Η σχέση ενός άνδρα και μιας γυναίκας σε ένα επίσημο περιβάλλον είναι ένας ιδιαίτερος τομέας, πολύ δύσκολος για τη διαμόρφωση οποιωνδήποτε αρχών για τη δημιουργία αυτών των σχέσεων.
Σε άλλες ενότητες επισημάνθηκε επανειλημμένα ότι το κύριο πράγμα στην υποταγή και τον συντονισμό των επιχειρήσεων είναι η θέση, το να ανήκεις σε ανώτερο ή άλλο επίσημο επίπεδο, ωστόσο, το να ανήκεις σε ένα ή άλλο φύλο παίζει αρκετά σημαντικό ρόλο στην οικοδόμηση επιχειρηματικών σχέσεων, στην προώθηση Με κλίμακα καριέρας(αλίμονο!), σε επίσημη συμπεριφοράκαι συγκεκριμένες ενέργειες.
Χωρίς να βάζεις στον εαυτό σου καθήκον να εντοπίσεις και να αναλύσεις ψυχολογικά χαρακτηριστικάφύλο, θα δείξουμε πώς εκδηλώνονται αυτά τα χαρακτηριστικά στις καθημερινές εργασιακές δραστηριότητες και ποια ηθικά λάθη πρέπει να αποφεύγονται από άνδρες και γυναίκες στη διαδικασία εργασιακή επικοινωνία.
Ψυχολόγοι και φυσιολόγοι υποστηρίζουν ότι οι γυναίκες έχουν περισσότερα διακριτική γεύσηαπό τους άνδρες, βλέπουν διαφορές στα υλικά, τα χρώματα, τα σχήματα πιο καθαρά, εμφάνισησχέδια. Επομένως, δεν πρέπει να διαφωνείτε με μια γυναίκα υπάλληλο για αυτά τα θέματα· είναι καλύτερα να εμπιστευτείτε την κρίση της.
Ένα σημαντικό ψυχολογικό χαρακτηριστικό μιας γυναίκας είναι ότι πιο συχνά και σε μεγάλη κλίμακα βιώνει φόβο, φόβο, τρόμο - του διευθυντή της και της διοίκησης γενικότερα, καθώς και για καταστάσεις και περιστάσεις που της φαίνονται επικίνδυνες. Ταυτόχρονα, το επίπεδο αντίληψης μιας γυναίκας υπαλλήλου μειώνεται φυσικά, οι ίδιες οι αντιληπτές πληροφορίες μπορεί να παραμορφωθούν, να παραμορφωθούν και το επίπεδο παραγωγικότητας της εργασίας της μειώνεται. Επομένως, από ηθική άποψη, είναι σκόπιμο να προσπαθήσουμε να αποτρέψουμε τέτοιες καταστάσεις· για το σκοπό αυτό, οι επαγγελματικές συνομιλίες, οι παρατηρήσεις, τα σχόλια και οι εκκλήσεις προς μια γυναίκα υπάλληλο θα πρέπει να γίνονται πιο ήπιες, πιο ήρεμες και πιο συγκρατημένες. Μπορούμε να υποθέσουμε ότι ένα «κατώφλι φόβου» που είναι χαμηλότερο από αυτό των ανδρών είναι γενετικά εγγενές στο «όμορφο μισό», προέρχεται από τα βάθη των αιώνων, από εκείνες τις εποχές που το πιο σημαντικό πράγμα ήταν η παρουσία σωματική δύναμη, η νοημοσύνη δεν λήφθηκε υπόψη και δεδομένου ότι η σωματική δύναμη των γυναικών είναι μικρότερη από αυτή των ανδρών, οι γυναίκες πέρασαν το μεγαλύτερο μέρος της ζωής τους με φόβο και άγχος.
Ωστόσο, η ανάπτυξη της ανθρωπότητας δεν οδήγησε στην εξαφάνιση αυτών των φόβων σύγχρονος κόσμοςΜια γυναίκα μπορεί να αναπληρώσει την έλλειψη σωματικής δύναμης παρόμοια με έναν άνδρα με τη βοήθεια διαφόρων τεχνολογικών προόδων (για παράδειγμα, μια γυναίκα χειριστής γερανού «σηκώνει» ένα φορτίο ίδιου βάρους με έναν άνδρα χειριστή γερανού) και αυτό θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη στις διαπροσωπικές επιχειρηματικές σχέσεις.
Σύμφωνα με τους ψυχολόγους, στις γυναίκες η συναισθηματική αρχή υπερισχύει της λογικής, επομένως ένα συναισθηματικό ξέσπασμα είναι αρκετά πιθανό εάν προκύψει μια κατάσταση στην ομάδα που φαίνεται συγκρουσιακή σε μια γυναίκα υπάλληλο. Ως εκ τούτου, ένας άνδρας υπάλληλος πρέπει να «σκεφτεί εκατό φορές» πριν κάνει οποιαδήποτε παρατήρηση σε μια γυναίκα συνάδελφο σχετικά με την επίσημη συμπεριφορά της ή την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων της και, αν παρόλα αυτά αποφασίσει να το κάνει, θα πρέπει να χρησιμοποιήσει το πιο απαλό, ηθικό «κέλυφος». για τέτοια σχόλια. Διαφορετικά, υπάρχει κίνδυνος λεκτικού καβγά, ψυχολογική δυσφορίακαι για τις δύο πλευρές και, γενικά, σύγκρουση στην ομάδα.
Ένας άντρας είναι γενετικά προσανατολισμένος προς την επιτυχία. Η επιτυχία είναι τόσο θέμα συζήτησης όσο και αγαπημένο θέμα συζήτησης, μεταξύ άλλων σε μια επιχειρηματική εταιρεία. Μια γυναίκα, αντίθετα, δεν θεωρεί τις επιτυχίες της ως άξιο θέμα συζήτησης· προτιμά να συζητά για τις επιτυχίες των άλλων γιατί θέλει να μάθει από αυτές - το οποίο είναι επίσης γενετικά καθορισμένο: οι γυναίκες προσαρμόζονται πιο εύκολα στις συνθήκες εργασίας, μεταβαλλόμενες συνθήκες, σε μεθόδους διαχείρισης κ.λπ. Και αν, όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, ένας άνδρας είναι γενετικά προσανατολισμένος προς την επιτυχία, τότε μια γυναίκα είναι γενετικά προσανατολισμένη προς την επιβίωση, και αυτό διευκολύνεται περισσότερο από την προσαρμοστικότητα.
Συμπέρασμα: για έναν άνδρα και μια γυναίκα να χτίσουν εργασιακές σχέσεις χωρίς συγκρούσεις, είναι λογικό να λαμβάνεται υπόψη ο γενετικός προσανατολισμός και των δύο φύλων - επιτυχία και προσαρμοστικότητα.
Δεδομένου ότι, όπως αναφέρθηκε παραπάνω, μια γυναίκα είναι πιο συναισθηματική από έναν άνδρα, είναι πιο συχνά «φορέας σύγκρουσης» - κατά τη διάρκεια επαγγελματικών συναντήσεων, επίσημων επαφών με συναδέλφους ή με αγοραστές, πελάτες, δημοσιογράφους, προμηθευτές και άλλους εκπροσώπους του περιβάλλοντος εκτός ο ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ. Οι γυναίκες είναι επίσης πολύ πιο πιθανό από τους άνδρες συναδέλφους τους να εκφράσουν μαξιμαλιστικές κρίσεις, κάτι που μπορεί επίσης να οδηγήσει σε μια σύγκρουση πλούσια σε ανήθικες συγκρούσεις.
Ωστόσο, οι ίδιες γενετικές ιδιότητες της γυναικείας φύσης καθιστούν δυνατό να «συνηθίσουμε» καλύτερα την κατάσταση, τις εμπειρίες άλλων ανθρώπων, να δείξουμε ενσυναίσθηση κ.λπ. Επομένως, θα υπάρξουν λιγότερες ηθικές παραβιάσεις στον οργανισμό εάν μια γυναίκα διευθύνει ένα τμήμα όπως το τμήμα δημοσίων σχέσεων ή την επιτροπή δεοντολογίας.
Μια γυναίκα είναι πιο προσεκτική σε μικρά πράγματα και λεπτομέρειες, επομένως η ανάλυσή της για το κείμενο μιας συμφωνίας είναι πιο αποτελεσματική από αυτή ενός άνδρα, αλλά είναι απαραίτητο να διαμορφωθεί μια παγκόσμια κατεύθυνση για την ανάπτυξη του οργανισμού, να επιλέξει μια στρατηγική, δηλ. η κύρια γραμμή συμπεριφοράς του οργανισμού, μπορεί με λιγότερη επιτυχία, αφού οι γενικεύσεις και τα συμπεράσματα δεν είναι η σφαίρα της και για να μην δημιουργηθούν λόγοι για παραβίαση ηθικών κανόνων και προτύπων, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη το φαινόμενο που επιβεβαιώνουν οι ψυχολόγοι ότι η γυναίκα είναι πιο προσεκτική σε μικρές λεπτομέρειες - για παράδειγμα, σε λέξεις, μεμονωμένες εκφράσεις σε μια επαγγελματική συνομιλία ή στο κείμενο μιας σύμβασης, παρά στη γενική κατεύθυνση της σύμβασης ή τελικά αποτελέσματασυνομιλίες.
Παρά το γεγονός ότι οι άνδρες έχουν χαμηλότερο επίπεδο προσαρμοστικότητας, αντιδρούν πιο γρήγορα σε αλλαγές της κατάστασης, νέες μεθόδους εργασίας και τρόπους επιρροής στην ομάδα. Επομένως, δεν πρέπει να βιαστείτε μια γυναίκα να εκφράσει γρήγορα τη γνώμη της ή να δείξει τη στάση της απέναντι σε κάτι, καθώς αυτό θα προκαλέσει μόνο μια αντίφαση, σύγκρουση ή άλλη ανήθικη κατάσταση.
Ένας άλλος λόγος για τις διαφορές στις επιχειρηματικές σχέσεις: οι άνδρες έχουν αναπτυχθεί καλύτερα χωρική φαντασίαπαρά γυναίκες. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο μεταξύ των μεγάλων καλλιτεχνών και των ταλαντούχων σχεδιαστών δεν υπάρχουν εκπρόσωποι του ωραίου φύλου.
Αυτό θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη και δεν πρέπει να δημιουργούνται καταστάσεις που θα προκαλούσαν ηθικές παραβιάσεις.
Υπάρχει επίσης κάποια ιδιαιτερότητα των εκπροσώπων του ισχυρότερου φύλου, η οποία μπορεί να είναι λόγος για ηθικές παραβιάσεις. (Όπως ήδη αναφέρθηκε, δεν έχουμε καθήκον να εξερευνήσουμε τη φύση ορισμένων χαρακτηριστικών των φύλων, προσπαθούμε απλώς να προειδοποιήσουμε πιθανές παραβιάσειςηθικά πρότυπα στις μεταξύ τους επιχειρηματικές σχέσεις.)
Το γεγονός είναι ότι ένα από τα χαρακτηριστικά του χαρακτήρα ενός άνδρα είναι η επιθυμία για φήμη και δημοτικότητα, η οποία μπορεί να είναι παρούσα σε παραμορφωμένη μορφή - δηλ. με τη μορφή της ματαιοδοξίας. Πολύ συχνά, η ματαιοδοξία οδηγεί στο γεγονός ότι ένας άντρας θέλει να «σπαταλήσει χρήματα», το οποίο, δυστυχώς, έχει ως αποτέλεσμα την επιθυμία να έχει περισσότερα λεφτάκαι να τα πάρεις με κάθε μέσο: ηθικό ή ανήθικο είναι αδιάφορο.
Ο συγγραφέας απέχει πολύ από το να θέλει να προτείνει ότι όλοι οι άνδρες στον οργανισμό είναι πιθανοί υπάλληλοι που πιστεύουν ότι όταν πρόκειται για χρήματα, «ο σκοπός αγιάζει τα μέσα» - μια τέτοια δήλωση θα ήταν παράλογη. Ωστόσο, είναι λογικό να θυμόμαστε ότι ορισμένοι υπάλληλοι σε έναν οργανισμό μπορεί να είναι επιρρεπείς σε κάποιες απρεπείς, ανήθικες πράξεις σε σχέση με τα χρήματα, και αυτοί οι υπάλληλοι είναι πιο πιθανό να ανήκουν στο «ισχυρό» φύλο παρά στο «αδύναμο αλλά όμορφο».
Ως προειδοποίηση λοιπόν πιθανή εμφάνισηκαταστάσεις που είναι γεμάτες ηθικές παραβιάσεις, θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη ψυχολογικά χαρακτηριστικά χαρακτηριστικά των εκπροσώπων των φύλων. Τέτοια χαρακτηριστικά υπάρχουν και δεν επιτρέπεται να χρησιμεύσουν ως βάση για την καταπάτηση της ηθικής - ούτε σε μεγάλο βαθμό ούτε σε μικρό βαθμό.
Και άνδρες και γυναίκες μέσα πολύπλοκο σύστημαΟι επιχειρηματικές σχέσεις στοχεύουν στους ίδιους στόχους - λειτουργική αποτελεσματικότητα, τήρηση ηθικών αρχών κ.λπ., και προκειμένου να δημιουργηθεί μια ηθική ατμόσφαιρα που ευνοεί την επίτευξη αυτών των στόχων, είναι λογικό να λαμβάνονται υπόψη τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά των εκπροσώπων διαφορετικών φύλων.
- η γυναίκα είναι η πρώτη που απλώνει το χέρι της για χειραψία.
- μια γυναίκα παρουσιάζεται με έναν άντρα και όχι το αντίστροφο.
- σε ένα εταιρικό αυτοκίνητο, μια γυναίκα παίρνει μια πιο τιμητική θέση και είναι η πρώτη που μπαίνει στο αυτοκίνητο.
- V χώρος γραφείουμια γυναίκα έχει το δικαίωμα να δεχτεί τη βοήθεια ενός άνδρα (λαμβάνοντας υπόψη τη μεγαλύτερη σωματική του δύναμη) εάν είναι απαραίτητο, να μετακινήσει ή να μετακινήσει έπιπλα ή οποιοδήποτε βαρύ εξοπλισμό.
- ο άντρας δίνει τη θέση του στη γυναίκα.
Έτσι, το να ανήκεις στο ένα ή στο άλλο φύλο επιβάλλει πρόσθετες ευθύνες στους υπαλλήλους του οργανισμού να συμμορφώνονται με τους κανόνες της επιχειρηματικής δεοντολογίας.
Επιθεώρηση των ερωτήσεων
- Κατά τη γνώμη σας, υπάρχουν διακρίσεις λόγω φύλου στις σύγχρονες επιχειρηματικές σχέσεις;
- Πώς εκδηλώνονται συγκεκριμένα ψυχολογικά χαρακτηριστικά που είναι εγγενή στο φύλο σε ένα εργασιακό περιβάλλον;
- Ποιες πρόσθετες υποχρεώσεις επιβάλλει το να ανήκουν σε ένα ή άλλο φύλο στους υπαλλήλους ενός οργανισμού;
- Πώς χτίζεται ένα σύστημα κανόνων και προτύπων επίσημης συμπεριφοράς για άνδρες και γυναίκες στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο;
- Ποια είναι τα χαρακτηριστικά του τρόπου σκέψης ενός άνδρα και μιας γυναίκας;
- Τι ρόλο παίζει το να ανήκεις στο «ισχυρό» ή «τίμιο» φύλο στην εμφάνιση συγκρούσεων σε μια ομάδα;
- Πώς επηρεάζει η εξίσωση της θέσης γυναικών και ανδρών εκπροσώπων σε ένα επίσημο περιβάλλον την ανάπτυξη του πολιτισμού στην κοινωνία;
Επιχειρηματικό στυλ.
Συνεργάτης – καρχαρίας ή δελφίνι;
Υποστηρικτικά και μη στυλ συμπεριφοράς.
Άνδρας και γυναίκα: χαρακτηριστικά επιχειρηματικού στυλ και σχέσεων
δουλειά.
Υπάρχει μια έννοια " επιχειρηματικό στυλ” – που σημαίνει έναν αξιακό, γνωστικό, συναισθηματικό και συμπεριφορικό τρόπο επίλυσης προβλημάτων, συμπεριλαμβανομένου τρόπου έκφρασης σκέψεων, χαρακτηριστικού τρόπου συμπεριφοράς με επιχειρηματικούς εταίρους, τυπικό για αυτό το άτομομεθόδους οργάνωσης ή εκτέλεσης οποιασδήποτε εργασίας. Το επιχειρηματικό στυλ καθορίζεται από το κυρίαρχο κίνητρο κατά τη λήψη μιας απόφασης, όπως: ανθρώπινο καλό, όφελος, συγκεκριμένο αποτέλεσμα, προσωπική επιτυχία, καινοτομία ή παράδοση. Ανάλογα με αυτό το κίνητρο, έχουμε έναν συνεργάτη που νοιάζεται μόνο για τον εαυτό του ή για τον οργανισμό του ή για τον κοινό σκοπό. Τα βασικά χαρακτηριστικά γνωρίσματα του επιχειρηματικού στυλ ενός ατόμου είναι η σχέση μεταξύ προγραμματισμού και καταστασιοκρατίας κατά την επίλυση ζητημάτων, καθώς και ο προσανατολισμός του ατόμου προς την ανεξαρτησία, την εξάρτηση, τη συνεργασία ή την ηγεσία. Ένα σημαντικό χαρακτηριστικό γνώρισμα του επιχειρηματικού στυλ είναι ο προσανατολισμός του ατόμου προς την επίσημη εκτέλεση των καθηκόντων ή προς τις ανθρώπινες σχέσεις. Οι ψυχολογικές συνιστώσες του επιχειρηματικού στυλ μπορούν να ονομαστούν ο βαθμός ακρίβειας, ακρίβειας, παιδαγωγίας, η στάση του ατόμου στην επίσημη ιεραρχία και η επιχειρηματική εθιμοτυπία, η κυριαρχία στην προσωπική εργασίαπαραδόσεις ή καινοτομίες. Έτσι, τα στοιχεία του επιχειρηματικού στυλ ενός ατόμου είναι: κίνητρο για δραστηριότητα, μέθοδος λήψης αποφάσεων, η φύση της σχέσης με έναν συνεργάτη, ο τρόπος οργάνωσης της εργασίας.
Όταν επιλέγουμε έναν επιχειρηματικό συνεργάτη, επιλέγουμε επίσης μια επιχειρηματική στρατηγική για τη συνεργασία μαζί του. Αυτά θα μπορούσαν να είναι: εγωιστική στρατηγική - εστίαση στα ενδιαφέροντα και την προσωπική επιτυχία. αλτρουιστική στρατηγική - προσανατολισμός προς τις παγκόσμιες ανθρώπινες αξίες και τα παγκόσμια συμφέροντα. στρατηγική συνεργασίας – εστίαση στις συνεργασίες και στην αναζήτηση αμοιβαία επωφελών λύσεων. Στις εργασίες για την επιχειρηματική ψυχολογία, υπάρχει ένας συνεργάτης – ο Καρχαρίας και ένας συνεργάτης – το Δελφίνι. Ο συνεργάτης του Shark προχωρά από μια εγωιστική επιχειρηματική στρατηγική: «Υπάρχει πάντα ένας νικητής. Δεν χρειάζεται να αλλάξω τον εαυτό μου. Η απόφασή μου είναι σωστή». Το Partner Dolphin προχωρά από μια συνεργατική επιχειρηματική στρατηγική: «Ας κερδίσουν όλοι. Να είστε έτοιμοι να παραδεχτείτε ένα λάθος. Κι αν…"
Όταν αναπτύσσετε το δικό σας επιχειρηματικό στυλ, καθώς και κατά τη διαδικασία κατανόησης του συντρόφου σας, θα πρέπει να κάνετε διάκριση μεταξύ υποστηρικτικών και μη υποστηρικτικών στυλ συμπεριφοράς. Ένα υποστηρικτικό στυλ συμπεριφοράς είναι η επικοινωνία κατά την οποία ένα άτομο αισθάνεται τη σημασία και την αξία του για τον σύντροφό του. Ένα μη υποστηρικτικό στυλ συμπεριφοράς είναι μια αλληλεπίδραση κατά την οποία η σημασία και η αξία ενός συντρόφου μειώνεται συνειδητά ή εν αγνοία του. Ένα υποστηρικτικό επιχειρηματικό στυλ προϋποθέτει ότι δείχνετε συνεχώς στον σύντροφό σας μια θετική αντίδραση στην παρουσία του, ενδιαφέρον για τα προβλήματά του και προσοχή σε αυτά που λέει. Ένα μη υποστηρικτικό επιχειρηματικό στυλ εκφράζεται σε έλλειψη ενδιαφέροντος για έναν συνεργάτη, επιθυμία μείωσης του χρόνου επικοινωνίας και απροθυμία ή αδυναμία εμβάθυνσης σε θέματα που απασχολούν τον συνομιλητή. Ένα μη υποστηρικτικό στυλ συμπεριφοράς μπορεί να χρησιμοποιηθεί ειδικά για να μειώσει την αυτοεκτίμηση ενός συντρόφου. αλλά μπορεί απλώς να είναι συνέπεια απειρίας ή έλλειψης θετικών επικοινωνιακών δεξιοτήτων. Σε αυτή την περίπτωση, πρέπει να μάθετε να δείχνετε ενεργά σεβασμό και προσοχή στο άλλο άτομο.
Κατά την ανάλυση πιθανών επιχειρηματικών στυλ, αξίζει να δοθεί προσοχή στο φύλο και την ηλικία, ως παράγοντες που καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό τη φύση και τις μορφές επιχειρηματικής επικοινωνίας.
Οι άνδρες και οι γυναίκες έχουν διαφορετικά επιχειρηματικά στυλ, δηλαδή: διαφορετικά κίνητρα για επιχειρηματική συμπεριφορά, διαφορετικοί τρόποιλύση προβλήματος, διαφορετικές τεχνικέςοργάνωση της εργασίας. Οι άνδρες τείνουν να είναι αυταρχικοί, οι γυναίκες τείνουν να είναι δημοκρατικές. Εάν ο οργανισμός υιοθετήσει ένα δημοκρατικό στυλ επικοινωνίας, τότε οι γυναίκες ως ηγέτες εκτιμώνται εξίσου με τους άνδρες, και εάν είναι αυταρχικός, τότε οι γυναίκες ηγέτες βαθμολογούνται χαμηλότερα. Οι άνδρες είναι δυνατοί, δραστήριοι, διεκδικητικοί, οι γυναίκες το ίδιο – επιθετικοί και παρεμβατικοί. Το ανδρικό στυλ επικοινωνίας δείχνει την επιθυμία για κοινωνική κυριαρχία και ανεξαρτησία, ενώ το γυναικείο στυλ υποδηλώνει αμοιβαία εξάρτηση, συνεργασία ή συνεργασία. Η διαφορά μεταξύ ανδρικού και γυναικείου επιχειρηματικού στυλ εκφράζεται στα εξής:
Οι άνδρες χαρακτηρίζονται από το λεγόμενο τεχνοκρατικό στυλ, ενώ οι γυναίκες από ένα συναισθηματικό-εγωιστικό στυλ. Οι άνδρες αντιλαμβάνονται πιο εύκολα τις καινοτομίες, ενώ οι γυναίκες τείνουν περισσότερο στις παραδόσεις. Οι άνδρες αντιλαμβάνονται πιο γρήγορα το πρόβλημα ως σύνολο, οι γυναίκες είναι πιο προσεκτικές στις λεπτομέρειες.
Παρά το γεγονός ότι η πολιτική και οι επιχειρήσεις εξακολουθούν να κυριαρχούνται από άνδρες, οι κοινωνιολόγοι και οι ψυχολόγοι διακρίνουν τη διαχείριση ανδρών και γυναικών ως διαφορά στον προσανατολισμό προς την εξουσία και την ανταλλαγή υπηρεσιών για τους άνδρες, και προς τα συμφέροντα των ανθρώπων και την επιθυμία τους να εργαστούν για τις γυναίκες.
Για τους άνδρες, ο ορθολογισμός και η απλότητα είναι τα κύρια κριτήρια για την ορθότητα μιας απόφασης, για τις γυναίκες - θετικές ανθρώπινες συνέπειες.
Οι άνδρες προσπαθούν συνεχώς να ακυρώσουν τη συναισθηματική ένταση της δραστηριότητας· οι γυναίκες δεν μπορούν να εργαστούν χωρίς προσωπική σχέση με το αντικείμενο της δραστηριότητας και τους συντρόφους τους.
Το αποτέλεσμα για έναν άντρα πιο σημαντικό από τη διαδικασία, για μια γυναίκα είναι το αντίθετο. Όταν λύνουν οποιοδήποτε πρόβλημα, οι άνδρες προτιμούν να κόβουν τους ενδιάμεσους δεσμούς· οι γυναίκες χαρακτηρίζονται από επεξεργασία λεπτομερειών και αναστολή λήψης τελικής απόφασης.
Οι γυναίκες βασίζονται στον εαυτό τους και οι άνδρες στην ομάδα, αν και στην πραγματικότητα οι γυναίκες είναι πιο διατεθειμένες να συμβουλεύονται και να επικοινωνούν και οι άνδρες είναι πιο επιρρεπείς σε αυταρχικούς τρόπους λήψης αποφάσεων.
Οι γυναίκες είναι πιο πιθανό να είναι ντροπαλές μπροστά στους ανωτέρους τους, να υποτάσσονται στην εξουσία κάποιου άλλου και τείνουν να πιστεύουν ότι τα συμφέροντα των άλλων είναι πιο σημαντικά από τα δικά τους. Η αυτοεκτίμηση μιας γυναίκας είναι συνήθως χαμηλή. και για τους άνδρες είναι υπερεκτιμημένο σε σύγκριση με τα πραγματικά αποτελέσματα των δραστηριοτήτων τους.
Οι γυναίκες δεν μπορούν να διαχωρίσουν συναισθηματικά την προσωπική και την επαγγελματική τους ζωή. Τόσο οι ευτυχισμένες όσο και οι δυστυχισμένες γυναίκες δουλεύουν χειρότερα, ενώ ένας ευτυχισμένος ή δυστυχισμένος άνδρας στη δουλειά μπορεί να αποσυνδεθεί από τα προσωπικά του προβλήματα και στην ιδιωτική του ζωή να ξεχάσει τη δουλειά. Το 90% των ανδρών θεωρεί ότι η εργασία είναι το πιο σημαντικό πράγμα στη ζωή.
Σχέσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών στη διαδικασία της επιχειρηματικής επικοινωνίας:
Το γενικό πρότυπο επικοινωνίας μεταξύ των φύλων είναι ότι τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες αξιολογούν ένα νέο άτομο σε μια εταιρεία, ομάδα ή ομάδα από τη σκοπιά της σεξουαλικής ελκυστικότητας. Δηλαδή, είναι σχεδόν αδύνατο να αποφευχθεί η επίδραση του παράγοντα φύλου στις επιχειρηματικές σχέσεις. Οι διαφορές μεταξύ των φύλων συχνά κάνουν τους συντρόφους «πρόβλημα» ο ένας για τον άλλον και μερικές φορές δημιουργούν ασυνείδητα εμπόδια επικοινωνίας. Σύμφωνα με τους άνδρες, οι γυναίκες επιδεικνύουν πιο συχνά ανάρμοστη συμπεριφορά. Οι άντρες κατηγορούν τις γυναίκες για την αδυναμία τους να αντιμετωπίσουν δικά τους λάθη, παθητικότητα και λανθασμένη ιεράρχηση.
Μια γυναίκα είναι ένα «πρόβλημα» για έναν άνδρα στις επαγγελματικές σχέσεις, επειδή το γυναικείο επιχειρηματικό στυλ καθορίζεται από την εστίασή του στις ανθρώπινες σχέσεις και την επεξεργασία λεπτομερειών - αυτό εκνευρίζει έναν άνδρα. Οι άντρες μισούν όταν οι γυναίκες εκνευρίζονται, νευριάζουν και κλαίνε. Πρώτον, το πιστεύουν νευρική αντίδρασηγυναίκες - το αποτέλεσμα είναι λάθος απόφαση που ελήφθη, και αυτό μειώνει την αυτοεκτίμησή τους. Δεύτερον, είναι θυμωμένοι με τη γυναίκα που τους έφερε σε κατάσταση ψυχολογικής δυσφορίας. Τρίτον, οι ίδιοι οι άντρες δυσκολεύονται να μετακινηθούν από τη μια συναισθηματική κατάσταση στην άλλη, οπότε η γυναικεία νευρικότητα αποδεικνύεται για αυτούς προοίμιο μεγαλύτερης νευρικότητας και απαντούν σε αυτήν με επιθετικότητα. Ένας άντρας αποπροσανατολίζεται από τη συμπεριφορά μιας γυναίκας. Για παράδειγμα, ο γυναικείος τρόπος να διακόπτεις τις γυναίκες είναι ένας τρόπος έκφρασης αυξημένου ενδιαφέροντος. Για έναν άντρα, η συμπεριφορά μιας τέτοιας γυναίκας είναι ένας εκνευριστικός παράγοντας, που υποδηλώνει πολεμική ανικανότητα και κακούς τρόπους. Επιπλέον, η γυναίκα δρα ως σεξουαλικό ερεθιστικό.
Εάν ένας άντρας θέλει να επηρεάσει μια γυναίκα, τότε είναι καλύτερα να αφήσει τον ήρεμο-γλυκό τόνο και να τον αντικαταστήσει με μια φωνή πεποίθησης. Αλλά ταυτόχρονα, δεν πρέπει να ξεχνάμε την «υπνωτική» επίδραση των ανδρικών φιλοφρονήσεων σε μια γυναίκα. Οι γυναίκες γενικά δεν δίνουν σημασία στα λόγια τους και απολυτοποιούν οποιαδήποτε λέξη ενός άνδρα. Έχει ειπωθεί από καιρό ότι ένας άντρας και μια γυναίκα πρέπει να είναι τολμηροί στις πράξεις και απίστευτα προσεκτικοί στα λόγια. Η συμμόρφωση ενός άνδρα κολακεύει μια γυναίκα, αλλά όχι για πολύ. Αν δοθεί σε μια γυναίκα η πρωτοκαθεδρία, τότε αρχίζει να νιώθει επιβαρυμένη από αυτόν τον ρόλο. Μια γυναίκα πάντα απαιτεί και περιμένει ορισμένες απόψεις και αρχές από έναν άνδρα· ένας παθητικός άνδρας με ασταθείς απόψεις είναι ξένος στην κατανόησή της.
Ένας άντρας είναι «ακατανόητος» για μια γυναίκα με τον φορμαλισμό του. Γίνεται νευρική αν «αυτός» δεν της προσέχει και νευριάζει αν το κάνει. Μια γυναίκα υποφέρει περισσότερο από τους κακούς τρόπους των άλλων. Επιπλέον, την ενοχλεί συνεχώς ο ανδρικός σοβινισμός. Μια επιχειρηματίας πρέπει επίσης να αντισταθεί στις στερεότυπες απόψεις των γυναικών: οι γυναίκες είναι πολύ ευαίσθητες, οι γυναίκες είναι πολύ νευρικές, οι γυναίκες είναι απρόβλεπτες.
Στον κόσμο των ανδρών, συνηθίζεται να επιδεικνύει κανείς την ικανότητά του και συνηθίζεται να θεωρεί τις γυναίκες το ασθενέστερο φύλο. Επομένως, μια γυναίκα επιχειρηματίας πρέπει να επιλέξει μεταξύ ενός ανδρικού στυλ συμπεριφοράς, που μπορεί να οδηγήσει σε επαγγελματική επιτυχία, και ενός γυναικείου στυλ συμπεριφοράς, που θα αυξήσει την αυτοεκτίμηση των ανδρών γύρω της, αλλά δεν θα της επιτρέψει να κάνει καριέρα. Για παράδειγμα, το να αποκαλεί μια γυναίκα με το μικρό της όνομα, το επώνυμό της ή ένα υποκοριστικό υπογραμμίζει την ιδιαίτερη θέση της στην ομάδα και μια γυναίκα πρέπει να επιλέξει: να το αποδεχτεί και να καταδικάσει τον εαυτό της σε πιθανή παραμέληση ή να το αρνηθεί, με αποτέλεσμα να κινδυνεύσει να καταλήξει σε γελοία θέση. Οι ενήλικες άντρες στο χώρο εργασίας εκτιμούν τους κανόνες πάνω από τις ανθρώπινες σχέσεις όπως και στην παιδική ηλικία κατά τη διάρκεια ομαδικών παιχνιδιών. Από την άλλη, όταν οι άντρες μαλώνουν, δεν ανησυχούν πολύ και ξεχνούν γρήγορα τον καυγά και την αιτία του. Δεν είναι έτσι για τις γυναίκες. Μετά από έναν καυγά, τακτοποιούν τα πράγματα για μεγάλο χρονικό διάστημα και δεν ξαναρχίζουν σύντομα στενές σχέσεις.
Αν μια γυναίκα θέλει να επηρεάσει έναν άντρα, τότε θα πρέπει να ξέρει ότι η ψυχή του άντρα έχει εξαντληθεί από την πίστη στη σημασία του. Και είναι αυτή η πίστη που πρέπει συνεχώς να ενισχύεται. Οι άνδρες πρέπει να επαινούνται συνεχώς και για πραγματικές και συγκεκριμένες επιτυχίες.
Κατά την ανάλυση του ψυχολογικού υποκειμένου των επιχειρηματικών σχέσεων μεταξύ ενός άνδρα και μιας γυναίκας, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη τυπικές καταστάσεις: «αφεντικό - υφιστάμενος», «επιχειρηματικοί εταίροι», «συνάδελφοι». Η προκατάληψη κατά των γυναικών αφεντικών είναι γνωστή. Κάθε άτομο, αναλαμβάνοντας την ηγεσία, αντιμετωπίζει αντίσταση από άλλους. Η γυναίκα αντιμετωπίζει πρόσθετη αντίσταση επειδή οι άντρες αναγνωρίζουν μόνο μία γυναίκα που έχει το δικαίωμα να την οδηγήσει - αυτή είναι η μητέρα του. Εάν μια γυναίκα στη δουλειά μπορεί να λάβει εντολές από το αφεντικό της. τότε ο άντρας δέχεται να ακούσει μόνο συμβουλές από το αφεντικό του. Οι άνδρες περιμένουν από μια γυναίκα να είναι αποτελεσματική, όχι να μπορεί να ηγηθεί. Μια γυναίκα, λοιπόν, μπορεί ή πρέπει να επιδεικνύει διαρκώς την ικανότητα και τη δύναμή της, συνδυάζοντας το ασυμβίβαστο: γοητεία και διεκδίκηση, θηλυκότητα και διάθεση να ρισκάρει. Μια σειρά ανδρών και γυναικών αφεντικών θεωρείται ψυχολογικά βέλτιστη, στην οποία ο άνδρας ενεργεί ως οργανικός ηγέτης (επίσημος ηγέτης ή άτομο ικανό να κατανέμει λειτουργίες και να παίρνει αποφάσεις), και η γυναίκα είναι συναισθηματικός ηγέτης (το κέντρο της συναισθηματικής έντασης και απελευθέρωση, ένα άτομο που παρέχει θετική διαπροσωπικές σχέσειςστην Ομάδα). Οποιαδήποτε ομάδα λειτουργεί αποτελεσματικά εάν υπάρχουν άνδρες και γυναίκες σε αυτήν. Οι άντρες δεν επιτρέπουν στις γυναίκες να κουτσομπολεύουν και να είναι ιδιότροπες και οι γυναίκες δεν επιτρέπουν να μετατραπεί η οργάνωση σε στρατώνα. Όταν το αφεντικό είναι άντρας, μια γυναίκα φοβάται τόσο τις διακρίσεις όσο και την παρενόχληση από αυτόν. Αποδεικνύεται ότι το συνειδητά καλλιεργημένο σύμπλεγμα Δον Ζουάν είναι πολύ παραγωγικό ως συμπεριφορικό στυλ επικοινωνίας σε ετερογενείς ομάδες. Τονώνει τις γυναίκες, κρατά τους άντρες σε φόρμα, αλλά δεν μεταφέρει τις επιχειρηματικές σχέσεις σε προσωπικό επίπεδο.
Σε μια εργασιακή κατάσταση, ένας άνδρας και μια γυναίκα θεωρητικά είναι πάντα συμβατοί, αφού ο παραλογισμός και η απάτη των γυναικών αντισταθμίζονται από την εποικοδομητική και κοινωνικότητα των γυναικών και η αποφασιστικότητα και η ευθύτητα των ανδρών αποδυναμώνονται από την επιθυμία για επιτυχία και την ανάγκη για δύναμη. Πρακτικά, όταν ένας άνδρας και μια γυναίκα αλληλεπιδρούν ως συνέταιροιθα πρέπει να εξεταστεί η δυνατότητα χρήσης του παράγοντα φύλου ως πρόσθετου τρόπου άσκησης πίεσης σε έναν σύντροφο. Για παράδειγμα, οι άντρες μπορεί να χρησιμοποιήσουν μια συμπεριφορική στρατηγική συγκαλυμμένης εχθρότητας κατά των γυναικών: η ομιλία με υψωμένη φωνή, οι βωμολοχίες, οι απειλές και ο εκφοβισμός έχουν αναμφίβολα ισχυρότερη επίδραση σε μια γυναίκα παρά σε έναν άνδρα και την αποθαρρύνουν.
Στην κατάσταση «συναδέλφου», η επιχειρηματική σχέση μεταξύ ενός άνδρα και μιας γυναίκας μπορεί να αναπτυχθεί σε πολλές αρνητικές ή θετικές τροχιές. Πρώτον, οι συγκρούσεις μεταξύ συναδέλφων είναι δυνατές εάν το αφεντικό ακολουθεί μια πολιτική ισότητας των φύλων, που πρακτικά σημαίνει άρνηση να ληφθούν υπόψη τα προβλήματα μιας εργαζόμενης γυναίκας (σύζυγος, παιδιά, νοικοκυριό). Δεύτερον, είναι δυνατές οι διακρίσεις εις βάρος των γυναικών όσον αφορά την εξέλιξη της σταδιοδρομίας. Σε μια θετική νότα, είναι δυνατό να εισαγάγετε προσωπικές σχέσεις στην επαγγελματική επικοινωνία: φιλία ή συντροφικότητα, καθώς και ρομαντισμό γραφείου ως αποτέλεσμα της «ομαδικής εργασίας». Κατ' αρχήν, αυτή η επίδραση του παράγοντα φύλου στις επιχειρηματικές σχέσεις είναι θετική, καθώς τονώνει, ηρεμεί και προάγει την επαρκή αυτογνωσία και αυτοεκτίμηση τόσο για τους άνδρες όσο και για τις γυναίκες.
Έτσι, ένας άνδρας και μια γυναίκα στις επιχειρηματικές σχέσεις δεν μπορούν παρά να επιδείξουν χαρακτηριστικά και διαφορές στις γνωστικές, συναισθηματικές και βουλητικές αντιδράσεις και στυλ συμπεριφοράς. Οι άνδρες προσπαθούν για ανεξαρτησία και οι γυναίκες φροντίζουν για την αλληλεξάρτηση, επομένως το να υπάρχουν άνδρες και γυναίκες σε οποιαδήποτε ομάδα είναι θετικό. Η αποτελεσματικότητα των ανδρών και των γυναικών εξαρτάται από τον βαθμό στον οποίο οι ίδιοι και οι περιβάλλουσες συνθήκες συμβάλλουν όχι στην «ισότητα των φύλων», αλλά στην «ισότητα στη διαφορά». Μια γυναίκα επιχειρηματίας πρέπει να λάβει υπόψη τη σημασία των κανόνων, των κανονισμών, των οδηγιών για τους άνδρες και να χρησιμοποιήσει τις γνώσεις της για ελιγμούς επίλυσης. Και ένας άντρας πρέπει να λάβει υπόψη την ευαισθησία και τη συναισθηματική μνήμη των γυναικών. Σύγχρονες τεχνολογίεςη επικοινωνία παρέχει μια ευκαιρία διαφορετικοί άνθρωποιόχι για να αλλάξετε, αλλά προσαρμόζεστε ο ένας στον άλλο, κάνοντας τη ζωή σας άνετη.
Ιδιαιτερότητες της επιχειρηματικής επικοινωνίας σε ομάδα και σε ομάδα.
Η κοινωνία είναι ένα σύστημα αλληλεπιδράσεων μεταξύ ατόμων και ομάδων, με ποικίλο περιεχόμενο, πολυπλοκότητα και λειτουργίες. Σε μεγάλες ομάδες (φυλή, έθνος, πολιτειακή κοινότητα, κοινωνικοοικονομική τάξη), το άτομο προσδιορίζεται κοινωνικά και ψυχολογικά με βάση το φύλο, την ηλικία, την κοινωνικοοικονομική κατάσταση, την επαγγελματική, την εθνική και την πολιτική τοποθέτηση. Σε μικρές ομάδες (οικογένεια, ομάδα, παρέα) πραγματοποιείται η πραγματική διαδικασία της ζωής, διαμορφώνονται και εξασκούνται κοινωνικές, επικοινωνιακές και ψυχολογικές ιδιότητες, δεξιότητες και ικανότητες. Δηλαδή οι ομάδες είναι αντικειμενικά υπάρχουσες κοινότητες που εξασφαλίζουν τη διαδικασία κοινωνικοποίησης του ατόμου. Υπάρχουν ομάδες, οργανώσεις και ομάδες. Οι ομάδες μπορεί να είναι επίσημες ή ανεπίσημες. Δημιουργείται μια επίσημη ομάδα ως στοιχείο μιας ευρύτερης κοινότητας με προκαθορισμένους στόχους. Για παράδειγμα, μια ομάδα που εργάζεται σε ένα ερευνητικό έργο ή μια ομάδα σπουδαστών. Ας σημειωθεί ότι μια ομάδα ερευνητών ενώνεται γύρω από τον στόχο της δραστηριότητας και μια ομάδα μαθητών οργανώνεται απ' έξω για τα συμφέροντα της εκπαιδευτικής διαδικασίας. Μια άτυπη ομάδα είναι μια συγκέντρωση ανθρώπων για χάρη ενός θέματος που ενδιαφέρει μόνο αυτούς, για παράδειγμα, μια φιλική εταιρεία ή μια ομάδα Τσέχων λάτρεις της μπύρας.
Ένας οργανισμός είναι μια επίσημη ομάδα με σαφώς καθορισμένους κοινωνικούς στόχους και μια σταθερή δομή ρόλων. Για παράδειγμα, ένα πανεπιστήμιο, μια εταιρεία, μια επιχείρηση. Εάν εργαζόμαστε σε έναν μικρό οργανισμό, συγχωνεύεται με την ομάδα. Εάν βρεθούμε σε έναν μεγάλο οργανισμό με πολύπλοκη δομή και εκτεταμένο σύστημα σχέσεων, τότε η οργάνωση υπάρχει για εμάς ως συμβολική ανθρώπινη ένωση, αλλά στην πραγματικότητα ένα συγκεκριμένο τμήμα, τμήμα ή τομέας μπορεί να θεωρηθεί ως μια μικρή ομάδα. Μικρή ομάδα-μια ένωση ατόμων από 2 έως 35 άτομα που έχουν κοινό στόχο, βρίσκονται σε άμεση προσωπική επαφή, με αποτέλεσμα να προκύπτουν ομαδικοί κανόνες συμπεριφοράς και συναισθηματικές σχέσεις.
Η ομαδική ψυχολογία είναι ένα σύστημα κοινωνικο-ψυχολογικών φαινομένων που προκύπτουν κατά τη διαδικασία της λειτουργίας της. Αυτά περιλαμβάνουν: ηθικό και ψυχολογικό κλίμα, κατανομή ρόλων, σύστημα μετάδοσης πληροφοριών, μεθόδους επικοινωνίας, είδη συγκρούσεων, κανόνες, τελετουργίες και παραδόσεις. Επιπλέον, τρεις τομείς μπορούν να διακριθούν στην ομαδική ψυχολογία: 1. Ψυχολογία επαγγελματικής δραστηριότητας: σχέσεις υποταγής μεταξύ ηγέτη και υφισταμένων, καταμερισμός εργασίας και συντονισμός προσπαθειών για την επίλυση κοινών προβλημάτων, σχέσεις «άνθρωπος-μηχανής». Για παράδειγμα, σε μια φοιτητική ομάδα αυτή είναι η στάση προς τη μελέτη, οι σχέσεις με τους δασκάλους, η κατανομή των ρόλων των μαθητών - ποιος κρατά σημειώσεις στις διαλέξεις, ποιος απαντά πρώτος στις εξετάσεις. Στο τμήμα - η σχέση μεταξύ των δασκάλων και του επικεφαλής, ο καταμερισμός των εκπαιδευτικών, μεθοδολογικών και οργανωτικών αρμοδιοτήτων, στάση απέναντι στους μαθητές. 2. Σφαίρα αξιών: η σχέση μεταξύ προσωπικών και εταιρικών αξιών. Για παράδειγμα, για εμάς τους Ρώσους, δυστυχώς, είναι χαρακτηριστικό να ασκούμε δημόσια κριτική στη χώρα μας· στην Αμερική, ο κανόνας είναι η διαφοροποίηση μεταξύ προσωπικών απόψεων και η απαραίτητη πίστη στις δηλώσεις. 3. Η σφαίρα των διαπροσωπικών σχέσεων: συμπάθεια, φιλία, αγάπη, εχθρότητα, σύνδεση των μελών της ομάδας. Η ικανοποίηση ή η δυσαρέσκεια των μελών της ομάδας με τις δραστηριότητες και τη θέση τους, μαζί με το σύστημα ηθικών προτύπων, εκφράζεται στο ηθικό και ψυχολογικό κλίμα της ομάδας. Ταυτόχρονα, τυπικά ένα άτομο μπορεί να είναι μέλος μιας ομάδας, αλλά να μην αισθάνεται ψυχολογική ενότητα μαζί της. Οι πολίτες μιας συγκεκριμένης χώρας μπορεί να είναι κοσμοπολίτες στη συνείδηση και την πεποίθηση· οι υπάλληλοι μιας εταιρείας δεν συμβάλλουν πάντα στη θετική εικόνα της. Και τα μέλη μιας αθλητικής ομάδας, δυστυχώς, συχνά φεύγουν και πολεμούν κάτω από ξένες σημαίες για χάρη των μεγάλων χρημάτων.
Η ψυχολογία μιας ομάδας αποτελείται από πολλά ψυχολογικά συμπλέγματα.
Επίγνωση της παρουσίας ενός ενοποιητικού παράγοντα: κοινές δραστηριότητες κάθε είδους.
Το αίσθημα του «εμείς» ή κορπορατισμός.
Ιδιότητες, τελετουργίες; παρέχοντας συνείδηση και αίσθηση του «εμείς».
Τα ομαδικά πρότυπα είναι πρότυπα συμπεριφοράς που δημιουργούνται, υποστηρίζονται και εγκρίνονται από μια ομάδα.
Το κύριο ψυχολογικό χαρακτηριστικό μιας ομάδας είναι η αίσθηση του «εμείς». Η αίσθηση του «εμείς» μπορεί να διαμορφωθεί χρησιμοποιώντας ένα ή όλα τα χαρακτηριστικά που αναφέρονται και μπορεί να την μοιραστούν όλα ή τα περισσότερα μέλη της ομάδας. Το φαινόμενο «εμείς» μελετάται συχνότερα σε ακραίες συνθήκες - κατά τη διάρκεια πολέμων, καταστροφών, στην τάιγκα, στη φυλακή, σε ένα έρημο νησί. Στην πραγματικότητα, είναι αναπόσπαστο μέρος της επιχειρηματικής επικοινωνίας σε κάθε ομάδα - «είμαστε μια εταιρεία», «είμαστε ένας οργανισμός», «είμαστε μια ομάδα». Αλλά η ψυχολογική σημασία του φαινομένου «εμείς» γενικά υπερβαίνει τον σκοπό ή τη μέθοδο επικοινωνίας. Το «εμείς» είναι μια αρχή στάσης απέναντι στον κόσμο και στους ανθρώπους, που σημαίνει αλληλεξάρτηση, αλληλεπίδραση, διαφάνεια και υποστήριξη. Η αίσθηση του «εμείς» προκύπτει σταδιακά, οι λόγοι μπορεί να είναι τόσο θετικοί όσο και αρνητικοί παράγοντες. Για παράδειγμα, μια ομάδα που έχει λάβει κεφάλαια για έρευνα νιώθει φυσική υπερηφάνεια και μια αίσθηση ενότητας ως μια ισχυρή πνευματική ομάδα, ενώ μια ομάδα ανθρακωρύχων που λιμοκτονούν στο κάρβουνο ενώνονται από μια κοινή κατάσταση και μια αίσθηση απελπισίας.
Η αίσθηση του «εμείς» πρέπει να καλλιεργείται συνεχώς με τη βοήθεια ιδιοτήτων, τελετουργιών και παραδόσεων. Για μια ομάδα μαθητών, τα κύρια χαρακτηριστικά που αποτελούν την ομαδική κοινότητα θα είναι ο αριθμός της ομάδας, το κοινό και το πρόγραμμα της τάξης. Η συνείδηση «Είμαστε μαθητές» υποστηρίζεται από τελετουργίες μύησης και επίδοσης διπλωμάτων.
Η ψυχολογική δομή που σχηματίζει και διατηρεί μια ομάδα είναι οι ομαδικές νόρμες.
Τύποι κανόνων ομάδας:
Κανόνες συμπεριφοράς - τελετουργίες, παραδόσεις, συνήθειες των μελών της ομάδας.
Πρότυπα εργασίας σύμφωνα με τους στόχους. Για παράδειγμα, μια τυποποιημένη ή ακανόνιστη εργάσιμη ημέρα, η φύση της κατανομής των ευθυνών, ο σχεδιασμός ή η καταιγίδα.
Κανόνες επικοινωνίας μεταξύ επαγγελματικών και προσωπικών σχέσεων. Για παράδειγμα, σε ομάδες υπάρχουν συχνά υποομάδες 2 ή 3 ατόμων, που συνδέονται όχι μόνο με την εργασία, αλλά και από φιλικές, ερωτικές ή οικογενειακές σχέσεις.
Οι κανόνες για την έκφραση συναισθημάτων είναι μια τυπικά απρόσωπη ή εμφατικά συναισθηματική στάση απέναντι στην εργασία και τους συντρόφους.
Τα επίπεδα των υποχρεωτικών ομαδικών κανόνων εξαρτώνται από τη φύση τους και από τη θέση του ατόμου στην ομάδα. Υπάρχουν νόρμες που σε αυτή την ομάδα
Υποχρεωτικό για όλους - για παράδειγμα, στην επιστημονική κοινότητα συνηθίζεται η αναφορά σε συναδέλφους και η λογοκλοπή καταδικάζεται.
Γενικά αποδεκτό - για παράδειγμα, να απευθύνεται σε "εσείς" ή, αντίθετα, με το όνομα.
Επιθυμητό - για παράδειγμα, είναι συνηθισμένο να γιορτάζουμε γενέθλια σε μια ομάδα.
Υπάρχουν τα λεγόμενα ψυχολογικά φαινόμενα ομαδικής επιρροής, δηλαδή κανόνες αλλαγής προσωπικών αντιδράσεων υπό την επίδραση μιας ομάδας. Αυτά περιλαμβάνουν:
Η κοινωνική διευκόλυνση είναι η ενίσχυση των κυρίαρχων απαντήσεων παρουσία άλλων. Για παράδειγμα, εάν μια ομάδα συζητά ένα ερευνητικό πρόγραμμα, τις αρχές της διανομής χρημάτων ή την οργάνωση ενός πάρτι, τότε ένα επιθετικό άτομο θα αγωνιστεί για δικαιοσύνη ή θα απαιτήσει μεγαλύτερο μερίδιο, ένα ντροπαλό άτομο θα συμφωνήσει με την άποψη της πλειοψηφίας και ένα ανεξάρτητο άτομο θα αποσυρθεί επισήμως από τη συζήτηση για να μην είναι υπεύθυνο για την απόφαση που έλαβαν άλλοι. Εδώ λειτουργούν ψυχολογικοί παράγοντες: μετάδοση, υπόδειξη και μίμηση, ανταγωνισμός, φόβος εξωτερικών αξιολογήσεων και εκνευρισμός από την παρουσία των άλλων.
Το κοινωνικό loafing είναι η τάση των ανθρώπων να καταβάλλουν λιγότερη προσπάθεια όταν συνδυάζουν ενέργειες, η παρουσία κοινωνικών «λαγών». Για παράδειγμα, κάποιοι δεν πηγαίνουν σε συγκεντρώσεις, συγκεντρώσεις, εκλογές, ελπίζοντας ότι θα υπάρχει αρκετός κόσμος εκεί και κανείς δεν θα αντιληφθεί την απουσία τους.
Αποατομίκευση - μαζί κάνουμε πράγματα που δεν θα κάναμε μόνοι μας. Αυτό το φαινόμενο φαίνεται πιο ξεκάθαρα στη συμπεριφορά ομάδων οπαδών.
Τα άτομα ενώνονται σε μια ομάδα, δηλαδή άτομα που έχουν την ικανότητα να συμπεριφέρονται ορθολογικά και με συνέπεια. Ως εκ τούτου, η φύση της αλληλεπίδρασης μεταξύ των ανθρώπων σε μια ομάδα, οι τύποι και οι μορφές στάσεων απέναντι στα πρότυπα της ομάδας και η θεμελιώδης ικανότητα να ζεις σε μια ομάδα αποκτούν ιδιαίτερη σημασία. Εάν ένα άτομο είναι μέλος μιας ομάδας, τότε οι ομαδικές κυρώσεις είναι σημαντικές για αυτόν.
Η υποταγή στους κανόνες εξαρτάται από τη φύση της ομάδας \σε ομοιογενείς ομάδες όπως ένας στρατός, μια αίρεση ή μια ομάδα εφήβων, η υποταγή στους κανόνες είναι υψηλότερη και σε ετερογενείς ομάδες είναι χαμηλότερη\, από την κατάσταση του ατόμου σε η ομάδα\ άτομα που δεν τυγχάνουν σεβασμού υπακούουν ασθενώς στα πρότυπα της ομάδας - δεν τους νοιάζει, άτομα μέσου επιπέδου - οι ομαδικές παραδόσεις είναι αυστηρά και επακριβώς υποχρεωμένοι να τηρούν, και τα άτομα υψηλό επίπεδοελεύθεροι να ακολουθήσουν τους κανόνες.
Σε σχέση με την ανάπτυξη του ομίλου και της επιχειρηματικής επικοινωνίας στον όμιλο, το θέμα της συμμόρφωσης θα πρέπει να λαμβάνεται ιδιαίτερα υπόψη. Ο κομφορμισμός είναι η ελεύθερη ή αναγκαστική αναγνώριση των κανόνων της ομάδας. Σε ποιες περιπτώσεις ένα άτομο θέλει, ίσως αναγκαστεί ή πρέπει να είναι κομφορμιστής;
Όσο πιο δύσκολο είναι το έργο ή όσο πιο ανίκανο είναι το άτομο, τόσο υψηλότερος είναι ο βαθμός συμμόρφωσης. Δηλαδή, εάν ένα άτομο χρειάζεται να λύσει ένα πρόβλημα που δεν έχει λύσει ποτέ, τότε προτιμά να ενεργήσει σύμφωνα με ένα πρότυπο ή «όπως συνηθίζεται να ενεργεί σε τέτοιες περιπτώσεις» παρά να δείξει ανεξαρτησία. Ή, εάν κάποιος χρειάζεται να μιλήσει για ένα θέμα που δεν καταλαβαίνει, τότε θα προσπαθήσει να μιλήσει τελευταίος και να ενταχθεί στην πλειοψηφία.
Η συμμόρφωση είναι υψηλότερη εάν μια απόφαση ή δήλωση γίνεται δημόσια.
Ένα άτομο δείχνει τη μεγαλύτερη συμμόρφωση εάν υπάρχουν 2-3 άτομα στην ομάδα που του είναι ελκυστικά και έχουν υψηλή θέση.
Σχετικά με τη συμμόρφωση ανδρών και γυναικών: πειραματικά δεδομένα και καθημερινές ιδέες έρχονται σε αντίθεση μεταξύ τους. Από τη μία πλευρά, πιστεύεται ότι οι γυναίκες είναι πιο επιρρεπείς στη συμμόρφωση από τους άνδρες, καθώς οι γυναίκες προτιμούν να υποστηρίζουν μια καλή σχέση, και οι άνδρες διαγωνίζονται και κερδίζουν. Από την άλλη, οι άνδρες σε μεγαλύτερο βαθμό προτιμούν να μην ξεχωρίζουν με τα ρούχα, τους τρόπους, τις συνήθειές τους, ενώ για τις γυναίκες είναι φυσική ανάγκη να ξεχωρίζουν από την ομάδα. Και τέλος, τα δεδομένα από εργαστηριακά πειράματα δεν δείχνουν καμία απολύτως διαφορά στην τάση συμμόρφωσης μεταξύ ανδρών και γυναικών. Η εξήγηση είναι απλή: το πείραμα προσφέρει εργασίες που είναι ενοποιημένες σε σχέση με το φύλο, επομένως δεν καταγράφονται διαφορές στις μεθόδους επίλυσής τους μεταξύ ανδρών και γυναικών.
Θα πρέπει να σημειωθεί ότι, καταρχήν, η συμμόρφωση είναι ένα φυσιολογικό και επιθυμητό στυλ συμπεριφοράς σε μια ομάδα. Εάν έχετε την αίσθηση του «εμείς», συμβάλλετε σε μια θετική εικόνα της ομάδας, της οργάνωσης, της ομάδας, δεν εναντιώνεστε στους άλλους και ακολουθείτε εύλογα τα πρότυπα της ομάδας, τότε η ομάδα σας παρέχει ψυχολογική άνεση, υποστήριξη και συχνά ικανοποιεί την ανάγκη για αυτοεκτίμηση, ζεστασιά και αγάπη.
Μαζί με τον κομφορμισμό, υπάρχει και η αντίθετη θέση - μη αναγνώριση των κανόνων της ομάδας. Υπάρχει επίσης σε διάφορες μορφές:
Αντίθεση στις καθιερωμένες παραδόσεις εργασίας και επικοινωνίας. Η προέλευση οποιασδήποτε αλλαγής είναι μια μειοψηφία, συμπεριλαμβανομένης μιας μειοψηφίας ενός ατόμου. Η μειοψηφία είναι άτομα που προτείνουν να αλλάξουν οι «κανόνες του παιχνιδιού». Μια μειοψηφία που στέκεται σταθερά στη θέση της έχει μεγαλύτερη επιρροή από την πλειοψηφία. Η μειοψηφία τείνει να δημιουργεί αμφιβολίες για τον εαυτό της στην πλειοψηφία. Μια πεισματάρα μειοψηφία καταστρέφει την ψευδαίσθηση της ομοφωνίας. Όσοι αγωνίζονται με συνέπεια για τους στόχους τους και είναι προικισμένοι με το χάρισμα της αυτοπεποίθησης αλλάζουν τον ρου της ιστορίας.
Ο αντικομφορμισμός είναι μια ανοιχτή περιφρόνηση των κανόνων της ομάδας. Τέτοια συνείδηση και συμπεριφορά είναι χαρακτηριστική των εφήβων και των συγκλονιστικών ατόμων. Μπορούν να εκφραστούν με δημόσια κριτική για τις δραστηριότητες της ομάδας, με περιφρόνηση για τις παραδόσεις και τα τελετουργικά, σε μια αποδεικτική απόρριψη της εταιρικής ηθικής και στην υποχρέωση διατήρησης μιας θετικής εικόνας της ομάδας, στη σκόπιμη χρήση βωμολοχιών.
Το "White Crow" είναι μια επίδειξη της γραμμής συμπεριφοράς κάποιου χωρίς να παραβιάζει τους κανόνες της ομάδας. Για παράδειγμα, ένα άτομο δεν συμμετέχει σε ομαδικές γιορτές, αλλά και δεν κατηγορεί άλλους για αυτό.
Όλες αυτές οι μορφές απόρριψης ομαδικών κανόνων οδηγούν σε ομαδικές κυρώσεις. Επιλογές για ομαδικές κυρώσεις - ενημέρωση, κίνητρα, απομόνωση.
Ένα παράδειγμα πίεσης πληροφοριών είναι η κατάσταση «Thumbelina». Ο τσακοφόρος νόμιζε ότι η Θουμπελίνα ήταν πολύ όμορφη μέχρι που οι άλλοι τσακιστές του είπαν ότι ήταν άσχημη. Με αυτές τις πληροφορίες, η κοινότητα των cockchafer ανάγκασε έναν από αυτούς να εγκαταλείψει την πίστη του υπέρ της πλειοψηφίας. Η τόνωση της συμμόρφωσης εκφράζεται στο γεγονός ότι η ομάδα παρέχει σε ένα άτομο προστασία από προβλήματα εκτός ομάδας· σε αντάλλαγμα, το άτομο τείνει να υπερβάλλει την αξία της ομάδας, να τηρεί τους κανόνες της ομάδας και την εταιρική ηθική. Η ομάδα εκτιμά και υποστηρίζει ιδιαίτερα αυτούς που, έχοντας υψηλό πνευματικό και ισχυρό δυναμικό, συνεισφέρουν συνειδητά στην ανάπτυξη της ομάδας, αυξάνοντας την εξουσία και την επιρροή της. Μερικές φορές η πίεση της ομάδας αναγκάζει κάποιον να καταφύγει σε προσποιητή συμμόρφωση ως ψυχολογική άμυνα - το κίνητρο είναι να επιτύχει την αναγνώριση στην ομάδα ή να μην μπει σε μπελάδες. Ο αντικομφορμισμός, ως συνείδηση και συμπεριφορά, οδηγεί στην απομόνωση.
Συλλογική γνώμη - ψυχολογικό φαινόμενο, που πραγματικά μαρτυρεί την ύπαρξη στην ομάδα της αίσθησης του «εμείς» και μιας κομφορμιστικής πλειοψηφίας. Ορατό κατά τη λήψη μιας ομαδικής απόφασης. Η ομάδα συνήθως λαμβάνει τον μέσο όρο των ατομικών αποφάσεων, με τις ομαδικές αποφάσεις να είναι πιο επικίνδυνες από τις μεμονωμένες αποφάσεις. Για παράδειγμα, η ομάδα ως σύνολο αποφασίζει εύκολα να μην παρακολουθήσει μια διάλεξη, ενώ ένας μαθητής δεν θα αναλάβει να διακόψει την τάξη. Στη φάση ανακάλυψης λύσεων, οι μεμονωμένες λύσεις είναι πιο παραγωγικές, ενώ στη φάση ανάπτυξης ή απόδειξης, ωφελούνται οι ομαδικές λύσεις.
Οι ομαδικές αποφάσεις ενισχύουν τις αρχικές απόψεις, δηλαδή ένα άτομο που είναι πεπεισμένο ότι τα χρήματα πρέπει να μοιράζονται ισότιμα θα ενισχυθεί στην απόφασή του ως αποτέλεσμα της ομαδικής συζήτησης, ακριβώς όπως κάποιος που πρότεινε την καθιέρωση ποσοστού συμμετοχής στην εργασία. Η αδυναμία των ομαδικών αποφάσεων είναι ότι κυριαρχείται από την αναζήτηση συναίνεσης, δηλαδή συνυπάρχουν προσωπικές απόψεις με την ομαδική απόφαση, αποδυναμώνοντας τη δύναμή της και τη δεσμευτική της φύση. Ταυτόχρονα, η ομαδική απόφαση δημιουργεί την ψευδαίσθηση της δύναμης και της συνοχής της ομάδας, υποτίθεται το άτρωτο και η ηθική της ομάδας και επικρατεί μια στερεότυπη άποψη για τον εχθρό.
Έτσι, εξετάσαμε τα κύρια ψυχολογικά φαινόμενα που προκύπτουν όταν οι άνθρωποι ενώνονται σε μια ομάδα. Τώρα ας προχωρήσουμε στην ανάλυση των ψυχολογικών συνιστωσών που συνοδεύουν τη λειτουργία της ομάδας.
Η ομάδα περνά από ορισμένα στάδια ανάπτυξης: το στάδιο της γνωριμίας, το στάδιο της επιθετικότητας, το στάδιο της σταθερής απόδοσης, το στάδιο της αποσύνθεσης. Η δυναμική της ομάδας είναι η διαδικασία με την οποία η αλληλεπίδραση μεταξύ των ατόμων μειώνει το άγχος καθενός από αυτά σε μια δεδομένη κατάσταση και οδηγεί σε αμοιβαία ικανοποίηση και επιθυμία να είναι σε μια ομάδα. Ή αντίστροφα, αύξηση της έντασης, σύγκρουση και μείωση ή διακοπή της αλληλεπίδρασης, απώλεια της αίσθησης του «εμείς», η κατάρρευση της ομάδας.
Στάδιο 1 «Γνωριμία».
Αναγνώριση από τα μέλη της ομάδας της παρουσίας κοινών ενδιαφερόντων, επίδειξη προθυμίας για εργασία σε ομάδα. Οι πραγματικοί στόχοι διαφέρουν, αλλά οι άνθρωποι ενώνονται σε μια ομάδα για χάρη του κοινός στόχοςή για χάρη του καθενός να πετύχει το στόχο του.
Είμαι μέλος της ομάδας. Στην ομάδα διαμορφώνεται η προσωπική μου εικόνα, εξασκούνται επικοινωνιακές δεξιότητες, μαθαίνονται αξίες, κανόνες και κανόνες συμπεριφοράς. ΤΙ θα μου δώσει αυτή η ομάδα; Τι αναζητούν και τι εκτιμούν τα άτομα σε μια ομάδα ή οργανισμό, ποιο είναι το κίνητρό τους για να ενταχθούν σε ΑΥΤΗ την ομάδα;
Το άτομο αγαπά την ανεξαρτησία. Σε ΑΥΤΗ την ομάδα, όσο πιο ψηλά ανεβαίνεις, τόσο πιο ελεύθερος γίνεσαι, ή ΑΥΤΗ η ομάδα προωθεί: επαγγελματική ανάπτυξη, αυξημένη υπευθυνότητα, ανάπτυξη δημιουργικών ικανοτήτων, ικανοποίηση της ανάγκης για ανταγωνισμό, διατήρηση ή αύξηση επιπέδου, εικόνας, τρόπου ζωής. Το σύστημα ανταμοιβής και τιμωρίας, το σύστημα πληροφοριών, το σύστημα προηγμένης εκπαίδευσης, η ελκυστικότητα της εργασίας, η συναισθηματική ικανοποίηση από την αμοιβαία επικοινωνία - όλα αυτά είναι στοιχεία της επιχειρηματικής ζωής ενός ατόμου που δεν μπορούν να εντοπιστούν εκτός μιας συγκεκριμένης ομάδας.
Πώς συμπεριφέρομαι; Για να είναι ψυχολογικά άνετη η ύπαρξή μου στην ομάδα, χρειάζεται να έχω την εύνοια και τον σεβασμό της πλειοψηφίας των μελών της ομάδας. Μπορώ: επιλογή 1 - σταδιακά να κερδίσω την εύνοια κάθε μέλους της ομάδας, βασιζόμενος στη γοητεία μου. Επιλογή 2 - δείξε αμέσως την ανωτερότητά σου στην ευφυΐα και την ομορφιά. Επαγγελματικές δεξιότητες, σωματική δύναμη, πράγματα στα οποία είμαι πιο δυνατός από τους άλλους. Επιλογή 3 - μην ξεχωρίζετε, γίνετε συμμορφούμενο μέλος της ομάδας. Επιλογή 4 - ξεχωρίστε, συμπεριφέρεστε επιδεικτικά "όχι όπως όλοι οι άλλοι", προσελκύοντας την προσοχή με την πρωτοτυπία σας. Επιλογή 5 - ακολουθήστε το στυλ συμπεριφοράς "White Crow". Δηλαδή, να αποφεύγουν τη συμμετοχή στις δραστηριότητες της ομάδας, διατηρώντας ένα ελάχιστο πίστη. Να παραμείνει μέλος. Στο στάδιο της γνωριμίας σε μια ομάδα, ένα άτομο παρουσιάζεται στην ομάδα ως άτομο, ελέγχει την αντιστοιχία των κινήτρων του για είσοδο σε αυτήν την ομάδα με την πραγματική κατάσταση των πραγμάτων και επιλέγει ένα στυλ συμπεριφοράς στην ομάδα που είναι κατάλληλο για χαρακτήρα και κοσμοθεωρία.
Στάδιο 2 - επιθετικότητα.
Αυτό το στάδιο έχει ένα κάπως συμβολικό όνομα. Τονίζει ότι η ένταξη σε μια ομάδα δεν εξαλείφει, αλλά αποκαλύπτει την ανθρώπινη ατομικότητα. Μετά το τελετουργικό της γνωριμίας και της κατανόησης των γενικών κανόνων για τη λειτουργία της ομάδας στο κοινωνικό σύστημααρχίζει η κατανομή των κοινωνικο-ψυχολογικών ρόλων μέσα στην ομάδα. Τα μέλη της ομάδας έχουν και έχουν προσδοκίες ρόλου για τον εαυτό τους και τους άλλους. Κάποιος ισχυρίζεται ότι είναι ηγέτης, άλλος στο «πόσο» του κριτικού, ένας τρίτος στο βάθρο της «πρώτης ομορφιάς». Υπάρχουν "μάχες τουρνουά" - εάν η θέση δεν μπορεί να υποστηρίξει δύο ή εάν οι υποψήφιοι βιώσουν αμοιβαία εχθρότητα. Για παράδειγμα, δύο υποψήφιοι για το ρόλο του ηγέτη μπορούν: να ηγηθούν μαζί, να ηγηθούν του ρόλου τους, να αρνηθούν το ένα ή και τα δύο, να πολεμήσουν. Φυσικά, οι «μάχες» σε μια ομάδα δεν είναι σαν τις μάχες μεταξύ αρσενικών ελαφιών ή μπαμπουίνων. Διαφωνίες και συζητήσεις προκύπτουν στην ομάδα · στην καλύτερη περίπτωση, η επιθυμητή "θέση" καταλαμβάνεται ως αποτέλεσμα μιας ανείπωτης νίκης, που εκφράζεται με τη μορφή δημόσιας έγκρισης - όλοι συμβουλεύονται τον Μ., επομένως, αναγνωρίστηκε ως ο πιο έξυπνος ; ή όλοι ομολογούν στην Κ., επομένως, είναι το συναισθηματικό κέντρο της ομάδας. Μερικές φορές είναι δυνατές επίσημες εκλογές: πρεσβύτερος, διευθυντής, πρόεδρος της εταιρείας. ΣΕ χειρότερη περίπτωσηΠλέκονται ίντριγκες, διαδίδονται κουτσομπολιά, σχηματίζονται ομάδες οπαδών και προκύπτουν εκκλήσεις προς τις αρχές. Σε κάθε περίπτωση, ως αποτέλεσμα, η ομάδα διαμορφώνει τη δική της δομή και τους δικούς της κανόνες λειτουργίας.
Στάδιο 3 - σταθερή απόδοση.
Ψυχολογικά, η απόδοση μιας ομάδας εξαρτάται από την αρμονία της εσωτερικής κοινωνικο-ψυχολογικής δομής της. Η ομαδική συνοχή είναι η διαδικασία μετάβασης μιας δομής που δίνεται από έξω σε μια ψυχολογική κοινότητα του τύπου «εμείς». Για κάθε μέλος της ομάδας, η κοινότητα με αυτήν καθορίζεται από: ικανοποίηση από τη θέση του στην ομάδα, συναισθηματική ελκυστικότητα των μελών της ομάδας, ομοιότητα ενδιαφερόντων, προτιμώμενη μέθοδος αλληλεπίδρασης εντός της ομάδας - ανταγωνισμός ή συνεργασία. Για παράδειγμα, ένας δάσκαλος - ένας αναπληρωτής καθηγητής, στον οποίο το τμήμα παραχωρεί το δικαίωμα να διαβάσει το μάθημα των διαλέξεων του συγγραφέα, ένα σεβαστό άτομο που έχει συναδέλφους - φίλους - αισθάνεται άνετα και η συνείδηση και η συμπεριφορά του καθορίζονται από την έννοια " το τμήμα μας». Φυσικά, εάν υπάρχει τέτοια συνείδηση και συμπεριφορά στην πλειοψηφία των μελών μιας επίσημης ομάδας, τείνει να μετατραπεί σε μια ομάδα με πολύ υψηλός βαθμόςεκτέλεση.
Η γενική δομή της ομάδας περιλαμβάνει: σχέσεις θέσης-ρόλου, επαγγελματικά χαρακτηριστικά και δομή φύλου-ηλικίας. Το πραγματικό ψυχολογικό κλίμα σε μια ομάδα καθορίζεται από την αντιστοιχία των σχέσεων θέσης-ρόλου με τις αξιώσεις, τις προσδοκίες και τις ιδέες των μελών της ομάδας. Συνήθως σε μια ομάδα υπάρχει: ένας ηγέτης - ένας επίσημος ηγέτης, δηλαδή απαραίτητος σύμφωνα με τους κανόνες ύπαρξης αυτής της ομάδας, που συχνά διορίζεται από έξω - ένας πρεσβύτερος, ένα αφεντικό, ένας διευθυντής και ένας άτυπος - ο συναισθηματικός κέντρο ή ο κύριος επικριτής του επίσημου ηγέτη - ο αρχηγός της αντιπολίτευσης, ενώ κάθε ηγέτης έχει τους δικούς του υποστηρικτές.
Ηγέτης και διευθυντής είναι διαφορετικές έννοιες. Ο ηγέτης είναι μια κοινωνικά σταθερή μορφή ηγεσίας. Δηλαδή, ηγέτης είναι τόπος, θέση και λειτουργία. Πρέπει να υπάρχει επικεφαλής στο τμήμα, επικεφαλής στην ομάδα και επικεφαλής στο τμήμα. Ένα άτομο που υποβάλλει αίτηση για ηγετική θέση πρέπει πρώτα από όλα να έχει ένα σύστημα κοινωνικής σημαντικά σημάδια, για παράδειγμα, ένα ακαδημαϊκό πτυχίο ή το απαραίτητο ιστορικό και μετά τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά ενός ηγέτη. Ο ηγέτης διορίζεται ή επιλέγεται σκόπιμα, η ύπαρξή του είναι σχετικά σταθερή, τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του ηγέτη είναι η κατοχή κυρώσεων σε υφισταμένους, όπως π.χ. προαγωγή, υλική και ηθική επιβράβευση, διανομή εργασίας. Έτσι, ο ηγέτης εμπλέκεται στη ρύθμιση των επίσημων, κοινωνικά εδραιωμένων σχέσεων στην ομάδα. Ωστόσο, υπάρχουν διαφορετικά στυλ ηγεσίας που βασίζονται σε διαφορετικά ψυχολογικά θεμέλια. ΑΠΟΛΥΤΑΡΧΙΚΟΣ στυλ - στυλεντολές και εντολές, προβλέποντας την εκτέλεση χωρίς ερωτήσεις ή αντιρρήσεις. Ένας ηγέτης που επιδεικνύει αυταρχικό στυλ πιστεύει ότι η γνώμη του είναι πάντα αληθινή και δεν ανέχεται πεισματικούς υφισταμένους ή κριτικά σκεπτόμενους συναδέλφους. Από την άλλη, ένας τέτοιος ηγέτης είναι πολύ υποκειμενικός και υποκύπτει εύκολα στην επιρροή των άλλων. Απλώς χρειάζεται να του μιλήσετε ιδιωτικά, να χρησιμοποιήσετε λογικά επιχειρήματα, να φέρετε συγκεκριμένες προτάσεις που επιτρέπουν την άμεση λήψη αποφάσεων. Το ΠΑΤΡΙΑΡΧΙΚΟ ύφος είναι ένα στυλ πεποιθήσεων και κινήτρων, το οποίο προϋποθέτει ότι ο έπαινος και η κατηγορία του ηγέτη έχουν τη δύναμη της γονικής υπόδειξης. Ένας τέτοιος ηγέτης προσπαθεί να γνωρίζει τα πάντα και να ελέγχει τα πάντα. Ο μεγαλύτερος εκνευρισμός του είναι η ανεξαρτησία των υφισταμένων του ή η απόκρυψη ακόμη και των πιο ασήμαντων πληροφοριών. Είναι καλύτερα να επικοινωνήσετε μαζί του ως το μόνο άτομο που μπορεί να σας βοηθήσει ή να σας προστατεύσει. LIBERAL style - στυλ διαβούλευσης και επιβράβευσης. Ένας φιλελεύθερος ηγέτης εκτιμά τους ικανούς εμπειρογνώμονες που είναι σε θέση να ορίσουν άμεσα τις προϋποθέσεις για την παροχή των υπηρεσιών τους. Το ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΚΟ στυλ είναι ένα στυλ ανάθεσης εξουσίας και λήψης κοινών αποφάσεων. Ένας δημοκρατικός ηγέτης είναι ιδιαίτερα αποτελεσματικός σε περιόδους κανονικής λειτουργίας του οργανισμού, όταν κάθε συμμετέχων στην επιχειρηματική και δημόσια ζωή γνωρίζει τα δικαιώματα και τις ευθύνες του, τις ικανότητες και τις ευκαιρίες του να επηρεάζει την υιοθέτηση συλλογικών αποφάσεων. ΚΑΤΑΣΤΑΤΙΚΟ στυλ - ανάλογα με την προσωπικότητα του ηγέτη, τον βαθμό υποστήριξης από τους ανωτέρους του, την επιρροή των συναδέλφων του - ανωτέρων, τη δύναμη των υφισταμένων, που εκφράζεται στο επίπεδο των προσόντων, τις ανεξάρτητες ενέργειες, την επιθυμία για υπευθυνότητα και τη δύναμη η ίδια η κατάσταση. Κατ 'αρχήν, το λεγόμενο στυλ ΚΑΤΑΔΙΚΗΣΗΣ είναι επίσης δυνατό - όταν ο ηγέτης βρίσκεται έξω από τη διαδικασία των δραστηριοτήτων της ομάδας, δεν κατηγορεί ή επαινεί, δεν δίνει οδηγίες και επιτρέπει τα πράγματα να πάνε από μόνα τους. Αυτό το στυλ έχει σύντομη διάρκεια, καθώς ο ηγέτης χάνει σταδιακά τον έλεγχο του οργανισμού του, η αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων μειώνεται απότομα, γεγονός που οδηγεί σε αλλαγή στη διαχείριση.
Αλλά ανεξάρτητα από το στυλ που χρησιμοποιεί ο διευθυντής, είναι ένας υπάλληλος που καθορίζεται από τη δομική οργάνωση των δραστηριοτήτων. Ο ηγέτης είναι ένα καθαρά ψυχολογικό χαρακτηριστικό. Ένας ηγέτης είναι ένα μέλος μιας ομάδας που αναγνωρίζεται ότι έχει το δικαίωμα να λαμβάνει αποφάσεις σε καταστάσεις που είναι σημαντικές για την ομάδα. Ένας ηγέτης ΑΝΥΠΑΡΧΕΙ σε μια κατάσταση που απαιτεί από ένα άτομο να εκτελεί ορισμένες λειτουργίες σε μια ομάδα και να αναλάβει την ευθύνη για την επίλυση ζητημάτων. Ο ηγέτης καθορίζεται στην ομάδα μέσω της αναλογίας του μέτρου των προσωπικών αξιώσεων προς την εξουσία και την ευθύνη και το μέτρο της ετοιμότητας της ομάδας να τις αποδεχθεί και να εκχωρήσει εξουσία. Υπάρχουν διάφορες προσεγγίσεις για την εξήγηση του φαινομένου της ηγεσίας. 1. Ηγέτης είναι ένα άτομο με ιδιαίτερα χαρακτηριστικά χαρακτήρα, χάρισμα (χάρις). Ένας ηγέτης είναι δραστήριος και προορατικός, με αυτοπεποίθηση, ικανός να ξεπεράσει τις ιδιαιτερότητες, έτοιμος να οδηγήσει τους ανθρώπους και λαμβάνει ικανοποίηση από την ευθύνη που του ανατίθεται. 2. Ο ηγέτης είναι η προσωποποίηση των ομαδικών αξιών. Η ομάδα επιλέγει έναν ηγέτη που αντιστοιχεί στα ενδιαφέροντα και τους στόχους ύπαρξής της. Επομένως, σε μια ομάδα εφήβων ο αρχηγός είναι ο πιο δυνατός, σε ένα κόμμα είναι ο πιο δραστήριος, σε μια εμπορική δομή είναι ο πιο επιχειρηματικός κ.ο.κ. 3. Η κατάσταση γεννά έναν ηγέτη. Ένας ηγέτης σε μια κατάσταση μπορεί να είναι ή όχι ηγέτης σε μια άλλη. Σε μια συγκεκριμένη κατάσταση, ο ηγέτης αποκτά εξουσία, η οποία του επιτρέπει να γίνει ηγέτης γενικά. 4. Υπάρχουν ρόλοι ηγεσίας και τα άτομα μπορεί να είναι ορισμένοι τύποι ηγετών. Για παράδειγμα, μια ομάδα μαθητών μπορεί να έχει έναν αρχηγό οργάνωσης, έναν πνευματικό ηγέτη και έναν συναισθηματικό ηγέτη.
Η δύναμη ενός ηγέτη βασίζεται στην εξουσία, τον φόβο, την αγάπη και την επιρροή. Η δύναμη γενικά είναι η ικανότητα να κουμαντάρεις σε συνθήκες όπου ο άλλος είναι έτοιμος να υπακούσει. Η εξουσία, όπως και η ηγεσία, είναι μια κοινωνικο-ψυχολογική έννοια. Οι μορφές εξουσίας καθιερώνονται επίσημα από την κοινωνία, αλλά το φαινόμενο της εξουσίας είναι άπιαστο εκτός από την επιρροή του στον ανθρώπινο ψυχισμό. Για παράδειγμα. Η εξουσία επιτυγχάνεται μέσω των προηγούμενων επιτυχιών, της ικανότητας και της νομικής υποστήριξης για την εξουσία· ο φόβος οφείλεται στην παρουσία ενός συστήματος ανταμοιβής και τιμωρίας και στο απρόβλεπτο των πράξεων του ηγέτη. Η επιρροή προϋποθέτει την κατοχή συνδέσεων και πόρων και η αγάπη προϋποθέτει χάρισμα. Υπάρχουν 6 αρχέτυπα ηγετικών ρόλων: 1. Ηγέτης-διοργανωτής, 2. Ηγέτης-διαχειριστής, 3. Ηγέτης-στρατηγός, 4. Ηγέτης-επιχειρηματίας, 5. Ηγέτης-πολιτευτής, 6. - ηγέτης - επαναστάτης. Αλλά σε μεγαλύτερη κλίμακα, οι ηγετικοί ρόλοι συνδέονται με τις τρεις κύριες λειτουργίες ενός ηγέτη: επικοινωνία, ενημέρωση και λήψη αποφάσεων.
Εκτός από τον ηγέτη, η ομάδα διακρίνεται ψυχολογικά από έναν «ειδικό» - ένα μέλος της ομάδας με το μεγαλύτερο πνευματικό δυναμικό, το οποίο έχει το δικαίωμα να αξιολογεί ομαδικές αποφάσεις και ομαδικές ενέργειες· ένα ανεξάρτητο - ένα «μαύρο πρόβατο», έναν «παρία». ” - ένα απορριφθέν μέλος της ομάδας. Η θέση ενός ατόμου σε μια ομάδα καθορίζεται επίσης από την ελκυστικότητά του για τους άλλους. Από την άποψη της διαπροσωπικής ελκυστικότητας, τα ακόλουθα ξεχωρίζουν στην ομάδα: αστέρια - εκείνοι που όλοι αγαπούν και των οποίων την στοργή αναζητούν. μέλη κατάστασης - αυτοί που είναι σεβαστοί και που έχουν τους φίλους τους στην ομάδα. απομονωμένοι - αυτοί που σκόπιμα αποστασιοποιούνται από την ομάδα. παραμελημένοι - εκείνοι που δεν αγαπιούνται πολύ, εκτιμώνται και σέβονται. και οι απόκληροι. Το γενικό μοτίβο είναι ότι η κατάσταση ακολουθεί το άτομο, δηλαδή ένα άτομο ενός συγκεκριμένου τύπου, ηγέτης ή παρίας, σταδιακά βρίσκεται στην παλιά θέση σε μια νέα ομάδα. Αυτό σημαίνει ότι πριν αλλάξετε την ομάδα, είναι απαραίτητο να κατανοήσετε τον λόγο για τον οποίο η κατάστασή μου στην ομάδα είναι έτσι όπως είναι. Διαφορετικά, η κατάσταση, για παράδειγμα, η παραμέληση θα επαναληφθεί.
Για να διατηρηθεί το ψυχολογικό κλίμα σε μια ομάδα, είναι σημαντικές οι δομές επικοινωνίας - δηλαδή οι μέθοδοι διάδοσης σημαντικών πληροφοριών και η θέση των μελών της ομάδας στη ροή πληροφοριών. Η πρόσβαση σε πληροφορίες είναι ένας δείκτης θέσης σε μια ομάδα. Μια ομάδα μπορεί να έχει ένα κεντρικό ή μη κεντρικό δίκτυο επικοινωνίας. Είναι προφανές ότι οι ομάδες με αποκεντρωμένη δομή πληροφοριών (κάθε μέλος της ομάδας μπορεί να έχει σημαντικές πληροφορίες) είναι πιο δημοκρατικές και είναι δυνατές σε αυτές στενότερες προσωπικές σχέσεις, ενισχύοντας την παραγωγικότητα της ομάδας. Ομάδες με κεντρική ροή πληροφοριών (ο αρχηγός της ομάδας έχει σημαντικές πληροφορίες) είναι ισχυρές στην πειθαρχία εκτέλεσης και στην ικανότητα να κινητοποιούν δυνάμεις προς την απαιτούμενη κατεύθυνση.
Στο στάδιο της βιώσιμης απόδοσης, μια ομάδα μπορεί να μετατραπεί σε ομάδα ή ομάδες μπορεί να εμφανιστούν μέσα στην ομάδα. ΟΜΑΔΑ - μια ομάδα με σαφώς καθορισμένη σύνθεση ανθρώπων, διαφοροποίηση ρόλων μεταξύ τους και αποτελέσματα εργασίας που μπορούν να εντοπιστούν και να μετρηθούν. Στην πραγματική επιχειρηματική επικοινωνία, συναντιόμαστε με μια ομάδα που λειτουργεί μέσα σε έναν οργανισμό, σαν ένα είδος συλλογικότητας εργασίας, που μπορεί να είναι ή όχι ομάδα. Η ομάδα είναι μια ομάδα ενωμένη γύρω από την επίλυση συγκεκριμένων προβλημάτων, με τη μέγιστη συγχώνευση επαγγελματικών και προσωπικών σχέσεων. Η «ομάδα» σε αυτό το πλαίσιο είναι περισσότερο ψυχολογική παρά οργανωτική έννοια. Μια ομάδα διαφέρει από μια συλλογικότητα εργασίας στο ότι: 1. Τα μέλη της ομάδας έχουν επίγνωση ενός κοινού στόχου και ο καθένας αντιλαμβάνεται αυτόν τον στόχο ως δικό του. 2. Τα μέλη της ομάδας ταυτίζονται με τη συγκεκριμένη λειτουργία τους, η εφαρμογή της οποίας είναι απαραίτητη για την επίτευξη του στόχου. 3. Ο αρχηγός της ομάδας πρέπει να είναι αρχηγός (δείτε παραπάνω για τη διαφορά μεταξύ αυτών των εννοιών). 4. Η ομάδα δεν είναι ανθεκτική. Οι στόχοι της πρέπει είτε να αλλάξουν, είτε η ομάδα ως ψυχολογικό φαινόμενο εξαφανίζεται μετά την επίτευξη του στόχου. Στην πραγματική εργασιακή ζωή, δεν καταφέρνουν όλοι να εργάζονται ομαδικά, αλλά όλοι είναι με τον ένα ή τον άλλο τρόπο σε έναν οργανισμό και συνάπτουν επιχειρηματικές σχέσεις.
Στάδιο 4. Αποσύνθεση.
Η ομάδα θα πρέπει να τερματίσει την ύπαρξή της μετά την πλήρη ολοκλήρωση της εργασίας που της έχει ανατεθεί. Η επιστημονική ομάδα διαλύεται μετά την ολοκλήρωση της έρευνας, η φοιτητική ομάδα - μετά την αποφοίτηση. Ωστόσο, μπορεί να παραμείνει κάποια επίσημη δομή. Δηλαδή εμφανίζεται μια νέα μαθητική ομάδα 328, αλλά με διαφορετικούς μαθητές. Σε θεατρικές ομάδες, ανώτατες σχολές και επιχειρήσεις, η εξαφάνιση μιας ομάδας συμβαίνει απαρατήρητη· απλώς με την αποχώρηση κάποιου μέρους της ομάδας, η δομή, η ατμόσφαιρα, τα χαρακτηριστικά και τα τελετουργικά της ομάδας αλλάζουν διατηρώντας το επίσημο όνομα και τις σταθερές λειτουργίες της.
Έτσι, σε όλη μας τη ζωή βρισκόμαστε σταθερά και ταυτόχρονα σε διαφορετικές ομάδες και συνέχεια διαφορετικά στάδιατην ανάπτυξή τους. Αφήνουμε το σχολείο, αφήνουμε το κολέγιο, κάνουμε οικογένεια, αλλάζουμε τόπο εργασίας και κατοικίας. Ένας λαμπερός αποχαιρετισμός ως το στάδιο του τέλους της ύπαρξης της ομάδας σηματοδοτεί τη διαδικασία μεταμόρφωσης της προσωπικότητας, τη μετάβασή της σε μια νέα δομή κοινωνικού ρόλου.
Κίνητρο συνείδησης και συμπεριφοράς στην επιχειρηματική ζωή.
Το κίνητρο είναι ένα σύστημα παραγόντων που καθορίζουν τη συμπεριφορά καιεξηγώντας τα κίνητρα, την κατεύθυνση και τη δραστηριότητα των ενεργειών. Το κίνητρο είναι η σφαίρα των προσωπικών νοημάτων. Το κίνητρο μπορεί να είναι εξωτερικό -«Η ζωή είναι έτσι και γι’ αυτό ενεργώ έτσι», εσωτερικά – «Είμαι τέτοιος άνθρωπος και ενεργώ με τον δικό μου τρόπο», περιστασιακά – «απλώς συνέβη έτσι». Κατά κανόνα, όλα τα είδη κινήτρων υπάρχουν στη συνείδηση και τη συμπεριφορά ενός ατόμου, αλλά ανάλογα με τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά του τύπου προσωπικότητας και του χαρακτήρα, κυριαρχεί ένα από αυτά.
Ο A. Maslow πίστευε ότι οι ανθρώπινες ενέργειες καθορίζονται από τις ανάγκες υλικά οφέλη, ασφάλεια και άνεση, αγάπη και αυτοπραγμάτωση. Ταυτόχρονα, οι ανάγκες σε τρόφιμα, στέγαση και χρήματα αποτελούν, σύμφωνα με τον επιστήμονα, το κατώτερο ή πρωταρχικό επίπεδο των αναγκών. Το κυριότερο είναι η ανάγκη για αγάπη προς τους άλλους και αυτοεκτίμηση, που επιτυγχάνεται μέσω της αυτοπραγμάτωσης σε οποιαδήποτε δραστηριότητα.
Στην πραγματικότητα της επιχειρηματικής ζωής, τα κίνητρα ενός ατόμου καθορίζονται από τις ιδέες του για την επιτυχία και την καριέρα.
Η επιτυχία είναι ένα γεγονός ή ένα επίτευγμα που λαμβάνει υψηλή κοινωνική καιδημόσια αξιολόγηση. Η επιτυχία έχει αναγκαστικά τουλάχιστον εικονική σημασία. Η ίδια η έννοια της επιτυχίας εξαρτάται από το σύστημα αξιών και το περιεχόμενο των προσδοκιών. Για παράδειγμα, πιστεύεται ότι ένα άτομο πρέπει να ανέβει στα σκαλοπάτια της σταδιοδρομίας και να αγωνιστεί για επαγγελματική ανάπτυξη, αλλά ένα συγκεκριμένο άτομο μπορεί να επιβαρυνθεί από την εργασία του και να μην αισθάνεται διατεθειμένο να επιτύχει καριέρα. Και το αντίστροφο, κάποιος θεωρεί προσωπική του επιτυχία να έχει γράψει ένα μυθιστόρημα που δεν γίνεται αποδεκτό από κανέναν εκδοτικό οίκο. Ψυχολογικά, κάθε άτομο χρειάζεται να απαντήσει σε δύο ερωτήσεις: 1. Για ποια επιτυχία θα δουλέψω ακούραστα; 2. Θα πετυχαίνω όλο και περισσότερη επιτυχία στον επιθυμητό τύπο δραστηριότητας ή θα θεωρώ επιτυχία αυτό που έχω πετύχει;
Η απάντηση στην ερώτηση 2: δείχνει την επιθυμία των ανθρώπων για επιτυχία ή για αποφυγή αποτυχίας. Πρόκειται για δύο θεμελιωδώς διαφορετικούς ψυχολογικούς τύπους, που επηρεάζουν δραματικά τη συμπεριφορά τους στην επιχειρηματική ζωή. Όποιος είναι προσανατολισμένος στην επιτυχία καταλαβαίνει ότι μπορεί να αποτύχει. Για αυτόν, η ήττα είναι μέρος των συνθηκών του αγώνα και επομένως δεν είναι τραγωδία, αλλά, σαν να λέγαμε, ενδιάμεσο τελείωμα. Όποιος φοβάται την αποτυχία προτιμά να μην κερδίσει, ούτε καν να παίξει, γιατί η ήττα σημαίνει καταστροφή. Οι άνθρωποι που προσπαθούν για επιτυχία, κατά κανόνα, έχουν επαρκή αυτοεκτίμηση και θέτουν στον εαυτό τους επιλύσιμα καθήκοντα και θετικούς στόχους. Ταυτόχρονα, σε περίπτωση αποτυχίας, το ενδιαφέρον και ο ενθουσιασμός τους αυξάνεται. Αποδίδουν την επιτυχία στις ικανότητές τους και την αποτυχία σε τυχαίες συνθήκες. Οι άνθρωποι που προσπαθούν να αποφύγουν την αποτυχία έχουν υψηλή ή χαμηλή αυτοεκτίμηση. Στόχος τους είναι να μην χάσουν. Ως εκ τούτου, επιλέγουν είτε πολύ εύκολες είτε πολύ δύσκολες εργασίες και εξηγούν την επιτυχία ως σύμπτωση (στην περίπτωση μιας εύκολης εργασίας) και την αποτυχία ως έλλειψη ικανότητας (όταν η εργασία είναι προφανώς δύσκολη). Κοινό και για τα δύο είναι η επιθυμία να διατηρήσει κανείς υψηλή αυτοεκτίμηση και μια θετική στάση απέναντι στον εαυτό του. Η επιθυμία ενός ατόμου για επιτυχία σε μια συγκεκριμένη εργασία εξαρτάται από τη σημασία του έργου για αυτόν και από το πώς καθορίζει τις πιθανότητες επιτυχίας. Ψυχολογικά, μερικοί άνθρωποι προτιμούν να θεωρούν τον εαυτό τους κύριος λόγοςεπιτυχία ή αποτυχία, άλλοι βάζουν πάντα τις περιστάσεις πρώτα.
Με την πρώτη ματιά, ένα άτομο που προσανατολίζεται προς την επιτυχία, το ρίσκο και τον αγώνα φαίνεται πιο ελκυστικό. Όμως μια τέτοια συνείδηση και συμπεριφορά έχει το κόστος της. Στη δεκαετία του '70, οι Αμερικανοί καρδιολόγοι M. Friedman και R. Roseman τεκμηρίωσαν την ύπαρξη μιας άμεσης σχέσης μεταξύ της συμπεριφοράς που προσανατολίζεται στην επιτυχία και του αυξημένου κινδύνου καρδιαγγειακών παθήσεων. Ακόμη νωρίτερα, ο K. Horney έγραψε ότι η κοινωνία του εικοστού αιώνα γεννά μια νευρωτική προσωπικότητα, επειδή διακριτικό χαρακτηριστικόη κουλτούρα του είναι ο ανταγωνισμός, δηλαδή η άμιλλα, ο ανταγωνισμός, η επιθετικότητα και ο συνεχής φόβος της αποτυχίας. Οι ψυχολόγοι διακρίνουν τη συμπεριφορά τύπου Α και τη συμπεριφορά τύπου Β ως μορφές οργανωτικής συμπεριφοράς. Η συμπεριφορά τύπου Α είναι ο συνεχής ανταγωνισμός με έναν πραγματικό ή φανταστικό αντίπαλο. αυτή είναι η επιθυμία να κάνεις πολλά πράγματα ταυτόχρονα, η αδυναμία να περιμένεις και να αντέξεις, η δίψα για επιτυχία, ο έπαινος και οι συνεχείς αλλαγές. Η συμπεριφορά τύπου Β είναι μια συνειδητή στάση απέναντι στη ζωή ως ένα σύνολο επιτυχιών και αποτυχιών, εργασίας και αναψυχής. Η συμπεριφορά τύπου Β προϋποθέτει χαμηλό επίπεδο ανταγωνιστικής ανάγκης, υπομονής και πληρότητας στην επιχείρηση.
Η επιθυμία ή η απροθυμία ενός ατόμου να ακολουθήσει μια καριέρα εξαρτάται από το κυρίαρχο κίνητρο και χαρακτήρα. Η σταδιοδρομία αντιπροσωπεύει την πρόοδο ενός ατόμου σε μια οργανωτική ή επαγγελματική ιεραρχία ή ακολουθία επαγγελμάτων κατά τη διάρκεια μιας ζωής.
Η εξωτερική αντικειμενική πλευρά μιας καριέρας είναι η αλληλουχία επαγγελματικών και κοινωνικών θέσεων που καταλαμβάνει ένα άτομο.
Η εσωτερική πλευρά μιας καριέρας είναι μια στάση απέναντι στην επιτυχία και τη δραστηριότητα σε επαγγελματικές και επίσημες δραστηριότητες.
Μοτίβα: όσο περισσότερο αντιστοιχεί η προσωπικότητα στο επάγγελμα, τόσο πιο πιθανόότι θα κάνει καριέρα σε αυτό. Η απόφαση για μια καριέρα λαμβάνεται από ένα άτομο δύο φορές. Για πρώτη φορά, αυτό είναι μερικές φορές μια ανεπαίσθητη διαμόρφωση χαρακτήρα και κινήτρων για ένα άτομο, τα οποία καθορίζουν την ίδια τη δυνατότητα να επιτύχει μια επίσημη ή επαγγελματική σταδιοδρομία. Στη δεύτερη, πρόκειται για συνειδητή οργανωτική συμπεριφορά που στοχεύει είτε στη διατήρηση της υπάρχουσας κατάστασης είτε στην αύξησή της.
Μοντέλο λήψης αποφάσεων σταδιοδρομίας:
Είσοδος του ατόμου στον κόσμο της εργασίας. «Σοκ της πραγματικότητας» Η δουλειά ενός ατόμου για να επιβεβαιώσει την κυριαρχία του. Η ιδέα της καριέρας είναι θολή. Τα επαγγελματικά στερεότυπα και οι τυπικές ιδέες για την επιτυχία κυριαρχούν. Είναι σημαντικό να έχεις δυνατότητες, δηλαδή την ευκαιρία για επαγγελματική και οργανωτική ανάπτυξη. Δημιουργήστε μια ιδέα για τον επαγγελματικό σας εαυτό.
Επίτευξη συμμετοχής στον οργανισμό. Ένα άτομο δημιουργεί μια ουσιαστική εικόνα για τον εαυτό του ως μέλος ενός οργανισμού και ως επαγγελματία.
Η απόφαση ενός οργανισμού για τον υπάλληλο του. Το ερώτημα αν μπορεί να υπολογίζει σε καριέρα κρίνεται τα πρώτα 5 χρόνια.
Μια κρίση σταδιοδρομίας που σχετίζεται είτε με λόγους που σχετίζονται με την ηλικία είτε με την επίτευξη των ορίων επαγγελματικής και επαγγελματικής ανάπτυξης.
Αντίο στον επαγγελματικό εαυτό.
Η κίνηση της σταδιοδρομίας αξιολογείται χρησιμοποιώντας δύο βασικές παραμέτρους: κίνηση εντός ενός οργανισμού και κίνηση εντός ενός επαγγέλματος.
Ο βαθμός προσωπικής επιτυχίας καθορίζεται τόσο από τους ισχυρισμούς του ατόμου όσο και από τη δημόσια αξιολόγηση των δραστηριοτήτων του. Το ατομικό κριτήριο επιτυχίας εξαρτάται από την ομάδα αναφοράς στην οποία βρίσκεται το άτομο.
Η σταδιοδρομία ενός ατόμου αξιολογείται επίσης από τον βαθμό ισχύος ή επιρροής ενός ατόμου σε έναν οργανισμό, ο οποίος δεν σχετίζεται σαφώς με τη θέση που κατέχει ή τον βαθμό επαγγελματισμού.
Υπάρχει μια έννοια της «άγκυρας σταδιοδρομίας» - αντιληπτή προτεραιότηταεπαγγελματικές και κοινωνικές ανάγκες στη δομή της προσωπικότητας. Ανάλογα με το περιεχόμενο της «άγκυρας τους», οι άνθρωποι προσπαθούν ή δεν προσπαθούν να κάνουν καριέρα.
Άτομα με άγκυρα αυτονομίας. Αυτόψυχολογικοί τύποι που αισθάνονται την ανάγκη για ατομική εργασία που σχετίζεται αποκλειστικά με την προσωπική ευθύνη και έχουν αρνητική στάση και προς τα αφεντικά και την ανάγκη να εργαστούν σε ομάδα. Κατά συνέπεια, τέτοια άτομα δεν ενδιαφέρονται για μια επίσημη σταδιοδρομία· όσο για μια επαγγελματική σταδιοδρομία, τους ενδιαφέρει μόνο στο βαθμό που δεν επηρεάζει ή μειώνει την ελευθερία δραστηριότητάς τους.
Άτομα με άγκυρα τεχνικής-λειτουργικής επάρκειας. Τέτοιοι άνθρωποι εκτιμούν την επιτυχία στο επάγγελμά τους και προσπαθούν να κάνουν επαγγελματική καριέρα. Για αυτούς, είναι σημαντικό να αναγνωρίζουν την επαγγελματική κοινότητα με τις μορφές με τις οποίες υπάρχει: επιστημονικοί τίτλοι, βραβεία, διπλώματα ευρεσιτεχνίας για εφευρέσεις, φήμη κ.λπ.
Μια άγκυρα ασφάλειας και σταθερότητας σημαίνει ότι ένα άτομο αντιλαμβάνεται τον οργανισμό ως μια προστατευτική και υποστηρικτική δομή. Δεν προσπαθεί να κάνει καριέρα· χαρακτηρίζεται από κομφορμισμό και ψυχολογική συμβατότητα με την ομάδα.
Άγκυρα διοικητικής ικανότητας. Αυτοί οι άνθρωποι ταυτίζονται με τον οργανισμό, και ως εκ τούτου προσπαθούν για μια καριέρα. Αυτός είναι ο κανόνας. Κοινωνικά προικισμένα άτομα, δηλαδή ικανά να οργανώνουν, να ηγούνται και να διοικούν. Είναι κοινωνικοί και υπεύθυνοι. Και η επιθυμία τους για εξουσία συχνά συμπίπτει με τα συμφέροντα της οργάνωσης.
Μια άγκυρα της επιχειρηματικής δημιουργικότητας. Η ανάγκη δημιουργίας νέων πραγμάτων δεν σχετίζεται άμεσα με την ανάγκη για δύναμη ή επιρροή. Αυτοί οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται την πρόοδο στην καριέρα ή την επαγγελματική κλίμακα ως απαραίτητη προϋπόθεση για τη δημιουργικότητα, αλλά όχι ως στόχο.
Άγκυρα ανταγωνιστικής ανάγκηςμεγάλοάτομα για τα οποία το κύριο πράγμα σε κάθε δραστηριότητα είναι η επιτυχία· δεν φοβούνται τον κίνδυνο, την ευθύνη και την αβεβαιότητα, αλλά εκνευρίζονται από τη ρουτίνα, τους κανόνες και τους κανόνες.
Lifestyle Anchor Αξιολόγηση της επαγγελματικής δραστηριότητας από την προοπτική της εξασφάλισης κατάλληλου επιπέδου και τρόπου ζωής. Σε αυτήν την περίπτωση. Η επιθυμία για καριέρα υποτάσσεται στην επιθυμία για υψηλή οικονομική θέση, διακρίσεις κύρους και φήμη. Τέτοιοι άνθρωποι, έχοντας υψηλά υλικά κίνητρα για τις δραστηριότητές τους, δεν αισθάνονται την ανάγκη για δύναμη ή επαγγελματική αναγνώριση.
Στην επιχειρηματική επικοινωνία, είναι εξαιρετικά σημαντικό να κατανοήσουμε τα πραγματικά κίνητρα συμπεριφοράς στην οργάνωση ενός αφεντικού, υφισταμένου, συναδέλφου και συνεργάτη, προκειμένου να αναπτυχθεί ένα αποτελεσματικό σύστημα συμπεριφοράς. Η σφαίρα κινήτρων ενός επιχειρηματία χαρακτηρίζεται από εύρος, δηλαδή μια ποιοτική ποικιλία παραγόντων κινήτρων (εργάζομαι για ευχαρίστηση, φήμη, χρήματα, αγάπη για τους άλλους), ευελιξία, δηλαδή μια ποιοτική ποικιλία μέσων ικανοποίησης κάποια ανάγκη (απολαμβάνω την ίδια την εργασία ή το επίπεδο πληρωμής της), την ιεραρχία, δηλαδή τη δύναμη και τη συχνότητα των κινήτρων (χρειάζομαι περισσότερο από όλα χρήματα, και μετά τη φήμη και την αγάπη, ή το αντίστροφο.)
Τυπικές κινητοποιητικές ανάγκες που καθορίζουν τη συνειδητή επιθυμία για καριέρα είναι οι ακόλουθες:
Κατάσταση και αίσθηση του ανήκειν , - τέτοιοι άνθρωποι προσπαθούν να κάνουνκαριέρα, θέλουν να ανταποκρίνονται στις εταιρικές αξίες του οργανισμού, είναι περήφανοι για τη δουλειά τους, είναι σημαντικό για αυτούς να έχουν σύμβολα της θέσης τους στην κοινωνία (αξίωμα, τίτλος κ.λπ.).
Ομολογία - αυτοί είναι άνθρωποι που εργάζονται για να αγαπηθούν, να προσηλυτιστούνΤους δόθηκε προσοχή, ανταμείφθηκαν και επαίνεσαν.
Εξουσία – άτομα που επιδιώκουν να κάνουν καριέρα για να έχουν εξουσία καιεπιρροή, που απολαμβάνει τον έλεγχο άλλων ανθρώπων, τη λήψη αποφάσεων, την ανάληψη ευθύνης και την ανάληψη κινδύνων·
Συμφωνώς προς Η θεωρία του MaslowΠρέπει να θυμόμαστε ότι οι άνθρωποι με διαφορετικά κίνητρα αναμένουν διαφορετικές ανταμοιβές για τη δουλειά τους και καταβάλλουν περισσότερη ή λιγότερη προσπάθεια σε αυτήν ανάλογα με το πόσο καλά ικανοποιούνται οι προσδοκίες τους. Όσοι έχουν ανάγκη για στάτους και ανήκουν θα εκτιμήσουν τη στάση της διοίκησης απέναντί τους και θα χαρούν για την επιτυχία της εταιρείας, του οργανισμού και της ομάδας. Εκείνοι που χρειάζονται αναγνώριση χρειάζονται συνεχή ανατροφοδότηση από τα αφεντικά, τους συναδέλφους και τους υφισταμένους, τον έπαινο και την ενθάρρυνση και από τους δημόσιους. Οι ανεξάρτητοι άνθρωποι θέλουν περισσότερη ελευθερία, οι ισχυροί άνθρωποι θέλουν περισσότερη δύναμη και εκείνοι που εκτιμούν την επιτυχία προτιμούν να έχουν ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη, εκδήλωση προσωπικής πρωτοβουλίας και δικαίωμα σε δημιουργικές καινοτομίες.
Έτσι, στην επιχειρηματική ζωή, οι άνθρωποι καθοδηγούνται από ορισμένα κίνητρα που αντικατοπτρίζουν τους στόχους, τα ενδιαφέροντα και τα ιδανικά τους και οι ανταμοιβές για την εργασία θα πρέπει να αντιστοιχούν στο περιεχόμενο των κινήτρων. ΣΕ Στην επαγγελματική ζωή, καλό είναι να μην κρύβετε τα κίνητρά σας από τον εαυτό σας και από τους άλλους. "ΕΓΩΛατρεύω τη διδασκαλία», «Μου αρέσει να αναλαμβάνω την ευθύνη», «Θέλω να παίρνω ρίσκα». .
Αν ο σύντροφος, το αφεντικό, ο συνάδελφος, ο υφιστάμενος σου κρύβει τα δικά τουκίνητρα, προσέξτε τον. Άτομα που προσπαθούν για ένα συγκεκριμένο καθεστώς, που εκτιμούν το ότι ανήκουν, παρακολουθούν προσεκτικά τη σωστή ορθογραφία της θέσης τους, τα αφεντικά θέλουν να έχουν τα κατάλληλα σημάδια και να δημοσιεύουν ένα πρόγραμμα ωρών γραφείου, σε όλους αρέσει να μιλάνε για τον οργανισμό, την εταιρεία, την ομάδα «μας». Οι ισχυροί τύποι, κατά κανόνα, αρνούνται δυνατά την αγάπη της ηγεσίας και της τάξης των ανθρώπων. Αυτοί που χρειάζονται αναγνώριση είναι εξαιρετικά ευαίσθητοι και ευάλωτοι, χρειάζονται πολύ έπαινο. Τα άτομα που προσανατολίζονται στα επιτεύγματα χρειάζονται επίσης έπαινο. Αλλά σε μια συγκεκριμένη περίσταση: "Το έκανες!" Εκείνοι που εκτιμούν την ανεξαρτησία ξεχωρίζουν αμέσως για τον εκνευρισμό τους με την «εργασία σε λουρί». Για ορισμένους εργαζόμενους, το κίνητρο για οποιαδήποτε δραστηριότητα είναι η εντολή του αφεντικού. Τέτοιοι άνθρωποι δεν μπορούν να μείνουν χωρίς συγκεκριμένο έργο και έλεγχο της προόδου της εφαρμογής του.
Ιδιαίτερη σημασία για την παρακίνηση δραστηριότητας είναι η ιδέα ενός ατόμουο βαθμός στον οποίο ελέγχει την κατάσταση. Δηλαδή, σε μια κατάσταση επιλογής, προκειμένου να διατηρήσει υψηλή αυτοεκτίμηση, ένα άτομο αποδίδει μεγαλύτερη σημασία στην απόφαση που λαμβάνεται ή στο αποτέλεσμα που προκύπτει. Για παράδειγμα, μπορείτε να πάρετε μια υψηλά αμειβόμενη, αλλά χωρίς ενδιαφέρον και χωρίς κύρος δουλειά. Το υποκείμενο που επιλέγει μια δουλειά τονίζει τη σημασία της απόκτησης χρημάτων και εκείνος που αρνείται τονίζει τη σημασία της αρχής. Σε κάθε περίπτωση, είναι σημαντικό για ένα άτομο να γνωρίζει ότι κατανοεί γιατί η κατάσταση είναι έτσι όπως είναι και ότι οι άλλοι είναι πρόθυμοι να συμφωνήσουν με τις εκτιμήσεις του.
Άρα, το κίνητρο είναι η σφαίρα των νοημάτων της ζωής. Υπάρχει ένα σύστημα αναγκών, ενδιαφερόντων και ιδανικών που υλοποιείται στις συγκεκριμένες δραστηριότητες κάθε ανθρώπου. Είναι σημαντικό οι δραστηριότητες που εκπληρώνουν να συμβάλλουν στην ψυχική υγεία. Στην επαγγελματική επικοινωνία, με βάση το μοντέλο συμπεριφοράς του αφεντικού, του συντρόφου, του συναδέλφου, του υφισταμένου σας, θα πρέπει να καθορίσετε: για το τι είναι έτοιμος να εργαστεί και για το τι θα εργαστεί σκληρότερα και καλύτερα. Η ανταμοιβή πρέπει να ταιριάζει με τα κίνητρα.
Πρόβλημα συμβατότητας: αφεντικά, συνάδελφοι, υφιστάμενοι.
Η ψυχολογική συμβατότητα μπορεί να οριστεί ως μια μορφή έκφρασης αμοιβαιότητας ή «δίκαιης ανταλλαγής» στις σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων. Υπάρχουν αντικειμενικές συνθήκες που συμβάλλουν στη συμβατότητα ή ασυμβατότητα και υποκειμενικές ιδέες σχετικά με αυτό που μπορούν να ξεπεραστούν με επιτυχία.
Η ψυχολογική συμβατότητα στην επιχειρηματική επικοινωνία είναι η αμοιβαία αποδοχή και συμφωνία α\ κοινωνικών ρόλων / ο δάσκαλος διδάσκει τον μαθητή και αξιολογεί τις γνώσεις του και ο μαθητής αναγνωρίζει το δικαίωμά του να το κάνει./, β\ προσδοκίες λειτουργικού ρόλου / ο διευθυντής δίνει οδηγίες προς τον υφιστάμενο, αλλά είναι επίσης υπεύθυνος για όλη την εργασία, και οι δύο πλευρές το θεωρούν φυσιολογικό/, για συμφέροντα και κίνητρα / η προσωρινή επιστημονική ομάδα ενώνεται γύρω από ένα ερευνητικό έργο και η πολιτική ομάδα αναμένει να κερδίσει τις εκλογές και να λάβει το αντίστοιχο μερίσματα /. Η ψυχολογική συμβατότητα απαιτεί γενικά: κοινά ενδιαφέροντα, αμοιβαία συμπάθεια, απουσία εγωκεντρικών συμπεριφορών, ετοιμότητα και ικανότητα να τα πηγαίνεις καλά με ένα άλλο άτομο. Η ψυχολογική συμβατότητα στην επιχειρηματική επικοινωνία καθορίζεται από τον κυρίαρχο προσανατολισμό προς την επίλυση του προβλήματος. Όπως έχει ήδη ειπωθεί, στην επιχειρηματική επικοινωνία η επιθυμία επικοινωνίας είναι δευτερεύουσα από την ανάγκη, επομένως ψυχολογικά οι εταίροι είναι προετοιμασμένοι για το γεγονός ότι ενδέχεται να προκύψουν δυσάρεστες στιγμές στη διαδικασία της αλληλεπίδρασης. Κατά συνέπεια, οι απαιτήσεις για ψυχολογική συμβατότητα στην επαγγελματική επικοινωνία είναι χαμηλότερες από ό,τι στην προσωπική επικοινωνία. Από την άλλη, δεν μας αρέσουν τα άτομα που μας είναι δυσάρεστα και δεν είμαστε φίλοι μαζί τους, ενώ σε ομάδα, οργανισμό, ομάδα, η δυνατότητα επιλογής αποκλειστικά ευχάριστων συνεργατών είναι μηδενική. Ως εκ τούτου, αξίζει να γίνει διάκριση μεταξύ της ψυχολογικής συμβατότητας των εταίρων από τη δική τους υποκειμενική σκοπιά, της ψυχολογικής συμβατότητας που είναι απαραίτητη ή επαρκής για την επίλυση επιχειρηματικών προβλημάτων και της ψυχολογικής συμβατότητας που υπάρχει ή απουσιάζει από τη σκοπιά ενός εξωτερικού παρατηρητής. Το πρόβλημα είναι πώς να είσαι ευχάριστος άνθρωπος ο ίδιος, πώς να συνεργάζεσαι με δυσάρεστα άτομα και πώς να αντιλαμβάνεσαι τις συγκρούσεις και τις αντικρουόμενες προσωπικότητες.
Η ψυχολογική συμβατότητα μπορεί να εκφραστεί στη συμβατότητα των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας (χολερική και φλεγματική) και των ψυχολογικών στάσεων (το κύριο πράγμα είναι η εργασία). Η συμβατότητα των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας, εάν είναι απαραίτητο, μπορεί να προσδιοριστεί χρησιμοποιώντας επαγγελματική ανάλυση. Κατά την επιλογή ατόμων σε ομάδες για μακροπρόθεσμη ομαδική εργασία: χρησιμοποιούνται αστροναύτες, πολικοί εξερευνητές, διασώστες, ειδικά προγράμματα, μέθοδοι και δοκιμές. Πιστεύεται ότι για να εργαστεί κανείς αποτελεσματικά σε οποιαδήποτε μικρή ομάδα πρέπει να υπάρχουν άνδρες και γυναίκες, εκπρόσωποι διαφορετικών γενεών, άνθρωποι με διαφορετική ιδιοσυγκρασία και πνευματικές δυνατότητες. Στην ατομική πρακτική, προσαρμοζόμαστε ο ένας στον άλλο διαισθητικά, αλλά και εδώ μπορούν να εντοπιστούν ορισμένα μοτίβα. Ας τα δούμε λίγο πιο αναλυτικά.
Όταν δύο άτομα αλληλεπιδρούν, εντοπίζονται τουλάχιστον 6 τύποι επιρροής, που δείχνουν την κύρια συμβατότητα ή ασυμβατότητα των συντρόφων.
Νιώθουμε καλά μαζί. Αμοιβαία ανακούφιση - "και επίσης δεν μπορείτε να λύσετε αυτό το πρόβλημα." Οι σύντροφοι είναι συμβατοί απλώς και μόνο επειδή η επικοινωνία τους είναι άνετη και για τους δύο.
Αμοιβαία δυσκολία - «επεμβαίνουμε ο ένας στον άλλον». Είναι ασυμβίβαστα. Ενδεχομένως υποκειμενικό.
Μονόπλευρη ανακούφιση - "Εγώ σε βοηθάω, αλλά δεν με βοηθάς". Οι σύντροφοι είναι συμβατοί επειδή ο ένας λαμβάνει βοήθεια και ο άλλος αισθάνεται ανώτερος και σημαντικός. Αλλά ένα τέτοιο σύστημα λειτουργεί καλά μόνο για περιορισμένο χρονικό διάστημα, επειδή... περιέχει την πηγή των καταστάσεων σύγκρουσης.
Μονόπλευρη δυσκολία - «με ενοχλείς, αλλά δεν σε ενοχλώ». Και εδώ η συμβατότητα καθορίζεται από τη διαφορά ψυχολογική αντίδρασηστην κατάσταση. Ο ένας από τους συνεργάτες δεν αισθάνεται δυσφορία από την επικοινωνία και ο δεύτερος μπορεί να είναι ικανοποιημένος με την ικανότητά του να υπομένει την ταλαιπωρία, λειτουργώντας εξίσου καλά μόνο για περιορισμένο χρονικό διάστημα.
Ασύμμετρη ανακούφιση - «Είναι πιο εύκολο για σένα μαζί μου, αλλά είναι πιο δύσκολο για μένα μαζί σου. «Η κατάσταση είναι παρόμοια με την προηγούμενη.
Ανεξαρτησία – «Δεν μας νοιάζει και οι δύο». Η συμβατότητα υπάρχει με τη μορφή αμοιβαίας αδιαφορίας.
Αμοιβαία εχθρότητα - «Δεν αντέχουμε ο ένας τον άλλον».
Η ψυχολογική συμβατότητα μπορεί να είναι αποτέλεσμα της συμπληρωματικότητας των συντρόφων. Αυτή η συμβατότητα στην επιχειρηματική επικοινωνία ονομάζεται εργασιμότητα. Η συμβατότητα είναι η εξής: 1. Σε συμπληρωματικές λειτουργίες, δηλαδή, δύο άτομα μπορούν να ικανοποιήσουν διαφορετικές ανάγκες κοινών δραστηριοτήτων. Για παράδειγμα, ένας από τους εταίρους είναι σε θέση να λύσει γρήγορα το πρόβλημα και ο δεύτερος είναι σε θέση να αξιολογήσει κριτικά τις μεθόδους λύσης και να δείξει τις αναδυόμενες προοπτικές. 2. Για να ικανοποιήσουν μια κοινή ανάγκη, για παράδειγμα, και οι δύο σύντροφοι πρέπει ψυχολογικά να συζητήσουν το πρόβλημα πριν αρχίσουν να εργάζονται για τη λύση του. 3. Στις αντίθετες ιδιότητες και ιδιότητες των συνεργατών, που σας επιτρέπουν να λύσετε αποτελεσματικά το πρόβλημα. Για παράδειγμα, ο ένας από τους εταίρους επικεντρώνεται αποκλειστικά στο αποτέλεσμα της εργασίας, ενώ ο άλλος λαμβάνει απαραίτητα υπόψη τις ανθρώπινες σχέσεις στη διαδικασία. 4. Η ανάγκη για διαφορετικές ανταμοιβές για την εργασία. Για παράδειγμα, κάποιος χρειάζεται χρήματα και ένας άλλος χρειάζεται φήμη. Πρέπει να σημειωθεί ότι στις περιπτώσεις Νο. 1 και Νο. 3, οι σύντροφοι συχνά πρέπει να πεισθούν ότι είναι συμβατοί, καθώς η διαφορά στις ψυχολογικές αντιδράσεις προκαλεί φυσικό αμοιβαίο ερεθισμό. Κατά συνέπεια, η αντικειμενική ψυχολογική συμβατότητα και η επίγνωσή της δεν είναι το ίδιο πράγμα και απαιτούν όχι μόνο διαισθητική προσαρμογή, αλλά και εκούσια διόρθωση της στάσης και της συμπεριφοράς.
Η ψυχολογική ασυμβατότητα, με τη σειρά της, καθορίζεται αντικειμενικά από την έλλειψη ευκαιριών για εναρμόνιση κινήτρων, ενδιαφερόντων και θεμελιωδών διαφορών στις συναισθηματικές αντιδράσεις και στα στυλ συμπεριφοράς. Για παράδειγμα, ένας χολερικός και ένας μελαγχολικός, ένας ερμηνευτής και ένας κριτικός, άνθρωποι με σύμπλεγμα κατωτερότητας και άνθρωποι δημιουργικοί είναι ασυμβίβαστοι γιατί έχουν εκ διαμέτρου αντίθετους προσωπικούς προσανατολισμούς. Ασυμβατότητα είναι όταν ένα άτομο απειλεί το «εγώ» μου με την ύπαρξή του ή τη συμπεριφορά του και αυτή η απειλή δεν μπορεί να εξαλειφθεί σύμφωνα με τη δική μου, τη δική του και ακόμη και την κοινή μας επιθυμία. Για παράδειγμα, ένας εργασιομανής και ένας τεμπέλης αντιπροσωπεύουν στυλ στάσης απέναντι στην εργασία που αναιρούν ουσιαστικά το ένα το άλλο. Δεν μπορούν να συνυπάρξουν, αν και για έναν εξωτερικό παρατηρητή είναι θέσεις ζωής που ισορροπούν η μία την άλλη.
Εάν εργάζεστε σε έναν οργανισμό, σε μια ομάδα, σε μια ομάδα, μπορείτε να εντοπίσετε ορισμένους ψυχολογικούς τύπους δυνητικά συμβατών και ασυμβίβαστων ατόμων:
Συμβατό κατ' αρχήν:
Άνθρωποι που αγωνίζονται για ηγεσία, ικανοί να λύνουν κοινά προβλήματα, να υποτάσσουν τους άλλους στον εαυτό τους.
Κολεκτιβιστές που νιώθουν την ανάγκη για κοινή δουλειά, αλληλοϋποστήριξη και είναι πιστοί στην εταιρεία και τον οργανισμό.
Προσαρμόσιμο, νιώθοντας ασφάλεια με την παρουσία ενός ηγέτη και μιας ομάδας.
Ασυμβίβαστοι ή «δύσκολοι άνθρωποι». Με ποιους είναι δύσκολο να συνεργαστείς και με ποιους είναι δύσκολο να διαχειριστείς.
Τεμπέληδες: απλά δεν τους αρέσει να εργάζονται, δεν κάνουν αρκετά. Εργασιομανείς, κάνοντας τους εαυτούς τους «θύμα», καταπιέζοντας με τη δραστηριότητά τους.
Συναισθηματικά ασυμβίβαστο με έναν σύντροφο ή με μια ομάδα: Θυμωμένοι, υπάρχει ένα «κύμα» κακής θέλησης από αυτούς. ευερέθιστα, εισάγουν ένα στοιχείο ψυχολογικής αστάθειας. αναίσθητοι, δεν παρέχουν ένα φυσικό συναισθηματικό υπόβαθρο ενσυναίσθησης.
Ανήθικος.
Ανήμπορος: ανίκανος να κάνει οτιδήποτε, φοβάται να δράσει, θύματα περιστάσεων . Εκφοβισμένος, υπεκφυγός, πικραμένος, αμυντικός.
Ατομιστές που προσπαθούν να δράσουν μόνοι
Άνθρωποι που, καταρχήν, επικεντρώνονται μόνο στην ολοκλήρωση μιας εργασίας και δεν θέλουν να λαμβάνουν υπόψη τα προβλήματα των άλλων.
Πρέπει να παραδεχτούμε ότι υπάρχουν πολύ πιο «δύσκολοι» άνθρωποι. Κατά συνέπεια, τόσο πιο σημαντική είναι η τέχνη του να διαχειρίζεσαι τον εαυτό σου και να δουλεύεις με αυτούς που η μοίρα έστειλε συνεργάτες.
Ιδιαίτερη προσοχή θα πρέπει να δοθεί στην ομάδα των ανθρώπων που πλήττονται από συγκρούσεις. Μπορούν να διακριθούν δύο «κατηγορίες» αντικρουόμενων προσωπικοτήτων: 1 - Άτομα των οποίων η σύγκρουση έχει θετικές συνέπειες από την άποψη των συμφερόντων της επιχείρησης. Πρόκειται για ενεργές, διεκδικητικές κυρίαρχες προσωπικότητες που δεν αναγνωρίζουν ακλόνητα πρότυπα, κανόνες και κανόνες. Αυτοί είναι άνθρωποι με κριτική σκέψη. Πρόκειται για δημιουργικά άτομα με αντισυμβατική σκέψη, συμπεριφορά και τρόπο ζωής. Τέτοιοι ψυχολογικοί τύποι μπορεί αναμφίβολα να είναι η πηγή ή το κέντρο καταστάσεων σύγκρουσης. Ταυτόχρονα, νέα πράγματα εμφανίζονται ως αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων τους. 2- Άτομα που έχουν συγκρούσεις λόγω αρνητικών κοινωνικά αποδοκιμασμένων χαρακτηριστικών προσωπικότητας: καυγάδες, κουτσομπόληδες, κουρελιασμένοι, ζηλιάρηδες, ζηλιάρηδες... Η συμπεριφορά τους εγκυμονεί τον κίνδυνο να διαλυθεί η ομάδα ή να μειωθεί η αποτελεσματικότητα των κοινών δραστηριοτήτων.
Για επιτυχημένη εργασία, δεν είναι μόνο σημαντική η αντικειμενικά υπάρχουσα ψυχολογική συμβατότητα, αλλά και η υποκειμενική επιθυμία να συνεργαστείτε με έναν συγκεκριμένο σύντροφο. Η διαδικασία επιλογής κάποιων ανθρώπων έναντι άλλων ονομάζεται διαπροσωπική έλξη. Στην επιχειρηματική μας ζωή, προσπαθούμε να ευχαριστήσουμε άλλους ανθρώπους όπως και στην προσωπική μας ζωή. Η αμοιβαία συμπάθεια καθορίζει την ψυχολογικά άνετη φύση της επικοινωνίας και την επιτυχία των πράξεων.
Γενικά, υπάρχουν ΚΑΤΑΣΤΑΣΕΙΣ, ΠΡΟΣΩΠΙΚΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΕΣ που προκαλούν έλξη ή απόρριψη τόσο στις προσωπικές όσο και στις επιχειρηματικές σχέσεις. Να μερικά παραδείγματα.
1. Χωρική εγγύτητα. Όσο πιο συχνά επικοινωνούν οι άνθρωποι, τόσο πιο πιθανή είναι η αμοιβαία συμπάθεια, η συμβατότητα και η λειτουργικότητά τους. Η προσβασιμότητα και η ομοιότητα της καθημερινής ζωής παρέχουν μια ήρεμη και ελκυστική αναγνώριση του οικείου, προβλέψιμου και κατανοητού. "Βλέπω συχνά, ξέρω, καταλαβαίνω, προβλέπω την αντίδραση" - επομένως, αυτό είναι "το άτομό μου". Ως εκ τούτου, το αφεντικό, οι συνάδελφοι και οι υφισταμένοι συμπαθούν περισσότερο το άτομο που είναι «στο μάτι». Δεν είναι τυχαίο ότι τα γυάλινα χωρίσματα και οι ανοιχτές πόρτες είναι τόσο συνηθισμένα στα αμερικανικά γραφεία.
2. Ομοιότητα θέσεων. Μας αρέσουν εκείνοι που είναι σαν εμάς και συμφωνούν μαζί μας, και αντιπαθούμε εκείνους που είναι διαφορετικοί από εμάς και διαφωνούν μαζί μας. Γιατί προσπαθούμε γι' αυτό; Πρώτον, όσο υψηλότερη είναι η συμφωνία, τόσο πιο αξιόπιστη είναι η εταιρική σχέση, και δεύτερον, τόσο περισσότερο περισσότερη αυτοπεποίθησηστη δική του σημασία. Η ψυχολογική συμβατότητα και η διαπροσωπική έλξη καθορίζονται από: α/ τον αριθμό των θεμάτων στα οποία συμφωνούμε, β/ τη σημασία αυτών των θεμάτων, γ/ την αμοιβαιότητα. Οι άνθρωποι που έχουν παρόμοιες απόψεις βιώνουν αμοιβαία συμπάθεια. Αν δηλαδή ο Α και ο Β έχουν παρόμοιες απόψεις και συναισθήματα για τον Χ, τότε η σχέση τους είναι συμμετρική και θετική. Μπορούμε να θεωρήσουμε μια κατάσταση όπου ο Α και ο Β, ενώ συμπαθούν ο ένας τον άλλον, έχουν διαφορετική στάση απέναντι στο Χ, οπότε είτε θα προσπαθήσουν να επηρεάσουν ο ένας τον άλλον είτε θα μειωθεί η συμπάθειά τους. Με αυτόν τον τρόπο, μπορεί απλώς να περιμένουμε από τους ανθρώπους που μας αρέσουν να συμφωνήσουν μαζί μας και να υπερβάλουμε τις ομοιότητές μας. Αλλά σε ορισμένες περιπτώσεις, η ομοιότητα, για παράδειγμα, η ομοιότητα των στόχων και ακόμη και οι συμπεριφορές ζωής δεν προκαλεί αμοιβαία συμπάθεια: οι καριερίστες, οι κουτσομπόληδες και οι κούρσες δεν συμπαθούν ο ένας τον άλλον.
3. Έχουμε την τάση να είμαστε με αυτούς που μας αγαπούν. Γνωρίζοντας ότι μας αρέσουμε σε ένα άλλο άτομο, αυξάνει την αυτοεκτίμησή μας και ανταμείβει. Αλλά οι θετικές αντιδράσεις στην υποστήριξη ενός άλλου ατόμου δεν καθορίζονται ούτε από την ίδια την υποστήριξη, αλλά από την ερμηνεία των κινήτρων για τα οποία παρέχεται. Για παράδειγμα, είναι σημαντικό για ένα αφεντικό ένας υφιστάμενος να εκφράζει την ικανοποίησή του για την ομαδική εργασία, όχι βάσει αύξησης μισθού, αλλά από σεβασμό και ενδιαφέρον για αυτόν ως ειδικό.
4. Η συμβατότητα καθορίζεται και ενισχύεται από αμοιβαίες ενέργειες για τη διατήρηση καλών σχέσεων και τη «σώση του προσώπου» του συντρόφου. "Πρόσωπο" - κοινωνική σημασία, που ένα άτομο διεκδικεί σε μια συγκεκριμένη κατάσταση και δεδομένο ρόλο. Αυτό που έχει σημασία είναι αν άλλοι άνθρωποι αισθάνονται την ανάγκη να υποστηρίξουν αυτές τις απαιτήσεις. Για παράδειγμα, η επαγγελματική ηθική ενός δασκάλου απαιτεί πίστη στους συναδέλφους. Εάν οι μαθητές εκφράσουν την αποδοκιμασία τους για τις διαλέξεις κάποιου, τότε η δουλειά του άλλου δασκάλου είναι να μετριάσει τη σύγκρουση όσο το δυνατόν περισσότερο. Εάν δεν μπορούμε να καθησυχάζουμε καθημερινά ότι ο κοινωνικός μας εαυτός θα υποστηρίζεται, η ζωή θα είναι επικίνδυνη. Οι προσπάθειες των μερών να σώσουν αμοιβαία το πρόσωπο είναι ιδιαίτερα ορατές στις διπλωματικές δραστηριότητες, αλλά και στην καθημερινή επαγγελματική επικοινωνία, ψυχολογική επιβεβαίωση ότι θεωρείτε το αφεντικό σας αφεντικό, τον συνάδελφό σας συνάδελφό σας και υφιστάμενό σας προσωπικότητα. , η ατομικότητα και ένα ενδιαφέρον άτομο είναι εξαιρετικά επιθυμητό.
5. Η ποιότητα που είναι πάντα επιθυμητή σε έναν επιχειρηματικό εταίρο είναι η αξιοπιστία. Στην επιχειρηματική επικοινωνία, η αξιοπιστία ενός συνεργάτη είναι η θεμελιώδης στάση που μπορείτε να βασιστείτε στις πράξεις και τα λόγια ενός άλλου ατόμου. Οι αξιόπιστοι άνθρωποι είναι εκείνοι που τείνουν να συμπεριφέρονται συνεργατικά ή να είναι σίγουροι ότι θα διατηρήσουν έναν σύντροφο ή στην κυριαρχία ενός υποστηρικτικού στυλ συμπεριφοράς έναντι των ατομικιστικών φιλοδοξιών. Η αξιοπιστία ενός εταίρου καθορίζεται τόσο από τον ρόλο του όσο και από το περιεχόμενο της κοινής δραστηριότητας: για ένα αφεντικό, η αξιοπιστία ενός υφισταμένου εκδηλώνεται όχι μόνο στην υπευθυνότητα, την ευσυνειδησία και την επιμέλεια. Αλλά και στην πίστη του στην εταιρεία. Για τους συναδέλφους, η αξιοπιστία του άλλου καθορίζεται από τις αμοιβαίες υποχρεώσεις στην εργασία, καθώς και από μια συγκεκριμένη ηθική των σχέσεων με το αφεντικό. Η αξιοπιστία των συνεργατών είναι απαραίτητη προϋπόθεση για συμβατότητα και συνεργασία στην επιχειρηματική επικοινωνία.
Κατ 'αρχήν, για τον καθένα από εμάς υπάρχει μια έννοια "ένας ευχάριστος άνθρωπος" και μια έννοια "ένας δυσάρεστος άνθρωπος." Είναι δυνατόν να πούμε ότι μεμονωμένους τύπουςΕίναι οι άνθρωποι πιο ευχάριστοι από τους άλλους;
1. Οι σωματικά ελκυστικοί άνθρωποι είναι ευχάριστοι. Αυτό βασίζεται στην αρχαία επιθυμία των ανθρώπων να ταυτίζουν το ωραίο και το καλό. Δεν είναι τυχαίο ότι πολλοί φιλόσοφοι πίστευαν ότι η αλήθεια, η καλοσύνη και η ομορφιά έχουν κοινή φύση. Φυσικά, διαφορετικές φυλές, λαοί και πολιτισμοί έχουν διαφορετικά πρότυπα ομορφιάς. Το γενικό ψυχολογικό πρότυπο σε σε αυτήν την περίπτωσηείναι μια στάση απέναντι στην εμφάνιση ενός άλλου ατόμου ως ένδειξη των εσωτερικών δυνατοτήτων ή αδυναμιών του. Για παράδειγμα, πολλά πειράματα επιβεβαιώνουν ότι τα ελκυστικά άτομα αποδίδονται περισσότερα θετικά χαρακτηριστικά από τα άτομα με σωματικές αναπηρίες. Παράλληλα, είναι χαρακτηριστικό ότι αρκεί σε μια γυναίκα να είναι απλά όμορφη, αλλά όμορφος άντραςαυξάνονται οι απαιτήσεις όσον αφορά την ευφυΐα, την αποφασιστικότητα κ.λπ. Επιπλέον, για τους περισσότερους ανθρώπους, η στάση ενός ατόμου έχει μεγάλη σημασία: όσο περισσότερη συμπάθεια μου συμπεριφέρεται, τόσο πιο πιθανό είναι να τον θεωρήσω ελκυστικό.
2. Άνθρωποι με ευχάριστο χαρακτήρα - γενναιόδωροι, κοινωνικοί, αποφασιστικοί, ειλικρινείς. Αν και η συντριπτική πλειοψηφία των ανθρώπων προσπαθεί να κρύψει τα κίνητρα και τα συναισθήματά τους, η ίδια πλειοψηφία προτιμά την ειλικρίνεια από όλες τις άλλες ιδιότητες ενός επιχειρηματικού εταίρου. Αυτό το παράδοξο εξηγείται από τη φυσική επιθυμία για άμεσες επαφές, την επιθυμία να απλοποιηθεί και να διευκολυνθεί η διαδικασία λήψης οποιασδήποτε απόφασης. Η αποφασιστικότητα, η κοινωνικότητα και η γενναιοδωρία είναι ελκυστικά ως αντίβαρο στην αδυναμία, την απομόνωση και την απληστία.
3. Μερικές φορές λένε: «Είναι απλά ένας καλός άνθρωπος». Κατά κανόνα, αυτό σημαίνει μη σύγκρουση, ευγένεια, ευγένεια και αίσθηση του χιούμορ.
Μπορείτε επίσης να αναγνωρίσετε ψυχολογικά χαρακτηριστικά ή τύπους που προκαλούν εχθρότητα.
Δυσάρεστος τύπος Νο. 1 - ναρκισσιστικός, αλαζονικός, αλαζονικός, που δείχνει έλλειψη ενδιαφέροντος για εσάς.
Δυσάρεστος τύπος Νο 2 - δογματικός, μισαλλόδοξος, αντιφατικός όλη την ώρα.
Δυσάρεστος τύπος #3 - άτομο με δύο πρόσωπα ή ανειλικρινή.
Είναι δύσκολο να υποθέσουμε ότι θα συνεργαζόμαστε πάντα και σε όλες τις περιπτώσεις μόνο με ευχάριστα άτομα. Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να μάθουμε να αλληλεπιδράτε με δυσάρεστα άτομα και να επιτύχετε σε κοινές δραστηριότητες.
Εάν ένα άτομο είναι δυσάρεστο για εσάς, τότε μπορείτε να δοκιμάσετε:
αποσυνδεθείτε όσο το δυνατόν περισσότερο από προσωπικές σχέσεις και τηρήστε αυστηρά τους επίσημους κανόνες επικοινωνίας.
αναλύστε την κατάσταση και προσπαθήστε να αλλάξετε τη στάση σας απέναντι στον δυσάρεστο σύντροφό σας.
Μπορείτε επίσης να προτείνετε διάφορους τρόπους για να διορθώσετε τη συμπεριφορά σας ανάλογα με το ρόλο στην ομάδα ή την οργάνωση που παίζει το δυσάρεστο άτομο. Άνθρωποι που δεν μπορείτε να κάνετε χωρίς και για τους οποίους δεν μπορείτε παρά να σκεφτείτε: αφεντικά, συνάδελφοι, υφισταμένους.
Δυσάρεστος τύπος #1 - Το αφεντικό σου. Στην ενασχόλησή του, προτιμάται η μέγιστη διαύγεια στη δουλειά και η αφόρητη κολακεία.
Εάν αυτός είναι ο συνάδελφός σας, τότε είναι πολύ πιθανό, με τη βοήθεια αστείων, ειρωνείας, καθώς και με μια πειστική επίδειξη της επαγγελματικής σας ικανότητας, να μειώσετε την αυτοεκτίμησή του και να μειώσετε την αλαζονεία του.
Στις σχέσεις με έναν υφιστάμενο τύπου 1, αξίζει να κάνετε μια διακριτική αλλά αιτιολογημένη σύγκριση της δουλειάς του με τις επιτυχίες άλλων, η οποία θα οδηγήσει στο αποτέλεσμα που περιγράφεται παραπάνω.
Αν έχετε να κάνετε με δυσάρεστο τύπο Νο 2, τότε ανεξάρτητα από τον ρόλο του, το βέλτιστο είναι να αποστασιοποιηθείτε όσο το δυνατόν περισσότερο.
Εάν το αφεντικό σας είναι ένας δυσάρεστος τύπος Νο 3, τότε θα πρέπει να αναζητήσετε προστασία από αυτόν από τους ανωτέρους σας ή να βασιστείτε στη συλλογική γνώμη των συναδέλφων σας. Ταυτοχρονα προσωπική προστασίακαι πάλι είναι υψηλός επαγγελματισμός.
Κατά την επικοινωνία με έναν διπρόσωπο συνάδελφο ή υφιστάμενο, είναι επιθυμητή μια εφάπαξ ή συνεχής επίδειξη επίγνωσης της πραγματικής κατάστασης των πραγμάτων.
Όταν αντιμετωπίζετε αντικρουόμενες προσωπικότητες τύπου 1, είναι απαραίτητο να αναπτύξετε τη μέγιστη ανοχή στον εαυτό σας για το συμφέρον της αιτίας. Ταυτόχρονα, από σεβασμό για τη νοημοσύνη ή το ταλέντο οποιουδήποτε, δεν χρειάζεται να εγκαταλείψει κανείς τις δικές του αρχές, κανόνες συμπεριφοράς και καλούς τρόπους και ηθικά πρότυπα. Κατά την επικοινωνία με αντικρουόμενες προσωπικότητες τύπου 2, είναι απαραίτητη η συνεπής και αυστηρή αποστασιοποίηση. Δεν χρειάζεται να φοβάστε να πείτε δημόσια σε έναν κουτσομπολιό ή έναν ταραχοποιό ότι γνωρίζετε την τρέχουσα κατάσταση των πραγμάτων και δεν πρόκειται να ανεχτείτε τη συμπεριφορά του.
Πώς να είσαι ευχάριστος ο ίδιος; Υπάρχουν πολλοί τρόποι για να προσελκύσετε τη θετική προσοχή στον εαυτό σας: να υποβάλλετε τακτικά αναφορές στο αφεντικό ή στον διευθυντή σας σχετικά με τα επιτεύγματά σας για τον μήνα και ένα σχέδιο για τον επόμενο, να γίνετε ειδικός σε έναν συγκεκριμένο τομέα, να έρθετε στη δουλειά νωρίτερα και να φύγετε αργότερα από άλλους. ειλικρινά επαινείτε και ευχαριστείτε όλους όσους σας βοηθούν, μιλάτε σε συνέδρια και σεμινάρια, συμμετέχετε σε κοινωνικές δραστηριότητες. Έτσι, η ψυχολογική συμβατότητα και λειτουργικότητα με το αφεντικό, τους συναδέλφους και τους υφισταμένους σας εξαρτάται τόσο από τις αντικειμενικές καταστάσεις και τις προσωπικές ιδιότητες αυτών των ανθρώπων, όσο και από τις προσπάθειές σας να βελτιστοποιήσετε την κατάσταση.
Έτσι, εάν θέλετε να πετύχετε σε μια ομάδα, χρησιμοποιήστε τις ακόλουθες στρατηγικές:
Αναζητήστε ενδιαφερόμενα μέρη - άτομα που έχουν λόγους και επιθυμία να λύσουν κάποιο θέμα με το αποτέλεσμα που θέλετε.
Δουλεύοντας στις ζώνες άνεσης άλλων ανθρώπων - ο καθένας έχει το δικό του σύστημα αξιών και κινήτρων - θα είστε ευχάριστοι αν δεν απειλήσετε να το καταστρέψετε, αλλά, αντίθετα, επιβεβαιώσετε τη σημασία του.
Όταν λύνετε οποιοδήποτε θέμα με μια γυναίκα, πρέπει να την ευχαριστήσετε.
Για να βελτιώσετε την επικοινωνία, σκεφτείτε τα κίνητρα του συντρόφου σας και χρησιμοποιήστε αυτή τη γνώση.
Τι γίνεται αν η στρατηγική δεν λειτουργεί; Βάλτε έναν στόχο για να βελτιώσετε την κατάσταση.
Αποφύγετε την επιθυμία να τιμωρήσετε την άλλη πλευρά: οι πράξεις των ανθρώπων είναι οι πράξεις τους και τα συναισθήματά σας για αυτό είναι τα συναισθήματά σας. Δηλαδή, δεν χρειάζεται να πείτε: "Με προσέβαλες", είναι καλύτερο να πεις: "Πλησιάζομαι όταν το κάνεις αυτό".
Σκεφτείτε τι θέλετε να επιτύχετε τη συμπάθεια ή τον σεβασμό και ποιες θυσίες είστε διατεθειμένοι να κάνετε;
Δεν απαιτεί προσπάθεια: χαμόγελο, κλήση με το όνομά του, ευχάριστα λόγια.
Απαιτούν προσπάθεια και προσποίηση: την ικανότητα να ακούς, να κολακεύεις και να ενδιαφέρεσαι για τον συνομιλητή.
Απαιτεί προσπάθεια, αλλά όχι προσποίηση: την ικανότητα να είσαι απαραίτητος, ικανός, ειλικρινής, αποφασιστικός και κοινωνικός.
ΘΥΜΑΣΤΕ: ΕΙΝΑΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟ ΝΑ ΚΑΝΕΤΕ ΚΑΤΙ.
Το γενικό πρότυπο επικοινωνίας μεταξύ των φύλων είναι ότι τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες αξιολογούν ένα νέο άτομο σε μια εταιρεία, ομάδα ή ομάδα από τη σκοπιά της σεξουαλικής ελκυστικότητας. Δηλαδή, είναι σχεδόν αδύνατο να αποφευχθεί η επίδραση του παράγοντα φύλου στις επιχειρηματικές σχέσεις. Οι διαφορές μεταξύ των φύλων συχνά κάνουν τους συντρόφους «πρόβλημα» ο ένας για τον άλλον και μερικές φορές δημιουργούν ασυνείδητα εμπόδια επικοινωνίας. Σύμφωνα με τους άνδρες, οι γυναίκες είναι πιο πιθανό να επιδείξουν ανάρμοστη συμπεριφορά. Οι άνδρες κατηγορούν τις γυναίκες για την αδυναμία τους να αντιμετωπίσουν τα δικά τους λάθη, την παθητικότητα και τη λανθασμένη ιεράρχηση.
Μια γυναίκα είναι ένα «πρόβλημα» για έναν άνδρα στις επαγγελματικές σχέσεις, επειδή το γυναικείο επιχειρηματικό στυλ καθορίζεται από την εστίασή του στις ανθρώπινες σχέσεις και την επεξεργασία λεπτομερειών - αυτό εκνευρίζει έναν άνδρα. Οι άντρες μισούν όταν οι γυναίκες εκνευρίζονται, νευριάζουν και κλαίνε. Πρώτον, πιστεύουν ότι η νευρική αντίδραση μιας γυναίκας είναι αποτέλεσμα μιας λανθασμένης απόφασης και αυτό μειώνει την αυτοεκτίμησή τους. Δεύτερον, είναι θυμωμένοι με τη γυναίκα που τους έφερε σε κατάσταση ψυχολογικής δυσφορίας. Τρίτον, οι ίδιοι οι άνδρες δυσκολεύονται να μετακινηθούν από ένα συναισθηματική κατάστασησε άλλον, έτσι η γυναικεία νευρικότητα αποδεικνύεται ως προοίμιο για μεγαλύτερη νευρικότητα γι' αυτές, και απαντούν σε αυτό με επιθετικότητα. Ένας άντρας αποπροσανατολίζεται από τη συμπεριφορά μιας γυναίκας. Για παράδειγμα, ο γυναικείος τρόπος να διακόπτεις τις γυναίκες είναι ένας τρόπος έκφρασης αυξημένου ενδιαφέροντος. Για έναν άντρα, η συμπεριφορά μιας τέτοιας γυναίκας είναι ένας ερεθιστικός παράγοντας, που υποδηλώνει πολεμική ανικανότητα και κακούς τρόπους. Επιπλέον, η γυναίκα δρα ως σεξουαλικό ερεθιστικό.
Εάν ένας άντρας θέλει να επηρεάσει μια γυναίκα, τότε είναι καλύτερα να αφήσει τον ήρεμο-γλυκό τόνο και να τον αντικαταστήσει με μια φωνή πεποίθησης. Αλλά ταυτόχρονα, δεν πρέπει να ξεχνάμε την «υπνωτική» επίδραση των ανδρικών φιλοφρονήσεων σε μια γυναίκα. Οι γυναίκες γενικά δεν δίνουν σημασία στα λόγια τους και απολυτοποιούν οποιαδήποτε λέξη ενός άνδρα. Έχει ειπωθεί από καιρό ότι ένας άντρας και μια γυναίκα πρέπει να είναι τολμηροί στις πράξεις και απίστευτα προσεκτικοί στα λόγια. Η συμμόρφωση ενός άνδρα κολακεύει μια γυναίκα, αλλά όχι για πολύ. Αν δοθεί σε μια γυναίκα η πρωτοκαθεδρία, τότε αρχίζει να νιώθει επιβαρυμένη από αυτόν τον ρόλο. Μια γυναίκα πάντα απαιτεί και περιμένει ορισμένες απόψεις και αρχές από έναν άνδρα· ένας παθητικός άνδρας με ασταθείς απόψεις είναι ξένος στην κατανόησή της.
Ένας άντρας είναι «ακατανόητος» για μια γυναίκα με τον φορμαλισμό του. Γίνεται νευρική αν «αυτός» δεν της προσέχει και νευριάζει αν το κάνει. Μια γυναίκα υποφέρει περισσότερο από τους κακούς τρόπους των άλλων. Επιπλέον, την ενοχλεί συνεχώς ο ανδρικός σοβινισμός. Μια επιχειρηματίας πρέπει επίσης να αντισταθεί στις στερεότυπες απόψεις των γυναικών: οι γυναίκες είναι πολύ ευαίσθητες, οι γυναίκες είναι πολύ νευρικές, οι γυναίκες είναι απρόβλεπτες.
Στον κόσμο των ανδρών, συνηθίζεται να επιδεικνύει κανείς την ικανότητά του και συνηθίζεται να θεωρεί τις γυναίκες το ασθενέστερο φύλο. Επομένως, μια γυναίκα επιχειρηματίας πρέπει να επιλέξει μεταξύ ενός ανδρικού στυλ συμπεριφοράς, που μπορεί να οδηγήσει σε επαγγελματική επιτυχία, και ενός γυναικείου στυλ συμπεριφοράς, που θα αυξήσει την αυτοεκτίμηση των ανδρών γύρω της, αλλά δεν θα της επιτρέψει να κάνει καριέρα. Για παράδειγμα, το να αποκαλεί μια γυναίκα με το μικρό της όνομα, το επώνυμό της ή ένα υποκοριστικό υπογραμμίζει την ιδιαίτερη θέση της στην ομάδα και μια γυναίκα πρέπει να επιλέξει: να το αποδεχτεί και να καταδικάσει τον εαυτό της σε πιθανή παραμέληση ή να το αρνηθεί, με αποτέλεσμα να κινδυνεύσει να καταλήξει σε γελοία θέση. Οι ενήλικες άντρες στο χώρο εργασίας εκτιμούν τους κανόνες πάνω από τις ανθρώπινες σχέσεις όπως και στην παιδική ηλικία κατά τη διάρκεια ομαδικών παιχνιδιών. Από την άλλη, όταν οι άντρες μαλώνουν, δεν ανησυχούν πολύ και ξεχνούν γρήγορα τον καυγά και την αιτία του. Δεν είναι έτσι για τις γυναίκες. Μετά από έναν καυγά, τακτοποιούν τα πράγματα για μεγάλο χρονικό διάστημα και δεν ξαναρχίζουν σύντομα στενές σχέσεις.
Αν μια γυναίκα θέλει να επηρεάσει έναν άντρα, τότε θα πρέπει να ξέρει ότι η ψυχή του άντρα έχει εξαντληθεί από την πίστη στη σημασία του. Και είναι αυτή η πίστη που πρέπει συνεχώς να ενισχύεται. Οι άνδρες πρέπει να επαινούνται συνεχώς και για πραγματικές και συγκεκριμένες επιτυχίες.
Κατά την ανάλυση του ψυχολογικού υποκειμένου των επιχειρηματικών σχέσεων μεταξύ ενός άνδρα και μιας γυναίκας, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη τυπικές καταστάσεις: «αφεντικό - υφιστάμενος», «επιχειρηματικοί εταίροι», «συνάδελφοι». Η προκατάληψη κατά των γυναικών αφεντικών είναι γνωστή. Κάθε άτομο, αναλαμβάνοντας την ηγεσία, αντιμετωπίζει αντίσταση από άλλους. Η γυναίκα αντιμετωπίζει πρόσθετη αντίσταση επειδή οι άντρες αναγνωρίζουν μόνο μία γυναίκα που έχει το δικαίωμα να την οδηγήσει - αυτή είναι η μητέρα του. Εάν μια γυναίκα στη δουλειά μπορεί να λάβει εντολές από το αφεντικό της. τότε ο άντρας δέχεται να ακούσει μόνο συμβουλές από το αφεντικό του. Οι άνδρες περιμένουν από μια γυναίκα να είναι αποτελεσματική, όχι να μπορεί να ηγηθεί. Μια γυναίκα, λοιπόν, μπορεί ή πρέπει να επιδεικνύει διαρκώς την ικανότητα και τη δύναμή της, συνδυάζοντας το ασυμβίβαστο: γοητεία και διεκδίκηση, θηλυκότητα και διάθεση να ρισκάρει. Μια σειρά ανδρών και γυναικών αφεντικών θεωρείται ψυχολογικά βέλτιστη, στην οποία ο άνδρας ενεργεί ως οργανικός ηγέτης (επίσημος ηγέτης ή άτομο ικανό να κατανέμει λειτουργίες και να παίρνει αποφάσεις), και η γυναίκα είναι συναισθηματικός ηγέτης (το κέντρο της συναισθηματικής έντασης και απελευθέρωση, ένα άτομο που εξασφαλίζει θετικές διαπροσωπικές σχέσεις στην ομάδα) . Οποιαδήποτε ομάδα λειτουργεί αποτελεσματικά εάν υπάρχουν άνδρες και γυναίκες σε αυτήν. Οι άντρες δεν επιτρέπουν στις γυναίκες να κουτσομπολεύουν και να είναι ιδιότροπες και οι γυναίκες δεν επιτρέπουν να μετατραπεί η οργάνωση σε στρατώνα. Όταν το αφεντικό είναι άντρας, μια γυναίκα φοβάται τόσο τις διακρίσεις όσο και την παρενόχληση από αυτόν. Αποδεικνύεται ότι το συνειδητά καλλιεργημένο σύμπλεγμα Δον Ζουάν είναι πολύ παραγωγικό ως συμπεριφορικό στυλ επικοινωνίας σε ετερογενείς ομάδες. Τονώνει τις γυναίκες, κρατά τους άντρες σε φόρμα, αλλά δεν μεταφέρει τις επιχειρηματικές σχέσεις σε προσωπικό επίπεδο.
Σε μια εργασιακή κατάσταση, ένας άνδρας και μια γυναίκα θεωρητικά είναι πάντα συμβατοί, αφού ο παραλογισμός και η απάτη των γυναικών αντισταθμίζονται από την εποικοδομητική και κοινωνικότητα των γυναικών και η αποφασιστικότητα και η ευθύτητα των ανδρών αποδυναμώνονται από την επιθυμία για επιτυχία και την ανάγκη για δύναμη. Στην πράξη, όταν ένας άνδρας και μια γυναίκα αλληλεπιδρούν ως επιχειρηματικοί εταίροι, είναι απαραίτητο να προβλεφθεί η δυνατότητα χρήσης του παράγοντα φύλου ως πρόσθετη μέθοδοςπίεση σε έναν σύντροφο. Για παράδειγμα, οι άνδρες μπορεί να χρησιμοποιήσουν μια συμπεριφορική στρατηγική συγκαλυμμένης εχθρότητας κατά των γυναικών: μιλώντας με ψηλή φωνή, βλασφημία, οι απειλές και ο εκφοβισμός έχουν αναμφίβολα ισχυρότερη επίδραση σε μια γυναίκα παρά σε έναν άντρα και την αποθαρρύνουν.
Στην κατάσταση «συναδέλφου», η επιχειρηματική σχέση μεταξύ ενός άνδρα και μιας γυναίκας μπορεί να αναπτυχθεί σε πολλές αρνητικές ή θετικές τροχιές. Πρώτον, οι συγκρούσεις μεταξύ συναδέλφων είναι δυνατές εάν το αφεντικό ακολουθεί μια πολιτική ισότητας των φύλων, που πρακτικά σημαίνει άρνηση να ληφθούν υπόψη τα προβλήματα μιας εργαζόμενης γυναίκας (σύζυγος, παιδιά, νοικοκυριό). Δεύτερον, είναι δυνατές οι διακρίσεις εις βάρος των γυναικών όσον αφορά την εξέλιξη της σταδιοδρομίας. Σε μια θετική νότα, είναι δυνατό να εισαγάγετε προσωπικές σχέσεις στην επαγγελματική επικοινωνία: φιλία ή συντροφικότητα, καθώς και ρομαντισμό γραφείου ως αποτέλεσμα της «ομαδικής εργασίας». Κατ' αρχήν, αυτή η επίδραση του παράγοντα φύλου στις επιχειρηματικές σχέσεις είναι θετική, καθώς τονώνει, ηρεμεί και προάγει την επαρκή αυτογνωσία και αυτοεκτίμηση τόσο για τους άνδρες όσο και για τις γυναίκες.
Έτσι, ένας άνδρας και μια γυναίκα στις επιχειρηματικές σχέσεις δεν μπορούν παρά να επιδείξουν χαρακτηριστικά και διαφορές στις γνωστικές, συναισθηματικές και βουλητικές αντιδράσεις και στυλ συμπεριφοράς. Οι άνδρες προσπαθούν για ανεξαρτησία και οι γυναίκες φροντίζουν για την αλληλεξάρτηση, επομένως το να υπάρχουν άνδρες και γυναίκες σε οποιαδήποτε ομάδα είναι θετικό. Η αποτελεσματικότητα των ανδρών και των γυναικών εξαρτάται από τον βαθμό στον οποίο οι ίδιοι και οι περιβάλλουσες συνθήκες συμβάλλουν όχι στην «ισότητα των φύλων», αλλά στην «ισότητα στη διαφορά». Μια γυναίκα επιχειρηματίας πρέπει να λάβει υπόψη τη σημασία των κανόνων, των κανονισμών, των οδηγιών για τους άνδρες και να χρησιμοποιήσει τις γνώσεις της για ελιγμούς επίλυσης. Και ένας άντρας πρέπει να λάβει υπόψη την ευαισθησία και τη συναισθηματική μνήμη των γυναικών. Οι σύγχρονες τεχνολογίες επικοινωνίας δίνουν τη δυνατότητα σε διαφορετικούς ανθρώπους να μην αλλάζουν, αλλά να προσαρμόζονται ο ένας στον άλλο για να κάνουν τη ζωή τους άνετη.
Συγκεκριμένααισθήματα ζήλιας άνδρεςΚαι γυναίκες
Περίληψη >> ΨυχολογίαΣυγκεκριμένααισθήματα ζήλιας άνδρεςΚαι γυναίκεςΕισαγωγή Άνθρωποι... τι μεταξύεμφανίστηκαν κάποιοι εταίροι Προβλήματακαι προκαλούν... τη συμπεριφορά της γυναίκας του κατά τη διάρκεια της επικοινωνίαμε εραστή. Με άλλα λόγια, τον ακούει» επιχείρησησυνομιλίες» στο τηλέφωνο, παρακολουθώντας...
Επιχείρηση επικοινωνία (25)
Δοκιμή >> Πολιτισμός και τέχνη... επιχείρηση επικοινωνία. Μπορείτε να δώσετε παρακάτω ορισμό επιχείρηση επικοινωνία- Αυτό δύσκολη διαδικασίαανάπτυξη επαφών μεταξύ ... επικοινωνία, κατανόηση του τι συμβαίνει, παύση. Συζήτηση ενδιαφέροντος Προβλήματα; Λύση Προβλήματα ... επιχείρηση γυναίκα ... ειδικότητα επιχείρηση επικοινωνία ...
Ψυχολογία και ηθική επιχείρηση επικοινωνία (1)
Περίληψη >> ΗθικήAnimus (εικόνες γυναίκεςΚαι άνδρες) 4. 4 Βλ.: Jung KG Προβλήματαοι ψυχές μας... διακόπτουν τους υφισταμένους τους, και άνδρες - γυναίκες. Όταν διακόπτετε χρειάζεστε... μεταξύάτομα της ίδιας θέσης. Μεταξύκόμματα του ενός ή του άλλου είδους επιχείρηση επικοινωνίαέχει το δικό του ειδικότητα ...
Μελετώντας τα χαρακτηριστικά της συναισθηματικής σφαίρας στο άνδρεςΚαι γυναίκες
Μαθήματα >> ΨυχολογίαΛογιστική για αυτό συγκεκριμέναστην εκπαιδευτική διαδικασία... επιχείρησηεμπιστοσύνη άνδρες. U γυναίκεςαντανακλώντας συναισθήματα στο πρόσωπό τους άνδρες...διαφορές μεταξύ ένας άντραςΚαι γυναίκα, οι οποίες... επικοινωνία 3.07 3.8 Ανάλυση των δεικτών που λαμβάνονται για τη σοβαρότητα της συναισθηματικότητας σε άνδρεςΚαι γυναίκες ...
Ηθική και εθιμοτυπία επιχείρηση επικοινωνία (3)
Δοκιμή >> ΗθικήΚαι τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων. Συγκεκριμένα επιχείρηση επικοινωνίαεξαιτίας του γεγονότος ότι... Προβλήματαή υλοποίηση συγκεκριμένος σκοπός. Επιχείρηση επικοινωνία ... άνδρας γυναίκα, ΕΝΑ γυναίκα άνδρας. Γυναίκαμπορεί να μην απλώνει το χέρι του, αλλά να περιορίζεται σε μια μικρή υπόκλιση. Συχνά επιχείρηση ...
Γένος(Αγγλικά) γένος, από λατ. γένος"γένος") - κοινωνικό φύλο, το οποίο καθορίζει τη συμπεριφορά ενός ατόμου στην κοινωνία και πώς γίνεται αντιληπτή αυτή η συμπεριφορά.
Στην ψυχολογία και τη σεξολογία η έννοια "φύλο" -Αυτό νοητικές ή συμπεριφορικές ιδιότητες που σχετίζονται με την αρρενωπότητα και τη θηλυκότητακαι πιθανώς διακρητικός άνδρες από γυναίκες (προηγουμένως ονομάζονταν σεξουαλικές ιδιότητες ή διαφορές).
Στις κοινωνικές επιστήμες "γένος"απέκτησε ένα στενότερο νόημα, που σημαίνει « κοινωνικό φύλο ", αυτό είναι κοινωνικά καθορισμένοι ρόλοι, ταυτότητες και σφαίρες δραστηριότητας ανδρών και γυναικών, δεν εξαρτάται από τις βιολογικές διαφορές φύλου, αλλά από την κοινωνική οργάνωση της κοινωνίας.
Κεντρική θέση στις σπουδές φύλου είναι πρόβλημα κοινωνική ανισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών.
Γνωρίζετε ότι το κύριο πράγμα στην υποταγή και τον συντονισμό των επιχειρήσεων είναι η θέση, το να ανήκεις σε ανώτερο ή άλλο επίσημο επίπεδο, ωστόσο, το να ανήκεις σε ένα ή άλλο φύλο παίζει αρκετά σημαντικό ρόλο στην οικοδόμηση επιχειρηματικών σχέσεων και στην άνοδο της σταδιοδρομίας (αλίμονο !), σε επίσημη συμπεριφορά και συγκεκριμένες ενέργειες.
Χωρίς να βάλουμε καθήκον να εντοπίσουμε και να αναλύσουμε τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά των φύλων, θα δείξουμε πώς εκδηλώνονται αυτά τα χαρακτηριστικά στις καθημερινές εργασιακές δραστηριότητες και τι ηθικά λάθηπρέπει να αποφευχθεί άνδρας Και γυναίκα στη διαδικασία επιχειρηματικής επικοινωνίας και σχέσεων.
Έρευνες για εργαζόμενες γυναίκες δείχνουν ότι, γενικά, υπάρχουν μόνο πολύ μικρές διαφορέςμεταξύ άνδρεςΚαι γυναίκεςπου επηρεάζουν την απόδοση της εργασίας. Άνδρες και γυναίκες δεν βρέθηκαν να επιδεικνύουν διαφορές που σχετίζονται με το φύλο στις ικανότητες επίλυσης προβλημάτων, στις αναλυτικές δεξιότητες, στην ανταγωνιστική ορμή, στα κίνητρα, στην ικανότητα μάθησης ή στις δεξιότητες επικοινωνίας.
γυναίκεςπερισσότερο σύμμορφος από τους άνδρες.
ποσοστό απουσιών ( κατά συνήθεια απουσία ) y γυναίκες πιο ψηλάαπό τους άνδρες, αλλά σε τα τελευταία χρόνιαΟι συνθήκες αλλάζουν λόγω του γεγονότος ότι οι άνδρες έχουν αρχίσει να παίρνουν πιο ενεργό ρόλο στην ανατροφή των παιδιών. Επιπλέον, η απουσία συχνά μειώνεται μόλις διαδοθούν ευρέως οι τηλεπικοινωνίες, οι ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας και παρόμοια μέτρα.
Όσον αφορά τους μισθούς, μισθός γυναίκεςσταδιακά μεγάλωσε από 59% των μισθών των ανδρών το 1979 σε 76% πρόσφατα.
Το λένε ψυχολόγοι και φυσιολόγοι γυναίκεςέχω πιο λεπτή γεύση , πως άνδρες, Αυτοί δείτε τις διαφορές στα υλικά, τα χρώματα, τα σχήματα και την εμφάνιση των δομών πιο καθαρά . Επομένως, δεν πρέπει να διαφωνείτε με μια γυναίκα υπάλληλο για αυτά τα θέματα· είναι καλύτερα να εμπιστευτείτε την κρίση της.
Ένα σημαντικό ψυχολογικό χαρακτηριστικό γυναίκεςείναι αυτή βιώνει φόβο, φόβο και φόβο πιο συχνά και σε μεγαλύτερη κλίμακα - μπροστά στον διευθυντή σαςκαι γενικά πριν διαχείριση, και μπροστά σε καταστάσεις και περιστάσεις που της φαίνονται επικίνδυνες.
Σύμφωνα με ψυχολόγους, γυναίκες η συναισθηματική αρχή υπερισχύει της λογικής , επομένως αρκετά πιθανή συναισθηματική έκρηξηεάν προκύψει μια κατάσταση στην ομάδα που φαίνεται συγκρουσιακή στη γυναίκα υπάλληλο. Επομένως, ένας άνδρας υπάλληλος πρέπει να «σκεφτεί εκατό φορές» πριν κάνει οποιαδήποτε παρατήρηση σε μια συνάδελφο σχετικά με αυτήν συναισθηματική συμπεριφοράή εκτέλεση επίσημων καθηκόντων, εάν παρόλα αυτά το αποφασίσει, θα πρέπει να χρησιμοποιηθεί το πιο απαλό ηθικό «κέλυφος» για μια τέτοια παρατήρηση. Διαφορετικά, υπάρχει κίνδυνος λεκτικού καβγά, ψυχολογικής δυσφορίας και των δύο πλευρών και γενικότερα σύγκρουσης στην ομάδα.
Ανδραςγενεσιολογικά προσανατολισμένη στην επιτυχία ; Η επιτυχία είναι τόσο θέμα συζήτησης όσο και αγαπημένο θέμα συζήτησης, μεταξύ άλλων σε μια επιχειρηματική εταιρεία. Γυναίκααντίθετα, δεν θεωρεί άξιο θέμα συζήτησης τις δικές της επιτυχίες· αυτή προτιμά να συζητά για τις επιτυχίες των άλλων γιατί θέλει να μάθει από αυτές , - που προσδιορίζεται επίσης γενετικά: γυναίκες προσαρμόζονται ευκολότερα στις συνθήκες εργασίας, στις μεταβαλλόμενες συνθήκες, στις μεθόδους διαχείρισηςκαι ούτω καθεξής. Και αν, όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, άνδραςγενεσιολογικά προσανατολισμένη στην επιτυχία , Οτι γυναίκα - για επιβίωση , και κυρίως συμβάλλει σε αυτό ικανότητα προσαρμογής .
Συμπέρασμα: άνδρας Και γυναίκα για τη δημιουργία εργασιακών σχέσεων χωρίς συγκρούσεις έχει το νόημα λαμβάνουν υπόψη τον γενετικό προσανατολισμό και των δύο φύλων - επιτυχίαΚαι ικανότητα προσαρμογής.
Επειδή, όπως αναφέρθηκε παραπάνω, γυναίκαπιο συναισθηματικήαπό έναν άντρα, συμβαίνει πιο συχνά «φορέας σύγκρουσης».γυναίκεςεπίσης πολύ πιο συχνά από τους άνδρες συναδέλφους τους, εκφράζουν μαξιμαλιστικές κρίσεις , η οποία μπορεί επίσης να οδηγήσει σε μια σύγκρουση πλούσια σε ανήθικες συγκρούσεις.
Ωστόσο, οι ίδιες γενετικές ιδιότητες γυναικεία φύσηεπιτρέπω Είναι καλύτερα να «συνηθίσετε» την κατάσταση , δείξτε ενσυναίσθηση για τις εμπειρίες των άλλων ανθρώπων και ούτω καθεξής. Επομένως, θα υπάρξουν λιγότερες ηθικές παραβιάσεις σε οργανισμούς εάν μια γυναίκα διευθύνει ένα τμήμα όπως π.χ τμήμα δημοσίων σχέσεων ή επιτροπή δεοντολογίας.
Γυναίκα πιο προσεκτικός σε μικρά πράγματα και λεπτομέρειες , επομένως, η ανάλυσή της για το κείμενο του συμβολαίου είναι πιο αποτελεσματική από αυτή ενός άνδρα, αλλά διαμορφώστε την παγκόσμια κατεύθυνση της ανάπτυξης του οργανισμού, επιλέξτε μια στρατηγική , δηλ. η βασική γραμμή συμπεριφοράς του οργανισμού, αυτή μπορεί με λιγότερη επιτυχία , δεδομένου ότι οι γενικεύσεις και τα συμπεράσματα δεν είναι η σφαίρα της και για να μην δημιουργηθούν λόγοι για παραβίαση ηθικών κανόνων και προτύπων, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη το φαινόμενο που επιβεβαιώνουν οι ψυχολόγοι ότι μια γυναίκα είναι πιο προσεκτική σε μικρές λεπτομέρειες - για παράδειγμα, στα λόγια, μεμονωμένες εκφράσεις σε μια επαγγελματική συνομιλία ή στο κείμενο της συμφωνίας παρά στη γενική ώθηση της συμφωνίας ή στα τελικά αποτελέσματα της συνομιλίας.
Παρά το γεγονός ότι το επίπεδο προσαρμοστικότητας άνδρεςπαρακάτω, ανταποκρίνονται πιο γρήγορα σε αλλαγές της κατάστασης, νέες μεθόδους εργασίας και τρόπους επιρροής στην ομάδα.
Στους άνδρες καλύτερα αναπτυγμένη χωρική φαντασία παρά γυναίκες. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο μεταξύ των μεγάλων καλλιτεχνών και των ταλαντούχων σχεδιαστών δεν υπάρχουν εκπρόσωποι του ωραίου φύλου.
Υπάρχει επίσης κάποια ιδιαιτερότητα των εκπροσώπων του ισχυρότερου φύλου, η οποία μπορεί να είναι λόγος για ηθικές παραβιάσεις. Ενας από γνωρίσματα του χαρακτήρα άνδρεςείναι επιθυμία για φήμη, δημοτικότητα , που μπορεί να υπάρχει σε παραμορφωμένη μορφή - δηλ. με τη μορφή της ματαιοδοξίας . Αρκετά συχνά η ματαιοδοξία οδηγεί σε άνδραςθέλει «να σπαταλάμε χρήματα» , το οποίο, με τη σειρά του, δυστυχώς, έχει ως αποτέλεσμα την επιθυμία να έχουμε περισσότερα χρήματα και να τα αποκτήσουμε με οποιοδήποτε μέσο: ηθική ή ανήθικη- αδιάφορο. Ανδρες μπορεί να είναι επιρρεπείς σε κάποιες απρεπείς, ανήθικες πράξεις σε σχέση με τα χρήματα και υπάρχουν περισσότεροι τέτοιοι υπάλληλοι μεταξύ των εκπροσώπων του «ισχυρού» φύλου ( άνδρες), παρά μεταξύ των «αδύναμων αλλά όμορφων».
Έτσι, για να αποφευχθεί η πιθανή εμφάνιση μιας κατάστασης γεμάτη με ηθικές παραβιάσεις, θα πρέπει να ληφθούν υπόψη τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά των εκπροσώπων των φύλων. Τέτοια χαρακτηριστικά υπάρχουν και δεν επιτρέπεται να χρησιμεύσουν ως βάση για την καταπάτηση της ηθικής - ούτε σε μεγάλο βαθμό ούτε σε μικρό βαθμό.
Τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες σε ένα σύνθετο σύστημα επιχειρηματικών σχέσεων αγωνίζονται για τους ίδιους στόχους - λειτουργική αποτελεσματικότητα, τήρηση ηθικών αρχών κ.λπ., και προκειμένου να δημιουργηθεί μια ηθική ατμόσφαιρα που να ευνοεί την επίτευξη αυτών των στόχων, είναι λογικό να ληφθούν υπόψη ψυχολογικά χαρακτηριστικά εκπροσώπων διαφορετικών φύλων.
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ:Ετσι, ανήκουν σε ένα ή άλλο φύλο ( Ταυτότητα φύλου) επιβάλλει στους επιχειρηματικούς εταίρους(υπάλληλοι οργανισμού κ.λπ.) και πρόσθετες ευθύνες σχετικά με τη συμμόρφωση με τα πρότυπα επιχειρηματικής δεοντολογίας.
5. Ανεπαφικές μορφές επιχειρηματικής επικοινωνίας: