Προέκυψε η επιστήμη (θεωρία) του μάνατζμεντ
α) στα αρχαία χρόνια
β) κατά τον Μεσαίωνα
γ) στη σύγχρονη εποχή
δ) στο γύρισμα του δέκατου ένατου και του εικοστού αιώνα.
Προέκυψε η επιστήμη (θεωρία) της διαχείρισης προσωπικού
β) Τον 18ο αιώνα.
γ) στο γύρισμα του 19ου και του 20ου αιώνα
δ) κατά την Αναγέννηση
Εκπρόσωποι της κλασικής θεωρίας ελέγχου (δύο απαντήσεις)
F.Taylor
3. F. Herzberg
α) L. Urvik
β) Α. Φαγιόλ
γ) E. Mayo
δ) Κ. Αργέρης
ε) Μ. Weber
Ιδρυτές της θεωρίας του ανθρώπινου δυναμικού (δύο απαντήσεις)
α) A. Gastev
β) Π. Κερζέντσεφ
γ) F. Maslow
δ) D. McGregor
ε) R. Blake
Οι κλασικές θεωρίες διαχείρισης διαμορφώθηκαν και αναπτύχθηκαν
α) στα τέλη του δέκατου ένατου και στις αρχές του εικοστού αιώνα .
β) στη δεκαετία του 2040. ΧΧ αιώνα
γ) τη δεκαετία του 5070.
δ) στα τέλη του εικοστού αιώνα.
Η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων διαμορφώθηκε και είχε την ευρύτερη δυνατή εφαρμογή στην πρακτική της διαχείρισης προσωπικού στο
α) τέλη του δέκατου ένατου και αρχές του εικοστού αιώνα.
β) Δεκαετία 3050 ΧΧ αιώνα
γ) 5070 XX αιώνας.
δ) το τέλος του εικοστού αιώνα.
Διαμορφώθηκε και αναπτύχθηκε η θεωρία του ανθρώπινου δυναμικού
α) στα τέλη του δέκατου ένατου και στις αρχές του εικοστού αιώνα.
β) στη δεκαετία του 2030. ΧΧ αιώνα
γ) τη δεκαετία του 4050.
δ) στο δεύτερο μισό του εικοστού αιώνα.
α) F. Taylor
γ) Γ. Έμερσον
δ) F. Herzberg
Αντιστοιχία μεταξύ του είδους της θεωρίας διαχείρισης προσωπικού και των βασικών αξιωμάτων της
| αναγνωρίζονται ως άτομα. Αυτές οι ανάγκες είναι πιο σημαντικές από τα χρήματα. Το κύριο καθήκον ενός ηγέτη είναι να κάνει όλους να νιώθουν χρήσιμοι και σημαντικοί. Για να το κάνει αυτό, χρειάζεται να μοιραστεί σχέδια με τους υπαλλήλους, να λάβει υπόψη τις προτάσεις τους και να τους παρέχει κάποια ελευθερία στο να κάνουν τη δουλειά τους. | |
| 2.Θεωρίες ανθρώπινων σχέσεων | σι. Η εργασία δεν φέρνει ικανοποίηση στα περισσότερα άτομα. Το τι κάνουν οι εργαζόμενοι είναι λιγότερο σημαντικό για αυτούς από το πόσα κερδίζουν. Λίγοι είναι οι εργαζόμενοι που είναι πρόθυμοι και ικανοί να κάνουν εργασία που απαιτεί δημιουργικότητα, ανεξαρτησία, πρωτοβουλία και αυτοέλεγχο. Το κύριο καθήκον ενός διευθυντή είναι να εκδίδει εύκολα εύπεπτες εργασίες και να παρακολουθεί αυστηρά τους υπαλλήλους. |
| 3.Θεωρίες ελέγχου | γ. Η εργασία φέρνει ικανοποίηση σε όλους σχεδόν τους εργαζομένους. Το κύριο καθήκον ενός ηγέτη είναι |
| από ανθρώπινους πόρους | αποστασιοποιηθείτε από την ομάδα και παρέχετε στους εργαζόμενους τον μέγιστο βαθμό ελευθερίας. |
| ΑΠΑΝΤΗΣΗ 1β, 2α, 3δ. | ζ. Η εργασία φέρνει ικανοποίηση σε σημαντικό μέρος των εργαζομένων. Προσπαθούν να συμβάλουν στην επίτευξη των οργανωτικών στόχων στους οποίους έχουν συμμετάσχει οι ίδιοι στην ανάπτυξη. Ένα σημαντικό μέρος των εργαζομένων είναι ικανό για ανεξαρτησία, δημιουργικότητα και αυτοέλεγχο. Το κύριο καθήκον ενός ηγέτη είναι να δημιουργήσει συνθήκες για τη μέγιστη εκδήλωση των ικανοτήτων και της πρωτοβουλίας του καθενός. |
Τα πρώτα γραφεία πρόσληψης και οι πρώτες εξειδικευμένες μονάδες διαχείρισης προσωπικού προέκυψαν μέσα
α) Δεκαετία 1020 XXv
β) 3040 ΧΧ αιώνα
γ) 5060 XX αιώνας.
δ) Δεκαετία 70 ΧΧ αιώνα.
Η τεχνοκρατική προσέγγιση στη διαχείριση προσωπικού χαρακτηρίζεται από (δύο απαντήσεις)
Β) ανάπτυξη από την οργάνωση ανεξάρτητης στρατηγικής για τη χρήση και ανάπτυξη των εργατικών πόρων
γ) η εξαφάνιση του σκληρού οργανωτικές δομές
δ) αύξηση των εξουσιών των εργαζομένων
ε) σχεδιασμός «από ό,τι έχει επιτευχθεί»
Αλληλογραφία μεταξύ της θεωρίας της διοίκησης και των εκπροσώπων της
1) Κλασικές θεωρίες διαχείρισης α.) F. Taylor
2) Θεωρίες ανθρώπινων σχέσεων β.) Ε. Mayo
3) Θεωρίες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού γ) F. Maslow
ΑΠΑΝΤΗΣΗ 1α, 2β, 3γ.
δ) Γ. Έμερσον
Προσωπικό του οργανισμού
α) εργατικοί πόροι
β) ανθρώπινος παράγοντας
γ) εργατικό δυναμικό
δ) προσωπικό
Η έννοια της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού περιλαμβάνει τα ακόλουθα κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας ενός οργανισμού (δύο απαντήσεις)
α) ευέλικτη οργανωτική δομή
β) κεντρική διαχείριση
ΣΕ) πλήρη χρήση εργατικό δυναμικόεργάτες
δ) εξωτερικός έλεγχος
Βασικά χαρακτηριστικά του προσωπικού (τρεις απαντήσεις)
α) μακρά εργασιακή εμπειρία σε αυτήν την επιχείρηση
β) στόχος προσανατολισμός δραστηριότητας
γ) η ύπαρξη επίσημων σχέσεων με τον εργοδότη, επισημοποιημένη σύμβαση εργασίας
δ) κατοχή επαγγέλματος, ειδικότητας, τίτλου σπουδών
ε) ικανότητα για δραστηριότητες διαχείρισης
18. Προσωπικό οργάνωσης –
α) το προσωπικό του οργανισμού που εργάζεται με σύμβαση εργασίας
β) ένα σύνολο εργαζομένων ενωμένο σε εξειδικευμένες υπηρεσίες
γ) ένα σύνολο κοινωνικοδημογραφικών ομάδων εργαζομένων
δ) το σύνολο όλων των εργαζομένων του οργανισμού με εξαίρεση τους μισθωτούς ηλικία συνταξιοδότησης
19. Ένα σύνολο χωριστών ομάδων εργαζομένων ενωμένων σε οποιαδήποτε βάση
α) αριθμός προσωπικού
β) δομή προσωπικού
γ) βαθμολόγηση του προσωπικού
δ) το προσωπικό του οργανισμού
Η επαγγελματική δομή του προσωπικού ενός οργανισμού είναι η αναλογία των ομάδων εργαζομένων του οργανισμού
V) διάφορα επίπεδαπροσόντα
Η δομή προσόντων του προσωπικού του οργανισμού είναι η αναλογία των ομάδων εργαζομένων του οργανισμού
α) διάφορα επίπεδα διαχείρισης
β) διάφορα επαγγέλματα και ειδικότητες
γ) διαφορετικούς βαθμούς επαγγελματική κατάρτιση
δ) διαφορετικά επίπεδα εκπαίδευσης
Η δημογραφική δομή του προσωπικού ενός οργανισμού είναι η αναλογία των ομάδων εργαζομένων του οργανισμού
ΕΝΑ) διαφόρων ηλικιώνκαι το φύλο
β) διάφορα επαγγέλματα και ειδικότητες
γ) ποικίλους βαθμούς επαγγελματικής κατάρτισης
δ) διαφορετικά επίπεδα εκπαίδευσης
Η δομή του προσωπικού ενός οργανισμού κατά διάρκεια υπηρεσίας είναι η αναλογία των ομάδων εργαζομένων του οργανισμού
Α) από την προϋπηρεσία σε αυτόν τον οργανισμό
β) με συνολική εργασιακή εμπειρία
Η δομή του προσωπικού ενός οργανισμού ανά επίπεδο εκπαίδευσης είναι η αναλογία των ομάδων υπαλλήλων του οργανισμού ανάλογα με
α) διάρκεια σπουδών
β) προϋπηρεσία σε αυτή την επιχείρηση
γ) συνολική εργασιακή εμπειρία
δ) θέση που κατέχει
Οι εργαζόμενοι που υποστηρίζουν και υπηρετούν τις δραστηριότητες των διευθυντικών στελεχών και των ειδικών στην ανάπτυξη και εφαρμογή διοικητικών αποφάσεων ταξινομούνται ως
α) εργάτες
β) ειδικοί
γ) διευθυντές
δ) τεχνικοί εκτελεστές
Στην ευρωπαϊκή θεωρία και πρακτική διαχείρισης οργανισμών, ο όρος χρησιμοποιείται σήμερα ευρέως
α) διαχείριση προσωπικού
β) διαχείριση ομάδας
γ) διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού
δ) διαχείριση εργασίας
27. Παρακαλώ αναφέρετε τα περισσότερα γνωστές προσεγγίσειςστον ορισμό ενός οργανισμού ως κοινωνικοοικονομικού φαινομένου από τη σκοπιά της γενικής διαχείρισης και της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων:
α) ο οργανισμός είναι η ομάδα-στόχος·
β) ένας οργανισμός είναι μια κοινότητα.
γ) ένας οργανισμός είναι ένα σύνολο κανόνων για τη συμπεριφορά των ανθρώπων.
δ) ένας οργανισμός είναι ένα σύνολο εξοπλισμού.
Δήλωση του σκοπού του οργανισμού, αποκαλύπτοντας το νόημα της ύπαρξής του
ένα ) αποστολή του οργανισμού
β) Στρατηγική Ανθρώπινου Δυναμικού
γ) οργανωτικές αξίες
δ) στυλ διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού
29. Ένας όμιλος εταιρειών που βασίζεται σε διασταυρούμενη συμμετοχή είναι:
α) εκμετάλλευση·
β) keiretsu;
γ) ένα δίκτυο επιχειρήσεων που βασίζεται σε συμβάσεις.
δ) ένα δίκτυο επιχειρήσεων που βασίζεται σε άτυπες σχέσεις.
Σκοπός και στόχοι του μαθήματος
1. Η σκόπιμη επιρροή σε άλλους ανθρώπους προκειμένου να οργανώσουν την κοινή τους εργασία είναι...
α) διαχείριση εξοπλισμού·
β) διαχείριση τεχνολογίας.
γ) διαχείριση προσωπικού.
δ) διαχείριση τεχνολογίας.
Η εμφάνιση της θεωρίας ελέγχου
2. Προέκυψε η επιστήμη (θεωρία) του μάνατζμεντ
α) στα αρχαία χρόνια
β) κατά τον Μεσαίωνα
γ) στη σύγχρονη εποχή
δ) στη στροφή του ΧΕγώΧ και ΧΧ αιώνες.
Η εμφάνιση της θεωρίας διαχείρισης προσωπικού
3. Προέκυψε η επιστήμη (θεωρία) της διαχείρισης προσωπικού
β) Τον 18ο αιώνα.
γ) στη στροφή ΧΕγώΧ και ΧΧ αιώνες
δ) κατά την Αναγέννηση
4. Εκπρόσωποι της κλασικής θεωρίας ελέγχου (δύο απαντήσεις)
F. Herzberg
G. Ford
F.Taylor
α) L. Urvik
β) Α. Φαγιόλ
γ) E. Mayo
δ) Κ. Αργέρης
ε) Μ. Weber
Θεωρία ανθρώπινου δυναμικού
6.Ιδρυτές της θεωρίας του ανθρώπινου δυναμικού (δύο απαντήσεις)
α) A. Gastev
β) Π. Κερζέντσεφ
γ) F. Maslow
δ) D. McGregor
ε) R. Blake
Κλασική θεωρία ελέγχου
7. Διαμορφώθηκαν και αναπτύχθηκαν οι κλασικές θεωρίες διαχείρισης
α) στο τέλος του ΧΕγώΧ - αρχές ΧΧ αιώνα.
β) τη δεκαετία του 20-40. ΧΧ αιώνα
γ) τη δεκαετία 50-70 του εικοστού αιώνα.
δ) στα τέλη του εικοστού αιώνα.
Θεωρία Ανθρώπινων Σχέσεων
Η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων διαμορφώθηκε και είχε την ευρύτερη δυνατή εφαρμογή στην πρακτική της διαχείρισης προσωπικού στο
α) τέλη του δέκατου ένατου και αρχές του εικοστού αιώνα.
β) 30-50. ΧΧ αιώνα
γ) 50-70 του 20ου αιώνα.
δ) το τέλος του εικοστού αιώνα.
Θεωρία ανθρώπινου δυναμικού
Διαμορφώθηκε και αναπτύχθηκε η θεωρία του ανθρώπινου δυναμικού
α) στα τέλη του δέκατου ένατου και στις αρχές του εικοστού αιώνα.
β) στη δεκαετία του 20-30. ΧΧ αιώνα
γ) στη δεκαετία του 40-50 του εικοστού αιώνα.
δ) στο δεύτερο μισό του εικοστού αιώνα.
α) F. Taylor
γ) Γ. Έμερσον
δ) F. Herzberg
Θεωρία διαχείρισης προσωπικού
Αντιστοιχία μεταξύ του είδους της θεωρίας διαχείρισης προσωπικού και των βασικών αξιωμάτων της
|
Τύπος θεωρίας προσωπικού |
Βασικά αξιώματα |
|
1. Κλασικές θεωρίες |
ΕΝΑ. Οι εργαζόμενοι προσπαθούν να είναι χρήσιμοι και σημαντικοί και έχουν την επιθυμία να αναγνωρίζονται ως άτομα. Αυτές οι ανάγκες είναι πιο σημαντικές από τα χρήματα. Το κύριο καθήκον ενός ηγέτη είναι να κάνει όλους να νιώθουν χρήσιμοι και σημαντικοί. Για να το κάνει αυτό, χρειάζεται να μοιραστεί σχέδια με τους υπαλλήλους, να λάβει υπόψη τις προτάσεις τους και να τους παρέχει κάποια ελευθερία στο να κάνουν τη δουλειά τους. |
|
2.Θεωρίες ανθρώπινων σχέσεων |
σι. Η εργασία δεν φέρνει ικανοποίηση στα περισσότερα άτομα. Το τι κάνουν οι εργαζόμενοι είναι λιγότερο σημαντικό για αυτούς από το πόσα κερδίζουν. Λίγοι είναι οι εργαζόμενοι που είναι πρόθυμοι και ικανοί να κάνουν εργασία που απαιτεί δημιουργικότητα, ανεξαρτησία, πρωτοβουλία και αυτοέλεγχο. Το κύριο καθήκον ενός διευθυντή είναι να εκδίδει εύκολα εύπεπτες εργασίες και να παρακολουθεί αυστηρά τους υπαλλήλους. |
|
3.Θεωρίες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού |
γ. Η εργασία φέρνει ικανοποίηση σε όλους σχεδόν τους εργαζομένους. Το κύριο καθήκον του διευθυντή είναι να αποστασιοποιηθεί από την ομάδα και να παρέχει στους εργαζόμενους τον μέγιστο βαθμό ελευθερίας. |
|
ΑΠΑΝΤΗΣΗ 1-β, 2-α, 3-δ. |
ζ. Η εργασία φέρνει ικανοποίηση σε σημαντικό μέρος των εργαζομένων. Προσπαθούν να συμβάλουν στην επίτευξη των οργανωτικών στόχων στους οποίους έχουν συμμετάσχει οι ίδιοι στην ανάπτυξη. Ένα σημαντικό μέρος των εργαζομένων είναι ικανό για ανεξαρτησία, δημιουργικότητα και αυτοέλεγχο. Το κύριο καθήκον ενός ηγέτη είναι να δημιουργήσει συνθήκες για τη μέγιστη εκδήλωση των ικανοτήτων και της πρωτοβουλίας του καθενός. |
Θεωρία διαχείρισης προσωπικού
Τα πρώτα γραφεία πρόσληψης και οι πρώτες εξειδικευμένες μονάδες διαχείρισης προσωπικού προέκυψαν μέσα
α) 10-20 δευτ. XXv
β) 30-40. ΧΧ αιώνα
γ) 50-60 του 20ου αιώνα.
δ) δεκαετία του '70.
Θεωρία διαχείρισης προσωπικού
Η τεχνοκρατική προσέγγιση στη διαχείριση προσωπικού χαρακτηρίζεται από (δύο απαντήσεις)
β) ανάπτυξη από την οργάνωση ανεξάρτητης στρατηγικής για τη χρήση και ανάπτυξη των εργατικών πόρων
γ) την εξαφάνιση άκαμπτων οργανωτικών δομών
δ) αύξηση των εξουσιών των εργαζομένων
ε) σχεδιασμός «από ό,τι έχει επιτευχθεί»
Θεωρία ελέγχου
Αλληλογραφία μεταξύ της θεωρίας της διοίκησης και των εκπροσώπων της
1. Κλασικές θεωρίες ελέγχου α.) F. Taylor
2. Θεωρίες ανθρώπινων σχέσεων β.) Ε. Mayo
3. Θεωρίες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού γ.) F. Maslow
ΑΠΑΝΤΗΣΗ 1-α, 2-β, 3-γ.δ) Γ. Έμερσον
Η έννοια της οργάνωσης. Ενδοοργανωσιακά συστήματα και δομές
Προσωπικό του οργανισμού
α) εργατικοί πόροι
β) ανθρώπινος παράγοντας
γ) εργατικό δυναμικό
δ) προσωπικό
Ενδοοργανωσιακά συστήματα και δομές
Η έννοια της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού περιλαμβάνει τα ακόλουθα κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας ενός οργανισμού (δύο απαντήσεις)
α) ευέλικτη οργανωτική δομή
β) κεντρική διαχείριση
γ) πλήρης αξιοποίηση του εργατικού δυναμικού των εργαζομένων
δ) εξωτερικός έλεγχος
Ενδοοργανωσιακά συστήματα και δομές
Βασικά χαρακτηριστικά του προσωπικού (τρεις απαντήσεις)
α) μακρά εργασιακή εμπειρία σε αυτήν την επιχείρηση
β) στόχος προσανατολισμός δραστηριότητας
γ) παρουσία επίσημων σχέσεων με τον εργοδότη, που επισημοποιούνται με σύμβαση εργασίας
δ) κατοχή επαγγέλματος, ειδικότητας, τίτλου σπουδών
ε) ικανότητα για δραστηριότητες διαχείρισης
Ενδοοργανωσιακά συστήματα και δομές
Προσωπικό οργάνωσης -
α) το προσωπικό του οργανισμού που εργάζεται με σύμβαση εργασίας
β) ένα σύνολο εργαζομένων ενωμένο σε εξειδικευμένες υπηρεσίες
γ) ένα σύνολο κοινωνικοδημογραφικών ομάδων εργαζομένων
δ) το σύνολο όλων των υπαλλήλων του οργανισμού με εξαίρεση τους εργαζόμενους σε ηλικία συνταξιοδότησης
Ενδοοργανωσιακά συστήματα και δομές
Ένα σύνολο χωριστών ομάδων εργαζομένων ενωμένων σε οποιαδήποτε βάση
α) αριθμός προσωπικού
β) δομή προσωπικού
γ) βαθμολόγηση του προσωπικού
δ) το προσωπικό του οργανισμού
Ενδοοργανωσιακά συστήματα και δομές
Η επαγγελματική δομή του προσωπικού ενός οργανισμού είναι η αναλογία των ομάδων εργαζομένων του οργανισμού
β) διάφορα επαγγέλματα και ειδικότητες
γ) διαφορετικά επίπεδα δεξιοτήτων
Ενδοοργανωσιακά συστήματα και δομές
Η δομή προσόντων του προσωπικού του οργανισμού είναι η αναλογία των ομάδων εργαζομένων του οργανισμού
α) διάφορα επίπεδα διαχείρισης
γ) ποικίλους βαθμούς επαγγελματικής κατάρτισης
δ) διαφορετικά επίπεδα εκπαίδευσης
Ενδοοργανωσιακά συστήματα και δομές
Η δημογραφική δομή του προσωπικού ενός οργανισμού είναι η αναλογία των ομάδων εργαζομένων του οργανισμού
α) διαφορετικές ηλικίες και φύλα
β) διάφορα επαγγέλματα και ειδικότητες
γ) ποικίλους βαθμούς επαγγελματικής κατάρτισης
δ) διαφορετικά επίπεδα εκπαίδευσης
Ενδοοργανωσιακά συστήματα και δομές
Η δομή του προσωπικού ενός οργανισμού κατά διάρκεια υπηρεσίας είναι η αναλογία των ομάδων εργαζομένων του οργανισμού
α) από την προϋπηρεσία σε αυτόν τον οργανισμό
β) με συνολική εργασιακή εμπειρία
Ενδοοργανωσιακά συστήματα και δομές
Η δομή του προσωπικού ενός οργανισμού ανά επίπεδο εκπαίδευσης είναι η αναλογία των ομάδων υπαλλήλων του οργανισμού ανάλογα με
α) διάρκεια σπουδών
β) προϋπηρεσία σε αυτή την επιχείρηση
γ) συνολική εργασιακή εμπειρία
δ) θέση που κατέχει
Ενδοοργανωσιακά συστήματα και δομές
25. Οι εργαζόμενοι που παρέχουν και εξυπηρετούν τις δραστηριότητες διευθυντικών στελεχών και ειδικών στην ανάπτυξη και εφαρμογή διοικητικών αποφάσεων από αυτούς ανήκουν στην κατηγορία
α) εργάτες
β) ειδικοί
γ) διευθυντές
δ) τεχνικοί εκτελεστές
Ενδοοργανωσιακά συστήματα και δομές
Στην ευρωπαϊκή θεωρία και πρακτική διαχείρισης οργανισμών, ο όρος χρησιμοποιείται σήμερα ευρέως
α) διαχείριση προσωπικού
β) διαχείριση ομάδας
γ) διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού
δ) διαχείριση εργασίας
Έννοια οργάνωσης
27. Αναφέρετε τις πιο γνωστές προσεγγίσεις για τον ορισμό ενός οργανισμού ως κοινωνικοοικονομικού φαινομένου από την άποψη της γενικής διαχείρισης και της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων:
α) ο οργανισμός είναι η ομάδα-στόχος·
β) ένας οργανισμός είναι μια κοινότητα.
γ) ένας οργανισμός είναι ένα σύνολο κανόνων για τη συμπεριφορά των ανθρώπων.
δ) ένας οργανισμός είναι ένα σύνολο εξοπλισμού.
Έννοια οργάνωσης
28. Δήλωση του σκοπού του οργανισμού, αποκαλύπτοντας το νόημα της ύπαρξής του
) αποστολή του οργανισμού
β) Στρατηγική Ανθρώπινου Δυναμικού
γ) οργανωτικές αξίες
δ) στυλ διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού
Τύποι οργανισμών
29. Ένας όμιλος εταιρειών που βασίζεται σε διασταυρούμενη συμμετοχή είναι:
α) εκμετάλλευση·
β) keiretsu;
γ) ένα δίκτυο επιχειρήσεων που βασίζεται σε συμβάσεις.
δ) ένα δίκτυο επιχειρήσεων που βασίζεται σε άτυπες σχέσεις.
Ενδοοργανωσιακά συστήματα και δομές
30. Καλείται ειδικός που οργανώνει και εκτελεί εργασίες προσέλκυσης, χρήσης και ανάπτυξης προσωπικού
α) ελεγκτής
β) στρατολόγος
γ) Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού
δ) προϊστάμενος γραμμής
δ) Επιθεωρητής ΥΕ
Αντικείμενο λειτουργίας διαχείρισης προσωπικού
31. Αντικείμενο λειτουργιών διαχείρισης προσωπικού
α) Διευθυντές Ανθρώπινου Δυναμικού
β) προϊστάμενοι λειτουργικών τμημάτων παραγωγής
γ) ανώτατη διοίκηση του οργανισμού
δ) όλο το προσωπικό του οργανισμού
32. Σύστημα θεωρητικών και μεθοδολογικών προσεγγίσεων για τον προσδιορισμό της ουσίας, του περιεχομένου, των στόχων και των μεθόδων διαχείρισης
α) έλεγχος προσωπικού
β) τα κίνητρα του προσωπικού
γ) Έννοια διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού
δ) ικανότητα προσωπικού
Βασικές αρχές Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού
33. Στοιχεία της έννοιας της διαχείρισης προσωπικού (τρεις απαντήσεις)
α) μεθοδολογία διαχείρισης προσωπικού
β) σύστημα διαχείρισης προσωπικού
γ) τεχνολογία διαχείρισης προσωπικού
δ) κανονιστικό πλαίσιο για τη διαχείριση προσωπικού
Βασικές αρχές Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού
34. Οι κανόνες, οι κατευθυντήριες γραμμές και οι κανόνες που πρέπει να ακολουθούν οι διευθυντές και οι ειδικοί στη διαδικασία διαχείρισης προσωπικού είναι
α) μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού
β) αρχές διαχείρισης προσωπικού
γ) εσωτερικούς κανονισμούς
δ) στυλ διαχείρισης
Τρόποι για να επηρεάσετε έναν εργαζόμενο
35. Μέθοδοι επιρροής ενός υπαλλήλου, μιας ομάδας, μιας ομάδας για να συντονίσουν τις δραστηριότητές τους προκειμένου να επιτευχθούν οι στόχοι του οργανισμού είναι
α) μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού
β) εργατική διαιτησία
γ) επιλογή προσωπικού
δ) εργασιακές σχέσεις
Μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού
36. Κύριες ομάδες μεθόδων διαχείρισης προσωπικού (τρεις απαντήσεις)
α) καθολική
β) κοινωνικο-ψυχολογικό
γ) εφαρμόζεται
δ) οικονομική
ε) διοικητικά
Μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού
37. Μέθοδοι διοικητικής διαχείρισης (δύο απαντήσεις)
α) τιμολόγηση
β) τοποθέτηση βολών
γ) την έκδοση εντολών και οδηγιών
δ) συμμετοχή στα κέρδη και στο κεφάλαιο
ε) συμμετοχή των εργαζομένων στη διαχείριση
στ) σχηματισμός ομάδων, ομάδων
Μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού
38. Οι μέθοδοι διοικητικής διαχείρισης βασίζονται σε (δύο απαντήσεις)
α) πειθαρχία και υπευθυνότητα
β) το σύστημα των σχέσεων στην ομάδα
γ) κίνητρο για εργασία
δ) νομοθετική ρύθμιση
Μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού
39. Οι διοικητικές μέθοδοι εφαρμόζονται με τη μορφή____ επιρροής
α) διοικητικά
β) ψυχολογικά
γ) ηθική
δ) ενημερωτικό
Μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού
40. Μη διοικητική μέθοδος διαχείρισης προσωπικού
α) έγκριση κανόνων και κανονισμών
β) την έκδοση εντολών και οδηγιών
γ) επιλογή και τοποθέτηση προσωπικού
δ, οικονομικά κίνητρα
Μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού
41. Οι μέθοδοι οικονομικής διαχείρισης περιλαμβάνουν (δύο απαντήσεις)
α) διαμόρφωση διοικητικής δομής
γ) οικονομικά κίνητρα
δ) θέσπιση ηθικών κυρώσεων
ε) συμμετοχή στα κέρδη και στο κεφάλαιο
Μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού
42. Οι κοινωνικο-ψυχολογικές μέθοδοι περιλαμβάνουν (δύο απαντήσεις)
α) ανάπτυξη πρωτοβουλίας και υπευθυνότητας μεταξύ των εργαζομένων
β) δανεισμός
γ) την έκδοση εντολών και οδηγιών
δ) δημιουργία ευνοϊκό κλίμαΣτην οργάνωση
ε) έγκριση διοικητικές ρυθμίσειςκαι πρότυπα
Μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού
43. Μέθοδος κοινωνιολογικής έρευνας, πιο κατάλληλη για τον προσδιορισμό ενός συστήματος άτυπων σχέσεων σε μια ομάδα
α) δοκιμή
β) συνέντευξη
γ) πείραμα
δ) κοινωνιομετρία
ε) παρατήρηση
Συστήματα ελέγχου
44. Το σύστημα στο οποίο εφαρμόζονται οι λειτουργίες διαχείρισης προσωπικού
α) το σύστημα διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού
β) σύστημα οικονομικών κινήτρων
γ) σύστημα οργάνωσης εργασίας
δ) σύστημα διαχείρισης εργασιακών σχέσεων
ε) σύστημα διαχείρισης γραμμής
Σύστημα διαχείρισης προσωπικού
45. Αντιστοιχία μεταξύ του υποσυστήματος του συστήματος διαχείρισης προσωπικού και των λειτουργιών του
1. Υποσύστημα διαχείρισης γραμμής). διαχείριση του οργανισμού σε
2. Υποσύστημα προγραμματισμού και μάρκετινγκ β) ανάπτυξη πολιτικής προσωπικού.
προσωπικό:
3. Υποσύστημα διαχείρισης κινήτρων γ). Διαχείριση κινήτρων εργαζομένων
Προσωπικό: συμπεριφορά προσωπικού;
4. Υποσύστημα κοινωνικής διαχείρισης δ). Διαχείριση κατοικίας
ανάπτυξη: υπηρεσία, πολιτιστική ανάπτυξη
5. Υποσύστημα νομικής υποστήριξης ε) Απόφαση νομικά ζητήματαεργασιακά συστήματα σχέσεων διαχείρισης προσωπικού.
6. Υποσύστημα διαχείρισης ανάπτυξης στ) Πραγματοποιεί εκπαίδευση και μετεκπαίδευση
Προσωπικό και επαγγελματική ανάπτυξη·
7. Υποσύστημα διαχείρισης και λογιστικής προσωπικού: ζ) οργάνωση προσλήψεων προσωπικού.
ΑΠΑΝΤΗΣΗ: όλα είναι εντάξει, έτσι παραμένει
46. Η λειτουργία «Ανάλυση και ρύθμιση ομαδικών και προσωπικών σχέσεων» αναφέρεται στο υποσύστημα διαχείρισης
α) πρόσληψη και λογιστική του προσωπικού
β) εργασιακές σχέσεις
γ) κίνητρο συμπεριφοράς προσωπικού
ΣΟΛ). κοινωνική ανάπτυξη
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
47. Η λειτουργία «Διαχείριση του οργανισμού στο σύνολό του, μεμονωμένες λειτουργικές και παραγωγικές μονάδες» αναφέρεται στο υποσύστημα
α) σχεδιασμός και μάρκετινγκ προσωπικού
β) εξασφάλιση κανονικών συνθηκών εργασίας
γ) διαχείριση γραμμής
δ) νομική υποστήριξη για το σύστημα διαχείρισης προσωπικού
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
48. Η λειτουργία «Ανάπτυξη πολιτικής προσωπικού και στρατηγικής διαχείρισης προσωπικού» ανήκει στο υποσύστημα
α) σχεδιασμός και μάρκετινγκ προσωπικού
β) διαχείριση εργασιακών σχέσεων
γ) διαχείριση ανάπτυξης προσωπικού
δ) διαχείριση κινήτρων προσωπικού
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
49. Η λειτουργία «Οργάνωση προσλήψεων προσωπικού» ανήκει στο υποσύστημα διαχείρισης
α) εργασιακές σχέσεις
β) πρόσληψη και λογιστική του προσωπικού
δ) κίνητρο συμπεριφοράς προσωπικού
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
50. Η λειτουργία «Συμμόρφωση με τις απαιτήσεις της ψυχοφυσιολογίας και της εργονομίας της εργασίας» αναφέρεται στο υποσύστημα
β) διαχείριση γραμμής
γ) ανάπτυξη οργανωτικής δομής
δ) νομική υποστήριξη
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
51. Η λειτουργία «Εκπαίδευση, μετεκπαίδευση και προαγωγή εργαζομένων» αναφέρεται στο υποσύστημα διαχείρισης
α) κίνητρο για εργασιακή συμπεριφορά
β) κοινωνική ανάπτυξη
γ) ανάπτυξη προσωπικού
δ) πρόσληψη και λογιστική του προσωπικού
52. Η λειτουργία «Ανάπτυξη συστημάτων αμοιβών» ανήκει στο υποσύστημα διαχείρισης
α) εργασιακές σχέσεις
β) πρόσληψη και λογιστική του προσωπικού
γ) κοινωνική ανάπτυξη του προσωπικού
δ) κίνητρο συμπεριφοράς προσωπικού
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
53. Η λειτουργία «Οργανισμός Κοινωνικών Ασφαλίσεων» ανήκει στο υποσύστημα διαχείρισης
α) ανάπτυξη προσωπικού
β) κοινωνική ανάπτυξη
γ) πρόσληψη και λογιστική του προσωπικού
δ) εργασιακές σχέσεις
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
54. Η λειτουργία «Ανάπτυξη στελέχωσης» ανήκει στο υποσύστημα
α) εξασφάλιση κανονικών συνθηκών εργασίας
β) διαχείριση γραμμής
γ) ανάπτυξη οργανωτικής δομής
δ) νομική υποστήριξη
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
55. Η λειτουργία «Επίλυση νομικών θεμάτων εργασιακών σχέσεων» ανήκει στο υποσύστημα
α) εξασφάλιση κανονικών συνθηκών εργασίας
β) διαχείριση γραμμής
γ) ανάπτυξη οργανωτικής δομής
δ) νομική υποστήριξη
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
56. Η λειτουργία «Τήρηση στατιστικών στοιχείων και αρχείων προσωπικού» ανήκει στο υποσύστημα
α) διαχείριση γραμμής
β) σχεδιασμός και μάρκετινγκ προσωπικού
γ) εξασφάλιση κανονικών συνθηκών εργασίας
δ) υποστήριξη πληροφοριών για το σύστημα διαχείρισης προσωπικού
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
57. Λειτουργία που σχετίζεται με το υποσύστημα διαχείρισης γραμμής
α) κοινωνικο-ψυχολογική διάγνωση
β) μετεγκατάσταση, προαγωγές και απολύσεις προσωπικού
γ) διαχείριση επιμέρους λειτουργικών και παραγωγικών τμημάτων
δ) ανάπτυξη οργανωτικής δομής
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
58. Λειτουργία που σχετίζεται με το υποσύστημα προγραμματισμού και μάρκετινγκ προσωπικού
α) εξασφάλιση προστασίας της υγείας και αναψυχής
β) ανάλυση αγοράς εργασίας
γ) προστασία της εργασίας και του περιβάλλοντος
δ) οργάνωση της ορθολογικής χρήσης του προσωπικού
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
59. Λειτουργία που σχετίζεται με το υποσύστημα πρόσληψης και διαχείρισης προσωπικού
α) ανάλυση της υπάρχουσας οργανωτικής δομής της διοίκησης
β) παροχή προσωπικού με επιστημονικές και τεχνικές πληροφορίες
γ) διοργάνωση συνεντεύξεων, αξιολογήσεων, επιλογής και πρόσληψης προσωπικού
δ) ανάλυση και ρύθμιση ομαδικών και προσωπικών σχέσεων
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
60. Λειτουργία που σχετίζεται με το υποσύστημα διαχείρισης εργασιακών σχέσεων
γ) διαχείριση βιομηχανικών συγκρούσεων και άγχους
δ) δελτίο και τιμολόγηση της εργασιακής διαδικασίας
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
61. Λειτουργία που σχετίζεται με το υποσύστημα για τη διασφάλιση κανονικών συνθηκών εργασίας
α) συμμόρφωση με τις απαιτήσεις της ψυχοφυσιολογίας και της εργονομίας της εργασίας
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
62. Λειτουργία που σχετίζεται με το υποσύστημα διαχείρισης ανάπτυξης προσωπικού
α) οργάνωση γευμάτων για υπαλλήλους της επιχείρησης
β) ανάπτυξη ωραρίου στελέχωσης
γ) εισαγωγή και προσαρμογή νέων εργαζομένων
δ) παροχή διαβουλεύσεων για νομικά θέματα
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
63. Λειτουργία που σχετίζεται με το υποσύστημα διαχείρισης κινήτρων προσωπικού
α) έγκριση διοικητικών εγγράφων διαχείρισης προσωπικού
β) αξιολόγηση υποψηφίου για κενή θέση
γ) διαχείριση στέγασης και καταναλωτικών υπηρεσιών
δ) ανάπτυξη μορφών ηθικής ενθάρρυνσης των εργαζομένων
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
64. Λειτουργία που σχετίζεται με το υποσύστημα διαχείρισης κοινωνικής ανάπτυξης
α) διαχείριση κοινωνικές συγκρούσειςκαι το άγχος
β) επίλυση νομικών θεμάτων εργασιακών σχέσεων
γ) σχεδιασμός νέας οργανωτικής δομής διαχείρισης
δ) τήρηση αρχείων και στατιστικών στοιχείων του προσωπικού
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
65. Λειτουργία που σχετίζεται με το υποσύστημα ανάπτυξης της οργανωτικής δομής διαχείρισης
α) συντονισμός διοικητικών και άλλων εγγράφων για τη διαχείριση του προσωπικού
β) διαχείριση στέγασης και καταναλωτικών υπηρεσιών
γ) διαχείριση βιομηχανικών συγκρούσεων και άγχους
δ) ανάπτυξη χρονοδιαγραμμάτων στελέχωσης
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
66. Λειτουργία που σχετίζεται με το υποσύστημα νομικής υποστήριξης διαχείρισης προσωπικού
α) επίλυση νομικών θεμάτων εργασιακών σχέσεων
β) διαχείριση απασχόλησης
γ) ανάπτυξη πολιτικής προσωπικού και στρατηγικής διαχείρισης προσωπικού
δ) παραστρατιωτική ασφάλεια της οργάνωσης και των αξιωματούχων
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
67. Λειτουργία που σχετίζεται με το υποσύστημα υποστήριξης πληροφοριών του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
α) εισαγωγή και προσαρμογή νέων εργαζομένων
β) διεξαγωγή δραστηριοτήτων διπλωμάτων ευρεσιτεχνίας και αδειοδότησης
γ) δελτίο και τιμολόγηση της εργασιακής διαδικασίας
δ) οργάνωση δραστηριοτήτων εξορθολογισμού και εφευρετικών δραστηριοτήτων
Λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού
68.Αντικείμενο λειτουργιών διαχείρισης προσωπικού
διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού
προϊστάμενοι λειτουργικών τμημάτων παραγωγής
ανώτερη διοίκηση του οργανισμού
όλο το προσωπικό του οργανισμού
Οργανωτική δομή της επιχείρησης
69. Η κύρια δομική μονάδα του οργανισμού για τη διαχείριση προσωπικού
α) τμήμα εκπαίδευσης προσωπικού
β) τμήμα εργασίας και μισθών
γ) τμήμα προστασίας και ασφάλειας εργασίας
δ) τμήμα HR
Αριθμός υπαλλήλων διαχείρισης προσωπικού
70. Ο αριθμός των υπαλλήλων διαχείρισης προσωπικού από το σύνολο του προσωπικού του οργανισμού είναι (συνήθης πρακτική)
Διαδικασία, σύστημα, περιστασιακές προσεγγίσεις
Το τρίτο στάδιο στην ανάπτυξη της θεωρίας διαχείρισης προσωπικού ξεκίνησε τη δεκαετία του '50. ΧΧ αιώνα και συνεχίζεται μέχρι σήμερα. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, τέτοιες προσεγγίσεις στη διαχείριση του προσωπικού όπως η διαδικασία (από τα τέλη της δεκαετίας του '50), οι συστημικές (από τα μέσα της δεκαετίας του '70) και οι περιστασιακές (δεκαετίες του '80) έγιναν ευρέως διαδεδομένες.
Με την προσέγγιση της διαδικασίας, η διαχείριση δεν θεωρείται ως μια σειρά από ανόμοιες ενέργειες, αλλά ως μια ενιαία διαδικασία επιρροής του οργανισμού και του προσωπικού του.
Η συστηματική προσέγγιση εξετάζει όλα τα ζητήματα και τα φαινόμενα με τη μορφή ορισμένων ολοκληρωμένα συστήματα, κατέχοντας νέες ιδιότητες και λειτουργίες που δεν είναι εγγενείς στα συστατικά στοιχεία του.
Στη βάση συστηματική προσέγγισηΤα προβλήματα ελέγχου αναπτύχθηκαν σε διάφορες κατευθύνσεις. Έτσι προέκυψε η θεωρία του απρόβλεπτου. Η ουσία του είναι ότι κάθε κατάσταση στην οποία βρίσκεται ένας ηγέτης μπορεί να είναι παρόμοια με άλλες καταστάσεις. Ωστόσο, θα έχει εγγενή μοναδικές ιδιότητες. Το καθήκον του διευθυντή σε αυτήν την περίπτωση είναι να αναλύσει όλους τους παράγοντες ξεχωριστά και να εντοπίσει τις ισχυρότερες εξαρτήσεις (συσχετίσεις).
Η επιστημονική έρευνα οδήγησε στην ανάπτυξη μιας καταστασιακής προσέγγισης. Τα συμπεράσματα της περιστασιακής προσέγγισης είναι ότι οι μορφές, οι μέθοδοι, τα συστήματα, το στυλ διαχείρισης πρέπει να ποικίλλουν σημαντικά ανάλογα με την τρέχουσα κατάσταση, δηλ. Η κατάσταση πρέπει να μπει στο επίκεντρο. Με άλλα λόγια, η ουσία των συστάσεων σχετικά με τη θεωρία της περιστασιακής προσέγγισης είναι η απαίτηση επίλυσης ενός τρέχοντος, συγκεκριμένου οργανωτικού και διαχειριστικού προβλήματος ανάλογα με τους στόχους του οργανισμού και τις τρέχουσες συγκεκριμένες συνθήκες στις οποίες πρέπει να επιτευχθεί ο στόχος, δηλ. , η καταλληλότητα των διαφόρων μεθόδων διαχείρισης καθορίζεται από την κατάσταση. Χρησιμοποιώντας μια περιστασιακή προσέγγιση, οι διευθυντές μπορούν να καταλάβουν ποιες μέθοδοι και μέσα διαχείρισης προσωπικού θα κάνουν ο καλύτερος τρόποςσυμβάλλουν στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού σε συγκεκριμένες συνθήκες.
Θεωρία ανθρώπινου δυναμικού
Η ανάπτυξη συστημικών και περιστασιακών προσεγγίσεων οδήγησε στην εμφάνιση μιας θεμελιωδώς νέας έννοιας διαχείρισης προσωπικού - της θεωρίας των ανθρώπινων πόρων. Αυτή η ιδέα ενσωματώνεται στο σύστημα στρατηγικής διαχείρισης, το οποίο προϋποθέτει ότι η λειτουργία διαχείρισης προσωπικού έχει γίνει ευθύνη των ανώτερων στελεχών του οργανισμού. Η φύση της πολιτικής προσωπικού έχει επίσης αλλάξει: έχει γίνει πιο ενεργή και στοχευμένη. 1)
Η ιδιαιτερότητα των ανθρώπινων πόρων, σε αντίθεση με όλους τους άλλους τύπους πόρων (υλικούς, οικονομικούς, πληροφορίες κ.λπ.), είναι η εξής: οι άνθρωποι είναι προικισμένοι με νοημοσύνη, επομένως, η αντίδρασή τους στην εξωτερική επιρροή (διαχείριση) έχει συναισθηματική σημασία και οχι μηχανικο? η διαδικασία αλληλεπίδρασης μεταξύ υποκειμένων και αντικειμένων διαχείρισης είναι αμφίδρομη. 2)
Λόγω της κατοχής νοημοσύνης, οι άνθρωποι είναι ικανοί για συνεχή βελτίωση και ανάπτυξη, η οποία είναι η πιο σημαντική και μακροπρόθεσμη πηγή αύξησης της αποτελεσματικότητας οποιασδήποτε κοινωνίας ή μεμονωμένου οργανισμού. 3)
οι άνθρωποι επιλέγουν ένα συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας, θέτοντας συνειδητά τον εαυτό τους συγκεκριμένους στόχους. Ως εκ τούτου, το αντικείμενο της διαχείρισης πρέπει να παρέχει όλες τις ευκαιρίες για την υλοποίηση αυτών των στόχων, να δημιουργεί συνθήκες για την εφαρμογή κινήτρων για την εργασία.
Το ανθρώπινο δυναμικό είναι το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα κάθε οργανισμού. Στη δεκαετία του '70 ΧΧ αιώνα Τα τμήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και προσωπικού σε πολλές ξένες εταιρείες μετατράπηκαν σε τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, όπου, μαζί με τις παραδοσιακές λειτουργίες (προσλήψεις, επιλογή, εκπαίδευση, αξιολόγηση επιχειρήσεων κ.λπ.), άρχισαν να εκτελούν τις λειτουργίες στρατηγική διαχείρησηανθρώπινο δυναμικό, διαμόρφωση πολιτικής προσωπικού, ανάπτυξη προγραμμάτων ανάπτυξης προσωπικού, σχεδιασμός απαιτήσεων ανθρώπινου δυναμικού κ.λπ.1
Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού απαιτεί ισχυρή και προσαρμοστική εταιρική κουλτούρα, μια διεγερτική ατμόσφαιρα αμοιβαίας ευθύνης μεταξύ των εργαζομένων, εστίαση στην οργανωτική καινοτομία και ανοιχτή συζήτηση των προβλημάτων.
Κατά την εφαρμογή της τεχνολογίας διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, ένας οργανισμός προχωρά από το γεγονός ότι εάν επενδύει αρκετά χρήματα σε προσωπικό (βελτιώνει την τεχνολογία επιλογής προσωπικού, οργανώνει συστηματικά την εκπαίδευσή του και εφαρμόζει προγράμματα εξέλιξης σταδιοδρομίας, πληρώνει καλά και φροντίζει για αυτά), τότε έχει το δικαίωμα να απαιτεί από τους υπαλλήλους της πίστη και υπεύθυνη στάση στην εργασία. Μια τέτοια πολιτική προσωπικού αποτελεί τη βάση για την εφαρμογή μιας επιτυχημένης, ανταγωνιστικής στρατηγικής, βασισμένης στην αμοιβαία εκτίμηση των συμφερόντων των διευθυντών και του προσωπικού και της αμοιβαίας ευθύνης τους, ανοιχτής
παρέχει την ευκαιρία να εμπλέκονται οι εργαζόμενοι στη λήψη αποφάσεων διαχείρισης, στη διεξαγωγή αμοιβαίων διαβουλεύσεων, στην παροχή πρόσβασης σε πληροφορίες σχετικά με τις υποθέσεις του οργανισμού κ.λπ.
Ταυτόχρονα, η τεχνολογία διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού δεν μπορεί να ισχυριστεί ότι είναι ένα είδος πανάκειας για την επίλυση όλων των προβλημάτων που αντιμετωπίζουν οι διευθυντές όταν εργάζονται με το προσωπικό.
Μια κριτική ανάλυση της εφαρμογής της τεχνολογίας διαχείρισης ανθρώπινων πόρων δείχνει ότι, παρά τις πολλά υποσχόμενες δηλώσεις των υποστηρικτών της, υπάρχει ένα ορισμένο χάσμα μεταξύ στάσεων και πρακτικής εφαρμογής τους. Για παράδειγμα, τέτοια στοιχεία διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού όπως ΟΜΑΔΙΚΗ ΔΟΥΛΕΙΑκαι ατομική αμοιβή ανάλογα με την αποτελεσματικότητά της.
Αν και πολλοί οργανισμοί χρησιμοποιούν τεχνολογία ανθρώπινων πόρων, δεν έχουν αυξήσει σημαντικά το κόστος εκπαίδευσης και επανεκπαίδευσης του προσωπικού.
Η έμφαση στη συνειδητή και υπεύθυνη εκτέλεση των λειτουργιών και των καθηκόντων παραγωγής από τους εργαζομένους συγκαλύπτει εξελιγμένες μεθόδους υπερεκμετάλλευσης και εξυπηρετεί μακροπρόθεσμαένα αποτελεσματικό εργαλείο για την εξουδετέρωση της επιρροής των συνδικαλιστικών οργανώσεων. Δεν υπάρχουν αντικειμενικά δεδομένα που να δείχνουν τη θετική επίδραση της τεχνολογίας διαχείρισης ανθρώπινων πόρων στο ηθικό και ψυχολογικό κλίμα των οργανισμών.
Επιπλέον, όπως πάντα, με οποιαδήποτε σημαντική κοινωνική και οργανωτική καινοτομία είναι σπάνια δυνατό να αποφευχθούν αρνητικές συνέπειες.
Η εγχώρια εμπειρία στη διαχείριση προσωπικού άρχισε να διαμορφώνεται στο δεύτερο μισό του 19ου - αρχές του 20ου αιώνα. Σύμφωνα με έναν από τους εξέχοντες εγχώριους ερευνητές εργασίας - A.K. Ο Gastev, ήδη από το 1904, «κάπου στα Ουράλια, στη Lysva και σε άλλα εργοστάσια, έγιναν προσπάθειες να εφαρμοστούν οι αρχές του NOT»1. Το κίνημα Notov ξεκίνησε στη Ρωσία περίπου την ίδια εποχή με τις ΗΠΑ και την Ευρώπη και συνδέεται με σημαντικούς εγχώριους επιστήμονες όπως ο N.A. Vitke, Α.Κ. Gastev, Ρ.Ι. Kerzhentsev, S.G. Strumilin και πολλοί άλλοι.
Είναι γνωστό ότι μεταξύ των πρώτων ηγετών της μεταεπαναστατικής Ρωσίας που εκτίμησαν τη σημασία του τεϊλορισμού ήταν ο V.I. Λένιν. Τον Απρίλιο του 1918, έθεσε το καθήκον: να εφαρμόσει πολλά από αυτά που είναι επιστημονικά και προοδευτικά στο σύστημα Taylor.
Αναλύοντας τις δηλωμένες θεωρίες διαχείρισης προσωπικού, είναι δυνατό να γενικευτούν οι υπάρχουσες απόψεις. Πολλές δημοσιεύσεις αντικατοπτρίζουν δύο πόλους απόψεων για τον ρόλο του ανθρώπου στα ανθρώπινα δικαιώματα | κοινωνική παραγωγή:
ο άνθρωπος ως πόρος του συστήματος παραγωγής (εργασία, άνθρωπος, άνθρωπος) - σημαντικό στοιχείοδιαδικασία παραγωγής και διαχείρισης·
ένα άτομο ως άτομο με ανάγκες, κίνητρα, αξίες, σχέσεις είναι το κύριο αντικείμενο της διοίκησης.
Κατά τη γνώμη μας, αντιπροσωπεύουν απόψεις από διαφορετικές πλευρέςστο ίδιο φαινόμενο. Η διαχείριση προσωπικού είναι ένας συγκεκριμένος τομέας διοικητικής δραστηριότητας, το κύριο αντικείμενο του οποίου είναι οι επαγγελματικές ικανότητες ενός ατόμου.
Οι έννοιες της διαχείρισης προσωπικού δεν πρέπει μόνο να βασίζονται σε ορισμένες φιλοσοφικές, κοινωνιολογικές, παιδαγωγικές, ψυχολογικές απόψεις ενός ατόμου σε έναν οργανισμό, αλλά να υποδεικνύουν και τις αντίστοιχες κοινωνικός μηχανισμός, που θα μετέτρεπε σε πραγματικότητα αυτό που δηλώνεται και θα παρείχε στον άνθρωπο τις προϋποθέσεις για ελεύθερη χρήση και διάθεση των ικανοτήτων του. Πρέπει να τονιστεί ότι σε σχέση με τη διεθνοποίηση της διαχείρισης προσωπικού, η θεωρία και η πρακτική της διοίκησης αντιμετωπίζουν πολλά νέα ερωτήματα, τα σημαντικότερα από τα οποία είναι: γενικά σημάδιακαι διαφορές στις εγχώριες και διεθνείς πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού· πρότυπα, μορφές και μέθοδοι διαχείρισής του, τα οποία είναι καθολικά και λειτουργούν σε συγκεκριμένες συνθήκες διαφόρων χαρακτηριστικών του εθνικού στυλ διαχείρισης προσωπικού
Την τελευταία δεκαετία έχουν σημειωθεί αλλαγές στη θεωρία και την πρακτική της διαχείρισης προσωπικού στο εξωτερικό. σημαντικές αλλαγές, ks
Οι εγχώριοι διαχειριστές θα πρέπει να μελετήσουν προσεκτικά και να εφαρμόσουν στο σύστημα ελεγχόμενη από την κυβέρνησηλαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες μεταβατική περίοδοςκαι εθνικές ιδιαιτερότητες.
Η ανάπτυξη των εννοιών διαχείρισης προσωπικού βρίσκεται σε άνοδο. Επί του παρόντος, δημοσιεύονται πολλά βιβλία για θέματα διαχείρισης προσωπικού. Πρόκειται κυρίως για δημοσιεύσεις υψηλής ποιότητας που βασίζονται σε σοβαρό προβληματισμό και επιστημονικά πειράματα. Στη διαδικασία ανάπτυξής της, η θεωρία της διαχείρισης προσωπικού γίνεται πιο ουσιαστική και πολύπλοκη.
Ερωτήσεις τεστ 1.
Δώστε μια ταξινόμηση των θεωριών διαχείρισης προσωπικού. 2.
Ποια είναι η ουσία της τεχνοκρατικής προσέγγισης στη διαχείριση προσωπικού; 3.
Να αναφέρετε τους κορυφαίους εκπροσώπους των κλασικών θεωριών διαχείρισης προσωπικού. 4.
Ποιος ανέπτυξε τις αρχές της διαχείρισης προσωπικού και ποια είναι η ουσία τους; 5.
Ονομάστε τις πέντε κύριες λειτουργίες της διαχείρισης προσωπικού που ανέπτυξε ο A. Fayol. 6.
Εξηγήστε την ουσία της έννοιας της «σχολής των ανθρώπινων σχέσεων». 7.
Να ονομάσετε τα συστατικά στοιχεία της ιεραρχικής θεωρίας των αναγκών του A. Maslow. 8.
Ποια είναι η ουσία των «απρόβλεπτων καταστάσεων», ποιος είναι ο δημιουργός της περιστασιακής προσέγγισης στη διαχείριση; 9.
Ονομάστε τους κορυφαίους εκπροσώπους της εγχώριας επιστήμης διαχείρισης που αναπτύσσουν θεωρίες διαχείρισης προσωπικού.
© Lukyanenko V.I., 2002
Παράρτημα ΒΑΣΙΚΕΣ ΘΕΩΡΙΕΣ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ
Όνομα Κύρια περίοδος ανάπτυξης Κορυφαίες θεωρίες περιεχόμενο των θεωριών ανάπτυξη και εκπροσώπους εφαρμογής Κλασικοί Εκπρόσωποι της «κλασικής θεωρίας: σχολεία» θεωρούσαν την επιστημονική διαχείριση ως καθολική προ- F. Taylor, management; διοικητική σχολή
Τεχνοκρατία, που αποτελείται από αλληλένδετες λειτουργίες και βασίζεται σε αρχές διαχείρισης. Ανέπτυξαν τη θεωρία της διαχείρισης του οργανισμού, τονίζοντας τη διαχείριση ως ειδική Από το 1883 έως το 1930 οι A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford και άλλοι, ένα υπο-ανεξάρτητο είδος δραστηριότητας Ανθρωπιστική προσέγγιση ή επικεντρώθηκε στον εξανθρωπισμό Θεωρία των «ανθρώπινων σχέσεων» των παραγωγικών διαδικασιών. Για να αυξηθεί η παραγωγική αποδοτικότητα, όχι μόνο υλική, αλλά και Από το 1930 έως το 1950, E. Mayo, A. Maslow, D. Herzberg, Ανθρωπιστικά και ψυχολογικά κίνητρα (ευνοϊκά ηθικά \.^/
Η σχολή των επιστημών της συμπεριφοράς πήρε το όνομά της από τους γνωστούς ψυχολογικούς όρους συμπεριφορά, συμπεριφορισμός (συμπεριφορά, η επιστήμη της συμπεριφοράς).
Η αρχική προϋπόθεση του συμπεριφορισμού είναι η ανάγκη μελέτης όχι της συνείδησης, αλλά της ανθρώπινης συμπεριφοράς. Με τη σειρά του, σύμφωνα με αυτή τη θεωρία, η συμπεριφορά είναι μια απάντηση σε ένα ερέθισμα. Η επανάληψη θετικών ερεθισμάτων ενισχύει μια θετική αντίδραση, δηλ. αναπτύσσει βιώσιμη συμπεριφορά.
Στη διοίκηση, αυτή η προσέγγιση μεταφέρθηκε στις ακόλουθες στιγμές της δραστηριότητας ενός εργαζομένου. Η σχέση μεταξύ διευθυντών και εργαζομένων είναι αυτή στην οποία ο εργαζόμενος, λαμβάνοντας μια καλή ανταμοιβή (υλική ή ηθική) ως κίνητρο, ανταποκρίνεται με μια θετική αντίδραση - αποτελεσματική εργασία.
Η αρχή της θεωρίας των ανθρώπινων πόρων τέθηκε από τον Charles Barnard, ο οποίος δημοσίευσε το έργο «Functions of the Administrator» το 1938. Μεταξύ των μεταγενέστερων οπαδών αυτής της σχολής είναι επιστήμονες όπως οι R. Liker, F. Herzberg, A., D. McGregor. Στόχος που έθεσαν οι ερευνητές αυτής της σχολής ήταν να βελτιώσουν την αποτελεσματικότητα του οργανισμού αυξάνοντας το ανθρώπινο δυναμικό του. Από εδώ προέρχεται ένα άλλο όνομα για τη θεωρία αυτής της σχολής - η θεωρία των ανθρώπινων πόρων.
Θεωρώντας το άτομο ως «στρατηγικό παράγοντα συνεργασίας», ο Charles Barnard πίστευε ότι η οργάνωση διατηρείται μόνο μέσω των προσπαθειών των ατόμων και αυτές οι προσπάθειες προκύπτουν μόνο ως αποτέλεσμα ειδικών θετικών κινήτρων για τα άτομα, δηλ. εδώ μιλάμε για μια καθαρά συμπεριφορική προσέγγιση για την εξήγηση της βιωσιμότητας οποιασδήποτε, συμπεριλαμβανομένης της παραγωγής, οργάνωσης («συνεργασία»).
Ο Charles Barnard αναθέτει κεντρικό ρόλο στη διαχείριση στα συνεταιριστικά συστήματα. Οι λειτουργίες του διευθυντή, κατά τη γνώμη του, θα πρέπει να περιλαμβάνουν την ανάπτυξη των πιο αποτελεσματικών τρόπων διατήρησης της βιωσιμότητας του οργανισμού: ανάπτυξη της τέχνης της λήψης αποφάσεων που ενθαρρύνουν το προσωπικό να εργαστεί, σκέψη μέσω ενός συστήματος επικοινωνίας εντός του οργανισμού. κ.λπ. Κατά τη γνώμη του, όλες οι ενέργειες διαχείρισης πρέπει να στοχεύουν στη δημιουργία της λεγόμενης οργανωτικής ηθικής ως παράγοντα αντίθεσης στις φυγόκεντρες δυνάμεις των ατομικών συμφερόντων και κινήτρων των ανθρώπων που εργάζονται σε συνεργασία (σε μια επιχείρηση, σε μια εταιρεία, σε μια εταιρεία). Ο σκοπός της οργανωτικής ηθικής είναι ο συνδυασμός ή η σύμπτωση των συνεταιριστικών και των επιμέρους στοιχείων του οργανισμού.
Οι ερευνητές της θεωρίας του ανθρώπινου δυναμικού (σχολές συμπεριφορικών επιστημών) ήταν πρωτοπόροι στην επιστημονική τεκμηρίωση του ρόλου των ανθρώπινων κινήτρων και αναγκών στην εργασιακή του δραστηριότητα. Θεωρούσαν τα κίνητρα ως τον κύριο δείκτη της στάσης των ανθρώπων απέναντι στην εργασία. Η δομή των κινήτρων εμφανίζεται ως εσωτερικό χαρακτηριστικόΕργασία Θετικά κίνητρα - ΒΑΣΙΚΟΣ παραγονταςεπιτυχία του έργου. Η διοίκηση πρέπει να λάβει υπόψη αυτόν τον ψυχολογικό παράγοντα και να αναπτύξει διαχείριση κινήτρων (σε αντίθεση με τη διαχείριση εντολών) για να εξασφαλίσει την εθελοντική, ενεργό συμμετοχή των εργαζομένων στα καθήκοντα του οργανισμού.
Το κίνητρο των εργαζομένων έχει τρία επίπεδα: ανάγκες, στόχους, ανταμοιβές. Κάθε ένα από αυτά τα επίπεδα φέρει το δικό του λειτουργικό φορτίο. Δύο ακόμη παράγοντες πρέπει να ληφθούν υπόψη όταν μιλάμε για τη θετική επίδραση των κινήτρων στη δραστηριότητα: παράγοντες προσπάθειας και ανθρώπινες ικανότητες. Η δουλειά ενός ατόμου θα είναι επιτυχής μόνο εάν τα θετικά κίνητρα συνοδεύονται από επαρκή προσπάθεια και ορισμένες ικανότητες. Εάν το κίνητρο και η ικανότητα είναι υψηλά (ίσα, ας πούμε, με 1), επιτυγχάνεται το υψηλότερο αποτέλεσμα απόδοσης. Όταν το κίνητρο ή η ικανότητα είναι μηδενικά, η αλληλεπίδρασή τους παράγει μηδενικά αποτελέσματα.
Στην επιστημονική διαχείριση, η μελέτη των κινήτρων είναι ένας ιδιαίτερος τομέας. Σημαντική συνεισφορά σε αυτόν τον τομέα είχαν οι A. Maslow, F. Herzberg και D. McGregor.
Ο A. Maslow (1908-1970) είναι γνωστός ως ο δημιουργός της ιεραρχικής θεωρίας των αναγκών. Αν και στη συνέχεια υποβλήθηκε σε ευρεία κριτική, χάρη στις καθολικές επεξηγηματικές του ικανότητες, χρησίμευσε ως η αρχική βάση για σύγχρονα μοντέλα εργασιακών κινήτρων και έχει βρει εφαρμογή σε μια σειρά οργανωτικών καινοτομιών.
Ο Α. Maslow χωρίζεται σε βασικές (την ανάγκη για φαγητό, ασφάλεια, θετική αυτοεκτίμηση) και παράγωγες ή μετα-ανάγκες (για δικαιοσύνη, ευημερία, τάξη, ενότητα κοινωνική ζωή). Οι βασικές ανάγκες είναι σταθερές, αλλά οι ανάγκες των παραγώγων αλλάζουν. Τα Metaneed είναι ίσα μεταξύ τους και επομένως δεν έχουν ιεραρχία. Αντίθετα, οι βασικές ανάγκες διατάσσονται με αύξουσα σειρά από «κατώτερη» υλική σε «ανώτερη» πνευματική:
1) φυσιολογικές και σεξουαλικές ανάγκες - για την αναπαραγωγή ανθρώπων, για φαγητό, αναπνοή, σωματικές κινήσεις, ρούχα, στέγαση, ανάπαυση κ.λπ.
2) υπαρξιακές ανάγκες - για την ασφάλεια της ύπαρξής του, την εμπιστοσύνη αύριο, σταθερότητα των συνθηκών διαβίωσης, ανάγκη για κανονικότητα στην κοινωνία που περιβάλλει ένα άτομο, επιθυμία αποφυγής άδικης μεταχείρισης και στον κόσμο της εργασίας - ασφάλεια εργασίας, ασφάλιση ατυχήματος. και τα λοιπά.;
3) κοινωνικές ανάγκες- στη στοργή, το να ανήκεις σε μια ομάδα, την επικοινωνία, τη φροντίδα για τους άλλους και την προσοχή στον εαυτό σου, τη συμμετοχή σε κοινές εργασιακές δραστηριότητες.
4) ανάγκες κύρους - σεβασμός από «σημαντικούς άλλους», εξέλιξη σταδιοδρομίας, θέση, κύρος, αναγνώριση και εκτίμηση.
5) πνευματικές ανάγκες - αυτοέκφραση μέσω της δημιουργικότητας.
Οι βασικές ανάγκες είναι παρακινητικές μεταβλητές που διαδέχονται η μία την άλλη. Οι δύο πρώτοι τύποι αναγκών ονομάζονται πρωτογενείς (έμφυτες), οι άλλοι τρεις ονομάζονται δευτερογενείς (επίκτητες).
Το κύριο πράγμα στη θεωρία του A. Maslow δεν είναι η ίδια η θέση των αναγκών, αλλά η εξήγηση της κίνησής τους. Οι ανάγκες κάθε επιπέδου γίνονται σχετικές (επείγουσες, απαιτούν ικανοποίηση) μόνο αφού ικανοποιηθούν οι προηγούμενες. Επομένως, η αρχή της ιεραρχίας ονομάζεται και αρχή της κυριαρχίας (η κυρίαρχη ανάγκη αυτή τη στιγμή). Η ίδια η ικανοποίηση δεν λειτουργεί ως κίνητρο της ανθρώπινης συμπεριφοράς: η πείνα οδηγεί ένα άτομο μέχρι να χορτάσει. Είναι προφανές ότι η δύναμη της ανάγκης είναι συνάρτηση του βαθμού ικανοποίησής της. Επιπλέον, η ένταση της ανάγκης καθορίζεται από τη θέση της στη γενική ιεραρχία. Ψυχολογικές ανάγκεςείναι πρωταρχικά και λειτουργούν ως κυρίαρχα μέχρι να ικανοποιηθούν τουλάχιστον στο ελάχιστο επίπεδο για την ανθρώπινη ύπαρξη. Μετά από αυτό, κυριαρχούν οι ανάγκες του επόμενου επιπέδου.
Αναπτύχθηκαν περαιτέρω στη θεωρία δύο παραγόντων της παρακίνησης από τον F. Herzberg (1950), στην οποία το περιεχόμενο της εργασίας και οι συνθήκες εργασίας προσδιορίστηκαν ως ανεξάρτητοι παράγοντες. Σύμφωνα με τον Herzberg, μόνο εσωτερικούς παράγοντες(περιεχόμενο εργασίας) λειτουργούν ως κίνητρα συμπεριφοράς, δηλαδή αυξάνουν την εργασιακή ικανοποίηση. Εξωτερικοί παράγοντες(συνθήκες εργασίας), δηλαδή αποδοχές, διαπροσωπικές σχέσειςστον όμιλο, η πολιτική της εταιρείας ονομάζεται υγιεινή. Μπορούν να μειώσουν το επίπεδο της εργασιακής δυσαρέσκειας και να προωθήσουν τη διατήρηση του προσωπικού, αλλά δεν θα αυξήσουν την παραγωγικότητα της εργασίας με κανέναν τρόπο.
Ανάμεσα στους εξέχοντες εκπροσώπους της θεωρίας του ανθρώπινου δυναμικού είναι ο Αμερικανός επιστήμονας Douglas McGregor (1906-1964). Στη θεωρία και την πράξη του μάνατζμεντ είναι γνωστός για τη διχοτόμηση των θεωριών «Χ» και «Υ» (συμβατικά σύμβολα).
Η θεωρία «Χ», σύμφωνα με τον συγγραφέα, αντανακλά την παραδοσιακή προσέγγιση της διαχείρισης ως διοικητικής-εντολικής διαδικασίας. Αυτή η προσέγγιση βασίζεται στην ακόλουθη κατανόηση των ψυχολογικών και κοινωνικών παραγόντων: 1) ένας συνηθισμένος άνθρωπος έχει μια εσωτερική απέχθεια για την εργασία και προσπαθεί να την αποφύγει με οποιονδήποτε τρόπο. 2) ένα συνηθισμένο άτομο προτιμά να ελέγχεται και προσπαθεί να αποφύγει την ευθύνη. 3) ένας απλός άνθρωπος δεν έχει μεγάλες φιλοδοξίες· χαρακτηρίζεται από ανάγκη προστασίας. Φυσικά, με μια τέτοια αντίληψη του εργαζομένου, ο διευθυντής πρέπει αφενός να καταφύγει σε εξαναγκασμό και έλεγχο και αφετέρου να εφαρμόσει ορισμένα μέτρα για τη διατήρηση καλή κατάστασηεργαζόμενος.
Το αντίβαρο σε μια τέτοια θεωρία διαχείρισης θα πρέπει να είναι, σύμφωνα με τον McGregor, η θεωρία «Υ». Βασίζεται στην αντίληψη του εργαζομένου ως άτομο με διανοητικές ικανότητες. Τα σημεία εκκίνησης της θεωρίας «Υ» είναι τα εξής: 1) η δαπάνη των ανθρώπινων φυσικών και πνευματικών δυνάμεων στην εργασία είναι απολύτως φυσική. Η καταναγκαστική εργασία και η απειλή της τιμωρίας δεν είναι τα μόνα μέσα για την επίτευξη του στόχου. 2) ένα άτομο ασκεί αυτοδιοίκηση και αυτοέλεγχο στη διαδικασία της δραστηριότητας. 3) ένας κοινός άνθρωποςυπό κατάλληλες συνθήκες, όχι μόνο είναι σε θέση να μάθει να αναλαμβάνει ευθύνες, αλλά αναζητά ευκαιρίες για να επιδείξει τις ικανότητές του.
Κατά συνέπεια, η διαχείριση στη θεωρία «Υ» παίζει έναν ποιοτικά διαφορετικό ρόλο: καθήκον της είναι να ενσωματώσει (ενώσει), να δημιουργήσει ένα σύνολο συνθηκών που ευνοούν την ανάπτυξη των πραγματικών ανθρώπινων όντων. Κάτω από τέτοιες συνθήκες, υπάρχει εγγύηση για την αποτελεσματικότητα της δουλειάς του.
Η θεωρία της «επιστημονικής διαχείρισης»βασίζεται στην ελαχιστοποίηση των επενδύσεων κεφαλαίου στους εργαζόμενους, δηλ. εξαλείφοντας την εξάρτηση των τεχνολογικών διεργασιών από τον υποκειμενικό ανθρώπινο παράγοντα, από τη στάση απέναντι στην εργασία και την ποιότητα εργασίας των εργαζομένων.Αυτή η θεωρία έθεσε τα θεμέλια για τη λεγόμενη τεχνοκρατική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, τα χαρακτηριστικά της οποίας επικεντρώθηκαν μεμονωμένος εργαζόμενος, επιλογή και εκπαίδευση εργαζομένων, εισαγωγή καταμερισμού εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των δραστηριοτήτων διαχείρισης, σχηματισμός εξειδικευμένων μονάδων προσωπικού (ομάδες εργαζομένων).
Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού χαρακτηρίζεται από τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:
1) την ατομική ευθύνη κάθε υπαλλήλου του οργανισμού για την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων και των καθηκόντων παραγωγής ·
2) αυστηρός καταμερισμός εργασίας και τομείς δραστηριότητας. Ταυτόχρονα, οι υπάλληλοι της διοίκησης είναι πλήρως υπεύθυνοι για τον προγραμματισμό, την οργάνωση της εργασίας και της παραγωγής και την αποτελεσματικότητα του ελέγχου.
3) προτεραιότητα μεμονωμένες μορφέςοργάνωση και τόνωση της εργασίας·
4) σχεδιασμός ορθολογικών τεχνικών και μεθόδων εργασίας σύμφωνα με το κριτήριο της ελαχιστοποίησης του χρόνου για την εφαρμογή τους.
5) Δεξιολόγηση της εργασίας.
6) η κυριαρχία των οικονομικών κινήτρων (μισθοί και αυξήσεις μισθών για υπέρβαση των προτύπων παραγωγής) έναντι όλων των άλλων τύπων·
7) κατεξοχήν αυταρχικό στυλ διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.
Η επιστημονική διαχείριση υποστήριξε επίσης τον διαχωρισμό των διευθυντικών λειτουργιών της ανάλυσης, του προβληματισμού και του σχεδιασμού από την πραγματική εκτέλεση των καθηκόντων. Για πρώτη φορά, αναγνωρίστηκε ότι η διοικητική εργασία ήταν μια ειδικότητα και ότι ο οργανισμός στο σύνολό του ωφελήθηκε αν κάθε ομάδα εργαζομένων συγκεντρωνόταν σε αυτό που έκανε καλύτερα, υπό τον όρο ότι η οργάνωση της παραγωγής προσαρμόστηκε στις κανονικές συνθήκες των εργαζομένων.
Θεωρία εξορθολογισμούπροβλέπεται, πρώτον, η μονομερής επιρροή του συστήματος διαχείρισης στον εργαζόμενο, δηλ. αδιαμφισβήτητη υποβολή στον διευθυντή και, δεύτερον, την ανάθεση μιας εργασίας στον εργαζόμενο, η οποία περιέγραφε λεπτομερώς τη διαδικασία εργασίας. Αυτή η προσέγγιση υποδηλώνει άγνοια του εργαζομένου ως ατόμου, καθώς και έλλειψη συνεκτίμησης των κινήτρων της ομαδικής συμπεριφοράς και της ψυχολογίας του εργαζομένου. Ο άνθρωπος θεωρούνταν παράρτημα της μηχανής.
Στο πλαίσιο αυτής της θεωρίας, ο F. Taylor ανέπτυξε δύο έννοιες.
Το πρώτο είναι η έννοια του «εργαζόμενου με επιτυχία». Η ουσία του ήταν ότι ένα άτομο πρέπει να του ανατεθεί μια εργασία που θα απαιτούσε μέγιστη προσπάθεια, αλλά δεν θα έβλαπτε την υγεία του.
Το δεύτερο είναι η έννοια του «επιτυχόντα ηγέτη». Συνίσταται στην αντικατάσταση ενός εργοδηγού, ο οποίος είναι υπεύθυνος για όλους στο εργαστήριο, με μια «λειτουργική διοίκηση» αποτελούμενη από υψηλά εξειδικευμένους ειδικούς - εκπαιδευτές, οι οποίοι εκ των προτέρων παρείχαν στον εργαζόμενο όλα τα απαραίτητα.
Θεωρία εργασιακής στάσης. Συντάκτης αυτής της θεωρίας είναι ο Α.Κ. Gastev. Πίστευε ότι όλοι δουλεύουν στο χωράφι επιστημονική οργάνωσηΗ εργασία και η διαχείριση πρέπει να ξεκινούν από το άτομο, όποιος κι αν είναι - ηγέτης ή συνηθισμένος ερμηνευτής.
Ο A.K. Gastev και οι συνεργάτες του ανέπτυξαν την έννοια των εργατικών κινημάτων και την έννοια της «στενής βάσης».
Η έννοια των εργασιακών στάσεων περιείχε τα θεμέλια της κυβερνητικής, της μηχανικής ψυχολογίας και της εργονομίας. ΣυστατικάΑυτή η έννοια ήταν: η θεωρία των εργατικών κινημάτων στην παραγωγική διαδικασία. οργάνωση ενός χώρου εργασίας «σε οποιαδήποτε άστατη γωνιά της Ρωσίας». μια μέθοδος ορθολογικής βιομηχανικής εκπαίδευσης, η οποία κατέστησε δυνατή τη μείωση του χρόνου εκπαίδευσης για εργαζομένους υψηλής εξειδίκευσης από 3-4 χρόνια σε 3-4 μήνες.
Η ουσία της έννοιας της «στενής βάσης» ήταν ότι «ο εργάτης που χειρίζεται τη μηχανή είναι ο διευθυντής της επιχείρησης, η οποία είναι γνωστή με το όνομα της μηχανής» και οι νόμοι διαχείρισης της τελευταίας μπορούν να επεκταθούν όχι μόνο στους επιχείρηση, αλλά και στο κράτος συνολικά. Αυτά τα μοτίβα, όπως σημειώνει ο Α.Κ. Gastev, ενεργήστε με την εξής σειρά: υπολογισμός - εγκατάσταση - επεξεργασία - έλεγχος - λογιστική - ταξινομία - υπολογισμός. Επέκτεινε αυτή τη «φόρμουλα» στη διαχείριση τόσο των πραγμάτων όσο και των ανθρώπων, αφού πίστευε ότι, όπως οι λειτουργίες που εκτελούνται με τη βοήθεια εξοπλισμού, η εργασία κάθε εργάτη μπορεί να αποσυντεθεί σε στοιχεία αυτού του είδους που ρυθμίζονται εύκολα.
Αυτός ο ειδικός εκπαιδευτής πρέπει να είναι όχι μόνο τεχνικός, αλλά και «κοινωνικός διευθυντής». Ο Τέιλορ σημείωσε ότι «προτού η διοίκηση απαιτήσει «καλή» δουλειά από τους υφισταμένους της, η ίδια πρέπει να δουλέψει δύο φορές καλύτερα».
Θεωρία Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Βιομηχανική ανάπτυξη στο πρώτο τέταρτο του 20ου αιώνα. προκαθόρισε την περαιτέρω ανάπτυξη της θεωρίας του μάνατζμεντ. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, ο A. Fayol προσδιόρισε τη σφαίρα δραστηριότητας της διοίκησης με τη μορφή έξι τομέων:
1) τεχνικές (τεχνολογικές) δραστηριότητες.
2) εμπορική δραστηριότητα(αγορά πρώτων υλών, πώληση και ανταλλαγή αγαθών).
3) χρηματοοικονομικές δραστηριότητες (αναζήτηση επενδύσεων και αποτελεσματική χρήση τους).
4) προστατευτικές δραστηριότητες (προστασία της περιουσίας και της προσωπικότητας του εργαζομένου).
5) λογιστικές (λογιστικές) δραστηριότητες (ισολογισμοί, απογραφή, κόστος, στατιστικές).
6) διοίκηση (επίπτωση μόνο στους εργαζόμενους κατά τη διάρκεια των εργασιακών τους δραστηριοτήτων).
Ο A. Fayol ανέπτυξε τα βασικά της λειτουργικής διαχείρισης («στοιχεία ελέγχου»). Σύμφωνα με την αντίληψή του, «να διαχειρίζεσαι σημαίνει να προβλέπεις, να οργανώνεις, να διοικείς, να συντονίζεις, να ελέγχεις». Έβλεπε τη διαχείριση (διοίκηση) ως ένα σύνολο κανόνων και τεχνικών που στοχεύουν στην πραγματοποίηση των πιο αποτελεσματικών επιχειρηματικών δραστηριοτήτων με τη βέλτιστη χρήση των πόρων και των δυνατοτήτων της εταιρείας.
Η κύρια συμβολή του A. Fayol στη θεωρία του μάνατζμεντ ήταν η θεώρησή του για τη διαχείριση ως μια καθολική διαδικασία που αποτελείται από πολλές αλληλένδετες λειτουργίες. Οι ιδέες του σχετικά με τη σχέση μεταξύ των λειτουργιών διαχείρισης της πρόβλεψης, της οργάνωσης διαχείρισης («η τέχνη της διαχείρισης ανθρώπων»), του συντονισμού («συντονισμός ενεργειών, συγχωνεύσεων προσπαθειών») και του ελέγχου («έλεγχος της εφαρμογής των προγραμμάτων, υλοποίηση εντολών») επιβεβαιώνουν τις αποτελεσματικότητα ακόμη και σήμερα. Στα έργα του έθεσε τα θεμέλια της μεθοδολογίας της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού· ήταν από τους πρώτους που κατέταξε το προσωπικό βιομηχανική επιχείρησημε τη βοήθεια ειδικών «εγκαταστάσεων» που ανέπτυξε ο ίδιος προκειμένου να αναδείξει τις προτεραιότητες για κάθε ομάδα ταξινόμησης εργαζομένων. Σύμφωνα με τις ιδέες του A. Fayol, όσο ανεβαίνετε στην ιεραρχία, «η σχετική σημασία της διοικητικής «εγκατάστασης» αυξάνεται, ενώ η σχετική σημασία της τεχνικής «εγκατάστασης» μειώνεται».
Η θεωρία της γραφειοκρατικής διαχείρισης. Αυτή η θεωρία είναι κλασική, συγγραφέας της είναι ο Max Weber. Αυτός ο τύπος διαχείρισης προσωπικού προοριζόταν για χρήση σε άκαμπτες ιεραρχίες κυβερνητικών υπηρεσιών (κατά την εικόνα των στρατιωτικών οργανισμών). Ο κύριος κανόνας στην κλασική διαχείριση ήταν η επιθυμία εξορθολογισμού των διαδικασιών παραγωγής και διαχείρισης. Ένας τέτοιος εξορθολογισμός σήμαινε: ενίσχυση του λειτουργικού καταμερισμού της εργασίας. βελτίωση των οργανωτικών δομών διαχείρισης· σαφής ρύθμιση των δραστηριοτήτων των διευθυντών και των υφισταμένων υπαλλήλων · βεβαιότητα δικαιωμάτων και ευθυνών· προτεραιότητα επαγγελματισμού και πρακτικής εμπειρίας σε ανάπτυξη της σταδιοδρομίας. Από αυτό προκύπτει ότι οι λειτουργικές συνδέσεις και σχέσεις στο πλαίσιο των διαδικασιών διαχείρισης προσωπικού χαρακτηρίζονται από έντονη γραμμικότητα και αυστηρή ιεραρχία εργασίας.
Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι οι οργανωτικές αποφάσεις της κλασικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού δεν στόχευαν τόσο στην αύξηση του ρυθμού της εργασιακής δραστηριότητας, αλλά στη μείωση των μη παραγωγικών δραστηριοτήτων και στην εξάλειψη των παράλογων μεθόδων και τεχνικών εργασίας. Σφίξιμο εργασιακές διαδικασίεςΧωρίς σωστές αποφάσεις σχετικά με τα ωράρια εργασίας και ανάπαυσης των εργαζομένων, με αυξημένη διοικητική «πίεση» με τη μορφή αυστηρού ελέγχου και καταστολής των παραβιάσεων των κανονισμών παραγωγής, συνέβαλε στην αύξηση της εναλλαγής προσωπικού, στη μείωση της εντατικοποίησης της εργασίας και της αποτελεσματικότητας.
Θεωρία Ανθρώπινων Σχέσεων. Οι συγγραφείς αυτής της θεωρίας είναι οι E. Mayo, M.P. Follett, C.I. Bernard, B.S. Rowntree και άλλοι.. Τεκμηρίωσαν ψυχολογικές τεχνικές για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, τη βελτίωση της κοινωνικής ατμόσφαιρας στις επιχειρήσεις και την εξομάλυνση των συγκρούσεων μεταξύ των απλών εργαζομένων και της διοίκησης. Έλαβαν υπόψη ότι ο εργαζόμενος είναι άτομο και όχι «μέρος μιας γραμμής παραγωγής».
Οι συγγραφείς αυτής της θεωρίας πίστευαν ότι εάν η διοίκηση δείξει μεγαλύτερο ενδιαφέρον για τους υπαλλήλους της, τότε το επίπεδο ικανοποίησης των εργαζομένων θα πρέπει να αυξηθεί, και αυτό, με τη σειρά του, θα οδηγήσει σε αύξηση της παραγωγικότητας. Συνέστησαν τη χρήση τεχνικών διαχείρισης ανθρώπινων σχέσεων, συμπεριλαμβανομένων αποτελεσματικές ενέργειεςδιευθυντικά στελέχη, διαβουλεύσεις με τους εργαζόμενους και παροχή μεγαλύτερων ευκαιριών επικοινωνίας εντός της επιχείρησης.
Παράδειγμα τέτοιας έρευνας αποτελούν οι θεωρητικές και πρακτικές εξελίξεις του Ch.I. Βερνάρδος. Από τη σκοπιά μιας συστημικής προσέγγισης, αξιολόγησε τις προοπτικές εξάπλωσης μικρών ομάδων στην παραγωγή. Έτσι, υπό προϋποθέσεις, μικρές ομάδες ενισχύουν την κοινωνική δομή του οργανισμού και αυξάνουν την παραγωγικότητα με βάση τις δυνατότητες συνοχής. Προσδιόρισε επίσημους και άτυπους οργανισμούς στην κοινωνική δομή της παραγωγής. Ταυτόχρονα, τόνισε ότι η παρουσία άτυπων οργανισμών, αλληλεπιδράσεων και διασυνδέσεων σε μια ομάδα είναι απαραίτητη προϋπόθεση για την ομαλή λειτουργία των επίσημων δομών, την αποτελεσματική συνεργασία και αλληλεπίδραση μεταξύ του προσωπικού της διοίκησης και της παραγωγής. Πίσω στα 30s. ΧΧ αιώνα Ο E. Mayo απέδειξε ότι οι άνθρωποι τείνουν να περιορίζουν την παραγωγικότητά τους και ακόμη και να χάνουν μισθοί, μόνο και μόνο για να κερδίσετε την έγκριση των συναδέλφων στη δουλειά.
Τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα της θεωρίας των ανθρώπινων σχέσεων είναι:
. αυξανόμενη προσοχή στις κοινωνικές και ομαδικές ανάγκες του εργαζομένου·
. σύνδεση επίσημων και άτυπων δομών εξουσίας·
. στενή εξειδίκευση με βάση τον εξοπλισμό του χώρου εργασίας.
. ευρεία συμμετοχή των απλών εργαζομένων στη διαχείριση·
. εισαγωγή νέων μορφών οργάνωσης της εργασίας που αυξάνουν τα κίνητρα και την ικανοποίηση από την εργασία·
. αυξανόμενο ρόλο μικρή ομάδακαι αλληλεγγύη.
Η θεωρία του μάνατζμεντ των ανθρωπίνων σχέσεων ορίζεται ως «η εκτέλεση της δουλειάς μέσω της βοήθειας άλλων ανθρώπων».
Θεωρία συμπεριφοράς στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Η ανάπτυξη των επιστημών της ψυχολογίας και της κοινωνιολογίας έχει κάνει τη μελέτη της συμπεριφοράς των εργαζομένων στο χώρο εργασίας πιο αυστηρά επιστημονική. Μεγάλη συνεισφορά στην ανάπτυξη της κατεύθυνσης συμπεριφοράς είχαν οι Κ. Αργύρη, Ρ. Λίκερτ, Ντ. ΜακΓκρέγκορ, Φ. Χέρτσμπεργκ κ.ά.. Στόχος των επιστημόνων ήταν να προσδιορίσουν την εξάρτηση της αποτελεσματικότητας ενός οργανισμού από την αύξηση της αποτελεσματικότητα του ανθρώπινου δυναμικού της. Το αξίωμα της θεωρίας ήταν το εξής: σωστή εφαρμογήΗ επιστήμη της συμπεριφοράς θα βοηθήσει στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας τόσο του μεμονωμένου εργαζομένου όσο και του οργανισμού στο σύνολό του. Ως εκ τούτου, αντικείμενο της μελέτης ήταν η μεθοδολογία για την αύξηση της αποδοτικότητας ενός μεμονωμένου εργαζομένου μέσω κοινωνική αλληλεπίδραση, κίνητρο, δύναμη και εξουσία, οργανωτική δομή, επικοινωνίες σε οργανισμούς, ηγεσία και άλλη επίλυση προβλημάτων.
Ποσοτική θεωρία προσέγγισηςστη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού χαρακτηρίζεται από την αντικατάσταση του λεκτικού συλλογισμού και της περιγραφικής ανάλυσης με μοντέλα, σύμβολα και ποσοτικές μεθόδους (σημασίες). Βάση στην εφαρμογή ποσοτικές μεθόδουςδιαχείριση ήταν η ανάπτυξη και εισαγωγή της τεχνολογίας των υπολογιστών. Οι υπολογιστές έχουν επιτρέψει τόσο στους ερευνητές όσο και στους διαχειριστές να κατασκευάσουν μαθηματικά μοντέλα ποικίλης πολυπλοκότητας που προσεγγίζουν πολύ την πραγματικότητα σε ένα σύστημα ελέγχου.
Η θεωρία της διαδικασίας προσέγγισης στη διαχείριση. Η διαχείριση ανθρώπινων πόρων θεωρείται ως μια διαδικασία, καθώς η εργασία για την επίτευξη στόχων με τη βοήθεια άλλων ανθρώπων είναι μια σειρά από συνεχείς αλληλένδετες ενέργειες. Αυτές οι δραστηριότητες, με τη σειρά τους, αντιπροσωπεύουν διαδικασίες που είναι σημαντικές για την επιτυχία του οργανισμού και ονομάζονται λειτουργίες διαχείρισης. Το άθροισμα όλων των συναρτήσεων αντιπροσωπεύει τη διαδικασία διαχείρισης.
ΣΕ γενική εικόναΗ διαδικασία διαχείρισης αποτελείται από τις λειτουργίες του προγραμματισμού, της οργάνωσης, της τόνωσης, της παρακίνησης και του ελέγχου. Αυτές οι λειτουργίες ενώνονται με τις διαδικασίες σύνδεσης επικοινωνίας και λήψης αποφάσεων διαχείρισης. Η ηγεσία σε αυτή τη θεωρία θεωρείται ως ανεξάρτητη δραστηριότητα. Περιλαμβάνει τη δυνατότητα μιας τέτοιας επιρροής σε μεμονωμένους εργαζομένους, ομάδες και ομάδες έτσι ώστε να εργαστούν προς την επίτευξη των στόχων του οργανισμού.
Η θεωρία της συστημικής προσέγγισης στη διαχείριση. Εφαρμογή της θεωρίας συστημάτων στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού από τη δεκαετία του 1950. ήταν μια σημαντική συμβολή στην επιστήμη της διαχείρισης. Ένας από τους θεμελιωτές της θεωρίας συστημάτων είναι ο G. Bertalanffy.
Η συστημική προσέγγιση είναι ένας τρόπος σκέψης για την οργάνωση και τη διαχείριση.
Ένα σύστημα, σύμφωνα με τον ορισμό του G. Bertalanffy, είναι ένα είδος ακεραιότητας που αποτελείται από αλληλένδετα μέρη, καθένα από τα οποία συνεισφέρει τη δική του στο σύνολο.
Όλοι οι οργανισμοί είναι συστήματα. Τα μέρη των συστημάτων ονομάζονται υποσυστήματα. Σε έναν οργανισμό, τα υποσυστήματα είναι διάφορα τμήματα, επίπεδα διαχείρισης, κοινωνικά και τεχνικά στοιχεία.
Η ουσία της θεωρίας της συστημικής προσέγγισης είναι η εξής.
1. Ο οργανισμός λαμβάνει πληροφορίες, κεφάλαιο, υλικό και ανθρώπινο δυναμικό από το εξωτερικό περιβάλλον. Αυτά τα στοιχεία (συστατικά) ονομάζονται είσοδοι.
2. Κατά τη διάρκεια των δραστηριοτήτων του, ο οργανισμός επεξεργάζεται αυτές τις εισροές, μετατρέποντάς τις σε υπηρεσίες, αγαθά, προϊόντα. Αυτές οι ενέργειες ονομάζονται μετασχηματισμός.
3. Κατά τη διαδικασία μετασχηματισμού, δημιουργείται προστιθέμενη αξία εισροών (προϊόντων). Ως αποτέλεσμα, το κέρδος εμφανίζεται, οι όγκοι παραγωγής και πωλήσεων αυξάνονται και ο οργανισμός μεγαλώνει. Αυτές οι διαδικασίες ονομάζονται έξοδοι.
Έτσι, η θεωρία συστημάτων περιλαμβάνει στην οντολογική της έννοια τις πιο σημαντικές ιδιότητες που, κάτω από τις περισσότερες υψηλά επίπεδαη πολυπλοκότητα και οι άκαμπτες δομικές διαιρέσεις διατηρούν μια τέτοια «ανθεκτική» σύνδεση των υποσυστημάτων και των στοιχείων τους, η οποία είναι ισχυρότερη από τις συνδέσεις τους με εξωτερικό περιβάλλον, που παρέχει στο σύστημα τη δυνατότητα αυτοσυντήρησης, αυτοβελτίωσης, αυτοανάπτυξης με σταθερή ποιοτική βεβαιότητα.
Θεωρία της περιστασιακής προσέγγισης στη διαχείριση. Η ιδιαιτερότητα αυτής της προσέγγισης στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού είναι η κατάσταση, δηλ. ένα συγκεκριμένο σύνολο περιστάσεων που επηρεάζουν έναν οργανισμό σε μια συγκεκριμένη περίοδο.
Η προσέγγιση της κατάστασης περιλαμβάνει την επισήμανση των διαφορών κατάστασης μεταξύ των οργανισμών και εντός των ίδιων των οργανισμών. Χρησιμοποιώντας αυτή την προσέγγιση, οι ηγέτες και οι διευθυντές καθορίζουν ποιες τεχνικές θα συμβάλουν καλύτερα στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού σε μια συγκεκριμένη κατάσταση.
Σε σχέση με αυτήν την προσέγγιση, η διαχείριση ως επιστήμη μπορεί να εξεταστεί από διαφορετικές οπτικές γωνίες:
1) ως οργανισμός για τη διαχείριση μιας εταιρείας (επιχείρησης, ιδρύματος) που ασκεί κάθε είδους επιχειρηματικές δραστηριότητες με στόχο την επίτευξη κέρδους.
2) ως διοικητικό όργανο που συνειδητά σχεδιάζει, συντονίζει και κατευθύνει τις ενέργειές του για την επίτευξη στόχων.
3) ως επίπεδα οργάνων του διοικητικού μηχανισμού, δηλ. ιεραρχία συστήματος διαχείρισης;
4) ως διαδικασία λήψης αποφάσεων διαχείρισης. Οποιαδήποτε απόφαση της διοίκησης είναι αποτέλεσμα ανατροφοδότησης από στοιχεία του εξωτερικού περιβάλλοντος.
Προσέγγιση θεωρίας καινοτομίαςστη διαχείριση έγινε πιο διαδεδομένη τη δεκαετία του '90. ΧΧ αιώνα Αυτή η θεωρία χαρακτηρίζεται από την εστίαση στη συνεχή ενημέρωση καινοτόμων μοντέλων αγαθών και προϊόντων. Αυτή η ομάδα προϊόντων χαρακτηρίζεται από υψηλές ιδιότητες που δεν είναι ακόμη γνωστές στους καταναλωτές.
Για νέα προϊόντα, διακρίνονται μια σειρά από καινοτόμα χαρακτηριστικά: πρώτον, η δημιουργία ενός νέου προϊόντος που απαιτεί τη χρήση νέων τεχνολογιών. Δεύτερον, η χρήση νέων πρώτων υλών υψηλότερης ποιότητας. Τρίτον, ο σχηματισμός νέων, πιο ορθολογικών οργανωτικών δομών διαχείρισης. τέταρτον, η ανάπτυξη νέων αγορών για μέσα παραγωγής, εργασία και κεφάλαιο. Αυτή η προσέγγιση απαιτούσε την ανάπτυξη και εφαρμογή νέων μεθόδων διαχείρισης ανθρώπων, διασφαλίζοντας ότι λαμβάνονται υπόψη τα συμφέροντα των επιχειρηματιών και των εργαζομένων. Καινοτόμες προσεγγίσεις στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού έχουν αρχίσει να συμβάλλουν στην υλοποίηση του δημιουργικού δυναμικού των εργαζομένων προς το συμφέρον του οργανισμού.
Διαχείριση από Θεωρία Στόχων- διαχείριση βιομηχανίας: διαχείριση οικονομικών, ανθρώπινων πόρων, έργων, μάρκετινγκ, επικεντρωμένη σε καινοτόμες και διεθνείς διαδικασίες, συμπεριλαμβανομένης της «σύνθεσης» ανθρώπινων δραστηριοτήτων και υψηλών (νανο) τεχνολογιών, συμμετοχή των εργαζομένων στη διαχείριση και τα κέρδη, ενίσχυση του διεθνούς χαρακτήρα του διαχείριση.
Η κύρια ιδέα της θεωρίας της διαχείρισης κατά στόχους (δεκαετία 2000) είναι η δόμηση και ανάπτυξη στόχων με τον επακόλουθο σχεδιασμό ενός συστήματος οργάνωσης, την τόνωση και το κίνητρο για την επίτευξή τους.
Η θεωρία της διαχείρισης κατά στόχους περιλαμβάνει τον μετασχηματισμό (μετασχηματισμό) του παγκόσμιου στόχου του οργανισμού για ένα συγκεκριμένο εκτελεστικό επίπεδο σύμφωνα με τις λειτουργίες διαχείρισης που εκτελούνται: προγραμματισμός, οργάνωση, ανάλυση, λογιστική κ.λπ. Σε αυτή την περίπτωση, το μέγιστο αποτέλεσμα μπορεί μπορούν να επιτευχθούν μόνο εάν είναι σαφείς, σαφείς και επιτεύξιμοι στόχοι σύμφωνα με το επίπεδο ικανότητας κάθε υπαλλήλου.
Θεωρία προσέγγισης πληροφοριώνστη διοίκηση άρχισε να διαμορφώνεται ενεργά τη δεκαετία του 1990. Η πληροφόρηση της κοινωνίας, των επιχειρήσεων, των οργανισμών βασίζεται στην εφαρμογή Τεχνολογίες πληροφορικής, που αποτελούν απαραίτητη προϋπόθεση για επιστημονικές, τεχνικές, τεχνολογικές, πολιτικές, κοινωνικές, πολιτιστικές και οικονομική ανάπτυξηκοινωνία.
Αιτιολογικό γρήγορη ανάπτυξηοι διαδικασίες πληροφόρησης ήταν: πρώτον, η επιπλοκή των κοινωνικοοικονομικών και τεχνικών και τεχνολογικών διαδικασιών ως αποτέλεσμα της αύξησης του εύρους, της κλίμακας και του ρυθμού κοινωνική παραγωγή, εμβάθυνση των διαδικασιών εξειδίκευσης και καταμερισμού της εργασίας. δεύτερον, την ανάγκη γρήγορης και επαρκούς ανταπόκρισης στις αναδυόμενες αλλαγές στην παγκόσμια ανάπτυξη, που χαρακτηρίζονται από χαρακτηριστικά όπως η πολυπλοκότητα, η κινητικότητα, η αβεβαιότητα, η διασύνδεση και η αλληλεξάρτηση.
Η δημιουργία ενός ενοποιημένου χώρου πληροφοριών απαιτεί την ανάπτυξη τεχνολογιών πληροφοριών, οι οποίες θα εκδηλωθούν με τη συνεργιστική επίδραση της πνευματικής βάσης και την παροχή μιας τεχνικής βάσης.
Στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, εκείνοι οι οργανισμοί, οι επιχειρήσεις και τα κράτη που παρέχουν ταχύτερα και αποτελεσματικότερα προσανατολισμό και εκπαίδευση στους υπαλλήλους τους ώστε να κατέχουν τις πιο πρόσφατες τεχνολογίες πληροφοριών στο πλαίσιο των επαγγελματικών τους λειτουργιών έχουν προτεραιότητα τόσο στην εγχώρια όσο και στην παγκόσμια αγορά.
Η θεωρία της «οργανωσιακής ανάπτυξης» στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικούδιαμορφώνεται με βάση ανάλυση συστήματος, περιστασιακές και συμπεριφορικές προσεγγίσεις για την οργάνωση της παραγωγής. Σε αυτή τη θεωρία, ο εργαζόμενος δεν θεωρείται ως άτομο, αλλά ως συστατικό(στοιχείο) του συστήματος.
Η «οργανωτική ανάπτυξη» είναι ένα σύστημα συνεχών δραστηριοτήτων για τη βελτίωση της διαχείρισης και την αύξηση της αποτελεσματικότητας του οργανισμού στο σύνολό του. Αυτές οι δραστηριότητες των διευθυντικών στελεχών και των διοικητικών οργάνων θα πρέπει να είναι ολοκληρωμένες και μακροπρόθεσμες. Ταυτόχρονα, η κύρια αρχή της «οργανωτικής ανάπτυξης» είναι η ενσωμάτωση των προσωπικών αναγκών των εργαζομένων με τους στόχους και τους στόχους του οργανισμού, της εταιρείας, της εταιρείας.