Психологические тестирования при приеме на работу. Тесты на работу. Успешное прохождение тестирования

При приеме на работу, как правило, уровень квалификации претендента оценивается на основании представленных документов об образовании, а предыдущий опыт работы исходя из данных указанных в резюме.

Однако подобные сведения не дают возможности оценить личность будущего работника, что является немаловажным фактором при работе с определенной нагрузкой либо в большом коллективе. Именно поэтому в некоторых компаниях применяют психологическое тестирование, которое позволяет оценить потенциал и профессиональную пригодность будущего работника.

Для чего нужны подобные тесты

Психологическое тестирование – это научно обоснованный метод исследования личностных характеристик претендента, который позволяет спроектировать будущую модель поведения в тех или иных ситуациях.

С помощью нескольких тестов можно выявить систему ценностей соискателя, эрудированность, круг интересов, психологическое состояние, а также определить его уровень навыков и умений.

Для претендентов на те или иные должности важно уже на первом этапе выявить наличие некоторых особенностей характера, в частности лидерских качеств или умения работать в команде, организаторских способностей или подчиненности вышестоящему руководству.

Тестирование также позволяет :

• определить способность анализировать информационный материал,
• нестандартно мыслить,
• адекватно реагировать в критических ситуациях,
• продуктивно работать на благо компании.

Основной целью проведения тестирования является выявление наиболее подходящего кандидата среди претендентов в большом количестве с одинаковым уровнем квалификации, который не только будет плодотворно работать, но и вольется в коллектив.

Также с помощью тестов можно спрогнозировать потенциальную пользу будущего работника, его способность к самоотдаче и возможности в будущем стать либо примерным работником, либо дорасти до руководителя отдела.

Различные виды опросов для определения профессиональных навыков

В зависимости от предполагаемой должности, а также личных требований руководства к соискателю для прохождения тестирования могут предложить как ряд стандартных тестов, так и специфических для выявления определенных способностей, необходимых при выполнении той или иной работы.

Стандартные

Логические:

1. знаменитый тест для определения уровня IQ по системе Айзенака;
2. тест Амтхауэра, выявляющий уровень интеллекта соискателя.

Как правило, тесты на интеллектуальный уровень претендента применяются скорее в угоду моде, ведь приятно работать с людьми, которые не только имеют соответствующую квалификацию, но и являются разносторонне развитой личностью, способной проявить себя в различных ситуациях.

Личностные тесты:

1. Люшера , который позволяет определить психологическое состояние претендента на момент проведения теста, а также выявить депрессивное состояние;
2. Рохшара , позволяющий выявить способность к самоконтролю и психологической устойчивости в критических ситуациях и в реалиях повседневной жизни;
3. Розенцвейга , позволяющий спроектировать модель поведения соискателя в нестандартных ситуациях;
4. Бригса и Майерса , который определяет личностный психотип человека и позволяет соотнести его предрасположенность к определенному виду деятельности с предложенной должностью;
5. Сонди , выявляющий способность претендента строить межличностные отношения.

Тестирование личности будущего работника носит уже более практический характер, так как предрасположенность к депрессивному состоянию либо неустойчивая психика даже при высокой квалификации вряд ли позволят построить плодотворные отношения в коллективе.

Специализированные

1. Беннета , который определяет способность претендента к техническим наукам, и понимаю принципов действия различных механизмов;
2. Кадаяса, Зархина , который определяет уровень пространственного мышления, то есть способность к усваиванию большого количества информации, приобретению дополнительных навыков и быстрой обучаемости, что является признаками личностного роста;
3. Торренса , позволяющий определить креативность претендента и уровень творческих способностей;

Специализированные тесты применяются, как правило, для подтверждения квалификации и понимания тонкостей той или иной профессиональной деятельности.

Ведь нельзя работать механиком и не знать принцип действия шестеренки или невозможно заниматься дизайном помещений и не обладать нестандартным мышлением.

Тест Амтхауэра можно назвать универсальным, так как с его помощью можно определить не только уровень интеллекта, но и его структуру, то есть выявить так называемые сильные и слабые стороны, которые позволят сделать вывод о предрасположенности к тому или иному виду деятельности.

Сам тест состоит из девяти уровней, так называемых субтестов, для выполнения которых дается ограниченное время. В каждом уровне примерно по 20 вопросов с похожей тематикой, но разным уровнем сложности.

К примеру, в первых трех разделах представлены вопросы на построение словесных логических цепочек. Последующие 4,5 и 6 уровни представлены в виде математических задач, а оставшиеся три в виде логических задачек с геометрическими фигурами.

Тест Люшера считается одним из самых простых и эффективных, позволяющий выявить психологическое состояние претендента, его личностную совместимость с другими сотрудниками, а также способность к самоконтролю и адаптации.

В частности, с помощью тестирования Люшера можно выявить наличие семейных конфликтов, пессимистичное отношение к будущему, наличие самоконтроля и уверенности в своих силах, удовлетворенность собственной жизнью или наличие внутреннего конфликта.

Сам тест состоит из 8-ми основных цветов, которые нужно упорядочить в зависимости от личного предпочтения, выстроив их в одну цепочку. Каждый цвет имеет свое значение, соответственно те цвета, которые выбраны первыми, являются доминирующими в личности претендента.

Красный – самоконтроль, воля, агрессивность, настойчивость;
Желтый – активность, коммуникабельность, оптимизм и озорство;
Синий – умиротворенность, удовлетворенность своей жизнью;
Зеленый – уверенность, гибкость, работоспособность;
Серый – неуверенность в своих силах, лень, пассивность;
Коричневый – тревога, стресс;
Фиолетовый – отрешенность, уход от реальности;
Черный – депрессия.

Тест Торренса применяется для выявления креативного мышления и наличия творческих способностей претендента, а также способности решения поставленных задач путем подбора нестандартных методов.

Тестирование проводиться с помощью рисунков и комментариев к ним. К примеру, нужно нарисовать картинку в геометрической фигуре и дать ей название либо закончить рисунок, начало которого представлено всего несколькими изогнутыми линиями.

С помощью собственного рисунка претендент проявляет свое воображение, и умение прогрессивно мыслит, а также находить новые варианты решения любой проблемы. А вот подобранное название демонстрирует умение выделить суть проблемы и провести ее анализ, таким образом, выявив сильные и слабые стороны.

Нюансы тестирования некоторых профессий

Как правило, тестирование для выявления определенных качеств либо квалификационных навыков применяется при приеме соискателя для профессий требующих специфических знаний либо особенностей личности.

В частности, для работников полиции разработана специальная программа тестирования ПФЛ, которая позволяет оценить личность претендента, уровень стойкости в стрессовых ситуациях, интеллект, быстроту реакции, умение анализировать полученную информацию, а также навыки общения.

Видеосюжет о прохождении психологического теста при наборе в полицию приведен ниже:

Для работников банковской сферы , предусмотрено тестирование, которое определяет не только их способность к апеллированию цифрами, но и уровень конструктивного мышления, наличие аналитических способностей, умение брать на себя ответственность. А также будущий работник банка должен быть целеустремленным, амбициозным и стойким во всех непростых ситуациях, которые зачастую присутствуют в подобной сфере деятельности.

Для экономиста важно обладать умением обрабатывать большое количество информации путем анализа, иметь развитую память и быть склонным к исследованию. Также работник этой сферы деятельности должен быть организованным, терпеливым и коммуникабельным, с развитым интеллектом и способностью быстро принимать решения.

От чего зависит положительный результат прохождения

Для многих соискателей вакансии тестирование становиться непреодолимым препятствий в силу неуверенности в своих силах и боязни выявления своих недостатков. Даже при наличии высокой квалификации претендент может показать негативный результат из-за банального волнения, поэтому, прежде всего перед тестированием нужно успокоиться и настроить себя на получение положительного результата.

Перед прохождением тестирования желательно узнать какой вид теста будет предложен, и немного потренироваться дома , благо в Интернете сейчас можно найти практически любую информацию. Также желательно при прохождении указанной процедуры строить свои ответы только в положительном ключе , дабы не выявить предрасположенность к депрессивному состоянию либо к психической неустойчивости, ведь сотрудники, которые будут трактовать результаты тестирования, не всегда являются специалистами нужного уровня.

И претендентам нужно знать, что в большинстве даже простейших тестов заложен так называемый «детектор лжи». Поэтому на вопросы нужно отвечать максимально честно и с положительными эмоциями, которые и позволят достичь поставленной цели.

Лучше пропустить несколько вопросов, проявив скрытность, чем прослыть лжецом с первых минут общения.

Правомерность применения данной процедуры

Следует отметить, что на законодательном уровне применение тестирования при приеме на работу не утверждено, поэтому подобная процедура является сугубо добровольной.

Претендент вправе отказаться от тестирования, учитывая, что с помощью подобной процедуры компании станут известны некоторые данные его личностных особенностей, которые могут быть предоставлены только при наличии инициативы со стороны соискателя вакантной должности.

В то же время руководство компании не вправе использовать результаты тестирования, как основной критерий при отборе претендентов, и как основание в отказе на трудоустройство.

В соответствии с нормами закона отказать претенденту можно только исходя из его недостаточной квалификации либо отсутствия соответствующего опыта работы.

Ни для кого не секрет, что каждый работодатель хочет сотрудничать с квалифицированным работником, который успешно справляется со всеми заданиями, обладает спокойным нравом и интеллектом, а также прекрасно ладит с коллегами. С помощью тестирования можно проявить себя с разных сторон и показать именно тот результат, который удовлетворит как будущего руководителя, так и претендента на престижную должность.

С каждым годом растет размер средней взятки, а вместе с ним и мастерство коррупционеров. Если раньше широко использовалась простая передача денег в конверте, сейчас деньги требуют отчислять на благотворительность, используют удаленный доступ, оффшоры, аффилированные фирмы и т. д.

Если вы мечтаете заработать миллиард и уже знаете, как будете распоряжаться богатством, попробуйте угадать, как вкладывают деньги российские миллиардеры. Фантазии приблизятся к реальности, если вы сможете проникнуть в ход мыслей богатых и знаменитых.

Школьники все чаще стремятся к финансовой независимости и стараются найти способ заработать на карманные расходы или нужную вещь. У многих это неплохо получается, чаще других преуспевают юные программисты, но возможность найти подходящую работу есть у всех.

Чем больше коррупции в стране, тем лояльнее к ней граждане. Победить это явление, кажется, невозможно, но в части государств коррупция прочно вошла в традиции, и считается обычным способом ведения дела и разрешения бытовых ситуаций. К сожалению, Россия относится к числу таких стран.

Степень МВА необходима, если вы планируете заниматься бизнесом и строить карьеру, рассчитываете на повышение оплаты труда и работу в международной корпорации или собираетесь основать стартап. Обладатели диплома высоко ценятся на рынке труда - грамотные управленцы нужны всем.

Общая цель создания некоммерческих организаций заключается в служении интересам общества, достижении общественно полезных благ. Создаются такие структуры для общественно полезных целей и работают в сфере благотворительности, образования, научных исследований, охраны здоровья и т. п.

Отпуска и выходные дни существуют не для того, чтобы работники с новыми силами увеличивали скорость и объем сделанного. После отдыха человек более эффективен, его чаще посещают светлые мысли и он готов воплощать идеи с энтузиазмом.

Время ― невосполнимый ресурс, ценить который мы начинаем в цейтноте. Если не хватает 24 часов в сутках, значит, пора пересматривать список дел и расставлять приоритеты по-новому. Говорят, можно так спланировать свой день, что остается немного времени на блаженное безделие.

Распределение времени кажется пустой тратой времени только на первых порах. Начните планировать каждый день, и вы обнаружите, что значительная часть жизни проходит без всякой пользы. Эффективность - это использование времени на правильные дела.

• Работа - это место осуществления работником своей трудовой деятельности.
• В юриспруденции работа - это деятельность человека, результаты которой выражены материально и могут быть использованы для удовлетворения потребностей организации, группы физических лиц или частного лица.
• В искусстве работа - это произведение или творение автора.

Психология определяет работу как деятельность, которая противопоставляется игре или любви. Работа является одним из критериев нормальности индивидуума.

Учеба окончена, и вчерашний студент оказывается перед закрытыми дверями университета с дипломом в руках. Теперь ему предстоит столкнуться с жестоким миром трудоустройства. Самого резюме, особенно если графа практического опыта пуста, для работодателя недостаточно. Но шанс найти себе тепленькое местечко по душе есть всегда. Тем более, что для большинства нанимателей основоположным фактором является не грандиозный опыт работы, а личностные качества, которые сделают из подчиненного эффективную ячейку рабочего процесса.

На этом этапе с проблемой корректного выбора работника сталкиваются сотрудники отдела кадров. Короткого собеседования совсем недостаточно, поэтому на помощь как одной, так и другой стороне приходят психологический тесты. Нанимателю они помогут выделить полезного сотрудника среди толпы желающих. А для студента без опыта работы – это шанс быть замеченным.

Для чего они нужны

Проведение психологических тестов при приеме – это отличный шанс для работодателя из толпы желающих выбрать идеального кандидата. Такой способ отбора исключает предвзятое отношение к соискателям, а также значительно экономит время и деньги нанимателя. Достаточно всего пары часов, чтобы одним росчерком пера вычеркнуть из списка желающих неподходящих.

Подобные тесты проводятся с целью:

• Исчисления уровня интеллекта;
• Изучения особенностей характера;
• Выявления негативных качеств кандидата;
• Изучения производственных качеств;
• Оценки работы в критических ситуациях и работы с людьми и другие.

Подробнее о том, когда и как нужно использовать данное тестирование — на следующем видео:

Разновидности тестов на собеседовании

Каждый тест имеет свои особенности и цели, поэтому проводятся они только в комплексе. Одного теста для получения верного результата будет недостаточно. Исходя из целей, можно распределить все способы тестирования по отдельным группам:

• Интеллектуальные тесты:
  • Логическое мышление;
  • Внимательность;
  • Память.
• Личностные тесты:
  • Характер;
  • Темперамент;
  • Негативные качества;
  • Креативность.
• Профессиональные (специальные):
  • Технические;
  • Психологические;
  • Мотивация;
  • Склонность ко лжи.
• Межличностные отношения:
  • Конфликтность;
  • Система общения человек-человек.
• Собеседование или вербальное тестирование.

Тест Роршаха

К основным типам психологически тестов, которыми пользуются работодатели, следует отнести:

• Тест Айзенка на темперамент (соискателю предлагается ответить на 57 ситуативных вопросов, ответы на которые помогут определить его к той или иной группе темперамента);
• Тест Ганса Айзенка на IQ (при ограничении времени в тридцать минут тестируемому необходимо дать ответы на 40 вопросов, которые требуют внимательности и хорошего логического мышления. Затем, на основании правильных ответов шкала определяет уровень интеллекта соискателя);
• Тест Амтхауэра на исчисление уровня интеллекта (этот способ тестирования имеет более обширное количество отраслей и вопросов, нежели предложенный Айзенком. Время выполнения в три раза больше, но и результат при таком тестировании получается более точный и конкретный);
• Тест Тимоти Лири на межличностные отношения (этот вид тестирования помогает определить степень конфликтности кандидата и умение налаживать отношения с людьми. В данном тесте соискателю предлагается сопоставить высказывания с собой и определить степень соответствия);
• Цветовой тест Макса Люшера (это тестирование темперамента испытуемого путем таблицы из восьми цветов – от наиболее приятного);
• Тест Кеттелла (универсальный многовопросный тест, который помогает определить личностные качества человека);
• Тест Сонди (уникальный в своем роде тест, который способен определить существующие психологические отклонения в характере человека);
• Тест Роршаха (этот вид исследования приобрел свою популярность среди американских психиатров при проведении изучения психологических расстройств серийных преступников. При приеме на работу такой тест используется с целью установления возможных психологических отклонений);
• Тест Голланда (этот тип тестирования помогает определить, подходит ли соискатель для выполнения работы, предусмотренной вакансией. Это так называемый тест на профпригодность);
• Психологический тест Белбина (этот тип личностного изучения поможет определить уровень общительности человека. Также, на основании полученных ответов можно определить, подходит ли человек для командной должности, или лидерские качества в его характере отсутствуют);
• Тест Беннета (в большинстве своем это тестирование предназначено для выявления соискателей с математическим складом ума. Высокий уровень ответов необходим при приеме на работу на технологические профессии);
• Тест Томаса (этот способ поможет определить степень конфликтности испытуемого и его приспособление к новому коллективу);
• Тест Шульте (поможет определить степень внимательности человека и умение длительное время концентрироваться на деталях).

Что позволяют выявить данные тесты

Самое главное заключение, которое делает тестирующий – подходит ли человек для вакантной должности. Он оценивает в комплексе все результаты и дает общее заключение каждому соискателю. Что же помогают определить такого рода тесты:

• Для заурядного сотрудника:
  • Умение выполнять однотипную работу;
  • Усидчивость;
  • Умение долгое время сосредотачиваться на одних и тех же деталях;
  • Внимательность;
  • Ответственность;
  • Управляемость;
  • Умение слушать и выполнять поставленные задачи;
  • Желание обучаться и двигаться вверх по карьерной лестнице;
  • Креативность;
  • Устойчивость к стрессовым ситуациям;
  • Склонность к действию и анализу;
  • Умение делать правильные выводы;
  • Креативность и мотивация.
• Для руководящих должностей:
  • Активность;
  • Умение находить контакт с людьми;
  • Способность вызывать уважение и внимание со стороны подчиненных;
  • Умение направлять и координировать работу подчиненных;
  • Непредвзятое отношение к работникам;
  • Терпимость;
  • Благоразумность;
  • Справедливость;
  • Умение говорить;
  • Навыки решения конфликтных ситуаций в коллективе;
  • Лидерские качества;
  • Лояльность.
• Для сотрудников специальных отраслей:
  • Военные:
    • Умение следовать режиму;
    • Безукоризненное выполнение команд;
    • Самопожертвование;
    • Надежность;
    • Быстрота мышления;
    • Взаимоуважение и субординация;
    • Скорость действия в критических ситуациях;
    • Стрессоустойчивость.
  • Бухгалтера:
    • Умение выполнять рутинную работу;
    • Усидчивость;
    • Логическое мышление;
    • Память;
    • Точность;
    • Перепроверка результата;
    • Ответственность.
  • Работники тяжелой промышленности:
    • Умение выполнения физической работы;
    • Наличие вредных привычек;
    • Лень и мотивация.

Количество целей тестирования не ограничено и определяется каждым работодателем отдельно. Все зависит от особенностей производства. Поэтому и количество самих тестов с каждым днем растет. Многие соискатели проводят дни в Интернете, чтобы научиться выполнять тесты эффективно, но не все так просто. Каждый способ тестирования имеет свои подводные камни и вопросы с подвохом. Практически в каждом дается заключение относительно того, склонен ли человек себя идеализировать и хитрить. Порой именно эта графа определяет, занесут вас в черный или белый список кандидатов.

Анализ результатов

Наиболее сложная и трудоемкая работа – это анализ полученных результатов тестирования. Этот этап можно разделить на несколько обязательных стадий:

1. Исчисление результатов.
2. Определение категорий тестируемых.
3. Определение нормы показателей.
4. Сравнение полученных результатов с нормами.

В начале проверки каждого теста перед тестирующим ставится задача исчисления результата. То ли это необходимость отделить правильные ответы от не правильных (как в случае тестов на интеллект) либо же определение ответов в группы согласно прилагаемой шкале. Во втором случае аргументация распределения ответов по группам не указывается.

Не существует теста, который был бы одинаково универсальным для всех категорий людей. Анализ результатов может варьироваться в зависимости не только от возраста, но и от национальности. Поэтому определение категории тестируемых имеет огромное значение.

В зависимости от соискателей определяются установленные нормы показателей. Задача тестирующего сравнить показатели с существующими нормами.

При этом не следует забывать о допустимых погрешностях, которые допускаются при проведении такого рода тестов. Они указываются для того, чтобы сделать скидку на нервы или волнение тестируемого.

Проведением тестов с соискателями может заниматься любой сотрудник отдела кадров, а вот анализ результатов – это прерогатива работника, который не понаслышке знаком с тонкостями психологического тестирования. Но заключительным этапом любого тестирования является, конечно же, собеседование.

Психологические тесты – это наиболее верный и простой способ определить подходящего кандидата на вакантную должность. Не зря этим способом уже практически полтора века пользуются американские и европейские работодатели. При личном собеседовании можно улыбаться и всячески показывать свои положительные качества, но только независимые тесты могут с завидной точностью определить качества того или иного кандидата.

Здравствуйте, дорогой друг!

Психологическое тестирование при найме применяется не так часто, как принято считать. Тем не менее, обойти вниманием вопрос “Как проходить психологические тесты при собеседовании при приеме на работу?”, было бы легкомысленно.

Чаще всего психологическое тестирование проходит в следующих вариантах:

• Формат опросника
• Формат проективных вопросов по каким либо наглядным пособиям. Чаще всего картинкам.

1 . Рубить всю правду-матку о себе любимом, — совсем не обязательно.

При ответах на вопросы тестирования правило такое: “Я плюс”. То есть про себя пишем чуть лучше, чем на самом деле. Но только чуть чуть. Не рекомендую сильно оригинальничать. Попытка сама по себе — хорошее начинание, но это не тот случай.

В попытках представить себя рыцарем без страха и упрека важно не переусердствовать. Ваша задача — не запутаться самому. Иногда в таких тестах встречаются “ловушки”, например: один и тот же вопрос, с перестановкой слов, содержится в тесте несколько раз. Если ответы будут разными, вас могут заподозрить во вранье, либо в неадекватности.

Есть вопросы, на которые тянет дать ответ человека «высоких моральных устоев». Пример:

“Вы всегда оплачиваете проезд в транспорте общественного пользования?”, “Вы часто раздражаетесь?”

Не стоит строит из себя поборника совести или олицетворение Будды. Ничего преступного в проезде “зайцем” нет. А вот неискренность — повод усомниться в том, можно ли вам .

2. Показать привлекательный набор качеств:

Ориентируйтесь в ответах на то, чтобы читались примерно следующие качества:

• честность
• работоспособность
• умение рационально распределять свое время
• способность делать выводы из ошибок;
• восприятие проблем как вызовов
• способность сохранять спокойствие в сложных ситуациях;
• вежливость
• эмоциональная стабильность

3) Продемонстрировать позитивное восприятие мира

Никто не хочет иметь дело со хмурыми г@внюками, людьми нервными, беспокойными. Обычно в ответах не составляет труда выбрать вариант, чтобы не показаться таковыми.

Обзор популярных проективных тестов

а) Тест Люшера. Любимый цвет

Перед вами 8 карточек. Все они разного цвета. Вам предлагается расположить их, начиная от наиболее приятного для вас и заканчивая самым неприятным.

Смысл теста — определить доминирующие потребности и эмоции.

• красный цвет – активность, действие
• желтый – целеустремленность
• зеленый – самоутверждение
• синий – постоянство
• серый – стремление к спокойствию
• малиновый (иногда фиолетовый) –склонность к фантазиям, уходу от реальности
• коричневый – нужда в защите
• черный – депрессивное состояние

Последовательность карточек означает: первые и вторая — ваши устремления, третья и четвертая – текущее положение дел, пятая и шестая – относится равнодушное отношение, седьмая и восьмая – антипатия, подавление.

С первой по четвертую расположите карточки красного цвета, желтого, зеленого, синего, – в любом порядке. Последними поставьте коричневую и черную.

Иногда просят пройти тест второй раз. Можете немного поменять цвета местами, только незначительно. Не под каким видом не следует выбирать первыми цвета: черный, серый, коричневый.

б) Тест «Толкование картинок»

Демонстрируют картинки с изображениями. Как правило, — это люди в различных ситуациях. Ваша задача — прокомментировать: что за ситуация, что делает человек, что происходит, почему он это делает?

Считается, что человек переносит картинки на свою жизнь и объясняет ситуации на основе своего мироощущения, страхов, желаний, взгляда на мир.

Пример: на картинке смеющийся человек. Предполагается, что испытуемый поведает о своих мотивах и поводах для радости.

Толковать изображения следует в максимально позитивном ракурсе.

в) Тест «Кляксы»

Демонстрируются картинки с изображением симметричной кляксы. Расскажите, что вы видите?

Позитивное толкование изображения (например, – разговор добрых друзей) характеризует вас, как человека с позитивным взглядом на жизнь. Негативное толкование (например, -монстр) свидетельствует, что в вашем сознании доминируют страхи или вы в депрессии.

Та же, что и в предыдущем тесте, — комментируйте в позитивном ключе. Этого достаточно.

Ошибки кандидатов

1. Слишком легкомысленное отношение. Ответы “от балды”. Бывают и казусы. В практике автора был случай, когда с виду адекватный кандидат давал странные ответы в опроснике. На недоуменный вопрос, — просто ответил, что забыл очки. Неплохо, да?
2. Невнимательность. Прежде, чем заполнять тест, внимательно изучите инструкцию. Напортачите по невнимательности, — кто будет разбираться?
3. Умничанье. Встречаются соискатели, которые не могут удержаться, чтобы не покомментировать тесты. Показать свою осведомленность или просто покритиковать. От подобных выпадов лучше воздержаться, ваш кругозор никто не оценит. Скорее наоборот. Лучше прикинуться простачком, чем прослыть занудой.
4. Зависание. Не следует тормозить, лучше пока пропустить вопрос. Заполнить опросник до конца, а затем вернуться. При таком подходе вы можете заметить закономерности. Например, повторяющиеся вопросы в слегка измененных формулировках.
5. Придание чрезмерной значимости тесту. Порождает , нервозность.

Имейте ввиду, что тестирование -вспомогательный инструмент при отборе. Основными почти всегда является изучение и . При тестировании не нужно стремиться к “пятерке”, достаточно не накосячить и получить твердую “четверку”.

3 пункта в заключение

Итак, подытожим. При выполнении психологических тестов:

1. Придерживайтесь правила “Я плюс”. То есть, про себя чуть лучше, чем на самом деле. Но только чуть чуть.
2. Старайтесь, чтобы в ваших ответах прослеживался положительный настрой, позитивное восприятие мира.
3. Психологические тесты — вспомогательный инструмент при отборе.

Тест — это тот случай, когда лучшее враг хорошего. Не нужно стремиться предстать рыцарем без страха и упрека. Достаточно показать себя просто адекватным человеком. Не прослыть занудой, психопатом или патологическим лгуном. Следуйте рекомендациям автора и дело будет в шляпе:)

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

1. Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
2. Напишите комментарий (внизу страницы)
3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!

Идеальный сотрудник для работодателя должен не только обладать профессиональными знаниями, но и иметь соответствующие черты характера, необходимые для конкретной должности. Например, работа с людьми требует от сотрудника коммуникабельности и вежливости, работа в коллективе – взаимопомощи, а руководящая должность – способности принимать ответственные решения и вести за собой других людей.

Каждый наниматель ищет в новом работнике личностные качества, необходимые именно ему. Помочь в этом призваны различные психологические тесты. Они помогают объективно оценить человека, исключая личностные предпочтения работодателя или работника отдела кадров.

Кроме того по результатам психологического тестирования можно выявить кандидатов с психическими отклонениями.

Виды психологических тестов

По способу проведения все тесты делятся на устные и письменные.

В зависимости от личностных качеств человека, которые необходимо выяснить, психологические тесты на собеседовании бывают:

• Интеллектуальные (выявляют уровень развития логического мышления, внимательности, памяти);
• Личностные (характер, темперамент, креативность, мотивация, негативные качества и т.д.);
• Специальные (склонность ко лжи; умение быстро оценивать обстановку и принимать решения);
• Межличностные (способность работать в коллективе, конфликтность).

В таблице представлены основные цели тестов

Самые популярные психологические тесты

Интеллектуальные

Любопытная информация

Психологические тесты при приеме на работу в США и Европе очень распространены и используются несколько десятков лет. В России это довольно новая методика, однако ее поклонников с каждым годом все больше и больше, ведь она позволяет быстро и объективно выявить личностные и профессиональные качества кандидата.

Самым известным способом проверки интеллекта, используемым работодателями, является IQ тест по системе Айзенка. Он предполагает решение в течение 30 минут различных логических задач (продолжить логический ряд цифр или букв, добавить недостающую фигуру или убрать лишнюю и т.д.). Этот психологический тест при приёме на работу пройти онлайн можно на многих интернет ресурсах.

Личностные

Чаще всего проверку личностных качеств осуществляют с помощью устных тестов. Они эффективнее письменных опросников, так как отгадать правильный ответ не подготовленному заранее человеку невозможно.

1. Цветовой тест Люшера. Помогает определить настроение и психологическое состояние человека на момент его проведения, выявляет депрессию и угнетённые состояния.
   Кандидату предлагают расположить последовательно 8 карточек различного цвета, начиная от самого приятного ему. Каждый цвет характеризует какие-то личностные качества и в зависимости от приоритетов человека, делается вывод о его состоянии.
   Жёлтый цвет – целеустремлённость и надежда; красный – активность и желание действовать; зелёный – желание добиться карьерного роста и самореализации; синий – потребность в общении и привязанность к людям; фиолетовый – недовольство собой и желание уйти от реальности; серый – усталость; чёрный – депрессия.
2. Тест Рохшара позволяет выявить отклонения в психике. Человеку показывают чёрные кляксы и просят назвать первые ассоциации, которые они вызывают.
3. Тест Кеттела – универсальный тест на определение личностных качеств человека. Он представляет собой анкету с большим количеством вопросов. Некоторые из них повторяются по своей сути, но с изменением формулировки. Присутствуют вопросы, позволяющие выяснить, насколько правдивую информацию кандидат сообщает о себе. Например, переходили ли вы улицу на красный свет светофора. Если испытуемый старается приукрасить ситуацию и постоянно отвечает на такие вопросы неправду, то тест считается проваленным.

Данные, которые сотрудник обязан сообщить при приеме на работу, содержатся в 65 статье Трудового Кодекса Российской Федерации. Результаты прохождения тестов в их положения не входят.

Специальные

Их второе название – профессиональные тесты. Они применяются для установления навыков, необходимых для конкретной профессии.

Самые известные – это:

• Тест Беннета (определяет знания в технических науках);
• Тест Захрина (проверка на обучаемость);
• Тест Торренса (выявляет креативность и творческий подход). Испытуемому предлагается нарисовать картинку в геометрической фигуре или дорисовать картинку, начинающуюся несколькими изогнутыми линиями. Рисунок раскрывает воображение и показывает способность личности прогрессивно мыслить. В заключении кандидат придумывает название для своего рисунка. Из него можно сделать вывод насколько человек способен к анализу и выделению главных аспектов.

Межличностные

Уровень общительности человека при приёме на работу установит психологический тест Белбина. Он также позволяет определить наличие лидерских качеств в характере.

Степень конфликтности человека можно определить с помощью теста Томаса. Он представляет собой анкету из 30 вопросов. В каждом из них описана какая-то жизненная ситуация и предложено 2 варианта ответа. Испытуемому нужно выбрать вариант, который больше подходит для него.

Результаты тестирования

Некоторые факты

С помощью тестов возможно выявить такие качества, как – лидерство, коммуникативность, умение общаться в коллективе, креативность, устойчивость к стрессам, обучаемость и прочие навыки. Тестирование на 30% помогает работодателю определиться с выбором

Проводить тестирование может любой работник отдела кадров, а вот обработкой результатов – должен заниматься психолог.

Проверка результатов проводится в несколько этапов:

1. Отнесение тестируемого к определённой категории. Дело в том, что значение ответов зачастую зависит от возраста, пола и даже национальности анкетируемого.
2. Исчисление результатов. Это может быть подсчёт верных и неверных ответов (например, в тесте на IQ) или соотнесение ответов по группам, согласно прилагаемой к тесту шкале.
3. Определение показателей нормы для конкретной категории, к которой относится испытуемый.
4. Сравнение результатов теста с нормой.

Если претендент на должность по результатам теста соответствует представлениям нанимателя, с ним проводится личное собеседование.

О том как пройти собеседование при приеме на работу смотрите в ролике

Правомерность психологических тестов

Задавать психологические вопросы при приёме на работу наниматель может только с согласия соискателя на должность. Нежелание проходить тесты не может быть единственной причиной отказа в трудоустройстве. Отказать претенденту в должности можно в связи с отсутствием образования, недостаточной квалификацией или опытом работы.

Согласно ст.64 ТК человек вправе требовать от несостоявшегося работодателя письменную причину отказа в заключении трудового договора.

Для некоторых профессий важно иметь представление о психическом здоровье. Поэтому согласно 213 статье Трудового Кодекса такие граждане обязаны пройти психиатрическое освидетельствование.

Появившиеся вопросы насчет психологического тестирования при приеме на работу, задавайте в комментариях