Χαρακτηριστικά διπλωματικής εργασίας διαχείρισης κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων. Οργάνωση εργασιακών σχέσεων και συστημάτων παρακίνησης προσωπικού στο παράδειγμα της CJSC "uk" start "

3.1. Ανάλυση προβλημάτων που προκύπτουν στις εργασιακές σχέσεις μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη

Κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις σε σύγχρονη Ρωσίαεξακολουθούν να βιώνουν τον αντίκτυπο μιας παρατεταμένης μετασχηματιστικής κρίσης. Αυτό εκδηλώνεται με το σπάσιμο των υφιστάμενων στερεοτύπων εργασιακής συμπεριφοράς, την παραβίαση των κοινωνικών και εργασιακών δικαιωμάτων και την ενίσχυση της κοινωνικοοικονομικής ανισότητας των εργαζομένων, την επιδείνωση του κοινωνικού αποκλεισμού στις ρωσικές επιχειρήσεις και τη μείωση του κύρους της παραγωγικής και ευσυνείδητης εργασίας. Εξακολουθούν να υπάρχουν αδικαιολόγητες διαφορές αποδοχών ανά κλάδο και περιφερειακό. Το πολύ υψηλό από τα παγκόσμια πρότυπα χάσμα μεταξύ των αποδοχών των περισσότερο και των λιγότερο αμειβόμενων εργαζομένων αποδυναμώνει σημαντικά τα κίνητρα για αποτελεσματική εργασία, επηρεάζει αρνητικά την παραγωγικότητα και την οικονομική ανάπτυξη και μειώνει το βιοτικό επίπεδο ενός σημαντικού μέρους του πληθυσμού για το οποίο προσφέρεται μισθωτή εργασία. η κύρια πηγή εισοδήματος.

Οι εργασιακές σχέσεις που προκύπτουν μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου βασίζονται σε σύμβαση εργασίας που συνάπτεται μεταξύ των μερών σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Στην Τέχνη. 15 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο νομοθέτης ορίζει την έννοια των εργασιακών σχέσεων ως σχέσεις που βασίζονται σε συμφωνία μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη σχετικά με την προσωπική απόδοση ενός εργαζομένου ενός εργατικού καθήκοντος (εργασία σε μια συγκεκριμένη ειδικότητα, προσόν ή θέση) για πληρωμή, η υπαγωγή του εργαζομένου στους κανόνες της εσωτερικής πρόγραμμα εργασίαςόταν ο εργοδότης παρέχει τις συνθήκες εργασίας που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία, συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας. Σε κάθε περίπτωση, τα μέρη της εργασιακής σχέσης είναι ο εργαζόμενος - άτομοπου έχει συνάψει εργασιακές σχέσεις με τον εργοδότη και ο εργοδότης είναι φυσικό ή νομικό πρόσωπο που έχει συνάψει εργασιακές σχέσεις με τον εργαζόμενο.

Σύμφωνα με το άρθ. 56 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας είναι μια συμφωνία μεταξύ ενός εργοδότη και ενός εργαζομένου, σύμφωνα με την οποία ο εργοδότης αναλαμβάνει να παρέχει στον εργαζόμενο εργασία σύμφωνα με την προβλεπόμενη εργασιακή λειτουργία, για να εξασφαλίσει συνθήκες εργασίαςπροβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, νόμους και άλλους ρυθμιστικούς κανόνες νομικές πράξεις, συλλογικές συμβάσεις, συμβάσεις, τοπικούς κανονισμούς που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, πληρώνουν έγκαιρα και πλήρως τους μισθούς των εργαζομένων και ο εργαζόμενος αναλαμβάνει να εκτελεί προσωπικά την εργασιακή λειτουργία που καθορίζεται από την παρούσα σύμβαση, να συμμορφώνεται με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας που ισχύουν στο ο ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ.

Τον Οκτώβριο του 2006, ο ομοσπονδιακός νόμος της 30ης Ιουνίου 2006 N 90-FZ «Σχετικά με τροποποιήσεις στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, Αναγνώριση ως άκυρο στην επικράτεια Ρωσική Ομοσπονδίαορισμένες κανονιστικές πράξεις της ΕΣΣΔ και ακύρωσε ορισμένες νομοθετικές πράξεις (διατάξεις νομοθετικών πράξεων) της Ρωσικής Ομοσπονδίας». Ως αποτέλεσμα, σχεδόν όλα τα άρθρα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας έχουν υποστεί σημαντικές αλλαγές και έχουν επίσης εμφανιστεί νέοι κανόνες.

Οι πιο ενδιαφέρουσες και σημαντικές αλλαγές αφορούν τη σχέση μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη. Οι αλλαγές επηρέασαν τις απαιτήσεις για την εκτέλεση και το περιεχόμενο μιας σύμβασης εργασίας, τους κανόνες για τη σύναψη κατεπείγοντος ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣκαι προϋποθέσεις μετάταξης υπαλλήλου. Το σύστημα καταβολής αποδοχών αδείας και αποζημίωσης για αχρησιμοποίητες διακοπές έχει υποστεί αλλαγές. Καθιερώθηκε νέα διαδικασία για μισθούς και αποζημιώσεις απόλυσης.

Υπάρχουν και άλλα θέματα που απαιτούν ανάλυση.

Η σύγχρονη εργατική νομοθεσία βασίζεται στις αρχές:

– ελευθερία εργασίας, συμπεριλαμβανομένου του δικαιώματος στην εργασία·

– απαγόρευση της καταναγκαστικής εργασίας και των διακρίσεων στον τομέα της εργασίας.

– προστασία από την ανεργία και βοήθεια για την απασχόληση·

– Διασφάλιση του δικαιώματος κάθε εργαζόμενου σε δίκαιες συνθήκες εργασίας.

– ισότητα δικαιωμάτων και ευκαιριών για τους εργαζόμενους·

– διασφάλιση του δικαιώματος κάθε εργαζομένου για έγκαιρη και πλήρη καταβολή της δίκαιης μισθοί;

– διασφάλιση του δικαιώματος των εργαζομένων και των εργοδοτών να συνεταιρίζονται για την προστασία των δικαιωμάτων και των συμφερόντων τους·

- την υποχρέωση αποζημίωσης για τη ζημία που προκλήθηκε στον εργαζόμενο σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων κ.λπ.

Προβλήματα εργατικό δίκαιοείναι διαφορετικά, και μπορεί να προκύψουν κατά παράβαση κάποιας από τις βασικές αρχές της νομικής ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων.

Ο ισχύων Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας εγκρίθηκε για μεγάλο χρονικό διάστημα και μετά την έναρξη ισχύος του, μετά από σύντομο χρονικό διάστημα, υποβλήθηκε σημαντικές αλλαγές. Αυτό, φυσικά, δίνει τη δυνατότητα να μιλήσουμε για τις σημαντικές ελλείψεις που προκύπτουν στη διαδικασία εφαρμογής αυτού του κανόνα και για τα προβλήματα της εργατικής νομοθεσίας.

Οι εργασιακές σχέσεις αποτελούν σημαντικό μέρος της κοινωνικοοικονομικής ζωής της κοινωνίας. Το σύγχρονο εργατικό δίκαιο έχει διάφορα προβλήματα, η επίλυση του οποίου είναι αδύνατη χωρίς την έκδοση σχετικών κανονιστικών νομοθετικών πράξεων. Δυστυχώς, η σημερινή κατάσταση στις εργασιακές σχέσεις απέχει πολύ από την τέλεια, γεγονός που επηρεάζει αρνητικά τόσο τους εργαζόμενους όσο και τους εργοδότες.

Υπάρχουν πολλά προβλήματα στον τομέα του εργατικού δικαίου. Ένα από τα επίκαιρα είναι οι διακρίσεις στον τομέα της εργασίας, οι οποίες εκδηλώνονται συχνότερα κατά τη σύναψη συμβάσεων εργασίας. Η νομοθεσία θεσπίζει απαγόρευση των διακρίσεων στις εργασιακές σχέσεις.

Η πιο κοινή διάκριση βασίζεται στο φύλο. Οι πιο συνηθισμένοι λόγοι διάκρισης σε βάρος των γυναικών είναι η εγκυμοσύνη, η παρουσία παιδιών ή η αναμενόμενη μητρότητα στο μέλλον. Η απαγόρευση της άρνησης πρόσληψης γυναικών επειδή έχουν παιδιά είναι ένας μονομερής κανόνας μεροληπτικής φύσης. Αυτό συμβαίνει γιατί δεν υπάρχει απαγόρευση άρνησης πρόσληψης ανδρών για τον ίδιο λόγο.

Υπάρχουν επίσης διακρίσεις λόγω ηλικίας. Τις περισσότερες φορές, οι εργαζόμενοι κάτω των 30 ετών έχουν ζήτηση, έως και 35 χρόνια κατ' ανώτατο όριο. ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ-διάκριση νομική ρύθμισηΟι εργασιακές σχέσεις βάσει ηλικίας θα πρέπει να διενεργούνται σε περιπτώσεις που προβλέπονται ειδικά στη νομοθεσία.

Ένα άλλο πρόβλημα είναι η μη συμμόρφωση του εργοδότη με τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Οι ηγέτες των οργανισμών χρησιμοποιούν διάφορα κόλπα για να επωφεληθούν από την έλλειψη ευαισθητοποίησης των πολιτών και να αποφύγουν το κόστος που σχετίζεται με την πληρωμή των νόμιμων πληρωμών στον απολυμένο υπάλληλο.

Σε περιπτώσεις όπου οι απολύσεις εξακολουθούν να είναι αναπόφευκτες (εκκαθάριση επιχείρησης, μείωση προσωπικού), προσφέρεται στους εργαζομένους «λόγω της δύσκολης οικονομικής κατάστασης» να γράψουν επιστολή παραίτησης με τη θέλησή τους, γεγονός που αποτελεί ευθεία παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας. Εάν προσεγγίσετε έναν υπάλληλο με μια τέτοια προσφορά, θα πρέπει να την αρνηθείτε αμέσως.

Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, με την απόλυση εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη κατά την εκκαθάριση ενός οργανισμού ή τον τερματισμό της δραστηριότητας από έναν μεμονωμένο επιχειρηματία, καθώς και τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων ενός οργανισμού , ατομικός επιχειρηματίας, ο απολυόμενος υπάλληλος δικαιούται τις ακόλουθες πληρωμές:

1) χρηματική αποζημίωση για όλες τις αχρησιμοποίητες διακοπές.

2) αποζημίωση απόλυσης στο ποσό των μέσων μηνιαίων αποδοχών.

3) ο εργαζόμενος διατηρεί τον μέσο μηνιαίο μισθό για την περίοδο απασχόλησης, αλλά όχι περισσότερο από δύο μήνες από την ημερομηνία απόλυσης (συμπεριλαμβανομένης της αποζημίωσης απόλυσης). Σε εξαιρετικές περιπτώσεις, ο μέσος μηνιαίος μισθός διατηρείται από τον απολυόμενο υπάλληλο για τον τρίτο μήνα από την ημερομηνία απόλυσης με απόφαση του δημόσιου οργανισμού υπηρεσίας απασχόλησης, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος έχει υποβάλει αίτηση σε αυτόν τον οργανισμό εντός δύο εβδομάδων από την απόλυση και δεν απασχολείται από αυτόν.

Εκτός, a sine qua nonη νομιμότητα καταγγελίας σύμβασης εργασίας σε σχέση με την εκκαθάριση ή τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων είναι η υποχρεωτική ειδοποίηση του εργαζομένου από τον εργοδότη προσωπικά έναντι απόδειξης τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την απόλυση. Η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου και χωρίς προειδοποίηση απόλυσης δύο μηνών, με ταυτόχρονη καταβολή πρόσθετης αποζημίωσης στο ποσό των μέσων αποδοχών, που υπολογίζεται ανάλογα με το χρόνο που απομένει πριν από τη λήξη του ειδοποίηση απόλυσης. Δηλαδή, εάν επιχειρήσουν να απολύσουν εργαζόμενο λόγω απόλυσης χωρίς προηγούμενη έγγραφη προειδοποίηση, ο εργοδότης υποχρεούται, εκτός από την προβλεπόμενη αποζημίωση, να καταβάλει στον εργαζόμενο και το χρηματικό ισοδύναμο δύο μέσων μισθών.

Η αποθήκευση των μέσων μηνιαίων αποδοχών για την περίοδο απασχόλησης, αλλά όχι περισσότερο από 2 μήνες από την ημερομηνία απόλυσης, με τον συμψηφισμό της αποζημίωσης απόλυσης σημαίνει ότι οι μέσες αποδοχές καταβάλλονται για τον δεύτερο μήνα της μη τοποθέτησης του εργαζομένου στην εργασία.

Συχνά τίθεται το ερώτημα εάν οι μέσες μηνιαίες αποδοχές διατηρούνται για τον τρίτο μήνα από την ημερομηνία απόλυσης για τους συνταξιούχους γήρατος. Ωστόσο, στη δικαστική πρακτική υπάρχουν τόσο θετικές όσο και αρνητικές λύσεις σε αυτό το ζήτημα.

Επιπλέον, άτομα που απολύονται από οργανισμούς που βρίσκονται στις περιοχές του Άπω Βορρά και σε ισοδύναμες περιοχές σε σχέση με την εκκαθάριση του οργανισμού ή τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων, ο μέσος μισθός διατηρείται για την περίοδο απασχόλησης , αλλά όχι περισσότερο από έξι μήνες (λαμβανομένων υπόψη των μηνιαίων ημερήσιων αδειών). Εξοικονόμηση των μέσων μηνιαίων αποδοχών για 6 μήνες από την ημερομηνία απόλυσης προβλέπεται και για υπαλλήλους επιχειρήσεων (αντικειμένων) που βρίσκονται σε κλειστές διοικητικές-εδαφικές οντότητες.

Ο εργαζόμενος έχει πάντα το δικαίωμα να προστατεύει τα εργασιακά του δικαιώματα και ελευθερίες με όλα τα μέσα που δεν απαγορεύονται από το νόμο.

Αυτά περιλαμβάνουν:

– αυτοπροστασία των εργαζομένων των εργασιακών τους δικαιωμάτων·

– προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων και των έννομων συμφερόντων των εργαζομένων συνδικαλιστικές οργανώσεις;

– κρατική εποπτεία και έλεγχος της συμμόρφωσης με την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου·

- δικαστική προστασία.

Ένα σύνθετο πρόβλημα προκύπτει με την εργασία σε πρακτορεία (outsourcing, outstaffing). Ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλοι ρωσικοί νόμοι δεν λένε απολύτως τίποτα για αυτήν τη μορφή εμπλοκής στην εργασία, αν και πρόσφατα έχει γίνει πιο διαδεδομένη. Είναι απαραίτητο είτε να νομιμοποιηθεί η σχέση εργασίας με αντιπροσωπεία με τη συμπερίληψη κατάλληλης ενότητας στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είτε να αναγνωριστεί αυτή η μορφή εργασίας ως αντίθετη προς το νόμο και συνεπάγεται ευθύνη για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας.

ΣΕ Κώδικας Εργασίαςπρακτικά δεν υπάρχουν κανόνες που να ρυθμίζουν την εργασία των αλλοδαπών πολιτών, εκτός από έναν ασαφή λόγο για τον τερματισμό της σύμβασης εργασίας λόγω περιστάσεων πέρα ​​από τον έλεγχο των μερών, και γενική αρχήότι οι αλλοδαποί πολίτες απολαμβάνουν τα ίδια εργασιακά δικαιώματα με τους πολίτες της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τους ομοσπονδιακούς νόμους.

Σε αυτή την περίπτωση, υπάρχει πρόβλημα ρύθμισης. εργατική μετανάστευση, γεγονός που θέτει νέες προκλήσεις για τις ρωσικές αρχές σε όλα τα επίπεδα. Εσφαλμένες ή μισθοφορικές αποφάσεις σε αυτόν τον τομέα οδηγούν σε οικονομικές απώλειες και εσωτερικές συγκρούσεις για εθνοτικούς λόγους. Για να αποφευχθεί αυτό, είναι απαραίτητη η ενεργός συμμετοχή της κοινωνίας των πολιτών στην ανάπτυξη των διαχειριστικών αποφάσεων. Αλλά το κοινό και οι επαγγελματίες εμπειρογνώμονες δεν είναι πάντα σε θέση να επηρεάσουν τις αποφάσεις που λαμβάνονται. Από αυτή την άποψη, καθίσταται απαραίτητο να εισαχθεί ένα ξεχωριστό κεφάλαιο στον Εργατικό Κώδικα που ρυθμίζει τις ιδιαιτερότητες της χρήσης της εργασίας αλλοδαπών πολιτών.

Ένα άλλο πρόβλημα είναι ότι υπό την επίδραση των μορφών διαχείρισης της αγοράς, η οικονομική δραστηριότητα του πληθυσμού, η κινητικότητα της εργασίας, η ζήτηση για εργασία και η φύση της ισορροπίας της με τις ανάγκες για θέσεις εργασίας, καθώς και η επαγγελματική σύνθεση των απασχολουμένων, έχουν υπέστη σημαντικό μετασχηματισμό, η δομή της απασχόλησης σε επιχειρήσεις και σε οργανισμούς διαφόρων μορφών ιδιοκτησίας.

Αυτό οδήγησε σε μεγάλο βαθμό στην αναδιάρθρωση του συστήματος των εργασιακών σχέσεων, πρώτα απ 'όλα, τις αρχές και τη φύση της αλληλεπίδρασης μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη ως προς τη διασφάλιση των συνθηκών εργασίας.

Η απελευθέρωση των εργασιακών σχέσεων και η διαμόρφωση μιας μικτής οικονομίας κατέστησαν δυνατή τη διασφάλιση της ροής της εργασίας σε τομείς δραστηριότητας που λειτουργούν με βάση τις αρχές της αγοράς. Εμφανίστηκε ένα στρώμα ιδιωτών και επιχειρηματιών. Προέκυψαν συγκεκριμένα επαγγέλματα «αγοράς»: διευθυντές και υπάλληλοι τραπεζών, πράκτορες πωλήσεων, μεσίτες κ.λπ.

Εμπειρία Ρωσικές μεταρρυθμίσειςκαι η εμπειρία άλλων χωρών του κόσμου που έχουν περάσει από ένα στάδιο οικονομικών και κοινωνικών μετασχηματισμών δείχνει ότι η επιτυχία δεν μπορεί να επιτευχθεί εάν κάποιος στοιχηματίσει μόνο στην υλική συνιστώσα της οικονομικής ανάπτυξης. Ήδη επί του παρόντος, οι παράγοντες που καθορίζουν την οικονομική ανάπτυξη είναι η δυναμική της βελτίωσης της ποιότητας ζωής και η επιτυχία της δημιουργίας συνθηκών για την ανάπτυξη των δημιουργικών ικανοτήτων ενός εργαζόμενου ατόμου. Αυτά τα προβλήματα στη Ρωσία είναι ιδιαίτερα έντονα λόγω του χαμηλού βιοτικού επιπέδου, του υψηλού βαθμού διαφοροποίησης του εισοδήματος του πληθυσμού, της άνισης κοινωνικο-οικονομικής ανάπτυξης των περιοχών και της ακόμα κατανόησης της επένδυσης σε ανθρώπους ως αναπόφευκτο προφανώς ασύμφορο κόστος.

Ένα από τα κύρια προβλήματα στον κόσμο της εργασίας είναι η μη καταβολή μισθών. Η κλίμακα των απλήρωτων μισθών είναι τεράστια.

Έτσι, μπορούμε να αναφέρουμε ένα σωρό άλυτα προβλήματα στην εγχώρια εργατική νομοθεσία, γεγονός που δίνει έδαφος για νέες έρευνες στον τομέα αυτό.

Πρόσφατα, σε πολλά ανώτατα εκπαιδευτικά ιδρύματα, δίνεται ολοένα και μεγαλύτερη προσοχή στα εργασιακά ζητήματα και στην προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων, γιατί αμέσως μετά την αποφοίτησή τους οι χθεσινοί φοιτητές δεν έχουν πλήρη γνώση των δικαιωμάτων τους που κατοχυρώνονται από το νόμο.

Υπάρχει ανάγκη για βαθύτερη ανάλυση των αναδυόμενων προβλημάτων. Στο πλαίσιο αυτό, τα θέματα που αντικατοπτρίζουν τα σύγχρονα προβλήματα της εργατικής νομοθεσίας εισάγονται στο πρόγραμμα σπουδών. Μόνο μέσω αυτής της εκπαίδευσης, οι μελλοντικοί εργαζόμενοι θα μπορούν να συμμετέχουν πλήρως στις εργασιακές σχέσεις.

Μπορούμε να μιλάμε ατελείωτα για τα προβλήματα της εργατικής νομοθεσίας. Το κύριο πρόβλημα της είναι ότι με τη σημερινή της μορφή αποτελεί σχεδόν το βασικό φρένο όχι μόνο για τον εκσυγχρονισμό της χώρας, αλλά απλώς για την κανονική ζωή δεκάδων εκατομμυρίων πολιτών.

Σήμερα η χώρα μας αντιμετωπίζει ένα έργο, ίσως όχι τόσο φιλόδοξο από ηθική άποψη, αλλά όχι λιγότερο σημαντικό από την άποψη της αποτελεσματικότητας του κράτους και της διασφάλισης της κυριαρχίας του. Μιλάμε για προσαρμογή της εργατικής νομοθεσίας με την τρέχουσα κατάσταση των κοινωνικοοικονομικών σχέσεων, τις απαιτήσεις και τις ανάγκες των εργαζομένων και των εργοδοτών.

Δίνεται μεγάλη προσοχή στα προβλήματα που σχετίζονται με την παραβίαση των δικαιωμάτων των εργαζομένων, αν και τα δικαιώματα του εργοδότη δεν είναι επίσης απεριόριστα. Συχνά οι ίδιοι οι εργαζόμενοι παραβιάζουν τους κανόνες που ορίζει ο νόμος. Η επίλυση επειγόντων προβλημάτων είναι δυνατή μόνο με κοινή λήψη αποφάσεων, αμοιβαίο σεβασμό ο ένας για τον άλλον, για τα δικαιώματα του καθενός.

3.2. Τάση στην ανάπτυξη εργασιακών σχέσεων μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη

Τα τελευταία δεκαπέντε χρόνια, το θέμα της ανάπτυξης των εργασιακών σχέσεων στη μετασοβιετική Ρωσία δεν έχει χάσει τη σημασία του για τους ερευνητές, αλλά, αντίθετα, έχει γίνει ολοένα και πιο οξύ. Αυτή η οξύτητα συνδέεται, καταρχάς, με την προφανή πρακτική σημασία και κλίμακα του ζητήματος, αφού η διαμόρφωση πολιτισμένων εργασιακών σχέσεων αποτελεί σημαντική προϋπόθεση για τη διαμόρφωση μιας δημοκρατικής κοινωνίας. Είναι επίσης προφανές ότι στην πραγματική πράξη, η «κοινωνική εταιρική σχέση», η οποία με περηφάνια αποκαλείται σήμερα εργασιακές σχέσεις στη Ρωσία σε επίσημα έγγραφα, είναι μάλλον το «λαμπρό μέλλον» των ρωσικών εργασιακών σχέσεων παρά η σημερινή πραγματικότητα. Αυτό επιβεβαιώνεται από τα αποτελέσματα της ανάλυσης εκτενούς εμπειρικού υλικού που συσσωρεύτηκε επί δώδεκα χρόνια ως αποτέλεσμα διαφόρων μελετών επιστημόνων στο πλαίσιο της παρακολούθησης κοινωνικό και εργασιακό πεδίοβιομηχανικών επιχειρήσεων και οργανισμών. Μεγάλο βιομηχανικές επιχειρήσειςγιατί, πρακτικά μόνο υπάρχει τουλάχιστον κάποια όψη συλλογικών εργασιακών σχέσεων. Σε άλλους οργανισμούς μορφές δραστηριότητας, που μελετήθηκαν και στο πλαίσιο της παρακολούθησης (μεταφορές, κατασκευές, στέγαση και κοινοτικές υπηρεσίες, εκπαιδευτικές, ιατρικές κ.λπ.), κατά κανόνα απουσιάζουν οι συλλογικές εργασιακές σχέσεις. Ανάλογα με τη μορφή ιδιοκτησίας, είτε επικρατούν μεμονωμένες εργασιακές σχέσεις - σε ιδιωτικούς οργανισμούς, είτε οι εργασιακές σχέσεις χτίζονται σύμφωνα με τη "σοβιετική" αρχή - σε κρατικούς και δημοτικούς οργανισμούς (όταν το συνδικάτο εκτελεί αποκλειστικά κοινωνικές και οικιακές λειτουργίες και απαιτεί για αυξήσεις μισθών δεν προβάλλονται εξ ορισμού ). Καταρχάς να σημειωθεί ότι εδώ και μιάμιση δεκαετία δεν εμφανίστηκαν ικανοί εκπρόσωποι των συμφερόντων των εργαζομένων. Τα υπάρχοντα μαζικά συνδικάτα, στα οποία, σύμφωνα με την έρευνα, συμμετέχει περίπου το 60% των εργαζομένων, αποτελούν αντικείμενο συνεχούς κριτικής για την αποτυχία τους να αντιμετωπίσουν το βασικό ζήτημα των εργασιακών σχέσεων - το κόστος της εργασίας, δηλαδή τους μισθούς. Σε όλη τη μετασοβιετική περίοδο, η εξουσία τους παραμένει σταθερά χαμηλή (όχι περισσότερο από το 15% των συνδικαλιστικών μελών πιστεύουν ότι έχουν εξουσία μεταξύ των εργαζομένων). Δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι περίπου τα μισά μέλη του συνδικάτου (45,4%) θα ήθελαν να αποχωρήσουν από αυτό. Το δεύτερο αντικείμενο των εργασιακών σχέσεων είναι ο εργοδότης. Αφενός στην οικοδόμηση εργασιακών σχέσεων χρησιμοποιεί οικειοθελώς ή ακούσια τις αδυναμίες του προσωπικού και, αφετέρου, συχνά είναι απλώς αναλφάβητος στο τι είναι και ποιες πρέπει να είναι οι εργασιακές σχέσεις. Αλλά, το πιο σημαντικό, ο εργοδότης γνωρίζει καλά ότι ένα πραγματικό συνδικάτο και η δικαιοσύνη στις εργασιακές σχέσεις δεν θα του φέρει κανένα όφελος. Δεν βλέπει πώς διαφέρει η σημερινή επιχείρηση από τη χθεσινή συλλογική φάρμα. Γνωρίζει ότι δεν υπάρχει νόμος που θα τον ανάγκαζε να δεχτεί ένα ενεργό συνδικάτο στην επιχείρηση. Δεν είναι καλό για αυτόν να έχει.

Υπό αυτές τις συνθήκες, το περιεχόμενο του μοναδικού εγγράφου που αντικατοπτρίζει τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των υποκειμένων των εργασιακών σχέσεων στις επιχειρήσεις - η συλλογική σύμβαση - αντικατοπτρίζει οτιδήποτε άλλο εκτός από το κύριο αντικείμενο των εργασιακών σχέσεων - τις υποχρεώσεις του εργοδότη σχετικά με το ύψος των μισθών. Με σπάνιες εξαιρέσεις, οι συλλογικές συμβάσεις δεν ορίζουν με σαφήνεια άλλα βασικά στοιχεία του αντικειμένου των εργασιακών σχέσεων - συνθήκες εργασίας, τη διαδικασία επίλυσης εργασιακών συγκρούσεων και τη διεξαγωγή της διαδικασίας διαπραγμάτευσης, καθώς και τη διαδικασία παρακολούθησης της εφαρμογής των συλλογικών συμβάσεων.

Έτσι, μπορεί να ονομαστεί η περίοδος ανάπτυξης των εργασιακών σχέσεων στη Ρωσία μετά τη σοβιετική εποχή και μέχρι σήμερα μεταβατική περίοδοςστη διαμόρφωση νέων πολιτισμένων εργασιακών σχέσεων στη σύγχρονη Ρωσία.

Μέχρι στιγμής, υπάρχουν μόνο μεμονωμένα παραδείγματα νέων συνδικαλιστικών οργανώσεων που εκπληρώνουν αποτελεσματικά τη λειτουργία τους, όπως το γνωστό εργοστάσιο της Ford στην πόλη Vsevolzhsk, στην περιοχή του Λένινγκραντ.

Η ισχύουσα εργατική νομοθεσία δεν προβλέπει συνεπή συμμόρφωση με τους κανόνες των δραστηριοτήτων του συνδικάτου και του εργοδότη. Ως αποτέλεσμα, σήμερα δεν προστατεύει τη μισθωτή εργασία, αλλά τον εργοδότη. Όπως γνωρίζετε, αυτή τη στιγμή, χάρη στην κοινωνιολογική κοινότητα και την ερευνητική επιτροπή του ROS «Κοινωνιολογία της Εργασίας», έχουν ενταθεί οι εργασίες για την τροποποίηση της εργατικής νομοθεσίας. Όλα αυτά τα μέτρα, καθώς και η ήδη υπάρχουσα θετική εμπειρία αποτελεσματικών εργασιακών σχέσεων, πρέπει να ενημερωθούν ευρέως από το κοινό, διότι η εγκαθίδρυση πολιτισμένων εργασιακών σχέσεων αποτελεί σημαντικό βήμα τόσο προς την κοινωνική σταθερότητα όσο και προς την ανάπτυξη της κοινωνίας των πολιτών.

Ωστόσο, μόνο τέτοιες τάσεις μπορούν να σημειωθούν ότι τα συνδικάτα σε όλο τον κόσμο έχουν αναβιώσει. Πριν από τρία χρόνια, πολλοί, ιδιαίτερα φιλελεύθεροι κομμουνιστές, είπαν ότι τα συνδικάτα είχαν ήδη πεθάνει, ο αριθμός τους είχε μειωθεί, δεν ακούστηκαν, δεν φάνηκαν. Εξετάζοντας τις πληροφορίες για τις διαδηλώσεις, βλέπουμε ότι τα μέσα μας δημοσιεύουν τρεις φορές περισσότερα άρθρα για ξένες απεργίες παρά για δικά μας.

Μια πολύ ενδιαφέρουσα κατάσταση με την αλλαγή του πολιτικού φορέα είναι ότι ο Ομπάμα αποκαλείται «αριστερός» στις ΗΠΑ και κατηγορείται ότι οικοδόμησε τον σοσιαλισμό. Σε αυτό προστέθηκε και η Γαλλία. Στη Γερμανία, το κυβερνών κόμμα ηττήθηκε στις τοπικές εκλογές. Υπάρχει μια αλλαγή στο διάνυσμα και με αυτό συνδέεται σε κάποιο βαθμό και η μετάβαση της κυβέρνησής μας από φιλελεύθερες θέσεις σε πατερναλιστικές.

Υπάρχουν πολλές άλλες τάσεις που μπορούν να εντοπιστούν. Ως τάση, πρέπει να σημειωθεί ότι δημιουργείται και διατηρείται ένα σύστημα χαμηλών εργασιακών προδιαγραφών. Δέκα χρόνια Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και δέκα χρόνια υποσχέσεων να καταστήσουν τον κατώτατο μισθό ίσο με το ελάχιστο όριο διαβίωσης. Υπήρχαν πολλά ψηφίσματα για αυτό το θέμα, όλοι γνωρίζετε καλά τους χειρισμούς με τον κατώτατο μισθό, όταν άρχισαν να περιλαμβάνουν όλα τα επιδόματα, κάθε είδους πληρωμές, αντί να φτάσουν στο επίπεδο διαβίωσης, ουσιαστικά το μειώνουν. Αλλά αυτό δεν αρκεί, έχει δρομολογηθεί ένας μηχανισμός για συνεχώς χαμηλότερα πρότυπα προσελκύοντας μετανάστες. Τώρα γίνονται μελέτες για την επισφαλή απασχόληση, κατά τη διάρκεια των ερευνών, οι εργαζόμενοι σε παντελόνια ουρλιάζουν για το γεγονός ότι έχουν εκατοντάδες μετανάστες στην επιχείρησή τους που εργάζονται με χαμηλότερους μισθούς. Σε αυτό το πλαίσιο, οι μισθοί των εργαζομένων πλήρους απασχόλησης αρχίζουν να μειώνονται, το βλέπουν αυτό ως μια κολοσσιαία απειλή.

Η τάση είναι επίσης η επέκταση της επισφαλούς απασχόλησης, η οποία παρουσιάζεται ως κάτι νέο προοδευτικό, που επιτρέπει να ξεπεραστούν οι δύσκολες τάσεις. Κορυφαίοι ειδικοί κοινωνικοοικονομικών προγραμμάτων μοιράζονται τις δικές τους παρατηρήσεις, που προέκυψαν κατά την επικοινωνία με ξένους συναδέλφους, λέγοντας ότι αν, ωστόσο, στη Δύση είναι μια γέφυρα από την κακή απασχόληση στην καλή απασχόληση πλήρους απασχόλησης, τότε στη χώρα μας είναι το αντίθετο - είναι ένας τρόπος να βγουν οι άνθρωποι από την κανονική τακτική απασχόληση σε αυτήν την αστάθεια. Αυστηρά μιλώντας έτσι διαμορφώνεται η αστάθεια των εργασιακών σχέσεων, διαμορφώνεται ένα αίσθημα αδυναμίας.

Τάσεις που συνδέονται με εργατικές διαμαρτυρίες, απεργίες. Παρά τα καλλυντικά μέτρα που εισήχθησαν πρόσφατα στη νομοθεσία, σύμφωνα με όλους τους υπολογισμούς, φέτος δεν θα υπερβαίνει το 5% των διαμαρτυριών που γίνονται σε νόμιμες μορφές. ΣΕ πέρυσιήταν περίπου 10. Φέρεται, η απελευθέρωση της νομοθεσίας, αλλά στην πραγματικότητα ο αριθμός των παράνομων διαμαρτυριών αυξάνεται. Αυτό περιορίζει τη δημιουργία συνδικαλιστικών οργανώσεων, συνεπάγεται την εμφάνιση ακόμη πιο σκληρών πρακτικών.

Ενώ έχει διαμορφωθεί μια προβληματική κατάσταση, σε αυτήν την κατάσταση δεν υπάρχει σαφής απάντηση τι πρέπει να κάνουμε. Στο ερώτημα τι να κάνουμε, δεν υπάρχει ακόμα απάντηση, χρειαζόμαστε αλλαγές στην τάξη αξίας, χρειαζόμαστε αλλαγές στο κεφάλι μας! Χρειαζόμαστε αλλαγές, χρειαζόμαστε νέα «διαχείριση». Αυτό συνεπάγεται διαχείριση, η οποία σχηματίζει ένα ορισμένο απόθεμα αξιών, νοοτροπίας, δομής του εγκεφάλου, όραμα αυτού του κόσμου. Χωρίς αυτό δεν μπορούμε να κάνουμε τίποτα, πρέπει να κατευθύνουμε όλες αυτές τις προσπάθειες που κάνει ο κόσμος για να μην επιδεινωθούν οι υπάρχουσες αντιφάσεις στα άκρα.

Από όλα τα παραπάνω, μπορούν να εντοπιστούν αρκετά οξεία προβλήματα, και συγκεκριμένα αυτό χαμηλό επίπεδομισθούς, διακρίσεις φύλου και «αδύναμα» συνδικάτα και η τάση ανάπτυξής τους, δυστυχώς, δεν είναι αισιόδοξη. Ας τα εξετάσουμε λεπτομερέστερα.

Το πρόβλημα των συνδικαλιστικών οργανώσεων είναι ότι δεν υπάρχουν προοπτικές για διάλογο μεταξύ των μερών λόγω της μάλλον σημαντικής αποδυνάμωσης ενός από τα μέρη του διαλόγου. Πρέπει λοιπόν να έχετε κατά νου ότι οι διαπραγματεύσεις γίνονται με τους ισχυρούς, δεν γίνονται με τους αδύναμους. Με τον ίδιο τρόπο, πρέπει να καταλάβετε ότι οι διευθυντές πρέπει να αλλάξουν το μυαλό τους με την έννοια ότι είναι απαραίτητο να μην ασκούν πίεση στους υπαλλήλους, αλλά να διεξάγουν διάλογο, με τον ίδιο τρόπο, οι εργαζόμενοι έχουν αρκετή γκρίνια. Κανείς δεν μπορεί να καταστείλει τη δύναμη, η δύναμη πρέπει μόνο να αποκτηθεί. Και αυτό γίνεται πολύ γρήγορα, τα τελευταία γεγονότα, για παράδειγμα, στο INMARCO (Νοβοσιμπίρσκ). Εκεί απεργούσε η πιο άθλια κατηγορία εργαζομένων, στην οποία κανείς δεν έδωσε σημασία. Οι εργαζόμενοι έφτιαξαν συνδικάτο και κατάφεραν να διαπραγματευτούν. Το έκαναν αυτό χωρίς να έχουν ιδιαίτερες δυνατότητες, πέρασαν μια συγκεκριμένη γραμμή, άλλαξαν άποψη για την κατάσταση.

Δεν μπορείς να πεις ότι πέτυχαν, αλλά τα καταφέρνουν. Για να ξεκινήσεις έναν διάλογο, χρειάζεσαι δύναμη, τότε το ερώτημα θα προκύψει όταν δεν υπάρχει δύναμη. Παρεμπιπτόντως, ένα άλλο πρόβλημα του συνδικάτου είναι όταν υπάρχει δύναμη, αλλά χρειάζεται ακόμα ευφυΐα για αυτό. Επομένως, για την επίλυση αυτού του προβλήματος, είναι απαραίτητο να βασιστούμε στην εμπειρία των εταιρειών όπου αναπτύσσεται και φέρνει αυτή η δομή σημαντικά αποτελέσματα, δεδομένου ότι τα αποτελέσματα της εργασίας των εργαζομένων εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από αυτό. Είναι πολύ δύσκολο να προσπαθήσεις να κάνεις κάτι όταν δεν σε ακούνε ή δεν θέλουν να σε ακούσουν και πόσο εύκολο είναι όταν μπορείς να λύσεις όλα τα προβλήματα μαζί, μέσα από την εμπιστοσύνη και την κατανόηση του εργαζόμενου και του εργοδότη. Αλλά για να βασιστούν, πρέπει να υποχρεωθούν να το κάνουν, δηλαδή να κάνουν προσαρμογές στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δηλαδή να υποχρεώσουν μεγάλες επιχειρήσεις και οργανώσεις στη Ρωσία να δημιουργήσουν συνδικάτα στο πλαίσιό τους, να καθορίσει το φάσμα των θεμάτων που πρέπει να επιλυθούν από κοινού, να τους παράσχει ορθές πληροφορίες για αυτά, να χορηγήσει δικαίωμα ψήφου κ.λπ. Έτσι, για παράδειγμα, η απόλυση ενός εργαζομένου για να ελευθερώσει μια κενή θέση για «τους δικούς τους ανθρώπους» δεν θα είναι πλέον δυνατή, μόνο εάν η απόλυση είναι πράγματι μια λογική ενέργεια, ο εργοδότης θα έχει τώρα όλες τις πληροφορίες σχετικά με τη δυσαρέσκεια των εργαζομένων και μαζί με τα συνδικάτα αναζητούν τρόπους επίλυσής τους, που δεν θα οδηγήσουν σε απεργίες, που έχουν γίνει πολύ της μόδας στον σύγχρονο κόσμο.

Όσον αφορά τις διακρίσεις, ότι κανείς δεν μπορεί να περιοριστεί στα εργασιακά δικαιώματα και ελευθερίες ή να λάβει πλεονεκτήματα, ανεξαρτήτως φύλου, φυλής, χρώματος δέρματος, εθνικότητας, γλώσσας, καταγωγής, περιουσίας, οικογενειακής, κοινωνικής και επίσημης κατάστασης, ηλικίας, τόπου διαμονής, στάσεις απέναντι στη θρησκεία, πολιτικές απόψεις, ανήκουν ή δεν ανήκουν σε δημόσιοι σύλλογοι, καθώς και από άλλες περιστάσεις που δεν σχετίζονται με επιχειρηματικές ιδιότητεςυπάλληλος (όπως τροποποιήθηκε από τον ομοσπονδιακό νόμο αριθ. 90-FZ της 30ης Ιουνίου 2006).

Καθιέρωση διαφορών, εξαιρέσεων, προτιμήσεων, καθώς και περιορισμός των δικαιωμάτων των εργαζομένων, που καθορίζονται από τις εγγενείς απαιτήσεις αυτού του τύπου εργασίας που καθορίζονται από την ομοσπονδιακή νομοθεσία ή οφείλονται στην ειδική μέριμνα του κράτους για άτομα που χρειάζονται αυξημένη κοινωνική και νομική προστασία, δεν αποτελεί διάκριση. Τα άτομα που πιστεύουν ότι έχουν υποστεί διακρίσεις στον εργασιακό τομέα έχουν το δικαίωμα να προσφύγουν στο δικαστήριο για αποκατάσταση των παραβιαζόμενων δικαιωμάτων, αποζημίωση για υλική ζημιά και αποζημίωση για ηθική βλάβη (όπως τροποποιήθηκε από τον ομοσπονδιακό νόμο αριθ. 90- ΦΖ της 30.06.2006).

Οι αιτίες των διακρίσεων είναι πολύ διαφορετικές και, με κάποια συμβατικότητα, μπορούν να συνοψιστούν σε τρεις ομάδες.

1. Κοινωνικοί λόγοι που προκαλούνται από την ύπαρξη προκατάληψης ορισμένων ομάδων έναντι άλλων, καθώς και από την παρουσία στην κοινωνία άτυπων κανόνων που συμβάλλουν σε μια πιστή στάση απέναντι σε εκδηλώσεις διακρίσεων.

2. Νομικοί λόγοι που σχετίζονται με τις ελλείψεις της ισχύουσας νομοθεσίας που εμποδίζουν τον εντοπισμό πρακτικών που εισάγουν διακρίσεις και την επιβολή κυρώσεων για τη χρήση τους.

3. Οικονομικοί λόγοι που εξηγούν την ύπαρξη διακρίσεων με τη δυνατότητα απόκτησης πρόσθετου κέρδους με τη μείωση του κόστους προσωπικού.

Συχνά σε μια ανακοίνωση του εργοδότη για αναζήτηση εργασίας, μπορούμε να βρούμε ενδείξεις όχι μόνο για το απαιτούμενο επάγγελμα ή θέση, αλλά και περιορισμούς σε ηλικία, φύλο κ.λπ.

Σε άλλες χώρες, μια τέτοια απροσεξία των εργοδοτών στη νομοθεσία κατά των διακρίσεων θα οδηγούσε τον εργοδότη στο δικαστήριο και θα συνεπαγόταν εντυπωσιακές οικονομικές απώλειες, αλλά στη χώρα μας, στην πραγματικότητα, κάθε εργοδότης έχει πολλές ευκαιρίες να αρνηθεί έναν απαράδεκτο υποψήφιο για μια κενή θέση. . Ακολουθεί ένα παράδειγμα από την εφημερίδα της πόλης: Η Δημοτική Ενιαία Επιχείρηση "PU Στέγαση και Κοινωφελή Υπηρεσίες" αναζητά τον επικεφαλής του χώρου επισκευών και κατασκευαστικών εργασιών ηλικίας κάτω των 45 ετών. Ή: η εταιρεία χρειάζεται εγκαταστάτες ηλικίας 25-35 ετών.

Γιατί οι ειδικοί άλλων ηλικιών δεν είναι κατάλληλοι; Ποιες απαιτήσεις για τους εργαζόμενους ορίζουν οι εργοδότες στις αιτήσεις τους; Ο επικεφαλής του τμήματος απασχόλησης του κέντρου απασχόλησης της πόλης εξήγησε την κατάσταση. Είπε ότι οι περισσότερες αξιώσεις αφορούν ιδιώτες επιχειρηματίες που υπόσχονται να προσλάβουν έναν υπάλληλο μετά τη λεγόμενη δοκιμαστική περίοδο, η οποία μπορεί να διαρκέσει έως και ένα μήνα. Ένα άτομο, ελπίζοντας για εργασία, εργάζεται δωρεάν αυτή τη φορά και δεν είναι ακόμη γεγονός ότι θα συναφθεί σύμβαση εργασίας μαζί του. Υπάρχει παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας. Συμβαίνει ότι οι εργοδότες καλούνται να παραλάβουν μια γυναίκα εργαζόμενη χωρίς μικρά παιδιά. Για να μην πάω σε αναρρωτική άδεια. Αυτό είναι επίσης κατάφωρη παραβίαση του νόμου. Ή υποδείξτε την ανάγκη για εργασιακή εμπειρία. Μερικές φορές οι ίδιοι μάγειρες είναι εγγεγραμμένοι στο κέντρο απασχόλησης για περισσότερες από δώδεκα, και όλοι χωρίς εργασιακή εμπειρία. Τι να κάνουν; Πώς μπορούν να αποδείξουν το δικαίωμά τους στην εργασία; Και σχεδόν όλοι οι εργοδότες χρειάζονται υπαλλήλους χωρίς κακές συνήθειες. Αυτή η επιθυμία του εργοδότη είναι απλά κατανοητή. Δεν δικαιολογείται όμως πάντα. Πως μεγαλύτερους ανθρώπουςμε «κακές συνήθειες» χωρίς δουλειά, τόσο πιο χαμηλά βυθίζονται στον πάτο της ζωής και τόσο πιο δύσκολο είναι να βγουν από αυτή την κατάσταση. Αλλά δεν είναι όλοι αυτοί οι πολίτες τόσο απελπισμένοι και μπορεί να τους δοθεί η ευκαιρία να βελτιώσουν τη ζωή τους.

Ο επικεφαλής του τμήματος απασχόλησης του κέντρου απασχόλησης της πόλης σημείωσε ιδιαίτερα το γεγονός ότι η υπηρεσία απασχόλησης είναι κρατικός θεσμός, επομένως, κατά την αποδοχή αιτήσεων από εργοδότες, είναι απαραίτητο να διευκρινιστεί το γεγονός της σύναψης σύμβασης εργασίας με έναν μισθωτό και την τήρηση τα δικαιώματά του βάσει του νόμου.

Οι εργοδότες και οι μισθωτοί θα πρέπει να θυμούνται και να γνωρίζουν ότι το άρθρο 3 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας απαγορεύει τις διακρίσεις στον τομέα της εργασίας. Η διάταξη αυτή του νόμου βασίζεται στο άρθ. 19 του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο θεσπίζει την ισότητα των ανθρωπίνων και πολιτικών δικαιωμάτων και ελευθεριών και απαγορεύει κάθε μορφή περιορισμού των δικαιωμάτων των πολιτών με βάση την κοινωνική, φυλετική, εθνική, γλωσσική ή θρησκευτική πεποίθηση.

Ο εργοδότης έχει το νόμιμο δικαίωμα να αρνηθεί να προσλάβει έναν πολίτη μόνο υπό τις ακόλουθες προϋποθέσεις: εάν αιτιολόγησε την άρνησή του συνδέοντάς την με τις επιχειρηματικές ιδιότητες του αιτούντος εργασία ή αναφερόμενος στην προϋπόθεση που προβλέπει ο ομοσπονδιακός νόμος. Όταν αρνείται να συνάψει σύμβαση, ο εργοδότης υποχρεούται να εξηγήσει στο πρόσωπο που του ζήτησε τον συγκεκριμένο λόγο της άρνησης. Κατόπιν αιτήματος του αιτούντος, ο λόγος άρνησης σύναψης σύμβασης εργασίας πρέπει να αναφέρεται από τον εργοδότη στο Γραφή(Μέρος 5, άρθρο 64 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αυτό, στις συνθήκες των σχέσεων της αγοράς, καθιστά δυνατή την προστασία των πολιτών από την ανεργία και την ενίσχυση των κρατικών εγγυήσεων για την προστασία του δικαιώματος των πολιτών στην εργασία.

Τα άτομα που πιστεύουν ότι έχουν υποστεί διακρίσεις στον εργασιακό χώρο έχουν δικαίωμα να υποβάλουν αίτηση, σύμφωνα με το Μέρος 4 του Άρθ. 3 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην ομοσπονδιακή επιθεώρηση εργασίας ή στο δικαστήριο με αίτηση για αποκατάσταση παραβιασμένων δικαιωμάτων, αποζημίωση για υλική ζημιά και αποζημίωση για ηθική βλάβη.

Αναλύοντας την όλη κατάσταση, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι οι διακρίσεις στον τομέα της εργασίας έχουν γίνει συνηθισμένο φαινόμενο στη Ρωσία.

Κάθε πέμπτος Ρώσος αντιμετωπίζει κάποια μορφή διάκρισης στην εργασία. Αυτό είναι το συμπέρασμα μιας μελέτης που δημοσιεύθηκε στις 18 Μαρτίου, που εκπονήθηκε από το Κέντρο Κοινωνικών και Εργατικών Δικαιωμάτων (CSTP). Οι σχέσεις στις επιχειρήσεις δεν διαμορφώνονται με βάση το νόμο, αλλά με βάση την προσωπική βούληση του εργοδότη. Οι προσπάθειες του εργαζομένου να αποδείξει την υπόθεσή του στο δικαστήριο είναι πρακτικά καταδικασμένες σε αποτυχία, λένε οι ειδικοί.

Οι εργασιακές σχέσεις στη χώρα βρίσκονται σε τόσο σπηλαιώδη επίπεδο που μόνο το 14% του συνόλου των εργαζομένων που υφίστανται διακρίσεις αντιλαμβάνεται ότι ο εργοδότης παραβιάζει το νόμο. Τις περισσότερες φορές, νέοι και ηλικιωμένοι, καθώς και «λάτρεις της αλήθειας» πέφτουν σε δυσμένεια. Οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση δεν τυγχάνουν μεγάλης εκτίμησης, περιορίζονται σε ένα ποσοστό, δεν τους επιτρέπεται να εργάζονται υπερωρίες σε μετρητά, με διπλάσια αμοιβή.

Η Anna Gvozditskikh, δικηγόρος στο TsSTP, υπενθυμίζει ότι υπάρχει ποινική ευθύνη για παραβίαση της ισότητας των πολιτών. Ωστόσο, η πλειοψηφία των πολιτών που υφίστανται διακρίσεις στην εργασία πιστεύουν αφελώς ότι η υπόθεσή τους δεν εμπίπτει στο άρθρο του Ποινικού Κώδικα. Επιπλέον, σημειώνει ο πραγματογνώμονας, ακόμη και μετά την υποβολή αίτησης στην εισαγγελία με δήλωση για την έναρξη ποινικής υπόθεσης, η επιτυχία δεν είναι σε καμία περίπτωση εξασφαλισμένη.

Η κύρια ομάδα των παλαιστών που είναι έτοιμοι να υποβάλουν μήνυση είναι έγκυες γυναίκες. Μόνο αυτοί, κατά κανόνα, γνωρίζουν τα δικαιώματά τους και τα προστατεύουν ενεργά. Βοηθάει ότι έχουν «ασυλία» - βάσει νόμου δεν μπορούν να απολυθούν. Οι βασικοί ισχυρισμοί των μέλλουσες μητέρες είναι η άρνηση του εργοδότη να εκδώσει το απαιτούμενο επίδομα. Ωστόσο, οι ειδικοί σημειώνουν ότι ακόμη και μετά τη νίκη στη δικαστική υπόθεση και τη λήψη χρημάτων σύμφωνα με το νόμο, οι εργαζόμενοι συχνά αναγκάζονται να εγκαταλείψουν «με δική τους ελεύθερη βούληση».

φύλο, ηλικία, εθνικότητα, πολιτικές απόψεις και εμφάνισηαποτελούν επίσης πολύ συνηθισμένους λόγους διάκρισης.

Σε μια εταιρεία της Μόσχας, μια γυναίκα απολύθηκε "για την πληρότητα": η μη τυποποιημένη εμφάνισή της χάλασε την εικόνα στο γραφείο, όπου όλοι οι εργαζόμενοι, σαν επιλογή, αντιστοιχούσαν σε παραμέτρους "μοντέλου".

Ο Petr Bizyukov, κορυφαίος ειδικός στα κοινωνικά και οικονομικά προγράμματα του TsSTP, λέει ότι κάθε εργαζόμενος σε όλους τους κλάδους μπορεί να υφίσταται διακρίσεις.

«Το θέμα δεν είναι τι κάνει ένας άνθρωπος, αλλά σε ποιο τομέα περιλαμβάνεται. Επομένως, ένας εργοδότης στη Ρωσία δεν μπορεί να αλληλεπιδράσει με έναν πολίτη εργαζόμενο τα τελευταία χρόνιαόλο και περισσότεροι μετανάστες. Είναι «βολικό» να δουλεύεις μαζί τους: είναι χαζοί, υπάκουοι και ανυπόφοροι», εξηγεί ο P. Bizyukov.

Σε αντίθεση με τη δημοφιλή πεποίθηση, το επίπεδο των διακρίσεων, σύμφωνα με τους ειδικούς, δεν σχετίζεται με το βαθμό οικονομικής ανάπτυξης. Οι ειδικοί αναφέρουν δύο βασικούς λόγους για αυτό το φαινόμενο.

Δεν έχει διαμορφωθεί μια «δημόσια απαίτηση» στη Ρωσία: δεν μπορέσαμε να συμφωνήσουμε για το τι να πολεμήσουμε και τι να απαλλαγούμε, οπότε ο καθένας κατανοεί τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις του με τον δικό του τρόπο.

Το δεύτερο πρόβλημα είναι ότι το κράτος έχει επωμιστεί το «βαρύ φορτίο» ενός προδικαστικού διαιτητή σε καταστάσεις σύγκρουσης. Ένα απλό παράδειγμα: ο εργοδότης μπορεί να καλέσει την αστυνομία οποιαδήποτε στιγμή της σύγκρουσης, η οποία σχεδόν πάντα αποδεικνύεται ότι είναι στο πλευρό του «αφεντικού». Οι ειδικοί είναι πεπεισμένοι ότι κανένα διάταγμα που να απαγορεύει τις διακρίσεις δεν θα αποφέρει κανένα όφελος, εφόσον ο διαιτητής παίζει για ένα από τα μέρη - το κράτος δεν πρέπει να παρεμβαίνει σε εργατικές διαφορές ενώπιον του δικαστηρίου.

Ο Bizyukov υπενθύμισε ότι στις αρχές της δεκαετίας του 1990 στη Ρωσία υπήρχαν συχνά σχέσεις εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδοτών και υφισταμένων. Σύμφωνα με τον ίδιο, αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι «οι εργοδότες ήταν φυσιολογικοί».

Και ακόμη και τώρα, δεν είναι όλοι το 100% των εργοδοτών «κακοί», απλώς πέφτουν κάτω συνολική επιρροήη λεγόμενη «μόδα για το προσωπικό», επομένως οι διακρίσεις είναι ένα παγκόσμιο πρόβλημα της αγοράς εργασίας στη Ρωσία και για να περιοριστεί, πρέπει να ληφθούν υπόψη οι ακόλουθες πτυχές:

1. Είναι προφανές ότι οι άτυποι κανόνες της εργασιακής κουλτούρας που έχουν αναπτυχθεί στην κοινωνία, οι αλληλεπιδράσεις μεταξύ των ανθρώπων και η στάση τους απέναντι στο νόμο, που αποτελούν έναν από τους λόγους επικράτησης των διακρίσεων, δεν μπορούν να διορθωθούν σε σχετικά σύντομο χρονικό διάστημα λόγω στην αδράνειά τους. Επομένως, κατά την ανάπτυξη μιας ιδέας, η κύρια έμφαση πρέπει να δίνεται στους μακροπρόθεσμους στόχους και σε μια στρατηγική για την επίτευξή τους.

2. Με βάση το γεγονός ότι οι διακρίσεις είναι αποτέλεσμα συνδυασμού διαφόρων παραγόντων, οι δραστηριότητες θα πρέπει να είναι ολοκληρωμένες, συμπεριλαμβανομένων οικονομικών, νομικών, ενημερωτικών και άλλων δραστηριοτήτων σε διάφορα επίπεδα διαχείρισης της κοινωνικής και εργασιακής σφαίρας.

3. Οι κίνδυνοι διάκρισης διαμορφώνονται σε διαφορετικά επίπεδα από διάφορα υποκείμενα της αγοράς εργασίας και εκτός αυτής, επομένως, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη τα χαρακτηριστικά κάθε επιπέδου και υποκειμένου, καθώς και οι μεταξύ τους δεσμοί. Στα περισσότερα γενική εικόναΟ σκοπός της δραστηριότητας μπορεί να οριστεί ως η ελαχιστοποίηση των διακρίσεων στην αγορά εργασίας, η οποία υλοποιείται σε μια σειρά από εργασίες:

Διαμόρφωση συστήματος αξιών που βασίζεται στο σεβασμό του ατόμου, την αναγνώριση των ανθρωπίνων δικαιωμάτων και ελευθεριών, το κράτος δικαίου και την τήρηση των ηθικών προτύπων, που θα πρέπει να έχει ως αποτέλεσμα τη στάση απέναντι στις διακρίσεις ως κοινωνικά απαράδεκτο φαινόμενο για την κοινωνία.

Προσδιορισμός τομέων δραστηριότητας προτεραιότητας που συμβάλλουν στη μείωση των διακρίσεων σε διάφορα επίπεδα της αγοράς εργασίας.

Κινητοποίηση πόρων (οικονομικών, εργασιακών, πνευματικών) για την επίτευξη των τεθέντων στόχων. Το περιεχόμενο της δραστηριότητας καθορίζει τις κύριες κατευθύνσεις της: - οικονομική (ανάπτυξη ανταγωνιστικής αγοράς εργασίας, αγορά Συμβουλευτική Ανθρώπινου Δυναμικού, αύξηση του επιπέδου του ανθρώπινου κεφαλαίου και της κινητικότητας ομάδων εργαζομένων που υφίστανται διακρίσεις). - κοινωνική (αύξηση του επιπέδου ανεκτικότητας στην κοινωνία, ενίσχυση της κοινωνικής ευθύνης των επιχειρήσεων, αύξηση της σημασίας του μη κερδοσκοπικού τομέα της οικονομίας). - μεθοδολογική (ανάπτυξη μεθοδολογικής υποστήριξης για τον εντοπισμό των διακρίσεων, εμπειρογνωμοσύνη κατά των διακρίσεων των αποφάσεων που λαμβάνονται και των χρησιμοποιούμενων τεχνολογιών). – ρυθμιστικές (εμπειρογνωμοσύνη κατά των διακρίσεων της ισχύουσας νομοθεσίας· προσδιορισμός των τύπων και των προφίλ διακρίσεων, κυρώσεις για τη χρήση πρακτικών που εισάγουν διακρίσεις, βελτιστοποίηση της χρήσης των παροχών για ορισμένες ομάδες εργαζομένων)· - ενημερωτική (ενημέρωση των υποκειμένων των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις τους, τρόπους προστασίας των δικαιωμάτων, υφιστάμενες πρακτικές διακρίσεων, εκπαίδευση εξειδικευμένων θεμάτων διαχείρισης προσωπικού, συγκρότηση και ανάπτυξη κοινωνικού ελέγχου οργανισμών).

Η μείωση των διακρίσεων εξαρτάται από τις κοινές προσπάθειες διαφόρων παραγόντων. Τα καθήκοντα της διαμόρφωσης μιας κοινωνικά προσανατολισμένης οικονομίας και της δημιουργίας κοινών νομικών ρυθμιστικών αρχών για τα υποκείμενα μιας οικονομίας της αγοράς αποτελούν προτεραιότητες για το σύγχρονο κράτος. Ταυτόχρονα κοινωνική προτεραιότητα για το σύγχρονο κράτος. Ταυτόχρονα, οι κοινωνικές και οικονομικές απώλειες της κοινωνίας από τις διακρίσεις αποδεικνύονται πολύ μεγαλύτερες σε σύγκριση με τις απώλειες των εργοδοτών. Γι' αυτό ο πρωταγωνιστικός ρόλος πρέπει να ανήκει στο κράτος. Θα πρέπει να δημιουργηθεί ένας νόμος που θα απαγορεύει τις αγγελίες εργασίας να περιορίζουν τους αιτούντες κατά ηλικία, φύλο, τόπο διαμονής ή εθνικότητα. Οι παραβάτες θα βρεθούν αντιμέτωποι με ένα σημαντικό πρόστιμο και τα μέσα που δημοσίευσαν τέτοιες διαφημίσεις θα τιμωρηθούν επίσης. Η έγκριση του εγγράφου θα οδηγήσει σε απαγόρευση της χρήσης κριτηρίων που εισάγουν διακρίσεις στην απασχόληση. Προτείνω να αφαιρεθούν πληροφορίες σχετικά με την ηλικία, το φύλο, την οικογενειακή κατάσταση, την εγγραφή στον τόπο κατοικίας κ.λπ. από τα κείμενα των αγγελιών εργασίας, ώστε οι υποψήφιοι εργαζόμενοι να δείξουν όλες τις ικανότητες και τις γνώσεις τους κατά τη διάρκεια της συνέντευξης. Και αν η άρνηση πρόσληψης ήταν μεροληπτική, ο εργαζόμενος είχε κάθε δικαίωμα να προσφύγει στα δικαστήρια για να προστατεύσει τα δικαιώματά του. Είναι σαφές ότι δεν θα πάει να εργαστεί για αυτόν τον εργοδότη στο μέλλον, αλλά το πρόστιμο που επιβλήθηκε στον επικεφαλής του οργανισμού θα πρέπει να είναι καλά παραδείγματαγια τα υπόλοιπα, αυτή η κατάσταση δεν μπορεί να αγνοηθεί, η σειρά είναι μία, δεύτερη, τρίτη, τέταρτη - ίσως θα σκεφτεί ήδη πριν υποβάλει μια αγγελία εργασίας για εκτύπωση.

Ταυτόχρονα, οι προσπάθειες της πολιτείας για την καταπολέμηση των διακρίσεων είναι κορυφαίες, αλλά ανεπαρκείς. Πρώτον, ο ρόλος του κράτους σε μια οικονομία της αγοράς είναι σχετικά μικρός και ταυτόχρονα τείνει να μειώνεται σε ορισμένες περιπτώσεις. Δεύτερον, η παγκοσμιοποίηση και η συνοδευτική ροή κεφαλαίων πέρα ​​από τα εθνικά σύνορα συμβάλλουν στην αποδυνάμωση της επιρροής του κράτους στις διαδικασίες που λαμβάνουν χώρα στην επικράτειά του. Τρίτον, στη σύγχρονη κοινωνία, η επιρροή του κεφαλαίου στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων των δημόσιων αρχών σημειώνεται όλο και περισσότερο. Υπό αυτές τις συνθήκες, η αποτελεσματικότητα των ενεργειών κατά των διακρίσεων εξαρτάται άμεσα από την ικανότητα της κυβέρνησης και των επιχειρήσεων να συνάπτουν εταιρικές σχέσεις και να διεξάγουν εποικοδομητικό διάλογο. Δεδομένου ότι πολλές αιτίες διακρίσεων είναι εξωτερικές σε σχέση με την αγορά εργασίας, η επιτυχία των δραστηριοτήτων εξαρτάται άμεσα όχι μόνο από τα θέματα της αγοράς (εργαζόμενοι, εργοδότες και κράτος), αλλά και από τα ανθρώπινα δικαιώματα, τα εθνικά-πολιτιστικά, θρησκευτικά, τη νεολαία. και άλλους οργανισμούς. Δραστηριοποιώντας εκτός της αγοράς εργασίας, συμβάλλουν στον μετασχηματισμό των επίσημων και άτυπων κανόνων, οι οποίοι, με τη σειρά τους, καθορίζουν την πιθανότητα διάκρισης. Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στην αναζήτηση μηχανισμών που αντιπροσωπεύουν μια ορισμένη αλληλουχία ενεργειών που συμβάλλουν στην αλλαγή της κατάστασης του συστήματος και στην επίτευξη της επιθυμητής κατάστασής του.

Ένα άλλο πρόβλημα - οι μισθοί - είναι ένα από τα βασικά εργασιακά δικαιώματα στη Ρωσία. Τόσο η αύξηση της αποδοτικότητας της παραγωγής όσο και η ανάπτυξη της ευημερίας των ανθρώπων, ένα ευνοϊκό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην κοινωνία, εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από την επιτυχή επίλυσή του. Και συχνά, οι υπάλληλοι οργανισμών κατηγορούν τους διευθυντές για τους χαμηλούς μισθούς τους και δεν θεωρούν σημαντικό να κατανοήσουν αυτήν την κατάσταση και να κατανοήσουν ότι όλη η αρνητικότητα προέρχεται κυρίως από ανώτερες αρχές, για παράδειγμα, οι δημοσιονομικοί οργανισμοί χρηματοδοτούν περιφερειακά ταμεία, αλλά δεν χρηματοδοτούνται όλα το 100%. , δηλ. Οι οργανισμοί θα πρέπει να πάρουν κάπου το υπόλοιπο ποσό, επομένως αμειβόμενες υπηρεσίεςστον τομέα της υγείας κ.λπ. Για παράδειγμα, η τελευταία αύξηση των μισθών σε δημοσιονομικούς οργανισμούς ομοσπονδιακής και εν μέρει περιφερειακής σημασίας κατά 6% χρηματοδοτήθηκε από το ταμείο μόνο κατά 4%, επομένως το 2% πρέπει να εξαχθεί από τις δικές του δυνατότητες, και αυτό δεν είναι πάντα δυνατό. Επομένως, το πρόβλημα των χαμηλών μισθών πρέπει να αντιμετωπιστεί το συντομότερο δυνατό.

Απαιτείται θεμελιωδώς νέα οργάνωσημισθοί. Και αυτό δεν είναι αυτοσκοπός, αλλά πραγματική ανάγκη αντικατάστασης του ξεπερασμένου, αναποτελεσματικού μισθολογικού μοντέλου, που σε μεγάλο βαθμό εμποδίζει την αξιοποίηση των δυνατοτήτων των εργαζομένων και των ομάδων τους και εμποδίζει την ανάπτυξη της οικονομίας. Η οργάνωση των μισθών, που βασίζεται στη χρήση των παραδοσιακών στοιχείων της με τη μορφή τιμολογίων και μισθών, διαφόρων τύπων μπόνους, πρόσθετων πληρωμών και επιδομάτων, είναι ελάχιστα ευαίσθητη στην επιστημονική και τεχνολογική πρόοδο, στη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων και στην εξοικονόμηση πόρων.

Όλα τα είδη μπόνους, πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα έχουν χάσει τον διεγερτικό τους ρόλο και έχουν ουσιαστικά μετατραπεί σε μηχανική αύξηση των τιμολογίων και των επίσημων μισθών, κατά κανόνα, που δεν σχετίζονται με τα αποτελέσματα της εργασίας. Επιπλέον, περιπλέκουν τόσο πολύ την οργάνωση των μισθών που γίνεται ακατανόητη. Θα ήταν δυνατό να παραθέσουμε περαιτέρω τι υπάρχον σύστημαΟ μισθός δεν είναι δεκτικός σε αυτό που δεν τον ενδιαφέρει, αυτό που δεν ενθαρρύνει.

Πρέπει να γίνουν μεταρρυθμίσεις κατά προτεραιότητα στην οργάνωση των μισθών ώστε να ανταποκρίνεται στις σύγχρονες οικονομικές συνθήκες. Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να εγκαταλειφθεί εντελώς η χρήση των εγγυημένων δασμολογικών συντελεστών και των επίσημων μισθών. Είναι αυτοί που λειτουργούν ως ο κύριος περιοριστής και εμπόδιο των μισθών και του ενδιαφέροντος του προσωπικού για την ανάπτυξη και εφαρμογή των υφιστάμενων ικανοτήτων.

Η βάση για αρνητική συμπεριφοράδιάφορες πτυχές εξυπηρετούσαν τα ποσοστά και τους μισθούς.

Γεγονός είναι ότι η υπέρβαση του μέτρου εργασίας για το οποίο καταβάλλεται συντελεστής ή μισθός είτε δεν συνεπάγεται αύξηση και δεν συνοδεύεται από αύξηση της πληρωμής του είτε αυτή η αύξηση είναι ασήμαντη και ελάχιστα αισθητή στους εργαζόμενους.

Ως εκ τούτου, οι εργαζόμενοι παραδοσιακά συνδέουν τους δασμολογικούς συντελεστές και τους επίσημους μισθούς με το περιοριστικό επίπεδο της ποσότητας και της ποιότητας της εργασίας, η υπέρβαση της οποίας είναι ουσιαστικά ασύμφορη για αυτούς. Ταυτόχρονα, η αρχή λειτουργεί συχνά: γιατί να εργαστείτε πιο σκληρά και καλύτερα, αν δεν παίρνετε ακόμα περισσότερο από το καθορισμένο ποσοστό ή μισθό.

Η τρέχουσα διαδικασία για τον υπολογισμό των συντελεστών και των μισθών, στην οποία το μέτρο πληρωμής προηγείται του μέτρου της εργασίας, πρώτα καθορίζουμε ένα εγγυημένο ποσοστό ή μισθό και μόνο μετά «κάτω από αυτό» περιμένουμε μια επαρκή εισφορά εργασίας, επιτρέπει την δυνατότητα πληρωμής τους χωρίς οι εργαζόμενοι να επιτύχουν τα ανάλογα αποτελέσματα. Υπάρχει μια ελαφρώς διαφορετική λογική εδώ: αξίζει να επιτύχετε τα απαιτούμενα αποτελέσματα που καθορίζονται από το σύστημα τιμολόγησης, γιατί ακόμη και χωρίς αυτό θα λάβετε τουλάχιστον ένα εγγυημένο ποσοστό ή μισθό.

Ένας τέτοιος μηχανισμός οργάνωσης της καταβολής συντελεστών και μισθών, φυσικά, χαλαρώνει, αποθαρρύνει και φυσικά δεν ενδιαφέρει τους εργαζόμενους σε εξαιρετικά παραγωγική εργασία. Επιπλέον, φαίνεται ότι, λαμβανομένων υπόψη των όσων ειπώθηκαν, δεν συμμορφώνεται πλήρως με τον οικονομικό νόμο της κατανομής κατά εργασία με την κλασική του έννοια και την αρχή της κοινωνικής δικαιοσύνης, αφού επιτρέπει ίση αμοιβή για άνιση εργασία.

Αυτό θεωρείται ως ένας από τους κύριους λόγους για τη συνειδητή υποχρησιμοποίηση από τους εργαζόμενους των σωματικών και πνευματικών τους ικανοτήτων. Ένας αρκετά μεγάλος αριθμός εργαζομένων δεν είναι σίγουροι ότι εάν δουλέψουν σκληρότερα και καλύτερα, οι αποδοχές τους θα αυξηθούν.

Η θέσπιση τιμολογιακών συντελεστών και επίσημων μισθών είναι πιο συνεπής όχι με οικονομικές, αλλά με διοικητικές-διοικητικές μεθόδους διαχείρισης, όταν τα κεφάλαια που προορίζονται για μισθούς εκδίδονται κεντρικά «από πάνω» συχνότερα χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η σύνδεση του μεγέθους τους με την τελική αποτελέσματα του έργου των επιχειρήσεων και την εργασιακή εισφορά συγκεκριμένων εργαζομένων. Αυτό δεν συμβάλλει στην εμβάθυνση του εκδημοκρατισμού των σχέσεων διανομής, στη διεύρυνση των δικαιωμάτων και της ανεξαρτησίας των εργατικών συλλογικοτήτων στην επίλυση οικονομικών προβλημάτων.

Τέλος, οι εγγυημένοι συντελεστές και οι μισθοί αντιστοιχούσαν σε μεγαλύτερο βαθμό μόνο στο πρώτο, «εξαφανισμένο» μοντέλο λογιστικής κόστους, αφού μόνο αυτό ανέλαβε ένα εγγυημένο αμοιβαίο κεφάλαιο (FZP). Όχι μόνο δεν ανταποκρίνονται σε άλλα, πιο προοδευτικά μοντέλα διαχείρισης και, επιπλέον, σε σχέσεις αγοράς, αλλά και αντιφάσκουν, επειδή σε αυτές τις συνθήκες οι μισθοί των εργαζομένων εξαρτώνται πλήρως από τα αποτελέσματα της οικονομικής δραστηριότητας των επιχειρήσεων, τη ζήτηση των καταναλωτών για προϊόντα. και το ποσό των χρημάτων που κερδίζονται για μισθούς (FOT). Σε αυτήν την περίπτωση, δεν υπάρχει πλέον οικονομική βάση για τον καθορισμό εγγυημένων τιμολογίων και μισθών εκ των προτέρων, προτού η εργατική συλλογικότητα λάβει συγκεκριμένα τελικά αποτελέσματα, τα οποία στη συνέχεια ενδέχεται να μην καταβληθούν στους εργαζομένους λόγω του ανεπαρκούς μεγέθους της μισθοδοσίας.

Δεν είναι λογικό να διανέμεται ένα μη εγγυημένο, δυναμικό μισθολόγιο μεταξύ των εργαζομένων με εγγυημένα σταθερά ποσοστά και μισθούς. Αυτό ισοδυναμεί με προσπάθεια να διανεμηθεί πρόωρα με ακρίβεια ένα προϊόν που δεν έχει δημιουργηθεί ακόμη. Τα παραπάνω επιχειρήματα πείθουν για την αναποτελεσματικότητα των τιμολογιακών συντελεστών και των επίσημων μισθών, την ακατάλληλη εφαρμογή τους υπό συνθήκες σχέσεις αγοράς.

Μια πιθανή πηγή κεφαλαίων που απαιτούνται για την αύξηση του επιπέδου των μισθών θα μπορούσε να είναι η ανακατανομή των πόρων του ΑΕΠ υπέρ της τελικής κατανάλωσης του πληθυσμού μέσω του σχηματισμού ακαθάριστου κεφαλαίου. Η αξία της συσσώρευσης έχει ήδη πέσει σε κρίσιμο επίπεδο και δεν παρέχει επαρκείς επενδύσεις για την ανάπτυξη της εγχώριας παραγωγής αγαθών και υπηρεσιών.

Η αύξηση των μισθών στον πραγματικό τομέα της οικονομίας θα μπορούσε να διευκολυνθεί από αλλαγές στη δομή των μισθών και του κόστους παραγωγής με βάση χαμηλότερους φόρους και ασφάλιστρα, τιμολόγια για προϊόντα και υπηρεσίες φυσικών μονοπωλίων, την απελευθέρωση πλεονάζοντος αριθμού εργαζομένων και αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας λόγω της βελτιωμένης τεχνολογίας, καθώς και της νομιμοποίησης των σκιωδών εισοδημάτων, μεταξύ άλλων μέσω της νόμιμης δήλωσης πηγών εισοδήματος κατά την πραγματοποίηση ακριβών αγορών.

Όσον αφορά την αλλαγή της δομής του κόστους παραγωγής και τη μείωση του κόστους υλικών, αυτή η διαδρομή μπορεί πράγματι να γίνει πηγή αύξησης του ΑΕΠ και απόλυτης αύξησης των μισθών. Ωστόσο, η εφαρμογή του απαιτεί ένα σύνολο κατάλληλων μέτρων βιομηχανικής πολιτικής, το οποίο δεν έχει ακόμη αναπτυχθεί πλήρως.

Σε περίπτωση πραγματικής νομιμοποίησης των κρυφών μισθών, η καταναλωτική ζήτηση δεν θα αλλάξει, αφού προς το παρόν διαμορφώνεται σε βάρος τόσο των νόμιμων όσο και των κρυφών μισθών. Αύξηση του ονομαστικού όγκου του ΑΕΠ μπορεί να προκύψει μόνο λόγω αύξησης του ονομαστικού όγκου των κρατήσεων σε εξωδημοσιονομικά κεφάλαια, αφού με τη νομιμοποίηση των σκιωδών εισοδημάτων θα γίνουν οι κατάλληλες κοινωνικές κρατήσεις από αυτά.

Δεδομένου ότι υπάρχουν περιορισμένα περιθώρια για βραχυπρόθεσμη αύξηση του μισθολογικού κόστους στο σύνολο της οικονομίας, η αύξηση του επιπέδου των μέσων μισθών για τους εργαζόμενους αποτελεί κορυφαία προτεραιότητα. Αυτή η ανάπτυξη είναι δυνατή λόγω της νομιμοποίησης των μισθών που λαμβάνονται επί του παρόντος με τη μορφή πρόσθετων πληρωμών (για παράδειγμα, καταθέσεις, μη καταγεγραμμένα χρηματικά ποσά), της αύξησης της αποδοτικότητας της εργασίας, της χρήσης τεχνολογιών εξοικονόμησης πόρων και της βελτιστοποίησης του αριθμού υπαλλήλους.

Στην τρέχουσα τεταμένη κατάσταση στην αγορά εργασίας, όταν η προσφορά υπερβαίνει τη ζήτηση για εργαζομένους σε όλες σχεδόν τις ομάδες επαγγελματικών δεξιοτήτων, οι εργοδότες δεν ενδιαφέρονται να αυξήσουν το κόστος εργασίας.

Το νομοθετικό κίνητρο για την αύξηση των μισθών είναι η αύξηση του κατώτατου μισθού και όχι, όπως συμβαίνει τώρα, μία φορά κάθε 5 χρόνια, όταν οι τιμές αυξάνονται συνεχώς, αλλά ετησίως κατά ένα σταθερό ποσοστό. Σε μια οικονομία της αγοράς, αυτή είναι στην πραγματικότητα η μόνη μέθοδος άμεσης κρατικής επιρροής στο επίπεδο των μισθών σε μη δημοσιονομικούς οργανισμούς. Με τον υπάρχοντα κατώτατο μισθό, η αξία των ελάχιστων δασμολογικών συντελεστών (μισθών) σε οργανισμούς του πραγματικού τομέα της οικονομίας, που καθορίζονται από βιομηχανικές τιμολογιακές συμβάσεις και συλλογικές συμβάσεις, κυμαίνεται από 150 έως 400 ρούβλια. και ψηλότερα.

Έτσι, μόνο μια σημαντική (3-5 φορές) αύξηση του κατώτατου μισθού μπορεί να ενθαρρύνει τους εργοδότες να αυξήσουν τους μισθούς. Λαμβάνοντας υπόψη τους περιορισμούς στο επίπεδο του πραγματικού κόστους για την παραγωγή προϊόντων (έργα, υπηρεσίες), οι εργοδότες, πρώτον, θα πρέπει να αλλάξουν τη δομή του συνολικού κόστους εργασίας προς όφελος των πληρωμών που σχετίζονται άμεσα με την πληρωμή για την εργασία που εκτελείται. Δεύτερον, για να διασφαλιστεί η αύξηση των μισθών, οι εργοδότες θα αναγκαστούν να υπολογίσουν επίσημα το «σκιερό» μέρος των μισθών, το οποίο αυτή τη στιγμή κρύβεται από τη φορολογία.

Ως αποτέλεσμα, οι οργανισμοί που έχουν νόμιμα έσοδα δεν θα υποστούν απώλειες και πρόσθετες δαπάνες και το κράτος θα επωφεληθεί από αυξημένα έσοδα στον προϋπολογισμό και εκτός προϋπολογισμού κοινωνικά ταμεία.

Τα τρέχοντα εισοδήματα των εργαζομένων ενδέχεται να είναι κάπως μειωμένα σε σύγκριση με αυτά που λαμβάνονται «σε φακέλους», αφού τα επίσημα ποσά που συγκεντρώνονται πρέπει να μειωθούν τουλάχιστον κατά το ποσό των φόρων και των εκπτώσεων που καταβάλλονται από τον εργοδότη. Παρόλα αυτά, το επίπεδο κοινωνικής προστασίας των εργαζομένων θα αυξηθεί (πληρωμή για αναρρωτικές άδειες, διακοπές, υπολογισμός συντάξεων).

Η χρήση του μηχανισμού αύξησης του κατώτατου μισθού για την αύξηση του επιπέδου των μισθών θα αυξήσει επίσης το μερίδιο του τιμολογίου στους μισθούς, το οποίο θα ενισχύσει τα δικαιώματα των εργαζομένων να λαμβάνουν εγγυημένες αποδοχές που αντιστοιχούν στα προσόντα τους, θα αυξήσει τον διεγερτικό ρόλο των μισθών και της παραγωγικότητας της εργασίας .

Στο άμεσο μέλλον θα πρέπει να ληφθούν μέτρα για την αύξηση του κατώτατου μισθού με βάση τη σταδιακή άνοδο του στο βιοτικό επίπεδο. Οι συγκεκριμένες παράμετροι αυτών των αναλογιών θα πρέπει να καθοριστούν στη Γενική Συμφωνία μεταξύ της κυβέρνησης, των πανρωσικών ενώσεων συνδικαλιστικών οργανώσεων και των εργοδοτών.

Καταρχάς, η αύξηση του κατώτατου μισθού θα επηρεάσει το 1,7% των εργαζομένων (περίπου ένα εκατομμύριο άτομα) που λαμβάνουν μισθούς στο κατώτατο επίπεδο. Λαμβάνοντας υπόψη ότι οι περισσότεροι από αυτούς βρίσκονται σε άδεια με πρωτοβουλία της διοίκησης, οι επιχειρήσεις θα αναγκαστούν να λάβουν αποφάσεις είτε για μείωση του αριθμού των εργαζομένων στο μισθολόγιο είτε για διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού και συμμετοχή τους σε παραγωγικές δραστηριότητες με αύξηση του όγκου παραγωγής .

Στον πραγματικό τομέα της οικονομίας, η αύξηση του κατώτατου μισθού θα επηρεάσει άμεσα τις βιομηχανίες όπου, σύμφωνα με τις κλαδικές τιμολογιακές συμφωνίες που έχουν συναφθεί, το μέγεθος των δασμολογικών συντελεστών της 1ης κατηγορίας εξαρτάται από τον κατώτατο μισθό ή τον υπερβαίνει ελαφρώς.

Ταυτόχρονα, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη τα παραδοσιακά καταναλωτικά στερεότυπα που διαμορφώνουν υψηλές πληθωριστικές προσδοκίες από την αύξηση των ελάχιστων κρατικών εγγυήσεων. Μια απότομη αύξηση του κατώτατου μισθού μπορεί να προκαλέσει αύξηση των τιμών ακόμη και με μια ελαφρά αύξηση του επιπέδου του μέσου μισθού. Είναι δυνατόν να αποτραπεί μια τέτοια εξέλιξη της κατάστασης είτε με βάση μια πολύ σταδιακή αύξηση του κατώτατου μισθού είτε με την επίτευξη συμφωνίας μεταξύ συνδικαλιστικών οργανώσεων και εργοδοτών για τον περιορισμό της αύξησης του μέσου μισθού σε σύγκριση με την αύξηση του κατώτατου μισθού , το οποίο, με τη σειρά του, θα αποφύγει την αύξηση της διαφοροποίησης των μισθών.

Είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί ένας μηχανισμός για την αύξηση των μισθών, λαμβάνοντας υπόψη την αναθεώρηση των τιμολογίων και των ασφαλίστρων, που θα επιτρέψει τη διατήρηση του πραγματικού επιπέδου των μισθών που λαμβάνει ο εργαζόμενος. Μεταξύ τέτοιων μέτρων μπορεί να είναι η διατήρηση για τους εργοδότες των προηγούμενων συντελεστών εισφορών στα εκτός προϋπολογισμού κοινωνικά ταμεία σε περίπτωση μη συμμόρφωσης με τις απαιτήσεις για αυξήσεις μισθών, η επαρκής ανακατανομή της τιμολογιακής επιβάρυνσης από τον εργοδότη στον εργαζόμενο.

Μια σημαντική αύξηση των μισθών θα δώσει προφανή θετικά αποτελέσματα:

Ο διεγερτικός ρόλος των μισθών και των κινήτρων για εργασία υψηλής ειδίκευσης θα αυξηθεί.

Η αύξηση της αγοραστικής δύναμης των μισθών θα αυξήσει την πραγματική ζήτηση, η οποία θα συμβάλει στον σταδιακό επαναπροσανατολισμό της παραγωγής προς τον καταναλωτικό τομέα.

Το μερίδιο των μισθών στο ΑΕΠ και τα χρηματικά εισοδήματα του πληθυσμού θα αυξηθεί.

Οι επενδυτικές ευκαιρίες του πληθυσμού θα αυξηθούν, τα φορολογικά έσοδα θα μειωθούν, η επιβάρυνση των προϋπολογισμών όλων των επιπέδων θα μειωθεί, η δομή των χρηματικών δαπανών του πληθυσμού θα βελτιστοποιηθεί με την κάλυψη του κόστους στέγασης και κοινωφελών υπηρεσιών, δαπανών εκπαίδευσης και υγείας και διεύρυνση της συμμετοχής του ικανού πληθυσμού στα συστήματα κοινωνικής ασφάλισης.

Το βιοτικό επίπεδο του ικανού πληθυσμού θα ανέβει.

Προβάλλονται δύο κύριοι τύποι οργάνωσης των μισθών στις επιχειρήσεις: δασμολογικές και μη δασμολογικές. Η πιο κοινή και κατά μία έννοια παραδοσιακή είναι η τιμολογιακή μέθοδος οργάνωσης των μισθών. Μέσα σε αυτό, η πιο αποτελεσματική οργάνωση των μισθών βασίζεται σε μια ενιαία τιμολογιακή κλίμακα.

Ο δασμολογικός τύπος μισθολογικής οργάνωσης είναι προτιμότερος για τους εργαζομένους, δεδομένου ότι περιλαμβάνει την καθιέρωση πληρωμής πριν από την έναρξη της παραγωγικής διαδικασίας και δεν σχετίζεται άμεσα με τα τελικά αποτελέσματα της δραστηριότητας.

Η ατιμολόγητη επιλογή οργάνωσης των μισθών, αντίθετα, είναι προτιμότερη για τον εργοδότη, αφού η πληρωμή στον εργαζόμενο γίνεται αφού γίνει γνωστή τελικό αποτέλεσμαδραστηριότητες.

Η εκπλήρωση με μισθό των λειτουργιών τους πραγματοποιείται μέσω της οργάνωσής του.

Μέσω της οργάνωσης των μισθών, επιτυγχάνεται συμβιβασμός μεταξύ των συμφερόντων του εργαζομένου και του εργοδότη, συμβάλλοντας στην ανάπτυξη των σχέσεων κοινωνικής συνεργασίας μεταξύ των δύο κινητήριες δυνάμειςοικονομία της αγοράς.

Η οργάνωση των αποδοχών στις επιχειρήσεις περιλαμβάνει, πρώτα απ 'όλα, τη θέσπιση προϋποθέσεων (κανόνων) για την αμοιβή για εργασία στο πλαίσιο ορισμένων εργασιακών καθηκόντων (εργασιακά πρότυπα): ο ελάχιστος μισθός, η μισθολογική κλίμακα (σύστημα), η διαφοροποίηση των συντελεστών (μισθοί) κατά πολυπλοκότητα, ποσοστά διαφοροποίησης (μισθοί) στον τόπο των εργαζομένων στην παραγωγική διαδικασία, διαφοροποίηση της πληρωμής ανάλογα με τη σοβαρότητα και την ένταση της εργασίας.

Εκτός από τον καθορισμό των συνθηκών πληρωμής, η οργάνωση των μισθών περιλαμβάνει επίσης το δελτίο εργασίας και τη χρήση διαφόρων συστημάτων πληρωμών που δημιουργούν μια σύνδεση μεταξύ των μισθολογικών συνθηκών και των προτύπων εργασίας, αφενός, και των αποτελεσμάτων της εργασίας κάθε εργαζομένου, αφετέρου. άλλα.

Η επιλογή των συστημάτων πληρωμών δεν είναι αυθαίρετη. Κάθε σύστημα πληρωμών είναι αποτελεσματικό μόνο εάν πληροί συγκεκριμένες προϋποθέσεις.

Οι κύριες απαιτήσεις για την οργάνωση των μισθών στην επιχείρηση και, κατά συνέπεια, το κριτήριο για την αποτελεσματικότητά της είναι η εξασφάλιση πραγματικής αύξησης των μισθών με παράλληλη μείωση του κόστους ανά μονάδα παραγωγής και η εγγύηση αύξησης των μισθών για κάθε εργαζόμενο ως αποτελεσματικότητα της επιχείρησης στο σύνολό της αυξάνεται.

Όλα τα είδη μπόνους, πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα έχουν χάσει τον οικονομικό τους σκοπό και έχουν ουσιαστικά μετατραπεί σε μια μηχανική προσθήκη στους δασμολογικούς συντελεστές και στους επίσημους μισθούς, που δεν σχετίζονται με τα αποτελέσματα της εργασίας.

Με βάση τα παραπάνω, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι εάν ο εργαζόμενος δεν ενδιαφέρεται για μισθούς, δεν υπάρχει εργασία υψηλής παραγωγικότητας και υψηλής ποιότητας, δεν διασφαλίζεται σταθερή και προοδευτική ανάπτυξη της παραγωγής, ο εργοδότης με τη σειρά του θα «κατέβει από τον παράδεισο στη γη» ακόμη πιο σπάνια. , πράγμα που σημαίνει ότι το πρόβλημα της εισόδου της χώρας στη φάση της οικονομικής ανάκαμψης θα παραμείνει. Άρα τα προβλήματα των εργασιακών σχέσεων μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη μπορούν και πρέπει να λυθούν το συντομότερο δυνατό.

Οι νέες οικονομικές και κοινωνικοπολιτικές συνθήκες στη Ρωσία απαιτούν την ανάπτυξη των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων προς την ίδια κατεύθυνση, τη βελτίωση της διαχείρισής τους, λαμβάνοντας υπόψη την ποικιλία των τύπων ιδιοκτησίας, τις οργανωτικές και νομικές μορφές οργανισμών (επιχειρήσεις, ιδρύματα) . Η διαχείριση των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, επαρκών στο οικονομικό και κοινωνικοπολιτικό σύστημα, εξυπηρετείται από οικονομικές και νομικές ρυθμιστικές αρχές (μέθοδοι), ο συνδυασμός τους. Επιπλέον, το νομικό ρετουσάρισμα των εργασιακών σχέσεων είναι αδύνατον χωρίς συνδικαλιστικές οργανώσεις, εάν το κράτος προσπαθεί να διαχειριστεί την κοινωνία και τις εργασιακές σχέσεις σε πολιτισμένη βάση.

Φυσικά, η νομική ρύθμιση είναι αδιανόητη και αδύνατη χωρίς το κράτος, τη θέλησή του και τα διατάγματά του σχετικά με το πώς ακριβώς, σε ποιες αρχές πρέπει να οικοδομηθεί η διαχείριση των εργασιακών σχέσεων, αφού το δίκαιο είναι προϊόν του κράτους και το κράτος με τη σειρά του δεν μπορεί να υπάρξει. χωρίς ηθική.

Η ισχύουσα νομοθεσία υστερεί σοβαρά σε σχέση με τις ανάγκες της ζωής. Περιέχει πολλά πρότυπα σχεδιασμένα για μια διαφορετική οικονομική και κοινωνικοπολιτική βάση. Τώρα υπάρχουν πολλά ερωτήματα που δεν προέκυπταν πριν. Ανάμεσά τους η ανεργία, η υποβάθμιση της υλικής και νομικής κατάστασης των εργαζομένων, η ανάγκη στήριξης ευάλωτων στρωμάτων του πληθυσμού.

Εφαρμογή σημαντικές αλλαγέςστην εργατική νομοθεσία, η αναμόρφωσή της λαμβάνοντας υπόψη τις νέες συνθήκες είναι ένα από τα κύρια καθήκοντα των νομοθετικών οργάνων.

Είναι αδύνατο να εκπονηθούν οι αρχές της νομικής ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων και οι συγκεκριμένοι αστικοί κανόνες αποδεκτοί από το κράτος, τους εργοδότες και τους εργαζόμενους χωρίς τη συμμετοχή των συνδικάτων. Σήμερα, τα συνδικάτα, σε ακόμη μεγαλύτερο βαθμό από πριν, πρέπει να γίνουν αληθινοί εκφραστές και υπερασπιστές των συμφερόντων των εργαζομένων. Η συμμετοχή των συνδικάτων στη βελτίωση της ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων προβάλλεται ως κύρια κατεύθυνση στην υλοποίηση της προστατευτικής τους λειτουργίας.

Πρέπει να τονιστεί ότι τα συνδικάτα και όχι άλλα αντιπροσωπευτικά όργανα μπορούν να είναι οι πραγματικοί υπερασπιστές των λαϊκών τάφων και των συμφερόντων των εργαζομένων, αφού μόνο τα συνδικάτα έχουν εδραιωμένο οργανωτικό σύστημα, δομή, υπάρχει μακροχρόνια εμπειρία σχέσεων με δημόσιες αρχές, εργοδότες.

Πρέπει επίσης να τονιστεί ότι τα συνδικάτα είναι αυτά που είναι σε θέση να εκφράσουν και να υπερασπιστούν τα συλλογικά συμφέροντα όλων των εργαζομένων. Επιτελούν αυτή τη λειτουργία όχι μόνο σε σχέση με τους εργαζομένους, αλλά και με όλους τους άλλους εργαζόμενους, με όλους όσους έχουν εργασιακές σχέσεις με τον εργοδότη βάσει σύμβασης εργασίας (σύμβασης). Συμπεριλαμβανομένων, ειδικότερα, των μελών συνεταιρισμών (παράδειγμα αυτού είναι το συνδικάτο των εργαζομένων στη γεωργία). Ακόμη και αν δεν έχει συναφθεί επίσημα συμφωνία (σύμβαση) τροφίμων μαζί τους, αλλά γίνονται όντως δεκτοί στην εργασία από άτομο εξουσιοδοτημένο να τους προσλάβει (βλ. μέρος τρίτο του άρθρου 18 του Εργατικού Κώδικα). Η αναφορά σε συνδικαλιστικά έγγραφα, ομιλίες αρχηγών συνδικαλιστικών οργανώσεων για την προστασία μόνο των εργαζομένων περιορίζει την πραγματική εμβέλεια των συνδικαλιστικών οργανώσεων, δεν ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα.

Είναι γνωστό ότι τα συνδικάτα έπαιξαν σημαντικό ρόλο στη νομική ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων. Με ισχύουσα νομοθεσίαη συμμετοχή τους στον τομέα αυτό πραγματοποιείται προς δύο κατευθύνσεις: συμμετοχή στη θέσπιση συνθηκών διατροφής και συμμετοχή στην εφαρμογή τους. Η πρώτη κατεύθυνση εκφράζεται στη συμμετοχή των συνδικαλιστικών οργανώσεων στη δημιουργία νομοθετικών και άλλων ρυθμιστικών νομικών πράξεων της κρατικής εξουσίας, τη θέσπιση συμφωνιών με εκπροσώπους του κράτους και τους εργοδότες, τη σύναψη συλλογικών συμβάσεων, τη συμμετοχή στη δημιουργία άλλων ρυθμιστικών νομικές πράξεις σε οργανισμούς, επιχειρήσεις, ιδρύματα (δηλαδή τοπικές πράξεις). Η δεύτερη κατεύθυνση συνδέεται με τη συμμετοχή των συνδικαλιστικών οργανώσεων στην υλοποίηση νομικές ρυθμίσειςστις ατομικές εργασιακές σχέσεις. Ταυτόχρονα, η βοήθεια από τα συνδικάτα για την υλοποίηση των εργασιακών δικαιωμάτων των εργαζομένων, ο συνδικαλιστικός έλεγχος για την τήρηση της νομοθεσίας για τα τρόφιμα, η υπεράσπιση των δικαιωμάτων και των συμφερόντων των εργαζομένων στην επίλυση εργατικών διαφορών είναι πρωταρχικής σημασίας.

Δεδομένου ότι η βάση ρύθμιση εργασίαςοι εργασιακές σχέσεις εξυπηρετούνται από τη νομοθεσία, είναι απαραίτητο να καθοριστούν οι τάσεις και οι κατευθύνσεις ανάπτυξης και βελτίωσής τους σε παρόν στάδιοκαι τα αντίστοιχα καθήκοντα των συνδικαλιστικών οργανώσεων.

Μεταξύ των κατευθύνσεων για την ανάπτυξη και βελτίωση της εργατικής νομοθεσίας καθορίστηκαν οι εξής: 1. Η προσαρμογή της νομοθεσίας στη νέα οικονομική και κοινωνικοπολιτική κατάσταση. 2, Λογιστική για την ομοσπονδιακή δομή της Ρωσίας και νέες ομοσπονδιακές σχέσεις. 3. Αποκέντρωση της νομικής ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων, ενίσχυση του ρόλου των τοπικών πράξεων. 4. Συνδυασμός κρατικής ρύθμισης με ρύθμιση μέσω συμφωνιών, συλλογικών συμβάσεων.

• 5. Ενίσχυση του ρόλου των ατομικών συμβάσεων εργασίας (koshrakts).
• 6. Λογιστική για διεθνείς κανόνες και συνθήκες.

Από αυτή την άποψη, τα συνδικάτα αντιμετωπίζουν σοβαρές προκλήσεις. Το κυριότερο είναι να προσπαθήσουμε να επηρεάσουμε τις αλλαγές στη νομοθεσία με τέτοιο τρόπο ώστε να εξουδετερωθούν αρνητικό αντίκτυποτις σχέσεις της αγοράς, να μην επιδεινώσει τη θέση των εργαζομένων.

Οι τρόποι επίτευξης αυτού του στόχου δεν είναι απλοί, κυρίως για δύο λόγους. Πρώτον, τα συνδικάτα στερούνται του δικαιώματος νομοθετικής πρωτοβουλίας στο Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (αν και σε ορισμένα υποκείμενα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ένα τέτοιο δικαίωμα επιφυλάσσεται για αυτούς). Δεύτερον, για να ψηφιστούν νόμοι που στοχεύουν στην τήρηση της φύσης και των συμφερόντων των εργαζομένων, στην εναρμόνισή τους με τα συμφέροντα του κράτους και των εργοδοτών, πρέπει να ξεπεραστούν περίπλοκες διαδικασίες για την υιοθέτηση και την υπογραφή τους.

Η απουσία του δικαιώματος νομοθετικής πρωτοβουλίας αναγκάζει τα συνδικάτα να εργαστούν πιο ενεργά για τα νομοσχέδια και τη ψήφισή τους. Νομοθετικό σώμαμε τη βοήθεια αναπληρωτών, συμμετέχουν στην προετοιμασία έργων σε ομάδες εργασίας, διεξάγουν αξιολογήσεις εμπειρογνωμόνων σχεδίων νόμων, διαβουλεύονται με τους υπεύθυνους ανάπτυξης έργων, εκπροσώπους κυβερνητικές υπηρεσίεςκαι τους εργοδότες.

Δίνοντας σε όλες τις συνιστώσες οντότητες της Ρωσικής Ομοσπονδίας το δικαίωμα να εγκρίνουν τους δικούς τους νόμους για θέματα που εμπίπτουν στην αρμοδιότητά τους, θέτει ενώπιον των συνδικαλιστικών οργανώσεων το καθήκον να συμμετέχουν στο νομοθετικό έργο κάθε συνιστώσας οντότητας της Ρωσικής Ομοσπονδίας με τις ίδιες μορφές όπως και σε ομοσπονδιακό επίπεδο , με την προσθήκη της άσκησης του δικαιώματος νομοθετικής πρωτοβουλίας, όπου διατηρείται.

Για τα συνδικαλιστικά όργανα σε εδάφη, περιφέρειες, Μόσχα, Αγία Πετρούπολη, συμμετοχή στη νομοθετική διαδικασία - νέα εργασία, αφού το δικαίωμα να υιοθετούν τους δικούς τους νόμους τους παραχωρήθηκε σχετικά πρόσφατα. Ταυτόχρονα, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις πρέπει να έχουν υπόψη τους όχι μόνο το δικαίωμα του υποκειμένου της Ρωσικής Ομοσπονδίας να θεσπίζει νόμους, αλλά και το φάσμα των θεμάτων στον τομέα της εργασίας, που εμπίπτει στην αρμοδιότητα των υποκειμένων της Ρωσική Ομοσπονδία. Ωστόσο, το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν επιλύει ουσιαστικά το ζήτημα της οριοθέτησης της αρμοδιότητας μεταξύ της Ρωσικής Ομοσπονδίας και των υποκειμένων της στον τομέα της διαχείρισης της εργασίας, αλλά παρέχει μόνο μια γενική διατύπωση, παραπέμποντας την εργατική νομοθεσία στην κοινή τους αρμοδιότητα (υποπαράγραφος «ια «της παραγράφου 1 της παραγράφου 72). Αυτό σημαίνει ότι θα πρέπει να επιλυθεί στον βασικό νόμο για το σωρό με κατάλληλες προσθήκες στον ισχύοντα Κώδικα Εργασίας ή στο νέο Εργατικό Κώδικα. Και εδώ τα συνδικάτα δεν μπορούν να μην πουν τον λόγο τους τόσο επί της ουσίας του ζητήματος όσο και για την επιτάχυνση της επίλυσής του.

Η αποκέντρωση της νομικής ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων θέτει το καθήκον των συνδικαλιστικών οργανώσεων να καθορίσουν το φάσμα των θεμάτων που πρέπει να επιλυθούν σε ομοσπονδιακό επίπεδο, προκειμένου να αποτραπεί η άρνηση του κράτους να παράσχει το κοινωνικά απαραίτητο επίπεδο εργασιακών δικαιωμάτων και εγγυήσεων για τους εργαζόμενους. τώρα αυτό είναι το ελάχιστο επίπεδο). Τα συνδικάτα πρέπει να υπερασπιστούν την ένταξη στο νέο ο ομοσπονδιακός νόμοςσχετικά με τους κανόνες εργασίας ότι το επίπεδο των δικαιωμάτων και των εγγυήσεων των εργαζομένων που καθορίζονται από τους πανρωσικούς νόμους δεν μπορεί να μειωθεί ούτε με άλλες ρυθμιστικές νομικές πράξεις ούτε με ατομική σύμβαση εργασίας (σύμβαση), ανεξάρτητα από τον τύπο ιδιοκτησίας του οργανισμού, της επιχείρησης, ίδρυμα, την οργανωτική και νομική του μορφή ή την υπαγωγή του σε τμήμα. Η δυνατότητα αύξησης αυτού του επιπέδου θα πρέπει να γίνει θεμελιώδης αρχήρύθμιση των εργασιακών σχέσεων.

Η ενίσχυση του ρόλου των κανονιστικών νομικών πράξεων που εγκρίνονται απευθείας σε οργανισμούς, επιχειρήσεις, ιδρύματα (δηλαδή τοπικές πράξεις), αυξάνει τη σημασία του έργου των συνδικαλιστικών οργανώσεων στο πεδίο, αλλά η συμμετοχή στην προετοιμασία τέτοιων πράξεων, ο έλεγχος ώστε οι τοπικές πράξεις να μην παραβιάζουν τις νόμου για την εφαρμογή τους.

Τα τελευταία χρόνια, υπάρχει μια σαφής τάση να συνδυάζεται η κρατική ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων με τη ρύθμισή τους με τη βοήθεια κανονιστικών νομικών πράξεων που εκδίδονται με συμβιβαστικό τρόπο - με συμφωνία μεταξύ του εργοδότη (των εκπροσώπων του) και των εργαζομένων (εκπροσώπων τους) απευθείας στο οργανισμών, επιχειρήσεων, ιδρυμάτων, καθώς και με συμφωνία μεταξύ εκπροσώπων των εργαζομένων, των εργοδοτών και του κράτους στην κλίμακα των περιφερειών, της βιομηχανίας, της Ρωσίας στο σύνολό της. Εδώ τα κύρια καθήκοντα των συνδικαλιστικών οργανώσεων είναι η πλήρης χρήση των δυνατοτήτων κοινωνικής εταιρικής σχέσης προς το συμφέρον των εργαζομένων, αυξημένη προσοχή στην ανάπτυξη συλλογικών συμβάσεων και συμβάσεων.

Εάν η εργασία σε συλλογικές συμβάσεις είναι κάτι κοινό για τα συνδικάτα, τότε η εργασία σε συμφωνίες - σχετικά νέες βιομηχανικές συμφωνίες που εφαρμόζονταν προηγουμένως με τις τρέχουσες, έχουν λίγα κοινά σημεία). Μέλημα και πόνος των συνδικάτων είναι η μείωση του αριθμού των συλλογικών συμβάσεων που συνάπτονται σε οργανισμούς (σε επιχειρήσεις, σε ιδρύματα). Δυστυχώς, αυτή η τάση είναι αρκετά σαφής. Μόνο το συμφέρον των εργαζομένων για τη σύναψη συλλογικών συμβάσεων, η σύνδεση αυτής της εργασίας με τη δυνατότητα πραγματικής βελτίωσης των οικονομικών και νομική υπόστασημε τη βοήθεια συλλογικά αναπτυγμένων συμβάσεων με εργοδότες, τις οποίες υπερασπίζονται οι εργαζόμενοι και τα συνδικάτα, ο καθορισμός γενικών κανόνων σε αυτούς, λαμβάνοντας υπόψη τις συνθήκες δραστηριότητας των οργανισμών (επιχειρήσεις, ιδρύματα) και τις δυνατότητές τους, θα επιτρέψει την έναρξη της προετοιμασίας συλλογικών συμβάσεων . Μόνο το συμφέρον των εργοδοτών (των εκπροσώπων τους) να καταλήξουν σε συμφωνία με τους εργαζομένους για εργασιακά και εργασιακά θέματα θα επιτρέψει τη σύναψη συλλογικών συμβάσεων σε όλους τους οργανισμούς (επιχειρήσεις, ιδρύματα) όπως προβλέπει ο νόμος.

Επί του παρόντος, οι συμφωνίες ισχύουν για εκείνους τους εργοδότες των οποίων οι εξουσιοδοτημένοι εκπρόσωποι συμμετείχαν στην προετοιμασία και την υπογραφή αυτών των συμφωνιών. Ταυτόχρονα, δημιουργείται μια κατάσταση όταν σε οργανισμούς (σε επιχειρήσεις, σε ιδρύματα) της ίδιας περιοχής, μιας βιομηχανίας, στη Ρωσία συνολικά, υπάρχουν διαφορετικές νόρμεςπου ρυθμίζει τις εργασιακές σχέσεις των εργαζομένων, ανάλογα όχι με αντικειμενικά σημάδια(για παράδειγμα, για τις ιδιαιτερότητες των συνθηκών εργασίας σε αυτά), αλλά για το αν ο εργοδότης εκπροσωπήθηκε κατά την υπογραφή της συμφωνίας. Φαίνεται ότι υπάρχουν λόγοι για διεύρυνση του πεδίου εφαρμογής των συμφωνιών, επεκτείνοντάς τες σε όλους τους εργοδότες. Θα πρέπει να συζητηθούν λύσεις σε αυτό το πρόβλημα. Για παράδειγμα, είναι δυνατό οι εργοδότες να ενταχθούν οικειοθελώς στη συναφθείσα συμφωνία.

Σε σχέση με την επέκταση της δυνατότητας λεπτομέρειας ατομικές συνθήκεςεργασίας σε οργανισμούς (σε επιχειρήσεις, σε ιδρύματα), ο ρόλος της σύμβασης εργασίας (συμβόλαιο) αυξάνεται. Τα συνδικάτα πρέπει να δώσουν σοβαρή προσοχή στην ανάπτυξη των όρων των συμβάσεων εργασίας (συμβάσεων) πριν από τη σύναψή τους, για να βοηθήσουν τους αιτούντες να καθορίσουν, να υποβάλουν και να υπερασπιστούν τους όρους τους ενώπιον του εργοδότη. Είναι πολύ δύσκολο να το κάνεις αυτό μόνος σου. Επιπλέον, οι αιτούντες για εργασία, κατά κανόνα, δεν είναι εξοικειωμένοι με τις δυνατότητες της επιχείρησης, το περιεχόμενο της συλλογικής σύμβασης, της σύμβασης και της νομοθεσίας. Η βοήθεια των συνδικαλιστικών οργανώσεων στην προετοιμασία των εργασιακών συμφωνιών (συμβάσεων) μπορεί να είναι ανεκτίμητη.

Λαμβάνοντας υπόψη τους διεθνείς κανόνες και συμφωνίες στη ρωσική εργατική νομοθεσία σημαίνει, πρώτα απ 'όλα, την ευθυγράμμισή της με διεθνή πρότυπαεγκρίθηκε από τη ΔΟΕ. Φυσικά, εκτός από την άμεση συμμόρφωση με τις κυρωμένες διεθνείς πράξεις, πρέπει να προσανατολιστούμε και σε άλλους διεθνείς κανόνες που προστατεύουν τους εργαζόμενους. Τα συνδικάτα πρέπει να αναλάβουν την πρωτοβουλία να επικυρώσουν τις συμβάσεις της ΔΟΕ που αυξάνουν το επίπεδο δικαιωμάτων και εγγυήσεων για τους εργαζομένους, τα ίδια τα συνδικάτα να παρακολουθούν τη συμμόρφωση με τις διεθνείς πράξεις κατά τη διαδικασία συμμετοχής στη νομοθετική διαδικασία και κατά την εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας.

Τα πολύπλοκα καθήκοντα που αντιμετωπίζουν τα συνδικάτα στο πλαίσιο της μεταρρύθμισης της εργατικής νομοθεσίας μπορούν να επιλυθούν επιτυχώς μόνο με την αύξηση του επιπέδου επαγγελματισμού των ηγετών των συνδικάτων, εκείνων που εργάζονται σε συνδικαλιστικά όργανα. Υπάρχουν πολλοί τρόποι για να γίνει αυτό. Ίσως ήρθε η ώρα να σκεφτούμε πώς να περιορίσουμε τον κύκλο των κοινωνικών ακτιβιστών μεταξύ των ηγετών των συνδικαλιστικών οργάνων εισάγοντας τον θεσμό των συνδικαλιστικών εκπροσώπων που αποστέλλονται σε οργανώσεις (επιχειρήσεις, ιδρύματα) με τη συγκατάθεση των μελών των πρωτοβάθμιων συνδικαλιστικών οργανώσεων .

Η δραστηριότητα των συνδικάτων αλλά η προστασία των συμφερόντων των εργαζομένων στη σφαίρα της εργασίας είναι αδύνατη χωρίς ισχυρή νομική βάση. Αυτή τη στιγμή είναι κατεστραμμένο. Τα συνδικάτα έχουν χάσει πολλά δικαιώματα. Ήρθε η ώρα να υπερασπιστούμε τα δικαιώματα των συνδικαλιστικών οργανώσεων ώστε να μην χάσουν την ικανότητά τους να εκπροσωπούν και να υπερασπίζονται τα συμφέροντα των εργαζομένων.

Το κοινωνικό και νομικό καθεστώς των εργαζομένων, το επίπεδο προστασίας του χαρακτήρα τους - δείκτης της δημοκρατίας του κράτους, η δύναμη και η σημασία των συνδικαλιστικών οργανώσεων.

Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις, οι ηγέτες τους, αναμφίβολα, γνωρίζουν καλά την πολυπλοκότητα και την ευθύνη των καθηκόντων που αντιμετωπίζουν στον τομέα της νομικής ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων και λαμβάνουν μέτρα για να διασφαλίσουν ότι έχουν τον μέγιστο αντίκτυπο στη βελτίωσή της. Υπάρχει ελπίδα ότι τα συνδικάτα, ως οργάνωση των εργαζομένων, θα μπορέσουν να υπερασπιστούν τα δικαιώματα και τα συμφέροντά τους πιο δυναμικά σε όλα τα επίπεδα. Μόνο έτσι είναι δυνατόν να διατηρηθούν τα συνδικάτα ως οργάνωση των εργαζομένων και των εργατών.

Βελτίωση των εργασιακών σχέσεων

Οδηγίες για τη βελτίωση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος (SPC) στην ομάδα CJSC "UK" START ".

Η βελτίωση των συνθηκών για τη συγκρότηση της SEC σημαίνει ανάπτυξη και πρακτική εφαρμογή ενός συνόλου τεχνικών, οικονομικών και οργανωτικά εξασφαλισμένων μέτρων για τη συστηματική αλλαγή των παραγόντων που έχουν δυσμενή αξιολόγηση. Επιπλέον, οι αξιολογήσεις μπορούν να διαφοροποιηθούν ανά τμήματα, κατηγορίες εργαζομένων, καθώς και κατά τον βαθμό δυσμενείας.

Με βάση την ανάλυση που πραγματοποιήθηκε, δραστηριότητες για τη βελτίωση των συνθηκών για τη συγκρότηση SEC μπορούν να πραγματοποιηθούν στην CJSC "UK" START "σε διάφορους τομείς, ανάλογα με τους παράγοντες που επηρεάζουν αρνητικά:

1. Βελτίωση των συνθηκών εργασίας. Αυτό είναι σημαντικό, αφού οι συνθήκες εργασίας όχι μόνο διαμορφώνουν τη στάση απέναντι σε αυτό, αλλά καθορίζουν αντικειμενικά και το τελικό αποτέλεσμα.

2. Βελτίωση της οργάνωσης και τόνωσης της εργασίας. Η βελτίωση της οργάνωσης της εργασίας πρέπει να πραγματοποιηθεί στους ακόλουθους τομείς:

βελτίωση των μορφών καταμερισμού και συνεργασίας της εργασίας·

βελτίωση, οργάνωση και συντήρηση των χώρων εργασίας·

βελτίωση της κατανομής της εργασίας, της κατάρτισης και της προηγμένης κατάρτισης των εργαζομένων·

εξορθολογισμός των καθεστώτων εργασίας και ανάπαυσης.

Προς αυτή την κατεύθυνση, δεν υπάρχουν σαφώς καθορισμένα πρότυπα, όπως στην περίπτωση της βελτίωσης των συνθηκών εργασίας. Αυτό απαιτεί μια εις βάθος έρευναχρησιμοποιώντας ειδικές τεχνικές.

Πολύπλοκη και αντιφατική ως προς την επιρροή της στην SEC είναι λειτουργικό σύστημαδιέγερση. Τα υλικά και ηθικά κίνητρα είναι μια κομβική στιγμή στη διαμόρφωση της κοινωνικο-ψυχολογικής κατάστασης ενός ατόμου σε μια ομάδα. Εκτός μεμονωμένα χαρακτηριστικάπροσωπικότητα, η αντίληψη των κινήτρων επηρεάζεται από τη γνώμη της ομάδας, τις συνθήκες εργασίας και διαβίωσης, τις παραδόσεις, τους κανόνες και τις αξίες.

Οι αρχικές προϋποθέσεις για μια κοινωνικο-ψυχολογικά ευνοϊκή αντίληψη του συστήματος κινήτρων των εργαζομένων είναι:

σαφήνεια του μηχανισμού σύνδεσης προσπαθειών και ανταμοιβών·

λαμβάνοντας υπόψη κοινωνικοδημογραφικά, προσωπικά, ατομικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων και χαρακτηριστικά της κύριας ομάδας (νόρμες, αξίες, παραδόσεις).

3. Βελτίωση των κοινωνικοδημογραφικών χαρακτηριστικών της ομάδας. Η κοινωνικο-ψυχολογική δομή της ομάδας επηρεάζει άμεσα τη διαδικασία συγκρότησης της SEC, καθώς εκφράζει την ουσιαστική πλευρά των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας του εργαζομένου. Η βελτίωση της δομής της ομάδας πρέπει να συνδέεται με τους παραγωγικούς της στόχους, το δυναμικό του προσωπικού, γενικές συνθήκεςδραστηριότητες.

Είναι απαραίτητο να τηρούνται οι διατάξεις για επαρκή ποικιλία κοινωνικο-δημογραφικών χαρακτηριστικών και οι διατάξεις για κοινωνικοδημογραφικούς περιορισμούς σχετικά με τη συμβατότητα και την ομαδική εργασία των συμμετεχόντων στην εργασιακή διαδικασία. Έτσι, σε ομάδες ανάμεικτες ανά φύλο, η κουλτούρα της επικοινωνίας είναι υψηλότερη. ένας συνδυασμός διαφορετικών ηλικιακών ομάδων και ομάδων εκπαίδευσης δημιουργεί τις καλύτερες προϋποθέσεις για τη συντόμευση της περιόδου προσαρμογής. Οι ομάδες νέων είναι πιο κινητές για να κυριαρχήσουν στη νέα τεχνολογία.

ΣΕ επί του παρόντοςΤο 80% των ανδρών και το 20% των γυναικών, αντίστοιχα, εργάζονται στην CJSC "MC "START". Επομένως, είναι απαραίτητο να αυξηθεί το ποσοστό των γυναικών σε περίπου 40%.

4. Βελτίωση σχέσεων και στυλ διαχείρισης. Οι σχέσεις στην ομάδα είναι ο πιο σημαντικός δείκτης. Οι σχέσεις συχνά κρίνονται από τον βαθμό σύγκρουσης για μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο. Ταυτόχρονα, οι συγκρούσεις από μόνες τους δεν είναι ανεπιθύμητες· χωρίς αυτές, δεν μπορεί να υπάρξει διαδικασία ζωής. Το κυριότερο είναι ότι ως αποτέλεσμα της επίλυσής τους, ό,τι παλιό, που εμποδίζει την ανάπτυξη των ομάδων και την ανάπτυξη των ανθρώπων ως ατόμων, φεύγει.

Είναι σημαντικό να λάβετε υπόψη πρακτική δουλειάγια τη βελτίωση του στυλ ηγεσίας του SPK. Οποιαδήποτε εργασία για τη βελτίωση του στυλ ηγεσίας απαιτεί την παρουσία της αξιολόγησής του, διαφοροποιημένης ανά τμήματα. Προφανώς, το στυλ ηγεσίας θα πρέπει να καθορίζεται από το επίπεδο ανάπτυξης της ομάδας και τις σχέσεις, τις παραδόσεις, τις αξίες και τους κανόνες που υπάρχουν αρχικά σε αυτήν.

Έτσι, ο κανονισμός της SEC στην CJSC "UK" START "έχει ιδιαιτερότητα σύμφωνα με το επίπεδο διαμόρφωσης και εκδήλωσης του κλίματος. Στο επίπεδο του οργανισμού συνολικά, υλικοί παράγοντες (συνθήκες, οργάνωση, τόνωση εργασίας) δίνουν η μεγαλύτερη επιστροφή, σε μικρή ομάδα- εκείνοι οι παράγοντες που σχετίζονται με την κοινωνικο-ψυχολογική στάση, τις διαπροσωπικές αλληλεπιδράσεις. Σε προσωπικό επίπεδο, η κύρια προϋπόθεση για μια ευνοϊκή SEC είναι η διαμόρφωση βιώσιμων εργασιακών κινήτρων.

Το πιο σημαντικό πράγμα για τον επικεφαλής της CJSC "UK" START "σε καταστάσεις σύγκρουσης είναι η πρόληψή τους. Όχι επίλυση, αλλά πρόληψη, δηλαδή πρόληψη της ανάπτυξης του εαυτού τους καταστάσεις σύγκρουσης. Ωστόσο, εάν υπάρχει σύγκρουση, θα πρέπει να συμμετέχει ενεργά στην επίλυση της σύγκρουσης, χρησιμοποιώντας τον ένα ή τον άλλο τρόπο για αυτό (συμφιλίωση των μερών, δρόμος συμβιβασμού, επίλυση διαφορών σε επιχειρηματική βάση κ.λπ.)

Η αποτελεσματικότητα της δουλειάς της ομάδας νοείται ως η επιτυχία της ομάδας στην επίλυση όλων των προβλημάτων που έχει. Ενας από βασικούς δείκτεςη αποτελεσματικότητα μιας εξαιρετικά ανεπτυγμένης ομάδας είναι ένα υπερ-προσθετικό αποτέλεσμα. Αντιπροσωπεύει την ικανότητα της ομάδας στο σύνολό της να επιτύχει πολύ υψηλότερα αποτελέσματα στην εργασία από αυτά που μπορεί να κάνει η ίδια ομάδα ατόμων που εργάζονται ανεξάρτητα μεταξύ τους, που δεν ενώνονται με το σύστημα των περιγραφόμενων σχέσεων.

Κάνοντας κλικ στο κουμπί "Λήψη αρχείου", θα κατεβάσετε δωρεάν το αρχείο που χρειάζεστε.
Πριν τη λήψη δεδομένο αρχείοσκεφτείτε εκείνες τις καλές περιλήψεις, τον έλεγχο, τις εργασίες διάρκειας, τις διατριβές, τα άρθρα και άλλα έγγραφα που βρίσκονται αζήτητα στον υπολογιστή σας. Αυτή είναι η δουλειά σας, θα πρέπει να συμμετέχει στην ανάπτυξη της κοινωνίας και να ωφελεί τους ανθρώπους. Βρείτε αυτά τα έργα και στείλτε τα στη βάση γνώσεων.
Εμείς και όλοι οι φοιτητές, μεταπτυχιακοί φοιτητές, νέοι επιστήμονες που χρησιμοποιούν τη βάση γνώσεων στις σπουδές και την εργασία τους θα σας είμαστε πολύ ευγνώμονες.

Για λήψη ενός αρχείου με ένα έγγραφο, εισαγάγετε έναν πενταψήφιο αριθμό στο παρακάτω πεδίο και κάντε κλικ στο κουμπί "Λήψη αρχείου"

____ ___ ___ _ _ ___
|___ \ |__ \ |__ \ | || | |__ \
__) |) |) | | || |_) |
|__ ___) | / /_ / /_ | | / /_
|____/ |____| |____| |_| |____|

Εισαγάγετε τον αριθμό που φαίνεται παραπάνω:

Παρόμοια Έγγραφα

Γενική έννοιασχετικά με την κοινωνική και διαχειριστική τεχνολογία. Η ιδέα μιας διευθυντικής επανάστασης. Χαρακτηριστικά της διαχείρισης των ρωσικών κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων στο παρόν στάδιο. Κοινωνικοπολιτισμικοί τύποι κοινωνίας: παραδοσιακοί; βιομηχανικός; ενημερωτική.

θητεία, προστέθηκε 26/07/2010


Τωρινή κατάστασηπαραγωγής στο SPK τους. Λένιν, περιοχή Komarichsky. Ανάλυση κοινωνικο-ψυχολογικών μεθόδων διαχείρισης εργατικών συλλογικοτήτων στην επιχείρηση. Κοινωνικο-ψυχολογικές μέθοδοι διαχείρισης και αιτίες συγκρούσεων στις εργατικές συλλογικότητες.

θητεία, προστέθηκε 24/07/2010


κρατικό σύστημαδιαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού της Ρωσικής Ομοσπονδίας: αιτίες, καθήκοντα. Σύνθεση φορέων και οργανώσεων που ρυθμίζουν τις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις. Στόχοι, λειτουργικοί τομείς και τομείς δραστηριότητας Διεθνής Οργανισμόςεργασία.

περίληψη, προστέθηκε 05/07/2015


Θέση και ρόλος της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στη δομή εργατικό δυναμικό. Ανάλυση χρήσης εργατικούς πόρους(στο παράδειγμα της JSC "Stroytekhservis"). Τομείς προτεραιότηταςβελτίωση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης των εργατικών πόρων.

θητεία, προστέθηκε 29/12/2012


Χαρακτηριστικά της διαχείρισης εργατικών πόρων σε οργανισμούς υπηρεσιών. Ανάλυση διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στο ξενοδοχείο «Oreanda», τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα της διαχείρισης. Προϋποθέσεις για αποτελεσματική λειτουργίασυστήματα διαχείρισης εργατικού δυναμικού.

θητεία, προστέθηκε 05/07/2008


Στοιχεία του συστήματος διαχείρισης εργατικών πόρων. Παράγοντες και αποθέματα ανάπτυξης στην αποτελεσματικότητα της διαχείρισης εργατικών πόρων. Αποτελεσματικότητα παραγωγής και διαχείρισης εργατικών πόρων στην OJSC "Yartsevsky αρτοποιείο". Κίνητρα και τόνωση της εργασίας του προσωπικού.

μεταπτυχιακή εργασία, προστέθηκε 13/04/2014


Οι εργατικοί πόροι ως κοινωνικοοικονομική κατηγορία και αντικείμενο διαχείρισης. δείκτες χρήσης τους. Στάδια διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στην επιχείρηση. Διαμόρφωση εργατικών πόρων. Ανάπτυξη εργατικών πόρων. Βελτίωση της ποιότητας της εργασιακής ζωής.

διατριβή, προστέθηκε 21.09.2008