Ang pag-unlad ng sistematiko at sitwasyon na mga diskarte ay humantong sa paglitaw ng isang panimula na bagong konsepto ng pamamahala ng tauhan - teorya ng yamang tao. Ang konsepto na ito ay isinama sa estratehikong sistema ng pamamahala, na ipinapalagay na ang pag-andar ng pamamahala ng tauhan ay naging kakayahan ng pinakamataas na opisyal ng organisasyon. Ang katangian ng patakaran ng tauhan ay nagbago din: ito ay naging mas aktibo at may layunin.
1) Ang pagiging tiyak ng mga mapagkukunan ng tao, hindi katulad ng lahat ng iba pang mga uri ng mga mapagkukunan (materyal, pinansyal, impormasyon, atbp.), ay ang mga sumusunod: ang mga tao ay pinagkalooban ng katalinuhan, samakatuwid, ang kanilang reaksyon sa
panlabas na impluwensya (pamamahala) ay emosyonal na makabuluhan
naya, hindi mekanikal; ang proseso ng interaksyon sa pagitan ng mga paksa at
ang mga bagay na kontrol ay dalawang-daan;
2) dahil sa pagkakaroon ng katalinuhan, ang mga tao ay may kakayahang
patuloy na pagpapabuti at pag-unlad, na kung saan ay ang pinaka
mas mahalaga at pangmatagalang pinagmumulan ng pagpapabuti ng kahusayan
ang pagiging epektibo ng anumang lipunan o indibidwal na organisasyon;
3) ang mga tao ay pumili ng isang tiyak na uri ng aktibidad, natanto
ngunit inilalagay sa harap ilang layunin. Samakatuwid, ang paksa
ang pamamahala ay dapat magbigay ng lahat ng pagkakataon para sa pagpapatupad
ang mga layuning ito, lumikha ng mga kondisyon para sa pagpapatupad ng pagganyak
onny installation upang gumana.
Ang yamang tao ay ang mapagkumpitensyang kayamanan ng anumang organisasyon. Noong dekada 70. ika-20 siglo Ang mga departamento ng pamamahala ng HR at tauhan sa maraming dayuhang kumpanya ay ginawang mga departamento ng human resource, kung saan, kasama ang mga tradisyunal na tungkulin (pag-hire, recruitment, pagsasanay, pagsusuri sa negosyo, atbp.), nagsimula silang magsagawa ng mga estratehikong tungkulin sa pamamahala sa pamamagitan ng yaman ng tao, ang pagbuo ng patakaran sa tauhan, ang pagbuo ng mga programa sa pagpapaunlad ng tauhan, pagpaplano ng pangangailangan para sa human resources, atbp. 1
Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nagsasangkot ng isang malakas at adaptive kultura ng korporasyon pagpapasigla ng kapaligiran ng kapwa responsibilidad ng mga empleyado, oryentasyon sa mga makabagong organisasyon at bukas na talakayan ng mga problema.
Kapag nagpapatupad ng teknolohiya sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ang isang organisasyon ay nagpapatuloy mula sa katotohanan na kung ito ay namumuhunan ng sapat sa mga tauhan (nagpapabuti ng teknolohiya sa pagpili ng mga tauhan, sistematikong inaayos ang pagsasanay nito at nagpapatupad ng mga programa pag-unlad ng karera, nagbabayad nang maayos at nag-aalaga sa kanya), pagkatapos ay may karapatan siyang humingi ng katapatan at responsableng saloobin sa trabaho mula sa kanyang mga empleyado. Ang nasabing patakaran ng tauhan ay ang batayan para sa pagpapatupad ng isang matagumpay, mapagkumpitensyang diskarte, ay batay sa kapwa pagsasaalang-alang ng mga interes ng mga tagapamahala at kawani at ang kanilang kapwa responsibilidad, bukas
nagbibigay ng pagkakataon na isali ang mga empleyado sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala, pagdaraos ng mga konsultasyon sa isa't isa, pagbibigay ng access sa impormasyon tungkol sa mga gawain ng organisasyon, atbp.
Kasabay nito, ang teknolohiya sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay hindi maaaring mag-claim na isang uri ng panlunas sa lahat para sa paglutas ng lahat ng mga problema na kinakaharap ng isang manager sa pakikipagtulungan sa mga tauhan.
Ang isang kritikal na pagsusuri ng aplikasyon ng teknolohiya sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nagpapakita na, sa kabila ng mga promising claim ng mga adherents nito, mayroong isang kilalang agwat sa pagitan ng mga instalasyon at ang kanilang praktikal na pagpapatupad. Halimbawa, ang mga elemento ng pamamahala ng human resource tulad ng pagtutulungan ng magkakasama at indibidwal na kabayaran depende sa pagiging epektibo nito.
Bagama't maraming organisasyon ang gumagamit ng teknolohiya ng human resource, hindi nila gaanong napataas ang halaga ng pagsasanay at muling pagsasanay sa mga tauhan.
Ang taya sa mulat at responsableng pagganap ng mga tungkulin at gawain sa produksyon ng mga manggagawa ay nagbabalatkayo sa mga sopistikadong pamamaraan ng sobrang pagsasamantala at nagsisilbing pangmatagalan isang mabisang kasangkapan upang i-neutralize ang impluwensya ng mga unyon ng manggagawa. Walang layunin na katibayan upang suportahan positibong impluwensya mga teknolohiya sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa moral at sikolohikal na klima sa mga organisasyon. Bukod dito, gaya ng nakasanayan, sa anumang mga pangunahing pagbabago sa lipunan at organisasyon, bihirang posible na maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan.
Ang karanasan sa tahanan sa pamamahala ng tauhan ay nagsimulang magkaroon ng hugis sa ikalawang kalahati ng ika-19 at unang bahagi ng ika-20 siglo. Ayon sa isa sa mga kilalang domestic researcher ng paggawa - A.K. Gastev, kasing aga ng 1904, "sa isang lugar sa Urals, sa Lysva at sa iba pang mga pabrika, ang mga pagtatangka ay ginawa upang ilapat ang mga prinsipyo ng HINDI" 1 . Ang kilusang Notov ay nagmula sa Russia sa halos parehong oras tulad ng sa USA at Europa, at nauugnay sa mga kilalang siyentipikong Ruso tulad ng N.A. Vitke, A.K. Gastev, P.I. Kerzhentsev, S.G. Strumilin at marami pang iba.
Ito ay kilala na ang V.I. Lenin. Noong Abril 1918, itinakda niya sa kanyang sarili ang gawain na isakatuparan ang karamihan sa kung ano ang siyentipiko at progresibo sa sistema ni Taylor.
Pagsusuri sa mga nakasaad na teorya ng pamamahala ng mga tauhan, posible na gawing pangkalahatan ang umiiral na mga punto ng pananaw. Maraming publikasyon ang sumasalamin sa dalawang poste ng pananaw sa papel ng tao sa pangkalahatang | pampublikong produksyon:
tao bilang isang mapagkukunan ng sistema ng produksyon (paggawa, tao, tao) - mahalagang elemento proseso ng produksyon at pamamahala;
ang isang tao bilang isang tao na may mga pangangailangan, motibo, halaga, relasyon ay ang pangunahing paksa ng pamamahala.
Sa aming opinyon, kinakatawan nila ang mga pananaw mula sa iba't ibang mga anggulo sa parehong kababalaghan. Ang pamamahala ng tauhan ay isang tiyak na lugar ng aktibidad ng pamamahala, ang pangunahing bagay kung saan ay ang mga propesyonal na kakayahan ng isang tao.
Ang mga konsepto ng pamamahala ng tauhan ay hindi lamang dapat na nakabatay sa ilang pilosopikal, sosyolohikal, pedagogical, sikolohikal na pananaw sa isang tao sa isang organisasyon, ngunit ipahiwatig din ang naaangkop na mekanismong panlipunan na gagawing katotohanan ang ipinahayag at magbibigay sa isang tao ng mga kondisyon para sa libreng paggamit at pagtatapon ng kanyang mga kakayahan. Dapat bigyang-diin na may kaugnayan sa internasyonalisasyon ng pamamahala ng tauhan, maraming mga bagong katanungan ang lumitaw bago ang teorya at kasanayan sa pamamahala, ang pinakamahalaga sa mga ito ay karaniwang mga tampok at mga pagkakaiba sa domestic at internasyonal na kasanayan ng pamamahala ng tauhan; mga batas, anyo at pamamaraan ng pamamahala nito, na pangkalahatan at gumagana sa mga partikular na kondisyon iba't ibang katangian pambansang istilo ng pamamahala ng tauhan
mga konklusyon
Sa huling dekada, sa teorya at praktika ng pamamahala ng tauhan sa ibang bansa, nagkaroon makabuluhang pagbabago, ks
Ang mga domestic manager ay dapat na maingat na pag-aralan at ipatupad sa sistema kontrolado ng gobyerno isinasaalang-alang ang mga kakaiba panahon ng pagbabago at pambansang mga detalye.
Ang pagbuo ng mga konsepto ng pamamahala ng tauhan ay tumataas. Maraming mga libro ang nai-publish sa paksa ng pamamahala ng tauhan. Ang mga ito ay kadalasang mahusay na mga publikasyon batay sa mga seryosong pagninilay at siyentipikong mga eksperimento. Sa proseso ng pag-unlad nito, ang teorya ng pamamahala ng tauhan ay nagiging mas makabuluhan at mas kumplikado.
1. Magbigay ng klasipikasyon ng mga teorya ng pamamahala ng tauhan.
2. Ano ang diwa ng technocratic approach sa lane management?
sonal?
3. Pangalanan ang mga nangungunang kinatawan ng mga teoryang klasikal
pamamahala ng tauhan.
4. Sino ang bumuo ng mga prinsipyo ng pamamahala ng tauhan at sa anong paraan
kanilang kakanyahan?
5. Ano ang limang pangunahing tungkulin ng pamamahala sa isang tao
scrap, na binuo ni A. Fayol.
6. Palawakin ang kakanyahan ng konsepto ng "paaralan ng relasyon ng tao
ny".
7. Ano ang mga bahagi ng isang hierarchical needs theory?
Tei A. Maslow.
8. Ano ang kakanyahan ng "mga hindi inaasahang sitwasyon", sino ang oras
empleyado situational approach sa pamamahala?
9. Palawakin ang nilalaman ng konsepto ng "pamamahala ng tao
mi resources.
10. Pangalanan ang mga nangungunang kinatawan ng pambansang administrasyon
lensky science, pagbuo ng mga teorya ng pamamahala
mga tauhan.
© Lukyanenko V.I., 2002
Appendix BATAYANG TEORYA NG HR MANAGEMENT
| Pangalan | Pangunahing | Haba ng oras | Nangunguna |
| mga teorya | nilalaman ng mga teorya | pag-unlad at aplikasyon | mga kinatawan |
| Classic | Ang mga kinatawan ng "classic | ||
| mga teorya: shko- | paaralan" na itinuturing na pamamahala | ||
| ang siyentipiko | Leniya bilang isang unibersal na pro- | F.Taylor, | |
| pamamahala; Technocracy Administrative School | Isang proseso na binubuo ng magkakaugnay na mga tungkulin at batay sa mga prinsipyo ng pamamahala. Binuo nila ang teorya ng pamamahala ng organisasyon, na itinatampok ang pamamahala bilang isang espesyal | Mula 1883 hanggang 1930 | A. Fayol, G. Emerson, L. Urvik, M. Weber, G. Ford at iba pa, |
| chesky sub- | malayang uri ng aktibidad | ||
| gumalaw | balita | ||
| Humanistic approach ori- | |||
| nakatutok sa humanization | |||
| Teorya ng "ugnayan ng tao" | mga proseso ng produksyon. Upang mapabuti ang kahusayan ng produksyon, hindi lamang materyal, kundi pati na rin | Mula 1930 hanggang 1950 | E. Mayo, A. Maslow, D. Herzberg, |
| Makatao | mga sikolohikal na insentibo (paborableng moral | \.^/ | D. McGregor at iba pa. |
| lapitan | klima, isinasaalang-alang ang mga interes ng trabaho- | ||
| mga palayaw, ang kanilang kasiyahan | |||
| paggawa, atbp.) | |||
| Naka-target na epekto | |||
| mga kontrol sa pag-playback | |||
| produksyon, kalidad at makatwiran | |||
| tunay na paggamit ng tao | \ | ||
| walang hanggang yaman na | AABogdanovL | ||
| Teorya ng tao | tinitingnan bilang mga ari-arian ng organisasyon, ang kapital nito. Epektibo- | Mula 1950 hanggang | D. Easton, Galmond,] |
| walang hanggang mga mapagkukunan | ang bisa ng impluwensyang managerial ay tinitiyak ng pinakamataas na dedikasyon sa pro- | ngayon | TParsons, ] L.Matsushita 1 |
| propesyonal, malikhain | at iba pa. | ||
| intelektwal at pisikal | |||
| kakayahan ng tao na may | |||
| gusali para dito | |||
| kondisyon sa pagtatrabaho | j |
Pagganyak ng tauhan
Isa sa mga pangunahing layunin ng alinman
organisasyon ay ang mabisang paggamit ng human resources, pagpapabuti ng propesyonalismo ng mga empleyado nito. Kaugnay nito, ang pag-aaral ng motivational sphere ng opisyal na aktibidad ng mga empleyado ay nagpapahintulot sa amin na bumuo at magpatupad ng isang tiyak na programa para sa pag-akit at pagpapanatili ng mataas na propesyonal na mga empleyado sa organisasyon, pagbuo ng mga mapagkukunan ng tao sa pamamagitan ng pagganyak ng propesyonal na aktibidad, at paghahanap ng mga bagong paraan at mga mekanismo para sa pagsasaayos ng mga relasyon sa lipunan at paggawa. Ang kabanatang ito ay nakatuon sa pagsisiwalat ng nilalaman ng pagganyak ng mga tagapaglingkod sibil.
Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao (HRM) ay ang aspeto ng tao ng pamamahala ng negosyo at ang relasyon ng mga empleyado sa kanilang mga kumpanya. Ang layunin ng HRM ay tiyakin ang paggamit ng mga empleyado ng kumpanya, i.e. ang mga yamang tao nito sa paraang makukuha ng employer ang pinakamataas na posibleng benepisyo mula sa kanilang mga kasanayan, at mga empleyado - ang pinakamataas na posibleng materyal at sikolohikal na kasiyahan mula sa kanilang trabaho. Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay batay sa mga tagumpay ng sikolohiya ng paggawa at gumagamit ng mga teknolohiya at pamamaraan na sama-samang tinatawag na "pamamahala ng tauhan", i.e. tungkol sa staffing ng enterprise, ang pagkakakilanlan at kasiyahan ng mga pangangailangan ng mga manggagawa, at ang mga patakaran ng thumb at mga pamamaraan na namamahala sa relasyon sa pagitan ng isang organisasyon at ng manggagawa nito.
Noong ika-20 siglo ay nagkaroon ng pagbabago tatlong pangunahing konsepto ng pamamahala ng tauhan , dahil sa mga pagbabago sa pang-ekonomiya, panlipunan, teknikal na pag-unlad ng lipunan.
1. Sa simula ng siglo, nabuo ang konsepto pamamahala ng tauhan , kung saan, sa halip na isang tao bilang isang tao, ang kanyang tungkulin sa paggawa ay isinasaalang-alang: ang kategoryang "tauhan" ay hindi nagpapakilala sa kalidad ng isang indibidwal, ngunit ang kabuuan ng mga manggagawa na nagkakaisa upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Ang mga serbisyo ng tauhan ay pangunahing gumanap sa accounting at kontrol at administratibo at administratibong mga function.
2. Pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig, ang pang-agham at teknolohikal na pag-unlad, na naging sanhi ng pagiging kumplikado ng proseso ng produksyon, ay nangangailangan ng pagpapakilala ng mga bagong mekanismo para sa pagganyak sa gawain ng mga manggagawa, pagpapabuti ng kanilang mga kasanayan, pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa batay sa pakikipagtulungan at pakikipagtulungan, aktibong kinasasangkutan ng mga tauhan sa pamamahala, pakikilahok sa mga kita. Mula 50-60s. ang konsepto ng pamamahala ng tauhan ay pinapalitan ng konsepto pamamahala ng tauhan . Sa bagong konsepto, kung saan ang empleyado ay hindi na isinasaalang-alang lamang bilang isang tao, kundi pati na rin bilang isang paksa ng mga relasyon sa paggawa, ang papel at lugar ng mga serbisyo ng tauhan sa istraktura ng organisasyon ay nagbabago. Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay sumasaklaw sa isang malawak na hanay ng mga isyu sa pamamahala: pagpaplano ng mga pangangailangan ng tauhan, pagpili at propesyonal na pagbagay ng mga bagong empleyado, pagbuo ng mga programa sa kompensasyon, pagsasanay sa korporasyon ng mga empleyado, atbp. Ngunit sa ngayon, ang mga tauhan ay itinuturing na isang gastos na kailangang ma-optimize.
3. Mula noong dekada 80. kasama ang pag-unlad ng mga aspetong sosyo-ekonomiko sa pamamahala, ang pagpapalakas ng intelektwalisasyon at kompyuterisasyon ng negosyo, ang pagpapabilis ng mga makabagong proseso, ang konsepto ng pamamahala ng yamang tao , na isinasaalang-alang ang kaalaman, kakayahan, kasanayan ng mga tao bilang isang pangunahing mapagkukunan at hindi nasasalat na mga pag-aari ng isang organisasyon na tumitiyak sa kanilang kahusayan at pagiging mapagkumpitensya. Ang pamamahala ng human resource ay isang estratehiko at holistic na diskarte sa pamamahala ng pinakamahahalagang pag-aari ng isang organisasyon, lalo na ang mga taong nag-aambag sa pagkamit ng mga layunin ng kumpanya.
Ang pagpapatindi ng pamamahala at pagpapabuti ng kalidad ng trabaho ng mga tauhan ay posible lamang bilang isang resulta ng aplikasyon ng mga panimulang bagong diskarte sa pakikipagtulungan sa mga tauhan. Ang modernong teorya at kasanayan ng pamamahala ng tauhan ay pinangungunahan ng dalawang pangunahing diskarte sa nilalaman at organisasyon ng paggawa: Amerikano at Hapones. Sa Amerikano(market), ang mga tool sa pamamahala ng tauhan ay pangunahing nakatuon sa panlabas na merkado ng paggawa, ang estado ng ekonomiya, ang pangangailangan para sa isang partikular na produkto, atbp. Mga pangunahing prinsipyo: pagsunod ng empleyado sa mga kinakailangan ng lugar ng trabaho, pag-andar, opisyal na tungkulin, kondisyon sa pagtatrabaho, mga kinakailangan para sa pag-uugali sa paggawa (orientasyon sa kasalukuyang mga gawain). Ang diskarte ng Hapon ay pangunahing batay sa pagsasaalang-alang sa kadahilanan ng tao, ang mga pangunahing prinsipyo nito ay: tumuon sa kalidad ng edukasyon at personal na potensyal ng empleyado (pangmatagalang oryentasyon).
Ang pamamahala ng human resource ay sumasaklaw sa lahat ng mga desisyon sa pamamahala na nakakaapekto sa relasyon sa pagitan ng isang organisasyon at ng mga empleyado nito, at nangangahulugan na ang pagsasagawa ng pamamahala ng tauhan ay lalong malapit na nauugnay sa diskarte sa negosyo. Mga pangunahing prinsipyo ng HRM:
2.4) Ang mga tao ay isang mapagpasyang salik sa kahusayan at pagiging mapagkumpitensya ng isang organisasyon, ang pangunahing pinagmumulan ng karagdagang halaga;
2.5) Tumutok sa isang estratehikong diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao;
2.6) Pagkilala sa pagiging posible ng ekonomiya ng pamumuhunan sa pagbuo at pag-unlad ng mga mapagkukunan ng tao;
2.7) Social partnership at demokratisasyon ng pamamahala;
2.8) Pagpapayaman ng paggawa at pagpapabuti ng kalidad ng buhay sa paggawa;
2.9) Patuloy na pagsasanay at pagpapaunlad ng yamang-tao;
2.10) Propesyonalisasyon ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.
Mga Paraan ng HRM - mga paraan ng pag-impluwensya sa mga koponan at indibidwal na empleyado upang i-coordinate ang kanilang mga aktibidad sa proseso ng paggana ng organisasyon. Ang agham at kasanayan ay nakabuo ng tatlong grupo ng mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan:
Ang mga pamamaraan ng administratibo ay nakatuon sa mga motibo ng pag-uugali tulad ng malay na pangangailangan para sa disiplina sa paggawa, isang pakiramdam ng tungkulin, pagnanais ng isang tao na magtrabaho sa isang partikular na organisasyon, at isang kultura ng aktibidad sa trabaho. Ang mga pamamaraan ng impluwensyang ito ay nakikilala sa pamamagitan ng direktang katangian ng mga impluwensya: anumang regulasyon at administratibong pagkilos ay napapailalim sa ipinag-uutos na pagpapatupad:
Ang pagbuo ng istraktura ng mga namamahala na katawan
· Pag-apruba ng mga administratibong pamantayan at regulasyon
· Legal na regulasyon
・Mag-isyu ng mga order, tagubilin at direktiba
· Pagtuturo
· Pagpili, pagpili at paglalagay ng mga tauhan
Pagbuo ng mga regulasyon, paglalarawan ng trabaho, mga pamantayan ng organisasyon
Pagbuo ng iba pang dokumentasyon ng regulasyon
Pagtatatag ng mga parusang administratibo at mga insentibo
Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ay isang sistema ng mga pamamaraan at paraan ng pag-impluwensya sa mga gumaganap sa tulong ng isang tiyak na paghahambing ng mga gastos at resulta. Sa kanilang tulong, ang mga materyal na insentibo para sa mga koponan at indibidwal na empleyado ay isinasagawa:
· Pagpaplano
· Pananalaping insentibo
Pagpapahiram
Pakikilahok sa kita at kapital
· Pagbubuwis
Pagtatatag ng mga pamantayan at pamantayan sa ekonomiya
· Seguro
Pagtatatag ng mga materyal na parusa at insentibo
Ang mga pamamaraang sosyo-sikolohikal ay batay sa paggamit ng mekanismo ng kontrol sa lipunan. Dahil ang mga tao ay ang mga kalahok sa proseso ng pamamahala, ang mga relasyon sa lipunan at ang mga kaukulang pamamaraan ng pamamahala na sumasalamin sa kanila ay mahalaga at malapit na nauugnay sa iba pang mga pamamaraan ng pamamahala. Ang pagiging tiyak ng mga pamamaraang ito ay nakasalalay sa isang makabuluhang proporsyon ng paggamit ng mga impormal na kadahilanan, ang mga interes ng indibidwal, grupo, pangkat sa proseso ng pamamahala ng tauhan:
Paglikha ng isang malikhaing kapaligiran sa koponan
Pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala
Kasiyahan sa kultura at espirituwal na pangangailangan
Pagbuo ng mga pangkat, grupo
Paglikha ng isang normal na sikolohikal na klima
Pagtatatag ng mga panlipunang kaugalian ng pag-uugali
Pag-unlad ng inisyatiba at responsibilidad sa mga empleyado
Pagtatatag ng mga moral na parusa at gantimpala
Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya at sosyo-sikolohikal ay hindi direktang likas sa impluwensya ng pamamahala. Imposibleng umasa sa awtomatikong pagkilos ng mga pamamaraang ito at mahirap matukoy ang lakas ng kanilang impluwensya sa panghuling epekto.
Mga pag-andar ng departamento ng HR sa negosyo: pagtataya ng pangangailangan para sa mga tauhan; pagpaplano ng dami at kalidad na istraktura ng mga tauhan sa mga dibisyon ng negosyo; paghahanap ng mga kwalipikadong tauhan; pagdaraos ng mga kumpetisyon para sa mga bakante; sertipikasyon ng mga aplikante para sa trabaho; organisasyon ng proseso ng pagbagay ng mga bagong empleyado; organisasyon ng pagsasanay sa tauhan; pagbuo ng mga rekomendasyon para sa advanced na pagsasanay; organisasyon ng muling pagsasanay ng mga tauhan; organisasyon ng pagsasanay ng mga nangungunang tauhan at marami pang iba.
BAKA MAY SUMUSUNOD SA WIIIDDDU:
School of Human Relations
Ang paglitaw ng doktrina ng "ugnayan ng tao" ay karaniwang nauugnay sa mga pangalan ng mga Amerikanong siyentipiko - M. Follet, E. Mayo at F. Roethlisberger, na kilala sa kanilang pananaliksik sa larangan ng sosyolohiya ng relasyong pang-industriya.
Ang "School of Human Relations" ay ang pagsasakatuparan ng isang bagong pagtatangka ng pamamahala na isaalang-alang ang bawat organisasyong pang-industriya bilang isang tiyak na "social system". Ito ay isang pambihirang tagumpay ng pag-iisip ng pamamahala. Inirerekomenda ng mga kinatawan ng paaralan ng "relasyong pantao" na bigyan ng seryosong pansin ang pagbabago ng impormal na istruktura habang binabago ang pormal na istruktura ng organisasyon. Ang isang pormal na tagapamahala ay dapat magsikap na maging isang impormal na pinuno, na nanalo ng "pabor ng mga tao."
School of Behavioral Sciences (paaralan ng pag-uugali)
Ang magkatulad na pag-unlad ng sikolohiya at sosyolohiya, at kalaunan ng mga socionics, at mga pagpapabuti sa mga pamamaraan ng pananaliksik ng mga agham na ito ay makabuluhang nagpabuti sa pag-aaral ng pag-uugali ng tao sa lugar ng trabaho, na noong 50s ay humantong sa isang pag-alis mula sa paaralan ng mga relasyon sa tao at ang paglikha ng isang bagong direksyon, na nakuha ang pangalan ng paaralan ng mga agham sa pag-uugali (behavioristic na mga paaralan).
Ang mga kinatawan ng paaralang ito ay sina K. Arjiris, R. Lainkert, D. McGregor, F. Herzberg, Chester Bernard. Sinubukan ng mga kinatawan ng paaralan ng pag-uugali na tulungan ang manggagawa sa pagsasakatuparan ng kanyang sariling mga posibilidad para sa pagtuklas sa sarili sa proseso ng paggawa. Mula dito, ang mga konsepto ng paaralan ng mga agham sa pag-uugali ay binuo tungkol sa pamamahala ng mga organisasyon upang madagdagan ang kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng tao. Noong dekada 60, ang diskarte sa pag-uugali ay naging lubhang popular at sumasaklaw sa halos buong larangan ng pamamahala sa mga maunlad na bansa sa ekonomiya. Tulad ng mga nakaraang paaralan, ang mga tagasuporta ng paaralan ng mga agham sa pag-uugali ay naniniwala na natagpuan nila ang pinakamabisang paraan upang malutas ang mga problema ng matagumpay na pamamahala "mula sa pagiging epektibo ng empleyado hanggang sa pagiging epektibo ng organisasyon."
33. Ang konsepto ng "technostructure" at "meritocracy": J. Galbraith at D. Bell.
Galbraith John Kenneth (1908-2006) - American thinker, ekonomista, sociologist, manunulat, public figure. Mga pangunahing gawa: "The New Industrial Society" (1967), "Economic Theories and Society's Goals" (1973), "Affluent Society" (1958), "Anatomy of Power" (1984) at iba pa.
Sinusuri ni Galbraith ang iba't ibang aspeto ng mga aktibidad ng malalaking korporasyon sa diwa ng konsepto ng "rebolusyon sa pamamahala". Ayon kay G., sa pag-unlad ng teknolohiya, nagkakaroon ng pagbabago sa katayuan sa lipunan ng mga may-ari ng mga salik ng produksyon (lupa, kapital, paggawa, talento sa entrepreneurial): ang kapangyarihan ay dumadaan sa salik ng produksyon na hindi gaanong naa-access. Para sa isang mahabang panahon lupa ay tulad ng isang kadahilanan, at pagkatapos ay ang kapital.
Ang kasalukuyang panahon ay nailalarawan, ayon kay Galbraith, sa pamamagitan ng isa pang pagbabago ng kapangyarihan, na pumasa, gayunpaman, hindi sa paggawa (dahil ang supply nito ay laging lumalampas sa pangangailangan), ngunit sa mga maydala ng espesyal na kaalaman na kinakailangan upang pamahalaan ang modernong produksyon - ang tinatawag na "technostructure" . Ito ay isang malawak na hierarchical na organisasyon na pinagsasama-sama ang mga taong may teknikal na kaalaman, mula sa mga ordinaryong inhinyero hanggang sa mga propesyonal na manager at direktor, depende sa function ng pamamahala at mga antas ng paggawa ng desisyon. Habang umuunlad ang "industriyal" na lipunan, lalong nagiging kasangkot si T. sa proseso ng paggawa ng pulitika. mga solusyon. Ang panlipunang grupong ito ay naiiba sa mga layunin at motibasyon nito mula sa tradisyunal na pigura ng kapitalistang-negosyante.
Ang technostructure ay hindi naghahangad na i-maximize ang kita, dahil ang kita ay hindi sa mga tagapamahala, ngunit sa mga shareholder. Ang tanging alalahanin ng technostructure sa bagay na ito ay upang magbigay ng isang antas ng kita sa mga may-ari ng mga pagbabahagi, kung saan ang huli ay hindi pakiramdam tulad ng pakikialam sa mga gawain ng korporasyon. Ang pangingibabaw ng technostructure sa mundo ng malalaking korporasyon ay humahantong sa nangingibabaw na posisyon nito sa pulitika: ang modernong estado ay nagiging tagapagsalita at konduktor ng mga interes ng technostructure.
Pinuna ni Galbraith ang pananaw na ang mga puwersa sa merkado ng ekonomiya ay nasa isang estado ng libreng kompetisyon. Naniniwala siya na ang consumer society ay nagkakaroon ng economic imbalance sa pamamagitan ng pagdidirekta ng napakaraming resources sa produksyon ng consumer goods at hindi sapat sa pampublikong pangangailangan at imprastraktura. Pinuna din ni Galbraith ang pananaw na iniharap ng mga tagapagtanggol ng monetarism na hindi kayang bawasan ng paggasta ng gobyerno ang kawalan ng trabaho. Sa kanyang libro "Mayayamang Lipunan"(1958) idodokumento niya ang tendensya ng kapitalismo ng malayang pamilihan na lumikha ng pribadong karilagan at pampublikong paghihirap. Malaki ang paniniwala niya sa papel ng pamahalaan sa pagpaplano ng ekonomiya. Nagtalo siya na ang pagganyak ng malalaking korporasyon ay nakasalalay sa impluwensya ng "technostructure" o kontrol ng departamento, at ang mga naturang korporasyon ay hinihimok ng pagnanais para sa seguridad at pagpapalawak, at hindi ang paghahangad ng pinakamataas na tubo. Sa kabilang banda, pinipigilan ang mga korporasyon ng "puwersang pagbabalanse" ng ibang mga kumpanya, unyon ng manggagawa, grupo ng mga mamimili at gobyerno.
Nasa libro "Teorya ng ekonomiya at mga layunin ng lipunan" tala na ang mga korporasyong kinokontrol ng technostructure ay bumubuo sa pagpaplanong subsystem ng ekonomiya, at maliliit na kumpanya ang market subsystem.
Ang teorya ng post-industrial society D. Bell
Noong 1965, ang American sociologist at political scientist na si Daniel Bell ay naglagay ng konsepto ng "post-industrial society".
BELL Daniel (b. 1919, New York) - Amerikano. sociologist, futurist at nangungunang exponent ng social forecasting. Sa mga akdang "Meeting the Year 2000" (1968) at "The Coming Post-Industrial Society" (1973), ipinahayag niya ang opinyon na ang mabilis na pag-unlad ng teknolohiya at agham ay gagawing kalabisan ang mga rebolusyong panlipunan, at isang lipunang industriyal batay sa Ang paggamit ng mga makina para sa paggawa ng mga kalakal ay papasok sa isang bagong yugto ng buhay panlipunan - isang post-industrial na lipunan, na ibabatay sa pag-unlad ng agham, kaalamang pang-agham.
Mga pangunahing gawa: "Bagong Batas ng Amerika" (1955), "The Experience of Social Forecasting" (1973), "Cultural Contradictions of Capitalism" (1976).
Ang konsepto ni D. Bell ay nakikilala ang tatlong pangunahing makasaysayang estado (o tatlong yugto ng pag-unlad) ng lipunan ng tao: pre-industrial, industrial at post-industrial. Ang yugto ng pre-industrial sa proseso ng socio-historical ay nailalarawan sa pamamagitan ng napakababang antas ng pag-unlad ng industriya.
Ang post-industrial na yugto ng pag-unlad ng lipunan ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang pagbawas sa haba ng araw ng pagtatrabaho, isang pagbawas sa rate ng kapanganakan at ang aktwal na pagtigil ng paglaki ng populasyon, isang makabuluhang pagtaas sa kalidad ng buhay, ang masinsinang pag-unlad ng ang "industriya ng kaalaman" at ang malawakang pagpapakilala ng mga industriyang masinsinang kaalaman. Ang mga pangunahing tampok nito sa larangan ng pulitika, ayon kay Bell, ay ang paghihiwalay ng pamahalaan sa pagmamay-ari, pluralistikong demokrasya at "meritokrasiya" (mula sa Latin na "meritus" - "karapat-dapat" at ang Griyego na "kratos" - "kapangyarihan" - ang kapangyarihan ng pinakamahusay na mga espesyalista sa kanilang mga larangan). Ang ideya ng isang lumalagong pagsalungat sa "technostructure" mula sa mga propesor sa unibersidad at mga siyentipiko na nagtatrabaho para sa upa, ngunit nag-aangkin ng isang tiyak na kapangyarihan sa lipunan, ay iniharap. Ang konseptong ito ng "meritocracy" na namumuno at naghahari na ay naging mahalagang bahagi ng teorya ng "post-industrial society".
Ang unang teknolohikal na rebolusyon, isinulat ni D. Bell, ay nauugnay sa pagtuklas ng kapangyarihan ng singaw, ang pangalawa - sa pagpapakilala ng kuryente at kimika sa produksyon. Pareho ng mga teknolohikal na rebolusyon na ito ay humantong sa isang sari-saring pagtaas sa produktibidad ng panlipunang paggawa, ang pagdami ng yaman at ang kagalingan ng mga tao.
Tinukoy ni D. Bell ang 11 katangian ng post-industrial society: ang sentral na papel ng teoretikal na kaalaman; paglikha ng bagong intelektwal na teknolohiya; paglago ng klase ng mga tagapagdala ng kaalaman; paglipat mula sa paggawa ng mga kalakal patungo sa paggawa ng mga serbisyo; mga pagbabago sa likas na katangian ng paggawa (kung ang naunang paggawa ay kumilos bilang pakikipag-ugnayan ng isang tao sa kalikasan, kung gayon sa isang post-industrial na lipunan ito ay nagiging isang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao); ang papel na ginagampanan ng kababaihan (sa kauna-unahang pagkakataon ay nakatanggap ang kababaihan ng maaasahang batayan para sa pagsasarili sa ekonomiya); ang agham ay umabot sa kanyang mature na estado; mga site bilang mga pampulitikang yunit (dati ay may mga klase at strata, ibig sabihin, pahalang na mga yunit ng lipunan, ngunit para sa mga post-industrial na sektor, mga site, o mga vertical na kinalalagyan ng mga yunit ng lipunan, ay maaaring maging mas mahalagang mga node ng politikal na koneksyon); meritokrasya; ang pagtatapos ng limitadong mga kalakal; teoryang pang-ekonomiya ng impormasyon.
Kasaysayan ng terminong "meritokrasiya". Ang termino ay unang ginamit (pejoratively) ng English sociologist na si Michael Young sa dystopian na The Rise of Meritocracy, 1870-2033 (1958), na naglalarawan ng isang futuristic na lipunan kung saan ang posisyon sa lipunan ay tinutukoy ng intelligence quotient (IQ). Nang maglaon, ang terminong "meritokrasiya" ay nakakuha ng mas positibong kahulugan. Sa kanyang aklat na The Coming Post-Industrial Society (1973), naniniwala si Bell na aalisin ng meritokrasya ang burukrasya at babaguhin din ang istrukturang panlipunan ng lipunan sa kabuuan. Ang mga katulad na pananaw ay pinanghawakan din ng mga kinatawan ng neo-conservatism sa Western sociology (Zbigniew Brzezinski).
Ayon sa ilang mga kritiko ng meritokrasya, ang konseptong ito ay inilaan upang bigyang-katwiran ang mga pribilehiyo ng intelektwal na elite.
34. Ang mga pangunahing institusyon ng modernong pamamahala.
Mga pangunahing probisyon ng modernong sistema ng mga pananaw sa pamamahala:
1. Ang pagtanggi sa pangangasiwa ng pangangasiwa ng mga paaralan ng klasikal na pamamahala, ayon sa kung saan ang tagumpay ng isang organisasyon ay nakasalalay sa pamamahala ng mga panloob na kadahilanan. Ang problema ng kakayahang umangkop at kakayahang umangkop sa isang patuloy na pagbabago ng panlabas na kapaligiran ay iniharap sa unang lugar.
2. Ang paggamit ng mga sistema ng teorya sa pamamahala, ibig sabihin, pagsasaalang-alang ng organisasyon sa pagkakaisa ng mga bahaging bumubuo nito, na hindi maihihiwalay na nauugnay sa labas ng mundo.
3. Ang paggamit ng isang sitwasyon na diskarte sa pamamahala, ayon sa kung saan ang buong organisasyon sa loob ng negosyo ay walang iba kundi isang tugon sa iba't ibang mga panlabas na kadahilanan.
4. Pagkilala sa panlipunang responsibilidad ng pamamahala sa lipunan sa kabuuan at sa mga indibidwal na nagtatrabaho sa organisasyon.
Mga institusyon - sandalan na produksyon; Pamamahala ng mga panganib; kontrol sa kalidad; estratehikong pamamahala; pamamahala ng pagbabago.
KONSEPTO NG "LEAN PRODUCTION"
Nagmula ang ideya sa Japan. Automob. kumpanya ng Toyota. Ang konsepto ay ganap na nagbabago sa mismong layunin ng proseso ng paggawa at binubuo sa pagpapalit ng paggawa ng isang malaking bilang ng parehong uri ng mga produkto sa paggawa ng eksaktong produkto na kailangan ng bawat indibidwal na mamimili, at tiyak sa dami na kailangan niya.
· May pagbawas sa mga gastos sa paggawa at espasyo sa produksyon kumpara sa mass production.
· Nangangailangan ng mas kaunting pamumuhunan upang makamit ang pinakamahusay na epekto.
· Ang lean manufacturing ay may malinaw na pokus sa pagtitipid ng mapagkukunan.
· Mula sa lahat ng mga pakinabang na ito, mayroong isang malinaw na plus para sa bansa kung saan nagpapatakbo ang kumpanya.
Ang bagong direksyon ay nangangailangan bagong relasyon sa industriya. Sa konsepto, mayroong pagtanggi sa istraktura ng command-administrative, batay sa pakikipag-ugnayan na "boss-subordinate", at ang paglipat sa isang sistema ng pakikipagtulungan - "ginagawa namin ang isang bagay." Alinsunod dito, ang istraktura ng organisasyon ay nakakakuha ng kakayahang umangkop, nagiging pahalang. Ang mga manggagawa sa palapag ng tindahan ay mga dalubhasa sa kanilang larangan, at binigyan ng mga tamang gawain, makakahanap sila ng mga paraan upang mabawasan ang basura.
Kailangan pagganyak manggagawa upang makipagtulungan. Ang pinaka-epektibong pagganyak ay makakamit sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng pakikilahok sa mga kita at tunay na pagbibigay ng sagot, i.e. magtiwala.
Ang mga sopistikadong diskarte sa mga proseso ng produksyon ay nangangailangan patuloy na pag-aaral mga empleyado sa pamamagitan ng paggamit ng "tatlong haligi": teorya, karanasan sa industriya at karanasang personal na naipon sa proseso ng produksyon.
Mga prinsipyo sa pagmamanupaktura:
· mahusay na paggamit ng lahat ng uri ng mapagkukunan at pag-aalis ng basura at pagkalugi;
pagtutulungan at pagtutulungan;
· patuloy na pagpapalitan ng u-th, na nagpapahiwatig ng mataas na kahalagahan ng paraan ng pakikipag-ugnayan sa loob ng kumpanya;
Patuloy na pagpapabuti ng produksyon.
PAMAMAHALA NG MGA PANGANIB
Panganib - ang posibilidad ng isang banta at pagkawala ng organisasyon ng bahagi ng mga mapagkukunan nito, pagkawala ng kita o hitsura ng karagdagang. mga gastos bilang resulta ng paglitaw ng mga kaganapan na nakakaapekto sa paglihis ng mga parameter ng gumaganang operating system. Ang panganib ay nauugnay sa mga uri ng pagkalugi: paggawa, pananalapi, oras, panlipunan, ari-arian, atbp.
Pamamahala ng panganib ay batay sa pag-unawa na ang panganib ay hindi maiiwasan, ito ay kinakailangan upang mahulaan ito, sinusubukang bawasan ang halaga nito sa isang minimum na antas. Ang Risk-men-t ay kinakailangang nagpapahiwatig ng mga yugto ng pagtukoy sa mga uri ng mga panganib na posible sa kumpanya; pamamahagi ng mga panganib sa pagitan ng mga kalahok - paghirang ng mga tagapagpatupad.
Ang pamamahala sa peligro ay ang sining at pormal na pamamaraan ng pagtukoy, pagsusuri, pagsusuri, pagpigil sa paglitaw, paggawa ng mga hakbang upang bawasan ang antas ng panganib sa buong ikot ng buhay ng proyekto at pamamahagi ng posibleng pinsala mula sa panganib sa mga kalahok ng proyekto.
KONTROL SA KALIDAD
Ang pagtaas ng kumpetisyon mula sa mga dayuhang tagagawa sa inf-th era ay humantong sa isang matalim na pagtaas sa mga pamantayan ng kalidad. Iba't ibang sistema ng pamamahala ng kalidad ang lumitaw. Mga konsepto ng pamamahala ng kalidad:
1. TQM (Kabuuang Pamamahala ng Kalidad)- Kabuuang pamamahala ng kalidad. Ang modelo ay batay sa pananaw ng kalidad bilang pangunahing priyoridad para sa lahat ng empleyado. Kasabay nito, ang mga empleyado na direktang nakikipag-ugnayan sa kliyente ay nagiging pinaka-aktibong kalahok sa proseso. Mga email ng TQM:
Paglahok ng mga empleyado - lahat ng mga empleyado ay dapat makilahok sa proseso ng pagpapabuti ng kalidad, na nangangahulugan na kailangan nilang sanayin, motibasyon, at bigyan ng karapatang gumawa ng mga desisyon;
· pagtutuon ng pansin sa mga mamimili - pagkilala sa mga hangarin at pangangailangan ng mga mamimili;
· kontrolin ang mga paghahambing - upang ihambing ang mga resultang nakamit para sa kahulugan. panahon kasama ang mga nakamit ng mga kakumpitensya. Maaaring gamitin ang data na ito upang mapabuti ang paraan ng pagpapatakbo ng kumpanya. Ang mga kalakal, serbisyo, mga prinsipyo ng negosyo ay inihambing;
patuloy na pagpapabuti. Ang TQM ay hindi naglalayong makakuha ng mabilis na mga resulta, ngunit hinahabol ang mga pangmatagalang layunin ng patuloy na pagpapabuti ng lahat ng proseso sa kumpanya;
· pagbabawas ng oras ng pag-ikot, pagpapagaan ng mga siklo ng pagtatrabaho.
2. QOS - Quality Operating System. Sa gitna ng konsepto ay ang patuloy na kamalayan ng mga empleyado sa kahalagahan ng kasiyahan ng customer. Ang nilalaman ng m-oo ay maaaring ilarawan sa maraming yugto:
· Pagpapasiya ng mga inaasahan ng mamimili.
· Pagkilala sa mga pangunahing proseso kung saan nakasalalay ang mga inaasahan na ito.
· Pagpili ng mga tagapagpahiwatig batay sa mahahalagang sandali para sa mga mamimili.
· Pagsubaybay sa mga pagbabago sa mga tagapagpahiwatig.
· Pagtataya at pag-iwas sa pagkasira ng mga tagapagpahiwatig.
Ang QOS ay aktibong gumagamit ng "benchmarking", ibig sabihin, katalinuhan ng mga diskarte ng mga kakumpitensya na may kasunod na pagsusuri ng mga pakinabang at aplikasyon ng mga resulta sa pagsasanay. Sa "benchmarking", ang "pinakamahusay" na diskarte ay pinili at ginagamit upang mapabuti ang pagganap ng kumpanya.
Sa proseso ng pagpapabuti ng kalidad, ang mga interes ng hindi lamang mga mamimili, kundi pati na rin ang mga empleyado, shareholder at estado ay lalong isinasaalang-alang. Kaya, ang pagpapabuti ng gawain ng organisasyon ay isinasagawa sa maraming direksyon.
Estratehikong PAMAMAHALA
Sa pagsasagawa ng malalaking kumpanya, ang espesyal na kahalagahan ay nakalakip sa mga madiskarteng layunin na tumutukoy sa kanilang pag-unlad sa hinaharap. Ang pagbuo at pagpapatupad ng mga madiskarteng layunin ay tinatawag na estratehikong pamamahala. Diskarte - isang detalyadong komprehensibong komprehensibong plano na idinisenyo upang matiyak ang pagpapatupad ng misyon ng organisasyon at ang pagkamit ng mga layunin nito.
Ang diskarte ay nabuo at binuo ng nangungunang pamamahala, at ang pagpapatupad nito ay nagsasangkot ng pakikilahok ng lahat ng antas ng pamamahala. Ang estratehikong plano ay dapat na suportado ng malawak na pananaliksik at ebidensya.
Ang diskarte ay binuo sa proseso ng estratehikong pagpaplano - isang hanay ng mga aksyon at desisyon na kinuha ng pamunuan, na humahantong sa pagpapatupad ng estratehiko. mga layunin. 4 na uri ng pamamahala mga aktibidad sa loob ng balangkas ng proseso ng estratehikong pagpaplano:
· Paglalaan ng mga mapagkukunan tulad ng mga pondo, paggawa, teknikal na kadalubhasaan.
· Pagbagay sa ext. kapaligiran - mga madiskarteng aksyon. har-ra, pagpapabuti ng relasyon ng kumpanya sa kapaligiran.
· Int. koordinasyon, na kinabibilangan ng koordinasyon ng mga estratehikong aktibidad upang ipakita ang mga kalakasan at kahinaan ng kumpanya upang makamit ang epektibong pagsasama ng mga panloob na operasyon.
· Pang-organisasyon na madiskarteng pananaw.
Madiskarte men-t bilang isang proseso ay kinabibilangan ng mga sumusunod na el-yo: pagsusuri ng kapaligiran, ang kahulugan ng misyon at layunin ng kumpanya, ang pagpili ng diskarte, ang pagpapatupad ng diskarte, ang pagsusuri at kontrol ng pagpapatupad ng diskarte, na nagbibigay ng isang matatag na arr. koneksyon sa pagitan ng kung paano nakakamit ang mga layunin at ang mga layunin mismo.
MAKABAGONG PAMAMAHALA
Isang magkakaugnay na hanay ng mga aksyon na naglalayong makamit o mapanatili ang kinakailangang antas ng kakayahang mabuhay at pagiging mapagkumpitensya ng isang negosyo sa tulong. pamamahala ng fur-zmov ng mga makabagong proseso. Makabagong Proc. - porsyento. paglikha, pagpapaunlad, pamamahagi at paggamit ng pagbabago.
Sa isang pinalaki na batayan, ang mga inobasyon ng mb ay nahahati sa mga produkto, pang-organisasyon at administratibo, at mga makabagong teknolohiya. Ang organisasyonal at administratibo sa karamihan ng mga kaso ay hindi maiiwasan kapag nagpapakilala ng parehong produkto at mga makabagong teknolohiya. Mga gawain ng pamamahala ng pagbabago:
pagpaplano ng mga makabagong aktibidad ng organisasyon;
pagbabalangkas ng misyon (orientasyon ng mga aktibidad ng organisasyon tungo sa pagbabago)
Kahulugan ng estratehiko mga lugar ng makabagong aktibidad at pagtatakda ng mga layunin sa bawat isa sa kanila
pagpili ng pinakamainam na makabagong diskarte sa pag-unlad para sa bawat direksyon
· organisasyon ng mga makabagong aktibidad;
· pagganyak ng mga kalahok ng makabagong aktibidad;
· sistematikong pagsusuri ng mga resulta ng mga makabagong aktibidad;
Makatuwirang paggamit ng lahat ng bago
JUST IN CASE (HINDI MGA MANAGEMENT INSTITUTIONS, KUNDI LUMAPIT):
Sa modernong pamamahala, mayroon sistematiko , sitwasyon At proseso lumalapit.
Diskarte sa mga sistema nagsimulang ilapat ang pamamahala noong huling bahagi ng 50s ng XX siglo. Ang mga pangunahing kinatawan ay ang mga Amerikanong mananaliksik na sina C. Bernard, P. Drucker, N. Wiener, C. Shannon. Ang isang sistematikong diskarte ay hindi isang hanay ng ilang mga prinsipyo o panuntunan para sa mga tagapamahala, ngunit isang paraan ng pag-iisip na may kaugnayan sa pamamahala, sa kumpanya. Nangangailangan ito ng komprehensibong solusyon sa anumang problema ng organisasyon.
Alinsunod sa pamamaraang ito, ang organisasyon ay itinuturing na isang sistema - isang uri ng integridad, na binubuo ng mga magkakaugnay na bahagi, na ang bawat isa ay nag-aambag sa mga katangian ng kabuuan. Ang organisasyon ay isang kumplikado (sa ilalim ng impluwensya ng mga panloob na kadahilanan), bukas (sa ilalim ng impluwensya ng mga panlabas na kadahilanan), sociotechnical (mga tao - teknolohiya) na sistema. Ang lahat ng mga subsystem (mga elemento) ay magkakaugnay parehong patayo at pahalang.
Ang malalaking bahagi ng mga kumplikadong sistema ay kadalasang mga sistema mismo. Ang mga bahaging ito ay tinatawag na mga subsystem. Sa isang organisasyon, ang mga subsystem ay ang iba't ibang departamento, antas ng pamamahala, panlipunan at teknikal na mga bahagi ng organisasyon.
Ang pag-unawa na ang mga organisasyon ay mga kumplikadong bukas na sistema na binubuo ng ilang magkakaugnay na mga subsystem ay nakakatulong na ipaliwanag kung bakit ang bawat isa sa mga paaralan ng pamamahala ay napatunayang praktikal lamang sa limitadong lawak. May posibilidad silang mag-focus sa isang subsystem ng organisasyon: ang behavioral school ay tumatalakay sa social subsystem, ang scientific management school na may technical. Wala sa mga paaralan ang seryosong nag-isip tungkol sa epekto ng kapaligiran sa organisasyon.
Modelo ng organisasyon bilang isang bukas na sistema. Ang organisasyon ay tumatanggap ng impormasyon, kapital, mapagkukunan ng tao, mga materyales mula sa panlabas na kapaligiran. Ang mga sangkap na ito ay tinatawag na mga pasukan. Sa kurso ng mga aktibidad nito, pinoproseso ng organisasyon ang mga input na ito, na ginagawang mga produkto o serbisyo. Ang mga produkto at serbisyong ito ay labasan mga organisasyong dinadala nito sa kapaligiran. Kung ang sistema ng pamamahala ay mahusay, kung gayon ang proseso ng pagbabago ay bumubuo ng karagdagang halaga ng mga input. Bilang resulta, maraming karagdagang mga output ang lilitaw, tulad ng kita, pagtaas sa bahagi ng merkado, pagtaas ng mga benta, paglago ng organisasyon.
Ang pinakasikat na teorya ng diskarte sa sistema ay ang teorya "7-S"("Maligayang Atom"). Ito ay binuo noong 1980s ng consulting firm na McKinsey. Ang mga may-akda nito ay ang mga Amerikanong ekonomista na sina Thomas Peter at Robert Waterman, na sumulat ng aklat na In Search of Effective Management, at Richard Pascal at Anthony Athos, na lumikha ng akdang The Art of Japanese Management: A Guide for American Managers. Mga elemento Mga pangunahing salita: diskarte, istraktura ng organisasyon, sistema at gawain, istilo (pamamahala), komposisyon ng mga tauhan, kabuuan ng mga kasanayan (mga pangunahing tao) at mga ibinahaging halaga.
diskarte sa sitwasyon binuo noong huling bahagi ng 1960s. at nagmumula sa isang sistematikong diskarte.
Sa kasong ito, ang sitwasyon ay isinasaalang-alang, iyon ay, isang tiyak na hanay ng mga pangyayari na makabuluhang nakakaapekto sa organisasyon sa isang pagkakataon o iba pa.
Ipinapalagay ng sitwasyong diskarte na ang mga resulta ng parehong mga aksyon sa pamamahala sa iba't ibang mga sitwasyon ay maaaring mag-iba nang malaki. Samakatuwid, sa pagsasagawa ng mga kinakailangang aksyon sa pamamahala, ang mga tagapamahala ay dapat magpatuloy mula sa sitwasyon kung saan sila nagpapatakbo.
Ang pamamaraan ng diskarte sa kaso ay maaaring ipaliwanag bilang isang proseso ng apat na hakbang:
1. Dapat na pamilyar ang manager sa mga propesyonal na tool sa pamamahala na napatunayang epektibo. Ipinahihiwatig nito ang pag-unawa sa proseso ng pamamahala, pag-uugali ng indibidwal at grupo, pagsusuri ng mga sistema, mga pamamaraan sa pagpaplano at kontrol, at mga pamamaraan ng dami ng paggawa ng desisyon.
2. Ang bawat isa sa mga konsepto at pamamaraan ng pamamahala ay may sariling mga kalakasan at kahinaan, o mga katangian ng paghahambing kapag sila ay inilapat sa isang partikular na sitwasyon. Dapat na mahulaan ng pinuno ang mga posibleng kahihinatnan, parehong positibo at negatibo, mula sa paggamit ng isang ibinigay na pamamaraan o konsepto.
3. Kailangang maipaliwanag nang wasto ng pinuno ang sitwasyon. Kinakailangang matukoy nang tama kung aling mga salik ang pinakamahalaga sa isang partikular na sitwasyon at kung ano ang malamang na epekto ng pagbabago ng isa o higit pang mga variable.
4. Dapat na maiugnay ng pinuno ang mga partikular na pamamaraan na magdudulot ng hindi bababa sa negatibong epekto at itatago ang pinakamaliit na pagkukulang sa mga partikular na sitwasyon, sa gayo'y tinitiyak ang pagkamit ng mga layunin ng organisasyon sa pinakamabisang paraan sa ilalim ng umiiral na mga pangyayari.
mga variable na sitwasyon. Ang tagumpay o kabiguan ng situational na diskarte ay nakasalalay sa isang malaking lawak sa ika-3 hakbang, pagtukoy sa mga variable na sitwasyon at ang kanilang epekto. Kung hindi ito nagawa nang tama, hindi posible na ganap na suriin ang mga paghahambing na katangian o iakma ang pamamaraan sa sitwasyon. Kung masusuri ang sitwasyon, hindi na kailangang gumamit ng panghuhula o pagsubok at pagkakamali upang matukoy ang pinakaangkop na solusyon sa mga problema sa organisasyon.
Gayunpaman, hindi posible na tukuyin ang lahat ng mga variable na nakakaapekto sa isang organisasyon. Literal na bawat aspeto ng karakter at personalidad ng tao, bawat nakaraang desisyon ng pamamahala at lahat ng nangyayari sa panlabas na kapaligiran ng organisasyon, sa ilang paraan ay nakakaapekto sa mga desisyon ng organisasyon. Para sa mga praktikal na layunin, gayunpaman, tanging ang mga salik na pinakamahalaga sa organisasyon at ang mga pinaka-malamang na makakaapekto sa tagumpay nito ang maaaring isaalang-alang.
Paglapit ng proseso ay unang iminungkahi ng mga tagasunod ng paaralan ng pamamahala ng administratibo (Fayol), na sinubukang tukuyin ang mga tungkulin ng pamamahala. Gayunpaman, itinuring nila ang mga function na ito bilang independyente sa bawat isa. Sa kabaligtaran, isinasaalang-alang ng diskarte sa proseso ang mga function ng pamamahala bilang magkakaugnay.
Ang pamamahala ay nakikita bilang isang proseso, dahil ang gawain upang makamit ang mga layunin sa tulong ng iba ay isang serye ng tuluy-tuloy na magkakaugnay na aksyon. Ang mga aktibidad na ito, na ang bawat isa ay isa ring proseso, ay tinatawag na managerial functions. Ang kabuuan ng lahat ng mga function ay ang proseso ng kontrol.
A. Tinukoy ni Fayol ang limang tungkulin sa pamamahala. Ayon sa kanya, "to manage means to predict and plan, organize, dispose, coordinate and control."
Sa pangkalahatan, ang proseso ng pamamahala ay maaaring kinakatawan bilang binubuo ng mga tungkulin ng pagpaplano, organisasyon, pagganyak at kontrol. Ang mga pag-andar na ito ay pinagsama ng mga proseso ng pagkonekta ng komunikasyon at paggawa ng desisyon. Ang pamamahala (pamumuno) ay itinuturing na isang malayang aktibidad. Kabilang dito ang kakayahang maimpluwensyahan ang mga indibidwal at grupo upang magtrabaho sila tungo sa pagkamit ng mga layunin na kinakailangan para sa tagumpay ng organisasyon.
Pagpaplano. Ang pagpapaandar ng pagpaplano ay nagsasangkot ng pagpapasya kung ano ang mga layunin ng organisasyon at kung ano ang dapat gawin ng mga miyembro ng organisasyon upang makamit ang mga layuning iyon. Sa kaibuturan nito, sinasagot ng function ng pagpaplano ang tatlong pangunahing katanungan: Nasaan na tayo ngayon? Saan natin gustong lumipat? Paano natin ito gagawin?
Organisasyon. Ang manager ay pumipili ng mga tao para sa isang partikular na trabaho, na nagde-delegate sa mga indibidwal ng mga gawain at awtoridad o mga karapatang gamitin ang mga mapagkukunan ng organisasyon. Inaako ng mga delegadong ito ang responsibilidad para sa matagumpay na pagkumpleto ng kanilang mga tungkulin.
Pagganyak. Dapat laging tandaan ng pinuno na kahit na ang pinakamahusay na mga plano at ang pinakaperpektong istraktura ng organisasyon ay walang silbi kung ang isang tao ay hindi gumagawa ng aktwal na gawain ng organisasyon. At ang gawain ng motivation function ay upang matiyak na ang mga miyembro ng organisasyon ay gumaganap ng trabaho alinsunod sa mga tungkulin na ipinagkatiwala sa kanila at alinsunod sa plano. Dati naisip na ang pagganyak ay isang simpleng bagay ng pag-aalok ng naaangkop na mga gantimpala sa pera bilang kapalit ng pagsisikap. Ito ang batayan ng diskarte sa pagganyak ng paaralan ng pamamahalang pang-agham. Ang pananaliksik sa mga agham ng pag-uugali ay nagpakita ng kabiguan ng isang purong pang-ekonomiyang diskarte. Natutunan ng mga tagapamahala na ang pagganyak, i.e. ang paglikha ng isang panloob na pagganyak para sa pagkilos ay resulta ng isang kumplikadong hanay ng mga pangangailangan na patuloy na nagbabago. Naiintindihan na namin ngayon na para ma-motivate ang kanilang mga empleyado nang epektibo, dapat tukuyin ng isang manager kung ano talaga ang mga pangangailangang iyon at magbigay ng paraan para matugunan ng mga empleyado ang mga pangangailangang iyon sa pamamagitan ng mahusay na pagganap.
Kontrolin ay ang proseso ng pagtiyak na ang isang organisasyon ay aktwal na nakakamit ang mga layunin nito. Mayroong tatlong aspeto ng pamamahala ng pamamahala: pagtatakda ng mga pamantayan, ito ay ang pagsukat ng kung ano ang aktwal na nakamit sa isang tiyak na panahon at ang paghahambing ng kung ano ang nakamit sa mga inaasahang resulta, ang pagwawasto ng mga seryosong paglihis mula sa orihinal na plano. Ang isang posibleng aksyon ay ang repasuhin ang mga layunin upang gawing mas makatotohanan at nauugnay sa sitwasyon.
Pag-uugnay ng mga proseso. Ang apat na tungkulin ng pamamahala—pagpaplano, pag-oorganisa, pagganyak, at pagkontrol—ay may dalawang katangiang magkakatulad: lahat sila ay
Layunin at layunin ng kurso
1. Ang naka-target na epekto sa ibang tao upang maisaayos ang kanilang pinagsamang gawain ay ...
a) pamamahala ng kagamitan;
b) pamamahala ng teknolohiya;
c) pamamahala ng tauhan;
d) pamamahala ng teknolohiya.
Ang paglitaw ng teorya ng kontrol
2. Ang agham (teorya) ng pamamahala ay lumitaw
a) sinaunang panahon
b) sa panahon ng Middle Ages
c) bagong panahon
d) sa pagliko XakoX at XX na siglo.
Ang paglitaw ng teorya ng pamamahala ng tauhan
3. Ang agham (teorya) ng pamamahala ng tauhan ay lumitaw
b) Noong ikalabing walong siglo.
c) sa pagliko XakoX at XX na siglo
d) sa panahon ng Renaissance
4. Mga kinatawan ng classical control theory (dalawang sagot)
F. Herzberg
G. Ford
F.Taylor
a) L. Urvik
b) A. Fayol
c) E. Mayo
d) K.Argeris
e) M. Weber
Teorya ng yamang tao
6. Nagtatag ng teorya ng human resources (dalawang sagot)
a) A.Gastev
b) P. Kerzhentsev
c) F. Maslow
d) D. McGregor
e) R. Blake
Teorya ng klasikal na kontrol
7. Nabuo at binuo ang mga teorya ng klasikal na pamamahala
a) sa dulo ng XakoX - unang bahagi ng XX siglo.
b) sa 20-40s. XX siglo
c) noong 50-70s ng XX siglo.
d) sa pagtatapos ng ikadalawampu siglo.
Teorya ng relasyon ng tao
Ang teorya ng relasyon ng tao ay nabuo at nagkaroon ng pinakamalawak na posibleng aplikasyon sa pagsasanay ng pamamahala ng tauhan sa
a) huling bahagi ng ikalabinsiyam at unang bahagi ng ikadalawampu siglo.
b) 30-50s. XX siglo
c) 50-70s ng XX siglo.
d) ang katapusan ng ikadalawampu siglo.
Teorya ng yamang tao
Nabuo at binuo ang teorya ng yamang tao
a) sa pagtatapos ng ikalabinsiyam at simula ng ikadalawampu siglo.
b) sa 20-30s. XX siglo
c) sa 40-50s ng XX siglo.
d) sa ikalawang kalahati ng ikadalawampu siglo.
a) F. Taylor
c) G. Emerson
d) F. Herzberg
Teorya ng pamamahala ng tauhan
Korespondensiya sa pagitan ng uri ng teorya ng pamamahala ng tauhan at mga pangunahing postula nito
|
Uri ng mga tauhan ng teorya |
Mga pangunahing postulate |
|
1. Mga teoryang klasikal |
A. Ang mga empleyado ay naghahangad na maging kapaki-pakinabang at makabuluhan, nararamdaman nila ang pagnanais na makilala bilang mga indibidwal. Ang mga pangangailangang ito ay mas mahalaga kaysa sa pera. Ang pangunahing gawain ng pinuno ay ipadama sa lahat na kapaki-pakinabang at makabuluhan. Upang gawin ito, kailangan niyang magbahagi ng mga plano sa mga empleyado, isaalang-alang ang kanilang mga mungkahi, bigyan sila ng ilang kalayaan sa paggawa ng trabaho. |
|
2.Mga teorya ng relasyon ng tao |
b. Ang trabaho ay hindi nagdudulot ng kasiyahan sa karamihan ng mga indibidwal. Ang ginagawa ng mga manggagawa ay hindi gaanong mahalaga sa kanila kaysa sa kung magkano ang kanilang kinikita. Mayroong ilang mga tulad ng mga manggagawa na handang at kayang magsagawa ng trabaho na nangangailangan ng pagkamalikhain, pagsasarili, pagkukusa at pagpipigil sa sarili. Ang pangunahing gawain ng tagapamahala ay ang pagpapalabas ng mga madaling natutunaw na gawain at mahigpit na kontrol sa mga empleyado. |
|
3. Mga teorya ng pamamahala ng yamang-tao |
c. Ang paggawa ay nagdudulot ng kasiyahan sa halos lahat ng empleyado. Ang pangunahing gawain ng pinuno ay ilayo ang kanyang sarili mula sa pangkat at bigyan ang mga empleyado ng pinakamataas na antas ng kalayaan. |
|
SAGOT 1-b, 2-a, 3-d. |
d. Ang paggawa ay nagdudulot ng kasiyahan sa isang makabuluhang bahagi ng mga manggagawa. Hinahangad nilang mag-ambag sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon, sa pag-unlad kung saan sila mismo ay lumahok. Ang isang makabuluhang bahagi ng mga manggagawa ay may kakayahang magsarili, pagkamalikhain, pagpipigil sa sarili. Ang pangunahing gawain ng pinuno ay lumikha ng mga kondisyon para sa maximum na pagpapakita ng mga kakayahan at inisyatiba ng bawat isa. |
Teorya ng pamamahala ng tauhan
Ang mga unang tanggapan ng recruitment at ang unang espesyal na yunit ng pamamahala ng tauhan ay lumitaw
a) 10-20s. XX siglo
b) 30-40s. XX siglo
c) 50-60s ng XX siglo.
d) 70s ng XX siglo.
Teorya ng pamamahala ng tauhan
Ang teknokratikong diskarte sa pamamahala ng tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng (dalawang sagot)
b) pag-unlad ng organisasyon ng isang independiyenteng diskarte para sa paggamit at pagpapaunlad ng mga mapagkukunan ng paggawa
c) ang pagkawala ng matibay na istruktura ng organisasyon
d) pagtaas ng kapangyarihan ng mga empleyado
e) pagpaplano "mula sa kung ano ang nakamit"
Teorya ng kontrol
Korespondensya sa pagitan ng teorya ng pamamahala at mga kinatawan nito
1. Classical control theories a.) F. Taylor
2. Mga teorya ng ugnayang pantao b.) E. Mayo
3. Mga teorya ng pamamahala ng yamang tao c.) F. Maslow
SAGOT 1-a, 2-b, 3-c. d) G. Emerson
Ang konsepto ng organisasyon. Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Ang mga tauhan ng organisasyon
a) mga mapagkukunan ng paggawa
b) kadahilanan ng tao
c) potensyal na paggawa
d) tauhan
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Kasama sa konsepto ng pamamahala ng human resource ang mga sumusunod na pamantayan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng isang organisasyon (dalawang sagot)
a) nababaluktot na istraktura ng organisasyon
b) sentralisadong kontrol
c) buong paggamit ng potensyal sa paggawa ng mga empleyado
d) panlabas na kontrol
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Ang mga pangunahing katangian ng mga tauhan (tatlong sagot)
a) haba ng serbisyo sa kumpanya
b) target na oryentasyon ng aktibidad
c) ang pagkakaroon ng mga opisyal na relasyon sa employer, na pormal sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho
d) pagkakaroon ng isang propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon
e) kakayahang pamahalaan
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Ang mga tauhan ng organisasyon
a) mga tauhan ng organisasyon na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata ng pagtatrabaho
b) isang hanay ng mga manggagawa na nagkakaisa sa mga espesyal na serbisyo
c) isang hanay ng mga socio-demographic na grupo ng mga manggagawa
d) ang kabuuan ng lahat ng empleyado ng organisasyon, maliban sa mga empleyado ng edad ng pagreretiro
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Ang kabuuan ng mga indibidwal na grupo ng mga manggagawa, nagkakaisa sa anumang batayan
a) bilang ng mga tauhan
b) istraktura ng tauhan
c) gradasyon ng mga tauhan
d) ang mga tauhan ng organisasyon
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Ang propesyonal na istraktura ng mga tauhan ng organisasyon ay ang ratio ng mga grupo ng mga empleyado ng organisasyon
b) iba't ibang propesyon at espesyalidad
c) iba't ibang antas ng kasanayan
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Ang istraktura ng kwalipikasyon ng mga tauhan ng organisasyon ay ang ratio ng mga grupo ng mga empleyado ng organisasyon
a) iba't ibang antas ng pamamahala
c) iba't ibang antas ng propesyonal na pagsasanay
d) iba't ibang antas ng edukasyon
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Ang demograpikong istraktura ng mga tauhan ng organisasyon ay ang ratio ng mga grupo ng mga empleyado ng organisasyon
a) iba't ibang edad at kasarian
b) iba't ibang propesyon at espesyalidad
c) iba't ibang antas ng propesyonal na pagsasanay
d) iba't ibang antas ng edukasyon
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Ang istraktura ng mga tauhan ng organisasyon ayon sa haba ng serbisyo ay ang ratio ng mga grupo ng mga empleyado ng organisasyon
a) sa haba ng serbisyo sa organisasyong ito
b) sa pamamagitan ng kabuuang karanasan sa trabaho
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Ang istraktura ng mga tauhan ng organisasyon ayon sa antas ng edukasyon ay ang ratio ng mga grupo ng mga empleyado ng organisasyon, depende sa
a) tagal ng pag-aaral
b) karanasan sa trabaho sa negosyong ito
c) kabuuang karanasan sa trabaho
d) posisyon
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
25. Ang mga empleyado na nagbibigay at naglilingkod sa mga aktibidad ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa pagbuo at pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala ng mga ito ay nabibilang sa kategorya
a) mga manggagawa
b) mga espesyalista
c) mga pinuno
d) mga teknikal na tagapalabas
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Sa European theory at practice of organization management, ang termino ay kasalukuyang karaniwang ginagamit.
a) pamamahala ng tauhan
b) pamamahala ng pangkat
c) pamamahala ng mapagkukunan ng tao
d) pamamahala ng yamang-tao
Konsepto ng organisasyon
27. Ipahiwatig ang pinakakilalang mga diskarte sa pagtukoy sa isang organisasyon bilang isang sosyo-ekonomikong kababalaghan mula sa punto ng view ng pangkalahatang pamamahala at pamamahala ng mapagkukunan ng tao:
a) ang organisasyon ay ang target na grupo;
b) ang organisasyon ay isang komunidad;
c) isang organisasyon ay isang hanay ng mga patakaran para sa pag-uugali ng mga tao;
d) ang organisasyon ay isang set ng kagamitan.
Konsepto ng organisasyon
28. Pahayag ng layunin ng organisasyon, na inilalantad ang kahulugan ng pagkakaroon nito
) ang misyon ng organisasyon
b) diskarte sa pamamahala ng tauhan
c) mga halaga ng organisasyon
d) ang istilo ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon
Mga uri ng organisasyon
29. Ang isang grupo ng mga kumpanya batay sa cross-shareholding ay:
a) hawak;
b) keiretsu;
c) isang network ng mga negosyo batay sa mga kontrata;
d) isang network ng mga negosyo batay sa mga impormal na relasyon.
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
30. Tinatawag ang isang dalubhasa na nag-aayos at nagsasagawa ng trabaho upang makaakit, gumamit at bumuo ng mga tauhan
a) auditor
b) isang recruiter
c) tagapamahala ng human resources
d) tagapamahala ng linya
e) Inspektor ng HR
Layunin ng mga function ng pamamahala ng tauhan
31. Layunin ng mga tungkulin para sa pamamahala ng tauhan
a) mga tagapamahala ng human resources
b) mga pinuno ng mga functional na yunit ng produksyon
c) nangungunang pamamahala ng organisasyon
d) lahat ng empleyado ng organisasyon
32. Ang sistema ng theoretical at methodological approach sa pagtukoy ng esensya, nilalaman, layunin at pamamaraan ng pamamahala
a) audit ng tauhan
b) pagganyak ng mga tauhan
c) ang konsepto ng pamamahala ng tauhan
d) kakayahan ng mga tauhan
Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan
33. Mga elemento ng konsepto ng pamamahala ng tauhan (tatlong sagot)
a) pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
b) sistema ng pamamahala ng tauhan
c) teknolohiya sa pamamahala ng tauhan
d) balangkas ng regulasyon para sa pamamahala ng tauhan
Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan
34. Ang mga tuntunin, alituntunin at pamantayan na dapat gabayan ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa proseso ng pamamahala ng mga tauhan ay
a) mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
b) mga prinsipyo ng pamamahala ng tauhan
c) mga panloob na regulasyon
d) istilo ng pamamahala
Mga paraan upang maimpluwensyahan ang empleyado
35. Ang mga paraan ng pag-impluwensya sa isang empleyado, isang grupo, isang pangkat upang i-coordinate ang kanilang mga aktibidad upang makamit ang mga layunin ng organisasyon ay
a) mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
b) arbitrasyon sa paggawa
c) pagpili ng tauhan
d) relasyon sa paggawa
Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
36. Mga pangunahing grupo ng mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan (tatlong sagot)
a) pangkalahatan
b) sosyo-sikolohikal
c) inilapat
d) pang-ekonomiya
e) administratibo
Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
37. Administratibong pamamaraan ng pamamahala (dalawang sagot)
a) pagpepresyo
b) mga tauhan
c) pagbibigay ng mga order at tagubilin
d) pakikilahok sa mga kita at kapital
e) pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala
f) ang pagbuo ng mga pangkat, grupo
Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
38. Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng pamamahala ay batay sa (dalawang sagot)
a) disiplina at pananagutan
b) ang sistema ng mga relasyon sa pangkat
c) motibasyon sa trabaho
d) legal na regulasyon
Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
39. Ang mga pamamaraang pang-administratibo ay ipinapatupad sa anyo ng ____ na epekto
a) pamamahala
b) sikolohikal
c) moral
d) impormasyon
Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
40. Paraan ng pamamahala ng tauhan, hindi nauugnay sa bilang ng administratibo
a) pag-apruba ng mga pamantayan at pamantayan
b) pag-isyu ng mga order at order
c) pagpili at paglalagay ng mga tauhan
d, mga insentibo sa pananalapi
Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
41. Kasama sa mga pamamaraan ng pamamahala sa ekonomiya ang (dalawang sagot)
a) pagbuo ng isang istraktura ng pamamahala
c) mga insentibo sa pananalapi
d) ang pagtatatag ng mga moral na parusa
e) pakikilahok sa mga kita at kapital
Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
42. Kasama sa mga pamamaraang sosyo-sikolohikal ang (dalawang sagot)
a) pagbuo ng inisyatiba at responsibilidad sa mga empleyado
b) pagpapahiram
c) pagpapalabas ng mga utos at direktiba
d) paglikha ng isang kanais-nais na klima sa organisasyon
e) pag-apruba ng mga pamantayan at pamantayan ng administratibo
Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
43. Ang pamamaraan ng sosyolohikal na pananaliksik na pinakaangkop para sa pagtukoy ng sistema ng impormal na relasyon sa isang pangkat
a) pagsubok
b) pakikipanayam
c) eksperimento
d) sociometry
e) pagmamasid
Mga sistema ng kontrol
44. Ang sistema kung saan ipinatupad ang mga tungkulin ng pamamahala ng tauhan
a) sistema ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon
b) sistema ng mga materyal na insentibo
c) sistema ng organisasyon ng paggawa
d) sistema ng pamamahala ng relasyon sa paggawa
e) sistema ng pamamahala ng linya
Sistema ng pamamahala ng tauhan
45. Korespondensya sa pagitan ng subsystem ng sistema ng pamamahala ng tauhan at mga tungkulin nito
1. Line management subsystem). pamamahala ng organisasyon sa
2. Subsystem ng pagpaplano at marketing b) pagbuo ng patakaran ng tauhan;
tauhan:
3. Subsystem ng pamamahala ng motibasyon c). Pamamahala ng pagganyak sa paggawa
kawani: pag-uugali ng kawani;
4. Subsystem ng pamamahala sa lipunan d). Pamamahala ng pabahay
pag-unlad: serbisyo, pag-unlad ng kultura
5. Subsystem ng legal na suporta e) Paglutas ng mga legal na isyu ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng relasyon sa paggawa;
6. Development management subsystem f) Nagsasagawa ng pagsasanay, muling pagsasanay
tauhan at propesyonal na pag-unlad;
7. Subsystem ng pamamahala at accounting ng mga tauhan: g) organisasyon ng recruitment ng mga tauhan.
SAGOT: lahat ay maayos, kaya ito ay nananatili
46. Ang function na "Pagsusuri at regulasyon ng grupo at personal na relasyon" ay tumutukoy sa subsystem ng pamamahala
a) recruitment at accounting ng mga tauhan
b) relasyon sa paggawa
c) pagganyak ng pag-uugali ng mga tauhan
G). panlipunang pag-unlad
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
47. Ang function na "Pamamahala ng organisasyon sa kabuuan, indibidwal na functional at production unit" ay tumutukoy sa subsystem
a) pagpaplano at marketing ng tauhan
b) tinitiyak ang normal na kondisyon sa pagtatrabaho
c) pamamahala ng linya
d) legal na suporta ng sistema ng pamamahala ng tauhan
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
48. Ang function na "Development of personnel policy at personnel management strategy" ay tumutukoy sa subsystem
a) pagpaplano at marketing ng tauhan
b) pamamahala ng relasyon sa paggawa
c) pamamahala sa pagpapaunlad ng tauhan
d) pamamahala ng pagganyak ng tauhan
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
49. Ang function na "Organization of personnel recruitment" ay tumutukoy sa management subsystem
a) relasyon sa paggawa
b) pagkuha at accounting para sa mga tauhan
d) pagganyak ng pag-uugali ng mga tauhan
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
50. Ang function na "Pagsunod sa mga kinakailangan ng psychophysiology at labor ergonomics" ay tumutukoy sa subsystem
b) pamamahala ng linya
c) pag-unlad ng istraktura ng organisasyon
d) legal na suporta
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
51. Ang function na "Pagsasanay, muling pagsasanay at promosyon ng mga empleyado" ay tumutukoy sa subsystem ng pamamahala
a) pagganyak ng pag-uugali sa paggawa
b) pag-unlad ng lipunan
c) pag-unlad ng kawani
d) recruitment at accounting ng mga tauhan
52. Ang function na "Development of wage systems" ay tumutukoy sa management subsystem
a) relasyon sa paggawa
b) pagkuha at accounting para sa mga tauhan
c) panlipunang pag-unlad ng mga tauhan
d) pagganyak ng pag-uugali ng mga tauhan
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
53. Ang function na "Organisasyon ng social insurance" ay tumutukoy sa subsystem ng pamamahala
a) pag-unlad ng kawani
b) pag-unlad ng lipunan
c) recruitment at accounting ng mga tauhan
d) relasyon sa paggawa
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
54. Ang function na "Development of staffing" ay tumutukoy sa subsystem
a) tinitiyak ang normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho
b) pamamahala ng linya
c) pag-unlad ng istraktura ng organisasyon
d) legal na suporta
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
55. Ang function na "Paglutas ng mga legal na isyu ng mga relasyon sa paggawa" ay tumutukoy sa subsystem
a) tinitiyak ang normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho
b) pamamahala ng linya
c) pag-unlad ng istraktura ng organisasyon
d) legal na suporta
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
56. Ang function na "Pagpanatili ng mga istatistika at mga talaan ng tauhan" ay tumutukoy sa subsystem
a) pamamahala ng linya
b) pagpaplano at marketing ng tauhan
c) tinitiyak ang normal na kondisyon sa pagtatrabaho
d) suporta sa impormasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
57. Line management subsystem function
a) socio-psychological diagnostics
b) relokasyon, promosyon at pagpapaalis ng mga tauhan
c) pamamahala ng mga indibidwal na functional at production unit
d) pagbuo ng istraktura ng organisasyon
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
58. Pag-andar na nauugnay sa pagpaplano ng tauhan at subsystem ng marketing
a) pagtiyak ng kalusugan at libangan
b) pagsusuri sa merkado ng paggawa
c) pangangalaga sa paggawa at kapaligiran
d) organisasyon ng makatwirang paggamit ng mga tauhan
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
59. Function na may kaugnayan sa recruitment at accounting management subsystem
a) pagsusuri ng umiiral na istraktura ng organisasyon ng pamamahala
b) pagbibigay ng mga tauhan ng siyentipiko at teknikal na impormasyon
c) organisasyon ng mga panayam, pagsusuri, pagpili at pagtanggap ng mga tauhan
d) pagsusuri at regulasyon ng grupo at personal na relasyon
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
60. Pag-andar na nauugnay sa subsystem ng pamamahala ng relasyon sa paggawa
c) pamamahala ng mga salungatan at stress sa industriya
d) pagrarasyon at pagsingil ng proseso ng paggawa
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
61. Function na nauugnay sa subsystem para sa pagtiyak ng normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho
a) pagsunod sa mga kinakailangan ng psychophysiology at labor ergonomics
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
62. Pag-andar na nauugnay sa subsystem ng pamamahala ng pag-unlad ng tauhan
a) pagtutustos ng pagkain para sa mga empleyado ng negosyo
b) pag-unlad ng mga tauhan
c) induction at adaptation ng mga bagong empleyado
d) pagkonsulta sa mga legal na isyu
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
63. Function na nauugnay sa subsystem ng pamamahala ng pagganyak ng tauhan
a) koordinasyon ng mga administratibong dokumento sa pamamahala ng tauhan
b) pagsusuri ng isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon
c) pamamahala ng mga serbisyo sa pabahay at consumer
d) pagbuo ng mga anyo ng moral na paghihikayat ng mga empleyado
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
64. Pag-andar na nauugnay sa subsystem ng pamamahala ng panlipunang pag-unlad
a) pamamahala ng mga salungatan sa lipunan at stress
b) paglutas ng mga ligal na isyu ng mga relasyon sa paggawa
c) pagdidisenyo ng isang bagong istraktura ng organisasyon ng pamamahala
d) pag-iingat ng mga rekord at istatistika ng mga tauhan
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
65. Pag-andar na nauugnay sa subsystem ng pag-unlad ng istraktura ng organisasyon ng pamamahala
a) koordinasyon ng administratibo at iba pang mga dokumento sa pamamahala ng tauhan
b) pamamahala ng mga serbisyo sa pabahay at consumer
c) pamamahala ng mga salungatan at stress sa industriya
d) pag-unlad ng mga tauhan
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
66. Pag-andar na nauugnay sa subsystem ng legal na suporta ng pamamahala ng tauhan
a) paglutas ng mga ligal na isyu ng mga relasyon sa paggawa
b) pamamahala ng trabaho
c) pagbuo ng patakaran sa tauhan at diskarte sa pamamahala ng tauhan
d) paramilitar na seguridad ng organisasyon at mga opisyal
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
67. Pag-andar na nauugnay sa subsystem ng suporta sa impormasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan
a) induction at adaptation ng mga bagong empleyado
b) pagsasagawa ng mga aktibidad sa patent at paglilisensya
c) pagrarasyon at pagsingil ng proseso ng paggawa
d) organisasyon ng rasyonalisasyon at mapag-imbento na mga aktibidad
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
68. Layunin ng mga tungkulin para sa pamamahala ng tauhan
mga tagapamahala ng tauhan
pinuno ng mga functional na yunit ng produksyon
nangungunang pamamahala ng organisasyon
lahat ng tauhan ng organisasyon
Ang istraktura ng organisasyon ng negosyo
69. Ang pangunahing yunit ng istruktura ng organisasyon para sa pamamahala ng mga tauhan
a) departamento ng pagsasanay ng mga tauhan
b) departamento ng paggawa at sahod
c) departamento ng proteksyon at kaligtasan ng paggawa
d) departamento ng tauhan
Ang bilang ng mga empleyado ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan
70. Ang bilang ng mga empleyado ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan mula sa kabuuang bilang ng mga tauhan ng organisasyon ay (karaniwang kasanayan)
Sa kasalukuyan, mayroong tatlong pangkat ng mga teorya: mga klasikal na teorya, mga teorya ng relasyon ng tao at mga teorya ng mapagkukunan ng tao.
Ang mga kilalang kinatawan ng mga klasikal na teorya ay: F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford, A.K. Gastev, P.M. Kerzhentsev at iba pa. Ang mga kinatawan ng mga teorya ng relasyon ng tao ay kinabibilangan ng: E. Mayo, K. Argeris, R. Lee-cart, R. Blake at iba pa. Ang mga may-akda ng mga teorya ng human resources ay: A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor at iba pa.
Mga teorya ng pamamahala tungkol sa papel ng isang tao sa isang organisasyon
|
Pangalan ng mga teorya |
Postulates ng mga teorya |
Mga gawain ng mga pinuno ng organisasyon |
Inaasahang resulta |
|
Mga teoryang klasikal |
Ang trabaho para sa karamihan ng mga indibidwal ay hindi nagdudulot ng kasiyahan, ito ay isang likas na kalidad para sa kanila. Ang ginagawa nila ay hindi gaanong mahalaga sa kanila kaysa sa kinikita nila sa paggawa nito. Ilang indibidwal ang handang o kayang gumawa ng trabaho na nangangailangan ng pagkamalikhain, pagsasarili, pagkukusa, o pagpipigil sa sarili. |
Ang pangunahing gawain ng pinuno ay mahigpit na kontrol at pangangasiwa ng mga subordinates. Dapat niyang i-decompose ang mga gawain sa madaling natutunaw, simple at paulit-ulit na operasyon, bumuo ng mga simpleng pamamaraan sa paggawa at isabuhay ang mga ito. |
Maaaring ilipat ng mga indibidwal ang kanilang trabaho, sa kondisyon na mayroong angkop na sahod at kung patas ang pinuno. Kung ang mga gawain ay sapat na pinasimple, at kung ang mga indibidwal ay mahigpit na kinokontrol, magagawa nilang mapanatili ang mga nakapirming rate ng produksyon. |
|
mga teorya tao relasyon |
Ang mga indibidwal ay nagsusumikap na maging kapaki-pakinabang at makabuluhan, nais nilang maisama, kilalanin bilang mga indibidwal. Ang mga pangangailangang ito ay mas mahalaga kaysa sa pera sa mga tuntunin ng pagganyak at pagganyak na magtrabaho. |
Ang pangunahing gawain ng pinuno ay ipadama sa lahat na kapaki-pakinabang at kinakailangan. Dapat niyang ipaalam sa kanyang mga nasasakupan ang tungkol sa mga plano, pati na rin isaalang-alang ang kanilang mga mungkahi para sa pagpapabuti ng mga planong ito. Ang pinuno ay dapat magbigay sa kanyang mga nasasakupan ng posibilidad ng isang tiyak na kalayaan at isang tiyak na personal na pagpipigil sa sarili sa pagpapatupad ng mga nakagawiang operasyon. |
Ang katotohanan ng pakikipagpalitan ng impormasyon sa mga subordinates at ang kanilang pakikilahok sa mga nakagawiang desisyon ay nagpapahintulot sa pinuno na masiyahan ang mga pangunahing pangangailangan para sa pakikipag-ugnayan ng mga indibidwal at para sa isang pakiramdam ng kanilang sariling kahalagahan. Ang katotohanan na ang kanilang mga pangangailangan ay natutugunan ay nagpapataas ng kanilang espiritu at nagpapababa ng pakiramdam ng pagsalungat sa mga opisyal na awtoridad, i.e. ang mga nasasakupan ay mas handang makipag-usap sa pamamahala |
|
mga teorya tao mapagkukunan |
Ang trabaho para sa karamihan ng mga indibidwal ay nagdudulot ng kasiyahan. Ang mga indibidwal ay nagsisikap na mag-ambag sa pagsasakatuparan ng mga layunin na kanilang naiintindihan, sa pag-unlad kung saan sila mismo ay lumahok. Karamihan sa mga indibidwal ay may kakayahang magsarili, pagkamalikhain, pananagutan, at personal na pagpipigil sa sarili sa mas mataas na lugar sa hierarchy kaysa sa kasalukuyan nilang sinasakop. |
Ang pangunahing gawain ng tagapamahala ay ang pinakamahusay na paggamit ng mga mapagkukunan ng tao. Dapat siyang lumikha ng isang kapaligiran kung saan ang bawat tao ay maaaring magpakita ng kanyang mga kakayahan sa maximum, itaguyod ang buong pakikilahok ng mga tauhan sa paglutas ng mahahalagang problema, patuloy na pagpapalawak ng kalayaan at pagpipigil sa sarili ng kanyang mga nasasakupan. |
Ang katotohanan ng pagpapalawak ng kalayaan at pagpipigil sa sarili ng mga subordinates ay mangangailangan ng direktang pagtaas sa kahusayan sa produksyon. Bilang resulta, ang resultang kasiyahan sa trabaho ay maaaring tumaas, habang ang mga nasasakupan ay nakikinabang sa kanilang sariling mga mapagkukunan. |
Proseso, sistema, mga diskarte sa sitwasyon
Ang ikatlong yugto sa pagbuo ng teorya ng pamamahala ng tauhan ay nagsimula noong 50s. ikadalawampu siglo at nagpapatuloy hanggang ngayon. Sa panahong ito, ang mga diskarte sa pamamahala ng tauhan gaya ng proseso (mula noong huling bahagi ng 50s), sistematiko (mula noong kalagitnaan ng dekada 70) at sitwasyon (80s) ay naging laganap.
Gamit ang diskarte sa proseso, ang pamamahala ay itinuturing na hindi bilang isang serye ng magkakaibang mga aksyon, ngunit bilang isang solong proseso ng pag-impluwensya sa organisasyon at mga tauhan nito.
Isinasaalang-alang ng system approach ang lahat ng isyu at phenomena sa anyo ng ilang integral system na may mga bagong katangian at pag-andar na hindi likas sa mga bumubuo nito.
Sa batayan ng isang sistematikong diskarte, ang mga gawain sa pagkontrol ay binuo sa maraming direksyon. Ito ay kung paano lumitaw ang teorya ng mga contingencies. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang bawat sitwasyon kung saan nahahanap ng pinuno ang kanyang sarili ay maaaring maging katulad ng iba pang mga sitwasyon. Gayunpaman, magkakaroon ito ng mga natatanging katangian. Ang gawain ng tagapamahala sa sitwasyong ito ay pag-aralan ang lahat ng mga kadahilanan nang hiwalay at tukuyin ang pinakamalakas na dependencies (mga ugnayan).
Ang siyentipikong pananaliksik ay humantong sa pagbuo ng isang sitwasyon na diskarte. Ang mga konklusyon ng diskarte sa sitwasyon ay ang mga form, pamamaraan, sistema, istilo ng pamamahala ay dapat na mag-iba nang malaki depende sa kasalukuyang sitwasyon, i.e. ang sitwasyon ay dapat maging sentro ng yugto. Sa madaling salita, ang kakanyahan ng mga rekomendasyon sa teorya ng diskarte sa sitwasyon ay ang kinakailangan upang malutas ang kasalukuyang, tiyak na problema sa organisasyon at pamamahala, depende sa mga layunin ng organisasyon at ang umiiral na mga tiyak na kondisyon kung saan dapat makamit ang layunin, ibig sabihin, ang kaangkupan ng iba't ibang paraan ng pamamahala ay tinutukoy ng sitwasyon. Gamit ang isang sitwasyon na diskarte, mauunawaan ng mga tagapamahala kung aling mga pamamaraan at paraan ng pamamahala ng tauhan ang pinakamahusay na mag-aambag sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon sa mga partikular na kondisyon.
Teorya ng yamang tao.
Ang pagbuo ng systemic at situational approach na humantong sa paglitaw ng isang panimula bagong konsepto ng pamamahala ng tauhan - ang teorya ng human resources. Ang konsepto na ito ay isinama sa estratehikong sistema ng pamamahala, na ipinapalagay na ang pag-andar ng pamamahala ng tauhan ay naging kakayahan ng pinakamataas na opisyal ng organisasyon. Ang katangian ng patakaran ng tauhan ay nagbago din: ito ay naging mas aktibo at may layunin.
Ang mga detalye ng human resources, hindi katulad ng lahat ng iba pang uri ng resources (materyal, financial, information, atbp.), ay ang mga sumusunod:
- ang mga tao ay pinagkalooban ng katalinuhan, samakatuwid, ang kanilang reaksyon sa panlabas na impluwensya (kontrol) ay emosyonal na makabuluhan, at hindi mekanikal; ang proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga paksa at mga bagay ng pamamahala ay bilateral;
- dahil sa pagkakaroon ng katalinuhan, ang mga tao ay may kakayahang patuloy na pagpapabuti at pag-unlad, na siyang pinakamahalaga at pangmatagalang mapagkukunan ng pagtaas ng kahusayan ng anumang lipunan o indibidwal na organisasyon;
- ang mga tao ay pumipili ng isang tiyak na uri ng aktibidad, sinasadya na nagtatakda sa kanilang sarili ng ilang mga layunin. Samakatuwid, ang paksa ng pamamahala ay dapat magbigay ng lahat ng mga pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng mga layuning ito, lumikha ng mga kondisyon para sa pagpapatupad ng mga motivational na saloobin upang gumana.
Ang yamang tao ay ang mapagkumpitensyang kayamanan ng anumang organisasyon. Noong dekada 70. ika-20 siglo Ang mga departamento ng pamamahala ng HR at tauhan sa maraming dayuhang kumpanya ay ginawang mga departamento ng human resource, kung saan, kasama ang mga tradisyunal na tungkulin (pag-hire, recruitment, pagsasanay, pagsusuri sa negosyo, atbp.), nagsimula silang magsagawa ng mga tungkulin ng estratehikong pamamahala mapagkukunan ng tao, pagbuo ng patakaran ng tauhan, pagbuo ng mga programa sa pagpapaunlad ng tauhan, pagpaplano ng pangangailangan para sa mga mapagkukunan ng tao, atbp.
Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nagpapahiwatig ng isang malakas at adaptive na kultura ng korporasyon, na nagpapasigla sa isang kapaligiran ng kapwa responsibilidad ng mga empleyado, oryentasyon sa mga makabagong organisasyon at bukas na talakayan ng mga problema.
Kapag nagpapatupad ng teknolohiya sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ang isang organisasyon ay nagpapatuloy mula sa katotohanan na kung ito ay namumuhunan ng sapat na pondo sa mga tauhan (napabuti ang teknolohiya sa pagpili ng mga tauhan, sistematikong inaayos ang pagsasanay nito at nagpapatupad ng mga programa sa paglago ng karera, nagbabayad nang maayos at inaalagaan ito), kung gayon mayroon itong karapatang humingi mula sa mga empleyado ng katapatan at responsableng saloobin sa trabaho. Ang nasabing patakaran ng tauhan ay ang batayan para sa pagpapatupad ng isang matagumpay, mapagkumpitensyang diskarte, ay batay sa kapwa pagsasaalang-alang ng mga interes ng mga tagapamahala at kawani at ang kanilang kapwa responsibilidad, nagbubukas ng posibilidad na masangkot ang mga empleyado sa paggawa ng desisyon sa pamamahala, na humahawak sa isa't isa. mga konsultasyon, pagbibigay ng access sa impormasyon tungkol sa mga gawain ng organisasyon, atbp.
Kasabay nito, ang teknolohiya sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay hindi maaaring mag-claim na isang uri ng panlunas sa lahat para sa paglutas ng lahat ng mga problema na kinakaharap ng isang manager sa pakikipagtulungan sa mga tauhan.
Ang isang kritikal na pagsusuri ng aplikasyon ng teknolohiya sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nagpapakita na, sa kabila ng mga promising claim ng mga adherents nito, mayroong isang kilalang agwat sa pagitan ng mga instalasyon at ang kanilang praktikal na pagpapatupad. Halimbawa, ang mga elemento ng pamamahala ng human resource tulad ng pagtutulungan ng magkakasama at indibidwal na suweldo depende sa pagiging epektibo nito ay tila hindi tugma sa pagsasanay.
Bagama't maraming organisasyon ang gumagamit ng teknolohiya ng human resource, hindi nila gaanong napataas ang halaga ng pagsasanay at muling pagsasanay sa mga tauhan.
Ang pag-asa sa mulat at responsableng pagganap ng mga tungkulin at gawain sa produksyon ng mga manggagawa ay nagtatakip sa mga sopistikadong pamamaraan ng sobrang pagsasamantala at nagsisilbi sa pangmatagalang paraan bilang isang epektibong kasangkapan para sa pag-neutralize sa impluwensya ng mga unyon. Walang layuning data na nagpapatotoo sa positibong epekto ng teknolohiya sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa moral at sikolohikal na klima sa mga organisasyon. Bukod dito, gaya ng nakasanayan, sa anumang mga pangunahing pagbabago sa lipunan at organisasyon, bihirang posible na maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan.
Ang karanasan sa tahanan sa pamamahala ng tauhan ay nagsimulang magkaroon ng hugis sa ikalawang kalahati ng ika-19 at unang bahagi ng ika-20 siglo. Ayon sa isa sa mga kilalang Russian labor researcher, A.K. Gastev, na noong 1904 "sa isang lugar sa Urals, sa Lysva at sa iba pang mga pabrika, ang mga pagtatangka ay ginawa upang ilapat ang mga prinsipyo ng HINDI" . Ang kilusang Notov ay nagmula sa Russia sa halos parehong oras tulad ng sa USA at Europa, at nauugnay sa mga kilalang siyentipikong Ruso tulad ng N.A. Vitke, A.K. Gastev, P.I. Kerzhentsev, S.G. Strumilin at marami pang iba.
Kilalang-kilala na kabilang sa mga unang pinuno ng post-revolutionary Russia na nagpahalaga sa kahalagahan ng Taylorism ay si V.I. Lenin. Noong Abril 1918, itinakda niya sa kanyang sarili ang gawain ng pagsasakatuparan ng marami sa kung ano ang siyentipiko at progresibo sa sistema ni Taylor.
Pagsusuri sa mga nakasaad na teorya ng pamamahala ng mga tauhan, posible na gawing pangkalahatan ang umiiral na mga punto ng pananaw. Maraming mga publikasyon ang sumasalamin sa dalawang poste ng pananaw sa papel ng tao sa panlipunang produksyon:
- ang isang tao bilang isang mapagkukunan ng sistema ng produksyon (paggawa, tao, tao) ay isang mahalagang elemento ng proseso ng produksyon at pamamahala;
- ang isang tao bilang isang tao na may mga pangangailangan, motibo, halaga, relasyon ay ang pangunahing paksa ng pamamahala.
Sa aming opinyon, kinakatawan nila ang mga pananaw mula sa iba't ibang partido para sa parehong phenomenon. Ang pamamahala ng tauhan ay isang tiyak na lugar ng aktibidad ng pamamahala, ang pangunahing bagay kung saan ay ang mga propesyonal na kakayahan ng isang tao.
Ang mga konsepto ng pamamahala ng tauhan ay hindi lamang dapat na nakabatay sa ilang pilosopikal, sosyolohikal, pedagogical, sikolohikal na pananaw sa isang tao sa isang organisasyon, ngunit nagpapahiwatig din ng isang naaangkop na mekanismo ng lipunan na magpapabago sa ipinahayag sa katotohanan at magbibigay sa isang tao ng mga kondisyon para sa libre. paggamit at pagtatapon ng kanyang mga kakayahan. Dapat bigyang-diin na kaugnay ng internasyunalisasyon ng pamamahala ng mga tauhan, maraming mga bagong tanong ang lumitaw bago ang teorya at kasanayan sa pamamahala, ang pinakamahalaga sa mga ito ay karaniwang mga tampok at pagkakaiba sa mga kasanayan sa pamamahala ng mga tauhan sa loob at internasyonal; mga batas, anyo at pamamaraan ng pamamahala nito, na unibersal at gumagana sa mga partikular na kondisyon ng iba't ibang bansa; mga tampok ng pambansang istilo ng pamamahala ng tauhan, atbp.
bersyon ng print