Σχεδιασμός και διαχείριση τεχνολογίας δημοσίων υπαλλήλων σταδιοδρομίας. Βασική έρευνα. Κοινωνικο-ψυχολογικοί παράγοντες και η επίδρασή τους στις επαγγελματικές δραστηριότητες των δημοτικών υπαλλήλων

ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΚΑΡΙΕΡΑ ΣΤΟ ΣΦΑΙΡΟ ΤΗΣ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ

Sarkisova Inna Borisovna

4ος φοιτητής, Τμήμα Οικονομικών και Διοίκησης, SSU, Σταυρούπολη

μι- ταχυδρομείο: inna[email προστατευμένο] ταχυδρομείο. en

Nedvihay Svetlana Viktorovna

επιστημονικός επιβλέπων, Ph.D. οικονομία Επιστημών, Αναπληρωτής Καθηγητής, SSU, Σταυρούπολη

Επί του παρόντος, η Ρωσική Ομοσπονδία αντιμετωπίζει μια σειρά από σοβαρά προβλήματα οικονομικής, πολιτικής, κοινωνικής, πολιτιστικής και άλλης φύσης, ένας από τους λόγους για τους οποίους είναι η ατέλεια του συστήματος δημόσιας διοίκησης. Είναι γνωστό ότι η επιτυχία όλων των μετασχηματισμών στην οικονομία ή την κοινωνική σφαίρα εξαρτάται όχι μόνο από τη βελτιστοποίηση του ίδιου του μηχανισμού διαχείρισης, αλλά και από την αύξηση της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων των υποκειμένων που εκτελούν διευθυντικά καθήκοντα - δημοσίους υπαλλήλους. Επομένως, αυτό απαιτεί σημαντική αύξηση του ρόλου και της πολυπλοκότητας του συστήματος δημόσιας υπηρεσίας.

Η εξέταση αυτού του προβλήματος είναι σημαντική ενόψει των ακόλουθων λόγων: ο ρόλος της δημόσιας υπηρεσίας στην εκτέλεση των λειτουργιών του κράτους και την ανάπτυξη της κοινωνίας των πολιτών αυξάνεται, γεγονός που σχετίζεται με την αύξηση της δραστηριότητας και την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων. Ωστόσο, αυτό το έργο είναι δύσκολο λόγω του ατελούς ρυθμιστικού νομικού πλαισίου της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας σχετικά με τη σταδιοδρομία. μία από τις προϋποθέσεις για την αύξηση της αποτελεσματικότητας της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων είναι η διαχείριση αυτής της διαδικασίας. Ωστόσο, ορθολογικές μορφές και μέθοδοι εξέλιξης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων δεν έχουν ακόμη εισαχθεί σε πολλούς κρατικούς φορείς. Έτσι, στη διαχείριση σταδιοδρομίας δεν υπάρχει σύστημα προγραμματισμού και ρύθμισης επαγγελματικής και επαγγελματικής εξέλιξης.

Στην πρακτική της διευθυντικής δραστηριότητας, υπάρχουν πολλοί ορισμοί της έννοιας της καριέρας.

Η καριέρα είναι το αποτέλεσμα μιας συνειδητής θέσης και συμπεριφοράς ενός ατόμου στον τομέα της εργασιακής δραστηριότητας, που σχετίζεται με την επίσημη ή επαγγελματική ανάπτυξη.

Επίσης, μια σταδιοδρομία νοείται ως ένας δρόμος επαγγελματικής ανέλιξης που επιλέγεται συνειδητά και υλοποιείται από έναν εργαζόμενο, η επιθυμία για την επιδιωκόμενη θέση (κοινωνική, επίσημη, ειδική), η οποία διασφαλίζει την επαγγελματική και κοινωνική αυτοεπιβεβαίωση του εργαζομένου σύμφωνα με το επίπεδο προσόντων.

Από την πλευρά της υπηρεσίας προσωπικού του κρατικού φορέα, οι στόχοι της διαχείρισης σταδιοδρομίας είναι:

ορθολογική χρήση των επαγγελματικών ικανοτήτων του εργαζομένου προς το συμφέρον της επίτευξης των στόχων της δημόσιας υπηρεσίας·
έγκαιρη κάλυψη των αναγκών του κρατικού φορέα σε προσωπικό στην απαιτούμενη ποσότητα, στον κατάλληλο χώρο, με το απαιτούμενο επίπεδο προσόντων, ζωής και επαγγελματικής εμπειρίας.
δημιουργία αποτελεσματικών κινήτρων για την παραγωγικότητα της εργασίας του προσωπικού.
εξασφάλιση μιας σχετικά σταθερής σύνθεσης προσωπικού ικανού να συσσωρεύσει επαγγελματική εμπειρία και εταιρική κουλτούραδημόσια υπηρεσία.

Η διαχείριση της σταδιοδρομίας μπορεί να προβληθεί από την πλευρά του ίδιου του ατόμου, αλλά μέσα αυτή η υπόθεσημιλάμε ήδη για την υλοποίηση των στόχων και των σχεδίων της ζωής του, για τη σύμπτωση των προσδοκιών του και των προσδοκιών του κρατικού φορέα. Ως εκ τούτου, η διαχείριση σταδιοδρομίας έχει σκοπό να προκαλέσει τέτοιες προσδοκίες στον δημόσιο υπάλληλο.

Από την πλευρά του προσωπικού, οι κύριες προσδοκίες από τη διαδικασία διαχείρισης σταδιοδρομίας μπορεί να είναι:

παροχή ευκαιριών αυτοπραγμάτωσης στον τομέα της δημόσιας διοίκησης·
την επίτευξη υψηλότερης επίσημης θέσης στην ιεραρχία των δημοσίων θέσεων, τη δυνατότητα λήψης υψηλότερων μισθών.
απόκτηση μιας πιο ουσιαστικής και κατάλληλης εργασίας για επαγγελματικά ενδιαφέροντα και κλίσεις·
ανάπτυξη επαγγελματικών ικανοτήτων μέσω οργάνωσης κ.λπ.
διαμόρφωση της δομής των άτυπων σχέσεων στη σφαίρα της δημόσιας υπηρεσίας και στο σύστημα εξουσίας κ.λπ.

Η διαχείριση της σταδιοδρομίας θα πρέπει επίσης να θεωρείται ως μια οργανωμένη και στοχαστική βοήθεια προς το προσωπικό της δημόσιας υπηρεσίας στην επίτευξη των στόχων τους, την επαγγελματική τους εξέλιξη, τη φιλοδοξία να κάνουν καριέρα και να συνειδητοποιήσουν τις ικανότητές τους.

Το Σχήμα 1 δείχνει τα κύρια στάδια της διαχείρισης σταδιοδρομίας.

Έτσι, για να εφαρμοστεί αποτελεσματική διαχείριση σταδιοδρομίας, είναι απαραίτητο:

η παρουσία ενός ρυθμιστικού πλαισίου για το σύστημα και μηχανισμών για τη διαχείριση της σταδιοδρομίας· η σύμπτωση των ενδιαφερόντων και των προσδοκιών του εργαζομένου και των συμφερόντων και των προσδοκιών του οργανισμού·
Η αναγνώριση της επαγγελματικής εμπειρίας, των ικανοτήτων των δημοσίων υπαλλήλων ως η σημαντικότερη αξία σε όλα τα επίπεδα διακυβέρνησης·
την επάρκεια του επαγγελματικού δυναμικού του ατόμου στις συνθήκες εφαρμογής του στον οργανισμό·
η παρουσία υψηλού επιπέδου υπηρεσιών προσωπικού και η διαθεσιμότητα ειδικών στη διαχείριση της σταδιοδρομίας του προσωπικού ·
σχετική σταθερότητα της οργανωτικής και εργασιακής δομής των φορέων κρατική εξουσίαδιαθεσιμότητα εύλογου χώρου σταδιοδρομίας.

Εικόνα 1 - Τα κύρια στάδια διαχείρισης σταδιοδρομίας

προσδιορισμός των αναγκών της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας σε προσωπικό και των ικανοτήτων του προσωπικού (μοντέλο αναγκών και ευκαιριών).
λήψη απόφασης σχετικά με μια στρατηγική διαχείρισης σταδιοδρομίας σε μια δημόσια αρχή·
εφαρμογή των αποφάσεων που ελήφθησαν.

Η διαχείριση καριέρας περιλαμβάνει την υλοποίηση δραστηριοτήτων σχεδιασμού σταδιοδρομίας για έναν δημόσιο υπάλληλο.

Σχεδιασμός σταδιοδρομίας- αυτή είναι η διαχείριση της ανάπτυξης του προσωπικού προς την κατεύθυνση που είναι απαραίτητη για τον οργανισμό, που χαρακτηρίζεται από την κατάρτιση σχεδίου για την οριζόντια και κάθετη προαγωγή του εργαζομένου μέσω του συστήματος θέσεων ή θέσεων εργασίας, ξεκινώντας από τη στιγμή που ο εργαζόμενος γίνεται δεκτός στον οργανισμό και τελειώνει με τη δήθεν απόλυση από την εργασία.

Στη δημόσια διοίκηση, λόγω των ιδιαιτεροτήτων της, ο ρυθμός επαγγελματικής εξέλιξης του προσωπικού είναι πολύ χαμηλότερος από ό,τι στις επιχειρηματικές δομές. Μια ανάλυση της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων μαρτυρεί επίσης τον αυθορμητισμό της διαδικασίας ανάπτυξης της σταδιοδρομίας, την άνιση προϋπηρεσία, τη δημιουργία των λεγόμενων "αδιέξοδων" σταδιοδρομίας, "χωματερές" σταδιοδρομίας, σταδιοδρομίες υψηλής ταχύτητας και προσγείωσης . Αυτό επηρεάζει αρνητικά τόσο τη δυνατότητα των δημοσίων υπαλλήλων να αποκτήσουν την απαιτούμενη επαγγελματική πείρα για την κατάληψη μιας επόμενης θέσης όσο και την ορθολογική χρήση της σε περίπτωση άκαιρης μετάθεσης σε ανώτερες θέσεις («αδιέξοδα» σταδιοδρομίας, «χωματερές» σταδιοδρομίας). Αυτές οι ανωμαλίες σταδιοδρομίας έχουν αρνητικό αντίκτυπο στην τόνωση του εργασιακού και επαγγελματικού αντίκτυπου ενός ατόμου, διατηρώντας ένα ευνοϊκό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα μεταξύ των δημοσίων υπαλλήλων.

Ένα πολύ αρνητικό φαινόμενο, αλλά αρκετά χαρακτηριστικό για τη δημόσια υπηρεσία, έχει γίνει μια πρακτική σταδιοδρομίας όπως η σταδιοδρομία υψηλής ταχύτητας. Το νόημά του έγκειται στην ταχεία ανέλιξη της επίσημης ιεραρχίας ή απλώς στην κατάληψη («απόβαση») μιας δημόσιας θέσης, και πολύ υψηλού επιπέδου, χωρίς καμία άσκηση δημόσιας υπηρεσίας και σχετική επαγγελματική εμπειρία. Για τη διαχείριση σταδιοδρομίας δημόσιας υπηρεσίας, αυτό θα πρέπει να είναι η εξαίρεση και όχι ο κανόνας. Στην πρακτική της διαχείρισης σταδιοδρομίας, ένας δημόσιος υπάλληλος πρέπει να ολοκληρώσει όλες τις θέσεις πριν διοριστεί σε ανώτερη. Αυτό υπαγορεύεται, πρώτα απ 'όλα, από τα συμφέροντα της κοινωνίας, προέρχεται από τις απαιτήσεις της διατήρησης της υψηλής εξουσίας του κράτους και του σεβασμού των νόμων.

Στη Ρωσία, δίνεται μεγάλη προσοχή στο πρόβλημα της βελτίωσης της αποτελεσματικότητας της δημόσιας υπηρεσίας. Το 2003, το ομοσπονδιακό πρόγραμμα «Μεταρρύθμιση της Δημόσιας Υπηρεσίας Ρωσική Ομοσπονδία". Στο πλαίσιο της εφαρμογής του, εκδόθηκε ο Ομοσπονδιακός Νόμος «Για την Κρατική Δημόσια Υπηρεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας», υπογράφηκαν διατάγματα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με τα θέματα βεβαίωσης, τον διαγωνισμό για την πλήρωση κενής θέσης, τις τάξεις των κρατική δημόσια υπηρεσία, ο σχηματισμός εφεδρείας προσωπικού και μια σειρά άλλων.

Ωστόσο, στην πραγματικότητα υπάρχει σημαντική ασυμφωνία μεταξύ των θεωρητικών θεμελίων του σχεδιασμού σταδιοδρομίας και της πραγματικότητας. Οι δραστηριότητες που αποσκοπούν στη βελτίωση της ποιότητας της δημόσιας υπηρεσίας συχνά πραγματοποιούνται επίσημα. Ως επί το πλείστον, οι υπηρεσίες προσωπικού των κρατικών φορέων δεν έχουν ακόμη συνειδητοποιήσει τη σημασία της στοχευμένης διαχείρισης σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων, δεν δίνουν τη δέουσα προσοχή στην επιλογή και αξιολόγηση προσωπικού, την προηγμένη κατάρτιση και δεν διεξάγουν σχεδιασμό σταδιοδρομίας και εργασίας . Η σημασία πολλών νόμιμων τεχνολογιών διαχείρισης σταδιοδρομίας (διορισμός από την εφεδρεία, ανταγωνιστική επιλογή, η εφαρμογή των πορισμάτων της αξιολόγησης) υποτιμάται, λιγότερο από το ένα τέταρτο όλων των αποφάσεων για θέματα προσωπικού λαμβάνονται στη βάση τους, επομένως οι διευθυντές εξακολουθούν να επιλέγουν συχνά μια «βολική» ομάδα, καθοδηγούμενη αποκλειστικά από προσωπικές προτιμήσεις.

Έτσι, μπορούμε να εξάγουμε συμπεράσματα και να εντοπίσουμε πιθανές λύσεις σε αναδυόμενα προβλήματα στη διαδικασία διαχείρισης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων:

1. Για την εφαρμογή της αποτελεσματικής διαχείρισης της σταδιοδρομίας, είναι απαραίτητο να δημιουργηθεί ένα σύστημα που επιτρέπει τόσο στους κρατικούς φορείς όσο και στον ίδιο τον δημόσιο υπάλληλο να καταρτίζουν σχέδιο εξέλιξης σταδιοδρομίας, να λαμβάνουν υπόψη πιθανές προοπτικές και να σκιαγραφούν τρόπους επίτευξης των στόχων που έχουν τεθεί.

2. Το κύριο μειονέκτημα στη διαχείριση της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων είναι η ασυμφωνία μεταξύ των θεωρητικών θεμελίων του σχεδιασμού σταδιοδρομίας και της πραγματικότητας. Πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι το σύστημα τόνωσης της εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων (ειδικά για το κατώτερο επίπεδο) είναι ελάχιστα ανεπτυγμένο. Το κράτος δεν διασφαλίζει το κύρος της δημόσιας υπηρεσίας, δεν καλύπτει πλήρως τις προοπτικές της. Ως αποτέλεσμα, η εκροή επαγγελματιών από τη δημόσια υπηρεσία υπερβαίνει την εισροή νέων δυνάμεων, γεγονός που οδηγεί σε μείωση του επαγγελματικού επιπέδου των υπαλλήλων του κρατικού μηχανισμού.

3. Είναι απαραίτητο να βελτιωθούν οι διαδικασίες επιλογής προσωπικού. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό τα άτομα που ενδιαφέρονται για επαγγελματική ανέλιξη και για την ανάπτυξη της δικής τους σταδιοδρομίας να μπουν στο σύστημα δημόσιας υπηρεσίας.

Βιβλιογραφία:

Ρωσική Ομοσπονδία. Πρόεδρος (2000-2008, V. V. Putin). Σχετικά με το ομοσπονδιακό πρόγραμμα "Μεταρρύθμιση της Δημόσιας Υπηρεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας (2003-2005)": Διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ομοσπονδία 15 Νοε. 2004 Αρ. 1440 (όπως τροποποιήθηκε με Διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 12ης Δεκεμβρίου 2005 Αρ. 1437). [ηλεκτρονικός πόρος] - Λειτουργία πρόσβασης. – URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=336431 (ημερομηνία πρόσβασης: 16/05/2012)
Dakhno E.V. Διαχείριση της εξέλιξης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων στη Ρωσία // Ιστορική και κοινωνικο-εκπαιδευτική σκέψη.‑2012.‑№ 2(12). [ηλεκτρονικός πόρος] - Λειτουργία πρόσβασης. – URL: http://www.hist-edy.ru/hist/book_2_2012/13_dakhno.pdf (ημερομηνία πρόσβασης: 16/05/2012)
Δημόσια Υπηρεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας: Βασικές αρχές της διαχείρισης προσωπικού / Εκδ. V. P. Ivanova - M .: Izvestia, 2003. - 410 p.
Guseva A. A. Διαχείριση καριέρας δημοσίου υπαλλήλου // Κρατικό Πανεπιστήμιο της Μόσχας: Επιστημονική Έρευνα.-2006. [ηλεκτρονικός πόρος] - Λειτουργία πρόσβασης. – URL: http://msu-research06.ru/index.php/gosupr/56-gosupr/839-uprcareer (ημερομηνία πρόσβασης: 15/05/2012)
Mataeva S. K., Bokenova G. K. Διαχείριση καριέρας στη δημόσια υπηρεσία του Καζακστάν // Δελτίο KAFU.‑2005.‑№ 4 . [ηλεκτρονικός πόρος] - Λειτουργία πρόσβασης. – URL: http://www.vestnik-kafu.info/journal/4/115/ (ημερομηνία πρόσβασης: 16/05/2012)
Sotnikova S.I. Διαχείριση καριέρας: εγχειρίδιο. επίδομα. Μόσχα: Infra-M, Ανώτατη Εκπαίδευση, 2001. – 408 σελ.

ΕΙΣΑΓΩΓΗ.________________________________________________________________ 3

1. ΚΑΡΙΕΡΑ - ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ.________________________________________________ 5

1.1 Καθορισμός καριέρας________________________________________________________________ 5

1.2 Είδη λατομείων.________________________________________________________________ 8

1.2.1 Με βάση τον ατομικό επαγγελματισμό.________________________________ 8

1.2.2 Σύμφωνα με τις κατευθύνσεις κίνησης του εργαζομένου στη δομή του οργανισμού ________________________________ 9

1.3 Ταξινόμηση σύμφωνα με τα χαρακτηριστικά της πορείας της διαδικασίας εξέλιξης της σταδιοδρομίας. 10

1.3.1 Από τη φύση της ροής.________________________________________________________________ 10

1.3.2 Ανάλογα με το βαθμό σταθερότητας, συνέχειας.________________________________________________ 11

1.3.3 Όπου είναι εφικτό.________________________________________________________________ 11

1.3.4 Κατά χρόνο υλοποίησης.________________________________________________________________ 11

1.4 Μηχανισμοί κίνησης διαδικασιών σταδιοδρομίας.________________________________ 13

1.5 Στάδια καριέρας.________________________________________________________________ 15

2. ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΡΙΕΡΑΣ.________________________________________________ 18

2.1 Επιλογή καριέρας.________________________________________________________________ 19

2.2 Σχεδιασμός σταδιοδρομίας________________________________________________ 20

2.3 Ανάπτυξη σταδιοδρομίας.________________________________________________________________ 21

2.4 Σχέδιο εξέλιξης σταδιοδρομίας.________________________________________________ 22

2.5 Αυτοδιαχείριση σταδιοδρομίας.________________________________________________ 24

2.6 Διέγερση τοκετού _________________________________________________ 26

2.6.1 Μια σύντομη επισκόπηση των θεωριών κινήτρων.________________________________________________ 27

2.6.2 Θέματα παρακίνησης και τόνωσης της εργασίας στη δημόσια υπηρεσία._________________ 28

2.7 Νομική βάση για την οργάνωση σταδιοδρομίας _________________________________ 31

3. ΞΕΝΗ ΕΜΠΕΙΡΙΑ.________________________________________________________________ 36

3.1 Ηνωμένες Πολιτείες Αμερικής ________________________________________________ 36

3.2 Γαλλία.________________________________________________________________ 38

3.3 Ιαπωνία.________________________________________________________________ 39

4. ΙΣΤΟΡΙΚΟ.________________________________________________________________ 42

5. ΕΡΕΥΝΑ.________________________________________________________________ 49

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ.________________________________________________________________57

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑΤΑ________________________________________________________________ 59

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ 1________________________________________________________________ 59

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ 2________________________________________________________________ 60

ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΗΜΕΝΗΣ ΛΟΓΟΤΕΧΝΙΑΣ _________________________________61

ΕΙΣΑΓΩΓΗ.

Από τότε που η Ρωσία ξεκίνησε την πορεία του δημοκρατικού μετασχηματισμού, στους περισσότερους τομείς της ανθρώπινης δραστηριότητας, ο συνδυασμός των συμφερόντων του ατόμου και της οργάνωσης έχει έρθει στο προσκήνιο. Αυτό ισχύει και για τη δημόσια υπηρεσία. Αν κατά καιρούς Σοβιετική Ένωσητο σύστημα διαχείρισης προσωπικού ήταν οργανωτικής και διοικητικής (διοικητικής) φύσης και οι ενέργειες ενός ατόμου ρυθμίζονταν αυστηρά, τα βήματα της προαγωγής του υπαγορεύονταν από ανώτερες αρχές, τότε επί του παρόντος η κύρια ευθύνη για την επιτυχή εξέλιξη μιας καριέρας ανήκει αυτόν. Υπό το πρίσμα αυτό, ο όρος «καριέρα» έχει αποκτήσει μια πιο σημαντική σημασία, ένα σαφέστερο περίγραμμα. Οι Ρώσοι υπάλληλοι έχουν μάθει ότι η διαδικασία της επαγγελματικής ανέλιξης υπόκειται σε μελέτη, πρόβλεψη και διαχείριση. Η ευκαιρία να «κάνεις» καριέρα έχει ανοίξει.

Συνέπεια αυτού ήταν η αύξηση του ενδιαφέροντος για το θέμα της διαχείρισης σταδιοδρομίας.

Αυτή η εργασία είναι αφιερωμένη στη μελέτη των διαδικασιών διαχείρισης σταδιοδρομίας στη δημόσια υπηρεσία.

κεντρικό τμήμα ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑείναι το Κεφάλαιο 5, περιέχει τη μελέτη του συγγραφέα, σκοπός της οποίας ήταν να εξετάσει τις πραγματικότητες της διαδικασίας σταδιοδρομίας στις σύγχρονες συνθήκες, τη στάση του ατόμου για τη δική του μελλοντική καριέραδυνητικοί και πραγματικοί δημόσιοι υπάλληλοι (φοιτητές SZAGS), συγκριτική ανάλυση των απόψεών τους.

Επίσης, αυτή η εργασία εισάγει τον αναγνώστη στον εννοιολογικό μηχανισμό που χρησιμοποιείται στην περιγραφή της διαχείρισης σταδιοδρομίας, εξετάζει ζητήματα που σχετίζονται με προβλήματα οργάνωσης και διαχείρισης σταδιοδρομίας. περιέχει μια επισκόπηση των μεθόδων διαχείρισης της σταδιοδρομίας ενός δημοσίου υπαλλήλου που χρησιμοποιούνται στο εξωτερικό· εξετάζεται η ιστορία της ανάπτυξης του συστήματος διαχείρισης σταδιοδρομίας στη δημόσια διοίκηση της Ρωσίας.

Οι στόχοι αυτής της εργασίας είναι

· να δώσει μια αντικειμενική ιδέα της εικόνας που έχει αναπτυχθεί στον τομέα της διαχείρισης σταδιοδρομίας στη δημόσια διοίκηση της Ρωσίας.

· να εντοπίσει τα κύρια προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι κρατικοί φορείς και οι δημόσιοι υπάλληλοι στην οργάνωση της διαχείρισης σταδιοδρομίας.

Καριέρα (από το fr. Cariera) - επιτυχής εξέλιξη σε έναν συγκεκριμένο τομέα (δημόσια, επίσημη, επιστημονική, επαγγελματική) δραστηριότητα.

Η επιλογή καριέρας είναι μια από τις πιο σημαντικές αποφάσεις που παίρνει ένα άτομο στη ζωή του, καθώς τα επιτεύγματα ενός ατόμου σε έναν συγκεκριμένο τομέα δραστηριότητας εξαρτώνται από την αντιστοιχία μεταξύ της προσωπικότητάς του και της φύσης της εργασίας του, καθώς και από τον συνδυασμό των προσωπικών προσδοκιών στον τομέα της προσωπικής καριέρας με τις δυνατότητες του οργανισμού .

Η έννοια της σταδιοδρομίας υπηρεσίας υπάρχει με μια ευρεία και στενή έννοια.

Με μια ευρεία έννοια, μια καριέρα είναι επαγγελματική ανέλιξη, επαγγελματική ανάπτυξη, στάδια ανόδου του εργαζομένου στον επαγγελματισμό. Αποτέλεσμα καριέρας είναι ο υψηλός επαγγελματισμός του δημοσίου υπαλλήλου, η επίτευξη αναγνωρισμένης επαγγελματικής ιδιότητας. Τα κριτήρια επαγγελματισμού μπορεί να αλλάξουν κατά τη διάρκεια της εργασιακής δραστηριότητας ενός ατόμου.

Με στενή έννοια, μια καριέρα είναι μια επίσημη προαγωγή, η επίτευξη μιας συγκεκριμένης κοινωνικής θέσης σε επαγγελματικές δραστηριότητες, η κατάληψη μιας συγκεκριμένης θέσης. Σε αυτήν την περίπτωση, μια καριέρα είναι μια διαδρομή επαγγελματικής ανέλιξης που επιλέγεται συνειδητά και υλοποιείται από έναν εργαζόμενο, που προσπαθεί για το επιδιωκόμενο καθεστώς (κοινωνικό, επίσημο, κατάλληλο), το οποίο διασφαλίζει την επαγγελματική και κοινωνική αυτοεπιβεβαίωση του εργαζομένου σύμφωνα με το επίπεδό του. των προσόντων.

Ένας δημόσιος υπάλληλος κατά κανόνα επιλέγει συνειδητά και χτίζει καριέρα τόσο επαγγελματικά όσο και εργασιακά.

Το ουσιαστικό συστατικό της έννοιας της σταδιοδρομίας είναι η προαγωγή, δηλαδή η πρόοδος. Από αυτή την άποψη, μια καριέρα είναι μια διαδικασία που ορίζεται ως διέλευση, μια ακολουθία καταστάσεων συστήματος.

Μια τέτοια κατανόηση μιας καριέρας εστιάζει σε μια κατάλληλη μεθοδολογική προσέγγιση για τη μελέτη της. Βασίζεται στην τάση της σύγχρονης επιστήμης να μελετά γεγονότα, όχι πράγματα, διαδικασίες, όχι καταστάσεις. Η κοινωνία και τα συστατικά της θεωρούνται ως διαδικασίες, όχι ως στατική κατάσταση, ως μια συνεχής ατελείωτη ροή γεγονότων. Ένα άτομο περιλαμβάνεται σε αυτή τη ροή και αναγκάζεται να κινείται συνεχώς μέσα σε αυτό, να προσαρμοστεί σε αυτό, να ξεπεράσει τα αποκλίνοντα ρεύματα του, δική αλλαγήσε αυτή τη διαδικασία και αλλάζοντας τα συστατικά της. Το γρηγορότερο γενική κίνηση, τόσο πιο επικίνδυνη είναι η επιβράδυνση.

Εξ ου και η κατανόηση της καριέρας ως ενεργητικής προώθησης ενός ατόμου στην κατάκτηση και τη βελτίωση του τρόπου ζωής, διασφαλίζοντας τη σταθερότητά του στη ροή. κοινωνική ζωή. Από αυτές τις θέσεις, μια προσέγγιση για τη μοντελοποίηση της διαδικασίας σταδιοδρομίας και της βάσης στρατηγική διαχείρησηκαριέρα. Η σταδιοδρομία είναι μια διαδικασία κίνησης στο μονοπάτι της κατάκτησης ορισμένων αξιών, οφελών που αναγνωρίζονται σε μια κοινωνία ή οργανισμό. Αυτά είναι:

· Επίσημα βήματα, επίπεδα ιεραρχίας.

· τα βήματα της κλίμακας προσόντων και οι κατηγορίες που σχετίζονται με αυτό, διαφοροποιώντας τις δεξιότητες και τις γνώσεις των ατόμων ανάλογα με το επίπεδο δεξιοτήτων.

τάξεις κατάστασης, που αντικατοπτρίζουν την αξία της συμβολής του εργαζομένου στην ανάπτυξη του οργανισμού (διάρκεια υπηρεσίας, ορθολογικές προτάσεις κ.λπ.), τη θέση του στην ομάδα.

επίπεδα ισχύος ως ο βαθμός επιρροής στον οργανισμό (συμμετοχή στη λήψη σημαντικών αποφάσεων, εγγύτητα στη διοίκηση).

· επίπεδα υλικών αμοιβών, εισοδήματος (το επίπεδο των μισθών και μια ποικιλία κοινωνικών παροχών).

Έτσι, μια καριέρα

Αυτή είναι η διαδικασία της επαγγελματικής ανάπτυξης ενός ατόμου, η αύξηση της επιρροής, της εξουσίας, της θέσης του στο περιβάλλον, που εκφράζεται στην ανέλιξή του μέσω της ιεραρχίας, της κλίμακας προσόντων, της αμοιβής, του κύρους.

Η πολυπλοκότητα μιας καριέρας καθορίζεται από τις προϋποθέσεις των πολλών παραγόντων της, που σχετίζονται κυρίως με τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας ενός υπαλλήλου που κάνει καριέρα και το περιβάλλον στο οποίο αναπτύσσεται η σταδιοδρομία (στο εξής - περιβάλλον καριέρας), καθώς και τα χαρακτηριστικά και το επίπεδο ανάπτυξης της κοινωνίας στην οποία δραστηριοποιείται το άτομο και ο οργανισμός. Για μια πληρέστερη μελέτη, κατανόηση και κυριαρχία των μηχανισμών επιρροής στη φύση μιας καριέρας, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη τόσο οι σύνθετες συνδέσεις των συστατικών στοιχείων όσο και η πολυπλοκότητα και τα χαρακτηριστικά αυτών των στοιχείων.

Η πολυπλοκότητα μιας καριέρας συνεπάγεται την ανάγκη να την εξετάσουμε μαζί της διάφορα κόμματα, τη χρήση διαφόρων προσεγγίσεων στη μελέτη του.

Η πολυδιάσταση μιας καριέρας εκφράζεται στην πληρότητά της με διάφορες συνιστώσες. Η σταδιοδρομία συνδυάζει τομείς δραστηριότητας όπως η βελτίωση του επιπέδου επαγγελματικής, προσωπικής, γενικής πολιτιστικής ανάπτυξης, δραστηριότητες αυτοπαρουσίασης, αυτοπροβολής, ο σχηματισμός, η ενίσχυση και η διατήρηση των απαραίτητων συνδέσεων που βοηθούν στη διασφάλιση της πραγματικής εσωτερικής ανάπτυξης, εκτιμάται δικαίως μεταξύ των εργαζομένων και αντικατοπτρίζεται με τη μορφή εξωτερικής ανάπτυξης (προαγωγή, μισθοί). Η πλήρης εξέλιξη της σταδιοδρομίας είναι αδύνατη χωρίς τη βοήθεια ενός περιβάλλοντος σταδιοδρομίας που στοχεύει στην παροχή των απαραίτητων συνθηκών για την ανάπτυξη και την υλοποίηση των αυξανόμενων δυνατοτήτων του ατόμου.

Η σταδιοδρομία είναι ένα δυναμικό φαινόμενο, μια διαρκώς μεταβαλλόμενη και εξελισσόμενη διαδικασία και θα πρέπει να θεωρείται ως μια αλληλουχία σταδίων διαχρονικά.

Η ευελιξία και η πολυπλοκότητα του φαινομένου της σταδιοδρομίας αντικατοπτρίζεται επίσης στην ποικιλομορφία των τύπων του, στην ποικιλομορφία των προσεγγίσεών του στην τυπολογία του. Για την ταξινόμηση των τύπων σταδιοδρομίας, μπορούν να διακριθούν πολλές διαφορετικές βάσεις, σημεία, κριτήρια (βλ. Παράρτημα 1).

Από την άποψη της ατομικής επαγγελματοποίησης, μπορεί κανείς να διακρίνει επαγγελματική και επίσημη (ενδοοργανωτική)καριέρα.

Για επαγγελματίαςΗ καριέρα χαρακτηρίζεται από την κυριαρχία της επαγγελματικής εξειδίκευσης στην εργασιακή δραστηριότητα ενός ατόμου, την εργασία κυρίως σε ένα αντικείμενο επαγγελματικό τομέα, την επίτευξη και την αναγνώριση από την επαγγελματική κοινότητα των αποτελεσμάτων της δουλειάς του, την εξουσία σε ένα συγκεκριμένο είδος επαγγελματικής δραστηριότητας. Κατά κανόνα, η επαγγελματική σταδιοδρομία ενός ατόμου αναπτύσσεται σε έναν οργανισμό και συμβαίνει συχνά τα επαγγελματικά επιτεύγματα να δημιουργούν τις προϋποθέσεις για τη διαμόρφωση μιας ενδο-οργανωτικής σταδιοδρομίας ή μιας επίσημης σταδιοδρομίας σε έναν οργανισμό.

Περιγραφή εργασίαςη σταδιοδρομία αντανακλά μια αλλαγή στο κατ' εξοχήν επίσημο καθεστώς ενός δημοσίου υπαλλήλου, του κοινωνικό ρόλο, βαθμός και χώρος επίσημης εξουσίας στον οργανισμό. Αυτή είναι μια κίνηση, τόσο κάθετα όσο και οριζόντια, της δομής εργασίας στον οργανισμό.

Σύμφωνα με τις κατευθύνσεις κίνησης ενός εργαζομένου στη δομή του οργανισμού, υπάρχουν οι ακόλουθοι τύποι σταδιοδρομίας:

· κάθετη καριέρασυνεπάγεται άνοδο σε ένα υψηλότερο σκαλί της δομικής ιεραρχίας. Τις περισσότερες φορές, μια καριέρα ταυτίζεται με αυτό το είδος.

Η οριζόντια σταδιοδρομία είναι η μετακίνηση ενός εργαζομένου σε άλλη λειτουργική περιοχή δραστηριότητας ή η εκτέλεση ενός συγκεκριμένου ρόλου υπηρεσίας σε ένα επίπεδο που δεν έχει μια άκαμπτη επίσημη καθήλωση σε οργανωτική δομή(ενεργεί ως επικεφαλής μιας προσωρινής ομάδας εργασίας, κ.λπ.). Επίσης, οριζόντια σταδιοδρομία είναι μια καριέρα ειδικού.Το σύνολο των θέσεων που αντιστοιχούν σε αυτό το είδος καριέρας ονομάζεται παράλληλη καριέρα και τονίζει την εναλλακτικότητά του. κλίμακα καριέρας. Ένας υπάλληλος αποκτά την ιδιότητα του ειδικού υψηλής ειδίκευσης, εκτελεί όλο και πιο υπεύθυνες εργασίες, χαίρει της εμπιστοσύνης και του σεβασμού των συναδέλφων και των προϊσταμένων και έχει υψηλότερο μισθό.

· Κάτω από την κεντρομόλο καριέρα κατανοούν την κίνηση προς την ηγεσία της οργάνωσης. Για παράδειγμα, η πρόσκληση ενός εργαζομένου σε συναντήσεις που ήταν προηγουμένως απρόσιτες για αυτόν, συναντήσεις τυπικής και ανεπίσημης φύσης. απόκτηση πρόσβασης σε άτυπες πηγές πληροφοριών, εμπιστευτικές εκκλήσεις, σημαντικές ατομικές αναθέσεις της διοίκησης.

· μια σταδιοδρομία εξουσίας συνδέεται είτε με μια επίσημη αύξηση της επιρροής στον οργανισμό μέσω της ανόδου της ιεραρχίας της διοίκησης, είτε με την αύξηση της άτυπης εξουσίας του υπαλλήλου στον οργανισμό.

Η επαγγελματική σταδιοδρομία περιλαμβάνει επαγγελματική ανάπτυξη, κίνηση στην τιμολογιακή κλίμακα ενός συγκεκριμένου επαγγέλματος.

Σταδιοδρομία κατάστασης είναι μια αύξηση της θέσης ενός υπαλλήλου σε έναν οργανισμό, που εκφράζεται είτε με την ανάθεση του επόμενου βαθμού για μακροχρόνια υπηρεσία είτε με έναν τιμητικό τίτλο για μια εξαιρετική συμβολή στην ανάπτυξη της εταιρείας.

Η νομισματική σταδιοδρομία είναι η αύξηση του επιπέδου των αποδοχών ενός εργαζομένου, δηλαδή: το επίπεδο των αποδοχών, ο όγκος και η ποιότητα των παρεχόμενων κοινωνικών παροχών.

Ο τύπος της διαδικασίας δίνει πληροφορίες για την εμφάνιση, την κατεύθυνση και την εσωτερική της οργάνωση, τις εξωτερικές συνδέσεις, τις αλληλεπιδράσεις και τις αμοιβαίες μεταβάσεις σε σχέση με άλλες διαδικασίες. Στο αρχικό στάδιο της μελέτης του μοντέλου της διαδικασίας σταδιοδρομίας, συνιστάται να το τυποποιήσετε, αντανακλώντας την κατεύθυνση και τη σειρά του επιπέδου της ανθρώπινης ζωτικής δραστηριότητας σε μορφή.

Από τη φύση της ροής, διακρίνονται οι ακόλουθοι τύποι διεργασιών:

Με γραμμικό τύπο, η ανάπτυξη συμβαίνει ομοιόμορφα και συνεχώς.

Ο μη γραμμικός τύπος χαρακτηρίζει την κίνηση, η οποία εκτελείται με άλματα ή ανακαλύψεις.

Μερικές φορές υπάρχει ομοιότητα διεργασιών, αλλά ταυτόχρονα διαφέρουν ως προς το επίπεδο πολυπλοκότητας, στην περίπτωση αυτή μπορούμε να πούμε ότι η διαδικασία αναπτύσσεται σε μια σπείρα.

Ως ειδική περίπτωση αυτών των τύπων, διακρίνεται η στασιμότητα (stagnation), το στάδιο της απουσίας οποιωνδήποτε σημαντικών αλλαγών σε μια καριέρα.

Ανάλογα με το βαθμό σταθερότητας και συνέχειας. δικαιολογείται ο διαχωρισμός της καριέρας σε σταθερή και ασταθή, διακοπτόμενη και συνεχή.

Όπου είναι εφικτό, ενδείκνυται η ακόλουθη ταξινόμηση σταδιοδρομίας:

· δυνητικόςκαριέρα - χτίστηκε προσωπικά από ένα άτομο εργασίας και μονοπάτι ζωήςμε βάση τα σχέδια, τις ανάγκες, τις ικανότητες, τους στόχους του. Μπορεί να επηρεάσει τις ενέργειες, τη συμπεριφορά ενός ατόμου, μπορεί να εφαρμοστεί πλήρως, εν μέρει ή καθόλου.

· πραγματικόςμια καριέρα είναι κάτι που ένα άτομο κατάφερε να συνειδητοποιήσει σε μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο, σε ένα συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας, σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό.

Ακολουθούν ορισμένοι τύποι σταδιοδρομίας μέχρι την εφαρμογή τους:

· ΚανονικόςΣταδιοδρομία είναι η σταδιακή προαγωγή ενός ατόμου στην κορυφή της ιεραρχίας εργασίας σύμφωνα με τη διαρκώς αναπτυσσόμενη επαγγελματική του εμπειρία. Το όριο αυτής της επαγγελματικής εξέλιξης καθορίζεται από το επίπεδο της επαγγελματικής του ανικανότητας. Η διάρκεια μιας σταδιοδρομίας είναι κατά μέσο όρο ίση με τη διάρκεια της ενεργού εργασιακής δραστηριότητας ενός ατόμου (περίπου 40 χρόνια).

· υψηλή ταχύτηταμια καριέρα χαρακτηρίζει μια ταχεία, αλλά και πάλι συνεπή προώθηση κατά μήκος του κατακόρυφου τμήματος της οργανωτικής δομής. Από άποψη χρόνου, αυτή η καριέρα είναι δύο έως τρεις φορές μικρότερη από τη διάρκεια μιας κανονικής καριέρας. Αυτές είναι, κατά κανόνα, οι καριέρες προικισμένων, εξαιρετικών προσωπικοτήτων. Εάν για μια κανονική σταδιοδρομία η μέση διάρκεια θητείας είναι 3-5 χρόνια, τότε για μια υψηλής ταχύτητας είναι 1-3 χρόνια.

· « Αερομεταφερόμενα» καριέρα - αυθόρμητη αντικατάσταση, κατά κανόνα, ηγετικών θέσεων στην οργανωτική δομή. Η ανάγκη και η διάρκεια παραμονής σε κενή θέση οφείλεται σε διάφορους λόγους: στην ανάγκη παροχής πρακτική βοήθειακαι την ενίσχυση της ηγεσίας του οργανισμού, την ανάγκη καθορισμού της μετάβασης μιας θέσης για ένα συγκεκριμένο άτομο και άλλα. Οι άνθρωποι με μια τέτοια καριέρα είναι πάντα έτοιμοι να πάρουν οποιαδήποτε θέση και να ακολουθήσουν τις προβλεπόμενες οδηγίες. Για τους εκπροσώπους μιας τέτοιας καριέρας, δεν είναι σημαντική η διαδικασία να κάνουν κάτι, αλλά το γεγονός της πλήρωσης μιας θέσης, αφού δεν διαφέρουν στον επαγγελματισμό, αλλά μόνο στην ικανότητα να είναι παρόντες στη θέση.

· μια τυπική καριέρα - η επίτευξη των υψηλών επαγγελματισμών, η αναγνώριση στην επαγγελματική κοινότητα, η κατάληψη της υψηλότερης επίσημης θέσης στην οργανωτική δομή συνδέεται με την αναπαραγωγή του πλήρους κύκλου της επαγγελματικής ζωής ενός ατόμου και μια συνεπή αλλαγή στο επίσημο καθεστώς στον οργανισμό.

Η ιδανική μορφή της σταδιοδρομίας είναι η ανοδική της εξέλιξη. Αυτό - προοδευτικόςείδος διαδικασίας σταδιοδρομίας. Κάθε επόμενο στάδιο αλλαγής σε αυτό διαφέρει από το προηγούμενο από ένα υψηλότερο επίπεδο ικανοτήτων και δυνατοτήτων δραστηριότητας ζωής. Ενσωματώνει προηγούμενα αποτελέσματα και προετοιμάζει την ανάγκη για ένα μεταγενέστερο στάδιο. Οι αλλαγές που συμβαίνουν σε αυτή την περίπτωση είναι μη αναστρέψιμες, αφού κάθε ενέργεια έχει συνέπειες που πηγαίνουν στο μέλλον, συσσωρεύονται η αποκτηθείσα γνώση και εμπειρία.

Επιπλέον, η τυπολογία σταδιοδρομίας μπορεί να εφαρμοστεί με βάση το ότι ανήκει σε έναν συγκεκριμένο κλάδο επαγγελματικής δραστηριότητας, ένα συγκεκριμένο επάγγελμα.

Μηχανισμός -είναι η συνοχή που καθορίζει τη δυνατότητα κίνησης. Το συνδετικό ξεκίνημα στη διαδικασία της σταδιοδρομίας είναι ένας αναπτυσσόμενος τρόπος δραστηριότητας που συνειδητοποιεί, αφενός, τα συμφέροντα του ατόμου, αφετέρου. άλλα ενδιαφέρονταοργανώσεις. Άνθρωποι κύριοι απαραίτητες πληροφορίεςαποκτά δεξιότητες. Τα οφέλη από την επιτυχία αυτής της εξέλιξης αποτελούν αντικείμενο καριέρας. Εξαρτώνται από τον τρόπο δραστηριότητας, ο οποίος καθορίζεται από τους στόχους σταδιοδρομίας, τα μέσα και τις ενέργειες των ανθρώπων για την επίτευξη στόχων, καθώς και από τους αντικειμενικούς στόχους που καθορίζουν την ανάπτυξή της.

Η καριέρα ενός εργαζομένου επηρεάζεται κυρίως από εσωτερικούς παράγοντες- κίνητρα, επίπεδο αξιώσεων, αυτοεκτίμηση, κατάσταση υγείας. Όσο πιο ώριμος είναι ο εργαζόμενος ως επαγγελματίας και ως άνθρωπος, τόσο μεγαλύτερος είναι ο ρόλος του εσωτερικούς παράγοντεςστην καριέρα του.

Η καριέρα του δημοσίου υπαλλήλου επηρεάζεται από εξωτερικοί παράγοντες - κοινωνική σφαίρα, τύπος οργανισμού και περίπτωση. Μερικές φορές η τρέχουσα κατάσταση αναγκάζει έναν εργαζόμενο να ανέλθει στο επίπεδο της ανικανότητας, όταν η επαγγελματική σταδιοδρομία είναι μπροστά από την επαγγελματική ανάπτυξη ενός ειδικού.

Δεδομένης της διφορούμενης επιρροής του περιβάλλοντος στην καριέρα ενός μεμονωμένου εργαζομένου, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ο ίδιος ο εργαζόμενος πρέπει να επιλέξει τα κριτήρια αξιολόγησης της επαγγελματικής του ανάπτυξης και να συγκρίνει την αυτοαξιολόγησή του με τις απόψεις και τις εκτιμήσεις των συναδέλφων του.

Οποιαδήποτε διαδικασία καριέρας επηρεάζεται από τις δυνάμεις που την επιβραδύνουν. Το αποτέλεσμα μιας τέτοιας επίπτωσης είναι η αργή εξέλιξη της διαδικασίας, η διακοπή της, η αλλαγή κατεύθυνσης, οι υφέσεις κ.λπ. Η συγκέντρωση των παραγόντων που καθορίζουν αυτές τις ανομοιομορφίες σε ορισμένες περιοχές κυκλοφορίας σε ορισμένες συνθήκες προκαλούν μια κρίση σταδιοδρομίας που επηρεάζει το μέλλον ενός ατόμου και του κοινωνικού συστήματος. Αυτοί οι παράγοντες είναι αρκετά πολυάριθμοι και πολλαπλών κατευθύνσεων και ο συνδυασμός τους είναι ακόμη πιο διαφοροποιημένος, γεγονός που δεν τους επιτρέπει να ταξινομηθούν με σαφήνεια.

Από τη φύση της επίδρασης, διακρίνονται οι παράγοντες περιορισμόςΚαι αντίσταση. Τα χαρακτηριστικά τους συνδέονται στενά με μια άλλη βάση ομαδοποίησης - σε σχέση με την πηγή σχηματισμού (ατομική και περιβαλλοντική). Οι ανασταλτικοί παράγοντες είναι ατομικής προέλευσης και καθορίζονται από την έλλειψη εσωτερικών πόρων και τον τρόπο κινητοποίησής τους ( χαμηλό επίπεδοανάγκες, αδυναμία κινήτρων, έλλειψη γνώσης και εμπειρίας, ασθένεια κ.λπ.). Οι δυνάμεις αντίστασης τροφοδοτούνται κυρίως από μια εξωτερική πηγή - το περιβάλλον δραστηριότητας. Μπορεί να είναι απάντηση στη δραστηριότητα σταδιοδρομίας, να προκαλούνται από ανισορροπία στο σύστημα συμφερόντων ενός ατόμου και ενός οργανισμού, να είναι συνέπεια της σοβαρότητας του ανταγωνισμού σταδιοδρομίας, της ακαμψίας της εντολής προαγωγής και των αυθαίρετων εμποδίων.

Ανάλογα με τη φύση προέλευσης, οι ανασταλτικοί παράγοντες χωρίζονται σε σωματική, ψυχολογική, κοινωνική και ιδανική .

Ανάλογα με το χρόνο δράσης, οι παράγοντες αποτροπής και αντίστασης μπορούν να χωριστούν σε βραχυπρόθεσμα , σταθερή και μόνιμη.

Ανασταλτικοί παράγοντες μπορεί να έχουν επίδραση μικτόςτύπος. Για παράδειγμα, κυκλικά σκαμπανεβάσματα στη δραστηριότητα.

Οι συνέπειες της δράσης των ανασταλτικών παραγόντων μπορεί να είναι οξείες (για παράδειγμα, μια κρίση σταδιοδρομίας), υποτονικές (για παράδειγμα, μια κρίση σταδιοδρομίας λόγω αποκλίσεων στο αρχικό επαγγελματικό στάδιο).

Κατά τη διάρκεια μιας καριέρας, ένα άτομο περνά από διάφορα στάδια, αλληλένδετα στάδια:

Κατά τη συνάντηση με έναν νέο υπάλληλο, είναι επιθυμητό να προσδιορίσετε το στάδιο της καριέρας στο οποίο βρίσκεται αυτήν τη στιγμή. Αυτό θα βοηθήσει να αποσαφηνιστούν οι στόχοι της επαγγελματικής δραστηριότητας, ο βαθμός δυναμισμού και, κυρίως, οι ιδιαιτερότητες των ατομικών κινήτρων.

Στάδια καριέρας:

1. Προκαταρκτικό στάδιο - περιλαμβάνει την ηλικιακή περίοδο έως 25 ετών και χαρακτηρίζεται από προετοιμασία για εργασία, καθώς και από επιλογή πεδίου δραστηριότητας. Χαρακτηριστικά κινήτρων (σύμφωνα με τον Maslow) - ασφάλεια, κοινωνική αναγνώριση.

2. Το στάδιο του σχηματισμού - διαρκεί έως και 30 χρόνια και χαρακτηρίζεται από την ανάπτυξη της εργασίας, την ανάπτυξη των επαγγελματικών δεξιοτήτων. Χαρακτηριστικά κινήτρων (σύμφωνα με τον Maslow) - κοινωνική αναγνώριση, ανεξαρτησία.

3. Στάδιο προαγωγής - διαρκεί έως 45 χρόνια και χαρακτηρίζεται από επαγγελματική εξέλιξη. Χαρακτηριστικά κινήτρων (σύμφωνα με τον Maslow) - κοινωνική αναγνώριση, αυτοπραγμάτωση.

4. Στάδιο ολοκλήρωσης - πραγματοποιείται μετά από 60 χρόνια και συνίσταται στην προετοιμασία για τη μετάβαση στη συνταξιοδότηση, στην εύρεση και εκπαίδευση του δικού σας αντικαταστάτη. Χαρακτηριστικά κινήτρων (σύμφωνα με τον Maslow) - διατήρηση της κοινωνικής αναγνώρισης.

5. Στάδιο συνταξιοδότησης - μετά από 65 χρόνια - ενασχόληση με άλλες δραστηριότητες. Χαρακτηριστικά κινήτρων (σύμφωνα με τον Maslow) - η αναζήτηση για αυτοέκφραση σε ένα νέο πεδίο δραστηριότητας.

Το πιο παραγωγικό για την ανθρώπινη ανάπτυξη είναι το στάδιο της σταθερής εργασίας. Αυτή η περίοδος χαρακτηρίζεται από προσπάθειες ενοποίησης προηγούμενων αποτελεσμάτων, περιλαμβάνει νέες προσφορές. Η περίοδος είναι δημιουργική, αφού ικανοποιούνται πολλές ψυχολογικές και υλικές ανάγκες.

Η έννοια του σταδιοδρομίας είναι θεμελιώδης για τη διαχείριση της εξέλιξης της σταδιοδρομίας στη δημόσια διοίκηση. Οι προϊστάμενοι φορέων δημόσιας υπηρεσίας υποχρεούνται να το λάβουν υπόψη και να προσπαθήσουν να εργαστούν διαφορετικά στα προβλήματα επαγγελματικής ανέλιξης των εργαζομένων. Η εργασιακή δραστηριότητα δεν είναι μόνο μέσο αυτοπραγμάτωσης, αλλά και μέσο επιβίωσης, επομένως, κατά την επιλογή ενός επαγγέλματος, πρέπει να ληφθεί υπόψη το επίπεδο αμοιβής, η αγοραία αξία του. Το σχετικά χαμηλό επίπεδο μισθών στο σύστημα δημόσιας υπηρεσίας οδηγεί σε εκροή των πιο ταλαντούχων, ταχέως προοδευτικών ειδικών.

Σε σχέση με την υιοθέτηση του νόμου "Σχετικά με τις θεμελιώδεις αρχές της δημόσιας υπηρεσίας στη Ρωσική Ομοσπονδία", το επάγγελμα του δημοσίου υπαλλήλου έλαβε επίσημη αναγνώριση. Στο επάγγελμα του δημοσίου υπαλλήλου νοείται το σύνολο των γνώσεων, των δεξιοτήτων, καθώς και των επιχειρηματικών, προσωπικών, ψυχολογικών και ηθικών ιδιοτήτων ενός ατόμου, που του επιτρέπουν να εκτελεί με επιτυχία εργασιακά καθήκοντα σε ορισμένες θέσεις δημόσιας υπηρεσίας. Στα πλαίσια αυτού του επαγγέλματος (ως επάγγελμα, εργατική βιομηχανία) υπάρχουν πολλές ειδικότητες και ειδικότητες, η κατοχή των οποίων απαιτεί συγκεκριμένο επίπεδο δεξιοτήτων και γνώσεων - προσόντων.

Το επάγγελμα του δημοσίου υπαλλήλου είναι ένα από τα πιο σημαντικά κοινωνικά, τα πιο δύσκολα, που απαιτεί πολύ χρόνο και χρήμα για εκπαίδευση και από έναν άνθρωπο όχι μόνο υπηρεσίες και επαγγελματικές ιδιότητες, αλλά και ηθική.

Η επιτυχής παροχή της δημόσιας υπηρεσίας με υψηλά καταρτισμένο προσωπικό απαιτεί μια νέα προσέγγιση στο πρόβλημα της κατάρτισης, της επανεκπαίδευσης και της προηγμένης κατάρτισης.

Η εμπειρία προαγωγής σταδιοδρομίας του προσωπικού στο σύστημα δημόσιας υπηρεσίας στις περισσότερες χώρες δείχνει ότι το κύριο κριτήριο για την προαγωγή είναι τα επαγγελματικά προσόντα, τα αποτελέσματα της πρακτικής εφαρμογής του και η εργασιακή εμπειρία.

Ο σκοπός αυτού του κεφαλαίου είναι να εξετάσει λεπτομερώς τη διαδικασία της σταδιοδρομίας, από την επιλογή μιας σταδιοδρομίας έως το στάδιο ολοκλήρωσης.

Ίσως η πιο σημαντική απόφαση που παίρνει ένας άνθρωπος στη ζωή είναι η επιλογή της καριέρας.

Ο John Holland πρότεινε και ερεύνησε τη θεωρία επιλογής σταδιοδρομίας. Πιστεύει ότι αυτή η επιλογή είναι έκφραση προσωπικότητας. Πιστεύει επίσης ότι τα επιτεύγματα ενός ατόμου σε μια ή την άλλη μορφή καριέρας εξαρτώνται από την αντιστοιχία μεταξύ της προσωπικότητάς του και του εργασιακού περιβάλλοντος.

Ο Holland πιστεύει ότι κάθε άτομο, σε κάποιο βαθμό, ανήκει σε έναν από τους 6 τύπους προσωπικότητας:

1. ρεαλιστής - αυτό το άτομο που προτιμά δραστηριότητες που σχετίζονται με τη χειραγώγηση εργαλείων και μηχανισμών - μηχανικός.

2. έρευνα - ένα τέτοιο άτομο προτιμά να είναι αναλυτής, περίεργο, μεθοδικό και ακριβές.

3. καλλιτεχνικό - αυτό είναι ένα εκφραστικό, μη κομφορμιστικό, πρωτότυπο, εσωτερικά εστιασμένο άτομο.

4. Κοινωνική - σε αυτό το άτομο αρέσει να εργάζεται μαζί και να βοηθά άλλους, αποφεύγει σκόπιμα συστηματικές δραστηριότητες, συμπεριλαμβανομένων των μηχανικών - σχολικού συμβούλου.

5. Επιχειρηματικός - ένα άτομο αγαπά τις δραστηριότητες που του επιτρέπουν να επηρεάζει τους άλλους για την επίτευξη στόχων - ένας δικηγόρος.

6. Συμβατικό - αγαπά τη συστηματική χειραγώγηση δεδομένων, αρχείων, αναπαραγωγή υλικών - λογιστής.

Παρά το γεγονός ότι σύμφωνα με αυτήν την έννοια κυριαρχεί πάντα ένας από τους τύπους, ένα άτομο μπορεί να προσαρμοστεί στις συνθήκες χρησιμοποιώντας στρατηγικές δύο ή περισσότερων τύπων.

Τύπος P -«άνθρωπος - φύση», εάν το κύριο, κύριο αντικείμενο εργασίας είναι τα φυτά, τα ζώα, οι μικροοργανισμοί.

Τύπος T -"άνθρωπος - τεχνολογία", εάν το κύριο αντικείμενο εργασίας είναι τεχνικά συστήματα, υλικά αντικείμενα, υλικά, είδη ενέργειας.

Τύπος H -«άνθρωπος – άνθρωπος», αν το κύριο αντικείμενο εργασίας είναι άνθρωποι, ομάδες, συλλογικότητες, κοινότητες ανθρώπων.

Τύπος Ζ -«ένα άτομο είναι σημάδι», εάν το κύριο αντικείμενο εργασίας είναι συμβατικά σημάδια, αριθμοί, κώδικες, φυσικές ή τεχνητές γλώσσες.

Τύπος Χ -"ένα άτομο είναι μια καλλιτεχνική εικόνα" - όταν το βασικό αντικείμενο εργασίας είναι οι καλλιτεχνικές εικόνες, οι προϋποθέσεις για την κατασκευή τους.

Υπερβάλλοντας τις δύο παρουσιαζόμενες τυπολογίες σχετικά με τη δομή διαχείρισης σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι κατά την επιλογή προσωπικού για το σύστημα δημοσίων υπαλλήλων, είναι απαραίτητο, πρώτα απ 'όλα, να εστιάσουμε σε αιτούντες που έλκονται προς τον κοινωνικό/επιχειρηματικό τύπο προσωπικότητας. σύμφωνα με τον J. Holland) και τον «τύπο H» (κατά τον E. Klimov).

Σχεδιασμός σταδιοδρομίαςσυνίσταται στον καθορισμό στόχων επαγγελματικής εξέλιξης και των οδών που οδηγούν στην επίτευξή τους. Τα μονοπάτια ανάπτυξης είναι μια ακολουθία θέσεων που πρέπει να εργαστείτε πριν πάρετε τη θέση-στόχο, καθώς και ένα σύνολο κεφαλαίων που είναι απαραίτητα για την απόκτηση των απαιτούμενων προσόντων - μαθήματα επαγγελματικής κατάρτισης, πρακτική άσκηση κ.λπ.

Πρόκειται για μια σύγκριση των πιθανών ικανοτήτων, ικανοτήτων και στόχων ενός ατόμου, με τις απαιτήσεις του οργανισμού, της στρατηγικής και των σχεδίων ανάπτυξης, που εκφράζονται σε σύγκριση του προγράμματος επαγγελματικής και επαγγελματικής ανάπτυξης.

Προκειμένου να βελτιστοποιηθεί το σύστημα διαχείρισης, κάθε δημόσιος υπάλληλος θα πρέπει να περιλαμβάνεται στο πρόγραμμα προαγωγής σταδιοδρομίας. Αυτό το σχέδιο μπορεί να καταρτιστεί για τα επόμενα 3-5 χρόνια από την ημερομηνία διορισμού.

εξέλιξη καριέραςκάλεσε τις ενέργειες που κάνει ο εργαζόμενος για να εφαρμόσει το σχέδιό του.

Ο σχεδιασμός και η διαχείριση της εξέλιξης της σταδιοδρομίας απαιτεί πρόσθετες προσπάθειες από τον εργαζόμενο και από την αρχή, συμπεριλαμβανομένων:

παροχή στον εργαζόμενο ευκαιριών για επαγγελματική ανάπτυξη, διασφαλίζοντας υψηλότερο βιοτικό επίπεδο·

σαφέστερο ορισμό των προσωπικών επαγγελματικών προοπτικών του εργαζομένου·

τη δυνατότητα σκόπιμης προετοιμασίας για μελλοντική επαγγελματική δραστηριότητα ·

Βελτίωση της ανταγωνιστικότητας του εργαζομένου στην αγορά εργασίας.

Η πρωταρχική ευθύνη για τον σχεδιασμό και την ανάπτυξη της δικής του καριέρας ανήκει στον εργαζόμενο. Ο επικεφαλής της αρχής και της διοίκησης ενεργεί ως μέντορας ή χορηγός του υπαλλήλου. Η υποστήριξή του είναι απαραίτητη για την επιτυχή εξέλιξη μιας καριέρας, αφού διαχειρίζεται τους πόρους, διαχειρίζεται τη διαδικασία οργάνωσης όλων των δραστηριοτήτων του εργατικού δυναμικού. Το τμήμα προσωπικού, οι υπηρεσίες διαχείρισης προσωπικού παίζουν το ρόλο των συμβούλων και των διοργανωτών της διαδικασίας εξέλιξης της σταδιοδρομίας για τους εργαζόμενους. Επιδιώκουν να λύσουν δύο βασικά προβλήματα:

Να διαμορφώσει το ενδιαφέρον των εργαζομένων για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας.

· Παρέχετε τα εργαλεία για να αρχίσουν να διαχειρίζονται τη δική τους καριέρα.

Το επόμενο βήμα είναι ανάπτυξη ενός σχεδίου επαγγελματικής εξέλιξης.

Το σχέδιο σταδιοδρομίας είναι ένα έγγραφο που παρουσιάζει μια παραλλαγή επαγγελματικής εξέλιξης και προαγωγής ενός δημοσίου υπαλλήλου σε έναν οργανισμό. Το σχέδιο περιλαμβάνει συνήθως τα στάδια επαγγελματικής εξέλιξης ενός δημοσίου υπαλλήλου και τις ονομασίες των θέσεων όπου μπορούν να πραγματοποιηθούν θέσεις πρακτικής άσκησης και προσωρινής απασχόλησης, καθώς και το διορισμό και τις απαραίτητες δραστηριότητες επαγγελματικής εξέλιξης για αυτό.

Ο εργαζόμενος πρέπει να καθορίσει τα επαγγελματικά του ενδιαφέροντα και τις μεθόδους υλοποίησης τους, δηλαδή τη θέση που θα ήθελε να πάρει. Ταυτόχρονα, είναι απαραίτητο να συγκριθούν οι δυνατότητες του εργαζομένου και οι απαιτήσεις του για τις θέσεις ενδιαφέροντος και να καθοριστεί εάν αυτό το σχέδιο επαγγελματικής εξέλιξης είναι ρεαλιστικό. Σε αυτό το στάδιο, ο εργαζόμενος χρειάζεται την ακόλουθη βοήθεια.

· συμβουλευτική;

ειδικές δοκιμές για τον προσδιορισμό των δυνατών και των αδυναμιών του εργαζομένου, των πιθανών πνευματικών δυνατοτήτων του.

Η εφαρμογή ενός σχεδίου επαγγελματικής εξέλιξης εξαρτάται, πρώτα απ 'όλα, από τον ίδιο τον εργαζόμενο. Είναι απαραίτητο να εφαρμοστεί αυστηρά ολόκληρο το σύνολο εργαλείων που διασφαλίζουν την επιτυχή εφαρμογή του σχεδίου:

Η πιο σημαντική προϋπόθεση για την επαγγελματική ανέλιξη είναι η επιτυχής εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων. Οι περιπτώσεις προαγωγής εργαζομένων που δεν ανταποκρίνονται στα καθήκοντά τους είναι εξαιρετικά σπάνιες.

Ο εργαζόμενος δεν πρέπει μόνο να χρησιμοποιεί όλα διαθέσιμα μέσαεπαγγελματική ανάπτυξη, αλλά και να επιδείξουν προσφάτως αποκτηθείσες δεξιότητες, γνώσεις, ωριμότητα·

· η εφαρμογή ενός σχεδίου εξέλιξης σταδιοδρομίας εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από μια αποτελεσματική συνεργασία με τον διευθυντή, καθώς αυτός είναι που αξιολογεί την εργασία του υπαλλήλου στη θέση του και τις δυνατότητές του, αποφασίζει για την προαγωγή και διαθέτει τους απαραίτητους πόρους για την ανάπτυξη ενός δημοσίου υπαλλήλου?

Για την επιτυχή προαγωγή ενός εργαζομένου, ο οργανισμός πρέπει να γνωρίζει τα επιτεύγματα και τις ευκαιρίες του. Αυτό γίνεται μέσω ομιλιών, παρουσιάσεων, εκθέσεων κ.λπ.

Ένα σχέδιο σταδιοδρομίας μπορεί να είναι βραχυπρόθεσμο, μεσοπρόθεσμο και μακροπρόθεσμο.

Όταν σχεδιάζετε μια καριέρα, είναι σημαντικό να λάβετε υπόψη το χρονοδιάγραμμα ή τα στάδια της θητείας.

Το σχέδιο σταδιοδρομίας καταρτίζεται λαμβάνοντας υπόψη το γεγονός ότι ο βέλτιστος χρόνος για έναν ειδικό να παραμείνει σε μια θέση μπορεί να είναι εντός 4-5 ετών. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, ένα άτομο περνά από διάφορα στάδια, τα οποία απεικονίζονται στο Παράρτημα 1.

Μετά από αυτή την περίοδο, ένα άτομο μπορεί να χάσει το ενδιαφέρον του για την επαγγελματική του εξέλιξη, γεγονός που οδηγεί σε μείωση της παραγωγικότητας της εργασίας.

Η αυτοοργάνωση των εργαζομένων παίζει σημαντικό ρόλο στη διαχείριση της σταδιοδρομίας.

Για την επιτυχή εξέλιξη της σταδιοδρομίας δεν είναι μόνο σημαντική η επιτυχημένη εργασία των διοικητικών οργάνων, αλλά και η προσωπική πρωτοβουλία του εργαζομένου. Γνωρίζοντας το ενδιαφέρον, τις ικανότητες και τις δυνατότητές σας είναι το σημείο εκκίνησης σε μια καριέρα. Η ενίσχυσή του απαιτεί απαντήσεις σε πολλά θεμελιώδη ερωτήματα:

· Πώς να οργανώσετε τους πόρους σας;

· Πώς να τα επενδύσετε ώστε να αποφέρουν το μεγαλύτερο οργανωτικό κέρδος και να αναπτύξουν επαγγελματική ανέλιξη;

· Ποιοι μηχανισμοί και πότε να χρησιμοποιηθούν για να διασφαλιστεί η βιώσιμη προώθηση;

Αυτές οι ερωτήσεις περιέχουν την ουσία του επαγγελματικού προσανατολισμού.

Δυστυχώς, το επίπεδο αυτοδιαχείρισης σταδιοδρομίας μεταξύ των σύγχρονων Ρώσων δημοσίων υπαλλήλων αφήνει πολλά να είναι επιθυμητά. Προς υποστήριξη αυτού, θα δώσω ένα παράδειγμα μελέτης των διαδικασιών σταδιοδρομίας στη δημόσια υπηρεσία τον Σεπτέμβριο-Οκτώβριο 1996.

Κατά τη διάρκεια της μελέτης, ερωτήθηκαν 740 δημόσιοι υπάλληλοι σε οκτώ περιοχές της χώρας και σε επτά ομοσπονδιακές κυβερνητικές υπηρεσίες. Τα αποτελέσματα έδειξαν αβεβαιότητα στις απαντήσεις των εργαζομένων σε πολλές ερωτήσεις σχετικά με την καριέρα τους. Έτσι, κάθε τρίτο άτομο δυσκολευόταν να απαντήσει στην ερώτηση «θα θέλατε να ανεβείτε σε υψηλότερη θέση;». Ο ίδιος αριθμός δεν ήταν σε θέση να προσδιορίσει εάν είχαν πετύχει τους στόχους της καριέρας τους. Το 57% των ερωτηθέντων δεν γνωρίζει τη γνώμη των ηγετών τους για την πιθανότητα επαγγελματικής ανέλιξης. Αυτά τα δεδομένα δείχνουν ότι οι στόχοι σταδιοδρομίας ενός σημαντικού ποσοστού εργαζομένων δεν έχουν καθοριστεί και, ως εκ τούτου, η επαγγελματική τους επιτυχία μπορεί να τεθεί υπό αμφισβήτηση. Ένα άλλο αποτέλεσμα αναρωτιέται: κάθε πέμπτος ερωτώμενος παραδέχεται ότι δεν ενδιαφέρεται για μια σταδιοδρομία υπηρεσιών, δηλαδή δεν θέτουν καθόλου έναν επαγγελματικό στόχο για τον εαυτό τους .

Αξίζουν ενδιαφέροντος οι απαντήσεις στην ερώτηση «από τι καθοδηγηθήκατε όταν μπήκατε στο δημόσιο;». Σχεδόν το 50% σημείωσε την επιθυμία να έχει εγγύηση μόνιμης εργασίας, το ένα τρίτο - την επιθυμία να συνειδητοποιήσουν τον εαυτό τους στη διαχείριση, το 13% - να παράσχουν προοπτικές για περαιτέρω ανάπτυξη, πολλοί προσπαθούν να λάβουν μια άξια θέση στην κοινωνία, να επιτύχουν υλικό καλά. να εισαι.

Έτσι, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η πλειοψηφία των δημοσίων υπαλλήλων έχει μόνο επίσημο σκοπό. Ωστόσο, η έλλειψη ενός επαγγελματικού στόχου τους εμποδίζει να το πραγματοποιήσουν.

Συνοψίζοντας την εμπειρία διαφόρων ερευνητών, μπορούμε να εντοπίσουμε έξι αρχές για τον καθορισμό ενός επαγγελματικού στόχου.

1. ελκυστικότητα. Η επιλογή ενός επαγγελματικού στόχου συνδέεται συχνά με το κύρος. Αυτή η προϋπόθεση πρέπει να ληφθεί υπόψη, αλλά αυτή η διάταξη πρέπει να είναι ελκυστική και σε ατομική βάση. Από αυτή την άποψη, πρέπει να αντιστοιχεί σε προσωπικά ενδιαφέροντα, αξίες, ιδέες. Αυτή η επιλογή στόχου βοηθάει να παρασυρθείς μαζί του και, ως εκ τούτου, είναι πιο εύκολο να ξεπεράσεις τις δυσκολίες της «πρόχειρης δουλειάς» στην πορεία προς αυτόν.

2. Πραγματικότητα.Οι πιο ρεαλιστικοί στόχοι είναι η επαγγελματική ανέλιξη και η ανάπτυξη ικανοτήτων για την επίτευξη της πλησιέστερης θέσης στην οργανωτική ιεραρχία.

3. Συνεπής συγγένεια. Το εύρος του στόχου διαλύει τις φιλοδοξίες. Η διάσπαση της κίνησης σε στάδια συγκεντρώνει τις προσπάθειες. Ο συνεπής καθορισμός στόχων φέρνει τον τελικό στόχο πιο κοντά.

4. προοδευτική και συνεπής.Κάθε ένας από τους επόμενους υποστόχους θα πρέπει να περιλαμβάνει την οικοδόμηση ικανοτήτων και ικανοτήτων. Εάν ο στόχος επιτευχθεί βιαστικά, χωρίς να εξασφαλιστεί η ετοιμότητα να κυριαρχήσει μια νέα θέση, η διαδικασία σταδιοδρομίας χάνει τη σταθερότητα.

5. Η ικανότητα προσαρμογής του στόχου. Στη διαδικασία της προαγωγής, τα κίνητρά του μπορεί να αλλάξουν. Η μετάβαση προς τον στόχο, με αυστηρή εστίαση στα υλικά πηγής, είναι η αναστολή της διαδικασίας καριέρας.

6. Ικανότητα αξιολόγησης της απόδοσης.Ο στόχος πρέπει να είναι επισημοποιημένος και να περιλαμβάνει κριτήρια για την αξιολόγηση της επίτευξής του. Η συσχέτιση των αποτελεσμάτων που προέκυψαν με τον στόχο που είχε τεθεί προηγουμένως αποτελεί τη βάση για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας και του περαιτέρω σχεδιασμού της εξέλιξης της σταδιοδρομίας.

Ο σημαντικότερος παράγοντας στη διαχείριση οποιασδήποτε καριέρας (συμπεριλαμβανομένων των δημοσίων υπαλλήλων) είναι η τόνωση της εργασίας.

Ο όρος αυτός αναφέρεται στη δημιουργία υλικών και ηθικών προϋποθέσεων για την αποτελεσματική και υψηλής ποιότητας εργασία ενός εργαζομένου.

Από μόνοι τους, αυτοί οι παράγοντες δεν διεγείρουν την εργασιακή δραστηριότητα, αλλά δημιουργούν ένα ευνοϊκό περιβάλλον για αποτελεσματική εργασία. Η εφαρμογή τους εξαρτάται πρωτίστως από τον ίδιο τον εργαζόμενο, τις ανάγκες του και τον βαθμό ικανοποίησής του, την ανάπτυξη του περιβάλλοντος παρακίνησης από αυτόν.

Τα θέματα κινήτρων καλύφθηκαν ποικιλοτρόπως τόσο στην εγχώρια όσο και στην ξένη βιβλιογραφία.

Οι ακόλουθες θεωρίες κινήτρων έχουν κερδίσει τη μεγαλύτερη δημοτικότητα:

· κλασική θεωρία του F. Taylor;

Η θεωρία του Α. Maslow.

Η θεωρία του F. Herzberg;

Η θεωρία του D. McClelland;

· Η θεωρία του R. Likert για τις ανθρώπινες σχέσεις.

Β. Η θεωρία του Skinner για την προετοιμασία.

Θεωρία προτίμησης-προσδοκίας του Vroom;

· μοντέλο δικαιοσύνης των L. Porter και E. Lawler.

Η κλασική θεωρία του Taylor βλέπει το κίνητρο της εργασίας στο να αφήνουμε τους ανθρώπους να κερδίζουν περισσότερα όταν παράγουν περισσότερα προϊόντα.

Μια βαθύτερη θεωρία κινήτρων δημιουργήθηκε από τον A. Maslow. Σύμφωνα με τη θεωρία του, η εξαιρετικά αποδοτική εργασία ενός εργαζομένου διεγείρεται από την επιθυμία του να ικανοποιήσει τις ανάγκες του, οι οποίες έχουν ιεραρχική δομή και μπορούν να ταξινομηθούν καθώς αυξάνεται η σημασία τους για τον άνθρωπο (φυσιολογική - ασφάλεια - κοινωνική - αυτοπραγμάτωση).

Το μοντέλο του Herzberg είναι ότι το κύριο κίνητρο για εργασία είναι το περιεχόμενό της, το οποίο ενθαρρύνει τον εργαζόμενο σε επαγγελματική εξέλιξη και βελτίωση. Αυτό σας επιτρέπει να πάρετε μια υψηλότερη θέση στο μέλλον, να λάβετε πρόσθετες εξουσίες κ.λπ.

Ο D. McCleland στη θεωρία του εντόπισε τρεις ανάγκες: την επιθυμία για δύναμη, την επιτυχία και τη συμμετοχή.

Η θεωρία του Likert για τις ανθρώπινες σχέσεις βασίζεται στις τρεις υψηλότερες ανάγκες της ιεραρχίας του Maslow. Η θεωρία λέει ότι το κίνητρο λειτουργεί κυρίως για την ικανοποίηση αναγκών χαμηλότερου επιπέδου.

Η θεωρία του Skinner βασίζεται στο τι κάνει ένα άτομο το περιβάλλον.

Πιστεύει ότι οποιαδήποτε συμπεριφορά μπορεί να εξηγηθεί εάν είναι γνωστά τα κίνητρα που την προκάλεσαν.

Η θεωρία του Vroom περιγράφει πώς δύο μεταβλητές (προτίμηση και προσδοκία) επηρεάζουν η μία την άλλη για να καθορίσουν τα κίνητρα. Η προτίμηση αναφέρεται στα πολλαπλά αποτελέσματα που μπορούν να επιτύχουν οι εργαζόμενοι σε οποιαδήποτε δεδομένη δραστηριότητα. Μεταξύ των εναλλακτικών αποτελεσμάτων είναι εκείνα που υπόσχονται στον εργαζόμενο αυτό που θέλει. Το δεύτερο μισό της φόρμουλας περιλαμβάνει την προσδοκία ότι το επιθυμητό αποτέλεσμα θα προκύψει ανεξάρτητα από το πόσο ισχυρές είναι οι επιθυμίες του εργαζομένου. Η αναλογία αυτών των παραγόντων καθορίζει τα κίνητρα.

Η θεωρία του Vroom αναπτύχθηκε στη θεωρία των Porter και Lawler. Σύμφωνα με αυτήν, η διατήρηση της δραστηριότητας εξαρτάται από την ικανοποίηση του εργαζομένου και η ικανοποίηση καθορίζεται από το πόσο κοντά είναι η πραγματική λαμβανόμενη αμοιβή σε αυτήν που ο εργαζόμενος θεωρεί ότι αξίζει.

Όταν χρησιμοποιείτε αυτήν ή εκείνη τη θεωρία, είναι απαραίτητο να γνωρίζουμε ποια κίνητρα καθοδηγείται αυτός ή αυτός ο υπάλληλος κατά την είσοδο στην υπηρεσία.

Μελέτες που διεξήχθησαν από τη Ρωσική Ακαδημία Δημόσιας Διοίκησης έδειξαν ότι το 40-60% των δημοσίων υπαλλήλων που συμμετείχαν στην έρευνα καθοδηγούνται στις καθημερινές τους δραστηριότητες από τα εθνικά συμφέροντα και μόνο το 4-10% από προσωπικά συμφέροντα. Ταυτόχρονα, όσο μεγαλύτερη είναι η εμπειρία, τόσο μεγαλύτερος είναι ο προσανατολισμός προς τα δημόσια συμφέροντα. Η έρευνα έδειξε επίσης ότι η επικράτηση του δημόσιου συμφέροντος αυξάνεται με την ηλικία του εργαζομένου.

Αυτό μας επιτρέπει να συμπεράνουμε ότι για τους Ρώσους δημοσίους υπαλλήλους, η κοινωνική σημασία έχει πολύ υψηλή προτεραιότητα στα κίνητρα.

Στη Ρωσία, το σύστημα δημόσιας υπηρεσίας, συμπεριλαμβανομένου του συστήματος επαγγελματικής ανάπτυξης, μόλις αναδύεται. Ο διεγερτικός παράγοντας για τη βελτίωση της επαγγελματικής εξέλιξης είναι, πρώτα απ 'όλα, οι απαιτήσεις του ομοσπονδιακού νόμου "Σχετικά με τις βασικές αρχές της δημόσιας υπηρεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας" για τους πολίτες που υποβάλλουν αίτηση για δημόσια θέση. Έτσι, παρέχεται ανώτατη επαγγελματική εκπαίδευση στην ειδικότητα «Δημόσια διοίκηση» για ηγετικές και ανώτερες κυβερνητικές θέσεις.

Ενθαρρυντικός παράγοντας είναι η συμμετοχή δημοσίου υπαλλήλου στον διαγωνισμό για την πλήρωση κενής θέσης σύμφωνα με τους Κανονισμούς για τον διαγωνισμό (που εγκρίθηκε με Διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 29ης Απριλίου 1996 αριθ. 604).

Σημαντικός ρόλος στην τόνωση της εργασίας είναι η διαδικασία ανάθεσης και διατήρησης βαθμίδων προσόντων ομοσπονδιακούς δημόσιους υπαλλήλους(Κανονισμός που εγκρίθηκε από τον Πρόεδρο της Ρωσικής Ομοσπονδίας στις 22 Απριλίου 1996). Προβλέπει επίσης την επιτυχία στην κρατική εξέταση ή βεβαίωση προσόντων κατά την ανάθεση των επόμενων βαθμίδων προσόντων.

Ένα από τα κύρια κίνητρα για την επαγγελματική ανάπτυξη του προσωπικού είναι η αμοιβή, η οποία είναι η πηγή ικανοποίησης των περισσότερων αναγκών (σύμφωνα με τον Maslow). Στις συνθήκες μας, η αμοιβή αποτελεί κίνητρο τόσο για τη βελτίωση της αποδοτικότητας της εργασίας όσο και για την επαγγελματική εξέλιξη.

Έχοντας αυτό υπόψη, το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ανάπτυξης της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχεδιάζει να εγκρίνει νόμο για τις αμοιβές των ομοσπονδιακών δημοσίων υπαλλήλων.

Συνοψίζοντας τα παραπάνω, μπορεί να σημειωθεί ότι οι κύριοι διεγερτικοί παράγοντες αντανακλώνται στη ρυθμιστική νομικές πράξειςτο ακόλουθο:

ανταγωνιστική επιλογή για την εισαγωγή στη δημόσια υπηρεσία·

· Ανταγωνιστικές προσλήψεις για κενή δημόσια θέση.

ανάθεση κατηγοριών προσόντων σε ομοσπονδιακούς δημόσιους υπαλλήλους·

Καθιέρωση μπόνους στους επίσημους μισθούς για την κατηγορία προσόντων, καθώς και μπόνους βάσει απόδοσης.

· Διαθεσιμότητα συστήματος εκπαιδευτικών ιδρυμάτων κατάλληλου προφίλ.

Η ξένη εμπειρία στην τόνωση της επαγγελματικής ανάπτυξης προσφέρει ένα σύστημα υποστήριξης της σταδιοδρομίας ενός δημοσίου υπαλλήλου, από την πρόσληψη έως την απόλυση. Αυτή η προσέγγιση επιτρέπει στον εργαζόμενο να δει την προοπτική της εργασίας, η οποία, με τη σειρά του, θα δώσει αυτοπεποίθηση και επιθυμία να βελτιώσει το επαγγελματικό του επίπεδο.

Ένας άλλος παράγοντας τόνωσης είναι το σύστημα δια βίου απασχόλησης. Εκπροσωπείται πιο ξεκάθαρα στη δημόσια διοίκηση της Ιαπωνίας. Μια πιο λεπτομερής συζήτηση αυτού του συστήματος δίνεται στο κεφάλαιο 3.3.

Ο πιο σημαντικός παράγοντας στην επαγγελματική ανάπτυξη του προσωπικού είναι οι πιο διαφορετικές μορφές τόνωσης της εργασίας, οι συνθήκες, το περιεχόμενο και η πληρωμή. Ο εργαζόμενος ενδιαφέρεται μόνο για την επαγγελματική του εξέλιξη, σταθερή αύξησηπροσόντα, όταν βλέπει ότι αυτή η εργασία ανταποκρίνεται στα ενδιαφέροντά του, καταβάλλεται επαρκώς στις προσπάθειές του, συμβάλλει στην ικανοποίηση του μέγιστου αριθμού των αναγκών του.

Είναι απαραίτητο να τονωθεί όχι μόνο η ίδια η εργασία, αλλά και το γεγονός της απόκτησης ειδικότητας στο προφίλ της δραστηριότητάς του.

Πέρασμα δημόσιας υπηρεσίας από υπαλλήλους, επαγγελματική και υπηρεσιακή προαγωγή τους. Η ρυθμιστική επιρροή σε αυτό, αφενός, είναι το κράτος δικαίου και, αφετέρου, ένα σύνολο οργανωτικών παραγόντων που στοχεύουν στην εφαρμογή των απαιτήσεων της νομοθεσίας στη δημόσια διοίκηση.

Οι υπηρεσιακές σχέσεις στη δημόσια διοίκηση ρυθμίζονται από διάφορους κλάδους δικαίου: διεθνές, συνταγματικό, εργατικό, διοικητικό, οικονομικό κ.λπ.

Οι θεμελιώδεις ιδέες στον τομέα των ανθρωπίνων δικαιωμάτων εκτίθενται στην Οικουμενική Διακήρυξη των Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, που εγκρίθηκε από τη Γενική Συνέλευση του ΟΗΕ τον Δεκέμβριο του 1948. Άλλα δικαιώματα περιλαμβάνουν τα ακόλουθα. «Καθένας έχει δικαίωμα ίσης πρόσβασης στις δημόσιες υπηρεσίες στη χώρα του. Με βάση αυτό το έγγραφο, Το Ανώτατο ΣυμβούλιοΗ RSFSR ενέκρινε τη Διακήρυξη των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου και του Πολίτη (22 Νοεμβρίου 1991). Σύμφωνα με αυτή τη Διακήρυξη, οι Ρώσοι πολίτες έχουν «ίσο δικαίωμα πρόσβασης σε οποιεσδήποτε θέσεις σε κρατικούς φορείς σύμφωνα με την επαγγελματική τους κατάρτιση και χωρίς καμία διάκριση. Οι προϋποθέσεις για έναν υποψήφιο για τη θέση του δημοσίου υπαλλήλου καθορίζονται μόνο από τη φύση των εργασιακών καθηκόντων.

Το δικαίωμα των πολιτών για ίση πρόσβαση στις δημόσιες υπηρεσίες δεν παρακάμπτεται από το Σύνταγμα της Ρωσίας. Το Σύνταγμα ρυθμίζει επίσης το δικαίωμα των Ρώσων να διαθέτουν τις ικανότητές τους για εργασία: να επιλέγουν τον τύπο δραστηριότητας και το επάγγελμα, να λαμβάνουν εκπαίδευση σε κρατικό και δημοτικό Εκπαιδευτικά ιδρύματα.

Στον τομέα της δημόσιας υπηρεσίας, οι αναγραφόμενες νομοθετικές διατάξεις εξειδικεύονται στο εγκριθέντες νόμους, διατάγματα του Προέδρου, ψηφίσματα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Μεταξύ αυτών είναι απαραίτητο να ξεχωρίσουμε: τον ομοσπονδιακό νόμο «Σχετικά με τα θεμελιώδη στοιχεία της δημόσιας υπηρεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας» (που εγκρίθηκε από την Κρατική Δούμα στις 05 Ιουλίου 1995). Διατάγματα του Προέδρου "Σχετικά με το μητρώο δημοσίων υπαλλήλων" (αρ. 33 της 11ης Ιανουαρίου 1995) και "Περί προηγμένης κατάρτισης και μετεκπαίδευσης ομοσπονδιακών δημοσίων υπαλλήλων" (της 23ης Αυγούστου 1994).

Υπό το πρίσμα του θέματος αυτής της εργασίας, ο νόμος «Σχετικά με τις βασικές αρχές της δημόσιας υπηρεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας» φαίνεται να είναι ο πιο σημαντικός. Μεταξύ άλλων, αντικατοπτρίζει μια προσέγγιση σταδιοδρομίας στη δημόσια υπηρεσία.

Οι μέθοδοι επιλογής προσώπων για δημόσιες θέσεις είναι καθοριστικοί για την εισαγωγή στη δημόσια υπηρεσία. Στο παρελθόν, κατά την κρίση του προϊσταμένου ασκούνταν σύστημα συνεντεύξεων με υποψηφίους και ανάλογος διορισμός σε θέση. Ο νόμος δίνει μια πιο προοδευτική προσέγγιση στην επιλογή. Ρυθμίζει ανταγωνιστικόςσύστημα επιλογής προσωπικού για κυβερνητικές θέσεις. Αυτό αποφεύγει την προκατάληψη στην αξιολόγηση των αιτούντων.

Η ρωσική νομοθεσία ορίζει δύο τύπους διαγωνισμών: διαγωνισμοί εγγράφωνΚαι διαγωνισμοί βασισμένοι σε τεστ. Ο πρώτος τύπος πραγματοποιείται για την κάλυψη κενών θέσεων σε ανώτερες θέσεις, ο δεύτερος - για ηγετικές, επικεφαλής, ανώτερες θέσεις.

Διαγωνισμός Εγγράφωνπραγματοποιείται στο πλαίσιο κρατικών φορέων, δικαίωμα συμμετοχής σε αυτούς έχουν τόσο οι υπάλληλοι του φορέα που διεξάγεται ο διαγωνισμός, όσο και πρόσωπα από το εξωτερικό. Διαγωνισμός-τεστδιενεργείται από την κρατική επιτροπή ανταγωνισμού. Περιλαμβάνει την υπηρεσία σε μια συγκεκριμένη δημόσια θέση για ορισμένο χρονικό διάστημα (για πολίτες που γίνονται για πρώτη φορά δεκτοί στη δημόσια υπηρεσία, καθώς και κατά τη μετάθεση από άλλη ειδικότητα - 3-6 μήνες). Το τεστ επιτρέπει σε έναν υπάλληλο να αποκαλύψει τις επαγγελματικές του ιδιότητες, να αποδείξει τη συμμόρφωσή του με τη θέση του.

Σύμφωνα με τη ρωσική νομοθεσία, η δοκιμασία ολοκληρώνεται με μια εξέταση προσόντων, σκοπός της οποίας είναι να προσδιοριστούν οι επαγγελματικές, επιχειρηματικές και προσωπικές ιδιότητες ενός υποψηφίου για μια θέση. Το αποτέλεσμα της εξέτασης μπορεί να είναι διορισμός σε θέση που ανήκει σε μία από τις πέντε ομάδες δημοσίων θέσεων στη δημόσια διοίκηση. Η ιεραρχική δομή των θέσεων περιλαμβάνει: κατώτερος, ανώτερος, επικεφαλής, αρχηγός. Τα συγκεκριμένα ονόματά τους καθορίζονται για κάθε τύπο υπηρεσίας από το Μητρώο δημοσίων θέσεων ομοσπονδιακών δημοσίων υπαλλήλων (εγκρίθηκε με Διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 3ης Σεπτεμβρίου 1995 αριθ. 981). Αυτές οι θέσεις είναι βήματα σταδιοδρομίας για τους εργαζόμενους.

Επιπλέον, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της κρατικής εξέτασης προσόντων, στους δημόσιους υπαλλήλους ανατίθενται κατηγορίες προσόντων που αντιστοιχούν σε ορισμένες ομάδες θέσεων. Αυτό καθορίζει το πέρασμα μιας σταδιοδρομίας επαγγελματικών προσόντων.

Η διαδικασία εκχώρησης κατηγοριών προσόντων ρυθμίζεται από τους σχετικούς Κανονισμούς (που εγκρίθηκαν με Διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 22ας Απριλίου 1996 Αρ. 576). Τα κριτήρια για τις κατηγορίες είναι: επαγγελματική εκπαίδευση; εμπειρία δημόσιας υπηρεσίας· προϋπηρεσία και εργασιακή εμπειρία στην ειδικότητα· γνώση του νομικού πλαισίου για δραστηριότητες στο πλαίσιο της κατεχόμενης θέσης. Προβλέπει τη δυνατότητα επιτυχίας στις εξετάσεις με πρωτοβουλία του εργαζομένου, κάτι που αποτελεί σημαντικό παράγοντα ανάπτυξη της σταδιοδρομίας, αυτοπραγμάτωση, θέση επαγγελματικών προσόντων.

Η προαγωγή των εργαζομένων σε ανώτερες θέσεις, κατά κανόνα, πραγματοποιείται βάσει πιστοποίησης. Η διαδικασία και οι προϋποθέσεις του καθορίζονται από τους ομοσπονδιακούς νόμους των συνιστωσών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Επιπλέον, η διαδικασία πιστοποίησης ορίζεται στον Κανονισμό που εγκρίθηκε με το Διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 9ης Μαρτίου 1996 αριθ. 353. Για την πιστοποίηση, είναι απαραίτητη η δημιουργία ειδικής επιτροπής, η οποία περιλαμβάνει ανεξάρτητους εμπειρογνώμονες, η οποία είναι απαραίτητη για την ικανή και αντικειμενική αξιολόγηση του αιτούντος.

Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, η επιτροπή μπορεί να υποβάλει συστάσεις στον επικεφαλής για την προαγωγή υπαλλήλου σε θέση, αναθέτοντας του την επόμενη κατηγορία προσόντων, συμπερίληψη στο αποθεματικό για προαγωγή σε υψηλότερη θέση και οικονομικά κίνητρα. Ωστόσο, αυτή τη στιγμή η πιστοποίηση δεν μπορεί να θεωρηθεί μέσο μετακίνησης προσωπικού. Τα στοιχεία της έρευνας δείχνουν ότι ο κύριος τρόπος προβολής εξακολουθεί να είναι η αποκλειστική απόφαση του επικεφαλής - 60% των ερωτηθέντων. Μόνο το 14% των εργαζομένων σημειώνει τη σύμπτωση της πραγματικής προόδου με τα συμπεράσματα της βεβαίωσης.

Για την εκπαίδευση των δημοσίων υπαλλήλων Κρατική ΕπιτροπήΡωσική Ομοσπονδία για την τριτοβάθμια εκπαίδευση το 1994, η ειδικότητα 061000 "Κρατικό και τοπική αυτοδιοίκηση» με προσόντα μάνατζερ. Η επαγγελματική δραστηριότητα των ειδικών αυτού του προφίλ πραγματοποιείται στο σύστημα οργάνων αντιπροσωπευτικών, δικαστικών, εκτελεστικών αρχών και σε άλλους κρατικούς φορείς. Η εκπαίδευση τέτοιων ειδικών ξεκίνησε μόλις το τα τελευταία χρόνια. Η εκπαίδευση διεξάγεται σε εκπαιδευτικά ιδρύματα όπως η Ρωσική Ακαδημία Δημόσιας Διοίκησης υπό τον Πρόεδρο της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η Ακαδημία Εθνικής Οικονομίας υπό την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η Οικονομική Ακαδημία υπό την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας και ορισμένα άλλα. Έχει θεσπιστεί κρατική εντολή για μετεκπαίδευση και προχωρημένη εκπαίδευση των εργαζομένων. Οι γενικοί στόχοι και οι στόχοι της επίλυσης αυτού του προβλήματος ορίζονται στον ομοσπονδιακό νόμο "Για ανώτερα και μεταπτυχιακά επαγγελματική εκπαίδευση», που εγκρίθηκε από την Κρατική Δούμα στις 19 Ιουλίου 1996 και σε σχέση με τη δημόσια υπηρεσία - στο διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 23ης Αυγούστου 1994. "Σχετικά με την προηγμένη εκπαίδευση των δημοσίων υπαλλήλων"" Διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ.

Λαμβάνοντας υπόψη το ζήτημα της διαχείρισης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων, δεν μπορεί κανείς να αγνοήσει την εμπειρία ξένες χώρες.

Η αρχή της σύγχρονης δημόσιας υπηρεσίας σε ομοσπονδιακό επίπεδο τέθηκε το 1883 με τον νόμο περί δημόσιας υπηρεσίας. Αυτή η πράξη κατήργησε το προηγουμένως εφαρμοζόμενο σύστημα «λεία», σύμφωνα με το οποίο ο πρόεδρος που κέρδιζε τις εκλογές μπορούσε να αλλάξει εντελώς όλους τους αξιωματούχους. Ο νόμος εισήγαγε αξιοκρατικό σύστημα και διαγωνιστικές εξετάσεις για πρόσληψη και διορισμό στη συντριπτική πλειονότητα των θέσεων.

Το 1978 εισήχθη ο νόμος για τη μεταρρύθμιση της δημόσιας υπηρεσίας. Σύμφωνα με αυτό, δημιουργήθηκε το Γραφείο Διαχείρισης Προσωπικού, το Γραφείο του Ειδικού Συμβούλου. Συμβούλιο Προστασίας του Συστήματος Αξιοκρατίας. Επιπλέον, προβλέφθηκε ετήσια αξιολόγηση της εργασίας των εργαζομένων και δημιουργήθηκε η Υπηρεσία Ανώτατων Διευθυντών.

Στις ΗΠΑ, υπάρχει μια λεπτομερής ταξινόμηση των θέσεων εργασίας και των θέσεων ανάλογα με τη σχετική πολυπλοκότητα των καθηκόντων και των αρμοδιοτήτων, με την οποία οι μισθοί συνδέονται στενά.

Οι υπάλληλοι που υπάγονται στη δικαιοδοσία του Γραφείου Ανθρώπινου Δυναμικού χωρίζονται σε 18 κατηγορίες. Ο μισθός τους είναι συγκρίσιμος με την πληρωμή της αντίστοιχης εργασίας στον ιδιωτικό τομέα. Για το SVR καθιερώνεται ειδική διαδικασία επιλογής, ενθάρρυνσης, προαγωγής, απόλυσης και συντάξεων.

Η πρόσληψη υπαλλήλων διενεργείται από τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού. Το τμήμα διενεργεί εξετάσεις σύμφωνα με τα καθιερωμένα προγράμματα. Η Επιτροπή Αναθεώρησης Προσόντων του Γραφείου εξετάζει ανώτερα στελέχη. Να καταλάβει μια θέση υψηλή εκκένωσηο υπάλληλος πρέπει επίσης να περάσει τις εξετάσεις.

Το τμήμα είναι υπεύθυνο για την οργάνωση της εκπαίδευσης και της προηγμένης κατάρτισης των εργαζομένων. Αναπτύσσει μεθοδολογίες για ετήσιες αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων και επιβλέπει την εφαρμογή τους από τμήματα και φορείς. Το 1988, σχεδόν το 97% όλων των ομοσπονδιακών υπαλλήλων αξιολογήθηκαν για τις επαγγελματικές τους ικανότητες. Διενεργείται από τους προϊσταμένους των ιδρυμάτων και τα ειδικά συμβούλια τους για τον έλεγχο των επιδόσεων. Η τύχη της καριέρας ενός εργαζομένου και το ύψος της αμοιβής του εξαρτώνται από τα αποτελέσματά της.

Ο νόμος περί υπηρεσιών ανώτερης διοίκησης ορίζει δύο τύπους θέσεων: σταδιοδρομία και γενική. Μόνο στελέχη σταδιοδρομίας μπορούν να διοριστούν σε θέσεις καριέρας, οι οποίες θα πρέπει να διασφαλίζουν τη σταθερότητα του κρατικού μηχανισμού και «να εγγυώνται την αμεροληψία του και την εμπιστοσύνη του λαού στην κυβέρνηση». Σε κάθε υπουργείο δίνεται ποσόστωση για θέσεις σταδιοδρομίας.

Σε γενικές θέσεις μπορούν να διοριστούν εκπρόσωποι άλλων επαγγελματικών ομάδων.

Ένα από τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά του SVR είναι η ευέλικτη φύση του. Έχοντας περάσει τις διαδικασίες επιλογής και κέρδισε τον διαγωνισμό, ένας δημόσιος υπάλληλος έχει την ευκαιρία να καταλάβει διάφορες θέσεις εντός του SVR, ανεξάρτητα από την αρχική του θέση, με αποτέλεσμα αυτό το σύστημα να μην έχει όρια εργασίας.

Το 1989 ψηφίστηκε νόμος, σύμφωνα με τον οποίο όλοι οι υπάλληλοι σταδιοδρομίας υποχρεούνται να υποβληθούν σε πιστοποίηση. Από την άποψη αυτή, το εγχειρίδιο για τα μέλη του SVR αναφέρει: «Η βεβαίωση στοχεύει στην αύξηση της απόδοσης των μελών σταδιοδρομίας του SVR, μεταξύ άλλων ενθαρρύνοντας τη δημιουργική τους ανάπτυξη και προκειμένου να βοηθήσει τους ηγέτες που αντιμετωπίζουν ορισμένες δυσκολίες, αλλά έχουν τη δυνατότητα να επιτύχει καλά αποτελέσματα».

Η οργάνωση της γαλλικής δημόσιας διοίκησης συνδυάζει ένα σύστημα προσλήψεων («ανοιχτή δημόσια υπηρεσία») και ένα σύστημα σταδιοδρομίας («κλειστή δημόσια υπηρεσία»). Σύμφωνα με αυτό, οι εργαζόμενοι χωρίζονται σε δύο ομάδες:

υπαλλήλους, που δεν είναι υπάλληλοι, που εργάζονται σε δημόσια ιδρύματα με μίσθωση.

δημόσιους υπαλλήλους, που εργάζονται μόνιμα στο σύστημα δημόσιας υπηρεσίας, που αποτελούν τη ραχοκοκαλιά του.

Υπάλληλος είναι ένα πρόσωπο που διορίζεται σε μόνιμη θέση, περιλαμβάνεται σε ορισμένο σώμα δημοσίων υπαλλήλων και έλαβε ορισμένο βαθμό στην ιεραρχία των διοικητικών οργάνων, των υπηρεσιών, των φορέων του κράτους.

Το σώμα συγκεντρώνει αξιωματούχους που εκτελούν το ίδιο έργο (δάσκαλοι, επιθεωρητές ταμείου, πολιτικοί διοικητικοί υπάλληλοι κ.λπ.). Έχοντας μπει στο σώμα, ένας υπάλληλος μπορεί να παραμείνει σε αυτό για το υπόλοιπο της επαγγελματικής του ζωής.

Σε κάθε αξιωματούχο αποδίδεται ένας βαθμός. Ο βαθμός είναι ένας τίτλος που δίνει στον κάτοχο το δικαίωμα να κατέχει ορισμένες θέσεις. Κάθε σώμα αποτελείται από πολλές τάξεις, οι οποίες, με τη σειρά τους, χωρίζονται σε στάδια. Παρά την αλληλεξάρτηση βαθμών και θέσεων, η πλήρης αντιστοίχιση μεταξύ τους δεν είναι απαραίτητη. Η σταδιοδρομία ενός αξιωματούχου συνήθως πραγματοποιείται εντός του σώματος μέσω προαγωγής σε βαθμό, βαθμό ή θέση. Η απόκτηση βαθμού καθορίζεται από τα αποτελέσματα των διαγωνιστικών εξετάσεων και το πέρασμα της προχωρημένης εκπαίδευσης. Η προαγωγή σε βαθμό εξαρτάται από τη διάρκεια της υπηρεσίας και τη βεβαίωση. Η πιστοποίηση είναι επίσης προϋπόθεση για προαγωγή σε θέση. Για μετάβαση σε ανώτερη κατηγορία είναι απαραίτητη είτε η απόφαση της διοίκησης είτε η διέλευση του διαγωνισμού. Συνήθως απαιτείται ανταγωνισμός για μετάθεση σε άλλο σώμα.

Η φροντίδα για τη σταδιοδρομία των δημοσίων υπαλλήλων στη Γαλλία ξεκινά ήδη από το στάδιο της εκπαίδευσης. Το σύστημα εκπαίδευσης περιλαμβάνει μια σειρά από ειδικά εκπαιδευτικά ιδρύματα.

Η πιο σημαντική από αυτές - η Εθνική Σχολή Διοίκησης (ΕΝΑ) - προετοιμάζει δημόσιους υπαλλήλους της υψηλότερης κατηγορίας Η αποφοίτηση από την ΕΝΑ ανοίγει το δρόμο για τις υψηλότερες διοικητικές θέσεις. Εκπαιδευτική διαδικασίαδιαρκεί περισσότερο από δύο χρόνια και έχει σχεδιαστεί για ενεργητικές μεθόδους μάθησης (εργασία με έγγραφα, σεμινάρια, επαφές με ειδικούς κ.λπ.). Η εκπαίδευση πληρώνεται. Οι κλάδοι μελετώνται στους ακόλουθους τομείς: νομολογία, διοικητικό δίκαιο,. προϋπολογισμός και φόροι, οικονομικά, δημόσια διοίκηση, ξένες γλώσσες. Στους απόφοιτους της σχολής παρέχονται θέσεις στη διοίκηση, λαμβάνοντας υπόψη τα αποτελέσματα των σπουδών τους.

Όσον αφορά τον αριθμό των δημοσίων υπαλλήλων, η Ιαπωνία είναι σημαντικά κατώτερη από τις χώρες Δυτική Ευρώπηκαι των Ηνωμένων Πολιτειών, που συνδέεται με το σχετικά μικρό μέγεθος του δημόσιου τομέα στη χώρα.

Η ιαπωνική δημόσια υπηρεσία, ανάλογα με τη φύση της εργασίας, χωρίζεται σε δύο κύριες ομάδες: "κανονική υπηρεσία" - το μεγαλύτερο μέρος των υπαλλήλων. και "ειδική υπηρεσία" - ένα μικρό ανώτατο στρώμα αξιωματούχων του κρατικού μηχανισμού.

Ο διορισμός στη δημόσια υπηρεσία γίνεται με βάση τις εισαγωγικές εξετάσεις, οι οποίες διεξάγονται με την αρχή των «ανοιχτών θυρών» με μήνυμα για τον χρόνο και τον τόπο διεξαγωγής τους στα ΜΜΕ. Ένα παρόμοιο σύστημα εισήχθη στην Ιαπωνία στα τέλη του 19ου αιώνα και λειτουργεί μέχρι σήμερα με ελάχιστη ή καθόλου αλλαγή.

Μέσω διαγωνιστικών εξετάσεων και προαγωγής. Η ιαπωνική νομοθεσία δίνει επίσημα σε κάθε άτομο που εισέρχεται στη διοικητική υπηρεσία ίσο δικαίωμα προαγωγής. Το Υπηρεσιακό Συμβούλιο (το εποπτικό όργανο του Υπουργικού Συμβουλίου) διενεργεί κάθε καλοκαίρι διαγωνιστικές εξετάσεις για προαγωγή σε υπαλλήλους «κανονικής υπηρεσίας», στις οποίες μπορεί να συμμετάσχει οποιοδήποτε άτομο σε κατώτερη θέση. Ωστόσο, υπάρχουν ορισμένοι περιοριστικοί όροι για τους υποψήφιους για ηγετικές θέσεις. Η κύρια προϋπόθεση είναι Εκπαιδευτικά Προσόντα. Οι υφιστάμενες διαδικασίες αποκλείουν τη δυνατότητα διορισμού προσώπων χωρίς τριτοβάθμια εκπαίδευση σε θέσεις προϊσταμένων τμημάτων. Επιπλέον, η επιτυχής επιτυχία των εξετάσεων δεν σημαίνει και αυτόματο διορισμό σε θέση. Κατά κανόνα απαιτείται τουλάχιστον μισός χρόνος δοκιμασία, μετά την οποία, με θετικά αποτελέσματα, πραγματοποιείται το ραντεβού.

Η επίσημη θέση των υπαλλήλων καθορίζεται από τις θέσεις που καταλαμβάνουν σύμφωνα με τους βαθμούς, τη διάρκεια της υπηρεσίας και άλλες συνθήκες. Το μέγεθος του μισθού, που ρυθμίζεται αυστηρά από ειδική κλίμακα, εξαρτάται από τη θέση που καθορίζει το εύρος των εξουσιών. Σύμφωνα με αυτό, όλοι οι υπάλληλοι χωρίζονται σε οκτώ τάξεις. Κάθε βαθμίδα, με τη σειρά του, χωρίζεται σε 15 τάξεις. Ο βαθμός εξαρτάται από τη θέση που κατέχει στον κρατικό μηχανισμό και ο βαθμός εξαρτάται από τη διάρκεια υπηρεσίας, την εκπαίδευση και τα χαρακτηριστικά υπηρεσίας.

Στη δημόσια υπηρεσία της Ιαπωνίας, υπάρχει ένα συγκεκριμένο σύστημα «δια βίου απασχόλησης» (το οποίο είναι επίσης χαρακτηριστικό για τα περισσότερα ιδρύματα και επιχειρήσεις στη χώρα). Αυτό το σύστημα προϋποθέτει μια μακροχρόνια (μέχρι τη συνταξιοδότηση) υπηρεσία ενός υπαλλήλου σε έναν οργανισμό. Η θέση και ο μισθός του εξαρτώνται άμεσα από τη διάρκεια της συνεχούς υπηρεσίας. Αυτό το σύστημαπεριλαμβάνει πρακτική έλλειψη διατμηματικών μετακινήσεων υπαλλήλων και συχνές(κάθε 2-3 χρόνια) κίνηση εντός του τμήματος, που μπορούν να θεωρηθούν τα κύρια χαρακτηριστικά γνωρίσματα της ιαπωνικής δημόσιας υπηρεσίας.

Ένα συγκεκριμένο χαρακτηριστικό είναι η «λατρεία» της εκπαίδευσης. Η τριτοβάθμια εκπαίδευση προσφέρει στους υπαλλήλους ορισμένα πλεονεκτήματα. Για παράδειγμα, εάν άτομα με μέση ή δευτεροβάθμια τεχνική εκπαίδευση εγγράφονται στη 2η κατηγορία της 8ης βαθμίδας κατά την είσοδό τους στην υπηρεσία, τότε οι πτυχιούχοι ΑΕΙ λαμβάνουν αμέσως την 1η κατηγορία της 7ης βαθμίδας. Στο μέλλον, οι απόφοιτοι πανεπιστημίου λαμβάνουν επίσης μια σειρά από προνόμια και παροχές σε περίπτωση προαγωγής σε βαθμίδες και βαθμίδες. Σημαντική είναι και η «βαθμίδα» του πανεπιστημίου.

Μελετώντας τη δημόσια υπηρεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι απαραίτητο να επισημανθεί το ιστορικό ζήτημα.

Η Ρωσία, αργότερα από άλλες χώρες, άρχισε να διαμορφώνει ένα σύστημα δημόσιας υπηρεσίας.

Κατά τους XVI - XVII αιώνες. υπήρχε ένας ειδικός τύπος κρατισμού - το «κράτος υπηρέτησης», που οφειλόταν στη συγχώνευση κράτους και κοινωνίας. Αυτό το «κράτος εξυπηρέτησης» καθόριζε το καθεστώς των κοινωνικών στρωμάτων και ομάδων στην κοινωνική ιεραρχία, τους ανέθεσε επίσημα τα αντίστοιχα επίσημα καθήκοντα προς το συμφέρον του κράτους. Έτσι, λόγω των ιδιαιτεροτήτων της συγκρότησης του ρωσικού κράτους και της αυταρχικής-μοναρχικής μορφής διακυβέρνησης, η δημόσια υπηρεσία έχει αποκτήσει τη μορφή καθήκοντος. Υπό τις συνθήκες της απόλυτης μοναρχίας του Πέτρου, αυτή η φύση της δημόσιας υπηρεσίας έφτασε στο μέγιστο. Υπό τον Πέτρο Α' αναπτύχθηκε το περίφημο Διάταγμα "Πίνακας Βαθμών" (4 Φεβρουαρίου 1722). Ο «Πίνακας» περιελάμβανε 94 ονόματα πολιτικών και στρατιωτικών θέσεων ταξινομημένων σε 14 τάξεις. Κάθε αξιωματούχος έπρεπε να περάσει από ορισμένα σκαλοπάτια της γραφειοκρατικής κλίμακας, εάν ικανοποιούνταν η ποιότητα της υπηρεσίας του. Το δικαίωμα στην ευγένεια έδινε 14 βαθμούς μετά την εισαγωγή του «Πίνακα βαθμίδων» οι μισθοί των υπαλλήλων έγιναν μόνο χρηματικοί.

Το «Τραπέζι» υφίσταται συνεχώς αλλαγές. Από το 1809, για παράδειγμα, για να περάσετε στην 8η τάξη, ήταν απαραίτητο να περάσετε εξετάσεις. Οι ταξικές τάξεις διαχωρίστηκαν σταδιακά από τις θέσεις που κατείχαν οι αξιωματούχοι. Τον 19ο αιώνα Το να φτάσεις στην κορυφή της γραφειοκρατικής ιεραρχίας έγινε πολύ πιο δύσκολο από ό,τι επί Πέτρο: η διάρκεια ζωής σε κάθε τάξη αυξήθηκε.

Μεταξύ άλλων εγγράφων του 18ου αιώνα που ρυθμίζουν τις διαδικασίες σταδιοδρομίας στη ρωσική δημόσια διοίκηση, πρέπει να σημειωθεί: «Γενικοί Κανονισμοί, ή Χάρτης» (1720), «Σχετικά με τον όρκο πίστης στην υπηρεσία» (1719), «Σχετικά με τα βασικά καθήκοντα όλων των υπαλλήλων και ιδιαίτερα των εισαγγελέων, όταν διορθώνουν τις θέσεις τους σε κυβερνητικά γραφεία "(1765)," Σχετικά με την εκτελεστική πειθαρχία των υπαλλήλων κρατικών ιδρυμάτων "(1724)," Σχετικά με την ίδρυση μαθημάτων ρωσικής νομολογίας σε ορισμένα κτίρια και τη Μόσχα Πανεπιστήμιο και σχετικά με την προετοιμασία των παιδιών από το raznochintsev και τη βαθμίδα του υπαλλήλου για να ανατεθούν σε αντιγραφείς» (1763). Συνοψίζοντας το περιεχόμενο αυτών και ορισμένων άλλων εγγράφων εκείνης της περιόδου, μπορεί να σημειωθεί ότι ο κύριος στόχος της κυβέρνησης ήταν η Η στελέχωση των διοικητικών οργάνων Η πολιτική προσωπικού στόχευε στη στελέχωση του μηχανισμού με υπαλλήλους, των οποίων οι γνώσεις και τα επιχειρηματικά προσόντα επέτρεψαν την αποτελεσματική επίλυση των προβλημάτων της δημόσιας διοίκησης.

Σε σχέση με τον εξαιρετικά υψηλό ρόλο του κράτους και την υποταγή όλων των βασικών δομικών δεσμών σε αυτό δημόσιος οργανισμόςστη Ρωσία, το σύστημα πρόσληψης δημοσίων υπαλλήλων, που είναι χαρακτηριστικό του ιδιωτικού τομέα, δεν έχει γίνει ευρέως διαδεδομένο. Αντίθετα, στη Ρωσία έχει καθιερωθεί ένα σύστημα κλειστής δημόσιας υπηρεσίας ή σύστημα σταδιοδρομίας. Χαρακτηρίστηκε από τη συγκρότηση ενός σταθερού σώματος δημοσίων υπαλλήλων που αφιέρωσαν τους ενεργό ζωήυπηρεσία στα διοικητικά και πολιτικά όργανα σε επαγγελματική βάση και που κατείχε ιδιαίτερη θέση στην κοινωνία.

Στο πλαίσιο αυτού του συστήματος, οι εργαζόμενοι που έλαβαν την απαραίτητη εκπαίδευση ακολούθησαν καριέρα, αυξάνοντας τις επαγγελματικές τους δυνατότητες και αναρριχώνοντας την ιεραρχική κλίμακα βαθμίδων και θέσεων μέσω προαγωγής. Με την είσοδό του στην υπηρεσία, ο υπάλληλος δεσμεύτηκε με το κράτος με ορισμένες υποχρεώσεις και παρέμεινε εντός των καθιερωμένων κανόνων. Ο διορισμός στη θέση πραγματοποιήθηκε λαμβάνοντας υπόψη την εκπαίδευση, τα προσόντα, την προηγούμενη σταδιοδρομία και η εξέλιξη της σταδιοδρομίας εξαρτιόταν κυρίως από την αξιολόγηση των ιδιοτήτων των εργαζομένων από τα διοικητικά όργανα και τους υπαλλήλους, καθώς και από μια σειρά άλλων περιστάσεων. Ένα τέτοιο κλειστό σύστημα έτεινε να διαχωρίζει τη δημόσια διοίκηση από την κοινωνία και να εξυψώνει το σώμα των δημοσίων υπαλλήλων πάνω από την κοινωνία.

Το ιστορικό του ζητήματος αξίζει ιδιαίτερης προσοχής. νομική ρύθμισησταδιοδρομία δημοσίων υπαλλήλων στη Ρωσία.

Μαζί με τον «Πίνακα Βαθμών», το ρυθμιστικό πλαίσιο που διέπει τη στρατηγική σταδιοδρομίας και τις τακτικές της κυβέρνησης περιελάμβανε τους Βασικούς Νόμους της Ρωσικής Αυτοκρατορίας, τους «Γενικούς Κανονισμούς ή Χάρτη» του Πέτρου (1720), «Χάρτη Δημόσιων Υπηρεσιών» (1832) . ), «Κανονισμοί σχετικά με τη διαδικασία προαγωγής σε βαθμούς στη δημόσια υπηρεσία» (1834) και πολλές άλλες κανονιστικές πράξεις του Συμβουλίου της Επικρατείας, της Επιτροπής Υπουργών, της Γερουσίας.

Στο σύμπλεγμα των θεμελιωδών νομικών εγγράφων για τη δημόσια υπηρεσία, σημαντικό ρόλο έπαιξε ο «Γενικός Κατάλογος Διοικητών και όλων των Αξιωματούχων της Ρωσικής Αυτοκρατορίας» (1835). Αυτό το έγγραφο ήταν μια βελτίωση στον «Πίνακα Βαθμών», στον οποίο υπήρχε ένα σημαντικό μείγμα θέσεων και βαθμών κατανεμημένων ανά τάξη.

Σημαντικός κρίκος στην εμπειρία της οργάνωσης της σταδιοδρομίας των εργαζομένων είναι οι δραστηριότητες των φορέων διαχείρισης των δημοσίων υπηρεσιών.

Από το 1846, η ηγεσία των δημοσίων υπαλλήλων ήταν συγκεντρωμένη στη διοίκηση του κυρίαρχου, ως υποκείμενο της υπέρτατης εξουσίας (πριν από την εποχή του Μεγάλου Πέτρου, αυτά τα προβλήματα αντιμετωπίζονταν διαδοχικά: ο πίνακας απαλλαγής, το γραφείο Heraldmeister , Τμήμα Εραλδικής). Το όργανο για την εφαρμογή αυτού του οδηγού είναι το Τμήμα Επιθεώρησης του Α' Κλάδου του Ιδίου H.I.V. γραφείο, το οποίο, στην πραγματικότητα, εκτελούσε τις λειτουργίες του Πανρωσικού Τμήματος Προσωπικού της Κρατικής Δημόσιας Υπηρεσίας. Το τμήμα είχε την ευθύνη προσλήψεων, διορισμών, πλήρωσης κενών θέσεων. Επιπλέον, έγινε εποπτεία για την τήρηση των κανόνων για το πέρασμα της ανάπτυξης. Έτσι, η καριέρα των υπαλλήλων βρισκόταν συνεχώς στο οπτικό πεδίο του Τμήματος Επιθεώρησης.

Στο δεύτερο μισό του XIX αιώνα. κατά τη βασιλεία του Αλεξάνδρου Β', τα υπουργεία και τα επαρχιακά συμβούλια, τα οποία έλαβαν το δικαίωμα να επιλέγουν και να τοποθετούν αξιωματούχους, αντίστοιχα, της μεσαίας και κατώτερης τάξης, συμπεριλήφθηκαν στους φορείς ελέγχου της διέλευσης της υπηρεσίας. Στα υπουργεία, οι λειτουργίες των τμημάτων προσωπικού εκτελούνταν από Τμήματα γενικών υποθέσεων·στις επαρχιακές διοικήσεις – κοινές παρουσίες.Η κύρια πηγή τεκμηρίωσης για τη συνεκτίμηση των αλλαγών στη σταδιοδρομία ενός υπαλλήλου και τον αντίκτυπο σε αυτήν ήταν υπηρεσιακά αρχεία που αποστέλλονταν από διοικητικά ιδρύματα σε ανώτερες αρχές μία φορά το χρόνο (στο Τμήμα Επιθεώρησης και από το 1894 στην «Επιτροπή για την Υπηρεσία Τάξεις του Πολιτικού Τμήματος» του Ιδιωτικού Γραφείου Ε.Ι. κατά).

Αυτές οι δομές προσωπικού είχαν ρυθμιστική επιρροή στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων όλων των κύριων σταδίων της: είσοδος στην υπηρεσία, πέρασμα με προαγωγή σε τάξεις και θέσεις, τερματισμός της κρατικής δραστηριότητας με τη μορφή παραίτησης.

Η εισαγωγή στη δημόσια διοίκηση καθοριζόταν από τους κανόνες, σύμφωνα με τους οποίους οι υποψήφιοι έπρεπε να πληρούν ορισμένες προϋποθέσεις στον τομέα της εκπαιδευτικής προετοιμασίας, της πρακτικής εμπειρίας, της ταξικής καταγωγής, της πολιτικής «πίστης» και του «καλού χαρακτήρα». Ανάλογα με το μορφωτικό επίπεδο, το προφίλ του τμήματος και άλλους παράγοντες, η διαδικασία εισαγωγής στην υπηρεσία θα μπορούσε να περιλαμβάνει είτε δοκιμαστική περίοδο, είτε επιτυχία σε κατατακτήριες εξετάσεις, είτε συγκεκριμένη περίοδο προετοιμασίας για εξοικείωση με τη θέση.

Είναι απαραίτητο να εστιάσουμε στον μηχανισμό προαγωγής σε βαθμούς και διορισμούς σε θέσεις. Ήδη στα διατάγματα του Peter I, καθορίστηκαν απαιτήσεις προσόντων, σύμφωνα με τις οποίες οι υπάλληλοι μπορούσαν να υπολογίζουν στην προαγωγή. Μεταξύ αυτών: το μορφωτικό επίπεδο, η υπηρεσία από κατώτερα σε ανώτερα επίπεδα και η συσσώρευση διευθυντικών γνώσεων και δεξιοτήτων, εργασιακή εμπειρία σε διοικητικές θέσεις, επιτυχής εκτέλεση καθηκόντων σε προηγούμενες θέσεις κ.λπ.

Στη μετα-Petrine εποχή, οι κανόνες για την προαγωγή σε βαθμούς και τους διορισμούς σε θέσεις βελτιώθηκαν και λίγο πολύ οριστικοποιήθηκαν στον «Κανονισμό για τη διαδικασία προαγωγής σε τάξεις στη δημόσια διοίκηση» (1834) και στη συνέχεια στον Χάρτη Δημόσιας Διοίκησης . Αυτά τα έγγραφα καθιέρωσαν δύο τύπους λόγων προαγωγής: «με ζήλο και αξιέπαινη υπηρεσία». και ειδικές διαφορές στις πράξεις προς όφελος του κράτους, που μαρτυρούν «τους ειδικούς κόπους και αρετές ενός αξιωματούχου».

Η υπηρεσιακή σταδιοδρομία του πρώτου τύπου συνίστατο στην απόκτηση του δικαιώματος ανάθεσης νέου βαθμού προϋπηρεσίας. Η ιδιαιτερότητα στην παραγωγή βαθμίδων για «διάκριση» ήταν η μείωση της διάρκειας ζωής εντός των αντίστοιχων τάξεων.

Οι διαδικασίες καριέρας εκείνης της εποχής ήταν αρκετά δυναμικές. Χαρακτηρίστηκαν από συνδυασμό του πρώτου και του δεύτερου τύπου καριέρας, οριζόντιας και κάθετης προαγωγής.

Οι κύριοι παράγοντες που επηρέασαν την ανάπτυξη μιας καριέρας στην προεπαναστατική Ρωσία περιλαμβάνουν τα ακόλουθα: ταξική καταγωγή, μορφωτικό επίπεδο, εμπειρία σε διοικητικές και διευθυντικές δραστηριότητες.

Η επιτυχία μιας καριέρας επηρεάστηκε σε μεγάλο βαθμό από την εγγύτητα με τους διοικητές αξιωματούχους, ειδικά με τον βασιλικό οίκο.

Αναμεταξύ κρίσιμους παράγοντεςΕπηρεάζοντας την καριέρα, θα πρέπει να σημειωθεί ο βαθμός συμμόρφωσης των επιχειρηματικών ιδιοτήτων με τον τύπο του υπαλλήλου που πληρούσε περισσότερο τις απαιτήσεις της αυταρχικής εξουσίας.

Η στενή σύνδεση και αλληλεξάρτηση βαθμού και θέσης εκδηλώθηκε αισθητά στην επαγγελματική ανέλιξη των εργαζομένων. Από τη μια πλευρά, ο διορισμός ενός αξιωματούχου σε μια θέση έθεσε το ζήτημα της ανύψωσης του βαθμού της τάξης σε νέο επίσημο βαθμό. Από την άλλη, ο βαθμός εξέφραζε, όπως λέγαμε, την ιδιότητα των εργαζομένων στη γραφειοκρατική ιεραρχία και χρησίμευε ως βάση για να γίνει κάποιος υποψήφιος για προαγωγή.

Ωστόσο, παρά την αυστηρή ρύθμιση των στοιχείων της δημόσιας υπηρεσίας, συχνά μια καριέρα συνοδευόταν από δωροδοκία, γραφειοκρατία, φορμαλισμό και επίσημες πλαστογραφίες.

Η σοβιετική κυβέρνηση έδωσε επίσης μεγάλη προσοχή σε θέματα δημόσιας υπηρεσίας. Υπήρχε ένας μεγάλος αριθμός απόψηφίσματα και κανονισμούς για τις απαιτήσεις για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων, για τις τάξεις, για τη διαδικασία βεβαίωσης, για την ενίσχυση της κρατικής πειθαρχίας. Αργότερα, αυτά τα έγγραφα συγχωνεύτηκαν σε μια ενιαία εργατική νομοθεσία. Τα βιβλία αναφοράς δασμολογικών προσόντων για τους εργαζόμενους της εθνικής οικονομίας εκδίδονταν περιοδικά. Υπουργεία και υπηρεσίες συνέταξαν τυπικές ή υποδειγματικές περιγραφές θέσεων εργασίας.

Ιδιαίτερα αξιοσημείωτη είναι η «Ενιαία ονοματολογία των θέσεων των εργαζομένων», που εγκρίθηκε με ψήφισμα της Κρατικής Επιτροπής του Συμβουλίου Υπουργών της ΕΣΣΔ για την εργασία και τους μισθούς στις 9 Σεπτεμβρίου 1967. Αυτός ο «πίνακας βαθμών» περιείχε κατάλογο θέσεων των εργαζομένων που απασχολούνται στους τομείς της εθνικής οικονομίας και της δημόσιας διοίκησης. Λαμβάνοντας υπόψη τη φύση της εργασίας, χωρίστηκαν σε τρεις μεγάλες ομάδες - διευθυντές, ειδικούς και τεχνικούς εκτελεστές, οι οποίοι αποτέλεσαν τα σημεία εκκίνησης στην προετοιμασία των πινάκων στελέχωσης των ιδρυμάτων.

Αφού αναλύσουμε τις πηγές για την καριέρα και τα προβλήματά της που χρησιμοποιήθηκαν για τη συγγραφή αυτής της εργασίας, μπορούμε να βγάλουμε τα ακόλουθα συμπεράσματα: αφενός, δίνεται μεγάλη προσοχή στο θέμα της καριέρας. Στη βιβλιογραφία αναδεικνύονται τα θέματα ενδιαφέροντος της υπηρεσίας προσωπικού του κρατικού φορέα και των ίδιων των δημοσίων υπαλλήλων στη διαχείριση της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων, εξετάζεται λεπτομερώς η διαδικασία οργάνωσης της σταδιοδρομίας. Ωστόσο, όλες οι πληροφορίες είναι αφιερωμένες στη θεωρητική πτυχή της εξέτασης αυτού του θέματος. Κατασκευάζεται ένα ιδανικό σύστημα οργάνωσης καριέρας, ένα είδος εγχειριδίου για όσους ενδιαφέρονται για μια ικανή προσέγγιση σε αυτό το σημαντικό, για τους περισσότερους, ζήτημα. Αυτές οι πληροφορίες είναι απαραίτητες και καθιστούν δυνατή τη μελέτη της θεωρητικής βάσης του ζητήματος. Από την άλλη πλευρά, πρακτικά δεν υπάρχουν πηγές που να μεταφέρουν πληροφορίες για το πέρασμα των διαδικασιών σταδιοδρομίας στη δημόσια υπηρεσία αυτή τη στιγμή. Μόνο από τα δεδομένα κοινωνικών ερευνών, από συλλογές στατιστικών στοιχείων, καθώς και από τα μέσα ενημέρωσης, μπορείτε να μάθετε ποιες ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης έχουν οι δημόσιοι υπάλληλοι αυτή τη στιγμή, ποια προβλήματα αντιμετωπίζουν, καθώς και ποια προβλήματα στην υπηρεσία προσωπικού ενός κρατικού φορέα πρόσωπα .

Με βάση τα δεδομένα κοινωνιολογικών ερευνών, μπορεί να ειπωθεί ότι τα κύρια προβλήματα της υπηρεσίας προσωπικού ενός κρατικού φορέα είναι η αδυναμία κάλυψης της ανάγκης ενός κρατικού φορέα για υψηλά καταρτισμένο προσωπικό σε το σωστό ποσόκαι στη σωστή θέση, η αδυναμία παροχής σχετικά σταθερής σύνθεσης προσωπικού ικανού να συσσωρεύσει γνώση, εμπειρία και εταιρική κουλτούρα της δημόσιας υπηρεσίας. Αυτό συμβαίνει κυρίως επειδή το τμήμα προσωπικού δεν είναι σε θέση να δημιουργήσει τέτοιες συνθήκες εργασίας υπό τις οποίες οι εργαζόμενοι δεν θα έχουν την ανάγκη να αναζητήσουν άλλη δουλειά, για να μην αναφέρουμε το γεγονός ότι είναι απαραίτητο να δημιουργηθούν όσο το δυνατόν περισσότερα αποτελεσματικά κίνητρα για την παραγωγικότητα της εργασίας προσωπικού, τα ισχυρότερα από τα οποία είναι η δυνατότητα αυτοπραγμάτωσης, η επίτευξη ανώτερης επίσημης θέσης στην ιεραρχία των δημοσίων θέσεων, η δυνατότητα απόκτησης υψηλότερων μισθών, η απόκτηση πιο ουσιαστικής και κατάλληλης εργασίας για επαγγελματικά ενδιαφέροντα και κλίσεις.

Εκ πρώτης όψεως φαίνεται ότι φταίει το κράτος για αυτό, ωστόσο, όπως έδειξε η παρακάτω μελέτη, αποδείχθηκε ότι πολλοί δημόσιοι υπάλληλοι οι ίδιοι για διάφορους λόγους δεν αφήνουν να εξελιχθεί με επιτυχία η καριέρα τους.

Αρχικά, σκοπός της έρευνάς μου ήταν να αναλύσω τις ήδη καθιερωμένες σταδιοδρομίες των δημοσίων υπαλλήλων, να μάθω πώς οι μελλοντικοί δημόσιοι υπάλληλοι θα οργανώσουν τη σταδιοδρομία τους και να εντοπίσω γενικές τάσεις στην επιτυχή εξέλιξη της σταδιοδρομίας, αλλά ήδη στα πρώτα προσωπικά δεδομένα που έχω έλαβε, εμφανίστηκαν κάποιοι λόγοι που εμποδίζουν την εξέλιξη της σταδιοδρομίας. Ως προς αυτό, διεξήχθη μια μελέτη, σκοπός της οποίας είναι να εντοπίσει και να εξετάσει μερικά από τα κύρια, κατά τη γνώμη μου, προβλήματα που αντιμετωπίζουν τόσο οι κρατικοί φορείς όσο και οι ίδιοι οι δημόσιοι υπάλληλοι όταν οργανώνουν μια καριέρα. Η ανάκριση των μαθητών του SZAGS χρησίμευσε ως μέσο συλλογής πληροφοριών. Η μορφή του ερωτηματολογίου δίνεται στο Παράρτημα 2.

Στην έρευνά μου, εξέτασα το θέμα της οργάνωσης της σταδιοδρομίας από δύο απόψεις:

1. από την άποψη της κατανόησης ενός ατόμου για το ζήτημα της οργάνωσης μιας καριέρας. Στην εργασία παρουσιάζονται τα στοιχεία μιας κοινωνιολογικής έρευνας που διενεργήθηκε μεταξύ δυνητικών και πραγματικών δημοσίων υπαλλήλων (μαθητές του SZAGS).

2. ως προς την ανάλυση της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων που σημειώνουν επιτυχία στις δραστηριότητές τους.

Καταρχάς, θα ήθελα να θίξω το θέμα της στάσης των δυνητικών και πραγματικών δημοσίων υπαλλήλων (φοιτητές SZAGS) προς τη δημόσια διοίκηση. Οι απαντήσεις χωρίστηκαν σε 2 μέρη και σε κάθε μέρος οι απαντήσεις ήταν σχεδόν ίδιες:

1. Φοιτητές που δεν εργάζονται στο δημόσιο και δεν έχουν εργασιακή εμπειρία στο δημόσιο.

Θα δώσω τα αποτελέσματα των απαντήσεων στις ερωτήσεις του ερωτηματολογίου.

Θέλετε να μπείτε στο δημόσιο και γιατί;

Από τους ερωτηθέντες (20 άτομα), 17 άτομα απάντησαν ότι θα ήθελαν να εισέλθουν στη δημόσια υπηρεσία αν δεν ήταν τους παρακάτω λόγους:

Το σύστημα δημοσίων υπηρεσιών είναι διεφθαρμένο (13 άτομα)

· μικρό μισθός(παμψηφεί);

· φόβος απολύσεων κατά τις εκλογές (16 άτομα).

Μπορεί η δημόσια υπηρεσία να γίνει ορμητήριο για τη μελλοντική σας εξέλιξη;

Η δημόσια υπηρεσία θεωρείται αποκλειστικάως σημείο εκκίνησης για περαιτέρω ανάπτυξη.

Ποια θέση θα θέλατε να πάρετε όταν εισέλθετε στη δημόσια υπηρεσία;

Οι περισσότεροι απάντησαν πολύ αόριστα (οι απαντήσεις ήταν περίπου το ακόλουθο περιεχόμενο: - «κάπου στο τμήμα προσωπικού», «εργασία με προσωπικό», «κάνω οικονομικό προγραμματισμό», «εργασία με έγγραφα» κ.λπ.). Σαφώς κατονομασμένες θέσεις δεν αναφέρονται.

Ποιο είναι το επαγγελματικό σου πλάνο για τα επόμενα 5 χρόνια;

7 άτομα μετά την αποφοίτησή τους από το SZAGS θέλουν να λάβουν δεύτερη εκπαίδευση ή να ολοκληρώσουν ένα μεταπτυχιακό, τότε κανένα σαφές σχέδιο επαγγελματικής εξέλιξης, αλλά υπάρχει πίστη ότι θα βρουν μια καλή δουλειά.

3 άτομα γνωρίζουν ήδη ότι μετά την αποφοίτησή τους από το SZAGS θα εργαστούν ως διευθυντές στο τμήμα προσωπικού σε μεγάλες εμπορικές εταιρείες.

Για ποιο είδος καριέρας ενδιαφέρεστε περισσότερο - επίσημος ή επαγγελματικός;

Όλοι οι ερωτηθέντες ενδιαφέρονται μόνο για καριέρα.

Συμφωνείτε να ξεκινήσετε την καριέρα σας από χαμηλότερες θέσεις; Αν όχι, πείτε μου, είναι αρκετά τα προσόντα σας για να καταλάβετε μια υψηλή θέση;

Μόνο ένας μικρός αριθμός ερωτηθέντων εξέφρασε την ετοιμότητά του να ξεκινήσουν τη σταδιοδρομία τους στη δημόσια υπηρεσία από τις χαμηλότερες θέσεις.

Κατά τη συζήτηση, οι φοιτητές είπαν επίσης ότι δεν τους ικανοποιεί το κύρος της εργασίας σε χαμηλότερες θέσεις.

Αφού ανέλυσα τα δεδομένα της έρευνας αυτής της ομάδας, κατέληξα στα ακόλουθα συμπεράσματα:

· Οι μελλοντικοί ειδικοί έχουν ψευδείς ιδέες για το σύστημα δημόσιας υπηρεσίας. Περισσότεροι από τους μισούς ερωτηθέντες είναι πεπεισμένοι ότι είναι αδύνατο να οργανώσουν την καριέρα τους σε αυτόν τον τομέα λόγω της διαφθοράς του συστήματος δημόσιας υπηρεσίας. Φυσικά, διαφθορά υπήρχε και υπάρχει, αλλά είναι αδύνατο να κατηγορηθεί ολόκληρο το σύστημα για πλήρη διαφθορά.

Πολλοί μαθητές δεν μπορούν να αξιολογήσουν επαρκώς τις ικανότητές τους αυτή τη στιγμή, πιστεύοντας ότι μια εμπεριστατωμένη θεωρητική εκπαίδευση αρκεί για να ξεκινήσουν να εργάζονται όχι από χαμηλότερες θέσεις.

· Τα άτομα που ενδιαφέρονται για επαγγελματική εξέλιξη δεν μπορούν να διατυπώσουν το όνομα της θέσης που θα ήθελαν να λάβουν.

Κανένας άνθρωπος δεν έχει ξεκάθαρο πλάνο σταδιοδρομίας, παρά μόνο ασαφείς ιδέες για το τι θα κάνει στο πολύ εγγύς μέλλον.

Όσον αφορά την άποψη για το χαμηλό κύρος της εργασίας στη δημόσια διοίκηση, κατά τη γνώμη μου, ο λόγος για αυτό είναι η ανεπαρκής κάλυψη του έργου των δημοσίων υπηρεσιών στα μέσα ενημέρωσης, η έλλειψη διαφήμισης εικόνας και η δημιουργία εικόνας ένας δημόσιος υπάλληλος.

2. Φοιτητές που είναι δημόσιοι υπάλληλοι ή ασκούμενοι στη δημόσια υπηρεσία.

Αρκετά διαφορετικού είδους απαντήσεις έδωσαν άτομα με εμπειρία στο δημόσιο.

Πρώτον, πολλοί εργαζόμενοι ανεβαίνουν με μεγάλη επιτυχία στην καριέρα τους. Ο καθένας έχει ξεκάθαρες ιδέες για το τι θέλει να πετύχει σε αυτόν τον τομέα και τι πρέπει να κάνει για να το πετύχει.

Για να πάρετε μια ιδέα για τις απαντήσεις των ερωτηθέντων, θα δώσω ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα καριέρας, που βρίσκεται στη συντριπτική πλειοψηφία των απαντήσεων με μικρές διαφορές.

· 18 ετών - εισέρχεται στην υπηρεσία του Υπουργείου Στέγασης και Κοινοτήτων της Περιφέρειας Λένινγκραντ ως γραμματέας-βοηθός.

20 χρόνια - μετάβαση στη θέση του βοηθού βοηθού (ως αποτέλεσμα της πιστοποίησης).

· 23 χρόνια – κορυφαίος ειδικός στην αλληλεπίδραση με τις τοπικές κυβερνήσεις υπό τον Κυβερνήτη της Περιφέρειας Λένινγκραντ.

· μετά το τέλος του SZAGS - πλήρης εμπιστοσύνη στην προώθηση και, ως εκ τούτου, στους μισθούς.

Ο στόχος για το εγγύς μέλλον είναι η απόκτηση εμπειρίας διαχείρισης. μετά την επόμενη προαγωγή – μετάθεση για εργασία στο Συμβούλιο της Ευρώπης.

Η πλειονότητα των δημοσίων υπαλλήλων που συμμετείχαν στην έρευνα θεωρεί ότι η τρέχουσα εργασία τους είναι απλώς ένα σημείο εκτόξευσης. Ο λόγος για αυτό ονομάζεται χαμηλος ΜΙΣΘΟΣ .

Ένα άλλο αποτέλεσμα είναι ότι η πλειονότητα των ερωτηθέντων έθεσε ως στόχο την ανάπτυξη πρώτα ενός υπαλλήλου και στη συνέχεια μιας επαγγελματικής σταδιοδρομίας, εξηγώντας το από το γεγονός ότι τα προσόντα συνοδεύονται από εμπειρία.

Αυτή η ομάδα ερωτηθέντων κλήθηκε να αξιολογήσει τις απαντήσεις της πρώτης ομάδας. Οι εκτιμήσεις ήταν αρκετά δύσπιστες:

· η ομάδα εξέφρασε τη διαφωνία της σχετικά με την πλήρη διαφθορά της δημόσιας υπηρεσίας και το θεώρησε προσβλητικό ακόμη και για τον εαυτό τους.

· Σημειώθηκε ότι η εκκίνηση από μια αρκετά υψηλή θέση, κατά κανόνα, δεν συμβάλλει στην επιτυχή επαγγελματική εξέλιξη. Ο λόγος για αυτό είναι η έλλειψη εμπειρίας στην εφαρμογή της γνώσης. Η επιτυχής εργασία στη δημόσια υπηρεσία είναι δυνατή μόνο με μια σταδιακή προαγωγή.

· Ένα πλάνο σταδιοδρομίας και η αυτοδιάθεση είναι απαραίτητα για την ανάπτυξη μιας σταδιοδρομίας υπηρεσίας. Επειδή Στους φορείς δημόσιας υπηρεσίας δίνεται λίγη προσοχή στη συζήτηση των προοπτικών του με τον εργαζόμενο, ο εργαζόμενος πρέπει να αναλάβει την πλήρη ευθύνη για την εξέλιξή του και να καθορίσει τους επαγγελματικούς του στόχους και το πλάνο σταδιοδρομίας του όσο το δυνατόν σαφέστερα.

Κατά τη συζήτηση των απαντήσεων, οι μαθητές μοιράστηκαν τις απόψεις τους για τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν στην υπηρεσία, για την έλλειψη κινήτρων για ανάπτυξη καριέρας στη δημόσια διοίκηση και, ως εκ τούτου, την αδύναμη εισροή νέων ειδικών στη δημόσια διοίκηση και συνεχής αποστράγγιση προσωπικού. Το πρόβλημα είναι ότι οι νέοι ειδικοί, συχνά βασισμένοι σε λανθασμένες απόψεις, στις οποίες υπάρχει μόνο ένας κόκκος αλήθειας, αναζητούν μια πιο ακριβοπληρωμένη και, κατά τη γνώμη τους, πιο αριστοκρατική και πολλά υποσχόμενη δουλειά, για παράδειγμα, σε εμπορικές δομές. Ως αποτέλεσμα, υπάλληλοι που δεν είναι ικανοί για δημόσια υπηρεσία, που δεν έχουν ιδιότητες όπως πρωτοβουλία, ικανότητα λήψης αποφάσεων, που εμπλέκονται παθητικά στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους, ενίοτε μπαίνουν στα όργανα της δημόσιας διοίκησης. Συνέπεια αυτού είναι η διακοπή της κίνησης του προσωπικού εντός του οργανισμού, εμποδίζοντας την εισροή νέων επαγγελματιών, επειδή. καλύπτονται οι θέσεις για τις οποίες θα μπορούσαν να γίνουν δεκτοί.

Κατά τη γνώμη μου, όταν υποβάλλετε αίτηση για δημόσια υπηρεσία, είναι απαραίτητο να δίνετε μεγάλη προσοχή όχι μόνο στην αξιολόγηση των επαγγελματικών δεξιοτήτων, αλλά και στη διευκρίνιση των λόγων επιλογής θέσης στη δημόσια διοίκηση, τη σοβαρότητα των προθέσεων του μελλοντικού υπαλλήλου να εργασία στη δημόσια υπηρεσία· ρωτήστε ποια θέση θα ήθελε να πάρει. Εάν ο αιτών δίνει ασαφείς απαντήσεις, δεν αντιπροσωπεύει ξεκάθαρα τους επαγγελματικούς του στόχους και τη μελλοντική του εργασία, αυτό υποδηλώνει έλλειψη βεβαιότητας στην επιλογή της εργασίας, ίσως ανεπαρκή προσόντα του εργαζομένου ή απλώς αναποφασιστικότητα, φόβο να μιλήσει για την επιθυμία να το αναλάβει ή Αυτή η θέση, είναι προφανές ότι υπάρχει μια βεβαιότητα ότι οι φορείς της δημόσιας υπηρεσίας είναι διεφθαρμένοι.

Κατά την άποψή μου, μόνο οι καλύτεροι ειδικοί που είναι κατάλληλοι για αυτήν την εργασία θα πρέπει να επιλέγονται για τους φορείς δημόσιας υπηρεσίας. Πρέπει να τους παρέχονται όλες οι ευκαιρίες για εργασία και επαγγελματική εξέλιξη. Οι καταρτισμένοι υπάλληλοι δεν πρέπει να φοβούνται τις απολύσεις, θα πρέπει να είναι σίγουροι ότι με την επιτυχή εκτέλεση των καθηκόντων τους, με τη συνεχή βελτίωση των εργασιακών τους δεξιοτήτων, θα επιτύχουν την εκπλήρωση των στόχων της καριέρας τους. Κατά τη γνώμη μου, θα ήταν χρήσιμο για τη Ρωσία να υιοθετήσει την εμπειρία ορισμένων ξένων χωρών (για παράδειγμα, την εμπειρία της Ιαπωνίας - βλ. Κεφάλαιο 3.3).

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ.

Εν κατακλείδι, θα ήθελα να αναφέρω μια σειρά από συμπεράσματα που έγιναν στην πορεία της εργασίας, καθώς και πιθανές κατευθύνσεις για την επίλυση των προβλημάτων που προκύπτουν στη διαχείριση της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων.

1. Την τελευταία δεκαετία, στη Ρωσία έχει διαμορφωθεί ένα σαφές σύστημα δημόσιας υπηρεσίας. Υπάρχουν νέες κανονιστικές πράξεις που ρυθμίζουν διάφορους τομείς δραστηριότητας του κρατικού μηχανισμού. Μην μείνετε στην άκρη και τις διαδικασίες σταδιοδρομίας.

2. Στη Ρωσία δημιουργήθηκε ένα σύστημα που επιτρέπει τόσο στους κρατικούς φορείς όσο και στον ίδιο τον δημόσιο υπάλληλο να καταρτίσουν ένα σχέδιο εξέλιξης σταδιοδρομίας, να λάβουν υπόψη πιθανές προοπτικές και να σκιαγραφήσουν τρόπους επίτευξης των στόχων που έχουν τεθεί. Το σύστημα αυτό περιλαμβάνει το νομικό πλαίσιο, εκπαιδευτικά ιδρύματα κ.λπ.

3. Εντοπίζονται όμως και μια σειρά από ελλείψεις. Το κυριότερο είναι η ασυμφωνία μεταξύ των θεωρητικών θεμελίων του σχεδιασμού σταδιοδρομίας και της πραγματικότητας. Το σύστημα τόνωσης της εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων είναι ελάχιστα ανεπτυγμένο (αυτό ισχύει ιδιαίτερα για το κατώτερο επίπεδο). Το κράτος δεν μπορεί να εξασφαλίσει το κύρος της δημόσιας υπηρεσίας, δεν καλύπτει πλήρως τις προοπτικές της. Συνέπεια αυτού είναι η εκροή επαγγελματιών από το δημόσιο και μια εξαιρετικά μικρή εισροή νέων δυνάμεων. Ως αποτέλεσμα, παρατηρείται μείωση του επαγγελματικού επιπέδου των υπαλλήλων του κρατικού μηχανισμού.

4. Είναι απαραίτητο το σύστημα διαχείρισης σταδιοδρομίας που ορίζεται στις κανονιστικές νομικές πράξεις να εφαρμοστεί επιτόπου. Αυτό θα πρέπει να ισχύει ιδιαίτερα για τη διαδικασία επιλογής. Είναι εξαιρετικά σημαντικό τα άτομα που ενδιαφέρονται για την επαγγελματική ανέλιξη και την ανάπτυξη της δικής τους σταδιοδρομίας να μπουν στο σύστημα δημόσιας υπηρεσίας.

5. Δυστυχώς, συχνά υπάρχουν περιπτώσεις διαφθοράς σε φορείς της δημόσιας υπηρεσίας, χρήση υπηρεσιακής θέσης για προσωπικά συμφέροντα, η οποία επίσης εμποδίζει την επαγγελματική ανέλιξη πραγματικά άξιων υποψηφίων για ορισμένες θέσεις.

6. Και τέλος, το βασικό συμπέρασμα κατά τη γνώμη μου:

Η υπηρεσιακή σταδιοδρομία είναι η κινητήρια δύναμη του δημοσιοϋπαλληλικού μηχανισμού. Και για να λειτουργήσει αυτή η συσκευή, όλοι πρέπει να πάρουν μια σαφή θέση σε αυτήν, να καθορίσουν την κατεύθυνση της κίνησής τους, να ορίσουν σημεία αλληλεπίδρασης με το σύστημα. Την ευθύνη για αυτό έχουν τόσο οι κρατικοί φορείς γενικά όσο και ο κάθε εργαζόμενος ειδικότερα.

2. Δημόσια υπηρεσία: θεωρία και οργάνωση//Συντ. συγγραφείς - Μ.: εκδοτικός οίκος RAGS, 1998.

3. Διαχείριση προσωπικού: διδακτικό βοήθημα. - Αγία Πετρούπολη: SZAGS, 1996

4. Ivantsevich J, Lobanov A. Ανθρώπινο δυναμικόδιαχείριση. - M .: "Υπόθεση", 1993.

5. Κλίμοφ Ε.Α. Ψυχολογία επαγγελματία. - Μ., 1996.

6. Οικουμενική Διακήρυξη Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων. Μ., 1993.

8. Το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Μ., 1995.

9. Ομοσπονδιακός νόμος «Σχετικά με τις βασικές αρχές της δημόσιας υπηρεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

10. Δημόσια διοίκηση και δημόσια υπηρεσία στο εξωτερικό// Μάθημα διαλέξεων. Μ.: Εκδ. SZAGS, 1998

11. V. Chirkin Συνταγματικό δίκαιο ξένων χωρών. Μ.: "YURIST", 1997.

12. Yu. Tikhomirov Μάθημα διοικητικού δικαίου και διαδικασίας. Μ.: 1998

13. Shekshnya S.V. Σχεδιασμός και πρόσληψη προσωπικού. Μ: 1997

14. Baglay M.V. Συνταγματικό δίκαιο της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Μ.: «ΝΟΡΜΑ», 1998

15. Διαχείριση προσωπικού. Αρ. 4,98, 6,98, 8,98, 12,98, 1,99, 3,99

V. Chirkin Συνταγματικό δίκαιο ξένων χωρών. Μ.: "YURIST", 1997.

Y. Tikhomirov Μάθημα διοικητικού δικαίου και διαδικασίας. Μ.: 1998

Εξίσου σημαντικός κρίκος στο σύστημα επιλογής και τοποθέτησης προσωπικού στο Δημόσιο, μαζί με τον μηχανισμό εισαγωγής στο Δημόσιο, είναι ο σχεδιασμός και η διαχείριση της σταδιοδρομίας του δημοσίου υπαλλήλου. Είναι θέμα επιλογής της κατεύθυνσης προς την οποία πρέπει να συγκεντρώσει κανείς τις προσπάθειές του, λαμβάνοντας υπόψη την επαγγελματική κατάρτιση, την ατομική εμπειρία, τις δυνατές και αδύναμες προσωπικές ιδιότητες, καθώς και τις δυνατότητες υλοποίησής τους1.

Σύμφωνα με τον V. V. Cherepanov, εξέχοντα ερευνητή για την ανάπτυξη του θεσμού της δημόσιας υπηρεσίας, αν και ο όρος "καριέρα" δεν είναι νομικής φύσης, εντούτοις χρησιμοποιείται ευρέως και ερμηνεύεται με επιστημονικούς και πρακτικούς όρους. Σταδιοδρομία είναι η επιτυχής εξέλιξη ενός ατόμου σε έναν συγκεκριμένο τομέα δραστηριότητας. επίτευγμα φήμης, δόξας, κέρδους.

Η σταδιοδρομία ενός ατόμου, συμπεριλαμβανομένου ενός υπαλλήλου, συνήθως κατανοείται με την ευρεία και στενή έννοια της λέξης. Με την ευρεία έννοια, σταδιοδρομία είναι η ενεργή πρόοδος ενός ατόμου στην κατάκτηση και τη βελτίωση του τρόπου ζωής του, διασφαλίζοντας τη σταθερότητά του στη ροή της κοινωνικής ζωής. Προσθέτουμε επίσης ότι αυτό περιλαμβάνει την επαγγελματική ανάπτυξη, τα στάδια ανόδου ενός εργαζομένου στον επαγγελματισμό, τη μετάβαση από το ένα επαγγελματικό επίπεδο και θέση σε ένα άλλο.

Με στενή έννοια, μια καριέρα είναι μια επίσημη προαγωγή, η επίτευξη μιας συγκεκριμένης επίσημης και κοινωνικής θέσης σε επαγγελματικές δραστηριότητες, η κατάληψη μιας συγκεκριμένης θέσης. Η σταδιοδρομία σε αυτή την περίπτωση είναι ένας δρόμος επαγγελματικής ανέλιξης που επιλέγεται συνειδητά και υλοποιείται από τον εργαζόμενο, η επιθυμία για το επιδιωκόμενο καθεστώς - επίσημο, προσόν, κοινωνικό, που εξασφαλίζει επαγγελματική και κοινωνική αυτοεπιβεβαίωση του ατόμου. Τις περισσότερες φορές, τοποθετείται ως η δυναμική της επίσημης, νομικής και κοινωνικοοικονομικής θέσης (status) του ατόμου.

Υπάρχει η έννοια του «καριερισμού». Πώς να του φερθεί; Το υγιές πρέπει σίγουρα να ενθαρρύνεται. Όμως ο διεστραμμένος καριερισμός μετατρέπεται στο αντίθετό του. Πρόκειται για μια ανήθικη ιδιότητα που χαρακτηρίζει τη συμπεριφορά και την προσωπικότητα ενός ατόμου που υποτάσσει όλες τις επαγγελματικές και προσωπικές του δραστηριότητες μόνο στον στόχο της προαγωγής. Ο καριερίστας είναι φιλόδοξος και είναι έτοιμος με κάθε κόστος να εκπληρώσει τις οδηγίες των ανωτέρων του για να βελτιώσει την επίσημη θέση του. Είναι εγωιστής, μάλιστα, τον χαρακτηρίζει αδιαφορία για την τύχη των ανθρώπων γύρω του και τα συμφέροντα της υπηρεσίας.

Ο νόμος αριθ. 79-FZ επισημαίνει τομείς προτεραιότηταςσχηματισμός προσωπικού της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας:

* επαγγελματική κατάρτιση δημοσίων υπαλλήλων, μετεκπαίδευσή τους, προχωρημένη κατάρτιση και πρακτική άσκηση σύμφωνα με τα προγράμματα επαγγελματικής ανάπτυξης των δημοσίων υπαλλήλων·
* προώθηση της εξέλιξης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων σε ανταγωνιστική βάση.
* εναλλαγή δημοσίων υπαλλήλων.
* σχηματισμός εφεδρείας προσωπικού σε ανταγωνιστική βάση και του αποτελεσματική χρήση;
* αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της επαγγελματικής απόδοσης μέσω εξετάσεων πιστοποίησης και προσόντων.
* εφαρμογή σύγχρονων τεχνολογίες προσωπικούκατά την είσοδο στη δημόσια υπηρεσία και τη διέλευσή της.

Στον προγραμματισμό σταδιοδρομίας, μπορούν να εφαρμοστούν μια σειρά από επίσημες διαδικασίες που λαμβάνουν υπόψη τις σύγχρονες τάσεις στην οργανωτική ανάπτυξη και τις απαιτήσεις της επιστήμης διαχείρισης.

Στο επίκεντρο του προγράμματος σχεδιασμού σταδιοδρομίας βρίσκεται η επιθυμία συνδυασμού των αναγκών του κρατικού φορέα με τα συμφέροντα (επαγγελματικά και προσωπικά) των δημοσίων υπαλλήλων. Για έναν δημόσιο φορέα, ο υπολογισμός είναι υψηλότερο επίπεδο απόδοσης δημοσίων υπαλλήλων που ενδιαφέρονται για την καριέρα τους, δηλ. στην ικανότητα επίτευξης μιας ορισμένης επίσημης θέσης (κάθετη ανάπτυξη) ή μιας πιο ουσιαστικής, ποικιλόμορφης εργασίας που ανταποκρίνεται καλύτερα στα επαγγελματικά ενδιαφέροντα (οριζόντια ανάπτυξη).

Ένας από τους πιο σημαντικούς παράγοντες για έναν ηγέτη είναι η ευθύνη για την ανάπτυξη των υφισταμένων, καθώς και για τον προγραμματισμό της σταδιοδρομίας τους. Η πρωτοβουλία μπορεί να προέλθει από τον ηγέτη ή από τον υφιστάμενο. Όμως ο ηγέτης πρέπει να προκαλέσει στους υφισταμένους την επιθυμία για εξέλιξη σταδιοδρομίας και ανάπτυξη ατομικών επαγγελματικών σχεδίων, αν και η συμμετοχή σε αυτά είναι εθελοντική υπόθεση. Έχει επίσης το δικαίωμα να τα εγκρίνει ή να τα απορρίψει, να εισάγει τις απαραίτητες, κατά τη γνώμη του, προσαρμογές στα επαγγελματικά σχέδια ενός δημοσίου υπαλλήλου.

Αυτή η επιρροή πραγματοποιείται μέσω της συζήτησης προτάσεων των δημοσίων υπαλλήλων, οι οποίες συνιστώνται να γίνονται με μάλλον ήπια και ειλικρινή μορφή, ενεργώντας με πειθώ και όχι με εξαναγκασμό.

Κατά τον σχεδιασμό της καριέρας ενός διευθυντή, είναι απαραίτητο να επιτευχθεί μια ισορροπία μεταξύ της αξιολόγησης της συμβολής στην επίτευξη των στόχων και στην ανάπτυξη των υφισταμένων.

Μεγάλη σημασία έχει ο μηχανισμός αναγνώρισης υποψηφίων από διάφορα δομικά τμήματα του οργανισμού. Στη δυτική πρακτική, χρησιμοποιούνται συνήθως παράλληλα:

* Αξιολόγηση και εξέταση υποψηφίων για διαρθρωτικές μονάδες.
* λιγότερο επίσημες διαδικασίες για συνεντεύξεις που διεξάγονται από ανώτερα στελέχη.
* επαλήθευση των ηγετών συνδέοντάς τους με διάφορες ομάδες προβλημάτων (οι άνθρωποι αποκαλύπτονται καλύτερα στη δράση όταν επιλύουν πραγματικά προβλήματα).
* ανοιχτές συζητήσεις για συζήτηση υποψηφίων.

Ταυτόχρονα, κατά κανόνα, επιδιώκουν να έχουν μεγάλη επιλογή υποψηφίων. Σε αυτή την περίπτωση, υπάρχουν εγγυήσεις για σφάλματα. Έτσι, πριν προσλάβει έναν ανώτερο διευθυντή, η διοίκηση διεξάγει εκτεταμένη εκπαίδευση σε διάφορους τομείς - πηγές προσωπικού. Πρώτα απ 'όλα, επιλέγεται μια ομάδα υποσχόμενων υποψηφίων στη δομική μονάδα στην οποία σχεδιάζεται να αντικατασταθεί η κεφαλή. Η δεύτερη ομάδα υποψηφίων επιλέγεται από το τμήμα προσωπικού με βάση τον έλεγχο της συμμόρφωσης αυτών των υπαλλήλων με τις απαιτήσεις για τη θέση του διευθυντή δομική μονάδα(κυρίως από τη φύση της προηγούμενης εργασιακής εμπειρίας). Τέλος, μπορεί να επιλεγεί μια ομάδα υποψηφίων από το εξωτερικό (για κάθε πηγή, περίπου 5-10 άτομα)

Είναι καιρός να ανανεωθεί η αρχή της εναλλαγής του προσωπικού: να στέλνονται κρατικοί δημόσιοι υπάλληλοι από το ομοσπονδιακό κέντρο στις περιφέρειες και να προωθούνται από τις περιφέρειες σε ομοσπονδιακούς φορείς, έτσι ώστε, πρώτον, το περιφερειακό προσωπικό να έχει κίνητρο να ανέλθει σε θέσεις στη Μόσχα. και δεύτερον, έτσι ώστε νέο υποσχόμενο προσωπικό από το ομοσπονδιακό κέντρο να διοριστεί σε ανώτερες θέσεις στα θέματα του R

Οι σύγχρονες μορφές διαχείρισης σταδιοδρομίας δημοσίων υπαλλήλων περιλαμβάνουν την παροχή ευκαιριών για επαγγελματική εξέλιξη, η οποία, μαζί με την επαγγελματική ανέλιξη, προβλέπει τη βελτίωση των επαγγελματικών γνώσεων και δεξιοτήτων, δηλ. και επαγγελματική ανάπτυξη, και ανάπτυξη θέσεων εργασίας Dakhno EV Διαχείριση της εξέλιξης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων στις συνθήκες της Μεταρρύθμισης της δημόσιας υπηρεσίας στη Ρωσία// Περίληψη της διατριβής για το πτυχίο του Υποψηφίου Κοινωνιολογικών Επιστημών. Rostov-on-Don, 2012. Το τμήμα προσωπικού, οι υπηρεσίες διαχείρισης προσωπικού παίζουν το ρόλο των διοργανωτών της διαδικασίας εξέλιξης της σταδιοδρομίας για τους δημοσίους υπαλλήλους. Επιδιώκουν να λύσουν δύο βασικά προβλήματα:

1. Να διαμορφώσει το ενδιαφέρον των εργαζομένων για εξέλιξη σταδιοδρομίας.

2. Δώστε τους τα εργαλεία για να αρχίσουν να διαχειρίζονται τη δική τους καριέρα.

Οι τεχνολογίες προσωπικού εκτελούν συγκεκριμένες λειτουργίες διαχείρισης: επηρεάζουν διαφορικά το σύστημα σχέσεων στον οργανισμό προκειμένου να καλύψουν τις ανάγκες του στα ποσοτικά και ποιοτικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων. διασφαλίζει την ορθολογική συμπερίληψη των επαγγελματικών ικανοτήτων του εργαζομένου στο σύστημα των καθορισμένων και επαγγελματικών ρόλων στον οργανισμό· στη βάση τους διαμορφώνεται ένας μηχανισμός αναπαραγωγής και απαίτησης επαγγελματικής εμπειρίας ενός εργαζομένου. Ταυτόχρονα, οι τεχνολογίες προσωπικού επιτρέπουν την επίλυση εργασιών και λειτουργιών που είναι χαρακτηριστικές των τεχνολογιών γενικής διαχείρισης, ωθώντας ένα άτομο να αλλάξει το ρόλο του στον οργανισμό, δημιουργώντας ένα κλίμα εμπιστοσύνης και ικανοποίησης από την εργασία.

Ας εξετάσουμε τους κύριους τύπους τεχνολογιών προσωπικού που χρησιμοποιούνται στη διαχείριση προσωπικού της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

1. Επιλογή υποψηφίων για θέσεις δημοσίων υπαλλήλων.

Επιλογή υποψηφίωνπραγματοποιείται με τρεις προσεγγίσεις:

· Μια εσωτερική προσέγγιση, η οποία πραγματοποιείται με τη χρήση εσωτερικού ανθρώπινου δυναμικού. Αυτός ο δρόμος είναι ο φθηνότερος για το αντικείμενο διαχείρισης, προωθεί το ενδιαφέρον των εργαζομένων του για την ανύψωση του επαγγελματικού επιπέδου και της αποτελεσματικότητας του συστήματος, τη σχέση προσωπικών, συλλογικών συμφερόντων και του οργανισμού στο σύνολό του, και επίσης δημιουργεί ένα ευνοϊκό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα;

· Μια εξωτερική προσέγγιση περιλαμβάνει τη συγκρότηση στελεχών δημοσίων υπαλλήλων από έξω. Αυτή η προσέγγιση έχει τις θετικές και τις αρνητικές της πλευρές. Το θετικό είναι ότι νέα άτομα με νέες ιδέες εμφανίζονται στον οργανισμό. Το αρνητικό σημείο είναι ότι χρειάζεται μεγάλη περίοδος προσαρμογής των νέων εργαζομένων στον οργανισμό για να επιδείξουν τις ικανότητές τους. Αυτή η προσέγγιση είναι χρονοβόρα, καθώς απαιτεί ορισμένες δαπάνες για τη δημοσίευση προκηρύξεων σχετικά με τον διαγωνισμό, τα έξοδα μεταφοράς των αιτούντων, την πληρωμή για τις υπηρεσίες διαμεσολαβητών, προσώπων που εμπλέκονται στην πρόσληψη.

· Η επιλογή των εργαζομένων με βάση τον ανταγωνισμό είναι ο πιο αποτελεσματικός τρόπος επιλογής προσωπικού. Η ουσία του είναι ότι προκηρύσσεται διαγωνισμός για την πλήρωση κενής θέσης με ένδειξη των κύριων χαρακτηριστικών και απαιτήσεων για αυτές τις θέσεις. Οι υποψήφιοι που έχουν περάσει από αυτόν τον διαγωνισμό συνάπτουν κρατική σύμβαση σύμβαση εργασίας. Στη συνέχεια διορίζονται στις κατάλληλες θέσεις.

Οι υποψήφιοι αξιολογούνται σύμφωνα με κριτήρια που έχουν αναπτυχθεί με βάση ανάλυση των δραστηριοτήτων ενός δημοσίου υπαλλήλου και περιγράφουν το μοντέλο επιτυχημένος ειδικόςσε κενή θέση. Αυτό το μοντέλο επιτρέπει την προσαρμογή σχεδόν σε οποιαδήποτε εξειδίκευση της δημόσιας υπηρεσίας.

2. Αξιολόγηση δημοσίων υπαλλήλων: βεβαίωση και εξέταση προσόντων.

Οι πιο συνηθισμένες μορφές αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων είναι:

πιστοποίηση,

εξετάσεις προσόντων,

Η πιστοποίηση είναι μια εκδήλωση προσωπικού, με βάση τα αποτελέσματα της οποίας λαμβάνεται απόφαση για τη συμμόρφωση ενός δημοσίου υπαλλήλου με τη θέση που κατέχει, λαμβάνοντας υπόψη τα αποτελέσματα της επαγγελματικής του δραστηριότητας. Σημαντικός ρόλοςκατά τη βεβαίωση, παρέχεται σε ετήσιες εκθέσεις σχετικά με τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων ενός δημοσίου υπαλλήλου και την τρέχουσα αξιολόγηση των δραστηριοτήτων του από τον προϊστάμενο. Ο διευθυντής θα πρέπει να μπορεί να στείλει έναν υπάλληλο για έκτακτη πιστοποίηση με συστηματικά χαμηλή ποιότητα της εργασίας του.

Η πιστοποίηση πραγματοποιείται προκειμένου να διαπιστωθεί η συμμόρφωση δημοσίου υπαλλήλου με υποκατάστατη θέση της δημόσιας υπηρεσίας βάσει αξιολόγησης της επαγγελματικής του επίδοσης. Αυτό μπορεί να εντοπιστεί από κοινού με τους στόχους της πιστοποίησης των εργαζομένων σε διάφορους κλάδους. Αλλά ταυτόχρονα, η πιστοποίηση των δημοσίων υπαλλήλων πραγματοποιείται αυστηρά σύμφωνα με νομοθετικό πλαίσιοΡωσική Ομοσπονδία.

Η βεβαίωση προορίζεται να συμβάλει στον σχηματισμό του προσωπικού της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στη βελτίωση του επαγγελματικού επιπέδου των δημοσίων υπαλλήλων, στην επίλυση ζητημάτων που σχετίζονται με τον καθορισμό του δικαιώματος προτίμησης για την πλήρωση θέσης δημόσιας υπηρεσίας κατά τη μείωση θέσεις δημοσίων υπαλλήλων σε κρατικό φορέα, καθώς και θέματα που σχετίζονται με την αλλαγή των συνθηκών μισθοδοσίας των δημοσίων υπαλλήλων.

Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης ενός δημοσίου υπαλλήλου, η επιτροπή πιστοποίησης λαμβάνει μία από τις ακόλουθες αποφάσεις:

α) αντιστοιχεί στη θέση δημοσίων υπαλλήλων που πρέπει να καταληφθεί·

β) αντιστοιχεί στην προς πλήρωση θέση δημοσίων υπαλλήλων και προτείνεται να ενταχθεί στην καθιερωμένη διαδικασία στην εφεδρεία προσωπικού για την πλήρωση της κενής θέσης της δημόσιας υπηρεσίας κατά σειρά προαγωγής.

γ) αντιστοιχεί στη θέση δημοσίων υπαλλήλων που πρόκειται να καταληφθεί, με την επιφύλαξη της επιτυχούς ολοκλήρωσης της επαγγελματικής επανεκπαίδευσης ή προχωρημένης κατάρτισης·

δ) δεν αντιστοιχεί στη θέση δημόσιας υπηρεσίας που υποκαθίσταται.

Τα αποτελέσματα της βεβαίωσης κοινοποιούνται στους πιστοποιημένους δημόσιους υπαλλήλους αμέσως μετά τη σύνοψη των αποτελεσμάτων της ψηφοφορίας. καταχωρούνται στο φύλλο βεβαίωσης δημοσίου υπαλλήλου, που συντάσσεται στο κατά το παράρτημα έντυπο.

Εντός ενός μηνός από την πιστοποίηση, με βάση τα αποτελέσματά της, εκδίδεται δικαιοπραξία του κρατικού φορέα ή λαμβάνεται απόφαση από τον εκπρόσωπο του εργοδότη ότι ο δημόσιος υπάλληλος:

α) υπόκειται σε ένταξη κατά τον καθορισμένο τρόπο στην εφεδρεία προσωπικού για την πλήρωση κενής θέσης στη δημόσια υπηρεσία με σειρά προαγωγής·

β) αποστέλλεται για επαγγελματική επανεκπαίδευση ή προχωρημένη κατάρτιση·

γ) υποβιβάζεται στο δημόσιο.

Εάν ένας δημόσιος υπάλληλος αρνηθεί την επαγγελματική επανεκπαίδευση, την ανώτατη εκπαίδευση ή τη μετάθεση σε άλλη θέση στη δημόσια διοίκηση, ο εκπρόσωπος του εργοδότη έχει το δικαίωμα να απαλλάξει τον δημόσιο υπάλληλο από τη θέση του δημοσίου που θα αντικατασταθεί και να τον απολύσει από τη δημόσια υπηρεσία σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας για την κρατική δημόσια διοίκηση. Ένας δημόσιος υπάλληλος έχει το δικαίωμα να προσφύγει στα αποτελέσματα της πιστοποίησης σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η πιστοποίηση του δημοσίου υπαλλήλου πραγματοποιείται μία φορά κάθε τρία χρόνια.

Οι εξετάσεις προσόντων περνούν από δημόσιους υπαλλήλους που καλύπτουν θέσεις δημοσίων υπαλλήλων των κατηγοριών "ειδικών" και "παροχής ειδικών" χωρίς περιορισμό της θητείας και σε περιπτώσεις που καθορίζονται από τον Πρόεδρο της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θέσεις δημοσίων υπαλλήλων του " κατηγορία ηγετών».

Εξέταση προσόντων διενεργείται όταν αποφασίζεται η ανάθεση βαθμού τάξης δημοσίων υπαλλήλων σε δημόσιο υπάλληλο σε θέση δημόσιας υπηρεσίας που θα αντικατασταθεί ανάλογα με τις ανάγκες, αλλά όχι περισσότερο από μία φορά το χρόνο και όχι λιγότερο από μία φορά κάθε τρία χρόνια.

Η εξέταση προσόντων διεξάγεται με την προβλεπόμενη μορφή προκειμένου να αξιολογηθούν οι γνώσεις, οι δεξιότητες και οι ικανότητες (επαγγελματικό επίπεδο) ενός δημοσίου υπαλλήλου από διαγωνιστική επιτροπή ή επιτροπή βεβαίωσης. Ο δημόσιος υπάλληλος έχει δικαίωμα να ασκήσει έφεση κατά των αποτελεσμάτων των εξετάσεων προσόντων σύμφωνα με αυτό Ομοσπονδιακός νόμος.

Αποτέλεσμα της εξέτασης για τα προσόντα είναι η ανάθεση τάξης. Είναι απαραίτητος ο συσχετισμός των τάξεων διάφορα είδηδημόσια υπηρεσία μεταξύ τους, καθώς και με στρατιωτικούς και άλλους βαθμούς. Ο βαθμός τάξης δημοσίου υπαλλήλου κάθε είδους δημόσιας υπηρεσίας πρέπει να υποδηλώνει την ύπαρξη κατάλληλου επιπέδου γνώσεων και προσόντων.

3. Κίνητρα δημοσίων υπαλλήλων.

Προκειμένου να αυξηθεί το κίνητρο για την αποτελεσματική εκτέλεση των καθηκόντων των δημοσίων υπαλλήλων, να διασφαλιστεί η νομική και κοινωνική προστασία των δημοσίων υπαλλήλων, να ενισχυθεί η σταθερότητα της επαγγελματικής σύνθεσης του προσωπικού των δημοσίων υπαλλήλων και να αντισταθμιστούν οι περιορισμοί που καθορίζονται από ο Ομοσπονδιακός Νόμος της Ρωσικής Ομοσπονδίας "Σχετικά με τις θεμελιώδεις αρχές της δημόσιας υπηρεσίας" και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, οι δημόσιοι υπάλληλοι είναι εγγυημένοι:

ίσους όρους αμοιβής, καθώς και συγκρίσιμους δείκτες για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των αποτελεσμάτων της επαγγελματικής απόδοσης στην αντικατάσταση σχετικών θέσεων δημόσιας υπηρεσίας, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον παρόντα ομοσπονδιακό νόμο.

το δικαίωμα του δημοσίου υπαλλήλου για έγκαιρη και πλήρη λήψη χρηματικής διατροφής·

προϋποθέσεις για τη μετάβαση στη δημόσια υπηρεσία, διασφαλίζοντας την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων σύμφωνα με τους επίσημους κανονισμούς·

Η ανάπαυση παρέχεται από την εγκατάσταση κανονική διάρκειαωράριο εργασίας, παροχή ρεπό και μη εργάσιμων αργιών, καθώς και ετήσια έμμισθη βασική και επιπλέον διακοπές;

· ιατρική ασφάλιση δημοσίου υπαλλήλου και μελών της οικογένειάς του, συμπεριλαμβανομένης της συνταξιοδότησης του δημοσίου υπαλλήλου για μακροχρόνια υπηρεσία, σύμφωνα με τον παρόντα ομοσπονδιακό νόμο και τον ομοσπονδιακό νόμο για την ιατρική ασφάλιση δημοσίων υπαλλήλων της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

υποχρεωτική κατάσταση κοινωνική ασφάλισησε περίπτωση ασθένειας ή αναπηρίας κατά τη διάρκεια της περιόδου δημόσιας υπηρεσίας ή διατήρησης οικονομικής υποστήριξης σε περίπτωση προσωρινής αναπηρίας, καθώς και κατά τη διάρκεια ιατρικής εξέτασης σε εξειδικευμένο ίδρυμα υγειονομικής περίθαλψης σύμφωνα με την ομοσπονδιακή νομοθεσία·

· πληρωμές στο πλαίσιο της υποχρεωτικής κρατικής ασφάλισης στις περιπτώσεις, με τη σειρά και τα ποσά που καθορίζονται αντίστοιχα από ομοσπονδιακούς νόμους και νόμους των υποκειμένων της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Επιστροφή εξόδων που σχετίζονται με επαγγελματικά ταξίδια. Η διαδικασία και οι προϋποθέσεις για την απόσπαση δημοσίου υπαλλήλου καθορίζονται ανάλογα με το διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τις κανονιστικές νομικές πράξεις της συνιστώσας οντότητας της Ρωσικής Ομοσπονδίας·

Αποζημίωση δαπανών που σχετίζονται με τη μετεγκατάσταση δημοσίου υπαλλήλου και των μελών της οικογένειάς του σε άλλη τοποθεσία όταν ένας δημόσιος υπάλληλος μετατίθεται σε άλλο κρατικό φορέα. Η διαδικασία και οι προϋποθέσεις επιστροφής εξόδων σε δημόσιο υπάλληλο καθορίζονται αντίστοιχα με το διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τις κανονιστικές νομικές πράξεις της συνιστώσας οντότητας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

προστασία του δημοσίου υπαλλήλου και των μελών της οικογένειάς του από βία, απειλές και άλλες παράνομες ενέργειες σε σχέση με την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων του σε περιπτώσεις, με τον τρόπο και τις προϋποθέσεις που ορίζει ο ομοσπονδιακός νόμος·

· παροχή κρατικής σύνταξης με τον τρόπο και τους όρους που ορίζει ο ομοσπονδιακός νόμος για την παροχή κρατικών συντάξεων για πολίτες της Ρωσικής Ομοσπονδίας που έχουν υπηρετήσει στη δημόσια διοίκηση και τις οικογένειές τους.

Υπάρχουν πρόσθετες κρατικές εγγυήσεις για τους δημοσίους υπαλλήλους.

Υπό ορισμένες προϋποθέσεις που προβλέπονται από τον παρόντα ομοσπονδιακό νόμο ή άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας, νόμους ή άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις ενός υποκειμένου της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι δημόσιοι υπάλληλοι μπορούν να έχουν το δικαίωμα:

1) επαγγελματική επανεκπαίδευση, προχωρημένη κατάρτιση και πρακτική άσκηση με τη διατήρηση για αυτήν την περίοδο της κατεχόμενης θέσης της δημόσιας υπηρεσίας και το οικονομικό επίδομα·

2) υπηρεσίες μεταφοράς που παρέχονται σε σχέση με την εκτέλεση επίσημων καθηκόντων, ανάλογα με την κατηγορία και την ομάδα της θέσης δημόσιας υπηρεσίας που καταλαμβάνεται, καθώς και αποζημίωση για τη χρήση προσωπικής μεταφοράς για υπηρεσιακούς σκοπούς και επιστροφή εξόδων που συνδέονται με τη χρήση της, στις περιπτώσεις και με τον τρόπο που θεσπίζονται αντίστοιχα κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας και κανονιστικές νομικές πράξεις του υποκειμένου της Ρωσικής Ομοσπονδίας·

3) αντικατάσταση άλλης θέσης στη δημόσια διοίκηση κατά την αναδιοργάνωση ή εκκαθάριση κρατικού φορέα ή τη μείωση θέσεων στη δημόσια διοίκηση.

4) εφάπαξ επιδότηση για την αγορά χώρου διαβίωσης μία φορά για ολόκληρη την περίοδο της δημόσιας υπηρεσίας με τον τρόπο και τους όρους που καθορίζονται, αντίστοιχα, με διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας και κανονιστική νομική πράξη ενός συστατικού οντότητα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

4. Σχεδιασμός για την επαγγελματική και επίσημη ανάπτυξη των δημοσίων υπαλλήλων.

Ιδιαίτερη προσοχή στην πρακτική της χρήσης μηχανισμών προσωπικού για τη διαχείριση του προσωπικού της δημόσιας υπηρεσίας θα πρέπει να δοθεί στην ανάπτυξη τεχνολογίας για τη διαχείριση της σταδιοδρομίας (ανάπτυξη θέσης) των δημοσίων υπαλλήλων. Αυτό είναι ένα ειδικό καθήκον για τις τεχνολογίες προσωπικού - έτσι ώστε η εξέλιξη της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων να ανταποκρίνεται τόσο στις συστημικές ανάγκες της δημόσιας διοίκησης όσο και στις προσωπικές προσδοκίες ενός υπαλλήλου ενός κρατικού φορέα, και όλα αυτά θα βασίζονται στην πραγματοποίηση από δημόσιοι υπάλληλοι με τις επαγγελματικές τους ικανότητες, την εμπειρία, τις προσωπικές και επιχειρηματικές τους ιδιότητες, τις επαγγελματικές τους ικανότητες κ.λπ.

Η συγκρότηση αποθεματικού προσωπικού για προαγωγή σε ανώτερες θέσεις σχετίζεται άμεσα με τη διαδικασία σχεδιασμού της επαγγελματικής εξέλιξης των δημοσίων υπαλλήλων.

Μία από τις μορφές επαγγελματικής εξέλιξης είναι η κατάρτιση, η δημιουργία συνθηκών επαγγελματικής εξέλιξης, η οποία μπορεί να πραγματοποιηθεί σε:

επανεκπαίδευση,

επαγγελματική ανάπτυξη,

σεμινάρια,

συμμετοχή σε συνέδρια.

Οι ακόλουθες αρχές διέπουν την επανεκπαίδευση και την προηγμένη κατάρτιση των εργαζομένων:

υποχρεωτική περιοδική εκπαίδευση·

οικοδόμηση ενός εκπαιδευτικού συστήματος βασισμένου σε μοντέλα προσόντων·

· οργανική σύνδεση της εκπαίδευσης με τα αποτελέσματα της βεβαίωσης και των επίσημων κινήσεων.

συνδυασμός μαθησιακών στόχων με ατομικές ανάγκες·

· οργανική σύνδεση των εκπαιδευτικών εκδηλώσεων με την επίλυση γενικών και ειδικών προβλημάτων εργασίας με το προσωπικό.

Η κατάρτιση και η επαγγελματική κατάρτιση (επανακατάρτιση) των δημοσίων υπαλλήλων πραγματοποιείται συνήθως παραδοσιακά στα ίδια εκπαιδευτικά ιδρύματα που εργάζονται επί μακρόν στον τομέα. επιπρόσθετη εκπαίδευσηαξιωματούχοι. Δυστυχώς, πολλά προγράμματα σπουδών δεν πληρούν τις σύγχρονες απαιτήσεις και συχνά είναι μη ανταγωνιστικά στην αγορά των εκπαιδευτικών υπηρεσιών.

Τα προγράμματα κατάρτισης δημοσίων υπαλλήλων θα πρέπει να επιλέγονται σε ανταγωνιστική βάση, γεγονός που θα βελτιώσει την ποιότητά τους. Δεν πρέπει να υπάρχουν φραγμοί που να περιορίζουν την πρόσβαση των συμμετεχόντων στην εκπαιδευτική αγορά στην επαγγελματική κατάρτιση διαφόρων κατηγοριών δημοσίων υπαλλήλων. Ταυτόχρονα, για τη συμμόρφωση με το απαιτούμενο επίπεδο παροχής εκπαιδευτικών υπηρεσιών, απαιτείται η ανάπτυξη, δοκιμή και ενοποίηση των προτύπων των προγραμμάτων κατάρτισης σε κανονιστικές νομικές πράξεις, ανάπτυξη και εφαρμογή συστήματος παρακολούθησης της ποιότητάς τους.

5. Σχηματισμός εφεδρείας προσωπικού.

Ο σχηματισμός αποθεματικού προσωπικού είναι η αναζήτηση και εκπαίδευση ταλαντούχων υπαλλήλων και διευθυντών, η παροχή συνθηκών για τη συνεχή ανάπτυξη των προσόντων τους και η μέγιστη χρήση των δυνατοτήτων τους.

Σκοπός της συνεργασίας με το αποθεματικό είναι η αναπλήρωση του διοικητικού προσωπικού με υψηλά καταρτισμένους υπαλλήλους, η έγκαιρη πλήρωση κενών θέσεων, η αύξηση του επιπέδου επιλογής και τοποθέτησης διευθυντικού προσωπικού ικανού να επιλύει τα καθήκοντα που έχουν ανατεθεί σε κρατικούς φορείς. Από τυπική άποψη, η εφεδρεία προσωπικού της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας είναι μια ομάδα δημοσίων υπαλλήλων και άλλων πολιτών που συνδυάζουν ικανότητα, πρωτοβουλία και δημιουργική προσέγγιση στην εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων, οι οποίοι, με πρόσθετη εκπαίδευση, μπορούν να επιτύχουν τη συμμόρφωση με τα απαιτούμενα προσόντα για τις θέσεις για τις οποίες προβλέπεται να υποδειχθούν.

Κατά την επιλογή ενός υποψηφίου για την πλήρωση μιας κενής θέσης, το καθήκον είναι να επιλέξετε τον καταλληλότερο υποψήφιο από τους πιθανούς. Στην περίπτωση αυτή, αξιολογούνται με ιδιαίτερη προσοχή τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της εργασίας στη σχετική περιοχή και εκείνα τα προσόντα του υποψηφίου, που στην περίπτωση αυτή έχουν ιδιαίτερη σημασία. Η εφεδρεία περιλαμβάνει υποψήφιους που είναι ικανοί να καταλάβουν υψηλότερη θέση στο εγγύς μέλλον ως προς τα προσόντα και την εμπειρία τους. Η βάση για την αποτελεσματική οργάνωση της εργασίας με το αποθεματικό είναι η λογιστική του προσωπικού και ο προγραμματισμός της κίνησης του προσωπικού.

Ο σχηματισμός αποθεματικού προσωπικού αποτελείται από τα ακόλουθα στάδια:

λήψη γενικευμένων εκτιμήσεις εμπειρογνωμόνωνόλοι οι υπάλληλοι;

κατανομή εργαζομένων που έχουν λάβει υψηλές βαθμολογίες και δεδομένα προσωπικού που πληρούν τις κανονιστικές απαιτήσεις για τις σχετικές θέσεις·

λήψη απόφασης για ένταξη υπαλλήλων στο αποθεματικό, εγκρίνοντας τη σύνθεση του αποθεματικού·

εκπαίδευση, εκπαίδευση στην εφεδρεία?

διευκρίνιση, διόρθωση, πληροφορίες σχετικά με το αποθεματικό με βάση τα αποτελέσματα της εκπαίδευσης.

διοργάνωση πρακτικής άσκησης,

διοργάνωση διαγωνισμών για άτομα που περιλαμβάνονται στο αποθεματικό·

Η διαδικασία διορισμού σε ηγετικές θέσεις.

Η τεχνολογία σχηματισμού εφεδρειών προσωπικού ως τεχνολογία έχει πολλές μορφές:

· Χρησιμοποιείται μια επιλογή εφεδρικού προσωπικού πολλαπλών σταδίων σύμφωνα με ένα προ-ανεπτυγμένο πρόγραμμα.

Οργανώστε τον απαραίτητο έλεγχο και βοήθεια από τους ηγέτες.

Εκτέλεση εργασιών που υπερβαίνουν τα όρια των επίσημων καθηκόντων.

Πραγματοποίησε πρακτική άσκηση

χρησιμοποιούνται εκπαιδευτικές δραστηριότητες.

Οι εργασίες για τη δημιουργία ενός συστήματος αποθεμάτων προσωπικού θα πρέπει να συνδέονται στενά με την κατάρτιση μητρώων θέσεων δημοσίων υπαλλήλων - μητρώο θέσεων στην ομοσπονδιακή δημόσια διοίκηση, δημόσια υπηρεσία των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ενοποιημένο μητρώο θέσεων.

Η διαχείριση σταδιοδρομίας είναι ένας από τους τομείς της εργασίας του προσωπικού σε έναν οργανισμό, που επικεντρώνεται στον καθορισμό της στρατηγικής και των σταδίων ανάπτυξης και προώθησης των ειδικών. Πρόκειται για τη διαδικασία σύγκρισης των πιθανών ικανοτήτων, ικανοτήτων και στόχων ενός ατόμου με τις απαιτήσεις του οργανισμού, τη στρατηγική και τα σχέδια για την ανάπτυξή του, η οποία εκφράζεται στην προετοιμασία ενός προγράμματος επαγγελματικής και επαγγελματικής ανάπτυξης.

Η διαχείριση σταδιοδρομίας ενός δημοσίου υπαλλήλου πραγματοποιείται μέσω σαφούς σχεδιασμού και ελέγχου - από τη στιγμή που ένας υπάλληλος γίνεται δεκτός στην υπηρεσία και μέχρι την προτεινόμενη απόλυση, είναι απαραίτητο να οργανωθεί συστηματική οριζόντια και κάθετη προαγωγή των εργαζομένων μέσω του συστήματος θέσεων ή δουλειές. Ένας εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει όχι μόνο τις προοπτικές του βραχυπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα, αλλά και ποιους δείκτες πρέπει να επιτύχει για να υπολογίζει στην προαγωγή.

Το κύριο καθήκον του σχεδιασμού και της υλοποίησης της σταδιοδρομίας είναι η διασφάλιση της αλληλεπίδρασης επαγγελματικής και ενδο-οργανωτικής σταδιοδρομίας. Αυτή η αλληλεπίδραση περιλαμβάνει την υλοποίηση μιας σειράς εργασιών, και συγκεκριμένα: την επίτευξη της σχέσης μεταξύ των στόχων του οργανισμού και του μεμονωμένου εργαζομένου. διασφάλιση ότι ο σχεδιασμός της σταδιοδρομίας επικεντρώνεται σε έναν συγκεκριμένο υπάλληλο, προκειμένου να ληφθούν υπόψη οι συγκεκριμένες ανάγκες και καταστάσεις του· εξασφάλιση του ανοικτού χαρακτήρα της διαδικασίας διαχείρισης της σταδιοδρομίας· εξάλειψη των "αδιέξοδων σταδιοδρομίας", στα οποία δεν υπάρχουν πρακτικά ευκαιρίες για ανάπτυξη εργαζομένων. βελτίωση της ποιότητας της διαδικασίας σχεδιασμού σταδιοδρομίας· σχηματισμός οπτικών και αντιληπτών κριτηρίων για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας που χρησιμοποιούνται σε συγκεκριμένες αποφάσεις σταδιοδρομίας· μελέτη του δυναμικού σταδιοδρομίας των εργαζομένων· παροχή εύλογης αξιολόγησης του δυναμικού σταδιοδρομίας των εργαζομένων, προκειμένου να μειωθούν οι μη ρεαλιστικές προσδοκίες· καθορισμός πορειών σταδιοδρομίας, η χρήση των οποίων θα ικανοποιήσει την ποσοτική και ποιοτική ανάγκη για προσωπικό στον κατάλληλο χρόνο και στο σωστό μέρος.

Για την επιτυχή εξέλιξη της σταδιοδρομίας δεν είναι μόνο σημαντική η επιτυχημένη εργασία των διοικητικών οργάνων, αλλά και η προσωπική πρωτοβουλία του εργαζομένου. Η γνώση των ενδιαφερόντων, των ικανοτήτων και των δυνατοτήτων σας είναι το σημείο εκκίνησης σε μια καριέρα. Η κύρια ευθύνη για τον σχεδιασμό και την ανάπτυξη της δικής του καριέρας ανήκει στον ίδιο τον εργαζόμενο, τις δυνατότητες της αυτοοργάνωσής του. Ο επικεφαλής της αρχής και της διοίκησης ενεργεί ως μέντορας ή χορηγός του υπαλλήλου. Η υποστήριξή του είναι απαραίτητη για την επιτυχή εξέλιξη μιας καριέρας, αφού διαχειρίζεται τους πόρους, διαχειρίζεται τη διαδικασία οργάνωσης όλων των δραστηριοτήτων του εργατικού δυναμικού. Οι υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικού παίζουν το ρόλο των συμβούλων και των διοργανωτών της διαδικασίας εξέλιξης της σταδιοδρομίας των εργαζομένων. Επιδιώκουν να διαμορφώσουν το ενδιαφέρον των εργαζομένων για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας.

Το σύγχρονο σύστημα οργανωτικής διαχείρισης της δημόσιας υπηρεσίας θα πρέπει να συμβάλλει στη βελτιστοποίηση της ανάπτυξης και εφαρμογής σύγχρονων συστημάτων διαχείρισης της εξέλιξης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων, λαμβάνοντας υπόψη τα πρότυπα ανάπτυξής τους και τα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων τους.

Ένα σύγχρονο σύστημα διαχείρισης της εξέλιξης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων θα πρέπει να βασίζεται στη δημιουργία ενός συστήματος κινήτρων για την επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων με βάση την αρχή της ανάδειξης των κριτηρίων και των παραμέτρων του επαγγελματισμού και της διατήρησης μιας σταθερής ισορροπίας αντιστοιχίας μεταξύ της προσωπικότητας και της απαιτήσεις επαγγελματικής δραστηριότητας. Τα κύρια κριτήρια για τον επαγγελματισμό των δημοσίων υπαλλήλων στις σύγχρονες ρωσικές συνθήκες είναι: επαγγελματική επάρκεια. δημιουργική προσέγγιση στην εργασία? συμμόρφωση του επαγγέλματος με τον ψυχοκοινωνικό τύπο του εργαζομένου. υψηλά κίνητρα για να επιτύχουν τα ύψη της αριστείας στον επαγγελματικό τομέα και την κοινωνική θέση· την ικανότητα να σχεδιάζει την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και να προβλέπει τα αποτελέσματα της επαγγελματικής δραστηριότητας· επαγγελματική αφοσίωση. Ετσι, σύγχρονες συνθήκεςη μεταρρύθμιση της δημόσιας διοίκησης μας οδηγεί στην ανάγκη δημιουργίας ενός συστήματος οργανωτικής διαχείρισης της δημόσιας υπηρεσίας που να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της εποχής. Είναι απαραίτητο να αναπτυχθούν και να εφαρμοστούν αποτελεσματικές τεχνολογίες για την εργασία προσωπικού, μέθοδοι διαχείρισης διαδικασιών προσαρμογής, πρόβλεψης και βελτίωσης των μηχανισμών παρακίνησης των δραστηριοτήτων των υπαλλήλων δημόσιας υπηρεσίας και αύξησης της αποτελεσματικότητας της εργασίας τους στη διαδικασία ανάπτυξης της σταδιοδρομίας.

Λαμβάνοντας υπόψη το ζήτημα της διαχείρισης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων, δεν μπορεί κανείς να αγνοήσει την εμπειρία των ξένων χωρών.

ΗΠΑ.

Η πρόσληψη υπαλλήλων διενεργείται από τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού. Το τμήμα διενεργεί εξετάσεις σύμφωνα με τα καθιερωμένα προγράμματα. Η Επιτροπή Αναθεώρησης Προσόντων του Γραφείου εξετάζει ανώτερα στελέχη. Για να καταλάβει μια θέση υψηλότερης βαθμίδας, ένας υπάλληλος πρέπει επίσης να περάσει εξετάσεις.

Σε γενικές θέσεις μπορούν να διοριστούν εκπρόσωποι άλλων επαγγελματικών ομάδων.