Pagpaplano at pamamahala ng teknolohiya ng lingkod sibil sa karera. Pangunahing pananaliksik. Socio-psychological na mga kadahilanan at ang kanilang impluwensya sa mga propesyonal na aktibidad ng mga empleyado ng munisipyo

PAMAMAHALA SA KARERA SA LUGAR NG SERBISYONG SIBIL

Sarkisova Inna Borisovna

4th year student, Department of Economics and Management, SSU, Stavropol

E- mail: inna_60390@ mail. en

Nedvihay Svetlana Viktorovna

siyentipikong superbisor, Ph.D. ekonomiya Mga Agham, Associate Professor, SSU, Stavropol

Sa kasalukuyan, ang Russian Federation ay nahaharap sa isang bilang ng mga malubhang problema ng isang pang-ekonomiya, pampulitika, panlipunan, kultura at iba pang kalikasan, isa sa mga dahilan kung saan ay ang di-kasakdalan ng sistema ng pampublikong administrasyon. Ito ay kilala na ang tagumpay ng lahat ng mga pagbabago sa ekonomiya o ang panlipunang globo ay nakasalalay hindi lamang sa pag-optimize ng mekanismo ng pamamahala mismo, kundi pati na rin sa pagtaas ng kahusayan ng mga aktibidad ng mga paksa na gumaganap ng mga function ng pamamahala - mga tagapaglingkod ng sibil. Kaya, nangangailangan ito ng makabuluhang pagtaas sa tungkulin at pagiging kumplikado ng sistema ng serbisyo publiko.

Ang pagsasaalang-alang ng problemang ito ay may kaugnayan sa pagtingin sa mga sumusunod na kadahilanan: ang papel ng serbisyong sibil sa pagpapatupad ng mga tungkulin ng estado at pag-unlad ng lipunang sibil ay tumataas, na nauugnay sa pagtaas ng aktibidad at paglago ng karera. ng mga lingkod-bayan. Gayunpaman, mahirap ang gawaing ito dahil sa hindi perpektong legal na balangkas ng regulasyon ng serbisyong sibil ng estado tungkol sa mga karera; isa sa mga kondisyon para sa pagtaas ng pagiging epektibo ng karera ng mga tagapaglingkod sibil ay ang pamamahala ng prosesong ito. Gayunpaman, ang mga makatwirang porma at pamamaraan ng pag-unlad ng karera para sa mga sibil na tagapaglingkod ay hindi pa ipinakilala sa maraming mga katawan ng estado. Kaya, sa pamamahala ng karera ay walang sistema para sa pagpaplano at pagsasaayos ng propesyonal at pag-unlad ng trabaho.

Sa pagsasagawa ng aktibidad ng pangangasiwa, maraming mga kahulugan ng konsepto ng karera.

Ang karera ay ang resulta ng isang nakakamalay na posisyon at pag-uugali ng isang tao sa larangan ng aktibidad ng paggawa, na nauugnay sa opisyal o propesyonal na paglago.

Gayundin, ang isang karera ay nauunawaan bilang isang landas ng pag-unlad sa karera na sinasadyang pinili at ipinatupad ng isang empleyado, ang pagnanais para sa nilalayon na katayuan (sosyal, opisyal, kwalipikado), na nagsisiguro sa propesyonal at panlipunang paggigiit sa sarili ng empleyado alinsunod sa kanyang antas ng kwalipikasyon.

Sa bahagi ng serbisyo ng tauhan ng katawan ng estado, ang mga layunin ng pamamahala sa karera ay:

makatwirang paggamit ng mga propesyonal na kakayahan ng empleyado sa interes ng pagkamit ng mga layunin ng serbisyo publiko;
napapanahong pagtugon sa mga pangangailangan ng katawan ng estado sa mga tauhan sa kinakailangang dami, sa tamang lugar, na may kinakailangang antas ng kwalipikasyon, buhay at propesyonal na karanasan;
paglikha ng mga epektibong insentibo para sa pagiging produktibo ng paggawa ng mga tauhan;
pagtiyak ng medyo matatag na komposisyon ng mga tauhan na may kakayahang mag-ipon ng propesyonal na karanasan at kultura ng korporasyon serbisyo publiko.

Ang pamamahala sa karera ay maaaring tingnan mula sa panig ng tao mismo, ngunit sa kasong ito pinag-uusapan na natin ang tungkol sa pagsasakatuparan ng kanyang mga layunin at plano sa buhay, tungkol sa pagkakaisa ng kanyang mga inaasahan at mga inaasahan ng katawan ng estado. Samakatuwid, ang pamamahala sa karera ay inilaan upang mahikayat ang gayong mga inaasahan sa lingkod sibil.

Sa bahagi ng kawani, ang mga pangunahing inaasahan mula sa proseso ng pamamahala ng karera ay maaaring:

pagbibigay ng mga pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng sarili sa larangan ng pampublikong administrasyon;
pagkamit ng mas mataas na opisyal na katayuan sa hierarchy ng mga pampublikong posisyon, ang posibilidad na makakuha ng mas mataas na sahod;
pagkuha ng mas makabuluhan at sapat na trabaho para sa mga propesyonal na interes at hilig;
pag-unlad ng mga propesyonal na kakayahan sa pamamagitan ng organisasyon, atbp.;
pagbuo ng istraktura ng impormal na relasyon sa saklaw ng serbisyo publiko at sa sistema ng kapangyarihan, atbp.

Ang pamamahala sa karera ay dapat ding makita bilang isang organisado at maalalahanin na tulong sa mga tauhan ng serbisyo publiko sa pagkamit ng kanilang mga layunin, pag-unlad ng propesyunal, hangarin na gumawa ng karera at mapagtanto ang kanilang mga kakayahan.

Ipinapakita ng Figure 1 ang mga pangunahing yugto ng pamamahala sa karera.

Kaya, upang maipatupad ang epektibong pamamahala sa karera, kinakailangan:

ang pagkakaroon ng isang balangkas ng regulasyon para sa sistema at mga mekanismo para sa pamamahala ng karera; ang pagkakaisa ng mga interes at inaasahan ng empleyado at ang mga interes at inaasahan ng organisasyon;
pagkilala sa propesyonal na karanasan, kakayahan ng mga tagapaglingkod sibil bilang pinakamahalagang halaga sa lahat ng antas ng pamahalaan;
ang kasapatan ng propesyonal na potensyal ng indibidwal sa mga kondisyon ng pagpapatupad nito sa organisasyon;
ang pagkakaroon ng mataas na katayuan ng mga serbisyo ng tauhan at ang pagkakaroon ng mga espesyalista sa pamamahala ng karera ng tauhan;
kamag-anak na katatagan ng istraktura ng organisasyon at trabaho ng mga katawan kapangyarihan ng estado pagkakaroon ng makatwirang espasyo sa karera.

Figure 1 - Ang mga pangunahing yugto ng pamamahala sa karera

pagkilala sa mga pangangailangan ng serbisyo sibil ng estado sa mga tauhan at ang mga kakayahan ng mga tauhan (modelo ng mga pangangailangan at kakayahan);
paggawa ng desisyon sa isang diskarte sa pamamahala ng karera sa isang pampublikong awtoridad;
pagpapatupad ng mga desisyong ginawa.

Ang pamamahala sa karera ay kinabibilangan ng pagpapatupad ng mga aktibidad sa pagpaplano ng karera para sa isang sibil na tagapaglingkod.

Pagpaplano ng karera- ito ang pamamahala ng pag-unlad ng tauhan sa direksyon na kinakailangan para sa samahan, na nailalarawan sa pamamagitan ng pagguhit ng isang plano para sa pahalang at patayong promosyon ng empleyado sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon o trabaho, simula sa sandaling ang empleyado ay tinanggap sa organisasyon at nagtatapos sa diumano'y pagtanggal sa trabaho.

Sa serbisyong sibil, dahil sa mga detalye nito, ang bilis ng pag-unlad ng karera ng mga tauhan ay mas mababa kaysa sa mga istruktura ng negosyo. Ang pagsusuri sa pag-unlad ng karera ng mga tagapaglingkod sibil ay nagpapatotoo din sa spontaneity ng proseso ng paglago ng karera, ang hindi pantay na haba ng serbisyo, ang pagbuo ng tinatawag na career "dead ends", career "dumps", high-speed at landing careers. . Ito ay negatibong nakakaapekto sa parehong posibilidad para sa mga sibil na tagapaglingkod na makakuha ng kinakailangang propesyonal na karanasan para sa pag-okupa sa isang kasunod na posisyon, at para sa makatuwirang paggamit nito sa kaso ng hindi napapanahong paglipat sa mas mataas na mga posisyon (karera "dead ends, karera "dumps"). Ang mga anomalya sa karera ay may negatibong epekto sa pagpapasigla sa paggawa at propesyonal na epekto ng isang tao, pagpapanatili ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa mga tagapaglingkod sibil.

Ang isang napaka-negatibong kababalaghan, ngunit medyo pangkaraniwan para sa serbisyo publiko, ay naging isang kasanayan sa karera bilang isang mabilis na karera. Ang kahulugan nito ay nakasalalay sa mabilis na pag-unlad ng opisyal na hierarchy o simpleng pag-okupa ("landing") ng isang pampublikong posisyon, at isang napakataas na antas, nang walang anumang pagsasanay sa pampublikong serbisyo at nauugnay na propesyonal na karanasan. Para sa pamamahala ng karera sa serbisyo publiko, ito ang dapat na eksepsiyon sa halip na ang panuntunan. Sa pagsasagawa ng career management, ang isang civil servant ay dapat kumpletuhin ang lahat ng mga posisyon bago italaga sa isang mas mataas na posisyon. Ito ay idinidikta, una sa lahat, ng mga interes ng lipunan, na nagmumula sa mga kinakailangan ng pagpapanatili ng mataas na awtoridad ng estado at paggalang sa mga batas.

Sa Russia, mas malapit na pansin ang binabayaran sa problema ng pagpapabuti ng kahusayan ng serbisyo sibil. Noong 2003, ang programang pederal na "Reforming the Civil Service Pederasyon ng Russia". Bilang bahagi ng pagpapatupad nito, ang Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay inilabas, ang mga utos ng Pangulo ng Russian Federation ay nilagdaan tungkol sa mga isyu ng pagpapatunay, kumpetisyon para sa pagpuno ng isang bakanteng posisyon, mga ranggo ng klase ng serbisyo sibil ng estado, ang pagbuo ng isang reserbang tauhan at marami pang iba.

Gayunpaman, sa katotohanan mayroong isang makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng mga teoretikal na pundasyon ng pagpaplano ng karera at katotohanan. Ang mga aktibidad na naglalayong mapabuti ang kalidad ng serbisyo publiko ay kadalasang isinasagawa nang pormal. Para sa karamihan, ang mga serbisyo ng tauhan ng mga katawan ng estado ay hindi pa natatanto ang kahalagahan ng pagsasagawa ng naka-target na pamamahala sa karera ng mga sibil na tagapaglingkod, hindi binibigyang pansin ang pagpili at pagsusuri ng mga tauhan, advanced na pagsasanay, at hindi nagsasagawa ng pagpaplano ng karera at trabaho. . Ang kahalagahan ng maraming mga teknolohiya sa pamamahala ng karera ayon sa batas (paghirang mula sa reserba, mapagkumpitensyang pagpili, ang pagpapatupad ng mga natuklasan sa pagtatasa) ay minamaliit, wala pang isang-kapat ng lahat ng mga desisyon sa mga isyu ng tauhan ay ginawa sa kanilang batayan, kaya ang mga tagapamahala ay madalas pa ring pumili ng isang "maginhawa" na koponan, na ginagabayan lamang ng mga personal na kagustuhan.

Kaya, maaari tayong gumawa ng mga konklusyon at matukoy ang mga posibleng solusyon sa mga umuusbong na problema sa proseso ng pamamahala ng karera ng mga tagapaglingkod sibil:

1. Para sa pagpapatupad ng epektibong pamamahala sa karera, kinakailangan na lumikha ng isang sistema na nagpapahintulot sa parehong mga katawan ng estado at ang lingkod sibil mismo na gumuhit ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera, isaalang-alang ang mga posibleng prospect, at magbalangkas ng mga paraan upang makamit ang mga layunin na itinakda.

2. Ang pangunahing pagkukulang sa pamamahala sa karera ng mga tagapaglingkod sibil ay ang pagkakaiba sa pagitan ng mga teoretikal na pundasyon ng pagpaplano ng karera at katotohanan. Dapat ding tandaan na ang sistema ng pagpapasigla sa gawain ng mga tagapaglingkod sibil (lalo na para sa mas mababang antas) ay hindi gaanong binuo. Hindi tinitiyak ng estado ang prestihiyo ng serbisyong sibil, hindi ganap na sinasaklaw ang mga prospect nito. Bilang isang resulta, ang pag-agos ng mga propesyonal mula sa serbisyong sibil ay lumampas sa pag-agos ng mga bagong pwersa, na humahantong sa isang pagbawas sa antas ng propesyonal ng mga empleyado ng apparatus ng estado.

3. Kinakailangang pagbutihin ang mga pamamaraan sa pagpili ng tauhan. Kasabay nito, mahalaga na ang mga taong interesado sa pagsulong sa karera at sa pagbuo ng kanilang sariling mga karera ay makapasok sa sistema ng serbisyo publiko.

Bibliograpiya:

Pederasyon ng Russia. Pangulo (2000-2008; V. V. Putin). Sa programang pederal na "Reforming the Civil Service of the Russian Federation (2003-2005)": Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation. Federation ng 15 Nob. 2004 No. 1440 (gaya ng sinusugan ng Decree of the President of the Russian Federation of December 12, 2005 No. 1437). [electronic na mapagkukunan] - Access mode. – URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=336431 (petsa ng access: 05/16/2012)
Dakhno E.V. Pamamahala ng pag-unlad ng karera ng mga sibil na tagapaglingkod sa Russia // Pag-iisip sa kasaysayan at sosyo-edukasyon.‑2012.‑№ 2(12). [electronic na mapagkukunan] - Access mode. – URL: http://www.hist-edy.ru/hist/book_2_2012/13_dakhno.pdf (petsa ng access: 05/16/2012)
Serbisyong Pampubliko ng Russian Federation: Mga Batayan ng Pamamahala ng Tauhan / Ed. V. P. Ivanova - M .: Izvestia, 2003. - 410 p.
Guseva A. A. Career management ng isang civil servant // Moscow State University: Scientific Research.‑2006. [electronic na mapagkukunan] - Access mode. – URL: http://msu-research06.ru/index.php/gosupr/56-gosupr/839-uprcareer (petsa ng access: 05/15/2012)
Mataeva S. K., Bokenova G. K. Career management sa pampublikong serbisyo ng Kazakhstan // Bulletin of KAFU.‑2005.‑№ 4 . [electronic na mapagkukunan] - Access mode. – URL: http://www.vestnik-kafu.info/journal/4/115/ (petsa ng access: 05/16/2012)
Sotnikova S.I. Pamamahala ng karera: aklat-aralin. allowance. M.: Infra-M, "Mas mataas na edukasyon", 2001. - 408 p.

PANIMULA.________________________________________________________________ 3

1. KARERA - BATAYANG KONSEPTO._________________________________________________ 5

1.1 Pagtukoy sa Karera________________________________________________________________ 5

1.2 Mga uri ng quarry.________________________________________________________________ 8

1.2.1 Sa batayan ng indibidwal na propesyonalisasyon._____________________________________ 8

1.2.2 Ayon sa mga direksyon ng paggalaw ng empleyado sa istraktura ng organisasyon ________________________________ 9

1.3 Pag-uuri ayon sa mga katangian ng kurso ng proseso ng pag-unlad ng karera. 10

1.3.1 Sa likas na katangian ng daloy.________________________________________________________________ 10

1.3.2 Ayon sa antas ng katatagan, pagpapatuloy.________________________________________________ 11

1.3.3 Kung saan posible.________________________________________________________________ 11

1.3.4 Sa oras ng pagpapatupad.________________________________________________________________ 11

1.4 Mga mekanismo para sa paggalaw ng mga proseso ng karera.______________________________ 13

1.5 Mga yugto ng karera.________________________________________________________________ 15

2. ORGANISASYON NG KARERA.________________________________________________ 18

2.1 Pagpili ng karera.________________________________________________________________ 19

2.2 Pagpaplano ng karera_________________________________________________ 20

2.3 Pag-unlad ng karera.________________________________________________________________ 21

2.4 Plano sa pagpapaunlad ng karera.________________________________________________ 22

2.5 Career self-management.________________________________________________ 24

2.6 Pagpapasigla ng paggawa ________________________________________________________ 26

2.6.1 Isang maikling pangkalahatang-ideya ng mga teorya ng pagganyak.________________________________________________ 27

2.6.2 Mga isyu ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa sa serbisyo publiko.________________ 28

2.7 Legal na batayan para sa organisasyon ng karera __________________________________ 31

3. BANYAGANG KARANASAN.________________________________________________________________ 36

3.1 Estados Unidos ng Amerika __________________________________________ 36

3.2 France.________________________________________________________________ 38

3.3 Japan.________________________________________________________________ 39

4. BACKGROUND.________________________________________________________________ 42

5. PANANALIKSIK.________________________________________________________________ 49

KASUNDUAN.________________________________________________________________57

MGA APENDICES________________________________________________________________ 59

APENDIKS 1________________________________________________________________ 59

APENDIKS 2________________________________________________________________ 60

LISTAHAN NG GINAMIT NA LITERATURA _____________________________________61

PANIMULA.

Dahil nagsimula ang Russia sa landas ng demokratikong pagbabago, sa karamihan ng mga lugar ng aktibidad ng tao, ang kumbinasyon ng mga interes ng indibidwal at ng organisasyon ay nauna. Nalalapat din ito sa serbisyo publiko. Kung minsan Uniong Sobyet ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay isang organisasyonal at administratibo (administratibo) na kalikasan at ang mga aksyon ng isang tao ay mahigpit na kinokontrol, ang mga hakbang ng kanyang pag-promote ay idinidikta ng mas mataas na awtoridad, at sa kasalukuyan ang pangunahing responsibilidad para sa matagumpay na pag-unlad ng isang karera ay nakasalalay sa kanya. Dahil dito, ang terminong "karera" ay nakakuha ng mas makabuluhang kahulugan, isang mas malinaw na balangkas. Nalaman ng mga empleyado ng Russia na ang proseso ng pagsulong sa karera ay napapailalim sa pag-aaral, pagtataya, at pamamahala. Ang pagkakataon na "gumawa" ng isang karera ay nagbukas.

Ang kinahinatnan nito ay ang pagtaas ng interes sa paksa ng pamamahala sa karera.

Ang gawaing ito ay nakatuon sa pag-aaral ng mga proseso ng pamamahala sa karera sa serbisyo publiko.

gitnang bahagi thesis ay Kabanata 5, naglalaman ito ng pag-aaral ng may-akda, na ang layunin ay isaalang-alang ang mga katotohanan ng proseso ng karera sa mga modernong kondisyon, ang saloobin sa sarili karera sa hinaharap potensyal at tunay na lingkod-bayan (mga mag-aaral ng SZAGS), isang paghahambing na pagsusuri ng kanilang mga pananaw.

Gayundin, ipinakilala ng gawaing ito ang mambabasa sa konseptwal na kagamitan na ginamit sa paglalarawan ng pamamahala sa karera, tinutugunan nito ang mga isyu na may kaugnayan sa mga problema ng organisasyon at pamamahala ng karera; naglalaman ng isang pangkalahatang-ideya ng mga pamamaraan ng pamamahala ng karera ng isang sibil na tagapaglingkod na ginagamit sa ibang bansa; ang kasaysayan ng pag-unlad ng sistema ng pamamahala ng karera sa serbisyong sibil ng Russia ay nasuri.

Ang mga layunin ng gawaing ito ay

· upang magbigay ng isang layunin na ideya ng larawan na binuo sa larangan ng pamamahala ng karera sa serbisyong sibil ng Russia;

· tukuyin ang mga pangunahing problema na kinakaharap ng mga katawan ng estado at mga tagapaglingkod sibil sa organisasyon ng pamamahala sa karera.

Karera (mula sa fr. Cariera) - matagumpay na pagsulong sa isang partikular na lugar (pampubliko, opisyal, siyentipiko, propesyonal) na aktibidad.

Ang pagpili ng isang karera ay isa sa pinakamahalagang desisyon na ginagawa ng isang tao sa kanyang buhay, dahil ang mga nakamit ng isang tao sa isang partikular na larangan ng aktibidad ay nakasalalay sa pagsusulatan sa pagitan ng kanyang pagkatao at likas na katangian ng kanyang trabaho, pati na rin sa kumbinasyon. ng mga personal na inaasahan sa larangan ng personal na karera na may mga posibilidad ng organisasyon.

Ang konsepto ng karera sa serbisyo ay umiiral sa malawak at makitid na kahulugan.

Sa isang malawak na kahulugan, ang isang karera ay propesyonal na pagsulong, propesyonal na paglago, mga yugto ng pag-akyat ng isang empleyado sa propesyonalismo. Ang resulta ng isang karera ay ang mataas na propesyonalismo ng isang sibil na tagapaglingkod, ang pagkamit ng isang kinikilalang propesyonal na katayuan. Maaaring magbago ang pamantayan para sa propesyonalismo sa panahon ng aktibidad ng trabaho ng isang tao.

Sa isang makitid na kahulugan, ang isang karera ay isang opisyal na promosyon, ang pagkamit ng isang tiyak na katayuan sa lipunan sa mga propesyonal na aktibidad, ang trabaho ng isang tiyak na posisyon. Sa kasong ito, ang isang karera ay isang landas ng pag-unlad ng karera na sinasadya na pinili at ipinatupad ng isang empleyado, na nagsusumikap para sa nilalayon na katayuan (sosyal, opisyal, kwalipikado), na nagsisiguro sa propesyonal at panlipunang pag-aangkin sa sarili ng empleyado alinsunod sa kanyang antas. ng kwalipikasyon.

Ang isang sibil na tagapaglingkod, bilang isang patakaran, ay sinasadya na pumili at bumuo ng isang karera sa parehong propesyonal at sa mga tuntunin ng trabaho.

Ang mahalagang bahagi ng konsepto ng karera ay promosyon, iyon ay, pasulong. Sa bagay na ito, ang karera ay isang proseso na tinukoy bilang pagdaan, isang pagkakasunud-sunod ng mga estado ng system.

Ang ganitong pag-unawa sa isang karera ay nakatuon sa isang naaangkop na pamamaraang pamamaraan sa pag-aaral nito. Nakabatay ito sa hilig ng modernong agham na pag-aralan ang mga pangyayari, hindi mga bagay, proseso, hindi mga estado. Ang lipunan at ang mga bahagi nito ay itinuturing bilang mga proseso, hindi bilang isang static na estado, bilang isang tuluy-tuloy na walang katapusang daloy ng mga kaganapan. Ang isang tao ay kasama sa daloy na ito at napipilitang patuloy na lumipat dito, umangkop dito, pagtagumpayan ang mga lumilihis na alon nito, sariling pagbabago sa prosesong ito at pagbabago ng mga bahagi nito. Ang mas mabilis pangkalahatang kilusan, mas mapanganib ang pagbabawas ng bilis.

Samakatuwid ang pag-unawa sa isang karera bilang isang aktibong promosyon ng isang tao sa mastering at pagpapabuti ng paraan ng pamumuhay, na tinitiyak ang katatagan nito sa daloy. buhay panlipunan. Mula sa mga posisyong ito, isang diskarte sa pagmomodelo ng proseso ng karera at ang batayan estratehikong pamamahala karera. Ang isang karera ay isang proseso ng paglipat sa landas ng pag-master ng ilang mga halaga, mga benepisyo na kinikilala sa isang lipunan o organisasyon. Ito ay:

· opisyal na mga hakbang, mga antas ng hierarchy;

· ang mga hakbang ng hagdan ng kwalipikasyon at ang mga kategoryang nauugnay dito, pag-iiba ng mga kasanayan at kaalaman ng mga tao ayon sa antas ng kasanayan;

mga ranggo ng katayuan, na sumasalamin sa halaga ng kontribusyon ng empleyado sa pag-unlad ng organisasyon (haba ng serbisyo, makatuwirang mga panukala, atbp.), Ang kanyang posisyon sa koponan;

mga antas ng kapangyarihan bilang antas ng impluwensya sa organisasyon (paglahok sa mahalagang paggawa ng desisyon, kalapitan sa pamamahala);

· Mga antas ng materyal na kabayaran, kita (ang antas ng sahod at iba't ibang benepisyong panlipunan).

Kaya, isang karera

ito ang proseso ng propesyonal na paglago ng isang tao, ang paglago ng kanyang impluwensya, awtoridad, katayuan sa kapaligiran, na ipinahayag sa kanyang pagsulong sa pamamagitan ng hierarchy, hagdan ng kwalipikasyon, kabayaran, prestihiyo.

Ang pagiging kumplikado ng isang karera ay natutukoy sa pamamagitan ng kondisyon ng maraming mga kadahilanan nito, pangunahin na nauugnay sa mga katangian ng personalidad ng isang empleyado na gumagawa ng isang karera, at ang kapaligiran kung saan umuunlad ang karera (simula dito - kapaligiran ng karera), pati na rin ang mga katangian at antas ng pag-unlad ng lipunan kung saan gumagana ang tao at organisasyon. Para sa isang mas kumpletong pag-aaral, pag-unawa at karunungan sa mga mekanismo ng impluwensya sa likas na katangian ng isang karera, kinakailangang isaalang-alang ang parehong kumplikadong koneksyon ng mga elemento ng bumubuo, at ang pagiging kumplikado at mga katangian ng mga elementong ito mismo.

Ang pagiging kumplikado ng isang karera ay nagpapahiwatig ng pangangailangan na isaalang-alang ito iba't ibang partido, ang paggamit ng iba't ibang diskarte sa pag-aaral nito.

Ang multidimensionality ng isang karera ay ipinahayag sa kabuuan nito sa iba't ibang bahagi. Pinagsasama ng isang karera ang mga lugar ng aktibidad tulad ng pagpapabuti ng antas ng propesyonal, personal, pangkalahatang pag-unlad ng kultura, mga aktibidad para sa pagtatanghal ng sarili, pagsulong sa sarili, pagbuo, pagpapalakas at pagpapanatili ng mga kinakailangang koneksyon na makakatulong na matiyak na ang tunay na panloob na paglago ay napansin, nararapat na pinahahalagahan ng empleyado, at makikita sa anyo ng panlabas na paglago (promosyon, sahod). Ang buong pag-unlad ng karera ay imposible nang walang tulong ng isang kapaligiran sa karera na naglalayong magbigay ng mga kinakailangang kondisyon para sa paglago at pagsasakatuparan ng lumalagong potensyal ng indibidwal.

Ang karera ay isang dinamikong kababalaghan, isang patuloy na nagbabago at umuunlad na proseso, at dapat itong isaalang-alang bilang isang pagkakasunod-sunod ng mga yugto sa paglipas ng panahon.

Ang versatility at kumplikado ng career phenomenon ay makikita rin sa pagkakaiba-iba ng mga uri nito, ang pagkakaiba-iba ng mga diskarte nito sa typology nito. Para sa pag-uuri ng mga uri ng karera, maraming iba't ibang mga base, palatandaan, pamantayan ang maaaring makilala (tingnan ang Appendix 1).

Mula sa pananaw ng indibidwal na propesyonalisasyon, maaaring makilala ng isa propesyonal at opisyal (intraorganizational) karera.

Para sa propesyonal Ang isang karera ay nailalarawan sa pamamagitan ng pamamayani ng propesyonal na pagdadalubhasa sa aktibidad ng paggawa ng isang tao, trabaho pangunahin sa isang paksa na propesyonal na lugar, tagumpay at pagkilala ng propesyonal na komunidad ng mga resulta ng kanyang trabaho, awtoridad sa isang partikular na uri ng propesyonal na aktibidad. Bilang isang patakaran, ang propesyonal na karera ng isang tao ay bubuo sa isang organisasyon, at madalas na nangyayari na ang mga propesyonal na tagumpay ay lumilikha ng mga kinakailangan para sa pagbuo ng isang intra-organisasyon na karera o isang opisyal na karera sa isang organisasyon.

Deskripsyon ng trabaho karera ay sumasalamin sa isang pagbabago sa nakararami opisyal na katayuan ng isang sibil na tagapaglingkod, ang kanyang panlipunang tungkulin, antas at espasyo ng opisyal na awtoridad sa organisasyon. Ito ay isang paggalaw, parehong patayo at pahalang, ng istraktura ng trabaho sa organisasyon.

Ayon sa mga direksyon ng paggalaw ng isang empleyado sa istraktura ng samahan, mayroong mga sumusunod na uri ng mga karera:

· patayong karera nagpapahiwatig ng pag-akyat sa mas mataas na baitang ng hierarchy ng istruktura. Kadalasan, ang isang karera ay nakikilala sa species na ito.

Ang pahalang na karera ay ang paglipat ng isang empleyado sa isa pang functional na lugar ng aktibidad, o ang pagganap ng isang tiyak na tungkulin ng serbisyo sa isang antas na walang mahigpit na pormal na pag-aayos sa istraktura ng organisasyon(nagsisilbing pinuno ng pansamantalang task force, atbp.). Gayundin, ang isang pahalang na karera ay isang karera ng isang espesyalista. Ang hanay ng mga posisyon na naaayon sa ganitong uri ng karera ay tinatawag na parallel career ladder at binibigyang-diin ang pagiging alternatibo nito. hagdan ng karera. Ang isang empleyado ay nakakakuha ng katayuan ng isang mataas na kwalipikadong espesyalista, gumaganap ng higit at mas responsableng mga takdang-aralin, tinatamasa ang tiwala at paggalang ng mga kasamahan at nakatataas, at may mas mataas na antas ng suweldo.

· Sa ilalim ng sentripetal karera maunawaan ang kilusan sa pamumuno ng organisasyon. Halimbawa, ang pag-imbita sa isang empleyado sa mga pagpupulong na dati ay hindi naa-access sa kanya, mga pulong na parehong pormal at impormal; pagkakaroon ng access sa mga impormal na pinagmumulan ng impormasyon, mga kumpidensyal na apela, mahahalagang indibidwal na pagtatalaga ng pamamahala.

· Ang isang karera sa kapangyarihan ay nauugnay alinman sa isang pormal na pagtaas ng impluwensya sa organisasyon sa pamamagitan ng pagtaas ng hierarchy ng pamamahala, o sa isang pagtaas sa impormal na awtoridad ng empleyado sa organisasyon;

Ang karera sa kwalipikasyon ay nagsasangkot ng propesyonal na paglago, paggalaw sa antas ng taripa ng isang partikular na propesyon;

Ang status career ay isang pagtaas sa katayuan ng isang empleyado sa isang organisasyon, na ipinahayag alinman sa pamamagitan ng pagtatalaga ng susunod na ranggo para sa mahabang serbisyo, o isang karangalan na titulo para sa isang natitirang kontribusyon sa pag-unlad ng kumpanya;

Ang karera sa pananalapi ay isang pagtaas sa antas ng suweldo ng isang empleyado, lalo na: ang antas ng suweldo, dami at kalidad ng mga benepisyong panlipunan na ibinigay.

Ang uri ng proseso ay nagbibigay ng impormasyon tungkol sa paglitaw nito, direksyon at panloob na organisasyon, ang mga panlabas na koneksyon nito, mga pakikipag-ugnayan at mga transisyon sa isa't isa na may kaugnayan sa iba pang mga proseso. Sa paunang yugto ng pag-aaral ng modelo ng proseso ng karera, ipinapayong i-type ito, na sumasalamin sa direksyon at pagkakasunud-sunod ng antas ng mahahalagang aktibidad ng tao sa anyo.

Sa pamamagitan ng likas na katangian ng daloy, ang mga sumusunod na uri ng mga proseso ay nakikilala:

Sa isang linear na uri, ang pag-unlad ay nangyayari nang pantay-pantay at tuluy-tuloy;

Ang non-linear na uri ay nagpapakilala sa paggalaw, na isinasagawa ng mga jumps o breakthroughs;

Minsan may pagkakapareho ng mga proseso, ngunit sa parehong oras ay naiiba sila sa antas ng pagiging kumplikado, sa kasong ito maaari nating sabihin na ang proseso ay bubuo sa isang spiral.

Bilang isang espesyal na kaso ng mga ganitong uri, ang pagwawalang-kilos (stagnation) ay nakikilala, ang yugto ng kawalan ng anumang makabuluhang pagbabago sa isang karera.

Ayon sa antas ng katatagan at pagpapatuloy. ang paghahati ng isang karera sa matatag at hindi matatag, pasulput-sulpot at tuloy-tuloy ay makatwiran.

Kung saan posible, ang sumusunod na pag-uuri ng mga karera ay angkop:

· potensyal karera - personal na binuo ng isang tao labor at landas buhay batay sa kanyang mga plano, pangangailangan, kakayahan, layunin. Maaari itong makaimpluwensya sa mga aksyon, pag-uugali ng isang tao, maaari itong ganap na maipatupad, bahagyang o hindi naipatupad.

· totoo ang karera ay isang bagay na napagtanto ng isang tao sa isang tiyak na tagal ng panahon, sa isang tiyak na uri ng aktibidad, sa isang partikular na organisasyon.

Narito ang ilan sa mga uri ng mga karera sa oras ng kanilang pagpapatupad:

· Normal Ang karera ay ang unti-unting pag-promote ng isang tao sa tuktok ng hierarchy ng trabaho alinsunod sa kanyang patuloy na pagbuo ng propesyonal na karanasan. Ang limitasyon ng pag-unlad ng trabaho na ito ay tinutukoy ng antas ng kanyang propesyonal na kawalan ng kakayahan. Ang tagal ng isang karera ay nasa average na katumbas ng tagal ng aktibong aktibidad sa paggawa ng isang tao (mga 40 taon).

· mataas na bilis ang isang karera ay nagpapakilala ng isang mabilis, ngunit pare-pareho pa rin ang pagsulong sa karera sa kahabaan ng patayo ng istraktura ng organisasyon. Sa mga tuntunin ng oras, ang karerang ito ay dalawa hanggang tatlong beses na mas mababa kaysa sa tagal ng isang normal na karera. Ito ay, bilang panuntunan, ang mga karera ng mga likas na matalino, natitirang mga personalidad. Kung para sa isang normal na karera ang average na haba ng panunungkulan ay 3-5 taon, kung gayon para sa isang high-speed ay 1-3 taon.

· « Airborne» karera - kusang pagpapalit, bilang panuntunan, ng mga posisyon sa pamumuno sa istruktura ng organisasyon. Ang pangangailangan at tagal ng pananatili sa isang bakanteng posisyon ay dahil sa iba't ibang dahilan: ang pangangailangang magbigay praktikal na tulong at pagpapalakas ng pamumuno ng organisasyon, ang pangangailangang italaga ang pagpasa ng isang posisyon para sa isang partikular na tao, at iba pa. Ang mga taong may ganoong karera ay laging handang kumuha ng anumang posisyon at sundin ang mga iniresetang tagubilin. Para sa mga kinatawan ng naturang karera, hindi ang proseso ng paggawa ng isang bagay ang mahalaga, ngunit ang katotohanan ng pagpuno ng isang posisyon, dahil hindi sila naiiba sa propesyonalismo, ngunit sa kakayahang naroroon sa posisyon.

· isang tipikal na karera - ang pagkamit ng taas ng propesyonalismo, pagkilala sa propesyonal na komunidad, na sumasakop sa pinakamataas na opisyal na katayuan sa istraktura ng organisasyon ay nauugnay sa muling paggawa ng buong cycle ng propesyonal na buhay ng isang tao at isang pare-parehong pagbabago sa opisyal na katayuan sa organisasyon.

Ang perpektong anyo ng proseso ng karera ay ang pataas na pag-unlad nito. ito - progresibo uri ng proseso ng karera. Ang bawat kasunod na yugto ng pagbabago dito ay naiiba sa nauna sa pamamagitan ng mas mataas na antas ng mga kakayahan at posibilidad ng aktibidad sa buhay. Isinasama nito ang mga nakaraang resulta at inihahanda ang pangangailangan para sa susunod na yugto. Ang mga pagbabagong nagaganap sa kasong ito ay hindi maibabalik, dahil ang bawat aksyon ay may mga kahihinatnan na pupunta sa hinaharap, ang nakuha na kaalaman at karanasan ay naipon.

Bilang karagdagan, ang typology ng karera ay maaaring mailapat batay sa pag-aari sa isang tiyak na sangay ng propesyonal na aktibidad, isang tiyak na propesyon.

Mekanismo - ito ay ang pagkakaisa na tumutukoy sa posibilidad ng paggalaw. Ang pag-uugnay na simula sa proseso ng karera ay isang pagbuo ng paraan ng aktibidad na napagtanto, sa isang banda, ang mga interes ng indibidwal, sa kabilang banda. iba pa - interes mga organisasyon. Mga master ng tao kinakailangang impormasyon nakakakuha ng mga kasanayan. Ang mga benepisyo ng tagumpay ng pag-unlad na ito ay ang paksa ng isang karera. Nakasalalay sila sa mode ng aktibidad, na tinutukoy ng mga layunin sa karera, ang paraan at pagkilos ng mga tao upang makamit ang mga layunin, pati na rin ang mga layunin ng layunin na tumutukoy sa pag-unlad nito.

Ang karera ng isang empleyado ay pangunahing naiimpluwensyahan ng panloob na mga kadahilanan- motibo, antas ng pag-angkin, pagpapahalaga sa sarili, estado ng kalusugan. Kung mas mature ang empleyado bilang isang propesyonal at bilang isang tao, mas malaki ang tungkulin panloob na mga kadahilanan sa kanyang karera.

Ang karera ng isang civil servant ay naiimpluwensyahan ng panlabas na mga kadahilanan - panlipunang globo, uri ng organisasyon, at kaso. Minsan ang kasalukuyang sitwasyon ay pinipilit ang isang empleyado na tumaas sa antas ng kawalan ng kakayahan, kapag ang karera sa trabaho ay nauuna sa propesyonal na paglago ng isang espesyalista.

Dahil sa hindi maliwanag na impluwensya ng kapaligiran sa karera ng isang indibidwal na empleyado, dapat tandaan na ang empleyado mismo ay dapat pumili ng pamantayan para sa pagtatasa ng kanyang propesyonal na paglago at ihambing ang kanyang pagtatasa sa sarili sa mga opinyon at pagtatasa ng kanyang mga kasamahan.

Ang anumang proseso ng karera ay apektado ng mga puwersang nagpapabagal dito. Ang resulta ng naturang epekto ay isang mabagal na pag-unlad ng proseso, ang paghinto nito, isang pagbabago sa direksyon, mga recession, atbp. ang konsentrasyon ng mga salik na tumutukoy sa hindi pagkakapantay-pantay na ito sa ilang lugar ng trapiko sa ilang partikular na kundisyon ay nagdudulot ng krisis sa karera na nakakaapekto sa kinabukasan ng isang tao at ng sistemang panlipunan. Ang mga salik na ito ay medyo marami at multidirectional, at ang kanilang kumbinasyon ay mas magkakaibang, na hindi nagpapahintulot sa kanila na malinaw na maiuri.

Sa pamamagitan ng likas na katangian ng epekto, ang mga kadahilanan ay nakikilala pagpigil At paglaban. Ang kanilang mga katangian ay malapit na nauugnay sa isa pang batayan ng pagpapangkat - na may kaugnayan sa pinagmulan ng pagbuo (indibidwal at kapaligiran). Ang mga salik sa pagpigil ay nagmula sa indibidwal na pinagmulan at tinutukoy ng kakulangan ng mga panloob na mapagkukunan at ang paraan ng pagpapakilos ng mga ito ( mababang antas pangangailangan, kahinaan ng motibo, kakulangan ng kaalaman at karanasan, sakit, atbp.). Ang mga puwersa ng paglaban ay pangunahing pinapakain mula sa isang panlabas na mapagkukunan - ang kapaligiran ng aktibidad. Maaari silang maging tugon sa aktibidad sa karera, sanhi ng kawalan ng balanse sa sistema ng mga interes ng isang indibidwal at isang organisasyon, maging bunga ng kalubhaan ng kompetisyon sa karera, ang katigasan ng pagkakasunud-sunod ng promosyon, at mga arbitrary na hadlang.

Ayon sa likas na pinagmulan, ang mga salik na nagbabawal ay nahahati sa pisikal, sikolohikal, panlipunan at ideal .

Ayon sa oras ng pagkilos, ang mga salik na nagpapaudlot at paglaban ay maaaring nahahati sa panandalian , matatag at permanente.

Maaaring magkaroon ng epekto ang mga inhibitory factor magkakahalo uri. Halimbawa, cyclical ups and downs sa aktibidad.

Ang mga kahihinatnan ng pagkilos ng mga nagbabawal na kadahilanan ay maaaring maging talamak (halimbawa, isang krisis sa karera), tamad (halimbawa, isang krisis sa karera dahil sa mga paglihis sa paunang yugto ng propesyonal).

Sa kurso ng isang karera, ang isang tao ay dumaan sa iba't ibang mga yugto, magkakaugnay na mga yugto:

Kapag nakikipagpulong sa isang bagong empleyado, kanais-nais na tukuyin ang yugto ng karera kung saan siya kasalukuyang matatagpuan. Makakatulong ito na linawin ang mga layunin ng propesyonal na aktibidad, ang antas ng dynamism at, pinaka-mahalaga, ang mga detalye ng indibidwal na pagganyak.

Mga yugto ng karera:

1. Paunang yugto - kasama ang panahon ng edad hanggang 25 taon at nailalarawan sa pamamagitan ng paghahanda para sa trabaho, pati na rin ang pagpili ng larangan ng aktibidad. Mga tampok ng pagganyak (ayon kay Maslow) - kaligtasan, pagkilala sa lipunan;

2. Ang yugto ng pagbuo - tumatagal ng hanggang 30 taon at nailalarawan sa pamamagitan ng pag-unlad ng trabaho, ang pag-unlad ng mga propesyonal na kasanayan. Mga tampok ng pagganyak (ayon kay Maslow) - pagkilala sa lipunan, kalayaan;

3. Yugto ng promosyon - tumatagal ng hanggang 45 taon at nailalarawan sa pamamagitan ng propesyonal na pag-unlad. Mga tampok ng pagganyak (ayon kay Maslow) - pagkilala sa lipunan, pagsasakatuparan sa sarili;

4. Yugto ng pagkumpleto - nagaganap pagkatapos ng 60 taon at binubuo sa paghahanda para sa paglipat sa pagreretiro, paghahanap at pagsasanay ng iyong sariling kapalit. Mga tampok ng pagganyak (ayon kay Maslow) - pagpapanatili ng pagkilala sa lipunan;

5. Yugto ng pagreretiro - pagkatapos ng 65 taon - nakikibahagi sa iba pang mga aktibidad. Mga tampok ng pagganyak (ayon kay Maslow) - ang paghahanap para sa pagpapahayag ng sarili sa isang bagong larangan ng aktibidad.

Ang pinaka-produktibo para sa paglaki ng tao ay ang yugto ng matatag na trabaho. Ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga pagsisikap na pagsamahin ang mga nakaraang resulta, na kinabibilangan ng mga bagong promosyon. Ang panahon ay malikhain, dahil maraming sikolohikal at materyal na pangangailangan ang natutugunan.

Ang konsepto ng yugto ng karera ay mahalaga sa pamamahala ng pag-unlad ng karera sa serbisyong sibil. Ang mga pinuno ng mga katawan ng pampublikong serbisyo ay obligadong isaalang-alang ito at magsikap na magtrabaho nang naiiba sa mga problema ng pagsulong sa karera ng mga empleyado. Ang aktibidad sa paggawa ay hindi lamang isang paraan ng pagsasakatuparan sa sarili, kundi pati na rin ang isang paraan ng subsistence, samakatuwid, kapag pumipili ng isang propesyon, dapat isaalang-alang ng isa ang antas ng suweldo, ang halaga nito sa merkado. Ang relatibong mababang antas ng sahod sa sistema ng serbisyong sibil ay humahantong sa paglabas ng pinakamahuhusay, mabilis na umuunlad na mga espesyalista.

Kaugnay ng pag-aampon ng batas na "On the Fundamentals of Public Service in the Russian Federation", ang propesyon ng isang civil servant ay nakatanggap ng opisyal na pagkilala. Sa ilalim ng propesyon ng isang sibil na tagapaglingkod ay nauunawaan ang kabuuan ng kaalaman, kasanayan, pati na rin ang negosyo, personal, sikolohikal at moral na mga katangian ng isang tao, na nagpapahintulot sa kanya na matagumpay na maisagawa ang mga tungkulin sa paggawa sa ilang mga posisyon sa serbisyo publiko. Sa loob ng balangkas ng propesyon na ito (bilang isang trabaho, industriya ng paggawa) mayroong maraming mga specialty at specialization, ang pagkakaroon nito ay nangangailangan ng isang tiyak na antas ng mga kasanayan at kaalaman - mga kwalipikasyon.

Ang propesyon ng isang lingkod sibil ay isa sa pinakamahalaga sa lipunan, ang pinakamahirap, na nangangailangan ng maraming oras at pera para sa pagsasanay, at mula sa isang tao hindi lamang serbisyo at propesyonal na mga katangian, kundi pati na rin sa moral.

Ang matagumpay na probisyon ng serbisyong sibil na may mataas na kwalipikadong tauhan ay nangangailangan ng bagong diskarte sa problema ng kanilang pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay.

Ang karanasan sa pag-promote ng karera ng mga tauhan sa sistema ng pampublikong serbisyo sa karamihan ng mga bansa ay nagpapakita na ang pangunahing criterion para sa promosyon ay ang mga propesyonal na kwalipikasyon, ang mga resulta ng praktikal na pagpapatupad nito at karanasan sa trabaho.

Ang layunin ng kabanatang ito ay tingnan ang proseso ng karera nang detalyado, mula sa pagpili ng karera hanggang sa yugto ng pagkumpleto.

Marahil ang pinakamahalagang desisyon na ginagawa ng isang tao sa buhay ay ang pagpili ng isang karera.

Iminungkahi at sinaliksik ni John Holland ang teorya ng pagpili ng karera. Naniniwala siya na ang pagpipiliang ito ay isang pagpapahayag ng personalidad. Naniniwala din siya na ang mga tagumpay ng isang tao sa isang anyo o iba pa ng isang karera ay nakasalalay sa mga sulat sa pagitan ng kanyang personalidad at kapaligiran sa trabaho.

Naniniwala ang Holland na ang bawat tao, sa ilang lawak, ay kabilang sa isa sa 6 na uri ng personalidad:

1. makatotohanan - ang taong ito na mas gusto ang mga aktibidad na may kaugnayan sa pagmamanipula ng mga kasangkapan at mekanismo - isang machinist;

2. pananaliksik - tulad ng isang tao ay mas pinipili na maging isang analyst, matanong, pamamaraan at tumpak;

3. masining - ito ay isang nagpapahayag, di-conformist, orihinal, nakatutok sa loob na tao;

4. Panlipunan - ang taong ito ay gustong magtulungan at tumulong sa iba, sadyang umiiwas sa mga sistematikong aktibidad, kabilang ang mekanikal - tagapayo ng paaralan;

5. Entrepreneurial - ang isang tao ay mahilig sa mga aktibidad na nagpapahintulot sa kanya na maimpluwensyahan ang iba upang makamit ang mga layunin - isang abogado;

6. Conventional - mahilig sa sistematikong manipulasyon ng data, records, reproduction ng materials - isang accountant.

Sa kabila ng katotohanan na ayon sa konseptong ito ang isa sa mga uri ay palaging nangingibabaw, ang isang tao ay maaaring umangkop sa mga kondisyon gamit ang mga estratehiya ng dalawa o higit pang mga uri.

Uri P -"tao - kalikasan", kung ang pangunahing, nangungunang object ng paggawa ay mga halaman, hayop, microorganism.

Uri ng T -"tao - teknolohiya", kung ang nangungunang bagay ng paggawa ay mga teknikal na sistema, materyal na bagay, materyales, uri ng enerhiya.

Uri H -"tao - tao", kung ang pangunahing paksa ng paggawa ay mga tao, grupo, kolektibo, komunidad ng mga tao.

Uri Z -"Ang isang tao ay isang tanda", kung ang pangunahing paksa ng paggawa ay mga karaniwang palatandaan, numero, code, natural o artipisyal na mga wika.

Uri X -"Ang isang tao ay isang masining na imahe" - kapag ang pangunahing paksa ng paggawa ay mga masining na imahe, ang mga kondisyon para sa kanilang pagtatayo.

Sa pagpapatong sa dalawang ipinakita na mga tipolohiya sa istraktura ng pamamahala ng karera ng mga tagapaglingkod sibil, maaari nating tapusin na kapag pumipili ng mga tauhan para sa sistema ng serbisyo sibil, kinakailangan, una sa lahat, na tumuon sa mga aplikante na nakikibahagi sa uri ng personalidad ng lipunan/entrepreneur ( ayon kay J. Holland) at ang "uri H" ( ayon kay E. Klimov).

Pagpaplano ng karera ay binubuo sa pagtukoy ng mga layunin sa pagpapaunlad ng karera at ang mga landas patungo sa kanilang tagumpay. Ang mga landas sa pag-unlad ay isang pagkakasunud-sunod ng mga posisyon na kailangang magtrabaho bago kunin ang target na posisyon, pati na rin ang isang hanay ng mga pondo na kinakailangan upang makuha ang mga kinakailangang kwalipikasyon - mga kurso sa pagsasanay sa bokasyonal, internship, atbp.

Ito ay isang paghahambing ng mga potensyal na kakayahan, kakayahan at layunin ng isang tao, kasama ang mga kinakailangan ng organisasyon, diskarte at mga plano sa pag-unlad, na ipinahayag sa isang paghahambing ng programa ng propesyonal at paglago ng trabaho.

Upang ma-optimize ang sistema ng pamamahala, dapat isama ang bawat lingkod sibil sa scheme ng career promotion. Ang scheme na ito ay maaaring iguhit para sa susunod na 3-5 taon mula sa petsa ng appointment.

pag-unlad ng karera tinatawag ang mga aksyon na ginagawa ng empleyado upang maipatupad ang kanyang plano.

Ang pagpaplano at pamamahala ng pag-unlad ng karera ay nangangailangan ng karagdagang pagsisikap mula sa empleyado at mula sa awtoridad, kabilang ang:

pagbibigay sa empleyado ng mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago, na tinitiyak ang isang mas mataas na pamantayan ng pamumuhay;

isang mas malinaw na kahulugan ng mga personal na propesyonal na prospect ng empleyado;

ang posibilidad ng may layuning paghahanda para sa hinaharap na propesyonal na aktibidad;

Pagpapabuti ng pagiging mapagkumpitensya ng empleyado sa merkado ng paggawa.

Ang pangunahing responsibilidad para sa pagpaplano at pagbuo ng sariling karera ay nakasalalay sa empleyado. Ang pinuno ng awtoridad at pamamahala ay kumikilos bilang isang tagapayo o sponsor ng empleyado. Ang kanyang suporta ay kinakailangan para sa matagumpay na pag-unlad ng isang karera, dahil pinamamahalaan niya ang mga mapagkukunan, pinamamahalaan ang proseso ng pag-aayos ng lahat ng mga aktibidad ng manggagawa. Ang departamento ng mga tauhan, mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay gumaganap ng papel ng mga consultant at tagapag-ayos ng proseso ng pag-unlad ng karera para sa mga empleyado. Sinisikap nilang lutasin ang dalawang pangunahing problema:

Upang mabuo ang interes ng mga empleyado sa pag-unlad ng karera;

· bigyan sila ng mga tool upang simulan ang pamamahala ng kanilang sariling mga karera.

Ang susunod na hakbang ay pagbuo ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera.

Ang isang plano sa karera ay isang dokumento na nagpapakita ng isang variant ng propesyonal na pag-unlad at promosyon ng isang sibil na tagapaglingkod sa isang organisasyon. Karaniwang kasama sa plano ang mga yugto ng propesyonal na pag-unlad ng isang tagapaglingkod sibil at ang mga pangalan ng mga posisyon kung saan maaaring mahawakan ang mga internship at pansamantalang posisyon, gayundin ang appointment at ang mga kinakailangang aktibidad sa pag-unlad ng propesyonal para dito.

Dapat matukoy ng empleyado ang kanyang mga propesyonal na interes at pamamaraan para sa kanilang pagpapatupad, iyon ay, ang posisyon na gusto niyang kunin. Kasabay nito, kinakailangan upang ihambing ang mga kakayahan ng empleyado at ang kanyang mga kinakailangan para sa mga posisyon ng interes at matukoy kung ang plano sa pagpapaunlad ng karera ay makatotohanan. Sa yugtong ito, kailangan ng empleyado ang sumusunod na tulong.

· pagpapayo;

espesyal na pagsubok upang matukoy ang mga lakas at kahinaan ng empleyado, ang kanilang mga potensyal na intelektwal na kakayahan.

Ang pagpapatupad ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera ay nakasalalay, una sa lahat, sa empleyado mismo. Kinakailangang mahigpit na ipatupad ang buong hanay ng mga tool na matiyak ang matagumpay na pagpapatupad ng plano:

Ang pinakamahalagang kinakailangan para sa pagsulong sa karera ay ang matagumpay na pagganap ng mga opisyal na tungkulin; ang mga kaso ng promosyon ng mga empleyado na hindi nakayanan ang kanilang mga tungkulin ay napakabihirang;

Ang empleyado ay hindi lamang dapat gumamit ng lahat magagamit na paraan propesyonal na pag-unlad, ngunit nagpapakita rin ng mga bagong nakuhang kasanayan, kaalaman, kapanahunan;

· Ang pagpapatupad ng isang plano sa pag-unlad ng karera sa isang malaking lawak ay nakasalalay sa isang epektibong pakikipagsosyo sa tagapamahala, dahil siya ang sumusuri sa gawain ng empleyado sa kanyang posisyon at sa kanyang potensyal, nagpasya sa pag-promote at may mga mapagkukunang kinakailangan para sa pag-unlad ng isang lingkod sibil;

Para sa matagumpay na promosyon ng isang empleyado, dapat alam ng organisasyon ang kanyang mga nagawa at pagkakataon. Ginagawa ito sa pamamagitan ng mga talumpati, pagtatanghal, ulat, atbp.

Ang isang plano sa karera ay maaaring maikli, katamtaman at mahabang panahon.

Kapag nagpaplano ng isang karera, mahalagang isaalang-alang ang tiyempo, o mga yugto ng panunungkulan.

Ang plano sa karera ay iginuhit na isinasaalang-alang ang katotohanan na ang pinakamainam na oras para sa isang espesyalista na manatili sa isang posisyon ay maaaring nasa loob ng 4-5 taon. Sa panahong ito, dumaan ang isang tao sa ilang yugto, na inilalarawan sa Appendix 1.

Pagkatapos ng panahong ito, ang isang tao ay maaaring mawalan ng interes sa kanyang propesyonal na pag-unlad, na humahantong sa isang pagbawas sa produktibidad ng paggawa.

Ang organisasyon sa sarili ng empleyado ay may mahalagang papel sa pamamahala ng karera.

· Paano ayusin ang iyong mga mapagkukunan?

· Paano i-invest ang mga ito upang magdala sila ng pinakamalaking tubo ng organisasyon at bumuo ng pagsulong sa karera?

· Anong mga mekanismo at kailan gagamitin upang matiyak ang napapanatiling promosyon?

Ang mga tanong na ito ay naglalaman ng kakanyahan ng oryentasyon sa karera.

Sa kasamaang palad, ang antas ng pamamahala sa sarili sa karera sa mga modernong tagapaglingkod sa sibil ng Russia ay nag-iiwan ng maraming nais. Bilang suporta dito, magbibigay ako ng halimbawa ng isang pag-aaral ng mga proseso ng karera sa serbisyo publiko noong Setyembre-Oktubre 1996.

Sa panahon ng pag-aaral, 740 mga tagapaglingkod sibil ang kinapanayam sa walong rehiyon ng bansa at pitong ahensya ng pamahalaang pederal. Ang mga resulta ay nagpakita ng kawalan ng katiyakan sa mga sagot ng mga empleyado sa maraming tanong tungkol sa kanilang mga karera. Kaya, ang bawat ikatlong tao ay nahirapang sagutin ang tanong na "gusto mo bang umangat sa mas mataas na posisyon?". Ang parehong bilang ay hindi matukoy kung nakamit nila ang kanilang mga layunin sa karera. 57% ng mga sumasagot ay hindi alam ang opinyon ng kanilang mga pinuno tungkol sa posibilidad ng kanilang pagsulong sa karera. Ang mga datos na ito ay nagpapahiwatig na ang mga layunin sa karera ng isang makabuluhang proporsyon ng mga empleyado ay hindi tinukoy at, samakatuwid, ang kanilang tagumpay sa karera ay maaaring matanong. Ang isa pang resulta ay nakapagtataka: bawat ikalimang sumasagot ay umamin na hindi siya interesado sa isang karera sa serbisyo, iyon ay, hindi sila nagtatakda ng isang layunin sa karera para sa kanilang sarili. .

Ang mga sagot sa tanong na "ano ang ginabayan mo sa pagpasok sa serbisyo publiko?" ay karapat-dapat sa interes. Halos 50% ay nabanggit ang pagnanais na magkaroon ng garantiya ng isang permanenteng trabaho, isang pangatlo - ang pagnanais na mapagtanto ang kanilang sarili sa pamamahala, 13% - upang magbigay ng mga prospect para sa karagdagang paglago, marami ang nagsisikap na kumuha ng isang karapat-dapat na lugar sa lipunan, makamit ang materyal na mabuti- pagiging.

Kaya, maaari nating tapusin na ang karamihan ng mga tagapaglingkod sibil ay mayroon lamang isang opisyal na layunin. Gayunpaman, ang kakulangan ng isang layunin sa karera ay pumipigil sa kanila na matanto ito.

Sa pagbubuod ng karanasan ng iba't ibang mananaliksik, matutukoy natin ang anim na prinsipyo para sa pagtatakda ng layunin sa karera.

1. pagiging kaakit-akit. Ang pagpili ng layunin sa karera ay kadalasang nauugnay sa prestihiyo. Ang kundisyong ito ay dapat isaalang-alang, ngunit ang probisyong ito ay dapat ding maging kaakit-akit sa isang indibidwal na batayan. Sa bagay na ito, dapat itong tumutugma sa mga personal na interes, halaga, ideya. Ang pagpili ng layunin ay nakakatulong upang madala ito at, samakatuwid, mas madaling malampasan ang mga paghihirap ng "magaspang na gawain" sa paglipat patungo dito.

2. Realidad. Ang pinaka-makatotohanang mga layunin ay ang propesyonal na pagsulong at pag-unlad ng mga kakayahan upang maisagawa ang pinakamalapit na posisyon sa hierarchy ng organisasyon.

3. Consistent affinity. Ang hanay ng target ay nagtatanggal ng mga mithiin. Ang paghahati-hati sa kilusan sa mga yugto ay tumutuon sa mga pagsisikap. Ang pare-parehong pagtatakda ng layunin ay naglalapit sa panghuling layunin.

4. progresibo at pare-pareho. Ang bawat isa sa mga kasunod na subgoal ay dapat na may kasamang pagbuo ng mga kakayahan at kakayahan. Kung ang layunin ay nakamit sa pagmamadali, nang hindi tinitiyak ang pagiging handa upang makabisado ang isang bagong posisyon, ang proseso ng karera ay nawawalan ng katatagan.

5. Ang kakayahang ayusin ang layunin. Sa proseso ng promosyon, maaaring magbago ang kanyang motibo. Ang paglipat patungo sa layunin, mahigpit na nakatuon sa mga mapagkukunang materyales, ay ang pagsugpo sa proseso ng karera.

6. Kakayahang suriin ang pagganap. Ang layunin ay dapat na pormal at isama ang pamantayan para sa pagsusuri ng tagumpay nito. Ang ugnayan ng mga resulta na nakuha sa naunang itinakda na layunin ay ang batayan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo at karagdagang pagpaplano ng pag-unlad ng karera.

Ang pinakamahalagang kadahilanan sa pamamahala ng anumang karera (kabilang ang mga tagapaglingkod sibil) ay ang pagpapasigla ng trabaho.

Ang terminong ito ay tumutukoy sa paglikha ng materyal at moral na mga kinakailangan para sa epektibo at mataas na kalidad na trabaho ng isang empleyado.

Sa kanilang sarili, ang mga salik na ito ay hindi nagpapasigla sa aktibidad ng paggawa, ngunit lumikha sila ng isang kanais-nais na kapaligiran para sa epektibong trabaho. Ang kanilang pagpapatupad ay pangunahing nakasalalay sa empleyado mismo, ang kanyang mga pangangailangan at ang antas ng kanilang kasiyahan, ang pag-unlad ng motivational na kapaligiran sa kanya.

Ang mga isyu sa pagganyak ay sakop sa iba't ibang paraan kapwa sa lokal at dayuhang panitikan.

Ang mga sumusunod na teorya ng pagganyak ay nanalo ng pinakamalaking katanyagan:

· klasikal na teorya ni F. Taylor;

A. Teorya ni Maslow;

Ang teorya ni F. Herzberg;

Ang teorya ni D. McClelland;

· Ang teorya ni R. Likert tungkol sa relasyong pantao;

B. Teorya ng pagkondisyon ni Skinner;

Teorya ng preference-expectation ni Vroom;

· modelo ng hustisya nina L. Porter at E. Lawler.

Ang klasikal na teorya ni Taylor ay nakikita ang pagganyak ng trabaho sa pagpapaalam sa mga tao na kumita ng higit kapag gumawa sila ng mas maraming produkto.

Ang isang mas malalim na teorya ng pagganyak ay nilikha ni A. Maslow. Ayon sa kanyang teorya, ang mataas na mahusay na trabaho ng isang empleyado ay pinasigla ng kanyang pagnanais na masiyahan ang kanyang mga pangangailangan, na mayroong isang hierarchical na istraktura at maaaring iutos habang ang kanilang kahalagahan para sa isang tao ay tumataas (physiological - safety - social - self-realization).

Ang modelo ni Herzberg ay ang pangunahing insentibo sa trabaho ay ang nilalaman nito, na naghihikayat sa empleyado sa propesyonal na pag-unlad at pagpapabuti. Pinapayagan ka nitong kumuha ng mas mataas na posisyon sa hinaharap, makatanggap ng mga karagdagang kapangyarihan, atbp.

Tinukoy ni D. McCleland sa kanyang teorya ang tatlong pangangailangan: ang pagnanais para sa kapangyarihan, tagumpay at pakikilahok.

Ang teorya ng relasyon ng tao ni Likert ay batay sa tatlong pinakamataas na pangangailangan ng hierarchy ni Maslow. Sinasabi ng teorya na ang pagganyak ay gumagana pangunahin sa kasiyahan ng mga pangangailangan sa mas mababang antas.

Ang teorya ni Skinner ay batay sa kung ano ang ginagawa ng kapaligiran sa isang tao.

Naniniwala siya na ang anumang pag-uugali ay maipaliwanag kung ang mga insentibo na nagbunga nito ay nalalaman.

Ang teorya ni Vroom ay naglalarawan kung paano naiimpluwensyahan ng dalawang variable (kagustuhan at inaasahan) ang isa't isa upang matukoy ang motibasyon. Ang kagustuhan ay tumutukoy sa maraming resulta na maaaring makamit ng mga manggagawa sa anumang partikular na aktibidad. Kabilang sa mga alternatibong resulta ay ang mga nangangako sa empleyado kung ano ang gusto nila. Ang ikalawang kalahati ng pormula ay nagsasangkot ng pag-asa na ang ninanais na resulta ay magaganap gaano man kalakas ang mga hangarin ng empleyado. Tinutukoy ng ratio ng mga salik na ito ang motibasyon.

Ang teorya ni Vroom ay binuo sa teorya nina Porter at Lawler. Ayon dito, ang pagpapanatili ng aktibidad ay nakasalalay sa kasiyahan ng empleyado, at ang kasiyahan ay tinutukoy kung gaano kalapit ang aktwal na natanggap na suweldo sa isa na itinuturing ng empleyado na nararapat.

Kapag ginagamit ito o ang teoryang iyon, kinakailangang malaman kung anong mga motibo ito o ang empleyadong iyon ay ginagabayan kapag pumapasok sa serbisyo.

Ang mga pag-aaral na isinagawa ng Russian Academy of Civil Service ay nagpakita na 40-60% ng mga na-survey na mga lingkod-bayan ay ginagabayan sa kanilang pang-araw-araw na gawain ng pambansang interes, at 4-10% lamang - ng mga personal na interes. Kasabay nito, mas mahaba ang karanasan, mas malaki ang oryentasyon patungo sa pampublikong interes. Ang survey ay nagpakita din na ang pamamayani ng pampublikong interes ay tumataas sa edad ng empleyado.

Ito ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na para sa mga Russian civil servants, ang kahalagahan ng lipunan ay may napakataas na priyoridad sa pagganyak.

Sa Russia, ang sistema ng pampublikong serbisyo, kabilang ang sistema ng propesyonal na pag-unlad, ay umuusbong lamang. Ang nakapagpapasigla na kadahilanan sa pagpapabuti ng propesyonal na pag-unlad ng isang tao ay, una sa lahat, ang mga kinakailangan ng Pederal na Batas "On the Fundamentals of the Civil Service of the Russian Federation" para sa mga mamamayan na nag-aaplay para sa isang pampublikong posisyon. Kaya, ang mas mataas na propesyonal na edukasyon sa espesyalidad na "Pampublikong pangangasiwa" ay ibinibigay para sa mga nangungunang posisyon sa gobyerno.

Ang isang nakapagpapasigla na kadahilanan ay ang pakikilahok ng isang sibil na tagapaglingkod sa kumpetisyon para sa pagpuno ng isang bakanteng posisyon alinsunod sa Mga Regulasyon sa kumpetisyon (inaprubahan ng Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Abril 29, 1996 No. 604).

Ang isang mahalagang papel sa pagpapasigla ng paggawa ay ang pamamaraan para sa pagtatalaga at pagpapanatili ng mga ranggo ng kwalipikasyon mga pederal na tagapaglingkod sibil(Regulasyon na inaprubahan ng Pangulo ng Russian Federation noong Abril 22, 1996). Nagbibigay din ito ng pagpasa sa pagsusulit sa kwalipikasyon ng estado o pagpapatunay kapag nagtatalaga ng mga susunod na ranggo ng kwalipikasyon.

Ang isa sa mga pangunahing insentibo para sa propesyonal na pag-unlad ng mga kawani ay ang kabayaran, na siyang pinagmumulan ng kasiyahan ng karamihan sa mga pangangailangan (ayon kay Maslow). Sa aming mga kondisyon, ang kabayaran ay isang insentibo kapwa para sa pagpapabuti ng kahusayan sa paggawa at para sa propesyonal na pag-unlad.

Sa pag-iisip na ito, ang Ministri ng Paggawa at Pag-unlad ng Panlipunan ng Russian Federation ay nagpaplano na magpatibay ng isang batas sa suweldo ng mga pederal na tagapaglingkod sibil.

Summarizing sa itaas, ito ay mapapansin na ang pangunahing stimulating kadahilanan na makikita sa regulasyon mga legal na gawain ang mga sumusunod:

mapagkumpitensyang pagpili para sa pagpasok sa serbisyo sibil;

· mapagkumpitensyang pangangalap para sa isang bakanteng pampublikong posisyon;

pagtatalaga ng mga kategorya ng kwalipikasyon sa mga pederal na tagapaglingkod sibil;

Pagtatatag ng mga bonus sa opisyal na suweldo para sa kategorya ng kwalipikasyon, pati na rin ang mga bonus batay sa pagganap;

· Availability ng isang sistema ng mga institusyong pang-edukasyon ng naaangkop na profile.

Ang dayuhang karanasan sa pagpapasigla ng propesyonal na pag-unlad ay nag-aalok ng isang sistema para sa pagsuporta sa karera ng isang sibil na tagapaglingkod, mula sa pagkuha hanggang sa pagpapaalis. Ang diskarte na ito ay nagpapahintulot sa empleyado na makita ang pag-asam ng trabaho, na, sa turn, ay magbibigay ng kumpiyansa at pagnanais na mapabuti ang kanilang antas ng propesyonal.

Ang isa pang nakapagpapasiglang kadahilanan ay ang panghabambuhay na sistema ng pagtatrabaho. Ito ay pinakamalinaw na kinakatawan sa serbisyo sibil ng Japan. Ang isang mas detalyadong pagtalakay sa sistemang ito ay ibinigay sa kabanata 3.3.

Ang pinakamahalagang kadahilanan sa propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ay ang pinaka magkakaibang anyo ng pagpapasigla sa paggawa, ang mga kondisyon nito, nilalaman at pagbabayad. Ang empleyado ay interesado lamang sa kanyang propesyonal na pag-unlad, patuloy na pagtaas mga kwalipikasyon, kapag nakita niya na ang gawaing ito ay nakakatugon sa kanyang mga interes, ay binabayaran nang sapat sa kanyang mga pagsisikap, nag-aambag sa kasiyahan ng pinakamataas na bilang ng kanyang mga pangangailangan.

Kinakailangan na pasiglahin hindi lamang ang paggawa mismo, kundi pati na rin ang katotohanan ng pagkuha ng isang espesyalidad sa profile ng aktibidad ng isang tao.

Pagpasa ng serbisyo publiko ng mga empleyado, ang kanilang propesyonal at promosyon ng serbisyo. Ang impluwensya ng regulasyon dito, sa isang banda, ay ang panuntunan ng batas, at sa kabilang banda, isang hanay ng mga kadahilanan ng organisasyon na naglalayong ipatupad ang mga kinakailangan ng batas sa serbisyo sibil.

Ang mga relasyon sa serbisyo sa serbisyong sibil ay kinokontrol ng iba't ibang sangay ng batas: internasyonal, konstitusyonal, paggawa, administratibo, pananalapi, atbp.

Ang mga pangunahing ideya sa larangan ng karapatang pantao ay itinakda sa Universal Declaration of Human Rights, na inaprubahan ng UN General Assembly noong Disyembre 1948. Kasama sa iba pang mga karapatan ang sumusunod. “Lahat ng tao ay may karapatan sa pantay na pag-access sa serbisyo publiko sa kanyang bansa. Batay sa dokumentong ito, Ang Supreme Council Inaprubahan ng RSFSR ang Deklarasyon ng Mga Karapatan ng Tao at Mamamayan (Nobyembre 22, 1991). Ayon sa Deklarasyong ito, ang mga mamamayang Ruso ay may “pantay na karapatan sa pag-access sa anumang posisyon sa mga katawan ng estado alinsunod sa kanilang propesyonal na pagsasanay at walang anumang diskriminasyon. Ang mga kinakailangan para sa isang kandidato para sa posisyon ng isang sibil na tagapaglingkod ay tinutukoy lamang ng likas na katangian ng mga tungkulin sa trabaho.

Ang karapatan ng mga mamamayan sa pantay na pag-access sa serbisyo publiko ay hindi nilalampasan sa Konstitusyon ng Russia. Kinokontrol din ng Konstitusyon ang karapatan ng mga Ruso na itapon ang kanilang mga kakayahan para sa trabaho: upang piliin ang uri ng aktibidad at propesyon, upang makatanggap ng edukasyon sa estado at munisipyo. institusyong pang-edukasyon.

Sa larangan ng serbisyong sibil, ang mga nakalistang legal na probisyon ay tinukoy sa pinagtibay na mga batas, mga utos ng Pangulo, mga resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation. Kabilang sa mga ito ay kinakailangan na iisa: ang Pederal na Batas "Sa Mga Batayan ng Serbisyo Sibil ng Russian Federation" (pinagtibay ng Estado Duma noong Hulyo 05, 1995); Mga Dekreto ng Pangulo "Sa rehistro ng mga tagapaglingkod sibil" (No. 33 ng Enero 11, 1995) at "Sa advanced na pagsasanay at muling pagsasanay ng mga pederal na tagapaglingkod sibil" (ng Agosto 23, 1994).

Sa liwanag ng paksa ng gawaing ito, ang batas na "On the Fundamentals of the Civil Service of the Russian Federation" ay tila ang pinakamahalaga. Ito, bukod sa iba pang mga bagay, ay sumasalamin sa isang career approach sa serbisyo publiko.

Ang mga paraan ng pagpili ng mga tao para sa mga pampublikong posisyon ay mapagpasyahan sa pagpasok sa serbisyo sibil. Noong nakaraan, ang isang sistema ng mga panayam sa mga kandidato at ang kaukulang appointment sa isang posisyon ay isinasagawa ayon sa pagpapasya ng pinuno. Ang batas ay nagbibigay ng mas progresibong paraan sa pagpili. Ito ay nagreregula mapagkumpitensya sistema para sa pagpili ng mga tauhan para sa mga posisyon sa gobyerno. Iniiwasan nito ang pagkiling sa pagtatasa ng mga aplikante.

Ang batas ng Russia ay tumutukoy sa dalawang uri ng mga kumpetisyon: mga kumpetisyon sa dokumento At mga paligsahan na nakabatay sa pagsubok. Ang unang uri ay isinasagawa upang punan ang mga bakante sa mga senior na posisyon, ang pangalawa - para sa nangunguna, pinuno, senior na posisyon.

Kumpetisyon sa Dokumento ay gaganapin sa loob ng balangkas ng mga katawan ng estado, parehong mga empleyado ng institusyon kung saan gaganapin ang kumpetisyon, at ang mga tao mula sa labas ay may karapatang lumahok sa kanila. Competition-test isinagawa ng komisyon ng kumpetisyon ng estado. Kabilang dito ang paglilingkod sa isang tiyak na pampublikong posisyon para sa isang tiyak na panahon (para sa mga mamamayan na unang tinanggap sa serbisyong pampubliko, pati na rin kapag lumipat mula sa ibang espesyalisasyon - 3-6 na buwan). Ang pagsusulit ay nagpapahintulot sa isang empleyado na ipakita ang kanyang mga propesyonal na katangian, upang patunayan ang kanyang pagsunod sa kanyang posisyon.

Ayon sa batas ng Russia, ang pagsusulit ay nagtatapos sa isang pagsusulit sa kwalipikasyon, ang layunin nito ay upang matukoy ang propesyonal, negosyo, at personal na mga katangian ng isang kandidato para sa isang posisyon. Ang resulta ng pagsusuri ay maaaring isang appointment sa isang posisyon na kabilang sa isa sa limang grupo ng mga pampublikong posisyon sa serbisyo sibil. Ang hierarchical na istraktura ng mga posisyon ay kinabibilangan ng: junior, senior, leading, chief. Ang kanilang mga tiyak na pangalan ay tinutukoy para sa bawat uri ng serbisyo ng Rehistro ng mga pampublikong posisyon ng mga pederal na tagapaglingkod sibil (naaprubahan ng Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Setyembre 03, 1995 No. 981). Ang mga posisyon na ito ay mga hakbang sa karera para sa mga empleyado.

Bilang karagdagan, ayon sa mga resulta ng pagsusulit sa kwalipikasyon ng estado, ang mga tagapaglingkod ng sibil ay itinalaga ng mga kategorya ng kwalipikasyon na naaayon sa ilang mga grupo ng mga posisyon. Tinutukoy nito ang pagpasa ng isang karera sa kwalipikasyong bokasyonal.

Ang pamamaraan para sa pagtatalaga ng mga kategorya ng kwalipikasyon ay kinokontrol ng may-katuturang mga Regulasyon (inaprubahan ng Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation ng Abril 22, 1996 No. 576). Ang pamantayan para sa mga kategorya ay: bokasyonal na edukasyon; karanasan sa serbisyo publiko; senioridad at karanasan sa trabaho sa espesyalidad; kaalaman sa legal na balangkas para sa mga aktibidad sa loob ng balangkas ng posisyong hawak. Nagbibigay ito ng posibilidad na makapasa sa pagsusulit sa inisyatiba ng empleyado, na isang mahalagang kadahilanan sa paglago ng karera, self-realization, posisyon ng propesyonal na kwalipikasyon.

Ang pag-promote ng mga empleyado sa mas mataas na posisyon, bilang panuntunan, ay isinasagawa batay sa sertipikasyon. Ang pamamaraan at kundisyon nito ay itinatag ng mga pederal na batas ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang pamamaraan ng sertipikasyon ay itinakda sa Regulasyon na inaprubahan ng Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Marso 09, 1996 No. 353. Para sa sertipikasyon, kinakailangan na lumikha ng isang espesyal na komisyon, na kinabibilangan ng mga independiyenteng eksperto, na kinakailangan para sa isang karampatang at layunin na pagtatasa ng aplikante.

Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang komisyon ay maaaring magsumite ng mga rekomendasyon sa pinuno para sa pag-promote ng isang empleyado sa isang posisyon, pagtatalaga sa kanya ng susunod na kategorya ng kwalipikasyon, pagsasama sa reserba para sa promosyon sa isang mas mataas na posisyon, at mga insentibo sa pananalapi. Gayunpaman, sa ngayon, ang sertipikasyon ay hindi maituturing na paraan ng paggalaw ng mga tauhan. Ipinapakita ng data ng survey na ang pangunahing paraan ng promosyon ay ang tanging desisyon ng pinuno - 60% ng mga sumasagot. 14% lamang ng mga empleyado ang nakakapansin ng pagkakataon ng tunay na pag-unlad sa mga konklusyon ng pagpapatunay.

Para sa pagsasanay ng mga lingkod sibil Komite ng Estado Russian Federation para sa mas mataas na edukasyon noong 1994, ang specialty 061000 "Estado at munisipal na gobyerno» na may kwalipikasyon ng isang manager. Ang propesyonal na aktibidad ng mga espesyalista ng profile na ito ay isinasagawa sa sistema ng mga katawan ng kinatawan, hudikatura, mga awtoridad sa ehekutibo, at sa iba pang mga katawan ng estado. Ang pagsasanay ng mga naturang espesyalista ay nagsimula lamang sa mga nakaraang taon. Ang pagsasanay ay isinasagawa sa mga institusyong pang-edukasyon tulad ng Russian Academy of Public Administration sa ilalim ng Pangulo ng Russian Federation, Academy of National Economy sa ilalim ng Pamahalaan ng Russian Federation, Financial Academy sa ilalim ng Pamahalaan ng Russian Federation at ilang iba pa. Isang utos ng estado ang ipinakilala para sa muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado. Ang mga pangkalahatang layunin at layunin ng paglutas ng problemang ito ay tinukoy sa Federal Law "Sa mas mataas at postgraduate bokasyonal na edukasyon”, pinagtibay ng State Duma noong Hulyo 19, 1996, at may kaugnayan sa serbisyo publiko - sa Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Agosto 23, 1994. "Sa advanced na pagsasanay ng mga civil servants"" Decree of the Government of the Russian Federation No. 1047 "Sa organisasyon ng retraining at advanced na pagsasanay ng mga civil servants ng mga pampublikong awtoridad."

Isinasaalang-alang ang isyu ng pamamahala sa karera ng mga tagapaglingkod sibil, hindi maaaring balewalain ng isa ang karanasan ibang bansa.

Ang simula ng modernong serbisyong sibil sa antas ng pederal ay inilatag noong 1883 ng Batas sa Serbisyo Sibil. Inalis ng batas na ito ang dati nang ginagawang sistema ng "nambong", ayon sa kung saan ang pangulo na nanalo sa halalan ay maaaring ganap na baguhin ang lahat ng mga opisyal. Ipinakilala ng batas ang isang merit system at mapagkumpitensyang eksaminasyon para sa recruitment at appointment sa karamihan ng mga posisyon.

Noong 1978, ipinakilala ang Civil Service Reform Law. Alinsunod dito, nilikha ang Tanggapan ng Pamamahala ng Tauhan, Tanggapan ng Espesyal na Tagapayo. Konseho para sa Proteksyon ng Sistema ng Merit. Bilang karagdagan, ang isang taunang pagtatasa ng trabaho ng mga empleyado ay ibinigay para sa, at ang Serbisyo ng Mga Nangungunang Tagapamahala ay nilikha.

Sa USA, mayroong isang detalyadong pag-uuri ng mga trabaho at posisyon depende sa relatibong kumplikado ng mga tungkulin at responsibilidad, kung saan ang mga rate ng sahod ay malapit na nauugnay.

Ang mga empleyadong nasa ilalim ng hurisdiksyon ng Office of Human Resources ay nahahati sa 18 kategorya. Ang kanilang suweldo ay maihahambing sa pagbabayad ng kaukulang trabaho sa pribadong sektor. Para sa SVR, isang espesyal na pamamaraan para sa pagpili, paghikayat, promosyon, pagpapaalis at mga pensiyon ay itinatag.

Ang pangangalap ng mga empleyado ay isinasagawa ng Human Resources Department. Ang departamento ay nagsasagawa ng mga pagsusuri ayon sa itinatag na mga programa. Sinusuri ng Lupon ng Pagsusuri ng Kwalipikasyon ng Tanggapan ang mga nakatataas na tagapamahala. Upang sakupin ang isang posisyon mataas na discharge kailangan ding pumasa sa pagsusulit ang empleyado.

Ang departamento ay responsable para sa pag-aayos ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado. Bumubuo ito ng mga pamamaraan para sa taunang pagtatasa ng pagganap ng empleyado at pinangangasiwaan ang kanilang pagpapatupad ng mga departamento at ahensya. Noong 1988, halos 97% ng lahat ng pederal na empleyado ay tinasa para sa kanilang mga propesyonal na kakayahan. Isinasagawa ito ng mga pinuno ng mga institusyon at ng kanilang mga espesyal na lupon para sa pagpapatunay ng pagganap. Ang kapalaran ng karera ng isang empleyado at ang halaga ng kanyang suweldo ay nakasalalay sa mga resulta nito.

Ang Senior Management Service Act ay tumutukoy sa dalawang uri ng mga posisyon: karera at pangkalahatan. Ang mga opisyal ng karera lamang ang maaaring italaga sa mga posisyon sa karera, na dapat tiyakin ang katatagan ng kasangkapan ng estado at "garantiyahan ang kawalang-kinikilingan nito at ang tiwala ng mga tao sa gobyerno." Ang bawat ministeryo ay binibigyan ng quota para sa mga posisyon sa karera.

Ang mga kinatawan ng iba pang mga propesyonal na grupo ay maaaring italaga sa mga pangkalahatang posisyon.

Ang isa sa pinakamahalagang tampok ng SVR ay ang kakayahang umangkop nito. Ang pagkakaroon ng nakapasa sa mga pamamaraan para sa qualifying selection at nanalo sa kompetisyon, ang isang civil servant ay nakakakuha ng pagkakataon na sakupin ang iba't ibang posisyon sa loob ng SVR, anuman ang kanyang unang posisyon, bilang isang resulta kung saan ang sistemang ito ay walang mga hangganan sa trabaho.

Noong 1989, isang batas ang ipinasa, ayon sa kung saan ang lahat ng mga opisyal ng karera ay kinakailangang sumailalim sa sertipikasyon. Kaugnay nito, ang handbook para sa mga miyembro ng SVR ay nagsasabing: "Ang pagpapatunay ay naglalayong pataasin ang pagganap ng mga miyembro ng karera ng SVR, kabilang ang sa pamamagitan ng paghikayat sa kanilang malikhaing pag-unlad at upang matulungan ang mga pinunong nakakaranas ng ilang partikular na paghihirap, ngunit may potensyal na makamit ang magagandang resulta."

Pinagsasama ng organisasyon ng serbisyo sibil ng Pransya ang isang sistema ng recruitment ("bukas na serbisyong sibil") at isang sistema ng karera ("sarado na serbisyong sibil"). Alinsunod dito, ang mga empleyado ay nahahati sa dalawang grupo:

mga empleyado, na hindi mga opisyal, na nagtatrabaho sa mga pampublikong institusyon para upahan.

mga tagapaglingkod sibil, na permanenteng nagtatrabaho sa sistema ng serbisyo publiko, na bumubuo sa gulugod nito.

Ang isang opisyal ay isang taong hinirang sa isang permanenteng posisyon, kasama sa isang tiyak na pangkat ng mga tagapaglingkod sibil at nakatanggap ng isang tiyak na ranggo sa hierarchy ng mga administratibong katawan, serbisyo, institusyon ng estado.

Pinagsasama-sama ng corps ang mga opisyal na gumaganap ng parehong gawain (mga guro, inspektor ng treasury, mga administrador ng sibil, atbp.). Ang pagkakaroon ng pagpasok sa corps, ang isang opisyal ay maaaring manatili dito para sa natitirang bahagi ng kanyang propesyonal na buhay.

Ang bawat opisyal ay binibigyan ng ranggo. Ang ranggo ay isang titulo na nagbibigay sa may hawak ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon. Ang bawat corps ay binubuo ng maraming mga ranggo, na, naman, ay nahahati sa mga yugto. Sa kabila ng pagtutulungan ng mga ranggo at posisyon, ang isang kumpletong tugma sa pagitan nila ay hindi kinakailangan. Karaniwang nagaganap ang karera ng isang opisyal sa loob ng pangkat sa pamamagitan ng promosyon sa ranggo, ranggo o posisyon. Ang pagkuha ng isang ranggo ay tinutukoy ng mga resulta ng mapagkumpitensyang eksaminasyon at ang pagpasa ng advanced na pagsasanay. Ang pag-promote sa ranggo ay depende sa haba ng serbisyo at pagpapatunay. Ang sertipikasyon ay isang kondisyon din para sa promosyon sa isang posisyon. Upang ilipat sa isang mas mataas na kategorya, alinman sa desisyon ng pamamahala o ang pagpasa ng kumpetisyon ay kinakailangan. Karaniwang kinakailangan ang kumpetisyon para sa paglipat sa ibang corps.

Ang pag-aalaga sa karera ng mga sibil na tagapaglingkod sa France ay nagsisimula na sa yugto ng pagsasanay. Kasama sa sistemang pang-edukasyon ang isang bilang ng mga espesyal na institusyong pang-edukasyon.

Ang pinakamahalaga sa kanila - ang National School of Administration (ENA) - ay naghahanda ng mga tagapaglingkod sibil sa pinakamataas na kategorya. Proseso ng edukasyon tumatagal ng higit sa dalawang taon at idinisenyo para sa mga aktibong pamamaraan ng pag-aaral (gumawa sa mga dokumento, seminar, mga contact sa mga espesyalista, atbp.). Ang pagsasanay ay binabayaran. Ang mga disiplina ay pinag-aaralan sa mga sumusunod na lugar: jurisprudence, administrative law,. badyet at buwis, ekonomiya, pampublikong administrasyon, wikang banyaga. Ang mga nagtapos ng paaralan ay binibigyan ng mga lugar sa administrasyon, na isinasaalang-alang ang mga resulta ng kanilang pag-aaral.

Sa mga tuntunin ng bilang ng mga tagapaglingkod sibil, ang Japan ay makabuluhang mas mababa sa mga bansa Kanlurang Europa at Estados Unidos, na nauugnay sa medyo maliit na sukat ng pampublikong sektor sa bansa.

Ang serbisyong sibil ng Hapon, depende sa uri ng trabaho, ay nahahati sa dalawang pangunahing grupo: "ordinaryong serbisyo" - ang karamihan ng mga opisyal; at "espesyal na serbisyo" - isang maliit na tuktok na layer ng mga opisyal ng apparatus ng estado.

Ang paghirang sa serbisyong sibil ay ginawa batay sa mga pagsusulit sa pasukan, na gaganapin sa prinsipyo ng "bukas na mga pintuan" na may mensahe tungkol sa oras at lugar ng kanilang pag-uugali sa media. Ang isang katulad na sistema ay ipinakilala sa Japan sa pagtatapos ng ika-19 na siglo at tumatakbo hanggang ngayon na may kaunti o walang pagbabago.

Sa pamamagitan ng mga mapagkumpitensyang pagsusulit na pumasa at promosyon. Ang batas ng Japan ay pormal na nagbibigay sa bawat taong papasok sa serbisyong administratibo ng pantay na karapatan sa promosyon. Ang Staff Council (ang oversight body ng Gabinete) ay nagsasagawa ng mapagkumpitensyang eksaminasyon tuwing tag-araw para sa promosyon sa mga empleyadong "ordinaryong serbisyo", kung saan maaaring lumahok ang sinumang tao sa mas mababang posisyon. Gayunpaman, mayroong ilang mga paghihigpit na kondisyon para sa mga aplikante para sa mga posisyon sa pamumuno. Ang pangunahing kondisyon ay kwalipikasyong pang-edukasyon. Ang mga umiiral na pamamaraan ay hindi kasama ang posibilidad ng paghirang ng mga taong walang mas mataas na edukasyon sa mga post ng mga pinuno ng mga departamento. Bilang karagdagan, ang matagumpay na pagpasa sa mga pagsusulit ay hindi nangangahulugan ng awtomatikong appointment sa isang posisyon. Bilang isang patakaran, hindi bababa sa kalahating taon ang kinakailangan probasyon, pagkatapos nito, na may positibong resulta, nagaganap ang appointment.

Ang opisyal na posisyon ng mga opisyal ay natutukoy ng mga posisyon na kanilang inookupahan alinsunod sa kanilang mga ranggo, haba ng serbisyo at iba pang mga pangyayari. Ang laki ng suweldo, na mahigpit na kinokontrol ng isang espesyal na sukat, ay nakasalalay sa posisyon na tumutukoy sa saklaw ng mga kapangyarihan. Alinsunod dito, ang lahat ng opisyal ay nahahati sa walong ranggo. Ang bawat ranggo, sa turn, ay nahahati sa 15 na ranggo. Ang ranggo ay depende sa posisyon na hawak sa apparatus ng estado, at ang ranggo ay depende sa haba ng serbisyo, edukasyon, at mga katangian ng serbisyo.

Sa serbisyo publiko ng Japan, mayroong isang tiyak na sistema ng "lifetime employment" (na karaniwan din para sa karamihan ng mga institusyon at negosyo sa bansa). Ipinagpapalagay ng sistemang ito ang isang pangmatagalang serbisyo (hanggang sa pagreretiro) ng isang empleyado sa isang organisasyon. Ang kanyang posisyon at suweldo ay direktang nakasalalay sa haba ng patuloy na serbisyo. Ang sistemang ito nagsasangkot ng praktikal kakulangan ng interdepartmental na paggalaw ng mga opisyal at madalas(bawat 2-3 taon) kilusan sa loob ng departamento, na maaaring ituring na mga pangunahing katangian ng serbisyong sibil ng Hapon.

Ang isang tiyak na tampok ay ang "kulto" ng edukasyon. Ang mas mataas na edukasyon ay nagbibigay sa mga opisyal ng ilang mga pakinabang. Halimbawa, kung ang mga taong may sekondarya o pangalawang teknikal na edukasyon ay nakatala sa ika-2 kategorya ng ika-8 ranggo sa pagpasok sa serbisyo, ang mga nagtapos sa unibersidad ay agad na makakatanggap ng ika-1 kategorya ng ika-7 ranggo. Sa hinaharap, ang mga nagtapos sa unibersidad ay tumatanggap din ng ilang mga pribilehiyo at benepisyo kung sakaling ma-promote sa mga ranggo at ranggo. Mahalaga rin ang "ranggo" ng unibersidad.

Pag-aaral ng pampublikong serbisyo ng Russian Federation, kinakailangan upang i-highlight ang makasaysayang isyu.

Ang Russia, mas huli kaysa sa ibang mga bansa, ay nagsimulang bumuo ng isang sistema ng serbisyo publiko.

Sa panahon ng XVI - XVII na siglo. nagkaroon ng isang espesyal na uri ng estado - ang "estado na naglilingkod", na dahil sa pagsasanib ng estado at lipunan. Tinukoy ng "estado na naglilingkod" na ito ang katayuan ng mga strata ng lipunan at mga grupo sa hierarchy ng lipunan, na opisyal na itinalaga sa kanila ang kaukulang mga opisyal na tungkulin para sa interes ng estado. Kaya, dahil sa mga detalye ng pagbuo ng estado ng Russia at ang autocratic-monarchist na anyo ng gobyerno, nakuha ng serbisyo sibil ang anyo ng isang tungkulin. Sa ilalim ng mga kondisyon ng ganap na monarkiya ni Peter, ang kalikasan ng pampublikong serbisyo ay dinala sa pinakamataas. Sa ilalim ni Peter I nabuo ang sikat na Decree na "Table of Ranks" (Pebrero 4, 1722). Kasama sa "Talahanayan" ang 94 na pangalan ng mga posisyong sibil at militar na inuri sa 14 na klase. Ang bawat opisyal ay kailangang dumaan sa ilang mga hakbang ng bureaucratic ladder, kung ang kalidad ng kanyang serbisyo ay nasiyahan. Ang karapatan sa maharlika ay nagbigay ng 14 na ranggo. pagkatapos ng pagpapakilala ng "Table of Ranks" na sahod ng mga opisyal ay naging pera lamang.

Ang "Table" ay patuloy na sumasailalim sa mga pagbabago. Mula noong 1809, halimbawa, upang lumipat sa ika-8 baitang, kinakailangan na pumasa sa pagsusulit. Ang mga ranggo ng klase ay unti-unting nahiwalay sa mga posisyong hawak ng mga opisyal. Noong ika-19 na siglo ang pagkuha sa tuktok ng bureaucratic hierarchy ay naging mas mahirap kaysa sa ilalim ni Peter: ang buhay ng serbisyo sa bawat klase ay tumaas.

Sa iba pang mga dokumento ng ika-18 siglo na kumokontrol sa mga proseso ng karera sa serbisyong sibil ng Russia, dapat itong tandaan: "Mga Pangkalahatang Regulasyon, o Charter" (1720), "Sa panunumpa ng katapatan sa serbisyo" (1719), "Sa mahahalagang mga tungkulin ng lahat ng mga opisyal at lalo na ang mga tagausig, kapag itinatama ang kanilang mga posisyon sa mga tanggapan ng Pamahalaan "(1765)," Sa ehekutibong disiplina ng mga empleyado ng mga institusyon ng estado "(1724)," Sa pagtatatag ng mga klase ng jurisprudence ng Russia sa isang bilang ng mga gusali at Moscow Unibersidad at sa paghahanda ng mga bata mula sa raznochintsev at ranggo ng klerk na italaga sa mga tagakopya" (1763). Sa pagbubuod ng nilalaman ng mga ito at ng ilang iba pang mga dokumento ng panahong iyon, mapapansin na ang pangunahing layunin ng pamahalaan ay ang staffing ng mga administratibong katawan Ang patakaran ng tauhan ay naglalayong i-staff ang apparatus sa mga empleyado, na ang kaalaman at mga katangian ng negosyo ay naging posible upang mahusay na malutas ang mga problema ng pampublikong administrasyon.

Kaugnay ng pambihirang mataas na tungkulin ng estado at ang pagpapailalim ng lahat ng pangunahing istrukturang link dito pampublikong organisasyon sa Russia, ang sistema ng pagkuha ng mga lingkod sibil, na katangian ng pribadong sektor, ay hindi naging laganap. Sa kabaligtaran, isang sistema ng saradong serbisyo sibil o isang sistema ng karera ay itinatag sa Russia. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagbuo ng isang matatag na pulutong ng mga sibil na tagapaglingkod na nakatuon sa kanilang aktibong buhay serbisyo sa mga administratibo at pampulitikang katawan sa isang propesyonal na batayan at kung sino ang sumakop sa isang espesyal na posisyon sa lipunan.

Sa ilalim ng sistemang ito, ang mga empleyado na nakatanggap ng kinakailangang edukasyon ay naghabol ng isang karera, pinapataas ang kanilang potensyal na propesyonal at umakyat sa hierarchical na hagdan ng mga ranggo at posisyon sa pamamagitan ng promosyon. Sa pagpasok sa serbisyo, ang opisyal ay nakatali sa kanyang sarili sa estado na may ilang mga obligasyon at nanatili sa loob ng itinatag na mga patakaran. Ang paghirang sa isang posisyon ay isinagawa na isinasaalang-alang ang edukasyon, mga kwalipikasyon, nakaraang karera, at paglago ng karera ay pangunahing nakasalalay sa pagtatasa na ibinigay sa mga katangian ng mga empleyado ng mga namamahala na katawan at mga opisyal, at sa maraming iba pang mga pangyayari. Ang ganitong saradong sistema ay may posibilidad na ihiwalay ang serbisyong sibil sa lipunan at itaas ang pangkat ng mga lingkod sibil kaysa sa lipunan.

Ang kasaysayan ng isyu ay nararapat na espesyal na pansin. legal na regulasyon karera ng mga sibil na tagapaglingkod sa Russia.

Kasama ng "Table of Ranks", ang regulatory framework na namamahala sa career strategy at taktika ng gobyerno ay kasama ang Basic Laws of the Russian Empire, Peter's "General Regulations, or Charter" (1720), "Civil Service Charter" (1832) . ), "Mga regulasyon sa pamamaraan para sa pag-promote sa mga ranggo sa serbisyo sibil" (1834) at maraming iba pang mga normatibong gawa ng Konseho ng Estado, ang Komite ng mga Ministro, ang Senado.

Sa kumplikadong mga pangunahing ligal na dokumento sa pampublikong serbisyo, isang mahalagang papel ang ginampanan ng "Pangkalahatang Listahan ng mga Kumander at Lahat ng Opisyal ng Imperyo ng Russia" (1835). Ang dokumentong ito ay isang pagpapabuti sa "Talahanayan ng mga Ranggo", kung saan nagkaroon ng makabuluhang halo ng mga posisyon at ranggo na ibinahagi ayon sa klase.

Ang isang mahalagang link sa karanasan ng pag-aayos ng karera ng mga empleyado ay ang mga aktibidad ng mga pampublikong serbisyo sa pamamahala ng mga katawan.

Mula noong 1846, ang pamumuno ng mga opisyal ng serbisyong sibil ay nakatuon sa pangangasiwa ng soberanya, bilang isang paksa ng pinakamataas na kapangyarihan (bago iyon, mula sa panahon ni Peter the Great, ang mga problemang ito ay hinarap nang sunud-sunod: ang Discharge Table, ang Heraldmeister's Office , ang Kagawaran ng Heraldry). Ang instrumento para sa pagpapatupad ng gabay na ito ay ang Inspection Department ng Unang Sangay ng Sariling H.I.V. opisina, na, sa katunayan, ay gumanap ng mga tungkulin ng All-Russian Department of Personnel ng Serbisyo Sibil ng Estado. Ang departamento ay namamahala sa recruitment, appointment, pagpuno ng mga bakante. Bilang karagdagan, ang pangangasiwa ay isinagawa sa pagsunod sa mga patakaran para sa pagpasa ng paglago. Kaya, ang karera ng mga opisyal ay palaging nasa larangan ng pananaw ng Inspeksyon Department.

Sa ikalawang kalahati ng siglo XIX. sa paghahari ni Alexander II, ang mga ministri at mga lupon ng probinsiya, na nakatanggap ng karapatang pumili at maglagay ng mga opisyal, ayon sa pagkakabanggit, ng gitna at mababang uri, ay kasama sa mga katawan na kumokontrol sa pagpasa ng serbisyo. Sa mga ministri, ang mga tungkulin ng mga departamento ng tauhan ay ginampanan ng mga kagawaran ng pangkalahatang gawain; sa mga administrasyong panlalawigan - karaniwang presensya. Ang pangunahing pinagmumulan ng dokumentaryo para sa pagsasaalang-alang ng mga pagbabago sa karera ng isang opisyal at ang epekto dito ay ang mga rekord ng serbisyo na ipinadala ng mga institusyong pang-administratibo sa mas mataas na mga awtoridad isang beses sa isang taon (sa Inspectorate Department, at mula noong 1894 sa "Committee on the Service of Ranggo ng Kagawaran ng Sibil” ng Own E.I. v. office).

Ang mga istruktura ng tauhan na ito ay may impluwensya sa regulasyon sa pag-unlad ng karera ng mga empleyado, kabilang ang lahat ng mga pangunahing yugto nito: pagpasok sa serbisyo, pagpasa nito na may promosyon sa mga ranggo at posisyon, pagwawakas ng aktibidad ng estado sa anyo ng pagbibitiw.

Ang pagpasok sa serbisyong sibil ay tinutukoy ng mga patakaran, ayon sa kung saan ang mga aplikante ay kailangang matugunan ang isang bilang ng mga kinakailangan sa larangan ng paghahanda sa edukasyon, praktikal na karanasan, pinagmulan ng klase, "katapatan" sa politika at "mabuting pagkatao". Depende sa antas ng edukasyon, ang profile ng departamento at iba pang mga kadahilanan, ang pamamaraan para sa pagpasok sa serbisyo ay maaaring magsama ng alinman sa panahon ng pagsubok, o pagpasa sa isang kwalipikadong pagsusulit, o isang tiyak na panahon ng paghahanda para sa pamilyar sa posisyon.

Kinakailangang tumuon sa mekanismo ng promosyon sa mga ranggo at mga appointment sa mga posisyon. Nasa mga utos ni Peter I, ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon ay tinukoy, alinsunod sa kung saan ang mga opisyal ay maaaring umasa sa promosyon. Kabilang sa mga ito: ang antas ng edukasyon, serbisyo mula sa mas mababa hanggang mas mataas na antas at ang akumulasyon ng kaalaman at kasanayan sa pangangasiwa, karanasan sa trabaho sa mga posisyong administratibo, matagumpay na pagganap ng mga tungkulin sa mga nakaraang posisyon, atbp.

Sa panahon ng post-Petrine, ang mga patakaran para sa pag-promote sa mga ranggo at mga appointment sa mga posisyon ay pinabuting at higit pa o hindi gaanong natapos sa "Mga Regulasyon sa pamamaraan para sa pag-promote sa mga ranggo sa serbisyo sibil" (1834), at pagkatapos ay sa Civil Service Charter . Ang mga dokumentong ito ay nagtatag ng dalawang uri ng mga batayan para sa promosyon: "masigasig at kapuri-puri na paglilingkod"; at mga espesyal na pagkakaiba sa mga gawa para sa kapakinabangan ng estado, na nagpapatotoo "sa mga espesyal na paggawa at mga birtud ng isang opisyal."

Ang karera sa serbisyo ng unang uri ay binubuo sa pagkuha ng karapatang magtalaga ng bagong ranggo para sa haba ng serbisyo. Ang kakaiba sa paggawa ng mga ranggo para sa "pagkakaiba" ay upang bawasan ang buhay ng serbisyo sa loob ng kaukulang mga klase.

Ang mga proseso ng karera noong panahong iyon ay medyo pabago-bago. Sila ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang kumbinasyon ng una at pangalawang uri ng karera, pahalang at patayong promosyon.

Ang mga pangunahing kadahilanan na nakaimpluwensya sa pag-unlad ng isang karera sa pre-rebolusyonaryong Russia ay kinabibilangan ng mga sumusunod: pinagmulan ng klase, antas ng edukasyon, karanasan sa mga aktibidad sa administratibo at pangangasiwa.

Ang tagumpay ng isang karera ay higit na naiimpluwensyahan ng pagiging malapit sa mga namumunong opisyal, lalo na sa maharlikang bahay.

Among kritikal na mga kadahilanan Ang pag-impluwensya sa karera, dapat tandaan ang antas ng pagsang-ayon ng mga katangian ng negosyo sa uri ng opisyal na pinaka-natutugunan ang mga kinakailangan ng awtokratikong kapangyarihan.

Ang malapit na koneksyon at pagtutulungan ng ranggo at posisyon ay kapansin-pansing ipinakita sa pagsulong ng karera ng mga empleyado. Sa isang banda, ang pagtatalaga ng isang opisyal sa isang posisyon ay nagbangon ng tanong ng pagtataas ng ranggo ng klase sa isang bagong opisyal na ranggo. Sa kabilang banda, ipinahayag ng ranggo, kumbaga, ang katayuan ng mga empleyado sa bureaucratic hierarchy at nagsilbing batayan para maging kandidato para sa promosyon.

Gayunpaman, sa kabila ng mahigpit na regulasyon ng mga elemento ng serbisyo sibil, kadalasan ang isang karera ay sinasamahan ng panunuhol, red tape, pormalismo, at opisyal na pamemeke.

Ang pamahalaang Sobyet ay nagbigay din ng maraming pansin sa mga isyu sa serbisyo publiko. nagkaroon malaking bilang ng mga resolusyon at regulasyon sa mga kinakailangan para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, sa mga ranggo ng klase, sa pamamaraan para sa pagpapatunay, sa pagpapalakas ng disiplina ng estado. Nang maglaon, ang mga dokumentong ito ay pinagsama sa isang pinag-isang batas sa paggawa. Pana-panahong nai-publish ang mga libro ng sangguniang kwalipikasyon ng taripa para sa mga manggagawa ng pambansang ekonomiya. Ang mga ministri at departamento ay naghanda ng pamantayan o huwarang paglalarawan ng trabaho.

Ang partikular na kapansin-pansin ay ang "Pinag-isang katawagan ng mga posisyon ng mga empleyado", na inaprubahan ng isang resolusyon ng Komite ng Estado ng Konseho ng mga Ministro ng USSR sa paggawa at sahod noong Setyembre 9, 1967. Ang "talahanayan ng mga ranggo" na ito ay naglalaman ng isang listahan ng mga posisyon ng mga empleyadong nagtatrabaho sa mga sektor ng pambansang ekonomiya at pampublikong administrasyon. Isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho, nahahati sila sa tatlong malalaking grupo - mga tagapamahala, mga espesyalista at mga teknikal na performer, na siyang mga panimulang punto sa paghahanda ng mga talahanayan ng kawani ng mga institusyon.

Matapos suriin ang mga mapagkukunan sa karera at ang mga problema nito na ginamit sa pagsulat ng gawaing ito, maaari nating gawin ang mga sumusunod na konklusyon: sa isang banda, maraming pansin ang binabayaran sa isyu ng karera. Itinatampok ng panitikan ang mga isyu ng interes ng serbisyo ng mga tauhan ng katawan ng estado at ang mga lingkod sibil mismo sa pamamahala ng karera ng mga tagapaglingkod sibil, ang proseso ng pag-aayos ng isang karera ay isinasaalang-alang nang detalyado. Gayunpaman, ang lahat ng impormasyon ay nakatuon sa teoretikal na aspeto ng pagsasaalang-alang ng paksang ito. Isang mainam na sistema ng organisasyon ng karera ang ginagawa, isang uri ng manwal para sa mga interesado sa isang karampatang diskarte sa mahalagang isyu na ito, para sa karamihan ng mga tao. Ang impormasyong ito ay kinakailangan at ginagawang posible na pag-aralan ang teoretikal na batayan ng isyu. Sa kabilang banda, halos walang mga mapagkukunan na nagdadala ng impormasyon tungkol sa pagpasa ng mga proseso ng karera sa serbisyo publiko sa ngayon. Mula lamang sa data ng mga social survey, mula sa mga koleksyon ng istatistikal na data, pati na rin mula sa media, maaari mong malaman kung anong mga pagkakataon para sa pag-unlad ng karera ang mga sibil na tagapaglingkod sa ngayon, kung anong mga problema ang kanilang kinakaharap, pati na rin ang mga problema sa serbisyo ng tauhan. ng isang katawan ng estado na nakaharap .

Batay sa data ng mga sociological survey, masasabi na ang mga pangunahing problema ng serbisyo ng mga tauhan ng isang katawan ng estado ay ang kawalan ng kakayahan upang matugunan ang pangangailangan ng isang katawan ng estado para sa mataas na kwalipikadong tauhan sa tamang dami at sa tamang lugar, ang kawalan ng kakayahang magbigay ng medyo matatag na komposisyon ng mga tauhan na may kakayahang mag-ipon ng kaalaman, karanasan at kultura ng korporasyon ng serbisyong sibil. Nangyayari ito lalo na dahil ang departamento ng mga tauhan ay hindi nakakagawa ng mga ganitong kondisyon sa pagtatrabaho kung saan ang mga empleyado ay hindi na kailangang maghanap ng ibang trabaho, hindi pa banggitin ang katotohanan na kinakailangan na lumikha ng maraming epektibong insentibo hangga't maaari para sa produktibidad ng paggawa. ng mga tauhan, ang pinakamalakas na kung saan ay ang posibilidad ng pagsasakatuparan sa sarili, ang pagkamit ng isang mas mataas na opisyal na katayuan sa hierarchy ng mga pampublikong posisyon, ang posibilidad ng pagkuha ng mas mataas na sahod, pagkuha ng mas makabuluhan at sapat na trabaho sa mga propesyonal na interes at hilig.

Sa unang sulyap, tila ang estado ang may kasalanan dito, gayunpaman, tulad ng ipinakita ng pag-aaral sa ibaba, ito ay lumabas na maraming mga lingkod sibil mismo, sa iba't ibang mga kadahilanan, ay hindi pinapayagan ang kanilang mga karera na umunlad nang matagumpay.

Sa una, ang layunin ng aking pananaliksik ay pag-aralan ang mga naitatag na karera ng mga tagapaglingkod sibil, upang malaman kung paano ayusin ng mga tagapaglingkod sibil sa hinaharap ang kanilang mga karera at upang makilala ang mga pangkalahatang uso sa matagumpay na pag-unlad ng karera, ngunit nasa unang personal na data na ako. natanggap, lumitaw ang ilang mga kadahilanan, na humaharang sa pag-unlad ng karera. Kaugnay nito, isang pag-aaral ang isinagawa, na ang layunin ay kilalanin at isaalang-alang ang ilan sa mga pangunahing, sa palagay ko, mga problema na parehong kinakaharap ng mga katawan ng estado at mga tagapaglingkod sa sibil kapag nag-aayos ng isang karera. Ang pagtatanong sa mga mag-aaral ng SZAGS ay nagsilbing paraan ng pagkolekta ng impormasyon. Ang anyo ng talatanungan ay ibinigay sa Appendix 2.

Sa aking pananaliksik, isinasaalang-alang ko ang isyu ng organisasyon ng karera mula sa dalawang punto ng view:

1. mula sa pananaw ng pag-unawa ng isang tao sa isyu ng pag-oorganisa ng karera. Ang papel ay nagpapakita ng data ng isang sociological survey na isinagawa sa mga potensyal at aktwal na mga tagapaglingkod sibil (mga mag-aaral ng SZAGS).

2. sa usapin ng pagsusuri sa mga karera ng mga lingkod sibil na nakakamit ng tagumpay sa kanilang mga aktibidad.

Una sa lahat, nais kong itaas ang isyu ng saloobin ng mga potensyal at tunay na tagapaglingkod sibil (mga mag-aaral ng SZAGS) sa serbisyo sibil. Ang mga sagot ay hinati sa 2 bahagi at sa bawat bahagi ang mga sagot ay halos pareho:

1. Mga mag-aaral na hindi nagtatrabaho sa serbisyo sibil at walang karanasan sa trabaho sa serbisyo sibil.

Ibibigay ko ang mga resulta ng mga sagot sa mga tanong ng talatanungan.

Gusto mo bang pumasok sa serbisyo sibil at bakit?

Sa mga respondente (20 tao), 17 katao ang sumagot na gusto nilang pumasok sa serbisyo sibil kung hindi dahil sa ang mga sumusunod na dahilan:

Ang sistema ng serbisyong sibil ay tiwali (13 katao)

· maliit sahod(nagkakaisa);

· takot sa tanggalan sa panahon ng halalan (16 na tao).

Maaari bang maging lunsaran ang serbisyo publiko para sa iyong pag-unlad sa hinaharap?

Isinasaalang-alang ang serbisyo publiko eksklusibo bilang panimulang punto para sa karagdagang paglago.

Anong posisyon ang gusto mong kunin kapag pumasok sa serbisyo sibil?

Karamihan sa mga sumagot ay masyadong malabo (ang mga sagot ay humigit-kumulang sa sumusunod na nilalaman: - "sa isang lugar sa departamento ng mga tauhan", "makipagtulungan sa mga tauhan", "gumawa ng pagpaplano sa pananalapi", "gumawa sa mga dokumento", atbp.). Hindi binanggit ang malinaw na pinangalanang mga posisyon.

Ano ang iyong plano sa karera para sa susunod na 5 taon?

7 tao pagkatapos ng pagtatapos sa SZAGS ay gustong makakuha ng pangalawang edukasyon o makatapos ng postgraduate na kurso, kung gayon walang malinaw na plano sa pagpapaunlad ng karera, ngunit may pananalig na makakahanap sila ng magandang trabaho.

Alam na ng 3 tao na pagkatapos ng pag-aaral sa SZAGS ay magtatrabaho sila bilang mga tagapamahala sa departamento ng mga tauhan sa malalaking kumpanya ng kalakalan.

Anong uri ng karera ang pinaka-interesado mo - opisyal o propesyonal?

Ang lahat ng mga sumasagot ay interesado lamang sa isang karera.

Sumasang-ayon ka bang simulan ang iyong karera mula sa mas mababang mga posisyon? Kung hindi, sabihin mo sa akin, sapat ba ang iyong mga kwalipikasyon para sakupin ang isang mataas na posisyon?

Maliit na bilang lamang ng mga respondent ang nagpahayag ng kanilang kahandaang simulan ang kanilang mga karera sa serbisyo publiko mula sa pinakamababang posisyon.

Sa talakayan, sinabi rin ng mga estudyante na hindi sila nasisiyahan sa prestihiyo ng pagtatrabaho sa mas mababang posisyon.

Matapos suriin ang data ng survey ng pangkat na ito, nakarating ako sa mga sumusunod na konklusyon:

· Ang mga hinaharap na espesyalista ay may mga maling ideya tungkol sa sistema ng serbisyo publiko. Mahigit kalahati ng mga respondent ang kumbinsido na imposibleng ayusin ang kanilang karera sa lugar na ito dahil sa katiwalian ng sistema ng serbisyo publiko. Siyempre, umiiral at umiiral ang katiwalian, ngunit imposibleng akusahan ang buong sistema ng kumpletong katiwalian;

Maraming mga mag-aaral ang hindi sapat na masuri ang kanilang mga kakayahan sa sandaling ito, na naniniwala na ang isang masusing teoretikal na pagsasanay ay sapat na upang magsimulang magtrabaho hindi mula sa mas mababang mga posisyon.

· Ang mga taong interesado sa pagsulong sa karera ay hindi maaaring bumalangkas ng pangalan ng posisyon na gusto nilang kunin;

Walang sinumang tao ang may malinaw na plano sa karera, mga malabong ideya lamang tungkol sa kung ano ang kanilang gagawin sa malapit na hinaharap.

Tungkol sa opinyon tungkol sa mababang prestihiyo ng trabaho sa serbisyo sibil, sa aking palagay, ang dahilan para dito ay hindi sapat na saklaw ng gawain ng mga katawan ng serbisyo sibil sa media, ang kakulangan ng advertising ng imahe, at ang paglikha ng isang imahe ng isang lingkod sibil.

2. Mga mag-aaral na civil servant o intern sa serbisyo sibil.

Ibang klaseng sagot ang ibinigay ng mga taong may karanasan sa serbisyo publiko.

Una, maraming empleyado ang medyo matagumpay na umakyat sa hagdan ng karera. Ang bawat isa ay may malinaw na ideya tungkol sa kung ano ang nais niyang makamit sa larangang ito at kung ano ang kailangan niyang gawin upang makamit ito.

Upang makakuha ng ideya ng mga sagot ng mga sumasagot, magbibigay ako ng isang tipikal na halimbawa ng isang karera, na makikita sa karamihan ng mga sagot na may kaunting pagkakaiba.

· 18 taong gulang - pumasok sa serbisyo ng Ministry of Housing and Communal Services ng Leningrad Region bilang isang secretary-assistant.

20 taon - paglipat sa posisyon ng assistant assistant (bilang resulta ng sertipikasyon);

· 23 taon – nangungunang espesyalista sa pakikipag-ugnayan sa mga lokal na pamahalaan sa ilalim ng Gobernador ng Rehiyon ng Leningrad.

· pagkatapos ng pagtatapos ng SZAGS - kumpletong kumpiyansa sa promosyon at, bilang resulta, sa sahod.

Ang layunin para sa malapit na hinaharap ay upang makakuha ng karanasan sa pamamahala; pagkatapos ng susunod na promosyon - paglipat sa trabaho sa Konseho ng Europa.

Itinuturing ng karamihan ng mga civil servant na sinuri ang kanilang kasalukuyang trabaho bilang isang launching pad. Ang dahilan para dito ay tinatawag na mababang suweldo .

Ang isa pang resulta ay ang karamihan sa mga sumasagot ay itinakda bilang kanilang layunin ang pagbuo ng una sa isang opisyal at pagkatapos ay isang propesyonal na karera, na nagpapaliwanag nito sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga kwalipikasyon ay may karanasan.

Ang pangkat na ito ng mga respondente ay hiniling na suriin ang mga sagot ng unang pangkat. Ang mga pagtatantya ay medyo may pag-aalinlangan:

· ang grupo ay nagpahayag ng kanilang hindi pagkakasundo tungkol sa kumpletong katiwalian ng serbisyo sibil at itinuring na ito ay nakakasakit pa sa kanilang sarili;

· Nabanggit na simula sa isang medyo mataas na posisyon, bilang isang patakaran, ay hindi nakakatulong sa matagumpay na pag-unlad ng karera. Ang dahilan nito ay ang kakulangan ng karanasan sa paglalapat ng kaalaman. Ang matagumpay na trabaho sa pampublikong serbisyo ay posible lamang sa isang unti-unting promosyon;

· Ang isang plano sa karera at pagpapasya sa sarili ay kinakailangan para sa pagbuo ng isang karera sa serbisyo. kasi sa mga katawan ng pampublikong serbisyo ay kaunting pansin ang binabayaran sa pagtalakay sa kanyang mga prospect sa empleyado, dapat tanggapin ng empleyado ang buong responsibilidad para sa kanyang pag-unlad at tukuyin ang kanyang mga layunin sa karera at ang kanyang plano sa karera nang malinaw hangga't maaari.

Sa talakayan ng mga sagot, ibinahagi ng mga mag-aaral ang kanilang mga opinyon tungkol sa mga problemang kinakaharap nila sa serbisyo, tungkol sa kawalan ng insentibo upang bumuo ng karera sa serbisyo sibil at, bilang resulta, isang mahinang pagdagsa ng mga bagong espesyalista sa serbisyo sibil at isang patuloy na pag-alis ng mga tauhan. Ang problema ay ang mga batang espesyalista, na kadalasang nakabatay sa mga maling opinyon, kung saan mayroon lamang isang butil ng katotohanan, ay naghahanap ng mas mataas na bayad at, sa kanilang opinyon, mas prestihiyoso at promising na trabaho, halimbawa, sa mga komersyal na istruktura. Bilang isang resulta, ang mga empleyado na walang kakayahan sa serbisyo publiko, na walang mga katangian tulad ng inisyatiba, ang kakayahang gumawa ng mga desisyon, na pasibo na kasangkot sa pag-unlad ng kanilang mga karera, kung minsan ay pumapasok sa mga katawan ng serbisyo sibil. Ang kahihinatnan nito ay isang pagkagambala sa paggalaw ng mga tauhan sa loob ng organisasyon, na humaharang sa pagdagsa ng mga batang propesyonal, dahil. ang mga posisyon kung saan maaari silang tanggapin ay napunan.

Sa palagay ko, kapag nag-aaplay para sa isang serbisyo sibil, kinakailangang bigyang-pansin hindi lamang ang pagtatasa ng mga propesyonal na kasanayan, kundi pati na rin ang paglilinaw ng mga dahilan para sa pagpili ng trabaho sa serbisyong sibil, ang kabigatan ng mga hangarin ng hinaharap na empleyado upang magtrabaho sa serbisyo sibil; tanungin kung anong posisyon ang gusto niyang kunin. Kung ang aplikante ay nagbibigay ng hindi malinaw na mga sagot, hindi malinaw na kumakatawan sa kanyang mga layunin sa karera at trabaho sa hinaharap, ito ay nagpapahiwatig ng kakulangan ng katiyakan sa pagpili ng trabaho, marahil hindi sapat na mga kwalipikasyon ng empleyado o simpleng pag-aalinlangan, takot na pag-usapan ang tungkol sa pagnanais na kunin ito o na posisyon, ito ay malinaw na tulad ay may katiyakan na ang mga pampublikong serbisyo katawan ay corrupt.

Mula sa aking pananaw, tanging ang pinakamahusay na mga espesyalista na angkop para sa gawaing ito ang dapat piliin para sa mga pampublikong serbisyong katawan. Kailangang bigyan sila ng lahat ng pagkakataon para sa trabaho at propesyonal na pag-unlad. Ang mga kwalipikadong empleyado ay hindi dapat matakot sa mga tanggalan, dapat nilang tiyakin na sa matagumpay na pagganap ng mga tungkulin, sa patuloy na pagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa trabaho, makakamit nila ang katuparan ng mga layunin sa karera. Sa aking opinyon, magiging kapaki-pakinabang para sa Russia na gamitin ang karanasan ng ilang mga banyagang bansa (halimbawa, ang karanasan ng Japan - tingnan ang Kabanata 3.3).

KONGKLUSYON.

Sa konklusyon, nais kong banggitin ang isang bilang ng mga konklusyon na ginawa sa kurso ng trabaho, pati na rin ang posibleng mga direksyon para sa paglutas ng mga problema na lumitaw sa pamamahala ng karera ng mga tagapaglingkod sibil.

1. Sa nakalipas na dekada, isang malinaw na sistema ng serbisyo publiko ang nabuo sa Russia. Mayroong mga bagong normatibong kilos na kumokontrol sa iba't ibang mga spheres ng aktibidad ng apparatus ng estado. Huwag tumabi at mga proseso ng karera.

2. Ang isang sistema ay nilikha sa Russia na nagpapahintulot sa parehong mga katawan ng estado at ang lingkod sibil mismo na gumuhit ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera, isinasaalang-alang ang mga posibleng prospect, at nagbabalangkas ng mga paraan upang makamit ang mga layunin na itinakda. Kasama sa sistemang ito ang legal na balangkas, mga institusyong pang-edukasyon, atbp.

3. Gayunpaman, ang ilang mga pagkukulang ay matatagpuan din. Ang pangunahing isa ay ang pagkakaiba sa pagitan ng mga teoretikal na pundasyon ng pagpaplano ng karera at katotohanan. Ang sistema ng pagpapasigla sa gawain ng mga sibil na tagapaglingkod ay hindi gaanong binuo (ito ay totoo lalo na para sa mas mababang antas). Hindi masisiguro ng estado ang prestihiyo ng serbisyong sibil, hindi nito ganap na sinasaklaw ang mga prospect nito. Ang kinahinatnan nito ay ang paglabas ng mga propesyonal mula sa serbisyo sibil at napakaliit na pagdagsa ng mga bagong pwersa. Bilang resulta, mayroong pagbaba sa antas ng propesyonal ng mga empleyado ng apparatus ng estado.

4. Kinakailangan na ang sistema ng pamamahala sa karera na tinukoy sa mga regulasyong legal na aksyon ay ipatupad sa lupa. Ito ay dapat lalo na nalalapat sa proseso ng pagpili. Napakahalaga na ang mga taong interesado sa pagsulong sa karera at sa pagbuo ng kanilang sariling mga karera ay makapasok sa sistema ng serbisyo publiko.

5. Sa kasamaang palad, madalas may mga kaso ng katiwalian sa mga pampublikong serbisyo, ang paggamit ng isang opisyal na posisyon para sa personal na interes, na humahadlang din sa pagsulong ng karera ng mga tunay na karapat-dapat na aplikante para sa ilang mga posisyon.

6. At sa wakas, ang pangunahing konklusyon sa aking opinyon:

Ang karera sa serbisyo ay ang puwersang nagtutulak ng kagamitan sa serbisyong sibil. At upang gumana ang apparatus na ito, ang lahat ay dapat kumuha ng isang malinaw na lugar dito, matukoy ang direksyon ng kanilang paggalaw, magtalaga ng mga punto ng pakikipag-ugnayan sa system. Ang responsibilidad para dito ay kapwa sa mga katawan ng estado sa pangkalahatan at sa bawat empleyado sa partikular.

2. Serbisyong pampubliko: teorya at organisasyon//Col. mga may-akda - M.: publishing house ng RAGS, 1998.

3. Pamamahala ng tauhan: tulong sa pagtuturo. - St. Petersburg: SZAGS, 1996

4. Ivantsevich J, Lobanov A. yamang tao pamamahala. - M .: "Kaso", 1993.

5. Klimov E.A. Sikolohiya ng isang propesyonal. - M., 1996.

6. Universal Declaration of Human Rights. M., 1993.

8. Ang Konstitusyon ng Russian Federation. M., 1995.

9. Pederal na Batas "Sa Mga Batayan ng Serbisyo Sibil ng Russian Federation

10. Pampublikong administrasyon at serbisyo publiko sa ibang bansa// Kurso ng mga lektura. M.: Ed. SZAGS, 1998

11. V. Chirkin Batas sa Konstitusyon ng mga dayuhang bansa. M.: "YURIST", 1997.

12. Yu. Tikhomirov Kurso ng batas at proseso ng administratibo. M.: 1998

13. Shekshnya S.V. Pagpaplano at pagkuha ng tauhan. M: 1997

14. Baglay M.V. Batas sa Konstitusyon ng Russian Federation. M.: "NORMA", 1998

15. Pamamahala ng tauhan. Blg. 4.98, 6.98, 8.98, 12.98, 1.99, 3.99

V. Chirkin Batas sa Konstitusyon ng mga dayuhang bansa. M.: "YURIST", 1997.

Y. Tikhomirov Kurso ng administratibong batas at proseso. M.: 1998

Ang isang pantay na mahalagang link sa sistema ng pagpili at paglalagay ng mga tauhan sa serbisyo sibil, kasama ang mekanismo para sa pagpasok sa serbisyo sibil, ay ang pagpaplano at pamamahala ng karera ng isang lingkod sibil. Ito ay isang katanungan ng pagpili ng direksyon kung saan dapat ituon ng isang tao ang kanyang mga pagsisikap, isinasaalang-alang ang propesyonal na pagsasanay, indibidwal na karanasan, malakas at mahinang mga personal na katangian, pati na rin ang mga posibilidad para sa kanilang pagpapatupad1.

Ayon kay V. V. Cherepanov, isang kilalang mananaliksik sa pag-unlad ng institusyon ng serbisyo sibil, bagaman ang terminong "karera" ay hindi legal na kalikasan, gayunpaman ito ay malawakang ginagamit at binibigyang-kahulugan sa mga terminong siyentipiko at praktikal. Ang karera ay ang matagumpay na pagsulong ng isang tao sa isang partikular na larangan ng aktibidad; pagkamit ng katanyagan, kaluwalhatian, kita.

Ang karera ng isang tao, kabilang ang isang empleyado, ay karaniwang nauunawaan sa malawak at makitid na kahulugan ng salita. Sa isang malawak na kahulugan, ang isang karera ay ang aktibong promosyon ng isang tao sa pag-master at pagpapabuti ng kanyang paraan ng pamumuhay, na tinitiyak ang kanyang katatagan sa daloy ng buhay panlipunan. Idinagdag din namin na kabilang dito ang propesyonal na paglago, ang mga yugto ng pag-akyat ng isang empleyado sa propesyonalismo, ang paglipat mula sa isang propesyonal na antas at posisyon patungo sa isa pa.

Sa isang makitid na kahulugan, ang isang karera ay isang opisyal na promosyon, ang pagkamit ng isang tiyak na opisyal at katayuan sa lipunan sa mga propesyonal na aktibidad, ang trabaho ng isang tiyak na posisyon. Ang karera sa kasong ito ay isang landas ng pagsulong sa karera na sinasadya na pinili at ipinatupad ng empleyado, ang pagnanais para sa nilalayon na katayuan - opisyal, kwalipikasyon, panlipunan, na nagsisiguro ng propesyonal at panlipunang pagpapatibay sa sarili ng indibidwal. Kadalasan, ito ay nakaposisyon bilang ang dinamika ng opisyal, legal at sosyo-ekonomikong posisyon (katayuan) ng indibidwal.

Mayroong konsepto ng "careerism". Paano siya tratuhin? Ang malusog ay tiyak na hinihikayat. Ngunit ang perverted careerism ay nagiging kabaligtaran nito. Ito ay isang imoral na kalidad na nagpapakilala sa pag-uugali at personalidad ng isang tao na nagpapasakop sa lahat ng kanyang mga propesyonal at personal na aktibidad lamang sa layunin ng promosyon. Ang careerist ay ambisyoso at handa sa anumang paraan upang tuparin ang mga tagubilin ng kanyang mga superiors upang mapabuti ang kanyang opisyal na posisyon. Siya ay makasarili, sa katunayan, siya ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagwawalang-bahala sa kapalaran ng mga tao sa kanyang paligid at sa mga interes ng serbisyo.

Mga highlight ng Batas Blg. 79-FZ mga prayoridad na lugar pagbuo ng mga tauhan ng serbisyo sibil ng estado:

* propesyonal na pagsasanay ng mga tagapaglingkod sibil, ang kanilang muling pagsasanay, advanced na pagsasanay at internship alinsunod sa mga programa ng propesyonal na pag-unlad ng mga tagapaglingkod sibil;
* pagtataguyod ng paglago ng karera ng mga tagapaglingkod sibil sa isang mapagkumpitensyang batayan;
* pag-ikot ng mga lingkod sibil;
* pagbuo ng isang reserbang tauhan sa isang mapagkumpitensyang batayan at nito epektibong paggamit;
* pagtatasa ng mga resulta ng propesyonal na pagganap sa pamamagitan ng sertipikasyon at pagsusulit sa kwalipikasyon;
* aplikasyon ng modernong teknolohiya ng tauhan kapag pumasok sa serbisyo sibil at ang pagpasa nito.

Sa pagpaplano ng karera, maaaring mailapat ang isang bilang ng mga pormal na pamamaraan na isinasaalang-alang ang mga modernong uso sa pag-unlad ng organisasyon at ang mga kinakailangan ng agham ng pamamahala.

Sa gitna ng programa sa pagpaplano ng karera ay ang pagnanais na pagsamahin ang mga pangangailangan ng katawan ng estado sa mga interes (propesyonal at personal) ng mga tagapaglingkod sibil. Para sa isang pampublikong katawan, ang pagkalkula ay isang mas mataas na antas ng pagbabalik ng mga tagapaglingkod sibil na interesado sa kanilang karera, i.e. sa kakayahang makamit ang isang tiyak na opisyal na posisyon (vertical development) o isang mas makabuluhan, magkakaibang gawain na mas nakakatugon sa mga propesyonal na interes (horizontal development).

Ang isa sa pinakamahalagang salik para sa isang pinuno ay ang responsibilidad para sa pagpapaunlad ng mga nasasakupan, gayundin sa pagpaplano ng kanilang mga karera. Ang inisyatiba ay maaaring magmula sa pinuno o mula sa nasasakupan. Ngunit ang pinuno ay dapat mahikayat sa mga nasasakupan ang pagnanais para sa pag-unlad ng karera at ang pagbuo ng mga indibidwal na plano sa karera, kahit na ang pakikilahok sa mga ito ay isang boluntaryong bagay. Siya rin ay may karapatan na aprubahan o tanggihan ang mga ito, upang ipakilala ang mga kinakailangan, sa kanyang opinyon, mga pagsasaayos sa mga plano sa karera ng isang sibil na tagapaglingkod.

Ang ganitong impluwensya ay natanto sa pamamagitan ng talakayan ng mga panukala na ginawa ng mga tagapaglingkod sibil, na inirerekomenda na isagawa sa medyo banayad at lantad na anyo, kumikilos sa pamamagitan ng panghihikayat, at hindi sa pamamagitan ng pamimilit.

Kapag nagpaplano ng karera ng isang tagapamahala, kinakailangan na magkaroon ng balanse sa pagitan ng pagtatasa ng kontribusyon sa pagkamit ng mga layunin at sa pag-unlad ng mga subordinates.

Ang pinakamahalaga ay ang mekanismo para sa pagtukoy ng mga kandidato mula sa iba't ibang mga istrukturang dibisyon ng organisasyon. Sa kasanayan sa Kanluran, kadalasang ginagamit ang mga ito nang magkatulad:

* Pagsusuri at pagsasaalang-alang ng mga kandidato para sa mga yunit ng istruktura;
* hindi gaanong pormal na mga pamamaraan para sa mga panayam na isinagawa ng senior management;
* pagpapatunay ng mga pinuno sa pamamagitan ng pagkonekta sa kanila sa iba't ibang mga grupo ng problema (ang mga tao ay pinakamahusay na inihayag sa aksyon kapag nilutas ang mga tunay na problema);
* bukas na mga talakayan upang talakayin ang mga kandidato.

Kasabay nito, bilang panuntunan, nagsusumikap silang magkaroon ng malaking seleksyon ng mga kandidato. Sa kasong ito, may mga garantiya laban sa mga pagkakamali. Kaya, bago kumuha ng isang senior manager, ang pamamahala ay nagsasagawa ng malawak na pagsasanay sa ilang mga lugar - mga mapagkukunan ng mga tauhan. Una sa lahat, ang isang pangkat ng mga nangangako na kandidato ay napili sa yunit ng istruktura kung saan ito ay binalak na palitan ang ulo. Ang pangalawang pangkat ng mga kandidato ay pinili ng departamento ng tauhan batay sa pagsuri sa pagsunod ng mga empleyadong ito sa mga kinakailangan para sa posisyon ng isang manager yunit ng istruktura(pangunahin sa likas na katangian ng nakaraang karanasan sa trabaho). Sa wakas, maaaring pumili ng grupo ng mga kandidato mula sa labas (para sa bawat source, humigit-kumulang 5-10 tao)

Panahon na upang i-renew ang prinsipyo ng pag-ikot ng mga tauhan: upang magpadala ng mga tagapaglingkod sibil ng estado mula sa pederal na sentro patungo sa mga rehiyon, at upang i-promote mula sa mga rehiyon patungo sa mga pederal na katawan, upang, una, ang mga tauhan ng rehiyon ay may insentibo na tumaas sa mga posisyon sa Moscow , at ikalawa, upang ang mga batang nangangako na tauhan mula sa pederal na sentro ay maitalaga sa mga matataas na posisyon sa mga paksa ng R

Ang mga modernong anyo ng pamamahala sa karera ng mga lingkod-bayan ay kinabibilangan ng pagbibigay ng mga pagkakataon para sa pag-unlad ng karera, na, kasama ng pagsulong sa karera, ay nagbibigay para sa pagpapabuti ng propesyonal na kaalaman at kasanayan, i.e. at propesyonal na pag-unlad, at paglago ng trabaho Dakhno EV Pamamahala ng pag-unlad ng karera ng mga sibil na tagapaglingkod sa mga kondisyon ng Repormasyon ng serbisyo sibil sa Russia// Abstract ng thesis para sa antas ng Kandidato ng Sociological Sciences. Rostov-on-Don, 2012. Ang departamento ng mga tauhan, mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay gumaganap ng papel ng mga tagapag-ayos ng proseso ng pag-unlad ng karera para sa mga tagapaglingkod ng sibil. Sinisikap nilang lutasin ang dalawang pangunahing problema:

1. Upang mabuo ang interes ng mga empleyado sa pag-unlad ng karera.

2. Bigyan sila ng mga kasangkapan upang simulan ang pamamahala ng kanilang sariling mga karera.

Ang mga teknolohiya ng tauhan ay gumaganap ng mga tiyak na pag-andar ng pamamahala: naiiba silang nakakaapekto sa sistema ng mga relasyon sa organisasyon upang matugunan ang mga pangangailangan nito sa dami at husay na katangian ng mga empleyado; tiyakin ang makatwirang pagsasama ng mga propesyonal na kakayahan ng empleyado sa sistema ng inireseta at propesyonal na mga tungkulin sa organisasyon; sa kanilang batayan, isang mekanismo ang nabuo para sa pagpaparami at pangangailangan para sa propesyonal na karanasan ng isang empleyado. Kasabay nito, pinapayagan ng mga teknolohiya ng tauhan ang paglutas ng mga gawain at pag-andar na katangian ng mga pangkalahatang teknolohiya sa pamamahala, na nag-udyok sa isang tao na baguhin ang kanyang tungkulin sa organisasyon, na lumilikha ng isang klima ng tiwala at kasiyahan sa trabaho.

Isaalang-alang natin ang mga pangunahing uri ng mga teknolohiya ng tauhan na ginagamit sa pamamahala ng tauhan ng serbisyong sibil ng estado ng Russian Federation.

1. Pagpili ng mga kandidato para sa mga posisyon sa serbisyo sibil.

Pagpili ng mga kandidato isinasagawa gamit ang tatlong pamamaraan:

· Isang panloob na diskarte, na isinasagawa sa pamamagitan ng paggamit ng panloob na mapagkukunan ng tao. Ang landas na ito ay ang pinakamurang para sa layunin ng pamamahala, nagtataguyod ng interes ng mga empleyado nito sa pagpapabuti ng antas ng propesyonal at kahusayan ng sistema, ang relasyon ng personal, kolektibong interes at ang organisasyon sa kabuuan, at lumilikha din ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima ;

· Ang panlabas na diskarte ay nagsasangkot ng pagbuo ng isang kadre ng mga tagapaglingkod sibil mula sa labas. Ang pamamaraang ito ay may positibo at negatibong panig. Ang positibo ay ang mga bagong tao na may mga bagong ideya ay lumilitaw sa organisasyon. Ang negatibong punto ay nangangailangan ng mahabang panahon ng pagbagay ng mga bagong empleyado sa organisasyon upang ipakita ang kanilang mga kakayahan. Ang pamamaraang ito ay tumatagal ng oras, dahil nangangailangan ito ng ilang mga gastos para sa paglalathala ng mga anunsyo tungkol sa kumpetisyon, ang mga gastos sa transportasyon ng mga aplikante, pagbabayad para sa mga serbisyo ng mga tagapamagitan, mga taong kasangkot sa pagkuha.

· Ang pagpili ng mga empleyado batay sa kompetisyon ay ang pinakamabisang paraan ng pagpili ng mga tauhan. Ang kakanyahan nito ay ang isang kumpetisyon ay inihayag para sa pagpuno ng isang bakanteng posisyon na may indikasyon ng mga pangunahing katangian at mga kinakailangan para sa mga posisyon na ito. Ang mga kandidato na nakapasa sa kumpetisyon na ito ay nagtapos ng isang kontrata ng estado kontrata sa pagtatrabaho. Pagkatapos ay itinalaga sila sa naaangkop na mga posisyon.

Ang mga kandidato ay sinusuri ayon sa pamantayan na binuo batay sa pagsusuri ng mga aktibidad ng isang lingkod sibil at naglalarawan ng modelo matagumpay na espesyalista sa isang bakanteng posisyon. Pinapayagan ng modelong ito ang pagbagay sa halos anumang espesyalisasyon ng serbisyong sibil.

2. Pagsusuri ng mga tagapaglingkod sibil: pagpapatunay at pagsusulit sa kwalipikasyon.

Ang pinakakaraniwang anyo ng pagsusuri ng mga tagapaglingkod sibil ay:

sertipikasyon,

pagsusulit sa kwalipikasyon,

Ang sertipikasyon ay isang kaganapan ng tauhan, batay sa mga resulta kung saan ang isang desisyon ay ginawa sa pagsunod ng isang lingkod sibil sa posisyon na hawak, na isinasaalang-alang ang mga resulta ng kanyang propesyonal na aktibidad. Mahalagang tungkulin kapag nagpapatotoo, ibinibigay ito sa taunang mga ulat sa mga resulta ng mga aktibidad ng isang lingkod sibil at ang kasalukuyang pagtatasa ng kanyang mga aktibidad ng pinuno. Ang manager ay dapat na makapagpadala ng isang empleyado para sa hindi pangkaraniwang sertipikasyon na may sistematikong mababang kalidad ng kanyang trabaho.

Ang sertipikasyon ay isinasagawa upang matukoy ang pagsunod ng isang sibil na tagapaglingkod na may kapalit na posisyon ng serbisyong sibil ng estado batay sa isang pagtatasa ng kanyang propesyonal na pagganap. Ito ay maaaring masubaybayan sa karaniwan sa mga layunin ng sertipikasyon ng mga manggagawa sa iba't ibang mga industriya. Ngunit sa parehong oras, ang sertipikasyon ng mga tagapaglingkod sibil ay isinasagawa sa mahigpit na alinsunod sa balangkas ng pambatasan Pederasyon ng Russia.

Ang pagpapatunay ay inilaan upang mag-ambag sa pagbuo ng mga tauhan ng serbisyo sibil ng estado ng Russian Federation, upang mapabuti ang antas ng propesyonal ng mga tagapaglingkod sibil, upang malutas ang mga isyu na may kaugnayan sa pagtukoy ng pre-emptive na karapatang punan ang isang posisyon sa serbisyo sibil kapag binabawasan mga posisyon sa serbisyo sibil sa isang katawan ng estado, pati na rin ang mga isyu na may kaugnayan sa pagbabago ng mga kondisyon ng sahod ng mga tagapaglingkod sibil.

Batay sa mga resulta ng sertipikasyon ng isang civil servant, ang komisyon sa sertipikasyon ay gumagawa ng isa sa mga sumusunod na desisyon:

a) tumutugma sa posisyon ng serbisyong sibil na sasakupin;

b) tumutugma sa posisyon ng serbisyong sibil na pupunan at inirerekomenda na isama sa itinatag na pamamaraan sa reserbang tauhan para sa pagpuno sa bakanteng posisyon ng serbisyo sibil sa pagkakasunud-sunod ng promosyon;

c) tumutugma sa posisyon ng serbisyong sibil na sasakupin, napapailalim sa matagumpay na pagkumpleto ng propesyonal na muling pagsasanay o advanced na pagsasanay;

d) hindi tumutugma sa posisyon ng serbisyong sibil na pinapalitan.

Ang mga resulta ng pagpapatunay ay ipinapaalam kaagad sa mga sertipikadong tagapaglingkod sibil pagkatapos ng pagbubuod ng mga resulta ng pagboto; ay ipinasok sa certification sheet ng isang civil servant, na iginuhit sa form ayon sa appendix.

Sa loob ng isang buwan pagkatapos ng sertipikasyon, batay sa mga resulta nito, ang isang ligal na aksyon ng katawan ng estado ay inisyu o isang desisyon ay ginawa ng kinatawan ng employer na ang lingkod sibil ay:

a) ay napapailalim sa pagsasama sa itinatag na paraan sa reserbang tauhan upang punan ang isang bakanteng posisyon sa serbisyo sibil sa pagkakasunud-sunod ng promosyon;

b) ay ipinadala para sa propesyonal na muling pagsasanay o advanced na pagsasanay;

c) ibinaba sa serbisyo sibil.

Kung ang isang civil servant ay tumanggi mula sa propesyonal na muling pagsasanay, advanced na pagsasanay o mula sa paglipat sa ibang posisyon sa serbisyo sibil, ang kinatawan ng employer ay may karapatan na palayain ang lingkod sibil mula sa posisyon ng serbisyo sibil upang mapalitan at tanggalin siya sa serbisyo sibil. alinsunod sa batas ng Russian Federation sa serbisyo sibil ng estado. Ang isang sibil na tagapaglingkod ay may karapatang mag-apela sa mga resulta ng sertipikasyon alinsunod sa batas ng Russian Federation. Ang sertipikasyon ng isang sibil na tagapaglingkod ay isinasagawa isang beses bawat tatlong taon.

Ang pagsusulit sa kwalipikasyon ay ipinasa ng mga sibil na tagapaglingkod na pumupuno sa mga posisyon sa serbisyong sibil ng mga kategoryang "espesyalista" at "nagbibigay ng mga espesyalista" nang walang limitasyon sa termino ng panunungkulan, at sa mga kaso na tinutukoy ng Pangulo ng Russian Federation, mga posisyon sa serbisyo sibil ng " kategorya ng mga pinuno.

Ang pagsusulit sa kwalipikasyon ay ginaganap kapag nagpasya sa pagtatalaga ng isang klase ng ranggo ng serbisyo sibil sa isang sibil na lingkod sa isang posisyon sa serbisyo sibil na palitan kung kinakailangan, ngunit hindi hihigit sa isang beses sa isang taon at hindi bababa sa isang beses bawat tatlong taon.

Ang pagsusulit sa kwalipikasyon ay isinasagawa sa iniresetang porma upang masuri ang kaalaman, kasanayan at kakayahan (antas ng propesyon) ng isang sibil na tagapaglingkod ng isang komisyon ng kompetisyon o pagpapatunay. Ang isang lingkod sibil ay may karapatang mag-apela sa mga resulta ng pagsusulit sa kwalipikasyon alinsunod dito pederal na batas.

Ang resulta ng pagsusulit sa kwalipikasyon ay ang pagtatalaga ng isang ranggo ng klase. Ang ugnayan ng mga ranggo ng klase ay kinakailangan iba't ibang uri serbisyong sibil sa kanilang mga sarili, gayundin sa militar at iba pang ranggo. Ang ranggo ng klase ng isang lingkod sibil ng anumang uri ng serbisyo publiko ay dapat magpahiwatig ng pagkakaroon ng angkop na antas ng kaalaman at kwalipikasyon.

3. Pagganyak ng mga lingkod sibil.

Upang madagdagan ang pagganyak para sa epektibong pagganap ng mga tagapaglingkod sibil ng kanilang mga tungkulin, upang matiyak ang ligal at panlipunang proteksyon ng mga tagapaglingkod sibil, upang palakasin ang katatagan ng propesyonal na komposisyon ng mga tauhan ng serbisyo sibil at upang mabayaran ang mga paghihigpit na itinatag ng ang Pederal na Batas ng Russian Federation "On the Fundamentals of Public Service" at iba pang mga pederal na batas, ang mga sibil na tagapaglingkod ay ginagarantiyahan:

pantay na mga kondisyon ng suweldo, pati na rin ang maihahambing na mga tagapagpahiwatig para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga resulta ng propesyonal na pagganap sa pagpapalit ng mga nauugnay na posisyon sa serbisyo sibil, maliban kung itinakda ng Pederal na Batas na ito;

ang karapatan ng isang lingkod sibil sa napapanahon at ganap na pagtanggap ng pagpapanatili ng pera;

mga kondisyon para sa pagpasa ng serbisyo sibil, tinitiyak ang pagganap ng mga opisyal na tungkulin alinsunod sa mga opisyal na regulasyon;

Pahinga na ibinigay ng establisyimento normal na tagal oras ng pagtatrabaho, ang pagkakaloob ng mga araw na walang pasok at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal, gayundin ang taunang bayad na basic at karagdagang bakasyon;

· segurong medikal ng isang lingkod sibil at mga miyembro ng kanyang pamilya, kabilang ang pagkatapos magretiro ang lingkod sibil para sa mahabang serbisyo, alinsunod sa Pederal na Batas na ito at ang pederal na batas sa segurong medikal ng mga tagapaglingkod sibil ng Russian Federation;

obligadong estado segurong panlipunan sa kaso ng karamdaman o kapansanan sa panahon ng serbisyo sibil o pagpapanatili ng suporta sa pananalapi sa kaso ng pansamantalang kapansanan, pati na rin para sa tagal ng isang medikal na pagsusuri sa isang dalubhasang institusyon ng pangangalagang pangkalusugan alinsunod sa pederal na batas;

· mga pagbabayad sa ilalim ng obligadong seguro ng estado sa mga kaso, pamamaraan at mga halaga na itinatag ayon sa pagkakabanggit ng mga pederal na batas at mga batas ng mga paksa ng Russian Federation;

Pagbabalik ng mga gastos na may kaugnayan sa mga paglalakbay sa negosyo. Ang pamamaraan at kundisyon para sa secondment ng isang civil servant ay itinatag nang naaayon sa pamamagitan ng utos ng Pangulo ng Russian Federation at ang mga regulasyong ligal na aksyon ng constituent entity ng Russian Federation;

· Reimbursement ng mga gastos na nauugnay sa paglipat ng isang civil servant at mga miyembro ng kanyang pamilya sa ibang lokalidad kapag inilipat ang isang civil servant sa ibang state body. Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga gastos sa isang sibil na tagapaglingkod ay itinatag ayon sa pagkakabanggit sa pamamagitan ng utos ng Pamahalaan ng Russian Federation at ang mga regulasyong ligal na kilos ng nasasakupan na entidad ng Russian Federation;

proteksyon ng isang lingkod sibil at mga miyembro ng kanyang pamilya mula sa karahasan, pagbabanta at iba pang mga ilegal na aksyon na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin sa mga kaso, sa paraan at sa ilalim ng mga kundisyong itinatag ng pederal na batas;

· probisyon ng pensiyon ng estado sa paraan at sa mga tuntuning itinatag ng pederal na batas sa probisyon ng pensiyon ng estado para sa mga mamamayan ng Russian Federation na nagsilbi sa serbisyong sibil at kanilang mga pamilya.

May mga karagdagang garantiya ng estado para sa mga tagapaglingkod sibil.

Sa ilalim ng ilang partikular na kundisyon na itinakda ng Pederal na Batas na ito o iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation, mga batas o iba pang regulasyong legal na aksyon ng isang paksa ng Russian Federation, ang mga tagapaglingkod sibil ay maaaring bigyan ng karapatang:

1) propesyonal na muling pagsasanay, advanced na pagsasanay at internship na may pangangalaga para sa panahong ito ng sinasakop na posisyon ng serbisyo sibil at pinansiyal na allowance;

2) mga serbisyo sa transportasyon na ibinigay na may kaugnayan sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin, depende sa kategorya at pangkat ng posisyon ng serbisyong sibil na inookupahan, pati na rin ang kabayaran para sa paggamit ng personal na transportasyon para sa mga opisyal na layunin at pagbabayad ng mga gastos na nauugnay sa paggamit nito, sa mga kaso at sa paraang itinatag ayon sa pagkakabanggit ng mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation at mga regulasyong ligal na kilos ng paksa ng Russian Federation;

3) pagpapalit ng isa pang posisyon sa serbisyo sibil sa panahon ng muling pag-aayos o pagpuksa ng isang katawan ng estado o pagbabawas ng mga posisyon sa serbisyo sibil;

4) isang isang-beses na subsidy para sa pagbili ng living space isang beses para sa buong panahon ng serbisyo sibil sa paraang at sa mga tuntunin na itinatag, ayon sa pagkakabanggit, sa pamamagitan ng isang utos ng Pamahalaan ng Russian Federation at isang regulasyong ligal na aksyon ng isang nasasakupan entidad ng Russian Federation.

4. Pagpaplano para sa propesyonal at opisyal na paglago ng mga tagapaglingkod sibil.

Ang partikular na atensyon sa pagsasagawa ng paggamit ng mga mekanismo ng tauhan para sa pamamahala ng mga tauhan ng serbisyo sibil ay dapat ibigay sa pagpapaunlad ng teknolohiya para sa pamamahala ng karera (paglago ng posisyon) ng mga tagapaglingkod sibil. Ito ay isang espesyal na gawain para sa mga teknolohiya ng tauhan - upang ang paglago ng karera ng mga tagapaglingkod sibil ay matugunan ang parehong mga sistematikong pangangailangan ng serbisyo sibil ng estado at ang mga personal na inaasahan ng isang empleyado ng isang katawan ng estado, at lahat ng ito ay ibabatay sa pagsasakatuparan ng mga tagapaglingkod sibil ng kanilang mga propesyonal na kakayahan, karanasan, personal at mga katangian ng negosyo, propesyonal na kakayahan, atbp.

Ang pagbuo ng isang reserba ng mga tauhan para sa promosyon sa mga nakatataas na posisyon ay direktang nauugnay sa proseso ng pagpaplano ng pag-unlad ng karera ng mga tagapaglingkod sibil.

Ang isa sa mga anyo ng propesyonal na pag-unlad ay pagsasanay, na lumilikha ng mga kondisyon para sa propesyonal na pag-unlad, na maaaring maisakatuparan sa:

muling pagsasanay,

propesyonal na pag-unlad,

mga seminar,

pakikilahok sa mga kumperensya.

Ang mga sumusunod na prinsipyo ay sumasailalim sa muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado:

ipinag-uutos na pana-panahong pagsasanay;

pagbuo ng isang sistema ng pagsasanay batay sa mga modelo ng kwalipikasyon;

· organikong koneksyon ng pagsasanay sa mga resulta ng pagpapatunay at mga opisyal na paggalaw;

isang kumbinasyon ng mga layunin sa pag-aaral sa mga indibidwal na pangangailangan;

· organikong koneksyon ng mga kaganapan sa pagsasanay na may solusyon sa pangkalahatan at partikular na mga problema ng trabaho sa mga tauhan.

Ang pagsasanay at propesyonal na pagsasanay (retraining) ng mga sibil na tagapaglingkod ay karaniwang isinasagawa nang tradisyonal sa parehong mga institusyong pang-edukasyon na nagtatrabaho sa larangan sa loob ng mahabang panahon. karagdagang edukasyon mga opisyal. Sa kasamaang palad, maraming mga kurikulum ang hindi nakakatugon sa mga modernong kinakailangan at kadalasan ay hindi mapagkumpitensya sa merkado ng mga serbisyong pang-edukasyon.

Ang mga programa sa pagsasanay para sa mga sibil na tagapaglingkod ay dapat piliin sa isang mapagkumpitensyang batayan, na magpapahusay sa kanilang kalidad. Dapat walang mga hadlang na naghihigpit sa pag-access ng mga kalahok sa merkado ng edukasyon sa propesyonal na pagsasanay ng iba't ibang kategorya ng mga tagapaglingkod sibil. Kasabay nito, upang makasunod sa kinakailangang antas ng pagkakaloob ng mga serbisyong pang-edukasyon, kinakailangan na bumuo, subukan at pagsamahin ang mga pamantayan ng mga programa sa pagsasanay sa mga regulasyong ligal na kilos, bumuo at magpatupad ng isang sistema para sa pagsubaybay sa kanilang kalidad.

5. Pagbubuo ng reserbang tauhan.

Ang pagbuo ng isang reserbang tauhan ay ang paghahanap at pagsasanay ng mga mahuhusay na empleyado at tagapamahala, ang pagkakaloob ng mga kondisyon para sa patuloy na paglago ng kanilang mga kwalipikasyon at ang maximum na paggamit ng kanilang mga kakayahan.

Ang layunin ng pakikipagtulungan sa reserba ay upang mapunan ang mga tauhan ng pamamahala ng mga mataas na kwalipikadong empleyado, punan ang mga bakanteng posisyon sa isang napapanahong paraan, dagdagan ang antas ng pagpili at paglalagay ng mga tauhan ng pamamahala na may kakayahang lutasin ang mga gawain na itinalaga sa mga katawan ng estado. Mula sa isang pormal na pananaw, ang reserbang tauhan ng serbisyo sibil ng estado ay isang pangkat ng mga tagapaglingkod sibil at iba pang mga mamamayan na pinagsasama ang kakayahan, inisyatiba at isang malikhaing diskarte sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin, na, na may karagdagang pagsasanay, ay makakamit ang pagsunod sa ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga posisyon kung saan sila ay binalak na nominado. .

Kapag pumipili ng isang kandidato upang punan ang isang bakanteng posisyon, ang gawain ay upang piliin ang pinaka-angkop na kandidato mula sa mga posibleng. Sa kasong ito, ang mga partikular na tampok ng trabaho sa nauugnay na lugar at ang mga katangian ng kandidato, na sa kasong ito ay partikular na kahalagahan, ay sinusuri nang may partikular na pangangalaga. Kasama sa reserba ang mga kandidato na may kakayahang mag-okupa ng mas mataas na posisyon sa malapit na hinaharap sa mga tuntunin ng kanilang mga kwalipikasyon at karanasan. Ang batayan para sa epektibong organisasyon ng trabaho kasama ang reserba ay ang accounting ng mga tauhan at pagpaplano ng paggalaw ng mga tauhan.

Ang pagbuo ng isang reserbang tauhan ay binubuo ng mga sumusunod na yugto:

pagkuha ng pangkalahatan mga pagtatasa ng eksperto lahat ng empleyado;

paglalaan ng mga empleyado na nakatanggap ng mataas na marka at data ng tauhan na nakakatugon sa mga kinakailangan sa regulasyon para sa mga nauugnay na posisyon;

paggawa ng desisyon na isama ang mga empleyado sa reserba, pag-apruba sa komposisyon ng reserba;

pagsasanay, pagsasanay sa reserba;

paglilinaw, pagwawasto, impormasyon tungkol sa reserba batay sa mga resulta ng pagsasanay;

pag-aayos ng mga internship,

organisasyon ng mga kumpetisyon para sa mga taong kasama sa reserba;

Ang pamamaraan para sa paghirang sa mga posisyon sa pamumuno.

Ang teknolohiya ng pagbuo ng reserba ng tauhan bilang isang teknolohiya ay may maraming anyo:

· isang multi-stage na pagpili ng mga reserbang tauhan ay ginagamit ayon sa isang paunang binuo na programa;

Ayusin ang kinakailangang kontrol at tulong mula sa mga pinuno;

Pagpapatupad ng mga takdang-aralin na lampas sa mga limitasyon ng mga opisyal na tungkulin;

Nagsagawa ng mga internship

ginagamit ang mga aktibidad sa pagsasanay.

Ang gawain sa paglikha ng isang sistema ng reserba ng tauhan ay dapat na malapit na nauugnay sa pagsasama-sama ng mga rehistro ng mga posisyon sa serbisyong sibil - isang rehistro ng mga posisyon sa pederal na serbisyong sibil, serbisyong sibil ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, isang pinagsama-samang rehistro ng mga posisyon.

Ang pamamahala ng karera ay isa sa mga lugar ng pagtatrabaho ng mga tauhan sa isang organisasyon, na nakatuon sa pagtukoy ng diskarte at mga yugto ng pag-unlad at pagsulong ng mga espesyalista. Ito ang proseso ng paghahambing ng mga potensyal na kakayahan, kakayahan at layunin ng isang tao na may mga kinakailangan ng organisasyon, ang diskarte at mga plano para sa pag-unlad nito, na ipinahayag sa paghahanda ng isang programa para sa propesyonal at paglago ng trabaho.

Ang pamamahala sa karera ng isang lingkod sibil ay isinasagawa sa pamamagitan ng malinaw na pagpaplano at kontrol - mula sa sandaling ang isang empleyado ay tinanggap sa serbisyo at hanggang sa iminungkahing pagpapaalis, kinakailangan upang ayusin ang isang sistematikong pahalang at patayong promosyon ng mga empleyado sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon o mga trabaho. Dapat malaman ng isang empleyado hindi lamang ang kanyang mga prospect para sa maikli at mahabang panahon, kundi pati na rin kung ano ang mga tagapagpahiwatig na dapat niyang makamit upang umasa sa promosyon.

Ang pangunahing gawain ng pagpaplano at pagpapatupad ng karera ay upang matiyak ang pakikipag-ugnayan ng mga propesyonal at intra-organisasyon na karera. Ang pakikipag-ugnayan na ito ay nagsasangkot ng pagpapatupad ng isang bilang ng mga gawain, katulad ng: pagkamit ng ugnayan sa pagitan ng mga layunin ng organisasyon at ng indibidwal na empleyado; pagtiyak na ang pagpaplano ng karera ay nakatuon sa isang partikular na empleyado upang isaalang-alang ang kanyang mga partikular na pangangailangan at sitwasyon; tinitiyak ang pagiging bukas ng proseso ng pamamahala ng karera; pag-aalis ng "mga patay na pagtatapos sa karera", kung saan halos walang mga pagkakataon para sa pag-unlad ng empleyado; pagpapabuti ng kalidad ng proseso ng pagpaplano ng karera; pagbuo ng visual at pinaghihinalaang pamantayan para sa paglago ng karera na ginagamit sa mga partikular na desisyon sa karera; pag-aaral ng potensyal sa karera ng mga empleyado; pagbibigay ng makatwirang pagtatasa ng potensyal sa karera ng mga empleyado upang mabawasan ang hindi makatotohanang mga inaasahan; pagpapasiya ng mga landas sa karera, ang paggamit nito ay makakatugon sa quantitative at qualitative na pangangailangan para sa mga tauhan sa tamang oras at sa tamang lugar.

Para sa matagumpay na pag-unlad ng karera, hindi lamang ang matagumpay na gawain ng mga katawan ng pamamahala ay mahalaga, kundi pati na rin ang personal na inisyatiba ng empleyado. Ang pag-alam sa iyong mga interes, iyong mga kakayahan at kakayahan ay ang panimulang punto sa isang karera. Ang pangunahing responsibilidad para sa pagpaplano at pagbuo ng sariling karera ay nakasalalay sa empleyado mismo, ang mga posibilidad ng kanyang sariling organisasyon. Ang pinuno ng awtoridad at pamamahala ay kumikilos bilang isang tagapayo o sponsor ng empleyado. Ang kanyang suporta ay kinakailangan para sa matagumpay na pag-unlad ng isang karera, dahil pinamamahalaan niya ang mga mapagkukunan, pinamamahalaan ang proseso ng pag-aayos ng lahat ng mga aktibidad ng manggagawa. Ang mga serbisyo ng human resources ay gumaganap ng papel ng mga consultant at organizer ng proseso ng pag-unlad ng karera ng mga empleyado. Hinahangad nilang mabuo ang interes ng mga empleyado sa pag-unlad ng karera.

Ang modernong sistema ng pamamahala ng organisasyon ng serbisyong sibil ay dapat mag-ambag sa pag-optimize ng pag-unlad at pagpapatupad ng mga modernong sistema para sa pamamahala ng pag-unlad ng karera ng mga sibil na tagapaglingkod, na isinasaalang-alang ang mga pattern ng kanilang pag-unlad at ang mga katangian ng kanilang mga aktibidad.

Ang isang modernong sistema para sa pamamahala ng pag-unlad ng karera ng mga sibil na tagapaglingkod ay dapat na batay sa paglikha ng isang sistema para sa pag-uudyok sa propesyonal na pag-unlad ng mga empleyado sa prinsipyo ng pag-highlight ng mga pamantayan at mga parameter ng propesyonalismo at pagpapanatili ng isang pare-parehong balanse ng pagsusulatan sa pagitan ng indibidwal at ng mga kinakailangan ng propesyonal na aktibidad. Ang pangunahing pamantayan para sa propesyonalismo ng mga tagapaglingkod sibil sa modernong mga kondisyon ng Russia ay: propesyonal na kakayahan; malikhaing diskarte sa trabaho; pagsunod sa propesyon sa psychosocial na uri ng manggagawa; mataas na pagganyak upang makamit ang taas ng kahusayan sa larangan ng propesyonal at katayuan sa lipunan; ang kakayahang magplano ng pag-unlad ng karera at asahan ang mga resulta ng propesyonal na aktibidad; propesyonal na dedikasyon. kaya, modernong kondisyon ang reporma sa serbisyong sibil ay humahantong sa atin sa pangangailangang lumikha ng isang sistema ng organisasyonal na pamamahala ng serbisyong sibil na nakakatugon sa mga kinakailangan ng panahon. Kinakailangan na bumuo at maglapat ng mga epektibong teknolohiya para sa trabaho ng mga tauhan, mga pamamaraan para sa pamamahala ng mga proseso ng pagbagay, pagtataya at pagpapabuti ng mga mekanismo para sa pagganyak sa mga aktibidad ng mga empleyado ng serbisyong sibil at pagtaas ng kahusayan ng kanilang trabaho sa proseso ng paglago ng karera.

Isinasaalang-alang ang isyu ng pamamahala ng karera ng mga tagapaglingkod sibil, hindi maaaring balewalain ang karanasan ng mga dayuhang bansa.

USA.

Sa USA, mayroong isang detalyadong pag-uuri ng mga trabaho at posisyon depende sa relatibong kumplikado ng mga tungkulin at responsibilidad, kung saan ang mga rate ng sahod ay malapit na nauugnay.

Ang pangangalap ng mga empleyado ay isinasagawa ng Human Resources Department. Ang departamento ay nagsasagawa ng mga pagsusuri ayon sa itinatag na mga programa. Sinusuri ng Lupon ng Pagsusuri ng Kwalipikasyon ng Tanggapan ang mga nakatataas na tagapamahala. Upang mahawakan ang isang posisyon ng mas mataas na ranggo, ang isang empleyado ay kailangan ding pumasa sa isang pagsusulit.

Ang mga kinatawan ng iba pang mga propesyonal na grupo ay maaaring italaga sa mga pangkalahatang posisyon.