Όροι πληρωμής στη σύμβαση εργασίας πώς να συνταγογραφήσετε. Το ύψος του μισθού αποτελεί υποχρεωτική προϋπόθεση της σύμβασης εργασίας. Χρόνος συμβολαίου

Η σύμβαση εργασίας είναι η κύρια νομικό μέσοπου ρυθμίζει τις εργασιακές σχέσεις μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου.

Αγαπητοι αναγνωστες! Το άρθρο μιλά για τυπικούς τρόπους επίλυσης νομικών ζητημάτων, αλλά κάθε περίπτωση είναι ατομική. Αν θέλετε να μάθετε πώς λύσε ακριβώς το πρόβλημά σου- επικοινωνήστε με έναν σύμβουλο:

ΑΙΤΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΚΛΗΣΕΙΣ ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΔΕΚΤΕΣ 24/7 και 7 ημέρες την εβδομάδα.

Είναι γρήγορο και ΔΩΡΕΑΝ!

Ένα από τα σημαντικά και υποχρεωτικά σημεία του εγγράφου θα πρέπει να είναι μια σωστά εκτελούμενη αμοιβή με κατάλογο όλων των προϋποθέσεων - η απουσία αυτής της ενότητας υποδηλώνει την ακυρότητα της σύμβασης.

Τι λέει ο νόμος;

Σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η σύμβαση εργασίας συνάπτεται με τη συμμετοχή και με κοινή συμφωνία και των δύο ενδιαφερομένων. Ταυτόχρονα, τόσο ο εργοδότης όσο και ο εργαζόμενος μπορούν να προσφέρουν τις δικές τους επιλογές πληρωμής.

Μια συνθήκη είναι μια συμφωνία, η χρυσή τομή μιας αμοιβαίας απόφασης.

Τέχνη. Το 129 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας εξηγεί ότι οι μισθοί είναι αμοιβή για εργασία που εκτελείται από έναν εργαζόμενο.

Το ποσό της πληρωμής εξαρτάται άμεσα από:

• το επίπεδο δεξιοτήτων του υπαλλήλου·
• τη θέση τους στον οργανισμό·
• εμπειρία σε αυτόν τον τομέα κ.λπ.

Ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να αμείβει την εργασία του εργαζομένου σε ποσό χαμηλότερο από το καθορισμένο ελάχιστο επίπεδο.

Αυτός ο αριθμός είναι ίσος με 5965 ρούβλια το μήνα το 2019.

Οι τοπικές πράξεις στην επιχείρηση καθορίζουν το σύστημα πληρωμών και τη διαδικασία πληρωμών.

ΣΕ σύμβαση εργασίαςΟι διάφορες αμοιβές εργασίας πρέπει να συμμορφώνονται με αυτές που καθορίζονται στους κανονισμούς της επιχείρησης.

Σε περίπτωση αλλαγής μεγέθους μισθοίή άλλους όρους αμοιβής:

• είναι απαραίτητο να συνταχθεί κατάλληλη συμφωνία, η οποία πρέπει επίσης να υπογραφεί αμοιβαία·
• ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να αλλάξει αυθαίρετα τη ρήτρα μισθού στη σύμβαση·
• ενημερώστε τον εργαζόμενο για όλες τις αλλαγές που έγιναν 2 μήνες πριν από την έναρξη ισχύος·
• σε περίπτωση μη συμφωνίας με τους νέους όρους λήγει η σύμβαση εργασίας.

Ένα παράδειγμα πρόσθετης συμφωνίας για την αλλαγή των μισθών:

Δείγμα κειμένου πρόσθετης συμφωνίας

Ποιες μισθολογικές προϋποθέσεις απαιτούνται;

Στη σύμβαση εργασίας πρέπει να προβλέπονται οι ακόλουθες προϋποθέσεις αμοιβής:

• Μισθός και επιπλέον παροχές.Το ύψος του μισθού αναγράφεται χωρίς αποτυχία. Εάν η επιχείρηση έχει σύστημα επιδομάτων στο βασικό επιτόκιο, πρόσθετες πληρωμές ως αποζημίωση ή κίνητρα για υπαλλήλους, μπόνους κ.λπ., που έχει θεσπιστεί με τις απαραίτητες συμφωνίες αμοιβής, τότε στη σύμβαση εργασίας πρέπει να αναφέρονται στους τοπικούς κανονισμούς.
• Φόροι.Ο μισθός στη σύμβαση εργασίας προδιαγράφεται χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η έκπτωση του φόρου εισοδήματος φυσικών προσώπων 13%. Δηλαδή, η πληρωμή (εξαιρουμένων όλων των ειδών μπόνους και επιδομάτων) είναι κάπως μικρότερη από ό,τι προβλέπεται στην παράγραφο του εγγράφου. Ο εργοδότης δεν δικαιούται να αφαιρέσει άλλους φόρους από τον μισθό από την πληρωμή: του καταβάλλονται εισφορές στο Ταμείο Συντάξεων, στο ταμείο υποχρεωτικής ιατρικής ασφάλισης κ.λπ.
• Κοινωνική ασφάλιση.Μέρος 2 Άρθ. Το 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι στη σύμβαση εργασίας πρέπει να περιλαμβάνεται προϋπόθεση για την υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση. Δεν πρέπει να αναφέρονται όλα τα είδη κοινωνικών πληρωμών. Αρκεί η φράση: «Η επιχείρηση εγγυάται την παροχή ασφάλισης για τον εργαζόμενο στο σύστημα της υποχρεωτικής κοινωνική ασφάλισησύμφωνα με τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους Μπορείτε να ανατρέξετε σε αυτά τα έγγραφα. Εάν υπάρχει πρόσθετη ασφάλιση στον οργανισμό, τότε επιτρέπεται η αναφορά στην αντίστοιχη LNA (αν υπάρχει) ή η λεπτομερέστερη συνταγογράφηση σχετικά.
• περιφερειακός συντελεστής.Εδώ, για παράδειγμα, ένας εργοδότης μπορεί εύκολα να εξαπατήσει έναν εργαζόμενο. Ας υποθέσουμε ότι, σε μια συνέντευξη με τον Ivanov I.I., ο εργοδότης συμφώνησε σε μισθό 20.000 ρούβλια. Και κατά την κατάρτιση σύμβασης εργασίας, ο μισθός ορίστηκε 17.400 ρούβλια. συν τη Δημοκρατία του Καζακστάν στο ποσό των 2.600 ρούβλια, στο ποσό των φερόμενων 20.000. Κατά τη λήψη μισθού, αποδείχθηκε ότι δόθηκαν μόνο 17.400 ρούβλια, αφού αφαιρέθηκε το 13% του φόρου εισοδήματος φυσικών προσώπων. Από νομική άποψη, αυτό είναι σωστό.

Παράδειγμα δήλωσης μισθού και επιδόματος:

Παράδειγμα καθορισμού του μισθού σε σύμβαση εργασίας

Βασικά Λάθη

Τα πιο συνηθισμένα λάθη κατά τον καθορισμό των όρων αμοιβής σε μια σύμβαση εργασίας είναι τα ακόλουθα:

• Δεν έχει καθοριστεί συγκεκριμένος μισθός.Υπάρχουν εργοδότες που στη στήλη του τιμολογίου ή του μισθού σημειώνουν: «μισθός κατά στελέχωση". Πρόκειται για κατάφωρη παραβίαση, ένα τέτοιο έγγραφο εργασίας θεωρείται επίσημα άκυρο.
• Δεν διευκρινίζονται οι προϋποθέσεις καταβολής επιδομάτων, επιδομάτων και επιδομάτων.Υπάρχουν περιπτώσεις που το ποσό των πρόσθετων πληρωμών αναφέρεται στη σύμβαση εργασίας, αλλά δεν αναφέρονται οι λόγοι λήψης τους, καθώς και οι σύνδεσμοι προς το σχετικό LNA. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλλει όλα τα προβλεπόμενα επιδόματα, επιδόματα και επιδόματα περιοδικά σε ίση βάση με Μισθός. Αυτό είναι ένα συνηθισμένο λάθος που κάνουν οι εργοδότες. Εάν παρέχεται σύνδεσμος προς μια τοπική κανονιστική πράξη χωρίς τις λεπτομέρειες του εγγράφου, τότε αυτό αποτελεί επίσης παραβίαση. Οποιοσδήποτε φορολογικός έλεγχος θα υπολογίσει αυτή την έλλειψη.
• Δεν υπάρχει επιλογή προκαταβολής.Πρέπει να αναφέρεται ότι οι μισθοί καταβάλλονται τουλάχιστον δύο φορές το μήνα. Οι όροι και τα ποσά πληρωμής μπορούν να καθοριστούν είτε στην ίδια τη σύμβαση είτε στους εσωτερικούς κανόνες πρόγραμμα εργασίας. Διάφορα είδη αποδείξεων και πληρεξούσια από έναν εργαζόμενο με αίτημα να του καταβάλει μισθό μία φορά το μήνα είναι αντίθετα με το νόμο (άρθρο 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Επίσης, αποτελεί παραβίαση των δικαιωμάτων του εργαζομένου εάν περάσουν περισσότερες από 15 ημερολογιακές ημέρες μεταξύ της προκαταβολής και της τελικής πληρωμής.
• Λανθασμένος τρόπος πληρωμής.Λάθος θα θεωρείται μια κατάσταση όταν ο εργοδότης πληρώνει μέρος του μισθού με το προϊόν και αυτό είτε δεν καθορίζεται στη σύμβαση είτε το μέγιστο μερίδιο της συνολικής πληρωμής δεν περιορίζεται. Στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το ποσοστό αυτό είναι 20% του μηνιαίου μισθού. Επιπλέον, απαιτείται η έγγραφη συγκατάθεση του εργαζομένου. Εάν οι μισθοί αναγράφονται σε ξένο νόμισμα, τότε ένα τέτοιο έγγραφο δεν θα ισχύει στην επικράτεια του κράτους μας. Ανεξάρτητα από τα νομίσματα με τα οποία εργάζεται ο οργανισμός, το ποσό πληρωμής στη σύμβαση εργασίας ορίζεται μόνο σε ρούβλια.
• Προβλέπονται παράνομες ποινές.Για την περαιτέρω τόνωση των εργαζομένων και την εξοικονόμηση των ιδίων κεφαλαίων τους, οι εργοδότες υποδεικνύουν διάφορες κυρώσεις στη σύμβαση. Θα είναι σωστό εάν αυτός ο κατάλογος είναι πλήρως συνεπής με το άρθρο 137 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Όλα τα άλλα είδη διαγραφών από αμοιβές για εργασία (για παράδειγμα, για μη ολοκλήρωση προγράμματος εργασίας ή καθυστέρηση) θεωρούνται παράνομες. Αλλά ακόμη και με νόμιμα πρόστιμα, δεν είναι όλα τόσο απλά: το ποσό όλων των διαγραφών δεν πρέπει να υπερβαίνει το 20% με μία πληρωμή μισθού, λιγότερο συχνά αυτό το ποσοστό αυξάνεται στο 50%, και σε εξαιρετικές περιπτώσεις - 70%.

FAQ

Οι εργοδότες ενδιαφέρονται για τις πιο συνηθισμένες ερωτήσεις:

Ποιος είναι ο σωστός τρόπος υπολογισμού των ωρομισθίων;

Η σύμβαση εργασίας πρέπει να περιέχει το τιμολόγιο για τον εργαζόμενο - διαιρώντας τον κατώτατο μισθό με τον αριθμό των ωρών εργασίας για την περίοδο χρέωσης (όχι περισσότερο από 40 την εβδομάδα). Συμπεριλαμβανομένων πρόσθετων πληρωμών για εμπειρία, προσόντα κ.λπ. το κόστος της 1 ώρας μπορεί να είναι μεγαλύτερο από το τιμολόγιο, αλλά όχι λιγότερο.

Είναι σημαντικό να αναφέρεται στη σύμβαση ότι με τη βελτίωση των προσόντων του υπαλλήλου ή την εκτέλεση πιο σύνθετης εργασίας, το ωρομίσθιο φυσικά αυξάνεται.

Εάν ο εργοδότης ενδιαφέρεται όχι μόνο για τις ώρες εργασίας, αλλά και για την ποιότητα της εργασίας που ενθαρρύνεται από τα μπόνους, τότε η σύμβαση πρέπει να καθορίζει το τιμολόγιο, το ποσό των πληρωμών μπόνους και τις προϋποθέσεις για τον υπολογισμό τους.

Καθορίζετε τη συχνότητα των πληρωμών;

Σύμφωνα με το 6ωρο του Art. 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης υποχρεούται να αναφέρει στη σύμβαση εργασίας, τους κανονισμούς εργασίας ή τη συλλογική σύμβαση τους όρους πληρωμής των μισθών. Στην περίπτωση αυτή, καθορίζονται συγκεκριμένες ημέρες του μήνα πληρωμών.

Ο εργοδότης μπορεί να ορίσει όχι μία, αλλά πολλές ημέρες για την έκδοση. Η πρώτη ημέρα ορίζεται ως η επιθυμητή ημερομηνία.

Στη σύμβαση εργασίας πρέπει να αναφέρεται ότι οι μισθοί καταβάλλονται δύο ή περισσότερες φορές το μήνα, δηλαδή η συχνότητα και οι συγκεκριμένες ημερομηνίες καθορίζονται είτε στην ίδια τη σύμβαση είτε στο LNA που αναφέρεται στη σύμβαση.

Σε ποιες περιπτώσεις μπορεί να συναφθεί δωρεάν σύμβαση εργασίας; Πώς να το εκδώσουμε;

Συμφωνία για μη αμειβόμενη εργασία μπορεί να συναφθεί σε περιπτώσεις που υπάρχουν δωρεάν υπηρεσίεςποιοτικά, με κατάλληλο τρόπο, προκειμένου να προσδιοριστούν συγκεκριμένα οι υποχρεώσεις των μερών (εκτέλεση εργασιών, μεταφορά αξιών).

Αυτού του είδους οι συμβάσεις καταρτίζονται με τον ίδιο τρόπο όπως οι τυπικές συμβάσεις εργασίας με αμοιβή.

Η μόνη διαφορά θα είναι μια πρόσθετη παράγραφος, η οποία θα αναφέρει ότι οι υπηρεσίες παρέχονται από τον εργαζόμενο χωρίς μισθό.

Ποιος είναι ο μισθός των εργαζομένων με μερική απασχόληση;

Εάν ένας μισθός, ας πούμε, 6.000 ρούβλια υποδεικνύεται για τη θέση εργασίας μερικής απασχόλησης, τότε σε αυτήν την περίπτωση, η σύμβαση εργασίας αναφέρει ότι "αυτή η σύμβαση ορίζει μισθό 3.000 (τρεις χιλιάδες) ρούβλια για τον Υπάλληλο", καθώς ο αριθμός των ωρών ανά ημέρα για την εργασία μερικής απασχόλησης δεν πρέπει να υπερβαίνει τις 4.

Αν οριστεί πενθήμερη εργάσιμη εβδομάδα, τότε έχουμε 20 εργαζόμενους, δηλαδή 0,5 του συντελεστή. Ως εκ τούτου, ο μισθός αναφέρεται στο ακέραιο και οι μισθοί - ανάλογα με το ποσοστό του εργαζομένου.

Σήμερα μια από τις υποχρεώσεις του εργοδότη είναι η υποχρεωτική αμοιβή του εργαζομένου με τον οποίο έχει συναφθεί σύμβαση εργασίας.

Σε τέτοιες πληρωμές δίνεται ειδικός όρος - μισθοί. Η τιμή του ορίζεται ισχύουσα νομοθεσίακαι σύμβαση εργασίας.

Τι είναι

Σύμφωνα με την ισχύουσα διατύπωση, μία από τις υποχρεώσεις του εργοδότη είναι η αμοιβή του επίσημα απασχολούμενου εργαζομένου. Αυτή η πληρωμή σημαίνει χρηματική αποζημίωση για την εργασία που εκτελείται.

Η αξία αυτού του ποσού επηρεάζεται πάντα από τους ακόλουθους σημαντικούς παράγοντες:

• προσόντα του υπαλλήλου ·
• την ποσότητα, την ποιότητα και την πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελείται·
• προϋποθέσεις για την εφαρμογή του·
• πρόσθετες πληρωμές:
  • διεγερτικός;
  • αποζημιωτικός.

Το ζήτημα των διαφόρων πρόσθετων πληρωμών αποκαλύπτεται με επαρκείς λεπτομέρειες στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Επίσης, ο όρος «μισθός» μπορεί να ερμηνευτεί με άλλους ορισμούς:

• Βαθμός εργατικών πόρωνπου εμπλέκονται κατά κάποιο τρόπο στην υλοποίηση μιας συγκεκριμένης διαδικασίας·
• οποιοδήποτε μέρος του συνολικού προϊόντος εργασίας που αναφέρεται σε χρηματική μορφή·
• ένα ορισμένο μέρος του κόστους πώλησης και κατασκευής ενός προϊόντος.

Η νομοθεσία καλύπτει το θέμα με επαρκείς λεπτομέρειες. Επιπλέον, σύμφωνα με το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας Ρώσος πολίτης δεν μπορεί να λάβει λιγότερο από ένα ορισμένο ποσό. Αναφέρεται ως ο κατώτατος μισθός - ο κατώτατος μισθός.

Ο μισθός είναι διάφοροι τύποι. Οι κύριες ποικιλίες του περιλαμβάνουν τις εξής:

• ονομαστικός;
• πραγματικός.

Ο ονομαστικός μισθός αναφέρεται στο χρηματικό ποσό που χρεώνει ο εργοδότης στον εργαζόμενό του.

Αυτό πρέπει να λαμβάνει υπόψη:

• πληρωμή στον εργαζόμενο για το χρόνο που δαπανήθηκε ·
• πληρωμή σε διάφορες τιμές τεμαχίων (μισθοί / μπόνους / άλλα).
• κάθε είδους πρόσθετη αποζημίωση - για κακό, νύχτα και πολλά άλλα.

Υπό πραγματικούς μισθούς νοείται οποιοσδήποτε αριθμός υπηρεσιών ή ακόμη και αγαθών, που μπορούν να αγοραστούν για το ποσό που λαμβάνεται από τον εργοδότη. Στην πραγματικότητα, ο πραγματικός μισθός αναφέρεται στην αγοραστική δύναμη του εργάτη.

Στην πραγματικότητα, αυτός ο δείκτης είναι ο πιο σημαντικός. Δεδομένου ότι η ποιότητα και το βιοτικό επίπεδο των απλών εργαζομένων εξαρτάται άμεσα από αυτό.

Η αγοραστική δύναμη ορίζεται ως ο λόγος των ονομαστικών μισθών προς τις μέσες τιμές καταναλωτή. Αυτός ο δείκτηςχρησιμοποιείται συνήθως από διάφορες στατιστικές υπηρεσίες για την αξιολόγηση του βιοτικού επιπέδου των κατοίκων της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Όλα τα θεμελιώδη σημεία αντικατοπτρίζονται στις διατάξεις για τις αποδοχές. Καθορίζονται σε νομοθετικό επίπεδο.

Ο εργοδότης πρέπει να συμμορφώνεται με όλες τις απαιτήσεις του βασικού ΕΣΔ. Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι η καθυστέρηση στην πληρωμή των μισθών μπορεί να είναι η αιτία όχι μόνο διοικητικής, αλλά και ποινικής ευθύνης.

Ο εργοδότης πρέπει να γνωρίζει αυτό το σημαντικό γεγονός. Η τήρηση των προθεσμιών είναι αυστηρά υποχρεωτική. Ακόμα κι αν η ημερομηνία πέφτει Σαββατοκύριακο.

Νομική ρύθμιση

Το τμήμα για τις αμοιβές των πολιτών της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι ένα από τα πιο σημαντικά στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Είναι το κεφάλαιο Νο. 21 αυτού του κανονιστικού εγγράφου.

Οι κύριες διατάξεις είναι οι ακόλουθες ενότητες:

Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας	επιτρέπεται η χρήση του κατώτατου μισθού στο έδαφος της Ρωσικής Ομοσπονδίας
Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας	λαμβάνοντας υπόψη ποια είναι η αξία του κατώτατου μισθού
Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας	καθορίζεται το ποσό της υποχρεωτικής τιμαριθμικής αναπροσαρμογής των μισθών (αύξησή του λαμβάνοντας υπόψη τον πληθωρισμό και άλλους παράγοντες)
Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας	ποιο εσωτερικό ΕΣΚ στην επιχείρηση αποτελεί το ποσό της αμοιβής
Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας	αναγράφεται ο τόπος, η σειρά μετάθεσης, καθώς και η ημερομηνία παραλαβής των αποδοχών
Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας	αναφέρονται τα όρια έκπτωσης (τέτοιες ενέργειες επιτρέπονται μόνο σε ειδικές περιπτώσεις)
Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας	τύπος για τον υπολογισμό του μέσου μισθού
T K RF	πότε πρέπει να μεταφερθούν οι λογαριασμοί διακανονισμού σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας
Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας	πώς εκδίδεται η πληρωμή σε περίπτωση θανάτου εργαζομένου
Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας	ευθύνη του εργοδότη σε περίπτωση καθυστέρησης πληρωμής
Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας	εφαρμογή των τιμολογίων κατά τον υπολογισμό των μισθών
Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας	το σύστημα διαμόρφωσης αμοιβών των υπαλλήλων διαφόρων φορέων δημοτικού τύπου
Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας	μισθός με την ολοκλήρωση επίσημα καθήκονταυπό ειδικές συνθήκες
Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας	Πώς είναι οι εργαζόμενοι που εργάζονται στο επικίνδυνες συνθήκεςεπιβλαβής για την υγεία

Επίσης, το θέμα των μισθών καλύπτεται επαρκώς λεπτομερώς στην ομοσπονδιακή νομοθεσία. Είναι επιτακτική ανάγκη η συμμόρφωση με όλους τους νόμους.

Διαφορετικά, μπορεί να πέσετε κάτω μεγάλη προσοχήόχι μόνο η επιθεώρηση εργασίας (Rostrud), αλλά και η Ομοσπονδιακή Φορολογική Υπηρεσία.

Αφού ο εργοδότης είναι πάντα ο φορολογικός πράκτορας του υπαλλήλου του. Οι παραβιάσεις της νομοθεσίας σε αυτόν τον τομέα μπορούν να οδηγήσουν όχι μόνο σε πρόστιμα, αλλά και σε στέρηση του δικαιώματος άσκησης ενός συγκεκριμένου τύπου δραστηριότητας.

Συνθήκες

Οι όροι αμοιβής αναφέρονται απαραίτητα σε ειδικό έγγραφο - σύμβαση εργασίας.

Αναφέρει τα ακόλουθα σημαντικά σημεία:

• μισθός και όλοι οι σχετικοί παράγοντες·
• την ημερομηνία πληρωμής του.

Σύμφωνα με το ισχύον ΕΣΔ για το θέμα αυτό, ο εργοδότης υποχρεούται να μεταφέρει μισθούς στον εργαζόμενό του τουλάχιστον 2 φορές μέσα σε 1 μήνα.

Δεν επιτρέπεται η παραβίαση αυτού του κανόνα. Η ημερομηνία καταβολής αναγράφεται στη σύμβαση εργασίας. Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι υποχρεωτικό να συμπεριληφθούν οι όροι αμοιβής σε οποιαδήποτε σύμβαση εργασίας, ανεξάρτητα από το είδος της (ορισμένου χρόνου, προσωρινής, άλλης).

Αυτή η ενότητα πρέπει να περιλαμβάνει τις ακόλουθες ενότητες:

• το ποσό του μισθού ή του τιμολογίου - ανάλογα με το επιλεγμένο σύστημα αποδοχών.
• πληρωμές κινήτρων - αποζημίωση και πολλά άλλα.
• επιδόματα, προσαυξήσεις?
• εργασία τη νύχτα / υπερωριακή εκτέλεση επίσημων καθηκόντων / άλλες αποκλίσεις από τον κανονικό τρόπο εργασίας (εργασία τα Σαββατοκύριακα).
• τόπος, όροι καταβολής των μισθών.

Το τμήμα της σύμβασης εργασίας με τους όρους αμοιβής είναι στην πραγματικότητα ένα από τα πιο σημαντικά στο εν λόγω έγγραφο.

Επομένως, πριν το υπογράψετε, πρέπει οπωσδήποτε να το διαβάσετε προσεκτικά. Διαφορετικά, ένας απλός εργαζόμενος μπορεί να γίνει όμηρος μιας πολύ δυσάρεστης κατάστασης.

Αλλά ταυτόχρονα, ο εργοδότης πρέπει να γνωρίζει σημαντική απόχρωση: οποιοιδήποτε όροι της σύμβασης που παραβιάζουν με οποιονδήποτε τρόπο τα δικαιώματα ενός απλού πολίτη της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι παράνομοι. Στην περίπτωση αυτή, η σύμβαση εργασίας μπορεί να κηρυχθεί άκυρη ή μερικώς άκυρη ενώπιον δικαστηρίου.

Ειδοποίηση αλλαγής πληρωμής

Μερικές φορές όταν εργάζεστε με μερική ή πλήρη απασχόληση, καθίσταται απαραίτητο να αλλάξετε το ύψος των μισθών.

Αλλά πρέπει να θυμόμαστε ότι γι 'αυτό είναι απαραίτητο να παρατηρήσετε δύο σημαντικούς παράγοντες ταυτόχρονα:

• τη συγκατάθεση του ίδιου του εργαζομένου ·
• απουσία παραβιάσεων της ισχύουσας νομοθεσίας.

Η μεταβολή του ύψους των μισθών (πάνω ή κάτω) πραγματοποιείται ως εξής:

• συνάπτεται διμερής συμφωνία μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη·
• είναι υπογεγραμμένο?
• εκδίδεται ειδική διαταγή για αύξηση μισθών, η οποία πρέπει να εγκριθεί με την υπογραφή του υπεύθυνου (εκτελεστικός διευθυντής, λοιπός).

Δεν υπάρχει ενιαία μορφή του εν λόγω εγγράφου στην ισχύουσα νομοθεσία για το θέμα αυτό. Επομένως, μπορεί να συνταχθεί σε ελεύθερη μορφή.

Αλλά ταυτόχρονα, είναι επίσης αυστηρά απαραίτητο να συμμορφώνεστε με τα νομικά έγγραφα που ρυθμίζουν αυτή τη στιγμή. Για να σχηματιστεί τόσο η ίδια η συμφωνία για την αλλαγή των μισθών όσο και η παραγγελία απαιτείται για έναν εργαζόμενο στο προσωπικό.

Εάν για κάποιο λόγο δεν υπάρχει σχετική εμπειρία, τότε αξίζει να εξοικειωθείτε με ένα σωστά συγκεντρωμένο δείγμα.

Έτσι, θα είναι δυνατό να αποφευχθεί η υπόθεση των περισσότερων κοινά λάθη. Ένα παράδειγμα τέτοιου εγγράφου μπορεί να βρεθεί εύκολα στο Διαδίκτυο.

Σε ορισμένα, ειδικά δύσκολες περιπτώσειςΣυνιστάται να συμβουλευτείτε έναν εξειδικευμένο δικηγόρο. Ειδικά όταν πρόκειται για μείωση των μισθών.

Εάν η σύμβαση εργασίας περιλαμβάνει όρους για μονομερή μεταβολή των μισθών, χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου, τότε αυτή τη διαδικασίαμπορεί να είναι μόνο εάν υπάρχει αντίστοιχη ειδοποίηση.

Επιπλέον, πρέπει να εκδοθεί στον υπάλληλο έναντι υπογραφής απευθείας στο τμήμα προσωπικού ή να αποσταλεί ταχυδρομικά, συστημένη επιστολή που απευθύνεται στο όνομά του στον τόπο εγγραφής.

Συμμόρφωση αυτόν τον κανόνααπαιτείται αυστηρά. Εάν δεν εκπληρωθεί, ο εργαζόμενος έχει το νόμιμο δικαίωμα να ασκήσει έφεση κατά της αγωγής του εργοδότη μέσω των δικαστηρίων.

Πώς να κάνετε μια παραγγελία

Η σύνταξη εντολής αμοιβής είναι μια απλή διαδικασία, αλλά έχει τις δικές της αποχρώσεις.

Δεν υπάρχει πρότυπο αυτού του εγγράφου στη νομοθεσία, αλλά ταυτόχρονα είναι απαραίτητο να αναφέρετε τα ακόλουθα σημεία σε αυτό χωρίς αποτυχία:

• πλήρες όνομα του ιδρύματος που απασχολεί·
• τον αριθμό της παραγγελίας και την ημερομηνία προετοιμασίας της·
• αναφορά σε εσωτερικό κανονισμό ή καταστατικό·
• ονομασία πλήρες όνομα υπεύθυνα πρόσωπα, καθώς και εργαζόμενοι των οποίων οι μισθοί θα αλλάξουν·
• υπογραφή του διευθυντή ή άλλου υπεύθυνου προσώπου·
• σφραγίδα της εταιρείας.

Όσο το δυνατόν ακριβέστερα, θα πρέπει να αντικατοπτρίζει ακριβώς την αναφορά στον ισχύοντα νομοθετικό κανόνα. Δεδομένου ότι μια τέτοια ενέργεια μπορεί να πραγματοποιηθεί μόνο εάν υπάρχει κατάλληλο κανονιστικό έγγραφο.

Μείωση μισθών χωρίς κανένα λόγο δεν επιτρέπεται. Τέτοια ενέργεια εκ μέρους του εργοδότη τιμωρείται. Μπορεί να οδηγήσει σε δικαστική προσφυγή.

Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας συντάχθηκε αρχικά για την προστασία των δικαιωμάτων των απλών εργαζομένων. Αφού ο εργοδότης είναι αρχικά σε καλύτερη θέση.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο στις περισσότερες περιπτώσεις, εάν η παραβίαση των δικαιωμάτων απλός εργάτηςπράγματι λαμβάνει χώρα, το δικαστήριο είναι απολύτως με το μέρος του ενάγοντος. Αλλά ταυτόχρονα υπάρχουν πολλές διαφορετικές σημαντικές αποχρώσεις.

Ποιο είναι το ελάχιστο μέγεθος

Ένα άλλο πολύ σημαντικός παράγονταςείναι η θέσπιση κατώτατου μισθού για έναν εργαζόμενο. Αυτή τη στιγμήόσο το δυνατόν λεπτομερέστερα στο άρθρο 133 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Οι κύριες διατάξεις του άρθρου αυτού είναι οι εξής:

• Ο κατώτατος μισθός ορίζεται πάντα ενιαίος σε όλη την επικράτεια της Ρωσικής Ομοσπονδίας - αλλά ταυτόχρονα μπορεί να αλλάξει σε μεγάλη πλευράπεριφερειακή νομοθεσία·
• ο μισθός ενός υπαλλήλου ανά μήνα δεν μπορεί να είναι μικρότερος από τον κατώτατο μισθό που αναφέρεται στην ομοσπονδιακή νομοθεσία.
• οι ιδιωτικές επιχειρήσεις οφείλουν να παρέχουν τον καθορισμένο κατώτατο μισθό από ίδια κεφάλαια (δημοτικά - σε βάρος του κρατικού προϋπολογισμού).

Αλλά συχνά ο εργοδότης καταφεύγει σε διάφορα είδη τεχνασμάτων για να μην πληρώσει μισθούς στους υπαλλήλους του στο ποσό που καθορίζεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Επιπλέον, ο νόμος δεν παραβιάζεται σε τέτοιες περιπτώσεις:

• αποδοχή σε ποσοστό ½.
• θεσμοθέτηση ωρομισθίων·
• σε διαφορετική περίπτωση.

Εάν ένας εργαζόμενος πιστεύει ότι τα δικαιώματά του παραβιάζονται με οποιονδήποτε τρόπο, θα πρέπει να απευθυνθεί στην επιθεώρηση εργασίας ή αμέσως στο δικαστήριο στον τόπο εγγραφής του νομικού προσώπου-εργοδότη.

Μέχρι σήμερα, ο κατώτατος μισθός καθορίζεται από τον ομοσπονδιακό νόμο αριθ. 408-FZ της 1ης Δεκεμβρίου 2014. Σύμφωνα με αυτήν την NPA, το μέγεθός του είναι 5.965 ρούβλια.

Ο νόμος τέθηκε σε ισχύ την 1η Ιανουαρίου 2015. Είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι ο κατώτατος μισθός τιμαριθμοποιείται σχεδόν κάθε χρόνο. Στις περισσότερες περιπτώσεις, αυτή η παράμετρος είναι ίση με το ποσοστό πληθωρισμού.

Πάνω από ώρες

Οι υπερωρίες υπολογίζονται ως εξής:

Αυτή η στιγμή εγκρίνεται από την ισχύουσα νομοθεσία - με βάση τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Χρέος

Η παρακράτηση μισθών είναι αξιόποινη πράξη. Δεν επιτρέπεται καθυστέρηση ακόμη και για 1 ημέρα.

Σε περίπτωση τέτοιου περιστατικού, είναι δυνατές οι ακόλουθες κυρώσεις:

• πληρωμή σε υπάλληλο του 0,3 του επιτοκίου αναχρηματοδότησης της Κεντρικής Τράπεζας της Ρωσικής Ομοσπονδίας - για κάθε εργάσιμη ημέρα.
• αποζημίωση για υλική και ηθική βλάβη από τον εργοδότη.

Η αποζημίωση για την εργασία ενός επίσημα απασχολούμενου εργαζομένου είναι απαραίτητη προϋπόθεση για τη διατήρηση εργασιακή δραστηριότητα. Ταυτόχρονα, τόσο ο εργοδότης όσο και ο εργαζόμενος θα πρέπει να μελετήσουν προσεκτικά τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλες νομοθετικές πράξεις.

Βίντεο: Προσωπικό και αμοιβή

Η σύμβαση εργασίας είναι μια συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, σύμφωνα με την οποία ο εργοδότης αναλαμβάνει να παρέχει στον εργαζόμενο εργασία σύμφωνα με την προβλεπόμενη εργασιακή λειτουργία, να διασφαλίζει τις συνθήκες εργασίας που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές ρυθμίσεις. νομικές πράξεις, που περιέχει κανόνες εργατικού δικαίου, συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, τοπικούς κανονισμούς και αυτή τη σύμβαση, πληρώνει έγκαιρα και πλήρως τους μισθούς των εργαζομένων και ο εργαζόμενος δεσμεύεται να εκτελεί προσωπικά την εργασιακή λειτουργία που ορίζει η παρούσα σύμβαση, να συμμορφώνεται με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας που ισχύουν για αυτόν τον εργοδότη (άρθρο 56 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Συμβαλλόμενα μέρη στη σύμβαση εργασίας είναι ο εργοδότης και ο εργαζόμενος.

Η σύμβαση εργασίας είναι Γραφή, συντάσσεται σε δύο αντίτυπα, καθένα από τα οποία υπογράφεται από τα μέρη. Ένα αντίγραφο της σύμβασης εργασίας μεταφέρεται στον εργαζόμενο, το άλλο φυλάσσεται από τον εργοδότη (άρθρο 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Το άρθρο 67 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας συμπληρώνεται με μια νέα απαίτηση για τη μορφή σύμβασης εργασίας: η παραλαβή από έναν υπάλληλο ενός αντιγράφου σύμβασης εργασίας πρέπει να επιβεβαιώνεται με την υπογραφή του εργαζομένου σε αντίγραφο της σύμβασης εργασίας που διατηρεί ο εργοδότης. Σημειώστε ότι οι προηγούμενες εργοδότες είχαν προταθεί να απαιτήσουν από τον εργαζόμενο να επιβεβαιώσει την παραλαβή της σύμβασης με την υπογραφή του, καθώς σε περίπτωση «προβληματικής» απόλυσης, ο εργαζόμενος μπορούσε απλώς να δηλώσει ότι δεν έλαβε αντίγραφο της σύμβασης και, επομένως, ο εργοδότης έπρεπε να αποδείξει το αντίθετο. Αυτή η θέση είναι πλέον κατοχυρωμένη με νόμο.

Η σύμβαση εργασίας είναι το κύριο έγγραφο που καθορίζει τη διαδικασία αμοιβής των εργαζομένων και κατά την έννοια του άρθρου. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι όροι μιας σύμβασης εργασίας δεν μπορούν να επιδεινώσουν τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με τους όρους που καθορίζονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια συλλογική σύμβαση, συμφωνίες και άλλες κανονιστικές πράξεις.

Σύμφωνα με το άρθ. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι όροι αμοιβής είναι υποχρεωτικοί όροι για ένταξη σε σύμβαση εργασίας (δηλαδή, ορίζονται στη σύμβαση χωρίς αποτυχία) και πρέπει να περιλαμβάνουν, ειδικότερα: το ποσό του τιμολογίου ή του μισθού (επίσημος μισθός) του εργαζομένου. προσαυξήσεις, επιδόματα, πληρωμές κινήτρων. Επιπλέον, η σύμβαση εργασίας θα πρέπει να καθορίζει τη διαδικασία αμοιβής για εργασία σε συνθήκες που αποκλίνουν από τις συνήθεις (υπερωρίες, νυχτερινή εργασία, εργασία τα Σαββατοκύριακα και διακοπέςκ.λπ.), για τον καθορισμό του τόπου και των όρων πληρωμής των μισθών· αντικατοπτρίζουν τη μορφή της αμοιβής: χρηματική ή συνδυασμός νομισματικής και μη χρηματικής.

Αλλαγή στις μισθολογικές συνθήκες

Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, οι όροι αποδοχών είναι μεταξύ των βασικών όρων της σύμβασης εργασίας, επομένως, εάν είναι απαραίτητο να γίνουν αλλαγές στους όρους αμοιβής, θα πρέπει να καθοδηγείται από το άρθρο. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σύμφωνα με το άρθρο αυτό, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας, επιτρέπεται η αλλαγή των βασικών όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη με πρωτοβουλία του εργοδότη, ενώ ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται χωρίς αλλαγή εργασιακών λειτουργιών. Έτσι, ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται στην ίδια θέση, στην ίδια ειδικότητα, προσόντα, αλλά με αλλαγή άλλων ουσιαστικών όρων της σύμβασης, ιδίως του συστήματος και του ύψους των αποδοχών. Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει τον εργαζόμενο για την επερχόμενη αλλαγή το αργότερο δύο μήνες πριν από την εισαγωγή τέτοιων αλλαγών, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή Ομοσπονδιακός νόμοςκαι μόνο γραπτώς. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να συνεχίσει να εργάζεται υπό τους νέους όρους, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει την εργασία λόγω αλλαγής των βασικών όρων της σύμβασης εργασίας).

Σύμφωνα με την παλιά έκδοση του Art. 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια αλλαγή στους βασικούς όρους μιας σύμβασης εργασίας ήταν η μεταφορά εργαζομένου σε άλλο μόνιμη εργασία, λοιπόν, ως μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας εξετάστηκε και αλλαγή των όρων αμοιβών (μείωση τιμολογίων, μισθοί, μείωση του αριθμού των παρεχόμενων παροχών κ.λπ.).

Συμφωνώς προς νέα έκδοσηη μεταφορά σε άλλη εργασία είναι μια μόνιμη ή προσωρινή αλλαγή στην εργασιακή λειτουργία ενός εργαζομένου και (ή) δομική μονάδαστην οποία εργάζεται ο εργαζόμενος (εάν η δομική μονάδα αναγραφόταν στη σύμβαση εργασίας), ενώ συνεχίζει να εργάζεται για τον ίδιο εργοδότη, καθώς και μετατίθεται για εργασία σε άλλη περιοχή μαζί με τον εργοδότη. Έτσι, η αλλαγή σε άλλους όρους που καθορίζονται από τη σύμβαση εργασίας (συμπεριλαμβανομένων των μισθών) δεν αποτελεί μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας, όπως ήταν πριν.

Οι όροι μιας σύμβασης εργασίας μπορούν να αλλάξουν μόνο με συμφωνία των μερών και γραπτώς, επομένως, η αλλαγή των όρων αμοιβής πρέπει να επισημοποιηθεί με τροποποίηση γραπτής σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί προηγουμένως.

Έτσι, επισημοποιείται αλλαγή των όρων αποδοχών τα ακόλουθα έγγραφα:

♦ ειδοποίηση προς τον εργοδότη.

♦ πρόσθετη συμφωνία (αλλαγή) στη σύμβαση εργασίας.

Γίνονται κατάλληλες αλλαγές στην προσωπική κάρτα του υπαλλήλου (ενότητα «Απασχόληση και μετατάξεις σε άλλη εργασία» του Εντύπου Τ-2).

Η εργατική νομοθεσία, με επικεφαλής τον σχετικό Κώδικα, απαγορεύει την αποφυγή ή με κάποιο τρόπο την αποκάλυψη πληροφοριών σχετικά με το εισόδημα σε σύμβαση με εργαζόμενο. Δεδομένου ότι αυτό αναφέρεται στο άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα, κανένα άλλο έγγραφο δεν μπορεί να ακυρώσει την απαίτηση.

Σύμφωνα με αυτό το άρθρο, υπάρχει ένας απαραίτητος αριθμός προϋποθέσεων, οι οποίοι υποδεικνύονται:

• μισθός ή ποσοστό (ανά τύπο συστήματος πληρωμών)·
• τη σύνθεση πρόσθετων πληρωμών, επιδομάτων και κινήτρων με τη μορφή μπόνους, πληρωμών κινήτρων και λοιπών αποδοχών.

Το άρθρο αναφέρει τους κανόνες με τους οποίους πρέπει να καθοριστούν οι όροι πληρωμής των μισθών και των προκαταβολών. Νέα εργατική νομοθεσία ( αλλαγές στο άρθρο 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) ορίζει ότι ο μισθός πρέπει να καταβάλλεται δύο φορές το μήνα, κάθε φορά το αργότερο 15 ημέρες μετά τη λήξη της περιόδου καταβολής.

Σπουδαίος!Η προκαταβολή πρέπει να γίνει το αργότερο στο τέλος του μήνα, η πληρωμή μισθού - το αργότερο στις 15 τον επόμενο μήνα. Αυτό πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά τη σύνταξη εγγράφων.

Η ένδειξη των όρων καταβολής των μισθών και των προκαταβολών δεν είναι υποχρεωτική στη σύμβαση εργασίας. Αρκεί να τα καταχωρήσεις στη συλλογικότητα.

Μισθός και όροι πληρωμής μισθών στη σύμβαση εργασίας - δείγμα:

Δείγμα εντολής για αλλαγή των κανόνων των εσωτερικών κανονισμών εργασίας (όροι πληρωμής μισθών):

Συμμόρφωση χρονοδιαγράμματος

Οι συντελεστές για τις αποδοχές των εργαζομένων καθορίζονται επιπλέον της σύμβασης εργασίας από τον πίνακα προσωπικού. Η σχέση μεταξύ της σύμβασης εργασίας και του παρόντος εγγράφου συχνά γίνονται αιτίες παραβιάσεων του TC.

Όπως προαναφέρθηκε, ορισμένοι εργοδότες τείνουν να συνάπτουν συμφωνία με έναν εργαζόμενο χωρίς συγκεκριμένους αριθμούς μισθών, παραπέμποντας στον πίνακα προσωπικού. Είναι παράνομο.

Ένα άλλο παράδειγμα είναι όταν ένας εργοδότης προσπαθεί να μειώσει τους μισθούς στη λίστα προσωπικού, προσδιορίζοντάς τους στις συμβάσεις. Τέτοιες προσεγγίσεις συνδέονται με την καθιέρωση μιας «πήρας» ως προς τον μισθό στο προσωπικό της επιχείρησης: ένδειξη όχι συγκεκριμένου μισθού, αλλά «από ... έως».

Αν και δεν είναι προφανές, στην πραγματικότητα, μια τέτοια τεχνική είναι παράβαση του νόμου. Ο Εργατικός Κώδικας θεσπίζει απαγόρευση των διακρίσεων λόγω συνθηκών εργασίας (άρθρο 132), που περιλαμβάνει και τους μισθούς. Δηλαδή στις ίδιες θέσεις οι εργαζόμενοι να έχουν τον ίδιο μισθό, και όχι να διαπραγματεύονται με τον καθένα ξεχωριστά.

Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 132. Πληρωμή ανάλογα με την εργασία

Ο μισθός κάθε εργαζομένου εξαρτάται από τα προσόντα του, την πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελείται, την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που δαπανάται και δεν περιορίζεται στο μέγιστο ποσό, εκτός από τις περιπτώσεις που προβλέπονται από τον παρόντα Κώδικα.

Απαγορεύεται κάθε είδους διάκριση κατά τον καθορισμό και την αλλαγή των όρων αμοιβής.

Υπάρχουν δύο τρόποι για να λυθεί αυτό το πρόβλημα:

Το πρώτο είναι να εισαγάγουμε την ομαδική πληρωμή. Οι εργαζόμενοι με τα ίδια προσόντα έχουν την ίδια εργασία και η διαφορά σε αυτήν μπορεί να συσχετιστεί μόνο με την προσπάθεια που καταβλήθηκε.

Το δεύτερο είναι να αναγνωρίζουμε τους εργαζόμενους ως άτομα διαφορετικών προσόντων., δηλαδή αλλάξτε τη στελέχωση και «αραιώστε» μέσα διαφορετικές πλευρέςάτομα με διαφορετικούς μισθούς ή συντελεστές.

Αναφορά: Σε κάθε περίπτωση, ο μισθός που καθορίζεται στη σύμβαση εργασίας πρέπει να αντιστοιχεί στα νούμερα του πίνακα προσωπικού.

Τρεις τύποι συγκράτησης

Τώρα σκεφτείτε τι είδους κρατήσεις μισθών υπάρχουν και ποιος τις πληρώνει.

Η νομοθεσία προβλέπει τρεις τύπους κρατήσεων από τους μισθούς:

• επιτακτικός;
• με πρωτοβουλία του εργοδότη·
• κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου.

Τα πρώτα καθιερώνονται με νόμο και δεν μπορούν να τροποποιηθούν από τα μέρη της σύμβασης εργασίας. Τα άλλα δύο - σχετίζονται με οποιεσδήποτε καταστάσεις με μισθούς, προκαταβολές και ούτω καθεξής, και πρέπει να ξεκινήσουν είτε από τον οργανισμό είτε από τον εργαζόμενο.

Υποχρεωτικά περιλαμβάνουν, ειδικότερα, παρακράτηση φόρου εισοδήματος από μισθούς. Ο οργανισμός ενεργεί ως φορολογικός πράκτορας και μεταφέρει φόρο σε όλους σχεδόν τους υπαλλήλους του (με εξαίρεση αυτούς που έλαβαν έκπτωση φόρου). Ετσι, Ο οργανισμός πληρώνει τον φόρο.

Η θέση του υπουργείου Οικονομικών για το αν είναι απαραίτητο να αναγράφεται η παρακράτηση φόρου εισοδήματος φυσικών προσώπων σε σύμβαση εργασίας είναι σαφής: δεν είναι απαραίτητο, αφού η διαδικασία καταβολής του ρυθμίζεται από το νόμο και είναι ίδια για όλους.

Ο Κώδικας Εργασίας δεν περιέχει απαιτήσεις για τη συμπερίληψη ρητρών για κρατήσεις μισθών στο κείμενο της σύμβασης.

Εάν αυτές οι πληροφορίες δεν περιλαμβάνονται στο έγγραφο

Ενόψει όλων των παραπάνω η σύμβαση εργασίας πρέπει να περιέχει τουλάχιστον ένα ποσό: ο μισθός ή ο βασικός συντελεστής του εργαζομένου. Εάν δεν αναφέρεται, πρόκειται για παραβίαση του άρθρου 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Το ίδιο άρθρο αναφέρει: Η μη συμπερίληψη των υποχρεωτικών όρων της σύμβασης δεν την ακυρώνει. Δηλαδή, εάν η απουσία μισθών στη σύμβαση αποκαλυφθεί υπό ορισμένες συνθήκες, η σύμβαση θα παραμείνει έγκυρο έγγραφο. Ωστόσο, ο εργοδότης θα υποχρεωθεί να συμπληρώσει το μέρος που λείπει με τη μορφή πρόσθετης συμφωνίας στη σύμβαση.

Έτσι, αυτή η παράβαση δεν θα επηρεάσει με κανέναν τρόπο τον εργαζόμενο. Ωστόσο, μπορεί να επηρεάσει τον οργανισμό.

Στην παράγραφο 4 η παράβαση αυτή ισοδυναμεί με πρόσληψη υπαλλήλου χωρίς σύμβαση και υπό κάλυψη εργασιακές σχέσειςβάσει σύμβασης αστικού δικαίου.

Για αυτό, ο επικεφαλής μπορεί να επιβληθεί πρόστιμο ύψους 10-20 χιλιάδων ρούβλια, ο μεμονωμένος επιχειρηματίας θα πρέπει να πληρώσει στο κράτος 5-10 χιλιάδες. Εάν επιβληθεί πρόστιμο σε ολόκληρο τον οργανισμό, το ποσό θα είναι από 50 έως 100 χιλιάδες ρούβλια.

Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας ο εργοδότης δεν πρέπει να αποφεύγει το ύψος των μισθών, και δεν πρέπει να παραβιάζει τα δικά του έγγραφα με τη μορφή πίνακα προσωπικού.

Ταυτόχρονα, ο νόμος δεν υποχρεώνει να θεσπίζει στη σύμβαση κάθε μορφής κίνητρα εργαζομένων, αλλά, στην πραγματικότητα, απαιτεί να προσδιορίσετε μόνο το εγγυημένο μέρος του μισθού. Όλες οι περαιτέρω αλλαγές στα ποσά μπορούν να «κρύβονται» στα εσωτερικά έγγραφα του οργανισμού - σε συμφωνία όμως με τον εργαζόμενο.

Η μη συμμόρφωση με αυτές τις απαιτήσεις δημιουργεί τον κίνδυνο επιβολής προστίμου που φτάνει σημαντικά ποσά. Ωστόσο, αυτόματα λόγω μιας τέτοιας ασυμφωνίας, η σύμβαση εργασίας δεν θα καταγγελθεί.

Σύμβαση εργασίας (σχέσεις) ως προς τους μισθούς

Μία από τις υποχρεωτικές προϋποθέσεις για ένταξη σε σύμβαση εργασίας είναι οι όροι αμοιβής (συμπεριλαμβανομένου του ύψους του τιμολογίου ή του μισθού (επίσημος μισθός) του εργαζομένου, πρόσθετες πληρωμές, επιδόματα και πληρωμές κινήτρων).

Για το ποιες μορφές και συστήματα αποδοχών προβλέπονται από το νόμο Ρωσική Ομοσπονδία, με ποιους όρους πρέπει να καταβάλλονται οι μισθοί, καθώς και τι είδους ευθύνη του εργοδότη προβλέπεται για παραβιάσεις αυτών των όρων, θα πούμε σε αυτό το άρθρο.

Σύμφωνα με τα άρθρα 21 και 22 Κώδικας ΕργασίαςΡωσική Ομοσπονδία (εφεξής - Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να καταβάλει έγκαιρα και πλήρως τους μισθούς σύμφωνα με τα προσόντα του, την πολυπλοκότητα της εργασίας, την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται και ο εργοδότης υποχρεούται να πληρώσει πλήρως τους μισθούς που οφείλονται στον εργαζόμενο εντός των προθεσμιών που ορίζονται σύμφωνα με τον Εσωτερικό Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Έτσι, η καταβολή των μισθών είναι βασικό δικαίωμα του εργαζομένου και κύρια υποχρέωση του εργοδότη.

Σύμφωνα με το άρθρο 129 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι μισθοί (αμοιβή εργαζομένου) είναι αμοιβή για εργασία ανάλογα με τα προσόντα του εργαζομένου, την πολυπλοκότητα, την ποσότητα, την ποιότητα και τις συνθήκες της εργασίας που εκτελείται, καθώς και πληρωμές αποζημιώσεων(προσαυξήσεις και επιδόματα αντισταθμιστικού χαρακτήρα, συμπεριλαμβανομένης της εργασίας σε συνθήκες που αποκλίνουν από τις κανονικές, για εργασία σε ειδικές κλιματικές συνθήκες και σε περιοχές που υπόκεινται σε ραδιενεργή μόλυνση, και άλλες πληρωμές αντισταθμιστικού χαρακτήρα) και πληρωμές κινήτρων (πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα ενθαρρυντικού χαρακτήρα, μπόνους και άλλες πληρωμές κινήτρων).

Δυνάμει του άρθρου 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο μισθός του εργαζομένου καθορίζεται με σύμβαση εργασίας σύμφωνα με τα μισθολογικά συστήματα που ισχύουν για έναν συγκεκριμένο εργοδότη. Σύμφωνα με το μέρος 2 του άρθρου 135 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το σύστημα αποδοχών, συμπεριλαμβανομένου του μεγέθους των τιμολογίων, μισθών (επίσημων μισθών), πρόσθετων πληρωμών και επιδομάτων αντισταθμιστικού χαρακτήρα, συμπεριλαμβανομένης της εργασίας σε συνθήκες που αποκλίνουν από το κανονικό, συστήματα πρόσθετων πληρωμών και επιδομάτων διεγερτικής φύσης. κανόνες εργατικού δικαίου.

Σύμφωνα με το άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας πρέπει απαραίτητα να περιλαμβάνει μια προϋπόθεση για την αμοιβή (συμπεριλαμβανομένου του ύψους του τιμολογίου ή του μισθού (επίσημος μισθός) του εργαζομένου, πρόσθετες πληρωμές, επιδόματα και πληρωμές κινήτρων).

Έτσι, το ύψος των μισθών, συμπεριλαμβανομένου του ύψους του τιμολογίου ή του μισθού (επίσημος μισθός), πρόσθετες πληρωμές, επιδόματα και πληρωμές κινήτρων, είναι υποχρεωτική προϋπόθεση της σύμβασης εργασίας κάθε εργαζόμενου, που καθορίζεται με συμφωνία των μερών σύμφωνα με την τρέχουσα συλλογική σύμβαση του εργοδότη, σύμβαση, τοπικούς κανονισμούς.

Συστήματα πληρωμής

Επί του παρόντος, τα πιο ευρέως χρησιμοποιούμενα συστήματα αμοιβών βάσει χρόνου, τμηματικής εργασίας και προμήθειας. Κάθε εργοδότης καθιερώνει ανεξάρτητα το σύστημα αμοιβών. Εκτός από αυτά, μπορούν να προβλέπονται και άλλα συστήματα αμοιβών.

Χρονικό (τιμολόγιο) σύστημα αμοιβών

Με τους μισθούς βάσει χρόνου (τιμολόγησης), οι αμοιβές του εργαζομένου καθορίζονται με βάση τον χρόνο που πραγματικά εργάστηκε από αυτόν και τον συντελεστή τιμολόγησης (μισθός). Ταυτόχρονα, ο δασμολογικός συντελεστής θα πρέπει να νοείται ως ένα σταθερό ποσό αμοιβής για έναν εργαζόμενο για την εκπλήρωση ενός εργασιακού κανόνα ορισμένης πολυπλοκότητας (προσόντα) ανά μονάδα χρόνου χωρίς να λαμβάνονται υπόψη αντισταθμιστικές, κίνητρα και κοινωνικές πληρωμές (άρθρο 129 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Σύμφωνα με το άρθρο 143 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τα συστήματα τιμολόγησης είναι μισθολογικά συστήματα που βασίζονται στο τιμολογιακό σύστημα διαφοροποίησης των μισθών για εργαζομένους διαφόρων κατηγοριών.

Το σύστημα τιμολόγησης για τη διαφοροποίηση των μισθών των εργαζομένων διαφόρων κατηγοριών περιλαμβάνει: τιμολογιακούς συντελεστές, μισθούς (επίσημους μισθούς), τιμολογιακή κλίμακα και συντελεστές τιμολογίων.

Τα συστήματα τιμολόγησης θεσπίζονται με συλλογικές συμβάσεις, συμβάσεις, τοπικούς κανονισμούς σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου. Τα τιμολογιακά συστήματα αμοιβών θεσπίζονται λαμβάνοντας υπόψη το ενιαίο τιμολόγιο εγχειρίδιο προσόντωνεργασίες και επαγγέλματα εργαζομένων, ενιαίος κατάλογος προσόντων θέσεων στελεχών, ειδικών και υπαλλήλων ή επαγγελματικά πρότυπα, καθώς και λαμβάνοντας υπόψη τις κρατικές εγγυήσεις για τους μισθούς.

Οι κύριοι τύποι ωρομισθίων (τιμολόγησης) είναι:

- απλή χρονική βάση.

- μπόνους χρόνου.

Με ένα απλό χρονικό ημερομίσθιο, ο μισθός του εργαζομένου υπολογίζεται με βάση τον τιμολογιακό συντελεστή ή τον επίσημο μισθό σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού του οργανισμού και τον χρόνο εργασίας του εργαζόμενου.

Εάν κατά τη διάρκεια του μήνα ο εργαζόμενος έχει εργαστεί όλες τις εργάσιμες ημέρες, τότε το ύψος του μισθού του θα αντιστοιχεί στον επίσημο μισθό του.

Εάν ο εργαζόμενος δεν έχει ολοκληρώσει όλα ώρα εργασίας, τότε οι μισθοί θα χρεώνονται μόνο για τις ώρες που πραγματικά εργάστηκαν.

Ορισμένοι εργοδότες χρησιμοποιούν ωριαίες και ημερήσιες μορφές μισθών ως ποικιλίες του συστήματος χρόνου. Σε αυτή την περίπτωση, οι αποδοχές του εργαζομένου προσδιορίζονται πολλαπλασιάζοντας τον ωρομίσθιο (ημερήσιο) με τον αριθμό των ωρών (ημέρων) που εργάστηκε πραγματικά.

Οι μισθοί χρονικού μπόνους προβλέπουν τη συγκέντρωση και την πληρωμή μπόνους που καθορίζεται ως ποσοστό του επίσημου μισθού (τιμολόγιο) με βάση τον αναπτυγμένο κανονισμό για τις πληρωμές μπόνους στους εργαζόμενους, μια συλλογική σύμβαση ή εντολή (οδηγία) του επικεφαλής του οργανισμού.

Λάβετε υπόψη ότι, κατά κανόνα, το σύστημα αποδοχών βάσει χρόνου χρησιμοποιείται για τις αμοιβές του διοικητικού προσωπικού του οργανισμού, των υπαλλήλων βοηθητικών βιομηχανιών και υπηρεσιών, καθώς και των εργαζομένων με μερική απασχόληση.

σύστημα αποδοχών κομματιού

Με τους μισθούς κομματιού, οι μισθοί καταλογίζονται στον εργαζόμενο σύμφωνα με τελικά αποτελέσματατην εργασία του, που αποτελεί κίνητρο για τον εργαζόμενο να αυξήσει την παραγωγικότητα. Επιπλέον, με ένα τέτοιο σύστημα αμοιβών, είναι δυνατόν να μην ελέγχεται η σκοπιμότητα χρήσης του χρόνου εργασίας από τους εργαζόμενους, αφού κάθε εργαζόμενος ενδιαφέρεται για την παραγωγή. περισσότεροπροϊόντα.

Η βάση για τον υπολογισμό των ημερομισθίων τμηματικής εργασίας λαμβάνεται ως ποσοστό τεμαχίου, το οποίο είναι το ποσό της αμοιβής που καταβάλλεται σε έναν εργαζόμενο για την κατασκευή μιας μονάδας παραγωγής ή την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης επιχειρηματικής λειτουργίας.

Ανάλογα με τη μέθοδο υπολογισμού των μισθών, το σύστημα αμοιβών τμημάτων χωρίζεται σε:

- άμεση εργασία

Με αυτές τις αποδοχές, η αμοιβή στον εργαζόμενο συσσωρεύεται για την εργασία που πραγματικά εκτελείται με τις καθορισμένες τιμές τεμαχίου.

- κομμάτι-προοδευτικό?

Με αυτήν τη μορφή αμοιβής, οι μισθοί του εργαζομένου για την κατασκευή προϊόντων εντός του καθιερωμένου κανόνα καθορίζονται με τις καθορισμένες τιμές τεμαχίων και για την κατασκευή προϊόντων που υπερβαίνουν τον κανόνα - σε υψηλότερες τιμές.

- έμμεση κομματιογραφία.

Κατά κανόνα, οι έμμεσοι μισθοί κομματιού εφαρμόζονται σε εργάτες που εκτελούν βοηθητικές εργασίες για την εξυπηρέτηση της κύριας παραγωγής. Με αυτή τη μορφή αμοιβής, οι μισθοί του εργαζομένου εξαρτώνται από το αποτέλεσμα της εργασίας των εργαζομένων στην κύρια παραγωγή και όχι από την προσωπική του παραγωγή.

- συγχορδία.

Η εφάπαξ αμοιβή συνεπάγεται ότι για μια ομάδα εργαζομένων ή έναν μεμονωμένο υπάλληλο, το ποσό της αμοιβής ορίζεται για ένα σύνολο εργασιών και όχι για μια συγκεκριμένη παραγωγική δραστηριότητα.

Ανάλογα με τη μέθοδο οργάνωσης της εργασίας, οι μισθοί τμηματικής εργασίας χωρίζονται σε ατομικούς και συλλογικούς (ομαδικούς).

Με μεμονωμένους μισθούς, η αμοιβή ενός εργαζομένου για την εργασία του εξαρτάται εξ ολοκλήρου από την ποσότητα της εργασίας που παράγεται σε μεμονωμέναπροϊόντα, την ποιότητά τους και τις τιμές τεμαχίων.

Με ένα συλλογικό ημερομίσθιο (ταξιαρχίας), οι μισθοί ολόκληρης της ταξιαρχίας καθορίζονται λαμβάνοντας υπόψη την πραγματική εργασία που εκτελείται και τα ποσοστά της, και η αμοιβή κάθε υπαλλήλου της ταξιαρχίας (ομάδας) εξαρτάται από τον όγκο των προϊόντων που παράγονται από ολόκληρη την ταξιαρχία και από την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας του. συνολικός όγκοςέργα.

σύστημα αμοιβών της Επιτροπής

Ένα τέτοιο σύστημα αμοιβών χρησιμοποιείται σήμερα ευρέως σε οργανισμούς που ασχολούνται με εμπορικές δραστηριότητες, παρέχοντας υπηρεσίες στον πληθυσμό κ.λπ. Οι αποδοχές ενός εργαζομένου στο πλαίσιο ενός συστήματος αμοιβών προμήθειας προσδιορίζονται ως ένα σταθερό (ποσοστό) εισόδημα από πωλήσεις.

Υπάρχουν πολλές ποικιλίες της μορφής αμοιβής προμήθειας, που συντονίζουν την αμοιβή των εργαζομένων με την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων τους. Η επιλογή μιας συγκεκριμένης μεθόδου εξαρτάται από τους στόχους που τίθενται για τον οργανισμό, καθώς και από τις ιδιαιτερότητες της αγοράς, τα χαρακτηριστικά του προϊόντος που πωλείται και άλλους παράγοντες.

Μορφές αμοιβών

Σύμφωνα με το μέρος 1 του άρθρου 131 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι μισθοί καταβάλλονται σε μετρητά στο νόμισμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - σε ρούβλια.

Σημείωση!

Όπως δείχνει η πρακτική, ο εργοδότης μπορεί να έχει μια ερώτηση: δικαιούται να καθορίσει μισθούς σε συμβατικές μονάδες ή ξένο νόμισμα σε συμβάσεις εργασίας; Για απάντηση, ας στραφούμε στην επιστολή του Rostrud με ημερομηνία 10 Οκτωβρίου 2006 No. 1688-6-1. Η επιστολή αναφέρει ότι η πληρωμή των μισθών στην επικράτεια της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε ξένο νόμισμα δεν προβλέπεται από την ισχύουσα εργατική νομοθεσία. Από αυτή την άποψη, στις συμβάσεις εργασίας με υπαλλήλους, οι μισθοί θα πρέπει να καθορίζονται σε ρούβλια.

Ο καθορισμός των μισθών στο ισοδύναμο του ρουβλίου του ποσού σε ξένο νόμισμα στις συμβάσεις εργασίας, σύμφωνα με τον Rostrud, δεν θα συμμορφώνεται πλήρως με την εργατική νομοθεσία και υπό ορισμένες προϋποθέσεις θα παραβιάζει τα δικαιώματα των εργαζομένων.

Από αυτή την άποψη, ο Rostrud πιστεύει ότι η καθιέρωση σε συμβάσεις εργασίας του ποσού του επίσημου μισθού σε ξένο νόμισμα μπορεί να θεωρηθεί ως παραβίαση εργατικό δίκαιο.

Ανάλογη άποψη εκφράστηκε με επιστολές της 24ης Ιουνίου 2009 με αρ. 1810-6-1, ημερομηνίας 11 Μαρτίου 2009 με αρ. 1145-ΤΖ.

Με βάση το μέρος 2 του άρθρου 131 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας σύμφωνα με συλλογική σύμβαση ή σύμβαση εργασίας, κατόπιν γραπτής αίτησης εργαζομένου, η αμοιβή μπορεί να γίνει με άλλες μορφές, όχι σε αντίθεση με το νόμοΡωσική Ομοσπονδία και διεθνείς συνθήκες της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι το μερίδιο των μισθών που καταβάλλονται σε μη χρηματική μορφή δεν μπορεί να υπερβαίνει το 20% του δεδουλευμένου μηνιαίου μισθού.

Σημείωση!

Η Ολομέλεια του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας στην παράγραφο 54 του ψηφίσματος της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. σε έναν εργαζόμενο σύμφωνα με συλλογική σύμβαση ή σύμβαση εργασίας, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η πληρωμή των μισθών με αυτή τη μορφή μπορεί να αναγνωριστεί ως δικαιολογημένη νόα όταν τα ακόλουθα νομικά αποδεικνύονται σημαντικές περιστάσεις:

- υπήρξε εθελοντική έκφραση της βούλησης του εργαζομένου, που επιβεβαιώθηκε με γραπτή αίτησή του, για καταβολή μισθών σε μη χρηματική μορφή. Ταυτόχρονα, το άρθρο 131 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν αποκλείει το δικαίωμα του εργαζομένου να εκφράσει τη συγκατάθεσή του να λάβει μέρος του μισθού σε μη χρηματική μορφή τόσο με αυτήν τη συγκεκριμένη πληρωμή όσο και εντός ορισμένης περιόδου (για παράδειγμα, εντός ενός τριμήνου, έτους). Εάν ο εργαζόμενος έχει εκφράσει την επιθυμία να λάβει μέρος των μισθών σε είδος για μια ορισμένη περίοδο, τότε έχει το δικαίωμα να αρνηθεί μια τέτοια μορφή πληρωμής πριν από το τέλος αυτής της περιόδου, σε συμφωνία με τον εργοδότη.

- οι μισθοί σε μη χρηματική μορφή καταβλήθηκαν σε ποσό που δεν υπερβαίνει το 20% του δεδουλευμένου μηνιαίου μισθού.

– η πληρωμή των μισθών σε είδος είναι κοινή ή επιθυμητή σε αυτούς τους κλάδους, τύπους ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑή επαγγέλματα (για παράδειγμα, τέτοιες πληρωμές έχουν γίνει κοινές στον αγροτικό τομέα της οικονομίας)·

- τέτοιες πληρωμές είναι κατάλληλες για προσωπική κατανάλωση του εργαζομένου και της οικογένειάς του ή του φέρνουν γνωστό είδοςόφελος, λαμβάνοντας υπόψη ότι δεν επιτρέπεται η πληρωμή μισθών σε ομόλογα, κουπόνια, με τη μορφή χρεωστικών υποχρεώσεων, αποδείξεων, καθώς και με τη μορφή αλκοολούχων ποτών, ναρκωτικών, δηλητηριωδών, επιβλαβών και άλλων τοξικών ουσιών, όπλων, πυρομαχικών και άλλων αντικειμένων για τα οποία επιβάλλονται απαγορεύσεις ή περιορισμοί στην ελεύθερη κυκλοφορία τους.

- κατά την πληρωμή μισθών σε έναν εργαζόμενο σε είδος, πληρούνται οι απαιτήσεις λογικότητας και δικαιοσύνης σε σχέση με την αξία των αγαθών που του μεταβιβάζονται ως μισθοί, δηλαδή η αξία τους σε καμία περίπτωση δεν πρέπει να υπερβαίνει το επίπεδο των τιμών της αγοράς που επικρατούσαν για αυτά τα αγαθά σε μια δεδομένη περιοχή κατά την περίοδο υπολογισμού των πληρωμών.

Βάσει του άρθρου 136 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι μισθοί καταβάλλονται στον εργαζόμενο, κατά κανόνα, στον τόπο εργασίας ή μεταφέρονται στο πιστωτικό ίδρυμα που καθορίζεται στην αίτηση του εργαζομένου, με τους όρους που καθορίζονται από τη συλλογική σύμβαση ή τη σύμβαση εργασίας. Λάβετε υπόψη ότι ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αλλάξει το πιστωτικό ίδρυμα στο οποίο θα μεταφερθούν οι μισθοί ενημερώνοντας εγγράφως τον εργοδότη για την αλλαγή των στοιχείων μεταφοράς μισθών το αργότερο πέντε εργάσιμες ημέρες πριν από την ημέρα πληρωμής των μισθών.

Ο τόπος και οι όροι καταβολής των μισθών σε μη χρηματική μορφή καθορίζονται με συλλογική σύμβαση ή σύμβαση εργασίας.

Οι μισθοί καταβάλλονται απευθείας στον εργαζόμενο, εκτός εάν προβλέπεται άλλη μέθοδος πληρωμής από ομοσπονδιακό νόμο ή σύμβαση εργασίας.

Οι μισθοί καταβάλλονται τουλάχιστον κάθε μισό μήνα. Ειδικοί όροι καταβολής των μισθών καθορίζονται από τον εσωτερικό κανονισμό εργασίας, τη συλλογική σύμβαση, τη σύμβαση εργασίας.

Σημείωση!

Η επιστολή του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας με ημερομηνία 28 Νοεμβρίου 2013 No. 14-2-242 αναφέρει ότι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει την απαίτηση για το μέγιστο επιτρεπόμενο διάστημα μεταξύ των πληρωμών μισθού όταν ρυθμίζει το ζήτημα των συγκεκριμένων όρων πληρωμής του σε τοπική κανονιστική πράξη, συλλογική σύμβαση, σύμβαση εργασίας. Από αυτή την απαίτηση προκύπτει ότι το διάστημα μεταξύ των πληρωμών δεν πρέπει να υπερβαίνει το μισό μήνα, ενώ δεν υπάρχει σύνδεση με τον ημερολογιακό μήνα και η δυνατότητα πληρωμής μισθών σε όλους τους εργαζόμενους συχνότερα από το αντίστοιχο διάστημα δεν περιορίζεται.

Σύμφωνα με το Υπουργείο Εργασίας της Ρωσίας, εάν δεν καθοριστεί μια συγκεκριμένη ημέρα πληρωμής των μισθών, αλλά μια περίοδος κατά την οποία μπορεί να πραγματοποιηθεί η πληρωμή, η εκπλήρωση αυτής της απαίτησης δεν θα είναι εγγυημένη.

Ευθύνη για καθυστέρηση πληρωμής μισθών

Για την καθυστέρηση στην πληρωμή των μισθών και άλλων πληρωμών που οφείλονται στον εργαζόμενο, το άρθρο 236 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθορίζει την ευθύνη του εργοδότη. Άρα, σύμφωνα με το άρθρο αυτό, εάν ο εργοδότης παραβεί την καθορισμένη προθεσμία καταβολής των μισθών, ο εργοδότης υποχρεούται να την καταβάλει με τόκους (χρηματική αποζημίωση). Καταβάλλεται χρηματική αποζημίωση για κάθε ημέρα καθυστέρησης, αρχής γενομένης από επόμενη μέραμετά την ημερομηνία λήξης της πληρωμής μέχρι και την ημέρα του πραγματικού διακανονισμού. Το ποσό της αποζημίωσης δεν πρέπει να είναι μικρότερο από το ένα τριακόσιο του επιτοκίου αναχρηματοδότησης της Κεντρικής Τράπεζας της Ρωσικής Ομοσπονδίας που ίσχυε εκείνη τη στιγμή από τα ποσά που δεν καταβλήθηκαν εμπρόθεσμα.

Παράδειγμα

Στη σύμβαση εργασίας, ο οργανισμός ορίζει ότι οι μισθοί καταβάλλονται δύο φορές το μήνα:

20η ημέρα του τρέχοντος μήνα - προκαταβολή.

5η ημέρα του επόμενου μήνα - μισθός.

Η αποζημίωση για καθυστερημένη πληρωμή μισθών καθορίζεται με βάση το 1/300 του επιτοκίου αναχρηματοδότησης της Κεντρικής Τράπεζας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ο μισθός του υπαλλήλου για τον Μάιο του 2015 είναι 50.000 ρούβλια.

Υπό τις συνθήκες του παραδείγματος, οι καταβαλλόμενοι μισθοί καθυστερούν για 10 ημέρες.

Το επιτόκιο αναχρηματοδότησης της Κεντρικής Τράπεζας της Ρωσικής Ομοσπονδίας κατά τη στιγμή της πληρωμής ήταν 8,25%.

Υπολογίζουμε το ποσό της αποζημίωσης:

(30.000 x 8,25%) / 300 x 10 ημέρες = 82,5 ρούβλια.

Σημειώστε ότι το ποσό της χρηματικής αποζημίωσης που καταβάλλεται σε έναν εργαζόμενο μπορεί να αυξηθεί με συλλογική σύμβαση, τοπική κανονιστική πράξη ή σύμβαση εργασίας. Η υποχρέωση καταβολής της καθορισμένης χρηματικής αποζημίωσης προκύπτει ανεξάρτητα από υπαιτιότητα του εργοδότη (άρθρο 236 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Πρέπει να τονιστεί ότι σε αυτή η υπόθεσηο εργοδότης αποζημιώνει τον εργαζόμενο όχι για άμεση πραγματική ζημία, αλλά για ένα είδος διαφυγόντος κέρδους, δηλαδή αποζημιώνει για τις ζημίες που μπορεί να υποστεί ο εργαζόμενος λόγω του γεγονότος ότι οι μισθοί δεν καταβλήθηκαν εγκαίρως.

Εάν η ημέρα πληρωμής συμπίπτει με ημέρα άδειας ή μη εργάσιμη αργία, η πληρωμή των μισθών πραγματοποιείται την παραμονή αυτής της ημέρας (άρθρο 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Δηλαδή, εάν η ημερομηνία πληρωμής των μισθών, σύμφωνα με τους εσωτερικούς κανόνες του οργανισμού, έπεσε Σάββατο ή Κυριακή, τότε η πληρωμή της την επόμενη Δευτέρα είναι καθυστέρηση και ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ζητήσει χρηματική αποζημίωση για την καθυστέρηση πληρωμής των μισθών.

Σημειώνεται ότι κατά τον υπολογισμό του ποσού της χρηματικής αποζημίωσης για καθυστερήσεις μισθών, λαμβάνονται υπόψη όλες οι ημερολογιακές ημέρες. Επομένως, εάν στην περίοδο καθυστέρησης περιλαμβάνονται τα Σαββατοκύριακα και οι αργίες, τότε λαμβάνονται υπόψη και κατά τον υπολογισμό του ποσού της αποζημίωσης για καθυστερημένους μισθούς.

Λάβετε υπόψη ότι σε περίπτωση διαφωνίας που προκύπτει από την άρνηση του εργοδότη να πληρώσει τους τόκους του εργαζομένου (χρηματική αποζημίωση) για παραβίαση της προθεσμίας πληρωμής μισθών, το δικαστήριο, σύμφωνα με τις εξηγήσεις που δίνονται στην παράγραφο 55 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας, έχει το δικαίωμα να ικανοποιήσει την απαίτηση παράβασης του εργοδότη. Επιπλέον, εάν μια συλλογική σύμβαση, μια τοπική κανονιστική πράξη ή μια σύμβαση εργασίας καθορίζει το ποσό των τόκων που καταβάλλονται από τον εργοδότη σε σχέση με την καθυστέρηση πληρωμής των μισθών, τότε το δικαστήριο πρέπει να υπολογίσει το ποσό της χρηματικής αποζημίωσης λαμβάνοντας υπόψη αυτό το ποσό, υπό την προϋπόθεση ότι δεν είναι χαμηλότερο από αυτό που ορίζει το άρθρο 236 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Με βάση το άρθρο 142 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν οι μισθοί καθυστερήσουν για περίοδο μεγαλύτερη των 15 ημερών, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα, με γραπτή ειδοποίηση του εργοδότη, να αναστείλει την εργασία για ολόκληρη την περίοδο μέχρι την πληρωμή του καθυστερημένου ποσού. Επιπλέον, δυνάμει της παραγράφου 57 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. Λάβετε υπόψη ότι ένας εργαζόμενος μπορεί να ασκήσει αυτό το δικαίωμα μόνο εάν δεν ανήκει στην κατηγορία εργαζομένων που δεν επιτρέπεται να αναστείλουν την εργασία τους από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι ο επικεφαλής του οργανισμού, καθώς και άλλοι υπάλληλοι που έχουν καθυστερήσει την πληρωμή των μισθών, ενδέχεται να υπόκεινται σε πειθαρχική ευθύνη βάσει του άρθρου 195 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Υπενθυμίζεται ότι σύμφωνα με αυτό το άρθρο, ο εργοδότης υποχρεούται να λάβει υπόψη τη δήλωση του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων σχετικά με την παραβίαση από τον επικεφαλής του οργανισμού, τον επικεφαλής της δομικής μονάδας του οργανισμού, τους αναπληρωτές τους της εργατικής νομοθεσίας και άλλες πράξεις που περιέχουν εργατικό δίκαιο, τους όρους της συλλογικής σύμβασης, σύμβαση και να αναφέρει τα αποτελέσματα της εξέτασης στο αντιπροσωπευτικό σώμα των εργαζομένων.

Σε περίπτωση που επιβεβαιωθεί το γεγονός της παράβασης, ο εργοδότης υποχρεούται να υποβάλει αίτηση στον επικεφαλής του οργανισμού, στον επικεφαλής της δομικής μονάδας του οργανισμού, στους αναπληρωτές τους πειθαρχική ενέργειαμέχρι και την απόλυση.

Επιπλέον, άτομα που έχουν καθυστερήσει την πληρωμή των μισθών μπορεί να εμπλέκονται:

- στη διοικητική ευθύνη σύμφωνα με το άρθρο 5.27 του Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τα διοικητικά αδικήματα (εφεξής ο Κώδικας Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Σημειώστε ότι δυνάμει του κατονομαζόμενου άρθρου, συγκεκριμένα της παραγράφου 1, παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας και άλλων κανονιστικών νομικών πράξεων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τις παραγράφους 2 και 3 του άρθρου 5.27 και το άρθρο 5.27.1. Ο Κώδικας Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας συνεπάγεται προειδοποίηση ή επιβολή διοικητικού προστίμου:

- για υπαλλήλους από 1.000 έως 5.000 ρούβλια.

- για άτομα που πραγματοποιούν επιχειρηματική δραστηριότηταχωρίς σχηματισμό νομικής οντότητας - από 1.000 έως 5.000 ρούβλια.

- επί νομικά πρόσωπα- από 30.000 έως 50.000 ρούβλια.

Επαναλαμβανόμενη εντολή από άτομο που είχε προηγουμένως υποβληθεί σε διοικητική τιμωρία για παρόμοια διοικητικό αδίκημα, συνεπάγεται, βάσει της παραγράφου 4 του άρθρου 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, την επιβολή διοικητικού προστίμου:

- για υπαλλήλους από 10.000 έως 20.000 ρούβλια ή αποκλεισμό για περίοδο ενός έως τριών ετών.

- για άτομα που ασχολούνται με επιχειρηματικές δραστηριότητες χωρίς να σχηματίζουν νομικό πρόσωπο - από 10.000 έως 20.000 ρούβλια.

- για νομικά πρόσωπα - από 50.000 έως 70.000 ρούβλια.

– ποινική ευθύνη σύμφωνα με το άρθρο 145.1 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Βάσει αυτού του άρθρου, μερική μη καταβολή άνω των τριών μηνών μισθών και άλλων πληρωμών που καθορίζονται από το νόμο, που διαπράττεται από ιδιοτελές ή άλλο προσωπικό συμφέρον από τον επικεφαλής του οργανισμού, από τον εργοδότη - άτομο, τον επικεφαλής υποκαταστήματος, γραφείου αντιπροσωπείας ή άλλης χωριστής δομικής μονάδας του οργανισμού, τιμωρείται:

- πρόστιμο έως 120.000 ρούβλια ή στο ποσό του μισθού ή άλλου εισοδήματος του καταδικασθέντος για περίοδο έως ένα έτος.

- στέρηση του δικαιώματος κατοχής ορισμένων θέσεων ή συμμετοχής σε ορισμένες δραστηριότητεςγια έως και ένα έτος·

– καταναγκαστική εργασία για έως και δύο χρόνια·

- Φυλάκιση έως ένα έτος.

Ταυτόχρονα, η μερική μη καταβολή μισθών και λοιπών πληρωμών που καθορίζονται από το νόμο σημαίνει πληρωμή σε ποσό μικρότερο από το ήμισυ του καταβλητέου ποσού.

Πλήρης μη καταβολή μισθών άνω των δύο μηνών και άλλων πληρωμών που ορίζονται από το νόμο ή πληρωμή μισθών για περισσότερο από δύο μήνες σε ποσό χαμηλότερο από τον κατώτατο μισθό που ορίζει ο ομοσπονδιακός νόμος, που διαπράττεται για μισθοφόρο ή άλλο προσωπικό συμφέρον από τον επικεφαλής του οργανισμού, από τον εργοδότη - άτομο, τον επικεφαλής υποκαταστήματος, γραφείου αντιπροσωπείας ή άλλης χωριστής δομικής μονάδας του οργανισμού.

- πρόστιμο από 100.000 έως 500.000 ρούβλια ή στο ποσό του μισθού ή άλλου εισοδήματος του καταδικασθέντος για περίοδο έως τριών ετών.

- καταναγκαστική εργασία για έως και τρία χρόνια με ή χωρίς στέρηση του δικαιώματος κατοχής ορισμένων θέσεων ή άσκησης ορισμένων δραστηριοτήτων για έως και τρία χρόνια.

- Φυλάκιση έως τρία έτη με ή χωρίς στέρηση του δικαιώματος κατοχής ορισμένων θέσεων ή άσκησης ορισμένων δραστηριοτήτων έως τρία έτη.

Εάν η μη πληρωμή (μερική ή πλήρης) προκάλεσε σοβαρές συνέπειες, ο επικεφαλής του οργανισμού, ο εργοδότης - άτομο, ο επικεφαλής υποκαταστήματος, γραφείου αντιπροσωπείας ή άλλης χωριστής δομικής υποδιαίρεσης οργανισμού τιμωρείται:

- πρόστιμο από διακόσιες χιλιάδες έως πεντακόσιες χιλιάδες ρούβλια ή στο ποσό του μισθού ή άλλου εισοδήματος του καταδικασθέντος για περίοδο από ένα έως τρία χρόνια.

– φυλάκιση από δύο έως πέντε έτη με ή χωρίς στέρηση του δικαιώματος κατοχής ορισμένων θέσεων ή άσκησης ορισμένων δραστηριοτήτων για περίοδο έως πέντε ετών.

Στο τέλος του άρθρου, πρέπει να σημειωθεί ότι ο εργοδότης, για να θεσπίσει τη διαδικασία καταβολής των μισθών, να εισαγάγει σύστημα μισθών και σύστημα επιδομάτων, μπόνους κινήτρων και επιδόματα, πρέπει να αναπτύξει και να εγκρίνει κατάλληλο εσωτερικό έγγραφο. Αυτό μπορεί να είναι, για παράδειγμα, ο κανονισμός για τα μπόνους, ο κανονισμός για τα επιδόματα, ο κανονισμός για τις αποδοχές ή μια συγκεκριμένη σύμβαση εργασίας, στην οποία είναι απαραίτητο να προβλεφθούν όλες οι προϋποθέσεις για τις αποδοχές.

Ωστόσο, δεν είναι πολύ βολικό να ορίζονται οι όροι αμοιβής στη σύμβαση εργασίας κάθε εργαζομένου, επομένως, μπορεί να προταθεί η δημιουργία ενός ενιαίου εγγράφου, το οποίο μπορεί να ονομαστεί "Κανονισμός για τις αποδοχές". Αυτό το έγγραφο περιλαμβάνει ρήτρες σχετικά με μπόνους και επιδόματα, σχετικά με άλλα χαρακτηριστικά της πληρωμής των μισθών στους εργαζόμενους.