4.6. Pagsubok ng pangkalahatang pagtatasa ng sikolohikal na klima
Ang pamamaraan ay ginagamit upang masuri ang mga detalye ng interpersonal na relasyon sa pangkat na nabuo sa oras ng survey at ang kanilang mga dinamika, na ipinahayag sa pana-panahong paulit-ulit na mga survey, pati na rin upang pag-aralan ang mga indibidwal na pagtatasa ng mga pangunahing isyu at problema ng magkasanib na aktibidad.
Ang talatanungan ay naglalaman ng 13 batayan para sa pag-diagnose ng iba't ibang aspeto ng paggana ng negosyo at sosyo-sikolohikal na phenomena sa mga koponan. Gumagamit ang pamamaraan ng 7-point rating scale.
Tagubilin: Paki-rate ang sikolohikal na klima sa iyong koponan. Kailangan mong pumili ng kanan o kaliwang assertion. Upang gawin ito, basahin muna ang pangungusap sa kaliwa, pagkatapos ay sa kanan, at pagkatapos ay i-cross out ang pagtatasa na pinakamahusay na tumutugma sa katotohanan:
3 - ang ari-arian na ipinahiwatig sa kaliwa ay palaging lilitaw sa koponan;
2 - ang ari-arian ay nagpapakita ng sarili sa karamihan ng mga kaso;
1 - madalas na lumilitaw ang ari-arian;
0 - hindi ito o ang kabaligtaran (ipinahiwatig sa kanan) na pag-aari ay malinaw na naipakita, o pareho ang ipinakita sa parehong antas;
-1 - medyo madalas ang kabaligtaran na pag-aari ay ipinahayag (ipinahiwatig sa kanan);
-2 - lumilitaw ang ari-arian sa karamihan ng mga kaso;
-3 - palaging lumalabas ang ari-arian.
Isang strikethrough lang dapat bawat linya. Anonymous ang questionnaire. Ipoproseso ang data sa pangkalahatang paraan.
Form ng pagpaparehistro
|
Nanaig ang magandang masayang kalooban |
Nangibabaw ang depresyon, pessimistic na mood |
|||||||
|
Goodwill sa mga relasyon, friendly na disposisyon |
Salungatan sa mga relasyon, pagiging agresibo, kawalang-interes |
|||||||
|
Mutual arrangement at pagkakaunawaan sa pagitan ng mga microgroup sa loob ng team |
Ang mga grupo ay nagkakasalungatan |
|||||||
|
Gusto ng mga miyembro ng koponan na magkasama, lumahok sa mga magkasanib na aktibidad, gumugol ng libreng oras |
Ang mga miyembro ng koponan ay nagpapakita ng negatibong saloobin patungo sa mas malapit na komunikasyon, tumanggi na lumahok sa magkasanib na mga aktibidad |
|||||||
|
Ang mga pagkabigo o tagumpay ng mga indibidwal na miyembro ng pangkat ay nagdudulot ng empatiya at taos-pusong pakikilahok ng lahat ng miyembro ng pangkat. |
Ang mga kabiguan o tagumpay ng mga indibidwal na miyembro ng pangkat ay nag-iiwan sa iba na walang malasakit, at kung minsan ay nagdudulot ng hindi magandang inggit at pagmamalaki. |
|||||||
|
Nangibabaw ang pag-apruba at suporta, ang mga panunumbat at pagpuna ay ipinahahayag nang may mabuting hangarin |
Ang mga kritikal na pangungusap ay nasa likas na katangian ng tahasan at bukas na pag-atake |
|||||||
|
Iginagalang ng mga miyembro ng pangkat ang mga opinyon ng bawat isa |
Sa isang koponan, itinuturing ng lahat na ang kanilang opinyon ang pangunahing isa at hindi nagpaparaya sa mga opinyon ng iba. |
|||||||
|
SA mahirap sandali mayroong emosyonal na pagkakaisa ng koponan, kapag "isa para sa lahat, at lahat para sa isa" |
Sa mga mahihirap na kaso, ang koponan ay "maliyad", ang pagkalito ay sinusunod, ang mga pag-aaway ay lumitaw, ang mga akusasyon sa isa't isa |
|||||||
|
Ang mga tagumpay o kabiguan ng pangkat ay nararanasan ng lahat bilang kanilang sarili. |
Ang mga tagumpay o kabiguan ng koponan ay hindi sumasalamin sa mga miyembro nito |
|||||||
|
Palakaibigan at matulungin na saloobin sa mga bagong dating |
Ang mga nagsisimula ay nakakaramdam ng labis, mga estranghero, madalas na ipinapakita sa kanila ang poot. |
|||||||
|
Mabilis na tumugon ang team kung kailangan mong gumawa ng isang bagay na kapaki-pakinabang para sa lahat |
Ang koponan ay hindi maaaring itaas sa isang magkasanib na layunin, iniisip lamang ng lahat ang tungkol sa kanilang sariling mga interes |
|||||||
|
Sa team ay may patas na ugali sa lahat ng miyembro, dito nila laging sinusuportahan ang mahihina, nagtataguyod para sa kanila |
Ang koponan ay nahahati sa "pribilehiyo" at "pinabayaan", ang mahihina ay madalas na kinukutya, tinatrato nang mapagpakumbaba |
|||||||
|
Ang mga miyembro ng pangkat ay may pagmamalaki sa kanilang pangkat kung ito ay napapansin ng mga pinuno |
Ang papuri at paghihikayat ng koponan ay ginagamot nang walang pakialam dito. |
Pagproseso ng mga resulta
1. Ang mga rating na binanggit ng mga respondent ay dapat i-recode tulad ng sumusunod:
2. Para sa bawat respondent, ang koepisyent ay kinakalkula pansariling pagtatasa sosyo-sikolohikal na klima ( SA): ang mga marka para sa lahat ng 13 aytem ng talatanungan ay idinaragdag at ang halagang natanggap ay hinati sa bilang ng mga item na ito, iyon ay, sa 13.
3. Ang average na koepisyent ng mga subjective na pagtatasa ng sosyo-sikolohikal na klima ay kinakalkula ( SA cf): ang mga koepisyent ng mga subjective na pagtatasa ng lahat ng miyembro ng pangkat ay idinagdag, ang resultang halaga ay hinati sa bilang ng mga sumasagot. Natanggap SA cf ay maaaring mag-iba mula 1.0 hanggang 7.0. Kung mas mataas ang koepisyent, mas paborable ang pagtatasa ng sikolohikal na klima (EPC).
4. Upang makakuha ng konklusyon tungkol sa mga pinaka-problemadong punto ng koponan, ang mga kahirapan sa pagbuo nito, kinakailangan upang kalkulahin ang average na mga coefficient ng mga subjective na pagtatasa para sa bawat isa sa 13 puntos ng GPC: SA cf 1, SA cf 2, SA kasal 3
Interpretasyon
1. Ang average na koepisyent ng mga pansariling pagtatasa ng GPC ay nagbibigay-daan sa amin na tukuyin ang klima ng koponan tulad ng sumusunod:
5.5 hanggang 7.0 - kanais-nais, malusog;
4.7 hanggang 5.4 - hindi matatag, ngunit medyo kanais-nais;
3.9 hanggang 4.6 – katamtamang pabor;
1.0 hanggang 3.8 - hindi kanais-nais.
2. Kung mas mababa ang pagsusuri ng koponan sa isa o isa pang punto ng industriya ng pagtatanggol, mas malaki ang hindi kasiyahan ng mga empleyado sa panig na ito ng relasyon.
Interpretasyon ng pangkalahatang sikolohikal na klima
"Paborable"
Ang pangkalahatang sikolohikal na klima sa koponan ay kanais-nais. Ito ay nagpapatotoo sa mga sumusunod na positibong resulta ng proseso ng pagbuo ng pangkat: ang pagbuo ng mga positibong kolektibistang relasyon at ang aktibong core ng pangkat; maayos na balanse ng negosyo at emosyonal na pamamagitan ng interpersonal na pang-unawa at pakikipag-ugnayan; pagkakapare-pareho ng umiiral na opinyon ng publiko sa mga pangunahing isyu ng buhay at pamamahagi ng mga tungkulin, kabilang ang sa pagitan ng opisyal at hindi opisyal na mga pinuno; ang kawalan ng tahasan o nakatagong mga grupo na may negatibong disposisyon sa isa't isa, sa pamunuan o sa mga utos nito; mababang posibilidad ng mga malubhang sitwasyon ng salungatan sa koponan na hindi nagiging matagal at talamak, dahil pinahahalagahan ng mga empleyado ang dignidad ng bawat isa at ng pangkat sa kabuuan; ang istilo ng pamumuno ay sapat sa mga layunin na kinakailangan ng kaso, ang mga kakayahan at inaasahan ng mga subordinates; kasiyahan ng mga empleyado sa kanilang propesyon, mga kondisyon ng serbisyo, pagtatasa at pagpapasigla nito, mga relasyon sa pagitan ng mga kasamahan sa parehong pahalang at patayo, estilo ng pamumuno at mga prospect para sa karagdagang paglago, na, bilang isang resulta, ay nagpapahiwatig ng pagpapanatili ng mga tauhan sa yunit (katawan ng pamamahala).
Kasabay nito, sa diskarte at taktika ng pamamahala ng isang koponan, kinakailangan upang mapanatili ang nakamit na positibong resulta, bilang isang mahalagang sikolohikal na potensyal para sa higit pang matagumpay na paggana nito. Para dito, sa partikular, nararapat na patuloy, ngunit epektibong kontrolin ang mga sumusunod mahahalagang isyu matatag na trabaho kasama ang koponan: hinihikayat ang mga nakamit ng mga subordinates, at, lalo na, ang asset ng koponan para sa isang tunay na kontribusyon sa karaniwang layunin, na nagpapasigla sa kanilang karagdagang paglago; layunin na pagtatasa ng mga empleyado, anuman ang mga pansariling gusto at hindi gusto; patuloy na pansin sa bawat subordinate, lalo na sa pamamahagi ng mga tungkulin sa pagitan ng mga pinuno sa negosyo at emosyonal na spheres; pag-iwas sa mga paghihirap sa pagpasok sa koponan ng bagong muling pagdadagdag sa pamamagitan ng maingat na organisasyon ng mentoring, pagpili ng propesyonal, pagsasanay at sertipikasyon ng mga tauhan, ang kanilang maingat na pangangalap, paglalagay at paglikha ng isang reserba ng mga tauhan para sa promosyon.
"Hindi matatag, ngunit Sapat na Pabor"
Ang pangkalahatang sikolohikal na klima sa pangkat sa kabuuan ay kanais-nais, ngunit hindi matatag. Dapat itong maging paksa ng karagdagang gawain ng pinuno at ang asset ng pangkat na may kaugnayan sa posibilidad ng karagdagang pag-unlad nito.
Ang natukoy na kawalang-tatag ng koponan ay dahil sa mga panloob na kontradiksyon sa pagitan ng umiiral na positibong negosyo at emosyonal na mga relasyon sa mga pinaka-aktibong miyembro nito, sa isang banda, at, sa kabilang banda, ang natitirang negatibong tensyon sa mga hindi nagbabahagi ng opinyon ng publiko sa asset, ang mga saloobin ng pinuno.
Dapat bigyan ng pansin ang kapakanan ng bawat indibidwal sa grupo, ang koneksyon nito sa kawalang-kasiyahan sa negosyo o emosyonal na relasyon; sa socio-psychological status ng bawat empleyado sa grupo at sa kung anong mga aspeto ng buhay siya ay tinatanggap o tinanggihan ng pangkat; kung ang lahat ng mga tagumpay ng mga pinaka-aktibong miyembro nito ay hinihikayat sa materyal o moral, kung ang lahat ng empleyado ay napagtanto ang kanilang mga plano sa buhay alinsunod sa mga tunay na posibilidad at paghahabol.
"Katamtaman"
Ang isang nakababahala na sitwasyon sa saklaw ng interpersonal na relasyon, kapwa sa pagitan ng mga kasamahan at sa pamamahala, ay nananatili o na-outline sa koponan. Ito ay maaaring makaapekto sa pagiging maaasahan at kahusayan ng koponan, lalo na sa matinding mga sitwasyon, makapukaw ng mga pagkagambala sa mga aktibidad at salungatan sa pagpapatakbo, pati na rin bawasan ang kasiyahan ng mga tauhan sa kanilang trabaho, na humantong sa paglilipat nito, morbidity at pinsala. Ang ganitong hindi kanais-nais na sitwasyon ay nagiging sanhi ng mas madalas kung ang mga sumusunod na negatibong phenomena ay nagaganap sa koponan: ang mga positibong kolektibistang relasyon ay hindi nabuo, opinyon ng publiko at ang aktibong core ng koponan; walang balanse, at bilang isang resulta, ang kasapatan ng negosyo at emosyonal na pamamagitan ng interpersonal na pang-unawa at pakikipag-ugnayan; walang pinagkasunduan sa mga layunin at layunin ng mga aktibidad, ang pamamahagi ng mga tungkulin, kabilang ang sa pagitan ng opisyal at hindi opisyal na mga pinuno; ang tahasan o nakatagong mga grupo ay malamang, negatibong nakatadhana sa isa't isa, sa pamunuan o sa mga utos nito; ay hindi ibinukod mga sitwasyon ng salungatan sa koponan, may posibilidad na sila ay maging matagal at talamak, dahil hindi lahat ng empleyado ay pinahahalagahan ang dignidad ng bawat isa at ng pangkat sa kabuuan; ang istilo ng pamumuno ay hindi sapat na kakayahang umangkop, dahil hindi ito palaging sapat sa antas ng nakamit na pag-unlad ng pangkat at, higit sa lahat, ang mga layunin na kinakailangan lamang ng kaso ang isinasaalang-alang; madalas na tinatanaw ng pinuno ang mga tampok ng interpersonal na relasyon sa koponan, ang mga kakayahan at inaasahan ng mga subordinates; maraming mga empleyado ang may mababang katayuan sa sosyo-sikolohikal sa grupo, hindi sila nasisiyahan sa kanilang propesyon, ang mga kondisyon ng serbisyo (trabaho), ang pagtatasa at pagpapasigla nito, ang ugnayan sa pagitan ng mga kasamahan, parehong pahalang at patayo, ang istilo ng pamumuno at mga prospect para sa karagdagang paglago, na, bilang isang resulta, ay nagpapahiwatig ng hindi sapat na kawani sa yunit (katawan ng pamamahala).
Sa sitwasyong ito, ang pinuno sa kanyang diskarte at taktika ay dapat, una sa lahat, maipon ang sikolohikal na potensyal para sa karagdagang pag-unlad ng koponan. Para dito, ipinapayong patuloy na subaybayan ang mga sumusunod na mahahalagang isyu ng matatag na trabaho sa koponan: ang pagbuo ng isang aktibong core ng koponan, ang pamamahagi ng trabaho, na isinasaalang-alang ang propesyonal na kakayahan at mga oryentasyon sa pamumuno ng mga tauhan; paghikayat sa mga tagumpay ng mga subordinates sa mga tuntunin ng isang tunay na kontribusyon sa karaniwang layunin, lalo na ang pinaka-aktibo sa kanila, na nagpapasigla sa kanilang karagdagang paglago; layunin na pagtatasa ng mga empleyado, anuman ang mga pansariling gusto at hindi gusto; patuloy na atensyon sa bawat subordinate, lalo na sa mga pinuno sa negosyo at emosyonal na spheres; pag-iwas sa mga paghihirap sa pagpasok sa koponan ng bagong muling pagdadagdag sa pamamagitan ng maingat na organisasyon ng mentoring, pagpili ng propesyonal, pagsasanay at sertipikasyon ng mga tauhan, ang kanilang maingat na pangangalap, paglalagay at paglikha ng isang reserba ng mga tauhan para sa promosyon.
"Salungat"
Sa koponan mayroong isang labis na hindi kanais-nais na sitwasyon sa interpersonal na relasyon kapwa sa pagitan ng mga empleyado at sa pamamahala. Nakakaapekto ito sa pagiging maaasahan at kahusayan ng pagganap ng koponan, lalo na sa matinding mga sitwasyon, naghihimok ng mga pagkagambala sa trabaho at mga salungatan, at binabawasan din ang kahusayan at kasiyahan ng mga tauhan sa kanilang trabaho, na humahantong sa hindi makatwirang mataas na turnover, morbidity at pinsala. Ang larawang ito ay dahil sa mga sumusunod na dahilan: ang mga positibong kolektibistang relasyon, opinyon ng publiko at ang aktibong core ng pangkat ay hindi pa nabuo; walang pinagkasunduan sa mga layunin at layunin ng mga aktibidad, ang pamamahagi ng mga tungkulin, kabilang ang sa pagitan ng opisyal at hindi opisyal na mga pinuno; walang balanse, at bilang isang resulta, ang kasapatan ng negosyo at emosyonal na pamamagitan ng interpersonal na pang-unawa at pakikipag-ugnayan, dahil ang mga empleyado ay hindi nagkakaisa alinman sa negosyo o emosyonal; may mga lantad o tago na grupo na lubhang negatibo sa isa't isa, sa pamunuan o sa mga utos nito; napakadalas at maaaring kopyahin ang mga sitwasyon ng salungatan sa koponan, karamihan sa mga ito ay matagal at talamak, dahil hindi lahat ng mga empleyado ay nagkakaisa at pinahahalagahan ang dignidad ng bawat isa at ng pangkat sa kabuuan; ang istilo ng pamumuno ay hindi nababaluktot, ngunit hindi makatwiran na isang panig, ay hindi tumutugma sa antas ng pag-unlad ng pangkat na nakamit at isinasaalang-alang lamang ang mga pormal na aspeto ng bagay, salungat sa mga kinakailangan ng isang tiyak na sitwasyong sosyo-sikolohikal; madalas na tinatanaw ng manager ang mga tampok ng interpersonal na relasyon sa koponan, ang mga pagkakataon, inaasahan at mood ng mga empleyado; karamihan sa mga empleyado ay may mababang katayuan sa sosyo-sikolohikal sa grupo, hindi nasisiyahan sa kanilang propesyon, mga kondisyon ng serbisyo, pagtatasa at pagpapasigla nito, mga relasyon sa pagitan ng mga kasamahan, parehong pahalang at patayo, estilo ng pamumuno at mga prospect para sa karagdagang pag-unlad.
Sa sitwasyong ito, ang pinuno ay kailangang gumawa ng mga kagyat na hakbang upang patatagin ang sitwasyon, radikal na muling isaalang-alang ang kanyang kamalayan sa pangunahing socio-psychological phenomena sa koponan at ang katanggap-tanggap ng kanyang istilo ng pamumuno, layunin sa unti-unting akumulasyon ng sikolohikal na potensyal para sa malusog na pag-unlad ng koponan. Nangangailangan ito ng patuloy na epektibong kontrol sa mga sumusunod na mahahalagang isyu ng matatag na trabaho sa koponan: ang pagbuo ng isang aktibong core ng koponan, ang pamamahagi ng trabaho, na isinasaalang-alang ang propesyonal na kakayahan at mga oryentasyon sa pamumuno ng mga tauhan; hinihikayat ang mga nakamit ng mga subordinates, at lalo na ang mga aktibo, sa mga tuntunin ng isang tunay na kontribusyon sa karaniwang layunin, na nagpapasigla sa kanilang karagdagang paglago; layunin na pagtatasa ng mga empleyado, anuman ang mga pansariling gusto at hindi gusto; patuloy na pansin sa bawat subordinate, lalo na ang pamamahagi ng mga tungkulin sa pagitan ng mga pinuno sa negosyo at emosyonal na spheres; pag-iwas sa mga paghihirap sa pagpasok sa koponan ng bagong muling pagdadagdag sa pamamagitan ng maingat na organisasyon ng mentoring, pagpili ng propesyonal, pagsasanay at sertipikasyon ng mga tauhan, maingat na pangangalap, paglalagay at paglikha ng isang reserba ng mga tauhan para sa promosyon.
Sa karagdagan, ito ay kinakailangan upang makipagtulungan sa mga taong hindi katulad ng opinyon ng asset, ang mga saloobin ng ulo, ay nasa lantad o patagong paghaharap sa pinuno o mga pinuno, hindi nasisiyahan sa pamamahagi ng mga tungkulin o ang sistema para sa pagsusuri at pagpapasigla ng mga aktibidad sa pagpapatakbo. Ang pinuno sa kanyang trabaho ay dapat isaalang-alang ang katotohanan na ang pag-igting ng sikolohikal na klima ay maaari ding pukawin ng hindi pagkakatugma sa pagitan ng opisyal at hindi opisyal na mga pinuno, sa kung gaano kalaki ang tunay na awtoridad na mayroon sila, o ng poot ng mga grupo na katabi ng kanilang negosyo o emosyonal na mga pinuno. Sa kasong ito, kinakailangang bigyang-pansin kung gaano makatwirang ipinamahagi ang mga tungkulin sa mga empleyado, lalo na sa pagitan ng asset ng pangkat; kung ang tinatanggap na bahagi ng awtoridad ng pinuno ay ipinagkatiwala sa kanyang mga kinatawan at kung ang kinakailangang bahagi ay naiwan para sa pagpapatupad ng mga pangunahing tungkulin ng pamamahala sa kanya.
Mahalagang tiyakin ang pagbuo ng isang kolektibong opinyon upang magkaisa ang lahat ng empleyado sa paligid nito at ipakilala sa pang-araw-araw na pagsasanay ang mga demokratikong anyo ng paggawa ng mga kolektibong desisyon na may paggalang sa mga indibidwal na opinyon at ang umiiral na katangian ng pinagtibay na karaniwang desisyon. Kasabay nito, ang mga kaso ng paglabag sa opisyal na disiplina o malubhang pagkagambala sa pagpapatakbo at opisyal na mga aktibidad ay hindi dapat iwanang walang parusa; gayunpaman, ang mga paulit-ulit na nagkasala lamang ang dapat na disiplinahin sa publiko. Hindi rin nararapat para sa isang pinuno na kumonekta sa panggigipit ng isang kolektibong opinyon na hindi pa matured, lalo na kung ito ay malinaw na sumasalungat sa mga kinakailangan.
Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa kapakanan ng bawat indibidwal sa grupo, ang koneksyon nito sa kawalang-kasiyahan sa negosyo o emosyonal na relasyon; sa socio-psychological status ng bawat empleyado sa grupo at sa kung anong mga aspeto ng buhay siya ay tinatanggap o tinatanggihan nito; kung ang lahat ng mga nagawa ng mga pinakaaktibong miyembro nito ay hinihikayat sa materyal o moral, kung ang lahat ng empleyado ay napagtanto ang kanilang mga plano sa buhay alinsunod sa mga tunay na tagumpay, pag-angkin at kakayahan.
Sa batayan ng data na nakuha, ang tagapamahala ay may pagkakataon na gumuhit ng isang konklusyon tungkol sa mga pinaka-problemadong sandali sa interpersonal na relasyon ayon sa lahat ng mga katangian ng sosyo-sikolohikal na klima na tinasa ng mga sumasagot.
Mga gawain
Upang lumikha ng isang friendly na "long-playing" na koponan na walang mga salungatan at "churn". Itugma ang mga uri ng personalidad sa koponan sa istilo at aktibidad ng kumpanya
Solusyon
Ang pagsubok para sa pagtukoy ng uri ng personalidad ayon sa typology ng Myers-Briggs ay binuo batay sa konsepto. Ito ay batay sa paglalaan ng apat na nangungunang mga pag-andar, ang mga kumbinasyon na tumutukoy sa 16 na uri ng personalidad. Binubuo ang mga tanong sa paraang matukoy kung alin sa bawat pares ng magkasalungat na katangian ang mas malapit sa isang tao:
- Extraverted o Introverted;
- Touch o Intuitive;
- Lohikal (Pag-iisip) o Etikal (Paramdam);
- Rational (Decisive) o Irrational (Perceiving).
Maaari mong kunin ang Myers-Briggs typology test, ngunit sa address na ito mayroong isang talahanayan na tumutulong sa pagtukoy ng mga hilig, at pagkatapos ay kalkulahin ang socionic na uri gamit ang isang awtomatikong calculator. Mga detalyadong paglalarawan maaaring tingnan ang mga uri. Ang mga pag-uuri ng mga uri ay naiiba sa loob ng parehong diskarte (ayon sa Weisband, Panchenko, Gulenko at Stratievskaya). Mas madalas, nag-uusap kami tungkol sa naturang klasipikasyon, ngunit ito ay binibigyang kahulugan sa iba't ibang paraan.
- Logical-intuitive extrovert - "Jack London";
- Logic-sensory extrovert - "Stirlitz";
- Ethical-intuitive extrovert - "Hamlet";
- Ethical-sensory extrovert - "Hugo";
- Logical-intuitive introvert - "Robespierre";
- Logical-sensory introvert - "Maxim Gorky";
- Ethical-intuitive introvert - "Dostoevsky";
- Ethical-sensory introvert - "Dreiser";
- Intuitive-logical extrovert - "Don Quixote";
- Sensory-logical extrovert - "Zhukov";
- Intuitive-ethical extrovert - "Huxley";
- Sensory-ethical extrovert - "Napoleon";
- Intuitive-logical introvert - "Balzac";
- Sensory-logical introvert - "Gabin";
- Intuitive-ethical introvert - "Yesenin";
- Sensory-ethical introvert - "Dumas".
Mayroon ding isa pang variant ng pag-uuri:
- Logical-intuitive extrovert - "Entrepreneur";
- Logical-sensory extrovert - "Administrator";
- Ethical-intuitive extrovert - "Mentor";
- Ethical-sensory extrovert - "Enthusiast";
- Logical-intuitive introvert - "Analyst";
- Logical-sensory introvert - "Inspector";
- Ethical-intuitive introvert - "Humanist";
- Ethical-sensory introvert - "Tagabantay";
- Intuitive-logical extrovert - "Seeker";
- Sensory-logical extrovert - "Marshal";
- Intuitive-ethical extrovert - "Tagapayo";
- Sensory-ethical extrovert - "Pulitiko";
- Intuitive-logical introvert - "Critic";
- Sensory-logical introvert - "Master";
- Intuitive-ethical introvert - "Lyric";
- Sensory-ethical introvert - "Mediator".
Batay sa nagresultang kumbinasyon ng mga kagustuhan, maaaring tumpak na matukoy ng isa ang uri ng personalidad, lakas at mahinang panig ng isang tao, pati na rin ang mga uri na kanais-nais para sa kanya at sa mga taong may problema ang mga relasyon, dahil ang mga programang intelektwal ay ibang-iba at sumasalungat sa isa't isa. Ang Socionics.Your-Wave.com ay may malawak na uri ng mga online na pagsubok upang matukoy ang uri ng socionic.
Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna ng ilang mga punto. Una, sa edad at sa ilalim ng impluwensya ng iba't ibang mga kadahilanan, ang uri ng tao ay maaaring magbago, halimbawa, mula sa extraversion, napupunta siya sa introversion. Pangalawa, sa Internet maaari mong basahin ang ganap na mala-impyernong mga kwento tungkol sa mga salungatan sa pagitan ng mga hindi magkakasuwato na uri. Narito ito ay mahalaga na sinasadyang talikuran ang "philistine" na diskarte sa pagsubok at mula sa pagprograma ng iyong kamalayan at subconsciousness sa mga resulta ng pagsubok. Kung hindi, ang mga pagsubok ay magiging mga propesiya na natutupad sa sarili: sa hilig sa pagsubok, maniniwala ka na ang pakikipag-ugnayan sa isang tao ay tiyak na mapapahamak sa mga salungatan. Ang pagsisikap na magdala ng makatuwirang base ng tool sa pagbuo ng koponan ay mahusay. Ngunit mas mahalaga - ang pagsasarili at kakayahang umangkop ng pag-iisip, isang kritikal na pag-unawa sa katotohanan. Makatuwirang alalahanin ang isang kawili-wiling bagay tulad ng "kimika" ng komunikasyon: ang isang tao ay maaaring hindi malapit sa iyo sa maraming paraan, ngunit may isang bagay na nakakaakit sa kanya sa iyo. Ang "chemistry" ng pakikiramay na ito ay ginagawang isang koponan ang mga tao at maging ang mga kapwa kaibigan, pinapawi ang kagaspangan sa trabaho, tumutulong upang malutas ang mga problema nang mabilis at maayos - at nagiging isang "dagdag na halaga", isang hindi madaling unawain na pagganyak na nagpapanatili sa mga tao. Sa pangkalahatan, "I would prefer go home, rather go to work."
Anong kumbinasyon ng mga uri ng personalidad ang pinakamainam? Ang pagbuo ng isang pangkat ng mga tao ng parehong uri ay hindi epektibo. Ang pangunahing tanong ay: "Para sa anong layunin nilikha ang koponan?". Ang matatag na trabaho at pagbuo ng mga ideya ng tagumpay ay magkaibang bagay, bagaman hindi eksklusibo sa isa't isa, ito ay isang bagay ng mga priyoridad. Ito ang layunin na tumutukoy kung aling mga uri ng personalidad ang dapat mangibabaw sa koponan. Matapos matukoy ang "kurso", kailangan mong pag-aralan kung anong mga pattern ang karaniwang nakikipag-ugnayan iba't ibang uri, - magiging malinaw kung kanino matagumpay na nakikipag-ugnayan ang mga programang intelektwal, at kung kanino - halos hindi.
Ngunit muli, ang mga pagsubok ay mga balangkas at mga frame batay sa pagmamasid at pagsusuri. Makatuwiran na isaalang-alang na ang isang tao ay kumplikado, lahat siya ay nasa mga nuances at indibidwal na tanawin ng pagkatao, na nabuo ng mga natatanging tampok, karanasan, thesaurus, personal na kagandahan, atbp.
Maaaring ipasa ang mga online na pagsusulit, halimbawa, o: maraming mga tool sa pagsubok sa Web na may awtomatikong pagkalkula at walang bayad. Sasakupin namin ang iba pang mga pagsubok na maaaring maging kapaki-pakinabang sa trabaho sa Zillion blog sa hinaharap.
Ang pagsubok na ito idinisenyo para sa isang grupo ng mas matatandang bata. Maipapayo na tukuyin ang mga salitang hindi pamilyar sa mga bata.
Pagtuturo. Isipin kung anong uri ng relasyon mayroon tayo sa detatsment. Subukang suriin ang mga ito, upang gawin ito, maglagay ng ekis (“X”) (i-cross out ang kaukulang numero) na mas malapit sa kalidad na, sa iyong opinyon, mayroon ang aming koponan. Kaya, ang kapaligiran sa iyong grupo ay nailalarawan sa pamamagitan ng:
| Mga tanong | Grade | Mga tanong |
| Mayroon kang isang inert na grupo. | 1 2 3 4 5 | Mayroon kang aktibong grupo. |
| Ang iyong grupo ay pinangungunahan ng mga materyal na interes at pagpapahalaga. | 1 2 3 4 5 | Ang iyong grupo ay pinangungunahan ng mga espirituwal na interes at pagpapahalaga. |
| Ang iyong grupo ay pinangungunahan ng mga layuning panlipunan. | 1 2 3 4 5 | Ang mga layunin ng pampublikong benepisyo ay nangingibabaw sa mga aktibidad ng iyong grupo. |
| Ang grupo ay pinangungunahan ng magkatulad na layunin ng bawat miyembro ng grupo. | 1 2 3 4 5 | Ang grupo ay pinangungunahan ng pagkakaroon ng iisang layunin. |
| Sa grupo, iginagalang ang mga nagtatrabaho para sa kanilang sarili. | 1 2 3 4 5 | Ang mga kolektibista ay nagtatamasa ng paggalang sa grupo. |
| Ang grupo ay may episodic na antas ng komunikasyon. | 1 2 3 4 5 | Ang grupo ay may patuloy na antas ng komunikasyon. |
| Ang grupo ay naghahanap ng komunikasyon sa loob mismo. | 1 2 3 4 5 | Ang grupo ay naglalayong makipag-usap sa iba. |
| Ang grupo ay nailalarawan sa pamamagitan ng madalas na pagbabago ng mga interes. | 1 2 3 4 5 | Ang grupo ay nailalarawan sa pamamagitan ng matatag na interes. |
| Ang Grupo ay hindi naghahangad na ipatupad ang mga interes nito. | 1 2 3 4 5 | Ang grupo ay hinahabol ang mga interes nito sa pagsasanay. |
| Ang aktibidad ay humahantong sa grupo sa mga gawaing pang-ugnay. | 1 2 3 4 5 | Ang aktibidad ay humahantong sa grupo sa mga gawaing kapaki-pakinabang sa lipunan. |
| Ang grupo ay kapansin-pansing nahahati sa mga may pribilehiyo at napapabayaan. | 1 2 3 4 5 | Ang grupo ay pinangungunahan ng pagnanais na makipag-usap sa isang pantay na katayuan, isang patas na paglutas ng mga kontrobersyal na isyu. |
Formula para sa pagkalkula ng mga resulta.
K \u003d S / A * n; K ay ang koepisyent ng estado ng parameter na ito.
S - ang kabuuan ng mga puntos para sa parameter na ito, na natanggap mula sa lahat ng direksyon.
Ang A ay isang pare-parehong numero na tumutugma sa bilang ng mga tagapagpahiwatig para sa bawat parameter at katumbas ng 55.
n ay ang bilang ng mga paksa.
Mapa ng pangkat.
1-0.8 - mataas na cohesion zone: "nasusunog na tanglaw".
0.78-0.62 - average na halaga: "flickering beacon".
0.60-0.42 - zone ng kakulangan: "malambot na luad".
0.40-0.20 - isang zone ng negatibong pag-unlad.
GROUP LIFESTYLE ASSESSMENT SCALE
Ginagawang posible ng pagsubok na ito na matukoy kung gaano ka komportable ang mga miyembro sa pangkat na ito. Ang diagnosis ay pinakamahusay na ginawa sa pagdadalaga at mas matanda. Upang matukoy ang dynamics ng pagbuo ng kaginhawaan sa isang grupo, inirerekomenda namin ang paggamit pamamaraang ito (2-3).
Pagtuturo. Sa panukalang survey scheme, basahin muna ang mga pahayag sa kaliwa, pagkatapos ay sa kanan, at pagkatapos ay markahan ng "X" sa gitna ng sheet ang pagtatasa na, sa iyong opinyon, ay tumutugma sa katotohanan. Bukod dito, dapat tandaan na ang mga rating ay nangangahulugang:
3 - ang ari-arian na ito ay palaging ipinapakita sa koponan;
2 - ang ari-arian na ito ay ipinahayag sa karamihan ng mga kaso;
1 - ang ari-arian na ito ay madalas na nagpapakita ng sarili;
0 - ni ang ari-arian sa kaliwa, o ang ari-arian sa kanan ay hindi lumilitaw na medyo nagpapahayag;
1 - ang ari-arian na ito ay nagpapakita mismo ng kapansin-pansin;
2 - ang ari-arian na ito ay ipinahayag sa karamihan ng mga kaso;
3 - palaging lumalabas ang property na ito.
| Ari-arian | + 3 | + 2 | + 1 | -1 | -2 | -3 | Ari-arian | |
| Masayahin, masayang tono ng kalooban ang nangingibabaw | Nangibabaw ang depressed mood, pessimistic mood | |||||||
| Goodwill sa mga relasyon, pakikiramay sa isa't isa | Salungatan sa mga relasyon, pagiging agresibo ng antipatiya | |||||||
| Gusto ng mga miyembro ng koponan na magkasama, gusto nilang maging mas madalas sa isang koponan, lumahok sa magkasanib na mga aktibidad sa kanilang libreng oras | Ang mga miyembro ng koponan ay nagpapakita ng kawalang-interes sa mas malapit na komunikasyon, nagpahayag ng negatibong saloobin sa magkasanib na aktibidad | |||||||
| Ang mga tagumpay o kabiguan ng mga kasama ay nagdudulot ng empatiya, taos-pusong pakikilahok o pakikiramay ng lahat ng miyembro ng pangkat. | Ang mga tagumpay o kabiguan ay nag-iiwan sa iba na walang malasakit, at kung minsan ay nagdudulot ng inggit at pagkatuwa | |||||||
| Iginagalang ng mga miyembro ng pangkat ang mga opinyon ng bawat isa | Sa koponan, isinasaalang-alang ng bawat isa ang kanyang sariling opinyon bilang ang pangunahing isa at hindi pinahihintulutan ang opinyon ng kanyang mga kasama. | |||||||
| Sa mahihirap na sandali para sa koponan, mayroong isang emosyonal na pagkakaisa ng koponan, kapag ang isa - para sa lahat at lahat - para sa isa | SA mahirap na sitwasyon ang koponan ay "lumilat", ang pagkalito ay sinusunod, ang mga pag-aaway ay lumitaw, kapwa akusasyon, atbp. | |||||||
| Ang mga miyembro ng pangkat ay nagpapakita ng pagmamalaki sa kanilang koponan kung ito ay napapansin ng mga pinuno | Ang papuri at paghihikayat ng pangkat sa kabuuan ay tinatrato nang walang pakialam dito. | |||||||
| Ang koponan ay aktibo, puno ng enerhiya | Ang koponan ay inert, pasibo | |||||||
| Ang mga pinagsamang gawain ay nakakaakit sa lahat, mayroong isang mahusay na pagnanais na gumana nang aktibo | Ang koponan ay hindi maaaring itaas sa isang magkasanib na layunin, iniisip lamang ng lahat ang tungkol sa kanilang sariling mga interes at gawain | |||||||
| May patas na pagtrato sa lahat ng miyembro sa pangkat | Ang kolektibo ay kapansin-pansing nahahati sa "pribilehiyo" at "pinabayaan" |
Pagproseso ng mga resulta. Binibilang kabuuan mga puntos na may ekis na "X". Ang maximum na bilang ng mga puntos + 30 (ang perpektong "pamumuhay" ng koponan, nadagdagang ginhawa mula sa mga miyembro nito) minimal na halaga puntos - 30 (hindi pinakamainam na "estilo ng buhay" ng koponan, mababang ginhawa sa mga miyembro nito).
PARAAN "SOCIOMETRY"
Ang "sociometry" ay isinalin bilang "social dimension". Ang diagnostic na ito nagbibigay-daan sa pinuno na magkaroon ng kamalayan sa mga proseso ng interpersonal na intra-grupong komunikasyon na nagaganap sa detatsment. Hindi lihim na ang data na nakuha ay magbibigay-daan sa guro na matukoy ang antas ng pagbuo ng grupo, upang itama ang kanilang intragroup na gawain sa mga bata sa oras.
Mayroong ilang mga opsyon para sa diagnosis na ito. Ngunit ang lahat ng iminungkahing pamamaraan ay iniangkop sa edad ng mga batang nagbabakasyon sa DOL.
Opsyon 1. Ang pamamaraan ay iminungkahi ng American psychologist na si J. Moreno at idinisenyo upang masuri ang mga interpersonal na relasyon ng isang impormal na uri: mga gusto at hindi gusto, pagiging kaakit-akit at kagustuhan.
Pagtuturo. Ang mga bata ay namimigay ng mga papel. Pipirmahan ng mga bata ang bawat sheet. Iminungkahi pa na ilista ang mga kasama sa grupo na gustong makipag-usap at makipagtulungan sa bawat isa sa kanila iba't ibang uri mga aktibidad. Halimbawa:
1. Sinong miyembro ng squad ang iimbitahan mo sa iyong birthday party?
2. Sino sa mga miyembro ng squad ang pupuntahan mo sa paglalakbay sa buong mundo?
Bilang isang patakaran, ang mga lalaki ay iniimbitahan na pumili ng hindi hihigit sa tatlong mga kasama mula sa iskwad. Ang kanilang mga apelyido ay nakasulat sa nominative case.
Pagproseso ng mga resulta. Ang mga resulta ay ipinakita sa anyo ng mga matrice (mga talahanayan), na pinagsama-sama ng pinuno mismo. Ang isang hiwalay na matrix ay pinagsama-sama para sa bawat tanong.
Talahanayan 16. Isang halimbawa ng isang nakumpletong matrix
| Sino ang pipili Sino ang pipili | Ivanov | Petrov | Sergeev | Alekseev | Nikolaev | Slavina | Semenov | araw |
| Ivanov | X | |||||||
| Petrov | X | |||||||
| Sergeev | X | |||||||
| Alekseev | X | |||||||
| Nikolaev | X | |||||||
| Slavina | X | |||||||
| Semenov | X | |||||||
| VP | - | |||||||
| BB | - |
Ang unang column ng matrix ay naglalaman ng mga pangalan ng mga lalaking pipili. Ang unang hilera ng matrix ay naglalaman ng mga pangalan ng mga napili. Sa parehong mga kaso, ang mga pangalan ay nakalista sa parehong pagkakasunud-sunod.
Ang numerong "1" ay inilalagay sa hanay ng miyembro ng squad na pinili ng paksang pinag-uusapan una sa lahat, ang numero - "2", na napiling pangalawa, "3" - ang pangatlo.
Sa buod ng mga row at column:
araw- ang bilang ng mga pagpipiliang ginawa ng taong ito;
VP- ang kabuuan ng mga pagpipiliang natanggap ng taong ito;
BB ay ang bilang ng mutual elections.
Ang kabuuan ng mga pagpipilian na natanggap ng bawat tao (VP) ay isang sukatan ng kanyang posisyon sa sistema ng interpersonal na relasyon.
Kung ang isang tao ay nakatanggap ang pinakamalaking bilang halalan - siya ay kabilang sa "mga bituin".
Kung nakatanggap siya ng isang average na bilang ng mga pagpipilian - sa "ginustong".
Kung mas mababa sa average na bilang ng mga pagpipilian - sa "napapabayaan".
Kung hindi ka nakakuha ng isang pagpipilian, pumunta sa "nakahiwalay".
Ang kasiyahan ng bata sa kanyang sariling posisyon sa detatsment ay tinutukoy ng koepisyent:
Kaya kung BB=0, at ang bilang ng mga pagpipiliang ginawa ng tao ay 3, at SA=0/3=0, pagkatapos ay dapat ipagpalagay na siya ay maaaring magkaroon ng mga problema sa interpersonal na relasyon.
Ang antas ng kapakanan ng relasyon (BWM) ay kinakalkula gamit ang sumusunod na formula:
Maikli: "stars" + "preferred"< «пренебрегаемые» + «изолированные».
Katamtaman: "stars" + "preferred" = "neglected" + "isolate".
Mataas: "stars" + "preferred" > "neglected" + "isolate", na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng medyo matatag, kahit na, friendly na relasyon sa koponan. Ngunit sa parehong oras, ang isa ay dapat maging maingat tungkol sa pagkakaroon ng mga nakahiwalay at napapabayaan at subukang gumawa ng mga kinakailangang pagsasaayos sa mga interpersonal na relasyon sa detatsment, na dati nang nalaman ang mga sanhi ng umiiral na mga problema.
Ang mga resulta ng tatlong matrice na pinagsama-sama ay sinusuri nang magkasama. Upang gawin ito, kinakailangan upang buuin ang nakuha na mga halaga VP, BB, araw- sa lahat ng tatlong banig.
Isang halimbawa ng interpretasyon ng mga resulta. Bilang halimbawa, magsasagawa kami ng sociometric na pag-aaral ng isang link ng 7 tao, na kinabibilangan ng: Ivanov, Petrov, Sergeev, Alekseev, Nikolaeva, Slavina, Semenova (edad 13-14 taong gulang). Isaalang-alang ang mga sagot sa tanong na: "Sino ang makakasama mo sa paglipad papunta sa buwan?"
Ang mga opsyon sa halalan ay ipinakita sa isang pinagsama-samang matrix para sa ang isyung ito(Talahanayan 16).
Natanggap ni Ivanov ang maximum na bilang ng mga halalan (4). Sa dami ng halalan, isa siyang malinaw na "bituin". Malamang, siya ang pinuno ng link.
Ang Semyonova ay may pinakamakaunting halalan (2). Sa average na bilang ng mga halalan para sa link na ito (3). Kaya, ang Semenov ay maaaring maiugnay sa napabayaan. Samakatuwid, ang tagapayo ay kailangang maging maingat kay Semenova - maaaring magkaroon siya ng mga problema sa interpersonal na relasyon sa mga lalaki. Bilang karagdagan, wala siyang isang solong pagpipilian sa isa't isa.
Marahil ang "bituin" ng link ng Ivanov ay mayroon ding mga problema, marahil sa isang personal na kalikasan. Pinili niya si Nikolaeva. At wala siya sa kanya.
Sa pangkalahatan, sa unang sulyap, ang antas ng kagalingan ng mga relasyon sa link ay maaaring masuri bilang medyo mataas:
"mga bituin" - 1;
"ginustong" - 5;
"pinabayaan" - hindi;
"nakahiwalay" - hindi.
Kaya: 1+5>1
Ngunit nakakaalarma na mayroong napakababang koepisyent ng kasiyahan sa mga lalaki sa grupo. Para sa 3 tao, ito ay katumbas ng "zero", at para sa iba ay mas mababa sa 0.5. Ito ay nagpapahiwatig na, malamang, ang mga bata ay hindi nakikipag-usap sa mga taong gusto nila. Posible na sina Nikolaeva at Sergeev ay walang mga problema sa interpersonal na relasyon, dahil nagkasabay ang kanilang mga priority choices.
Mga Alituntunin. Tulad ng nakikita mo, mayroong higit sa sapat na data para sa pagsusuri at pagmuni-muni. Para sa higit na pagiging epektibo ng pamamaraan, maingat na tingnan ang mga lalaki sa panahon ng mga kolektibong laro, malikhaing aktibidad, sa kanilang libreng oras. Ang iyong mga obserbasyon ay makadagdag sa kasalukuyang larawan at sasabihin kung alin sa mga bata at kung ano ang nangangailangan ng iyong tulong.
Upang maiwasang mahulaan ng mga bata ang tungkol sa isinasagawang pananaliksik, mas mainam kung magsagawa ka ng sociometry sa anyo ng isang laro, halimbawa, ang pagbuo ng isang pangkat na lilipad sa buwan. Kung hindi, aasahan nila ang mga resulta mula sa iyo, na para sa marami ay maaaring maging mapagkukunan ng mga alalahanin, isang mapagkukunan ng sikolohikal na trauma.
Ang mga resulta ng naturang mga pagsubok, survey at iba pang mga pamamaraan ay nakatuon sa pag-aaral ng interpersonal na relasyon sa isang pangkat, pagtatasa mga indibidwal na katangian mga bata, ay hindi dapat dalhin sa talakayan ng detatsment at ginagamit lamang ng pinuno para sa layunin ng pagwawasto ng mga aktibidad na pang-edukasyon.
Ang iminungkahing pamamaraan ay ginagawang posible upang matukoy ang tatlong posibleng "mga uri" ng pang-unawa ng isang indibidwal sa isang grupo, upang matukoy kung paano nakikita ng isang teenager ang koponan sa paligid niya (bilang isang balakid sa kanyang mga aktibidad; bilang isang paraan upang makamit ang mga personal na layunin; bilang isang independiyenteng halaga), at ipaliwanag ang mga motibo ng kanyang pag-uugali sa koponan. Kasabay nito, ang papel ng grupo sa indibidwal na aktibidad ng perceiver ay nagsisilbing tagapagpahiwatig ng uri ng pang-unawa.
Uri 1. Nakikita ng indibidwal ang grupo bilang isang hadlang sa kanyang aktibidad o tinatrato ito nang neutral. Ang grupo ay hindi kumakatawan sa isang independiyenteng halaga para sa indibidwal. Ito ay ipinahayag sa pag-iwas sa magkasanib na mga anyo ng aktibidad, sa kagustuhan indibidwal na trabaho, sa limitasyon sa pakikipag-ugnayan. Ang ganitong uri ng persepsyon ng indibidwal ng grupo ay matatawag "indibidwal".
Uri 2. Ang indibidwal ay nakikita ang grupo bilang isang paraan upang makamit ang ilang mga indibidwal na layunin. Kasabay nito, ang grupo ay nakikita at sinusuri sa mga tuntunin ng "kapaki-pakinabang" nito para sa indibidwal. Ang kagustuhan ay ibinibigay sa mas may kakayahan na mga miyembro ng grupo na maaaring magbigay ng tulong, kumuha ng solusyon sa isang mahirap na problema o magsisilbing mapagkukunan. kinakailangang impormasyon. Ang ganitong uri ng persepsyon ng indibidwal ng grupo ay matatawag "pragmatiko".
Uri 3. Nakikita ng indibidwal ang grupo bilang isang malayang halaga. Ang mga problema ng grupo at mga indibidwal na miyembro nito ay nauuna para sa indibidwal, mayroong interes, kapwa sa tagumpay ng bawat miyembro ng grupo at ng grupo sa kabuuan, ang pagnanais na mag-ambag sa mga aktibidad ng grupo. May pangangailangan para sa mga kolektibong anyo ng trabaho. Ang ganitong uri ng persepsyon ng isang indibidwal sa kanyang grupo ay matatawag "collectivist".
Ang pagsusulit ay binubuo ng 14 na mga item sa paghuhusga na naglalaman ng tatlo alternatibong pagpipilian. Sa bawat item, ang mga kahalili ay nasa random na pagkakasunud-sunod. Ang bawat alternatibo ay tumutugma tiyak na uri persepsyon ng indibidwal sa grupo.
Para sa bawat aytem ng pagsusulit, ang mga paksa ay dapat pumili ng pinakaangkop na alternatibo para sa kanila alinsunod sa mga iminungkahing tagubilin. Isang sagot lamang ang maaaring piliin para sa bawat tanong.
1. Ang pinakamahusay na mga kasosyo sa grupo, isinasaalang-alang ko ang mga:
A - mas nakakaalam kaysa sa akin;
B - naglalayong lutasin ang lahat ng mga isyu nang magkasama;
B - hindi nakakagambala sa atensyon ng guro.
2. Ang pinakamahusay na mga guro ay yaong:
A - gumamit ng indibidwal na diskarte;
B - lumikha ng mga kondisyon para sa tulong mula sa iba;
B - lumikha ng isang kapaligiran sa koponan kung saan walang natatakot na magsalita.
3. Masaya ako kapag ang aking mga kaibigan ay:
A - mas alam nila kaysa sa akin at makakatulong sa akin;
B - alam nila kung paano makamit ang tagumpay sa kanilang sarili, nang hindi nakakasagabal sa iba;
B - tumulong sa iba kapag may pagkakataon.
4. Higit sa lahat gusto ko kapag nasa grupo:
A - walang tutulong;
B - huwag makagambala sa pagganap ng gawain;
B - ang natitira ay hindi gaanong handa kaysa sa akin.
5. Pakiramdam ko ay nasa pinakamahusay ako kapag:
A - Makakakuha ako ng tulong at suporta mula sa iba;
B - ang aking mga pagsisikap ay sapat na gantimpala,
B - may pagkakataon na gumawa ng inisyatiba na kapaki-pakinabang sa lahat.
6. Gusto ko ang mga koponan kung saan:
A - lahat ay interesado sa pagpapabuti ng mga resulta ng lahat;
B - lahat ay abala sa kanilang sariling negosyo at hindi nakikialam sa iba;
B - bawat tao ay maaaring gumamit ng iba upang malutas ang kanilang mga problema.
7. Nire-rate ng mga mag-aaral bilang pinakamasama ang mga guro na:
A - lumikha ng diwa ng tunggalian sa pagitan ng mga mag-aaral;
B - huwag magbayad ng sapat na pansin sa kanila;
B - huwag lumikha ng mga kondisyon para sa grupo upang matulungan sila.
8. Karamihan sa kasiyahan sa buhay ay nagbibigay ng:
A - ang kakayahang magtrabaho kapag walang nakakaabala sa iyo;
B - ang posibilidad ng pagkuha bagong impormasyon mula sa ibang tao;
B - ang pagkakataon na gumawa ng isang bagay na kapaki-pakinabang sa ibang tao.
9. Ang pangunahing tungkulin ay dapat na:
A - sa pagtuturo sa mga taong may nabuo ang kahulugan utang sa iba;
B - sa paghahanda ng mga taong inangkop sa malayang buhay;
C - sa pagsasanay ng mga taong marunong kumuha ng tulong mula sa pakikipag-usap sa ibang tao.
10. Kung may problema sa harap ng grupo, ako:
A - Mas gusto ko na lutasin ng iba ang problemang ito;
B - Mas gusto kong magtrabaho nang nakapag-iisa, hindi umaasa sa iba;
B - Nagsusumikap akong mag-ambag sa karaniwang desisyon Mga problema.
11. Mag-aaral ako nang mabuti kung ang guro ay:
A - nagkaroon ng indibidwal na diskarte sa akin;
B - lumikha ng mga kondisyon para makatanggap ako ng tulong mula sa iba;
B - hinikayat ang inisyatiba ng mga mag-aaral na naglalayong makamit ang karaniwang tagumpay.
12. Wala mas malala pa diyan kaso kapag:
A - hindi mo makakamit ang tagumpay sa iyong sarili;
B - sa tingin mo ay hindi kailangan sa grupo;
B - hindi ka tinutulungan ng iba.
13. Higit sa lahat pinahahalagahan ko:
A - personal na tagumpay, kung saan mayroong bahagi ng merito ng aking mga kaibigan,
B - pangkalahatang tagumpay, kung saan mayroon ding aking merito;
B - tagumpay na nakamit sa halaga ng sariling pagsisikap.
14. Gusto ko:
A - magtrabaho sa isang pangkat kung saan inilalapat ang mga pangunahing pamamaraan at pamamaraan ng magkasanib na trabaho,
B - magtrabaho nang paisa-isa sa guro,
B - makipagtulungan sa mga taong may kaalaman sa larangan.
Tagubilin:
Batay sa mga sagot ng mga paksa sa tulong ng "susi", ang mga puntos ay kinakalkula para sa bawat uri ng pang-unawa ng indibidwal ng grupo. Isang punto ang itinalaga sa bawat napiling sagot.
Ang mga puntos na nakuha ng mga paksa sa lahat ng 14 na aytem ng talatanungan ay ibinubuod nang hiwalay para sa bawat uri ng persepsyon. Sa kasong ito, ang kabuuang marka para sa lahat ng tatlong uri ng persepsyon para sa bawat paksa ay dapat na katumbas ng 14.
Susi para sa pagproseso ng talatanungan
Ang mga resulta ng bawat paksa ay nakasulat bilang isang polynomial:
aI + bP + cK
saan
I - "indibidwal" na uri ng pang-unawa ng indibidwal ng grupo;
P - "pragmatic";
K - "collectivist".
a - ang bilang ng mga puntos na natanggap ng paksa ng pagsubok ayon sa "indibidwal" na uri ng pang-unawa,
b - "pragmatic",
c - "collectivist",
halimbawa: 4I + 6P + 4K.