Ang mga pagbawas sa suweldo, ayon sa itinatag na kasanayan, ay dapat nahahati sa tatlong uri:
ipinag-uutos na pagbabawas;
mga pagbabawas sa inisyatiba ng employer;
mga pagbabawas sa inisyatiba ng empleyado.
At ito ay mga uri lamang ng mga legal na pagbabawas. Kaya, hindi lahat ng biglaang pagbawas sa iyong suweldo ay arbitrary sa bahagi ng iyong amo. Isaalang-alang natin ang bawat uri nang hiwalay.
Mga ipinag-uutos na pagbabawas
Ito ang dapat ibawas ng employer sa iyong suweldo. At hindi sa iyong sariling bulsa, gaya ng maaaring isipin ng isa, ngunit sa mga kontribusyon sa estado. Kasama sa mga naturang withdrawal ang 13% ng mga kita (personal income tax) at iba't ibang uri mga pagbabawas sa mga inilabas na dokumento ng ehekutibo.
Kabilang dito ang:
Ano ang maximum na halaga na maaaring ibawas para sa mga dokumentong ito? Bumaling tayo sa Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation:
Ang kabuuang halaga ng lahat ng bawas para sa bawat pagbabayad ng sahod ay hindi maaaring lumampas sa 20 porsiyento, at sa mga kaso na ibinigay para sa mga pederal na batas, - 50 porsiyento ng sahod na dapat bayaran ng empleyado.
Kapag ibinabawas mula sa sahod sa ilalim ng ilang mga executive na dokumento, ang empleyado ay dapat, sa anumang kaso, panatilihin ang 50 porsiyento ng mga sahod.
Ang mga paghihigpit na itinatag ng artikulong ito ay hindi nalalapat sa mga pagbabawas mula sa sahod sa panahon ng pag-alis correctional labor, koleksyon ng sustento para sa mga menor de edad na bata, kabayaran para sa pinsalang dulot ng kalusugan ng ibang tao, kabayaran para sa pinsala sa mga taong nakaranas ng pinsala na may kaugnayan sa pagkamatay ng breadwinner, at kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang krimen. Ang halaga ng mga bawas mula sa sahod sa mga kasong ito ay hindi maaaring lumampas sa 70 porsiyento.
Mga pagbabawas na pinasimulan ng employer
Ang Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang nagtatatag ng mga batayan kung saan maaaring mabawi ng isang employer ang mga pondo mula sa iyo:
upang ibalik ang isang hindi nabayarang advance na ibinigay sa isang empleyado dahil sa sahod;
upang bayaran ang isang hindi nagastos at hindi ibinalik ang napapanahong paunang bayad na ibinigay kaugnay ng isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lugar, gayundin sa iba pang mga kaso;
para sa pagbabalik ng mga halagang labis na binayaran sa empleyado dahil sa mga pagkakamali sa accounting, pati na rin ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado, kung kinikilala ng katawan para sa pagsasaalang-alang ng indibidwal mga alitan sa paggawa pagkakasala ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa o downtime;
sa pagtanggal ng empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho.
Higit pa rito, mahalagang tandaan na maaaring pigilan ka ng employer nang walang pahintulot isang buwan lamang pagkatapos ng itinakdang petsa ng pagbabalik at kung hindi ka tututol. Kung gusto mong hamunin ang desisyon, kailangan mong pumunta sa korte.
Kung pinag-uusapan natin tungkol sa materyal na pinsala - ang pagbawi ay hindi dapat lumampas sa iyong average na buwanang kita; kung tumanggi kang magbayad ng boluntaryo, ito ay isasagawa sa korte.
Mga pagbabawas na sinimulan ng empleyado
Ang mga ito ay maaaring isang iba't ibang mga pagbabayad, ang pangunahing bagay ay dapat na isagawa ang mga ito sa iyong inisyatiba at sa iyong pahintulot. Mga pangunahing uri:
Mga bayarin sa unyon;
Pagbabayad para sa mga serbisyo ng komunikasyon;
Pagpopondo ng mga pagtitipid sa pensiyon;
Ang pagbabayad sa ilalim ng isang kasunduan sa pautang ay natapos sa employer.
Mga multa sa trabaho: legal ba ito sa ilalim ng labor code?
Dinadala tayo nito sa pinakakaraniwang mga paglabag laban sa mga empleyado – mga iligal na parusa. Tulad ng naintindihan mo na, ito ang mga pagbabawas na hindi nabanggit sa itaas sa teksto.
Ang Labor Code ay nagbibigay lamang ng ganitong uri ng parusa bilang aksyong pandisiplina, gaya ng direktang nakasaad sa Artikulo 192:
Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang ilapat ang mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:
1) puna;
2) pagsaway;
3) pagpapaalis para sa naaangkop na mga kadahilanan.
Ang employer ay walang karapatang mag-apply ng multa. Gayunpaman, madalas nating nakikita ang kabaligtaran.
Halimbawang sistema ng multa para sa mga empleyado
Isaalang-alang natin ang isang karaniwang sistema ng mga multa na pinagtibay ng mga kumpanya.
Index | Bilang ng mga paglabag (minimum)/buwan | Fine - kadahilanan ng pagbabawas,% ng suweldo |
|
Pagkabigong sumunod sa iba pang mga lokal na regulasyon na pinagtibay sa negosyo | |||
Negatibong feedback ng customer tungkol sa antas ng serbisyo | |||
Huli na sa trabaho | |||
Truancy nang wala mabuting rason | |||
Pagpapakita sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol (droga). | |||
Pagkabigong mapanatili ang kalinisan at kaayusan sa lugar ng trabaho |
Ang ganitong mga pagbabawas ay isinasagawa, bilang panuntunan, ng mga kumpanyang iyon na nagbabayad ng "grey" na suweldo at may di-transparent na accounting.
Sample order para pagmultahin ang isang empleyado sa isang enterprise para sa mga malinaw na dahilan ay hindi umiiral, ngunit may utos para sa aksyong pandisiplina. Mukhang ganito:
Ano ang gagawin kung ang iyong mga karapatan ay nilabag
Kung binayaran ka ng isang "grey" na suweldo, ang mga bagay ay malungkot, dahil ang pagharap sa naturang paglabag ay may problema. Oo, maaari kang makipag-ugnayan sa tanggapan ng tagausig na may isang pahayag, o sa tanggapan ng paggawa o buwis, ngunit sa sandaling malaman ito ng employer, may mataas na panganib na matanggal.
Bukod dito, kung ang tagapag-empleyo ay hindi tumupad sa obligasyon na ibawas ang personal na buwis sa kita, ito ay dapat gawin ng empleyado mismo, kung hindi, siya ay magkakaroon ng responsibilidad sa ilalim ng Artikulo 119 ng Tax Code ng Russian Federation, at sa kaso ng partikular na pangmatagalang pag-iwas - sa ilalim ng Art. 198 ng Criminal Code ng Russian Federation (na kinasasangkutan ng multa ng hanggang 300 libong rubles).
Kung naganap ang mga paglabag tungkol sa pagbabayad ng "puting" sahod, ang algorithm ay ang mga sumusunod:
Tanungin ang iyong accountant tungkol sa mga dahilan ng kulang sa pagbabayad;
Kung naniniwala kang labag sa batas ang mga pagbabawas, maghain ng pahayag tungkol sa pagiging ilegal ng mga aksyon ng pamamahala;
Kung tumanggi kang tugunan ang kahilingan, sumulat ng reklamo sa labor inspectorate;
Kung hindi ito makakatulong, pumunta sa korte.
At tutulungan ka ng isang kwalipikadong abogado sa alinman sa mga yugtong ito, na ipinapayo naming makipag-ugnayan sa iyo.
Ngayon, maraming kumpanya ang gumagamit ng pagsasagawa ng mga parusa, pagpaparusa sa mga empleyado kahit sa pinakamaliit na pagkakasala: panandaliang pagliban sa lugar ng trabaho, pahinga sa trabaho anumang oras maliban sa legal na pahinga para sa pagkain, pagiging huli, paninigarilyo sa maling lugar, atbp. mas mababang posisyon, mas mataas ang posibilidad na makatanggap ng multa. Ngunit maraming manggagawa ang may tanong: legal ba ang mga ganitong aksyon?
Batas sa paggawa Pederasyon ng Russia kinokontrol ng kodigo sa paggawa at iba pang mga regulasyon. At ang mga ligal na pamantayang ito lamang ang dapat sumailalim sa mga aksyon ng bawat negosyo. Ayon kay Art. 192 ng Labor Code, "ang employer ay may karapatang maglapat ng mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina: pagsaway, pagsaway, pagpapaalis sa naaangkop na mga batayan."
Ang mga paglabag na maaaring maiuri bilang isang paglabag sa disiplina, ayon sa resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2, ay kinabibilangan ng:
- kawalan ng isang empleyado mula sa kanyang lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan;
- pagtanggi ng empleyado sa kanyang mga tungkulin mga responsibilidad sa trabaho nang walang pagtukoy ng wastong dahilan;
- pagtanggi ng medikal na pagsusuri para sa mga tao sa ilang mga propesyon, pagtanggi ng mga manggagawa na kumuha ng mga pagsusulit sa kaligtasan sa trabaho o sumailalim sa espesyal na pagsasanay sa araw ng trabaho.
Mula sa lahat ng nabanggit ay sumusunod na ang mga multa na ipinapataw sa pangunahing sahod ay ilegal. Ang mga pagsaway, komento at pagpapaalis ay pinahihintulutan sa ilalim ng labor code, ngunit ang mga multa ay hindi. Kahit na ang empleyado ay pumirma ng ilang uri ng kasunduan sa mga multa o ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit na may ganitong mga kundisyon, ang pamamaraang ito ay hindi magiging legal. Kinakailangan na gumawa ng ganoong reserbasyon na kung ang isang bonus ay naging mapagkukunan ng mga multa sa isang negosyo, kung gayon ito ay itinuturing na bilang pag-alis ng isang bonus, at ito ay isang legal na tamang pamamaraan.
Ang hindi bababa sa protektado sa sitwasyong ito ay ang mga tumatanggap sahod"sa mga sobre". Kapag sinusubukang ipagtanggol ang kanilang mga karapatan at magsampa ng reklamo, halimbawa, sa labor inspectorate, kadalasan ay nakakamit lamang nila ang kanilang dismissal. Samakatuwid, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ito ay nagkakahalaga ng pag-iisip tungkol sa mga posibleng paghihirap sa hinaharap.
Sa kasamaang palad, sa pagsasagawa, ang mga dahilan para sa mga multa ay hindi lamang ang mga paglabag sa disiplina na inilarawan sa batas, kundi pati na rin ang maraming iba pang mga aksyon ng mga empleyado na hindi gusto ng pamamahala. Halimbawa, ang mga reklamo mula sa mga customer, masamang ugali, isang gulo sa lugar ng trabaho at ang listahang ito ay maaaring ipagpatuloy sa napakahabang panahon. Napakahirap harapin ang sitwasyong ito, dahil napakahirap patunayan ang mismong katotohanan ng paglalapat ng mga multa.
Tanong ng bisita:
Ang aming organisasyon ay hindi isang estado. Kami ay nagtatrabaho nang semi-opisyal - ang mga suweldo ay nasa mga sobre. Kamakailan, lumitaw ang isang sistema ng mga multa at sa paanuman ay ipinatupad ang sarili nito: ang isa ay pinagmulta ng 2000 rubles para sa hindi pagtupad ng ilang plano, ang isa ay pinagmulta ng isang bawas na 1000 rubles mula sa kanyang suweldo dahil sa pagiging huli sa trabaho. At umalis na tayo: mga multa sa pagdidisiplina sa bawat hakbang - para sa hindi pagbibihis ayon sa dress code, para sa pag-alis sa trabaho ng 5 minuto nang maaga, ang ilan ay pinagmulta pa para sa mga pag-uusap sa telepono sa pamilya, atbp.
Wala pang gustong bumitaw, pero umiinit na ang sitwasyon.
Mayroon bang sinuman mga katulad na problema Nasa trabaho? Nakapagdesisyon ka na ba?
Gaano man tayo kalaban dito, ang mga magagandang sistema ay malawakang ginagamit ng maraming employer. Ang mga dahilan para sa "paghigpit ng mga turnilyo" ay iba-iba: ang mga multa ay maaaring ilapat para sa pagiging huli, para sa paninigarilyo sa isang hindi natukoy na lugar o, sa prinsipyo, para sa mismong katotohanan ng paninigarilyo, para sa hindi pagtupad sa isang plano sa pagbebenta, para sa paglabag sa dress code. , hindi pinapansin ang mga tagubilin ng boss, umalis sa lugar ng trabaho nang wala sa panahon... Nga pala, Ngayon, sa isang ruble maaari nilang parusahan ang sinuman sa trabaho para sa anumang bagay. Ang isa ay nakakakuha ng impresyon na ang mga empleyado ng mga organisasyon kung saan ginagamit ang isang mahusay na sistema ay kailangang humiling na pumunta sa banyo.
Kung magtatrabaho sa ganitong mga kondisyon o hindi ay ang pagpili ng lahat - ang lahat ay nakasalalay sa kung gaano ka pinapayagan ng iyong pagmamataas na gawin ito. Ang isa pang tanong ay ang legalidad ng aplikasyon ng naturang mga parusa ng employer. Ngunit nagdudulot lamang ito ng malaking pagdududa, dahil sa batas sa paggawa, sa kabila ng paglo-lobby ng isyu ng mga pinuno ng "bagong pormasyon" mula noong simula ng 00s at ang sandali ng pag-ampon ng Labor Code, Ang mga pamantayan ay hindi kailanman ipinakilala na nagpapahintulot sa mga empleyado na magmulta. Samantala, pinipigilan nito ang ilang mga tagapag-empleyo - ang mga sistema ng demotivation sa pananalapi ay matatag at gumagana tulad ng orasan. Nalaman ng Careerist.ru kung paano ito gumagana at sa anong mga kaso ang mga multa ay talagang ilegal.
Mga legal na pagbabawas
Magsimula tayo sa katotohanan na ang employer ay may karapatang mag-apply sa empleyado nang legal. Ang mga ito, gayunpaman, ay hindi mga parusa, ngunit, upang maging tama, mga kaltas mula sa sahod. Kaya, bilang karagdagan sa mga buwis, ang employer ay may karapatang kumuha ng mga pagbawas mula sa iyong suweldo ayon sa mga kasulatan ng pagpapatupad at iba pang mga dokumento sa pagpapatupad na ipinadala sa kanya ng mga bailiff - ito ay mga administratibong multa, mga utang sa mga singil sa utility at mga pautang, alimony, at iba pang mga utang . Bilang karagdagan, sa bisa ng Art. 137 ng Labor Code, ang mga sumusunod ay maaaring ibawas sa suweldo ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer:
- ang halaga ng hindi nabayarang advance;
- hindi nagamit na mga allowance sa paglalakbay;
- mga halagang labis na naipon dahil sa mga error sa accounting;
- ang halaga ng kabayaran para sa ginamit na bakasyon, na natanggap sa account ng taon ng kalendaryo na hindi pa nagtrabaho;
Ito ay kagiliw-giliw na ang artikulong ito ay hindi pinapayagan ang mga tinukoy na halaga na i-withhold nang arbitraryo - ang empleyado ay dapat sumang-ayon sa withholding, kung hindi, sila ay posible lamang sa pamamagitan ng korte.
Ang ikatlong kategorya ng mga legal na bawas mula sa sahod ay mga pagbabawas na may kaugnayan sa direktang aktwal na pinsalang dulot ng employer sa mga kaso kung saan ang isang labor o collective agreement ay nagpapataw ng pananagutan sa pananalapi sa empleyado o pangkat. Sa ilalim ng naturang pinsala, ayon sa Art. Ang 238 ng Labor Code ay tumutukoy sa isang pagbawas sa ari-arian ng employer, isang pagkasira sa kondisyon nito, pati na rin ang paglitaw ng isang pangangailangan para sa mga gastos na naglalayong ibalik ang ari-arian. Ang nasabing pinsala, sa bisa ng Art. 248 ng Labor Code, ay binabayaran ng empleyado o koponan sa pamamagitan ng utos ng employer, iyon ay, direkta sa pamamagitan ng kanyang utos. Ang mga parusa sa kasong ito ay hindi maaaring lumampas sa average na buwanang suweldo, na bumubuo sa mga limitasyon ng pananagutan ng empleyado, ayon sa Art. 241 TK.
Pindutin ang premium
Gayunpaman, ang mga suweldo ng mga empleyado ay bihirang binubuo lamang ng isang nakapirming suweldo - sa karamihan ng mga kaso, ang malaking bahagi ng suweldo ay binubuo ng mga bonus, ang pagbabayad nito ay nakatali ng isang trabaho o kolektibong kasunduan sa pagkamit ng mga tiyak na tagapagpahiwatig o pagsunod sa disiplina sa paggawa. Dahil hindi ito ipinagbabawal ng batas sa paggawa, ang mga naturang bonus ay nagiging isang tunay na larangan para sa mga multa ng employer - sa pamamagitan ng pagsasama ng mga ito sa iyong suweldo, ang pamamahala ng opisina ay nag-iiwan ng sarili nitong "puwang para sa pagmamaniobra" sa iyong suweldo. Ang "Blow on the bonus" ay medyo legal mula sa punto ng view ng Labor Code at maaaring ilapat para sa pagkahuli, maagang pag-alis mula sa trabaho, kabiguang matugunan ang mga pamantayan sa produksyon, kabiguang matupad ang plano, paglabag sa mga deadline na itinatag ng employer, atbp.
Ang ilang mga opisina ay gumagamit ng mga flexible na sistema ng "mga pagbabawas" mula sa bonus, depende sa antas ng katuparan ng pagbabayad, ang kabuuang oras ng mga pagkaantala sa buwan, ang bilang ng mga kliyenteng tinanggap o mga kontratang natapos, atbp. Ang mga kondisyon para sa mga bonus at pagbabawas mula sa mga bonus ay maaaring i-standardize sa loob mga dokumento ng regulasyon– ang ganitong sistema ay matatawag na transparent. Ang isa pang tanong ay kung ang ganitong sistema ay hindi naitala kahit saan... Gayunpaman, ang mga pagbabawas mula sa premium, na tinutukoy bilang mga parusa, ay maaaring ilapat kahit na ang itinatag na mga kinakailangan ay natutugunan. Ang katotohanan ay ang bonus ay palaging binabayaran mula sa mga kita: walang tubo - walang bonus.
Mga multa bilang multa
Anumang iba pang mga multa, na tinutukoy bilang isang kontrata sa pagtatrabaho sa katotohanan bilang mga multa o materyal na mga parusa na may likas na disiplina, ay ipinagbabawal ng batas. Ang Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa ay tumutukoy sa isang kumpletong listahan ng mga parusa sa pagdidisiplina, ang aplikasyon nito sa sariling tauhan ay pinahihintulutan. Kabilang dito ang pagsaway, pagsaway at pagpapaalis - ang employer ay hindi binibigyan ng karapatan na pigilin ang mga pondong pinaghirapan ng empleyado . Gayunpaman, ang malawakang paggamit ng mga sistema ng bonus, mga iskema ng sobre at ang paggamit ng batas sibil sa mga relasyon sa paggawa ay ginagawang pangkaraniwan ang mga hakbang sa pagpaparusa.
Kaya, ang pagtanggap ng suweldo sa isang sobre ay nagbibigay sa employer ng "lahat ng mga kard", dahil sa kasong ito ang pagbabayad nito ay hindi opisyal na naitala kahit saan, kaya hindi posible na pisikal na patunayan ang katotohanan ng pagbabayad, at samakatuwid ay ang pagbawas ng multa . Sa kasong ito, ang mga manggagawa ay ganap na hindi protektado - ang batas ay nananatili sa kanilang panig, ngunit walang katibayan ng pagkakaroon relasyon sa paggawa hindi pinapayagan ang employer na managot.
Ang mga kaso ng pag-formalize ng mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng pagtatapos ng mga kontratang sibil, halimbawa, sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho o isang kontrata para sa pagkakaloob ng mga serbisyo, ay nararapat na espesyal na pansin. Ang ganitong mga relasyon ay kinokontrol hindi ng Labor Code, ngunit ng Civil Code. Ngunit hindi nito ipinagbabawal ang paglalapat ng multa sa partido sa kontrata na lumalabag sa mga obligasyon nito. Kaya, kung ikaw, bilang tagapalabas ng trabaho, ay hindi natupad ang anumang mga tuntunin ng kontrata, at siya mismo ang nagbigay ng mga parusa para dito, huwag mag-alinlangan na gagawin ito ng employer. Ang isa pang tanong ay kung ito ay nagkakahalaga ng pagtatrabaho para sa kanya.
Mangyaring tandaan na kung ang mga naturang koleksyon ay hindi itinakda sa kontrata, kung gayon ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na gawin ang mga ito nang arbitraryo - sa kasong ito, ang mga pagbabawas ay pinahihintulutan lamang sa pamamagitan ng korte. Naturally, ang employer ay hindi susunod sa kinakailangang ito at pagmumultahin ka ng kanyang sariling malayang kalooban, gaya ng palaging nangyayari, anuman ang mga kondisyon at sa ilalim ng kung anong kontrata ang kooperasyon ay nagaganap. Sa kasong ito, ang empleyado ay kailangang makipag-ugnayan sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas.
Anong gagawin?
Ang pagkakaroon ng napansin na isang ilegal na bawas mula sa iyong suweldo, hindi mo dapat sisihin kaagad ang employer - marahil ang mga bawas ay talagang legal. Upang gawin ito, dapat kang makipag-ugnayan sa departamento ng accounting ng kumpanya, marahil kahit na sa pagsusulat- upang makatanggap ng isang detalyadong nakasulat na sagot. Kung ang mga pagbabawas dito ay hindi dahil sa mga kinakailangan ng executive document, at ang accounting department ay tumutukoy lamang sa utos ng manager, dapat kang makipag-ugnayan sa kanya. Bukod dito, mas mabuti din na may nakasulat na pahayag, na dapat sumasalamin hindi lamang sa isang kahilingan na ipaliwanag ang kakanyahan ng parusa, kundi pati na rin bigyang-katwiran ang pagiging ilegal nito sa pamamagitan ng pagtukoy sa mga tiyak na pamantayan batas sa paggawa . Kung hindi mo magawang gumawa ng ganoong pahayag nang mag-isa, makipag-ugnayan sa isang abogado o unyon ng manggagawa.
Natural, alam ng management ang mga parusa na ginawa sa mga utos nito. At kung ang mga batayan para sa kanila ay hindi sumusunod sa batas, hindi mo dapat asahan na ang pamamahala ay sumangguni sa kanila sa isang opisyal na tugon. Sa kasong ito, ang departamento ng accounting ay makakatanggap ng isang utos na ibalik ang mga napigil na pondo, o ang pamamahala ay magsusulat ng isang napakalabo na kahina-hinalang salita sa tugon, o kahit na tumanggi na magbigay ng tugon.
Kung ang pera ay hindi naibalik, ang isyu ng pagbabalik nito ay mahalaga, at ang empleyado ay hindi natatakot na mawala ang kanyang lugar ng trabaho - kailangan niyang matapang na makipag-ugnayan sa labor inspectorate at opisina ng tagausig. Kasabay nito, sa iyong aplikasyon, huwag kalimutang sumangguni sa katotohanang hindi mo gustong malaman ng employer ang iyong pagkakakilanlan bilang isang aplikante. Ang mga awtoridad sa pangangasiwa ay magsasagawa ng mga kinakailangang pagsusuri, malamang na ibunyag ang katotohanan ng mga iligal na pagbabawas, maglalabas ng mga kinakailangang order para sa pagbabalik ng kinuhang pera at pagmultahin ang employer. Gaano kalayo ang handa mong gawin sa pagprotekta sa iyong mga karapatan sa paggawa ay ganap na nakasalalay sa iyo at sa iyong determinasyon.
Ngunit kapag nagpapasya sa tanong na ito, tandaan na hindi mo dapat asahan na igagalang ng sinuman ang iyong mga karapatan kung ikaw mismo ay hindi kayang protektahan ang mga ito.
(Wala pang rating)
Ang bawat tagapag-empleyo ay nag-iisip kung paano pataasin ang kahusayan ng kanilang mga empleyado. May mga kaso kung saan iba't ibang multa ang inilalapat sa mga kawani para sa anumang maling pag-uugali. Halimbawa, maaari nilang ibawas ang isang tiyak na halaga mula sa iyong suweldo o pilitin kang manatili pagkatapos ng trabaho. Hindi lahat ng empleyado ay kayang tiisin ang ganitong sistema ng mga parusa. Madalas silang nagreklamo tungkol sa walang prinsipyong pamamahala, at kung minsan ay huminto pa.
May karapatan ba ang employer na magmulta ng empleyado? Siya ba ang may pananagutan dito? ? Basahin ang tungkol dito sa artikulong ito. Bilang karagdagan, pag-uusapan natin ang tungkol sa mga alternatibong parusa para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa.
Ang mga multa sa trabaho ay isa sa mga pinakakontrobersyal at hindi maliwanag na sitwasyon. Ano ang sinasabi ng batas tungkol dito? ay hindi nagbibigay ng parusang pera mula sa lumalabag na empleyado - iyon ay, hindi siya maaaring pagmultahin. Kaya, lahat ng pagtatangka ng management na tanggalin ang isang empleyado ng bonus dahil sa pagiging huli o ilegal.
Mga paraan ng pagpaparusa
Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang tagapamahala ay maaaring maglapat ng mga parusa sa pagdidisiplina sa isang lumalabag sa mga regulasyon sa paggawa sa kanyang sariling paghuhusga. Kaya, ang employer ay may karapatan:
- Gumawa ng isang puna;
- Ipahayag ;
- I-dismiss para sa malubhang maling pag-uugali o pagwawalang-bahala sa tungkulin.
Ang pagsaway ay ang "pinaka banayad" sa mga legal na paraan ng pagpaparusa, at ang pagpapaalis, nang naaayon, ay ang pinakamalubha. Kung ang isang empleyado ay sistematikong nakatanggap ng mga parusa sa pagdidisiplina sa buong taon, kung gayon ang employer ay may karapatan na tanggalin siya.
Ngunit hindi kaagad mailalapat ng employer ang mga parusang ito. Sa loob ng 2 araw ng trabaho, ang empleyado ay obligadong magsulat ng isang paliwanag na tala, kung saan kinakailangan upang ipahiwatig ang mga dahilan para sa maling pag-uugali. Maaari niya itong ibigay sa parehong sulat at sa pasalita. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng isang tala, ang parusa ay ilalapat 1 buwan pagkatapos ng paglabag.
Mga batayan para sa parusa
Karaniwan, pinagmumulta ng employer ang mga empleyadong lumalabag sa panloob iskedyul ng trabaho . Isaalang-alang natin nang mas detalyado kung ano ang maaaring maiuri bilang mga naturang pagkakasala. Kaya, ang isang empleyado ay maaaring parusahan para sa:
- Pagkabigong sumunod sa kontrata sa pagtatrabaho;
- Paglabag sa paglalarawan ng trabaho;
- Mga sistematikong pagkaantala
Legal ba ang pasaway panahon ng pagsubok empleado? Sa panahon ng pagsubok, napapailalim siya sa parehong mga kinakailangan sa batas sa paggawa bilang mga permanenteng empleyado. Nangangahulugan ito na posibleng magpataw ng disciplinary sanction sa naturang lumalabag sa legal na paraan.
Umorder mga aksyon empleado
Itinuturing ng maraming empleyado ang sistema ng parusa sa trabaho. Gayunpaman, tulad ng nalaman na natin, ang gayong parusa ay labag sa batas. Upang panagutin ang isang employer sa pag-abuso sa kanyang opisyal na posisyon, kailangan mong:
- Siguraduhin na ang employer ay walang karapatan sa aksyong pandisiplina;
- Makipag-ugnayan sa employer na may kahilingan para sa kabayaran para sa pinsala;
Ang isang empleyado ay maaaring magsampa ng reklamo sa alinman sa mga awtoridad sa itaas o lahat ng mga ito nang sabay-sabay. Una, subukang makipag-usap sa iyong boss at mga kasamahan - ipakita ang iyong reklamo sa salita. Kung ang employer ay tumangging makipagkita, makipag-ugnayan sa labor dispute commission o labor inspectorate. Kung may nakitang mga paglabag, maglalabas ang inspektor ng multa at maglalabas ng utos na alisin ang mga ito.
A ang isang aplikasyon na isinumite sa opisina ng tagausig ay magiging dahilan na ng pagsisimula ng kasong kriminal. Upang gawin ito, kailangan mong magbigay ng kinakailangang ebidensya ng isang paglabag sa iyong mga karapatan - isang bank statement o salary slip. Iyon ay, kung nakatanggap ka ng isang "itim" na suweldo o isang suweldo "sa isang sobre," medyo magiging problema upang patunayan ang katotohanan ng isang multa.
Ang pagdadala sa employer sa korte ay isang huling paraan sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan. Dapat mo lamang itong gamitin kung lubos kang nakatitiyak na tama ka at nagamit na ang lahat ng mapayapang paraan upang malutas ang tunggalian.
Ano ang nagbabanta sa employer?
Pagkatapos magsampa ng reklamo laban sa isang tagapag-empleyo, maaari siyang sumailalim sa pananagutan ng administratibo. Para sa maaaring magbigay ng babala o magpataw isang multa ng 10-20 libong rubles. Kung sakaling ang iyong mga nakatataas - nilalang, kakailanganin niya magbayad mula 30 hanggang 50 libong rubles.
Kung ang mga multa ay inilapat sa isang empleyado sa loob ng 3 buwan, ito ay batayan para dalhin ang employer sa kriminal na pananagutan. Kapag nagsampa ng paghahabol sa korte, kailangang ibalik ng manager sa empleyado ang buong halagang nakolekta bilang multa, pati na rin magbayad ng moral na kabayaran.
Pana-panahong iniisip ng employer kung paano pataasin ang kahusayan sa trabaho tauhan. Kasama ng mga insentibo, maaari kang maglapat ng iba't ibang parusa sa mga empleyado. Ngunit hindi lahat ng empleyado ay may kakayahang tumugon nang sapat sa mga parusa at makaligtas sa pagpapataw ng multa - maaari siyang huminto o magsampa pa ng reklamo laban sa iyo. Alamin natin kung anong mga kaso ang mayroon kang karapatang pagmultahin ang iyong mga empleyado.
Posible bang magmulta ng mga empleyado?
Mahalagang tandaan na ang pagpapataw ng multa ay labag sa batas. Kung hindi epektibo ang pagganap ng mga empleyado, maaaring magsagawa ng aksyong pandisiplina laban sa kanila. Ayon kay Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring bawian ng bonus, bigyan ng pagsaway, pagsaway, at sa huli ay matanggal sa trabaho, ngunit hindi maaaring pagmultahin.
Bago mag-apply ang employer ng disciplinary sanction, dapat magsulat ang empleyado ng explanatory note sa loob ng 2 araw ng trabaho. Kung walang paliwanag, ang parusa ay ilalapat 1 buwan mula sa sandali ng pagkakasala, ngunit hindi lalampas sa 6 na buwan. Kung ang pagkakasala ay natukoy sa pamamagitan ng isang pag-audit o pag-audit, pagkatapos ay hindi lalampas sa 2 taon mula sa petsa ng komisyon.
Isang pagkakasala - isang parusa sa pagdidisiplina (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
Mahalagang tandaan na ang pagpapataw ng multa ay labag sa batas. Maaari mong bawian ang isang empleyado ng bonus, gumawa ng isang pagsaway, pagsaway, at sa huli ay tanggalin siya, ngunit hindi mo siya maaaring pagmultahin.
Gumagamit din ang mga employer ng mga motivating punishment. Ang proseso ng "pagpinta" ay may ibang anyo.
Ang suweldo ng isang empleyado ay binubuo ng suweldo at bonus. Maaaring ibawas ng employer ang isang tiyak na halaga mula sa bahagi ng bonus para sa anumang mga paglabag na tinukoy sa kontrata.
Kung multa ang ipinataw
Ang anumang multa ay ipinagbabawal sa Russia Kodigo sa Paggawa. Ngunit itinuro ng ilang mga negosyante kontrata sa pagtatrabaho isang nakapirming bahagi lamang ng suweldo at pagkatapos ay mangolekta ng multa mula dito. Sa kasong ito, ang tao ay pinagkaitan ng bahagi ng kanyang suweldo nang walang dahilan at, kaugnay nito, ay maaaring maghain ng aplikasyon sa labor inspectorate na may reklamo laban sa employer. Kung pinagmulta mo ang isang empleyado sa loob ng mahabang panahon, maaari siyang maghain ng aplikasyon sa opisina ng tagausig dahil sa hindi pagbabayad ng bahagi ng suweldo, at maaaring simulan ang isang kasong kriminal laban sa iyo. Ngunit para magawa ito, kakailanganing patunayan ng empleyado ang katotohanan ng multa.
Anumang papel na nagpapatunay na ang sahod ng empleyado ay hindi makatwirang binawasan ay patunay na ikaw ay nagpataw ng multa sa kanya.
Kung pinagmulta mo ang isang empleyado sa loob ng mahabang panahon, maaari siyang maghain ng aplikasyon sa opisina ng tagausig dahil sa hindi pagbabayad ng bahagi ng suweldo, at maaaring simulan ang isang kasong kriminal laban sa iyo.
Kapansin-pansin na kung ang isang empleyado ay tumatanggap ng suweldo "sa isang sobre," kung gayon hindi niya mapatunayan ang pagpapataw ng multa sa kanya. Ngunit ikaw, bilang isang tagapag-empleyo, ay hindi dapat abusuhin ito.
Ang mga multa para sa mga manggagawa ay hindi itinatadhana ng batas. Ngunit ang iba pang mga pamamaraan ay magagamit sa mga tagapag-empleyo upang ma-optimize ang trabaho ng kanilang mga tauhan. Una, kailangan mong maunawaan ang mga dahilan para sa maling pag-uugali ng empleyado, at pagkatapos ay magpataw ng mga parusa sa kanya. Sa pamamagitan ng mga parusa, ang ibig nating sabihin ay pagsaway, pagsaway, o, bilang huling paraan, pagpapaalis.