Taunang plano ng HR. Comprehensive action plan para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan

Ang mga modernong kumpanya ay nangangailangan ng mga departamento at empleyado na magplano ng kanilang trabaho para sa taon. Ang mga badyet ng mga kagawaran at ang organisasyon sa kabuuan ay madalas na nakasalalay dito, kaya't sineseryoso ng mga tagapamahala itong proseso at ganoon din ang inaasahan mula sa mga nasasakupan.

Ang mga sumusunod na pangunahing layunin ng pagpaplano ng tauhan ay matutukoy.

Ang pagbibigay sa organisasyon ng mga manggagawa ng mga kinakailangang kwalipikasyon at sa kinakailangang dami.
Pinakamataas na paggamit ng potensyal ng mga nagtatrabahong empleyado.
Paglutas ng mga problema na nagmumula sa posibleng labis o kakulangan ng mga tauhan.
Pag-unlad kultura ng korporasyon, pagpapanatili ng komportableng sikolohikal na klima sa koponan.
Pagguhit ng badyet para sa serbisyo ng tauhan (pagtukoy sa mga gastos na kinakailangan para sa pagpapatupad ng mga aktibidad ng tauhan, mga paraan upang makatipid at ma-optimize ang mga gastos na ito, atbp.).

Tingnan natin ang mga pangunahing yugto ng pagbuo ng taunang plano ng aksyon ng departamento ng HR, kasama ang koordinasyon at pag-apruba nito. Ibibigay namin ang teknolohiya para sa pagguhit ng isang plano para sa isang sitwasyon kung saan ang proseso ng pagpaplano ay nagsisimula mula sa itaas at ang pinuno ng serbisyo ay nakatanggap ng mga nakabalangkas na layunin at layunin ng trabaho mula sa pamamahala ng kumpanya.

SA ISANG TANDAAN

Ang bawat kumpanya sa proseso ng pagpaplano ng mga aktibidad ay maaaring gumamit ng isa sa mga sumusunod na pamamaraan.

Paraan ng break-down (itaas hanggang ibaba). Ang gawain ay nagsisimula mula sa itaas: ang pamamahala ng organisasyon ay bumubuo ng mga pangunahing layunin at layunin ng trabaho sa susunod na taon ng kalendaryo at nililinaw kung ano ang kinakailangan mula sa bawat dibisyon, sa pamamagitan ng kung anong pamantayan ang pagtatasa ng pagganap at kung paano ang pagkamit ng mga layunin ay determinado.

Paraan ng build-up (bottom-up). Ang gawain ay nagsisimula mula sa ibaba: ang mga yunit ng istruktura ay nagpapakita ng kanilang pananaw sa mga layunin sa pamamahala ng organisasyon at nagmumungkahi ng mga paraan upang makamit ang mga ito.

Bago magplano ng iyong serbisyo sa susunod na taon, kailangan mong:

pag-aralan ang mga resulta ng gawain nito para sa noong nakaraang taon, maunawaan kung aling mga yugto ng plano ang matagumpay na ipinatupad, tukuyin ang mga pagkakamali sa nakaraang pagpaplano;
linawin (kung kinakailangan) ang mga layunin at layunin na itinakda ng pamamahala para sa kabuuan ng kumpanya at ang serbisyo ng tauhan sa partikular para sa susunod na taon, at ipamahagi ang mga gawaing ito ayon sa kahalagahan.

Ang bawat kumpanya ay nagtatakda ng mga priyoridad sa mga lugar ng patakaran ng tauhan at paggastos sa mga tauhan batay sa espesyalisasyon nito at diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo.

YUGTO 1. PAGTIYAK NG MGA LAYUNIN AT ITEMS NG MGA GASTOS NG TAUHAN

Batay sa mga madiskarteng layunin ng kumpanya, sa pagtatapos ng kasalukuyang taon, ang pangkalahatang direktor ay nagtatakda ng mga gawain para sa mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura upang makamit ang mga layuning ito para sa darating na taon. Kasabay nito, ang mga modernong kumpanya, na nagbubuod ng mga resulta ng kanilang trabaho para sa taon at tinutukoy ang direksyon ng kanilang pag-unlad, ay nag-update ng kanilang mga madiskarteng layunin.

Dapat kang magplano ng mga aktibidad ng tauhan para sa susunod na taon at magharap ng mga panukala para sa patakaran ng tauhan alinsunod sa mga gawaing itinakda ng pamamahala. Ito ay pinaka-maginhawang gawin ito sa mga pangunahing lugar ng trabaho ng mga tauhan. Ito ay maaaring, halimbawa:

pagtukoy sa pangangailangan ng mga manggagawa at pag-akit ng mga kandidato para sa mga bakante (sa ating sarili o sa pamamagitan ng mga ahensya ng recruitment);
pagpili at pagpili ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon;
pagbagay at mentoring ng tauhan;
pagsasanay at pag-unlad ng tauhan;
pag-unlad ng karera at pagbuo ng isang reserbang tauhan;
pagtatasa at sertipikasyon ng tauhan;
sistema ng materyal at di-materyal na pagganyak, panlipunang pakete;
mga kaganapan sa korporasyon, atbp.

YUGTO 2. KUMPLETO ANG MGA FORM SA PAGPAPLANO NG WORKFORCE

Gagawa ka ng plano sa trabaho para sa departamento, ipamahagi ang mga indibidwal na pamamaraan at aktibidad ayon sa buwan ng taon, at hulaan ang oras at mga gastos sa pananalapi sa pagpapatupad ng mga item sa plano, batay sa mga partikular na numero at data. Bago kolektahin ang lahat ng impormasyon at ipakita ito sa isang dokumento, maaari mong gamitin ang maginhawa at visual na mga form sa pagpaplano ng HR (Appendix 1). Kaya, ang gawain ay binalak hindi sa kabuuan, na medyo mahirap gawin nang walang nawawalang anuman, ngunit para sa mga indibidwal na lugar at aktibidad.

STAGE 3. PAGKUHA NG KAILANGANG IMPORMASYON MULA SA MGA DIBISYON AT EMPLEYADO

Sa yugtong ito, ang mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura at iba pang mga empleyado ng kumpanya, sa loob ng isang tiyak na takdang panahon, ay nagsumite ng impormasyon sa serbisyo ng tauhan, batay sa kung saan ang isang plano ng pagkilos ng tauhan ay iginuhit.

Ang impormasyong ito ay maaaring:

tungkol sa pangangailangang mag-recruit ng mga bagong empleyado;
mga direksyon at anyo ng pagsasanay sa mga tauhan, pati na rin ang kanilang muling pagsasanay;
ang pangangailangang subukan ang kaalaman at kasanayan ng mga indibidwal na manggagawa;
pagdaraos ng mga corporate event sa isang partikular na paksa, atbp.

Magbigay sa mga pinuno ng departamento ng mga form sa pagpaplano ng workforce na may mga isyung kailangan mo ng impormasyon.

Anyayahan ang mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura na punan mga espesyal na anyo(talahanayan, talatanungan, talatanungan). Ito ay magpapabilis at magpapadali sa proseso ng pagkolekta ng impormasyong kinakailangan para sa pagpaplano ng mga aktibidad ng tauhan.

Matapos matanggap ang mga nakumpletong form (Appendix 2), huwag magmadali upang agad na ipasok ang lahat ng impormasyon sa draft na plano. Malamang na ang ilang impormasyon ay kailangang linawin. Halimbawa, sa anong mga gawain ang inaasahan ng mga tagapamahala na mag-recruit ng mga kawani, ano ang kanilang mga inaasahan mula sa mga empleyado na kumukumpleto ng mga kurso sa pagsasanay, kung paano, sa kanilang opinyon, ang mga aktibidad sa pagtatasa at sertipikasyon na kanilang iginigiit ay makakaapekto sa pagiging produktibo ng mga empleyado ng departamento, atbp. ang mga pangangailangan at inaasahan ng mga tagapamahala, sumasalamin sa ilang mga probisyon sa iyong plano, habang isinasaalang-alang ang parehong patakaran sa tauhan ng kumpanya at panlabas na mga kadahilanan: sitwasyon ng demograpiko, mga pagbabago sa merkado ng paggawa, mga probisyon ng kasalukuyang mga pamantayan batas sa paggawa at iba pa.

STAGE 4. PAGBUO NG DRAFT PLAN

Ang impormasyong natanggap mula sa mga tagapamahala ng linya, na itinuturing mong kinakailangang isama sa plano ng trabaho, at ang impormasyong independyente mong pinlano para sa mga indibidwal na aktibidad ng tauhan sa departamento, ay dapat pagsamahin sa isang dokumento - isang draft na taunang plano sa trabaho.

STAGE 5. DEPENSA NG DRAFT PLAN

Ang pag-secure ng mga pangunahing layunin ng HR at ang resultang badyet para sa mga aktibidad ng HR ay isa sa mga pangunahing hakbang sa proseso ng pagpaplano.

Kapag naghahanda na ipagtanggol ang iyong plano sa trabaho, sumulat ng isang paliwanag na tala para sa dokumento na may maikling buod ng mga pangunahing yugto ng plano

Ang isang plano sa trabaho ay isang multi-page na dokumento na medyo mahirap suriin. Kapag naghahanda para sa isang pulong sa trabaho kung saan ipagtatanggol mo ang iyong plano sa trabaho, maaari mo munang (sa 1-2 na pahina) maikli ang balangkas ng pinakamahahalagang aktibidad at yugto. Ang susunod ay isang detalyadong transcript ng bawat yugto na may mga paliwanag, na sangguniin ng mga kalahok sa pulong kung kinakailangan.

Kadalasan sa yugtong ito lumalabas na ang pananaw ng mga middle at senior manager, mga diskarte sa pagpaplano ng mga aktibidad ng tauhan, at pagtatakda ng mga priyoridad ay hindi nagtutugma. Kaya, kapag hinuhulaan ang pinakamainam na bilang ng mga tauhan para sa taon, ang mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura ay nagsusumikap na pataasin ang produktibidad ng paggawa sa pamamagitan ng pag-akit ng karagdagang paggawa. Madalas na hindi nito isinasaalang-alang ang potensyal ng mga kasalukuyang empleyado at ang kakayahang epektibong gamitin ang mga kasalukuyang mapagkukunan. Ang mga tagapamahala ng kumpanya ay kadalasang may hilig na dagdagan ang dami ng trabaho at bawasan ang bilang ng mga manggagawa (kung minsan ay sobra-sobra, na humahantong sa overtime, pagka-burnout ng mga natitirang manggagawa at pagbaba ng produktibidad sa paggawa sa pangkalahatan).

Samakatuwid, bago isumite ang mga plano sa trabaho at mga badyet sa gastos sa pinuno ng kumpanya para sa pag-apruba, dapat itong suriin sa mga pulong sa trabaho, napagkasunduan sa mga pangunahing tagapamahala, pinag-aralan at inaprubahan ng departamento ng pananalapi. Sa proseso ng pagtatanggol sa plano ng trabaho, masasagot mo ang lahat ng tanong, ipagtanggol ang mga indibidwal na punto at aktibidad na itinuturing mong mahalaga, at malalaman kung saan ang iyong mga hula at plano ay hindi tumutugma sa pagtatasa ng pamamahala sa sitwasyon.

Sa pagpupulong para ipagtanggol ang plano sa trabaho, kunin ang lahat ng mga dokumentong ginamit sa pagguhit nito

Maging handa na bigyang-katwiran kung bakit mo pinaplano ang mga partikular na kaganapang ito - sa ganoong dami, sa mga tuntuning ito, na tumutuon sa isang partikular na gastos, atbp. Ang data na iyong pinagkatiwalaan sa pagbuo ng draft na plano ay makakatulong sa iyo dito: mga istatistikal na tagapagpahiwatig ng mga nakaraang panahon, mga resulta ng mga serbisyo sa pagtatrabaho ng mga tauhan, mga panukala at mga kahilingan mula sa mga pinuno ng departamento, impormasyon sa mga presyo para sa mga serbisyo ng mga ahensya ng recruitment at iba pang impormasyon.

Pakitandaan na hindi lahat ng nakaplanong kaganapan ay maaaprubahan at maaaprubahan. Upang maiwasan ito, subukang asahan ang mga tanong mula sa mas mataas na pamamahala. Kadalasan ay nauugnay sila sa mga kaganapan na hindi pa natupad sa kumpanya, mga bagong proseso at mga paraan upang malutas ang mga problema sa tauhan. Ang mga yugto ng plano na mangangailangan ng mas malaking gastos kumpara sa mga nakaraang panahon ay tiyak na makakaakit ng pansin. Ang mga katwiran para dito ay dapat ihanda nang maaga.

HAKBANG 6. PAGSASABUSYON NG PLANO (KUNG KINAKAILANGAN)

Sa panahon ng talakayan ng draft na plano, ipinapayong idokumento ang lahat ng mga panukala, komento at desisyon sa pagsulat, halimbawa, sa mga minuto ng pulong. Batay sa dokumentong ito, kakailanganin mong ayusin ang taunang plano ng aksyon. Ang lahat ng mga pagbabagong ginawa ay maaaring itala sa sheet ng pagpaparehistro ng pagbabago (Appendix 3). Ang mga naturang dokumento ay nakalakip sa binagong plano at pinapadali ang proseso ng panghuling pag-apruba nito bago isumite sa pinuno ng kumpanya para sa pag-apruba.

HAKBANG 7. PAGSASABALA NG DRAFT PLAN SA PANGKALAHATANG DIRECTOR PARA SA PAGPAPATIBAY

Sa yugtong ito, nakadepende ang iyong mga aksyon sa kung paano isinumite ang mga dokumento ng kumpanya sa manager para sa pag-apruba - sa huling bersyon o kasama ng lahat. nakaraang bersyon, minuto ng pulong, mga sheet para sa pagtatala ng mga pagbabago. Ito ay dapat lamang na isang plano sa trabaho o dapat na sinamahan ng isang paliwanag na tala sa isang tiyak na anyo (Appendix 4), atbp.

Sa wakas, pagkatapos maaprubahan ang plano sa trabaho ng iyong departamento (maaaring may mga pagsasaayos ng pinuno ng kumpanya), kailangan mong ayusin ang pagpapatupad at kontrol nito sa pagpapatupad ng mga indibidwal na yugto at aktibidad.

Apendiks 1. Halimbawa ng pagsagot sa mga porma ng pagpaplano ng tauhan sa serbisyo ng tauhan

Appendix 2. Halimbawa ng pagpuno ng mga personnel planning form sa isang structural unit

Appendix 3. Halimbawa ng registration sheet para sa mga pagbabago sa taunang action plan (fragment)

Appendix 4. Halimbawa ng isang paliwanag na tala para sa taunang plano ng aksyon (fragment)

Ang teknikal na pag-unlad at mga makabagong organisasyon, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ay naglagay ng mga bagong pangangailangan sa antas ng kaalaman at psychophysiological na kakayahan ng isang tao. Ito, sa turn, ay nagpapataas ng kakulangan ng mataas na kwalipikadong tauhan, pati na rin ang mga tauhan na nakakatugon sa mga pangangailangan ng psychophysiological ng produksyon. Sa tulong ng command-administrative na pamamaraan ng pamamahala, nang walang kakayahang umangkop na paraan ng pamamahala, imposibleng epektibong maalis o mabawasan ang mga panlipunang tensyon na dulot ng pangangailangan na mapabuti ang kalidad ng buhay at, higit sa lahat, ang kalidad ng buhay sa pagtatrabaho, na kung saan ay ipinahayag sa disenteng mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang posibilidad ng pakikilahok ng bawat empleyado sa pamamahala ng mga gawain ng organisasyon.

Plano ng aksyon ng departamento ng HR

Labor Code ng Russian Federation). Ang nilalaman at istraktura ng pagpaplano ng mga tauhan ay makabuluhang naiimpluwensyahan ng merkado ng paggawa, kalagayang pang-ekonomiya, demand para sa mga manufactured na produkto at serbisyo Ang ilang mga kaganapan ay maaaring planuhin sa anumang buwan ng taon ng kalendaryo, halimbawa, pagsuri sa pagkakaroon ng mga dokumento sa isang personal na file, advanced na pagsasanay, pagbuo ng mga lokal na regulasyong aksyon ng organisasyon. Gayunpaman, mas mainam na huwag ipagpaliban ang mga ito hanggang Disyembre dahil sa posibleng kakulangan sa oras sa panahong ito. Dapat isali ng mga pinuno ng departamento ang mga empleyado sa ilalim ng kanilang subordination sa pagbuo ng isang detalyadong proyekto.
Alam na kung ang papel ng empleyado ay hindi nabawasan sa pasibo, mas malalalim niya ang problema, magiging handa na tanggapin ang mga matibay na konklusyon at rekomendasyon ng tagapamahala, at mamumuhunan din ng higit na kasipagan sa pagkamit ng mga layunin. .

Taunang Plano ng Aksyon ng Departamento ng HR

SA Kamakailan lamang Sa maraming mga organisasyon, ang tanong ay lumitaw tungkol sa pagpaplano ng kasalukuyang mga aktibidad ng mga departamento alinsunod sa pangkalahatang diskarte upang ito ay naglalayong matagumpay na malutas ang mga kasalukuyang problema. Kasabay nito, sulit na magsagawa ng pagsusuri ng mga aktibidad sa nakaraang taon: pag-isipan ang lahat ng mga pagkukulang, problema at gumawa ng mga panukala para sa pagpapabuti sa lahat ng mga lugar ng trabaho ng mga tauhan. Ang isang listahan ng mga kaganapan sa hinaharap ay maaaring maipon para sa isang tiyak na panahon - buwan, quarter, taon.

Well, ang isa sa mga departamento ay, siyempre, ang departamento ng HR. Karaniwan, ang proseso ng pagbuo ng mga hakbang sa pagpapatakbo ng departamento ng HR ay maaaring nahahati sa tatlong yugto.

Plano ng pagkilos para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan ng kumpanya

Ang pinakamahalagang paraan ng pag-aaral sa labas ng lugar ng trabaho ay: pagtuturo, pagsasagawa ng mga laro sa negosyo, pagsusuri ng mga partikular na sitwasyon sa produksyon, pagdaraos ng mga kumperensya at seminar, pagbuo ng mga grupo para sa pagpapalitan ng karanasan, paglikha ng mga de-kalidad na bilog. Ang mga isyu ng pag-aayos ng pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan ay tinalakay nang mas detalyado sa talata 7.2 ng aklat-aralin na ito. Pagpaplano karera sa negosyo, ang pag-unlad ng karera at propesyonal ay, simula sa sandaling ang isang empleyado ay tinanggap sa organisasyon at nagtatapos sa inaasahang pagtanggal sa trabaho, kinakailangan na ayusin ang isang sistematikong pahalang at patayong promosyon sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon o trabaho.

Dapat malaman ng isang empleyado hindi lamang ang kanyang mga prospect para sa maikli at mahabang panahon, kundi pati na rin kung anong mga tagapagpahiwatig ang dapat niyang makamit upang umasa sa promosyon.

Pagpaplano ng HR (pahina 1 ng 11)

Maghanda at magsagawa ng isang aralin sa mga gitnang tagapamahala sa paksa: "Organisasyon ng mga personal na pang-araw-araw na gawain ng pinuno ng departamento" na may pagsusuri ng mga plano sa trabaho para sa araw at buwan 08.12 Mga pinuno ng mga yunit ng istruktura 8. Pagsusuri ng trabaho sa pagtanggap at pagbagay ng mga bagong empleyado 22.12 Mga pinuno ng mga yunit ng istruktura 9. Maghanda at magsagawa ng isang seminar kasama ang mga pinuno ng lahat ng mga dibisyon ng istruktura sa mga resulta ng trabaho kasama ang mga tauhan noong 2010 at pagguhit ng isang plano sa negosyo para sa 2011 para sa pangunahing direksyon mga aktibidad ng mga departamento - staffing na may mga kwalipikadong tauhan (paghahanap at pagpili ng mga bagong empleyado, pagsasanay ng reserbang tauhan at pagpaplano ng karera) Hanggang 24.12 Mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura 10.
Pagsusuri ng mga dahilan para sa pagpapaalis ng mga empleyado ng organisasyon 27.12 Mga pinuno ng mga yunit ng istruktura 11.

Pagguhit ng isang plano sa pagpapatakbo para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan sa negosyo

Mahalaga

Ang apendiks ay nagpapakita ng organisasyonal na plano ng mga aktibidad ng departamento ng HR para sa unang quarter, na sumasaklaw sa mga lugar ng aktibidad ng HR tulad ng pagpili at pagbagay ng mga bagong empleyado, pamamahala ng mga rekord ng tauhan, pagtatrabaho sa talahanayan ng pagpaparehistro ng militar, pag-unlad at pagsasanay, paghahanda ng mga dokumento para sa pag-file sa archive, atbp. d. Sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat (sa sa kasong ito unang quarter) sa column na "Mark of completion", ang pagtatasa ng pagiging epektibo ng bawat aktibidad ay ipinahiwatig bilang isang porsyento (25, 50, 75, 100%). Batay sa naturang pagsusuri, magiging posible na ayusin at patatagin ang mga aksyon sa susunod na panahon ng pag-uulat.

Ang pagpaplano ng HR ay ganap na epektibo lamang kung ito ay naaayon sa pangkalahatang proseso magtrabaho sa organisasyon. Sa kasong ito positibong impluwensya halata naman.

Ang mga pamamaraan sa pag-hire ay pinagbubuti, dahil

5.2. Plano ng pagpapatakbo ng HR

Dapat ding tandaan na ang nilalaman at istraktura ng pagpaplano ng mga tauhan ay makabuluhang naiimpluwensyahan ng merkado ng paggawa, sitwasyon sa ekonomiya, at demand para sa mga produktong gawa at serbisyo. Ang ikatlong yugto ay ang pangwakas, ito ay nagsasangkot ng pag-apruba at koordinasyon ng plano ng tauhan, pati na rin ang suporta sa estratehikong linya ng organisasyon at sistematikong pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa buong taon. Ang apendiks ay nagpapakita ng organisasyonal na plano ng mga aktibidad ng departamento ng HR para sa unang quarter, na sumasaklaw sa mga lugar ng aktibidad ng HR tulad ng pagpili at pagbagay ng mga bagong empleyado, pamamahala ng mga rekord ng tauhan, pagtatrabaho sa talahanayan ng pagpaparehistro ng militar, pag-unlad at pagsasanay, paghahanda ng mga dokumento para sa pag-file sa archive, atbp. d.
Sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat (sa kasong ito, ang unang quarter), isang pagtatasa ng pagiging epektibo ng bawat aktibidad bilang isang porsyento (25, 50, 75, 100%) ay ipinasok sa column na "Tanda ng Pagkumpleto".

Pagbuo ng isang plano sa pagpapatakbo para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan

Ang kaugnayan ng paksang ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang isa sa mga problema ng pakikipagtulungan sa mga tauhan sa isang organisasyon kapag ang pag-akit ng mga tauhan ay nagpaplano. pagbagay sa paggawa Sa panahon ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng organisasyon, nangyayari ang kanilang pagbagay sa isa't isa, ang batayan nito ay ang unti-unting pagpasok ng empleyado sa mga bagong propesyonal at sosyo-ekonomikong kondisyon sa pagtatrabaho. Mayroong dalawang uri ng adaptasyon: - pangunahin, i.e. adaptasyon ng mga kabataang manggagawa na walang karanasan propesyonal na aktibidad(karaniwan sa kasong ito pinag-uusapan natin tungkol sa mga nagtapos institusyong pang-edukasyon); - pangalawa, i.e. pagbagay ng mga empleyado na may karanasan sa mga propesyonal na aktibidad (bilang isang panuntunan, pagbabago ng object ng aktibidad o propesyonal na tungkulin, halimbawa, kapag lumipat sa ranggo ng manager).
Sa isang dynamic na umuunlad na organisasyon ay kinakailangan na magplano kasalukuyang mga gawain mga dibisyon alinsunod sa pangkalahatang diskarte upang ito ay naglalayong matagumpay na paglutas ng mga kasalukuyang problema. Kasabay nito, sulit na magsagawa ng pagsusuri ng mga aktibidad sa nakaraang taon: pag-isipan ang lahat ng mga pagkukulang, problema at gumawa ng mga panukala para sa pagpapabuti sa lahat ng mga lugar ng trabaho ng mga tauhan. Ang isang listahan ng mga kaganapan sa hinaharap ay maaaring maipon para sa isang tiyak na panahon - buwan, quarter, taon.
Karaniwan, ang proseso ng pagbuo ng mga hakbang sa pagpapatakbo ng departamento ng HR ay maaaring nahahati sa tatlong yugto. Sa una sa kanila, kinakailangan upang mangolekta ng mga sumusunod na istatistikal na data: ang permanenteng komposisyon at istraktura ng kawani, oras na nawala bilang isang resulta ng downtime, pagliban at pagkakasakit, ang antas ng paglilipat ng kawani, ang bilang ng mga shift sa trabaho, impormasyon sa karaniwang suweldo at ang social package na ibinigay.

Halimbawa ng plano ng aksyon para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan

Hanggang 20.12 Accounting, mga pinuno ng structural units 2. Pagpuno at pagsusumite ng time sheet para sa buwan ng Nobyembre 01-03.12 Heads ng structural units 3. Paghahanda at pag-apruba ng OK work plan para sa 2011.

Pansin

Hanggang 24.12 CEO(tukuyin ang pangunahing at mga prayoridad na lugar) 4. Maghanda ng ulat para sa 2007 at isang plano sa trabaho para sa 2011 para sa pagpaparehistro ng militar Hanggang 12/20 OK 5. Maghanda at magsumite ng na-update na listahan ng mga empleyado ng organisasyon upang makatanggap ng mga bagong medikal na compulsory insurance na patakaran 12/02 OK 6.

Kamakailan lamang, sa maraming mga organisasyon, ang tanong ay lumitaw tungkol sa pagpaplano ng kasalukuyang mga aktibidad ng mga departamento alinsunod sa pangkalahatang diskarte upang ito ay naglalayong matagumpay na malutas ang mga kasalukuyang problema. Kasabay nito, sulit na magsagawa ng pagsusuri ng mga aktibidad sa nakaraang taon: pag-isipan ang lahat ng mga pagkukulang, problema at gumawa ng mga panukala para sa pagpapabuti sa lahat ng mga lugar ng trabaho ng mga tauhan. Ang isang listahan ng mga kaganapan sa hinaharap ay maaaring maipon para sa isang tiyak na panahon - buwan, quarter, taon. Well, ang isa sa mga departamento ay, siyempre, ang departamento ng HR. Karaniwan, ang proseso ng pagbuo ng mga hakbang sa pagpapatakbo ng departamento ng HR ay maaaring nahahati sa tatlong yugto.

Plano ng aksyon ng departamento ng HR

Sa isang dinamikong umuunlad na organisasyon, kinakailangan na planuhin ang mga kasalukuyang aktibidad ng mga departamento alinsunod sa pangkalahatang diskarte upang ito ay naglalayong matagumpay na malutas ang mga kasalukuyang problema. Kasabay nito, sulit na magsagawa ng pagsusuri ng mga aktibidad sa nakaraang taon: pag-isipan ang lahat ng mga pagkukulang, problema at gumawa ng mga panukala para sa pagpapabuti sa lahat ng mga lugar ng trabaho ng mga tauhan. Ang isang listahan ng mga kaganapan sa hinaharap ay maaaring maipon para sa isang tiyak na panahon - buwan, quarter, taon.
Karaniwan, ang proseso ng pagbuo ng mga hakbang sa pagpapatakbo ng departamento ng HR ay maaaring nahahati sa tatlong yugto. Sa una sa kanila, kinakailangan upang mangolekta ng mga sumusunod na istatistikal na data: ang permanenteng komposisyon at istraktura ng kawani, oras na nawala bilang isang resulta ng downtime, pagliban at pagkakasakit, ang antas ng paglilipat ng kawani, ang bilang ng mga shift sa trabaho, impormasyon sa karaniwang suweldo at ang social package na ibinigay.

Kalendaryo ng produksyon

Napakahusay na kailanganin ng sinuman Bakit ang pag-alis ng pinakamahalagang empleyado ay kapaki-pakinabang sa isang kumpanya Big brother sa iyong opisina: kung paano ang mga kumpanya ay nag-espiya sa mga empleyado Gold sa isang construction site: kung paano pumili at suriin ang mga tauhan sa mga kumpanya ng pag-unlad Sauna, ping- pong, duyan: ano ba dapat ang makabagong opisina? Anong mga hamon ang kinakaharap ngayon ng industriya ng HR? Flexible na opisina: moderno at maginhawa Anong mga salik ang may pangunahing impluwensya sa paglilipat ng mga kawani sa isang kumpanya Mga inilipat na naghahanap ng trabaho Umaasa sa isang panlabas na part-time na manggagawa Bakasyon lamang para sa katapusan ng linggo Sa pagitan ng isang bata at upuan ng amo Magkano ang gastos sa dagdag na araw sa isang business trip Pagbaba ng produktibidad bago ang holiday: Mayroon bang paraan para makalabas Ang naipon na bakasyon ay ipinakita para sa pagbabayad Bilang babala sa iligal na nagpapaalis sa trabaho Ang part-time na manggagawa ay nagkaroon ng kanyang day off Maniwala ka ako, isa akong espesyalista! Nakagawa siya ng ilang pinsala, at ngayon ay huminto siya." Spy games sa mundo ng IT."

Taunang Plano ng Aksyon ng Departamento ng HR

Mataas na responsibilidad. Kakulangan ng nakapirming iskedyul ng trabaho, mahabang overtime 6 Mga installer 25 10 3 2 Mga tuntunin sa pagbabayad, liblib ng mga bagay at, bilang resulta, pagbaba sa bilang ng mga oras ng pagtatrabaho 1 Absenteeism 1 Iskedyul ng trabaho, mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho, takot sa taas 7 Disenyo artist 6 1 0 Iregularidad sa trabaho, Hindi pagsunod sa mga kinakailangan (kaalaman sa plotter, kakayahang magdikit ng self-adhesive film sa malalaking volume) 1 Pag-inom ng alak 8 Printer 5 2 1 1 Alkohol (hindi papasok), mababang kwalipikasyon 9 Administrator 3 3 1 1 Alcohol syndrome (pagkatapos ng mga araw na walang pasok) 2 Iskedyul, suweldo 10 Accounting 4 1 1 1 Kawalan ng kakayahan na isama sa komersyal na istraktura 11 Marker 3 3 1 1 Nahihirapang umangkop sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho.

Plano ng trabaho sa departamento ng HR para sa 2016.

Ang paggalaw ng mga tauhan at ang pagsusuri nito Sa katunayan, ang mga tauhan ay hindi isang bagay na nagyelo: ito ay patuloy na gumagalaw dahil sa pagkuha ng ilan at ang pagpapaalis ng ibang mga manggagawa. Ang proseso ng pag-update ng isang koponan bilang resulta ng pag-alis ng ilan sa mga miyembro nito at pagdating ng mga bago ay tinatawag na turnover (turnover) ng mga tauhan. Ang pagtatapon ay maaaring dahil sa layunin at pansariling dahilan, kabilang ang: biyolohikal (pagkasira ng kalusugan), produksyon (pagbabawas ng mga tauhan dahil sa kumplikadong mekanisasyon at automation), panlipunan (pagsulong ng edad ng pagreretiro), personal (mga pangyayari sa pamilya), estado (conscription para sa serbisyo militar).
Ang antas ng kadaliang kumilos ng mga kawani ay tinutukoy ng mga sumusunod na salik: 1. Ang pangangailangang magpalit ng mga trabaho, na tinutukoy, halimbawa, sa pamamagitan ng kawalang-kasiyahan sahod, kondisyon at rehimen sa paggawa, klima.2.
Ang mga bagong pagkakataon sa pag-unlad ay magagamit para sa mga natitirang empleyado, Dagdag na trabaho at mga kita, ngunit tumataas ang mga workload, nawawala ang mga pamilyar na kasosyo sa pagganap, ang sosyo-sikolohikal na klima ay nagbabago. Para sa isang organisasyon, ang kadaliang kumilos ng mga tauhan ay nagpapadali sa pag-alis ng mga tagalabas, ginagawang posible upang maakit ang mga taong may mga bagong pananaw, pabatain ang komposisyon ng mga empleyado , pasiglahin ang mga pagbabago, dagdagan ang panloob na aktibidad at kakayahang umangkop, ngunit bumubuo ng mga karagdagang gastos na nauugnay sa pangangalap at pansamantalang pagpapalit ng mga tauhan, pagsasanay, pagkagambala sa mga komunikasyon, malaking pagkawala ng oras ng pagtatrabaho, pagkawala ng disiplina, pagtaas ng mga depekto, kakulangan sa produksyon.

Halimbawang plano sa trabaho para sa buwan ng departamento ng HR

Pansin

Maghanda at magsagawa ng isang aralin sa mga gitnang tagapamahala sa paksa: "Organisasyon ng mga personal na pang-araw-araw na gawain ng pinuno ng departamento" na may pagsusuri ng mga plano sa trabaho para sa araw at buwan 08.12 Mga pinuno ng mga yunit ng istruktura 8. Pagsusuri ng trabaho sa pagtanggap at pagbagay ng mga bagong empleyado 22.12 Mga pinuno ng mga yunit ng istruktura 9. Maghanda at magsagawa ng isang seminar kasama ang mga pinuno ng lahat ng mga dibisyon ng istruktura sa mga resulta ng trabaho sa mga tauhan noong 2010 at pagguhit ng isang plano sa negosyo para sa 2011 sa pangunahing lugar ng aktibidad ng departamento - staffing na may mga kwalipikadong tauhan (paghahanap at pagpili ng mga bagong empleyado, pagsasanay ng reserbang tauhan at pagpaplano ng karera) Hanggang 24.12 Mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura 10.

Pagsusuri ng mga dahilan para sa pagpapaalis ng mga empleyado ng organisasyon 27.12 Mga pinuno ng mga yunit ng istruktura 11.
Labor Code ng Russian Federation). Ang nilalaman at istraktura ng pagpaplano ng mga tauhan ay makabuluhang naiimpluwensyahan ng merkado ng paggawa, sitwasyon sa ekonomiya, demand para sa mga produktong gawa at serbisyo. Ang ilang mga kaganapan ay maaaring planuhin sa anumang buwan ng taon ng kalendaryo, halimbawa, pagsuri ang pagkakaroon ng mga dokumento sa personal na file, advanced na pagsasanay, pagbuo ng mga lokal na regulasyong aksyon ng organisasyon . Gayunpaman, mas mainam na huwag ipagpaliban ang mga ito hanggang Disyembre dahil sa posibleng kakulangan sa oras sa panahong ito. Dapat isali ng mga pinuno ng departamento ang mga empleyado sa ilalim ng kanilang subordination sa pagbuo ng isang detalyadong proyekto.
Alam na kung ang papel ng empleyado ay hindi nabawasan sa pasibo, mas malalalim niya ang problema, magiging handa na tanggapin ang mga matibay na konklusyon at rekomendasyon ng tagapamahala, at mamumuhunan din ng higit na kasipagan sa pagkamit ng mga layunin. .

Impormasyon

Hanggang 24.12 Pangkalahatang Direktor (linawin ang pangunahing at prayoridad na mga lugar) 4. Maghanda ng ulat para sa 2007 at isang plano sa trabaho para sa 2011 sa pagpaparehistro ng militar Hanggang 20.12 OK 5. Maghanda at magsumite ng na-update na listahan ng mga empleyado ng organisasyon upang makatanggap ng mga bagong patakarang medikal ng sapilitang insurance 02.12 OK 6.
Pakikipag-usap sa mga pinuno ng departamento at tulong sa pagtatrabaho sa mga tauhan. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Yu.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatyev I.A.Reva D.V. 7.

Mahalaga

Ang turnover ng attrisyon ay nailalarawan sa bilang ng mga taong umalis sa organisasyon para sa itong tuldok, pinagsama ayon sa mga dahilan para sa pagpapaalis. Depende sa mga kadahilanang ito, maaari itong kinakailangan o hindi kailangan. Ang labis na paglilipat ng pagtatapon ay tinatawag ding paglilipat ng mga tauhan.

Ang kinakailangang turnover sa pagtatapon ay may mga layuning dahilan: mga legal na kinakailangan (halimbawa, sa Serbisyong militar), natural na mga sandali (estado ng kalusugan, edad), at samakatuwid ay hindi maiiwasan. Maaari itong mahulaan, mahulaan at kahit na kalkulahin nang tumpak (umalis para sa hukbo o pagreretiro). Ang hindi kanais-nais na mga kahihinatnan ng naturang paglilipat ay pinahina ng katotohanan na ang mga tao ay madalas na hindi sumisira sa ugnayan sa organisasyon at nagbibigay ito ng tulong at tulong hangga't maaari.

Ang turnover ay nauugnay sa mga pansariling dahilan (pag-alis dahil sa sa kalooban, pagpapaalis para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa).
Mga dokumento ng serbisyo ng tauhan * mga lokal na regulasyon, ang pamamaraan para sa pag-unlad at pag-aampon * talahanayan ng staffing * iskedyul ng bakasyon * iskedyul ng bakasyon para sa susunod na taon - mga isyu sa Disyembre, may oras pa para tapusin ang mga ito! * panloob na mga panuntunan mga regulasyon sa paggawa* kolektibong kasunduan * mga regulasyon sa sahod * mga dokumento na nagtatatag ng pamamaraan para sa pagproseso ng personal na data * mga paglalarawan ng trabaho, na bumubuo ng kanilang form at nilalaman * pamamaraan para sa pagbabago ng mga paglalarawan ng trabaho * mga pagpipilian mga paglalarawan ng trabaho* mga yugto ng pagbuo ng mga regulasyon sa mga istrukturang dibisyon, pag-apruba at pagpirma ng mga plano sa trabaho para sa departamento ng HR, kilusan ng mga tauhan at pagsusuri nito WORK PLAN para sa HR department ng SAIL LLC para sa buwan ng Disyembre 2010 Blg. Listahan ng mga aktibidad Mga Takdang Panahon Naakit na pwersa at paraan Kontrol sa pagpapatupad 1. Paghahanda at pag-apruba ng bago talahanayan ng mga tauhan para sa 2011.
Mababang produktibidad sa paggawa 12 Mekaniko ng sasakyan 4 2 1 1 Mga kondisyon sa pagtatrabaho, pag-inom ng alak TOTAL: 217 66 33 KONKLUSYON: Ang mga pangunahing dahilan ng paglilipat ng mga tauhan: 1) Irrhythmic (emergency) na paraan ng trabaho, na humahantong sa labis na karga, ang pangangailangan na magtrabaho sa katapusan ng linggo, mga deadline para sa pagkumpleto ng trabaho. 2) Malaking pagproseso, mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho. 3) Ang mga layunin at gawain ay hindi malinaw na itinakda at walang patuloy na pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad, pati na rin ang pagsusuri sa trabaho ng trainee sa pagtatapos ng araw ng trabaho o panahon ng pagsubok. 4) Mababang aktwal na mga kwalipikasyon at, bilang kinahinatnan, kawalan ng kakayahan na gampanan ang mga kinakailangang tungkulin. 5) Ang isang masusing pagsusuri ng mga takdang-aralin sa trabaho, mga pamantayan at mga rate ng sahod ay kinakailangan. 6) Hindi pagkakapare-pareho tunay na kita kasama ang inaasahan (sa mode ng operasyon na ito). 7) Pag-inom ng alak.

Karaniwan, ang proseso ng pagbuo ng mga hakbang sa pagpapatakbo ng departamento ng HR ay maaaring nahahati sa tatlong yugto. Sa una sa kanila, kinakailangan upang mangolekta ng mga sumusunod na istatistikal na data: ang permanenteng komposisyon at istraktura ng kawani, oras na nawala bilang isang resulta ng downtime, pagliban at pagkakasakit, ang antas ng paglilipat ng kawani, ang bilang ng mga shift sa trabaho, impormasyon sa karaniwang suweldo at ang social package na ibinigay.

Sa ikalawang yugto, ang isang plano ng aksyon ay iginuhit, na dapat maglaman ng isang listahan ng mga aktibidad upang makamit ang bawat nilalayon na layunin, pagtukoy ng mga deadline (mas mainam na ipahiwatig ang eksaktong petsa - petsa at buwan), mga intermediate na resulta at mga mapagkukunang ginamit. Kasabay nito, ipinapayong panatilihin ang mga talaan ng mga kinakailangang mapagkukunan ng organisasyon - tao, materyal at pinansyal. Sa panahon ng pag-unlad pangmatagalang plano Ang mga aktibidad ng departamento ng HR ay dapat isaalang-alang ang mga gawain na nakakatugon sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, katulad:

ipinag-uutos na konklusyon mga kontrata sa pagtatrabaho(Artikulo 57 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia);
pagguhit ng iskedyul ng bakasyon para sa susunod na taon (Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagbuo ng mga lokal na regulasyon (Artikulo 40, 86, 189 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagpapanatili ng time sheet (Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation);
accounting para sa trabaho sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho (Artikulo 97, 99 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga garantiya sa empleyado sa kaso ng pansamantalang kapansanan (Artikulo 183 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga garantiya at kabayaran para sa mga empleyado na ipinadala ng employer para sa pagsasanay para sa advanced na pagsasanay (Artikulo 187 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagguhit ng mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado (Artikulo 244, 245 ng Labor Code ng Russian Federation);
isakatuparan mga medikal na pagsusuri manggagawa (Artikulo 69, 185, 213, 266 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang ilang mga kaganapan ay maaaring planuhin sa anumang buwan ng taon ng kalendaryo, halimbawa, pagsuri sa pagkakaroon ng mga dokumento sa isang personal na file, pagsasanay, pagbuo ng mga lokal na regulasyon ng organisasyon. Gayunpaman, mas mainam na huwag ipagpaliban ang mga ito hanggang Disyembre dahil sa posibleng kakulangan sa oras sa panahong ito. Dapat isali ng mga pinuno ng departamento ang mga empleyado sa ilalim ng kanilang subordination sa pagbuo ng isang detalyadong proyekto. Alam na kung ang papel ng empleyado ay hindi nabawasan sa pasibo, mas malalalim niya ang problema, magiging handa na tanggapin ang mga matibay na konklusyon at rekomendasyon ng tagapamahala, at mamumuhunan din ng higit na kasipagan sa pagkamit ng mga layunin. . Dapat ding tandaan na ang nilalaman at istraktura ng pagpaplano ng mga tauhan ay makabuluhang naiimpluwensyahan ng merkado ng paggawa, sitwasyon sa ekonomiya, at demand para sa mga produktong gawa at serbisyo.

Ang ikatlong yugto ay ang pangwakas, ito ay nagsasangkot ng pag-apruba at koordinasyon ng plano ng tauhan, pati na rin ang suporta sa estratehikong linya ng organisasyon at sistematikong pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa buong taon.

Ang apendiks ay nagpapakita ng organisasyonal na plano ng mga aktibidad ng departamento ng HR para sa unang quarter, na sumasaklaw sa mga lugar ng aktibidad ng HR tulad ng pagpili at pagbagay ng mga bagong empleyado, pamamahala ng mga rekord ng tauhan, pagtatrabaho sa talahanayan ng pagpaparehistro ng militar, pag-unlad at pagsasanay, paghahanda ng mga dokumento para sa pag-file sa archive, atbp. d. Sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat (sa kasong ito, ang unang quarter), isang pagtatasa ng pagiging epektibo ng bawat aktibidad bilang isang porsyento (25, 50, 75, 100%) ay ipinasok sa column na "Tanda ng Pagkumpleto". Batay sa naturang pagsusuri, magiging posible na ayusin at patatagin ang mga aksyon sa susunod na panahon ng pag-uulat.

Ang pagpaplano ng HR ay ganap na epektibo lamang kung ito ay naaayon sa pangkalahatang proseso ng trabaho sa organisasyon. Sa kasong ito, ang positibong epekto nito ay halata.

Ang mga pamamaraan sa pag-hire ay pinagbubuti, dahil Ang pagpaplano ay pinagmumulan ng impormasyon tungkol sa mga pangangailangan ng tauhan ng organisasyon. Nagbibigay-daan ito sa iyo na mabawasan ang mga gastos at maiwasan ang mga sitwasyon ng krisis na nauugnay sa mga kakulangan sa paggawa.
Ang paggamit ng mga tauhan ay na-optimize, dahil ang hindi inaangkin na potensyal ng mga empleyado ay ipinahayag sa pamamagitan ng pagpapalawak mga responsibilidad sa trabaho at muling pagsasaayos ng mga proseso ng produksyon batay sa mga bagong teknolohiya.
Ang maingat na pag-unlad ng pagsasanay at propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ay nagbibigay-daan sa amin upang matiyak ang mga kinakailangang kwalipikasyon ng mga empleyado at makamit ang mga resulta na may hindi bababa sa pagkawala.
Ang kabuuang gastos sa paggawa ay nababawasan salamat sa pinag-isipang mabuti, pare-pareho at aktibong patakaran ng tauhan ng organisasyon sa panloob at panlabas na mga merkado ng paggawa.

Koordinasyon at pag-apruba ng iskedyul ng bakasyon para sa 2011 Hanggang 15.12 Mga pinuno ng mga yunit ng istruktura 12. Pagbuo ng isang plano para sa pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan para sa 2011 at kung anong mga gastos ang kakailanganin para dito Hanggang 28.12 Mga pinuno ng mga yunit ng istruktura 13. Archival at sangguniang gawain sa paghahanda ng mga dokumento pangmatagalang imbakan para sa 2006-2008 Hanggang 30.12 OK 14. Makipagtulungan sa media sa pagpili ng mga tauhan at paghahanda ng dokumentasyon sa pag-uulat 02.12, 06.12, 09.12, 13.12, 16.12 mula 10 hanggang 11.30 a.m. Labor exchange, Pagpili ng tauhan, Bakante, Propesyon, Employment centeral, k/Employment 15. Iguhit at aprubahan ang QC work plan para sa buwan ng Enero 2011 12/24 OK 16. Iguhit at aprubahan ang listahan ng mga gawain sa QA para sa 2011 Hanggang 12/28 OK 17. Maghanda ng pagtatantya ng kinakailangang Mga gamit para sa Disyembre at Enero para sa maindayog na gawain ng OK at ang pagbuo ng isang archive.

Plano ng aksyon ng departamento ng HR

Ang mga pagkalugi sa ekonomiya na nauugnay sa paggalaw ng mga tauhan ay tinutukoy batay sa kasalukuyang data ng pag-uulat at mga espesyal na survey. Binubuo ang mga ito ng mga pagkalugi mula sa pagkagambala sa katatagan ng koponan, disiplina sa paggawa, pagkalugi mula sa nadagdagang mga depekto, at direktang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng kanilang halaga ay tatalakayin sa ibaba. Ang mga istatistika ay nagpapakilala sa paggalaw ng mga tauhan na may kamag-anak at ganap na mga tagapagpahiwatig ng turnover at turnover.
Ang mga ganap na tagapagpahiwatig ng paggalaw ng mga tauhan ay ang turnover ng mga admission at ang turnover ng mga pag-alis. Ang turnover ng pagpasok ay ang bilang ng mga taong nakatala sa trabaho pagkatapos ng graduation mula sa mga institusyong pang-edukasyon, sa pamamagitan ng pangangalap ng organisasyon, sa pamamagitan ng paglipat mula sa iba pang mga organisasyon, sa pamamagitan ng pamamahagi, sa pamamagitan ng referral mula sa mga awtoridad sa pagtatrabaho, sa imbitasyon ng organisasyon mismo, pati na rin ang sumasailalim sa praktikal na pagsasanay.

Kalendaryo ng produksyon

Mga pamumuhunan na may kaugnayan sa mga kondisyon sa trabaho at pamumuhay (pagkakaroon ng sariling sakahan, mga detalye ng propesyon).3. Ang kagustuhan ng isang bagong lugar ng trabaho na nagbibigay ng pinabuting kalagayan sa pamumuhay at pagtatrabaho.4. Dali ng pagbagay sa mga bagong kundisyon, na tinutukoy ng mga nauugnay na gastos, kwalipikasyon, karanasan, edad.5.

Ang pagkakaroon ng impormasyon tungkol sa mga bakante at ang antas ng pagiging maaasahan nito. Sa mga tuntunin ng mga kahihinatnan nito, ang proseso ng paggalaw ng mga tauhan ay malayo sa malinaw. Para sa pag-alis sa mga empleyado, ang mga positibong aspeto ay: inaasahang paglago ng kita sa isang bagong lugar, pinabuting mga prospect sa karera, pinalawak na mga koneksyon, pagkuha ng isang mas angkop na trabaho, at pinabuting moral at sikolohikal na klima.

Taunang Plano ng Aksyon ng Departamento ng HR

Ang mga kinakailangan para sa propesyonal na kakayahan ay higit na nakadepende sa antas ng pamamahala at sa likas na katangian ng posisyon. Ngayon, para sa mga senior manager, ang kahalagahan ng espesyal na kaalaman at kasanayan ay bumababa, ngunit ang papel na ginagampanan ng pamamaraan at panlipunang kakayahan sa larangan ng komunikasyon, pamamahala ng mga empleyado, at ang kakayahang makita at bigyang-kahulugan ang impormasyon ay lumalaki. Ang propesyonal na kakayahan ay batay sa propesyonal kaangkupan - ang kabuuan ng mental at psychophysiological na katangian ng isang tao na kinakailangan upang maipatupad ang epektibong propesyonal na aktibidad.Sa mga kondisyon modernong yugto Ang rebolusyong pang-agham at teknolohikal ay malinaw na nagpapakita ng isang ugali patungo sa mabilis na pagkaluma ng kaalaman at karanasan ng mga tauhan, na ipinahayag sa lag ng indibidwal na kaalaman at karanasan mula sa mga modernong pangangailangan para sa mga posisyon at propesyon.

Plano ng trabaho sa departamento ng HR para sa 2016.

Ninanais na antas ng suweldo 2 Kakulangan ng nakapirming iskedyul ng trabaho, malaking overtime, teknikal na kondisyon ng mga sasakyan 1 Hindi kanais-nais na mga kondisyon trabaho (lumang kagamitan, mataas na pangangailangan sa disiplina sa paggawa, accounting para sa downtime at oras ng pagkumpuni) 1 Pag-inom ng alak 3 Welder 48 15 10 5 Mababang aktwal na kwalipikasyon 2 Iregularidad sa trabaho, hindi malinaw na mga takdang-aralin sa trabaho, patuloy na pagbabago sa mga takdang-aralin sa trabaho 2 Pagkakaiba sa pagitan ng mga tunay na kita at mga inaasahan (walang pagkakataon na magkaroon ng mataas, matatag na kita) 1 Mga kondisyon ng pamumuhay sa trabaho (shower, mainit na tubig, paggamit ng pagkain) 4 Electrician (electrician) 10 5 3 2 Sahod(katatagan, pagkakataong magkaroon ng gustong suweldo) 1 Pagbabago ng lugar ng tirahan 1 Pagkakaiba-iba ng mga pang-araw-araw na gawain, hindi regular na iskedyul ng trabaho, antas ng suweldo 1 Antas ng suweldo 5 Electrical foreman 9 3 2 2 Hindi pagkakatugma ng mga aktwal na kakayahan sa mga kinakailangan.

Sample HR department work plan para sa taon

Pansin

Pakikipag-usap sa mga pinuno ng departamento at tulong sa pagtatrabaho sa mga tauhan. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Yu.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatyev I.A.Reva D.V. 7.
Ang turnover ng attrition ay nailalarawan sa bilang ng mga tao na umalis sa organisasyon sa loob ng isang partikular na panahon, na nakagrupo ayon sa mga dahilan para sa pagpapaalis. Depende sa mga kadahilanang ito, maaari itong kinakailangan o hindi kailangan. Ang labis na paglilipat ng pagtatapon ay tinatawag ding paglilipat ng mga tauhan.

Ang kinakailangang turnover sa pagreretiro ay may mga layuning dahilan: mga legal na kinakailangan (halimbawa, sa serbisyo militar), natural na mga kadahilanan (katayuan sa kalusugan, edad), at samakatuwid ay hindi maiiwasan. Maaari itong mahulaan, mahulaan at kahit na kalkulahin nang tumpak (umalis para sa hukbo o pagreretiro). Ang hindi kanais-nais na mga kahihinatnan ng naturang paglilipat ay pinahina ng katotohanan na ang mga tao ay madalas na hindi sumisira sa ugnayan sa organisasyon at nagbibigay ito ng tulong at tulong hangga't maaari.
Ang turnover ay nauugnay sa mga subjective na dahilan (pagbibitiw ng sariling malayang kalooban, pagpapaalis para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa).

Plano ng aksyon ng departamento ng HR para sa taon

Ang pagtaas ng turnover ng mga tauhan, anuman ang dahilan, binabawasan ang mga tauhan ng mga lugar ng trabaho na may mga gumaganap, ang pagiging epektibo ng mga gastos sa pagsasanay, nakakagambala sa mga mataas na kwalipikadong espesyalista mula sa kanilang mga tungkulin na napipilitang tumulong sa mga bagong dating, nagpapalala sa moral at sikolohikal na klima, binabawasan ang produktibidad sa paggawa ng mga iyon. na nagpaplanong umalis, at bilang resulta, nagdudulot ito ng mga pagkalugi sa ekonomiya. Sa isang mobile na koponan, ang kahusayan sa paggawa ay mas mababa kaysa sa isang matatag dahil sa kakulangan ng itinatag na mga pamantayan, mga kinakailangang hinihingi sa isa't isa, at ang hindi mahuhulaan na mga reaksyon sa pamamahala mga impluwensya. Mayroong direktang koneksyon sa pagitan ng haba ng pananatili ng isang tao sa isang organisasyon at ang mga resulta ng kanyang trabaho, dahil kung mayroon siyang maraming karanasan, mas alam niya ang mga intricacies ng lugar ng trabaho, at samakatuwid ay nagpapakita ng mas mataas na pagganap.

Plano ng aksyon ng departamento ng HR para sa sample ng taon

Mga dokumento ng serbisyo ng tauhan * mga lokal na regulasyon, ang pamamaraan para sa pag-unlad at pag-aampon * talahanayan ng staffing * iskedyul ng bakasyon * iskedyul ng bakasyon para sa susunod na taon - mga isyu sa Disyembre, may oras pa para tapusin ang mga ito! * panloob na regulasyon sa paggawa * kolektibong kasunduan * mga regulasyon sa suweldo * mga dokumento na nagtatatag ng pamamaraan para sa pagproseso ng personal na data * mga paglalarawan ng trabaho, na bumubuo ng kanilang anyo at nilalaman * pamamaraan para sa pagbabago ng mga paglalarawan ng trabaho * mga opsyon para sa mga paglalarawan ng trabaho * mga yugto ng pagbuo ng mga regulasyon sa mga istrukturang yunit, koordinasyon at pagpirma ng mga plano sa trabaho para sa departamento ng HR, kilusan ng mga tauhan at pagsusuri nito PLANO NG TRABAHO para sa departamento ng HR ng SAIL LLC para sa buwan ng Disyembre 2010 Hindi. Listahan ng mga aktibidad Mga takdang-panahon Naakit na pwersa at paraan Kontrol sa pagpapatupad 1. Paghahanda at pag-apruba ng isang bagong staffing table para sa 2011.

Plano ng aksyon ng departamento ng HR para sa taon, pagpuno ng sample

Mababang produktibidad sa paggawa 12 Mekaniko ng sasakyan 4 2 1 1 Mga kondisyon sa pagtatrabaho, pag-inom ng alak TOTAL: 217 66 33 KONKLUSYON: Ang mga pangunahing dahilan ng paglilipat ng mga tauhan: 1) Irrhythmic (emergency) na paraan ng trabaho, na humahantong sa labis na karga, ang pangangailangan na magtrabaho sa katapusan ng linggo, mga deadline para sa pagkumpleto ng trabaho. 2) Malaking pagproseso, mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho. 3) Ang mga layunin at gawain ay hindi malinaw na itinakda at walang patuloy na pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad, pati na rin ang pagsusuri sa trabaho ng trainee sa pagtatapos ng araw ng trabaho o panahon ng pagsubok. 4) Mababang aktwal na mga kwalipikasyon at, bilang kinahinatnan, kawalan ng kakayahan na gampanan ang mga kinakailangang tungkulin. 5) Ang isang masusing pagsusuri ng mga takdang-aralin sa trabaho, mga pamantayan at mga rate ng sahod ay kinakailangan. 6) Pagkakaiba sa pagitan ng mga tunay na kita at inaasahang kita (sa ganitong mode ng operasyon). 7) Pag-inom ng alak.