Η ομαδική εργασία είναι το κλειδί. ΟΜΑΔΙΚΗ ΔΟΥΛΕΙΑ

Δεν αρκεί να ομαδοποιήσετε ανθρώπους, πρέπει να οργανώσετε σωστά την εργασία σε μια ομάδα. Διαβάστε για τα προβλήματα των σχέσεων στην ομάδα στο άρθρο.

Από το άρθρο θα μάθετε:

Τι σημαίνει ομαδική εργασία;

Η ομάδα είναι ένας κύκλος ανθρώπων που διαφέρουν ως προς τα κριτήρια: φύλο, ηλικία, επαγγέλματα, στόχους κ.λπ. Αλλά το κύριο καθήκον τους είναι ένα πράγμα - η έγκαιρη υλοποίηση του έργου με κοινές προσπάθειες.

Οι αποφάσεις που παίρνουν οι συμμετέχοντες είναι παραδοσιακές. Οι μη τυπικές προσεγγίσεις στην εργασία καταστέλλονται από άτομα ή απορρίπτονται από την ομάδα. Οι καινοτόμες τεχνολογίες είναι ευπρόσδεκτες από νέους και δραστήριους εργαζόμενους που επιδιώκουν να επαναπροσδιορίσουν τους απαρχαιωμένους τρόπους εργασίας.

Οι συμμετέχοντες δεν λειτουργούν πάντα αρμονικά, καθώς μπορεί να επιδιώκουν διαφορετικά ενδιαφέροντα. Σκεφτείτε αυτό ακόμη και στο στάδιο του σχηματισμού ομάδας, διαφορετικά δεν μπορείτε να αποφύγετε συνεχείς συγκρούσεις που μπορούν να μετατραπούν σε πραγματικούς εταιρικούς πολέμους. Για να μην συμβεί αυτό, κάθε άτομο πρέπει να γνωρίζει τον αλγόριθμο για την εργασία σε μια ομάδα.

Αλγόριθμος ομαδικής εργασίας

Μην σκέφτεστε τις ομάδες ως ομάδες. Δημιουργούνται αυθόρμητα, επομένως είναι αδύνατο να προβλέψουμε πώς θα τελειώσει το επόμενο έργο. Αφιερώστε χρόνο για να δημιουργήσετε μια συνεκτική ομάδα στην οποία οι ρόλοι, τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις θα κατανεμηθούν και η ευθύνη θα γίνεται αντιληπτή από κάθε συμμετέχοντα.

Διαφορές μεταξύ ομάδας εργασίας και ομάδας

Η αποτελεσματική ομαδική εργασία είναι δυνατή μόνο εάν οι συμμετέχοντες αντιλαμβάνονται θετικά ο ένας τον άλλον, προσπαθούν να βρουν έναν συμβιβασμό σε πολύπλοκα ζητήματα. Όταν φέρνετε κοντά ανθρώπους, λάβετε υπόψη όχι τόσο τις επαγγελματικές όσο τις προσωπικές ιδιότητες των εργαζομένων. Μην προσπαθείτε να συμφιλιώσετε άτομα που διαφωνούν αναθέτοντάς τους να εργαστούν στο ίδιο έργο.

Οργάνωση ομαδικής εργασίας

Η δημιουργία ομάδας είναι μια μακρά διαδικασία. Ξεκινήστε το εκ των προτέρων, και όχι λίγο πριν την έναρξη του έργου. Οι διευθυντές που έχουν μια δεμένη ομάδα εργαζομένων που έχουν ολοκληρώσει προηγουμένως περισσότερα από ένα έργα τους εκτιμούν. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι είναι ευκολότερο να διατηρήσεις επαγγελματίες που έχουν περάσει από όλα τα στάδια δημιουργίας σχέσεων παρά να δημιουργήσεις μια νέα ομάδα.

Εάν απλώς σχηματίζετε μια ομάδα, οι συμμετέχοντες θα πρέπει να περάσουν από πολλά στάδια μέχρι να γίνουν ένα: εξοικείωση, ομαδοποίηση, συσχέτιση, δημιουργία κανόνων, παρατήρηση και αξιολόγηση. Κατά την επιλογή εργαζομένων, λάβετε υπόψη τις δεξιότητες που απαιτούνται.

Δεξιότητες ομαδικής εργασίας, χωρίς τις οποίες δεν μπορείτε να επιτύχετε θετικό αποτέλεσμα:

• επαγγελματικές ιδιότητες απαραίτητες για την εκτέλεση των καθηκόντων ·
• ικανότητα επίλυσης προβλημάτων, λήψης αποφάσεων.
• αναπτυγμένη αναλυτική δραστηριότητα.
• κοινωνικότητα.

Η ικανότητα εργασίας σε ομάδα επηρεάζεται από:

• κατανόηση των γενικών στόχων, των στόχων του οργανισμού, της μονάδας.
• επιδίωξη να συνεργαστούν;
• έλλειψη προσωπικών στόχων που δεν δηλώνονται στον διευθυντή και τους συναδέλφους·
• την ικανότητα ενσωμάτωσης γνώσεων, δεξιοτήτων με τις δυνατότητες της ομάδας·
• προθυμία για μάθηση, αλλαγή συμπεριφοράς εάν είναι αντίθετη με τους κανόνες.
• επιθυμία για επικοινωνία.

Για να οργανώσετε την εργασία σε μια ομάδα γρήγορα και με επιτυχία, λάβετε άμεσα μέρος σε όλες τις διαδικασίες. Κατευθύνετε την ομάδα, βοηθήστε να λάβετε θέσεις, μοιράστε ρόλους, αλλά μην καταπιέζετε τους υπαλλήλους. Το ψυχολογικό κλίμα εξαρτάται από τη συμπεριφορά σου. Εάν ο διευθυντής είναι τεταμένος, οι συμμετέχοντες νευριάζουν και βρίζουν. Προσπαθούν να κερδίσουν την εύνοια του αρχηγού, να πάρουν ηγετική θέση, κάτι που είναι βασικά λάθος.

Η εργασία σε μια ομάδα έργου είναι επιτυχής εάν οι συμμετέχοντες έχουν ίσα δικαιώματα, γνωρίζουν ξεκάθαρα τις ευθύνες τους και ξέρουν πώς να αναδιανέμουν την εργασία. Συντονίζουν τις ενέργειές τους. Φροντίστε να μην εμφανιστεί ένας άτυπος ηγέτης, ο οποίος μπορεί να καταστρέψει τις σχέσεις μέσα στην ομάδα, να στρέψει τους υπαλλήλους εναντίον σας.

Μην βάζετε αδύνατα καθήκοντα για τους υπαλλήλους, διαφορετικά δεν θα εκτιμήσουν τα οφέλη της εργασίας σε ομάδα. Σε περίπτωση αποτυχιών, ακόμη και σε μια συνεκτική και δυνατή ομάδαΔεν αποκλείονται οι διαφωνίες - οι εργαζόμενοι καταβάλλουν μεγάλη προσπάθεια, αλλά δεν βλέπουν το αποτέλεσμα. Η γενική δυσαρέσκεια συσσωρεύεται, γιατί ο καθένας κατηγορεί τον άλλον. Εάν το έργο δεν ολοκληρωθεί σε ένα μήνα, μην περιορίσετε το χρονικό πλαίσιο σε αυτό το διάστημα. Αξιολογήστε επαρκώς τη δύναμη των εργαζομένων για να αποφύγετε την αρνητικότητα.

Απαντήθηκε από την Oksana Vilinskaya,
ειδικός στη διαχείριση προσωπικού, αναπληρωτής αρχισυντάκτης του περιοδικού «Kadrovoe delo».

Ψάχνουμε έναν κορυφαίο μάνατζερ από άλλη εταιρεία. Είναι έτοιμος να δεχτεί την πρόταση, αλλά μόνο αν του επιτραπεί να φέρει μαζί του μια ομάδα από την προηγούμενη δουλειά του. Πώς να προχωρήσω?

τεχνολογία ομαδικής εργασίας

Επιμείνετε στην απλή τεχνολογία ΟΜΑΔΙΚΗ ΔΟΥΛΕΙΑ, το οποίο θα σας επιτρέψει να αντιμετωπίσετε γρήγορα την εργασία. Μην χρησιμοποιείτε σύνθετες τεχνικές εάν η ομάδα έχει σχηματιστεί πρόσφατα. Διαφορετικά, θα υπάρξει παρεξήγηση, οι εργαζόμενοι θα αποπροσανατολιστούν. Όσο πιο εύκολη είναι η αρχή της αλληλεπίδρασης, τόσο λιγότερα προβλήματα θα προκύψουν.

Τεχνολογία ομαδικής εργασίας:

• ρύθμιση εργασιών για τους συμμετέχοντες·
• συλλογή των απόψεων των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων των ηγετών·
• συζήτηση πιθανών τρόπων εργασίας, αναζήτηση συμβιβασμού.
• κατάρτιση σχεδίου δράσης·
• εργασία σύμφωνα με το σχέδιο.
• εντοπισμός ελλείψεων, εξάλειψή τους.
• ολοκλήρωση της εργασίας?
• Ανατροφοδότηση.

Φροντίστε να συζητήσετε κάθε έργο. Εάν αυτό δεν γίνει, αποτελεσματικότητα ομαδικής εργασίαςθα μειωθεί. Επισημάνετε διακεκριμένους υπαλλήλους, πείτε τι έκαναν σωστά. Μην επιπλήξετε αυτούς που δεν μπόρεσαν να επιτύχουν ένα καλό αποτέλεσμα. Αποσυναρμολογήστε τα λάθη, στείλτε τους συμμετέχοντες.

Απαντήθηκε από Leonid Mazurik,
αρχισυντάκτης του action-media.ru.

«Φαινόταν ότι αυτή η τρέλα στο χτίσιμο ομάδας ήταν παρελθόν. Αλλά όχι, κατά τη διάρκεια της κρίσης άρχισαν και πάλι να μιλάνε για την ανάγκη να μετατραπούν οι εργαζόμενοι σε ομάδα ", ένας γνωστός προπονητής ήταν μπερδεμένος. Είναι πεπεισμένος ότι οι καλύτερες ιδέες δεν προέρχονται από ομάδες, αλλά από άτομα. Και μόνο μερικά άτομα επιτυγχάνουν τα υψηλότερα αποτελέσματα. Δεν χρειάζεται να δημιουργηθεί μια ομάδα, και είναι μια κενή μυθοπλασία. Αλλά δεν μπορούσα να συμφωνήσω με αυτή τη δήλωση ...

Πώς να αυξήσετε την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων όταν εργάζεστε σε ομάδα;

Θέστε τους κανόνες για την εργασία σε μια ομάδα, εξοικειώστε τους εργαζόμενους μαζί τους. Εξηγήστε τους κανόνες συμπεριφοράς, την επικοινωνία, το στυλ ένδυσης, τον τρόπο αλληλεπίδρασης με τους πελάτες. Σταματήστε τις συγκρούσεις, τα κουτσομπολιά. Αναπτύξτε ένα σύστημα τιμωριών που να μπορούν να κατανοήσουν οι συμμετέχοντες. Μην ξεχνάτε την ενθάρρυνση.

Εξηγήστε στους εργαζόμενους την ουσία της ομαδικής εργασίας, τον στόχο. Όταν αλλάζετε ένα έργο, δείτε τα αποτελέσματα του προηγούμενου. Εάν υπήρχαν ελαττώματα, εντοπίστε τα προβλήματα και διορθώστε τα. Διαπραγματευτείτε με συναδέλφους, ρωτήστε για τις δυσκολίες που έχουν συναντήσει.

Κατά την ανάθεση ευθυνών και εργασιών, λάβετε υπόψη σας τα ακόλουθα σημεία:

• εάν η εργασία είναι συμβατή με τους ρόλους των ερμηνευτών·
• ποιο από τα μέλη της ομάδας έχει τις απαραίτητες γνώσεις και εμπειρία για την αποτελεσματική εκτέλεση της εργασίας·
• ποιος εργαζόμενος θα είναι σε θέση να αναπτύξει δεξιότητες, να ωφεληθεί.

Εάν η εργασία είναι επείγουσα, σημαντική, εμπιστευτείτε την στον πιο έμπειρο ειδικό. Προς την άλλους εργαζόμενουςανέπτυξε, τους διορίστε βοηθούς. Βεβαιωθείτε ότι τα έμπειρα μέλη της ομάδας δεν μεταθέτουν την εργασία σε νεοφερμένους. Διαφορετικά, η έκβαση του έργου είναι απρόβλεπτη. Διδάξτε τους ανθρώπους να αναθέτουν ρόλους.

Δημιουργήστε ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης, χωρίς το οποίο είναι αδύνατη η αποτελεσματική ομαδική εργασία. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να μοιράζονται βέλτιστες πρακτικές, πολύτιμες ιδέες, νέες προσεγγίσεις για την ολοκλήρωση των εργασιών. Εάν υπάρχουν παραλείψεις, τα μέλη της ομάδας είναι σε ένταση. Δεν μπορούν να απελευθερώσουν τη δημιουργικότητά τους.

Διεξαγωγή εκπαίδευσης ομαδικής εργασίας. Προσκαλέστε έναν ειδικό εάν δεν ξέρετε σε τι να εστιάσετε. Οργανώνοντας σωστά την αλληλεπίδραση των συμμετεχόντων, θα μπορείτε να ολοκληρώσετε μεγάλα έργα σε σύντομο χρονικό διάστημα. Να θυμάστε ότι χωρίς την υποστήριξή σας, τα μέλη της ομάδας δεν θα μπορέσουν να επιτύχουν καλά αποτελέσματα.

Η ομαδική εργασία ανήκει στην κατηγορία ειδικές περιπτώσειςανάθεση αρμοδιοτήτων και ευθύνης. Σύμφωνα με την παραδοσιακή δομή, το καθήκον και οι σχετικές εξουσίες ανατίθενται στον ιδιοκτήτη του χώρου εργασίας. Η συνδυασμένη ικανότητα των μελών της ομάδας πρέπει να διασφαλίζει την επίλυση προβλημάτων και την επίτευξη στόχων, οι οποίοι καθορίζονται από το εύρος των εξουσιών που ανατίθενται στην ομάδα.

Η ομάδα μπορεί να αποτελείται από υπαλλήλους ενός ή διαφορετικά επίπεδακαι τμήματα της εταιρείας. Κατά την περίοδο εργασίας ως μέρος μιας ομάδας, όλα τα μέλη της έχουν ίσα δικαιώματα και εκτελούν καθήκοντα που απορρέουν από τους στόχους και τους σκοπούς της ομάδας. Για την ομαδική εργασία, δεν έχει σημασία ποια θέση κατέχει ο εργαζόμενος στην επιχείρηση. Μέσα σε μια ομάδα, όλοι οι εργαζόμενοι έχουν ίσες θέσεις.

Τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μελών της ομάδας χρησιμεύουν, αφενός, ως βάση για την οργάνωση της εργασίας εντός της ομάδας και, αφετέρου, ως βάση για την αξιολόγηση των ικανοτήτων των συμμετεχόντων για αυτή τη μορφή εργασίας.

Ευθύνες μελών της ομάδας

* Κάθε μέλος της ομάδας είναι υποχρεωμένο να κατευθύνει τις προσπάθειες, τις γνώσεις και τις δυνατότητές του για την επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί για την ομάδα. Ταυτόχρονα, δεν πρέπει, ακολουθώντας εγωιστικές σκέψεις, να κρύβει τις ιδέες και τις λύσεις που χρειάζεται η ομάδα για τη μετέπειτα χρήση τους στον κύριο χώρο εργασίας.
* Κάθε μέλος της ομάδας είναι υποχρεωμένο να εκφράζει ελεύθερα τις σκέψεις του για τα προβλήματα που έχουν προκύψει, χωρίς να λαμβάνει υπόψη τις υποχρεώσεις που το δεσμεύουν με τον επικεφαλής του κύριου τόπου εργασίας.
* Κανένα από τα μέλη της ομάδας δεν πρέπει να εξαρτά τη δραστηριότητά του από τη στάση της ομάδας στις συστάσεις της. Επιπλέον, κάθε μέλος της ομάδας πρέπει να είναι έτοιμο να υποταχθεί στην απόφαση της πλειοψηφίας, ακόμη κι αν αυτή η απόφαση είναι αντίθετη με τις δικές του ιδέες.
* Εξαίρεση αποτελεί η περίπτωση που, κατά τη γνώμη ενός μέλους της, έχει προκύψει μια ειδική κατάσταση στην ομάδα για την οποία δεν θέλει να είναι υπεύθυνος. Σε αυτή την περίπτωση, η «διαφωνία» θα πρέπει να αντικατοπτρίζεται στο πρωτόκολλο.
* Κάθε μέλος της ομάδας πρέπει να είναι πιστό στους συναδέλφους. Δεν πρέπει να ενημερώνει τους εξωτερικούς για το περιεχόμενο των συζητήσεων και των αποφάσεων της ομάδας ούτε να χρησιμοποιεί αυτές τις αποφάσεις για προσωπικό όφελος.
* Κάθε μέλος της ομάδας πρέπει να αντιμετωπίζει τα άλλα μέλη της ομάδας ως ισότιμους εταίρους. Πρέπει να αναλύσει αντικειμενικά τις ιδέες τους και να εκφράσει την άποψή του για αυτές.
* Η ανεκτικότητα και ο αλληλοσεβασμός είναι βασικές προϋποθέσεις επιτυχημένη δουλειάσε μία ομάδα.
* Κάθε μέλος της ομάδας είναι υποχρεωμένο να ενημερώνει τους υπόλοιπους για όλα όσα χρειάζεται να γνωρίζουν προκειμένου να ολοκληρώσουν τις εργασίες που έχουν ανατεθεί στην ομάδα.
* Κανένα από τα μέλη της ομάδας δεν μπορεί να παρεμβαίνει στη συνεργασία των μελών της λόγω των δικών του συμπαθειών και αντιπαθειών.
* Προκειμένου να βελτιωθεί η αποτελεσματικότητα της συνεργασίας, κάθε μέλος της ομάδας πρέπει να προσπαθήσει να δημιουργήσει καλό επαγγελματική σχέσημε τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας.

Από τις αναγραφόμενες υποχρεώσεις ακολουθούν τα δικαιώματα ενός μέλους της ομάδας.

Δικαιώματα μελών της ομάδας

* Εκφράστε ελεύθερα τη γνώμη σας και απαιτήστε την επαλήθευσή της.
* Απαιτήστε τη δημιουργία εμπιστευτικών, μη δημοσίων σχέσεων εμπιστοσύνης. Οι σκέψεις που εξέφρασε δουλεύοντας σε ομάδα δεν πρέπει να γίνονται γνωστές σε τρίτους. Ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να τεθεί σε κίνδυνο λόγω των ιδεών που εκφράζει κατά τη διαδικασία της εργασίας σε μια ομάδα.
* Λάβετε αντικειμενικές και πλήρεις πληροφορίες από άλλα μέλη της ομάδας.
* Απαιτήστε να χρησιμοποιηθούν οι σκέψεις του από άλλα μέλη της ομάδας στο πλάι μόνο εάν αυτό δεν βλάπτει την εκπλήρωση των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στην ομάδα ή εάν έχει λάβει ειδική άδεια για αυτό.
* Απαιτήστε να τηρούνται οι αρχές της σωστής συμπεριφοράς στη διαδικασία της ομαδικής εργασίας.

Υπευθυνότητα για ομαδική εργασία

Η ομάδα στο σύνολό της είναι υπεύθυνη για ό,τι κάνει και δεν κάνει.

Η ομάδα συμφωνεί ότι όλα τα μέλη της ομάδας μοιράζονται την ευθύνη, ακόμα κι αν αρχικά εξέφρασαν αμφιβολίες. Δεν μπορούν να αποστασιοποιηθούν από την απόφαση της ομάδας επικαλούμενοι τις δικές τους ενστάσεις.

Εάν η ομάδα δεν καταφέρει να επιτύχει ενότητα σε ένα συγκεκριμένο θέμα, τότε η απόφαση λαμβάνεται με πλειοψηφία. Σε αυτή την περίπτωση, η μειοψηφία μπορεί να καταχωρήσει στα πρακτικά «διαφωνία». Στο μέλλον υπακούει στην πλειοψηφία και λειτουργεί με βάση την απόφαση. Στην περίπτωση αυτή, τα πρόσωπα αυτά, αν και δεν είναι υπεύθυνα για απόφαση, αλλά είναι υπεύθυνοι για περαιτέρω γενικά αποτελέσματα των εργασιών που προκύπτουν με βάση την παρούσα απόφαση. Η διαφωνία μεμονωμένων μελών με μια κοινή απόφαση δεν τους απαλλάσσει από την ευθύνη για πιθανές συνέπειες.

Εάν μια ομάδα λάβει μια απόφαση κατά πλειοψηφία που μεμονωμένα μέλη θεωρούν ως απαράδεκτο λάθος για το οποίο δεν θέλουν να λογοδοτήσουν, τότε πρέπει να το δηλώσουν ξεκάθαρα στην ομάδα της ομάδας. Σε αυτή την περίπτωση ενημερώνεται ο «επικεφαλής» της ομάδας, ο οποίος αποφασίζει για τον ενδεχόμενο αποκλεισμό του αντίστοιχου από την ομάδα ή για την πρόσληψη νέας ομάδας.

Στην πράξη, τα πράγματα έρχονται συχνά στο λεγόμενο «σταυροδρόμι» - μια κατάσταση όπου είναι απαραίτητο να αποφασίσουμε σε ποια από τις δύο κατευθύνσεις είναι απαραίτητο να προχωρήσουμε. Εάν η ίδια η ομάδα δεν μπορεί να βρει μια διέξοδο, τότε το «αφεντικό» πρέπει είτε να αποφασίσει ποιο από τα δύο μονοπάτια θα ακολουθήσει, είτε να σχηματίσει δύο ομάδες για να εργαστούν προς κάθε κατεύθυνση.

Ο αρχηγός της ομάδας είναι υπεύθυνος για τα αποτελέσματα της εργασίας στον ίδιο βαθμό με κάθε απλό μέλος της ομάδας. Πίσω σωστή οργάνωσηη δουλειά που κάνει ως μέρος των δραστηριοτήτων του στην ομάδα, είναι υπεύθυνος απέναντι στην ομάδα της. Η διπλή ευθύνη του ηγέτη προς την ομάδα και τον πελάτη θα ήταν αντίθετη με την ουσία της θέσης του μέσα στην ομάδα.

Για την επίλυση προβλημάτων που ξεπερνούν τη συνήθη διαδικασία συλλογικής συνεργασίας εντός του υπάρχοντος οργανωτική δομή, ένας ανώτερος διευθυντής ή διοίκηση εταιρείας απαιτείται να δημιουργήσει μια κατάλληλη ομάδα και να την τεκμηριώσει. Μια τέτοια ομάδα, που έχει συσταθεί σε μόνιμη βάση, θα πρέπει να θεωρείται ως νέα μονάδα. Δεν μπορεί να σχηματιστεί από έναν από τους ηγέτες. Η λήψη κατάλληλης απόφασης εμπίπτει στην αρμοδιότητα της διοίκησης της εταιρείας ή οργάνου που υπάγεται σε αυτήν.

Μια ειδικά δημιουργημένη ομάδα διαλύεται μόλις ολοκληρώσει τις εργασίες που της έχουν ανατεθεί. Αν μιλάμε για ομάδα που έχει οργανώσει η διοίκηση της εταιρείας ή άλλη αρμόδια αρχή, τότε να τη διαλύσει.

Οφέλη της ομαδικής εργασίας

* Η ομάδα κάνει πιθανή λύσηκαθήκοντα που είναι πέρα ​​από τη δύναμη ενός ατόμου.
* Η δημιουργία μιας ομάδας αποτελεί εγγύηση ότι τα συμφέροντα όλων των μερών θα ληφθούν υπόψη κατά την ανάπτυξη μιας λύσης.
* Ως αποτέλεσμα της συνεργασίας σε μια ομάδα ειδικών από διάφορα τμήματα, η μονόπλευρη επιρροή μιας από τις ανώτερες αρχές καθίσταται αδύνατη.
* Όταν η ομάδα δουλεύει, μειώνεται ο κίνδυνος λήψης μιας λανθασμένης απόφασης και ο κίνδυνος να μην υπάρξουν κάποια σημαντικά στοιχεία. Η γνωστή παροιμία είναι αρκετά εφαρμόσιμη στη δουλειά της ομάδας: «Ένα κεφάλι είναι καλό, αλλά δύο είναι καλύτερα».
* Η ομάδα βοηθά στην καταπολέμηση της «βιομηχανικής τύφλωσης». Αυτό που ένας υπάλληλος δεν παρατηρεί από συνήθεια, το βλέπει ένας άλλος, ο οποίος, με τη σειρά του, δεν παρατηρεί ορισμένα προβλήματα στον τομέα της εργασίας του.
* Η ομαδική εργασία ενισχύει την προθυμία και την ικανότητα των στελεχών όλων των επιπέδων για συνεργασία.
* Ένας υπάλληλος που έχει εργαστεί σε ομάδα θα έχει λιγότερες δυσκολίες στο μέλλον όταν αλληλεπιδρά με συναδέλφους ή άλλα τμήματα της εταιρείας.
* Η ομάδα παρέχει θετική επιρροήσχετικά με την ανάπτυξη των ιδιοτήτων που έχουν σημασιαγια συλλογική συνεργασία. Ενθαρρύνει την ανεκτικότητα, την τάξη, την αναγνώριση των απόψεων των άλλων και τη σωστή συζήτηση, ξεπερνώντας τις εγωιστικές απόψεις. Αυτοί οι παράγοντες υπερβαίνουν την ομαδική εργασία και επηρεάζουν τη συνολική επιτυχία της επιχείρησης.
* Ένας εργαζόμενος που έχει αποδείξει τον εαυτό του ενώ εργάζεται ως μέλος μιας ομάδας λαμβάνει πρόσθετα προσόντα που είναι πολύτιμα τόσο για αυτόν όσο και για την εταιρεία.
* Η επιχείρηση υλοποιεί ιδέες που δεν θα είχαν προκύψει στο πλαίσιο μιας συμβατικής οργάνωσης της εργασίας. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι ένας μεμονωμένος εργαζόμενος δεν έχει την ευκαιρία να βρει αφετηρίες στον εργασιακό του χώρο για την επίλυση ενός προβλήματος που υπερβαίνει τις άμεσες δραστηριότητές του.
* Η ομάδα παρέχει τόσο σε έναν μεμονωμένο υπάλληλο όσο και σε ολόκληρη την ομάδα την ευκαιρία να μεγιστοποιήσουν το δημιουργικό δυναμικό τους και την πρακτική εφαρμογή του.
* Για τις μεγάλες εταιρείες, η ομάδα επιτρέπει πιο ορθολογική χρήση των ικανοτήτων των ειδικών τους που εργάζονται για την επίλυση προβλημάτων που υπερβαίνουν τις εργασιακές τους ευθύνες.
* Για μεσαίες και μικρές εταιρείες, η ομαδική εργασία σάς επιτρέπει να χρησιμοποιήσετε πλήρως τις ικανότητες, τις γνώσεις και τις δεξιότητες των εργαζομένων. Η ομάδα μπορεί να αντικαταστήσει την εργασία των ειδικών τους οποίους η εταιρεία δεν μπορεί να προσκαλέσει να εργαστούν για οικονομικούς λόγους.

Μειονεκτήματα της ομαδικής εργασίας

Μαζί με θετικά χαρακτηριστικάΗ ομαδική εργασία έχει και τα αρνητικά της.

* Η ομαδική εργασία, σε αντίθεση με την κανονική εργασία, μπορεί να απαιτεί επιπλέον χρόνο. Η αρχική περίοδος, όταν τα μέλη της ομάδας συνηθίζουν μεταξύ τους, μπορεί να είναι αρκετά μεγάλη. συγκεκριμένη ώρααπαιτείται επίσης να βρεθεί η κατάλληλη μορφή συνεργασίας.
* Η ομαδική εργασία είναι συχνά αργή. Αυτό είναι ιδιαίτερα αισθητό με ένα μεγάλο μέγεθος ομάδας και όταν εργάζεστε με μερική απασχόληση σε μια ομάδα. Οι δυσκολίες που συναντώνται στη συγκέντρωση των μελών της ομάδας την καθορισμένη ώρα έχουν αρνητικό αντίκτυπο στην πρόοδο της εργασίας.
* Οι συζητήσεις που προκύπτουν όταν εργάζεστε ως μέρος μιας ομάδας απαιτούν πολύ χρόνο, ειδικά εάν μεμονωμένοι υπάλληλοι δεν γνωρίζουν την τεχνική διεξαγωγής τους. Είναι πιθανές σοβαρές διαφωνίες.
* Η ομαδική εργασία μπορεί να οδηγήσει σε καθυστέρηση στη λήψη αποφάσεων, καθώς οι διαφορετικές απόψεις των συμμετεχόντων συνοψίζονται μόνο μετά από μακροχρόνιες συζητήσεις.
* Η ανωνυμία των αποτελεσμάτων της εργασίας μεμονωμένων μελών της ομάδας μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την επιθυμία για εργασία. Κάθε μέλος της ομάδας που έχει δείξει ανεπαρκή απόδοση μπορεί να «κρύβεται» πίσω από ένα ενεργό μέλος της ομαδικής εργασίας. Όταν εργάζεστε ως ομάδα, δεν υπάρχει κίνητρο για να αισθάνεστε φιλόδοξοι, καθώς ο μεμονωμένος εργαζόμενος δεν λαμβάνει προσωπικές ανταμοιβές για τα αποτελέσματα.
* Εάν ένας υπάλληλος εκτελεί εργασία ως μέρος μιας ομάδας ως πρόσθετη στην κύρια δραστηριότητα, τότε μπορεί να είναι υπερβολική δουλειά για αυτόν. Ως εκ τούτου, σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση, είναι απαραίτητο να λαμβάνεται υπόψη εάν αυτός ο φόρτος είναι εφικτός, ποιες εργασίες και σε ποιο βαθμό πρέπει να εγκαταλειφθούν κατά τη διάρκεια της εργασίας σε μια ομάδα.
* Η έκφραση είναι γνωστή: «Μια καμήλα είναι ένα άλογο που το σύρει μια ομάδα». Ωστόσο, το να υποστηρίζουμε ότι η ομαδική εργασία οδηγεί σε αναποτελεσματική σπατάλη χρόνου είναι εξίσου άδικο όσο και το να απαιτούμε να λαμβάνονται όλες οι αποφάσεις συλλογικά.

Βασικοί παράγοντες επιτυχίας για αποτελεσματική ομαδική εργασία

* σαφής καθορισμός στόχων και στόχων.
* σωστή επιλογήΣύνθεση της ομάδας;
* η παρουσία ενός καλά μελετημένου συστήματος για τα μέλη της ομάδας.
* την ικανότητα των μελών της ομάδας να εργάζονται συλλογικά.

Διαβάστε επίσης

• διαχείριση άγχους

  Εδώ και καιρό έχει επισημανθεί ότι ΣΥΓΧΡΟΝΟΣ ΑΝΘΡΩΠΟΣάκουσε για πολλά σημαντικά πράγματα που επηρεάζουν την ποιότητα της ζωής του, αλλά συνεχίζει να χτίζει και να οργανώνει τη ζωή του από συνήθεια, χωρίς ποτέ να μαθαίνει πώς να το χρησιμοποιεί το πλουσιότερο αποθεματικόη γνώση. Αυτή η παρατήρηση ταιριάζει απόλυτα με τις γνώσεις μας για τη διαχείριση του άγχους. Βέλτιστες πρακτικέςΑυτό το άρθρο είναι αφιερωμένο στην ανάπτυξη τεχνολογίας διαχείρισης άγχους σε οργανισμούς.

Άρθρα σε αυτήν την ενότητα

• Πώς τα αφεντικά επιταχύνουν την εξάντληση των εργαζομένων

  Πέντε λόγοι για τους οποίους χάνετε το ενδιαφέρον σας για τη δουλειά σας εξαιτίας της συμπεριφοράς του αφεντικού σας.

• Τι να κάνετε αν σε μια κρίση κύλησε η ευτυχία

  Η επιχειρηματική βιβλιογραφία είναι γεμάτη συμβουλές για το πώς να επιβιώσετε σε μια κρίση. Ιδιαίτερα συχνά μνημονεύετε την ανατολική σοφία σχετικά με το γεγονός ότι μια κρίση είναι μια νέα ευκαιρία. Πράγματι, εκατοντάδες ρωσικές εταιρείες, ακριβώς λόγω της μείωσης των εισαγωγών, της υποτίμησης του ρουβλίου και άλλων γοητειών, έλαβαν ξαφνικά ώθηση στην ανάπτυξη. Αλλά οι νέες ευκαιρίες δημιουργούν και νέες προκλήσεις. Αυτό το άρθρο είναι για το πώς να τα αντιμετωπίσετε.
  Η δημοσίευση βασίζεται σε προσωπικές παρατηρήσεις του συγγραφέα.

• Όταν οι υφιστάμενοι σας κάνουν πούδρα: Ένας πρακτικός οδηγός

  Εάν είστε ηγέτης με τουλάχιστον 3 χρόνια εμπειρίας, να είστε σίγουροι ότι οι υφισταμένοι σας σας έχουν κάνει πλύση εγκεφάλου δεκάδες φορές. Και αν -ο διευθυντής μιας Μεγάλης Εκμετάλλευσης- έτσι γενικά κάθε μέρα. Αν και μπορεί να μην το έχετε προσέξει. Προσφέρω οδηγίες: πώς να το μυρίζετε και τι να το κάνετε.

• Πώς να διατηρήσετε τα φύλλα χρόνου όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματικά;

  Το φύλλο χρόνου είναι ένα απαραίτητο εργαλείο στη δουλειά οποιουδήποτε οργανισμού. Η συντήρησή του προβλέπεται από τη νομοθεσία και η υποτίμηση μπορεί να επηρεάσει αρνητικά το έργο της εταιρείας. Το φύλλο χρόνου επιτρέπει στον διευθυντή να δει τη συνολική εικόνα της παρουσίας των εργαζομένων στην εργασία.

• Πώς να επιλέξετε το κατάλληλο μοντέλο HR για εσάς

  Πολλοί μάνατζερ, αποφασίζοντας μόνοι τους το ερώτημα πώς να «κρατούν υπό έλεγχο» τους υφισταμένους, δύσκολα σκέφτονται ποια στρατηγική ελέγχου θα ακολουθήσουν. Ως αποτέλεσμα, συχνά αναμειγνύονται στοιχεία εντελώς διαφορετικών στρατηγικών, γεγονός που οδηγεί στη ματαιότητα όλων των προσπαθειών. Για τους περισσότερους ηγέτες, δύο στρατηγικές είναι πιο χρήσιμες: εξωτερικός έλεγχος και εσωτερική διέγερση.

• Σκληρός ηγέτης. Ποιος να κατηγορήσει;

  Στη Ρωσία, ο μελλοντικός μάνατζερ που δεν είναι ικανοποιημένος με την ομάδα του σχηματίζεται ενώ βρίσκεται ακόμη σε ένα εκπαιδευτικό ίδρυμα. Εδώ οι μαθητές διδάσκονται πώς να οικοδομούν ομαδική εργασία, πώς να αυξάνουν την αποτελεσματικότητα της ομάδας, αλλά κανείς δεν διδάσκει την προσωπική αποτελεσματικότητα. Δουλεύω με προσωπική αποτελεσματικότητα, προσωπικός…

• TOP 6 λάθη διαχείρισης που μπορούν να εμποδίσουν την ανάπτυξη της εταιρείας

  Σε ένα από τα τελευταία του άρθρα για το Forbes, ο Glenn Llopis, ένας Αμερικανός επιχειρηματίας και σύμβουλος επιχειρήσεων, μίλησε για τα λάθη της ανώτατης διοίκησης, τα οποία, τελικά, επηρεάζουν αρνητικά την επιτυχία των επιχειρήσεων τους.

• Πώς οι μικρές εταιρείες μπορούν να λύσουν προβλήματα έργων

  Πώς πρέπει οι μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις να οικοδομήσουν διαδικασίες διαχείρισης έργων - «σύμφωνα με την επιστήμη» ή «ως συνήθως»; Καλύτερα όπως προτείνεται ΚΟΙΝΗ ΛΟΓΙΚΗ, λέει ο Alexander Krymov. Διαβάστε για τις ιδιαιτερότητες της διαχείρισης έργων σε μικρές εταιρείες.

• Το πρόβλημα της ρωσικής επιχείρησης στην επιφανειακή στάση της απέναντι στο προσωπικό

  Η κρίση για άλλη μια φορά αναγκάζει τους διαχειριστές να βελτιστοποιήσουν τις δραστηριότητές τους και να εντοπίσουν αποθέματα που μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε μια νέα κατάσταση. Οι ειδικοί του πρακτορείου προσλήψεων Unity συνέκριναν τις ρωσικές αρχές εργασίας στις προσλήψεις με τις γερμανικές και κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι το κύριο σημείο ανάπτυξης είναι το προσωπικό των εταιρειών.

• «Sergeants of Business»: το πρόβλημα των διευθυντών γραμμής

  Οι διευθυντές κατώτερου επιπέδου είναι οι «λοχίες» ή «σημαιοφόροι» της εταιρείας. Μπορούν να γίνουν το κύτταρο με τη μεγαλύτερη επιρροή στην επιχειρηματική ιεραρχία, εάν ληφθεί μέριμνα για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους. Alexander Krymov σχετικά με την εύρεση και εκπαίδευση διευθυντών γραμμής.

• Συχνά χρησιμοποιούμενες στρατηγικές στελέχωσης σε περιόδους οικονομικής αβεβαιότητας

  Πίσω τα τελευταία χρόνια Ρωσικές εταιρείες, που ξεπέρασαν την κρίση του 2008, επέκτειναν σταθερά τις δραστηριότητές τους και, κατά συνέπεια, προσάρμοσαν τον αριθμό των εργαζομένων με τέτοιο τρόπο ώστε να έχουν λίγο μεγαλύτερο αριθμό εργαζομένων από ό,τι ήταν απολύτως και ελάχιστα απαραίτητο. Ωστόσο, τα τελευταία…

• Συμβουλές για τους εργοδότες σε περιόδους κρίσης

  Τα τελευταία χρόνια, οι ρωσικές εταιρείες που επέζησαν και ξεπέρασαν την κρίση του 2008 έχουν σταθερά επεκτείνει τις δραστηριότητές τους και, κατά συνέπεια, προσάρμοσαν τον αριθμό του προσωπικού προκειμένου να παρέχουν μια συγκεκριμένη δεξαμενή ταλέντων που κάλυπτε τις πραγματικές ανάγκες προσωπικού τους. Ωστόσο, τους τελευταίους μήνες...

• Ενσυναίσθηση στην επιχείρηση - συν ή πλην;

  Ανθρώπινο δυναμικόδεν είναι μια απρόσωπη έννοια και, ό,τι κι αν πει κανείς, ένας ειδικός ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να συνεργαστεί με συγκεκριμένα άτομα, να αλληλεπιδράσει μαζί τους, να προσπαθήσει να κατανοήσει τα κίνητρά τους, τους λόγους για ορισμένες ενέργειες και να βρει μια κοινή γλώσσα. Ταυτόχρονα, «διεισδύοντας στον εσωτερικό κόσμο» των συναδέλφων, είναι σημαντικό να μην γίνετε εσείς οι ίδιοι θύμα χειραγώγησης.

• Πώς να αυξήσετε την παραγωγικότητα των εργαζομένων

  Η αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων μπορεί να είναι μια πρόκληση ακόμη και για τον πιο ικανό διευθυντή. Ευτυχώς, πολλοί διευθυντές έχουν στη διάθεσή τους ένα σημαντικό σύνολο εργαλείων παρακίνησης. Έτσι, ένας από τους πιο συνηθισμένους τρόπους για να αυξήσετε τα κίνητρα είναι να…

• Παραγωγικότητα εργασίας στην εταιρεία: προκλήσεις της κρίσης

  Η παραγωγικότητα της εργασίας στη Ρωσία ήταν ανέκαθεν χωλή σε σύγκριση με το εξωτερικό, είναι κουτσή τώρα και, πιθανότατα, θα συνεχίσει να χωλαίνει. Σε μια κρίση, αξίζει να επιστρέψουμε σε αυτό το θέμα.

• Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού

  Πώς αλλάζει ο ρόλος του HR σε μια σύγχρονη εταιρεία; Ποιες είναι οι προσδοκίες των κορυφαίων μάνατζερ από το έργο του τμήματος HR; Πώς μετριέται η αποτελεσματικότητα του τμήματος HR στην εταιρεία σας;

• Gamify it: πώς να εμπνεύσετε μια ομάδα να εκμεταλλευτεί με τη βοήθεια των μηχανικών παιχνιδιών

  Όλο και περισσότερο, σε συνέδρια ανθρώπινου δυναμικού και σελίδες εκδόσεων του κλάδου, μπορεί κανείς να συναντήσει τον όρο "παιχνιδοποίηση" - στο πλαίσιο της εργασίας με κίνητρα του προσωπικού, την αύξηση των πωλήσεων, την ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας και άλλα καθήκοντα βελτίωσης της αποτελεσματικότητας. Τι είναι το gamification και γιατί ακριβώς τώρα η κοινότητα HR μιλάει τόσο ενεργά για αυτό το εργαλείο - στην πραγματικότητα, χρησιμοποιείται εδώ και πολύ καιρό.

• Έξοδος από τη συνέντευξη: Κατανοήστε τους λόγους αποχώρησης και αναλάβετε δράση

  Η συνέντευξη εξόδου μπορεί να ονομαστεί με ασφάλεια το «χρυσό πρότυπο» στη σχέση μεταξύ της εταιρείας και του αποχωρούντος υπαλλήλου. Είναι πολύ σημαντικό για έναν εργοδότη να αποχαιρετήσει έναν πολύτιμο εργαζόμενο και ταυτόχρονα να πάρει χρήσιμες πληροφορίες από αυτόν για το πώς να κρατήσει άλλους εργαζόμενους.

• «Δικοί» άνθρωποι στην εταιρεία. Οι αποχρώσεις των σχέσεων

  Στην πράξη, υπάρχει συχνά μια κατάσταση όπου η ανώτατη διοίκηση κανονίζει συγγενείς ή γνωστούς τους στο προσωπικό της εταιρείας. Τέτοιες ενέργειες ενδέχεται να εγκυμονούν κινδύνους τόσο για τη λειτουργία των επιμέρους τμημάτων όσο και για την επιχείρηση στο σύνολό της.

• Τι είναι η διαχείριση;

  Οποιοσδήποτε, ακόμη και ένας πρόσφατος πτυχιούχος MBA, ξέρει ότι μπορείτε να διαφωνείτε όλη μέρα για τον πιο αληθινό, καλύτερο ορισμό της λέξης manager. Αλλά με κουράζει. Ας σκεφτούμε λοιπόν μαζί το κύριο πράγμα, την ουσία αυτού που περιμένουμε από έναν επαγγελματία ηγέτη (δεν εξετάζουμε ακόμη την υπόλοιπη δουλειά σας: αύξηση κερδών ή κυκλοφορία καλύτερων widget). Τι είναι η διαχείριση;

• Εταιρικές εκπαιδεύσεις: γεννιούνται ή γίνονται οι μάνατζερ;

  Εκατομμύρια δολάρια και χιλιάδες ώρες εργασίας ξοδεύονται κάθε χρόνο προσπαθώντας να εκπαιδεύσουν τους ηγέτες και τους διευθυντές να ηγούνται και να επικοινωνούν αποτελεσματικά με τους υπαλλήλους τους. Ωστόσο, σημαντικό μέρος αυτών των προπονήσεων δεν δίνει τα επιθυμητά αποτελέσματα. Πολλοί μάνατζερ παραμένουν φτωχοί μέντορες. Ίσως ο λόγος είναι ότι δεν μπορεί να διδαχθεί;

• Πώς να βρείτε μια κοινή γλώσσα με τους υφισταμένους; Δύο παραδείγματα που σίγουρα δεν πρέπει να επαναληφθούν

  Η Τατιάνα ήταν μια καταπληκτική προπονήτρια με υψηλά κίνητρα Διεθνής Οργανισμόςη οποία έχει την έδρα της στην Ουάσιγκτον DC. Αφού προήχθη σε ηγετική θέση, κληρονόμησε μια μικρή ομάδα εργαζομένων. Οι άμεσοι υφισταμένοι της ήταν πολύ κατηγορηματικοί, κυνικοί, ευθύς…

• Σύνταξη εκθέσεων διαχείρισης εσωτερικά και εξωτερικά

  Εκτός από τη χρηματοοικονομική αναφορά για μετόχους και αντισυμβαλλόμενους, που αποτελείται από ισολογισμό, καταστάσεις κερδών και ζημιών και ταμειακές ροές, όλο και περισσότερες εταιρείες προετοιμάζουν τακτικά αναφορές διαχείρισης, οι οποίες είναι απαραίτητες για τη λήψη αποφάσεων από την ανώτατη διοίκηση.

• 6 Κανόνες για Επιτυχή Λογιστική Εξωτερική Ανάθεση

  Το κλειδί για την αποτελεσματικότητα της λογιστικής εξωτερικής ανάθεσης είναι η κατάλληλη προετοιμασία για τη μεταφορά της διαδικασίας, η οποία ξεκινά αμέσως μετά την απόφαση για μετάβαση σε εξωτερική ανάθεση και τελειώνει με την υπογραφή συμφωνίας με τον πάροχο υπηρεσιών. Μπορείτε να προετοιμαστείτε μόνοι σας για τη μεταφορά, με τη βοήθεια εξωτερικών συμβούλων ή ειδικών του επιλεγμένου παρόχου. Σε κάθε περίπτωση, υπάρχουν αρκετές καθολικές συστάσεις που θα κάνουν τη μετάβαση στο outsourcing όσο το δυνατόν πιο ξεκάθαρη και γρήγορη και την περαιτέρω χρήση της - αποτελεσματική για την εταιρεία.

• Χτίζοντας μια ονειρική ομάδα!

  Εάν θέλετε πραγματικά να κάνετε το άλμα προς τα εμπρός στην προσωπική ή επαγγελματική σας εξέλιξη, τότε θα χρειαστεί να διευρύνετε τον κύκλο των στενών σας δεσμών. Όταν βρείτε τρία άτομα που θα σας βοηθήσουν να αλλάξετε τη ζωή σας, στόχος σας θα είναι να τους προσελκύσετε στον στενό σας κύκλο και να δημιουργήσετε αξιόπιστες σχέσεις βασισμένες στην εμπιστοσύνη και τον σεβασμό. Είναι υπέροχο, αλλά πού να βρεις τέτοιους ανθρώπους;

• Πώς να συντάξετε μια σύμβαση εξωτερικής ανάθεσης
• Πώς να διατηρήσετε έναν πολύτιμο υπάλληλο; Εμβολιασμός κατά της σκληρής διαχείρισης
• Επίλυση προβλημάτων σε μια ομάδα με χρήση ανάλυσης καταστάσεων

  Κάθε άτομο πραγματοποιεί ανάλυση καταστάσεων (ή ανάλυση πραγματικών καταστάσεων) σε καθημερινή βάση, συνειδητά ή ασυνείδητα. Δεν μπορείς να κάνεις βήμα χωρίς αυτό. Ανάλυση τρέχοντα γεγονόταπρέπει να αποφασίσουμε πώς θα συμπεριφερόμαστε στο μέλλον. Η ανάλυση κατάστασης είναι η διαδικασία αξιολόγησης εξωτερικών και εσωτερικών συνθηκών προκειμένου να καθοριστεί μια ορθολογική πορεία δράσης. Τεχνολογικά αποτελείται από τρία διαδοχικά αυτόνομα στάδια (διαδικασίες). Η ανάλυση κατάστασης χρησιμοποιείται επίσης πιο αποτελεσματικά για να βοηθήσει την ομάδα να εντοπίσει τα εφαρμοσμένα προβλήματα και να βρει αποτελεσματικές λύσεις.

• Εκτίμηση της οικονομικής αποδοτικότητας της υπηρεσίας διαχείρισης προσωπικού

  Το άρθρο δημοσιεύεται στο πλαίσιο συνεργασίας μεταξύ του HRMaximum και του Υποψηφίου Οικονομικών Επιστημών, Διευθυντή του κλάδου Zelenodolsk του Ινστιτούτου Οικονομικών, Διοίκησης και Νομικής, Αναπληρωτή Καθηγητή του Τμήματος Μάρκετινγκ και Οικονομίας του Ινστιτούτου Οικονομικών Επιστημών, Διοίκησης και Νομικής (Καζάν) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Αργότερο…

• Είναι απαραίτητο να προσδιοριστεί ο απαιτούμενος αριθμός ειδικών στην εταιρεία

  Τα θέματα καθορισμού του βέλτιστου αριθμού προσωπικού της εταιρείας ήταν πάντα σχετικά και, ως ένα βαθμό, αμφιλεγόμενα. Επιπλέον, εάν λάβουμε υπόψη τα θέματα καθορισμού του απαιτούμενου αριθμού εργαζομένων, τότε αυτά τα θέματα έχουν επιλυθεί αρκετά καλά. Από την εποχή της Σοβιετικής Ένωσης (ειδικά βιομηχανικές επιχειρήσεις) έχουν αναπτυχθεί όλα τα είδη προτύπων για τον αριθμό του προσωπικού, πρότυπα συντήρησης εξοπλισμού, πρότυπα χρόνου για διάφορες εργασίες κ.λπ., τα οποία ως επί το πλείστον δεν έχουν χάσει τη σημασία τους επί του παρόντος λόγω των χαμηλών ποσοστών εισαγωγής νέο εξοπλισμό και τη μετάβαση στις νέες τεχνολογίες.
  Τα θέματα καθορισμού του αριθμού του προσωπικού των ειδικών σε τμήματα διαχείρισης, όπως το τμήμα λογιστικής, σχεδιασμού και οικονομικής δραστηριότητας, το οικονομικό τμήμα κ.λπ., παραμένουν ελάχιστα ανεπτυγμένα. Αν στραφούμε στο ρυθμιστικό πλαίσιο της σοβιετικής εποχής, τότε αυτές οι μέθοδοι και οι κανόνες είναι απελπιστικά ξεπερασμένες εν όψει των απότομα αυξανόμενων απαιτήσεων που επιβάλλονται σε μια οικονομία της αγοράς.

• Αρχές προσαρμοστικότητας στη δομή του οργανισμού

  Σε έναν δυναμικό και όλο και πιο ασταθή κόσμο, οι παραδοσιακές μέθοδοι διαχείρισης που βασίζονται σε άκαμπτα σχέδια και προγραμματιζόμενες αποφάσεις δεν λειτουργούν πλέον. Η αλλαγή επιβάλλει μια μετατόπιση της εστίασης από την πρόβλεψη της αλλαγής σε μεθόδους οικοδόμησης οργανισμών που μπορούν να αγκαλιάσουν την αλλαγή και να μετατρέψουν την αστάθεια προς όφελός τους. Όπως και στη φύση, για να επιβιώσετε σε ένα ταχέως μεταβαλλόμενο περιβάλλον, πρέπει να προσαρμοστείτε σε αυτό. Για να δημιουργηθεί ένας προσαρμοστικός οργανισμός, είναι απαραίτητο να κατανοήσουμε τους νόμους και τα χαρακτηριστικά της λειτουργίας του.

• Πώς να αντιμετωπίσετε τις προεπιλογές των καταναλωτών;

  Αυτό το πρόβλημα είναι λιγότερο κοινό για λιανεμποριοκαι πιο τυπικό για τον τομέα των υπηρεσιών.
  Στο αρχικό στάδιο, θα πρέπει να προσπαθήσετε να επικοινωνήσετε με τέτοιους αντισυμβαλλομένους, και πρώτα προφορικά και μετά μέσα Γραφήδηλώστε τους ισχυρισμούς σας. Η πρακτική δείχνει ότι στο 10-15% των περιπτώσεων λειτουργεί. Και στο βιβλίο μας παρουσιάζουμε αρκετές παραλλαγές τέτοιων γραμμάτων.

• Είναι απαραίτητο να εκτιμηθεί η οικονομική ζημιά από την υψηλή εναλλαγή προσωπικού

  Το άρθρο δημοσιεύεται στο πλαίσιο συνεργασίας μεταξύ του HRMaximum και του Υποψηφίου Οικονομικών Επιστημών, Διευθυντή του κλάδου Zelenodolsk του Ινστιτούτου Οικονομικών, Διοίκησης και Νομικής, Αναπληρωτή Καθηγητή του Τμήματος Μάρκετινγκ και Οικονομίας του Ινστιτούτου Οικονομικών Επιστημών, Διοίκησης και Νομικής (Καζάν) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Αργότερο…

• Εργασία με ελεύθερους επαγγελματίες: ποιος έχει δίκιο, ποιος έχει άδικο

  Οι ελεύθεροι επαγγελματίες είναι υπάλληλοι που προσλαμβάνονται για εφάπαξ θέσεις εργασίας όταν δεν υπάρχει ανάγκη για υπάλληλο στο κράτος ή οι υπάλληλοί τους είναι απασχολημένοι με άλλα έργα. Οι απόψεις για τη συνεργασία με ελεύθερους επαγγελματίες συνήθως διίστανται 50/50: κάποιοι είχαν τρομερές εμπειρίες, κάποιοι ήταν πολύ θετικές. Κατά κανόνα, οι πελάτες συνεχίζουν να επικοινωνούν με εκείνους τους ελεύθερους επαγγελματίες με τους οποίους δεν υπήρχαν προβλήματα στους όρους και την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται. Στο άρθρο θα εξετάσουμε τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα ενός ελεύθερου επαγγελματία, καθώς και τα χαρακτηριστικά της διαδικασίας συνεργασίας μαζί του.

• Η αρκούδα και οι γραμματείς (μια ιστορία για γραμματείς και ηγέτες)

  Μια φορά κι έναν καιρό ήταν μια Αρκούδα που ονομαζόταν Mikhal Potapych. Ήταν ιδιοκτήτης μιας μεσαίας επιχείρησης αγοραπωλησίας και ταυτόχρονα διευθυντής, γιατί δικαίως πίστευε ότι χωρίς την επίβλεψη του Ιδιοκτήτη, οι υπάλληλοι του γραφείου θα τραβούσαν όλη την επιχείρηση σε λαγούμια και κοιλώματα. …

• Τρεις δράκοι για έναν αρχάριο μάνατζερ

  Προσοχή συνάδελφοι! Διαβάστε προσεκτικά αυτό το άρθρο. Ίσως θα σας σώσει από έναν τρομερό κίνδυνο και θα σας βοηθήσει όχι μόνο να επιζήσετε από τα πρώτα διοικητικά προβλήματα, αλλά και να λάβετε θέση ως επιτυχημένος ηγέτης στο μέλλον.

• Χαρακτηριστικά της διαχείρισης προσωπικού μιας μικρής επιχείρησης

  Χαρακτηριστικό μιας μικρής επιχείρησης είναι η στενή αλληλεπίδραση της διοίκησης με το προσωπικό. Οι μικρές επιχειρήσεις συχνά δεν διαθέτουν έγγραφα σχετικά με τη ρύθμιση της εργασίας του προσωπικού και υπάρχει ένα σύστημα άτυπων εγκαταστάσεων. Αυτό ενθαρρύνει μια ατομική προσέγγιση για κάθε κατάσταση και τον εργαζόμενο, ωστόσο, οδηγεί σε συγκρούσεις, στην έκφραση προσωπικών συμπαθειών και αντιπαθειών του διευθυντή προς τους εργαζόμενους. Ας εξετάσουμε ποιες μέθοδοι αποτελεσματικής διαχείρισης προσωπικού μιας μικρής επιχείρησης θα αυξήσουν την παραγωγικότητα της εργασίας και θα εξασφαλίσουν την επιτυχία της επιχείρησης.

• Πώς να ζητήσετε αύξηση μισθού

  Συχνά ηγέτες διαρθρωτικών τμημάτωναπευθυνθείτε στην υπηρεσία προσωπικού με αίτημα να βοηθήσετε στη βελτίωση μισθοίυφισταμένους. Οι επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού, κατά κανόνα, συμφωνούν πρόθυμα να βοηθήσουν και να μεσολαβήσουν στον Διευθύνοντα Σύμβουλο, ενεργώντας ως ένα είδος «κοινοβουλευτικού». Πόσο συχνά όμως αυξάνουν τις ανταμοιβές οι υπάλληλοι του τμήματος HR; Και τι γίνεται αν ο μισθός του ανθρώπινου δυναμικού στην εταιρεία χρειάζεται από καιρό αύξηση και η διοίκηση δεν το σκέφτεται καθόλου; Αυτό το άρθρο δεν ισχυρίζεται ότι είναι ένας υποχρεωτικός οδηγός δράσης, αλλά οι τεχνικές που περιγράφονται σε αυτό έχουν δοκιμαστεί στην πράξη και μπορεί να είναι χρήσιμες.

• Σύνδρομο Μακιαβέλι. Σχετικά με την αντίσταση στην αλλαγή σε έναν οργανισμό

  Η αλλαγή πάντα συνάντησε αντίσταση. Για πρώτη φορά, αυτό το θέμα σκιαγραφήθηκε από τον ιδρυτή της ευρωπαϊκής πολιτικής επιστήμης, Nicolo Machiavelli, στην πραγματεία του The Sovereign (1513): «Δεν υπάρχει τίποτα πιο δύσκολο από το να αναλάβεις κάτι νέο, τίποτα πιο επικίνδυνο ... ή πιο αβέβαιο από οδηγώντας...

• Ρητή αξιολόγηση της κατάστασης της επωνυμίας HR
• Ακριβώς το αντίθετο: «κακές συμβουλές» για τη διαχείριση

  Φυσικά, οι παρακάτω «συστάσεις» για τη διαχείριση μοιάζουν περισσότερο με τη γνωστή «κακή συμβουλή» του Γκριγκόρι Όστερ παρά με οδηγό δράσης. Κατά ειρωνικό τρόπο, με τη βοήθεια αυτών των «αντίστροφων» συμβουλών, προσπαθήσαμε να δείξουμε με σαφήνεια τα «απαγορευμένα κόλπα» της ηγεσίας που δεν πρέπει να χρησιμοποιούνται στο εργατικό δυναμικό εάν θέλετε να επιτύχετε αποτελεσματική διαχείριση και απόδοση των εργαζομένων σας. Η γνώση αυτών των τεχνασμάτων μπορεί επίσης να είναι χρήσιμη στη διάγνωση της κακόβουλης ηγεσίας.

• Πώς να δημιουργήσετε μια εσωτερική γραφειοκρατία

  «Χωρίς ένα κομμάτι χαρτί, είσαι ζωύφιος», λέει μια ρωσική παροιμία. Παρεμπιπτόντως, τα έντομα, δηλ. τα έντομα είναι η πιο ευημερούσα τάξη. Οι μικρές επιχειρήσεις αισθάνονται αρκετά άνετα χωρίς περιττή γραφειοκρατία. Αν όμως το «ζουμί» σας μεγαλώνει ραγδαία, θα πρέπει να το σκεφτείτε κι εσείς!

• Αν ο δευτερεύων «πρωταγωνιστεί»

  Συχνά στην ομάδα που διοικείτε, υπάρχουν υπάλληλοι που είναι πιο έξυπνοι, πιο δυνατοί, πιο μορφωμένοι από εσάς. Αυτή είναι μια φυσική διαδικασία, λένε οι ψυχολόγοι, η συνηθισμένη νοημοσύνη, αυτή που μας επιτρέπει να αθροίζουμε τεράστιους αριθμούς στο μυαλό μας ή να αναπτύξουμε το σχέδιο της πιο υψηλής τεχνολογίας επένδυση, ξεθωριάζει με την ηλικία. Η αιχμή της νοημοσύνης είναι 25 χρόνια, μετά μειώνεται σταθερά για φυσιολογικούς λόγους. Όμως η ηθική νοημοσύνη, που μας δίνει την ευκαιρία να αλληλεπιδρούμε με επιτυχία με τους ανθρώπους, μεγαλώνει με την ηλικία. Επομένως, είναι φυσικό τα νέα φιλόδοξα ταλέντα να διοικούνται από ώριμα και έμπειρα άτομα. Πιστεύεται ότι στις σύγχρονες επιχειρήσεις, η ηθική νοημοσύνη είναι αυτή που έχει μεγαλύτερη ζήτηση και φέρνει περισσότερα μερίσματα από τη συνηθισμένη νοημοσύνη, παραδόξως. Είναι όμως περίεργο;

• Η χειραγώγηση του ηγέτη

  Δεν υπάρχουν αδιαχείριστοι ηγέτες. Εάν ο ηγέτης πιστεύει ότι αυτό δεν του συμβαίνει, τότε αυτό σημαίνει μόνο ένα πράγμα: χειραγωγείται ιδιαίτερα επιδέξια. Η μονόπλευρη εξάρτηση ενός ατόμου από ένα άλλο ενθαρρύνει τον εξαρτημένο να αναπτυχθεί διαφορετικοί τρόποιαντίκτυπο στο αφεντικό του, τόσο αμυντικές όσο και επιθετικές ιδιότητες. Εξετάστε την προτεινόμενη συλλογή μεθόδων χειρισμού και αξιολογήστε την πιθανότητα εμφάνισής τους στο περιβάλλον σας.

• Σύστημα διαχείρισης κατά στόχους (αποτελέσματα)

  Το σύστημα διαχείρισης βάσει στόχων έχει κερδίσει ευρεία αποδοχή μεταξύ των επαγγελματιών όπως παρέχει καλά αποτελέσματαγια την επίτευξη των προγραμματισμένων στόχων. Ως αποτέλεσμα του συντονισμού των στόχων σε όλα τα επίπεδα και σε όλους τους συνδέσμους, αυξάνονται τα κίνητρα για εργασία και το ενδιαφέρον για την επίτευξη στόχων και στόχων. Ένα σαφές χρονικό πλαίσιο για την επίλυση των προβλημάτων του οργανισμού σας επιτρέπει να προχωρήσετε προς το τελικό αποτέλεσμα με μικρά βήματα.

• Ενοποίηση οργανωτικών δομών των επιχειρήσεων της εκμετάλλευσης. Η ανάγκη για αλλαγές στη μετάβαση σε ένα ενιαίο μισθολογικό σύστημα

  Η διαδικασία σύστασης μιας εταιρείας συμμετοχών ή μιας εταιρείας εκμετάλλευσης συνδέεται με την επίλυση μιας σειράς εργασιών νομικών, διαχειριστικών και πολιτική φύση, και, όπως δείχνει η πρακτική, το έργο της δημιουργίας μιας ενοποιημένης οργανωτικής δομής δεν δίνεται η δέουσα προσοχή σε αυτό το στάδιο. Θυμηθείτε για…

• Σχεδιασμός εργασίας διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού

  Η αποτελεσματικότητα της εργασίας του τμήματος προσωπικού εξαρτάται όχι μόνο από το επίπεδο των δαπανών για τη διαχείριση του προσωπικού, αλλά και από το πώς ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού διαχειρίζεται τον πιο πολύτιμο πόρο του - το χρόνο. Συχνά, σημαντικές και επείγουσες εργασίες καθυστερούν λόγω χαμηλής αυτοπειθαρχίας, αδυναμίας ιεράρχησης εργασιών, «σκουπιδιού» χώρου εργασίας, τηλεφωνημάτων και επισκεπτών που πρέπει να αποσπαστούν. Οι ειδικοί σε θέματα Ανθρώπινου Δυναμικού συχνά θέτουν στον εαυτό τους το ερώτημα: πώς να οργανώσετε την εργασία κατά τη διάρκεια μιας οκτάωρης εργάσιμης ημέρας;

• Τι εμποδίζει τους ηγέτες να διαχειρίζονται αποτελεσματικά τους υφισταμένους

  Χρησιμοποιώντας μόνο τρεις πόρους - εμπειρία, διαίσθηση και κοινή λογική - ο ηγέτης αποκτά ανεπαίσθητα προβλήματα. Ως αποτέλεσμα, πρέπει να παλεύει συνεχώς με την πραγματικότητα, αντί να απολαμβάνει επαγγελματική δουλειά. Προσπαθήσαμε να διατυπώσουμε εκείνα τα προβλήματα του ηγέτη, που φαίνονται να είναι τα πιο χαρακτηριστικά. Δεν είναι όλα εγγενή σε όλους τους σημερινούς ηγέτες. Ωστόσο, όποιος από αυτούς δεν έχει την τάση να επιβαρύνει τον εαυτό του με τακτική αυτο-ανάπτυξη θα βρει μερικά από τα εμπόδια που αναφέρονται.

• Χρυσοί κανόνες διαχείρισης έργου

  Τα έργα είναι εξ ορισμού μοναδικά. Κάθε έργο οργανώνεται για να πετύχει τον συγκεκριμένο στόχο του. Ένα έργο μπορεί επίσης να είναι μια ξεχωριστή επιχείρηση με συγκεκριμένους στόχους, που συχνά περιλαμβάνουν απαιτήσεις για χρόνο, κόστος και ποιότητα των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων. Ωστόσο, υπάρχουν ορισμένες γενικές αρχές που καθοδηγούν την επιτυχημένη διαχείριση έργου. Ονομάζονται «χρυσοί κανόνες» της διαχείρισης έργων.

• Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας στην πρακτική των Ρώσων ειδικών δημοσίων σχέσεων

  Υπάρχει η άποψη ότι η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του PR είναι απαραίτητη πρωτίστως για τον πελάτη. Ωστόσο, η αξιολόγηση απόδοσης όχι μόνο επιτρέπει στον πελάτη να αξιολογήσει πόσο η καμπάνια δημοσίων σχέσεων επηρέασε τους όγκους πωλήσεων και τη θέση της μάρκας στην αγορά, αλλά επιτρέπει επίσης να πείσει τους πελάτες για την ανάγκη για δραστηριότητες δημοσίων σχέσεων, να υποδείξει τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα των δραστηριότητες και να διατυπώσει συστάσεις για το μέλλον. Παρουσιάζουμε μια μελέτη που πραγματοποιήθηκε μεταξύ των ρωσικών πρακτορείων δημοσίων σχέσεων.

• Διαπραγματευτικά κόλπα και κόλπα

  Η πλευρά του περιεχομένου των διαπραγματεύσεων βασίζεται σε έναν απλό τύπο: τη μεταφορά πληροφοριών, την επιχειρηματολογία και τη λήψη κοινής απόφασης. Ωστόσο, στην υλοποίηση αυτών των σταδίων ξετυλίγεται η κύρια δράση και εκδηλώνεται η τέχνη των διαπραγματευτών. Ο διαπραγματευτής πρέπει να είναι σε θέση να αναγνωρίσει πότε εφαρμόζεται αυτή ή εκείνη η τεχνική σε αυτόν. Εξετάστε μια σειρά από τεχνικές διαπραγμάτευσης που χρησιμοποιούνται και στα τρία στάδια του παραπάνω τύπου.

• Πώς να οργανώσετε και να εκτελέσετε με επιτυχία μια συνάντηση

  Μία από τις πιο δύσκολες επιλογές για επιχειρηματική αλληλεπίδραση είναι οι συναντήσεις - ειδικά αν πραγματοποιούνται σε κατάσταση σύγκρουσης στον οργανισμό. Επιπλέον, για μια σειρά οργανισμών, συναντήσεις είναι υπέρτατο σώμαδιαχείριση. Αυτές οι οδηγίες θα σας βοηθήσουν να κάνετε τις συναντήσεις σας πιο διαχειρίσιμες, να αυξήσετε την πιθανότητα επιτυχημένων συναντήσεων, να μειώσετε τον κίνδυνο συγκρούσεων ή απροσδόκητων καταστάσεων και τελικά να έχουν θετικό αντίκτυπο στην στρατηγικά σχέδιαοργάνωση και ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα.

• Το τμήμα πωλήσεων μπορεί να λειτουργήσει σαν ρολόι

  Το τμήμα πωλήσεων οποιασδήποτε εταιρείας μπορεί να συγκριθεί με έναν μηχανισμό ρολογιού, που αποτελείται από ένα χιτώνιο, έναν άξονα, ένα ελατήριο, ένα εκκρεμές, μοχλούς και άλλα στοιχεία που κινούνται σύμφωνα με τους νόμους της μηχανικής. Μηχανισμός είναι και το τμήμα πωλήσεων, αλλά αντί για «ελατήρια» και «εκκρεμές» – εργαλεία πωλήσεων, αντί για ωρολογοποιός – ο επικεφαλής του τμήματος πωλήσεων.

• Βασικές αρμοδιότητες του επικεφαλής του οργανισμού αποτελεσματικής διαχείρισης

  Καλή δουλειάξεκινά με προσεκτική οργάνωση. Εάν θέλετε η εργασία να γίνει με την κατάλληλη ποιότητα και στο απαιτούμενο χρονικό πλαίσιο, πρέπει να δώσετε μεγάλη προσοχή στην οργάνωση αυτής της διαδικασίας. Εάν οι επιθυμητές αρμοδιότητες παρουσιάζονται με τη μορφή λίστας, τότε θα περιλαμβάνει τις ακόλουθες λειτουργίες: καθορισμό της εργασίας και οργάνωση της υλοποίησης, κατανομή ευθυνών και διασφάλιση αλληλεπίδρασης, δημιουργία σχέσεων, ανάλυση αποτελεσμάτων, έλεγχος της αποτελεσματικότητας των διαδικασιών κ.λπ. Πώς να τα εφαρμόσουν στην πράξη;

• Συντελεστές υπολογισμού εναλλαγής προσωπικού

  Συνήθως, ο κύκλος εργασιών των εργαζομένων παρακολουθείται με την εγγραφή των παραιτητών και την υπόθεση ότι ένας νέος υπάλληλος θα προσληφθεί για να αντικαταστήσει αυτόν που παραιτήθηκε. Ο λόγος ημιζωής δείχνει πάντα ότι η τάση των εργαζομένων να εγκαταλείπουν την εταιρεία είναι υψηλότερη κατά τις πρώτες εβδομάδες εργασίας. Θα πρέπει να ληφθούν υπόψη για να φανεί εάν η εταιρεία χάνει πραγματικά έναν ιδιαίτερα μεγάλο αριθμό εργαζομένων στην αρχή της εργασίας τους σε σύγκριση με την προηγούμενη περίοδο. Το ποσοστό απόλυσης είναι το πιο εύκολα υπολογισμένο και ευρέως χρησιμοποιούμενο. Ωστόσο, μπορεί να είναι αποπροσανατολιστικό για δύο λόγους.

• Τελευταίος πόρος: Loyalty Chaos

  "Γνωριστείτε. Αυτός είναι ο Βλαντιμίρ Λεονίντοβιτς, ένας πολύ αξιοπρεπής και έντιμος άνθρωπος», παρουσιάζει ο πελάτης του υπαλλήλου. Ο σύμβουλος παριστάνει την «τσαγιέρα» και ρωτά: «Κι εσύ, Βλαντιμίρ Λεονίντοβιτς, που είσαι στην οργάνωση;» Και πάλι λαμβάνει απάντηση από τον πελάτη: «Σου είπα! Αυτό…

  Οι επιχειρηματικές συνθήκες στη Ρωσία είναι τέτοιες που οι άνθρωποι με πολύ γρήγορη σκέψη αποδεικνύονται οι πιο αποτελεσματικοί. Πολύ συχνά υπάρχουν αποτυχίες, αλλαγές στο περιβάλλον - πρέπει να λάβετε γρήγορα αποτελεσματικές αποφάσεις. Απλώς δεν υπάρχει χρόνος για να καθίσετε, να αξιολογήσετε, να σκεφτείτε. Επιτυχημένοι επιχειρηματίες με...

• Χαρακτηριστικά της ρωσικής ηθικής διαχείρισης

  Κάθε έθνος έχει τα δικά του έθιμα, παραδόσεις, πολιτισμό, πολιτική και κρατική δομή. Όλα αυτά έχουν αντίκτυπο στις επιχειρηματικές σχέσεις. Για παράδειγμα, μία από τις παραμέτρους του εθνικού στυλ διαχείρισης είναι ο μηχανισμός λήψης αποφάσεων (ατομικός, συλλογικός, συλλογικός). ΠΡΟΣ ΤΗΝ…

• Η ανθρώπινη αδυναμία πρέπει να αξιοποιηθεί

  Τι είναι η διαπραγμάτευση - διαδικασία, αντιπαράθεση, μάχη, απλώς δουλειά; Οι διαπραγματευτές είναι πολύ αλληλεξαρτώμενοι. Όπως είπαν οι Ilf και Petrov, η συναίνεση είναι η πλήρης μη αντίσταση των μερών. Επιπλέον, σε κάθε περίπτωση που έχετε να κάνετε διαφορετικοί άνθρωποιαπό διαφορετικές εταιρείες.

• Ορισμός ανάλυσης SWOT

  Η "SWOT - ανάλυση" είναι μια κλασική μέθοδος ανάλυσης κινδύνου και ανάπτυξης επιλογών στρατηγικής έργου. Το SWOT είναι ακρωνύμιο αγγλικές λέξειςΔύναμη (δύναμη), Αδυναμία (αδυναμία), Ευκαιρία (ευκαιρία), Απειλή (απειλή). Όπως υποδηλώνει το όνομα, η έννοια της ανάλυσης συνίσταται στην αντίθεση («ζύγιση») των αντίθετων ιδιοτήτων του έργου:

• Μια ματιά από έξω: Κότα με σιτηρά / Οι Ρώσοι επιχειρηματίες θα περάσουν τα πιο δύσκολα

  Η χρονιά της κρίσης τελείωσε. Τώρα δεν έχει σημασία αν η κρίση τελείωσε ή όχι. Τον τελευταίο χρόνο, μια νέα πραγματικότητα έχει εμφανιστεί. Όλοι προσαρμόστηκαν σιγά σιγά στη νέα κατάσταση της αγοράς: μείωσαν το προσωπικό, έμαθαν να κάνουν χωρίς δάνεια, τα στεγαστικά δάνεια ξεχάστηκαν, εταιρικές διακοπέςΚαι…

• Όχι νωρίτερα, ή μια μεθοδολογία για τον καθορισμό στόχων

  Κάθε ηγέτης στην καθημερινή του πρακτική κάνει πολλά απαραίτητα πράγματα: σχεδιάζει, ελέγχει, επαινεί ή επιπλήττει και, φυσικά, μοιράζει καθήκοντα στους υπαλλήλους. Όχι όμως πάντα και δεν γίνονται όλα όπως θα θέλαμε.

• Μετανάστευση προσωπικού

  Μια προαγωγή ή μια αλλαγή στο εύρος των λειτουργικών καθηκόντων δεν είναι μόνο μια σοβαρή «δοκιμή δύναμης» ενός εργαζομένου, αλλά και καλός τρόποςαποτρέποντας μια σειρά σύνθετων προβλημάτων στη διαχείριση του προσωπικού. Πώς προχωρούν οι ενδοεπιχειρησιακές μεταθέσεις στις εταιρείες και ποια προβλήματα επιλύει η εναλλαγή προσωπικού;

• Βελτιστοποίηση ή μείωση κόστους: πώς να βρείτε τον σωστό τρόπο;

  Στην τρέχουσα χρηματοπιστωτική και οικονομική κατάσταση στη χώρα και στον κόσμο, πολλές εταιρείες πρέπει να αναζητήσουν τρόπους επιβίωσης. Κάποιος σπεύδει μανιωδώς να διαφοροποιήσει τις δραστηριότητές του, κάποιος περικόπτει μαζικά το προσωπικό και κάποιος προσπαθεί να σωθεί δεσμεύοντας τον προϋπολογισμό. Πώς να αποφασίσετε τι να κάνετε; Η απάντηση σε αυτό το ερώτημα βρίσκεται στο επίπεδο του συστήματος λήψης αποφάσεων. Αλλά είναι καλύτερο να παίρνετε ακόμη και λάθος αποφάσεις από το να μην κάνετε τίποτα και να μην κάνετε καμία.

  Εξαλείψτε την καταστροφική ηγεσία

Συχνά, μεταξύ των απαιτήσεων για τον αιτούντα, που αναφέρονται από τους εργοδότες στο κείμενο της κενής θέσης, μπορείτε να βρείτε όπως "ικανότητα εργασίας σε ομάδα". Τι εννοείται με αυτές τις λέξεις; Και γενικά, μήπως οι μεταγλωττιστές της διαφήμισης "για σταθερότητα και όγκο" ανέφεραν αυτήν την απαίτηση; Κατανόηση!

Ας ξεκινήσουμε με το γεγονός ότι μια ομάδα είναι μια κοινότητα ανθρώπων που εμπιστεύονται ο ένας τον άλλον και εργάζονται προς έναν κοινό στόχο. Είναι γνωστό ότι η παραγωγικότητα μιας ομάδας που μοιάζει με μηχανισμό που λειτουργεί καλά, όπου κάθε εργαζόμενος βρίσκεται στη θέση του και ταυτόχρονα αλληλεπιδρά επιδέξια με τους συναδέλφους, είναι πολύ υψηλότερη από αυτή μιας εταιρείας όπου, όπως χρησιμοποίησε ο Ivan Andreevich Krylov. να πει «δεν υπάρχει συμφωνία μεταξύ συντρόφων».

Τι σημαίνει να μπορείς να εργάζεσαι σε ομάδα;

Ένα άτομο που μπορεί να δουλέψει ομαδικά

• βρίσκει γρήγορα τον σωστό τόνο στην επικοινωνία με νέους συναδέλφους (και μια ατομική προσέγγιση για τον καθένα από αυτούς!), γίνεται δικός του.
• δεν απαιτεί μεγάλη συγκέντρωση και προσαρμόζεται γρήγορα στον ρυθμό εργασίας που υιοθετείται στην ομάδα.
• μπορεί να παραδεχτεί ότι έκανε λάθος και να εγκρίνει την ιδέα του αντιπάλου. Εάν είναι σθεναρά πεπεισμένος ότι έχει δίκιο, έχει αρκετή επιμονή, διακριτικότητα και ικανότητα να επιλέγει σωστά επιχειρήματα για να πείσει τους συναδέλφους του.
• Για το συμφέρον της υπόθεσης, σήμερα μπορεί να είναι ο διαχειριστής του έργου και αύριο να ενταχθεί στην ομάδα που εργάζεται σε μια νέα εργασία ως απλός συμμετέχων.
• βοηθά τους συναδέλφους και δεν διστάζει να δεχθεί βοήθεια από αυτούς·
• προσπαθεί να αποφύγει τις συγκρούσεις.
• οι προσωπικές φιλοδοξίες δεν τον εμποδίζουν να τηρεί τα συμφέροντα της εταιρείας.

«Ώστε ξέρεις πώς ή όχι;»

Αλλά το ερώτημα είναι: πώς να πείσεις έναν εργοδότη που ενδιαφέρεται να βρει έναν παίκτη της ομάδας σε μια συνέντευξη ότι είσαι ακριβώς αυτός που χρειάζεται; Δεν θα υπάρχουν αρκετές ιστορίες για το πώς να το κάνετε προηγούμενη θέσηδουλειά, κάθε μεσημεριανό διάλειμμα καθόσασταν με συναδέλφους για να γλεντήσετε ψωμάκια και να συζητήσετε τις αγαπημένες σας τηλεοπτικές εκπομπές.

Το ότι μπορείς να ενσωματωθείς αρμονικά στην ομάδα και να γίνεις μέλος της πρέπει να επιβεβαιώνεται όχι από συναισθήματα, αλλά από γεγονότα. Επιπλέον, όταν μιλάτε για τα επιτεύγματά σας, μην ξεχάσετε να χρησιμοποιήσετε, εκτός από την αντωνυμία "εγώ", επίσης "εμείς", "μας" ("παραδώσαμε αυτό το έργο εγκαίρως", "το τμήμα μας κέρδισε τον διαγωνισμό") , ενώ εξήγησε, Τι συνεισφορά κάνατε στη συνολική επιτυχία; Έτσι, θα ενημερώσετε τον συνομιλητή για τις νίκες σας και θα του δείξετε ότι γνωρίζετε τη σημασία των καλά συντονισμένων ομαδικών ενεργειών, ξέρετε πώς να συνεργάζεστε με επιτυχία με συναδέλφους.

Αλλά, φυσικά, το κύριο πράγμα είναι να καταλάβετε μόνοι σας: είστε ομαδικός παίκτης ή μοναχικός επαγγελματίας που προτιμά να ανταγωνίζεται συναδέλφους (και, παρεμπιπτόντως, πολλοί εργοδότες εκτιμούν πολύ αυτούς τους υπαλλήλους). Αυτό θα σας επιτρέψει να επιλέξετε τις πιο άνετες συνθήκες εργασίας για τον εαυτό σας και να αποφύγετε καταστάσεις σύγκρουσης: κανείς δεν θα σας κατηγορήσει ότι «τράβηξατε την κουβέρτα πάνω σας» ή, αντίθετα, «έλλειψη πρωτοβουλίας και μη διάθεση να παλέψετε για ηγεσία ."

Ωστόσο, αν ξαφνικά μια ονειρεμένη δουλειά σας απαιτεί να αλλάξετε το ρόλο σας, δεν είναι ποτέ αργά να κάνετε προσαρμογές στη συμπεριφορά σας, να ακολουθήσετε τις συμβουλές επαγγελματιών, να μοιάζετε με εκπαιδεύσεις και σεμινάρια.

Και εμείς από την πλευρά μας είμαστε πάντα στην ευχάριστη θέση να σας προσφέρουμε!

Επιτυχημένη απασχόληση!

Γεια σας, αγαπητοί συνδρομητές και επισκέπτες του ιστολογίου μας! Η Τζούλια Κελ είναι σε επαφή. Τι καθορίζει την επιτυχία ενός ηγέτη; Ικανότητα επίλυσης προβλημάτων γρήγορα και σωστά. Σήμερα θα μιλήσουμε για το πώς η ικανότητα εργασίας σε ομάδα επηρεάζει την επιτυχία στην εργασία. Θα μάθετε πώς να γίνετε ελκυστικός υποψήφιος στη συνέντευξη και πολύτιμος υπάλληλος στον χώρο εργασίας σας. Μάθετε τα οφέλη της συνεργασίας και εάν είναι σωστό για εσάς.

Αφού διαβάσετε το άρθρο, θα μάθετε πώς να αλληλεπιδράτε σωστά με τους συναδέλφους σας κατά την επίλυση προβλημάτων. Δείξτε επίσης το δικό σας καλύτερες ιδιότητεςσε αυτήν την περίπτωση.

Η ομάδα είναι ένας καλά λαδωμένος μηχανισμός. Εκεί που ο κάθε άνθρωπος έχει τη δική του θέση. Όλα τα μέλη της ομάδας, σαν γρανάζια, θέτουν σε κίνηση τον μηχανισμό.

Περιλαμβάνει όχι περισσότερα από 15 άτομα. Γιατί όχι περισσότερο; Η απάντηση είναι απλή. Γιατί είναι αρκετά δύσκολο να ενώσεις μεγάλο αριθμό ανθρώπων με έναν στόχο. Η δουλειά των συμμετεχόντων είναι συνεκτική. Λύνουν το πρόβλημα σύμφωνα με το σχέδιο, αλλά ο καθένας εκτελεί ορισμένα καθήκοντα.

Αν παλαιότερα αυτή η λέξη χρησιμοποιήθηκε μόνο στον τομέα του αθλητισμού και των αγώνων, τώρα γίνεται όλο και πιο κατάλληλη στο εργασιακό περιβάλλον. Μόλις μπερδευτείτε με τον ορισμό των εννοιών «συλλογικότητα» και «ομάδα», ας γίνουμε λίγο δημιουργικοί. Φανταστείτε μπροστά σας μια ομάδα ανθρώπων που συμμετέχουν σε διαγωνισμούς. Κοινός τους στόχος είναι να φτάσουν πρώτοι στον τελικό. Υπάρχει σχέδιο δράσης. Ο καθένας εκτελεί τα καθήκοντά του: ο ένας τρέχει, ο άλλος πηδά, ο τρίτος περνάει το στάνταρ με την μπάλα. Αυτή είναι η σύγκριση που πρέπει να έχετε στο μυαλό σας για να προσδιορίσετε εύκολα τι έχετε μπροστά σας.

Τι περιλαμβάνει η ικανότητα εργασίας σε ομάδα;

Κάθε ηγέτης θέλει να δει αυτή την ικανότητα σε έναν υποψήφιο κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης. Γιατί είναι καλός; Και τι περιλαμβάνει; Τώρα ας μιλήσουμε για αυτό.

Προκειμένου η εταιρεία να είναι πιο επιτυχημένη, ο ηγέτης θέτει αρκετούς στόχους για τον εαυτό του. Παρεμπιπτόντως, πώς μπορείτε να θέσετε σωστά στόχους. Κάποια από αυτά εμφανίζονται μερικές φορές αυθόρμητα. Δεν είναι σε θέση να λύσει όλες τις εργασίες μόνος του και αυτό είναι άχρηστο. Έπειτα, ήρθε η ώρα να εμπλακούν μερικοί άνθρωποι που θα ασχοληθούν με τη λύση τους.

Για πρώτη φορά, είχα την ευκαιρία να βιώσω την ομαδική εργασία ενώ σπούδαζα στο ινστιτούτο. Εκπαιδευτήκαμε ως ηγέτες που θα έπρεπε αρχικά να αντιπροσωπεύουν αυτή τη διαδικασία εκ των έσω. Και μπορώ να σας πω, στην αρχή δεν είναι εύκολο, αλλά τρομερά ενδιαφέρον! Με τον καιρό, αντιμετωπίζοντας κάθε εργασία, εμπλέκεσαι στη διαδικασία και γίνεται πολύ πιο εύκολο.

Φυσικά, αυτά είναι κάπως διαφορετικά πράγματα: καθήκοντα στο πλαίσιο της μελέτης και της εργασίας. Στην πράξη, στη δουλειά, συνειδητοποίησα ότι δεν είναι όλα τόσο εύκολα. Δεν είναι δυνατό για κάθε εργαζόμενο να εξηγήσει πώς είναι απαραίτητο να εργάζεται συλλογικά. Επίσης, δεν είναι κάθε άτομο κατάλληλο για αυτό. Θα πούμε περισσότερα αργότερα. Για όσους δεν τους δίνεται ομαδικό πνεύμα, υπάρχουν και άλλα καθήκοντα που πρέπει να τους ανατεθούν.

Έτσι, κάθε συμμετέχων πρέπει να ακολουθεί κάποιους κανόνες που επηρεάζουν το σύνολο της εργασίας στο σύνολό της.

Κανόνες ομαδικής εργασίας

1. Συλλογική απόφαση. Κάθε εργαζόμενος έχει δικαίωμα να εκφράσει τη γνώμη του, η οποία θα ακουστεί. Θα γίνει δεκτό με την υποστήριξη της πλειοψηφίας του λαού.
2. Ολοι είναι ίσοι. Εάν έχετε περισσότερη εμπειρία ή είστε ηγέτης, αυτό δεν σημαίνει ότι όλοι θα πρέπει να συμφωνούν με τη γνώμη σας. Κάθε εργαζόμενος έχει τα ίδια δικαιώματα. Επικρίνετε μόνο την υπόθεση και συμπεριφέρεστε στους άλλους με σεβασμό.
3. Μεταφορά εμπειρίας. Σε μια τέτοια ροή εργασίας, υπάρχει μια μεταφορά της εμπειρίας κάποιου σε άλλους. Όχι μόνο μπορείτε να διδάξετε κάποιον, αλλά και εσείς. Πιο επαγγελματίες εργαζόμενοι σε μια χαλαρή ατμόσφαιρα στην πράξη θα δείξουν πώς να ενεργούν σε μια συγκεκριμένη περίπτωση.
4. Καταγράψτε όλες τις ιδέες. Μερικές προτάσεις μπορεί να φαίνονται ακατάλληλες στην αρχή. Αλλά η πρακτική δείχνει ότι συχνά γίνονται η κύρια απόφαση. Για να μην ξεχάσετε τίποτα από τα προτεινόμενα, αξίζει να γράψετε όλα.
5. Ελέγξτε τα συναισθήματά σας. Στη δουλειά, πρέπει να ξεχάσετε τα πάντα προσωπικά και να συντονιστείτε μόνο σε αυτό επαγγελματική συνομιλία. Το άτομο που προσωπικά αντιπαθείς είναι ικανό να είναι εξαιρετικός επαγγελματίας στον τομέα του. Είναι απαραίτητο να αντιμετωπίζουμε τέτοιους ανθρώπους αντικειμενικά.
6. Αποδεχτείτε την εποικοδομητική κριτική. Εάν σας επικρίνουν για την υπόθεση και αντικειμενικά, τότε θα πρέπει να ακούσετε τα σχόλια. Μην δέχεστε κριτική στα σχόλιά σας. Είναι καλύτερα να τους ακούτε προσεκτικά και να τις σημειώνετε.
7. Ανάθεση καθηκόντων. Είναι πολύ δύσκολο να το μάθεις αυτό, αλλά είναι αδύνατο να γίνει χωρίς διαχωρισμό καθηκόντων. Πρέπει να είστε σε θέση να αναθέτετε καθήκοντα σε άτομα που μπορούν να τα χειριστούν καλύτερα από εσάς και να μην ελέγχετε κάθε τους ενέργεια. Εξάλλου, κάθε συμμετέχων έχει έναν στόχο, τον ενδιαφέρει η ποιότητα της εργασίας.
8. Πήγαινε σύμφωνα με το σχέδιο. Για να γίνουν όλα ξεκάθαρα και έγκαιρα, είναι απαραίτητο να καθοδηγηθείς από ένα σχέδιο.
9. Σταματήστε την ίντριγκα. Δεν υπάρχει τίποτα χειρότερο από έναν υπάλληλο που για δικό του όφελος φέρνει διχόνοια σε μια ομάδα συναδέλφων. Στοχεύει επίσης συνολικό αποτέλεσμα, αλλά τον απασχολεί περισσότερο η πιθανότητα να ξεχωρίσει με όχι και τόσο σπουδαίο τρόπο. Εμφανίστηκαν κουτσομπολιά και ραδιουργοί στην ομάδα; Πρέπει να απαλλαγείτε από αυτά. Εάν είστε διευθυντής και αυτό το άτομο είναι επαγγελματίας, απολύστε το χωρίς να το μετανιώσετε. Η διχόνοια στην ομάδα μπορεί να οδηγήσει σε μεγάλες απώλειες.
10. Μοιραστείτε την επιτυχία για όλους. Ξεχάστε τη λέξη «εγώ». Υπάρχει μόνο το «Εμείς» στην ομάδα. Ένα επιτυχημένο αποτέλεσμα θα είναι κοινό και θα ανήκει επάξια σε κάθε εργαζόμενο.
11. Κοινή ανάπαυση μετά την επίλυση της εργασίας. Είναι πολύ σημαντικό όχι μόνο να μοιραζόμαστε την επιτυχία μεταξύ όλων, αλλά και να τη γιορτάσουμε μαζί. Αυτό θα βοηθήσει να συσπειρώσει ακόμη περισσότερο την ομάδα των συμμετεχόντων.

Τι δεξιότητες χρειάζονται

Εάν δεν γνωρίζετε ακόμη εάν είστε ικανοί για ομαδική εργασία, ο καλύτερος τρόπος για να το μάθετε είναι από την εμπειρία. Ας υποθέσουμε ότι σήμερα υπάρχουν πάρα πολλές εθελοντικές οργανώσεις. Μπορείτε να δοκιμάσετε τον εαυτό σας σε αυτά, επίσης προς όφελος της κοινωνίας. Αν όμως ξεκινήσουμε από προσωπικές ιδιότητες, τότε αξίζει να σημειωθεί ότι παίζουν σημαντικό ρόλο. Είστε έτοιμοι για αυτή τη δουλειά εάν:

1. Είστε σε θέση να ενσωματωθείτε γρήγορα στην ομάδα, να δημιουργήσετε επικοινωνία. Σε ένα από τα άρθρα μίλησα για το ποιοι δύσκολα και για πολύ καιρό έρχονται σε επαφή με νέους ανθρώπους. Σίγουρα δεν τους αρέσει αυτού του είδους η δραστηριότητα.
2. Ικανός να κατανοήσει γρήγορα τις εργασίες και να αναλάβει τη λύση τους. Η βραδύτητα στην κοινή εργασία δεν παίζει στα χέρια. Αφού ακούσετε προσεκτικά όλα όσα θέλουν από εσάς, πρέπει να πιάσετε αμέσως δουλειά.
3. Παραδεχτείτε τα λάθη σας και αυξήστε το ομαδικό πνεύμα. Αν δεν θεωρείτε τον εαυτό σας πάντα και σε όλα σωστό, ξέρετε πώς να υποστηρίζετε τους άλλους, τότε αυτή η δραστηριότητα είναι σίγουρα για εσάς.
4. ξέρουν πώς να δανείζονται διαφορετικούς ρόλουςμια ομάδα. Πρέπει να προσαρμοστείς άμεσα στην κατάσταση και να είσαι όχι μόνο ηγέτης, αλλά και ερμηνευτής.
5. Βοηθήστε άλλα μέλη. Αυτό είναι σημαντικό, αλλά μπορείτε επίσης να ζητήσετε βοήθεια. Εάν πολλοί υπάλληλοι προτιμούσαν προηγουμένως να επικοινωνήσουν μαζί σας για βοήθεια, αυτό καλό σημάδιτην προθυμία σας να συνεργαστείτε.
6. Τα συμφέροντα της εταιρείας είναι πάνω από τις δικές σας φιλοδοξίες.
7. Αντιμετωπίστε τους άλλους με σεβασμό. Είναι υπέροχο όταν παρατηρείς μια αίσθηση τακτ απέναντι στους συναδέλφους.
8. Τα μέλη της ομάδας θέλουν να σας έχουν σε αυτό. Σημαίνει ότι τους αρέσεις, είναι εύκολο να συνεργαστούν μαζί σου. Και αυτό καθορίζει πολλά. Δεν είναι κάθε άτομο ικανό να κερδίσει μια ολόκληρη ομάδα ανθρώπων.
9. Οι συνάδελφοι ζητούν συχνά τη γνώμη σας για καταστάσεις ή αποφάσεις τους. Ως εκ τούτου, είναι πολύτιμο για τους συναδέλφους σας.
10. Εξομαλύνεις πάντα καταστάσεις σύγκρουσης στο αρχικό στάδιο. Στο σε μεγάλους αριθμούςΟι διαφωνίες και οι συγκρούσεις των ανθρώπων είναι αναπόφευκτες. Εξαιρετικό αν ξέρετε πώς να τα αποτρέψετε.

Σας έχω παραθέσει αυτά τα σημεία για να σχηματίσετε μια ιδέα για το μέλος της ομάδας. Θα πρέπει να έχετε ήδη μια ιδέα τι είδους άτομο είναι αυτό και αν είστε κι εσείς.

Οφέλη από τη δυνατότητα να εργαστείς σε ομάδα

Με ένα σοβαρό έργο που έχει πολλά στάδια λύσης, δεν είναι εύκολο να τα βγάλεις πέρα ​​μόνος σου. Στην καλύτερη περίπτωση, θα πάρει πολύ χρόνο και θα είναι εντελώς αντιπαραγωγικό. Υπάρχουν εργασίες που απαιτούν απλώς συνδυασμό διαφορετικών απόψεων. Μερικά από τα οφέλη της ομαδικής εργασίας:

• έχετε την ευκαιρία να συμμετάσχετε σε ένα ενδιαφέρον έργο εργασίας. Χάρη σε αυτό, θα αποκτήσετε πολύτιμη εμπειρία.
• Καταιγισμός ιδεών. Μια ενδιαφέρουσα μορφή ομαδικής εργασίας. Δίνεται στους συμμετέχοντες μια εργασία που πρέπει να λύσουν από κοινού. Ο καθένας εκφράζει τη γνώμη του, προσφέρει τις επιλογές του. Αυτό είναι καλό .
• Θα μάθετε να ακούτε τους άλλους, να δέχεστε την άποψή τους αντικειμενικά.
• Ο μάνατζερ θα λάβει μια μοναδική εμπειρία που θα τον βοηθήσει να ανέβει στην καριέρα του.

Άρα, η ομάδα και η ομάδα έχουν τεράστια διαφορά.

Θα σας δώσω ένα παράδειγμα. Γραφείο. Η εργάσιμη μέρα μόλις ξεκίνησε. Κάθε υπάλληλος κάθεται (και είναι μόνο 17) στο χώρο εργασίας του και είναι απασχολημένος με τη δική του επιχείρηση. Όλοι εργάζονται για την ίδια εταιρεία με τον ίδιο στόχο.

Ενα άλλο παράδειγμα. Μέσα της ημέρας. Ο επικεφαλής του τμήματος συγκεντρώνει μια ομάδα 10 ατόμων και τους καλεί να λύσουν μαζί μια εργασία.

Πού είναι, κατά τη γνώμη σας, η ομάδα και πού είναι η ομάδα; Σκεφτείτε προσεκτικά και αφήστε τη γνώμη σας στα σχόλια.

συμπέρασμα

Φίλοι, όχι όλα τα καθήκοντα που αντιμετωπίζει ένας ηγέτης, είναι σε θέση να λύσει μόνος του. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η κοινή εργασία είναι κατάλληλη, όταν χρειάζονται απόψεις και σκέψεις διαφορετικών ανθρώπων.

Πριν πιάσουν δουλειά, οι αρχές δίνουν πάντα προσοχή στην ικανότητα ενός ατόμου να εργάζεται σε ομάδα. Αυτό μπορεί να εντοπιστεί με απλές ερωτήσεις που σχετίζονται με προσωπικές ιδιότητεςυποψήφιος.

Δεν είναι δύσκολο να μάθεις πώς να συνεργάζεσαι. Εάν δεν το έχετε βιώσει αυτό, μπορείτε να δοκιμάσετε τον εαυτό σας ως εθελοντής. Αυτός, όπως κανείς άλλος, ξέρει τι είναι συλλογική δουλειά.

Νομίζω ότι η ομαδική εργασία είναι πολύ σημαντική. Θα σας είναι χρήσιμο όχι μόνο στις εργασιακές στιγμές, αλλά και στη ζωή. Ακόμα και στην οικογένεια! Εξάλλου, μαθαίνεις να ακούς και να καταλαβαίνεις τους άλλους, να αντιλαμβάνεσαι τη γνώμη τους.

Αγαπητοί αναγνώστες, εγγραφείτε στο blog μας για να είστε πάντα ενήμεροι για τα νέα.

Αυτό ολοκληρώνει το άρθρο μου. Αν σας ήμουν χρήσιμος, παρακαλώ τον συγγραφέα και πείτε "ευχαριστώ" χρησιμοποιώντας τα κουμπιά κοινωνικά δίκτυαστον πάτο. Και μην ξεχάσετε να αφήσετε την απάντησή σας στην ερώτηση και τις απόψεις για το θέμα του άρθρου στα σχόλια.

Ο μόνος τρόπος με τον οποίο η πραγματική ευθύνη για την ποιότητα μπορεί να ανατεθεί σε ένα άτομο ή μια ομάδα είναι η ευθύνη αυτών που κάνουν την εργασία ή τη διαδικασία.

Η πολυπλοκότητα των περισσότερων διαδικασιών σε έναν οργανισμό τις αφήνει εκτός ελέγχου οποιουδήποτε ατόμου και ο μόνος αποτελεσματικός τρόπος βελτίωσης ή επανασχεδιασμού μιας διαδικασίας είναι μέσω της συνεργασίας.

Γιατί ομάδες;

Η ομαδική εργασία έχει πολλά οφέλη:

• Μια τεράστια ποικιλία σύνθετων ζητημάτων μπορεί να αντιμετωπιστεί με τη συγκέντρωση γνώσεων και πόρων.
• Η επίλυση προβλημάτων απαιτεί μεγάλη ποικιλία γνώσεων, δεξιοτήτων και εμπειρίας.
• αυτή η προσέγγιση ενισχύει το ηθικό και την αίσθηση της ιδιοκτησίας μέσω της συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων.
• βελτίωση της ικανότητας δημιουργίας δεσμών μεταξύ τμημάτων και λειτουργιών·
• οι συστάσεις είναι πιο πιθανό να εφαρμοστούν εάν προέρχονται από άτομα.

Οι εργαζόμενοι δεν θα μπορούν να συμμετέχουν σε δραστηριότητες χωρίς κάποια δέσμευση από τα ανώτερα στελέχη, μια κουλτούρα αριστείας και αποτελεσματικός μηχανισμόςχρήση ατομικών συνεισφορών ανθρώπων. ΟΜΑΔΙΚΗ ΔΟΥΛΕΙΑπρέπει να καθοδηγείται από στρατηγική, δομή και να εφαρμόζεται προσεκτικά και αποτελεσματικά.

Όταν διαχειρίζεται και αναπτύσσεται σωστά, η ομαδική εργασία βελτιώνει τις διαδικασίες και τα αποτελέσματα γρήγορα και οικονομικά, μέσω της ελεύθερης ανταλλαγής ιδεών, πληροφοριών, γνώσεων και δεδομένων. Είναι ένα σημαντικό συστατικό της συνολικής οργάνωσης ποιότητας, της οικοδόμησης εμπιστοσύνης, της βελτίωσης της επικοινωνίας και της ανάπτυξης μιας κουλτούρας αλληλεξάρτησης και όχι ανεξαρτησίας.

Ρόλοι ομάδας

Μετά από χρόνια ομαδικής έρευνας, η Δρ Meredith Belbin έχει εντοπίσει οκτώ ρόλους που, όταν είναι όλοι παρόντες σε μια ομάδα, της δίνουν τις καλύτερες πιθανότητες επιτυχίας. Αυτοί είναι οι ρόλοι:

• Συντονιστής
• διαπλάσσων
• Ειδικός
• Εκτιμητής
• Εκτελεστής διαθήκης
• Στοχαστής
• Μεταδίδων
• Συλλογικιστής

ΣυντονιστήςΗ ομάδα ξεκαθαρίζει στόχους, θέτει την ατζέντα, θέτει προτεραιότητες, αναδεικνύει θέματα, συνοψίζει, είναι επικριτική, αλλά δεν κυριαρχεί στη συζήτηση.

διαπλάσσωνδίνει μορφή σε συλλογικές προσπάθειες εξετάζοντας την καρδιά της συζήτησης και τις πρακτικές εκτιμήσεις σχετικά με τη σκοπιμότητα ενός συγκεκριμένου έργου. Μπορεί να ασκήσει πίεση στην ομάδα, αλλά δίνει κάποια αποτελέσματα.

Στοχαστήςείναι η πηγή πρωτότυπες ιδέες, ευχές και προτάσεις, που κατά κανόνα είναι πρωτότυπες και ριζοσπαστικές.

Εκτιμητήςμετρά και αναλύει απαθώς, και με τη βοήθεια της αντικειμενικότητας, σταματά την ομάδα και αναλαμβάνει την υποχρέωση να καθορίσει το λανθασμένο έργο.

Εκτελεστής διαθήκηςμετατρέπει τις αποφάσεις και τις στρατηγικές σε καθορισμένους και εφικτούς στόχους εξετάζοντας λογικά τους στόχους.

Μεταδίδωνυπερβαίνει την ομάδα, φέρνοντας ιδέες, πληροφορίες και εκδηλώσεις. Είναι πωλητής, διπλωμάτης, επικοινωνιολόγος και εξερευνητής.

Συλλογικιστήςσυμβάλλει στη διατήρηση της ακεραιότητας της ομάδας, αποτρέπει τη διάσπασή της σε περίπτωση πίεσης ή άγχους

Ειδικόςέχει μια συνεχή αίσθηση του χρόνου.

Όλα αυτά τα χαρακτηριστικά έχουν σημασία και είναι παράλειψη όταν κανένα από αυτά δεν εκπροσωπείται στην ομάδα: δεν υπάρχουν αστέρια ή έξτρα. Ο ομαδικός ρόλος ενός ατόμου μπορεί να προσδιοριστεί χρησιμοποιώντας το ερωτηματολόγιο Belbin.

Δεν είναι απαραίτητο η ομάδα να αποτελείται από οκτώ άτομα, καθένα από τα οποία εκτελεί έναν από τους ρόλους, αλλά άτομα που είναι σε θέση να εκτελέσουν αυτές τις λειτουργίες πρέπει να είναι παρόντα στην ομάδα. Σε μικρές ομάδες, τα άτομα μπορούν και αναμένεται να εκτελέσουν περισσότερους από έναν ρόλους. Επιπλέον, η ανάλυση των υπαρχουσών ομάδων, της δημιουργίας ή της συμπεριφοράς τους, χρησιμοποιώντας αυτές τις έννοιες των ρόλων της ομάδας, μπορεί να προσφέρει μια βελτίωση, για παράδειγμα:

• Η χαμηλή αποδοτικότητα απαιτεί καλό συντονιστή ή συλλογικό.
• Η σύγκρουση απαιτεί έναν διαμορφωτή και έναν ισχυρό συντονιστή.
• Οι ομάδες που είναι επιρρεπείς σε σφάλματα χρειάζονται έναν εκτιμητή.

Παίζονται διάφοροι ρόλοι σημαντικός ρόλοςσε διαφορετικές συνθήκες, για παράδειγμα, οι νέες ομάδες χρειάζονται έναν ισχυρό οικοδόμο για να ξεκινήσουν, οι ανταγωνιστικές καταστάσεις απαιτούν έναν στοχαστή με καλές ιδέες και σε ζώνες αυξημένος κίνδυνος- απαραίτητη καλός βαθμός. Ως εκ τούτου, οι ομάδες θα πρέπει να αναλυθούν ως προς το ποιοι ρόλοι μπορούν να παίξουν τα μέλη τους, καθώς και ποιες δεξιότητες χρειάζεται περισσότερο η ομάδα.

Παρά τους σαφώς καθορισμένους ρόλους μέσα σε μια ομάδα, οι αλληλεπιδράσεις μεταξύ διαφορετικών προσωπικοτήτων μπορεί να είναι συχνή πηγή τριβής. Ωστόσο, αυτό μπορεί να αποφευχθεί σε μεγάλο βαθμό με την κατανόηση των διαφορών μεταξύ των ανθρώπων. Το Myers-Briggs Inventory (MBTI) είναι ένα ισχυρό εργαλείο για ομαδική και προσωπική ανάπτυξη, παρέχοντας ένα καλά δομημένο πλαίσιο για την κατανόηση αυτών των διαφορών. Βασίζεται στον προσδιορισμό των ανθρώπινων συμπεριφορικών προτιμήσεων σε τέσσερις κλίμακες:

4 ζυγαριές MBTIαντιπροσωπεύουν δύο αντίθετες προτιμήσεις (κυρίαρχες) - οι περισσότεροι άνθρωποι μπορούν να χρησιμοποιήσουν και τα δύο όρια σε διαφορετικές χρονικές στιγμές, κάτι που θα υποδεικνύει τις προτιμήσεις σε καθεμία από αυτές τις κλίμακες. Υπάρχουν συνολικά οκτώ πιθανές προτιμήσεις και ο τύπος MBTI ενός ατόμου περιέχει 4 - E ή I, S ή N, T ή F και J ή P. Ο προτιμώμενος (κυρίαρχος) τύπος θα πρέπει να καθοριστεί μέχρι τη στιγμή που συμπληρώνεται το ερωτηματολόγιο , την ανάλυσή του, τα επακόλουθα σχόλια και συζήτηση με έναν εξειδικευμένο διαχειριστή MBTI.

Εάν κάθε προτίμηση αντιπροσωπεύεται από ένα συγκεκριμένο γράμμα, ο τύπος προσωπικότητας μπορεί να εκφραστεί ως κωδικός τεσσάρων γραμμάτων, εκ των οποίων τα δεκαέξι. Εκείνοι. Το ESTJ υποδηλώνει έναν εξωστρεφή (E) που προτιμά να λαμβάνει πληροφορίες με αισθητηριακά μέσα (S), να λαμβάνει αποφάσεις με συνεννόηση (T) και κρίση (J) σε σχέση με τον έξω κόσμο. Ένα άτομο με αντίθετες προτιμήσεις και στις τέσσερις κλίμακες θα έχει έναν κωδικό INFP. ένας εσωστρεφής (I) που προτιμά να συλλέγει πληροφορίες διαισθητικά (N), να παίρνει αποφάσεις με βάση τα συναισθήματα (F) και να αντιλαμβάνεται εξωτερικό κόσμομέσω των αισθήσεων (P).

16 τύποι MBTI:

ISTJ	ISFJ	INFJ	INTJ
ISTP	ISFP	INFP	INTP
ESTP	ESFP	ENFP	ENTP
ESTJ	ESFJ	ENFJ	ENTJ

• εξωστρεφήςπροτιμά τη δράση και τον έξω κόσμο
• Εσωστρεφήςπροτιμά τις ιδέες και την εσωτερική γαλήνη
• αισθητηριακή σκέψηο τύπος ενδιαφέρεται για γεγονότα, αναλύοντάς τα απρόσωπα και χρησιμοποιώντας μια διαδικασία βήμα προς βήμα για να σχηματίσει συμπεράσματα
• αισθητηριακό-αίσθημαο τύπος ενδιαφέρεται και για τα γεγονότα, αλλά τα αναλύει προσωπικά από τη σκοπιά του εαυτού του και των άλλων.
• Διαισθητική σκέψηο τύπος ενδιαφέρεται για μοτίβα και δυνατότητες, παίρνει αποφάσεις με βάση απρόσωπη, λογική ανάλυση.
• ενστικτώδης-συναισθημαΟ τύπος ενδιαφέρεται επίσης για σχέδια και ευκαιρίες, αλλά παίρνει αποφάσεις με βάση τις προσωπικές αξίες και τον αντίκτυπό τους στους ανθρώπους.
• Ο τύπος που προτιμά την κρίσηγίνεται αντιληπτό από τους άλλους ότι ζει με τακτοποιημένο, προγραμματισμένο τρόπο, ικανό να ρυθμίζει και να ελέγχει.
• Αντιλαμβανόμενοςο τύπος γίνεται αντιληπτός από τους άλλους ως ευέλικτος, αυθόρμητος, που δείχνει διάθεση κατανόησης και εύκολης προσαρμογής.

Προφανώς, υπάρχουν περισσότεροι από 16 τύποι προσωπικότητας στον κόσμο και είναι σημαντικό να τονίσουμε τι μπορούμε να κάνουμε για να φιλοξενήσουμε και τους 16 τύπους στην καθημερινή ζωή. Κάθε άτομο έχει έναν κυρίαρχο τύπο στον οποίο νιώθει πιο άνετα.

Για την ομαδική εργασία, οι κυρίαρχοι τύποι και η ερμηνεία τους είναι πολύ σημαντικοί και μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε σχέση με άτομα ή να θεωρηθούν σε σχέση με μια ομάδα ως μέσο βελτίωσης των διαδικασιών.

Είναι επιτακτική ανάγκη η ομάδα να μην παραλείψει αυτά τα βήματα π.χ. είναι καλύτερο να συλλέγετε πληροφορίες από άτομα με κυρίαρχες λειτουργίες (S ή N) και να λαμβάνετε αποφάσεις - (T ή F). Ετσι, δυνατός τύποςΟ ST θα προτιμήσει να συλλέγει γεγονότα (S), να σκεφτεί λογικά μέσω της διαδικασίας απόφασης (T). Με έλλειψη χρόνου και την ανάγκη να δοθεί προσοχή σε νέα σχήματα και ευκαιρίες - (Ν), να επηρεάσει τους ανθρώπους - (F).

Τα προβλήματα και οι λύσεις μπορούν να βελτιωθούν χρησιμοποιώντας όλους τους κυρίαρχους τύπους, εάν τα μέλη της ομάδας δεν έχουν εμπειρία στη χρήση χαρακτηριστικών που δεν είναι χαρακτηριστικά άλλου κυρίαρχου τύπου, θα πρέπει να συμβουλεύονται άλλα άτομα με τον αντίθετο τύπο. Αλλά εάν η ομάδα δεν έχει ένα μέλος, για παράδειγμα, ένα με κυρίαρχο (F), τα μέλη της θα πρέπει να δίνουν ιδιαίτερη προσοχή στις συνέπειες των αποφάσεών τους για τους ανθρώπους και να μην ενεργούν σύμφωνα με τη φυσική τους προτίμηση να αγνοήσουν ή να το αποφύγουν αυτό. πρόβλημα.

Οι διαφορές στην προσωπικότητα είναι συχνά το αποτέλεσμα σύγκρουσης μεταξύ δύο αντίθετων τύπων. Για παράδειγμα, ο ST μπορεί να πιστεύει ότι ο συνάδελφος NF δεν δίνει αρκετή σημασία στη λεπτομέρεια και είναι παράλογος, επομένως η απόφασή του είναι παράλογη. Ο NF μπορεί να πιστεύει ότι ο ST είναι «επιλεκτικός» και δεν μπορεί να δει τη μεγάλη εικόνα και μπορεί να προσβληθεί από την προφανή αναίσθησή του προς τους άλλους.

Η χρήση του MBTI δίνει την κατανόηση ότι δεν υπάρχει "σωστό" ή "κακό". Αυτές οι διαφορές και τα δυνατά σημεία σας επιτρέπουν να εργάζεστε πιο αποτελεσματικά. Εχει μεγάλης σημασίαςγια ομαδική εργασία και μπορούν να επιτευχθούν πραγματικά οφέλη εάν όλα τα μέλη της ομάδας γνωρίζουν τον κυρίαρχο τύπο MBTI τους και τον χρησιμοποιούν στην ομάδα.

Ανάπτυξη ομάδας

Μπορείτε να ορίσετε τέσσερα στάδια από τα οποία περνούν όλες οι εντολές έγκαιρα:

• Σχηματισμός
• Καταιγίδα
• Δεξιολόγηση
• Εκτέλεση

Στη σκηνή σχηματισμός (συνείδηση)Τα συναισθήματα, οι αδυναμίες και τα λάθη αποσιωπούνται και δεν υπάρχει κοινή αντίληψη για το τι πρέπει να γίνει. Οι άνθρωποι δεν δίνουν ιδιαίτερη σημασία στις απόψεις των άλλων και στις αξίες τους.

Στάδιο επίθεση (σύγκρουση)πιο ριψοκίνδυνο καθώς ανοίγονται προσωπικά ζητήματα και η ομάδα γίνεται πιο εσωτερικά προσανατολισμένη. Οι αξίες, οι στάσεις και οι ανησυχίες των άλλων στην ομάδα εμπλέκονται όλο και περισσότερο.

Στη σκηνή δελτίο (συνεργασία)Η εμπιστοσύνη και η πίστη έρχονται στο προσκήνιο, με μια πιο συστηματική και ανοιχτή προσέγγιση, με αποτέλεσμα τη δουλειά πιο καθαρή και μεθοδική. Οι άνθρωποι αποτιμώνται, οι στόχοι διευκρινίζονται, οι στόχοι τίθενται, οι πληροφορίες συλλέγονται συστηματικά, λαμβάνοντας υπόψη όλες τις επιλογές, προετοιμάζονται λεπτομερή σχέδια και αναπτύσσεται η κατανόηση της ανάγκης για βελτίωση.

Κριτήρια αποτελεσματικός (παραγωγικός)Τα στάδια είναι ευελιξία, ηγεσία της κατάστασης, έλλειψη πρωτοκόλλου, χρησιμοποιείται η ενέργεια όλων, λαμβάνονται υπόψη βασικές αρχές και κοινωνικές πτυχέςαποφάσεις του οργανισμού.

Οι ομάδες που περνούν με επιτυχία αυτά τα στάδια θα πρέπει να έχουν καλύτερες επιδόσεις βελτίωσης της ομάδας και να δείχνουν:

• θέτοντας σαφείς στόχους και συμφωνημένους δείκτες απόδοσης
• διαφάνεια και ελεύθερη έκφραση αντίθετων απόψεων
• υποστήριξη και εμπιστοσύνη
• συνεργασία και σύγκρουση
• ικανοποιητική λήψη αποφάσεων
• σχετικός οδηγός
• ανάλυση διαδικασίας ομάδας
• ισχυρές διαομαδικές σχέσεις
• ευκαιρία για ατομική ανάπτυξη

Κατά την ανάπτυξη του μοντέλου του για ομαδική εργασία, ο John Adair χρησιμοποίησε την κατανόηση ότι οποιαδήποτε ομάδα ως απάντηση στην ηγεσία πρέπει να ορίζεται με σαφήνεια. καθήκοντα , και η επίτευξη αυτών των στόχων θα πρέπει να σχετίζεται με τις ανάγκες εντολές και ατομική πρόσωπα μέσα της.

Ο αρχηγός της ομάδας ή ο συντονιστής θα πρέπει να επικεντρωθεί σε ένα μικρό κεντρικό μέρος του μοντέλου, που αποτελείται από τη διασταύρωση τριών κύκλων «δράσης για αλλαγή», υπάρχουν επίσης τρεις σχετικές αλλά ξεχωριστές απαιτήσεις για τον αρχηγό της ομάδας:

• ορίζουν και επιτυγχάνουν τα αποτελέσματα της εργασίας ή των εργασιών, για παράδειγμα, τη διαδικασία βελτίωσης
• να δημιουργήσει και να συντονίσει μια ομάδα
• ανάπτυξη και ικανοποίηση ατόμων της ομάδας nutria

Για την εκτέλεση αυτών των εργασιών, ο αρχηγός της ομάδας ή ο συντονιστής πρέπει να εκτελεί τις ακόλουθες λειτουργίες:

• Σχεδίαση
  Καθορισμός των στόχων και των στόχων της ομάδας. Δημιουργήστε ένα πραγματικό σχέδιο.
• Την έναρξη
  Μια εξήγηση του γιατί χρειάζεται αυτό το σχέδιο. Κατανομή εργασιών για τα μέλη της ομάδας. Καθορισμός προτύπων ομάδας
• Ελεγχος
  Επιρροή του ρυθμού. Η πεποίθηση ότι όλες οι ενέργειες στοχεύουν σε έναν στόχο. Διατηρήστε συνεχή συζήτηση. Καθοδήγηση των ενεργειών και των αποφάσεων της ομάδας.
• Υποστήριξη
  Ενθάρρυνση και πειθαρχία της ομάδας και των ατόμων. Δημιουργία ομαδικού πνεύματος για την ανακούφιση της έντασης και την εξάλειψη των διαφορών.
• Ενημέρωση
  Χορήγηση ΝΕΑ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑομάδα. Λήψη πληροφοριών από την ομάδα. Σύνοψη προτάσεων και εργασιών.
• Βαθμός
  Έλεγχος των πιθανών συνεπειών της προτεινόμενης λύσης. Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της ομάδας.
  Βοηθήστε την ομάδα να αξιολογήσει τη δική της απόδοση μέσω προτύπων.

Μια ομαδική διαδικασία, όπως και κάθε άλλη διαδικασία, έχει εισόδους και εξόδους. Μια ομάδα υψηλής απόδοσης έχει τρία κύρια χαρακτηριστικά - υψηλό βαθμό ολοκλήρωσης εργασιών, σημαντική διατήρηση των σχέσεων της ομάδας και χαμηλό προσανατολισμό στον εαυτό.

Η βελτίωση των μελών της ομάδας μπορεί να πραγματοποιηθεί με την ανάθεση πρόσθετης ευθύνης και εξουσίας για την εκπροσώπηση των συμφερόντων της ομάδας στη διαδικασία. Αυτό επιτρέπει στην ομάδα να κερδίσει σεβασμό.

Η πραγματική ομαδική εργασία περιλαμβάνει διάφορους παράγοντες:

• Επιλογή ομάδας και ηγεσία
• Στόχοι ομάδας
• Ομαδικές συναντήσεις
• Εργασίες ομάδας
• Δυναμική της ομάδας
• Αποτελέσματα και ανάλυση της ομάδας.

Πλέον σημαντικό στοιχείοοι ομάδες είναι μέλη της, χρειάζονται άτομα με γνώση και εμπειρία, ο αριθμός τους θα πρέπει να είναι μεταξύ 5-10 ατόμων για να είναι η ομάδα διαχειρίσιμη ενώ καλές συνθήκεςγια ανταλλαγή απόψεων. Επιλογή μέλουςμπορεί να περιλαμβάνει άτομα από ομάδες εκτός των διαδικασιών, αν είναι λογικό να συμπεριληφθούν, αλλά μερικές φορές μια ομάδα ξεκινά με ένα ή δύο άτομα και μεγαλώνει στην πορεία.

Στόχοι ομάδαςπρέπει να συμφωνηθεί στην αρχή της διαδικασίας και πρέπει να ξεκινήσει κάθε συνάντηση της ομάδας. Αυτό θα βοηθήσει στην εστίαση των σκέψεων και των προσπαθειών των μελών της ομάδας στους στόχους και θα αποσπάσει την προσοχή από άλλα προβλήματα.

Πριν από όλους συνάντηση της ομάδαςπρέπει να προετοιμαστεί και να διανεμηθεί μια ατζέντα. Θα πρέπει να περιλαμβάνει τον τόπο, την ώρα και τη διάρκεια της συνάντησης, τη λίστα των αναμενόμενων συμμετεχόντων, τη λίστα των θεμάτων που θα καλυφθούν στη συνάντηση, τυχόν εργασίες που θα προετοιμαστούν από μέλη ή ομάδες, υποστηρικτικό υλικό που θα συζητηθεί στη συνάντηση.

Σε μια συνάντηση, είναι αδύνατο να λύσετε προβλήματα μόνοι σας. Αυτά θα πρέπει να αντικατοπτρίζονται στο σχέδιο δράσης με τα συγκεκριμένα καθήκοντα των μελών της ομάδας - ομαδικές εργασίες. Μια συμφωνία για την προσωπική ευθύνη και τα χρονικά όρια θα πρέπει να αποφασιστεί όταν συγκεντρωθεί η ομάδα και όλα αυτά θα πρέπει να αναφέρονται ξεκάθαρα στα πρακτικά της συνεδρίασης.

Οι αλληλεπιδράσεις μεταξύ των μελών της ομάδας είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία της. Ο αρχηγός της ομάδας πρέπει να ρωτήσει δυναμική της ομάδαςκαι δημιουργήστε μια κουλτούρα δημιουργικότητας, αφαιρέστε τα εμπόδια στη δημιουργία ιδεών, ενθαρρύνετε όλα τα μέλη να συνεισφέρουν και υποστηρίζουν όλα τα μέλη της ομάδας.

Μια συνάρτηση εντολής είναι αποτελεσματική όταν υλοποιούνται τα αποτελέσματα της εντολής. Ανασκόπηση και ανάλυση της ομάδαςκρατά τα μέλη του εστιασμένα στους στόχους και προωθεί την πρόοδο καθώς και βοηθά στον εντοπισμό προβλημάτων.

Εκπαίδευση

Ένα μοναδικό χαρακτηριστικό που μιλά για τη βελτίωση της ομαδικής εργασίας είναι η έκφραση της εθελοντικής επιθυμίας των ανθρώπων να προσκολληθούν στην ομάδα. Η εκπαίδευση των μελών της ομάδας και των ηγετών είναι το θεμέλιο όλων των επιτυχημένων προγραμμάτων βελτίωσης, διασφαλίζοντας ότι οι άνθρωποι κατανοούν την έννοια της ομαδικής εργασίας και τα εργαλεία και τις μεθόδους που θα χρησιμοποιηθούν σε ένα πρόγραμμα βελτίωσης.

Η εκπαίδευση πρέπει να είναι συνεχής για να λαμβάνει υπόψη όχι μόνο τις αλλαγές στην τεχνολογία, αλλά και τις αλλαγές στο περιβάλλον στο οποίο λειτουργεί ο οργανισμός, στη δομή του και, κυρίως, στους ανθρώπους του. Η ποιότητα της εκπαίδευσης μπορεί να θεωρηθεί ως ένας κύκλος βελτίωσης, τα στοιχεία του οποίου είναι:

• Παροχή εκπαίδευσης ως μέρος της πολιτικής ποιότητας
• Ανάθεση ευθύνης για την προετοιμασία
• Καθορισμός στόχων εκπαίδευσης
• Δημιουργία μαθησιακής δομής
• Προσδιορισμός εκπαιδευτικών αναγκών
• Παρασκευή προγράμματα σπουδώνκαι υλικά
• Υλοποίηση και έλεγχος της διαδικασίας προετοιμασίας
• Αξιολόγηση αποτελεσμάτων
• Ανάλυση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης.

Ακόμη και αν η πολιτική ποιότητας παραμείνει αμετάβλητη, υπάρχει ανάγκη να διασφαλιστεί ότι τίθενται νέοι στόχοι για τη βελτίωση της ποιότητας της διδασκαλίας ή - κατευθύνσεις για βελτίωση και αύξηση των προτύπων - εάν οι στόχοι έχουν ήδη επιτευχθεί.

Επενδυτές στους ανθρώπους

Αυτό είναι το Βρετανικό Εθνικό Πρότυπο (Investors in People (IiP)), το οποίο καθορίζει το επίπεδο της καλής πρακτικής για την εκπαίδευση και την ανάπτυξη ατόμων με σκοπό την επίτευξη επιχειρηματικών στόχων. Αυτό το πρότυπο αναπτύχθηκε το 1990 από το National Training ομάδα εργασίαςσε συνεργασία με κορυφαίους οργανισμούς, προσωπικό, επαγγελματίες. Παρέχει ένα πλαίσιο για τη βελτίωση της απόδοσης και της ανταγωνιστικότητας του οργανισμού μέσω μιας προγραμματισμένης προσέγγισης για την ανάπτυξη και την παρουσίαση στόχων και την ανάπτυξη ατόμων για την επίτευξη αυτών των στόχων. Η διαδικασία είναι κυκλική και θα πρέπει να δημιουργήσει μια κουλτούρα συνεχούς βελτίωσης.

Το πρότυπο Investor in People βασίζεται σε τέσσερις βασικές αρχές, όπως φαίνεται στον παρακάτω πίνακα:

Αρχές	δείκτες	Απόδειξη
Δεσμεύσεις Ένας επενδυτής σε ανθρώπους είναι πλήρως αφοσιωμένος στην ανάπτυξη του προσωπικού του προκειμένου να επιτύχει τους στόχους και τους στόχους του	1. Ο οργανισμός προσπαθεί να υποστηρίξει την ανάπτυξη των ανθρώπων του	Η ανώτατη διοίκηση μπορεί να περιγράψει τις στρατηγικές που πρέπει να υπάρχουν για να υποστηρίξουν την ανάπτυξη των ανθρώπων προκειμένου να βελτιώσουν την απόδοση του οργανισμού. Οι διευθυντές μπορούν να περιγράψουν συγκεκριμένες ενέργειες που έχουν γίνει και γίνονται για να υποστηρίξουν την ανάπτυξη των ανθρώπων
	2. Οι άνθρωποι ενθαρρύνονται για τη δική τους βελτίωση και συνεργάζονται με άλλους ανθρώπους.	Οι άνθρωποι μπορούν να δώσουν παραδείγματα για το πώς έχουν ενθαρρυνθεί για τη δική τους βελτίωση και τη βελτίωση των άλλων.
	3. Οι άνθρωποι πιστεύουν ότι η συνεισφορά τους στον οργανισμό αναγνωρίζεται	Οι άνθρωποι μπορούν να περιγράψουν πώς αναγνωρίστηκε η συνεισφορά τους στον οργανισμό. Οι άνθρωποι πιστεύουν ότι οι συνεισφορές τους αναγνωρίζονται
	4. Ο οργανισμός δεσμεύεται να εξισορροπεί τις ευκαιρίες για την ανάπτυξη των ανθρώπων	Η ηγεσία θα πρέπει να δημιουργεί στρατηγικές για τη διασφάλιση ίσων ευκαιριών για την ανάπτυξη των ανθρώπων. Οι διευθυντές πρέπει να δημιουργήσουν συγκεκριμένες ενέργειες που μπορούν και αναλαμβάνουν να δημιουργήσουν ίση ευκαιρίαγια την ανάπτυξη των ανθρώπων.
Σχεδίαση Το Investor in People είναι ανοιχτό σχετικά με τους στόχους και το τι πρέπει να κάνουν οι άνθρωποι για να τους επιτύχουν.	5. Ο οργανισμός έχει ένα σχέδιο με ξεκάθαρους στόχους που μπορούν να κατανοήσουν όλοι.	Ο οργανισμός έχει ένα σχέδιο με ξεκάθαρους στόχους. Οι άνθρωποι μπορούν να εξηγούν με συνέπεια τους στόχους του οργανισμού στο επίπεδο των ρόλων τους σε αυτόν. Οι ομάδες διαβουλεύονται για τους στόχους του οργανισμού
	6. Ανάπτυξη ανθρώπων σύμφωνα με τους στόχους και τις κατευθύνσεις του οργανισμού	Ο οργανισμός έχει ξεκάθαρους στόχους που συνδέουν την ανάπτυξη των ανθρώπων, τους στόχους και τις κατευθύνσεις του οργανισμού, των ομάδων του και σε ατομικό επίπεδο. Οι άνθρωποι κατανοούν ξεκάθαρα τις ενέργειές τους για να αναπτύξουν τον εαυτό τους και τον οργανισμό στο σύνολό του
	7. Οι άνθρωποι κατανοούν τη συμβολή τους στους στόχους του οργανισμού	Οι άνθρωποι μπορούν να εξηγήσουν τη συμβολή τους στους στόχους του οργανισμού
Ενέργειες Η επένδυση σε ανθρώπους αναπτύσσει αποτελεσματικά τους ανθρώπους προκειμένου να διαχειριστούν την παραγωγικότητά τους.	8. Οι διευθυντές είναι αποτελεσματικοί στην υποστήριξη της ανάπτυξης των ανθρώπων	Ο οργανισμός πρέπει να διασφαλίσει ότι οι διευθυντές έχουν τις γνώσεις και τις δεξιότητες για να αναπτύξουν τους ανθρώπους. Οι διευθυντές σε όλα τα επίπεδα κατανοούν τι χρειάζονται για να υποστηρίξουν την ανάπτυξη των ανθρώπων
	9. Οι άνθρωποι μαθαίνουν και αναπτύσσονται αποτελεσματικά	Τα νέα άτομα ή τα άτομα σε μια νέα δουλειά, πρέπει να επιβεβαιώσουν ότι έχουν λάβει μια αποτελεσματική προσαρμογή. Ο οργανισμός πρέπει να δείξει ότι οι άνθρωποι μαθαίνουν και αναπτύσσονται αποτελεσματικά.
Βαθμός Η επένδυση σε ανθρώπους κατανοεί τον αντίκτυπο της επένδυσης σε ανθρώπους στην απόδοσή τους	10. Η ανάπτυξη ανθρώπων αυξάνει την αποτελεσματικότητα του οργανισμού, των ομάδων του, των ατόμων	Ο οργανισμός πρέπει να δείξει ότι οι αναπτυσσόμενοι άνθρωποι βελτιώνουν την απόδοση του οργανισμού, των ομάδων του, των ατόμων.
	11. Οι άνθρωποι κατανοούν τον αντίκτυπο της ανάπτυξης των ανθρώπων του οργανισμού στην αποτελεσματικότητα του ίδιου του οργανισμού, των ομάδων του, των ατόμων	Η ανώτατη διοίκηση κατανοεί ότι όλα τα κόστη και τα οφέλη των αναπτυσσόμενων ανθρώπων επηρεάζουν την απόδοση του οργανισμού. Οι άνθρωποι μπορούν να εξηγήσουν τον αντίκτυπο της ανάπτυξης στην αποτελεσματικότητα των οργανισμών, των ομάδων.
	12. Ο οργανισμός κάνει ό,τι καλύτερο μπορεί για να αναπτύξει τους ανθρώπους	Οι άνθρωποι μπορούν να παρέχουν παραδείγματα σχετικών βελτιώσεων που έχουν γίνει για την ανάπτυξή τους

Οι τέσσερις αρχές της επαναληπτικής διαδικασίας αναλύονται σε 12 δείκτες που πρέπει να πληρούν οι οργανισμοί για να αναγνωριστούν ως Επενδυτές σε Άτομα.

Η αναγνώριση ως "επενδυτής σε ανθρώπους" απαιτεί μια σειρά βημάτων:

• κατανόηση του Προτύπου και των στρατηγικών του επιπτώσεων για τον οργανισμό
• διεξαγωγή ανάλυσης συμμόρφωσης για τον εντοπισμό κενών στην τρέχουσα πρακτική
• σχεδιασμός και εκτέλεση δραστηριοτήτων για αλλαγή.
• σχεδιασμό και λήψη μέτρων για την αλλαγή
• συγκεντρώνοντας προσπάθειες για την αξιολόγηση αποδεικτικών στοιχείων σε σχέση με ένα πρότυπο
• την επίτευξη της αναγνώρισης ως Επενδυτής στους ανθρώπους
• εργαστεί για τη διατήρηση μιας κουλτούρας συνεχούς βελτίωσης.

Σημαντικά επιχειρηματικά οφέλη μπορούν να επιτευχθούν από οργανισμούς που συμμορφώνονται με το πρότυπο, και αυτά μπορεί να αρχίσουν να υλοποιούνται καθώς κινούνται προς το πρότυπο.

Τα πρακτικά οφέλη από την εργασία για τη συμμόρφωση με το πρότυπο περιλαμβάνουν:

• Αύξηση εσόδων, παραγωγικότητας και κερδοφορίας. Προσόντα και άτομα με κίνητραδουλεύουν όλο και καλύτερα. Η παραγωγικότητα είναι αυξημένη.
• Μειωμένο κόστος και απώλειες. Τα καταρτισμένα και με κίνητρα άτομα παρακολουθούν συνεχώς την εργασία τους για να εντοπίζουν ευκαιρίες μείωσης του κόστους και των απωλειών.
• Η αύξηση της ποιότητας της επένδυσης σε ανθρώπους βελτιώνει σημαντικά τα ποιοτικά αποτελέσματα του προγράμματος. Οι επενδυτές σε ανθρώπους προσθέτουν σημαντική αξία στον εαυτό τους με τα BS 5750, ISO 9000 και άλλα.
• Αύξηση κινήτρων μέσω της βελτιωμένης προσωπικής ανάπτυξης και της αναγνώρισης των επιτευγμάτων. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα βελτιωμένο ηθικό, μειωμένη απουσία, πιο θετική αποδοχή της αλλαγής και ταύτιση με την οργάνωση εκτός εργασίας.
• Ικανοποίηση των πελατών. Η επένδυση σε ανθρώπους είναι το κλειδί για την ευθυγράμμιση των εργαζομένων με τους πελάτες. Έτσι, επιτρέπει στον οργανισμό να ανταποκρίνεται αποτελεσματικά στις ανάγκες των πελατών προκειμένου να αποφέρει κέρδος.
• Δημόσια αποδοχή. Η ιδιότητα του Επενδυτή σε Ανθρώπους φέρνει τη δημόσια αναγνώριση των πραγματικών επιτευγμάτων σύμφωνα με αυστηρά εθνικά πρότυπα. Όντας Επενδυτής στους ανθρώπους, ο οργανισμός προσελκύει περισσότερους δυνητικούς υπαλλήλους. Μπορεί επίσης να χρησιμεύσει ως κίνητρο για τους πελάτες να επιλέξουν συγκεκριμένα προϊόντα και υπηρεσίες.

βρείτε περισσότερα άρθρα