Психология деловых отношений мужчины и женщины. Гендерные особенности деловой этики и этикета. Семь карьерных ошибок женщин

Взаимоотношения мужчины и женщины в служебной обстановке - особая сфера, весьма сложная для формирования каких-либо принципов установления этих отношений.

В других разделах неоднократно указывалось на то, что главное в деловой субординации и координации - должность, принадлежность к более высокому или какому-либо другому должностному уровню, тем не менее принадлежность к тому или иному полу играет достаточно значительную роль в построении деловых взаимоотношений, в продвижении по служебной лестнице (увы!), в служебном поведении и конкретных поступках.

Не ставя себе задачей выявить и проанализировать психологические особенности полов, покажем, как проявляются эти особенности в повседневной служебной деятельности и каких этических ошибок следует избегать мужчине и женщине в процессе делового общения.

Психологи и физиологи утверждают, что женщины имеют более тонкий вкус, чем мужчины, они более четко видят различия в материалах, цветах, формах, внешнем виде конструкций. Поэтому не стоит спорить с женщиной-сотрудником по этим вопросам, лучше довериться ее суждениям.

Важной психологической чертой женщины является то, что она чаще и в больших масштабах испытывает страх, боязнь, опасения - перед своим менеджером и вообще перед руководством, а также перед ситуациями и обстоятельствами, кажущимися ей опасными. При этом, естественно, снижается уровень восприятия женщины-сотрудника, сама воспринимаемая информация может быть искажена, деформирована, снижается уровень продуктивности ее труда. Поэтому с точки зрения морали целесообразно стремиться не допускать подобных ситуаций, для этого следует деловые беседы, реплики, замечания, обращения по отношению к женщине-сотруднице сделать более мягкими, спокойными, сдержанными. Можно предположить, что более низкий, чем у мужчин, “порог страха” заложен в “прекрасной половине” генетически, идет из глубины веков, из тех времен, когда самым важным было наличие физической силы, интеллект не принимался во внимание, а поскольку женская физическая сила меньше, чем физическая сила мужчины, женщина большую часть своей жизни находилась в страхе, тревоге.

Развитие человечества не привело к исчезновению этих страхов, хотя в современном мире женщина может восполнить отсутствие физической силы, подобной мужской, с помощью различных достижений технического прогресса (например, женщина-крановщица «поднимает» груз такой же тяжести, как и мужчина-крановщик), и это следует учитывать в межличностных деловых отношениях.

По свидетельству психологов, у женщин эмоциональное начало берет верх над рациональным, поэтому вполне возможен эмоциональный всплеск в случае возникновения в коллективе ситуации, которая кажется женщине-сотруднице конфликтной. Поэтому мужчине-сотруднику надо “сто раз подумать”, прежде чем сделать какое-либо замечание коллеге-женщине относительно ее служебного поведения или исполнения служебных обязанностей и, если он все же решился на это, следует использовать самую мягкую, этичную “оболочку” для такого замечания. В противном случае есть риск возникновения словесной перепалки, психологического дискомфорта для обеих сторон и, вообще, конфликта в коллективе.

Мужчина генетически ориентирован на успех; успех - это и предмет обсуждения, и любимая тема разговора, в том числе в деловой компании. Женщина же, наоборот, не считает собственные успехи достойной темой разговора, она предпочитает обсуждать успехи других, поскольку хочет на них учиться, - что тоже обусловлено генетически: женщины легче приспосабливаются к условиям работы, к изменению обстоятельств, к методам руководства и т.п. И если, как уже утверждалось ранее, мужчина генетически ориентирован на успех, то женщина - на выживание, а этому более всего способствует приспособляемость.

Вывод: мужчине и женщине для построения бесконфликтных служебных отношений имеет смысл учитывать генетическую направленность того и другого пола - успешность и приспособляемость.

Поскольку, как указывалось выше, женщина более эмоциональна, чем мужчина, она чаще бывает “конфликтоносителем” - во время деловых совещаний, служебных контактов с коллегами или с покупателями, клиентами, журналистами, поставщиками и другими представителями внешней, по отношению к организации, среды. Женщины также гораздо чаще, чем их сослуживцы-мужчины, высказывают максималистские суждения, которые тоже могут привести к конфликту, богатому аморальными коллизиями.

Однако те же генетические свойства женской натуры позволяют лучше “вживаться” в ситуацию, в переживания других людей, проявлять сочувствие и т.п. Поэтому этических нарушений в организации будет меньше, если именно женщина возглавляет такое подразделение, как отдел по связям с общественностью или этический комитет.

Женщина более внимательна к мелочам, деталям, поэтому анализ текста договора, контракта у нее более эффективен, чем у мужчины, но сформировать глобальное направление развития организации, выбрать стратегию, т.е. основную линию поведения организации, она может с меньшим успехом, так как обобщения, выводы - не ее сфера, и, чтобы не возникала почва для нарушения этических норм и стандартов, следует учитывать тот утверждаемый психологами феномен, что женщина более внимательна к мелким деталям - например, к словам, отдельным выражениям в деловой беседе или в тексте договора, чем к общей направленности договора или конечным результатам беседы.

Несмотря на то, что уровень приспособляемости у мужчин ниже, они быстрее реагируют на изменения ситуации, новые методы работы и способы воздействия на коллектив. Поэтому не стоит торопить женщину, чтобы она быстрее высказала свое мнение или проявила отношение к чему-либо, так как это только спровоцирует противоречие, конфликт или другую неэтичную ситуацию.

Еще одна причина проявления различий в деловых отношений: у мужчин лучше развито пространственное воображение, чем у женщин. Именно поэтому среди великих художников и талантливых конструкторов совсем нет представительниц прекрасного пола.

Следует это учитывать и не создавать таких ситуаций, которые провоцировали бы этические нарушения.

Есть еще некоторая особенность представителей сильного пола, которая может быть поводом для этических нарушений. (Как уже говорилось, мы не ставим себе задачу исследовать природу тех или иных особенностей полов, мы только стараемся предупредить возможные нарушения этических норм в деловых отношениях между ними.)

Дело в том, что одной из особенностей характера мужчины является стремление к известности, популярности, которое может присутствовать в искаженной форме - т.е. в виде тщеславия. Достаточно часто тщеславие приводит к тому, что мужчина хочет “сорить деньгами”, что, в свою очередь, к сожалению, имеет своим следствием желание иметь больше денег и получить их любыми путями: моральными или аморальными - безразлично.

Автор далек от желания высказать мысль, что все мужчины в организации - потенциальные сотрудники, полагающие, что в отношении денег “цель оправдывает средства”, - такое утверждение было бы абсурдом. Однако имеет смысл помнить о том, что некоторые сотрудники в организации могут быть склонны к некоторым неблаговидным, аморальным поступкам в отношении денег и таких сотрудников больше среди представителей «сильного» пола, нежели среди «слабого, но прекрасного».

Итак, для предупреждения возможного возникновения ситуаций, чреватых этическими нарушениями, следует учитывать психологические особенности, характерные для представителей полов. Такие особенности есть, и нельзя допустить, чтобы они служили почвой попирания морали - ни в большой степени, ни в малой.

И мужчины, и женщины в сложной системе деловых отношений устремлены к одним и тем же целям - эффективности деятельности, следованию принципам морали и т.п., и для создания этической атмосферы, благоприятствующей достижению этих целей, разумно учитывать психологические особенности представителей разных полов.

• женщина первая протягивает руку для рукопожатия;
• женщине представляют мужчину, а не наоборот;
• в служебном автомобиле женщина занимает более почетное место и первой садится в автомобиль;
• в служебном помещении женщина вправе принять помощь мужчины (с учетом его большей физической силы) при необходимости передвинуть или перенести мебель или какое-либо тяжелое оборудование;
• мужчина уступает женщине дорогу.

Таким образом, принадлежность к тому или другому полу накладывает на сотрудников организации дополнительные обязанности по соблюдению норм делового этикета.

Вопросы для повторения

1. Существует ли, на Ваш взгляд, дискриминация по признаку пола в современных деловых отношениях?
2. Как проявляются специфические психологические черты, присущие полу, в служебной обстановке?
3. Какие дополнительные обязательства накладывает на сотрудников организации принадлежность к тому или иному полу?
4. Как выстраивается система норм и стандартов служебного поведения для мужчины и женщины в современном деловом мире?
5. Каковы особенности стиля мышления мужчины и женщины?
6. Какую роль в возникновении конфликтов в коллективе играет принадлежность к “сильному” или “прекрасному” полу?
7. Как влияет уравнивание положения представителей женского и мужского пола в служебной обстановке на развитие культуры в обществе?

Деловой стиль.

Деловой партнер – акула или дельфин?

Поддерживающий и неподдерживающий стили поведения.

Мужчина и женщина: особенности делового стиля и отно­шений на

работе.

Существует понятие “деловой стиль” – которое означает, цен­ностный, когнитивный, эмоциональный и поведенческий способ реше­ния задач, включающий в себя способ выражения мыслей, характер­ную манеру поведения с деловыми партнерами, типичные для данного человека приемы организации или выполнения какой-либо работы. Деловой стиль обусловлен доминирующей мотивацией при принятии решения, как-то: человеческое благо, польза, конкретный результат, личный успех, новация или традиция. В зависимости от данной моти­вации мы имеем партнера, беспокоящегося только о себе или о своей организации или об общем деле. Базовыми отличительными чертами делового стиля личности являются соотношение планирования и си­туативизма при решении вопросов, а также ориентация человека на независимость, на зависимость, на сотрудничество или лидерство. Важным отличительным признаком делового стиля выступает ориен­тация личности на формальное исполнение обязанностей или на чело­веческие отношения. Психологическими составляющими делового стиля могут быть названы степень пунктуальности, аккуратности, пе­дантичности, отношение личности к служебной иерархии и деловому этикету, преобладание в личной работе традиций или новаций. Итак, элементами делового стиля личности являются: мотивация деятельно­сти, способ принятия решений, характер взаимоотношений с партне­ром, манера организации работы.

Выбирая делового партнера, мы выбираем и деловую страте­гию совместной работы с ним. Это могут быть: эгоистическая страте­гия – ориентация на свои интересы и личный успех; альтруистическая стратегия – ориентация на общечеловеческие ценности и всеобщие интересы; кооперативная стратегия – ориентация на партнерские от­ношения и поиск взаимовыгодных решений. В работах по психологии бизнеса выделяют партнера –Акулу и партнера – Дельфина. Партнер –Акула исходит из эгоистической деловой стратегии: «Победитель все­гда один. Мне незачем себя менять. Мое решение верно». Партнер –Дельфин исходит из кооперативной деловой стратегии: «Позволь каж­дому выиграть. Будь готов признать ошибку. А что, если…»

При выработке собственного делового стиля, а так же в про­цессе понимания своего партнера следует различать поддерживающий и неподдерживающий стили поведения. Поддерживающимй стиль по­ведения – это общение, при котором личность ощущает свою значи­мость и ценность для партнера. Неподдерживающий стиль поведения – это общение, при котором значимость и ценность партнера созна­тельно или по неведению понижаются. Поддерживающий деловой стиль предполагает, что Вы постоянно демонстрируете партнеру пози­тивную реакцию на его присутствие, интерес к его проблемам, внима­ние к тому, что он говорит. Неподдерживающий деловой стиль выра­жается в отсутствии интереса к партнеру, желании сократить время общения, нежелание или неспособность вникать в вопросы, волную­щие собеседника. Неподдерживающий поведенческий стиль может быть использован специально для понижения самооценки партнера; но может оказаться просто следствием неопытности или отсутствия навы­ков позитивного общения. В этом случае надо учиться активно прояв­лять уважение и внимание к другому человеку.

При анализе возможных деловых стилей стоит обратить вни­мание на пол и возраст, как факторы, во многом определяющие харак­тер и формы делового общения.

У мужчин и женщин разный деловой стиль, то есть: разные мотивации делового поведения, разные способы решения проблем, разные приемы организации работы. Мужчины склонны к авторитар­ности, женщины – к демократичности. Если в организации принят де­мократический стиль общения, то женщины в качестве лидеров це­нятся так же высоко, как мужчины, а если авторитарный, то оценка женщин-руководителей ниже. Мужчины сильные, активные, напори­стые, такие же женщины – агрессивные и навязчивые. Мужской стиль общения свидетельствует о стремлении к социальному доминирова­нию и независимости, женский - к взаимной зависимости, партнерству или сотрудничеству. Различие мужского и женского делового стиля выражается в следующем:

Для мужчин характерен так называемый технократиче­ский стиль, для женщин – эмоционально-эгоистиче­ский. Мужчины легче воспринимают новации, а женщины склонны к традициям. Мужчины быстрее схватывают проблему в целом, женщины внимательнее к деталям.

Не смотря на то, что в политике, бизнесе по-преж­нему доминируют мужчины, социологи и психологи выделяют мужской и женский менеджмент как различие ориентаций на власть и обмен услугами у мужчин, и на интересы людей и их же­лание работать – у женщин.

У мужчин рациональность и простота- главные крите­рии правильности решения, у женщин – позитивные человеческие последствия.

Мужчины постоянно стремятся свести на нет эмоцио­нальную напряженность деятельности, женщины не могут рабо­тать без личного отношения к предмету деятельности и своим партнерам.

Мужчине результат важнее процесса, женщине –наобо­рот. Мужчины при решении любой проблемы предпочитают сокращать промежуточные звенья, для женщин характерны прора­ботка деталей, торможение принятия окончательного решения.

Женщины рассчитывают на себя, а мужчины на ко­манду, хотя в реальности женщины - более склонны советоваться и общаться, а мужчины более склонны к авторитарным способам принятия решений.

Женщины чаще робеют перед начальством, подчиня­ются чужому авторитету и склонны считать, что интересы других важнее, чем свои собственные. Самооценкату женщины, как пра­вило, занижена; а у мужчины завышена по сравнению с реальными результатами их деятельности.

Женщины не способны разделять свою личную и про­фессиональную жизнь в эмоциональном плане. И счастливая и не­счастная женщина работают хуже, в то время как счастливый или несчастный мужчина на работе способен отключиться от своих личных проблем, а в приватной жизни забыть о работе. 90% муж­чин считают самым важным в жизни работу.

Отношения мужчин и женщин в процессе делового общения:

Общая закономерность общения между полами заключается в том, что и мужчины и женщины оценивают новое лицо в фирме, группе, команде с позиции сексуальной привлекательности. То есть избежать влияния полового фактора на деловые отношения практиче­ски невозможно. Половые различия часто делают партнеров «пробле­мой» друг для друга, создают порой неосознаваемые коммуникативные барьеры. По мнению мужчин женщина чаще демонстрирует неадек­ватное поведение. Мужчины упрекают женщин за неумение разби­раться с собственными ошибками, пассивность и неправильную рас­становку приоритетов.

Женщина является «проблемой» для мужчины в деловых от­ношениях потому, что женский деловой стиль определяется ориента­цией на человеческие отношения и проработку деталей – мужчину это раздражает. Мужчины ненавидят, когда женщины расстраиваются, нервничают и плачут. Во-первых, они считают, что нервная реакция женщины – результат неверно принятого решения, а это принижает их самооценку. Во-вторых, они злятся на женщину за то, что она поста­вила их в ситуацию психологического дискомфорта. В-третьих, муж­чины сами с трудом переходят из одного эмоционального состояния в другое, поэтому женская нервозность оказывается для них прелюдией перед большей нервозностью и они отвечают на нее агрессией. Муж­чину дезориентирует женская манера поведения. Например, женская манера перебивать у женщин является способом выражения повышен­ного интереса. Для мужчины такое поведение женщины – фактор раз­дражающий, означающий воинственную некомпетентность и невоспи­танность. Кроме того, женщина выступает как сексуальный раздражи­тель.

Если мужчина хочет влиять на женщину, то лучше оставить манерно-слащавый тон и заменить его голосом убеждения. Но при этом нельзя забывать о «гипнотическом» воздействии на женщину мужских комплиментов. Женщины вообще не придают значения своим словам и абсолютизируют любые слова мужчины. Давно сказано, что мужчине с женщиной нужно быть смелым в делах и невероятно осто­рожным в словах. Уступчивость мужчины льстит женщине, но не­долго. Если женщине предоставлено первенство, то она начинает тяго­титься этой ролью. Женщина всегда требует и ждет от мужчины опре­деленных взглядов и принципов, пассивный мужчина с неустойчивыми взглядами чужд ее пониманию.

Мужчина «непонятен» женщине своим формализмом. Она нервничает, если «он» не обращает на нее внимание и нервничает, если обращает. Женщина больше страдает от невоспитанности окружаю­щих. Кроме того, ей постоянно досаждает мужской шовинизм. Дело­вой женщине приходится сопротивляться и стереотипным взглядам на женщину: женщины слишком чувствительны, женщины слишком нер­возны, женщины непредсказуемы.

В мужском мире принято демонстрировать свою компетент­ность и принято считать женщину слабым полом. Поэтому деловой женщине приходится выбирать между мужским поведенческим сти­лем, который может привести к профессиональным успехам, и жен­ским поведенческим стилем, который повысит самооценку окружаю­щих ее мужчин, но не позволит ей сделать карьеру. Например, обра­щение к женщине по имени, по фамилии, уменьшительно-ласкательное подчеркивает ее особое положение в коллективе, и женщине прихо­дится выбирать: принимать это и обрекать себя на возможное пренеб­режение или отрицать, и, тем самым, рисковать попасть в смешное положение. Взрослые мужчины на рабочем месте так же ценят правила выше человеческих отношений, как в детстве во время коллективных игр. С другой стороны, когда мужчины ссорятся, то они не очень пе­реживают, быстро забывают о ссоре и ее причине. У женщин все не так. Они после ссоры долго выясняют отношения и не скоро возобнов­ляют близкие отношения.

Если женщина желает оказывать воздействие на мужчину, то следует знать, что психика мужчины исчерпывается верой в свою зна­чимость. И именно эту веру необходимо постоянно укреплять. Муж­чин надо постоянно хвалить, причем за действительные и конкретные успехи.

При анализе психологического подтекста деловых отношений между мужчиной и женщиной следует принимать во внимание стан­дартные ситуации: «начальник – подчиненный», «деловые партнеры», «коллеги». Предубеждение против женщин – начальников общеизве­стно. Каждый человек, взваливая на себя руководство, сталкивается с сопротивлением окружающих. Женщина сталкивается с дополнитель­ным сопротивлением потому, что мужчины признают только одну женщину, имеющую право руководить им – это его мать. Если жен­щина на работе может получать от начальника распоряжения; то муж­чина от своей начальницы согласен выслушивать только советы. Муж­чины ожидают от женщины исполнительности, а не способности руко­водить. Женщина, следовательно, может или должна постоянно де­монстрировать свою компетентность и силу, соединяя несоединимое: обаяние и напористость, женственность и готовность рисковать. Пси­хологически оптимальным считается тандем начальников мужчины и женщины, в котором мужчина выступает инструментальным лидером (формальным руководителем или человеком, способным распределять функции и принимать решения), а женщина – эмоциональным лидером (центром эмоционального напряжения и разрядки, человеком, обеспе­чивающем позитивные межличностные отношения в группе). Любая группа работает эффективно, если в ней есть мужчины и женщины. Мужчины не дают женщинам сплетничать и капризничать, а женщины не позволяют превратить организацию в казарму. Когда начальник – мужчина, женщина опасается с его стороны как дискриминации, так и домогательств. Получается, что сознательно культивируемый комплекс дон Жуана весьма продуктивен как поведенческий стиль общения в гетерогенных группах. Он тонизирует женщин, держит в форме муж­чин, но не переводит деловые отношения в личную плоскость.

В рабочей ситуации мужчина и женщина теоретически со­вместимы всегда, поскольку женская иррациональность и коварство компенсируются женской же конструктивностью и коммуникабельно­стью, а мужская решительность и прямолинейность ослаблены жела­нием успеха и потребностью во власти. Практически, при взаимодей­ствии мужчины и женщины как деловых партнеров следует преду­смотреть возможность использования полового фактора в качестве дополнительного способа давления на партнера. Например, мужчины могут использовать поведенческую стратегию завуалированной враж­дебности против женщин: разговор на повышенных тонах, ненорма­тивная лексика, угрозы и запугивания бесспорно действуют на жен­щину сильнее, чем на мужчину, и деморализуют ее.

В ситуации «коллеги» деловые отношения мужчины и жен­щины могут развиваться по нескольким негативным или позитивным траекториям. Во-первых, возможны конфликты между коллегами, если со стороны начальника проводится политика равенства полов, что практически означает отказ учитывать проблемы работающей жен­щины (муж, дети, хозяйство). Во-вторых, возможна дискриминация женщин в плане служебного роста. В позитивном плане, возможно привнесение личных отношений в деловое общение: дружба или при­ятельство, а так же служебный роман вследствие «работы в упряжке». В принципе такое воздействие полового фактора на деловые отноше­ния является положительным, поскольку тонизирует, успокаивает и способствует адекватному самосознанию и самооценке как мужчины, так и женщины.

Таким образом, мужчина и женщина в деловых отношениях не могут не демонстрировать особенности и различия когнитивных, эмо­циональных и волевых реакций и поведенческих стилей. Мужчины стремятся к независимости, а женщины заботятся о взаимозависимо­сти, поэтому наличие в любой группе мужчин и женщин является по­зитивным фактором. Эффективность деятельности мужчин и женщин зависит от того, насколько они сами и окружающие условия способст­вуют не «равенству полов», а «равенству в различии». Деловой жен­щине приходится учитывать значимость правил, предписаний, инст­рукций для мужчин и использовать свое знание для обходных манев­ров. А мужчине необходимо принимать в расчет женскую обидчи­вость и эмоциональную память. Современные технологии общения дают возможность разным людям не изменяться, а приспосабливаясь к друг другу, делать свою жизнь комфортной.

Специфика делового общения в группе и в команде .

Общество представляет собой систему взаимодействий лич­ностей и групп, разнообразного содержания, сложности и функций. В больших группах (раса, нация, государственная общность, социально-экономический слой) личность социально и психологически иденти­фицируется по полу, возрасту, социально-экономическому положению, профессиональной, этнической и политической принадлежности. В малых группах (семья, бригада, компания) осуществляется реальный процесс жизнедеятельности, формируются и отрабатываются соци­альные, коммуникативные и психологические свойства, навыки, уме­ния. То есть группы - объективно существующие общности, обеспе­чивающие процесс социализации личности. Различают группы, орга­низации и команды. Группы бывают формальные и неформальные. Формальная группа создается как элемент более широкой общности с заранее определенными целями. Например, группа, работающая над исследовательским проектом, или студенческая группа. При этом надо заметить, что группа исследователей объединяется вокруг цели дея­тельности, а студенческая группа организовывается извне в интересах образовательного процесса. Неформальная группа – объединение лю­дей ради предмета, интересующего только их, –например дружеская компания или группа любителей чешского пива.

Организация – формальная группа с четко определенными со­циальными задачами и фиксированной ролевой структурой. Например, вуз, фирма, предприятие. Если мы работаем в небольшой организации, она сливается с группой. Если мы попадаем в большую организацию со сложной структурой и разветвленной системой отношений, то орга­низация существует для нас как символическое человеческое объеди­нение, реально же конкретный отдел, подразделение, сектор может рассматриваться как малая группа. Малая группа -объединение людей от 2 до 35 человек, которые имеют общую цель, находятся в непосред­ственном личном контакте, в следствие чего возникают групповые нормы поведения и эмоциональные отношения.

Психология группы - система социально- психологических яв­лений, возникающих в процессе ее функционирования. Сюда отно­сятся: морально-психологический климат, распределение ролей, сис­тема передачи информации, способы общения, виды конфликтов, нормы, ритуалы и традиции. Кроме этого в психологии группы можно выделить три сферы: 1.Психология профессиональной деятельности: субординационные отношения между руководителем и подчиненными, разделение труда и координация усилий в решении общих задач, от­ношения “человек - машина”. Например, в студенческой группе это отношение к учебе, взаимоотношения с преподавателями, распределе­ние студенческих ролей - кто конспектирует лекции, кто первым отве­чает на экзаменах. На кафедре -отношения между преподавателями и заведующим, разделение учебных, методических и организационных обязанностей, отношение к студентам. 2.Ценностная сфера: соотноше­ние между личными и корпоративными ценностями. Например, для нас - россиян, к сожалению, характерно критиковать свою страну пуб­лично, в Америке нормой является дифференциация между личными взглядами и необходимой лояльностью в высказываниях. 3.Сфера межличностных отношений: симпатия, дружба, любовь, вражда, свя­зывающие членов группы. Удовлетворенность или неудовлетворен­ность членов группы своей деятельностью и положением в совокупно­сти с системой этических норм и находит свое выражение в морально-психологическом климате группы. При этом, формально человек мо­жет быть членом группы, но не чувствовать психологического един­ства с ней. Граждане конкретной страны могут быть космополитами по сознанию и убеждению, работники фирмы не всегда способствуют ее позитивному имиджу. А члены спортивной команды, увы, часто уез­жают и борются под чужими флагами ради больших денег.

Психология группы складывается из нескольких психологиче­ских комплексов.

Сознание наличия объединяющего фактора: совместной дея­тельности любого рода.

Чувство “мы” или корпоративность.

Атрибутика, ритуалы; обеспечивающие сознание и чув­ство “мы”.

Групповые нормы - образцы поведения, созданные, под­держиваемые и одобряемые группой.

Главным психологическим признаком группы является чув­ство “мы”. Чувство “мы” может быть сформировано с помощью одного или всех перечисленных признаков, может разделяться всеми или большинством членов группы. Феномен “мы” чаще изучается в экс­тремальных условиях -во время войн, катастроф, в тайге, в тюрьме, на необитаемом острове. На самом деле он является неотъемлемой частью делового общения в любой группе – “мы –фирма”, “мы –организация”, “мы – команда”. Но психологическое значение феномена “мы” вообще выходит за рамки цели или способа общения. “Мы” - это принцип от­ношения к миру и к людям, означающий взаимозависимость, взаимо­действие, открытость и поддержку. Чувство “мы” возникает посте­пенно, причинами могут быть как положительные, так и отрицатель­ные факторы. Например, группа, получившая средства на исследова­ния, испытывает естественную гордость и ощущает свое единство как мощной интеллектуальной команды, в то время как группа шахтеров, голодающих в забое, объединена общим бедственным положением и чувством безысходности.

Чувство “мы” необходимо постоянно культивировать с помо­щью атрибутики, ритуалов и традиций. Для студенческой группы пер­вичными, формирующими групповую общность, атрибутами будут номер группы, аудитории, расписание занятий. Сознание “Мы -сту­денты” поддерживается ритуалами посвящения, вручения дипломов.

Психологической структурой, формирующей и поддерживаю­щей группу, являются и групповые нормы.

Виды групповых норм:

Нормы поведения - ритуалы, традиции, привычки членов группы.

Нормы работы в соответствии с целями. Например, норми­рованный или ненормированный рабочий день, характер рас­пределения обязанностей, планомерность или штурмовщина.

Нормы связи деловых и личных отношений. Например, в группах часто выделяются подгруппы из 2-х или 3-х человек, связан­ные не только работой, но и дружескими, любовными или семейными отношениями.

Нормы выражения чувств - формально безличное или под­черкнуто эмоциональное отношение к работе и к партнерам.

Уровни обязательности групповых норм зависит от их харак­тера и от положения личности в группе. Существуют нормы, которые в данной группе

Обязательны для всех - например, в научном сообще­стве принято ссылаться на коллег, а плагиат осуждается.

Общеприняты - например, обращение на “вы” или, на­оборот, по имени.

Желательны – например, принято в группе отмечать дни рождения.

Существуют так называемые психологические феномены группового влияния, то есть правила изменения личностных реакций под воздействием группы. К ним относятся:

Социальная фасилитация - усиление доминирующих реакций в присутствии других. Например, если в группе обсуждается исследова­тельский проект, принципы распределения денег или организация ве­черинки, то агрессивный человек будет бороться за справедливость или требовать себе большую долю, застенчивый согласится с мнением большинства, а независимый подчеркнуто устранится от обсуждения, чтобы не нести ответственность за принятое остальными решение. Здесь действуют психологические факторы: заражение, внушение и подражание, соревнование, боязнь внешних оценок и раздражение от присутствия других.

Социальная леность - тенденция людей прилагать меньше усилий в случае объединения действий, наличие социальных “зайцев”. Например, часть людей не ходит на собрания, митинги, выборы, рас­считывая, то там будет достаточно народа и их отсутствие никто не заметит.

Деиндивидуализация - вместе мы делаем то, чего не стали бы делать в одиночку. Наиболее ярко этот феномен виден в поведении групп фанатов.

В группу объединяются личности, то есть индивидуальности, об­ладающие способностью к рациональному и последовательному поведению. Отсюда, особое значение приобретает характер взаи­модействия людей в группе, виды и формы отношения к группо­вым нормам, принципиальная способность жить в группе. Если человек - член группы, то для него существует значимость группо­вых санкций.

Подчинение нормам зависит от характера группы \в гомоген­ных группах типа армии, секты или компании мальчиков-подростков подчиняемость нормам выше, а в гетерогенных группах -ниже\, от ста­туса личности в группе\ лица неуважаемые слабо подчиняются группо­вым нормам - им все равно, лица среднего уровня - сильно и именно на них держаться групповые традиции, а лица высокого уровня свободны в следовании нормам.

В связи с развитием группы и деловым общением в группе следует особо рассмотреть вопрос о конформизме. Конформизм - это свободное или вынужденное признание групповых норм. В каких слу­чаях человек хочет, может, вынужден или должен быть конформи­стом?

Чем сложнее задание или некомпетентнее человек, тем выше степень конформизма. То есть, если человеку нужно решить за­дачу, которую он никогда не решал, то он скорее будет действовать по шаблону или “как принято действовать в таких случаях”, чем проявит самостоятельность. Или, если человеку нужно высказаться по вопросу, в котором он не разбирается, то он постарается говорить последним и примкнуть к большинству.

Конформизм выше, если решение или заявление делается публично.

Наибольший конформизм человек проявляет, если в группе есть 2-3 человека, привлекательных для него и обладающих высоким статусом.

По поводу конформизма мужчин и женщин: данные экспери­ментов и обыденные представления противоречат друг другу. С одной стороны, считается, что женщины - более склонны к конформизму, чем мужчины, поскольку женщины предпочитают поддерживать хорошие отношения, а мужчины соперничать и побеждать. С другой, мужчины в большей степени предпочитают не выделяться одеждой, манерами, привычками, в то время как для женщины - выделение из группы - ес­тественная потребность. И, наконец, данные лабораторных экспери­ментов вообще не показывают разницы в склонности к конформизму между мужчинами и женщинами. Объяснение простое: в эксперименте предлагаются задачи, унифицированные по отношению к полу, по­этому различия в способах их решения между мужчинами и женщи­нами и не фиксируются.

Необходимо отметить, что в принципе конформизм - нормаль­ный и желательный стиль поведения в группе. Если Вы обладаете чув­ством “мы”, способствуете положительному имиджу группы, органи­зации, команды, не противопоставляете себя другим, разумно следуете групповым нормам, то группа обеспечивает Вам психологический комфорт, поддержку, нередко удовлетворяет потребность в самоува­жении, тепле и любви.

Наряду с конформизмом существует и противоположная пози­ция - непризнание групповых норм. Она так же существует в не­скольких формах:

Оппозиция сложившимся традициям работы и общения. У истоков любых изменений стоит меньшинство, в том числе мень­шинство, состоящее из одного человека. Меньшинство - люди, предла­гающие изменить “правила игры”. Меньшинство, твердо стоящее на своих позициях более влиятельно, чем большинство. Меньшинство склонно порождать у большинства сомнение в себе. Упрямое мень­шинство разрушает иллюзию единомыслия. Те, кто последовательно стремится к своей цели и наделен харизмой уверенности в себе, изме­няет ход истории.

Нонконформизм - открытое пренебрежение групповыми нормами. Такое сознание и поведение характерны для подростков и эпатирующих личностей. Они могут выражаться в публичной критике деятельности группы, в пренебрежении к традициям и ритуалам, в де­монстративном отказе от корпоративной этики и обязанности поддер­жания позитивного имиджа группы, в намеренном употреблении не­нормативной лексики.

“Белая ворона” - демонстрация своей линии поведения без оскорбления групповых норм. Например, человек не принимает уча­стия в групповых застольях, но и не упрекает других за это.

Все перечисленные формы отвержения групповых норм ведут к групповым санкциям. Варианты групповых санкций - информирова­ние, стимулирование, изоляция.

Пример информационного давления - ситуация “Дюймо­вочка”. Майский жук считал, что Дюймовочка очень красива, пока другие майские жуки не сказали ему, что она уродлива. С помощью этой информации сообщество майских жуков заставило одного из них отказаться от своей привязанности в угоду большинству. Стимулиро­вание конформизма выражается в том, что группа обеспечивает чело­веку защиту от неприятностей вне группы, взамен индивид склонен преувеличивать ценность группы, придерживаться групповых норм и корпоративной этики. Группа особенно ценит и поддерживает тех, кто обладая высоким интеллектуальным и волевым потенциалом, созна­тельно способствует развитию группы, повышению ее авторитета и влияния. Иногда групповое давление заставляет прибегать к притвор­ному конформизму, как к психологической защите, - мотив: добиться признания в группе или не иметь неприятностей. Нонконформизм, как сознание и поведение ведет к изоляции.

Коллективное мнение - психологический феномен, который реально свидетельствует о существовании в группе, чувства “мы” и конформистски настроенного большинства. Ярко видно при принятии группового решения. Группа обычно принимает среднее от индивиду­альных решений, при этом групповые решения более рискованны, чем индивидуальные. Например, группа в целом легко принимает решение не ходить на лекцию, в то время как один студент не возьмет на себя смелость сорвать занятия. На фазе нахождения решения индивидуаль­ное решение продуктивнее, а на фазе разработки или доказательства выигрывают групповые решения.

Групповые решения усиливают первоначальные мнения, то есть человек, убежденный в том, что деньги следует делить поровну, укрепится в своем решении в результате групповой полемики, так же как и тот, кто предлагал ввести коэффициент трудового участия. Сла­бость групповых решений в том, что в них доминирует поиск консен­суса, то есть с групповым решением сосуществуют личные мнения, ослабляющие его силу и обязательность. Одновременно, групповое решение порождает иллюзию силы и сплоченности группы, постули­руется неуязвимость и этичность группы, преобладает стереотипный взгляд на противника.

Итак, мы рассмотрели основные психологические феномены, возникающие при объединении людей в группу. Теперь перейдем к анализу психологических компонентов, сопровождающих функцио­нирование группы.

Группа проходит определенные стадии развития: стадия зна­комства, стадия агрессии, стадия устойчивой работоспособности, ста­дия распада. Групповая динамика - процесс посредством которого взаимодействие между индивидами уменьшает напряжение каждого из них в данной ситуации и приводит к взаимному удовлетворению и же­ланию находиться в группе. Или наоборот, нарастание напряжения, конфликт и уменьшение или прекращения взаимодействия, утрата чув­ства “мы”, распад группы.

Стадия 1 «Знакомство».

Признание участниками группы наличие общих интересов, демонстрация готовности работать в группе. Истинные цели различа­ются, но люди объединились в группу ради общей цели или ради того, чтобы каждый достиг своего.

Я вхожу в группу. В группе формируется мой личный имидж, отрабатываются коммуникативные навыки, усваиваются ценности, нормы и правила поведения. ЧТО даст мне имеено эта группа? Что ищут и ценят люди в группе или в организации, какова их мотивация вхождения в ЭТУ группу?

Человек любит независимость. В ЭТОЙ группе чем выше под­нимаешься, тем свободней становишься или ЭТА группа способст­вует: профессиональный росту, росту ответственности, развитию твор­ческих способностей, удовлетворению потребности в соревновании, сохранению или повышению уровня, образа, стиля жизни. Система поощрения и наказания, система информирования, система повышения квалификации, привлекательность работы, эмоциональное удовлетво­рение взаимным общением - все это составляющие деловой жизни личности, которые не могут быть выявлены вне конкретной группы.

Как я себя веду? Для того, чтобы мое существование в группе было психологически комфортным, мне необходимо иметь располо­жение и уважение большинства членов группы. Я могу: вариант1 - постепенно завоевывать расположение каждого члена группы, рассчи­тывая на свое обаяние; вариант 2 - сразу продемонстрировать свое пре­восходство в уме, красоте. Профессиональных навыках, физической силе, в том, в чем я сильнее других; вариант 3 - не выделяться, быть конформным членом группы; вариант 4 - выделяться, демонстративно вести себя “не как все”, привлекая к себе внимание своей оригинально­стью; вариант 5 - следовать стилю поведения “Белая ворона”. То есть уклоняться от участия в деятельности группы, сохраняя минимум ло­яльности. Чтобы остаться ее членом. На стадии знакомства в группе личность предъявляет группе себя как индивидуальность, проверяет соответствие своей мотивации входа в эту группу реальному положе­нию вещей и выбирает адекватный своему характеру и мировоззрению стиль поведения в группе.

Стадия 2 - агрессии.

Эта стадия носит несколько символическое название. Оно подчеркивает, что объединение в группу не нивелирует, а выявляет человеческую индивидуальность. После ритуала знакомства и пони­мания общих правил функционирования группы в социальной системе начинается распределение социально-психологических ролей внутри группы. Члены группы имеют и предъявляют ролевые ожида­ния в отношении себя и других. Некто претендует на роль лидера, дру­гой на “пост” критика, третья на пьедестал “первой красавицы”. Идут “турнирные бои” - в случае, если ниша не выдерживает двоих, или если претенденты испытывают взаимную неприязнь. Например два претендента на роль лидера могут: руководить вдвоем, руководить своей частью, отказаться одному или обоим, биться. Разумеется “битвы” в группе не похожи на бои самцов оленей или павианов. В группе возникают споры и дискуссии, в лучшем случае желаемое “место” занимается в результате негласной победы, выраженной в форме общественного одобрения - все советуются с М., следова­тельно, его признали самым умным; или все исповедуются К., следо­вательно, она - эмоциональный центр группы. Иногда возможны фор­мальные выборы: старосты, заведующего, Президента компании. В худшем случае плетутся интриги, распускаются сплетни, формиру­ются группы приверженцев, возникают обращения к начальству. В любом случае в результате группа формирует свою структуру и свои правила деятельности.

Стадия 3 - устойчивой работоспособности.

Психологически работоспособность группы зависит от гармо­ничности ее внутренней социально-психологической структуры. Спло­чение группы - процесс перехода структуры, задаваемой извне в пси­хологическую общность типа “мы”. Для каждого члена группы общ­ность с ней определяется: удовлетворенностью своим положением в группе, эмоциональной привлекательностью членов группы, сходством интересов, предпочитаемым внутри группы способом взаимодействия - конкуренция или кооперация. Например, преподаватель - доцент, ко­торому кафедра предоставляет прво читать авторский курс лекций, уважаемый человек, имеющий коллег - друзей - он чувствует себя комфортно, и его сознание и поведение определяется понятием “наша кафедра”. Естественно, что при наличии такого сознания и поведения у большинства члеов формальной группы она имеет тенденцию пре­вратиться в команду с очень высокой степенью работоспособности.

Общая структура группы включает в себя: статусно-ролевые отношения, профессиональные характеристики и поло-возрастную структуру. Собственно психологический климат в группе определяется соответствием статусно-ролевых отношений претензиям, ожиданиям и представлениям членов группы. Обычно в группе есть: руководитель - лидер формальный, то есть необходимый по правилам существова­ния этой группы, нередко назначаемый извне - староста, начальник, директор, и неформальный -эмоциональный центр или главный кри­тик формального лидера -лидер оппозиции, при этом каждый лидер имеет своих сторонников.

Лидер и руководитель - понятия разные. Руководитель - соци­ально зафиксированная форма лидерства. То есть руководитель - это место, должность и функция. В отделе должен быть начальник, в группе - староста, на кафедре - заведующий. Человек, претендующий на место руководителя, должен прежде всего обладать системой соци­ально значимых признаков, например ученой степенью или необходи­мым послужным списком, а потом уже психологическими чертами лидера. Руководитель назначается или выбирается целенаправленно, его существование относительно стабильно, отличительными чертами руководителя является обладание санкциями в отношении подчинен­ных, как-то; продвижение по службе, материальное и моральное возна­граждение, распределение работы. Таким образом, руководитель зани­мается регуляцией официальных, социально закрепленных отношений в группе. Тем не менее, существуют разные стили руководства, опи­рающиеся на различные психологические основания. АВТОРИТАР­НЫЙ стиль- стиль команд и приказов, предусматривающий выполне­ние без вопросов и возражений. Руководитель, демонстрирующий ав­торитарный стиль, считает, что его мнение всегда истинно, не терпит строптивых подчиненных и критически мыслящих коллег. С другой стороны, такой руководитель очень субъективен и легко поддается чужому влиянию. Нужно только разговаривать с ним наедине, исполь­зовать рациональные аргументы, приносить конкретные предложения, допускающие немедленное принятие решения. ПАТРИАРХАЛЬНЫЙ стиль- стиль убеждений и стимулов, предполагающий, что похвалы и порицания руководителя обладают силой родительского внушения. Такой руководитель стремится все знать и все контролировать. Самое большое раздражение у него вызывает самостоятельность подчинен­ных или сокрытие любой, самой незначительной информации. С ним лучше общаться как с единственным человеком, который может по­мочь или защитить вас. ЛИБЕРАЛЬНЫЙ стиль - стиль консультаций и вознаграждений. Руководитель – либерал ценит компетентных экспер­тов, которые способны прямо оговаривать условия предоставления своих услуг. ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ стиль - стиль делегирования пол­номочий и принятия совместных решений. Руководитель – демократ особенно эффективен в периоды нормального функционирования ор­ганизации, когда каждый участник деловой и общественной жизни знает свои права и обязанности, способности и возможности влиять на принятие коллективных решений. СИТУАТИВНЫЙ стиль- зависящий от личности руководителя, степени поддержки его вышестоящим на­чальством, влияния коллег –начальников, силы подчиненных, выра­жающейся в уровне квалификации, независимых действиях, желании ответственности, и силы самой ситуации. В принципе возможен и так называемый ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ стиль - когда руководитель нахо­дится вне процесса деятельности группы, не порицает и не хвалит, не дает указаний, предоставляет делам идти самим по себе. Такой стиль имеет короткую жизнь, поскольку руководитель постепенно утрачи­вает контроль над своей организацией, эффективность деятельности резко снижается, что приводит к смене руководства.

Но какой бы стиль не использовал руководитель, он – должно­стное лицо, определяемое структурной организацией деятельности. Лидер - это чисто психологическая характеристика. Лидер -член группы, за которым признается право принимать решения в значимых для группы ситуациях. Лидер ВОЗНИКАЕТ в ситуации, требующей человека, выполняющего определенные функции в группе и принимающего ответственность за решение вопросов. Лидер и определяется в группе через соотношение меры личностных притязаний на власть и ответственность и меры готовности группы принять их и делегировать полномочия. Существует несколько подходов к объяснению феномена лидерства. 1. Лидер - человек обладающий особыми чертами характера, харизмой (благодатью). Лидер -активен и инициативен, уверен в себе, способен подняться над частностями, готов руководить людьми и получает удовлетворение от возложенной на него ответственности. 2. Лидер -персонификация групповых ценностей. Группа выбирает лидера, соответствующего ее интересам и целям существования. Поэтому, в группе подростков лидер - самый сильный, в партии - самый активный, в коммерческой структуре - самый предприимчивый и так далее. 3.Лидера рождает ситуация. Лидер в одной ситуации, может быть или не быть лидером в другой. В конкретной ситуации лидер приобретает авторитет, который позволяет ему стать лидером вообще. 4. Существуют лидерские роли, и отдельные люди могут быть лидерами определенного типа. Например, в студенческой группе может быть лидер-организатор, лидер интеллектуальный, и лидер эмоционального притяжения.

Власть лидера держится на авторитете, страхе, любви и влиянии. Власть вообще - это способность приказывать в условиях, когда другой готов подчиниться. Власть - так же как и лидерство, понятие социально-психологическое. Формы власти официально закреплены социумом, но феномен власти неуловим иначе, чем через влияние на человеческую психику. Например. Авторитет достигается путем прошлых успехов, компетентности и правового обеспечения власти, страх обусловлен наличием системы поощрения и наказания и непредсказуемостью поступков лидера. Влияние предполагает обладание связями и ресурсами, а любовь -харизмой. Выделяют 6 архетипов лидерских ролей: 1. Лидер -организатор, 2. Лидер -администратор, 3. Лидер -стратег, 4. Лидер -предприниматель, 5. Лидер - государственный деятель, 6 . - лидер - революционер. Но в более крупном масштабе лидерские роли связаны с тремя основными функциями лидера: коммуникационной, информационной и функцией принятия значимых решений.

Кроме лидера в группе психологически выделяются “эксперт” - член группы с наибольшим интеллектуальным потенциалом, обладающий правом оценивать групповые решения и групповые действия;, независимый - “белая ворона”, “изгой” -отвергаемый член группы. Статус личности в группе определяется и ее привлекательностью для других. С точки зрения межличностной привлекательности в группе выделяются: звезды - те_ кого все любят и чьего расположения добиваются; статусные члены - те, кого уважают, и кто имеет своих друзей в группе; изолированные - те, кто намеренно дистанцируется от группы; пренебрегаемые - те, кого не очень любят, ценят и уважают; и отверженные. Общая закономерность - статус идет за личностью, то есть человек определенного типа, лидер или изгой, в новой группе постепенно оказывается в старом статусе. Это означает, что прежде чем менять группу, необходимо понять причину, по которой мой статус в группе именно такой. Иначе ситуация, например, пренебрежения повторится.

Для содержания психологического климата в группе важны коммуникативные структуры - то есть способы распространения значимой информации и позиции членов группы в информационном потоке. Доступ к информации - показатель положения в группе. В группе может существовать централизованная и нецентрализованная коммуникативная сеть. Очевидно, что группы с децентрализованной информационной структурой (значимой информацией может обладать любой член группы) являются более демократичными и в них возможны более тесные личные взаимоотношения, усиливающие продуктивность работы группы. Группы с централизованным потоком информации (значимой информацией обладает руководитель группы) сильны исполнительской дисциплиной и возможностью мобилизации сил в необходимом направлении.

На стадии устойчивой работоспособности группа может превратиться в команду или внутри группы могут выделиться команды. КОМАНДА - группа с четко очерченным составом людей, дифференциацией ролей между ними и результатами работы, которые могут быть выделены и измерены. В реальном деловом общении мы встречаемся с группой, действующей внутри организации, как некий трудовой коллектив, который может быть командой, а может и не быть. Команда – группа, сплоченная вокруг решения конкретных задач, с максимальным сращиванием деловых и личных взаимоотношений. «Команда» в данном контексте большей степени психологическое, чем организационное понятие. Команда отличается от трудового коллектива тем, что: 1. Члены команды осознают наличие общей цели, и каждый воспринимают эту цель как свою собственную; 2. Члены команды отождествляют себя со своей конкретной функцией, выполнение которой необходимо для достижения цели; 3. Руководитель команды должен быть лидером (о различии этих понятий см. выше); 4. Команда не долговечна; у нее должны либо меняться цели, либо команда как психологический феномен исчезает после достижения поставленной задачи. В реальной трудовой жизни не всем удается работать в команде, но все так или иначе находятся в организации и вступают в деловые отношения.

Стадия 4. Распад.

Группа должна закончить свое существование после полного выполнения поставленной задачи. Научный коллектив распадается после завершения исследования, студенческая группа - после выпуска. При этом некая формальная структура может сохранится. То есть появляется новая студенческая группа 328, но с другими студентами. В театральных коллективах, высшей школе, на предприятиях исчезновение группы происходит незаметно, просто с уходом какой-то части коллектива меняется структура, атмосфера, атрибуты и ритуалы группы при сохранении ее формального названия и фиксированных функций.

Таким образом, в течение жизни мы последовательно и одновременно находимся в разных группах и на разных стадиях их развития. Мы уходим из школы, из института, создаем семью, меняем место работы и место жительства, Светлое прощание как стадия окончания существования группы, знаменует собой процесс трансформации личности, ее переход в новую социально-ролевую структуру.

Мотивация сознания и поведения в деловой жизни.

Мотивация – система факторов, детерминирующих поведение и объясняющих побудительную причину, направленность и активность действий. Мотивация – сфера личностных смыслов. Мотивация может быть внешней – ”жизнь такая и поэтому я так поступаю”, внутренней – “я такой человек и действую по-своему”, ситуативной – “так уж получилось”. Как правило, в сознании и поведении человека присутствуют все виды мотиваций, но в зависимости от психологических особенностей типа личности и характера одна из них доминирует.

А.Маслоу считал, что действия человека определяются потребностями в материальных благах, безопасности и комфорте, любви и самореализации. При этом потребности в пище, жилье, деньгах составляют по мнению ученого нижний или первичный уровень потребностей. Главное - потребность в любви окружающих и в самоуважении, которое достигается путем самореализации в какой-либо деятельности.

В реальности деловой жизни мотивация личности определяется ее представлениями об успехе и карьере.

Успех – это событие или достижение, получающее высокую социальную и общественную оценку. Успех обязательно обладает хотя бы виртуальной значимостью. Само понятие успеха зависит от системы ценностей и содержания ожиданий. Например, считается, что человек должен двигаться по служебной лестнице и стремиться к профессиональному росту, но конкретный индивид может тяготиться своей работой и не чувствовать склонности к достижению карьеры. И наоборот, кто-то считает своим личным успехом написанный роман, который не берет ни одно издательство. Психологически, любому человеку необходимо ответить себе на два вопроса: 1.Ради какого успеха я буду трудиться не покладая рук? 2. Я буду добиваться все большего успеха в желаемом виде деятельности или Я буду считать успехом то, чего удалось добиться?

В ответе на 2 вопрос: проявляется стремление людей к успеху или к избеганию неудач. Это два принципиально разных психологических типа, что резко сказывается на их поведении в деловой жизни. Тот, кто ориентирован на успех, понимает, что может проиграть. Проигрыш для него входит в условия борьбы и поэтому является не трагедией, а как бы промежуточным финишем. Тот, кто боится неудач, предпочитает не выигрывать, и даже не играть, поскольку проигрыш означает крах. Люди, стремящиеся к успеху, как правило обладают адекватной самооценкой, ставят перед собой решаемые задачи и положительные цели. При этом, в случае неудачи их интерес и азарт возрастает; успех они объясняют своими способностями, а неуспех – случайными обстоятельствами. Люди, стремящиеся избегать неудач, имеют завышенную или заниженную самооценку. Их цель – не проиграть. Поэтому они выбирают либо очень легкие, либо очень сложные задачи, и объясняют успех - случайным совпадением (в случае легкой задачи), а неуспех - отсутствием способностей (когда задача заведомо сложна). Общим для обоих является желание сохранить высокую самооценку и положительное отношение к себе. Стремление человека к успеху в конкретном деле зависит от значимости для него поставленной задачи и от того, как он определяет шансы на успех. Психологически, одни предпочитают считать себя главной причиной как успеха, так и неудачи, другие всегда на первое место ставят обстоятельства.

На первый взгляд человек, ориентированный на успех, риск, борьбу, кажется более привлекательным. Но такое сознание и поведение имеет свои издержки. Еще в 70- годы американские кардиологи М.Фридман и Р.Роузман обосновали наличие прямой связи между поведением, ориентированным на успех и возрастанием риска сердечно-сосудистых заболеваний. Еще ранее К.Хорни писала о том, что общество ХХ века порождает невротическую личность, поскольку отличительной чертой его культуры является соревнование, то есть соперничество, конкуренция, агрессия и постоянный страх перед неудачей. Психологи выделяют поведение А-типа и поведение Б-типа как формы организационного поведения. Поведение А-типа – это постоянное соревнование с реальным или воображаемым соперником; это стремление делать несколько дел одновременно, неумение ждать и терпеть, жажда успехов, похвал и постоянных изменений. Поведение Б-типа – это осознанное отношение к жизни, как совокупности успехов и неудач, работы и досуга. Поведение Б-типа предполагает невысокий уровень соревновательной потребности, терпение и основательность в делах.

В зхависимости от доминирующих мотивации и характера находится желание или нежелание личности делать карьеру. Карьера представляет собой продвижение человека в организационной или профессиональной иерархии или последовательность рода занятий в течение жизни.

Внешняя объективная сторона карьеры - последовательность занимаемых личностью профессиональных и социальных позиций.

Внутренняя сторона карьеры – установка на успех и активность в профессиональной и служебной деятельности.

Закономерности: чем больше личность соответствует профессии, тем больше вероятность, что она сделает в ней карьеру. Решение о карьере принимается личностью дважды. В первый раз, это иногда незаметное для человека формирование характера и мотиваций, обусловливающих саму возможность достижения служебной или профессиональной карьеры. Во второй, это осознанное организационное поведение, направленное либо на сохранение существующего статуса, либо на его повышение.

Модель принятия карьерных решений:

Вхождение личности в мир работы. «Шок реальности». Работа личности по утверждению своего мастерства. Представление о карьере размыто. Доминируют профессиональные стереотипы и стандартное представление об успехе. Важно наличие потенциала, то есть возможность профессионального и организационного роста. Формирование представления о своем профессиональном –Я.

Достижение членства в организации. Человек создает свой значимый образ как члена организации и профессионала.

Решение организации о своем работнике. Вопрос о том, может ли он рассчитывать на карьеру, решается в течение первых 5 лет.

Кризис карьеры, связанный либо с возрастными причинами, либо с достижением пределов профессионального и служебного роста..

Прощание с профессиональным Я.

Движение в области карьеры оценивается по двум базовым параметрам: движению внутри организации и движению внутри профессии.

Степень личного успеха определяется как претензиями личности, так и общественной оценкой ее деятельности. Индивидуальный критерий успеха зависит от референтной группы, в которой находится индивид.

Карьера личности оценивается и по степени власти или влияния личности в организации, однозначно не связанной с занимаемой должностью или степенью профессионализма.

Существует понятие «якорь карьеры» - осознаваемые приоритетные профессиональные и социальные потребности в структуре личности. В зависимости от содержания «своего якоря» люди стремятся или не стремятся сделать карьеру.

Люди с якорем автономии. Это психологические типы, испытывающие потребность в индивидуальной работе, связанной исключительно с личной ответственностью, отрицательно относящиеся как к начальникам, так и к необходимости работать в команде. Следовательно, такие люди не заинтересованы в служебной карьере, что касается карьеры профессиональной, то она их интересует только в той мере, в какой не затрагивает или не уменьшает их свободу деятельности.

Люди с якорем технико-функциональной компетентности. Такие люди ценят успех в профессии и стремятся сделать профессиональную карьеру. Для них важно признание профессионального сообщества в тех формах, в которых оно существует: научные степени, премии, патенты за изобретения, известность и так далее.

Якорь безопасности и стабильности означает, что человек воспринимает организацию, как защищающую и поддерживающую его структуру. Он не стремится делать карьеру, для него характерен конформизм и психологическая совместимость с группой.

Якорь менеджерской компетентности. Эти люди идентифицируют себя с организацией, следовательно стремятся к служебной карьере. Это как правило. Социально одаренные личности, то есть способные организовывать, руководить и управлять. Они коммуникабельны и ответственны. И стремление к власти у них часто совпадает с интересами организации.

Якорь предпринимательской креативности. Потребность создавать новое не связана напрямую с потребностью во власти или влиянии. Такие люди воспринимают продвижение по служебной или профессиональной лестнице как необходимое условие творчества, но не цель.

Якорь соревновательной потребности Л ичности, для которых в любой деятельности главное – успех, их не пугают риск, ответственность и неопределенность, зато раздражают рутина, правила и нормы.

Якорь стиля жизни Оценка профессиональной деятельности с позиции обеспечения соответствующего уровня и образа жизни. В этом случае. Стремление к карьере подчинено стремлению к высокому материальному положению, престижным связям, известности. Такие люди при наличии высокого материального стимулирования их деятельности не испытывают потребности во власти или профессиональном признании.

В деловом общении крайне важно понимать реальные мотивы поведения в организации начальника, подчиненного, коллеги и партнера, для того чтобы выработать эффективную систему поведения. Мотивационная сфера делового человека характеризуется широтой, то есть качественным разнообразием мотивационных факторов, (я работаю ради удовольствия, славы, денег, любви окружающих), гибкостью, то есть качественным разнообразием средств удовлетворения определенной потребности (я получаю удовольствие от самой работы или от уровня ее оплаты), иерархией, то есть силой и частотой мотивов (мне больше всего нужны деньги, а потом слава и любовь или наоборот.)

Типичными мотивационными потребностями, обусловливающими осознанное стремление сделать карьеру, являются следующие:

Статус и чувство принадлежности , - такие люди стремятся сделать карьеру, хотят соответствовать корпоративным ценностям организации, гордятся своей работой, для них важно иметь символы своего положения в обществе (офис, титул и пр.);

Признание – это люди, работающие ради того, чтобы их любили, обращали на них внимание, награждали и хвалили;

Власть – индивиды, стремящиеся сделать карьеру, чтобы иметь авторитет и влияние, получающие удовольствие от распоряжения другими людьми, от принятия решения, от ответственности и риска;

В соответствии с теорией Маслоу необходимо помнить, что люди, имеющие разную мотивацию, ожидают разного вознаграждения за свою работу и вкладывают в нее больше или меньше усилий в зависимости от того, насколько оправдываются их ожидания. Те, кто имеют потребность в статусе и принадлежности, будут ценить отношение к ним руководства и радоваться успехам фирмы, организации, команды. Те, кому необходимо признание, нуждаются в постоянной обратной связи с начальниками, коллегами и подчиненными, в похвалах и поощрениях, причем публичных. Независимые люди хотят большей свободы, властные – больше власти, а субъекты, ценящие успех, предпочитают иметь возможности для профессионального роста, проявления личной инициативы, право на творческие новации.

Таким образом, в деловой жизни люди руководствуются определенными мотивами, в которых отражаются их цели, интересы и идеалы, и вознаграждение за работу должно соответствовать содержанию мотивационных потребностей. В деловой жизни целесообразно не скрывать свои мотивы от себя и от других. “Я люблю преподавать”, “мне нравится брать на себя ответственность.”, ”Я хочу рискнуть.”, чем точнее Вы определите, ради чего Вы работаете, тем легче будет Вам и комфортнее с Вами.

Если Ваш партнер, начальник, коллега, подчиненный скрывает свои мотивы, понаблюдайте за ним. Люди, стремящиеся к определенному статусу, ценящие принадлежность, заботливо следят за правильным написанием их должности, начальники хотят иметь соответствующие таблички и вешают расписание приемных часов, все любят говорить о “нашей” организации, фирме, команде. Властные типы, как правило, громогласно отрицают любовь к руководству и распоряжению людьми. Те, кому нужно признание, крайне обидчивы и ранимы, их нужно много хвалить. Личности, ориентированные на достижения, так же нуждаются в похвале. Но по конкретному поводу: “Вы это сделали!” Ценящие независимость выделяются сразу своим раздражением по поводу “работы в упряжке”. Для части работников мотивом любо деятельности является распоряжение начальника. Таких людей нельзя оставлять без конкретного задания и контроля над ходом его выполнения.

Особое значение в мотивации деятельности имеет представление человека о том, в какой степени он контролирует ситуацию. То есть, в ситуации выбора в целях сохранения высокой самооценки человек придает большее значение принятому решению или полученному результату. Например, можно получить высокооплачиваемую, но неинтересную и непрестижную работу. Субъект, выбирающий работу, подчеркивает значимость заработка, а тот, кто откажется – значимость принципа. В любом случае человеку важно сознание того, что он понимает, почему ситуация такова, какова она есть, и что другие готовы согласиться с его оценками.

Итак, мотивация –сфера жизненных смыслов. Существует система потребностей, интересов и идеалов, которая реализуется в конкретной деятельности каждого человека. Важно, что деятельность, приносящая удовлетворение, способствует психическому здоровью. В деловом общении по модели поведения Вашего начальника, партнера, коллеги, подчиненного следует определить: ради чего он готов работать и ради чего он будет работать больше и лучше. Мотивам должно соответствовать вознаграждение.

Проблема совместимости: начальники, коллеги, подчиненные.

Психологическую совместимость можно определить, как форму выражения взаимности или «справедливого обмена» в отношениях между людьми. Существуют объективные обстоятельства, способствующие совместимости или несовместимости, и субъективные представления о таковой, которые могут быть успешно преодолены.

Психологическая совместимость в деловом общении – это взаимное принятие и согласование а\ социальных ролей /преподаватель учит студента и оценивает его знания, и студент признает его право это делать./, б\ функционально-ролевых ожиданий /руководитель дает указания подчиненному, но и отвечает за всю работу, и обе стороны считают это нормальным/, в\ интересов и мотиваций /временный научный коллектив объединяется вокруг исследовательского проекта, а политическая команда рассчитывает выиграть выборы и получить соответствующие дивиденты /. Психологическая совместимость вообще требует: общности интересов, взаимной симпатии, отсутствия эгоцентрических установок, готовности и способности ужиться с другим человеком. Психологическая совместимость в деловом общении определяется доминирующей установкой на решение задачи. Как уже было сказано, в деловом общение желание общаться вторично по отношению к необходимости, поэтому психологически партнеры готовы к тому, что в процессе взаимодействия могут возникнуть неприятные моменты. Следовательно, требования к психологической совместимости в деловом общении ниже, чем в личном. С другой стороны, мы не любим неприятных для нас людей и не дружим с ними, в то время как в группе, организации, команде возможность выбора исключительно приятных партнеров равна нулю. Следовательно, стоит различать психологическую совместимость партнеров с их собственной субъективной точки зрения, психологическую совместимость, необходимую или достаточную для решения деловых задач, и психологическую совместимость, наличествующую или отсутствующую, с точки зрения постороннего наблюдателя. Проблема заключается в том, как самому быть приятным человеком, как работать с неприятными людьми и как воспринимать конфликты и конфликтных личностей.

Психологическая совместимость может выражаться в совместимости личностных черт /холерик и флегматик/, и психологических установок /главное-работа/. Совместимость личностных черт, в случае необходимости может быть определена с помощью профессионального анализа. При подборе людей в группы для длительной совместной работы: космонавтов, полярных исследователей, спасателей, используются специальные программы, методики, тесты. Считается, что для эффективной работы в любой малой группе должны быть мужчины и женщины, представители разных поколений, люди с разным темпераментом и интеллектуальным потенциалом. В индивидуальной практике мы приспосабливаемся к друг другу интуитивно, но и здесь могут быть выделены определенные закономерности. Остановимся на них несколько подробнее.

При взаимодействии двух человек выделяется как минимум 6 типов влияния, показывающих первичную совместимость или несовместимость партнеров.

Нам хорошо вместе. Взаимное облегчение –“и ты тоже не можешь решить эту задачу”. Партнеры совместимы уже потому, что их общение комфортно для обоих.

Взаимное затруднение – “мы мешаем друг другу”. Они несовместимы. Возможно субъективно.

Одностороннее облегчение –“ я тебе помогаю, а ты мне нет”. Партнеры совместимы, поскольку один получает помощь, а второй чувствует свое превосходство и значимость. Но такая система хорошо функционирует только ограниченное время, т.к. в ней заложен источник конфликтных ситуаций.

Одностороннее затруднение –“ ты мне мешаешь, а я тебе нет.” И здесь совместимость обусловлена различием психологической реакции на ситуацию. Один из партнеров не чувствует дискомфорта от общения, а второй может удовлетвориться своей способностью терпеть неудобства, так же хорошо функционирует только в ограниченный период времени.

Ассиметричное облегчение – “тебе со мной легче, а мне с тобой труднее. “ Ситуация аналогичная предыдущей.

Независимость –“ нам обоим все равно.” Совместимость наличествует в форме взаимного безразличия.

Взаимная неприязнь – «Мы не выносим друг друга».

Психологическая совместимость может являться результатом взаимодополнительности партнеров. Такую совместимость в деловом общении называют срабатываемостью. Срабатываемость заключается в следующем: 1.В дополняющих функциях, то есть два человека могут удовлетворять разным потребностям совместной деятельности. Например, один из партнеров способен быстро решить поставленную задачу, а второй –критически оценить способы решения и показать открывающиеся перспективы. 2.В удовлетворении общей потребности, например, оба партнера психологически нуждаются в обсуждении проблемы до начала работы над ее решением. 3.В контрастных свойствах и качествах партнеров, которые позволяют эффективно решать поставленную задачу. Например, один из партнеров нацелен исключительно на результат работы, а другой обязательно принимает во внимание человеческие взаимоотношения в ее процессе. 4. В потребности разных вознаграждениях за работу. Например, одному нужны деньги, а другому слава. При этом надо отметить, что в случаях №1 и №3 партнеров нередко приходится убеждать, что они совместимы, поскольку различие в психологических реакциях вызывает естественное взаимное раздражение. Следовательно, объективная психологическая совместимость и ее осознание - не одно и тоже и требуют не только интуитивного приспособления, но и волевой коррекции отношения и поведения.

Психологическая несовместимость в свою очередь объективно определяется отсутствием возможностей согласования мотиваций, интересов, принципиального различия эмоциональных реакций и поведенческих стилей. Например, холерик и меланхолик, исполнитель и критик, люди с комплексом неполноценности и творческие натуры, несовместимы, поскольку обладают диаметрально противоположной личностной направленностью. Несовместимость – это когда человек своим существованием или своим поведением угрожает моему “Я”, и эта угроза не может быть ликвидирована по моему, его и даже нашему общему желанию. Например, трудоголик и лентяй представляют собой стили отношения к работе, принципиально отрицающие друг друга. Они не могут сосуществовать, хотя для внешнего наблюдателя являются уравновешивающими друг друга жизненными позициями.

В случае, если Вы работаете в организации, в группе, в команде, можно выделить некоторые психологические типы потенциально совместимых и несовместимых людей:

Совместимые в принципе:

Люди, стремящиеся к лидерству, способные решать общие задачи, подчиняя себе других.

Коллективисты, испытывающие потребность в общей работе, во взаимной поддержке, лояльные к фирме и организации.

Приспосабливающиеся, чувствующие свою защищенность при наличии лидера и группы.

Несовместимые или «трудные люди». С кем тяжело работать и кем трудно управлять.

Ленивые: просто не любят работать, делают недостаточно. Трудоголики, делающие из себя “жертву”, угнетающие своей активностью.

Эмоционально несовместимые с партнером или с группой: Злые, от них идет «волна» недоброжелательства; возбудимые, они вносят элемент психологической нестабильности; бесчувственные, они не дают естественного эмоционального фона сопереживания.

Аморальные.

Беспомощные: ничего не могут, бояться действовать, жертвы обстоятельств. Запуганные, уклоняющиеся, ожесточенные, обороняющиеся.

Индивидуалисты, стремящиеся действовать в одиночку,

Люди, в принципе ориентированные только на выполнение задачи, не желающие принимать во внимание проблемы других.

Приходится констатировать, что «трудных» людей значительно больше. Следовательно, тем большее значение имеет искусство управлять собой и работать с теми, кого послала в партнеры судьба.

Особо следует выделить группу конфликтных людей. Можно выделить два “класса” конфликтных личностей: 1 -Люди, чья конфликтность имеет позитивные последствия с точки зрения интересов дела. Это активные, напористые доминантные личности, не признающие незыблемых стандартов, правил и норм. Это люди с критическим мышлением. Это творческие личности с нестандартным мышлением, поведением и образом жизни. Такие психологические типы бесспорно могут быть источником или центром конфликтных ситуаций. В то же время в результате их деятельности появляется новое. 2- Люди, конфликтные вследствие отрицательных социально неодобряемых личностных черт: склочники, сплетники, скряги, ревнивцы, завистники... Их поведение несет в себе опасность распада группы или снижения эффективности совместной деятельности.

Для успешной работы важна не только объективно существующая психологическая совместимость, но и субъективное желание работать вместе с конкретным партнером. Процесс предпочтения одних людей другими называется межличностной аттракцией. В нашей деловой жизни мы стремимся понравиться другим людям не меньше, чем в личной. Взаимная симпатия обусловливает психологически комфортный характер коммуникации и успешность действий.

Вообще существуют СИТУАЦИИ, ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И ПОВЕДЕНИЕ, которые являются причиной привлекательности или отвержения как в личных, так и в деловых отношениях. Вот некоторые примеры.

1. Пространственная близость. Чем чаще люди контактируют, тем вероятнее их взаимная симпатия, совместимость и срабатываемость. Доступность, сходство повседневного бытия обеспечивают успокаивающее и притягивающее узнавание знакомого, предсказуемого и понятного. «Часто вижу, знаю, понимаю, предвижу реакцию» – следовательно, это «свой человек». Поэтому и начальнику и коллегам и подчиненным больше нравится человек, который “на глазах”. Неслучайно, в американских офисах так распространены стеклянные перегородки, открытые двери.

2. Сходство позиций. Нам нравятся те, кто похож на нас и соглашается с нами, и не нравятся те, кто отличается от нас и не соглашается с нами. Почему мы к этому стремимся? Во-первых, чем выше согласие, тем надежнее партнерство, во-вторых, тем больше уверенность в собственной значимости. Психологическая совместимость и межличностная аттракция определяются: а/числом вопросов, по которым мы сходимся, б/ важностью этих вопросов, в/ взаимностью. Люди, имеющие сходные взгляды, испытывают взаимную симпатию. То есть, если А и Б имеют сходные взгляды и чувства относительно Х, то их отношения симметричны и положительны. Можно рассмотреть ситуацию, когда А и Б, испытывая симпатию к друг другу, по-разному относятся к Х, в этом случае они либо попытаются повлиять друг на друга, либо их симпатия уменьшится. При этом, мы можем просто ожидать, что люди, которые нам нравятся, согласны с нами и преувеличивать наше сходство. Но в некоторых случаях сходство, например сходство целей и даже жизненных установок не вызывает взаимной симпатии: карьеристы, сплетники и скряги не любят друг друга.

3.Мы склонны быть с теми, кто нас любит. Знание, что мы нравимся другому человеку, повышает наше самоуважение и является вознаграждением. Но положительные реакции на поддержку другого человека определяется даже не самой поддержкой, а интерпретацией мотивов, по которым она оказывается. Например, начальнику важно, чтобы подчиненный выразил свое удовлетворение совместной работой не из расчета на повышение оклада, а из уважения и интереса к нему, как к специалисту.

4.Совместимость детерминирована и усиливается взаимными действиями по поддержанию хороших отношений и “сохранению лица” партнера. “Лицо” - социальная значимость, на которую претендует личность в конкретной ситуации и данной роли. Важно, чувствуют ли другие люди необходимость поддерживать эти требования. Например, профессиональная этика преподавателя требует лояльности по отношению к коллегам. Если студенты высказывают свое неодобрение чьими-то лекциями, то задача другого преподавателя максимально смягчить конфликт. Если мы не можем ежедневно успокаивать себя в том, что наше социальное “Я” будет поддержано, жизнь будет опасной. Усилия, предпринимаемые сторонами по взаимному сохранению лица, особенно видны в дипломатической деятельности, но и в повседневном деловом общении крайне желательными оказываются психологические подтверждения того, что Вы считаете начальника начальником, коллегу коллегой, а подчиненного - личностью, индивидуальностью и интересным человеком.

5.Качество, неизменно желательное в деловом партнере – надежность. В деловом общении надежность партнера – это принципиальная установка на то, что на поступки и слова другого человека можно положиться. Надежные люди – это те, кто склонен к кооперативному поведению или к тому, чтобы обязательно сохранить партнера или к доминированию поддерживающего стиля поведения над индивидуалистическими устремлениями. Надежность партнера определяется и его ролью и содержанием совместной деятельности: для начальника надежность подчиненного проявляется не только в ответственности, добросовестности и исполнительности. Но и в его лояльности по отношению к фирме. Для коллег по работе надежность друг друга определяется взаимными обязательствами в работе, а так же в определенной этике взаимоотношений с начальником. Надежность партнера – необходимое условие совместимости и срабатываемости в деловом общении.

В принципе для каждого из нас существует понятие “приятный человек” и понятие “неприятный человек” Можно ли утверждать, что отдельные типы людей более приятны, чем другие?

1.Приятны физически привлекательные люди. В основе этого лежит древнее стремление людей отождествлять красивое и хорошее. Неслучайно, многие философы полагали, что истина, добро и красота имеют общую природу. Естественно, у разных рас, народов и культур разные стандарты красоты. Общей психологической закономерностью в данном случае является отношение к внешности другого человека как знаку его внутренних достоинств или недостатков. Например, многочисленные эксперименты подтверждают, что людям привлекательным приписывают больше положительных черт, чем людям с физическими недостатками. При этом характерно, что женщине достаточно быть просто красивой, а к красивому мужчине предъявляются повышенные требования в отношении ума, решительности и пр. Кроме того, для большинства людей имеет большое значение отношение человека: чем с большей симпатией человек ко мне относится, тем больше вероятность, что я буду считать его привлекательным.

2. Приятные по характеру люди - щедрые, коммуникабельные, решительные, искренние. Хотя абсолютное большинство людей стремится скрывать свои мотивы и чувства, это же большинство предпочитает искренность всем остальным качествам делового партнера. Этот парадокс объясняется естественным стремлением к прямым контактам, желанием упростить и облегчить для себя процесс принятия любого решения. Решительность, общительность и щедрость привлекательны как противовес слабоволию, замкнутости и жадности.

3. Иногда говорят: «Он –просто приятный человек». Как правило, имеется в виду неконфликтность, мягкость, доброта, чувство юмора.

Так же можно выделить и психологические черты или типы, вызывающие неприязнь.

Неприятный тип №1 - самовлюбленный, высокомерный, заносчивый, демонстрирующий отсутствие интереса к Вам.

Неприятный тип №2 - догматичный, нетерпимый, все время противоречащий.

Неприятный тип №3 - двуличный или неискренний человек.

Трудно предполагать, что всегда и во всех случаях мы будем работать только с приятными людьми. Следовательно, необходимо учиться взаимодействовать с людьми неприятными и добиваться успехов в совместной деятельности.

Если человек неприятен ВАМ, то можно попытаться:

максимально отключиться от личного отношения и четко выдерживать формальные правила общения.

проанализировать ситуацию и попытаться изменить свое отношение к неприятному партнеру.

Можно так же предложить несколько способов коррекции своего поведения в зависимости от роли в группе или организации, которую играет неприятный человек. Люди, без которых нельзя обойтись и о которых нельзя не думать: начальники, коллеги, подчиненные.

Неприятный тип № 1- Ваш начальник. В отношении с ним предпочтительна максимальная четкость в работе и необременительная лесть.

Если таков Ваш коллега, то вполне можно с помощью шуток, иронии, а так же убедительной демонстрации Вашей профессиональной компетентности понизить его самооценку и сбить спесь.

В отношениях с подчиненным типа 1 стоит проводить ненавязчивое, но аргументированное сравнение его работы с успехами других, что приведет к результату, описанному выше.

Если Вы имеете дело с неприятным типом №2, то независимо от его роли оптимальным является максимально возможное дистанцирование.

Если Ваш начальник – неприятный тип №3, то следует искать защиту от него у вышестоящего начальства или опираться на коллективное мнение коллег. В то же время личной защитой опять-таки является высокий профессионализм.

В общении с двуличным коллегой или подчиненным желательна разовая или постоянная демонстрация информированности о действительном положении вещей.

В общении с конфликтными личностями 1 типа необходимо вырабатывать в себе максимальную терпимость в интересах дела. В то же время не нужно из уважения к уму или таланту кого бы то ни было отказываться от собственных принципов, правил поведения и хорошего тона, этических норм. В общении с конфликтными личностями 2 типа необходимо последовательное и жесткое дистанцирование. Не надо бояться публично сказать сплетнику или склочнику, что Вы информированы о настоящем положении вещей и не собираетесь терпеть их поведение.

Как самому быть приятным? Есть много способов привлечь к себе положительное внимание: регулярно подавать начальнику или руководителю отчеты о Ваших достижениях за месяц и план на следующий, стать экспертом в определенной области, приходить на работу раньше и уходить позже других, искренне хвалить и благодарить всех, кто Вам помогает, выступать на конференциях и семинарах, заниматься общественной деятельностью. Таким образом, психологическая совместимость и срабатываемость с начальником, коллегами и подчиненными зависит как от объективных ситуаций и личностных свойств этих людей, так и от Ваших усилий по оптимизации ситуации.

Итак, если Вы хотите добиться успеха в группе, используйте следующие стратегии:

Поиск заинтересованных лиц - людей, которые имеют причины и желание решить какой-то вопрос с желаемым для Вас результатом.

Работа в комфортных зонах других людей – каждый имеет свою систему ценностей и мотиваций - Вы будете приятны, если не угрожаете ее разрушить, а наоборот, подтверждаете ее значимость.

При решении любого вопроса с женщиной необходимо ей понравиться.

Для улучшения общения думайте о мотивах своего партнера и используйте это знание.

Как быть, если стратегия не срабатывает? Ставьте целью улучшение ситуации.

Избегайте стремления наказать другую сторону: поступки людей - их поступки, а Ваши чувства по этому поводу это Ваши чувства. То есть, не надо говорить: “Вы меня обидели”, лучше сказать: “Я обижаюсь, когда Вы так делаете”.

Подумайте, чего Вы хотите добиться симпатии или уважения, и на какие жертвы Вы готовы пойти?

Не требует никаких усилий: улыбка, обращение по имени, приятные слова.

Требуют усилий и притворства: умение слушать, льстить, интересоваться собеседником.

Требует усилий, но не притворства: умение быть необходимым, компетентным, искренним, решительным и коммуникабельным.

ПОМНИТЕ: ВАЖНО ДЕЛАТЬ ХОТЬ ЧТО-НИБУДЬ.

Общая закономерность общения между полами заключается в том, что и мужчины и женщины оценивают новое лицо в фирме, группе, команде с позиции сексуальной привлекательности. То есть избежать влияния полового фактора на деловые отношения практически невозможно. Половые различия часто делают партнеров «проблемой» друг для друга, создают порой неосознаваемые коммуникативные барьеры. По мнению мужчин, женщина чаще демонстрирует неадекватное поведение. Мужчины упрекают женщин за неумение разбираться с собственными ошибками, пассивность и неправильную расстановку приоритетов.

Женщина является «проблемой» для мужчины в деловых отношениях потому, что женский деловой стиль определяется ориентацией на человеческие отношения и проработку деталей – мужчину это раздражает. Мужчины ненавидят, когда женщины расстраиваются, нервничают и плачут. Во-первых, они считают, что нервная реакция женщины – результат неверно принятого решения, а это принижает их самооценку. Во-вторых, они злятся на женщину за то, что она поставила их в ситуацию психологического дискомфорта. В-третьих, мужчины сами с трудом переходят из одного эмоционального состояния в другое, поэтому женская нервозность оказывается для них прелюдией перед большей нервозностью, и они отвечают на нее агрессией. Мужчину дезориентирует женская манера поведения. Например, женская манера перебивать у женщин является способом выражения повышенного интереса. Для мужчины такое поведение женщины – фактор раздражающий, означающий воинственную некомпетентность и невоспитанность. Кроме того, женщина выступает как сексуальный раздражитель.

Если мужчина хочет влиять на женщину, то лучше оставить манерно-слащавый тон и заменить его голосом убеждения. Но при этом нельзя забывать о «гипнотическом» воздействии на женщину мужских комплиментов. Женщины вообще не придают значения своим словам и абсолютизируют любые слова мужчины. Давно сказано, что мужчине с женщиной нужно быть смелым в делах и невероятно осторожным в словах. Уступчивость мужчины льстит женщине, но недолго. Если женщине предоставлено первенство, то она начинает тяготиться этой ролью. Женщина всегда требует и ждет от мужчины определенных взглядов и принципов, пассивный мужчина с неустойчивыми взглядами чужд ее пониманию.

Мужчина «непонятен» женщине своим формализмом. Она нервничает, если «он» не обращает на нее внимание и нервничает, если обращает. Женщина больше страдает от невоспитанности окружающих. Кроме того, ей постоянно досаждает мужской шовинизм. Деловой женщине приходится сопротивляться и стереотипным взглядам на женщину: женщины слишком чувствительны, женщины слишком нервозны, женщины непредсказуемы.

В мужском мире принято демонстрировать свою компетентность и принято считать женщину слабым полом. Поэтому деловой женщине приходится выбирать между мужским поведенческим стилем, который может привести к профессиональным успехам, и женским поведенческим стилем, который повысит самооценку окружающих ее мужчин, но не позволит ей сделать карьеру. Например, обращение к женщине по имени, по фамилии, уменьшительно-ласкательное подчеркивает ее особое положение в коллективе, и женщине приходится выбирать: принимать это и обрекать себя на возможное пренебрежение или отрицать, и, тем самым, рисковать попасть в смешное положение. Взрослые мужчины на рабочем месте так же ценят правила выше человеческих отношений, как в детстве во время коллективных игр. С другой стороны, когда мужчины ссорятся, то они не очень переживают, быстро забывают о ссоре и ее причине. У женщин все не так. Они после ссоры долго выясняют отношения и не скоро возобновляют близкие отношения.

Если женщина желает оказывать воздействие на мужчину, то следует знать, что психика мужчины исчерпывается верой в свою значимость. И именно эту веру необходимо постоянно укреплять. Мужчин надо постоянно хвалить, причем за действительные и конкретные успехи.

При анализе психологического подтекста деловых отношений между мужчиной и женщиной следует принимать во внимание стандартные ситуации: «начальник – подчиненный», «деловые партнеры», «коллеги». Предубеждение против женщин – начальников общеизвестно. Каждый человек, взваливая на себя руководство, сталкивается с сопротивлением окружающих. Женщина сталкивается с дополнительным сопротивлением потому, что мужчины признают только одну женщину, имеющую право руководить им – это его мать. Если женщина на работе может получать от начальника распоряжения; то мужчина от своей начальницы согласен выслушивать только советы. Мужчины ожидают от женщины исполнительности, а не способности руководить. Женщина, следовательно, может или должна постоянно демонстрировать свою компетентность и силу, соединяя несоединимое: обаяние и напористость, женственность и готовность рисковать. Психологически оптимальным считается тандем начальников мужчины и женщины, в котором мужчина выступает инструментальным лидером (формальным руководителем или человеком, способным распределять функции и принимать решения), а женщина – эмоциональным лидером (центром эмоционального напряжения и разрядки, человеком, обеспечивающем позитивные межличностные отношения в группе). Любая группа работает эффективно, если в ней есть мужчины и женщины. Мужчины не дают женщинам сплетничать и капризничать, а женщины не позволяют превратить организацию в казарму. Когда начальник – мужчина, женщина опасается с его стороны как дискриминации, так и домогательств. Получается, что сознательно культивируемый комплекс дон Жуана весьма продуктивен как поведенческий стиль общения в гетерогенных группах. Он тонизирует женщин, держит в форме мужчин, но не переводит деловые отношения в личную плоскость.

В рабочей ситуации мужчина и женщина теоретически совместимы всегда, поскольку женская иррациональность и коварство компенсируются женской же конструктивностью и коммуникабельностью, а мужская решительность и прямолинейность ослаблены желанием успеха и потребностью во власти. Практически, при взаимодействии мужчины и женщины как деловых партнеров следует предусмотреть возможность использования полового фактора в качестве дополнительного способа давления на партнера. Например, мужчины могут использовать поведенческую стратегию завуалированной враждебности против женщин: разговор на повышенных тонах, ненормативная лексика, угрозы и запугивания, бесспорно, действуют на женщину сильнее, чем на мужчину, и деморализуют ее.

В ситуации «коллеги» деловые отношения мужчины и женщины могут развиваться по нескольким негативным или позитивным траекториям. Во-первых, возможны конфликты между коллегами, если со стороны начальника проводится политика равенства полов, что практически означает отказ учитывать проблемы работающей женщины (муж, дети, хозяйство). Во-вторых, возможна дискриминация женщин в плане служебного роста. В позитивном плане, возможно привнесение личных отношений в деловое общение: дружба или приятельство, а так же служебный роман вследствие «работы в упряжке». В принципе такое воздействие полового фактора на деловые отношения является положительным, поскольку тонизирует, успокаивает и способствует адекватному самосознанию и самооценке как мужчины, так и женщины.

Таким образом, мужчина и женщина в деловых отношениях не могут не демонстрировать особенности и различия когнитивных, эмоциональных и волевых реакций и поведенческих стилей. Мужчины стремятся к независимости, а женщины заботятся о взаимозависимости, поэтому наличие в любой группе мужчин и женщин является позитивным фактором. Эффективность деятельности мужчин и женщин зависит от того, насколько они сами и окружающие условия способствуют не «равенству полов», а «равенству в различии». Деловой женщине приходится учитывать значимость правил, предписаний, инструкций для мужчин и использовать свое знание для обходных маневров. А мужчине необходимо принимать в расчет женскую обидчивость и эмоциональную память. Современные технологии общения дают возможность разным людям не изменяться, а приспосабливаясь друг к другу, делать свою жизнь комфортной.

1. Специфика переживания ревности у мужчин и женщин

   Реферат >> Психология

   Специфика переживания ревности у мужчин и женщин Введение Люди... , что между партнерами возникли какие-то проблемы и вызывать... поведением жены во время ее общения с любовником. Иными словами... она прислушивается к его "деловым разговорам" по телефону, следит...

2. Деловое общение (25)

   Контрольная работа >> Культура и искусство

   ... делового общения . Можно дать следующее определение деловому общению - это сложный процесс развития контактов между ... общения , осмысление происходящего, выдержка паузы; Обсуждение интересующей проблемы ; Решение проблемы ... деловая женщина ... специфика делового общения ...

3. Психология и этика делового общения (1)

   Реферат >> Этика

   Анимус (образы женщины и мужчины ) 4. 4 См.: Юнг КГ Проблемы души нашего... перебивают подчиненных, а мужчины - женщин . При перебивании нужно... между людьми одного статуса. Между сторонами того или иного вида делового общения существует своя специ­фика ...

4. Изучение особенностей эмоциональной сферы у мужчин и женщин

   Курсовая работа >> Психология

   Учета ее специфики в образовательном процессе... деловым доверием мужчин . У женщин , отражающих на своем лице эмоции мужчин ... различий между мужчиной и женщиной , которой... общения 3,07 3,8 Анализ полученных показателей выраженности эмоциональности у мужчин и женщин ...

5. Этика и этикет делового общения (3)

   Контрольная работа >> Этика

   И результатами деятельности. Специфика делового общения обусловлена тем, что... проблемы или реализацию определенной цели. Деловое общение ... мужчина женщине , а женщина мужчине . Женщина может не протягивать руку, а ограничиться легким поклоном. Часто деловая ...

Гендер (англ. gender , от лат. genus «род») - социальный пол, определяющий поведение человека в обществе и то, как это поведение воспринимается.

В психологии и сексологии понятие «гендер» - этопсихические или поведенческие свойства, ассоциирующиеся с маскулинностью и фемининностью и предположительно отличающие мужчин от женщин (раньше их называли половыми свойствами или различиями).

В общественных науках «гендер» приобрёл более узкое значение, обозначая «социальный пол », то есть социально определяемые роли, идентичности и сферы деятельности мужчин и женщин , зависящие не от биологических половых различий, а от социальной организации общества .

Центральное место в гендерных исследованиях занимает проблема социального неравенства мужчин и женщин.

Вы знаете, что главное в деловой субординации и координации - должность, принадлежность к более высокому или какому-либо другому должностному уровню, тем не менее, принадлежность к тому или иному полу играет достаточно значительную роль в построении деловых взаимоотношений, в продвижении по служебной лестнице (увы!), в служебном поведении и конкретных поступках.

Не ставя себе задачей выявить и проанализировать психологические особенности полов, покажем, как проявляются эти особенности в повседневной служебной деятельности и каких этических ошибок следует избегать мужчине и женщине в процессе делового общения и отношений.

Исследования работающих женщин свидетельствует о том, что в общем существуют лишь очень незначительные различия между мужчинами и женщинами , которые влияют на выполнение работы . Выявлено, что мужчины и женщины не демонстрируют каких-либо связанных с полом различий в отношении способностей решать проблемы, аналитических навыков, побуждений к конкуренции, мотивации, способности к научения или коммуникабельности.

Женщины более конформны , чем мужчины.

Уровень невыхода на работу (абсентеизм ) у женщин выше , чем у мужчин, но в последние года обстоятельства меняются в связи с тем, что мужчины начали играть более активную роль в воспитании детей; кроме того, количество невыходов на работу зачастую снижается, как только достаточное распространение получают телекоммуникация, гибкий рабочий график и подобные мероприятия.

Что касается оплаты труда, то заработная плата женщин постепенно выросла с 59% от зарплаты мужчин в 1979 г. до 76% в последнее время.

Психологи и физиологи утверждают, что женщины имеют более тонкий вкус , чем мужчины , они более четко видят различия в материалах, цветах, формах, внешнем виде конструкций . Поэтому не стоит спорить с женщиной-сотрудником по этим вопросам, лучше довериться ее суждениям.

Важной психологической чертой женщины является то, что она чаще и в больших масштабах испытывает страх, боязнь, опасения - перед своим менеджером и вообще перед руководством , а также перед ситуациями и обстоятельствами, кажущимися ей опасными .

По свидетельству психологов, у женщин эмоциональное начало берет верх над рациональным , поэтому вполне возможен эмоциональный всплеск в случае возникновения в коллективе ситуации, которая кажется женщине-сотруднице конфликтной. Поэтому мужчине-сотруднику надо «сто раз подумать», прежде чем сделать какое-либо замечание коллеге-женщине относительно ее эмоционального поведения или исполнения служебных обязанностей, если он все же решился на это, следует использовать самую мягкую этичную «оболочку» для такого замечания. В противном случае есть риск возникновения словесной перепалки, психологического дискомфорта для обеих сторон и, вообще, конфликта в коллективе.

Мужчина генетически ориентирован на успех ; успех - это и предмет обсуждения, и любимая тема разговора, в том числе в деловой компании. Женщина же, наоборот, не считает собственные успехи достойной темой разговора, она предпочитает обсуждать успехи других, поскольку хочет на них учиться , - что тоже условлено генетически: женщины легче приспосабливаются к условиям работы, к изменению обстоятельств, к методам руководства и т.п. И если, как уже утверждалось ранее, мужчина генетически ориентирован на успех , то женщина - на выживание , а ему более всего способствует приспособляемость .

Вывод: мужчине и женщине для построения бесконфликтных служебных отношений имеет смысл учитывать генетическую направленность того и другого пола - успешность иприспособляемость .

Поскольку, как указывалось выше, женщина более эмоциональна , чем мужчина, она чаще бывает «конфликтоносителем». Женщины также гораздо чаще, чем их сослуживцы-мужчины, высказывают максималистские суждения , которые тоже могут привести к конфликту, богатому аморальными коллизиями.

Однако те же генетические свойства женской натуры позволяют лучше "вживаться" в ситуацию , в переживания других людей, проявлять сочувствие и т.п. Поэтому этических нарушений в организациях будет меньше, если именно женщина возглавляет такое подразделение, как отдел по связям с общественностью или этический комитет.

Женщина более внимательна к мелочам, деталям , поэтому анализ текста договора, контракта у нее более эффективен, чем у мужчины, но сформировать глобальное направление развития организации, выбрать стратегию , т.е. основную линию поведения организации , она может с меньшим успехом , так как обобщения, выводы - не ее сфера, и, чтобы не возникала почва для нарушения этических норм и стандартов, следует учитывать тот утверждаемый психологами феномен, что женщина более внимательна к мелким деталям - например, к словам, отдельным выражениям в деловой беседе или в тексте договора, чем к общей направленности договора или конечным результатам беседы.

Несмотря на то, что уровень приспособляемости у мужчин ниже, они быстрее реагируют на изменения ситуации, новые методы работы и способы воздействия на коллектив.

У мужчин лучше развито пространственное воображение , чем у женщин. Именно поэтому среди великих художников и талантливых конструкторов совсем нет представительниц прекрасного пола.

Есть ещё некоторая особенность представителей сильного пола, которая может быть поводом для этических нарушений. Одной из особенностей характера мужчины является стремление к известности, популярности , которое может присутствовать в искаженной форме - т.е. в виде тщеславия . Достаточно часто тщеславие приводит к тому, что мужчина хочет «сорить деньгами» , что, в свою очередь, к сожалению, имеет своим следствием желание иметь больше денег и получить их любыми путями: моральными или аморальными - безразлично. Мужчины могут быть склонны к некоторым неблаговидным, аморальным поступкам в отношении денег и таких сотрудников больше среди представителей «сильного» пола (мужчин ), нежели среди «слабого, но прекрасного».

Итак, для предупреждения возможного возникновения ситуации, чреватых этическими нарушениями, следует учитывать психологические особенности, характерные для представителей полов. Такие особенности есть, и нельзя допустить, чтобы они служили почвой попирания морали - ни в большой степени, ни в малой.

И мужчины, и женщины в сложной системе деловых отношениях устремлены к одним и тем же целям - эффективности деятельности, следованию принципам морали и т.п., и для создания этической атмосферы, благоприятствующей достижению этих целей, разумно учитывать психологические особенности представителей разных полов.

ВЫВОД: таким образом, принадлежность к тому или другому полу (гендерная принадлежность ) накладывает на деловых партнеров (сотрудников организации и т.д.) и дополнительные обязанности по соблюдению норм делового этикета.

5. Бесконтактные формы делового общения: