Ang istraktura ng nilalaman ng pag-andar ng kultura ng korporasyon ng negosyo ng hotel. Ang kakanyahan ng kultura ng korporasyon sa negosyo ng hotel. Kultura ng korporasyon sa mabuting pakikitungo

Pag-aaral ng simula ng konsepto ng "kultura ng korporasyon", pagsasaalang-alang sa kakanyahan at uri nito. Pagsusuri ng sistema ng kultura ng korporasyon sa halimbawa ng hotel na "Zeya". Mga panukala para sa pagpapabuti ng imahe ng negosyong ito, pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya nito.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Naka-host sa http://www.allbest.ru/

anotasyon

Trabaho 39 p., 4 na mga numero, 3 mga talahanayan, 37 mga mapagkukunan.

Kultura ng korporasyon (organisasyon), mga tungkulin kultura ng korporasyon, mga prinsipyo ng kultura ng korporasyon, mga uri ng kultura ng korporasyon, kulturang burukrasya, kulturang praxeological, kultura ng entrepreneurial, kultura ng kalakalan, kultura ng mga kumikitang deal, kulturang administratibo, kultura ng pamumuhunan, tradisyon, imahe, kaugalian.

Kultura ng korporasyon - isang hanay ng mga pananaw, oryentasyon ng halaga at pamantayan ng pag-uugali na ibinabahagi ng mga miyembro ng organisasyon: para sa kapakanan kung ano ang naging mga miyembro ng organisasyong ito; kung paano nabuo ang mga ugnayan sa pagitan nila, anong matatag na mga pamantayan at prinsipyo ng buhay at mga aktibidad ng organisasyon na kanilang ibinabahagi; kung ano, sa kanilang opinyon, ang mabuti at kung ano ang masama, kung ano ang karaniwang iniuugnay sa mga halaga at pamantayan. Ang kultura ng korporasyon ay sumasalamin sa imahe ng organisasyon, ito ay nakikita bilang isang paraan ng pag-aambag sa pagtatatag ng mutual na pag-unawa sa pagitan nito at ng kapaligiran.

Ginagawang posible ng kultura ng korporasyon na matiyak ang mataas na kakayahang kumita ng samahan sa pamamagitan ng pagpapabuti ng pamamahala, pagtiyak ng katapatan ng empleyado sa pamamahala at mga desisyon nito, paglilinang ng isang saloobin patungo sa organisasyon na parang sariling tahanan, na humahantong sa pag-maximize ng kahusayan ng pamamahala ng produksyon at pangkalahatang mga pagpapabuti ng husay sa pagganap. Ang isang hotel ay hindi maaaring gumana nang matagumpay kung ang mga empleyado nito ay walang mga kinakailangang kasanayan at kakayahan, isang hanay ng mga patakaran, mga batas ng buhay, hindi pumili ng isang tiyak na saloobin sa kanilang trabaho, mga kliyente, mga kasamahan.

Panimula

3. Pag-unlad ng mga paraan upang mapabuti ang kultura ng korporasyon sa hotel na "Zeya"

Konklusyon

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

Mga aplikasyon

Panimula

Sa nakalipas na ilang dekada, ang industriya ng hospitality ay nagbago nang hindi na makilala. Inaasahan ng mga customer ang mataas na pamantayan ng serbisyo mula sa isang kumpanya ng hotel. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mga tagapamahala ng hotel, na ang pangunahing pokus hanggang kamakailan ay sa pamamahala ng pagpapatakbo ng produksyon, ay dapat na malutas ang mga bagong problema, kumuha ng ibang diskarte sa pag-unlad at pagpapanatili ng imprastraktura ng hotel sa isang mapagkumpitensyang estado, dahil ito ang may pangunahing responsibilidad para sa paglikha ng isang epektibong negosyo. Ang kita at tagumpay ng hotel ay direktang nauugnay sa imahe nito.

Kamakailan, maraming pansin ang binayaran sa imahe ng korporasyon - ang imahe ng kumpanya ng hotel sa isipan ng mga customer. Direktang nakakaapekto ito sa pagiging mapagkumpitensya, nagpapabilis at nagpapataas ng mga volume ng benta. Ito ay isang tool para sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin ng isang kumpanya ng hotel, na nakatuon sa hinaharap.

Ang kultura ng korporasyon ay isang elemento ng estratehikong kahalagahan, dahil kung ang umiiral na antas ng tiwala, umiiral na mga halaga at saloobin ay hindi tumutugma sa diskarte, malamang na hindi sila maging matagumpay. Ang paglikha at pagpapanatili ng kultura ng korporasyon ay maaaring magdala ng maraming benepisyo.

Ang kultura ng korporasyon ay isang hanay ng mga halaga, pamantayan at panuntunan na pinagtibay sa isang negosyo ng hotel at tinutukoy ng mga layunin nito.

Ang kultura ng korporasyon ay ang antas ng tiwala, adhikain at mga halaga na ibinabahagi ng lahat ng empleyado ng isang negosyo sa hotel.

Ang kultura ng korporasyon ay isang mekanismo para sa pag-impluwensya sa mga kawani ng isang negosyo sa hotel at kabilang ang isang pormal at impormal na sistema ng pagpapahalaga ng negosyo.

Ang bawat kumpanya ng hotel ay dapat lumikha ng isang corporate program na sumasalamin sa ideya kung paano namin gustong makita ang kumpanya na may kaugnayan sa mga bisita, kasosyo, empleyado; nagdadala ng isang positibong saloobin, na nagtatakda sa isang tiyak na pang-unawa sa kapaligiran.

Ang globo ng hospitality ay madalas na tinatawag na globo ng obsequiousness, ngunit sa isang magandang kahulugan ng salita. Ang mabuting serbisyo ay ang pagbibigay sa isang bisita ng kaunti pa kaysa sa inaasahan niya, at ang mahusay na serbisyo ay ang gawin ito nang may taos-pusong kasiyahan.

Ang pangangailangan na pag-aralan ang kultura ng korporasyon sa industriya ng hotel ay sanhi ng masinsinang pag-unlad ng negosyo ng hotel, isang pagtaas ng trabaho sa larangang ito ng aktibidad. Pagpapakilala ng mga bagong anyo ng pamamahala ng organisasyon serbisyo pagkatapos ng benta nagsasangkot ng pagsasagawa ng mga may layunin na aktibidad ng mga tagapamahala upang lumikha ng kanilang positibong imahe, ang pagbuo ng isang naaangkop na kapaligiran sa organisasyon at kultura, ang pag-apruba ng mga bagong pamantayan ng kalidad ng serbisyo.

Ang problema ng pananaliksik sa kababalaghan ng kultura ng korporasyon ay bumubuo ng isang interdisciplinary na larangan ng mga agham tulad ng sosyolohiya ng mga organisasyon, sosyolohiya ng pamamahala at sikolohiya ng pamamahala.

Karamihan sa mga gawa na nakatuon sa mga problema ng pagbuo ng kultura ng korporasyon sa isang organisasyon ay ipinakita ng mga mananaliksik sa Kanluran. Kabilang sa mga ito, mapapansin ang mga gawa kung saan isinagawa ang pag-aaral ng kultura ng organisasyon bilang isang panlipunang kababalaghan, ang mga bahagi ng istruktura, ang mga kahulugan ng konsepto ng "kultura ng organisasyon" ay iminungkahi (E. Shane, F. Harris at R. Morgan, G. Hofstede, C. Handy). Dapat pansinin na ang mga akdang isinasaalang-alang ay nagpapakita ng iba't ibang mga diskarte sa pag-unawa at pagbibigay-kahulugan sa terminong "kultura ng korporasyon" at mga elemento nito. Bilang karagdagan, kasama ang terminong "kultura ng korporasyon" sa maraming mga gawa, ang terminong "kultura ng organisasyon" ay aktibong ginagamit, habang binibigyang-kahulugan ng karamihan sa mga may-akda ang mga konseptong ito bilang mga kasingkahulugan at hindi iniisa-isa ang partikular na nilalaman ng bawat isa sa kanila. Kamakailan lamang, lumitaw ang mga pag-aaral, kabilang ang mga domestic na may-akda, kung saan ang kultura ng korporasyon ay itinuturing na isang espesyal na kababalaghan sa lipunan na hindi ganap na magkapareho sa kultura ng organisasyon (D. Denison, T. Dill, A. Kennedy, J. Kotter, T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin, E. Kapitonov, G.P. Zinchenko, V.A. na mga kababalaghan ng modernong ekonomiya sa mga kondisyon ng kultura ng samahan sa Kanluran. R. Walker, G.A. Avanesova, N.I. Kabushkin, M.A. Morozov, G.A. Papirian, A.D. Chudnovsky, V.G. Fedtsov, atbp.).

Ang layunin at layunin ng gawaing kurso.

Ang layunin ay pag-aralan ang kultura ng korporasyon.

Ang pagkamit ng layunin ng gawaing kurso ay nagsasangkot ng paglutas ng mga sumusunod na pangunahing gawain:

1. Upang matunton ang simula ng konsepto ng "kulturang korporasyon".

2. Isaalang-alang ang kakanyahan at mga uri ng kultura ng korporasyon.

3. Isaalang-alang ang sistema ng kultura ng korporasyon sa halimbawa ng Zeya hotel.

4. Gumawa ng mga mungkahi para sa pagpapabuti ng kultura ng korporasyon sa Zeya Hotel.

Ang layunin ng pananaliksik ay ang organisasyon ng kultura ng korporasyon sa negosyo ng hotel.

Ang paksa ng pananaliksik ay ang kultura ng korporasyon sa hotel.

Kasama sa istraktura ng gawain ang isang panimula, dalawang kabanata, limang talata, isang konklusyon, isang listahan ng mga sanggunian, mga aplikasyon.

1. Kultura ng korporasyon: konsepto at kakanyahan

1.1 Ang konsepto ng kultura ng korporasyon

Ang kultura ng isang organisasyon ay tumutukoy sa mga pangunahing konsepto ang agham ng pamamahala, dahil ang batayan ng imahe ng organisasyon ay ang tiyak na kalidad ng mga produkto at serbisyong ibinigay; mga tuntunin ng pag-uugali at mga prinsipyo sa moral ng mga empleyado; reputasyon sa mundo ng negosyo, atbp.

Ang kultura ng organisasyon ay isang sistema ng mga ideya at mga diskarte na karaniwang tinatanggap sa organisasyon sa pagbabalangkas ng kaso, sa mga anyo ng mga relasyon at ang pagkamit ng mga resulta ng pagganap na nakikilala. organisasyong ito mula sa lahat ng iba pa.

Isinasaalang-alang ang mga organisasyon bilang mga komunidad na may isang karaniwang pag-unawa sa kanilang mga layunin, kahulugan at lugar, mga halaga at pag-uugali, ang nagbunga ng konsepto ng kultura ng korporasyon.

Walang iisang pangkalahatang tinatanggap na kahulugan ng kultura ng korporasyon. Upang lubos na maihayag ang pang-agham at makasaysayang konteksto ng pagbuo ng konsepto ng kultura ng organisasyon, kinakailangan na lumiko sa paghahanap ng mga prototype ng konseptong ito sa mga gawa ng mga klasiko ng pamamahala ng F.U. Taylor, A. Fayol, M. Weber, E. Mayo, C.I. Barnard, G.A. Simon at T. Parsons.

Ang nagtatag ng siyentipikong pamamahala F.U. Hindi ibinukod ni Taylor ang konsepto ng kultura ng organisasyon bilang isang hiwalay, independiyenteng yunit ng kaalamang siyentipiko. Gayunpaman, ang pinakahuli sa apat na prinsipyo ng pamamahala na kanyang binalangkas - upang mapanatili ang matalik na relasyon sa pagitan ng mga empleyado at mga tagapamahala - ay naglalaman ng opinyon na ang kumpanya ay dapat magkaroon ng gayong moral na klima upang maiwasan ang mga salungatan, ang mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga empleyado at mga tagapamahala ay maaaring malutas kahit na bago pa sila maging isang seryosong balakid sa pagganap ng trabaho.

Ang tagapagtatag ng administratibong (klasikal) na paaralan ng pamamahala na si A. Fayol ay nagbanggit din ng ilang mga punto na maaaring bigyang-kahulugan bilang nauugnay sa kultura ng organisasyon. Sa paglalarawan ng anim na tungkulin ng organisasyon at ang labing-apat na prinsipyo ng pamamahala ng organisasyon, binanggit niya ang dalawang mahalagang aspeto: ang paglikha ng isang materyal at panlipunang predisposisyon upang makamit ang mga layunin at espiritu ng korporasyon. Kinilala ni A. Fayol ang kahalagahan ng mga impormal na elemento ng lipunan ng organisasyon at naniniwala na sa pagsasagawa ng pamamahala ay kinakailangan na bigyan ng kagustuhan ang mga pandiwang komunikasyon, sa halip na mga memorandum, dahil humantong sila sa panloob na paghihiwalay ng mga empleyado ng organisasyon.

Sa pag-aaral ng mga isyu na may kaugnayan sa kultura ng mga grupo, ang Aleman na sociologist, istoryador, ekonomista at abogado na si Propesor M. Weber ay pangunahing nakatuon sa kultura ng lipunan, hindi sa organisasyon. Isa sa pinakamahalagang resulta niya teoretikal na gawain ay ang konklusyon na mayroong isang mahalagang hindi makatwiran na pag-aari sa sistema ng rasyonal na burukrasya, ibig sabihin, dehumanization: ang isang indibidwal sa isang organisasyon ay unti-unting tinatalikuran ang kanyang panloob na mga halaga at indibidwalidad, na isang kinakailangang garantiya ng "paglabas ng isang burukrata, isang manggagawa sa pabrika, isang manggagawa sa linya ng pagpupulong, isang kalahok sa kapitalistang merkado."

Maraming mga gawa ng psychologist ng Amerikano at sosyolohista, mananaliksik ng mga problema ng pag-uugali at pamamahala ng organisasyon sa mga organisasyon ng paggawa, isa sa mga tagapagtatag ng American Industrial Sociology at ang doktrina ng relasyon ng tao, ang E. mayo ay naglalaman ng ideya na ang pangunahing gawain ng mga tagapamahala ay ang pag-unlad at pagpapanatili ng kanais-nais na sosyo-sikolohikal na relasyon sa pagitan ng mga empleyado, na ang mga pag-iingat na ito ay kailangang pag-aralan, na pinipili sa kanila sa pag-unlad ng koponan, at ito ay hindi masabi na ugnayan na ang mga keyy na pang-iugnay sa mga epektibo sa pag-unlad ng koponan, at ito ay hindi masabi na ugnayan na ang mga pangunahing kaibahan ay ang mga pangunahing ugnayan sa pag-unlad ng mga ito,

Amerikanong klasiko ng pamamahala C.I. Ipinakilala ni Barnard ang konsepto ng moralidad ng organisasyon, na tinukoy niya bilang isang hanay ng mga pamantayan, mga pamantayan sa pag-uugali at negosyo, mga pagbabawal, mga reseta at mga halaga na binuo ng mga empleyado habang ito ay umuunlad.

Isang natatanging Amerikanong siyentipiko, nagwagi ng Nobel Prize sa ekonomiya noong 1978 G.A. Iminungkahi ni Simon ang kanyang sariling kahulugan ng moralidad ng organisasyon bilang isang hanay ng mga layunin ng organisasyon, mga halaga, pamantayan na ibinahagi ng karamihan ng mga miyembro ng organisasyon at kinilala ito bilang isa sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pag-unlad ng organisasyon.

Ang American theoretical sociologist, pinuno ng paaralan ng structural functionalism, si T. Parsons ay iminungkahi ang sumusunod na pag-unawa sa organisasyon: ito ay isang target, self-developing institusyong panlipunan pagkakaroon ng katangiang sosyokultural. Ang modelong sosyokultural ng T. Parsons ay nagpapahiwatig ng pagbuo, pag-unlad at standardisasyon ng panlipunang mga pattern ng pag-uugali, ang ebolusyon ng sistemang pangkultura, na binibigyang kahulugan sa pamamagitan ng magkakaugnay na mga tungkulin, panlipunang mga pattern, pakikipag-ugnayan at aktibidad.

Kaya, sa mga gawa ng Ch.I. Barnard at G.A. Si Simon ang unang naglatag ng teoretikal na pundasyon ng konsepto ng kultura ng organisasyon. Salamat sa gawain ni T. Parsons, lumitaw ang isang kahulugan ng isang organisasyon, kung saan unang ginamit ang konsepto ng kultura.

Sa kasalukuyan, maraming mga akda ang nai-publish na sumasaklaw sa isa o ibang aspeto ng napakalawak na konsepto bilang "kulturang korporasyon". Nakikita ito ng maraming mga may-akda bilang isang sistema ng mga karaniwang opinyon at mga halaga na ibinahagi ng lahat ng mga miyembro ng organisasyon, bilang isang tampok na katangian na nagpapakilala sa isang organisasyon mula sa isa pa.

Ang American psychologist, management theorist at practitioner, founder ng siyentipikong direksyon ng organizational psychology na si E. Shane, halimbawa, ay tinukoy ito bilang isang modelo ng mga kaugalian sa pag-uugali na ibinahagi ng lahat, na ginamit sa nakaraan at kinikilala bilang tama at, samakatuwid, ay dapat ilipat para sa asimilasyon sa mga bagong miyembro ng organisasyon bilang ang tanging Ang tamang daan perception, representasyon at relasyon. Naniniwala siya na ang kultura ay ipinapakita sa antas ng pag-uugali at sa pangkalahatang tinatanggap na mga halaga, ngunit ang kakanyahan ng kultura ay nakasalalay sa mga nakatagong damdamin at ideya na likas sa grupo. Hindi isinasama ni E. Schein ang pag-uugali mula sa kahulugan ng kultura, sa paniniwalang sa isang organisasyon ito ay tinutukoy ng maraming iba pang mga kadahilanan maliban sa kultural. Ayon kay E. Shane, ang kahulugan ng terminong corporate culture ay kinabibilangan ng mga pangunahing konsepto at paniniwala na ibinabahagi ng mga miyembro ng organisasyon na nagpapatakbo sa antas ng hindi malay at ipinahayag sa pang-unawa ng tao bilang isang bagay ng kurso ng saloobin ng organisasyon sa sarili nito at sa mundo sa paligid. Ang mga konsepto at paniniwalang ito ay makikita sa mga modelo ng pag-uugali na nakuha ng grupo sa proseso ng pakikipag-ugnayan sa panlabas na kapaligiran. Ang ganitong mga modelo ng pag-uugali ay itinuturing bilang axiomatic, dahil sila ay tumayo sa pagsubok ng oras, paulit-ulit at matagumpay na paglutas ng mga sitwasyon ng problema. At ang mas malalim, panloob na antas ng kultura ay dapat na makilala mula sa mababaw, panlabas na antas, na ipinakita sa mga artifact at halaga.

Sa pamamagitan ng kultura ng korporasyon, ang E. Schein ay nangangahulugang isang hanay ng mga pangunahing konsepto na naimbento, natuklasan o nilikha ng panlipunang grupong ito habang nilulutas nito ang mga problema ng panlabas na pagbagay at panloob na organisasyon, na "nagtrabaho" sa nakaraan at napatunayang maaasahan at tama. Samakatuwid, maaari silang ituro sa mga bagong empleyado bilang isang huwaran. Ang kultura ng korporasyon, ayon kay E. Shane, ay isang uri ng patuloy na proseso kung saan ang mga pattern ng pag-uugali na pinagtibay sa organisasyon ay inililipat sa mga bagong miyembro nito, binago at inangkop sa paglipas ng panahon sa ilalim ng impluwensya ng panloob at panlabas na impluwensya. Itinuturing ni E. Shane ang kultura na hindi isang produkto ng organisasyon bilang mahalagang bahagi nito, na nakakaapekto sa pag-uugali ng mga miyembro nito at sa pagiging epektibo ng mga aktibidad nito.

Ang mga propesor sa Harvard Business School na si D.P. Kotter at D.L. Tinutukoy ni Heskett ang dalawang antas ng kultura: halaga at asal. Sa pamamagitan ng kanilang kahulugan, ang mga halaga ay mga paniniwala tungkol sa kung ano ang mahalaga. Ang mga halaga sa iba't ibang mga kumpanya ay naiiba: sa ilang mga ito ay pera, sa iba ito ay mga teknolohikal na imbensyon o ang kagalingan ng mga empleyado. Matapos matanggap ang kanilang pagkilala, ang ilang mga halaga ay matatag at walang paltos na naayos sa organisasyon, anuman ang katotohanan na ang ilang mga miyembro ng organisasyon ay dumarating at umalis. Sa ilang mga kaso, ang mga halaga ay nagiging nakatanim at binibigyang halaga na ang mga tao ay hindi nauunawaan ang mga ito at hindi nakikita ang mga ito mula sa labas. Ayon sa mga may-akda, ang pag-uugali ay sumasalamin sa kung ano talaga ang ginagawa ng mga miyembro ng organisasyon araw-araw. Ito ay mga modelo at pamumuhay na tinatanggap at sinusuportahan ng mga miyembro ng organisasyon.

Kaya, maaari nating tapusin na ang lahat ng mga may-akda ay kasama sa konsepto ng kultura ng korporasyon ng isang hanay ng mga karaniwang tinatanggap na pag-uugali, artifact, halaga, paniniwala at konsepto na binuo sa organisasyon habang natututo itong makayanan ang panlabas at panloob na mga paghihirap sa daan patungo sa tagumpay at sa pakikibaka para mabuhay. Sa kasong ito, ang panlabas at panloob na mga antas ay nakikilala. Kasama sa panlabas ang mga artifact, pattern ng pag-uugali, pananalita, pormal na batas, teknikal na kaalaman, mga paraan ng paggawa at paggamit ng mga kalakal. Ang panloob na antas ay nakatago mula sa panlabas na pagmamasid, ay matatagpuan sa isipan ng mga miyembro ng organisasyon at kasama ang paraan ng pag-iisip, ideya, paniniwala, halaga, saloobin, paraan ng pag-unawa sa mundo sa paligid. Ang isang bilang ng mga pinakakaraniwang kahulugan ng kultura ng korporasyon ay maaaring ibigay, ang bawat isa ay sumasalamin sa isa o higit pang mga katangian ng kultura sa organisasyon:

Naobserbahan ang paulit-ulit na mga pattern ng pag-uugali sa mga relasyon ng tao, hal. wikang ginamit, mga anyo ng paggalang, tinatanggap na asal; mga pamantayang umusbong sa grupong nagtatrabaho, tulad ng magandang trabaho para sa magandang suweldo;

Mga pangunahing/nangingibabaw na halaga na sinusuportahan ng organisasyon, tulad ng kalidad ng produkto o ang tungkulin ng pamumuno;

Pilosopiya na tumutukoy sa patakaran ng organisasyon sa mga empleyado at/o mga customer;

Ang mga alituntunin ng laro na ipinapatupad sa organisasyon, ang mga diskarte at kasanayan na dapat makabisado ng isang bagong dating upang matanggap bilang isang miyembro ng organisasyon;

Damdamin o klima na nalilikha panloob na espasyo organisasyon, pati na rin ang paraan kung saan nakikipag-usap ang mga miyembro ng organisasyon sa mga customer at tagalabas; isang sistema ng publiko at sama-samang tinatanggap na mga konsepto na wasto para sa isang partikular na pangkat ng lipunan sa isang takdang panahon;

Nakaranas ng mga diskarte sa paglutas ng problema;

Ang sistema ng materyal at espirituwal na mga halaga, mga pagpapakita na nakikipag-ugnayan sa isa't isa, na likas sa isang naibigay na korporasyon, na sumasalamin sa kanyang sariling katangian at pang-unawa sa kanyang sarili at sa iba sa panlipunan at materyal na mga kapaligiran, na ipinakita sa pag-uugali, pakikipag-ugnayan, pang-unawa sa sarili at sa kapaligiran;

Isang pinagsama-samang hanay ng mga ibinahaging paniniwala at halaga na nagbibigay sa mga tao ng kahulugan sa kanilang mga aktibidad at nagbibigay-katwiran sa mga tuntunin ng pag-uugali sa kumpanya;

Ang hanay ng pinakamahalagang pagkakaunawaan sa isa't isa (kadalasang hindi malinaw na ipinapahayag) na ibinabahagi nang sama-sama ng mga miyembro ng grupo.

Itinuring ng ibang mga may-akda ang kultura ng korporasyon bilang isang uri ng proseso, na itinatampok ang prinsipyo ng organisasyon dito. Halimbawa, sinabi ni L. Cummings na ang kultura ng organisasyon ay, sa katunayan, isang solusyon sa mga kontradiksyon na natural na naroroon sa organisasyon. Itinuring ni P. Drucker ang kultura ng korporasyon bilang isang tunay na prinsipyo sa pag-oorganisa. Dahil ito ay isang kapaligiran na nilikha ng magkasanib na aktibidad ng mga tao, ito ay humahantong sa kanila upang magkaisa ang magkasanib na pagsisikap nang walang anuman nakikitang mga hakbang mula sa control center. Paano binibigyang-kahulugan ang isang socially created reality ng corporate culture ng D.P. Kotter at D.L. Heskett. Samakatuwid, kung paano natin nakikita at ipinapatupad ang kultura ang tumutukoy kung paano tinukoy ang kultura at kung paano ito nagbabago.

Ang ilang mga may-akda ay lumayo pa at bumuo ng kanilang sariling mga klasipikasyon ng mga kahulugan at mga tipolohiya ng mga paaralan at mga uso. Halimbawa, ang American researcher na si L. Smirsich noong 1983 ay nag-systematize ng mga kasalukuyang kahulugan at naglabas ng mga diskarte ayon sa kung saan ang kultura ng korporasyon ay maaaring ituring bilang isang independiyenteng panlabas na bahagi na ipinakilala sa organisasyon mula sa labas; panloob na bahagi ng organisasyon; pangunahing paghahambing sa konsepto ng organisasyon; ang kakanyahan ng organisasyon.

Sa unang diskarte, ang kultura ng korporasyon ay itinuturing na isang napakalawak na kategorya, isang background factor, halos magkasingkahulugan sa konsepto ng isang bansa o isang estado. Ang kultura ay isang hanay ng mga ideya at pagpapahalaga na bumubuo ng isang lipunan sa isang tao, sosyal na aktibidad at mga pakikipag-ugnayan sa lipunan (sa pamilya, grupo, sa mga kaibigan, karanasan sa trabaho dito at sa iba pang mga organisasyon). Isinasaalang-alang lamang ng diskarteng ito ang organisasyon bilang isang konteksto kung saan lumilitaw ang mga variable ng pambansang kultura. Mula sa puntong ito, ang organisasyon ay pasibo lamang na naiimpluwensyahan ng mga paunang nabuong ideya ng mga miyembro nito. Ang pangalawang diskarte ay batay sa katotohanan na ang mga organisasyon ay lumikha ng kanilang sariling mga kultura. Ang mga kinatawan ng diskarteng ito, M. Lowis, S. Siel, D. Martin, M. Power, T, Deal, at A. Kennedy, ay tumutuon sa mga natatanging ritwal, alamat, at seremonya na lumilitaw sa isang kapaligiran na nilikha ng pamamahala ng kumpanya sa pamamagitan ng mga itinatag na panuntunan, istraktura, pamantayan, at mga layunin. Kasabay nito, kinikilala ng mga sumusunod sa diskarteng ito na ang isang kumpanya ay maaaring magkaroon ng parehong nangingibabaw na kultura at mga subculture, kung saan maaaring may mga kontradiksyon. Isinasaalang-alang ng ikatlong diskarte ang kultura ng korporasyon bilang ang kakanyahan ng organisasyon, ang pangunahing natatanging kalidad nito. Tulad ng nabanggit ni L. Smirsich, ang ilang mga mananaliksik ay naniniwala na ang organisasyon ay dapat isaalang-alang bilang isang kultura, i.e. ang organisasyon ay kultura. Tumanggi silang kilalanin ang kultura bilang isang bagay na mayroon ang organisasyon at kinikilala ito bilang isang bagay sa organisasyon. Samakatuwid, ang kultura ay hindi maaaring isa-isa bilang isang hiwalay na bahagi ng organisasyon, dahil ang kultura ay ang organisasyon. Ang papel ng kultura bilang isang organisasyon ay pinahuhusay nito ang pagkakaisa ng organisasyon at bumubuo ng pare-pareho sa pag-uugali ng empleyado. Para sa mga empleyado, ang kultura ng organisasyon ay nagsisilbing isang uri ng compass para sa pagpili ng tamang uri ng pag-uugali na kinakailangan para sa matagumpay na gawain Sa organisasyon.

Kaya, gamit ang karaniwan sa maraming mga kahulugan, ang kultura ng korporasyon ay mauunawaan tulad ng sumusunod: ito ay isang hanay ng mga pangunahing paniniwala, na nabuo nang nakapag-iisa, natutunan o binuo ng isang tiyak na grupo habang natututo itong lutasin ang mga problema ng pagbagay sa panlabas na kapaligiran at panloob na pagsasama, na naging sapat na epektibo upang maipahayag sa mga halagang idineklara ng organisasyon, at samakatuwid ay ipinadala sa kanilang mga bagong miyembro bilang gabay at patnubay. Binibigyang-diin ng depinisyon na ito na ang batayan ng kultura ng korporasyon ay ang proseso ng pagkuha ng kaalaman bilang resulta ng pakikipag-ugnayan sa lipunan sa isang nagbabagong katotohanan.

Hiwalay, ang lahat ng mga katangiang ito ng kultura ng organisasyon ay tinalakay sa siyentipikong panitikan sa loob ng ilang dekada, gayunpaman, naniniwala ang mga mananaliksik na kailangan nilang pagsamahin sa isang konsepto.

Ang una ay ang pag-unawa sa kultura ng organisasyon bilang isang bagay na mayroon ang anumang organisasyon. Ang pahayag na ito ay humantong sa paglikha analytical approach at sa isang diin sa pagbabago ng organisasyon, at laganap sa mga tagapamahala at tagapayo sa pamamahala.

Ang pangalawa ay ang pag-unawa sa kultura ng organisasyon kung ano ang organisasyon. Nag-ambag ito sa paglitaw ng isang sintetikong diskarte at malapit na pansin sa mga isyu ng pag-unawa sa kultura ng organisasyon, na halos eksklusibo ang prerogative ng akademikong pananaliksik.

1.2 Ang kakanyahan ng kultura ng korporasyon

Ang kultura ng korporasyon ay hindi lamang nakikilala ang isang organisasyon mula sa isa pa, ngunit tinutukoy din ang tagumpay ng paggana at kaligtasan nito sa hinaharap. Pinapayagan ka nitong tiyakin ang mataas na kakayahang kumita ng organisasyon sa pamamagitan ng pagpapabuti ng pamamahala, pagtiyak ng katapatan ng empleyado sa pamamahala at mga desisyon nito, paglilinang ng mga saloobin patungo sa organisasyon na parang ito ang iyong tahanan, na humahantong sa pag-maximize ng kahusayan ng pamamahala ng produksyon at pangkalahatang pagpapabuti ng kalidad.

Ang layunin ng kultura ng korporasyon ay tulungan ang mga empleyado na gampanan ang kanilang mga tungkulin nang produktibo sa organisasyon at makakuha ng higit na kasiyahan mula dito, na hahantong sa pagtaas ng kahusayan sa ekonomiya ng organisasyon sa kabuuan. Pagkatapos ng lahat, ang isang koponan na nagkakaisa, na hinihimok ng isang layunin, nagtatrabaho tulad ng isang mahusay na langis na orasan, ay magdadala ng higit pang mga benepisyo kaysa sa isang "komunidad ng kalituhan at pagkabalisa." At ang pagganap ng negosyo ay ang pinakamahalagang tagapagpahiwatig para sa isang organisasyon. Malinaw na ang impluwensya ng kultura ng korporasyon ng organisasyon ay napakalaki.

Sa madaling salita, ang pangunahing layunin ng kultura ng korporasyon ay ang pagpapanatili sa sarili at pagpapaunlad ng sarili ng organisasyon.

Sa kabila ng katotohanan na sa siyentipikong panitikan walang iisang kahulugan ng kultura ng organisasyon, pinangalanan ng pinakamalaking eksperto ang mga pangunahing prinsipyo:

1) Integridad, sistema (inilarawan bilang isang solong kabuuan, isang bagay na higit pa sa isang simpleng pagdaragdag ng lahat ng mga bahagi);

2) Katiyakan sa kasaysayan (nagsasalamin Makasaysayang pag-unlad mga organisasyon);

3) Relasyon sa mga bagay ng pag-aaral ng mga antropologo (halimbawa, mga ritwal at simbolo);

4) Pagbuo sa isang panlipunang batayan (nilikha at pinananatili ng isang grupo ng mga tao na sama-samang bumubuo ng isang organisasyon);

5) Unobtrusiveness, lambot ng impluwensya;

6) Mahirap baguhin

Ang kultura ng organisasyon ay nabuo sa proseso ng magkasamang pagtagumpayan ang mga paghihirap ng panlabas na pagbagay at panloob na pagsasama ng mga taong nagtatrabaho sa organisasyon.

Ang mga paghihirap ng panlabas na pagbagay ay kinabibilangan ng lahat na nauugnay sa kaligtasan ng organisasyon sa panlabas na kapaligiran: pagtukoy sa angkop na lugar nito sa merkado, pagtatatag ng mga contact sa mga kasosyo, mga mamimili, pagbuo ng mga relasyon sa mga awtoridad, panalong kumpetisyon sa mga kakumpitensya, atbp. Sa pagdaig sa mga paghihirap ng panlabas na pagbagay, natututo ang mga organisasyon na mabuhay. Ang resulta ay isang pinagkasunduan sa:

Mga misyon at estratehiya ng organisasyon;

Mga layunin na sumasalamin sa misyon ng organisasyon;

Ibig sabihin upang makamit ang mga layunin;

Pamantayan para sa pagsusuri ng mga resulta ng pagganap;

Mga estratehiya para sa pagsasaayos ng mga direksyon sa pag-unlad kung ang mga layunin ay hindi makakamit sa iba't ibang dahilan.

Ang mga hamon na kinakaharap ng anumang organisasyon sa mga tuntunin ng panloob na integrasyon ay kinabibilangan ng pamamahagi ng kapangyarihan, delegasyon ng awtoridad at responsibilidad, pagtagumpayan ng mga salungatan, "paggiling" na mga istilo ng aktibidad, pag-uugali, komunikasyon, atbp.

Sa pamamagitan ng pagtagumpayan sa mga hamon ng pagsasama-sama ng mga indibidwal bilang mga koponan, nagkakaroon ng kaalaman ang mga organisasyon kung paano magtutulungan. Ang mga gawaing karaniwan sa lahat ay nabuo:

Wika ng komunikasyon at mga kategoryang konsepto;

Pamantayan para sa pagiging kasapi sa organisasyon at mga grupo nito (pamantayan para sa pagtukoy kung sino ang "atin" at kung sino ang "hindi atin");

Pamantayan at tuntunin para sa pamamahagi ng kapangyarihan at katayuan;

Mga tuntunin ng impormal na relasyon sa loob ng organisasyon;

Pamantayan para sa pamamahagi ng mga gantimpala at parusa;

panloob na ideolohiya.

Ang kultura ng organisasyon bilang isang bagay ng pag-aaral at pamamahala ay nailalarawan sa mga sumusunod: (a) ito ay panlipunan, dahil maraming empleyado ng organisasyon ang nakakaimpluwensya sa pagbuo nito; (b) kinokontrol ang pag-uugali ng mga miyembro ng pangkat, sa gayon ay nakakaimpluwensya sa relasyon sa pagitan ng mga kasamahan; (c) nilikha ng mga tao, ibig sabihin. siya ang resulta pagkilos ng tao, kaisipan, pagnanasa; (d) sinasadya o hindi sinasadyang napagtanto ng lahat ng empleyado; (e) puno ng mga tradisyon, bilang isang tiyak makasaysayang proseso pag-unlad; (e) alam; (g) kayang magbago; (h) may malay at walang malay; (i) hindi ito mauunawaan gamit ang alinmang diskarte, dahil ito ay multifaceted at, depende sa paraan ng pananaliksik na ginamit, ay maaaring ibunyag sa iba't ibang paraan; (k) mayroong isang resulta at isang proseso, ito ay nasa patuloy na pag-unlad.

Kaugnay ng organisasyon, ang kultura ay gumaganap ng maraming mahahalagang tungkulin:

1. Ang function ng seguridad ay lumikha ng isang hadlang na nagpoprotekta sa organisasyon mula sa mga hindi gustong panlabas na impluwensya. Ito ay ipinatupad sa pamamagitan ng iba't ibang mga pagbabawal, "mga bawal", mahigpit na pamantayan.

2. Ang integrating function ay bumubuo ng isang pakiramdam ng pag-aari sa organisasyon, pagmamalaki dito, ang pagnanais ng mga tagalabas na sumali dito. Ginagawa nitong mas madali ang paglutas ng mga problema sa staffing.

3. Ang pag-andar ng regulasyon ay nagpapanatili ng mga kinakailangang alituntunin at pamantayan ng pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon, ang kanilang mga relasyon, mga contact sa labas ng mundo, na isang garantiya ng katatagan nito, binabawasan ang posibilidad ng mga hindi gustong mga salungatan.

4. Pinapadali ng adaptive function ang mutual adaptation ng mga tao sa isa't isa at sa organisasyon. Ito ay ipinatupad sa pamamagitan ng pangkalahatang mga pamantayan ng pag-uugali, ritwal, ritwal, kung saan ang edukasyon ng mga empleyado ay isinasagawa din. Sa pamamagitan ng pakikilahok sa magkasanib na mga aktibidad, pagsunod sa parehong paraan ng pag-uugali, atbp., ang mga tao ay mas madaling makahanap ng mga contact sa isa't isa.

5. Ang orienting function ng kultura ay namamahala sa mga aktibidad ng organisasyon at mga kalahok nito sa tamang direksyon.

6. Ang motivational function ay lumilikha ng mga kinakailangang insentibo para dito.

7. Ang tungkulin ng pagbuo ng imahe ng organisasyon, ibig sabihin, ang imahe nito sa mata ng iba. Ang imaheng ito ay resulta ng hindi sinasadyang synthesis ng mga tao ng mga indibidwal na elemento ng kultura ng organisasyon sa isang uri ng mailap na kabuuan, na, gayunpaman, ay may malaking epekto sa parehong emosyonal at makatuwirang mga saloobin patungo dito.

Ang kultura ng organisasyon ay may epekto, mapansin man ito o hindi. Kasabay nito, ang kultura ng organisasyon ay tinitingnan sa pamamagitan ng prisma ng mga nauugnay na pamantayan ng pag-unlad, na makikita sa sistema ng kaalaman, ideolohiya, mga halaga, batas at pang-araw-araw na ritwal, panlabas sa organisasyon, mga pamayanang panlipunan.

May mga pang-ekonomiya, pang-organisasyon, pang-organisasyon-kultural at makatao na mga diskarte sa pag-unawa sa hanay ng mga elemento ng kultura ng organisasyon. Bilang karagdagan, may mga elemento na bumubuo at tumutukoy sa isang partikular na kultura sa macro at micro na antas.

Isaalang-alang ang mga pangunahing iminungkahi nina T. Deal at A. Kennedy, G. Trice at J. Beyer, F. Harris at R. Moran, W. Neumann (Appendix 1).

Ipinapakita ng talahanayan 1 na sa lahat ng iba't ibang elemento na iminungkahi ng iba't ibang mga may-akda, lahat sila ay nakikilala ang mga sumusunod na tipikal na elemento ng istruktura:

1) Ang mga pangunahing pagpapalagay na sinusunod ng mga miyembro ng organisasyon sa kanilang pag-uugali at pagkilos, na kadalasang nauugnay sa pananaw ng kapaligiran na nakapalibot sa indibidwal (grupo, organisasyon, lipunan, mundo) at ang mga variable na kumokontrol dito (kalikasan, espasyo, oras, trabaho, relasyon, atbp.). Madalas mahirap bumalangkas ng pananaw na ito kaugnay ng isang organisasyon;

2) Mga halaga (mga oryentasyon ng halaga) - ang pinaka-pangkalahatang mga pagtatasa na may kaugnayan sa mga pangunahing layunin sa buhay at pangunahing mga prinsipyo na may medyo pare-parehong pang-akit para sa isang tao (kapayapaan, kalusugan, kagalingan sa pananalapi, atbp.), Mga ideya tungkol sa kung ano ang dapat, "ang konsepto ng kung ano ang nais." Sila ang ubod ng kultura ng organisasyon, na ibinabahagi sa mas malaki o mas maliit na lawak ng lahat ng miyembro ng organisasyon. Ito ang lugar ng kamalayan ng tao na pinakamahirap na kontrolin sa labas at nakasalalay sa mga personal na kagustuhan ng indibidwal. Ang mga halaga ay gumagabay sa indibidwal kung anong pag-uugali ang dapat ituring na katanggap-tanggap o hindi katanggap-tanggap. Kaya, ang isang tao ay napipilitang magtrabaho, hindi alintana kung itinuturing niyang isang halaga ang paggawa. Ang paggawa ay nagiging isang moral na halaga kung ito ay nakikita hindi lamang bilang isang mapagkukunan ng kabuhayan, ngunit din bilang isang paraan ng pagbuo ng dignidad ng tao.

Ang mga halaga ay maaaring maging positibo, na nakatuon sa mga tao patungo sa gayong mga pattern ng pag-uugali na sumusuporta sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon, at negatibo, na negatibong nakakaapekto sa pagganap ng organisasyon (Appendix B);

Ang mga pangunahing halaga, na pinagsama sa isang sistema, ay bumubuo sa pilosopiya ng organisasyon. Sinasagot niya ang tanong kung ano ang pinakamahalaga sa kanya. Ang pilosopiya ay sumasalamin sa pang-unawa ng organisasyon sa sarili nito at sa misyon nito, ang mga pangunahing lugar ng aktibidad, ay lumilikha ng batayan para sa pagbuo ng mga diskarte sa pamamahala (estilo, mga prinsipyo ng pagganyak, mga patnubay sa impormasyon, mga pamamaraan sa paglutas ng salungatan), pinapadali ang mga aktibidad ng mga tauhan batay sa pangkalahatang mga prinsipyo, pinapadali ang pagbuo ng mga kinakailangan sa pangangasiwa, bumubuo ng pangkalahatang pangkalahatang tuntunin ng pag-uugali.

3) Mga paniniwala at simbolo - ang pinakamahalagang bahagi ng kultura ng organisasyon, kabilang ang "symbolic" na paraan ng espirituwal at materyal na intra-organizational na kapaligiran, kung saan ang mga oryentasyon ng halaga ay "inilipat" sa mga miyembro ng organisasyon;

4) Mga pamantayang moral at mga tuntunin - mga kinakailangan sa moral na binuo sa isang partikular na pangkat ng lipunan, na sumasaklaw sa parehong mga pamantayan ng pag-uugali na isinasagawa ng karamihan sa mga tao (huwag magnakaw, huwag pumatay, alagaan ang iyong kapwa, atbp.), At ang mga madalas na nilalabag, ngunit gayunpaman ay itinuturing na sapilitan (huwag linlangin, igalang ang mga nakatatanda, atbp.). Ang mga pamantayang moral ay kadalasang nakakatulong upang makayanan ang mga ganitong sitwasyon kung saan ang magkasalungat na interes ay nagbabanggaan.

5) Mga Slogan - apela, sa maikling porma sumasalamin sa mga gabay na gawain, ideya nito. Ngayon, ang misyon ng organisasyon ay kadalasang nabubuo sa anyo ng isang slogan.

Ang mga halaga, kaugalian, ritwal, ritwal, pamantayan ng pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon, na dinala mula sa nakaraan hanggang sa kasalukuyan, ay tinatawag na mga tradisyon. Ang huli ay parehong positibo at negatibo. Halimbawa, bilang isang positibong tradisyon, maaaring isaalang-alang ng isa ang isang mabait na saloobin sa lahat ng mga bagong empleyado na pumupunta sa organisasyon, at bilang isang negatibo, ang kasumpa-sumpa na hazing.

Ang paraan ng pag-iisip ng mga miyembro ng organisasyon, na tinutukoy ng mga tradisyon, halaga, antas ng kultura, kamalayan ng mga miyembro ng organisasyon, ay tinatawag na mentalidad. Ito ay may malaking epekto sa kanilang pang-araw-araw na pag-uugali at saloobin sa kanilang trabaho o tungkulin sa trabaho.

Tinutukoy ng mga eksperto ang dalawang mahalagang katangian ng kultura:

1) Multilevel. Ang antas sa ibabaw ay bumubuo ng mga paraan ng pag-uugali ng mga tao, mga ritwal, mga sagisag, mga disenyo, mga uniporme, wika, mga islogan, atbp. Ang intermediate na antas ay binubuo ng mga nakatanim na halaga at paniniwala. Ang malalim na antas ay kinakatawan ng pilosopiya ng kompanya;

2) Versatility, multidimensionality. Ang kultura ng samahan, una, ay binubuo ng mga subkultura ng mga indibidwal na yunit o mga grupong panlipunan na umiiral sa ilalim ng "bubong" ng isang karaniwang kultura (maaari nilang ikonkreto at paunlarin ang huli, maaaring mapayapang umiral kasama nito, o maaari nilang kontrahin ito). Pangalawa, ang kultura ng organisasyon ay kinabibilangan ng mga subculture ng ilang mga lugar at aspeto ng aktibidad - entrepreneurship, pamamahala, komunikasyon sa negosyo, panloob na relasyon.

1.3 Mga uri ng kultura ng korporasyon

Tingnan natin ang ilan sa mga pinakakilalang uri ng kultura ng organisasyon. Ang mga pananim na ito ay karaniwang inuri ayon sa ilang mga parameter.

Marahil ang pinakamaikling at pinakatumpak na bersyon ng kanilang pag-uuri ay ibinigay ng Amerikanong mananaliksik na si William Ouchi. Tinukoy niya ang tatlong pangunahing uri:

1) Kultura ng merkado, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng pangingibabaw ng mga relasyon sa gastos at oryentasyon ng kita. Ang pinagmumulan ng kapangyarihan sa loob ng naturang kultura ay ang pagmamay-ari ng mga mapagkukunan;

2) Burokratikong kultura batay sa pangingibabaw ng mga regulasyon, tuntunin at pamamaraan. Ang pinagmumulan ng kapangyarihan dito ay ang posisyon ng mga miyembro ng organisasyon;

3) Kultura ng angkan na umakma sa mga nauna. Ito ay batay sa mga panloob na halaga ng organisasyon na gumagabay sa mga aktibidad ng huli. Tradisyon ang pinagmumulan ng kapangyarihan dito.

Batay sa mga pangyayari tulad ng oryentasyon ng kultura sa mga tao o materyal na kondisyon, sa isang banda, pagiging bukas at malapit - sa kabilang banda, nakikilala ang mga sumusunod na uri nito.

Ang bureaucratic culture ay nailalarawan sa pamamagitan ng regulasyon ng lahat ng aspeto ng mga aktibidad ng organisasyon batay sa mga dokumento, malinaw na mga patakaran, mga pamamaraan; pagtatasa ng mga tauhan ayon sa mga pormal na prinsipyo at pamantayan. Ang pinagmumulan ng kapangyarihan, puro sa kamay ng pamunuan, narito ang posisyon. Ang ganitong kultura ay ginagarantiyahan ang katatagan, seguridad, at pag-aalis ng mga salungatan.

Ang kultura ng pangangalaga ay ipinapakita sa isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima, pagkakaisa ng mga tao, mga pamantayan at halaga ng grupo, ang impormal na katayuan ng mga empleyado, ang kanilang personal na aktibidad, pag-unawa sa isa't isa, at pagkakaisa ng mga relasyon. Ginagarantiyahan ng kultura ang katatagan ng kawani, pag-unlad, pakikilahok sa mga gawain ng samahan.

Ang kulturang praxeological (gr. praktikos - aktibo) ay batay sa kaayusan, katwiran, mga plano, maingat na pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad, pagsusuri sa pagganap ng empleyado batay sa mga resulta. Ang pangunahing pigura ay ang pinuno, na ang kapangyarihan ay batay sa opisyal na awtoridad at malalim na kaalaman. Pinapayagan nito, sa loob ng ilang mga limitasyon, ang paglahok ng mga manggagawa sa pamamahala. Ang lahat ng ito ay nagsisiguro ng mataas na kahusayan sa trabaho.

Ang kulturang pangnegosyo ay sumusuporta sa mga aksyon na nakadirekta sa labas ng organisasyon at patungo sa hinaharap, pagbabago at pagkamalikhain ng mga tauhan. Ang atraksyon ng kultura ay nakasalalay sa katotohanang ginagarantiyahan nito ang kasiyahan ng mga pangangailangan ng mga manggagawa sa pag-unlad at pagpapabuti. Ang pamamahala dito ay batay sa pananampalataya sa pinuno, sa kanyang kaalaman at karanasan, pati na rin sa pag-akit ng mga tauhan sa pagkamalikhain.

Ang pag-uuri ng mga kulturang pangnegosyo ay batay sa mga paraan upang kumita. Kaya, halimbawa, ang mga Amerikanong mananaliksik na Deal at Kennedy, depende sa kanila, ay nakilala ang mga sumusunod na uri ng naturang mga pananim.

Ang kultura ng kalakalan ay kakaiba sa unang lugar mga organisasyong pangkalakalan na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng mabilis na mga resulta at mababang panganib. Dito, nangingibabaw ang pagnanais para sa panandaliang tagumpay, na higit na nakadepende hindi sa laki kundi sa bilang ng mga transaksyon, katatagan ng mga contact, at pag-unawa sa mga pangangailangan ng merkado. Ang ganitong mga organisasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng mutual na suporta ng mga empleyado at ang diwa ng kolektibismo. larawan ng hotel sa kultura ng korporasyon

Ang kultura ng bargains ay katangian ng mga organisasyon tulad ng palitan. Ito rin ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang pagtutok sa mabilis na pagkuha ng pera sa mga kondisyon ng haka-haka at mataas na panganib sa pananalapi. Ang komunikasyon sa pagitan ng mga tao dito ay panandalian at nangyayari pangunahin sa batayan ng paghahanap ng pera. Ang ganitong kultura ay nangangailangan ng mga kabataan o espirituwal na kabataang empleyado na may mga katangiang lumalaban at lakas ng pagkatao.

Ang kulturang administratibo ay likas sa mga pinakamalaking kumpanya, pati na rin sa mga ahensya ng gobyerno. Hindi ito gaanong nakatutok sa kita o matunog na tagumpay kundi sa pagbabawas ng panganib, katatagan, at seguridad. Ito ay nakikilala sa pamamagitan ng burukrasya, isang pormal na diskarte, mabagal na paggawa ng desisyon, nakatuon sa mga titulo at posisyon.

Ang kultura ng pamumuhunan ng malalaking kumpanya at mga bangko ay sumusuporta sa negosyo na may isang mataas na antas panganib na nauugnay sa malalaking pamumuhunan sa kapital sa loob ng mahabang panahon sa ilalim ng mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan, kung saan ito ay imposible mabilis na pagbabalik. Karamihan sa mga desisyon dito ay ginawa sa gitna batay sa maingat na pagsusuri, dahil ang kinabukasan ng kompanya ay nakasalalay sa bawat isa sa kanila. Nangangailangan ito ng karanasan, awtoridad, pag-iingat, magkasanib na talakayan ng mga opsyon para sa aksyon mula sa mga empleyado.

Ang pinakasikat na tipolohiya ng mga kultura ng pamamahala ay ibinigay ni S. Honda. Itinalaga niya ang bawat isa sa mga uri ng pangalan ng katumbas na diyos ng Olympian.

Ang kultura ng kapangyarihan, o Zeus. Ang mahalagang punto nito ay personal na kapangyarihan, ang pinagmulan nito ay ang pagkakaroon ng mga mapagkukunan. Ang mga organisasyong nagpapakilala ng gayong kultura ay may matibay na istraktura, isang mataas na antas ng sentralisasyon ng pamamahala, ilang mga patakaran at pamamaraan, pinipigilan ang inisyatiba ng mga empleyado, nagsasagawa ng mahigpit na kontrol sa lahat. Ang tagumpay dito ay paunang natukoy ng mga kwalipikasyon ng pinuno at ang napapanahong pagkakakilanlan ng mga problema. Ang kulturang ito ay tipikal para sa mga batang komersyal na istruktura.

Ang kultura ng papel, o kultura ng Apollo, ay isang kulturang burukratiko batay sa isang sistema ng mga tuntunin at regulasyon. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang malinaw na pamamahagi ng mga tungkulin, karapatan, tungkulin at responsibilidad sa pagitan ng mga empleyado ng pamamahala. Ito ay hindi nababaluktot at nagpapahirap sa pagbabago, kaya hindi ito epektibo sa harap ng pagbabago. Ang pinagmumulan ng kapangyarihan dito ay ang posisyon, hindi ang mga personal na katangian ng pinuno. Ang ganitong kultura ng pamamahala ay likas sa malalaking korporasyon at ahensya ng gobyerno.

Ang kultura ng gawain, o Athens, ay iniangkop sa pamamahala ng matinding mga kondisyon at patuloy na pagbabago ng mga sitwasyon, kaya ang pokus dito ay ang bilis ng paglutas ng mga problema. Ito ay nakabatay sa pagtutulungan, sama-samang pagbuo ng mga ideya at ibinahaging pagpapahalaga. Ang kapangyarihan ay nakasalalay sa kaalaman, kakayahan, propesyonalismo at pagkakaroon ng impormasyon. Ito ay isang transisyonal na uri ng kultura ng pamamahala na maaaring umunlad sa isa sa mga nauna. Ito ay katangian ng disenyo o venture na organisasyon.

Ang kultura ng indibidwal, o Dionysus, ay konektado sa emosyonal na simula at batay sa mga malikhaing halaga, na nagkakaisa ng mga tao hindi upang malutas ang mga opisyal na problema, ngunit upang makamit ang mga indibidwal na layunin. Ang mga desisyon dito ay ginawa batay sa pahintulot, kaya ang kapangyarihan ay nag-uugnay.

Naniniwala ang mga eksperto na, bilang panuntunan, sa yugto ng pagsisimula ng isang organisasyon, isang kultura ng kapangyarihan ang namamayani sa pamamahala nito; ang yugto ng paglago ay nailalarawan sa pamamagitan ng kultura ng papel; ang yugto ng matatag na pag-unlad - ang kultura ng gawain o ang kultura ng indibidwal; sa isang krisis, mas pinipili ang kultura ng kapangyarihan.

2. Mga katangian ng kultura ng korporasyon ng hotel na "Zeya"

2.1 Mga katangian ng hotel na "Zeya"

Ang Hotel "Zeya" ay isang modernong 2-star na hotel, tahimik, komportable na may mataas na antas ng serbisyo at pagpapanatili. Ito ay isa sa mga pinakamataas na gusali sa lungsod (11 palapag), mula sa mga bintana sa itaas na palapag ng hotel ay may magandang tanawin ng lungsod ng Blagoveshchensk at ng lungsod ng Hei-He ng Tsina.

Ang Annunciation Hotel "Zeya" ay tumanggap ng mga unang bisita nito noong Marso 6, 1987. Ayon sa proyekto noong huling bahagi ng dekada 70, ang gusali ay dapat magkaroon ng 16 na palapag, nang maglaon ay napagpasyahan na gawin itong mas mababa ng kaunti. Gayunpaman, hanggang kamakailan, ang hotel na ito ay nananatiling pinakamataas sa sentrong pangrehiyon.

Larawan 1 - Hotel "Zeya"

Ang Hotel "Zeya" ay matatagpuan sa gitnang lugar ng lungsod ng Blagoveshchensk sa address. Kalinina, 8. Sa malapit na paligid ay ang mga pangunahing ruta ng transportasyon sa lunsod, ang museo, ang mga administrasyong pangrehiyon at lungsod, Lenin at Victory Square, ang dike, ang triumphal arch, ang House of Folk Art, ang Blagoveshchensk State Teatro ng Drama, parke ng kultura at pahinga ng lungsod, iba pang pampubliko at pangkulturang bagay.

Sa ground floor ng gusali ay mayroong administrative premises, reception at accommodation service, pati na rin ang restaurant, cafe, sauna, business center, at hairdresser.

Nag-aalok ang hotel ng 141 kumportableng kuwarto ng iba't ibang kategorya na kayang tumanggap ng hanggang 193 bisita. Ang istraktura ng bilang ng mga silid ay ipinakita sa talahanayan 1.

Talahanayan 1 - Ang istraktura ng stock ng silid ng hotel na "Zeya"

	Bilang ng mga silid	bilang ng upuan
Walang asawa
Doble

apartment

Ipinapakita ng talahanayang ito na ang pinakamalaking bahagi ng stock ng kuwarto ay inookupahan ng mga single room, double room ang account para sa 37% ng kabuuang bilang ng mga kuwarto. Ang pinakamaliit na bahagi ng mga kuwarto ay nasa mga deluxe room.

Ang hotel ay may magandang conference hall, na idinisenyo para sa mga kumperensya, pagtatanghal at seminar. Ang conference hall ay kumpleto sa gamit ng isang conference system, isang sabay-sabay na sistema ng pagsasalin mula sa apat na wika. Ang bulwagan ay dinisenyo para sa isang maginhawang lokasyon ng 150 katao.

Figure 2 - Hotel conference room

Ang business center ay may malayuan, internasyonal na komunikasyon sa telepono at facsimile, internet access, kagamitan sa opisina at mga consumable.

Larawan 3 - Cafe

Sa unang palapag ng hotel ay may maaliwalas na cafe. Kung saan inaalok ang mga bisita ng iba't ibang menu batay sa Russian at European cuisine. Maaari kang mag-order sa silid. Ang cafe ay nagsasagawa ng mga order para sa paghawak mga gabi ng korporasyon, mga pagdiriwang, mga piging.

Maaaring gamitin ng mga residente ng hotel ang laundry at mini-sauna services araw-araw.

Larawan 4 - Mini-sauna

Ang organisasyonal at legal na anyo ng isang negosyo sa hotel ay isang limitadong kumpanya ng pananagutan. Kasalukuyang nasa merkado mga serbisyo ng hotel ang pang-organisasyon at legal na anyo ng isang negosyo tulad ng isang limitadong kumpanya ng pananagutan ang pinakakaraniwan.

Ang layunin ng paglikha ng isang hotel ay upang magbigay ng mga serbisyo ng isang hotel complex at kumita.

Ang misyon ng Zeya Hotel ay palaging handa at handang tumanggap ng mga panauhin, na nagbibigay sa kanila ng maaliwalas at kumportableng mga silid, ligtas na mga kondisyon para sa libangan at pansamantalang paninirahan, habang binibigyang-kasiyahan ang kanilang pang-araw-araw na pangangailangan sa paraang nadarama at nananatili sa kanilang alaala ang init ng mabuting pakikitungo sa mahabang panahon.

Ang mga layunin ng Zeya Hotel ay:

1. Kumikita;

2. Pag-akit ng mas maraming customer;

3. Patuloy na pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya at pag-unlad ng negosyo;

Ang Hotel "Zeya" ay nagbibigay sa mga customer ng mga sumusunod na serbisyo:

Mga serbisyo sa tirahan;

Pagbibigay ng mga serbisyo sa pagtutustos ng pagkain.

Mga serbisyo ng isang currency exchange point;

Pag-order at pag-book ng mga tiket sa hangin at riles;

Mga serbisyong binabantayang paradahan;

Mga serbisyo sa pag-iimbak ng bagahe;

Mga serbisyo ng ATM;

Mga serbisyo sa paliguan at paglalaba;

Mga serbisyo ng kagamitan sa pagkopya, telefax;

Wireless Internet Services WiFi;

Mga serbisyo sa pagbabayad sa cellular;

tawag sa taxi;

Mga serbisyo sa opisina ng ngipin;

paradahan;

Serbisyo sa paglalaba, atbp.

Nag-aalok ang hotel ng mga serbisyo sa tirahan ng iba't ibang kategorya ng presyo. Ang halaga ng mga kuwarto ay nag-iiba mula 1704 hanggang 7392 rubles. kada araw.

Ang halaga ng isang silid ay naiimpluwensyahan ng mga sumusunod na kadahilanan: ang kategorya ng silid na ibinigay; lokasyon ng silid. Mayroon ding sistema ng mga diskwento depende sa bilang ng mga bisita sa grupo. Kasama sa presyo ang almusal sa restaurant sa unang palapag ng hotel.

Talahanayan 2 - Mga presyo para sa mga serbisyo sa tirahan sa Zeya Hotel noong 2011

Narito ang pangunahing teknikal at pang-ekonomiyang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng hotel na "Zeya" para sa 2009, 2010 at 2011.

Para sa 2009-2011 Ang kita mula sa pagbebenta ng mga serbisyo ng negosyo ng hotel ay tumaas ng 4560 libong rubles. o sa pamamagitan ng 8.72% pangunahin dahil sa paglaki ng kita mula sa pagbebenta ng mga pangunahing serbisyo - mga serbisyo sa tirahan. Ang rate ng paglago ng mga nalikom mula sa pagbebenta ng mga karagdagang serbisyo ay umabot sa 104.79%.

Ang gastos ng produksyon ay tumaas ng 3680 libong rubles. o sa pamamagitan ng 108.73%, habang pinapanatili ang ratio ng mga kita-gastos. Ang kabuuang kita ay tumaas ng 640 libong rubles. (ng 8.67%).

Talahanayan 3 - Mga teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ng aktibidad ng hotel na "Oktyabrskaya"

Ang pangalan ng mga tagapagpahiwatig
1. Kita mula sa mga serbisyong ibinigay, libong rubles:
1.1. Kita mula sa pagbebenta ng mga kuwarto / voucher
1.2. Kita mula sa karagdagang mga bayad na serbisyo hindi kasama sa presyo ng tirahan
1.3. Kita sa catering
2. Mga gastos, libong rubles:
2.1. Mga gastos na nauugnay sa produksyon at pagbebenta ng mga produkto
2.2. iba pang gastos
3. Gross profit, libong rubles.
4. Mga gastos sa komersyal, administratibo, pagpapatakbo at hindi pagpapatakbo, libong rubles.
5. Operating at non-operating income, thousand rubles.
6. Kita bago ang pagbubuwis, libong rubles.
7. Buwis sa tubo, libong rubles.
8. Net profit, libong rubles.
9. Bilang ng mga empleyado, pers.
10. Kabuuang halaga ng mga ari-arian, libong rubles.
11. Ang halaga ng mga nakapirming asset, libong rubles.
12. Taunang pondo ng sahod, libong rubles.
Ang pangalan ng mga tagapagpahiwatig
13. Return on sales, %
14. Return on total asset, %
15. Pagkakakitaan ng pangunahing aktibidad, %
16. Mga gastos sa bawat 1 ruble ng mga ibinebentang produkto
17. Produktibidad sa paggawa
18. Average na taunang suweldo, libong rubles.
19. Return on asset
20. Rasio ng kapital-paggawa

Ang bilang ng mga empleyado sa panahon ng pag-aaral ay hindi nagbago. Ang taunang payroll ay tumaas ng 2%.

Ang produktibidad ng paggawa sa negosyo ay tumaas ng 8.72%.

Ang pagbabalik sa mga benta noong 2011 ay nasa antas ng 7%, kakayahang kumita ng pangunahing aktibidad - sa antas ng 8%. Walang matalim na pagbabagu-bago sa mga tagapagpahiwatig na ito. Ang mga aktibidad ng hotel na "Zeya" ay maaaring mailalarawan bilang matatag.

Kaya, ang hotel na "Zeya" ay nagpapatakbo sa merkado ng mga serbisyo ng hotel sa Blagoveshchensk at isa sa pinakamalaking negosyo sa serbisyo ng hotel.

Nagbibigay ang hotel ng mga serbisyo sa tirahan para sa mga bisita ng Blagoveshchensk. Bilang karagdagan, maraming karagdagang serbisyo ang ibinibigay sa mga customer.

2.2 Kultura ng korporasyon sa Zeya Hotel

Ang isang hotel ay hindi maaaring gumana nang matagumpay kung ang mga empleyado nito ay hindi nagtataglay, bilang karagdagan sa isang hanay ng mga kinakailangang kasanayan at kakayahan, isang hanay ng mga nakasulat at hindi nakasulat na mga patakaran, ang mga batas ng buhay ng hotel na ito, ay hindi pumili ng isang tiyak na saloobin sa kanilang trabaho, sa kanilang hotel, mga customer, mga kasamahan. Ang mga kasanayang ito, kakayahan, ugali, pamantayan ng pag-uugali, mga patakaran ng organisasyon ay lumilikha ng kultura ng korporasyon. Ang nangungunang mga kadahilanan na tumutukoy sa kultura ng korporasyon ng hotel ay kinabibilangan ng mga halaga na ipinahiwatig ng pamamahala ng organisasyon. Ito ay tumutukoy sa saloobin sa mga kliyente, mga organisasyon ng gobyerno, ang pagnanais para sa mga pamantayan sa mundo at ang pagpapalawak ng kanilang mga serbisyo, mga sistema ng pagsasanay, mga pamantayan ng pag-uugali at isang bilang ng iba pang mga halaga. Ang tagumpay ng isang hotel ay maaaring higit na nakasalalay sa lakas ng kultura ng korporasyon kaysa sa maraming iba pang mga kadahilanan ng organisasyon.

Ang isang malakas na kultura ng korporasyon ay nagpapadali sa komunikasyon at paggawa ng desisyon at pinapadali ang pakikipagtulungan batay sa tiwala. Sa aming opinyon, ang pinaka isang mahalagang salik Ang malakas na kultura ng korporasyon ay ang impormal na epekto nito sa mga kabataang empleyado, ang mediated development ng kanilang personal at propesyonal na mga katangian sa pamamagitan ng kasalukuyang mga alituntunin at regulasyon, ang maydala nito ay ang mga tauhan, ang mga nangungunang espesyalista nito at mga may karanasang "tauhan" na manggagawa.

Ang pilosopiya ng Zeya Hotel ay: "Ang maging at makilala bilang isang umuunlad na first class na hotel na nakatuon sa mga bisita at staff nito at upang magbigay ng pinakamataas na uri ng serbisyo sa merkado ng hospitality."

Ang konsepto ng korporasyon ng hotel na "Zeya" ay binubuo ng tatlong pangunahing posisyon:

Igalang ang panauhin;

Masiyahan ang mga pangangailangan ng panauhin;

Ang corporate espiritu ng mga kawani.

Sa pagbuo ng kultura ng korporasyon, ang isang mahalagang lugar ay inookupahan ng isang hanay ng mga pamantayan at prinsipyo ng pag-uugali ng empleyado (kung minsan ay tinatawag na isang code), na nakikilala ng empleyado nang maaga, kahit na bago siya tinanggap ng kawani ng hotel at dapat itong tanggapin para sa pagpapatupad sa kanyang mga praktikal na aktibidad.

Bawat bagong tao Ang mga nais na italaga ang kanilang sarili sa pagtatrabaho sa isang hotel, na tinutukoy ang kanilang pinili, ay kinakailangang pamilyar sa hanay ng mga pangunahing prinsipyo at alituntunin ng buhay sa hotel, iugnay ang mga ito sa kanilang mga personal na saloobin, at sinasadya na pumili ng isang lugar para sa hinaharap na trabaho. Sa aming opinyon, tulad ng isang pagkakataon (panloob, sariling code at ganap na opisyal na mga patakaran para sa buhay at trabaho ng koponan) ay nagbibigay ng isang magandang resulta - ang pagbuo ng isang espesyalista na may mataas na propesyonal at personal na dedikasyon, na nakatuon sa hotel.

Patuloy na binibigyang pansin ng hotel ang pagpapakilala ng moderno teknolohiya ng tauhan naglalayong pag-unlad ng mga tauhan, pati na rin ang karagdagang pagpapabuti ng kultura ng korporasyon.

Upang i-streamline ang trabaho kasama ang mga kawani at mapataas ang antas ng kamalayan ng mga empleyado tungkol sa mga patuloy na kaganapan sa hotel, isang taunang " Komprehensibong Plano mga hakbang para sa pagtatrabaho sa mga tauhan", na sumasalamin sa lahat ng mga lugar ng aktibidad na ito. Ang lahat ng mga departamento ay nakikibahagi sa pagbuo nito, na gumagawa ng kanilang mga kagustuhan at mga panukala. Ang naaprubahang plano ay inilalagay sa stand ng impormasyon para sa mga empleyado sa seksyon ng trabaho ng mga tauhan. Kasama sa komprehensibong plano ang mga sumusunod na seksyon: pagtatasa ng mga tauhan; pagsasanay sa mga tauhan; Suporta sa Impormasyon mga aktibidad sa hotel; pagbuo ng kultura ng korporasyon ng hotel.

Pagtatasa ng tauhan. Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng lahat ng uri ng mga pagtatasa sa Zeya Hotel ay kinokontrol ng "Mga Regulasyon sa pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan ng hotel", na binuo alinsunod sa mga normatibong dokumento Pederasyon ng Russia.

...

Mga Katulad na Dokumento

Ang problema ng pagtukoy sa konsepto ng "kultura ng korporasyon", ang mga uri at functional na tampok nito sa mga aktibidad ng negosyo ngayon. Pagsusuri ng epekto ng kultura ng korporasyon sa kahusayan ng pamamahala sa halimbawa ng MTS OJSC, mga rekomendasyon para sa pagpapabuti nito.

term paper, idinagdag noong 01/25/2012

Ang konsepto ng kultura ng korporasyon. Mga salik na nakakaimpluwensya sa pagbuo at pag-unlad nito. Pagsusuri ng Russian at dayuhang kasanayan ng pamamahala ng organisasyon batay sa mga pagbabago sa kultura ng korporasyon. Paghahambing ng mga konseptong "korporasyon" at "kultura ng organisasyon".

term paper, idinagdag noong 10/08/2010

Kultura ng korporasyon ng samahan, ang papel at kahalagahan nito sa mga aktibidad ng negosyo. Mga bahagi ng mga simbolo ng korporasyon. Mga detalye at pangunahing pamantayan para sa mataas na kalidad na advertising sa hotel. Kultura ng korporasyon ng negosyo ng hotel, ang mga tampok nito.

term paper, idinagdag noong 01/09/2013

Mga layunin, layunin at antas ng kultura ng korporasyon, mga uri at elemento nito, paraan, pamamaraan at yugto ng pagbuo. Ang impluwensya ng kultura ng korporasyon sa kahusayan ng paggana ng organisasyon sa halimbawa ng kumpanya na "X5 Retail Group". Mga mungkahi para sa pagpapabuti nito.

term paper, idinagdag noong 04/03/2011

Konsepto, elemento, modelo at uri ng kultura ng korporasyon; mga salik na nakakaimpluwensya sa pagbuo nito. Pangkalahatang katangian ng mga aktibidad at isang komprehensibong pagsusuri ng kultura ng korporasyon ng hotel na "Siberia". Paglikha ng isang pang-edukasyon at pamamaraan na silid para sa mga kawani ng hotel.

thesis, idinagdag noong 09/24/2012

Kahulugan ng konsepto at kakanyahan ng kultura ng korporasyon, mga pag-andar at uri nito, ang mga pangunahing yugto ng pagbuo. Pangkalahatang katangian ng kumpanya ng paglalakbay OOO "LEDA-TOUR". Ang pag-aaral ng mga paraan upang makabuo ng kultura ng korporasyon sa halimbawa ng organisasyong ito.

term paper, idinagdag noong 06/01/2015

Ang etika bilang bahagi ng konsepto ng "kultura". Kahulugan at mga tungkulin ng kultura ng korporasyon. Mga katangian ng mga yugto ng pag-unlad nito: pagbuo, pagpapanatili at pagbabago. Pamantayan para sa paghahati ng mga kultura sa positibo at negatibo. Mga simbolo ng korporasyon.

term paper, idinagdag noong 04/14/2014

Teoretikal at metodolohikal na mga aspeto ng pagbuo ng kultura ng korporasyon sa negosyo. Ang kultura ng korporasyon ay ang pangunahing tool para sa pagpapabuti ng pamamahala ng negosyo. Mga paraan upang baguhin ang kultura ng korporasyon.

thesis, idinagdag noong 06/23/2007

Kultura ng korporasyon ng hotel, mga katangian ng mga pangunahing elemento nito. Ang istraktura ng konsepto ng "pagpapahintulot". Mga sosyolohikal na aspeto ng pagpapaubaya, mga tampok ng pagpapalaki nito. Propesyonal na etika at kultura ng pag-uugali, mga paraan upang mapabuti ang mga ito sa hotel.

term paper, idinagdag noong 05/28/2013

Kasaysayan at kakanyahan ng konsepto ng kultura ng korporasyon. Istraktura at pangunahing salik na nakakaimpluwensya sa kultura ng korporasyon. Mga uri ng modernong kultura ng organisasyong Ruso. Pagpapabuti ng kultura ng korporasyon sa halimbawa ng Voyage-Service hotel.

Ang pangunahing tampok ng anumang produkto ng turismo ay ang partisipasyon ng mga tao sa paglikha nito, na nakakaapekto sa pagka-orihinal at heterogeneity nito.

Ang mataas na pamantayan ng serbisyo sa customer ay ang pinaka mahalagang gawain para sa pamamahala ng isang kumpanya ng hotel, dahil ilang taon na ang nakalilipas ang mga priyoridad ay medyo naiiba (halimbawa, pamamahala ng pagpapatakbo ng produksyon). Upang mapanatili ang imahe at pagiging mapagkumpitensya sa merkado ng serbisyo, ang isang negosyo ay kailangang bumuo ng mga bagong diskarte at magtakda ng iba pang mga layunin, dahil ang tagumpay ng isang negosyo ng hotel ay direktang nauugnay sa imahe ng hotel.

Sa industriya ng mabuting pakikitungo, mayroong isang bagay tulad ng "corporate image".

Ang corporate image ay ang pagtatanghal ng hotel enterprise sa mga bisitang bumibisita dito. Ang anumang negosyo ay nagsusumikap para sa isang positibong imahe upang maakit ang mga bagong bisita at kasosyo, pataasin ang antas ng pagiging mapagkumpitensya sa merkado, mapabilis ang mga benta at dagdagan ang kanilang dami. Ang imahe ay isang uri ng tool para sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin at layunin ng negosyo ng hotel. Ngunit ang imahe ay mahirap mapanatili, dahil nangangailangan ito ng may layunin na sistematikong gawain.

Ang mga kawani sa industriya ng mabuting pakikitungo ay isa sa pinakamahalagang tool para sa pagpapanatili ng pagiging mapagkumpitensya ng negosyo, kaya ang kalidad ng serbisyo ay nakasalalay sa mabuting kalooban at kasanayan ng mga empleyado. Ang walang kundisyong katuparan ng mga hangarin at pangangailangan ng kliyente ay susi din sa tagumpay. Ang wastong pamamahala ng mga tao ay nagiging isa sa mga priyoridad ng organisasyon ng hospitality.

Upang maunawaan ang mga tunay na proseso ng paggana ng isang negosyo sa hotel, kinakailangan na pag-aralan ang kultura ng korporasyon.

Sa teorya ng mabuting pakikitungo, kasama ang konsepto ng "kultura ng korporasyon", ang mga terminong gaya ng "human resources", "organizational behavior", "personnel management", "business culture", "internal culture of the company", "personnel policy" ay ginagamit.

Hindi pa katagal, ang pariralang "kultura ng korporasyon" ay halos hindi alam ng sinuman, ngunit ito ay umiral, at ang mga elemento nito ay karaniwan sa Kanluran.

Ang konsepto ng "kultura ng korporasyon" ay kasalukuyang may ilang mga kahulugan at formulations. Ang kultura ng korporasyon ay ang mga ideya, saloobin, mga pangunahing halaga na ginagamit ng mga miyembro ng organisasyon sa kanilang mga aktibidad. Tinutukoy ng kultura ng korporasyon ang estilo, paraan ng pag-uugali at komunikasyon ng mga kawani sa mga customer, pati na rin ang aktibidad ng mga empleyado. Samakatuwid, mali na ipagpalagay na ang kultura ng korporasyon ay isang tiyak na hanay ng mga tampok, tulad ng mga uniporme, halimbawa.

Ang kultura ng korporasyon ay isang hanay ng mga halaga, ideya, pamantayan at tuntunin na pinagtibay ng negosyo.

Gayundin, ang kultura ng korporasyon ay maaaring tukuyin bilang ang antas ng tiwala, mabuting pakikitungo, mga hangarin at mga halaga na ibinahagi ng lahat ng mga empleyado ng negosyo. Maaaring magbago ang kulturang ito (halimbawa, sa ilalim ng impluwensya ng panlabas na pamamahala o mga impormal na grupo sa loob ng negosyo).

Ang kultura ng korporasyon ay nagmula noong huling siglo. Ang nagtatag ng kultura ng korporasyon ay ang German Field Marshal Helmuth von Moltke. Inilapat niya ang prinsipyo ng paghahati sa hukbo ayon sa functional na tampok, at pagkatapos ay ipinakilala ang prinsipyong ito sa industriya. Kasunod nito, ayon sa prinsipyo ng dibisyon, nilikha ang mga dalubhasang negosyo. Kaya, ang mga pundasyon ng kultura ng korporasyon ay ipinanganak.

Umiral din ang kanilang sariling mga alituntunin sa pag-uugali sa mga propesyonal na komunidad (hukbo, pulisya, medisina at iba pang mga dalubhasang organisasyon). Ang mga propesyonal at iba pang mga komunidad ay may kakaibang kagamitan. Kadalasan ito ay mga palatandaan ng pag-uugali, mga espesyal na simbolo o uniporme, kung saan ang mga miyembro ng komunidad ay nakikilala mula sa ibang mga tao.

Sa kasalukuyan, sa Russia, kapag kumukuha ng empleyado, ang employer ay hindi limitado lamang sa mga kinakailangan para sa edukasyon, kwalipikasyon o personal na data. Interesado ang employer sa mga sikolohikal na katangian ng isang potensyal na empleyado. Ang hinaharap na empleyado ay sinabihan tungkol sa kasaysayan ng organisasyon, pag-unlad nito at mga aktibidad sa isang partikular na sektor ng merkado. Ang data sa mga tampok ng kultura ng korporasyon ay kilala sa aplikante sa proseso ng pakikipag-usap sa employer, pagkatapos nito ay lumalabas kung sumasang-ayon ang aplikante na sundin ang mga kaugalian ng kumpanya o hindi. Ang isang bagong empleyado ng kumpanya ay hindi makakapagtrabaho sa isang koponan sa loob ng mahabang panahon kung hindi niya gusto ang kalikasan o natatakot sa taas, at ang mga pista opisyal ng korporasyon ay ginugol sa kagubatan o sa mga bundok.

Sa kanilang pananaliksik, natukoy ng mga kumpanyang Hapones ang kahalagahan ng pagkakaroon ng mga karaniwang pagpapahalaga, pag-uugali at layunin sa mga kawani, dahil ito ay nag-uugnay sa magkasanib na pagsisikap upang malutas ang mga kasalukuyang problema at mapabuti ang kalidad ng mga serbisyong ibinibigay.

Ngayon, ang karamihan sa mga practitioner ng negosyo sa hotel ay nagtatalo na ang diskarte ng isang kumpanya ng hotel, ang uri ng mga tao, etiquette ay maaaring ganap na sumasalamin sa kultura ng korporasyon ng negosyo.

Ang kultura ng korporasyon ay sumasakop sa isang mahalagang posisyon sa buhay ng negosyo at nasa ilalim ng malapit na atensyon ng pamamahala. Ang isang espesyal na binuo na diskarte at taktika ay nagbibigay-daan sa iyo upang maimpluwensyahan ang pagbuo ng kultura ng korporasyon. Ang mga tampok ng pagpapakita ng kultura ng korporasyon ay nakasalalay sa larangan ng aktibidad, halimbawa, sa sektor ng pagbabangko mayroong isang mahigpit na code ng damit, ang pag-uugali ng mga tauhan ay malinaw na tinukoy. Sa larangan ng kalakalan at pagbebenta, hindi gaanong pormal ang istilo ng komunikasyon, malugod na tinatanggap ang enerhiya at pakikisalamuha.

Tulad ng para sa industriya ng mabuting pakikitungo, ang mga espesyal at umiiral na mga patakaran para sa paglilingkod sa mga turista ay binuo dito. May mga pamantayan kung saan natutukoy ang antas ng serbisyo sa customer. Kasama sa mga naturang pamantayan ang oras na inilaan para sa pagpaparehistro at tirahan ng bisita, ang mga kinakailangan para sa hitsura ng mga empleyado, ang mga kinakailangan para sa kaalaman ng mga empleyado wikang banyaga atbp.

Gayunpaman, ang hanay ng mga panuntunang ito ay hindi nagpapahiwatig ng naaangkop na serbisyo sa customer. Ang isang mahalagang papel ay ginampanan ng mga personal na katangian ng kawani, ang kanilang kabaitan, kabaitan at pagiging bukas.

Ang kultura ng korporasyon ay nakakaapekto sa kahusayan ng negosyo ng hotel. Isa sa mga mahalagang lugar ay ang pagkakaloob ng mga serbisyo Mataas na Kalidad kumpara sa mga kakumpitensya sa industriya ng hospitality.

Ang mga inaasahan ng customer ay nabuo batay sa karanasan ng mga bisita na nakapunta na sa hotel, pati na rin mula sa iba pang mga mapagkukunan.

Kung ang ideya ng natanggap na serbisyo ay hindi nakakatugon sa mga inaasahan ng kliyente, mawawala ang interes sa kumpanya ng hotel na ito. Kung ang ibinigay na kalidad ng mga serbisyo ay nasiyahan sa kliyente, pagkatapos ay babalik siya rito muli. Ang hindi kasiyahan ng customer ay humahantong sa malaking pagkalugi sa demand market.

Ang kultura ng korporasyon ay isang lever ng impluwensya sa mga tauhan ng isang hotel enterprise at may kasamang ibang value system. Ang bawat kumpanya ng hotel ay may sariling corporate program, na nagbibigay sa staff ng positibong saloobin, na nag-aambag sa isang mainit na pagtanggap sa mga bisita.

Halimbawa, ang kilalang Moscow municipal five-star hotel National, sa gabay nito sa mabuting pakikitungo, ay gumagamit ng motto: "Hindi ka na magkakaroon ng pangalawang pagkakataon na gumawa ng isang magandang" unang impression "". Ang ekspresyong ito ay tumutugma sa sitwasyon nang unang dumating ang isang panauhin sa isang negosyo sa hotel salamat sa isang mahusay na pagkakagawa ng patalastas at nakatanggap ng hindi magandang serbisyo. Hindi na babalik ang kliyente sa hotel na ito.

Nilalayon ng Radisson Corporation ang mga kawani nito sa mataas na kalidad ng serbisyo sa mga customer nito. Ang mga reklamo ng mga customer tungkol sa mahinang kalidad ng serbisyo ay malugod na tinatanggap. Ang mga pangunahing salita para sa bawat empleyado ay: "Oo, kaya ko."

Ang motto ng mga empleyado ng Renaissance hotels (isang kumpanya ng Marriott International) ay: "Gagawin ko ito nang may kasiyahan."

Ang mabuting pakikitungo ay isang larangan ng serbisyo o ang pagbibigay ng mga serbisyo sa mga customer. Ang mabuting serbisyo sa negosyo ng hotel ang susi sa tagumpay. Ang pagbibigay ng mga de-kalidad na serbisyo ay isang pagkakataon upang bigyan ang bisita ng kaunti pa kaysa sa inaasahan niya. Ang paglikha ng isang kapaligiran ng mabuting pakikitungo ay ang layunin ng anumang kumpanya ng hotel, kaya ang bawat empleyado ay may responsibilidad na matugunan ang mga pangangailangan ng kliyente. Tinitiyak ng pagkakaroon ng kultura ng korporasyon ang tagumpay ng kumpanya ng hotel, na nagpapakita ng gawain ng mga kawani sa proseso ng pagkamit ng mga layunin.

Ang kultura ng korporasyon ay nabuo batay sa dalawang bahagi, tulad ng isang pormal at impormal na sistema ng pagpapahalaga.

1. Ang isang pormal na sistema ng mga halaga ay nilikha ng pamamahala sa tulong ng mga binuo na mga tagubilin, mga diskarte at mga plano, pagsasanay at mga advanced na sistema ng pagsasanay, pagbuo ng isang pinag-isang patakaran ng korporasyon at iba pang mga pamamaraan.

Ang layunin ng kumpanya ay lumikha ng isang malawak na motto (o slogan), na dapat ipakita ang kakanyahan ng hotel. Halimbawa, ang hotel na "Novotel-Moscow" ay may slogan: "Kalidad at kahinhinan - na may ngiti."

Karamihan sa mga hotel ay bumuo ng ilang mahahalagang punto na kinabibilangan ng mga kinakailangan para sa mga kawani, tulad ng "Palaging ngumiti", "Maging handang tumulong", "Maging magalang", atbp. Isang buong corporate culture program ang ginagawa (halimbawa, "Handbook ng empleyado ng hotel"). Kabilang dito ang mga tagubilin, regulasyon, panuntunan, ritwal at tradisyon ng hotel, mga pamantayan ng hitsura.

Ngunit ang ilang mga kumpanya ng mabuting pakikitungo ay hindi nakikita ang pangangailangan na sanayin ang mga empleyado sa mga patakarang ito, na naniniwala na ang lahat ng kailangan upang bumuo ng isang kultura ng korporasyon ay ang pagkakaroon ng mga tagubilin, mga patakaran at isang motto.

Ang pagpapatupad ng mga madiskarteng layunin sa ilang mga hotel ay isinasagawa ng mga tagapamahala ng HR, sa iba pa - ng mga opisyal ng tauhan, na ang mga tungkulin ay kinabibilangan ng pagbuo ng isang kultura ng korporasyon.

Ang kakanyahan ng mga pamantayan ay nakasalalay sa pagganap ng mga empleyado ng trabaho na nakakatugon sa karaniwang tinatanggap na mga kinakailangan para sa ganitong uri ng trabaho o serbisyo. Kasama sa mga pamantayan ng empleyado ang:

1) hitsura;
2) tuntunin sa pagsasalita;
3) mga paggalaw;
4) uniporme ng serbisyo, atbp.

Ang antas ng pagsunod sa gawaing isinagawa ng isang empleyado na may mga umiiral na pamantayan ng organisasyon ay direktang nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng empleyadong ito.

Kapag lumitaw ang mga nakababahalang sitwasyon, dapat alam ng empleyado kung paano lutasin ang mga ito.

Isang halimbawa ng pagpapatupad ng mga pamantayan sa trabaho ng isang hotel: ang isang kliyente ay sumusuri sa isang silid, at ang lahat ng mga serbisyo ay nagsisimulang suriin sa isang 100-puntong sukat. Minsan ang isang panauhin ay sadyang nag-uudyok ng isang sitwasyon ng salungatan upang makita kung paano ito nakayanan ng empleyado. Pagkatapos nito, ang lahat ng nakitang mga pagkukulang ay tinatalakay at ang mga hakbang ay ginawa upang maalis ang mga ito. Ang pamamaraang ito ay napaka-praktikal, ngunit lumitaw ang isang etikal na tanong: paano hindi masaktan ang isang tao? Ang desisyon na ipatupad ang naturang sistema ay ginawa mismo ng pinuno.

Pagsasanay sa empleyado. Ang bawat empleyado ay dapat magkaroon ng tiyak na kaalaman na kailangan niyang gampanan ang kanyang mga tungkulin.

Ang teoretikal na kaalaman ay isang anyo ng siyentipikong kaalaman tungkol sa mga bagay ng nakapaligid na katotohanan.

Ang kaalaman sa teknolohiya ay ang pagpapatupad ng mga tuntunin, regulasyon at pamantayan. Ang kaalamang ito ay direktang nakukuha sa proseso ng pagtatrabaho sa isang hotel.

Espesyal na kaalaman - kaalaman na kinakailangan para sa isang espesyalista upang magtrabaho sa isang partikular na larangan (halimbawa, kaalaman sa isang wikang banyaga).

Sa negosyo ng hotel, ang isang empleyado ay dapat magkaroon ng mga personal na katangian tulad ng pagiging bukas, kahandaan para sa mga contact, at ang kakayahang manalo sa mga customer.

Ang pagsasanay ay nagaganap sa loob ng dalawa hanggang tatlong buwan. Natututo ang empleyado na kumilos nang tama sa mga customer at sa iba pang mga empleyado ng negosyo ng hotel.

2. Ang impormal na sistema ng mga halaga ay ang panloob na kapaligiran ng pangkat. Ang sistemang ito Ang mga halaga, batay sa paggamit ng kaalamang sosyo-sikolohikal, ay nagbibigay-daan sa iyo na maitatag ang lugar ng isang empleyado sa isang pangkat, kilalanin ang mga pinuno, at tiyakin ang epektibong mga relasyon sa pangkat.

Kailangang isaalang-alang ng mga tagapamahala na habang lumalaki ang koponan, ang mga responsibilidad ay dapat ipamahagi at kontrolin nang mas mahigpit. Mayroong isang kababalaghan - ang epekto ng social quitter. Ito ay natuklasan nang hindi inaasahan. Nag-eksperimento kami sa isang grupo ng mga rowers at naitala ang oras, na tumataas habang dumarami ang bilang ng mga kalahok. Sa pagdami ng mga miyembro ng koponan, ang mga tagapagpahiwatig ay hindi bumubuti. Mayroong muling pamamahagi ng responsibilidad sa lahat ng naroroon. Ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay nagsisimulang gumana sa isang malaking koponan. Dapat itong isaalang-alang kapag bumubuo ng ilang sikolohikal na aspeto. Sa isang malaking pangkat, kailangang kontrolin ng pinuno ang pagbuo ng kultura ng korporasyon. Ang kultura ng korporasyon ay nagiging kasangkapan para sa pag-impluwensya sa mga kawani.

Kinakailangang lumikha ng isang corporate program na magpapakita ng ideya kung paano gustong makita ng mga bisita, kasosyo at empleyado ang negosyo ng hotel.

Dapat tandaan na ang pangunahing asset ng organisasyon ay ang mga tauhan at impormasyon.

Panimula

Sa nakalipas na ilang dekada, ang industriya ng hotel ay nagbago nang hindi na makilala. Ngayon, sa larangang ito ng aktibidad, na hindi kailanman bago, may mga magagandang pagkakataon para sa parehong tagumpay at kabiguan. Inaasahan ng mga bisita ngayon ang mataas na pamantayan ng serbisyo mula sa isang negosyo sa hotel. Ang lahat ng ito ay nagdudulot ng mga bagong hamon para sa mga tagapamahala ng mga negosyo ng hotel, na ang pangunahing pokus hanggang kamakailan ay sa pamamahala ng pagpapatakbo ng produksyon. Ang isang kagyat na pangangailangan ay ang pagbuo ng mga bagong diskarte sa pag-unlad at pagpapanatili ng imprastraktura ng hotel sa isang mapagkumpitensyang estado, dahil ito ang may pangunahing responsibilidad para sa paglikha ng isang epektibong negosyo.

Gayundin sa industriya ng hotel, lalong kinakailangan na magtrabaho sa magkakahalong etnikong grupo. Sa ganoong sitwasyon, lumitaw ang problema ng intercultural na pakikipag-ugnayan, pagpapaubaya para sa "iba pa" - hitsura, pag-uugali, wika, sa pangkalahatan, para sa ibang kultura.

Tinukoy nito ang pagpili ng paksa ng pag-aaral na ito.

Ang kaugnayan ng paksang ito ay hindi lihim na lahat tayo ay nabubuhay sa isang mundo kung saan ang mga tuntunin ng moralidad at etika ay naging mahalagang bahagi ng pang-araw-araw na pag-iral. At hindi lang. Ang katotohanan ay sa mga modernong araw, kahit na ang trabaho sa opisina ay bubuo sa isang buong sistema ng iba't ibang mga koneksyon at relasyon, na, naman, ay nangangailangan ng isang tiyak na diskarte sa mga tao. Kaya, ang ugat ng mga problema sa etika sa opisina ay nakasalalay sa mga kontradiksyon at salungatan sa pagitan ng mga grupo ng interes.

Layunin at pananaliksik. Ang layunin ng pag-aaral ay ipakita ang papel ng etika at pagpaparaya sa pagbuo ng kultura ng korporasyon.

Upang makamit ang layuning ito, ang mga sumusunod na gawain ay itinakda:

upang isaalang-alang sa pangkalahatan ang konsepto ng "kultura ng korporasyon";

pag-aralan ang mga paraan upang mapabuti ang kultura ng serbisyo sa hotel;

pati na rin ang pag-aralan ang mga paraan upang mapataas ang pagpapaubaya sa kultura ng korporasyon ng hotel.

Kultura ng korporasyon ng hotel

Pangkalahatang konsepto ng kultura ng korporasyon at mga elemento nito

Ang kultura sa sosyolohiya ay itinuturing na isang sistema ng sama-samang ibinahaging kahulugan, halaga, paniniwala, pattern ng pag-uugali ng isang indibidwal, grupo, komunidad sa kabuuan.

Tulad ng makikita mula sa kahulugan na ito, ang kultura ay isang multifaceted phenomenon. Ito ay tumagos sa lahat ng mga spheres ng buhay ng tao, kabilang ang pang-ekonomiya, aktibidad ng entrepreneurial, na isinasagawa sa mga negosyo at organisasyon. Ang paksa ng aming pagsasaalang-alang ay ang kultura ng korporasyon .

Umiiral ang mga kumpanya upang makagawa kayamanan at mga serbisyo. Ang produksyon na ito ay konektado sa isang tiyak na teknolohikal na kadena. Upang maisaaktibo ang lahat ng mga link ng kadena na ito, ang negosyo ay may isang administratibo o sistema ng pamamahala kung saan ang lahat ng mga tauhan ay gumaganap ng mga tungkulin ng mga tagapamahala at mga subordinates. Gayunpaman, ang mga aktibidad ng mga negosyo ay hindi maaaring isagawa lamang sa batayan ng teknolohiya o hierarchy ng pamamahala. Nagtatrabaho ang mga tao sa mga kumpanya at organisasyon. At nangangahulugan ito na sa kanilang mga aktibidad ay ginagabayan sila ng ilang mga tiyak na halaga, nagsasagawa ng ilang mga ritwal, atbp. Sa ganitong kahulugan, ang bawat negosyo o organisasyon ay isang kultural na espasyo at, samakatuwid, ay may kultura ng negosyo (kultura ng organisasyon).

Ang bawat negosyo ay nilikha upang mapagtanto ang layunin na itinakda ng negosyante, upang maisagawa ang ilang negosyo. Ang paraan kung saan isinasagawa ang aktibidad ng entrepreneurial sa isang organisasyon, ang paraan kung saan isinasagawa ang negosyo, nagbibigay sa organisasyon ng isang indibidwal na pangkulay, nagpapakilala nito.

Sa kasalukuyan, mayroong tatlong antas ng kultura ng korporasyon:

1) ang surface (symbolic) level ay lahat ng bagay na makikita at mahahawakan ng isang tao: mga simbolo ng korporasyon, logo, kalendaryo ng kumpanya, bandila ng kumpanya, awit ng kumpanya, espesyal na arkitektura ng gusali, atbp. Kasama rin sa simbolikong antas ang mga alamat, alamat at kwentong nauugnay sa pundasyon ng kumpanya, mga aktibidad ng mga pinuno nito at mga natitirang empleyado. Ang ganitong mga alamat at kwento ay karaniwang ipinapasa sa bibig. Sa antas na ito, ang mga bagay at kababalaghan ay madaling matukoy, ngunit hindi sila palaging maiintindihan at bigyang-kahulugan sa mga tuntunin ng kultura ng korporasyon.

2) antas ng subsurface - pinagsasama ang mga halaga at pamantayan na sinasadyang naitala sa mga dokumento ng organisasyon at idinisenyo upang maging gabay sa pang-araw-araw na aktibidad ng mga miyembro ng organisasyon. Ang isang tipikal na halimbawa ng naturang halaga ay ang "customer is always right" na saloobin, taliwas sa kagustuhan ng tagagawa noong panahon ng Sobyet. Sa partikular, ang patuloy na pag-iral ng lumang halaga ng primacy ng producer ay sumasalungat pa rin sa mahusay na operasyon ng maraming organisasyon at sektor ng ekonomiya. Sa antas na ito, ang mga halaga at paniniwala na ibinabahagi ng mga miyembro ng organisasyon ay sinusuri alinsunod sa lawak kung saan ang mga halagang ito ay makikita sa mga simbolo at wika. Ang pang-unawa sa mga halaga at paniniwala ay mulat at nakasalalay sa pagnanais ng mga tao. Kadalasang nililimitahan ng mga mananaliksik ang kanilang sarili sa antas na ito, dahil ang susunod na antas ay halos hindi malulutas.

3) pangunahing (malalim) na antas - mga pangunahing pagpapalagay na lumitaw sa mga miyembro ng organisasyon batay sa mga personal na pattern, pinalakas o binago ng matagumpay na karanasan ng magkasanib na mga aksyon at sa karamihan ng mga kaso na walang malay, ilang "hangin" ng kultura ng korporasyon, na walang amoy at walang lasa, na hinihinga ng lahat, ngunit sa normal na estado ay hindi nila napapansin. Ang mga pangunahing pagpapalagay na ito ay mahirap unawain kahit ng mga miyembro ng organisasyon na walang espesyal na pagtutok sa isyung ito. Ang mga nakatago at kinuha para sa ipinagkaloob na mga pagpapalagay na ito ay gumagabay sa pag-uugali ng mga tao, na tumutulong sa kanila na makita ang mga katangian na nagpapakita ng kultura ng korporasyon.

Ang Pranses na mananaliksik ng kultura ng organisasyon na si N. Demeter ay binibigyang diin na ang kultura ng isang negosyo ay isang sistema ng mga ideya, simbolo, halaga at pattern ng pag-uugali na ibinahagi ng lahat ng mga miyembro nito. Nangangahulugan ito na sa negosyo ang lahat ay nakasalalay sa isang karaniwang pananaw kung ano ang negosyong ito, kung ano ang pang-ekonomiya at panlipunang tungkulin, anong lugar ang inookupahan nito kaugnay ng mga kakumpitensya nito, ano ang mga obligasyon nito sa mga customer, atbp. Mula sa kahulugang ito ay sumusunod na ang pangunahing tungkulin ng kultura ng organisasyon ay upang lumikha ng isang pakiramdam ng pagkakakilanlan para sa lahat ng mga miyembro ng organisasyon, ang imahe ng isang kolektibong "tayo".

Bilang karagdagan sa pagbuo ng mga karaniwang pananaw sa lahat ng mga empleyado ng organisasyon, tinitiyak ng kultura ng negosyo ang pagkakatugma ng mga kolektibo at indibidwal na interes. Sa mga anyo ng kultura ng organisasyon, alam ng bawat empleyado ng negosyo ang kanyang papel sa kanyang sistema, kung ano ang inaasahan sa kanya at kung paano ang pinakamahusay na paraan matutugunan niya ang mga inaasahan. Sa turn, alam ng lahat kung ano ang maaari niyang asahan mula sa negosyo kung mabunga niyang matupad ang kanyang misyon. Sa wakas, alam o nararamdaman ng lahat na kung lalabag siya sa nakasulat o hindi nakasulat na mga pamantayan ng negosyo, siya ay parurusahan at ang banta na ito ay hindi lamang nagmumula sa pamamahala, kundi pati na rin sa kanyang mga kasama. Kaya, ang kultura ng negosyo ay nagpapakilos ng enerhiya ng mga miyembro nito at nagtuturo sa kanila upang makamit ang layunin ng negosyo.

Maipapayo na isaalang-alang ang trabaho sa isang hotel bilang isang grupo, at hindi indibidwal. Mula dito, malinaw ang konklusyon tungkol sa kahalagahan ng pagbuo at paggamit ng posibilidad ng isang kultura ng korporasyon na nagbibigay sa mga tao ng ideya ng likas na katangian ng aktibidad, karaniwang tinatanggap na mga halaga, oryentasyon at pilosopiya ng kumpanya. mataas na kultura nagbubukas para sa tagapamahala ng pagkakataon na mamuno sa pamamagitan ng mga pamantayan at halaga, gumawa ng mga desisyon nang mas mabilis sa lupa, nag-aalok ng malinaw na pamantayan ng kalidad, tiyak na pamantayan sa pagtatasa sa sarili at pinapadali ang isang komprehensibong pag-unawa sa kung ano ang nangyayari sa koponan. Ang kultura ng korporasyon ay nagpapayaman sa mga tao na may kumpiyansa, pagmamalaki sa kanilang kumpanya, sumasalungat posibleng pangangalaga mula dito, na makabuluhang pinatataas ang katatagan ng operasyon. Ang mga tao ang tagapagdala ng kultura ng korporasyon. Ngunit ang isang organisasyon na may mahusay na itinatag na kultura ng korporasyon, tulad ng dati, ay lumalayo sa mga tao at nagiging isang katangian ng organisasyon, ang bahagi nito, na may malakas na epekto sa mga kalahok nito, na binabago ang pag-uugali nito alinsunod sa mga pamantayan at halaga na bumubuo sa batayan nito.

Ang kultura ng korporasyon ay gumaganap ng isang napakahalagang papel sa buhay ng isang negosyo, kaya dapat itong maging paksa ng pinakamalapit na atensyon mula sa pamamahala. Ang pamamahala ay hindi lamang tinatawag na sumunod sa kultura ng korporasyon, ito ay lubos na umaasa dito, ngunit ito ay dapat, sa turn, makaimpluwensya sa pagbuo at pag-unlad ng kultura ng korporasyon mismo. Ang mga tagapamahala ay tinatawagan upang masuri ang pagsasagawa ng kultura ng korporasyon, impluwensyahan ang pagbuo nito at pagbabago para sa mas mahusay.

Ang kultura ng korporasyon ay gumaganap bilang isang sistema ng pinakamahalagang pagpapalagay na tinatanggap ng mga miyembro ng organisasyon at ipinahayag sa mga tiyak na halaga na nagbibigay ng mga alituntunin sa mga tao para sa kanilang pag-uugali.

Ang mga oryentasyong ito ng halaga ay ipinapadala sa pamamagitan ng espirituwal at materyal na kapaligirang intraorganisasyon. Mayroong dalawang aspeto ng kultura ng korporasyon: ang subjective na aspeto, na nagmumula sa mga pagpapalagay at inaasahan na ibinahagi ng mga empleyado, pati na rin mula sa pang-unawa ng grupo sa kapaligiran ng organisasyon kasama ang mga halaga, pamantayan at tungkulin na umiiral sa labas ng indibidwal. Kabilang dito ang mga bayani ng organisasyon, mga alamat, mga kwento tungkol sa mga organisasyon at mga pinuno nito, mga pagbabawal ng organisasyon, mga ritwal at ritwal, mga pananaw sa wika ng komunikasyon at mga islogan. Ang parehong mahalaga ay ang layunin na aspeto. Ito ay nauugnay sa pisikal na kapaligiran na nilikha ng organisasyon: ang mismong gusali, ang disenyo nito, lokasyon, kagamitan, kasangkapan, mga kulay at dami ng espasyo, mga amenities, mga silid sa pagtanggap, mga paradahan ng kotse, at iba pa. Ang lahat ng ito, sa iba't ibang antas, ay sumasalamin sa mga halagang sinusunod ng organisasyon. Ang subjective na aspeto ay kadalasang lumilikha ng mas maraming pagkakataon upang mahanap ang parehong pagkakatulad at pagkakaiba sa pagitan ng mga tao at sa pagitan ng mga organisasyon.

Ang karampatang pamamahala ng kultura ng korporasyon ay may pinaka positibong epekto sa negosyo ng kumpanya. Sa partikular, pinapayagan ka nitong bawasan ang mga gastos, hindi lamang para sa pangangalap, kundi pati na rin, halimbawa, para sa panlabas na PR: mga empleyado na mga konduktor ng pilosopiya ng kumpanya sa panlabas na mundo, tanggalin ang bahagi ng mga tungkulin mula sa departamentong nakikitungo sa patakaran sa PR ng organisasyon. Ang isang kumpanyang may mahusay na binuong kultura ng korporasyon ay nagtatamasa ng mahusay na prestihiyo sa merkado at kaakit-akit kapwa para sa mga potensyal na empleyado at para sa mga kasosyo sa negosyo at mga shareholder.

Anuman ang yugto ng pag-unlad kung nasaan ang organisasyon, ang pamunuan nito ay maaaring pamahalaan ang pag-unlad ng kultura sa dalawang paraan. Ang una ay, kumbaga, isang pagtatasa mula sa itaas, na dapat pumukaw ng sigasig sa karamihan ng mga miyembro ng organisasyon. Ipinapalagay nito na ang pinuno ay may tapat na pangako sa mga halagang pinaniniwalaan niya. Ang aplikasyon ng pangalawang prinsipyo ay nagsisimula sa mas mababang antas ng organisasyon. Dapat subaybayan ng mga tagapamahala kung ano ang nangyayari sa buong organisasyon, habang sinusubukang impluwensyahan ang kultura ng organisasyon nang hakbang-hakbang.

Ang unang paraan ay maaaring ipatupad sa pamamagitan ng pampublikong pahayag, talumpati at personal na halimbawa, nagpapatotoo sa pare-parehong interes ng pinuno mismo sa mga pagpapahalagang ipinakilala. Ang mga pinuno ng malalaking organisasyon ay hinihikayat na lumitaw sa print, radyo at telebisyon nang madalas hangga't maaari upang ipaliwanag ang mga halagang itinakda. Ang pangalawang paraan ay nangangailangan ng pag-unawa sa kahalagahan ng kultura sa pang-araw-araw na buhay ng isang organisasyon. Kung ang pang-araw-araw na pagkilos ng mga tagapamahala sa isang organisasyon ay naaayon sa mga halagang kinakatawan nila, ito ay nakakatulong sa pag-unlad at pagpapalakas ng kultura.

Ang kultura ng korporasyon ay nakatuon sa panloob na kapaligiran at ipinakita, una sa lahat, at higit sa lahat sa pag-uugali ng organisasyon ng mga empleyado. Dapat itong isama ang katatagan, kahusayan at pagiging maaasahan ng mga intrasystem na relasyon sa organisasyon; disiplina at kultura ng kanilang pagpapatupad; dinamismo at kakayahang umangkop sa mga pagbabago sa organisasyon; pangkalahatang tinatanggap (sa lahat ng antas) istilo ng pamamahala batay sa pakikipagtulungan; Ang mga aktibong proseso ng positibong organisasyon sa sarili at marami pa, na ipinakita sa pag-uugali ng korporasyon ng mga empleyado alinsunod sa mga tinatanggap na pamantayan at kinikilalang mga halaga na nagkakaisa sa mga interes ng mga indibidwal, grupo at organisasyon sa kabuuan.

Ang kultura ng korporasyon ng negosyo ay idinisenyo upang matiyak ang adaptive na pag-uugali ng organisasyon sa panlabas na kapaligiran. Tinutulungan nito ang kumpanya na mabuhay, manalo sa kumpetisyon, masakop ang mga bagong merkado at matagumpay na umunlad. Ngunit kasabay nito, ang batayan nito ay panloob na konsolidasyon, pakikipag-ugnayan at koordinasyon sa isa't isa batay sa isang malinaw na dibisyon ng paggawa, responsibilidad at koordinasyon ng mga interes.

Ang kultura ng korporasyon, ayon sa kahulugan, ay hindi maaaring idisenyo at ipatupad. Hindi man lang pwedeng hiramin. Hiniram, maaari lamang magkaroon ng ilang mga istruktura at mekanismo ng mga relasyon na makikita sa mga proyekto ng organisasyon. Ang paglipat ng imahe ng pag-uugali ng korporasyon mula sa isang lupa patungo sa isa pa, bilang isang panuntunan, ay hindi matagumpay. Ang bawat koponan ay natatangi: komposisyon ng kasarian at edad, propesyonal at istruktura ng kwalipikasyon ng mga tauhan, industriya, mga heograpikal na detalye, atbp. - lahat ng ito ay nag-iiwan ng marka. Ang kasaysayan ng pagbuo ng negosyo, ang pagbuo ng koponan mismo at ang itinatag na mga tradisyon ay napakahalaga. Sa ilang mga negosyo, ang batayan para sa pagbuo ng isang espesyal na kultura ng pag-uugali ng korporasyon at edukasyon sa diwa na ito ng mga tauhan ay ipinahayag ang tinatawag na kredo ng kumpanya.

Kaya, ang layunin ng kultura ng korporasyon ay upang matiyak ang mataas na kakayahang kumita ng kumpanya sa pamamagitan ng pinahusay na pamamahala. sa pamamagitan ng yaman ng tao upang matiyak ang katapatan ng mga empleyado sa pamamahala at mga desisyon na ginawa nila, upang turuan ang mga empleyado sa pagtrato sa negosyo na parang ito ang kanilang tahanan, na humahantong sa pag-maximize ng kahusayan ng pamamahala ng produksyon at sa mga pagpapabuti ng husay sa mga aktibidad ng negosyo sa kabuuan. Ang kultura ng korporasyon ay nagbibigay-daan upang makabuluhang pahusayin ang problema ng pagsasama-sama ng mga indibidwal na layunin sa pangkalahatang layunin ng organisasyon, na bumubuo ng isang pangkaraniwang espasyo sa kultura na kinabibilangan ng mga halaga, pamantayan at mga modelo ng pag-uugali na ibinabahagi ng lahat ng empleyado. Mayroong tatlong antas ng kultura ng korporasyon. Ang kultura ng korporasyon ay binubuo ng limang bahagi: pilosopiya, nangingibabaw na mga halaga, mga pamantayan ng pag-uugali ng organisasyon, sikolohikal na klima, simbolikong sistema.

2.1 Mga tampok ng kultura ng korporasyon sa mabuting pakikitungo

Sa nakalipas na ilang dekada, ang industriya ng hospitality ay nagbago nang hindi na makilala. Ngayon, ang pandaigdigang hotel chain ay maaaring masiyahan ang anumang, kahit na ang pinaka-hinihingi, panlasa. Inaasahan ng mga customer ang mataas na pamantayan ng serbisyo mula sa isang kumpanya ng hotel. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mga tagapamahala ng hotel, na ang pangunahing pokus hanggang kamakailan ay sa pamamahala ng pagpapatakbo ng produksyon, ay dapat harapin ang mga bagong hamon, kumuha ng ibang diskarte sa pag-unlad at pagpapanatili ng imprastraktura ng hotel sa isang mapagkumpitensyang estado, dahil ito ang may pangunahing responsibilidad para sa paglikha ng isang epektibong negosyo. Ang kita at tagumpay ng hotel ay direktang nauugnay sa kultura ng korporasyon nito.

Ang kultura ng korporasyon ng isang kumpanya ng hotel ay direktang nakakaapekto sa pagiging mapagkumpitensya, nagpapabilis at nagpapataas ng mga benta. Ito ay isang tool para sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin ng hotel, na nakatuon sa hinaharap.

Mahalagang magkaroon ng mga karaniwang halaga sa pangkat ng pamamahala ng mga manggagawa, na, sa huli, ay binago sa mga pamantayan ng pag-uugali na nag-aambag sa pagpapabuti ng kalidad ng mga serbisyong ibinigay, at magkasanib na pagsisikap upang malutas ang kasalukuyan at pangmatagalang mga problema.

Sa ngayon, karamihan sa mga practitioner ay nagbabahagi ng opinyon na ang diskarte ng isang negosyo ng hotel, ang istraktura nito, ang uri ng mga gumagawa ng desisyon, mga sistema at pamamaraan ng pamamahala, bilang panuntunan, ay sumasalamin sa kultura ng korporasyon ng hotel.

Ang pangunahing pigura sa isang hotel na lumilikha ng sarili nitong kultura ng korporasyon ay, siyempre, ang tagapamahala. Ang isa sa mga pangunahing gawain nito ay upang matiyak na ang pag-uugali ng mga tagapagbigay ng serbisyo ng hotel ay naaayon sa mga layunin ng hotel at diskarte nito. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pinaka-pinakinabangang at mahusay na gumaganang hotel ay ang pinamumunuan ng isang tao na dumaan sa lahat ng mga hakbang ng hagdan ng karera ng negosyo, kung saan siya ang pinuno. Pagkatapos ng lahat, ito ay pagkatapos na alam niya ang lahat ng mga tampok nito at maaaring mas malinaw na pamahalaan ang pagbuo ng kultura ng kanyang negosyo.

Malaki ang pangangailangan sa industriya ng hospitality para sa mga taong nagmamahal at marunong maglingkod sa iba. Ang pagiging palakaibigan, interes sa mga tao at ang kakayahang makipag-usap ay ang mga pangunahing kinakailangan para sa mga personal na katangian ng isang manggagawa sa industriya ng mabuting pakikitungo. Kung ang isang tao ay kailangang gumawa ng mga pagsisikap sa kanyang sarili upang ngumiti muli, ang propesyon na ito ay hindi para sa kanya. Ayon sa mga eksperto, ang ideal na empleyado ng hotel ay isang artista (dahil nakakabati siya ng bisita na may bente iba't ibang paraan) na may mahusay na alaala (dahil alam niya ang mga mukha at pangalan ng lahat ng residente) at ang ugali ng isang maginoo.

Ang trabaho ng hotel ay direktang nakasalalay sa mga aktibidad ng mga empleyado nito. Samakatuwid, ito ay lalong mahalaga para sa industriya ng mabuting pakikitungo na ang bawat empleyado ay nagbabahagi ng mga prinsipyo ng kultura ng korporasyon na pinagtibay sa kanyang negosyo. Para sa lahat ng kumpanya ng serbisyo, ang numero unong priyoridad ay mga empleyadong nakatuon sa customer. Isang ngiti, magiliw na serbisyo, propesyonal na kaalaman sa lahat ng proseso ng negosyo sa isang hotel - ito ang pamantayang ginto na kailangang linangin. Ang kasalukuyang trend sa pag-unlad ng industriya ng hospitality sa kabuuan ay ang pag-aalaga sa iyong mga empleyado - ang mga taong, sa katunayan, ay lumikha ng industriyang ito. "Kung mas mahusay ang pakikitungo ng kumpanya sa mga empleyado nito, mas mahusay na tratuhin ng mga empleyado ang mga customer" ang motto ng pinaka-hinahangad na hotel chain sa mundo na Marriott.

Ang isa pang mahalagang katangian ng pagbuo ng kultura ng korporasyon sa mabuting pakikitungo ay ang mga pamantayan. Ang negosyo ng hotel ay gumagana nang maayos, tulad ng isang mahusay na langis na mekanismo, kung ang lahat ay kinokontrol dito. Ang tagumpay ng malalaking hotel chain, sa partikular, ay tinutukoy ng isang solong, malinaw na istilo ng serbisyo sa bawat isa sa kanilang mga hotel. Mayroong ganoong bagay - ang repeatability ng kalidad.

Ang pangunahing layunin ng mga pamantayan ay upang matiyak na ang lahat ng empleyado ng hotel na may parehong posisyon ay gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho sa parehong paraan. Ang patuloy na atensyon ay binabayaran sa hitsura ng mga empleyado - ang panloob na gawain ng bawat hotel ay kinokontrol ang hitsura ng mga porter, kasambahay at iba pang empleyado nito. Ano ang pagkakatulad nila: kalinisan, kalinisan ng mga damit, hairstyle at sapatos. Binibigyang-pansin din ang mga tungkulin ng mga tauhan at ang paraan ng kanilang pag-uugali sa isang partikular na sitwasyon. Sa literal, ang mga punto ay nag-uutos kung ano ang gagawin, kung ano ang makikita, kung ano ang dapat bigyang pansin, kung paano sagutin ang telepono at iba pa.

Kadalasan ang tanong ay lumitaw sa pagbuo ng paglaban sa stress ng mga empleyado. Samakatuwid, ang mga pamantayan ay nag-uutos kung paano kumilos, halimbawa, sa isang sitwasyon ng salungatan. Sa sitwasyong ito, kinakailangan na gumamit ng pagsasanay , isinasagawa ng mga propesyonal na tagapagsanay. Ang mga lokal na pagsasanay ay gaganapin sa loob ng hotel ng mga empleyado mismo. Maaaring ito ay isang tagapayo o isang espesyalista na responsable para sa isang partikular na seksyon. Dagdag pa - ito ay mga mini-seminar: ang pagsasanay ng mga pang-araw-araw na pagsasanay, ang motto, ang mood. Tumatagal ng hindi hihigit sa 15-20 minuto. Ito ay isa pang tampok ng kultura ng korporasyon ng mga negosyo sa industriya ng mabuting pakikitungo.

Ang kultura ng korporasyon ng mga hotel ay nagiging isang mekanismo para sa pag-impluwensya sa mga kawani at kasama ang pormal at impormal na mga sistema ng halaga ng negosyo. Kinakailangang lumikha ng isang corporate program na magpapakita ng ideya kung paano gustong makita ng hotel ang kumpanya na may kaugnayan sa mga bisita, kasosyo, empleyado, at mag-aambag sa isang positibong saloobin. Halimbawa, sa National Hotel sa Moscow, ang mapagpatuloy na gabay sa serbisyo ay gumagamit ng motto: "Hindi ka na muling mabibigo na gumawa ng isang magandang" unang impression.

Ang isa sa mga pangunahing direksyon sa pagbuo ng kultura ng korporasyon ng mga hotel ay ang pagkakaloob ng mas mataas na kalidad ng mga serbisyo kumpara sa mga kakumpitensya, dapat nilang matugunan at kahit na lumampas sa mga inaasahan ng mga bisita. Ang mga inaasahan ay nabuo batay sa karanasan na mayroon na ang mga customer, pati na rin ang impormasyong natanggap sa pamamagitan ng personal o mass channel. Kung ang pananaw sa serbisyong natanggap ay hindi nakakatugon sa mga inaasahan, ang mga bisita ay mawawalan ng interes sa hotel na ito, at kung ito ay nakakatugon o lumampas, maaari nilang piliin itong muli. Samakatuwid, mahalaga para sa industriya ng mabuting pakikitungo hindi lamang na gumawa ng isang magandang "unang impresyon", kundi pati na rin upang mahulaan ang mga pagnanasa ng mga bisita, na nagpapakita ng isang taos-pusong interes sa kanilang mga problema.

Halimbawa, ang kultura ng korporasyon ng Derzhavnaya Hotel, na makikita sa Code of Rules, ay nagbabasa:

"Ang kapaligiran ng tunay na pangangalaga at kaginhawaan na pumapalibot sa aming mga bisita ang aming pangunahing priyoridad. Ipahayag ang taos-pusong interes sa bawat panauhin, gawin ito nang may sigasig, na nagbibigay sa kanya ng iyong pansin.

“Ngiti at batiin ang bawat panauhin. Kapag nakikipag-usap sa isang panauhin, gawin ito sa isang mainit, palakaibigan, at magalang na paraan. Tawagan ang bisita sa pangalan nang madalas hangga't maaari.

“Kapag nagpaalam sa isang bisita, pasalamatan siya sa pagpili ng aming hotel. Kailangang subukan upang ang bisita ay magkaroon ng mainit at positibong alaala ng pananatili sa hotel.”

Para sa paghahambing, kultura ng korporasyon kumplikadong pangkalusugan Ang "Vatutinki" ay ipinahayag tulad ng sumusunod: "Ang aming kredo ay ang lahat para sa kliyente. Nangangahulugan ito ng kasiyahan at pag-asa sa mga pangangailangan ng ating panauhin. Atin ang hospitality opisyal na tungkulin. Samakatuwid, ang bawat empleyado ay nagbabahagi ng responsibilidad at responsibilidad para sa pagtugon sa mga pangangailangan ng bisita. Ang pag-aalaga sa aming mga bisita at pagbibigay-kasiyahan sa kanilang mga pangangailangan ay isang pangunahing priyoridad para sa amin. Kami at kami lang ang makakagawa kung ano ang magdadala ng tagumpay sa aming complex sa hinaharap."

Titiyakin ng kultura ng korporasyon ng kumpanya ng hotel ang tagumpay nito, makakatulong ito na maging mas mapagkumpitensya at mahusay. Ngunit para dito kinakailangan na isaalang-alang ang mga detalye ng aming napiling propesyon. Sa industriya ng hospitality, una sa lahat, kailangan mong pangalagaan ang iyong mga empleyado - mga service provider. Ang opinyon ng bisita tungkol sa hotel ay pangunahing nakasalalay sa kahusayan ng kanilang trabaho, na direktang nauugnay sa kanilang kalooban. Upang mapanatili ang mood sa pagtatrabaho na kinakailangan para sa organisasyon, kinakailangan na patuloy na magsagawa ng iba't ibang mga pagsasanay, ipakilala at pagsamahin ang mga pamantayan, patuloy na sanayin ang mga kawani, at bumuo ng mga bagong sistema ng pagganyak. Mahalaga rin para sa mga empleyado ng hotel na madama ang pagkakaisa ng koponan (dito ay kinakailangan na malinaw na pag-isipan ang motto ng kumpanya), magtrabaho sa isang koponan at makita ang resulta ng mga naturang aktibidad. "Kung mas mahusay ang pakikitungo ng isang kumpanya sa mga empleyado nito, mas mahusay na tratuhin ng mga empleyado ang mga customer" - dapat itong laging tandaan.

2.2 Kultura ng korporasyon ng mga internasyonal na chain ng hotel

Ang mga modernong hotel chain ay may kanilang mga opisina sa maraming bansa sa mundo. Samakatuwid, ang kanilang kultura ng korporasyon ay dapat na unibersal: dapat itong katanggap-tanggap para sa alinman sa mga hotel na matatagpuan sa anumang bansa. Nabuo na ang kultura ng pag-aayos ng mga pinakasikat na brand ng hotel mahabang panahon oras at ngayon ay kumakatawan sa isang perpektong modelo para sa mga kumpanyang nagsisimula pa lamang sa kanilang paglalakbay sa industriya ng hospitality.

Iminumungkahi ng papel na isaalang-alang ang kultura ng korporasyon ng mga kilalang hotel chain tulad ng Marriott, Hyatt, Kempinski.

Sa ngayon, ang pinakasikat na hotel chain sa mundo ay ang MarriottInt. Pinagsasama nito ang 2600 hotel na matatagpuan sa higit sa 60 bansa, bilang pinakamalaking hotel chain sa mundo. Pinamamahalaan at binibigyan ng prangkisa ng kumpanya ang pinakamalaking bilang ng mga tatak sa buong mundo sa negosyo ng hotel - MarriottHotelsandResorts, RenaissanceHotelsandResorts, Ritz-Carlton at iba pa.

Ang kultura ng korporasyon ng Marriott ay itinatag noong 1927 at sinusunod hanggang ngayon: "Kung mas mahusay ang pakikitungo ng kumpanya sa mga empleyado nito, mas mahusay na tratuhin ng mga empleyado ang mga customer" - ang motto ng kumpanya, na hindi napapabayaan nang higit sa 80 taon.

Danilina Marianna Vyacheslavovna, kandidato sikolohikal na agham, Associate Professor ng Department of Social and Cultural Service and Tourism, Kostroma State Technological University, Kostroma [email protected]

Kultura ng korporasyon ng isang negosyo sa hotel: isang pagsusuri sa sosyolohikal

Anotasyon. Tinatalakay ng artikulo ang mga pangunahing resulta ng isang sosyolohikal na pag-aaral ng kultura ng korporasyon ng isang negosyo sa hotel (gamit ang halimbawa ng LLC GK Snegurochka, Kostroma) sa mga tuntunin ng pagtatasa ng antas ng pagiging kaakit-akit, ang antas ng pag-unlad, pati na rin ang pagtukoy sa mga nangingibabaw na uri ng kultura.

Sa kasalukuyan, inilapat, kabilang ang mga makabagong, ang mga direksyon ay aktibong umuunlad sa mundo at domestic sociological theory at practice. Kabilang sa mga ito, ito ay nagkakahalaga ng pag-highlight tulad ng isang aktibong pagbuo mga nakaraang taon ang larangan ng kaalamang sosyolohikal bilang sosyolohiya ng turismo, na walang alinlangan na may matatag na interdisiplinaryong koneksyon. Kasabay nito, dapat itong bigyang-diin na ang sosyolohiya ng turismo ay maaaring sumasalamin sa iba't ibang mga siyentipikong sosyolohikal na disiplina, kung saan ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa pang-ekonomiyang sosyolohiya at demograpiya, gayundin ang sosyolohiya ng pamamahala. Ang mga lugar ng siyentipikong interes ng sosyolohiya ng turismo ay medyo malawak at kasama ang industriya ng mabuting pakikitungo bilang isang mahalagang bahagi ng imprastraktura ng turismo. Halimbawa, sa gawain ni S. V. Zayakin, ang industriya ng mabuting pakikitungo ay isinasaalang-alang sa konteksto ng mga problema ng panlipunang institusyonalismo at ang pagpaparami ng mga tungkuling sosyo-kultural. Ang mismong pagiging tiyak ng mga negosyo sa mabuting pakikitungo ay kinabibilangan ng iba't ibang aspeto ng pagbuo at pag-unlad nito, kabilang ang mga isyu tulad ng pagbuo ng kultura ng korporasyon. Kasabay nito, ang mismong mga problema ng pag-aaral ng korporasyon (kultura ng organisasyon) ay medyo kumplikado at nasa interdisciplinary na larangan ng siyentipikong interes. Isinasaalang-alang ng ilang mga may-akda ang pag-aaral ng kultura ng korporasyon bilang isang bahagi ng mga yugto ng pag-unlad ng isang negosyo sa hotel. May mga pag-aaral na nag-aaral ng kultura ng korporasyon sa konteksto ng patakaran sa imahe ng isang negosyo sa hotel. Sa anumang organisasyon, sa simula man ng pagbuo nito o sa proseso ng kasunod na pag-unlad, ang mga problema ay lumitaw sa pagbuo at pag-unlad ng kultura ng korporasyon. Ang kultura ng korporasyon, anuman ang antas ng pag-unlad o partikular na uri nito, ay sumasalamin sa isang tiyak na hanay ng mga halaga, saloobin, pamantayan ng pag-uugali ng organisasyon, ilang mga alituntunin para sa pamamahala at mga tauhan ng negosyo. Sinasalamin ng kultura ng korporasyon ang mga pangunahing probisyon ng pilosopiya ng organisasyon, kabilang ang pagtutok sa binuong misyon. Sa isang tiyak na yugto ikot ng buhay enterprise, mayroong pangangailangan na lumikha ng mga karaniwang halaga ng korporasyon, mga pamantayan at mga tuntunin ng pag-uugali, na tiyak na magkakaroon ng positibong epekto sa parehong panloob na pag-unlad ng korporasyon at ang proseso ng standardisasyon sa serbisyo sa panauhin. Sa pagsasagawa, hindi lahat ng mga kumpanya ng hotel sa Russia ay binibigyang pansin ang pag-unlad ng kultura ng korporasyon. Ang mga isyung ito ay pangunahing kasama sa patakaran ng tauhan sa malalaking hotel o hotel chain (halimbawa, sa Russian Azimut hotel chain). Kasabay nito, ang mga isyu ng kultura ng korporasyon ay mahalaga para sa isang kumpanya ng hotel dahil sa mataas na intensity ng paggawa ng mga tauhan (lalo na ang produksyon), pati na rin ang mga detalye ng kumpanya ng hotel na kabilang sa saklaw ng mga serbisyong panlipunan at kultura, isang mataas na antas ng paglahok sa industriya ng turismo. Ang layunin ng pag-aaral na ito ay pag-aralan ang ilang mga isyu ng pag-unlad ng kultura ng korporasyon ng isang negosyo mula sa punto ng view ng sosyolohikal na pagsusuri at ang mga pamamaraan na ginamit (panayam, pagtatanong, mga tiyak na pamamaraan ng survey para sa pag-aaral ng ilang mga bahagi ng kultura ng korporasyon). pambansang sosyolohiya, kabilang ang V. Ya. Yadov. Ang ilang mga pamamaraan ay batay sa malawakang ginagamit na mga pamamaraan para sa sosyolohikal na pananaliksik. Ang pag-aaral ay isinagawa sa halimbawa ng Snegurochka hotel complex (Kostroma), na ang mga aktibidad ay pangunahing nakatuon sa tirahan ng mga grupo ng turista at indibidwal na mga turista, pati na rin ang pagkakaloob ng isang malawak na hanay ng mga karagdagang serbisyo sa hotel na may diin sa mga serbisyo sa entertainment. Ang hotel enterprise ay bahagi ng trade group (TG) "Sphere of Influence", na isang medyo malaki at malawak na network ng mga hotel, restaurant, cafe, sightseeing at entertainment enterprise sa Kostroma, Yaroslavl at Yaroslavl region, na nasa merkado mula noong kalagitnaan ng 90s. Ang pag-aaral ay isinagawa ayon sa tatlong pangunahing yugto. Sa ikalawang yugto, isang pagtatasa ng antas ng pag-unlad ng kultura ng korporasyon. Sa ikatlong yugto

ang antas ng "openness-closedness" ng corporate culture at ang pagpapasiya ng dominanteng uri ng corporate culture.Ang pag-aaral ay isinagawa sa konteksto ng isang comparative analysis ng mga pagtatasa mula sa dalawang grupo ng management at production personnel. Ang mga lalaking empleyado, ayon sa pagkakabanggit, ay sumasakop ng bahagi ng 10% ng kabuuang bilang ng mga tauhan.Ang karanasan sa trabaho sa Sphere of Influence TG ay mula sa isang taon hanggang limang taon, ang karanasan sa trabaho sa Snegurochka Group of Companies ay mula isa hanggang anim na taon. Ang kumpanya ay nagsasagawa ng patakaran sa pag-ikot ng mga tauhan bilang isang paglipat mula sa isang posisyon patungo sa isa pa na may paglipat sa isa pang negosyo. Halimbawa, kung mayroon kang karanasan bilang isang waiter / administrator sa isang restaurant ng kumpanya, maaari kang lumipat upang magtrabaho bilang isang assistant administrator / administrator sa isang hotel. Ang makabuluhang paglilipat ng mga kawani sa pangkat ng mga kumpanya ng Snegurochka ay hindi natukoy. Sa simula ng unang yugto, ang mga panayam ay isinagawa ayon sa pamamaraan ng may-akda, ang layunin kung saan ay upang masuri ang antas ng pag-unlad ng kultura ng korporasyon. Ang survey na ito ay dinaluhan ng Direktor ng hotel at Deputy. Gene. Ang mga direktor ng pag-unlad bilang mga tauhan ng administratibo at pamamahala ng negosyo, pati na rin ang mga tauhan ng produksyon na kinakatawan ng mga administrador (5 tao), katulong na administrador (4 na tao) at isang espesyalista sa pagpapareserba. Ang CEO at may-ari ng TG "Spheres of Influence" dahil sa mataas na trabaho ay hindi makasali sa aming pag-aaral. Ang posisyon ng Deputy General Director for Development hanggang Setyembre 2013 ay kasama sa istraktura ng TG "Sphere of Influence" at sa istraktura ng Snegurochka Group of Companies. Sa kasalukuyan, ang posisyon ay pormal na inilipat lamang sa administrative control unit ng Sphere of Influence TG, habang pinapanatili ang managerial function sa Snegurochka Group of Companies. Ang natitirang mga kawani ng hotel, na nakatuon sa pagganap ng mga teknolohikal na operasyon, ay itinuturing na isang produksyon. Ang maliit na bilang ng maximum na ipinakita na sample (20 tao para sa mga kawani ng produksyon at 2 tao para sa mga kawani ng pamamahala) ay dahil sa mismong mga detalye ng organisasyon ng mga aktibidad ng isang negosyo ng hotel ng ganitong uri. Batay sa mga panayam sa pamamahala ng negosyo, ginawa namin ang mga sumusunod na konklusyon. Kaya, ayon sa mga resulta na nakuha, ang mga tauhan ng pamamahala ay nabanggit na ang pamamahala ay nagbabayad ng sapat na pansin sa kultura ng korporasyon ng negosyo, na ipinahayag sa nabuong misyon. Kasabay nito, binigyang-diin ng pamunuan na ang misyon ay ipinaalam sa mga empleyado. Nang tanungin ang tungkol sa nabuong mga pamantayan at tuntunin ng pag-uugali, ang pamamahala ay walang alinlangan na sumagot sa sang-ayon. Ang mga tauhan ng produksiyon, sa kabaligtaran, sa antas na 67% ng kabuuang bilang ng mga sumasagot, ay nabanggit na ang misyon ay binuo, ngunit hindi ipinaalam sa mga empleyado, at isang negatibong sagot ang naitala sa 33% ng mga tauhan. Gayundin, ang mga administrator at ang booking manager ay nag-ulat na wala silang narinig na anuman tungkol sa mga espesyal na binuong panloob na mga patakaran at regulasyon ng korporasyon. 53% ng mga administrador ang nagsabing nakatanggap sila ng pagsasanay sa kanilang propesyonal na aktibidad at isinasaalang-alang ang mga alituntunin ng pag-uugali kapag nag-check in at out ang mga bisita, ngunit isa lamang ito sa mga seksyon ng panloob na pag-uugali ng korporasyon. Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay-diin na ang hotel ay hindi binuo at hindi gumagamit ng mga pamantayan ng serbisyo ng bisita para sa lahat ng uri ng mga tauhan ng produksyon, na, sa aming opinyon, ay isang sagabal. Sa tanong tungkol sa mga pista opisyal sa korporasyon kasiya-siyang tumugon ang pamamahala. Binigyang-diin ng direktor na ang mga naturang kaganapan ay madalas na gaganapin, binibigyang pansin ng administrasyon ang pagbuo at pagdaraos ng mga indibidwal na kaganapan sa korporasyon para sa mga kawani ng hotel, kabilang ang, halimbawa, mga paglalakbay sa mga lungsod ng Golden Ring at iba pang kalapit na mga bagay ng interes ng turista. Ang mga tauhan ng produksiyon, sa kabaligtaran, ay nagkakaisang nagpahayag ng kawalang-kasiyahan sa hindi sapat na bilang ng mga kaganapan sa korporasyon (bihirang gaganapin) at sa antas na 47% ay pinaniniwalaan na ang mga kaganapan ay ginanap na hindi kawili-wili sa koponan. Halimbawa, ang mga administrator, isang espesyalista sa pagpapareserba ay gustong ipagdiwang ang "Araw ng Turismo" kasama ang buong koponan, dahil ang hotel ay nakatuon sa daloy ng turista, bisitahin ang bowling alley, mga restawran at mga cafe ng lungsod para sa tagumpay ng produksyon at mga tagumpay sa kanilang departamento. mga suliraning panlipunan sa koponan, ang pamamahala ay sumagot nang walang katiyakan sa sang-ayon. Ang parehong sagot ay ipinahayag sa isyu ng pagkakaisa ng koponan (oo, ang koponan ay lubos na magkakaugnay). Ang mga tagapangasiwa ay nahahati. 42% ay naniniwala na sila ay bahagyang nasisiyahan sa solusyon ng mga problemang panlipunan, at 58% ay nagpahayag ng kawalang-kasiyahan. Tinawag ng 72% ng kabuuang bilang ng mga na-survey na administrator ang team na "cohesive" at 28% ang itinuturing na "partially cohesive" ang team. Dapat pansinin na batay sa pagsusuri ng mga dokumento, parehong ang Sphere of Influence na kumpanya at ang Snegurochka Group of Companies ay walang espesyal na binuo, dokumentado at naa-access ng corporate na diskarte sa pag-unlad para sa kumpanya, isang pilosopiya ng organisasyon, isang corporate code of conduct para sa mga empleyado na direktang sumasalamin sa mga katangian ng kultura ng korporasyon. Ayon sa aplikasyon ng pamamaraan na "Pagsusuri ng pagiging kaakit-akit ng kultura ng organisasyon" ni V. M. Snetkov, ang mga hindi pagkakasundo, hindi pagkakasundo, at ilang mga kontradiksyon sa pagtatasa ng pagiging kaakit-akit ng kultura ng korporasyon ng isang negosyo ay nakilala. Kasama sa nilalaman ng pamamaraang ito ang mga pangunahing seksyon (mga sukat) bilang "Mga Inaasahan mula sa trabaho"; "Mga kundisyon, organisasyon ng paggawa"; "Materyal, suportang pinansyal ng paggawa"; "Pag-unawa at ang antas ng pagtanggap ng mga direksyon ng pag-unlad ng negosyo." Ang isang kagiliw-giliw na katotohanan ay natagpuan na ang karamihan ng mga tagapamahala ay tinasa ang kultura ng korporasyon ng kanilang negosyo mula sa punto ng view ng organisasyon ng paggawa bilang kaakit-akit (Talahanayan 1).

Talahanayan 1. Ang kalubhaan ng pagtatasa ng pagiging kaakit-akit ng kultura ng korporasyon sa mga tuntunin ng organisasyon ng paggawa Pagsusuri ng antas ng pagiging kaakit-akit ng kultura ng korporasyon (%) Kaakit-akit na kultura Average na mga rating Hindi kaakit-akit na kultura Mga kawani ng manager 6832

Mga tauhan ng produksyon

Bilang pangunahing argumento, nabanggit ng mga tagapamahala na ito: ang katatagan ng negosyo, pagkakapare-pareho sa pakikipag-ugnayan, pag-unawa sa isa't isa sa iba pang mga tagapamahala at kanilang mga subordinates, ang kawalan ng binibigkas na mga salungatan. Ang isang pagsusuri sa pagtatasa ng mga tauhan ng produksiyon ay nagpakita na ang karamihan ng mga sumasagot ay hindi isinasaalang-alang ang kultura ng korporasyon ng organisasyong ito na sapat na kaakit-akit dahil sa kakulangan ng mga insentibo para sa mga panukalang makabagong inisyatiba at para sa pangangailangan para sa muling paggawa. Mula sa punto ng view ng kasiyahan sa mga personal na pangangailangan, ang opinyon ng karamihan ng mga tauhan, parehong produksyon at pamamahala, ay sumang-ayon sa kasiyahan sa kultura ng korporasyon (Talahanayan 2).

Talahanayan 2. Pagpapahayag ng pagtatasa ng pagiging kaakit-akit ng kultura ng korporasyon sa mga tuntunin ng kasiyahan sa mga personal na pangangailangan

Pagsusuri ng antas ng pagiging kaakit-akit ng kultura ng korporasyon (%) Kaakit-akit na kultura Average na mga rating Hindi kaakit-akit na kultura Mga tauhan ng pamamahala 7030

Mga tauhan sa produksyon6931

Sa katunayan, sa organisasyong ito ang isang malaking diin ay inilalagay sa pagbibigay sa mga manggagawa ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho at pahinga. Ang mga empleyado ay tumatanggap ng mga libreng pagkain, mga klase sa gym, mga corporate event, at mga libreng kurso pagtuturo ng Ingles at advanced na pagsasanay. Ngunit sa pangkalahatan, ang mga kontradiksyon ay ipinahayag sa pangkalahatang pagtatasa ng pagiging kaakit-akit ng kultura ng korporasyon sa mga tauhan ng produksiyon at pamamahala, na, ayon sa may-akda ng pamamaraan, V. M. Snetkov, ay isang tanda ng isang hindi maunlad na kultura. Sa ikalawang yugto ng pag-aaral, gumawa kami ng pangkalahatang pagtatasa ng antas ng pag-unlad ng kultura ng korporasyon ayon sa pamamaraang inirerekomenda ng kumpanya ng pagkonsulta na PiterConsult. Ang pamamaraan na inirerekomenda ng kumpanya ng pagkonsulta na "PiterConsult" ay nagpapakita ng posibilidad na mabibilang ang antas ng pag-unlad ng kultura ng korporasyon mula sa parameter na "napakataas" hanggang sa parameter na "sa antas ng pagkasira" sa parehong mga grupo ng mga kawani ng hotel (Talahanayan 3.). Kapag pinoproseso ang nakuhang data, parehong isang pangkalahatang pagtatasa ng antas ng pag-unlad ng kultura ng korporasyon ng hotel at isang pagtatasa ay nakuha ayon sa mga sumusunod na sukat: trabaho; komunikasyon; kontrol; motibasyon at moralidad. Ayon sa mga resultang ipinakita sa Talahanayan 3, ang mga hindi pagkakasundo ay ipinahayag sa pagtatasa ng antas ng pag-unlad ng kultura ng korporasyon ng hotel. Sa mga tauhan ng produksyon, walang pagtatasa ng "napakataas", at sa mga tauhan ng pamamahala, walang mga pagtatasa ng "sa antas ng pagkasira". Ang pinakamataas na marka (52%) ay nakuha sa “average level of development” scale sa mga production personnel.

"Pagtatasa ng pangkalahatang antas ng pag-unlad ng kultura ng korporasyon ng Snegurochka Group of Companies" (ayon sa pamamaraan na inirerekomenda ng kumpanya ng pagkonsulta na PiterConsult) Ang antas ng kultura ng korporasyon Mga tauhan ng executiveNapakataas ng 21

Mataas 4220 Katamtaman 3752 Sa antas ng pagkasira

Ayon sa bilang ng mga puntos, mataas ang rating ng mga tauhan ng pamamahala sa kultura ng korporasyon ng negosyo ("mataas na antas ng pag-unlad") sa antas na 42%. Isang "napakataas na antas" na rating ang naitala sa 21%. Ang "average na antas" ng pag-unlad ng kultura ng korporasyon ng negosyo sa gitna ng pamamahala ay natagpuan sa antas ng 37%, at ang pagtatasa ng "mataas na antas ng pag-unlad" ay nabanggit sa mga tauhan ng produksyon lamang sa antas ng 20%. Ang pagtatasa "sa antas ng pagkasira" ay nabanggit sa mga tauhan ng produksyon sa antas ng 10%. Kaya, natukoy namin ang hindi maliwanag, sa maraming aspeto kabaligtaran ng mga pagtatasa ng kultura ng korporasyon mula sa punto ng view ng mga tauhan ng managerial at produksyon. Ang mga tauhan ng pamamahala ng negosyo ay mas hilig na positibong masuri ang kasalukuyang pag-unlad ng kultura ng korporasyon; halos walang mga problema ang natukoy sa lugar na ito. Marahil ito ay dahil din sa pagnanais na ipakita ang kanilang kumpanya sa pinakamahusay na liwanag. Ang mga tauhan ng produksyon, sa kabaligtaran, ay mas hilig na tasahin ang antas ng pag-unlad ng kultura ng korporasyon sa isang average na antas. Ang mataas na pagtatantya ng pagiging kaakit-akit ng kultura sa mga tuntunin ng kasiyahan sa mga pangangailangan ayon sa pamamaraan ng V. M. Snetkov ay maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng pagkakaroon ng isang medyo epektibong programa sa pagganyak ng mga di-materyal na insentibo. Kung hindi man, nakikita ng mga tauhan ng produksiyon ang isang medyo malaking bilang ng mga problema at pagkukulang. Kung saan impormasyong ito hindi palaging dinadala sa atensyon ng pamamahala ng negosyo, dahil sa pagkakaroon ng isang tiyak na antas ng takot (sa kabila ng hindi pagkakakilanlan ng pag-aaral, ang mga administrador at kawani ng teknikal ay nagkakaisa na nagpahayag ng mga alalahanin tungkol sa kanilang mga sagot sa mga tanong tungkol sa mga pamamaraan). Ang pag-aaral ng mga pinuno mismo, sa aming opinyon, ay isang pormal, stereotyped na kalikasan at naganap sa isang kapaligiran ng medyo mataas na trabaho para sa biglaang umusbong na mga kagyat na bagay. Kasabay nito, ang pamamahala ay nagpahayag ng opinyon nito sa pagiging kapaki-pakinabang ng pag-aaral at ang posibilidad ng pag-aaral ng mga resulta na may layuning mailapat ang mga ito sa pagsasanay. Sa ikatlong yugto ng pag-aaral, ang pamamaraan ng pag-audit ng reputasyon na inilarawan sa gawain ng isang pangkat ng mga may-akda (Asaul A. N., Asaul M. A., Erofeev P. Yu., Erofeev M. P.) ay inilapat. Ang paglalarawan ng kakanyahan ng pamamaraan sa gawain ng mga may-akda ay tumutukoy sa konsepto ng "kultura ng organisasyon", ngunit sa aming opinyon ay ganap silang tumutugma sa konsepto ng "kultura ng korporasyon", na maaaring magamit sa gawaing ito. Ang pamamaraang ito ay nagpapahintulot para sa isang mas malalim na pag-aaral ng kultura ng korporasyon. Ayon sa aplikasyon ng pamamaraang ito, ang mga sumusunod ay nakilala:

degree ng “openness-closedness” ng managerial corporate culture;

 dominanteng uri ng kultura ng korporasyon.

Ang pagsusuri ng kultura ng korporasyon sa mga tuntunin ng pagtukoy sa antas ng "closed-openness" ay natukoy gamit ang pamamaraan kontrolin ang mga tanong at lalo na ang pamamaraan na "Mga katangian ng kultura ng organisasyon ng pamamahala mula sa punto ng view ng pagiging bukas ng sistema" (ang pamamaraan ay inirerekomenda ng isang pangkat ng mga may-akda - A. N. Asaul, M. A. Asaul, P. Yu. Erofeev, M. P. Erofeev). Tulad ng dati, ang pag-aaral ay isinagawa sa dalawang grupo ng mga paksa - sa mga tauhan ng pamamahala at produksyon. Sa aming opinyon, ang mga tauhan ng pamamahala ayon sa pamamaraang ito ay nakatuon sa pagtatasa sa sarili ng sistema ng pamamahala at ang kanilang mga kakayahan at katangian bilang mga pinuno, at ang mga tauhan ng produksyon, bilang isang paksa ng pamamahala, ay nagawang suriin ang impluwensya ng uri ng pagiging bukas ng sistema ng pamamahala.

Sa proseso ng pagsasagawa ng pamamaraan ng pananaliksik ayon sa pamamaraang ito, ang mga paghihirap ay sanhi ng mga tauhan ng pamamahala sa pagbibigay-kahulugan sa nilalaman ng mga posisyon ayon sa pamantayan ng "pagganyak". Kabilang sa produksyon - ayon sa pamantayan "pagganyak" at "impormasyon". Ayon sa aplikasyon ng pamamaraang ito (Talahanayan 4.), na-rate ng mga tauhan ng pamamahala ang kultura ng pamamahala ng korporasyon sa isang mas malaking lawak bilang isang sistema na may average na antas ng pagiging bukas (67%). Ang parameter ng isang mataas na antas ng pagiging bukas ay hindi gaanong mahalaga at umaabot sa 11%, mababang antas ang pagiging bukas ay 22%.

Tab. 4.–"Mga katangian ng kultura ng organisasyon ng pamamahala sa mga tuntunin ng pagiging bukas ng sistema" mga tauhan ng pamamahala

Antas ng pagiging bukasAntas ng pagiging bukas ng kultura ng korporasyon (%)Mataas 11Katamtaman 67Mababa 22

Batay sa mga resulta na nakuha gamit ang pamamaraang ito, malinaw na posible na tapusin na walang pagbigkas sa larangan ng pagiging bukas ng kultura ng pamamahala ng korporasyon sa parehong grupo ng mga tauhan. Kasabay nito, ang average na antas ng pagiging bukas ay nangingibabaw sa pamamahala ng negosyo, na, ayon sa mga may-akda ng pamamaraan, ay intermediate, at kabilang sa mga tauhan ng produksyon, isang mababang antas ng pagiging bukas ng kultura ang nangingibabaw. Ang isang survey ng production staff ay nagpakita ng iba't ibang resulta sa mga administrator at administrative assistant. Kaya, tinutukoy ng mga katulong ng mga administrador ang antas ng pagiging bukas ng kultura pangunahin sa mababang antas (62%) (Talahanayan 5). Mataas na lebel ay 10%, at ang average na antas ay 28%. Ayon sa interpretasyon ng mga may-akda ng pamamaraang ginamit, kapag ang pag-gravitate patungo sa isang mababang antas, ang negosyo sa kabuuan bilang isang sistema ay itinuturing na sarado. Sa mga administrador, mayroong mababang antas ng pagiging bukas (51%) at average na degree ang pagiging bukas (39%) ay tumanggi nang mas balanse kaysa sa nakaraang grupo. Ang isang mataas na antas ay natagpuan sa antas ng 10%.

Tab. 5.–“Pagsasalarawan ng kultura ng organisasyon ng pamamahala sa mga tuntunin ng pagiging bukas ng system” na mga katulong na administrador at administrador

Openness rate (%)Assistant administrators Mga Administrator Mataas 1010Katamtaman 6239Mababa 2851

Ang pag-audit ng reputasyon gamit ang paraan ng mga tanong sa pagkontrol ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang nangingibabaw na uri (mga uri) ng kultura ng korporasyon. Ang nilalaman ng pamamaraan ay kinabibilangan ng mga tanong na nagpapakita ng kakanyahan ng apat na uri ng kultura ng korporasyon, kabilang ang: burukratiko;  Entrepreneurial; Organic; Nakikilahok.

Tab. 6.– "Pagsusuri ng uri ng kultura ng organisasyon" ng mga tauhan ng produksiyon

Uri ng kultura ng korporasyon Degree ng pagpapahayag (%) Uri ng birokratikong kultura 61 Uri ng kulturang pangnegosyo 10 Organikong uri ng kultura

15Pakikilahok na uri ng kultura14

Ang pag-aaral ay isinagawa din sa dalawang pangkat ng mga tauhan, tulad ng sa nakaraang pamamaraan, batay sa pagkalkula ng bilang ng mga sagot para sa bawat tanong at ang kasunod na pamamahagi sa mga terminong porsyento. Bilang resulta ng survey, ang mga sumusunod na resulta ay nakuha (Talahanayan 6). Kasabay nito, ang mga pagtatasa ng parehong mga administrador at katulong na mga tagapangasiwa ay nag-tutugma sa isang mas malaking lawak, at ang pagtatanghal ng mga resulta ay hindi nahahati sa dalawang grupo, tulad ng sa nakaraang pamamaraan. Ang pagsusuri ng uri ng kultura ng negosyo sa mga tauhan ng pamamahala ay nahahati. Kaya, ayon sa manager ng pag-unlad (Talahanayan 7), ang kultura ng korporasyon ng Snegurochka Group of Companies ay higit pa sa isang uri ng entrepreneurial (47%).

Tab. 7.–“Assessment of the type of organizational culture” management personnel (development manager) Uri ng corporate culture Degree of severity (%) Bureaucratic type of culture 9Entrepreneurial type of culture47Organic na uri ng kultura

15Pakikilahok na uri ng kultura29

Ang bahagi ng uri ng burukrasya ay 9% lamang. Ang kulturang participatory ay umabot sa 29% at organic na 15%. Ayon sa isang survey ng isang manager ng pag-unlad, ang isang kabaligtaran na pagtatasa ng uri ng kultura ng korporasyon ay natanggap patungo sa isang kultura ng entrepreneurial at participatory, kung saan ang pakikipag-ugnayan, talakayan ng mga problema, koordinasyon ng mga interes ng kawani at organisasyon, pagnanais para sa pakikipagtulungan ay ipinahayag, may mga kondisyon para sa mga indibidwal na tagumpay at iba pang katulad na mga parameter. Ang direktor ng hotel ay tinasa ang tipolohiya ng kultura ng negosyo sa ibang paraan (Talahanayan 8). Ang participative na uri ng kultura (41%) ang nangingibabaw sa pagtatasa ng pinunong ito. Ang mga tampok ng ganitong uri ng kultura ay nakikilala sa pamamagitan ng isang oryentasyon patungo sa aktibong pakikipag-ugnayan, pakikipagtulungan, talakayan, at paglutas ng problema. Ang entrepreneurial na uri ng kultura ay 30%. Sa kaibahan sa pagtatasa ng development manager, ang bureaucratic na uri ng kultura ay 19%. Ang organikong uri ng kultura ay nakatanggap ng humigit-kumulang sa parehong quantitative expression na 10%. Tulad ng mga resulta ng nakaraang pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tipolohiya ng kultura ng korporasyon ng mga tauhan ng produksyon at pamamahala, sila ay naging iba.

Tab. 8.–“Pagsusuri ng uri ng kultura ng organisasyon” tauhan ng pamamahala (direktor) Uri ng kultura ng korporasyon Degree of severity (%) Uri ng birokratikong kultura 19Uri ng kulturang pangnegosyo30Organic na uri ng kultura

10Pakikilahok na uri ng kultura41

Kaya, ipinahayag na may mga makabuluhang pagkakaiba sa pagtatasa ng mga tampok ng pangkalahatang antas ng pag-unlad, ang antas ng pagiging malapit, pagiging bukas, mga indibidwal na sangkap, ang tipolohiya ng kultura ng korporasyon ng Snegurochka Group of Companies ng mga tauhan ng pamamahala at produksyon. Ang mga tauhan ng pamamahala sa pangkalahatan ay sinusuri ang kultura ng korporasyon ng negosyo bilang lubos na binuo, kaakit-akit, na pinadali ng pansin ng pamamahala sa mga halaga ng korporasyon, kapaligiran ng korporasyon at iba pang mga bahagi ng kultura ng korporasyon.

Ang antas ng pagiging malapit ay karaniwang hindi makabuluhan at sumasakop sa isang intermediate na posisyon, at ang mga uri ng kultura ay entrepreneurial o participatory. Ang kakanyahan ng mga ganitong uri ng kultura ay ipinahayag sa pakikipagtulungan, suporta para sa mga indibidwal na inisyatiba, pagtalakay sa mga problema, pakikipag-ugnayan, atbp. saradong uri bilang isang sistema, ngunit mula sa punto ng view ng kasiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, ito ay hindi sapat na kaakit-akit. Ang grupong ito, sa mas malaking lawak, ay itinuturing na kaakit-akit lamang ang kultura sa mga tuntunin ng kasiyahan ng mga pangangailangan dahil sa ipinatupad na sistema ng pagganyak ng mga di-materyal na insentibo. Gayundin, sa grupong ito ng mga tauhan, natagpuan ang isang ugali na hindi lubos na pinahahalagahan ang papel ng mga pinuno sa pag-unlad ng kultura sa negosyo, at ang estilo at pamamaraan ng pamamahala ay nakikilala sa pamamagitan ng medyo mataas na antas ng pormalidad, katigasan, katigasan. Ito ay hindi nagkataon na ang isang pagtatasa ng uri ng kultura ay ipinahayag dito sa isang mas malaking lawak bilang isang burukratikong isa.

Batay sa mga resulta ng pag-aaral, posible na matukoy ang ilang mga lugar ng problema na, sa aming opinyon, ay kasalukuyang may kaugnayan para sa negosyo at nangangailangan ng kanilang solusyon:

1. Pamamahala ng negosyo na may direktang partisipasyon at Gen. Dapat bigyang-pansin ng mga direktor ang pagbuo, pagbabago ng panloob na dokumentasyon ng korporasyon at dalhin ito sa lahat ng empleyado ng Snegurochka Group of Companies, kabilang ang misyon, diskarte sa pag-unlad ng kumpanya, at ang corporate code of conduct. 2. Ang pamamahala ng negosyo ay hindi isinasaalang-alang ang mga pangangailangan at anyo ng mga kaganapan sa korporasyon para sa mga kawani ng hotel at higit na nakatuon sa kanilang mga kagustuhan, at hindi rin sinusubaybayan ang antas ng kasiyahan sa mga kawani mula sa pagdaraos ng mga kaganapan, mga kondisyon sa pagtatrabaho, at paglutas ng mga umuusbong na problema sa lipunan. 3. Ang iba't ibang mga pagtatasa ng antas ng pag-unlad ng kultura ng korporasyon sa bahagi ng managerial (binuo na kultura) at mga tauhan ng produksyon (hindi maunlad na kultura) ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na ang corporate development ng enterprise ay hindi matatag, at para sa mga tauhan ng produksyon ang pinaka mababang rates nauugnay sa pagsusuri ng mga proseso ng komunikasyon, pamamahala at organisasyon sa trabaho.

4. Ang isang iba't ibang interpretasyon ng antas ng pagiging malapit / pagiging bukas ng kultura (mga tauhan ng pamamahala - isang average na antas, mga tauhan ng produksyon - isang mababang antas) ay ginagawang posible upang hatulan ang hindi pagkakaunawaan ng pamamahala sa mga tampok ng patuloy na mga proseso sa larangan ng istilo ng pamamahala. , na sa pangkalahatan ay hindi kanais-nais para sa mga detalye ng mga aktibidad ng hotel na may mataas na antas ng komunikasyon sa pagitan ng pamamahala at mga tagapalabas, pati na rin ang isang maliit na kumpanya.

2. Gorshkov M.K. Inilapat na sosyolohiya: pamamaraan at pamamaraan: Textbook / M.K. Gorshkov, F.E. Sheregi. -M.: AlfaM: INFRAM, 2009. 416 p.

3. Zayakin S.V. Institusyonal na pagsusuri ng industriya ng mabuting pakikitungo / S.V. Zayakin. –Mga Materyales ng IV Regular All-Russian Sociological Congress Sociology and Society: Global Challenges and Regional Development. Seksyon 28 "Sosyolohiya ng turismo". / ROS, IS RAS, AN RB, ISPPI. -M.: ROS, 2012. 64566460s. 4. Markovskaya O.V. Kultura ng korporasyon sa industriya ng mabuting pakikitungo / O.V. Markovskaya. // Parade of Hotels.2005. –№2.5. Nesteruk M. Kultura ng korporasyon at imahe ng hotel / M. Nesteruk // Limang bituin. -2006. .№7.6.PersikovaT. N. Intercultural Communication at Corporate Culture: Teksbuk./T.N. Persikova M.: Logos, 2004.224 p.

7. Snetkov V. M. Workshop sa sikolohiya ng pamamahala at propesyonal na aktibidad / Ed. G. S. Nikiforova, M. A. Dmitrieva, V. M. Snetkova. Publishing house ng St. Petersburg "Rech". -2003.-448s.

8. Yadov V. Ya. Estratehiya ng sosyolohikal na pananaliksik. Paglalarawan, paliwanag, pag-unawa sa realidad ng lipunan / V.A. Mga lason. -3rd ed., rev. - Moscow: OmegaL, 2007. - 567 p.

Danilina Marianne V.,Ph.D., assistant professor ng SKSiT (sociocultural services and tourism) Kostroma State Technological University , [email protected] corporate culture ng hotel enterprise: sociological analysis.Inilalarawan ng artikulo ang mga pangunahing resulta ng survey ng corporate culture ng hotel enterprise (halimbawa, OOO GK "Snow Maiden" Kostroma) sa mga tuntunin ng pagtatasa ng pagiging kaakit-akit , antas ng pag-unlad , pati na rin ang pagtukoy sa mga nangingibabaw na uri ng kultura.