Mnoge kompanije, suočene s dugotrajnom krizom, pribjegavaju smanjenju osoblja. Reći ćemo vam o isplatama zaposlenima koje se zahtijevaju prema Zakonu o radu Ruske Federacije iz 2017. u slučaju smanjenja osoblja i porezima koji se zadržavaju na takvim prihodima. Ilustrativni primjeri će vam pomoći da brzo shvatite problem.
Ako organizacija odluči smanjiti broj zaposlenih, mora se uzeti u obzir da svaki zaposlenik koji je otpušten ima pravo na beneficije. Recimo vam detaljnije koje isplate po Zakonu o radu može očekivati otpušteni radnik u 2017. godini.
Isplate pri otpuštanju radnika: Zakon o radu 2017
Prema članovima 127. i 178. Zakona o radu Ruske Federacije, otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom predviđa sljedeće isplate:
- Otpremnina u iznosu prosječne mjesečne zarade (stav 1. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije);
- Naknada za sve neiskorištene godišnje odmore;
- Prosječna mjesečna zarada za vrijeme zaposlenja, ali ne više od dva mjeseca od dana otpuštanja - umanjena za otpremninu) (stav 1. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije).
Dakle, pogledajmo pobliže koje isplate dospijevaju kada zaposlenik dobije otkaz u 2017. godini i kako se one obračunavaju. Primjer obračuna isplata prilikom otpuštanja radnika u 2017. godini pogledajte u nastavku.
1. Otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade. Otpremnina se isplaćuje u visini prosječne mjesečne zarade, čiji je iznos utvrđen u skladu sa čl. 3. čl. 139. Zakona o radu Ruske Federacije i član 9. Pravilnika o prosječnim zaradama.
Iznos otpremnine= prosječna dnevna zarada ×broj radnih dana u prvom mjesecu nakon otpuštanja
Odnosno, obračun prosječne mjesečne zarade pri smanjenju broja zaposlenih mora početi obračunom prosječne dnevne zarade. Ali treba uzeti u obzir sljedeće:
1) Prosječne dnevne zarade izračunavaju se na osnovu isplata: plata, naknada, doplata, bonusa i drugih iznosa isplaćenih zaposleniku za dane rada u obračunskom periodu (klauzula 2 Pravilnika, odobrenog Uredbom Vlade Ruske Federacije od 24. decembra 2007. godine broj 922).
2) Obračun otpremnine je 12 kalendarskih mjeseci koji prethode mjesecu umanjenja (tačka 4. Pravilnika). Osim u slučaju kada je otkaz ozvaničen posljednjeg dana u mjesecu.
3) Odrađenim danima u obračunskom periodu ne smatraju se dani u kojima zaposleni (tačka 5. Pravilnika) nije radio iz objektivnih razloga (bolest, godišnji odmor, otpuštanje sa posla uz djelimično ili potpuno zadržavanje plate iz bilo kog razloga i sl.). ) ili je bio na službenom putu.
4) Isplate koje zaposleni primi za takve neradne dane se ne uzimaju u obzir u obračunu, kao ni isplate društvene prirode, koji se ne odnosi na naknade (tačka 3. Pravilnika).
Prosječna dnevna zarada tokom sniženja= uzeta u obzir plaćanja za obračunski period / broj dana rada u obračunskom periodu
2. Naknada za neiskorišćen odmor . Naknada za neiskorišteni godišnji odmor, ako ga ima tehnološki višak, obračunava se prema opšta pravila. Odnosno, nije bitno da ova naknada dospijeva u vezi sa smanjenjem. Formula izračuna je sljedeća.
Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor= broj neiskorištenih dana godišnjeg odmora x prosječna dnevna zarada
Već smo objasnili kako izračunati prosječnu dnevnu zaradu. Da biste izračunali broj neiskorišćenih dana godišnjeg odmora, morate oduzeti od ukupan broj dana godišnjeg odmora zaposlenom, broj dana koje je zaposlenik već koristio. Ovo se odnosi i na slučajeve kada je zaposlenik radio manje od godinu dana, a više od 5,5 mjeseci. Odnosno, ako je zaposlenik radio 5,5 mjeseci ili više i nije bio na godišnjem odmoru, tada po otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih u 2017. ima pravo na naknadu za puni godišnji odmor.
3. Prosječna mjesečna zarada za period zaposlenja. Otpremnina uključuje i prosječnu zaradu koju višak radnika zadržava 2 mjeseca prije zaposlenja. Otpremnine su uključene u ovaj iznos.
“Otpuštanje zbog kompenzacije smanjenja osoblja 2018-2019”—jedan od najpopularnijih upita za pretraživanje danas. Razlog je jasan: poslodavac se u svakom trenutku može slobodno odlučiti za obavljanje organizacionih aktivnosti, pa je želja zaposlenih da se upoznaju sa garancijama na koje imaju pravo potpuno opravdana. Kako treba provesti postupak smanjenja, koje su isplate zaposlenima i u kojem iznosu su osigurane - sve je to detaljno opisano u ovom članku.
Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih: karakteristike, faze i postupak
Optimizacija broja zaposlenih i kadrovskih jedinica u preduzeću, odnosno smanjenje broja zaposlenih, je procedura koja zahteva poštovanje mnogih zakona o radu. Izvodi se u nekoliko faza:
- donošenje odluke o smanjenju i izdavanje odgovarajućeg naloga;
- obavještavanje zaposlenika koji su pogođeni otpuštanjima uz nuđenje alternativnih pozicija;
- obaveštenje sindikalne organizacije (ako postoji u preduzeću) i teritorijalne jedinice službe za zapošljavanje;
- direktno otpuštanje zaposlenih.
Izdavanje naloga
| Preuzmite obrazac za narudžbu |
Naredba za smanjenje broja zaposlenih nema nikakve veze sa naredbom za otpuštanje. To su dva potpuno različita dokumenta. Obrazac naloga za obavljanje organizacionih kadrovskih poslova nije zakonom odobren, ali se u njemu mora navesti datum predstojećeg raskida ugovora o radu i spisak radnih mjesta koja podliježu smanjenju.
Obavještenje zaposlenika
Zaposleni moraju biti obaviješteni o predstojećem otpuštanju najkasnije 2 mjeseca prije datuma za koji je to nalogom predviđeno. Obavijest se daje svakom zaposlenom lično uz potpis
U pravilu, isti dokument sadrži spisak slobodnih radnih mjesta koje otpušteni radnik može popuniti po želji.
BITAN!Na osnovu čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan zaposlenima ponuditi alternativna radna mjesta pošto budu otpušteni do datuma otpuštanja. U ovom slučaju, dozvoljeno je ponuditi ne samo ekvivalentne ili superiorne pozicije, već i niže. Najvažnije je da uslovi rada odgovaraju zdravstvenom stanju zaposlenog.
Z Zadatak zaposlenog po prijemu obaveštenja je da izrazi svoj stav prema predloženoj poziciji. Ako se slažete, slijedi transfer ako odbijete, bićete otpušteni u skladu sa klauzulom 2, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.
Obaveštenje sindikata
Podaci o svim zaposlenima koji podliježu otkazu, uključujući i one koji nisu članovi, šalju se sindikatu. I sindikat i služba za zapošljavanje moraju biti obaviješteni u isto vrijeme kada i zaposleni, odnosno 2 mjeseca prije početka otpuštanja.
Ko nije u opasnosti da dobije otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih?
U slučaju otkaza zbog smanjenja, u potpunosti se poštuje princip pravičnosti. Prema čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, prije svega, na poslu ostaju najkvalifikovaniji zaposlenici, čiji je nivo produktivnosti veći od ostalih.
Pri svim ostalim jednakim uslovima prednost imaju zaposleni sa 2 ili više izdržavanih lica (djeca ili drugi srodnici invalidi), invalidi iz Drugog svjetskog rata i borbe, te zaposleni koji su u toku rada zadobili bolest ili povredu.
BITAN! Zakon o radu Ruske Federacije nije jedini izvor koji utvrđuje prednosti pri ostanku na poslu. Na primjer, prema Savezni zakon od 15. maja 1991. godine br. 1244-1 „Dan socijalna zaštita građani izloženi radijaciji kao posljedica katastrofe u nuklearna elektrana u Černobilu“Žrtve Černobila uživaju slično pravo. Štaviše, to se odnosi i na likvidatore nesreće i na obične građane koji su primili dozu zračenja.
Osim toga, za pojedinačne kategorije Zakon daje zaposlenima „imunitet“ od otkaza iz organizacionih razloga. Na osnovu čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije priznaju se kao takvi:
- trudnice;
- majke djece mlađe od 3 godine;
- samohrane majke koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina ili djecu sa invaliditetom mlađu od 18 godina;
- očevi (druga lica) koji odgajaju dijete bez majke;
- jedini hranitelji u porodici sa djetetom do 3 godine ili sa 3 ili više djece do 18 godina.
Obavezne isplate po otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih (isplate pri smanjenju osoblja)
Zaposleni otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih, kao i iz drugih razloga, imaju pravo da računaju na punu isplatu plate i naknada za neiskorišćene dane godišnjeg odmora.
Procedura za obračun i isplatu je opšta. Sve što je zaposlenom dužno je u skladu sa čl. 140 Zakona o radu Ruske Federacije mora se primiti na dan otpuštanja ili, ako je iz nekog razloga to nemoguće (na primjer, zbog odsutnosti zaposlenog s posla ili zbog slobodnog dana), sljedećeg dana ili prvog radnog dana od dana otkaza.
Naknada za otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih (isplata naknada)
Pored obaveznih davanja apsolutno svim otpuštenim radnicima, oni koji su otpušteni imaju pravo na otpremnine. Njegova veličina u skladu sa čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije jednak zbiru 1 prosječna mjesečna plata.
Štaviše, prosječna mjesečna zarada isplaćuje se zaposlenom i nakon otpuštanja - do sljedećeg zaposlenja, ali ne duže od 2 mjeseca.
BITAN! IN izuzetni slučajevi zakon dozvoljava isplatu zarade za 3. mjesec nakon otkaza, ali samo ako obavezan uslov: ako se otpušteni radnik prijavio na berzu rada u roku od 2 sedmice od dana otkaza, a iz objektivnih razloga nije primljen.
Dodatna naknada pri otkazu zbog smanjenja
Na osnovu dijela 3 čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenog za organizacione događaje prije roka, odnosno prije datuma na koji je, u skladu sa nalogom o smanjenju broja zaposlenih, zakazan početak otpuštanja . Međutim, to je moguće samo uz saglasnost samog zaposlenog, izraženu u pisanoj formi.
U ovom slučaju, zaposleni ima pravo na dodatnu novčanu naknadu, čiji je iznos jednak prosječnoj plati za period koji je preostao prije zvaničnog datuma otkaza.
BITAN! Dodelom dodatne naknade po zakonu se ne ukidaju otpremnine i druge isplate zbog otpuštenog radnika.
U vremenima krize, preduzeća traže razne načine optimizacija aktivnosti.
Malo je mjesta gdje uprava razmišlja o intenziviranju proizvodnih procesa i uvođenju novih tehnologija u svoj rad. Mnogo je lakše smanjiti troškove smanjenjem broja ljudi.
Smanjenje se provodi strogo u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, a u ovom slučaju zaposlenik ima pravo na određeni broj isplata.
Menadžment često pokušava da iskoristi neznanje građana i uštedi na izlaznim plaćanjima. U nastavku ćemo razmotriti kako dobiti ono što pripada i oduprijeti se samovolji.
Šta je smanjenje osoblja i koji članovi Zakona o radu to regulišu?
Suština smanjenja je smanjenje broja zaposlenih/zaposlenih u preduzeću.
Proces se provodi prema tri šeme:
Pravni odnos savremenog preduzeća između zaposlenih i poslodavca strukturiran je na ugovorni način. Pravno, otpuštanja podrazumijevaju raskid ugovora/sporazuma o radu koji je pokrenula uprava preduzeća - stav 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Takođe, svi aspekti optimizacije kadrova predviđeni su članovima 178-180 i srodnim odredbama zakona.
Razlozi za provođenje ovog postupka
Gubitak posla često dovodi do parnica između stranaka. Tužbe otpuštenih se odnose i na neopravdane otkaze.
S tim u vezi, Ustavni sud Ruske Federacije je 18. decembra 2007. godine donio odluku kojom je poslodavcima omogućeno da opravdaju svrsishodnost smanjenja. Svaki poslodavac može po sopstvenom nahođenju odlučiti da smanji broj radnika ako smatra da je takav korak ekonomski opravdan.
Nije regulisano, ali se često javlja u praksi, osnova za smanjenje osoblje/brojevi su:
- promjene organizacione i pravne strukture organizacije;
- pogoršanje ekonomska situacija preduzeća;
- promjene standarda poslodavaca za profesionalne kvalifikacije radnika.
Prilikom razmatranja tužbenih zahtjeva, sudovi odlučuju o zakonitosti postupka i redoslijedu dodjeljivanja isplata, bez donošenja presude o potrebi optimizacije.
Međutim, u izuzetnim slučajevima, poslodavac je primoran da svoju odluku obrazloži dokumentovanim dokazima. Na primjer, da bi potvrdio realnost smanjenja u reorganiziranom preduzeću, sud može zahtijevati novu tabelu osoblja.
Gubitak posla dovodi do neizbježnog pogoršanja finansijsku situaciju. Zbog toga zakon je uveo ograničenja primijeniti takav korak na socijalno ugrožene radnike.
Poslodavac nema pravo na smanjenje:
- podizanje djece mlađe od 14 godina. Ako će, međutim, samohrana majka moći da nastavi raditi dok izdržavana osoba ne dostigne punoljetstvo.
- Ako je roditelj lišen roditeljskog prava, lice koje ga zamjenjuje, samohrani otac, potpada pod zaštitu zakona.
- Sve žene koje odgajaju djecu mlađu od tri godine.
- Jedini hranitelj porodice u porodici sa djetetom sa invaliditetom mlađim od 18 godina.
- Žene koje su u .
- Radnici koji su zadobili povrede na radu i sakaćenja u ovom preduzeću.
- Invalid zbog vojne traume.
- Zaposleni na godišnjem odmoru ili na liječenju od privremene nesposobnosti.
Ukoliko je planirana velika optimizacija, kada je više kandidata za ostavljena radna mjesta, na snagu stupa član 179. Zakona o radu o preferencijalnom postupku za očuvanje radnih mjesta.
Prioritet primiti:
- Radnici sa Visoke performanse produktivnost.
- Profesionalci najviše kategorije.
Ako su zaposleni jednake vrijednosti, onda se smatraju porodični i društveni status. Prednost zagarantovana:
- porodični zaposleni sa dva ili više izdržavanih članova;
- lica koja su jedina radno sposobna lica u porodici;
- zaposleni koji su tokom rada zadobili profesionalne bolesti;
- podvrgavanje kvalifikacionoj prekvalifikaciji u smeru poslodavca bez prekida iz proizvodnog procesa.
Prilikom otpuštanja osoblja mlađih od 18 godina, poslodavac je dužan da dobije dozvolu državne inspekcije rada i organa starateljstva (član 161. Zakona o radu).
Radnička prava
Zakon ne dozvoljava otpuštanje ljudi zbog otpuštanja bez upozorenja. Poslodavac je dužan 2 mjeseca pismeno upozoriti kandidate na nemili događaj.
Počevši od 2016. godine, u obavijesti poslodavca predlaže načine za izbjegavanje otpuštanja: na primjer, rad po skraćenom rasporedu. Za sezonske radnike, radno zakonodavstvo predviđa drugačiji otkazni rok - 7 dana (član 296. Zakona o radu).
Istovremeno, barem formalno, osoba koja se otpušta treba imati mogućnost izbora: poslodavac nudi zaposlenima alternativne opcije zapošljavanje (član 180. Zakona o radu). U tom slučaju, slobodno radno mjesto mora odgovarati kvalifikacijama zaposlenog, ali nivo plaćanja može biti niži.
Ukoliko se očekuje masovna optimizacija, uprava preduzeća mora obavijestiti službu za zapošljavanje, a ako postoji sindikat, koordinirati sve aspekte optimizacije sa predstavnicima radnih interesa. 
Spisak uplata
Zakonom o radu utvrđen je niz isplata za otpuštene radnike.
Otpuštenom građaninu položen:
- Plata za prošli mjesec ili srazmjerno odrađenom periodu prije otpuštanja (član 140. Zakona o radu);
- Naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
- Otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade;
- Novčana pomoć za dva mjeseca od dana otkaza u visini prosječne zarade.
Bitan prijaviti se na zavod za zapošljavanje najkasnije u roku od 14 dana od „rastanka“ sa preduzećem, jer se odlukom Zavoda rok za isplatu „u prosjeku“ može produžiti za još mjesec dana ako socijalna služba nije mogla da pronađe posao za nezaposleno lice u roku od dvije sedmice.
Burza rada će produžiti plaćanje za prinudni odmor, čak i ako osoba kasni sa prijavom. Međutim, razlozi moraju biti viša sila. Obično – bolest ili briga o teško bolesnom članu porodice.
Ali ako specijalista pronađe novo mjesto dužnosti prije isteka 2 mjesečni period, isplata će se vršiti na osnovu stvarnog neradnog perioda.
Procedura za obračun otpremnine
Procedura za obračun isplata regulisana je članom 139. Zakona o radu i Vladinom uredbom 922 iz decembra 2007. godine.
Prema njihovim standardima, period za izračunavanje “prosjeka” pretpostavlja se 12 mjeseci koji prethode datumu smanjenja.
Obračun uključuje:
- Novčane nagrade, bonusi, bonus isplate. U jednom mjesecu se uzima u obzir samo jedno od ukupnog obima doplate. Ali nema ništa protivzakonito ako su neobračunati bonusi uključeni u mjesece bez bonusa.
- Naknade za radni staž, iskustvo, kvalifikacije, bonus po osnovu rezultata rada za godinu (13. plata);
- Ostale isplate uključene u mjesečnu platu.
Vrijedi zapamtiti da koeficijent zarade koji se koristi za otpremnine ne bi trebao biti niži od federalnog na dan otpuštanja.
U obzir nisu uključeni:
- Privremeni invaliditet zbog bolesti, boravak na socijalnom odsustvu - na primjer, porodiljsko odsustvo;
- Kada je zaposlenik odsustvovao sa službe iz samostalnih razloga: službena putovanja, pripravnički staž, obuka u toku radnog vremena;
- Štrajkovi i prisilni zastoji preduzeća, kada zaposleni nije bio u mogućnosti da radi;
- Vrijeme službeno predviđeno od strane poslodavca za hranjenje dojenče ili briga o detetu sa invaliditetom.
Kada je otpušteno lice radilo u preduzeću kraće od godinu dana, uračunava se puni radni period. Ako ste radili samo kraće vrijeme, manje od mjesec dana, otpremnina se obračunava na osnovu tarifnog iznosa, plate za radno mjesto i drugih standarda isplate utvrđenih za radno mjesto.
Prijevremeni otkaz na inicijativu radnika
Zakonodavac predviđa mogućnost prijevremenog raskida ugovora u vezi sa predstojećim smanjenjem. Izvodi se isključivo uz pismenu saglasnost kandidata za smanjenje.
Prednosti ovog koraka:
- postoji značajna rezerva vremena za naprednu obuku, savladavanje nova profesija i traženje posla;
- Osim standardnih isplata, osoba prima i dodatnu naknadu-naknadu.
Primjer. Obračun se zasniva na prosječnoj zaradi srazmjerno vremenu preostalom do otpuštanja. Recimo da osoba dobije upozorenje o planiranim promjenama osoblja u preduzeću za 60 dana. Nakon tjedan dana razmišljanja, zaposlenik podnosi zahtjev za prijevremeni otkaz. Naknada će se obračunati za 53 dana nerade.
Naknada za godišnji odmor
Red naknada za neiskorišćeni godišnji odmor definisano članom 127. Zakona o radu. Visina uplate zavisi od trajanja planiranog odmora. U tom slučaju se naknada za vrijeme provedeno na godišnjem odmoru ne obračunava. Na primjer, prije otpuštanja, osoba je uzela dio slobodnog vremena, podijelivši period godišnjeg odmora na dva dijela. Ovdje će biti plaćen samo za preostalo vrijeme.
Prema članu 81. Zakona o radu, ako je višak u tekućoj godini radio više od 5 mjeseci, regres se obračunava u cijelosti. U drugim slučajevima, naknada će se obračunavati na osnovu stvarno odrađenog vremena.
Procedura registracije i prijema
Uglavnom, obračun “kompenzacije” je briga preduzeća. Konkretno, “kadrovi” pripremaju dokumentarnu osnovu, a računovodstvo obračunava sve što je dospjelo.
Jednokratne uplate se prenose posljednjeg dana zaposlenja.
Otpremninu obračunava bivši poslodavac na kraju obračunskog perioda prvog, drugog i trećeg mjeseca prijave u Centralni fond za zapošljavanje. Morat ćete obezbijediti radnu knjižicu bez druge radne knjižice.
Da vidite na koje isplate zaposleni imaju pravo u slučaju smanjenja broja zaposlenih, pogledajte sljedeći video:
Neke pozicije ili jedinice osoblja. Potrebno je razumjeti razliku - prilikom smanjenja broja zaposlenih, sve pozicije koje se pojavljuju personalni sto, ostaju, ali će manje radnika raditi na njima. At smanjenje pozicija je potpuno isključena iz kadrovske tabele.
Postupak otpuštanja zbog smanjenja osoblja ili broja zaposlenih utvrđen je članovima 81, 82, 178-180 Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac se mora striktno pridržavati procedure, budući da je svako kršenje procedure jasno navedeno u radno zakonodavstvo, čini otkaz nezakonitim. I sudovi u takvim slučajevima često staju na stranu otpuštenog radnika.
Pažnja! Postupak otpuštanja radnika angažovanih na sezonskom radu regulisan je članom 296. Zakona o radu Ruske Federacije. Maloljetni radnici se otpuštaju u skladu sa propisima utvrđenim članom 269. Zakona o radu Ruske Federacije.
Prilikom planiranja otpuštanja, imajte na umu da za neke kategorije zaposlenih zakon utvrđuje direktnu zabranu otpuštanja. Stoga iskusni stručnjaci za ljudske resurse savjetuju: prije nego što započnete proceduru otpuštanja radi smanjenja osoblja, isključite ih s liste mogućih viškova.
★ U “Kadrovskom sistemu” naći ćete primjeri iz sudske prakse o radnim sporovima prilikom otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih
Koji zaposleni ne mogu biti otpušteni?
Procedura otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih predviđa preliminarnu „skrining“ radnika kojima je zakonom zagarantovano zadržavanje posla. Ova lista je sadržana u članu 261 Zakona o radu Ruske Federacije. Ove kategorije koje se ne mogu skratiti uključuju:
- trudnice koje su svoje stanje potvrdile ljekarskim uvjerenjima;
- majke male djece mlađe od tri godine. Nije bitno da li je žena iskoristila svoje pravo na roditeljsko odsustvo ili se već vratila na radno mjesto;
- samohrane majke sa izdržavanom djecom mlađom od 14 godina;
- samohrani roditelji koji odgajaju dijete sa invaliditetom mlađe od 18 godina;
- roditelji su jedini hranitelji nekoliko male djece, od kojih najmanje jedno nije navršilo tri godine, pod uslovom da drugi supružnik nije službeno zaposlen.
Pažnja! Zaposleni ima pravo da potvrdi svoj povlašćeni status odgovarajućim dokumentima i nakon što mu je dat otkaz, ali samo do trenutka otpuštanja.
Anna Ivanova, pravnik, HR MBA, reći će vam da li je potrebno opravdati potrebu smanjenja osoblja u organizaciji.
Procedura za smanjenje pozicije i obavještavanje zaposlenika korak po korak
Redoslijed radnji poslodavca je jasno naveden u zakonu. Procedura otpuštanja korak po korak za smanjenje osoblja je algoritam od 9 koraka koji se mora slijediti uzastopno kako bi se poštivala zakonitost postupka.
Korak 1. Izdajte naredbu za smanjenje broja zaposlenih i sastavite novu tabelu osoblja
Ne postoji jedinstveni obrazac za nalog za smanjenje. Koristite onaj koji je odobren u računovodstvena politika organizacije.
Uzorak naloga za otpuštanje
Pored liste radnih mesta koja planirate da smanjite, nalogom utvrdite kako će se odvijati smanjenje zaposlenih, proceduru, rokove i odgovorne. Na primjer:
- Razvijte novi projekatpersonalni sto , na vrijeme... Odgovoran...
- Napravite komisiju i odredite prava preče kupovine zaposleni podliježu smanjenju, da ostanu na poslu, do ... Odgovorni ...
- Pripremiti obavještenja i na vrijeme obavijestiti zaposlene o predstojećem otkazu... Odgovorni...
Pažnja! Promjene koje su predviđene nacrtom novog kadrovskog rasporeda mogu stupiti na snagu tek nakon otpuštanja otpuštenih radnika.
Korak 2: Utvrdite da li zaposleni koji podliježu otpuštanju imaju povlaštena prava da ostanu zaposleni
Kada dođe do smanjenja osoblja, uputstva korak po korak ne sadrže ovu fazu. Uključite ga korak po korak algoritam samo ako organizacija smanji svoju radnu snagu, ostavljajući sve pozicije na listi osoblja.
Prirodna prednost pri smanjenju broja ostaje onim zaposlenicima čija je profesionalnost i produktivnost veća. Uz jednake pokazatelje učinka i kvalifikacije, prednost ostaju zaposleni:
- koji izdržavaju dvoje ili više maloljetne djece;
- koji su jedini hranitelji u porodici;
- koji je zadobio industrijsku povredu ili profesionalnu bolest dok je radio u ovom preduzeću;
- poboljšanje kvalifikacija u preduzeću bez napuštanja posla novi posao;
- koji je invalid i ima status branioca otadžbine;
- koji imaju status žrtava nesreće u Černobilju;
- učesnici testiranja na poligonu Semipalatinsk, itd., koji su patili od izloženosti zračenju.
★ Stručnjak za HR sistem će vam reći Da li je poslodavac dužan da prilikom otpuštanja radnika ponudi zaposlenom slobodna radna mjesta koja ne odgovaraju njegovoj kvalifikaciji i zahtijevaju prekvalifikaciju?
Korak 3. Pripremite listu onih zaposlenih koji su podložni otpuštanju
Prilikom smanjenja osoblja u ovu listu uvrstiti sve zaposlene koji su bili na radnim mjestima koja se smanjuju. Procedura za otpuštanje zbog smanjenja ne podrazumijeva da zaposleni moraju biti upoznati sa ovom listom. Službenik za ljudske resurse treba da zna ko od zaposlenih treba lično predati otkaz. pismeno.
★ Stručnjak iz časopisa “Personnel Business” će vam detaljno reći o dokumentu. saznati
Korak 4. Obavijestite zaposlene o predstojećem otpuštanju
Opšta procedura za otpuštanje radnika zahtijeva da zaposleni dobiju obavijest o otpuštanju najkasnije do za dva mjeseca onda kako će biti otpušteni. Počnite računati period od dva mjeseca od sljedeći dan nakon što zaposleni dobiju pismene obavijesti i potpišu ih.
Oni na viškovnoj listi sa kojima su bili zatvoreni ugovori na određeno vreme do dva mjeseca, možete obavijestiti za 3 dana prije otpuštanja. O tome se mogu obavijestiti sezonski radnici za 7 dana. Radnici prolaze prijemni ispit na posao, ne važi za izuzetke - moraju biti obavješteni o otkazu zbog smanjenja dva mjeseca unaprijed. Sastavite obavještenja u bilo kojem obliku, slijedeći jedan šablon.
Uzorak obavijesti o otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih
Poslodavac je zainteresovan da se postupak otpuštanja viška izvrši što je brže moguće. Stoga, ako su neki zaposlenici privremeno odsutni, možete ih obavijestiti o otkazu poštom, slanjem obavještenja preporučenom poštom sa obaveznim spiskom priloga.
Kako biste izbjegli sporove i kašnjenja, u obavijesti naznačite da ako je zaposlenik na dan otkaza na godišnjem odmoru ili bolovanju, ugovor o radu sa njim će prestati prvog dana povratka na posao.
Pravila za otpuštanje zbog smanjenja predviđaju da se u slučaju da zaposleni odbije da potpiše otkaz, činjenica upoznavanja može biti potvrđena aktom.
Naznačite u obavijesti da zaposlenik može pristati da prijevremeno da otkaz, čak i prije isteka dva mjeseca. U tom slučaju primat će zaradu za one dane koji nisu odrađeni u vidu dodatne naknade. Ali poslodavac nije u obavezi da pristane na otpuštanje radnika prije određenog datuma.
Korak 5. Pošaljite obavještenja o otkazima sindikalnom odboru i Centru za zapošljavanje
Obavijestite sindikalni odbor dva mjeseca prije početka otpuštanja. Ako je predviđeno otpuštanje članova sindikata, morat ćete odobrenje sindikalnog organa preduzeća. Odobrenje će biti potrebno i u slučaju kada je zaposleni član sindikalne organizacije koja djeluje u drugom preduzeću.
Kada se vrši smanjenje broja zaposlenih, postupak podrazumeva prethodno obaveštavanje teritorijalnog centra za zapošljavanje. Za očekivana masovna otpuštanja najaviti tri mjeseca unaprijed, općenito - dva mjeseca.
Korak 6. Ponudite slobodna radna mjesta zaposlenima koji su otpušteni, ako su dostupni.
Poslodavac može viškovnom radniku ponuditi samo ona slobodna radna mjesta koja odgovaraju njegovoj kvalifikaciji ili zahtijevaju niže kvalifikacije. Upozorite zaposlenog da će mu se, ako pređe na niže radno mjesto, smanjiti i plata.
Zaposlenom treba ponuditi i radna mjesta za koja se utvrđuje honorarno radno vrijeme. Glavni uslov je da kvalifikacije i zdravstveni status zaposlenog ispunjavaju uslove za predloženo radno mjesto.
Postupak otpuštanja radnika na inicijativu poslodavca zahtijeva da se spisak predloženih slobodnih radnih mjesta dostavi zaposleniku u pisanoj formi.
Ponuda za prelazak na drugi posao zbog smanjenja broja zaposlenih
Svoju odluku da prihvati ili ne ponudu poslodavca zaposlenik može obavijestiti u pisanoj formi tako što će na samom dokumentu unijeti bilješku, na primjer: „ Odbijam ponuđena slobodna radna mjesta" Dostavite prijedloge sa slobodnim radnim mjestima uz obavještenje o razrješenju. Ako poslodavac ima nova radna mjesta prije nego što zaposlenik dobije otkaz, ponudite ih u pisanom obliku.
Čak i ako je zaposlenik već odbio slobodna radna mjesta, povremeno mu nudite ona koja još uvijek nisu zauzeta. Na dan otpuštanja ponovo ga upoznajte sa spiskom slobodnih radnih mjesta, čime ćete izbjeći optužbe da zaposleniku nisu ponuđena sva slobodna radna mjesta. Zaposleniku koji je već dao pismenu saglasnost za prijevremeni otkaz više se ne može ponuditi slobodno radno mjesto.
Korak 7. Završite transfer zaposlenih koji su pristali da zauzmu predložena slobodna radna mjesta
Na osnovu pismenih izjava radnika koji su pristali da nastave radni odnosi i zauzmite ponuđena slobodna radna mjesta, dogovorite transfere. Izdajte nalog i izvršite odgovarajuće upise u svoje radne knjižice.
Korak 8. Prijavite se za višak
Postupak otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih ili smanjenja broja zaposlenih ne razlikuje se od uobičajenog.
Nalog za otpuštanje ako mi pričamo o tome o jednom zaposlenom popuniti na jedinstvenom obrascu broj T-8. Kada više osoba odustane, koristite obrazac br. T-8a. Preduzeće ima pravo da koristi bilo koji oblik naloga, ali to mora biti odobreno lokalnim propisima.
Nalog za otpuštanje zbog smanjenja osoblja u organizaciji
Na osnovu naloga izvršiti odgovarajuće upise u radne knjižice. Izdajte ih posljednjeg radnog dana zajedno sa svima ostalima zbog zaposlenih isplate i naknade.
Korak 9. Obračun i izdavanje otpremnina i naknada zaposlenima koji su otpušteni
Izvršite konačan obračun sa zaposlenim. Osim zarade za prošli mjesec i naknade za neiskorišćeni plaćeni godišnji odmor, ima pravo na plaćanje:
- otpremnine, čiji je iznos općenito prosječna mjesečna plata;
- prosječne zarade za period dok bivši zaposlenik traži novi posao, ali ne duže od dva mjeseca (u izuzetnim slučajevima - tri mjeseca).
Otpremnina isplatiti sve zaposlene, uključujući i one koji su pristali na prijevremeni raskid ugovora o radu. Ostvaruju pravo na dodatnu naknadu, čiji je iznos srazmjeran vremenu preostalom od dana stvarnog otkaza do dana otkaza koji poslodavac utvrđuje u obavijesti.
Striktno se pridržavajte propisa utvrđenih zakonom kada su u pitanju procedure kao što je otpuštanje zbog viška zaposlenih. Korak po korak instrukcije, koji mi predlažemo, izbjeći će sukobe i sudske sporove.
Smanjenje broja zaposlenih podrazumijeva isključenje jednog broja zaposlenih sa liste zaposlenih. Takve radnje uključuju raskid ugovora o radu, uz isplatu naknade otpuštenom radniku.
Vrste otpremnina
Zaposleni se obavještava da se na njega primjenjuje postupak umanjenja 2 mjeseca prije obračuna. Prema Zakonu o radu u 2019. godini, isplate kada je zaposlenik otpušten odgovaraju sljedećoj listi:
- Plaćanje za odrađeno vreme po stvarnoj isplati u skladu sa stopama utvrđenim u preduzeću.
- Naknada za godišnji odmor koji zaposleni nije imao vremena.
- Novčana naknada za otkaz.
Zaposleni ima pravo na dodatne naknade koje uključuju:
- Otpremnina. Isplaćuje se u visini prosječne mjesečne zarade čak i onima koji su odmah pronašli novi posao.
- Prosječne mjesečne zarade, koje se isplaćuju tokom dva mjeseca koja se koriste za pronalaženje novog posla. Isplata se vrši zajedno sa otpremninom ili odvojeno od nje.
- Kompenzacija za smanjenje osoblja izvršeno prije roka. Plaća se ako se obje strane u ugovoru o radu dogovore da ne čekaju potrebna dva mjeseca na otkaz. Naknada se obračunava za period koji je jednak vremenu od momenta otkaza do isteka utvrđena dva mjeseca.
Beneficije zaposlenih su podijeljene u dvije kategorije. Otpremnine su paušalno plaćanje, izvedeno jednom. Iznos isplaćenih sredstava u ovom slučaju treba da bude jednak prosječnoj mjesečnoj zaradi, osim ako ugovorom o radu nije određen veći iznos.
Dodatne informacije
Isplate prilikom traženja posla mogu se primati samo nakon dostavljanja dokumenata koji potvrđuju nedostatak zaposlenja u vidu: potvrde sa berze rada o prijavi u roku od dve nedelje i radne knjižice u kojoj nema podataka o dobijanju novog posla.
Socijalna davanja podrazumijevaju novčanu pomoć otpuštenom licu od poslodavca dok se ne zaposli. Takvo plaćanje se vrši ne duže od 2 mjeseca, kao što je ranije rečeno. Ako je zaposleni u roku od dvije sedmice od suspenzije sa posla otišao na berzu rada i dobio potvrdu da je zapošljavanje nemoguće zbog nedostatka slobodnih radnih mjesta koja odgovaraju njegovom profilu, tada se preduzeće obavezuje da mu isplati treći mjesec rada. traži.
Registracija i rokovi za prijem uplata
Smanjenje je regulisano Zakonom o radu i sprovodi se u određenom redosledu. Otpuštanje uključuje prikupljanje dokumenata potrebnih za primanje isplata koje dospijevaju po otpuštanju. Oba procesa su usko povezana jedan s drugim i izvode se u skladu sa sljedećim koracima:
- Prije svega, izdaje se naredba na osnovu koje se smanjuje osoblje.
- Zaposlenom koji je otpušten dobija se otkaz uz potpis 2 mjeseca prije datuma otpuštanja.
- Zaposlenom se nudi alternativna pozicija. Ako to odbije, tada počinje proces otpuštanja i obračuna naknade.
- O svojim postupcima kompanija obavještava centar za zapošljavanje.
- Izdaje se naredba o otpuštanju radnika koji odbiju alternativno radno mjesto.
Nakon što dobije nalog za otkaz i radnu knjižicu, višak radnika mora se sa njima obratiti računovodstvu. Otpremnine, naknada za godišnji odmor i prosječne zarade isplaćuju se na dan otpuštanja. Plati socijalna kompenzacija može se izvršiti ili zajedno sa sredstvima izdatim na dan otpuštanja, ili odvojeno od njih na 2 mjeseca.
Nezakonito otpuštanje se u praksi često dešava. Poslodavac želi da uštedi novac i može prevariti zaposlenog koji nije u potpunosti upoznat sa radničkim pravima.
Ako ste nezakonito otpušteni, ako postoje dokazi, tužbu možete podnijeti u roku od 30 kalendarskih dana od dana prijema kopije naredbe o otkazu ili izdavanja radne knjižice.
Drugi razlog za podnošenje tužbe je i odbijanje plaćanja kamate na zaostalu naknadu štete zaposlenom.
Shema obračuna plaćanja sa primjerom
Obračun otpremnina za smanjenje broja zaposlenih u 2019. godini vrši se na sljedeći način:
- Potrebno je sabrati sve iznose primljene kao plate za godinu (uključujući bonuse i stimulativne isplate).
- Primljeni iznos se mora podijeliti sa brojem odrađenih dana u tekućoj godini.
- Rezultat se množi sa brojem dana u mjesecu nakon datuma otpuštanja.
Primljeni iznos je otpremnina koja se mora isplatiti radniku koji je otpušten.
Pogledajte video koji će vam reći koja prava zaposleni imaju kada ga otpuste.
Razmotrimo računski proces koristeći primjer. Ako je zaposlenik radio 247 dana u godini i primao 10.000 rubalja mjesečno, obračun isplata za njega će odgovarati sljedećim podacima:
- Plata (10.000 rubalja) se množi sa 12 mjeseci. Ispada 120.000 rubalja.
- Godišnji prihod (rezultat iz tačke 1) podijeljen je na 247 dana. Ispada da je 485 rubalja 80 kopejki.
- Dnevna zarada (485 rubalja 80 kopejki) množi se sa 23 dana, brojem dana koje je zaposlenik morao da radi u mesecu nakon otpuštanja. Ispada 11.174 rubalja.
- Socijalna naknada će zavisiti od toga kada je otpušteni radnik našao novi posao. Ako je traženje trajalo 1 mjesec i 15 dana, onda se dnevna zarada množi sa 15 (na osnovu toga da se prvi mjesec isplaćuje otpremninom). Izlazi na 7.287 rubalja.
- Rezultati iz tačaka 3 i 4 se zbrajaju. Ispada da otpušteni zaposlenik od poslodavca prima 18.416 rubalja.
Iznosi koji zaposlenima pripadaju na ime otpremnine, na osnovu stava 3. člana 217 Zakon o radu ne podliježu porezima. Izuzetak su situacije kada su iznosi plaćanja veći od tromjesečne prosječne zarade.
Ovu šemu obračuna koristi računovođa prilikom izračunavanja isplata ako ugovor o radu ne predviđa drugačiji proces kompenzacije. Ako je radnik dobio otkaz nakon što nije radio ni šest mjeseci, otpremnina se obračunava na osnovu minimalne zarade koju utvrđuje Vlada.
Postavite pitanja u komentarima na članak i dobijte stručni odgovor