Nakon revolucije, pitanja političkog i socio-ekonomskog upravljanja ocrtana su u radovima V.I. Lenjin. Ova djela uključuju “Država i revolucija”, “Neposredni zadaci Sovjetska vlast“, “Velika inicijativa”, “Ekonomija i politika u doba diktature proletarijata”, “O davanju zakonodavnih funkcija Državnom planskom odboru”, “Kako možemo reorganizirati Rabkrin”, “Bolje manje to bolje” , „O kooperaciji“ itd. Podsticaj za razvoj Prva sveruska inicijativna konferencija o naučnoj organizaciji rada i proizvodnje 1921. godine postala je nacionalna nauka o upravljanju proizvodnjom. Na konferenciji su se formirala dva suprotstavljena pristupa menadžmentu - tejlorizam i antitejlorizam. Tayloristi su tvrdili da je ova teorija univerzalna i primjenjiva u svim društveno-ekonomskim uvjetima. „Grupa 4“, koju je predvodio direktor Centralnog zavoda za rad A. Gastev, predložila je da se prvo pozabavi praktična pitanja i započeti sav rad upravljanja racionalizacijom radnih odnosa i pojednostavljenje rada pojedinca. Prema A. Gastevu, problem sa kojim se zemlja suočila bila je potpuna reorganizacija celokupne proizvodne strukture i pre svega čoveka kao glavne proizvodne snage.
Anti-Tayloristi su tvrdili da maksimalno intenziviranje porođaja dalje ljudske sposobnosti je nespojivo sa vrijednostima socijalističkog sistema, a s obzirom na nizak nivo organizacije proizvodnje i života stanovništva u Rusiji, uvođenje Taylorovog sistema će donijeti velika šteta. Članovi „Platforme 17“ P. Kerzhentsev, I. Burdyansky, M. Rudakov i drugi, koja je postojala 20-ih godina XX veka, smatrali su da je neophodno razviti široka teorijska istraživanja, te upravljati nacionalnom ekonomijom kroz krugove i druge osnovne ćelije društva.
Opšta teorijska i primenjena pitanja upravljanja i upravljanja pojedinačnim preduzećima 20-30-ih godina razvijali su istaknuti naučnici kao što su N. Kondratiev, A. Gastev, A. Čajanov, S. Strumilin, A. Bogdanov. Njihove ideje nastavili su menadžeri druge generacije P. Kerzhentsev, N. Vitke, O. Yermansky, A. Zhuravsky, itd. Ovaj period karakteriše saradnja sociologa, psihologa, fiziologa, higijeničara rada, stručnjaka za organizaciju proizvodnje i zaštitu rada. , budući da su ruski istraživači nauku o menadžmentu smatrali međusektorskom, koja treba da se razvija u jedinstvu teorijskih i primenjenih istraživanja. Praktični problemi upravljanje su vršili istaknuti državni i privredni lideri V.V. Kuibyshev, N.I. Buharin, F.E. Dzerzhinsky, P.A. Bogdanov. Sredinom 30-ih, val političke represije zahvatio je zemlju, pogađajući i stručnjake za menadžment. Do kraja 50-ih godina u SSSR-u se praktično nisu razvijali koncepti i teorije menadžmenta, a ono što je ranije stvoreno nepovratno je izgubljeno, dok su u SAD-u nastali mnogi koncepti i škole koje se danas smatraju klasičnim.
Oživljavanje istraživanja u oblasti menadžmenta počelo je 60-ih godina XX vijeka, godine. Hruščovljevo otapanje, a termin “sociologija menadžmenta” ušao je u naučnu upotrebu tek sredinom 80-ih godina. Stvaranje socioloških i menadžerskih koncepata u ovom periodu odvijalo se u pozadini kritičkog razvoja zapadnih koncepata, razvoja opšte sociologije i kibernetike. Razvoj teorijskih i metodoloških problema menadžmenta izvršio je V.S. Afanasjev, N.I. Lapin, Yu.E. Volkov, V.N. Ivanov, A.I. Prigozhin, D.M. Gvishiani, V.A. Yadov, V.G. Podmarkov, Zh.T. Toshchenko i dr. Pod vodstvom T.I. Zaslavskaya i R.V. Ryvkina je kreirala model upravljanja Novosibirskom. Menadžment se u njemu posmatrao kao interakcija interesa u aktivnostima rukovodilaca i podređenih, a ponašanje rukovodećih kadrova u skladu sa položajem koji su zauzimali. Rezultat aktivnosti menadžera ocjenjivan je sa dvije pozicije, budući da odražava vlastite aktivnosti menadžera (stil upravljanja, vrijeme utrošeno na različite vrste aktivnosti) i izražava efektivnost aktivnosti podređenih (njihovo sprovođenje plana, ostvarivanje dobiti i sl.).
Fabrička sociologija, kao primenjena grana industrijske sociologije, nastavila je razvoj naučnika 20-30-ih godina i rešavala specifične primenjene probleme. Naučnici iz akademskih institucija bavili su se fundamentalnim teorijskim razvojem i, po pravilu, vodili su sveruske studije na velikim uzorcima.
Generalno, tokom ovog perioda upravljanje je razmatrano na nivou pojedinca, organizacije i na nivou grada (izrađeni su planovi društvenog razvoja gradova) iz perspektive sistematski pristup, razjašnjena je predmetna oblast sociologije menadžmenta, proučavani su modeli upravljanja i upravljanja organizacijom u konfliktnom okruženju i razvijeni inovativni pristupi.
Posljednja faza u razvoju sociologije upravljanja određena je početkom perestrojke sredinom 80-ih godina dvadesetog stoljeća. Obilježava ga pomak istraživačkih interesa sa proučavanja procesa upravljanja u socio-ekonomskoj sferi u društveno-političku sferu društva. Domaći sociolozi razvijaju normativne aspekte društvenog upravljanja, analiziraju društvene funkcije država i opštinske vlasti, proučava se i razvija uloga javnog mnijenja u društvenom menadžmentu društvene tehnologije u menadžmentu.
Glavni pravci razvoja sociološke misli u Rusiji na prijelazu iz 19. u 20. vijek.Sociološki koncept Kovalevskog
Uprkos činjenici da među osnivačima moderna sociologija ruskih naučnika nema, javnost u Rusiji se za sociološki projekat O. Konta zainteresovala već 40-ih godina. XIX vijeka
U početku, kao i na Zapadu, ruska sociologija razvijena u okviru filozofskih pristupa. Za period od kasnih 60-ih. XIX vijeka do 20-ih godina XX vijek Mogu se razlikovati tri faze.
On prva faza, u 60-80-im godinama. XIX veka, dominantan pravac je bio pozitivizam. Domaće mislioce privlačio je ne samo zbog svoje „naučne“ prirode, već i zbog svoje konstruktivnosti, jer je obećao da će izgraditi novo, pravedno društvo na strogo naučnim osnovama. Problemi raspada feudalnog sistema i razvoja industrijskog kapitalizma bili su najhitnija pitanja ruske društvene nauke.
On druga faza, pada u drugoj polovini 80-ih do 90-ih. XIX vijeka, pojačava se kritika naturalističkih koncepata, razvijaju se marksizam i antipozitivistički pokreti (B. Kistjakovski, P. Novgorodcev, L. Petražicki). P. Lavrov i N. Mihajlovski stvaraju subjektivnu školu u sociologiji, pokušavajući da potkrepe ideje ruskog socijalizma i populizma. Formirane su: sociokulturna teorija (N. Danilevski), sociološki koncept ruskog konzervativizma (K. Leontijev), teorija anarhizma (M. Bakunjin, P. Kropotkin), genetska sociologija (M. Kovalevski) itd.
Treća faza Razvoj sociologije u Rusiji zauzima prve dve decenije dvadesetog veka. Važan događaj Ovaj period treba smatrati objavljivanjem dvotomnog dela Maksima Maksimoviča Kovalevskog (1851–1916) „Sociologija“. Shvatajući sociologiju kao nauku o organizaciji i evoluciji društva, pokušao je sintetizirati pozitivne aspekte različitih socioloških škola i pokreta zasnovanih na teorije društvenog napretka.
Početni fond za formiranje Sociološki pogled Kovalevskog inspirisan je radovima Comtea, Spensera, Durkheima i Marxa. Predmetom sociologije smatrao je organizaciju društva i njegovu evoluciju. Predložio je svoj metod proučavanja socioloških fenomena – uporedno-istorijski. Smatrao je da je proučavanje društva moguće samo uz pomoć mnogih nauka koje se bave razvojem društva. Ako se podaci dobiveni iz znanosti poklapaju, onda je rezultat manje-više objektivan. Smatrao je da su sve društvene pojave međusobno povezane. Međutim, u svakoj globalnoj društveni fenomen Moguće je identificirati grupu vodećih uzroka koji su uzrokovali određene pojave. Generalno, pri analizi promjena u društvu potrebno je uzeti u obzir ove brojne razloge (pluralistički koncept).
Brojni ruski univerziteti započinju redovne sociološke seminare i klubove. Sociologija počinje da se uključuje u nastavne planove i programe nekih srednjih škola. obrazovne institucije, koledž
Međutim, nakon objavljivanja " Kratki kurs istorije Svesavezne komunističke partije boljševika" I. V. Staljina, sociologija je proglašena "buržoaskom pseudonaukom" neprijateljskom marksizmu i isključena iz javni život za tri decenije.
Sociologija organizacije.
Problemi sociologije organizacija:
organizacija kao društvena zajednica
· vrste organizacija
· organizaciona kultura
· problemi funkcionisanja organizacija u modernog društva
Društvena organizacija(od kasnolat. organizovati - komunicirati vitak izgled) predstavlja sistem društvenih grupa i odnosa među njima za postizanje određenih ciljeva kroz raspodjelu funkcionalnih odgovornosti, koordinaciju napora i usklađenost određena pravila interakcije tokom rada kontrolnog sistema. U njemu djeluju različite društvene grupe čiji su članovi integrirani interesima, ciljevima, vrijednostima i normama zasnovanim na zajedničkim aktivnostima.
Društvena organizacija obično karakteriše sledeće glavne karakteristike:
1. imaju zajednički cilj (proizvodnja proizvoda ili pružanje usluga);
2. formalizacija odnosa u organizaciji i normativnom regulisanju ponašanja članova ove organizacije;
3. hijerarhija odnosa Postojanje sistema vlasti i upravljanja, koji podrazumijeva podređivanje radnika menadžmentu u procesu rada;
4. raspodjela funkcija (ovlasti i odgovornosti) između grupa radnika koji međusobno komuniciraju;
5. dostupnost komunikacije. Skup pravila i propisa koji regulišu odnose među ljudima.
Opća struktura društvene organizacije industrijsko preduzeće nastaje i razvija se kao radno vrijeme(u toku procesa proizvodnje, tokom rada) iu slobodnom vremenu od posla.
Svaka organizacija ima interno i eksterno okruženje.
Eksterno okruženje organizacije– skup faktora koji utiču na život organizacije. Unutrašnje okruženje organizacije uključuje:
Ciljevi, (jedan ili više);
Organizacijska strategija (odbrambena, pozitivna);
Tehnologija (skup sredstava);
Veličina organizacije;
Vrsta osoblja (nosioci kulture);
Organizaciona i poslovna kultura.
Organizacijska struktura:
Mogu se razlikovati dvije vrste struktura društvene organizacije: proizvodnja I neproduktivan:
Proizvodni tip strukture društvene organizacije formira se u zavisnosti od proizvodnih faktora ljudskih aktivnosti i uključuje takve komponente opšte strukture kao što su:
a) funkcionalni (radni sadržaj);
b) stručni (obuka i prekvalifikacija kadrova);
c) socio-psihološki ( međuljudskim odnosima);
d) menadžerski (sistem upravljanja).
Kvalitativni znaci funkcionisanja proizvodni tip strukture društvene organizacije dolaze u obzir potrebe i interesi, zahtjevi zaposlenika za rad i prije svega za sadržaj i uslove rada, za uslove njegovog profesionalnog razvoja, za organizaciju rada. Specifično područje pojava povezanih s proizvodnim tipom strukture društvene organizacije je sistem mjera za razvoj motivacije za proizvodnu aktivnost (ovo je moralna i finansijski podsticaji itd.).
Organizacija proizvodnje odnosi se samo na sferi materijalne proizvodnje, u kojoj se radnici udružuju radi proizvodnje materijalnih dobara.
Radničke organizacije djeluju u svim sferama javnog života i razlikuju se jedna od druge uglavnom po dva kriterija:
1) po obliku svojine. Trenutno se mogu razlikovati sljedeći oblici vlasništva:
a) država;
b) zadruga;
c) dionica;
d) imovina radnog kolektiva;
e) privatni;
f) zajednički sa stranim kapitalom;
g) strano;
2) po oblastima aktivnosti:
a) organizacije koje djeluju u oblasti materijalne proizvodnje (u industriji, građevinarstvu, transportu, poljoprivredi itd.),
b) organizacije koje djeluju u neproizvodnoj sferi (ustanove kulture, zdravstvo, obrazovanje, itd.).
Neproduktivni tip strukture društvene organizacije nastaje kada članovi, npr. organizacija rada(tim) učestvuje u razne vrste neproizvodne djelatnosti koje ispunjavaju neradno i slobodno vrijeme zaposlenih. Neproduktivna struktura društvene organizacije obuhvata značajan dio aktivnosti javnih, kulturnih, sportskih i drugih organizacija.
Društvena organizacija je najkompleksniji tip organizacioni sistemi, od god postoji određena dualnost svojstvena njegovoj prirodi:
· prvo, kreiran je za rješavanje određenih problema,
Drugo, djeluje društvenom okruženju komunikacija i objektivne aktivnosti ljudi.
Nadređeno unaprijed stvorenom društvenom organizacijom cijeli sistem međuljudskim odnosima.
Na primjer, prije rad društvena organizacija U pravilu se postavljaju dva zadatka:
1) povećanje ekonomske efikasnosti proizvodnje i kvaliteta proizvoda, usluga i rada;
2) društveni razvoj tima ili zaposlenog kao pojedinca.
U mnogim formalnim organizacijama postoje neformalne organizacije koje nastaju spontano, gdje se ljudi okupljaju oko jedne osobe i redovno komuniciraju jedni s drugima.
Dvije specifične karakteristike razlikuju organizacije od drugih tipova društvenih grupa:
· prvo, organizacije su, prije svega, društvene grupe usmjerene na postizanje racionalnih, funkcionalnih, specifičnih ciljeva;
· drugo, organizacije su grupe koje karakterišu visok stepen formalizacija. Njihov unutrašnja struktura visoko formalizovan u smislu da pravila, propisi i rutine pokrivaju gotovo čitavu sferu ponašanja njenih članova.
Kultura ima značajan uticaj na individualno i grupno ponašanje i aktivnosti ljudi. Međutim, tek posljednjih godina menadžeri su počeli razumijevati i cijeniti važnost zajedničke kulture za proizvodnju.
Šta je kultura? Termin "kultura" (od lat. kultura) - koncept je višeznačan, složen, dvosmislen.
Kao prvo kulture je preneseno znanje koje se prenosi s generacije na generaciju kako bi se pomoglo članovima grupe da žive u određenom vremenu, mjestu ili situaciji.
Kultura - ovo je fenomen koji razlikuje ljudsku vrstu od ostalih živih bića društvo U sprezi s biološkom evolucijom, kultura nije samo pomogla ljudskoj vrsti opstati, ali i rasti i razvijati se na ovoj planeti, pa čak iu svemiru.
Kultura - to je takođe naučeno ponašanje i znanje koje integriše grupa i koje dijele članovi grupe. Grupna vjerovanja i prakse postaju uobičajena, tradicionalna i razlikovati jednu grupu (civilizaciju, zemlju ili organizaciju) od druge.
Dakle, možemo razlikovati kulturne karakteristike:
Dijele svi ili gotovo svi članovi neke društvene grupe;
Prenošeno od starijih članova grupe na mlađe;
Formira ponašanje (moral, zakoni, običaji) i strukturu percepcije i vizije svijeta.
Kultura daje smisao mnogim našim akcijama. Stoga je moguće bilo šta promijeniti u životima ljudi samo uzimajući u obzir ovaj značajan fenomen. Kultura se, dakle, formira godinama i decenijama ona je inertna i konzervativna . I mnoge inovacije ne puštaju korijenje samo zato što su u suprotnosti s kulturnim normama i vrijednostima koje su ljudi ovladali.
U širem smislu, kultura je mehanizam reprodukcije društveno iskustvo, pomažući ljudima da žive i razvijaju se u određenom okruženju, održavajući jedinstvo i integritet svoje zajednice. Naravno, za organizaciju je relevantna i potreba za reprodukcijom stečenog i pozajmljenog društvenog iskustva. Međutim, sve do nedavno, procesi formiranja organizacione kulture tekli su spontano, ne privlačeći pažnju ni subjekta organizacione moći ni istraživača.
ORGANIZACIJSKA KULTURA
Pitanje organizacione kulture je relativno novo i malo proučavano kako kod nas tako i u inostranstvu. Čak iu SAD istraživanje ovog problema počelo je tek 80-90-ih godina, au Rusiji i kasnije. O interesovanju za ovaj problem svjedoče zahtjevi menadžera i stručnjaka, kao i stvarni nalozi organizacija za izvođenje istraživačkih projekata.
Uprkos raznovrsnosti definicija organizacijske kulture, one uključuju opšte tačke.
· uzorci, kojih se članovi organizacije pridržavaju u svom ponašanju i djelovanju;
· vrijednosti, kojih se pojedinac može pridržavati: koje ponašanje treba smatrati prihvatljivim, a šta ne. Prihvaćena vrijednost pomaže pojedincu da shvati kako treba postupiti u određenoj situaciji.
· simbolika, kroz koje se vrednosne orijentacije prenose na članove organizacije (legende, mitovi).
Mi ćemo odrediti organizacionu kulturu Kako: to je skup najvažnijih pretpostavki prihvaćenih od strane članova organizacije i izraženih u navedenim vrijednostima organizacije koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje.
U organizacijama sa dugom istorijom i tradicijom, gotovo svaki zaposleni može se prisjetiti priče, legende ili mita koji je povezan s nastankom organizacije, njenim osnivačima ili istaknutim članovima.
dakle, organizacijska kultura postavlja određeni referentni okvir koji objašnjava zašto organizacija funkcionira na ovaj, a ne na drugi način. Organizaciona kultura nam omogućava da značajno izgladimo problem koordinacije pojedinačnih ciljeva sa opštim ciljem organizacije, formirajući zajednički kulturnom prostoru, koji uključuje vrijednosti, norme i obrasce ponašanja koje dijele svi zaposleni.
Organizaciona kultura uključuje ne samo globalne norme i pravila, već i trenutne operativne propise. Može imati svoje karakteristike u zavisnosti od vrste djelatnosti, oblika vlasništva, položaja na tržištu ili u društvu. U tom kontekstu možemo govoriti o postojanju birokratske, preduzetničke, organske i drugih organizacionih kultura, kao i organizacione kulture u pojedinim oblastima delovanja, na primer, u radu sa klijentima, osobljem itd.
Nosioci organizacione kulture su ljudi. Međutim, u organizacijama sa uspostavljenom organizacionom kulturom, čini se da je odvojena od ljudi i postaje atribut organizacije, njen deo koji aktivno utiče na zaposlene, menjajući njihovo ponašanje u skladu sa normama i vrednostima koje čine njegovu osnovu.
Povezane informacije.
Sociologija kao nauka bila je zabranjena tokom čitavog perioda Staljinovog kulta ličnosti. Njegovo oživljavanje počelo je tek kasnih 1950-ih, tokom Hruščovljevog odmrzavanja.
Šezdesetih godina posebna pažnja posvećena je problemima naučnog upravljanja društvom (V.G. Afanasjev, D.M. Gvishiani). Istovremeno, izdvojilo se nekoliko njegovih pravaca. Jedna od njih bila je povezana sa nastankom opšte teorije društvenog menadžmenta, druga sa analizom problema javne uprave, a treća sa zanimanjem za upravljanje proizvodnjom. Ako su u okviru prvog pravca radili uglavnom filozofi i sociolozi koji se bave opštom sociološkom teorijom, drugi - pravnici, onda je treći privukao pažnju primenjenih sociologa i ekonomista Zborovsky G.E., Kostina N.B., isto, str. 73 ..
Razvoj uobičajeni problemi društveni menadžment, s jedne strane, i praktična potreba preduzeća, okruga, gradova, regiona, s druge, doveli su do pojave 1960-1970-ih godina. novi važan pravac u sociologiji menadžmenta - socijalno planiranje(N.A. Aitov, Yu.E. Volkov, V.I. Gerčikov, V.M. Elmeev, D.A. Kerimov, L.N. Kogan, N.I. Lapin, N.F. Naumova, Yu.L. Neimer, L.A. Olesnevič, A.S. Pashkov, V.R. Polozov., Z.I. Fainburg, S.F. Frolov, O.I. Shkaratan, itd.).
Društveno planiranje se obično shvata kao naučno zasnovano određivanje ciljeva, zadataka, indikatora (vreme, tempo, proporcije) razvoja. socijalnih objekata i društvenim procesima, kao i glavnim sredstvima za njegovo sprovođenje. Društvo u cjelini i njegovi pojedinačni dijelovi – teritorijalni i funkcionalni – smatraju se objektima. Radi se o o društvenom planiranju pojedinih sfera javnog života, kao i teritorija, republika, regiona, gradova, okruga, preduzeća itd. Postaje očigledno da je u društvenom planiranju potrebno uzeti u obzir regionalne, teritorijalno-administrativne, nacionalne, geografske, industrijske i druge karakteristike.
1980-ih godina društveno planiranje kao pravac u razvoju sociologije upravljanja počelo je gubiti tlo pod nogama, sve dok konačno, u uslovima perestrojke, nije potpuno izgubilo na značaju. Razlozi su sasvim jasni, neki od njih sežu do shvatanja društvenog planiranja kao sastavnog dijela upravljanja socijalističkim društvom. Glasan, čak i bučan rastanak sa ovim potonjim značio je odbijanje društvenog planiranja.
Međutim, da li se to dogodilo prebrzo? Zar se tranzicija u drugi tip društva ne bi mogla povezati s korištenjem najboljih (naravno, ne svih) elemenata društvenog planiranja? zar ne socijalnoj sferiživot društva nije podložan planiranju u nekim svojim obličjima? Može li se to zaista dogoditi bez njega? puni razvoj ovu sferu? Odgovor proizlazi iz same prirode pitanja. Vjerujemo da će se rusko društvo, domaća sociologija menadžmenta, na ovaj ili onaj način, iu narednim godinama, vratiti određenim aspektima društvenog planiranja Zborovsky G.E., Kostina N.B., isto, str. 73-74.
Među domaćim istraživačima koji su razvijali sociologiju menadžmenta na teorijskom nivou u periodu do kraja 1980-ih, treba navesti (pored gore navedenih autora) A.N. Averina, Yu.P. Averina, A.A. 3vorykina, Val.N. Ivanova, P.N. Lebedeva, A.M. Omarova, L.Ya. Suvorova, I.M. Slepenkova, Yu.A. Tikhomirova, V.M. Shepelya i drugi.
U okviru druge etape razvoja sociološke nauke o menadžmentu dogodio se svojevrsni “spin-off” kao specifična grana znanja, koja ima svoj subjekt, objekt, kategorijalni aparat, metode istraživanja itd. Evo tipične definicije za to vreme: „Sociologija menadžmenta je grana sociološkog znanja koja proučava sistem i procese upravljanja u uslovima koji vladaju u društvu. društveni odnosi» Ruska sociološka enciklopedija. M., 1998. P. 525. .
U radovima domaćih istraživača 1980-ih. odražavao je najrazličitije aspekte društvenog upravljanja u sovjetskom društvu. Detaljno su ispitani - po pravilu, ne samo teoretski, već i na konkretnom materijalu - razne funkcije menadžment: razvoj i donošenje odluka, planiranje, organizacija, regulacija, računovodstvo i kontrola. Implementacijom upravo ovih funkcija stvoren je ciklus upravljanja (ponekad su bile povezane sa karakteristikama sličnih faza upravljanja).
Određena pažnja posvećena je specifičnostima javne samouprave. Analizirano je strano iskustvo koje je stalno upoređivano sa domaćim (u ovom slučaju poređenje je najčešće završavalo u „našu korist“). Takođe je važno napomenuti da sociolozi od 1970-ih. počeo precizirati proces društvenog upravljanja, uzimajući u obzir ne samo opšte probleme teorije i metodologije, već i društveno planiranje, društveno predviđanje, socijalno predviđanje, društveni dizajn, društvene tehnologije, društveni eksperiment.
Međutim, sve do kraja 1980-ih. nad radovima sociologa i menadžera visio je Damoklov mač partijsko-ideološkog pritiska Zborovsky G.E., Kostina N.B., isto, str. 74-75. Od svih grana sociološke nauke, sociologija upravljanja bila je jedna od ideološki najpristrasnijih i zavisnih od partijske kontrole. Nije teško razumjeti zašto: na kraju krajeva, govorili smo o problemima vlasti na svim njenim nivoima, o efektivnosti upravljačkih aktivnosti.
„Emancipacija“ sociologije menadžmenta počela je tek kasnih 1980-ih, ali se zaista dogodila 1990-ih. Nije slučajno da je upravo u tom periodu došlo do naglog porasta istraživanja sociologije menadžmenta, sprovedenog na nov način, oslobođen ideoloških diktata (radovi A.N. Averin, Yu.P. Averin, E.M. Babosov, V.S. Dudchenko , A. I. Kravčenko, Yu. D. Krasovski, A. I. Prigožin, M. V. Udalcova, V. V. Ščerbina, itd.).
Druga karakteristika radova ovog perioda u oblasti sociologije menadžmenta je njihova povezanost ne samo sa sociologijom menadžmenta, već i sa njenim teorijama koje su čisto ekonomske ili psihološke prirode. Ova veza je postepeno dobijala tako bliske oblike da se zapadni menadžment ponekad predstavljao pod krinkom sociologije menadžmenta (pošto je sociologija menadžmenta tek počela da nastaje). Situacija je generalno razumljiva i objašnjiva: u uslovima tranzicije rusko društvo Prema tržišnoj ekonomiji, naglo je porasla popularnost stranih upravljačkih teorija i praksi, koje su danas više „ekonomske“ i „psihološke“ nego „sociološke“.
Ali u slučaju kada dođe do takve zamjene, gubi se specifičnost objekta. I poenta nije samo u teorijskim „unosima“ predstavnika sociologije menadžmenta u sferu drugih interesa. Glavno je da su društveni aspekti upravljanja, ako i ostanu, samo na nivou preduzeća i firmi.
Druge upravljačke strukture društva, od federalnih do lokalnih, prestaju da privlače pažnju sociologa menadžmenta Zborovsky G.E., Kostina N.B., isto, str. 75-76. Oni postaju predmet posebnog razmatranja pravnika, državnih naučnika i predstavnika nauke o menadžmentu. Sve je to neophodno i dobro, ali u ovom slučaju društveni aspekti različitih društvenih struktura koje su subjekti upravljanja nestaju iz vidnog polja sociologa, što je već pogrešno. Sociolozi menadžmenta prestaju da se bave problemima socijalne politike – sastavni deo društvenog menadžmenta na njegovim najrazličitijim nivoima.
Stoga se u sadašnjoj fazi razvoja sociologija menadžmenta treba posebno fokusirati socijalni aspekti menadžment Zborovsky G.E., Kostina N.B., isto, str.76.
Faze razvoja sociologije menadžmenta.
Sociologija menadžmenta kao sektorska sociološka teorija. Institucionalizacija sociologije kao nauke, glavni teorijski pristupi i koncepti.
Sociologija menadžmenta kao posebna sociološka teorija. Sociologija menadžmenta u strukturi sociološkog znanja. Predmet, predmet i zadaci sociologije menadžmenta. Metode sociologije menadžmenta. Glavni konceptualni i kategorijalni aparat sociologije menadžmenta. Interdisciplinarna priroda sociologije menadžmenta. Faze razvoja sociologije menadžmenta. Klasične teorije organizacije i upravljanja (O. Comte, E. Durkheim, A. Touraine, M. Weber, R. Dahrendorf, F. Znaniecki). Primijenjena škola menadžmenta (F. Taylor, A. Fayol, F. Gilbert, itd.). Empirijska (pragmatska) škola menadžmenta (E. Peterson, G. Simon, E. Dale, itd.). Humanistički pristup menadžmentu (E. Mayo, F. Maslow, D. McGregor, itd.). Razvoj teorije organizacije i menadžmenta 70-80-ih godina. godine 20. veka (P. Drucker). Teorija “društvenog kapitala” i koncept “analize ljudskih resursa”.
Sociologija menadžmenta kao posebna naučna disciplina se kod nas formirala 60-70-ih godina. XX vijek. U SAD i Zapadu U Evropi se ovaj termin praktično ne koristi. Objekat sociologija menadžmenta je društveni menadžment, aktivnosti upravljanja koje se odnose na upravljanje ljudima. Generalno, menadžment je predmet proučavanja mnogih nauka, uklj. i prirodno. To. objekt sociologije upravljanja su procesi upravljanja koji se odvijaju u društvu, njegovim pojedinačnim podsistemima ili organizacijama (preduzeća, institucije itd.), koji se proučavaju sa stanovišta interakcije ljudi koji u njima učestvuju, ujedinjeni u porodične, profesionalne, teritorijalne i druge grupe i uključeni u različitim procesima saradnja, uzajamna pomoć, nadmetanje. Stavka sociologija menadžmenta je proučavanje, procena i unapređenje procesa upravljanja u razne vrste zajednice, organizacije, društvene institucije i društvo u cjelini. Izolacija objekta i subjekta sociologije upravljanja omogućava da se formuliše definicija same ove specifične grane sociološkog znanja. Sociologija menadžmenta - posebna sociološka teorija koja proučava sistem i procese upravljanja u različitim tipovima zajednica, organizacija, institucija i društva u cjelini.
Sociologija menadžmenta zauzima određeno mjesto u sistemu sociološkog znanja. To je teorija srednjeg nivoa i pripada grupi teorija društvenih procesa. Sociologija menadžmenta je in bliski odnos sa drugim naukama. S jedne strane je u interakciji sa opšta sociologija i razne privatne sociološke teorije(ekonomska sociologija, sociologija rada, sociologija organizacija, komunikacija, sukobi, itd.). Od ostalih grana sociološkog znanja, najbliže sociologiji menadžmenta su sociologija rada i sociologija organizacija. Sociologija rada, koja proučava stavove ljudi prema radu, načine njihovog stimulisanja i uticaj sadržaja rada na razvoj pojedinca, daje vrijedan materijal u rješavanju problema usklađivanja interesa svakog zaposlenog sa ciljevima koji ih vode. tima. Sociologija organizacija otkriva opšte obrasce razvoja i funkcionisanja različitih organizacija, čije poznavanje nam omogućava da formulišemo pravila za njihovo upravljanje. Sociologija menadžmenta je povezana sa socijalna psihologija, što vam pomaže da bolje razumijete takve kontrole. Poput stila vođenja, kolegijalnog odlučivanja, konfliktne situacije. Takođe, sociologija menadžmenta je međusobno povezana sa ekonomijom, teorijom sistema i pravnim naukama, koje takođe rešavaju probleme upravljanja.
Funkcije sociologija menadžmenta označava njegovu ulogu u životu društva. Kognitivni. Njegov glavni cilj: proučiti glavne karakteristike menadžmenta kao specifične sfere radne aktivnosti, utvrditi njegovu ulogu i značaj u razvoju društva i njegovih podsistema, organizacija, grupa itd. Metodološki. Sastoji se od razvoja i unapređenja principa i metoda upravljanja aktivnostima. Procijenjeno. Njegova suština je da proceni u kojoj meri sistem upravljanja koji postoji u datom društvu ili organizaciji odgovara (ili, naprotiv, ne odgovara) glavnim trendovima ovog društva, društvenim očekivanjima, potrebama i interesima većine stanovništvo; bilo da je demokratska, autoritarna ili totalitarna, ona razvija ili sputava inicijativu pojedinaca, njihovih grupa i zajednica. Prognostički. Usmjeren je na identifikaciju najvjerovatnijih i poželjnih promjena u aktivnostima upravljanja u bliskoj ili daljoj budućnosti, ᴛ.ᴇ. odrediti moguće putanje razvoja menadžmenta, da prognoziranje. Obrazovni (obuka). Njegova suština je širenje znanja o menadžmentu, na osnovu utvrđivanja i procene značaja pojedinih koncepata menadžmenta, trendova u njihovom razvoju i unapređenju, predviđanje njihovog razvoja u budućnosti. o njegovim glavnim zadacima, funkcijama, mehanizmima implementacije. Riječ je o širenju znanja kroz sistem obrazovnih institucija, raznih instituta i centara za usavršavanje, prekvalifikaciju i prekvalifikaciju kadrova, pomažući im da bolje razumiju šta je suština procesa upravljanja, da steknu znanja, vještine i sposobnosti u praktična implementacija aktivnosti upravljanja. Funkcija poboljšanja sistema upravljanja - povećanje efikasnosti upravljanja aktivnostima: određivanje prosječnih i optimalnih karakteristika sistema upravljanja, utvrđivanje uzroka zaostajanja i rezervi rasta, razvoj novih tehnika i tehnologija upravljanja. Humanistički. Sociologija menadžmenta omogućava čoveku da bolje razume svoje mesto, razume svoje mogućnosti i proceni svoju ulogu i status u sistemu društvenih odnosa.
Metode sociologija menadžmenta se deli na 3 velike grupe:
1) Organizacioni i administrativni:
‣‣‣ Sistem zakonodavnih akata zemlje
‣‣‣ Sistem regulatorna dokumenta o višim upravljačkim strukturama
‣‣‣ Sistem planova, programa i zadataka koji se razvijaju u određenoj organizaciji
‣‣‣ Sistem operativnog upravljanja: delegiranje ovlasti, preraspodjela ovlaštenja, poticaji, sankcije. Ovo operativno upravljanje treba da bude tri tipa: prisilno i spolja nametnuto, odnosno podnošenje od vrha do dna; pasivno– rasterećenje zaposlenog, što je povezano sa njegovim oslobađanjem od donošenja odluka; svjesni– opravdano podnošenje.
2) Ekonomski – zasnovan na dejstvu mehanizama ekonomske motivacije. To uključuje poresku politiku, monetarnu politiku, investicionu politiku, socijalne politike, sistem odgovornosti za kvalitet rada, sistem za podsticanje inovacija.
3) Socio-psihološki mehanizmi - skup specifičnih načina uticaja na pojedinca, društvenu grupu, društvenu zajednicu, kao i na odnose i interakcije među njima u cilju povećanja efikasnosti kontrolisanog objekta.
Faze razvoja sociologije menadžmenta.
Predak naučne osnove menadžment (teorija racionalizacije) u svjetskoj sociološkoj literaturi smatra se američkim inženjerom, organizatorom proizvodnje i istraživačem. UGH. Taylor(1856-1915). Razvio je niz metoda za naučnu organizaciju rada (zasnovane na proučavanju kretanja radnika korišćenjem vremena, standardizacije tehnika i alata) u četiri oblasti: 1) racioniranje (svaki rad se može strukturirati i izmjeriti); 2) odnos vremena i zadataka (rezultat treba da se postigne do određenog poena, inače bi se nagrada smanjila; 3) odabir i obuka kadrova (svaki preduzetnik koji teži dugoročnom uspehu mora stalno da vodi računa o unapređenju poslovanja kompanije). osoblje); 4) podsticaji (novčana nagrada se ne određuje za aktivnost, već za konačni rezultat rad). U knjizi „Naučna organizacija rada“ F. Tejlor je napisao da „glavni zadatak upravljanja preduzećem treba da bude da obezbedi maksimalan profit za preduzetnika u sprezi sa maksimalnom dobrobiti za svakog zaposlenog u preduzeću“.
Jedan od klasika sociologije, njemački M. Weber(1864-1920) umnogome je doprinio obogaćivanju naučnog koncepta menadžmenta razvijajući „idealni tip” administrativnog menadžmenta, koji je označio terminom „teorija birokratije”. Prema naučniku, koji je pridavao izuzetan značaj formalno organizovanim aspektima menadžmenta, izuzetno je važno sve aktivnosti usmerene ka ostvarenju ciljeva sa kojima se suočava određena struktura podeliti na jednostavne operacije. Ovo pretpostavlja striktnu definiciju zadataka svakog od elemenata sistema. Upravljačke aktivnosti se zasnivaju na principima administrativne hijerarhije, odnosno podređenosti inferiornih nadređenih. Služba u sistemu upravljanja treba da se zasniva na usklađenosti kvalifikacija zaposlenog sa pozicijom koju zauzima. Kadrovska politika je osmišljena tako da formira „korporativni duh“ među zaposlenima, promoviše razvoj njihove inicijative i afirmiše lojalnost organizaciji.
Najistaknutiji predstavnik zapadnoevropske škole naučnog menadžmenta kasnih 1920-ih - 20-ih godina. XX vijek bio je francuski preduzetnik, organizator i naučnik A. Fayol(1841-1925), koji je osnivač „administrativne škole menadžmenta“. Definisao je sadržaj pet osnovnih upravljačkih operacija: 1) anticipirati (voditi računa o budućnosti i izraditi program djelovanja); 2) organizovati (izgraditi dvostruki – materijalni i društveni – organizam preduzeća); 3) komandovanje (prisiliti osoblje na pravilan rad); 4) koordinira (povezuje, ujedinjuje, usklađuje sve radnje i sve napore); 5) kontrola (paziti da se sve radi po utvrđenim pravilima i datim nalozima).
A. Fayol je identifikovao 14 (jednako važnih) principa upravljanja: podela rada, moći, disciplina, jedinstvo komandovanja, jedinstvo vodstva, podređenost individualnih interesa zajednički ciljevi, naknada, centralizacija, hijerarhija, red, jednakost, stabilnost osoblja, inicijativa, korporativni duh. Po njegovom mišljenju, menadžer mora imati kombinaciju kvaliteta kao što su intelektualne i organizacione sposobnosti, dobro opšte obrazovanje, visoka kompetentnost u svojoj oblasti, umijeće ophođenja s ljudima, energija, nezavisnost, istrajnost, osjećaj dužnosti i dr.
Tridesetih godina dvadesetog veka nastala je teorija „ljudskih odnosa“, čiji su glavni doprinos razvoju dali Amerikanci. E. Mayo, D. McGregor, A. Maslow i sl.
Objavljeno na ref.rf
Za razliku od Taylorovog koncepta „ekonomskog čovjeka“, koji je smatrao da je samo materijalni interes glavni poticaj za aktivnost zaposlenika, ova teorija je pokazala veliki značaj faktori psihosocijalne aktivnosti pojedinca kao što su kohezija grupe u kojoj osoba radi, odnosi sa menadžmentom, povoljna atmosfera na radnom mjestu i zadovoljstvo zaposlenika svojim radom.
Suština koncepta E. Mayo(1880-1949) je da je sam rad, proizvodni proces, od manjeg značaja za radnika od njegovog socijalnog i psihološkog položaja u proizvodnji. Iz tog razloga, menadžeri preduzeća moraju staviti u službu socio-psihološke motive aktivnosti zaposlenih, fokusirati se više na ljude nego na proizvode, jer to osigurava zadovoljstvo pojedinca svojim radom i socijalnu stabilnost društva.
Tokom petogodišnjih eksperimenata, naučnici sa Univerziteta Harvard dokazali su da na produktivnost rada utiču ne samo tehnički i ekonomski, već i socio-psihološki faktori (kohezija grupe, odnosi sa menadžmentom, povoljna atmosfera na radnom mestu, zadovoljstvo poslom). , itd.).
Na njega djeluju na dva načina - ili povećavaju produktivnost ili je smanjuju. U eksperimentu s timom žena, zamjena autoritarnog vođe demokratskim dovela je do povećanja učinka, ali u eksperimentu s timom muškaraca, naučnici nisu uspjeli postići ništa: neformalne norme koje postavljaju nizak nivo produktivnost se pokazala kao nepremostiva prepreka.
D. McGregor(1906-1964) predložio je u teoriji i praksi stilova vođenja da se uzme u obzir fundamentalna razlika između dvije dihotomne teorije - "X" i "U". Prva od teorija, koja odražava tradicionalni pristup menadžmentu kao administrativno-komandnom procesu, fokusira se na tri psihološka i društvena faktora: 1) obična osoba ima unutrašnju averziju prema radu i nastoji je izbjeći na bilo koji način: 2) obična osoba nastoji izbjeći odgovornost i preferira da bude pod kontrolom; 3) običnom čoveku ima potrebu za zaštitom i nedostaje mu ambicija. U skladu sa tim, rukovodilac mora ne samo da pribegne prinudi i kontroli, već i da sprovodi određene mere održavanja dobro stanje radi.
Polazišta druge teorije, koja se zasniva na percepciji zaposlenog kao osobe sa određenim intelektualnim sposobnostima, su sljedeća: 1) ljudi po prirodi nisu pasivni, oni to postaju rezultat rada organizacije. kojim se loše upravlja; 2) utrošak fizičkih i intelektualnih snaga na rad je potpuno prirodan za osobu, s tim u vezi, prinuda na rad i prijetnja kaznom nisu jedino sredstvo za postizanje cilja; 3) lice u toku delatnosti ostvaruje samoupravu i samokontrolu; 4) običan čovek, pod odgovarajućim uslovima, ne samo da je u stanju da nauči da preuzme odgovornost, već i traži priliku da pokaže svoje sposobnosti. U skladu s tim, zadatak menadžmenta postaje kvalitativno drugačiji: stvaranje optimalni uslovi za najpotpuniji razvoj intelektualne sposobnosti osobu kao garanciju povećanja efikasnosti njegovog rada.
A. Maslow(1908-1970) razvio je hijerarhijsku teoriju potreba, identifikujući pet nivoa motiva ponašanja na osnovu potreba dominantnih u datom trenutku: 1) vitalni, fiziološke potrebe(u hrani, odjeći, stanovanju, razmnožavanju, disanju, odmoru, fizičkom kretanju, itd.); 2) potreba za sigurnošću egzistencije (pouzdanje u sutra, stabilnost životnih uslova, određena postojanost i pravilnost društva u okruženju, zagarantovana zaposlenost, osiguranje od nezgode itd.); 3) društvene potrebe(u društvenim vezama, pripadnosti timu, identifikaciji sa drugima, komunikaciji, učešću u zajedničkim radnim aktivnostima, brizi o drugima i pažnji prema sebi); 4) potreba za samopoštovanjem (prepoznavanje ličnog dostojanstva od strane „značajnih drugih“, rast u karijeri, status, prestiž, visoka pohvala, itd.); 5) duhovne potrebe (u samoizražavanju kroz kreativnost, samoaktualizaciju, ostvarivanje vlastitih sposobnosti, darova, sklonosti, talenata, tj. puna upotreba njihovim sposobnostima, što čini smisao života svake osobe.
Samo nezadovoljena potreba organizuje ponašanje pojedinca, prisiljavajući ga da preduzme radnje koje su neophodne da bi se ono zadovoljilo.
Važna uloga u razvoju strukturno-funkcionalne analize u odnosu na probleme sociologije i psihologije menadžmenta pripada američkim R. Merton(rođen 1910.), koji je, uz proučavanje eksplicitnih i latentnih funkcija upravljanja, uveo koncept „disfunkcije“. Prema njegovom mišljenju, sadržaj pojma „funkcija“ odražava vidljive ili skrivene posljedice upravljačkih aktivnosti koje doprinose prilagođavanju datog sistema okruženje, a “disfunkcija” su one vidljive posljedice koje smanjuju sposobnost sistema.
Poslednjih godina razvija se i inovativni menadžment, čija se suština može definisati kao metoda upravljanja koja pomaže osobi da bolje koristi sopstvene sposobnosti.
Osnivači pragmatična škola menadžmenta: E. Peterson, G. Simon, R. Davis
i sl.
Objavljeno na ref.rf
Predstavnici su učestvovali u razvoju škole veliki posao. Stručnjaci ove škole nisu poricali važnost teorijskih principa i upotrebe dostignuća konkretnih nauka, već su smatrali više važna analiza direktno menadžersko iskustvo. Doprinos empirijske (pragmatičke) škole vezan je za probleme profesionalizacije menadžmenta. Ovi problemi su uglavnom bili privatne prirode, ali je njihovo rješavanje bilo korisno za razvoj unutarkompanijskog menadžmenta, kao i za obuku profesionalnih menadžera. Glavni doprinos škole razvoju menadžmenta treba definisati na sledeći način: 1) razvoj unutarkompanijskog menadžmenta, uklj. izradu preporuka o upravljačkim strukturama, organizaciji linijskih i funkcionalnih službi, tehničkim i informacionim sistemima upravljanja i drugim pitanjima upravljanja. 2) istraživanje i uvođenje u praksu menadžmenta novih, efikasnih tehnika za obuku menadžera. 3) ideolozi škole su pokušali da razviju niz problema koji su postali posebno aktuelni 70-80-ih godina. 20ti vijek (pitanja centralizacije i decentralizacije upravljanja, uvođenja ciljnog menadžmenta, klasifikacije upravljačkih funkcija, organizacije rada menadžera i dr.) 4) profesionalizacija menadžmenta.
Faze razvoja sociologije menadžmenta. - koncept i vrste. Klasifikacija i karakteristike kategorije "Faze razvoja sociologije menadžmenta." 2017, 2018.