POGLAVLJE 3. SOCIJALNO-RADNI ODNOSI. TRŽIŠTE RADA. SISTEM UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA
3.1 Struktura društveni odnosi u svetu rada
Socijalni i radni odnosi, njihove vrste
Društvene i radne odnose karakterišu ekonomski, psihološki i pravni aspekti odnosi između pojedinaca i društvenih grupa u procesima uzrokovanim radnom aktivnošću.
Vrste društveni radnih odnosa prikazani su na slici 61.
Rice. 61. Društveni i radni odnosi u sferi rada
Analiza socijalno-radnih odnosa obično se vrši u tri pravca: subjekti; objekti; vrste.
Subjekti socijalno-radnih odnosa su pojedinci ili društvene grupe. Za savremenu ekonomiju najvažniji subjekti odnosa koji se razmatraju su: zaposleni, sindikat zaposlenih (sindikat), poslodavac, sindikat poslodavaca, država.
Zaposleni je lice koje je sklopilo ugovor o radu sa predstavnikom preduzeća, javne organizacije ili države.
Poslodavac- to je lice koje angažuje jednog ili više radnika za obavljanje poslova. Poslodavac može biti vlasnik sredstava za proizvodnju ili njegov zastupnik. Konkretno, poslodavac je rukovodilac državnog preduzeća, koji je zauzvrat zaposleni u odnosu na državu.
Sindikat kreiran je radi zaštite ekonomskih interesa zaposlenih ili slobodnjaka u određenoj oblasti djelatnosti. Najvažnije oblasti djelovanja sindikata su: osiguranje zapošljavanja, uvjeta i naknada.
Razlikuju se sljedeće vrste socijalno-radnih odnosa:
1) Paternalizam karakteriše značajan stepen regulisanja socijalno-radnih odnosa od strane uprave države ili preduzeća.
2) Partnerstvo je najtipičnije za Njemačku. Ekonomija ove zemlje zasniva se na sistemu detaljnih pravni dokumenti, prema kojem se zaposleni, poduzetnici i država smatraju partnerima u rješavanju ekonomskih i društvenih problema. Istovremeno, sindikati djeluju sa pozicije ne samo zaštite interesa angažovanih kadrova, već i efikasnosti proizvodnje u preduzećima i nacionalnoj ekonomiji u cjelini. Partnerski odnosi osiguravaju postizanje sinergijskog efekta iz koordinisanih aktivnosti ljudi i društvenih grupa.
3) Natjecanje između ljudi ili timova također može pomoći u postizanju sinergijskog efekta. Konkretno, iskustvo pokazuje efikasnost racionalno organizovanog nadmetanja između dizajnerskih timova.
4) Solidarnost pretpostavlja zajedničku odgovornost i međusobnu pomoć zasnovanu na zajedničkim interesima grupe ljudi. Najčešće govore o solidarnosti članova sindikata kada brane interese angažovanih kadrova. Solidarni su i članovi sindikata poslodavaca, kao i članovi drugih sindikata.
5) Subsidijarnost je želja osobe za ličnom odgovornošću za postizanje svojih ciljeva i svoje postupke u rješavanju društvenih i radnih problema. Subsidijarnost se može posmatrati kao suprotnost paternalizmu. Ako osoba, da bi ostvarila svoje ciljeve, stupi u profesionalni ili drugi sindikat, tada se supsidijarnost može ostvariti u obliku solidarnosti. U ovom slučaju, osoba djeluje zajednički kada potpuno svestan vaše ciljeve i vašu ličnu odgovornost, a da ne budete pod uticajem gomile.
6) Diskriminacija je proizvoljno, nezakonito ograničavanje prava subjekata socijalno-radnih odnosa. Diskriminacija krši principe jednakih mogućnosti na tržištu rada. Diskriminacija može biti zasnovana na polu, starosti, rasi, nacionalnosti, vjeri i drugim osnovama. Moguća je diskriminacija prilikom izbora zanimanja i ulaska u obrazovne ustanove, napredovanja, nagrađivanja, pružanja usluga preduzeća zaposlenima i otpuštanja.
Osnove profesionalne etike. Odnos između etike i ekonomije.
Prevencija devijantno ponašanje u preduzeću
Praktična implementacija etičkih principa treba da se sprovodi uzimajući u obzir posebnosti razne vrste ljudska aktivnost. Na osnovu toga se razvijaju problemi medicinske etike, inženjerske etike, etike menadžera, bankara, etike u oblasti marketinga itd. Međutim, specifičnosti vrsta posla ne bi trebalo da zamagljuju prioritet temeljnih etičkih principa. U suštini, "industrijski" etički kodeksi to izražavaju opšti principi u smislu profesionalni jezici. Dakle, glavni postulat Hipokratove zakletve "Ne škodi" odnosi se ne samo na medicinu, već i na sve vrste ljudske djelatnosti.
Metode za prevenciju devijantnog ponašanja u preduzeću prikazane su na slici 62.
Fig.62. Mjere za sprječavanje devijantnog ponašanja
Razlike u etičkim kodeksima prvenstveno su posljedica ciljeva dotičnog rada. Dakle, inženjeri nastoje, prije svega, osigurati pouzdanost i sigurnost tehničke opreme, ekonomisti - povećati konkurentnost preduzeća itd. Ciljevi inženjera i ekonomista se ne poklapaju uvijek. Jedan od najautoritativnijih stručnjaka u profesionalna etika, njemački filozof G. Lenk ilustruje razlike između ovih ciljeva na primjeru katastrofe američkog svemirski brod Challenger 1986. godine, kada je „73 sekunde nakon lansiranja sa Cape Canaverala, brod eksplodirao i sedam astronauta je poginulo. Neposredni uzrok katastrofe bio je pucanje gumenog zaptivnog prstena. Kao što su očekivali i upozorili inženjeri kompanije Morton Tyekol, koja proizvodi rakete, guma se raspala, ne može izdržati nisku temperaturu. Dan prije lansiranja, inženjeri, a posebno Alan McDonald, šef projekta, i Roger Boigioli, vodeći stručnjak za zaštitne prstenove u raketnoj nauci, upozorili su na moguću katastrofu i protestirali protiv žurnog lansiranja rakete sljedećeg dana. Obavijestili su NASA-u o opasnosti da gumeni prstenovi možda neće izdržati temperature ispod nule. Pridružio im se i direktor inženjeringa raketne kompanije, Robert Lund, koji je zauzvrat obavijestio Jerryja Masona, glavnog inženjera iste kompanije. Međutim, Mason je uvjerio Lunda da šuti, okončavši debatu s njim frazom: "Skini svoj inženjerski šešir i stavi šešir svog menadžera." Lund je popustio i pristao na lansiranje, o čemu je obavijestio šefa NASA-e; on je sa svoje strane dozvolio lansiranje, ne spominjući izražene sumnje. Rezultat je bila katastrofa."
Teorijske osnove i preduslovi socijalnog partnerstva.
Oblici odnosa između poslodavaca i zaposlenih
Socijalno partnerstvo- ovo je ideologija, oblici i metode koordinacije interesa društvenih grupa kako bi se osigurala njihova konstruktivna interakcija. Stabilnost društvenog sistema i efikasnost tržišne ekonomije zavise prvenstveno od prirode odnosa između preduzetnika i zaposlenih.
Problemi socijalnog partnerstva se obično razmatraju na osnovu poslijeratnog iskustva zemalja zapadna evropa, posebno u Njemačkoj. Međutim, osnovne ideje koordinacije interesa kapitalista i radnika formulisane su mnogo ranije.
Da bismo razumeli suštinu socijalnog partnerstva, potrebno je poći od istorije odnosa između glavnih klasa. društveni sistemi. Hiljadama godina to su bili kmetovi - feudalci, radnici - kapitalisti). Na broj glavni događaji svjetska historija uključuje ustanke robova, seljačke ratove i socijalne revolucije. Tek od druge polovine 20. veka. U razvijenim zemljama prestali su pokušaji nasilne promjene društvenog sistema.
Za dozvolu društveni sukobi U naučnoj literaturi su predložene dvije fundamentalno različite metode:
- uništavanje privatnog vlasništva nad sredstvima za proizvodnju, javne uprave preduzeća;
- koordinacija interesa vlasnika i najamnih radnika.
Prvi put najdosljednije izražavaju marksisti, koji polaze od nepomirljivosti interesa kapitalista i radnika. To se stalno isticalo čak iu terminologiji. Tako je F. Engels u predgovoru trećeg izdanja Kapitala sa indignacijom napisao da termini Arbeitgeber (poslodavac) i Arbeitnehmer (zaposlenik) koji se koriste u ekonomskoj literaturi na njemačkom jeziku maskiraju odnos eksploatacije.
O mogućnostima usklađivanja klasnih interesa govorilo se u djelima autora različitih političkih orijentacija: socijalista, utopista, liberala, kršćanskih socijalista itd.
Jedno od prvih radova posvećeno suštini i uslovima društvenog pristanka je “Društveni ugovor” J. J. Rousseaua. Ova rasprava, objavljena 1762., razmatra društvo zasnovano na zakonima pred kojima su svi jednaki i koje čuva ličnu slobodu svaki građanin. Prema Rousseauu, savršeno zakonodavstvo se ne može stvoriti kao rezultat borbe stranaka, članovi društva mogu govoriti samo u svoje ime, zakoni se usvajaju kao rezultat plebiscita, država mora biti mala po teritoriji (primjer - Švicarska ). Važan uslov Funkcionisanje društvenog ugovora je visok stepen građanske zrelosti stanovništva. Ulogu zakonodavstva isticali su mnogi Rusoovi savremenici. Konkretno, F. Quesnay je smatrao da državom ne treba da upravljaju ljudi, već zakoni.
Nijedna država danas ne može zanemariti promjene u društvenoj situaciji. Praktično ne postoje čisto tržišne ekonomije bez državne intervencije.
Socijalno partnerstvo odražava istorijski određeno kompromis interesa glavni subjekti savremenih ekonomskih procesa i izražava društvene nužnost društveni svijet kao jedan od glavnih uslova političke stabilnosti i ekonomskog napretka.
Kroz saradnju i međusobne ustupke dvije glavne društvene grupe (poslodavaca i zaposlenih) u okviru nacionalnih ekonomija obezbjeđuje se njihova efektivna interakcija.
Koncept “socijalnog partnerstva” je međusobno povezan sa konceptom “socijalno orijentisane države”. Socijalno orijentisana država podjednako vodi računa o interesima svih učesnika u radnim odnosima. Socijalno partnerstvo jeste način integracije ovim interesima.
Pojava koncepta saradnje zaposlenih i preduzetnika u razvijenim zemljama sveta direktan je rezultat naučnog i tehnološkog napretka društva i poboljšanja životnog i kulturnog standarda stanovništva. stvarno, moderna pozornica modernizaciju proizvodnje karakteriše stvaranje nove tehnološke strukture koja značajno menja postojeći sistem radnih odnosa.
Tako se na makro nivou vertikalno-hijerarhijske veze i upravljanje odozgo prema dolje, zahvaljujući informatici, zamjenjuju autonomnim strukturama samouprave koje su međusobno povezane različitim aspektima.
On formira se i mikronivo novi tip tehnološka saradnja rada: blisko zbližavanje projektantskih biroa i proizvodnih odjela. upravljačke jedinice u jedinstven proizvodni kompleks sa značajnom decentralizacijom upravljanja u preduzeću. Iskustvo decentralizacije upravljanja proizvodnjom i prenošenja prava učešća u upravljanju na zaposlene pojavilo se 50-ih godina i razvilo se u zemljama Evropske unije.
Vrhunac zakonske i stvarne implementacije participacije u upravljanju bile su 70-te godine, kada su doneseni mnogi novi ekonomski akti kojima su unapređeni mehanizmi upravljanja, donošenje kolektivnih ugovora i ostvarivanje sindikalnih prava. Jedno od glavnih dostignuća sindikata je usvajanje standarda porodični budžet, čime je osigurana nabavka automobila, mehanizacija domaćinstava, te stvoreni uslovi za mobilnost radnika u gradovima. Drugo dostignuće je stvaranje sistema širom zemlje socijalno osiguranje(starosne penzije, naknade za bolovanje, naknade za nezaposlene, invalidnine, itd.). Kao rezultat toga, osnažen je koncept sindikalizma o učešću sindikata u upravljanju preduzećima. Treće dostignuće je smanjenje radnog dana i osvajanje prava na slobodno vrijeme.
U razvijenim zemljama svijeta partnerstvo između poduzetnika i zaposlenih neodvojivo je od koncepta socijalne pravde, koji ne dopušta pretjerano bogatstvo stanovništva.
U 80-im godinama, koje je karakterisala tehnološka modernizacija proizvodnje, pojavili su se pravni akti koji su proširili prava preduzetnika u oblasti upravljanja i odlučivanja. Saučesništvo u rukovođenju suprotstavlja se autonomnim timovima, krugovima kvaliteta, grupama za napredak itd. Pojačani su napadi na sindikate, sužena su radnička prava, a učinjene su promjene u dosadašnjim radnim odnosima. Postojala je tendencija zamjene kolektivnih ugovora kolektivnim pregovaranjem, pravom odlučivanja mnogih radnih sporova prešao sa sindikata na sudove. U ovim uslovima veliki značaj stiče aktivna pozicija države u regulisanju radnih odnosa. Podstiče sindikate da se uključe u kontinuirani dijalog.
Socijalno partnerstvo u industrijalizovanim zemljama zasniva se na zajedničkim principima navedenim u konvencijama i preporukama MOR-a. Oni se zasnivaju na doslednoj zaštiti osnovnih ljudskih prava. Sadržaj socijalni i radni odnosi iz kolektivnih i individualnih pregovora, pomirenja i posredovanja, arbitraže i pravnog uređenja kontroverzna pitanja i sukobe.
U Rusiji je termin „socijalno partnerstvo“ ušao u praksu početkom 90-ih, iako se njegovi pojedinačni elementi koriste od 1917. (kontrola radnika, proizvodni sastanci uz učešće javnih organizacija, radnička vijeća, kolektivni ugovori). Ali za razliku stranim zemljama u Rusiji osnova socijalnog partnerstva nije samo ideja podjele odgovornosti između predstavnika radnika, poslodavaca i države za rezultate donesenih odluka, već i mehanizam za slabljenje monopola. vladine agencije vlasti za upravljanje privredom. Ovo odražava specifičnosti prelaznog perioda.
Dakle, socijalno partnerstvo je način integracije interesa različitih društvenih slojeva i grupa, rješavanja protivrječnosti koje između njih nastaju postizanjem dogovora i međusobnog razumijevanja, odbijanjem konfrontacije i nasilja.
IN svijet rada socijalno partnerstvo je Oposebna vrsta socijalno-radnih odnosa, osiguranje optimalne ravnoteže i ostvarivanje osnovnih interesa poslodavaca i zaposlenih na osnovu njihove ravnopravne saradnje. Drugim riječima, socijalno partnerstvo je vrsta odnosa između poslodavaca i zaposlenih u kojoj se u okviru društvenog svijeta osigurava koordinacija njihovih najvažnijih društvenih i radnih interesa.
Sistem socijalnog partnerstva u našoj zemlji obuhvata organizacije svih oblika svojine i ima za cilj, prvo,: formiranje mehanizma kolektivnog ugovornog regulisanja socijalno-radnih odnosa; drugo, osigurati zaposlenje i socijalna zaštita stanovništvo, zaštita i sigurnost rada, stručno osposobljavanje radnika, kao i održavanje radni potencijal društvo; treće, postepeno povećavati prihode stanovništva.
Osnovni principi socijalnog partnerstva: ovlaštenja predstavnika stranaka; ravnopravnost stranaka u pregovorima i nedopustivost povrede prava radnika i poslodavaca; prioritet pomirljivih metoda i procedura u pregovorima; dobrovoljnost prihvatanja obaveza; obavezno izvršenje sporazuma; redovnost konsultacija tokom saradnje; odgovornost za preuzete obaveze.
Elementi sistema socijalnog partnerstva- subjekti, objekti, oblici, nivoi, mehanizam implementacije.
Subjekti socijalnog partnerstva su radnici, poslodavci, država, a njihovi predstavnici su sindikati i državni organi; rukovodioci organizacija, ovlašćeni organi udruženja poslodavaca; ruska vlada i drugi savezne vlasti izvršna vlast, izvršne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i lokalne samouprave.
Predmet socijalnog partnerstva su: socijalno-radni odnosi između njegovih subjekata, kao i procesi razvoja, donošenja i provođenja socio-ekonomskih i socijalnih politika.
Oblici interakcije između strana obuhvataju kolektivne pregovore za zaključivanje kolektivnih ugovora i sporazuma, konsultacije, zajednički rad strana u komisijama (odborima, odborima i sl.), praćenje realizacije postignutih sporazuma, rješavanje kolektivnih radnih sporova, učešće zaposlenih u organima upravljanja organizacije.
Osnovni oblik implementacija socijalnog partnerstva na nivou preduzeća su kolektivni ugovori, na nivou konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i federalnom nivou - ugovori su, po pravilu, tripartitni.
Kolektivni ugovor- Ovo pravni akt, kojim se uređuju socijalno-radni odnosi u organizaciji i koje zaključuju zaposleni i poslodavci koje zastupaju njihovi predstavnici.
Sporazum– pravni akt kojim se utvrđuju opšta načela za regulisanje socijalno-radnih odnosa i povezanih ekonomskih odnosa između ovlašćenih predstavnika radnika i poslodavca na nivou Ruske Federacije, subjekta Ruske Federacije, teritorije, delatnosti iz njihove nadležnosti.
U zavisnosti od nivoa i obima uređenja socijalno-radnih odnosa, sporazumi se dijele na opšte, regionalne, sektorske tarife, profesionalne tarife i druge.
Opšti sporazum utvrđuje opšte principe za regulisanje socijalno-radnih odnosa na saveznom nivou, regionalni– odnosno na nivou subjekta Ruske Federacije. Industrijski tarifni sporazum uspostavlja standarde plata, socijalne garancije i beneficije za radnike u industriji, i profesionalni– odnosno za radnike određenih profesija. Teritorijalni sporazumima se utvrđuju uslovi rada, socijalne garancije i beneficije koje se odnose na karakteristike administrativno-teritorijalne cjeline (prirodne, klimatske, geografske i dr.). Ugovori, po dogovoru stranaka, mogu biti bilateralni ili trilateralni.
Glavni dio U sistemima socijalnog partnerstva na svim nivoima djeluju tripartitne (bilateralne) komisije gdje se vode kolektivni pregovori, zaključuju sporazumi i sagledava napredak u njihovoj implementaciji. Važnu ulogu imaju i službe za rješavanje kolektivnih radnih sporova koje organizuju postupke mirenja i učestvuju u njima. Službe u svojim aktivnostima komuniciraju sa predstavnicima radnika i poslodavaca, državnih organa i jedinica lokalne samouprave.
Zakonodavni okvir socijalno partnerstvo u moderna Rusijačine Zakon Ruske Federacije od 11. marta 1992. „O kolektivnim ugovorima i ugovorima“, Zakon Ruske Federacije od 23. novembra. 1995. “O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova”, au Krasnojarskoj teritoriji - također regionalni zakon od 5. decembra 2000. “O socijalnom partnerstvu u Krasnojarskoj teritoriji”.
Pravna strana socijalno partnerstvo je sadržano u Zakonu o radu Ruske Federacije (dio II, odjeljak II „Socijalno partnerstvo u sferi rada“). Ovdje je koncept socijalnog partnerstva dat kao sistemi odnosa između zaposlenih (predstavnika zaposlenih), poslodavaca (predstavnika poslodavaca), državnih organa, jedinica lokalne samouprave, u cilju obezbeđivanja koordinacije interesa zaposlenih i poslodavaca o regulisanju radnih odnosa i drugih odnosa direktno vezanih za radne odnose.
Organi državne vlasti i lokalne samouprave su tada stranke socijalnog partnerstva kada djeluju kao poslodavci (njihovi predstavnici), kao iu drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonom.
Zakon o radu Ruske Federacije formuliše osnovne principe socijalnog partnerstva, definiše njegove strane (zaposlenike i poslodavce), nivoe (federalni, regionalni, sektorski, teritorijalni, organizacioni nivo), oblike partnerstva (kolektivni ugovori, međusobne konsultacije, učešće radnici u upravljanju organizacijom, učešće u pretpretresnom rješavanju radnih sporova).
IN Zakon o radu navedeno je sljedeće. Prilikom razmatranja pitanja vezanih za zaključenje ili izmjenu kolektivnog ugovora predstavnici zaposlenih su primarne sindikalne organizacije, a sporazumi su teritorijalne organizacije relevantnih sindikata.Dužnost poslodavaca je stvaranje uslova za djelovanje predstavnika zaposlenih. Poslodavce zastupa rukovodilac organizacije ili lica koje on ovlasti, a prilikom vođenja kolektivnih radnih sporova, zaključivanja (izmjena) ugovora - udruženja poslodavaca.
Osiguravanje uređenja socijalno-radnih odnosa;
Priprema nacrta kolektivnih ugovora i ugovora;
Vođenje kolektivnog pregovaranja;
Praćenje implementacije kolektivnih ugovora i ugovora na svim nivoima.
Na saveznom nivou stvara se stalna ruska tripartitna komisija (Vlada Ruske Federacije, Sverusko udruženje poslodavaca, Sverusko udruženje sindikata). Industrijske komisije se mogu formirati pri saveznim i regionalnim nivoima. Komisije se formiraju i na organizacionom nivou.
Predstavnici stranaka primaju obavještenje u pisanje sa prijedlogom za kolektivne pregovore u roku od 7 kalendarskih dana od dana prijema obavještenja. Ako organizacija ima više sindikalnih organizacija i nije formirano jedinstveno predstavničko tijelo u roku od 5 dana od dana pregovora, onda interese radnika zastupa primarna sindikalna organizacija koja objedinjuje više od polovine radnika. Ako ga nema, onda generalna skupština tajnim glasanjem utvrđuje primarnu sindikalnu organizaciju kojoj se povjerava formiranje predstavničkog tijela.
U roku od 2 sedmice od dana prijema zahtjeva, strane moraju jedna drugoj dostaviti informacije potrebne za kolektivno pregovaranje. Uslove, mjesto i postupak pregovora određuju predstavnici strana. U slučaju da se tokom pregovora ne donese usaglašena odluka, sastavlja se protokol o nesuglasicama.
Lica koja učestvuju u pregovorima oslobađaju se osnovnih poslova uz zadržavanje prosječne zarade za vrijeme trajanja pregovora, ali ne duže od 3 mjeseca. Plaćanje usluga stručnjaka, stručnjaka i posrednika vrši strana koja poziva.
Ukoliko se kolektivni ugovor ne može zaključiti u roku od 3 mjeseca, strane su dužne da ga potpišu pod ugovorenim uslovima i sačine protokol o nesuglasicama. Nesuglasice mogu biti predmet daljih pregovora.
¾ oblici, sistemi i iznosi naknada;
¾ isplata naknada, naknada;
¾ mehanizam za regulisanje zarada u zavisnosti od rasta cena, nivoa inflacije i drugih pokazatelja;
¾ zapošljavanje, prekvalifikacija, uslovi za otpuštanje radnika;
¾ radno vrijeme i vrijeme odmora, uključujući trajanje odmora;
¾ garancije i beneficije za zaposlene koji kombinuju rad sa obukom;
¾ zdravstveno unapređenje i rekreacija zaposlenih i članova njihovih porodica;
¾ kontrola primjene kolektivnog ugovora, postupak izmjena i dopuna istog, odgovornost stranaka;
¾ druga pitanja koja stranke utvrde.
Kolektivni ugovor se zaključuje na period od najviše 3 godine. Kada se organizacija reorganizuje, ugovor važi za čitav period reorganizacije. Prilikom promjene oblika vlasništva organizacije, kolektivni ugovor ostaje na snazi 3 mjeseca nakon prenosa vlasništva.
IN sporazum može uključivati međusobne obaveze strana po sljedećim pitanjima:
Plaća;
Uslovi i sigurnost rada;
Razvoj socijalnog partnerstva;
Ostala pitanja koja stranke utvrde.
Zaključivanje (izmjena) ugovora za koje je potrebno budžetsko finansiranje vrši se prije pripreme odgovarajućeg budžeta za finansijsku godinu koja se odnosi na vrijeme trajanja ugovora.
Ako je sporazum sastavljen za industrije koje se finansiraju iz federalnog (regionalnog) budžeta, onda se mora sastaviti prije nego što se nacrt budžeta podnese Državnoj dumi Ruske Federacije ili regionalnim tijelima predstavničke vlasti za sljedeću finansijsku godinu. Trajanje ugovora određuju strane i ne bi trebalo da bude duže od 3 godine, ali se može produžiti za 3 godine.
Prestanak članstva u udruženju poslodavaca ne oslobađa poslodavca od ispunjenja ugovora zaključenog u periodu njegovog članstva (sporazum je obavezan za sve članove udruženja poslodavaca). Drugi se mogu pridružiti sporazumu.
Kolektivni ugovori i ugovori nakon potpisivanja podležu notifikaciji kod organa rada, ali njihovo stupanje na snagu ne zavisi od registracije. Prilikom registracije utvrđuje se da li se stanje radnika pogoršalo prilikom zaključivanja kolektivnog ugovora (ugovora). Utvrđena odstupanja prijavljuju se inspekciji rada.
Metodologija za procjenu razvoja socijalnog partnerstva.
Metodologija za procjenu razvoja socijalnog partnerstva data je u priručniku O. Gazenkamf. „Šta je socijalno partnerstvo?“, (2001. Krasnojarsk, Izdavačka kuća Bukva.
Metodologija se zasniva na sljedećim pretpostavkama:
a) razvoj partnerskih odnosa u regionu (državi) određen je nivoom pojedinih elemenata sistema socijalnog partnerstva i socio-ekonomskim uslovima;
b) svi elementi su podjednako važni za normalan razvoj sistema, stoga se procjene ne prilagođavaju u zavisnosti od nivoa značajnosti pojedinog indikatora.
Procjena stepena razvijenosti socijalnog partnerstva vrši se u sljedećim oblastima kada se porede različiti regioni (zemlje):
1. Razvoj zakonodavni okvir kao osnova socijalnog partnerstva (principi partnerstva, status, funkcije i odgovornosti stranaka).
2. Socio-ekonomski uslovi koji utiču na razvoj radnih odnosa (stanje nacionalne ekonomije).
3. Pravna zrelost subjekata ortačkih odnosa (svijest o odgovornosti za sprovođenje zaključenih ugovora).
4. Organizacija subjekata partnerskih odnosa.
5. Stepen razvijenosti alata socijalnog partnerstva
6. Stepen razvijenosti regulative kolektivnog ugovora i regulisanja kroz ugovore.
7. Nivo sukoba u regionu.
Takve oblasti kao što su razvoj zakonodavnog okvira, pravna zrelost subjekata partnerskih odnosa, alati socijalnog partnerstva (1,3,5 oblasti) teško se mogu primeniti. kvantifikacija. Stoga se koriste kvalitativne procjene komparativnog oblika. Vrijednost indikatora “nivo socijalnog partnerstva” se u ovom slučaju utvrđuje kao rezultat poređenja indikatora “ako... =, ako...=, ako...=, onda...=".
Nivoi svih indikatora, uključujući i nivo socijalnog partnerstva, mogu imati sljedeće vrijednosti: „nizak“, „prilično nizak“, „prosječan“, „prilično visok“, „visok“, „veoma visok“.
Pokazatelj „socio-ekonomski uslovi“ ima sljedeće vrijednosti: „veoma nepovoljno“, „nepovoljno“, „prilično nepovoljno“, „prilično povoljno“, „povoljno“, „veoma povoljno“.
Dodjeljivanje odgovarajuće vrijednosti svakoj kvalitativnoj varijabli (indikatoru) je prva faza procjene. U fazi II razmatraju se indikatori koji se mogu kvantitativno procijeniti (društveno-ekonomski uslovi, nivo organizacije subjekata partnerskih odnosa, stepen razvijenosti regulative kolektivnog ugovora, stepen konfliktnosti situacije u regionu). Za svaki kvantitativni pokazatelj razvijena je skala koja vam omogućava da kvantitativne indikatore dovedete do iste procjene kao i kvalitativne.
Kvalitativne procjene Kvantitativni pokazatelji
Veoma nisko od...do...
Niska od...do...
Kvantitativni pokazatelji socio-ekonomskih uslova mogu biti:
Razlika u prihodima između 10% najsiromašnijih i 10% najbogatijih građana (u vremenima)
Nivo siromaštva (udio lica sa novčanim primanjima ispod egzistencijalnog nivoa u ukupnoj populaciji, u%)
Stopa nezaposlenosti (u %).
Skala ocjenjivanja nivoa diferencijacije može se konstruirati na sljedeći način:
Nivo organizovanosti subjekata partnerskih odnosa može se kvantitativno okarakterisati korišćenjem indikatora kao što su: broj postojećih organizacija poslodavaca i sindikalnih organizacija; broj članova u podacima o organizaciji; udio preduzeća uključenih u udruženje u ukupnom broju preduzeća; udio radnika koji su članovi sindikata u ukupnom broju zaposlenih.
Nivo razvijenosti regulative kolektivnog ugovora može se kvantifikovati korišćenjem sledeće indikatore: broj važećih kolektivnih ugovora; udio radnika obuhvaćenih propisima o kolektivnom ugovoru; broj postojećih sporazuma; broj radnika obuhvaćenih ugovorima; broj preduzeća obuhvaćenih sporazumima. Ovi indikatori se mogu dopuniti indikatorima kao što su udio kolektivnih ugovora, obaveze prema kojima su u potpunosti ispunjene; udio sporazuma čije su obaveze u potpunosti ispunjene.
Nivo sukoba u regionu se kvantitativno procjenjuje prema sljedećim indikatorima: broj registrovanih radnih sporova; broj štrajkova; broj riješenih konflikata itd. (broj konflikata riješenih uz pomoć posrednika, uz angažovanje radnih arbitara).
Svaki od navedenih indikatora dobija skalu ocjenjivanja „nisko-visoko“. Dakle, skala „povoljno-nepovoljno” se primenjuje na indikatore koji karakterišu socio-ekonomski nivo regiona, a „nisko-visoko” skala se primenjuje na ostale, omogućavajući kvantitativnu ili kvalitativnu procenu.
Kvalitativne procjene mogu se napraviti na osnovu ankete stručnjaka pomoću izrađenog upitnika.
U fazi III, kada se daju bodovi za svaki pravac, biraju se najveće moguće vrijednosti i određuje stepen odstupanja bodova od maksimuma u svakom smjeru (može se bodovati od 0 do 5). Na osnovu toga se ocjenjuje nivo socijalnog partnerstva u cjelini (može se bazirati na prosječnoj ocjeni) i određuju oblasti koje je potrebno razviti (niske ocjene).
Kontrolna pitanja.
1. Šta se podrazumijeva pod konceptom “socijalnog partnerstva”?
2. Koji su osnovni principi socijalnog partnerstva?
3. Navedite glavne elemente sistema socijalnog partnerstva.
4. Opišite glavne oblike implementacije socijalnog partnerstva.
5. Kako je regulisano socijalno partnerstvo?
6. Koja pitanja može uključivati kolektivni ugovor?
7. Koja pitanja može uključivati sporazum?
Odjeljak 3. Procjena učinka radna aktivnost.
Tema 11. Koncept efikasnosti i produktivnosti rada. Metode mjerenja produktivnosti rada.
Efikasnost rada.
Prilikom proučavanja radnih aktivnosti ljudi postavlja se logično pitanje: da li je to uspješno i u kojoj mjeri? Uspješnost radne aktivnosti karakteriše njena efektivnost, stoga je jedan od centralnih problema ekonomije rada procjena njene efektivnosti.
Vrste socijalno-radnih odnosa
Društveni i radni odnosi, u zavisnosti od načina njihovog regulisanja i načina rešavanja problema, klasifikuju se po vrstama (slika 3.2). Vrsta socijalno-radnih odnosa određena je specifičnim načinom donošenja odluka u socijalnoj i radnoj sferi.
Rice. 3.2. Klasifikacija tipova socijalno-radnih odnosa
Osnovnu ulogu u formiranju tipova socijalno-radnih odnosa imaju principi jednakosti ili nejednakosti prava i mogućnosti subjekata ovih odnosa. Specifična vrsta društveno-radnih odnosa i drugi principi koji ga definišu zavise od toga u kojoj meri i kako su ova osnovna načela kombinovana.
Paternalizam– vrsta socijalno-radnih odnosa koju karakteriše visok stepen njihova regulacija od strane države ( državni paternalizam) ili menadžment organizacije ( unutarkompanijski paternalizam). Ovaj propis se sprovodi pod maskom „očinske brige” države za potrebe stanovništva ili uprave preduzeća (organizacije) za zaposlene. Primjer državnog paternalizma je bivši SSSR. Paternalizam unutar kompanije tipičan je za Japan i neke druge azijske zemlje.
Partnerstvo (socijalno partnerstvo)- to je vrsta i sistem odnosa između subjekata u kojima se, u okviru društvenog svijeta, osigurava koordinacija njihovih najvažnijih društvenih i radnih interesa. Zaposleni, poduzetnici i država smatraju se partnerima u rješavanju ekonomskih i socijalnih problema.
IN pravi zivot socijalno partnerstvo djeluje kao alternativa svakoj diktaturi klase ili pojedinca i civilizirana je metoda rješavanja društvenih sukoba u raznim nivoima. U razvijenim zemljama sa socijalno orijentisanim tržišnim ekonomijama socijalno partnerstvo (u obliku dvostranačje I tripartizam) je dominantna vrsta socijalno-radnih odnosa.
Solidarnost- vrsta društveno-radnih odnosa izgrađena na zajedničkoj odgovornosti i uzajamnoj pomoći ljudi, zasnovanoj na ličnoj odgovornosti svakoga, jednodušnosti i zajednici interesa.
Subsidijarnost– vrsta odnosa zasnovana na želji osobe za samoostvarenjem, ličnoj odgovornosti za postizanje svojih ciljeva i svojim postupcima u rješavanju društvenih i radnih problema. Subsidijarnost je neka vrsta suprotnosti paternalizmu, koji izaziva zavisna osjećanja kod ljudi.
Diskriminacija je proizvoljno, nezakonito ograničavanje prava i mogućnosti subjekata socijalno-radnih odnosa, kršenje načela jednakih mogućnosti na tržištu rada. Diskriminacija može biti zasnovana na polu, starosti, rasi, nacionalnosti, vjeri i drugim osnovama. Diskriminacija je moguća pri izboru zanimanja i ulasku u obrazovne ustanove, pri zapošljavanju i napredovanju, nagrađivanja i pružanja usluga, otpuštanja s posla itd.
Sukob- ovo je ekstremni izraz kontradikcija u društveno-radnim odnosima, uzrokovanih suprotnom orijentacijom ciljeva i interesa, pozicija i pogleda subjekata. Može doći do radnog sukoba raznih oblika manifestacije: tiho ili otvoreno nezadovoljstvo, sabotaže, svađe, sporovi itd. Najočigledniji oblici radnih sukoba su radni sporovi, štrajkovi i masovna otpuštanja (lokauti).
Kontradikcije u socijalno-radnim odnosima objektivno su neizbježne i, pod određenim uslovima, neophodne za razvoj ekonomskih sistema. U tom smislu, sukobi mogu biti korisni, jer najjasnije izražavaju interese suprotstavljenih strana, otvaraju put inovacijama i doprinose formiranju novog nivoa međusobnog razumijevanja i saradnje. kako god dugotrajni sukobi dovesti do značajnih gubitaka za preduzeće, njegove zaposlene i ekonomiju zemlje u cjelini. Ovo određuje potrebu za efikasnim upravljanjem konfliktnim situacijama.
Glavni uzroci ciklične nezaposlenosti
Makroekonomska neravnoteža
Nesavršenosti tržišta rada
Državna politika
Sindikalne akcije
Nema tačnih odgovora
Sljedeće se ne koriste po zapadnim standardima:
Redovni studenti
Radnici po ugovoru stariji od 18 godina
Samozaposlen
Dopisni studenti
Osobe sa invaliditetom
Potrebe privrede za određenim brojem radnika u bilo kom trenutku:
Potražnja za radnom snagom
Ponuda radne snage
Potreba za poslovima
Radno mjesto
Potražnja za upravljačkim osobljem
Osobe koje su formalno zaposlene u nacionalnoj privredi, ali koje bi mogle biti otpuštene zbog smanjenja obima proizvodnje ili promjene u njenoj strukturi bez štete u proizvodnji:
Skrivena nezaposlenost
Nezaposlen
Neregistrovana nezaposlenost
Očigledna nezaposlenost
Skrivena nezaposlenost
Dio populacije klasifikovan kao mladi prema starosti:
Ne odnosi se na posebnosti funkcionisanja tržišta rada:
Odsustvo nemonetarnih aspekata transakcije
Visok stepen individualizacije transakcija
Dugo trajanje kontakta između prodavca i kupca
Neodvojivost vlasništva nad proizvodom od njegovog vlasnika
Nadničari
Nije tržišni subjekt:
Država
Poslodavac
Nadničari
Zavodi za usavršavanje
Podjela poslova i radnika na stabilne zatvorene sektore, zone koje ograničavaju mobilnost radne snage unutar svojih granica:
Segmentacija tržišta rada
Granice tržišta
Održive radne grupe
Niska mobilnost radne snage
Populacija sa invaliditetom
Komponente tržišta rada ne uključuju:
Objekti tržišta rada
Subjekti tržišta rada
Kolektivni ugovor
Tržišni mehanizam
Infrastruktura tržišta rada
Ovaj segment tržišta rada karakteriše konkurencija između radnika za zauzimanje određenih poslova. Zasniva se na horizontalnoj i vertikalnoj unutrašnjoj mobilnosti.
Tržište rada unutar kompanije
Vertikalno tržište rada
Sekundarno tržište rada
Eksterno tržište rada
Odvojeno tržište rada
Područje ukrštanja agregatne potražnje za radnom snagom sa agregatnom ponudom rada:
Agregatno tržište rada
Tržište rada
Zadovoljena potražnja za radnom snagom
Otvoreno tržište rada
Skriveno tržište rada
Ovo tržište karakteriše stabilan nivo zaposlenosti i visoki nivo plata, mogućnost profesionalnog napredovanja itd.
Primarno tržište rada
Sekundarno tržište rada
Nedovršeno tržište rada
Idealno tržište rada
Otvoreno tržište rada
Metoda politike zapošljavanja koja se odnosi na direktan uticaj:
Fiskalna politika
Radno zakonodavstvo
Kolektivni ugovori
Finansijska politika
Fiskalna politika
Pasivna vrsta uticaja države na zapošljavanje uključuje:
Socijalna pomoć nezaposlenom stanovništvu
Stimulisanje ponude i potražnje za radnom snagom
Mjere za pomoć regionima
Stimulisanje samozapošljavanja
Mjere za pomoć regionima
Državne institucije, nedržavne strukture za unapređenje zapošljavanja, kadrovske službe su:
Konkurencija na tržištu rada
Infrastruktura tržišta rada
Tržišni mehanizam tržišta rada
Ne postoji pravi odgovor
Inicijalna priprema
Zaposleni pripadaju sljedećem elementu tržišta rada:
Subjekti
Objekti
Infrastruktura
Mehanizam tržišta rada
Prioritetni pravac u procesu efikasnog funkcionisanja savremenog tržišta rada je:
Fleksibilnost
Orijentacija na eksterno tržište rada
Fokus na unutrašnje tržište rada
Segmentacija
Smanjenje obima skrivenog tržišta rada
Tržište rada fokusirano na teritorijalno kretanje radne snage
Američki model tržišta rada
Japanski model tržišta rada
švedski model
Američki model tržišta rada
Tržište rada fokusirano na kretanje radnika unutar kompanije
Američki model tržišta rada
Japanski model tržišta rada
švedski model
Model ruskog tržišta rada
Francuski model tržišta rada
Nestandardni oblici zapošljavanja
Posao na pola radnog vremena
Privremeno zaposlenje
Zadaća
Podjela poslova
Svi odgovori su tačni
Dodatni oblik korišćenja radne snage zaposlenog uključenog u radne aktivnosti
Sekundarno zaposlenje
Nezaposlenost
Primarno zaposlenje
Proširenje radnih funkcija
Smanjenje radnih funkcija
Učešće preduzeća u regulisanju tržišta rude obezbeđuje se formiranjem:
Strukture ponude na tržištu rada
Strukture potražnje za radnom snagom
Obim zaposlenih radnika
Karakteristike zapošljavanja radnika
Strukture potražnje na tržištu rada
Nedostatak dovoljne potražnje za ovom radnom snagom u određenom području privredne djelatnosti uzrokovan je promjenama kako potražnje potrošača, tako i tehnologije i oblika proizvodnje:
Frikciona nezaposlenost
Strukturna nezaposlenost
Ciklična nezaposlenost
Privremena nezaposlenost
Matrična nezaposlenost
Građanin se ne priznaje kao nezaposlen ako:
Ne želi da bude priznat kao nezaposlen
Odbio je 2 pogodne opcije posla
Dostavljeno fiktivno uvjerenje o prosjeku plate
Svi odgovori su tačni
Ne postoji pravi odgovor
Odrediti postotak smanjenja vremenskog standarda kada se stopa proizvodnje poveća za 10%
Pronađite postotak promjene stope proizvodnje kada se vremenska stopa smanji za 16% (zaokružite na najbližu desetinu)
Odredite postotak smanjenja vremenskog standarda kada se stopa proizvodnje poveća za 20% (zaokružite na najbližu desetinu)
Pronađite postotak promjene stope proizvodnje kada se vremenska stopa smanji za 5% (zaokružite na najbližu desetinu)
Odredite postotak smanjenja vremenskog standarda kada se stopa proizvodnje poveća za 15% (zaokružite na najbližu desetinu)
Pronađite postotak promjene stope proizvodnje kada se vremenska stopa smanji za 30% (zaokružite na najbližu desetinu)
Odredite postotak smanjenja vremenskog standarda kada se stopa proizvodnje poveća za 12% (zaokružite na najbližu desetinu)
Pronađite postotak promjene stope proizvodnje kada se vremenska stopa smanji za 19,5% (zaokružite na najbližu desetinu)
Količina radnog vremena koju provedu sve kategorije industrijskog proizvodnog osoblja preduzeća
Puni intenzitet rada
Intenzitet rada u proizvodnji
Intenzitet rada upravljanja proizvodnjom
Ukupni fond troškova
Cijena proizvoda
Društveno-ekonomski proces, usled kojeg se menjaju kvantitativne i kvalitativne karakteristike radne snage, njena distribucija između preduzeća, industrija i teritorija
Regulacija tržišta rada
Radnički pokret
Migracija
Državna politika rada
Proces preseljenja ljudi preko granica pojedinih administrativno-teritorijalnih subjekata sa promjenom prebivališta za stalno ili na određeno vrijeme, ili uz redovni povratak u njega
Socio-ekonomska destabilizacija
Radnički pokret
Migracije stanovništva
Regulacija tržišta rada
Politika rada preduzeća
Skup mjera usmjerenih na podsticanje uključivanja i efikasnog funkcionisanja pojedinaca u svijetu rada za postizanje ciljeva društva
Obrazovna politika
Politika podsticaja
Politika zapošljavanja
Politika rada
Državna politika
U preduzeću sa prosječnim brojem zaposlenih od 5.000 ljudi, tokom godine je otpušteno 400 ljudi, a primljeno je 500 ljudi. Stopa fluktuacije osoblja je:
Vanjsko kretanje osoblja uključuje:
Promet na recepciji
Promet po otkazu
Svi odgovori su tačni
Ne postoji pravi odgovor
Odnos zbira zaposlenih i otpuštenih i prosječnog broja zaposlenih u preduzeću
Stopa fluktuacije prijema
Ukupna stopa obrta
Koeficijent fluktuacije osoblja po otpuštanju
Stopa fluktuacije osoblja
Stopa fluktuacije osoblja
Pronađite ukupnu stopu migracije ako je broj migranata godišnje 50 hiljada ljudi sa prosječnom populacijom regije 3,5 miliona ljudi
Redovna dnevna kretanja stanovništva iz jednog naselje do drugog i nazad, na posao ili učenje zovu se:
Trajna migracija
Eksterne migracije
Migracija klatna
Cirkularna migracija
Unutrašnje migracije
Prosječni novčani prihod po glavi stanovnika je:
Nominalni prihod minus porezi, obavezna plaćanja i dobrovoljni prilozi stanovništva;
Odnos ukupnih novčanih prihoda i gotovinskog stanovništva.
Raspoloživi novčani prihod je:
Ukupan iznos primljenog (ili kreditiranog) novca tokom određenog vremenskog perioda;
Nominalni prihod minus porezi, obavezna plaćanja i dobrovoljni prilozi stanovništva;
Nominalni novčani prihod prilagođen indeksu potrošačkih cijena;
Novčani prihodi tekućeg perioda, prilagođeni indeksu cijena, umanjeni za obavezne uplate i doprinose;
Odnos ukupnih novčanih prihoda i gotovinskog stanovništva.
Raspoloživi prihod je:
Plate, zakupnina i prihod u obliku kamata na kapital;
Plate, prihodi u obliku kamata na kapital minus porez na dohodak fizičkih lica;
Lični dohodak minus individualni porezi i druga obavezna plaćanja.
Kamate;
Scholarship
Na promjene u visini realnog dohotka stanovništva najviše utiču:
Profitna stopa;
Nivo cijena robe i usluga;
Stopa poreza;
Dužina radne sedmice.
Indeksiranje prihoda:
Stimuliše produktivan rad;
Pomaže u smanjenju jaza u prihodima između ljudi različitih društvenih grupa;
Koristi se za održavanje životnog standarda osoba sa fiksnim primanjima;
Dovodi do povećane društvene diferencijacije.
Dovodi do povećanja životnog standarda stanovništva.
Odlučujući uslov za nastanak socijalnog partnerstva
Dobitak društvena uloga države;
Prisustvo 2 subjekta (zaposleni i poslodavci), čiji se interesi ne poklapaju u socijalnoj i radnoj sferi;
Pojava sindikata;
Stvaranje institucija civilnog društva;
Sve navedeno.
TO socijalni prihod ne uključuju:
Plaćanje bolovanja;
Dječiji dodatak;
Dječiji dodaci;
Alimentacija.
Skup novčanih i prirodnih resursa dodijeljenih za održavanje fizičkog, moralnog i intelektualnog stanja osobe na određenom nivou zadovoljavanja njegovih potreba:
Ukupan prihod;
Prihodi stanovništva;
Realni prihodi;
Raspoloživi prihod;
Nominalni prihod.
Prihodi koji se sastoje od novca primljenog u obliku plata, socijalnih transfera, prihoda od imovine, prodaje proizvoda od privatnog domaćinstva:
Cash
Prirodno
Real
Agregat
Prihodi prilagođeni promjenama cijena robe i tarifa i usluga:
Real
Nominalno
Agregat
Dostupan.
Iznos obračunatih plaćanja i isplata u naturi predstavlja prihod:
Nominalno
Agregat
Real.
Dostupan
Iznos sredstava koji porodica može izdvojiti za potrošnju dobara i usluga bez korišćenja štednje i drugih izvora naziva se prihod:
Dostupan
Real
Nominalno
Agregat.
Lični prihod od imovine ne uključuje:
Zarada na dionicama
Interes
Uplate na vlasničke udjele
Prihodi od vrijednosnih papira
Naknade.
Razlike u dohotku po glavi stanovnika nazivaju se:
Diferencijacija prihoda
Neravnomjerna raspodjela prihoda
Diskriminacija zaposlenih
Društvena nepravda
Raspodjela ličnog dohotka.
Besplatno ili trajno davanje određenom licu ili grupi lica određenog suma novca- Ovo:
Socijalna beneficija
Kompenzacija
Subvencija
Benefit
Privremeno ili trajno davanje određenom licu ili grupi lica određenih materijalnih pogodnosti u novcu ili naturi:
Socijalna beneficija
Kompenzacija
Subvencija.
Alimentacija
Potpuna ili djelimična naknada određenom licu ili grupi lica za troškove koje su pretrpjeli u svrhe utvrđene zakonom:
Kompenzacija
Subvencija
Socijalna beneficija.
Jačanje društvene orijentacije proizvodnje, stvaranje najpovoljnijih radnih uslova za zaposlenog, pružanje mogućnosti za samoizražavanje, realizaciju njegovih sposobnosti, radnog potencijala - to je:
Humanizacija rada
Radno bogaćenje
Kreacija povoljnim uslovima rad
Zadovoljstvo poslom.
Poslodavac obustavlja rad znači:
Jednostavno
Štrajk
Pravni osnov socijalnog partnerstva nije:
Nacionalno zakonodavstvo
poreski broj
Ugovor o radu
Cilj sindikata je povećanje plata članova sindikata. Ne postiže se:
Povećana potražnja za radnom snagom
Smanjenje ponude rada
Ostvarenje monopolske moći
Smanjenje potražnje za radnom snagom
Povećanje ponude radne snage
Indikatori životnog standarda stanovništva koji nemaju direktnu vezu sa platama i utvrđivanjem minimalne zarade uključuju sledeće koncepte (odaberite 3 tačna odgovora):
Hrana i potrošačke korpe
Budžet za dnevnice
Racionalni potrošački budžet
Maksimalni budžet
Koriste se objektivni i subjektivni pokazatelji:
Kvaliteta života
Uslovi rada
Životni standard
Kvaliteta radnog vijeka.
Ukupni uslovi rada
Veća vrijednost Gini koeficijenta ukazuje da je raspodjela dohotka u društvu:
Više neujednačeno
Ravnomjernije
Optimalno.
Nema razlike
Zavisi od vrste aktivnosti
Koja vrsta sporazuma određuje opšta načela socio-ekonomske politike:
Generale
Teritorijalni
Industrija
Profesionalno.
Optimalno
Osnovni princip socijalne zaštite stanovništva treba da bude:
Ciljanje
Dobrovoljnost
Univerzalnost
Fleksibilnost.
Racionalnost
Paternalizam kao vrstu socijalno-radnih odnosa karakteriše:
Značajna uloga države u socijalno-radnim odnosima
Zajednička odgovornost i uzajamna pomoć
Lična odgovornost osobe
Nezakonito ograničavanje prava subjekata socijalno-radnih odnosa.
Smanjena potražnja za radnom snagom
Vrsta socijalno-radnih odnosa koja osigurava koordinaciju najvažnijih društveno-radnih interesa subjekata socijalno-radnih odnosa:
Socijalno partnerstvo
Paternalizam
Solidarnost
Konkurencija
Subsidijarnost
Preneseni prihod ne uključuje:
Nasljedstvo
Alimentacija
Dividende na dionice
Pomoć koja se pruža socijalno ugroženim segmentima stanovništva (u novcu i naturi), koja zahtijeva (obično) imovinski cenzus i finansira se iz opštih poreskih prihoda:
Social Security
Socijalne garancije
Socijalno osiguranje
Socijalna davanja
Socijalna podrška
Sistem javnih garancija određenim grupama stanovništva (invalidi, veterani rada, radnici sa niskim primanjima itd.):
Social Security
Socijalne garancije
Socijalno osiguranje
Socijalna davanja
Socijalna podrška.
Novi prioriteti MOR-a nisu:
Podrška procesu demokratizacije
Razvoj tripartizma
Borba protiv siromaštva
Objavljivanje rezultata istraživanja socio-ekonomskih problema
Socijalna podrška
Sjedište Međunarodnog ureda rada (ILO) nalazi se u:
Philadelphia
Stepen korespondencije između zahtjeva (zahtjeva) zaposlenika i uslova rada, stepen njihove realizacije je:
Zadovoljstvo poslom
Bogatiti se radom
Kvaliteta radnog vijeka
Minimalni potrošački budžet
Indeksiranje prihoda
Ko je u teorijsku analizu prihoda uveo sljedeće dvije kategorije: očekivani tok prihoda (ex-ant) i tok stvarnog prihoda (ex-past):
D. Ricardo
Sljedećim društvenim grupama stanovništva najviše je potrebna državna podrška u uslovima brze inflacije:
Osobe čiji rast nominalnog dohotka zaostaje za rastom cijena
Učesnici „sive ekonomije“
Osobe sa fiksnim nominalnim primanjima
Poduzetnici koji proizvode robu široke potrošnje
Sve navedeno
Fiziološki, rad je proces trošenja:
Ljudska fizička energija;
Fizička i neuropsihička energija osobe;
Nervno-psihička i mentalna energija osobe;
Ljudska mentalna i fiziološka energija.
Ljudska mentalna energija
Najveći dio stanovništva svoje potrebe za hranom, odjećom itd. zadovoljava kroz:
Primanje dividendi i kamata na depozite;
Razni oblici materijalne nagrade;
Razni oblici nematerijalne nagrade;
Socijalna davanja i isplate
Subvencije
Glavni element društvene organizacije rada je:
Reprodukcija radne snage;
Oblici i metode privlačenja ljudi na posao;
Podjela i kooperacija rada;
Oblici distribucije društvenog proizvoda
Oblici raspodjele plata
Struktura radnih funkcija ne uključuje:
Mjerna funkcija;
Energetska funkcija;
Tehnološka funkcija;
Kontrolna i regulatorna funkcija;
Funkcija upravljanja.
U savremenim uslovima, udio fizičkog napora u radu funkcioniše:
Povećanje;
Ostaje nepromijenjen;
Smanjenje.
Ne mijenja se;
Stepen složenosti obavljanih radnih funkcija;
Nivo raznovrsnosti obavljanih radnih funkcija;
Nivo proizvodne odgovornosti;
Nivo proizvodne nezavisnosti;
Stepen težine obavljenog posla
Zadnjih godina specifična gravitacija ručni rad u industriji odnosi se na:
Proces promjene socio-ekonomske heterogenosti rada dovodi do (reč nedostaje) rada.
Diversifikacija;
Diseminacija;
Diferencijacija
Transformacije
Globalizacija
Glavni kriterijum za socio-ekonomsku diferencijaciju rada je:
Iznos socijalnih davanja i naknada;
Iznos doprinosa u penzioni fond;
Iznos plate;
Visina naknade za radni staž
Veličina platnog fonda
Povećanje produktivnosti rada je da: (eliminiše nepotrebne stvari)
Udio troškova živog rada sadržanih u svakoj jedinici proizvoda raste s istovremenim povećanjem troškova minulog rada;
Udio troškova živog rada sadržanih u svakoj jedinici proizvoda smanjuje se u odsustvu povećanja troškova prošlog rada;
Ukupna količina inputa rada sadržana u svakoj jedinici proizvoda se smanjuje.
Stepen iskorištenosti radnog vremena u toku radne smjene;
Stopa iskorištenosti opreme po radnoj smjeni
Intenzitet rada je utrošak fizičke i neuropsihičke energije osobe:
Po jedinici proizvodnje;
Za jednu radnu operaciju;
Po jedinici radnog vremena;
Po jedinici upotrebljene opreme
Po jednom radno sposobnom zaposlenom