Što učiniti ako zaposlenik odbije obavljati svoje dužnosti. Zaposlenik se odbija upoznati s novim izdanjem PvTR. Što uraditi

  Kako se zamjenik generalnog direktora grupe tvrtki Orgprom nosi s izgaranjem zaposlenika
Što učiniti ako zaposlenik odbije raditi
  Kako prodrmati podređenog koji je prestao posvećivati dovoljno vremena i pažnje poslu 
Kako nastaviti direktor tvrtke LiveInternet portal, ako produktivnost programera naglo padneporođajni stres zbog druge ljubavi
  Što učiniti ako se zaposlenik osjeća podcijenjeno

Svaki se menadžer suočava sa situacijama kada odgovorni i izvršni djelatnici kao da je zamijenjen. Dolazili su na vrijeme na posao, uredno obavljali svoje obveze, a ponekad i obrazlagali bonuse. I odjednom se sve promijenilo: kašnjenja, salva pogrešaka, sukobi s kolegama, propušteni rokovi. Ovo je prava stvar izgaranje zaposlenika. Što učiniti ako zaposlenik odbije raditi? Nudimo naše recepte. Na vama je da odlučite koji je pravi za vaše poslovanje.  

Kako se nositi s izgaranjem zaposlenika i vratiti ih na posao

Roman Partin, zamjenik generalnog direktora grupe tvrtki Orgprom, Yekaterinburg 

Najbolji zaposlenici su poduzetni zaposlenici. Puni su novih ideja, spremni su na naporan rad i preuzimanje odgovornosti. Ali oni su i najopasniji – prije ili kasnije odluče raditi za sebe. U najbolji mogući scenarij Jednostavno će otići i otvoriti vlastitu tvrtku, ili će u najgorem slučaju zgrabiti vaše podatke, vašu bazu klijenata i postati konkurencija.

Ako ste već pretplaćeni na časopis General Director, pročitajte članak

Ne pretvaram se da se ništa ne događa: zažmiriti na promjene u ponašanju osoblja samo će pogoršati situaciju, a izgaranje zaposlenika može biti loše za posao.

Otkriti glavni razlog potrebno na rani stadiji– bez čekanja da se situacija sama riješi. Na primjer, umor zaposlenika (i kao rezultat - niska kvaliteta njegov rad) mogu biti povezani s djetetovom bolešću ili nedostatkom sna. A ponekad je razlog to što je dugo radio i nema vremena za oporavak. Ponekad je postavljanje izravnog pitanja dovoljno da se sazna o problemu.  

Ne donosim zaključke Loše raspoloženje ili pod stresom. Na primjer, odlučite dodijeliti dodatne zadatke zaposleniku: rokovi istječu, puno toga nije napravljeno, nema resursa. I zaposlenik se protivi, i to možda agresivno. U tako napetom trenutku za sve, važno je ne izgubiti iz vida stanje podređenog: novi zadatak i doista bi sada moglo ispasti previše za njega. 

Kako pomoći zaposleniku da se nosi s izgaranjem

Reći ću vam na primjeru. Jedan od mojih podređenih, mladić, bio je na poziciji vodećeg stručnjaka u odjelu za razvoj (razvijen investicijski projekti, izrađena tehnička opravdanja, izračunati ekonomski parametri). Bio je učinkovit, neovisan i pozitivno nastrojen zaposlenik. Ali jednog dana su ga zamijenili: počeo je stalno kasniti na posao, dolaziti neobrijan i nekako zgužvan, propuštati rokove, ograničavati se na formalne odgovore. Evo što sam učinio da riješim problem. 

Otkrio razloge. Prije razgovora sa zaposlenikom odlučila sam saznati što se promijenilo u njegovom životu i radu. Ljudi su spremniji dijeliti probleme sa suradnicima nego s menadžerima. Nagađala sam: zaposlenik je nedavno rodio svoje prvo dijete. Ali bilo je nekako teško zamisliti da bi taj događaj toliko uznemirio čovjeka. Nakon razgovora s njegovim kolegama dobio sam sljedeću sliku: Malo djete, supruga na porodiljnom dopustu, stan za iznajmljivanje, paralelno s radom - studiranje (plaćeno), nedostatak vanjske pomoći. Teret odgovornosti izazvao je stres.  
Pronađeno prikladno rješenje. Postalo mi je jasno što radi moja glava Mladić: razmišljanja o tome kako prehraniti obitelj, platiti stan i školu itd. Strah od gubitka posla doveo je do straha od pogreške i gubitka bonusa - stoga me često tjerao na iskrivljavanje činjenica. Zadatak upravitelja u ovoj situaciji je pomoći zaposleniku da se nosi s brigama u vezi s financijskom stranom života, na primjer, dati mu priliku da zaradi više. Prema poznatom Parkinsonovom zakonu, posao oduzima sve vrijeme koje je za to određeno. Drugim riječima, gotovo uvijek je moguće zgusnuti raspored i ne treba se bojati preopterećenja. Naša tvrtka imala je slobodno radno mjesto za inženjera u odjelu kapitalne izgradnje. Posao nije zahtijevao puno radno vrijeme, obično smo s vremena na vrijeme pozivali umirovljenog zaposlenika. Odlučio sam ponuditi ove honorarne poslove svom podređenom uz njegov glavni posao i zamolio sam žensku polovicu tima da ga emocionalno podrži: žene znaju kako, ako žele, stvoriti pravu atmosferu u timu i potaknuti kolegice, uostalom, i same su majke i dobro znaju s kakvim se teškoćama susreću mladi roditelji. 
Razgovarao sam sa zaposlenikom. Imali smo prilično otvoren odnos pun povjerenja, tako da smo mogli mirno razgovarati o situaciji. Rekao sam da sam zabrinut zbog onoga što se događa, ali nisam sumnjao u kompetentnost djelatnika. Dodao je kako iz vlastitog iskustva znam koliko se život radikalno mijenja nakon rođenja djeteta te upitao kako se on i supruga nose. Kao odgovor, mladić je otvoreno govorio o svim poteškoćama: mora raditi i učiti, treba uzdržavati obitelj i pomoći supruzi s malim djetetom. Tada sam mu predložio dodatni rad skraćeno radno vrijeme.

Moja intervencija je uvjerila zaposlenika u stabilnost njegove financijske situacije i pružila emocionalnu podršku (s obzirom na naše dobar odnos).  

Napominjem da je to postalo moguće zahvaljujući demokratskom stilu upravljanja usvojenom u tvrtki: zaposlenici se nisu bojali kontaktirati me s osobnim pitanjima. Prethodno sam radio u autoritarno vođenoj tvrtki i znam da bi takva metoda tamo bila neučinkovita.  

Nematerijalna motivacija osoblja - sustav, metode, primjeri

>
Alternativno mišljenje: Na poslu nema mjesta osobnim problemima  

Godine 1976. klavijaturistica Fleetwood Mac Christina McVie razvela se od basista Johna McVieja, pjevačica Stevie Nicks rastala se od svoje dugogodišnje partnerice, gitaristice Lindsey Buckingham, a bubnjar Mick Fleetwood razveo se od supruge Jenny Boyd. Unatoč osobnim problemima, glazbenici nisu odustali i uspjeli su snimiti svoj najuspješniji album Rumors.   Sposobnost rada unatoč životnim poteškoćama i željama naziva se profesionalnošću. Recite ovo svom sljedećem podređenom koji ne želi ostaviti osobne probleme kod kuće.  

Ako zaposlenik odbije raditi, trebate ga prodrmati

Arsen Ponomarev, generalni direktor i suvlasnik lanca hipermarketa NovaTor express, Omsk 

Pitanje nije o nama samima životne poteškoće, ali da počinju smetati u radu. Svi imamo obitelji, djecu, hobije, probleme. Morate znati povući granicu između svog osobnog života i posla. Nažalost, za mnoge zaposlenike ta je linija zamagljena i tada nastaju poteškoće: na zaposlenika se više ne može računati, stalno razmišlja o osobnim stvarima, a produktivnost mu pada.

Vidim tri moguće opcije rješavanje takvih situacija (vidi također: Najčešći osobni problemi zaposlenika).

Pobrinite se za osobu. Drugim riječima, naučite ga da živi ispravno. No, čak i ako uz vašu pomoć prevlada problem, naći će se ovisno o vama – a vi ćete se početi osjećati potpuno odgovornom za njega. Takvog se zaposlenika više ne može bezbolno otpustiti ako treba. Zato mi se ovo rješenje ne sviđa. 
Slomiti se. U mnogim slučajevima odlučim prestati. Na primjer, nedavno sam prekinuo vezu sa zaposlenikom s kojim sam radio osam godina. Nažalost, zbog hrpe osobnih problema, potpuno je odustala od stvari i ignorirala moje komentare. Isplatio sam joj svu potrebnu naknadu, a otkaz je prošao mirno. Još nisam prihvatio nikoga umjesto nje, odlučio sam pričekati nekoliko mjeseci - možda će se sama nositi sa sobom. Onda ću ga rado uzeti natrag. 
Prodrmati radnika (najviše učinkovita metoda). To se može učiniti na različite načine: bez upozorenja prebaciti na drugo područje rada, početi postavljati strože zahtjeve. Zaposlenik će reagirati: na primjer, doći će s otkazom i reći da se ne može nositi. To je upravo ono što očekujem: osoba će htjeti govoriti i povesti me za razgovor. Tek tada ću moći saznati što nije u redu u njegovom životu, zašto to utječe na njegov rad i kako ispraviti situaciju. U mojoj praksi bilo je sličnih slučajeva i uspio sam izvući osobu iz krize takvim potresom. Obično mu to pomaže da se riješi osjećaja pritiskajućeg problema, da posao shvati kao uporišnu točku i vrati samopouzdanje. Tada će se osobni problemi postupno rješavati.

Najčešći osobni problemi

Alkoholizam. Posljedice: zaposlenik gubi kontrolu nad životom, ne može mu se vjerovati; Nisu isključeni izostanci s posla i krađe. 

Pušenje. Posljedice: puno radnog vremena troši se na pauze za pušenje i čavrljanje; opasnost da će takvi zaposlenici češće obolijevati.

Ovisnost. Posljedice: osim očitih zdravstvenih problema, izostanci s posla i krađe. Podvrsta ovog problema je ovisnost o kockanju. Možda nije toliko štetno za zdravlje, ali je pogubno za radnu disciplinu i produktivnost.

Ljubomora. Posljedice: radno vrijeme provodi vrijeme na emocionalne obračune s mužem (ženom), što odvlači pažnju kolegama i stvara napetu atmosferu u kolektivu. 

Spletke i ogovaranja. Posljedice: nezdrava atmosfera, mamljenje, sukobljavanje ljudi.

Odnos prema poslu je kao u sovjetskoj kancelariji. U ovom slučaju, glavna stvar za zaposlenike je ujutro se prijaviti na kontrolnu točku. A onda cijeli dan možete raditi svoje ili razgovarati s kolegama. Posljedice: smanjena produktivnost, nezdrava radna okolina.

Nemogućnost planiranja troškova. Posljedice: osoba se zapetlja u dugove, kredite i sl., žali se na život i kritizira nadređene zbog niske plaće (iako pritužiteljevi kolege udobno žive s istom plaćom i nemaju nikakvih dugova).

Zdravstveni problemi uzrokovani načinom života osobe. Posljedice: plaćeno bolovanje, potreba da se posao pacijenta prebaci na kolege.

Prejedanje, pretilost. Posljedice: česta bolovanja, kao i neodgovoran odnos prema svojim obavezama (ako je osoba digla ruke od sebe, a kamoli od posla).

Svaki oblik fanatizma (u odnosu na vjeru, sport, dijetu, vegetarijanstvo itd.). Posljedice: nekonstruktivni odnosi s kolegama koji ne dijele strasti fanatika.

potištenost. Posljedice: pesimisti i cmizdri ništa dobro društvo ako ga ne donesu, neće uspjeti na svim zadacima i zarazit će se negativan stav drugi. 

Pretjerana privrženost brojnoj rodbini. Posljedice: posao miruje zbog stalnih razgovora s voljenima i pružanja razne pomoći. 

Probirljivost. Takvi ljudi izvode mnoge užurbane i potpuno beskorisne radnje - sve kako bi izvršili najjednostavniji zadatak. Posljedice: vječni umor i propušteni rokovi za izvršenje radnih zadataka.

Spreman za rad kao psihoterapeut za ključne zaposlenike

German Klimenko, vlasnik i generalni direktor portala LiveInternet, Moskva 

Ako govorimo o o depresiji ili drugim poteškoćama u životima mojih zamjenika ili ključnih stručnjaka, spreman sam dati sve ustupke i popuste, petljati sa zaposlenicima, zadubiti se u sve probleme - općenito, raditi kao psihoterapeut.

Na primjer, bila je takva priča. Jedan od ključnih programera došao mi je i rekao da želi dati otkaz i otići živjeti na selo. Štoviše, želja da se tome stane na kraj, da se to prekriži potpisom na prijavi najvišeživot i započinjanje novog bilo mu je vrlo snažno. Predložio sam drugu opciju: nemojte nikome reći za svoj otkaz, nemojte još pisati izjavu i jednostavno idite na neplaćeni dopust od tri mjeseca. Odluka se mora donijeti po povratku. Programer je pristao i vratio se tri mjeseca kasnije da nastavi svoj posao. Ispostavilo se da je samo umoran i da mu je potreban "reboot". osim dug rad u jednoj tvrtki izazvao osjećaj podcijenjenosti - činilo mu se da je trava zelenija na drugim livadama . Tijekom godišnjeg odmora radio je kao freelancer za druge klijente i shvatio da ga u mojoj tvrtki zaista cijene. Rezultat: Zadržao sam izvrsnog stručnjaka, a pokazao sam i koliko mi je važan, a da mu nisam povećao plaću. 

Naravno, takve se priče ne događaju odjednom. Stoga, kada sam u uredu, razgovaram s ključnim zaposlenicima kako bih na vrijeme uočio promjene u njihovom ponašanju. Ne znam drugu metodu. Budući da sam u opisanom slučaju postupio uobičajeno, bio sam psihički spreman za razgovor s programerom koji je htio otići u selo, a već sam imao nacrt rješenja.

Postoje i posebne situacije u kojima ne radim ništa, nego jednostavno čekam da sve završi. Dopustite mi da objasnim: kad se programeri zaljube, njihova produktivnost naglo pada i propuštaju rokove. Ali neće dugo trajati, samo treba izdržati.

Zadovoljstvo poslom: praktične preporuke kako raditi sa zadovoljstvom

Izgaranje zaposlenika: što učiniti ako se zaposlenik smatra podcijenjenim

Kvaliteta rada obično opada ili zbog osobnih problema ili zbog osjećaja podcijenjenosti. Ako zaposlenik radi dobro, a menadžer ne bilježi njegove uspjehe (a materijalna nagrada u ovom slučaju ne igra odlučujuću ulogu), tada će prije ili kasnije nezadovoljena potreba za priznanjem dovesti do dobar stručnjak počet će raditi greške.

Ako ništa ne ukazuje na to da zaposlenik ima problema u privatnom životu, vjerojatno je razlog promjene stava prema poslu osjećaj podcijenjenosti. Pozovite zaposlenika na razgovor i pokušajte ne zanemariti takve fraze: "Ali on ne radi ništa", "Radim do noći", "Još jedan zadatak, jedan manje - kičma se neće slomiti", "Samo se dogodilo ”, “Što nije u redu?”, “Svi griješe, ali jesam li ja crvenokosa?”, “Ako radiš dobro, loše je, ako radiš loše, također je loše.” Obratite pažnju na to kako se vaš sugovornik ponaša - ironičan osmijeh, pojačana sarkastičnost. Otkrivši ove znakove, zapitajte se pridajete li podjednaku pažnju savjesnim zaposlenicima i lijenima, imate li im naviku zahvaljivati na uspjesima ili ih samo grdite za neuspjehe. Počnite zahvaljivati svojim podređenima svaki put kada dobro obave čak i jednostavan zadatak. Još jedna jeftina, ali učinkovita metoda za rješavanje problema sagorijevanja zaposlenika jest pozvati ambiciozne zaposlenike da podijele svoja iskustva s kolegama. Možete ih imenovati mentorima novopridošlicama, odgovornima za manje samostalne projekte ili ih jednostavno pozvati da govore pred kolegama i ispričaju im tajne obavljanja nekih radnih obaveza.

Metoda "malih događaja".

Nikolaj Novoselov, direktor ArtNauke, Moskva

Prvi put sam se susreo emocionalno sagorijevanje zaposlenika u rujnu 2015. U roku od dva mjeseca integrirali smo CRM, stvorili nove odjele i promijenili sustav kontrole kvalitete. Međutim, unatoč svim naporima, baza kupaca nije porasla. To me nije iznenadilo. Na situaciju sam gledao kao na pripremu za skaliranje i nisam računao na trenutni učinak. Tim, ne primivši trenutni učinak, počeo se “gasiti”. Postavilo se pitanje kako prodrmati ljude, a ne izgubiti vrijedne kadrove. Menadžeri ljudskih resursa savjetovali su zamjenu "umornih" kolega. Ipak, preferirali smo metodu “malih događanja” – male uredske aktivnosti. Počeli su provoditi tematski dani.

"Dan poštovanja" Ideja je jednostavna: zaposlenici se međusobno obraćaju isključivo imenom i patronimom. To je na osoblje djelovalo inspirativno jer je takav tretman znak poštovanja.

"Dan klasike" Sljedeći tematski dan bio je posvećen klasičnoj glazbi. Zaposlenici su pili šampanjac i slušali djela poznatih skladatelja.

"Dan rocka" Dva tjedna nakon “dana klasike” održan je “teži” događaj. Na kraju radnog dana pili smo pivo i slušali AC/DC.

"Dan uredske tišine" Iz iskustva znam: kad menadžeri povećaju broj sastanaka za planiranje i kontrolnih točaka, produktivnost pada. Organizirali smo “uredski miran dan” - bez sastanaka ili planiranja. Uvjerili smo se da jutarnji mir daje gdje najbolji rezultat nego rani sastanak za planiranje. Razmišljao sam o organizaciji “dana tišine” jednom tjedno, ali budući da radimo u event industriji, ova metoda nam ne odgovara.

Jedriličarski susret uz cigare, nargilu i viski. Planiranje sastanaka bilo bi ugodnije kad bi vam bilo dopušteno sjediti uz cigaru i viski. Iznenadit ćete se koliko novi i pošteni zaposlenici mogu reći u takvom okruženju. Kad sam zamišljao takav planski sastanak, nisam se bojao da bi to moglo dovesti do familijarnih odnosa. Svi zaposlenici pridržavali su se potrebnog lanca zapovijedanja. Ljudi su postali opušteniji i počeli su iznositi mišljenja i savjetovati o razvoju poslovanja.

Tematske dane provodimo improvizirano kako bismo dobili maksimalan emocionalni odgovor. Ako tempirate dan unaprijed da se poklopi s nekim događajem, s vremenom on prestaje biti učinkovit. Planiramo održati “dan uredskog superheroja” i “dan poštovanja uz hip-hop”.

Uspjeli smo sačuvati momčad i vratiti radni duh. Pozitivan učinak osjetio mjesec dana kasnije. Zahvaljujući automatizaciji i „ispravnoj konfiguraciji“ osoblja, provodimo više događaja u jednom danu bez gubitka kvalitete (korporativni događaji tijekom sezone raspoređeni su na nekoliko top datuma). Tako smo u prosincu 2015. godine održali dvostruko više događanja nego u prosincu 2014. godine. Prihodi za prosinac porasli su za 60%. Osim toga, tematski dani omogućili su nam da bolje upoznamo tim. Tako je jedan zaposlenik ponudio rad na imidžu tvrtke i iznio ideje kako to implementirati.

Tri ideje za događaje

Gledanje zalaska sunca na krovu. Organizirajte još jedan sastanak planiranja na krovu u zalazak sunca uz čašu vina. Ovaj osjećaj može postati nov za tim - rad u novom svjetlu.

Promjena uloga u poduzeću. Ako vaša tvrtka posluje dugo iu istom ritmu, promjena uloga razdrmat će tim. Dakle, marketingu ponudite da obavlja dužnost kreativnog direktora, a komercijalnom direktoru povjerite pozivanje klijenata.

Kopiranje materijala bez dopuštenja dopušteno je ako postoji dofollow poveznica na ovu stranicu

Potreba za sastavljanjem akta o odbijanju zaposlenika da se upozna s nalogom ne pojavljuje se svaki dan. Ova situacija prvenstveno ukazuje na teške odnose u timu. Konflikti na radnom mjestu dolaze u mnogo oblika. Unatoč činjenici da Zakon o radu detaljno opisuje mnoge situacije, svaki sukob interesa zaposlenika sa zahtjevima proizvodnje stvara jedinstven događaj na svoj način.

Nepoznavanje reda oslobađa

Zakon je pametan. Na primjer, nepoznavanje zakona ne oslobađa vas odgovornosti. Ovo je pretpostavka. Ne možete na sudu reći: nisam znao, zato sam prekršio. Svejedno, sankcije u vidu kazne ne mogu se izbjeći.

U građanskim parnicama, uključujući i radne sporove, sve je kompliciranije. Nemarni zaposlenik reći će sucu da se nije upoznao s nalogom uprave jer mu nalog uprave nije priopćen. A lopta je u dvorištu uprave. Morat će dokazati da je u pravu dokumentirajući svaki postupak. Na primjer, da je zaposlenik dobio priliku potpisati dokument. Na sudu, kao na minskom polju, čak i ako ste u svakodnevnom razumijevanju 100% u pravu, ali ako niste mogli iznijeti pravno valjane dokaze, to znači da je slučaj izgubljen po svim točkama.

Kada zaposlenik odbije potpisati nalog, pametan menadžer će biti oprezan. Daljnje akcije moraju biti oprezni u strogom skladu sa zakonom i praksom provedbe zakona. Ako podređeni otvoreno ide u sukob, to znači da se i on sprema. Podcjenjivanje neprijatelja, ma koliko slab izgledao, jest Pravi put do gubitka. Pretpostavke u parničnom postupku razlikuju se od onih u kaznenom postupku. U kaznenim predmetima sumnje se tumače u korist optuženika; u građanskim predmetima, naprotiv, sumnje se tumače u korist optuženika, osobito ako on “ mali čovjek“, uvrijeđeno iz korporacije.

Zašto napisati narudžbu?

Narudžba je suptilna, sitna stvar; glupo je črčkati naredbe iz bilo kojeg razloga, pa čak i bez razloga. Doći će do devalvacije riječi i djela. Ali postoje situacije kada je nalog prisilna mjera i zahtijeva potpis za pregled. Evo kratkog popisa:

Postupak odobravanja godišnjeg odmora (sve vrste).
Otpuštanje zaposlenika (iz bilo kojeg razloga, uključujući po volji).
Uključivanje zaposlenika u prekovremeni rad.
Interni premještaj na drugo radno mjesto.
Eksterni premještaj kod drugog poslodavca.
Bilo koja vrsta stegovnog postupka.
Promjene internih propisa.
Ostale naredbe prema nahođenju uprave.

Kada u poduzeću postoji zdravo okruženje, postupak upoznavanja odvija se rutinski. Svaki zaposlenik je na sastanku ili pojedinačno saslušao, pročitao i potpisao. Poteškoće počinju kada postoji sukob interesa. Ili u slučaju međuljudskih sukoba, ili u nezdravoj situaciji u momčadi.

Odbijanje potpisa znak je nevolje. Može se izbjeći tijekom pripreme narudžbe. Ako je unaprijed bila otvorena rasprava i poznat je nacrt rezolucije, vjerojatnost međusobnog neslaganja znatno je smanjena. Teže je u slučaju naloga izreći kaznu. Ako izuzmemo tvrdoglavost i ogorčenost, za očekivati je da zaposlenik odbije s razlogom. Već se priprema za daljnje akcije.

Procedura je majka reda

Nisu uzalud ljudi smislili ceremonije i rituale. U njima ima duboko značenje. Dakle, zaposlenik odbija potpisati nalog, smatrajući da će na taj način izbjeći izvršenje. Može izbjeći čak i potpisom, ali nije u tome stvar. Ali njegovo odbijanje pokreće administrativni mehanizam. Voditelj ne može dopustiti zaposlenicima da ignoriraju naredbe. Slabljenje radne discipline siguran je put u propast proizvodnje.

Najprije se saziva povjerenstvo, te mu se predočuje razlog sazivanja. Dobro je ako je među članovima povjerenstva pravnik, kadrovik i jedan od običnih zaposlenika. Takvih nema, što znači da ćemo se morati zadovoljiti onima koji postoje. Zatim se djelatnik poziva u komisiju, čita mu se nalog i traži da se potpiše radi upoznavanja.

Prozvani zaposlenik nastavlja biti tvrdoglav, ali njegov položaj postaje ranjiv. Uostalom, pojavili su se svjedoci koji mogu potvrditi da je sadržaj doznat zaposlenici. Sljedeći pravni korak je sastavljanje zapisnika o odbijanju zaposlenika da se upozna s nalogom. Dokument je jednostavan, hvala zakonodavcu što nije zakomplicirao situaciju. Već je teško svim sukobljenim stranama.

Akt se sastavlja u bilo kojem obliku, ali uz poštivanje formalnosti.

Mora sadržavati sljedeće pojedinosti:

Ime i prezime i položaj osobe koja je sastavila akt;
Puno ime i položaj zaposlenika koji je odbio upoznati se s nalogom;
Ime i položaj svjedoka;
mjesto i vrijeme sastavljanja akta;
datum i broj naloga;
ako je razlog odbijanja poznat, mora se navesti;
potpisi začetnika i svjedoka.

Takav dokument teško je osporiti na sudu ili kod inspekcije rada. Tvrdoglavi zaposlenik sam sebe uvlači u pravnu zamku.

Napomena zaposleniku

Potpisivanje potvrde ne znači i suglasnost. Zaposlenik svojim potpisom samo potvrđuje da je pročitao sadržaj. Ukoliko se ne slažete sa sadržajem, uz potpis možete napraviti pisanu napomenu. Uprava poduzeća, u okviru svoje nadležnosti, ima pravo izdavati naredbe i zahtijevati od osoblja da ih izvršava. Nepoštivanje zahtjeva zakonskog poretka predstavlja povredu radne discipline koja može dovesti do otkaza ugovora o radu.

Ukoliko zaposlenik ne potpiše pregled i potom se ne pojavi na komisiji, očito se stavlja u nepovoljniji položaj u slučaju rasprave na sudu. Jer i u ovom slučaju poslodavac ima proceduru obavješćivanja. Preporučeno pismo s popisom privitaka ili usluge posebnih kurira pružit će upravi dokaz da je zaposlenik primio obavijest. Sama činjenica utaje tumačit će se ne u korist radnika, kao osobe koja je namjerno komplicirala postupak rješavanja radnog spora.

Svako poslovanje zahtijeva pravnu kulturu i pismenost. I uvijek možete koristiti usluge kvalificiranih pravnih stručnjaka. Najviše najbolja taktika zaštita vaših prava - pažljivo poštivanje zakona.

Zaposlenik odbija dopust. Mišljenje odvjetnika i Rostrud 14.08.2018

Prema rasporedu, zaposlenik mora na plaćeni godišnji odmor od 15. kolovoza. Štoviše, godišnji odmor se “kombinira”: ostatak godišnjeg odmora za prethodnu radnu godinu i godišnji odmor za tekuću radnu godinu. Zaposlenik je rekao da koristi samo ostatak godišnjeg odmora za prošlu radnu godinu i 7 dana za tekuću (ukupno 28 dana), te mu više i ne treba. Uopće nema potrebe, ne želi se odmarati, nema što raditi doma, dosadno mu je. Nalog je izdan za sve dane godišnjeg odmora, ali ga zaposlenik još nije potpisao i nudi da ga ponovi. Što možete učiniti u ovoj situaciji?

Po opće pravilo zaposlenik mora uzeti 28 slobodnih dana za svaku radnu godinu. Štoviše, godišnji odmor je utvrđen rasporedom godišnjih odmora i nema razloga za njegovu odgodu (kako proizlazi iz pitanja).

Prema čl. 122 Zakon o radu RF plaćeni dopust zaposleniku se mora omogućiti jednom godišnje.

Prema čl. 123 Zakona o radu Ruske Federacije, redoslijed pružanja plaćenog dopusta utvrđuje se godišnje u skladu s raspored godišnjih odmora, koji je obvezan i za poslodavca i za posloprimca.

Ako je godišnji odmor za posljednju radnu godinu bio duži od 28 dana, tada možete razmisliti o zamjeni dijela prošlogodišnjeg godišnjeg odmora novčanom naknadom. U ovom slučaju vrijede pravila čl. 126 Zakon o radu Ruske Federacije:

“Dio plaćenog godišnjeg odmora duži od 28 kalendarskih dana, na pisani zahtjev radnika, može se zamijeniti novčanom naknadom.
Prilikom zbrajanja plaćenog godišnjeg odmora ili prijenosa plaćenog godišnjeg odmora u sljedeću radnu godinu, novčana naknada može se zamijeniti dijelom svakog plaćenog godišnjeg odmora dužim od 28 kalendarskih dana ili bilo kojim brojem dana iz tog dijela.
Novčanom naknadom nije dopuštena zamjena osnovnog plaćenog godišnjeg odmora i godišnjeg dodatnog plaćenog dopusta trudnicama i zaposlenicima mlađim od osamnaest godina, kao ni dodatnog plaćenog godišnjeg odmora zaposlenicima na poslovima opasnim i (ili) opasnim uvjetima rada, za rad u primjerenim uvjetima (osim isplate novčane naknade za neiskorišteni godišnji odmor razrješenjem, kao iu slučajevima utvrđenim ovim Kodeksom).

Ako radniku još nije potreban dopust za tekuću radnu godinu u cijelosti, tada se stranke mogu koristiti odredbama čl. 125 i 124 Zakona o radu Ruske Federacije - podijelite ovaj odmor na dijelove i odgodite jedan dio za drugo vrijeme. Naravno, strogo u skladu sa zahtjevima zakona.

Ako poslodavac slijedi zaposlenika i ne omogući mu dopust, tada je u slučaju inspekcije Državne inspekcije rada moguća novčana kazna.

Ako zaposlenik odbije potpisati nalog za odsustvo, sastavite zapisnik o tome. Akt se ovjerava potpisima osoba koje su prisutne na odbijanju.

Položaj Rostruda
“... Poslodavac je dužan radniku omogućiti godišnji odmor prema rasporedu godišnjih odmora, bez obzira na odbijanje godišnjeg odmora...”
(Informacijski portal Rostruda, listopad 2017., Onlineinspektsiya.rf).

Pretplatnici časopisa HR Practitioner također imaju pristup:

Čak i najmanja kazna Državne inspekcije rada puno je skuplja od dobre knjige

“Državna inspekcija rada je pred vratima:
doveli smo red u kadrovsku evidenciju"
(elektronička verzija)

Knjiga će vam pomoći da brzo provjerite usklađenost sa zakonom o različitim područjima kadrovski rad i uspostavljanje reda. Po područjima (zapošljavanje, transferi, godišnji odmori itd.) govori "kako bi trebalo biti", na koje se pogreške nailazi, što provjeriti, kako ispraviti.

Mislite li da je lako? Ništa slično ovome. Ako zaposlenik svojom voljom ili dogovorom stranaka odbije dati otkaz, samo ga najspretniji poslodavac može natjerati da ode ne kršeći zakon. Ako se radi samo o novcu, obično je lakše popustiti. Možete otpustiti osobu koja kategorički odbija otići samo zbog krivih ili nevinih radnji. Obje opcije zahtijevaju ozbiljnu pripremu.

Krivne radnje

Ovaj stavak će se uglavnom usredotočiti na disciplinske sankcije. Primjena kazni regulirana je člankom Zakona o radu.

Za izricanje kazni potrebna je dokumentarna baza - odgovornost za kršenje discipline ili neispunjavanje dužnosti mora biti navedena u opisu posla. Počinje jasnim definiranjem odgovornosti. Navedite sve radnje koje zaposlenik mora obaviti. Osim toga, možete sastaviti plan rada, na primjer, za mjesec dana. U tom slučaju bit će moguće tražiti neizvršenje zadataka u određenim rokovima. Osim toga, u opisu poslova treba biti navedena obveza zaposlenika da se pridržava korporativnih pravila i internih dokumenata.

Gotovo je nemoguće nekome dati otkaz zbog prvog prekršaja, iako jedan članak Zakona o radu to dopušta. Sud će ga vjerojatno vratiti na posao - takva je praksa.

Čak i u slučaju grubog prekršaja navedenog u članku Zakona o radu (primjerice, izostanak s posla ili pojavljivanje na poslu u neispravnom stanju) alkoholna opijenost, odavanje poslovne tajne, krađa na radnom mjestu i sl.) sudovi često traže vraćanje počinitelja na posao uz formulaciju “vođeni načelima humanizma”.

Ako izgubite slučaj, zaposleniku ćete morati nadoknaditi izgubljenu plaću. U praksi uvijek morate primijeniti nekoliko disciplinske sankcije. Štoviše, osobi se mora dati vremena da se ispravi.

Kao što sam gore napomenuo, ponekad je lakše platiti odštetu odmah.

Nevine radnje

Ako se osobi nema što zamjeriti, možete je otpustiti kao dio smanjenja broja zaposlenih. Poslodavac sam određuje njegovu veličinu i strukturu - to je njegovo ustavno pravo. Članci i Zakon o radu definiraju postupak. Ali i ovdje postoje suptilnosti.

Ako u organizaciji postoji više zaposlenika na istim radnim mjestima, morat ćete obrazložiti zašto se otkaz daje upravo određenom zaposleniku, a ne nekom od njegovih kolega. Kada argumentirate svoj izbor na sudu, morat ćete se osloniti na članak Zakona o radu.

Prednost ostanka imaju zaposlenici s višim kvalifikacijama i većom produktivnošću rada. To se može ocijeniti rezultatima rada u određenom razdoblju i rezultatima godišnje ovjere. Ako nemate takvu statistiku, sud će najvjerojatnije stati na stranu otpuštene osobe. Pri jednakoj izvedbi stupaju na snagu dodatni faktori- osobe s obiteljskim obvezama, one koje u obitelji nemaju druge osobe sa samostalnim prihodima, osobe s invaliditetom i sl. Ne bi trebao biti prvi koji će odustati.

Postoji i takva nijansa - članak obvezuje poslodavca da ponudi otpuštenoj osobi da preuzme upražnjeno mjesto u tvrtki ako ispunjava njegove kvalifikacije. Istina, nigdje nije navedeno kako se utvrđuje usklađenost. To je jedna od normi koja je slabo zakonski regulirana. Gledao sam kako je sud vratio na posao voditelja prodaje jer mu nije ponuđeno mjesto vozača - mogao se za njega prijaviti jer je imao prometnu dozvolu.

U praksi to izgleda ovako. Nije dovoljno jednom ponuditi slobodno radno mjesto - morate to učiniti najmanje tri puta: na dan dostave obavijesti o otkazu, odnosno dva mjeseca unaprijed, mjesec dana kasnije i neposredno na dan odlaska. Idealno je provoditi redukcije kada u tvrtki nema slobodnih radnih mjesta. Ako postoje, ponudili ste ih, a osoba je odbila, zamolite je da to učini pismeno.

Ako zaposlenik spada u jedan od preferencijalne kategorije(trudnice, majke s djecom do god tri godine itd.), već ga je prilično teško otpustiti. Osnova može biti članak Zakona o radu. Ako se organizacijski ili tehnološki uvjeti rada radikalno promijene, osoba može sama poželjeti otići.

Recimo da tvrtka iznajmljuje svoj računovodstveni odjel, ostavljajući samo jedan zadatak unutra - održavanje tekućeg izvještavanja. U tom slučaju ne smanjuju se samo obveze, već i radno vrijeme, a time i visina prihoda. Ovdje je glavna poteškoća dokumentirati promjene u radnim uvjetima. Ako su funkcije zaposlenika prepuštene vanjskim izvršiteljima, morat ćete pokazati ugovor s relevantnim vanjskim izvođačem. Sudovi pažljivo razmatraju takve slučajeve.

Radikalan način je otpuštanje zaposlenika likvidacijom podružnice ili predstavništva. U ovom slučaju, pitanje osoblja rješava se jednostavno: odjel se zatvara prema pravilima likvidacije tvrtke, a svi zaposlenici se otpuštaju. Ali nitko neće ograditi takav vrt zbog jedne osobe.

Zaključak

Ukratko, rezimiram mjere koje bi odjel ljudskih resursa trebao poduzeti unaprijed:

1) B opis posla Dužnosti i odgovornosti za njihovo neispunjavanje moraju biti vrlo detaljno navedene.

2) Između ugovori o radu i druge dokumente kojih se zaposlenici moraju pridržavati, ne bi trebalo biti odstupanja.

3) Potrebno je formalno upoznati zaposlenike sa svim novim zahtjevima. Ako se netko ne slaže sastavite zapisnik. Moraju ga potpisati još tri zaposlenika.

4) Prilikom provođenja bilo kakvih postupaka (smanjenje osoblja, primjena kazni), strogo se pridržavajte normi i zahtjeva zakona. Na primjer, obavijest o otkazu mora biti poslana najmanje dva mjeseca unaprijed, a vrijeme za pripremu objašnjenja za nedolično ponašanje mora biti dva dana unaprijed, itd.

5) Glavna stvar je u početku održavati dobre odnose sa zaposlenicima. Ovaj Najbolji način izbjegavajte sukobe.

Glavne vijesti i najbolji longreadovi “The Secret” nalaze se na našem Telegram kanalu. Pretplatite se!

Naslovna fotografija: David McNew/Reuters