Ano ang mga allowance at surcharge. Sino ang hindi pinapayagan. Mga guro sa kindergarten

Maraming mga Ruso ang wastong interesado sa tanong kung ano ang mga allowance at karagdagang pagbabayad sahod. Ang ilang mga tao ay may karapatan sa kanila, at, nang naaayon, ang mga espesyalista na iyon ay direktang pamilyar sa naturang "mga bonus". Ngunit narito ang marami konseptong ito hindi malinaw. Buweno, sulit na pag-aralan ang paksang ito at sabihin nang mas detalyado ang lahat ng bagay na may kinalaman dito.

Mga probisyon ng code

Kinakailangan ang mga pandagdag at pandagdag sa sahod. Ngunit hindi lahat ng empleyado. Sa ngayon, hindi lahat ay ganap na pamilyar sa Labor Code. Pero may probisyon para sa allowances at surcharges. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasabi kung ano ang nakataya.

Ayon sa Article 149 ng Labor Code, ang bawat employer ay nangangako na magbigay ng allowance sa kanyang mga empleyado kung gagawin nila ang kanilang mga aktibidad sa mahirap, mapanganib o mapanganib na mga kondisyon. Maaaring kabilang dito ang pagtatrabaho sa malupit na klima. O isang aktibidad na patuloy na isinasagawa sa kalye. Kasama sa parehong mga kondisyon ang trabaho sa gabi (maliban sa mga iskedyul ng shift). Kung ang isang tao ay nagtatrabaho sa katapusan ng linggo o holidays, binibilang din ito. Ang kumbinasyon ng ilang mga rate nang sabay-sabay o ang pagganap ng mataas na kwalipikadong trabaho ay isinasaalang-alang din. Ito ang pangunahing listahan ng lahat ng mga item, ang natitira ay tinutukoy ng kontrata na natapos na sa pagitan ng employer at ng empleyado. Ngunit mayroong ilang mga nuances bilang karagdagan sa itaas. Karapat-dapat silang pag-usapan.

SOUT

Kaya, dapat tandaan na ang bawat tagapag-empleyo ay dapat magsagawa ng tinatawag na, pagkatapos nito ang mga upahang tao ay ilalaan ang kanilang mga trabaho. Ang pagtaas ng mga coefficient (iyon ay, kung ano ang tumutukoy kung gaano kalaki ang mga allowance at karagdagang pagbabayad sa sahod) ay itinalaga batay sa mga resulta ng SOUT.

Ang mga empleyado ng ilang mga espesyalidad ay ganap na tumatanggap ng mga ito. Kabilang sa mga ito ang mga welder, casters, nuclear power engineering, mga manggagawa ng bakal at mga minero. Ang pinakamababang matatanggap nila ay 4 na porsiyento ng kabuuang suweldo, oras-oras na rate at output. Ngunit sa katotohanan, ang payout ay maaaring mas mataas pa. May karapatan ang employer na taasan ang porsyentong ito (ngunit pagkatapos lamang ng kasunduan sa organisasyon ng unyon o sa kolektibong manggagawa).

Koepisyent ng distrito

Alam ng lahat kung gaano kalaki ang ating bansa. At sa teritoryo Pederasyon ng Russia may mga lugar kung saan napakahirap mamuhay at magtrabaho. At lahat dahil sa matinding klimatiko na kondisyon. Iyon ang dahilan kung bakit nagawa ng batas na magbigay ng mga espesyal na allowance at karagdagang pagbabayad sa sahod ng mga espesyalista na nagtatrabaho sa naturang mga lugar.

Ang pinakamalaking porsyento ay binabayaran sa mga espesyalista na nanirahan sa isang lugar Malayong Hilaga. Maraming trabaho doon - sa mga negosyo o polar station. Yan lang ang inilarawan sa itaas, applicable lang sa basic salary. Hindi ito nalalapat sa mga parangal. At hindi ito nalalapat sa pagkalkula ng mga pagbabayad para sa sick leave o bakasyon.

Anong mga lugar ang nasa Far North? Ito ang mga Teritoryo ng Kamchatka, Khabarovsk at Krasnoyarsk. Kasama rin dito ang mga rehiyon ng Yakutia, Komi, Tuva, Karelia, Chukotka District, Tyumen, Arkhangelsk, Magadan, Irkutsk at Murmansk. At, siyempre, Sakhalin Island. Doon, hindi lamang ang porsyento ang isinasaalang-alang, kundi pati na rin ang haba ng serbisyo ay naiiba. Ang isang taon na ginugol sa Sakhalin bilang isang empleyado na nakarehistro sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay itinuturing na isa at kalahati.

Sa saklaw ng trabaho

Isinasaalang-alang ang mga uri ng mga karagdagang pagbabayad at allowance, imposibleng hindi pag-usapan kung paano hinihikayat ang overtime na trabaho sa Russian Federation.

Kaya, kung ang negosyo ay naglabas ng isang order, ayon sa kung saan lumalabas na ang workload ng mga empleyado ay tumataas, kung gayon ang tagapag-empleyo ay dapat na walang kabiguan na magtalaga ng karagdagang bayad para sa gawaing ito. Naturally, ito ay ipinahiwatig din sa dokumento sa itaas.

Kasama kung ang isang tao sa kumpanya ay nagkasakit, at ibang tao ang inilagay sa kanyang lugar, na nagsasagawa ng kanyang trabaho sa panahon ng karamdaman, isang bonus din ang dapat bayaran. Pagkatapos ng lahat, ito ay lahat - dagdag na shift, maraming oras at personal na oras ng empleyado. Dapat pagbayaran ang lahat. Kung ang employer ay tumangging magbayad karagdagang pondo, kung gayon ang empleyado ay may lahat ng karapatan na tumanggi sa pagganap ng mga tungkulin. At ang mga hindi pagkakaunawaan ay maaaring malutas sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa labor inspectorate.

At ano ang mga halaga ng mga surcharge at allowance sa kaso sa itaas? Bawat oras, shift, atbp. ay binabayaran ayon sa koepisyent na 1.5-2. Nag-iiba-iba ang indicator nito depende sa kung saang profile kabilang ang kumpanya.

Mga pangunahing insentibo

Kasama rin sa kanilang sistema ng mga surcharge at allowance. AT mabubuting pinuno hindi nila malilimutan ang tungkol sa mga insentibo (tinatawag din silang mga bonus). Ang mga naturang bonus ay ang pinakamakapangyarihan at napatunayang motibasyon para sa mga empleyado. Ang parangal ay hindi lamang nagpapakita na pinahahalagahan ng employer ang trabaho ng isang partikular na espesyalista. Ito rin ay isang senyales na ang mga pagsisikap ng empleyado ay hindi walang kabuluhan, at ang pagiging produktibo ay maaaring madagdagan pa.

Sumulat ng stimulating o hindi, nasa tagapamahala. Pero kung ano sila, ililista talaga namin.

May mga insentibo para sa mentoring (iyon ay, kung ang isang espesyalista ay nagsagawa ng gawain ng pagtuturo at pangangasiwa sa isang baguhan). Para sa isang overfulfilled na plano - kapag ang isang tao ay lumampas sa pamantayan ng trabaho na ginawa para sa isang buwan, isang quarter, atbp. Isang bonus para sa mga kwalipikasyon, personal na mga katangian, taunang mga nagawa - lahat ng ito ay mayroon ding isang lugar upang maging.

Alam ng lahat na ang mga suweldo sa Russia ay hindi ang pinakamataas, kaya ang mga insentibo ay magiging isang magandang gantimpala para sa mga taong talagang karapat-dapat dito. mga guro karagdagang edukasyon, ang mga doktor mga pampublikong ospital, mga security guard ng estado at iba pang mga espesyalista - iyon ang hindi mo dapat kalimutan.

1 at 2 kategorya

Ang paksang ito ay kailangang isaalang-alang, dahil ito ang mga kundisyon na tumutukoy sa halaga ng naturang allowance bilang karagdagang bayad para sa pinsala.

Mayroong tatlong kategorya sa kabuuan. Ang una ay ang mga kung saan ang empleyado ay wala mapaminsalang impluwensya. Ibig sabihin, sila ay itinuturing na ligtas.

Ang pangalawang kategorya ay ang pinahihintulutang kondisyon sa pagtatrabaho kung saan nararamdaman ng empleyado ang epekto ng mga mapanganib at nakakapinsalang salik. Maaari silang ituring na ganoon kung ang estado ng katawan ng isang espesyalista na nagtatrabaho para sa kapakinabangan ng produksyon ay naibalik sa panahon ng pahinga.

Ika-3 at ika-4 na baitang

Ikatlong kategorya. paggawa, kung saan ang mga manggagawa ay talagang lubhang naaapektuhan ng mga mapanganib na salik sa produksyon. At kung saan katawan ng tao matagal bago mabawi. Kabilang dito ang mga kondisyon kung saan maaaring tumanggap ang isang empleyado Sakit sa Trabaho o magtiis mga pagbabago sa pagganap sa iyong katawan.

Ang ika-apat na kategorya ay ang huli, kabilang dito ang mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang mga kundisyong iyon ay itinuturing na ganoon, nagtatrabaho kung saan, ang isang tao ay nanganganib na masira ang kanyang kalusugan o kahit na mamatay. Kasama sa kategoryang ito ang underground na trabaho, mga aktibidad sa mga maiinit na tindahan, babaeng manggagawa sa industriya ng tela, atbp. Sila ay may karapatan sa pinakamalaking karagdagang bayad para sa pinsala.

Maikling tungkol sa suweldo

Alam yan ng lahat ng tao mataas na sweldo sa Russia - ito ang kailangan mong magsikap nang matagal at mahirap. Walang alinlangan, ngayon ang mga antas ng suweldo ay naging mas mataas (kung ihahambing sa mga nakaraang taon), ngunit hindi nito binabago ang kakanyahan, dahil ngayon ang bansa ay nasa krisis.

Ang average na suweldo, ayon sa mga istatistika, ay halos 30 libong rubles ngayon, ngunit sa katunayan ito ay mas kaunti. Sa Moscow, oo, ngunit kung isasaalang-alang mo ang iba pang mga rehiyon, kung gayon ang lahat ay hindi magiging napaka-rosas. Ang pinakamababa, halimbawa, ay humigit-kumulang 6 na libong rubles bawat buwan. Ito ay ayon sa mga sikat na rehiyon. Sa Kamchatka at Magadan, ang figure na ito ay tungkol sa 16-17 thousand rubles.

Sa pangkalahatan, sa ngayon sa Russia ang sitwasyon na may mga suweldo ay hindi ang pinakamahusay, ngunit ang lahat ay dapat gumana.

Paano magkalkula?

Kailangan mong malaman ang teorya, ngunit ngayon ay sulit na ipakita sa pamamagitan ng halimbawa kung paano kinakalkula ang lahat. Marami na ang nasabi sa itaas tungkol sa koepisyent ng mga surcharge. Madalas din itong tinutukoy bilang isang marka. Ito ay katumbas ng isang tiyak na porsyento.

Kaya, kunin, halimbawa, ang isang koepisyent ng 2. Ito ay isang 4% na suplemento sa suweldo. Iyon ay, kung ang isang tao ay tumatanggap ng 45 libong rubles sa isang buwan, pagkatapos ay bilang karagdagan dito, 1,800 rubles ang idaragdag sa kanya bawat buwan. Ngunit ito ay kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi partikular na nakakapinsala at mahirap. Ito ay nangyayari na ang aktwal na halaga ng mga puntos ay 10. Ito ay katumbas ng 24% ng mga allowance. At kung ang isang tao ay tumatanggap ng 90 libong rubles sa isang buwan sa naturang trabaho (malamang na ang mga taong nagtatrabaho sa mapanganib at masamang kondisyon para sa lahat ng mga indikasyon ay gagana doon para sa kaunting pera), kung gayon, bilang karagdagan dito, isa pang 21,600 rubles ang babayaran sa siya mula sa itaas.

Ang matematika ay simple, ngunit upang matukoy ang "iyong" porsyento nang tumpak hangga't maaari, kailangan mong maging pamilyar sa posisyon ng organisasyon kung saan ka nagtatrabaho.

Personal na allowance ( Mon) ay isang karagdagang pagbabayad ng insentibo sa isang partikular na empleyado. Ang ganitong mga materyal na insentibo ay kasama sa sistema ng sahod, ngunit hindi sapilitan. Ang mga tanong tungkol sa mga personal na pagtaas ay dapat ayusin sa organisasyon sa lokal na antas (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang sistema ng suweldo sa samahan, kabilang ang lahat ng uri ng mga pagbabayad, ay naayos:

• kontrata sa pagtatrabaho;
• kolektibong legal na kilos
• Mga regulasyon sa suweldo o mga bonus, iba pang mga panloob na gawain ng organisasyon, kabilang ang mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng personal na allowance

Ang isang stimulus payment ay maaari ding itatag para sa isang taong nagtatrabaho sa indibidwal napapailalim sa ilang mga kundisyon.

Kaya, ang PN ay itinalaga sa suweldo ng mga miyembro ng kawani na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang fixed-term), pati na rin ang part-time. Kadalasan, ang gayong pagtaas ay itinalaga bilang isang paghihikayat para sa mataas na pagganap sa trabaho, na may matagumpay na katuparan ng pamantayan sa pagganap sa trabaho.

Ang desisyon sa mga personal na pagbabayad ay personal na ginawa ng employer batay sa pagtatanghal ng pinuno ng departamento.

Kadalasan, ang direktor sa pananalapi, punong accountant, o iba pang awtorisadong tao ay binibigyan ng karapatang gumawa ng mga naturang desisyon. Sa panahon ng kawalan ng General Director (bakasyon), ang lahat ng mga isyu ay napagpasyahan ng kanyang representante. Pagkatapos ay isusumite ng pinuno ng departamento ang kaukulang petisyon sa isa sa kanila. Sa lahat ng kaso, ang desisyon ay dapat na makatwiran at ayon sa batas. Ang tagapag-empleyo ay hindi kinakailangang mag-ulat sa mga empleyado tungkol sa mga halaga ng mga allowance sa insentibo, ngunit dapat na ipaalam ang pagwawakas ng mga naturang pagbabayad.

Paggawa ng personal na allowance para sa isang empleyado ng organisasyon

Ang pagtatatag, pagkansela ng allowance ng insentibo o pagbabago sa halaga nito sa pamamagitan ng desisyon ng employer (awtorisadong tao) ay pormal sa pamamagitan ng may-katuturang order. Ang batayan para sa paglalathala nito ay para sa karamihan ng isang memo mula sa pinuno ng departamento. Ito ay sa pamamagitan nito panloob na dokumento hinihiling ng manager na itatag, palawigin, kanselahin, dagdagan o bawasan ang mga personal na pagbabayad sa isang partikular na empleyado.

Ang isang order para sa appointment (extension, pagbabago sa laki) ng allowance ay iginuhit sa libreng form. Gayunpaman, ang nilalaman ng naturang dokumento ay dapat matugunan ang ilang mga kinakailangan.

Ang istraktura ng order para sa appointment ng isang personal na allowance	Ano ang kasama nito?
Panimula	Numero, petsa ng publikasyon, pamagat ng order; pagganyak para sa desisyon, pagmuni-muni ng kakayahang pinansyal nito
Pangunahing bahagi	Tukuyin: ang itinatag na halaga ng personal na pagtaas (ang nabagong halaga nito), ang tagal ng pagbabayad; ang obligasyon ng departamento ng accounting na kalkulahin ang mga sahod na isinasaalang-alang ang pagtaas; responsable para sa pagpapatupad ng utos; ang pangangailangan na maging pamilyar sa empleyado sa order
huling bahagi	May kasamang link sa batayan para sa desisyon; pirma ng CEO

Personal na bonus ng CEO

Ang suweldo ng pangkat ng pamamahala (kabilang ang CEO), pati na rin ang sinumang ordinaryong empleyado, ay kinabibilangan ng:

• batayang suweldo;
• kabayaran;
• mga singil sa insentibo.

Ang setting, halaga, at pamamaraan para sa pagkalkula ng mga bonus para sa pamamahala at lahat ng empleyado ay kinokontrol ng mga panloob na regulasyon at naayos sa isang kontrata sa pagtatrabaho o isang karagdagang kasunduan dito. Kasabay nito, ang pagsusuri ng pagiging produktibo at pagiging matapat ng pangkalahatang direktor ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang mga resulta ng mga aktibidad ng buong institusyon.

Kaya, halimbawa, ang Regulasyon sa suweldo ay maaaring magpahiwatig na ang opisyal na suweldo ng direktor ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya at ng mas mataas na organisasyon o nang nakapag-iisa ng institusyon kung saan siya nagtatrabaho. Ang mga insentibo na bonus, ang kanilang antas, ang pamamaraan ng pagkalkula ay nabuo din ng isang mas mataas na organisasyon at makikita sa isang karagdagang kasunduan.

Ang ligal na batayan para sa pagtukoy ng halaga ng opisyal na suweldo ng ulo ay ang Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation N 167n ng 04/08/2008, bilang susugan noong 10/24/2008 (Order N 589n ).

Pagkalkula ng personal na allowance

Ang pagkalkula ng mga personal na insentibo ay ginawa na isinasaalang-alang ang mga oras na nagtrabaho. Kapag kinakalkula ito, hindi ito binibilang:

• premium (kabilang ang isang beses);
• materyal na tulong;
• halaga mula sa entrepreneurial at iba pang aktibidad na kumikita.

Ang halaga ng mga pagbabayad ng insentibo ay nakasalalay sa umiiral na pondong pinansyal ng insentibo sa yunit (kagawaran) at ang personal na kontribusyon ng empleyado. Ang halaga ng itinatag na allowance, pati na rin ang mismong katotohanan ng paghirang nito, ay dapat na makatwiran sa pananalapi at legal. Ang pinakamataas na halaga nito ay karaniwang inireseta sa mga panloob na gawain ng organisasyon. Kaya, halimbawa, sa mga lokal na Regulasyon sa sahod, maaaring ipahiwatig na ang maximum na halaga ng pagbabayad ng insentibo ay walang limitasyon. Nangangahulugan ito na ang employer, na isinasaalang-alang ang petisyon ng pinuno ng departamento, ay may karapatang magtatag ng pagtaas sa anumang halaga sa kanyang paghuhusga.

Karaniwan, ang isang departamento ay inilalaan ng isang tiyak Kabuuang Pera para sa mga pagbabayad ng insentibo. Maaari itong itakda para sa isang partikular na oras, halimbawa, isang quarter, isang taon, o para sa anumang indicator sa trabaho. Basahin din ang artikulo: → "". Ang inilalaan na halaga ay ibinahagi ng pinuno ng departamento sa lahat ng empleyado. Kadalasan, ang kakulangan ng pondo sa pondo ang dahilan ng pagbabawas o pagkansela ng pagbabayad ng insentibo. Ang halaga ng premium ay maaaring:

• 15–50% ng rate ng taripa (base salary);
• ganap na halaga (sa rubles).

Kung ang PN ay itinalaga bilang isang porsyento, kung gayon ang pagkalkula ay ginawa ayon sa pormula: suweldo * itinatag na porsyento ng rate ng taripa. Ang ganap na halaga ay hindi nagsasangkot ng anumang mga kalkulasyon at kinakalkula kaagad ng departamento ng accounting sa iniresetang form.

Halimbawa 1. Pagkalkula ng personal na allowance para sa isang empleyado para sa isang buwang nagtrabaho

Ang senior researcher na si G. M. Drazhnaya, sa kahilingan ng pinuno ng departamento, ay itinalaga ng personal na allowance na 50% ng suweldo para sa isang taon. Ang empleyado ay tumatanggap ng 20 libong rubles bawat buwan. (halaga ng suweldo). Ang halaga ng pagbabayad ng insentibo ay kinakalkula ayon sa pormula: ang halaga ng suweldo ng empleyado * 50%.

Kaya, ang buwanang halaga ng personal na allowance na babayaran ng empleyado ay magiging 10 libong rubles.

Mga tampok ng pag-iipon ng personal na allowance sa isang empleyado ng isang organisasyon

Ang isang nakapagpapasigla na pagtaas ay maaaring ireseta sa loob ng tatlong buwan hanggang isang taon. Para sa buong tinukoy na panahon, ito ay naipon sa empleyado kasama ang mga kita, ito ay iniuugnay sa mga gastos sa paggawa. Sa turn, ang mga gastos sa suweldo, kabilang ang mga pagbabayad ng insentibo, ay kinikilala bilang mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad sa panahon kung kailan naganap ang mga accrual na ito. Ginagawa ng accountant ang mga kinakailangang account alinsunod sa Instruksyon na inaprubahan ng Order of the Ministry of Finance ng Russian Federation N 94n na may petsang 10/31/2000 (tulad ng binago noong 11/08/2010).

Ang personal na allowance ay kasama sa average na kita kapag kinakalkula ang vacation pay, na nakasaad sa government decree No. 922 ng Disyembre 24, 2007, gaya ng susugan noong 10/15/2014 (ang pamamaraan para sa pagkalkula ng average na kita).

Kung ang surcharge ay winakasan maaga pa, nang walang dahilan at hindi alam ng empleyado ang tungkol dito, may karapatan siyang iulat ang paglabag sa employer, hilingin sa kanya na ayusin ito, bayaran ang kulang na bayad na halaga na dapat bayaran sa kanya sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa isang positibong desisyon ng employer, ang departamento ng accounting ay obligadong maningil ng karagdagang allowance sa empleyado, ngunit isinasaalang-alang na ang sentimo para sa huli na pagbabayad.

Kapag natapos na ang termino ng itinatag na pagbabayad sa ilalim ng kasunduan, itinaas ng pinuno ng departamento ang tanong tungkol sa pagiging marapat na palawigin ito, bawasan o dagdagan ang laki nito. Kung ang desisyon ay positibo, ang pinuno ng departamento ay nagpapadala sa pinuno ng organisasyon ng isang kahilingan para sa appointment ng allowance muli (kung kinakailangan, na may pagtaas o pagbaba sa laki nito).

Pagkatapos lamang ng kasunduan sa employer at gumawa ng naaangkop na mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng karagdagang kasunduan, ang departamento ng accounting ay may karapatan na maipon ang kinakailangang halaga ng insentibo sa empleyado. Kung ang pinuno ng departamento ay hindi tumugon sa isang napapanahong paraan at hindi nagsumite ng petisyon sa employer, personal allowance ang empleyado ay titigil sa pagbabayad.

Halimbawa 2. Ang pamamaraan para sa pag-iipon ng personal na allowance sa isang empleyado ng isang organisasyon

Sa pamamagitan ng order na may petsang Nobyembre 1, 2016, ang senior researcher na si G. M. Druzina ay itinalaga ng personal na allowance na 30% ng suweldo para sa pagsasagawa ng mga kagyat na gawain. Ang batayan ay isang memo mula sa pinuno ng departamento kung saan nagtatrabaho si G. M. Druzina.

Ang kasalukuyang pondo ng insentibo ay may sapat na pondo upang bayaran ang itinalagang allowance. Ang lokal na regulasyon sa suweldo ng organisasyon ay nagsasaad na ang employer ay may karapatang magtatag ng mga naturang insentibo para sa mga empleyado sa halagang hanggang 50% ng suweldo.

Ang pinuno ng departamento ng mga tauhan ay pamilyar sa empleyado sa utos. Pagkatapos ng pag-apruba, ang departamento ng accounting ay naipon sa G. M. Druzina ng kinakailangang allowance, na sinimulang matanggap ng empleyado mula Nobyembre 2016. Ang personal na allowance ay legal na itinatag at naipon sa isang napapanahong paraan, alinsunod sa mga kinakailangang pamantayan ng mga lokal na kilos ng organisasyon.

Mga sagot sa mga madalas itanong

Tanong numero 1. Maaari bang bawiin nang maaga ang personal na allowance ng isang empleyado kapag inilipat sa ibang posisyon?

Kaya nila. Kung ang allowance ay hindi ibinigay para sa bagong posisyon, pagkatapos ay kanselahin ito, iyon ay, kinansela sa pamamagitan ng order na nilagdaan ng employer.

Tanong numero 2. Pwede ng bago CEO mga organisasyon na magbawas (mag-alis) ng mga allowance?

Siguro, kung ito ay mga pagbabayad ng insentibo at ito ay nabibigyang katwiran sa pamamagitan ng mga kadahilanan (ayon sa mga panloob na regulasyon).

Tanong numero 3. Mayroon bang personal na bonus na idinagdag sa batayang suweldo?

Hindi, ang mga bonus ay kinakalkula lamang sa batayang suweldo.

Tanong numero 4. Paano wastong naibigay ang personal na allowance para sa manager?

Ang pamamaraan ay pareho para sa lahat. Una, ang isang order ay inisyu, pagkatapos ay batay sa isang karagdagang kasunduan ay inihanda na naglalaman ng appointment ng isang PN.

Tanong numero 5. Kailangan ko bang ipakita ang personal na allowance sa staffing?

Ito ay kinakailangan, dahil sinusubaybayan ng mga awtoridad sa buwis ang pagsunod sa mga pagbabayad sa mga empleyado ayon sa talahanayan ng staffing, mga kontrata sa pagtatrabaho at mga accrual na ginawa. Ang talahanayan ng staffing ay pinagsama-sama ayon sa karaniwang form na T-3 at dapat maglaman ng lahat ng uri ng mga pagbabayad, dahil sa empleyado, kabilang ang mga pagbabayad ng insentibo, allowance, bonus, atbp. Kasabay nito, sa isang espesyal na hanay sa mga allowance, ang batayan para sa mga naturang pagbabayad ay ipinahiwatig (petsa at numero ng batas, order, atbp.). Ang lahat ng mga pagbabago sa iskedyul ay kinumpirma ng mga order.

Huling binago: Pebrero 2019

Salary allowances, surcharges ay ang pinakamahalagang bahagi ng suweldo ng isang empleyado. Sa pamamagitan ng paglalapat ng mga pagbabayad na ito, maaaring pasiglahin ng employer ang propesyonal na paglago ng empleyado, pataasin ang produktibidad sa paggawa, bawasan ang turnover ng paggawa; bayaran ang empleyado para sa mga pagsisikap na kinakailangan upang magtrabaho sa gabi, sa katapusan ng linggo. Ang ganitong mga pagbabayad ay nagpapadali sa paghahanap ng mga empleyado na magtatrabaho sa mga lugar na may hindi magandang kapaligiran.

Mga bahagi ng RFP

Ang suweldo ay binubuo ng:

• permanente;
• variable.

Ang pare-pareho ay ang suweldo, ang rate ng taripa.

Ang suweldo ay binabayaran para sa mga tungkulin ng tinukoy na kumplikado, na ginanap sa loob ng buwan. Ang konsepto ng suweldo at buwanang tariff rate ay pareho.

Kasama sa variable na bahagi ng suweldo ang mga karagdagang pagbabayad at allowance sa suweldo, mga pagbabayad ng bonus.

Mga uri ng karagdagang pagbabayad at mga pandagdag sa sahod

Ang mga karagdagang pagbabayad ay:

• nakapagpapasigla (para sa mga kwalipikasyon, para sa mga propesyonal na kasanayan, para sa mataas na tagumpay sa trabaho);
• compensatory (bonus sa suweldo para sa isang espesyal na mode ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho);

Ang gawain ng mga compensator ay upang mabayaran ang epekto masamang salik na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho.

Ang mga insentibo ay ginagamit upang hikayatin ang manggagawa, para mag-udyok sa kanya na mapabuti ang mga resulta ng kanyang trabaho. Maaaring karapatan o tungkulin ng administrasyon. Kapag sinabi ng kontrata sa pagtatrabaho: "maaaring magbayad ang employer ...", at pagkatapos ay mayroong isang sanggunian sa probisyon ayon sa kung saan sila ay itinatag, at ang probisyon ay naglalaman ng pangkalahatang wika, ang mga pagbabayad ay karapatan ng administrasyon. Kung ang mga pagbabayad ay tinukoy ng mga lokal na kilos, kasunduan, kolektibo, mga kontrata sa paggawa, ang mga ito ay sapilitan.

Surcharge at allowance, ano ang pinagkaiba

Ang batas ay hindi nagbibigay ng paliwanag para sa kanila. Kadalasan, ang bonus ay isang stimulus payment. Ang mga pagbubukod ay ang mga idinisenyo upang gawing mas kaakit-akit ang mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho (surcharge para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, magtrabaho sa Far North). Ang surcharge ay nagpapahiwatig ng kabayaran para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Mga pagbabayad na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation

Ang kanilang listahan ay ibinigay sa mga artikulo 147, 149, 151, 152, 153, 158, 302, 315, 317 ng Labor Code ng Russian Federation.

1. Para sa sobrang trabaho. Ang unang dalawang oras ay binabayaran ng hindi bababa sa isa at kalahating beses, pagkatapos ay hindi bababa sa doble.
2. Para sa pagpunta sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal. Ang pagbabayad ay ginawa ng hindi bababa sa doble ng halaga.
3. Para sa trabaho sa gabi. Ang minimum ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation.
4. Para sa trabaho na may nakakapinsala (mapanganib) na mga kadahilanan. Binayaran sa halagang hindi bababa sa 4% ng rate na ibinigay para sa trabaho sa normal na kondisyon. Mayroon bang premium sa surcharge para sa harmfulness? Maliban kung itinatadhana ng isang lokal na batas, ang premium alinsunod sa Art. 129, 147 ang bilang para sa suweldo.
5. Para sa mga partikular na kondisyon ng klima. Ang pagkakaiba-iba nito ay isang porsyentong bonus para sa mga nagtatrabaho sa Far North, sa isang rehiyon na may pantay na katayuan. Binayaran para sa karanasan sa trabaho sa lugar. Halimbawa, sa Chukotka ito ay nakatakda sa 10% pagkatapos ng anim na buwan at tumataas tuwing anim na buwan hanggang umabot sa 100%.
6. Para sa shift work. Para sa mga nagtatrabaho sa mga pederal na katawan ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, sa mga pribadong organisasyon - sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na normatibong kilos.
7. Para sa isang order Dagdag trabaho. Tinutukoy ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.
8. Para sa pagpapakilala ng bagong produksyon. Ibinigay ng kolektibong kontrata sa paggawa.

Ano ang mga allowance at surcharge

Hindi tinukoy ng batas ang mga pampasiglang allowance at surcharge. Sa mga pribadong organisasyon, ipinakilala sila sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon. Sa estado - ayon sa industriya.

Sa pagsasagawa, ang mga sumusunod ay nakatagpo:

• sa likod mataas na lebel kwalipikasyon at para sa propesyonal na kahusayan;
• personal;
• sa likod mataas na edukasyon;
• zonal;
• kanayunan;
• rehiyonal;
• para sa mentoring;
• para sa mga taon ng serbisyo;
• para sa intensity at mataas na mga resulta;
• iba pa.

Bonus para sa mataas na antas ng kwalipikasyon, para sa mga propesyonal na kasanayan

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kinokontrol ang mga ito. Bilang isang patakaran, ang una ay ipinakilala para sa mga espesyalista at tagapamahala, habang ang pangalawa ay ipinakilala para sa mga manggagawa.

Ang mga pamantayan para sa kapaki-pakinabang na mga propesyonal na kasanayan ay maaaring:

• mastering advanced na mga diskarte at pamamaraan ng trabaho;
• pagnanais na magbahagi ng karanasan sa iba;
• mataas, pare-pareho ang kalidad ng trabaho;
• mataas na kultura paggawa;
• epektibong paggamit mapagkukunan, pag-save ng mga consumable, materyales.

Ang isang premium para sa isang mataas na antas ng kwalipikasyon ay maaaring ibigay para sa:

• inisyatiba at pagkamalikhain;
• mataas na responsibilidad;
• ang pagiging kumplikado ng trabaho;
• pagnanais na lumago nang propesyonal.

Personal na pagtaas ng suweldo

Ipinakilala ito para sa mga indibidwal na espesyalista, upang hikayatin sila para sa tagumpay sa mga aktibidad sa produksyon, para sa mahusay na kaalaman at kasanayan.
Maaari silang ipakilala para sa pagpapatupad ng mga takdang-aralin na may espesyal na kahalagahan, para sa pagkuha ng isang akademikong degree, para sa kaalaman Wikang banyaga, para sa pag-access sa mga opisyal na lihim.

Supplement ng Mas Mataas na Edukasyon

Hindi itinatag ng Labor Code. Ipinakilala, halimbawa, sa pamamagitan ng Order of the Minister of Defense ng Russian Federation ng 06.06.2001 No. 200 para sa mga servicemen ng kontrata na may mas mataas na legal na edukasyon, na may hawak na mga posisyon sa legal na espesyalidad.

Zonal surcharge

Naka-install ito para sa mga empleyado ng Russian Railways sa ilang mga teritoryo. Ang mga ito ay ipinasok para sa isang taon o tiyak na oras sa mga lugar ng kawani na may problema mula sa puntong ito.

kanayunan

Itinatag para sa mga manggagawa sa kanayunan. Halimbawa, para sa mga empleyado ng mga institusyong medikal, pedagogical at kultura ng Ministry of Emergency Situations ng Russia, ang laki nito ay 25% ng suweldo (Order ng Ministry of Emergency Situations No. 700 na may petsang 12/28/2015). Para sa mga empleyado ng mga institusyong pangkultura na nagtatrabaho sa kanayunan sa ilalim ng Ministri ng Kultura at Turismo ng Udmurtia, ito ay 25% ng suweldo.

Panrehiyon

Ipinakilala para sa mga manggagawa sa isang espesyal na klima, sa mga lugar na mahirap maabot, marumi. Ang mga halaga ng mga coefficient ay tinutukoy ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Disyembre 30, 2011 No. 1237. Magkano ang babayaran nila ng dagdag? Ang bawat rehiyon ay may sariling sukat. Halimbawa, para sa mga isla ng Arctic Ocean, ito ay 100% ng suweldo. Ang koepisyent ay nakatakda para sa sahod, mga surcharge, mga bonus dito, kabayaran para sa mga nakakapinsala, mapanganib na mga kadahilanan, taunang bonus, mga pagbabayad para sa pana-panahon, pansamantalang paggawa, bakasyon sa sakit. Para sa vacation pay, isang beses na kabayarang ibinigay sa kagustuhan ng employer, mga allowance sa hilaga ay hindi naka-install.

Karagdagang bayad para sa mentoring

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng termino. Ginagamit ito sa mga organisasyon ng industriya, sa produksyon. Nag-uudyok sa espesyalista na sanayin ang mga bagong dating. Ang isang internship ay maaaring gaganapin ng isang kamakailang nagtapos sa isang unibersidad, teknikal na paaralan, o iba pang walang karanasan na empleyado.

Ginagamit ito sa mga internal affairs body, mga awtoridad sa pagkontrol sa droga, ang Investigative Committee, ang Ministry of Emergency Situations, at binanggit sa mga dokumento ng iba pang sektoral na departamento.

Para sa mga taon ng serbisyo

Itinatag para sa karanasan sa isang partikular na lugar. Ginagamit ito para sa mga hukom, militar, empleyado ng Ministry of Internal Affairs, mga lingkod sibil, guro, doktor. Halimbawa, ang mga tauhan ng militar na ang haba ng serbisyo ay mula 15 hanggang 20 taon ay binabayaran ng bonus na 25%.

Magagamit ito ng mga pribadong negosyo upang bawasan ang turnover ng mga kawani, mga gastos sa pagsasanay, at matiyak ang paggawa ng isang bihasang manggagawa.

Bonus ng intensity

Ipinakilala para sa mga manggagawa mga negosyo ng estado at mga tagapaglingkod sibil ng mga yunit ng militar.

Pagkakaitan ng allowance

Ang mambabatas ay nagtatalaga sa administrasyon ng obligasyon na magbayad ng mga bayad na bayad.

Upang hindi magbayad ng mga halaga ng insentibo sa isang delingkwenteng empleyado, ang mga lokal na regulasyon ay dapat maglaman ng isang kondisyon na ang mga insentibo na bonus ay binabayaran sa isang nagtatrabaho na empleyado, kung hindi. aksyong pandisiplina, at kung mayroon man, hindi sila binabayaran, o nababawasan ang kanilang laki. Kinakailangang tukuyin ang lahat ng mga kondisyon kung kailan ito maaaring mangyari.

Imposibleng ilapat ang deprivation of payment bilang isang disciplinary sanction: Nililimitahan ng Artikulo 192 ang saklaw ng mga parusang pandisiplina sa pagsaway, pagsaway at pagpapaalis. Kasabay nito, kinakailangan na mahigpit na obserbahan ang pamamaraan para sa paglalapat ng parusa, ang pagbibigay-katwiran para sa parusa ay dapat sumunod sa batas.

Libreng tanong sa isang abogado

Kailangan mo ba ng payo? Magtanong nang direkta sa site. Ang lahat ng konsultasyon ay walang bayad Ang kalidad at pagkakumpleto ng tugon ng abogado ay nakasalalay sa kung gaano mo ganap at malinaw na inilalarawan ang iyong problema

Ang Kabanata 21 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang iba't ibang uri ng mga surcharge na maaaring tumaas batayang sukat kabayaran sa paggawa. Ang ilan sa mga kabayarang ito ay sapilitan, habang ang iba ay itinakda ng tagapamahala sa sarili niyang pagpapasya. Samakatuwid, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang nang mas detalyado ang isyu ng mga pandagdag sa sahod.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng impormasyon tungkol sa eksaktong halaga ng mga surcharge. Ngunit sinasabi ng batas na ang mga ganitong uri ng kabayaran ay kasama sa karaniwang sistema ng kabayaran para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Impormasyon tungkol sa tagapagpahiwatig na ito dapat ayusin sa mga kasunduan sa paggawa.

Ang kabayaran para sa paggawa ay may pare-pareho at nagbabagong bahagi. Ang pare-pareho ay tumutukoy sa , kung saan idinaragdag ang mga koepisyent para sa mga distrito. Ang pangkat ng mga variable ay kinakatawan ng mga allowance at surcharge, mga pondo ng bonus.

Ang mga uri ng surcharge ay ang mga sumusunod:

1. Nakapagpapalit. Lumitaw kapag nagtatrabaho sa kumplikado, mapaminsalang kondisyon. Halimbawa, kapag nagtatakda ng isang hindi regular na araw, naglalakbay na likas na katangian ng trabaho.
2. nakapagpapasigla sa kalikasan. Ginamit bilang karagdagang insentibo, na lumilikha ng insentibo para sa mga empleyado. Ang dahilan ay advanced na pagsasanay, mahabang karanasan sa trabaho.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang mga mamamayan ay dapat pumirma ng mga kasunduan na naglalarawan nang detalyado sa mga suweldo na inilapat. Kinakailangan ang pag-aayos sa kaso ng mga allowance, mga surcharge.

Ang batas ay nagtatatag pagsunod sa mga tuntunin tungkol sa kabayaran sa trabaho:

1. Itinakda ng mga awtoridad sa rehiyon ang minimum na sahod - hindi maaaring mas mababa ang buwanang suweldo kaysa sa koepisyent na ito. Ang mga huling numero ay tinutukoy hindi lamang ng lokal na batas, kundi pati na rin sa antas ng Federation.
2. Kapag nagtatakda ng suweldo, dapat isaalang-alang ng pamamahala ang tinatawag na tariffing o tariff scale, na tinatawag ding bit system.
3. Ang mga pagbabayad sa kompensasyon dahil sa karagdagang mga gastos sa paggawa ay karapatan ng mga nagtatrabaho sa mga kondisyon na naiiba sa mga karaniwang kondisyon.
4. Ang mga tagapamahala lamang ang kumokontrol sa halaga ng mga pagbabayad bilang mga insentibo.
5. Ang mga tagapamahala ay kinakailangang bilangin ang mga sahod at bayaran ang mga ito.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga allowance at surcharge

Ang surcharge ay tumutukoy sa mga pondo na binabayaran sa anyo ng kabayaran. Halimbawa, kapag nalampasan ang mga pamantayan sa paggawa, ginugugol nila ang mga katapusan ng linggo at pista opisyal sa trabaho, pinagsama nila ang pangunahing posisyon at karagdagang mga tungkulin.

Sahod, suweldo, kompensasyon, bonus, allowance: ano ang pagkakaiba, tingnan ang kuwentong ito:

Ang papel ng mga allowance ay isang karagdagang insentibo para sa mga empleyado. Halimbawa, ibinibigay ang mga ito para sa mga akademikong degree, tuluy-tuloy na karanasan sa trabaho, haba ng serbisyo, at iba pa.

Ang parehong mga pagbabayad ay nag-aambag sa pagtaas ng suweldo para sa trabaho. Ngunit mayroon ding mga pangunahing pagkakaiba:

Mga pandagdag sa suweldo: ano ang mga ito?

Mayroong mga sumusunod na uri ng naturang mga pagbabayad:

• para sa mentoring (ginawa para sa mga nagtatrabaho sa mahabang panahon at nagsasanay ng mga batang espesyalista);
• pagkuha ng mataas na kwalipikasyon sa propesyon;
• kaugnay ng mga akademikong digri at titulo;
• kung may access sa mga lihim ng estado;
• dahil sa kaalaman sa mga wikang banyaga.

Ang pag-access sa classified na impormasyon ay nagsasangkot ng bonus sa suweldo

Ang mga gantimpala ay nakatakda sa anumang kumportableng oras. Sila ay nagiging isang uri ng insentibo para sa mga empleyado. Ang ilang mga tagapamahala ay nagtatakda ng mga bonus para sa pangmatagalang trabaho nang walang sick leave, pakikilahok sa mga kumpetisyon sa korporasyon, at iba pa.

Ang mga allowance ay hindi nakasalalay sa kalooban ng pamamahala

Ang Artikulo 149 ng Labor Code ay nagtatatag ng mga sumusunod na uri ng mga bonus na sapilitan para sa bawat employer:

• kumbinasyon ng ilang mga posisyon nang sabay-sabay;
• pagganap ng trabaho na gumagawa ng mataas na pangangailangan sa mga antas ng kaalaman at kasanayan;
• magtrabaho sa gabi na may paunang kawalan ng iskedyul ng shift;
• pagiging nasa isang malupit na klima (nagbabayad sa mga nakatayo sa lahat ng oras sa kalye);
• para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na may mapanganib, mahirap na mga kalagayan.

Ito ang pangunahing listahan, ngunit ang ilang karagdagang mga item ay maaaring ilarawan sa mga kasunduan. Ang karagdagang bayad ay hindi maaaring hilingin lamang para sa mga tungkulin na orihinal na inireseta sa mga umiiral na kasunduan.

Tungkol sa mga pandagdag sa suweldo

Sa direksyon na ito, mayroon ding ilang mga dahilan para sa pagtaas ng halaga ng kabayaran:

• pagtaas sa mga pamantayan ng produksyon;
• surcharge na may isang beses na kalikasan;
• pagganap ng trabaho sa kalsada, sa isang rotational na batayan;
• overtime na trabaho;
• lumabas sa gabi;
• ang pagkakaroon ng mga kondisyon na nakakapinsala, mapanganib;
• gamitin para sa mga pista opisyal sa trabaho, katapusan ng linggo;
• kumbinasyon ng mga propesyon;
• transportasyon ng mga mapanganib na kalakal;
• aplikasyon ng mga regional coefficient.

Sino ang hindi pinapayagan?

1. Yung pumapasok sa isang agency agreement.
2. Paggamit sa isang hilera na may kaukulang kontrata.
3. Nagsagawa ng kasunduan sa uri ng batas sibil.

Kapag nagtatrabaho sa ilalim ng kontrata ng batas sibil, hindi pinapayagan ang mga allowance

Pagkatapos ng lahat, ang gayong mga ugnayan ay kinokontrol hindi ng paggawa, kundi ng batas sibil. Kung saan mga pagbabayad ng cash kahit na ang mga pansamantalang kinatawan o ang mga nagtapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon ay may karapatan.

Anong mga surcharge ang itinuturing na kontrobersyal?

Ito ay lalong mahalaga para sa mga negosyo at organisasyon sa badyet. Pagkatapos ng lahat, ang suweldo sa kasong ito ay binabayaran ng mga lokal na awtoridad. Samakatuwid, may mga tanong na nauugnay sa ilang uri ng mga surcharge. Kasama ang:

• kaugnay ng paggamit ng mga kagamitan sa opisina at mga kagamitan sa kompyuter;
• para sa sitwasyon kung saan pinagsama ang mga posisyon.

Natukoy ng Rospotrebnadzor na bago magtalaga ng mga naturang surcharge, kinakailangang magsagawa ng detalyadong sertipikasyon ng bawat nauugnay na lugar ng trabaho. Kung hindi, ang mga pagbabayad ay hindi makikilala bilang lehitimo.

Tungkol sa pagkakasunud-sunod, mga patakaran ng pagbilang

Ang kontrata sa pagtatrabaho para sa bawat mamamayan ay kinakailangang ayusin ang lahat ng mga allowance at mga surcharge kung saan ang karapatan ay napanatili. Kung ang mga bagong kabayaran ay binuo para sa buong panahon ng pakikipagtulungan, pagkatapos ay naayos ang mga ito kapag gumuhit ng mga karagdagang kasunduan.

Kung ang pagbabayad ay isang beses na pagbabayad, pagkatapos ay ang ulo ay nag-isyu ng isang order, na dapat ipakilala sa subordinate. Ang mga pagbabayad ay may isang tiyak na laki - sa anyo ng isang tiyak na halaga o sinusukat bilang isang porsyento. Ang batayan ay buwanang suweldo.

Ang empleyado ay tumatanggap ng mga karagdagang halaga bawat buwan kasabay ng paglilipat ng pangunahing suweldo para sa mga aktibidad. Ang isang empleyado ay maaaring makatanggap ng mga allowance at karagdagang bayad ng ilang uri. Pagkatapos ay kinakailangan na hiwalay na kalkulahin ang porsyento, batay sa impormasyon tungkol sa netong suweldo o rate ng taripa.

Karagdagang impormasyon tungkol sa mga tuntunin sa pagbabayad

Mayroong ilang mga patakaran para sa mga pinuno ng mga negosyo at institusyon:

1. Ang mga empleyado ay tumatanggap lamang ng mga insentibo para sa isang partikular na gawain na matagumpay nilang nalutas. Ang pangunahing bagay ay ang gawain mismo ay hindi nakakalito, ngunit nalulusaw. Ibig sabihin, dapat bigyan ng pagkakataon ang isang mamamayan na makamit ang magandang resulta.
2. Tulad ng para sa mga premium, ang kanilang mga halaga ay dapat na lubos na makabuluhan upang mapukaw ang interes.
3. Dapat na tiyak na alam ng mga empleyado na sila ay may karapatan sa karagdagang kabayaran. Ang pinakamahusay na pagpipilian mga paunawa - ang paggamit ng mga karagdagang annexes sa kontrata. Ang bawat empleyado na pumupunta sa kumpanya ay ipinakilala sa naturang aplikasyon.

Ang tungkulin ng pinuno ay mag-isyu ng isang utos na baguhin ang mga allowance. Ang mga pagbabago ay ginawa alinman ayon sa teksto ng pangunahing kasunduan, o ang isang karagdagang ay natapos. Ang isang katulad na pamamaraan ay nalalapat sa mga allowance ng lahat ng uri, sapilitan at boluntaryo.

Ang pinuno ay hindi dapat mag-ulat sa mga nasasakupan kung ang mga pagbabayad ay mahigpit na nagpapasigla. Kapag kinansela ang bahagi ng bonus, sapat na upang ipaalam sa mga empleyado nang nakasulat. Ang paglabag ay isang sitwasyon kung saan ganap na binabalewala ng employer ang mga babala.

Pagkalkula ng mga allowance bilang isang porsyento

Ang mga bagong batas sa lugar na ito ay hindi pa nabuo. Samakatuwid, inirerekumenda na umasa sa mga regulasyon na nilikha noong mga araw ng Unyong Sobyet.

Ang mga bonus sa suweldo ay kinakalkula bilang isang porsyento

Kinakalkula ang interes sa aktwal na suweldo para sa trabaho. Ang mga pagbubukod ay:

1. Isang beses na pagbabayad.
2. Iba't ibang mga kabayaran na kinakalkula batay sa karaniwang suweldo.
3. Koepisyent ng distrito (tinutukoy sa kaugnay na utos ng pamahalaan). Ang Dekreto ng Pamahalaan Blg. 1012 ng 1993 ay ang pangunahing dokumento kung saan sila umaasa kapag tinutukoy ang haba ng serbisyo, na nagpapahintulot sa pagkalkula ng isang partikular na rate ng interes. SA senioridad isama ang lahat ng oras kung kailan gumanap ang empleyado ng ilang mga tungkulin.
4. Mga break sa trabaho, ang kanilang mga dahilan ay hindi gumaganap ng isang espesyal na papel. Ang isang pagbubukod ay ang pagpapaalis ng mga empleyado sa kanilang sariling kahilingan.

Ang mga aktibidad lamang ng mga negosyante, pati na rin ang trabaho sa pagtatapos ng isang kasunduan sa batas sibil, ay hindi kasama sa haba ng serbisyo.

Mga tampok sa summarized accounting ng mga oras ng trabaho

Aktwal - ito ang pangalan na ibinigay sa isang espesyal na mode ng operasyon, na kinabibilangan ng pag-install ng mga iskedyul na may ilang mga shift. Ang paglihis ay pinahihintulutan ayon sa mga pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho bawat araw at linggo, na itinatag para sa isang partikular na kategorya ng mga empleyado. Iyon ay, ang pamantayan ay dapat matupad para sa mas mahabang panahon, tulad ng isang buwan o isang quarter, isang taon.

Ang buod ng accounting ay nangangailangan ng pag-install para sa mga negosyo:

• iskedyul ng trabaho;
• normalized na oras ng trabaho sa panahon ng accounting;
• haba ng accounting time.

Pinapayagan ka ng kalendaryo ng produksyon na madaling matukoy ang pamantayan para sa mga oras ng pagtatrabaho. Ang pagpipiliang ito ay lalong maginhawa para sa pagkalkula ng mga allowance para sa overtime.

Ano ang summarized accounting ng mga oras ng trabaho ay inilarawan sa video na ito:

Tungkol sa mga nuances ng mga personal na allowance

Walang tiyak na mga tagubilin tungkol sa mga personal na allowance sa batas. Ngunit ang bawat pinuno ay dapat pa ring isaalang-alang ang ilang mga nuances. Narito ang ilan lamang legal na aspeto kaugnay na pamamaraan:

1. Ito ay isang pagbabayad ng insentibo. Kaya, sa pag-uulat maaari itong mailabas bilang mga pondo na ginugol sa sahod. Ang mga awtoridad sa buwis ay nagtatanong lamang ng mga karagdagang katanungan kapag ang surcharge ay higit sa kalahati ng karaniwang pagbabayad. Pinakamainam na laki- mula 10 hanggang 30%.
2. Ang allowance ay hindi dapat maglaman ng mga palatandaan ng diskriminasyon. Halimbawa, ang diskriminasyon ay isang pagtaas sa suweldo ng isang empleyado, bagaman ang iba ay hindi tumatanggap ng katulad na mga pribilehiyo sa pamamagitan ng pagsasagawa ng parehong mga aksyon. Para sa gayong pag-uugali, ang mga pinuno ay maaaring managot, kabilang ang mga kriminal.
3. Ang mga posibleng paghahabol mula sa mga awtoridad sa pagkontrol ay nababawasan kapag sinisingil ang mga surcharge sa opisyal, seryosong dahilan. Ang isang halimbawa ay ang mga lokal na regulasyon na pinagtibay ng negosyo. O mga pangyayari na may kaugnayan sa mga ulat ng aksyon at memo, mga testimonya.
4. Kung ang isang empleyado ay may dalawa o higit pang dahilan para sa pagtaas ng suweldo, kailangan mong itakda ang ganap na halaga ng bawat isa sa kanila. posibleng mga promosyon. Suporta - ang halaga ng pangunahing suweldo. Kasabay nito, ang iba pang mga batayan ay hindi dapat isaalang-alang, ang mga tiyak na numero ay tinutukoy nang paisa-isa. Nalalapat ang panuntunang ito sa mga empleyado sa anumang larangan. Ang pangunahing bagay ay ang pag-aalaga sa pagdodokumento ng anumang mga numero at pagbabago. Kung hindi, ang mga naturang aksyon ay maglalabas ng mga katanungan mula sa mga awtoridad sa inspeksyon.

Konklusyon

Ang wastong paglikha at paggamit ng mga insentibo para sa mga empleyado ay nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang pinakamataas na resulta sa anumang larangan ng aktibidad. Samakatuwid, pinipili ng bawat tagapag-empleyo ang mga hakbang na ginamit bilang mga insentibo. Pinapabuti nito ang kalidad ng trabaho, may positibong epekto sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap.

Hindi napakahirap na iguhit ang lahat ng mga dokumento, ang mga patakaran sa kahulugang ito ay nalalapat sa mga pamantayan. Kailangan namin ng mga order, pagsasaayos sa mga kontrata sa pagtatrabaho o karagdagang mga kasunduan. Nananatili lamang ang pagpapadala ng mga dokumento sa mga empleyado mismo upang malaman nila kung ano ang nangyayari sa kumpanya.

Seminar "Pagbabayad: allowance, karagdagang bayad, bonus" tingnan dito:

Form ng tanong, isulat ang iyong

Kung minsan ang mga tagapag-empleyo ay kailangang magbayad ng dagdag na pera sa kanilang mga empleyado upang gantimpalaan sila Magaling o isang bagay upang mabayaran. Ang mismong pangalan ng allowance ay nagpapahiwatig na hindi ito itinalaga sa lahat, ngunit sa mga partikular na empleyado lamang ayon sa ilang mga tagapagpahiwatig.

Linawin natin kung anong batayan ang maaaring maitatag ang isang personal na allowance, kung aling mga kategorya ng mga empleyado ang hindi karapat-dapat dito, kung paano ito maiisyu nang maayos, at, kung kinakailangan, kanselahin ito.

Ang kakanyahan ng personal na allowance

Ang isang empleyado ay maaaring makatanggap ng hindi lamang isang "bare" na suweldo, kundi pati na rin ang mga karagdagang pagbabayad, kabilang ang mga itinalaga bilang karagdagan sa sahod.

SA Kodigo sa Paggawa Hindi eksaktong kahulugan mga allowance. Ang allowance na kasama sa suweldo, na makikita sa kontrata sa pagtatrabaho o isang karagdagang kasunduan dito, ay karaniwan para sa lahat ng mga tauhan sa paglitaw ng ilang mga kundisyon, halimbawa, para sa trabaho sa ilang mga klimatiko zone, para sa rotational work, atbp. Ang mga naturang allowance ay hindi itinuturing na personal.

Kung ang employer ay hindi obligadong magtalaga ng bonus, ngunit ginagawa niya ito para sa mga indibidwal na empleyado sa isang indibidwal na batayan, na sumasalamin sa mga tuntunin ng appointment sa isang espesyal na Regulasyon, kolektibong kasunduan o iba pang lokal na aksyon, ang naturang pagbabayad ay magiging personal allowance. Ang karapatang humirang ng mga naturang pagbabayad ng employer ay ibinibigay ng Art. 135 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagiging angkop ng pagtatalaga ng mga personal na allowance

Sa anong mga kaso maaaring kailanganin ng employer ang isang mekanismo para sa mga personal na allowance? Kailan maaaring kailangang gawing espesyal ang suweldo para sa isang partikular na manggagawa o grupo nila? Posible ang mga sumusunod na opsyon:

• gustong i-highlight ng employer ang tagumpay ng isang partikular na empleyado;
• may pagnanais na gantimpalaan ang isang empleyado para sa pagkakaroon ng namumukod-tanging o natatanging kaalaman at kasanayan;
• Hindi kanais-nais na baguhin ang umiiral na sistema ng mga rate at suweldo, ngunit sa parehong oras ay may pangangailangan para sa karagdagang mga insentibo para sa mga empleyado.

Iba't ibang uri ng personal na allowance

Ang uri ng allowance ay maaaring matukoy ng iba't ibang mga kadahilanan:

1. Ang batayan para sa accrual - ang employer ay may karapatang magtalaga ng personal na allowance:
   • para sa karanasan;
   • para sa antas ng kwalipikasyon;
   • para sa isang tiyak na intensity ng paggawa;
   • para sa propesyonalismo;
   • para sa pagganap ng mga gawain na may partikular na kahalagahan at/o pagkaapurahan;
   • para sa "bonus" na mga kasanayan at kakayahan, halimbawa, kaalaman sa isang wikang banyaga;
   • para sa isang akademikong degree sa isang espesyal na larangan;
   • para sa trabaho sa mga kondisyon ng opisyal na lihim, atbp.
2. Tagal ng mga probisyon ng allowance - maaari mong itakda ang mga pagbabayad na ito nang permanente at pansamantala:
   • para sa isang buwan;
   • bawat quarter;
   • sa loob ng isang taon;
   • walang katiyakan.
3. Ang halaga ng allowance ay maaaring matukoy sa iba't ibang paraan:
   • ang isang nakapirming halaga ay naayos sa mga lokal na dokumento;
   • ang halaga ng allowance ay kinakalkula sa isang tiyak na paraan, halimbawa, bilang isang porsyento ng suweldo o average na suweldo;
   • pagtukoy ng halaga sa pamamagitan ng rate ng pakikilahok sa paggawa: ang buwanang halagang inilaan para sa mga allowance ay ibabahagi sa iba't ibang paraan sa loob ng grupo ng mga empleyado.

TANDAAN! Sa kabila ng katotohanan na ang halaga ng mga personal na allowance ay hindi legal na limitado sa anumang paraan, ang mga ito ay hindi dapat itakda sa halagang lampas sa buwanang suweldo. Ang malalaking allowance ay mahirap bigyang katwiran sa korte kung sakaling magkaroon ng anumang mga hindi pagkakaunawaan, at may mataas na posibilidad na kilalanin ang mga ito bilang bahagi ng mga mandatoryong pagbabayad. Ipinapakita ng pagsasanay na ang maximum na halaga ng isang personal na allowance ay hindi dapat higit sa 50% ng suweldo, at ang pinakamainam ay 10-20%.

Sino ang nakatalaga ng personal na allowance, at sino ang hindi

Ang mga karagdagang personal na pagbabayad ay maaaring italaga sa sinumang miyembro ng kawani ng organisasyon, dahil idinagdag ang mga ito sa kanyang suweldo, na kadalasang kinakalkula bilang isang porsyento ng kanyang laki. Kasabay nito, ang pagpaparehistro ng isang empleyado sa estado ay hindi mahalaga, ang mga sumusunod ay maaaring mag-aplay para sa isang personal na allowance:

• isang empleyado na pumasok sa isang regular na kontrata sa pagtatrabaho;
• "conscript";
• nagtatrabaho nang sabay-sabay.

Hindi kaugalian na magtalaga ng mga personal na pagbabayad ng bonus sa mga naturang kategorya ng mga manggagawa:

• mga freelancer;
• mga manggagawa na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata;
• nagtapos.

Gumagawa ng personal na allowance

Ang employer ay hindi obligado na isama ang mga tuntunin ng personal na allowance sa kontrata sa pagtatrabaho, dahil ito ay isang insentibo na pagbabayad. Ngunit dahil bahagi pa rin ito ng sahod, dapat itong idokumento. Upang gawin ito, kinakailangan upang ayusin ang personal na allowance sa kolektibong kasunduan o sa Regulasyon sa sahod at siguraduhing sumangguni sa dokumentong ito sa teksto ng kasunduan sa paggawa (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

MAHALAGA! Kung ang tagapag-empleyo ay hindi gumawa ng mga probisyon para sa allowance sa mga lokal na dokumento, na binabayaran ito nang walang pagpaparehistro, hindi siya pinagbantaan ng pananagutan sa pambatasan. Ang tanging bagay na maaaring magsilbi bilang isang kawalan para sa employer sa ganoong sitwasyon ay ang hindi makatwirang mga pagbabayad ay hindi maaaring maiugnay sa mga gastos na nagpapababa sa base ng buwis.

Application at order para sa isang personal na allowance

Paano mo pa maisasaayos ang pagbabayad ng personal na allowance kung hindi mo ito isasagawa bilang hiwalay na dokumento? Maaaring kailanganin ito kapag ang likas na katangian ng mga pagbabayad ay hindi sistematiko, ngunit isang beses o kinakalkula para sa isang tiyak na panahon. Sa kasong ito, ipinapayong gumuhit ng isang memo (petisyon) mula sa direktang pamamahala sa isang mas mataas na may awtoridad na magtalaga ng allowance. Maaari itong maging isang CEO, CFO, HR manager, punong accountant, atbp. Sa teksto ng tala, bilang karagdagan sa mga mandatoryong detalye ng mga dokumento ng negosyo, dapat mong ipahiwatig:

• mga argumento na nagbibigay-katwiran sa pagtatalaga ng allowance sa isang partikular na empleyado o grupo nila;
• ang tinantyang halaga ng surcharge;
• sa gastos ng kung anong mga pondo ang dapat italaga ng allowance (halimbawa, mula sa payroll fund o sa pamamagitan ng pagtaas ng kita mula sa mga benta, atbp.);
• tagal ng mga karagdagang pagbabayad.

PANSIN! Ang mga perpetual allowance ay hindi kaugalian na mag-isyu gamit ang mga memo. Pagkatapos ng pag-expire ng ipinasok na panahon, maaari kang muling mag-aplay para sa suplemento. Sa ganitong uri ng dokumento, maaari kang humingi ng appointment, pagtaas, pagbaba, pagpapalawig o pagkansela ng isang personal na pagbabayad.

Ang inihandang memo, na inendorso ng pamunuan, ay magiging batayan para sa paghahanda ng isang order para sa pagkalkula ng allowance. Ang pagpapatupad ng kautusang ito ay maaaring sa anumang anyo. Mahalagang mag-udyok nang tama sa appointment ng mga karagdagang pagbabayad, dahil ang kanilang pagiging angkop mula sa pang-industriya o pang-ekonomiyang punto ng view ay isang garantiya ng pag-uugnay ng mga gastos na ito sa gastos ng produksyon, na mahigpit na sinuri ng mga awtoridad sa buwis.

Pagkatapos mag-isyu ng isang order upang magtalaga ng isang allowance, ang empleyado ay dapat na pamilyar dito, na kinumpirma ng isang personal na visa (ang pamamaraang ito ay karaniwan para sa anumang mga order).

Pagkansela ng personal na allowance

Tulad ng setting, ang pagkansela o pagbabago ng isang personal na allowance ay nangyayari sa direksyon ng pamamahala.

PANSIN! Ang tagapag-empleyo ay hindi obligadong ipaalam sa kawani ang tungkol sa mga dahilan para sa pagtatalaga ng mga personal na allowance at ang kanilang mga halaga, ngunit kung ititigil niya ang mga pagbabayad na ito, mas mahusay na bigyan ng babala ang tungkol dito nang maaga.

Mahalagang mga nuances ng mga personal na pakinabang

Mahalagang maayos na ayusin ang lahat ng mga isyu sa pananalapi at isaalang-alang ang lahat ng mga subtleties ng pambatasan. Kapag nagtatalaga ng mga personal na pagtaas, dapat isaalang-alang ng employer ang ilang mga pangyayari:

1. Ang wastong naisagawa na personal na allowance para sa accounting ay ipinapasa bilang "mga gastos sa paggawa".
2. Ang allowance ay kinakalkula kasabay ng sahod.
3. Ang pagbabayad na ito ay kasama sa pagkalkula ng mga average na kita na kinakailangan para sa pagkalkula, halimbawa, bayad sa bakasyon (Decree of the Government of the Russian Federation No. 922 ng Disyembre 24, 2007, bilang susugan noong 10/15/2014).
4. Sa kaso ng paglabag sa panahon na inireseta sa probisyon sa allowance, kapag ang pagbabayad ay hindi makatwiran at hindi inaasahan para sa empleyado na natapos nang mas maaga, ang empleyado ay may karapatang humiling ng karagdagang accrual ng allowance at pagbabayad ng huli na interes.
5. Kung ang boss yunit ng istruktura ang isang memo ay hindi naipadala sa oras, ang mga personal na pagbabayad ay wawakasan, dahil ang dokumentong ito ang batayan para sa pag-isyu ng isang order para sa accrual ng mga pondo.
6. Kung ang isang empleyado na tumatanggap ng personal na allowance ay inilipat sa ibang posisyon, hindi niya pinanatili ang karapatan sa allowance, maliban kung ito ay ibinigay para sa mga probisyon ng bagong posisyon.
7. Ang pagbabago sa pamamahala ng organisasyon ay maaaring magsama ng mga pagbabago sa mga probisyon sa mga personal na allowance.
8. Ang personal na allowance ay dapat na makikita sa listahan ng mga tauhan, na nagpapahiwatig ng mga bilang ng mga order para sa accrual nito.