Установление надбавки к окладу. Разница между надбавками и доплатами. Составные части оплаты труда

Одной из существенных составляющих заработной платы работника любого предприятия помимо окладной части или тарифной ставки являются надбавки и доплаты.

Все отражаются в трудовом договоре работника, регулируются статьями Трудового Кодекса РФ (129, 135, 146, 149) и входят в понятие переменных выплат, в отличие от оклада – постоянной составляющей зарплаты.
Можно разделить их на две основные группы в зависимости от причин начисления:

  1. характера;
  2. стимулирующего (мотивирующего) характера.

Величина, порядок и условия выплат обеих групп определены локальными нормами, установленными на предприятии, коллективными соглашениями и договорами.

Основным отличием в порядке является то, что для компенсационных выплат существуют минимальные значения, установленные законодательно, занижать которые предприятия не имеют права.

Для повышения уровня начислений от лица работников выступают профсоюзы, договариваясь с работодателем, убеждая его в целесообразности и необходимости сделать доплаты выше минимальной планки. Такого рода выплаты регулируются статьей 149 ТК.

В правильном расчете и начислении выплат заинтересован как работник, так и само предприятие.

Все виды производятся из средств предприятия, полученных в результате его деятельности, в виде дохода.

  • С одной стороны, чем эффективнее работа предприятия, тем больше средств может быть выделено и распределено между работниками в виде поощрений.
  • С другой стороны, чем больше работодатель поощряет (мотивирует) своих сотрудников, тем большую заинтересованность в успехе предприятия они будут проявлять.

Именно поэтому выплаты называют стимулирующими. К ним относятся:

  • регулярные , когда система распределения зарплаты основана на премировании, и их размер определяют в процентном отношении к окладу (либо тарифной ставке). Они участвуют в определении среднего заработка;
  • единовременные индивидуальные премии, являющиеся поощрением работника за какое-либо достижение. Такие премии выплачиваются или нет по усмотрению руководителя и не учитываются при расчете среднего заработка;
  • вознаграждения, относящиеся к основной системе выплат заработной платы.
  • вознаграждения за выслугу лет, рассчитывающиеся в зависимости от оклада, выплачиваются один раз в месяц, год, либо ежеквартально;
  • стимулирующие надбавки и доплаты, установленные законодательно. Это надбавки за звания, ранги, степени, классы;
  • надбавки и доплаты, выплачиваемые по усмотрению руководства за профессионализм и трудовые достижения.

Стимулирующие выплаты работникам социальной сферы:

  • Учителям. По новой балльной системе. Зависят от успеваемости учеников и внеурочной деятельности (подготовке учеников к различным олимпиадам, соревнованиям и конкурсам). У педагога есть оценочные листы, в которых отражены успеваемость учеников, результаты работы, размер вознаграждения. Такие листы служат основанием для начислений стимулирующих надбавок при распределении выплат из общего фонда.
  • Библиотекарям. Надбавки за наличие степеней и наград, либо доплаты за работу с читателями, за оформление подписок, формирование фонда библиотеки и его эффективность.
  • Работникам культуры. Регулярные и разовые доплаты, зависят от получения премий, успехов, достижений и выслугу лет.
  • Работникам ДОУ. Между воспитателями и педагогами полагается распределить 60 % премиального фонда учреждения, остальные 40 % распределяются между остальными его работниками.
  • Медработникам. Врачам и медицинскому персоналу среднего звена и младшему персонала бригад скорой помощи. Размер выплат зависит от объема услуг для населения и их качества и может доходить до 80 % от оклада. С недавнего времени выплачиваются стимулирующие разовые выплаты медработникам, которые готовы переехать в сельскую местность.

Не всем медработникам положены стимулирующие выплаты . Например, заведующий, если он параллельно не ведет врачебную практику, не может их получать.

Также не получают доплат работники медучреждений, получающие надбавку за высокотехнологичную помощь, и медперсонал, получающий дотации в рамках национального проекта «Здоровье».

Например:

Васильев В.В. проработал акушером-гинекологом 11 лет. Руководство определяло ему к выплате заработной платы поощрительную надбавку в размере 10 % от оклада, который составлял 7000 рублей. В 2007 году Васильев стал участником национального проекта «Здоровье», за что получал 3000 рублей дополнительно к окладу. С этого времени стимулирующая премия уже не выплачивается.

Компенсационные выплаты

Данный вид выплат является обязательным к начислению, и имеет минимальные значения, установленные и гарантированные законодательством.

Их можно разделить на две основные группы. К первой относится выполнение сотрудником работы в условиях, не являющихся обычными, нормальными, когда здоровью работника может быть нанесен вред. Это:

  • работы с ;
  • очень интенсивный процесс работы, например работа на конвейерном производстве;
  • работы по перевозкам опасных грузов;
  • . Это является самым распространенным типом доплат.

Также некоторые виды работ выполняются на территориях с суровым климатом, соответственно, работники имеют право на повышенный уровень заработной платы, который достигается именно выплатой компенсаций.

  • работа в (воскресные, праздничные) дни, если так построен график;
  • многосменный график;
  • ненормированный режим труда;
  • работа выше нормы ();
  • работа по графику в течение дня, когда перерывы на отдых составляют два часа и более;
  • труд на подземных работах.

Такая работа требует дополнительной оплаты потому, что сотрудник затрачивает больше сил на выполнение.

Некоторые надбавки носят одновременно компенсирующий и стимулирующий характер:

  • совмещение профессий (добровольное или вынужденное, например, когда есть необходимость заменить отсутствующего сотрудника);
  • доплаты, предусмотренные для бригадиров, если те не освобождены от своих обычных основных обязанностей;
  • работы по делопроизводству, бухучету;
  • обслуживание вычислительной техники.

Например:

В организации работник выполняет обязанности экспедитора и одновременно водителя, то есть, совмещает должности. По основной должности экспедитора ему положен оклад в 17000 рублей. За работу водителем ему доплачивается фиксированная сумма, не зависящая от оклада, равная 7000 рублей (согласно условиям договора). Премия сотрудника составила 3000 рублей по итогам работы.

Рассчитывается оплата за месяц так: 17,000 + 7,000 + 3,000 = 27,000 рублей. В данном случае, ни надбавка, ни премия не начислялись в процентном отношении, сумма была фиксированная. Зачастую эти выплаты рассчитываются в процентах от оклада.

Порядок начисления и выплат

Некоторые виды доплат и надбавок обязательны к выплате по закону (), другие работодатель вправе вводить (или отменять) самостоятельно – это стимулирующие выплаты.
Компенсационные выплаты регулируются Трудовым Кодексом РФ.

Способы оформления

  • Если выплаты не носят постоянный характер, а являются разовыми, просто руководством издается приказ о доплате, с указанием суммы. Сотрудник может ознакомиться с приказом и получить причитающуюся сумму вместе с заработной платой.
  • Иногда условия доплат вписывают в трудовой договор, где обозначены и условия их получения. Впоследствии работодатель не сможет изменить размер выплат.
  • Условия получения доплат очень подробно прописываются в коллективных договорах. На него делается отсылка в трудовом договоре.
  • Все условия получения выплат прописывают в локальном акте, например, «Положении о надбавках и доплатах».
  • Последние принимаются после согласования с представителем работников (профсоюзной организацией).

То есть, размеры компенсационных выплат по локальным актам могут быть изменены в большую сторону, в пользу работника.

Если такого представителя нет, руководитель принимает решение самостоятельно. При этом, для размера доплат и надбавок компенсационного характера (за тяжелые и особо тяжелые условия труда и за работу с характером, отклоняющимся от нормального), существует нижний предел.

Это значит, что работодатель не имеет права начислять доплаты меньше нормы .

Существуют два перечня, составленные на законодательном уровне, которые определяют нормативы надбавок. Это списки работ с тяжелыми (опасными, вредными) и особо тяжелыми (опасными, вредными) условиями труда. В них входит более 200 наименований.

Стимулирующие надбавки могут быть отражены как в локальных актах, так и в коллективных договорах.

Обязательно их отражение в тексте трудового договора (либо упоминание с отсылкой на локальный акт), так как они являются частью заработной платы.

Размер выплат может быть фиксированным, с указанием точной суммы либо устанавливается в процентном отношении к окладу или тарифной ставке. В тех случаях, когда за работником сохранен средний заработок (ежегодный , ), эти виды выплат не приостанавливают.

Если работнику необходимо начислить доплаты по нескольким основаниям, и их суммы определяются в процентном отношении к окладу, то за основу берут в чистом виде, без учета уже начисленной надбавки.

Особенности назначения при суммированном учете рабочего времени

Привычным режимом предприятий является пятидневная рабочая неделя.

Существуют организации, которые не могут остановить (прервать) производственный процесс, поэтому вводится посменный график работы, и работник должен выполнить определенную часовую норму за определенный период (месяц, квартал или год). При этом учетный период не должен превышать год, а для работников вредного (опасного) производства – квартал.

Норма определяется производственным табелем-календарем.

По окончании учетного периода начисляются надбавки за сверхурочные работы. Законодательство установило норму, согласно которой первые два часа оплачиваются с коэффициентом 1,5. Все последующие – в двойном размере.

Пример:

Сотрудница завода работает посменно, имеет оклад 19,000. Также ей предусмотрена выплата надбавки за стаж работы в размере пяти процентов от оклада. Учет времени суммированный. Учетным периодом являются три месяца, норма 446 часов. За квартал она отработала 462 часа.

Бухгалтер начисляет зарплату:

  1. Устанавливает учетный период, нормы и фактически отработанное время;
  2. Вычисляются сверхурочные часы, путем определения разницы между нормой и фактической отработкой:
    462 – 446 = 16 часов сверх нормы.
  3. Высчитывается среднечасовая тарифная ставка. Складываются оклады (учитывая надбавку за стаж) за каждый месяц. Результат делится на норму часов:
    (19,000+950) × 3: 446 = 134 рубля 19 коп.
  4. Вычисляются доплаты за сверхурочные.

134,19 руб. × 2 (первые часа) × 1,5 (коэффициент) + 134,19 руб. × 14 (последующих часов) × 2 (коэффициент) = 402,57 руб. + 3 757,32 руб. = 4159 руб. 89 коп.

Надбавки и доплаты к заработной плате играют очень важную роль как для работника, так и для его работодателя. Во многом от них зависит эффективность труда и успех деятельности предприятия.

Многих россиян справедливо интересует вопрос о том, что такое надбавки и доплаты к заработной плате. Некоторым людям они полагаются, и, соответственно, те специалисты с такими “премиями” знакомы напрямую. Но вот многим данное понятие неясно. Что ж, стоит углубиться в эту тему и более подробно рассказать обо всем, что её касается.

Положения Кодекса

Надбавки и доплаты к заработной плате обязательны. Но не всем работникам. На сегодняшний день не все полностью знакомы с Трудовым кодексом. А ведь там есть положение о надбавках и доплатах. Стоит рассказать, о чем идет речь.

Согласно 149-й статье ТК, каждый наниматель обязуется выписывать своим работникам надбавки, если они осуществляют свою деятельность в тяжелых, опасных или вредных условиях. К таковым может относиться работа в суровом климате. Или деятельность, осуществляемая постоянно на улице. В эти же условия входит ночная работа (за исключение посменных графиков). Если человек работает в выходные или в праздничные дни, это также считается. Учитывается и совмещение нескольких ставок сразу или же исполнение работы высокой квалификации. Это основной перечень всех пунктов, остальные определяются уже заключаемым между нанимателем и работником договором. Но кое-какие нюансы есть и помимо вышеперечисленных. О них стоит рассказать.

СОУТ

Итак, нужно отметить, что каждый работодатель должен провести так называемую , после чего нанятым людям будут выделены свои рабочие места. Увеличивающие коэффициенты (то есть то, что определяет, насколько крупными окажутся надбавки и доплаты к заработной плате) назначают по итогам СОУТ.

Работники определенных специальностей стопроцентно их получают. Среди них - сварщики, литейщики, атомные энергетики, сталевары и шахтёры. Минимум, который они могут получить, - 4 процента от всего оклада, часового тарифа и выработки. Но на деле выплата может быть и больше. Работодатель имеет полное право увеличить данный процент (но только после согласования с профсоюзной организацией или же с трудовым коллективом).

Районный коэффициент

Всем известно, насколько велика наша страна. И на территории Российской Федерации имеются такие районы, в которых жить и работать невероятно трудно. А все по причине тяжелых климатических условий. Именно поэтому законодательство успело предусмотреть особенные надбавки и доплаты к заработной плате тех специалистов, которые трудятся в таких местах.

Самый крупный процент выплачивают специалистам, устроившимся где-то на Крайнем Севере. Там немало работы - на предприятиях или полярных станциях. Вот только о котором рассказывалось выше, применим лишь к основному окладу. На премии он не распространяется. А еще он не действует на расчет выплат по больничным листам или же отпускным.

Какие районы относятся к Крайнему Северу? Это Камчатский, Хабаровский и Красноярский край. Также туда входят Якутия, Коми, Тыва, Карелия, Чукотский округ, Тюменская, Архангельская, Магаданская, Иркутская и Мурманская области. И, конечно же, остров Сахалин. Там не только процент учитывается, но еще и стаж идет другой. Год, проведенный на Сахалине в качестве работника, оформленного по ТК РФ, считается за полтора.

По объему работы

Рассматривая виды доплат и надбавок, нельзя не рассказать про то, как поощряется в Российской Федерации сверхурочный труд.

Итак, если на предприятии вышел приказ, по которому оказывается, что трудовая нагрузка работников увеличивается, то работодатель в обязательном порядке должен назначить дополнительную оплату за этот труд. Естественно, это всё также указывается в вышеупомянутом документе.

В том числе если на фирме кто-то заболел, и на его место поставили другого человека, обязующегося выполнять его работу во время болезни, также положена надбавка. Ведь это всё - лишние смены, немало часов и личное время сотрудника. В обязательном порядке всё должно быть оплачено. Если же работодатель отказывается начислять дополнительные средства, то у работника есть все права для отказа от выполнения обязанностей. А спорные ситуации можно решить, обратившись в инспекцию труда.

И каковы размеры доплат и надбавок будут в вышеописанном случае? Каждый час, смена и т. д. оплачиваются в соответствии с коэффициентом 1.5-2. Его показатель варьируется в зависимости от того, к какому профилю относится фирма.

Основные стимулирующие

Их система доплат и надбавок также включает в обязательном порядке. И хорошие руководители никогда о стимулирующих не забудут (их еще называют премиями). Такие доплаты являются наиболее мощной и проверенной мотивацией для сотрудников. Премия не только показывает то, что работодатель оценил труд того или иного специалиста. Это еще знак того, что старания работника не напрасны, и производительность можно увеличить еще.

Выписывать стимулирующие или нет, решать руководителю. Но какими они бывают, мы обязательно перечислим.

Есть стимулирующие за наставничество (то есть если специалист взял на себя задачу обучать новичка и следить за ним). За перевыполненный план - когда человек превысил норму выполняемой работы за месяц, квартал и т. д. Премия за квалификацию, персональные качества, ежегодные достижения - всё это также имеет место быть.

Всем известно, что зарплата в России не самая высокая, так что стимулирующие были бы неплохим вознаграждением тем людям, которые этого действительно заслуживают. Педагоги дополнительного образования, доктора государственных больниц, охранники-бюджетники и прочие специалисты - вот о ком не стоит забывать.

1 и 2 категории

Эту тему необходимо рассмотреть, поскольку именно условия определяют размер такой надбавки, как доплата за вредность.

Всего существует три категории. Первая - это Те, при которых на работника не оказывается вредного влияния. То есть они считаются безопасными.

Вторая категория - это допустимые условия труда, при которых работник ощущает воздействие опасных и вредных факторов. Они могут считаться таковыми в том случае, если состояние организма специалиста, трудящегося на благо производства, восстанавливается во время отдыха.

3 и 4 классы

Третья категория. труда, при которых на работников действительно оказывают сильное воздействие опасные производственные факторы. И при этом человеческому организму требуется много времени для восстановления. К таковым относятся и условия, в которых работник может получить профессиональное заболевание или претерпеть функциональные изменения в своем организме.

Четвертая категория является последней, она включает особо опасные условия труда. Таковыми считаются те условия, трудясь в которых, человек рискует подорвать здоровье или вовсе погибнуть. К этой категории относятся подземные работы, деятельность в горячих цехах, женский труд в текстильной промышленности и т. д. Им полагается самая большая доплата за вредность.

Вкратце о з/п

Все люди знают, что высокая зарплата в России - это то, к чему нужно долго и упорно стремиться. Бесспорно, на сегодняшний день уровни з/п стали выше (в сравнении с прошлыми годами), но только сути это не меняет, так как сейчас в стране кризис.

Средняя заработная плата, по статистике, составляет около 30 тысяч рублей на сегодняшний день, но по факту намного меньше. В Москве - да, но если брать во внимание иные регионы, то все будет выглядеть не так радужно. Минимум, например, составляет около 6 тысяч рублей в месяц. Это по популярным регионам. На Камчатке и в Магадане этот показатель составляет около 16-17 тыс. руб.

В общем, пока что в России не лучшая ситуация с зарплатами, однако все должно наладиться.

Как просчитать?

Теорию знать нужно, однако теперь стоит и на примере показать, как все высчитывается. Выше было много сказано про коэффициент доплат. Его же нередко называют баллом. Он равен определенному проценту.

Итак, взять, к примеру, коэффициент 2. Это 4% доплаты к окладу. То есть если человек в месяц получает 45 тысяч рублей, то сверх этого ему еще ежемесячно будет добавляться 1800 руб. Но это если условия труде не особо вредные и тяжелые. Бывает, что фактическая сумма баллов составляет 10. Это приравнивается к 24% надбавок. И если человек получает на такой работе 90 тысяч рублей в месяц (вряд ли люди, работающие в опасных и плохих по всем показаниям условиях, будут трудиться там за маленькие деньги), то, помимо этого, сверху ему будет выплачиваться еще 21 600 руб.

Математика простая, только для того, чтобы максимально точно определить “свой” процент, необходимо ознакомиться с положением организации, в которой вы трудитесь.

Кроме дохода, который гарантирован сотрудникам в виде заработной платы, работодатель также может начислять им доплаты и надбавки, которые увеличивают окончательное вознаграждение. Есть несколько видов доплат, которые разделяются на законодательном уровне, другие же предоставляются работодателем на добровольной основе. Следует разобраться, какие на данный момент существуют виды прибавок, и что нового произошло в этой сфере.

Законодательные основания

В Трудовом кодексе Российской Федерации не прописано конкретных определений, по которым можно установить, что такое доплата или надбавк а. Но при этом в статье 57 говорится о том, что данные доплаты могут определяться трудовым договором .

Статья 129 в свою очередь утверждает доплаты как части трудового довольствия, которые бывают компенсационными и призванными стимулировать подчиненного.

Если такие прибавки предусмотрены на уровне закона, то об этом должен быть издан нормативный акт. К примеру , в законной норме под номером 79-ФЗ “О госслужбе РФ” предусмотрено предоставление доплаты за длительное нахождение на определенной должности или сохранение секретности, если работник занят на подобной должности. Последним изменением стало письмо Минтруда под номером 14-2/ООГ-4118, который был введен новый тип доплаты.

Основные понятия

Поскольку в законе не прописаны конкретные определения дополнительных выплат, работодатели имеют право прописывать определения во внутренних актах.

Но с учетом трактовки законодательства термины будут такими:

— Доплата — компенсирующая выплата, которая предусматривает оплату труда по особым условиям, предусматривающим дополнительные суммы, обычно именно этот вид является обязательным для работодателя;

— Надбавка — выплата стимулирующего характера для сотрудника, выдаваемая за достижения в работе и особые профессиональные качества, но это не обязанность начальства, а его право.

Виды доплат

Дополнительные выплаты по Трудовому кодексу можно разделить на компенсационные и стимулирующие , при этом первые предоставляются за особые условия труда, работу в зонах радиоактивных загрязнений и риски для жизни и здоровья.

Стимулирующие обычно имеют вид премий и поощрений, поскольку платятся только определенным людям, а не всему коллективу.

Работодатели могут предоставлять такие доплаты за:

  • соединение разных должностей;
  • увеличенный объем работ;
  • труд во вредных или тяжелых для организма условиях;
  • замену отсутствующего сотрудника;
  • руководящую работу;
  • труд по ночам;
  • переработку;
  • интенсивность и результативность труда.

Доплата гарантирована законом , в то время, как надбавка имеет стимулирующий эффект и начисляется за:

  • Исключительные трудовые качества.
  • Присвоенный класс.
  • Продемонстрированные трудовые достижения.
  • Выполнение важных поручений и заказов.
  • Ученую степень и достижения в научной сфере.

Если работодатель захочет, он вправе установить персональную прибавку к официальной плате, к примеру, процент или коэффициент от продаж.

Порядок выплат

Работодатель определяет то, в каком порядке он будет выдавать дополнительные средства, индивидуально, но в соответствии с Трудовым кодексом и иными нормативными актами.

В официальной документации может быть прописаны такие условия предоставления надбавок:

  • сроки — они могут быть бессрочными, предоставляться однажды или регулярно;
  • особенности выплаты — при каком условии будет предоставлена прибавка, это может быть успешное выполнение плана, либо значительный взнос в работу компании;
  • требования к сотруднику — в некоторых случаях начальство может предъявлять к подчиненному требования в виде отсутствия взысканий по дисциплине или пропусков работы, а также минимального срока занятости на должности;
  • документация — на предприятии могут утверждаться отдельные процессы согласования и бумаги, которые оформляются при предоставлении доплат.

Если доплаты урегулированы законодательными актами, то работодатель обязан следовать им.

К примеру , для занятых в районах Крайнего Севера, медицинских и образовательных организациях, а также при должности, для которой характерны риски, все сведения прописаны в законах РФ и гарантируются ими.

Когда работник получает доплату, с нее взимается налог на доходы физических лиц, причем Минфин РФ признал это правомерным действием и в случае компенсации за вредные условия труда.

Таким образом, с доплат также придется уплатить государственные сборы, если только человек не относится к льготной категории или не имеет других прав на .

Что нового

Последнее изменение произошло в мае 2018 года, когда Министерство труда в официальном письме сообщило о необходимости доплачивать сотрудникам. Это необходимо, если они трудятся в режиме, предусматривающем разделение на части. Министерство считает, что подобные условия отклонены от нормальных, поэтому подчиненному необходима компенсационная доплата.

Ее размер руководство определяет индивидуально, прописывая размер в локальном правовом акте. Это позволяется законодательством, поэтому доплата может быть как процентом от заработка, так и фиксированной суммой .

Если у сотрудника нет такой компенсации, но он работает при разделенном на части трудодне, он может . В таком случае работодатель будет вынужден уплатить штраф и перечислить компенсацию.

Доплаты сотрудникам, официально работающим в РФ, предоставляются в двух случаях — на законодательном уровне и при личном желании руководства.

В любом случае с дополнительных трудовых выплат нужно перечислять налог в госбюджет, а все надбавки нужно прописывать в локальных актах, ведь любое повышение должно быть документально обоснованным.

Анализируя то, как производятся выплаты заработной платы, очень важно обращать внимание на её деление на такие части, как постоянная и переменная. В постоянную входят должностной оклад либо сдельная зарплата, а также коэффициент районных надбавок к заработной плате, который устанавливается отдельно в зависимости от локации.

К переменной части относятся:

  • сдельный приработок;
  • надбавки и доплата;
  • премии.

Доплаты и надбавки к заработной плате обычно обусловлены какими-либо специфическими рабочими условиями. Они характеризуются стабильностью и являются персонифицированными, то есть устанавливаются в каждом случае индивидуально, для конкретного человека.

Обязательные доплаты

Ряд надбавок должен быть обязательным на предприятиях любых форм собственности. Выплаты такого рода гарантируются государством. Другие же коэффициенты, надбавки к заработной плате и доплаты присутствуют только в некоторых трудовых сферах. Такие доплаты в большинстве своём являются обязательными, однако конкретные их размеры устанавливаются уже непосредственно в самой организации.

По характеру выплат надбавки к заработной плате и доплаты подразделяются на:

  1. Компенсационные.
  2. Стимулирующие.

Порядок выплат, условия и величина в обеих группах определяются нормами локального характера, которые устанавливаются на предприятии, в договорах и коллективных соглашениях. Порядок начислений отличается в основе своей тем, что у компенсационных выплат имеются минимальные значения, которые устанавливаются на законодательном уровне, и предприятия не имеют права их понизить.

Для чего нужны профсоюзы?

Чтобы повышался уровень начислений, интересы работников представляют профсоюзы, которые договариваются с работодателем и от лица сотрудников убеждают его в необходимости и целесообразности увеличения доплат выше минимальной планки. Регулирование подобных выплат осуществляется ТК, а именно статьёй 149. В верном расчёте и дальнейшем начислении заинтересован не только работник, но и сама организация.

Что такое стимулирующие выплаты?

Любые разновидности стимулирующих выплат осуществляются исходя из средств того или иного предприятия, которые оно получает благодаря своей деятельности. С одной стороны, степенью эффективности работы организации определяется и размер средств, которые могут быть выделены и затем распределены между сотрудниками в качестве поощрений. В то же время есть и другая сторона: если работодатель часто поощряет своих работников, таким образом их мотивируя, то они будут сильнее заинтересованы в успешности данного предприятия.

Что входит в стимулирующие выплаты?

Такие стимулирующие выплаты включают в себя:

  • Регулярные премии, то есть порядок, при котором распределительная система начисления зарплат основывается на премировании, а размер надбавки к заработной плате вычисляется в процентном отношении к окладу либо ставке по тарифу. Такие премии принимают участие в установлении средней зарплаты.
  • Индивидуальные единовременные премии, которые выступают в виде поощрения сотрудника за определённое достижение. Подобные премии могут выплачиваться по усмотрению руководителя, при определении среднего заработка не учитываются.
  • Вознаграждения, которые входят в основную систему начисления заработка.
  • Тринадцатая зарплата.
  • Вознаграждения, производящиеся за выслугу лет и определяющиеся на основании оклада. Они могут выплачиваться один раз в месяц, в год, а также каждый квартал.
  • Доплаты и надбавки к заработной плате стимулирующего характера, которые устанавливаются на законодательном уровне. В их число включаются надбавки за степени, звания, классы, ранги.
  • Доплаты и надбавки, которые выплачиваются по решению руководства за трудовые достижения работника и его профессионализм.

Выплаты для социальных работников

Существуют также стимулирующие выплаты, которые положены людям, работающим в социальной сфере:

  1. Учителям. Определяются новой балльной шкалой. Они связаны с успеваемостью учеников и разного рода внеурочной деятельностью (например, подготовка детей к конкурсам, соревнованиям, олимпиадам и т. п.). У педагога есть оценочные листы, отражающие результаты его деятельности, а также размер вознаграждения. Подобные листы являются основой, на которой базируются начисления надбавок стимулирующего характера при распределении выплат.
  2. Библиотекарям. Им полагаются надбавки к заработной плате за наличие наград и степеней, а также за оформление подписок, за работу с читателями, за формирование библиотечного фонда и т. п.
  3. Работникам культурной сферы. Разовые и регулярные доплаты, которые определяются достижениями, успехами, получением премий, а также количеством отработанных лет.
  4. Сотрудникам ДОУ. Шестьдесят процентов надбавок к заработной плате премиального фонда организации должны распределяться между педагогами и воспитателями, а остальные сорок процентов - между остальными сотрудниками.
  5. Медработникам. Назначаются врачам, среднему звену медицинского персонала, младшему персоналу, работающему в бригадах скорой помощи. В таком случае размер выплат определяется объёмом услуг, оказанных населению, а также их качеством. Он способен доходить до восьмидесяти процентов от оклада. Не так давно стали выплачивать разовые стимулирующие выплаты медработникам, готовым переехать в сёла. Стимулирующие выплаты полагаются не всем медицинским работникам. К примеру, ведущий врачебную практику заведующий получать их не может. То же самое касается работников, которые получают оплату за высокотехнологичную помощь, а также медперсонал, имеющий дотации благодаря национальному проекту «Здоровье».

Компенсационные выплаты

Такие виды надбавок к заработной плате обязательны к начислению, у них есть минимальные значения, которые устанавливаются и гарантируются на законодательном уровне. Подразделяются они на две основные группы.

Первая подразумевает исполнение работником своей деятельности в таких условиях, которые не являются нормальными, обычными, то есть его здоровью может быть нанесён урон.

Это могут быть:

  • работы во вредных и тяжёлых условиях;
  • слишком интенсивный рабочий процесс, к примеру, деятельность на конвейерном производстве;
  • транспортировка опасных грузов;
  • деятельность в ночное время.

Такой тип доплат является самым распространённым.

Кроме того, определённые виды деятельности осуществляются в местах с суровыми климатическими условиями, а значит, работникам полагается увеличенный уровень заработной платы, достигающийся за счёт компенсационных выплат.

  • работа по выходным дням (праздничным или воскресным) при построении подобного графика;
  • график с большим количеством смен;
  • ненормированный трудовой режим;
  • сверхурочная работа, то есть превышающая норму;
  • деятельность по графику на протяжении дня, с перерывами на два часа и больше;
  • деятельность на подземных работах.

Надбавки обеих характеристик

Подобная работа должны дополнительно оплачиваться, поскольку сотрудник при этом тратит гораздо больше сил на её выполнение. Определённые надбавки к заработной плате являются одновременно и компенсирующими, и стимулирующими, например:

  • доплата за вынужденное или добровольное совмещение профессий (к примеру, при необходимости замены сотрудника, который отсутствует);
  • доплаты, которые предусматриваются для бригадиров, при условии что они не освобождаются от своих основных трудовых обязанностей;
  • доплата за деятельность по обслуживанию вычислительной техники, бухучёту, делопроизводству.

Порядок выплат и их начисление

Некоторые разновидности надбавок к заработной плате работников должны выплачиваться по закону в обязательном порядке (компенсационные), иные же работодатель имеет право отменять или вводить самостоятельно (стимулирующие). Регулирование компенсационных выплат осуществляется Трудовым кодексом.

Способы оформления

При непостоянном характере выплат, то есть когда они разовые, руководство просто издаёт приказ об определённой сумме доплаты. Сотрудник при этом знакомится с данным приказом и после этого получает причитающуюся ему сумму одновременно с зарплатой. В некоторых случаях условия доплат вносятся в трудовой договор с обозначением условий, при которых они могут быть получены. Затем работодатель уже не может каким-либо образом изменить размер данных выплат. В коллективных договорах очень подробно описываются условия доплат. К ним отсылает также трудовой договор. В полном объёме условия получения устанавливаются в акте локального характера. Он, в свою очередь, принимается уже после согласования с профсоюзной организацией, представляющей работников. Таким образом, размеры выплат компенсационного характера на основании локальных актов могут изменяться в сторону увеличения, то есть в пользу сотрудника.

Что говорит закон о надбавках за тяжесть труда?

При отсутствии представителя у работников, руководитель может самостоятельно принимать решение. При этом размер компенсационных надбавок и доплат (за тяжёлые либо очень тяжёлые рабочие условия или деятельность, которая отклоняется от нормы) имеет нижнюю границу. Это означает, что у работодателя отсутствует право начисления доплат ниже установленной нормы.

Есть два перечня, которые составлены на уровне законодательства, определяющие нормативы надбавок. В них включаются списки работ с тяжёлыми и особо тяжёлыми трудовыми условиями (то есть вредными и опасными). В их число включено более двухсот наименований. Надбавки стимулирующего характера могут отражаться и в локальных актах, и в коллективных договорах. Они должны обязательно упоминаться в трудовом договоре (или иметь отсылку к локальному акту), поскольку входят в заработную плату. Размер может быть точным, то есть фиксированным, либо же определяться в процентной пропорции к окладу или ставке по тарифу. При сохранении работником среднего заработка данные выплаты не приостанавливаются. При необходимости начисления доплат работнику по нескольким основаниям, размер их устанавливается в процентном отношении к его окладу, то есть оклад берётся за основу в своём чистом виде, а уже начисленная надбавка не учитывается.

Мы разобрали виды надбавок к зарплате работника.

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой . Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

  • работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
  • есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
  • нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

  1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
    • за стаж;
    • за уровень квалификации;
    • за определенную интенсивность труда;
    • за профмастерство;
    • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
    • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
    • за ученую степень в профильной области;
    • за труд в условиях служебной тайны и др.
  2. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
    • на месяц;
    • на квартал;
    • на год;
    • бессрочно.
  3. Размер надбавки может определяться по-разному:
    • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
    • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
    • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

  • заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
  • «срочник»;
  • работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

  • внештатным сотрудникам;
  • рабочим, трудящимся по договору подряда;
  • заключившим .

Оформление персональной надбавки

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

  • доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
  • предполагаемую сумму доплаты;
  • за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
  • срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Отмена персональной надбавки

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

  1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
  2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
  3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
  4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
  5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
  6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
  7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
  8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.