Новые экономические и социально-политические условия в России требуют развития в том же направлении социально-трудовых отношений, совершенствования управления ими с учетом многообразия видов собственности, организационно-правовых форм организаций (предприятий, учреждений). Управлению социально-трудовыми отношениями, адекватному экономическому и социально-политическому строю, служат экономические и правовые регуляторы (методы), их сочетание. Причем правовое ретуширование трудовых отношений невозможно без профсоюзов, если государство стремится к управлению общест вом, трудовыми отношениями на цивилизованных началах.
Естественно, что правовое регулирование немыслимо и невозможно без государства, его воли и велений относительно тою, как именно, на каких принципах должно строиться управление трудовыми отношениями, поскольку право - продукт государства, а г осударство в свою очередь не может существовать без нрава.
Действующее законодательство серьезно отстает от потребностей жизни. В нем много норм, рассчитанных на иную экономическую и социально-политическую базу. Сейчас возникает много вопросов, которые раньше не вставали. Среди них - безработица, ухудшение материальног о и правовог о положения работников, необходимость поддержки слабозащищенных слоев населения.
Внесение существенных изменений в трудовое законодательство, его реформирование с учетом новых условий - одна из главных задач нравотворческих органов.
Выработать принципы правового регулирования трудовых отношений и конкретные ггравовьге нормы, приемлемые для государства, работодателей и работников, без участия ггрофсоюзов невозможно. Сегодня профсоюзы в еще большей степени, чем раньше, должны стать подлинными выразителями и защитниками интересов работников. Участие ггрофсоюзов в совершенствовании регулирования трудовых отношении выдвигается в качестве главного направления реализации ими защитной функции.
Необходимо подчеркнуть, что именно профсоюзы, а не какие-либо иные представительные органы могут быть подлинными защитниками гграв и интересов грудящихся, ггоскольку только у ггрофсоюзов есть сложившаяся организационная система, структура, есть наработанный в течение длительного времени опыт взаимоотношений с органами государственной власти, работодателями.
Необходимо подчеркнуть также, что именно профсоюзы в состоянии выражать и защищать коллективные интересы всех работников. Они выполняют эту функцию не только по отношению к наемным, но и всем другим работникам, всем тем, кто состоит с работодателем в трудовых отношениях по зрудовому договору (контракту). В том числе, в частности, и членов кооперативов (пример тому - профсоюз работников АПК). Даже если фудовой договор (контракт) формально с ними не заключен, а они фактически допущены к работе лицом, полномочным принять их на работу (см. часть третью ст. 18 КЗоТ). Упоминание в профсоюзных документах, выступлениях профлидеров о защите только наемных работников сужает истинную сферу деятельности профсоюзов, не соответствует действительности.
Известно, что профсоюзы играли важную роль в правовом регулировании трудовых отношений. По действующему законодательству их участие в этой области осуществляется по двум направлениям: участие в установлении условий фуда и участие в их применении. Первое направление выражается в участии профсоюзов в создании законодательных и иных нормативных правовых актов государственной власти, принятии соглашений с представителями государегва и работодателей, заключении коллективных договоров, участии в создании иных нормативных правовых актов в организациях, на предприятиях, в учреждениях (т.е. локальных актов). Второе направление связано с участием профсоюзов в реализации правовых норм в индивидуальных трудовых правоотношениях. При этом основное значение имеют содействие со стороны профсоюзов в реализации трудовых прав работников, профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о фуде, отстаивание прав и интересов работников при разрешении трудовых споров.
Так как основой трудовою регулирования трудовых отношений служит законодательство, необходимо определить тенденции и направления его развития и совершенствования на современном этапе и соответствующие им задачи профсоюзов.
Среди направлений развития и совершенствования трудового законодательства определились следующие: 1. Приведение законодательства в соответствие с новой экономической и социально-политической ситуацией; 2, Учет федерального устройства России и новых федеративных отношений; 3. Децентрализация правового регулирования трудовых отношений, усиление роли локальных актов; 4. Сочетание государственного регулирования с регулированием путем соглашений, коллективных договоров;
- 5. Усиление роли индивидуальных трудовых договоров (кошрактов);
- 6. Учет международных норм и договоров.
В связи с этим перед профсоюзами стоят серьезные задачи. Главная из них - постараться повлиять на изменения в законодательстве таким образом, чтобы нейтрализовать негативное воздействие рыночных отношений, не ухудшать положение работников.
Пути достижения этой цели не просты, прежде всего, по двум причинам. Во-первых, но Конституции РФ профсоюзы лишены права законодательной инициативы (хотя в некоторых субъектах РФ такое право за ними сохраняется). Во-вторых, для прохождения законов, которые нацелены на" соблюдение нрав и интересов работников, согласование их с интересами государства и работодателей, приходится преодолевать сложные процедуры их принятия и подписания.
Отсутствие права законодательной инициативы заставляет профсоюзы более активно работать над законопроектами и проведением их через законодательный орган с помощью депутатов, участвовать в подготовке проектов в рабочих группах, проводить экспертизы проектов законов, консультации с разработчиками проектов, представителями государственных органов и работодателей.
Предоставление всем субъектам РФ права принимать свои законы по вопросам, отнесенным к их компетенции,- ставит перед профсоюзами задачу участия в законопроектной работе каждого субъекта РФ в тех же формах, что и на федеральном уровне с дополнением реализации права законодательной инициативы, где она сохранена.
Для профсоюзных органов в краях, областях, Москве, С.-Петербурге участие в законотворчестве - новая задача, гак как право принятия своих законов им предоставлено сравнительно недавно. При этом профсоюзам приходится иметь в виду не только само право субъекта РФ принимать законы, но и круг вопросов в сфере груда, который входит в компетенцию субъектов РФ. Однако Конституция РФ по-существу не решает вопрос о раз1раничении компетенции между РФ и ее субъектами в области управления трудом, а предусматривает лишь общую формулировку, относя трудовое законодательство к их совместной компетенции (подп. "к" п. 1 сг. 72). Значит, он должен быть решен в основном законе о груде путем соответствующего дополнения действующего КЗоТа иди в новом Трудовом кодексе. И здесь профсоюзы не могут не сказать своего слова как по существу вопроса, так и по поводу ускорения его решения.
Децентрализация правового регулирования трудовых отношений ставит перед профсоюзами задачу определения круга вопросов, решаемых на федеральном уровне с тем, чтобы не допустить отказа государства от обеспечения социально-необходимого уровня трудовых прав и гарантий работников (сейчас это - минимальный уровень). Профсоюзам необходимо отстаивать включение в новый федеральный закон о труде правила о том, что установленный общероссийскими законами уровень прав и гарантий работников не может быть снижен ни какими-либо иными нормативными правовыми актами, ни индивидуальным трудовым договором (контрактом) вне зависимости от вида собственности организации, предприятия, учреждения, его организационно-правовой формы или ведомственной принадложности. Возможность повышения этого уровня должна стать основополагающим принципом регулирования трудовых отношений.
Усиление роли нормативных правовых актов, принимаемых непосредственно в организациях, на предприятиях, в учреждениях, (т.е. локальных актов), повышает значение работы профсоюзов на местах но участию в подготовке таких актов, контроле за тем, чтобы локальные акты не нарушали законодательство, за их реализацией.
В последние годы четко проявилась тенденция сочетания государственного регулирования трудовых отношений с их регулированием с помощью нормативных правовых актов, принятых в согласительном порядке - по соглашению между работодателем (его представителями) и работниками (их представителями) непосредственно в организациях, на предприятиях, в учреждениях, а также по соглашению между представителями работников, работодателей и государства в масштабе регионов, отрасли, России в целом. Здесь главными задачами профсоюзов являются наиболее полное использование возможностей социального партнерства в интересах работников, усиление внимания к разработке коллективных договоров и соглашений.
Если работа над коллективными договорами - привычное для Профсоюзов дело, то работа над соглашениями - сравнительно новое ранее практиковавшиеся отраслевые соглашения с теперешними имеют мало общего). Заботой и болью профсоюзов является уменьшение числа заключаемых в организациях (на предприятиях, в учреждениях) коллективных договоров. К сожалению, эта тенденция прослеживается довольно четко. Только заинтересованность работников в заключении коллективных договоров, связь этой работы с возможностью реального улучшения их экономического и правового положения с помощью коллективно выработанных, отстаиваемых работниками и профсоюзами договоров с работодателями, конкретизация в них общих норм с учетом условий деятельности организаций (предприятий, учреждений) и их возможностей позволит инициировать подготовку коллективных договоров. Только заинтересованность работодателей (их представителей) в достижении соглашения с работниками по трудовым и связанным с трудом вопросам позволит заключать коллективные договоры во всех организациях (предприятиях, учреждениях) как это предусмотрено законом.
В настоящее время соглашения распространяются на тех работодателей, чьи полномочные представители участвовали в подготовке и подписании этих соглашений. При этом складывается ситуация, когда в организациях (на предприятиях, в учреждениях) одного и того же ра йона, одной отрасли, в России в целом действуют разные нормы, регулирующие трудовые отношения работников в зависимости не от объективных признаков (например, от особенностей условий труда в них), а от того, был ли представлен работодатель при подписании соглашения. Думается, что есть основания для расширения сферы действия соглашений, распространения их на всех работодателей. Формы решения данной проблемы следовало бы обсудить. Например, возможно добровольное присоединение работодателей к заключенному соглашению.
В связи с расширением возможности детализации индивидуальных условий труда в организациях (на предприятиях, в учреждениях) усиливается роль трудового договора (контракта). Профсоюзам необходимо обратить серьезное внимание на выработку условий трудовых договоров (контрактов) до их заключения, помогать поступающим на работу определять, выдвигать и отстаивать перед работодателем свои условия. В одиночку это сделать весьма трудно. Кроме того, поступающий на работу, как правило, не знаком с возможностями предприятия, содержанием коллективного договора, соглашения, законодательства. Помощь профсоюзов при подготовке трудовых договоров (кон трактов) может быть неоценимой.
Учет в российском трудовом законодательстве международных норм и договоров означает, в первую очередь, приведение его в соответствие с международными стандартам, принятыми МОТ. Естественно, что помимо прямого соблюдения ратифицированных международных актов, нужна ориентация и на другие международные нормы, защищающие работников. Профсоюзам необходимо проявлять инициативу относительно ратификации конвенций МОТ, которые повышают уровень прав и гарантий работников, самих профсоюзов контролировать соблюдение международных актов в процессе участия в правотворчестве и в ходе применения трудового законодательства.
Сложные задачи, стоящие перед профсоюзами в условиях реформы трудового законодательства, могут быть успешно решены лишь при повышении уровня профессионализма профлидеров, тех, кто работает в профорганах. Для этого существует множество путей. Может быть, настало время подумать о том, чтобы сузить круг общественников среди руководителей профорганов за счет введения института профуполномоченных, направляемых в организации (на предприятия, в учреждения) с согласия членов первичных профорганизаций.
Деятельность профсоюзов но защите интересов работников в сфере труда невозможна без прочной правовой основы. В настоящее время она расшатана. Ряд прав профсоюзы потеряли. Настало время отстоять нрава профсоюзов с тем, чтобы они не утратили способность представлять и защищать интересы работников.
Социально-правовое положение работников, уровень защиты их нрав - показатель демократичности государства, силы и значения профсоюзов.
Профсоюзы, их лидеры, несомненно, хорошо понимают всю сложность, ответственность задач, стоящих перед ними в области правового регулирования трудовых отношений, и принимают меры к тому, чтобы оказать максимальное влияние на его совершенствование. Есть надежда, что профсоюзы как организация трудящихся смогут более энергично на всех уровнях защищать их права и интересы. Только таким путем возможно сохранение профсоюзов как организации трудящихся и для грудящихся.
3.1. Анализ проблем, возникающих в трудовых отношениях между работником и работодателем
Социально-трудовые отношения в современной России до сих пор испытывают влияние затяжного трансформационного кризиса. Это проявляется в ломке сложившихся стереотипов трудового поведения, ущемлении социальных и трудовых прав и усилении социально-экономического неравенства работников, обострении социальной отчужденности на российских предприятиях, снижении престижа производительного и добросовестного труда. Сохраняются неоправданные различия в оплате труда в отраслевом и региональном разрезах. Очень высокий по мировым стандартам разрыв в заработках наиболее и наименее оплачиваемых работников существенно ослабляет мотивацию к эффективному труду, отрицательно сказывается на производительности и экономическом росте, снижает уровень жизни значительной части населения, для которой наемный труд является основным источником доходов.
Трудовые отношения, возникающие между работодателем и работником, основаны на трудовом договоре, заключаемом между сторонами в соответствии с Трудовым кодексом РФ. В ст. 15 Трудового Кодекса РФ законодатель определяет понятие трудовых отношений как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Во всех случаях сторонами трудовых отношений являются работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и работодатель - физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.
В соответствии со ст. 56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В октябре 2006 вступил в силу Федеральный закон от 30 июня 2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». В результате практически все статьи Трудового кодекса РФ претерпели существенные изменения, а также появились новые нормы.
Наиболее интересные и важные изменения касаются отношений между работником и работодателем. Перемены коснулись требований к оформлению и содержанию трудового договора, правил заключения срочных трудовых договоров и условий перевода работника. Претерпела изменения система выплаты отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска. Установлен новый порядок оплаты труда и предоставления выходных пособий.
Существуют и другие проблемы, которые требуют анализа.
Современное трудовое законодательство строится на принципах:
– свободы труда, включая право на труд;
– запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
– защиты от безработицы и содействие в трудоустройстве;
– обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;
– равенство прав и возможностей работников;
– обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;
– обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
– обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и другие т.д.
Проблемы трудового законодательства различны, и могут возникать при нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.
Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации принимался довольно долго, и уже после вступления его в законную силу, через небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Это, несомненно, дает возможность говорить о значительных недостатках, возникающих в процессе применения данной нормы, и о проблемах трудового законодательства.
Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках так и на работодателях.
Существует множество проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных – является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.
Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.
Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.
Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.
В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права. В случае обращения к работнику с подобным предложением, следует сразу отказаться от него.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, увольняемому работнику положены следующие выплаты:
1) денежная компенсация за все неиспользованные отпуска;
2) выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
3) за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кроме того, непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть, если работника пытаются уволить по сокращению штатов без предварительного письменного предупреждения, работодатель обязан кроме положенных компенсаций, выплатить работнику денежный эквивалент двух средних зарплат.
Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц не устройства работника на работу.
Часто возникает вопрос о том, сохраняется ли средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Однако в судебной практике встречаются как положительные так и отрицательные решения этого вопроса.
Кроме того, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.
За работником всегда остается право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
К таковым можно отнести:
– самозащиту работниками своих трудовых прав;
– защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
– государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
– судебную защиту.
Сложная проблема возникает с заёмным трудом (аутсорсинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе Российской Федерации, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс Российской Федерации, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.
В Трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон, и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане Российской Федерации, если иное не предусмотрено федеральными законами.
В этом случае возникает проблема регулирования трудовой миграции, что ставит новые задачи перед российскими властями всех уровней. Ошибочные или корыстные решения в этой сфере приводят к экономическим потерям и бытовым конфликтам на национальной почве. Для того, чтобы избежать этого, необходимо активное участие гражданского общества в выработке управленческих решений. Но не всегда общественность и профессионалы-эксперты оказываются в состоянии повлиять на принимаемые решения. В связи с этим возникает необходимость введения в Трудовой кодекс отдельной главы, регулирующей особенности использования труда иностранных граждан.
Еще одной проблемой является то, что под влиянием рыночных форм хозяйствования существенной трансформации подверглись экономическая активность населения, трудовая мобильность, спрос на рабочую силу и характер его сбалансированности с потребностями в рабочих местах, а также профессиональный состав занятых, кардинально изменилась структура занятости на предприятиях и в организациях различных форм собственности.
Это во многом обусловило перестройку системы трудовых отношений, прежде всего, принципов и характера взаимодействия наемного работника и работодателя в части обеспечения условий трудовой деятельности.
Либерализация трудовых отношений и формирование многоукладной экономики позволили обеспечить переток рабочей силы в сферы деятельности, функционирующие на основе рыночных принципов. Появился слой частных собственников и предпринимателей. Возникли специфические «рыночные» профессии: банковские менеджеры и клерки, торговые агенты, риэлтеры и т.д.
Опыт проведения российских реформ и опыт других стран мира, прошедших через этап экономических и социальных преобразований, свидетельствует о том, что успеха нельзя достичь, если делать ставку лишь на материально-вещественную составляющую экономического роста. Уже в настоящее время факторами, определяющими экономический рост, становятся динамика повышения качества жизни и успешность создания условий для развития творческих возможностей человека труда. Данные проблемы в России стоят особенно остро в связи с низким уровнем жизни, высокой степенью дифференциации доходов населения, неравномерностью социально-экономического развития регионов, а также сохраняющимся до сих пор пониманием вложений в человека как неизбежных заведомо убыточных затрат.
Одной из главных проблем в сфере труда является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.
Таким образом, можно констатировать целую массу нерешённых проблем в отечественном трудовом законодательстве, что даёт почву для новых исследований в этой сфере.
В последнее время во многих высших учебных заведениях все большее внимание уделяется вопросам труда и охраны трудовых прав, потому что, сразу после окончания обучение вчерашние студенты, не имеют полноценных знаний о своих, гарантированных законом правах.
Возникает необходимость более глубокого анализа, возникающих проблем. В связи с чем, в программу обучения вводятся предметы, отражающие современные проблемы трудового законодательства. Только благодаря такому обучению, будущие работники смогут быть полноправными участниками трудовых отношений.
О проблемах трудового законодательства можно говорить бесконечно. Главная его беда в том, что в нынешнем виде оно является чуть ли не главным тормозом не только для модернизации страны, но и просто нормальной жизнедеятельности десятков миллионов граждан.
Сегодня перед нашей страной стоит задача, быть может, не столь амбициозная с моральной точки зрения, но не менее важная с точки зрения эффективности государства и обеспечения его суверенитета. Речь идет о приведении трудового права в соответствие с современным состоянием социально-экономических отношений, запросов и потребностей работников и работодателей.
Большое внимание уделяется проблемам, связанным с ущемлением прав работников, хотя и права работодателя тоже не безграничны. Зачастую работники сами нарушают установленные законодательством нормы. Разрешение назревших проблем, возможно только при совместном принятии решений, взаимном уважении друг к другу, к правам каждого.
3.2. Тенденция развития трудовых правоотношений работника и работодателя
На протяжении последних пятнадцати лет тема развития трудовых отношений в постсоветской России не теряет своей актуальности для исследователей, а, напротив, приобретает всё большую остроту. Эта острота связана, в первую очередь, с очевидной практической значимостью и масштабностью вопроса, поскольку становление цивилизованных трудовых отношений является важным условием становления демократического общества. Очевидно также, что в реальной практике «социальное партнёрство», которым гордо именуются сегодня трудовые отношения в России в официальных документах, скорее «светлое будущее» российских трудовых отношений, нежели сегодняшняя реальность. Подтверждением этому являются результаты анализа обширного эмпирического материала, накопленного на протяжении двенадцати лет в результате различных исследований научных деятелей в рамках мониторинга социально-трудовой сферы промышленных предприятий и организаций. Рассматриваются именно крупные промышленные предприятия, поскольку, практически только там существует хоть какое-то подобие коллективных трудовых отношений. В организациях других форм деятельности, которые также изучались в рамках мониторинга (транспортные, строительные, жилищно-коммунальные, образовательные, медицинские и т. д.), коллективные трудовые отношения, как правило, отсутствуют. В зависимости от формы собственности там преобладают либо индивидуальные трудовые отношения – в частных организациях, либо трудовые отношения строятся по «советскому» принципу – в государственных и муниципальных организациях (когда профсоюз выполняет исключительно социально-бытовые функции, а требования о повышении зарплаты не выдвигаются по определению). Прежде всего, следует отметить, что за полтора десятка лет так и не появились дееспособные представители интересов наёмных работников. Существующие массовые профсозы, в которых, по данным опроса, участвуют около 60% работников, являются объектом постоянной критики за свою несостоятельность в решении ключевого вопроса трудовых отношений – о стоимости рабочей силы, т. е. о зарплате. На протяжении всего постсоветского периода их авторитет остаётся стабильно низким(не более 15% членов профсоюза считают, что он имеет авторитет среди рабочих). Не удивительно, что около половины членов профсоюза (45,4%) хотели бы из него выйти. Второй субъект трудовых отношений – работодатель. С одной стороны, в выстраивании трудовых отношений он вольно или невольно использует слабые стороны персонала, а, с другой стороны, нередко просто безграмотен в том, что же такое трудовые отношения и какими они должны быть. Но, самое главное, работодатель хорошо понимает, что никакой выгоды настоящий профсоюз и справедливость в трудовых отношениях ему не принесет. Он не видит, чем отличается сегодняшнее предприятие от вчерашнего колхоза. Он знает, что нет закона, который бы заставил его допустить на предприятие активный профсоюз. Ему его невыгодно иметь.
В этих условиях содержание единственного документа, отражающего права и обязанности субъектов трудовых отношений на предприятиях, - коллективного договора, отражает всё, что угодно, кроме главного предмета трудовых отношений – обязательств работодателя по поводу уровня заработной платы. За редким исключением, в коллективных договорах четко не определены и другие основные элементы предмета трудовых отношений – условия труда, порядок разрешения трудовых конфликтов и ведения переговорного процесса, а также порядок контроля хода выполнения коллективных договоров.
Таким образом, период в развитии трудовых отношений в России после советской эпохи и до сегодняшнего дня можно назвать переходным периодом к становлению новых цивилизованных трудовых отношений в современной России.
Пока ещё появляются лишь единичные примеры новых профсоюзов, эффективновыполняющих свою функцию, таких как хорошо известный завод «Форд» в г. Всеволжске Ленинградской области.
Нынешнее трудовое законодательство не предусматривает последовательное соблюдение норм деятельности профсоюза и работодателя. В результате оно сегодня защищает не наемный труд, а работодателя. Как известно, в настоящее время, в том числе, благодаря социологическому сообществу и научно-исследовательскому комитету РОС «Социология труда», активизировалась работа по внесению поправок в трудовое законодательство. Обо всех этих мерах, как и уже существующем положительном опыте эффективных трудовых отношений, необходимо широко информировать общественность, ибо становление цивилизованных трудовых отношений есть важный шаг как на пути к социальной стабильности, так и к развитию гражданского общества.
Но все же, можно отметить только такие тенденции, что профсоюзы во всем мире оживились. Три года назад многие, особенно либеральные коммунисты говорили, что профсоюзы уже умерли, численность их упала, их не слышно, не видно. Исследуя информацию о протестах, видим, что наши СМИ раза в три больше статей публикуют о зарубежных забастовках, чем о наших.
Очень интересная ситуация с изменением политического вектора, то что Обаму в США называют «левым» и обвиняют в том, что он строит социализм. К этому добавилась еще и Франция. В Германии потерпела поражение управляющая партия на местных выборах. Ощущается изменение вектора, и переход нашей власти с либеральных позиций на патерналистские тоже в какой-то мере с этим связан.
Можно выделить еще нсколько тенденций. Как тенденцию, следует отметить, что создается и поддерживается система низких трудовых стандартов. Десять лет Трудовому кодексу РФ и десять лет обещаниям сделать минимальную зарплату равной прожиточному минимуму. Было несколько постановлений на эту тему, вы все прекрасно знаете манипуляции с минимальной заработной платой, когда в нее начали включать все надбавки, все виды выплат, вместо того, чтобы дотягивать ее прожиточного минимума её фактически понижают. Но и этого мало, запущен механизм постоянного понижения стандартов за счет привлечения мигрантов. Сейчас проводятся исследования по неустойчивой занятости, в ходе опросов штанные работники криком кричат, от того, что у них на предприятии появляются сотни мигрантов, которые работают за более низкую зарплату. На этом фоне начинает зарплата понижаться у штатных работников, они видят в этом колоссальную угрозу.
Тенденцией также является расширение неустойчивой занятости, которая преподноситься как нечто новое прогрессивное, позволяющее преодолеть сложные тенденции. Ведущие специалисты социально-экономических программ делятся собственными наблюдениями, которое возникло в ходе общения и с зарубежными коллегами,говоря о том, что если все-таки на западе это мостик из плохой занятости в хорошую штатную занятость, то у нас наоборот - это способ выведения людей из нормальной штатной занятости в эту неустойчивость. Собственно говоря, так и формируется неустойчивость трудовых отношений, формируется чувство бессилия.
Тенденции, связанные с трудовыми протестами, забастовками. Несмотря на косметические меры, внесенные недавно в законодательство, по всем расчетам в этом году будет не более 5% протестов, которые проходят в легитимных формах. В прошлый год было порядка 10. Якобы либерализация законодательства, а на самом деле количество нелегитимных протестов становиться больше. Это ограничивает создание профсоюзов, влечет возникновение еще более жестких практик.
Пока сформировалась проблемная ситуация, в этой ситуации однозначного ответа, что делать не существует. На вопрос что делать, пока ответа нет, нужны изменения ценностного порядка, нужны изменения в головах! Нужны изменения, нужен новый «управленитет». Это подразумевает управление, которое формирует определенный склад ценностей, менталитет, устройство мозгов, виденье этого мира. Без этого нам ничего не сделать, нам нужно на это направить все эти усилия, которые предпринимают люди, чтобы не обострить существующие противоречия до их крайностей.
Из всего выше сказанного можно выделить несколько остростоящих проблем, а именно это низкий уровень заработной платы, дискриминация по половому признаку и «слабые» профсоюзы и тенденция их развития к сожалению не носит характера оптимистичности. Рассмотрим их более подробно.
Проблемой профсоюзов является то, что нет перспектив диалога сторон из-за довольно существенного ослабления одной из сторон диалога. Так нужно иметь ввиду что, переговоры ведут с сильными, со слабыми не ведут. Точно так же нужно понимать, что управленцам менять мозги в том плане, что нужно не давить работников, а вести диалог, точно так же и работникам хватить ныть. Силу никто не подавит, силу нужно только приобрести. А делается это очень быстро, последние события, например в ИНМАРКО (г. Новосибирск). Там самая захудалая категория работников, на которую никто внимание не обращал, вышла на забастовку. Работники создали профсоюз, сумели добиться переговоров. Они сделали это, не обладая особо никаким потенциалом, перешагнули какой-то рубеж, изменили свой взгляд на ситуацию.
Нельзя сказать, что у них все получилось, но у них получается. Чтобы начался диалог нужна сила, потом встанет вопрос, когда силы нет. Кстати, еще одна проблема профсоюза - это когда сила есть, но к ней еще нужен ум. Поэтому для решения этой проблемы необходимо опираться на опыт фирм, где данная структура развита и приносит значимые результаты, так как именно от этого во многом зависят результаты работы сотрудников. Очень трудно что – то пытаться делать, когда тебя не слышат или не хотят услышать, и как легко, когда можно решать все задачи сообща, через доверие и понимание работника и работодателя. Но для того, чтобы они опирались, их нужно обязать это делать, то есть внести коррективы в ТК РФ, а именно обязать крупные фирмы и организации России создавать в своих рамках профсоюзы, определить круг вопросов, которые необходимо решать совместно, предоставлять им верную информацию по ним, предоставлять право голоса и тд. Так, например увольнение работника с целью освобождения вакансии для «своих людей» уже будет не возможным, только если увольнение будет на самом деле рациональным действием, работодатель теперь будет иметь все сведения о недовольствах работников и совместно с профсоюзами искать пути их решений, что не будет приводить к забастовкам, которые стали очень модными в современном мире.
Что же касается дискриминации, что Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
Причины дискриминации весьма многообразны и с некоторой условностью могут быть сведены в три группы.
1. Социальные причины, вызванные существованием предубеждения одних групп против других, а также наличием в обществе неформальных норм, способствующих лояльному отношению к проявлениям дискриминации.
2. Правовые причины, связанные с недостатками действующего законодательства, препятствующими выявлению дискриминационных практик и наложению взыскания за их использование.
3. Экономические причины, объясняющие существование дискриминации возможностями получения дополнительной прибыли за счет снижения издержек на персонал.
Часто в объявлении работодателя о поиске работника мы можем встретить указания не только на требуемую профессию или должность, но и ограничение по возрасту, полу и пр.
В других странах такое невнимание работодателей к антидискриминационному законодательству привело бы работодателя на судебную скамью и повлекло бы внушительные финансовые потери, но у нас реально каждый работодатель имеет массу возможностей, чтобы отказать неугодному претенденту на вакантное место. Вот пример из городской газеты: МУП "ПУ ЖКХ" ищет начальника участка ремонтно-строительных работ в возрасте до 45 лет. Или: предприятию требуются монтажники в возрасте 25-35 лет.
Почему же специалисты других возрастов не годятся? Какие требования к работникам указывают в своих заявках работодатели? Разъяснила ситуацию начальник отдела трудоустройства городского центра занятости населения. Она рассказала, что больше всего претензий бывает к частным предпринимателям, которые обещают взять работника на работу после так называемого испытательного срока, который может длиться и месяц. Человек, надеясь на трудоустройство, бесплатно работает это время, и еще не факт, что с ним будет заключен трудовой договор. Налицо нарушение законодательства о труде. Бывает, что работодатели просят подобрать сотрудника-женщину без маленьких детей. Чтобы не уходила на больничный. Это тоже грубое нарушение закона. Или указывают на необходимость наличия опыта работы. Порой тех же поваров на учете в центре занятости не один десяток, и все - без опыта работы. Им-то что делать? Как им доказать свое право на работу? И почти всем работодателям необходимы сотрудники без вредных привычек. Это желание работодателя как раз понятно. Но и оно не всегда оправданно. Чем дольше люди с "вредными привычками" без работы, тем ниже они опускаются на дно жизни и тем сложнее им выбраться из такой ситуации. А ведь не все из этих граждан так безнадежны, и им можно дать шанс наладить свою жизнь.
Особо начальник отдела трудоустройства городского центра занятости населения отметила тот факт, что служба занятости населения - учреждение государственное, поэтому при приеме заявок от работодателей обязательно уточняется факт заключения трудового договора с нанимаемым работником и соблюдение его прав согласно закону.
Работодателям и нанимаемым работникам надо помнить и знать, что статья 3 Трудового кодекса РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Это положение закона основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
Работодатель имеет законное право отказать гражданину в приеме на работу только при следующих условиях: если он обосновал свой отказ, связав его с деловыми качествами лица, ищущего работу, или сославшись на условие, предусмотренное федеральным законом. Отказываясь заключить договор, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме (ч.5 ст.64 ТК РФ). Это в условиях рыночных отношений позволяет оградить граждан от безработицы и усилить государственные гарантии защиты права граждан на труд.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться, согласно ч. 4 ст. 3 ТК РФ, в органы федеральной инспекции труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Анализируя всю ситуацию, можно сделать вывод, что дискриминация в сфере труда стала обычным делом для России.
Каждый пятый россиянин сталкивается с различной формой дискриминации на работе. Таков вывод обнародованного 18 марта исследования, подготовленного Центром социально-трудовых прав (ЦСТП). Отношения на предприятиях складываются не на основе закона, а по личной воле работодателя. Попытки же работника доказать свою правоту в суде практически обречены на провал, утверждают эксперты.
Трудовые отношения в стране находятся на таком пещерном уровне, что из общего числа работников, подвергающихся дискриминации, лишь 14 % понимают, что работодатель нарушает закон. Чаще всего в немилость попадают молодые и пожилые люди, а также «правдолюбы». Не в почете совместители, их ограничивают одной ставкой, не допускают к денежным сверхурочным работам, оплачиваемым по двойному тарифу.
Анна Гвоздицких, юрист ЦСТП, напоминает, что существует уголовная ответственность за нарушение равноправия граждан. Однако большинство дискриминируемых на работе граждан наивно полагают, что их случай под статью УК не подпадает. К тому же, отмечает специалист, даже после обращения в прокуратуру с заявлением о возбуждении уголовного дела успех отнюдь не гарантирован.
Основной контингент борцов, готовых судиться, составляют беременные женщины. Лишь они, как правило, знают свои права и активно их защищают. Помогает то, что они обладают «иммунитетом» – по закону их нельзя уволить. Основные претензии будущих мам – отказ работодателя в выдаче положенного пособия. Тем не менее, отмечают специалисты, даже выиграв суд и получив по закону деньги, работницы впоследствии нередко все же вынуждены увольняться «по собственному желанию».
Пол, возраст, национальность, политические убеждения и внешний вид – тоже весьма распространенные поводы для дискриминации.
В одной московской фирме женщина была уволена «за полноту»: ее нестандартная внешность портила имидж в офисе, где все работницы, как на подбор, соответствовали «модельным» параметрам.
Петр Бизюков, ведущий специалист социально-экономических программ ЦСТП, говорит, что дискриминации может подвергаться любой работник во всех отраслях.
«Дело не в том, чем человек занят, а в какую сферу он включен. Работодатель в России не может взаимодействовать с работником-гражданином, поэтому в последние годы все больше привлекают мигрантов. С ними «удобно» работать: они бессловесны, послушны и нетребовательны», – поясняет П. Бизюков.
Вопреки распространенному мнению, уровень дискриминации, по убеждению экспертов, не связан со степенью развитости экономики. Специалисты называют две главные причины этого явления.
В России не сформировался «общественный запрос»: мы так и не смогли договориться, с чем бороться и от чего избавляться, поэтому каждый понимает свои права и обязанности по-своему.
Вторая проблема состоит в том, что государство взвалило на себя «тяжкую ношу» досудебного арбитра в конфликтных ситуациях. Простой пример: работодатель может в любой момент конфликта вызвать милицию, которая практически всегда оказывается на стороне «начальника». Эксперты убеждены: никакие указы о запрете дискриминации пользы не принесут до тех пор, пока арбитр играет за одну из сторон – государство до суда не должно вмешиваться в трудовые споры.
Бизюков напомнил, что в начале 90-х годов в России между работодателями и подчиненными были часто доверительные отношения. По его словам, это объясняется тем, что «работодатели были нормальными».
Да и сейчас не все 100% работодателей «плохие», просто попадают под общее влияние так называемой «моды на кадры», поэтому дискриминация и является глобальной проблемой рынка труда в России и для ее снижения необходимо учесть следующие аспекты:
1. Очевидно, что сложившиеся в обществе неформальные нормы культуры труда, взаимодействия между людьми и их отношения к праву, являющиеся одними из причин распространенности дискриминации, не могут быть скорректированы в относительно небольшой промежуток времени в силу их инерционности. Следовательно, при разработке концепции основной упор должен быть сделан на долгосрочные цели и стратегию их достижения.
2. Исходя из того что дискриминация является следствием совокупности различных факторов, деятельность должна носить комплексный характер, включая экономические, нормативно-правовые, информационные и иные мероприятия на различных уровнях управления социально-трудовой сферой.
3. Риски дискриминации формируются на различных уровнях различными субъектами рынка труда и вне его, поэтому необходимо учитывать особенности каждого уровня и субъекта, а также связи между ними. В наиболее общем виде цель деятельности можно определить как минимизацию дискриминации на рынке труда, которая реализуется в ряде задач:
Формирование системы ценностей, в основе которых лежит уважение к личности, признание прав и свобод человека, верховенство закона и соблюдение этических норм, результатом чего должно стать отношение к дискриминации как к социально неприемлемому для общества явлению;
Определение приоритетных направлений деятельности, способствующих снижению дискриминации на различных уровнях рынка труда;
Мобилизация ресурсного потенциала (финансового, трудового, интеллектуального) для достижения намеченных целей. Содержание деятельности определяет ее основные направления: – экономическое (развитие конкурентного рынка труда, рынка кадрового консалтинга, повышение уровня человеческого капитала и мобильности дискриминируемых групп работников); – социальное (повышение уровня толерантности в обществе, усиление социальной ответственности бизнеса, возрастание значимости некоммерческого сектора экономики); – методическое (разработка методического обеспечения идентификации дискриминации, антидискриминационной экспертизы принимаемых решений и используемых технологий); – нормативное (антидискриминационная экспертиза действующего законодательства; конкретизация видов и профилей дискриминации, санкций за использование дискриминационных практик, оптимизация направлений использования льгот для отдельных групп работников); – информационное (информирование субъектов социально-трудовых отношений об их правах и обязанностях, способах защиты прав, существующих практиках дискриминации, обучение специализированных субъектов управления персоналом, формирование и развитие социального аудита организаций).
Снижение дискриминации зависит от совместных усилий различных субъектов. Задачи формирования социально-ориентированной экономики и создания общих правовых регуляторов для субъектов рыночной экономики являются приоритетными для современного государства. При этом социальные приоритетными для современного государства. При этом социальные и экономические потери общества от дискриминации оказываются значительно более высокими по сравнению с потерями работодателей. Именно поэтому ведущая роль должна принадлежать государству. Должен быть создан закон, запрещающий в объявлениях о вакансиях создавать для соискателей ограничения по возрасту, полу, месту проживания или гражданству. Нарушителям будет грозить значительный штраф, при этом наказывать будут и СМИ, опубликовавшие такие объявления. Принятие документа приведет к запрету использования дискриминационных критериев при приеме на работу. Предлагаю убрать из текстов объявлений вакансий информацию о возрасте, поле, семейном положений, регистрации по месту жительства и др. Чтобы потенциальные работники могли показать все свои возможности и знания при проведения собеседования. И если отказ от принятия на работу имел дискриминационный характер, работник имел полное право обратиться в суд для защиты своих прав. Ясно, что на данную к данному работодателю он в дальнейшем не пойдет устраиваться, но штраф наложенных на руководителя организации, должен быть показательным примеров для остальных и нельзя оставлять без внимания эту ситуацию, наказ один, второй, третий, четвертый - возможно уже подумает прежде чем отдавать в печать объявление о приеме на работу.
Вместе с тем усилия государства в борьбе с дискриминацией являются ведущими, но недостаточными. Во-первых, роль государства в рыночной экономике относительно невелика, и при этом в ряде случаев имеет тенденцию к сокращению. Во-вторых, глобализация и сопутствующий ей перелив капитала за национальные границы способствуют ослаблению влияния государства на происходящие в пределах его территории процессы. В-третьих, в современном обществе все чаще отмечается влияние капитала на процессы принятия решений органами государственной власти. В этих условиях эффективность антидискриминационных действий напрямую зависит от способности власти и бизнеса установить партнерские отношения и вести конструктивный диалог. Поскольку многие причины дискриминации являются внешними по отношению к рынку труда, успешность деятельности напрямую зависит не только от субъектов рынка (работников, работодателей и государства), но и от правозащитных, национально-культурных, религиозных, молодежных и других организаций. Осуществляя свою деятельность вне сферы рынка труда, они способствуют трансформации формальных и неформальных норм, от которых, в свою очередь, зависит вероятность возникновения дискриминации. Особого внимания заслуживает поиск механизмов, представляющих собой определенную последовательность действий, способствующих изменению состояния системы и достижению ею желаемого состояния.
Еще одна проблема - оплаты труда - одна из ключевых в трудовом прав в России. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. И нередко работники организаций в своей низкой заработной плате обвиняют руководителей и не считают важным разобраться в данной ситуации и понять, что весь негатив в основном исходит из более высших органов, так например бюджетные организации финансируют региональные фонды, но финансируют не все 100%, т.е. остальную сумму организации должны где-то брать, отсюда и платные услуги в области здравоохранения и т.д. Например последнее увеличение заработной платы в бюджетных организациях федеральной и части региональной значимости на 6%, фондом профинансировалось всего на 4%, следовательно 2% надо извлекать из своих возможностей, а это не всегда возможно. Поэтому проблему низкой заработной платы необходимо решать как можно быстрее.
Требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.
Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает.
Следует провести первоочередные преобразования в организации оплаты труда, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования. Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.
Основанием для негативного отношения к ставкам и окладам послужило несколько аспектов.
Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся.
Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.
Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда, сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада, допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад.
Такой механизм организации выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.
Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.
Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.
Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и, тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ.
Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.
Потенциальным источником средств, необходимых для повышения уровня оплаты труда, могло бы стать перераспределение ресурсов ВВП в пользу конечного потребления населения за счет валового накопления. Величина накопления уже упала до критического уровня и не обеспечивает достаточного объема инвестиций для развития отечественного производства товаров и услуг.
Повышению зарплаты в реальном секторе экономики могли бы способствовать изменения структуры зарплаты и издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых взносов, тарифов на продукцию и услуги естественных монополистов, высвобождение излишней численности работников и увеличение производительности труда за счёт совершенствования технологии, а также легализация теневых доходов, в том числе и путем законодательно установленного декларирования источников доходов при совершении дорогостоящих покупок.
Что касается изменения структуры издержек производства и сокращения материальных затрат, то этот путь действительно может стать источником роста ВВП и абсолютного увеличения оплаты труда. Однако для его реализации необходим комплекс соответствующих мер промышленной политики, который окончательно ещё не разработан.
В случае же реальной легализации скрытой оплаты труда потребительский спрос не изменится, поскольку и в настоящее время он формируется за счёт как легальной, так и скрытой зарплаты. Увеличение номинального объема ВВП может произойти только за счёт роста номинальных объемов отчислений во внебюджетные фонды, так как при легализации теневых доходов с них будут производиться соответствующие социальные отчисления.
Поскольку в краткосрочной перспективе возможности увеличения фонда заработной платы в экономике в целом ограничены, первоочередной задачей является повышение уровня средней заработной платы работников. Такой рост возможен за счет легализации зарплаты, получаемой в настоящее время в виде дополнительных выплат (например, депозиты, неучтенные наличные денежные суммы), роста эффективности труда, применения ресурсосберегающих технологий, оптимизации численности работников.
При нынешней напряженной ситуации на рынке труда, когда предложение превышает спрос на работников почти всех профессионально квалификационных групп, работодатели не заинтересованы в увеличении расходов на оплату труда.
Законодательным стимулом к росту заработной платы является повышение минимального размера оплаты труда и не как сейчас раз в 5 лет, когда цены повышаются постоянно, а ежегодно на фиксированный %. В условиях рыночной экономики это фактически единственный метод прямого воздействия государства на уровень заработной платы во внебюджетных организациях. При существующем минимальном размере оплаты труда величина минимальных тарифных ставок (окладов) в организациях реального сектора экономики, установленная отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами, составляет от 150 до 400 руб. и выше.
Таким образом, только значительное (в 3-5 раз) повышение минимального размера оплаты труда может побудить работодателей пойти на увеличение зарплаты. Учитывая ограничения по уровню реальных затрат на производство продукции (работ, услуг), работодателям, во-первых, придется изменить структуру суммарных расходов на рабочую силу в пользу выплат, непосредственно связанных с оплатой за выполненную работу. Во-вторых, для обеспечения роста заработной платы работодатели будут вынуждены официально начислять «теневую» часть заработной платы, в настоящее время скрытую от налогообложения.
В результате организации, имеющие законную выручку, не понесут убытки и дополнительные расходы, а государство получит выгоду от роста поступлений в бюджет и внебюджетные социальные фонды.
Текущие доходы работников могут несколько сократиться по сравнению с теми, которые получались «в конвертах», так как начисляемые официальные суммы должны быть уменьшены как минимум на величину уплачиваемых работодателем налогов и отчислений. Несмотря на это, повысится уровень социальной защищенности работников (оплата больничных листов, отпусков, исчисление пенсии).
Использование механизма повышения минимального размера оплаты труда для роста уровня заработной платы позволит также увеличить долю тарифа в заработной плате, что усилит права работников на получение гарантированного заработка, соответствующего их квалификации, повысит стимулирующую роль заработной платы и результативность труда.
В ближайшее время следовало бы принять меры по увеличению минимальной заработной платы на основе её поэтапного повышения до величины прожиточного минимума. Конкретные параметры этих соотношений должны фиксироваться в Генеральном соглашении между правительством, общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей.
В первую очередь повышение минимального размера оплаты труда коснется 1,7% работающих (около миллиона человек), получающих заработную плату на уровне минимальной. Учитывая, что большинство из них находятся в отпусках по инициативе администрации, предприятия будут вынуждены принимать решения либо о сокращении списочной численности работников, либо о сохранении кадрового потенциала и вовлечении его в производственную деятельность при росте объёмов производства.
В реальном секторе экономики повышение минимального размера оплаты труда напрямую затронет отрасли, в которых в соответствии с заключенными отраслевыми тарифными соглашениями размер тарифных ставок 1-го разряда зависит от минимального размера оплаты труда либо незначительно превышает его.
Вместе с тем необходимо учитывать традиционные потребительские стереотипы, формирующие высокие инфляционные ожидания от повышения минимальных государственных гарантий. Резкое повышение минимального размера оплаты труда может спровоцировать рост цен даже при незначительном увеличении уровня средней заработной платы. Предотвратить такое развитие ситуации возможно на основе либо очень постепенного увеличения минимального размера оплаты труда, либо достижения договоренности профсоюзов и работодателей о сдерживании роста средней зарплаты по сравнению с увеличением минимальной, что, в свою очередь, позволит избежать усиления дифференциации заработной платы.
Необходимо разработать механизм увеличения зарплаты с учетом пересмотра тарифов, страховых взносов, что позволило бы сохранить реальный уровень получаемой работником зарплаты. Среди таких мер может быть сохранение для работодателей прежних размеров тарифов отчислений во внебюджетные социальные фонды в случае несоблюдения требований по повышению заработной платы, адекватном перераспределению тарифной нагрузки с работодателя на работника.
Существенное повышение заработной платы даст очевидные положительные результаты:
Усилится стимулирующая роль зарплаты и мотивация к высококвалифицированному труду;
Увеличение покупательной способности зарплаты повысит платежеспособный спрос, что будет способствовать постепенной переориентации производства на потребительский сектор;
Возрастет доля зарплаты в ВВП и денежных доходах населения;
Увеличатся инвестиционные возможности населения, налоговые поступления, уменьшится нагрузка на бюджеты всех уровней, оптимизируется структура денежных расходов населения за счет покрытия стоимости жилищно-коммунальных услуг, расходов на образование и здравоохранение, расширения участия трудоспособного населения в системах социального страхования;
Повысится уровень жизни трудоспособного населения.
Выдвигается два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе единой тарифной сетки.
Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности.
Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.
Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию.
Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда.
Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника - с другой.
Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям.
Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда.
По всему выше сказанному можно сделать вывод о том, что если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, работодатель в свою очередь будет еще более реже «спускаться с небес на землю», а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема. Так проблемы трудовых отношений между работником и работодателем можно и нужно решать как можно быстрее.
Нажав на кнопку "Скачать архив", вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.
Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку "Скачать архив"
Подобные документы
Общее понятие про социальную и управленческую технологию. Идея управленческой революции. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе. Социокультурные типы общества: традиционное; индустриальное; информационное.
курсовая работа , добавлен 26.07.2010
Современное состояние производства в СПК им. Ленина Комаричского района. Анализ социально-психологических приемов управления трудовыми коллективами на предприятии. Социально-психологические методы управления и причины конфликтов в трудовых коллективах.
курсовая работа , добавлен 24.07.2010
Государственная система управления трудовыми ресурсами РФ: причины возникновения, задачи. Состав органов и организаций, регулирующих социально-трудовые отношения. Цели, функциональные направления и сферы деятельности Международной организации труда.
реферат , добавлен 07.05.2015
Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа , добавлен 29.12.2012
Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице "Oreanda", преимущества и недостатки управления. Условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа , добавлен 07.05.2008
Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.
дипломная работа , добавлен 13.04.2014
Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления. Показатели их использования. Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии. Формирование трудовых ресурсов. Развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни.
дипломная работа , добавлен 21.09.2008
Совершенствование трудовых отношений
Направления совершенствования социально-психологического климата (СПК) в коллективе ЗАО "УК "СТАРТ".
Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.
На основании проведенного анализа деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться в ЗАО "УК "СТАРТ" по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:
1. Улучшение условий труда. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.
2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда должно осуществляться по следующим направлениям:
совершенствование форм разделения и кооперации труда;
улучшение, организации и обслуживания рабочих мест;
совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников;
рационализация режимов труда и отдыха.
По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.
Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.
Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:
понятность механизма связи усилий и вознаграждения;
учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).
3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.
Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.
В настоящий момент в ЗАО "УК "СТАРТ" работает соответственно 80 % мужчин и 20% женщин. Таким образом, необходимо увеличение доли женщин примерно до 40 %.
4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.
Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами.
Таким образом, регулирование СПК в ЗАО "УК "СТАРТ" имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.
Самым важным для руководителя ЗАО "УК "СТАРТ" в конфликтных ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т.е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т.п.)
Под эффективностью работы коллектива понимается успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.