Ang mga modernong kumpanya ay nangangailangan ng mga departamento at empleyado na magplano ng kanilang trabaho para sa taon. Ang mga badyet ng mga kagawaran at ang organisasyon sa kabuuan ay madalas na nakasalalay dito, kaya't sineseryoso ng mga tagapamahala ang prosesong ito at inaasahan ang parehong mula sa kanilang mga nasasakupan.
Ang mga sumusunod na pangunahing layunin ng pagpaplano ng tauhan ay matutukoy.
Ang pagbibigay sa organisasyon ng mga manggagawa ng mga kinakailangang kwalipikasyon at sa kinakailangang dami.
Pinakamataas na paggamit ng potensyal ng mga nagtatrabahong empleyado.
Paglutas ng mga problema na nagmumula sa posibleng labis o kakulangan ng mga tauhan.
Pag-unlad kultura ng korporasyon, pagpapanatili ng komportableng sikolohikal na klima sa koponan.
Pagguhit ng badyet para sa serbisyo ng tauhan (pagtukoy sa mga gastos na kinakailangan para sa pagpapatupad ng mga aktibidad ng tauhan, mga paraan upang makatipid at ma-optimize ang mga gastos na ito, atbp.).
Tingnan natin ang mga pangunahing yugto ng pagbuo ng taunang plano ng aksyon ng departamento ng HR, kasama ang koordinasyon at pag-apruba nito. Ibibigay namin ang teknolohiya para sa pagguhit ng isang plano para sa isang sitwasyon kung saan ang proseso ng pagpaplano ay nagsisimula mula sa itaas at ang pinuno ng serbisyo ay nakatanggap ng mga nakabalangkas na layunin at layunin ng trabaho mula sa pamamahala ng kumpanya.
SA ISANG TANDAAN
Ang bawat kumpanya sa proseso ng pagpaplano ng mga aktibidad ay maaaring gumamit ng isa sa mga sumusunod na pamamaraan.
Paraan ng break-down (itaas hanggang ibaba). Ang gawain ay nagsisimula mula sa itaas: ang pamamahala ng organisasyon ay bumubuo ng mga pangunahing layunin at layunin ng trabaho sa susunod na taon ng kalendaryo at nililinaw kung ano ang kinakailangan mula sa bawat dibisyon, sa pamamagitan ng kung anong pamantayan ang pagtatasa ng pagganap at kung paano ang pagkamit ng mga layunin ay determinado.
Paraan ng build-up (bottom-up). Ang gawain ay nagsisimula mula sa ibaba: ang mga yunit ng istruktura ay nagpapakita ng kanilang pananaw sa mga layunin sa pamamahala ng organisasyon at nagmumungkahi ng mga paraan upang makamit ang mga ito.
Bago magplano ng iyong serbisyo sa susunod na taon, kailangan mong:
pag-aralan ang mga resulta ng gawain nito para sa noong nakaraang taon, maunawaan kung aling mga yugto ng plano ang matagumpay na ipinatupad, tukuyin ang mga pagkakamali sa nakaraang pagpaplano;
linawin (kung kinakailangan) ang mga layunin at layunin na itinakda ng pamamahala para sa kabuuan ng kumpanya at ang serbisyo ng tauhan sa partikular para sa susunod na taon, at ipamahagi ang mga gawaing ito ayon sa kahalagahan.
Ang bawat kumpanya ay nagtatakda ng mga priyoridad sa mga lugar ng patakaran ng tauhan at paggastos sa mga tauhan batay sa espesyalisasyon nito at diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo.
YUGTO 1. PAGTIYAK NG MGA LAYUNIN AT ITEMS NG MGA GASTOS NG TAUHAN
Batay sa mga madiskarteng layunin ng kumpanya, sa pagtatapos ng kasalukuyang taon, ang pangkalahatang direktor ay nagtatakda ng mga gawain para sa mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura upang makamit ang mga layuning ito para sa darating na taon. Kasabay nito, ang mga modernong kumpanya, na nagbubuod ng mga resulta ng kanilang trabaho para sa taon at tinutukoy ang direksyon ng kanilang pag-unlad, ay nag-update ng kanilang mga madiskarteng layunin.
Dapat kang magplano ng mga aktibidad ng tauhan para sa susunod na taon at magharap ng mga panukala para sa patakaran ng tauhan alinsunod sa mga gawaing itinakda ng pamamahala. Ito ay pinaka-maginhawang gawin ito sa mga pangunahing lugar ng trabaho ng mga tauhan. Ito ay maaaring, halimbawa:
pagtukoy sa pangangailangan ng mga manggagawa at pag-akit ng mga kandidato para sa mga bakante (sa ating sarili o sa pamamagitan ng mga ahensya ng recruitment);
pagpili at pagpili ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon;
pagbagay at mentoring ng tauhan;
pagsasanay at pag-unlad ng tauhan;
pag-unlad ng karera at pagbuo ng isang reserbang tauhan;
pagtatasa at sertipikasyon ng tauhan;
sistema ng materyal at di-materyal na pagganyak, panlipunang pakete;
mga kaganapan sa korporasyon, atbp.
YUGTO 2. KUMPLETO ANG MGA FORM SA PAGPAPLANO NG WORKFORCE
Gagawa ka ng plano sa trabaho para sa departamento, ipamahagi ang mga indibidwal na pamamaraan at aktibidad ayon sa buwan ng taon, at hulaan ang oras at mga gastos sa pananalapi sa pagpapatupad ng mga item sa plano, batay sa mga partikular na numero at data. Bago kolektahin ang lahat ng impormasyon at ipakita ito sa isang dokumento, maaari mong gamitin ang maginhawa at visual na mga form sa pagpaplano ng HR (Appendix 1). Kaya, ang gawain ay binalak hindi sa kabuuan, na medyo mahirap gawin nang walang nawawalang anuman, ngunit para sa mga indibidwal na lugar at aktibidad.
STAGE 3. PAGKUHA NG KAILANGANG IMPORMASYON MULA SA MGA DIBISYON AT EMPLEYADO
Sa yugtong ito, ang mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura at iba pang mga empleyado ng kumpanya, sa loob ng isang tiyak na takdang panahon, ay nagsumite ng impormasyon sa serbisyo ng tauhan, batay sa kung saan ang isang plano ng pagkilos ng tauhan ay iginuhit.
Ang impormasyong ito ay maaaring:
tungkol sa pangangailangang mag-recruit ng mga bagong empleyado;
mga direksyon at anyo ng pagsasanay sa mga tauhan, pati na rin ang kanilang muling pagsasanay;
ang pangangailangang subukan ang kaalaman at kasanayan ng mga indibidwal na manggagawa;
pagdaraos ng mga corporate event sa isang partikular na paksa, atbp.
Magbigay sa mga pinuno ng departamento ng mga form sa pagpaplano ng workforce na may mga isyung kailangan mo ng impormasyon.
Anyayahan ang mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura na punan mga espesyal na anyo(talahanayan, talatanungan, talatanungan). Ito ay magpapabilis at magpapadali sa proseso ng pagkolekta ng impormasyong kinakailangan para sa pagpaplano ng mga aktibidad ng tauhan.
Matapos matanggap ang mga nakumpletong form (Appendix 2), huwag magmadali upang agad na ipasok ang lahat ng impormasyon sa draft na plano. Malamang na ang ilang impormasyon ay kailangang linawin. Halimbawa, sa anong mga gawain ang inaasahan ng mga tagapamahala na mag-recruit ng mga kawani, ano ang kanilang mga inaasahan mula sa mga empleyado na kumukumpleto ng mga kurso sa pagsasanay, kung paano, sa kanilang opinyon, ang mga aktibidad sa pagtatasa at sertipikasyon na kanilang iginigiit ay makakaapekto sa pagiging produktibo ng mga empleyado ng departamento, atbp. ang mga pangangailangan at inaasahan ng mga tagapamahala, sumasalamin sa ilang mga probisyon sa iyong plano, habang isinasaalang-alang ang parehong patakaran sa tauhan ng kumpanya at panlabas na mga kadahilanan: sitwasyon ng demograpiko, mga pagbabago sa merkado ng paggawa, mga probisyon ng kasalukuyang batas sa paggawa, atbp.
STAGE 4. PAGBUO NG DRAFT PLAN
Ang impormasyong natanggap mula sa mga tagapamahala ng linya, na itinuturing mong kinakailangang isama sa plano ng trabaho, at ang impormasyong independyente mong pinlano para sa mga indibidwal na aktibidad ng tauhan sa departamento, ay dapat pagsamahin sa isang dokumento - isang draft na taunang plano sa trabaho.
STAGE 5. DEPENSA NG DRAFT PLAN
Ang pag-secure ng mga pangunahing layunin ng HR at ang resultang badyet para sa mga aktibidad ng HR ay isa sa mga pangunahing hakbang sa proseso ng pagpaplano.
Kapag naghahanda na ipagtanggol ang iyong plano sa trabaho, sumulat ng isang paliwanag na tala para sa dokumento na may maikling buod ng mga pangunahing yugto ng plano
Ang isang plano sa trabaho ay isang multi-page na dokumento na medyo mahirap suriin. Kapag naghahanda para sa isang pulong sa trabaho kung saan ipagtatanggol mo ang iyong plano sa trabaho, maaari mo munang (sa 1-2 na pahina) maikli ang balangkas ng pinakamahahalagang aktibidad at yugto. Ang susunod ay isang detalyadong transcript ng bawat yugto na may mga paliwanag, na sangguniin ng mga kalahok sa pulong kung kinakailangan.
Kadalasan sa yugtong ito lumalabas na ang pananaw ng mga middle at senior manager, mga diskarte sa pagpaplano ng mga aktibidad ng tauhan, at pagtatakda ng mga priyoridad ay hindi nagtutugma. Kaya, kapag hinuhulaan ang pinakamainam na bilang ng mga tauhan para sa taon, ang mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura ay nagsusumikap na pataasin ang produktibidad ng paggawa sa pamamagitan ng pag-akit ng karagdagang paggawa. Madalas na hindi nito isinasaalang-alang ang potensyal ng mga kasalukuyang empleyado at ang kakayahang epektibong gamitin ang mga kasalukuyang mapagkukunan. Ang mga tagapamahala ng kumpanya ay kadalasang may hilig na dagdagan ang dami ng trabaho at bawasan ang bilang ng mga manggagawa (kung minsan ay sobra-sobra, na humahantong sa overtime, pagka-burnout ng mga natitirang manggagawa at pagbaba ng produktibidad sa paggawa sa pangkalahatan).
Samakatuwid, bago isumite ang mga plano sa trabaho at mga badyet sa gastos sa pinuno ng kumpanya para sa pag-apruba, dapat itong suriin sa mga pulong sa trabaho, napagkasunduan sa mga pangunahing tagapamahala, pinag-aralan at inaprubahan ng departamento ng pananalapi. Sa proseso ng pagtatanggol sa plano ng trabaho, masasagot mo ang lahat ng tanong, ipagtanggol ang mga indibidwal na punto at aktibidad na itinuturing mong mahalaga, at malalaman kung saan ang iyong mga hula at plano ay hindi tumutugma sa pagtatasa ng pamamahala sa sitwasyon.
Sa pagpupulong para ipagtanggol ang plano sa trabaho, kunin ang lahat ng mga dokumentong ginamit sa pagguhit nito
Maging handa na bigyang-katwiran kung bakit mo pinaplano ang mga partikular na kaganapang ito - sa ganoong dami, sa mga tuntuning ito, na tumutuon sa isang partikular na gastos, atbp. Ang data na iyong pinagkatiwalaan sa pagbuo ng draft na plano ay makakatulong sa iyo dito: mga istatistikal na tagapagpahiwatig ng mga nakaraang panahon, mga resulta ng mga serbisyo sa pagtatrabaho ng mga tauhan, mga panukala at mga kahilingan mula sa mga pinuno ng departamento, impormasyon sa mga presyo para sa mga serbisyo ng mga ahensya ng recruitment at iba pang impormasyon.
Pakitandaan na hindi lahat ng nakaplanong kaganapan ay maaaprubahan at maaaprubahan. Upang maiwasan ito, subukang asahan ang mga tanong mula sa mas mataas na pamamahala. Kadalasan ay nauugnay sila sa mga kaganapan na hindi pa natupad sa kumpanya, mga bagong proseso at mga paraan upang malutas ang mga problema sa tauhan. Ang mga yugto ng plano na mangangailangan ng mas malaking gastos kumpara sa mga nakaraang panahon ay tiyak na makakaakit ng pansin. Ang mga katwiran para dito ay dapat ihanda nang maaga.
HAKBANG 6. PAGSASABUSYON NG PLANO (KUNG KINAKAILANGAN)
Sa panahon ng talakayan ng draft na plano, ipinapayong idokumento ang lahat ng mga panukala, komento at desisyon sa pagsulat, halimbawa, sa mga minuto ng pulong. Batay sa dokumentong ito, kakailanganin mong ayusin ang taunang plano ng aksyon. Ang lahat ng mga pagbabagong ginawa ay maaaring itala sa sheet ng pagpaparehistro ng pagbabago (Appendix 3). Ang mga naturang dokumento ay nakalakip sa binagong plano at pinapadali ang proseso ng panghuling pag-apruba nito bago isumite sa pinuno ng kumpanya para sa pag-apruba.
HAKBANG 7. PAGSASABALA NG DRAFT PLAN SA PANGKALAHATANG DIRECTOR PARA SA PAGPAPATIBAY
Sa yugtong ito, nakadepende ang iyong mga aksyon sa kung paano isinumite ang mga dokumento ng kumpanya sa manager para sa pag-apruba - sa huling bersyon o kasama ng lahat. nakaraang bersyon, minuto ng pulong, mga sheet para sa pagtatala ng mga pagbabago. Ito ay dapat lamang na isang plano sa trabaho o dapat na sinamahan ng isang paliwanag na tala sa isang tiyak na anyo (Appendix 4), atbp.
Sa wakas, pagkatapos maaprubahan ang plano sa trabaho ng iyong departamento (maaaring may mga pagsasaayos ng pinuno ng kumpanya), kailangan mong ayusin ang pagpapatupad at kontrol nito sa pagpapatupad ng mga indibidwal na yugto at aktibidad.
Apendiks 1. Halimbawa ng pagsagot sa mga porma ng pagpaplano ng tauhan sa serbisyo ng tauhan
Appendix 2. Halimbawa ng pagpuno ng mga personnel planning form sa isang structural unit
Appendix 3. Halimbawa ng registration sheet para sa mga pagbabago sa taunang action plan (fragment)
Apendiks 4. Halimbawa ng talang paliwanag para sa taunang plano mga kaganapan (fragment)
* pamamaraan para sa pagbabago ng mga paglalarawan ng trabaho
* mga pagpipilian sa paglalarawan ng trabaho
* mga yugto ng pagbuo ng mga regulasyon sa mga istrukturang dibisyon, pag-apruba at pagpirma
Mga plano sa trabaho ng departamento ng HR, paggalaw ng tauhan at pagsusuri
Plano ng trabaho ng departamento ng HR ng LLC "PARUS" para sa buwan ng Disyembre 2019
| Hindi. | Listahan ng mga kaganapan | Mga deadline | Naaakit na pwersa at paraan | Kontrol sa pagpapatupad |
| 1. | Paghahanda at pag-apruba ng bago talahanayan ng mga tauhan para sa 2020. | Hanggang 20.12 | Accounting, | |
| 2. | Pagpuno at pagsusumite ng mga time sheet para sa buwan ng Nobyembre | 01-03.12 | Mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura | |
| 3. | Paghahanda at pag-apruba ng OK work plan para sa 2020. | Hanggang 24.12 | CEO(tukuyin ang pangunahing at mga prayoridad na lugar) | |
| 4. | Maghanda ng isang ulat para sa 2007 at isang plano sa trabaho para sa 2020 sa pagpaparehistro ng militar | Hanggang 20.12 | OK | |
| 5. | Maghanda at magsumite ng na-update na listahan ng mga empleyado ng organisasyon upang makatanggap ng mga bagong medikal na sapilitang patakaran sa seguro | 02.12 | OK | |
| 6. | Pakikipag-usap sa mga pinuno ng departamento at tulong sa pagtatrabaho sa mga tauhan. | 03.12 08.12 10.12 14.12 16.12 21.12 23.12 |
Ivanov S.Yu. Vorobtsov D.A. Egorov V.S. Petrov A.I. Kuzmin N.Yu. Akatiev I.A. Reva D.V. |
|
| 7. | Maghanda at magsagawa ng isang aralin kasama ang mga gitnang tagapamahala sa paksa: "Organisasyon ng mga personal na pang-araw-araw na aktibidad ng pinuno ng isang departamento" na may pagsusuri ng mga plano sa trabaho para sa araw at buwan | 08.12 | Mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura | |
| 8. | Pagsusuri ng trabaho sa pagkuha at pagbagay ng mga bagong empleyado | 22.12 | Mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura | |
| 9. | Maghanda at magsagawa ng isang seminar kasama ang mga pinuno ng lahat ng mga dibisyon ng istruktura batay sa mga resulta ng trabaho sa mga tauhan sa 2019 at pagguhit ng isang plano sa negosyo para sa 2020 para sa pangunahing direksyon mga aktibidad ng mga kagawaran - staffing na may mga kwalipikadong tauhan (paghahanap at pagpili ng mga bagong empleyado, pagsasanay ng reserbang tauhan at pagpaplano ng karera) | Hanggang 24.12 | Mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura | |
| 10. | Pagsusuri ng mga dahilan para sa pagpapaalis ng mga empleyado ng organisasyon | 27.12 | Mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura | |
| 11. | Koordinasyon at pag-apruba ng iskedyul ng bakasyon para sa 2020 | Hanggang 15.12 | Mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura | |
| 12. | Pagbuo ng isang plano para sa pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan para sa 2020 at kung anong mga gastos ang kakailanganin para dito | Hanggang 28.12 | Mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura | |
| 13. | Pag-archive at sanggunian sa paggawa ng dokumento pangmatagalang imbakan para sa 2016-2018 | Hanggang 30.12 | OK | |
| 14. | Makipagtulungan sa media sa pagpili ng tauhan at paghahanda ng dokumentasyon sa pag-uulat | 02.12, 06.12, 09.12, 13.12, 16.12 mula 10 hanggang 11.30 h |
Palitan ng paggawa, recruitment, Bakanteng trabaho, propesyon, Employment Center, k/a "Baltika" |
|
| 15. | Bumuo at aprubahan ang OK na plano sa trabaho para sa buwan ng Enero 2020 | 24.12 | OK | |
| 16. | Bumuo at aprubahan ang listahan ng mga OK na kaso para sa 2020 | Hanggang 28.12 | OK | |
| 17. | Maghanda ng isang pagtatantya ng kinakailangan Mga gamit para sa Disyembre at Enero para sa maindayog na gawain ng OK at ang pagbuo ng isang archive. | Hanggang 06.12 | OK | |
| Pinuno ng HR Department T.A. Petrova | ||||
Pagsusuri sa mga dahilan ng paglilipat ng mga kawani sa PARUS LLC mula Hulyo hanggang Oktubre 2019
| Posisyon ayon sa listahan ng mga tauhan | Naipon ang mga talatanungan | Naaprubahan para sa pagsusuri bagong panahon |
Sa mga ito, ang mga manggagawa ay tinanggal | Tandaan | ||||
| Kabuuan | Dahilan ng pagpapaalis | |||||||
| 1 | Foreman ng site ng produksyon | 9 | 4 | 3 | 2 | Kawalan ng kakayahan upang maisagawa ang mga kinakailangang function | 1 | Hindi pagkakatugma sa posisyong hawak |
| 1 | 1 | Propesyonal na mga salungatan sa tungkulin | ||||||
| 2 | Driver | 91 | 17 | 7 | 3 | Ninanais na antas ng suweldo | ||
| 2 | Kakulangan ng isang nakapirming iskedyul ng trabaho, malaking overtime, teknikal na kondisyon ng mga sasakyan | |||||||
| 1 | Hindi kanais-nais na mga kondisyon trabaho (lumang kagamitan, mataas na kinakailangan para sa disiplina sa paggawa, accounting para sa downtime at oras ng pagkumpuni) | |||||||
| 1 | Pag-inom ng alak | |||||||
| 3 | Welder | 48 | 15 | 10 | 5 | Mababang aktwal na kwalipikasyon | ||
| 2 | Iregularidad sa trabaho, hindi malinaw na mga takdang-aralin sa trabaho, patuloy na pagbabago sa mga takdang-aralin sa trabaho | |||||||
| 2 | Hindi tugma tunay na kita may mga inaasahan (walang posibilidad na magkaroon ng mataas na matatag na kita) | |||||||
| 1 | Mga kondisyon sa pagtatrabaho ng sambahayan (shower, mainit na tubig, pagkain) | |||||||
| 4 | Electrician (electrician) | 10 | 5 | 3 | 2 | Sahod(katatagan, pagkakataon na magkaroon ng nais na suweldo) | 1 | Pagbabago ng tirahan |
| 1 | Pabagu-bago ng mga pang-araw-araw na gawain, hindi regular na iskedyul ng trabaho, antas ng suweldo | 1 | Antas ng suweldo | |||||
| 5 | Master ng Elektrisidad | 9 | 3 | 2 | 2 | Hindi pagkakapare-pareho sa pagitan ng mga aktwal na kakayahan at mga kinakailangan. Mataas na responsibilidad. Kakulangan ng isang nakapirming iskedyul ng trabaho, mahabang overtime | ||
| 6 | Mga installer | 25 | 10 | 3 | 2 | Mga tuntunin sa pagbabayad, kalayuan ng mga bagay at, bilang resulta, pagbaba sa bilang ng mga oras ng pagtatrabaho | 1 | Truancy |
| 1 | Iskedyul ng trabaho, mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho, takot sa taas | |||||||
| 7 | Grapikong taga-disenyo | 6 | 1 | 0 | Iregularidad ng trabaho, hindi pagsunod sa mga kinakailangan (kaalaman sa plotter, kakayahang magdikit ng self-adhesive film sa malalaking volume) | 1 | Pag-inom ng alak | |
| 8 | Printer | 5 | 2 | 1 | 1 | Alkohol (hindi magtatrabaho), mababang kwalipikasyon | ||
| 9 | Tagapangasiwa | 3 | 3 | 1 | 1 | Alcohol syndrome (pagkatapos ng katapusan ng linggo) | 2 | Iskedyul, suweldo |
| 10 | Accounting | 4 | 1 | 1 | 1 | Kawalan ng kakayahan na isama sa isang komersyal na istraktura | ||
| 11 | Pananda | 3 | 3 | 1 | 1 | Nahihirapang umangkop sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho. Mababang produktibidad sa paggawa | ||
| 12 | Mekaniko ng kotse | 4 | 2 | 1 | 1 | Mga kondisyon sa pagtatrabaho, pag-inom ng alak | ||
| KABUUAN: | 217 | 66 | 33 | |||||
KONKLUSYON: Ang mga pangunahing dahilan ng paglilipat ng mga tauhan:
1) Irrhythmic (emergency) na paraan ng trabaho, na humahantong sa labis na karga, ang pangangailangan na magtrabaho sa katapusan ng linggo,
mga deadline para sa pagkumpleto ng trabaho.
2) Malaking pagproseso, mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho.
3) Ang mga layunin at gawain ay hindi malinaw na itinakda at walang patuloy na pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad, pati na rin ang pagsusuri sa trabaho ng trainee
sa pagtatapos ng araw ng trabaho o panahon ng pagsubok.
4) Mababang aktwal na mga kwalipikasyon at, bilang kinahinatnan, kawalan ng kakayahan na gampanan ang mga kinakailangang tungkulin.
5) Ang isang masusing pagsusuri ng mga takdang-aralin sa trabaho, mga pamantayan at mga rate ng sahod ay kinakailangan.
6) Pagkakaiba sa pagitan ng mga tunay na kita at inaasahang kita (sa ganitong mode ng operasyon).
7) Pag-inom ng alak.
Kilusan ng tauhan at pagsusuri nito
Sa katunayan, ang kawani ay hindi isang bagay na nagyelo: ito ay patuloy na gumagalaw dahil sa pagkuha ng ilan at ang pagpapaalis ng iba. Ang proseso ng pag-renew ng isang pangkat bilang resulta ng pag-alis ng ilan sa mga miyembro nito at pagdating ng mga bago ay tinatawag na turnover (turnover) ng mga tauhan. Ang pagtatapon ay maaaring dahil sa layunin at pansariling dahilan, kabilang ang: biyolohikal (pagkasira ng kalusugan), produksyon (pagbabawas ng mga tauhan dahil sa kumplikadong mekanisasyon at automation), panlipunan (pagsulong ng edad ng pagreretiro), personal (mga pangyayari sa pamilya), estado (conscription para sa serbisyo militar).Ang antas ng kadaliang kumilos ng mga tauhan ay tinutukoy ng mga sumusunod na kadahilanan:
1. Ang pangangailangang magpalit ng trabaho, na tinutukoy, halimbawa, sa pamamagitan ng kawalang-kasiyahan sahod, kondisyon at rehimen sa paggawa, klima.
2. Mga pamumuhunan na may kaugnayan sa mga kondisyon sa trabaho at pamumuhay (pagkakaroon ng iyong sariling sakahan, ang mga detalye ng propesyon).
3. Ang kagustuhan ng isang bagong lugar ng trabaho na nagbibigay ng pinabuting kalagayan sa pamumuhay at pagtatrabaho.
4. Ang kadalian ng pagbagay sa mga bagong kundisyon, na tinutukoy ng mga nauugnay na gastos, kwalipikasyon, karanasan, at edad.
5. Ang pagkakaroon ng impormasyon tungkol sa mga bakante at ang antas ng pagiging maaasahan nito.
Sa mga tuntunin ng mga kahihinatnan nito, ang proseso ng paggalaw ng mga tauhan ay malayo sa malinaw. Para sa pag-alis sa mga empleyado, ang mga positibong aspeto ay: inaasahang paglago ng kita sa isang bagong lugar, pinabuting mga prospect sa karera, pinalawak na mga koneksyon, pagkuha ng isang mas angkop na trabaho, at pinabuting moral at sikolohikal na klima. Kasabay nito, sa panahon ng pagtatrabaho, nawalan sila ng sahod, patuloy na karanasan sa trabaho sa organisasyon at mga kaugnay na benepisyo, nagkakaroon ng mga gastos para sa paghahanap ng bagong lugar, napapailalim sa mga paghihirap sa pagbagay at ang panganib na mawalan ng kanilang mga kwalipikasyon at maiwang walang trabaho. .
Ang mga bagong pagkakataon sa pag-unlad ay magagamit para sa mga natitirang empleyado, Dagdag na trabaho at mga kita, ngunit tumataas ang mga workload, nawawala ang mga pamilyar na kasosyo sa pagganap, at ang sosyo-sikolohikal na klima ay nagbabago.
Para sa isang organisasyon, ang kadaliang kumilos ng mga tauhan ay nagpapadali sa pag-alis ng mga tagalabas, ginagawang posible na maakit ang mga tao na may mga bagong pananaw, pabatain ang lakas ng trabaho, pasiglahin ang mga pagbabago, dagdagan ang panloob na aktibidad at kakayahang umangkop, ngunit bumubuo ng mga karagdagang gastos na nauugnay sa pangangalap at pansamantalang pagpapalit ng mga tauhan. , pagsasanay, pagkagambala sa mga komunikasyon, at malaking pagkalugi sa oras ng pagtatrabaho, pagbaba ng disiplina, pagtaas ng mga depekto, kakulangan sa produksyon.
Ang pagtaas ng turnover ng mga tauhan, anuman ang dahilan, binabawasan ang mga tauhan ng mga lugar ng trabaho na may mga gumaganap, ang pagiging epektibo ng mga gastos sa pagsasanay, nakakagambala sa mga mataas na kwalipikadong espesyalista mula sa kanilang mga tungkulin na napipilitang tumulong sa mga bagong dating, nagpapalala sa moral at sikolohikal na klima, binabawasan ang produktibidad sa paggawa ng mga iyon. na nagbabalak umalis, at bilang resulta ay nagdudulot ng pagkalugi sa ekonomiya.
Sa isang pangkat ng mobile, ang kahusayan sa paggawa ay mas mababa kaysa sa isang matatag dahil sa kakulangan ng mga itinatag na pamantayan, mga kinakailangang hinihingi sa isa't isa, at ang hindi mahuhulaan na mga reaksyon sa mga impluwensya ng pamamahala.
Mayroong direktang koneksyon sa pagitan ng haba ng pananatili ng isang tao sa isang organisasyon at ang mga resulta ng kanyang trabaho, dahil kung mayroon siyang maraming karanasan, mas alam niya ang mga intricacies ng lugar ng trabaho, at samakatuwid ay nagpapakita ng mas mataas na pagganap.
Ang mga pagkalugi sa ekonomiya na nauugnay sa paggalaw ng mga tauhan ay tinutukoy batay sa kasalukuyang data ng pag-uulat at mga espesyal na survey. Binubuo ang mga ito ng mga pagkalugi mula sa pagkagambala sa katatagan ng koponan, disiplina sa paggawa, pagkalugi mula sa nadagdagang mga depekto, at direktang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng kanilang mga halaga ay tatalakayin sa ibaba.
Ang mga istatistika ay nagpapakilala sa paggalaw ng mga tauhan na may kamag-anak at ganap na mga tagapagpahiwatig ng turnover at turnover. Ang mga ganap na tagapagpahiwatig ng paggalaw ng mga tauhan ay ang turnover ng mga admission at ang turnover ng mga pag-alis.
Turnover sa pamamagitan ng reception kumakatawan sa bilang ng mga taong nakatala sa trabaho pagkatapos ng graduation institusyong pang-edukasyon, sa pamamagitan ng organisasyonal na recruitment, sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang mga organisasyon, sa pamamagitan ng pamamahagi, sa pamamagitan ng referral mula sa mga awtoridad sa pagtatrabaho, sa pamamagitan ng imbitasyon ng organisasyon mismo, pati na rin sa mga sumasailalim sa praktikal na pagsasanay.
Pagtapon ng turnover nailalarawan sa bilang ng mga taong umalis sa organisasyon para sa itong tuldok, pinagsama ayon sa mga dahilan para sa pagpapaalis. Depende sa mga kadahilanang ito, maaari itong kinakailangan o hindi kailangan. Iba ang tawag sa sobrang turnover sa pagtatapon paglilipat ng mga tauhan.
Kinakailangang turnover para sa pagtatapon may mga layuning dahilan: mga legal na kinakailangan (halimbawa, tungkol sa Serbisyong militar), natural na mga sandali (estado ng kalusugan, edad), at samakatuwid ay hindi maiiwasan. Maaari itong mahulaan, mahulaan at kahit na kalkulahin nang tumpak (umalis para sa hukbo o pagreretiro). Ang hindi kanais-nais na mga kahihinatnan ng naturang paglilipat ay pinahina ng katotohanan na ang mga tao ay madalas na hindi sumisira sa ugnayan sa organisasyon at nagbibigay ito ng tulong at tulong hangga't maaari.
May kaugnayan ang fluidity na may mga pansariling dahilan (pangangalaga sa sa kalooban, pagpapaalis para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa). Karaniwan itong tipikal para sa mga kabataang empleyado at pagkatapos ng tatlong taong trabaho ay bumababa ito nang malaki. Ito ay pinaniniwalaan na ang normal na turnover ng kawani ay hanggang 5% bawat taon.
Maipapayo na dagdagan ang mga sumusunod na ganap na tagapagpahiwatig ng kondisyon ng tauhan:
a) ang bilang ng mga pinalit na empleyado, na siyang mas maliit na bilang ng mga natanggap at tinanggal;
b) ang bilang ng mga taong nagtrabaho para sa buong panahon bilang pagkakaiba sa pagitan ng numero ng payroll sa simula ng panahon at ang bilang ng mga taong huminto sa panahon. Ang tagapagpahiwatig na ito ay nagpapakilala sa pagiging matatag ng koponan sa isang tiyak na tagal ng panahon.
Ang turnover ng mga kamag-anak na tauhan ay maaaring mailalarawan gamit ang isang bilang ng mga tagapagpahiwatig:
Kapag sinusuri ang mga tauhan, pinag-aaralan din ang komposisyon ng mga manggagawa ayon sa propesyon, edad, anyo at sistema ng sahod, shift, at haba ng serbisyo.
Ang sukatan ng mga kwalipikasyon ng isang manggagawa ay tinatawag na propesyonal na kakayahan. Tinutukoy nito ang kakayahan ng empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin nang mahusay at tumpak kapwa sa karaniwan at sa loob matinding kondisyon, matagumpay na makabisado ang mga bagong bagay at mabilis na umangkop sa pagbabago ng mga kondisyon.
Ang mga sumusunod na uri ay nakikilala.
Functional na kakayahan nailalarawan sa pamamagitan ng propesyonal na kaalaman at ang kakayahang ipatupad ito.
Kakayahang intelektwal ipinahayag sa kakayahang mag-isip nang analitikal at ipatupad pinagsamang diskarte upang magampanan ang kanilang mga tungkulin.
Kakayahang sitwasyon nangangahulugan ng kakayahang kumilos alinsunod sa sitwasyon.
Kakayahang panlipunan ipinapalagay ang pagkakaroon ng mga kakayahan sa komunikasyon at pagsasama, ang kakayahang mapanatili ang mga relasyon, impluwensyahan, makamit ang sarili, tama na malasahan at bigyang-kahulugan ang mga iniisip ng ibang tao, magpakita ng saloobin sa kanila, magsagawa ng mga pag-uusap, atbp.
Mga kinakailangan para sa propesyonal na kakayahan higit sa lahat ay nakasalalay sa antas ng pamamahala at likas na katangian ng posisyon. Ngayon, para sa mga senior manager, ang kahalagahan ng espesyal na kaalaman at kasanayan ay bumababa, ngunit ang papel ng mga pamamaraan at panlipunang kakayahan sa larangan ng komunikasyon, pamamahala ng mga empleyado, at ang kakayahang makita at bigyang-kahulugan ang impormasyon ay lumalaki.
Ang batayan ng propesyonal na kakayahan ay propesyonal na pagiging angkop
- isang hanay ng mga mental at psychophysiological na katangian ng isang tao na kinakailangan para sa pagpapatupad ng epektibo propesyonal na aktibidad.
Sa mga kondisyon modernong yugto Ang rebolusyong pang-agham at teknolohikal ay malinaw na nagpapakita ng isang ugali patungo sa mabilis na pagkaluma ng kaalaman at karanasan ng mga tauhan, na ipinahayag sa lag ng indibidwal na kaalaman at karanasan mula sa mga modernong pangangailangan para sa mga posisyon at propesyon.
Istraktura ng edad ang mga tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng proporsyon ng mga taong may kaukulang edad sa kabuuang bilang nito
Kapag pinag-aaralan ang komposisyon ng edad, ginagamit ang mga sumusunod na pangkat:
16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,
55-59, 60-64, 65 taong gulang at mas matanda.
Ang istraktura ng mga tauhan ayon sa haba ng serbisyo ay maaaring isaalang-alang sa dalawang paraan: sa mga tuntunin ng kabuuang haba ng serbisyo at haba ng serbisyo sa isang partikular na organisasyon.
Ang antas ng produktibidad ng paggawa ay direktang nauugnay sa kabuuang haba ng serbisyo. Ang kabuuang haba ng serbisyo ay pinagsama-sama sa mga sumusunod na panahon: hanggang 16 na taon, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35.36, 37, 38, 39, 40 taon at higit pa.
Karanasan sa trabaho sa organisasyong ito nailalarawan ang pagpapanatili ng mga tauhan. Itinatampok ng mga istatistika ang mga sumusunod na panahon para sa pagkalkula ng tagapagpahiwatig na ito:
hanggang 1 taon, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 taon at higit pa.
Istraktura ng tauhan ayon sa lebel ng edukasyon(pangkalahatan at espesyal) ay nagsasangkot ng pagkilala sa mga taong mayroon mataas na edukasyon, hindi kumpletong mas mataas na edukasyon (higit sa kalahati ng panahon ng pag-aaral), espesyalisadong sekundarya, pangkalahatang sekondarya, hindi kumpletong sekundarya, pangunahin.
Kabilang dito ang mga aktibidad upang ipatupad ang diskarte sa HR ng kumpanya sa mga sumusunod na lugar:
- Disenyo ng organisasyon at pamamahala ng mga pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga departamento ng kumpanya;
- Daloy ng dokumento ng tauhan at pagpapanatili ng mandatoryong dokumentasyon ng tauhan;
- Pagtatasa ng tauhan at pagpapaunlad ng mga kakayahan at pagtaas ng pagganap ng mga pangunahing empleyado;
- Pamamahala ng mga gantimpala, kompensasyon at benepisyo;
- Paghahanap at pagpili ng mga tauhan;
- Pag-angkop at kontrol sa panahon ng pagsubok;
- Pagsasanay, pagbuo ng tauhan at pagbuo ng reserbang tauhan;
- Mga panloob na komunikasyon.
Ang epektibong pagpaplano ng pamamahala ng oras (mga kasanayan sa pamamahala ng tauhan) ay imposible nang walang epektibong kontrol. Ito ay ganap na naaangkop sa plano ng trabaho ng departamento ng HR.
Taunang Plano ng Aksyon ng Departamento ng HR
Ang mga dahilan para sa sitwasyong ito, sa iyong opinyon, ay: mahinang pagpili ng tauhan, mababang antas pagganyak ng empleyado, kawalang-kasiyahan sa suweldo, kawalang-kasiyahan ng empleyado sa istilo ng pamamahala ng ilang mga tagapamahala. Nangangahulugan ito na, una sa lahat, kinakailangan upang suriin ang sistema ng suweldo at kompensasyon, ipakilala ang mga programa sa pagganyak ng empleyado, magtrabaho sa pamamaraan ng pagpili, pagbagay ng mga bagong empleyado, at sanayin ang mga tagapamahala upang epektibong makipag-ugnayan sa mga subordinates. Ang resulta ng gawain sa yugtong ito ay isang plano ng gawain. IKAAPAT NA HAKBANG.
Pagbuo ng mga relasyon sa pinuno ng negosyo. Ang proseso ng pagbuo ng isang relasyon sa pagitan ng isang HR manager at isang business manager ay nagsisimula sa interbyu. Kung ang simula ay matagumpay, pagkatapos ay magpapatuloy ito sa eroplano ng trabaho.
Pagpaplano ng badyet ng HR para sa mga tauhan
- HR-s
- mga psychologist at coach
- mula sa mga kasalukuyang negosyante at tagapamahala
Alin ang dapat mong isaalang-alang? Ang bawat panig ay nangangaral ng sarili nitong diskarte. Ipinapakita ng karanasan ng customer na lahat ay may lugar. Gayunpaman, may ilang mga tampok na kailangan mong tiyaking isaalang-alang.
Una, ang anumang impormasyon ay kapaki-pakinabang sa konteksto. Kung pinamahalaan mo ang isang kumpanya sa nakalipas na 20 taon at lumipat sa isa pa, o kung bago ka sa posisyon, ang diskarte ay magiging ganap na naiiba. Pangalawa, upang ikaw, bilang isang manager, ay magkaroon ng isang tunay na epektibong plano, kailangan mong malinaw na maunawaan ang mga layunin na iyong itinakda (o ang mga may-ari na itinakda para sa iyo).
Mga porma
Sa isang dynamic na umuunlad na organisasyon ay kinakailangan na magplano kasalukuyang mga gawain mga dibisyon alinsunod sa pangkalahatang diskarte upang ito ay naglalayong matagumpay na paglutas ng mga kasalukuyang problema. Kasabay nito, sulit na magsagawa ng pagsusuri ng mga aktibidad sa nakaraang taon: pag-isipan ang lahat ng mga pagkukulang, problema at gumawa ng mga panukala para sa pagpapabuti sa lahat ng mga lugar ng trabaho ng mga tauhan. Ang isang listahan ng mga kaganapan sa hinaharap ay maaaring maipon para sa isang tiyak na panahon - buwan, quarter, taon.
Karaniwan, ang proseso ng pagbuo ng mga hakbang sa pagpapatakbo ng departamento ng HR ay maaaring nahahati sa tatlong yugto. Sa una sa kanila, kinakailangan upang mangolekta ng mga sumusunod na istatistikal na data: ang permanenteng komposisyon at istraktura ng kawani, oras na nawala bilang isang resulta ng downtime, pagliban at pagkakasakit, ang antas ng paglilipat ng kawani, ang bilang ng mga shift sa trabaho, impormasyon sa karaniwang suweldo at ang social package na ibinigay.
Plano ng aksyon ng departamento ng HR
Upang makuha ang katayuan ng "manager", ang HR manager ay dapat, sa simula pa lang, "iposisyon" ang kanyang sarili bilang isang kasosyo, at hindi bilang isang simpleng tagapalabas. Paano? Sa pamamagitan ng COMPETENCE at PROFESSIONALISM. Karaniwang tumatagal mula anim na buwan hanggang isa at kalahating taon upang ipakita ang mga benepisyo ng kumpanya mula sa paggana ng naturang yunit ng kawani bilang isang HR manager.
Impormasyon
Bukod dito, mas mataas ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap, mas bigat ang tagapamahala ng HR sa mga mata ng pamamahala. Ang isang karampatang pinuno ay naiintindihan lamang ang mga numero, o sa halip, ang kanilang paglaki. Ang resulta ng trabaho sa yugtong ito ay suporta para sa mga desisyon ng HR manager ng direktor ng kumpanya.
IKALIMANG HAKBANG. Bumuo ng mga relasyon sa mga gitnang tagapamahala. Walang kulang mahalagang yugto Ang propesyonal na aktibidad ng isang HR manager ay pagbuo ng mga relasyon sa mga middle manager.
1500 mga artikulo tungkol sa hr
Pansin
Gumawa kami ng isang palatanungan na binubuo ng mga bloke para sa mga may-ari, empleyado, pati na rin ang 2 pangunahing kliyente (kung kanino naitatag ang mga personal na relasyon). Bilang isang resulta, batay sa mga walang laman na istatistika, nakapili sila ng isang pinuno ayon sa isang plano na katamtamang ambisyoso, agresibo, at katamtamang isinasaalang-alang ang pananaw mula sa loob. Ang punto ay dapat balansehin ng iyong plano ang mga interes ng lahat ng partido.
Kung gayon ang mga pagkakataon ng matagumpay na pagpapatupad ay tataas nang malaki. Ang unang 100 araw at plano Sa isa sa mga retail chain, bago ang Bagong Taon, kailangan nilang kumuha ng bagong manager. Ang mga ahensya ng recruitment ay nag-imbita ng higit sa 15 mga aplikante, at personal na inaprubahan ng may-ari ang huling kandidatura. Ngunit sa panahon ng isang corporate party bagong boss pinatunayan ang kanyang sarili na isang panatiko ng pagpapatupad at pagbabago. Nainitan sa alak, binasa niya ang isang listahan ng mga bagay mula sa kanyang talaarawan, kung ano ang magbabago at kailan.
Plano sa trabaho at mga unang hakbang ng isang manager sa isang bagong lugar
Home → Mga artikulo at kaso Ang pagpaplano ng mga aktibidad ay isang mandatoryong kinakailangan para sa pag-aayos ng gawain ng anumang istrukturang yunit ng isang kumpanya, kabilang ang HR management (personnel management practice). Sa malalaking kumpanya, ang pagpapatupad ng patakaran ng tauhan ay ipinagkatiwala sa departamento ng pamamahala ng tauhan. Pangkalahatang plano Ang gawain ng departamento ng pamamahala ng tauhan ay binuo at naaprubahan, bilang isang patakaran, para sa isang taon, at maaaring detalyado sa quarterly o buwanang mga plano.
Sinasalamin ng plano ang pinakamahalagang bahagi ng mga aktibidad ng departamento at ang mga gawaing kinakaharap ng pamamahala ng HR ng mga kasanayan sa pamamahala ng tauhan ng kumpanya.
Mga kasalukuyang gawain ng serbisyo ng HR at pagtatasa ng pagiging epektibo ng trabaho nito
Ang isang mahalagang criterion para sa tagumpay ng isang HR manager ay ang kanyang awtoridad para sa mga empleyado kapag sila ay lumapit sa kanya para sa payo, ipahayag ang kanilang mga opinyon, ibahagi ang kanilang mga problema at inaasahan sa kanya, at makinig sa kanyang mga pahayag. Ang resulta ng mga aktibidad sa yugtong ito ay ang paggalang at pagtitiwala ng mga empleyado. IKAPITONG HAKBANG. Pag-apruba ng plano ng gawain. Ang HR manager, kasama ang mga manager, ay kailangang bumuo ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap para sa bawat gawain (halimbawa, bawasan ang turnover rate sa 10%, taasan ang average na haba ng serbisyo sa kumpanya sa 2 taon; dagdagan ang bilang ng mga empleyado na nasiyahan sa trabaho hanggang 80%, bawasan ang mga gastos sa tauhan ng 20%, atbp.) at idagdag sila sa plano ng gawain.
Susunod, ang plano ng gawain ay dapat na napagkasunduan sa mga tagapamahala. Pagkatapos ng pag-apruba, gawin ang mga kinakailangang pagsasaayos sa plano at aprubahan ito kasama ng direktor.
Kakailanganin ito upang bigyang-priyoridad ang mga gawain, piliin ang naaangkop na mga tool upang malutas ang mga ito, at matukoy ang badyet para sa kanilang pagpapatupad. Impormasyon tungkol sa kalagayang pang-ekonomiya maaaring makuha mula sa mga ulat sa aktibidad sa ekonomiya negosyo at mula sa pakikipag-usap sa mga espesyalistang may kakayahan sa mga bagay na ito. — suriin ang mga proseso ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao: kung gaano kahusay ang pagbuo at pag-streamline ng mga ito, kung gaano nila pinapayagan ang paglutas ng mga problemang kinakaharap ng negosyo, kung alin sa mga ito ang pormal (nakasulat sa mga dokumento) at alin ang hindi. Upang gawin ito, kinakailangan upang pag-aralan ang panloob mga regulasyon sa pamamahala ng tauhan, maaari ka ring magsagawa ng mga panayam sa mga tagapamahala at mga survey ng mga empleyado (upang matukoy kung paano aktwal na ipinapatupad ang mga prosesong ito).
Ang pagiging pinuno ay malamang na ang iyong malay na pagpili. Ito ay kapag, sa halip na "makatanggap ng pera," pinipili ng isang tao ang "kumita ng pera." Tungkol sa paggawa ng mahihirap na desisyon at responsibilidad. At tungkol din sa paglikha ng magkakaugnay, patuloy na gumaganang sistema ng mga proseso na nakakaimpluwensya sa mundo.
Lamang kapag umupo ka nang mataas, mayroon ding daan-daang beses na mas maraming mga gawain at problema. Sa artikulong ito, haharapin natin ang ilan sa mga unang bagay - kung paano magrereseta ang isang bagong manager ng isang sapat na plano sa trabaho at kung ano ang mga unang hakbang na dapat gawin sa isang bagong lugar. Bumubuo kami sa karanasan ng aming mga kliyente mula sa iba't ibang larangan ng negosyo.
Inilalahad namin ang pinakanagpapakitang mga sitwasyon sa anyo ng mga kaso (problema/solusyon). Mga unang hakbang ng manager sa isang bagong lugar Ang panahon ng pag-aangkop ng boss ay inilarawan nang maraming beses sa mga artikulo sa maraming portal ng pamamahala.
Plano ng direktor ng HR para sa taon
Sa una sa kanila, kinakailangan upang mangolekta ng mga sumusunod na istatistikal na data: ang permanenteng komposisyon at istraktura ng kawani, oras na nawala bilang isang resulta ng downtime, pagliban at pagkakasakit, ang antas ng paglilipat ng kawani, ang bilang ng mga shift sa trabaho, impormasyon sa karaniwang suweldo at ang social package na ibinigay. Sa ikalawang yugto, ang isang plano ng aksyon ay iginuhit, na dapat maglaman ng isang listahan ng mga aktibidad upang makamit ang bawat nilalayon na layunin, pagtukoy ng mga deadline (mas mainam na ipahiwatig ang eksaktong petsa - petsa at buwan), mga intermediate na resulta at mga mapagkukunang ginamit. Kasabay nito, ipinapayong panatilihin ang mga talaan ng mga kinakailangang mapagkukunan ng organisasyon - tao, materyal at pinansyal.
Sa panahon ng pag-unlad pangmatagalang plano Ang mga aktibidad ng departamento ng HR ay dapat isaalang-alang ang mga gawain na nakakatugon sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, katulad:
- ipinag-uutos na konklusyon mga kontrata sa pagtatrabaho(Art.
Plano ng pagpapatakbo para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan - ito ay nakadetalye ng oras (taon, quarter, buwan, dekada, araw ng trabaho, shift), bagay (organisasyon, functional unit, workshop, site, lugar ng trabaho) at istruktura (pangangailangan, pagkuha, pag-aangkop, paggamit, pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay, karera sa negosyo, gastos ng mga tauhan, pagpapalaya) na mga tampok ng isang plano na may detalyadong elaborasyon ng mga aksyon sa pagpapatakbo, na sinusuportahan ng mga kinakailangang kalkulasyon at katwiran.
Ang istraktura ng proseso ng pagbuo ng isang karaniwang plano sa pagpapatakbo para sa pagtatrabaho sa mga tauhan sa isang organisasyon ay ipinapakita sa Fig. 2.3.
kanin. 2.3.
Upang bumuo ng isang plano sa pagpapatakbo para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan, kinakailangan upang makuha ang sumusunod na data gamit ang mga espesyal na idinisenyong questionnaire:
- ? permanenteng komposisyon ng mga empleyado (pangalan, patronymic, apelyido, lugar ng paninirahan, edad, oras ng pagpasok sa trabaho, atbp.);
- ? istraktura ng tauhan (kwalipikasyon, kasarian, edad, pambansang istraktura; tiyak na gravity mga taong may kapansanan, ang proporsyon ng mga manggagawa, empleyado, bihasang manggagawa, atbp.);
- ? paglilipat ng mga tauhan;
- ? pagkawala ng oras dahil sa downtime o sakit;
- ? haba ng araw ng pagtatrabaho (full-time o part-time, nagtatrabaho sa isa, ilang shift o night shift, tagal ng bakasyon);
- ? sahod ng mga manggagawa at empleyado (istraktura ng sahod, karagdagang sahod, allowance, pagbabayad sa taripa at higit sa taripa);
- ? serbisyo kalikasang panlipunan ibinibigay ng estado at mga organisasyon (mga gastos para sa mga pangangailangang panlipunan na inilalaan alinsunod sa mga batas, mga kasunduan sa taripa, kusang-loob).
Ang mga talatanungan ay dapat na idinisenyo sa paraang, kasama ng mga layunin sa produksyon, maaari din silang maghatid ng pagpaplano ng mga tauhan.
Ang impormasyon tungkol sa mga tauhan ay maaaring i-systematize at ipakita sa anyo ng isang diagram (Larawan 2.4).
kanin.
Ang impormasyon ng tauhan ay isang koleksyon ng lahat ng impormasyon sa pagpapatakbo na espesyal na pinoproseso para sa pagpaplano ng tauhan. Ang impormasyon ng tauhan ay dapat matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan:
- ? ang pagiging simple ay nangangahulugan na dapat itong maglaman ng mas maraming data at kasing dami lamang at hanggang saan ang kinakailangan sa partikular na kaso na ito;
- ? maging visual - ang impormasyon ay dapat na iharap sa paraang posible na mabilis na matukoy ang pangunahing bagay, at hindi itago ito sa likod ng verbosity. Upang gawin ito, dapat mong gamitin ang mga talahanayan, mga graph, disenyo ng kulay ng materyal; maging malinaw - ang impormasyon ay dapat na malinaw, dapat mayroong semantiko, syntactic at lohikal na hindi malabo sa kanilang interpretasyon;
- ? maging maihahambing - ang impormasyon ay dapat na iharap sa maihahambing na mga yunit at nauugnay sa maihahambing na mga bagay sa loob ng organisasyon at sa labas nito;
- ? maging pare-pareho - ang impormasyon tungkol sa mga tauhan na isinumite para sa iba't ibang yugto ng panahon ay dapat na may parehong paraan ng pagkalkula at parehong mga form ng pagtatanghal;
- ? maging may kaugnayan - ang impormasyon ay dapat maagap at napapanahon, ibig sabihin. ipakita ang iyong sarili nang walang pagkaantala.
Pagpaplano ng kinakailangan sa tauhan ay ang paunang hakbang sa proseso ng pagpaplano ng mga manggagawa. Ito ay batay sa data sa mga umiiral at nakaplanong trabaho, isang plano para sa pagsasagawa ng organisasyon at teknikal na mga aktibidad, isang talahanayan ng mga tauhan at isang plano para sa pagpuno ng mga bakanteng posisyon. Kapag tinutukoy ang mga kinakailangan ng tauhan sa bawat partikular na kaso, inirerekomenda ang pakikilahok ng mga pinuno ng mga kaugnay na departamento. Ang scheme para sa pagpaplano ng mga kinakailangan ng tauhan ay ipinapakita sa Fig. 2.5.
Pagpaplano ng atraksyon ng tauhan - pagpaplano ng mga aktibidad para sa pangangalap at pagtanggap ng mga tauhan upang matugunan ang hinaharap na pangangailangan ng organisasyon para sa mga tauhan sa pamamagitan ng panloob at panlabas na mga mapagkukunan (Larawan 2.6).
Ang mga panloob na mapagkukunan ng pag-akit ng mga tauhan ay ginagawang posible na mas mahusay na magamit ang mga tauhan na magagamit na sa organisasyon bilang isang resulta ng paglitaw ng karagdagang trabaho, muling pamamahagi ng mga gawain o paglipat, pag-promote ng mga empleyado.
Ang mga panlabas na mapagkukunan ng pag-akit ng mga tauhan ay ang pagkuha ng mga bagong manggagawa. Ang mga pakinabang at disadvantages ng panloob at panlabas na pinagmumulan ng atraksyon ng mga tauhan ay ibinibigay sa talahanayan. 2.1.
kanin. 2.5.
kanin. 2.6.
Mga kalamangan at disadvantages ng panloob at panlabas na pinagmumulan ng atraksyon ng mga tauhan
Talahanayan 2.1
|
Mga kalamangan |
Bahid |
|
INTERNAL NA PINAGMUMULAN NG PAG-Aakit ng mga tauhan |
|
|
Ang paglitaw ng mga pagkakataon para sa paglago ng karera (pagtaas ng antas ng attachment sa organisasyon, pagpapabuti ng sosyo-sikolohikal na klima sa trabaho) Mababang gastos sa recruitment Magaling ang mga aplikante para sa posisyon alam sa organisasyon Alam ito ng aplikante para sa posisyon organisasyon Pagpapanatili ng antas ng suweldo na umiiral sa isang partikular na organisasyon (ang isang panlabas na aplikante ay maaaring magpakita ng mas mataas na mga kahilingan para sa suweldo na kasalukuyang umiiral sa merkado ng paggawa) Mabilis na punan ang isang bakanteng full-time na posisyon nang walang mahabang adaptasyon Pagpapalaya sa okupado na posisyon para sa paglago ng mga batang tauhan ng organisasyon Transparency ng patakaran ng tauhan Mataas na antas pag-unlad sa kasalukuyang sitwasyon ng tauhan Ang posibilidad ng naka-target na pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng tauhan Ang paglitaw ng isang pagkakataon upang maiwasan ang palaging hindi kumikitang turnover ng mga tauhan Pagtaas sa produktibidad ng paggawa (kung ang paglipat sa isang bagong posisyon ay kasabay ng pagnanais ng aplikante) Paglutas ng problema sa paggamit ng ating sariling mga tauhan Nadagdagang motibasyon at kasiyahan sa trabaho |
Limitadong mga pagpipilian sa pagpili ng frame Ang paglitaw ng tensyon o tunggalian sa koponan sa kaganapan ng ilang mga aplikante para sa posisyon ng manager Ang hitsura ng pamilyar kapag nilutas ang mga isyu sa negosyo, dahil kahapon lang ang aplikante para sa posisyon ng manager ay nasa pantay na katayuan sa mga kasamahan Pag-aatubili na tumanggi sa isang empleyado na may malawak na karanasan sa organisasyon Ang pagbawas sa aktibidad ng mga ordinaryong empleyado na nag-aaplay para sa posisyon ng manager dahil sa ang katunayan na ang deputy manager ay awtomatikong nagiging kahalili Sa dami, ang paglipat sa isang bagong posisyon ay hindi nakakatugon sa mga pangangailangan ng kawani Ang pangangailangan ay natutugunan lamang nang husay, sa pamamagitan ng muling pagsasanay o advanced na pagsasanay, na nauugnay sa mga karagdagang gastos |
|
PANLABAS NA PINAGMUMULAN NG PAG-Aakit ng mga tauhan |
|
|
Mas malawak na mga pagkakataon sa pagpili Ang paglitaw ng mga bagong impulses para sa pag-unlad ng organisasyon Ang isang bagong tao, bilang panuntunan, ay madaling nakakamit ng pagkilala sa isang koponan |
Mas mataas na gastos sa recruitment Ang mataas na proporsyon ng mga empleyado na tinanggap mula sa labas ay nag-aambag sa pagtaas ng turnover ng kawani |
Pagtatapos
Ang isa sa mga problema ng pakikipagtulungan sa mga tauhan sa isang organisasyon kapag umaakit ng mga tauhan ay pagpaplano ng pagbagay sa paggawa. Sa panahon ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng organisasyon, nangyayari ang kanilang pagbagay sa isa't isa, ang batayan nito ay ang unti-unting pagpasok ng empleyado sa mga bagong propesyonal at sosyo-ekonomikong kondisyon sa pagtatrabaho.
Pagpaplano para sa mga tanggalan o pagbabawas ng mga tauhan ay mahalaga sa proseso ng pagpaplano ng mga manggagawa. Dahil sa rasyonalisasyon ng produksyon o pamamahala, nalilikha ang surplus ng paggawa. Ang pagpaplano ng pagpapalaya ng mga tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na maiwasan ang paglipat ng mga kwalipikadong manggagawa sa panlabas na merkado ng paggawa at ang paglikha ng mga kahirapan sa lipunan para sa mga tauhan na ito. Ang direksyong ito Hanggang kamakailan lamang, halos walang pag-unlad ng mga aktibidad sa pamamahala ng tauhan sa mga domestic na organisasyon.
Dahil sa kahalagahan ng naturang kaganapan bilang pag-alis sa isang organisasyon, ang pangunahing gawain ng mga serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan kapag nagtatrabaho sa mga nagbibitiw na empleyado ay upang pagaanin ang paglipat sa ibang produksyon, panlipunan, at personal na sitwasyon hangga't maaari.
Pagpaplano ng tauhan isinasagawa sa pamamagitan ng pagbuo ng isang plano para sa pagpuno ng mga regular na posisyon. Kasabay ng pagsasaalang-alang sa mga katangian ng kwalipikasyon, kapag tinutukoy ang isang lugar ng trabaho, kinakailangang isaalang-alang ang kaisipan at pisikal na ehersisyo bawat tao at ang mga kakayahan ng aplikante sa lugar na ito. Kapag nagpaplano ng paggamit ng mga tauhan, ang mga naturang kinakailangan ay dapat ipataw sa kanila upang maiwasan ang hinaharap mga sakit sa trabaho, simula ng maagang kapansanan, mga pinsala sa industriya. Ito ay kinakailangan upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na karapat-dapat sa mga tao. Espesyal na atensyon Kapag nagpaplano ng paggamit ng mga tauhan, dapat bigyan ng pansin ang pagtatrabaho ng mga kabataan, kababaihan, matatandang manggagawa, at mga taong may kapansanan. Lalo na mahalaga na gamitin ang mga kategoryang ito ng mga manggagawa alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon at kakayahan. Para sa layuning ito, kinakailangan na magreserba ng mga angkop na trabaho sa organisasyon.
May pangangailangan sa mga organisasyon para sa pagsasanay, kabilang ang muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado. Pagpaplano ng pagsasanay sa tauhan sumasaklaw sa mga aktibidad sa pagsasanay sa loob at labas ng mga organisasyon at self-training. Ang pagpaplano ng pagsasanay sa mga tauhan ay nagbibigay-daan sa iyo na gamitin ang iyong sariling mga mapagkukunan ng produksyon nang hindi naghahanap ng mga bagong mataas na kwalipikadong tauhan sa panlabas na merkado ng paggawa. Bilang karagdagan, ang gayong pagpaplano ay lumilikha ng mga kondisyon para sa kadaliang mapakilos, pagganyak at regulasyon sa sarili ng empleyado. Pinapabilis nito ang proseso ng pagbagay ng empleyado sa pagbabago ng mga kondisyon ng produksyon sa parehong lugar ng trabaho.
Sa pagsasagawa, mayroong dalawang anyo ng pagsasanay para sa mga tauhan ng isang organisasyon: on-the-job at sa labas nito.
Ang on-the-job na pagsasanay ay mas mura at mas mabilis, malapit na nauugnay sa pang-araw-araw na trabaho, at ginagawang mas madali para sa mga manggagawang hindi sanay sa pagsasanay sa silid-aralan na isama sa proseso ng pag-aaral.
Ang pagsasanay sa labas ng trabaho ay mas epektibo, ngunit nauugnay sa mga karagdagang gastos sa pananalapi at pagkagambala ng empleyado mula sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho. Kasabay nito, ang kapaligiran ay sadyang nagbabago at ang empleyado ay humiwalay sa pang-araw-araw na trabaho.
Pagpaplano karera sa negosyo, karera at propesyonal na pagsulong ay iyon, simula sa sandaling ang isang empleyado ay tinanggap sa organisasyon at nagtatapos sa inaasahang pagtanggal sa trabaho, kinakailangan na ayusin ang isang sistematikong pahalang at patayong promosyon sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon o trabaho. Dapat malaman ng isang empleyado hindi lamang ang kanyang mga prospect para sa maikli at mahabang panahon, kundi pati na rin kung anong mga tagapagpahiwatig ang dapat niyang makamit upang umasa sa promosyon.
Pagpaplano para sa kaligtasan at pangangalaga ng mga tauhan isinasagawa upang mapanatili ang mabuti psychophysical na estado, at propesyonal na mga katangian mga empleyado ng organisasyon. Nangangailangan ito ng naaangkop na pagsisikap sa pagpaplano ng organisasyon. Ang imahe ng organisasyon at ang microclimate sa koponan ay higit na nakasalalay sa tagumpay ng lugar na ito ng pagpaplano ng tauhan. Bilang karagdagan, ang lahat ng mga aktibidad sa larangan ng panlipunang imprastraktura, kinakailangan para sa pangmatagalang paggamit ng mga tauhan sa mga kondisyong karapat-dapat sa tao. Ang paglikha at pagpapalawak ng makataong mga kondisyon para sa produksyon at trabaho ay nangangailangan, halimbawa, naaangkop na paghahanda ng empleyado upang maisagawa ang isang gawain sa produksyon, pag-aayos ng lugar ng trabaho, pagsunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan, pang-industriya na gamot, pisyolohiya at sikolohiya ng trabaho, dietetics, paggamit ng mga serbisyo ng mga institusyong pang-edukasyon, mga institusyong panlipunan at kalinisan at marami pang iba.
Dahil ang mga hakbang sa larangan ng pagtiyak ng mga kinakailangang kondisyon sa pagtatrabaho (produksyon at panlipunang imprastraktura: mga institusyong pang-edukasyon, mga serbisyong medikal, mga serbisyo sa sikolohiya sa trabaho, mga establisimiyento ng pagtutustos, atbp.), pati na rin ang personal at lagay ng lipunan para sa mga manggagawa (ang haba ng araw ng pagtatrabaho, ang pagbuo ng mga impormal na grupo, ang pagtatatag ng mga prinsipyo at sistema ng suweldo para sa trabaho, ang paglikha ng mga pamantayan sa pagsusuri, ang pag-aayos ng mga isyu na may kaugnayan sa mga pahinga sa trabaho, atbp.) na pag-aalala, bilang isang panuntunan, isang malawak na hanay ng mga manggagawa, ito ay ipinapayong harapin ito mahalaga bahagi hiwalay na pagpaplano ng mga tauhan. Ang ganitong uri ng pagpaplano ay kritikal sa kalidad ng trabaho at relasyon sa paggawa Sa organisasyon. Ang lahat ng iba pang mga uri ng pagpaplano ay nakabatay sa bahagi sa panloob na imprastraktura ng produksyon o mga aktibidad sa pagpaplano ng puwersa sa lugar na ito. Kung ang naaangkop na mga kondisyon ay dapat malikha para sa mga manggagawa at ang kasiyahan ng kanilang mga pangangailangan (mga kondisyon sa kapaligiran ng trabaho sa pinakamalawak na kahulugan), na nagbibigay sa indibidwal na empleyado ng mahabang panahon ng isang pakiramdam ng kasiyahan sa trabaho at propesyon, pati na rin ang isang pakiramdam ng seguridad, kung kinakailangan upang masiguro ang katatagan ng mga proseso ng produksyon at hindi lumikha ng mga hadlang sa pagkamit ng empleyado ng mga layunin na itinakda niya para sa kanyang sarili, kung gayon ang napapanahong binuo, pagpaplano ng mga tauhan na nakatuon sa lipunan sa lugar na ito ay hindi maaaring iwanan.
Sa pagpaplano ng gastos ng tauhan Una sa lahat, dapat mong isaisip ang mga sumusunod na item sa gastos: pangunahing at karagdagang sahod, mga pagbabawas para sa segurong panlipunan, mga gastos para sa mga paglalakbay sa negosyo at opisyal na paglalakbay; mga gastos para sa pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan; mga gastos na may kaugnayan sa mga surcharge para sa pampublikong catering, serbisyo sa pabahay, kultura at pisikal na edukasyon, pangangalagang pangkalusugan at libangan, pagkakaloob ng mga pasilidad sa pangangalaga ng bata, pagbili ng kasuotang pantrabaho. Dapat ka ring magplano para sa mga gastos sa proteksyon sa paggawa at kapaligiran, upang lumikha ng higit pa kanais-nais na mga kondisyon paggawa (pagsunod sa mga kinakailangan ng psychophysiology at labor ergonomics, teknikal na aesthetics), isang malusog na sikolohikal na klima sa organisasyon, mga gastos para sa paglikha ng mga bagong trabaho.
Kung ang turnover ng kawani ay mataas, pagkatapos ay lumitaw ang mga karagdagang gastos na nauugnay sa paghahanap para sa bagong paggawa, ang kanilang pagtuturo at kasanayan sa trabaho. Sa mataas na turnover ng mga tauhan, tumataas ang halaga ng overtime pay, mga depekto at pagtaas ng downtime, tumataas ang antas ng morbidity at mga pinsala sa industriya, at nangyayari ang maagang kapansanan. Ang lahat ng ito ay nagdudulot ng pagtaas sa mga gastos ng tauhan, humahantong sa pagtaas sa gastos ng produksyon at pagbaba sa pagiging mapagkumpitensya nito. Bilang ang relasyon sa pamilihan Kinakailangan din na isaalang-alang ang mga gastos na nauugnay sa pakikilahok ng mga empleyado sa mga kita at kapital ng organisasyon.
Ang mga gastos sa tauhan ay ang batayan para sa pagbuo ng produksyon at panlipunang mga tagapagpahiwatig ng organisasyon. Ang bahagi ng mga gastos ng tauhan sa gastos ng produksyon ay may posibilidad na tumaas, na dahil sa kakulangan ng direktang ugnayan sa pagitan ng produktibidad ng paggawa at mga gastos ng tauhan; ang pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya na naglalagay ng mas mataas na mga pangangailangan sa mga kwalipikasyon ng mga tauhan, ang gastos nito ay lumalaki; mga pagbabago sa batas sa paggawa, ang paglitaw ng mga bagong taripa, at pagtaas ng mga presyo para sa mga mahahalagang bilihin.
Koordinasyon at pag-apruba ng iskedyul ng bakasyon para sa 2011 Hanggang 15.12 Mga pinuno ng mga yunit ng istruktura 12. Pagbuo ng isang plano para sa pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan para sa 2011 at kung anong mga gastos ang kakailanganin para dito Hanggang 28.12 Mga pinuno ng mga yunit ng istruktura 13. Archival at sangguniang gawain sa pagbuo ng mga pangmatagalang dokumento ng imbakan para sa 2006 -2008 Hanggang 30.12 OK 14. Makipagtulungan sa media sa pagpili ng mga tauhan at paghahanda ng dokumentasyon sa pag-uulat 02.12, 06.12, 09.12, 13.12, 16.12 mula 10 hanggang 11.30 a.m. Labor exchange, Pagpili ng tauhan, Bakante, Propesyon, Employment centeral, k/Employment 15. Bumuo at aprubahan ang OK work plan para sa buwan ng Enero 2011 12/24 OK 16. Iguhit at aprubahan ang nomenclature ng OK affairs para sa 2011 Hanggang 12/28 OK 17. Maghanda ng pagtatantya ng mga kinakailangang consumable para sa mga buwan ng Disyembre at Enero para sa maindayog na gawain ng OK at ang pagbuo ng isang archive.
Plano ng aksyon ng departamento ng HR
Ang mga pagkalugi sa ekonomiya na nauugnay sa paggalaw ng mga tauhan ay tinutukoy batay sa kasalukuyang data ng pag-uulat at mga espesyal na survey. Binubuo ang mga ito ng mga pagkalugi mula sa pagkagambala sa katatagan ng koponan, disiplina sa paggawa, pagkalugi mula sa nadagdagang mga depekto, at direktang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng kanilang halaga ay tatalakayin sa ibaba. Ang mga istatistika ay nagpapakilala sa paggalaw ng mga tauhan na may kamag-anak at ganap na mga tagapagpahiwatig ng turnover at turnover.
Ang mga ganap na tagapagpahiwatig ng paggalaw ng mga tauhan ay ang turnover ng mga admission at ang turnover ng mga pag-alis. Ang turnover ng pagpasok ay ang bilang ng mga taong nakatala sa trabaho pagkatapos ng graduation mula sa mga institusyong pang-edukasyon, sa pamamagitan ng pangangalap ng organisasyon, sa pamamagitan ng paglipat mula sa iba pang mga organisasyon, sa pamamagitan ng pamamahagi, sa pamamagitan ng referral mula sa mga awtoridad sa pagtatrabaho, sa imbitasyon ng organisasyon mismo, pati na rin ang sumasailalim sa praktikal na pagsasanay.
Kalendaryo ng produksyon
Mga pamumuhunan na may kaugnayan sa mga kondisyon sa trabaho at pamumuhay (pagkakaroon ng sariling sakahan, mga detalye ng propesyon).3. Ang kagustuhan ng isang bagong lugar ng trabaho na nagbibigay ng pinabuting kalagayan sa pamumuhay at pagtatrabaho.4. Dali ng pagbagay sa mga bagong kundisyon, na tinutukoy ng mga nauugnay na gastos, kwalipikasyon, karanasan, edad.5.
Ang pagkakaroon ng impormasyon tungkol sa mga bakante at ang antas ng pagiging maaasahan nito. Sa mga tuntunin ng mga kahihinatnan nito, ang proseso ng paggalaw ng mga tauhan ay malayo sa malinaw. Para sa pag-alis sa mga empleyado, ang mga positibong aspeto ay: inaasahang paglago ng kita sa isang bagong lugar, pinabuting mga prospect sa karera, pinalawak na mga koneksyon, pagkuha ng isang mas angkop na trabaho, at pinabuting moral at sikolohikal na klima.
Taunang Plano ng Aksyon ng Departamento ng HR
Ang mga kinakailangan para sa propesyonal na kakayahan ay higit na nakadepende sa antas ng pamamahala at sa likas na katangian ng posisyon. Ngayon, para sa mga senior manager, ang kahalagahan ng espesyal na kaalaman at kasanayan ay bumababa, ngunit ang papel na ginagampanan ng pamamaraan at panlipunang kakayahan sa larangan ng komunikasyon, pamamahala ng mga empleyado, at ang kakayahang makita at bigyang-kahulugan ang impormasyon ay lumalaki. Ang propesyonal na kakayahan ay batay sa propesyonal kaangkupan - ang kabuuan ng mental at psychophysiological na mga katangian ng isang tao na kinakailangan upang maipatupad ang epektibong propesyonal na aktibidad. ipinahayag sa lag ng indibidwal na kaalaman at karanasan mula sa modernong mga kinakailangan para sa posisyon at propesyon.
Plano ng trabaho sa departamento ng HR para sa 2016.
Ninanais na antas ng suweldo 2 Kakulangan ng isang nakapirming iskedyul ng trabaho, malawak na overtime, teknikal na kondisyon ng mga sasakyan 1 Hindi kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho (lumang kagamitan, mataas na kinakailangan para sa disiplina sa paggawa, accounting para sa downtime at oras ng pagkumpuni) 1 Pagkonsumo ng alak 3 Welder 48 15 10 5 Mababang aktwal mga kwalipikasyon 2 Irrhythmia sa trabaho, hindi malinaw na mga takdang-aralin sa trabaho, patuloy na pagbabago sa mga takdang-aralin sa trabaho 2 Pagkakaiba sa pagitan ng mga tunay na kita at mga inaasahan (walang posibilidad na magkaroon ng mataas na matatag na kita) 1 Mga kondisyon ng pamumuhay sa trabaho (shower, mainit na tubig, pagkain) 4 Electrician ( electrician) 10 5 3 2 Sahod ( stability, pagkakataon na magkaroon ng ninanais na suweldo) 1 Pagbabago ng lugar ng paninirahan 1 Pabagu-bago ng araw-araw na gawain, hindi regular na iskedyul ng trabaho, antas ng suweldo 1 Antas ng suweldo 5 Electrical foreman 9 3 2 2 Hindi pagkakapare-pareho ng aktwal kakayahan sa mga kinakailangan.
Sample HR department work plan para sa taon
Hanggang 20.12 Accounting, mga pinuno ng structural units 2. Pagpuno at pagsusumite ng time sheet para sa buwan ng Nobyembre 01-03.12 Heads ng structural units 3. Paghahanda at pag-apruba ng OK work plan para sa 2011.
Pansin
Hanggang 24.12 Pangkalahatang Direktor (linawin ang pangunahing at prayoridad na mga lugar) 4. Maghanda ng ulat para sa 2007 at isang plano sa trabaho para sa 2011 sa pagpaparehistro ng militar Hanggang 20.12 OK 5. Maghanda at magsumite ng na-update na listahan ng mga empleyado ng organisasyon upang makatanggap ng mga bagong patakarang medikal ng sapilitang insurance 02.12 OK 6.
Pakikipag-usap sa mga pinuno ng departamento at tulong sa pagtatrabaho sa mga tauhan. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Yu.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatyev I.A.Reva D.V. 7.
Ang turnover ng attrition ay nailalarawan sa bilang ng mga tao na umalis sa organisasyon sa loob ng isang partikular na panahon, na nakagrupo ayon sa mga dahilan para sa pagpapaalis. Depende sa mga kadahilanang ito, maaari itong kinakailangan o hindi kailangan. Ang labis na paglilipat ng pagtatapon ay tinatawag ding paglilipat ng mga tauhan.
Ang kinakailangang turnover sa pagreretiro ay may mga layuning dahilan: mga legal na kinakailangan (halimbawa, sa serbisyo militar), natural na mga kadahilanan (katayuan sa kalusugan, edad), at samakatuwid ay hindi maiiwasan. Maaari itong mahulaan, mahulaan at kahit na kalkulahin nang tumpak (umalis para sa hukbo o pagreretiro). Ang hindi kanais-nais na mga kahihinatnan ng naturang paglilipat ay pinahina ng katotohanan na ang mga tao ay madalas na hindi sumisira sa ugnayan sa organisasyon at nagbibigay ito ng tulong at tulong hangga't maaari.
Ang turnover ay nauugnay sa mga subjective na dahilan (pagbibitiw ng sariling malayang kalooban, pagpapaalis para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa).
Plano ng aksyon ng departamento ng HR para sa taon
Ang pagtaas ng turnover ng mga tauhan, anuman ang dahilan, binabawasan ang mga tauhan ng mga lugar ng trabaho na may mga gumaganap, ang pagiging epektibo ng mga gastos sa pagsasanay, nakakagambala sa mga mataas na kwalipikadong espesyalista mula sa kanilang mga tungkulin na napipilitang tumulong sa mga bagong dating, nagpapalala sa moral at sikolohikal na klima, binabawasan ang produktibidad sa paggawa ng mga iyon. na nagpaplanong umalis, at bilang resulta, nagdudulot ito ng mga pagkalugi sa ekonomiya. Sa isang mobile na koponan, ang kahusayan sa paggawa ay mas mababa kaysa sa isang matatag dahil sa kakulangan ng itinatag na mga pamantayan, mga kinakailangang hinihingi sa isa't isa, at ang hindi mahuhulaan na mga reaksyon sa pamamahala mga impluwensya. Mayroong direktang koneksyon sa pagitan ng haba ng pananatili ng isang tao sa isang organisasyon at ang mga resulta ng kanyang trabaho, dahil kung mayroon siyang maraming karanasan, mas alam niya ang mga intricacies ng lugar ng trabaho, at samakatuwid ay nagpapakita ng mas mataas na pagganap.
Plano ng aksyon ng departamento ng HR para sa sample ng taon
Mga dokumento ng serbisyo ng tauhan * mga lokal na regulasyon, ang pamamaraan para sa pag-unlad at pag-aampon * talahanayan ng staffing * iskedyul ng bakasyon * iskedyul ng bakasyon para sa susunod na taon - mga isyu sa Disyembre, may oras pa para tapusin ang mga ito! * panloob na regulasyon sa paggawa * kolektibong kasunduan * mga regulasyon sa suweldo * mga dokumento na nagtatatag ng pamamaraan para sa pagproseso ng personal na data * mga paglalarawan ng trabaho, na bumubuo ng kanilang anyo at nilalaman * pamamaraan para sa pagbabago ng mga paglalarawan ng trabaho * mga opsyon mga paglalarawan ng trabaho* mga yugto ng pagbuo ng mga regulasyon sa mga dibisyon ng istruktura, koordinasyon at pagpirma ng mga plano sa trabaho para sa departamento ng HR, kilusan ng mga tauhan at pagsusuri nito WORK PLAN ng HR department ng SAIL LLC para sa buwan ng Disyembre 2010 Hindi. ay nangangahulugan ng Control of execution 1. Paghahanda at koordinasyon ng bagong staffing table para sa 2011.
Plano ng aksyon ng departamento ng HR para sa taon, pagpuno ng sample
Mababang produktibidad sa paggawa 12 Mekaniko ng sasakyan 4 2 1 1 Mga kondisyon sa pagtatrabaho, pag-inom ng alak TOTAL: 217 66 33 KONKLUSYON: Ang mga pangunahing dahilan ng paglilipat ng mga tauhan: 1) Irrhythmic (emergency) na paraan ng trabaho, na humahantong sa labis na karga, ang pangangailangan na magtrabaho sa katapusan ng linggo, mga deadline para sa pagkumpleto ng trabaho. 2) Malaking pagproseso, mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho. 3) Ang mga layunin at gawain ay hindi malinaw na itinakda at walang patuloy na pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad, pati na rin ang pagsusuri sa trabaho ng trainee sa pagtatapos ng araw ng trabaho o panahon ng pagsubok. 4) Mababang aktwal na mga kwalipikasyon at, bilang kinahinatnan, kawalan ng kakayahan na gampanan ang mga kinakailangang tungkulin. 5) Ang isang masusing pagsusuri ng mga takdang-aralin sa trabaho, mga pamantayan at mga rate ng sahod ay kinakailangan. 6) Pagkakaiba sa pagitan ng mga tunay na kita at inaasahang kita (sa ganitong mode ng operasyon). 7) Pag-inom ng alak.