Nakon revolucije, pitanja političkog i društveno-ekonomskog upravljanja zacrtana su u djelima V.I. Lenjina. Među tim djelima su “Država i revolucija”, “Neposredni zadaci Sovjetska vlast”, “Velika inicijativa”, “Ekonomija i politika u doba diktature proletarijata”, “O davanju zakonodavnih funkcija Državnom odboru za planiranje”, “Kako možemo reorganizirati Rabkrin”, “Bolje manje je bolje” , “O kooperaciji” itd. Poticaj razvoja Prva sveruska inicijativna konferencija o znanstvenoj organizaciji rada i proizvodnje 1921. postala je nacionalna znanost o upravljanju proizvodnjom. Na konferenciji su se formirala dva suprotstavljena pristupa menadžmentu - taylorizam i antitaylorizam. Tayloristi su tvrdili da je ova teorija univerzalna i primjenjiva u svim društveno-ekonomskim uvjetima. “Grupa 4”, predvođena direktorom Središnjeg instituta za rad A. Gastevom, predložila je da se prvo pozabavi praktična pitanja a sve poslove upravljanja započeti s racionalizacijom radni odnosi te racionaliziranje rada pojedinca. Prema A. Gastevu, problem s kojim se zemlja suočava bila je potpuna reorganizacija cjelokupne proizvodne strukture, a prije svega čovjeka kao glavne proizvodne snage.
Antitayloristi su tvrdili da je maksimalna intenzifikacija rada izvan ljudske sposobnosti je nespojivo s vrijednostima socijalističkog sustava, a s obzirom na nisku razinu organizacije proizvodnje i života stanovništva u Rusiji, uvođenje Taylorovog sustava donijet će velika šteta. Članovi „Platforme 17“ P. Kerzhentsev, I. Burdyansky, M. Rudakov i drugi, koji su postojali 20-ih godina 20. stoljeća, smatrali su potrebnim razviti široka teorijska istraživanja, te upravljati nacionalnim gospodarstvom kroz krugove i druge grassroots stanice društva .
Opća teorijska i primijenjena pitanja upravljanja i upravljanja pojedinačnim poduzećima u 20-30-im godinama razvili su istaknuti znanstvenici kao što su N. Kondratiev, A. Gastev, A. Chayanov, S. Strumilin, A. Bogdanov. Njihove ideje nastavili su menadžeri druge generacije P. Kerzhentsev, N. Vitke, O. Yermansky, A. Zhuravsky itd. Ovo razdoblje karakterizira suradnja sociologa, psihologa, fiziologa, higijeničara rada, stručnjaka za organizaciju proizvodnje i zaštitu na radu. , budući da su ruski istraživači smatrali znanost upravljanja međusektorskom, koja se treba razvijati u jedinstvu teorijskih i primijenjenih istraživanja. Praktični problemi upravljanje provodili su istaknuti državni i gospodarski čelnici V.V. Kujbišev, N.I. Buharin, F.E. Dzerzhinsky, P.A. Bogdanov. Sredinom 30-ih, val političke represije zahvatio je zemlju, utječući i na stručnjake menadžmenta. Sve do kraja 50-ih u SSSR-u se nisu razvijali praktički nikakvi koncepti i teorije menadžmenta, a ono što je ranije stvoreno nepovratno je izgubljeno, dok su u SAD-u nastali mnogi koncepti i škole koji se danas smatraju klasičnim.
Oživljavanje istraživanja u području menadžmenta počelo je 60-ih godina XX. stoljeća, u god. Hruščovljevo otopljenje, a pojam “sociologija menadžmenta” ušao je u znanstvenu upotrebu tek sredinom 80-ih. Stvaranje socioloških i menadžerskih koncepata tijekom ovog razdoblja dogodilo se u pozadini kritičkog razvoja zapadnih koncepata, razvoja opće sociologije i kibernetike. Razvoj teorijskih i metodoloških problema menadžmenta proveo je V.S. Afanasjev, N.I. Lapin, Yu.E. Volkov, V.N. Ivanov, A.I. Prigožin, D.M. Gvishiani, V.A. Yadov, V.G. Podmarkov, Zh.T. Toshchenko i drugi pod vodstvom T.I. Zaslavskaya i R.V. Ryvkina je stvorio novosibirski model upravljanja. Upravljanje se u njemu promatralo kao interakcija interesa u aktivnostima rukovoditelja i podređenih, a ponašanje rukovodećeg osoblja promatralo se u skladu s položajem na kojemu su bili. Rezultat aktivnosti menadžera procijenjen je iz dvije perspektive, budući da odražava vlastite aktivnosti menadžera (stil upravljanja, vrijeme utrošeno na različiti tipovi aktivnosti) i izražava učinkovitost aktivnosti podređenih (njihova realizacija plana, ostvarivanje dobiti itd.).
Tvornička sociologija, kao primijenjena grana industrijske sociologije, nastavila je razvoj znanstvenika 20-30-ih godina i rješavala specifične primijenjene probleme. Znanstvenici iz akademskih institucija bavili su se temeljnim teorijskim razvojem i, u pravilu, provodili sveruske studije na velikim uzorcima.
Općenito, tijekom tog razdoblja upravljanje se razmatralo na razini pojedinca, organizacije i na razini grada (izrađeni su planovi društvenog razvoja gradova) iz perspektive sustavni pristup, razjašnjeno je predmetno područje sociologije menadžmenta, proučavani su modeli upravljanja i upravljanja organizacijom u konfliktnom okruženju te su razvijeni inovativni pristupi.
Posljednja faza u razvoju sociologije menadžmenta određena je početkom perestrojke sredinom 80-ih godina 20. stoljeća. Obilježava ga pomak istraživačkog interesa s proučavanja procesa upravljanja u socioekonomskoj sferi na sociopolitičku sferu društva. Domaći sociolozi razvijaju normativne aspekte društvenog upravljanja, analizirajući društvene funkcije država i općinska vlast, proučava se i razvija uloga javnog mnijenja u društvenom upravljanju društvene tehnologije u menadžmentu.
Glavni pravci razvoja sociološke misli u Rusiji na prijelazu iz 19. u 20. stoljeće.Sociološki koncept Kovalevskog
Unatoč tome što je među osnivačima moderna sociologija ruskih znanstvenika nema, javna se misao u Rusiji zainteresirala za sociološki projekt O. Comtea već 40-ih godina. XIX stoljeće
U početku, kao i na Zapadu, Ruska sociologija razvijao u okviru filozofskih pristupa. Za razdoblje od kraja 60-ih. XIX stoljeće do 20-ih godina XX. stoljeća Mogu se razlikovati tri faze.
Na prva razina, u 60-80-im godinama. XIX st. dominantan pravac bio je pozitivizam. Domaće mislioce privukao je ne samo svojom “znanstvenošću”, već i svojom konstruktivnošću, budući da je obećao izgradnju novog, pravednog društva na strogo znanstvenim temeljima. Problemi raspadanja feudalnog sustava i razvoja industrijskog kapitalizma bili su najhitniji problemi ruske društvene znanosti.
Na druga faza, pada u drugu polovicu 80-ih na 90-e. XIX. st. zaoštrava se kritika naturalističkih koncepcija, razvijaju se marksizam i antipozitivistički pokreti (B. Kistjakovski, P. Novgorodcev, L. Petražitski). P. Lavrov i N. Mihajlovski stvaraju subjektivnu školu u sociologiji, pokušavajući potkrijepiti ideje ruskog socijalizma i narodnjaštva. Formirane su: sociokulturna teorija (N. Danilevski), sociološki koncept ruskog konzervativizma (K. Leontjev), teorija anarhizma (M. Bakunjin, P. Kropotkin), genetička sociologija (M. Kovalevski) itd.
Treća faza Razvoj sociologije u Rusiji odvija se u prva dva desetljeća dvadesetog stoljeća. Važan događaj Ovo razdoblje treba smatrati objavljivanjem dvotomnog djela Maksima Maksimoviča Kovalevskog (1851–1916) “Sociologija”. Shvaćajući sociologiju kao znanost o organizaciji i evoluciji društva, pokušao je sintetizirati pozitivne aspekte različitih socioloških škola i pokreta utemeljenih na teorije društvenog napretka.
Početni fond za formiranje Sociološki pogled Kovalevskog inspiriran je radovima Comtea, Spencera, Durkheima i Marxa. Predmetom sociologije smatrao je organizaciju društva i njegovu evoluciju. Predložio je vlastitu metodu proučavanja socioloških pojava – komparativno-povijesnu. Smatrao je da je proučavanje društva moguće samo uz pomoć mnogih znanosti koje se bave razvojem društva. Ako se podaci dobiveni iz znanosti podudaraju, onda je rezultat više-manje objektivan. Smatrao je da su sve društvene pojave međusobno povezane. Međutim, u svakoj globalno društveni fenomen Moguće je identificirati skupinu vodećih uzroka koji su uzrokovali određene pojave. Općenito, pri analizi promjena u društvu potrebno je uzeti u obzir ove brojne razloge (pluralistički koncept).
Brojna ruska sveučilišta počinju s redovitim sociološkim seminarima i klubovima. Sociologija se počinje uključivati u nastavne planove i programe nekih srednjih škola. obrazovne ustanove, koledž
Međutim, nakon objave " Kratki tečaj povijesti Svesavezne komunističke partije boljševika" I. V. Staljina, sociologija je proglašena "buržoaskom pseudoznanošću" neprijateljskom marksizmu i isključena iz javni život već tri desetljeća.
Sociologija organizacije.
Problemi sociologije organizacija:
organizacija kao društvena zajednica
· vrste organizacija
· organizacijska kultura
· problemi funkcioniranja organizacija u moderno društvo
Društvena organizacija(od kasnog latinskog organizirati - priopćiti vitki izgled) predstavlja sustav društvenih skupina i odnosa između njih radi postizanja određenih ciljeva kroz raspodjelu funkcionalnih odgovornosti, koordinaciju napora i usklađenost određena pravila interakcije tijekom rada upravljačkog sustava. U njemu međusobno djeluju različite društvene skupine čiji su članovi integrirani interesima, ciljevima, vrijednostima i normama na temelju zajedničkog djelovanja.
Društvena organizacija obično karakterizira sljedeće Glavne značajke:
1. imajući zajednički cilj (proizvodnja proizvoda ili pružanje usluga);
2. formalizacija odnosa u organizaciji i normativnom uređenju ponašanja članova ove organizacije;
3. hijerarhija odnosa Postojanje sustava vlasti i upravljanja, što podrazumijeva podređenost radnika menadžmentu u procesu rada;
4. raspodjela funkcija (ovlasti i odgovornosti) između skupina radnika koji međusobno djeluju;
5. dostupnost komunikacije. Skup pravila i propisa koji uređuju odnose među ljudima.
Opća struktura društvene organizacije industrijsko poduzeće nastaje i razvija se kao radno vrijeme(u procesu proizvodnje, tijekom rada), te u slobodno vrijeme od posla.
Svaka organizacija ima unutarnje i vanjsko okruženje.
Vanjsko okruženje organizacije– skup čimbenika koji utječu na život organizacije. Unutarnje okruženje organizacije uključuje:
Ciljevi, (jedan ili više);
Organizacijska strategija (obrambena, pozitivna);
Tehnologija (skup sredstava);
Veličina organizacije;
Vrsta osoblja (nositelji kulture);
Organizacijska i poslovna kultura.
Struktura organizacije:
Mogu se razlikovati dvije vrste struktura društvene organizacije: proizvodnja I neproduktivan:
Proizvodni tip strukture društvene organizacije formira se ovisno o faktorima proizvodnje ljudskih aktivnosti i uključuje takve komponente opće strukture kao što su:
a) funkcionalni (sadržaj rada);
b) stručne (obuka i prekvalifikacija kadrova);
c) socio-psihološki ( međuljudski odnosi);
d) menadžerski (sustav upravljanja).
Kvalitativni znakovi funkcioniranja proizvodni tip strukture društvene organizacije u obzir dolaze potrebe i interesi, zahtjevi zaposlenika za radom, a prije svega za sadržajem i uvjetima rada, za uvjetima njegova profesionalnog razvoja, za organizacijom rada. Posebno područje fenomena povezanog s proizvodnim tipom strukture društvene organizacije je sustav mjera za razvoj motivacije za proizvodnu aktivnost (ovo je moralna i financijski poticaji itd.).
Organizacija proizvodnje odnosi se samo na sfera materijalne proizvodnje, u kojoj se radnici udružuju u svrhu proizvodnje materijalnih dobara.
Radničke organizacije djeluju u svim sferama javnog života i međusobno se razlikuju uglavnom prema dva kriterija:
1) po obliku vlasništva. Trenutno se mogu razlikovati sljedeći oblici vlasništva:
Država;
b) zadruga;
c) dionica;
d) imovina radnog kolektiva;
e) privatni;
f) zajednički sa stranim kapitalom;
g) strani;
2) po područjima djelovanja:
a) organizacije koje djeluju u području materijalne proizvodnje (u industriji, građevinarstvu, prometu, poljoprivredi itd.),
b) organizacije koje djeluju u neproizvodnoj sferi (ustanove kulture, zdravstva, obrazovanja itd.).
Neproizvodni tip strukture društvene organizacije nastaje kada članovi npr. organizacija rada(tim) sudjelovati u različite vrste neproizvodne djelatnosti kojima se ispunjava neradno i slobodno vrijeme zaposlenika. Neproizvodna struktura društvene organizacije uključuje značajan dio djelatnosti javnih, kulturnih, športskih i drugih organizacija.
Društvena organizacija je najsloženija vrsta organizacijski sustavi, jer u postoji određena dualnost svojstvena njegovoj prirodi:
· prvo, stvoren je za rješavanje određenih problema,
Drugo, djeluje društveno okruženje komunikacija i objektivne aktivnosti ljudi.
Nadograđeno na unaprijed stvorenu društvenu organizaciju cijeli sustav međuljudski odnosi.
Na primjer, prije rad društvena organizacija U pravilu se postavljaju dva zadatka:
1) povećanje ekonomske učinkovitosti proizvodnje i kvalitete proizvoda, usluga i rada;
2) društveni razvoj tima ili zaposlenika kao pojedinca.
U mnogim formalnim organizacijama postoje neformalne organizacije koje nastaju spontano, gdje se ljudi grupiraju oko jedne osobe i redovito komuniciraju jedni s drugima.
Dvije specifične značajke razlikuju organizacije od drugih vrsta društvenih grupa:
· Prvo, organizacije su prije svega društvene skupine usmjerene na postizanje racionalnih, funkcionalnih, specifičnih ciljeva;
· Drugo, organizacije su skupine koje karakteriziraju visok stupanj formalizacija. Njihovo unutarnja struktura visoko formaliziran u smislu da pravila, propisi i rutine pokrivaju gotovo cijelu sferu ponašanja njegovih članova.
Kultura ima značajan utjecaj na individualno i grupno ponašanje i aktivnosti ljudi. Međutim, tek su posljednjih godina menadžeri počeli shvaćati i cijeniti važnost zajedničke kulture za proizvodnju.
Što je kultura? Pojam "kultura" (od lat. Kultura) - pojam je višestruk, složen, višeznačan.
Kao prvo Kultura je prenijeto znanje koje se prenosi s generacije na generaciju kako bi pomoglo članovima grupa živjeti u određenom vremenu, mjestu ili situaciji.
Kultura - ovo je fenomen koji razlikuje ljudsku vrstu od ostalih živih bića društvo U sprezi s biološkom evolucijom, kultura nije samo pomogla ljudskoj vrsti preživjeti, ali i rasti i razvijati se na ovoj planeti pa i u svemiru.
Kultura - to je također naučeno ponašanje i znanje koje je grupa integrirala i dijelila među članovima grupe. Grupna uvjerenja i prakse postaju uobičajeni, tradicionalni i razlikovati jednu skupinu (civilizaciju, zemlju ili organizaciju) od druge.
Dakle, možemo razlikovati kulturne značajke:
Dijele ga svi ili gotovo svi članovi neke društvene skupine;
Prenose stariji članovi grupe na mlađe;
Oblikuje ponašanje (moral, zakoni, običaji) i strukturu percepcije i viđenja svijeta.
Kultura daje smisao mnogim našim postupcima. Dakle, moguće je bilo što promijeniti u životima ljudi samo uzimajući u obzir ovaj značajan fenomen. Kultura se, dakle, formira godinama i desetljećima inercijalna je i konzervativna . A mnoge inovacije ne puštaju korijenje samo zato što su u suprotnosti s kulturnim normama i vrijednostima kojima su ljudi ovladali.
U širem smislu, kultura je mehanizam reprodukcije socijalno iskustvo, pomažući ljudima da žive i razvijaju se u određenom okruženju, održavajući jedinstvo i cjelovitost svoje zajednice. Naravno, za organizaciju je relevantna i potreba za reprodukcijom stečenog i posuđenog društvenog iskustva. Međutim, sve donedavno procesi formiranja organizacijske kulture odvijali su se spontano, bez privlačenja pozornosti subjekta organizacijske moći ili istraživača.
ORGANIZACIJSKA KULTURA
Problematika organizacijske kulture je relativno nova i malo proučavana kako kod nas tako i u inozemstvu. I u SAD-u su istraživanja ovog problema počela tek 80-90-ih godina, au Rusiji još kasnije. O interesu za ovaj problem svjedoče zahtjevi menadžera i stručnjaka, kao i stvarne narudžbe organizacija za provedbu istraživačkih projekata.
Unatoč raznolikosti definicija organizacijske kulture, one uključuju općim točkama.
· uzorci, kojih se članovi organizacije pridržavaju u svom ponašanju i djelovanju;
· vrijednosti, kojih se pojedinac može pridržavati: koje ponašanje treba smatrati prihvatljivim, a što ne. Prihvaćena vrijednost pomaže pojedincu razumjeti kako treba postupiti u određenoj situaciji.
· simbolizam, putem kojih se vrijednosne orijentacije prenose na članove organizacije (legende, mitovi).
Mi ćemo odrediti organizacijska kultura Kako: to je skup najvažnijih pretpostavki prihvaćenih od strane članova organizacije i izraženih u iskazanim vrijednostima organizacije koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje.
U organizacijama s dugom poviješću i tradicijom gotovo svaki zaposlenik može se prisjetiti neke priče, legende ili mita koji se veže uz nastanak organizacije, njezine osnivače ili istaknute članove.
Tako, organizacijska kultura postavlja određeni referentni okvir koji objašnjava zašto organizacija funkcionira na ovaj, a ne na neki drugi način. Organizacijska kultura omogućuje značajno izglađivanje problema usklađivanja pojedinačnih ciljeva s općim ciljem organizacije, tvoreći zajednički kulturni prostor, koji uključuje vrijednosti, norme i obrasce ponašanja koje dijele svi zaposlenici.
Organizacijska kultura uključuje ne samo globalne norme i pravila, već i trenutne operativne propise. Može imati svoje karakteristike, ovisno o vrsti djelatnosti, obliku vlasništva, položaju na tržištu ili u društvu. U tom kontekstu možemo govoriti o postojanju birokratske, poduzetničke, organske i drugih organizacijskih kultura, kao i organizacijske kulture u pojedinim područjima djelovanja, primjerice, u radu s klijentima, osobljem i sl.
Nositelji organizacijske kulture su ljudi. Međutim, u organizacijama s uspostavljenom organizacijskom kulturom ona kao da se odvaja od ljudi i postaje atribut organizacije, njezin dio koji aktivno utječe na zaposlenike, modificirajući njihovo ponašanje u skladu s normama i vrijednostima koje čine njegovu osnovu.
Povezane informacije.
Sociologija je kao znanost bila zabranjena tijekom cijelog razdoblja Staljinova kulta ličnosti. Njegovo oživljavanje počelo je tek kasnih 1950-ih, tijekom Hruščovljevog otapanja.
Šezdesetih godina prošlog stoljeća posebna pozornost posvećena je problemima znanstvenog upravljanja društvom (V.G. Afanasyev, D.M. Gvishiani). Pritom se istaknulo nekoliko njegovih pravaca. Jedna od njih bila je povezana s nastankom opće teorije društvenog upravljanja, druga s analizom problema javne uprave, a treća s interesom za upravljanje proizvodnjom. Ako su u okviru prvog smjera radili uglavnom filozofi i sociolozi koji su se bavili općom sociološkom teorijom, drugi - pravnici, onda je treći privukao pozornost primijenjenih sociologa i ekonomista Zborovsky G.E., Kostina N.B., isto, str.
Razvoj uobičajeni problemi društvenog upravljanja, s jedne strane, i praktične potrebe poduzeća, okruga, gradova, regija, s druge strane, doveli su do pojave 1960.-1970. novi važan pravac u sociologiji menadžmenta - društveno planiranje(N.A. Aitov, Yu.E. Volkov, V.I. Gerchikov, V.M. Elmeev, D.A. Kerimov, L.N. Kogan, N.I. Lapin, N.F. Naumova, Yu.L. Neimer, L.A. Pashkov, V.R. Polozov, Z.I. Fainburg, O.I.
Društveno planiranje obično se shvaća kao znanstveno utemeljeno određivanje ciljeva, zadataka, pokazatelja (vremena, tempa, razmjera) razvoja društvenih objekata i društvenih procesa, kao i glavna sredstva za njegovu provedbu. Društvo u cjelini i njegovi pojedinačni dijelovi - teritorijalni i funkcionalni - smatraju se objektima. Riječ je o o društvenom planiranju pojedinih područja javnog života, kao i teritorija, republika, regija, gradova, okruga, poduzeća itd. Postaje očito da je u društvenom planiranju potrebno uzeti u obzir regionalne, teritorijalno-upravne, nacionalne, geografske, industrijske i druge karakteristike.
Osamdesetih godina prošlog stoljeća društveno planiranje kao pravac u razvoju sociologije menadžmenta počelo je gubiti tlo pod nogama, da bi konačno, u uvjetima perestrojke, potpuno izgubilo na važnosti. Razlozi su sasvim jasni, neki od njih sežu do shvaćanja društvenog planiranja kao sastavnog dijela upravljanja socijalističkim društvom. Glasan, čak i bučan rastanak s potonjim značio je odbijanje društvenog planiranja.
Međutim, je li se to dogodilo prebrzo? Ne bi li se prijelaz u drugi tip društva mogao povezati s korištenjem najboljih (naravno, ne svih) elemenata društvenog planiranja? zar ne društvena sferaživot društva nije podložan planiranju u nekom od njegovih oblika? Može li se to doista dogoditi bez njega? puni razvoj ova sfera? Odgovor proizlazi iz same prirode pitanja. Vjerujemo da će se rusko društvo, domaća sociologija upravljanja, na ovaj ili onaj način, iu nadolazećim godinama, vratiti određenim aspektima društvenog planiranja Zborovsky G.E., Kostina N.B., isto, str. 73-74.
Od domaćih istraživača koji su razvijali sociologiju menadžmenta na teorijskoj razini u razdoblju do kraja 1980-ih godina, treba spomenuti (uz gore navedene autore) A.N. Averina, Yu.P. Averina, A.A. 3vorykina, Val.N. Ivanova, P.N. Lebedeva, A.M. Omarova, L.Ya. Suvorova, I.M. Slepenkova, Yu.A. Tihomirova, V.M. Shepelya i drugi.
U sklopu druge etape razvoja sociološke znanosti o menadžmentu dogodio se svojevrsni “spin-off” kao posebna grana znanja koja ima svoj predmet, objekt, kategorijalni aparat, metode istraživanja itd. Evo tipične definicije za to vrijeme: „Sociologija upravljanja je grana sociološkog znanja koja proučava sustav i procese upravljanja u uvjetima koji vladaju u društvu. društveni odnosi» Ruska sociološka enciklopedija. M., 1998. P. 525. .
U radovima domaćih istraživača 1980-ih. odražavala je najrazličitije aspekte društvenog upravljanja u sovjetskom društvu. Detaljno su ispitani - u pravilu, ne samo teoretski, već i na određenom materijalu - razne funkcije upravljanje: razvoj i odlučivanje, planiranje, organizacija, regulacija, računovodstvo i kontrola. Implementacijom upravo ovih funkcija stvoren je upravljački ciklus (ponekad su se povezivale s karakteristikama sličnih faza upravljanja).
Određena pozornost posvećena je specifičnostima javne samouprave. Analizirano je inozemno iskustvo koje se stalno uspoređivalo s domaćim iskustvom (ovdje je usporedba najčešće završavala u “našu korist”). Također je važno napomenuti da sociolozi od 1970-ih. počeo specificirati proces društvenog upravljanja, uzimajući u obzir ne samo opće probleme teorije i metodologije, već i društveno planiranje, socijalno predviđanje, socijalno predviđanje, društveni dizajn, društvene tehnologije, društveni eksperiment.
Međutim, sve do kraja 1980-ih. nad djelima sociologa i menadžera visio je Damoklov mač partijsko-ideološkog pritiska Zborovsky G.E., Kostina N.B., isto, str.74-75. Od svih grana sociološke znanosti, sociologija upravljanja bila je jedna od ideološki najpristranijih i najovisnijih o stranačkoj kontroli. Nije teško razumjeti zašto: ipak je riječ o problemima vlasti na svim njezinim razinama, o učinkovitosti upravljačkih aktivnosti.
“Emancipacija” sociologije menadžmenta započela je tek krajem 1980-ih, ali se stvarno dogodila 1990-ih. Nije slučajno da je upravo u tom razdoblju došlo do naglog porasta istraživanja sociologije upravljanja, koja se provode na nov način, oslobođen ideoloških diktata (radovi A.N. Averin, Yu.P. Averin, E.M. Babosov, V.S. Dudchenko). , A.I.Kravchenko, Yu.D Krasovsky, A.I.Udaltsova, V.V.
Druga značajka radova ovog razdoblja na području sociologije menadžmenta je njihova povezanost ne samo sa sociologijom menadžmenta, već i s njezinim teorijama koje su čisto ekonomske ili psihološke prirode. Ta veza postupno je poprimila tako bliske oblike da se zapadnjački menadžment ponekad predstavljao pod krinkom sociologije menadžmenta (budući da se vlastita tek počela rađati). Situacija je općenito razumljiva i objašnjiva: u uvjetima tranzicije rusko društvo Ususret tržišnoj ekonomiji, naglo je porasla popularnost stranih teorija i praksi upravljanja, koje su danas više “ekonomske” i “psihološke” nego “sociološke”.
Ali u slučaju kada dođe do takve zamjene, gubi se specifičnost objekta. I nije stvar samo u teorijskim “prinosima” predstavnika sociologije menadžmenta u sferu drugih interesa. Glavno je da su društveni aspekti upravljanja, ako i ostanu, samo na razini poduzeća i tvrtki.
Ostale upravljačke strukture društva, od federalnih do lokalnih, prestaju privlačiti pozornost sociologa upravljanja Zborovsky G.E., Kostina N.B., isto, str. 75-76. Oni postaju predmet posebnog razmatranja pravnika, državnih znanstvenika i predstavnika znanosti o upravljanju. Sve je to potrebno i dobro, ali u ovom slučaju iz vidnog polja sociologa nestaju društveni aspekti različitih društvenih struktura koje su subjekti upravljanja, što je već pogrešno. Sociolozi upravljanja prestaju se baviti problemima socijalne politike - sastavnog dijela društvenog upravljanja na njegovim najrazličitijim razinama.
Stoga se na sadašnjem stupnju razvoja sociologija menadžmenta treba posebno usredotočiti na socijalni aspekti upravljanje Zborovsky G.E., Kostina N.B., isto, str.
Faze razvoja sociologije menadžmenta.
Sociologija menadžmenta kao sektorska sociološka teorija. Institucionalizacija sociologije kao znanosti, glavni teorijski pristupi i koncepti.
Sociologija menadžmenta kao posebna sociološka teorija. Sociologija menadžmenta u strukturi sociološkog znanja. Predmet, objekt i zadaće sociologije menadžmenta. Metode sociologije menadžmenta. Glavni pojmovni i kategorijalni aparat sociologije menadžmenta. Interdisciplinarna priroda sociologije menadžmenta. Faze razvoja sociologije menadžmenta. Klasične teorije organizacije i upravljanja (O. Comte, E. Durkheim, A. Touraine, M. Weber, R. Dahrendorf, F. Znaniecki). Primijenjena škola menadžmenta (F. Taylor, A. Fayol, F. Gilbert i dr.). Empirijska (pragmatička) škola menadžmenta (E. Peterson, G. Simon, E. Dale i dr.). Humanistički pristup menadžmentu (E. Mayo, F. Maslow, D. McGregor i dr.). Razvoj teorije organizacije i menadžmenta 70-80-ih godina. godine 20. stoljeća (P. Drucker). Teorija “društvenog kapitala” i koncept “analize ljudskih resursa”.
Sociologija menadžmenta kao posebna znanstvena disciplina kod nas se oblikovala 60-70-ih godina. XX. stoljeća. U SAD-u i Zapadu U Europi se ovaj izraz praktički ne koristi. Objekt sociologija menadžmenta je društveno upravljanje, upravljačke aktivnosti vezane uz upravljanje ljudima. Općenito, menadžment je predmet proučavanja mnogih znanosti, uklj. i prirodno. Da. predmet sociologije upravljanja su procesi upravljanja koji se odvijaju u društvu, njegovim pojedinim podsustavima ili organizacijama (poduzećima, ustanovama itd.), koji se proučavaju sa stajališta interakcije ljudi koji u njima sudjeluju, udruženih u obiteljske, profesionalne, teritorijalne i druge skupine i uključeni u različitim procesima suradnja, uzajamna pomoć, natjecanje. Artikal sociologija menadžmenta je proučavanje, procjena i poboljšanje procesa upravljanja u različite vrste zajednice, organizacije, društvene institucije i društvo u cjelini. Izdvajanje objekta i predmeta sociologije upravljanja omogućuje formuliranje definicije same ove specifične grane sociološkog znanja. Sociologija menadžmenta - posebna sociološka teorija koja proučava sustav i procese upravljanja u različitim vrstama zajednica, organizacija, institucija i društva u cjelini.
Sociologija menadžmenta zauzima određeno mjesto u sustavu socioloških znanja. To je teorija srednje razine i spada u skupinu teorija društvenih procesa. Sociologija menadžmenta je in blizak odnos s drugim znanostima. S jedne strane, u interakciji je s opća sociologija i razne privatne sociološke teorije(ekonomska sociologija, sociologija rada, sociologija organizacija, komunikacije, konflikata itd.). Od ostalih grana sociološkog znanja najbliže sociologiji upravljanja su sociologija rada i sociologija organizacija. Sociologija rada, koja proučava stavove ljudi prema radu, načine njihova poticanja i utjecaj sadržaja rada na razvoj pojedinca, daje dragocjen materijal u rješavanju problema usklađivanja interesa svakog zaposlenika s vodećim ciljevima. tima. Sociologija organizacija otkriva opće obrasce razvoja i funkcioniranja različitih organizacija, čije poznavanje omogućuje formuliranje pravila za njihovo upravljanje. Sociologija menadžmenta povezana je s socijalna psihologija, što vam pomaže da bolje razumijete takve kontrole. Kao stil vođenja, kolegijalno donošenje odluka, konfliktne situacije. Također, sociologija upravljanja povezana je s ekonomijom, teorijom sustava i pravnim znanostima, koje također rješavaju probleme upravljanja.
Funkcije sociologija menadžmenta označava njegovu ulogu u životu društva. Kognitivni. Njegov glavni cilj: proučiti glavne značajke menadžmenta kao specifične sfere rada, utvrditi njegovu ulogu i značaj u razvoju društva i njegovih podsustava, organizacija, grupa itd. Metodološki. Sastoji se od razvoja i poboljšanja načela i metoda upravljačkih aktivnosti. Procijenjeno. Njegova je bit procijeniti u kojoj mjeri sustav upravljanja koji postoji u određenom društvu ili organizaciji odgovara (ili, naprotiv, ne odgovara) glavnim trendovima tog društva, društvenim očekivanjima, potrebama i interesima većine populacija; bilo da je demokratska, autoritarna ili totalitarna, ona razvija ili sputava inicijativu pojedinaca, njihovih grupa i zajednica. Prognostički. Usmjeren je na prepoznavanje najvjerojatnijih i poželjnih promjena u upravljačkim aktivnostima u bliskoj ili daljoj budućnosti, ᴛ.ᴇ. odrediti moguće putanje razvoja menadžmenta, predviđanje. Obrazovni (trening). Njegova bit je širenje znanja o menadžmentu, na temelju utvrđivanja i procjene značaja pojedinih koncepata menadžmenta, trendova u njihovom razvoju i unapređenju, predviđanja njihovog razvoja u budućnosti. o njegovim glavnim zadaćama, funkcijama, mehanizmima provedbe. Riječ je o širenju znanja kroz sustav obrazovnih institucija, raznih instituta i centara za usavršavanje, prekvalifikaciju i prekvalifikaciju kadrova, pomažući im da bolje razumiju što je bit procesa upravljanja, da steknu znanja, vještine i sposobnosti u praktična provedba upravljačkih aktivnosti. Funkcija poboljšanja sustava upravljanja - povećanje učinkovitosti upravljanja aktivnostima: određivanje prosječnih i optimalnih karakteristika sustava upravljanja, prepoznavanje uzroka zaostajanja i rezervi rasta, razvoj novih tehnika i tehnologija upravljanja. Humanistički. Sociologija menadžmenta omogućuje osobi da bolje razumije svoje mjesto, razumije svoje mogućnosti i procijeni svoju ulogu i status u sustavu društvenih odnosa.
Metode sociologija menadžmenta se dijeli na 3 velike skupine:
1) Organizacijski i administrativni:
‣‣‣ Sustav zakonodavnih akata zemlje
‣‣‣ Sustav regulatorni dokumenti o višim upravljačkim strukturama
‣‣‣ Sustav planova, programa i zadataka koji se razvijaju u određenoj organizaciji
‣‣‣ Operativni sustav upravljanja: delegiranje ovlasti, preraspodjela ovlasti, poticaji, sankcije. Ovo operativno upravljanje trebalo bi biti tri vrste: prisilno i izvana nametnuto, odnosno podnošenje odozgo prema dolje; pasivno– rasterećenje zaposlenika koje je povezano s njegovim oslobađanjem od odlučivanja; svjestan– opravdani podnesak.
2) Ekonomski – temelji se na djelovanju mehanizama ekonomske motivacije. To uključuje poreznu politiku, monetarnu politiku, investicijsku politiku, socijalne mjere, sustav odgovornosti za kvalitetu rada, sustav poticanja inovativnosti.
3) Socio-psihološki mehanizmi - skup specifičnih načina utjecaja na pojedinca, društvenu skupinu, društvenu zajednicu, kao i odnose i interakcije među njima u cilju povećanja učinkovitosti kontroliranog objekta.
Faze razvoja sociologije menadžmenta.
Praotac znanstvene osnove menadžment (teorija racionalizacije) u svjetskoj sociološkoj literaturi smatra se američkim inženjerom, organizatorom proizvodnje i istraživačem UGH. Taylor(1856-1915). Razvio je brojne metode za znanstvenu organizaciju rada (temeljene na proučavanju kretanja radnika korištenjem vremena, standardizacije tehnika i alata) u četiri područja: 1) racioniranje (svaki rad može se strukturirati i mjeriti); 2) omjer vremena i zadataka (rezultat treba postići do određenog trenutka, u suprotnom treba smanjiti nagradu; 3) selekciju i obuku kadrova (svaki poduzetnik koji teži dugoročnom uspjehu mora stalno voditi računa o poboljšanju poslovanja poduzeća osoblje); 4) poticaji (novčana nagrada se ne određuje za aktivnost, već za konačni rezultat rad). U knjizi “Znanstvena organizacija rada” F. Taylor je napisao da bi “glavni zadatak menadžmenta poduzeća trebao biti osigurati maksimalni profit za poduzetnika u kombinaciji s maksimalnim blagostanjem za svakog zaposlenika zaposlenog u poduzeću.”
Jedan od klasika sociologije, njem M. Weber(1864.-1920.) uvelike je pridonio obogaćivanju znanstvenog pojma menadžmenta razvivši “idealni tip” administrativnog menadžmenta koji je označio pojmom “teorija birokracije”. Prema mišljenju znanstvenika, koji je pridavao veliku važnost formalno organiziranim aspektima upravljanja, izuzetno je važno sve aktivnosti usmjerene na postizanje ciljeva koji stoje pred određenom strukturom podijeliti na jednostavne operacije. To pretpostavlja striktno definiranje zadataka svakog od elemenata sustava. Upravljačke aktivnosti temelje se na načelima upravne hijerarhije, odnosno podređenosti nadređenih nadređenima. Služba u sustavu upravljanja trebala bi se temeljiti na usklađenosti kvalifikacija zaposlenika s položajem koji zauzima. Kadrovska politika osmišljena je za stvaranje "korporativnog duha" među zaposlenicima, promicanje razvoja njihove inicijative i potvrđivanje lojalnosti organizaciji.
Najistaknutiji predstavnik zapadnoeuropske škole znanstvenog menadžmenta kasnih 1920-ih - 20-ih godina. XX. stoljeća bio je francuski poduzetnik, organizator i znanstvenik A. Fayol(1841-1925), koji je utemeljitelj “administrativne škole upravljanja”. Definirao je sadržaj pet temeljnih operacija upravljanja: 1) anticipirati (voditi računa o budućnosti i razviti program djelovanja); 2) organizirati (izgraditi dvostruki – materijalni i društveni – organizam poduzeća); 3) zapovijedati (prisiliti osoblje na pravilan rad); 4) koordinirati (povezati, ujediniti, uskladiti sve radnje i sva nastojanja); 5) kontrola (paziti da se sve radi prema utvrđenim pravilima i danim nalozima).
A. Fayol identificirao je 14 (jednako važnih) načela menadžmenta: podjela rada, moć, disciplina, jedinstvo zapovijedanja, jedinstvo vodstva, podređivanje pojedinačnih interesa zajednički ciljevi, nagrađivanje, centralizacija, hijerarhija, red, jednakost, stabilnost osoblja, inicijativa, korporativni duh. Po njegovom mišljenju, menadžer mora imati kombinaciju kvaliteta kao što su intelektualne i organizacijske sposobnosti, dobro opće obrazovanje, visoka kompetencija u svom području, umijeće ophođenja s ljudima, energija, neovisnost, ustrajnost, osjećaj dužnosti i druge.
Tridesetih godina dvadesetog stoljeća pojavila se teorija "ljudskih odnosa", čiji su glavni doprinos razvoju dali Amerikanci. E. Mayo, D. McGregor, A. Maslow i tako dalje.
Objavljeno na ref.rf
Za razliku od Taylorovog koncepta "ekonomskog čovjeka", koji je samo materijalni interes smatrao glavnim poticajem za aktivnost zaposlenika, ova teorija je pokazala veliki značaj faktori psihosocijalne aktivnosti pojedinca kao što su kohezija grupe u kojoj osoba radi, odnosi s menadžmentom, povoljna atmosfera na radnom mjestu i zadovoljstvo zaposlenika njegovim radom.
Suština pojma E. Mayo(1880-1949) je da je sam rad, proizvodni proces, manje važan za radnika od njegovog socijalnog i psihičkog položaja u proizvodnji. Iz tog razloga menadžeri poduzeća moraju staviti u svoju službu socio-psihološke motive aktivnosti zaposlenika, više se fokusirati na ljude nego na proizvode, jer to osigurava zadovoljstvo pojedinca njegovim radom i socijalnu stabilnost društva.
Tijekom petogodišnjih eksperimenata znanstvenici sa Sveučilišta Harvard dokazali su da na produktivnost rada utječu ne samo tehnički i ekonomski, već i socio-psihološki čimbenici (kohezija grupe, odnosi s menadžmentom, povoljna atmosfera na radnom mjestu, zadovoljstvo poslom). , itd.).
Na nju djeluju dvojako – ili povećavaju produktivnost ili je smanjuju. U eksperimentu s timom žena, zamjena autoritarnog vođe demokratskim dovela je do povećanja proizvodnje, ali u eksperimentu s timom muškaraca znanstvenici nisu uspjeli ništa postići: neformalne norme koje postavljaju niska razina produktivnost se pokazala nepremostivom preprekom.
D. McGregor(1906-1964) predložio je da se u teoriji i praksi stilova vodstva uzme u obzir temeljna razlika između dviju dihotomnih teorija - "X" i "U". Prva od teorija, koja odražava tradicionalni pristup menadžmentu kao administrativno-zapovjednom procesu, usredotočuje se na tri psihološka i društvena čimbenika: 1) obična osoba ima unutarnju averziju prema radu i nastoji ga izbjeći na bilo koji način: 2) obična osoba nastoji izbjeći odgovornost i više voli biti kontrolirana; 3) običnom čovjeku ima potrebu za zaštitom i nema ambicije. Sukladno tome, upravitelj mora ne samo pribjegavati prisili i kontroli, već i provoditi određene mjere održavanja dobro stanje radeći.
Polazišta druge teorije, koja se temelji na percepciji zaposlenika kao osobe s određenim intelektualnim sposobnostima, su sljedeća: 1) ljudi nisu pasivni po prirodi, oni to postaju kao rezultat rada organizacije kojim se loše upravlja; 2) utrošak tjelesnih i intelektualnih snaga u radu potpuno je prirodan za osobu, s tim u vezi, prisila na rad i prijetnja kaznom nisu jedino sredstvo za postizanje cilja; 3) osoba u procesu djelovanja ostvaruje samoupravljanje i samokontrolu; 4) obična osoba, pod odgovarajućim uvjetima, ne samo da je u stanju naučiti preuzeti odgovornost, već također traži priliku da pokaže svoje sposobnosti. U skladu s tim zadaća menadžmenta postaje kvalitativno drugačija: stvaranje optimalni uvjeti za što potpuniji razvoj intelektualne sposobnosti osobu kao jamstvo povećanja učinkovitosti njezina rada.
A. Maslow(1908.-1970.) razvio je hijerarhijsku teoriju potreba identificirajući pet razina motiva ponašanja na temelju potreba dominantnih u danom trenutku: 1) vitalne, fiziološke potrebe(u hrani, odjeći, stanovanju, razmnožavanju, disanju, odmoru, tjelesnom kretanju itd.); 2) potreba za sigurnošću svoje egzistencije (povjerenje u sutra, stabilnost životnih uvjeta, određena postojanost i redovitost okolnog društva, zajamčeno zaposlenje, osiguranje od nezgode itd.); 3) društvene potrebe(u socijalnom povezivanju, pripadnosti timu, identificiranju sebe s drugima, komunikaciji, sudjelovanju u zajedničkim radnim aktivnostima, brizi za druge i pažnji prema sebi); 4) potreba za samopoštovanjem (priznavanje osobnog dostojanstva od strane “važnih drugih”, rast u karijeri, status, prestiž, visoke pohvale itd.); 5) duhovne potrebe (u samoizražavanju kroz kreativnost, samoaktualizaciji, ostvarenju vlastitih sposobnosti, darova, sklonosti, talenata, tj. puna upotreba svojih mogućnosti, što čini smisao života svake osobe.
Samo nezadovoljena potreba organizira ponašanje pojedinca, prisiljavajući ga na poduzimanje radnji potrebnih za njezino zadovoljenje.
Važnu ulogu u razvoju strukturno-funkcionalne analize u odnosu na probleme sociologije i psihologije menadžmenta imaju američki R. Merton(rođen 1910.), koji je uz proučavanje eksplicitnih i latentnih funkcija upravljanja uveo pojam “disfunkcije”. Prema njegovom mišljenju, sadržaj pojma "funkcija" odražava vidljive ili skrivene posljedice upravljačkih aktivnosti koje pridonose prilagodbi određenog sustava okoliš, a "disfunkcija" su one vidljive posljedice koje smanjuju sposobnost sustava.
Posljednjih godina razvija se i inovativni menadžment, čija se bit može definirati kao način upravljanja koji pomaže osobi da bolje iskoristi vlastite sposobnosti.
Osnivači pragmatična škola menadžmenta: E. Peterson, G. Simon, R. Davis
i tako dalje.
Objavljeno na ref.rf
Predstavnici su sudjelovali u razvoju škole veliki posao. Stručnjaci ove škole nisu negirali važnost teorijskih načela i korištenja dostignuća pojedinih znanosti, već su smatrali više važna analiza iskustvo neposrednog upravljanja. Doprinos empirijske (pragmatične) škole vezan je za probleme profesionalizacije menadžmenta. Ti su problemi uglavnom bili privatne prirode, ali je njihovo rješavanje bilo korisno za razvoj unutarkompanijskog menadžmenta, kao i za školovanje profesionalnih menadžera. Glavni doprinos škole razvoju menadžerske misli treba definirati na sljedeći način: 1) razvoj menadžmenta unutar poduzeća, uklj. izrada preporuka o upravljačkim strukturama, o organizaciji linijskih i funkcionalnih službi, tehničkim i informacijskim sustavima upravljanja i drugim pitanjima upravljanja. 2) istraživanje i uvođenje u praksu upravljanja novih, učinkovitih tehnika za obuku menadžera. 3) ideolozi škole pokušali su razviti niz problema koji su postali posebno relevantni u 70-80-ima. 20. stoljeće (pitanja centralizacije i decentralizacije upravljanja, uvođenje ciljnog upravljanja, klasifikacija funkcija upravljanja, organizacija rada menadžera i dr.) 4) profesionalizacija menadžmenta.
Faze razvoja sociologije menadžmenta. - pojam i vrste. Klasifikacija i značajke kategorije "Faze razvoja sociologije upravljanja." 2017., 2018. godine.