Kako upisati uvjete plaćanja u ugovor o radu. Visina plaće obvezni je uvjet ugovora o radu. Vrijeme ugovora

Ugovor o radu je glavni pravni dokument reguliranje radnih odnosa između poslodavca i zaposlenika.

Poštovani čitatelji! U članku se govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki je slučaj individualan. Ako želite znati kako riješi točno tvoj problem- obratite se konzultantu:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u tjednu.

Brz je i BESPLATNO!

Jedna od važnih i obveznih točaka dokumenta mora biti ispravno izvršeno plaćanje rada s popisom svih uvjeta - nepostojanje ovog odjeljka ukazuje na nevaljanost ugovora.

Što kaže zakon?

Prema zakonodavstvu Ruske Federacije, ugovor o radu sklapa se uz sudjelovanje i obostrani pristanak obiju zainteresiranih strana. Istovremeno, i poslodavac i zaposlenik mogu ponuditi vlastite mogućnosti nagrađivanja.

Ugovor je dogovor, zlatna sredina zajedničke odluke.

Umjetnost. 129 Zakona o radu Ruske Federacije objašnjava da je plaća naknada za rad koji obavlja zaposlenik.

Iznos plaćanja izravno ovisi o:

  • razina kvalifikacije zaposlenika;
  • njegov položaj u organizaciji;
  • iskustvo u ovoj oblasti itd.

Poslodavac nema pravo nagraditi zaposlenika za rad u iznosu ispod utvrđenog minimuma.

Ova brojka je jednaka 5.965 rubalja mjesečno u 2019.

Lokalni propisi u poduzeću utvrđuju sustav plaćanja i postupak plaćanja.

U ugovor o radu razne naknade za rad moraju biti u skladu s onima sadržanima u propisima poduzeća.

U slučaju promjene veličine plaće ili drugi uvjeti naknade:

  • potrebno je sastaviti odgovarajući sporazum, koji također moraju potpisati oboje;
  • poslodavac nema pravo samovoljno mijenjati klauzulu o plaći u ugovoru;
  • obavijestiti zaposlenika o svim promjenama 2 mjeseca prije stupanja na snagu;
  • Ukoliko se ne suglasi s novim uvjetima, ugovor o radu prestaje.

Primjer dodatnog sporazuma o promjenama plaća:


Primjer teksta dodatnog ugovora

Koji uvjeti naknade moraju biti navedeni?

U ugovoru o radu moraju biti navedeni sljedeći uvjeti plaćanja:

  • Plaća i dodatne pogodnosti. Visina plaće je obavezna. Ako poduzeće ima sustav bonusa na osnovnu stopu, dodatne isplate kao naknade ili poticaje za radnike, bonuse itd., uspostavljene s potrebnim sporazumima o plaćama, tada se u ugovoru o radu trebate pozvati na ove lokalne propise Ako LNA nije na snazi ​​u organizaciji, ugovor navodi sve dodatne isplate i razloge zašto se daju zaposleniku.
  • Porezi. Plaća u ugovoru o radu iskazana je bez uračunavanja odbitka poreza na dohodak od 13%. Odnosno, isplata (isključujući sve vrste bonusa i dodataka) je nešto manja nego što je navedeno u klauzuli dokumenta. Poslodavac nema pravo odbijanja drugih poreza od plaće: doprinose za mirovinsko, obvezno zdravstveno osiguranje i sl. plaća sam iz svojih sredstava.
  • Socijalno osiguranje. 2. dio čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da ugovor o radu mora sadržavati odredbu o obveznom socijalnom osiguranju.Sve vrste socijalnih plaćanja ne bi trebale biti navedene. Fraza "Poduzeće jamči da će osigurati osiguranje za zaposlenika u obveznom sustavu" bit će dovoljna. socijalno osiguranje u skladu s normama Zakona o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.” Možete se pozvati na navedene dokumente. Ako je u organizaciji na snazi ​​dodatno osiguranje, dopušteno je uputiti na odgovarajući LNA (ako je dostupan) ili zapisati više pojedinosti o tome.
  • Regionalni koeficijent. Evo, primjerice, poslodavac vrlo lako može prevariti zaposlenika. Recimo, na razgovoru s Ivanovom I.I., poslodavac je dogovorio plaću od 20.000 rubalja. A prilikom sastavljanja ugovora o radu, plaća je određena na 17.400 rubalja. plus Republika Kazahstan u iznosu od 2600 rubalja, u iznosu navodno 20 000. Prilikom primanja plaće pokazalo se da je na ruke dano samo 17 400 rubalja, jer je odbijeno 13% poreza na osobni dohodak. S pravne strane, ovdje je sve točno.

Primjer oblikovanja odredbi o plaći i naknadama:


Primjer navođenja plaće u ugovoru o radu

Osnovne greške

Najčešće pogreške prilikom određivanja uvjeta naknade u ugovoru o radu su sljedeće:

  • Konkretan iznos plaće nije naveden. Postoje poslodavci koji u stupcu tarifne stope ili plaće označuju: „plaće prema tablica osoblja" Ovo je grubo kršenje, takav radni dokument službeno se smatra nevažećim.
  • Uvjeti isplate dodataka, bonusa i bonusa nisu navedeni. Postoje slučajevi kada je u ugovoru o radu naveden iznos dodatnih isplata, ali nisu navedeni razlozi za njihovo primanje, kao što nisu navedene reference na odgovarajući LNA. U tom slučaju poslodavac je dužan isplaćivati ​​sve propisane dodatke, bonuse i bonuse povremeno ravnopravno s plaće. Ovo je uobičajena greška poslodavaca. Ako je poveznica na lokalni regulatorni akt navedena bez pojedinosti o dokumentu, to je također kršenje. Svaka će porezna kontrola utvrditi taj nedostatak.
  • Mogućnost plaćanja akontacije nije navedena. Mora biti naznačeno da se plaća isplaćuje najmanje dva puta mjesečno. Uvjeti i iznosi plaćanja mogu se utvrditi ili u samom ugovoru ili u internim pravilima pravilnik o radu. Razne vrste potvrda i punomoći od zaposlenika sa zahtjevom da mu se plaća plaća jednom mjesečno suprotne su zakonu (članak 136. Zakona o radu Ruske Federacije). Također je kršenje prava zaposlenika ako između akontacije i konačne isplate prođe više od 15 kalendarskih dana.
  • Netočno je naznačen oblik naknade. Pogreškom će se smatrati situacija kada poslodavac isplaćuje dio plaće proizvodom, a to ili nije ni na koji način ugovorom uređeno ili nije ograničen maksimalni udio ukupne isplate. U Zakonu o radu Ruske Federacije ta brojka iznosi 20% mjesečne plaće. Štoviše, potreban je pismeni pristanak zaposlenika. Ako su plaće naznačene u stranoj valuti, tada takav dokument neće vrijediti na području naše države. Bez obzira na to s kojim valutama organizacija radi, iznos plaćanja u ugovoru o radu naveden je samo u rubljima.
  • Propisane su nezakonite kazne. Kako bi dodatno stimulirali zaposlenike i sačuvali vlastita sredstva, poslodavci u ugovoru navode razne novčane kazne. Točno će biti ako ovaj popis u potpunosti bude u skladu s člankom 137. Zakona o radu Ruske Federacije. Sve druge vrste otpisa iz primanja (primjerice, zbog neispunjavanja plana rada ili kašnjenja) smatraju se nezakonitima. Ali čak ni sa zakonskim kaznama nije sve tako jednostavno: iznos svih otpisa ne smije prelaziti 20% za jednu isplatu plaće, rjeđe se ta brojka penje na 50%, a u iznimni slučajevi - 70%.

Pitanja

Poslodavce zanimaju najčešća pitanja:

Kako pravilno naznačiti plaće po satu?

U ugovoru o radu mora biti navedena tarifna stopa za zaposlenika - minimalna plaća podijeljena na broj radnih sati za obračunsko razdoblje (ne više od 40 tjedno). Uzimajući u obzir dodatna plaćanja za iskustvo, kvalifikacije itd. cijena 1 sata može biti veća od tarifne stope, ali ne manja.

U ugovoru je važno naznačiti da kako zaposlenik poboljšava svoje kvalifikacije ili obavlja složeniji posao, satnica prirodno raste.

Ako poslodavac brine ne samo o odrađenim satima, već io kvaliteti rada potaknutoj bonusima, tada ugovor mora navesti tarifnu stopu, iznos isplata bonusa i uvjete za njihovo obračunavanje.

Trebam li navesti učestalost plaćanja?

Prema 6. st. čl. 136 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan u ugovoru o radu, pravilniku o radu ili kolektivnom ugovoru navesti uvjete isplate plaća. U tom slučaju bilježe se određeni dani u mjesecu plaćanja.

Poslodavac može odrediti ne jedan, već nekoliko dana za izdavanje. Kao željeni datum naveden je prvi dan.

U ugovoru o radu mora biti naznačeno da se plaće isplaćuju dva ili više puta mjesečno, odnosno učestalost, a konkretni datumi su fiksni ili u samom ugovoru ili u LNA na koji se ugovor poziva.

U kojim slučajevima se može sklopiti ugovor o radu bez naknade? Kako ga registrirati?

Ugovor o neplaćenom radu može se zaključiti u slučajevima kada postoje besplatne usluge kvalitativno, na primjeren način, konkretno identificirati odgovornosti stranaka (izvođenje radova, prijenos vrijednosti).

Ova vrsta ugovora sastavlja se na isti način kao i tipični ugovori o plaćenom radu.

Jedina razlika bit će dodatni stavak, koji će označavati da usluge pruža zaposlenik bez plaće.

Kolika je plaća za honorarne radnike?

Ako je plaća za radno mjesto s nepunim radnim vremenom, recimo, 6.000 rubalja, tada u ovom slučaju ugovor o radu navodi da se "ovim ugovorom utvrđuje plaća za zaposlenika u iznosu od 3.000 (Tri tisuće) rubalja", budući da broj sati dnevno za zaposlene s nepunim radnim vremenom ne bi smjeli prelaziti 4.

Ako se uspostavi petodnevni radni tjedan, onda dobijemo 20 radnika, što je 0,5 stope. Dakle, plaća je navedena u cijelosti, a plaća je navedena ovisno o stopi zaposlenika.

Danas je jedna od obveza poslodavca obvezno plaćanje rada zaposlenika s kojim je sklopljen ugovor o radu.

Takve isplate imaju poseban termin - plaće. Njegova vrijednost je utvrđena trenutno zakonodavstvo, kao i ugovor o radu.

Što je

Prema trenutnoj verziji, jedna od odgovornosti poslodavca je plaćati službeno zaposlenog zaposlenika. Ova isplata se odnosi na novčanu naknadu za obavljeni rad.

Na iznos ovog iznosa uvijek utječu sljedeći važni čimbenici:

  • kvalifikacije zaposlenika;
  • količina, kvaliteta i složenost obavljenih poslova;
  • uvjete za njegovu provedbu;
  • dodatna plaćanja:
    • stimulirajući;
    • kompenzacijski.

Pitanje raznih dodatnih plaćanja dovoljno je detaljno razmotreno u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Također, pojam “plaća” može se tumačiti i drugim definicijama:

  • razred radna sredstva koji su na bilo koji način uključeni u provedbu određenog procesa;
  • bilo koji dio ukupnog proizvoda rada izražen u novčanom obliku;
  • određeni dio troškova prodaje i proizvodnje proizvoda.

Zakon dovoljno detaljno pokriva pitanje koje se razmatra. Štoviše, prema Ustavu Ruske Federacije, ruski građanin ne može primati manje od određenog iznosa. Označava se kao minimalna plaća - minimalna plaća.

Plaća se događa različite vrste. Njegove glavne sorte uključuju sljedeće:

  • nominalno;
  • stvaran.

Nominalne plaće označavaju točno onaj iznos novca koji poslodavac pripisuje svom zaposleniku.

U ovom slučaju potrebno je uzeti u obzir sljedeće:

  • plaćanje zaposleniku za potrošeno vrijeme;
  • plaćanje po svim vrstama rada po komadu (plaće/bonusi/ostalo);
  • sve vrste dodatnih naknada - za štetnost, noć i dr.

Realne plaće podrazumijevaju bilo koju količinu usluga ili čak dobara koja se može kupiti iznosom koji se dobiva od poslodavca. Zapravo, realna plaća odnosi se na kupovnu moć radnika.

Zapravo, ovaj pokazatelj je najvažniji. Budući da kvaliteta i životni standard običnih radnika izravno ovisi o tome.

Kupovna moć se definira kao omjer nominalnih plaća i prosječnih potrošačkih cijena. Ovaj pokazatelj obično ga koriste razne statističke agencije za procjenu životnog standarda stanovnika Ruske Federacije.

Sve temeljne točke odražavaju se u propisima o plaćama. Oni su ugrađeni na zakonodavnoj razini.

Poslodavac se mora pridržavati svih zahtjeva glavnih NAP-ova. Treba imati na umu da kašnjenje u isplati plaća može rezultirati ne samo administrativnom, već i kaznenom odgovornošću.

Poslodavac mora biti svjestan ove važne činjenice. Poštivanje rokova isporuke je strogo neophodno. Čak i ako datum pada na vikend.

Pravna regulativa

Odjeljak o plaćama za građane Ruske Federacije jedan je od najvažnijih u Zakonu o radu Ruske Federacije. Ovo je Poglavlje br. 21 ovog regulatornog dokumenta.

Glavne odredbe su sljedeći odjeljci:

Zakon o radu Ruske Federacije dopušteno je koristiti minimalnu plaću na području Ruske Federacije
Zakon o radu Ruske Federacije vodeći računa o tome koja se vrijednost minimalne plaće formira
Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje se iznos obvezne indeksacije plaća (njegovo povećanje uzimajući u obzir inflaciju i druge čimbenike)
Zakon o radu Ruske Federacije Koji se interni NAP-ovi koriste za određivanje visine plaća u poduzeću?
Zakon o radu Ruske Federacije naznačeno je mjesto, redoslijed prijenosa, kao i datum primitka plaće
Zakon o radu Ruske Federacije navedene su granice odbitka (takve radnje dopuštene su samo u posebni slučajevi)
Zakon o radu Ruske Federacije formula za izračun prosječne plaće
TK RF kada treba prenijeti isplate nagodbe u slučaju raskida ugovora o radu?
Zakon o radu Ruske Federacije Kako se isplaćuje u slučaju smrti zaposlenika?
Zakon o radu Ruske Federacije odgovornost poslodavca za zakašnjelo plaćanje
Zakon o radu Ruske Federacije primjena tarifa pri obračunu plaća
Zakon o radu Ruske Federacije sustav za formiranje plaća za zaposlenike različitih općinskih institucija
Zakon o radu Ruske Federacije plaća po završetku Odgovornosti na poslu u posebnim uvjetima
Zakon o radu Ruske Federacije Kako su zaposlenici koji rade u tvrtki plaćeni? opasnim uvjetima, štetno za zdravlje

Također, pitanje naknade dovoljno je detaljno obrađeno u saveznom zakonodavstvu. Neophodno je pridržavati se svih zakona.

Inače bi vas mogli uhvatiti velika pozornost ne samo inspekcija rada (Rostrud), već i Savezna porezna služba.

Budući da je poslodavac uvijek porezni agent svog zaposlenika. Kršenje zakona u ovom području može dovesti ne samo do novčanih kazni, već i do oduzimanja prava na bavljenje određenom vrstom djelatnosti.

Uvjeti

Uvjeti naknade nužno su navedeni u posebnom dokumentu - ugovoru o radu.

Navodi sljedeće važne točke:

  • visina plaće i svi povezani čimbenici;
  • datum njenog plaćanja.

Prema važećem NAP-u o ovom pitanju, poslodavac je dužan doznačiti plaću svom zaposleniku najmanje 2 puta u roku od 1 mjeseca.

Kršenje ovog pravila nije dopušteno. Datum obračuna naveden je u ugovoru o radu. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, obvezno je uključiti uvjete plaćanja u bilo koji ugovor o radu - bez obzira na njegovu vrstu (na određeno vrijeme, na određeno vrijeme, drugo).

Ovaj odjeljak mora nužno uključivati ​​sljedeće dijelove:

  • iznos plaće ili tarifni stav - ovisno o odabranom sustavu nagrađivanja;
  • poticajna plaćanja - naknade i drugo;
  • dodaci, doplate;
  • noćni rad/prekovremeno obavljanje radnih obaveza/druga odstupanja od uobičajenog rasporeda rada (rad vikendom);
  • mjesto, uvjeti isplate plaće.

Odjeljak ugovora o radu s uvjetima nagrađivanja zapravo je jedan od najvažnijih u dokumentu koji razmatramo.

Stoga, prije nego što ga potpišete, morate ga pažljivo pročitati. U suprotnom, jednostavan zaposlenik može postati talac vrlo neugodne situacije.

Ali u isto vrijeme, poslodavac bi se trebao sjetiti važna nijansa: svi uvjeti ugovora koji na bilo koji način krše prava običnog građanina Ruske Federacije su nezakoniti. U tom slučaju ugovor o radu može se sudski proglasiti ništavim ili djelomično ništavim.

Obavijest o promjenama plaće

Ponekad, kada radite na skraćeno ili puno radno vrijeme, postaje potrebno promijeniti iznos plaće.

Ali treba imati na umu da to zahtijeva usklađenost s dva važna čimbenika:

  • dostupnost pristanka zaposlenika;
  • nema kršenja važećeg zakonodavstva.

Promjene plaća (gore ili dolje) provode se na sljedeći način:

  • sastavlja se bilateralni ugovor - između radnika i poslodavca;
  • potpisano je;
  • izdaje se poseban nalog za povećanje plaće koji potpisom mora odobriti odgovorna osoba (izvršni direktor, dr.).

U važećim zakonima o ovom pitanju ne postoji jedinstveni obrazac dokumenta ove vrste. Stoga se može sastaviti u slobodnom obliku.

Ali u isto vrijeme, također je strogo potrebno pridržavati se pravnih dokumenata koji reguliraju ovaj trenutak. Potrebno je da kadrovski zaposlenik formulira i sporazum o promjeni plaća i nalog.

Ako iz nekog razloga nema relevantnog iskustva, vrijedi se upoznati s ispravno sastavljenim uzorkom.

Na taj način će se moći izbjeći pretpostaviti najviše tipične greške. Primjer takvog dokumenta može se lako pronaći na Internetu.

U nekima, posebno teški slučajevi, preporučljivo je konzultirati se s kvalificiranim odvjetnikom. Pogotovo kada je riječ o promjenama plaća prema dolje.

Ako su ugovorom o radu utvrđeni uvjeti za promjenu plaće jednostrano, bez suglasnosti radnika, tada ovaj postupak može biti samo pod uvjetom da postoji odgovarajuća obavijest.

Štoviše, mora se izdati zaposleniku protiv potpisa izravno u kadrovskom odjelu ili poslati poštom, preporučenom poštom adresiranom na mjesto registracije.

Usklađenost ovog pravila strogo potrebno. Ako to nije ispunjeno, zaposlenik ima zakonsko pravo žalbe na radnju poslodavca putem suda.

Kako kreirati narudžbu

Sastavljanje naloga za naknadu je jednostavan postupak, ali ima svoje nijanse.

U zakonodavstvu ne postoji standard za ovaj dokument, ali je potrebno navesti sljedeće točke:

  • puni naziv ustanove koja zapošljava;
  • broj naloga i datum njegove izrade;
  • pozivanje na interni regulatorni akt ili zakonodavnu normu;
  • oznaka puno ime odgovorne osobe, kao i zaposlenici kojima će se mijenjati plaće;
  • potpis ravnatelja ili druge odgovorne osobe;
  • pečat tvrtke.

Upućivanje na trenutnu zakonodavnu normu trebalo bi odražavati što je točnije moguće. Budući da se takva radnja može provesti samo ako postoji odgovarajući regulatorni dokument.

Smanjenje plaća bez razloga nije dopušteno. Takav postupak poslodavca je kažnjiv. To može dovesti do sudskog spora.

Treba imati na umu da je Zakon o radu Ruske Federacije izvorno sastavljen kako bi zaštitio prava običnih radnika. Budući da je poslodavac u startu u povoljnijem položaju.

Zato u većini slučajeva, ako je kršenje prava obični radnik doista dogodi, sud je potpuno na strani tužitelja. Ali postoji mnogo različitih važnih nijansi.

Koja je minimalna veličina

Još jedan vrlo važan faktor je utvrđivanje minimalne plaće za zaposlenika. Ovaj trenutak detaljno je opisano u članku br. 133 Zakona o radu Ruske Federacije.

Glavne odredbe ovog članka su sljedeće:

  • Minimalna plaća uvijek je jedinstveno određena u cijeloj Ruskoj Federaciji - ali se može mijenjati ovisno o velika strana regionalno zakonodavstvo;
  • plaća jednog zaposlenika mjesečno ne može biti manja od minimalne plaće određene saveznim zakonodavstvom;
  • privatna poduzeća moraju osigurati utvrđenu minimalnu plaću iz vlastitih sredstava (općinska poduzeća - iz državnog proračuna).

Ali često poslodavac pribjegava raznim vrstama trikova kako ne bi isplatio plaće svojim zaposlenicima u iznosu utvrđenom Zakonom o radu Ruske Federacije.

Štoviše, zakon se ne krši u sljedećim slučajevima:

  • prihvaćanje na ½ stope;
  • utvrđivanje vremenskih plaća;
  • drugo.

Ako zaposlenik smatra da mu se na bilo koji način krše prava, treba se obratiti inspekciji rada ili se odmah obratiti sudu u mjestu registracije pravne osobe-poslodavca.

Danas je minimalna plaća utvrđena Saveznim zakonom br. 408-FZ od 1. prosinca 2014. Njegova veličina, prema ovom NAP-u, iznosi 5.965 rubalja.

Zakon je stupio na snagu 1. siječnja 2015. Važno je zapamtiti da se minimalna plaća indeksira gotovo svake godine. U većini slučajeva ovaj je parametar jednak stopi inflacije.

Višak sati

Iznos plaće za prekovremeni rad izračunava se na sljedeći način:

Ova točka je odobrena važećim zakonodavstvom - na temelju Zakona o radu Ruske Federacije.

Dug

Kašnjenje plaća je kažnjivo djelo. Kašnjenje od čak 1 dana nije dopušteno.

U slučaju takvog incidenta moguće su sljedeće sankcije:

  • isplata zaposleniku 0,3 stope refinanciranja Središnje banke Ruske Federacije - za svaki radni dan;
  • naknadu materijalne i moralne štete od strane poslodavca.

Primanja službeno zaposlenog zaposlenika obvezni su uvjet za održavanje radna aktivnost. Istodobno, i poslodavac i zaposlenik trebaju pažljivo proučiti Zakon o radu Ruske Federacije i druge zakonodavne akte.

Video: Osoblje i naknada

Ugovor o radu je sporazum između poslodavca i radnika kojim se poslodavac obvezuje osigurati radniku rad za određenu radnu funkciju, osigurati uvjete za rad predviđene zakonodavstvom o radu i drugim propisima. pravni akti, koji sadrži norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima i ovim ugovorom, pravodobno iu cijelosti isplaćivati ​​radniku plaću, a radnik se obvezuje osobno obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, pridržavati se internih propisi o radu koji su na snazi ​​za ovog poslodavca ( članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije).

Stranke ugovora o radu su poslodavac i radnik.

Ugovor o radu sklapa se u pisanje, sastavljen je u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju stranke. Jedan primjerak ugovora o radu daje se zaposleniku, a drugi zadržava poslodavac (članak 67. Zakona o radu Ruske Federacije). Članak 67. Zakona o radu Ruske Federacije dopunjen je novim zahtjevom za oblik ugovora o radu: primanje primjerka ugovora o radu od strane zaposlenika mora biti potvrđeno potpisom zaposlenika na primjerku ugovora o radu. čuva poslodavac. Napominjemo da se prije poslodavcima preporučivalo da zaposlenik svojim potpisom potvrdi primitak ugovora, budući da je u slučaju “problematičnog” otkaza zaposlenik jednostavno mogao izjaviti da nije primio primjerak ugovora, a poslodavac je, dakle, morao dokazati suprotno. Ova situacija sada je ugrađena u zakon.

Ugovor o radu je glavni dokument kojim se utvrđuje postupak nagrađivanja radnika, au smislu čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, uvjeti ugovora o radu ne mogu pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi s uvjetima određenim Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom, sporazumima i drugim propisima.

Sukladno čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, uvjeti naknade su obvezni uvjeti za uključivanje u ugovor o radu (tj., oni su navedeni u ugovoru bez greške) i moraju uključivati, posebno: iznos tarifne stope ili plaće (službena plaća) zaposlenika; doplate, naknade, stimulacije. Osim toga, u ugovoru o radu treba navesti postupak nagrađivanja u uvjetima koji odstupaju od uobičajenih (prekovremeni rad, noćni rad, rad vikendom i Praznici itd.), odrediti mjesto i vrijeme isplate plaće; odražavaju oblik naknade: novčanu ili kombinaciju novčane i nenovčane.

Promjene u uvjetima plaća

Kao što je prethodno navedeno, uvjeti nagrađivanja odnose se na bitne uvjete ugovora o radu, stoga, ako je potrebno izvršiti izmjene uvjeta nagrađivanja, treba se rukovoditi čl. 74 Zakon o radu Ruske Federacije. Prema ovom članku, iz razloga povezanih s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, dopuštena je promjena bitnih uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde na inicijativu poslodavca kada radnik nastavlja raditi bez promjene radnih funkcija. Dakle, zaposlenik nastavlja raditi na istom radnom mjestu, u istoj specijalnosti, kvalifikacijama, ali uz promjene u drugim bitnim uvjetima ugovora, posebice u sustavu i visini nagrađivanja. Poslodavac je dužan obavijestiti zaposlenika o nadolazećoj promjeni najkasnije dva mjeseca prije uvođenja takvih promjena, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije nije drugačije određeno ili savezni zakon, i to samo pismeno. Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi pod novim uvjetima, ugovor o radu se raskida u skladu sa stavkom 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene bitnih uvjeta ugovora o radu).

Prema staroj verziji čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, promjena bitnih uvjeta ugovora o radu bila je premještaj zaposlenika drugom stalni posao, dakle, promjena uvjeta plaće (smanjenje tarifnih stavki, plaća, smanjenje broja osiguranih beneficija itd.) također se smatrala premještajem na drugo radno mjesto.

U skladu s novo izdanje premještaj na drugo radno mjesto je trajna ili privremena promjena radne funkcije radnika i (ili) strukturna jedinica, u kojem radnik radi (ako je ustrojstvena jedinica bila određena ugovorom o radu), uz nastavak rada kod istog poslodavca, kao i prelazak na rad u drugo područje zajedno s poslodavcem. Dakle, promjena drugih uvjeta utvrđenih ugovorom o radu (uključujući i naknade za rad) ne predstavlja premještaj na drugo radno mjesto, kao što je to bio slučaj do sada.

Uvjeti ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka i pisanim putem, stoga se promjena uvjeta nagrađivanja mora formalizirati izmjenom prethodno sklopljenog pisanog ugovora o radu.

Time je formalizirana promjena uvjeta plaća sljedeće dokumente:

♦ obavijest poslodavcu;

♦ dodatni sporazum (dopuna) ugovora o radu.

Odgovarajuće promjene vrše se na osobnoj kartici zaposlenika (odjeljak "Zapošljavanje i premještaj na drugo radno mjesto" obrasca br. T-2).

Radno zakonodavstvo, na čelu s relevantnim Kodeksom, zabranjuje izbjegavanje ili na neki način prikrivanje podataka o prihodima u ugovoru sa zaposlenikom. Budući da je to navedeno u članku 57. Zakona o radu, nikakvi drugi dokumenti ne mogu poništiti zahtjev.

Pod ovim člankom postoji neizostavan niz uvjeta koji su naznačeni:

  • plaća ili stopa (prema vrsti platnog sustava);
  • sastav doplata, dodataka i stimulacija u obliku bonusa, stimulacija i drugih primanja.

Člankom se propisuju pravila po kojima se utvrđuju rokovi za isplatu plaća i predujmova. Novo radno zakonodavstvo ( izmjene članka 136. Zakona o radu Ruske Federacije) utvrđuje da se plaće moraju isplaćivati ​​dva puta mjesečno, svaki put najkasnije 15 dana nakon isteka isplaćenog razdoblja.

Važno! Akontacija mora biti isplaćena najkasnije do kraja mjeseca, isplata plaće najkasnije do 15. sljedeći mjesec. To se mora uzeti u obzir prilikom sastavljanja dokumenata.

Navođenje rokova isplate plaće i predujmova nije obvezno u ugovoru o radu. Dovoljno ih je prijaviti u kolektiv.

Plaća i uvjeti isplate plaće u ugovoru o radu - uzorak:

Uzorak naloga za promjenu internih propisa o radu (rokovi za isplatu plaća):

Usklađenost s rasporedom osoblja

Uz ugovor o radu, visine plaća zaposlenika utvrđuju se rasporedom zaposlenih. Odnos između ugovora o radu i ove isprave često postaju uzroci kršenja propisa o radu.

Kao što je gore spomenuto, neki poslodavci nastoje sastaviti ugovor sa zaposlenikom bez određenih brojeva plaća, pozivajući se na tablicu osoblja. To je protuzakonito.

Drugi primjer je kada poslodavac pokušava zamagliti plaće u kadrovskoj tabeli navodeći ih u ugovorima. Takvi pristupi povezani su s uvođenjem "vilice" plaće u osoblje tvrtke: ne označavajući određenu plaću, već "od ... do".

Iako možda nije očito, takva tehnika je zapravo kršenje zakona. Zakon o radu utvrđuje zabranu diskriminacije na temelju uvjeta rada (čl. 132.), što uključuje i plaću. Odnosno, na identičnim pozicijama zaposlenici bi trebali imati istu plaću, a ne dogovarati se sa svakim pojedinačno.

Zakon o radu Ruske Federacije, članak 132. Plaćanje za rad

Plaća svakog zaposlenika ovisi o njegovoj stručnoj spremi, složenosti poslova koje obavlja, količini i kvaliteti uloženog rada i nije ograničena maksimalnim iznosom, osim u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom.

Zabranjena je svaka diskriminacija pri utvrđivanju ili promjeni uvjeta plaća.

Postoje dva načina za rješavanje ovog problema:

Prvi je unos plaćanja po komadu. Radnici s istim kvalifikacijama imaju isti posao, a razlika u njemu može se povezati samo s uloženim naporom.

Drugi je prepoznati radnike kao ljude različitih kvalifikacija, odnosno promijeniti kadrovsku tablicu i “podijeliti” različite strane ljudi s različitim plaćama ili cijenama.

Referenca: U svakom slučaju, plaća navedena u ugovoru o radu mora odgovarati brojkama u rasporedu zaposlenih.

Tri vrste zadržavanja

Sada pogledajmo koje vrste odbitaka od plaće postoje i tko ih plaća.

Zakon predviđa tri vrste odbitaka od plaća:

  • obvezan;
  • na inicijativu poslodavca;
  • na zahtjev zaposlenika.

Prvi su utvrđeni zakonom i ne mogu ih mijenjati stranke ugovora o radu. Druge dvije odnose se na bilo koje situacije u vezi s naknadama, akontacijama i tako dalje i moraju ih pokrenuti ili organizacija ili zaposlenik.

Obavezno uključuje, posebno, porez na dohodak po odbitku od plaće. Organizacija djeluje kao porezni agent i prenosi porez na gotovo sve svoje zaposlenike (osim onih koji su primili porezni odbitak). Tako, Porez na dohodak plaća organizacija.

Stav Ministarstva financija o pitanju je li u ugovoru o radu potrebno naznačiti porez po odbitku na dohodak je jasan: nije potrebno jer je postupak njegove uplate uređen zakonom i isti je za svatko.

Zakon o radu ne sadrži zahtjeve za uključivanje klauzula o odbicima od plaće u tekstu ugovora.

Ako ti podaci nisu navedeni u dokumentu

Uzimajući u obzir sve navedeno ugovor o radu mora sadržavati barem jedan iznos: plaća ili stopa plaće zaposlenika. Ako nije navedeno, to je kršenje članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije.

Isti članak navodi: Neuključivanje obveznih uvjeta ugovora ne čini ga nevažećim. Odnosno, ako se pod nekim okolnostima otkrije nedostatak plaće u ugovoru, ugovor će ostati važeći dokument. Međutim, poslodavac će biti dužan popuniti dio koji nedostaje u obliku dodatnog sporazuma uz ugovor.

Dakle, ovaj prekršaj neće ni na koji način utjecati na zaposlenika. Međutim, to može imati utjecaja na strani organizacije.

U stavku 4. ova povreda je izjednačena sa zapošljavanjem radnika bez ugovora i prikriveno radni odnosi po građanskom ugovoru.

Za to se upravitelju može izreći novčana kazna od 10-20 tisuća rubalja, pojedinačni poduzetnik će morati državi platiti 5-10 tisuća. Ako je cijela organizacija kažnjena, iznos će biti od 50 do 100 tisuća rubalja.

Prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavac ne bi trebao izbjegavati iznos naknade, i ne bi trebao kršiti njegove vlastite dokumente u obliku tablice osoblja.

Pritom, zakon ne obvezuje da se svi oblici stimulacije zaposlenika utvrde u ugovoru, već, naime, zahtijeva da navedete samo zajamčeni dio plaće. Sve daljnje promjene u iznosima mogu se "sakriti" u internim dokumentima organizacije - međutim, prema dogovoru sa zaposlenikom.

Nepoštivanje ovih zahtjeva stvara rizik od novčane kazne koja može doseći značajne iznose. Međutim, ugovor o radu neće biti automatski raskinut zbog takve neusklađenosti.

Ugovor o radu (odnosi) na plaću

Jedan od obveznih uvjeta za uključivanje u ugovor o radu su uvjeti nagrađivanja (uključujući veličinu tarifne stope ili plaće (službene plaće) zaposlenika, dodatne isplate, dodatke i stimulacije).

O tome koji su oblici i sustavi nagrađivanja predviđeni zakonom Ruska Federacija U ovom članku ćemo vam reći koji su rokovi isplate plaća, kao i kakvu odgovornost poslodavac snosi za kršenje tih uvjeta.

Prema čl.21 i 22 Zakon o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), zaposlenik ima pravo na pravovremenu i punu isplatu plaće u skladu s njegovim kvalifikacijama, složenošću posla, količinom i kvalitetom obavljenog posla, a poslodavac dužan je u cijelosti isplatiti plaće zaposleniku u rokovima utvrđenim u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom, internim propisima o radu, ugovorima o radu.

Dakle, isplata plaće temeljno je pravo zaposlenika i osnovna obveza poslodavca.

Na temelju članka 129. Zakona o radu Ruske Federacije, plaće (naknada zaposlenika) su naknada za rad ovisno o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog rada, kao i isplate odštete(dodatna plaćanja i naknade kompenzacijske prirode, uključujući za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih, rad u posebnim klimatskim uvjetima i na područjima izloženim radioaktivna kontaminacija, te druge naknade) i stimulativne isplate (dodaci i stimulativni dodaci, bonusi i druga stimulativna plaćanja).

Na temelju članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije, plaće zaposlenika utvrđuju se ugovorom o radu u skladu sa sustavom nagrađivanja koji je na snazi ​​za određenog poslodavca. U skladu s dijelom 2. članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije, sustavi nagrađivanja, uključujući tarifne stope, plaće (službene plaće), dodatna plaćanja i naknade kompenzacijske prirode, uključujući za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih, sustave Dodatna plaćanja i poticaji te sustavi nagrađivanja utvrđuju se kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima u skladu sa zakonodavstvom o radu i drugim propisima koji sadrže norme radnog prava.

Prema članku 57. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu mora nužno sadržavati uvjete naknade (uključujući iznos tarifne stope ili plaće (službene plaće) zaposlenika, dodatne isplate, naknade i poticaje).

Dakle, visina plaće, uključujući veličinu tarifne stope ili plaće (službene plaće), dodatne isplate, dodatke i stimulacije, obvezni je uvjet ugovora o radu svakog zaposlenika, koji se utvrđuje sporazumom stranaka u skladu s važeći kolektivni ugovor za pojedinog poslodavca, sporazum, lokalni propisi.

Sustavi plaćanja

Trenutačno se najviše koriste sustavi nagrađivanja prema vremenu, po komadu i prema provizijama. Svaki poslodavac samostalno utvrđuje svoj sustav nagrađivanja. Osim navedenih, mogu se osigurati i drugi sustavi nagrađivanja.

Vremenski (tarifni) sustav plaća

Kod vremenskih (tarifnih) plaća plaća se zaposleniku utvrđuje prema stvarno odrađenom vremenu i tarifnom stavu (plaći). U ovom slučaju tarifnu stavku treba shvatiti kao fiksni iznos naknade za zaposlenika za ispunjavanje standarda rada određene složenosti (kvalifikacije) po jedinici vremena, bez uzimanja u obzir naknada, poticaja i socijalnih davanja (članak 129. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema članku 143. Zakona o radu Ruske Federacije, tarifni sustavi nagrađivanja su sustavi plaća koji se temelje na tarifnom sustavu diferencijacije plaća za radnike različitih kategorija.

Tarifni sustav za razlikovanje plaća za radnike različitih kategorija uključuje: tarifne stope, plaće (službene plaće), tarifni raspored i tarifne koeficijente.

Tarifni sustavi nagrađivanja utvrđeni su kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava. Tarifni sustavi nagrađivanja utvrđuju se uzimajući u obzir jedinstvenu tarifu imenik kvalifikacija djela i zvanja radnika, jedinstveni imenik kvalifikacija radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i namještenika odn. profesionalni standardi, kao i uzimajući u obzir državna jamstva za plaće.

Glavne vrste vremenskih (tarifnih) plaća su:

– jednostavan vremenski;

– vremenski bonus.

Kod jednostavnih vremenskih plaća, plaća zaposlenika izračunava se na temelju tarifne stope ili službene plaće u skladu s rasporedom osoblja organizacije i količinom vremena koje je zaposlenik proveo.

Ako je tijekom mjeseca zaposlenik radio sve radne dane, tada će iznos njegove plaće odgovarati njegovoj službenoj plaći.

Ako zaposlenik nije radio sve radno vrijeme, tada će se plaće obračunavati samo za stvarno odrađeno vrijeme.

Neki poslodavci koriste satne i dnevne plaće kao varijante radnog vremena. U ovom slučaju, primanja zaposlenika utvrđuju se množenjem satnice (dnevnice) s brojem stvarno odrađenih sati (dana).

Vremensko nagrađivanje predviđa obračunavanje i isplatu nagrade, utvrđene u postotku od službene plaće (tarifne stope) na temelju izrađenog pravilnika o nagrađivanju radnika, kolektivnog ugovora ili naloga (upute) šef organizacije.

Napominjemo da se, u pravilu, vremenski sustav nagrađivanja koristi kod nagrađivanja rukovodećeg osoblja organizacije, radnika u pomoćnoj i uslužnoj proizvodnji, kao i radnika s nepunim radnim vremenom.

Sustav plaća po komadu

Kod plaće po komadu plaća se radniku obračunava prema konačni rezultati njegov rad, što je poticaj zaposleniku za povećanje produktivnosti rada. Osim toga, ovakvim sustavom nagrađivanja moguće je ne kontrolirati primjerenost korištenja radnog vremena zaposlenika, budući da je svaki zaposlenik zainteresiran za proizvodnju više proizvoda.

Osnovica za obračun plaća po komadu je cijena rada po komadu, koja predstavlja iznos naknade koja se isplaćuje radniku za proizvodnju jedinice proizvoda ili obavljanje određenog posla.

Ovisno o načinu obračuna plaća, sustav plaća po komadu dijeli se na:

– izravni rad na komad;

Takvim primanjima zaposlenik se nagrađuje za stvarno obavljeni rad prema utvrđenim cijenama po komadu;

– rad po komadu-progresivni;

Ovim oblikom nagrađivanja plaće zaposlenika za proizvodnju proizvoda unutar utvrđene norme utvrđuju se prema utvrđenim cijenama po komadu, a za proizvodnju proizvoda iznad norme - po višim cijenama;

– neizravni rad na komad.

Neizravne plaće po komadu u pravilu se primjenjuju na radnike koji obavljaju pomoćne poslove u opsluživanju glavne proizvodnje. Kod ovog oblika nagrađivanja plaća zaposlenika ovisi o rezultatima rada radnika u glavnoj proizvodnji, a ne o njegovom osobnom učinku;

– akord.

Paušalno nagrađivanje podrazumijeva da se za tim radnika ili pojedinog zaposlenika visina naknade utvrđuje za skup radova, a ne za određeni proizvodni zahvat.

Ovisno o načinu organizacije rada, plaće po komadu dijele se na individualne i kolektivne (timske).

Kod individualne plaće po komadu plaća zaposlenika za njegov rad u potpunosti ovisi o količini obavljenog rada. pojedinačno proizvoda, njihovu kvalitetu i cijene po komadu.

Kod kolektivnih (timskih) plaća po komadu, plaće cijelog tima određuju se uzimajući u obzir stvarno obavljeni rad i njegovu cijenu, a plaće svakog zaposlenika tima (tima) ovise o količini proizvoda koje cijeli tim proizvodi. te o količini i kvaliteti njegova rada u ukupni volumen djela

Komisijski sustav nagrađivanja

Ova vrsta sustava nagrađivanja trenutno se široko koristi u organizacijama koje se bave trgovačkim operacijama, pružanjem usluga javnosti i tako dalje. Zarada zaposlenika prema komisijskom sustavu nagrađivanja utvrđuje se u obliku fiksnog (postotnog) prihoda od količine prodaje.

Postoji mnogo vrsta komisijskih oblika nagrađivanja koji usklađuju nagrađivanje zaposlenika s učinkovitošću njihovih aktivnosti. Odabir određene metode ovisi o tome koji su ciljevi postavljeni za organizaciju, kao io specifičnostima tržišta, karakteristikama proizvoda koji se prodaje i drugim čimbenicima.

Oblici nagrađivanja

Prema dijelu 1. članka 131. Zakona o radu Ruske Federacije, plaće se isplaćuju u gotovini u valuti Ruske Federacije - u rubljima.

Bilješka!

Kao što pokazuje praksa, poslodavac može imati pitanje: ima li pravo na utvrđivanje plaća u konvencionalnim jedinicama ili stranoj valuti u ugovorima o radu? Za odgovor, okrenimo se pismu Rostruda od 10. listopada 2006. br. 1688-6-1. U pismu se navodi da isplata plaća na teritoriju Ruske Federacije u stranoj valuti nije predviđena važećim radnim zakonodavstvom. U tom smislu, u ugovorima o radu sa zaposlenicima, plaće moraju biti utvrđene u rubljima.

Određivanje plaća u protuvrijednostima rublja u stranoj valuti u ugovorima o radu, prema Rostrudu, neće u potpunosti biti u skladu s radnim zakonodavstvom, au određenim će uvjetima kršiti prava zaposlenika.

S tim u vezi, Rostrud smatra da se utvrđivanje visine službene plaće u stranoj valuti u ugovorima o radu može smatrati kršenjem radno zakonodavstvo.

Slično mišljenje izraženo je u pismima od 24. lipnja 2009. br. 1810-6-1, od 11. ožujka 2009. br. 1145-TZ.

Na temelju 2. dijela članka 131. Zakona o radu Ruske Federacije, u skladu s kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, na pisani zahtjev zaposlenika, naknada se može izvršiti u drugim oblicima, a ne suprotno zakonu Ruska Federacija i međunarodni ugovori Ruske Federacije. Treba voditi računa da udio plaće isplaćene u nenovčanom obliku ne može biti veći od 20% obračunate mjesečne plaće.

Bilješka!

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u stavku 54 Rezolucije br. 2 od 17. ožujka 2004. „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” (u daljnjem tekstu Rezolucija Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2) naznačio je da se pri rješavanju sporova koji nastanu u vezi s isplatom plaće zaposleniku u nenovčanom obliku u skladu s kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, mora snositi imajte na umu da se isplata plaće u ovom obliku može priznati opravdanom ako se pravno dokaže sljedeće značajne okolnosti:

– došlo je do dobrovoljnog očitovanja volje radnika, potvrđene njegovom pisanom izjavom, za isplatu plaće u nenovčanom obliku. Istodobno, članak 131. Zakona o radu Ruske Federacije ne isključuje pravo zaposlenika da izrazi pristanak na primanje dijela plaće u nenovčanom obliku, kako za ovu konkretnu isplatu tako i za određeno razdoblje (na primjer, tijekom kvartala, godine). Ako je zaposlenik izrazio želju da određeno razdoblje prima dio svoje plaće u naravi, tada ima pravo prije isteka tog razdoblja, u dogovoru s poslodavcem, odbiti ovaj oblik isplate;

– isplaćene su plaće u nenovčanom obliku u iznosu koji ne prelazi 20% obračunate mjesečne plaće;

– isplata plaća u naravi je uobičajena ili poželjna u ovim djelatnostima, vrstama ekonomska aktivnost ili zanimanja (na primjer, takva su plaćanja postala uobičajena u poljoprivrednom sektoru gospodarstva);

– plaćanja ove vrste prikladna su za osobnu potrošnju zaposlenika i njegove obitelji ili mu donose poznata obitelj naknade, imajući u vidu da nije dopuštena isplata plaće u obveznicama, kuponima, u obliku zadužnica, potvrda, kao ni u obliku alkoholnih pića, opojnih, otrovnih, štetnih i drugih otrovnih tvari, oružja, streljiva. i drugi predmeti u odnosu na koje su utvrđene zabrane ili ograničenja njihovog slobodnog prometa

– prilikom isplate plaće zaposleniku u naravi ispunjavaju se uvjeti razumnosti i pravednosti u pogledu vrijednosti dobara koja su mu ustupljena kao naknada, odnosno njihova vrijednost ni u kojem slučaju ne smije prelaziti razinu tržišnih cijena koje prevladavaju za ove robe u određenom području tijekom razdoblja obračunskih plaćanja.

Na temelju članka 136. Zakona o radu Ruske Federacije, plaće se zaposleniku isplaćuju, u pravilu, na mjestu gdje obavlja posao ili se premješta u kreditnu instituciju navedenu u zahtjevu zaposlenika, pod uvjetima koje utvrđuje kolektivnog ugovora ili ugovora o radu. Imajte na umu da zaposlenik ima pravo promijeniti kreditnu instituciju kojoj se isplaćuje plaća na način da pisanim putem obavijesti poslodavca o promjeni podataka za prijenos plaće najkasnije pet radnih dana prije dana isplate plaće.

Mjesto i vrijeme isplate plaće u nenovčanom obliku utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Plaće se isplaćuju izravno zaposleniku, osim u slučajevima kada je saveznim zakonom ili ugovorom o radu propisan drugi način isplate.

Plaće se isplaćuju najmanje svakih pola mjeseca. Posebni rokovi isplate plaće utvrđuju se pravilnikom o unutarnjem radu, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

Bilješka!

Pismo Ministarstva rada Rusije od 28. studenog 2013. br. 14-2-242 navodi da Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje zahtjev za maksimalnim dopuštenim intervalom između isplata plaća pri reguliranju pitanja posebnih uvjeta za njegovu plaćanje u lokalnom regulatornom aktu, kolektivnom ugovoru ili ugovoru o radu. Iz ovog zahtjeva proizlazi da razmak između isplata ne smije biti duži od pola mjeseca, pri čemu nema veze s kalendarskim mjesecom, a mogućnost isplate plaća svim zaposlenicima češće od odgovarajućeg intervala nije ograničena.

Prema ruskom Ministarstvu rada, ako nije određen određeni dan za isplatu plaće, već razdoblje tijekom kojeg se isplata može izvršiti, ispunjenje ovog zahtjeva neće biti zajamčeno.

Odgovornost za kašnjenje isplate plaća

Za kašnjenje isplate plaća i drugih plaćanja zaposlenika, članak 236. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje financijsku odgovornost poslodavca. Dakle, prema ovom članku, ako poslodavac prekrši utvrđeni rok za isplatu plaće, poslodavac je dužan istu isplatiti s kamatama (novčanom naknadom). Novčana naknada isplaćuje se za svaki dan zakašnjenja, počevši od sljedeći dan nakon datuma dospijeća plaćanja do i uključujući dan stvarnog plaćanja. Iznos naknade ne smije biti manji od jedne tristotine stope refinanciranja Središnje banke Ruske Federacije koja je u tom trenutku na snazi ​​za iznose koji nisu plaćeni na vrijeme.

Primjer

Ugovor o radu organizacije predviđa isplatu plaća dva puta mjesečno:

20. u tekućem mjesecu – akontacija;

5. sljedećeg mjeseca – plaća.

Naknada za zakašnjelu isplatu plaća određuje se na temelju 1/300 stope refinanciranja Središnje banke Ruske Federacije.

Plaća zaposlenika za svibanj 2015. iznosi 50.000 rubalja.

Prema uvjetima iz primjera isplaćene plaće kasne 10 dana.

Stopa refinanciranja Središnje banke Ruske Federacije u trenutku plaćanja iznosila je 8,25%.

Iznos naknade izračunavamo:

(30 000 x 8,25%) / 300 x 10 dana = 82,5 rubalja.

Napominjemo da se visina novčane naknade koja se isplaćuje radniku može povećati kolektivnim ugovorom, lokalnim propisom ili ugovorom o radu. Obveza plaćanja navedene novčane naknade nastaje bez obzira na krivnju poslodavca (članak 236. Zakona o radu Ruske Federacije).

Treba naglasiti da je u u ovom slučaju poslodavac radniku ne nadoknađuje izravnu stvarnu štetu, već svojevrsnu izgubljenu dobit, odnosno nadoknađuje gubitke koje radnik može pretrpjeti zbog nepravodobne isplate plaće.

Ako se dan isplate poklapa s vikendom ili neradnim praznikom, plaća se isplaćuje uoči tog dana (članak 136. Zakona o radu Ruske Federacije). Odnosno, ako je datum isplate plaće, prema internim pravilima organizacije, pao u subotu ili nedjelju, tada njena isplata sljedećeg ponedjeljka kasni i zaposlenik ima pravo zahtijevati isplatu novčane naknade za zakašnjelu isplatu. od plaća.

Treba napomenuti da se pri izračunu iznosa novčane naknade za zakašnjele plaće uzimaju u obzir svi kalendarski dani. Slijedom toga, ako razdoblje kašnjenja uključuje vikende i praznike, tada se i oni uzimaju u obzir pri izračunu iznosa naknade za zakašnjelu plaću.

Napominjemo da u slučaju razmatranja spora nastalog u povodu odbijanja poslodavca da radniku isplati kamate (novčane naknade) zbog povrede roka za isplatu plaće, sud, prema obrazloženju danom u stavku 55. rezolucijom Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2, ima pravo udovoljiti zahtjevu neovisno o krivnji poslodavca u kašnjenju plaćanja navedenog iznosa. Nadalje, ako je kolektivnim ugovorom, podzakonskim propisom ili ugovorom o radu određen iznos kamata koje poslodavac obvezuje platiti u svezi s kašnjenjem isplate plaće, tada sud mora izračunati iznos novčane naknade uzimajući u obzir taj iznos, ako da nije niža od one utvrđene člankom 236. Zakona o radu Ruske Federacije.

Na temelju članka 142. Zakona o radu Ruske Federacije, ako plaća kasni više od 15 dana, zaposlenik ima pravo, pisanim putem obavijestivši poslodavca, prekinuti rad za cijelo vrijeme do iznosa kašnjenja. je plaćeno. Štoviše, na temelju stavka 57. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2, zaposlenik može obustaviti rad bez obzira na to je li poslodavac kriv za neisplatu plaća. Imajte na umu da zaposlenik može ostvariti ovo pravo samo ako ne pripada kategoriji radnika za koje Zakon o radu Ruske Federacije ne dopušta obustavu rada.

Treba napomenuti da voditelj organizacije, kao i drugi službenici koji su odgodili isplatu plaća, mogu biti podvrgnuti disciplinskoj odgovornosti na temelju članka 195. Zakona o radu Ruske Federacije.

Podsjetimo, prema ovom članku, poslodavac je dužan razmotriti prijavu predstavničkog tijela zaposlenika o kršenju radnog zakonodavstva i drugih od strane voditelja organizacije, voditelja strukturne jedinice organizacije, njihovih zamjenika. akte koji sadrže radno pravo, uvjete kolektivnog ugovora, sporazuma i rezultate njegovog razmatranja izvijestiti predstavničko tijelo radnika.

Ako se potvrdi činjenica kršenja, poslodavac je dužan podnijeti zahtjev voditelju organizacije, voditelju strukturne jedinice organizacije i njihovim zamjenicima. disciplinski postupak do i uključujući otkaz.

Osim toga, osobe koje su zakasnile s isplatom plaća mogu biti podvrgnute:

– na administrativnu odgovornost u skladu s člankom 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakonik o upravnim prekršajima Ruske Federacije).

Napominjemo da na temelju navedenog članka, odnosno stavka 1., povreda radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, osim ako nije drugačije propisano u stavcima 2. i 3. članka 5.27 i članka 5.27.1. Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, povlači za sobom upozorenje ili izricanje administrativne novčane kazne:

– za službene osobe u iznosu od 1000 do 5000 rubalja;

– o osobama koje provode poduzetničke aktivnosti bez osnivanja pravne osobe - od 1000 do 5000 rubalja;

- uključeno pravne osobe– od 30.000 do 50.000 rubalja.

Ponovljeno počinjenje od strane osobe koja je prethodno bila podvrgnuta administrativnoj kazni za slično upravni prekršaj, povlači za sobom, na temelju stavka 4. članka 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, izricanje upravne novčane kazne:

– za službene osobe u iznosu od 10.000 do 20.000 rubalja ili diskvalifikacijom na razdoblje od jedne do tri godine;

– za osobe koje obavljaju poduzetničke aktivnosti bez osnivanja pravne osobe – od 10.000 do 20.000 rubalja;

– za pravne osobe – od 50.000 do 70.000 rubalja;

– na kaznenu odgovornost u skladu s člankom 145.1 Kaznenog zakona Ruske Federacije.

Na temelju ovoga članka smatra se djelomična neisplata plaće i drugih isplata utvrđenih zakonom dulje od tri mjeseca, učinjena iz koristoljublja ili drugog osobnog interesa od strane čelnika organizacije, poslodavca - pojedinca, čelnika podružnica, predstavništvo ili druga posebna ustrojstvena jedinica organizacije, kaznit će se:

– novčana kazna u iznosu do 120.000 rubalja ili u visini plaće ili drugog dohotka osuđene osobe za razdoblje do jedne godine;

– oduzimanje prava obnašanja određenih dužnosti ili bavljenja određene aktivnosti na rok do jedne godine;

– prisilni rad do dvije godine;

– kazna zatvora do jedne godine.

U ovom slučaju djelomična neisplata plaća i drugih plaćanja utvrđenih zakonom podrazumijeva isplatu u iznosu manjem od polovice iznosa koji se plaća.

Potpuna neisplata plaća i drugih plaćanja utvrđenih zakonom dulje od dva mjeseca ili isplata plaća dulje od dva mjeseca u iznosu ispod minimalne plaće utvrđene saveznim zakonom, počinjeno iz sebičnog ili drugog osobnog interesa od strane čelnika kažnjiva je organizacija, poslodavac - pojedinac, voditelj podružnice, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice organizacije;

– novčana kazna u iznosu od 100.000 do 500.000 rubalja ili u visini plaće ili drugog dohotka osuđene osobe za razdoblje do tri godine;

– prisilni rad u trajanju do tri godine sa ili bez oduzimanja prava na određene dužnosti ili obavljanje određenih djelatnosti u trajanju do tri godine;

– kazna zatvora do tri godine sa ili bez oduzimanja prava obnašanja određenih dužnosti ili obavljanja određene djelatnosti do tri godine.

Ako je neplaćanje (djelomično ili potpuno) izazvalo teške posljedice, voditelj organizacije, poslodavac - pojedinac, voditelj podružnice, predstavništva ili druge posebne ustrojstvene jedinice organizacije kaznit će se:

– novčana kazna u iznosu od dvjesto tisuća do petsto tisuća rubalja ili u visini plaće ili drugog dohotka osuđene osobe za razdoblje od jedne do tri godine;

– kazna zatvora od dvije do pet godina sa ili bez oduzimanja prava obnašanja određenih dužnosti ili obavljanja određene djelatnosti do pet godina.

Na kraju članka treba napomenuti da poslodavac, kako bi uspostavio postupak isplate plaća, uvođenje sustava nagrađivanja i sustava bonusa, stimulacija i dodataka, mora izraditi i odobriti odgovarajuće interni dokument. To može biti npr. Uredba o nagrađivanju, Uredba o naknadama, Uredba o nagrađivanju ili poseban ugovor o radu u kojem moraju biti navedeni svi uvjeti nagrađivanja.

Međutim, nije sasvim prikladno odrediti uvjete nagrađivanja za svakog zaposlenika u ugovoru o radu, stoga možemo preporučiti izradu jedinstvenog dokumenta, koji se može nazvati „Pravilnik o nagrađivanju“. Ovaj dokument uključuje odredbe o bonusima i naknadama, o drugim značajkama isplate plaća zaposlenicima.