POGLAVLJE 3. SOCIJALNO-RADNI ODNOSI. TRŽIŠTE RADA. SISTEM UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

3.1. Struktura društvenih odnosa u svijetu rada

Socijalni i radni odnosi, njihove vrste

Društveni i radni odnosi karakterišu ekonomske, psihološke i pravne aspekte odnosa između pojedinaca i pojedinaca društvene grupe u procesima uzrokovanim radnom aktivnošću.
Tipovi socijalno-radnih odnosa prikazani su na slici 61.

Rice. 61. Društveni i radni odnosi u sferi rada

Analiza socijalno-radnih odnosa obično se vrši u tri pravca: subjekti; objekti; vrste.
Subjekti socijalno-radnih odnosa su pojedinci ili društvene grupe. Za savremenu ekonomiju najvažniji subjekti odnosa koji se razmatraju su: zaposleni, sindikat zaposlenih (sindikat), poslodavac, sindikat poslodavaca, država.
Zaposleni je lice koje je sklopilo ugovor o radu sa predstavnikom preduzeća, javne organizacije ili države.
Poslodavac- to je lice koje angažuje jednog ili više radnika za obavljanje poslova. Poslodavac može biti vlasnik sredstava za proizvodnju ili njegov zastupnik. Konkretno, poslodavac je rukovodilac državnog preduzeća, koji je zauzvrat zaposleni u odnosu na državu.
Sindikat se stvara radi zaštite ekonomskih interesa zaposlenih ili slobodnih radnika u određenoj oblasti djelatnosti. Najvažnije oblasti djelovanja sindikata su: osiguranje zapošljavanja, uvjeta i naknada.
Razlikuju se sljedeće vrste socijalno-radnih odnosa:
1) Paternalizam karakteriše značajan stepen regulisanja socijalno-radnih odnosa od strane uprave države ili preduzeća.
2) Partnerstvo je najtipičnije za Njemačku. Ekonomija ove zemlje zasniva se na sistemu detaljnih pravni dokumenti, prema kojem se zaposleni, poduzetnici i država smatraju partnerima u rješavanju ekonomskih i društvenih problema. Istovremeno, sindikati djeluju sa pozicije ne samo zaštite interesa angažovanih kadrova, već i efikasnosti proizvodnje u preduzećima i nacionalne ekonomije općenito. Partnerski odnosi osiguravaju postizanje sinergijskog efekta iz koordinisanih aktivnosti ljudi i društvenih grupa.
3) Natjecanje između ljudi ili timova također može pomoći u postizanju sinergijskog efekta. Konkretno, iskustvo pokazuje efikasnost racionalno organizovanog nadmetanja između dizajnerskih timova.
4) Solidarnost pretpostavlja zajedničku odgovornost i međusobnu pomoć zasnovanu na zajedničkim interesima grupe ljudi. Najčešće govore o solidarnosti članova sindikata kada brane interese angažovanih kadrova. Solidarni su i članovi sindikata poslodavaca, kao i članovi drugih sindikata.
5) Subsidijarnost je želja osobe za ličnom odgovornošću za postizanje svojih ciljeva i svoje postupke u rješavanju društvenih i radnih problema. Subsidijarnost se može posmatrati kao suprotnost paternalizmu. Ako osoba, da bi ostvarila svoje ciljeve, stupi u profesionalni ili drugi sindikat, tada se supsidijarnost može ostvariti u obliku solidarnosti. U ovom slučaju, osoba djeluje zajednički kada potpuno svestan vaše ciljeve i vašu ličnu odgovornost, a da ne budete pod uticajem gomile.
6) Diskriminacija je proizvoljno, nezakonito ograničavanje prava subjekata socijalno-radnih odnosa. Diskriminacija krši principe jednakih mogućnosti na tržištu rada. Diskriminacija može biti zasnovana na polu, starosti, rasi, nacionalnosti, vjeri i drugim osnovama. Moguća je diskriminacija pri izboru profesije i upisu na fakultet. obrazovne ustanove, napredovanje, nagrađivanje, pružanje usluga preduzeća zaposlenima, otpuštanje.
Osnove profesionalne etike. Odnos između etike i ekonomije.
Prevencija devijantno ponašanje u preduzeću

Praktična implementacija etičkih principa treba da se sprovodi uzimajući u obzir posebnosti razne vrste ljudska aktivnost. Na osnovu toga se razvijaju problemi medicinske etike, inženjerske etike, etike menadžera, bankara, etike u oblasti marketinga itd. Međutim, specifičnosti vrsta posla ne bi trebalo da zamagljuju prioritet temeljnih etičkih principa. U suštini, "industrijski" etički kodeksi izražavaju ove opšte principe u terminima profesionalni jezici. Dakle, glavni postulat Hipokratove zakletve "Ne škodi" odnosi se ne samo na medicinu, već i na sve vrste ljudske djelatnosti.
Metode za prevenciju devijantnog ponašanja u preduzeću prikazane su na slici 62.

Fig.62. Mjere za sprječavanje devijantnog ponašanja

Razlike u etičkim kodeksima prvenstveno su posljedica ciljeva dotičnog rada. Dakle, inženjeri nastoje, prije svega, osigurati pouzdanost i sigurnost tehničke opreme, ekonomisti - povećati konkurentnost preduzeća itd. Ciljevi inženjera i ekonomista se ne poklapaju uvijek. Jedan od najautoritativnijih stručnjaka za profesionalnu etiku, njemački filozof G. Lenk ilustruje razlike između ovih ciljeva na primjeru katastrofe američkog svemirski brod Challenger 1986. godine, kada je „73 sekunde nakon lansiranja sa Cape Canaverala, brod eksplodirao i sedam astronauta je poginulo. Neposredni uzrok katastrofe bio je pucanje gumenog zaptivnog prstena. Kao što su očekivali i upozorili inženjeri kompanije Morton Tyekol, koja proizvodi rakete, guma se raspala, ne može izdržati nisku temperaturu. Dan prije lansiranja, inženjeri, a posebno Alan McDonald, šef projekta, i Roger Boigioli, vodeći stručnjak za zaštitne prstenove u raketnoj nauci, upozorili su na moguću katastrofu i protestirali protiv žurnog lansiranja rakete sljedećeg dana. Obavijestili su NASA-u o opasnosti da gumeni prstenovi možda neće izdržati temperature ispod nule. Pridružio im se i direktor inženjeringa raketne kompanije, Robert Lund, koji je zauzvrat obavijestio Jerryja Masona, glavnog inženjera iste kompanije. Međutim, Mason je uvjerio Lunda da šuti, okončavši debatu s njim frazom: "Skini svoj inženjerski šešir i stavi šešir svog menadžera." Lund je popustio i pristao na lansiranje, o čemu je obavijestio šefa NASA-e; on je sa svoje strane dozvolio lansiranje, ne spominjući izražene sumnje. Rezultat je bila katastrofa."

Teorijske osnove i preduslovi socijalnog partnerstva.
Oblici odnosa između poslodavaca i zaposlenih

Socijalno partnerstvo- ovo je ideologija, oblici i metode koordinacije interesa društvenih grupa kako bi se osigurala njihova konstruktivna interakcija. Stabilnost društvenog sistema i efikasnost tržišne ekonomije zavise prvenstveno od prirode odnosa između preduzetnika i zaposlenih.
Problemi socijalnog partnerstva se obično razmatraju na osnovu poslijeratnog iskustva zemalja zapadna evropa, posebno u Njemačkoj. Međutim, osnovne ideje koordinacije interesa kapitalista i radnika formulisane su mnogo ranije.
Da bismo razumeli suštinu socijalnog partnerstva, potrebno je poći od istorije odnosa između glavnih klasa. društveni sistemi. Hiljadama godina to su bili kmetovi - feudalci, radnici - kapitalisti). Na broj glavni događaji svjetska historija uključuje ustanke robova, seljačke ratove i socijalne revolucije. Tek od druge polovine 20. veka. U razvijenim zemljama prestali su pokušaji nasilne promjene društvenog sistema.
Za rješavanje društvenih sukoba u naučnoj literaturi su predložene dvije fundamentalno različite metode:

1. uništavanje privatnog vlasništva nad sredstvima za proizvodnju, javne uprave preduzeća;
2. koordinacija interesa vlasnika i najamnih radnika.

Prvi put najdosljednije izražavaju marksisti, koji polaze od nepomirljivosti interesa kapitalista i radnika. To se stalno isticalo čak iu terminologiji. Tako je F. Engels u predgovoru trećeg izdanja Kapitala sa indignacijom napisao da termini Arbeitgeber (poslodavac) i Arbeitnehmer (zaposlenik) koji se koriste u ekonomskoj literaturi na njemačkom jeziku maskiraju odnos eksploatacije.
O mogućnostima usklađivanja klasnih interesa govorilo se u djelima autora različitih političkih orijentacija: socijalista, utopista, liberala, kršćanskih socijalista itd.
Jedno od prvih radova posvećeno suštini i uslovima društvenog pristanka je “Društveni ugovor” J. J. Rousseaua. Ova rasprava, objavljena 1762. godine, govori o društvu zasnovanom na zakonima pred kojima su svi jednaki i koje čuva ličnu slobodu svakog građanina. Prema Rousseauu, savršeno zakonodavstvo se ne može stvoriti kao rezultat borbe stranaka, članovi društva mogu govoriti samo u svoje ime, zakoni se usvajaju kao rezultat plebiscita, država mora biti mala po teritoriji (primjer - Švicarska ). Važan uslov Funkcionisanje društvenog ugovora je visok stepen građanske zrelosti stanovništva. Ulogu zakonodavstva isticali su mnogi Rusoovi savremenici. Konkretno, F. Quesnay je smatrao da državom ne treba da upravljaju ljudi, već zakoni.

Upravljački testovi za provjeru znanja u dijelu „Vrste socijalno-radnih odnosa“. 121 test pitanje - ispravne opcije, označeni su podebljanim slovima.

1. Sistem društvenih odnosa u koordinaciji interesa poslodavaca i najamnog rada je:

• tržište rada
• kolektivni ugovor
• radni odnosi

2. Posebnosti funkcionisanja tržišta rada ne uključuju:

• odsustvo nemonetarnih aspekata transakcije
• visok stepen individualizacije transakcija
• dugo trajanje kontakta između prodavca i kupca
• neodvojivost vlasništva nad robom od njenog vlasnika

3. Tržišni subjekt nije:

• stanje
• poslodavac
• najamni radnici
• instituti za naprednu obuku

4. Podjela poslova i radnika na stabilne zatvorene sektore, zone koje svojim granicama ograničavaju mobilnost radne snage - to su:

• segmentacija tržišta rada
• granice tržišta
• održive radne grupe
• niska mobilnost radnih resursa

5. Komponente tržišta rada ne uključuju:

• objekata tržišta rada
• subjekti tržišta rada
• kolektivni ugovor
• tržišni mehanizam
• infrastruktura tržišta rada

6. Sastavni dio sadašnjeg tržišta rada nije:

• integrisano tržište rada
• otvoreno tržište rada
• skriveno tržište rada

7. Područje ukrštanja agregatne tražnje za radnom snagom sa agregatnom ponudom rada je:

• agregatno tržište rada
• tržište rada
• zadovoljena potražnja za radnom snagom

8. Stabilan nivo zaposlenosti i visoke plate, mogućnost profesionalnog napredovanja itd. karakteristika:

• primarno tržište rada
• sekundarno tržište rada
• nedovršeno tržište rada
• idealno tržište rada

9. Prisustvo velikog broja nezavisnih kupaca i prodavaca na tržištu rada stvara:

• konkurencija
• tržišnim uslovima
• uljudnost
• infrastrukture

10. Uslovi na tržištu rada zavise od:

• stepen razvijenosti tehničke baze
• demografski faktori
• razvoj tržišta roba i stanova
• svi odgovori su tačni

11. Državne institucije, nedržavne strukture za unapređenje zapošljavanja, kadrovske službe su:

• konkurenciju na tržištu rada
• infrastruktura tržišta rada
• tržišni mehanizam tržišta rada

12. Zaposleni pripadaju sljedećem elementu tržišta rada:

• subjekti
• objekt
• infrastrukture
• mehanizam tržišta rada

13. Prioritetni pravac u procesu efikasnog funkcionisanja savremenog tržišta rada je:

• fleksibilnost
• orijentacija na eksterno tržište rada
• orijentacija na domaće tržište rada
• segmentacija
• smanjenje obima skrivenog tržišta rada

14. Mehanizam tržišta rada ne uključuje:

• ponuda i potražnja za radnom snagom
• cijena rada
• konkurencija
• isplata naknade za nezaposlene

15. je:

• Američki model tržišta rada
• Japanski model tržišta rada
• švedski model
• Model ruskog tržišta rada

16. Tržište rada fokusirano na kretanje radnika unutar kompanije je:

• Američki model tržišta rada
• Japanski model tržišta rada
• švedski model
• Model ruskog tržišta rada

17. Tržište rada je:

• sistem socio-ekonomskih odnosa u pogledu zapošljavanja i plaćanja
• nezaposleni dio stanovništva regulisan standardima rada
• sistem društveno-ekonomskih odnosa u pogledu raspodjele i preraspodjele zaposlenog stanovništva
• sistem društveno-ekonomskih odnosa u pogledu formiranja, potrošnje, distribucije i preraspodjele rada, njegovog zapošljavanja i plaćanja, uređenih standardima rada i manifestiranih kao način upravljanja radom
• sve gore navedene definicije su tačne

18. Subjekti tržišta rada su:

• zaposleni, poduzetnici (poslodavci), država
• ponuda i potražnja za radnom snagom
• zaposleni i nezaposleni

19. Teorija, koja se zasniva na činjenici da osoba sama određuje količinu posla, na osnovu životnog standarda koji mu pripada odgovarajuća plata, glasi:

• Kejnzijanska teorija tržišta rada
• neoklasična teorija tržišta rada
• moderna teorija tržišta rada
• klasična teorija tržišta rada

20. Na položaj krivulje ponude rada u realnoj ekonomskoj situaciji utiču sljedeći faktori:

• porezi i subvencije
• prihod po članu porodice
• naučni i tehnički napredak
• sve navedeno

21. Ako se prihodi preduzetnika povećaju, onda će se kriva tražnje za radnom snagom pomeriti...

• lijevo dolje
• desno dole
• pravo gore
• ostaće u istoj poziciji
• lijevo gore

22. Tržište fokusirano na završeno stručno usavršavanje (diploma, sertifikat, sertifikat):

• monotono
• monopol
• enterijer
• vanjski
• sve opcije su tačne

23. Tržište na kojem nema velike fluktuacije osoblja:

• spolja
• sa unutrašnje strane
• na sekundarnom

24. Proces rada je:

• troškovi rada
• skup sekvencijalnih procesa proizvodnje proizvoda, praćenih utroškom ljudske fizičke i nervne energije
• skup međusobno povezanih tehnoloških i prirodni procesi usmjerena na proizvodnju proizvoda
• rad koji na istoj mašini obavljaju različiti izvođači.

25. Trajanje procesa rada zavisi od:

• radnički pokreti
• radne mjere
• povećanje sadržaja rada
• tehnološki ciklus
• predmet rada.

26. Dizajn radnog procesa je primjeren za:

• utvrđivanje troškova rada
• utvrđivanje sadržaja rada
• uspostavljanje razumnih standarda rada i zapošljavanje ljudi u proizvodnji
• utvrđivanje mere rada
• identifikaciju subjekta rada.

27. Potreba za fleksibilnim tržištem rada objašnjava se činjenicom da... Završi rečenicu.

• zadovoljava potrebe moderne proizvodnje
• omogućava vam da smanjite ili proširite količinu utrošenog rada
• zaustavlja rast nezaposlenosti
• pruža mogućnost rada i zarade
• kategorije rada koje nisu u potpunosti
• sposoban
• sve gore navedeno je tačno

28. Kolektivni radni procesi karakterišu:

• interakcija i zamjenjivost učesnika u proizvodnji
• visina plate
• povećanje troškova radnog vremena
• kolektivna finansijska odgovornost za indikatore učinka
• povećanje intenziteta rada proizvoda.

29. Organizirano tržište rada odlikuje se dvije kvalitativne karakteristike:

• institucionalizacija
• strukturiranje
• fleksibilnost
• otvorenost
• diferencijaciju

30. Radna aktivnost bez formalnog radnog odnosa (kod poslodavca ili kao poslodavca) je:

• zapošljavanje u domaćinstvu
• najamni rad
• samozapošljavanje
• preduzetništvo
• regrutovanje

31. Ovaj mehanizam socijalne zaštite radnika u procesu rada podrazumijeva korištenje sistema zaštite rada i socijalnih garancija na nacionalnom nivou:

• ekonomski, pravni
• društveni
• politički, pravni
• društveno-pravni
• mehanizam socijalne garancije

32. Razvoj savremenih informacionih tehnologija uveo je novu kategoriju u naučni promet:

• informatičko tržište rada
• prostorno tržište rada
• komunikacija tržište rada
• elektronsko tržište rada
• on-line tržište rada

33. Prve berze rada pojavile su se u Rusiji:

• početkom dvadesetog veka
• 1990-ih
• tokom godina NEP-a
• u periodu industrijalizacije zemlje

34. Čitav skup sposobnosti za rad je:

• opšte sposobnosti
• primarne sposobnosti
• profesionalne sposobnosti

35. Radna sposobnost svršenih obrazovnih ustanova, vojnih lica koja podliježu smanjenju, lica puštenih iz zatvora je:

• trenutnu radnu snagu
• potencijalnu radnu snagu

36. „Samo rad stvara robu, a u njoj - vrijednost i upotrebnu vrijednost. Rad sam po sebi nema vrijednost i djeluje kao mjera vrijednosti proizvoda koji se stvara.” Ovaj pristup je svojstven:

• zagovornici teorije vrijednosti rada
• pristalice teorije faktora proizvodnje

37. Tržište rada u cjelini uključuje ove faze reprodukcije radne snage (2 odgovora):

• razvoj radne snage
• raspodjela rada
• berza rada
• korišćenje radne snage

38. Ukupnost društveno-radnih odnosa u pogledu uslova zapošljavanja, uslova korišćenja radnika u društvenoj proizvodnji predstavlja:

• tržište rada u užem smislu
• tržište rada u širem smislu
• tržište rada

39. Sistem koji obuhvata kompleks društvenih i radnih odnosa u vezi sa uslovima zapošljavanja, korišćenja i razmene rada za sredstva za život i mehanizam ponude i potražnje, koji funkcioniše na osnovu informacija dobijenih u vidu promena. u cijeni rada - nadnice - je:

• tržište rada u užem smislu
• tržište rada u širem smislu
• tržište rada u užem smislu
• tržište rada

40. Socijalno-radni odnosi u pogledu održavanja, prekvalifikacije i uključivanja nezaposlene radne snage u proces rada su:

• tržište rada u užem smislu
• tržište rada u širem smislu
• tržište rada u užem smislu
• tržište rada

41. Društveno-radni odnosi u pogledu formiranja i budućeg korišćenja rezerve rada ili njenog dela na tržišnim principima zasnovanim na zakonu ponude i potražnje su:

• tržište rada u užem smislu
• tržište rada u širem smislu
• tržište rada u užem smislu
• tržište rada

42. Zaštita prava subjekata tržišta rada, socio-ekonomska, zakonodavna i uloga, regulacija tržišta rada indirektnim metodama su funkcije... Završi rečenicu.

• zaposlenima
• poslodavci
• udruženja poslodavaca
• radnička udruženja
• države

43. Da li se subjekti tržišta rada bave individualnim radnim aktivnostima:

• su
• nisu

44. Horizontalni i vertikalni tipovi mobilnosti su u osnovi ovog tipa nacionalnog tržišta rada:

• tržište rada fokusirano na teritorijalno kretanje radne snage

45. Struktura ovog elementa tržišta rada uključuje potražnju za radnom snagom, ponudu rada, cijenu rada, konkurenciju:

• konkurenciju na tržištu rada
• mehanizam tržišta rada
• infrastruktura tržišta rada
• socio-ekonomski mehanizam tržišta rada
• segmentacija tržišta rada

46. ​​Ova vrsta tržišta rada rješava problem osiguravanja procesa prenošenja specifičnog znanja i internog iskustva sa starih na nove zaposlenike i sprječavanja curenja akumuliranog znanja i iskustva izvan kompanije:

• tržište rada fokusirano na teritorijalno kretanje radne snage
• tržište rada fokusirano na kretanje radnika unutar kompanije

1. Ovaj model tržišta rada karakteriše paternalistički odnos menadžera kompanije prema osoblju:

• Japanski
• švedski
• američko
• ruski

1. U ovom modelu tržišta rada država aktivno podržava zapošljavanje u sektorima koji pružaju društveno neophodne usluge, posebno u onim regijama gdje je privreda depresivna:

• Japanski
• švedski
• američko
• ruski

1. Prema kriteriju stabilnosti socijalno-radnih odnosa, tržište rada je podijeljeno na sektore:

1. Neravnomjeran napredak naučnog i tehničkog napretka u različitim industrijama i djelatnostima; ciklični razvoj proizvodnje; diskriminacija pri zapošljavanju i otpuštanju s posla su razlozi koji određuju ovu podjelu tržišta rada na segmente:

• jezgro, periferija i nezaposleni
• kontrolisano i nekontrolisano
• službeno i neformalno skriveno tržište rada

51. Na osnovu stepena uticaja države na tržište rada razlikuju se sljedeći segmenti:

• jezgro, periferija i nezaposleni
• kontrolisano i nekontrolisano
• službeno i neformalno skriveno tržište rada
• tržište rada za žene, mlade, starije osobe, osobe sa invaliditetom

52. Potražnja, uzimajući u obzir prognozu razvoja preduzeća, firme ili privrede u celini, je:

• potencijalnu potražnju za radnom snagom
• nerealizovana, nezadovoljena potražnja
• latentna potražnja Broj efektivnih poslova koji ostaju slobodni je:
• potencijalnu potražnju za radnom snagom
• nerealizovana, nezadovoljena potražnja
• latentna potražnja
• zadovoljena potražnja za radnom snagom

53. Svrsishodne radnje koje utiču na izbor, raspoređivanje, obuku i procenu aktivnosti, kretanje kadrova organizacija i preduzeća, teritorija, regiona su:

• upravljanje ljudskim kapitalom
• upravljanje radom
• upravljanje radom
• upravljanje zapošljavanjem
• upravljanje nezaposlenošću

54. Period za konačno odobrenje sistema socijalnog partnerstva je:

• krajem devetnaestog – početkom dvadesetog veka
• 20-ih godina XX vijeka, nakon formiranja MOR-a
• 60-ih godina dvadesetog veka

55. Odlučujući uslov za nastanak socijalnog partnerstva:

• dobitak društvena uloga države
• prisustvo 2 subjekta (zaposleni i poslodavci), čiji se interesi ne poklapaju u socijalnoj i radnoj sferi
• nastanak sindikata
• stvaranje institucija civilnog društva
• sve navedeno

56. Funkcije države u regulisanju radnih odnosa između zaposlenih i poslodavaca: (2 odgovora)

• Drži se podalje
• obezbijediti stvaranje pravnog okvira za regulisanje radnih odnosa
• djeluje kao garant isplate minimalne zarade
• djeluje kao arbitar u slučaju sukoba između zaposlenih i poslodavci

57. Štrajkom se smatra: (2 odgovora)

• jedini prekid rada
• rad obustavljen od strane cijelog tima
• rad prekida dio tima

58. Poslodavac obustavlja rad znači:

• lockout
• jednostavno
• štrajk
• štrajk

59. Subjekti socijalnog partnerstva su:

• radnici (sindikati)
• poslodavci
• stanje
• sve navedeno

60. Pravna osnova za socijalno partnerstvo nije:

• konvencije MOR-a
• Preporuke ILO-a
• nacionalno zakonodavstvo
• poreski broj

61. Kolektivna organizacija koja ujedinjuje zaposlene u cilju poboljšanja uslova njihovog zapošljavanja i zastupanja njihovih interesa je:

• sindikat
• radni kolektiv
• radnički kongres

62. Cilj sindikata je povećanje plata članova sindikata. Ne postiže se:

• povećanje potražnje za radnom snagom
• smanjenje ponude radne snage
• implementacija monopolske moći
• smanjenje potražnje za radnom snagom

63. Karakteristike zakonskog štrajka su:

• potpunost
• kolektivitet
• konzistentnost
• postojanje sindikalnih zahtjeva
• sve navedeno

64. „Tripartizam“ je saradnja između:

• radnika, preduzetnika i države
• radnici i poduzetnici (ili njihovi predstavnici)
• sindikata i države

65. Paternalizam kao vrstu socijalno-radnih odnosa karakteriše:

• značajna uloga države u socijalno-radnim odnosima
• zajedničku odgovornost i međusobnu pomoć
• ličnu odgovornost
• nezakonito ograničavanje prava subjekata socijalno-radnih odnosa

66. Vrsta socijalno-radnih odnosa koja obezbjeđuje koordinaciju najvažnijih društveno-radnih interesa subjekata socijalno-radnih odnosa je:

• socijalnog partnerstva
• paternalizam
• solidarnost
• konkurencija
• supsidijarnost

67. Ruska tripartitna komisija bavi se:

• priprema Opšteg ugovora
• zaključenje Opšteg ugovora
• priprema i zaključivanje Opšteg ugovora

68. Ruska tripartitna komisija zaključuje sektorske (tarifne) sporazume:

69. Pravni akt kojim se uređuju socijalno-radni odnosi, a koji zaključuju zaposleni u organizaciji, filijali, predstavništva kod poslodavaca naziva se:

• kolektivni ugovor
• ugovor o radu
• socijalnog partnerstva

70. Socijalni i radni odnosi koji obezbjeđuju optimalnu ravnotežu za ostvarivanje osnovnih interesa različitih društvenih grupa u tržišnom društvu su:

• mehanizam regulacije tržišta rada
• mehanizam za upravljanje radnim potencijalom društva
• socijalnog partnerstva

71. Sadržaj socijalnog partnerstva uključuje:

• zajednički pregled i dogovor između zaposlenih i poslodavaca
• socijalne i radne politike na svim nivoima javnosti
• proizvodnja zasnovana na povećanju efikasnosti rada
• razvoj kriterijuma za socijalnu pravdu
• pretežno pregovarački i ugovorni odnosi između predstavnika zaposlenih i poslodavaca
• sve gore navedeno je tačno

72. Glavne funkcije države kao socijalnog partnera uključuju (nepotrebno brisati):

• formiranje pravnog okvira za socijalno partnerstvo
• koordinacija djelovanja učesnika u socijalnom dijalogu
• učešće u rješavanju sukoba u oblasti socijalno-radnih odnosa
• učešće u finansiranju velikih projekata i programa

73. Vrste ugovora kojima se utvrđuju karakteristike socio-ekonomske politike u preduzećima koja proizvode proizvode koji imaju istu ekonomsku namenu:

• general
• teritorijalni
• industrija
• profesionalni

74. Oblici realizacije socijalnog partnerstva su: -: kolektivni ugovori i ugovori

• konsultacije i pregovori o provođenju socijalne politike i politike rada
• koordinacija akcija
• kontrolu postignutih dogovora
• svi odgovori su tačni

75. Metode javnog i državnog regulisanja socijalno-radnih odnosa koje se razmatraju u okviru socijalnog partnerstva ne obuhvataju:

• opšti dogovor
• industrijski sporazum
• kolektivni ugovor
• naređenja, uputstva

76. Sistem ekonomskih metoda javnog i državnog uređenja socijalno-radnih odnosa ne obuhvata:

• subvencije, beneficije
• poreske olakšice
• direktnu finansijsku pomoć u realizaciji vladinih programa
• stvaranje posebnih službi za praćenje realizacije programa

77. Privremeno dobrovoljno odbijanje zaposlenih da obavljaju radne obaveze (u cjelini ili djelimično) radi rješavanja kolektivnog radnog spora je:

• štrajk
• pasivni štrajk
• protest
• štrajk

78. Radnici mogu štrajkati ako (odaberite 3 netačne opcije odgovora):

• izbjegavanje poslodavca da uspostavi radnu arbitražu
• odbijanje poslodavca da se pridržava preporuka radne arbitraže
• izbjegavanje poslodavca da stvori komisiju za rješavanje problema
• ako postupci mirenja nisu doveli do rješenja radnog spora
• ako poslodavac izbjegne postupke mirenja
• odbijanje obezbjeđivanja prostorija za rad sindikalne organizacije
• ako aktivnosti menadžmenta preduzeća ne dovedu do postizanja
• ciljevi društvenog razvoja radne snage

79. Ograničenja štrajkova su (4 opcije odgovora):

• organizacija je javna obrazovna ustanova
• periode vanrednog ili vanrednog stanja
• u državnim organima
• ako je preduzeće priznato kao malo preduzeće prema zakonodavstvu Ruske Federacije
• u organizacijama koje su direktno povezane sa životom stanovništva
• ako održavanje štrajkova predstavlja prijetnju odbrani zemlje i sigurnosti države, života i zdravlja ljudi
• krizno stanje privrednog subjekta
• u organizacijama u kojima u ukupnom broju zaposlenih preovlađuju socijalno ugrožene grupe stanovništva (invalidi, mladi, penzioneri i dr.)

80. Vrste prepreka za štrajk (odaberite 3 tačna odgovora):

• otpuštanje vođa sindikalnog pokreta u preduzeću
• propust da se obezbede prostorije za sastanke ili konferencije
• fizička opstrukcija (pozivanje obezbeđenja, blokiranje ulaska i izlaska)
• prodaja preduzeća drugim vlasnicima
• psihološki (prijetnje, zastrašivanje, ucjena)
• informisanje zaposlenih u preduzeću o rezultatima njegovih aktivnosti
• drži pasivni štrajk
• otpuštanje aktivnog dela radnika preduzeća zbog štrajka

81. Radnici su dužni upozoriti poslodavca na predstojeći štrajk (odabrati 2 tačna odgovora):

• kroz pregovore, kačenje transparenta, postera itd.
• pismeno, najkasnije tri radna dana unaprijed, o početku jednosatnog štrajka upozorenja
• najkasnije deset kalendarskih dana unaprijed o predstojećem glavnom štrajku
• pisanim putem najkasnije nedelju dana unapred o početku satnice
• štrajk upozorenja
• najkasnije deset radnih dana o predstojećem glavnom štrajku

82. U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, utvrđen je vremenski okvir za održavanje štrajka. Štrajk se ne može započeti:

• najkasnije dva mjeseca od dana donošenja odluke o proglašenju štrajka
• najkasnije mjesec dana od dana donošenja odluke o proglašenju štrajka
• najkasnije tri mjeseca od dana donošenja odluke o proglašenju štrajka
• najkasnije dvije sedmice od dana donošenja odluke o proglašenju štrajka

83. Koncept „socijalnog partnerstva“ u savremenoj Rusiji ušao je u pravnu upotrebu kada je u novembru ... objavljen Ukaz predsjednika Ruske Federacije „O socijalnom partnerstvu i rješavanju radnih sporova (konflikata)“. Popunite prazninu.

• 1995
• 1996
• 1991
• 1992
• 1990
• godine 2001

84. Socijalno partnerstvo može biti (odaberite 2 tačna odgovora):

• bilateralni
• tripartitni
• jednostrano
• četvorosmerni

85. U slučajevima kada je potrebno uskladiti interese radnika i poslodavaca na teritorijalnom, regionalnom, sektorskom ili nacionalnom nivou uz uključivanje predstavnika države koje predstavljaju nadležni organi, radi se o:

• bilateralno socijalno partnerstvo
• tripartitno socijalno partnerstvo
• jednostrano socijalno partnerstvo
• četverostrano socijalno partnerstvo

86. Na primarnom nivou radnih odnosa i socijalnog partnerstva odvija se (može se desiti):

• bilateralno socijalno partnerstvo
• tripartitno socijalno partnerstvo
• jednosmjerno socijalno partnerstvo
• četverostrano socijalno partnerstvo

87. Subjekt socijalnog partnerstva, koji utvrđuje pravni status socijalnih partnera, je socijalni partner kolektivnog ugovora na saveznom nivou, prati poštovanje postignutih tripartitnih sporazuma - to je:

• Predsjednik Ruska Federacija
• stanje
• sverusko udruženje poslodavaca
• sverusko udruženje sindikata
• radni kolektivi
• Ruska tripartitna komisija za regulisanje socijalnih i radnih odnosa

88. Neprofitna organizacija koja na dobrovoljnoj osnovi udružuje poslodavce radi zastupanja interesa i zaštite prava svojih članova u odnosima sa sindikatima, državnim organima i jedinicama lokalne samouprave je:

• sindikat poslodavaca
• udruženje poslodavaca
• primarne sindikalne organizacije
• partnerstvo poslodavaca

89. Proces koji sprovodi preduzetnik ili grupa preduzetnika je:

• debata
• socijalnog partnerstva
• kolektivno pregovaranje
• pregovore prije štrajka

1. Metode implementacije socijalnog partnerstva, specifični vidovi interakcije između njegovih strana i subjekata u cilju koordinisanog regulisanja radnih i drugih odnosa direktno vezanih za njih su:

• propisi o kolektivnom pregovaranju
• principe implementacije socijalnog partnerstva
• procedure za sprovođenje socijalnog partnerstva
• oblici socijalnog partnerstva

91. Danas u Rusiji postoje dva glavna zakona koji osiguravaju prava sindikata:

• Zakon o radu Ruske Federacije
• Savezni zakon “O kolektivnim ugovorima” od 11
• mart 1992. br. 2490-1
• Savezni zakon „O sindikatima, njihovim pravima i garancijama za njihove aktivnosti“ od 12. januara 1996. br. 10-FZ
• Ustav Ruske Federacije
• Opšti sporazum između sveruskih udruženja sindikata, sveruskih udruženja poslodavaca i Vlade Ruske Federacije za 2005-2007" od 29.12.2004.

92. Svoju osnovnu funkciju i cilj – zastupanje i zaštitu socijalnih i radnih prava i interesa svojih članova – sindikat ostvaruje i ostvaruje kroz (odaberite 2 tačna odgovora):

• učešće u izradi Opšteg sporazuma
• zaključivanje kolektivnog ugovora
• sklapanje industrijskog tarifnog sporazuma
• kontrolu sprovođenja kolektivnog ugovora
• štrajkovi
• stvaranje raznih komiteta, komisija

93. Mjesto osobe u ekonomskim odnosima prvenstveno karakteriše:

• svoju ulogu u procesu rada
• njegov položaj u imovinskim odnosima
• njegovo učešće u poslovanju
• svi odgovori su tačni

94. Najvažnija ekonomska uloga osobe je:

• njegovo učešće u poslovanju;
• njegov položaj u društvu;
• njegovo učešće u procesu rada;
• svoju poziciju u odnosima distribucije proizvoda proizvedenog u društvu.

95. Strukturne komponente u sistemu socijalno-radnih odnosa (SLR) određuju (otklanjaju pogrešan odgovor):

• subjekti i nivoi servisa
• stavke servisa i njihova struktura
• principi i vrste servisnih stanica
• objekti servisne stanice

96. Predmet socijalno-radnih odnosa može biti:

• organizacija
• entiteta
• pojedinac
• nema pravog odgovora

97. Poduzetnička aktivnost se smatra jednim od najvažnijih oblika ljudskog učešća u:

• političkim odnosima
• ekonomskih odnosa
• društveni odnosi
• psihološkim odnosima

98. Osoba je učesnik u vezi... Završi rečenicu.

• distribuciju i potrošnju
• distribucija i promocija
• potrošnje i promocije
• nema pravog odgovora

99. Sfera formiranja potražnje i ponude za radnom snagom naziva se:

• tržište
• posao
• tržište rada

100. Objektivna karakteristika radne aktivnosti osobe nije:

• profesionalizam;
• performanse;
• efikasnost;
• mjesto u sistemu društvene podjele rada.

101. Ocjenu radne aktivnosti karakteriše stepen usklađenosti i utvrđuje se:

• radna disciplina
• kvalifikacije
• ugovorna disciplina
• svi odgovori su tačni

102. Socijalno-radni odnosi su:

• odnosi između rada i društva;
• međuzavisnost subjekata u procesu rada;
• interakcija subjekata u procesu rada;
• međuzavisnost i interakcija subjekata u procesu rada, usmjerena na regulisanje kvaliteta radnog života.

103. Komponenta koja nije strukturalna u sistemu socijalno-radnih odnosa je:

• podjela rada;
• subjekti i nivoi socijalno-radnih odnosa;
• principi i vrste socijalno-radnih odnosa;
• subjekti socijalno-radnih odnosa.

104. Zaposleni je:

• objekt socijalno-radnih odnosa;
• subjekt socijalno-radnih odnosa;
• subjekt socijalno-radnih odnosa.

105. Granični slučaj pogoršanja socijalno-radnih odnosa naziva se:

• paternalizam
• diskriminacija
• sukoba
• supsidijarnost

106. Ponuda rada direktno zavisi od:

• nivo plate
• konkurentnost kompanije
• prestiž kompanije
• priroda posla

107. Lice koje radi samostalno i stalno angažuje jedno ili više lica za rad naziva se:

• država;
• poslodavac;
• zaposlenik;
• biznismen.

108. Radni odnosi mogu imati sljedeće nivoe:

• pojedinac
• grupa
• mješovito
• svi odgovori su tačni

1. Socijalno-radni odnosi ne mogu imati:

• jednostavan nivo;
• grupni nivo;
• mješoviti nivo;
• individualni nivo.

1. Nivo koji opisuje odnos između zaposlenog i države, poslodavca i države naziva se:

• jednostavno;
• grupa;
• mješoviti;
• pojedinac.

1. Nivo koji opisuje odnos između zaposlenog i zaposlenog, zaposlenog i poslodavca obično se naziva:

• jednostavno;
• grupa;
• mješoviti;
• pojedinac.

1. Nivo koji nam omogućava da opišemo odnos između radničkih udruženja naziva se:

• jednostavno;
• grupa;
• mješoviti;
• pojedinac.

113. Blok koji nije subjekt u socijalno-radnim odnosima je:

• socijalno-radni odnosi koji se odnose na organizaciju i efikasnost rada;
• socijalno-radni odnosi nezaposlenosti;
• socijalno-radni odnosi zapošljavanja;
• socijalno-radni odnosi koji nastaju u vezi sa naknadom za rad.

114. Dominantna uloga države u socijalno-radnim odnosima, čineći posebnu vrstu socijalno-radnih odnosa, je:

• solidarnost;
• paternalizam;
• socijalno partnerstvo;
• supsidijarnost;
• diskriminacija;
• sukoba.

115. Tip odnosa koji razvija čovječanstvo u procesu svog razvoja, a koji pretpostavlja zajedničku odgovornost ljudi, je:

• solidarnost;
• paternalizam;
• socijalno partnerstvo;
• supsidijarnost;
• diskriminacija;
• sukoba.

116. Koordinacija najvažnijih socijalnih i radnih interesa između poslodavaca i zaposlenih na osnovu saradnje čini tip koji se naziva:

• solidarnost;
• paternalizam;
• socijalno partnerstvo;
• supsidijarnost;
• diskriminacija;
• sukoba.

117. Tip socijalno-radnih odnosa koji kao osnovu pretpostavlja želju osobe za samoodgovornošću, samoostvarenjem i odsustvo želje za prenošenjem odgovornosti na društvo je:

• solidarnost;
• paternalizam;
• socijalno partnerstvo;
• supsidijarnost;
• diskriminacija;
• sukoba.

118. Ekstremni slučaj pogoršanja kontradikcija u socijalno-radnim odnosima karakteriše:

• solidarnost;
• paternalizam;
• socijalno partnerstvo;
• supsidijarnost;
• diskriminacija;
• sukoba.

119. Samovoljno ograničavanje prava subjekata socijalno-radnih odnosa je sljedećeg tipa:

• solidarnost;
• paternalizam;
• socijalno partnerstvo;
• supsidijarnost;
• diskriminacija;
• sukoba.

120. Sfera formiranja potražnje i ponude za radnom snagom naziva se:

• tržište zemljišta;
• tržište rada;
• tržište kapitala;
• tržište hartija od vrijednosti.

121. Ponuda rada direktno zavisi od:

• cijene roba i usluga;
• bankovne kamate;
• nivo plate;
• cijena zemljišta.

Ozbiljnost kontradiktornosti interesa njenih glavnih subjekata u organizaciji, njihov značaj negativan uticaj o efikasnosti aktivnosti, oblici njihovog ispoljavanja u velikoj meri će zavisiti od vrste odnosa koji se uspostavlja između subjekata. Tip socijalno-radnih odnosa karakteriše društvene, psihološke, etičke i pravne oblike odnosa između subjekata u procesu rada.

Najrašireniju klasifikaciju tipova predstavljaju autori udžbenika „Ekonomija i sociologija rada“, ur. G.G. Melikyan i R.P. Kolosova. Glavnu ulogu u formiranju njegovih tipova imaju principi jednakosti ili nejednakosti prava i mogućnosti subjekata društvenih i radnih odnosa. Konkretna vrsta socijalno-radnih odnosa zavisi od obima i načina na koji se ti osnovni principi kombinuju.Autori identifikuju sledeće moguće principe:

• solidarnost;
• supsidijarnost;
• "dominacija-podređenost";
• ravnopravno partnerstvo;
• sukob;
• konfliktna saradnja;
• konfliktno rivalstvo;
• diskriminacija.

Razmotrimo ukratko šta ti principi predstavljaju.

Solidarnost - podrazumijeva zajedničku odgovornost i međusobnu pomoć zasnovanu na zajedničkim interesima grupe ljudi.

Subsidijarnost znači želju osobe za ličnom odgovornošću za postizanje svojih ciljeva i zajedničko djelovanje u rješavanju društvenih i radnih problema.

Iako su oba principa zasnovana na ličnoj odgovornosti, oni su potpuno različiti. Dakle, princip solidarnosti pretpostavlja zajedničku odgovornost ljudi, zasnovanu na ličnoj odgovornosti i pristanku, jednoglasju i zajednici interesa.U skladu sa principom supsidijarnosti uvijek treba dati prednost „samoodbrani“, a ako je moguće prenijeti društvenu odgovornost na treću stranu, na primjer, državu, prednost treba dati „supsidijarnoj pomoći“. Subsidijarnost se može posmatrati kao suprotnost paternalizmu. Ovaj princip ima za cilj očuvanje želje pojedinca za samoodgovornošću i samoostvarenjem i ima za cilj da spriječi prenošenje odgovornosti na društvo.

Konflikt se smatra ekstremnim izrazom kontradikcija u društvenim i radnim odnosima.

Diskriminacija se zasniva na samovolji, nezakonitom ograničavanju prava subjekata socijalno-radnih odnosa. Diskriminacija prvenstveno krši principe jednakih mogućnosti.

Nešto drugačija klasifikacija tipova socijalno-radnih odnosa predstavljena je u radovima stranih autora. Tako M. Armstrong ističe da u razvijenim zemljama postoje četiri pristupa politici odnosa sa zaposlenima

• antagonistički: organizacija odlučuje šta želi da uradi i očekuje od radnika da se pridržava ovih zahteva: radnici pokazuju svoju moć samo odbijanjem da sarađuju;
• tradicionalno: „dobri“ svakodnevni radni odnosi, ali menadžment daje sugestije i radnici odgovaraju preko svojih izabranih predstavnika;
• partnerstvo: organizacija uključuje zaposlene u izgradnju i implementaciju različitih aspekata organizacione politike, ali zadržava pravo vođenja;
• Podjela moći: zaposleni su uključeni u donošenje odluka o svakodnevnim i strateškim pitanjima.

M. Armstrong također ističe da je antagonistički tip odnosa trenutno vrlo rijedak, najčešći tip je tradicionalan, iako trenutno postoji porast interesovanja za partnerstvo, i na kraju, smatra da je podjela vlasti kao vid društvene a radni odnosi su izuzetno rijetki.

Vrlo je zanimljiva, kako sa naučnog tako i sa praktične tačke gledišta, klasifikacija glavnih tipova socijalno-radnih odnosa predstavljenih u radu T.A. Medvedeva. Autor kao glavne identifikuje tri tipa: eksploatacija po principu „dominacije-podređenosti“; funkcionalno (racionalno) partnerstvo i organsko (socijalno) partnerstvo. Prilikom dirigovanja komparativna procjena gore predstavljene vrste. Medvedeva im daje sledeće karakteristike

1. Eksploatacija kao vrsta odnosa povezuje se sa nasiljem, namećući svoje talase drugim učesnicima koji su zbog slabosti prinuđeni da pristanu na to. U ovom slučaju, ravnoteža u sistemu socijalno-radnih odnosa postiže se silom i moguća je samo ako je jedan od subjekata slabiji. Ovaj tip predlaže dva načina za rješavanje sukoba: ili uništiti one koji misle drugačije, ili ih prisiliti da preispitaju svoje stavove. Prema riječima autora, u modernog društva Ova vrsta odnosa dobila je novi, ništa manje zastrašujući oblik. Nasilje se izražava u pokoravanju osobe na osnovu razvoja lažnih potreba u njoj. Zaista, ne izgleda razumno ne poslušati društvo koje vam pruža pristojan način života. Međutim, cijena takve „razumnosti“ je gubitak individualnosti i nezavisnosti.

2. Funkcionalno partnerstvo- zasnovan na kompromisu, principu jednakosti prava i mogućnosti subjekata. Preduslov je prisustvo i suprotstavljenih i identičnih ekonomskih interesa. Ovo je vrsta odnosa u kojoj su prava i interesi pojedinca viši od prava i interesa kolektiva. Svaki pojedinac je zainteresiran za održavanje reda u društvu i prepoznaje da to zahtijeva usklađenost određena pravila i zakone. Dakle, regulacija se sprovodi kroz uspostavljanje određenih normi i pravila koje priznaju i sprovode subjekti radnih odnosa.

3. Organsko partnerstvo- na osnovu saradnje. Preduslov je da tim ima zajedničke vrednosti, zajedničku duhovnu ideju koju svi prepoznaju. Odnosi su u ovom slučaju bliski principima komunikacije u neformalnim grupama. Obostrano korisna saradnja u ovoj vrsti odnosa osigurava se društvenom odgovornošću subjekata jednih prema drugima i društvu u cjelini.

Ova klasifikacija još nije postala široko rasprostranjena, a pojam „racionalno (funkcionalno) partnerstvo“ stručnjaci praktično ne koriste, međutim, pod pojmom „socijalno partnerstvo“, po našem mišljenju, istraživači često razumiju racionalno, a ne istinski socijalno partnerstvo. Ono što spaja oba tipa radnih odnosa jeste da su svi subjekti svjesni prisustva drugih (a ponekad i suprotstavljenih) interesa drugih učesnika i nastoje da te interese usaglase, kroz pregovore da se postigne kompromis (konsenzus). Razlika je u tome što subjekti racionalnog partnerstva teže saradnji (kompromisu), shvatajući da je ostvarivanje njihovih interesa moguće samo ako se ostvare interesi druge ugovorne strane, a subjekti socijalnog partnerstva spremni su na kompromis ne po redu. da ostvare sopstvene interese, ali na osnovu svesti o odgovornosti prema društvu (društvena odgovornost).

Paternalizam se može podijeliti na dva podtipa: državni i korporativni. U oba slučaja pretpostavlja se potpuno uređenje socijalno-radnih odnosa, ali se u prvom slučaju takvo uređenje sprovodi na državnom nivou (zakonodavnom), u drugom - na nivou preduzeća. Primjer visoke efikasnosti korporativnog paternalizma je iskustvo Japana. Istovremeno, poznate su i negativne posljedice ovog tipa OPD-a: pasivnost u radnom ponašanju, minimiziranje nivoa zahtjeva za kvalitetom života općenito i radnog života posebno.

U razvijenim zemljama sa socijalno orijentisanom tržišnom ekonomijom, njen preovlađujući tip je socijalno partnerstvo u vidu bipartizma i tripartizma.

Razmotrimo detaljnije koji su to tipovi odnosa i koje se metode regulacije koriste u svakoj od njih.

Paternalizam. U većini slučajeva, kada opisuju ovu vrstu odnosa, autori ukazuju na sledeće: „Paternalizam karakteriše značajan stepen regulacije od strane države ili menadžmenta preduzeća. Obavlja se pod maskom „očinske brige” poslodavca za potrebe zaposlenih.”

Ova vrsta ID-a karakteriše ovaj tip prilično zanimljivo. Kolmakova. Ona smatra da je paternalizam poseban oblik uređenja socijalno-radnih odnosa na nivou preduzeća, koji podrazumijeva obezbjeđivanje zaposlenima, na inicijativu poslodavaca, dodatnih beneficija mimo zakonom predviđenih.

Paternalizam je, prema istraživačima, oblik asimetrične društvene razmjene, kada radnici zamjenjuju niskoproduktivan rad i pasivnu ekonomsku lojalnost za osnovnu stabilnost svog položaja. Istovremeno, značajno je da paternalizam znači sistem stroge subordinacije, u kojem podređeni mogu računati na sigurnost i brigu nadređenih. S jedne strane, paternalizam uliva povjerenje u menadžment i stvara mehanizme solidarnosti između radnika i poslodavaca, s druge strane, njegova posljedica je oportunizam i pasivnost. Osim toga, podrivanje povjerenja u menadžment i razočarana očekivanja mogu uzrokovati frustraciju, što podstiče povećane zahtjeve administracije i povećanu spremnost na oportunizam, izražen kroz otvorene protestne akcije.

T.A. Medvedev, s obzirom na vrstu odnosa „dominacija-podređenost“, ukazuje da se uređenje socijalno-radnih odnosa u ovom slučaju zasniva na sljedećim odredbama:

1. razvoj među zaposlenicima percepcije vrijednosti kompanije kao vlastitih;
2. bespogovorna poslušnost radnika;
3. briga o potrebama zaposlenih kako u proizvodnji tako iu ličnim domaćinstvima;
4. sukoba nema i ne može biti, oni koji se ne slažu biće otpušteni;
5. Zaposleni nema i ne može imati svoje mišljenje.

Kao što se može vidjeti iz gore navedenih pristupa, među istraživačima postoji prilično konsenzus negativan stav paternalizmu kao vrsti društveno-radnih odnosa koji se zasnivaju na nasilju. Međutim, uprkos tome, prema brojnim autorima, paternalizam može biti prilično efikasan u određenim sociokulturnim uslovima. Poslodavac vodi računa o potrebama zaposlenih, kako u sferi proizvodnje, tako iu sferi ličnog domaćinstva, što garantuje da zaposleni dobija razne beneficije, pa mnogi autori ovu vrstu odnosa u ruskim uslovima u sadašnjoj fazi razvoja smatraju najvećom. prihvatljivo.

Dakle, P.V. Romanov smatra da „koncept paternalizma najtačnije karakteriše mnoge aspekte života ruski radnici: strategija ponašanja menadžmenta, odnosi u radnim timovima, interakcija nivoa proizvodnje i stereotipna očekivanja radnika.”

A.L. Temnitsky smatra da paternalizam karakteriše obostrana korist za obje strane. Zasnovan na neformalnim i prijateljskim odnosima, promoviše fleksibilnost u radnim odnosima. Efektivno u kontekstu strategije upravljanja antikriznim situacijama. Napominje da je u organizacijama koje se pridržavaju paternalizma nivo zadovoljstva zaposlenih socijalnim i radnim odnosima mnogo veći. Zaposleni u takvim organizacijama su posvećeniji organizaciji, osjećaju se odgovornije za njeno funkcioniranje i ne nastoje prekinuti radne odnose. Autor smatra da su „paternalistički radnici bolji od partnerskih radnika“, dok je „partnerstvo složenije od paternalizma“. i zahtijeva značajne intelektualne i voljne napore.”

S druge strane, istraživači smatraju da je izgradnja socijalno-radnih odnosa na bazi paternalizma u demokratskoj državi neprihvatljiva. Uprkos prisutnosti različitih prednosti, smatra se da paternalizam negativno utiče na socijalnu i ekonomsku efikasnost. Autori ističu da opasnost izgradnje društveno-radnih odnosa na principima paternalizma leži u ograničavanju samostalnosti subjekata ovih odnosa, u njihovom ispoljavanju pasivnosti i zavisnosti u radu i društvenom životu. Neformalni, lični i kontaktni odnosi povećavaju zavisnost radnika od odnosa sa menadžerom, njegovog subjektivnog mišljenja i stava. Paternalistički radnik, delegirajući odgovornost za utvrđivanje i provođenje svoje životne strategije na svoje nadređene, oslobađa se potrebe da samostalno donosi odluke. Veći nivo zadovoljstva socijalno-radnim odnosima u ovakvim organizacijama, smatraju istraživači, rezultat je minimiziranja zahtjeva za kvalitetom života.

Kao zaključak možemo reći da je paternalizam vrsta odnosa u kojoj poslodavac „brine“ o zaposlenom, pomažući mu da zadovolji i materijalne i nematerijalne potrebe. Istovremeno, očigledno je da ispunjavanje ovih potreba zaposlenih može zavisiti od sledećih faktora:

• vlastita procjena poslodavca o najhitnijim potrebama određenog zaposlenika u datom trenutku:
• vlastitu procjenu značaja i racionalnosti zadovoljavanja određenih potreba određenog zaposlenog;
• sopstveno mišljenje o tome kako će zadovoljavanje potreba imati stimulativni efekat na povećanje produktivnosti zaposlenih i povećanje troškovne efikasnosti.

Osim toga, očito je da će na odluku da se zaposleniku obezbijedi određene beneficije utjecati mišljenje poslodavca o trenutnoj i/ili potencijalnoj „vrijednosti“ ovog zaposlenika za organizaciju.

Štaviše, smatramo da prijateljski odnosi između zaposlenih i poslodavaca u paternalističkoj organizaciji takođe ne doprinose razmjeni informacija između subjekata. Po našem mišljenju, što je poslodavac lojalniji prema zaposleniku, to mu je teže da pokaže sopstveno nezadovoljstvo efektivnošću interakcije. Prethodno nam dopušta da sumnjamo da će poslodavac procijeniti utjecaj vlastitih radnji na interese zaposlenika, osim toga, ako zaposlenik pokaže destruktivni oblici ponašanja, potonji odustaje, pa se kontradikcije koje nastaju, po pravilu, poprimaju oblik latentnog konflikta, što takođe ne pomaže da se identifikuju stvarni izvori nezadovoljstva zaposlenih.

Socijalno partnerstvo. Kao što je već navedeno, u većini slučajeva mišljenja stručnjaka se slažu da je najperspektivniji tip odnosa socijalno partnerstvo. Do sada velika količina Različiti naučni radovi (disertacije, monografije, članci) posvećeni su istraživanjima u oblasti uvođenja principa socijalnog partnerstva u praksu regulisanja socijalno-radnih odnosa, što ukazuje ne samo na aktuelnost ovog problema, već i na njegovu diskutabilnost.

Prema istraživačima, „...bez partnerstva neće biti osigurani ni vitalni interesi privatnog vlasnika niti dobrobit radnika“, „funkcionisanje sistema socijalnog partnerstva zasnovanog na tripartizmu rezultat je objektivnih zahtjeva i preduslova za funkcioniranje i razvoj bilo kojeg mehanizma upravljanja proizvodnjom,” itd. .d.

Međutim, uz ovo, postoje i direktno suprotni stavovi. Tako G. Standing i P. Smirnov smatraju da je „...socijalno partnerstvo pogrešan termin koji označava postojanje sporazuma između onih koji u suštini sarađuju rivala,... predstavnika grupa sa duboko različitim interesima.” Autori koji se drže ovog gledišta smatraju da bi umjesto pojma „socijalno partnerstvo“ bilo ispravnije koristiti pojmove „društveni dogovor“, „socijalni dijalog“, „konsultacije“ itd.

Ideja o socijalnom partnerstvu prvi put je formulisana u Engleskoj krajem 19. veka. Pitanje šta je socijalno partnerstvo i da li je njegovo postojanje moguće decenijama muči umove mnogih naučnika. Kao rezultat toga, mišljenja autora o ovom pitanju ponekad su ne samo različita, već i direktno suprotna.

Raznolikost pristupa definisanju pojma „socijalnog partnerstva“ jasno je predstavljena u monografiji A.D. Čičak. Autor ističe da „socijalno partnerstvo zamišljamo kao:

• složena pojava koja predstavlja obrazloženje potrebe;
• princip radnih odnosa.
• tehnologija saradnje;
• sistem interakcija između strana u servisu,
• sistem mehanizama interakcije između subjekata OPD;
• pravno - pravni okvir za rješavanje sukoba;
• cilj socijalne politike,
• sprečavanje protesta;
• uzajamno koristan posao;
• uslov za ekonomsku efikasnost preduzeća.
• stanje socijalne stabilnosti;
• mehanizam za regulisanje radnih odnosa;
• osnova tolerancije osoblja;
• oblik klasne saradnje.
• faktor rasta društvene integracije;
• uslov za motivaciju rada, razvoj tima, udruživanje).

O.G. Razumilov, kao rezultat sprovođenja studije na temu „Naučne i organizacione osnove za razvoj socijalnog partnerstva u oblasti socijalno-radnih odnosa“, ukazuje da se socijalno partnerstvo „predstavlja kao:

• ukupnost odnosa između dve klase koje su jedna drugoj polarne suprotnosti u pogledu proizvodnje, razmene, distribucije i potrošnje materijalnih dobara;
• mehanizam za regulisanje proizvodnje i servisnih stanica;
• metoda dokazana iskustvom najrazvijenijih zemalja za rješavanje socio-ekonomskih problema i regulisanje kontradikcija između radnika, poslodavaca i države;
• nova ideologija odnosa između poslodavaca i zaposlenih, koja je zamenila ideologiju klasne borbe, što znači prelazak sa „konfliktnog rivalstva“ na „konfliktnu saradnju“;
• poseban model radnih odnosa zasnovan na industrijskoj demokratiji i socijalno orijentisanim normama ponašanja radnika i poslodavaca, spremnosti na međusobno razumevanje i visokoj odgovornosti jedni prema drugima.”

Analiza ovih i niza drugih definicija pojma „socijalno partnerstvo“ dovodi do činjenice da sve one zapravo izražavaju dva pristupa suštini socijalnog partnerstva.

Prvi pristup karakteriše socijalno partnerstvo kao poseban tip odnosa (ne nužno socijalni i radni). U ovom slučaju, stručnjaci karakterišu socijalno partnerstvo kao specifičan tip, poseban model, princip, posebnu ideologiju, sistem, metod ili skup odnosa (odnosa, interakcija), oblik ili metod saradnje (interakcije), oblik organizovanja zajedničkih aktivnosti.

U drugom slučaju, autori razmatraju socijalno partnerstvo kao mehanizam za regulisanje odnosa. Socijalno partnerstvo se u ovom slučaju definiše kao mehanizam (metod, metod ili oblik) za regulisanje radnih odnosa, rešavanje konflikata i kontradikcija, sistem institucija i procedura za usaglašavanje interesa.

Autori udžbenika „Ekonomika rada i socijalno-radni odnosi“, ur. G.G. Melikyana, R.P. Kolosova smatra da je i jedno i drugo legitimno: u statici, socijalno partnerstvo je vrsta i sistem socijalno-radnih odnosa, u dinamici socijalno partnerstvo je mehanizam za njihovo regulisanje.

Najrasprostranjenija je definicija I. Belyaeve i N. Malafeeva, u kojoj se socijalno partnerstvo smatra „...posebnom vrstom radnih odnosa zasnovanih na svijesti o određenoj zajednici interesa i strateških ciljeva koji se postižu konsenzusom, tj. specifičan oblik rješavanja protivrječnosti aktuelnih interesa.”

Drugim riječima, socijalno partnerstvo je posebna vrsta odnosa među ljudima u okviru koje se interakcija ostvaruje na osnovu utvrđenih principa. Istovremeno, očigledno je da se implementacija ovih principa vrši pomoću onih mehanizama čiju upotrebu subjekti, vođeni ovim principima, smatraju prihvatljivim, tj. Predstavljajući određenu vrstu odnosa, socijalno partnerstvo nudi svoj specifičan skup metoda i oblika regulisanja socijalno-radnih odnosa.

Svrha socijalnog partnerstva je da obezbijedi koordinaciju interesa subjekata i njihovu realizaciju, postizanje dogovorenih odluka i društvenog konsenzusa u društvu.

Postizanje ovih ciljeva zasniva se na odgovarajućim principima. Principi izražavaju suštinu svojstva i opšti pravac funkcionisanja sistema.

Autori identifikuju sljedeće principe socijalnog partnerstva:

• interakcija na bazi socijalnog dijaloga;
• ravnopravnost strana tokom pregovora;
• poverenje u odnose
• poznavanje i poštovanje prava i odgovornosti, izbjegavanje konfrontacije;
• otvorenost i dostupnost ravnopravnih pregovora;
• obostrana želja i spremnost za saradnju
• usklađenost sa zakonskim propisima;
• ovlaštenja predstavnika stranaka;
• koordinacija interesa na osnovu obostranih ustupaka, spremnost na kompromis;
• dobrovoljnost prihvatanja obaveza;
• realnost osiguranja preuzetih obaveza;
• odgovornost za preuzete međusobne obaveze;
• poštovanje univerzalnih ljudskih vrijednosti itd.

Kao posljedica toga, osnova socijalnog partnerstva kao mehanizma za regulisanje socijalno-radnih odnosa je socijalni dijalog i konsenzus postignut kao rezultat pregovora.

Mehanizam za sprovođenje socijalnog partnerstva obuhvata procedure i proces kolektivnih pregovora i konsultacija, zaključivanje sporazuma i ugovora. Razni organi učešće radnika u upravljanju preduzećem, organi koji prate sprovođenje sporazuma, komisije za rešavanje sporova i nesuglasica itd. Drugim rečima, mogu se identifikovati glavni oblici regulisanja socijalno-radnih odnosa u uslovima socijalnog partnerstva: ugovorne i društvene aktivnosti, a glavne metode su: usklađivanje i angažman.

Nedvosmisleno odrediti koja će vrsta socijalno-radnih odnosa biti najefikasnija, najviše će doprinijeti ostvarivanju interesa subjekata zasnovanih na teorijsko istraživanje, Dovoljno je teško. Osim toga, očigledno je da u praksi nijedan od razmatranih tipova ne postoji u svom čistom obliku. Međutim, smatramo potrebnim i opravdanim izvući sljedeće zaključke.

Osnova ovakvog tipa odnosa kao socijalnog partnerstva su: ugovorni oblici regulacije, sam proces pregovaranja, metode demokratizacije socijalno-radnih odnosa itd. U procesu sklapanja sporazuma njegovi subjekti mogu uticati ne samo na rezultat interakcije. , ali i mišljenje o ekvivalenciji ovog doprinosa rezultata. Komunikacija i razmjena informacija najviše će doprinijeti koordinaciji objektivnog i otklanjanju subjektivnih kontradikcija koje nastaju u procesu interakcije između učesnika. Odnosno, metode uticaja na socijalne i radne odnose koje se koriste u partnerstvu doprinose istovremenoj promeni mišljenja oba subjekta. No, očito je da će utjecaj u velikoj mjeri ovisiti o sposobnosti stranaka da pregovaraju, njihovoj svijesti itd.

Destruktivno ponašanje oba subjekta moguće je i pod paternalizmom i u socijalnom partnerstvu, ali će to u najvećoj mjeri biti karakteristično za paternalizam. Prijetnja otkazom neće moći eliminirati želju zaposlenika koji je nezadovoljan efikasnošću svojih troškova rada da se „vrati pravda“. Istovremeno, bez mogućnosti da na ovaj ili onaj način iskažu svoje nezadovoljstvo, radnici imaju na raspolaganju mnogo metoda za smanjenje troškova svog rada (i njegove produktivnosti).

Socijalni i radni odnosi- međusobne veze i odnosi koji postoje između pojedinaca i njihovih grupa u procesima uzrokovanim. Društveni i radni odnosi nastaju i razvijaju se u cilju regulisanja kvaliteta radnog života.

U skladu sa Zakon o radu RF, radnih odnosa su odnosi zasnovani na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom učinku zaposlenog za plaćanje radne funkcije (rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili radnom mjestu, podređenost zaposlenog propisima o radu dok poslodavac obezbjeđuje uslove rada predviđene radno zakonodavstvo, ugovor o radu itd.)

Istovremeno, pojam socijalno-radnih odnosa je mnogo širi; pojam radnih odnosa odražava ne samo pravne, već i društveno-ekonomske i psihološki aspekti.

Elementi sistema socijalno-radnih odnosa:

• subjekti socijalno-radnih odnosa;
• nivoi socijalnih i radnih odnosa;
• subjekti socijalno-radnih odnosa;

Subjekti socijalno-radnih odnosa

Subjekti socijalno-radnih odnosa su: zaposlenik, poslodavac, država.

Zaposleni- Ovo pojedinac, koji je zaključio ugovor o radu(ugovor) sa poslodavcem o obavljanju određenog posla u skladu sa svojim kvalifikacijama i sposobnostima. Sindikati se prvenstveno bave zaštitom interesa zaposlenih.

Poslodavac je fizičko ili pravno lice (organizacija) koje zapošljava jedno ili više lica za rad. U ovom slučaju poslodavac može biti ili vlasnik sredstava za proizvodnju ili njegov zastupnik (na primjer, čelnik organizacije koji nije njen vlasnik).

Država kao subjekat socijalno-radnih odnosa u uslovima ima sledeće glavne uloge: zakonodavac, branilac prava građana i organizacija, poslodavac, posrednik i arbitar u radnim sporovima.

Odnosi između subjekata društvenih i radnih odnosa nastaju kada različitim uslovima: radnik-radnik; zaposlenik-poslodavac; sindikat-poslodavac; poslodavac-država; zaposleni-država itd.

Subjekti socijalno-radnih odnosa određuju se ciljevima koje ljudi nastoje postići u različitim fazama svojih aktivnosti. Uobičajeno je razlikovati tri glavne faze životni ciklus osoba:

• od rođenja do diplomiranja;
• period rada i/ili porodične aktivnosti;
• period nakon radna aktivnost.

U prvoj fazi, socijalno-radni odnosi su povezani uglavnom sa probleme stručno osposobljavanje . Na drugom - glavni su odnosi zapošljavanja i otpuštanja, uslovi i naknade. Na trećem - centralni je problem sa penzijama.

U najvećoj mjeri subjekte socijalno-radnih odnosa određuju dva bloka problema: zapošljavanje; organizacija i naknada.

Prvi od ovih blokova određuje mogućnosti obezbjeđivanja sredstava za život, kao i implementacije individualne sposobnosti. Drugi blok se odnosi na uslove rada, prirodu odnosa u proizvodnim timovima, nadoknadu troškova rada i mogućnosti ljudskog razvoja u procesu rada.

Vrste socijalno-radnih odnosa

Vrste socijalno-radnih odnosa karakterišu psihološke, etičke i pravne oblike odnosa u procesu.

Prema organizacionim oblicima razlikuju se sljedeće vrste socijalno-radnih odnosa:

Paternalizam karakteriše značajna regulacija društvenih i radnih odnosa od strane državnog ili rukovodstva preduzeća. Obavlja se pod maskom „očinske brige” države za potrebe stanovništva ili administracije preduzeća za zaposlene. Primjer državnog paternalizma je bivši SSSR.

Partnerstvo najtipičnije za Nemačku. Ekonomija ove zemlje zasniva se na sistemu detaljnih pravnih dokumenata, prema kojima se zaposleni, preduzetnici i država smatraju partnerima u rješavanju ekonomskih i socijalnih problema. Istovremeno, sindikati deluju sa pozicije ne samo zaštite interesa angažovanih kadrova, već i efikasnosti proizvodnje u preduzećima i uopšte.

Konkurencija između ljudi ili timova također može pomoći u postizanju sinergije. Konkretno, iskustvo pokazuje efikasnost racionalno organizovanog nadmetanja između dizajnerskih timova.

Solidarnost uključuje zajedničku odgovornost i međusobnu pomoć zasnovanu na zajedničkim interesima grupe ljudi.

Subsidijarnost označava želju osobe za ličnom odgovornošću za postizanje svojih ciljeva i svoje postupke u rješavanju društvenih i radnih problema. Supsidijarnost se može uzeti u obzir kao suprotnost paternalizmu. Ako osoba, da bi ostvarila svoje ciljeve, stupi u profesionalni ili drugi sindikat, tada se supsidijarnost može ostvariti u obliku solidarnosti. U ovom slučaju, osoba djeluje solidarno sa punom sviješću o svojim ciljevima i svojoj ličnoj odgovornosti, bez uticaja gomile.

Diskriminacija je samovoljno, nezakonito ograničavanje prava subjekata socijalno-radnih odnosa. Diskriminacija krši princip jednakih mogućnosti, diskriminacija može biti zasnovana na polu, starosti, rasi, nacionalnosti i drugim osnovama. Diskriminacija je moguća pri izboru zanimanja i ulasku u obrazovne ustanove, napredovanju, pružanju usluga preduzeća zaposlenima i otpuštanju.

Sukob je ekstremni izraz kontradikcija u društvenim i radnim odnosima. Najočigledniji uzroci radnih sukoba su radni sporovi, štrajkovi i masovna otpuštanja (lokauti).

Po prirodi uticaja na rezultate ekonomske aktivnosti

Po prirodi uticaja na rezultate ekonomske aktivnosti i kvaliteta života ljudi, socijalni i radni odnosi su dva tipa:

• konstruktivan, doprinoseći uspešnom delovanju preduzeća i društva;
• destruktivno, ometajući uspješne aktivnosti poduzeća i društva.

Konstruktivno mogu postojati odnosi ili saradnje, uzajamne pomoći ili konkurencije, organizovani tako da promovišu pozitivne rezultate.

Destruktivno odnosi nastaju kada opšta orijentacija interesa zaposlenih i društvenih grupa ne odgovara ciljevima preduzeća. Interesi zaposlenih u preduzeću mogu se razlikovati prema nizu karakteristika: psihofiziološkim parametrima (pol, godine, zdravlje, temperament, nivo sposobnosti itd.); nacionalnost, bračni status; obrazovanje; odnos prema vjeri; društveni status; politička orijentacija; nivo prihoda; profesija itd.

Sama po sebi razlika između zaposlenih u preduzeću prema ovim i drugim karakteristikama ne vodi nužno u destruktivne odnose. Mnogo je primjera efikasne saradnje između vecine različiti ljudi. Glavni uslov za takvu saradnju je prisustvo objedinjujućih situacija ili ideja, pred kojima individualne i grupne razlike postaju beznačajne.

Ujedinjavanje situacija- ovo je rat, prirodna katastrofa, ekološka katastrofa, potreba za očuvanjem (opstankom) preduzeća u konkurenciji, strah od nezaposlenosti. Objedinjujuće ideje mogu biti religijske, društveno-političke, naučne itd.

Konstruktivna interakcija između zaposlenih u kompaniji zasniva se na autoritetu menadžera, sistemu doživotnog zapošljavanja, visoki nivo prihod, racionalan stil upravljanja, psihološka atmosfera u timu.

Efikasnost sistema upravljanja kadrovima zavisi od uvažavanja razlika u karakteristikama i interesima zaposlenih. Posebno je potrebno uzeti u obzir karakteristike rada žena, ljudi starosna granica za odlazak u penziju, osobe sa invaliditetom itd. Vjerska osjećanja i nacionalni običaji se moraju poštovati. Prilikom izrade rasporeda rada i odmora, sistema motivacije i plaćanja treba voditi računa o karakteristikama kreativnog rada, bračnom statusu zaposlenih i uslovima za unapređenje vještina zaposlenih.

Na broj najvažniji društveni odnosi odnositi se odnosi između menadžera i podređenih. Ruska privreda decenijama posluje na bazi administrativne metode, tačnije, jednostavno na strahu podređenih pred nadređenima. Takvi odnosi su bili posebno iskreni između menadžera na različitim nivoima.

Iskustva razvijenih zemalja to pokazuju partnerski odnosi su efikasniji od odnosa zasnovanih na administrativnoj prinudi. Značajne nejednakosti mogu biti bilo koje, ali svi zaposleni treba da se osjećaju kao partneri na poslu.

Državno uređenje socijalno-radnih odnosa

Regulacijske funkcije socijalni i radni odnosi na državnom nivou u Ruskoj Federaciji provodi kombinacija zakonodavne, izvršne i sudske vlasti. Ovaj skup čini sistem državnog uređenja socijalno-radnih odnosa.

Ciljevi sistema državnog uređenja socijalno-radnih odnosa su:

• zakonodavna djelatnost u oblasti rada i srodnim oblastima;
• kontrolu sprovođenja zakona;
• razvoj i implementacija politika i preporuka u oblasti socijalno-radnih odnosa u zemlji (uključujući pitanja naknada i motivacije za rad, regulisanje zapošljavanja i migracije stanovništva, životnog standarda, uslova rada, situacije itd.)

Zakonsko uređenje socijalno-radnih odnosa

Treba napomenuti da je u uslovima državnog regulisanja radnih odnosa ograničene prirode i usmerena na obezbjeđivanje socijalnih garancija građanima. To se, prije svega, izražava u uspostavljanju, uz pomoć podzakonskih akata, granica u kojima subjekti socijalno-radnih odnosa moraju djelovati.

Takvi regulatorni pravni akti uključuju radno zakonodavstvo, penzijsko zakonodavstvo, propise o zaštiti socijalnih i radnih prava pojedinačne kategorije građani itd.

Ciljevi radnog zakonodavstva su:

• uspostavljanje državnih garancija radnih prava i sloboda građana;
• Kreacija povoljnim uslovima rad;
• zaštita prava i interesa radnika i poslodavaca.

Zakonodavstvo u oblasti uređenja socijalno-radnih odnosa provodi se na saveznom i regionalnom nivou.

Država također razvija i implementira niz kratkoročni, srednjoročni i dugoročni programi u cilju rješavanja pojedinačnih pitanja koja leže u socio-ekonomskom planu. Takvi programi se također dijele na federalni dizajniran za rješavanje problema nacionalnog razmjera, regionalni, vezano za specifičnosti pojedinih teritorija i sektora, usmjerenih na rješavanje problema pojedinih privrednih grana.

U Ruskoj Federaciji, mehanizam državne regulacije radnih odnosa uključuje tri grane vlasti: zakonodavna, izvršna i sudska.

Zakonodavna vlast daje pravni okvir za regulisanje radnih odnosa. Na federalnom nivou, zakonodavnu vlast u Rusiji predstavlja Savezna skupština, koja se sastoji od dva doma: Savjeta Federacije (gornji dom) i Državne dume (donji dom).

Izvršna vlast pozvan je da sprovodi zakone. Na saveznom nivou, vlast izvršna vlast je Vlada Ruske Federacije koju formira predsjednik Ruske Federacije. Djelatnost Vlade pokriva sve sfere savremenog života rusko društvo a regulišu ga nadležna federalna i resorna ministarstva. Prije administrativnu reformu Od 2004. godine Ministarstvo rada i socijalnih odnosa Ruske Federacije (Ministarstvo rada) bavi se regulisanjem socijalno-radnih odnosa.

Sudska vlast vrši regulaciju u oblasti socijalno-radnih odnosa na nivou pravosuđa, koja se sastoji u kažnjavanju prekršilaca, rješavanju problema i sukoba u vezi sa primjenom radnog zakonodavstva. Pravosuđe je predstavljeno sistemom sudova na različitim nivoima, kao i Ministarstvom pravde. Ministarstvo pravde učestvuje u formiranju i sprovođenju državne politike, uključujući i oblast socijalno-radnih odnosa.

Modeli državnog uređenja socijalno-radnih odnosa

Postoje dva glavna modela državnog uređenja socijalno-radnih odnosa:

• anglosaksonski;
• Evropski (rajnski).

Anglosaksonski model praktikuju se u SAD-u, Velikoj Britaniji, Tajvanu i nekim drugim zemljama. Osnovne karakteristike ovog modela su da država poslodavce i zaposlene smatra ravnopravnim tržišnim igračima i obavlja funkcije održavanja elemenata neophodnih za tržište, kao što su konkurencija, ograničavanje monopola, stvaranje regulatornog okvira itd. evropski model zasniva se na pretpostavci da su radnici zavisni od poslodavaca i da im je potrebna podrška i zaštita države u vidu minimalne zarade koja se održava na dovoljno visokom nivou, socijalnog i zdravstvenog osiguranja, dostupnosti vladine agenciještiteći interese radnika.

Vrste socijalno-radnih odnosa

Društveni i radni odnosi, u zavisnosti od načina njihovog regulisanja i načina rešavanja problema, klasifikuju se po vrstama (slika 3.2). Vrsta socijalno-radnih odnosa određena je specifičnim načinom donošenja odluka u socijalnoj i radnoj sferi.

Rice. 3.2. Klasifikacija tipova socijalno-radnih odnosa

Osnovnu ulogu u formiranju tipova socijalno-radnih odnosa imaju principi jednakosti ili nejednakosti prava i mogućnosti subjekata ovih odnosa. Specifična vrsta društveno-radnih odnosa i drugi principi koji ga definišu zavise od toga u kojoj meri i kako su ova osnovna načela kombinovana.

Paternalizam– vrsta socijalno-radnih odnosa koju karakteriše visok stepen njihova regulacija od strane države ( državni paternalizam) ili menadžment organizacije ( unutarkompanijski paternalizam). Ovaj propis se sprovodi pod maskom „očinske brige” države za potrebe stanovništva ili uprave preduzeća (organizacije) za zaposlene. Primjer državnog paternalizma je bivši SSSR. Paternalizam unutar kompanije tipičan je za Japan i neke druge azijske zemlje.

Partnerstvo (socijalno partnerstvo)- ovo je vrsta i sistem odnosa između subjekata u kojima se u okviru društveni svijet obezbjeđuje se koordinacija njihovih najvažnijih društvenih i radnih interesa. Zaposleni, poduzetnici i država smatraju se partnerima u rješavanju ekonomskih i socijalnih problema.

U stvarnom životu, socijalno partnerstvo djeluje kao alternativa svakoj diktaturi klase ili pojedinca i civilizirana je metoda rješavanja društvenih sukoba u raznim nivoima. U razvijenim zemljama sa socijalno orijentisanim tržišnim ekonomijama socijalno partnerstvo (u obliku dvostranačje I tripartizam) je dominantna vrsta socijalno-radnih odnosa.

Solidarnost- vrsta društveno-radnih odnosa izgrađena na zajedničkoj odgovornosti i uzajamnoj pomoći ljudi, zasnovanoj na ličnoj odgovornosti svakoga, jednodušnosti i zajednici interesa.

Subsidijarnost– vrsta odnosa zasnovana na želji osobe za samoostvarenjem, ličnoj odgovornosti za postizanje svojih ciljeva i svojim postupcima u rješavanju društvenih i radnih problema. Subsidijarnost je neka vrsta suprotnosti paternalizmu, koji izaziva zavisna osjećanja kod ljudi.

Diskriminacija je proizvoljno, nezakonito ograničavanje prava i mogućnosti subjekata socijalno-radnih odnosa, kršenje načela jednakih mogućnosti na tržištu rada. Diskriminacija može biti zasnovana na polu, starosti, rasi, nacionalnosti, vjeri i drugim osnovama. Diskriminacija je moguća pri izboru zanimanja i ulasku u obrazovne ustanove, pri zapošljavanju i napredovanju, nagrađivanja i pružanja usluga, otpuštanja s posla itd.

Sukob- ovo je ekstremni izraz kontradikcija u društveno-radnim odnosima, uzrokovanih suprotnom orijentacijom ciljeva i interesa, pozicija i pogleda subjekata. Može doći do radnog sukoba raznih oblika manifestacije: tiho ili otvoreno nezadovoljstvo, sabotaže, svađe, sporovi itd. Najočigledniji oblici radnih sukoba su radni sporovi, štrajkovi i masovna otpuštanja (lokauti).

Kontradikcije u socijalno-radnim odnosima objektivno su neizbježne i, pod određenim uslovima, neophodne za razvoj ekonomskih sistema. U tom smislu, sukobi mogu biti korisni, jer najjasnije izražavaju interese suprotstavljenih strana, otvaraju put inovacijama i doprinose formiranju novog nivoa međusobnog razumijevanja i saradnje. Međutim, dugotrajni sukobi dovode do značajnih gubitaka za preduzeće, njegove zaposlene i ekonomiju zemlje u cjelini. Ovo određuje potrebu za efikasnim upravljanjem konfliktnim situacijama.