ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. РЫНОК ТРУДА. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
3.1 Структура социальных отношений в сфере труда
Социально-трудовые отношения, их виды
Социально-трудовые отношения характеризуют экономи-ческие, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловлен-ных трудовой деятельностью.
Виды социально-трудовых отношений представлены на рисунке 61.
Рис. 61.
Социально-трудовые отношения в сфере труда
Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты; предметы; типы.
Субъектами социально-трудовых отношений являются ин-дивидуумы или социальные группы. Для современной экономи-ки наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (проф-союз), работодатель, союз работодателей, государство.
Наемный работник
- это человек, заключивший трудо-вой договор с представителем предприятия, общественной орга-низации или государства.
Работодатель
- это человек, нанимающий для выполне-ния работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его пред-ставителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь яв-ляется наемным работником по отношению к государству.
Профессиональный союз создается для защиты экономи-ческих интересов наемных работников или лиц свободных про-фессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими на-правлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда.
Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений:
1) Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия.
2) Партнерство наиболее характерно для Германии. Эко-номика этой страны основана на системе детально прорабо-танных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рас-сматриваются как партнеры в решении экономических и со-циальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эф-фективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласован-ной деятельности людей и социальных групп.
3) Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частно-сти, опыт показывает эффективность рационально организован-ной конкуренции между конструкторскими коллективами.
4) Солидарность предполагает общую ответственность и вза-имную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены дру-гих союзов.
5) Субсидиарностъ означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профес-сиональный или иной союз, то субсидиарность может реализо-ваться в форме солидарности. При этом человек действует со-лидарно при полном сознании своих целей и своей личной от-ветственности, не поддаваясь влиянию толпы.
6) Дискриминация - это основанное на произволе, незакон-ное ограничение прав субъектов социально-трудовых отноше-ний. При дискриминации нарушаются принципы равенства воз-можностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.
Основы профессиональной этики. Взаимосвязи этики и экономики.
Профилактика девиантного поведения на предприятии
Практическая реализация принципов этики должна осу-ществляться с учетом особенностей различных видов деятель-ности человека. Исходя из этого разрабатываются проблемы медицинской этики, инженерной этики, этики руководителей, банкиров, этики в сфере маркетинга и т. д. Однако специфика видов работ не должна заслонять приоритетности фундамен-тальных этических принципов. По существу, «отраслевые» эти-ческие кодексы выражают эти общие принципы в терминах профессиональных языков. Так, основной постулат клятвы Гип-пократа «Не навреди» относится не только к медицине, но и ко всем видам человеческой деятельности.
Способы предупреждения девиантного поведения на предприятии представлены на рисунке 62.
Рис.62. Меры профилактики девиантного поведения
Различия этических кодексов обусловлены прежде всего целями соответствующих работ. Так, инженеры стремятся в первую очередь к обеспечению надежности и безопасности тех-нических средств, экономисты — к повышению конкуренто-способности предприятий и т. п. Цели инженеров и экономистов не всегда совпадают. Один из наиболее авторитетных специа-листов по профессиональной этике, немецкий философ Г. Ленк иллюстрирует различия этих целей на примере катастрофы американского космического корабля «Челленджер» в 1986 г., когда «через 73 секунды после запуска с мыса Канаверал ко-рабль взорвался и семеро астронавтов погибли. Непосредствен-ной причиной катастрофы стал разрыв резинового герметизи-рующего кольца. Как ожидали и предупреждали инженеры из фирмы «Мортон Тайекол», производящей ракеты, резина рас-крошилась, не выдержав низкой температуры. За день до за-пуска инженеры, самыми известными из которых были Алан Макдональд, глава проекта, и Роджер Бойджоли, ведущий эксперт по герметизирующим кольцам в ракетостроении, пре-дупреждали о возможной катастрофе и протестовали против спешного запуска ракеты на следующий день. Они информиро-вали НАСА об опасности, связанной с тем, что резиновые коль-ца могут не выдержать понижения температуры ниже точки замерзания. К ним присоединился директор инженерного от-дела ракетостроительной фирмы Роберт Лунд, который, в свою очередь, проинформировал Джерри Мейсона, главного инже-нера той же фирмы. Однако Мейсон убедил Лунда молчать, завершив дебаты с ним фразой: «Снимите вашу инженерскую шляпу и наденьте шляпу менеджера». Лунд уступил и дал со-гласие на запуск, о чем уведомил руководителя НАСА; тот, со своей стороны, разрешил запуск, не упоминая о высказы-вавшихся сомнениях. В результате произошла катастрофа».
Теоретические основы и предпосылки социального партнерства.
Формывзаимоотношений работодателей и работополучателей
Социальное партнерство
- это идеология, формы и мето-ды согласования интересов социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость обществен-ной системы и эффективность рыночной экономики зависят преж-де всего от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму.
Проблемы социального партнерства обычно рассматрива-ются исходя из послевоенного опыта стран Западной Европы, особенно ФРГ. Однако основные идеи согласования интересов капиталистов и рабочих были сформулированы значительно раньше.
Чтобы понять сущность социального партнерства, необхо-димо исходить из истории взаимоотношений между основными классами общественных систем. В течение тысячелетий это крепостные - феодалы, рабочие - капиталисты). К числу важнейших событий мировой истории относятся восстания ра-бов, крестьянские войны, социальные революции. Только со второй половины XX в. в развитых странах прекратились по-пытки насильственного изменения общественного строя.
Для разрешения социальных конфликтов в научной лите-ратуре предлагалось два принципиально различных способа:
- уничтожение частной собственности на средства произ-водства, государственное управление предприятиями;
- согласование интересов собственников и наемных ра-ботников.
Первый путь наиболее последовательно выражен маркси-стами, которые исходят из непримиримости интересов капи-талистов и рабочих. Это постоянно подчеркивалось даже в тер-минологии. Так, в предисловии к третьему изданию «Капитала» Ф. Энгельс с возмущением писал, что применяемые в немец-коязычной экономической литературе термины Arbeitgeber (работодатель) и Arbeitnehmer (берущий работу) маскируют отношения эксплуатации.
Возможности согласования классовых интересов обсужда-лись в работах авторов различной политической ориентации: социалистов, утопистов, либералов, христианских социалис-тов и др.
Одной из первых работ, посвященных сущности и услови-ям общественного согласия, является «Общественный договор» Ж.Ж.Руссо. В этом трактате, опубликованном в 1762 г., рас-сматривается общество, основанное на законах, перед которы-ми все равны и которые сохраняют личную свободу каждого гражданина. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются в результате плебисцита, государство должно быть небольшим по территории (образец - Швейцария). Важным условием функ-ционирования общественного договора является высокий уро-вень гражданской зрелости населения. Роль законодательства подчеркивали многие современники Руссо. В частности, Ф. Кенэ считал, что не люди, а законы должны управлять государством.
Ни одно государство в наши дни не может не учитывать изменений в социальной обстановке. Практически нет сугубо рыночных экономик без вмешательства государства.
Социальное партнерство отражает исторически обусловленный компромисс интересов главных субъектов современных экономических процессов и выражает общественную необходимость социального мира как одного из основных условий политической стабильности и экономического прогресса.
Через сотрудничество и взаимные уступки двух основных социальных групп (работодатели и наемные работники) в рамках национальных экономик обеспечивается их эффективное взаимодействие.
Понятие «социальное партнерство» взаимосвязано с понятием «социально ориентированное государство». Социально ориентированное государство учитывает в равной степени интересы всех участников трудовых отношений. Социальное партнерство является способом интеграции этих интересов.
Возникновение концепции сотрудничества наемных работников и предпринимателей в развитых странах мира стало прямым результатом научно-технического прогресса общества, повышения жизненного и культурного уровня населения. Действительно, современный этап модернизации производства характеризуется созданием новой технологической структуры, которая существенно меняет сложившуюся систему трудовых отношений.
Так, на макроуровне на смену вертикально-иерархическим связям и управлению «сверху-вниз» приходят, благодаря информатике, автономные самоуправленческие структуры, которые соединяются между собой различными гранями.
На микроуровне также формируется новый тип технологической кооперации труда: тесное сближение конструкторских бюро, производственных отделов. управленческих подразделений в единый производственный комплекс со значительной децентрализацией управления на предприятии. Опыт децентрализации управления производством и передачи наемным работником прав участия в управлении появился в 50-е годы и получил развитие в странах Европейского союза.
Пиком правовой и фактической реализации соучастия в управлении стали 70-е годы, когда было принято много новых экономических актов, совершенствующих механизмы управления, принятия коллективных договоров, реализации прав профсоюзов. Одно из главных достижений профсоюзов – утверждение стандартного семейного бюджета, который обеспечил приобретение автомашин, механизацию домашнего хозяйства, создал условия для мобильности работников в городах. Второе достижение – создание общенациональных систем социального обеспечения (пенсии по старости, пособия по болезни, безработице, инвалидности и др.). В результате укрепилась концепция тред-юнионизма об участии профсоюзов в управлении предприятиями. Третье достижение – сокращение рабочего дня и завоевание права на свободное время.
В развитых странах мира партнерство предпринимателей и наемных работников неотделимо от понятия социальной справедливости, которая не допускает чрезмерного имущественного расслоения населения.
В 80-е годы, для которых характерна технологическая модернизация производства, появились юридические акты, позволяющие расширить права предпринимателей в сфере управления и принятия решений. Соучастию в управлении противопоставлены автономные бригады, кружки качества, группы прогресса и т. д. Усилились атаки на профсоюзы, сужались права работников и вносились изменения в прежние трудовые отношения. Наметилась тенденция вытеснения коллективных договоров коллективными переговорами, право решения многих трудовых споров перешло от профсоюзов к судам. В этих условиях большое значение приобретает активная позиция государства в регулировании трудовых отношений. Она побуждает профсоюзы к постоянному диалогу.
Социальное партнерство в индустриально развитых странах опирается на единые принципы, изложенные в конвенциях и рекомендациях МОТ. В их основу заложена последовательная защита основных прав человека. Содержание социально-трудовых отношений образуют коллективные и индивидуальные переговоры, примирение и посредничество, арбитраж и правовое регулирование спорных вопросов и конфликтов.
В России термин «социальное партнерство» вошел в практику в начале 90-х годов, хотя его отдельные элементы применялись с 1917 года (рабочий контроль, производственные совещания с участием общественных организаций, советы трудовых коллективов, коллективные договоры). Но в отличие от зарубежных стран в России в основу социального партнерства заложена не только идея разделения ответственности между представителями трудящихся, работодателей и государства за результаты принимаемых решений, но и механизм ослабления монополии государственных органов власти на управление экономикой. Это отражает специфику переходного периода.
Итак, социальное партнерство – это способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопониманию, отказа от конфронтации и насилия.
В сфере труда социальное партнерство представляет собой о собый тип социально-трудовых отношений, обеспечивающий оптимальный баланс и реализацию основных интересов работодателей и наемных работников на основе их равноправного сотрудничества. Другими словами, социальное партнерство - это такой тип отношений между работодателями и наемными работниками, при которых в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов.
Система социального партнерства в нашей стране охватывает организации всех форм собственности и направлена, во-первых, на:формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений; во-вторых, на обеспечение занятости и социальной защиты населения, охраны и безопасности труда, профессионального обучения работников, а также сохранение трудового потенциала общества; в-третьих, на поэтапное повышение доходов населения.
Основные принципы социального партнерства: полномочность представителей сторон; равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления прав трудящихся и работодателей; приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах; добровольность принятия обязательств; обязательность исполнения договоренностей; регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества; ответственность за принятые обязательства.
Элементы системы социального партнерства - субъекты, объекты, формы, уровни, механизм реализации.
Субъектами социального партнерства являются работники, работодатели, государство, а их представителями – профсоюзы и органы государственной самодеятельности; руководители организаций, полномочные органы объединений работодателей; правительство РФ и другие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления.
Предметом социального партнерства являются: социально-трудовые отношения между его субъектами, а также процессы разработки, принятия и реализации социально-экономической и социальной политики.
Формы взаимодействия сторон включают коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений, консультации, совместная работа сторон в комиссии (советах, комитетах и др.), контроль за выполнением достигнутых договоренностей, урегулирование коллективных трудовых споров, участие наемных работников в органах управления организацией.
Основной формой реализации социального партнерства на уровне предприятия являются коллективные договоры, на уровне субъектов РФ и федеральном уровне – соглашения, как правило, трехсторонние.
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.
Соглашение – правовой акт, устанавливающие общие принципы регулирования социально трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений между полномочными представителями работника и работодателя на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли в пределах их компетенции.
В зависимости от уровня и сферы регулирования социально-трудовых отношений соглашения подразделяются на генеральные, региональные, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные и иные.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне, региональные – соответственно на уровне субъекта РФ. Отраслевое тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников отрасли, а профессиональное – соответственно для работников определенных профессий. Территориальные соглашения устанавливают условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с особенностями административно-территориального образования (природно-климатическими, географическими и др.) Соглашения по договоренности сторон могут быть двусторонние и трехсторонние.
Основным органом системы социального партнерства на всех уровнях выступают трехсторонние (двухсторонние) комиссии, где проводятся коллективные переговоры, заключаются соглашения, рассматривается ход их выполнения. Важную роль также играют службы по урегулированию коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. В своей деятельности службы взаимодействуют с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и местного самоуправления.
Законодательную основу социального партнерства в современной России составляют Закон РФ от 11.03.1992 «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ от 23.11. 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а в Красноярском крае – также краевой закон от 05.12.2000 г. «О социальном партнерстве в Красноярском крае».
Правовая сторона социального партнерства закреплена в Трудовом кодексе РФ (часть II, раздел II «Социальное партнерство в сфере труда»). Здесь дается понятие социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленных на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношений.
Органы государственной власти и местного самоуправления тогда являются сторонами социального партнерства, когда они выступают в качестве работодателей (их представителей), а также в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
В ТК РФ сформулированы основные принципы социального партнерства, определены его стороны, (работники и работодатели), уровни (федеральный, региональный, отраслевой, территориальный, уровень организации), формы партнерства (коллективные договоры, взаимные консультации, участие работников в управлении организацией, участие в досудебном разрешении трудовых споров).
В Трудовом Кодексе уточняется следующее. При рассмотрении вопросов, связанных с заключением или изменением коллективного договора представителями работников являются первичные профсоюзные организации, а соглашений – территориальные организации соответствующих профсоюзов Обязанность работодателей – создавать условия для деятельности представителей работников. Работодателей представляет руководитель организации или уполномоченные им лица, а при проведении коллективных трудовых споров, заключении (изменении) соглашений – объединения работодателей.
Обеспечения регулирования социально-трудовых отношений;
Подготовки проектов коллективных договоров, соглашений;
Ведения коллективных переговоров;
Контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений на всех уровнях.
На федеральном уровне создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия (правительство РФ, общероссийское объединение работодателей, общероссийское объединение профсоюзов). Отраслевые комиссии могут образовываться на федеральном и региональном уровнях. Образуются комиссии и на уровне организации.
Представители сторон получают уведомление в письменной форме с предложением о коллективных переговорах в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления. Если в организации несколько профсоюзных организаций и в течение 5 дней с момента переговоров не создан единый представительный орган, то интересы работников представляет первичная профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников. Если таковой нет, то общее собрание тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается сформировать представительный орган.
В течение 2-х недель со дня получения запроса стороны должны предоставить друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Сроки, место и порядок ведения переговоров определяют представители сторон. В том случае, когда в ходе переговоров не принято согласованное решение, составляется протокол разногласий.
Лица, участвующие в переговорах, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на период ведения переговоров, но не более 3 месяцев. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной.
Если коллективный договор не удается заключить в течение 3 месяцев, то стороны обязаны подписать его на согласованных условиях и составить протокол разногласий. Разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров.
¾ формы, системы и размеры оплаты труда;
¾ выплата пособий, компенсаций;
¾ механизм регулирования оплаты труда в зависимости от роста цен, уровня инфляции, других показателей;
¾ занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
¾ рабочее время и время отдыха, включая продолжительность отпусков;
¾ гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
¾ оздоровление и отдых работников и членов их семей;
¾ контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон;
¾ другие вопросы, определенные сторонами.
Колдоговор заключается на срок не более 3 лет. При реорганизации организации договор действует весь период реорганизации. При смене формы собственности организации колдоговор сохраняет свое действие в течение 3-х месяцев после перехода права собственности.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
Оплата труда;
Условия и охрана труда;
Развитие социального партнерства;
Иные вопросы определенные сторонами.
Заключение (изменение) соглашений, требующих бюджетного финансирования, осуществляется до подготовки соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.
Если соглашение составляется по отраслям, финансируемым из федерального (регионального) бюджета, то оно должно быть составлено до внесения проекта бюджета в Госдуму РФ или региональные органы представительной власти на очередной финансовый год. Срок действия соглашения определяется сторонами и не должен превышать 3 лет, но может быть продлено на 3 года.
Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства (соглашение обязательно для всех членов объединения работодателя). Другие могут присоединиться к соглашению.
Коллективные договоры, соглашения после их подписания проходят уведомительную регистрацию в органах по труду, но вступление его в силу не зависит от регистрации. В ходе регистрации выявляется, не произошло ли ухудшение положения работников при заключении коллективного договора (соглашения). Выявленные отклонения сообщаются в инспекцию по труду.
Методика оценки развития социального партнерства.
Методика оценки развития социального партнерства приведена в пособии О. Газенкамф. "Что такое социальное партнерство?", (2001 г. Красноярск, изд-во «Буква».
Методика построена на предположениях:
а) развитость партнерских отношений в регионе (стране) определяется уровнем отдельных элементов системы социального партнерства и социально-экономическими условиями;
б) все элементы в равной мере важны для нормального развития системы, поэтому оценки не корректируются в зависимости от уровня значимости того или иного показателя.
Оценка уровня развития социального партнерства проводится по следующим направлениям при сравнении различных регионов (стран):
1. Развитость законодательной базы как основы социального партнерства (принципы партнерских отношений, статус, функции и ответственность сторон).
2. Социально-экономические условия, влияющие на развитие трудовых отношений (состояние национальной экономики).
3. Правовая зрелость субъектов партнерских отношений (осознание ответственности за выполнение заключенных соглашений).
4. Организованность субъектов партнерских отношений.
5. Уровень развития инструментария социального партнерства
6. Уровень развития колдоговорного регулирования и регулирования с помощью соглашений.
7. Уровень конфликтности обстановки в регионе.
Такие направления как развитость законодательной базы, правовая зрелость субъектов партнерских отношений, инструментарий социального партнерства (1,3,5 направления) плохо поддаются количественной оценке. Поэтому используются качественные оценки сравнительной формы. Значение показателя « уровень социального партнерства» определяется в этом случае как результат сопоставления показателей "если… =, если…=, если…=, то…=".
Уровни всех показателей, включая уровень социального партнерства, могут принимать следующие значения: «низкий», «скорее низкий», «средний», «скорее высокий», «высокий», «очень высокий».
Показатель «социально-экономические условии» принимает значения: «очень неблагоприятные», «неблагоприятные», «скорее неблагоприятные», «скорее благоприятные», «благоприятные», «очень благоприятные».
Присвоение каждой качественной переменной (показателю) соответствующего значения – это I этап оценки. На II этапе рассматриваются показатели, которые можно оценить количественно (социально-экономические условия, уровень организованности субъектов партнерских отношений, уровень развития колдоговорного регулирования, уровень конфликтности обстановки в регионе). Для каждого количественного показателя разрабатывается шкала, которая позволяет привести количественные показатели к одной оценке с качественными.
Качественные оценки Количественные показатели
Очень низкий от…до…
Низкий от…до…
Количественными показателями социально-экономических условий могут быть:
Уровень дифференциации доходов 10% самых бедных и 10% самых богатых граждан (в разах)
Уровень бедности (доля лиц с денежными доходами ниже прожиточного минимума в общей численности населения, в %)
Уровень безработицы (в %).
Шкала оценок уровня дифференциации может быть построена таким образом:
Уровень организованности субъектов партнерских отношений количественно можно охарактеризовать с помощью таких показателей как: количество действующих организаций работодателей и профсоюзных организации; количество членов в данных организации; доля предприятий, входящих в объединение в общем числе предприятий; доля работников, состоящих в профсоюзе, от общего числа занятых.
Уровень развития колдоговорного регулирования можно количественно оценить с помощью следующих показателей: количество действующих коллективных договоров; доля работников, охваченных колдоговорным регулированием; количество действующих соглашений; количество работников, охваченных соглашениями; количество предприятий, охваченных соглашениями. Эти показатели можно дополнить такими, как доля колдоговоров, обязательства по которым выполняются полностью; доля соглашений, обязательства по которым выполняются полностью.
Уровень конфликтности обстановки в регионе оценивается количественно по показателям: количество зарегистрированных трудовых споров; количество забастовок; количество урегулированных конфликтов и др. (количество конфликтов, урегулированных с помощью посредника, с привлечением трудовых арбитров).
Каждый показатель из числа перечисленных приводится к шкале оценок «низкий-высокий». Итак, шкала «благоприятный-неблагоприятный» применяется к показателям, характеризующим социально-экономический уровень региона, а шкала «низкий-высокий» - к остальным, допускающим количественную или качественную оценку.
Качественные оценки могут быть проставлены на основе опроса экспертов по разработанному опросному листу.
На III этапе, когда по каждому направлению проставлены оценки, выбираются максимально высокие значения и определяется степень отклонения оценок от максимальных по каждому направлению (можно в баллах от 0 до 5). На этой основе оценивается уровень социального партнерства в целом (можно по среднему баллу) и определяются те направления, которые необходимо развивать (низкие оценки).
Контрольные вопросы.
1. Что подразумевается под понятием «социальное партнерство»?
2. Каковы основные принципы социального партнерства?
3. Перечислите основные элементы системы социального партнерства.
4. Опишите основные формы реализации социального партнерства.
5. Как регулируется социальное партнерство?
6. Какие вопросы может включать в себя коллективный договор?
7. Какие вопросы может включать в себя соглашение?
Раздел 3. Оценка эффективности трудовой деятельности.
Тема 11. Понятие эффективности и производительности труда. Методы измерения производительности труда.
Эффективность труда.
При изучении трудовой деятельности людей возникает закономерный вопрос: успешна ли она и насколько. Успешность трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью, поэтому одна из центральных проблем экономики труда – оценка его эффективности.
Типы социально-трудовых отношений
Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам (рис.3.2). Тип социально-трудовых отношений определяется тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере.
Рис. 3.2. Классификация типов социально-трудовых отношений
Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов этих отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие.
Патернализм – тип социально-трудовых отношений, который характеризуется высокой степенью их регламентации со стороны государства (государственный патернализм ) или руководства организации (внутрифирменный патернализм ). Эта регламентация осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия (организации) о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. Внутрифирменный патернализм характерен для Японии, некоторых других азиатских стран.
Партнёрство (социальное партнёрство) – это такой тип и система отношений между субъектами, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Наёмные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнёры в решении экономических и социальных задач.
В реальной жизни социальное партнёрство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях. В развитых странах с социально ориентированной рыночной экономикой социальное партнёрство (в форме двупартизма и трипартизма ) является преобладающим типом социально-трудовых отношений.
Солидарность – тип социально-трудовых отношений, строящийся на совместной ответственности и взаимной помощи людей, основанных на личной ответственности каждого, единодушии, общности интересов.
Субсидиарность – тип отношений, основанный на стремлении человека к самореализации, к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность является своеобразной противоположностью патернализму, порождающему у людей иждивенческие настроения.
Дискриминация – это основанное на произволе незаконное ограничение прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений, нарушение принципа равенства возможностей на рынке труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, вероисповеданию и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, приёме на работу и продвижении по службе, оплате труда и предоставлении услуг, увольнении с работы и проч.
Конфликт – это крайнее выражение противоречий в социально-трудовых отношениях, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов субъектов. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое или открытое недовольство, саботаж, ссоры, споры и т.п. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).
Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определённых условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон, открывают дорогу инновациям, способствуют формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников, экономики страны в целом. Этим определяется необходимость эффективного управления конфликтными ситуациями.
Основные причины возникновения циклической безработицы
Нарушение макроэкономического равновесия
Несовершенство рынка труда
Политика государства
Действия профсоюзов
Нет правильных ответов
Занятыми по западным стандартам не являются:
Студенты дневного отделения
Работающие по контракту старше 18 лет
Самозанятые
Студенты заочного отделения
Инвалиды
Потребность экономики в определенном количестве работников в каждый данный момент времени:
Спрос на рабочую силу
Предложение рабочей силы
Потребность в рабочих местах
Вакансия
Спрос на управленческий персонал
Лица, формально занятые в народном хозяйстве, но которые в связи с сокращением объемов производства или изменением его структуры без ущерба для производства могли бы быть высвобождены:
Скрытая безработица
Безработные
Неучтённая безработица
Явная безработица
Скрываемая безработица
Часть населения, по возрастному признаку относящаяся к молодёжи:
Не относится к особенностям функционирования рынка труда:
Отсутствие не денежных аспектов сделки
Высокая степень индивидуализации сделок
Большая продолжительность контакта продавца и покупателя
Неотделимость права собственности на товар от его владельца
Наемные работники
Не является субъектом рынка:
Государство
Работодатель
Наёмные работники
Институты повышающие квалификацию
Разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами:
Сегментация рынка труда
Границы рынка
Устойчивые рабочие группы
Низкая мобильность трудовых ресурсов
Нетрудоспособное население
К компонентам рынка труда не относятся:
Объекты рынка труда
Субъекты рынка труда
Коллективный договор
Рыночный механизм
Инфраструктура рынка труда
Для этого сегмента рынка труда характерно соревнование работников для занятия определённых рабочих мест. В его основе лежит горизонтальная и вертикальная внутренняя мобильность.
Внутрифирменного рынка труда
Вертикального рынка труда
Вторичного рынка труда
Внешнего рынка труда
Обособленного рынка труда
Область пересечения совокупного спроса на труд с совокупным предложением труда:
Совокупный рынок труда
Рынок труда
Удовлетворенный спрос на труд
Открытый рынок труда
Скрытый рынок труда
Для данного рынка характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения и т.д.
Первичный рынок труда
Вторичный рынок труда
Незавершенный рынок труда
Идеальный рынок труда
Открытый рынок труда
Метод проведения политики занятости, относящийся к прямому воздействию:
Фискальная политика
Трудовое законодательство
Коллективные договоры
Финансовая политика
Фискальная политика
К пассивному типу воздействия государства на занятость относятся:
Социальная помощь незанятому населению
Стимулирование спроса и предложения труда
Меры помощи регионам
Стимулирование самозанятости
Меры помощи регионам
Государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы - это:
Конкуренция на рынке труда
Инфраструктура рынка труда
Рыночный механизм рынка труда
Нет верного ответа
Первоначальная подготовка
Наемные работники относятся к следующему элементу рынка труда:
Субъектам
Объектам
Инфраструктура
Механизм рынка труда
Приоритетным направлением в процессе эффективного функционирования современного рынка труда является:
Гибкость
Ориентация на внешний рынок труда
Ориентация на внутренний рынок труда
Сегментация
Снижение объемов скрытого рынка труда
Рынок труда, ориентированный на территориальное движение рабочей силы
Модель рынка труда США
Японская модель рынка труда
Шведская модель
Американская модель рынка труда
Рынок труда, ориентированный на внутрифирменное движение работников
Модель рынка труда США
Японская модель рынка труда
Шведская модель
Российская модель рынка труда
Французская модель рынка труда
Нестандартные формы занятости
Работа неполный рабочий день
Временная занятость
Надомный труд
Деление рабочих мест
Все ответы верны
Дополнительная форма использования рабочей силы вовлеченного в трудовую деятельность работника
Вторичная занятость
Безработица
Первичная занятость
Расширение трудовых функций
Уменьшение трудовых функций
Участие предприятий в регулировании рынка руда обеспечивается формированием:
Структуры предложения на рынке труда
Структуры спроса на рабочую силу
Объема найма работников
Характеристик найма работников
Структуры спроса на рынке труда
Отсутствие достаточного спроса на данный труд в конкретной сфере хозяйственной деятельности обусловлено изменениями как в потребительском спросе, так в технологии производства и формирует:
Фрикционную безработицу
Структурную безработицу
Циклическую безработицу
Временную безработицу
Матричную безработицу
Гражданин не признается безработным, если:
Не желает быть признанным безработным
Отказался от 2-х вариантов подходящей работы
Представил фиктивную справку о средней заработной плате
Все ответы верны
Нет правильного ответа
Определить процент снижения нормы времени при повышении нормы выработки на 10 %
Найти процент изменения нормы выработки при снижении нормы времени на 16 % (округлить до десятых)
Определить процент снижения нормы времени при повышении нормы выработки на 20 % (округлить до десятых)
Найти процент изменения нормы выработки при снижении нормы времени на 5% (округлить до десятых)
Определить процент снижения нормы времени при повышении нормы выработки на 15 % (округлить до десятых)
Найти процент изменения нормы выработки при снижении нормы времени на 30 % (округлить до десятых)
Определить процент снижения нормы времени при повышении нормы выработки на 12 % (округлить до десятых)
Найти процент изменения нормы выработки при снижении нормы времени на 19,5 % (округлить до десятых)
Сумма затрат рабочего времени всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия
Полная трудоемкость
Производственная трудоемкость
Трудоемкость управления производством
Суммарный фонд затрат
Себестоимость продукции
Социально-экономический процесс, в результате которого изменяются количественные и качественные характеристики рабочей силы, ее распределение между предприятиями, отраслями и территориями
Регулирование рынка труда
Движение рабочей силы
Миграция
Трудовая политика государства
Процесс перемещения людей через границы тех или иных административно-территориальных образований со сменой навсегда или на определенный срок постоянного места жительства, либо с регулярным возвращением к нему
Социально-экономическая дестабилизация
Движение рабочей силы
Миграция населения
Регулирование рынка труда
Трудовая политика предприятия
Совокупность мер, направленных на стимулирование вовлечения и эффективного функционирования индивидуумов в сфере труда для достижения целей общества
Политика образования
Политика стимулирования
Политика занятости
Трудовая политика
Политика государства
На предприятии при среднесписочной численности работающих 5000 человек в течение года уволено 400 человек, а принято 500 человек. Коэффициент сменяемости кадров равен:
Внешнее движение кадров включает:
Оборот по приему
Оборот по увольнению
Все ответы верны
Нет правильного ответа
Отношение суммы принятых и уволенных к среднесписочной численности работников предприятия
Коэффициент оборота кадров по приему
Общий коэффициент оборота кадров
Коэффициент оборота кадров по увольнению
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент сменяемости кадров
Найти общий коэффициент миграции, если численность мигрантов за год равна 50 тыс. человек при средней численности населения региона 3,5 млн. человек
Регулярные ежедневные передвижения населения из одного населенного пункта в другой и обратно, на работу или учебу называются:
Постоянной миграцией
Внешней миграцией
Маятниковой миграцией
Циклической миграцией
Внутренней миграцией
Среднедушевые денежные доходы – это:
Номинальные доходы за минусом налогов, обязательных платежей и добровольных взносов населения;
Отношение общей суммы денежного дохода к наличному населению.
Располагаемые денежные доходы – это:
Общее количество денег, которое получено (или начислено) за определенный период времени;
Номинальные доходы за минусом налогов, обязательных платежей и добровольных взносов населения;
Номинальные денежные доходы, скорректированные на индекс потребительских цен;
Скорректированные на индекс цен денежные доходы текущего периода за минусом обязательных платежей и взносов;
Отношение общей суммы денежного дохода к наличному населению.
Располагаемый доход – это:
Заработная плата, рента и доход в форме процента на капитал;
Заработная плата, доход в форме процента на капитал минус налог на личный доход;
Личный доход минус индивидуальные налоги и другие обязательные платежи.
Проценты;
Стипендия
На изменение уровня реальных доходов населения наибольшее влияние оказывают:
Норма прибыли;
Уровень цен на товары и услуги;
Ставка налогообложения;
Продолжительность рабочей недели.
Индексация доходов:
Стимулирует производительный труд;
Способствует уменьшению разрывов в доходах лиц различных социальных групп;
Используется для поддержания уровня жизни лиц с фиксированными доходами;
Ведет к усилению социальной дифференциации.
Ведет к повышению жизненного уровня населения.
Определяющее условие возникновения социального партнерства
Усиление социальной роли государства;
Наличие 2-х субъектов (наемных работников и работодателей), интересы которых не совпадают в социально-трудовой сфере;
Возникновение профсоюзов;
Создание институтов гражданского общества;
Все перечисленное.
К социальным доходам не относятся:
Оплата больничных;
Пособие на рожденье ребенка;
Пособия на ребенка;
Алименты.
Совокупность денежных и натуральных средств, направляемых на поддержание физического, морального и интеллектуального состояния человека на определенном уровне удовлетворения его потребностей:
Совокупные доходы;
Доходы населения;
Реальные доходы;
Располагаемые доходы;
Номинальные доходы.
Доходы, складывающиеся из поступлений денег в форме оплаты труд, социальных трансфертов, доходов от собственности, продажи продукции ЛПХ:
Денежные
Натуральные
Реальные
Совокупные
Доходы, скорректированные на изменение цен на товары и тарифов и услуги:
Реальные
Номинальные
Совокупные
Располагаемые.
Величина начисленных выплат и натуральных выдач представляют собой доходы:
Номинальные
Совокупные
Реальные.
Располагаемые
Сумма средств, которую семья может направить на потребление товаров и услуг без использования сбережений и других источников, называется доходами:
Располагаемые
Реальные
Номинальные
Совокупные.
Доходы населения от собственности не включают в себя:
Доходы по акциям
Проценты
Выплаты по долевым паям
Доходы по ценным бумагам
Гонорары.
Различия в уровне доходов на душу населения называется:
Дифференциацией доходов
Неравномерным распределением доходов
Дискриминацией работников
Социальной несправедливостью
Личное распределение доходов.
Безвозмездное или постоянное предоставление конкретному лицу или группе лиц определенной денежной суммы - это:
Социальное пособие
Компенсация
Субсидия
Пособие
Временное или постоянное предоставление конкретному лицу или группе лиц определенных материальных преимуществ в денежной или натуральной форме:
Социальное пособие
Компенсация
Субсидия.
Алименты
Полное или частичное возмещение конкретному лицу или группе лиц произведенных ими расходов на установленные законодательством цели:
Компенсация
Субсидия
Социальное пособие.
Усиление социальной ориентации производства, создание максимально-благоприятных для работника условий труда, предоставление ему возможностей самовыражения, реализации своих способностей, трудового потенциала – это:
Гуманизация труда
Обогащение труда
Создание благоприятных условий труда
Удовлетворенность трудом.
Работодатель приостанавливает работу - это:
Простой
Забастовка
Правовой базой социального партнерства не является:
Национальное законодательство
Налоговый кодекс
Трудовой договор
Цель профсоюзов – рост зарплаты членов профсоюза. Она не достигается путем:
Повышения спроса на труд
Сокращения предложения труда
Реализации монопольной власти
Снижения спроса на труд
Увеличение предложения труда
К показателям уровня жизни населения, не имеющим к заработной плате труда и установлению ее минимальных размеров прямого отношения, относятся понятия (выберите 3 правильных ответа):
Продовольственная и потребительская корзины
Бюджет прожиточного минимума
Рациональный потребительский бюджет
Максимальный бюджет
Объективные и субъективными индикаторы используются:
Качества жизни
Условий труда
Уровня жизни
Качества трудовой жизни.
Совокупные условия труда
Более высокое значение коэффициента Джини свидетельствует о том, что распределение доходов в обществе:
Более неравномерно
Более равномерно
Оптимально.
Нет разницы
Зависит от рода деятельности
Какой тип соглашений определяет общие принципы социально-экономической политики:
Генеральное
Территориальное
Отраслевое
Профессионально.
Оптимально
Основным принципом социальной защиты населения должен быть:
Адресность
Добровольность
Всеобщность
Гибкость.
Рациональность
Патернализм как тип социально-трудовых отношений характеризуется:
Значительной ролью государства в социально-трудовых отношениях
Общей ответственностью и взаимопомощью
Личной ответственностью человека
Незаконным ограничением прав субъектов социально-трудовых отношений.
Сокращением спроса на труд
Тип социально-трудовых отношений, обеспечивающий согласование важнейших социально-трудовых интересов субъектов социально-трудовых отношений:
Социальное партнерство
Патернализм
Солидарность
Конкуренция
Субсидиарность
В передаваемый доход не включается:
Наследство
Алименты
Дивиденды по акциям
Помощь, предоставляемая социально уязвимым слоям населения (в денежной и натуральной форме), требующая (как правило) проверки на нуждаемость и финансируемая за счет общих налоговых поступления:
Социальное обеспечение
Социальные гарантии
Социальное страхование
Социальные льготы
Социальная поддержка
Система общественных гарантий, предоставляемых отдельными группами населения (инвалидам, ветеранам труда, малообеспеченным работникам и др.):
Социальное обеспечение
Социальные гарантии
Социальное страхование
Социальные льготы
Социальная поддержка.
Новыми приоритетами деятельности МОТ не являются:
Поддержка процесса демократизации
Развитие трипартизма
Борьба с бедностью
Публикации результатов исследований по социально-экономическим проблемам
Социальная поддержка
Центральный аппарат Международного бюро труда (МБТ) находится в:
Филадельфии
Степень соответствия между запросами (требованиями) работника и условиями трудовой деятельности, уровнем их реализации – это:
Удовлетворенность трудом
Обогащение трудом
Качества трудовой жизни
Минимальный потребительский бюджет
Индексация доходов
Кто ввел в теоретический анализ относительно доходам две следующие категории: ожидаемый поток поступлений (ех-аnt) и поток фактических поступлений (ех- past):
Д.Рикардо
В государственной поддержке в условиях быстрой инфляции больше всего нуждаются следующие социальные группы населения:
Лица, у которых рост номинальных доходов отстает от роста цен
Участники “теневой экономики”
Лица, с фиксированными номинальными доходами
Предприниматели, производящие потребительские товары
Все перечисленное
В физиологическом плане труд представляет собой процесс расходования:
Физической энергии человека;
Физической и нервно-психической энергии человека;
Нервно-психической и умственной энергии человека;
Умственной и физиологической энергии человека.
Умственной энергии человека
Основная масса населения удовлетворяет свои потребности в пище, одежде и т п. через:
Получение дивидендов и процентов по вкладам;
Различные формы материального вознаграждения;
Различные формы нематериального вознаграждения;
Социальные льготы и выплаты
Дотации
Основным элементом общественной организации труда является:
Воспроизводство рабочей силы;
Формы и методы привлечения людей к труду;
Разделение и кооперация труда;
Формы распределения общественного продукта
Формы распределения заработной платы
В структуру трудовых функций не входит:
Измерительная функция;
Энергетическая функция;
Технологическая функция;
Контрольно-регулирующая функция;
Управленческая функция.
В современных условиях доля физических усилий в составе трудовых функций:
Повышается;
Остается неизменной;
Снижается.
Не меняется;
Уровень сложности выполняемых трудовых функций;
Уровень разнообразия выполняемых трудовых функций;
Уровень производственной ответственности;
Уровень производственной самостоятельности;
Уровень тяжести выполняемой работы
В последние годы удельный вес ручного труда в промышленности составляет порядка:
Процесс изменения социально-экономической неоднородности труда приводит к (пропущенное слово) труда.
Диверсификации;
Диссеминации;
Дифференциации
Трансформации
Глобализации
Основным критерием социально-экономической дифференциации труда является:
Размер социальных выплат и льгот;
Размер отчислений в пенсионный фонд;
Размер заработной платы;
Размер вознаграждения за трудовой стаж
Размер фонда оплаты труда
Повышение производительности труда заключается в том, что: (исключите лишнее)
Доля затрат живого труда, заключенная в каждой единице продукта увеличивается при одновременном увеличении затрат прошлого труда;
Доля затрат живого труда, заключенная в каждой единице продукта уменьшается при отсутствии увеличения затрат прошлого труда;
Общая сумма затрат труда, заключенная в каждой единице продукта уменьшается.
Степень использования рабочего времени в рабочую смену;
Степень использования оборудования в рабочую смену
Интенсивность труда – это затраты физической и нервно-психической энергии человека:
На единицу продукции;
На одну трудовую операцию;
На единицу рабочего времени;
На единицу используемого оборудования
На одного трудоспособного работника