Psihologija poslovnih odnosa između muškaraca i žena. Rodne karakteristike poslovne etike i bontona. Sedam grešaka u karijeri koje žene prave

Odnos muškarca i žene u službenom okruženju je posebna oblast, veoma teška za formiranje bilo kakvih principa za uspostavljanje ovih odnosa.

U drugim poglavljima više puta je isticano da je u poslovnoj subordinaciji i koordinaciji najvažnija pozicija, pripadnost višem ili nekom drugom službenom nivou, međutim pripadnost jednom ili drugom spolu igra prilično značajnu ulogu u izgradnji poslovnih odnosa, u unapređenju By karijerna lestvica(avaj!), u službeno ponašanje i konkretne radnje.

Bez da sebi postavite zadatak da identifikujete i analizirate psihološke karakteristike spol, pokazat ćemo kako se ove karakteristike manifestiraju u svakodnevnim radnim aktivnostima i koje etičke greške muškarci i žene treba izbjegavati u tom procesu poslovnu komunikaciju.

Psiholozi i fiziolozi tvrde da žene imaju više diskriminirajući ukus nego muškarci, jasnije vide razlike u materijalima, bojama, oblicima, izgled dizajni. Stoga se ne biste trebali raspravljati sa zaposlenicom o ovim pitanjima, bolje je vjerovati njenoj procjeni.

Važna psihološka osobina žene je da češće i u većem obimu doživljava strah, strepnju, strepnju – od svog menadžera i menadžmenta uopšte, kao i od situacija i okolnosti koje joj se čine opasnim. Istovremeno, nivo percepcije zaposlene žene prirodno se smanjuje, same percipirane informacije mogu biti iskrivljene, deformisane, a nivo produktivnosti njenog rada opada. Stoga je, sa moralne tačke gledišta, preporučljivo nastojati da se ovakve situacije spriječe, a u tu svrhu poslovne razgovore, primjedbe, komentare i apele prema zaposlenici treba učiniti mekšim, smirenijim i suzdržanijim. Može se pretpostaviti da je „prag straha“ koji je niži nego kod muškaraca genetski inherentan „lepoj polovini“, dolazi iz dubine vekova, iz onih vremena kada je najvažnije bilo prisustvo fizička snaga, inteligencija nije uzeta u obzir, a kako je fizička snaga žena manja od muškaraca, žene su većinu života provodile u strahu i tjeskobi.

Ipak, razvoj čovječanstva nije doveo do nestanka ovih strahova savremeni svetŽena može nadoknaditi nedostatak fizičke snage slično muškarcu uz pomoć raznih tehnoloških dostignuća (na primjer, žena dizaličarka „podiže“ teret iste težine kao i muškarac dizalicom), a to bi trebalo biti uzeti u obzir u međuljudskim poslovnim odnosima.

Prema psiholozima, kod žena emocionalni princip ima prednost nad racionalnim, pa je emocionalni izliv sasvim moguć ako se u timu pojavi situacija koja se zaposlenoj čini konfliktna. Dakle, zaposlenik treba da “sto puta razmisli” prije nego što kolegici uputi bilo kakvu primjedbu u vezi s njenim službenim ponašanjem ili obavljanjem službenih dužnosti, a ako se ipak odluči na to, treba koristiti najmekšu, etičku “ljušturu” za ovakve komentare. U suprotnom postoji opasnost od verbalne svađe, psihološka nelagodnost za obje strane i, općenito, sukob u timu.

Čovek je genetski orijentisan ka uspehu; uspjeh je i predmet rasprave i omiljena tema razgovora, uključujući iu poslovnoj kompaniji. Žena, naprotiv, svoje uspjehe ne smatra vrijednom temom razgovora, ona radije raspravlja o uspjesima drugih jer želi od njih učiti – što je također genetski uvjetovano: žene se lakše prilagođavaju uslovima rada, promjene okolnosti, metode upravljanja itd. A ako je, kao što je ranije rečeno, muškarac genetski orijentiran na uspjeh, onda je žena genetski orijentirana na preživljavanje, a tome najviše olakšava prilagodljivost.

Zaključak: da bi muškarac i žena izgradili radne odnose bez sukoba, ima smisla voditi računa o genetskoj orijentaciji oba spola – uspješnosti i prilagodljivosti.

Budući da je, kao što je već spomenuto, žena emotivnija od muškarca, ona je češće „nosilac sukoba“ – tokom poslovnih sastanaka, službenih kontakata sa kolegama ili sa kupcima, klijentima, novinarima, dobavljačima i drugim predstavnicima spoljašnje sredine. organizaciju. Žene također mnogo češće nego njihovi muški kolege izražavaju maksimalističke prosudbe, što također može dovesti do sukoba bogatog nemoralnim sukobima.

Međutim, ista genetska svojstva ženske prirode omogućavaju da se bolje "navikne" na situaciju, na iskustva drugih ljudi, da se pokaže simpatija itd. Stoga će biti manje etičkih kršenja u organizaciji ako žena vodi odjel kao što je odjel za odnose s javnošću ili etički komitet.

Žena je pažljivija prema sitnicama i detaljima, pa je njena analiza teksta sporazuma efikasnija od one kod muškarca, ali je potrebno formirati globalni pravac razvoja organizacije, izabrati strategiju, tj. glavnu liniju ponašanja organizacije, ona može s manje uspjeha, budući da generalizacije i zaključci nisu njena sfera, a kako ne bi stvarali osnove za kršenje etičkih normi i standarda, treba voditi računa o fenomenu koji afirmišu psiholozi da žena više obraća pažnju na male detalje - na primjer, na riječi, pojedinačne izraze u poslovnom razgovoru ili u tekstu ugovora, nego na opći smjer ugovora ili konačni rezultati razgovore.

Uprkos činjenici da muškarci imaju niži nivo prilagodljivosti, oni brže reaguju na promene situacije, nove metode rada i načine uticaja na tim. Stoga ne treba žuriti ženu da brzo izrazi svoje mišljenje ili pokaže svoj stav prema nečemu, jer će to samo izazvati kontradikciju, sukob ili drugu neetičku situaciju.

Drugi razlog za razlike u poslovnim odnosima: muškarci su bolje razvijeni prostorna imaginacija nego žene. Zato među velikim umjetnicima i talentiranim dizajnerima nema predstavnica ljepšeg spola.

To treba uzeti u obzir i ne stvarati situacije koje bi izazvale kršenje etike.

Postoji i neka posebnost predstavnika jačeg pola, što može biti razlog za kršenje etike. (Kao što je već pomenuto, mi ne postavljamo sebi zadatak da istražujemo prirodu određenih karakteristika polova, već samo pokušavamo da upozorimo mogućih kršenja etički standardi u poslovnim odnosima između njih.)

Činjenica je da je jedna od karakteristika muškog karaktera želja za slavom i popularnošću, koja može biti prisutna u iskrivljenom obliku – tj. u obliku taštine. Vrlo često, sujeta dovodi do toga da muškarac želi da "razbaci novac", što zauzvrat, nažalost, rezultira željom da ima više novca a dobiti ih na bilo koji način: moralno ili nemoralno je ravnodušno.

Autor je daleko od toga da sugerira da su svi ljudi u organizaciji potencijalni zaposlenici koji vjeruju da kada je novac u pitanju, “cilj opravdava sredstva” – takva izjava bi bila apsurdna. Međutim, ima smisla imati na umu da neki zaposleni u organizaciji mogu biti skloni nekim nepristojnim, nemoralnim postupcima u odnosu na novac, te je vjerojatnije da će takvi zaposlenici biti među “jakim” spolom nego među “slabim, ali lijepim”.

Dakle, kao upozorenje moguća pojava situacije prepune etičkih kršenja, treba uzeti u obzir psihološke karakteristike karakteristične za predstavnike polova. Takve osobine postoje i ne može se dozvoliti da služe kao osnova za gaženje morala - ni u velikoj mjeri ni u maloj.

I muškarci i žene u složen sistem poslovni odnosi su usmjereni ka istim ciljevima – operativnoj efikasnosti, pridržavanju moralnih principa i sl., a da bi se stvorila etička atmosfera pogodna za postizanje ovih ciljeva, razumno je uzeti u obzir psihološke karakteristike predstavnika različitih spolova.

• žena prva pruža ruku za rukovanje;
• žena je predstavljena sa muškarcem, a ne obrnuto;
• u službenom automobilu žena zauzima počasnije mjesto i prva ulazi u auto;
• V poslovni prostoržena ima pravo da prihvati pomoć muškarca (uzimajući u obzir njegovu veću fizičku snagu) ako je potrebno, da premjesti ili premjesti namještaj ili bilo kakvu tešku opremu;
• muškarac ustupa mjesto ženi.

Dakle, pripadnost jednom ili drugom polu nameće dodatne odgovornosti zaposlenima u organizaciji da se pridržavaju normi poslovnog bontona.

Pregledajte pitanja

1. Po Vašem mišljenju, postoji li rodna diskriminacija u savremenim poslovnim odnosima?
2. Kako se specifične psihološke osobine inherentne rodu manifestuju u radnom okruženju?
3. Koje dodatne obaveze nameće pripadnost jednom ili drugom spolu zaposlenima u organizaciji?
4. Kako je izgrađen sistem normi i standarda službenog ponašanja muškaraca i žena u savremenom poslovnom svijetu?
5. Koje su karakteristike stila razmišljanja muškarca i žene?
6. Kakvu ulogu igra pripadnost “jakom” ili “fer” spolu u nastanku konflikata u timu?
7. Kako izjednačavanje položaja predstavnica i predstavnika u zvaničnoj sredini utiče na razvoj kulture u društvu?

Poslovni stil.

Poslovni partner – ajkula ili delfin?

Stilovi ponašanja koji podržavaju i ne podržavaju.

Muškarac i žena: karakteristike poslovnog stila i odnosa

rad.

Postoji koncept " poslovni stil” – što znači vrednosni, kognitivni, emocionalni i bihevioralni način rješavanja problema, uključujući način izražavanja misli, karakterističan način ponašanja sa poslovnim partnerima, tipičan za ova osoba metode organizovanja ili obavljanja bilo kakvog posla. Poslovni stil je određen dominantnom motivacijom prilikom donošenja odluke, kao što su: ljudsko dobro, korist, konkretan rezultat, lični uspjeh, inovacija ili tradicija. U zavisnosti od ove motivacije, imamo partnera koji brine samo o sebi ili o svojoj organizaciji ili o zajedničkoj stvari. Osnovne odlike poslovnog stila osobe su odnos planiranja i situacionizma pri rješavanju problema, kao i orijentacija osobe prema samostalnosti, ovisnosti, saradnji ili vodstvu. Važna odlika poslovnog stila je orijentacija pojedinca na formalno obavljanje dužnosti ili na međuljudske odnose. Psihološke komponente poslovnog stila mogu se nazvati stepenom tačnosti, tačnosti, pedantnosti, odnosom pojedinca prema službenoj hijerarhiji i poslovnom bontonu, dominacijom u lični rad tradicije ili inovacije. Dakle, elementi poslovnog stila osobe su: motivacija za aktivnost, način odlučivanja, priroda odnosa sa partnerom, način organizacije rada.

Prilikom odabira poslovnog partnera biramo i poslovnu strategiju za zajednički rad s njim. To mogu biti: egoistička strategija – fokusiranje na nečije interese i lični uspjeh; altruistička strategija – orijentacija ka univerzalnim ljudskim vrijednostima i univerzalnim interesima; kooperativna strategija – fokusiranje na partnerstva i potragu za obostrano korisnim rješenjima. U radovima iz poslovne psihologije postoji partner – ajkula i partner – delfin. Shark partner polazi od egoistične poslovne strategije: „Uvijek postoji jedan pobjednik. Ne moram da se menjam. Moja odluka je ispravna." Partner Dolphin polazi od kooperativne poslovne strategije: „Neka svi pobijede. Budite spremni da priznate grešku. Šta ako…"

Prilikom razvijanja vlastitog poslovnog stila, kao iu procesu razumijevanja partnera, treba razlikovati stilove ponašanja koji podržavaju i ne podržavaju. Podržavajući stil ponašanja je komunikacija u kojoj osoba osjeća svoju važnost i vrijednost za partnera. Nepodržavajući stil ponašanja je interakcija u kojoj se svjesno ili nesvjesno smanjuje važnost i vrijednost partnera. Poslovni stil podrške podrazumeva da svom partneru stalno pokazujete pozitivnu reakciju na njegovo prisustvo, interesovanje za njegove probleme i pažnju na ono što govori. Nepodržavajući poslovni stil izražava se u nezainteresovanosti za partnera, želji za smanjenjem vremena komunikacije i nespremnosti ili nemogućnosti da se udubi u pitanja koja se tiču ​​sagovornika. Nepodržavajući stil ponašanja može se koristiti posebno za snižavanje partnerovog samopoštovanja; ali može jednostavno biti posljedica neiskustva ili nedostatka pozitivnih komunikacijskih vještina. U ovom slučaju morate naučiti aktivno pokazati poštovanje i pažnju drugoj osobi.

Prilikom analize mogućih stilova poslovanja, vrijedi obratiti pažnju na spol i godine, kao faktore koji u velikoj mjeri određuju prirodu i oblike poslovne komunikacije.

Muškarci i žene imaju različite stilove poslovanja, odnosno: različite motivacije za poslovno ponašanje, Različiti putevi rješenje problema, različite tehnike organizacija rada. Muškarci imaju tendenciju da budu autoritarni, a žene demokratske. Ako organizacija usvoji demokratski stil komunikacije, onda se žene kao liderke vrednuju jednako visoko kao i muškarci, a ako je autoritarna, onda se žene liderke ocjenjuju niže. Muškarci su snažni, aktivni, asertivni, žene su iste – agresivne i nametljive. Muški stil komunikacije ukazuje na želju za društvenom dominacijom i samostalnošću, dok ženski stil ukazuje na međusobnu zavisnost, partnerstvo ili saradnju. Razlika između muškog i ženskog poslovnog stila izražava se u sljedećem:

Muškarce karakteriše takozvani tehnokratski stil, dok žene karakteriše emocionalno-egoistički stil. Muškarci lakše percipiraju inovacije, dok su žene sklonije tradiciji. Muškarci brže shvate problem u cjelini, žene su pažljivije prema detaljima.

Uprkos činjenici da politikom i biznisom i dalje dominiraju muškarci, sociolozi i psiholozi razlikuju muški i ženski menadžment kao razliku u orijentaciji na moć i razmjenu usluga za muškarce, te na interese ljudi i njihovu želju da rade za žene.

Za muškarce su racionalnost i jednostavnost glavni kriteriji ispravnosti odluke, za žene - pozitivne ljudske posljedice.

Muškarci stalno nastoje da ponište emocionalni intenzitet aktivnosti, žene ne mogu raditi bez ličnog odnosa prema subjektu aktivnosti i svojim partnerima.

Rezultat za muškarca važnije od procesa, za ženu je suprotno. Prilikom rješavanja bilo kojeg problema muškarci radije prekidaju međukarike, žene karakterizira razrada detalja i inhibicija donošenja konačne odluke.

Žene se oslanjaju na sebe, a muškarci na tim, iako su u stvarnosti žene sklonije konsultaciji i komunikaciji, a muškarci su skloniji autoritarnim načinima donošenja odluka.

Žene su češće stidljive pred svojim nadređenima, pokoravaju se tuđem autoritetu i sklone su verovanju da su interesi drugih važniji od njihovih sopstvenih. Samopoštovanje žene je obično nisko; a za muškarce je precijenjen u odnosu na stvarne rezultate njihovih aktivnosti.

Žene nisu u stanju da emocionalno razdvoje svoj lični i profesionalni život. I srećne i nesretne žene rade lošije, dok je srećan ili nesretan muškarac na poslu u stanju da se odvoji od svojih ličnih problema, a u privatnom životu zaboravi na posao. 90% muškaraca smatra da je posao najvažnija stvar u životu.

Odnosi između muškaraca i žena u procesu poslovne komunikacije:

Opći obrazac komunikacije među spolovima je da i muškarci i žene procjenjuju novu osobu u kompaniji, grupi ili timu sa stanovišta seksualne privlačnosti. Odnosno, gotovo je nemoguće izbjeći utjecaj rodnog faktora na poslovne odnose. Rodne razlike često čine partnere „problemom“ jedno za drugo i ponekad stvaraju nesvjesne komunikacijske barijere. Prema riječima muškaraca, žene češće pokazuju neprimjereno ponašanje. Muškarci predbacuju ženama zbog nesposobnosti da se nose sa njima sopstvene greške, pasivnost i netačno određivanje prioriteta.

Žena je muškarcu „problem“ u poslovnim odnosima jer je ženski poslovni stil određen fokusom na međuljudske odnose i promišljanje detalja – to muškarca iritira. Muškarci mrze kada se žene uznemiruju, nervozne i plaču. Prvo, oni u to vjeruju nervna reakcijažene - rezultat je netačan doneta odluka, a to snižava njihovo samopoštovanje. Drugo, ljuti su na ženu jer ih je dovela u situaciju psihičke nelagode. Treće, i sami muškarci teško prelaze iz jednog emocionalnog stanja u drugo, pa se ženska nervoza za njih ispostavlja kao uvod u veću nervozu i na nju reaguju agresijom. Muškarac je dezorijentisan ponašanjem žene. Na primjer, ženstveni način prekidanja žena je način izražavanja povećanog interesa. Za muškarca je takvo žensko ponašanje iritirajući faktor, koji označava ratobornu nesposobnost i loše manire. Uz to, žena djeluje i kao seksualni iritant.

Ako muškarac želi da utiče na ženu, onda je bolje da napusti manirno-slatki ton i zamijeni ga glasom ubjeđenja. Ali u isto vrijeme, ne smijemo zaboraviti na "hipnotički" učinak muških komplimenata na ženu. Žene uglavnom ne pridaju važnost svojim riječima i apsolutiziraju bilo koju riječ muškarca. Odavno je rečeno da muškarac i žena treba da budu hrabri u delima i neverovatno oprezni u rečima. Pokornost muškarca laska ženi, ali ne zadugo. Ako se ženi da primat, tada se počinje osjećati opterećeno ovom ulogom. Žena uvijek traži i očekuje određene stavove i principe od muškarca, pasivan muškarac s nestabilnim pogledima je stran njenom razumijevanju.

Muškarac je ženi „nerazumljiv“ sa svojim formalizmom. Nervozna je ako "on" ne obrati pažnju na nju i nervozna ako to učini. Žena više pati od lošeg ponašanja drugih. Osim toga, stalno je nervira muški šovinizam. Poslovna žena takođe mora da se odupre stereotipnim pogledima na žene: žene su previše osetljive, žene su previše nervozne, žene su nepredvidive.

U svijetu muškaraca uobičajeno je demonstrirati svoju kompetentnost i uobičajeno je da se žene smatraju slabijim polom. Stoga poslovna žena mora birati između muškog stila ponašanja, koji može dovesti do profesionalnog uspjeha, i ženskog stila ponašanja, koji će povećati samopoštovanje muškaraca oko nje, ali joj neće omogućiti da napravi karijeru. Na primjer, nazivanje žene imenom, prezimenom ili deminutivom naglašava njenu posebnu poziciju u timu, a žena mora izabrati: prihvatiti to i osuditi se na moguće zanemarivanje, ili poreći, i time riskirati da završi u smešnoj poziciji. Odrasli muškarci na radnom mjestu cijene pravila iznad ljudskih odnosa isto koliko i u djetinjstvu tokom grupnih igara. S druge strane, kada se muškarci posvađaju, nisu mnogo zabrinuti i brzo zaborave na svađu i njen uzrok. Nije tako za žene. Nakon svađe, oni dugo rješavaju stvari i ne nastavljaju uskoro bliske odnose.

Ako žena želi da utiče na muškarca, onda treba da zna da je muška psiha iscrpljena verom u njegovu važnost. I tu vjeru treba stalno jačati. Muškarce treba stalno hvaliti, i to za prave i konkretne uspjehe.

Prilikom analize psihološkog podteksta poslovnih odnosa između muškarca i žene treba uzeti u obzir standardne situacije: „šef - podređeni“, „poslovni partneri“, „kolege“. Predrasude prema šeficama su dobro poznate. Svaka osoba, preuzimajući vodstvo, suočava se s otporom drugih. Žena se suočava sa dodatnim otporom jer muškarci priznaju samo jednu ženu koja ima pravo da ga vodi - to je njegova majka. Ako žena na poslu može primati naređenja od svog šefa; tada čovjek pristaje da sluša samo savjete svog šefa. Muškarci očekuju da žena bude efikasna, a ne da može da vodi. Žena, dakle, može ili treba stalno demonstrirati svoju kompetentnost i snagu, spajajući nespojivo: šarm i asertivnost, ženstvenost i spremnost na rizik. Psihološki optimalnim se smatra tandem šefa i žene, u kojem muškarac djeluje kao instrumentalni vođa (formalni vođa ili osoba sposobna da raspoređuje funkcije i donosi odluke), a žena je emocionalni vođa (centar emocionalne napetosti). i oslobađanje, osoba koja daje pozitivno međuljudskim odnosima u grupi). Svaka grupa funkcioniše efikasno ako u njoj ima muškaraca i žena. Muškarci ne dozvoljavaju ženama da ogovaraju i budu hirovite, a žene ne dozvoljavaju da se organizacija pretvori u kasarnu. Kada je šef muškarac, žena se plaši i diskriminacije i uznemiravanja od njega. Ispostavilo se da je svjesno kultivirani Don Žuanov kompleks vrlo produktivan kao bihevioralni stil komunikacije u heterogenim grupama. Tonizira žene, održava muškarce u formi, ali poslovne odnose ne podiže na lični nivo.

U radnoj situaciji, muškarac i žena su teoretski uvijek kompatibilni, budući da se iracionalnost i prijevarnost žene kompenziraju ženskom konstruktivnošću i društvenošću, a odlučnost i direktnost muškaraca oslabljeni su željom za uspjehom i potrebom za moći. Praktično, kada muškarac i žena komuniciraju kao poslovni partneri treba razmotriti mogućnost korištenja rodnog faktora kao dodatnog načina pritiska na partnera. Na primjer, muškarci mogu koristiti strategiju ponašanja prikrivenog neprijateljstva prema ženama: govor povišenim tonom, vulgarnost, prijetnje i zastrašivanje nesumnjivo imaju jači učinak na ženu nego na muškarca i demorališu je.

U situaciji “kolege” poslovni odnos između muškarca i žene može se razvijati na nekoliko negativnih ili pozitivnih putanja. Prvo, mogući su sukobi među kolegama ako šef vodi politiku rodne ravnopravnosti, što praktično znači odbijanje da se vodi računa o problemima zaposlene žene (muž, djeca, domaćinstvo). Drugo, moguća je diskriminacija žena u smislu napredovanja u karijeri. Pozitivno je da je u poslovnu komunikaciju moguće uvesti lične odnose: prijateljstvo ili drugarstvo, kao i kancelarijsku romansu kao rezultat „timskog rada“. U principu, ovaj uticaj rodnog faktora na poslovne odnose je pozitivan, jer tonira, smiruje i promoviše adekvatnu samosvest i samopoštovanje i kod muškaraca i kod žena.

Dakle, muškarac i žena u poslovnim odnosima ne mogu a da ne pokažu karakteristike i razlike u kognitivnim, emocionalnim i voljnim reakcijama i stilovima ponašanja. Muškarci teže nezavisnosti, a žene brinu o međuzavisnosti, tako da je i muškarci i žene u bilo kojoj grupi pozitivna stvar. Efikasnost muškaraca i žena zavisi od toga u kojoj meri oni sami i okolni uslovi doprinose ne „jednakosti polova“, već „jednakosti u različitosti“. Poslovna žena mora voditi računa o značaju pravila, propisa, uputstava za muškarce i koristiti svoje znanje za zaobilazne manevre. I muškarac treba da uzme u obzir žensku osjetljivost i emocionalno pamćenje. Moderne tehnologije komunikacija pruža priliku različiti ljudi ne mijenjati, već prilagođavajući se jedno drugome, čineći svoj život ugodnim.

Specifičnosti poslovne komunikacije u grupi iu timu.

Društvo je sistem interakcija između pojedinaca i grupa, različitog sadržaja, složenosti i funkcija. U velikim grupama (rasa, nacija, državna zajednica, socio-ekonomska klasa) pojedinac se socijalno i psihološki identifikuje prema polu, starosti, socio-ekonomskom statusu, profesionalnoj, etničkoj i političkoj pripadnosti. U malim grupama (porodica, tim, kompanija) odvija se stvarni životni proces, formiraju se i uvježbavaju socijalna, komunikativna i psihološka svojstva, vještine i sposobnosti. Odnosno, grupe su objektivno postojeće zajednice koje osiguravaju proces socijalizacije pojedinca. Postoje grupe, organizacije i timovi. Grupe mogu biti formalne i neformalne. Formalna grupa se stvara kao element veće zajednice sa unaprijed određenim ciljevima. Na primjer, grupa koja radi na istraživačkom projektu ili studentska grupa. Treba napomenuti da se grupa istraživača ujedinjuje oko cilja aktivnosti, a studentska grupa se organizuje izvana u interesu obrazovnog procesa. Neformalna grupa je okupljanje ljudi radi teme koja samo njih zanima, na primjer, prijateljsko društvo ili grupa ljubitelja češkog piva.

Organizacija je formalna grupa sa jasno definisanim društvenim ciljevima i fiksnom strukturom uloga. Na primjer, univerzitet, kompanija, preduzeće. Ako radimo u maloj organizaciji, ona se spaja sa grupom. Ako se nađemo u velikoj organizaciji sa složenom strukturom i opsežnim sistemom odnosa, onda organizacija postoji za nas kao simboličko ljudsko udruženje, ali u stvarnosti određeni odjel, odjel ili sektor možemo smatrati malom grupom. Mala grupa-udruženje ljudi od 2 do 35 ljudi koji imaju zajednički cilj, u direktnom su ličnom kontaktu, usled čega nastaju grupne norme ponašanja i emocionalni odnosi.

Grupna psihologija je sistem socio-psiholoških pojava koje nastaju u procesu njenog funkcionisanja. To uključuje: moralnu i psihološku klimu, raspodjelu uloga, sistem prijenosa informacija, metode komunikacije, vrste sukoba, norme, rituale i tradicije. Pored toga, u grupnoj psihologiji se mogu izdvojiti tri oblasti: 1. Psihologija profesionalne delatnosti: odnosi subordinacije između vođe i podređenih, podela rada i koordinacija napora u rešavanju zajedničkih problema, odnosi „čovek-mašina”. Na primjer, u studentskoj grupi to je odnos prema učenju, odnosi sa nastavnicima, raspodjela studentskih uloga – ko vodi zapise na predavanjima, ko prvi odgovara na ispitima. Na katedri - odnos nastavnika i starešine, podela vaspitno-metodičkih i organizacionih obaveza, odnos prema studentima. 2. Sfera vrijednosti: odnos između ličnih i korporativnih vrijednosti. Na primjer, za nas Ruse je, nažalost, tipično da javno kritikujemo svoju zemlju, u Americi je norma razlika između ličnih stavova i neophodne lojalnosti u izjavama. 3. Sfera međuljudskih odnosa: simpatija, prijateljstvo, ljubav, neprijateljstvo, povezivanje članova grupe. Zadovoljstvo ili nezadovoljstvo članova grupe njihovim aktivnostima i položajem, zajedno sa sistemom etičkih standarda, izražava se u moralno-psihološkoj klimi grupe. Istovremeno, formalno osoba može biti član grupe, ali ne osjećati psihičko jedinstvo s njom. Građani određene zemlje mogu biti kosmopoliti po svijesti i uvjerenju, a zaposleni u kompaniji ne doprinose uvijek njenom pozitivnom imidžu. A članovi sportske ekipe, nažalost, često odlaze i tuku se pod stranim zastavama zarad velikih para.

Psihologija grupe sastoji se od nekoliko psiholoških kompleksa.

Svijest o prisutnosti ujedinjujućeg faktora: zajedničke aktivnosti bilo koje vrste.

Osjećaj “mi” ili korporativizam.

Atributi, rituali; pružanje svijesti i osjećaja “mi”.

Grupne norme su obrasci ponašanja kreirani, podržani i odobreni od strane grupe.

Glavna psihološka karakteristika grupe je osjećaj „mi“. Osjećaj “mi” se može formirati korištenjem jedne ili svih navedenih karakteristika, a mogu ga dijeliti svi ili većina članova grupe. Fenomen "mi" se češće proučava u ekstremnim uslovima - tokom ratova, katastrofa, u tajgi, u zatvoru, na pustom ostrvu. U stvari, to je sastavni dio poslovne komunikacije u bilo kojoj grupi – „mi smo kompanija“, „mi smo organizacija“, „mi smo tim“. Ali psihološki značaj fenomena “mi” općenito nadilazi svrhu ili način komunikacije. “Mi” je princip odnosa prema svijetu i ljudima, što znači međuzavisnost, interakciju, otvorenost i podršku. Osjećaj “mi” nastaje postepeno, razlozi mogu biti i pozitivni i negativni faktori. Na primjer, grupa koja je dobila sredstva za istraživanje osjeća se prirodnim ponosom i osjećajem jedinstva kao moćnog intelektualnog tima, dok grupu rudara koji gladuju na ugljenu ujedinjuje zajednička nevolja i osjećaj beznađa.

Osjećaj „mi“ mora se stalno njegovati uz pomoć atributa, rituala i tradicije. Za grupu učenika, primarni atributi koji formiraju grupnu zajednicu biće broj grupe, publika i raspored časova. Svijest „Mi smo studenti“ je podržana ritualima inicijacije i uručenja diploma.

Psihološka struktura koja formira i održava grupu su grupne norme.

Vrste grupnih normi:

Norme ponašanja - rituali, tradicije, navike članova grupe.

Standardi rada u skladu sa ciljevima. Na primjer, standardiziran ili neredovan radni dan, priroda raspodjele odgovornosti, planiranje ili juriš.

Norme komunikacije između poslovnih i ličnih odnosa. Na primjer, u grupama često postoje podgrupe od 2 ili 3 osobe, povezane ne samo poslom, već i prijateljskim, ljubavnim ili porodičnim odnosima.

Norme za izražavanje osjećaja su formalno bezličan ili naglašeno emotivan odnos prema poslu i partnerima.

Nivoi obaveznih grupnih normi zavise od njihove prirode i položaja pojedinca u grupi. U ovoj grupi postoje norme

Obavezno za sve - na primjer, u naučnoj zajednici je uobičajeno da se pozivaju na kolege, a plagijat se osuđuje.

Općenito prihvaćeno - na primjer, obraćanje "vi" ili, obrnuto, imenom.

Poželjno - na primjer, uobičajeno je da se rođendani proslavljaju u grupi.

Postoje takozvani psihološki fenomeni grupnog uticaja, odnosno pravila za promenu ličnih reakcija pod uticajem grupe. To uključuje:

Društvena facilitacija je jačanje dominantnih odgovora u prisustvu drugih. Na primjer, ako grupa raspravlja o istraživačkom projektu, principima raspodjele novca ili organiziranju zabave, tada će se agresivna osoba boriti za pravdu ili zahtijevati veći udio, stidljiva osoba će se složiti s mišljenjem većine i nezavisna osoba će se naglašeno povući iz rasprave kako ne bi bila odgovorna za odluku koju su doneli drugi . Ovdje su na djelu psihološki faktori: zaraza, sugestija i imitacija, konkurencija, strah od vanjskih procjena i iritacija od prisustva drugih.

Društvena labavost je sklonost ljudi da ulažu manje napora u kombinovanju akcija, prisustvo društvenih „zečeva“. Na primjer, neki ljudi ne idu na sastanke, mitinge, izbore, nadajući se da će tamo biti dovoljno ljudi i da niko neće primijetiti njihov izostanak.

Deindividuacija – zajedno radimo stvari koje ne bismo radili sami. Ovaj fenomen je najjasnije vidljiv u ponašanju grupa navijača.

Pojedinci su ujedinjeni u grupu, odnosno pojedinci koji imaju sposobnost da se ponašaju racionalno i dosljedno. Stoga priroda interakcije među ljudima u grupi, vrste i oblici odnosa prema grupnim normama, te temeljna sposobnost življenja u grupi dobijaju poseban značaj. Ako je osoba član grupe, onda su grupne sankcije značajne za njega.

Potčinjavanje normama zavisi od prirode grupe \u homogenim grupama kao što su vojska, sekta ili grupa tinejdžera, podređenost normama je veća, a u heterogenim grupama niža\, od statusa pojedinca u grupa\ ljudi koji se ne poštuju slabo se pridržavaju grupnih normi - nije ih briga, ljudi prosječnog nivoa - grupne tradicije su snažno i precizno na njima da se pridržavaju, a pojedinci visoki nivo slobodno se pridržavati pravila.

U vezi sa razvojem grupe i poslovnom komunikacijom u grupi, posebno treba razmotriti pitanje usklađenosti. Konformizam je slobodno ili prisilno priznavanje grupnih normi. U kojim slučajevima osoba želi, možda prisiljena ili mora biti konformista?

Što je zadatak teži ili što je osoba nesposobnija, to je veći stepen usklađenosti. Odnosno, ako osoba treba da riješi problem koji nikada nije riješila, onda će radije postupiti po šablonu ili „kako je uobičajeno postupati u takvim slučajevima“ nego pokazati samostalnost. Ili, ako osoba treba da progovori o pitanju koje ne razumije, onda će pokušati da govori posljednji i pridruži se većini.

Usklađenost je veća ako se odluka ili izjava donese javno.

Osoba pokazuje najveći konformizam ako u grupi ima 2-3 osobe koje su joj privlačne i imaju visok status.

Što se tiče konformizma muškaraca i žena: eksperimentalni podaci i svakodnevne ideje su u suprotnosti jedni s drugima. S jedne strane, smatra se da su žene sklonije konformizmu od muškaraca, jer žene više vole da podržavaju dobar odnos, a muškarci se takmiče i pobjeđuju. S druge strane, muškarci u većoj mjeri više vole da se ne ističu svojom odjećom, manirima, navikama, dok je ženama prirodna potreba da se izdvajaju iz grupe. I konačno, podaci iz laboratorijskih eksperimenata ne pokazuju nikakvu razliku u sklonosti konformiranju između muškaraca i žena. Objašnjenje je jednostavno: eksperiment nudi zadatke koji su unificirani u odnosu na spol, pa se ne bilježe razlike u metodama rješavanja između muškaraca i žena.

Treba napomenuti da je, u principu, konformizam normalan i poželjan stil ponašanja u grupi. Ako imate osjećaj za „mi“, doprinosite pozitivnoj slici grupe, organizacije, tima, ne suprotstavljate se drugima i razumno slijedite grupne norme, tada vam grupa pruža psihološku utjehu, podršku, a često i zadovoljava potreba za samopoštovanjem, toplinom i ljubavlju.

Uz konformizam postoji i suprotan stav – nepriznavanje grupnih normi. Takođe postoji u nekoliko oblika:

Suprotstavljanje ustaljenim tradicijama rada i komunikacije. Porijeklo svake promjene je manjina, uključujući i manjinu jedne osobe. Manjina su ljudi koji predlažu promjenu “pravila igre”. Manjina koja čvrsto stoji na svojoj poziciji je uticajnija od većine. Manjina ima tendenciju da stvori sumnju u sebe kod većine. Tvrdoglava manjina uništava iluziju jednoglasnosti. Oni koji dosljedno teže svojim ciljevima i obdareni su karizmom samopouzdanja mijenjaju tok historije.

Nekonformizam je otvoreno zanemarivanje grupnih normi. Takva svijest i ponašanje svojstveni su tinejdžerima i šokantnim pojedincima. Mogu se izraziti u javnoj kritici aktivnosti grupe, u preziranju tradicije i rituala, u demonstrativnom odbacivanju korporativne etike i obaveze održavanja pozitivne slike grupe, u namjernoj upotrebi vulgarnosti.

“Bijela vrana” je demonstracija nečije linije ponašanja bez vrijeđanja grupnih normi. Na primjer, osoba ne učestvuje u grupnim gozbama, ali i ne zamjera drugima zbog toga.

Svi ovi oblici odbacivanja grupnih normi dovode do grupnih sankcija. Opcije grupnih sankcija – informacije, podsticaji, izolacija.

Primjer informacionog pritiska je situacija “Palčić”. Palčić je mislio da je Palčica veoma lepa sve dok mu drugi lovci nisu rekli da je ružna. Ovim informacijama zajednica kokošara natjerala je jednog od njih da odustane od vjernosti u korist većine. Stimulacija konformizma se izražava u činjenici da grupa pruža osobi zaštitu od nevolja izvan grupe, a zauzvrat pojedinac teži preuveličavanju vrijednosti grupe, pridržavanju grupnih normi i korporativne etike. Grupa posebno cijeni i podržava one koji, posjedujući visok intelektualni i snažan potencijal, svjesno doprinose razvoju grupe, povećavajući njen autoritet i utjecaj. Ponekad grupni pritisak prisiljava osobu da pribjegne lažnom konformizmu kao psihološkoj odbrani – motiv je postići priznanje u grupi ili ne upasti u nevolje. Nekonformizam, kao svijest i ponašanje, vodi do izolacije.

Kolektivno mišljenje - psihološki fenomen, što zaista svjedoči o postojanju u grupi osjećaja “mi” i konformističke većine. Jasno vidljivo prilikom donošenja grupne odluke. Grupa obično uzima prosjek individualnih odluka, pri čemu su grupne odluke rizičnije od pojedinačnih odluka. Na primjer, grupa kao cjelina lako odlučuje da ne prisustvuje predavanju, dok jedan student neće uzeti na sebe da ometa čas. U fazi otkrivanja rješenja pojedinačna rješenja su produktivnija, dok u fazi razvoja ili dokazivanja, grupna rješenja imaju koristi.

Grupne odluke učvršćuju početna mišljenja, odnosno osoba koja je uvjerena da novac treba podijeliti na jednake dijelove će biti ojačana u svojoj odluci kao rezultat grupne debate, baš kao i neko ko je predložio uvođenje stope radne participacije. Slabost grupnih odluka je u tome što njima dominira potraga za konsenzusom, odnosno lična mišljenja koegzistiraju sa grupnom odlukom, slabe njenu snagu i obavezujuću prirodu. Istovremeno, grupna odluka stvara iluziju snage i kohezije grupe, postulira se neranjivost i etičnost grupe, a prevladava stereotipni pogled na neprijatelja.

Dakle, ispitali smo glavne psihološke fenomene koji nastaju kada se ljudi ujedine u grupu. Pređimo sada na analizu psiholoških komponenti koje prate funkcionisanje grupe.

Grupa prolazi kroz određene faze razvoja: fazu poznanstva, fazu agresije, fazu stabilnog nastupa, fazu raspadanja. Grupna dinamika je proces kojim interakcija između pojedinaca smanjuje stres svakog od njih u datoj situaciji i dovodi do obostranog zadovoljstva i želje da budu u grupi. Ili obrnuto, povećanje napetosti, konflikt i smanjenje ili prestanak interakcije, gubitak osjećaja “mi”, kolaps grupe.

Faza 1 “Upoznavanje”.

Prepoznavanje prisustva zajedničkih interesa od strane članova grupe, demonstracija volje za rad u grupi. Pravi ciljevi se razlikuju, ali ljudi su se ujedinili u grupu radi zajednički cilj ili zbog toga da svako postigne svoj cilj.

Ja sam dio grupe. U grupi se formira moja lična slika, uvježbavaju se komunikacijske vještine, uče vrijednosti, norme i pravila ponašanja. ŠTA će mi dati ova grupa? Šta ljudi u grupi ili organizaciji traže i cijene, koja je njihova motivacija da se pridruže OVOJ grupi?

Osoba voli nezavisnost. U OVOJ grupi, što se više uzdižete, postajete slobodniji, odnosno OVA grupa promoviše: profesionalni rast, povećanu odgovornost, razvoj kreativnih sposobnosti, zadovoljenje potrebe za konkurencijom, održavanje ili povećanje nivoa, imidža, stila života. Sistem nagrađivanja i kažnjavanja, informacioni sistem, sistem usavršavanja, atraktivnost posla, emocionalno zadovoljstvo od međusobne komunikacije - sve su to komponente poslovnog života pojedinca koje se ne mogu identifikovati van određene grupe.

Kako se ponašam? Da bi moje postojanje u grupi bilo psihički ugodno, moram imati naklonost i poštovanje većine članova grupe. Mogu: opcija 1 - postepeno pridobijati naklonost svakog člana grupe, oslanjajući se na svoj šarm; opcija 2 - odmah pokažite svoju superiornost u inteligenciji i ljepoti. Profesionalne vještine, fizička snaga, stvari u kojima sam jači od drugih; opcija 3 - ne isticati se, biti konformistički član grupe; opcija 4 - isticati se, demonstrativno se ponašati „ne kao svi ostali“, privlačeći pažnju svojom originalnošću; opcija 5 - slijedite stil ponašanja “Bijele vrane”. Odnosno, izbjegavati sudjelovanje u aktivnostima grupe, održavajući minimum lojalnosti. Da ostanem član. U fazi upoznavanja u grupi osoba se grupi predstavlja kao individua, provjerava korespondenciju svoje motivacije za ulazak u ovu grupu sa stvarnim stanjem stvari i bira stil ponašanja u grupi koji je adekvatan njegovom karakter i pogled na svet.

Faza 2 - agresija.

Ova faza ima pomalo simboličan naziv. Naglašava da pridruživanje grupi ne eliminiše, već otkriva ljudsku individualnost. Nakon rituala međusobnog upoznavanja i razumijevanja općih pravila funkcionisanja grupe u društveni sistem počinje raspodjela socio-psiholoških uloga unutar grupe. Članovi grupe imaju i imaju očekivanja od uloge za sebe i druge. Neko tvrdi da je lider, drugi na „post” kritičara, treći na pijedestal „prve lepotice”. Postoje "turnirske bitke" - ako niša ne može da podrži dvoje, ili ako takmičari doživljavaju međusobno neprijateljstvo. Na primjer, dva kandidata za ulogu lidera mogu: voditi zajedno, voditi svoju ulogu, odbiti jednog ili oboje, boriti se. Naravno, "borbe" u grupi nisu kao tuče između mužjaka jelena ili babuna. U grupi nastaju sporovi i rasprave; u najboljem slučaju, željeno „mjesto“ je zauzeto kao rezultat neizgovorene pobjede, izražene u obliku javnog odobravanja - svi se konsultuju s M., pa je on prepoznat kao najpametniji ; ili svi priznaju K., dakle, ona je emocionalni centar grupe. Ponekad su mogući i formalni izbori: starješina, menadžer, predsjednik kompanije. IN najgorem slučaju Pletu se intrige, šire se tračevi, formiraju se grupe pristalica, javljaju se apeli vlasti. U svakom slučaju, kao rezultat, grupa formira sopstvenu strukturu i svoja pravila rada.

Faza 3 - stabilne performanse.

Psihološki, učinak grupe zavisi od harmonije njene unutrašnje socio-psihološke strukture. Grupna kohezija je proces tranzicije strukture date izvana u psihološku zajednicu tipa „mi“. Za svakog člana grupe zajednicu sa njom određuju: zadovoljstvo svojim položajem u grupi, emocionalna privlačnost članova grupe, sličnost interesovanja, preferirani način interakcije unutar grupe – takmičenje ili saradnja. Na primjer, nastavnik - vanredni profesor, kojem katedra daje pravo čitanja autorskog kursa predavanja, uvažena osoba koja ima kolege - prijatelje - osjeća se ugodno, a njegovu svijest i ponašanje određuje koncept “ naše odeljenje”. Naravno, ako postoji takva svijest i ponašanje kod većine članova formalne grupe, ona teži da se pretvori u tim sa vrlo visok stepen performanse.

Opšta struktura grupe obuhvata: statusno-ulogne odnose, profesionalne karakteristike i rodno-dobnu strukturu. Stvarna psihološka klima u grupi određena je korespondencijom odnosa statusa i uloge sa zahtjevima, očekivanjima i idejama članova grupe. Obično u grupi postoje: vođa - formalni vođa, odnosno neophodan prema pravilima postojanja ove grupe, često imenovan spolja - starešina, šef, direktor, i neformalni - emotivni centar ili glavni kritičar formalnog lidera - lidera opozicije, dok svaki lider ima svoje pristalice.

Lider i menadžer su različiti koncepti. Lider je društveno fiksiran oblik vodstva. Odnosno, lider je mjesto, pozicija i funkcija. Mora postojati šef u odjeljenju, šef u grupi i šef u odjelu. Osoba koja se prijavljuje za rukovodeću poziciju mora prije svega imati sistem socijalnog značajni znakovi, na primjer, akademsku diplomu ili neophodnu evidenciju, a zatim i psihološke osobine lidera. Vođa se namerno postavlja ili bira, njegovo postojanje je relativno stabilno, karakteristične osobine vođe su posedovanje sankcija prema podređenima, kao što su; unapređenje, materijalna i moralna nagrada, raspodela rada. Dakle, lider je uključen u regulisanje službenih, društveno uspostavljenih odnosa u grupi. Međutim, postoje različiti stilovi vođenja zasnovani na različitim psihološkim osnovama. AUTORITARNA stil - stil komandi i naredbi, koje omogućavaju izvršenje bez pitanja i prigovora. Lider koji pokazuje autoritarni stil vjeruje da je njegovo mišljenje uvijek istinito i ne toleriše tvrdoglave podređene ili kritički misleće kolege. S druge strane, takav lider je vrlo subjektivan i lako podleže uticaju drugih. Samo trebate razgovarati s njim nasamo, koristiti racionalne argumente, donijeti konkretne prijedloge koji omogućavaju trenutno donošenje odluka. PATRIJARHALNI stil je stil uvjerenja i poticaja, koji pretpostavlja da pohvala i okrivljavanje vođe imaju moć roditeljske sugestije. Takav vođa nastoji da zna sve i kontroliše sve. Njegova najveća iritacija je nezavisnost njegovih podređenih ili prikrivanje čak i najnevažnijih informacija. Bolje je komunicirati s njim kao jedinom osobom koja vam može pomoći ili zaštititi. LIBERALNI stil - stil konsultacija i nagrađivanja. Liberalni lider cijeni kompetentne stručnjake koji su u stanju da direktno odrede uslove za pružanje svojih usluga. DEMOKRATSKI stil je stil delegiranja ovlasti i donošenja zajedničkih odluka. Demokratski lider je posebno efikasan u periodima normalnog funkcionisanja organizacije, kada svaki učesnik u poslovnom i javnom životu zna svoja prava i odgovornosti, sposobnosti i mogućnosti da utiče na donošenje kolektivnih odluka. SITUACIJSKI stil – zavisi od ličnosti vođe, stepena podrške nadređenih, uticaja njegovih kolega – pretpostavljenih, snage podređenih, izraženih u nivou kvalifikacija, samostalnom delovanju, težnji za odgovornošću i snazi sama situacija. U principu je moguć i tzv. OSUĐIVAČKI stil – kada je vođa izvan procesa grupnih aktivnosti, ne krivi i ne hvali, ne daje upute i dopušta da stvari idu same od sebe. Ovaj stil ima kratak život, budući da lider postepeno gubi kontrolu nad svojom organizacijom, efikasnost aktivnosti naglo opada, što dovodi do promjene u menadžmentu.

Ali bez obzira koji stil menadžer koristi, on je službenik određen strukturnom organizacijom aktivnosti. Vođa je čisto psihološka karakteristika. Vođa je član grupe kome se priznaje pravo da donosi odluke u situacijama koje su značajne za grupu. Lider NASTAJE u situaciji koja zahtijeva od osobe da obavlja određene funkcije u grupi i prihvati odgovornost za rješavanje problema. Vođa se u grupi određuje kroz odnos mjere ličnih potraživanja prema moći i odgovornosti i mjeru spremnosti grupe da ih prihvati i delegira autoritet. Postoji nekoliko pristupa objašnjavanju fenomena liderstva. 1. Vođa je osoba sa posebnim karakternim osobinama, harizmom (gracioznošću). Lider je aktivan i proaktivan, samopouzdan, sposoban da se izdigne iznad posebnosti, spreman da vodi ljude i dobija zadovoljstvo od odgovornosti koja mu je dodeljena. 2. Lider je personifikacija grupnih vrijednosti. Grupa bira vođu koji odgovara njenim interesima i ciljevima postojanja. Dakle, u grupi tinejdžera lider je najjači, u stranci je najaktivniji, u komercijalnoj strukturi je najpreduzetniji itd. 3. Situacija rađa lidera. Lider u jednoj situaciji može, ali ne mora biti lider u drugoj. U konkretnoj situaciji, lider stiče autoritet, što mu omogućava da postane lider uopšte. 4. Liderske uloge postoje, a pojedinci mogu biti određeni tipovi lidera. Na primjer, studentska grupa može imati organizacionog vođu, intelektualnog vođu i emocionalnog vođu.

Moć vođe počiva na autoritetu, strahu, ljubavi i uticaju. Moć je uopšte sposobnost komandovanja u uslovima u kojima je drugi spreman da posluša. Moć je, kao i liderstvo, socio-psihološki koncept. Forme moći su zvanično uspostavljene od strane društva, ali fenomen moći je neuhvatljiv osim kroz uticaj na ljudsku psihu. Na primjer. Autoritet se postiže dosadašnjim uspjesima, kompetentnošću i zakonskom potporom moći; strah je posljedica postojanja sistema nagrada i kazni i nepredvidivosti postupaka vođe. Utjecaj pretpostavlja posjedovanje veza i resursa, a ljubav pretpostavlja harizmu. Postoji 6 arhetipova liderskih uloga: 1. Lider-organizator, 2. Lider-administrator, 3. Lider-strateg, 4. Lider-preduzetnik, 5. Lider-državnik, 6. - vođa - revolucionar. Ali u većoj mjeri, uloge lidera su povezane s tri glavne funkcije lidera: komunikacija, informacija i donošenje odluka.

Pored vođe, grupu psihološki izdvaja "stručnjak" - član grupe sa najvećim intelektualnim potencijalom, koji ima pravo da procjenjuje grupne odluke i grupne akcije; nezavisni - "crna ovca", "izopćenik" ” - odbijeni član grupe. Status pojedinca u grupi određuje i njegova privlačnost za druge. Sa stanovišta interpersonalne privlačnosti, u grupi se ističu: zvijezde - one koje svi vole i čiju naklonost traže; statusni članovi - oni koji se poštuju i koji imaju svoje prijatelje u grupi; izolovani - oni koji se namjerno distanciraju od grupe; zanemareni - oni koji nisu mnogo voljeni, cijenjeni i poštovani; i izopćenici. Opšti obrazac je da status prati pojedinca, odnosno da se osoba određenog tipa, vođa ili izopćenik, postepeno nalazi u starom statusu u novoj grupi. To znači da je prije promjene grupe potrebno razumjeti razlog zašto je moj status u grupi takav kakav jeste. U suprotnom će se ponoviti situacija, na primjer, zanemarivanje.

Za održavanje psihološke klime u grupi važne su komunikacijske strukture – odnosno metode širenja značajnih informacija i pozicija članova grupe u protoku informacija. Pristup informacijama je pokazatelj pozicije u grupi. Grupa može imati centraliziranu ili necentraliziranu komunikacijsku mrežu. Očigledno je da su grupe sa decentralizovanom informacijskom strukturom (bilo koji član grupe može imati značajne informacije) demokratičnije iu njima su mogući bliži lični odnosi, što povećava produktivnost grupe. Grupe sa centralizovanim protokom informacija (vođa grupe ima značajne informacije) su jake u disciplini izvršenja i sposobnosti da mobilišu snage u traženom pravcu.

U fazi održivog učinka, grupa se može pretvoriti u tim, ili se timovi mogu pojaviti unutar grupe. TIM - grupa sa jasno definisanim sastavom ljudi, razlikovanjem uloga među njima i rezultatima rada koji se mogu identifikovati i meriti. U stvarnoj poslovnoj komunikaciji susrećemo se sa grupom koja djeluje unutar organizacije, kao neka vrsta radnog kolektiva, koji može, ali i ne mora biti tim. Tim je grupa ujedinjena oko rješavanja specifičnih problema, uz maksimalno spajanje poslovnih i ličnih odnosa. “Tim” je u ovom kontekstu više psihološki nego organizacioni koncept. Tim se razlikuje od radnog kolektiva po tome što: 1. Članovi tima su svjesni zajedničkog cilja i svi ovaj cilj doživljavaju kao svoj; 2. Članovi tima se identifikuju sa svojom specifičnom funkcijom, čija je implementacija neophodna za postizanje cilja; 3. Vođa tima mora biti vođa (pogledajte gore za razliku između ovih koncepata); 4. Tim nije izdržljiv; njeni ciljevi se moraju ili promijeniti, ili tim kao psihološki fenomen nestaje nakon ostvarenja zadatka. U stvarnom poslovnom životu ne uspijevaju svi raditi u timu, ali svi su na ovaj ili onaj način u organizaciji i stupaju u poslovne odnose.

Faza 4. Propadanje.

Grupa treba da prekine svoje postojanje nakon potpunog završetka dodijeljenog zadatka. Naučni tim se raspušta po završetku istraživanja, studentski - nakon diplomiranja. Međutim, neka formalna struktura može ostati. Odnosno, pojavljuje se nova grupa učenika 328, ali sa različitim studentima. U pozorišnim grupama, višim školama i preduzećima do nestanka grupe dolazi neprimjetno; jednostavno odlaskom nekog dijela ekipe mijenja se struktura, atmosfera, atributi i rituali grupe uz zadržavanje formalnog naziva i fiksnih funkcija.

Dakle, kroz život smo dosljedno i istovremeno u različitim grupama i dalje različite faze njihov razvoj. Napuštamo školu, napuštamo fakultet, osnivamo porodicu, mijenjamo mjesto rada i prebivališta.Svijetli ispraćaj kao faza kraja postojanja grupe obilježava proces transformacije ličnosti, njenog prelaska u novu društveno-ulogu.

Motivacija svijesti i ponašanja u poslovnom životu.

Motivacija je sistem faktora koji određuju ponašanje i objašnjavanje motivacije, smjera i aktivnosti djelovanja. Motivacija je sfera ličnih značenja. Motivacija može biti vanjska -„Život je ovakav i zato se ponašam ovako“, interno – „Ja sam takva osoba i ponašam se na svoj način“, situaciono – „tako se desilo“. Po pravilu, sve vrste motivacije prisutne su u svijesti i ponašanju osobe, ali ovisno o psihološkim karakteristikama tipa i karaktera ličnosti, jedna od njih dominira.

A. Maslow je vjerovao da su ljudske akcije određene potrebama materijalne koristi, sigurnost i udobnost, ljubav i samospoznaja. Istovremeno, potrebe za hranom, stanovanjem i novcem čine, prema naučniku, niži ili primarni nivo potreba. Glavna stvar je potreba za ljubavlju prema drugima i samopoštovanjem, što se postiže samoostvarenjem u bilo kojoj aktivnosti.

U realnosti poslovnog života motivaciju pojedinca određuju njegove ideje o uspjehu i karijeri.

Uspjeh je događaj ili postignuće koje dobiva visoko društveno i javna ocjena. Uspjeh nužno ima barem virtualni značaj. Sam koncept uspjeha zavisi od sistema vrijednosti i sadržaja očekivanja. Na primjer, smatra se da se osoba treba kretati na ljestvici karijere i težiti profesionalnom razvoju, ali određena osoba može biti opterećena svojim poslom i ne osjeća se sklonom da ostvari karijeru. I obrnuto, neko svojim ličnim uspehom smatra da je napisao roman koji nije prihvaćen ni u jednoj izdavačkoj kući. Psihološki, svaka osoba treba da odgovori na dva pitanja: 1. Za koji uspjeh ću neumorno raditi? 2. Hoću li postići sve više uspjeha u željenoj vrsti aktivnosti ili ću ono što sam postigao smatrati uspjehom?

Odgovor na pitanje 2: pokazuje želju ljudi za uspjehom ili izbjegavanjem neuspjeha. To su dva fundamentalno različita psihološka tipa, što dramatično utiče na njihovo ponašanje u poslovnom životu. Svako ko je orijentisan na uspeh razume da može da propadne. Za njega je poraz dio uslova borbe i stoga nije tragedija, već, takoreći, srednji završetak. Ko se boji neuspjeha, radije ne pobjeđuje, pa čak ni da igra, jer gubitak znači propast. Ljudi koji teže uspjehu po pravilu imaju adekvatno samopoštovanje i postavljaju sebi rješive zadatke i pozitivne ciljeve. Istovremeno, u slučaju neuspjeha, njihovo interesovanje i uzbuđenje raste; Uspjeh pripisuju svojim sposobnostima, a neuspjeh slučajnim okolnostima. Ljudi koji pokušavaju izbjeći neuspjeh imaju visoko ili nisko samopoštovanje. Njihov cilj nije da izgube. Stoga biraju ili vrlo lake ili vrlo teške zadatke, a uspjeh pripisuju slučaju (u slučaju lakog zadatka), a neuspjeh nedostatku sposobnosti (kada je zadatak očigledno težak). Zajedničko i jednima i drugima je želja za održavanjem visokog samopoštovanja i pozitivan stav prema sebi. Čovjekova želja za uspjehom u određenom zadatku zavisi od značaja zadatka za njega i od toga kako određuje šanse za uspjeh. Psihološki, neki ljudi radije smatraju sebe glavni razlog uspjeh ili neuspjeh, drugi uvijek stavljaju okolnosti na prvo mjesto.

Na prvi pogled privlačnijom se čini osoba orijentirana na uspjeh, rizik i borbu. Ali takva svijest i ponašanje ima svoju cijenu. Još 70-ih godina prošlog stoljeća američki kardiolozi M. Friedman i R. Roseman su dokazali postojanje direktne veze između ponašanja usmjerenog na uspjeh i povećanog rizika od kardiovaskularnih bolesti. Još ranije, K. Horney je pisao da društvo dvadesetog veka rađa neurotičnu ličnost, jer karakteristična karakteristika njegova kultura je konkurencija, odnosno rivalstvo, nadmetanje, agresija i stalni strah od neuspjeha. Psiholozi razlikuju ponašanje tipa A i ponašanja tipa B kao oblike organizacionog ponašanja. A-tip ponašanja je stalno nadmetanje sa stvarnim ili imaginarnim protivnikom; to je želja da se radi više stvari istovremeno, nemogućnost čekanja i izdržavanja, žeđ za uspjehom, pohvale i stalne promjene. Ponašanje tipa B je svjesni stav prema životu kao skupu uspjeha i neuspjeha, posla i slobodnog vremena. B-tip ponašanja pretpostavlja nizak nivo konkurentskih potreba, strpljenja i temeljitosti u poslovanju.

Želja ili nevoljkost pojedinca da nastavi karijeru zavisi od dominantne motivacije i karaktera. Karijera predstavlja napredovanje osobe u organizacijskoj ili profesionalnoj hijerarhiji ili nizu zanimanja tokom cijelog života.

Eksterna objektivna strana karijere je niz profesionalnih i društvenih pozicija koje pojedinac zauzima.

Unutrašnja strana karijere je stav prema uspjehu i aktivnosti u profesionalnim i službenim aktivnostima.

Obrasci: što više ličnost odgovara profesiji, to vjerovatnije da će u tome napraviti karijeru. Odluku o karijeri pojedinac donosi dva puta. Po prvi put je to ponekad neprimjetno formiranje karaktera i motivacije za osobu, koji određuju i samu mogućnost ostvarivanja službene ili profesionalne karijere. U drugom, to je svjesno organizaciono ponašanje koje ima za cilj ili održavanje postojećeg statusa ili njegovo povećanje.

Model odlučivanja o karijeri:

Ulazak pojedinca u svijet rada. "Šok stvarnosti" Rad pojedinca da potvrdi svoje majstorstvo. Ideja o karijeri je nejasna. Dominiraju profesionalni stereotipi i standardne ideje o uspjehu. Važno je imati potencijal, odnosno priliku za profesionalni i organizacioni rast. Formiranje ideje o vašem profesionalnom ja.

Ostvarivanje članstva u organizaciji. Osoba stvara smislenu sliku o sebi kao članu organizacije i profesionalcu.

Odluka organizacije o svom zaposleniku. Pitanje da li može da računa na karijeru rešava se tokom prvih 5 godina.

Kriza karijere povezana ili sa razlozima vezanim za godine ili s dostizanjem granica profesionalnog i karijernog rasta.

Zbogom profesionalnom sebi.

Kretanje u karijeri procjenjuje se korištenjem dva osnovna parametra: kretanje unutar organizacije i kretanje unutar profesije.

Stepen ličnog uspjeha određen je kako tvrdnjama pojedinca, tako i javnom procjenom njegovih aktivnosti. Individualni kriterijum uspeha zavisi od referentne grupe u kojoj se pojedinac nalazi.

Karijera pojedinca se procjenjuje i po stepenu moći ili uticaja pojedinca u organizaciji, koji nije jasno povezan sa položajem ili stepenom profesionalizma.

Postoji koncept „sidra karijere“ – percipirani prioritet profesionalne i društvene potrebe u strukturi ličnosti. U zavisnosti od sadržaja „svog sidra“, ljudi teže ili ne teže da naprave karijeru.

Ljudi sa autonomijom. Ovo psihološki tipovi koji osjećaju potrebu za individualnim radom povezanim isključivo sa ličnom odgovornošću, a imaju negativan stav kako prema šefovima tako i prema potrebi za timskim radom. Shodno tome, takve ljude ne zanima službena karijera, što se tiče profesionalne karijere, ona ih zanima samo u onoj mjeri u kojoj ne utiče i ne umanjuje njihovu slobodu djelovanja.

Ljudi sa sidrom tehničko-funkcionalne kompetencije. Takvi ljudi cijene uspjeh u svojoj profesiji i teže profesionalnoj karijeri. Za njih je važno da prepoznaju profesionalnu zajednicu u oblicima u kojima ona postoji: naučnim titulama, nagradama, patentima za pronalaske, slavom i tako dalje.

Sidro sigurnosti i stabilnosti znači da osoba doživljava organizaciju kao zaštitnu i podržavajuću strukturu. Ne teži stvaranju karijere, odlikuje ga konformizam i psihološka kompatibilnost sa grupom.

Sidro menadžerske kompetencije. Ovi ljudi se poistovjećuju sa organizacijom i stoga teže karijeri. Ovo je pravilo. Društveno nadareni pojedinci, odnosno sposobni da se organizuju, vode i rukovode. Društveni su i odgovorni. A njihova želja za moći često se poklapa sa interesima organizacije.

Sidro preduzetničke kreativnosti. Potreba za stvaranjem novih stvari nije direktno povezana sa potrebom za moći ili uticajem. Takvi ljudi napredovanje u karijeri ili profesionalnoj ljestvici doživljavaju kao neophodan uslov za kreativnost, ali ne i cilj.

Sidro konkurentske potrebeL pojedinci kojima je u svakoj aktivnosti glavna stvar uspjeh, ne boje se rizika, odgovornosti i neizvjesnosti, već ih iritiraju rutina, pravila i norme.

Lifestyle Anchor Procjena profesionalne aktivnosti iz ugla osiguravanja odgovarajućeg nivoa i stila života. U ovom slučaju. Želja za karijerom podređena je želji za visokim materijalnim položajem, prestižnim vezama i slavom. Takvi ljudi, uz visoke materijalne poticaje za svoje aktivnosti, ne osjećaju potrebu za moći ili profesionalnim priznanjem.

U poslovnoj komunikaciji izuzetno je važno razumjeti prave motive ponašanja u organizaciji šefa, podređenog, kolege i partnera kako bi se razvio efikasan sistem ponašanja. Motivacionu sferu poslovne osobe karakteriše širina, odnosno kvalitativna raznolikost motivacionih faktora (radim iz zadovoljstva, slave, novca, ljubavi prema drugima), fleksibilnost, odnosno kvalitativna raznolikost sredstava za zadovoljenje određena potreba (uživam u samom radu ili u visini njegove plaće), hijerarhija, odnosno snaga i učestalost motiva (najviše mi je potreban novac, a zatim slava i ljubav, ili obrnuto.)

Tipične motivacijske potrebe koje određuju svjesnu želju za stvaranjem karijere su sljedeće:

Status i osjećaj pripadnosti , - takvi ljudi nastoje da urade karijeru, žele da odgovaraju korporativnim vrednostima organizacije, ponosni su na svoj rad, važno im je da imaju simbole svog položaja u društvu (kancelarija, titula, itd.);

Ispovest - to su ljudi koji rade da bi bili voljeni, preobraćeni davali su im pažnju, nagrađivali i hvalili;

Snaga – pojedinci koji žele da naprave karijeru da bi imali autoritet i uticaj, koji uživaju u kontroli drugih ljudi, donošenju odluka, preuzimanju odgovornosti i preuzimanju rizika;

U skladu sa Maslowova teorija Mora se imati na umu da ljudi s različitim motivacijama očekuju različite nagrade za svoj rad i ulažu više ili manje truda u to ovisno o tome koliko su njihova očekivanja ispunjena. Oni koji imaju potrebu za statusom i pripadnošću će cijeniti odnos menadžmenta prema njima i radovati se uspjehu kompanije, organizacije ili tima. Onima kojima je potrebno priznanje potrebna je stalna povratna informacija od šefova, kolega i podređenih, pohvale i ohrabrenje, te javne. Nezavisni ljudi žele više slobode, moćni više moći, a oni koji cijene uspjeh radije imaju prilike za profesionalni razvoj, ispoljavanje lične inicijative i pravo na kreativne inovacije.

Dakle, u poslovnom životu ljudi se vode određenim motivima koji odražavaju njihove ciljeve, interese i ideale, a nagrade za rad treba da odgovaraju sadržaju motivacionih potreba. IN U poslovnom životu preporučljivo je ne skrivati ​​svoje motive od sebe i od drugih. „Ja Volim podučavati“, „Volim da preuzimam odgovornost.“, „Želim da rizikujem.“, što preciznije definišete za šta radite, biće vam lakše i prijatnije sa vama .

Ako vaš partner, šef, kolega, podređeni krije svoje motivi, pazi ga. Ljudi koji teže određenom statusu, koji cijene pripadnost, pažljivo prate ispravnost pisanja svoje pozicije, šefovi žele da imaju odgovarajuće natpise i postavljaju raspored radnog vremena, svi vole da pričaju o „našoj“ organizaciji, kompaniji, timu. Moćni tipovi, u pravilu, glasno poriču ljubav prema vođstvu i naređivanju ljudi. Oni kojima je potrebno priznanje su izuzetno osjetljivi i ranjivi, potrebno im je mnogo pohvala. Pojedinci orijentisani na postignuća takođe trebaju pohvale. Ali u određenoj prilici: "Uspeo si!" Oni koji cijene neovisnost odmah se ističu po svojoj iritaciji zbog „rade u pojasu“. Nekim radnicima motiv za bilo kakvu aktivnost je naredba šefa. Takvi ljudi ne mogu ostati bez određenog zadatka i kontrole napretka njegove implementacije.

Od posebne važnosti u motiviranju aktivnosti je ideja osobe o u kojoj meri kontroliše situaciju. Odnosno, u situaciji izbora, da bi zadržala visoko samopoštovanje, osoba pridaje veći značaj donesenoj odluci ili postignutom rezultatu. Na primjer, možete dobiti visoko plaćen, ali nezanimljiv i neprestižan posao. Subjekt koji odabere posao ističe važnost zarade, a onaj koji odbije ističe važnost principa. U svakom slučaju, važno je da čovjek zna da razumije zašto je situacija takva kakva jeste i da su drugi spremni da se slože s njegovim procjenama.

Dakle, motivacija je sfera životnih značenja. Postoji sistem potreba, interesa i ideala koji se ostvaruje u specifičnim aktivnostima svake osobe. Važno je da ispunjene aktivnosti doprinose mentalnom zdravlju. U poslovnoj komunikaciji, na osnovu modela ponašanja vašeg šefa, partnera, kolege, podređenog, treba da odredite: za šta je spreman da radi i za šta će raditi više i bolje. Nagrada mora odgovarati motivima.

Problem kompatibilnosti: šefovi, kolege, podređeni.

Psihološka kompatibilnost se može definirati kao oblik izražavanja reciprociteta ili „fer razmjene“ u odnosima među ljudima. Postoje objektivne okolnosti koje doprinose kompatibilnosti ili nekompatibilnosti i subjektivne ideje o tome koje se mogu uspješno prevladati.

Psihološka kompatibilnost u poslovnoj komunikaciji je međusobno prihvatanje i dogovaranje a\ društvenih uloga / nastavnik podučava učenika i vrednuje njegovo znanje, a učenik mu priznaje pravo na to./, b\ funkcionalno-ulogna očekivanja / menadžer daje uputstva podređenom, ali je i odgovoran za sav posao, i to obje strane smatraju normalnim/, u\ interesima i motivacijama / privremeni naučni tim se ujedinjuje oko istraživačkog projekta, a politički tim očekuje da pobijedi na izborima i dobije odgovarajuće dividende /. Psihološka kompatibilnost općenito zahtijeva: zajedništvo interesa, međusobnu simpatiju, odsustvo egocentričnih stavova, spremnost i sposobnost da se slaže sa drugom osobom. Psihološka kompatibilnost u poslovnoj komunikaciji određena je dominantnom orijentacijom na rješavanje problema. Kao što je već rečeno, u poslovnoj komunikaciji želja za komunikacijom je sekundarna u odnosu na potrebu, pa su psihološki partneri spremni na činjenicu da u procesu interakcije mogu nastati neugodni momenti. Shodno tome, zahtjevi za psihološkom kompatibilnošću u poslovnoj komunikaciji su niži nego u ličnoj. S druge strane, ne volimo ljude koji su nam neprijatni i nisu prijatelji sa njima, dok je u grupi, organizaciji, timu mogućnost da biramo isključivo prijatne partnere nula. Stoga je vrijedno razlikovati psihološku kompatibilnost partnera s vlastite subjektivne tačke gledišta, psihološku kompatibilnost koja je neophodna ili dovoljna za rješavanje poslovnih problema i psihološku kompatibilnost koja je prisutna ili odsutna sa stajališta izvana. posmatrač. Problem je kako i sam biti prijatan, kako raditi sa neugodnim ljudima i kako percipirati konflikte i konfliktne ličnosti.

Psihološka kompatibilnost može se izraziti u kompatibilnosti osobina ličnosti (kolerik i flegmatik) i psiholoških stavova (glavna stvar je posao). Kompatibilnost osobina ličnosti, ako je potrebno, može se utvrditi profesionalnom analizom. Pri odabiru ljudi u grupe za dugotrajni timski rad: astronauti, polarni istraživači, spasioci koriste se posebni programi, metode i testovi. Smatra se da za efikasan rad u bilo kojoj maloj grupi moraju postojati muškarci i žene, predstavnici različitih generacija, ljudi različitog temperamenta i intelektualnog potencijala. U individualnoj praksi se intuitivno prilagođavamo jedni drugima, ali se i ovdje mogu prepoznati određeni obrasci. Pogledajmo ih malo detaljnije.

Kada dvoje ljudi stupe u interakciju, identifikuje se najmanje 6 vrsta uticaja, što pokazuje primarnu kompatibilnost ili nekompatibilnost partnera.

Osjećamo se dobro zajedno. Uzajamno olakšanje - "a ni vi ne možete riješiti ovaj problem." Partneri su kompatibilni jednostavno zato što je njihova komunikacija ugodna za oboje.

Međusobne poteškoće - "mi se miješamo jedni u druge." Oni su nekompatibilni. Moguće subjektivno.

Jednostrano olakšanje - "Ja tebi pomažem, ali ti meni ne pomažeš." Partneri su kompatibilni jer jedan dobija pomoć, a drugi se osjeća superiornim i važnim. Ali takav sistem dobro funkcionira samo ograničeno vrijeme, jer... sadrži izvor konfliktnih situacija.

Jednostrana poteškoća - "ti meni smetaš, ali ja ne smetam tebi." I ovdje je kompatibilnost određena razlikom psihološka reakcija na situaciju. Jedan od partnera ne osjeća nelagodu u komunikaciji, a drugi može biti zadovoljan svojom sposobnošću da podnese neugodnosti, funkcionišući jednako dobro samo u ograničenom vremenskom periodu.

Asimetrični reljef - „Sa mnom je tebi lakše, a sa tobom meni teže. “Situacija je slična prethodnoj.

Nezavisnost – „Nije nas oboje briga.” Kompatibilnost postoji u obliku međusobne ravnodušnosti.

Međusobno neprijateljstvo - "Ne podnosimo jedni druge."

Psihološka kompatibilnost može biti rezultat komplementarnosti partnera. Takva kompatibilnost u poslovnoj komunikaciji naziva se obradivost. Kompatibilnost je sljedeća: 1. U komplementarnim funkcijama, odnosno dvije osobe mogu zadovoljiti različite potrebe zajedničkih aktivnosti. Na primjer, jedan od partnera može brzo riješiti problem, a drugi je u stanju kritički procijeniti metode rješenja i pokazati izglede koji se pojavljuju. 2. Da bi zadovoljili zajedničku potrebu, na primjer, oba partnera psihološki moraju razgovarati o problemu prije nego što počnu raditi na njegovom rješavanju. 3. U kontrastnim svojstvima i kvalitetima partnera, koji vam omogućavaju da efikasno rešite problem. Na primjer, jedan od partnera je fokusiran isključivo na rezultat rada, dok drugi u tom procesu nužno vodi računa o ljudskim odnosima. 4. Potreba za različitim nagradama za rad. Na primjer, jednom je potreban novac, a drugom slava. Treba napomenuti da u slučajevima br. 1 i br. 3 partneri često moraju biti uvjereni da su kompatibilni, jer razlika u psihičkim reakcijama izaziva prirodnu međusobnu iritaciju. Shodno tome, objektivna psihološka kompatibilnost i njena svijest nisu ista stvar i zahtijevaju ne samo intuitivnu adaptaciju, već i voljnu korekciju stava i ponašanja.

Psihološka nekompatibilnost je, pak, objektivno određena nedostatkom mogućnosti za usklađivanje motivacija, interesa i fundamentalnih razlika u emocionalnim reakcijama i stilovima ponašanja. Na primjer, kolerik i melanholik, izvođač i kritičar, ljudi s kompleksom inferiornosti i kreativci su nekompatibilni jer imaju dijametralno suprotne lične orijentacije. Nespojivost je kada osoba svojim postojanjem ili ponašanjem prijeti mom „ja“ i ta prijetnja se ne može otkloniti prema mojoj, njegovoj, pa čak i našoj zajedničkoj želji. Na primjer, radoholičar i lijenčina predstavljaju stilove odnosa prema poslu koji suštinski negiraju jedan drugog. Oni ne mogu koegzistirati, iako su za vanjskog posmatrača životne pozicije koje balansiraju jedna drugu.

Ako radite u organizaciji, u grupi, u timu, možete identificirati neke psihološke tipove potencijalno kompatibilnih i nekompatibilnih ljudi:

Kompatibilno u principu:

Ljudi koji teže liderstvu, sposobni da rešavaju zajedničke probleme, podređuju druge sebi.

Kolektivisti koji osjećaju potrebu za zajedničkim radom, međusobnom podrškom, lojalni su kompaniji i organizaciji.

Prilagodljiv, osjećaj sigurnosti u prisustvu vođe i grupe.

Nekompatibilni ili “teški ljudi”. S kim je teško raditi, a s kim je teško upravljati.

Lijeni ljudi: jednostavno ne vole da rade, ne rade dovoljno. Radoholičari, koji od sebe prave „žrtvu“, tlače svojom aktivnošću.

Emocionalno nekompatibilni sa partnerom ili grupom: Ljuti, od njih dolazi „val“ zle volje; uzbuđeni, unose element psihičke nestabilnosti; neosjetljivi, ne pružaju prirodnu emocionalnu pozadinu empatije.

Nemoralno.

Bespomoćan: nesposoban za bilo šta, plaši se dela, žrtve okolnosti . Zastrašeni, izbegavajući, ogorčeni, defanzivni.

Individualisti koji nastoje djelovati sami

Ljudi koji su, u principu, fokusirani samo na izvršavanje zadatka i ne žele da uzimaju u obzir probleme drugih.

Moramo priznati da ima mnogo više “teških” ljudi. Shodno tome, važnija je umjetnost upravljanja sobom i rada sa onima koje je sudbina poslala kao partnere.

Posebnu pažnju treba posvetiti grupi sukobljenih ljudi. Mogu se razlikovati dvije „klase“ konfliktnih ličnosti: 1 - Ljudi čiji sukob ima pozitivne posljedice sa stanovišta interesa poslovanja. To su aktivne, asertivne dominantne ličnosti koje ne prepoznaju nepokolebljive standarde, pravila i norme. To su ljudi sa kritičkim mišljenjem. To su kreativne osobe nekonvencionalnog razmišljanja, ponašanja i načina života. Takvi psihološki tipovi nesumnjivo mogu biti izvor ili centar konfliktnih situacija. Istovremeno se pojavljuju nove stvari kao rezultat njihovih aktivnosti. 2- Osobe koje imaju sukobe zbog negativnih društveno neodobranih osobina ličnosti: svadljivi ljudi, ogovarači, razbojnici, ljubomorni ljudi, zavidnici... Njihovo ponašanje nosi opasnost od raspada grupe ili smanjenja efikasnosti zajedničkih aktivnosti.

Za uspješan rad važna je ne samo objektivno postojeća psihološka kompatibilnost, već i subjektivna želja za zajedničkim radom sa određenim partnerom. Proces odabira nekih ljudi u odnosu na druge naziva se međuljudska privlačnost. U svom poslovnom životu nastojimo ugoditi drugim ljudima jednako kao iu svom privatnom životu. Međusobna simpatija određuje psihološki ugodnu prirodu komunikacije i uspjeh akcija.

Uopšteno govoreći, postoje SITUACIJE, LIČNE KARAKTERISTIKE I PONAŠANJA koja izazivaju privlačnost ili odbijanje kako u ličnim tako iu poslovnim odnosima. Evo nekoliko primjera.

1. Prostorna blizina. Što ljudi češće kontaktiraju, veća je vjerovatnoća njihove međusobne simpatije, kompatibilnosti i obradivosti. Pristupačnost i sličnost svakodnevnog života omogućavaju smirujuće i privlačno prepoznavanje poznatog, predvidljivog i razumljivog. “Često vidim, znam, razumijem, predviđam reakciju” - dakle, ovo je “moja osoba”. Stoga se šefu, kolegama i podređenima više sviđa osoba koja je „na vidiku“. Nije slučajno da su staklene pregrade i otvorena vrata tako česta pojava u američkim uredima.

2. Sličnost pozicija. Volimo one koji su kao mi i koji se slažu sa nama, a ne volimo one koji su drugačiji od nas i koji se ne slažu sa nama. Zašto ovome težimo? Prvo, što je veći ugovor, to je partnerstvo pouzdanije, a drugo, više više samopouzdanja po sopstvenoj važnosti. Psihološku kompatibilnost i međuljudsku privlačnost određuju: a/ broj pitanja oko kojih se slažemo, b/ važnost ovih pitanja, c/ reciprocitet. Ljudi koji imaju slične stavove doživljavaju obostrane simpatije. To jest, ako A i B imaju slične stavove i osjećaje o X, onda je njihov odnos simetričan i pozitivan. Možemo razmotriti situaciju u kojoj A i B, iako se dopadaju jedni drugima, imaju različite stavove prema X, u kom slučaju će ili pokušati utjecati jedni na druge, ili će se njihova simpatija smanjiti. Čineći to, možemo jednostavno očekivati ​​da se ljudi koje volimo slažu s nama i preuveličavaju naše sličnosti. Ali u nekim slučajevima, sličnost, na primjer, sličnost ciljeva, pa čak i životnih stavova, ne izaziva međusobne simpatije: karijeristi, tračevi i nasilnici se ne vole.

3. Nastojimo da budemo sa onima koji nas vole. Saznanje da se sviđamo drugoj osobi povećava naše samopoštovanje i nagrađuje se. Ali pozitivne reakcije na podršku druge osobe nisu određene čak ni samom podrškom, već interpretacijom motiva zbog kojih se ona pruža. Na primjer, za šefa je važno da podređeni iskaže svoje zadovoljstvo timskim radom, ne na osnovu povećanja plate, već iz poštovanja i interesovanja za njega kao stručnjaka.

4. Kompatibilnost se utvrđuje i jača međusobnim djelovanjem za održavanje dobrih odnosa i „čuvanje obraza“ partnera. "Lice" - društveni značaj, koje osoba tvrdi u konkretnoj situaciji i datoj ulozi. Ono što je važno jeste da li drugi ljudi osećaju potrebu da podrže ove zahteve. Na primjer, profesionalna etika nastavnika zahtijeva lojalnost prema kolegama. Ako studenti izraze svoje neodobravanje nečijim predavanjima, onda je posao drugog nastavnika da ublaži konflikt koliko god je to moguće. Ako se ne možemo svakodnevno uvjeravati da će naše društveno ja biti podržano, život će biti opasan. Napori koje strane ulažu da međusobno sačuvaju obraz posebno su vidljivi u diplomatskim aktivnostima, ali iu svakodnevnoj poslovnoj komunikaciji, psihološkoj potvrdi da šefa smatrate šefom, kolegu kolegom, a podređenog ličnošću. , individualnost i zanimljiva osoba je izuzetno poželjna.

5. Kvaliteta koja se uvijek želi kod poslovnog partnera je pouzdanost. U poslovnoj komunikaciji, pouzdanost partnera je osnovni stav da se možete osloniti na postupke i riječi druge osobe. Pouzdani ljudi su oni koji imaju tendenciju da se ponašaju kooperativno ili da budu sigurni da zadrže partnera ili da dominaciju podržavajućeg stila ponašanja nad individualističkim težnjama. Pouzdanost partnera određena je i njegovom ulogom i sadržajem zajedničke aktivnosti: za šefa se pouzdanost podređenog očituje ne samo u odgovornosti, savjesnosti i marljivosti. Ali i u njegovoj odanosti kompaniji. Za kolege sa posla, međusobnu pouzdanost određuju međusobne obaveze u poslu, kao i određena etika odnosa sa šefom. Pouzdanost partnera je neophodan uslov za kompatibilnost i saradnju u poslovnoj komunikaciji.

U principu, za svakog od nas postoji koncept "prijatne osobe" i koncept "neprijatne osobe". Da li je moguće reći da pojedinačni tipovi Da li su ljudi prijatniji od drugih?

1. Fizički privlačni ljudi su prijatni. Ovo se zasniva na drevnoj želji ljudi da identifikuju lepo i dobro. Nije slučajno što su mnogi filozofi vjerovali da istina, dobrota i ljepota imaju zajedničku prirodu. Naravno, različite rase, narodi i kulture imaju različite standarde ljepote. Opšti psihološki obrazac u u ovom slučaju je stav prema izgledu druge osobe kao znaku njenih unutrašnjih snaga ili slabosti. Na primjer, brojni eksperimenti potvrđuju da se privlačnim ljudima pripisuje više pozitivnih osobina nego osobama s tjelesnim invaliditetom. Istovremeno, karakteristično je da je dovoljno da žena jednostavno bude lijepa, ali zgodan čovjek postavljaju se povećani zahtjevi u smislu inteligencije, odlučnosti itd. Osim toga, za većinu ljudi je stav osobe od velike važnosti: što se osoba sa više simpatije odnosi prema meni, veća je vjerovatnoća da ću je smatrati privlačnom.

2. Ljudi prijatnog karaktera - velikodušni, društveni, odlučni, iskreni. Iako velika većina ljudi nastoji da sakrije svoje motive i osjećaje, ista većina preferira iskrenost od svih ostalih kvaliteta poslovnog partnera. Ovaj paradoks se objašnjava prirodnom željom za direktnim kontaktima, željom da se pojednostavi i olakša proces donošenja bilo kakve odluke. Odlučnost, društvenost i velikodušnost privlačni su kao protivteža slabosti, izolaciji i pohlepi.

3. Ponekad kažu: "On je samo fina osoba." To po pravilu znači nekonfliktnost, blagost, ljubaznost i smisao za humor.

Također možete identificirati psihološke osobine ili tipove koji izazivaju neprijateljstvo.

Neprijatan tip br. 1 - narcisoidan, arogantan, arogantan, pokazuje nedostatak interesovanja za vas.

Neprijatan tip br. 2 - dogmatičan, netolerantan, kontradiktoran sve vreme.

Neprijatan tip #3 - dvolična ili neiskrena osoba.

Teško je pretpostaviti da ćemo uvijek i u svim slučajevima raditi samo sa ugodnim ljudima. Stoga je potrebno naučiti komunicirati s neugodnim ljudima i postići uspjeh u zajedničkim aktivnostima.

Ako Vam je osoba neugodna, onda možete pokušati:

isključite se što je više moguće iz ličnih odnosa i striktno se pridržavajte formalnih pravila komunikacije.

analizirajte situaciju i pokušajte da promijenite svoj stav prema vašem neugodnom partneru.

Također možete predložiti nekoliko načina da ispravite svoje ponašanje ovisno o ulozi u grupi ili organizaciji koju neugodna osoba igra. Ljudi bez kojih ne možete i o kojima ne možete a da ne mislite: šefovi, kolege, podređeni.

Neprijatan tip #1 - Vaš šef. U ophođenju s njim poželjna je maksimalna jasnoća u radu i neopterećeno laskanje.

Ako je to vaš kolega, onda je sasvim moguće, uz pomoć šale, ironije, kao i uvjerljivog pokazivanja vaše profesionalne kompetencije, sniziti njegovo samopoštovanje i srušiti njegovu aroganciju.

U odnosima s podređenim tipa 1, vrijedno je napraviti nenametljivo, ali razumno poređenje njegovog rada s uspjesima drugih, što će dovesti do gore opisanog rezultata.

Ako imate posla sa neugodnim tipom broj 2, onda je, bez obzira na njegovu ulogu, optimalna stvar da se što više distancirate.

Ako je vaš šef neugodan tip broj 3, onda biste trebali tražiti zaštitu od njega od svojih pretpostavljenih ili se osloniti na kolektivno mišljenje svojih kolega. U isto vrijeme ličnu zaštitu opet visok profesionalizam.

Kada komunicirate sa dvoličnim kolegom ili podređenim, poželjna je jednokratna ili stalna demonstracija svijesti o stvarnom stanju stvari.

Kada se bavite konfliktnim ličnostima tipa 1, potrebno je kod sebe razviti maksimalnu toleranciju u interesu uzroka. Istovremeno, iz poštovanja prema inteligenciji ili talentu bilo koga, nema potrebe za napuštanjem vlastitih principa, pravila ponašanja i lijepog ponašanja, te etičkih standarda. Kada komunicirate sa konfliktnim ličnostima tipa 2, neophodno je dosledno i strogo distanciranje. Nema potrebe da se plašite da javno kažete ogovaraču ili uzbunjivaču da ste svesni trenutnog stanja stvari i da nećete tolerisati njihovo ponašanje.

Kako sami biti prijatni? Postoji mnogo načina da privučete pozitivnu pažnju na sebe: redovno dostavljajte svom šefu ili menadžeru izvještaje o svojim postignućima za mjesec i plan za naredni, postanite stručnjak u određenoj oblasti, dođite na posao ranije i odlazite kasnije od drugih, iskreno pohvalite i zahvalite svima koji vam pomažu, govore na konferencijama i seminarima, bave se društvenim aktivnostima. Dakle, psihološka kompatibilnost i radna sposobnost sa vašim šefom, kolegama i podređenima zavisi kako od objektivnih situacija i ličnih svojstava ovih ljudi, tako i od vaših napora da optimizujete situaciju.

Dakle, ako želite uspjeti u grupi, koristite sljedeće strategije:

Tražite zainteresovane strane - ljude koji imaju razloge i želju da riješe neki problem sa rezultatom koji želite.

Rad u zonama udobnosti drugih ljudi - svako ima svoj sistem vrijednosti i motivacije - bit će vam ugodno ako ne prijetite da ga uništite, već, naprotiv, potvrdite njegov značaj.

Kada rješavate bilo koji problem sa ženom, morate joj ugoditi.

Da biste poboljšali komunikaciju, razmislite o motivima vašeg partnera i iskoristite to znanje.

Šta ako strategija ne uspije? Postavite cilj da poboljšate situaciju.

Izbjegavajte želju da kaznite drugu stranu: postupci ljudi su njihova djela, a vaša osjećanja u vezi sa ovim su vaša osjećanja. Odnosno, nema potrebe da kažete: "Uvrijedio si me", bolje je reći: "Uvrijeđen sam kada to radiš."

Razmislite o tome čime želite postići simpatiju ili poštovanje i na koje ste žrtve spremni?

Ne zahteva nikakav napor: osmeh, dozivanje imenom, prijatne reči.

Zahtevaju trud i pretvaranje: sposobnost slušanja, laskanja i interesovanja za sagovornika.

Zahtijeva trud, ali ne pretvaranje: sposobnost da bude neophodan, kompetentan, iskren, odlučan i društven.

ZAPAMTITE: VAŽNO JE NEŠTO UČINITI.

Opći obrazac komunikacije među spolovima je da i muškarci i žene procjenjuju novu osobu u kompaniji, grupi ili timu sa stanovišta seksualne privlačnosti. Odnosno, gotovo je nemoguće izbjeći utjecaj rodnog faktora na poslovne odnose. Rodne razlike često čine partnere „problemom“ jedno za drugo i ponekad stvaraju nesvjesne komunikacijske barijere. Prema muškarcima, žene češće pokazuju neprikladno ponašanje. Muškarci zamjeraju ženama nesposobnost da se nose sa vlastitim greškama, pasivnost i pogrešne prioritete.

Žena je muškarcu „problem“ u poslovnim odnosima jer je ženski poslovni stil određen fokusom na međuljudske odnose i promišljanje detalja – to muškarca iritira. Muškarci mrze kada se žene uznemiruju, nervozne i plaču. Prvo, smatraju da je nervozna reakcija žene rezultat pogrešne odluke, a to im snižava samopoštovanje. Drugo, ljuti su na ženu jer ih je dovela u situaciju psihičke nelagode. Treće, i sami muškarci imaju poteškoća da pređu sa jednog emocionalno stanje drugome, pa im se ženska nervoza pokaže kao uvod u veću nervozu, a oni na to reaguju agresijom. Muškarac je dezorijentisan ponašanjem žene. Na primjer, ženstveni način prekidanja žena je način izražavanja povećanog interesa. Za muškarca je takvo žensko ponašanje iritirajući faktor, koji označava ratobornu nesposobnost i loše manire. Uz to, žena djeluje i kao seksualni iritant.

Ako muškarac želi da utiče na ženu, onda je bolje da napusti manirno-slatki ton i zamijeni ga glasom ubjeđenja. Ali u isto vrijeme, ne smijemo zaboraviti na "hipnotički" učinak muških komplimenata na ženu. Žene uglavnom ne pridaju važnost svojim riječima i apsolutiziraju bilo koju riječ muškarca. Odavno je rečeno da muškarac i žena treba da budu hrabri u delima i neverovatno oprezni u rečima. Pokornost muškarca laska ženi, ali ne zadugo. Ako se ženi da primat, tada se počinje osjećati opterećeno ovom ulogom. Žena uvijek traži i očekuje određene stavove i principe od muškarca, pasivan muškarac s nestabilnim pogledima je stran njenom razumijevanju.

Muškarac je ženi „nerazumljiv“ sa svojim formalizmom. Nervozna je ako "on" ne obrati pažnju na nju i nervozna ako to učini. Žena više pati od lošeg ponašanja drugih. Osim toga, stalno je nervira muški šovinizam. Poslovna žena takođe mora da se odupre stereotipnim pogledima na žene: žene su previše osetljive, žene su previše nervozne, žene su nepredvidive.

U svijetu muškaraca uobičajeno je demonstrirati svoju kompetentnost i uobičajeno je da se žene smatraju slabijim polom. Stoga poslovna žena mora birati između muškog stila ponašanja, koji može dovesti do profesionalnog uspjeha, i ženskog stila ponašanja, koji će povećati samopoštovanje muškaraca oko nje, ali joj neće omogućiti da napravi karijeru. Na primjer, nazivanje žene imenom, prezimenom ili deminutivom naglašava njenu posebnu poziciju u timu, a žena mora izabrati: prihvatiti to i osuditi se na moguće zanemarivanje, ili poreći, i time riskirati da završi u smešnoj poziciji. Odrasli muškarci na radnom mjestu cijene pravila iznad ljudskih odnosa isto koliko i u djetinjstvu tokom grupnih igara. S druge strane, kada se muškarci posvađaju, nisu mnogo zabrinuti i brzo zaborave na svađu i njen uzrok. Nije tako za žene. Nakon svađe, oni dugo rješavaju stvari i ne nastavljaju uskoro bliske odnose.

Ako žena želi da utiče na muškarca, onda treba da zna da je muška psiha iscrpljena verom u njegovu važnost. I tu vjeru treba stalno jačati. Muškarce treba stalno hvaliti, i to za prave i konkretne uspjehe.

Prilikom analize psihološkog podteksta poslovnih odnosa između muškarca i žene treba uzeti u obzir standardne situacije: „šef - podređeni“, „poslovni partneri“, „kolege“. Predrasude prema šeficama su dobro poznate. Svaka osoba, preuzimajući vodstvo, suočava se s otporom drugih. Žena se suočava sa dodatnim otporom jer muškarci priznaju samo jednu ženu koja ima pravo da ga vodi - to je njegova majka. Ako žena na poslu može primati naređenja od svog šefa; tada čovjek pristaje da sluša samo savjete svog šefa. Muškarci očekuju da žena bude efikasna, a ne da može da vodi. Žena, dakle, može ili treba stalno demonstrirati svoju kompetentnost i snagu, spajajući nespojivo: šarm i asertivnost, ženstvenost i spremnost na rizik. Psihološki optimalnim se smatra tandem šefa i žene, u kojem muškarac djeluje kao instrumentalni vođa (formalni vođa ili osoba sposobna da raspoređuje funkcije i donosi odluke), a žena je emocionalni vođa (centar emocionalne napetosti). i oslobađanje, osoba koja osigurava pozitivne međuljudske odnose u grupi). Svaka grupa funkcioniše efikasno ako u njoj ima muškaraca i žena. Muškarci ne dozvoljavaju ženama da ogovaraju i budu hirovite, a žene ne dozvoljavaju da se organizacija pretvori u kasarnu. Kada je šef muškarac, žena se plaši i diskriminacije i uznemiravanja od njega. Ispostavilo se da je svjesno kultivirani Don Žuanov kompleks vrlo produktivan kao bihevioralni stil komunikacije u heterogenim grupama. Tonizira žene, održava muškarce u formi, ali poslovne odnose ne podiže na lični nivo.

U radnoj situaciji, muškarac i žena su teoretski uvijek kompatibilni, budući da se iracionalnost i prijevarnost žene kompenziraju ženskom konstruktivnošću i društvenošću, a odlučnost i direktnost muškaraca oslabljeni su željom za uspjehom i potrebom za moći. U praksi, kada su muškarac i žena u interakciji kao poslovni partneri, potrebno je predvidjeti mogućnost korištenja rodnog faktora kao dodatna metoda pritisak na partnera. Na primjer, muškarci mogu koristiti strategiju ponašanja prikrivenog neprijateljstva prema ženama: razgovarati povišenim tonom, vulgarnost, prijetnje i zastrašivanja nesumnjivo jače djeluju na ženu nego na muškarca i demorališu je.

U situaciji “kolege” poslovni odnos između muškarca i žene može se razvijati na nekoliko negativnih ili pozitivnih putanja. Prvo, mogući su sukobi među kolegama ako šef vodi politiku rodne ravnopravnosti, što praktično znači odbijanje da se vodi računa o problemima zaposlene žene (muž, djeca, domaćinstvo). Drugo, moguća je diskriminacija žena u smislu napredovanja u karijeri. Pozitivno je da je u poslovnu komunikaciju moguće uvesti lične odnose: prijateljstvo ili drugarstvo, kao i kancelarijsku romansu kao rezultat „timskog rada“. U principu, ovaj uticaj rodnog faktora na poslovne odnose je pozitivan, jer tonira, smiruje i promoviše adekvatnu samosvest i samopoštovanje i kod muškaraca i kod žena.

Dakle, muškarac i žena u poslovnim odnosima ne mogu a da ne pokažu karakteristike i razlike u kognitivnim, emocionalnim i voljnim reakcijama i stilovima ponašanja. Muškarci teže nezavisnosti, a žene brinu o međuzavisnosti, tako da je i muškarci i žene u bilo kojoj grupi pozitivna stvar. Efikasnost muškaraca i žena zavisi od toga u kojoj meri oni sami i okolni uslovi doprinose ne „jednakosti polova“, već „jednakosti u različitosti“. Poslovna žena mora voditi računa o značaju pravila, propisa, uputstava za muškarce i koristiti svoje znanje za zaobilazne manevre. I muškarac treba da uzme u obzir žensku osjetljivost i emocionalno pamćenje. Moderne komunikacijske tehnologije omogućavaju različitim ljudima da se ne mijenjaju, već da se prilagođavaju jedni drugima kako bi im život bio udoban.

1. Specifičnosti osećanja ljubomore muškarci I zene

   Sažetak >> Psihologija

   Specifičnosti osećanja ljubomore muškarci I zene Uvod Ljudi... šta između pojavili su se neki partneri Problemi i uzrok... ponašanje njegove žene tokom nje komunikacija sa ljubavnikom. Drugim riječima...ona ga sluša" posao razgovori" na telefonu, gledanje...

2. Posao komunikacija (25)

   Test >> Kultura i umjetnost

   ... posao komunikacija. Možete dati sljedeća definicija posao komunikacija- Ovo težak proces razvoj kontakata između ... komunikacija, razumevanje šta se dešava, pauza; Diskusija o interesovanju Problemi; Rješenje Problemi ... posao zena ... specifičnost posao komunikacija ...

3. Psihologija i etika posao komunikacija (1)

   Sažetak >> Etika

   Animus (slike zene I muškarci) 4. 4 Vidi: Jung KG Problemi naše duše... prekidaju svoje podređene, i muškarci - zene. Prilikom prekidanja trebate... između ljudi istog statusa. Između stranke ove ili one vrste posao komunikacija ima svoje specifičnost ...

4. Proučavanje karakteristika emocionalne sfere u muškarci I zene

   Predmet >> Psihologija

   Računovodstvo za to specifičnosti u obrazovnom procesu... posao povjerenje muškarci. U zene odražavajući emocije na njihovom licu muškarci...razlike između čovjek I zena, koji... komunikacija 3,07 3,8 Analiza dobijenih pokazatelja težine emocionalnosti u muškarci I zene ...

5. Etika i bonton posao komunikacija (3)

   Test >> Etika

   I rezultati aktivnosti. Specifičnosti posao komunikacija zbog činjenice da... Problemi ili implementacija specifične svrhe. Posao komunikacija ... covece zena, A zena covece. Žena možda neće pružiti ruku, već se ograničiti na blagi naklon. Često posao ...

Rod(engleski) spol, od lat. rod"rod") - društveni rod, koji određuje ponašanje osobe u društvu i kako se to ponašanje percipira.

U psihologiji i seksologiji koncept "pol" - Ovo mentalna ili bihevioralna svojstva povezana s muškošću i ženstvenošću i vjerovatno razlikovanje muškarci od žena (ranije su se zvali seksualna svojstva ili razlike).

U društvenim naukama "spol" dobio uže značenje, što znači “ društveni rod ", to je društveno definirane uloge, identiteti i sfere djelovanja muškaraca i žena, ne zavisi od bioloških polnih razlika, već od društvene organizacije društva.

Centralno za rodne studije je problem društvena nejednakost između muškaraca i žena.

Znate da je glavna stvar u poslovnoj podređenosti i koordinaciji pozicija, pripadnost višem ili nekom drugom službenom nivou, međutim pripadnost jednom ili drugom spolu igra prilično značajnu ulogu u izgradnji poslovnih odnosa i napredovanju na ljestvici karijere (avaj !), u službenom ponašanju i konkretnim radnjama.

Ne postavljajući sebi zadatak da identifikujemo i analiziramo psihološke karakteristike polova, pokazaćemo kako se te karakteristike manifestuju u svakodnevnim radnim aktivnostima i kakve etičke greške treba izbjegavati covece I zena u procesu poslovne komunikacije i odnosa.

Istraživanja na ženama koje rade sugeriraju da, općenito, postoje samo veoma male razlike između muškarci I zene koji utiču na izvođenje posla. Nije utvrđeno da muškarci i žene pokazuju bilo kakve rodne razlike u sposobnostima rješavanja problema, analitičkim vještinama, takmičarskom nagonu, motivaciji, sposobnosti učenja ili komunikacijskim vještinama.

Žene više konforman nego muškarci.

Stopa izostanaka ( izostanak sa posla ) y zene viši nego muškarci, ali u posljednjih godina okolnosti se mijenjaju zbog činjenice da su muškarci počeli da preuzimaju aktivniju ulogu u podizanju djece; Osim toga, izostanak s posla često opada kada telekomunikacije, fleksibilni radni aranžmani i slične mjere postanu široko rasprostranjene.

Što se plata tiče, nadnica zene postepeno rastao sa 59% plata muškaraca 1979. godine na 76% nedavno.

To kažu psiholozi i fiziolozi zene imati suptilnijeg ukusa , kako muškarci, Oni jasnije vidjeti razlike u materijalima, bojama, oblicima i izgledu struktura . Stoga se ne biste trebali raspravljati sa zaposlenicom o ovim pitanjima, bolje je vjerovati njenoj procjeni.

Važna psihološka osobina zene da li je to ona češće i u većem obimu doživljava strah, strepnju i strepnju - pred vašim menadžerom i općenito prije menadžment, i pred situacijama i okolnostima koje joj se čine opasnim.

Prema mišljenju psihologa, zene emocionalni princip ima prednost nad racionalnim , dakle prilično moguć emocionalni izliv ako se u timu pojavi situacija koja se zaposlenici čini konfliktnom. Dakle, zaposlenik treba da "sto puta razmisli" prije nego što koleginici uputi bilo kakvu primjedbu u vezi s njom. emocionalno ponašanje ili vršenje službene dužnosti, ako se ipak odluči na to, za takvu primjedbu treba koristiti najmekšu etičku „ljušturu“. U suprotnom postoji opasnost od verbalne svađe, psihičke nelagode za obje strane i općenito sukoba u timu.

Čoveče genetski orijentisan na uspeh ; uspjeh je i predmet rasprave i omiljena tema razgovora, uključujući iu poslovnoj kompaniji. Žena naprotiv, ona svoje uspjehe ne smatra vrijednom temom razgovora; ona radije razgovara o uspjesima drugih jer želi da uči od njih , - što je takođe genetski određeno: zene lakše se prilagođavaju uslovima rada, promenljivim okolnostima, metodama upravljanja i tako dalje. A ako, kao što je ranije rečeno, covece genetski orijentisan na uspeh , To zena - za opstanak , a tome najviše doprinosi prilagodljivost .

zaključak: covece I zena za izgradnju radnih odnosa bez sukoba ima značenje uzeti u obzir genetsku orijentaciju oba pola - uspjeh I prilagodljivost.

Jer, kako je gore navedeno, zenaemotivnije nego muškarac, ona se dešava češće "nosilac sukoba".Žene takođe mnogo češće od svojih muških kolega, izražavaju maksimalističke sudove , što takođe može dovesti do sukoba bogatog nemoralnim sukobima.

Međutim, ista genetska svojstva zenske prirode dopustiti Bolje je da se "naviknete" na situaciju , pokazati empatiju prema iskustvima drugih ljudi i tako dalje. Stoga će biti manje etičkih kršenja u organizacijama ako žena vodi odjel kao npr odjel za odnose s javnošću ili etički odbor.

Žena više pažnje na sitnice i detalje , dakle, njena analiza teksta ugovora je delotvornija od one kod muškarca, ali formulirati globalni pravac razvoja organizacije, odabrati strategiju , tj. osnovna linija ponašanja organizacije, ona može sa manje uspeha , budući da generalizacije i zaključci nisu njena sfera, a da se ne bi stvorile osnove za kršenje etičkih normi i standarda, treba uzeti u obzir fenomen koji afirmišu psiholozi da je žena pažljivija na sitne detalje - na primjer, na riječi, pojedinačne izraze u poslovnom razgovoru ili u tekstu sporazuma nego na opštu orijentaciju sporazuma ili konačnih rezultata razgovora.

Uprkos činjenici da je nivo prilagodljivosti muškarci ispod, brže reaguju na promjene situacije, nove metode rada i načine utjecaja na tim.

Kod muškaraca bolje razvijena prostorna mašta nego žene. Zato među velikim umjetnicima i talentiranim dizajnerima nema predstavnica ljepšeg spola.

Postoji i neka posebnost predstavnika jačeg pola, što može biti razlog za kršenje etike. Jedan od karakterne osobine muškarci je želja za slavom, popularnošću , koji može biti prisutan u iskrivljenom obliku - tj. u obliku taštine . Vrlo često sujeta vodi do coveceželi "razbacivati ​​novac" , što pak, nažalost, rezultira željom da se ima više novca i dođe do njega na bilo koji način: moralno ili nemoralno- ravnodušan. Muškarci može biti sklon nekim nedoličnim, nemoralnim postupcima u odnosu na novac a takvih zaposlenika ima više među predstavnicima "jačeg" pola ( muškarci), a ne među „slabima, ali lijepima“.

Dakle, da bi se spriječila moguća pojava situacije pune etičkih kršenja, treba uzeti u obzir psihološke karakteristike karakteristične za predstavnike spolova. Takve osobine postoje i ne može se dozvoliti da služe kao osnova za gaženje morala - ni u velikoj mjeri ni u maloj.

I muškarci i žene u složenom sistemu poslovnih odnosa teže istim ciljevima – operativnoj efikasnosti, pridržavanju moralnih principa itd., a da bi se stvorila etička atmosfera koja pogoduje ostvarivanju ovih ciljeva, razumno je voditi računa o psihološke karakteristike predstavnika različitih spolova.

ZAKLJUČAK: dakle, pripadnost jednom ili drugom spolu ( rodni identitet) nameće poslovnim partnerima(zaposleni u organizaciji, itd.) i dodatne odgovornosti o usklađenosti sa standardima poslovnog bontona.

5. Beskontaktni oblici poslovne komunikacije: