Kako zapisati uslove plaćanja u ugovoru o radu. Visina plate je obavezan uslov ugovora o radu. Vrijeme ugovora

Ugovor o radu je glavni pravni dokument regulisanje radnih odnosa između poslodavca i zaposlenog.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Jedna od važnih i obaveznih tačaka dokumenta mora biti ispravno izvršena uplata za rad sa listom svih uslova - odsustvo ovog odjeljka ukazuje na nevaljanost ugovora.

Šta kaže zakon?

Prema zakonodavstvu Ruske Federacije, ugovor o radu se zaključuje uz učešće i obostranu saglasnost obje zainteresovane strane. Istovremeno, i poslodavac i zaposleni mogu ponuditi vlastite opcije naknade.

Ugovor je dogovor, zlatna sredina međusobne odluke.

Art. 129 Zakona o radu Ruske Federacije objašnjava da je plata naknada za rad koji obavlja zaposleni.

Iznos uplate direktno zavisi od:

nivo kvalifikacija zaposlenih;
njegov položaj u organizaciji;
iskustvo u ovoj oblasti itd.

Poslodavac nema pravo na naknadu za rad zaposlenog u iznosu ispod utvrđenog minimalnog nivoa.

Ova cifra je jednaka 5.965 rubalja mjesečno u 2019.

Lokalni propisi u preduzeću utvrđuju sistem plaćanja i postupak plaćanja.

IN ugovor o radu razne naknade rada moraju biti u skladu sa onima koje su sadržane u propisima preduzeća.

U slučaju promjene veličine plate ili drugi uslovi naknade:

potrebno je sastaviti odgovarajući ugovor, koji takođe moraju potpisati oboje;
poslodavac nema pravo da samovoljno mijenja klauzulu o plaćama u ugovoru;
obavijestiti zaposlenog o svim promjenama napravljenim 2 mjeseca prije stupanja na snagu;
Ako nema saglasnosti sa novim uslovima, ugovor o radu prestaje.

Primer dodatnog sporazuma o promeni plata:

Primjer teksta dodatnog ugovora

Koji uslovi naknade moraju biti specificirani?

Ugovorom o radu moraju biti precizirani sljedeći uslovi plaćanja:

Plata i dodatne beneficije. Visina plate je obavezna. Ako preduzeće ima sistem bonusa na osnovnu stopu, doplate kao kompenzacije ili stimulacije za radnike, bonuse i sl., uspostavljen uz neophodne ugovore o naknadi, onda u ugovoru o radu treba da se pozivate na ove lokalne propise. Ako LNA nije na snazi u organizaciji, ugovorom se navode sve dodatne isplate i razlozi zbog kojih se daju zaposleniku.
Porezi. Plata u ugovoru o radu je navedena bez uzimanja u obzir odbitka poreza na dohodak fizičkih lica od 13%. Odnosno, isplata (isključujući sve vrste bonusa i dodataka) je nešto manja nego što je navedeno u klauzuli dokumenta. Poslodavac nema pravo odbiti druge poreze od plate: doprinose u PIO, fond obaveznog zdravstvenog osiguranja i sl. plaća iz svojih sredstava.
Socijalno osiguranje. Dio 2 čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da ugovor o radu mora sadržavati odredbu o obaveznom socijalnom osiguranju.Ne treba navoditi sve vrste socijalnih davanja. Dovoljna je fraza „Preduzeće garantuje osiguranje za zaposlene u obaveznom sistemu“. socijalno osiguranje u skladu sa normama Zakona o radu Ruske Federacije i drugim federalnim zakonima.” Možete se pozvati na navedene dokumente. Ako je dodatno osiguranje na snazi u organizaciji, onda je dozvoljeno pozvati se na odgovarajući LNA (ako je dostupan) ili zapisati više detalja o njemu.
Regionalni koeficijent. Ovdje, na primjer, poslodavac može lako prevariti zaposlenog. Recimo da je na intervjuu sa Ivanovim I.I., poslodavac dogovorio platu od 20.000 rubalja. A prilikom sastavljanja ugovora o radu, plata je određena na 17.400 rubalja. plus Republika Kazahstan u iznosu od 2.600 rubalja, u iznosu od navodno 20.000. Prilikom primanja plate ispostavilo se da je samo 17.400 rubalja dato na ruke, pošto je odbijeno 13% poreza na dohodak građana. Sa pravne tačke gledišta, ovde je sve tačno.

Primjer dizajna odredbi o plaćama i naknadama:

Primer navođenja plate u ugovoru o radu

Osnovne greške

Najčešće greške prilikom preciziranja uslova naknade u ugovoru o radu su sljedeće:

Konkretan iznos plate nije preciziran. Postoje poslodavci koji u tarifnom stavu ili koloni plata označavaju: „plate prema personalni sto" Ovo je grub prekršaj; takva radna isprava se zvanično smatra nevažećom.
Uslovi za isplatu naknada, bonusa i bonusa nisu precizirani. Postoje slučajevi kada je ugovorom o radu preciziran iznos dodatnih plaćanja, ali nisu navedeni razlozi za njihovo primanje, kao što nisu naznačene reference na relevantni LNA. U tom slučaju poslodavac je dužan da sve propisane dodatke, bonuse i bonuse isplaćuje periodično na ravnopravnoj osnovi sa plate. Ovo je česta greška koju čine poslodavci. Ako je veza na lokalni regulatorni akt data bez detalja o dokumentu, onda je to također kršenje. Svaka poreska revizija će utvrditi ovaj nedostatak.
Mogućnost plaćanja avansa nije navedena. Mora se naznačiti da se plate isplaćuju najmanje dva puta mjesečno. Uslovi i iznosi plaćanja mogu biti fiksirani ili u samom ugovoru ili u internim pravilima propisi o radu. Različite vrste priznanica i punomoćja od zaposlenika sa zahtjevom da mu se isplati plaća jednom mjesečno su u suprotnosti sa zakonom (član 136. Zakona o radu Ruske Federacije). Kršenje prava radnika je i ako od uplate akontacije do konačne uplate prođe više od 15 kalendarskih dana.
Netačno je naveden oblik naknade. Greškom će se smatrati situacija kada poslodavac dio plate isplaćuje proizvodom, a to ili nije ni na koji način fiksirano ugovorom, ili maksimalni udio ukupne isplate nije ograničen. U Zakonu o radu Ruske Federacije ova cifra iznosi 20% mjesečne plate. Osim toga, potrebna je pismena saglasnost zaposlenika. Ako su plate navedene u stranoj valuti, onda takav dokument neće važiti na teritoriji naše države. Bez obzira s kojim valutama organizacija radi, iznos plaćanja u ugovoru o radu naveden je samo u rubljama.
Propisane su nezakonite kazne. Kako bi dodatno stimulisali zaposlene i sačuvali sopstvena sredstva, poslodavci u ugovoru navode razne kazne. Bilo bi ispravno ako je ova lista u potpunosti u skladu sa članom 137. Zakona o radu Ruske Federacije. Sve druge vrste otpisa naknade (na primjer, zbog neispunjenja plana rada ili kašnjenja) smatraju se nezakonitim. Ali čak i sa zakonskim kaznama, nije sve tako jednostavno: iznos svih otpisa ne bi trebao prelaziti 20% za jednu isplatu plaće, rjeđe se ta brojka penje na 50%, a u izuzetni slučajevi - 70%.

FAQ

Poslodavci su zainteresovani za najčešća pitanja:

Kako ispravno naznačiti satnicu?

U ugovoru o radu mora biti naveden tarifni stav za zaposlenog – dijeljenje minimalne zarade sa brojem radnih sati za obračunski period (ne više od 40 sedmično). Uzimajući u obzir dodatne uplate za iskustvo, kvalifikacije itd. trošak 1 sata može biti veći od tarifnog, ali ne manji.

U ugovoru je važno navesti da kako se zaposlenik usavršava ili obavlja složenije poslove, satnica se prirodno povećava.

Ako poslodavcu nije stalo samo do odrađenih sati, već i do kvaliteta rada podstaknutog bonusima, tada se u ugovoru mora navesti tarifna stopa, visina isplata bonusa i uslovi za njihovo obračunavanje.

Da li treba da navedem učestalost plaćanja?

Prema 6 dijela čl. 136. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da u ugovoru o radu, pravilniku o radu ili kolektivnom ugovoru navede uslove za isplatu zarada. U ovom slučaju se evidentiraju određeni dani u mjesecu plaćanja.

Poslodavac može odrediti ne jedan, već nekoliko dana za izdavanje. Prvi dan je naveden kao željeni datum.

Ugovor o radu mora naznačiti da se plate isplaćuju dva ili više puta mjesečno, odnosno učestalost, a konkretni datumi su fiksirani ili u samom ugovoru ili u LNA na koji se ugovor odnosi.

U kojim slučajevima se može zaključiti ugovor o radu bez naknade? Kako ga registrovati?

Ugovor o neplaćenom radu može se zaključiti u slučajevima kada postoje besplatne usluge kvalitativno, na odgovarajući način, da se konkretno identifikuju odgovornosti strana (obavljanje posla, prenošenje vrednosti).

Ova vrsta ugovora sastavlja se na isti način kao i tipični ugovori o plaćenom radu.

Jedina razlika će biti dodatni paragraf, koji će naznačiti da usluge pruža zaposleni bez plate.

Kolika je plata za honorarne radnike?

Ako je plata za posao sa nepunim radnim vremenom, recimo, 6.000 rubalja, onda u ovom slučaju u ugovoru o radu stoji da se „ovim ugovorom utvrđuje plata Zaposlenog u iznosu od 3.000 (tri hiljade) rubalja“, budući da je broj sati dnevno za zaposlene sa skraćenim radnim vremenom ne bi trebalo da prelazi 4.

Ako se uspostavi petodnevna radna sedmica, dobijamo 20 radnika, što je 0,5 stope. Dakle, plata je navedena u cijelosti, a plata je navedena u zavisnosti od stope zaposlenog.

Danas je jedna od obaveza poslodavca obavezno plaćanje rada zaposlenog sa kojim je zaključen ugovor o radu.

Takve isplate imaju poseban pojam – plate. Njegova vrijednost je utvrđena aktuelno zakonodavstvo, kao i ugovor o radu.

Šta je to

Prema sadašnjoj verziji, jedna od obaveza poslodavca je da plaća službeno zaposlenog radnika. Ova isplata se odnosi na novčanu naknadu za obavljeni rad.

Na iznos ovog iznosa uvijek utiču sljedeći važni faktori:

kvalifikacije zaposlenih;
kvantitet, kvalitet i složenost obavljenog posla;
uslove za njegovo sprovođenje;
dodatna plaćanja:
- stimulirajuće;
- kompenzacijski.

Pitanje raznih dodatnih plaćanja dovoljno je detaljno razmotreno u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Takođe, termin "plata" može se tumačiti i drugim definicijama:

razred radne resurse koji su na bilo koji način uključeni u provođenje određenog procesa;
bilo koji dio ukupnog proizvoda rada naznačen u novčanom obliku;
određeni dio troškova prodaje i proizvodnje proizvoda.

Zakonodavstvo dovoljno detaljno pokriva pitanje koje se razmatra. Štaviše, prema Ustavu Ruske Federacije, ruski državljanin ne može primati manje od određenog iznosa. Označava se kao minimalna plata - minimalna plata.

Plata se desi razne vrste. Njegove glavne sorte uključuju sljedeće:

nominalni;
pravi.

Nominalne plate predstavljaju tačno iznos novca koji poslodavac akumulira svom zaposleniku.

U ovom slučaju, potrebno je uzeti u obzir sljedeće:

isplata zaposlenom za utrošeno vrijeme;
plaćanje po svim vrstama cijena na komad (plate/bonusi/ostalo);
sve vrste dodatnih kompenzacija - za štetnost, noćenje i drugo.

Realne plate su bilo koja količina usluga ili čak dobara koja se može kupiti u iznosu koji dobije od poslodavca. U stvari, realna plata se odnosi na kupovnu moć radnika.

U stvari, ovaj pokazatelj je najvažniji. Pošto kvalitet i životni standard običnih radnika direktno zavisi od toga.

Kupovna moć se definiše kao omjer nominalnih plata i prosječnih potrošačkih cijena. Ovaj indikator obično koriste različite statističke agencije za procjenu životnog standarda stanovnika Ruske Federacije.

Sve fundamentalne tačke reflektovane su u propisima o plaćama. Oni su sadržani na zakonodavnom nivou.

Poslodavac mora poštovati sve zahtjeve glavnih NAP-ova. Treba imati na umu da kašnjenje isplate plata može rezultirati ne samo administrativnom, već i krivičnom odgovornošću.

Poslodavac mora biti svjestan ove važne činjenice. Poštivanje rokova isporuke je strogo neophodno. Čak i ako datum pada na vikend.

Pravna regulativa

Odjeljak o naknadama za građane Ruske Federacije jedan je od najvažnijih u Zakonu o radu Ruske Federacije. Ovo je Poglavlje br. 21 ovog regulatornog dokumenta.

Glavne odredbe su sljedeći odjeljci:

Zakon o radu Ruske Federacije	dozvoljeno je korištenje minimalne plaće na teritoriji Ruske Federacije
Zakon o radu Ruske Federacije	uzimajući u obzir kolika se formira vrijednost minimalne plate
Zakon o radu Ruske Federacije	utvrđuje se iznos obavezne indeksacije plata (njeno povećanje uzimajući u obzir inflaciju i druge faktore)
Zakon o radu Ruske Federacije	Koji interni NAP se koriste za određivanje visine plata u preduzeću?
Zakon o radu Ruske Federacije	naznačeno je mjesto, redoslijed transfera, kao i datum prijema plate
Zakon o radu Ruske Federacije	navedena su ograničenja odbitka (takve radnje su dozvoljene samo u posebnim slučajevima)
Zakon o radu Ruske Federacije	formula za obračun prosječne plate
TK RF	kada treba prenijeti isplate namirenja u slučaju prestanka ugovora o radu?
Zakon o radu Ruske Federacije	Kako se vrši isplata u slučaju smrti zaposlenog?
Zakon o radu Ruske Federacije	odgovornost poslodavca za kašnjenje u plaćanju
Zakon o radu Ruske Federacije	primjena tarifa pri obračunu plata
Zakon o radu Ruske Federacije	sistem za formiranje plata zaposlenih u raznim opštinskim institucijama
Zakon o radu Ruske Federacije	plata po završetku poslovne obaveze u posebnim uslovima
Zakon o radu Ruske Federacije	Kako se plaćaju zaposleni koji rade u kompaniji? opasnim uslovima, štetno po zdravlje

Takođe, pitanje naknade je dovoljno detaljno obrađeno u saveznom zakonodavstvu. Neophodno je poštovati sve zakone.

U suprotnom možete biti uhvaćeni veliku pažnju ne samo inspekcija rada (Rostrud), već i Federalna poreska služba.

Pošto je poslodavac uvek poreski agent svog zaposlenog. Kršenje zakonodavstva u ovoj oblasti može dovesti ne samo do novčanih kazni, već i do lišenja prava na bavljenje određenom vrstom djelatnosti.

Uslovi

Uslovi naknade obavezno su navedeni u posebnom dokumentu - ugovoru o radu.

Navodi sljedeće važne tačke:

nivo plata i svi povezani faktori;
datum njegove uplate.

Prema važećem NAP-u po ovom pitanju, poslodavac je u obavezi da svom zaposlenom prenese platu najmanje 2 puta u roku od 1 mjeseca.

Kršenje ovog pravila nije dozvoljeno. Datum obračuna je naveden u ugovoru o radu. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, obavezno je uključiti uslove plaćanja u svaki ugovor o radu - bez obzira na njegovu vrstu (na određeno vrijeme, privremeni, drugi).

Ovaj odjeljak mora obavezno sadržavati sljedeće odjeljke:

visina plate ili tarifni stav - zavisno od izabranog sistema nagrađivanja;
stimulativne isplate - naknade i drugo;
dodaci, dodaci;
noćni rad/prekovremeno obavljanje radnih obaveza/druga odstupanja od uobičajenog rasporeda rada (rad vikendom);
mjesto, uslovi isplate zarada.

Odjeljak ugovora o radu sa uslovima zarada zapravo je jedan od najvažnijih u dokumentu koji se razmatra.

Stoga, prije nego što ga potpišete, morate ga pažljivo pročitati. U suprotnom, jednostavan zaposlenik može postati talac vrlo neugodne situacije.

Ali u isto vrijeme, poslodavac treba da zapamti važna nijansa: svi uslovi ugovora koji na bilo koji način krše prava običnog građanina Ruske Federacije su nezakoniti. U tom slučaju ugovor o radu se može proglasiti nevažećim ili djelimično nevažećim na sudu.

Obavještenje o promjenama plata

Ponekad, kada se radi sa skraćenim ili punim radnim vremenom, postaje potrebno promijeniti visinu plate.

Ali treba imati na umu da to zahtijeva usklađenost s dva važna faktora:

dostupnost pristanka zaposlenog;
nema kršenja važećeg zakonodavstva.

Promjene plata (gore ili dole) vrše se na sljedeći način:

sastavlja se bilateralni sporazum - između zaposlenog i poslodavca;
potpisan je;
izdaje se posebna naredba o povećanju zarada, koju potpisom potpisuje odgovorno lice (izvršni direktor, dr.).

U važećem zakonodavstvu po ovom pitanju ne postoji jedinstvena forma dokumenta ove vrste. Stoga se može sastaviti u slobodnom obliku.

Ali u isto vrijeme, strogo je potrebno poštovati zakonske dokumente koji regulišu ovaj trenutak. Potrebno je da kadrovski radnik formuliše i sporazum o promeni plata i nalog.

Ako iz nekog razloga nema relevantnog iskustva, onda je vrijedno upoznati se s ispravno sastavljenim uzorkom.

Na taj način će biti moguće izbjeći pretpostavke tipične greške. Primjer takvog dokumenta lako se može pronaći na Internetu.

U nekima, posebno teški slučajevi, preporučljivo je konsultovati se sa kvalifikovanim advokatom. Pogotovo kada su u pitanju silazne promjene plata.

Ako su ugovorom o radu predviđeni uslovi za jednostranu promjenu zarade, bez saglasnosti zaposlenog, tada ovu proceduru može biti samo pod uslovom da postoji odgovarajuća obavijest.

Štaviše, mora se izdati zaposleniku uz potpis direktno u kadrovskoj službi ili poslati poštom, preporučenom poštom upućenom na njega na mjestu registracije.

Usklađenost ovog pravila striktno obavezna. Ukoliko se ne ispuni, zaposleni ima zakonsko pravo na žalbu poslodavca putem suda.

Kako kreirati narudžbu

Izrada naloga za naknadu je jednostavna procedura, ali ima svoje nijanse.

U zakonodavstvu ne postoji standard za ovaj dokument, ali je potrebno naznačiti sljedeće:

puni naziv institucije za zapošljavanje;
broj naloga i datum njegove izrade;
pozivanje na interni regulatorni akt ili zakonodavnu normu;
oznaka puno ime odgovorna lica, kao i zaposleni kojima će se mijenjati zarade;
potpis direktora ili drugog odgovornog lica;
pečat kompanije.

Pozivanje na trenutnu zakonodavnu normu treba da bude što preciznije moguće. Budući da se takva radnja može provesti samo ako postoji odgovarajući regulatorni dokument.

Smanjenje plata bez ikakvog razloga nije dozvoljeno. Takav postupak od strane poslodavca je kažnjiv. To može dovesti do sudskog spora.

Treba imati na umu da je Zakon o radu Ruske Federacije prvobitno sastavljen kako bi zaštitio prava običnih radnika. Pošto je poslodavac u početku u povoljnijoj poziciji.

Zato se u većini slučajeva radi o povredi prava običan radnik zaista, sud je u potpunosti na strani tužioca. Ali postoji mnogo različitih važnih nijansi.

Koja je minimalna veličina

Još jedan vrlo važan faktor je utvrđivanje minimalne plate za zaposlenog. Ovaj trenutak je detaljno pokriven članom 133 Zakona o radu Ruske Federacije.

Glavne odredbe ovog člana su sljedeće:

Minimalna plata je uvijek jednaka u cijeloj Ruskoj Federaciji - ali se može mijenjati ovisno o tome velika strana regionalno zakonodavstvo;
plata jednog zaposlenog mjesečno ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene saveznim zakonodavstvom;
privatna preduzeća moraju da obezbede utvrđenu minimalnu platu iz sopstvenih sredstava (opštinska preduzeća - iz državnog budžeta).

Ali često poslodavac pribjegava raznim trikovima kako ne bi isplatio plaće svojim zaposlenima u iznosu utvrđenom Zakonom o radu Ruske Federacije.

Osim toga, zakon se ne krši u sljedećim slučajevima:

prihvatanje po ½ stope;
uspostavljanje plata zasnovanih na vremenu;
ostalo.

Ukoliko zaposleni smatra da su njegova prava na bilo koji način povrijeđena, treba se obratiti inspekciji rada ili se odmah obratiti sudu u mjestu registracije pravnog lica-poslodavca.

Danas je minimalna plata utvrđena Federalnim zakonom br. 408-FZ od 1. decembra 2014. Njena veličina, prema ovom NAP-u, iznosi 5.965 rubalja.

Zakon je stupio na snagu 1. januara 2015. Važno je imati na umu da se minimalna plata indeksira skoro svake godine. U većini slučajeva, ovaj parametar je jednak stopi inflacije.

Višak sati

Visina plate za prekovremeni rad se obračunava na sljedeći način:

Ovu točku odobrava važeće zakonodavstvo - na osnovu Zakona o radu Ruske Federacije.

Dug

Kašnjenje plata je kažnjivo djelo. Kašnjenje od čak 1 dana nije dozvoljeno.

U slučaju ovakvog incidenta moguće su sljedeće sankcije:

isplata zaposleniku 0,3 stope refinansiranja Centralne banke Ruske Federacije - za svaki radni dan;
naknadu materijalne i moralne štete od strane poslodavca.

Naknada službeno zaposlenog radnika je obavezan uslov za održavanje radna aktivnost. Istovremeno, i poslodavac i zaposlenik trebaju pažljivo proučiti Zakon o radu Ruske Federacije i druge zakonodavne akte.

Video: Kadrovi i naknade

Ugovor o radu je ugovor između poslodavca i zaposlenog, prema kojem se poslodavac obavezuje da će zaposlenom omogućiti rad na određenoj radnoj funkciji, obezbijediti uslove rada predviđene zakonodavstvom o radu i drugim propisima. pravni akti, koji sadrži norme zakona o radu, kolektivni ugovor, ugovore, lokalne propise i ovaj ugovor, isplaćuje zaradu zaposlenom blagovremeno i u punom iznosu, a zaposleni se obavezuje da će lično obavljati radnu funkciju definisanu ovim ugovorom, da će se pridržavati internih propisi o radu koji su na snazi za ovog poslodavca (član 56. Zakona o radu Ruske Federacije).

Strane ugovora o radu su poslodavac i zaposleni.

Ugovor o radu je zaključen godine pisanje, sastavlja se u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Jedan primjerak ugovora o radu daje se zaposleniku, a drugi zadržava poslodavac (član 67. Zakona o radu Ruske Federacije). Članak 67. Zakona o radu Ruske Federacije dopunjen je novim zahtjevom za oblik ugovora o radu: prijem kopije ugovora o radu od strane zaposlenika mora biti potvrđen potpisom zaposlenika na kopiji ugovora o radu. čuva kod poslodavca. Napominjemo da je ranije poslodavcima bilo preporučeno da od radnika zahtijevaju da svojim potpisom potvrdi prijem ugovora, jer je u slučaju „problematičnog” otkaza zaposlenik jednostavno mogao izjaviti da nije dobio kopiju ugovora, a poslodavac je stoga morao dokazati suprotno. Ova situacija je sada upisana u zakon.

Ugovor o radu je osnovni dokument kojim se utvrđuje postupak nagrađivanja radnika, a u smislu čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije, uslovi ugovora o radu ne mogu pogoršati položaj zaposlenog u poređenju sa uslovima definisanim Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom, ugovorima i drugim propisima.

U skladu sa čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije, uslovi naknade su obavezni uslovi za uključivanje u ugovor o radu (tj., oni su obavezno navedeni u ugovoru) i moraju uključivati, posebno: iznos tarifne stope ili plaće (službena plata) zaposlenog; doplate, naknade, stimulativne isplate. Osim toga, u ugovoru o radu treba navesti i postupak isplate naknade u uslovima koji odstupaju od uobičajenih (prekovremeni rad, noćni rad, rad vikendom i praznici itd.), određuju mjesto i vrijeme isplate zarada; odražavaju oblik naknade: novčanu ili kombinaciju novčane i nenovčane.

Promjene uslova zarada

Kao što je već navedeno, uslovi naknade se odnose na bitne uslove ugovora o radu, stoga, ukoliko je potrebno izvršiti izmjene uslova naknade, treba se rukovoditi čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema ovom članu, iz razloga koji se odnose na promjenu organizacionih ili tehnoloških uslova rada, dozvoljena je izmjena bitnih uslova ugovora o radu koje utvrde strane na inicijativu poslodavca kada zaposleni nastavi da radi bez promjene radnih funkcija. Dakle, zaposleni nastavlja da radi na istom radnom mjestu, u istoj specijalnosti, kvalifikacijama, ali uz promjene drugih bitnih uslova ugovora, a posebno sistema i visine naknade. Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o predstojećoj promeni najkasnije dva meseca pre uvođenja takvih promena, osim ako nije drugačije određeno Zakonom o radu Ruske Federacije ili savezni zakon, i to samo u pisanoj formi. Ako zaposleni odbije da nastavi rad pod novim uslovima, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa čl. 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom zbog promjene bitnih uslova ugovora o radu).

Prema staroj verziji čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, promjena bitnih uslova ugovora o radu bila je premještaj radnika na drugog stalni posao, dakle, promjena uslova zarada (smanjenje tarifnih stavova, plata, smanjenje broja davanja i sl.) također se smatrala prelaskom na drugo radno mjesto.

U skladu sa novo izdanje prelazak na drugo radno mjesto je trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog i (ili) strukturna jedinica, u kojoj zaposleni radi (ukoliko je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), dok nastavlja rad kod istog poslodavca, kao i prelazak na rad u drugu oblast zajedno sa poslodavcem. Dakle, promjena drugih uslova utvrđenih ugovorom o radu (uključujući i naknade) ne predstavlja prelazak na drugo radno mjesto, kao što je to bio slučaj ranije.

Uslovi ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka i to u pisanoj formi, stoga se promjena uslova zarada mora formalizirati izmjenom ranije zaključenog pismenog ugovora o radu.

Time je formalizovana promena uslova zarada sljedeća dokumenta:

♦ obavještavanje poslodavca;

♦ dodatni sporazum (izmjena) ugovora o radu.

Odgovarajuće izmjene se vrše u ličnom kartonu radnika (rubrika „Prijam i premještanje na drugo radno mjesto“ obrasca br. T-2).

Radno zakonodavstvo, na čelu sa odgovarajućim Kodeksom, zabranjuje izbjegavanje ili na neki način prikrivanje podataka o prihodima u ugovoru sa zaposlenim. Pošto je to navedeno u članu 57. Zakona o radu, nijedan drugi dokument ne može poništiti zahtjev.

U okviru ovog člana postoji neizostavni broj uslova koji su naznačeni:

plata ili stopa (po vrsti platnog sistema);
sastav doplata, naknada i podsticaja u vidu bonusa, stimulativnih isplata i drugih naknada.

Član precizira pravila po kojima se utvrđuju uslovi za isplatu plata i avansa. Novo radno zakonodavstvo ( izmjene člana 136. Zakona o radu Ruske Federacije) utvrđuje da se plate moraju isplaćivati dva puta mjesečno, svaki put najkasnije 15 dana po isteku isplaćenog perioda.

Bitan! Isplata akontacije se mora izvršiti najkasnije do kraja mjeseca, isplata plate najkasnije do 15. sljedeći mjesec. Ovo se mora uzeti u obzir prilikom sastavljanja dokumenata.

Navođenje uslova za isplatu zarada i akontacija nije obavezno u ugovoru o radu. Dovoljno ih je prijaviti u kolektiv.

Plata i uslovi isplate zarada po ugovoru o radu - uzorak:

Uzorak naloga za izmenu pravilnika o radu (rokovi za isplatu zarade):

Usklađenost sa kadrovskim rasporedom

Pored ugovora o radu, stope zarada zaposlenih utvrđuju se i kadrovskom tabelom. Odnos između ugovora o radu i ovog dokumenta često postaju uzroci kršenja propisa o radu.

Kao što je gore pomenuto, neki poslodavci nastoje da sklope sporazum sa zaposlenim bez konkretnih brojeva plata, pozivajući se na tabelu osoblja. To je nezakonito.

Drugi primjer je kada poslodavac pokušava da zamagli plate u tabeli osoblja tako što ih navodi u ugovorima. Takvi pristupi povezani su s uvođenjem platne „vilice“ u osoblje kompanije: označavajući ne određenu plaću, već „od... do“.

Iako to možda nije očigledno, takva tehnika je zapravo kršenje zakona. Zakon o radu utvrđuje zabranu diskriminacije na osnovu uslova rada (član 132), što uključuje i plate. Odnosno, na identičnim pozicijama zaposleni treba da imaju istu platu, a ne da se pregovara sa svakim pojedinačno.

Zakon o radu Ruske Federacije, član 132. Plaćanje za rad

Plata svakog zaposlenog zavisi od njegove kvalifikacije, složenosti obavljenog posla, količine i kvaliteta utrošenog rada i nije ograničena na maksimalan iznos, osim u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom.

Zabranjena je svaka vrsta diskriminacije u određivanju ili promeni uslova zarada.

Postoje dva načina za rješavanje ovog problema:

Prvi je unos plaćanja po komadu. Radnici sa istim kvalifikacijama imaju isti posao, a razlika u njemu može biti povezana samo sa uloženim trudom.

Drugi je prepoznati radnike kao ljude različitih kvalifikacija, odnosno promijeniti kadrovsku tabelu i "podijeliti" različite strane ljudi sa različitim platama ili stopama.

Referenca: U svakom slučaju, plata navedena u ugovoru o radu mora odgovarati brojkama u tabeli.

Tri vrste zadržavanja

Pogledajmo sada koje vrste odbitaka na plate postoje i ko ih plaća.

Zakon predviđa tri vrste odbitaka od plata:

obavezno;
na inicijativu poslodavca;
na zahtev zaposlenog.

Prvi su utvrđeni zakonom i ne mogu se mijenjati od strane stranaka ugovora o radu. Druge dvije se odnose na bilo kakve situacije u vezi s nagradom, avansnim isplatama i tako dalje i moraju ih pokrenuti ili organizacija ili zaposleni.

Obavezno uključuje, posebno, zadržavanje poreza na dohodak fizičkih lica od zarade. Organizacija djeluje kao poreski agent i prenosi porez na gotovo sve svoje zaposlenike (osim onih koji su primili poreski odbitak). dakle, Porez na dohodak građana plaća organizacija.

Stav Ministarstva finansija o pitanju da li je u ugovoru o radu potrebno naznačiti zadržavanje poreza na dohodak fizičkih lica je jasan: nije potreban, jer je postupak njegove uplate regulisan zakonom i isti je za svima.

Zakon o radu ne sadrži zahtjeve da se u tekst ugovora uvrste bilo kakve klauzule o odbitcima od plata.

Ako ove informacije nisu navedene u dokumentu

Uzimajući u obzir sve navedeno ugovor o radu mora sadržavati najmanje jedan iznos: plata ili plata zaposlenog. Ako nije naznačeno, ovo je kršenje člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije.

U istom članku se navodi: Neuključivanje obaveznih uslova ugovora ne čini ga nevažećim. Odnosno, ako se pod nekim okolnostima otkrije nedostatak plata u ugovoru, ugovor će ostati važeći dokument. Međutim, poslodavac će biti dužan popuniti dio koji nedostaje u formi dodatnog ugovora uz ugovor.

Dakle, ovaj prekršaj ni na koji način neće uticati na zaposlenog. Međutim, to može imati utjecaja na stranu organizacije.

U stavu 4, ova povreda je izjednačena sa prijemom radnika u radni odnos bez ugovora i pod prikrivanjem. radnih odnosa po građanskom ugovoru.

Za to se menadžeru može izreći novčana kazna od 10-20 hiljada rubalja, individualni preduzetnik će morati da plati državi 5-10 hiljada. Ako je cijela organizacija kažnjena, iznos će biti od 50 do 100 hiljada rubalja.

Prilikom zaključivanja ugovora o radu poslodavac ne treba da izbegava iznos naknade, i to ne bi trebalo kršiti njegove vlastite dokumente u obliku kadrovske tablice.

Istovremeno, zakon ne obavezuje sve oblike stimulacije zaposlenih da se utvrde u ugovoru, već, u stvari, zahtijeva da navedete samo zagarantovani dio plate. Sve daljnje promjene iznosa mogu se "sakriti" u internim dokumentima organizacije - međutim, po dogovoru sa zaposlenikom.

Nepoštivanje ovih zahtjeva stvara rizik od primanja novčane kazne koja može dostići znatne iznose. Međutim, ugovor o radu neće biti automatski raskinut zbog takvog neslaganja.

Ugovor o radu (odnosi) u vezi plate

Jedan od obaveznih uslova za uključivanje u ugovor o radu jesu uslovi naknade (uključujući visinu tarifne stope ili plate (službene plate) zaposlenog, doplate, dodatke i stimulativne isplate).

O tome koji su oblici i sistemi nagrađivanja predviđeni zakonom Ruska Federacija U ovom članku ćemo vam reći koje uslove plaće moraju biti isplaćene, kao i kakvu odgovornost ima poslodavac za kršenje ovih uslova.

Prema članovima 21 i 22 Zakon o radu Ruske Federacije (u daljem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), zaposlenik ima pravo na pravovremenu i punu isplatu zarade u skladu sa svojim kvalifikacijama, složenošću posla, količinom i kvalitetom obavljenog posla, a poslodavac je dužan da u potpunosti isplati zaradu zaposlenom u rokovima utvrđenim u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom, internim propisima o radu, ugovorima o radu.

Dakle, isplata zarada je osnovno pravo zaposlenog i osnovna odgovornost poslodavca.

Na osnovu člana 129. Zakona o radu Ruske Federacije, plaće (naknade zaposlenih) su naknada za rad u zavisnosti od kvalifikacija zaposlenog, složenosti, količine, kvaliteta i uslova obavljenog posla, kao i isplate kompenzacije(dodatna plaćanja i naknade kompenzacijske prirode, uključujući za rad u uslovima koji odstupaju od normalnih, rad u posebnim klimatskim uslovima i na teritorijama izloženim radioaktivna kontaminacija, i druge isplate naknada) i stimulativne isplate (doplate i stimulativni dodaci, bonusi i druge stimulativne isplate).

Na osnovu člana 135. Zakona o radu Ruske Federacije, plate radnika utvrđuju se ugovorom o radu u skladu sa sistemima naknada koji su na snazi za datog poslodavca. U skladu sa delom 2 člana 135 Zakona o radu Ruske Federacije, sistemi nagrađivanja, uključujući tarifne stope, plate (službene plate), dodatne isplate i naknade kompenzacione prirode, uključujući za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih, sistema doplate i stimulativni dodaci i sistemi bonusa utvrđuju se kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim propisima koji sadrže norme radnog prava.

Prema članu 57. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu mora nužno sadržavati uslove naknade (uključujući iznos tarifne stope ili plaće (službene plaće) zaposlenog, dodatne isplate, naknade i stimulativne isplate).

Dakle, visina zarade, uključujući visinu tarifnog iznosa ili plate (službene plate), doplate, dodatke i stimulativne isplate, obavezan je uslov ugovora o radu svakog zaposlenog, koji se utvrđuje sporazumom strana u skladu sa čl. kolektivni ugovor koji je na snazi za datog poslodavca, ugovor, lokalni propisi.

Sistemi plaćanja

Trenutno se najviše koriste sistemi nagrađivanja zasnovani na vremenu, po komadu i proviziji. Svaki poslodavac samostalno uspostavlja svoj sistem nagrađivanja. Pored navedenih, mogu se predvideti i drugi sistemi nagrađivanja.

Vremenski (tarifni) sistem plata

Kod zarada po određenom vremenu (tarifne) plate zaposlenika se utvrđuju na osnovu stvarno odrađenog vremena i tarifnog iznosa (plate). U ovom slučaju tarifni stav treba shvatiti kao fiksni iznos naknade za zaposlenog za ispunjavanje standarda rada određene složenosti (kvalifikacije) po jedinici vremena, bez uzimanja u obzir naknade, stimulacija i socijalnih davanja (član 129.). Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema članu 143. Zakona o radu Ruske Federacije, tarifni sistemi naknada su sistemi plaća zasnovani na tarifnom sistemu diferencijacije plata za radnike različitih kategorija.

Tarifni sistem za diferenciranje plata radnika različitih kategorija uključuje: tarifne stavove, plate (službene plate), tarifni raspored i tarifne koeficijente.

Tarifni sistemi naknada utvrđuju se kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže standarde radnog prava. Tarifni sistemi naknada utvrđuju se uzimajući u obzir jedinstvenu tarifu kvalifikacioni imenik radova i zanimanja radnika, jedinstveni kvalifikacioni imenik radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika ili profesionalnim standardima, kao i uzimajući u obzir državne garancije za plate.

Glavne vrste plata zasnovanih na vremenu (tarifni) su:

– jednostavno zasnovano na vremenu;

– vremenski bonus.

Kod jednostavnih plata zasnovanih na vremenu, plata zaposlenog se obračunava na osnovu tarifne stope ili službene plaće u skladu sa kadrovskom tabelom organizacije i količinom vremena koje je zaposlenik odradio.

Ako je zaposlenik tokom mjeseca radio sve radne dane, tada će iznos njegove plate odgovarati njegovoj službenoj plati.

Ako zaposleni nije radio sve radno vrijeme, tada će se plate obračunavati samo za stvarno odrađeno vrijeme.

Neki poslodavci koriste satnicu i dnevnicu kao varijacije vremenskog sistema. U ovom slučaju, zarada zaposlenog se utvrđuje množenjem satnice (dnevne) plaće sa brojem stvarno odrađenih sati (dana).

Isplata bonusa na vreme predviđa obračun i isplatu bonusa, utvrđenog u procentu od službene plate (tarifne stope) na osnovu izrađenog pravilnika o bonusima zaposlenih, kolektivnog ugovora ili naredbe (uputstva) šef organizacije.

Napominjemo da se, po pravilu, sistem nagrađivanja zasnovan na vremenu koristi kada se nagrađuje rukovodeće osoblje organizacije, radnici u pomoćnoj i uslužnoj proizvodnji, kao i radnici sa skraćenim radnim vremenom.

Sistem plata po komadu

Kod plata po komadu, plate se obračunavaju zaposlenom prema konačni rezultati njegov rad, što je podsticaj za zaposlenog da poveća produktivnost rada. Osim toga, ovakvim sistemom nagrađivanja moguće je ne kontrolisati primjerenost korištenja radnog vremena zaposlenih, jer je svaki zaposleni zainteresiran za proizvodnju više proizvodi.

Osnovica za obračun plaća po komadu je stopa rada po komadu, koja predstavlja iznos naknade koji treba isplatiti zaposlenom za proizvodnju jedinice proizvoda ili obavljanje određene poslovne operacije.

U zavisnosti od načina obračuna zarada, sistem plata po komadu se deli na:

– direktni rad po komadu;

Sa takvom naknadom, zaposleni se nagrađuje za stvarno obavljen rad po utvrđenim cijenama po komadu;

– komadno-progresivni;

Kod ovog oblika naknade zarade zaposlenika za proizvodnju proizvoda u okviru utvrđene norme utvrđuju se po utvrđenim cijenama po komadu, a za proizvodnju proizvoda iznad norme - po višim cijenama;

– indirektni rad po komadu.

Po pravilu, indirektne plate po komadu primenjuju se na radnike koji obavljaju pomoćne poslove u opsluživanju glavne proizvodnje. Kod ovog oblika nagrađivanja, plata zaposlenog zavisi od rezultata rada radnika u glavnoj proizvodnji, a ne od njegovog ličnog učinka;

– akord.

Paušalna naknada podrazumeva da se za tim radnika ili pojedinačnog zaposlenog visina naknade utvrđuje za skup radova, a ne za konkretan proizvodni rad.

U zavisnosti od načina organizacije rada, plate po komadu se dele na individualne i kolektivne (timske).

Kod individualnih plata po komadu, naknada zaposlenika za njegov rad u potpunosti zavisi od količine proizvedenog rada. individualno proizvode, njihovu kvalitetu i cijenu po komadu.

Kod kolektivnih (timskih) plata po komadu, plaće cjelokupnog tima se utvrđuju uzimajući u obzir stvarno obavljeni posao i njegovu cijenu, a zarada svakog radnika tima (tima) ovisi o količini proizvoda koje proizvodi cijeli tim. te o količini i kvalitetu njegovog rada u ukupna zapremina radi

Provizijski sistem nagrađivanja

Ova vrsta sistema nagrađivanja trenutno se široko koristi u organizacijama koje se bave trgovinskim poslovima, pružanjem usluga javnosti i tako dalje. Zarada zaposlenog po provizijskom sistemu nagrađivanja utvrđuje se u obliku fiksnog (procentualnog) prihoda od obima prodaje.

Postoji mnogo vrsta provizijskih oblika nagrađivanja koji usklađuju naknade zaposlenih sa efektivnošću njihovih aktivnosti. Izbor određene metode zavisi od toga koji su ciljevi postavljeni organizaciji, kao i od specifičnosti tržišta, karakteristika proizvoda koji se prodaje i drugih faktora.

Oblici nagrađivanja

Prema dijelu 1. člana 131. Zakona o radu Ruske Federacije, plaće se isplaćuju u gotovini u valuti Ruske Federacije - u rubljama.

Bilješka!

Kao što pokazuje praksa, poslodavac može imati pitanje: ima li pravo utvrđivati plaće u konvencionalnim jedinicama ili stranoj valuti u ugovorima o radu? Za odgovor, obratimo se pismu Rostruda od 10. oktobra 2006. br. 1688-6-1. U pismu se navodi da isplata plata na teritoriji Ruske Federacije u stranoj valuti nije predviđena važećim radnim zakonodavstvom. S tim u vezi, u ugovorima o radu sa zaposlenima, plaće moraju biti utvrđene u rubljama.

Utvrđivanje plata u protuvrijednostima u rubljama u stranoj valuti u ugovorima o radu, prema Rostrudu, neće u potpunosti biti u skladu sa radnim zakonodavstvom, a pod određenim uslovima će narušiti prava zaposlenih.

S tim u vezi, Rostrud smatra da se utvrđivanje visine službene plate u stranoj valuti u ugovorima o radu može smatrati kršenjem radno zakonodavstvo.

Slično mišljenje je izraženo i u dopisima od 24. juna 2009. godine broj 1810-6-1 od 11. marta 2009. godine broj 1145-TZ.

Na osnovu dijela 2 člana 131 Zakona o radu Ruske Federacije, u skladu sa kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, na pismeni zahtjev zaposlenog, naknada se može izvršiti u drugim oblicima, osim suprotno zakonu Ruska Federacija i međunarodni ugovori Ruske Federacije. Treba imati u vidu da udio zarada isplaćenih u nenovčanom obliku ne može biti veći od 20% obračunate mjesečne zarade.

Bilješka!

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u stavu 54 Rezolucije br. 2 od 17. marta 2004. „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ (u daljem tekstu Rezolucija od Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2) naznačio je da se prilikom rješavanja sporova koji nastanu u vezi sa isplatom zarada zaposlenom u nenovčanom obliku u skladu sa kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, to mora snositi u imajte na umu da se isplata zarada u ovom obliku može priznati kao opravdana ako se pravno dokaže sljedeće značajne okolnosti:

– došlo je do dobrovoljnog iskazivanja volje zaposlenog, potvrđene njegovom pismenom izjavom, da isplati zaradu u nenovčanom obliku. Istovremeno, član 131. Zakona o radu Ruske Federacije ne isključuje pravo zaposlenika da izrazi pristanak za primanje dijela plate u nenovčanom obliku, kako za ovu konkretnu isplatu tako i za određeni period (npr. tokom kvartala, godine). Ako je zaposleni izrazio želju da za određeni period prima dio svoje plate u naturi, onda ima pravo prije isteka tog roka, u dogovoru sa poslodavcem, da odbije ovaj oblik isplate;

– isplaćene su zarade u nenovčanom obliku u iznosu koji ne prelazi 20% obračunate mjesečne zarade;

– isplata zarada u naturi je uobičajena ili poželjna u ovim industrijama, vrstama ekonomska aktivnost ili profesije (na primjer, takva plaćanja su postala uobičajena u poljoprivrednom sektoru privrede);

– plaćanja ove vrste su pogodna za ličnu potrošnju zaposlenog i njegove porodice ili ga dovode poznata porodica beneficija, imajući u vidu da nije dozvoljena isplata zarada u obveznicama, kuponima, u vidu mjenica, priznanica, kao i u vidu alkoholnih pića, opojnih, otrovnih, štetnih i drugih otrovnih materija, oružja, municije i drugi predmeti u vezi sa kojima su utvrđene zabrane ili ograničenja njihovog slobodnog prometa

– prilikom isplate zarade zaposlenom u naturi, ispunjeni su uslovi razumnosti i pravičnosti u odnosu na vrednost dobara koja su mu preneta kao naknada, odnosno njihova vrednost ni u kom slučaju ne bi trebalo da prelazi nivo tržišnih cena koji preovladavaju za ove robe u datom području tokom perioda obračunskih plaćanja.

Na osnovu člana 136. Zakona o radu Ruske Federacije, plate se isplaćuju zaposleniku, po pravilu, na mestu gde obavlja posao ili se prebacuje u kreditnu instituciju navedenu u zahtevu zaposlenog, pod uslovima utvrđenim kolektivni ugovor ili ugovor o radu. Imajte na umu da zaposleni ima pravo da promijeni kreditnu instituciju na koju treba prenijeti zaradu tako što će pisanim putem obavijestiti poslodavca o promjeni podataka za prijenos zarade najkasnije pet radnih dana prije dana isplate zarade.

Mjesto i vrijeme isplate zarada u nenovčanom obliku utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Plate se isplaćuju direktno zaposlenom, osim u slučajevima kada je saveznim zakonom ili ugovorom o radu predviđen drugi način isplate.

Plate se isplaćuju najmanje svakih pola mjeseca. Posebni uslovi za isplatu zarada utvrđeni su pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

Bilješka!

U pismu Ministarstva rada Rusije od 28. novembra 2013. br. 14-2-242 se navodi da Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje zahtjev za maksimalno dozvoljeni interval između isplata plata kada reguliše pitanje posebnih uslova za plaćanje u lokalnom regulatornom aktu, kolektivnom ugovoru ili ugovoru o radu. Iz ovog zahtjeva proizilazi da interval između isplata ne smije biti duži od pola mjeseca, pri čemu nema veze sa kalendarskim mjesecom, a mogućnost isplate zarada svim zaposlenima češće od odgovarajućeg intervala nije ograničena.

Prema ruskom Ministarstvu rada, ako se ne odredi konkretan dan za isplatu zarada, već period tokom kojeg se isplata može izvršiti, ispunjenje ovog zahtjeva neće biti zagarantovano.

Odgovornost za kašnjenje isplate plata

Za kašnjenje isplate plata i drugih isplata zaposlenom, član 236. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje finansijsku odgovornost poslodavca. Dakle, prema ovom članu, ukoliko poslodavac prekrši utvrđeni rok za isplatu zarade, poslodavac je dužan da je isplati sa kamatom (novčanom naknadom). Novčana naknada se isplaćuje za svaki dan kašnjenja, počev od sljedeći dan nakon roka za plaćanje do i uključujući dan stvarnog obračuna. Iznos naknade ne smije biti manji od tristoti dio stope refinansiranja Centralne banke Ruske Federacije koja je bila na snazi u to vrijeme za iznose koji nisu plaćeni na vrijeme.

Primjer

Ugovor o radu organizacije predviđa da se zarade isplaćuju dva puta mesečno:

20. u tekućem mjesecu – akontacija;

5. narednog mjeseca – plata.

Naknada za zakasnelu isplatu plata utvrđuje se na osnovu 1/300 stope refinansiranja Centralne banke Ruske Federacije.

Plata zaposlenog za maj 2015. iznosi 50.000 rubalja.

Prema uslovima iz primera, isplaćene plate kasne 10 dana.

Stopa refinansiranja Centralne banke Ruske Federacije u trenutku plaćanja iznosila je 8,25%.

Izračunavamo iznos naknade:

(30.000 x 8,25%) / 300 x 10 dana = 82,5 rubalja.

Napominjemo da se iznos novčane naknade isplaćene zaposlenom može povećati kolektivnim ugovorom, lokalnim propisom ili ugovorom o radu. Obaveza plaćanja navedene novčane naknade nastaje bez obzira na krivicu poslodavca (član 236. Zakona o radu Ruske Federacije).

Treba naglasiti da u u ovom slučaju poslodavac nadoknađuje zaposlenom ne direktnu stvarnu štetu, već neku vrstu izgubljene dobiti, odnosno nadoknađuje gubitke koje bi zaposleni mogao pretrpjeti zbog neisplate plaće na vrijeme.

Ako se dan isplate poklopi sa vikendom ili neradnim praznikom, plaće se isplaćuju uoči ovog dana (član 136. Zakona o radu Ruske Federacije). Odnosno, ako je datum isplate plaće, prema internim pravilima organizacije, pao u subotu ili nedjelju, onda njena isplata sljedećeg ponedjeljka kasni i zaposleni ima pravo zahtijevati isplatu novčane naknade za kašnjenje u isplati. od plata.

Treba napomenuti da se prilikom izračunavanja iznosa novčane naknade za zakašnjele plate uzimaju u obzir svi kalendarski dani. Shodno tome, ako period kašnjenja uključuje vikende i praznike, onda se oni takođe uzimaju u obzir pri obračunu iznosa naknade za zakašnjele plate.

Napominjemo da u slučaju razmatranja spora nastalog u vezi sa odbijanjem poslodavca da isplati kamatu (novčanu naknadu) zaposlenom zbog kršenja roka za isplatu zarade, sud, prema obrazloženjima datim u stavu 55. Odlukom Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2, ima pravo da namiri tužbu nezavisno od krivice poslodavca u kašnjenju u isplati navedenog iznosa. Štaviše, ako je kolektivnim ugovorom, lokalnim propisom ili ugovorom o radu utvrđen iznos kamate koju poslodavac treba platiti u vezi sa kašnjenjem isplate zarada, tada sud mora izračunati iznos novčane naknade uzimajući u obzir ovaj iznos, pod uslovom da da nije niža od one utvrđene članom 236. Zakona o radu Ruske Federacije.

Na osnovu člana 142. Zakona o radu Ruske Federacije, ako zarada kasni duže od 15 dana, zaposleni ima pravo, pismenim obavještenjem poslodavca, da obustavi rad za cijeli period do kašnjenja iznosa. se plaća. Štaviše, na osnovu stava 57. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2, zaposleni može obustaviti rad bez obzira na to da li je poslodavac kriv za neisplatu plata. Imajte na umu da zaposlenik može ostvariti ovo pravo samo ako ne pripada kategoriji radnika za koje Zakon o radu Ruske Federacije ne smije obustaviti rad.

Treba napomenuti da šef organizacije, kao i drugi službenici koji su odgodili isplatu plaća, mogu biti podvrgnuti disciplinskoj odgovornosti na osnovu člana 195. Zakona o radu Ruske Federacije.

Podsjetimo, prema ovom članu, poslodavac je dužan da razmotri prijavu predstavničkog tijela zaposlenih o kršenju od strane rukovodioca organizacije, rukovodioca strukturne jedinice organizacije, njihovih zamjenika radnog zakonodavstva i dr. akte koji sadrže zakon o radu, uslove kolektivnog ugovora, ugovora i o rezultatima njegovog razmatranja izvještavaju predstavničko tijelo radnika.

Ako se potvrdi činjenica kršenja, poslodavac je dužan obratiti se šefu organizacije, rukovodiocu strukturne jedinice organizacije i njihovim zamjenicima disciplinarna akcija do i uključujući otpuštanje.

Osim toga, lica koja kasne sa isplatom zarade mogu biti podvrgnuta:

– na administrativnu odgovornost u skladu sa članom 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije (u daljem tekstu: Zakonik o upravnim prekršajima Ruske Federacije).

Napominjemo da je po osnovu navedenog člana, odnosno stava 1., kršenje radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, osim ako je drugačije određeno u stavovima 2 i 3 člana 5.27 i člana 5.27.1. Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije, podrazumijeva upozorenje ili izricanje administrativne kazne:

– za službena lica u iznosu od 1.000 do 5.000 rubalja;

– na lica koja vrše preduzetničku aktivnost bez osnivanja pravnog lica - od 1.000 do 5.000 rubalja;

- uključeno pravna lica– od 30.000 do 50.000 rubalja.

Ponovljeno izvršenje od strane osobe koja je prethodno bila podvrgnuta administrativnoj kazni za slično upravni prekršaj, povlači, na osnovu stava 4. člana 5.27. Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije, izricanje administrativne novčane kazne:

– za službena lica u iznosu od 10.000 do 20.000 rubalja ili diskvalifikacija na period od jedne do tri godine;

- za lica koja obavljaju preduzetničke aktivnosti bez osnivanja pravnog lica - od 10.000 do 20.000 rubalja;

– za pravna lica – od 50.000 do 70.000 rubalja;

– na krivičnu odgovornost u skladu sa članom 145.1 Krivičnog zakona Ruske Federacije.

Na osnovu ovog člana, delimično neisplaćivanje zarada i drugih isplata utvrđenih zakonom duže od tri meseca, učinjeno iz koristoljublja ili drugog ličnog interesa od strane rukovodioca organizacije, poslodavca - fizičkog lica, rukovodioca filijala, predstavništvo ili druga posebna strukturna jedinica organizacije, kažnjava se:

– novčana kazna u iznosu do 120.000 rubalja ili u visini zarade ili drugog primanja osuđenog lica za period do jedne godine;

– lišavanje prava na obavljanje ili angažovanje određenih funkcija određene aktivnosti na period do godinu dana;

– prinudni rad do dvije godine;

– kazna zatvora do jedne godine.

U ovom slučaju, djelimična neisplata zarada i drugih isplata utvrđenih zakonom znači isplatu u iznosu manjem od polovine iznosa koji se plaća.

Potpuna neisplata zarada i drugih isplata utvrđenih zakonom duže od dva mjeseca ili isplata zarada duže od dva mjeseca u iznosu ispod minimalne zarade utvrđene saveznim zakonom, učinjeno iz koristoljublja ili drugog ličnog interesa od strane načelnika kažnjiva je organizacija, poslodavac - fizičko lice, rukovodilac filijale, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice organizacije;

– novčana kazna u iznosu od 100.000 do 500.000 rubalja ili u visini zarade ili drugog primanja osuđenog lica u trajanju do tri godine;

– prisilni rad u trajanju do tri godine sa ili bez oduzimanja prava na obavljanje određenih poslova ili obavljanje određenih djelatnosti u trajanju do tri godine;

– zatvorom do tri godine sa ili bez lišenja prava da obavljaju određene funkcije ili se bave određenim aktivnostima u trajanju do tri godine.

Ako je neplaćanje (djelimično ili potpuno) za posljedicu imalo teške posljedice, rukovodilac organizacije, poslodavac - pojedinac, kažnjava se rukovodilac filijale, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice organizacije:

– novčana kazna u iznosu od dvesta hiljada do petsto hiljada rubalja ili u visini zarade ili drugog primanja osuđenog lica za period od jedne do tri godine;

– zatvorom od dvije do pet godina sa ili bez lišenja prava na obavljanje određenih funkcija ili obavljanje određenih djelatnosti u trajanju do pet godina.

Na kraju članka treba napomenuti da poslodavac, radi uspostavljanja procedure isplate zarada, uvođenja sistema nagrađivanja i bonusa, stimulativnih isplata i naknada, mora izraditi i odobriti odgovarajuće interni dokument. To može biti, na primjer, Uredba o bonusima, Uredba o dodacima, Uredba o naknadama ili poseban ugovor o radu u kojem se moraju precizirati svi uslovi naknade.

Međutim, nije sasvim zgodno precizirati uslove naknade za svakog zaposlenog u ugovoru o radu, pa možemo preporučiti izradu jedinstvenog dokumenta, koji se može nazvati „Pravilnik o naknadama“. Ovaj dokument sadrži klauzule o bonusima i dodacima, o drugim karakteristikama isplate zarada zaposlenima.