Anong mga parusa ang maaaring ilapat sa trabaho? Mga multa sa trabaho: mga kawili-wiling kwento

Pana-panahong iniisip ng employer kung paano mapapabuti ang kahusayan sa trabaho tauhan. Kasama ng mga insentibo, maaari kang maglapat ng iba't ibang parusa para sa mga empleyado. Ngunit hindi lahat ng empleyado ay sapat na kayang tratuhin ang mga parusa at makaligtas sa pagpapataw ng multa - maaari siyang huminto o kahit na magsampa ng reklamo laban sa iyo. Tingnan natin kung anong mga kaso mayroon kang karapatang pagmultahin ang iyong mga empleyado.

Maaari bang pagmultahin ang mga empleyado?

Dapat tandaan na ang pagpapataw ng multa ay labag sa batas. Kung ang mga empleyado ay hindi mahusay na nagtatrabaho, maaari silang ilapat aksyong pandisiplina. Ayon kay Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring bawian ng isang bonus, gumawa ng isang pangungusap, pagsabihan, sa huli, tinanggal, ngunit hindi maaaring pagmultahin.

Bago mag-apply ang employer ng disciplinary sanction, dapat magsulat ang empleyado ng explanatory note sa loob ng 2 araw ng trabaho. Kung walang paliwanag, ang parusa ay ilalapat pagkatapos ng 1 buwan mula sa sandali ng maling pag-uugali, ngunit hindi lalampas sa 6 na buwan. Kung ang maling pag-uugali ay kinakalkula sa pamamagitan ng isang pag-audit o pag-audit, pagkatapos ay hindi lalampas sa 2 taon mula sa petsa ng komisyon.

Isang maling pag-uugali - isang parusa sa pagdidisiplina (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dapat tandaan na ang pagpapataw ng multa ay labag sa batas. Maaari mong bawian ang isang empleyado ng isang bonus, gumawa ng isang puna, pagsabihan, sa huli, tanggalin siya, ngunit hindi mo siya maaaring pagmultahin.

Gumamit din ang mga tagapag-empleyo ng mga motivating na parusa. Ang proseso ng "pagpinta" ay may ibang anyo.

Ang suweldo ng isang empleyado ay binubuo ng suweldo at bonus. Maaaring ibawas ng employer ang isang tiyak na halaga mula sa bahagi ng bonus para sa anumang mga paglabag na itinakda sa kontrata.

Kung may ipinataw na multa

Ang anumang multa sa Russia ay ipinagbabawal ng Labor Code. Ngunit ang ilang mga negosyante ay nagpapahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang nakapirming bahagi lamang ng suweldo at pagkatapos ay mangolekta ng multa mula dito. Sa kasong ito, ang isang tao ay pinagkaitan ng isang bahagi ng kanyang suweldo nang walang dahilan at, sa bagay na ito, ay maaaring maghain ng aplikasyon sa labor inspectorate na may reklamo laban sa employer. Kung pinagmulta mo ang isang empleyado sa mahabang panahon, maaari siyang maghain ng aplikasyon sa opisina ng tagausig dahil sa hindi pagbabayad ng bahagi ng suweldo, at maaaring simulan ang isang kasong kriminal laban sa iyo. Ngunit para dito, kakailanganin ng empleyado na patunayan ang katotohanan ng mga multa.

Anumang papel na katibayan na ang empleyado ay hindi makatwirang nabawasan sahod, ay patunay na pinatawan mo siya ng multa.

Kung pinagmulta mo ang isang empleyado sa mahabang panahon, maaari siyang maghain ng aplikasyon sa opisina ng tagausig dahil sa hindi pagbabayad ng bahagi ng suweldo, at maaaring simulan ang isang kasong kriminal laban sa iyo.

Kapansin-pansin na kung ang isang empleyado ay tumatanggap ng suweldo "sa isang sobre", hindi niya mapatunayan ang pagpapataw ng multa sa kanya. Ngunit ikaw bilang isang tagapag-empleyo ay hindi dapat abusuhin ito.

Ang mga parusa para sa mga empleyado ay hindi ibinigay ng batas. Ngunit ang employer ay may iba pang mga paraan ng pag-optimize ng trabaho ng kanyang mga tauhan. Una kailangan mong maunawaan ang mga dahilan para sa maling pag-uugali ng empleyado, at pagkatapos ay magpataw ng mga parusa sa kanya. Sa pamamagitan ng mga parusa, ang ibig nating sabihin ay isang pagsaway, isang pagsaway, o, bilang huling paraan, pagpapaalis.

Ang pakikipag-ugnayan sa paggawa sa pagitan ng employer at mga empleyado ay hindi palaging walang ulap, ang mga empleyado ay maaaring sinasadya o sa pamamagitan ng kapabayaan ay lumabag sa disiplina sa paggawa o magsagawa ng mga ilegal na aksyon.

Ang anumang maling pag-uugali ay kasama, at ang kalubhaan nito ay direktang nakasalalay sa mismong paglabag.

Maraming tagapag-empleyo ang nagpapakilala ng panuntunan para sa paniningil ng multa para sa isang partikular na maling pag-uugali. Ang ilang mga negosyo ay may mga naka-print na listahan na may mga tinukoy na halaga ng mga parusa para sa isang partikular na aksyon. Ito ay pinaniniwalaan na ang parusa sa ruble ay ang pinaka epektibong paraan, ituro ang pagiging ilegal ng mga aksyon at pigilan ang kasunod na pag-uulit nito. Ngunit ang mga pagkilos na ito ay labag sa batas.

Ang employer ay walang karapatang magmulta ng empleyado sa ilalim ng Labor Code at itakda ang halaga ng multa nang naaayon. Susuriin namin ang isyung ito nang mas detalyado sa ibaba.

Sa pamamagitan ng pagpirma, tinatanggap ng bawat bagong empleyado ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na inireseta dito. Bilang karagdagan, kaagad pagkatapos ng pagtatapos ng relasyon, ang bagong tinanggap ay pamilyar sa mga panloob na lokal na dokumento na nagtatakda ng pinakamaliit na nuances ng karagdagang pakikipagtulungan.

Dapat pamilyar ang empleyado sa:

1. Mga patakaran ng panloob na iskedyul ng paggawa, kung saan ang iskedyul ng trabaho at mga tuntunin ng pag-uugali sa lugar ng trabaho ay inireseta.
2. Isang paglalarawan ng trabaho na malinaw na nagbabalangkas sa bilog.
3. Kaligtasan sa lugar ng trabaho, na nagpapahintulot sa iyo na mapanatili ang kalusugan ng iyong sarili at ng iba.

Ang bawat empleyado ay dapat:

1. Simulan at tapusin ang iyong araw ng trabaho sa oras.
2. Maging matino sa trabaho, na walang bahid ng alak o pag-abuso sa droga.
3. Gumamit ng mandatoryong personal protective equipment.
4. Mahigpit na sundin ang mga tagubilin para sa proteksyon at kaligtasan sa paggawa.
5. Gampanan ang iyong mga responsibilidad ayon sa itinakda Deskripsyon ng trabaho nang buo at nasa oras.
6. Ipaalam sa employer ang mga natukoy na paglabag o malfunctions.

Ang hindi pagsunod sa mga simpleng tuntuning ito ay maaaring magresulta sa aksyong pandisiplina.

Mga uri ng mga parusang pandisiplina

Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay nagpapahintulot sa employer na sapat na tumugon sa maling gawaing ginawa.

Kodigo sa Paggawa ang artikulo 192 ay nagtatatag posibleng mga uri mga parusa, ngunit hindi nagreresulta sa isang listahan ng mga pagkakasala kung saan inilalapat ang mga ito.

Ito ay pinaniniwalaan na ang tagapag-empleyo ang obligadong matukoy para sa kanyang sarili kung anong panukala ang ilalapat sa sitwasyong ito, ngunit obligado siyang sukatin ang pagkakasala mismo at ang napiling uri ng responsibilidad para dito.

Ang mga parusang pandisiplina ay nahahati sa:

1. Magkomento.
2. Dismissal.

Ang pangungusap ay ang pinakamadaling parusa para sa isang taong nagkasala. Ito ay ipinahayag sa pasalita at hindi nagsasangkot ng anumang kahihinatnan. Ginagamit ito sa mga kaso na hindi nagsasangkot ng anumang kahihinatnan, bagama't ang mga ito ay resulta ng mga labag sa batas na gawa ng empleyado.

Ang isang pagsaway ay naiiba sa isang puna dahil ito ay ipinahayag sa pamamagitan ng sulat, iyon ay, ang mismong katotohanan ng paglabag ay naitala sa sulat. Bilang karagdagan, ang pagsaway ay nagpapataw ng ilang malubhang paghihigpit sa nagkasala. Sa loob ng isang taon mula sa pag-anunsyo nito, ang empleyado ay dapat maging lubhang maingat, dahil ang paulit-ulit na paglabag sa disiplina sa paggawa, sa anyo ng pagiging huli o kung hindi man, ay hahantong sa hindi maiiwasang pagpapaalis.

- ito ay isang matinding sukatan ng pananagutan, maaari itong ilapat kapwa pagkatapos ng isang pagsaway, na may paulit-ulit na paglabag, at may pangunahing malaking maling pag-uugali. Halimbawa, ang pagliban o pag-inom sa lugar ng trabaho ay isang matinding paglabag, at samakatuwid ay maaaring agad na maging dahilan para sa pagpapaalis.

Upang makapaglapat ng parusang pandisiplina sa isang delingkwenteng empleyado, ang employer ay dapat gumawa ng ilang mga aksyon:

1. Itatag ang katotohanan ng paglabag at ang pagkakasala ng isang partikular na upahang tao.
2. Humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa nagkasala.
3. Kung ang isang paliwanag ay hindi ibinigay sa loob ng dalawang araw, pagkatapos ay gumawa ng isang aksyon sa itinatag na maling pag-uugali.
4. Sa loob ng isang buwan mula sa sandali ng pag-aayos ng aksyon, itatag ang sukatan ng parusa.
5. Sa loob ng anim na buwan, ilapat ang itinatag na panukala.

Isang uri lamang ng parusa ang maaaring ilapat para sa isang pagkakasala. Hindi ito maaaring ilapat pagkatapos ng deadline. Napakahalagang sukatin ang antas ng maling gawain at pinsalang ginawa gamit ang panukalang pagpaparusa.

Nagbibigay ba ang Labor Code ng mga multa?

Ang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi lamang nagtatalaga ng isang kumpletong listahan, ngunit nagpapahiwatig din na ang aplikasyon ng iba pang mga parusa na hindi inireseta ng batas ay labag sa batas. Ibig sabihin, walang karapatan ang employer na legal na itatag ang minimum at maximum na multa para sa ilang maling pag-uugali. At kung ang sanction na ito ay ilalapat, ang kanyang mga aksyon ay maaaring hamunin ng empleyado mismo.

Ngunit huwag kalimutan na mayroong isang materyal na pananagutan ng mga upahang tao. Ito ay ipinahayag sa katotohanan na ang bawat empleyado ay maaaring magkaroon ng mga pinansiyal na parusa kapag nagdudulot ng partikular na pinsala sa ari-arian ng employer. Ang pananagutan ay nahahati sa buo at bahagyang. Ang hindi kumpleto ay ipinapataw sa lahat at ipinahayag sa katotohanan na ang halaga ng pinsalang dulot ay kinokolekta mula sa may kasalanan nang puwersahan o kusang-loob, ngunit ang halaga nito ay hindi maaaring lumampas sa isang buwanang kita ng empleyado. Binibigyang-daan ka ng buong pananagutan na mabawi ang lahat ng pinsalang dulot, ngunit kung ang isang kasunduan sa pananagutan ay dati nang nilagdaan sa empleyado.

Hindi maaaring parusahan ng management ang mga empleyado para sa pagliban, pagkahuli o hindi napapanahong trabaho. Pakitandaan din na ang nawalang kita ay hindi isang pagkalugi sa pananalapi.

Pananagutan ng employer para sa maling pag-uugali

Sa kaso ng pagkakaiba sa pagitan ng batas at ang inilapat na aksyon, ang empleyado ay may karapatang magsampa ng reklamo sa o may paghahabol sa korte. Ang isang mamamayan na nagdusa mula sa labag sa batas na aksyon ay maaaring humingi ng kabayaran para sa parehong materyal at moral na pinsala mula sa employer.

Ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring maglapat ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng batas sa paggawa. Ang mga multa bilang sukatan ng parusa sa halip na mga puna at pagsaway, o kahit na kasabay ng mga ito, ay ganap na hindi katanggap-tanggap. Ang kanilang paggamit ay labag sa batas at samakatuwid ay may parusa. Ang Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay nagbibigay ng posibilidad na magpataw ng mga parusang administratibo sa mga ehekutibo o organisasyon sa kabuuan na naglapat ng mga parusa sa anyo ng mga materyal na parusa sa kolektibong paggawa.

Tiyak na ang lahat ay kailangang harapin sa kanya aktibidad sa paggawa na may mga kababalaghan tulad ng pamimilit na pumirma sa isang kasunduan sa buong pananagutan o ang pagsasama ng isang kondisyon tungkol dito sa teksto ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga kundisyon na nagpapahintulot sa employer na "parusahan" ka para sa pagiging huli at iba pang mga menor de edad na oversights. Sa materyal na ito, sinubukan naming matukoy kung gaano legal ang mga naturang hakbang na may kaugnayan sa empleyado.

Sa unang kaso Dapat tandaan na ang mga batayan para sa pagsisimula ng buong pananagutan ay pinangalanan sa Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation at na ang listahan ng mga posisyon at trabaho, sa pagganap kung saan ang isang kasunduan sa buong pananagutan ay maaaring tapusin sa mga empleyado, ay itinatag ng Ministri ng Paggawa at panlipunang pag-unlad RF, hindi iyong pinuno. Samakatuwid, kung ang iyong posisyon ay wala sa tinukoy na listahan at hindi ka nag-aplay ang mga sumusunod na sitwasyon:

kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa iyo batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap mo sa ilalim ng isang beses na dokumento;
sadyang nagdudulot ng pinsala;
nagdudulot ka ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na sangkap;
nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng iyong mga gawaing kriminal na itinatag ng hatol ng korte;
nagdudulot ng pinsala sa iyo bilang resulta ng isang administratibong pagkakasala, kung ito ay itinatag ng may-katuturan ahensya ng gobyerno;
pagsisiwalat mo ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na pinoprotektahan ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kasong itinatadhana ng batas;
nagdudulot ng pinsala hindi sa pagganap ng iyong mga tungkulin sa trabaho;

kung gayon ang pagsasama ng isang sugnay sa kontrata o ang pagtatapos ng isang hiwalay na kontrata sa buong pananagutan ay labag sa batas. Anong gagawin? Kakatwa, ngunit hangga't nagtatrabaho ka at lahat ay nababagay sa iyo, pagkatapos ay wala. Sa sandaling ito ay dumating sa isang salungatan, halimbawa, hindi makatwirang pagbawas mula sa sahod, oras na upang alalahanin ang lahat ng mga kasalanan ng employer. Kinakailangang bumuo ng posisyon sa komunikasyon ng isa na isinasaalang-alang ang katotohanan na ang kontrata sa buong pananagutan o ang mga kondisyon para dito sa kontrata sa pagtatrabaho ay sumasalungat sa kasalukuyang batas sa paggawa Ang Russian Federation at, bilang resulta, ay ilegal at hindi napapailalim sa aplikasyon (Artikulo 9 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, magiging napakaproblema para sa employer na patunayan sa korte o sa loob komisyon sa paggawa katwiran para sa kanilang mga aksyon. Bukod dito, maaari siyang mapasailalim sa administratibong parusa para sa paglabag sa mga batas sa paggawa sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Hindi namin partikular na isinasaalang-alang ang mga sitwasyon kung saan ang empleyado ay talagang may ganap na pananagutan sa pananalapi, dahil ito ang paksa ng isang hiwalay na talakayan.

Sa pangalawang kaso dapat mong laging tandaan ang isang simpleng bagay: sa Kodigo sa Paggawa ay walang ganoong panukalang pandisiplina bilang multa. Mayroong isang puna - mayroong, isang pagsaway - mayroong, sa wakas, isang pagpapaalis - mayroon, ngunit walang multa o iba pang parusang pera (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Bukod dito, ang batas ay malinaw na nagbabawal sa aplikasyon ng mga parusa sa pagdidisiplina sa isang empleyado na hindi ibinigay para sa kanya (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Gaano man kalaki ang pagnanais ng employer na puksain, halimbawa, ang pagiging huli, mahabang pagtigil ng usok, pag-surf sa Internet at iba pang maliliit na kasiyahan ng ordinaryong mga manggagawa sa opisina gamit ang sistema ng multa, aba, labag sa batas. Samakatuwid, kung ikaw ay "multa" at hindi ito nababagay sa iyo, mayroon kang direktang daan patungo sa labor inspectorate, opisina ng tagausig at korte, na magkakasamang tutulong sa employer na matanto ang kanyang mali. Maaari kang magbasa nang higit pa tungkol sa kung paano ito ginagawa. Gayunpaman, hindi lihim na pagkatapos ng mga naturang pahayag, ang empleyado ay "hihilingin" na umalis sa kumpanya, na, sa katunayan, ay nangyari sa may-akda ng materyal na ito pagkatapos na siya, bilang isang empleyado ng isang law firm, ay nakakuha ng pansin ng pamamahala sa hindi katanggap-tanggap na paglalapat ng mga naturang hakbang sa mga empleyado.

Lalo na ang mga "advanced" na tagapamahala, na itinuturing ang kanilang sarili na mga eksperto sa larangan ng batas sa paggawa, ay gustong maglabas ng desisyon na magpataw ng multa sa anyo ng isang order. Kaya, kung mas marami ang mga dokumentong ito sa iyong pagtatapon, mas maputla ang titingnan ng iyong pinuno sa panahon ng mga paglilitis sa opisina ng tagausig o sa korte.

Nakakita ng typo? Piliin ang teksto at pindutin ang Ctrl + Enter

Tulad ng ipinapakita ng mga resulta ng isang pag-aaral ng National Union of Personnel Officers (NSC), ang mga multa at iba pang negatibong motivator ay napakapopular sa mga employer ng Russia. 15 porsiyento ng mga na-survey na lider ay naniniwala na kung walang parusa imposibleng kontrolin ang mga tao, lalo na sa Russia, at 6 na porsiyento pa nga ang naniniwala na ito ay Ang pinakamahusay na paraan pagganyak. 79 porsiyento ay mas pinigilan: sinagot nila na ang mga parusa ay kapaki-pakinabang, ngunit sa maliliit na dosis, sa mga pambihirang kaso at para sa mga indibidwal na empleyado. Gayunpaman, ipinapakita ng data na ang mga tagapag-empleyo ng Russia, kahit sa ilang lawak, ay naglalapat ng iba't ibang mga parusa sa kanilang mga empleyado.

Ayon sa NSC, ang karamihan sa mga kumpanya (88 porsiyento) ay nagpaparusa sa mga empleyado nang sistematiko o paminsan-minsan, 74 porsiyento ay gumagamit ng multa paminsan-minsan, 30 porsiyento ay gumagamit ng pampublikong censure at moral pressure. Ang mga pagsaway at pag-uusap na pang-edukasyon ay ginusto ng 19 porsiyento ng mga kumpanya, at 17 porsiyento ang nagsasagawa ng agarang pagpapaalis sa lumabag. Ang kabuuang kontrol sa oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado ay naglalayong lumikha ng negatibong pagganyak. Maraming mga kumpanya ang may mahigpit na mga patakaran panloob na regulasyon. Kaya, 63 porsiyento ng mga na-survey na kumpanya ang patuloy o minsan ay nagtatala ng oras ng pagdating at pag-alis ng mga empleyado, 29 porsiyento ang kumokontrol sa mga pagbisita sa mga site sa Internet. Perlustration Email 25 porsiyento ng mga kumpanya ay nakatuon. Sa wakas, 24 porsiyento ang nakikinig mga pag-uusap sa telepono. Ito ay malinaw na itong pag aaral Ang NSC ay binubuo ng isang serye ng mga anonymous survey, kaya walang silbi na maghanap ng mga employer na taimtim na magsasalita tungkol sa kung paano nila sinusubaybayan ang kanilang mga tauhan, pagmumultahin ang mga ito sa bawat pagkakamali at tanggalin sila nang hindi nagbabayad ng suweldo. Subukan natin sa tulong ng mga abogado upang malaman kung ano ang negatibong pagganyak at kung paano ito gumagana ngayon Mga kumpanyang Ruso.

Ang legal na bahagi ng mga parusa

Sa pagsasalita ng negatibong pagganyak, ang pangunahing ibig naming sabihin ay mga multa at pagbabawas sa pananalapi. Gayunpaman, tiyak na ang panukalang ito na, ayon sa batas, ay walang karapatang umiral.

Tulad ng para sa pagsasanay ng paggamit ng mga parusang pandisiplina sa mga kumpanya, mayroong ilan mga kontrobersyal na isyu. Ayon kay Alexander Grebelsky, ang anumang parusang pandisiplina ay may espesyal na pamamaraan para sa pagpapatupad (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Una, ang isang delingkwenteng empleyado ay kinakailangang magbigay ng nakasulat na paliwanag sa maling pag-uugali (pagiging huli, halimbawa), na maaaring hindi niya ibigay. Pagkatapos - hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandali ng maling pag-uugali - isang direktang parusa sa pagdidisiplina ang ginawa: isang pangungusap, isang pagsaway. Pagkatapos nito, ang pamamahala ay nag-isyu ng isang order at ibinigay ito sa empleyado para sa pagsusuri. Bilang karagdagan sa mahaba at napaka "papel" na pamamaraan para sa mga parusang pandisiplina, may isa pang salik na ginagawang hindi masyadong kaakit-akit sa mga employer ang panukalang ito ng parusa. Anumang parusa ay maaaring hamunin sa korte, at una sa lahat ay isinasaalang-alang ng hukuman ang kalubhaan ng maling pag-uugali. Samakatuwid, halimbawa, ang isang pagsaway para sa hindi wastong dress code o pagiging huli ay malamang na bawiin lamang ng korte.

Gayunpaman, ipinapakita ng pagsasanay na ang mga pinuno ng Russia ay madalas na gumagamit ng mga pasaway. Bukod dito, pagkatapos ng dalawang pagsaway sa loob ng isang taon, maaaring legal na matanggal sa trabaho ang isang empleyado. Kaunti lang ang alam ng mga manggagawa sa ating bansa tungkol sa kanilang mga karapatan, kaya bihira silang pumunta sa mga korte. Kaya't napaka-maginhawa para sa employer na gumamit ng mga pasaway bilang banta ng pagpapaalis para sa pagiging huli, at para sa isang matagal na tanghalian, at para sa "maling" hairstyle.

Negatibong motibasyon sa pagkilos

Paano ipinapatupad ang mga multa? Bawat batas ay may butas. At, kumikilos alinsunod sa Labor Code, ang mga employer ay may pagkakataon pa ring parusahan ang mga empleyado sa pananalapi.

Alexander Grebelsky, Managing Partner ng Grebelsky & Partners law firm: Ang suweldo ng mga empleyado ay nahahati sa dalawang bahagi - basic at bonus. Ayon sa batas, ang mga multa at pagbabawas ay hindi maaaring ilapat sa pangunahing bahagi, at hangga't gusto mo sa bahagi ng bonus. Kasabay nito, ang kumpanya ay nag-publish ng isang espesyal na probisyon sa mga bonus, na binanggit din sa mga kontrata sa pagtatrabaho na nilagdaan ng mga empleyado kapag nag-hire. Tinukoy ng regulasyon ang isang bilang ng mga kinakailangan para sa mga tauhan (regime ng paggawa, hitsura, pagbuo ng mga volume), para sa hindi pagsunod sa kung saan ang mga espesyalista ay maaaring bawian ng bahagi ng bonus (o ang buong bonus). Sa form na ito na ang mga kumpanya ay nagsasagawa ng mga multa ngayon.

Bilang magandang halimbawa maaari mong dalhin ang sistema ng mga multa sa isang kilalang kumpanya ng IT. Depende sa maling pag-uugali (pagkahuli, pagliban, mga pagkakamali sa trabaho), ang isang empleyado ng kumpanyang ito ay binibigyan mula 0.1 puntos hanggang sampung puntos, at isang punto ay tumutugma sa 3 porsiyento ng suweldo. SA pinakamasama kaso maaari mong bawian ang isang empleyado ng 30 porsiyento ng kita, na katumbas ng buong halaga ng mga pagbabayad ng bonus. Ang kumpanya ay tiwala sa kawastuhan ng diskarteng ito. Sinabi ng direktor ng HR: "Ang takot sa parusa ay nagdidisiplina at nag-uudyok sa maraming empleyado. Ang tanging tanong ay ang laki, kasapatan at mekanismo ng aplikasyon. Kung ang isang espesyalista ay hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin, sa partikular, ay hindi sumunod sa iskedyul ng trabaho, dapat siyang parusahan sa pananalapi. Sa tingin ko, mga normal na tao intindihin mo." Ngayon makinig tayo kabaligtaran. "Ang patuloy na banta ng mga multa ay naglalagay ng maraming presyon sa pag-iisip. Naunawaan ko na kailangan kong mag-concentrate at magtrabaho, kung hindi ay mapaparusahan ako, ngunit ang mismong pag-iisip nito ay nag-alis sa akin ng lakas upang tumutok. Nag-quit ako,” pag-amin ng isang dating empleyado ng kompanyang ito.

Ang isang katulad na sistema ay umiiral sa maraming mga bangko.

Ayon kay Nina Grishkova, ang sistema ng pagbabawas ng bonus ay pormal: ang lahat ng mga batayan para sa mga pagbabawas ay itinakda sa isang espesyal na apendiks, gayundin sa mga kontrata sa pagtatrabaho na nilagdaan ng mga espesyalista sa bangko kapag sila ay tinanggap.

sa mga kumpanyang Ruso sa mahabang panahon mayroong isang nakatagong anyo ng "paghawak ng mga empleyado sa isang mahigpit na rein" - isang kumplikadong istraktura ng kita, kapag ang suweldo ay nahahati sa mga bahagi: kung kumilos ka nang maayos - makakatanggap ka ng isang bonus, kung kumilos ka nang masama - hindi ka. Ang problema ay ang pagtatasa sa kalidad ng "pag-uugali" ng isang empleyado ay palaging ang prerogative ng agarang superbisor, na mahalagang kapareho ng pagganyak sa isang pyudal na sistema. Sa pagdating ng internasyonal na pagsasanay sa merkado ng Russia ang sitwasyon ay nagsimulang magbago - ang suweldo (kapwa ang pangunahing bahagi at ang bonus) ay naging "puti", ang sistema para sa pagkalkula ng mga pagbabawas at mga allowance ay naging transparent. Sa ilalim ng gayong mga kundisyon, imposibleng pagmultahin ang isang empleyado nang direkta, at ang lahat ng mga batayan at halaga ng mga pagbabawas mula sa mga bonus ay dapat na malinaw na nakasaad sa charter.

Direkta tungkol sa mga halaga ng mga multa

Mas gusto ng mga kinatawan ng mga departamento ng tauhan na manatiling tahimik tungkol sa mga tiyak na halaga ng mga pagbabawas. Mas madaldal ang mga ordinaryong manggagawa.

Isang dating empleyado ng departamento ng kliyente ng isa sa pinakamalaking mga bangko ang umamin: Noong nagtrabaho ako sa bangko, estudyante pa lang ako, kaya hindi ako pinagmulta sa pagka-late. Gayunpaman, ang sistema ng bonus ay nagtrabaho doon nang may lakas at pangunahing. Ako ay tinanggap na may suweldo na 20 libong rubles. Gayunpaman, ang kontrata ay nagpapahiwatig ng 3 libong rubles, na tumutukoy sa kilalang "pagtitipid sa buwis." "Lahat ng iba pa" ay dapat kong matanggap bilang isang porsyento ng mga natapos na kontrata, habang ako ay obligadong tuparin ang isang tiyak na dami. Matapos magtrabaho ng tatlong buwan, napagtanto kong tatanggap ako ng interes mula sa puwersa isang beses sa isang taon, at ang natitirang oras ay "umupo" ako sa itinalagang 3 libo, dahil ang "mga mandatoryong volume" ay nasa loob lamang ng kapangyarihan ng isang departamento ng lima hanggang anim na tao. Obviously, nag-quit ako. Wala akong interes noong umalis ako.

Ang isang espesyalista mula sa Russian Standard Bank ay nagsabi na sila ay pangunahing pinagmumulta para sa pagiging huli at hindi naka-iskedyul na mga pahinga, at ang mga halaga ng mga bawas mula sa kanilang mga suweldo kung minsan ay umaabot ng hanggang 50 porsiyento. “At kahit na hindi ka nahuhuli at hindi umalis sa lugar ng trabaho sa maling oras, naghahanap pa rin ng mairereklamo ang mga awtoridad. At hindi bababa sa 5 porsiyento, ngunit multa bawat buwan.

Ang isang mahigpit na sistema ng mga multa ay minsan ginagamit sa media. Kaya, ayon sa mga empleyado ng Internet portal na "Cyril at Methodius", ang mga multa kung minsan ay "kumakain" hanggang sa 70 porsiyento ng mga kita. Ang pangunahing bilang ng mga pagbabawas ay ginawa para sa iba't ibang mga paglabag sa disiplina: pagiging huli, hindi pagpasok sa lugar ng trabaho sa takdang oras, atbp. Ang mga empleyado ng portal ng Pravda.Ru ay pinarurusahan sa katulad na paraan. "Ngunit ang media, para sa karamihan, mga taong malikhain, na mahirap i-drive sa anumang time frame, - sabi ng editor ng isang metropolitan magazine. "Hindi nakakagulat na maraming mga publikasyon at portal ang sikat sa kanilang mataas na turnover ng kawani."

Isang napakagandang halimbawa ng "parusa" na pagganyak ay ibinigay ni Elena Tyutyunikova, direktor ng departamento ng HR sa Iceberry Group of Companies. Si Elena lang ang naniniwala niyan kasong ito hindi natin dapat pag-usapan ang tungkol sa mga multa, na nagdudulot lamang ng takot sa mga empleyado, ngunit tungkol sa tinatawag na "underpayments" (katulad ng bonus deduction system sa mga bangko).

Kinumpirma ng mga empleyado ng Iceberry: "Ang mga aktibong tagapamahala ay walang mga problema sa pera: ang mga bonus kung minsan ay tumataas ang mga suweldo nang maraming beses."

Ang isang magandang halimbawa ng pagbabawas ng bonus ay gumagana sa KPMG: sa ilang mga kaso, ang mga empleyado ng organisasyon ay nananatili lamang na walang taunang mga bonus, na, bilang panuntunan, ay hindi isang hindi inaasahang desisyon para sa kanila. Alinsunod sa regulasyon sa mga bonus na ipinapatupad sa kumpanya, ang bawat empleyado ay maaaring bayaran ng taunang bonus. Ang tinatawag na Target Bonus ay nakakatugon sa mga karaniwang kinakailangan: karamihan ng ang mga manggagawa (hanggang 85-90 porsiyento) ay tahimik na umabot sa nais na antas. Ang natitirang 10-15 porsiyentong pamamahagi sa pagitan ng mga ito ay tumaas sa pinakamataas at nabawasan sa zero taunang bonus. Ang pamantayan kung saan tinasa ang pagganap ay binabaybay sa regulasyon at dinadala sa atensyon ng bawat empleyado. Ang espesyalista na nagpapakita mababang Kalidad trabaho, pana-panahong tumatanggap ng naaangkop na mga senyales mula sa kanyang tagapamahala ng pagganap at may oras at pagkakataong "iwasto" sa pagtatapos ng taon.

Mga limitasyon ng lakas

Kaya ano ang dapat isaalang-alang kapag nagpapakilala ng isang sistema ng mga multa?

Dapat sabihin na maraming mga pinuno ng Russia ang masyadong nadala ng pakikibaka para sa disiplina at tumigil sa pakiramdam ang limitasyon ng sikolohikal na lakas ng mga empleyado. Sa kabila ng linyang ito, ang mga tao ay sumisira at huminto sa paniniwalang nasa kanilang kapangyarihan ang pagtakas sa parusa.

Halos hindi posible na bumuo ng isang karaniwang pagtuturo sa sistema ng mga multa: ang lahat ay nakasalalay sa industriya kung saan nagpapatakbo ang kumpanya, sa bilang ng mga empleyado, sa porma ng organisasyon at marami pang iba. Gayunpaman, ang mga pangkalahatang konklusyon ay maaaring iguhit batay sa mga halimbawang ibinigay. Una, ang mga kaltas mula sa mga suweldo ay mas mahusay na tinatawag na mga pagbabawas ng bonus. Ang mga multa ay nakakatakot sa mga tao, ngunit ang hindi pagtanggap ng bonus na pera ay nagpapasigla at nag-uudyok. Pangalawa, ang sistema ng mga pagbabawas ay dapat na kasing transparent at flexible hangga't maaari. Para sa pagiging huli, maaari mong pagmultahin ang mga manggagawa sa pabrika o mga propesyonal sa serbisyo, para sa hindi paggawa ng mga volume - mga tagapamahala ng benta. Ang suweldo ng mga tagapamahala ay posible batay sa mga resulta ng proyekto o sa pagkumpleto ng isang tiyak na halaga ng trabaho. Mga kinatawan malikhaing propesyon maaari ka lamang pagmultahin para sa hindi pagsunod sa mga deadline - ang deadline para sa pagsusumite ng mga gawain.

SA mga sitwasyon ng salungatan ang bawat panig ay nagsisikap na magpilit sa kapinsalaan ng sarili nitong mga mapagkukunan. Nagkataon lang na walang maraming opsyon ang mga awtoridad para sa legal na impluwensya. Ngunit kung hindi mo alam kung ang employer ay may karapatan na pagmultahin ang empleyado at umasa sa mga kahina-hinalang utos, maaari kang mapunta sa isang napakahirap na sitwasyon sa pananalapi.

Komunidad na walang interes

Ang pangkat ng trabaho ay isang saradong lipunan:

• Ang parehong mga tao ay pinipilit na tiisin ang kumpanya ng isa't isa sa loob ng ilang buwan at kahit na taon.
• Puro theoretically, imposibleng maimpluwensyahan ang komposisyon ng koponan.
• Ang iba't ibang libangan at pananaw sa buhay ay maaaring humantong sa isang salungatan ng interes na ganap na walang kaugnayan sa trabaho.
• Kung sakaling mabigo, susubukan ng bawat manggagawa na sisihin ang ibang tao, "nalulunod" ang isang kapitbahay.
• Naiipon lamang ang kawalan ng tiwala at pangangati sa paglipas ng mga taon.

Minsan humihinto ang mga skirmishes at hindi pagkakaunawaan sa parehong antas, nang hindi lumilipat sa vertical ng kapangyarihan. Ang mga pantay na empleyado ay "nag-aagawan", subukang ilagay ang isa't isa sa masamang liwanag, o magkalat lamang ng tsismis.

Ang sitwasyon ay kapansin-pansing nagbabago sa sandaling ang salungatan sa pagitan ng pinuno at nasasakupan ay nagbubukas.

Hindi lahat ng boss ay mahuhusay na tao at hindi lahat ng performers ay maaasahang empleyado. Minsan halos imposible na maunawaan ang kakanyahan ng salungatan, ngunit protektahan ang iyong sarili mula sa mga kahihinatnan at lahat ay dapat kumilos nang eksklusibo sa loob ng balangkas ng TC.

Anong aksyong pandisiplina ang maaaring gawin ng isang tagapag-empleyo?

Ang mga isyu ng disiplina at mga parusa para sa paglabag nito ay kinokontrol ng dalawang artikulo ng Labor Code - 189 at 192. Ang employer ay may karapatang gumamit ng isa sa tatlong mga pagpipilian sa epekto:

1. Dismissal.
2. Pasaway.
3. Magkomento.

Mayroon lamang isang nuance dito, hindi bababa sa ilang papel ang kailangan upang magpataw ng mga parusa. Imposibleng mag-isyu ng pagsaway o gumawa ng komento batay sa isang oral order o utos. Ito ay labag sa batas. Anumang parusa laban sa diumano'y nagkasalang empleyado dapat suportahan ng tamang dahilan. Iyon ang dahilan kung bakit hindi ka dapat sumulat ng anumang mga paliwanag na tala lamang sa kahilingan, kahit na paulit-ulit.

Kaugnay ng anumang insidente o paglabag sa disiplina sa paggawa, dapat mayroong naaangkop na papel mula sa mga awtoridad, na pinirmahan ng pinuno. Kung ang direktor ay hindi maglakas-loob na gampanan ang gayong responsibilidad at pumirma ng malinaw na "kaliwa" na mga papel, bakit ka dapat tumestigo laban sa iyong sarili? Sa maraming sitwasyon ng salungatan, ang tanging tamang aksyon - tumangging pumirma ng anuman.

Paano maaalis ang sahod ng isang empleyado?

Ang pag-aaral sa labor code ay nakakatulong upang malaman na ang mga awtoridad ay walang karapatan na magpataw ng anumang multa sa mga legal na sahod. Ngunit mayroong isang punto, sa ilang mga negosyo ang karamihan sa suweldo ay ibinibigay sa anyo ng mga bonus, na may isang sentimos na suweldo.

Marahil, bago ang aparato, nangako ang employer ng suweldo na 20 libo lamang at isang buwanang bonus na 40 libong rubles. Ito ay mga pangako lamang na walang suporta. Ang pag-aayos, ang empleyado ay "nag-subscribe" hindi sa posibleng 60, ngunit sa tunay na 20 libo. At sa pagkahulog sa hindi pabor, sa ganoong sitwasyon, maaari mong kalimutan ang tungkol sa katanggap-tanggap na sahod sa loob ng mahabang panahon.

Sa kabilang banda, walang magpipilit sa iyo na "mag-araro para sa dalawa", kahit na obserbahan ang lahat ng mga pormalidad at ligal na mga trick. Kaya sa sitwasyong ito, ang pinsala ay gagawin sa parehong negosyo at empleyado. Ang tanong lang may katuturan ba ganyang komprontasyon.

Saan lilipat kung nilalabag ng employer ang mga karapatan ng empleyado?

Sa tulong ng iyong sariling lakas, maaari mong malutas ang maraming mga problema, ngunit kung minsan dapat kang humingi ng tulong:

1. Sa mas mataas na awtoridad. Sa maraming mga organisasyon, ang istraktura ay medyo kumplikado, kung ang salungatan ay hindi lumitaw sa mismong "mga tuktok", ang problema ay maaaring malutas nang hindi umaalis sa opisina. Ang tagumpay sa kasong ito ay nakasalalay sa antas ng kasapatan ng mga direktor.
2. sa labor inspectorate. Kinokontrol ng Labor Code ang halos lahat ng aspeto na may kaugnayan sa mga aktibidad sa trabaho. Maraming mga negosyo ang may sariling "ganap na kakaiba" mga kontrata sa pagtatrabaho. At dito, lalo na ang mga tusong employer ay may isa pang problema, wala ni isang ganoong "mahirap" na kontrata ang makikilala kung hindi ito sumusunod sa Labor Code.
3. Sa opisina ng tagausig. Kahit na ang hindi pagbabayad ng mga suweldo sa loob ng 2-3 buwan ay isang gawaing may parusang kriminal, at maaari nating pag-usapan ang tungkol sa mga tunay na termino.

Maaari kang direktang maghain ng claim sa korte, ngunit dito kailangan mong maging handa nang husto. Anumang opisina ay may kahit ilang uri ng legal na departamento, kaya maging handa para sa paghaharap sa mga abogado.

Ngayon, may mga levers ng impluwensya sa mga medyo mas mataas sa "hierarchical chain". Anumang pagtatangka na mabuhay mula sa lugar ng trabaho ng isang legal na karampatang empleyado ay tiyak na mabibigo at maaaring maging backfire na may malubhang kahihinatnan para sa pamamahala.

Ngunit kung minsan ay mas madaling pumunta sa mundo at lutasin ang salungatan "amicably". Kadalasan, kung ang mga awtoridad ay yumuko sa ganitong antas ng pagmamanipula, wala magandang kumpanya hindi na naghihintay sa hinaharap.

Ano ang magagawa ng employer?

Tungkol sa mga parusa mula sa mga awtoridad, maaari naming kumpiyansa na sabihin:

• Superbisor ay walang karapatang magpataw ng multa sa isang empleyado.
• Maaaring tanggalin ng direktor ang bahagi ng bonus, ito ay nasa kanyang awtoridad.
• Ang pagsaway at mga komento ay maaaring ipahayag lamang kung may mga katwiran sa anyo ng mga dokumentong pinatunayan ng mga awtoridad.
• Ang pagtanggal ng empleyado ay hindi madali.

Tungkol sa mga multa, ang lahat ng pag-asa ay dapat ilagay sa katotohanan na ang departamento ng pamamahala at accounting ay magiging tamad na iguhit ang lahat ng tama at kumpirmahin ang katotohanan ng pagpapataw ng multa sa ilang dokumento. Dahil sa pagiging ilegal ng batas na ito, maaari mong ligtas na makipag-ugnayan sa labor inspectorate o maging sa opisina ng tagausig.

Bilang karagdagan, ang pananagutang kriminal ay ibinibigay para sa pamemeke ng mga dokumento. Nakikita mo ang iyong lagda sa anumang papel at talagang sigurado ka na hindi ka pumirma ng autograph - mag-enjoy ng mga bagong pagkakataon.

Hindi alam kung ang employer ay may karapatan na pagmultahin ang empleyado, maaari kang mawalan ng sahod sa loob ng maraming taon para sa ganap na malayong mga dahilan. Minsan mas mabuting gumawa ng malakas na protesta nang isang beses kaysa magtiis ng ganitong kawalang-katarungan sa loob ng maraming taon.

Video: Pinagmulta ka ba ng iyong employer?

Sa video na ito, sasabihin sa iyo ng abogado na si Elena Matrokhina kung paano maiwasan ang mga multa mula sa employer, legal ba ito, at magbibigay ng ilang legal na payo: