Tehnologije planiranja i upravljanja karijerom državnih službenika. Osnovna istraživanja. Socijalni i psihološki faktori i njihov uticaj na profesionalne aktivnosti opštinskih službenika

UPRAVLJANJE KARIJEROM U OBLASTI DRŽAVNE SLUŽBE

Sarkisova Inna Borisovna

Student 4. godine, Odsek za ekonomiju i menadžment, SSU, Stavropolj

E- mail: inna_60390@ mail. ru

Nedvizhay Svetlana Viktorovna

naučni mentor, dr. econ. nauka, vanredni profesor SSU, Stavropolj

Trenutno se Ruska Federacija suočava sa nizom ozbiljnih problema ekonomske, političke, socijalne, kulturne i druge prirode, a jedan od razloga za to je nesavršenost sistema javne uprave. Poznato je da uspjeh svih transformacija u privredi ili društvenoj sferi zavisi ne samo od optimizacije samog mehanizma upravljanja, već i od povećanja efikasnosti aktivnosti subjekata koji obavljaju upravljačke funkcije – državnih službenika. Dakle, ovo zahtijeva značajno povećanje uloge i složenosti sistema državne službe.

Razmatranje ovog problema je relevantno iz sljedećih razloga: povećava se uloga državne službe u realizaciji državnih funkcija i razvoju civilnog društva, što je povezano sa povećanjem aktivnosti i karijernim rastom državnih službenika. Međutim, ovaj posao je težak zbog nesavršenog regulatornog pravnog okvira državne službe u pogledu karijera; Jedan od uslova za povećanje efikasnosti karijere državnih službenika je upravljanje ovim procesom. Međutim, mnoge državne agencije još uvijek nisu implementirale racionalne oblike i metode za razvoj karijera državnih službenika. Dakle, u upravljanju karijerom ne postoji sistem planiranja i regulisanja stručnog i radnog razvoja.

U praksi menadžmenta postoji mnogo definicija pojma karijere.

Karijera je rezultat svjesnog položaja i ponašanja osobe u oblasti rada, povezanog sa službenim ili profesionalnim rastom.

Takođe, pod karijerom se podrazumijeva svjesno odabran i implementiran put službenog napredovanja od strane zaposlenog, želja za željenim statusom (društvenim, službenim, kvalifikacijskim), kojim se obezbjeđuje profesionalna i društvena samoafirmacija zaposlenog u skladu sa zakonom. nivo njegovih kvalifikacija.

Od strane kadrovske službe državne agencije, ciljevi upravljanja karijerom su:

racionalno korišćenje profesionalnih sposobnosti zaposlenog u interesu ostvarivanja ciljeva javne službe;
blagovremeno obezbeđivanje potreba državnog organa za kadrovima u potrebnoj količini, na pravom mestu, sa potrebnim nivoom kvalifikacija, životnog i profesionalnog iskustva;
stvaranje efektivnih podsticaja za produktivnost osoblja;
obezbeđivanje relativno stabilnog sastava osoblja sposobnog za akumuliranje profesionalnog iskustva i korporativne kulture javna služba.

Upravljanje karijerom može se posmatrati iz perspektive same osobe, ali u ovom slučaju Već govorimo o ostvarenju njegovih životnih ciljeva i planova, o podudarnosti njegovih očekivanja i očekivanja organa vlasti. Upravljanje karijerom je stoga osmišljeno da podstakne takva očekivanja kod državnih službenika.

Od strane osoblja, glavna očekivanja od procesa upravljanja karijerom mogu uključivati:

pružanje mogućnosti za samorealizaciju u oblasti javne uprave;
postizanje višeg službenog statusa u hijerarhiji državnih pozicija, mogućnost primanja veće plate;
dobijanje posla koji je sadržajniji i adekvatniji profesionalnim interesima i sklonostima;
razvoj profesionalnih sposobnosti kroz organizaciju i sl.;
formiranje strukture neformalnih odnosa u sferi javnih službi iu sistemu vlasti itd.

Upravljanje karijerom takođe treba posmatrati kao organizovanu i promišljenu pomoć osoblju javnih službi u postizanju njihovih ciljeva, profesionalnom razvoju, karijernim aspiracijama i ostvarivanju njihovih sposobnosti.

Slika 1 prikazuje glavne faze upravljanja karijerom.

Dakle, za implementaciju efikasnog upravljanja karijerom potrebno je:

postojanje regulatornog okvira za sistem i mehanizme upravljanja karijerom; podudarnost interesa i očekivanja zaposlenog sa interesima i očekivanjima organizacije;
prepoznavanje stručnog iskustva i sposobnosti državnih službenika kao najvažnije vrijednosti na svim nivoima vlasti;
adekvatnost profesionalnog potencijala pojedinca uslovima za njegovu implementaciju u organizaciji;
prisustvo visokog statusa kadrovskih službi i prisustvo stručnjaka za upravljanje karijerom osoblja;
relativna stabilnost organizacione i službene strukture organa državna vlast, dostupnost razumnog prostora za karijeru.

Slika 1 – Glavne faze upravljanja karijerom

utvrđivanje potreba državne službe za kadrovima i kadrovskim sposobnostima (model potreba i sposobnosti);
odlučivanje o strategiji upravljanja karijerom u vladinoj agenciji;
sprovođenje donetih odluka.

Upravljanje karijerom podrazumijeva provođenje aktivnosti planiranja karijernog rasta državnog službenika.

Planiranje karijere- ovo je upravljanje razvojem kadrova u pravcu potrebnom za organizaciju, koje karakteriše izrada plana za horizontalno i vertikalno napredovanje zaposlenog kroz sistem pozicija ili poslova, počevši od trenutka kada je zaposlenik primljen u organizaciju a završava se očekivanim otpuštanjem s posla.

U državnoj službi, zbog svoje specifičnosti, tempo razvoja kadrovske karijere znatno je niži nego u poslovnim strukturama. Analiza karijernog napredovanja državnih službenika takođe ukazuje na spontanost procesa karijernog rasta, neujednačenu dužinu staža, formiranje takozvanih karijernih „ćorsokaka“, karijernih „smetlišta“, brzih i sletnih karijera. To negativno utiče kako na sposobnost državnog službenika da stekne potrebno profesionalno iskustvo za obavljanje naknadnog radnog mjesta, tako i na njegovu racionalnu upotrebu u slučaju neblagovremenog premještanja na viša radna mjesta (karijerne „slijepe ulice“, karijerne „smetlice“). Ove anomalije u karijeri imaju negativan uticaj na stimulisanje radnog i profesionalnog učinka osobe i održavanje povoljne socio-psihološke klime među državnim službenicima.

Vrlo negativna pojava, ali sasvim tipična za državnu službu, postala je takva karijerna praksa kao što je brza karijera. Njegovo značenje je brzo napredovanje kroz zvaničnu hijerarhiju ili jednostavno zauzimanje (“prizemljenje”) javnog položaja, i to na veoma visokom nivou, bez ikakve prakse u javnoj službi i relevantnog profesionalnog iskustva. Za upravljanje karijerom u javnoj službi ovo bi trebao biti izuzetak, a ne pravilo. U praksi upravljanja karijerom, državni službenik mora završiti sva radna mjesta prije nego što bude postavljen na viši nivo. To diktiraju, prije svega, interesi društva, zasnovani na zahtjevima održavanja visokog autoriteta države i poštovanja zakona.

U Rusiji se prilično velika pažnja posvećuje problemu povećanja efikasnosti javnog servisa. 2003. godine razvijen je savezni program „Reforma državne službe“. Ruska Federacija" U sklopu njegove implementacije objavljen je Federalni zakon „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije“, potpisani su ukazi predsjednika Ruske Federacije o pitanjima certifikacije, konkursa za upražnjena radna mjesta, razrednih činova državne državne službe. , formiranje kadrovske rezerve i niz drugih.

Međutim, u stvarnosti postoji značajan nesklad između teorijskih osnova planiranja karijere i stvarnosti. Aktivnosti u cilju poboljšanja kvaliteta javnih usluga često se provode formalno. Uglavnom, kadrovske službe državnih organa još uvijek nisu shvatile značaj ciljanog upravljanja karijerom državnih službenika, ne poklanjaju dužnu pažnju izboru i ocjenjivanju kadrova, stručnom usavršavanju, ne sprovode planiranje karijere i poslova. Značaj mnogih zakonski uspostavljenih tehnologija upravljanja karijerom (imenovanje iz rezerve, takmičarska selekcija, implementacija nalaza sertifikacije) je potcijenjena, manje od četvrtine svih odluka o kadrovskim pitanjima donosi se na osnovu njih, pa menadžeri i dalje često biraju „pogodan“ tim, vodeći se isključivo ličnim preferencijama.

Tako je moguće izvući zaključke i identifikovati moguće načine rješavanja nastalih problema u procesu upravljanja karijerama državnih službenika:

1. Za implementaciju efikasnog upravljanja karijerom potrebno je stvoriti sistem koji omogućava kako državnim organima tako i samom državnom službeniku da izrade plan razvoja karijere, uzmu u obzir moguće izglede i zacrtaju načine za postizanje postavljenih ciljeva.

2. Glavni nedostatak upravljanja karijerom državnih službenika je nesklad između teorijskih osnova planiranja karijere i stvarnosti. Takođe treba napomenuti da je sistem podsticaja rada državnih službenika (posebno nižih činova) slabo razvijen. Država ne osigurava prestiž državne službe i ne osvjetljava dovoljno njene izglede. Kao rezultat toga, odliv profesionalaca iz organa javnih službi prevazilazi priliv novih snaga, što dovodi do smanjenja stručnog nivoa državnih službenika.

3. Neophodno je unaprijediti procedure odabira osoblja. Istovremeno, važno je da službenički sistem uključuje ljude zainteresovane za napredovanje u karijeri i za razvoj sopstvene karijere.

Bibliografija:

Ruska Federacija. Predsjednik (2000-2008; V.V. Putin). O federalnom programu "Reforma državne službe Ruske Federacije (2003-2005)": Ukaz predsjednika Ruske Federacije. Federacije od 15. novembra. 2004. br. 1440 (izmijenjen Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 12. decembra 2005. br. 1437). [elektronski izvor] – Način pristupa. – URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=336431 (datum pristupa: 16.05.2012.)
Dakhno E.V. Upravljanje razvojem karijere državnih službenika u Rusiji // Historijska i društveno-obrazovna misao.‑2012.‑br. 2(12). [elektronski izvor] – Način pristupa. – URL: http://www.hist-edy.ru/hist/book_2_2012/13_dakhno.pdf (datum pristupa: 16.05.2012.)
Javna služba Ruske Federacije: osnove upravljanja kadrovima / Pod općim uredništvom. V. P. Ivanova – M.: “Izvestija”, 2003. – 410 str.
Guseva A. A. Upravljanje karijerom državnog službenika // Moskovski državni univerzitet: naučna istraživanja.‑2006. [elektronski izvor] – Način pristupa. – URL: http://msu-research06.ru/index.php/gosupr/56-gosupr/839-uprcareer (datum pristupa: 15.05.2012.)
Mataeva S.K., Bokenova G.K. Upravljanje karijerom u javnoj službi Kazahstana // Bilten KASU.-2005.-br.4. [elektronski izvor] – Način pristupa. – URL: http://www.vestnik-kafu.info/journal/4/115/ (datum pristupa: 16.05.2012.)
Sotnikova S.I. Upravljanje karijerom: udžbenik. dodatak. M.: Infra-M, “Visoko obrazovanje”, 2001. – 408 str.

UVOD._______________________________________________________________ 3

1. KARIJERA – OSNOVNI POJMOVI.________________________________________________ 5

1.1 Definicija karijere________________________________________________________________ 5

1.2 Vrste kamenoloma.________________________________________________________________ 8

1.2.1 Na osnovu individualne profesionalizacije.________________________________________________ 8

1.2.2 Po pravcima kretanja zaposlenih u strukturi organizacije.__________________________ 9

1.3 Klasifikacija prema karakteristikama procesa razvoja karijere. 10

1.3.1 Po prirodi toka.________________________________________________________________ 10

1.3.2 Prema stepenu stabilnosti, kontinuitetu.________________________________________________ 11

1.3.3 Ako je moguće.________________________________________________________________ 11

1.3.4 Po vremenu implementacije.________________________________________________________________ 11

1.4 Mehanizmi za kretanje karijernih procesa.______________________________ 13

1.5 Faze karijere.________________________________________________________________ 15

2. ORGANIZACIJA KARIJERE.________________________________________________ 18

2.1 Izbor karijere.________________________________________________________________ 19

2.2 Planiranje karijere________________________________________________ 20

2.3 Razvoj karijere.________________________________________________________________ 21

2.4 Plan razvoja karijere.________________________________________________ 22

2.5 Samoupravljanje karijerom.________________________________________________ 24

2.6 Podsticaji rada________________________________________________________________ 26

2.6.1 Kratak pregled teorija motivacije.________________________________________________ 27

2.6.2 Pitanja motivacije i stimulacije rada u javnoj službi._______________ 28

2.7 Pravni osnov za organizovanje karijere.________________________________ 31

3. ISKUSTVO STRANE ________________________________________________________________ 36

3.1 Sjedinjene Američke Države.________________________________________________ 36

3.2 Francuska._______________________________________________________________ 38

3.3 Japan.________________________________________________________________ 39

4. ISTORIJAT IZDANJA.________________________________________________________________ 42

5. ISTRAŽIVANJE.________________________________________________________________ 49

ZAKLJUČAK.________________________________________________________________57

PRIJAVE________________________________________________________________ 59

DODATAK 1________________________________________________________________ 59

DODATAK 2________________________________________________________________ 60

LISTA REFERENCE ________________________________________________61

UVOD.

Otkako je Rusija krenula putem demokratske transformacije, u većini područja ljudske djelatnosti kombinacija interesa pojedinca i organizacije bila je na prvom mjestu. To je uticalo i na sferu javnih usluga. Ako tokom vremena Sovjetski savez Sistem upravljanja kadrovima je bio organizacione i administrativne (administrativne) prirode i postupanje osobe bilo je strogo regulirano, korake njegovog napredovanja u karijeri diktirali su viši organi, a trenutno je glavna odgovornost za uspješan razvoj karijere na njemu. U svjetlu ovoga, pojam „karijera“ je dobio značajnije značenje i jasnije obrise. Ruski zaposleni su naučili da je proces napredovanja u karijeri predmet proučavanja, predviđanja i upravljanja. Otvorena je prilika da se “napravi” karijera.

Posljedica toga je povećanje interesovanja za temu upravljanja karijerom.

Ovaj rad istražuje procese upravljanja karijerom u javnoj službi.

Centralni dio teza je poglavlje 5, sadrži autorovo istraživanje, čija je svrha bila sagledavanje realnosti procesa karijere u savremenim uslovima, odnosa prema buduća karijera potencijalnih i stvarnih državnih službenika (studenti Matične službe), komparativna analiza njihovih stavova.

Ovo delo takođe upoznaje čitaoca sa konceptualnim aparatom koji se koristi za opisivanje upravljanja karijerom, bavi se pitanjima koja se odnose na probleme organizacije i upravljanja karijerom; sadrži pregled metoda upravljanja karijerom državnog službenika u inostranstvu; Pregledana je istorija razvoja sistema upravljanja karijerom u ruskoj državnoj službi.

Ciljevi ovog rada su

· dati objektivnu predstavu o slici koja se razvila u oblasti upravljanja procesima karijere u ruskoj državnoj službi;

· identifikovati glavne probleme sa kojima se susreću državni organi i državni službenici prilikom organizovanja upravljanja karijerom.

Karijera (od francuskog Cariera) je uspješno napredovanje u jednoj ili drugoj oblasti (društvenoj, službenoj, naučnoj, profesionalnoj) djelatnosti.

Odabir karijere jedna je od najvažnijih odluka koje čovjek donosi u svom životu, budući da postignuća osobe u određenoj oblasti djelovanja zavise od usklađenosti njegove ličnosti i prirode posla, kao i od kombinacije ličnih očekivanja u karijeri sa mogućnostima organizacije.

Pojam karijere postoji u širem i uskom smislu.

U širem smislu, karijera je profesionalno napredovanje, profesionalni rast, faze uspona zaposlenog do profesionalizma. Rezultat karijere je visoka profesionalnost državnog službenika i stjecanje priznatog profesionalnog statusa. Kriterijumi za profesionalnost mogu se mijenjati tokom karijere osobe.

U užem smislu, karijera je napredovanje u karijeri, postizanje određenog društvenog statusa u profesionalnoj djelatnosti, zauzimanje određene pozicije. U ovom slučaju, karijera je put službenog napredovanja koji zaposleni svjesno bira i provodi, želja za željenim statusom (društvenim, službenim, kvalifikacijskim), koji obezbjeđuje profesionalnu i društvenu samoafirmaciju zaposlenog u skladu sa zakonom. nivo njegovih kvalifikacija.

Državni službenik, po pravilu, svjesno bira i gradi karijeru i profesionalno i službeno.

Suštinska komponenta koncepta karijere je napredovanje, odnosno kretanje naprijed. U tom smislu, karijera je proces definisan kao prolaz, niz stanja sistema.

Ovo shvatanje karijere vodi odgovarajući metodološki pristup njenom istraživanju. Zasniva se na tendenciji moderne nauke da proučava događaje, a ne stvari, procese, a ne stanja. Društvo i njegove komponente posmatraju se kao procesi, a ne kao statično stanje, kao neprekidan beskrajni tok događaja. Osoba je uključena u ovaj tok i prisiljena je da se neprekidno kreće u njemu, prilagođava mu se, savladava njegove devijantne struje, vlastitu promjenu u ovom procesu i promjenama njegovih komponenti. Što brže opšte kretanje, to je usporavanje opasnije.

Otuda i shvatanje karijere kao aktivnog napredovanja osobe u savladavanju i unapređenju načina života koji obezbeđuje njegovu stabilnost u toku. drustveni zivot. Sa ovih pozicija, pristup modeliranju karijernog procesa i osnova strateško upravljanje karijera. Karijera je proces kretanja na putu ovladavanja određenim vrijednostima, dobrobitima, priznatim u društvu ili organizaciji. Ovo su:

· nivoi poslova, nivoi hijerarhije;

· stepenice na ljestvici kvalifikacija i povezane kategorije koje razlikuju vještine i znanja ljudi prema nivou vještina;

· statusne činove, koji odražavaju količinu doprinosa zaposlenika razvoju organizacije (dužina radnog staža, racionalni prijedlozi itd.), njegovu poziciju u timu;

· nivoi moći kao stepen uticaja u organizaciji (učešće u donošenju važnih odluka, bliskost menadžmentu);

· nivoi materijalne naknade, primanja (nivo plata i niz socijalnih davanja).

Dakle, karijera je

To je proces profesionalnog rasta osobe, rasta njenog uticaja, autoriteta, statusa u okruženju, koji se izražava u njegovom napredovanju kroz stepenice hijerarhije, kvalifikacijske lestvice, naknade, prestiža.

Kompleksnost karijere određuju njeni brojni faktori, prvenstveno vezani za karakteristike ličnosti zaposlenog koji ostvaruje karijeru i okruženje u kojem se karijera razvija (u daljem tekstu: karijerno okruženje), kao i karakteristike i stepen razvoja društva u kojem osoba i organizacija djeluju. Za potpunije proučavanje, razumijevanje i savladavanje mehanizama utjecaja na prirodu karijere, potrebno je uzeti u obzir kako složene veze sastavnih elemenata, tako i složenost i karakteristike samih ovih elemenata.

Složenost karijere znači da je treba uzeti u obzir razne strane, korištenje različitih pristupa u njegovom proučavanju.

Višestruka priroda karijere izražava se u njenoj ispunjenosti različitim komponentama. Karijera kombinuje oblasti delovanja kao što su unapređenje nivoa profesionalnog, ličnog, opšteg kulturnog razvoja, aktivnosti za samoprezentaciju, samopromociju, formiranje, jačanje i održavanje potrebnih veza koje pomažu da se primeti i s pravom ceni pravi unutrašnji rast. među zaposlenima, a ogleda se u vidu eksternog rasta (napredovanje, plata). Potpuni razvoj karijere nemoguć je bez pomoći karijernog okruženja koje ima za cilj da obezbijedi neophodne uslove za rast i realizaciju rastućeg potencijala pojedinca.

Karijera je dinamičan fenomen, proces koji se stalno mijenja i razvija i mora se posmatrati kao slijed faza tokom vremena.

Svestranost i složenost fenomena karijere ogleda se u raznolikosti njenih tipova, raznolikosti pristupa njenoj tipologiji. Za klasifikaciju tipova karijera može se identifikovati mnogo različitih osnova, karakteristika i kriterijuma (vidi Dodatak 1).

Sa stanovišta individualne profesionalizacije možemo razlikovati profesionalni i službeni (unutar-organizacijski) karijera.

Za profesionalni karijeru karakteriše prevlast u radnoj aktivnosti osobe profesionalne specijalizacije, rad, uglavnom, u jednoj predmetnoj stručnoj oblasti, njegovo postizanje i priznanje od strane stručne zajednice rezultata njegovog rada, autoritet u određenoj vrsti profesionalne delatnosti. . U pravilu se profesionalna karijera osobe razvija u organizaciji, a često se dešava da profesionalna postignuća stvaraju preduslove za formiranje unutarorganizacijske karijere ili radne karijere u organizaciji.

Naziv posla karijera odražava promjenu pretežno službenog statusa državnog službenika, njegovog društvena uloga, stepen i obim službenih ovlašćenja u organizaciji. Ovo je kretanje, i vertikalno i horizontalno, strukture poslova u organizaciji.

Prema pravcima kretanja zaposlenih u strukturi organizacije, razlikuju se sledeće vrste karijera:

· vertikalna karijera uključuje podizanje na viši nivo strukturne hijerarhije. Najčešće se karijera poistovjećuje s ovim tipom.

· horizontalna karijera je prelazak zaposlenog u drugu funkcionalnu oblast aktivnosti, odnosno ispunjavanje određene službene uloge na nivou koji nema strogo formalno pojačanje u organizacijske strukture(obavljanje uloge vođe privremene radne grupe, itd.). Također, horizontalna karijera je specijalistička karijera. Skup pozicija koje odgovaraju ovoj vrsti karijere naziva se paralelna karijerna ljestvica i naglašava njenu alternativnu prirodu karijerna lestvica. Zaposleni stiče status visokokvalifikovanog specijaliste, obavlja sve odgovornije poslove, uživa poverenje i poštovanje kolega i nadređenih, ima viši nivo plate.

· Centripetalna karijera se shvata kao kretanje ka vodstvu organizacije. Na primjer, pozivanje zaposlenika na ranije nedostupne sastanke, sastanke i formalne i neformalne prirode; dobijanje pristupa neformalnim izvorima informacija, poverljivim zahtevima, važnim pojedinačnim uputstvima menadžmenta.

· karijera na vlasti povezana je ili sa formalnim povećanjem uticaja u organizaciji kroz kretanje u hijerarhiji upravljanja, ili sa rastom neformalnog autoriteta zaposlenog u organizaciji;

· kvalifikaciona karijera uključuje profesionalni rast, kretanje prema tarifnom rasporedu određene profesije;

· statusna karijera je povećanje statusa zaposlenog u organizaciji, izraženo ili dodjeljivanjem drugog zvanja za radni staž, ili počasnog zvanja za izuzetan doprinos razvoju kompanije;

· monetarna karijera je povećanje nivoa nagrađivanja zaposlenih, i to: visine naknade, obima i kvaliteta socijalnih davanja.

Vrsta procesa daje informacije o njegovom nastanku, smjeru i unutrašnjoj organizaciji, njegovim vanjskim vezama, interakcijama i međusobnim prijelazima u odnosu na druge procese. U početnoj fazi istraživanja modela karijernog procesa preporučljivo je tipizirati ga u obliku koji odražava smjer i slijed nivoa životne aktivnosti osobe.

Na osnovu prirode procesa razlikuju se sljedeće vrste procesa:

· kod linearnog tipa razvoj se odvija ravnomjerno i kontinuirano;

· nelinearni tip karakterizira kretanje koje se javlja u skokovima ili prodorima;

· ponekad se uočavaju slični procesi, ali se u isto vrijeme razlikuju po stepenu složenosti, u ovom slučaju možemo reći da se proces odvija spiralno.

· kao poseban slučaj ovih tipova izdvaja se stagnacija, faza odsustva značajnijih promena u karijeri.

Prema stepenu stabilnosti i kontinuiteta. Opravdano je podijeliti karijere na stabilne i nestabilne, povremene i kontinuirane.

Ako je moguće, prikladna je sljedeća klasifikacija kamenoloma:

· potencijal karijera je lični posao osobe i životni put na osnovu njegovih planova, potreba, sposobnosti, ciljeva. Može uticati na radnje i ponašanje osobe; može se implementirati u potpunosti, djelimično ili nikako.

· pravi Karijera je nešto što je osoba uspjela da ostvari u određenom vremenskom periodu, u određenoj vrsti djelatnosti, u određenoj organizaciji.

Evo nekih od tipova karijera prema vremenu njihove realizacije:

· Normalno karijera je postepeno napredovanje osobe do vrha hijerarhije poslova u skladu sa svojim profesionalnim iskustvom koje se stalno razvija. Granicu razvoja ovog posla određuje stepen njegove profesionalne nesposobnosti. Prosječna dužina karijere jednaka je trajanju aktivnog radnog vijeka osobe (oko 40 godina).

· Express Karijeru karakteriše brzo, ali i dalje dosledno napredovanje na poslu duž vertikalne organizacione strukture. Vremenski, ova karijera je dva do tri puta kraća od trajanja normalne karijere. To su, po pravilu, karijere darovitih, izuzetnih pojedinaca. Ako je za normalnu karijeru prosječna dužina staža 3-5 godina, onda je za brzu karijeru 1-3 godine.

· « Vazdušno» karijera – spontana zamjena, po pravilu, rukovodećih pozicija u organizacionoj strukturi. Potreba i trajanje boravka na radnom mjestu koje se popunjava nastaje zbog različitih razloga: potrebe obezbjeđenja praktična pomoć i jačanje vodstva organizacije, potreba da se ukaže na prolazak pozicije za određenog pojedinca i druge. Ljudi sa takvom karijerom uvijek su spremni zauzeti bilo koju poziciju i izvršiti propisana uputstva. Za predstavnike takve karijere nije bitan proces obavljanja nečega, već činjenica popune pozicije, jer ih ne odlikuje profesionalnost, već samo sposobnost da budu prisutni na poziciji.

· tipična karijera – postizanje vrhunca profesionalizma, priznanja u profesionalnoj zajednici, zauzimanje najvišeg radnog statusa u organizacionoj strukturi povezano je sa reprodukcijom punog ciklusa profesionalnog života osobe i konzistentnom promjenom radnog statusa u organizaciji.

Idealan oblik karijernog procesa je njegov uzlazni razvoj. Ovo - progresivan vrsta karijernog procesa. Svaka sljedeća faza promjene u njoj razlikuje se od prethodne po većem stepenu sposobnosti i mogućnosti života. Uključuje ranije postignute rezultate i priprema potrebu za kasniju fazu. Promjene koje se dešavaju u ovom slučaju su nepovratne, jer svaka radnja ima posljedice koje idu u budućnost, akumuliraju se stečeno znanje i iskustvo.

Osim toga, možete primijeniti tipologiju karijera na osnovu pripadnosti određenoj grani profesionalne djelatnosti, određenoj profesiji.

mehanizam – Ovo je kvačilo koje određuje mogućnost kretanja. Princip povezivanja u procesu karijere je razvojni način aktivnosti, koji ostvaruje, s jedne strane, interese pojedinca, s druge strane. drugo su interesi organizacije. Osoba gospodari potrebne informacije, stiče veštine. Prednosti uspješnog savladavanja ovoga su predmet karijere. Oni zavise od načina aktivnosti, koji je određen ciljevima karijere, sredstvima i akcijama ljudi za postizanje ciljeva, kao i objektivnim ciljevima koji određuju njen razvoj.

Na karijeru zaposlenog prvenstveno utiče unutrašnji faktori- motivi, nivo težnji, samopoštovanje, zdravstveno stanje. Što je zaposlenik zreliji kao profesionalac i kao pojedinac, to je uloga veća unutrašnji faktori u svojoj karijeri.

Na karijeru državnog službenika utiču vanjski faktori - socijalnoj sferi, tip organizacije i prilika. Ponekad trenutna situacija primorava zaposlenog da se popne na nivo nekompetentnosti kada službena karijera nadmaši profesionalni razvoj specijaliste.

S obzirom na dvosmislen uticaj okruženja na karijeru pojedinog zaposlenog, potrebno je imati na umu da sam zaposleni mora da bira kriterijume za procenu svog profesionalnog razvoja i uporedi svoje samopoštovanje sa mišljenjima i ocenama svojih kolega.

Na svaki proces karijere utiču sile koje ga inhibiraju. Rezultat takvog utjecaja je spor razvoj procesa, njegova zaustavljanja, promjene smjera, recesije itd. Koncentracija faktora koji određuju ove neujednačenosti u određenim područjima kretanja pod određenim uslovima dovodi do krize karijere koja utiče na budućnost ličnosti i društvenog sistema. Ovi faktori su prilično brojni i višesmjerni, a njihova kombinacija je još raznovrsnija, što ne dozvoljava da se jasno klasifikuju.

Faktori se identifikuju na osnovu prirode uticaja zadržavanje I otpor. Njihove karakteristike su usko povezane sa drugom osnovom za grupisanje – u odnosu na izvor formiranja (pojedinac i okruženje). Ograničavajući faktori imaju individualno porijeklo i određeni su nedostatkom unutrašnjih resursa i načinom njihove mobilizacije ( nizak nivo potrebe, slabost motiva, nedostatak znanja i iskustva, bolest itd.). Snage otpora se uglavnom napajaju iz vanjskog izvora - okruženja aktivnosti. One mogu biti odgovor na karijerne aktivnosti, uzrokovane neravnotežom u sistemu interesa pojedinca i organizacije, ili biti posljedica intenziteta karijernog nadmetanja, rigidnosti reda napredovanja i proizvoljnih prepreka.

Prema prirodi svog porijekla, inhibitorni faktori se dijele na fizičko, psihičko, socijalno i idealno .

Na osnovu vremena djelovanja faktori odvraćanja i otpora mogu se podijeliti na kratkoročno , stabilno i trajno.

Inhibirajući faktori mogu imati jedinstven uticaj mješovito tip. Na primjer, ciklično ponavljanje pada i povećanja aktivnosti.

Posljedice inhibitornih faktora mogu biti akutne (na primjer, kriza karijere), ili spore (na primjer, kriza karijere zbog odstupanja u početnoj profesionalnoj fazi).

Tokom karijere, osoba prolazi kroz različite faze, međusobno povezane faze:

Prilikom susreta sa novim zaposlenikom, preporučljivo je identifikovati fazu karijere u kojoj se trenutno nalazi. To će pomoći da se razjasne ciljevi profesionalne aktivnosti, stupanj dinamike i, što je najvažnije, specifičnosti individualne motivacije.

Faze karijere:

1. Preliminarna faza - obuhvata starosni period do 25 godina i karakteriše je priprema za rad, kao i izbor oblasti delatnosti. Osobine motivacije (prema Maslowu) - sigurnost, društveno priznanje;

2. Faza formiranja - traje do 30 godina i karakteriše je ovladavanje radom i razvoj profesionalnih veština. Osobine motivacije (prema Maslowu) - društveno priznanje, nezavisnost;

3. Faza napredovanja - traje do 45 godina i karakteriše je profesionalni razvoj. Osobine motivacije (prema Maslowu) - društveno prepoznavanje, samorealizacija;

4. Faza završetka – odvija se nakon 60 godina i sastoji se od pripreme za prelazak u penziju, traženja i obuke vlastite zamjene. Osobine motivacije (prema Maslowu) - zadržavanje društvenog priznanja;

5. Odlazak u penziju - nakon 65 godina - bavljenje drugim aktivnostima. Osobine motivacije (prema Maslowu) - potraga za samoizražavanjem u novom polju aktivnosti.

Najproduktivnija faza za ljudski rast je faza stabilnog rada. Ovaj period karakterišu napori da se konsoliduju dosadašnji rezultati i uključuje nova napredovanja u karijeri. Period je kreativan, jer su zadovoljene mnoge psihičke i materijalne potrebe.

Koncept faze karijere je fundamentalan za upravljanje razvojem karijere u javnoj službi. Rukovodioci organa državne službe dužni su da o tome vode računa i nastoje da diferencirano rade na problemima karijernog napredovanja zaposlenih. Radna aktivnost nije samo sredstvo samoostvarenja, već i sredstvo za život, pa se pri izboru zanimanja mora voditi računa o visini naknade i njenoj tržišnoj vrijednosti. Relativno nizak nivo plata u sistemu javnih službi dovodi do odliva najdarovitijih stručnjaka koji brzo napreduju.

U vezi sa usvajanjem zakona „O osnovama državne službe u Ruskoj Federaciji“, profesija državnog službenika dobila je zvanično priznanje. Pod profesijom državnog službenika podrazumijeva se skup znanja, sposobnosti i vještina, kao i poslovnih, ličnih psiholoških i moralnih kvaliteta osobe, koji mu omogućavaju da uspješno obavlja radne funkcije na određenim pozicijama u državnoj službi. U okviru ove profesije (kao zanimanja, djelatnosti) postoje mnoge specijalnosti i specijalizacije za čije ovladavanje je potreban određeni nivo vještina i znanja – kvalifikacija.

Profesija državnog službenika je jedna od društveno najvažnijih, najsloženijih, koja zahtijeva veliko ulaganje vremena i novca u pripremu, a od osobe ne samo službene i stručne kvalitete, već i moralne.

Uspješno pružanje javnih usluga visokokvalifikovanim kadrovima zahtijeva novi pristup problemu njihove obuke, prekvalifikacije i usavršavanja.

Iskustvo karijernog napredovanja kadrova u sistemu javnih službi u većini zemalja pokazuje da je glavni kriterijum za napredovanje stručna osposobljenost, rezultati njene praktične implementacije i radno iskustvo.

Svrha ovog poglavlja je da detaljno ispita proces karijere - od izbora karijere do završetka karijere.

Možda najvažnija odluka koju osoba donese u životu je odabir karijere.

John Holland je predložio i istraživao teoriju izbora karijere. On smatra da je ovaj izbor izraz ličnosti. On također vjeruje da postignuće osobe u određenoj karijeri ovisi o podudarnosti njegove ličnosti i radnog okruženja.

Holland smatra da svaka osoba, u određenoj mjeri, pripada jednom od 6 tipova ličnosti:

1. realista - ova osoba koja preferira aktivnosti vezane za manipulaciju alatima i mehanizmima - mašinista;

2. istražni - takva osoba preferira da bude analitična, radoznala, metodična i precizna;

3. umjetnički - ekspresivna, nekonformistička, originalna, interno usmjerena osoba;

4. Društveni – ova osoba voli da radi zajedno i pomaže drugima, namjerno izbjegava sistematske aktivnosti, uključujući mašinske – školski savjetnik;

5. Preduzetnički – osoba voli aktivnosti koje joj omogućavaju da utiče na druge da postignu ciljeve – advokat;

6. Konvencionalno - voli sistematsko rukovanje podacima, evidencijama, reprodukciju materijala - računovođa.

Uprkos činjenici da je prema ovom konceptu jedan od tipova uvijek dominantan, osoba se može prilagoditi uvjetima koristeći strategije dva ili više tipova.

Tip P –„čovek je priroda“, ako su glavni, vodeći subjekt rada biljke, životinje, mikroorganizmi.

Tip T –“čovek – tehnologija”, ako su vodeći subjekt rada tehnički sistemi, materijalni objekti, materijali, vrste energije.

Tip Ch –„osoba je osoba“, ako su glavni subjekt rada ljudi, grupe, timovi, zajednice ljudi.

Tip Z –„čovek je znak“ ako su glavni predmet rada konvencionalni znakovi, brojevi, kodovi, prirodni ili veštački jezici.

Tip X –“čovek je umetnička slika” – kada su ključni predmet rada umetničke slike i uslovi za njihovu izgradnju.

Superponiranjem dvije predstavljene tipologije na strukturu upravljanja karijerom državnih službenika, možemo zaključiti da je pri odabiru kadrova za sistem javnih službi potrebno prvenstveno fokusirati na kandidate koji gravitiraju društvenom/preduzetničkom tipu ličnosti (prema J. Holandija) i „tip C“ (prema E. Klimovu).

Planiranje karijere sastoji se od utvrđivanja ciljeva razvoja karijere i puteva koji vode do njihovog postizanja. Načini ostvarivanja razvojnih ciljeva su niz pozicija na kojima je potrebno raditi prije preuzimanja ciljne pozicije, kao i skup sredstava potrebnih za sticanje potrebnih kvalifikacija – kursevi stručnog osposobljavanja, stažiranja itd.

Ovo je poređenje potencijalnih sposobnosti, sposobnosti i ciljeva neke osobe sa zahtjevima, strategijom i razvojnim planovima organizacije, izraženo u poređenju programa profesionalnog i poslovnog rasta.

U cilju optimizacije sistema upravljanja, svaki državni službenik treba da bude uključen u šemu napredovanja u karijeri. Ovaj plan se može izraditi za narednih 3-5 godina od datuma imenovanja na poziciju.

Razvoj karijere Ovo su radnje koje zaposleni preduzima da bi sproveo svoj plan.

Planiranje i upravljanje razvojem karijere zahtijeva dodatne napore zaposlenika i vlade, uključujući:

· pružanje mogućnosti zaposlenom za profesionalni razvoj, osiguravanje višeg životnog standarda;

· jasnija definicija ličnih profesionalnih izgleda zaposlenog;

· mogućnost ciljane pripreme za buduće profesionalne aktivnosti;

· povećanje konkurentnosti zaposlenih na tržištu rada.

Primarna odgovornost za planiranje i razvoj vlastite karijere leži na zaposleniku. Rukovodilac organa i uprave djeluje kao mentor ili sponzor zaposlenog. Njegova podrška je neophodna za uspješan razvoj karijere, jer upravlja resursima i upravlja procesom organizacije svih aktivnosti radnog tima. Odeljenje za ljudske resurse i službe za upravljanje kadrovima imaju ulogu konsultanata i organizatora procesa razvoja karijere zaposlenih. Oni nastoje da reše dva glavna problema:

· generirati interesovanje zaposlenih za razvoj karijere;

· pružiti im alate da počnu upravljati svojom karijerom.

Sljedeći korak je izradu plana razvoja karijere.

Karijerni plan je dokument koji predstavlja mogućnost stručnog usavršavanja i premještanja državnog službenika u organizaciju. Plan obično uključuje faze stručnog usavršavanja državnog službenika i nazive radnih mjesta na kojima se može obavljati pripravnički i privremeni rad, kao i imenovanje i potrebne mjere za njegovo stručno usavršavanje.

Zaposleni mora odrediti svoje profesionalne interese i metode za njihovo ostvarivanje, odnosno poziciju koju želi da zauzima. U tom slučaju potrebno je uporediti sposobnosti zaposlenika i njegove zahtjeve za radnim mjestima od interesa i utvrditi da li je ovaj plan razvoja karijere realan. U ovoj fazi, zaposleniku je potrebna sljedeća pomoć.

· konsalting;

· posebno testiranje kako bi se utvrdile snage i slabosti zaposlenika i njihove potencijalne intelektualne sposobnosti.

Provedba plana razvoja karijere ovisi prije svega o samom zaposleniku. Neophodno je striktno implementirati cijeli set alata kako bi se osigurala uspješna implementacija plana:

· najvažniji preduslov za napredovanje u karijeri je uspješno obavljanje radnih obaveza; slučajevi napredovanja zaposlenih koji ne mogu da se nose sa svojim obavezama su izuzetno retki;

· zaposleni ne smije koristiti samo sve raspoloživa sredstva profesionalno usavršavanje, ali i pokazivanje novostečenih vještina, znanja, zrelosti;

· implementacija plana razvoja karijere u velikoj mjeri zavisi od efikasnog partnerstva sa rukovodiocem, jer on ocjenjuje učinak službenika na svom radnom mjestu i njegov potencijal, donosi odluke o napredovanju i raspolaže resursima potrebnim za razvoj državnog službenika ;

· za uspješnu promociju zaposlenog, organizacija mora znati o njegovim postignućima i sposobnostima. To se radi kroz govore, izvještaje, izvještaje itd.

Plan karijere može biti kratkoročni, srednjoročni ili dugoročni.

Kada planirate karijeru, važno je uzeti u obzir vrijeme ili faze staža.

Plan karijere se sastavlja uzimajući u obzir činjenicu da optimalno vrijeme za ostanak specijaliste na poziciji može biti unutar 4-5 godina. Tokom ovog perioda, osoba prolazi kroz nekoliko faza, kao što je ilustrovano u Dodatku 1.

Nakon ovog perioda, osoba može izgubiti interes za svoj profesionalni razvoj, što dovodi do smanjenja produktivnosti rada.

Samoorganizacija zaposlenih igra važnu ulogu u upravljanju karijerom.

Za uspješan razvoj karijere važan je ne samo uspješan rad organa upravljanja, već i lična inicijativa zaposlenog. Poznavanje vaših interesovanja, vaših sposobnosti i sposobnosti je početna tačka u vašoj karijeri. Njegovo jačanje zahtijeva odgovore na nekoliko osnovnih pitanja:

· Kako organizirati svoje resurse?

· Kako ih investirati da donose najveću organizacionu dobit i razvijaju napredak u karijeri?

· Koje mehanizme treba koristiti i kada osigurati održivu promociju?

Ova pitanja sadrže suštinu karijerne orijentacije.

Nažalost, nivo samoupravljanja karijerom modernih ruskih državnih službenika ostavlja mnogo da se poželi. Da to potvrdim, navest ću primjer studije procesa karijere u državnoj službi u septembru-oktobru 1996. godine.

Studija je anketirala 740 državnih službenika u osam regiona zemlje i sedam federalnih vladinih agencija. Rezultati su pokazali nesigurnost u odgovorima zaposlenih na mnoga pitanja o njihovoj karijeri. Tako je svakom trećem bilo teško da odgovori na pitanje „da li bi se popeo na višu poziciju?“ Isti broj nije mogao utvrditi da li su ostvarili svoje ciljeve u karijeri. 57% ispitanika ne zna mišljenje svojih menadžera o mogućnosti napredovanja u karijeri. Ovi podaci ukazuju na to da su karijerni ciljevi značajnog dijela zaposlenih nedefinirani, pa se stoga njihov uspjeh u karijeri može dovesti u pitanje. Još jedan rezultat vas navodi na razmišljanje: svaki peti ispitanik priznaje da ga karijera ne zanima, odnosno da sebi uopće ne postavlja cilj karijere .

Odgovori na pitanje „čime ste se rukovodili pri ulasku u javnu službu?” zaslužuju interesovanje. Skoro 50% je istaklo želju da imaju garanciju stalnog rada, trećina - želju da se realizuju u menadžmentu, 13% - da obezbede izglede za dalji rast, mnogi teže da zauzmu dostojno mesto u društvu i postignu materijalno blagostanje .

Dakle, možemo zaključiti da većina državnih službenika ima samo uslužnu svrhu. Međutim, nedostatak cilja u karijeri ih sprečava da to ostvare.

Sumirajući iskustva različitih istraživača, možemo identifikovati šest principa za postavljanje karijernih ciljeva.

1. Privlačnost. Odabir cilja u karijeri često je povezan s prestižem. Ovaj uslov se mora uzeti u obzir, ali i ova pozicija mora biti atraktivna na individualnoj osnovi. U tom smislu, mora odgovarati ličnim interesima, vrijednostima i idejama. Ovaj izbor cilja pomaže vam da postanete strastveni prema njemu i stoga lakše savladavate poteškoće “prljavog posla” kada se krećete ka njemu.

2. Realnost. Najrealniji ciljevi su profesionalno napredovanje i razvoj sposobnosti za obavljanje položaja najbližeg u hijerarhiji organizacije.

3. Serijska blizina. Domet mete raspršuje aspiracije. Razbijanje pokreta na faze koncentriše napore. Dosljedno postavljanje ciljeva približava konačni cilj.

4. Progresivnost i doslednost. Svaki od narednih podciljeva treba da uključuje izgradnju sposobnosti i sposobnosti. Ako se cilj postigne u žurbi, bez osiguranja spremnosti za savladavanje nove pozicije, proces karijere gubi stabilnost.

5. Mogućnost prilagođavanja cilja. U procesu promocije, njegovi motivi se mogu promijeniti. Kretanje ka cilju, kruto fokusiranje na izvorne materijale, usporava proces karijere.

6. Mogućnost evaluacije učinka. Cilj mora biti formaliziran i sadržavati kriterije za ocjenu njegovog ostvarenja. Povezivanje dobijenih rezultata sa prethodno postavljenim ciljem je osnova za procenu efektivnosti i dalje planiranje karijere.

Najvažniji faktor u vođenju svake karijere (uključujući i onu državnog službenika) je stimulacija rada.

Ovaj pojam se odnosi na stvaranje materijalnih i moralnih preduslova za efikasan i kvalitetan rad zaposlenog.

Ovi faktori sami po sebi ne stimulišu radnu aktivnost, ali stvaraju povoljan ambijent za efikasan rad. Njihova implementacija zavisi prvenstveno od samog zaposlenog, njegovih potreba i stepena njihovog zadovoljstva, te njegovog ovladavanja motivacionim okruženjem.

Pitanja motivacije su sveobuhvatno obrađena u domaćoj i stranoj literaturi.

Sljedeće teorije motivacije su stekle najveću popularnost:

· klasična teorija F. Taylora;

· teorija A. Maslowa;

· teorija F. Herzberga;

· teorija D. McClellanda;

· R. Likertova teorija ljudskih odnosa;

· B. Skinnerova teorija uslovljavanja;

· teorija preferencija-očekivanja V. Vrooma;

· model pravde L. Porter i E. Lawler.

Taylorova klasična teorija vidi motivaciju rada kao omogućavanje ljudima da zarađuju više proizvodeći više.

Dublju teoriju motivacije stvorio je A. Maslow. Prema njegovoj teoriji, visoko efikasan rad zaposlenog stimuliše njegova želja da zadovolji svoje potrebe, koje imaju hijerarhijsku strukturu i mogu se poredati kako raste njihov značaj za osobu (fiziološka - sigurnost - socijalno - samorealizacija).

Herzbergov model je da je glavni poticaj za rad njegov sadržaj koji podstiče zaposlenika na profesionalni razvoj i usavršavanje. To vam omogućava da u budućnosti zauzmete višu poziciju, dobijete dodatna ovlaštenja itd.

D. McClelland je u svojoj teoriji identificirao tri potrebe: želju za moći, uspjehom i pripadanjem.

Likertova teorija ljudskih odnosa zasniva se na tri najviše potrebe Maslowove hijerarhije. Teorija sugerira da motivacija djeluje prvenstveno zadovoljavanjem potreba nižeg nivoa.

Skinnerova teorija zasniva se na činjenici da osobu čini okolina.

Smatra da se svako ponašanje može objasniti ako su poznati podražaji koji su ga izazvali.

Vroomova teorija opisuje kako dvije varijable (sklonost i očekivanje) utiču jedna na drugu da bi odredile motivaciju. Prednost se odnosi na višestruke rezultate koje radnici mogu postići u bilo kojoj aktivnosti. Među alternativnim ishodima su i oni koji obećavaju zaposleniku ono što želi. Druga polovina formule uključuje očekivanje da će se željeni ishod dogoditi bez obzira na to koliko su jake želje zaposlenika. Odnos između ovih faktora određuje motivaciju.

Vroomova teorija je razvijena u teoriji Portera i Lawlera. Prema njemu, održavanje aktivnosti zavisi od zadovoljstva zaposlenog, a zadovoljstvo je određeno koliko je stvarno primljena nagrada bliska onome što zaposleni smatra zasluženim.

Kada koristite ovu ili onu teoriju, potrebno je znati koji motivi vode ovog ili onog zaposlenika pri ulasku u službu.

Istraživanje Ruske akademije javne uprave pokazalo je da se 40-60% anketiranih državnih službenika u svojim svakodnevnim aktivnostima rukovodi nacionalnim interesima, a samo 4-10% ličnim interesima. Štaviše, što je iskustvo duže, to je veća orijentacija ka javnim interesima. Istraživanje je takođe pokazalo da prevlast javnog interesa raste sa godinama zaposlenog.

Ovo nam omogućava da zaključimo da za ruske državne službenike društveni značaj ima veoma visok prioritet u motivaciji.

U Rusiji se sistem državne službe tek formira, uključujući i sistem stručnog usavršavanja. Stimulativni faktor u poboljšanju profesionalnog razvoja su, prije svega, zahtjevi Federalnog zakona „O osnovama državne službe Ruske Federacije“ za građane koji se prijavljuju za javnu funkciju. Tako se za rukovodeće i više državne pozicije obezbjeđuje visoko stručno obrazovanje u specijalnosti „Javna uprava“.

Stimulativni faktor je učešće državnog službenika na konkursu za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u skladu sa Pravilnikom o konkursu (odobrenim Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 29. aprila 1996. godine br. 604).

Važnu ulogu u stimulisanju rada ima postupak dodjele i održavanja kvalifikacionih kategorija saveznih državnih službenika(Pravilnik je odobrio predsjednik Ruske Federacije 22. aprila 1996.). Predviđena je i za polaganje državnog kvalifikacionog ispita ili ovjeru prilikom dodjele sljedećih kvalifikacionih zvanja.

Jedan od glavnih podsticaja za profesionalni razvoj kadrova je nagrađivanje, koje je izvor zadovoljenja većine potreba (prema Maslowu). U našim uslovima, naknada je podsticaj kako za povećanje efikasnosti rada, tako i za stručno usavršavanje.

Uzimajući ovo u obzir, Ministarstvo rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije planira usvojiti zakon o platama federalnih državnih službenika.

Sumirajući rečeno, može se primijetiti da se glavni stimulativni faktori ogledaju u regulativi pravni akti sljedeće:

· konkursno zapošljavanje za prijem u državnu službu;

· konkursno zapošljavanje za popunjavanje upražnjenog položaja u vladi;

· dodjelu kvalifikacionih činova saveznim državnim službenicima;

· utvrđivanje bonusa na službene plate za kvalifikacioni rang, kao i bonusa po osnovu rezultata rada;

· dostupnost sistema obrazovnih institucija odgovarajućeg profila.

Strano iskustvo u podsticanju stručnog usavršavanja nudi sistem podrške u karijeri državnog službenika, od prijema u radni odnos do otpuštanja. Ovakav pristup omogućava zaposleniku da vidi perspektivu posla, što će zauzvrat dati samopouzdanje i želju za unapređenjem svog profesionalnog nivoa.

Drugi motivirajući faktor je sistem doživotnog zapošljavanja. Najjasnije je zastupljen u japanskoj državnoj službi. Detaljnije pokrivanje ovog sistema je dato u poglavlju 3.3.

Najvažniji faktor u stručnom usavršavanju kadrova su najrazličitiji oblici podsticaja rada, njegovi uslovi, sadržaj i plaćanje. Zaposlenog zanima njegov profesionalni razvoj samo kada konstantno povećanje kvalifikacije, kada vidi da ovaj posao zadovoljava njegove interese, da je adekvatno plaćen za svoj trud i pomaže da se zadovolji maksimalan broj njegovih potreba.

Neophodno je stimulisati ne samo sam rad, već i činjenicu sticanja specijalnosti u profilu svoje delatnosti.

Prolazak službenika od strane zaposlenih, njihovo stručno i karijerno napredovanje. Regulatorni uticaj na njega, s jedne strane, je vladavina prava, as druge, skup organizacionih faktora koji imaju za cilj implementaciju zahtjeva zakonodavstva o državnoj službi.

Službene odnose u državnoj službi uređuju različite grane prava: međunarodno, ustavno, radno, administrativno, finansijsko i dr.

Osnovne ideje u oblasti ljudskih prava izložene su u Univerzalnoj deklaraciji o ljudskim pravima, koju je odobrila Generalna skupština UN u decembru 1948. godine. Između ostalih prava, propisano je i sljedeće. “Svako lice ima pravo na jednak pristup javnoj službi u svojoj zemlji. Na osnovu ovog dokumenta, Vrhovni savet RSFSR je odobrio Deklaraciju o pravima čovjeka i građanina (22. novembra 1991.). Prema ovoj Deklaraciji, građani Rusije imaju „jednako pravo pristupa svim pozicijama u državnim organima u skladu sa svojom stručnom spremom i bez ikakve diskriminacije. Uslovi za kandidata za državnog službenika određuju se samo prirodom službenih dužnosti.”

Pravo građana na jednak pristup javnim službama nije zanemareno u ruskom ustavu. Ustav takođe reguliše pravo Rusa da upravljaju svojom sposobnošću za rad: da biraju vrstu delatnosti i profesije, da se školuju u državnom i opštinskom obrazovne institucije.

U oblasti javne službe navedene su zakonske odredbe u usvojeni zakoni, ukazi predsjednika, rezolucije Vlade Ruske Federacije. Među njima je potrebno istaći: Federalni zakon „O osnovama državne službe Ruske Federacije“ (usvojen od strane Državne Dume 5. jula 1995.); Predsednički ukazi „O registru državnih službenika” (br. 33 od 11. januara 1995. godine) i „O usavršavanju i prekvalifikaciji saveznih državnih službenika” (od 23. avgusta 1994. godine).

U svjetlu teme ovog rada, čini se da je najznačajniji zakon „O osnovama državne službe Ruske Federacije“. Ono, između ostalog, odražava karijerni pristup javnoj službi.

Odlučujući faktori za prijem u državnu službu su načini izbora lica za javne funkcije. U prošlosti se praktikovao sistem intervjua sa kandidatima i odgovarajućeg imenovanja na poziciju prema odluci rukovodioca. Zakon predviđa progresivniji pristup odabiru. Reguliše konkurentan sistem selekcije kadrova za državne pozicije. Ovo vam omogućava da izbjegnete pristrasnost u ocjenjivanju kandidata.

Rusko zakonodavstvo definiše dve vrste takmičenja: konkursi za dokumente I takmičenja zasnovana na izazovima. Prvi tip se provodi za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta na višim pozicijama, drugi - za vodeći, glavni, viši položaj.

Konkurs za dokumente se održava u okviru državnih organa, pravo učešća imaju kako zaposleni u ustanovi u kojoj se konkurs održava, tako i spoljni. Test takmičenje sprovodi Državna konkursna komisija. Uključuje obavljanje određene javne funkcije na određeno vrijeme (za građane koji se prvi put primaju u javnu službu, kao i pri prelasku sa druge specijalizacije - 3-6 mjeseci). Test omogućava zaposleniku da otkrije svoje profesionalne kvalitete i dokaže svoju podobnost za radno mjesto.

Prema ruskom zakonodavstvu, test se završava kvalifikacionim ispitom, čija je svrha utvrđivanje profesionalnih, poslovnih i ličnih kvaliteta kandidata za poziciju. Rezultat ispita može biti imenovanje na radno mjesto koje pripada jednoj od pet grupa radnih mjesta u javnoj službi. Hijerarhijska struktura pozicija uključuje: mlađi, viši, vodeći, šef. Njihovi specifični nazivi su određeni za svaku vrstu službe Registar javnih pozicija federalnih državnih službenika (odobren dekretom predsjednika Ruske Federacije od 3. septembra 1995. br. 981). Ove pozicije su koraci u karijeri za zaposlene.

Pored toga, državnim službenicima se na osnovu rezultata državnog kvalifikacionog ispita dodjeljuju kvalifikacioni činovi koji odgovaraju određenim grupama radnih mjesta. Ovo određuje prolazak profesionalne kvalifikacijske karijere.

Procedura za dodjelu kvalifikacionih kategorija regulisana je relevantnim Pravilnikom (odobrenim Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 22. aprila 1996. br. 576). Kriterijumi za kategorije su: stručno obrazovanje; iskustvo u državnoj službi; radni staž i radno iskustvo u specijalnosti; poznavanje pravnog osnova djelovanja u okviru trenutne pozicije. Omogućena je mogućnost polaganja ispita na inicijativu zaposlenog, što je bitan faktor rast karijere, samorealizacija, stručno osposobljenost pozicija.

Napredovanje zaposlenih na više pozicije obično se vrši na osnovu sertifikacije. Njegov postupak i uslovi utvrđeni su saveznim zakonima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije. Osim toga, postupak sertifikacije je preciziran u Pravilniku odobrenom Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 9. marta 1996. br. 353. Za provođenje certifikacije potrebno je formirati posebnu komisiju, koja uključuje nezavisne stručnjake, što je neophodno za kompetentnu i objektivnu procjenu podnosioca zahtjeva.

Na osnovu rezultata sertifikacije, komisija može dati na razmatranje rukovodiocu preporuke o unapređenju zaposlenog na radno mjesto, dodjeli mu sljedećeg kvalifikacionog zvanja, o uvrštavanju u rezervu za napredovanje na više radno mjesto, o materijalnom stimulisanju. Međutim, u ovom trenutku, sertifikacija se ne može smatrati sredstvom kretanja osoblja. Podaci istraživanja pokazuju da je glavni način napredovanja na poslu i dalje isključiva odluka menadžera – 60% ispitanika. Samo 14% zaposlenih napominje da se prava promocija poklapa sa rezultatima sertifikacije.

Za obuku državnih službenika Državni komitet Ruske Federacije na visokom obrazovanju 1994. godine, specijalnost 061000 „Javni i opštinske vlasti» sa kvalifikacijom - menadžer. Stručna djelatnost specijalista ovog profila obavlja se u sistemu organa predstavničke, sudske, izvršne vlasti iu drugim organima vlasti. Obuka takvih stručnjaka počela je tek god poslednjih godina. Obuka se izvodi u obrazovnim institucijama kao što su Ruska akademija za javnu upravu pri predsjedniku Ruske Federacije, Akademija narodne privrede pri Vladi Ruske Federacije, Finansijska akademija pri Vladi Ruske Federacije i neke druge. Uveden je državni nalog za prekvalifikaciju i usavršavanje zaposlenih. Opšti ciljevi i zadaci rješavanja ovog problema definisani su Saveznim zakonom „O visokom i poslijediplomskom obrazovanju“. stručno obrazovanje“, koji je usvojila Državna duma 19. jula 1996. godine, a u vezi sa javnom službom - Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 23. avgusta 1994. godine. "O usavršavanju državnih službenika"" Rezolucija Vlade Ruske Federacije br. 1047 "O organizaciji prekvalifikacije i usavršavanja državnih službenika javnih vlasti."

Kada se razmatra pitanje upravljanja karijerom državnih službenika, ne može se zanemariti iskustvo stranim zemljama.

Moderna državna služba na saveznom nivou započela je 1883. godine Zakonom o državnoj službi. Ovim aktom ukinut je dotad praktikovani sistem „plijena“, po kojem je predsjednik koji je pobijedio na izborima mogao u potpunosti zamijeniti sve funkcionere. Zakon je uveo sistem zasluga i konkursne ispite za zapošljavanje i imenovanje na veliku većinu radnih mjesta.

Godine 1978. uveden je Zakon o reformi državne službe. U skladu sa njim formirani su: Kancelarija za upravljanje kadrovima, Kancelarija specijalnog savetnika,. Vijeće za zaštitu sistema zasluga. Pored toga, obezbjeđena je godišnja procjena učinka zaposlenih i formirana Služba za više rukovodstvo.

U Sjedinjenim Državama postoji detaljna klasifikacija poslova i pozicija u zavisnosti od relativne složenosti dužnosti i odgovornosti, za koju su stope plaća usko vezane.

Zaposleni koji potpadaju pod nadležnost Ureda za upravljanje kadrovima podijeljeni su u 18 razreda. Njihove plate su uporedive sa onima za odgovarajući rad u privatnom sektoru. Za SVR je uspostavljena posebna procedura za izbor, napredovanje, napredovanje, otpuštanje i penziono osiguranje.

Zapošljavanje zaposlenih vrši odjel za upravljanje kadrovima. Odjeljenje obavlja ispite po utvrđenim programima. Odbor za provjeru kvalifikacija vlasti ispituje više menadžere. Zauzeti poziciju više visoka kategorija zaposleni takođe treba da položi ispit.

Sektor je odgovoran za organizaciju obuke i usavršavanja zaposlenih. Razvija metode za godišnje evaluacije rada zaposlenih i prati njihovu primjenu od strane odjela i agencija. Godine 1988, skoro 97% svih federalnih službenika dobilo je ocjenu učinka. Sprovode ga rukovodioci institucija i njihova posebna vijeća radi provjere izvršenja. Od njenih rezultata zavisi sudbina karijere zaposlenog i visina njegove naknade.

Zakon o visokom rukovodstvu definiše dvije vrste pozicija: karijerne i generalne. Na karijerne pozicije mogu biti imenovani samo karijerni službenici, što bi trebalo da osigura stabilnost državnog aparata i „jamči njegovu nepristrasnost i povjerenje naroda u vladu“. Svako ministarstvo ima kvotu za pozicije u karijeri.

Na generalne funkcije mogu se imenovati i predstavnici drugih profesionalnih grupa.

Jedna od najvažnijih karakteristika SVR-a je njegova fleksibilna priroda. Nakon što je prošao kvalifikacionu selekciju i pobedio na konkursu, državni službenik dobija mogućnost da zauzima različita radna mesta u spoljnoobaveštajnoj službi, bez obzira na početnu poziciju, zbog čega ovaj sistem nema zvanične granice.

Godine 1989. donesen je zakon koji zahtijeva da svi službenici u karijeri prođu certifikaciju. Ovom prilikom, u priručniku za članove SVR-a stoji: „Sertifikacija ima za cilj da poboljša performanse karijernih članova SVR-a, uključujući podsticanje njihovog kreativnog razvoja i da pomogne onim menadžerima koji se susreću sa određenim poteškoćama, ali imaju potencijal da postignu dobre rezultate.”

Francuska organizacija državne službe kombinuje sistem zapošljavanja („otvorena državna služba“) i sistem karijere („zatvorena državna služba“). U skladu s tim, zaposleni su podijeljeni u dvije grupe:

zaposleni koji nisu službenici koji rade u državnim agencijama za zapošljavanje.

državni službenici koji stalno rade u sistemu javne službe i čine njegovu kičmu.

Službenik je lice koje je postavljeno na stalnu funkciju, uključeno u određeni službenički korpus i dobilo određeni čin u hijerarhiji organa uprave, službi i državnih institucija.

Korpus objedinjuje službenike koji obavljaju isti posao (nastavnike, trezorske inspektore, državne službenike itd.). Jednom kada službenik uđe u zgradu, može tamo ostati do kraja svog profesionalnog života.

Svakom službeniku se dodjeljuje čin. Čin je titula koja nosiocu daje pravo da zauzima određene pozicije. Svaki korpus se sastoji od mnogo redova, koji su, pak, podijeljeni u faze. Uprkos međuzavisnosti činova i položaja, potpuna podudarnost između njih nije neophodna. Karijera službenika se obično odvija unutar korpusa napredovanjem u stepenu, činu ili položaju. Sticanje zvanja utvrđuje se na osnovu rezultata konkursnih ispita i završenog usavršavanja. Unapređenje u činu zavisi od dužine radnog staža i sertifikacije. Sertifikacija je također uslov za napredovanje na poziciju. Za prelazak u višu kategoriju neophodna je odluka uprave ili polaganje konkursa. Konkurs je obično neophodan za transfer u drugu zgradu.

Briga za karijeru državnih službenika u Francuskoj počinje već u fazi obuke. Obrazovni sistem uključuje niz posebnih obrazovnih institucija.

Najvažnija od njih - Nacionalna škola za upravu (ENA) - priprema državne službenike najviše kategorije, a diplomiranje ENA otvara put do najviših administrativnih pozicija. Obrazovni proces traje više od dvije godine i namijenjen je aktivnim metodama učenja (rad sa dokumentima, seminari, kontakti sa specijalistima itd.). Obuka se plaća. Discipline se izučavaju u oblastima: pravosuđe, upravno pravo. budžet i porezi, ekonomija, javna uprava, strani jezici. Svršeni studenti dobijaju pozicije u upravi na osnovu akademskih rezultata.

Po broju državnih službenika Japan je znatno inferioran u odnosu na druge zemlje zapadna evropa i SAD, što je zbog relativno male veličine javnog sektora u zemlji.

Japanska državna služba, u zavisnosti od prirode posla, podijeljena je u dvije glavne grupe: “obična služba” – većina službenika; i “specijalna služba” – mali, najviši sloj državnih službenika.

Imenovanje u državnu službu vrši se na osnovu prijemnih ispita, koji se sprovode na principu „otvorenih vrata“, a vrijeme i mjesto njihovog obavljanja se objavljuju u medijima. Sličan sistem je uveden u Japanu krajem 19. vijeka i ostao je na snazi do danas, bez ikakvih promjena.

Promocije se odvijaju i putem takmičarskih ispita. Japanski zakon formalno daje svakoj osobi koja stupa u administrativnu službu jednako pravo na napredovanje. Kadrovsko vijeće (nadzorni organ pri Kabinetu ministara) ljeti svake godine provodi konkursne ispite za unapređenje službenika „redovne službe“, u kojima može učestvovati svako lice na nižim pozicijama. Međutim, postoji niz restriktivnih uslova koji se nameću kandidatima za rukovodeće pozicije. Glavni uslov je obrazovna kvalifikacija. Postojeće procedure isključuju mogućnost imenovanja lica bez visokog obrazovanja na mjesta načelnika odjeljenja. Osim toga, uspješno položeni ispiti ne znači automatski i imenovanje na radno mjesto. U pravilu je potrebno najmanje šest mjeseci uslovno, nakon čega se, ako su rezultati pozitivni, vrši zakazivanje.

Službeni položaj funkcionera određen je položajima na kojima se nalaze u skladu sa činom, radnim stažom i drugim okolnostima. Visina plate, strogo regulisana posebnom skalom, zavisi od pozicije koja određuje delokrug ovlašćenja. U skladu sa njim, svi službenici su podijeljeni u osam rangova. Svaki rang je pak podijeljen u 15 kategorija. Čin zavisi od pozicije u državnom aparatu, a čin zavisi od radnog staža, obrazovanja i karakteristika službe.

Japanska državna služba vodi specifičan sistem „doživotnog zapošljavanja“ (koji je tipičan za većinu institucija i preduzeća u zemlji). Ovaj sistem podrazumeva dugotrajan (do penzionisanja) staž zaposlenog u jednoj organizaciji. Njegova pozicija i plata direktno zavise od dužine neprekidnog radnog staža. Ovaj sistem uključuje praktične nedostatak međuresornih kretanja službenika i česta(svake 2-3 godine) kretanja unutar odjeljenja, što se može smatrati glavnim karakterističnim karakteristikama japanske državne službe.

Posebnost je „kult” obrazovanja. Visoko obrazovanje službenicima pruža brojne prednosti. Na primjer, ako su osobe sa srednjim ili srednjim tehničkim obrazovanjem upisane u 2. kategoriju 8. ranga po stupanju u službu, onda diplomirani studenti odmah dobijaju 1. kategoriju 7. ranga. Ubuduće diplomirani studenti dobijaju i niz privilegija i pogodnosti prilikom napredovanja u činove i razrede. Važan je i “rang” univerziteta.

Prilikom proučavanja državne službe Ruske Federacije potrebno je istaknuti istorijsko pitanje.

Rusija je kasnije od drugih zemalja počela da formira sistem državne službe.

Tokom 16. – 17. vijeka. Pojavio se poseban tip državnosti - „uslužna država“, koja je nastala zbog spajanja države i društva. Ova „uslužna država“ određivala je status društvenih slojeva i grupa u društvenoj hijerarhiji i službeno im dodijelila odgovarajuće službene dužnosti u interesu države. Tako je, zbog specifičnosti formiranja ruske države i autokratsko-monarhijskog oblika vladavine, državna služba dobila oblik regrutacije. U uslovima apsolutne monarhije Petra Velikog, ova vrsta javne službe je dovedena do maksimuma. Pod Petrom I je izrađen čuveni dekret „Tabela o rangovima“ (4. februara 1722.). Tabela je sadržala 94 naziva civilnih i vojnih položaja raspoređenih u 14 klasa.Svaki činovnik je morao proći određene stepenice birokratske ljestvice ako je kvalitet njegove službe bio zadovoljavajući.Pravo na plemstvo davalo je 14 redova.Stari položaji su također bili zadržane i uključene u strukturu novih. Nakon uvođenja „Tabele o rangovima“, naknade za službenike postale su samo novčane.

Izvještaj je stalno prolazio kroz izmjene. Od 1809. godine, na primjer, za ulazak u 8. razred bilo je potrebno položiti ispit. Klasni činovi su postepeno odvajani od položaja koje su zauzimali činovnici. U 19. vijeku doći do vrha birokratske hijerarhije postalo je mnogo teže nego pod Petrom: dužina službe u svakoj klasi se povećala.

Među drugim dokumentima iz 18. veka koji regulišu procese karijere u ruskoj državnoj službi, treba napomenuti: „Opšti propisi, ili povelja“ (1720), „O zakletvi odanosti službi“ (1719), „O suštinskim odgovornostima svih činovnika, a posebno tužilaca, kada ispravljaju svoje položaje na državnim mjestima" (1765.), "O izvršnoj disciplini službenika državnih institucija" (1724.), "O uspostavljanju časova ruske jurisprudencije u brojnim zgradama i Moskvi univerziteta i o pripremi dece iz raznočinceva i upravnih činova za raspoređivanje na javna mesta kao prepisivača" (1763). Sumirajući sadržaj ovih i niza drugih dokumenata tog perioda, može se primetiti da je glavni cilj vlade Kadrovska politika je bila usmjerena na popunu aparata zaposlenima, čije su znanje i poslovni kvaliteti omogućili kompetentno rješavanje problema javne uprave.

Zbog izuzetno visoke uloge države i podređenosti svih glavnih strukturalnih veza njoj javna organizacija U Rusiji sistem zapošljavanja državnih službenika tipičan za privatni sektor nije postao široko rasprostranjen. Naprotiv, u Rusiji je uspostavljen sistem zatvorene državne službe ili sistem karijere. Karakteriziralo ga je formiranje stabilnog korpusa državnih službenika koji su se posvetili svome aktivan život služeći u upravnim i političkim organima na profesionalnoj osnovi i zauzimaju poseban položaj u društvu.

U okviru ovog sistema, zaposleni koji su stekli potrebnu edukaciju ostvarivali su karijeru povećavajući svoj profesionalni potencijal i penjali se na hijerarhijskoj lestvici činova i pozicija kroz napredovanje. Službenik se po stupanju u službu vezao za državu određenim obavezama i ostao u okviru utvrđenih pravila. Imenovanje na radno mjesto izvršeno je uzimajući u obzir stručnu spremu, kvalifikacije, dosadašnju karijeru, a karijerni rast zavisio je uglavnom od ocjene kvaliteta zaposlenih od strane organa upravljanja i funkcionera, te niza drugih okolnosti. Takav zatvoreni sistem težio je da odvoji državnu službu od društva i da izdigne korpus državnih službenika iznad društva.

Istorija ovog pitanja zaslužuje posebnu pažnju zakonska regulativa karijere državnih službenika u Rusiji.

Uz „Tabelu o rangovima“, pravni okvir koji reguliše vladinu strategiju i taktiku karijere uključivao je Osnovne zakone Ruskog carstva, Petrove „Opšte odredbe ili povelju“ (1720.), „Povelju o državnoj službi“ (1832.) . ), „Pravilnik o postupku napredovanja u činove u državnoj službi“ (1834) i mnogi drugi propisi Državnog vijeća, Komiteta ministara i Senata.

U kompleksu temeljnih pravnih dokumenata o javnoj službi značajnu ulogu imao je „Opšti spisak komandanata i svih službenika Ruskog carstva“ (1835). Ovaj dokument je bio poboljšanje „Tabele o rangovima“, u kojoj je postojala značajna mešavina položaja i činova raspoređenih po klasama.

Važan dio iskustva organizovanja karijera zaposlenih čine aktivnosti organa upravljanja javnim službama.

Od 1846. rukovodstvo državnih službenika bilo je koncentrisano u administraciji suverena, kao subjekta vrhovne vlasti (prije toga, još od Petrovih vremena, ovi problemi su se sukcesivno rješavali: Otpusna služba, Heraldmaster's Office, Department heraldike). Instrument za implementaciju ovog vodstva je Inspektorsko odjeljenje Prve filijale Sopstvene E.I.V. ured, koji je zapravo obavljao funkcije Sveruskog kadrovskog odjela državne državne službe. Odsjek je bio zadužen za poslove zapošljavanja, postavljanja na radna mjesta i popunjavanja upražnjenih radnih mjesta. Osim toga, praćeno je i poštovanje pravila rasta. Tako su se službeničke karijere stalno nalazile u vidokrugu Inspektorata.

U drugoj polovini 19. veka. Za vreme vladavine Aleksandra II, organi koji su kontrolisali obavljanje službe bili su ministarstva i pokrajinski odbori, koji su dobili pravo da biraju i postavljaju činovnike srednjeg i nižeg sloja. U ministarstvima su funkcije kadrovskih službi obavljali odjeljenja za opšte poslove; u pokrajinskim upravama – opšta prisutnost. Glavni dokumentarni izvor za evidentiranje promjena u karijeri činovnika i uticaja na nju bile su službene evidencije koje su upravne institucije jednom godišnje slale višim vlastima (Inspektoratnom odjeljenju, a od 1894. i „Odboru za službu činovnika civilnog društva“). Odjel” vlastitog E.I. v. ureda).

Ove kadrovske strukture imale su regulatorni uticaj na razvoj karijere zaposlenih, uključujući sve njene glavne faze: ulazak u službu, prolazak sa napredovanjem u činove i položaje, prestanak državnih aktivnosti u vidu ostavke.

Prijem u državnu službu određen je pravilima prema kojima su kandidati morali ispuniti niz uslova u oblastima obrazovne pripreme, praktičnog iskustva, klasnog porijekla, političke „lojalnosti“ i „dobrog karaktera“. U zavisnosti od obrazovnog nivoa, profila odsjeka i drugih faktora, procedura prijema može uključivati ili probni rad, ili polaganje kvalifikacionog ispita, ili određeni pripremni period za upoznavanje radnog mjesta.

Neophodno je fokusirati se na mehanizam napredovanja u činove i imenovanja na funkcije. Već u dekretima Petra I definirani su kvalifikacijski zahtjevi prema kojima su službenici mogli računati na napredovanje u karijeri. Među njima: nivo obrazovanja, služba od nižeg ka višem nivou i akumulacija menadžerskih znanja i vještina, radno iskustvo na administrativnim pozicijama, uspješno obavljanje poslova na prethodnim pozicijama itd.

U postpetrinsko doba pravila za napredovanje u činove i postavljenja na položaje su poboljšana i dobila su manje-više konačnu formalizaciju u „Pravilniku o postupku napredovanja u činove u državnoj službi“ (1834), a potom i u Povelji. o državnoj službi. Ovim dokumentima utvrđene su dvije vrste osnova za unapređenje: „marljivo i zaslužno obavljanje službe“; i posebne razlike u poslovima za dobrobit države, što svedoči „o posebnim poslovima i zaslugama činovnika“.

Službena karijera prvog tipa sastojala se od sticanja prava na dodjelu novog čina na osnovu radnog staža. Posebnost napredovanja u činove za „razlike“ bilo je smanjenje radnog vijeka unutar relevantnih klasa.

Procesi karijere tog doba bili su prilično dinamični. Karakterizirala ih je kombinacija prve i druge vrste karijera, horizontalnog i vertikalnog napredovanja.

Glavni faktori koji su uticali na razvoj karijere u predrevolucionarnoj Rusiji su: klasno poreklo, nivo obrazovanja, iskustvo u administrativnim i menadžerskim aktivnostima.

Na uspjeh karijere u velikoj je mjeri utjecala blizina visokim zvaničnicima, posebno vladajućoj kući.

Među najvažniji faktori, koji je uticao na karijeru, potrebno je uočiti stepen korespondencije poslovnih kvaliteta sa tipom službenika koji je najbolje ispunjavao zahtjeve autokratske vlasti.

U napredovanju u karijeri zaposlenih primetno se ispoljava bliska povezanost i međuzavisnost čina i položaja. S jedne strane, imenovanje službenika na funkciju otvorilo je pitanje podizanja klasnog čina novog funkcionera. S druge strane, rang je izražavao status zaposlenih u birokratskoj hijerarhiji i služio je kao osnova za kandidaturu za napredovanje.

Međutim, uprkos strogoj regulaciji elemenata državne službe, karijere su često bile praćene mitom, birokratijom, formalizmom i službenim falsifikatima.

Sovjetska vlada je takođe posvećivala veliku pažnju pitanjima javne službe. Bilo je veliki broj uredbe i propisi o uslovima za pojedine kategorije zaposlenih, o razrednim činovima, o postupcima sertifikacije, o jačanju državne discipline. Kasnije su ti dokumenti spojeni u jedinstveno radno zakonodavstvo. Priručnici tarifa i kvalifikacija za radnike u nacionalnoj privredi su periodično objavljivani. Ministarstva i resori pripremili su standardne ili okvirne opise poslova.

Posebno je vrijedna pažnje „Jedinstvena nomenklatura radnih mjesta“, odobrena rezolucijom Državnog komiteta Savjeta ministara SSSR-a za rad i nadnice 9. septembra 1967. Ova „tabela rangova“ sadržavala je spisak radnih mjesta zaposlenih u sektore nacionalne ekonomije i javne uprave. S obzirom na prirodu posla, podijeljeni su u tri velike grupe - rukovodioce, specijaliste i tehničke izvođače, koji su bili polazište pri izradi kadrovskih rasporeda ustanova.

Analizirajući izvore o karijeri i njenim problemima koji su korišteni u pisanju ovog rada, možemo izvući sljedeće zaključke: s jedne strane, problemu karijere se posvećuje velika pažnja. U literaturi se obrađuju pitanja od interesa kadrovske službe državnog organa i samih državnih službenika za vođenje karijera državnih službenika, te se detaljno ispituje proces organizacije karijere. Međutim, sve informacije su posvećene teorijskom aspektu razmatranja ove teme. Izgrađuje se idealan sistem organizacije karijere, svojevrstan priručnik za one koji su zainteresovani za kompetentan pristup ovom važnom pitanju za većinu ljudi. Ove informacije su neophodne i omogućavaju proučavanje teorijske osnove problema. S druge strane, u ovom trenutku praktično ne postoje izvori koji sadrže informacije o karijernim procesima u državnoj službi. Samo iz podataka društvenih istraživanja, iz zbirki statističkih podataka, kao i iz medija, može se saznati kakve mogućnosti za razvoj karijere državni službenici trenutno imaju, s kojim se problemima suočavaju, kao i sa kakvim problemima kadrovska služba lica vladine agencije..

Na osnovu podataka socioloških istraživanja, možemo reći da su glavni problemi kadrovske službe vladinog organa nemogućnost da zadovolji potrebe državne agencije za visokokvalifikovanim kadrovima u pravu količinu a na pravom mjestu nemogućnost obezbjeđivanja relativno stabilnog sastava kadrova sposobnog da akumulira znanje, iskustvo i korporativnu kulturu državne službe. Ovo se dešava pre svega zbog toga što kadrovska služba nije u stanju da stvori takve uslove za rad u kojima zaposleni ne bi imali potrebu da traže drugo radno mesto, a da ne govorimo o tome da je potrebno stvoriti što više efektivnih podsticaja za zaposlene. produktivnost rada kadrova, od kojih su najjače mogućnost samorealizacije, postizanje višeg službenog statusa u hijerarhiji državnih pozicija, mogućnost primanja većih zarada, dobijanje posla koji je sadržajniji i adekvatniji profesionalnim interesima i sklonostima.

Na prvi pogled se čini da je za to kriva država, međutim, kako je pokazala studija u nastavku, pokazalo se da mnogi državni službenici sami iz raznih razloga ne dozvoljavaju da se karijera uspješno razvija.

U početku je svrha mog istraživanja bila da analiziram već uspostavljene karijere državnih službenika, da saznam kako će budući državni službenici organizirati svoju karijeru i da identifikujem opšte trendove u uspješnom razvoju karijere, ali već u prvim ličnim podacima koje sam primljeni, pojavili su se neki razlozi koji blokiraju razvoj karijere. S tim u vezi, sprovedena je studija čija je svrha bila da se identifikuju i razmotre neki od glavnih, po mom mišljenju, problema sa kojima se susreću i državni organi i sami državni službenici prilikom organizovanja svoje karijere. Način prikupljanja informacija bila je anketa studenata iz Matične službe. Obrazac upitnika dat je u Dodatku 2.

U svom istraživanju, posmatrao sam pitanje organizacije karijere sa dva gledišta:

1. sa stanovišta čovjekovog razumijevanja pitanja organizacije karijere. U radu su prikazani podaci iz sociološkog istraživanja provedenog među potencijalnim i stvarnim državnim službenicima (studentima Matične službe).

2. sa stanovišta analize karijera državnih službenika koji ostvaruju uspjeh u svom radu.

Pre svega, želeo bih da pokrenem pitanje odnosa potencijalnih i stvarnih državnih službenika (studenta SZAGS-a) prema javnoj službi. Odgovori su podijeljeni u 2 dijela i u svakom dijelu odgovori su bili skoro isti:

1. Studenti koji ne rade u javnoj službi i nemaju iskustva u radu u javnoj službi.

Dat ću rezultate odgovora na anketna pitanja.

Da li želite da uđete u državnu službu i zašto?

Od ispitanika (20 osoba), 17 osoba je odgovorilo da bi željeli ući u državnu službu da nije sledeći razlozi:

· službenički sistem je korumpiran (13 ljudi)

· mala nadnica(jednoglasno);

· strah od otpuštanja na izborima (16 osoba).

Može li javni servis postati polazna osnova za vaš budući razvoj?

Državna služba se razmatra isključivo kao polazna platforma za dalji rast.

Koju poziciju biste željeli zauzeti prilikom ulaska u državnu službu?

Većina je odgovorila vrlo nejasno (odgovori su bili otprilike sljedeći: - “negdje u kadrovskoj službi”, “rad sa kadrovima”, “baviti se finansijskim planiranjem”, “radom sa dokumentima” itd.). Ne spominju se jasno imenovane pozicije.

Vaš plan karijere za narednih 5 godina.

7 osoba, nakon završenog matičnog ureda, želi steći drugo obrazovanje ili završiti postdiplomsku školu, zatim nema jasnog plana razvoja karijere, ali postoji vjera da će naći dobar posao.

3 osobe već znaju da će nakon diplomiranja na SZAGS-u raditi kao menadžeri u odjelu ljudskih resursa u velikim trgovačkim kompanijama.

Koja vrsta karijere vas najviše zanima - službena ili profesionalna?

Svi ispitanici su zainteresovani isključivo za službenu karijeru.

Slažete li se da započnete karijeru sa nižih pozicija? Ako ne, recite mi da li su vaše kvalifikacije dovoljne da zauzmete visoku poziciju?

Samo mali broj ispitanika izrazio je spremnost da započne karijeru u državnoj službi sa najnižih pozicija.

Studenti su tokom diskusije rekli i da nisu zadovoljni nedostatkom prestiža rada na nižim pozicijama.

Analizirajući podatke ankete ove grupe, došao sam do sljedećih zaključaka:

· budući stručnjaci imaju lažne ideje o sistemu državne službe. Više od polovine ispitanika uvjereno je da je zbog korumpiranosti službeničkog sistema nemoguće organizovati svoju karijeru u ovoj oblasti. Naravno, korupcija je postojala i postoji, ali ne može se čitav sistem optužiti da je potpuno korumpiran;

· mnogi studenti trenutno ne mogu adekvatno procijeniti svoje sposobnosti, smatrajući da je dovoljna temeljna teorijska priprema da počnu rad ne sa nižih pozicija.

· ljudi zainteresovani za unapređenje ne mogu da formulišu naziv pozicije koju bi želeli da zauzmu;

· ni jedna osoba nema jasan plan karijere, samo nejasne ideje o tome šta će raditi u bliskoj budućnosti.

Što se tiče mišljenja o niskom prestižu rada u organima državne službe, po mom mišljenju, razlog za to je nedovoljna pokrivenost rada organa državne službe u medijima, nedostatak imidža oglašavanja, te stvaranje imidža državni službenik.

2. Studenti koji su državni službenici ili su na praksi u državnoj službi.

Potpuno različite vrste odgovora dali su ljudi sa iskustvom rada u organima javnih službi.

Prvo, mnogi zaposleni se prilično uspješno kreću na ljestvici karijere. Svako ima jasne ideje o tome šta želi da postigne u ovoj oblasti i šta treba da uradi da bi to postigao.

Da bih stekao predstavu o odgovorima ispitanika, navešću tipičan primjer karijere, koji se nalazi u velikoj većini odgovora sa manjim razlikama.

· 18 godina – radi u Ministarstvu stambenih i komunalnih usluga Lenjingradske oblasti kao sekretar-pomoćnik.

· 20 godina – prelazak na radno mjesto asistenta asistenta (kao rezultat sertifikacije);

· 23 godine – vodeći specijalista za interakciju sa organima lokalne samouprave pod guvernerom Lenjingradske oblasti.

· nakon završenog matičnog ureda - potpuno povjerenje u napredovanje i kao rezultat toga u platu.

· cilj u bliskoj budućnosti je sticanje iskustva u upravljanju; nakon sledećeg unapređenja - prelazak na posao u Savet Evrope.

Većina ispitanih državnih službenika smatra da je njihov trenutni posao samo polazna tačka. Razlog za to se navodi niska plata .

Drugi rezultat je da je većina ispitanika za cilj postavila razvoj prvo službene, a zatim i profesionalne karijere, objašnjavajući to činjenicom da kvalifikacije dolaze s iskustvom.

Ova grupa ispitanika je zamoljena da ocijeni odgovore prve grupe. Procjene su se pokazale prilično skeptične:

· grupa je izrazila neslaganje oko potpune korumpiranosti državne službe i čak je smatrala uvredljivom za sebe;

· uočeno je da polazak sa prilično visoke pozicije, po pravilu, ne doprinosi uspješnom razvoju karijere. Razlog tome je nedostatak iskustva u primjeni znanja. Uspješan rad u javnoj službi moguć je samo postepenim napredovanjem;

· Za razvoj karijere neophodni su plan karijere i samoopredjeljenje. Jer U organima državne službe malo pažnje se poklanja razgovoru o njegovim perspektivama sa zaposlenim, zaposleni mora preuzeti punu odgovornost za svoj razvoj i što jasnije definisati ciljeve svoje karijere i plan karijere.

Tokom rasprave o odgovorima, studenti su iznijeli svoja mišljenja o problemima sa kojima se suočavaju u službi, nedostatku poticaja za razvoj karijere u državnoj službi i, kao posljedici, slabom prilivu novih stručnjaka u državnu službu i stalni odliv kadrova. Problem je u tome što mladi stručnjaci, često zasnovani na pogrešnim mišljenjima u kojima postoji samo zrnce istine, traže bolje plaćene i, po njihovom mišljenju, prestižnije i perspektivnije poslove, na primjer u komercijalnim strukturama. Kao rezultat toga, organi državne službe ponekad uključuju radnike koji nisu sposobni za javnu službu, koji nemaju takve kvalitete kao što su inicijativa, sposobnost donošenja odluka i koji pasivno učestvuju u razvoju svoje karijere. Posljedica ovoga je poremećaj u kretanju kadrova unutar organizacije, blokiran je priliv mladih specijalista, jer pozicije za koje bi se mogli zaposliti su zauzete.

Po mom mišljenju, prilikom konkurisanja u državnu službu, potrebno je obratiti veliku pažnju ne samo na ocjenu stručnih sposobnosti, već i na razjašnjenje razloga za odabir posla u oblasti državne službe, ozbiljnosti budućeg službenika. namjere za rad u organima državne službe; pitati koju poziciju želi da zauzme. Ako kandidat daje nejasne odgovore, ne zamišlja jasno svoje ciljeve u karijeri i budući rad, to ukazuje na nedostatak sigurnosti u odabiru posla, možda na nedovoljnu kvalifikaciju zaposlenog ili jednostavno neodlučnost, strah od razgovora o svojoj želji da zauzme određenu poziciju, očigledno je da je takva osoba uvjerena da su organi javnih službi korumpirani.

Sa moje tačke gledišta, u organe državne službe treba birati samo najbolje stručnjake koji odgovaraju za ovaj posao. Moraju im se pružiti sve mogućnosti za posao i profesionalni razvoj. Kvalificirani zaposlenici ne bi se trebali bojati otpuštanja, trebali bi biti sigurni da će, ako uspješno obavljaju svoje dužnosti i stalno usavršavaju svoje radne vještine, ostvariti svoje ciljeve u karijeri. Po mom mišljenju, bilo bi korisno da Rusija usvoji iskustva nekih stranih zemalja (npr. iskustvo Japana – vidi poglavlje 3.3).

ZAKLJUČAK.

U zaključku bih iznio niz zaključaka donesenih u procesu rada, kao i moguće pravce rješavanja problema koji se javljaju u vođenju karijera državnih službenika.

1. Tokom protekle decenije u Rusiji je formiran jasan sistem javnih službi. Pojavljuju se novi propisi koji uređuju različite oblasti djelovanja državnog aparata. Ni procesi karijere nisu ostavljeni po strani.

2. U Rusiji je stvoren sistem koji omogućava i državnim organima i samom državnom službeniku da sastave plan razvoja karijere, uzmu u obzir moguće izglede i zacrtaju načine za postizanje postavljenih ciljeva. Ovaj sistem uključuje pravni okvir, obrazovne institucije itd.

3. Međutim, otkriva se i niz nedostataka. Glavni je nesklad između teorijskih osnova planiranja karijere i stvarnosti. Sistem podsticaja rada za državne službenike je slabo razvijen (posebno za niže činove). Država ne može osigurati prestiž državne službe i nedovoljno rasvjetljava njene izglede. Posljedica toga je odliv profesionalaca iz državne službe i izuzetno mali priliv novih snaga. Kao rezultat toga, dolazi do pada profesionalnog nivoa državnih službenika.

4. Neophodno je da se sistem upravljanja karijerom naveden u propisima implementira na lokalnom nivou. Ovo se posebno odnosi na proceduru odabira osoblja. Izuzetno je važno da službenički sistem uključuje ljude zainteresovane za napredovanje u karijeri i za razvoj sopstvene karijere.

5. Nažalost, česti su slučajevi korupcije u organima javnih službi i korišćenja službenog položaja za lične interese, što takođe koči napredovanje u karijeri zaista dostojnih kandidata za određene pozicije.

6. I na kraju, glavni zaključak po mom mišljenju:

Službena karijera je pokretačka snaga službeničkog aparata. A da bi ovaj uređaj radio, svi moraju zauzeti jasno mjesto u njemu, odrediti smjer svog kretanja i identificirati točke interakcije sa sistemom. Odgovornost za to snose kako državni organi općenito, tako i svaki zaposlenik posebno.

2. Javna služba: teorija i organizacija // Col. autori - M.: izdavačka kuća RAGS, 1998.

3. Menadžment osoblja: nastavno pomagalo. – Sankt Peterburg: SZAGS, 1996.

4. Ivantsevich J, Lobanov A. Ljudski resursi menadžment. – M.: “Delo”, 1993.

5. Klimov E.A. Psihologija profesionalca. – M., 1996.

6. Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima. M., 1993.

8. Ustav Ruske Federacije. M., 1995.

9. Federalni zakon “O osnovama državne službe Ruske Federacije”

10. Javna uprava i javna služba u inozemstvu // Tečaj predavanja. M.: Izdavačka kuća. SZAGS, 1998

11. V. Chirkin Ustavno pravo stranih država. M.: "PRAVNIK", 1997.

12. Yu.Tihomirov Kurs upravnog prava i procesa. M.: 1998

13. Shekshnya S.V. Planiranje i zapošljavanje osoblja. M: 1997

14. Baglay M.V. Ustavni zakon Ruske Federacije. M.: “NORMA”, 1998

15. Upravljanje osobljem. Br. 4.98, 6.98, 8.98, 12.98, 1.99, 3.99

V. Chirkin Ustavno pravo stranih država. M.: "PRAVNIK", 1997.

Yu.Tihomirov Kurs upravnog prava i procesa. M.: 1998

Jednako važna karika u sistemu izbora i raspoređivanja kadrova u državnu državnu službu, uz mehanizam prijema u državnu službu, jeste planiranje i upravljanje karijerom državnog službenika. Riječ je o odabiru smjera u kojem će se koncentrirati svoje napore, uzimajući u obzir stručno usavršavanje, individualno iskustvo, prednosti i slabosti ličnih kvaliteta, kao i mogućnosti njihove implementacije1.

Prema V. V. Čerepanovu, istaknutom istraživaču problema razvoja institucije javne službe, iako termin „karijera“ nije pravne prirode, ipak se široko koristi i tumači u naučnom i praktičnom smislu. Karijera je uspješno napredovanje osobe u određenoj oblasti aktivnosti; postizanje slave, slave, profita.

Karijera osobe, uključujući i zaposlenog, obično se razumije u širem i užem smislu riječi. U širem smislu, karijera je aktivno napredovanje osobe u ovladavanju i unapređenju svog načina života, osiguravajući njegovu stabilnost u toku društvenog života. Dodajmo i da to uključuje profesionalni razvoj, faze uspona zaposlenog ka profesionalizmu, prelazak sa jednog profesionalnog nivoa i pozicije na drugi.

U užem smislu, karijera je napredovanje u karijeri, postizanje određenog službenog i društvenog statusa u profesionalnoj djelatnosti, zauzimanje određenog položaja. Karijera je u ovom slučaju put službenog napredovanja koji svjesno bira i provodi zaposlenik, želja za željenim statusom – službenim, kvalifikacijskim, društvenim, koji osigurava profesionalnu i društvenu samoafirmaciju pojedinca. Najčešće se pozicionira kao dinamika službenog, pravnog i socio-ekonomskog statusa (statusa) pojedinca.

Postoji koncept "karijerizma". Kako da se ponašamo prema njemu? Zdravo svakako treba podsticati. Ali izopačeni karijerizam se pretvara u svoju suprotnost. Ovo je nemoralna osobina koja karakteriše ponašanje i ličnost osobe koja sve svoje profesionalne i lične aktivnosti podređuje samo cilju napredovanja u karijeri. Karijerist je ambiciozan i spreman da po svaku cijenu izvrši upute svojih pretpostavljenih kako bi poboljšao svoj službeni položaj. Sebičan je, u stvari, karakteriše ga ravnodušnost prema sudbini ljudi oko sebe i interesima službe.

Zakon br. 79-FZ dodjeljuje prioritetne oblasti formiranje kadrova državne državne službe:

* stručno osposobljavanje državnih službenika, njihova prekvalifikacija, usavršavanje i pripravnički staž u skladu sa programima stručnog usavršavanja državnih službenika;
* promicanje karijernog rasta državnih službenika na konkurentskoj osnovi;
* rotacija državnih službenika;
* formiranje kadrovske rezerve na konkursnoj osnovi i njeno efikasno korišćenje;
* ocjenjivanje rezultata stručnog rada putem sertifikacionih i kvalifikacionih ispita;
* korištenje modernih HR tehnologije po stupanju u državnu službu i njenom završetku.

U planiranju karijere može se primijeniti niz formaliziranih procedura koje uzimaju u obzir savremene trendove u organizacijskom razvoju i zahtjeve nauke o menadžmentu.

Program planiranja karijere zasniva se na želji da se kombinuju potrebe državne agencije sa interesima (profesionalnih i ličnih) državnih službenika. Za državnu agenciju kalkulacija je viši nivo outputa državnih službenika zainteresovanih za svoju karijeru, tj. u mogućnosti ostvarivanja određene službene pozicije (vertikalni razvoj) ili sadržajnijeg, raznovrsnijeg rada koji bolje odgovara profesionalnim interesima (horizontalni razvoj).

Jedan od najvažnijih faktora za menadžera je odgovornost za razvoj podređenih, kao i za planiranje njihove karijere. Inicijativa može doći od menadžera ili podređenog. Ali menadžer mora ohrabriti svoje podređene da teže razvoju karijere i da razvijaju individualne planove karijere, iako je učešće u njima dobrovoljno. Takođe ima pravo da ih odobri ili odbije, da unese neophodna, po njegovom mišljenju, prilagođavanja u karijerne planove državnog službenika.

Takav uticaj se ostvaruje kroz raspravu o prijedlozima državnih službenika, za koje se preporučuje da se sprovedu u prilično mekoj i iskrenoj formi, djelujući na uvjeravanje, a ne na prinudu.

Prilikom planiranja menadžerske karijere potrebno je održavati ravnotežu između procjene doprinosa postizanju ciljeva i razvoju podređenih.

Važan je mehanizam za identifikaciju kandidata iz različitih strukturnih podjela organizacije. U zapadnoj praksi se obično koriste paralelno:

* ocjenjivanje i razmatranje kandidata za strukturne jedinice;
* manje formalne procedure intervjua koje vodi više rukovodstvo;
* provjeravanje menadžera povezivanjem u različite problemske grupe (ljudi se najbolje otkrivaju kada rješavaju stvarne probleme);
* otvorene diskusije za diskusiju o kandidatima.

Istovremeno, po pravilu nastoje da imaju veliki izbor kandidata. U ovom slučaju postoje garancije protiv grešaka. Dakle, prije zapošljavanja višeg menadžera, menadžment provodi opsežnu obuku u nekoliko oblasti – kadrovski izvori. Prije svega, odabire se grupa perspektivnih kandidata u strukturnoj jedinici u kojoj se planira zamjena menadžera. Drugu grupu kandidata bira kadrovska služba na osnovu provere usklađenosti ovih zaposlenih sa uslovima za poziciju rukovodioca strukturna jedinica(prvenstveno po prirodi prethodnog radnog iskustva). Konačno, može se odabrati grupa kandidata izvana (za svaki izvor otprilike 5-10 ljudi)

Vrijeme je da se obnovi princip kadrovske rotacije: pošaljite državne službenike iz federalnog centra u regije i unaprijedite ih iz regiona u savezna tijela, tako da, prvo, regionalno osoblje ima poticaj da se popne na pozicije u Moskvi, a drugo , kako bi mladi perspektivni kadrovi iz federalnog centra bili postavljeni na rukovodeća mjesta u subjektima R.

Savremeni oblici upravljanja karijerom državnih službenika obuhvataju pružanje mogućnosti za razvoj karijere, što uz napredovanje u karijeri obezbjeđuje i unapređenje profesionalnih znanja i vještina, tj. i profesionalni razvoj i rast radnih mjesta Dakhno E.V. Upravljanje razvojem karijere državnih službenika u uvjetima reforme državne službe u Rusiji // Sažetak disertacije za zvanje kandidata socioloških nauka. Rostov na Donu, 2012.. Kadrovska služba i službe za upravljanje kadrovima imaju ulogu organizatora procesa razvoja karijere državnih službenika. Oni nastoje da reše dva glavna problema:

1. Stvorite interesovanje zaposlenih za razvoj karijere.

2. Omogućite im alate za početak upravljanja svojom karijerom.

Kadrovske tehnologije obavljaju specifične funkcije upravljanja: različito utiču na sistem odnosa u organizaciji kako bi se zadovoljile njene potrebe za kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama zaposlenih; osigurati racionalno uključivanje profesionalnih sposobnosti zaposlenog u sistem propisanih i profesionalnih uloga u organizaciji; na njihovoj osnovi formira se mehanizam za reprodukciju i potražnju za profesionalnim iskustvom zaposlenika. Istovremeno, kadrovske tehnologije omogućavaju rješavanje problema i funkcija koje su karakteristične za opšte tehnologije upravljanja, podstičući osobu da promijeni svoju ulogu u organizaciji, stvara klimu povjerenja i zadovoljstva poslom.

Razmotrimo glavne vrste kadrovskih tehnologija koje se koriste u upravljanju osobljem državne državne službe Ruske Federacije.

1. Izbor kandidata za radna mjesta u državnoj službi.

Selekcija kandidata provodi se korištenjem tri pristupa:

· Interni pristup, koji se ostvaruje korištenjem internih ljudskih resursa. Ovaj put je najjeftiniji za objekat upravljanja, promoviše interes svojih zaposlenih za unapređenje profesionalnog nivoa i efikasnosti sistema, odnos ličnih, kolektivnih interesa i organizacije u celini, a takođe stvara povoljnu socio-psihološku klimu. ;

· Eksterni pristup uključuje formiranje državnih službenika izvana. Ovaj pristup ima svoje pozitivne i negativne strane. Pozitivna stvar je što se u organizaciji pojavljuju novi ljudi sa novim idejama. Negativna stvar je što je potreban dug period adaptacije da bi novi zaposleni u organizaciji pokazali svoje sposobnosti. Ovaj pristup je radno intenzivan jer iziskuje određene troškove za objavljivanje konkursa, troškove prevoza kandidata i plaćanje usluga posrednika i lica uključenih u zapošljavanje.

· Izbor zaposlenih na osnovu konkurencije je najefikasniji način regrutovanja kadrova. Njegova suština je da se raspisuje konkurs za popunu upražnjenog radnog mjesta, navodeći glavne karakteristike i zahtjeve za ova radna mjesta. Kandidati koji prođu ovaj konkurs sklapaju državni ugovor ugovor o radu. Zatim se postavljaju na odgovarajuće pozicije.

Kandidati se ocjenjuju prema kriterijima razvijenim na osnovu analize rada državnog službenika i opisa modela uspešan specijalista za upražnjenu poziciju. Ovaj model omogućava prilagođavanje gotovo svakoj specijalizaciji državne državne službe.

2. Ocjenjivanje državnih službenika: ovjera i kvalifikacioni ispit.

Najčešći oblici vrednovanja državnih službenika su:

· certifikat,

· kvalifikacioni ispit,

Certifikacija je kadrovski događaj, na osnovu kojeg se donosi odluka o podobnosti državnog službenika za radnu poziciju, uzimajući u obzir rezultate njegovih profesionalnih aktivnosti. Važna uloga prilikom certifikacije izdaju se godišnji izvještaji o rezultatima rada državnog službenika i tekuća ocjena njegovih aktivnosti od strane rukovodioca. Menadžer treba da ima mogućnost da pošalje zaposlenog na vanrednu sertifikaciju ako je kvalitet njegovog rada sistematski nizak.

Ovjera se vrši radi utvrđivanja podobnosti državnog službenika za radno mjesto u državnoj službi na osnovu ocjene njegovog stručnog rada. To ima nešto zajedničko sa ciljevima certificiranja radnika u raznim djelatnostima. Ali istovremeno, sertifikacija državnih službenika vrši se u strogom skladu sa zakonodavni okvir Ruska Federacija.

Certifikacija ima za cilj da doprinese formiranju osoblja u državnoj državnoj službi Ruske Federacije, povećanju profesionalnog nivoa državnih službenika, rješavanju pitanja vezanih za utvrđivanje povlaštenog prava na popunu radnog mjesta u državnoj službi u slučaju smanjenja broja službenika. radna mjesta u državnoj službi u državnoj agenciji, kao i pitanja vezana za promjenu uslova zarada državnih službenika.

Na osnovu rezultata sertifikacije državnog službenika, komisija za ovjeru donosi jednu od sljedećih odluka:

a) odgovara radnom mjestu koje se popunjava u državnoj službi;

b) odgovara radnom mjestu koje se popunjava u državnoj službi i preporučuje se za uvrštavanje na propisani način u kadrovsku rezervu za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u državnoj službi po redoslijedu rasta radnih mjesta;

c) odgovara radnom mjestu koje se popunjava u državnoj službi, uz uspješno završenu stručnu prekvalifikaciju ili usavršavanje;

d) ne odgovara radnom mjestu koje se popunjava u državnoj službi.

Rezultati certifikacije se saopštavaju certificiranom državnom službeniku odmah nakon što se rezultati glasanja tabeliraju; upisuju se u certifikacijski list državnog službenika, sastavljen na obrascu prema prilogu.

U roku od mesec dana od dana overe, na osnovu njenih rezultata, donosi se pravni akt državnog organa ili donosi rešenje predstavnika poslodavca da državni službenik:

a) podliježe uključivanju na propisan način u kadrovsku rezervu za popunu upražnjenog radnog mjesta u državnoj službi po redoslijedu povećanja radnih mjesta;

b) upućen na stručnu prekvalifikaciju ili usavršavanje;

c) degradiran sa položaja državne službe.

Ako državni službenik odbije stručnu prekvalifikaciju, usavršavanje ili premještaj na drugo službeničko radno mjesto, predstavnik poslodavca ima pravo da državnog službenika razriješi službeničkog mjesta koje se popunjava i da ga razriješi iz državne službe u skladu sa propisima Ruske Federacije o državnoj državnoj službi. Državni službenik ima pravo žalbe na rezultate certifikacije u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije. Certifikacija državnog službenika vrši se jednom u tri godine.

Kvalifikacioni ispit polažu državni službenici koji se nalaze na državnim službeničkim pozicijama u kategorijama „specijalisti“ i „pomoćni specijalisti“ bez ograničenja mandata, a u slučajevima koje odredi predsjednik Ruske Federacije, na pozicijama državne službe u „menadžerima“ kategorija.

Kvalifikacioni ispit polaže se prilikom odlučivanja o dodjeli službeničkog službeničkog zvanja za zamjenu državnog službenika po potrebi, a ne češće od jednom godišnje, a najmanje jednom u tri godine.

Kvalifikacioni ispit sprovodi se na propisanom obrascu radi ocjenjivanja znanja, vještina i sposobnosti (stručnog nivoa) državnog službenika od strane konkursne ili sertifikacione komisije. Državni službenik ima pravo žalbe na rezultate kvalifikacionog ispita u skladu sa ovim Savezni zakon.

Rezultat kvalifikacionog ispita je dodjela razrednog čina. Potrebno je uskladiti klasne rangove razne vrste državnu službu među sobom, kao i sa vojnim i drugim činovima. Klasni čin državnog službenika bilo koje vrste javne službe mora da ukazuje na postojanje odgovarajućeg nivoa znanja i kvalifikacija.

3. Motivacija državnih službenika.

Povećati motivaciju državnih službenika da efikasno obavljaju svoje službene dužnosti, osigurati pravnu i socijalnu zaštitu državnih službenika, ojačati stabilnost profesionalnog sastava službenika i nadoknaditi ograničenja utvrđena Federalnim zakonom Ruske Federacije. Federacije "O osnovama javne službe" i drugim saveznim zakonima, državnim službenicima se garantuje:

· jednaki uslovi naknade, kao i uporedivi pokazatelji za ocjenu efektivnosti rezultata profesionalnog rada pri popunjavanju odgovarajućih radnih mjesta u državnoj službi, osim ako ovim saveznim zakonom nije drugačije određeno;

· pravo državnog službenika da prima platu u blagovremenom i punom iznosu;

· uslove za obavljanje državne službe, obezbjeđivanje obavljanja službenih poslova u skladu sa službenim propisima;

· odmor obezbjeđen osnivanjem normalno trajanje službeno vrijeme, obezbjeđenje slobodnih dana i neradnih praznika, kao i godišnji plaćeni osnovni i dodatni praznici;

· zdravstveno osiguranje državnog službenika i članova njegove porodice, uključujući i nakon odlaska državnog službenika u penziju zbog radnog staža, u skladu sa ovim saveznim zakonom i saveznim zakonom o zdravstvenom osiguranju državnih službenika Ruske Federacije;

· obavezna država socijalno osiguranje u slučaju bolesti ili gubitka sposobnosti za rad tokom trajanja državne službe ili očuvanja plate u slučaju privremene nesposobnosti, kao i za vrijeme trajanja ljekarskog pregleda u specijalizovanoj zdravstvenoj ustanovi u skladu sa saveznim zakonom;

· plaćanja za obavezno državno osiguranje u slučajevima, postupcima i iznosima utvrđenim saveznim zakonima i zakonima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije;

· naknada troškova vezanih za službena putovanja. Postupak i uslovi za upućivanje državnog službenika utvrđuju se u skladu sa ukazom predsjednika Ruske Federacije i podzakonskim aktima subjekta Ruske Federacije;

· naknada troškova vezanih za preseljenje državnog službenika i članova njegove porodice u drugo područje prilikom premještaja državnog službenika u drugi državni organ. Postupak i uslovi za naknadu troškova državnom službeniku utvrđuju se u skladu sa odlukom Vlade Ruske Federacije i podzakonskim aktima subjekta Ruske Federacije;

· zaštita državnog službenika i članova njegove porodice od nasilja, prijetnji i drugih protivpravnih radnji u vezi sa vršenjem službene dužnosti u slučajevima, na način i pod uslovima utvrđenim saveznim zakonom;

· državno penzijsko osiguranje na način i pod uslovima utvrđenim saveznim zakonom o državnom penzionom osiguranju za državljane Ruske Federacije koji su služili u javnoj službi i njihove porodice.

Postoje dodatne državne garancije za državne službenike.

Državnim službenicima, pod određenim uslovima predviđenim ovim Federalnim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, zakonima ili drugim regulatornim pravnim aktima konstitutivnog subjekta Ruske Federacije, može se dati pravo na:

1) stručna prekvalifikacija, usavršavanje i pripravnički staž uz zadržavanje službeničkog položaja i plate za ovaj period;

2) usluge prevoza koje se pružaju u vezi sa obavljanjem službene dužnosti, zavisno od kategorije i grupe službeničkog mjesta koje se popunjava, kao i naknada za korištenje ličnog prevoza u službene svrhe i naknada troškova u vezi sa njegovim korištenjem, u slučajevima i na način utvrđen regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije i regulatornim pravnim aktima konstitutivnog subjekta Ruske Federacije;

3) zamjenu drugog službeničkog mjesta prilikom reorganizacije ili likvidacije državnog organa ili smanjenja službeničkog mjesta;

4) jednokratnu subvenciju za kupovinu stambenog prostora jednom tokom čitavog perioda državne službe na način i pod uslovima utvrđenim, odnosno, odlukom Vlade Ruske Federacije i podzakonskim aktom sastavnice entiteta Ruske Federacije.

4. Planiranje profesionalnog i poslovnog razvoja državnih službenika.

Posebna pažnja u praksi korištenja kadrovskih mehanizama za upravljanje kadrovima u državnoj službi mora se posvetiti razvoju tehnologije za upravljanje karijerom (rastom posla) državnih službenika. Ovo je poseban zadatak za kadrovske tehnologije - kako bi karijerni rast državnih službenika zadovoljio kako sistemske potrebe državne službe, tako i lična očekivanja službenika državnog organa, a sve bi se to zasnivalo na realizaciji od strane državnih službenika njihovih profesionalnih sposobnosti, iskustva, ličnih i poslovnih kvaliteta, stručnih kompetencija itd.

Formiranje kadrovske rezerve za napredovanje na rukovodeće pozicije u direktnoj je vezi sa procesom planiranja razvoja karijere državnih službenika.

Jedan od oblika stručnog usavršavanja je osposobljavanje, stvaranje uslova za stručno usavršavanje, koje se može realizovati u:

· prekvalifikacija,

· napredna obuka,

· seminari,

· učešće na konferencijama.

Prekvalifikacija i usavršavanje zaposlenih zasniva se na sledećim principima:

· obavezna periodična obuka;

· izgradnja sistema obuke zasnovanog na kvalifikacionim modelima;

· organsko povezivanje treninga sa rezultatima sertifikacije i karijernim potezima;

· kombinacija ciljeva učenja sa individualnim potrebama;

· organsko povezivanje aktivnosti obuke sa rešavanjem opštih i specifičnih problema u radu sa kadrovima.

Osposobljavanje i stručno osposobljavanje (prekvalifikacija) državnih službenika se, po pravilu, odvija tradicionalno u istim obrazovnim ustanovama koje već duže vrijeme rade na terenu. dodatno obrazovanje zvaničnici. Nažalost, mnogi obrazovni programi ne zadovoljavaju savremene zahtjeve i često su nekonkurentni na tržištu obrazovnih usluga.

Programe obuke državnih službenika treba birati na konkurentnoj osnovi, što će pomoći da se poboljša njihov kvalitet. Ne bi trebalo da postoje prepreke koje ograničavaju pristup učesnika na obrazovnom tržištu stručnom usavršavanju različitih kategorija državnih službenika. Istovremeno, u cilju usaglašavanja sa potrebnim nivoom pružanja obrazovnih usluga, potrebno je razviti, testirati i u podzakonske akte ugraditi standarde nastavnih planova i programa, razviti i implementirati sistem praćenja njihovog kvaliteta.

5. Formiranje kadrovske rezerve.

Formiranje kadrovske rezerve je potraga i obuka talentovanih zaposlenih i menadžera, obezbeđivanje uslova za stalni rast njihovih kvalifikacija i maksimalno korišćenje njihovih sposobnosti.

Svrha rada sa rezervom je popunjavanje rukovodećih kadrova visokokvalifikovanim radnicima, blagovremeno popunjavanje upražnjenih radnih mjesta, povećanje stepena selekcije i raspoređivanja rukovodećih kadrova sposobnih za rješavanje zadataka koji su postavljeni državnim organima. Formalno gledano, kadrovska rezerva državne državne službe je grupa državnih službenika i drugih građana koji kombinuju kompetentnost, inicijativu i kreativan pristup obavljanju službenih dužnosti, sposobnih da uz dodatnu obuku ostvare usklađenost sa kvalifikacione uslove za pozicije za koje se planira da budu nominovani.

Prilikom odabira kandidata za popunu upražnjenog radnog mjesta, zadatak je odabrati najpogodnijeg kandidata među mogućim. U ovom slučaju posebno se pažljivo procjenjuju specifičnosti rada u predmetnoj oblasti i oni kvaliteti kandidata koji u ovom slučaju postaju posebno važni. U rezervu se nalaze kandidati koji su, na osnovu nivoa kvalifikacija i iskustva, sposobni da zauzmu višu poziciju u bliskoj budućnosti. Osnova za efikasnu organizaciju rada sa rezervom je kadrovsko računovodstvo i planiranje kretanja osoblja.

Formiranje kadrovske rezerve sastoji se od sljedećih faza:

· dobijanje generalizovanih stručne procjene svi zaposleni;

· isticanje zaposlenih koji su dobili visoke ocjene i kadrovske podatke koji ispunjavaju regulatorne zahtjeve za relevantna radna mjesta;

· donošenje odluke o uključivanju radnika u rezervni sastav, odobravanje sastava rezerve;

· obuka, pripravnički staž u rezervnom sastavu;

· pojašnjenje, prilagođavanje, informacije o rezervi na osnovu rezultata obuke;

· organizacija prakse,

· organizovanje takmičenja za lica uključena u rezervni sastav;

· procedura za imenovanje na rukovodeće pozicije.

Tehnologija formiranja kadrovske rezerve kao tehnologija ima više oblika:

· vrši se višestepena selekcija rezervnog osoblja prema unaprijed izrađenom programu;

· organizovana je neophodna kontrola i pomoć menadžera;

· izvršava zadatke koji izlaze iz okvira službenih dužnosti;

· obavlja se pripravnički staž;

· koriste se obrazovne aktivnosti.

Rad na stvaranju sistema kadrovske rezerve trebao bi biti usko povezan sa sastavljanjem registara radnih mjesta u državnoj službi - registra položaja u saveznoj državnoj službi, državne službe konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, konsolidovanog registra položaja.

Upravljanje karijerom je jedno od područja kadrovskog rada u organizaciji, usmjereno na određivanje strategije i faza razvoja i promocije stručnjaka. Ovo je proces upoređivanja potencijalnih sposobnosti, sposobnosti i ciljeva osobe sa zahtjevima organizacije, strategijom i planovima za njen razvoj, izraženi u izradi programa profesionalnog i poslovnog rasta.

Upravljanje karijerom državnog službenika vrši se kroz jasno planiranje i kontrolu – od trenutka prijema službenika u službu do predloženog otpuštanja, potrebno je organizovati sistematsko horizontalno i vertikalno napredovanje službenika kroz sistem pozicija ili radnih mjesta. Zaposlenik mora znati ne samo svoje izglede na kratak i dug rok, već i koje pokazatelje mora postići da bi računao na napredovanje.

Glavni zadatak planiranja i implementacije karijere je osigurati interakciju između profesionalnih i karijera unutar organizacije. Ova interakcija uključuje izvršavanje niza zadataka, i to: postizanje odnosa između ciljeva organizacije i pojedinačnog zaposlenog; osigurati da se planiranje karijere fokusira na određenog zaposlenika kako bi se uzele u obzir njegove specifične potrebe i situacije; osiguranje otvorenosti procesa upravljanja karijerom; eliminisanje „ćorsokaka u karijeri“ u kojima praktično nema mogućnosti za razvoj zaposlenih; poboljšanje kvaliteta procesa planiranja karijere; formiranje vizuelnih i percipiranih kriterijuma za razvoj karijere koji se koriste u konkretnim odlukama o karijeri; proučavanje karijernog potencijala zaposlenih; pružanje razumne procjene karijernog potencijala zaposlenih u cilju smanjenja nerealnih očekivanja; utvrđivanje karijernih puteva čijom upotrebom će se zadovoljiti kvantitativne i kvalitativne potrebe za kadrovima u pravo vrijeme i na pravom mjestu.

Za uspješan razvoj karijere važan je ne samo uspješan rad organa upravljanja, već i lična inicijativa zaposlenog. Poznavanje vašeg interesovanja, vaših sposobnosti i sposobnosti je početna tačka u vašoj karijeri. Glavna odgovornost za planiranje i razvoj vlastite karijere leži na samom zaposleniku i mogućnostima njegove samoorganizacije. Rukovodilac organa i uprave djeluje kao mentor ili sponzor zaposlenog. Njegova podrška je neophodna za uspješan razvoj karijere, jer upravlja resursima i upravlja procesom organizacije svih aktivnosti radnog tima. Službe upravljanja ljudskim resursima imaju ulogu konsultanata i organizatora procesa razvoja karijere zaposlenih. Nastoje da stvore interesovanje zaposlenih za razvoj karijere.

Savremeni sistem organizacionog upravljanja državnom službom treba da pomogne optimizaciji razvoja i implementacije savremenih sistema upravljanja karijernim razvojem državnih službenika, uzimajući u obzir obrasce njihovog razvoja i karakteristike njihovih aktivnosti.

Savremeni sistem upravljanja karijernim razvojem državnih službenika trebalo bi da se zasniva na stvaranju sistema za motivisanje stručnog usavršavanja službenika na principu utvrđivanja kriterijuma i parametara profesionalnosti i održavanja stalne ravnoteže između ličnosti i zahteva profesionalna aktivnost. Glavni kriterijumi za profesionalnost državnih službenika u savremenim ruskim uslovima su: profesionalna kompetencija; kreativan pristup radu; usklađenost profesije sa psihosocijalnim tipom radnika; visoka motivacija za postizanje vrhunaca u profesionalnom polju i društvenom statusu; sposobnost planiranja razvoja karijere i predviđanja rezultata profesionalnih aktivnosti; profesionalnu predanost svom poslu. dakle, savremenim uslovima Reforme državne službe dovode nas do potrebe stvaranja sistema organizacionog upravljanja državnom službom koji odgovara zahtjevima vremena. Neophodno je razvijati i primjenjivati efikasne HR tehnologije, metode upravljanja procesima adaptacije, predviđanje i unapređenje mehanizama za motivisanje aktivnosti zaposlenih u javnim službama i povećanje efikasnosti njihovog rada tokom njihovog karijernog rasta.

Kada se razmatra pitanje upravljanja karijerom državnih službenika, ne može se zanemariti iskustvo stranih zemalja.

SAD.

U Sjedinjenim Državama postoji detaljna klasifikacija poslova i pozicija u zavisnosti od relativne složenosti dužnosti i odgovornosti, za koju su stope plaća usko vezane.

Zapošljavanje zaposlenih vrši odjel za upravljanje kadrovima. Odjeljenje obavlja ispite po utvrđenim programima. Odbor za provjeru kvalifikacija vlasti ispituje više menadžere. Da bi zauzeo poziciju višeg ranga, zaposleni mora položiti i ispit.

Na generalne funkcije mogu se imenovati i predstavnici drugih profesionalnih grupa.