Mga anyo ng materyal na insentibo para sa mga empleyado ng mga negosyo sa industriya ng turismo. Ang sistema ng pagganyak ng mga manggagawa sa negosyo ng turismo. Pananaliksik ng sistema ng pagganyak sa mga ahensya ng paglalakbay

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Nai-post sa http:// www. allbest. en/

SApagsasagawa

pagganyak ng kawani ng insentibo sa paglalakbay

Ang kaugnayan ng napiling paksa ay dahil sa ang katunayan na ang pagpapasigla ng aktibidad ng paggawa ay direktang nauugnay sa mga resulta ng trabaho. At ngayon ay naglalaro na mahalagang papel sa buhay ng bawat manager kaysa dati. Mula sa malinaw na disenyo epektibong sistema Ang pagpapasigla ay nakasalalay hindi lamang sa pagtaas ng panlipunan at malikhaing aktibidad ng mga partikular na empleyado, kundi pati na rin panghuling resulta aktibidad ng mga negosyo. Ang mga insentibo sa sektor ng serbisyo ay nakakakuha ng lahat mas malaking halaga habang dumarami ang mga taong nagtatrabaho sa sektor na ito. Ang sektor ng serbisyo ay nangangailangan ng mas kumplikadong paggawa at mas mataas na pagsisikap sa intelektwal kaysa sa tradisyunal na sektor ng pagmamanupaktura. Sa produksyon, ang taong nauugnay sa mga makina ay nagsasagawa ng ilang mga patuloy na operasyon, malinaw na tinukoy ng inhinyero, dahil ang teknolohiya ay hindi nagbabago araw-araw. Sa industriya ng serbisyo, nahaharap ang isang manggagawa sa hindi mabilang na mga sitwasyon at iba't ibang uri ng tao. Dito, ang trabaho ay nagsasangkot ng mas malaking elemento ng pagkamalikhain, kalayaan, at intelektwalidad. Ang pagbabago sa relasyon sa pagitan ng industriyal at serbisyong paggawa ay nagbabago sa mga tao: ang mga motibo na nagtutulak sa isang napakatalino na manggagawa ay nagiging mas kumplikado. Sa katunayan, ang pagbabago ng mga tao at pagbabago ng ekonomiya ay dalawang magkakaugnay na proseso. Sa aking opinyon, ang bahagi ng hindi materyal na bahagi ng pagganyak ay tumaas nang malaki. Ito ay totoo lalo na para sa Russia, na lumipat mula sa ekonomiya ng military-industrial complex na nakararami sa industriyal na paggawa patungo sa isang market economy, kung saan ang sektor ng serbisyo ay mabilis na umuunlad. Ang layunin ng pag-aaral ay upang mapabuti ang sistema ng mga insentibo para sa mga empleyado ng ahensya ng paglalakbay LLC "Rainbow of the North" at bumuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sistema ng mga insentibo para sa mga kawani ng LLC "Rainbow of the North". Alinsunod sa layuning ito, ang mga sumusunod na gawain ay itinakda:

1) Upang pag-aralan ang teoretikal na aspeto ng pagpapasigla sa proseso ng aktibidad ng paggawa.

2) Pag-aralan ang mga aktibidad ng enterprise LLC "Rainbow of the North".

3) Upang pag-aralan ang teknolohiya ng stimulating staff sa travel agency LLC "Rainbow of the North".

Ang object ng pag-aaral ay ang aktibidad ng LLC "Rainbow of the North". Ang paksa ng pag-aaral ng thesis ay - ang umiiral na sistema ng mga insentibo ng kawani.

Ang antas ng pag-unlad ng paksa.

Ang lokal na literatura sa ekonomiya, panitikan sa pamamahala at ekonomiya ng paggawa ay naglalaman ng isang bilang ng mga gawa sa pagpapasigla sa mga tauhan ng mga negosyo.

Metodolohikal at teoretikal na batayan ng pag-aaral

Ang metodolohikal at teoretikal na batayan ng pag-aaral ay mga gawaing pambatasan Russian Federation, domestic at banyagang panitikan sa mga problema ng pamamahala ng tauhan, teoryang pang-ekonomiya at ekonomiya ng paggawa.

Ang praktikal na kahalagahan ng pag-aaral.

Ang mga resulta na nakuha sa kurso ng pag-aaral na ito ay nagpapalawak ng pag-unawa sa pangangailangan na pasiglahin ang mga tauhan sa mga organisasyon, at maaari ring magsilbing batayan para sa pagbuo ng isang programa na naglalayong gumamit ng iba't ibang uri ng mga insentibo alinsunod sa motivational profile ng mga empleyado ng workforce. .

Ang istraktura ng thesis

Ang gawain ay binubuo ng isang panimula, tatlong kabanata, isang konklusyon, isang listahan ng mga sanggunian at mga aplikasyon.

Ang panimula ay nagpapatunay sa kaugnayan ng napiling paksa, ang layunin at layunin ng pag-aaral, at praktikal na kahalagahan.

Ang unang kabanata ay nagpapakita ng mga teoretikal na pundasyon ng teknolohiya ng insentibo ng kawani.

Ang ikalawang kabanata ay nakatuon sa pagsusuri ng mga aktibidad ng ahensya ng paglalakbay LLC "Rainbow of the North".

Sa ikatlong kabanata, isang pagsusuri ng mga umiiral na sistema ng mga insentibo ng kawani sa OOO Raduga Severa ay isinagawa at ang mga direksyon para sa pagpapabuti ng mga insentibo ay binuo.

Kaya, ang pagpapasigla sa kahusayan at kalidad ng trabaho ng mga empleyado ay humahantong sa isang pagtaas sa kita at isang pagtaas sa pagiging mapagkumpitensya ng negosyo sa merkado.

Sa modernong ekonomiya, ang pagpapasigla ng mga empleyado ay hindi limitado lamang sa mga sukat ng materyal na kabayaran, ngunit naglalayong mapabuti ang personalidad ng empleyado, na bumubuo ng interes sa tagumpay ng samahan sa kabuuan at kasama rin ang iba pang mga anyo, tulad ng panlipunang benepisyo, moral na insentibo, humanitarian na insentibo sa trabaho, atbp.

1 . Tteoretikal na aspeto ng pag-aaral ng pagpapasigla

1.1 Prosesopagpapasigla

Ang mga insentibo sa paggawa ay isang paraan ng pagbibigay-kasiyahan sa mga empleyado para sa pakikilahok sa produksyon, batay sa paghahambing ng kahusayan sa paggawa at mga kinakailangan sa teknolohiya. Bazarov T. Yu., Eremin B. L. Pamamahala ng tauhan: Textbook para sa mga unibersidad. - 2nd ed., binago. at karagdagang M.: UNITI, 2002. P.239

Ang proseso ng paggamit ng iba't ibang insentibo upang hikayatin ang mga tao ay tinatawag na proseso ng insentibo. Ang pagpapasigla ay may maraming anyo. Sa pagsasagawa ng pamamahala, ang isa sa mga pinakakaraniwang anyo nito ay mga insentibo sa pananalapi. Ang papel ng proseso ng pagpapasigla na ito ay napakahusay. Gayunpaman, napakahalaga na isaalang-alang ang sitwasyon kung saan isinasagawa ang mga materyal na insentibo at subukang maiwasan ang pagpapalaki ng mga kakayahan nito, dahil ang isang tao ay may isang napaka kumplikado at hindi maliwanag na sistema ng mga pangangailangan, interes, priyoridad at layunin.

Ang pagpapasigla ay sa panimula ay naiiba sa pagganyak. Ang kakanyahan ng pagkakaibang ito ay ang pagpapasigla ay isa sa mga paraan kung saan maaaring maisagawa ang pagganyak. Kasabay nito, mas mataas ang antas ng pag-unlad ng mga relasyon sa organisasyon, mas madalas ang mga insentibo ay ginagamit bilang isang paraan ng pamamahala ng mga tao. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang edukasyon at pagsasanay bilang isa sa mga paraan ng pagganyak sa mga tao ay humantong sa katotohanan na ang mga miyembro ng organisasyon mismo ay nagpapakita ng isang interesadong pakikilahok sa mga gawain ng organisasyon, na isinasagawa mga kinakailangang aksyon, nang hindi naghihintay o hindi natatanggap ang naaangkop na nakapagpapasiglang epekto sa lahat. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Pamamahala: Textbook. - 3rd ed. M.: Gardariki, 2003. S. 103

Ang konsepto ng pagpapasigla ay konektado sa konsepto ng pangkat ng produksyon. Ang pangkat ng produksyon at bawat isa sa mga miyembro nito ay ang mga bagay ng pagpapasigla. Kapag namamahala ng isang pangkat ng produksyon, dapat na nakatuon sa organisasyon proseso ng paggawa at mga insentibo para sa mga empleyado. Ang organisasyon ng pamamahala ng pangkat ng produksiyon ay dapat na mauna sa isang malinaw na pagbabalangkas ng mga gawain na kinakaharap nito, ang pangunahing kung saan ay ang paggawa ng mga produkto, trabaho, serbisyo at pagpapatupad ng panlipunan at pang-ekonomiyang interes ng mga empleyado at ang mga interes ng mga empleyado. negosyante-may-ari ng ari-arian ng negosyo batay sa kita na natanggap, ang organisasyon ng mga insentibo para sa mga empleyado batay sa mga resulta ng gawaing isinagawa.

Ang kakanyahan ng pagpapasigla ng mga empleyado ay ang mga sumusunod Yakovlev R. Reforming sahod- isang mahabang proseso // Tao at paggawa. 1998, No. 11. S. 93:

ito ang pagpapasigla ng mataas na mga tagapagpahiwatig ng paggawa ng empleyado;

pormasyon na ito tiyak na linya pag-uugali ng paggawa ng empleyado, na naglalayong kaunlaran ng samahan;

ito ang pinaka-motibasyon ng empleyado buong paggamit kanyang pisikal at mental na potensyal sa proseso ng pagsasagawa ng mga tungkuling itinalaga sa kanya.

Samakatuwid, ang mga insentibo ay naglalayong mag-udyok sa empleyado na magtrabaho nang epektibo at mahusay, na hindi lamang sumasaklaw sa mga gastos ng employer (negosyante) para sa pag-aayos ng proseso ng produksyon, bayad, ngunit nagbibigay-daan din sa iyo na makakuha ng isang tiyak na kita. Samantalang ang natanggap na tubo ay hindi lamang napupunta sa bulsa ng employer (negosyante), ngunit ginagamit upang magbayad ng buwis sa mga pederal at lokal na badyet, upang mapalawak ang produksyon. Kaya, ang pagpapasigla sa gawain ng mga empleyado ay hindi isang pribadong bagay ng isang partikular na negosyo at organisasyon, ngunit gumaganap ng isang mahalagang papel sa pag-unlad ng ekonomiya ng bansa, sa kaunlaran ng pambansang ekonomiya.

Sa ekonomiya, ang isang empleyado at isang employer ay nakikipag-ugnayan sa dalawang antas. Yakovlev R. Ang reporma sa sahod ay isang mahabang proseso // Man and Labor. 1998, Blg. 11. S. 94:

1) sa merkado ng paggawa, kung saan ang rate ng sahod ay tinutukoy at ang isang kolektibong kasunduan ay natapos;

2) sa loob ng negosyo, kung saan itinatag ang mga sistema ng pagbabayad na nag-aayos para sa mga partikular na trabaho, grupo, trabaho, propesyon, posisyon at aktibidad, mga tiyak na relasyon sa pagitan ng pagbabayad ng mga empleyado at ang mga resulta ng kanilang trabaho.

Sa loob ng negosyo, ang ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at mga tagapag-empleyo ay itinayo batay sa mga pamantayan ng paggawa na nagtatatag ng araw ng pagtatrabaho, ang intensity ng paggawa.

Ang employer ay nagbibigay sa empleyado ng saklaw ng trabaho at nagbibigay sa kanya ng ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang empleyado, sa turn, ay dapat na epektibo at mahusay na gampanan ang dami ng trabaho na ibinigay sa kanya sa loob ng umiiral na mga pamantayan.

Kaya, ang pagpapasigla ng mga empleyado sa negosyo ay malapit na nauugnay sa pang-agham na organisasyon ng paggawa, na kinabibilangan ng pagrarasyon sa paggawa, na isang malinaw na kahulugan ng saklaw ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado at ang husay at dami ng mga resulta ng paggawa na kinakailangan sa kanya. .

Sa pagsasalita tungkol sa pagpapasigla sa mga empleyado, kinakailangang isaalang-alang ang gayong konsepto bilang pagganyak sa paggawa. Ang pagganyak ay tinukoy ng dalawang konsepto: pangangailangan at gantimpala. Ang mga pangangailangan ay pangunahin at pangalawa. Ang mga pangunahing ay pisyolohikal na pangangailangan tao: pagkain, tubig, damit, tirahan, pahinga, atbp. Ang mga pangalawang pangangailangan ay likas na sikolohikal: mga pangangailangan para sa pagmamahal, paggalang, tagumpay.

Kapag pinasisigla ang paggawa bilang pagbibigay sa isang empleyado ng kabayaran para sa trabaho na ginagamit niya upang matugunan ang kanyang mga pangangailangan, dapat itong isaalang-alang na ang iba't ibang mga tao ay lumalapit sa isyung ito sa iba't ibang paraan, na tumutukoy sa iba't ibang mga halaga para sa kanilang sarili. Kaya, para sa isang taong may mataas na materyal na kayamanan, ang dagdag na oras para sa pahinga ay maaaring maging mas makabuluhan kaysa sa mga karagdagang kita na matatanggap niya para sa overtime na trabaho. Para sa maraming tao, tulad ng mga manggagawang may kaalaman, ang paggalang mula sa mga kasamahan at isang kawili-wiling trabaho ay magiging mas mahalaga kaysa sa sobrang pera na maaari niyang makuha sa pamamagitan ng pagbebenta o pagiging isang komersyal na ahente.

Ayon sa uri ng mga pangangailangan o pangangailangan na nakakatugon sa mga insentibo, ang huli ay maaaring nahahati sa panloob at panlabas. Kasama sa una ang mga damdamin ng pagpapahalaga sa sarili, kasiyahan mula sa pagkamit ng mga resulta, isang pakiramdam ng nilalaman at kahalagahan ng trabaho ng isang tao, ang "karangyaan ng komunikasyon ng tao" na lumitaw sa proseso ng paggawa, at iba pa. Maaari din silang tawaging moral stimuli. Ang panlabas na kabayaran ay kung ano ang ibinibigay ng kumpanya bilang kapalit sa trabahong isinagawa: sahod, bonus, promosyon, simbolo ng katayuan at prestihiyo, papuri at pagkilala, iba't ibang benepisyo at insentibo. Maaari din silang tawaging monetary at material-social na insentibo.

Sa kasamaang palad, sa modernong mga kondisyon ng Russia, ang mga insentibo sa trabaho na bumubuo sa pakiramdam ng panloob na gantimpala ng empleyado ay higit na nawala. Tulad ng ipinapakita ng mga pag-aaral, ang karamihan sa mga empleyado ay inuuna ang materyal na kadahilanan, at kakaunti lamang sa kanila (pangunahin ang mga tagapamahala) ang nagsasalita ng pangangailangan na masiyahan sa trabaho at pakiramdam na mahalaga.

Samakatuwid, siyempre, ang isa sa mga layunin ng pagpapasigla ng mga empleyado ay dapat na ang pagbabalik ng interes sa trabaho, ang edukasyon ng pag-aari sa isang karaniwang dahilan sa koponan.

Kapag tinutugunan ang mga isyu ng mga insentibo ng empleyado, kinakailangan na magpatuloy mula sa mga priyoridad sa pagganyak ng mga empleyado. Naka-on iba't ibang antas iba't iba ang sosyo-ekonomikong pag-unlad ng lipunan at mga uri ng motibasyon sa paggawa ng mga manggagawa. Sa isang tiyak na materyal na kagalingan sa lipunan, isang antas ng kasaganaan na nagbibigay-daan hindi lamang upang matugunan ang mga pangunahing pangangailangan, ang mga manggagawa ay may mas mataas na pagganyak upang matiyak na ang trabaho ay nagdudulot sa kanila ng kasiyahan, ay makabuluhan para sa kanila at sa lipunan. Sa mga kondisyon ng isang hindi matatag na sitwasyong pang-ekonomiya, ang kasiyahan ng mga pangunahing pangangailangan, ang pagnanais na kumita ng kabuhayan, ay nauuna.

Kapag lumilikha ng isang sistema ng insentibo sa isang negosyo, ang paglikha nito ay dapat na batay sa mga uri ng pagganyak sa paggawa na nananaig sa iba. Sa sitwasyon ngayon ng Russia, ito ay isang materyal na kadahilanan bilang isang paraan ng subsistence.

Bilang karagdagan, mahalagang malaman kung paano ipinamamahagi ang mga motibasyon sa paggawa sa mga indibidwal na grupo ng mga manggagawa. Sa batayan na ito kinakailangan na magtatag ng iba't ibang sistema ng sahod at mga insentibo para sa kahusayan at kalidad nito sa pangkalahatan para sa mga grupo ng mga manggagawa.

Kapag nagpapasigla sa mga empleyado, kailangan ang isang indibidwal na diskarte kapwa sa mga empleyado ng iba't ibang katayuan sa lipunan at opisyal, at sa mga indibidwal na empleyado sa loob ng iba't ibang grupo.

Ang mga pinuno ng negosyo at, sa mas mababang antas, ang mga panggitnang tagapamahala at mga propesyonal ay nangangailangan ng kumbinasyon ng mga insentibo sa pananalapi at hindi pera na magbibigay-daan sa kanila na kumpirmahin ang mas mataas na katayuan ng mga manggagawang ito. Ang mga empleyado ay nangangailangan ng parehong mga diskarte sa pagpapasigla ng kanilang trabaho, ngunit may diin sa materyal na kadahilanan. Para sa mga manggagawa, ang pinakamalaking pagganyak sa paggawa ay sanhi ng mga materyal na insentibo, na nangangahulugan na ang diin ay dapat na tiyak na ilagay dito.

Sa pangkalahatan, tulad ng ipinapakita ng karanasan, mas mataas ang intensity ng trabaho at ang pagkapagod mula dito, mas maraming timbang ang nakuha ng materyal na kadahilanan. At sa kabilang banda, ang mas mataas na pagpapahalaga sa sarili at kasiyahan sa mga gawain, mas mababa ang hakbang na kinukuha ng pera Babaeva L., Chirikova A. Babae sa negosyo // Lalaki at paggawa. 1995, Blg. 12. S. 92. Kaya, masasabi na ang papel ng mga materyal na insentibo ay bumababa sa paglaki ng katayuan sa lipunan ng empleyado, at ang mas mahalaga ay ang mga di-materyal na insentibo, tulad ng paggalang mula sa mga kasamahan, mataas na antas ng kahalagahan, mataas na katayuan sa lipunan, pagsasarili.

Kaya, imposibleng maayos na pasiglahin ang mga empleyado nang hindi isinasaalang-alang ang kanilang mga motibasyon sa paggawa. Ito ay sa prinsipyong ito na ang sistema ng insentibo ay dapat itayo, na dapat ay nababaluktot, madaling mabago kaugnay ng iba't ibang kategorya tauhan, at hindi buto, na hindi nagpapahintulot sa iyo na magbayad nang maayos para sa trabaho alinsunod sa kahusayan at kalidad nito at isinasaalang-alang ang lahat ng hindi materyal na insentibo upang gumana.

Ngayon, sa mga nangungunang kumpanya sa Kanluran, ang mga insentibo ng kawani ay itinuturing bilang isang elemento karaniwang sistema makipagtulungan sa mga tauhan na hindi mapaghihiwalay na nauugnay dito at sa lahat ng iba pang elemento ng system. Iminumungkahi ng diskarte na ito na ang kadahilanan ng tao ay isa sa mga pagtukoy sa mga kadahilanan sa tagumpay ng isang organisasyon sa isang mapagkumpitensyang merkado. Samakatuwid, ang programa ng trabaho sa mga tauhan, bilang karagdagan sa pagtukoy ng mga anyo at pamamaraan ng pagpapasigla sa mga empleyado, ay kinabibilangan ng pagpaplano ng mga tauhan, mataas na kalidad na pagsasanay ng mga tauhan, ang pagbuo ng mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng parehong mga trabaho at mga resulta ng paggawa, pagsasanay sa espesyalidad at pamamahala. para sa mga tauhan ng pamamahala at iba pang mga lugar ng trabaho sa mga tauhan.

Ang pagpapasigla ng paggawa ay nagsasangkot ng paglikha ng mga kondisyon kung saan, bilang isang resulta ng aktibong aktibidad sa paggawa, ang empleyado ay gagana nang mas mahusay at mas produktibo, i.e. gagawa ng mas maraming trabaho kaysa sa napagkasunduan nang maaga. Dito, ang pagpapasigla ng paggawa ay lumilikha ng mga kondisyon para sa empleyado upang mapagtanto na maaari siyang magtrabaho nang mas produktibo, at ang paglitaw ng isang pagnanais, na siya namang nagbibigay ng pangangailangan na magtrabaho nang mas produktibo. Yung. ang paglitaw ng mga motibo ng empleyado para sa mas mahusay na trabaho at ang pagpapatupad ng motibo (motives) na ito sa proseso ng paggawa.

Bagama't ang mga insentibo ay nag-uudyok sa isang tao na magtrabaho, ang mga ito lamang ay hindi pa rin sapat para sa produktibong paggawa. Ang sistema ng mga insentibo at motibo ay dapat na batay sa isang tiyak na batayan - ang normatibong antas ng aktibidad ng paggawa. Ang mismong katotohanan na ang isang empleyado ay pumasok sa isang relasyon sa trabaho ay nagmumungkahi na dapat siyang magsagawa ng isang tiyak na hanay ng mga tungkulin para sa paunang napagkasunduang bayad. Sa ganitong sitwasyon, wala pa ring puwang para sa mga insentibo. Dito, ang saklaw ng kinokontrol na aktibidad ay kung saan gumagana ang mga motibo sa pag-iwas, na nauugnay sa takot sa parusa para sa hindi pagsunod sa mga kinakailangan. Dapat mayroong hindi bababa sa dalawang ganoong parusa na may kaugnayan sa pagkawala ng materyal na kayamanan: bahagyang pagbabayad ng kabayaran o pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho.

Dapat alam ng empleyado kung ano ang mga kinakailangan na ipapataw sa kanya, kung anong kabayaran ang matatanggap niya kung ito ay mahigpit na sinusunod, kung anong mga parusa ang susundin kung sakaling ang kanilang paglabag. Ang disiplina ay nagdadala ng mga elemento ng pamimilit, paghihigpit sa kalayaan sa pagkilos. Gayunpaman, ang linya sa pagitan ng kontrol at pagpapasigla ay may kondisyon at mobile, dahil. ang isang mataas na motivated na empleyado ay may disiplina sa sarili, ang ugali ng matapat na pagtupad sa mga kinakailangan at pagtrato sa kanila bilang kanilang sariling mga pamantayan ng pag-uugali.

Ang proseso ng paglalapat ng sistema ng mga insentibo at, nang naaayon, ang paglitaw ng mga motibo na naghihikayat sa isang tao na makamit ang personal o pangkat (kolektibong) mga layunin, ang mga gawain ay pagpapasigla, pagganyak. Sa modernong agham at kasanayan sa pamamahala, ang konsepto ng "pagganyak" ay mas madalas na ginagamit, dahil kinakailangang isaalang-alang ang indibidwal at pangkat (kolektibong) mga pangangailangan ng mga tao.

Ang motibasyon ay ang proseso ng pag-uudyok sa isang tao na kumilos upang makamit ang mga layunin. Ang impluwensya ng pagganyak sa pag-uugali ng tao ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, ito ay napaka-indibidwal at maaaring magbago sa ilalim ng impluwensya ng mga motibo at puna mula sa aktibidad ng tao. Egorshin A.P. Pamamahala ng tauhan. - 2nd ed. N. Novgorod: NIMB, 1999. S. 379

Ang layunin ng pagganyak ay upang maisaaktibo ang mga empleyado, upang hikayatin silang magtrabaho nang epektibo upang makamit ang kanilang mga layunin. Sa layuning ito, ang iba't ibang materyal at moral na insentibo para sa mga manggagawa ay ipinakilala, ang mga kondisyon ay nilikha para sa pagpapakita ng malikhaing potensyal at pag-unlad ng mga manggagawa. Utkin E. A. kursong Pamamahala. M.: "Zertsalo", 1998. S. 11

Ilaan ang mga pangunahing paraan ng pagganyak:

1) normative motivation - pag-uudyok sa isang tao sa isang tiyak na pag-uugali sa pamamagitan ng ideolohikal at sikolohikal na impluwensya, panghihikayat, mungkahi, impormasyon, sikolohikal na impeksyon, atbp.;

2) mapilit na pagganyak batay sa paggamit ng kapangyarihan at ang banta ng pagkasira sa kasiyahan ng mga pangangailangan ng empleyado sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga nauugnay na kinakailangan;

3) pagpapasigla - ang epekto hindi direkta sa indibidwal, ngunit sa mga panlabas na pangyayari sa tulong ng mga benepisyo - mga insentibo na naghihikayat sa empleyado na magdirekta ng pag-uugali. Pugachev V.P. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon. M.: Aspect Press, 1998. S. 176

1.2 mga teoryapagganyak

Ano ang kailangan para gumana nang epektibo ang mga tao? Maraming mga teorya ng pagganyak ang sumusubok na sagutin ang mahirap na tanong na ito. Anuman ang tiyak na paraan ng pangangalap na iminumungkahi ng bawat isa sa kanila, ang panimulang punto ay pareho para sa lahat. Binubuo ito sa katotohanan na ang isang tao ay naudyukan na kumilos sa pamamagitan ng pangangailangan na matugunan ang iba't ibang pangangailangan. Vesnin V. R. Pamamahala ng tauhan. M .: T. D. "Elite - 2000", 2000. S. 232

Ang mga motibasyon na aspeto ng pamamahala sa paggawa ay malawakang ginagamit sa mga bansang may maunlad na ekonomiya ng merkado. Sa ating bansa, ang konsepto ng pagganyak sa paggawa sa pang-ekonomiyang kahulugan ay lumitaw kamakailan na may kaugnayan sa demokratisasyon ng produksyon. Noong nakaraan, ito ay ginagamit pangunahin sa pang-industriyang pang-ekonomiyang sosyolohiya, pedagogy, at sikolohiya. Ito ay dahil sa maraming dahilan. Una, ang mga agham pang-ekonomiya ay hindi naghangad na suriin ang kaugnayan ng kanilang mga paksa sa mga agham na ito, at, pangalawa, sa isang purong pang-ekonomiyang kahulugan, hanggang kamakailan lamang, ang konsepto ng "pagganyak" ay pinalitan ng konsepto ng "pagpasigla". Ang nasabing pinutol na pag-unawa sa proseso ng pagganyak ay humantong sa isang oryentasyon patungo sa mga panandaliang layunin sa ekonomiya, tungo sa pagkamit ng panandaliang tubo. Ito ay nagkaroon ng mapanirang epekto sa pangangailangan-motivational na personalidad ng empleyado, hindi pumukaw ng interes sa kanilang sariling pag-unlad, pagpapabuti ng sarili, at ito ang sistemang ito na ngayon ang pinakamahalagang reserba para sa pagtaas ng kahusayan sa produksyon.

Itinuring nina R. Owen at A. Smith na pera ang tanging motivating factor. Ayon sa kanilang interpretasyon, ang mga tao ay puro pang-ekonomiyang nilalang na nagtatrabaho lamang upang makakuha ng mga pondong kailangan para sa pagbili ng pagkain, damit, tirahan, at iba pa.

Ang mga modernong teorya ng pagganyak, batay sa mga resulta ng sikolohikal na pananaliksik, ay nagpapatunay na ang mga tunay na dahilan na naghihikayat sa isang tao na ibigay ang lahat ng kanyang lakas upang magtrabaho ay lubhang kumplikado at magkakaibang. Ayon sa ilang mga siyentipiko, ang pagkilos ng isang tao ay tinutukoy ng kanyang mga pangangailangan. Ang mga humahawak ng ibang posisyon ay nagpapatuloy sa katotohanan na ang pag-uugali ng isang tao ay isang function din ng kanyang mga pananaw at inaasahan.

Sa agham ng pamamahala, ang mga teorya ng pagganyak ay nahahati sa dalawang uri - substantive at procedural. Ang mga teorya ng unang uri (Maslow, McClelland, Herzberg) ay nakatuon sa pagtukoy sa listahan at istruktura ng mga pangangailangan ng mga tao. Ang mga pangangailangan ay ang mulat na kawalan ng isang bagay na nagiging sanhi ng isang salpok na kumilos. Ang mga pangunahing pangangailangan ay inilatag sa genetically, at ang pangalawang mga pangangailangan ay binuo sa kurso ng katalusan at pagkakaroon ng karanasan sa buhay.

Ayon sa teorya ni Maslow, ang mga pangunahing uri ng mga pangangailangan (pisyolohikal, seguridad, panlipunan, tagumpay, pagpapahayag ng sarili) ay bumubuo ng isang hierarchical na istraktura na, bilang isang nangingibabaw, ay tumutukoy sa pag-uugali ng tao. Ang mas mataas na antas ng mga pangangailangan ay hindi nag-uudyok sa isang tao hanggang sa ang mga mas mababang antas ng mga pangangailangan ay hindi bababa sa bahagyang nasiyahan. Dapat tandaan ng mga tagapamahala na maaaring magbago ang relatibong kahalagahan ng iba't ibang pangangailangan.

Ang pag-uuri ng mga pangangailangan na iminungkahi ni Maslow ay dinagdagan nina McClelland at Herzberg. Ang huli ay naniniwala na upang makamit ang pagganyak, ito ay kinakailangan upang matiyak ang epekto ng motivating kadahilanan, tulad ng isang pakiramdam ng tagumpay, promosyon, pagkilala mula sa iba, responsibilidad, paglago ng mga pagkakataon.

Sa loob ng balangkas ng mga teorya ng proseso ng pagganyak, ang nag-uudyok na papel ng mga pangangailangan ay ipinapalagay din, ngunit ang pagganyak mismo ay isinasaalang-alang mula sa punto ng view ng kung ano ang gumagawa ng isang tao ng direktang pagsisikap upang makamit ang iba't ibang mga layunin.

Ang pinakalaganap na ginagamit ay ang modelong Porter-Lawler, na batay sa katotohanan na ang pagganyak ay isang function ng mga pangangailangan, inaasahan at pang-unawa ng patas na suweldo ng mga empleyado. Ang pagganap ng isang empleyado ay nakasalalay sa pagsisikap na inilalagay niya. mga katangiang katangian at mga pagkakataon, gayundin mula sa kanyang pagtatasa sa kanyang tungkulin. Ang halaga ng pagsisikap na ginugol ay nakasalalay sa pagtatasa ng empleyado sa halaga ng gantimpala at ang kumpiyansa na matatanggap ito. Kurbatov V.I. gawaing panlipunan. Rostov n/a: Phoenix, 2003, p. 420

Batay sa pagsusuri at paglalahat ng pananaliksik ni Herzberg at ng iba pa, dalawang Ingles na siyentipiko na sina M. Woodcock at D. Francis ay nagtayo ng isang talahanayan (Talahanayan 1.1.), Tumutulong na mas mahusay na gamitin ang mga ideya ng pagganyak upang pasiglahin ang epektibong pag-uugali sa paggawa. Ipinapakita ng talahanayang ito kung bakit ang "pangunahing motivator" ay hindi magbibigay ng nais na epekto, kung hindi ito napagpasyahan sa "mga regulator ng pagganyak", ibig sabihin, nang hindi natutugunan ang mga pangangailangan ng mga mas mababang antas, bilang isang panuntunan, walang dapat isipin na isama ang mga mas mataas sa aktibong estado.

Talahanayan 1.1 Samygin S. I., Stolyarenko L. D. Pamamahala ng tauhan. Rostov n / a: "Phoenix", 1997. S. 164

Mga Regulator ng Pagganyak
1. Kapaligiran sa pagtatrabaho	2. Gantimpala	3. Pakiramdam na ligtas
Kumportableng lugar ng trabaho Hapag kainan Kadalisayan Magandang pisikal. kondisyon sa pagtatrabaho	Magandang suweldo, patas na suweldo batay sa pagganap Mga benepisyong panlipunan (pabahay, pangangalagang medikal, bayad na pagkain, atbp.)	Pakiramdam ng pag-aari, kailangan para sa kumpanya sa kumpanya. Magandang relasyon sa team
Mga pangunahing motivator
4. Personal na paglago	5. Pakiramdam ng pag-aari	6. Interes at hamon
Mga pagkakataon para sa pag-aaral Pagkakataon sa Karera Lumalagong responsibilidad at impluwensya Posibilidad ng pagkamalikhain, pagpapahayag ng sarili	Pakiramdam ang halaga ng iyong trabaho Ang kamalayan tungkol sa mga gawain, plano, prospect ng kumpanya Interes at pagsasaalang-alang ng mga personal na opinyon ng mga empleyado ng pamamahala Nakabahaging Paggawa ng Desisyon	Kawili-wiling trabaho Ang lalong mahirap na trabaho na nangangailangan ng pag-unlad ng kasanayan Pagtaas ng responsibilidad Competitive effect Pagtatakda ng mapaghamong at kawili-wiling mga layunin sa trabaho

1. Ang kapaligiran sa trabaho ay may malakas na epekto sa manggagawa, kaya ang mga organisasyon ay dapat na walang gastos at pagsisikap na lumikha ng isang kanais-nais na kapaligiran para sa mga manggagawa.

2. Karaniwang kasama na ngayon sa suweldo hindi lamang ang suweldo, ngunit marami pang iba pang pagbabayad, pati na rin ang mga araw na walang pasok at lalo na ang mga karagdagang benepisyo: pabahay, personal na seguro sa kalusugan, personal na sasakyan, bayad na pagkain, atbp.

3. Pakiramdam ng seguridad. Ang pakiramdam na ito ay nauugnay sa pagkakaroon ng trabaho, na may kakulangan ng kawalan ng kapanatagan bukas, na may pagkilala at paggalang ng iba, kabilang sa isang grupo, atbp.

4. Personal na pag-unlad at paglago. Ngayon mayroong (tulad ng nabanggit na) ang ebolusyon ng mga pananaw ng mga tagapamahala sa saloobin patungo sa indibidwal. Kung kanina ang pangunahing atensyon ay binabayaran sa pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga empleyado, ngayon ito ay ang pag-unlad ng human resources.

5. Ang pakiramdam ng pagiging kabilang sa isang karaniwang dahilan ay likas sa bawat empleyado, gusto niyang maramdaman ang kanyang "pangangailangan" para sa organisasyon, kaya ang mga tagapamahala ay dapat, kung maaari, magbigay ng buong impormasyon sa mga empleyado, magkaroon ng maayos na feedback, at malaman ang kanilang opinyon sa mga pangunahing isyu ng produksyon.

6. Interes at hamon. Isinulat nina Woodcock at Francis na karamihan sa mga tao ay naghahanap ng mga trabahong "hamon," na nangangailangan ng kasanayan, at iyon ay hindi masyadong madali. Kahit na puro gumaganap na mga gawa ay dapat gawing kawili-wili, kasiya-siya.

Ang mga kadahilanan 1, 2 at 3 ay maaaring kumilos bilang mga demotivator kung ang mga empleyado ay hindi nasisiyahan sa kanila, ang mga kadahilanan 4, 5 at 6 ay maaaring magpataas ng pakikipag-ugnayan ng empleyado at magbigay sa organisasyon ng mga pangunahing tagumpay.

Kaya, isinasaalang-alang ang personalidad bilang isang bagay ng kontrol, maraming mga mananaliksik at practitioner ang nakilala ang pagiging kumplikado at hindi sapat na kaalaman sa hindi pangkaraniwang bagay na ito. Dito ay ibinibigay lamang ang pinaka mahusay na itinatag na mga ideya tungkol sa personalidad, tungkol sa ilang mga paraan ng pag-activate ng pag-uugali nito sa proseso ng paggawa. Ngunit dapat tandaan na ang isang tao ay madalas na hindi nais na madama bilang isang bagay ng impluwensya ng sinuman, sinasadyang impluwensya, na ang isang tao ay karaniwang nagsisikap na maging hindi isang passive na kalahok sa magkasanib na mga aktibidad, ngunit isang may kamalayan at aktibong nilalang, na lumilikha ng parehong mundo. at ang kanyang sarili.

Ang mga teorya ng motibasyon ay nagpapahiwatig sa mga taong kasangkot sa pamamahala ng mga tauhan kung saan direksyon ipatupad ang mga patakarang pangganyak, ngunit hindi nagbibigay ng mga hindi malabo na mga recipe para sa pagkilos. Mishurova I. V., Kutelev P. V. Pamamahala ng pagganyak ng tauhan. M. : "Mart", 2003. S. 5

Kaya, ang sistema ng insentibo ay lumalago sa mga pamamaraan ng administratibo at legal na pamamahala, ngunit hindi pinapalitan ang mga ito, dahil. Ang mga insentibo sa paggawa ay epektibo kung ang mga awtoridad ay makakamit ang antas na kanilang binabayaran. Ang layunin ng pagpapasigla ay hindi lamang upang hikayatin ang isang tao na magtrabaho sa pangkalahatan, ngunit upang hikayatin siya na gumawa ng mas mahusay (higit pa) kung ano ang dahil sa mga relasyon sa paggawa. Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang mga pangunahing uri ng mga insentibo.

1. 3 Monetarnoepagpapasigla

Ang isang makabuluhang problema sa larangan ng pamamahala ng produksiyon ay isang makabuluhang pag-iwas sa mga rate ng paglago ng sahod kaysa sa mga rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa, na humahantong sa isang pagbaba sa nakapagpapasigla na kapangyarihan ng sahod.

Ang sistema ng pagbabayad ay dapat lumikha ng isang pakiramdam ng kumpiyansa at seguridad sa mga tao, isama ang epektibong paraan ng pagpapasigla at pagganyak, tiyakin ang proseso ng muling paggawa ng enerhiya na ginugol (pagpapanumbalik ng mga manggagawa),

Kasama sa istraktura ng suweldo ang:

1) batayang mga rate,

2) bonus (karagdagang) pagbabayad,

3) mga programang panlipunan. Bazarov T. Yu., Eremin B. L. Pamamahala ng tauhan: Textbook para sa mga unibersidad. - 2nd ed., binago. at karagdagang M.: UNITI, 2002. S. 240

Ang patuloy na paglipat mula sa mga pamamaraan ng pamamahala ng administratibo-utos tungo sa isang ekonomiya ng merkado na binuo sa iba't ibang anyo ng pagmamay-ari ay nagmumungkahi ng pangangailangan na muling pag-isipan ang kakanyahan at nilalaman ng sahod. Ang mekanismo ng pamamahagi ayon sa trabaho ay batay sa mga sumusunod na pamantayan: pagtukoy ng pinakamainam na ratio ng sentralisadong regulasyon ng sahod at ang mga karapatan ng mga organisasyon sa larangan ng sahod; pagtukoy sa antas ng pinakamababang sahod; pagbuo ng isang metodolohiya para sa kolektibong kontraktwal na regulasyon ng pamamahagi ayon sa trabaho.

Ang pangunahing kahulugan ng lahat ng trabaho sa larangan ng materyal na kabayaran ng mga empleyado ng organisasyon ay upang matukoy ang sukatan ng paggawa at ang halaga ng pagbabayad nito. Ang pagbuo ng pinakamainam na mga ratio sa kabayarang may iba't ibang kumplikado ay ang pinaka mahalagang punto sa sistema ng pagkakaiba-iba ng sahod. Tinitiyak ng diskarte na ito na ang laki ng suweldo ng paggawa ay tumutugma sa mga tagapagpahiwatig ng husay nito. Ito ay tungkol sa patas na suweldo. Ang antas ng suweldo sa organisasyon ay dapat na tulad na ang mga empleyado nito ay hindi inggit sa mga empleyado ng mga nakikipagkumpitensya na kumpanya, kung hindi, ang pamamahala ng kumpanya ay haharap sa isang kababalaghan tulad ng paglipat ng paggawa. Upang maiwasang mangyari ito, ang mga sumusunod na kinakailangan ay dapat matugunan sa sistema ng sahod at mga insentibo:

Magbayad batay sa pagganap. Ang pagbabayad ayon sa trabaho (ang pormula "sa bawat isa - ayon sa trabaho") ay may dobleng interpretasyon. Ang paggawa ay maaaring maunawaan bilang alinman sa resulta nito o mga gastos (ang halaga ng paggawa). Ang prinsipyong "ayon sa mga gastos sa paggawa" ay ginagarantiyahan ang mga indibidwal na sahod, ngunit hindi ito kinokontrol. Nagaganap ang regulasyon na isinasaalang-alang ang mga gastos at resulta ng paggawa. Kaya ang konklusyon: kailangan mong magbayad hindi ayon sa trabaho, ngunit ayon sa mga resulta nito;

Kumpiyansa at seguridad ng mga manggagawa. Ang sahod ay dapat na ganoon na ang mga empleyado ay may kumpiyansa sa hinaharap at sila ay mapoprotektahan mula sa anumang mga pagbabago kapwa sa panlabas at panloob na kapaligiran - sa organisasyon. Ang gawain ay para sa mga empleyado na ituon ang pinakamataas na atensyon sa paglutas ng mga pangunahing gawain ng organisasyon: hindi sila dapat magambala ng mga problema sa pananalapi na may kaugnayan sa materyal na suporta ng kanilang sarili at kanilang mga pamilya. Ang mga garantisadong sahod ay dapat magbigay sa kanila nito;

Nagpapasigla at nag-uudyok na aspeto ng suweldo. Ang sistema ng pagbabayad ay dapat magsama ng epektibong paraan ng pagpapasigla at pagganyak. Ang mga empleyado ay binibigyan ng pagkakataong makatanggap ng higit pa sa isang nakapirming suweldo. Kaugnay nito, ang mga karagdagang pagbabayad ay ipinakilala na direktang nauugnay sa kanilang mga tiyak na tagumpay;

Karagdagang (insentibo) mga anyo ng kabayaran para sa personal na kontribusyon.

Bilang karagdagan sa pangunahing suweldo, ang organisasyon ay nagtatatag ng iba't ibang mga benepisyo para sa pinakamahusay na mga empleyado. Ito ay nagsisilbing isang uri ng pagtatasa at pagkilala ng organisasyon ng isang partikular na mataas na kalidad na trabaho ng isang empleyado. Kasama sa mga karagdagang anyo ng suweldo ang mga diskwento sa pagbili ng mga produkto ng kumpanya, mga subsidyo sa pagkain, mga gastos sa edukasyon, pangangalagang medikal, seguro sa buhay, atbp. Kabushkin N.I. Pamamahala ng turismo: Proc. allowance. Minsk: BSEU, 1999. S. 384

Ang sahod, ayon kay Yu. Kokin, ay nagdadala ng dalawang pangunahing tungkulin. Kokin Yu. Ang teorya ng sahod at modernong realidad ng sahod sa Russia // Man and Labor. 1995, No. 7. P.86:

1) binabayaran ang halaga ng lakas paggawa, na nagsisiguro sa pakikilahok nito nang direkta sa proseso ng produksyon at sa merkado ng paggawa;

2) ekonomikong hinihikayat ang mga empleyado na dagdagan ang mga gastos sa paggawa sa pamamagitan ng paghahambing ng pagbabayad ng paggawa sa dami at kalidad ng ginastos sa paggawa.

Ang mga sumusunod na anyo ng sahod at mga insentibo sa paggawa ay nakikilala: sahod sa oras, net piecework, lump sum at bonus na sahod.

Ang mga sahod sa oras ay tinutukoy ng tagal ng mga oras ng pagtatrabaho nang walang pagsasaalang-alang sa produktibidad ng paggawa. Gayunpaman, dapat tandaan na sa kasong ito ang empleyado ay tumatanggap ng suweldo hindi lamang para sa kanyang presensya sa trabaho: isang tiyak (normal para sa kategoryang ito ng mga manggagawa) na output ang inaasahan mula sa kanya.

Ginagamit ang mga oras na sahod kung saan hindi masusukat ang output. Ang mga disadvantage nito ay mahirap makamit ang mataas na produktibidad sa paggawa mula sa mga empleyado (walang mga insentibo upang madagdagan ito) - kinakailangan na gumugol ng karagdagang oras upang makontrol ang gastos ng oras ng pagtatrabaho.

Ang mga nabanggit na pagkukulang ay maaaring maalis sa ilang lawak sa pamamagitan ng isang netong sahod sa trabaho. Sa kasong ito, ang empleyado ay tumatanggap ng suweldo depende sa output: alinman sa isang tiyak na monetary rate ay binabayaran sa bawat yunit ng output (piecework wages), o isang partikular na oras na gawain ay ibinibigay sa bawat yunit ng output (time-based piecework wages). Ang mga sahod ng piraso ng trabaho ay pinakamahusay na inilalapat sa monotonous, madaling mabilang sa mga tuntunin ng oras at dami ng trabaho. Bilang isang kawalan ng piecework na sahod at ang mga uri nito, dapat itong pansinin ang mababang, bilang isang panuntunan, ang kalidad ng trabaho at ang kapabayaan ng kaligtasan sa paggawa. Sa pagtugis ng quantitative na resulta ang mga tagapagpahiwatig ng kalidad ay kadalasang binabalewala.

Premium na bayad. Kasama ng oras at piecework na sahod, ang mga empleyado ay binabayaran ng karagdagang bayad, i.e. premium. Ang mga tuntunin ng bonus ay karaniwang itinakda sa kasunduan sa pagtatrabaho. Kabushkin N.I. Pamamahala ng turismo: Proc. allowance. Minsk: BSEU, 1999. S. 385

Ang mga pamamaraan ng kompensasyon batay sa mga prinsipyong naiiba sa mga pinagbabatayan ng tradisyonal na sistema ay tinatawag na hindi tradisyonal, kaya ang paggamit ng mga pamamaraang ito ay ginagawang posible upang madaig ang ilang mga pagkukulang ng tradisyonal na sistema ng kompensasyon. Di-tradisyonal na mga pamamaraan maaaring nahahati sa dalawa malalaking grupo- magbayad para sa mga resulta at magbayad para sa kaalaman.

Ang iba't ibang paraan ng pagbabayad para sa mga resulta ay nagtatatag ng isang direktang kaugnayan sa pagitan ng halaga ng suweldo at ang mga resulta ng trabaho ng empleyado mismo, ang kanyang yunit, at ang organisasyon sa kabuuan. Ang paggamit ng mga naturang pamamaraan ay ginagawang posible upang makamit ang isang pagtaas sa produktibidad ng paggawa dahil sa materyal na interes ng empleyado sa mga resulta nito, upang maiugnay ang mga materyal na interes ng empleyado at ng organisasyon.

Ang pagbabayad para sa kaalaman ay ginagawang ang halaga ng suweldo ay nakasalalay sa propesyonal na kaalaman at kasanayan na nakuha ng empleyado at, nang naaayon, pinasisigla ang proseso ng patuloy na pag-unlad ng propesyonal, pinatataas ang potensyal na produktibo ng mga empleyado at ang pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon.

Ang pagpili ng mga paraan ng kompensasyon para sa isang partikular na organisasyon ay tinutukoy ng isang bilang ng mga kadahilanan - ang diskarte sa pag-unlad, ang estado ng panlabas na kapaligiran, kultura ng organisasyon at mga tradisyon. Shekshnya S.V. Pamamahala ng tauhan ng isang modernong organisasyon. Pang-edukasyon at praktikal na gabay. Ed. Ika-5, binago. at karagdagang (Serye "Library of the journal "Personnel Management") M .: CJSC "Business School" Intel-Sintez ", 2002. P. 212

Ang sahod ay may mahalagang papel sa komprehensibong pagtatasa na ito, ngunit malayo sa pagiging ang tanging at hindi kinakailangang mapagpasyahan. Samakatuwid, dapat itong isaalang-alang ng mga tagapamahala kung sinusubukan nilang lumikha ng isang kapaligiran ng pagkakapantay-pantay sa koponan.

Sa Estados Unidos, ang sistema ng sahod ay nagbibigay ng mga sumusunod:

Ang mga manggagawa ay tumatanggap ng oras na sahod, na nauugnay sa isang mataas na antas ng mekanisasyon ng paggawa, kung saan ang output ay halos independyente sa manggagawa;

Ang pinakamababang sahod (pati na rin ang mga oras-oras na rate) ay kinokontrol ng batas;

Kapag tinutukoy ang average na antas ng pagbabayad, tinitiyak ng mga kumpanya na hindi ito mas mababa kaysa sa iba pang mga kumpanya sa isang partikular na heograpikal na lugar;

Ang ganap na pagpapalitan ng mga kita ay nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng manggagawa at ang halaga ng pamumuhay sa lugar;

Ang mga pagtaas sa mga kita ay karaniwang ginagawa taun-taon para sa lahat ng mga empleyado na ang trabaho ay positibong sinusuri. Ang sertipikasyon ng mga empleyado ay isinasagawa taun-taon. Ang pagsusuri ng trabaho ay ginagawa ng tagapamahala batay sa impormasyong ibinigay ng agarang superbisor;

Ang mga suweldo ng mga manggagawa sa engineering at teknikal at pamamahala ay hindi isiniwalat. Itinatag ang mga ito batay sa isang indibidwal na kasunduan sa pagitan ng administrasyon at ng may-katuturang empleyado;

Ang mga bonus ay karaniwang binabayaran lamang sa nangungunang pamamahala ng kumpanya. Ang paghihikayat ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga materyal na insentibo at promosyon sa pamamagitan ng hierarchy. Ang pagsulong sa karera ay direktang nauugnay sa advanced na pagsasanay sa pamamagitan ng sistema ng pagsasanay.

Sa karamihan ng mga kumpanyang Amerikano, ang mga sistema ng sahod ay hindi nababaluktot, walang sapat na epekto sa pagganyak, at nagbibigay ng kaunting insentibo upang mapataas ang produktibidad.

Ang mga bonus sa pamamahala ng kumpanya ay nakasalalay sa kung paano sinusukat ang pagganap ng pananalapi ng kumpanya. Kadalasan ito ay ang pagkamit ng mga panandaliang (quarterly o taunang) mga resulta na hindi isinasaalang-alang ang lahat ng mga kadahilanan na nakakaapekto sa pagganap ng kumpanya.

Ang tagumpay ng isang manager ay karaniwang sinusukat sa mga tuntunin ng mga resulta sa pananalapi, hindi ang mga resulta ng mga aktibidad sa produksyon.

1. 4 Alemanonetarnoepagpapasigla

Pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga paraan ng suweldo ng mga empleyado, na kadalasang nagiging mapagpasyahan kapag pumipili ng isang lugar ng trabaho at gumagawa ng impresyon tungkol dito. Ang isang malaking bilang ng mga kumpanya ay maaari nang magbayad ng malaki. Ang isa pang tanong ay kung ang mataas na sahod na ito ay susuportahan ng iba pang - intangible (non-financial) - mga kategorya ng mga reward. At kadalasan ang tanong na ito ay nagiging mapagpasyahan. Ang hindi nakikita, o sa halip, mga gantimpala na hindi pinansyal, ay tumutukoy sa lahat ng mga pamamaraan, na hindi direktang nauugnay sa mga sahod, na ginagamit ng mga kumpanya upang gantimpalaan ang kanilang mga empleyado para sa Magaling at dagdagan ang kanilang pagganyak at pangako sa kompanya.

Walang pangkalahatang tinatanggap na klasipikasyon ng mga di-pinansyal na gantimpala at ang mga sistema ng paglilipat ay ang pinakakaraniwan.

1. Mga benepisyong nauugnay sa iskedyul ng trabaho. Una sa lahat, ito ay mga hakbang na may kaugnayan sa pagbabayad ng hindi nagtatrabaho na oras ng isang empleyado ( holidays at bakasyon, panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, mga pahinga para sa tanghalian at pahinga). Ang isang matinding kaso ng mga benepisyo ng ganitong uri ay ang pagbabayad ng maternity leave. Bilang karagdagan, ito ay ang pagkakaloob ng isang nababaluktot na iskedyul ng trabaho para sa empleyado. At sa wakas, napakasikat sa Kamakailan lamang ay ang "bank of non-working days" system. Ang empleyado ay binibigyan ng isang tiyak na bilang ng mga araw sa isang taon na maaaring hindi siya magtrabaho (kadalasan ang numerong ito ay ang kabuuan ng rate ng bakasyon at makatwirang halaga araw na walang pasok), at nakakakuha siya ng pagkakataong gumamit ng mga araw na walang pasok sa kanyang pagpapasya.

Ngayon, sa halos lahat ng mga bansa, hindi lamang ang haba ng araw ng pagtatrabaho ay kinokontrol ng batas, kundi pati na rin ang bilang ng mga araw ng trabaho bawat taon, katapusan ng linggo at pista opisyal, atbp. Gayunpaman, nasa larangan ng mga oras ng pagtatrabaho na ang mga organisasyon ay may sapat na pagkakataon para sa pagkamalikhain na naglalayong i-optimize ang paggamit nito at pabutihin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng kanilang mga empleyado. Ang konsepto ng "nababaluktot na oras ng pagtatrabaho", ayon sa kung saan ang empleyado ay dapat magtrabaho sa isang tiyak na bilang ng mga oras bawat linggo o bawat buwan at maaaring malayang pumili ng iskedyul ng trabaho (mga oras ng pagsisimula at pagtatapos, pamamahagi sa araw), ay nakakuha ng malawak na katanyagan sa mga organisasyon na gumagamit ng paggawa ng mga klerk, kawani ng administratibo, mga inhinyero, mga siyentipiko. Ang ganitong sistema ay nagbibigay sa mga empleyado ng pagkakataon na mas mahusay na pagsamahin ang buhay ng pamilya at trabaho, isaalang-alang ang kanilang mga indibidwal na katangian, atbp.

Ang pagbuo ng ideya ng "flexible na oras ng pagtatrabaho" ay ang modelo ng "officeless enterprise", ayon sa kung saan ang mismong konsepto ng "trabaho" sa kahulugan ng isang silid kung saan nagtitipon ang mga empleyado ng isang organisasyon, ay nawala. Ang mga tao ay hindi pumupunta sa opisina, ngunit nagtatrabaho kung saan nila magagawa: mga ahente ng pagbebenta - direkta sa mga customer, mga supplier - kasama ang mga supplier, programmer at accountant - sa bahay. Ang komunikasyon sa pagitan nila ay isinasagawa sa pamamagitan ng telepono o sa pamamagitan ng e-mail. Ang kalakaran na ito sa pagsasaayos ng oras ng pagtatrabaho at trabaho sa pangkalahatan ay maaaring humantong sa mga pinaka-rebolusyonaryong pagbabago sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Ang estado sa karamihan ng mga bansa ay nagtatatag din ng pinakamababang tagal ng bayad na bakasyon para sa lahat ng kategoryang nagtatrabaho sa pambansang ekonomiya. Gayunpaman, maraming kumpanya ang nagbibigay sa kanilang mga empleyado ng karagdagang bayad at walang bayad na bakasyon. Ang haba ng bakasyon ay karaniwang nauugnay sa haba ng serbisyo sa organisasyon, bagaman ang posisyon ng empleyado sa hierarchy ng organisasyon ay maaari ding makaapekto sa bilang ng mga araw ng bakasyon.

Ang pagtatatag ng mga oras ng pagtatrabaho ay maaaring maging isang epektibong paraan ng pagkontrol sa mga gastos sa paggawa. Sa mga nakaraang taon, marami mga domestic na kumpanya ay inilalagay ang kanilang mga empleyado sa mas maikling linggo ng trabaho o kahit na kumukuha ng walang bayad na bakasyon upang mapanatili ang mga kwalipikadong kawani sa panahon ng paghina ng aktibidad sa ekonomiya. Sa France at ilang iba pang bansa sa Kanlurang Europa, ang pagpapaikli sa linggo ng pagtatrabaho ay nakikita bilang ang pinakamahalagang paraan ng pagtaas ng trabaho.

Insurance ng empleyado. Ang kolektibong seguro ay isang paraan ng pagbibigay ng ilang partikular na serbisyo (pangangalagang medikal, mga benepisyo sa kaso ng kamatayan o pinsala, atbp.) batay sa pamamahagi ng panganib sa pagitan ng isang grupo ng mga kalahok (at isang kumpanya). Sa una, ang mga manggagawa ay nagkaisa at lumikha ng kanilang sariling mga unyon sa seguro upang ayusin ang pangangalagang medikal, magbigay ng mutual na tulong pinansyal, at magbukas ng mga tindahan. Kasunod nito, ang mga tagapag-empleyo ay sumali sa kanila, kinuha ang bahagi ng mga gastos ng kolektibong seguro ng kanilang mga empleyado. Ngayon, ang mga organisasyong nagseseguro sa kanilang mga empleyado ay isang kumplikadong sistema na may maraming elemento.

Ang segurong pangkalusugan ay nagbibigay sa mga manggagawa ng pagkakataong makatanggap ng libreng pangangalagang medikal sa mga bansang iyon kung saan hindi ginagarantiyahan ng estado ang gayong pangangalaga sa lahat ng mamamayan. Karaniwan, ang segurong pangkalusugan ay pinondohan ng parehong employer at mga empleyado (halimbawa, sa ratio na 70:30 na premium, na isang hindi nabubuwisan na bahagi ng kita). Sa nakalipas na mga taon, dahil sa mabilis na pagtaas ng mga presyo para sa pangangalagang medikal sa ilang mga bansa sa Kanluran, at pangunahin sa Estados Unidos, napilitan ang mga pinuno ng maraming organisasyon na magsimulang maghanap ng mga paraan upang makontrol at mabawasan ang mga gastos sa segurong medikal para sa kanilang mga empleyado. Kabilang sa mga pamamaraang ito ay ang pagbabago ng mga kondisyon para sa pagkuha ng pangangalagang medikal. Kaya, kapag kumunsulta sa isang doktor, ang isang empleyado ay kinakailangang magbayad ng isang tiyak na porsyento (halimbawa, 10%) ng halaga nang direkta mula sa kanyang sariling bulsa, na humahantong sa isang pagbawas sa bilang ng mga "dagdag" na pagbisita at pinipilit ang mga empleyado na pumili mas murang mga doktor. Ang isa pang paraan ng pagbabawas ng mga gastos ay ang pagtukoy sa listahan ng mga doktor at institusyong medikal kung saan maaaring mag-aplay ang mga empleyado ng organisasyon (sa ilalim ng karaniwang sistema, pipiliin ng empleyado ang doktor mismo, na pagkatapos ay sinisingil ang kumpanya o institusyon ng seguro ng kumpanya), o tapusin. direktang kontrata para sa mga komprehensibong serbisyo na may mga institusyong medikal. At, sa wakas, ang isa sa mga pinaka-rebolusyonaryong pamamaraan ay ang pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado sa pagtatapos ng taon para sa hindi paggamit ng medikal na insurance - isang bonus para sa isang malusog na pamumuhay.

Ang seguro sa buhay ay nagpapahintulot sa isang empleyado na magbigay ng isang tiyak na kita para sa kanyang sarili (kanyang mga tagapagmana) kung sakaling magkaroon ng kapansanan (kamatayan) na naganap sa lugar ng trabaho o sa labas nito. Ang halaga ng mga pagbabayad sa seguro, bilang panuntunan, ay proporsyonal sa suweldo ng empleyado (3-5 taunang suweldo kung sakaling mamatay). Binabayaran ng kumpanya ang karamihan sa mga premium ng seguro, binabayaran ng empleyado ang natitira. Ang seguro sa buhay ay lalong mahalaga sa mga bansang iyon na may mga ekonomiya sa merkado kung saan ang suporta ng gobyerno para sa mahihirap na miyembro ng lipunan ay hindi nagbibigay ng katanggap-tanggap na pamantayan ng pamumuhay.

Ang mga plano sa pensiyon ng kumpanya ay pinakalaganap sa mga bansa kung saan walang pampublikong sistema ng pensiyon o hindi sapat na binuo. Ang plano ng pensiyon ay isang pribadong sistema ng pensiyon kung saan ang kumpanya at ang empleyado ay gumagawa ng pana-panahon (sa oras ng pagbabayad ng sahod) na mga kontribusyon sa isang espesyal na pondo, na ang mga pondo ay kasunod na namumuhunan upang mapakinabangan ang pagbalik sa namuhunan na kapital sa pangmatagalan. Ang kita na nabuo ng pondo ay nagsisilbing mapagkukunan ng mga pagbabayad ng pensiyon sa mga dating empleyado ng kumpanya. Karaniwan ang mga kondisyon para sa pagtanggap ng pensiyon ay:

1. tagumpay tiyak na edad, halimbawa, 55 o 60 taon (na hindi kinakailangang tumutugma sa ayon sa batas na edad ng pagreretiro);

2. pagwawakas ng trabaho sa organisasyong ito;

3. ang pagkakaroon ng isang minimum na karanasan sa trabaho sa organisasyon, halimbawa, 5 o 7 taon.

Ang halaga ng pensiyon ay depende sa dalawang parameter - ang suweldo ng empleyado at ang haba ng serbisyo sa organisasyon.

Sa patuloy na panggigipit na probisyon ng pampublikong pensiyon, ang mga plano ng pensiyon ng kumpanya ay nagiging mas kaakit-akit sa mga manggagawa sa buong mundo. Kasabay nito, ang pamamahala ng mga plano sa pensiyon ay nangangailangan ng higit at higit na kasanayan at kakayahan mula sa mga human resources at mga departamento ng pananalapi, na pinipilit na mas madalas na gumamit ng tulong ng mga propesyonal na mamumuhunan.

Ito ay kagiliw-giliw na, sa pangkalahatan, mayroong isang ugali sa mundo na bawasan ang bilang ng mga benepisyo na ibinibigay ng mga kumpanya, ang pagnanais na palitan ang mga ito ng isang pagtaas sa monetary na kabayaran. Mas gusto ng mga organisasyon na tumuon sa kanilang pangunahing negosyo, na nagbibigay sa kanilang mga empleyado ng pagkakataon na lutasin ang mga pang-araw-araw na problema sa kanilang sarili.

Ang pamamahala ng benepisyo sa kabuuan ay naging mahalagang bahagi ng epektibong pamamahala ng tauhan nitong mga nakaraang dekada, na nangangailangan ng espesyal na atensyon mula sa mga tagapamahala ng linya at mga espesyal na kwalipikasyon ng mga espesyalista sa human resource. Shekshnya S.V. Pamamahala ng tauhan ng isang modernong organisasyon. Pang-edukasyon at praktikal na gabay. Ed. Ika-5, binago. at karagdagang (Serye "Library of the journal "Personnel Management") M .: ZAO "Business School" Intel-Sintez ", 2002. P. 190

2. Mga materyal na di-pinansyal na gantimpala. Kasama sa block na ito ang lahat ng materyal na insentibo na ginagamit ng kumpanya. Una sa lahat, ito ay iba't ibang mga regalo na ginagawa ng kumpanya sa mga empleyado nito. Ang mga ito ay maaaring maliit na souvenir, mas malalaking regalo bilang simbolo ng kahalagahan ng isang empleyado para sa kumpanya, mga regalo sa pamilya, mga regalo sa kaarawan, mga tiket sa teatro, mga regalo sa okasyon ng kapanganakan ng isang bata. Bilang karagdagan, kabilang din dito ang iba't ibang "indulhensiya" sa pananalapi para sa mga empleyado. Pangunahin itong pagbabayad para sa segurong medikal, pati na rin ang mga pautang sa ilalim ng isang kagustuhang programa at mga diskwento sa pagbili ng mga produkto ng kumpanya.

3. Iba't ibang corporate event na hindi direktang nauugnay sa trabaho. Ito ay mga intra-company holiday na nakatuon sa mahahalagang kaganapan (anibersaryo ng kumpanya, ang pagpapalabas ng isang bagong modelo ng produkto, atbp.). Bilang karagdagan, iba't ibang mga kaganapan kung saan ang mga empleyado ay may karapatang mag-imbita ng kanilang mga pamilya (Bagong Taon, atbp.), out-of-town at mga sightseeing trip na inayos ng kumpanya. Ang mga binabayarang sentralisadong pananghalian at mga party a la buffet pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng trabaho na ginagawa ng ilang kumpanya ay maaaring maiugnay sa parehong kategorya.

4. Uri ng mga gantimpala. Ang kategoryang ito ng hindi nasasalat na mga gantimpala ay ang pinakamahalaga. Una sa lahat, ito ay mga elementarya na papuri sa mga empleyado para sa kanilang trabaho. Naturally, maraming mga kumpanya (lalo na ang mga malalaking) ay hindi limitado sa pandiwang papuri. Bukod sa nabanggit sa media at nakuhanan ng litrato sa mga kilalang lugar, sinisikap nilang alalahanin ang trabaho ng kanilang mga empleyado sa ibang paraan.

5. Mga gantimpala na nauugnay sa pagbabago sa katayuan ng isang empleyado. Kasama sa block na ito hindi lamang isang promosyon, kundi pati na rin ang pagsasanay ng isang empleyado sa gastos ng kumpanya (na madalas na sinusundan ng isang promosyon); pag-imbita sa isang empleyado bilang tagapagsalita o lecturer (ang ganitong uri ng suweldo ay nagpapahiwatig ng mataas na pagpapahalaga sa kanyang propesyonal na mga katangian at nagbibigay sa kanya ng pagkakataong subukan ang kanyang kamay sa isang bagong kapasidad), isang alok na lumahok sa isang mas kawili-wili o pinansiyal na kumikitang proyekto (para sa mga organisasyong uri ng proyekto), pati na rin ang pagkakataong gamitin ang kagamitan ng kumpanya upang ipatupad ang kanilang sariling mga proyekto .

6. Mga gantimpala na nauugnay sa pagbabago ng trabaho. Kasama sa block na ito ang lahat ng mga hakbang na humahantong sa pagbabago sa mga teknikal na kagamitan ng lugar ng trabaho ng empleyado at ang ergonomya nito (paglipat ng lugar ng trabaho, paglalaan ng isang hiwalay na opisina, pagkuha ng isang sekretarya, pagkakaloob ng karagdagang kagamitan sa opisina), pati na rin ang pagbibigay ng empleyado na may kotse ng kumpanya. Dryakhlov N., Kupriyanov E. "Mga sistema ng pagganyak ng tauhan sa Kanlurang Europa at USA". // International journal "Mga problema ng teorya at kasanayan ng pamamahala", 2002. No. 2.

Sa pagtatapos ng kabanatang ito ng thesis, mapapansin ang mga sumusunod.

Ang proseso ng paggamit ng iba't ibang insentibo upang hikayatin ang mga tao ay tinatawag na proseso ng insentibo. Ang pagpapasigla ay may maraming anyo. Sa pagsasagawa ng pamamahala, ang isa sa mga pinakakaraniwang anyo nito ay mga insentibo sa pananalapi. Kapag tinutugunan ang mga isyu ng mga insentibo ng empleyado, kinakailangan na magpatuloy mula sa mga priyoridad sa pagganyak ng mga empleyado. Sa iba't ibang antas ng pag-unlad ng socio-economic ng lipunan, ang mga uri ng labor motivation ng mga manggagawa ay iba rin.

Ang wastong pagpapasigla ng mga empleyado ay imposible nang hindi isinasaalang-alang ang kanilang mga motibasyon sa paggawa. Ang layunin ng pagganyak ay upang maisaaktibo ang mga empleyado, upang hikayatin silang magtrabaho nang epektibo upang makamit ang kanilang mga layunin. Nabanggit na kabilang sa mga pangunahing pamamaraan ng pagganyak, mayroong: normatibo, sapilitang at, sa katunayan, pagpapasigla. Sinuri din ng pag-aaral nang detalyado ang mga pangunahing teorya ng pagganyak.

2 . Apagsusurimarketingkapaligiranmga ahensya sa paglalakbay « RarkoSAbisperas»

2.1 Pagsusuripanloobkapaligiranmga ahensya sa paglalakbay « bahaghariHilaga»

Ang kumpanyang ito ay isa sa mga ahensya ng paglalakbay ng lungsod ng Murmansk, na nakikibahagi sa inbound, outbound at domestic turismo. Matatagpuan sa address: Murmansk st. Chelyuskintsev 25, opisina 11.

Nakuha ng kumpanya ang pangalan nito bilang isang resulta ng isang survey ng populasyon, kung saan 160 katao ang nakibahagi. Sa mga iminungkahing opsyon, ang pinakasikat ay ang "Rainbow", dahil. tag-araw, init at kagalakan ay nauugnay sa bahaghari. Ngunit nang irehistro ang kumpanya, lumabas na ang isang legal na entity na tinatawag na "Rainbow" ay mayroon na, kaugnay nito, ang pangalan ay kailangang mapalitan ng "Rainbow of the North".

Ang "Rainbow of the North" ay isang travel agency na nakikibahagi sa outbound, inbound at domestic turismo. Ang LLC "Rainbow of the North" ay may lisensya upang magsagawa ng mga aktibidad sa travel agency at tour operator.

Mga Katulad na Dokumento

Mga motibo ng aktibidad ng tao at mga paraan ng pagbabayad ng mga tauhan. Ang kakanyahan at nilalaman ng mga pangunahing teorya ng pagganyak, ang sistema ng mga insentibo para sa mga tauhan ng negosyo: materyal at hindi materyal. Mga hakbang upang mapabuti ang pagiging produktibo ng mga empleyado.

term paper, idinagdag noong 04/15/2014


Ang kakanyahan ng mga konsepto ng "pagganyak" at "pagpasigla". Organisasyon ng isang sistema ng pagganyak at mga insentibo para sa mga empleyado. Pagsusuri ng mga resulta ng trabaho ng mga empleyado. Mga hakbang upang mapabuti ang sistema ng pagganyak at mga insentibo para sa mga tauhan sa halimbawa ng OOO "Forum-M".

term paper, idinagdag noong 09/15/2014


Kakanyahan at uri ng pagganyak ng tauhan. Mga uri ng motibo at pangangailangan sa paggawa. Ang kakanyahan ng gantimpala at pag-uuri ng mga insentibo. Mga pangunahing prinsipyo at anyo ng mga insentibo ng empleyado. Ang sistema ng mga insentibo sa paggawa, ang mga yugto ng paglikha at ang mga kinakailangan na inilalapat dito.

abstract, idinagdag noong 05/19/2012


Batayang teoretikal mga insentibo ng kawani. Ang konsepto, kakanyahan, uri, anyo ng sistema ng insentibo sa paggawa. Legal at regulasyong balangkas para sa mga insentibo. Pagbuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sistema ng mga insentibo sa paggawa. Kaligtasan ng buhay.

abstract, idinagdag 10/23/2008


Mga hakbang upang mapabuti ang sistema ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa. Ang sistema ng suweldo ng mga manggagawa sa Ministri ng Mga Buwis at Buwis ng distrito ng Leninsky ng Grodno. Mga uri at paraan ng pagpapasigla ng paggawa. Ang papel ng mga socio-psychological na kadahilanan sa proseso ng pagpapasigla ng mga tauhan.

thesis, idinagdag noong 06/01/2015


Mga paraan ng pagpapasigla at pag-uudyok sa mga empleyado sa Russian at dayuhang negosyo. Pagsusuri ng sistema ng insentibo para sa mga empleyado sa halimbawa ng Forsage-Avto LLC. Mga panukala para sa pagpapabuti ng mga di-materyal at materyal na insentibo para sa mga empleyado.

thesis, idinagdag noong 12/18/2011


Ang mga teoretikal na pundasyon, ang konsepto at nilalaman ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa, ang pagiging epektibo ng pamamahala ng pagganyak ng mga tauhan. Mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng pagiging epektibo ng mga insentibo ng empleyado, paglikha ng isang epektibong sistema ng motivated na motibo sa pag-uugali.

thesis, idinagdag noong 01/30/2012


Ang merkado ng paggawa at ang mga paksa nito bilang isang anyo ng pagganyak ng empleyado. Pagsusuri ng sistema ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa ng mga empleyado ng enterprise LLC "Stroymekhanizatsiya". Paglikha ng mga kondisyon para sa produktibong trabaho: organisasyon ng pagpapasigla ng paggawa at proseso ng pagganyak.

thesis, idinagdag noong 05/15/2008


Ang kakanyahan ng pagganyak at pagpapasigla ng kawani, ang merkado ng paggawa at ang mga paksa nito bilang isang anyo ng pagganyak ng empleyado. Staffing at mga responsibilidad ng mga empleyado sa isang beauty salon. Mga panukala para sa muling pagsasaayos ng sistema ng suweldo at pagpapabuti ng mga pisikal na kondisyon sa pagtatrabaho.

thesis, idinagdag noong 05/16/2011


Mga katangian at kakanyahan ng pagpapasigla ng paggawa. Ang sistema at istraktura ng suweldo para sa aktibidad ng paggawa. Mga programang panlipunan, personal na pag-unlad at propesyonal na paglago. Mga paraan ng pagbabayad ng mga empleyado para sa pakikilahok sa produksyon. Di-tradisyonal na paraan ng pagganyak.

Sa kurso ng pagsusuri ng mga modernong pang-agham na diskarte sa mga insentibo ng kawani, natukoy na ang mga insentibo ay ang pangunahing kadahilanan sa pag-uudyok sa gawain ng mga kawani ng isang kumpanya ng paglalakbay, na kumakatawan sa isang naka-target na panlabas na impluwensya na nagpapahusay sa insentibo sa ilang pag-uugali, at ang ang laki ng epektong ito ay dapat lumampas sa mga pagsisikap na ginagawa ng empleyado upang makakuha ng mabuti. Ang mga insentibo sa isang kumpanya ng turismo ay nangangahulugan ng direktang aplikasyon ng isang mahusay na napiling hanay ng mga insentibo na naghihikayat sa mga empleyado na magtrabaho nang mahusay.

Sa batayan ng lohikal na pag-istruktura, pagsusuri at pangkalahatan ng mga pag-aaral ng mga Ruso at dayuhang siyentipiko sa larangan ng pagpapasigla sa gawain ng isang kumpanya ng turista, ang pag-uuri ng mga insentibo para sa aktibidad ng paggawa ay systematized at pupunan. Bilang karagdagan sa tradisyonal na ginagamit na mga tampok ng pag-uuri, tulad ng anyo ng pagpapahayag, ang bagay at oras ng pagkakalantad, atbp., na direktang nagpapakilala sa bahagi ng nilalaman ng mga insentibo, kinakailangang isaalang-alang ang mga sosyo-sikolohikal na aspeto at ang pagiging epektibo. ng impluwensya ng insentibo sa empleyado at, sa bagay na ito, ipinakilala ang mga sumusunod na tampok sa pag-uuri: ang kahalagahan ng stimulus, pati na rin ang mga kahihinatnan ng epekto ng stimulus sa indibidwal. .

Ipinakikita ng mga pag-aaral na sa kumplikadong mga insentibo para sa aktibidad ng paggawa ng isang kumpanya sa paglalakbay, ang pinakakaraniwang uri ay mga materyal na insentibo, kinokontrol nito ang pag-uugali ng isang empleyado sa pamamagitan ng paggamit ng iba't ibang materyal na pera at hindi pera na mga uri ng mga insentibo at parusa.

Ang pag-aaral ng modernong teorya ng pamamahala at kasanayan ng isang kumpanya ng paglalakbay ay naging posible upang iisa ang mga sumusunod na lugar ng mga materyal na insentibo para sa mga tauhan ng isang kumpanya ng paglalakbay.

Ang permanenteng at variable na mga bahagi na inilalaan bilang bahagi ng direktang materyal na mga insentibo ay nakatuon sa pagsasagawa ng iba't ibang mga pag-andar: ang permanenteng bahagi ay naglalayong matugunan ang mga pangunahing pangangailangan ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya, tinitiyak ang pagbuo ng isang pakiramdam ng katatagan, kumpiyansa, seguridad ng ang empleyado, atbp.; variable - nakatuon sa pagkamit ng mga paunang natukoy na layunin, sumasalamin sa indibidwal na kontribusyon ng empleyado sa pagganap ng yunit, ang negosyo sa kabuuan.

Ang pangunahing elemento ng permanenteng bahagi ng direktang materyal na insentibo ay ang opisyal na suweldo, dapat itong matukoy depende sa minimum na sahod sa negosyo at ang kasalukuyang antas ng suweldo sa merkado, na isinasaalang-alang ang mga kadahilanan tulad ng antas ng edukasyon, espesyal na katangian ng trabaho, haba ng serbisyo at karanasan sa trabaho sa posisyon .

Ang pangunahing anyo ng variable na bahagi ng direktang materyal na mga insentibo ay mga bonus. Ang pag-iisyu ng mga bonus ay isang paraan ng insentibo na nagsasangkot ng paggagantimpalaan ng mga tauhan para sa pagkamit ng mga tagapagpahiwatig na lumampas sa kinakailangang pamantayan sa lipunan ng mga resulta ng paggawa.

SA tradisyonal na paraan Ang mga hindi direktang materyal na insentibo sa mga negosyo ng Russia ay kinabibilangan ng: segurong medikal at pagbabayad para sa mga mobile na komunikasyon, mga serbisyo sa transportasyon, pagbabayad para sa mga pagkain at subscription sa mga sports club, bilang karagdagan, mga lugar sa isang ligtas na paradahan, mga pautang, organisasyon ng mga aktibidad na anti-stress at paglilibang, atbp. ., ay ginagamit upang pasiglahin ang mga tauhan ng pamamahala.

Ang organisasyon ng pagbebenta ng mga serbisyo ng turista ay lalong nangangailangan ng sama-sama at may kasanayang paggawa.

Upang mabigyan ang kanilang sariling mga tauhan ng turista ng kinakailangang pagganyak, ang pamamahala ng negosyo ay gumagamit ng iba't ibang mga hakbang sa insentibo: inaalok ang mga benepisyo sa pananalapi, mga kumpetisyon at laro ay inayos, ang mga empleyado ay naglalakbay sa gastos ng kumpanya ng paglalakbay para sa trabaho at paglilibang, at mga hakbang sa insentibo ay binuo para sa mga tiyak na tagumpay sa trabaho.

Mga klasikong tool upang pasiglahin ang iyong sariling mga tauhan:

- mga bonus, na mga gantimpala para sa mga resultang nakamit at, bilang panuntunan, mula sa isa hanggang tatlong buwanang suweldo.

- mga bonus para sa pagkamit ng mga espesyal na tagapagpahiwatig (labis na katuparan ng mga tagapagpahiwatig sa panahon ng paghina ng aktibidad ng negosyo o sa mga "patay" na panahon para sa mga serbisyo sa turismo, atbp.);

– pagbibigay ng mga puntos para sa bawat overtime na pagbebenta ng mga serbisyo. Ang mga puntong ito ay summed up at ang empleyado ay maaaring pumili ng isang "regalo" para sa kanyang sarili para sa isang hiwalay na katalogo alinsunod sa bilang ng mga puntos na nakuha. Ang pinakamodernong kaganapan upang pasiglahin ang mga kawani ng isang kumpanya ng paglalakbay ay mga kumpetisyon. Nabuo ng mga eksperto ang mga sumusunod na prinsipyo para sa kanilang organisasyon:

- ang pangunahing layunin ng kumpetisyon ay upang madagdagan ang mga benta ng mga serbisyo ng turista sa pamamagitan ng pagkilala sa bawat kalahok ng kanyang pinakamaikling propesyonal na kakayahan;

– lahat ng kalahok ay dapat magkaroon ng parehong pagkakataong manalo;

- ito ay kinakailangan upang magtatag ng isang makabuluhang bilang ng mga premyo na kaakit-akit sa mga kalahok;

- Dapat maramdaman ng lahat ng empleyado ang kanilang pakikilahok sa aksyon.

Ang mga premyo, ayon sa mga eksperto, ay dapat matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan:

- magsilbi bilang isang patas na gantimpala para sa karagdagang mga pagsisikap, malinaw na nagpapakita na ang kumpanya ay lubos na pinahahalagahan ang mga pagsisikap ng mga empleyado;

- may sapat na kahalagahan para sa empleyado upang ang mga kalahok sa kompetisyon ay nais na manalo sa kanila.

Espesyal na atensyon ay dapat ibigay hindi dahil ito ay ibinigay, ngunit dahil kung paano ito ginawa, iyon ay, ang mismong pamamaraan ng pagtatanghal ay dapat na medyo solemne at kamangha-manghang, na nagpapataas ng halaga ng mga premyo at paggalang sa mga nanalo.

Mga uri ng motivational ng mga empleyado ng isang kumpanya ng paglalakbay at ang kanilang mga kaukulang uri ng mga form ng insentibo.

Ang bawat tao ay inilarawan sa pamamagitan ng isang motivational profile na nagpapakita ng lawak kung saan ang bawat uri ng motivational ay naroroon sa kanya. Ang bahagi ng uri ng motivational ay inilalarawan ng isang numero mula 0 hanggang 100 (ang isang tao ay inilalarawan ng isang "purong" uri ng motivational), at ang kabuuan ng lahat ng mga numero ay 100 .

Mayroong mga sumusunod na "purong" uri ng pagganyak:

- lumpenized (avoidant class);

– instrumental (klase ng tagumpay);

- propesyonal (klase ng tagumpay);

- makabayan (achievement class);

- master's (klase ng tagumpay).

Tukuyin natin ang bawat uri ng pagganyak na may isang code (ayon sa unang dalawang titik):

LU - lumpenized na uri;

IN - uri ng instrumental;

PR - uri ng propesyonal;

PA - uri ng makabayan;

XO - uri ng host.

Ang bawat tao ay kumbinasyon ng limang purong motivational na uri.

Uri ng bukol. Nabibilang sa maiiwasang klase ng pagganyak.

Katangian:

- hindi mahalaga kung anong uri ng trabaho ang gagawin, walang mga kagustuhan;

- sumang-ayon sa mababang suweldo, sa kondisyon na ang iba ay hindi tumanggap ng higit pa;

- mababang kwalipikasyon;

- hindi naghahangad na mapabuti ang mga kwalipikasyon, sinasalungat ito;

- mababang aktibidad at pagsasalita laban sa aktibidad ng iba;

- mababang responsibilidad, ang pagnanais na ilipat ito sa iba;

- ang pagnanais na mabawasan ang pagsisikap.

Uri ng instrumento. Ito ay kabilang sa klase ng tagumpay ng pagganyak.

Katangian:

- ang presyo ng paggawa ay interesado, at hindi ang nilalaman nito (iyon ay, ang paggawa ay isang tool para sa kasiyahan sa iba pang mga pangangailangan, kaya ang pangalan ng ganitong uri ng pagganyak);

- ang validity ng presyo ay mahalaga, ayaw ng "mga handout";

- ang kakayahang tustusan ang sariling buhay ay mahalaga.

uri ng propesyonal. Ito ay kabilang sa klase ng tagumpay ng pagganyak.

Katangian:

- interesado sa nilalaman ng trabaho;

- hindi sumasang-ayon sa trabaho na hindi kawili-wili para sa kanya, gaano man kalaki ang binabayaran nila para sa kanila

- interesado sa mahihirap na gawain - ang posibilidad ng pagpapahayag ng sarili;

– itinuturing na mahalaga ang kalayaan sa mga aksyong pagpapatakbo;

- ang propesyonal na pagkilala bilang pinakamahusay sa propesyon ay mahalaga.

Uri ng makabayan. Tumutukoy sa klase ng tagumpay ng pagganyak.

Katangian:

- kailangan ng ideya na magpapakilos sa kanila;

- ang pampublikong pagkilala sa pakikilahok sa tagumpay ay mahalaga;

- ang pangunahing award - ang unibersal na pagkilala sa indispensability sa kumpanya.

Uri ng master. Tumutukoy sa klase ng tagumpay ng pagganyak.

Katangian:

- kusang umaako ng responsibilidad;

- nailalarawan sa pamamagitan ng isang mas mataas na pangangailangan para sa kalayaan sa pagkilos;

- ay wala sa kontrol.

Pag-uuri ng mga form ng insentibo:

- Negatibo - kawalang-kasiyahan, parusa, banta ng pagkawala ng trabaho.

- Monetary - sahod, kasama ang lahat ng uri ng mga bonus at allowance.

– In-kind – pagbili o pagrenta ng bahay, pagbibigay ng kotse, atbp.

- Moral - mga sertipiko, badge ng karangalan, pagtatanghal para sa mga parangal, lupon ng karangalan, atbp. Ang mga anyo ng moral ay pinakamarami. Sa kasalukuyan, ang mga anyo ng moral na mga insentibo sa Russia ay halos hindi ginagamit sa ilalim ng malayong pagkukunwari ng pagbuo ng mga relasyon sa merkado.

– Paternalism (pag-aalala para sa empleyado) – karagdagang panlipunan at medikal na seguro, paglikha ng mga kondisyon para sa libangan, atbp.

- Organisasyon - mga kondisyon sa pagtatrabaho, nilalaman at organisasyon nito.

– Paglahok sa co-ownership at pakikilahok sa pamamahala.

Ang isang tao na inilarawan ng isang tiyak na profile sa pagganyak, upang baguhin ang kanyang pag-uugali sa isang organisasyon ng turismo, ay naiimpluwensyahan sa anyo ng isang insentibo. Ang pagkakaroon ng nakatanggap ng isang pampasigla, ang isang tao ay tumutugon dito alinsunod sa kanyang motivational profile.

Ang reaksyong ito ay maaaring:

- positibo, at babaguhin ng tao ang kanyang pag-uugali ayon sa nilayon nito;

– neutral;

- negatibo, kapag ang hindi kanais-nais na pag-uugali ay tumitindi lamang.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Mga Katulad na Dokumento

Ang konsepto at mga gawain ng pagganyak. Mga yugto ng proseso ng pagganyak. Pagsusuri ng mga teorya ng pagganyak - nilalaman (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) at proseso (mga inaasahan, hustisya, pagtatakda ng layunin, pamamahala ng participatory, Porter-Lawler).

term paper, idinagdag noong 06/06/2011


Pagpapasiya ng kakanyahan ng pagganyak, pangangailangan at pagpapasigla. Paghahambing na pagsusuri motivational system na ginagamit sa mga negosyo sa iba't ibang bansa. Mga natatanging tampok ng inisyal, nilalaman at mga teorya ng proseso ng pagganyak ng kawani.

term paper, idinagdag noong 01/02/2012


Mga teoretikal na pundasyon ng pagganyak ng kawani: kahulugan, kakanyahan, koneksyon sa mga resulta ng trabaho. Pagkilala sa mga substantibo, pamamaraang teorya ng pagganyak at ang kanilang paggamit sa pagsasagawa ng pamamahala ng tauhan. Mga propesyonal na tampok ng mga empleyado.

term paper, idinagdag noong 03/05/2010


Ang konsepto at mga gawain ng pagganyak sa sistema ng pamamahala. Ang pag-aaral ng nilalaman at proseso ng mga teorya ng pagganyak. Mga katangian ng Marriott Grand Hotel. Mga benepisyong panlipunan at mga garantiyang ibinibigay sa mga empleyado. Organisasyon ng sertipikasyon at pagsasanay ng mga tauhan.

term paper, idinagdag noong 01/27/2014


Ang konsepto ng pagganyak, ang pangunahing pag-andar nito sa pamamahala ng negosyo. Pagsusuri ng nilalaman at mga teorya ng proseso. Mga pangangailangang materyal bilang batayan ng pagganyak. Mga anyo ng mga insentibo ng kawani at mga pamamaraan ng eksperimentong pag-aaral ng kanyang motibasyon.

thesis, idinagdag noong 07/27/2010


Mga uri, prinsipyo at anyo ng pagpapasigla sa paggawa. Ang nilalaman ng mga pangunahing teorya ng pagganyak ng kawani, mga paraan ng pagpapatupad nito. Pagsusuri ng istraktura ng tauhan ng negosyo. Pag-optimize ng sistema ng pagganyak sa pamamagitan ng organisasyon ng mentoring at pagpapabuti ng kalusugan ng mga empleyado.

thesis, idinagdag noong 04/29/2012


Ang kahusayan ng pagganyak ng empleyado sa halimbawa ng "Persona" LLC. Pagsusuri ng mga motivational na aktibidad ng pamamahala. Mga pangunahing prinsipyo at paghahambing ng mga substantibong teorya ng pagganyak ni A. Maslow, K. Alderfer, D. McClelland. Modelo ng pagganyak, mga uri ng pagganyak.

term paper, idinagdag 08/24/2009

2.1. Pag-aaral ng sistema ng pagganyak sa mga ahensya ng paglalakbay.

Ang panlipunang globo ay isang bahagi ng panlipunan at paggawa, kabilang ang mga sektor ng socio-cultural complex - edukasyon, pangangalaga sa kalusugan, kultura, palakasan, pisikal na edukasyon, turismo, sanatorium at lugar ng resort, pabahay at serbisyong pangkomunidad. Gumagamit din ang panitikan ng malawak na interpretasyon ng panlipunang globo bilang isang panlipunang kapaligiran, gayundin ang panlipunan, materyal at espirituwal na mga kondisyon na nakapalibot sa isang tao para sa kanyang pag-iral, pagbuo at aktibidad 30 .

Pangunahing layunin panlipunang globo- Pagbibigay-kasiyahan sa panlipunan at pangkulturang mga pangangailangan ng populasyon, na nagbibigay dito ng iba't ibang benepisyo at serbisyo. Ang mismong istrukturang komposisyon ng social sphere ay nagpapakita na ito ay idinisenyo upang mabigyan ang bawat tao ng isang tunay na pagkakataon upang mapabuti ang kalusugan, mapabuti ang mga kasanayan, mapabuti ang mga kakayahan at sa gayon ay mapabuti ang kanilang posisyon sa globo ng produksyon at lipunan sa kabuuan. Ito ay sa pamamagitan ng panlipunang globo na posible na magbigay ng isang naka-target na epekto sa proseso ng pisikal at espirituwal na pag-unlad ng isang tao. Malaki rin ang tungkulin nito sa pagpapabuti ng kalidad ng buhay, pagtiyak ng katarungang panlipunan at proteksyong panlipunan sa totoong ekonomiya.

Ang pagpapatupad ng mga pagkakataon sa itaas ay tinutukoy sa isang tiyak na lawak ng potensyal na mapagkukunan ng panlipunang globo, na sinusukat lalo na sa dami ng mga tiyak na kapasidad na gumagana dito, ang bilang ng mga nagtatrabaho na manggagawa at ang kalidad ng kanilang propesyonal na pagsasanay. Ang pagtaas ng potensyal na mapagkukunan ng panlipunang globo ay nakasalalay sa laki ng mga materyal na mapagkukunan na inilalaan ng lipunan para sa pag-unlad at pagpapabuti nito, pati na rin sa estado at dinamika ng mga industriya na nagbibigay ng solusyon sa problema sa pabahay, palakasin ang kalusugan ng tao, pagbutihin ang antas ng pang-edukasyon, propesyonal at kultural nito, matugunan ang mga espirituwal na pangangailangan.

Ang pag-aaral na ipinatupad namin ay isinagawa sa larangan ng turismo. Sinakop nito ang kumpanya ng paglalakbay na Akvilon Travel.

Ang kumpanya ng paglalakbay na Akvilon Travel LLC ay nakarehistro noong Marso 31, 1999, sa anyo ng isang limitadong kumpanya ng pananagutan, ngunit ang average na karanasan sa trabaho sa turismo para sa mga empleyado ng kumpanya ay 10 taon.

Ayon sa charter, ang kumpanya ng paglalakbay na Akvilon Travel LLC ay isang limitadong kumpanya ng pananagutan, isang legal na entity na nagmamay-ari ng hiwalay na ari-arian na naitala sa independiyenteng sheet ng balanse nito, ay maaaring makakuha at gumamit ng mga karapatan sa ari-arian at personal na hindi ari-arian sa sarili nitong ngalan, pasanin ang mga obligasyon, maging isang nagsasakdal at nasasakdal sa korte. Ang Kumpanya ay mananagot para sa mga obligasyon nito sa lahat ng ari-arian nito. Ang mga tagapagtatag ng Kumpanya ay mga indibidwal - mga mamamayan ng Russian Federation. Ang anyo ng pagmamay-ari ay pribado.

Lisensya sa turista No. 0015738.

Certificate of conformity No. 0003850.

Dalubhasa ang kumpanya sa mga indibidwal at grupong paglilibot sa Europa (Great Britain, mga bansa sa Benelux, Switzerland, Austria, Portugal, Spain, France, Croatia, Sweden, Denmark, Finland), Latin America (Brazil, Argentina, Chile, Peru), India ( Goa).

Ang mga empleyado ng kumpanya ay nag-aalok ng mga programa sa iskursiyon, mga pista opisyal sa dagat at mga lawa, mga programa sa kosmetolohiya at kalusugan, mga ski resort, mga seminar at kumperensya, mga pagbisita sa mga eksibisyon at pakikilahok sa mga symposium, pagsasanay sa wikang Ingles, mga pista opisyal sa mga kastilyo sa Great Britain at Spain.

Mga uri ng aktibidad ng negosyo:

organisasyon ng libangan at turismo sa negosyo,

kakilala sa mga tagumpay ng agham at teknolohiya, pakikilahok sa mga kongreso, kumperensya, atbp.

pagpapatupad ng mga serbisyong turista, hotel at kalusugan,

organisasyon ng internasyonal at lokal na turismo,

organisasyon ng mga kaganapan sa palakasan at pagpapabuti ng kalusugan at libangan ng mga mamamayan,

Russian at internasyonal na transportasyon,

pagkakaloob ng mga serbisyo sa sambahayan sa populasyon,

pamamagitan,

mga serbisyo sa pagkonsulta.

Ang misyon ng organisasyon ay isang pandiwang pagpapahayag ng pangunahing halaga ng pera panlipunan ng ahensya sa pangmatagalang panahon 31 . Tinutukoy ng misyon ang tungkulin, posisyon at katayuan ng ahensya sa lipunan.

Ang misyon ng kumpanya ng paglalakbay na "Aquilon Travel" ay ang mga sumusunod:

Ang "International tourist organization na "Aquilon travel"" ay nag-aalok ng mga pista opisyal sa iba't ibang bansa sa mundo. Gumagana sa pamamagitan ng pagpapalawak ng merkado at pagpapanatili ng isang nangungunang posisyon upang makapagbigay ng dumaraming bilang ng mga turista ng abot-kaya, naa-access at mataas na kalidad na mga serbisyo.

Ang diskarte ng isang ahensya sa paglalakbay ay isang epektibong tool para sa pagpapabuti ng kalidad ng isang produkto ng turista.

Mga madiskarteng layunin (para sa panahon hanggang 2009):

Ang kumpanya ng paglalakbay na Akvilon Travel LLC ay isang legal na entity na ang pangunahing layunin ay kunin ang kita at ipamahagi ito sa mga kalahok. Ang Akvilon Travel LLC ay isang negosyo sa turismo, isang independiyenteng entidad sa ekonomiya na may mga karapatan ng isang ligal na nilalang, na bumubuo, nagpo-promote at nagbebenta ng mga serbisyo sa mga turista, pati na rin ang iba pang mga uri ng pantulong na aktibidad sa negosyo na hindi ipinagbabawal ng batas at ibinigay ng Charter nito.

Ang mga estratehikong direksyon sa paglilingkod sa mga turista ay ang kalidad at kultura ng serbisyo, kamalayan at saturation ng mga programa, hindi nakakagambala sa serbisyo, atbp. 32 .

Ang mga layunin ng kumpanya ay:

1. Ang pagpapakilala ng isang awtomatikong sistema para sa pag-book ng mga silid sa isang boarding house, na magbabawas sa mga overlay na nauugnay sa mga pagkakamali ng mga ordinaryong tagapamahala.

2. Ang pagkuha ng karagdagang teknikal na kawani, na magpapalaya sa mga senior manager mula sa nakagawiang trabaho, ay mapapabuti ang antas ng konsentrasyon ng kanilang atensyon sa responsableng trabaho dahil sa napapanahong pagpapanumbalik ng kanilang pagganap.

3. Pagsasanay ng mga tagapamahala ng lahat ng antas sa larangan ng sikolohiya at pamamahala, na tinitiyak ang pagbawas ng mga problema sa komunikasyon sa isang kumpanya sa paglalakbay, na kadalasang pangunahing pinagmumulan ng mga interpersonal na salungatan.

4. Ang simula ng trabaho sa mga bagong lugar ng aktibidad ng kumpanya ng paglalakbay, na magpapataas ng pagganyak ng mga kawani, na nagbubukas ng mga bagong prospect sa karera.

5. Ang pagbuo ng mga gitnang tagapamahala, na binabawasan ang pasanin sa punong ehekutibo at sa parehong oras ay nagsisiguro ng pagtaas sa inisyatiba ng mga empleyado.

6. Pagtatrabaho ng isang panlabas na consultant, na magsisiguro ng isang napapanahong pagtatasa ng mga umuusbong na pagkakataon sa merkado na naglalayong mas mahusay na matugunan ang lumalaking pangangailangan ng mga turista at, bilang isang resulta, pagtaas ng kita ng ahensya ng paglalakbay.

Ang kumpanya ay nakabuo ng isang sistema ng suweldo, na hindi limitado sa minimum at maximum na laki at nakasalalay sa mga resulta ng trabaho ng pangkat sa kabuuan at sa bawat empleyado sa partikular.

Para sa mga indibidwal na empleyado at grupo ng mga empleyado, ang mga gradasyon ng kalidad ay itinatag upang makita ng mga empleyado kung ano ang maaari nilang makamit sa kanilang trabaho, sa gayon ay hinihikayat silang makamit ang kinakailangang kalidad. Ang mga empleyado ay binabayaran nang buo alinsunod sa kanilang mga kontribusyon sa paggawa sa mga huling resulta ng trabaho ng pangkat, kabilang ang pagtaas sa output.

Ang kabayaran ay hindi limitado sa mga pondong kinita ng koponan. Ang mga suweldo sa kontrata ay sinusuri sa buong taon, i.е. maaaring dagdagan o bawasan. Ang sistema ng kontrata ay nagbibigay ng kabayaran.

Ang Akvilon Travel LLC taun-taon ay naglalaan ng higit sa 150 libong rubles para sa proteksyon sa paggawa at ang paglikha ng mas kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang negosyo ay mayroon ding plano para sa pagpapabuti ng kolektibo, ibinibigay ang tulong pinansyal, ang mga pautang ay inisyu para sa pagtatayo at pagbili ng pabahay.

Upang mapanatili ang antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado, na idinidikta ng mga pangangailangan sa produksyon, ang isang taunang sertipikasyon ng mga tauhan ay isinasagawa. Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang isang plano ay binuo para sa pag-aayos ng advanced na pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan, at pagkatapos ay gagawin ang mga pagbabago sa tauhan.

Ang isang kolektibong kasunduan ay tinatapos taun-taon sa Akvilon Travel LLC, na sumasalamin sa pagtaas sa kahusayan ng mga benta ng mga voucher, at ang direksyon ng paggamit ng mga kita, ang mga prinsipyo ng manggagawa at trabaho, organisasyon ng paggawa at sahod, pabahay at mga serbisyo ng consumer , mga garantiyang panlipunan at pang-ekonomiya, mga kondisyon sa pagtatrabaho, proteksyon at kaligtasan sa paggawa, organisasyon ng socio-medical, sanitary-resort na paggamot at libangan para sa mga empleyado.

Ang lump-sum allowance ay binabayaran:

1) dahil sa pagreretiro;

2) mga empleyado na umabot sa edad ng anibersaryo na 50, 55, 60 taon, na iginawad sa isang diploma, ayon sa pagkakasunud-sunod;

3) mga pensiyonado na umabot sa edad na 50, 60, 70, 80 taon para sa paggamot taun-taon.

Bilang karagdagan, ang mga sumusunod na pagbabayad ay ginawa:

1) pagbabayad para sa mga serbisyo sa libing;

2) kababaihan sa kapanganakan ng isang bata;

3) sa kaso ng kamatayan bilang resulta ng isang aksidente;

4) mababa ang kita at malalaking pamilya, atbp.

Batay sa prinsipyong "ang mga kadre ay nagpapasya sa lahat", ang pamamahala ay patuloy na nagpapakita ng trabaho upang matugunan ang mga kinakailangan at inaasahan ng mga tauhan ng negosyo, na nagpapakita ng pag-asam ng promosyon, na nagbibigay sa mga pinaka-promising na empleyado ng karagdagang kapangyarihan, na nagbibigay sa lahat ng pantay na mga pagkakataon sa pagsisimula.

Ang pakikilahok ng mga empleyado ng negosyo sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala sa pamamagitan ng pagdaraos ng pangkalahatan at magkakaibang mga pagpupulong, ang paglikha ng mga espesyal na grupo ng pagtatrabaho na nakatuon sa paglutas ng malinaw na tinukoy na mga gawain at pagkamit ng ilang mga layunin ay aktibong hinihikayat.

Kasabay nito, maraming pansin ang binabayaran sa pagsasanay at edukasyon ng mga tauhan, ang mga kontrata ay natapos sa iba't ibang mga institusyong pang-edukasyon, ang mga pautang na walang interes ay inilalaan sa loob ng maraming taon. Ang priyoridad, siyempre, ayon sa desisyon ng direktor ay ibinibigay sa mga kabataan, nangangako na mga empleyado, sa gayon tinali ang mga espesyalista sa negosyo, na nagbibigay sa kanila ng pagkakataong ipahayag ang kanilang sarili sa pinakadakilang lawak.

Kaya, halimbawa, sa isang pinahusay na istraktura ng organisasyon, iminungkahi naming magbukas ng departamento ng marketing, average na edad ang mga empleyado ay 27 taong gulang. Ang gawain ng departamentong ito, siyempre, ay nasa ilalim ng kontrol ng pamamahala, ngunit karamihan sa mga kasalukuyang isyu ay nalutas ng mga batang empleyado.

Ang kasiyahan ng mga kawani ay nadaragdagan din sa pamamagitan ng paglikha ng isang malusog na kapaligiran sa pagtatrabaho sa koponan, pag-aayos ng mga lugar ng trabaho na may teknikal na kagamitan, pakikilahok sa pamamahala ng mga pagbabago sa mga aktibidad ng organisasyon. Ang isang halimbawa ng mataas na kasiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ang pinakamababang antas ng mga sakit sa negosyo, ang virtual na kawalan ng mga reklamo, napakababang paglilipat ng kawani, ang pagkakaroon ng malawak na hanay ng mga pasilidad at serbisyo na ibinigay ng organisasyon sa mga empleyado nito.

Kapag sinusuri at hinuhulaan ang isang negosyo sa lugar na ito, maraming pansin ang binabayaran sa katumpakan at kalinawan sa mga aksyon ng administrasyon, ang kahusayan ng pagkolekta at pagpapalitan ng impormasyon ay tumataas, ang bilis ng mga tugon sa mga kahilingan at reklamo mula sa mga empleyado ay isinasaalang-alang, at ang mga resulta ng pagsasanay ng empleyado ay kinakailangang tasahin.

Kaya, sa pamamagitan ng pagpapatupad ng isang pinag-isipang diskarte sa mga usapin ng pamamahala ng tauhan, matagumpay na gumagana ang Akvilon Travel LLC at nakakamit ang magagandang resulta ng mga benta.

Sa kabila ng positibong karanasan sa pagbuo ng isang sistema ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa sa aming kumpanya, dapat tandaan na halos walang mga pag-aaral ng istruktura ng pagganyak ng mga empleyado. Sa aming opinyon, sa mga modernong kondisyon, ang hindi pagpansin sa pagsubaybay sa mga motivator sa paggawa ay hindi katanggap-tanggap, dahil maaga o huli ang umiiral na sistema ay maaaring mabigo. Kaugnay nito, isinasaalang-alang namin na angkop na mag-alok ng Akvilon Travel LLC tulad ng isang paraan ng pagtukoy sa istruktura ng mga aktibidad sa pagganyak ng mga empleyado bilang isang palatanungan (Appendix 2).

Ang pagsusuri ng mga resulta na nakuha sa panahon ng survey ay magiging posible upang ayusin ang sistema ng mga insentibo at pagganyak sa kumpanya, gawin itong mas mabubuhay at sapat sa mga motivational na inaasahan ng mga kawani. Bilang karagdagan, nais kong bigyang pansin ang katotohanan na ang pagtatayo ng isang epektibong sistema ng mga insentibo ng kawani ay dapat na nakabatay sa ilang mga prinsipyo. Ang karanasan ng Akvilon Travel ay nakakumbinsi na nagpapatunay nito. Ilista natin ang mga prinsipyong ito: pagiging kumplikado; hindi pagbabago; regulasyon; espesyalisasyon; katatagan; may layuning pagkamalikhain.

Kaya, pagkatapos magsagawa ng isang pag-aaral, maaari nating tapusin na, ayon sa aming data, ang pangunahing sistema para sa pagpapasigla at panghinaan ng loob ng mga tauhan sa Akvilon Travel ay ang buwanang pagbabayad ng mga bonus, i.e. isang materyal na anyo ng mga insentibo para sa mga empleyado na epektibong magtrabaho - 76% ng mga respondent ang nakapansin sa ganitong paraan ng pagganyak.

Ang laki ng bonus para sa bawat empleyado ay indibidwal at kinokontrol depende sa kalidad ng trabahong isinagawa sa loob ng buwan at pag-uugali ng tao. 24% lamang ng mga sumasagot ang sumagot na ang kumpanya ay gumagamit ng mga paraan ng moral na insentibo. Dahil dito, nararapat para sa pamamahala ng hotel na gumamit ng higit pang mga anyo ng moral na pagganyak.

Ang mga resulta ng pag-aaral ng mga anyo ng moral na pagganyak ay naging posible upang masuri ang saloobin ng mga empleyado, halimbawa, tungkol sa paggamit ng pasasalamat ng pamamahala sa sistema ng pagganyak. Tulad ng makikita mula sa Diagram 1, ang mga sagot ng mga nakapanayam na empleyado ng hotel ay ipinamahagi tulad ng sumusunod:

Diagram 1.

Kadalasan - 25%, minsan - 20%, mahirap sagutin - 32%, hindi isang beses - 8%, mga kliyente na pumupunta para sa isang pakete ng turista - 15%.

Kung isasaalang-alang natin ang diagram na ito bilang ang saloobin ng mga tagapamahala sa indibidwal na paghihikayat ng mga tauhan, kung gayon maaari nating kumpiyansa na magsalita tungkol sa malinaw na hindi sapat na halaga ng atensyon na ipinakita sa kanilang mga empleyado, na walang alinlangan na makakaapekto sa kalidad ng trabaho na isinagawa, at interpersonal na relasyon, at, sa ang hinaharap, sa huli, sa pagiging mapagkumpitensya ng hotel.

Iminumungkahi din naming magsagawa ng pagsusulit sa Ehlers sa mga empleyado ng Akvilon Travel. (Pagsusuri at susi sa pagsusulit sa Appendix 3).

Ang pagsusulit ay tumagal ng 15-20 minuto. Ang data para sa lahat ng 9 na paksa ay naproseso. Kapag nagsasagawa ng eksperimento alinsunod sa mga kinakailangan ng orihinal na pamamaraan, ang mga pagsisikap ay ginawa upang lumikha ng isang neutral na kapaligiran sa pagtatrabaho. Ang araw ay pinili kung kailan ang mga empleyado ay hindi gaanong abala. Ang superbisor ay wala sa panahon ng pagsusulit. Ang mga tagubilin para sa pagsusulit ay nakalimbag sa isang test sheet. Bilang karagdagan, alinsunod sa mga kinakailangan ng orihinal na pamamaraan, ang pagtuturo ay binasa nang malakas. Walang tanong pagkatapos basahin ito. Ang mga paksa ay naglagay ng kanilang mga sagot sa test sheet, na ginamit nang isang beses. Ang mga resulta ng pagsusulit sa itaas ay ipinapakita sa Talahanayan 1 at Diagram 2.

Panimula

Ang serbisyong sosyo-kultural at turismo ay isang mahalagang lugar pampublikong buhay, ay bahagi ng sistema ng panlipunang imprastraktura, organisasyon ng buhay ng mga tao alinsunod sa kanilang pangangailangan para sa komunikasyon, pagpapabuti ng kalusugan, libangan at paglilibang.

Ngayon, ang turismo ay naging isa sa pinakamahalagang sektor ng ekonomiya sa buong mundo. Ang trabaho sa sektor na ito ay lumalaki halos dalawang beses nang mas mabilis kaysa sa ibang mga serbisyo. Ang pinakamahalagang mapagkukunan nito ay ang mga empleyado nito.

Sa modernong pamamahala ng mga kumpanya sa paglalakbay, ang mga aspeto ng pagganyak ay nagiging lalong mahalaga. Ang pagganyak ng mga tauhan ay ang pangunahing paraan upang matiyak ang pinakamainam na paggamit ng mga mapagkukunan, pagpapakilos ng mga umiiral na mapagkukunan ng tao. Ang pangunahing layunin ng proseso ng pagganyak ay upang makuha ang pinakamataas na kita mula sa paggamit ng magagamit mapagkukunan ng paggawa, na nagbibigay-daan sa iyo upang mapataas ang pangkalahatang pagganap at kakayahang kumita ng negosyo. Ang isang tampok ng pamamahala ng mga tauhan sa modernong mga kondisyong pang-ekonomiya ay ang pagtaas ng papel ng personalidad ng empleyado. Upang ma-motivate ang mga empleyado, ang mga kumpanya ngayon ay gumagamit ng parehong mga pamamaraan ng insentibo sa pananalapi at hindi pinansiyal. Ang estado, pribado, corporate enterprise sa pagsasanay ay nadama na ang pag-unlad at tagumpay ng mga relasyon sa merkado ay imposible nang walang paghahanap para sa mga bagong modernong anyo ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa.

Ang mga problema ng pagganyak ng empleyado ay palaging at nananatiling pinaka-kaugnay hanggang sa araw na ito. Ang kaugnayan ng mga problema ng pagganyak ay halata, dahil. hindi lamang ang pagtaas sa panlipunan at malikhaing aktibidad ng isang partikular na empleyado (manager, manggagawa), kundi pati na rin ang mga huling resulta ng mga aktibidad ng negosyo ay nakasalalay sa isang malinaw na pag-unlad ng isang epektibong sistema ng pagganyak.

Paksa ng pag-aaral- indibidwal, tao.

Layunin ng pag-aaral– isang sistema ng pagganyak sa paggawa para sa mga manggagawa sa mga serbisyong panlipunan at pangkultura at turismo.

Paksa ng pag-aaral- mga kadahilanan ng pagganyak sa paggawa sa negosyo ng serbisyong panlipunan at kultura at turismo.

Ang layunin ng aking trabaho- upang pag-aralan ang mga tampok ng sistema ng pagganyak sa paggawa ng mga manggagawa ng mga serbisyong panlipunan at kultura at turismo.

Kabanata 1. Teoretikal na aspeto ng pamamahala sa pagganyak ng tauhan

1.1 Ang konsepto at nilalaman ng proseso ng pagganyak

pagganyak tauhan turista

Pamamahala ng pagganyak- ito ay isang uri ng aktibidad sa pamamahala na nauugnay sa pagbuo at pagbuo ng isang sistema ng pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan ng organisasyon, na naglalayong makamit ang mga layunin ng indibidwal, grupo at organisasyon. Ang batayan ng motivational management ay ang motibasyon at pagpapasigla ng paggawa.

Pagganyak- ito ay isang kumbinasyon ng mga kadahilanan, mekanismo at proseso na nagsisiguro sa paglitaw ng isang insentibo upang makamit ang mga layunin na kinakailangan para sa indibidwal.

Motibo (fr. motif - motivation)- pagganyak para sa aktibong aktibidad ng indibidwal, grupong panlipunan nauugnay sa pagnanais na matugunan ang kanilang mga tiyak na pangangailangan.

Pangangailangan- ito ang pangangailangan para sa isang bagay na talagang kinakailangan upang mapanatili ang buhay at pag-unlad ng indibidwal, panlipunang grupo, isang panloob na pampasigla ng aktibidad. Tumatawag ang mga pangangailangan espesyal na kondisyon ang psyche ng indibidwal, naramdaman o napagtanto niya bilang "tension", "dissatisfaction", isang salamin ng pagkakaiba sa pagitan panloob na estado at ang mga panlabas na kondisyon ng kanyang aktibidad, na ipinakita sa mga drive at motibo. Kailangang pasiglahin ang pag-uugali na kinikilala ng mga empleyado. Sa kasong ito, kumuha sila ng isang tiyak na anyo ng interes sa ilang mga aktibidad, bagay o paksa.

Interes (lat. interes -- mahalaga) ay isang konkretong pagpapahayag ng mga nakikitang pangangailangan.

Pagpapasigla- isang uri ng aktibidad ng pamamahala na naglalayong pamahalaan ang pag-uugali ng paggawa ng mga tauhan ng organisasyon upang makamit ang mga layunin nito sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa mga kondisyon ng pamumuhay ng empleyado. Sa malawak na kahulugan ng salita, ang mga insentibo ay isang hanay ng mga kinakailangan at isang kaukulang sistema ng mga gantimpala at parusa.

Ang proseso ng pagganyak ay nagsisimula sa isang pisyolohikal o sikolohikal na pangangailangan na nagpapagana ng pag-uugali o lumilikha ng isang salpok (motibo) na naglalayong makamit tiyak na layunin o mga gantimpala (hindi natutugunan na pangangailangan). Ang lahat ay bumababa sa isang mas maigsi na kahulugan: kailangan ay isang panloob na motivator ng aktibidad. Walang pangkalahatang opinyon kung paano pag-uri-uriin ang mga motibo ng tao, ngunit mayroong sumusunod na pag-uuri:

1.pangunahing motibo. Ang mga pangunahing motibo ay likas at may pisyolohikal na pinagmulan, kaya tinawag silang:

"pangunahin", "pisyolohikal", "biyolohikal", "congenital". Ang paggamit ng terminong "pangunahing" ay hindi nangangahulugan na ang grupong ito ng mga motibo ay may ilang higit na kahusayan sa iba pang (karaniwan at pangalawang) motibo. Kasama sa kategorya ng pangunahin ang mga motibo na nakakatugon sa dalawang kundisyon: ang pagiging likas at upang matukoy ng pisyolohiya. Sa batayan na ito, ang pinaka-karaniwan sa mga pangunahing motibo ay gutom, uhaw, pagtulog, ang pagnanais na maiwasan ang sakit, kasarian at maternal instinct. Dahil ang lahat ng tao ay pareho sa pisyolohikal, natural na magkakaroon sila ng parehong pangunahing pangangailangan.

2. Pangkalahatang motibo. Kapag nag-uuri, ang mga karaniwang motibo ay hindi palaging nakikilala sa isang hiwalay na kategorya. Gayunpaman, kung minsan ay kinakailangan, dahil may mga motibo na nasa pagitan ng pangunahin at pangalawang motibo. Ang mga ito ay likas, ngunit hindi pisyolohikal na motibo. Bagama't ang mga pangunahing motibo ay may posibilidad na mabawasan ang stress, ang mga pangkalahatang motibo ay nagtutulak sa isang tao na dagdagan ang pagpapasigla, kaya naman kung minsan ay tinatawag itong stimulating. Kabilang dito ang mga motibo tulad ng pag-usisa, pagnanais na manipulahin, pagmamahal, atbp.

Ang pag-unawa sa mga pangkalahatang motibo ay napakahalaga para sa pagpapaliwanag ng pag-uugali ng tao, lalo na sa pag-uugali ng organisasyon nito, samakatuwid, sa larangan ng trabaho ng isang empleyado, ang mga pangkalahatang motibo ay mas mahalaga kaysa sa mga pangunahing motibo.

3. pangalawang motibo. Ang mga motibong ito ang pinakamahalaga. Bilang lipunan ng tao umuunlad sa ekonomiya at nagiging mas kumplikado, pangunahin at, sa isang mas mababang lawak, ang mga pangkalahatang motibo sa pag-uudyok na pag-uugali ay mas mababa kaysa sa nakuha na mga pangalawang. Kahit na may ilang malinaw na mga eksepsiyon na kailangan pang labanan, ang mga motibo ng gutom at uhaw ay hindi pa rin nangingibabaw sa mga taong naninirahan sa mga bansang maunlad ang ekonomiya.

Ang mga pangalawang motibo ay malapit na nauugnay sa mga konsepto ng pag-aaral at pagpapalakas, kapag ang reinforcement ay nakikita bilang isang elemento na nagsisilbing dagdagan ang pagganyak upang ulitin ang pag-uugali.

Ang mga pangangailangan ay ang "simula" ng isang tiyak na pag-uugali ng indibidwal. Sa konkreto, ito ay ipinahayag sa katotohanan na sa pagkakaroon ng ilang mga pangangailangan (isang "kakulangan" ng isang bagay), ang indibidwal ay nagiging mas receptive sa mga pagtatangka ng pamamahala na mag-udyok sa kanya.

Ang proseso ng pagganyak ay may layunin. Ang mga layunin na gustong makamit ng empleyado ay itinuturing ng mga tagapamahala bilang mga insentibo na umaakit sa indibidwal na ito. Ang pagkamit ng mga layunin ay ipinahayag sa kasiyahan ng mga pangangailangan sa pamamagitan ng mga aksyon, at sa gayon ay lumilitaw ang may layunin na pag-uugali. Pagkatapos ng isang tiyak na panahon, sinusuri ng pamamahala ang gayong pag-uugali na may gantimpala o parusa. Ang mga resulta ng naturang pagtatasa ay tinatanggap ng manggagawa, at ang "kakulangan" sa mga pangangailangan ay muling tinasa. Ito naman, ay nag-aambag sa isang bagong pagpapatuloy ng proseso ng pagganyak.

Sa puso ng proseso ng pagpapasigla ay isang pampasigla, i.e. motibasyon para sa pagkilos, ang dahilan kung saan ay interes bilang isang paraan ng pagsasakatuparan ng mga pangangailangan.

Pampasigla- ito ay isang motivating force na maaaring kumilos bilang isang "stick" o "carrot". Ang batayan ng mga insentibo ay ang kaugnayan sa pagitan ng isang aksyon at ang gantimpala para sa aksyon na iyon. Ang mga insentibo ay maaaring materyal at moral.

Ang bawat empleyado ay may isang tiyak na hanay ng mga pangangailangan na nag-uudyok sa mga sanhi ng pag-uugali sa paggawa at mga aksyon ng empleyado. . Ang mga motibo sa pag-uugali sa paggawa ay nabuo mula sa tatlong pangunahing bahagi:

Ang pagmuni-muni ng empleyado ng kanyang mga pangangailangan, ang kasiyahan na posible sa pamamagitan ng paggawa (aktibidad sa paggawa);

Pagninilay-nilay sa mga benepisyong iyon na matatanggap ng isang empleyado bilang gantimpala para sa trabaho;

Pagninilay ng proseso kung saan ang koneksyon ay ginawa sa pagitan ng mga pangangailangan at ang mga panghuling kalakal na nagbibigay-kasiyahan sa kanila.

Ang pagpili ng empleyado ng isang variant ng kanyang pag-uugali ay nakasalalay hindi lamang sa inaasahang gantimpala, kundi pati na rin sa presyo (pagbabayad) para sa mga resulta sa proseso ng aktibidad ng paggawa at ang motivational core ng indibidwal.

Ang motivational core ng isang personalidad ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga motibo, isang panloob na determinant ng pag-uugali na tumutukoy sa pangkalahatang direksyon nito. Mayroong tatlong mga layer sa motivational core ng personalidad: ang halaga ng paggawa, praktikal na mga kinakailangan para sa trabaho, at isang pagtatasa ng posibilidad ng pagpapatupad ng mga kinakailangang ito sa isang partikular na sitwasyon sa produksyon.

Ang mga motibo ng indibidwal ay maaaring palakasin o pahinain. Ipinapakita nito ang dynamism ng motivational core ng personalidad. Motivational core mga personalidad- ang pangunahing criterion sa pagtukoy ng uri ng motibasyon ng indibidwal.

Ang pagganyak at mga insentibo bilang mga pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan ay kabaligtaran sa direksyon: ang una ay naglalayong baguhin ang umiiral na sitwasyon: ang pangalawa ay upang pagsamahin ito, ngunit sa parehong oras ay umakma sila sa isa't isa.

Ang mga insentibo ay dapat tumutugma sa mga pangangailangan, interes at kakayahan ng mga tauhan ng organisasyon, i.e. ang mekanismo ng insentibo ay dapat na sapat sa mekanismo ng pagganyak ng empleyado.

Ang bawat tao ay may kanya-kanyang pangangailangan, kaugnay nito, nabuo ang mga teorya ng pagganyak.

1.2 Mga modernong teorya ng pagganyak

Mayroong iba't ibang mga teorya ng pagganyak batay sa kasiyahan ng mga pangangailangan at pag-uudyok sa mga tao na kumilos. Kabilang sa mga ito, mayroong tatlong pinakatanyag na teorya ng pagganyak ayon sa mga pangangailangan, na binuo ni A. Maslow, D. McCleland at F. Herzberg.

A. Maslow- ang may-akda ng teorya ng pagganyak sa pamamagitan ng hierarchy ng mga pangangailangan. Alinsunod dito, ang bawat indibidwal ay may hierarchy ng limang pangunahing pangangailangan: sa una, ang pinakamababang antas, ito ay mga pisyolohikal na pangangailangan, sa pangalawa - mga pangangailangan sa seguridad, sa pangatlo - ang pangangailangan para sa panlipunang pagkilala, sa ikaapat - ang pangangailangan para sa paggalang at, sa wakas, sa ikalima, ang pinakamataas - ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili.

Habang ang mga pangangailangan ng mas mababang antas ay nasiyahan, ang isang tao ay nagsisikap na matugunan ang mga pangangailangan ng susunod na antas; ito ay patuloy na nagpapalawak ng kanyang potensyal, kaya ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili ay hindi kailanman maaaring ganap na maubos. Nangangahulugan ito na ang proseso ng pagganyak ng pag-uugali sa pamamagitan ng mga pangangailangan ay walang katapusan.

Isa pang teorya ng pagganyak, na isinulat ni D. McCleland, ay kilala bilang teorya ng tatlong pangangailangan: kapangyarihan, tagumpay at pag-aari. Sa isang tiyak na lawak, ito ay katulad ng teorya ni Maslow: ang pangangailangan para sa kapangyarihan at tagumpay, halimbawa, ay katangian ng mga tao na nakamit ang kasiyahan ng kanilang mga pangangailangan sa pagitan ng ikaapat at ikalimang antas, at ang pangangailangan para sa pag-aari ay katangian ng mga tao na umabot sa ikatlong antas ayon sa teorya ni Maslow. Samakatuwid, pinaniniwalaan na sa pagsasagawa ang teoryang ito ay mas naaangkop sa pagganyak ng mga taong sumasakop (o nagsusumikap na sakupin) ang mga matataas na posisyon sa organisasyon.

Alinsunod sa two-factor theory of motivation ni F. Herzberg, ang lahat ng mga salik na nakakaapekto sa trabaho ay nahahati sa dalawang malalaking grupo: hygienic, nauugnay sa kapaligiran at mga kadahilanang pangganyak na sumasalamin sa kalikasan at kakanyahan ng mismong gawain. Ang mga salik sa kalinisan ay sahod, kondisyon sa pagtatrabaho, interpersonal na relasyon at ang kalikasan ng kontrol ng direktang superior. Ang pangkat ng mga kadahilanan na ito ay tumutugma sa unang tatlong antas ng mga pangangailangan ayon sa teorya ni Maslow. Kung sila ay nasiyahan, ang empleyado ay hindi nagkakaroon ng pakiramdam ng kawalang-kasiyahan sa trabaho. Upang makamit ang motibasyon, kinakailangang tiyakin ang epekto ng mga salik na nag-uudyok na maihahambing sa dalawang pinakamataas na antas ng pagganyak ayon sa teorya ni Maslow. Ipinapahayag nila ang mga motibo ng buhay at aktibidad ng paggawa ng empleyado: pagkuha ng kasiyahan mula sa trabaho mismo at mga resulta nito, promosyon sa pamamagitan ng mga ranggo, pagkilala sa mga merito at merito ng iba, pagpapahayag ng sarili, responsibilidad, paglago ng mga pagkakataon. Sa modernong mga kondisyon pinakamahalaga nagkakaroon din ng pakiramdam ng pagiging kabilang sa pangkat, sa organisasyon at sa mga oryentasyong halaga nito.

Kasama ang mga teorya ng pagganyak batay sa mga pangangailangan, ang mga siyentipiko ay nakabuo ng iba pang mga diskarte, na tinatawag na mga teorya ng proseso ng pagganyak. Ang pagkakapareho nila ay ang pag-uugali ng mga tao sa isang organisasyon ay tinutukoy hindi lamang ng kanilang mga pangangailangan, kundi pati na rin ng mga pananaw at inaasahan na nauugnay sa tiyak na sitwasyon At posibleng kahihinatnan napiling uri ng pag-uugali.

Ang teorya ng pag-asa, halimbawa, ay tinitingnan ang pagganyak bilang isang function ng pag-asa ng mga gantimpala para sa pagsisikap. Ang mga motibo na nag-uudyok sa isang empleyado sa isang tiyak na pag-uugali ay nakasalalay sa laki ng pag-asa na ang pag-uugaling ito ay hahantong sa isang resulta, pati na rin kung paano tinasa ang resulta na ito ng empleyado mismo. Gumagamit ang teoryang ito ng tatlong variable: pagiging kaakit-akit, ang ratio sa pagitan ng mga resulta at gantimpala, at ang ratio sa pagitan ng pagsisikap at mga resulta.

Ang teorya ng equity ay nakabatay sa katotohanan na tinitimbang ng mga empleyado ang kanilang mga pagsisikap na may mga gantimpala at ihambing ang resulta sa pagsusuri ng iba pang mga empleyado ng pareho o iba pang mga kategorya. Kung ito ay nagpapakita ng isang pagkakaiba, ang pag-igting ay lumitaw, na isang motivating factor.

Kumplikadong teorya ng proseso, na kilala bilang modelo L. Porter - E. Lawler, tinitingnan ang pagganyak bilang isang function ng mga pangangailangan, inaasahan, at pananaw ng mga empleyado sa patas na suweldo. Ang halaga ng pagsisikap na ginugol ay depende sa pagtatasa ng empleyado sa halaga ng gantimpala at ang kumpiyansa sa pagtanggap nito.

Ang mga teoretikal na probisyon na binuo sa mga teoryang ito ay nakakita ng ilang pagmuni-muni sa mga pamamaraan ng pagganyak sa mga empleyado na ginagamit ng mga organisasyon. Ang kanilang pangunahing layunin ay upang matiyak ang pinakamataas na paglahok ng mga taong may kaalaman sa paglutas ng mga pangkalahatang problema ng organisasyon. Sa teorya, ang mga sumusunod na pangunahing paraan ng pagganyak ay nakikilala:

Coercion - batay sa takot na maparusahan, halimbawa, sa anyo ng pagpapaalis, paglipat sa isang mas mababang bayad na trabaho, isang multa, atbp.;

Remuneration - sa anyo ng mga sistema ng materyal (sahod, bonus, pakikilahok sa mga kita, atbp.) at di-materyal (mga gantimpala, pasasalamat, atbp.) na mga insentibo para sa mabuting trabaho;

Ang pagkakaisa ay ang pag-unlad sa mga empleyado ng mga halaga at layunin na nag-tutugma o malapit sa mga halaga at layunin ng organisasyon, na nakamit sa pamamagitan ng panghihikayat, edukasyon, pagsasanay at paglikha ng isang kanais-nais na klima ng organisasyon. Ang aplikasyon ng bawat isa sa mga pamamaraan ng pagganyak o kumbinasyon ng mga ito ay nakasalalay sa mga tiyak na kondisyon kung saan nagpapatakbo ang organisasyon. Sa mga sistemang pang-administratibo batay sa mga utos at direktiba, ang tamang aplikasyon ng mga pamamaraan ng pagpapatupad na may kaugnayan sa disiplina, kaayusan sa trabaho, pagsunod sa mga pamantayan, pamantayan at iba pang mga kinakailangan sa trabaho ay kinakailangan. Ang paggamit ng mga mapilit na pamamaraan sa mga creative team ay maaaring magdulot ng malaking pinsala, na nagiging sanhi ng paghina ng enerhiya ng paghahanap, ang takot na makakuha ng negatibong resulta.

Ang paggamit ng suweldo ay batay sa mga probisyon ng teorya ng mga pangangailangan na ang mga layunin, adhikain, halaga at pag-uugali ay kumikilos bilang mga motibo, at ang mga aksyon ng organisasyon - bilang mga insentibo na higit na tumutukoy sa pag-uugali ng mga empleyado. Ang lahat ng uri ng mga insentibo na ginagamit ng mga organisasyon ay karaniwang nahahati sa dalawang grupo: materyal at hindi materyal.

Kasama sa unang pangkat ang mga insentibo sa pananalapi sa anyo ng mga sahod, bonus, allowance, pakikilahok sa kapital at kita, pati na rin ang iba't ibang anyo ng mga insentibo na hindi pera (halimbawa, ang pagkakaloob ng mga kagustuhan na voucher para sa pahinga at paggamot, mga kondisyon para sa mga serbisyo ng consumer. sa negosyo, organisasyon ng mga trabaho, kondisyon sa kalinisan at kalinisan, atbp.).

Ang halaga ng mga materyal na insentibo ay tumataas na may mababang antas ng probisyon ng mga empleyado ng mga negosyo at, sa kabaligtaran, bumababa na may makabuluhang labis sa mga average na halaga nito (ayon sa bansa, rehiyon, industriya, atbp.). Kadalasan, ang mga materyal na insentibo ay nauugnay sa mga resulta ng trabaho ng isang indibidwal na empleyado, grupo o organisasyon sa kabuuan. Ang huling diskarte - ang pagpapasigla sa mga empleyado para sa pagkamit ng mga layunin ng samahan sa kabuuan - ay naging laganap sa pagsasanay sa mundo sa anyo ng taunang pagbabayad ng bonus sa mga tauhan.

Kasama ng mga materyal na insentibo, ang mga di-materyal na insentibo ay aktibong binuo, na isinasaalang-alang ang mga sumusunod na uri ng mga pangangailangan:

Panlipunan, na sumasalamin sa pangangailangan para sa pagpapatibay sa sarili, isang tiyak na katayuan sa lipunan at kapangyarihan; sila ay nasisiyahan sa pamamagitan ng pagpapalawak ng posibilidad na makilahok sa pamamahala, sa pagbuo ng mga kasanayan at kakayahan, sa pagsulong sa pamamagitan ng mga ranggo;

Moral, na sumasalamin sa pangangailangan para sa pagkilala at ipinatupad sa pamamagitan ng pag-apruba, pasasalamat at iba pang anyo ng positibong pagtatasa;

Malikhain, kabilang ang mga insentibo, na nagbibigay-daan hindi lamang sa paggamit, kundi pati na rin upang madagdagan ang potensyal ng mga tao. Ito ay ang paglikha ng isang naaangkop na malikhaing kapaligiran, pagiging bukas sa mga relasyon at suporta sa impormasyon, ang paggamit ng mga porma ng pangkat ng trabaho, pakikilahok sa mga kumperensya at seminar, atbp.;

Socio-psychological, na sumasalamin sa mga pangangailangan ng komunikasyon at kinakatawan ng lahat ng mga elemento ng kultura ng mga relasyon sa organisasyon kapwa sa loob ng organisasyon at sa labas nito. Ang pagkakaisa bilang paraan ng pagganyak ay binibigyan ng malaking kahalagahan kung saan ang papel ng grupo at pagtutulungan ng magkakasama at ang mga pagsisikap ay ginagawa upang lumikha ng isang kanais-nais na klima na pinag-iisa ang mga empleyado sa isang solong integral na pangkat. Ang isang halimbawa ng paggamit ng pagkakaisa ay ang mga kumpanyang Hapones na may kalidad na mga lupon bilang isang paraan ng isang kolektibong diskarte sa pag-pose at paglutas ng mga problema sa produksyon. Sa kasaysayan ng industriyang domestic, ang pamamaraang ito ng pagganyak ay ginamit kasabay ng mga prinsipyo ng sosyalistang ideolohiya tulad ng pagtulong sa isa't isa, pagtulong sa isa't isa, pagtutulungan at pakikipagkaibigan sa pagitan ng mga manggagawa sa lahat ng hanay.

1.3 Ang papel ng pagganyak ng mga tauhan at mga pamamaraan ng mga insentibo ng kawani

Ang mga ideya tungkol sa mga posibilidad ng pagganyak sa gawain ng mga manggagawa ay sumailalim sa malalaking pagbabago sa kasanayan sa pamamahala. Sa mahabang panahon, pinaniniwalaan na ang tanging at sapat na insentibo upang mahikayat ang isang empleyado na magtrabaho nang mahusay ay materyal na gantimpala. Si Taylor, ang tagapagtatag ng paaralan ng pamamahalang pang-agham, ay bumuo ng kanyang sistema ng pag-oorganisa ng gawain ng mga manggagawa, na nakakumbinsi na nagpapatunay ng kaugnayan sa pagitan ng produktibidad ng paggawa at pagbabayad nito. Gayunpaman, nang maglaon ay natuklasan ang isang makabuluhang impluwensya sa pagiging produktibo ng paggawa ng iba pang mga kadahilanan - mga sikolohikal. Sa paglipas ng panahon, iba-iba mga teoryang sikolohikal pagganyak, sinusubukan mula sa iba't ibang mga posisyon upang isaalang-alang ang pagtukoy sa mga kadahilanan at ang istraktura ng proseso ng pagganyak. Bilang resulta, ang tinatawag na "carrot and stick" na patakaran ay pinalitan ng pagbuo ng mas kumplikadong mga sistema para sa pagpapasigla ng pagganyak ng mga manggagawa na magtrabaho, batay sa mga resulta ng teoretikal na pag-aaral nito.

Ang mga makabagong teoretikal na diskarte sa pagganyak ay nakabatay sa mga ideya na binuo ni sikolohikal na agham, sinisiyasat ang mga sanhi at mekanismo ng may layuning pag-uugali ng tao. Mula sa pananaw na ito, ang pagganyak ay tinukoy bilang ang puwersang nagtutulak ugali ng tao, na batay sa kaugnayan ng mga pangangailangan, motibo at layunin ng isang tao. Ang mga motibo na nagtutulak sa isang tao ay lubhang kumplikado, napapailalim sa mga madalas na pagbabago at nabuo sa ilalim ng impluwensya ng isang buong kumplikadong panlabas at panloob na mga kadahilanan: kakayahan, edukasyon, katayuan sa lipunan, materyal na kagalingan, opinyon ng publiko, atbp. Samakatuwid, ang paghula sa pag-uugali ng mga miyembro ng koponan bilang tugon sa iba't ibang mga sistema ng pagganyak ay napakahirap.

Ang pagganyak bilang isang function ng kontrol ay ipinatupad sa pamamagitan ng isang sistema ng mga insentibo, i.e. anumang aksyon ng nasasakupan ay dapat may positibo o negatibong kahihinatnan para sa kanya sa mga tuntunin ng pagtugon sa kanyang mga pangangailangan o pagkamit ng kanyang mga layunin. Ang pag-aaral ng pangkat ay maaaring magpapahintulot sa pinuno na lumikha ng isang motivational na istraktura kung saan niya isasagawa ang edukasyon ng pangkat sa tamang direksyon.

Kadalasan ang responsibilidad para sa pagtiyak ng isang mataas na antas ng pagganyak ng kawani ay itinalaga sa departamento ng mga tauhan. Lumilikha sila ng mga departamento o kawanihan na eksklusibong nakikitungo sa mga isyu sa pagganyak, pinapalitan ang pangalan ng mga departamento ng paggawa at suweldo sa mga departamento ng pagganyak sa paggawa. May mga kumpanyang may mga structural division sa central office na nakikitungo sa mga isyu sa pagganyak sa buong organisasyon. Ngunit ang mga tao sa kumpanya ay hindi pinamamahalaan ng departamento ng mga tauhan. Ang mga tao ay pinamumunuan ng kanilang agarang nakatataas. Samakatuwid, ang pangunahing responsibilidad para sa pagtiyak ng mataas na pagganyak sa paggawa ng mga empleyado ay nakasalalay sa mga tagapamahala sa lahat ng antas.

Ang kabalintunaan na sitwasyon sa paglutas ng problema ng pamamahala ng pagganyak ay na bagaman ang nangungunang pamamahala ng marami Mga kumpanyang Ruso patuloy na inilalagay sa agenda ang isyu ng pagpapalakas at pagganyak sa mga tauhan, ngunit hindi handang magsimula sa kanyang sarili. Ngunit ang pagganyak ng mga empleyado ay nagsisimula nang tumpak sa mga kasanayan sa pamamahala na kinakaharap nila hindi lamang araw-araw, kundi pati na rin oras-oras (mas madalas kaysa sa problema ng sahod). Ang mga tagapamahala ay madalas na tumatanggi na baguhin ang isang bagay sa kanilang umiiral na mga modelo ng pamamahala (kung paano ginagawa ang mga desisyon, kung ano ang istilo ng pamamahala na nangingibabaw kapag nakikipag-ugnayan sa mga nasasakupan, kung paano ginaganap ang mga pagpupulong, kung paano ipinapaalam ang impormasyon sa mga empleyado, atbp.), kahit na ang kanilang pagkabigo ay malinaw na nakakapinsala sa pagganyak. ng mga empleyado.

Ang departamento ng mga tauhan, mga dalubhasa sa mapagkukunan ng tao dito ay maaari lamang magsagawa ng mga tungkulin ng mga consultant, metodologo, tagapalabas na lumulutas ng mga partikular na gawaing pantulong tulad ng pagsasagawa ng mga survey, pag-aayos ng ilang mga aksyon sa loob ng balangkas ng kasalukuyang sistema ng insentibo sa moral o naglalayong bumuo ng kultura ng organisasyon. Ngunit ang direktang pamamahala ng pagganyak ng empleyado ay ang negosyo ng mga tagapamahala sa lahat ng antas.

Ang mga pamamaraan ng mga insentibo ng kawani ay maaaring maging napaka-magkakaibang at depende sa pagbuo ng sistema ng insentibo sa enterprise, ang pangkalahatang sistema ng pamamahala at ang mga katangian ng negosyo mismo.

Ang pag-uuri ng mga pamamaraan ng pagganyak ay maaaring isagawa sa organisasyon at administratibo (organisasyon-administratibo), pang-ekonomiya at sosyo-sikolohikal ay isa sa mga pinaka-kalat. Ang pag-uuri na ito batay sa motivational orientation ng mga pamamaraan ng pamamahala. Depende sa oryentasyon sa epekto sa ilang mga pangangailangan, ang mga pamamaraan ng pamamahala ay nahahati sa:

Pang-ekonomiyang pamamaraan ng pamamahala hinihimok ng mga pang-ekonomiyang insentibo. Kabilang dito ang materyal na pagganyak, iyon ay, isang oryentasyon patungo sa katuparan ng ilang mga tagapagpahiwatig o gawain, at ang pagpapatupad ng mga pang-ekonomiyang gantimpala para sa mga resulta ng trabaho pagkatapos ng kanilang katuparan. Ang paggamit ng mga pamamaraang pang-ekonomiya ay nauugnay sa pagbuo ng isang plano sa trabaho, kontrol sa pagpapatupad nito, pati na rin ang mga pang-ekonomiyang insentibo para sa paggawa, iyon ay, sa isang makatwirang sistema ng sahod na nagbibigay ng mga insentibo para sa isang tiyak na dami at kalidad ng paggawa, at ang aplikasyon ng mga parusa para sa hindi naaangkop na dami at hindi sapat na kalidad.

Mga pamamaraan ng organisasyon at administratibo batay sa mga direktiba. Ang mga pamamaraang ito ay nakabatay sa mapang-akit na pagganyak, batay sa pagsunod sa batas, tuntunin ng batas, matataas na opisyal, atbp., at batay sa posibilidad ng pamimilit. Saklaw ng mga ito ang pagpaplano ng organisasyon, regulasyon ng organisasyon, pagtuturo, direksyon, kontrol. Sa pamamahala, ang pagganyak ng kapangyarihan ay gumaganap ng isang napakahalagang papel: ito ay nagsasangkot ng hindi lamang walang kondisyon na pagsunod sa mga batas at regulasyon na pinagtibay sa antas ng estado, kundi pati na rin ang isang malinaw na kahulugan ng mga karapatan at obligasyon ng mga tagapamahala at subordinates, kung saan ang pagpapatupad ng utos ng ang pamumuno ay sapilitan para sa mga nasasakupan. Ang pagganyak ng kapangyarihan ay lumilikha ng mga kinakailangang kondisyon para sa organisasyon at pakikipag-ugnayan, at ang mga pamamaraan ng organisasyon at administratibo mismo ay idinisenyo upang matiyak ang epektibong operasyon ng pamamahala sa anumang antas batay sa organisasyong pang-agham nito.

Socio-psychological na pamamaraan ginagamit upang madagdagan ang aktibidad sa lipunan ng mga empleyado. Sa tulong ng mga pamamaraang ito, pangunahing naiimpluwensyahan nila ang kamalayan ng mga manggagawa, ang panlipunan, aesthetic, relihiyoso at iba pang mga interes ng mga tao at nagsasagawa ng panlipunang pagpapasigla ng aktibidad ng paggawa. Kasama sa grupong ito ng mga pamamaraan ang magkakaibang arsenal ng mga pamamaraan at pamamaraan na binuo ng sosyolohiya, sikolohiya at iba pang mga agham na nag-aaral sa isang tao. Kasama sa mga pamamaraang ito ang mga questionnaire, pagsubok, survey, panayam, atbp. "Ang aplikasyon ng mga socio-psychological na pamamaraan sa pamamahala sa kalakalan ay isinasaalang-alang sa dalawang aspeto: sa tradisyonal na aspeto ng kanilang aplikasyon sa pamamahala ng mga tauhan at sa mga tuntunin ng pamamahala ng pag-uugali ng mamimili (kapag pumipili ng isang panlipunang target ng isang kumpanya ng kalakalan. , sa mga aktibidad na pang-promosyon at iba pa.)".

Sa pagsasagawa ng pamamahala, bilang isang patakaran, ang iba't ibang mga pamamaraan at ang kanilang mga kumbinasyon ay ginagamit nang sabay-sabay. Para sa epektibong pamamahala ng pagganyak, kinakailangan na gamitin ang lahat ng tatlong grupo ng mga pamamaraan sa pamamahala ng negosyo. Kaya, ang paggamit lamang ng kapangyarihan at materyal na pagganyak ay hindi nagpapahintulot sa pagpapakilos sa malikhaing aktibidad ng mga tauhan upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Upang makamit ang pinakamataas na bisa, kinakailangan na mag-aplay ng espirituwal na pagganyak.

Sa modernong pamamahala, iba't ibang mga pagpapangkat ng mga pamamaraan ng insentibo ang ginagamit. Ang lahat ng mga paraan ng pagpapasigla ay maaari ding ipangkat sa sumusunod na apat na uri:

1. Mga insentibo sa ekonomiya ng lahat ng uri (suweldo sa lahat ng uri nito, kabilang ang mga sahod sa kontrata, mga bonus, mga benepisyo, insurance, mga pautang na walang interes, atbp.). Ang tagumpay ng kanilang epekto ay natutukoy sa kung gaano nauunawaan ng koponan ang mga prinsipyo ng system, kinikilala ang mga ito bilang patas, hanggang saan ang hindi maiiwasang mga gantimpala (parusa) at mga resulta ng trabaho ay sinusunod, ang kanilang malapit na koneksyon sa oras.

2. Pamamahala ng layunin. Ang sistemang ito ay malawakang ginagamit sa Estados Unidos at nagbibigay para sa pagtatatag ng isang hanay ng mga layunin para sa isang indibidwal o grupo na nag-aambag sa solusyon ng pangunahing gawain ng organisasyon (pagkamit ng tiyak na dami o mga antas ng kalidad, pag-unlad ng kawani, atbp.). Ang pagkamit ng bawat layunin ay awtomatikong nangangahulugan ng pagtaas sa suweldo o isa pang paraan ng paghihikayat.

3. Pagpapayaman ng paggawa - ang sistemang ito ay higit na nauugnay sa mga di-ekonomikong pamamaraan at paraan ng pagbibigay sa mga tao ng mas makabuluhan, promising na trabaho, makabuluhang kalayaan sa pagtukoy ng paraan ng trabaho, paggamit ng mga mapagkukunan. Sa maraming mga kaso, ang paglago ng sahod ay idinagdag dito, hindi banggitin ang katayuan sa lipunan.

4. Ang sistema ng pakikilahok ay kasalukuyang umiiral sa iba't ibang anyo: mula sa malawak na paglahok ng pangkat hanggang sa paggawa ng desisyon sa kritikal na isyu produksyon at pamamahala (Japan) sa pakikilahok sa pagmamay-ari sa pamamagitan ng pagkuha ng mga bahagi ng kanilang sariling negosyo sa mga kagustuhang termino (USA, England).

Sa loob ng balangkas ng mga pangkat na ito ng mga pamamaraan, ang mga hiwalay na pamamaraan at sistema para sa pagpapasigla ng mga tauhan ay binuo ngayon.

Kabanata 2. Pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng pagganyak sa isang ahensya ng paglalakbay

2.1 Pagganyak ng kawani sa mga kumpanya ng paglalakbay sa Russia

"Ang sistema ng insentibo ng tauhan ng anumang kumpanya ay isang kumplikado at multifaceted na proseso, ang pangunahing gawain kung saan ay "lumikha ng isang sistema ng suweldo batay sa mga resulta ng trabaho at isaalang-alang ang sistemang ito bilang isang pamumuhunan na nangangailangan ng pag-optimize ng gastos nito upang makamit ang competitive advantage."

Sa paksa ng pagganyak ng kawani, maraming mga teorya at konsepto ng kanilang pagpapatupad. Ngunit, malamang na hindi tayo makakahanap ng isang kumpanya na malinaw na sumusunod sa isang tiyak na teorya. Sa pagsasagawa, nakikita natin ang pinagsamang mga sagisag ng mga konseptong ito.

Ang mga pangunahing problema na maaaring lumitaw sa isang kumpanya kung saan may mababang pagganyak ng mga empleyado:

paglilipat ng mga tauhan. Malubhang problema sa mga ahensya ng paglalakbay. Pangunahing nauugnay sa seasonality ng trabaho. Maraming kumpanya ang nagre-recruit ng staff para sa high season at iniiwan sila sa pagtatapos nito. Ito ay lalo na "makasalanan" para sa mga kumpanya kung saan ang mga may-ari o mga direktor ay mga mamamayang Turkish.

mababang disiplina. Naku, karaniwang problema para sa mga ahensya sa paglalakbay. Sinusubukan ng mga kumpanya na harapin ito. Ngunit lalo na sa malalaking ahensya ng paglalakbay, ito ay hindi maganda ang nakuha. Ang pagiging huli sa trabaho, matagal o madalas na smoke break, atbp. - isang napakakaraniwang pangyayari sa mga ahensya ng paglalakbay.

kakulangan ng mga kondisyon para sa pagsasakatuparan sa sarili ng mga empleyado at paglago ng kanilang karera- isang karaniwang problema para sa maliliit na ahensya, kung saan ang pinakamababang kawani at ang direktor ng kumpanya ay ang may-ari nito.

Sa halos bawat kumpanya ng operator, makakatagpo ka ng mababang propesyonal na antas ng mga empleyado. Minsan isang tawag lang sa telepono ay sapat na. karagdagang impormasyon ayon sa iminungkahing produkto ng turista, at nasa antas na ng komunikasyon sa telepono, malinaw na hindi alam ng empleyado ang produkto na ibinebenta ng kanyang kumpanya. Sinusubukan niyang ipadala ka sa website ng kumpanya o iwasan lamang ang isang tiyak na sagot.

kakulangan ng inisyatiba ng mga empleyado madalas na matatagpuan sa mga empleyado na nagtrabaho nang maraming taon sa parehong kumpanya, o sa mga tumatanggap ng mga nakapirming suweldo anuman ang panahon.

hindi kanais-nais na moral at sikolohikal na kapaligiran at salungatan tipikal para sa malalaking kumpanya ng operator, lalo na kung saan ang mga responsibilidad sa trabaho ay hindi malinaw na tinukoy. Naisip ng empleyado na siya ay nagtatrabaho nang higit pa sa isang kasamahan sa tindahan.

kawalang-interes ng mga empleyado sa mga resulta ng mga aktibidad ng kumpanya na may mahinang koneksyon sa pagitan ng resulta ng paggawa at kanilang suweldo. Sa kabutihang palad, sinusubukan pa rin ng pamamahala ng mga kumpanya na pasiglahin ang kanilang mga empleyado. Bagaman sa pagsasagawa, kailangan kong harapin ang mga empleyado ng maliliit na ahensya ng Turko, kung saan hindi nila alam kung anong suweldo ang matatanggap nila bawat buwan at kung matatanggap ba nila ito. Kasabay nito, hindi ito nakadepende sa dami ng mga customer na inihatid at ang kita na natanggap.

salungatan sa pagitan ng pamamahala at gitnang pamamahala maaaring mangyari sa anumang lugar ng negosyo.

Batay sa mga problema sa itaas, maaari nating bumalangkas ang mga pangunahing prinsipyo para sa pagbuo ng pagganyak ng mga tauhan:

Indibidwal na diskarte sa pagpapasiya ng suweldo ng bawat empleyado, batay sa posisyon, haba ng serbisyo, kwalipikasyon, resulta ng trabaho, pagsunod sa disiplina. Ang pamamaraang ito ay malawakang ginagamit sa mga ahensya ng paglalakbay. Para sa mga tagapamahala ng parehong departamento, ang mga suweldo ay maaaring mag-iba nang malaki dahil sa karanasan sa trabaho, kaalaman sa iminungkahing produkto ng turista at dami ng mga benta. Ang mga multa sa pera para sa patuloy na pagkahuli ay karaniwan.

Pagpapanatili ng imahe ng kumpanya bilang isa sa mga nangungunang kumpanya sa merkado. Ang isang bilang ng mga kumpanya ng operator ay nagsimulang magpakilala ng mga elemento ng pagkakakilanlan ng korporasyon, gumagana sa imahe ng kanilang mga kumpanya, ngunit sa huli ang lahat ay nakasalalay sa isang tiyak na empleyado ng kumpanya, na maaaring mag-iwan ng isang impression ng kumpanya, parehong positibo at negatibo.

Makatwirang ratio ng mga gastos ng kawani sa kita ng kumpanya. Ang prinsipyong ito ay sinusunod ng matino na pamamahala ng anumang kumpanya. Kung hindi, ang naturang kumpanya ay hindi magtatagal sa merkado.

Regular na pagsusuri ng mga suweldo ng kawani isinasaalang-alang ang inflation at ang antas ng sahod sa bansa sa kabuuan, at partikular sa pamilihang ito. Ang antas ng inflation sa ating bansa ay nagpapahintulot sa iyo na baguhin ang halaga ng sahod nang hindi hihigit sa isang beses sa isang taon. At, sa kabutihang palad, walang anumang matalim na pagtalon sa sahod sa mga nakaraang taon. Bilang isang tuntunin, ang antas ng sahod ay sinusuri sa katapusan ng kasalukuyang taon para sa susunod na isa at ang mga positibong pagbabago ay ginawa.

Kakayahang umangkop sa pagtukoy ng buwanang halaga ng materyal na kabayaran. Gumagamit ang mga ahensya ng paglalakbay ng ilang uri ng mga naturang insentibo. Maaari itong maging interes sa suweldo, ang halaga nito ay napag-usapan nang maaga. Ngunit ang halaga, depende sa panahon, ay nag-iiba pataas at pababa. Isa pang variant. Matapos makumpleto ang season sa mga nakapirming suweldo, sa pagtatapos nito, ang mga empleyado ay tumatanggap ng bonus batay sa pagganap. Maaari rin itong maging panghihikayat para sa pagganap ng isang tiyak na dami ng trabaho (halimbawa, ang pagbuo ng isang bagong produkto ng turista).

Pagsusuri ng kasalukuyang sistema ng sahod at pagsasaayos nito sa ilalim ng impluwensya ng mga panlabas na kadahilanan, pagbabago ng diskarte at taktika ng kumpanya sa larangan ng pamamahala ng tauhan. Siyempre, ang merkado ng turismo ay lubhang madaling kapitan sa mga panlabas na kadahilanan, at malinaw na ang anumang krisis sa ekonomiya sa bansa ay tatama sa aktibidad ng turista ng mga mamamayan nito at ang kanilang mga suweldo. Anumang panloob na pagbabago sa kumpanya: pagbabago ng pamumuno, hindi malinaw na mga prospect, kawalan ng katatagan, maling kalkulasyon kapag pumapasok sa merkado gamit ang isang bagong produkto ng turista, hindi makatarungang mga gastos sa advertising, atbp. hindi maiiwasang maapektuhan ang antas ng sahod ng mga empleyado nito.

Patakaran sa lipunan ng kumpanya naglalayon sa pagbuo ng pangkat. Sa maliliit na ahensya, ang mga ito ay, bilang panuntunan, magkasanib na pagdiriwang ng mga pambansa at intra-kumpanya na pista opisyal sa gastos ng kumpanya. Sa malalaking kumpanya ng operating, ito ang organisasyon ng mga pista opisyal na may imbitasyon ng mga pangunahing kasosyo, kinatawan ng aviation at mga kumpanya ng transportasyon, mga kinatawan ng mga host party, pagbabayad para sa natitirang mga empleyado, mga regalo para sa Bagong Taon sa mga anak ng mga empleyado ng kumpanya ...

Malinaw na ang halaga ng sahod ay tiyak na isang malakas na pingga para sa pagpapasigla sa mga empleyado ng kumpanya. At sa industriya ng turismo, ito ang hindi mapag-aalinlanganang pinuno sa mga tuntunin ng pagganyak ng empleyado.

Ilang salita tungkol sa mga social na pagbabayad. Sa mga programa ng segurong medikal o seguro sa ari-arian na inilapat sa mga ahensya ng paglalakbay na may kaugnayan sa mga empleyado.

Ang pinakakaraniwang mga social package:

Pagbabayad para sa pagkain ng mga tauhan. Maaaring bahagyang o kumpleto. Ang kumpanya ay nag-aayos ng catering sa opisina, nagtatapos ng isang kontrata para sa paghahatid ng mga handa na pagkain. O ang kumpanya ay pumasok sa isang kasunduan sa isang restawran, na matatagpuan sa sentro ng negosyo kung saan matatagpuan ang opisina ng kumpanya, upang pagsilbihan ang mga empleyado nito. At ang pinaka-hindi sikat na anyo ay ang buwanang subsidy para sa mga pagkain sa labas ng opisina. Hindi makatwiran ang paggamit ng oras ng pagtatrabaho at paggawa ng mga empleyado.

Mga gastos sa paglalakbay para sa mga empleyado. Bilang isang patakaran, hindi ito inaalok sa lahat. Ngunit ang courier o empleyado na nag-escort / nakakatugon sa mga grupo sa paliparan ay palaging tumatanggap ng kabayaran para sa kanilang mga gastos sa transportasyon.

Pagbabayad para sa mga tawag sa pamamagitan ng mobile phone. Muli, nalalapat ito sa mga empleyadong aktibong gumagamit ng mobile phone para sa mga layunin ng trabaho. Halimbawa, hindi na kailangang magbayad para sa mga gastusin ng accountant para sa isang mobile phone: palagi siyang makikita sa numero ng kanyang opisina.

Pagsasanay sa empleyado. Malawakang ginagamit sa mga ahensya ng paglalakbay:

a) mga libreng seminar na inorganisa ng mga kumpanya ng operator para sa mga empleyado ng mga ahensyang nagtatrabaho sa kanila. Sa isang limitadong bilang ng mga lugar, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga kinatawan ng mga ahensya na nagbibigay ng malaking bilang ng mga turista.

b) info-tour sa mga bansa kung saan dalubhasa ang operator. Para sa mga tagapamahala ng ahensya na nagpakita ng mataas na mga resulta ng benta, ang paglilibot ay ibinibigay nang walang bayad o may mga diskwento. Ang manager ay may karagdagang insentibo upang madagdagan ang mga benta at pagbutihin ang kanilang mga kasanayan.

Pagbabayad (buo o bahagyang) ng pahinga ng empleyado. Isang hindi gaanong karaniwang anyo sa mga ahensya at isang malawakang ginagamit na paraan ng pagpapasigla sa mga kumpanya ng operator. Maaaring may kinalaman ito sa mga empleyado ng kumpanya at mga miyembro ng kanilang pamilya.

Pinahusay na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Aktibong ginagamit sa industriya ng turismo ang flexible na iskedyul, pagsisimula at pagtatapos ng oras, ngunit higit pa para sa kapakanan ng kliyente kaysa sa kapakanan ng mga empleyado. Ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang matugunan ang mga kagustuhan ng mga customer hangga't maaari, kung kanino ito ay maginhawang tumawag upang talakayin ang mga isyu sa bakasyon bago man magsimula ang kanilang trabaho o pagkatapos. Tulad ng para sa iskedyul ng bakasyon, sa turismo ito ay karaniwang itinayo na isinasaalang-alang ang panahon ng turista. Ang mga manager nang maaga, kapag nag-hire, ay nagsasaad na ang mga bakasyon ay hindi ibinibigay sa panahon ng mataas na panahon.

Paglago ng karera. Sa isip, sa loob ng parehong kumpanya, ang isang empleyado ay may pagkakataon na bumuo ng isang karera. Kung tungkol sa mga ahensya, karera may hindi kapani-paniwala. Ang direktor at ang may-ari ay madalas na parehong tao o malapit sa kanya. Maaari kang lumaki mula sa isang courier hanggang sa isang manager at, marahil, iyon lang. Sa isang malaking kumpanya ng operator, ang mga prospect ay mas maliwanag, at may puwang para sa pagmaniobra mula sa isang departamento patungo sa isa pa.

Materyal na tulong. Sa kaganapan ng mga personal na pangyayari, mga kaso ng emerhensiya, ang kumpanya ay nagbibigay ng materyal na tulong. Posible ring magbigay ng walang interes na pautang para sa mga mamahaling pagbili (mga kotse, apartment), atbp.

Bilang karagdagan sa mga benepisyong panlipunan, ang mga moral na insentibo ay karaniwan sa sektor ng turismo. Ito ay mga sertipiko ng insentibo, at ang paggawad ng mga titulo sa mga kilalang tagapamahala at ahensya, at ang pagtatanghal ng mga hindi malilimutang mahahalagang regalo. Naturally, kapag lumipat sa isang bagong trabaho, ang mga sertipiko, diploma, atbp. magkaroon ng magandang timbang.

Sa panahon natin ng matinding kumpetisyon, mahirap mapanatili ang malalakas na empleyado at makaakit ng mga bagong kwalipikadong tauhan. Ipinapakita ng mga botohan iyon mataas na sweldo ay hindi palaging ang pagtukoy salik kapag naghahanap ng trabaho. Mahalaga para sa isang potensyal na empleyado na tamasahin ang trabaho, pagkilala sa isang mahusay na trabaho, prestihiyo nito, mga prospect ng paglago, katatagan, ang pagkakataong patunayan ang sarili ...

Ang pagganyak ng empleyado ay isang proseso na nangangailangan ng patuloy na atensyon at trabaho sa bahagi ng pamamahala. Kung mas mataas ang kakayahan ng mga empleyado, mas nilalayon sila sa produktibong trabaho, mas mataas ang kahusayan ng kumpanya ...

2.2 Pagsusuri ng mga modelong pangganyak na ginamit sa ahensya ng paglalakbay

Ang mga pangangailangan ay maaaring masiyahan sa pamamagitan ng gantimpala, na nagbibigay sa isang tao ng kung ano ang itinuturing niyang mahalaga para sa kanyang sarili.

Ang isang tao ay tumatanggap ng "panloob" na gantimpala mula sa trabaho, nararamdaman ang kahalagahan ng kanyang trabaho, pakiramdam para sa isang tiyak na koponan, kasiyahan mula sa komunikasyon, mula sa palakaibigang relasyon sa mga kasamahan.

Ang mga reward na "panlabas" ay mga promosyon, simbolo ng opisyal na katayuan at prestihiyo.

Ang proseso ng pagganyak ay maaaring iharap sa anyo ng mga sumusunod na yugto nang paisa-isa: ang kamalayan ng empleyado sa kanyang mga pangangailangan bilang isang sistema ng mga kagustuhan, ang pagpili ng pinakamahusay na paraan upang makatanggap ng isang tiyak na uri ng suweldo, ang desisyon na ipatupad ito; pagpapatupad ng aksyon; pagtanggap ng mga gantimpala, kasiyahan sa mga pangangailangan.

Para sa pamamahala ng paggawa batay sa pagganyak, ang mga naturang kinakailangan ay kinakailangan tulad ng pagkilala sa mga hilig at interes ng empleyado, isinasaalang-alang ang kanyang mga personal at propesyonal na kakayahan, pagkilala sa mga motivational na pagkakataon at mga alternatibo sa koponan at para sa isang partikular na tao. Kinakailangan na ganap na gamitin ang mga personal na layunin ng mga kalahok sa proseso ng paggawa at mga layunin ng organisasyon.

Walang mga layunin na itinakda mula sa labas ang pumukaw sa interes ng isang tao sa pagpapatindi ng kanyang mga pagsisikap hanggang sa maging ang mga ito sa kanyang "panloob" na layunin at higit pa sa kanyang "panloob" na plano ng pagkilos. Samakatuwid, para sa pangwakas na tagumpay, ang pagkakaisa ng mga layunin ng empleyado at negosyo ay napakahalaga.

Upang malutas ang problemang ito, kinakailangan na lumikha ng isang mekanismo upang mag-udyok sa pagtaas ng kahusayan sa paggawa. Ito ay nagpapahiwatig ng isang hanay ng mga pamamaraan at pamamaraan para sa pag-impluwensya sa mga empleyado mula sa sistema ng pamamahala ng enterprise, na hinihikayat sila sa ilang pag-uugali sa proseso ng paggawa upang makamit ang mga layunin ng organisasyon, batay sa pangangailangan na matugunan ang mga personal na pangangailangan.

Kapag bumubuo ng isang diskarte sa pamamahala ng mga tauhan, ang pamamahala ng isang ahensya ng paglalakbay ay dapat na pangunahing nakatuon sa pagbuo ng isang pakiramdam ng indibidwal na responsibilidad at pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga empleyado. Bigyang-pansin din ang pagpapanatili kultura ng korporasyon at pagkakaisa ng pangkat.

Ang mga empleyado ng ahensya ng paglalakbay ay dapat bigyan ng pagkakataong mag-aral nang direkta sa lugar ng trabaho (sa enterprise) at sa labas ng enterprise na may bahagyang o buong pagbabayad sa gastos ng organisasyon.

Gayundin, para sa lahat ng mga empleyado ng negosyo, ang pagkakaloob ng opisyal na transportasyon ay dapat ibigay; ang pagkakataong gamitin ang mga serbisyo ng negosyo sa mga kagustuhang presyo.

Sa panahon ng mga turista sa tag-araw, ang mga empleyado (mga tagapamahala ng mga benta ng turista) ay dapat bayaran ng mga bonus mula sa mga overtime na benta, pati na rin ang mga bonus sa sahod para sa mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Sa katapusan ng bawat buwan, pinag-aaralan ang libro ng mga review ng customer ng kumpanya at ibinibigay ang mga bonus sa mga empleyado para sa feedback-salamat na nakasaad dito.

Para sa mga paglabag sa mga patakaran ng korporasyon at disiplina sa paggawa (nakasanayan), ang mga multa ay ipinapataw sa halagang tinutukoy ng panloob na mga dokumento mga kumpanya.

Isa sa mga motivating factor ng staff ng travel agency ay ang sahod.

Bilang isang materyal na insentibo para sa isang mataas na porsyento ng mga benta mga voucher ng turista ay dapat bayaran ng isang beses na benepisyo sa anyo ng mga bonus.

Ang layunin ng karagdagang pagbabayad ay upang pasiglahin ang pagpapanatili ng mga permanenteng empleyado sa enterprise, na ang antas ng propesyonal at kwalipikasyon ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng enterprise. Ang kategorya ng mga tauhan kung saan nalalapat ang surcharge: lahat ng grupo ng kategorya ng mga permanenteng empleyado ng negosyo.

Upang madagdagan ang interes ng mga empleyado sa mga resulta ng kanilang trabaho, ang negosyo ay dapat na malawakang gumamit ng iba't ibang anyo ng mga materyal na insentibo para sa mga nakamit ng husay sa trabaho sa anyo ng mga bonus at taunang suweldo. Ang mga empleyado ng kumpanya, gayundin ang kanilang mga pamilya, ay tumatanggap ng mga diskwento sa serbisyong panturista mga kumpanya. Ang mga pampublikong pista opisyal ay ibinibigay sa paraang inireseta ng estado; Ang mga araw ng pagkakasakit ay ibinibigay, na binabayaran ayon sa sick leave; Ang libreng pagbabayad ay ibinibigay para sa mga advanced na kurso sa pagsasanay sa mga pangunahing at kaugnay na mga specialty (upang bumuo at mapabuti ang mga propesyonal na kakayahan ng mga kawani).

Ang mga materyal at hindi materyal na insentibo ay lumilikha ng mga kinakailangan para sa matagumpay na pagtupad ng kanilang mga tungkulin, na nangangailangan ng hindi lamang isang mataas na pagbabalik sa kanilang propesyonal na kaalaman, kundi pati na rin ng isang mataas na kultura ng trabaho. Ang kultura ng trabaho ay ang wastong organisasyon ng iyong lugar ng trabaho. Lumilikha ang kumpanya ng lahat ng mga kinakailangan para sa normal na paggana ng mga aktibidad ng produksyon ng mga empleyado: isang maluwag na opisina, functional na kasangkapan, elektronikong komunikasyon (computer, printer), telepono, fax, regulasyon at suporta sa impormasyon.

Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi lamang isang pangangailangan, kundi isang motibo din na naghihikayat sa trabaho at bunga ng isang tiyak na produktibidad sa paggawa at ang kahusayan nito. Ang kultura ng trabaho sa isang kumpanya ng paglalakbay ay nakasalalay hindi lamang sa tagapamahala ng kumpanya, kundi pati na rin sa mga tauhan mismo.

Ang isang mahalagang prinsipyo ng pagpapasigla ay ang paggalang, pagtitiwala, taos-pusong saloobin sa kanila mula sa pamamahala. Ang pagkilala mula sa pamamahala at mga kasamahan ay nagpapahusay sa kasiyahan ng bawat empleyado sa mga tuntunin ng isang mahusay na trabaho, isang pananatili sa kumpanya, at mga pakikipag-ugnayan sa mga nakapaligid sa kanila sa isang pang-araw-araw na kapaligiran ng negosyo. Ang pagkilala ay nagpapahintulot sa isang empleyado na maniwala sa pagiging maaasahan at katatagan ng kumpanya, upang makakuha ng kasiyahan mula sa kanyang katayuan, mula sa kanyang posisyon sa koponan. Ang kaalaman sa mga sosyo-sikolohikal na aspeto ng pamamahala ay ginagawang posible na maakit ang mga tao sa mga resulta ng kanilang trabaho, sa pagpapabuti hindi lamang sa kanilang personal na katayuan, kundi pati na rin sa kahusayan ng lahat ng mga aktibidad sa paggawa sa kumpanya, na nagpapahintulot sa iyo na maimpluwensyahan ang positibong imahe. ng kumpanya, dagdagan ang pagiging mapagkumpitensya nito sa merkado ng turismo, at makaakit ng mga karagdagang kliyente, upang makamit ang mga layunin ng kumpanya, dagdagan ang kakayahang kumita nito.

Ang sistema ng insentibo ng kumpanya ay dapat na naglalayong:

Hinihikayat ang mga tauhan na pinakamahusay na mga resulta sa pagkamit ng mga layunin ng plano sa negosyo alinsunod sa diskarte ng kumpanya;

Pagpapabuti ng personal at pagganap ng pangkat ng mga empleyado;

Pagtatatag ng isang direktang pag-asa sa suweldo at iba pang mga benepisyo ng empleyado sa pagkamit ng mga tiyak na resulta ng mga ito alinsunod sa mga naaprubahang plano sa trabaho.

Ang epektibong pamamahala ng tauhan ay naging isa sa mga praktikal na gawain at salik ng tagumpay sa ekonomiya. Ito ay nilayon na magbigay ng isang mapapagana na kapaligiran kung saan potensyal sa paggawa, ang mga personal na kakayahan ay umuunlad, ang mga tao ay tumatanggap ng kasiyahan mula sa gawaing isinagawa at pampublikong pagkilala sa kanilang mga nagawa.

Ang napapanahong staffing ng lahat ng mga organisasyon ng turismo ay nagiging imposible nang walang malinaw na pagpaplano, pag-unlad at pagpapatupad ng patakaran ng tauhan.

Sa kurso ng pagsusuri ng mga sistema ng pagganyak ng mga tauhan, ang mga problema ay natukoy na nauugnay sa isang hindi kasiya-siyang antas ng pagganyak at isang hindi magandang binuo na istraktura ng karera ng mga negosyo, pati na rin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at organisasyon, oras ng pagtatrabaho, sahod, na siyang pangunahing dahilan para sa mga kawani. turnover sa mga kumpanya.

Karamihan sa mga empleyado ay nasisiyahan sa sistema ng suweldo para sa kanilang trabaho, habang marami ang hindi nasisiyahan sa sistema ng korporasyon, ang sikolohikal na klima sa mga kumpanya at ang kakulangan ng mga di-materyal na gantimpala sa anyo ng pampublikong papuri at pagkilala sa merito.

Kinakailangan na magsagawa ng mga hakbang upang mapabuti ang patakaran sa pagganyak ng mga tauhan sa kumpanya, upang madagdagan ang kaginhawahan sa lugar ng trabaho, at upang palakasin ang corporateness.

Karamihan sa mga empleyado ay mga kabataang may mas mataas na edukasyon na kailangang matugunan ang kanilang ambisyon. Maraming mga empleyado ang nakikita bilang isang pamantayang papuri na tinutugunan sa kanila ng pamamahala sa isang pulong ng pangkat, pasasalamat sa pagpasok sa aklat ng trabaho at iba pang katulad na mga hakbang. Para sa maraming empleyado, ang mga negatibong hakbang sa insentibo ay pamilyar, tulad ng pagsaway, pagbabawas o pag-alis ng mga bonus, pagbabawas sa mga rate ng suweldo, paglipat sa mas mababang baitang ng hagdan ng karera.

Maliit na bilang lamang ng mga empleyado ang naniniwala na mayroong corporatism sa travel agency kung saan sila nagtatrabaho, habang ang karamihan ay kinikilala ang corporatism na bahagyang lamang. Nakikita ng ilang empleyado na komportable ang sikolohikal na klima sa lugar ng trabaho, habang ang karamihan ay hindi nasisiyahan sa sitwasyon at alinman ay patuloy na nasa isang estado ng salungatan sa mga kasamahan o nahihirapang pigilan ang kanilang mga damdamin.

Upang mapabuti ang sikolohikal na klima, dagdagan ang pagkakaisa ng koponan, kinakailangan na bumuo at magpatupad ng isang patakaran ng korporasyon ng kumpanya na makakatulong sa pag-rally ng koponan, pawiin ang tensiyonal na sikolohikal na kapaligiran, dagdagan ang katapatan ng empleyado sa kumpanya at magsilbing karagdagang insentibo para sa kalidad. trabaho.

Kinakailangan na magsagawa ng mga aktibidad na naglalayong mapabuti ang sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat. Mag-imbita ng isang espesyalista na magsasagawa ng pagsasanay sa mga taktika sa paglutas mga sitwasyon ng salungatan. Ayusin ang magkasanib na mga kaganapan.

Karamihan sa mga empleyado ng mga ahensya ng paglalakbay ay nagnanais ng pampublikong papuri at pagkilala sa merito, samakatuwid ito ay iminungkahi na palawakin ang panlipunang pakete, dagdagan ito ng mga bahagi ng imahe sa anyo ng mga parangal sa korporasyon, na kinumpirma ng mga insentibo sa pananalapi.

Ang bilang ng mga kawani ng mga ahensya ng paglalakbay ay palaging tumataas at samakatuwid ay kinakailangan upang mapanatili ang mga kwalipikadong tauhan, ang serbisyo ng tauhan ay dapat na mas may layunin sa pag-uudyok sa mga kawani. Pagsasanay sa mundo kinumpirma ng pamamahala na ang mga pamumuhunan sa mga tauhan ay ang pinaka kumikita.

Konklusyon.

Ang pagganyak sa pamamahala ng tauhan ay nauunawaan bilang isang proseso ng pag-activate ng mga motibo ng mga empleyado (panloob na pagganyak) at paglikha ng mga insentibo (panlabas na pagganyak) upang hikayatin silang magtrabaho nang epektibo. Ang layunin ng pagganyak ay ang pagbuo ng isang hanay ng mga kondisyon na naghihikayat sa isang tao na gumawa ng mga aksyon na naglalayong makamit ang layunin na may pinakamataas na epekto.

Ang mga teoretikal na pundasyon ng pagganyak ay inilatag ng nilalaman at proseso ng mga teorya ng pagganyak. Ang pinakakaraniwang mga teorya ng nilalaman ng pagganyak ay ang kay Maslow, McClelland at Herzberg. Ang mga pangunahing teorya ng pamamaraan ng pagganyak ay ang teorya ng mga inaasahan, ang teorya ng hustisya. Sa modernong pamamahala, ang mga aktibong pagtatangka ay ginagawa upang baguhin ang mga klasikal na teorya ng pagganyak upang maiangkop ang mga ito sa modernong istraktura pangangailangan.

Ang sistema ng pagganyak ng mga tauhan ay maaaring batay sa isang malawak na iba't ibang mga pamamaraan, ang pagpili nito ay nakasalalay sa pagbuo ng sistema ng insentibo sa negosyo, ang pangkalahatang sistema ng pamamahala at ang mga katangian ng negosyo mismo.

Ang mga pangunahing uso sa pagbuo ng mga sistema para sa pag-uudyok sa mga tauhan ng mga pang-ekonomiyang entidad sa mga modernong kondisyon ay: pansin sa mga panloob na motibo para sa aktibidad ng paggawa, aktibong pag-unlad ng pang-ekonomiya at sosyo-sikolohikal na pamamaraan ng pagpapasigla, atbp.

Ang pananaliksik ay nagpapakita na pinakamabigat na timbang kabilang sa mga anyo ng pagganyak, mayroong isang suweldo at isang indibidwal na allowance, at pagkatapos ay ang iba't ibang uri ng mga bonus ay sumusunod, ang seguro sa kalusugan, ang posibilidad na makakuha ng mga pautang at materyal na tulong ay namumukod-tangi laban sa background ng iba. Ang mga sumusunod na motivational form ay makabuluhan din: isang magandang moral na klima sa koponan, isang karera, magandang kondisyon sa pagtatrabaho, pagbabayad para sa mga voucher, mga social holiday.

Listahan ng ginamit na panitikan

a) Mga dokumento

1. Ang Konstitusyon ng Russian Federation. M. , 2006

2. Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia. M. , 2005

b) Mga aklat at monograp

1. Pamamahala, E. L. Dracheva at L. I. Yulikov, 2007

2. Pamamahala Vesnin V.R. Prospect Publishing House, 2004

3. Mga Batayan ng pamamahala Kuznetsov Yu.V., Podlesnykh V.I., bahay-publish ng St. Petersburg University, 1994

4. Teorya ng pamamahala Maksak V. I. - Krasnoyarsk, 1999.

5. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon, Kibanov A.Ya Moscow, 1999

6. Pamamahala ng tauhan Yegoryshin M. N. - Nizhny Novgorod, 2000

sa Internet

1.http://revolution./