Ang agham (teorya) ng pamamahala ay lumitaw
a) noong sinaunang panahon
b) sa panahon ng Middle Ages
c) sa modernong panahon
d) sa pagpasok ng ikalabinsiyam at ikadalawampu siglo.
Ang agham (teorya) ng pamamahala ng tauhan ay lumitaw
b) Noong ika-18 siglo.
c) sa pagpasok ng ika-19 at ika-20 siglo
d) sa panahon ng Renaissance
Mga kinatawan ng classical control theory (dalawang sagot)
F.Taylor
3. F. Herzberg
a) L. Urvik
b) A. Fayol
c) E. Mayo
d) K. Argeris
e) M. Weber
Mga tagapagtatag ng teorya ng human resource (dalawang sagot)
a) A. Gastev
b) P. Kerzhentsev
c) F. Maslow
d) D. McGregor
e) R. Blake
Nabuo at binuo ang mga teorya ng klasikal na pamamahala
a) sa pagtatapos ng ikalabinsiyam at simula ng ikadalawampu siglo .
b) noong 2040s. XX siglo
c) noong 5070s.
d) sa pagtatapos ng ikadalawampu siglo.
Ang teorya ng relasyon ng tao ay nabuo at nagkaroon ng pinakamalawak na posibleng aplikasyon sa pagsasanay ng pamamahala ng tauhan sa
a) huling bahagi ng ikalabinsiyam at unang bahagi ng ikadalawampu siglo.
b) 3050s XX siglo
c) 5070s XX siglo.
d) ang katapusan ng ikadalawampu siglo.
Nabuo at binuo ang teorya ng yamang tao
a) sa pagtatapos ng ikalabinsiyam at simula ng ikadalawampu siglo.
b) noong 2030s. XX siglo
c) noong 4050s.
d) sa ikalawang kalahati ng ikadalawampu siglo.
a) F. Taylor
c) G. Emerson
d) F. Herzberg
Korespondensiya sa pagitan ng uri ng teorya ng pamamahala ng tauhan at ang mga pangunahing postula nito
| kinikilala bilang mga indibidwal. Ang mga pangangailangang ito ay mas mahalaga kaysa pera. Ang pangunahing gawain ng isang pinuno ay iparamdam sa lahat na kapaki-pakinabang at mahalaga. Para magawa ito, kailangan niyang magbahagi ng mga plano sa mga empleyado, isaalang-alang ang kanilang mga mungkahi, at bigyan sila ng ilang kalayaan sa paggawa ng kanilang trabaho. | |
| 2.Mga teorya ng relasyon ng tao | b. Ang trabaho ay hindi nagdudulot ng kasiyahan sa karamihan ng mga indibidwal. Ang ginagawa ng mga manggagawa ay hindi gaanong mahalaga sa kanila kaysa sa kung magkano ang kanilang kinikita. Mayroong ilang mga manggagawa na handang at kayang gumawa ng trabaho na nangangailangan ng pagkamalikhain, pagsasarili, pagkukusa at pagpipigil sa sarili. Ang pangunahing gawain ng isang tagapamahala ay ang mag-isyu ng mga madaling natutunaw na gawain at mahigpit na subaybayan ang mga empleyado. |
| 3.Mga teorya ng kontrol | c.Ang trabaho ay nagdudulot ng kasiyahan sa halos lahat ng empleyado. Ang pangunahing gawain ng isang pinuno ay |
| sa pamamagitan ng yaman ng tao | ilayo ang iyong sarili sa pangkat at bigyan ang mga empleyado ng pinakamataas na antas ng kalayaan. |
| SAGOT 1b, 2a, 3d. | g.Ang trabaho ay nagdudulot ng kasiyahan sa isang makabuluhang bahagi ng mga manggagawa. Nagsusumikap silang mag-ambag sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon na sila mismo ay lumahok sa pagbuo. Malaking bahagi ng mga manggagawa ang may kakayahan sa pagsasarili, pagkamalikhain, at pagpipigil sa sarili. Ang pangunahing gawain ng isang pinuno ay lumikha ng mga kondisyon para sa pinakamataas na pagpapakita ng mga kakayahan at inisyatiba ng lahat. |
Ang mga unang tanggapan ng recruitment at ang unang espesyal na yunit ng pamamahala ng tauhan ay lumitaw
a) 1020s XXv
b) 3040s XX siglo
c) 5060s XX siglo.
d) 70s XX siglo.
Ang teknokratikong diskarte sa pamamahala ng tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng (dalawang sagot)
B) pag-unlad ng organisasyon ng isang independiyenteng diskarte para sa paggamit at pagpapaunlad ng mga mapagkukunan ng paggawa
c) ang pagkawala ng mahirap mga istrukturang pang-organisasyon
d) pagtaas ng kapangyarihan ng mga empleyado
e) pagpaplano "mula sa kung ano ang nakamit"
Korespondensya sa pagitan ng teorya ng pamamahala at mga kinatawan nito
1) Mga teoryang klasikal sa pamamahala a.) F. Taylor
2) Mga teorya ng ugnayang pantao b.) E. Mayo
3) Mga teorya ng pamamahala ng yamang-tao c) F. Maslow
SAGOT 1a, 2b, 3c.
d) G. Emerson
Mga tauhan ng organisasyon
a) mga mapagkukunan ng paggawa
b) kadahilanan ng tao
c) potensyal na paggawa
d) tauhan
Kasama sa konsepto ng pamamahala ng human resource ang mga sumusunod na pamantayan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng isang organisasyon (dalawang sagot)
a) nababaluktot na istraktura ng organisasyon
b) sentralisadong pamamahala
SA) buong paggamit potensyal sa paggawa manggagawa
d) panlabas na kontrol
Mga pangunahing katangian ng tauhan (tatlong sagot)
a) mahabang karanasan sa trabaho sa negosyong ito
b) target na oryentasyon ng aktibidad
c) ang pagkakaroon ng opisyal na relasyon sa employer, na pormal kontrata sa pagtatrabaho
d) pagkakaroon ng isang propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon
e) kakayahan para sa mga aktibidad sa pamamahala
18. Mga tauhan ng organisasyon –
a) mga tauhan ng organisasyong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho
b) isang hanay ng mga manggagawa na nagkakaisa sa mga espesyal na serbisyo
c) isang hanay ng mga socio-demographic na grupo ng mga manggagawa
d) ang kabuuan ng lahat ng empleyado ng organisasyon maliban sa mga taong may trabaho edad ng pagreretiro
19. Isang set ng magkakahiwalay na grupo ng mga manggagawa na nagkakaisa sa anumang batayan
a) bilang ng mga tauhan
b) istraktura ng tauhan
c) gradasyon ng mga tauhan
d) tauhan ng organisasyon
Ang propesyonal na istraktura ng mga tauhan ng isang organisasyon ay ang ratio ng mga grupo ng mga empleyado ng organisasyon
V) iba't ibang antas mga kwalipikasyon
Ang istraktura ng kwalipikasyon ng mga tauhan ng organisasyon ay ang ratio ng mga grupo ng mga empleyado ng organisasyon
a) iba't ibang antas ng pamamahala
b) iba't ibang propesyon at espesyalidad
c) iba't ibang antas bokasyonal na pagsasanay
d) iba't ibang antas ng edukasyon
Ang demograpikong istruktura ng mga tauhan ng isang organisasyon ay ang ratio ng mga grupo ng mga empleyado ng organisasyon
A) ng iba't ibang edad at kasarian
b) iba't ibang propesyon at espesyalidad
c) iba't ibang antas ng propesyonal na pagsasanay
d) iba't ibang antas ng edukasyon
Ang istraktura ng mga tauhan ng isang organisasyon ayon sa haba ng serbisyo ay ang ratio ng mga grupo ng mga empleyado ng organisasyon
A) sa haba ng serbisyo sa organisasyong ito
b) sa pamamagitan ng kabuuang karanasan sa trabaho
Ang istraktura ng mga tauhan ng isang organisasyon ayon sa antas ng edukasyon ay ang ratio ng mga grupo ng mga empleyado ng organisasyon depende sa
a) tagal ng pag-aaral
b) haba ng serbisyo sa negosyong ito
c) kabuuang karanasan sa trabaho
d) posisyong hawak
Ang mga empleyado na sumusuporta at naglilingkod sa mga aktibidad ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa pagbuo at pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala ay inuri bilang
a) mga manggagawa
b) mga espesyalista
c) mga tagapamahala
d) mga teknikal na tagapalabas
Sa European theory at practice of organization management, ang termino ay kasalukuyang karaniwang ginagamit
a) pamamahala ng tauhan
b) pamamahala ng pangkat
c) pamamahala ng mapagkukunan ng tao
d) pamamahala sa paggawa
27. Mangyaring ipahiwatig ang pinaka mga kilalang diskarte sa kahulugan ng isang organisasyon bilang isang socio-economic phenomenon mula sa punto ng view ng pangkalahatang pamamahala at pamamahala ng human resource:
a) ang organisasyon ay ang target na grupo;
b) ang isang organisasyon ay isang komunidad;
c) isang organisasyon ay isang hanay ng mga patakaran para sa pag-uugali ng mga tao;
d) ang organisasyon ay isang set ng kagamitan.
Pahayag ng layunin ng organisasyon, na inilalantad ang kahulugan ng pagkakaroon nito
a ) misyon ng organisasyon
b) diskarte sa HR
c) mga halaga ng organisasyon
d) estilo ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon
29. Ang isang pangkat ng mga kumpanya batay sa cross-shareholding ay:
a) hawak;
b) keiretsu;
c) isang network ng mga negosyo batay sa mga kontrata;
d) isang network ng mga negosyo batay sa mga impormal na relasyon.
Layunin at layunin ng kurso
1. Ang may layuning impluwensya sa ibang tao upang maisaayos ang kanilang magkasanib na gawain ay...
a) pamamahala ng kagamitan;
b) pamamahala ng teknolohiya;
c) pamamahala ng tauhan;
d) pamamahala ng teknolohiya.
Ang paglitaw ng teorya ng kontrol
2. Ang agham (teorya) ng pamamahala ay lumitaw
a) noong sinaunang panahon
b) sa panahon ng Middle Ages
c) sa modernong panahon
d) sa pagliko ng XakoX at XX na siglo.
Ang paglitaw ng teorya ng pamamahala ng tauhan
3.Bumangon ang agham (teorya) ng pamamahala ng tauhan
b) Noong ika-18 siglo.
c) sa turn XakoX at XX na siglo
d) sa panahon ng Renaissance
4. Mga kinatawan ng classical control theory (dalawang sagot)
F. Herzberg
G. Ford
F.Taylor
a) L. Urvik
b) A. Fayol
c) E. Mayo
d) K. Argeris
e) M. Weber
Teorya ng mapagkukunan ng tao
6. Nagtatag ng teorya ng human resources (dalawang sagot)
a) A. Gastev
b) P. Kerzhentsev
c) F. Maslow
d) D. McGregor
e) R. Blake
Teorya ng klasikal na kontrol
7. Nabuo at binuo ang mga teorya ng klasikal na pamamahala
a) sa dulo ng XakoX - unang bahagi ng XX siglo.
b) sa 20-40s. XX siglo
c) noong 50-70s ng ikadalawampu siglo.
d) sa pagtatapos ng ikadalawampu siglo.
Teorya ng Relasyon ng Tao
Ang teorya ng relasyon ng tao ay nabuo at nagkaroon ng pinakamalawak na posibleng aplikasyon sa pagsasanay ng pamamahala ng tauhan sa
a) ang katapusan ng ikalabinsiyam at simula ng ikadalawampung siglo.
b) 30-50s. XX siglo
c) 50-70s ng ika-20 siglo.
d) ang katapusan ng ikadalawampu siglo.
Teorya ng mapagkukunan ng tao
Nabuo at binuo ang teorya ng yamang tao
a) sa pagtatapos ng ikalabinsiyam at simula ng ikadalawampu siglo.
b) sa 20-30s. XX siglo
c) noong 40-50s ng ikadalawampu siglo.
d) sa ikalawang kalahati ng ikadalawampu siglo.
a) F. Taylor
c) G. Emerson
d) F. Herzberg
Teorya ng pamamahala ng tauhan
Korespondensiya sa pagitan ng uri ng teorya ng pamamahala ng tauhan at ang mga pangunahing postula nito
|
Uri ng teorya ng tauhan |
Pangunahing postulates |
|
1. Mga teoryang klasikal |
A. Ang mga empleyado ay nagsisikap na maging kapaki-pakinabang at makabuluhan at may pagnanais na makilala bilang mga indibidwal. Ang mga pangangailangang ito ay mas mahalaga kaysa pera. Ang pangunahing gawain ng isang pinuno ay iparamdam sa lahat na kapaki-pakinabang at mahalaga. Para magawa ito, kailangan niyang magbahagi ng mga plano sa mga empleyado, isaalang-alang ang kanilang mga mungkahi, at bigyan sila ng ilang kalayaan sa paggawa ng kanilang trabaho. |
|
2.Mga teorya ng relasyon ng tao |
b. Ang trabaho ay hindi nagdudulot ng kasiyahan sa karamihan ng mga indibidwal. Ang ginagawa ng mga manggagawa ay hindi gaanong mahalaga sa kanila kaysa sa kung magkano ang kanilang kinikita. Mayroong ilang mga manggagawa na handang at kayang gumawa ng trabaho na nangangailangan ng pagkamalikhain, pagsasarili, pagkukusa at pagpipigil sa sarili. Ang pangunahing gawain ng isang tagapamahala ay ang mag-isyu ng mga madaling natutunaw na gawain at mahigpit na subaybayan ang mga empleyado. |
|
3. Mga teorya ng pamamahala ng yamang tao |
c.Ang trabaho ay nagdudulot ng kasiyahan sa halos lahat ng empleyado. Ang pangunahing gawain ng tagapamahala ay ang ilayo ang kanyang sarili sa koponan at bigyan ang mga empleyado ng pinakamataas na antas ng kalayaan. |
|
SAGOT 1-b, 2-a, 3-d. |
g.Ang trabaho ay nagdudulot ng kasiyahan sa isang makabuluhang bahagi ng mga manggagawa. Nagsusumikap silang mag-ambag sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon na sila mismo ay lumahok sa pagbuo. Malaking bahagi ng mga manggagawa ang may kakayahan sa pagsasarili, pagkamalikhain, at pagpipigil sa sarili. Ang pangunahing gawain ng isang pinuno ay lumikha ng mga kondisyon para sa pinakamataas na pagpapakita ng mga kakayahan at inisyatiba ng lahat. |
Teorya ng pamamahala ng tauhan
Ang mga unang tanggapan ng recruitment at ang unang espesyal na yunit ng pamamahala ng tauhan ay lumitaw
a) 10-20s. XXv
b) 30-40s. XX siglo
c) 50-60s ng ika-20 siglo.
d) 70s.
Teorya ng pamamahala ng tauhan
Ang teknokratikong diskarte sa pamamahala ng tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng (dalawang sagot)
b) pag-unlad ng organisasyon ng isang independiyenteng diskarte para sa paggamit at pagpapaunlad ng mga mapagkukunan ng paggawa
c) ang pagkawala ng matibay na istruktura ng organisasyon
d) pagtaas ng kapangyarihan ng mga empleyado
e) pagpaplano "mula sa kung ano ang nakamit"
Teorya ng kontrol
Korespondensya sa pagitan ng teorya ng pamamahala at mga kinatawan nito
1. Classical control theories a.) F. Taylor
2. Mga teorya ng ugnayang pantao b.) E. Mayo
3. Mga teorya ng pamamahala ng yamang tao c.) F. Maslow
SAGOT 1-a, 2-b, 3-c. d) G. Emerson
Ang konsepto ng organisasyon. Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Mga tauhan ng organisasyon
a) mga mapagkukunan ng paggawa
b) kadahilanan ng tao
c) potensyal na paggawa
d) tauhan
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Kasama sa konsepto ng pamamahala ng human resource ang mga sumusunod na pamantayan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng isang organisasyon (dalawang sagot)
a) nababaluktot na istraktura ng organisasyon
b) sentralisadong pamamahala
c) buong paggamit ng potensyal sa paggawa ng mga manggagawa
d) panlabas na kontrol
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Mga pangunahing katangian ng tauhan (tatlong sagot)
a) mahabang karanasan sa trabaho sa negosyong ito
b) target na oryentasyon ng aktibidad
c) ang pagkakaroon ng mga opisyal na relasyon sa employer, na pormal sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho
d) pagkakaroon ng isang propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon
e) kakayahan para sa mga aktibidad sa pamamahala
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Mga tauhan ng organisasyon -
a) mga tauhan ng organisasyong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho
b) isang hanay ng mga manggagawa na nagkakaisa sa mga espesyal na serbisyo
c) isang hanay ng mga socio-demographic na grupo ng mga manggagawa
d) ang kabuuan ng lahat ng empleyado ng organisasyon maliban sa mga taong nagtatrabaho sa edad ng pagreretiro
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Isang hanay ng magkakahiwalay na grupo ng mga manggagawa na nagkakaisa sa anumang batayan
a) bilang ng mga tauhan
b) istraktura ng tauhan
c) gradasyon ng mga tauhan
d) tauhan ng organisasyon
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Ang propesyonal na istraktura ng mga tauhan ng isang organisasyon ay ang ratio ng mga grupo ng mga empleyado ng organisasyon
b) iba't ibang propesyon at espesyalidad
c) iba't ibang antas ng kasanayan
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Ang istraktura ng kwalipikasyon ng mga tauhan ng organisasyon ay ang ratio ng mga grupo ng mga empleyado ng organisasyon
a) iba't ibang antas ng pamamahala
c) iba't ibang antas ng propesyonal na pagsasanay
d) iba't ibang antas ng edukasyon
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Ang demograpikong istruktura ng mga tauhan ng isang organisasyon ay ang ratio ng mga grupo ng mga empleyado ng organisasyon
a) iba't ibang edad at kasarian
b) iba't ibang propesyon at espesyalidad
c) iba't ibang antas ng propesyonal na pagsasanay
d) iba't ibang antas ng edukasyon
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Ang istraktura ng mga tauhan ng isang organisasyon ayon sa haba ng serbisyo ay ang ratio ng mga grupo ng mga empleyado ng organisasyon
a) sa haba ng serbisyo sa organisasyong ito
b) sa pamamagitan ng kabuuang karanasan sa trabaho
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Ang istraktura ng mga tauhan ng isang organisasyon ayon sa antas ng edukasyon ay ang ratio ng mga grupo ng mga empleyado ng organisasyon depende sa
a) tagal ng pag-aaral
b) haba ng serbisyo sa negosyong ito
c) kabuuang karanasan sa trabaho
d) posisyong hawak
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
25. Ang mga manggagawa na nagbibigay at naglilingkod sa mga aktibidad ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa pagbuo at pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala ng mga ito ay nabibilang sa kategorya
a) mga manggagawa
b) mga espesyalista
c) mga tagapamahala
d) mga teknikal na tagapalabas
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
Sa European theory at practice of organization management, ang termino ay kasalukuyang karaniwang ginagamit
a) pamamahala ng tauhan
b) pamamahala ng pangkat
c) pamamahala ng mapagkukunan ng tao
d) pamamahala sa paggawa
Konsepto ng organisasyon
27. Ipahiwatig ang pinakakilalang mga diskarte sa pagtukoy sa isang organisasyon bilang isang socio-economic phenomenon mula sa punto ng view ng pangkalahatang pamamahala at pamamahala ng human resource:
a) ang organisasyon ay ang target na grupo;
b) ang isang organisasyon ay isang komunidad;
c) isang organisasyon ay isang hanay ng mga patakaran para sa pag-uugali ng mga tao;
d) ang organisasyon ay isang set ng kagamitan.
Konsepto ng organisasyon
28. Pahayag ng layunin ng organisasyon, na inilalantad ang kahulugan ng pagkakaroon nito
) misyon ng organisasyon
b) diskarte sa HR
c) mga halaga ng organisasyon
d) estilo ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon
Mga uri ng organisasyon
29. Ang isang pangkat ng mga kumpanya batay sa cross-shareholding ay:
a) hawak;
b) keiretsu;
c) isang network ng mga negosyo batay sa mga kontrata;
d) isang network ng mga negosyo batay sa mga impormal na relasyon.
Mga sistema at istrukturang intraorganisasyon
30. Tinatawag ang isang espesyalista na nag-oorganisa at nagsasagawa ng trabaho upang makaakit, gumamit at bumuo ng mga tauhan
a) auditor
b) recruiter
c) tagapamahala ng HR
d) tagapamahala ng linya
d) HR inspector
Bagay sa pagpapaandar ng pamamahala ng tauhan
31. Layunin ng mga function ng pamamahala ng tauhan
a) mga tagapamahala ng HR
b) mga pinuno ng mga functional na departamento ng produksyon
c) nangungunang pamamahala ng organisasyon
d) lahat ng tauhan ng organisasyon
32. Sistema ng theoretical at methodological approach sa pagtukoy ng esensya, nilalaman, layunin at pamamaraan ng pamamahala
a) audit ng tauhan
b) pagganyak ng mga tauhan
c) konsepto ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao
d) kakayahan ng tauhan
Mga Batayan ng Pamamahala ng Human Resource
33. Mga elemento ng konsepto ng pamamahala ng tauhan (tatlong sagot)
a) pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
b) sistema ng pamamahala ng tauhan
c) teknolohiya sa pamamahala ng tauhan
d) balangkas ng regulasyon para sa pamamahala ng tauhan
Mga Batayan ng Pamamahala ng Human Resource
34. Ang mga tuntunin, alituntunin at pamantayan na dapat sundin ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa proseso ng pamamahala ng mga tauhan ay
a) mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
b) mga prinsipyo ng pamamahala ng tauhan
c) mga panloob na regulasyon
d) istilo ng pamamahala
Mga paraan upang maimpluwensyahan ang isang empleyado
35. Ang mga paraan ng pag-impluwensya sa isang empleyado, grupo, pangkat upang i-coordinate ang kanilang mga aktibidad upang makamit ang mga layunin ng organisasyon ay
a) mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
b) arbitrasyon sa paggawa
c) pagpili ng tauhan
d) relasyon sa paggawa
Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
36. Mga pangunahing grupo ng mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan (tatlong sagot)
a) pangkalahatan
b) sosyo-sikolohikal
c) inilapat
d) pang-ekonomiya
e) administratibo
Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
37. Pamamaraan sa pamamahala ng administratibo (dalawang sagot)
a) pagpepresyo
b) paglalagay ng mga shot
c) pagbibigay ng mga order at tagubilin
d) pakikilahok sa mga kita at kapital
e) pakikilahok ng mga manggagawa sa pamamahala
f) pagbuo ng mga pangkat, grupo
Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
38. Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng administratibo ay batay sa (dalawang sagot)
a) disiplina at pananagutan
b) ang sistema ng mga relasyon sa pangkat
c) pagganyak para sa trabaho
d) legal na regulasyon
Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
39. Ang mga pamamaraang pang-administratibo ay ipinatupad sa anyo ng____ na impluwensya
a) administratibo
b) sikolohikal
c) moral
d) impormasyon
Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
40. Non-administrative na paraan ng pamamahala ng tauhan
a) pag-apruba ng mga pamantayan at regulasyon
b) pagbibigay ng mga utos at tagubilin
c) pagpili at paglalagay ng mga tauhan
d, mga insentibo sa pananalapi
Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
41. Kasama sa mga pamamaraan ng pamamahala sa ekonomiya ang (dalawang sagot)
a) pagbuo ng isang istraktura ng pamamahala
c) mga insentibo sa pananalapi
d) pagtatatag ng mga moral na parusa
e) pakikilahok sa mga kita at kapital
Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
42. Kasama sa mga pamamaraang panlipunan-sikolohikal ang (dalawang sagot)
a) pagbuo ng inisyatiba at responsibilidad sa mga empleyado
b) pagpapahiram
c) pagbibigay ng mga order at tagubilin
d) paglikha paborableng klima Sa organisasyon
e) pag-apruba mga regulasyong pang-administratibo at mga pamantayan
Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
43. Paraan ng sosyolohikal na pananaliksik, pinaka-angkop para sa pagtukoy ng isang sistema ng mga impormal na relasyon sa isang pangkat
a) pagsubok
b) pakikipanayam
c) eksperimento
d) sociometry
e) pagmamasid
Mga sistema ng kontrol
44. Ang sistema kung saan ipinapatupad ang mga tungkulin sa pamamahala ng tauhan
a) sistema ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon
b) sistema ng insentibo sa pananalapi
c) sistema ng organisasyon ng paggawa
d) sistema ng pamamahala ng relasyon sa paggawa
e) sistema ng pamamahala ng linya
Sistema ng pamamahala ng tauhan
45. Korespondensya sa pagitan ng subsystem ng sistema ng pamamahala ng tauhan at mga tungkulin nito
1. Line management subsystem). pamamahala ng organisasyon sa
2. Pagpaplano at marketing subsystem b) pagbuo ng patakaran ng tauhan;
tauhan:
3. Subsystem ng pamamahala ng motibasyon c). Pamamahala ng pagganyak ng manggagawa
tauhan: pag-uugali ng tauhan;
4. Subsystem ng pamamahala sa lipunan d). Pamamahala ng pabahay
pag-unlad: serbisyo, pag-unlad ng kultura
5. Subsystem ng legal na suporta e) Desisyon legal na isyu mga sistema ng paggawa ng mga relasyon sa pamamahala ng tauhan;
6. Development management subsystem f) Nagsasagawa ng pagsasanay at muling pagsasanay
tauhan at propesyonal na pag-unlad;
7. Subsystem ng pamamahala at accounting ng mga tauhan: g) organisasyon ng recruitment ng mga tauhan.
SAGOT: lahat ay nasa ayos, nananatili itong gayon
46. Ang function na "Pagsusuri at regulasyon ng grupo at personal na relasyon" ay tumutukoy sa subsystem ng pamamahala
a) pagkuha at accounting ng mga tauhan
b) relasyon sa paggawa
c) pagganyak ng pag-uugali ng mga tauhan
G). panlipunang pag-unlad
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
47. Ang function na "Pamamahala ng organisasyon sa kabuuan, indibidwal na functional at production unit" ay tumutukoy sa subsystem
a) pagpaplano at marketing ng tauhan
b) tinitiyak ang normal na kondisyon sa pagtatrabaho
c) pamamahala ng linya
d) legal na suporta para sa sistema ng pamamahala ng tauhan
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
48. Ang function na "Development of personnel policy at personnel management strategy" ay kabilang sa subsystem
a) pagpaplano at marketing ng tauhan
b) pamamahala ng relasyon sa paggawa
c) pamamahala sa pagpapaunlad ng tauhan
d) pamamahala ng pagganyak ng tauhan
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
49. Ang function na "Organization of personnel recruitment" ay kabilang sa management subsystem
a) relasyon sa paggawa
b) pagkuha at accounting ng mga tauhan
d) pagganyak ng pag-uugali ng mga tauhan
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
50. Ang function na "Pagsunod sa mga kinakailangan ng psychophysiology at labor ergonomics" ay tumutukoy sa subsystem
b) pamamahala ng linya
c) pagbuo ng istraktura ng organisasyon
d) legal na suporta
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
51. Ang function na "Pagsasanay, muling pagsasanay at promosyon ng mga empleyado" ay tumutukoy sa subsystem ng pamamahala
a) pagganyak para sa pag-uugali sa trabaho
b) pag-unlad ng lipunan
c) pag-unlad ng tauhan
d) pagkuha at accounting ng mga tauhan
52. Ang function na "Development of remuneration systems" ay kabilang sa management subsystem
a) relasyon sa paggawa
b) pagkuha at accounting ng mga tauhan
c) panlipunang pag-unlad ng mga tauhan
d) pagganyak ng pag-uugali ng mga tauhan
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
53. Ang function na "Social Insurance Organization" ay kabilang sa management subsystem
a) pag-unlad ng tauhan
b) pag-unlad ng lipunan
c) pagkuha at accounting ng mga tauhan
d) relasyon sa paggawa
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
54. Ang function na "Development of staffing" ay kabilang sa subsystem
a) tinitiyak ang normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho
b) pamamahala ng linya
c) pagbuo ng istraktura ng organisasyon
d) legal na suporta
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
55. Ang function na "Paglutas ng mga legal na isyu ng mga relasyon sa paggawa" ay kabilang sa subsystem
a) tinitiyak ang normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho
b) pamamahala ng linya
c) pagbuo ng istraktura ng organisasyon
d) legal na suporta
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
56. Ang function na "Pagpanatili ng mga istatistika at mga talaan ng tauhan" ay kabilang sa subsystem
a) pamamahala ng linya
b) pagpaplano at marketing ng tauhan
c) tinitiyak ang normal na kondisyon sa pagtatrabaho
d) suporta sa impormasyon para sa sistema ng pamamahala ng tauhan
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
57. Function na nauugnay sa line management subsystem
a) socio-psychological diagnostics
b) relokasyon, promosyon at pagpapaalis ng mga tauhan
c) pamamahala ng mga indibidwal na functional at production department
d) pagbuo ng istraktura ng organisasyon
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
58. Pag-andar na nauugnay sa pagpaplano ng tauhan at subsystem ng marketing
a) tinitiyak ang pangangalaga sa kalusugan at libangan
b) pagsusuri sa merkado ng paggawa
c) pangangalaga sa paggawa at kapaligiran
d) pag-aayos ng makatwirang paggamit ng mga tauhan
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
59. Function na may kaugnayan sa recruitment at personnel management subsystem
a) pagsusuri ng umiiral na istraktura ng organisasyon ng pamamahala
b) pagbibigay ng mga tauhan ng siyentipiko at teknikal na impormasyon
c) pag-aayos ng mga panayam, pagtatasa, pagpili at pagkuha ng mga tauhan
d) pagsusuri at regulasyon ng grupo at personal na relasyon
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
60. Pag-andar na nauugnay sa subsystem ng pamamahala ng relasyon sa paggawa
c) pamamahala ng mga salungatan sa industriya at stress
d) pagrarasyon at taripa ng proseso ng paggawa
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
61. Function na nauugnay sa subsystem para sa pagtiyak ng normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho
a) pagsunod sa mga kinakailangan ng psychophysiology at labor ergonomics
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
62. Pag-andar na nauugnay sa subsystem ng pamamahala ng pag-unlad ng tauhan
a) pag-aayos ng mga pagkain para sa mga empleyado ng negosyo
b) pagbuo ng iskedyul ng staffing
c) induction at adaptation ng mga bagong empleyado
d) pagbibigay ng mga konsultasyon sa mga legal na isyu
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
63. Function na nauugnay sa subsystem ng pamamahala ng pagganyak ng tauhan
a) pag-apruba ng mga administratibong dokumento para sa pamamahala ng tauhan
b) pagtatasa ng isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon
c) pamamahala ng mga serbisyo sa pabahay at consumer
d) pagbuo ng mga anyo ng moral na paghihikayat para sa mga empleyado
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
64. Pag-andar na nauugnay sa subsystem ng pamamahala ng panlipunang pag-unlad
a) pamamahala mga salungatan sa lipunan at stress
b) paglutas ng mga ligal na isyu ng mga relasyon sa paggawa
c) pagdidisenyo ng bagong istraktura ng pamamahala ng organisasyon
d) pagpapanatili ng mga talaan at istatistika ng mga tauhan
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
65. Function na nauugnay sa development subsystem ng organizational management structure
a) koordinasyon ng administratibo at iba pang mga dokumento sa pamamahala ng tauhan
b) pamamahala ng mga serbisyo sa pabahay at consumer
c) pamamahala ng mga salungatan sa industriya at stress
d) pagbuo ng mga iskedyul ng staffing
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
66. Function na nauugnay sa subsystem ng legal na suporta para sa pamamahala ng tauhan
a) paglutas ng mga ligal na isyu ng mga relasyon sa paggawa
b) pamamahala ng trabaho
c) pagbuo ng patakaran sa tauhan at diskarte sa pamamahala ng tauhan
d) paramilitar na seguridad ng organisasyon at mga opisyal
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
67. Pag-andar na nauugnay sa subsystem ng suporta sa impormasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan
a) induction at adaptation ng mga bagong empleyado
b) pagsasagawa ng mga aktibidad sa patent at paglilisensya
c) pagrarasyon at taripa ng proseso ng paggawa
d) organisasyon ng rasyonalisasyon at mapag-imbento na mga aktibidad
Mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan
68. Layunin ng mga function ng pamamahala ng tauhan
Mga tagapamahala ng HR
pinuno ng mga functional na departamento ng produksyon
senior management ng organisasyon
lahat ng tauhan ng organisasyon
Ang istraktura ng organisasyon ng negosyo
69. Ang pangunahing yunit ng istruktura ng organisasyon para sa pamamahala ng mga tauhan
a) departamento ng pagsasanay sa tauhan
b) departamento ng paggawa at sahod
c) kagawaran ng proteksyon sa paggawa at kaligtasan
d) departamento ng HR
Bilang ng mga empleyado sa pamamahala ng tauhan
70. Ang bilang ng mga empleyado sa pamamahala ng tauhan mula sa kabuuang bilang ng mga tauhan ng organisasyon ay (karaniwang kasanayan)
Proseso, sistema, mga diskarte sa sitwasyon
Ang ikatlong yugto sa pagbuo ng teorya ng pamamahala ng tauhan ay nagsimula noong 50s. XX siglo at nagpapatuloy hanggang ngayon. Sa panahong ito, naging laganap ang mga diskarte sa pamamahala ng tauhan gaya ng proseso (mula sa huling bahagi ng dekada 50), sistematiko (mula sa kalagitnaan ng dekada 70) at sitwasyon (80s).
Sa diskarte sa proseso, ang pamamahala ay tinitingnan hindi bilang isang serye ng magkakaibang mga aksyon, ngunit bilang isang solong proseso ng pag-impluwensya sa organisasyon at mga tauhan nito.
Isinasaalang-alang ng sistematikong diskarte ang lahat ng mga isyu at phenomena sa anyo ng tiyak integral system, nagtataglay ng mga bagong katangian at tungkulin na hindi likas sa mga elementong bumubuo nito.
Sa base sistematikong diskarte Ang mga problema sa kontrol ay binuo sa maraming direksyon. Ito ay kung paano lumitaw ang teorya ng contingency. Ang kakanyahan nito ay ang bawat sitwasyon kung saan nahanap ng isang pinuno ang kanyang sarili ay maaaring katulad sa ibang mga sitwasyon. Gayunpaman, magkakaroon ito ng likas natatanging katangian. Ang gawain ng tagapamahala sa sitwasyong ito ay pag-aralan ang lahat ng mga kadahilanan nang hiwalay at tukuyin ang pinakamalakas na dependencies (mga ugnayan).
Ang siyentipikong pananaliksik ay humantong sa pagbuo ng isang diskarte sa sitwasyon. Ang mga konklusyon ng diskarte sa sitwasyon ay ang mga anyo, pamamaraan, sistema, istilo ng pamamahala ay dapat mag-iba nang malaki depende sa kasalukuyang sitwasyon, i.e. Ang sitwasyon ay dapat nasa gitna ng yugto. Sa madaling salita, ang kakanyahan ng mga rekomendasyon sa teorya ng diskarte sa sitwasyon ay ang kinakailangan upang malutas ang isang kasalukuyang, tiyak na problema sa organisasyon at pamamahala depende sa mga layunin ng organisasyon at ang kasalukuyang tiyak na mga kondisyon kung saan dapat makamit ang layunin, i.e. , ang pagiging angkop ng iba't ibang paraan ng pamamahala ay tinutukoy ng sitwasyon. Gamit ang isang sitwasyon na diskarte, mauunawaan ng mga tagapamahala kung ano ang mga pamamaraan at paraan ng pamamahala ng mga tauhan ang pinakamahusay na paraan mag-ambag sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon sa mga tiyak na kondisyon.
Teorya ng mapagkukunan ng tao
Ang pagbuo ng systemic at situational approach na humantong sa paglitaw ng isang panimula bagong konsepto ng pamamahala ng tauhan - ang teorya ng human resources. Ang konseptong ito ay isinama sa estratehikong sistema ng pamamahala, na ipinapalagay na ang tungkulin ng pamamahala ng tauhan ay naging responsibilidad ng mga matataas na opisyal ng organisasyon. Ang katangian ng patakaran ng tauhan ay nagbago din: ito ay naging mas aktibo at naka-target. 1)
Ang pagiging tiyak ng mga mapagkukunan ng tao, sa kaibahan sa lahat ng iba pang mga uri ng mga mapagkukunan (materyal, pinansyal, impormasyon, atbp.), ay ang mga sumusunod: ang mga tao ay pinagkalooban ng katalinuhan, samakatuwid, ang kanilang reaksyon sa panlabas na impluwensya (pamamahala) ay emosyonal na makabuluhan, at hindi mekanikal; ang proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga paksa at mga bagay ng pamamahala ay dalawang-daan; 2)
dahil sa pagkakaroon ng katalinuhan, ang mga tao ay may kakayahang patuloy na pagpapabuti at pag-unlad, na siyang pinakamahalaga at pangmatagalang pinagmumulan ng pagtaas ng bisa ng anumang lipunan o indibidwal na organisasyon; 3)
ang mga tao ay pumili ng isang tiyak na uri ng aktibidad, sinasadyang itakda ang kanilang sarili tiyak na mga layunin. Samakatuwid, ang paksa ng pamamahala ay dapat magbigay ng lahat ng mga pagkakataon para sa pagpapatupad ng mga layuning ito, lumikha ng mga kondisyon para sa pagpapatupad ng mga motivational na saloobin patungo sa trabaho.
Ang mga mapagkukunan ng tao ay ang mapagkumpitensyang asset ng anumang organisasyon. Noong dekada 70 XX siglo Ang mga departamento ng pamamahala ng HR at tauhan sa maraming dayuhang kumpanya ay binago sa mga departamento ng mapagkukunan ng tao, kung saan, kasama ang mga tradisyonal na pag-andar (pag-hire, pagpili, pagsasanay, pagtatasa ng negosyo, atbp.), Sinimulan nilang isagawa ang mga tungkulin ng estratehikong pamamahala yamang tao, pagbuo ng patakaran sa tauhan, pagbuo ng mga programa sa pagpapaunlad ng tauhan, pagpaplano ng mga kinakailangan sa yamang tao, atbp.1
Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nangangailangan ng isang malakas at adaptive kultura ng korporasyon, isang nakapagpapasigla na kapaligiran ng mutual na pananagutan sa mga empleyado, isang pagtuon sa pagbabago ng organisasyon at bukas na talakayan ng mga problema.
Kapag nagpapatupad ng teknolohiya sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ang isang organisasyon ay nagpapatuloy mula sa katotohanan na kung namuhunan ito ng sapat na pera sa mga tauhan (napabuti ang teknolohiya ng pagpili ng mga tauhan, sistematikong inaayos ang kanilang pagsasanay at nagpapatupad ng mga programa sa pag-unlad ng karera, nagbabayad nang maayos at nag-aalaga sa kanila), kung gayon ay may karapatang humiling mula sa mga empleyado nito ng katapatan at responsableng saloobin sa trabaho. Ang nasabing patakaran sa tauhan ay ang batayan para sa pagpapatupad ng isang matagumpay, mapagkumpitensyang diskarte, batay sa kapwa pagsasaalang-alang ng mga interes ng mga tagapamahala at kawani at ang kanilang kapwa responsibilidad, bukas
nagbibigay ng pagkakataon na isali ang mga empleyado sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala, pagsasagawa ng mutual na konsultasyon, pagbibigay ng access sa impormasyon tungkol sa mga gawain ng organisasyon, atbp.
Kasabay nito, ang teknolohiya ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay hindi maaaring i-claim na isang uri ng panlunas sa lahat para sa paglutas ng lahat ng mga problema na kinakaharap ng mga tagapamahala kapag nagtatrabaho sa mga tauhan.
Ang isang kritikal na pagsusuri ng aplikasyon ng teknolohiya sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nagpapakita na, sa kabila ng mga pangakong pahayag ng mga tagasunod nito, mayroong isang tiyak na agwat sa pagitan ng mga saloobin at ang kanilang praktikal na pagpapatupad. Halimbawa, ang mga elemento ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao bilang pagtutulungan ng magkakasama at indibidwal na kabayaran depende sa pagiging epektibo nito.
Bagama't maraming organisasyon ang gumagamit ng teknolohiya ng human resource, hindi nila gaanong napataas ang halaga ng pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan.
Ang pagbibigay-diin sa mulat at responsableng pagganap ng mga tungkulin at gawain sa produksyon ng mga manggagawa ay nagtatakip ng mga sopistikadong pamamaraan ng labis na pagsasamantala at nagsisilbing pangmatagalan isang mabisang kasangkapan upang i-neutralize ang impluwensya ng mga unyon ng manggagawa. Walang layunin na data na nagpapahiwatig ng positibong epekto ng teknolohiya sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa moral at sikolohikal na klima sa mga organisasyon.
Bukod dito, gaya ng dati, sa anumang pangunahing pagbabago sa lipunan at organisasyon ay bihirang posible na maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan.
Ang karanasan sa tahanan sa pamamahala ng tauhan ay nagsimulang magkaroon ng hugis sa ikalawang kalahati ng ika-19 - unang bahagi ng ika-20 siglo. Ayon sa isa sa mga kilalang domestic labor researcher - A.K. Gastev, na noong 1904, "sa isang lugar sa Urals, sa Lysva at sa iba pang mga pabrika, ang mga pagtatangka ay ginawa upang ilapat ang mga prinsipyo ng HINDI"1. Ang kilusang Notov ay nagmula sa Russia nang humigit-kumulang sa parehong oras tulad ng sa USA at Europa, at nauugnay sa mga pangunahing lokal na siyentipiko tulad ng N.A. Vitke, A.K. Gastev, P.I. Kerzhentsev, S.G. Strumilin at marami pang iba.
Kilalang-kilala na kabilang sa mga unang pinuno ng post-revolutionary Russia na nagpahalaga sa kahalagahan ng Taylorism ay si V.I. Lenin. Noong Abril 1918, itinakda niya ang gawain: upang ipatupad ang karamihan sa kung ano ang siyentipiko at progresibo sa sistema ng Taylor.
Sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga nakasaad na teorya ng pamamahala ng tauhan, posible na gawing pangkalahatan ang mga umiiral na punto ng pananaw. Maraming publikasyon ang sumasalamin sa dalawang poste ng pananaw sa papel ng mga tao sa karapatang pantao | panlipunang produksyon:
tao bilang isang mapagkukunan ng sistema ng produksyon (paggawa, tao, tao) - mahalagang elemento proseso ng produksyon at pamamahala;
ang isang tao bilang isang indibidwal na may mga pangangailangan, motibo, halaga, relasyon ay ang pangunahing paksa ng pamamahala.
Sa aming opinyon, kinakatawan nila ang mga pananaw mula sa magkaibang panig sa parehong phenomenon. Ang pamamahala ng tauhan ay isang tiyak na lugar ng aktibidad ng pamamahala, ang pangunahing bagay kung saan ay ang mga propesyonal na kakayahan ng isang tao.
Ang mga konsepto ng pamamahala ng tauhan ay hindi lamang dapat nakabatay sa ilang pilosopikal, sosyolohikal, pedagogical, sikolohikal na pananaw ng isang tao sa isang organisasyon," ngunit ipahiwatig din ang kaukulang mekanismong panlipunan, na gagawing katotohanan ang ipinahayag at magbibigay sa isang tao ng mga kondisyon para sa libreng paggamit at pagtatapon ng kanyang mga kakayahan. Dapat itong bigyang-diin na may kaugnayan sa internasyonalisasyon ng pamamahala ng tauhan, ang teorya at kasanayan sa pamamahala ay nahaharap sa maraming mga bagong katanungan, ang pinakamahalaga sa mga ito ay: pangkalahatang mga palatandaan at mga pagkakaiba sa domestic at internasyonal na mga kasanayan sa HR; mga pattern, anyo at pamamaraan ng pamamahala nito, na unibersal at gumagana sa mga tiyak na kondisyon ng iba't ibang mga tampok ng pambansang istilo ng pamamahala ng tauhan
Sa huling dekada, nagkaroon ng mga pagbabago sa teorya at praktika ng pamamahala ng tauhan sa ibang bansa. makabuluhang pagbabago, ks
Ang mga domestic manager ay dapat na maingat na pag-aralan at ipatupad sa sistema kontrolado ng gobyerno isinasaalang-alang ang mga kakaiba panahon ng pagbabago at pambansang mga detalye.
Ang pagbuo ng mga konsepto ng pamamahala ng tauhan ay tumataas. Sa kasalukuyan, maraming mga libro ang inilalathala sa mga isyu sa pamamahala ng tauhan. Ang mga ito ay halos mataas na kalidad na mga publikasyon batay sa seryosong pagmuni-muni at siyentipikong mga eksperimento. Sa proseso ng pag-unlad nito, ang teorya ng pamamahala ng tauhan ay nagiging mas makabuluhan at kumplikado.
Mga tanong sa pagsusulit 1.
Magbigay ng klasipikasyon ng mga teorya ng pamamahala ng tauhan. 2.
Ano ang kakanyahan ng teknokratikong diskarte sa pamamahala ng tauhan? 3.
Pangalanan ang mga nangungunang kinatawan ng mga klasikal na teorya ng pamamahala ng tauhan. 4.
Sino ang bumuo ng mga prinsipyo ng pamamahala ng tauhan at ano ang kanilang kakanyahan? 5.
Pangalanan ang limang pangunahing tungkulin ng pamamahala ng tauhan na binuo ni A. Fayol. 6.
Ipaliwanag ang kakanyahan ng konsepto ng "paaralan ng relasyon ng tao". 7.
Pangalanan ang mga bahagi ng hierarchical theory of needs ni A. Maslow. 8.
Ano ang kakanyahan ng "hindi inaasahang mga sitwasyon", sino ang nag-develop ng situational na diskarte sa pamamahala? 9.
Pangalanan ang mga nangungunang kinatawan ng domestic management science na bumubuo ng mga teorya ng pamamahala ng tauhan.
© Lukyanenko V.I., 2002
Appendix MGA BATAYANG TEORYA NG MANAGEMENT NG TAUHAN
Pangalan Pangunahing Panahon ng pag-unlad Nangunguna sa mga teorya nilalaman ng mga teorya sa pagbuo at mga kinatawan ng aplikasyon Mga Klasikal na Kinatawan ng "klasikal na teorya: mga paaralan" ay itinuturing na siyentipikong pamamahala bilang isang unibersal na pro- F. Taylor, pamamahala; paaralang administratibo
Technocracy, na binubuo ng magkakaugnay na mga tungkulin at batay sa mga prinsipyo ng pamamahala. Binuo nila ang teorya ng pamamahala ng organisasyon, na itinatampok ang pamamahala bilang isang espesyal Mula 1883 hanggang 1930 A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford at iba pa, isang sub-independent na uri ng aktibidad Humanistic approach ori - nakatutok sa humanization Theory ng “human relations” ng mga proseso ng produksyon. Upang madagdagan ang kahusayan sa produksyon, hindi lamang materyal, kundi pati na rin Mula 1930 hanggang 1950, E. Mayo, A. Maslow, D. Herzberg, Humanistic at psychological insentibo (kanais-nais na moral \.^/
Ang paaralan ng mga agham sa pag-uugali ay nakuha ang pangalan nito mula sa mga kilalang sikolohikal na termino na pag-uugali, pag-uugali (pag-uugali, ang agham ng pag-uugali).
Ang paunang premise ng behaviorism ay ang pangangailangang pag-aralan hindi ang kamalayan, ngunit ang pag-uugali ng tao. Sa turn, ayon sa teoryang ito, ang pag-uugali ay isang tugon sa isang pampasigla. Ang paulit-ulit na positibong stimuli ay nagpapatibay ng isang positibong reaksyon, ibig sabihin, nagkakaroon ng napapanatiling pag-uugali.
Sa pamamahala, ang diskarte na ito ay inilipat sa mga sumusunod na sandali ng aktibidad ng isang taong nagtatrabaho. Ang relasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at manggagawa ay isa kung saan ang manggagawa, na tumatanggap ng magandang gantimpala (materyal o moral) bilang isang insentibo, ay tumutugon nang may positibong reaksyon - epektibong trabaho.
Ang simula ng teorya ng human resources ay inilatag ni Charles Barnard, na naglathala ng akdang "Functions of the Administrator" noong 1938. Kabilang sa mga susunod na tagasunod ng paaralang ito ay ang mga siyentipiko tulad ng R. Liker, F. Herzberg, A., D. McGregor. Ang layunin na itinakda ng mga mananaliksik ng paaralang ito para sa kanilang sarili ay upang mapabuti ang kahusayan ng organisasyon sa pamamagitan ng pagtaas ng mga human resources nito. Dito nagmula ang isa pang pangalan para sa teorya ng paaralang ito - ang teorya ng human resources.
Isinasaalang-alang ang indibidwal bilang isang "estratehikong kadahilanan ng pakikipagtulungan," naniniwala si Charles Barnard na ang organisasyon ay pinananatili lamang sa pamamagitan ng mga pagsisikap ng mga indibidwal, at ang mga pagsisikap na ito ay lumitaw lamang bilang isang resulta ng mga espesyal na positibong insentibo para sa mga indibidwal, ibig sabihin, pinag-uusapan natin dito ang tungkol sa isang purong isang diskarte sa pag-uugali sa pagpapaliwanag ng posibilidad na mabuhay anuman, kabilang ang produksyon, organisasyon ("kooperasyon").
Si Charles Barnard ay nagtatalaga ng isang sentral na tungkulin sa pamamahala sa mga sistema ng kooperatiba. Ang mga tungkulin ng tagapamahala, sa kanyang opinyon, ay dapat isama ang pagbuo ng mga pinaka-epektibong paraan upang mapanatili ang posibilidad na mabuhay ng organisasyon: pagbuo ng sining ng paggawa ng mga desisyon na nagpapasigla sa mga kawani na magtrabaho, pag-iisip sa pamamagitan ng isang sistema ng komunikasyon sa loob ng organisasyon; atbp Sa kanyang opinyon, ang lahat ng mga aksyon sa pamamahala ay dapat na naglalayong lumikha ng tinatawag na moralidad ng organisasyon bilang isang kadahilanan na sumasalungat sa mga sentripugal na pwersa ng mga indibidwal na interes at motibo ng mga taong nagtatrabaho sa pakikipagtulungan (sa isang negosyo, sa isang kumpanya, sa isang korporasyon). Ang layunin ng moralidad ng organisasyon ay ang kumbinasyon o pagkakataon ng kooperatiba at indibidwal na mga bahagi ng organisasyon.
Ang mga mananaliksik sa teorya ng mga mapagkukunan ng tao (mga paaralan ng mga agham sa pag-uugali) ay mga pioneer sa siyentipikong pagpapatunay ng papel ng mga motibo at pangangailangan ng tao sa kanyang aktibidad sa trabaho. Itinuring nila ang mga motibo bilang pangunahing tagapagpahiwatig ng saloobin ng mga tao sa trabaho. Ang istraktura ng mga motibo ay lilitaw bilang panloob na katangian labor Positibong pagganyak - pangunahing salik tagumpay ng gawain. Dapat isaalang-alang ng management ang psychological factor na ito at bumuo ng motivational management (kumpara sa command management) upang matiyak ang boluntaryo, aktibong paglahok ng mga manggagawa sa mga gawain ng organisasyon.
Ang pagganyak ng empleyado ay may tatlong antas: pangangailangan, layunin, gantimpala. Ang bawat isa sa mga antas na ito ay nagdadala ng sarili nitong functional load. Dalawang higit pang mga kadahilanan ang dapat isaalang-alang kapag pinag-uusapan ang positibong epekto ng pagganyak sa aktibidad: mga kadahilanan ng pagsisikap at mga kakayahan ng tao. Magiging matagumpay lamang ang gawain ng isang tao kung ang positibong motibasyon ay sinamahan ng sapat na pagsisikap at ilang mga kakayahan. Kung mataas ang motibasyon at kakayahan (katumbas ng, sabihin nating, 1), makakamit ang pinakamataas na resulta ng pagganap. Kapag ang motibasyon o kakayahan ay zero, ang kanilang pakikipag-ugnayan ay nagbubunga ng zero na resulta.
Sa pang-agham na pamamahala, ang pag-aaral ng pagganyak ay isang espesyal na lugar. Ang mga makabuluhang kontribusyon sa lugar na ito ay ginawa nina A. Maslow, F. Herzberg, at D. McGregor.
A. Maslow (1908-1970) ay kilala bilang ang lumikha ng hierarchical theory of needs. Bagama't pagkatapos ay sumailalim ito sa malawakang pagpuna, salamat sa mga unibersal na kakayahan sa pagpapaliwanag, ito ay nagsilbing paunang batayan para sa mga modernong modelo ng pagganyak sa paggawa at natagpuan ang aplikasyon sa isang bilang ng mga makabagong organisasyon.
A. Maslow nahahati sa basic (ang pangangailangan para sa pagkain, kaligtasan, positibong pagpapahalaga sa sarili) at hinango o meta-needs (para sa katarungan, kagalingan, kaayusan, pagkakaisa buhay panlipunan). Ang mga pangunahing pangangailangan ay pare-pareho, ngunit ang mga derivative na pangangailangan ay nagbabago. Ang mga metaneed ay katumbas ng halaga sa isa't isa at samakatuwid ay walang hierarchy. Sa kabaligtaran, ang mga pangunahing pangangailangan ay nakaayos sa pataas na pagkakasunud-sunod mula sa "mas mababang" materyal hanggang sa "mas mataas" na espirituwal:
1) pisyolohikal at sekswal na pangangailangan - para sa pagpaparami ng mga tao, para sa pagkain, paghinga, pisikal na paggalaw, pananamit, tirahan, pahinga, atbp.;
2) eksistensyal na pangangailangan - para sa seguridad ng pagkakaroon ng isang tao, pagtitiwala sa bukas, katatagan ng mga kondisyon ng pamumuhay, ang pangangailangan para sa regularidad sa lipunang nakapalibot sa isang tao, ang pagnanais na maiwasan ang hindi patas na pagtrato, at sa mundo ng trabaho - seguridad sa trabaho, seguro sa aksidente; atbp.;
3) panlipunang pangangailangan- sa pagmamahal, pag-aari sa isang koponan, komunikasyon, pag-aalaga sa iba at pansin sa sarili, pakikilahok sa magkasanib na mga aktibidad sa trabaho;
4) mga pangangailangan sa prestihiyo - paggalang mula sa "makabuluhang iba", paglago ng karera, katayuan, prestihiyo, pagkilala at pagpapahalaga;
5) espirituwal na pangangailangan - pagpapahayag ng sarili sa pamamagitan ng pagkamalikhain.
Ang mga pangunahing pangangailangan ay mga motivational variable na sumusunod sa isa't isa. Ang unang dalawang uri ng mga pangangailangan ay tinatawag na pangunahin (katutubo), ang iba pang tatlo ay tinatawag na pangalawa (nakuha).
Ang pangunahing bagay sa teorya ni A. Maslow ay hindi ang lokasyon ng mga pangangailangan mismo, ngunit ang paliwanag ng kanilang paggalaw. Ang mga pangangailangan ng bawat antas ay nagiging may-katuturan (kagyatan, nangangailangan ng kasiyahan) pagkatapos lamang masiyahan ang mga nauna. Samakatuwid, ang prinsipyo ng hierarchy ay tinatawag ding prinsipyo ng pangingibabaw (ang nangingibabaw na pangangailangan sa ngayon). Ang kasiyahan mismo ay hindi kumikilos bilang isang motivator ng pag-uugali ng tao: ang gutom ay nagtutulak sa isang tao hanggang sa siya ay nasiyahan. Malinaw na ang lakas ng pangangailangan ay isang function ng antas ng kasiyahan nito. Bilang karagdagan, ang intensity ng pangangailangan ay tinutukoy ng lugar nito sa pangkalahatang hierarchy. Mga pangangailangan sa pisyolohikal ay pangunahin at kumikilos bilang isang nangingibabaw hanggang sila ay nasiyahan kahit sa pinakamababang antas para sa pagkakaroon ng tao. Pagkatapos nito, nangingibabaw ang mga pangangailangan ng susunod na antas.
Ang mga ito ay higit na binuo sa two-factor theory of motivation ni F. Herzberg (1950), kung saan ang nilalaman ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay kinilala bilang mga independiyenteng salik. Ayon kay Herzberg, lamang panloob na mga kadahilanan(nilalaman ng trabaho) nagsisilbing motivator ng pag-uugali, ibig sabihin, pinapataas nila ang kasiyahan sa trabaho. Panlabas na mga kadahilanan(mga kondisyon sa pagtatrabaho), ibig sabihin, mga kita, interpersonal na relasyon sa grupo, ang patakaran ng kumpanya ay tinatawag na hygiene. Maaari nilang bawasan ang antas ng kawalang-kasiyahan sa trabaho at itaguyod ang pagpapanatili ng mga tauhan, ngunit hindi tataas ang produktibidad ng paggawa sa anumang paraan.
Kabilang sa mga kilalang kinatawan ng teorya ng human resources ay ang American scientist na si Douglas McGregor (1906-1964). Sa teorya at praktika ng pamamahala, kilala siya para sa dichotomy ng mga teoryang "X" at "Y" (conventional symbols).
Ang teoryang "X", ayon sa may-akda, ay sumasalamin sa tradisyonal na diskarte sa pamamahala bilang isang proseso ng administratibong utos. Ang pamamaraang ito ay batay sa sumusunod na pag-unawa sa sikolohikal at panlipunang mga kadahilanan: 1) ang isang ordinaryong tao ay may panloob na pag-ayaw na magtrabaho at nagsisikap na maiwasan ito sa anumang paraan; 2) mas gusto ng isang ordinaryong tao na kontrolin at naglalayong iwasan ang responsibilidad; 3) ang isang ordinaryong tao ay walang mahusay na mga ambisyon; siya ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang pangangailangan para sa proteksyon. Naturally, na may ganitong pang-unawa sa taong nagtatrabaho, ang tagapamahala ay dapat, sa isang banda, gumawa ng pamimilit at kontrol, at sa kabilang banda, magpatupad ng ilang mga hakbang upang mapanatili mabuting kalagayan nagtatrabaho.
Ang counterbalance sa naturang management theory ay dapat, ayon kay McGregor, theory “Y”. Ito ay batay sa persepsyon ng empleyado bilang isang taong may mga kakayahan sa intelektwal. Ang mga panimulang punto ng teoryang "Y" ay ang mga sumusunod: 1) ang paggasta ng pisikal at intelektwal na puwersa ng tao sa trabaho ay ganap na natural. Ang sapilitang paggawa at ang banta ng parusa ay hindi lamang ang paraan ng pagkamit ng layunin; 2) ang isang tao ay nagsasagawa ng sariling pamahalaan at pagpipigil sa sarili sa proseso ng aktibidad; 3) isang karaniwang tao sa ilalim ng naaangkop na mga kondisyon, hindi lamang siya natututong kumuha ng responsibilidad, ngunit naghahanap din ng mga pagkakataon upang ipakita ang kanyang mga kakayahan.
Alinsunod dito, ang pamamahala sa teoryang "Y" ay gumaganap ng isang magkakaibang papel na may husay: ang gawain nito ay upang pagsamahin (magkaisa), lumikha ng isang hanay ng mga kondisyon na nakakatulong sa pag-unlad ng aktwal na mga tao. Sa ilalim ng gayong mga kondisyon, mayroong isang garantiya ng pagiging epektibo ng kanyang trabaho.
Ang teorya ng "pang-agham na pamamahala" ay batay sa pagliit ng mga pamumuhunan sa kapital sa mga empleyado, ibig sabihin. pag-aalis ng pag-asa ng mga teknolohikal na proseso sa subjective na kadahilanan ng tao, sa saloobin sa trabaho at kalidad ng trabaho ng mga manggagawa.Ang teoryang ito ay naglatag ng pundasyon para sa tinatawag na technocratic human resource management, ang mga tampok nito ay nakatuon sa indibidwal na manggagawa, pagpili at pagsasanay ng mga manggagawa, pagpapakilala ng dibisyon ng paggawa, kabilang ang mga aktibidad sa pamamahala, pagbuo ng mga espesyal na yunit ng tauhan (mga grupo ng mga manggagawa).
Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na tampok:
1) ang indibidwal na responsibilidad ng bawat empleyado ng organisasyon para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin at mga gawain sa produksyon;
2) mahigpit na dibisyon ng paggawa at mga lugar ng aktibidad. Kasabay nito, ang mga empleyado ng pamamahala ay ganap na responsable para sa pagpaplano, organisasyon ng trabaho at produksyon, at ang pagiging epektibo ng kontrol;
3) priyoridad mga indibidwal na anyo organisasyon at pagpapasigla ng paggawa;
4) pagdidisenyo ng mga makatwirang pamamaraan at pamamaraan ng trabaho ayon sa pamantayan ng pagliit ng oras para sa kanilang pagpapatupad;
5) pagrarasyon sa paggawa;
6) ang pamamayani ng mga pang-ekonomiyang insentibo (sahod at pagtaas ng sahod para sa paglampas sa mga pamantayan ng produksyon) sa lahat ng iba pang uri;
7) nakararami ang awtoritaryan na istilo ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.
Ang pang-agham na pamamahala ay nagtaguyod din ng paghihiwalay ng mga tungkulin ng pangangasiwa ng pagsusuri, deliberasyon at pagpaplano mula sa aktwal na pagpapatupad ng mga gawain. Sa unang pagkakataon, kinilala na ang gawaing pamamahala ay isang espesyalidad, at na ang organisasyon sa kabuuan ay nakikinabang kung ang bawat grupo ng mga manggagawa ay nakatuon sa kung ano ang pinakamahusay na nagawa, sa kondisyon na ang organisasyon ng produksyon ay nababagay sa normal na kondisyon ng mga manggagawa.
Teorya ng rasyonalisasyon ibinigay, una, para sa unilateral na impluwensya ng sistema ng pamamahala sa manggagawa, i.e. walang pag-aalinlangan na pagsusumite sa tagapamahala, at, pangalawa, ang pagtatalaga ng isang gawain sa manggagawa, na inilarawan nang detalyado ang proseso ng paggawa. Ang pamamaraang ito ay nagpapahiwatig ng kamangmangan ng manggagawa bilang isang indibidwal, pati na rin ang kawalan ng pagsasaalang-alang sa mga motibo ng pag-uugali ng grupo at ang sikolohiya ng manggagawa. Ang tao ay itinuturing na isang appendage ng makina.
Sa loob ng balangkas ng teoryang ito, bumuo si F. Taylor ng dalawang konsepto.
Ang una ay ang konsepto ng "pagkamit ng manggagawa." Ang kakanyahan nito ay ang isang tao ay kailangang ipagkatiwala sa isang gawain na mangangailangan ng maximum na pagsisikap, ngunit hindi makapinsala sa kanyang kalusugan.
Ang pangalawa ay ang konsepto ng "pagkamit ng pinuno." Binubuo ito ng pagpapalit ng isang foreman, na responsable para sa lahat sa workshop, na may isang "functional administration" na binubuo ng mga highly specialized specialist - mga instructor, na maagang nagbigay sa manggagawa ng lahat ng kailangan.
Teorya ng Saloobin sa Trabaho. Ang may-akda ng teoryang ito ay si A.K. Gastev. Naniniwala siya na ang lahat ay nagtatrabaho sa larangan organisasyong pang-agham Ang paggawa at pamamahala ay dapat magsimula sa indibidwal, sinuman siya - isang pinuno o isang ordinaryong tagapalabas.
Si A.K. Gastev at ang kanyang mga kasamahan ay bumuo ng konsepto ng mga paggalaw ng paggawa at ang konsepto ng isang "makitid na base".
Ang konsepto ng mga saloobin sa trabaho ay naglalaman ng mga pundasyon ng cybernetics, engineering psychology at ergonomics. Mga bahagi ang konseptong ito ay: ang teorya ng mga paggalaw ng paggawa sa proseso ng produksyon; pag-aayos ng isang lugar ng trabaho "sa anumang hindi maayos na sulok ng Russia"; isang paraan ng makatwirang pang-industriyang pagsasanay, na naging posible upang bawasan ang oras ng pagsasanay para sa mga mataas na kwalipikadong manggagawa mula 3-4 na taon hanggang 3-4 na buwan.
Ang kakanyahan ng konsepto ng "makitid na base" ay "ang manggagawa na nagpapatakbo ng makina ay ang direktor ng negosyo, na kilala sa ilalim ng pangalan ng makina," at ang mga batas ng pamamahala sa huli ay maaaring palawigin hindi lamang sa negosyo, kundi pati na rin sa estado sa kabuuan. Ang mga pattern na ito, gaya ng binanggit ni A.K. Gastev, kumilos sa sumusunod na pagkakasunud-sunod: pagkalkula - pag-install - pagproseso - kontrol - accounting - taxonomy - pagkalkula. Pinalawak niya ang "pormula" na ito sa pamamahala ng parehong mga bagay at tao, dahil naniniwala siya na, tulad ng mga operasyon na isinagawa sa tulong ng mga kagamitan, ang gawain ng sinumang manggagawa ay maaaring mabulok sa mga elemento ng ganitong uri na madaling i-regulate.
Ang dalubhasang tagapagturo na ito ay dapat na hindi lamang isang teknikal na espesyalista, kundi isang "social manager." Sinabi ni Taylor na "bago ang administrasyon ay humingi ng "mahusay" na trabaho mula sa mga nasasakupan nito, ito mismo ay dapat gumana nang dalawang beses nang mas mahusay.
Teorya sa Pamamahala ng Human Resource. Pag-unlad ng industriya sa unang quarter ng ika-20 siglo. paunang natukoy ang karagdagang pag-unlad ng teorya ng pamamahala. Sa panahong ito, kinilala ni A. Fayol ang saklaw ng aktibidad ng administrasyon sa anyo ng anim na lugar:
1) teknikal (teknolohiyang) aktibidad;
2) komersyal na aktibidad(pagbili ng mga hilaw na materyales, pagbebenta at pagpapalitan ng mga kalakal);
3) mga aktibidad sa pananalapi (paghahanap para sa mga pamumuhunan at ang kanilang epektibong paggamit);
4) mga aktibidad na proteksiyon (proteksyon ng ari-arian at personalidad ng empleyado);
5) mga aktibidad sa accounting (accounting) (balance sheet, imbentaryo, gastos, istatistika);
6) pangangasiwa (epekto lamang sa mga empleyado sa panahon ng kanilang mga aktibidad sa trabaho).
A. Binuo ni Fayol ang mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng pagganap ("mga elemento ng kontrol"). Ayon sa kanyang konsepto, “to manage means to foresee, organize, command, coordinate, control.” Itinuring niya ang pamamahala (administrasyon) bilang isang hanay ng mga patakaran at pamamaraan na naglalayong isagawa ang pinakamabisang aktibidad sa negosyo na may pinakamainam na paggamit ng mga mapagkukunan at kakayahan ng kumpanya.
Ang pangunahing kontribusyon ni A. Fayol sa teorya ng pamamahala ay ang kanyang pagsasaalang-alang sa pamamahala bilang isang unibersal na proseso na binubuo ng ilang magkakaugnay na tungkulin. Ang kanyang mga ideya tungkol sa ugnayan sa pagitan ng mga function ng pamamahala ng foresight, organisasyon ng pamamahala ("ang sining ng pamamahala ng mga tao"), koordinasyon ("mga aksyon sa koordinasyon, mga pagsisikap sa pagsasama") at kontrol ("pagsusuri sa pagpapatupad ng mga programa, pagpapatupad ng mga utos") ay nagpapatunay sa kanilang pagiging epektibo kahit ngayon. Sa kanyang mga gawa, inilatag niya ang mga pundasyon ng pamamaraan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao; isa siya sa mga unang nag-uuri ng mga tauhan. negosyong pang-industriya sa tulong ng mga espesyal na "installasyon" na binuo niya upang i-highlight ang mga priyoridad para sa bawat pangkat ng pag-uuri ng mga manggagawa. Ayon sa mga ideya ni A. Fayol, habang umakyat ka sa hierarchy, "ang kaugnay na kahalagahan ng administratibong "pag-install" ay tumataas, habang ang kaugnay na kahalagahan ng teknikal na "pag-install" ay bumababa."
Ang teorya ng burukratikong pamamahala. Ang teoryang ito ay isang klasikal, ang may-akda nito ay si Max Weber. Ang ganitong uri ng pamamahala ng tauhan ay inilaan para sa paggamit sa mga mahigpit na hierarchy ng mga ahensya ng gobyerno (sa imahe ng mga organisasyong militar). Ang nangungunang tuntunin sa klasikal na pamamahala ay ang pagnanais na i-rationalize ang mga proseso ng produksyon at pamamahala. Ang nasabing rasyonalisasyon ay nangangahulugang: pagpapalakas ng functional division ng paggawa; pagpapabuti ng mga istruktura ng pamamahala ng organisasyon; malinaw na regulasyon ng mga aktibidad ng mga tagapamahala at mga subordinate na empleyado; katiyakan ng mga karapatan at pananagutan; priyoridad ng propesyonalismo at praktikal na karanasan sa paglago ng karera. Ito ay sumusunod mula dito na ang mga functional na koneksyon at relasyon sa loob ng balangkas ng mga pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng binibigkas na linearity at isang mahigpit na hierarchy ng trabaho.
Mahalagang tandaan na ang mga pagpapasya ng organisasyon ng klasikal na pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay naglalayong hindi sa pagtaas ng bilis ng aktibidad sa trabaho, ngunit sa pagbawas ng mga hindi produktibong aktibidad at pag-aalis ng hindi makatwiran na mga pamamaraan at diskarte sa trabaho. Paghihigpit mga proseso ng paggawa nang walang wastong mga desisyon tungkol sa mga iskedyul ng trabaho at pahinga ng mga manggagawa, na may tumaas na administratibong "presyon" sa anyo ng mahigpit na kontrol at pagsugpo sa mga paglabag sa mga regulasyon sa produksyon, ay nag-ambag sa pagtaas ng turnover ng mga tauhan, pagbaba sa labor intensification at kahusayan.
Teorya ng Relasyon ng Tao. Ang mga may-akda ng teoryang ito ay sina E. Mayo, M.P. Follett, C.I. Bernard, B.S. Rowntree at iba pa. Pinatunayan nila ang mga sikolohikal na pamamaraan para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, pagpapabuti ng kapaligirang panlipunan sa mga negosyo, at pagpapabilis ng mga salungatan sa pagitan ng mga ordinaryong manggagawa at administrasyon. Isinasaalang-alang nila na ang manggagawa ay isang indibidwal at hindi "bahagi ng isang linya ng produksyon."
Ang mga may-akda ng teoryang ito ay naniniwala na kung ang pamamahala ay nagpapakita ng higit na pag-aalala para sa mga empleyado nito, kung gayon ang antas ng kasiyahan ng empleyado ay dapat tumaas, at ito naman, ay hahantong sa pagtaas ng produktibo. Inirerekomenda nila ang paggamit ng mga diskarte sa pamamahala ng relasyon ng tao, kabilang ang mabisang aksyon managers, konsultasyon sa mga empleyado at pagbibigay sa kanila ng mas malaking pagkakataon para sa komunikasyon sa loob ng enterprise.
Ang isang halimbawa ng naturang pananaliksik ay ang teoretikal at praktikal na mga pag-unlad ng Ch.I. Bernard. Mula sa pananaw ng diskarte sa sistema, tinasa niya ang mga prospect para sa pagkalat ng maliliit na grupo sa produksyon. Kaya, sa ilalim ng ilang mga kundisyon, pinalalakas ng maliliit na grupo ang istrukturang panlipunan ng organisasyon at pinatataas ang pagiging produktibo batay sa potensyal para sa pagkakaisa. Tinukoy niya ang mga pormal at impormal na organisasyon sa istrukturang panlipunan ng produksyon. Kasabay nito, binigyang-diin niya na ang pagkakaroon ng mga impormal na organisasyon, pakikipag-ugnayan, at koneksyon sa isang pangkat ay isang kinakailangang kondisyon para sa normal na paggana ng mga pormal na istruktura, epektibong kooperasyon at pakikipag-ugnayan sa pagitan ng pamamahala at mga tauhan ng produksyon. Bumalik sa 30s. XX siglo E. Pinatunayan ni Mayo na ang mga tao ay may posibilidad na limitahan ang kanilang pagiging produktibo at kahit na mawala sahod, para lang makuha ang pag-apruba ng mga kasamahan sa trabaho.
Ang mga natatanging tampok ng teorya ng relasyon ng tao ay:
. pagtaas ng pansin sa panlipunan at panggrupong pangangailangan ng empleyado;
. pag-uugnay ng pormal at impormal na istruktura ng kapangyarihan;
. makitid na espesyalisasyon batay sa kagamitan sa lugar ng trabaho;
. malawak na partisipasyon ng mga ordinaryong manggagawa sa pamamahala;
. pagpapakilala ng mga bagong anyo ng organisasyon sa trabaho na nagpapataas ng motibasyon at kasiyahan sa trabaho;
. pagtaas ng papel maliit na grupo at pagkakaisa.
Ang teorya ng pamamahala ng relasyon sa tao ay tinukoy bilang "paggawa ng trabaho sa pamamagitan ng tulong ng ibang tao."
Teorya ng pag-uugali sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Ang pag-unlad ng mga agham ng sikolohiya at sosyolohiya ay ginawang mas mahigpit na siyentipiko ang pag-aaral ng pag-uugali ng empleyado sa lugar ng trabaho. Ang isang malaking kontribusyon sa pagbuo ng direksyon ng pag-uugali ay ginawa ni K. Argyri, R. Likert, D. McGregor, F. Herzberg at iba pa. Ang layunin ng mga siyentipiko ay upang matukoy ang pag-asa ng pagiging epektibo ng isang organisasyon sa pagtaas ng kahusayan ng mga yamang tao nito. Ang postulate ng teorya ay ang mga sumusunod: tamang aplikasyon Ang agham sa pag-uugali ay makakatulong na mapabuti ang pagiging epektibo ng parehong indibidwal na empleyado at ng organisasyon sa kabuuan. Kasunod nito na ang layunin ng pag-aaral ay ang pamamaraan para sa pagtaas ng kahusayan ng isang indibidwal na empleyado sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa lipunan, pagganyak, kapangyarihan at awtoridad, istraktura ng organisasyon, mga komunikasyon sa mga organisasyon, pamumuno at iba pang paglutas ng problema.
Teorya ng quantitative approach sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagpapalit ng pandiwang pangangatwiran at naglalarawang pagsusuri sa mga modelo, simbolo at dami ng mga pamamaraan (mga kahulugan). Batayan sa aplikasyon quantitative na pamamaraan pamamahala ay ang pagbuo at pagpapakilala ng teknolohiya ng computer. Ang mga computer ay nagbigay-daan sa parehong mga mananaliksik at mga tagapamahala na makabuo ng mga modelo ng matematika na may iba't ibang kumplikado na malapit na humigit-kumulang sa katotohanan sa isang control system.
Ang teorya ng diskarte sa proseso sa pamamahala. Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay tinitingnan bilang isang proseso, dahil ang pagtatrabaho upang makamit ang mga layunin sa tulong ng ibang tao ay isang serye ng tuluy-tuloy na magkakaugnay na aksyon. Ang mga aktibidad na ito, sa turn, ay kumakatawan sa mga proseso na mahalaga sa tagumpay ng organisasyon at tinatawag na mga function ng pamamahala. Ang kabuuan ng lahat ng mga function ay kumakatawan sa proseso ng pamamahala.
SA pangkalahatang pananaw Ang proseso ng pamamahala ay binubuo ng mga tungkulin ng pagpaplano, organisasyon, pagpapasigla, pagganyak at kontrol. Ang mga pag-andar na ito ay pinagsama ng mga proseso ng pagkonekta ng komunikasyon at paggawa ng desisyon sa pamamahala. Ang pamumuno sa teoryang ito ay itinuturing na isang malayang aktibidad. Ito ay nagsasangkot ng posibilidad ng gayong impluwensya sa mga indibidwal na manggagawa, grupo at pangkat upang sila ay magtrabaho patungo sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon.
Ang teorya ng mga sistema ng diskarte sa pamamahala. Application ng system theory sa human resource management mula noong 1950s. ay isang malaking kontribusyon sa agham ng pamamahala. Isa sa mga nagtatag ng teorya ng sistema ay si G. Bertalanffy.
Ang system approach ay isang paraan ng pag-iisip tungkol sa organisasyon at pamamahala.
Ang isang sistema, ayon sa kahulugan ni G. Bertalanffy, ay isang uri ng integridad na binubuo ng magkakaugnay na mga bahagi, na ang bawat isa ay gumagawa ng sarili nitong kontribusyon sa kabuuan.
Ang lahat ng mga organisasyon ay mga sistema. Ang mga bahagi ng mga sistema ay tinatawag na mga subsystem. Sa isang organisasyon, ang mga subsystem ay iba't ibang departamento, mga antas ng pamamahala, panlipunan at teknikal na mga bahagi.
Ang kakanyahan ng teorya ng diskarte sa sistema ay ang mga sumusunod.
1. Ang organisasyon ay tumatanggap ng impormasyon, kapital, materyal, at yamang tao mula sa panlabas na kapaligiran. Ang mga elementong ito (mga bahagi) ay tinatawag na mga input.
2. Sa kurso ng mga aktibidad nito, pinoproseso ng organisasyon ang mga input na ito, binabago ang mga ito sa mga serbisyo, kalakal, produkto. Ang mga pagkilos na ito ay tinatawag na pagbabago.
3. Sa panahon ng proseso ng pagbabago, nabubuo ang karagdagang halaga ng mga input (mga produkto). Bilang resulta, lumilitaw ang kita, tumataas ang dami ng produksyon at benta, at lumalaki ang organisasyon. Ang mga prosesong ito ay tinatawag na mga output.
Kaya, ang mga sistema ng teorya ay kasama sa ontological konsepto nito ang pinakamahalagang katangian na, sa ilalim ng pinaka mataas na antas ang pagiging kumplikado at mahigpit na mga dibisyon ng istruktura ay nagpapanatili ng gayong "matibay" na koneksyon ng kanilang mga subsystem at elemento, na mas malakas kaysa sa kanilang mga koneksyon sa panlabas na kapaligiran, na nagbibigay ng sistema ng posibilidad ng pag-iingat sa sarili, pagpapabuti ng sarili, pag-unlad ng sarili na may patuloy na katiyakan ng husay.
Teorya ng diskarte sa sitwasyon sa pamamahala. Ang kakaiba ng diskarteng ito sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ang sitwasyon, i.e. isang tiyak na hanay ng mga pangyayari na nakakaimpluwensya sa isang organisasyon sa isang tiyak na panahon.
Ang diskarte sa sitwasyon ay nagsasangkot ng pag-highlight ng mga pagkakaiba sa sitwasyon sa pagitan ng mga organisasyon at sa loob ng mga organisasyon mismo. Gamit ang diskarteng ito, tinutukoy ng mga pinuno at tagapamahala kung aling mga diskarte ang pinakamahusay na mag-aambag sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon sa isang partikular na sitwasyon.
Kaugnay ng pamamaraang ito, ang pamamahala bilang isang agham ay maaaring tingnan mula sa iba't ibang mga punto ng view:
1) bilang isang organisasyon para sa pamamahala ng isang kumpanya (enterprise, institusyon) na nagsasagawa ng anumang uri ng mga aktibidad sa negosyo na naglalayong kumita;
2) bilang isang katawan ng pamamahala na sinasadyang nagpaplano, nag-uugnay at namamahala sa mga aksyon nito upang makamit ang mga layunin;
3) bilang mga antas ng administrative apparatus organs, i.e. hierarchy ng sistema ng pamamahala;
4) bilang isang proseso ng paggawa ng mga desisyon sa pamamahala. Ang anumang desisyon sa pamamahala ay resulta ng feedback mula sa mga elemento ng panlabas na kapaligiran.
Teorya ng diskarte sa pagbabago sa pamamahala ay naging pinakalaganap noong dekada 90. XX siglo Ang teoryang ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagtutok sa patuloy na pag-update ng mga makabagong modelo ng mga produkto at produkto. Ang pangkat ng mga produkto ay nailalarawan sa pamamagitan ng matataas na katangian na hindi pa alam ng mga mamimili.
Para sa mga bagong produkto, ang isang bilang ng mga makabagong tampok ay nakikilala: una, ang paglikha ng isang bagong produkto na nangangailangan ng paggamit ng mga bagong teknolohiya; pangalawa, ang paggamit ng bago, mas mataas na kalidad na hilaw na materyales; pangatlo, ang pagbuo ng bago, mas makatwirang istruktura ng pamamahala ng organisasyon; pang-apat, ang pagbuo ng mga bagong pamilihan para sa paraan ng produksyon, paggawa at kapital. Ang diskarte na ito ay nangangailangan ng pagbuo at pagpapatupad ng mga bagong pamamaraan ng pamamahala ng mga tao, na tinitiyak na ang mga interes ng mga negosyante at empleyado ay isinasaalang-alang. Ang mga makabagong diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nagsimulang mag-ambag sa pagsasakatuparan ng malikhaing potensyal ng mga empleyado sa mga interes ng organisasyon.
Pamamahala sa pamamagitan ng Teorya ng Layunin- pamamahala ng industriya: pamamahala ng pananalapi, mapagkukunan ng tao, proyekto, marketing, na nakatuon sa mga makabagong at internasyonal na proseso, kabilang ang "synthesis" ng mga aktibidad ng tao at mataas na (nano) na teknolohiya, pakikilahok ng mga manggagawa sa pamamahala at kita, pagpapalakas ng internasyonal na kalikasan ng pamamahala.
Ang pangunahing ideya ng teorya ng pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin (2000s) ay ang istruktura at pag-deploy ng mga layunin na may kasunod na disenyo ng isang sistema ng organisasyon, pagpapasigla at pagganyak para sa kanilang tagumpay.
Ang teorya ng pamamahala ayon sa mga layunin ay nagsasangkot ng pagbabagong-anyo (pagbabagong-anyo) ng pandaigdigang layunin ng organisasyon para sa isang tiyak na antas ng ehekutibo alinsunod sa mga tungkulin ng pamamahala na isinagawa: pagpaplano, organisasyon, pagsusuri, accounting, atbp. Sa kasong ito, ang pinakamataas na epekto ay maaaring makukuha lamang kung malinaw, malinaw at mga layuning makakamit alinsunod sa antas ng kakayahan ng bawat empleyado.
Teorya ng diskarte sa impormasyon sa pamamahala ay nagsimulang aktibong magkaroon ng hugis noong 1990s. Ang impormasyon ng lipunan, kumpanya, organisasyon ay batay sa aplikasyon teknolohiya ng impormasyon, na isang kinakailangang kondisyon para sa siyentipiko, teknikal, teknolohikal, pampulitika, panlipunan, pangkultura at pag-unlad ng ekonomiya lipunan.
Mga dahilan mabilis na pagunlad Ang mga proseso ng impormasyon ay: una, ang komplikasyon ng mga prosesong sosyo-ekonomiko at teknikal at teknolohikal bilang resulta ng pagtaas ng saklaw, sukat at bilis. produksyong panlipunan, pagpapalalim ng mga proseso ng pagdadalubhasa at paghahati ng paggawa; pangalawa, ang pangangailangang mabilis at sapat na tumugon sa mga umuusbong na pagbabago sa pandaigdigang pag-unlad, na nailalarawan sa mga tampok tulad ng pagiging kumplikado, kadaliang kumilos, kawalan ng katiyakan, pagkakaugnay at pagtutulungan.
Ang paglikha ng isang pinag-isang espasyo ng impormasyon ay nangangailangan ng pag-unlad ng mga teknolohiya ng impormasyon, na magpapakita ng kanilang mga sarili sa synergistic na epekto ng intelektwal na base, at pagbibigay nito ng isang teknikal na base.
Sa pamamahala ng human resource, ang mga organisasyon, kumpanya at estadong iyon na mas mabilis at mahusay na nagbibigay ng oryentasyon at pagsasanay para sa kanilang mga empleyado upang makabisado ang pinakabagong mga teknolohiya ng impormasyon sa loob ng balangkas ng kanilang mga propesyonal na tungkulin ay tumatanggap ng priyoridad kapwa sa domestic at pandaigdigang merkado.
Ang teorya ng "pag-unlad ng organisasyon" sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nabuo sa batayan pag-aanalisa ng systema, situational at behavioral approach sa pag-oorganisa ng produksyon. Sa teoryang ito, ang empleyado ay itinuturing na hindi bilang isang indibidwal, ngunit bilang sangkap(elemento) ng sistema.
Ang "pag-unlad ng organisasyon" ay isang sistema ng patuloy na mga aktibidad upang mapabuti ang pamamahala at pataasin ang kahusayan ng organisasyon sa kabuuan. Ang ganitong mga aktibidad ng mga tagapamahala at mga katawan ng pamamahala ay dapat na komprehensibo at pangmatagalan. Kasabay nito, ang pangunahing prinsipyo ng "pag-unlad ng organisasyon" ay ang pagsasama ng mga personal na pangangailangan ng mga empleyado na may mga layunin at layunin ng organisasyon, kompanya, korporasyon.