasaysayan, kasalukuyan at hinaharap, na hindi mapaghihiwalay sa isa't isa. Samakatuwid, kapag bumubuo ng isang bagong kultura ng korporasyon, palaging kinakailangan na pag-aralan ang kasaysayan ng isyung ito upang isaalang-alang ang karanasan ng mga nakaraang henerasyon.

1.2 Mga uri, istraktura at mekanismo para sa pagbuo ng kultura ng korporasyon

Ang kultura ng korporasyon, tulad ng anumang kababalaghan, ay may iba't ibang uri at sariling istraktura, na isang hanay ng mga pagpapalagay, halaga, paniniwala at simbolo. Ang pagsunod sa kanila ay nakakatulong sa mga empleyado na harapin ang kanilang mga problema.

Mga bahagi kultura ng korporasyon ay:

· Pinagtibay na sistema ng pamumuno

· Mga istilo ng pagresolba ng salungatan

· Umiiral na sistema ng komunikasyon

· Posisyon ng indibidwal sa organisasyon

· Mga tinatanggap na simbolo: mga slogan, mga bawal sa organisasyon, mga ritwal

Mga gawain na nalutas sa panahon ng pagbuo ng kultura ng korporasyon:

· Mabisang pagpapatupad ng mga pagbabago sa anumang uri: pag-aalis ng pagtutol mula sa mga kawani at pag-uudyok sa kanila na makamit ang mga resulta

· Pagsasama-sama ng management team: isang karaniwang pag-unawa sa misyon at diskarte ng kumpanya

· Pagbuo ng katapatan sa mga tauhan ng kumpanya

· Mataas na kalidad na pagpili ng mga bagong empleyado

· Pagkakasunud-sunod ng organisasyon: mga regulasyon ng pag-uugali sa iba't ibang mga sitwasyon na pinagtibay sa lahat ng antas ng pamamahala, disiplina sa produksyon, kultura ng mga relasyon sa mga kliyente at kasamahan

· Pagsasama-sama ng sikolohikal na microclimate sa kumpanya

Itinuturing kong posibleng isaalang-alang ang isang istraktura batay sa tatlong antas na modelo ng kultura ng korporasyon ni E. Schein. Kaya, maaari nating makilala ang tatlong antas ng kultura ng korporasyon:

· Superficial (manifestations) level – ang nakikitang bahagi ng kultura ng korporasyon: wika, istilo ng pananamit, paraan ng komunikasyon, mito, tradisyon, ritwal at seremonya.

· Intermediate level (proclaimed values) - mga value na idineklara ng management at, posibleng, documented.

· Malalim na antas (pangunahing ideya) – hindi malay na paniniwala na tila isang bagay na maliwanag (relasyon sa kalikasan, pag-unawa sa katotohanan, saloobin sa trabaho, atbp.)

Ang pag-unawa sa kultura ng korporasyon ay nagsisimula sa una, "mababaw" na antas. Sa antas na ito, ang mga bagay at kababalaghan ay madaling matukoy, ngunit hindi sila palaging mauunawaan at bigyang-kahulugan sa mga tuntunin ng kultura ng korporasyon.

Para sa isang mas malalim na pag-unawa sa kultura ng korporasyon, kinakailangan na hawakan ang "intermediate" na antas - ang mga halaga at paniniwala na ibinahagi ng mga miyembro ng organisasyon ay pinag-aralan, alinsunod sa lawak kung saan ang mga halagang ito ay makikita sa mga simbolo at wika. Ang pang-unawa ng mga halaga at paniniwala ay may kamalayan at nakasalalay sa mga kagustuhan ng mga tao.

Ang "malalim" na antas ay kinabibilangan ng mga pangunahing panukala na mahirap para sa kahit na mga miyembro ng organisasyon na maunawaan nang walang espesyal na pagtuon sa isyung ito. Ang mga nakatago at kinukuha na mga pagpapalagay na ito ay gumagabay sa pag-uugali ng mga tao at tinutulungan silang makita ang mga katangiang nagpapakilala sa kultura ng korporasyon.

Ayon sa kung alin sa mga antas na ito ang pinag-aaralan, mayroong isang dibisyon ng mga kultura ng korporasyon sa subjective at layunin. Ang subjective na kultura ng korporasyon ay nagmumula sa ibinahaging pattern ng mga pagpapalagay, paniniwala at inaasahan sa mga empleyado, gayundin mula sa mga pananaw ng grupo sa kapaligiran ng organisasyon kasama ang mga halaga, pamantayan at tungkulin nito na umiiral sa labas ng indibidwal. Kabilang dito ang isang bilang ng mga elemento ng "simbolo," lalo na ang "espirituwal" na bahagi nito: mga bayani ng organisasyon, mga alamat, pang-unawa sa wika ng komunikasyon at mga slogan, atbp.

Ang subjective na kultura ng organisasyon ay nagsisilbing batayan para sa pagbuo ng kultura ng pamamahala, i.e. mga istilo ng pamumuno at paglutas ng problema ng mga tagapamahala, ang kanilang pag-uugali sa pangkalahatan.

Ang layunin ng kultura ng korporasyon ay karaniwang nauugnay sa pisikal na kapaligiran na nilikha sa organisasyon: ang gusali mismo at ang disenyo nito, lokasyon, kagamitan at kasangkapan, paradahan, atbp. lahat ng ito, sa isang antas o iba pa, ay sumasalamin sa mga halaga na sinusunod ng organisasyon.

Iba pang mga espesyalista sa larangan ng pamamahala ng tauhan, sina Cameron at Quinn, ay nakikilala ang mga sumusunod na uri ng kultura ng korporasyon: angkan, adhokrasya, merkado at hierarchical na kultura. Ang typology na ito ay nakikilala sa batayan ng mga sumusunod na alituntunin - ang pagtutok ng kumpanya sa mga panloob na proseso o sa mga panlabas na proseso, na sinamahan ng flexibility / individuality o stability / control. Ang kultura ng angkan (pamilya) ay katangian ng isang organisasyon na nakatuon sa pangangalaga sa mga tao at panloob na paggalang sa indibidwalidad at pagiging natatangi ng bawat isa. Ang pangunahing halaga ng naturang kultura ay ang pangkat. Kadalasan ang mga ito ay mga kumpanyang nagpapatakbo sa merkado ng kliyente: tingian kalakalan, mga serbisyo.

Ang kultura ng adhocracy sa organisasyon ay nagpapakita ng sarili sa pamamagitan ng pansin sa mga panlabas na posisyon sa merkado, sa mga mamimili, na sinamahan ng mataas na kakayahang umangkop sa paglutas ng mga problema. Ang ganitong uri ng kultura ay tipikal para sa mga high-tech na organisasyon ng produksyon, na palaging kailangang panatilihin ang isang "kamay sa pulso."

Ang mga organisasyong may kultura sa merkado ay may posibilidad na tumuon sa mga panlabas na posisyon (bahagi sa merkado, pagtaas ng base ng customer, manalo ng mga customer) na sinamahan ng katatagan at kontrol (pagpapanatili ng isang tiyak na antas ng kakayahang kumita ng kumpanya). Karamihan sa mga organikong may ganitong uri ng kultura ng korporasyon, may mga mamamakyaw; ang kanilang ambisyon na manakop ay ginagawa silang mga pinuno ng merkado.

Ang kulturang hierarchical (bureaucratic) ay ang kultura ng mga organisasyon na nakatuon sa panloob na suporta para sa mga empleyado at ang regulated na pag-order ng lahat ng proseso na may mataas na antas ng kontrol. Ang ganitong uri ay madalas na kasama mga ahensya ng gobyerno at mga negosyo na pangunahing nakatuon sa pagsunod sa lahat ng mga patakaran at panloob na kaginhawaan, sa halip na sa mga mamimili.

Ang pag-unawa ng manager sa mga katangian ng kultura ng kumpanya ng kumpanya ay mahalaga kapag gumagawa ng iba't ibang uri ng mga desisyon sa pamamahala. Matutukoy nito kung magkano ang mga desisyon na susuportahan ng mga tauhan ng kumpanya, dahil ito ang panloob na kapaligiran na siyang konduktor ng lahat ng mga pagbabago sa organisasyon, ngunit din ang pangunahing hadlang sa anumang uri ng pagbabago. Halimbawa, nasa yugto na ng pagre-recruit ng mga tauhan para sa isang kumpanya, mahalagang maunawaan ang mga tunay na halaga ng kandidato, i.e. yaong mga malalim na motibo ng pag-uugali na magpapakita ng kanilang sarili sa trabaho.

Para sa bawat uri ng posisyon, mayroong pinakamainam na nangingibabaw na uri ng kultura, halimbawa, oryentasyon patungo sa kultura ng angkan (pamilya) para sa mga empleyado sa sektor ng serbisyo (negosyo ng hotel) at patungo sa kultura ng pamilihan para sa mga tagapamahala ng benta.

Bilang isa pang halimbawa ng pag-uuri ng kultura ng korporasyon, maaari nating isaalang-alang ang iba't ibang uri ng kultura ng korporasyon na iminungkahi ni D. Sonnenfeld.

Sa tipolohiya ni D. Sonnenfeld, apat na uri ng kultura ang nakikilala: "pangkat ng baseball", "kultura ng club", "kulturang akademiko", "kultura ng pagtatanggol" ("kuta"). Ang bawat isa sa mga kultura sa itaas ay may iba't ibang potensyal para sa pagsuporta sa kalusugan at tagumpay ng isang kumpanya at may iba't ibang epekto sa mga karera ng mga empleyado.

Sa isang "pangkat ng baseball," itinuturing ng mga pangunahing matagumpay na empleyado ang kanilang sarili na "mga libreng manlalaro," at mayroong aktibong kompetisyon para sa kanila sa pagitan ng mga employer sa merkado ng paggawa. Ang mga empleyado na may mababang personal at propesyonal na mga tagapagpahiwatig ay mabilis na tinanggal sa inisyatiba ng mga employer.

Ang "Club culture" ay nailalarawan sa katapatan, dedikasyon at pagtutulungan ng mga empleyado, at pagtutulungan ng magkakasama. Ang matatag at ligtas na kapaligiran ay nagbibigay ng gantimpala sa edad, karanasan, at mga benepisyo ng mga empleyado sa trabaho. Ang paglago ng karera ay nangyayari nang dahan-dahan at unti-unti. Inaasahan na mauunawaan ng empleyado ang lahat ng sali-salimuot ng isang partikular na trabaho at makabisado ang kasanayan sa bawat antas, kaya ang mga empleyado ay may malawak na pananaw sa propesyonal.

Ang isang kumpanya na may "akademikong kultura" ay nagrerekrut ng mga bagong batang empleyado na interesado sa pangmatagalang kooperasyon at handang dahan-dahang umakyat sa hagdan ng karera. Ang mga empleyado ay bihirang lumipat mula sa isang departamento patungo sa isa pa o mula sa isang direksyon patungo sa isa pa. Ang mabuting trabaho at propesyonal na kahusayan ay ang batayan para sa gantimpala at promosyon.

Ang ganitong kultura ay naglilimita sa malawak na pag-unlad ng personalidad ng isang empleyado at humahadlang sa kooperasyong intra-organisasyon.

Sa isang "kultura ng pagtatanggol" walang garantiya ng permanenteng trabaho, walang pagkakataon para sa propesyonal na paglago, dahil ang mga kumpanya ay madalas na sumailalim sa muling pagsasaayos at bawasan ang kanilang mga tauhan upang umangkop sa mga bagong panlabas na kondisyon. Nakakasama ang kulturang ito sa mga empleyado, ngunit naghahatid din ito ng magagandang pagkakataon para sa ilang kumpiyansang manager na mahilig sa hamon.

Ang ilang mga eksperto, depende sa likas na katangian ng impluwensya ng kultura ng korporasyon sa pangkalahatang pagganap ng isang negosyo, ay nakikilala sa pagitan ng "positibo" ("positibo") at "negatibo" ("negatibong") na mga kultura.

Ang pamantayan para sa paghahati ng mga kultura sa positibo at negatibo ay binubuo ng ilang mga bahagi (batay sa pag-uuri na iminungkahi ni S.G. Abramova at I.A. Kostenchuk):

1. Ayon sa antas ng kapwa kasapatan ng nangingibabaw na hierarchy ng mga halaga at ang umiiral na mga pamamaraan ng kanilang pagpapatupad, ang mga kulturang "matatag" (mataas na antas) at "hindi matatag" (mababang antas) ay nakikilala. Ang isang matatag na kultura ay nailalarawan sa pamamagitan ng malinaw na tinukoy na mga pamantayan ng pag-uugali at tradisyon.

Ang hindi matatag ay nailalarawan sa kawalan ng malinaw na mga ideya tungkol sa pinakamainam, katanggap-tanggap at hindi katanggap-tanggap na pag-uugali, pati na rin ang "pagbabago-bago" sa socio-psychological status ng mga manggagawa.

2. Batay sa antas ng pagsusulatan sa pagitan ng hierarchy ng mga personal na halaga ng bawat empleyado at ang hierarchical system ng mga halaga ng intragroup, ang "integrative" (high degree) at "disintegrative" (low degree) na mga kultura ay nakikilala. Ang integrative na kultura ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaisa ng pampublikong opinyon at intragroup cohesion.

Ang disintegrative ay nailalarawan sa kawalan ng pinag-isang opinyon ng publiko, kawalan ng pagkakaisa at salungatan.

3. Batay sa nilalaman ng mga nangingibabaw na halaga sa organisasyon, ang mga kulturang “personally-oriented” at “functionally-oriented” ay nakikilala. Kinukuha ng una ang mga halaga ng pagsasakatuparan sa sarili at pag-unlad ng sarili ng personalidad ng isang empleyado sa proseso at sa pamamagitan ng pagpapatupad ng kanyang mga aktibidad sa propesyonal at paggawa. Para sa pangalawa, ang pangunahing halaga ay nakasalalay sa pagpapatupad ng mga tinukoy na algorithm para sa pagpapatupad ng mga modelo ng pag-uugali ng propesyonal-paggawa at tinukoy ng katayuan.

Kaya, ang mga palatandaan ng isang positibong kultura ay: nakatuon sa tao, integrative, matatag o hindi matatag (kung ang organisasyon ay nasa proseso ng pagbabago o pag-unlad). Mga palatandaan ng negatibong kultura: functionally oriented, disintegrative, stable o unstable (kung ang organisasyon ay nasa proseso ng pagbabago o pag-unlad).

Natuklasan ng mga pag-aaral ng "negatibong" kultura na ang mga kumpanyang ito ay pinangungunahan ng sumusunod na relasyon: kawalang-interes, depersonalization ng mga problema, bulag na pagsusumite, konserbatismo, isolationism, antipatiya. Ayon sa mga eksperto sa larangan ng pamamahala ng human resource, ang mga kumpanyang may "negatibong" kultura ay may ilang mga problema: ang pagkakaroon ng mga tsismis at tsismis na nagpapahina sa awtoridad ng negosyo sa mga empleyado nito, publiko at mga kasosyo; kawalan ng tiwala sa mga tagapamahala sa lahat ng antas; mataas na turnover ng kawani; "mental" na paglilipat ng mga tauhan, i.e. ang mga manggagawa ay pisikal na naroroon, ngunit sa intelektwal at emosyonal na "wala", nagtatrabaho ng ilang oras sa araw, ginagawa lamang ang pinakakailangan, hindi gumana nang maayos, artipisyal na pinahaba ang oras para sa pagkumpleto ng isang gawain, at ang natitirang oras ay ginugugol sa paninigarilyo break, pag-inom ng tsaa, hindi produktibong pag-uusap, atbp.

Positibong kultura ng korporasyon:

Ang pagbuo ng isang kultura ng korporasyon, at higit pa sa pagbabago ng umiiral na isa sa isang negosyo, ay isang kumplikado at multifaceted na gawain. Ang tagumpay ng isang negosyo ay higit na nakasalalay sa solusyon nito.

Ang pagbuo at pagpapalakas ng kultura ng korporasyon ay dapat maging isang mahalagang bahagi ng estratehiko at pagpapatakbo ng pamamahala ng negosyo at dapat na patuloy na nasa larangan ng pananaw ng nangungunang pamamahala ng kumpanya.

Ang kultura ng korporasyon, bilang isang tool sa pamamahala, ay maaaring makaimpluwensya sa:

· pagganyak ng empleyado;

· pagiging kaakit-akit ng kumpanya bilang isang tagapag-empleyo, na makikita sa paglilipat ng mga tauhan;

· moralidad ng bawat empleyado, kanyang reputasyon ng negosyo;

· pagiging produktibo at kahusayan ng trabaho;

· kalidad ng trabaho ng mga empleyado;

· ang likas na katangian ng personal at industriyal na relasyon sa organisasyon;

saloobin ng mga empleyado sa trabaho;

· malikhaing potensyal ng mga empleyado.

SA modernong kondisyon Ang corporate management ay interesado sa paggawa ng flexibility at innovation bilang pinakamahalaga at mahalagang bahagi ng corporate culture.

Ang kultura ng korporasyon ay gumaganap bilang isang sistema na umiiral nang hindi bababa sa tatlong antas - nilalaman, kaisipan at aktibidad. Dahil dito, ang mga mekanismo ng pagbuo nito ay magkakaiba din.

Sa antas ng nilalaman, ang kultura ng korporasyon ay isang hanay ng mga bloke na naayos sa mga teksto at dokumento na bumubuo sa balangkas ng regulasyon para sa mga aktibidad ng organisasyon. Ang mga mekanismo para sa pagbuo ng nilalaman ng mga bloke na ito ay tinutukoy sa kurso ng paglikha ng kultura ng korporasyon ng organisasyon ng mga taong nagtatrabaho sa organisasyong ito at pagpapasya sa sarili na may kaugnayan sa kapaligiran sa isang kapasidad o iba pa.

Gayunpaman, ang pagkakaroon ng kultura ng korporasyon sa labas at bilang karagdagan sa kaisipan ng mga empleyado ng kumpanya ay walang kahulugan. Maipapayo na isaalang-alang ang antas ng kaisipan ng kultura ng korporasyon, iyon ay, ang pagkakaroon nito sa antas ng kamalayan ng tao at sa mga anyo nito, bilang isang lugar ng higit pa. kumplikadong mga gawain, sa halip na mga mekanismo para sa pagbuo ng proyekto ng mga estratehiya, teknolohiya, at regulasyon. Upang ang mga pangakong estratehiya, mga bagong programa, mas produktibong mga pamantayan, at isang epektibong istilo ng pamamahala upang magsimulang "gumana" at magdala ng mga resulta sa pananalapi, dapat itong baguhin sa mga paniniwala, pangako at pagganyak ng mga tagapamahala at kawani.

Ang antas ng aktibidad ng kultura ng korporasyon ay ang antas ng mga praktikal na aksyon ng mga tao na naglalayong makamit ang misyon at diskarte, pagpapatupad ng konsepto, pilosopiya ng kumpanya, mga halaga at pamantayan ng korporasyon, naaangkop na istilo ng pamamahala, tradisyon, programa at proyekto, atbp. Ang mga tao ay kumikilos alinsunod sa kanilang mga oryentasyon at layunin, gayundin sa kanilang mga ideya tungkol sa sitwasyon at sa mundo sa kabuuan.

Upang makabuo ng isang kultura ng korporasyon na sapat sa modernong mga kinakailangan sa ekonomiya at negosyo, kinakailangan na baguhin ang mga halaga ng mga tao na nabuo sa ilalim ng impluwensya ng mga pamamaraan ng pamamahala ng command-administrative at magtakda ng isang kurso para sa pagpapakilala sa kamalayan ng lahat ng mga kategorya ng mga empleyado ang mga elementong bumubuo sa pangunahing istruktura ng kultura ng korporasyon na uri ng merkado. Isa sa ang pinakamahalagang tagapagpahiwatig Ang ganitong kultura ay nakatuon hindi lamang sa pagtiyak ng isang kanais-nais na kapaligiran at normal na relasyon sa koponan, kundi pati na rin sa pagkamit ng mga layunin at resulta ng mga aktibidad ng korporasyon.

Ang kultura ng korporasyon ay maaaring malikha nang may layunin mula sa itaas, ngunit maaari rin itong mabuo nang kusang mula sa ibaba, mula sa iba't ibang mga elemento ng iba't ibang mga istraktura, ipinakilala ang mga relasyon ng tao sa pagitan ng mga empleyado, mga tagapamahala at mga subordinates, iba't ibang tao na naging empleyado ng organisasyon.

Kapag bumubuo ng isang bagong diskarte para sa isang organisasyon, nagpapakilala ng mga pagbabago sa diskarte, istraktura at iba pang mga elemento ng sistema ng pamamahala, ang mga pinuno at tagapamahala para sa panloob na corporate PR ay dapat masuri ang antas ng kanilang pagpapatupad sa loob ng umiiral na kultura ng korporasyon at, kung kinakailangan, gumawa ng mga hakbang para baguhin ito. Kasabay nito, dapat itong isaalang-alang na ang kultura ng korporasyon ay likas na mas hindi gumagalaw kaysa sa iba pang mga elemento ng sistema ng pamamahala. Samakatuwid, ang mga aksyon upang baguhin ito sa korporasyon ay dapat na mauna sa lahat ng iba pang mga pagbabago, na napagtatanto na ang mga resulta ay hindi agad makikita.

Mayroong dalawang pangunahing bahagi ng pamamaraan ng pagbuo ng kultura ng korporasyon:

Maghanap para sa mga halaga ng isang matagumpay na kultura ng korporasyon na pinakamahusay na nakakatugon sa mga sumusunod na kadahilanan: teknolohiya ng organisasyon, mga pagkakataon at mga limitasyon ng panlabas na kapaligiran ng organisasyon, ang antas ng propesyonalismo ng mga kawani at ang mga kakaiba ng pambansang kaisipan;

- pagsasama-sama ng ipinahayag na mga halaga ng kultura ng korporasyon sa antas ng mga tauhan ng organisasyon.

Ang unang direksyon sa pagbuo ng kultura ng isang organisasyon ay tumutukoy sa globo ng estratehikong pag-unlad, kung saan natukoy ang mga halaga ng organisasyon na pinaka-kaayon sa mga layunin ng pag-unlad ng organisasyon at ang mga katangian ng mga tauhan ng organisasyon. Ang pangalawang bloke ng mga gawain ay nauugnay sa taktikal na pamamahala, na bumubuo ng isang sistema ng mga tiyak na hakbang at pamamaraan upang palakasin ang mga halaga na natukoy sa unang yugto.

Ang nais na mga halaga ng kultura, na kinilala ng tagapamahala sa unang yugto, ay naging pangunahing layunin para sa ikalawang yugto ng kanilang pagbuo sa organisasyon. Ang proseso ng pagbuo ng mga halaga ng organisasyon ay nakatali sa ikot ng buhay ng organisasyon. Sa unang yugto ng paglikha ng samahan, ang lahat ng mga moral, kaugalian, pangunahing istilo ng aktibidad, pati na rin ang tagumpay o kabiguan ng samahan na kasunod na pinagtibay sa organisasyon, ay inilatag ng mga tagapagtatag nito. Nakikita nila ang misyon ng organisasyon at kung ano ang dapat na maging perpekto ng organisasyon. Sa kanilang mga aktibidad, ginagabayan sila ng nakaraang karanasan sa paglikha ng organisasyon at mga kultural na halaga nito.

Kapag naitatag, sa pamamagitan ng mga yugto ng paglago at pagbabawas ng bilis, ang kultura ay pinananatili ng mga umiiral na kasanayan at pamamaraan ng organisasyon na humuhubog sa naaangkop na karanasan para sa mga kawani. Maraming mga pamamaraan sa pamamahala ng human resource ang nagpapatibay sa kultura ng organisasyon. Kabilang dito ang: proseso ng pagpili, pamantayan sa pagsusuri ng pagganap, sistema ng gantimpala, pagsasanay at pamamahala sa karera, promosyon. Ang lahat ng mga pamamaraang ito ay naglalayong mapanatili ang mga angkop sa kulturang ito ng organisasyon at parusahan, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis, ang mga hindi.

Kapag bumubuo ng kultura ng korporasyon ng anumang organisasyon, limang pangunahing mekanismo para sa paghahatid nito ay maaaring makilala. Kabilang dito ang:

1. paglalaan ng mga bagay ng atensyon, pagsusuri at kontrol ng ulo (lahat ng bagay na patuloy na nasa larangan ng pagtingin ng ulo);

2. pamantayan para sa pamamahagi ng mga insentibo at gantimpala (ang sistema mismo sa pagkilos, hindi sa teorya);

3. sadyang paglikha ng mga huwaran (pag-uugali sa pamumuno, mito, alamat);

4. mga estratehiya para sa paglutas ng mga kritikal na sitwasyon at krisis (pagbuo ng mga bagong pamantayan sa panahon ng krisis);

5. pamantayan sa pagpili para sa pagkuha, promosyon at pagpapaalis (pagsunod ng kandidato sa propesyonal na pagsasanay at ang mga halaga at pamantayan ng organisasyon).

Ang mga pangalawang mekanismo para sa paghahatid ng kultura ng korporasyon ay hindi gaanong makapangyarihan, ngunit mas maraming nakatagong mga conductor ng mga ideya ng kultura ng korporasyon, na hindi gaanong nakokontrol, na naka-embed sa istraktura ng kumpanya, ang mga pang-araw-araw na aktibidad nito, pisikal na espasyo, mga kuwento at alamat, mga pormal na deklarasyon. Ang lahat ng mga mekanismong ito ay naghahatid ng kahulugan ng kultura ng korporasyon sa mga bagong dating, lahat sila ay gumagana. Ang tanong ay hindi kung gagamitin ang mga ito o hindi, ngunit kung paano kontrolin ito o ang mekanismong iyon.

Ang mga pangalawang mekanismo para sa pagpapakilala sa kultura ng korporasyon ng mga pananaw at ideya ng mga tagalikha at tagapamahala nito ay kinabibilangan ng:

1. komposisyon at istraktura ng kumpanya;

2. mga sistema at prinsipyo ng mga aktibidad ng organisasyon;

3. disenyo ng mga panloob na espasyo, facade at mga gusali sa pangkalahatan;

4. kwento, kwento, alamat at mito tungkol sa karamihan mahahalagang pangyayari at mga tao ng kumpanya;

5. mga opisyal na pahayag at dokumento na nagdedeklara ng kredo ng kumpanya, pilosopiya at ideolohiya nito.

Ang mga mekanismong ito ay pangalawa lamang dahil kumikilos sila depende sa mga pangunahin. Kung ang una ay hindi sumasalungat sa huli, kung gayon pangalawang mekanismo mag-ambag sa pagbuo ng ideolohiyang pang-organisasyon at gawing pormal ang karamihan sa mga naunang natutunan nang impormal. Kung ang mga pangalawang mekanismo ay sumasalungat sa mga pangunahin, kung gayon ang mga ito ay maaaring hindi papansinin o maging isang mapagkukunan ng panloob na salungatan. Ngayon tingnan natin ang mga ito nang mas detalyado.

1. Komposisyon at istraktura ng kumpanya . Ang mga tagapagtatag ng isang organisasyon ay madalas na nararamdaman ng malakas na alam nila kung paano ayusin ang kumpanya upang ito ay nagpapatakbo sa pinakamataas na kahusayan. Ang ilan ay naniniwala na para dito sapat na upang bumuo ng isang mahigpit na hierarchy at isang mataas na sentralisadong sistema ng kontrol. Ang iba ay naniniwala na ang lakas ng isang organisasyon ay nakasalalay sa mga tao nito, kaya lumikha sila ng isang istraktura kung saan ang kapangyarihan ay napupunta sa pinakamababa hangga't maaari. Dahil dito, inilatag ng mga tagapagtatag ng organisasyon mula sa simula ang kanilang pag-unawa sa mga pangunahing halaga ng korporasyon sa istraktura nito.

2. Mga sistema at prinsipyo ng mga aktibidad ng organisasyon. Ang pinaka-kapansin-pansing aspeto ng buhay ng isang organisasyon ay ang pang-araw-araw, buwanan, quarterly, taunang siklo ng mga proseso, ulat, kaganapan, anyo at iba pang umuulit na phenomena, ang mga sanhi at pinagmumulan nito kung minsan ay hindi nakikita at hindi malinaw, ngunit nagsisilbi sa parehong malinaw. layunin bilang pormal na istruktura ng kumpanya: ginagawa nilang mas predictable, organisado, at hindi gaanong abala at hindi malinaw ang gawain ng organisasyon.

3. Disenyo ng mga interior, facade at mga gusali sa pangkalahatan . Ang kapaligiran ay may mahalagang papel sa pag-unlad ng kultura. Hindi sapat na ipahayag lamang ang mga patakaran at tinatanggap na gawi ng kultura ng korporasyon na ipinangangaral ng organisasyon. Ang pisikal na kapaligiran, ang dami ng trabaho at iba pang bahagi ay nakakatulong dito. Halimbawa, ang isang malinis na tindahan na may mga kalakal na maayos at maganda na ipinapakita sa display ay nagpapakilala sa isang kultura ng korporasyon, isa sa mga halaga kung saan ay nagmamalasakit sa customer, samakatuwid, dito ang pisikal na kapaligiran ay sumusuporta at nagpapatibay sa mga prinsipyo ng korporasyon.

4. Mga kwento, kwento, alamat at alamat tungkol sa pinakamahahalagang pangyayari at tao . Habang nag-iipon ang karanasan sa magkasanib na aktibidad, ang bahagi ng kasaysayan ng organisasyon ay makikita sa mga kuwento, alamat, at mito, na maaaring mabuo kapwa sa pamamagitan ng malay-tao na pagsisikap ng mga pinuno nito at departamento ng PR, at kusang mula sa ibaba. Umiiral sila, bilang panuntunan, sa anyo ng mga metaporikal na kwento at anekdota na ipinasa mula sa henerasyon hanggang sa henerasyon ng mga manggagawa at empleyado. Ang mga ito ay konektado sa kasaysayan ng mga pinagmulan ng kumpanya, ang karagdagang pag-unlad nito, ang buhay at mga aktibidad ng mga "founding fathers" at idinisenyo upang ihatid ang mga pangkalahatang halaga ng korporasyon sa mga empleyado sa isang visual, figurative, living form. Gayunpaman, ang form na ito ng paglilipat ng mga halaga ng korporasyon ay hindi ang pinaka maaasahan, dahil ang pangunahing ideya ng kaganapan ay minsan ay hindi malinaw na ipinahayag. Hindi palaging makokontrol ng mga tagapamahala kung ano ang sinasabi ng kanilang mga nasasakupan tungkol sa kanila kapag nagsasalaysay muli ng ilang mga kuwento ng kumpanya. Gayundin ng normative significance ay mga motto at slogans, na sa isang laconic form ay nagbibigay-diin sa makabuluhang mga alituntunin at mga alituntunin ng korporasyon.

5. Opisyal na mga pahayag at dokumento na nagdedeklara ng kredo ng kumpanya, pilosopiya at ideolohiya nito, mga pamantayan at tuntunin ng pag-uugali. Ang isa pang paraan ng pagpapahayag ng mga halaga ng korporasyon ay mga opisyal na dokumento, deklarasyon, at charter. Ang isang hanay ng mga patakaran at pamantayan ng pag-uugali, mga pamantayan ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado, pati na rin sa pagitan nila at ng mga tagapamahala o pamamahala ng mga koponan, mga dibisyon ng korporasyon, ay ipinahayag sa mga opisyal na dokumento, mga code ng karangalan, at mga code ng corporate conduct. Ang Business Code ay naglalaman, bilang panuntunan, ng tatlong pangkat ng mga panuntunan:

· mga panuntunan sa pagbabawal (nagsasaad kung ano ang hindi dapat gawin sa organisasyong ito sa anumang pagkakataon, halimbawa, isang pagbabawal sa paglabag sa mga lihim ng kalakalan, isang pagbabawal sa tsismis),

· mga tuntuning preskriptibo (sinasabi kung ano ang kailangang gawin sa isang partikular na organisasyon, halimbawa, mahigpit na sundin ang mga kasunduan, sundin ang mga pamamaraan ng pamamahala),

· pagrerekomenda (halimbawa, inirerekumenda na magpakita ng malikhaing inisyatiba, maging nakatuon sa organisasyon). Kung tinanggap sa antas ng kaisipan at ipinatupad sa mga antas ng aktibidad ng kultura ng korporasyon, ang code ng negosyo ay nagsisimulang kumilos bilang isang impersonal na mekanismo para sa pag-regulate ng mga relasyon at pagkilos ng mga empleyado ng organisasyon, na makabuluhang pinapadali ang gawain ng mga tagapamahala at pinatataas ang kahusayan ng ang mga tauhan sa kabuuan.

Gayundin, ang isa sa mga pangunahing yugto sa pagbuo ng kultura ng korporasyon ng organisasyon ay ang pagpili ng misyon. Ito ay isinilang mula sa imahe, pananaw ng kinabukasan ng kumpanya at isang nakabalangkas na pahayag na nagpapakita ng kahulugan ng pagkakaroon ng organisasyon, kung saan ang pagkakaiba sa iba na katulad nito ay ipinakikita. Ang isa sa mga layunin ng misyon ay lumikha ng mga moral na insentibo para sa trabaho, isang pinakamainam na sistema ng mga relasyon sa koponan at isang karaniwang pagkakakilanlan ng mga empleyado upang magkaroon sila ng isang pakiramdam ng pangako sa kumpanya. Ang ideya ng paggamit ng isang misyon ay upang matiyak na ang mga empleyado ay hindi nakikilala sa pagitan ng mga interes ng kumpanya at ng kanilang sarili. Kasabay nito, ang diwa ng pakikipagtulungan ay nagiging isang uri ng "pangkabit na elemento". Ang pagbuo at pagpapanatili nito, ang pamamahala ng kumpanya ay maaaring lumikha ng mga karaniwang ritwal, halimbawa, pag-hire, pagtingin sa pagreretiro, mga pista opisyal; sistema ng mga bonus at benepisyo (materyal at di-materyal na insentibo). Sa kasong ito, kinakailangan upang makita ang mga prospect ng parehong personal na karera at ang hinaharap ng kumpanya. Gagawin nitong posible na lumikha ng isang matatag na operating kumpanya na pinag-iisa ang mga tao sa mga ideya, epektibong nakikipag-ugnayan sa mga kasosyo, at alam ang pagiging natatangi nito.

Kapag bumubuo ng kultura ng korporasyon ng kumpanya, ang tagapamahala ay dapat magkaroon ng isang medyo kumpletong pag-unawa sa kultura sa pangkalahatan at kultura ng korporasyon sa partikular. Ang kanyang gawain ay upang maunawaan ang papel at lugar ng kanyang personal at corporate na kultura sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon, mahusay na kilalanin ang mga detalye nito, ayusin at mapanatili ito sa isang pinakamainam na antas.

Dapat makita ng pinuno ang kahihinatnan ng kanyang mga desisyon sa aspetong kultural. Pinatataas ang kanyang awtoridad at kakayahang mag-diagnose ng mga sanhi ng mga pagkabigo at tagumpay, na marami sa mga ito ay direktang nauugnay o hindi direkta sa kultura ng korporasyon.

Mga salik na nag-aambag sa pagpapanatili ng kultura ng korporasyon

Sa paglutas ng problema ng pagpapanatili ng isang naitatag na kultura ng korporasyon, tatlong salik ang gumaganap ng isang mapagpasyang papel:

1. pagpili ng tauhan;

2. mga aktibidad ng senior management;

3. cultural adaptation at ang mga pangunahing yugto nito.

1. Pagpili ng tauhan . Ang pagpili ng mga tauhan ay may tiyak na layunin - upang matukoy at mag-recruit ng mga taong may kaalaman, kasanayan at kakayahan upang matagumpay na maisagawa ang isang trabaho. Gayunpaman, bilang isang patakaran, hindi isang kandidato, ngunit marami, ang nakakatugon sa mga kinakailangang kinakailangan. Sa panghuling pagpili, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga mas tugma sa kultura ng organisasyon ng kumpanya at na ang sistema ng halaga ay kapareho ng mga kumpanya.

Ang proseso ng pagpili ay nalulutas ang dalawang problema: sa isang banda, tinatasa ng mga kandidato ang kanilang pagsunod sa mga kinakailangan ng organisasyon, at sa kabilang banda, ang organisasyon ay nakakakuha ng pagkakataon na alisin ang mga aplikanteng iyon na maaaring magkaroon ng mapanirang epekto sa mga pangunahing halaga nito. .

2. Mga aktibidad ng pamamahala. Ang mga tagapagtatag ng kumpanya batay sa sariling ideya, pati na rin ang mga ideya na hiniram mula sa mga mapagkakatiwalaang mapagkukunan, bumuo ng isang pananaw at itakda ang pangkalahatang direksyon para sa mga aktibidad sa hinaharap ng kumpanya. Sila, sa katunayan, na naghahanap ng pagbuo ng kanilang sariling bersyon ng kultura ng korporasyon, sila mismo ang pumipili, nagsasanay at nagsasanay sa mga gitnang tagapamahala (manager) na may kakayahang makamit ang kanilang mga layunin, at sa pamamagitan ng mga ito ay nakakamit nila ang pinakamahusay na posibleng pagganap ng trabaho at paglutas ng mga problema ng kumpanya.

Kung ang pinuno ay bumubuo ng kultura ng korporasyon, kung gayon ang tagapamahala ay tulad ng isang modelo ng moralidad at etika para sa mga empleyado ng kumpanya. Ang tagapamahala ang lumilikha ng mga kinakailangang kondisyon at insentibo na pumipilit sa mga empleyado na tanggapin ang mga halaga at pag-uugali na nakakatugon sa mga layunin ng organisasyon at sa parehong oras ay nakakatugon sa kanilang mga pangangailangan.

Upang ang mga aksyon ng pamamahala ay makapag-ambag sa pagbuo at pagpapalakas ng kultura ng korporasyon, ang tagapamahala ay dapat na pare-pareho sa kanyang mga aksyon. Ang anumang pagkakaiba sa pagitan ng isang gawa at mga kahihinatnan nito, na nilikha sa pamamagitan ng kasalanan ng tagapamahala, ay nagpapahina sa mga pundasyon ng kultura ng korporasyon.

Sa sandaling pumasok ang isang bagong empleyado sa organisasyon, ipinapaliwanag sa kanya ng kanyang manager kung paano dapat gawin ang trabaho, kung paano dapat tapusin ang gawain. Sa pagtatapos ng trabaho, maaaring ipahayag ng manager o hindi ang kanyang pag-apruba o hindi kasiyahan.

Kung, halimbawa, ang trabaho ay tapos nang perpekto, ngunit ang tagapamahala ay hindi nagpahayag ng pag-apruba, nangangahulugan ito na ang empleyado ay hindi alam kung paano pinahahalagahan ang trabaho. Kung ang trabaho ay hindi nagawa nang maayos at ang tagapamahala ay hindi nagpahayag ng kawalang-kasiyahan, ang empleyado ay muling hindi nakakakuha ng ideya kung paano dapat gawin ang trabaho, i.e. ano ang kinikilalang halaga o pamantayan sa kumpanya. At kung ang tagapamahala ay tumugon nang naaangkop sa gawaing ginawa, ang empleyado ay nakakakuha ng ideya kung ano ang tinatanggap sa kumpanyang ito at itinuturing na pamantayan ng kultura ng korporasyon nito.

Dahil dito, naipapasa ang kultura ng korporasyon sa pamamagitan ng tugon ng manager sa aksyon ng empleyado. Habang tumataas ang bilang ng mga nakuhang modelo ng "action-consequence", ang isang bagong miyembro ng organisasyon ay may ideya ng buong hanay ng mga pamantayan na tinatanggap sa organisasyon, at ang kultura ng korporasyon, naman, ay bumubuo ng kinakailangang pang-unawa sa katotohanan sa ang indibidwal sa pamamagitan ng paglikha ng mga bagong pamantayan, halaga, at ideya.

3. Pagbagay sa kultura at ang mga pangunahing yugto nito. Gaano man kaepektibo ang mga proseso ng recruitment, ang mga bagong empleyado ay hindi maaaring agad na maging pamilyar sa kultura ng organisasyon at kumilos alinsunod dito. Ito ang dahilan kung bakit ginagawa ang mga pagsisikap upang matulungan ang mga bagong empleyado na umangkop sa kultura ng organisasyon. Ang adaptive process na ito ay tinatawag na socialization o acculturation kapag pinag-uusapan natin sa asimilasyon ng mga bagong kultural na halaga.

Ang pangangailangan para sa kaalaman tungkol sa kultura ng korporasyon ay pinalala sa mga sitwasyon na nakakagulat sa isang bagong dating - hindi malinaw, hindi maliwanag o hindi pangkaraniwan, pati na rin ang mga artipisyal na nilikha kung saan ginagamit ang kaalaman tungkol sa kultura ng korporasyon.

Ang mga kumpanya ay karaniwang nagsasagawa ng on-site na mga programa sa oryentasyon at pagsasanay (offsite). Ngunit lahat sila ay may isang sagabal: ang mga organizer ng pagsasanay ay nagpapakita ng isang opisyal na pananaw sa kultura ng korporasyon, na ninanais kaysa sa aktwal na mga halaga ng korporasyon, na opisyal na kinikilala sa halip na aktwal na mga pamamaraan at proseso ng pagpapatakbo.

Ang impormasyon mula sa kategoryang "off-the-record" ay palaging mas kapaki-pakinabang at mahalaga para sa mga nagsisimula. Kung mas tunay ang konteksto kung saan ang materyal na pangkultura ng korporasyon ay ipinadala at na-asimilasyon, mas magiging motibasyon ang bagong dating na malasahan ito at mas magiging makabuluhan ang impormasyong matatanggap para sa kanya.

Ang proseso ng pagsali ng mga bagong empleyado sa organisasyon ay ang pinaka kritikal na yugto ng pagsasapanlipunan. Sa yugtong ito na ang organisasyon ay "angkop" sa empleyado sa kategorya ng isang huwarang empleyado. Yaong mga bagong dating na nabigong maunawaan ang mga pangunahing pamantayan ng pag-uugali ay nanganganib na maging hindi sumusunod at pagkatapos ay matanggal sa trabaho.

Kapag ang mga bagong empleyado ay sumali sa organisasyon, isinasakripisyo nila ang ilang bahagi bilang bayad para sa pagiging miyembro pansariling kalayaan at, kung kinakailangan, itakwil ang ilan sa kanilang mga ideya at halaga, kung hindi sila tumutugma sa mga tinanggap sa kumpanya. Ang hamon na kinakaharap ng iba pang organisasyon ay turuan ang mga bagong dating kung ano ang inaasahan sa kanila, kung ano ang tinatanggap dito, kung ano ang kinikilalang tama.

Maaaring may iba't ibang ideya ang iba't ibang organisasyon tungkol sa mga priyoridad, halimbawa:

Ano ang itinuturing na mabuting gawain?

Hanggang saan pinapayagan ang pagiging pamilyar sa mga relasyon sa industriya;

· Nakaugalian ba na magpakita (at kung gayon, hanggang saan) ang paggalang at paggalang sa mga nakatataas na empleyado;

Paano ka dapat tumingin at manamit sa trabaho? gaano kahalaga na simulan at tapusin ang araw ng trabaho sa oras;

· ano ang pamantayan na may kaugnayan sa trabaho, mga aktibidad ng unyon ng manggagawa, mga kasamahan, mga tagapamahala, mga kliyente;

Gaano kaaktibo ang kaugalian na makipag-usap sa mga empleyado sa labas ng oras ng trabaho, atbp.

Upang maging isang buong miyembro ng organisasyon, hindi sapat para sa isang bagong empleyado na maging isang mahusay na propesyonal - dapat niyang makabisado ang lahat ng tinatanggap na mga pamantayan at panuntunan. Kasabay nito, ayon sa ilang mga mananaliksik sa larangan ng kultura ng korporasyon, ang isang indibidwal ay hindi kailangang taimtim na maniwala at tunay na tanggapin ang mga halaga ng korporasyon - kailangan lang niyang kumilos alinsunod sa kanila.

Ang teoretikal na kaalaman sa mga mekanismo ng pagbuo ng kultura ng korporasyon ay nagpapahintulot sa iyo na gamitin sa pagsasanay ang pinakaangkop sa mga ito para sa iyong negosyo at bumuo ng mga bagong paraan ng paglikha nito, na nauugnay sa mga detalye ng paggana ng kumpanya. Ang paggamit ng lahat ng paraan ng pagbuo sa itaas sa bawat bagong kaso ay magiging indibidwal sa kalikasan.

1.3 Mga uso sa pag-unlad ng modernong kultura ng korporasyon. Kultura ng korporasyon sa Russia

Ang pag-unlad ng kultura ng korporasyon ay isang pamumuhunan sa katatagan ngayon at mga prospect sa hinaharap, isang pamumuhunan sa paglago ng hindi nasasalat na mga ari-arian. Kamakailan lamang, nagkaroon ng mabilis na pagtaas sa interes ng mga kumpanya sa pamamahala ng kultura ng korporasyon ng organisasyon, at ipinaliwanag namin ito sa pamamagitan ng katotohanan na nagkaroon ng mas mataas na pag-unawa sa epekto ng kababalaghan ng kultura sa tagumpay at kahusayan. ng negosyo. Ito ay matagumpay na mga kumpanya na nakikilala sa pamamagitan ng isang mataas na antas ng kultura, na nabuo bilang isang resulta ng maalalahanin na pagsisikap na naglalayong bumuo ng isang corporate espiritu para sa kapakinabangan ng lahat ng mga partido na interesado sa mga aktibidad ng organisasyon.

Ang mga espesyalista ay interesado sa kung anong mga relasyon ang umiiral sa koponan, kung anong mga pamamaraan at paraan ang ginagamit upang lumikha ng isang kanais-nais na imahe ng kumpanya, kung anong mga teknolohiya at elemento ang ginagamit upang bumuo ng isang kultura ng korporasyon.

Sa Russia, sa kawalan ng malalaking pamumuhunan sa industriya at mahigpit na kumpetisyon sa mga kumpanya ng Kanluran, ang mga pagkakataon para sa pagtaas ng kahusayan ay nauugnay sa paghahanap ng mga bagong mapagkukunan sa loob ng kumpanya. Ang mga pagbabagong nagaganap sa Russia ngayon ay hindi isang pagbabago ng ekonomiya bilang isang pagbabago ng uri ng kultura na umiiral sa lipunan. Ang kaugnayan ng problemang ito ay halata sa mga modernong kondisyon ng Russia sa paggana ng mga organisasyon. Nang hindi binabago ang umiiral na kultura ng korporasyon sa mga negosyo na may mga lumang halaga tulad ng disiplina, pagsunod, hierarchy at awtoridad, madalas na imposible na lumikha ng isang bagong sistema ng pamamahala na may iba't ibang mga halaga - pakikilahok, personal na pagsisiwalat at indibidwal na diskarte sa personalidad ng empleyado, malikhaing pag-iisip, sa isang salita, ang pagkakaroon ng kung saan ay itinuturing na pinakamahalagang kinakailangan para sa mga organisasyon ng ika-21 siglo.

Ang kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng merkado ng Russia ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagtaas ng interes sa pamamahala ng kultura ng korporasyon ng mga negosyo at industriya. Ang mga kumpanya ay nagbibigay ng espesyal na pansin sa pagpapabuti pamamahala ng korporasyon, pamamahala at pamamahala ng kultura ng korporasyon. Ang ilan sa kanila, upang ipakilala ang mga pamantayan ng sibilisadong pag-uugali sa negosyo sa pagsasagawa ng mga aktibidad ng mga lupon ng mga direktor at pamamahala, ay nagpatibay ng mga code ng corporate conduct at corporate ethics.

Ang Russian Federation, sa kabila ng mataas na potensyal nito sa turismo, ay sumasakop sa isang hindi gaanong mahalagang lugar sa merkado ng turismo sa mundo. Ito ay bumubuo ng halos 1% ng daloy ng turista sa mundo.

Ayon sa mga espesyalista ng WTO, pinapayagan ng mga potensyal na kakayahan ng Russia, na may naaangkop na antas ng pag-unlad ng imprastraktura ng turismo, na makatanggap ng hanggang 40 milyong dayuhang turista sa isang taon, ngunit ngayon ang bilang ng mga dayuhang bisita na pumupunta sa Russia para sa negosyo, turismo at pribadong layunin ay hindi. tumutugma sa potensyal nito sa turismo.

Ang pangunahing layunin Patakarang pampubliko sa larangan ng turismo ay ang paglikha sa Russian Federation ng isang moderno, lubos na mahusay at mapagkumpitensyang tourist complex na nagbibigay ng sapat na pagkakataon upang matugunan ang mga pangangailangan ng mga Russian at dayuhang mamamayan sa iba't ibang serbisyo ng turista. Ang isa sa mga pangunahing layunin ng patakaran ng Russian Federation sa larangan ng turismo ay upang mapabuti ang kalidad ng serbisyo sa pamamagitan ng pagbuo ng mga bagong patakaran para sa standardisasyon at sertipikasyon ng mga serbisyo sa tirahan; pagpapatupad modernong klasipikasyon hotel accommodation pasilidad na isinasaalang-alang ang advanced karanasang banyaga; paglikha makabagong sistema pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan; pagbuo at pagpapatupad ng mga modernong pamantayang pang-edukasyon sa industriya; pagpapatupad kurikulum, pagtugon sa mga pangangailangan ng industriya at pagbibigay ng praktikal na pagsasanay para sa mga tauhan, kabilang ang in-hotel at in-house na pagsasanay sa loob ng mga limitasyon ng mga pondong ibinibigay sa mga nauugnay na badyet sa edukasyon; pagpapatupad ng mga dalubhasang advanced na programa sa pagsasanay para sa mga senior manager ng negosyo sa turismo at hotel, kabilang ang organisasyon ng mga internship sa ibang bansa sa loob ng balangkas ng mga extra-budgetary na pondo.

Karamihan sa mga gawain sa itaas sa larangan ng pag-unlad ng turismo sa pangkalahatan sa bansa ay nakakatugon sa mga pangunahing prinsipyo ng kultura ng korporasyon at patakaran ng korporasyon ng karamihan sa mga domestic hotel at internasyonal na hotel chain na tumatakbo sa Russian Federation.

Ang ilang mga uri ng modernong kultura ng organisasyong Ruso

Tinutukoy ng ilang mga mananaliksik ng Russia ang mga sumusunod na uri ng modernong kultura ng organisasyong Ruso: "mga kaibigan", "pamilya", "boss" na kultura.

Ang uri ng "mga kaibigan" ay tipikal para sa mga kumpanyang nilikha sa panahon ng mga taon ng perestroika, kapag ang mga pagkakataon ay nagbukas para sa paglikha ng mga bagong istruktura at pagbabago ng larangan ng aktibidad. Napakahirap na pumasok sa isang bagong larangan nang mag-isa; ang mga tao ay nakaramdam ng kawalan ng katiyakan, kaya't naakit nila ang mga kaibigan at kamag-anak sa kanilang mga kumpanya. Sa mga komersyal na aktibidad, hinahangad ng mga kaibigan, una sa lahat, na mapanatili ang pagkakaibigan, ngunit ang mga layunin ng organisasyon ay maaga o huli ay sumalungat sa kultura interpersonal na relasyon at sinira sila, ang pagkakaibigan ay nauwi sa tunggalian at maging poot.

Ang isang organisasyon na may uri ng "pamilya" ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mahigpit na hierarchy, mayroong mga tungkulin ng ama at ina, mas matanda at nakababatang kapatid na babae at kapatid na lalaki. Ang mga relasyon ay batay sa mga damdamin, mayroong isang kumpletong kawalan ng anumang opisyal na mga patakaran. Ang pinuno ay may tiwala na ang kanyang mga nasasakupan ay dapat na maunawaan siya ng kalahating salita at kalahating pahiwatig, at ang mga nasasakupan, nang hindi nakakatanggap ng malinaw na mga tagubilin, subukang madama para sa kanilang sarili kung ano ang nais ng pinuno mula sa kanila. Ang lahat ng naririto ay hindi gumagawa ng kung ano ang obligado niyang gawin, ngunit ang tila pinakamahalaga sa kanya, batay sa mga relasyon sa pamilya.

Ang kultura ng "boss" ay nailalarawan sa katotohanan na sa Russia ay may takot sa boss, ang pinuno. Kasabay nito, ang lahat ng mga problema ng organisasyon ay nauugnay sa mga pagkakamali ng senior management. Ang mga pinuno ay karaniwang itinuturing na walang kakayahan at kung minsan ay hangal lamang. Naniniwala ang mga empleyado na ang ibang mga kumpanya ay may mabubuting pinuno na maaaring magbago ng mga bagay at gumawa ng mga bagay nang mas mahusay. Bilang resulta, ang mga tao sa lahat ng antas ng hierarchy ay pumupuna sa kanilang mga nakatataas, habang nakakaramdam ng tunay na walang magawa.

Upang pag-aralan ang kultura ng korporasyon ng isang organisasyon, maaari kang gumamit ng iba't ibang uri ng pag-uuri, ngunit, sa anumang kaso, ang kultura ng isang partikular na organisasyon ay palaging magiging indibidwal at natatangi. Ito ay dahil sa mga katangian ng sikolohikal na klima ng pangkat, ang mga yugto at pamamaraan ng pagbuo nito, at mga kultural at pambansang katangian.

Sa unang kabanata ng tesis na ito, pinag-aralan ng may-akda ang kasaysayan ng paglitaw at pagbuo ng kultura ng korporasyon, ang istraktura, antas, nilalaman at tipolohiya nito. Ang kultura ng korporasyon ay may maraming aspeto at maaaring uriin ayon sa iba't ibang pamantayan sa pormal at impormal, layunin at subjective, subculture at counterculture. Ang kultura ng organisasyon, o kultura ng korporasyon, ay itinuturing na isa sa mga subkultura kung saan ang lahat ng mga pangunahing elemento ng kultura ng lipunan ay nahahanap ang kanilang tiyak na pagpapahayag: mga ideya, simbolo, halaga, mithiin, pattern ng pag-uugali, atbp. Binigyang-diin ng may-akda ang mataas na kahalagahan ng kultura ng korporasyon bilang isang epektibong kasangkapan para sa pamamahala ng kumpanya; Ang mga mananaliksik ng problema, parehong mga theorist at practitioner, ay nagpapansin ng isang matatag na koneksyon sa pagitan ng tagumpay ng mga kumpanya at ang antas ng pag-unlad ng kanilang mga kultura ng korporasyon. Napansin din na ang bawat uri ng kultura ng organisasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng sarili nitong mga pangunahing kakayahan, halaga, uri ng mga pinuno, at katangian ng pag-uugali sa panlabas at panloob na kapaligiran.

Ang kultura ng korporasyon ay gumaganap ng mga tungkulin ng panloob na pagsasama at panlabas na pagbagay ng organisasyon. Tinutukoy at pinag-iisa nito ang misyon, layunin at estratehiya ng organisasyon. Salamat sa kultura ng korporasyon, ang organisasyon ay bumubuo ng isang karaniwang wika, mga tuntunin ng pag-uugali, mga sistema ng gantimpala at parusa, at tinitiyak ang mas malapit na komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado - ang mga pangunahing lugar at teoretikal na mga prinsipyo kung saan nagtatayo ang isang partikular na tao. Kung isasaalang-alang ang isyu ng pagbuo ng kultura ng korporasyon ng isang negosyo, binigyang pansin ng kabanatang ito ang papel ng tagapamahala bilang tagalikha ng kultura ng organisasyon at isang modelo ng papel. Ang mga problema ng modernong pag-unlad ng kultura ng organisasyon at ang mga pangunahing yugto ng pagbuo ng lokal na kultura ng korporasyon ay hinawakan din.

2. KULTURANG KORPORATO SA HOSPITALITY

2.1 Mga tampok ng kultura ng korporasyon sa mabuting pakikitungo

Sa nakalipas na ilang dekada, ang industriya ng hospitality ay nagbago nang hindi na makilala. Ngayon, ang pandaigdigang chain ng mga hotel ay maaaring masiyahan ang anumang, kahit na ang pinaka-hinihingi, panlasa. Inaasahan ng mga customer ang mataas na pamantayan ng serbisyo mula sa isang kumpanya ng hotel. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mga tagapamahala ng hotel, na ang pangunahing pokus hanggang kamakailan ay sa pamamahala ng pagpapatakbo ng produksyon, ay dapat na lutasin ang mga bagong problema at gumawa ng ibang diskarte sa pagbuo at pagpapanatili ng isang mapagkumpitensyang imprastraktura ng hotel, dahil ito ang may pangunahing responsibilidad sa paglikha ng isang epektibong negosyo. Ang kita at tagumpay ng isang hotel ay direktang nauugnay sa kultura ng korporasyon nito.

Ang kultura ng korporasyon ng isang negosyo sa hotel ay direktang nakakaapekto sa pagiging mapagkumpitensya, nagpapabilis at nagpapataas ng mga volume ng benta. Ito ay isang tool para sa pagkamit ng mga madiskarteng at inaabangan na layunin ng hotel.

Mahalagang magkaroon ng mga karaniwang halaga sa mga kawani ng pamamahala ng mga manggagawa, na sa huli ay nababago sa mga pamantayan ng pag-uugali na nag-aambag sa pagpapabuti ng kalidad ng mga serbisyong ibinigay, at magkasanib na pagsisikap upang malutas ang kasalukuyan at pangmatagalang mga problema.

Ngayon, karamihan sa mga practitioner ay nagbabahagi ng opinyon na ang diskarte ng isang negosyo sa hotel, ang istraktura nito, ang uri ng mga taong gumagawa ng mga desisyon, mga sistema at pamamaraan ng pamamahala, bilang panuntunan, ay sumasalamin sa kultura ng korporasyon ng hotel.

Ang pangunahing pigura sa isang hotel na lumilikha ng sarili nitong kultura ng korporasyon ay, siyempre, ang tagapamahala. Isa sa mga pangunahing gawain nito ay upang matiyak na ang pag-uugali ng mga gumaganap mga serbisyo ng hotel naaayon sa mga layunin at diskarte ng hotel. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pinaka-pinakinabangang at mahusay na pagpapatakbo ng hotel ay ang pinamumunuan ng isang tao na dumaan sa lahat ng mga hakbang ng hagdan ng karera ng negosyo kung saan siya ang pinuno. Pagkatapos ng lahat, ito ay pagkatapos na alam niya ang lahat ng mga tampok nito at maaaring mas malinaw na pamahalaan ang pagbuo ng kultura ng kanyang negosyo.

Sa kasalukuyan ay may malaking pangangailangan sa industriya ng mabuting pakikitungo para sa mga taong nagmamahal at marunong maglingkod sa iba. Ang pagiging palakaibigan, interes sa mga tao at ang kakayahang makipag-usap ay ang mga pangunahing kinakailangan para sa mga personal na katangian ng isang manggagawa sa industriya ng mabuting pakikitungo. Kung ang isang tao ay kailangang gumawa ng isang pagsisikap sa kanyang sarili upang ngumiti muli, ang propesyon na ito ay hindi para sa kanya. Ayon sa mga eksperto, ang ideal na empleyado ng hotel ay isang artista (dahil kaya niyang batiin ang isang panauhin sa dalawampung iba't ibang paraan), na may mahusay na memorya (dahil kilala niya ang lahat sa paningin at pangalan) at ang ugali ng isang maginoo.

Ang pagpapatakbo ng isang hotel ay direktang nakasalalay sa mga aktibidad ng mga empleyado nito. Samakatuwid, ito ay lalong mahalaga para sa industriya ng mabuting pakikitungo na ang bawat empleyado ay nagbabahagi ng mga prinsipyo ng kultura ng korporasyon na pinagtibay sa kanyang negosyo. Para sa lahat ng kumpanya ng serbisyo, ang numero unong priyoridad ay mga empleyadong nakatuon sa customer. Isang ngiti, magiliw na serbisyo, propesyonal na kaalaman sa lahat ng proseso ng negosyo sa hotel - ito ang pamantayang ginto na kailangang linangin. Ang modernong kalakaran sa pag-unlad ng industriya ng mabuting pakikitungo sa kabuuan ay ang pangangalaga sa mga empleyado nito - ang mga taong, sa katunayan, ay lumikha ng industriyang ito. "Paano mas magandang kumpanya tinatrato ang mga empleyado nito, mas mahusay na tratuhin ng mga empleyado ang kanilang mga customer” - ang motto ng pinakasikat na hotel chain sa mundo, ang Marriott.

Ang isa pang mahalagang katangian ng pagbuo ng kultura ng korporasyon sa mabuting pakikitungo ay ang mga pamantayan. Ang negosyo ng hotel ay gumagana nang maayos, tulad ng isang mahusay na langis na mekanismo, kung ang lahat ay kinokontrol dito. Ang tagumpay ng malalaking hotel chain, sa partikular, ay tinutukoy ng isang solong, malinaw na istilo ng serbisyo sa bawat isa sa kanilang mga hotel. Mayroong tulad ng isang konsepto - repeatability ng kalidad.

Ang pangunahing layunin ng mga pamantayan ay upang matiyak na ang lahat ng empleyado ng hotel na may parehong posisyon ay gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho sa parehong paraan. Ang patuloy na pansin ay binabayaran sa hitsura ng mga empleyado - panloob na regulasyon Kinokontrol ng bawat hotel ang hitsura ng mga receptionist, kasambahay at iba pang empleyado nito. Ang pagkakapareho nila ay: kalinisan, kalinisan ng damit, hairstyle at sapatos. Binibigyang-pansin din ang mga responsibilidad ng mga tauhan at kung paano kumilos sa isang partikular na sitwasyon. Literal na punto sa punto ay nakasulat kung ano ang gagawin, kung ano ang dapat makita, kung ano ang dapat bigyang pansin, kung paano sagutin ang telepono, at iba pa.

Kadalasan ang tanong ng pagbuo ng paglaban sa stress sa mga empleyado ay lumitaw. Samakatuwid, ang mga pamantayan ay nag-uutos kung paano kumilos, halimbawa, sa sitwasyon ng tunggalian. Sa sitwasyong ito, kinakailangan na gumamit ng pagsasanay , isinasagawa ng mga propesyonal na tagapagsanay. Ang mga lokal na pagsasanay ay isinasagawa sa loob ng hotel ng mga empleyado mismo. Ito ay maaaring isang mentor o isang espesyalista na responsable para sa isang partikular na seksyon. Susunod ay ang mga mini-seminar: pagsasanay ng mga pang-araw-araw na pagsasanay, motto, ugali. Tumatagal ng hindi hihigit sa 15-20 minuto. Ito ay isa pang tampok ng kultura ng korporasyon ng mga negosyo sa industriya ng mabuting pakikitungo.

Ang kultura ng korporasyon ng mga hotel ay nagiging isang mekanismo para sa pag-impluwensya sa mga kawani at kasama ang pormal at impormal na mga sistema ng halaga ng negosyo. Kinakailangang lumikha ng isang corporate program na magpapakita ng ideya kung paano gustong makita ng hotel ang kumpanya na may kaugnayan sa mga bisita, kasosyo, empleyado, at magsusulong ng isang positibong saloobin. Halimbawa, ginagamit ng National Hotel sa Moscow ang motto sa manwal ng pagiging mabuting pakikitungo nito: "Hindi ka na magkakaroon ng pagkakataong gumawa ng magandang unang impresyon."

Ang isa sa mga pangunahing direksyon ng pagbuo ng kultura ng korporasyon ng mga hotel ay ang pagkakaloob ng mga serbisyo nang higit pa Mataas na Kalidad Kung ikukumpara sa mga kakumpitensya, dapat silang matugunan at higit pa sa inaasahan ng mga bisita. Ang mga inaasahan ay nabuo batay sa karanasan ng customer, pati na rin ang impormasyong natanggap sa pamamagitan ng personal o mass channel. Kung ang pananaw sa serbisyong natanggap ay hindi nakakatugon sa mga inaasahan, ang mga bisita ay mawawalan ng interes sa hotel na iyon, ngunit kung ito ay gagawin o lalampas dito, maaari nilang piliin itong muli. Samakatuwid, mahalaga para sa industriya ng mabuting pakikitungo hindi lamang upang makagawa ng isang magandang "unang impresyon", kundi pati na rin upang mahulaan ang mga pagnanais ng mga bisita sa pamamagitan ng pagpapakita ng taos-pusong interes sa kanilang mga problema.

Halimbawa, ang kultura ng korporasyon ng Derzhavnaya Hotel, na makikita sa Code of Rules, ay nagbabasa:

"Ang pagbibigay ng isang kapaligiran ng tunay na pangangalaga at kaginhawahan para sa aming mga bisita ay ang aming pangunahing priyoridad. Magpahayag ng taos-pusong interes sa bawat panauhin, gawin ito nang may sigasig, na nagbibigay sa kanya ng iyong atensyon."

“Smile at kumusta sa bawat bisita. Kapag nakikipag-usap sa iyong panauhin, gawin ito sa isang mainit, palakaibigan at magalang na paraan. Tawagan ang bisita sa pangalan nang madalas hangga't maaari."

“Kapag nagpapaalam sa bisita, pasalamatan siya sa pagpili sa aming hotel. Dapat nating subukang tiyakin na ang bisita ay may mainit at positibong alaala ng kanilang pananatili sa hotel.”

Para sa paghahambing, kultura ng korporasyon kumplikadong pangkalusugan Ang "Vatutinki" ay ipinahayag tulad ng sumusunod: "Ang aming kredo ay ang lahat para sa kliyente. Nangangahulugan ito ng pagtugon at pag-asa sa mga pangangailangan ng ating bisita. Ang mabuting pakikitungo ay responsibilidad natin sa trabaho. Samakatuwid, ang bawat empleyado ay nagbabahagi ng responsibilidad at responsibilidad para sa pagtugon sa mga pangangailangan ng bisita. Ang pangangalaga sa ating mga bisita at pagtugon sa kanilang mga pangangailangan ay pinakamahalaga sa atin. Kami at kami lang ang makakagawa kung ano ang magdadala ng tagumpay sa aming complex sa hinaharap."

Titiyakin ng kultura ng korporasyon ng isang negosyo sa hotel ang tagumpay nito at makakatulong ito na maging mas mapagkumpitensya at mahusay. Ngunit para dito kinakailangan na isaalang-alang ang mga detalye ng aming napiling propesyon. Sa industriya ng mabuting pakikitungo, una sa lahat, kinakailangan na pangalagaan ang mga empleyado nito - mga tagapagbigay ng serbisyo. Ang opinyon ng isang bisita sa isang hotel ay pangunahing nakasalalay sa kanilang pagganap, na direktang nauugnay sa kanilang kalooban. Upang mapanatili ang kinakailangang organisasyon ng mood sa pagtatrabaho, kinakailangan na patuloy na magsagawa ng iba't ibang mga pagsasanay, ipakilala at pagsamahin ang mga pamantayan, patuloy na sanayin ang mga kawani, at bumuo ng mga bagong sistema ng pagganyak. Mahalaga rin para sa mga empleyado ng hotel na madama ang pagkakaisa ng koponan (dito ay kinakailangan na malinaw na isipin ang motto ng kumpanya), magtrabaho sa isang koponan at makita ang resulta ng mga naturang aktibidad. "Kung mas mahusay ang pakikitungo ng kumpanya sa mga empleyado nito, mas mahusay na tratuhin ng mga empleyado ang mga customer" - dapat itong laging tandaan.

2.2 Kultura ng korporasyon ng mga internasyonal na chain ng hotel

Ang mga modernong hotel chain ay may mga kinatawan na tanggapan sa maraming bansa sa buong mundo. Samakatuwid, ang kanilang kultura ng korporasyon ay dapat na unibersal: dapat itong katanggap-tanggap para sa alinman sa mga hotel na matatagpuan sa anumang bansa. Ang kultura ng organisasyon ng mga pinakasikat na brand ng hotel ay nabuo sa loob ng mahabang panahon at ngayon ay kumakatawan sa isang perpektong modelo para sa mga kumpanyang nagsisimula pa lamang sa kanilang paglalakbay sa industriya ng hospitality.

Ang papel ay nagmumungkahi na isaalang-alang ang mga kultura ng korporasyon ng mga kilalang hotel chain, tulad ng Marriott, Hyatt, Kempinski.

Ngayon, ang pinakasikat na hotel chain sa mundo ay ang MarriottInt. Pinagsasama nito ang 2,600 hotel na matatagpuan sa higit sa 60 bansa, bilang pinakamalaking hotel chain sa mundo. Pinamamahalaan at binibigyan ng prangkisa ng kumpanya ang pinakamalaking bilang ng mga tatak sa buong mundo sa negosyo ng hotel - Marriott Hotels and Resorts, Renaissance Hotels and Resorts, Ritz-Carlton, atbp.

Ang kultura ng korporasyon ng Marriott ay itinatag noong 1927 at nagpapatuloy hanggang ngayon: "Kung mas mahusay ang pakikitungo ng isang kumpanya sa mga empleyado nito, mas mahusay na tratuhin ng mga empleyado ang mga customer nito," isang motto ng kumpanya na sinusunod sa loob ng mahigit 80 taon.

Ang malalaking korporasyon tulad ng Marriott ay nagbibigay ng mataas na antas ng serbisyo sa maraming bansa sa buong mundo. Ang kumpanya ay may malinaw na mga pamantayan ng serbisyo na pare-pareho sa lahat ng mga bansa. Ang mga ito ay binuo ng tagapagtatag, si Willard Marriott. Sa partikular, ang mga pangunahing halaga ng kumpanya ay ipinahayag ng slogan na "SpirittoServe", na maaaring isalin bilang "espiritu ng paglilingkod".

Upang mahusay na kumilos sa mahihirap na sitwasyon, ang Marriott ay may sariling teknolohiya sa paghawak ng reklamo. Ang algorithm ay simple at madaling matandaan, ito ay tinatawag na MATUTO: Makinig, Makiramay, Humingi ng Paumanhin, Mag-react, at sa wakas ay Abisuhan. Kahit na ang reklamo ay walang batayan, ang empleyado ay dapat pa ring makinig sa bisita, humingi ng paumanhin at magalang na ipaliwanag ang sitwasyon. Halimbawa, kung ang isang tao ay hindi gusto ang musika na tinutugtog sa bulwagan, maaari mong talakayin ito sa kanya, ngunit hindi ito nangangahulugan na ito ay mababago.

Upang maunawaan kung bakit matagumpay ang pinakatanyag na internasyonal na mga chain ng hotel, kinakailangang isaalang-alang ang kultura ng korporasyon ng ilan pa sa kanila.

Ang Hyatt International Corporation (Global Hyatt Corporation) ay isa sa mga nangungunang international hotel chain, na nag-aalok ng mga serbisyo sa higit sa 365 na mga hotel at resort sa 45 na bansa. Ang mga hotel ng Hyatt Regency ay matatagpuan sa mga nangungunang lungsod na pangunahing destinasyon para sa negosyo at pribadong paglalakbay. Ang mga hotel at resort ng Hyatt ay nakikilala sa pamamagitan ng kanilang hindi maunahang kalidad ng serbisyo salamat sa kanilang mga tauhan. Ang Hyatt ay nakatuon sa pagbibigay ng pantay na kapaligiran sa trabaho para sa lahat ng empleyado sa buong mundo. Tinutukoy ng kultura ng korporasyon ng Hyatt ang mga ibinahaging halaga, kasanayan, pag-uugali, nakasulat at hindi nakasulat na mga panuntunan nito. Narito ang ilan sa mga ito:

"Kami ay mga innovator, palagi kaming nauuna sa kumpetisyon"

· “Kami ay sama-samang nagtatrabaho. Ang buong kapaligiran sa mga hotel ay naglalayon sa pagtutulungan ng magkakasama at mutual na tulong. Umaasa ang mga empleyado lakas sa isa't isa at unahin ang mga sama-samang layunin kaysa sa personal."

· "Kami ay nag-iingat sa isa't isa, hinihikayat ang isang pakiramdam ng komunidad at pagkakaisa, paggalang at suporta para sa bawat isa"

"Kami ay multinasyunal"

· "Nagtatrabaho kami para sa mamimili"

Sa gitna ng Corporate Principles ng kumpanya ay ang layunin ng pagbibigay kapangyarihan sa mga empleyado na umunlad sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga pagkakataon para sa paglago sa mga karera na higit pa sa simpleng pagtatrabaho sa Hyatt Hotels and Resorts. Kung ikukumpara sa Marriott, ang Hyatt ay nagbibigay ng mas maraming pagkakataon para sa pagpapaunlad at pagsasanay para sa mga tauhan nito. Hindi lamang niya "pinahalagahan" ang kanyang mga empleyado, ngunit "pinapahalagahan" din niya sila mismo, na ginagabayan sila mula sa mga unang hakbang hanggang sa pinakatuktok ng hagdan ng karera.

Ang pangunahing layunin ng kumpanya ay hindi lamang upang maakit, kundi pati na rin upang mapanatili ang mga tauhan na interesadong magtrabaho sa industriya ng limang-star na hotel upang magbigay ng mataas na kalidad na serbisyo, isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng mga customer, at nag-aalok ng isang makabagong, dinamikong kapaligiran at sumasalamin sa kultura ng lokal na bansa. Upang makamit ang layuning ito, nagsusumikap ang Hyatt na maging isang kumpanyang nakikinig na may mahusay na kaalaman at nakatuong mga tao.

Nagbibigay ang Hyatt ng maraming pagkakataon sa lahat ng antas para sa mga empleyado nito, na sinamahan ng maraming programa sa pagpapaunlad.

Ang gawain ng HR sa koponan ay nakaayos sa paraang, sa tulong ng pinakaaktibong komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado ng Hyatt, pinapanatili nito ang pakiramdam ng pagtutulungan ng magkakasama, isang pakiramdam na ang lahat ng pwersa ay nakadirekta sa isang karaniwang layunin.

Mas gusto ng Hyatt ang mga taong nagsisimula sa simula sa kumpanya. Ang negosyo ng hotel ay ginagawa ng lahat at ng lahat nang sabay-sabay, kaya ang pinuno ng anumang dibisyon, anumang departamento ay obligadong magtrabaho kasama ang kanyang mga subordinates upang nais nilang gawin ang negosyong ito, upang ang trabaho ay hindi pinilit, ngunit ninanais. Sa pagiging tagapamahala, alam at nauunawaan nila ang nilalaman ng gawain ng kanilang mga nasasakupan, ngunit hindi ito iniiwasan.

Kung pinag-uusapan natin ang nilalaman ng mga programang pangganyak, pinasisigla ng Hyatt, sa isang banda, ang kahandaan ng mga empleyado para sa pang-araw-araw na "maliit na gawain" na tumutulong sa system na gumana nang mas mahusay, at sa kabilang banda, para sa mga makabagong solusyon na nagpapahusay sa buong sistema. Kung ang isang empleyado ng hotel ay nagmamalasakit sa kabutihang panlahat at handang gumawa ng higit pa kaysa sa kanya lamang mga responsibilidad sa trabaho- ito ay nararapat ng isang parangal. Ang pinuno ng departamento ay nag-isyu ng naturang empleyado ng isang tseke para sa isang tiyak na bilang ng mga puntos, na maaaring ma-convert sa iba't ibang mga bonus. Ginagawa din ng Hyatt ang lahat upang matiyak na alam ng lahat ng empleyado ng kumpanya ang tungkol sa mga taong iyon, dahil ito ay tiyak na mga aksyon na, sa esensya, ginagawang mapagpatuloy ang negosyo ng hotel.

Ang makabagong pag-uugali ay katulad na hinihikayat. Halimbawa, ang departamento ng human resources ng isang hotel sa Singapore ay bumuo ng isang sistema ng pagtutukoy para sa pagsusuri ng mga kawani; Ipinakilala ng Moscow Hyatt ang isang stylist na posisyon para sa mga empleyado ng hotel.

Ito ay mga tunay na inobasyon na nakakatulong na mapanatili ang mataas na tatak ng buong negosyo. Kung ikukumpara ang mga programang insentibo ng dalawang kumpanya, ang Marriott at Hyatt, nakikita namin na ang Hyatt ay nagbibigay ng higit pa sa mga ito. Mula sa pananaw ng may-akda ng gawaing ito, ang kumpanya ng Marriott ay nagsusumikap na mapanatili ang kultura ng korporasyon na napatunayan na sa mga nakaraang taon, at ang kumpanya ng Hyatt ay patuloy na umuunlad at umaakma dito. Marahil iyon ang dahilan kung bakit tinawag na "Best Hotel Chain" ang Hyatt Park ayon sa Business Traveler Best in Business Travel Awards.

Ang iba pang mga kilalang hotel chain ay nagtatayo rin ng kanilang corporate culture batay sa paggalang sa kanilang mga empleyado. Halimbawa, ang corporate vision ng Accor ay binubuo ng tatlong pangunahing mga haligi: staff ethos; igalang ang panauhin; matugunan ang kanyang mga pangangailangan. Nagbibigay ang Accor Corporation ng isang mahusay na binuo na sistema ng pagganyak para sa mga empleyado nito, na kinabibilangan ng:

· mapagkumpitensyang sahod na binabayaran nang mahigpit sa oras at isang sistema ng bonus (mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan, taon, para sa haba ng serbisyo) at pagbabago ng suweldo sa taunang batayan,

· 37 araw ng kalendaryo ng bakasyon,

· pagbabayad ng sick leave,

· pista opisyal sa pag-aaral,

· sapilitan at karagdagang segurong medikal,

· probisyon ng pensiyon na hindi pang-estado,

· tulong pinansyal,

libreng tanghalian

· libreng service bus sa kahabaan ng ruta

· Mga kurso sa Ingles,

· Programang "Pinakamahusay na Empleyado ng Buwan/Taon",

· mga regalo sa kaarawan + cake mula sa Chef,

· mga partidong nagbabaga,

· Accor card, na nagbibigay sa iyo ng pagkakataong makatanggap ng diskwento sa tirahan sa mga hotel ng grupong Accor, pati na rin ng diskwento sa mga restaurant, casino, diskwento sa pag-arkila ng transportasyon at iba pang serbisyo ng grupo.

Ang Slavyanskaya Hotel ng Radisson Corporation ay naglalayon na matiyak na ang mga bisita nito ay 100% nasiyahan sa serbisyong ibinigay. Ang motto ng bawat empleyado ay: "Oo, kaya ko" o "Gagawin ko ito nang may kasiyahan." Ang pangkalahatang saloobin ay: "Kung hindi ka nasisiyahan sa anumang bagay, mangyaring ipaalam sa amin at aayusin namin ang problema o hindi ka magbabayad."

Sumusunod ang mga Kempinski hotels sa sumusunod na patakaran: “Kami ay nagsusumikap para sa mataas na kalidad na serbisyo upang maging pamantayan ng kagandahan sa negosyo ng hotel. Ang aming pangunahing layunin ay maging isang nangungunang kumpanya ng luxury hotel sa pamamagitan ng patuloy na pagpapabuti ng aming mga serbisyo, ang pagbuo ng mga bagong konsepto ng hospitality at ang paglikha ng mga bagong hotel na nagpapalawak sa heograpiya ng kumpanya."

Sa mga hotel ng Kempinski ay may mga hindi nakasulat na panuntunan na natutunan ng bawat miyembro ng kawani ng serbisyo: huwag gumamit ng mga elevator, huwag manigarilyo sa panahon ng serbisyo, magtrabaho nang mabilis, panoorin ang iyong hitsura. Malinaw na alam ng bawat empleyado ang saklaw ng kanyang mga tungkulin, na tinukoy Deskripsyon ng trabaho at iba pang panloob na dokumento. Halimbawa, ang halaga ng mga tip na ibinayad sa mga empleyado para sa serbisyo ay hindi limitado, ngunit ang "mga pang-aabuso" ay mahigpit na pinarurusahan, kabilang ang pagpapaalis.

Ang kultura ng korporasyon, mga madiskarteng layunin ng corporate program at ang mga mithiin nito sa mga internasyonal na hotel chain ay nabaybay nang detalyado. Ang lahat ng ito ay nagpapahintulot sa mga kumpanya na hindi lamang magbigay ng pinakamataas na kalidad ng serbisyo, ngunit din upang patuloy na umunlad. Tulad ng nakikita natin, ang tagumpay ng mga hotel ay dinala hindi lamang sa pamamagitan ng katotohanan na sila ay mga kumpanyang nakatuon sa customer, kundi pati na rin sa katotohanan na patuloy nilang inaalagaan ang kanilang mga tauhan, isinasaalang-alang sila. pangunahing halaga. Upang gawin ito, gumagamit sila ng iba't ibang mga sistema ng pagganyak. Isinasaalang-alang nila na ang isang bihirang empleyado ay hindi nais na bumuo, matuto ng bago, makakuha ng bagong karanasan at gamitin ito. Ang mga pandaigdigang hotel chain ay gumugugol ng malaking halaga ng oras at pera sa aspetong ito ng proseso ng trabaho. Para sa isang tao na hindi sumasakop sa isang mataas na posisyon sa isang negosyo, ang pinakamahalagang bagay ay ang pagkilala at pag-unawa sa kanyang kahalagahan sa pangkalahatang istraktura negosyo ng hotel.

Ang mga internasyonal na kadena ay gumagamit ng mga maiikling slogan na nagtatakda ng tono para sa pang-unawa sa lahat ng bagay sa kanilang paligid: ang pang-unawa ng mga bisita, empleyado, lahat ng nangyayari. Ang lahat ng mga bahagi ng kultura ng korporasyon, na isinasaalang-alang ng may-akda ng trabaho, ang mga pamantayan sa loob ng balangkas ng mga aktibidad ng mga chain ng hotel ay hindi lumitaw nang magdamag, sila ay nabuo sa loob ng maraming taon at nagbago sa ilalim ng impluwensya mula sa labas at sa loob ng organisasyon. Nag-evolve sila sa paglipas ng mga taon at dekada, na sumasalamin sa espesyalisasyon ng enterprise ng hotel, ang pagbuo ng demand ng consumer para sa mga serbisyo ng hotel, ang kanilang mga partikular na katangian at kumpetisyon. Makatitiyak kang ganap na ang bawat international hotel chain ay may sariling corporate standard, na mahigpit na sinusunod, anuman ang bansa kung saan matatagpuan ang hotel, kung mayroong pambansang pamantayan ng hotel o sistema ng pag-uuri ng hotel. Bukod dito, ang pamantayan at kultura ng korporasyon ng naturang organisasyon ay palaging nauugnay sa isang trademark, na nagpapakilala sa ari-arian ng hotel at nag-aambag sa epektibong pagpoposisyon nito sa nauugnay na segment ng merkado.

2.3 Kultura ng korporasyon ng mga hotel sa Russia

Ang Russia ay may napakalaking potensyal na pag-unlad, isa sa mga lugar kung saan maaaring ang industriya ng mabuting pakikitungo. Ayon sa mga pagtataya ng Ministry of Economic Development and Trade, sa pamamagitan ng 2010 ang taunang daloy ng mga turista sa Moscow ay magiging 5 milyong tao. Sa Moscow lamang, ito ay binalak na magtayo ng hanggang 100 mga hotel, karamihan sa gitnang uri. Sa ganitong mga kondisyon, ang pagpili at pagsasanay ng mga tauhan ng mabuting pakikitungo ay nagiging kinakailangan. Dapat maunawaan ng bawat empleyado ng hotel na maaaring wala silang pangalawang pagkakataon na gumawa ng positibong impresyon. Ang tagumpay ng negosyo ng hotel ay direktang proporsyonal sa bilang ng mga bisitang babalik muli sa hotel.

Ang paksa ng recruiting staff sa Ritz-Carlton Moscow ay matagal nang naging isa sa mga pangunahing merkado ng Russia. Ang mga aplikante sa trabaho ay hindi kinakailangang magkaroon ng anumang karanasan sa trabaho o propesyonal na kasanayan. Ang lahat ay natukoy sa pamamagitan ng isang pagsubok na binubuo ng 55 pangkalahatang isyu. At ayon sa mga sagot, nabubunyag kung ano ang mga talento ng isang tao. Ang pagsusulit na ito ay pinagsama-sama batay sa mga resulta ng pinakamahusay na mga empleyado ng kumpanya. Imposibleng mabigo ang pagsubok na ito, dahil ang bawat tao ay may malakas at mga kahinaan. Ang layunin ng pagsubok ay upang ipakita ang mga kalakasan at lumikha ng isang pangkat kung saan ang isang empleyado ay umakma sa isa pa. "Ang reputasyon ng isang hotel ay ang mga empleyado nito. Ang imahe ng hotel ay hindi marmol, hindi ginto, hindi arkitektura. Ito ay tinutukoy ng mga tao." sabi ni RitzCarlton General Manager Oliver Eller.

Ang kultura ng korporasyon ng AZIMUTH Hotel Chain ay nasa simula pa lamang, gayundin ang mismong hotel chain at ang industriya ng hotel ng Russian Federation. Naka-on sa sandaling ito Ang kumpanya ay bumuo ng isang corporate style para sa mga hotel - kulay abo at dalawang kulay ng pula ang ginagamit sa disenyo ng mga hotel, at isang solong slogan ng kumpanya ay binuo din - "AZIMUTH Hotel Chain" - "Ang iyong komportableng kasama". Sa mga hotel ng network na ito, kapag nag-a-apply para sa isang trabaho, magandang edukasyon, propesyonalismo, ilang mga kasanayan at kakayahan. Ngunit ang priyoridad ay ang mga personal na katangian tulad ng kakayahang matuto, determinasyon at sikolohikal na pagkakatugma kasama ang pangkat. Ang lahat ng ito ay tinutukoy sa panahon ng recruitment, kung saan ginagamit ang pagsubok, isang pakikipanayam ng aplikante sa mga tagapamahala ng serbisyo at kasunod na internship sa mga serbisyo ng hotel na ito.

Kasama sa konsepto ng AZIMUT Hotel Chain ang pagmamalasakit sa malusog na pamumuhay ng mga mamimili: samakatuwid, taun-taon ang AZIMUT Hotel Kostroma ay nagho-host ng "Araw ng Paligo". Ang pagkumpirma ng aktibong posisyon sa buhay at oryentasyong panlipunan ng buong koponan ng kumpanya ay iba't ibang mga sertipiko mula sa mga pampublikong organisasyon, mga asosasyon sa palakasan, mga awtoridad Kontrolado ng gobyerno, mga institusyong pang-edukasyon, relihiyon at organisasyon at mga bisita sa hotel.

Sa pakikipag-ugnayan sa kliyente sa lahat ng yugto ng pagbuo at pagkonsumo ng produkto ng hotel, sa huli ay tinutukoy ng staff ng hotel kung anong impresyon ang gagawin ng hotel sa bisita, kung gusto niyang manatili muli sa hotel na ito o mas gusto niya ang negosyo ng isang kakumpitensya. Bilang karagdagan, ito ay nakasalalay sa gawain ng kawani kung anong pagtatasa ang ibibigay ng kliyente sa hotel sa mga pag-uusap sa kanyang mga kakilala, batay sa kung saan ang huli ay gagawa ng kanilang sariling mga konklusyon. Kaya, ang kita bukas ng hotel ay nakasalalay sa trabaho ngayon ng mga kawani. Yaong mga direktor at may-ari ng hotel na, umaasa sa teknikal na pagiging perpekto ng gusali ng hotel at nagbibigay ng mga silid, "nakalimutan" ang tungkol sa pagpili at pagsasanay ng mga may-katuturang espesyalista, ay hindi makakamit ang inaasahang resulta sa kakayahang kumita ng negosyo. Bukod dito, mas mataas ang kumpetisyon, mas mabilis na lumalabas ang mga negatibong salik at mas malaki ang pinsala.

Sa pagitan ng industriya ng hotel bilang isang partikular na pagpapakita ng kababalaghan ng turismo at ang pinakabagong mga teknikal na pagbabago sa larangan ng komunikasyon, mayroong direktang koneksyon at pag-asa. Ang pagtaas ng kadaliang mapakilos ng sangkatauhan, na ginawang posible sa pamamagitan ng paglitaw ng mga modernong paraan ng transportasyon, pangunahin ang jet pampasaherong sasakyang panghimpapawid, ay nagdala ng industriya ng turismo sa isa sa mga unang lugar sa ekonomiya ng mundo. Sa katunayan, para sa maraming tao ang turismo ay naging isang mahalagang bahagi ng kanilang buhay, at ang pagiging nasa labas ng kanilang karaniwang tirahan, anuman ang layunin ng pamamalagi na ito, ay hindi na itinuturing na kakaiba. Hindi lamang ang kadaliang mapakilos, kundi pati na rin ang pagiging sopistikado ng mamimili ng mga serbisyo ng turista at hotel, pangunahin ang mga serbisyo sa mga tuntunin ng kanilang kalidad: kapwa ang media at ang pinalawak na personal na karanasan ng mga manlalakbay ay gumaganap ng isang papel dito. Sa turn, ang mga hotel at iba pang mga negosyo ng industriya ng turismo ay maaaring umasa sa pagpapanatili ng mataas na demand ng mga mamimili kung ang kalidad ng mga serbisyong ibinibigay sa mga turista sa lahat ng mga kategorya ay patuloy na napabuti.

Ang kawalan ng kultura ng korporasyon sa isang partikular na hotel ay nangangahulugan na walang pagkakaunawaan sa pagitan ng mga empleyado at ng pamamahala ng hotel, gayundin sa pagitan ng mga ordinaryong empleyado nito. Sa ganitong hotel, naghahari ang isang kapaligiran ng kawalan ng tiwala at hinala; ang tulong sa isa't isa ay hindi kasama, dahil ang pangunahing motto ng negosyo ay naging primitive na slogan na "Lahat para sa kanyang sarili." Ang atensyon ng staff ay mas abala sa intriga kaysa sa pagsisilbi sa mga kliyente, na nagiging hostage ng mga panloob na awayan ng koponan. Hindi mahirap isipin na sa isang puspos na merkado para sa mga serbisyo ng hotel, ang isang negosyo ay hindi mabubuhay. Mayroon pa ring mga organisasyon sa merkado ng hotel sa Russia na nagpapabaya na lumikha ng isang malusog na klima ng produksyon. Ang pamamahala ng mga naturang hotel ay umaasa lamang sa teknikal na bahagi ng proseso ng serbisyo. Kung bakit ito nagiging posible ay ipinakita ng mga espesyal na pag-aaral na isinagawa ng mga espesyalista mula sa asosasyon na "University of Hotel, Tourism and Restaurant Business", ang mga resulta kung saan, sa partikular, ay humantong sa mga sumusunod na konklusyon:

Ang isa sa mga dahilan para sa hindi sapat na atensyon ng mga direktor ng mga negosyo ng hotel sa mga isyu ng tauhan ay ang umiiral na sikolohikal na hadlang sa pagitan ng mga tagapamahala at mga tagapalabas, na lumilikha ng isang sitwasyon ng magkaparehong hindi pagkakaunawaan at kawalan ng tiwala;

Ang labis na pagdadalubhasa ay nagpapalubha sa istruktura ng organisasyon ng mga hotel, na humahantong sa pagkapira-piraso ng isang mekanismo sa maraming mga serbisyo na nakahiwalay sa isa't isa, kung saan ang kanilang sariling subkultura ay madalas na nilikha at nilinang, batay sa isang pakiramdam ng maling superioridad ng isang departamento sa iba;

Ang kakulangan ng mga insentibo para sa propesyonal na paglago ay binabawasan ang interes ng mga tauhan na nagtatrabaho sa mas mababang antas ng serbisyo sa customer sa pagtaas ng produktibo.

Ang mga natuklasan na ito ay nakakapukaw ng pag-iisip dahil ang pananaliksik ay nagpapakita na walang alternatibo sa kultura ng korporasyon. Dapat makita ng staff ng hotel sa likod ng bawat aksyon nila ang isang tiyak - negatibo o positibo - kontribusyon sa pangkalahatang resulta ng pananalapi ng mga aktibidad ng hotel.

Walang alinlangan na ang pagtatrabaho sa isang hotel ay hindi katulad ng iba: ang kapaligiran ng paglalakbay, na nakuha ang diwa ng pag-iibigan ng malalayong isla at lungsod, nagdadala sa mga bisita sa katotohanan ng bakasyon at pinaniniwalaan ang manager ng hotel sa kanyang mahika - sa kakayahang ibenta ang kliyente hindi lamang isang silid, ngunit isang panaginip ...

Ang pakikipag-usap sa kliyente ay ang tanging paraan sa isang karaniwang layunin, na ang pag-aayos ng isang bakasyon na pinakaangkop sa mga hangarin at kakayahan ng isang partikular na mamimili.

Sa ikalawang kabanata ng thesis na ito, pinag-aralan ng may-akda ang mga tampok ng kultura ng korporasyon sa mabuting pakikitungo, ang kultura ng korporasyon ng mga internasyonal na chain ng hotel at mga hotel sa Russia. Binigyang-diin na ang kultura ng korporasyon ay ang pangkalahatang istilo ng kumpanya, ang pakiramdam na ipinahihiwatig nito. Naipapakita ang kultura ng kumpanya sa paraan ng pagtrato ng mga tao sa isa't isa at sa kanilang trabaho. Ang mga problema sa paghahanap ng mga tauhan ng pamamahala na may kakayahang umangkop sa mabilis na ipinatupad na mga pagbabago na nagaganap sa halos lahat ng mga sistema ng pamamahala ay hinawakan din.

Kung isasaalang-alang ang isyu tungkol sa mga katangian ng kultura ng korporasyon, ang pansin ay binayaran sa katotohanan na sa mga umuunlad na bansa, habang nakamit nila ang katatagan sa politika, ang pag-unlad ng negosyo ng hotel ay naaayon sa pangkalahatang paglago ng ekonomiya at panlipunan. Napansin din na ang kinabukasan ng industriya ng hotel ay konektado sa globalisasyon nito.

3. PAGSUSURI NG CORPORATE CULTURE NG HOTEL "SEVERNAYA" AT ANG PAG-UNLAD NITO SA LOOB NG FRAMEWORK NG JSC "INTOURIST HOTEL GROUP"

Matatagpuan ang Hotel "Severnaya" (Petrozavodsk, Lenin Ave., 21) sa business at cultural center at may maginhawang transport link sa lahat ng lugar ng lungsod. Sa loob ng 20 minutong lakad mula sa hotel ay may mga istasyon ng tren at ilog, isang istasyon ng bus, mga opisina ng tiket sa air terminal, mga sinehan at sinehan, isang embankment ng lawa, mga tindahan, cafe, restaurant, at isang stadium. Ang gusali ng Severnaya Hotel ay isa sa mga gusali na tumutukoy sa hitsura ng lungsod ng Petrozavodsk. Ang gusali ay kasama sa listahan ng mahahalagang makasaysayang at arkitektura na mga gusali at bagay pamanang kultural Republika ng Karelia.

Ang kasaysayan ng hotel ay malapit na konektado sa kasaysayan ng lungsod. Sa pamamagitan ng pangmatagalang plano Sa panahon ng pag-unlad ng lungsod noong 1930, ang lokasyon ng isang hotel na may 182 na silid na may isang restawran para sa 120-160 na upuan ay natukoy sa sentro ng lungsod - sa intersection ng Lenin Avenue at Engels Street. Ang may-akda ng proyekto ay ang arkitekto na si Yuri Rusanov. Ang pagtatayo ng hotel ay nagsimula noong 1934, at noong Marso 26, 1939, tinanggap ni Severnaya ang mga unang bisita nito. Noong 1944, sa panahon ng digmaan, pinahinto ito ng mga pagsalakay sa himpapawid, at noong tag-araw ng taong iyon, ang mga guho lamang ng nasunog at sumabog na mga pader ang nakatayo sa lugar ng hotel. Sa pagtatapos ng digmaan, ang Severnaya ay naging isa sa mga bagay na napapailalim sa priyoridad na pagpapanumbalik. Ang proyekto ng pagpapanumbalik ay nagkaroon ng bahagyang bagong hitsura na may pagbawas sa bilang ng mga palapag sa gilid ng mga pakpak ng gusali sa tatlong palapag. Ang may-akda nito ay ang arkitekto na si Konstantin Gutin. Nagsimula siya sa pangunahing gusali, na itinayo noong 1945-1947, pagkatapos ay kumuha ng 164 na upuan na karagdagan at sa wakas ay pinangasiwaan ang pagsasaayos ng restaurant noong 1968-1969. Noong Hunyo 26, 1948, sa araw ng pagpapalaya ng Karelia, muling itinayo ang hotel.

Noong 2004, ang hotel complex ay naging nagwagi sa 100 Best Products of Russia program, at iginawad sa isang kalidad na marka sa kategoryang "Mga Serbisyo sa Hotel". Noong Hunyo 10, 2005, natanggap ang isang Sertipiko para sa isang trademark (marka ng serbisyo) No. 290449, na may bisa hanggang Disyembre 30, 2014.

Nag-aalok ang complex ng mga sumusunod na karagdagang serbisyo:

Sentro ng negosyo;

Meeting room para sa 50 tao;

Restaurant "Severny" na may 180 upuan, lugar - 407 sq.

Banquet hall para sa 12 upuan, lugar na 16.8 sq.

Bar "Northern" na may 30 upuan;

bahay ng kape

Sports at libangan Wellness-center "Northern"

Binabantayang paradahan;

Exhibition – pagbebenta ng mga painting;

ATM ("Baltic Bank");

Opisina ng ngipin;

Pagkukumpuni ng mga damit at studio ng pananahi.

Ang ahensya na "Intourist-Petrozavodsk" ay matatagpuan din sa gusali ng complex.

Ang Severnaya ay may ilang mga pakinabang sa mga katunggali nito:

Ang lokasyon ng hotel ay maginhawa para sa mga darating sa Petrozavodsk, kapwa para sa paglilibang at para sa mga layunin ng negosyo.

Ang complex ay may magandang reputasyon at katanyagan, kapwa sa Russia at sa ibang bansa.

Malaking bilang at iba't ibang mga silid (176 na silid, 283 na kama). Ang isang makabuluhang bahagi ng bilang ng mga silid ay binubuo ng mga doble at solong silid ng unang kategorya, na isang mahalagang kadahilanan sa panahon ng aktibidad ng turista. Kasabay nito, ang hotel ay may mga budget room (39 na kuwarto ng ika-3 at ika-4 na kategorya), na hinihiling ng mga kliyente ng hotel na may limitado, halimbawa, mga gastos sa paglalakbay.

Ang isang malawak na hanay ng mga karagdagang serbisyo para sa parehong mga residente ng hotel at mga residente ng lungsod ay nagbibigay-daan sa amin upang masakop ang halos lahat ng mga pangangailangan ng pagbisita sa mga turista.

Ang "Severnaya" ay may kakaibang restaurant, ang lutuin kung saan natutugunan ang lahat ng posibleng kagustuhan ng mga customer. Ito ang mga almusal (buffet at a la carte), express lunch at business lunch, hapunan, buffet, banquet, gabi at mga espesyal na kaganapan. Para sa mga bisita ay mayroong bar, banquet room, at coffee shop. Dalubhasa ang restaurant sa mga lutuing Russian, Karelian at European. Ang mga master class para sa mga chef at waiter ay gaganapin sa lugar ng restaurant. Ang mga kawani ay patuloy na sinanay at pinagbubuti ang kanilang mga kasanayan

Sa mga tuntunin ng antas ng presyo, ang "Severnaya" ay maaaring masiyahan ang mga kliyente na may iba't ibang kita. Kaya naman in demand ang hotel. Ang halaga ng mga katulad na serbisyo mula sa mga kakumpitensya ay mas mataas.

Tulad ng para sa anumang negosyo sa industriya ng mabuting pakikitungo, ang mga kawani ang pangunahing puwersang nagtutulak para sa Severnaya Hotel. Bilang isang kumpanyang may kasaysayan, mayroon itong sariling mga pamantayan ng pag-uugali at pagganap ng empleyado, na itinatag sa paglipas ng mga taon. mga pananagutan sa pagganap na nakakatugon sa lahat ng mga kinakailangan chain ng hotel"Intourist Hotel Group".

Ang Severnaya Hotel ay naging bahagi ng hotel chain ng OJSC Intourist Hotel Group noong Hulyo 1, 2007.

Ang turismo sa Republika ng Karelia ay isa sa pinakamabilis na lumalagong mga lugar ng aktibidad. Sa Konsepto ng socio-economic development ng Republic of Karelia para sa panahon hanggang 2012 at ang draft Strategy para sa socio-economic development ng republika hanggang 2020, ang turismo ay itinuturing na isa sa mga pangunahing priyoridad para sa pag-unlad ng rehiyon.

Ang "Severnaya" ay isang pinuno sa pagkakaloob ng mga serbisyo sa hotel sa Republika, kapwa para sa mga dayuhan at Ruso na turista. Ito ay palaging sikat para sa kanyang mabuting pakikitungo, magiliw na staff at mataas na pamantayan ng kalidad ng serbisyo, na bumuti lamang sa mga nakaraang taon salamat sa pagpapakilala ng kultura ng korporasyon ng Intourist Hotel Group OJSC.

Ang corporate corporate style ng Intourist Hotel Group OJSC ay hindi lamang ang bagay na pinagsama ito sa iba pang mga hotel ng organisasyong ito. Ang motto ng Severnaya Hotel ay kaayon ng motto ng management company na OJSC Intourist Hotel Group - "Preserving the traditions of hospitality." Nakikita ng OJSC "Intourist Hotel Group" ang layunin nito bilang pangangalaga sa mga bisita, kalidad at ginhawa. Ang motto ng kumpanya ay "Kalidad - Tradisyon - Pagtanggap ng Bisita". Ang misyon ng kumpanya ay first-class na serbisyo sa bawat hotel ng hotel chain batay sa mga pamantayang sumasalamin sa pandaigdigang kasanayan sa pagbibigay ng mga serbisyo sa hotel. Ang binuo na mga pamantayan ay sapilitan para sa lahat ng empleyado ng kumpanya. Pag-uugali ng empleyado sa mga bisita, relasyon sa mga kasamahan at kasosyo - ang lahat ng impormasyong ito ay ipinapakita at na-standardize sa Code of Corporate Conduct ng Intourist Hotel Group OJSC. Nagtatakda ito ng mga pamantayan sa trabaho at tinutukoy ang likas na katangian ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado, kliyente at kasosyo. Mula noong 2008, isang bagong corporate identity para sa mga hotel ang naaprubahan. Dati, ginamit ng Intourist Hotel Group sa logo nito ang isang graphic na larawang pagmamay-ari ng VAO Intourist - isang pakpak sa buong mundo. Ang Intourist logo ay kilala sa Russia at sa buong mundo, samakatuwid, sa bagong Intourist Hotel Group sign, ang pagpapatuloy ay napanatili hangga't maaari. Ang mga bagong detalye ay idinagdag sa imahe ng globo, na nauugnay sa paglalakbay - mga bituin, na sumasagisag sa negosyo ng hotel at nagpapahiwatig ng antas ng kaginhawaan ng mga hotel. Mga elemento ng logo - Lupa at ang mga bituin ay nakasulat sa isang parisukat na tabas, na kumakatawan sa katatagan, pagpapanatili at kumpiyansa sa hinaharap. Noong 2009, pinalitan ang mga logo. Kabilang dito ang Severnaya Hotel, Petrozavodsk. Sa ngayon, ang mga logo ay napalitan na at ang corporate identity ng hotel ay binago sa mga naka-print na materyales (mga business card, guest card, mga letterhead ng kumpanya), mga materyales sa advertising (mga booklet, polyeto, atbp.), mga uniporme ng kawani (ngayon ang mga ito ay gawa sa istilo ng korporasyon"Intourist" - asul). Magkakaroon din ng mga pagbabago sa istilo ng korporasyon ng website ng Intourist Hotel Group www.intourist-hotels.ru

Ang kultura ng korporasyon ng Severnaya Hotel, na umuunlad sa loob ng balangkas ng kultura ng organisasyong OJSC Intourist Hotel Group, ay maaaring makilala ng ilang mga tagapagpahiwatig.

Kung ilalarawan natin ang kultura ng korporasyon ng Severnaya ayon sa pag-uuri na iminungkahi ni S.G. Abramova at I.A. Kostenchuk, kung gayon hindi ito maaaring hindi malabo na inuri bilang isang positibo o negatibong uri. Mayroon itong mga tampok ng parehong uri: integrative (intra-group cohesion ng mga manggagawa sa hotel, isang friendly na team na may mahusay na itinatag na mga relasyon sa intracommunication), hindi matatag ("Northern" ay nasa proseso ng pag-unlad at pagbabago mula noong sumali sa OJSC "Intourist" Hotel Group" ), functional-oriented ( Ang pangunahing aktibidad ng kumpanya ay ang pagpapatupad ng functionally na tinukoy na mga algorithm para sa pagsasagawa ng mga propesyonal na aktibidad sa trabaho at mga modelo ng pag-uugali na tinukoy sa katayuan (isang halimbawa ay ang gawain ng mga empleyado alinsunod sa malinaw na tinukoy na mga pamantayan ng pag-uugali na tinatanggap sa buong chain ng hotel at sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho). Ngunit dapat tandaan na ang kultura ng korporasyon ng negosyo na aming isinasaalang-alang ay mas positibo kaysa sa negatibo: ito ay nag-uudyok sa mga empleyado, ginagawang posible ang epektibong komunikasyon at sa lahat ng posibleng paraan ay nag-aambag sa katatagan ng organisasyon.

Mula sa punto ng view ng pag-uuri na iminungkahi nina Cameron at Quinn, ang kultura ng korporasyon ng "Northern" ay maaaring tawaging clan (pamilya), na katangian ng mga organisasyon na nakatuon sa pangangalaga sa mga tao at panloob na paggalang sa sariling katangian at pagiging natatangi ng bawat empleyado.

Mula sa punto ng view ng pag-uuri na iminungkahi ni D. Sonnenfeld, ang kultura ng korporasyon ng Severnaya ay maaaring uriin bilang isang uri ng "Club culture". Natutugunan nito ang mga pangunahing kinakailangan: pagkakasundo ng empleyado, pagtutulungan ng magkakasama, at pagsulong ng karanasan ng kawani. Ang paglago ng karera ng mga empleyado ay unti-unting nangyayari, dahil Sa bawat bagong antas, naiintindihan niya ang lahat ng mga intricacies ng specialty na ito at ganap na pinagkadalubhasaan ang kasanayan. Ang staff ng hotel ay may malawak na propesyonal na pananaw at maaaring palitan.

Ang bawat bagong empleyado ng Severnaya Hotel ay dumalo sa Orientation training, na nagsasabi tungkol sa kasaysayan ng organisasyon, ang istraktura ng hotel, corporate ethics, mga prinsipyo ng hospitality, at mga pag-iingat sa kaligtasan. Bilang bahagi ng pagsasanay na ito, mayroong panimulang paglilibot sa hotel. Ang mga empleyado ng departamento ay naging pamilyar sa mga patakaran para sa paggamit ng kagamitan, mga aksyon sa mga sitwasyong pang-emergency, ang kodigo ng etika ng Severnaya Hotel, at ang mga probisyon ng kompetisyon na "Pinakamahusay na Empleyado ng Buwan".

Ang pamantayan para sa pagsusuri ng kumpetisyon ay "technological na kahusayan at propesyonalismo" at "pambihirang saloobin sa panauhin." Ang kumpetisyon ay nagaganap sa apat na yugto. Batay sa mga resulta ng una (ang gawain ng mga empleyado ay sinuri ng mga pinuno ng mga departamento), isang larawan ng pinakamahusay na empleyado ng buwan ay inilalagay sa isang honorary stand sa lobby ng hotel. Batay sa mga resulta ng ikalawang yugto (batay sa mga resulta ng quarter), ang pamagat na "mukha ng hotel" (para sa mga empleyado ng mga serbisyo sa pakikipag-ugnayan) at "puso ng hotel" (para sa mga kinatawan ng mga serbisyong hindi nakikipag-ugnayan) ay iginawad. Batay sa mga resulta ng ikatlong yugto (kung ang empleyado ay "ang pinakamahusay na empleyado ng quarter" at "ang pinakamahusay na empleyado ng buwan" sa loob ng anim na buwan), pagkatapos ay iginawad siya ng isang liham ng pasasalamat at isang bonus sa halaga ng kanyang opisyal na suweldo. Batay sa mga resulta ng ika-apat na yugto, ang "Best Employee of the Year" ay iginawad ng tourist voucher mula sa Intourist company. Kaya, ang pamamahala ng hotel ay gumagamit ng isang kumplikadong mga sistema ng materyal at hindi materyal na insentibo para sa mga empleyado.

Upang ang mga empleyado ng hotel ay makaramdam na tulad ng isang solong koponan at matulungan ang isa't isa kung kinakailangan, isinasagawa ang cross-training. Halimbawa, ang isang front office administrator ay maaaring magsilbi bilang isang business center at meeting room administrator. Kaya, ang isang pakiramdam ng isang solong koponan, espiritu ng koponan at isang pag-unawa na ang lahat ay gumagawa ng isang karaniwang bagay, na siya namang isa sa mga prinsipyo ng pagbuo ng kultura ng korporasyon ng organisasyon.

Sa Severnaya Hotel, hinihikayat ang pagsulong sa mga ranggo. Halimbawa, ang pinuno ng departamento ng reserbasyon at pagbebenta ay maaaring italaga ng ilan sa mga tungkulin ng pinuno ng departamento ng marketing at advertising. Pinapataas nito ang saklaw ng kanyang mga responsibilidad sa trabaho, nagbibigay ng higit na kahulugan ng kahalagahan at kahalagahan ng trabahong ginagawa niya para sa negosyo ng hotel. Alinsunod dito, ang mga materyal na insentibo para sa naturang empleyado ay tumaas.

Isang panloob na corporate personnel reserve ang ginawa sa hotel chain ng OJSC Intourist Hotel Group. Ang mga kandidato para sa mga posisyon sa pamamahala sa mga negosyo ay pangunahing isinasaalang-alang mula sa mga empleyado na nasa nabanggit na reserbang tauhan.

Ginagamit ng pamamahala ng hotel iba't ibang pamamaraan materyal at hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado, na naglalayong kapwa sa pagbuo ng isang pinag-isang pangkat at sa pagtaas ng kahusayan sa ekonomiya ng pag-unlad ng Severnaya Hotel.

Kinakailangan na patuloy na paalalahanan ang mga empleyado ng kanilang paglahok sa isang karaniwang dahilan. Dapat nating laging tandaan na ang kultura ng korporasyon ay nagbibigay sa mga empleyado ng isang pakiramdam ng layunin at lumilikha ng katapatan sa kanilang organisasyon.

Upang lumikha ng kultura ng korporasyon at bumuo ng katapatan ng empleyado sa chain ng hotel ng OJSC Intourist Hotel Group, iminumungkahi ko:

1. Ayusin ang mga corporate event kapwa sa enterprise sa kabuuan at sa isang hiwalay na structural unit. Bumuo ng corporate team building event (tinatawag na team-building), halimbawa, team games. Pinipilit ng paglalaro ng koponan ang koponan na magtulungan, na naglalapit sa koponan at ginagawa silang handa na lutasin ang mas kumplikado at kumplikadong mga problema kahit na gumaganap ang kanilang mga direktang tungkulin sa proseso ng pagtatrabaho sa mismong negosyo.

2. Posible ring mag-organisa ng mga party ng mga bata sa Severny restaurant. Upang maihatid ang mga naturang kaganapan, ang mga mag-aaral na nagsasanay mula sa mga dalubhasang institusyong pang-edukasyon sa Petrozavodsk ay maaaring gamitin bilang mga tagapagluto at tagapagsilbi. Kaya, ang hotel at restaurant ay nagtatag ng pakikipagsosyo sa institusyong pang-edukasyon, ihanda ang mga tauhan sa hinaharap na magtrabaho sa kanilang negosyo, bawasan ang mga materyal na gastos para sa pag-aayos ng mga kaganapang panlipunan. Upang lumahok sa naturang mga pista opisyal, anyayahan ang mga anak ng mga empleyado ng negosyo mismo (isang elemento ng pagpapahusay ng kultura ng korporasyon, dahil ang mga empleyado ay kasabwat) at ang mga empleyado mismo.

3. Bumuo ng isang sistema ng mga diskwento para sa mga empleyado at mga anak ng mga empleyado para sa tirahan sa iba pang mga hotel ng chain. Sa low season, tataas nito ang occupancy ng mga kuwarto ng hotel. Ito ay isang elemento ng hindi materyal na pagpapasigla (pagbabago ng kapaligiran, pagpapayaman sa kultura, atbp.)

4. Ipaalam sa staff ng hotel ang tungkol sa mga kaganapang nagaganap sa ibang mga hotel ng Intourist Hotel Group OJSC network

Ang pagkakaroon ng pag-aaral at pag-aralan ang mga detalye ng kultura ng korporasyon ng sangay ng Severnaya Hotel ng Intourist Hotel Group OJSC, maaari nating gawin ang mga sumusunod na konklusyon:

1. Ginagamit ng enterprise ang parehong panlabas at panloob na mga elemento upang bumuo ng kultura ng korporasyon:

· Paggamit ng istilong pang-korporasyon ng JSC Intourist Hotel Group sa disenyo ng mga produkto ng advertising, materyales ng impormasyon, website ng hotel, atbp.

· Uniporme ng korporasyon

· Paghihiwalay ng mga layunin at pamantayan ng serbisyo at pag-uugali ng mga empleyado ng organisasyon

2. Ang Severnaya Hotel sa pagsasanay ay gumagamit ng mga pamamaraan ng materyal at hindi materyal na mga insentibo para sa mga empleyado:

· Nagsasagawa ng mga aktibidad sa pag-aangkop para sa mga bagong dating;

· bumuo ng mga programa sa pagsasanay at propesyonal na pag-unlad para sa lahat ng empleyado

· pinapataas ang interes ng mga kawani sa pagpapabuti ng kalidad ng mga serbisyong ibinibigay.

KONGKLUSYON

Binibigyang-diin ng lahat ng mga practitioner ang mataas na kahalagahan ng kultura ng korporasyon bilang isang epektibong tool para sa pamamahala ng kumpanya; Ang mga mananaliksik ng problema, parehong mga theorist at practitioner, ay nagpapansin ng isang matatag na koneksyon sa pagitan ng tagumpay ng mga kumpanya at ang antas ng pag-unlad ng kanilang mga kultura ng korporasyon. Ang pagtaas ng bilang ng mga pinuno ng kumpanya ngayon ay darating sa konklusyon na ito ay kinakailangan upang sadyang bumalangkas ng corporate culture ng organisasyon. Sa katunayan, sa anumang kumpanya, anuman ang angkop na lugar sa merkado na sinasakop nito at gaano man ito kalaki, ang koponan, ang mga halaga at mithiin nito ay may mahalagang kahalagahan para sa matagumpay na mga aktibidad. Ito ang pangkat na tumutukoy sa lahat ng bagay sa isang organisasyon. Samakatuwid, ang pagbuo ng isang kultura ng korporasyon ay nagpapahintulot sa kumpanya na lumipat sa isang direksyon bilang isang solong entity.

Ginagawang posible ng kultura ng kumpanya ng kumpanya na makamit ang dating itinakda na mga madiskarteng layunin at kasalukuyang mga gawain, at ito ang batayan para sa pagkakaisa ng buong koponan. Ito ay ang kultura ng korporasyon na ang "zest" na tumutukoy sa pagkakaiba sa pagitan ng mga kumpanya at nagdudulot ng tagumpay sa kompetisyon.

Ang konsepto ng kultura ng korporasyon ay isa sa mga pangunahing sa modernong pamamahala, sa kabila ng katotohanan na sa mga nakaraang taon lamang ito ay nagsimulang kilalanin bilang pangunahing tagapagpahiwatig na kinakailangan para sa tamang pag-unawa at pamamahala ng pag-uugali ng organisasyon.

Ang kultura ng korporasyon ay ang kabuuan ng materyal at espirituwal na buhay ng isang koponan: ang mga tinatanggap na halaga nito, code ng pag-uugali at binuo na mga ritwal, mga tradisyon na nabuo sa loob ng maraming taon at ibinabahagi ng lahat ng miyembro ng enterprise team. Ang antas ng pag-unlad ng kultura ng isang organisasyon ay kadalasang tumutukoy sa pang-ekonomiyang tagumpay ng kumpanya at mga prospect nito. karagdagang pag-unlad. Ang isang mahusay na binuo at maingat na nabuo corporate kultura ay ang pangunahing asset ng kumpanya, ang pangunahing competitive na kalamangan.

Sa iniharap na tesis, parehong teoretikal at praktikal na mga tanong mga detalye ng pagbuo ng kultura ng korporasyon sa mabuting pakikitungo:

· Ang mga pangunahing mekanismo na nakakaimpluwensya sa pag-unlad ng kultura ng korporasyon sa mga negosyo sa industriya ng mabuting pakikitungo at ang pag-uuri nito ay isinasaalang-alang, katulad: mga panloob na salik na nakakaimpluwensya sa kultura ng pamamahala at kapaligiran sa pagtatrabaho ng organisasyon; panlabas na mga kadahilanan, mga tuntunin, pamantayan at pamantayan ng pag-uugali;

· Natukoy ang mga tampok ng pagbuo ng kultura ng korporasyon ng mga internasyonal na hotel chain at negosyo ng domestic hospitality industry

· Isang pagsusuri ng kultura ng korporasyon ng sangay ng OJSC "Intourist Hotel Group" Hotel "Severnaya" ay isinagawa

· Ang mga detalye ng pagbuo at pag-unlad ng kultura ng korporasyon sa mabuting pakikitungo ay pinag-aralan gamit ang halimbawa ng hotel ng sangay ng OJSC "Intourist Hotel Group" Hotel "Severnaya" sa Petrozavodsk

Sa kurso ng pag-aaral ng mga detalye ng pagbuo ng kultura ng korporasyon gamit ang halimbawa ng Severnaya Hotel, inihayag ng may-akda ng gawain ang sumusunod:

· Ang kumpanya ay gumagamit ng parehong panlabas at panloob na mga elemento upang bumuo ng isang kultura ng korporasyon

· Sa pagsasagawa ay gumagamit ng mga paraan ng moral at materyal na pagpapasigla ng mga empleyado:

Bilang resulta ng pananaliksik, natukoy ang mga problema sa pagbuo ng umiiral na kultura ng korporasyon at ginawa ang mga panukala epektibong mga hakbang sa pamamagitan ng kanilang desisyon.

Batay sa isang paghahambing ng mga umiiral na elemento, mga pamantayan ng kultura ng korporasyon ng Severnaya Hotel at ayon sa data ng survey, iminungkahi ng may-akda ng trabaho ang mga sumusunod:

1. pagsasagawa ng cross-training para sa mga empleyado ng iba't ibang serbisyo ng enterprise (upang mapabuti ang antas ng propesyonal at kalidad ng mga serbisyong ibinigay, palawakin ang saklaw ng serbisyo, lumikha ng pakiramdam ng isang solong koponan)

2. pagtatapos ng isang kasunduan sa mga kompanya ng seguro sa pagkakaloob ng mga diskwento (sa ilalim ng isang kolektibong kasunduan) para sa karagdagang insurance ng tauhan (nagbibigay ng pakiramdam ng personal na kaligtasan at panlipunang seguridad).

3. lutasin ang isyu ng pagbibigay ng kagustuhan na mga pautang sa mga empleyado ng negosyo

4. kasangkot ang mga empleyado sa pakikilahok sa pamamahala (bigyan sila ng pagkakataong gumawa ng kanilang mga panukala sa pamamahala ng organisasyon, pagtanggap, naman, ng bagong impormasyon tungkol sa buhay ng negosyo ng hotel - ang epekto ng feedback)

5. makaakit ng mga bagong tauhan, bumuo ng isang "bata" na pangkat, na nagbibigay sa kanila ng pagkakataon para sa paglago ng karera at propesyonal na pag-unlad.

6. bumuo ng iyong sariling programa sa pagganyak para sa bawat departamento

7. sa mga hotel ng chain, sa Severnaya Hotel, restaurant, health center, coffee shop, ayusin ang isang eksibisyon ng mga guhit ng mga bata, mga anak ng mga bisita sa hotel at mga anak ng mga empleyado ng kumpanya.

8. ipaalam sa staff ng hotel ang tungkol sa mga kaganapang nagaganap sa ibang mga hotel ng Intourist Hotel Group OJSC network

9. ayusin ang mga kaganapang pang-korporasyon kapwa sa negosyo sa kabuuan at sa isang hiwalay na yunit ng istruktura.

10. Bumuo ng isang sistema ng mga diskwento para sa mga empleyado at pamilya ng mga empleyado sa tirahan sa iba pang mga hotel ng chain.

Ang pagpapatupad ng mga panukala na binuo ng may-akda ng trabaho kasabay ng mga pamantayan ng serbisyo na ginamit na sa Severnaya Hotel, ang Code of Corporate Conduct ng Intourist Hotel Group OJSC, ang istilo ng korporasyon at mga prinsipyo ng chain ng hotel, ang mga sistema ng materyal at hindi materyal na mga insentibo para sa mga empleyado na ginagamit sa hotel, mapapabuti ang kultura ng korporasyon ng negosyo , tataas ang antas ng propesyonal ng mga empleyado at ang pakiramdam ng kahalagahan para sa organisasyon. Ang pagbibigay ng nararapat na pansin sa proseso ng pagbuo at pagpapanatili ng kultura ng korporasyon ng organisasyon, pagpapanatili ng mga umiiral na halaga at pagpapakilala ng mga bagong prinsipyo ay magpapahintulot sa kumpanya na gumana nang epektibo sa isang mapagkumpitensyang kapaligiran.

BIBLIOGRAPIYA

2. Balashova E.A. Negosyo sa hotel. Paano makamit ang hindi nagkakamali na serbisyo / E.A. Balashova. – M.: Vershina LLC. - 2005. -176 p.

3. Biktasheva D.L. Pamamahala sa turismo / D.L. Biktasheva, L.P. Gieva, T.S. Zhdanova. - M.: "Alfa-M", "Infra-M". - 2007. -272 p.

4. Vikhansky O.S. Pamamahala/ O.S. Vikhansky, A.I. Naumov - M.: "Ang Economist". - 2006. - 672 p.

5. Ivanov V.V., Volkov A.B. Pamamahala ng hotel / V.V.Ivanov, A.B.Volkov - M.: "Infra-M". - 2007. -224 p.

6. Kibanov A.Ya. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon / A.Ya. Kibanov. – M.: “Infra-M”. - 2004. - 637 p.

7. Kotler F. Marketing, hospitality, turismo / F. Kotler, D. Bowen, D. Makens - M.: “Pagkakaisa”. - 1998. - 787 p.

8. Meskon M. Fundamentals of Management / M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri - M.: "Williams". - 2008. -672 p.

9. Persikova T.N. Intercultural na komunikasyon at kultura ng korporasyon / T.N. Persikova. - M.: "Logos". - 2002. - 224 p.

10. Savitskaya G.V. Pagsusuri aktibidad sa ekonomiya mga negosyo / G.V. Savitskaya. – M.: “Ecoperspective”. - 1997. - 498 p.

11. Spivak V.A. Kultura ng korporasyon. Teorya at kasanayan. / V.A. Spivak. - St. Petersburg: "Peter", 2001. -352 p.

12. Timokhina T.L. Organisasyon ng pagtanggap at serbisyo para sa mga turista / T.L. Timokhin. -M.: Publishing House "Forum" - "Infra-M". – 2008. -279 p.

13. Walker J.R. Panimula sa Hospitality / J.R. Walker. – M.: UNITA-DANA. - 2002. – 607 p.

14. Fedtsov V.G. Kultura ng serbisyo ng hotel at turista. Rostov-on-Don, "Phoenix".- 2008.-231 p.

15. Markovskaya O.V. Kultura ng korporasyon sa industriya ng hospitality/ O.V. Markovskaya//Parade of Hotels. -2005.- No. 2

16. Nesteruk M. Kultura ng korporasyon at larawan ng hotel / M. Nesteruk // Limang bituin. – 2006. -№7. – 18-19 p.m.

17. Prilepo A. 1200 lihim ng matagumpay na negosyo / A. Prilepo // Hotel. -2007. - Hindi. 5. -40s.

18. Fukolova Y. Mga inhinyero sa pagpapanatili / Y. Fukolova // Lihim ng Firm. -2008. - No. 18 (250)

19. Yudina I. Mga lihim ng room service, o kung paano sanayin ang mga propesyonal na staff ng hotel / I. Yudina // Hotel at restaurant. – 2003. - No. 3. – 8-10 s.

20. Intourist. Magasin sa paglalakbay / Intourist. Magasin sa paglalakbay / - 2009. -Enero-Marso. -8-13 s.

21. Pangkalahatang layout ng mga pasilidad at imprastraktura ng turismo sa Republika ng Kazakhstan [Electronic na mapagkukunan].-http://www.gov.karelia.ru/gov/Power/Ministry/Development/Tourism/Plan/index.html

22. Barinov V.A., Makarov L.V. Kultura ng korporasyon ng isang organisasyon sa Russia [Electronic na mapagkukunan]. - http://www.cfin.ru/press/management/2002-2/12.shtml

23. Jacque E., 1952. Jaques E. Ang pagbabago ng kultura ng isang pabrika. - New York: Dryden Press, 1952. - P. 251 [Electronic na mapagkukunan].-http://www.hr-portal.ru/pages/okk/ook.php

24. Zhalilo B. "Operasyon sa kaluluwa" - pagbabago ng kultura ng kumpanya ng kumpanya [Electronic na mapagkukunan]. - http://www.syntone.ru/library/article_other/content/1314.html

25. Zhdanov A. Mga praktikal na paraan upang pamahalaan ang kultura ng korporasyon [Electronic na mapagkukunan]. - http://www.betapress.ru/library/culture-343.html

26. Kandaria I.A. Ang pagbuo ng kultura ng korporasyon sa organisasyon

[Electronic na mapagkukunan].- http://www.magistr-mba.ru/tree_articles_24_65.html

27. Kirpa N. Pagsusulat para sa mga mata at tainga [Electronic na mapagkukunan]. - http://www.pr-files.ru/items/?id=47&cat=analitics

28. Lazarev S.V. Ang konsepto ng kultura ng korporasyon ng isang organisasyon [Electronic na mapagkukunan]. - http://lazarev.webhost.ru/o_korp_kult.htm

29. Merts N.V. Kultura ng korporasyon: isang tunay na tool sa pamamahala [Electronic na mapagkukunan]. - http://www.aleader.ru/corporat/print-true.html

30. Popov A. Ang prinsipyo ng aming trabaho ay upang itaguyod ang pag-unlad ng mga empleyado [Electronic na mapagkukunan]. - http://ekat.erabota.ru/info/interview/?id=5681

31. Popretinskaya M.B. Mga pamantayan para sa bawat maliit na bagay [Electronic na mapagkukunan].- http://www.hotel-hospitality.ru/index.php?pageid=55

32. Skobkin S.S. Sa daan patungo sa kalidad [Electronic na mapagkukunan].-http://www.intacadem.ru/statji/skobkin-s.s.-na-puti-k-kachestvu.html

33. Slivitsky A.B. Pagbuo ng kultura ng korporasyon [Electronic na mapagkukunan].-http://www.advertology.ru./article30168.htm

34. Smerek V.Ya. Naghahanap kami ng misyon para sa kumpanya [Electronic na mapagkukunan].-http://www.lexgroup.ru/rus/bibl-razr-strat9/

35. Fukolova Yu. Mga pamantayan ng serbisyo o isang ngiti nang walang pagdadalawang isip [Electronic na mapagkukunan]. - http://www.prohotel.ru/news-19460/0/

36. Shestakova O. Pag-optimize ng mga gantimpala - bakit ngayon? [Electronic na mapagkukunan].- http://www.otel-e.com

37. Yusupova E. Mga pamumuhunan sa turismo: opinyon ng eksperto. / Negosyo sa paglalakbay. -2005. -№14 [Electronic na mapagkukunan].- http://toursoft.rambler.ru/analytics/info.jsp?analytics=67740

38. Kultura ng korporasyon [Electronic na mapagkukunan]. - http://ru.wikipedia.org/wiki/Corporate_culture

39. Ibinahagi ni Ritz Carlton ang karanasan sa mga usapin ng tauhan [Electronic na mapagkukunan]. - http://www.frontdesk.ru/vetka.cgi?vetkaid=9061

40. Opisyal na website ng Severnaya Hotel [Electronic na mapagkukunan].-http://www.severnaja.onego.ru

41. Opisyal na website ng VAO "Intourist" [Electronic na mapagkukunan].-http://www.intourist.ru

42. Opisyal na website ng OJSC "Intourist Hotel Group" [Electronic na mapagkukunan].-www.intourist-hotels.ru.

43. Opisyal na website ng AmaksGrandHotels hotel chain [Electronic na mapagkukunan]. - http://www.amaks-hotels.ru

44. Opisyal na website ng hotel chain na “AZIMUT Hotel Chain” [Electronic na mapagkukunan]. - http://www.azimuthotels.ru/

45. Opisyal na website ng hotel na "Novotel Moscow Sheremetyevo" [Electronic na mapagkukunan]. - http://www.novotel.ru

46. ​​Opisyal na website ng mga hotel ng Hyatt [Electronic na mapagkukunan].- http://hyatt.ru

47. Opisyal na website ng Hyatt Regency Kyiv hotel [Electronic na mapagkukunan]. - http://hyatt.kiev.ua

48. Opisyal na website ng mga Marriott hotels [Electronic resource].- http://www.marriott.com

49. Portal ng impormasyon[Electronic na mapagkukunan].- http://www.sunrest.ru

Kibanov A.Ya. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon. 515s.

E. Jacques, 1952. Jaques E. Ang pagbabago ng kultura ng isang pabrika. - New York: Dryden Press, 1952 - http://www.hr-portal.ru/pages/okk/ook.php

Kandaria I.A. Pagbuo ng kultura ng korporasyon sa organisasyon. - http://www.magistr-mba.ru/tree_articles_24_65.html

Kibanov A.Ya. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon / A.Ya. Kibanov. – M.:INFRA, 2004.-515 p.

Lazarev S.V. Ang konsepto ng kultura ng korporasyon ng organisasyon. http://lazarev.webhost.ru/o_korp_kult.htm

Kibanov A.Ya. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon / A.Ya. Kibanov. – M.:INFRA. - 2004.-516s.

Barinov V.A., Makarov L.V. Kultura ng korporasyon ng isang organisasyon sa Russia. http://www.cfin.ru/press/management/2002-2/12.shtml

Ang konsepto ng pag-unlad ng turismo sa Russian Federation. Opisyal na website ng Chamber of Commerce and Industry ng Russian Federation: http://www.tpprf.ru/ru/main/committee/komtur/turkonc/

Fukolova Yu. Mga inhinyero ng serbisyo / Yu.Fukolova // Lihim ng Firm. -2008. - No. 18 (250)

Popretinskaya M.B. Mga pamantayan para sa bawat maliit na bagay. - http://www.hotel-hospitality.ru/index.php?pageid=55

Markovskaya O.V. Kultura ng korporasyon sa industriya ng mabuting pakikitungo / O.V. Markovskaya. // Parade of Hotels. - 2005. - No. 2.

Nesteruk M. Kultura ng korporasyon at larawan ng hotel / M. Nesteruk // Limang bituin. – 2006. -.№7.

Opisyal na website ng chain ng hotel na "AZIMUT Hotel Chain" - http://www.azimuthotels.ru/

Dubovitsky R.A. Tao bilang isang kadahilanan sa negosyo / Dubovitsky R.A. // Philosophical Sciences – 2003 - No. 2

Dubovitsky R.A. Tao bilang isang kadahilanan sa negosyo / Dubovitsky R.A. // Philosophical Sciences – 2003 - No. 2

Opisyal na website ng Severnaya Hotel: http://www.severnaja.onego.ru

Intourist. Ari-arian ng Republika / Intourist. Travel magazine/ - 2009. –Enero-Marso. -58-60s.

Pangkalahatang layout ng mga pasilidad at imprastraktura ng turismo sa Republika ng Karelia: http://www.gov.karelia.ru/gov/Power/Ministry/Development/Tourism/Plan/index.html

Pederal na Ahensya para sa Edukasyon

PETROZAVODSK BRANCH

Institusyong Pang-edukasyon ng Pederal na Estado ng Sekundaryang Bokasyonal na Edukasyon

"PETROVSKY COLLEGE"

GRADUATE WORK

KULTURANG KORPORATO SA HOSPITALITY INDUSTRY

Graduate student Kiforenko Yu.A.

Grupo 303

Espesyalidad "Hotel

serbisyo"

Superbisor Fomina M.V.

Petrozavodsk 2010

PANIMULA

1. KONSEPTO AT MODERNONG SULIRANIN NG KULTURANG KORPORATO

1.1 Kasaysayan ng paglitaw at pag-unlad ng kultura ng korporasyon

1.2 Mga uri, istraktura at mekanismo para sa pagbuo ng kultura ng korporasyon

1.3 Mga uso sa pag-unlad ng modernong kultura ng korporasyon. Kultura ng korporasyon sa Russia

2. KULTURANG KORPORATO SA HOSPITALITY

2.1 Mga tampok ng kultura ng korporasyon sa mabuting pakikitungo

2.2 Kultura ng korporasyon ng mga internasyonal na chain ng hotel

2.3 Kultura ng korporasyon ng mga hotel sa Russia

3. PAGSUSURI NG CORPORATE CULTURE NG HOTEL "SEVERNAYA" AT ANG PAG-UNLAD NITO SA LOOB NG FRAMEWORK NG JSC "INTOURIST HOTEL GROUP"

KONGKLUSYON

BIBLIOGRAPIYA

PANIMULA

Ang lumalagong dinamismo at pagkasumpungin ng kapaligiran ng negosyo ay lumilikha ng pangangailangan para sa mga organisasyon na patuloy na makipag-usap sa mga kasosyo, mga mamimili, mga empleyado. Ang paglago ng edukasyon, mga kwalipikasyon, at kamalayan ng mga manggagawa at ng publiko sa kabuuan ay nangangailangan ng pamamahala na gumamit ng mas kumplikado at banayad na mga pamamaraan ng pamamahala. Upang makontrol ang mga kaganapan, hindi na sapat na kontrolin ang pag-uugali ng mga tao. Ngayon ay kinakailangan upang pamahalaan kung ano ang iniisip at nararamdaman ng mga tao, upang hubugin ang opinyon at kalooban ng publiko. Kapag nagtatrabaho sa mga tauhan, may pangangailangan na lumikha ng isang pinag-isang sistema ng mga halaga, pamantayan at mga patakaran, i.e. isang kultura ng korporasyon na nagpapahintulot sa mga empleyado na makamit ang epektibong trabaho, tumuon sa pagkamit ng mga layunin ng kumpanya, at pagsasakatuparan sa sarili.

Ang pagtaas ng bilang ng mga pinuno ng kumpanya ngayon ay darating sa konklusyon na ito ay kinakailangan upang sadyang bumalangkas ng corporate culture ng organisasyon. Sa katunayan, sa anumang kumpanya, anuman ang angkop na lugar sa merkado na sinasakop nito at gaano man ito kalaki, ang koponan, ang mga halaga at mithiin nito ay may mahalagang kahalagahan para sa matagumpay na mga aktibidad. Ito ang pangkat na tumutukoy sa lahat ng bagay sa isang organisasyon. Samakatuwid, ang pagbuo ng isang kultura ng korporasyon ay nagpapahintulot sa kumpanya na lumipat sa isang direksyon bilang isang solong entity.

Ginagawang posible ng kultura ng kumpanya ng kumpanya na makamit ang dating itinakda na mga madiskarteng layunin at kasalukuyang mga gawain, at ito ang batayan para sa pagkakaisa ng buong koponan. Ito ay ang kultura ng korporasyon na ang "zest" na tumutukoy sa pagkakaiba sa pagitan ng mga kumpanya at nagdudulot ng tagumpay sa kompetisyon.

Ang konsepto ng kultura ng korporasyon ay isa sa mga pangunahing sa modernong pamamahala, sa kabila ng katotohanan na sa mga nakaraang taon lamang ito ay nagsimulang kilalanin bilang pangunahing tagapagpahiwatig na kinakailangan para sa tamang pag-unawa at pamamahala ng pag-uugali ng organisasyon.

Sa kasalukuyan, walang malinaw na interpretasyon ng terminong "kultura ng korporasyon"; iba't ibang mga eksperto ang nagbibigay ng kahulugan dito. Halimbawa, tinukoy ni A.Ya. Kibanov ang kultura ng korporasyon ("kultura ng organisasyon", "kultura ng korporasyon") bilang "isang hanay ng mga pinakamahalagang probisyon na inilalapat ng mga miyembro ng organisasyon at ipinahayag sa mga halaga at pamantayan na idineklara ng organisasyon. , na nagbibigay sa mga tao ng mga alituntunin para sa kanilang pag-uugali at pagkilos.” Ibinigay ni E. Jacques ang sumusunod na kahulugan: “Ang kultura ng korporasyon ay isang nakagawian, tradisyonal na paraan ng pag-iisip at paraan ng pagkilos, na ibinabahagi sa mas malaki o mas maliit na lawak ng lahat ng empleyado ng negosyo at dapat matutunan at hindi bababa sa bahagyang tinatanggap ng mga bagong dating upang ang mga bagong miyembro ng pangkat ay maging "kanilang sarili".

Ang mga dalubhasa sa larangan ng mga serbisyo sa hotel ay kailangan ding laging alalahanin ang kahalagahan ng kultura ng korporasyon para sa mga negosyo ng mga serbisyong panlipunan at pangkultura at turismo.

Sa nakalipas na ilang dekada, ang industriya ng hospitality ay nagbago nang hindi na makilala. Ngayon, ang pandaigdigang chain ng mga hotel ay maaaring masiyahan ang anumang, kahit na ang pinaka-hinihingi, panlasa. Inaasahan ng mga customer ang mataas na pamantayan ng serbisyo mula sa isang kumpanya ng hotel. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mga tagapamahala ng hotel, na ang pangunahing pokus hanggang kamakailan ay sa pamamahala ng pagpapatakbo ng produksyon, ay dapat na lutasin ang mga bagong problema at gumawa ng ibang diskarte sa pagbuo at pagpapanatili ng isang mapagkumpitensyang imprastraktura ng hotel, dahil ito ang may pangunahing responsibilidad sa paglikha ng isang epektibong negosyo. Ang kita at tagumpay ng isang hotel ay direktang nauugnay sa kultura ng korporasyon nito.

Ngayon, karamihan sa mga practitioner ay nagbabahagi ng opinyon na ang diskarte ng isang negosyo sa hotel, ang kanyang misyon at mga layunin, istraktura, ang uri ng mga tao na gumagawa ng mga desisyon at nagsasagawa ng mga ito, tinatanggap na mga pamantayan ng pag-uugali, mga halaga at mga mithiin na ibinahagi ng lahat ng mga empleyado ng negosyo. , bilang panuntunan, sumasalamin sa kultura ng korporasyon ng hotel.

Ang kultura ng korporasyon ng isang negosyo sa hotel ay direktang nakakaapekto sa pagiging mapagkumpitensya, nagpapabilis at nagpapataas ng mga volume ng benta. Ito ay isang tool para sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin ng hotel, na nakatuon sa hinaharap, na lalong mahalaga sa konteksto ng kasalukuyang krisis sa ekonomiya. Kaugnay nito, ang paksang ito ay magiging may kaugnayan.

Ang paksa ng trabaho ay kultura ng korporasyon sa industriya ng mabuting pakikitungo, ang pagbuo at pag-unlad nito.

Ang layunin ng trabaho ay ang pagbuo ng kultura ng korporasyon ng Severnaya Hotel sa Petrozavodsk.

Ang layunin ng thesis na ito ay suriin ang kultura ng korporasyon sa industriya ng hospitality.

Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang isang bilang ng mga problema:

1. Isaalang-alang ang kasaysayan ng paglitaw ng kultura ng korporasyon, matukoy ang mga mekanismo na nakakaimpluwensya sa pagbuo nito.

2. Upang matukoy ang mga tampok ng pagbuo ng kultura ng korporasyon ng mga internasyonal na chain ng hotel at mga negosyo ng industriya ng domestic hospitality

3. Magsagawa ng pagsusuri ng kultura ng korporasyon ng sangay ng OJSC "Intourist Hotel Group" Hotel "Severnaya"

Ang teoretikal na batayan ng pag-aaral ay ang gawain ng mga domestic at dayuhang espesyalista: O.S. Vikhansky, A.Ya. Kibanov, T.N. Persikova, M. Mescon, F. Kotler; aktwal na data sa mga negosyong pinag-aaralan; datos na nakuha bilang resulta ng pananaliksik na isinagawa ng may-akda.

1. KONSEPTO AT MODERNONG SULIRANIN NG KULTURANG KORPORATO

1.1 Kasaysayan ng paglitaw at pag-unlad ng kultura ng korporasyon

Ang kababalaghan ng kultura ng korporasyon ay palaging umiral, hindi alintana kung alam ito ng mga tagadala nito o hindi. Sa kabila ng katotohanan na ang problema ng kultura ng korporasyon ay naipakita kamakailan, ang mga pinagmulan nito ay nakakaakit ng pansin ng mga mananaliksik sa loob ng mahabang panahon. Ang mga dahilan para dito ay nasa ilang pagkakaiba sa pagitan ng mga inaasahang resulta na naka-embed sa diskarte at mga taktika ng pagbabago at sa mga aktwal na nakuha sa organisasyon.

Ang konsepto ng kultura ng organisasyon ay isa sa mga pangunahing konsepto sa pamamahala. Gayunpaman, sa mga nakaraang taon lamang nagsimulang makilala ang kultura ng korporasyon (organisasyon) bilang pangunahing tagapagpahiwatig na kinakailangan para sa wastong pag-unawa at pamamahala ng pag-uugali ng organisasyon.

Ang kultura ng korporasyon ay isang bagong larangan ng kaalaman na kasama sa serye ng mga agham sa pamamahala. Lumabas din ito sa medyo bagong larangan ng kaalaman - pag-uugali ng organisasyon, na nag-aaral ng mga pangkalahatang diskarte, prinsipyo, batas at pattern sa mga sumusunod na lugar: personalidad sa isang organisasyon; pag-uugali ng grupo sa isang organisasyon; pag-uugali ng isang pinuno sa isang organisasyon; pagbagay ng organisasyon sa panloob at panlabas na kapaligiran, pagtaas ng kahusayan ng organisasyon sa mga aktibidad ng organisasyon. Tulad ng maraming iba pang mga tuntunin ng organisasyonal at legal na mga disiplina, ang kultura ng korporasyon (organisasyon) ay walang iisang interpretasyon. Ang kultura ng korporasyon (ang mga terminong "kultura ng organisasyon", "kultura ng kumpanya", "kultura ng negosyo", "kultura ng organisasyon" ay ginagamit din) sa modernong kahulugan ay maaaring tukuyin bilang isang nakagawian, tradisyonal na paraan ng pag-iisip at isang paraan ng pagkilos na, sa mas malaki o mas maliit na lawak, ibinahagi ng lahat ng empleyado ng negosyo at dapat na asimilasyon at hindi bababa sa bahagyang tinatanggap ng mga bagong dating upang ang mga bagong miyembro ng koponan ay maging "kanilang sarili". Ang kultura ng korporasyon ay maaari ding tukuyin bilang isang sistema ng materyal at espirituwal na mga halaga, mga pagpapakita na nakikipag-ugnayan sa isa't isa, na likas sa isang naibigay na korporasyon, na sumasalamin sa kanyang sariling katangian at pang-unawa sa sarili at sa iba sa panlipunan at materyal na kapaligiran, na ipinakita sa pag-uugali, pakikipag-ugnayan, pang-unawa sa sarili at sa kapaligiran ( Spivak V.A.)

Ang pagsasaalang-alang sa organisasyon bilang isang kultural na kababalaghan ay may medyo mahabang kasaysayan at bumabalik sa mga tradisyon nina M. Weber, T. Parsons, K. Levin, F. Sleznik at lalo na sina C. Barnard at G. Simon.

Dapat pansinin na, sa prinsipyo, ang pananaliksik sa larangan ng kultura ng organisasyon ay may medyo mahabang kasaysayan. Ang propesor ng Cornell University (USA) na si Harrison Trice ay may hilig na isaalang-alang ang gawain ng isang pangkat ng mga Amerikanong siyentipiko na pinamumunuan ni E. Mayo noong unang bahagi ng 1930s sa panahon ng kilalang eksperimento sa Hawthorne sa Western Electric sa Chicago bilang unang pagtatangka na pag-aralan ang mga aktibidad. ng isang korporasyon sa aspetong kultural. Ang eksperimentong ito ay isinagawa sa 4 na yugto sa loob ng limang taon (1927-1932) at naglalayong ipaliwanag ang impluwensya ng iba't ibang salik sa pagiging produktibo ng mga empleyado ng kumpanya na napili para sa pag-aaral. Ang mga resulta ng unang dalawang yugto ay itinaas ang tanong ng kabiguan ng ilan sa mga lugar ng "klasikal" na teorya ng pamamahala, at dati nang hindi tinantiya, "nakatagong" sikolohikal at panlipunang mga kadahilanan ay "may kasalanan" para dito.

Ngayon ay may ilang mga kahulugan ng "kultura ng korporasyon". Upang ilarawan ang konseptong ito, iba't ibang termino ang ginagamit: "kultura ng korporasyon", "kultura ng organisasyon", "kultura ng entrepreneurship", " kultura ng negosyo"," "kultura ng panloob na kumpanya".

Ang kultura ng korporasyon ay isang sistema ng mga halaga at paniniwala na ibinahagi ng lahat ng mga empleyado ng kumpanya, na paunang tinutukoy ang kanilang pag-uugali at ang likas na katangian ng buhay ng organisasyon.

Anumang komersyal na negosyo, ang bawat organisasyon ay isang kumplikadong organismo, ang batayan kung saan ang potensyal sa buhay ay kultura ng organisasyon (o korporasyon): na kung saan ang mga tao ay naging miyembro ng organisasyong ito; kung paano nabuo ang ugnayan sa pagitan nila, anong matatag na mga pamantayan at prinsipyo ng buhay at aktibidad ng organisasyon na kanilang ibinabahagi; kung ano, sa kanilang opinyon, ang mabuti at kung ano ang masama, at marami sa kung ano ang karaniwang itinuturing na mga halaga at pamantayan. Hindi lamang nakikilala ng kultura ang isang organisasyon mula sa isa pa, kundi tinutukoy din ang tagumpay ng paggana at kaligtasan nito sa hinaharap.

Ang sistematikong pag-aaral ng problema ng kultura ng korporasyon ay nagsimula noong 1982, nang ang mga Amerikanong mananaliksik na sina Terence Diy at Alan Kennedy ay lumikha ng konsepto ng kultura ng korporasyon bilang pinakamahalagang kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng organisasyon at pag-unlad ng korporasyon.

Ang terminong "kultura ng korporasyon" ay unang ginamit ng German field marshal at military theorist na si Moltke, na nagpapakilala sa mga relasyon sa pagitan ng mga opisyal. Mga panuntunan ng pag-uugali, parehong nakasulat at hindi nakasulat, na binuo sa loob ng mga propesyonal na komunidad noong mga medieval guild, at ang paglabag sa mga panuntunang ito ay maaaring humantong sa pagbubukod ng kanilang mga miyembro sa mga komunidad. Ang mga propesyonal at iba pang mga komunidad ay mayroon nang mga panlabas na katangian. Karaniwang nauugnay ang mga ito sa hiwa at kulay ng damit, accessories, lihim na simbolo ng pag-aari, at mga palatandaan ng pag-uugali kung saan maaaring makilala ng mga miyembro ng komunidad ang "tayo" mula sa "mga tagalabas."

Ang kultura ng korporasyon ay gumaganap ng isang napakahalagang papel sa buhay ng isang negosyo. Samakatuwid, dapat itong maging paksa ng pinakamalapit na atensyon mula sa pamamahala.

Kapag sinusuri ang kultura ng korporasyon, tatlong pangunahing punto ang maaaring makilala:

Mga pangunahing alok

Mga halaga (o oryentasyon ng halaga)

Simbolismo

Ang una ay ang mga pangunahing panukala na sinusunod ng mga miyembro ng organisasyon sa kanilang pag-uugali at pagkilos. Ang mga ito ay madalas na nauugnay sa isang pangitain ng kapaligiran ng tao (grupo, organisasyon, lipunan, atbp.) at ang mga variable na kumokontrol dito (kalikasan, oras, trabaho, kalikasan ng mga relasyon, atbp.).

Ang pangalawa ay ang mga halaga (o mga oryentasyon ng halaga) na maaaring sundin ng isang tao. Ang mga halaga ay gumagabay sa kung anong pag-uugali ang masasabing katanggap-tanggap o hindi katanggap-tanggap. Naniniwala ang ilang organisasyon na “laging tama ang customer,” kaya hindi nila masisisi ang customer sa pagkabigo sa performance. Sa iba naman, baligtad. Gayunpaman, ang isang tinatanggap na halaga ay tumutulong sa isang tao na maunawaan kung paano siya dapat kumilos sa isang partikular na sitwasyon.

Ang pangatlo ay "simbolismo", kung saan ang mga oryentasyon ng halaga ay "ipinapadala" ng mga miyembro ng organisasyon. Ang ilang mga kumpanya ay may mga espesyal na dokumento na naglalarawan ng kanilang mga oryentasyon ng halaga nang detalyado. Ang nilalaman at kahulugan ng huli ay pinaka-ganap na inihayag ng mga manggagawa sa pamamagitan ng "paglalakad" na mga kuwento, alamat at alamat. Bilang resulta, kung minsan ang huli ay may mas malaking impluwensya sa mga tao kaysa sa mga halagang nakasulat sa brochure ng advertising ng kumpanya.

Ang paglitaw at pagbuo ng kultura ng korporasyon ay naiimpluwensyahan ng lipunan, kapaligirang panlipunan. Ang mga pamantayan at tuntunin na bumubuo sa etika at kultura ng kumpanya ay aktwal na ipinahayag ng aktwal na pag-uugali ng mga kawani, tulad ng ipinapakita sa Figure 1.2.1.

Ang pagiging epektibo ng isang negosyo sa hotel ay tinutukoy hindi lamang sa pamamagitan ng istraktura, sistema ng pamamahala, likas na katangian ng komunikasyon, at diskarte ng pag-uugali sa panlabas na kapaligiran. Ayon sa karamihan ng mga mananaliksik, isang makabuluhang elemento ang kultura ng korporasyon nito.

Ang isang detalyadong pag-aaral ng terminong "kultura ng korporasyon" ay nagsimula noong huling bahagi ng 1970s, ngunit kahit ngayon ang paksang ito ay hindi nawala ang kaugnayan nito. Ang kahalagahan ng pag-aaral ng kultura ng korporasyon ay makabuluhang tumutukoy sa tagumpay ng paggana at kaligtasan ng organisasyon sa mahabang panahon. Ang isang sapat na kultura ng korporasyon ay nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang maraming mga resulta: epektibong paggamit yamang tao kumpanya upang ipatupad ang diskarte nito, pataasin ang antas ng pamamahala ng kumpanya, gamitin ito bilang isang strategic motivating factor na nagdidirekta sa mga empleyado upang makamit ang mga layunin ng kumpanya, at palakasin ang pagkakaisa ng koponan. Samakatuwid, tinitingnan ng mga progresibong lider ang kultura ng kanilang organisasyon bilang isang makapangyarihang tool na estratehiko upang i-orient ang lahat ng departamento at indibidwal patungo sa mga karaniwang layunin, pakilusin ang inisyatiba ng empleyado, tiyakin ang katapatan at mapadali ang komunikasyon.

Ang kahalagahan ng kultura ng korporasyon para sa pag-unlad ng anumang organisasyon sa kabuuan, at lalo na para sa isang negosyo na tumatakbo sa sektor ng serbisyo, ay hindi maaaring maliitin. Ang ilang mga aspeto ng mga aktibidad ng organisasyon na tinukoy sa diskarte ay maaaring magkasabay o sumasalungat sa mga pangunahing prinsipyo ng kultura ng korporasyon (na makabuluhang nagpapalubha sa pagpapatupad ng diskarte). Sa kaso lamang ng kumpletong pagsusulatan sa pagitan ng kultura at mga pangmatagalang plano ay makakamit ng negosyo ang magagandang resulta. Sa kasong ito, ang isang lubos na organisadong kultura ay sumusuporta sa pagpapatupad ng diskarte, nagbibigay ng mga insentibo para sa malikhaing aktibidad ng mga empleyado, tinuturuan at nag-uudyok sa kanila.

Gayunpaman, sa kasamaang-palad, hindi lahat ng organisasyon ay may kultura na nakakatulong sa pagkamit ng mga layuning ito. Ito ay nagdudulot ng isang seryosong gawain para sa pamamahala ng isang negosyo sa hotel na baguhin ang umiiral na kultura ng korporasyon, na, sa turn, ay imposible kung wala ito. detalyadong pagsusuri. Tinutukoy nito ang kaugnayan ng pag-aaral sa mga isyu ng kultura ng korporasyon sa pangkalahatan at para sa industriya ng mabuting pakikitungo sa partikular.

Hanggang ngayon, ang kultura ng korporasyon ay walang isang tinatanggap sa pangkalahatan, pangkalahatang kahulugan. Ang isang medyo malaking bilang ng mga may-akda ay binibigyang kahulugan ito alinsunod sa kanilang sariling pang-unawa sa mga terminong kultura, korporasyon, organisasyon at kanilang magkasanib na pag-unawa.

Karamihan sa mga may-akda ay sumasang-ayon na ang kultura ng isang organisasyon ay isang kumplikadong komposisyon ng mahahalagang pagpapalagay na tinatanggap at ibinahagi ng mga miyembro ng pangkat na walang ebidensya. Ang kultura ng organisasyon ay kadalasang binibigyang kahulugan bilang pilosopiya at ideolohiya ng pamamahala na tinatanggap ng karamihan ng organisasyon, mga pagpapalagay, oryentasyon ng halaga, paniniwala, inaasahan, disposisyon at mga pamantayan na sumasailalim sa mga relasyon at pakikipag-ugnayan kapwa sa loob ng organisasyon at sa labas nito.

Sa pangkalahatan, ang konsepto ng kultura ng korporasyon (organisasyon) ay kinabibilangan ng mga sumusunod: mga elementong bumubuo: mga halimbawa ng mga pangunahing pagpapalagay na sinusunod ng mga empleyado ng organisasyon sa kanilang pag-uugali at pagkilos; mga oryentasyon ng halaga na maaaring sundin ng isang indibidwal at "simbolismo" kung saan ang mga oryentasyon ng halaga ay "naililipat" sa mga miyembro ng organisasyon. [E. Jacus (1952); D. Eldridge at A. Crombie (1974); K. Gold (1982); E. Schein (1985); G. Morgan (1986); K. Scholz (1987); E. Brown (1995), atbp.].

Ang pagbubuod kung ano ang karaniwan sa maraming mga kahulugan, naiintindihan namin ang kultura ng korporasyon bilang isang sistema ng materyal at espirituwal na mga halaga, mga pagpapakita na nakikipag-ugnayan sa isa't isa, likas sa isang partikular na kumpanya, na sumasalamin sa kanyang sariling katangian at pang-unawa sa sarili nito at sa iba sa panlipunan at materyal na kapaligiran, na ipinakita sa pag-uugali, pakikipag-ugnayan, pang-unawa sa sarili at sa kapaligiran.

Ang kultura ng korporasyon, batay sa modelo ni E. Shane sa metapora ng "puno", ay isinasaalang-alang sa 3 antas. Ang una, pinaka-halatang mababaw na antas ng kultura ay ang "korona", ang tinatawag na mga artifact. Sa antas na ito, ang isang tao ay nahaharap sa pisikal na pagpapakita ng kultura, tulad ng loob ng opisina, ang naobserbahang "mga pattern" ng pag-uugali ng empleyado, ang "wika" ng organisasyon, ang mga tradisyon, ritwal at ritwal nito. Sa madaling salita, ang "panlabas" na antas ng kultura ay nagbibigay sa isang tao ng pagkakataong maramdaman, makita at marinig kung anong mga kondisyon ang nilikha sa organisasyon para sa mga empleyado nito, at kung paano gumagana at nakikipag-ugnayan ang mga tao sa organisasyong ito sa isa't isa. Ang lahat ng nangyayari sa isang organisasyon sa antas na ito ay ang nakikitang resulta ng mulat na pagbuo, paglilinang at pag-unlad.

Ang susunod, mas malalim na antas ng kultura ng korporasyon ay ang "trunk," iyon ay, ang ipinahayag na mga halaga. Ito ang antas, ang pag-aaral kung saan nilinaw kung bakit ang organisasyon ay may ganitong mga kondisyon sa pagtatrabaho, pahinga para sa mga empleyado at serbisyo sa customer, kung bakit ang mga tao sa organisasyong ito ay nagpapakita ng gayong mga pattern ng pag-uugali. Sa madaling salita, ito ay mga halaga at pamantayan, mga prinsipyo at panuntunan, mga estratehiya at mga layunin na tumutukoy sa panloob at bahagyang panlabas na buhay organisasyon at ang pagbuo nito ay ang prerogative ng mga nangungunang tagapamahala. Maaari silang ayusin sa mga tagubilin at dokumento, o hindi naayos. Ang pangunahing bagay ay talagang tinatanggap at ibinahagi sila ng mga empleyado.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Mga katulad na dokumento

Mga tampok ng pagbuo ng kultura ng korporasyon sa industriya ng mabuting pakikitungo. Mga problema sa pagbabago ng mga halaga ng tauhan na nabuo sa mga pamamaraan ng utos at administratibo ng pamamahala at pagpapatupad ng mga elemento ng istraktura ng kultura ng kumpanya ng merkado.

thesis, idinagdag noong 01/09/2017


Mga detalye ng serbisyo sa industriya ng hotel. Serbisyo bilang isang paraan ng serbisyo sa isang negosyo ng hotel. Mga katangian ng aktibidad sa ekonomiya at pagsusuri ng SWOT ng Visavi Hotel. Pagtatasa sa kalidad ng serbisyo ng hotel at pagsusuri sa kasiyahan ng serbisyo.

thesis, idinagdag noong 08/21/2015


Ang kakanyahan, mga pangunahing konsepto at kahulugan ng industriya ng mabuting pakikitungo bilang isang larangan ng aktibidad; mga serbisyong bumubuo sa imprastraktura. Kasaysayan ng pag-unlad ng industriya ng mabuting pakikitungo, mga tradisyon ng Europa. Mga modelo ng turismo sa Holland, Germany, Ireland, Greece.

course work, idinagdag noong 10/18/2013


Teoretikal na pagsusuri ng konsepto at modernong mga problema kultura ng korporasyon: kasaysayan ng pinagmulan at pag-unlad, istraktura at mekanismo ng pagbuo. Mga tampok ng kultura ng korporasyon sa mabuting pakikitungo. Kultura ng korporasyon ng mga internasyonal na chain ng hotel.

thesis, idinagdag noong 06/18/2010


Ang mga detalye ng serbisyo sa customer sa serbisyo, turismo, mga negosyo sa mabuting pakikitungo. Sistema ng mga espesyalista sa pagsasanay para sa industriya ng turismo sa Russia. Pagsusuri ng mga aktibidad ng mga negosyo sa turismo at mabuting pakikitungo ng Krasnodar Territory sa larangan ng pamamahala ng kalidad.

thesis, idinagdag noong 07/20/2015


Ang turismo bilang isang larangan ng aktibidad sa ekonomiya. Mga katangian ng turismo ng korporasyon at ang koneksyon nito sa kultura ng korporasyon. Ang papel at lugar ng corporate turismo sa sistema ng turismo. Ang mga pangunahing katangian ng pag-unlad ng industriya ng turismo sa Khabarovsk Territory.

thesis, idinagdag noong 03/20/2012


Teoretikal na aspeto kultura sa larangan ng serbisyong panlipunan at pangkultura. Mga salik na nakakaimpluwensya sa hindi pang-unawa sa serbisyo ng kliyente. Ang mga pangunahing bahagi ng isang kalidad ng serbisyo. Pagsusuri ng papel ng kultura ng serbisyo sa tagumpay ng isang negosyo sa halimbawa ng isang hotel.

term paper, idinagdag noong 12/17/2008