Αντικειμενική αναγκαιότηταη εμφάνιση της επιστήμης της οργάνωσης της παραγωγής συνδέεται με την ανάπτυξη της βιομηχανικής παραγωγής, την περιπλοκή τεχνολογικές διαδικασίεςεμπλέκοντας μεγάλες μάζες εργαζομένων στην παραγωγή. Είναι απολύτως φυσικό ότι η επιστημονική οργάνωση της εργασίας και της παραγωγής ξεκίνησε κυρίως από τη βιομηχανική Αμερική. Έγινε στο τέλος XIX- νωρίςΧΧ αιώνες Επιστήμονες από την Αγγλία, τη Γαλλία, τη Γερμανία, τη Ρωσία (ΕΣΣΔ) και άλλες χώρες (η συμβολή τους θα σημειωθεί παρακάτω) βασικά μόνο επανέλαβαν και ανέπτυξαν τις διατάξεις που πρότειναν Αμερικανοί ειδικοί.
Στο πρώτο στάδιο, δόθηκε προσοχή στα ζητήματα της εργατικής οργάνωσης. Αργότερα προστέθηκαν σε αυτά ζητήματα οργάνωσης της παραγωγής και διαχείρισης προσωπικού (management). Στο μέλλον, καθώς συσσωρεύονταν γνώσεις, χωρίστηκαν ως ανεξάρτητες επιστημονικές περιοχές.
ιδρυτής επιστημονική οργάνωσηεργασίας και παραγωγής θεωρείται ο Φρέντερικ Τέιλορ (1856-1915). Έχοντας ξεκινήσει να εργάζεται ως μαθητευόμενος σε ένα μηχανολογικό εργαστήριο, ο Φ. Τέιλορ πέρασε από όλα τα στάδια από κατώτερος υπάλληλος έως αρχιμηχανικός ενός μεταλλουργικού εργοστασίου. Τα κύρια βιβλία του «Βασικές αρχές της επιστημονικής διαχείρισης επιχειρήσεων» και «Διαχείριση εργοστασίων» είναι αφιερωμένα στην οργάνωση της χειρωνακτικής εργασίας. Οι κύριες ιδέες του F. Taylor: η αποτελεσματική οργάνωση της εργασίας των εργατών είναι το πιο σημαντικό καθήκονηγέτης; σε κάθε εργαζόμενο θα πρέπει να δοθεί ένα σαφές καθήκον για τη βάρδια. τα πρότυπα εργασίας πρέπει να αναπτυχθούν με βάση χρονομετρικές παρατηρήσεις, με τον αποκλεισμό όλων των άβολων και περιττών κινήσεων και την ανάπτυξη σωστών μεθόδων εργασίας. πρέπει να οργανωθεί η εκπαίδευση των εργαζομένων στις σωστές (τυποποιημένες) μεθόδους εργασίας. Η πληρωμή πρέπει να γίνει σε σχέση με την εκπλήρωση του κανόνα. θα πρέπει να διενεργείται έλεγχος και καταγραφή των αποτελεσμάτων της εργασίας κάθε εργαζομένου από ειδικούς κύριους εκπαιδευτές.
Παρά την επιστημονική προοδευτικότητα των ιδεών του τεϊλορισμού, σε πραγματική εφαρμογή καθοδηγούνταν από την πιο σκληρή εκμετάλλευση των εργατών. Η ταξινόμηση έγινε με το παράδειγμα των καλύτερα ειδικά εκπαιδευμένων εργαζομένων που εργάστηκαν με τη μέγιστη ένταση. Ο ίδιος ρυθμός εργασίας επιβλήθηκε και στους υπόλοιπους, αν και δεν ήταν φυσικά προσβάσιμος σε όλους. Σε περίπτωση μη τήρησης του κανόνα, ο εργαζόμενος πληρωνόταν με μειωμένο συντελεστή. Ο εργάτης υποβιβάστηκε από τον Τέιλορ στη θέση της «ζωντανής μηχανής».
Ο Frank Gilbreth ξεκίνησε τη μελέτη και τον εξορθολογισμό των κινήσεων και των μικρο-κινήσεων («πάρε ένα αντικείμενο», «θέσε», «μετακίνησε» κ.λπ.).
Ο Taylor και ο Gilbreth μελέτησαν την οργάνωση της εργασίας του μεμονωμένου εργάτη. Ο Χάρινγκτον Έμερσον (1853-1931) ξεκίνησε τη μελέτη της οργάνωσης της εργασίας σε ολόκληρη την επιχείρηση. Στο The Twelve Principles of Productivity (1912), έγραψε: «Το αφεντικό υπάρχει για να κάνει παραγωγική τη δουλειά του υφιστάμενου». Οι αρχές παραγωγικότητας της Emerson περιλαμβάνουν: σαφή στόχο της εργασιακής διαδικασίας, οργανωτική ικανότητα, πειθαρχία, δίκαιη μεταχείριση του προσωπικού, γρήγορη, πλήρη και ακριβή λογιστική, αποστολή, κατανομή των εργασιών, ομαλοποίηση των συνθηκών εργασίας, τυπικές οδηγίες (σε Γραφή), επιβράβευση των εργαζομένων για την απόδοση.
από το βιβλίο Διευθύνων Σύμβουλοςμεγάλο μεταλλουργικό εργοστάσιο στη Γαλλία Henri Fayol (1841-1925) «Γενική και βιομηχανική διαχείριση» (1916) ξεκίνησε την ανάπτυξη επιστημονικών μεθόδων διαχείρισης επιχειρήσεων. Οι αρχές του Fayol προέβλεπαν τη διαίρεση της διοίκησης σε συγκεκριμένες λειτουργίες (σχεδιασμός, συντονισμός, λογιστική, ανάλυση), την κατασκευή ενός συστήματος ιεραρχικής διαχείρισης, ενότητα διοίκησης, σταθερότητα προσωπικού, υποστήριξη πρωτοβουλίας.
Ο Χένρι Φορντ (1863-1947) έθεσε τα θεμέλια για την ανάπτυξη της επιστημονικής οργάνωσης υπό συνθήκες μαζικής εν σειρά παραγωγής. Οι μέθοδοί του προέβλεπαν τη διαίρεση της παραγωγικής διαδικασίας στις απλούστερες λειτουργίες (χάρη στις οποίες, αφενός, κατέστη δυνατή η ευρεία μηχανοποίηση και αυτοματοποίηση και, αφετέρου, έγινε δυνατή η χρήση της εργασίας ανειδίκευτων εργατών) ; Μεταφορική μεταφορά για τη μετακίνηση αντικειμένων εργασίας στην παραγωγή. τη χρήση πλήρους εναλλαξιμότητας εξαρτημάτων και μερών του προϊόντος· τυποποίηση όλων των στοιχείων της παραγωγικής διαδικασίας. Ήδη ενεργοποιημένη αρχικό στάδιοΗ εφαρμογή των μεθόδων της Ford κατέστησε δυνατή τη μείωση της διάρκειας του κύκλου κατασκευής αυτοκινήτων από 21 σε 3 ημέρες, συμπεριλαμβανομένου του χρόνου συναρμολόγησης από 12 σε 1,5 ώρα. Η παραγωγή αυτοκινήτων έχει δεκαπλασιαστεί.
Στο 1ο μισό του 20ου αιώνα, η οργάνωση της παραγωγής στις αυτοκινητοβιομηχανίες της Ford έγινε το πρότυπο για την Αμερική και ολόκληρο τον κόσμο (συμπεριλαμβανομένης της ΕΣΣΔ).
Αρχικά, η διαχείριση παραγωγής θεωρήθηκε ως ένας συνδυασμός εμπειρίας και κοινής λογικής. Ο Taylor, ο Fayol, ο Ford ήταν πρακτικοί εργάτες. Αποκαλύφθηκαν τα έργα των Chevalier (Γαλλία), Adametsky (Ρωσία). επιστημονική ουσίααυτή την κατεύθυνση, τις μεθόδους και τα μοτίβα της. Ο Karol Adametsky (1866-1933), ένας μεταλλουργός μηχανικός που εργάστηκε στην προεπαναστατική περίοδο σε μεταλλουργικά εργοστάσια στη νότια Ρωσία, μελέτησε την επίδραση της συνοχής των διαδικασιών παραγωγής έλασης στο κόστος παραγωγής. Έλυσε θεωρητικά το πρόβλημα της εμφάνισης των παραγωγικών διαδικασιών στο χρόνο (γραφήματα του Adametsky).
Ξεκινώντας από τη δεκαετία του 1920 στην Αμερική (και αργότερα σε άλλες χώρες), άρχισαν να εμφανίζονται θεωρίες για τις «ανθρώπινες σχέσεις», με στόχο την τόνωση της παραγωγικότητας των εργαζομένων μέσω του «εμπλουτισμού της εργασίας» λόγω της ποικιλομορφίας της και την εξάλειψη της μονοτονίας, τη συμμετοχή των εργαζομένων στον προγραμματισμό και το δελτίο οι εργασίες που εκτελούνται, οι λειτουργίες, η χρήση των πνευματικών πόρων του εργαζομένου, ο σεβασμός στο άτομο, ο εκδημοκρατισμός της διοίκησης κ.λπ.
Σημαντικό ρόλο στη μαθηματική υποστήριξη της οργάνωσης της παραγωγής ως επιστήμης έπαιξαν οι μέθοδοι έρευνας των πράξεων και οι υπολογιστές που εμφανίστηκαν στα μέσα του περασμένου αιώνα. Κατέστησαν δυνατή την επίλυση προβλημάτων βελτιστοποίησης των διαδικασιών παραγωγής. Οι μέθοδοι σχεδιασμού και διαχείρισης δικτύου που αναπτύχθηκαν από τους M. Walker και D. Kelly ήταν η μεγαλύτερη συνεισφορά στην οργάνωση της παραγωγής και διαχείρισης μονάδων στοχευμένα προγράμματα(μεγάλης κλίμακας Επιστημονική έρευνα, επενδυτικά σχέδια κ.λπ.).
Στην ΕΣΣΔ, δόθηκε μεγάλη προσοχή στην επιστημονική οργάνωση της εργασίας και της παραγωγής. Υπουργεία (συμπεριλαμβανομένης της σιδηρούχου και μη σιδηρούχου μεταλλουργίας) είχαν δικά τους υποκαταστήματα και εργαστήρια, δημιουργήθηκαν αντίστοιχα τμήματα σε επιχειρήσεις. B.Ya. Ο Katsebogen τιμήθηκε με το Κρατικό Βραβείο. Για την ανάπτυξη των επιστημονικών αρχών των μεθόδων ομαδικής επεξεργασίας, ο καθηγητής Σ.Π. Ο Μιτροφάνοφ τιμήθηκε με το Βραβείο Λένιν.
Ταυτόχρονα, το πραγματικό επίπεδο οργάνωσης της εργασίας και της παραγωγής στις σοβιετικές επιχειρήσεις παρέμεινε χαμηλό. Ο λόγος για αυτό μπορεί να εξηγηθεί από τη γενική αναποτελεσματικότητα της εφαρμοσμένης κεντρικά σχεδιασμένης οικονομίας. Δυστυχώς, τίποτα δεν έχει αλλάξει σημαντικά σε αυτόν τον τομέα με τη μετάβαση στην ιδιωτική ιδιοκτησία των μέσων παραγωγής, καθώς η οικονομία που δημιουργήθηκε στη Ρωσία είναι ψευδοαγοραίας φύσης και, όπως η σοσιαλιστική, δεν έχει τα απαραίτητα κίνητρα για αυτο ανάπτυξη. Επί του παρόντος, η παραγωγικότητα της εργασίας στις ρωσικές μεταλλουργικές επιχειρήσεις είναι σημαντικά χαμηλότερη από ό,τι σε παρόμοιες επιχειρήσεις στις ανεπτυγμένες χώρες.
Η επιστημονική και τεχνολογική επανάσταση, που προκάλεσε την επιπλοκή των τεχνολογικών διεργασιών, μια απότομη επιτάχυνση της μηχανολογίας, του αυτοματισμού και της μηχανογράφησης της παραγωγής, πρότεινε την οργάνωση της παραγωγής ως έναν από τους σημαντικότερους τομείς της οικονομικής επιστήμης. Όσο πιο σύνθετη είναι η παραγωγή, τόσο πιο σχετική είναι η εφαρμογή των μεθόδων της επιστημονικής της οργάνωσης. Όπως δείχνει η εμπειρία των ανεπτυγμένων χωρών (ΗΠΑ, Ιαπωνία, Αγγλία, Γερμανία κ.λπ.), μια αποτελεσματική οργάνωση της παραγωγής σε μια οικονομία της αγοράς επιτρέπει την καλύτερη χρήση των πόρων της επιχείρησης, τη μείωση του κόστους και την αντίσταση στον έντονο ανταγωνισμό για την προώθηση νέων προϊόντων στην αγορά.
Μένει να ελπίζουμε ότι, έχοντας μελετήσει τα επιστημονικά θεμέλια της οργάνωσης της παραγωγής στις επιχειρήσεις του κλάδου, οι μελλοντικοί οικονομολόγοι και διευθυντές μας θα μπορέσουν να αλλάξουν την κατάσταση σε αυτόν τον τομέα προς το καλύτερο και στη Ρωσία.
Η ανάπτυξη της επιστήμης «Οργάνωση της παραγωγής» ξεκινά τον 18ο αιώνα. Ο A. Smith (1776) στο βιβλίο «The Wealth of Nations» περιέγραψε οικονομικά οφέληαπό τον καταμερισμό της εργασίας. Το φαινόμενο αυτό είναι γνωστό και ως εργασιακή εξειδίκευση.
Ο καταμερισμός της εργασίας είναι η διάσπαση της παραγωγικής διαδικασίας σε έναν αριθμό ξεχωριστών λειτουργιών, έτσι ώστε κάθε εργάτης να εκτελεί μόνο ένα μικρό μέρος της συνολικής εργασίας.
Το 1790 Ο E. Whitney ανέπτυξε την έννοια των εναλλάξιμων εξαρτημάτων. Τα εναλλάξιμα μέρη είναι μέρη ενός προϊόντος που κατασκευάζονται με τέτοιο βαθμό ακρίβειας που δεν χρειάζεται να ρυθμιστούν με το χέρι. Η Whitney σχεδίασε τη γραμμή συναρμολόγησης musket σε ανοχές, έτσι ώστε οποιοδήποτε εξάρτημα να μπορεί να ταιριάζει σε οποιοδήποτε προϊόν.
Το 1911, ο F. Taylor στα βιβλία "Principles of Scientific Management" και "Factory Management" περιέγραψε προσεγγίσεις για την οργάνωση της παραγωγής: διαχώρισε την προετοιμασία των εργασιών παραγωγής από την εκτέλεσή τους, διαφοροποίησε τη διαδικασία εργασίας, εισήγαγε το χρονοδιάγραμμα, ανέπτυξε ένα σύστημα λογιστικής και ελέγχου, ανέπτυξε ένα διαφοροποιημένο σύστημα μισθών.
Η ανάπτυξη των προβλημάτων βελτίωσης των εργασιακών διαδικασιών πραγματοποιήθηκε από τους συζύγους Frank και Lillian Gilbreth. Πραγματοποίησαν την ταξινόμηση των μικροκινήσεων, επισημαίνοντας 18 μικροστοιχεία και τα ονόμασαν terbligs. Το έργο των Gilberts σηματοδότησε την αρχή της κατανομής της εργασίας μικροστοιχείων.
Ο G. Emerson στο βιβλίο «The Twelve Principles of Labor Productivity» απέδειξε τη δυνατότητα ορθολογική οργάνωσητο έργο ολόκληρης της ομάδας, χρησιμοποιώντας τις ακόλουθες αρχές:
Καθορίστε ξεκάθαρα ιδανικά ή στόχους.
ΚΟΙΝΗ ΛΟΓΙΚΗ;
Αρμόδιες συμβουλές?
Πειθαρχία;
Δίκαιη μεταχείριση του προσωπικού.
Γρήγορη, αξιόπιστη, πλήρης, ακριβής και σταθερή λογιστική.
Αποστολή?
Κανόνες και χρονοδιαγράμματα.
Κανονικοποίηση των συνθηκών.
Δραστηριότητες διαλογής.
τυπικές οδηγίες?
Επιβράβευση απόδοσης.
Το 1913, ο G. Ford εισήγαγε in-line μεθόδους οργάνωσης της παραγωγής σε εργοστάσια αυτοκινήτων, οι οποίες βασίστηκαν στις ακόλουθες διατάξεις:
Μέγιστος καταμερισμός εργασίας;
Λεπτομερής ανάπτυξη τεχνολογικών διαδικασιών.
Μηχανοποίηση και αυτοματοποίηση παραγωγικών διαδικασιών.
Πλήρης τυποποίηση της παραγωγής.
Σημαντική συμβολή στην ανάπτυξη της θεωρίας και της πρακτικής της οργάνωσης της παραγωγής είχε ο K. Adamecki. Δημιούργησε τη θεωρία της κατασκευής των διαδικασιών παραγωγής εγκαίρως, ανέπτυξε χρονοδιαγράμματα για την κίνηση των εξαρτημάτων για λειτουργίες και τύπους για τον υπολογισμό του κύκλου παραγωγής.
Θα πρέπει επίσης να σημειωθούν τα έργα του E. Mayo, στα οποία κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η υπεροχή των ψυχολογικών και κοινωνικών παραγόντων στην παραγωγικότητα της εργασίας και η ανάγκη για μια βαθιά μελέτη των «ανθρώπινων σχέσεων».
Από τους συμπατριώτες μας μπορεί να σημειωθεί ο Α.Κ. Gastev (1882 - 1941). Δημοσίευσε γνωστά έργα όπως το Labor Attitudes and How to Work, τα οποία έθεσαν τις αρχές της προγραμματισμένης εκπαίδευσης στα εργατικά κινήματα.
Ο Ο.Ε. Ο Yermansky (1866 - 1941) στο βιβλίο "Theory and Practice of Rationalization" εισήγαγε για πρώτη φορά την έννοια του φυσιολογικού βέλτιστου στην εργασία.
Ο.Ι. Ο Neporent (1886 - 1966) ανέπτυξε τη δεκαετία του '30 τη θεωρία της οργάνωσης της παραγωγικής διαδικασίας στο χρόνο (τύποι κίνησης εξαρτημάτων).
L.V. Ο Kontorovich (1912 - 1986) ανέπτυξε τα βασικά γραμμικός προγραμματισμόςκαι τα εφάρμοσε στον προγραμματισμό παραγωγής.
B.Ya. Ο Katzenbogen (1897 - 1956) ανέπτυξε τη θεωρία και τη μεθοδολογία για τη χρήση μεθόδων παραγωγής σε σειρά στη μαζική παραγωγή.
Η Ε.Α. Ο Satel (1885 - 1968) ήταν ο πρώτος που επεσήμανε την ανάγκη συνολικής επίλυσης των δομικών, τεχνολογικών, οργανωτικών, λειτουργικών και οικονομικών προβλημάτων της σύγχρονης παραγωγής.
S.P. Ο Μιτροφάνοφ αναπτύχθηκε επιστημονικές αρχέςομαδικές μεθόδους επεξεργασίας εξαρτημάτων, οι οποίες κατέστησαν δυνατή την εισαγωγή της εν σειρά παραγωγής σε σειριακή και μικρής κλίμακας παραγωγή.
Σημαντική συμβολή στην ανάπτυξη του συστήματος επιχειρησιακού σχεδιασμού είχε ο Α.Σ. ΓΕΝΝΗΣΗ ΠΑΙΔΙΟΥ. Το 1963 ανέπτυξε και εισήγαγε ένα σύστημα συνεχούς επιχειρησιακού και παραγωγικού προγραμματισμού.
Οι σύγχρονες τάσεις στην ανάπτυξη της οργάνωσης της παραγωγής είναι οι εξής:
1) Παγκοσμιοποίηση της οικονομίας. Οι αγορές και οι εταιρείες γίνονται όλο και πιο παγκόσμιες. Πολλές αμερικανικές κατασκευαστικές εταιρείες έχουν εγκαταστάσεις στην Ευρώπη ή σχεδιάζουν να τις ιδρύσουν. Ευρωπαϊκές και ασιατικές εταιρείες τοποθετούν την παραγωγή τους στις ΗΠΑ. Ως αποτέλεσμα, ο ανταγωνισμός σε όλο τον κόσμο εντείνεται πολύ.
2) Διαχείριση ολικής ποιότητας, μια προσέγγιση κατά την οποία όλοι οι εργαζόμενοι της επιχείρησης, από τον γενικό διευθυντή έως τον εργαζόμενο, εμπλέκονται σε μια συνεχή διαδικασία βελτίωσης της ποιότητας των αγαθών και των υπηρεσιών.
3) Ευελιξία παραγωγής - η ικανότητα της επιχείρησης να προσαρμοστεί γρήγορα στις αλλαγές συνολικός όγκοςζήτηση, ποικιλία και σχεδιασμός προϊόντων. ΣΕ σύγχρονες συνθήκεςαυτός είναι ο κύριος παράγοντας για την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης.
4) Τεχνολογίες υπολογιστών. Η ανάπτυξη νέων τεχνολογιών υπολογιστών έχει οδηγήσει στην εμφάνιση νέων προϊόντων και διαδικασιών παραγωγής. Έχουν τεράστιο αντίκτυπο στην οργάνωση της παραγωγής. Το πεδίο εφαρμογής της τεχνολογίας υπολογιστών περιλαμβάνει το σχεδιασμό προϊόντων, την τεχνολογία επεξεργασίας, την επεξεργασία πληροφοριών και την επικοινωνία. Οι νέες τεχνολογίες έχουν μεγάλη σημασία για τα συστήματα παραγωγής, τον αντίκτυπο στην ανταγωνιστικότητα και την ποιότητα.
5) Συμμετοχή των εργαζομένων στην επίλυση προβλημάτων παραγωγής. Ολα περισσότεροΟι εταιρείες μειώνουν την ευθύνη για την επίλυση προβλημάτων παραγωγής σε χαμηλότερα επίπεδα οργανωτική δομή. Η διοίκηση της εταιρείας αναγνωρίζει την ικανότητα των εργαζομένων σε θέματα της παραγωγικής διαδικασίας και την ικανότητά τους να συμβάλλουν στη βελτίωση του παραγωγικού συστήματος.
6) Ιδιαίτερη προσοχήπεριβαλλοντικά ζητήματα. Οι νόμοι και οι κανονισμοί που διέπουν περιβαλλοντικά ζητήματα γίνονται ολοένα και πιο αυστηροί και τα πρόστιμα και οι ποινές είναι αυστηρά. Έλεγχος ρύπανσης περιβάλλονκαι η ανακύκλωση γίνονται μείζονες ανησυχίες για τις επιχειρήσεις.
Οι πρώτες καταγεγραμμένες ιδέες στον τομέα της οργάνωσης της παραγωγής χρονολογούνται από την εποχή των Αιγυπτίων Φαραώ. Οι βασικές αρχές διατυπώθηκαν στη Βαβυλώνα, στην αρχαία Ελλάδα, στην Ελλάδα, στον Πέρσι και αργότερα στην Ευρώπη.
Στα τέλη του XIX αιώνα. στην παραγωγή, υπήρξαν σημαντικές αλλαγές τόσο στην ίδια την παραγωγή όσο και στο ανθρώπινο δυναμικό.
Πρώτα προέκυψε ορθολογιστική σχολή . Στην αρχή του ήταν ένας Αμερικανός μηχανικός Φρέντερικ Τέιλορ(1856 - 1913), ο οποίος αναγνωρίζεται σε όλο τον κόσμο ως ο θεμελιωτής των επιστημονικών θεμελίων της οργάνωσης της παραγωγής.
Εκτός από τον Τέιλορ, οι μεγαλύτεροι εκπρόσωποι της ορθολογιστικής σχολής ήταν Φρανκ και Λίλιαν Γκίλμπερτ, ποιος ανακάλυψε τη συσκευή - μικροχρονόμετρο,G. Gantαναπτηγμένος πρόγραμμα,στην οποία κάθε εργαζόμενος μπορούσε να δει τα αποτελέσματα της εργασίας του και το ύψος των αποδοχών του για οποιαδήποτε στιγμή, καθώς και σύστημα μαθημάτωνμισθοί.
Γενικά, η ορθολογιστική σχολή στηρίζεται στα εξής βασικές διατάξεις:
Ο καταμερισμός της παραγωγικής διαδικασίας και της εργασίας σε ξεχωριστούς συνδέσμους και στοιχεία και ο προσδιορισμός του εύρους του χρόνου που δαπανάται για την υλοποίησή τους, που τους επιτρέπει να ομαλοποιηθούν.
Σχεδιασμός με βάση τα πρότυπα παραγγελίας εργασίας.
Εκτέλεση λειτουργιών σχεδιασμού από ειδικά τμήματα που καθορίζουν τη σειρά, εντός του χρονικού πλαισίου για την εκτέλεση ορισμένων εργασιών.
Αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας μέσω υψηλών μισθών.
Επιλογή εργαζομένων σύμφωνα με το φυσιολογικό ψυχολογικές απαιτήσειςκαι την εκπαίδευσή τους·
Αναγνώριση της διοίκησης ως ανεξάρτητης σφαίρας και δραστηριότητας, κύρια λειτουργία της οποίας είναι ο εξορθολογισμός της παραγωγής.
Σχολή Διοικητικής (Κλασικής) Διοίκησης
Αυτό το σχολείο έχει αναπτυχθεί και προσφέρει καθολικές αρχέςδιαχείρισης, κατάλληλη για όλα τα επίπεδα σε όλους τους τύπους οργανισμών. Ο «νονός» της κλασικής σχολής θεωρείται Γάλλος Ανρί Φαγιόλ(1841 - 1925). Ο Φαγιόλ έδωσε την κύρια προσοχή στη διαχείριση του προσωπικού, και κυρίως στο διοικητικό προσωπικό.
Αμερικανός οπαδός του A. Fayol ήταν ένας μηχανολόγος μηχανικός Harrington Emerson (1853 - 1931), ο οποίος διατύπωσε 12 αρχές παραγωγικότητας.
Το όνομα του Γ. Έμερσον συνδέεται με την περαιτέρω διάδοση της επιστήμης της οργάνωσης της παραγωγής στις ευρωπαϊκές χώρες.
Στην ίδια κατεύθυνση ανέπτυξε τις αρχές της οργάνωσης διαχείρισης Χένρι Φορντ Ι(1863 - 1947).
Του αρχές οργάνωσης της παραγωγής και διαχείρισηςμπορεί να περιοριστεί στα εξής:
1. Αυστηρά κάθετη οργάνωση της διαχείρισης πολλών επιχειρήσεων. διαχείριση όλων των μερών και σταδίων παραγωγής από ένα κέντρο.
2. Μαζική παραγωγή, παρέχοντας το χαμηλότερο κόστος, ικανοποιώντας τον μαζικό αγοραστή και τον πιο κερδοφόρο.
3. Η ανάπτυξη της τυποποίησης, που σας επιτρέπει να μεταβείτε γρήγορα και οικονομικά σε νέους τύπους προϊόντων.
4. Μεταφορέας με βαθύ καταμερισμό εργασίας σε πολλές εργασίες.
5. Συνεχής βελτίωση της διαχείρισης.
Γενικά εκπρόσωποι της κλασικής σχολής και πάνω απ' όλα Φαγιόλ,θεώρησε τον οργανισμό ως ένα κλειστό σύστημα και αναζήτησε εσωτερικές ευκαιρίες για να βελτιώσει την αποτελεσματικότητά του.
Σχολή Ανθρωπίνων Σχέσεων
Μέχρι τη δεκαετία του 20 του ΧΧ αιώνα, η μεγάλης κλίμακας παραγωγή μηχανών έφερε την εντατικοποίηση της χρήσης των ανθρώπινων φυσικών δυνατοτήτων στα άκρα. Ήρθε η σειρά της εντατικοποίησης των πνευματικών δυνατοτήτων του ατόμου. Σχολή ανθρώπινων σχέσεων, θεωρούσε κάθε επιχείρηση, κάθε επιχείρηση ως ένα συγκεκριμένο κοινωνικό σύστημα .
Ο διευθυντής μιας από τις αμερικανικές εταιρείες συνέβαλε στην ανάπτυξη του σχολείου R. Wolfe,καθηγητής στο Πανεπιστήμιο του Χάρβαρντ G. Münsterberg. Οι μεγαλύτεροι εκπρόσωποι της σχολής των ανθρώπινων σχέσεων ήταν Mary Follet και Elton Mayo.
1. Ανάπτυξη αίσθησης τόσο ατομικής όσο και συλλογικής ευθύνης μεταξύ των εργαζομένων.
2. Δημιουργία ατμόσφαιρας «γνήσιας κοινότητας συμφερόντων» στις επιχειρήσεις.
Οι περισσότερες μεγάλες εταιρείες έχουν δημιουργήσει ειδικά τμήματα διαχείρισης προσωπικού.
Στη δεκαετία του '60, ένας Αμερικανός ειδικός στις ψυχικές ασθένειες των βιομηχανικών εργατών πρότεινε την ιδέα του για την τόνωση της εργασίας. F. Herzberg.
Επιχειρηματίες, μάνατζερ και διοργανωτές παραγωγής στο δικό τους πρακτικές ενέργειες για τη βελτίωση των «ανθρώπινων σχέσεων»καθοδηγείται από τις ακόλουθες διατάξεις:
Οι εργαζόμενοι θέλουν να απολαμβάνουν τόσο τη διαδικασία της εργασίας όσο και την επιτυχία ολόκληρης της επιχείρησης και θέλουν η διοίκηση να αποδείξει ότι κάνουν καλή δουλειά που τους έχει ανατεθεί.
Μόνο οι εργαζόμενοι και οι εργαζόμενοι με καλό ενδιαφέρον μπορούν να συνεισφέρουν σημαντικά στην επίτευξη υψηλών αποτελεσμάτων από την επιχείρηση και μόνο οι εργαζόμενοι που είναι ικανοποιημένοι με τα πάντα μπορούν να αντιμετωπίσουν το έργο της επιχείρησής τους με υψηλή ευθύνη.
Οι θετικές ή αρνητικές σχέσεις μεταξύ της διοίκησης, των εργαζομένων και των εργαζομένων επηρεάζουν μάλλον γρήγορα, με θετική και αρνητική έννοια, τη θέση της επιχείρησης στην αγορά από την οποία εξαρτάται η επιχείρηση.
Κι όμως, η «σχολή των ανθρώπινων σχέσεων» δεν μπορούσε να δώσει απαντήσεις σε όλα τα ερωτήματα που έθεσε η ζωή. Επομένως, σύντομα δημιουργήθηκε μια ολόκληρη ομάδα στη βάση της. συμπεριφορικές έννοιες του οποίου οι προγραμματιστές έθεσαν ως καθήκον τους να βοηθήσουν τους ανθρώπους να αποκαλύψουν πλήρως τις εσωτερικές τους ικανότητες και έτσι να δώσουν ένα επιπλέον κίνητρο για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας. Οι πιο επιφανείς εκπρόσωποι αυτής της σχολής ήταν D. McGregor, F. Herzberg, R. Likert.
Και, τέλος, με την έλευση των υπολογιστών, η ευρεία χρήση της κυβερνητικής και των μαθηματικών μεθόδων, ποσοτικές θεωρίες διαχείρισης. Οι οπαδοί τους, βασισμένοι σε επίσημες περιγραφές διάφορες καταστάσεις, αναζήτησε ενδοεπιχειρησιακές σχέσεις και, χρησιμοποιώντας μοντελοποίηση, προσπάθησε να βρει τη βέλτιστη λύση στα προβλήματα που αντιμετωπίζει ο οργανισμός.
Όπως και σε άλλες χώρες, έτσι και στη Ρωσία, οι προχωρημένοι στοχαστές εξέφρασαν πολλές πολύτιμες ιδέες στα έργα τους.
Σημαντική συνεισφορά στην ανάπτυξη της θεωρίας οργάνωσης έγινε από τον Α. Α. Μπογκντάνοφ (Μαλινόφσκι)(1873 - 1920) - έννοια «οργανωτική διαχείριση», ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ.ΕΝΑ. Γερμάνσκι(1866- 1941) - έννοια "φυσιολογικό βέλτιστο", A. K. Gasteva(1882 - 1941) - έννοια «στενή βάση», Ε. Φ. Ροζίροβιτς(1886 - 1953) - "βιομηχανική ερμηνεία"διαδικασίες διαχείρισης,
ΠΡΟΣ ΤΗΝ έννοιες κοινωνικής διαχείρισηςΠρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να αποδοθεί η "θεωρία της οργανωτικής δραστηριότητας" P. M. Kerzhentseva (Lebedeva)(1881 - 1940). Άλλος υποστηρικτής κοινωνική διαχείριση N. A. Vitke(άγνωστες ημερομηνίες ζωής). Άλλο ένα ορόσημο στην ανάπτυξη κοινωνικές έννοιεςδιαχείριση στη χώρα μας μπορεί να θεωρηθεί η θεωρία της «διοικητικής ικανότητας» F. R. Dunayevsky (1887 - 1960).
Στην κορυφή ενός νέου σταδίου επιστημονικής και τεχνολογικής επανάστασης, το « τεχνικο-κυβερνητική κατεύθυνση στη θεωρία και πρακτική διαχείρισης», για παράδειγμα, άρχισαν να σχηματίζονται αυτοματοποιημένα συστήματα ελέγχου Με την ευρεία εισαγωγή των αρχών της λογιστικής κόστους, άρχισαν να χρησιμοποιούνται ευρέως οι μέθοδοι οικονομικής διαχείρισης. Ως αποτέλεσμα, η ιδέα ολοκληρωμένη προσέγγισησε αυτό ως ενότητα βασικών και υπερδομικών διαδικασιών, που ήταν ένα σημαντικό μεθοδολογικό επίτευγμα. Διαμορφώθηκε η έννοια του οικονομικού μηχανισμού ως ενότητας κοινωνικών, οικονομικών, οργανωτικών συστημάτων.
Τελικά, στη δεκαετία του 1980έχει ξεκινήσει νέο στάδιοανάπτυξη της εγχώριας διοικητικής σκέψης, η οποία συνίστατο στην ανάπτυξη εννοιών για το σύστημα διαχείρισης της οικονομίας στο πλαίσιο της μετάβασης στις σχέσεις της αγοράς.
Πρώτο στάδιο στη θεωρία οργάνωσης καλύπτει την περίοδο από το 1900 έως το 1930. Μπορεί να οριστεί ως η εποχή των «κλειστών συστημάτων και του λογικού ατόμου». Οι κύριοι εκπρόσωποι της οργανωτικής θεωρίας αυτής της εποχής ήταν οι Max Weber και Frederick Taylor. Η προσέγγιση που ανέπτυξαν επικεντρώνεται στις οργανωτικές και τεχνικές βελτιώσεις του συστήματος αυξάνοντας την αποτελεσματικότητα των εσωτερικών λειτουργιών του οργανισμού.Δεύτερη φάση , 1930 - 1960, είναι η εποχή των «κλειστών συστημάτων και κοινωνικό άτομοΕκπρόσωποί του ήταν οι Anton Mayo, Douglas McGregor, Chester Barnard. Αυτή η ομάδα θεωρητικών ανέπτυξε τα ζητήματα της διαχείρισης κλειστών συστημάτων, με βάση τις εσωτερικές σχέσεις και τα μη οικονομικά κίνητρα των εργαζομένων.
Ρύζι. 7. Στάδια ανάπτυξης του οργανισμού
Τρίτο στάδιο διήρκεσε από το 1960 έως το 1975. Αυτή είναι η περίοδος των «ανοικτών συστημάτων και του ορθολογικού ατόμου». Η θεωρία της οργάνωσης κάνει ένα βήμα μπροστά, θεωρώντας τον οργανισμό ως αναπόσπαστο μέρος ενός συστήματος υψηλότερου επιπέδου, και ταυτόχρονα ένα βήμα πίσω, καθώς επιστρέφει στις μηχανιστικές ιδέες για ένα άτομο. Η κύρια συμβολή στην ανάπτυξη της θεωρίας της οργάνωσης κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου έγινε από τους Alfred Chandler, Paul Lawrence, Jay Lorsch.
Και τελικά τέταρτο στάδιο , που ξεκίνησε γύρω στο 1975, μπορεί να οριστεί ως η περίοδος των «ανοικτών συστημάτων και του κοινωνικού ατόμου». Σε αυτό το στάδιο, υπάρχει επιστροφή στην «κοινωνική σκέψη», αλλά στο πλαίσιο των ανοιχτών συστημάτων. Ο ηγέτης της θεωρίας της σύγχρονης οργάνωσης είναι ο James March.
Ας προσδιορίσουμε τη συμβολή στην ανάπτυξη της θεωρίας της οργάνωσης των επιφανέστερων εκπροσώπων της.
Θεμελιώδεις Ιδέες Οργανωτικής Θεωρίας
F. Taylor και επιστημονικές βάσεις της οργανωτικής θεωρίας.Η αρχή μιας σειράς θεμελιωδών εργασιών στον τομέα της θεωρίας οργάνωσης τέθηκε από τις «Αρχές της Επιστημονικής Διοίκησης» του F. Taylor, που δημοσιεύθηκαν το 1911.Frederick Taylor (1856 - 1915) - Αμερικανός μηχανικός. Μετά την αποφοίτησή του από το Ινστιτούτο Τεχνολογίας το 1876, ο Taylor εργάστηκε για την Midvale Steel Company, μια εταιρεία σιδήρου και χάλυβα, και ανέβηκε από εργοδηγός σε επικεφαλής μηχανικός εργοστασίου. Το 1886 εντάχθηκε στην Αμερικανική Εταιρεία Μηχανολόγων Μηχανικών. Ο Taylor άφησε πίσω του μια σταθερή δημιουργική κληρονομιά, συμπεριλαμβανομένων, επιπλέον, κοινωνική εργασίαγια τη μεταλλουργία, τα βιβλία που δόξασαν το όνομά του σε όλο τον κόσμο: «Deal System» (1895), «Shop Management» (1903) και «Principles of Scientific Management» (1911). Κηδεύτηκε στη Φιλαδέλφεια, όπου ο τάφος του αναγράφεται: «Ο Πατέρας της Επιστημονικής Διοίκησης».
Με τα πειράματα και τα επιστημονικά του έργα, ο F. Taylor προσπάθησε να αποδείξει ότι οι μέθοδοι επιστημονικής οργάνωσης της εργασίας που ανέπτυξε και οι αρχές της «επιστημονικής διαχείρισης» που διατυπώθηκαν στη βάση τους θα έκαναν μια πραγματική επανάσταση στη σύγχρονη παραγωγή, αντικαθιστώντας τις ξεπερασμένες αυταρχικές μεθόδους με επιστημονικές προσεγγίσεις στη διαχείριση.
Από τις έρευνες και τα πειράματά του, ο F. Taylor άντλησε μια σειρά από γενικές αρχές που αποτέλεσαν τη βάση της κλασικής θεωρίας της οργάνωσης.
Αυτά περιλαμβάνουν:
καταμερισμός της εργασίας - αυτή η αρχή δεν εφαρμόζεται μόνο σε επίπεδο
εργαστήριο ή εργαστήριο, αλλά επεκτείνεται και σε διευθυντικά κλιμάκια. Στον διευθυντή θα πρέπει να ανατεθεί η λειτουργία προγραμματισμού και στον υπάλληλο θα πρέπει να ανατεθεί η λειτουργία εκτέλεσης. Εκτός από αυτόν τον καταμερισμό εργασίας με την ευρεία έννοια, ο Taylor συνέστησε επίσης την κατανομή συγκεκριμένων καθηκόντων παραγωγής, έτσι ώστε κάθε μέλος του προσωπικού (τόσο εργάτης όσο και διευθυντής) να είναι υπεύθυνο μόνο για μία λειτουργία.
λειτουργική καθοδήγηση - η εποπτεία των εργαζομένων θα πρέπει να είναι λειτουργική και να πραγματοποιείται σε κάθε φάση της παραγωγής. Ο Taylor πρότεινε τη μετάβαση από τη μοναδική στη λειτουργική ηγεσία, αντικαθιστώντας την εξουσία ενός πλοιάρχου με λειτουργική διοίκηση (πολλοί εξειδικευμένοι διευθυντές, καθένας από τους οποίους θα έδινε οδηγίες στον εργαζόμενο στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων του). Στην εξειδικευμένη βιβλιογραφία για τα προβλήματα της οργάνωσης, αυτοί οι εξειδικευμένοι διευθυντές και οι υποδιαιρέσεις τους ονομάζονται λειτουργικά όργανα (τμήματα) και ο οργανισμός ονομάζεται λειτουργικός.
μέτρηση της εργασίας - Ο Taylor επέμεινε στη μελέτη των διαδικασιών του χρόνου εργασίας, θεωρώντας αυτόν τον βέλτιστο τρόπο υλοποίησης των εργασιών παραγωγής. Αυτή η αρχή περιλαμβάνει τη μέτρηση του χρόνου εργασίας χρησιμοποιώντας τις λεγόμενες «μονάδες χρόνου», που αντιπροσωπεύουν τα διακριτά στοιχεία των εργασιακών διαδικασιών.
εργασίες – συνταγές - σύμφωνα με αυτήν την αρχή, οι εργασίες παραγωγής δεν πρέπει μόνο να αναλύονται κάθε λεπτό, αλλά να συνοδεύονται και από λεπτομερή περιγραφή βέλτιστες πρακτικέςτην εφαρμογή τους. Οι στόχοι της επιχείρησης είναι σαφώς σχεδιασμένοι και σε κάθε εργαζόμενο δίνονται γραπτές οδηγίες σχετικά με τα συγκεκριμένα καθήκοντά του. Μέσω της εφαρμογής αυτών των μέτρων, τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο διευθυντής αποκτούν ορισμένα πρότυπα που συμβάλλουν στη μέτρηση της εργασίας.
προγράμματα κινήτρων - Θα πρέπει να είναι σαφές στον εργαζόμενο ότι κάθε στοιχείο της εργασίας έχει την τιμή του και η πληρωμή του εξαρτάται από την καθιερωμένη παραγωγή των τελικών προϊόντων. Σε περίπτωση επίτευξης μεγαλύτερης παραγωγικότητας, ο εργαζόμενος καταβάλλεται μπόνους.
εργασία ως ατομική δραστηριότητα - η επιρροή της ομάδας καθιστά τον εργαζόμενο λιγότερο παραγωγικό.
κίνητρο - η ουσία αυτής της αρχής είναι ότι το προσωπικό συμφέρον είναι η κινητήρια δύναμη για τους περισσότερους ανθρώπους.
ρόλος ατομικές ικανότητες - γίνεται διάκριση μεταξύ των ικανοτήτων των εργαζομένων και των διευθυντών. Οι εργαζόμενοι εργάζονται για ανταμοιβές στο παρόν και οι διευθυντές για ανταμοιβές στο μέλλον.
Όπως μπορείτε να δείτε, ο F. Taylor δεν παραμέλησε την ανθρώπινη συνιστώσα των οργανισμών, όπως πολλοί πιστεύουν, αλλά έδωσε έμφαση στις ατομικές και όχι στις συλλογικές ιδιότητες του εργαζομένου.
Ο Taylor πίστευε ότι η εφαρμογή των αρχών της επιστημονικής διαχείρισης θα εξαλείφει σχεδόν όλες τις αιτίες των διαφορών και των διαφωνιών μεταξύ ιδιοκτητών επιχειρήσεων και εργαζομένων.
Δυστυχώς αυτή η αισιοδοξία δεν «εκτιμήθηκε». Συνδικάτα στις δεκαετίες 20 και 30 αντιστάθηκε σθεναρά στην εισαγωγή της «επιστημονικής διαχείρισης». Οι μέθοδοι του Taylor θεωρήθηκαν ως ένα επιστημονικά βασισμένο σύστημα εκμετάλλευσης των εργαζομένων, που οδηγούσε στην εντατικοποίηση της εργασίας και στην αύξηση της ανεργίας.
Παρόλα αυτά, ο Taylor ήταν αναμφίβολα ένας από τους μεγάλους πρωτοπόρους στον τομέα της οργανωτικής θεωρίας και της κοινωνικής μηχανικής. Πρότεινε μια νέα έννοια του «καταμερισμού της εργασίας», η οποία έγινε αποδεκτή από όλους. Η επιρροή του μπορεί ακόμα να εντοπιστεί τόσο σε βιομηχανικές επιχειρήσεις όσο και σε δημόσιους φορείςκατά την οργάνωση εργασιών γραφείου.
Αρχές οργάνωσης A. Fayol. Λίγο καιρό μετά τη δημοσίευση από τον F. Taylor των αποτελεσμάτων της έρευνάς του στις Ηνωμένες Πολιτείες, ο Γάλλος A. Fayol διατύπωσε τις γενικές αρχές οργάνωσης.
Το κύριο έργο του A. Fayol "General and Industrial Guide" δημοσιεύτηκε το 1916. Και παρόλο που τα έργα του Taylor και του Fayol γράφτηκαν περίπου την ίδια εποχή, διέφεραν σημαντικά μεταξύ τους. Οι ιδέες του Taylor βασίστηκαν κυρίως στην επιστημονική έρευνα, ενώ οι αρχές που διατύπωσε ο Fayol ήταν αποτέλεσμα πολυάριθμων πειραμάτων και καθορίστηκαν από την εμπειρία του ως ηγέτη. Για 30 χρόνια (1888 - 1918) ήταν ο επικεφαλής της γαλλικής μεταλλευτικής και μεταλλουργικής εταιρείας Comambo, η οποία βρισκόταν στα πρόθυρα της κατάρρευσης. όταν ο Fayol συνταξιοδοτήθηκε, ήταν μια από τις μεγαλύτερες και πιο ευημερούσες επιχειρήσεις στη Γαλλία.
Ο Φαγιόλ προσπάθησε να αναπτύξει αρχές οργάνωσης που να εφαρμόζονται σε όλα τα επίπεδα διακυβέρνησης. Εν συντομία, μπορούν να διατυπωθούν ως εξής.
Για να λειτουργήσει αποτελεσματικά, ένας οργανισμός πρέπει να διαθέτει:
σαφείς στόχους.
ένα κέντρο υποταγής (ενότητα ελέγχου).
ένα τμήμα διαχείρισης (ενότητα ελέγχου).
σαφείς γραμμές εξουσίας κατά τις οποίες κινούνται οι εντολές (μια κλιμακωτή αλυσίδα διοίκησης από τα ανώτερα κλιμάκια της ιεραρχίας στους κατώτερους κρίκους της).
ισότητα δικαιωμάτων και υποχρεώσεων·
ορθολογικός καταμερισμός εργασίας και λογική ομαδοποίηση καθηκόντων ανά υποδιαιρέσεις, τμήματα και διοικητικούς τομείς ανώτατου επιπέδου·
σαφής ορισμός της ευθύνης για τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων και τέτοιες καθιερωμένες επίσημες σχέσεις, έτσι ώστε ο καθένας στον οργανισμό να γνωρίζει τον ρόλο και τη θέση του στην ομάδα·
ευνοϊκές ευκαιρίες για ανάληψη πρωτοβουλίας.
Ο A. Fayol αποδίδει ειδικές γνώσεις στην επίσημη δομή του οργανισμού. Η χρήση της αρχής μιας κλιμακωτής αλυσίδας, σύμφωνα με τις γραμμές του A. Fayol, σας επιτρέπει να δημιουργήσετε ένα σύστημα ευθύνης διαφόρων συνδέσμων και διασφαλίζετε την ενότητα της διαχείρισης με τη συνεπή μετάδοση οδηγιών και πληροφοριών. Ωστόσο, προειδοποιεί για τον υπερβολικό φορμαλισμό του οργανισμού, δείχνοντας τι εμπόδια δημιουργούνται στον τρόπο της επικοινωνιακής ροής από την οργανωτική δομή.
διαχείριση
Ο Fayol απεικόνισε το πρόβλημα του περιορισμού της επίσημης οργανωτικής δομής χρησιμοποιώντας το ακόλουθο χαρακτηριστικό παράδειγμα (Εικ. 8).
Ρύζι. 8. Βήματα της ιεραρχίας
Παράδειγμα. Ας υποθέσουμε ότι θέλετε να στείλετε ένα μήνυμα από το άτομο D στο άτομο O, το οποίο βρίσκεται στο ίδιο επίπεδο της ιεραρχίας, αλλά σε διαφορετικά τμήματα. Σύμφωνα με την δεικνυόμενη ιεραρχική δομή, η επίσημη επαφή μεταξύ τους μπορεί να πραγματοποιηθεί μόνο μέσω των βημάτων της ιεραρχίας της εξουσίας (πάνω και κάτω). Ωστόσο, είναι προφανές ότι είναι πιο σοφό και πολύ πιο γρήγορο η D&O να έχει άμεση επαφή, παρακάμπτοντας 7 ανώτερα στελέχη. Ο Fayol υποστήριξε ότι μια τέτοια άμεση οριζόντια επικοινωνία θα πρέπει να επιτρέπεται σε οποιονδήποτε οργανισμό, τουλάχιστον σε καταστάσεις κρίσης όπου η ταχύτητα δράσης είναι σημαντική. Αυτό το κανάλι κοινωνικής επικοινωνίας ονομαζόταν «Γέφυρα του Φαγιόλ».Ο Fayol αναγνωρίζει ότι όταν παραβιάζονται ορισμένες αρχές διαχείρισης σε οργανισμούς, προκύπτουν δυσκολίες επικοινωνίας. Για παράδειγμα, εάν το εύρος ελέγχου ενός διευθυντή είναι πολύ μεγάλο και ο αριθμός των υφισταμένων υπερβαίνει τα 5 έως 6 άτομα, τότε η ικανότητά του να επικοινωνεί αποτελεσματικά με τους υφισταμένους μπορεί να μειωθεί. Ως εκ τούτου, οι Fayol και Taylor προσπαθούν να αναπτύξουν κανόνες και πρότυπα ελεγχσιμότητας με ψηφιακούς όρους. Έτσι, σε οργανισμούς που λειτουργούν αποτελεσματικά, σύμφωνα με τον Fayol, το εύρος ελέγχου σε επίπεδο πλοιάρχων μπορεί να κυμαίνεται από 10 έως 30 άτομα. η παρουσία 2, 3, 4 ή 5 πλοιάρχων αναγκάζει την εισαγωγή της θέσης διευθυντή συνεργείου. και η παρουσία 2-5 υπευθύνων συνεργείων απαιτεί την εισαγωγή τμηματάρχη. Για την επίλυση των προβλημάτων ελέγχου και συντονισμού των ενεργειών των υφισταμένων, προτείνεται η ανάθεση της εξουσίας του ηγέτη σε χαμηλότερα επίπεδα της ιεραρχίας, που χαρακτηρίζονται από μείωση του εύρους ελέγχου.
Οι αρχές γενικής διακυβέρνησης που συζητήθηκαν έχουν επικριθεί σε όλα τα επίπεδα. Θεωρήθηκε ότι οι αρχές του A. Fayol εκφράζουν μόνο με μεγαλύτερη ακρίβεια "γενικά γνωστές αλήθειες" και σε μια συγκεκριμένη κατάσταση, η εκτίμηση των περιστάσεων από τον διευθυντή είναι υψίστης σημασίας. Ωστόσο, παρά τις σημαντικές παρατηρήσεις, τα έργα του A. Fayol είχαν τεράστιο αντίκτυπο στην ανάπτυξη της οργανωτικής θεωρίας και τα αποτελέσματα της εφαρμογής των ιδεών του φαίνονται σε πολλούς βιομηχανικούς και κοινωνικούς οργανισμούς.
Η γραφειοκρατία του Μαξ Βέμπερ . Ο Γερμανός κοινωνιολόγος Max Weber (1864 - 1920) ανέπτυξε τις αρχές για την κατασκευή ενός ιδανικού τύπου οργανωτικής δομής, που ονομαζόταν γραφειοκρατική. Ο όρος " γραφειοκρατία "Ο Μ. Βέμπερ χρησιμοποίησε με την ακριβή του σημασία -" συμβούλιο δημοσίων υπαλλήλων Σύμφωνα με τον Weber, η γραφειοκρατία χαρακτηρίζεται από ακρίβεια - αυστηρή πειθαρχία, σταθερότητα και υπευθυνότητα. Οι αρχές της οικοδόμησης ενός γραφειοκρατικού οργανισμού είναι οι εξής:
όλες οι δραστηριότητες με βάση τον καταμερισμό της εργασίας χωρίζονται σε στοιχεία, γεγονός που καθιστά δυνατό τον καθορισμό των καθηκόντων και των ευθυνών κάθε υπαλλήλου.
ο οργανισμός βασίζεται στις αρχές της ιεραρχίας, ενός αυστηρού συστήματος υποταγής και ευθύνης, ενός συστήματος εξουσίας και εξουσίας.
οι δραστηριότητες του οργανισμού ρυθμίζονται με βάση οδηγίες, πρότυπα, κανόνες που καθορίζουν την ευθύνη κάθε υπαλλήλου και τα καθήκοντά του.
η διαχείριση του οργανισμού πραγματοποιείται με βάση την τυπική απροσωπία, δηλ. αποκλείει προσωπικά κίνητρα και συναισθήματα.
Η επιλογή, ο διορισμός και η προαγωγή βασίζονται στην αξία και την αξία, και όχι στην παράδοση και τις ιδιοτροπίες.
Ο Μ. Βέμπερ πίστευε ότι το σύστημα αρχών που πρότεινε θα εξασφάλιζε την ικανοποιητική εκπλήρωση πολλών μονότονων οργανωτικών καθηκόντων και ότι η ιεραρχία, η εξουσία και η γραφειοκρατία αποτελούν τη βάση όλων των κοινωνικών οργανώσεων.
Ο Έλτον Μάγιο και το πείραμα του Χόθορν . Αυστραλός σύμβουλος, κοινωνιολόγος, καθηγητής σχολής επιχειρήσεων στο Πανεπιστήμιο του Χάρβαρντ Ε. Μάγιο ηγήθηκε μιας σειράς πειραμάτων που διεξήχθησαν στο εργοστάσιο της εταιρείας Western Electric στο Χόθορν. Τα αποτελέσματα αυτών των πειραμάτων άλλαξαν σημαντικά τις ιδέες που υπήρχαν εκείνη την εποχή για τα κίνητρα της συμπεριφοράς ενός εργαζομένου σε έναν οργανισμό και χρησίμευσαν ως η αρχή του δεύτερου σταδίου στην ανάπτυξη της θεωρίας του οργανισμού.
Η έρευνα στο Hawthorne Works ξεκίνησε με μια σειρά πειραμάτων για τη βελτίωση του φωτισμού των χώρων εργασίας προκειμένου να βρεθούν τρόποι για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας.
Τα αποτελέσματα των πειραμάτων δεν μας επέτρεψαν να αντλήσουμε μια τέτοια εξάρτηση. Ωστόσο, ήταν δυνατό να διαπιστωθεί ότι η παραγωγικότητα της εργασίας σχετίζεται με το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι ένιωσαν ιδιαίτερη προσοχή στον εαυτό τους ως συμμετέχοντες στο πείραμα. Αυτό το φαινόμενο ονομάζεται φαινόμενο Hawthorne.
φαινόμενο Hawthorneαναφέρεται στην τάση των ανθρώπων να αποκλίνουν από τον κανόνα όταν καταλαβαίνουν ότι είναι το αντικείμενο του πειράματος και νιώθουν ιδιαίτερη προσοχή στον εαυτό τους.
Αυτού του είδους η «ειδική» έκκληση στα υπό εξέταση θέματα οδήγησε στην εμφάνιση στη διοίκηση μιας νέας επιστημονικής σχολής, που ονομάζεται σχολείο των «ανθρώπινων σχέσεων».
Η έρευνα που διεξήχθη επέτρεψε στον E. Mayo να κάνει μια σειρά από σημαντικά συμπεράσματα που έρχονται σε αντίθεση με την έννοια του «ορθολογικού εργάτη». Τα κυριότερα είναι τα εξής:
Ο σαφής καταμερισμός και η κατανομή της εργασίας δεν οδηγεί πάντα σε αύξηση της παραγωγικότητας.
οι άνθρωποι ανταποκρίνονται περισσότερο κοινωνική επιρροήομάδες ανθρώπων ίσες με αυτές, παρά με κίνητρα και μέτρα ελέγχου που προέρχονται από την ηγεσία.
ένας διευθυντής πρέπει να είναι καλά εκπαιδευμένος επαγγελματικά για να είναι αληθινός ηγέτης. Πρέπει να κατανοεί τις ανάγκες ατόμων και ομάδων, να ακούει τα προβλήματα και των δύο, να μπορεί να δίνει τις απαραίτητες συμβουλές και να πείσει τον εργαζόμενο να αποδεχτεί την αλλαγή.
Η επίδραση των ιδεών του E. Mayo είναι εμφανής σήμερα. Τα προγράμματα βελτίωσης της διαχείρισης σε πολλούς μεγάλους οργανισμούς τονίζουν την ανάγκη και τη σημασία της ειδικής κατάρτισης για τους διευθυντές στη συνομιλία, τις διαπροσωπικές σχέσεις, την κατανόηση της ομάδας και την ανάπτυξη άλλων διοικητικών κοινωνικών δεξιοτήτων. Όλα αυτά τα προβλήματα είναι σχετικά και απορρέουν άμεσα ή έμμεσα από τα έργα του E. Mayo.
Συμπερασματικά, μπορεί να σημειωθεί ότι ο E. Mayo διατύπωσε μια σειρά από κατευθυντήριες αρχές που μπορούν να είναι χρήσιμες και να χρησιμοποιηθούν στη διαχείριση οποιουδήποτε οργανισμού:
Τα άτομα έχουν μοναδικές ανάγκες, στόχους και κίνητρα. Το θετικό κίνητρο απαιτεί να αντιμετωπίζονται οι εργαζόμενοι ως άτομα.
Τα ανθρώπινα προβλήματα δεν μπορούν να είναι απλά.
Τα προσωπικά ή οικογενειακά προβλήματα ενός εργαζομένου μπορεί να επηρεάσουν αρνητικά την απόδοση της εργασίας.
Chester Barnard και Purposeful Organizations . Ο συνδυασμός των ιδεών των Taylor, Fayol και Weber με τα αποτελέσματα του πειράματος Hawthorne οδήγησε στο συμπέρασμα ότι ο οργανισμός είναι «ένα σύστημα συνειδητά συντονισμένων ενεργειών μιας ομάδας ανθρώπων». Τα κύρια στοιχεία του είναι η τεχνολογία και οι άνθρωποι και η εστίαση μόνο σε ένα από αυτά τα στοιχεία δεν οδηγεί σε βελτιστοποίηση του συστήματος.
Αυτή η διάταξη προτάθηκε για πρώτη φορά από τον C. Barnard. Ο Τσέστερ Μπάρναρντ είναι καθηγητής, επιχειρηματίας και φιλόσοφος. Άρχισε να εργάζεται για την AT&T το 1909 ως στατιστικολόγος και γρήγορα ανέβηκε στις τάξεις. κλίμακα καριέρας. Το 1927, ο C. Barnard ήταν ήδη πρόεδρος μιας από τις τηλεφωνικές εταιρείες. Το μοναδικό του βιβλίο, The Functions of the Leader, που εκδόθηκε το 1938, αναγνωρίζεται ως κλασικό έργο στον τομέα της θεωρίας της οργάνωσης.
Ο Ch. Barnard έδωσε έναν ορισμό του τυπικού (σκόπιμου) οργανισμού και των συστατικών του στοιχείων, διορισμών, ξεχώρισε τις υποκειμενικές και αντικειμενικές πτυχές της εξουσίας των ηγετών. Ανέπτυξε μια θεωρία της αντίληψης, η οποία με έναν νέο τρόπο εξηγεί τη σχέση μεταξύ των διευθυντών και των εργαζομένων, έλαβε ιδιαίτερη αναγνώριση. Η ουσία των ιδεών του Ch. Barnard μπορεί να εκφραστεί με τους ακόλουθους όρους:
Οι φυσικοί και βιολογικοί περιορισμοί που είναι εγγενείς στα άτομα τα αναγκάζουν να συνεργάζονται, να εργάζονται σε ομάδες, αφού η συνεργασία είναι ο πιο αποτελεσματικός τρόπος για να ξεπεραστούν αυτοί οι περιορισμοί.
συνεργασία οδηγεί στην ανάδυση μιας συντονισμένης λειτουργικά συστήματα. Η επιτυχία τέτοιων συστημάτων εξαρτάται από την αποτελεσματικότητα και την εγγενή τους αποδοτικότητα. Η απόδοση χαρακτηρίζει την επίτευξη των εταιρικών στόχων. Η αποτελεσματικότητα είναι συνέπεια της ατομικής απόδοσης και σημαίνει επίτευξη στόχων με ελάχιστο κόστος για τους συμμετέχοντες.
Τα άτομα έχουν προσωπικά κίνητρα για συνεργασία, αλλά υπάρχει ένα όριο στο οποίο συνεχίζουν να συμβάλλουν στις προσπάθειες για την επίτευξη των εταιρικών στόχων. Επομένως, η επιτυχία ενός οργανισμού εξαρτάται και από τον βαθμό ικανοποίησης των μελών του.
οι οργανισμοί μπορούν να χωριστούν σε δύο τύπους: «επίσημους», δηλ. αυτές που συνδυάζουν τις προσπάθειες πολλών ατόμων και συντονίζουν τις ενέργειές τους για την επίτευξη κοινών στόχων, και «άτυπες» οργανώσεις, που σημαίνουν ένα σύνολο προσωπικών επαφών και αλληλεπιδράσεων, καθώς και συνδεδεμένες ομάδες ανθρώπων που δεν έχουν κοινό ή συνειδητά συντονισμένο στόχο ;
Η άτυπη οργάνωση λειτουργεί ως ένα είδος αυτοάμυνας των ατόμων ενάντια στην επέκταση των επίσημων οργανώσεων. Μεταξύ των βασικών λειτουργιών του είναι: η επικοινωνία, η διατήρηση της συνοχής, η ενίσχυση του αισθήματος της προσωπικής αξιοπρέπειας, ο αυτοσεβασμός και η ανεξαρτησία της επιλογής. Η επίσημη οργάνωση συμβαίνει όταν υπάρχουν άτομα που: α) είναι σε θέση να επικοινωνούν μεταξύ τους. β) συμφωνούν να συνεισφέρουν σε ομαδικές δραστηριότητες· γ) έχουν κοινό στόχο.
Κάθε επίσημη οργάνωση περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:
α) γενικού σκοπού (σκοπός). β) ένα σύστημα κινήτρων που θα ενθαρρύνει τους ανθρώπους να συμβάλλουν στην επίτευξη του στόχου. γ) ένα σύστημα εξουσίας που παρακινεί τα μέλη της ομάδας να συμφωνούν με τις αποφάσεις των διαχειριστών· δ) επικοινωνίες.
Η δύναμη είναι μια σύνδεση πληροφοριών (ομάδα), χάρη στην οποία οι πληροφορίες γίνονται αντιληπτές από τα μέλη του οργανισμού ως εργαλείο για τη διαχείριση των δραστηριοτήτων τους. Οι ηγέτες εξουσιοδοτούνται από ανθρώπους που θέλουν να καθοδηγηθούν. Ως εκ τούτου, ο πραγματικός φορέας της εξουσίας δεν είναι ο διευθυντής, αλλά το ίδιο το επιτελείο, αφού είναι αυτός που αποφασίζει αν θα εκτελέσει ή όχι εντολές από τα πάνω. Το υποκειμενικό στοιχείο της εξουσίας είναι η αντίληψή της από τους υπαλλήλους και το αντικειμενικό στοιχείο είναι η φύση της ομάδας ή η σύνδεση πληροφοριών.
Οι λειτουργίες ενός διαχειριστή σε έναν επίσημο οργανισμό είναι οι εξής: α) διατήρηση της επικοινωνίας πληροφοριών μέσω μιας οργανωτικής δομής. β) εξασφάλιση των δραστηριοτήτων των πιο σημαντικών τμημάτων από τις δυνάμεις των ατόμων που περιλαμβάνονται στην οργάνωση· γ) επίσημος ορισμός του στόχου (σχεδιασμός).
Ο Ch. Barnard, όπως και ο E. Mayo, ήταν υποστηρικτής της έννοιας του «κοινωνικού ανθρώπου» και θεωρούσε τα μη οικονομικά κίνητρα ως καθοριστικό παράγοντα στην παραγωγή. Πίστευε ότι η ουσία της σχέσης μεταξύ ατόμου και οργανισμού βρίσκεται στη συνεργασία. Υπάρχουν ορισμένες ανάγκες που δεν μπορούν να ικανοποιηθούν από το ίδιο το άτομο, επομένως πρέπει να συνεργαστεί με άλλους. Έτσι, η οργάνωση απλά βοηθά το άτομο να φτάσει σε έναν στόχο στον οποίο δεν μπορεί να πάει με άλλο τρόπο.
Douglas McGregor και Theory X - Theory Υ . Ο Ντάγκλας ΜακΓκρέγκορ (1906 - 1964) είναι ένας από τους πιο διάσημους θεωρητικούς που συνέβαλαν σημαντικά στην ανάπτυξη της θεωρίας του οργανισμού στο δεύτερο στάδιο. Τα έργα του είναι αφιερωμένα στα θέματα της πρακτικής διαχείρισης (ηγεσίας). Το πιο σημαντικό έργο είναι το βιβλίο "The Human Side of Entrepreneurship", που δημοσιεύτηκε το 1960. Παρατηρώντας τη σχέση μεταξύ διοίκησης και προσωπικού, ο McGregor κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο διευθυντής χτίζει τη συμπεριφορά του προς τους υφισταμένους σύμφωνα με τις προσωπικές του ιδέες για τους εργαζόμενους και τους ικανότητες. Η έρευνα που διεξήχθη επέτρεψε στον McGregor να περιγράψει το σύστημα διαχείρισης από δύο αντίθετες θέσεις, καθεμία από τις οποίες μπορεί να ληφθεί από τον ηγέτη σε σχέση με τους υφισταμένους του. Μια απλοποιημένη έκδοση αυτού του συστήματος λαμβάνει υπόψη καθορισμένες θέσεις από διαφορετικές πλευρέςσυνέχεια. Μία από τις ακραίες θέσεις, που αντικατοπτρίζει την παραδοσιακή άποψη για τη διαχείριση και τον έλεγχο, ονομάζεται θεωρία Χ και η άλλη - θεωρία Υ.
Θεωρία Χ . Σύμφωνα με τη θεωρία Χ, ο ηγέτης εκφράζει τη στάση του προς τους υφισταμένους πιο συχνά ως εξής:
Κάθε άνθρωπος έχει μια φυσική απροθυμία να εργαστεί, και ως εκ τούτου προσπαθεί να αποφύγει τη δαπάνη εργασίας όπου είναι δυνατόν.
λόγω του γεγονότος ότι οι άνθρωποι δεν είναι διατεθειμένοι να εργαστούν, θα πρέπει να εξαναγκάζονται, να ελέγχονται, να κατευθύνονται ή να απειλούνται με τιμωρία εάν δεν καταβάλλουν επαρκείς προσπάθειες για την επίτευξη των στόχων που έχει θέσει ο οργανισμός·
Η φιλοδοξία είναι εγγενής σε πολύ λίγους, οι άνθρωποι προσπαθούν να αποφύγουν την άμεση ευθύνη και προτιμούν να καθοδηγούνται.
Πάνω απ 'όλα, οι άνθρωποι επιθυμούν προσωπική γαλήνη και χρειάζονται προστασία.
Θεωρία Υ περιγράφει την αντίθετη εξιδανικευμένη κατάσταση, στην οποία η υποταγή μοιάζει με σύμπραξη και η συγκρότηση μιας ομάδας λαμβάνει χώρα σε ένα ιδανικό περιβάλλον. Περιλαμβάνει τις ακόλουθες διατάξεις:
η δαπάνη της σωματικής και πνευματικής δύναμης στη δουλειά είναι εξίσου φυσική όπως όταν παίζετε ή χαλαρώνετε και μέσα φυσιολογικές συνθήκεςένα άτομο δεν αρνείται να εκτελέσει ορισμένα καθήκοντα.
η απειλή της τιμωρίας ή του εξωτερικού ελέγχου δεν είναι το μόνο μέσο για την τόνωση της επίτευξης των στόχων του οργανισμού. Οι άνθρωποι είναι προικισμένοι με την ικανότητα αυτοδιαχείρισης και αυτοελέγχου επίτευξη στόχωνστο οποίο έχουν δεσμευτεί·
η δέσμευση στους στόχους είναι συνάρτηση ανταμοιβής, δηλ. η συμμετοχή στις δραστηριότητες του οργανισμού συνεπάγεται ότι η ανταμοιβή για τη δραστηριότητα θα αντιστοιχεί αυστηρά στον τρόπο με τον οποίο ολοκληρώνονται τα καθήκοντα που αντιμετωπίζει η ομάδα.
επινοητικότητα και δημιουργικότηταπολύ συνηθισμένο μεταξύ του πληθυσμού, αλλά στις συνθήκες της σύγχρονης ζωής, όταν οι τεχνολογίες είναι τόσο ανεπτυγμένες, συχνά παραμένουν κρυφές.
Σύμφωνα με τον McGregor, η Θεωρία Χ είναι η εντολή και ο έλεγχος μέσω άμεση εφαρμογήαρχές. Σε αυτή την περίπτωση, ένα άτομο ενεργεί ως αντικείμενο επιρροής εξουσίας. Αντίθετα, η Θεωρία Υ βασίζεται στην αρχή της ολοκλήρωσης ή στη δημιουργία τέτοιων συνθηκών στις οποίες τα μέλη μιας δεδομένης οργάνωσης θα πετύχαιναν καλύτερα τους στόχους τους, κατευθύνοντας την ενέργειά τους στην επιτυχία της επιχείρησης.
Η σημασία των υποθέσεων του McGregor οδήγησε τους διευθυντές και τους συγγραφείς οργανισμών να εξετάσουν προσεκτικά τα σχετικά πλεονεκτήματα των διαφορετικών οργανωτικών στυλ ηγεσίας. Σύντομα το ερώτημα του τι σημαίνει να οδηγείς με τον καλύτερο τρόπο έγινε το κύριο ερώτημα στην έρευνα για την ηγεσία.
Alfred Chandler, James Thomson, Paul Lawrence, Jay Lorsch και η μελέτη της επιρροής του εξωτερικού περιβάλλοντος στον οργανισμό . Η πιο σημαντική συμβολή στην ανάπτυξη της θεωρίας της οργάνωσης στο τρίτο στάδιο έγινε από τον Alfred Chandler. Τα αποτελέσματα της έρευνάς του αποτυπώθηκαν στο βιβλίο «Strategy and Structure» (1962). Ο A. Chandler διαπίστωσε ότι με μια αλλαγή στη στρατηγική των εταιρειών αλλάζει ανάλογα και η οργανωτική τους δομή. Η ανάγκη για στρατηγική αλλαγή υπαγορεύεται από τις απαιτήσεις του εξωτερικού περιβάλλοντος. Η αλλαγή των συνθηκών λειτουργίας της επιχείρησης οδηγεί σε αλλαγή στρατηγικής και αυτό έχει άμεσο αντίκτυπο στο οργανόγραμμα.
Έτσι, ο A. Chandler έδειξε ότι η αύξηση του όγκου της παραγωγής προσανατολίζεται προς την εν σειρά παραγωγή και οδηγεί στην απαραίτητη μετάβαση από μια λειτουργική οργανωτική μορφή σε ένα δομικό διάγραμμα που βασίζεται σε τμήματα.
Τη θεωρητική τεκμηρίωση της σχέσης περιβάλλοντος και δομής του οργανισμού πραγματοποίησε ο J. Thomson στο βιβλίο «Οργανισμοί σε Δράση». Ο J. Thomson έδειξε τη διαφορά μεταξύ κλειστών και ανοιχτών οργανισμών. Κλειστή, σύμφωνα με τον J. Thomson, η οργάνωση προσπαθεί για βεβαιότητα
και επικεντρώνεται σε εσωτερικούς παράγοντες που συνδέονται με την επίτευξη των στόχων του. Ένας ανοιχτός οργανισμός αναγνωρίζει την αλληλεξάρτηση της οργανωτικής δομής και του περιβάλλοντος του, προσπαθεί να επιτύχει σταθεροποίηση στη σχέση του με τις απαιτήσεις. εξωτερικό περιβάλλον. Όπως δήλωσε ο J. Thomson, οι οργανισμοί είναι τελικά στενά συνδεδεμένοι με το περιβάλλον τους. Αποκτούν πόρους σε αντάλλαγμα για βιομηχανικά προϊόντα, οι τεχνολογίες τους βασίζονται στις πραγματικότητες του γύρω κόσμου.
Ακολουθώντας τους A. Chandler και J. Thomson, η μελέτη της επιρροής του εξωτερικού περιβάλλοντος στον οργανισμό πραγματοποιήθηκε το 1967 από τους καθηγητές του Harvard Business School P. Lawrence και J. Lorsch. Συνεργάστηκαν στο βιβλίο Ο οργανισμός και το περιβάλλον του. Οι P. Lawrence και J. Lorsch εξέτασαν τις οργανωτικές δομές και τα συστήματα διαχείρισης, συγκρίνοντας εταιρείες που έχουν τα καλύτερα αποτελέσματα σε μια δυναμική επιχείρηση (παραγωγή ειδικών πλαστικών), με τις καλύτερες εταιρείεςσε μια σταθερή, ελάχιστα μεταβαλλόμενη βιομηχανία (κατασκευή εμπορευματοκιβωτίων). Διαπίστωσαν ότι οι καλύτερες επιχειρήσεις σε μια σταθερή επιχείρηση χρησιμοποιούν λειτουργικό οργανόγραμμα και απλά συστήματα ελέγχου. Αντίθετα, οι ηγέτες στη δυναμική παραγωγή έχουν μια πιο αποκεντρωμένη μορφή οργάνωσης και πιο πολύπλοκα συστήματα διαχείρισης από τους ανταγωνιστές τους. Μέσω μιας κοινωνιομετρικής έρευνας, οι P. Lawrence και J. Lauren αποκάλυψαν μια στενή συσχέτιση μεταξύ των εσωτερικών παραμέτρων του οργανισμού και των χαρακτηριστικών του εξωτερικού περιβάλλοντος.
Τα αποτελέσματα και τα συμπεράσματα που προέκυψαν χρησίμευσαν ως βάση για τη διαμόρφωση της έννοιας του οργανισμού ως ανοικτό σύστημα. Οι θεωρητικοί πρότειναν και τεκμηρίωσαν την πρόταση ότι όχι μόνο υπάρχουν σχέσεις προσαρμογής μεταξύ του οργανισμού και του περιβάλλοντος, αλλά τα εξωτερικά χαρακτηριστικά του περιβάλλοντος, αφενός, και οι εσωτερικές δομικές και συμπεριφορικές παράμετροι, αφετέρου, συνδέονται άρρηκτα με αντικειμενικά πρότυπα και αλληλεξαρτήσεις (το περιβάλλον, φυσικά, δεν είναι ο μόνος καθοριστικός παράγοντας του οργανισμού, επιπλέον, οι ανεξάρτητες μεταβλητές των στόχων, της τεχνολογίας, του μεγέθους, της καινοτομίας κ.λπ.) είναι σημαντικές). Στις αρχές της δεκαετίας του 1970, αυτή η προσέγγιση, που ονομάστηκε από τους P. Lawrence και J. Lorsch, διαμορφώθηκε ως μία από τις κατευθύνσεις στη θεωρία του οργανισμού.
Ο James March, ο Gelbert Simon και το μοντέλο του κάδου απορριμμάτων . Η σύγχρονη αντίληψη για την ανάπτυξη απόψεων για τον οργανισμό δίνει έμφαση στην ανεπάρκεια, την ατομική επιχείρηση και την εξέλιξη. Οι πιο διάσημοι θεωρητικοί αυτού του σταδίου είναι οι R. Cyert, J. March, G. Simon.
Οι R. Cyert και J. March έκαναν μια προσπάθεια να οικοδομήσουν μια θεωρία μιας επιχείρησης που λειτουργεί σε συνθήκες συνεχούς «οιονεί επίλυσης» συγκρούσεων μεταξύ τμημάτων του οργανισμού, τα οποία, σύμφωνα με τον J. March, αποτελούν «πολιτικούς συνασπισμούς». Ωστόσο, θεώρησαν ότι οι πηγές των συγκρούσεων είναι η φυσική κατανομή της ευθύνης για διαφορετικούς στόχους για κάθε οργανισμό.
και τον «περιορισμένο ορθολογισμό» των μάνατζερ στις προσπάθειές τους να αντιμετωπίσουν προβλήματα διαχείρισης. Οποιοσδήποτε οργανισμός, σύμφωνα με τη Cyert-March, διαθέτει επαρκώς ισχυρούς κοινωνικούς μηχανισμούς για την επίλυση συγκρούσεων (συμβιβαστική συμφωνία για στόχους και στόχους, σχηματισμός αποθεματικών σε περίπτωση απρόβλεπτων επιπλοκών, αλλαγή προσοχής από την εξέταση του ενός προβλήματος στο άλλο, κ.λπ.). Αναπτύσσοντας ιδέες όπως η ικανοποίηση (επίτευξη μάλλον ικανοποιητικών παρά μέγιστων αποτελεσμάτων στη λήψη αποφάσεων), ο περιορισμένος ορθολογισμός και η συνεπής αναζήτηση, οι R. Cyert, G. Simon και J. March συνέβαλαν σε μεγάλο βαθμό στον ισχυρισμό της άποψης ότι οι διευθυντές δεν είναι καθόλου συσκευές για ορθολογική επίλυση προβλημάτων ή υπολογιστικές μηχανές. Οι υπεύθυνοι λήψης αποφάσεων δεν εργάζονται σε συνθήκες τέλειας γνώσης, επομένως προκύπτει αβεβαιότητα, η οποία είναι η κανονική κατάσταση των πραγμάτων. Στη συνέχεια, οι J. March και G. Simon πρότειναν την έννοια του οργανισμού ως «καλάθι αχρήστων», εκφράζοντας τη στάση τους στη σύγκρουση στόχων και συμφερόντων, την αβεβαιότητα των προβλημάτων, τον παραλογισμό των αποφάσεων που λαμβάνουν χώρα στις ενδοοργανωτικές σχέσεις. . Το μοντέλο του καλαθιού των αχρήστωνισχύει για έναν συγκεκριμένο τύπο οργανωτικής δομής που είναι γνωστή ως οργανωμένη αναρχία. Παραδείγματα καλαθιών αχρήστων περιλαμβάνουν πανεπιστήμια, δεξαμενές σκέψης, ερευνητικούς οργανισμούς και ίσως ορισμένους οργανισμούς στο σύστημα υγειονομικής περίθαλψης. Σε οργανισμούς αυτού του είδους, οι προτιμήσεις δεν είναι σαφώς καθορισμένες και σε πολλές περιπτώσεις ασυνεπείς. Η τεχνολογία εδώ είναι ασαφής, η συμμετοχή είναι άκαμπτη, με πολλά παραδείγματα περιοδικής εναλλαγής εργαζομένων σε βάση "άδεια και ελάτε", καθώς και συνεχής εναλλαγή προσωπικού ως αποτέλεσμα εναλλαγής προσωπικού. Οι προτιμήσεις ή οι στόχοι καθορίζονται στην πράξη, αντί σαν να ξεκινά ο διευθυντής θέτοντας έναν προεπιλεγμένο στόχο και επιδιώκει την επίτευξή του. Έτσι, το μοντέλο του κάδου απορριμμάτων μπορεί να θεωρηθεί ως ένα από τα μοντέλα παράλογης λήψης αποφάσεων που πρέπει να αντιμετωπίσουν οι διαχειριστές.
Οι εμπνευστές της σύγχρονης κλασικής σχολής διοίκησης και οργανωτικής θεωρίας ήταν ο Frederick Taylor (1902 "Management of the Enterprise", 1911 "Principles of Scientific Management"). Η ιδέα του Taylor βασίζεται σε μια μηχανική προσέγγιση για τον εξορθολογισμό της διαχείρισης και αποτελείται από τα ακόλουθα στοιχεία: Διαφοροποίηση των λειτουργιών παραγωγής σε διευθυντικές και εκτελεστικές λειτουργίες Βαθιά διαφοροποίηση της παραγωγικής διαδικασίας και στενή εξειδίκευση των εργαζομένων Επιστημονικά βασισμένη σε δελτίο του χρόνου εκτέλεσης κάθε λειτουργίας της παραγωγικής διαδικασίας με βάση φωτογραφίες της εργάσιμης ημέρας και παρατηρήσεις του χρόνου · Επιλογή των πιο ορθολογικών τεχνικών και μεθόδων για την εκτέλεση εργασιακών διαδικασιών · Εισαγωγή των μισθών κομματιού Henri Fayol - επικεφαλής διευθυντής μιας γαλλικής εταιρείας εξόρυξης, οπαδός του Taylor. 1916 «Γενική και Βιομηχανική Διοίκηση» λέει για την ανάγκη για διαχείριση σε πέντε λειτουργίες: προγραμματισμός, οργάνωση, τάξη, συντονισμός, έλεγχος. Η Fayol προχώρησε με τα ακόλουθα προαπαιτούμενα: 1. Μια επιχείρηση πρέπει να παράγει ένα προϊόν που έχει ζήτηση στην αγορά και ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις των αγοραστών ως προς την ποιότητα κ.λπ. 2. Η τιμή πρέπει να είναι ελάχιστη (αν είναι δυνατόν), καθώς αυτό αυξάνεται ζήτηση και εφαρμόζει οικονομίες κλίμακας. 3. "σήμερα πρέπει να δουλεύεις καλύτερα από χθες, και αύριο - καλύτερα από σήμερα!" 4. Ο αγοραστής έχει πάντα δίκιο Ο Faoil διατύπωσε 14 αρχές διαχείρισης: καταμερισμός εργασίας, εξουσία και ευθύνη, πειθαρχία, ενότητα διοίκησης, ενότητα δράσης, υποταγή των προσωπικών συμφερόντων σε εταιρικά συμφέροντα, αμοιβή προσωπικού, συγκεντρωτισμός, κλιμακωτή αλυσίδα (συνεχής εντολές κατά επίπεδα ιεραρχίας), τάξη, δικαιοσύνη, προσωπικό σταθερότητας, πρωτοβουλία, εταιρικό πνεύμα. Harrington Emerson - 1912 "12 Ways to Be Efficient" Ο Χένρι Φορντ - "Η ζωή μου, τα επιτεύγματά μου" - το 1903 ίδρυσε τη Ford Motor Company. Το σύστημα που ανέπτυξε βασίστηκε στις ακόλουθες αρχές: Συνεχής μάθηση Κανονικός τρόπος ζωής Σκληρή, σκόπιμη εργασία Τα συμφέροντα της επιχείρησης υπερβαίνουν τα προσωπικά Προσανατολισμός προς τον καταναλωτή Προσανατολισμός στην καινοτομία (καινοτομία) Προσανατολισμός σε κατανοητό και απλές λύσεις· Ειλικρίνεια στον ανταγωνισμό · Εκπαίδευση στον εαυτό και στην ομάδα της επιθυμίας να εργάζονται αποτελεσματικά και υπεύθυνα · Φροντίδα για τους εργαζόμενους (το χαμηλότερο όριο για τον μισθό των εργαζομένων της Ford ήταν 2 φορές υψηλότερο από αυτό των ανταγωνιστών) · Προσπάθεια για ενοποίηση και τυποποίηση συστατικά μέρηκαι τεχνικές διαδικασίες Εξοικονόμηση χρόνου των καταναλωτών Σαφής οργάνωση της εργασίας και της παραγωγής Elton Mayo - 1933 « ανθρώπινα προβλήματαβιομηχανικός πολιτισμός» - η αρχή του σχολείου των ανθρώπινων σχέσεων. Δώστε προσοχή στη σημασία του ευνοϊκού ψυχολογικού κλίματος στο εργατικό δυναμικό. Ο Mayo ανέπτυξε τις κύριες διατριβές: Οι άνθρωποι παρακινούνται από κοινωνικές ανάγκες και αισθάνονται την ατομικότητά τους μέσω των σχέσεων με άλλους ανθρώπους Ως αποτέλεσμα της βιομηχανικής επανάστασης και του εξορθολογισμού, η εργασία έχει χάσει την ελκυστικότητά της, επομένως ένα άτομο αναζητά ικανοποίηση στις κοινωνικές σχέσεις Οι άνθρωποι ανταποκρίνονται στην κοινωνική επιρροή μιας ομάδας ισότιμων ανθρώπων και όχι στα κίνητρα και τον έλεγχο της διοίκησης Ο εργαζόμενος ανταποκρίνεται στις εντολές του διευθυντή εάν ικανοποιεί κοινωνικές ανάγκεςΟι υφιστάμενοι Μάγιο έγραψε για τη σημασία των άτυπων σχέσεων στην ομάδα, για την αναποτελεσματικότητα της επίσημης ηγεσίας. Μαίρη Φόλετ - ψυχολογικές πτυχέςδιαχείριση, συγκρούσεις στον οργανισμό, εποικοδομητικές συγκρούσεις. Abraham Maslow - 1943 Psychological Analysis, 1954 Motivation and Personality. Πίστευε ότι ένα άτομο δεν μπορεί να επιτύχει πλήρως τον στόχο και, έχοντας ικανοποιήσει μια ανάγκη, προσπαθεί για άλλες. 1. Οι άνθρωποι είναι κοινωνικά ζώα των οποίων οι ανάγκες αυξάνονται διαρκώς 2. Η δυσαρέσκεια παρακινεί ένα άτομο να ενεργήσει 3. Οι ανάγκες σχηματίζουν μια ιεραρχία (πυραμίδα) D. McGregor - 1960 «Η ανθρώπινη πλευρά της επιχείρησης». Επέμεινε στη μετάβαση από την επίσημη διοίκηση στην άτυπη ηγεσία. Οι εκπρόσωποι της σχολής των ανθρωπίνων σχέσεων έθεσαν τα θεμέλια για τη συμπεριφορική κατεύθυνση της διοίκησης. Μια άλλη κατεύθυνση είναι εμπειρική (πιστεύει ότι η εμπειρία αποφασίζει τα πάντα - μόνο η πρακτική μπορεί να διδάξει τη διαχείριση). Drucker - 1957 "The Practice of Management" - σχετικά με τη διαχείριση στόχων, δηλ. θέτοντας κοινά καθήκοντα για τους εργαζόμενους έτσι ώστε οι ίδιοι να υπολογίζουν χρόνο, πόρους κ.λπ. Thompson and Strickland - 1980 "Strategic Management" - οι βέλτιστες πρακτικές των αμερικανικών εταιρειών στην ανάπτυξη και εφαρμογή στρατηγικών. Ιδιαίτερη προσοχή δίνεται στη στρατηγική μάρκετινγκ, στην ανάλυση της κατάστασης της εταιρείας. Mescon, Albert, Hedouri - 1988 "The Foundations of Management" - μια ανάλυση όλων των τομέων διαχείρισης, ξεκινώντας από τον Taylor. Σχολείο κοινωνικά συστήματα– ξεκίνησε με επιχειρησιακή έρευνα (περιεκτική μελέτη και ξεκάθαρη λύση απαιτητικές εργασίες) Chester Barnard - "Functions of the leader" - τεκμηριώνει την ανάγκη για μια ολοκληρωμένη προσέγγιση στη διαχείριση G. Simon - 1960 "The new science of managerial vendim-making" - the hierarchy of power and target-setting, λήψη αποφάσεων σε σχέση με πρακτική διαχείρισης, συνεπή αναζήτηση και ατελή γνώση. Στην Ρωσία. Η κλασική σχολή αναπτύχθηκε σε σχέση με τις συνθήκες συγκρότησης της κρατικής περιουσίας και τον συγκεντρωτικό κρατικό σχεδιασμό. Alexander Bagdanov - 1913 "Between Man and Machine" - για τις καινοτόμες και προοδευτικές στάσεις του Taylor, πολιτιστική ανάπτυξηκαι την υγεία του εργαζομένου. Ανέπτυξε την τεχνολογία, μια καθολική οργανωτική επιστήμη (διατομεακή, εφαρμόσιμη σε όλους τους τομείς της ζωής) - για την τριάδα των πραγμάτων, των ανθρώπων, των ιδεών. σημείωσε τη σημασία συστημική προσέγγισηκαι ότι το οργανωμένο σύνολο είναι μεγαλύτερο από το άθροισμα των μερών του. Alexey Gastev - έγραψε για τα προβλήματα της παραγωγής και την επιστημονική οργάνωση της εργασίας. Από το 1920, μίλησε για την ανάγκη κοινωνικοποίησης της εργασιακής διαδικασίας («εγκατάσταση εργασίας») - ενεργοποίησε τις μάζες να αυξήσουν την παραγωγικότητα της εργασίας. Οι εξελίξεις του θα αναπτυχθούν στη νεοκλασική σχολή των ανθρωπίνων σχέσεων.
Μπορείτε επίσης να βρείτε πληροφορίες που σας ενδιαφέρουν στην επιστημονική μηχανή αναζήτησης Otvety.Online. Χρησιμοποιήστε τη φόρμα αναζήτησης:
Περισσότερα για το θέμα 2. Τα κύρια στάδια στην ανάπτυξη της επιστήμης της οργάνωσης της παραγωγής.:
- 84. Τα κύρια στάδια στην ανάπτυξη της ψυχολογικής επιστήμης στην ΕΣΣΔ.
- 2. Τα κύρια ιστορικά στάδια στην ανάπτυξη του αντικειμένου της οικονομικής επιστήμης.
- Τα κύρια ιστορικά στάδια στην ανάπτυξη της επιστήμης. Η έννοια του επιστημονικού ορθολογισμού και η τυπολογία του.
- ΘΕΜΑ 1. ΘΕΜΑ ΚΑΙ ΜΕΘΟΔΟΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ. ΚΥΡΙΑ ΣΤΑΔΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΤΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΣΚΕΨΗΣ.
- 3. Η έννοια της ιστορίας της επιστήμης. Συσχέτιση λογικού και ιστορικού στην ανάπτυξη της φιλοσοφίας και της μεθοδολογίας της επιστήμης. Στάδια διαμόρφωσης μορφών επιστημονικής συνείδησης.