Paano pormal ang pagliban at kung ano ang mga subtleties sa iba't ibang sitwasyon. Absenteeism sa trabaho: kung paano mag-isyu, hakbang-hakbang na paglalarawan at mga komento

17.04.2017, 14:31

Ano ang isang lakad? Ang absenteeism ay ang pagliban sa trabaho ng ilang oras? Isa, dalawa, tatlo o apat? O ang pagliban ay isang pagliban nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho? Gaano katagal maaari kang matanggal sa trabaho? Alamin natin ito.

Ang paglalakad ay isang matinding paglabag.

Sa pamamagitan ng Kodigo sa Paggawa RF (ibig sabihin, alinsunod sa mga subparagraph "a", talata 6, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay maaaring wakasan dahil sa pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan. sa buong araw ng trabaho (shift) anuman ang tagal nito, gayundin ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift).

Kaya, ang pagliban ay itinuturing na pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan:

o sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito;
o pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift).

Sa pagkakaroon ng mga pangyayaring ito, ang tagapag-empleyo ay may karapatang maglapat ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis.

Para sa isang paglabag sa disiplina, maaaring ilapat ng employer ang isa sa mga parusa sa pagdidisiplina sa empleyado (bahagi 1 ng artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation):
komento;
pagsaway;
pagpapaalis.

Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna na ang pagpapaalis para sa pagliban ay karapatan ng employer, at hindi isang obligasyon. Samakatuwid, kahit na mayroong katotohanan ng pagliban, ang employer ay maaaring maglapat ng isang puna o pagsaway sa empleyado. O wala man lang gawin.

Wala pang apat na oras ang absent

Dapat tasahin ng employer ang mga dahilan para sa kawalan ng empleyado at maglapat ng parusang pandisiplina na naaayon sa kanyang maling pag-uugali, na isinasaalang-alang ang nakaraang pag-uugali ng empleyado (Pagpapasiya ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 30, 2012 No. 69 -B12-1).

magandang dahilan

Tulad ng makikita sa mga salita sa itaas, ang pagliban ay ang pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan.Mahalagang maunawaan ng tauhan kung aling mga dahilan ang maaaring kilalanin na wasto at alin ang hindi. Gayunpaman, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbubunyag ng isang kumpletong listahan ng mga wastong dahilan para sa kawalan ng isang empleyado mula sa trabaho. Samakatuwid, bumaling siya sa hudisyal na kasanayan at indibidwal na mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation upang matukoy ang mga naturang dahilan. Para sa higit pa tungkol dito, tingnan ang "Magandang dahilan para sa pagliban: isang listahan." Hanggang sa napuno na

Mga papeles sa pagbibitiw

Pagtanggal sa ilalim ng mga talata. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang uri ng disciplinary sanction (bahagi 3 ng artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang aplikasyon ng isang parusa sa isang empleyado at ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pormal na ginawa ng naaangkop na mga order (Artikulo 84.1, 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Kakailanganin mo ring gumawa ng entry sa work book na ang tao ay tinanggal dahil sa pagliban:

"Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa isang solong matinding paglabag ng empleyado sa mga tungkulin sa paggawa - pagliban, subparagraph "a" ng talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation."

2018-09-19T15:20:53+00:00

https://website/progul-na-workote-tk-rf-nakazanie/

Ang pagliban sa trabaho ayon sa Labor Code ng Russian Federation: anong parusa ang ibinigay para sa pagliban sa trabaho nang walang mabuting rason. Ano ang itinuturing na pagliban ayon sa kodigo sa paggawa at kung aling artikulo ang kumokontrol sa pananagutan para sa pagliban. Kapag maaari silang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban, ang pamamaraan para sa dismissal at kung paano mag-apela ng dismissal sa isang empleyado.

Ano ang itinuturing na pagliban sa ilalim ng kodigo sa paggawa? Ang absenteeism ay ang kawalan ng empleyado sa trabaho nang walang magandang dahilan sa loob ng 4 na oras na magkakasunod.

Ano ang mangyayari sa isang araw lang ng pagliban sa trabaho? Ano ang mga aksyong pandisiplina?

Ang isa sa mga pinaka-seryosong maling pag-uugali sa mga relasyon sa paggawa ay ang pagliban sa trabaho ng Labor Code ng Russian Federation, ang parusa ay maaaring magkakaiba. Ang ganitong pagwawalang-bahala sa disiplina sa paggawa ay maaaring humantong sa hindi lamang isang pangungusap o isang matinding pagsaway, kundi pati na rin sa pagpapaalis.

Paano hamunin ang pagpapaalis sa kaso ng pagliban? Pag-uusapan natin ito at hindi lamang sa karagdagang.

Artikulo ng pagwawalang-bahala ng Labor Code ng Russian Federation

Ang pangkalahatang impormasyon tungkol sa pagliban sa trabaho at lahat ng uri ng mga parusa para dito ay nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation.

Tungkol naman sa panloob iskedyul ng trabaho indibidwal na negosyo, ang haba ng araw ng trabaho o shift, kung gayon ang naturang impormasyon ay ilalagay sa mga lokal na gawain, tulad ng isang kolektibo at kasunduan sa paggawa, o iba pang mga kasunduan.

Mga kahihinatnan

Sa Art. Ang 192 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng isang listahan ng lahat ng uri ng mga kahihinatnan na naghihintay ng pag-alis:

komento;
pagsaway;
pagpapaalis sa ilalim ng artikulo.

Hiwalay mga pederal na batas ang mga kahihinatnan ng isang paglabag sa disiplina sa anyo ng pagliban para sa mga opisyal ng estado at mga tauhan ng militar ay itinatag din.

Narito ang ilan sa mga ito:

babala;
matinding pagsaway;
depresyon;
damit sa labas ng turn;
pagbaba sa ranggo o ranggo;
pag-alis ng insignia;
maagang pagwawakas ng kontrata.

Batay dito, maaari nating tapusin na ang pagpapaalis ay itinuturing na pinakamataas na parusa, anumang iba pang uri ng parusa ay itinuturing na labag sa batas.

Mga wastong dahilan ng pagliban sa trabaho

Una, ito ay isang opisyal na pagliban sa lugar ng trabaho na napagkasunduan ng employer. Kabilang dito ang:

mga paglalakbay sa negosyo;
pagganap ng mga tungkulin sa publiko o unyon ng manggagawa;
paggawa, karagdagang at pang-edukasyon na bakasyon; pahinga;
karagdagang mga araw ng pahinga;
iba pang mga batayan na itinatadhana sa mga kasunduan sa paggawa o sama-sama.

Halimbawa, ang isang empleyado, sa kanyang kahilingan, ay maaaring bigyan ng bakasyon nang hindi nag-iipon sahod, kaugnay ng pagsilang ng isang anak (para sa ama), kasal at iba pang mga pangyayari sa pamilya.

Ang katotohanang ito ng kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho ay alam nang maaga at naaangkop na mga order o mga order ay inilabas. Bilang karagdagan, maaaring mayroong isang oral na kasunduan sa agarang superbisor na ang empleyado ay aalis sa trabaho para sa isang tiyak na oras para sa mga personal na dahilan.

Pangalawa, ang mga dahilan na may dokumentaryong ebidensya ay kinikilala bilang wasto. Hindi sila kilala hanggang sa sandali ng pagliban, gayunpaman, ang empleyado ay maaaring magbigay ng isang opisyal na dokumento na nagpapatunay sa kabigatan ng dahilan ng pagiging huli o pagliban.

Ang mga naturang dokumento at batayan ay kinabibilangan ng:

mga sertipiko ng sick leave para sa pansamantalang kapansanan ng isang empleyado o ng kanyang menor de edad na anak;
ang pangangailangang dumalo sa mga pagdinig sa korte;
pakikilahok sa mga kaganapang ginaganap ng mga ahensyang nagpapatupad ng batas;
detensyon hanggang mapatunayang nagkasala.

Pangatlo, iba't ibang force majeure na pangyayari na humantong sa pagiging huli o pagliban. Kabilang dito ang gawa ng tao at natural na mga sakuna, mga aksidente sa trapiko, mga emerhensiya sa bahay ng isang empleyado, pagkamatay malapit na kamag-anak atbp.

Halimbawa, nagkaroon ng bagyo sa gabi, nahulog ang isang puno at hinarangan ang tanging labasan mula sa pasukan. Sa loob ng kalahating araw ay naghintay sila para sa pagdating ng mga serbisyong pang-emerhensiya, na inalis ang pagbara at pinalaya ang pinto.

Kung maaari, kinakailangang ipaalam sa employer ang mga ganitong pangyayari bago magsimula ang pagpaparehistro ng katotohanan ng pagliban. lugar ng trabaho.

Pang-apat, ang mga aksyon ng employer na lumalabag sa mga batas sa paggawa ay maaaring magsilbing dahilan ng pagliban sa lugar ng trabaho. Ito ay maaaring isang pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ng higit sa 15 araw, hindi pagpasok sa lugar ng trabaho ng isang empleyado na ibinalik ng korte, mga paglabag sa larangan ng proteksyon sa paggawa.

Halimbawa, kung ang pagbabayad ng kinita na pera ay naantala, ang isang empleyado ay maaaring sumulat ng isang aplikasyon upang suspindihin ang pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin at hindi pumunta sa lugar ng trabaho (Labor Code of the Russian Federation, Art. 142).

Anong dahilan ang itinuturing na walang galang?

Hindi mahalaga kung gaano katagal wala ang empleyado sa lugar ng trabaho, ang pangunahing bagay ay maipaliwanag niya ang kanyang kawalan at idokumento ang paggalang nito. Sa kasong ito, posible na gawin nang walang pagpapaalis, kahit na ang katotohanan na ang empleyado ay hindi nagbabala sa kanyang mga intensyon ay sa halip ay hindi kanais-nais para sa employer at maaaring palamig ang karagdagang mga relasyon.

Ang panandalian o pangmatagalang pagliban ay ituturing na isang paglabag sa disiplina kung, halimbawa:

Ang tao ay nakatulog nang sobra, nakalimutan, o sadyang ayaw pumasok sa trabaho.
Para sa kanyang sariling mga kadahilanan, umalis siya sa lugar ng trabaho bago ito makumpleto nang walang pahintulot ng agarang superbisor.
Hindi siya lumalaktaw sa trabaho, ngunit tumangging tuparin ang kanyang mga tungkulin.
Ang mga kalagayan ng kawalan ay hindi pa nilinaw, ngunit ang empleyado mismo ay tumangging magbigay ng mga paliwanag.

Sa kasong ito, maaaring mag-isyu ang employer ng dismissal order para sa pagliban. Bagama't may iba pang mga opsyon para sa parusa, kung ang pamunuan, para sa mga espesyal na dahilan, ay nais na pagaanin ang parusa sa pagdidisiplina sa lumiban.

Kailan kaya ako matanggal sa trabaho dahil sa pagliban

Hindi lahat ng napalampas na shift ay batayan para sa pagpapaalis. Upang ang subordinate na na-dismiss dahil sa absenteeism ay hindi maaaring pabulaanan ang utos na ito, sa pamamagitan ng korte, ang dahilan ay dapat na walang galang. Para sa legal na pagpapaalis, ang mga sumusunod na aspeto ay dapat sundin:

ang buong shift ng trabaho ay hindi nakuha (kahit na ang tagal nito ay ilang oras lamang) o higit sa 4 na oras ng oras ng pagtatrabaho;
ang empleyado ay dapat na wala sa opisyal na lugar ng trabaho;
ang dahilan ng pagliban ay dapat na walang galang;
kailangang maitala ang ebidensya ng pagliban.

Ayon sa batas, ang pagliban ay hindi maituturing na isang paglabag kung wala pang 4 na oras ng oras ng pagtatrabaho ang napalampas. Bilang karagdagan, ang pagliban ay hindi binibilang sa mga kaso kung saan ang isang tao ay walang partikular na itinalagang lugar ng trabaho, o siya ay nasa ibang departamento ng kumpanya. Kung ang isang tao ay hindi makapagpaalam sa pamamahala tungkol sa pagliban o may magandang dahilan para sa pagliban, kung gayon ang kanyang pagliban ay hindi dapat ituring na isang paglabag sa disiplina sa paggawa.

Sa kaibuturan nito, ang isang pagsaway ay hindi gaanong naiiba sa isang pangungusap, ngunit ang panukalang ito ay mas seryoso pa rin. Halimbawa, ang ilang mga negosyo ay nagpapakilala ng ganitong sistema ng parusa para sa mga empleyado, kung saan ang pagkakaroon ng ilang mga pagsaway ay ang batayan para sa kasunod na pagpapaalis.

Ang pagsaway ay isang negatibong pagtatasa ng mga aksyon ng empleyado ng employer, na ipinahayag ng huli sa opisyal na uniporme. Tulad ng pangungusap, ang pagsaway ay hindi nabanggit sa aklat ng trabaho, gayunpaman, maaari itong ipakita sa personal na card ng empleyado.

Ang pamamaraan para sa pagdedeklara ng pagsaway ay katulad ng paglalapat ng komento at kasama ang mga sumusunod na aksyon:

Paghahanda ng mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakasala ng empleyado (kumilos at memo sa pagliban).
Pagkuha ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado (sa kaso ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag, isang kilos ay iginuhit din).
Ang desisyon ng employer tungkol sa kasalanan ng empleyado. Halimbawa, kung ang dahilan ng pagliban ay wasto (subpoena, aksidente, pagkakasakit) at nakumpirma ito ng empleyado, maaaring hindi mailapat ang parusa.
Pag-isyu ng isang utos na mag-isyu ng isang pagsaway sa isang empleyado. Sa loob ng tatlong araw ng trabaho, dapat siyang pamilyar dito sa ilalim ng lagda.

Ang mga tuntunin para sa pagpapataw ng isang pagsaway ay kapareho ng para sa isang pangungusap - anim na buwan at isang buwan mula sa petsa ng komisyon at pagkatuklas ng maling pag-uugali, ayon sa pagkakabanggit.

Pagkatapos ng katapusan ng taon, ang pagsaway ay tinanggal din sa empleyado, maliban kung sa panahong ito ay nakagawa siya ng mga bagong paglabag sa disiplina.

Mga aksyon ng employer

Dapat makipag-ugnayan ang boss sa empleyado upang malaman ang mga dahilan ng pagliban. Kung hindi ito posible, ang isang rehistradong liham ay ipapadala sa isang kilalang address ng tirahan, kung saan isinasaad nila ang pangangailangan na magbigay ng mga paliwanag tungkol sa mga dahilan ng pagliban.

Ang mamamayan ay binibigyan ng dalawang araw na panahon upang tumugon sa pangangasiwa ng employer, kung saan obligado siyang magsumite ng paliwanag na tala.

Kung ang liham ay ibinalik na may marka ng kawalan ng isang mamamayan sa tinukoy na address, ang employer ay dapat makipag-ugnayan sa mga kapitbahay o istasyon upang malaman ang kinaroroonan ng empleyado.

Ang panukalang ito ay kinakailangan, dahil kung ang isang empleyado ay natagpuan at ang mga matibay na katwiran ay ibinigay para sa pagliban ng tao sa lugar ng trabaho, ang empleyado ay sasailalim sa ganap na pagbawi sa pamamagitan ng hukuman.

Kaya, ang isang kinakailangan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa pagliban ay ang pagkakaloob ng hindi maikakaila na katibayan ng mismong katotohanan ng pagliban nang walang magandang dahilan. Ang mga sumusunod na papel ay makakatulong upang maidokumento ang katotohanan ng kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho:

Pagre-record sa talahanayan.
Isang drafted act na nagtatatag ng katotohanan ng kawalan ng isang empleyado.
Isang paunawa na ipinadala sa address ng tahanan ng isang empleyado na humihiling sa kanila na bumalik sa trabaho.

Kasunod ng sunud-sunod na pamamaraang ito, magagawa ng administrasyon na tanggalin ang truant nang walang anumang hindi kanais-nais na kahihinatnan sa hinaharap:

Pagkuha ng mga batayan para sa pagpapaalis - pagbuo ng isang pagkilos ng pagliban. Ang kilos ay iginuhit sa libreng anyo, gayunpaman, ito ay kinakailangang sumasalamin sa impormasyon tungkol sa isang partikular na araw, oras, tagal ng pagliban.
Sertipikasyon ng kilos ng mga saksi.
Kung mayroong ilang pagliban, ang batas ay nilagdaan para sa bawat araw ng pagliban.
Pagpapaliwanag na kinakailangan. Kung sakaling lumitaw ang isang empleyado sa lugar ng trabaho, ang administrasyon ay nangangailangan ng paliwanag para sa katotohanan ng hindi magkakaugnay na pagliban
Sa loob ng dalawang araw pagkatapos matanggap ang pangangailangan na magbigay ng isang paliwanag na tala, ang empleyado ay naghahanda ng isang tala na nagbabalangkas sa mga dahilan ng kanyang pagliban.
Kung ang tala ay hindi ibinigay sa loob ng kinakailangang oras, ito ay naitala sa presensya ng tatlong saksi sa kaugnay na gawain.
Ang pinuno ay naghahanda ng isang memorandum na naka-address sa direktor ng organisasyon na may kalakip na tala mula sa empleyado.
Kung ang dahilan ng hindi pagpapakita ay kinikilala bilang kawalang-galang, ang isang utos ay ibibigay sa mahigpit na itinatag na form na T-8.

Ang kautusang ito ay nagsisilbing batayan para sa karagdagang pamamaraan ng pagpapaalis. kasi anumang paglihis sa pamantayang itinatag ng batas ay magbibigay-daan sa iyo na hamunin ito sa korte. Kapag nag-compile at nag-isyu ng isang order, ginagabayan sila ng mga sumusunod na tagubilin:

Dapat ipakita ang petsa ng pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho.
Ang dahilan para sa pagpapaalis ay ipinahiwatig.
Binanggit sa utos ang mga dokumento na naging kumpirmasyon ng pagliban.

Tatlong araw ang inilaan upang maging pamilyar ang empleyado sa order, na sinusundan ng pagpaparehistro ng order sa isang espesyal na rehistro ng tauhan. Ginagawa ang mga pagbabago sa timesheet upang maitala ang oras ng trabaho: ang marka ng HH ay nagbabago sa PR, na nag-aayos ng katotohanan ng pagliban.

Napakahalaga na tanggalin nang tama ang isang pabaya na empleyado, na gumagawa ng tamang mga entry tungkol dito sa paggawa:

sa unang hanay ipahiwatig ang numero ng tala sa pagkakasunud-sunod;
sa pangalawa - ang petsa ng kaganapan;
ang ikatlong hanay ay napunan ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis na nagpapahiwatig ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation;
sa ikaapat ay ipahiwatig ang numero at petsa ng order.

Matapos makumpleto ang pagpaparehistro, ang empleyado ay binibigyan ng mga huling dokumento, pag-aayos, at kung ang empleyado ay hindi lumitaw sa trabaho, kung imposibleng ibigay ang mga dokumento, ipinapadala sila sa address ng na-dismiss na tao sa pamamagitan ng rehistradong koreo .

Bago ibigay ang trabaho sa na-dismiss na tao, ang mga rekord ay nadoble sa isang personal na kard sa anyo ng T-2 na may sertipikasyon sa pamamagitan ng pirma ng empleyado. Ang bawat entry mula sa paggawa ay dapat na makikita sa card at sertipikado sa pamamagitan ng pirma ng na-dismiss na empleyado.

Ayon sa artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa (sugnay a, sugnay 6. bahagi 1), bilang batayan para sa pagpapaalis, ang isang entry ay ginawa sa rekord ng paggawa tungkol sa pagpapaalis "kaugnay ng isang 1-beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa." Upang maiwasan ang mga problema sa FSS sa hinaharap, ang isang kopya ay ginawa mula sa work book at inilipat sa archive.

Mga tampok ng konsepto ng "truancy"

Ang pagliban sa lugar ng trabaho sa loob ng 4 na oras ay itinuturing na pagliban. Sa pagtatapos ng artikulo ngayong araw, hindi magiging labis na bigyang-pansin ang lahat ng uri ng mga pambatasan na subtleties at mga nuances ng pagliban. Siyempre, ang pangunahing karamihan ng Ang mga tampok ng konsepto ay na-highlight na sa itaas, ngunit mayroon ding isang maliit na bahagi ng mga ito na hindi nabanggit.

Mas tiyak, nag-uusap kami tungkol sa mga sumusunod:

Una, dapat kang sumulat ng ilang salita tungkol sa sapilitang pagliban. Sa ilalim ng kumbinasyong ito ng mga salita sa Labor Code ng Russian Federation, nauunawaan na ang empleyado ay hindi lumitaw sa lugar ng trabaho nang hindi niya kasalanan, ngunit dahil sa kapabayaan ng employer o anumang mga natural na Kalamidad. Ang pagkakaroon ng gayong mga pangyayari ay ginagawang imposibleng bale-walain ang "truant", kaya ang pagpapatibay ng kahit na hindi gaanong makabuluhang mga parusa ay magiging ilegal dito. Ang mga halimbawa ng sapilitang pagliban ay dapat isaalang-alang ang kawalan ng isang manggagawa sa lugar ng trabaho dahil sa kanyang iligal na paglipat sa ibang posisyon, mga paglabag sa proseso ng pagpaparehistro relasyon sa paggawa sa employer at mga katulad na dahilan.
Pangalawa, tingnan natin ang hindi gaanong malubha at mas karaniwang mga parusa para sa pagliban. Ngayon sa lugar ng paggawa Ang RF ang pinakakaraniwan sa bagay na ito ay ang mga pasaway. Ang pamamaraan para sa pagpapakita ng mga ito sa mga truant ay ganap na katulad ng inilarawan para sa pagpapaalis, kaya ang pagpapatupad nito ay karaniwang hindi nagdudulot ng mga paghihirap para sa sinuman. Mas madalas, sa halip na mga pagsaway, ang pag-alis ng mga bonus ay ginagamit, kung ito ay tinalakay sa kontrata sa pagtatrabaho o mga katulad na anyo ng parusa.
At pangatlo, ilang mga mungkahi tungkol sa kung dapat mo na lang bang hamunin ang dismissal para sa pagliban. Ang lahat ay nakasalalay sa mga kagustuhan ng empleyado, ang kanyang lugar ng trabaho at, pinaka-mahalaga, ang pagiging patas ng pagpapaalis. Kung ganap na legal na ipinatupad ang huli, walang kabuluhan na kasuhan ang employer. Sa ibang mga kaso, medyo posible na subukang ganap o bahagyang ibalik ang mga karapatan. Kailangan mo ba ito? Magpasya para sa iyong sarili.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban

Una sa lahat, dapat itatag ng employer kung ang empleyado ay nakagawa ng pagliban. Ang kahulugan ng absenteeism ay ibinibigay sa Labor Code ng Russian Federation. Ito ay pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan, iyon ay:

ang kawalan ng isang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho sa buong araw ng trabaho. Sa kasong ito, ang tagal ng shift o ang araw ng trabaho ay hindi mahalaga;
ang kawalan ng isang empleyado sa loob ng 4 na oras na magkakasunod sa kanyang lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan;
ang kawalan ng isang empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon sa kanyang lugar ng trabaho nang hindi inaabisuhan ang employer na nais niyang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho;
ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho pagkatapos magsulat ng sulat ng pagbibitiw, nang hindi nagtrabaho sa itinakdang 2 linggo. Kasabay nito, ang empleyado ay hindi isang "benepisyaryo" at dapat magtrabaho sa panahong ito;
ang kawalan ng isang empleyado na nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang lugar ng trabaho bago mag-expire ang kontratang ito at nang walang babala sa pagwawakas nito;
hindi awtorisadong paggamit ng time off o hindi awtorisadong bakasyon. Ang hindi awtorisado ay ang paggamit ng time off at leave nang walang babala sa employer at nang walang pagsusulat ng kaukulang dokumento.

Kautusan ng parusa para sa pagliban nang walang magandang dahilan

Batay sa itaas, kung ang iyong dahilan ay hindi sa anumang paraan na kasangkot sa isang wastong isa, ang susunod na hakbang ay medyo malamang - isang utos para sa kaparusahan.

Upang ma-motivate ang iyong mga empleyado na maging mas maagap at hindi magkaroon ng pagnanais na mag-aksaya ng oras oras ng pagtatrabaho ay maaaring utusan na mabawi mula sa kanila ang kabayaran para sa pinsalang idinulot sa employer habang wala. Karaniwan, ang mga pondo ay ibinabawas mula sa suweldo ng nagkasala at ang kabayaran ay hindi maaaring lumampas sa isang-kapat ng halaga ng mga kita.

Kautusan sa pagpataw ng parusang pandisiplina para sa pagliban - sample

Karaniwan, bago mag-isip tungkol sa matinding mga hakbang pagkatapos na payagan ng isang tao ang kanyang sarili ng isang maliit (o makabuluhan, depende sa sitwasyon) na pagkakasala, ang sumusunod na pamamaraan ay ginagamit:

Una, kailangan niyang ituro na siya ay mali sa isang pangungusap;
Kung ang iyong sinabi ay hindi awtoritatibo para sa empleyado at hindi niya hinamak ang pag-uulit ng kanyang simpleng aksyon, pagkatapos ay isang pagsaway ang sumusunod (para sa higit na panghihikayat, maaari itong isulat);
Kung ang panukalang ito ay lumampas din sa mga tainga ng empleyado, walang punto sa patuloy na pagpasok sa posisyon ng gayong pag-uugali, agad na maghanda ng isang utos na paalisin ang gayong tao, habang hindi pinipigilan ang "maganda" na mga pagliko ng pagsasalita sa kanyang libro ng trabaho .

Sample

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng pinag-isang anyo ng isang kautusan sa pagpapataw ng mga disiplina. mga parusa. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay kailangang independiyenteng bumuo ng teksto.

Ang teksto ng order ay dapat na binubuo ng isang pahayag, administratibo at huling bahagi.

Ang bahagi ng pahayag ay kinabibilangan ng:

mga detalye ng mga dokumentong ginamit sa panahon ng pagsisiyasat (mga ulat, kilos, atbp.);
paglalarawan ng katotohanan ng isang paglabag sa disiplina na may mga sanggunian sa mga pamantayan na nilabag ng empleyado batas sa paggawa.

Kasama sa administratibong bahagi ang teksto ng pinal na desisyon sa uri at uri ng parusang ipinataw, at ang huling bahagi ay kasama ang petsa ng pagsasama-sama, ang pirma ng pinuno ng kumpanya, at ang selyo ng organisasyon.

Matapos ang pagkumpleto ng pagsisiyasat, ang pangalawang bahagi ng pamamaraan ay sumusunod, na isinasagawa alinsunod sa Art. 84.1. TK RF.

Ang artikulong ito ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng isang deadline para sa pagpapaalis para sa pagliban, ngunit tila ang petsa na ipinahiwatig sa order ay ang huling petsa ng pagpapaalis.

Una sa lahat, ang pinuno ay nag-isyu ng isang utos upang wakasan ang relasyon sa trabaho sa isang solong form na T-8 o sa anyo ng isang organisasyon, na nagpapahiwatig:

petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at ang pag-expire nito;
Buong pangalan ng nagkasalang empleyado, ang kanyang posisyon, pangalan yunit ng istruktura kung saan siya nagtrabaho;
mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon (record sa paggawa) - mga talata. "a", talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation;
mga dokumento na nagpapatunay sa pagliban (memo, pagkilos ng pagliban sa lugar ng trabaho, atbp.);
pirma ng pinuno ng kumpanya at transcript.

Sa kahilingan ng empleyado, ang isang order sa anyo ng isang kumpanya o T-8 ay dapat na maibigay sa kanya, na dati nang napatunayan ang dokumento.

Sa huling yugto ng pamamaraan, ang pangwakas na pag-aayos ay ginawa sa empleyado.

Fine para sa pagliban sa trabaho

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay hindi maaaring magpataw ng multa sa kanyang ward para sa hindi pagpapakita. Samakatuwid, sa isang banda, maaari mong isipin na ito ay labag sa batas. Ngunit, bilang isang patakaran, ang mga direktor at may-ari ng mga organisasyon ay binabalewala ang katotohanang ito, at kung minsan ang mga multa ay ibinibigay para sa mga naturang paglabag, ngunit hindi hihigit sa limang libong rubles.

Anuman ang laki ng multa, maaaring hamunin ito ng empleyado, at, bukod dito, may karapatang pumunta sa korte. Ngunit ang pag-alis ng bonus ay hindi nalalapat sa isang multa (na ang dahilan kung bakit ang mga direktor ay dumating sa ganitong uri ng parusa), at naaayon ang desisyon na ito ay hindi maaaring hamunin.

Pagtanggal dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa

Napapailalim sa lahat ng pansamantalang (pagkawala ng higit sa 4 na oras nang sunud-sunod) at mga konseptong pamantayan (ang lugar ng trabaho ay kwalipikado bilang isang lugar kung saan ang empleyado ay direktang gumaganap ng kanyang tungkulin sa paggawa - isang kagamitan sa makina, opisina, aparato) at kwalipikasyon ng pagkilos ng empleyado bilang pagliban , ang employer ay dapat:

Gumuhit ng isang pagkilos ng pagliban sa lugar ng trabaho ng isang partikular na empleyado. Ang dokumentong ito ay dapat maglaman ng lahat ng detalyadong impormasyon tungkol sa empleyadong ito - mga inisyal, posisyon, mga pangyayari kung saan ang empleyado ay wala sa lugar, ang oras ng pagliban at, siyempre, ang oras na ginawa ang kilos;

Pagkuha ng paliwanag mula sa empleyado kapag itinatag ang katotohanan ng pagliban at ang pagkakaroon ng naaangkop na pagkilos. Ang ganitong mga paliwanag ay ibinibigay sa anyo ng isang paliwanag na tala.

Maaaring tumanggi ang empleyado na magbigay ng anumang mga paliwanag (kung saan siya mismo ang hahantong sa kanyang sarili sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho at pagpapaalis, dahil hindi niya maipaliwanag ang kanyang posisyon). Kasabay nito, ang isang naaangkop na marka ay inilalagay sa pagkilos ng pagliban. Gayundin, kung pagkatapos ng dalawang araw ang empleyado ay hindi nagbibigay ng naaangkop na mga paliwanag, kinakailangan na gumuhit ng isang espesyal na kilos (ang form ay tinutukoy ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation);

Sa pagtanggap ng isang paliwanag na tala kung sakaling ang mga katotohanan ay hindi nagpapagaan sa empleyado ng responsibilidad sa opinyon ng employer, ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay pormal na alinsunod sa batas (Artikulo 81, 84.1 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).

Kapag na-dismiss para sa pagliban, walang kinakailangang espesyal na pamamaraan, ang lahat ng mga aksyon ay pamantayan - pagguhit ng isang order para sa isang organisasyon (institusyon), paggawa ng isang kasunduan sa isang empleyado para sa lahat ng uri ng mga pagbabayad na dapat bayaran at pag-isyu ng mga nauugnay na dokumento.

Bilang resulta, ang empleyado ay hindi maaaring managot para sa pagliban kung siya ay nakapag-iisa na nagpapatunay sa dahilan ng pagliban sa trabaho bilang isang balido (ang labor inspectorate ay sumusunod sa parehong posisyon sa liham nito na may petsang Oktubre 31, 2008 N 5916-TZ).

Sa kaso ng pagliban sa loob ng ilang araw nang walang magandang dahilan, inirerekumenda na ayusin ang bawat araw sa pagkakasunud-sunod.
Sa kaganapan ng panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan ng empleyado para magtrabaho kasama ang isang sumusuportang dokumento kasunod ng bakasyon, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang pagkatapos ng pagbawi.
Tumanggi na gumawa ng isang pagkilos ng pagliban "retroactive" - madaling ibunyag ng korte ang katotohanang ito, na magbibigay karagdagang kalamangan empleado.
Hindi pinapayagang tanggalin ang isang empleyado ng mga bonus o iba pang pagtaas ng suweldo dahil sa pagliban.
Liham ng pagpapaalis sa ilalim ng par. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay naitala sa work book. Posibleng ipahiwatig ang mga salita bilang "tinanggal dahil sa pagliban" o "ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay winakasan sa inisyatiba ng employer", na nagpapahiwatig ng isang sanggunian sa Art. TK RF.

Kinakailangan bang ipakita ang panahon ng pagliban sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis

Sa lehislatibo, walang mga kinakailangan para sa employer na ipahiwatig ang panahon ng pagliban sa utos ng pagpapaalis. Gayunpaman, ang kasanayang panghukuman ay nagsasalita ng pangangailangan na ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod ang isang detalyadong pahayag ng mga katotohanan at mga pangyayari ng maling pag-uugali, ang kurso ng pagsisiyasat ng hudisyal, na nagpapahiwatig ng nakaraang pag-uugali ng empleyado.

Ano ang mga legal na implikasyon

Mahalagang mapagtanto ang pangangailangan para sa isang sukatan ng impluwensya sa absent na empleyado. Oo, ang employer ay may karapatan na kumpletuhin ang proseso ng mga paglilitis sa pamamagitan ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulong "pagwawalang-bahala". Kasabay nito, ang panuntunang ito ay hindi sapilitan. Ibig sabihin, mandatory.

Sa pangkalahatan, binibigyan ng mambabatas ang mga kumpanya ng karapatan, sa kanilang pagpapasya, na gumawa ng dismissal para sa pagliban sa Labor Code. Ngunit ang lahat ay nakasalalay sa mismong mga kadahilanan na binanggit namin sa simula ng artikulo.

Iyon ay, ang kalubhaan ng nagawang paglabag sa disiplina at ang antas ng paggalang, para sa isang partikular na tagapag-empleyo, ay maaaring magsilbing batayan para mas mababa ang pagpapataw sa nagkasalang pasanin. malubhang kahihinatnan. Sa katunayan, bilang karagdagan sa pagliban, maaari mong limitahan ang iyong sarili sa isang pangungusap o, sa matinding mga kaso, isang pagsaway at huwag alisin sa kanya ang karapatang magpatuloy sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa. Bilang karagdagan, ang empleyado ay palaging may pagkakataon na hamunin ang maling pagpapaalis, kung saan ang proporsyonalidad ng parusa sa maling pag-uugali ay isasaalang-alang.

Hindi mahirap tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban - sapat na upang gumawa ng isang kilos, kilalanin ang dahilan ng hindi pagpapakita sa trabaho bilang walang galang at gumawa ng isang naaangkop na utos. Maaaring magsimula ang mga problema pagkatapos. Sa isang iglap Dating empleyado pupunta ka ba sa korte at patunayan na nakagawa ka ng anumang procedural error sa pag-terminate ng kontrata sa pagtatrabaho? Upang maiwasan ang gayong mga kaguluhan, kinakailangan hindi lamang mag-compose Pangkalahatang ideya tungkol sa pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban, ngunit isinasaalang-alang din ang maraming nauugnay na mga nuances.

Ano ang isang lakad?

Ang pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho sa buong araw ng trabaho o nang higit sa apat na oras na magkakasunod nang walang magandang dahilan. Ang kahulugan na ito ay ibinigay ng mambabatas sa Labor Code.

Ang pagpapaalis para sa pagliban ay itinatadhana sa Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa. Ang problema ay ang Kodigo ay hindi naglalaman ng kahit isang tinatayang listahan ng mga dahilan para sa pagliban ng isang tao sa trabaho, na dapat ituring na wasto. Siyempre, ang pagtanggal na ito ay regular na humahantong sa mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado at employer.

Sa teorya, ang tagapag-empleyo ang dapat matukoy at patunayan na ang dahilan ng pagliban ay walang galang. Gayunpaman, ito ay hindi maaaring gawin lamang alinsunod sa mga personal na paniniwala - ang isa ay dapat ding umasa sa hudisyal na kasanayan. Kung ang isang hindi nasisiyahang empleyado ay pumunta sa korte at patunayan na siya ay tinanggal na hindi makatwiran, kailangan mong ibalik ang truant sa estado. Sa pamamagitan ng paraan, ang paglabag sa procedural order (maling pagpuno ng mga aksyon, paglabag sa mga deadline, atbp.) ay maaari ding maging dahilan para sa pagkansela ng dismissal order.

Sa anong kaso maaari kang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban?

Magiging legal lamang ang pagpapaalis kung matugunan ang apat na kundisyon:

ang empleyado ay hindi lumitaw sa trabaho sa buong araw (kahit na ang kanyang araw ng trabaho ay isa o dalawang oras) o higit sa apat na oras na magkakasunod;
ang empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho;
hindi siya sumipot sa trabaho sa di-napapaliwanag na dahilan;
ang katotohanan ng kanyang kawalan ay napatunayan at dokumentado.

Kaagad na kailangan mong isaalang-alang:

kung ang isang empleyado ay wala sa kanyang lugar nang eksaktong 4 na oras at hindi isang minuto pa - hindi ito pagliban;
kung ang lugar ng trabaho ay hindi opisyal na itinalaga sa empleyado (sa kontrata sa pagtatrabaho), ngunit siya ay nasa isang lugar sa teritoryo ng kumpanya, hindi siya maaaring kilalanin bilang isang truant;
kung ang isang empleyado, para sa mga layuning dahilan, ay hindi makapagbigay ng babala sa kanyang mga nakatataas tungkol sa kanyang pagliban, ang dahilan ng kanyang pagliban ay hindi maaaring ituring na isang priori na kawalang-galang.

Sa anong mga kaso hindi maaaring i-dismiss para sa pagliban?

Batay sa mga materyales kasanayang panghukuman, mga prinsipyo ng batas sa paggawa at bait, maaari nating tukuyin ang mga sumusunod na wastong dahilan para sa pagliban (na sa mga kasong ito ay hindi na pagliban):

pansamantalang kapansanan;
pagganap ng isang empleyado ng mga pampublikong tungkulin na itinalaga sa kanya ng isang awtorisadong katawan ng estado o munisipyo;
donasyon ng dugo at plasma ng empleyado (at kasunod medikal na pagsusuri, kung may pangangailangan para dito);
pagkuha ng isang empleyado sa ilalim ng pag-aresto, pagkuha sa kanya sa kustodiya ng mga opisyal ng pulisya;
mga problema sa transportasyon (halimbawa, dahil sa mga kondisyon ng panahon);
pagkaantala sa pagbabayad ng suweldo nang higit sa 15 araw (ngunit kung ang empleyado ay nag-abiso sa iyo nang nakasulat na hindi siya pupunta);
nakikilahok sa isang welga.

Sa lahat ng mga kasong ito, ang empleyado ay dapat magbigay ng isang sumusuportang dokumento. Ang mga sumusunod na papel ay itinuturing na ebidensya:

sertipiko ng kapansanan (" sick leave»);
sertipiko mula sa institusyong medikal(halimbawa, sa kaso ng donasyon ng dugo);
subpoena o utos para sa pag-aresto o detensyon;
sertipiko mula sa organisasyon ng transportasyon;
atbp.

Tiyaking alamin ang totoong dahilan ng kawalan ng empleyado. Hindi lihim na halos anumang sertipiko ay mabibili. Kung ito ay lumabas at nakumpirma na ang empleyado ay nakagawa ng gayong pagkakasala, ang utos ng pagpapaalis ay maaaring maibigay nang may ganap na karapatan.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban

Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay maaaring kondisyon na nahahati sa tatlong yugto:

pagdodokumento ng kawalan ng empleyado sa trabaho;
paglilinaw ng mga dahilan para sa kawalan;
paggawa ng desisyon at pagpapalabas ng dismissal order.

Posibleng gumawa ng isang error sa pamamaraan sa alinman sa mga yugtong ito, at pagkatapos ng lahat, ang bawat maliit na paglabag ay maaaring magdulot ng malaking gastos sa kumpanya! Huwag kalimutan na ang isang empleyado na nagagalit sa isang hindi makatwiran - sa kanyang opinyon - ang pagpapaalis ay may karapatang pumunta sa korte. Kung gagamitin din niya ang mga serbisyo ng isang mahusay na abogado, ang kaso ay tiyak na hindi pabor sa iyo. Kahit na mayroong lahat ng mga batayan para sa pagpapaalis, ang isang maliit na pormal na pagkakamali (halimbawa, kapag gumagawa ng isang pagkilos ng hindi pagpapakita) ay kadalasang nagiging dahilan para sa pagkansela ng isang order. Kaya pansinin mo Espesyal na atensyon ang mga alituntunin at alituntunin sa ibaba.

Paghahanda ng pagkilos

Ang isang wastong iginuhit na kilos ay ang pangunahing katibayan ng isang paglabag ng isang empleyado ng batas sa paggawa. Ang kilos ay may sumusunod na istraktura:

pamagat (act of absence from work, absenteism, absence from the workplace - acceptable iba't ibang variant mga pangalan);
petsa, lugar at oras ng compilation;
Buong pangalan ng opisyal na gumuhit ng kilos (ang nasabing tao ay maaaring maging pinuno ng kumpanya o pinuno ng yunit ng istruktura);
Buong pangalan ng empleyado na hindi pumasok sa trabaho;
ang mga pangyayari ng kawalan ng empleyado (ang bahaging ito ay dapat punan nang detalyado hangga't maaari, na nagpapahiwatig ng eksaktong oras ng pagliban at ang mga aksyon na ginawa ng employer - mga pagtatangka na makapunta sa truant, makipag-ugnay sa kanya sa anumang iba pang paraan);
petsa at tagal ng pagkawala ng empleyado (nagsasaad ng eksaktong oras, "minuto kada minuto");
petsa ng paggawa ng kilos at ang lagda ng ulo (para sa higit na kumpiyansa maaari mong hilingin sa mga saksi na pumirma - halimbawa, mga kasamahan ng isang truant).

Maipapayo na gumuhit ng isang kilos sa parehong araw, nang hindi ipinagpaliban "para bukas".

Alamin ang mga dahilan ng kawalan ng empleyado

Bago pumirma ng isang utos na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban sa ilalim ng artikulo, kailangan mong humingi ng isang paliwanag na tala mula sa kanya. Sa yugtong ito, mahalagang idokumento ang bawat aksyon, kaya mas mahusay na ipadala ang kahilingan para sa isang paliwanag na tala sa empleyado nang nakasulat (kahit na sa huli ay pumasok pa rin siya sa trabaho). Lagyan ng pirma ang hinihingi at tiyaking pipirma ang empleyado para matanggap ito. Kung ang kahilingan ay kailangang ipadala sa pamamagitan ng koreo, sa anumang kaso ay huwag itapon ang postal na resibo.

Pagkatapos humiling ng mga paliwanag para sa hindi pagdalo, dapat kang maghintay ng dalawang araw. Siya nga pala, panuntunang ito kumikilos kahit na ang empleyado ay tumanggi na "magpatotoo" kaagad - paano kung magbago ang isip niya? Kung, pagkatapos ng dalawang araw, ang sagot ay hindi dumating, maaari kang magpatuloy sa huling yugto at gumawa ng isang order.

Ipagpalagay na ang empleyado ay nagbigay pa rin ng isang paliwanag na tala. Mayroong tatlong mga pagpipilian dito:

Ang dahilan para sa pagliban na ipinahiwatig ng empleyado ay maaaring maiuri bilang isang wasto, at ang mga argumentong itinakda ay dokumentado. Sa kasong ito, hindi maaaring tanggalin ang tao.
Ang truant ay malinaw na bumubuo: ang mga paliwanag ay hindi kapani-paniwala, ngunit walang ebidensya. Huwag mag-atubiling magsulat ng mga order.
Malabo ang sitwasyon. Walang mga sumusuportang dokumento o hindi sapat ang mga ito, ngunit mukhang kapani-paniwala ang mga argumento. O vice versa - mayroong isang sertipiko mula sa pulot. institusyon, ngunit tiyak na "peke". Paano maging employer? Imposibleng magbigay ng hindi malabo na sagot sa tanong na ito. Subukang suriin ang sitwasyon sa kabuuan, isinasaalang-alang ang lahat ng posibleng motibo ng empleyado, ang kanyang nakaraang pag-uugali, saloobin sa kanyang mga tungkulin at ang proseso ng trabaho sa pangkalahatan. Huwag kalimutan - ang batas ay nagbibigay ng karapatang gumawa ng konklusyon at gumawa ng desisyon para sa iyo.

Utos ng pagpapaalis

Ang isang utos na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban nang walang magandang dahilan ay iginuhit at inilabas sa isang pinag-isang form No. T-8. Itinatag ng batas ang mga sumusunod na mga deadline para sa pag-isyu ng isang kautusan:

hindi mas maaga kaysa sa dalawang araw pagkatapos ipadala ang demand para sa isang paliwanag na tala sa truant;
hindi lalampas sa 30 araw mula sa petsa ng pagliban.

Ang istraktura ng order sa form No. T-8:

Pangalan;
petsa, lugar ng compilation;
mga batayan para sa paglalathala (act of absenteeism, mga detalye ng mga ulat at mga tala sa pagpapaliwanag, atbp.);
Pangalan at posisyon ng empleyado;
Detalyadong Paglalarawan maling pag-uugali;
pagbibigay-katwiran kung bakit ang mga dahilan ng pagliban ay hindi maaaring kilalanin bilang wasto;
paglilinaw ng karapatan ng empleyado na iapela ang desisyon sa pagpapaalis;
petsa ng compilation at lagda ng employer.

Dapat pamilyar ang empleyado sa utos at kumpirmahin sa kanyang lagda na alam niya ang nilalaman nito. Kung tumanggi siyang gawin ito, kailangang gumawa ng isa pang aksyon. Pagkatapos nito, dapat kang gumawa ng isang entry tungkol sa pagpapaalis sa libro ng trabaho ng isang pabaya na espesyalista at ipadala siya para sa aklat na ito sa departamento ng accounting. Kinukumpleto nito ang proseso ng pagpapaalis.

Ang mga pangunahing pagkakamali na ginawa ng mga employer

Gaya ng nabanggit kanina, ang anumang paglabag sa pamamaraan ay maaaring maging batayan para sa pag-apela sa utos ng pagpapaalis. Anong mga pagkakamali ang madalas na ginagawa ng mga employer?

Kadalasan, ang isang pagkilos ng pagliban ay hindi lamang iginuhit. Ito ay kakila-kilabot - kung ang kaso ay mapupunta sa korte, ang empleyado ay malamang na makamit ang muling pagbabalik (at maging ang kabayaran para sa maling pagpapaalis). Laging gumawa ng isang gawa.
Malubhang pagkukulang sa pagpapatupad ng kilos - una sa lahat, ang hindi tamang indikasyon ng oras ng pagguhit ng kilos at ang panahon ng kawalan ng empleyado. Ang salitang "sa umaga", "sa oras ng tanghalian", "sa gabi" ay hindi katanggap-tanggap. Palaging tukuyin eksaktong oras- "ang empleyado ay wala mula 8.00 hanggang 14.18", "ang kilos ay ginawa sa 14.58".
Hindi pagkakatugma ng aktwal na mga pangyayari sa mga datos na nakapaloob sa akto. Minsan nangyayari na ang isang empleyado ay nagagalit sa employer sa kanyang kawalang-galang. Upang mapupuksa ang truant, artipisyal na pinalala ng employer ang sitwasyon - halimbawa, sumulat siya sa akto at nag-utos na ang empleyado ay lumitaw lamang sa susunod na araw at ininsulto siya sa malaswang pananalita. Kung ito ay lumabas sa korte na ang lahat ay medyo mali, ang boss ay kailangang managot para sa gayong "mga pag-atake".
Pagtanggal ng empleyado nang hindi humihiling ng paliwanag na tala mula sa kanya.
Paglabag sa mga deadline para sa pag-isyu ng isang order, pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban nang walang kaukulang pagpasok sa paggawa.

Kahit na mayroon kang hindi maikakaila na katibayan na ang na-dismiss na empleyado ay isang walang disiplina at iresponsableng pagtalikod, magagawa pa rin ng korte na ibalik siya sa trabaho. Ito ay sapat na upang payagan ang hindi bababa sa isa sa mga nakalistang paglabag.

Trabaho, disiplina, legalidad

Sa kasamaang palad, ang proseso ng pagpapaalis ay hindi laging maayos. Kahit na sa pamamagitan ng pagsunod sa mga alituntunin at rekomendasyong nakabalangkas sa artikulong ito, maaari mo lamang bawasan ang mga panganib, ngunit hindi alisin ang mga ito. Ang pinakatamad na manggagawa na tinanggal dahil sa pagliban kung minsan ay nagpapakita ng desperadong determinasyon at pumupunta sa korte. At ang paglilitis ay mahaba at hindi kasiya-siya, kahit na ang kaso ay napagpasyahan na pabor sa iyo.

Upang maiwasan ang gayong hindi kanais-nais na pag-unlad ng mga kaganapan, palaging isagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis nang maingat, pamamaraan at maingat. Itala ang bawat yugto sa papel, gumuhit ng mga kilos, magpadala ng mga kahilingan - at ang empleyado ay kumbinsido na walang kabuluhan na "pumunta sa digmaan" sa iyo.

Isa sa mga pinaka-seryosong paglabag aktibidad sa paggawa ay absenteeism o pagliban. Ang kawalan ng empleyado sa kanyang pinagtatrabahuan ng higit sa apat na oras ay tinatawag na pagliban, ngunit kung minsan kahit na ang kaunting pagkaantala ay iniuugnay sa pagliban. Ang mga employer ay madalas na nahaharap sa ganitong mga problema. Sa ilang mga sitwasyon, pinapatawad nila ang kanilang mga ward, ngunit paano kung ang empleyado ay sistematikong nagsimulang maglaro ng truant?

Ano ang nagbabanta sa pagliban sa trabaho ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Sa mga kaso ng sistematikong hindi pagdalo sa trabaho, ang mga unang hakbang ay dapat gawin at ang parusa ay kailangang-kailangan. Kabilang sa mga pangunahing parusa para sa pagliban ay pagtanggal sa trabaho at multa. Depende sa uri ng pagliban - pag-alis sa trabaho nang walang pagtatanong, hindi pagpapakita sa lugar ng trabaho, pagiging huli ng isang oras, ang employer ay nagtatalaga ng mga parusang ito.

Maaaring iba ang parusa sa pagliban nang walang magandang dahilan.

Kabilang dito ang:

ang employer ay maaaring mag-dismiss mula sa lugar ng trabaho;
pagpapataw ng multa (sa mga bihirang kaso, dahil hindi ito ganap na legal);
bawasan ang sahod ng isang tiyak na halaga;
pag-alis ng premium nang buo;
pagsaway.

Ito ang mga puntong ito na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation bilang mga parusa para sa hindi pagharap sa naturang pagkakasala. Ang mga tagapag-empleyo ay gumagamit lamang ng pagpapaalis sa mga kaso kung saan ang empleyado ay sistematikong hindi pumasok sa trabaho o huli, o ang kalidad ng kanyang trabaho ay hindi nakakatugon sa kinakailangang antas, at, bilang karagdagan dito, siya ay nakakaligtaan sa trabaho.

Kadalasan, ang mga direktor ng mga kumpanya para sa hindi pagpapakita para sa trabaho ay nag-aalis ng kanilang ward ng isang bonus. Gayundin, sa ilang mga kaso, ang problema ay maaaring malutas sa pamamagitan ng isang simpleng pagsaway o isang simpleng pangungusap.

Pagliban sa trabaho - magandang dahilan

Ang mga wastong dahilan ng pagliban sa trabaho ay kinabibilangan ng kawalan ng:

dahil sa sakit o pinsala;
dahil sa force majeure (aksidente, masamang panahon);
pag-aalaga sa isang may sakit na kamag-anak;
kagyat na medikal na pagsusuri.

Sa bawat kaso, maliban marahil sa force majeure, ang empleyado ay dapat magkaroon ng naaangkop na dokumento na magpapatunay sa kanyang magandang dahilan. Bilang isang patakaran, kung ang empleyado ay pinamamahalaang patunayan ang kanyang kaso at nagawang ipaliwanag ang kanyang kawalan na may magandang dahilan, kung gayon hindi siya karapat-dapat sa anumang parusa para dito.

Ngunit sa anumang kaso, kung ang isang empleyado ay nagnanais na lumiban sa trabaho dahil sa isang magandang dahilan, obligado siyang tawagan ang kanyang amo at balaan siya tungkol dito.

Ang proseso ng pagpapataw ng parusang pandisiplina para sa pagliban

Nagbibigay-daan sa isang employer na magsagawa ng aksyong pandisiplina laban sa isang empleyado kung napatunayang nagkasala.

Mayroong tatlong uri ng gayong mga parusa:

opisyal na tala;
matinding pagsaway;
pagpapaalis sa absenteeism.

Ang proseso ng foreclosure ay nagaganap sa apat na yugto:

opisyal na itinatala ng employer ang kawalan ng manggagawa sa kanyang lugar;
gumuhit ng isang gawa ng paglabag;
humihiling ng paliwanag na tala mula sa empleyado;
tinutukoy ang uri ng parusa.

Kapansin-pansin na sa kaso ng isang serviceman, ang proseso ng aksyong pandisiplina ay mas kumplikado at mas mahigpit kaysa sa kamag-anak na serviceman mismo.

Fine para sa pagliban sa trabaho

Mga tuntunin ng parusa para sa pagliban ng isang empleyado

Mula sa sandaling maitatag ang katotohanan ng paglabag, ang mga superiors ng empleyado ay may karapatang parusahan siya sa loob ng 30 araw sa kalendaryo. Gayunpaman, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga sitwasyon kung kailan maaaring baguhin ng administrasyon ng organisasyon ang mga tuntunin ng parusa, na tumutukoy sa mga likas na dahilan - ang manggagawa ay hindi nagsulat ng isang paliwanag na tala o hindi lumitaw sa trabaho sa loob ng mahabang panahon.

Samakatuwid, maaari nating sabihin na ang mga tuntunin ng parusa ay walang limitasyon, dahil sa anumang oras ang organisasyon ay madaling pahabain ang mga tuntunin.

Paano mag-isyu ng isang utos para sa parusa para sa pagliban - sample

Dapat kasama sa utos ng parusa ang:

Mga detalye ng contact;
address ng manggagawa;
uri ng pagbawi;
mga detalye ng responsableng tao na magiging responsable para sa pagpapatupad ng hatol;
ang pinakamahalagang bagay ay ang dahilan;
lagda ng lahat ng kalahok at petsa.

Ang bawat tagapag-empleyo ay maaaring gumuhit ng naturang order sa kanyang sariling paghuhusga, ang pangunahing bagay ay ang dokumentong ito ay kasama ang listahan sa itaas.

Ang isa sa mga pinaka-seryosong misdemeanor ng empleyado ay ang pagliban nang walang magandang dahilan. Ang pagpapabaya sa disiplina sa paggawa ay kasama seryosong kahihinatnan para sa isang empleyado. Sa artikulong ito, isasaalang-alang natin ang posibleng parusa para sa pagliban sa trabaho sa shopping center Mga kondisyon ng RFi upang panagutin ang empleyado, at ilarawan din nang detalyado kung paano ang hitsura ng utos para sa aksyong pandisiplina.

Ang konsepto ng absenteeism sa Labor Code ng Russian Federation

Sa anong mga kaso inilalapat ang parusa para sa pagliban?

Ang departamento ng mga tauhan ay obligadong idokumento ang katotohanan ng pagliban. Isang espesyal na marka ang inilalagay sa time sheet: "НН". Inilabas din ang isang kilos, na nagpapahiwatig kung kailan ginawa ang paglabag, kung gaano katagal ang tao ay wala sa trabaho. Ang tagapag-empleyo ay obligadong isangkot ang ilang mga saksi - ang agarang superior, mga kasamahan ng lumabag. Dapat nilang kumpirmahin ang katotohanan ng pagliban. Obligado ang pinuno na personal na makipag-ugnayan sa subordinate o sa kanyang pinakamalapit na kamag-anak upang maitatag ang dahilan ng pagliban. Kung hindi ito posible, pagkatapos ay kinakailangan na maghintay para sa kanya na lumitaw sa trabaho.

tala

Kung ang isang talang paliwanag ay hindi hiniling mula sa lumabag sa loob ng itinakdang panahon, hindi magagawa ng mga awtoridad na ayusin ang pagliban. Walang magiging katwiran na walang magandang dahilan ang empleyado sa hindi pagpasok sa trabaho.

Ang isang nakasulat na paliwanag ay dapat kunin mula sa lumiban sa loob ng 2 araw. Sa paliwanag na tala, ang empleyado ay dapat magpahiwatig ng magandang dahilan para sa kanyang pagliban sa lugar ng trabaho - naghahanap ng emerhensiyang pangangalagang medikal, sitwasyong pang-emergency sa apartment, pakikilahok sa sesyon ng hukuman, sa mga hakbang sa pag-iimbestiga, atbp. Kung ang isang empleyado ay tumanggi na magbigay ng nakasulat na paliwanag, ito ay naitala sa isang espesyal na aksyon.

Pagkatapos ay pinagsama-sama kautusang pandisiplina. Mayroong malinaw na mga kinakailangan para sa disenyo nito.

Ang karaniwang sample na order para sa aksyong pandisiplina para sa pagliban ay may kasamang 3 mandatoryong bahagi.

SA bahaging nagbibigay-kaalaman ay ipinahiwatig:

pangalan ng Kumpanya;
petsa ng paglabas ng utos;
structural subdivision;
Titulo sa trabaho;
Buong pangalan at numero ng tauhan ng lumabag;
apelyido at inisyal ng mga taong nagsagawa ng mga kilos.

SA naglalarawang bahagi ang isang sample na order para sa pagsaway para sa pagliban ay pinupunan nang detalyado hangga't maaari na may paglalarawan ng kakanyahan ng nangyari:

ang eksaktong oras na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho na may kaugnayan sa iginuhit na kilos;
isang paglalarawan ng mga pagtatangka ng agarang tagapamahala na makipag-ugnayan sa empleyado o sa kanyang kamag-anak at alamin ang dahilan ng pagliban;
impormasyon sa probisyon ng empleyado ng isang paliwanag na tala na naglalarawan ng isang magandang dahilan para sa hindi paglitaw sa trabaho (sa kaso ng pagtanggi na ibigay ito, isang indikasyon ng kilos kung saan ang katotohanang ito ay naitala);
impormasyon kung ang empleyado ay dati nang napapailalim sa aksyong pandisiplina.

SA bahagi ng buod tumutukoy sa desisyon ng manager kung ano aksyong pandisiplina pinili nya.

Sa utos na magpataw ng parusa sa empleyado ay dapat na pamilyar laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng pagpapatupad. Kung tumanggi siyang lagdaan ang dokumento, ito ay naitala sa isang hiwalay na kilos na may isang tala sa utos na "tumangging pumirma, aplikasyon - kumilos No. ...".

Responsibilidad sa paglalakad

Isaalang-alang ang umiiral na mga parusa para sa pagliban sa Kodigo sa Paggawa. Sa Art. Ang 192 ay isang listahan ng 3 uri ng mga kahihinatnan na naghihintay sa lumabag.

Magkomento

Ito ang pinakamahinang sukat ng parusa, pinapayagan pa ng batas na huwag ayusin ito sa pamamagitan ng sulat. Kung ang pagliban ay ginawa sa unang pagkakataon, ang employer ay may karapatang ikulong ang kanyang sarili sa isang bibig na pangungusap. Ito ay kinuha sa anyo ng isang personal na pag-uusap sa opisina ng punong-guro.

Ang pamamaraan ay naka-format tulad ng sumusunod:

Ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang pagkilos ng hindi pagpapakita ng empleyado.
Ang empleyado ay nagsusulat ng isang paliwanag na tala.
Isang notice order ang inilabas.
Ang empleyado ay ipinakilala sa utos laban sa lagda.

Ang pangungusap ay ginawa sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pag-aayos ng pagliban. Ang tagal ng parusa ay 1 taon, ngunit sa pagpapasya ng pamunuan, madalas itong tinanggal nang mas maaga.

Pasaway

Malaki ang pagkakatulad ng isang pagsaway sa isang pangungusap, ngunit ito ay isang mas matinding parusa na higit na nag-uudyok sa mga delingkuwenteng manggagawa. Ito pagsusulat aksyong pandisiplina na direktang ginawa ng pinuno. Binabalaan ang empleyado na kung sakaling magkaroon ng pangalawang pagsaway, kasunod ang pagpapaalis.

Sa pagsasagawa, ang panukalang ito ay kadalasang ginagamit sa pasalita. Ang gayong pagsaway ay walang legal na puwersa, ngunit ginagamit ito bilang isang paraan ng moral at sikolohikal na impluwensya sa empleyado.

Hindi kasama sa work book ang data sa mga pasaway na ibinigay. Gayunpaman, ang mga opisyal ng tauhan ay maaaring magpasok ng impormasyon tungkol sa kanila sa isang personal na card, na makakasira sa reputasyon ng isang empleyado.

Ang dokumentasyon ng pamamaraan ng pagsaway ay kapareho ng sa kaso ng paggawa ng komento:

Pagguhit ng isang pagkilos ng pagliban.
Pagkuha ng paliwanag.
Pag-isyu ng isang reprimand order.
Pagkilala sa lumabag sa utos laban sa lagda.

Kung hindi agad natukoy ang pagliban, mapapagalitan ng employer ang lumabag sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagkadiskubre nito. Ang ganitong uri ng parusa ay ipinapataw sa loob ng 1 taon, ngunit may karapatan ang mga awtoridad na alisin ito nang mas maaga.

Pagtanggal sa ilalim ng artikulo

Ang pinakamatinding parusa para sa pagliban nang walang magandang dahilan ay. Ang panukalang ito ay inilalapat sa mga kaso kung saan ang ibang mga paraan ng pag-impluwensya sa empleyado ay hindi nagdudulot ng mga resulta. Sa libro ng trabaho, ang dahilan ng pagpapaalis ay ipinahiwatig "alinsunod sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation". Lahat ay nakalista sa empleyado dapat bayaran at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Iba pang mga pagpipilian sa parusa na kinokontrol ng mga lokal na regulasyon

Ang mga lokal at regulasyong kilos ng mga negosyo ay kadalasang nagbibigay ng mga materyal na kahihinatnan ng pagliban sa trabaho, na sa pagsasagawa ay nagiging pinaka-epektibo. Ang pinakakaraniwan ay ang mga multa at hindi paggamit.

Panimula mga sistema ng parusa ilegal. Ang pamamaraang ito ng pag-impluwensya sa mga empleyado ay hindi opisyal na ginagamit, ngunit ito ay gumagana sa mga kumpanya kung saan ang mga suweldo ay binabayaran sa mga sobre. Sa kasong ito, madaling tanggalin ng employer ang empleyado ng bahagi ng mga kita sa anyo ng parusa para sa pagliban.

Higit pang legal na paraan. Ang pagliban ay nagiging isang wastong dahilan para sa pag-alis ng isang empleyado ng karagdagang bayad kung ang sistema ng bonus sa organisasyon ay ipinapalagay ang ipinag-uutos na kawalan ng mga paglabag sa disiplina. Ginagamit din ang mga pamamaraan tulad ng pagtanggi na itaas ang sahod, pagtanggi na lumipat sa isang mas prestihiyosong posisyon, pag-agaw ng social package.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na maglapat lamang ng isang uri ng parusa para sa pagliban sa ilalim ng Kodigo sa Paggawa - isang pangungusap, pagsaway o pagpapaalis. Sabay-sabay na paggamit dalawang paraan ang hindi itinatadhana ng batas. Kapag pumipili ng materyal na parusa, iba ang lahat. Kung nasa panloob na mga dokumento organisasyon, ang bonus ay ipinahiwatig bilang isang pagbabayad ng insentibo, na ginawang napapailalim sa ilang mga kundisyon (kabilang ang kawalan ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa), ang tagapag-empleyo ay may karapatang tumanggi na bayaran ang bonus sa empleyado at maglapat ng parusang pandisiplina.

Para malaman karagdagang informasiyon- magtanong sa mga komento sa artikulo