Мы протестировали 3 160 346 человек!

Коэффицие́нт интелле́кта (англ. IQ - intelligence quotient) - количественная оценка уровня интеллекта человека: уровень интеллекта относительно уровня интеллекта среднестатистического человека такого же возраста. Определяется с помощью специальных тестов. Тесты IQ рассчитаны на оценку мыслительных способностей, а не уровня знаний (эрудированности). Коэффициент интеллекта является попыткой оценки фактора общего интеллекта (Wikipedia).

IQ тест длится 30 минут и содержит 40 простых вопросов!

При выполнении теста нельзя использовать бумагу, калькулятор, ручку, шпаргалку, интернет и подсказки друга:) Тесты IQ разрабатываются так, чтобы результаты описывались нормальным распределением со средним значением IQ, равным 100 и таким разбросом, чтобы 50 % людей имели IQ между 90 и 110 и по 25 % - ниже 90 и выше 110. Средний IQ выпускников американских ВУЗов составляет 115, отличников - 135-140. Значение IQ менее 70 часто квалифицируется как умственная отсталость.

Начать IQ тест онлайн:

Результаты IQ теста:

Результаты IQ теста известных людей

Имя	Профессия	Происхождение	IQ
Abraham Lincoln	Президент	США	IQ 128
Adolf Hitler	Вождь нацистов	Германия	IQ 141
Al Gore	Политик	США	IQ 134
Albert Einstein	Физик	США	IQ 160
Albrecht von Haller	Ученый	Швейцария	IQ 190
Alexander Pope	Поэт	Англия	IQ 180
Andrew J. Wiles	Математик	Англия	IQ 170
Andrew Jackson	Президент	США	IQ 123
Andy Warhol	Скульптор, живописец	США	IQ 86
Anthonis van Dyck	Художник	Голландия	IQ 155
Antoine Arnauld	Теолог	Франция	IQ 190
Arne Beurling	Математик	Швеция	IQ 180
Arnold Schwarzenegger	Актер / Политик	Австрия	IQ 135
Baruch Spinoza	Философ	Голландия	IQ 175
Benjamin Franklin	Писатель, Ученый, Политик	США	IQ 160
Benjamin Netanyahu	Премьер министр	Израиль	IQ 180
Bill Gates	Основатель Microsoft	США	IQ 160
Bill (William) Jefferson Clinton	Президент	США	IQ 137
Blaise Pascal	Математик, Философ	Франция	IQ 195
Bobby Fischer	Шахматист	США	IQ 187
Buonarroti Michelangelo	Поэт, архитектор	Италия	IQ 180
Carl von Linn	Ботаник	Швеция	IQ 165
Charles Darwin	Ученый	Англия	IQ 165
Charles Dickens	Писатель	Англия	IQ 180
Christopher Michael Langan	Ученый, Философ	США	IQ 195
Clive Sinclair	Ученый	Англия	IQ 159
David Hume	Философ, Политик	Шотландия	IQ 180
Dr David Livingstone	Доктор	Шотландия	IQ 170
Donald Byrne	Шахматист	Ирландия	IQ 170
Emanuel Swedenborg	Ученый, Философ	Швеция	IQ 205
Francis Galton	Ученый, длоктор	Англия	IQ 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	Философ	Германия	IQ 190
Galileo Galilei	Физик, астроном, Философ	Италия	IQ 185
Geena (Virginia) Elizabeth Davis	Актриса	США	IQ 140
Georg Friedrich Händel	Композитор	Германия	IQ 170
George Wilhelm Friedrich Hegel	Философ	Германия	IQ 165
George Berkeley	Философ	Ирландия	IQ 190
George H. Choueiri	Вождь A.C.E	Либия	IQ 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	Писатель	Англия	IQ 160
George Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	Писатель	Франция	IQ 150
George Walker Bush	Президент	США	IQ 125
George Washington	Президент	США	IQ 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Ученый, юрист	Германия	IQ 205
Hans Dolph Lundgren	Актер	Швеция	IQ 160
Hans Christian Andersen	Писатель, поэт	Дания	IQ 145
Hillary Diane Rodham Clinton	Политик	США	IQ 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	президент Reichsbanky	Германия	IQ 143
Honoré de Balzac (Honore Balzac)	Писатель	Франция	IQ 155
Hugo Grotius (Huig De Groot)	юрист	Голландия	IQ 200
Hypatia of Alexandria	Философ, Математик	Александрия	IQ 170
Immanuel Kant	Философ	Германия	IQ 175
Isaac Newton	Ученый	Англия	IQ 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Композитор	Германия	IQ 165
James Cook	Открыватель	Англия	IQ 160
James Watt	Физик, инженер	Шотландия	IQ 165
James Woods	Актер	США	IQ 180
Jayne Mansfield	--	США	IQ 149
Jean M. Auel	Писатель	Kanada	IQ 140
Jodie Foster	Актер	США	IQ 132
Johann Sebastian Bach	Композитор	Германия	IQ 165
Johann Strauss	Композитор	Германия	IQ 170
Johann Wolfgang von Goethe	--	Германия	IQ 210
Johannes Kepler	Математик, Физик, астроном	Германия	IQ 175
John Adams	Президент	США	IQ 137
John F. Kennedy	Ex-президент	США	IQ 117
John H. Sununu	Военноначальник	США	IQ 180
John Quincy Adams	Президент	США	IQ 153
John Stuart Mill	Гений	Англия	IQ 200
JohnLocke	Философ	Англия	IQ 165
Jola Sigmond	Учитель	Швеция	IQ 161
Jonathan Swift	Писатель, теолог	Англия	IQ 155
Joseph Haydn	Композитор	Австрия	IQ 160
Joseph Louis Lagrange	Математик, астроном	Италия / Франция	IQ 185
Judith Polgar	Шахматист	Венгрия	IQ 170
Kim Ung-Yong	--	Корея	IQ 200
Kimovitch Garry Kasparov	Шахматист	Россия	IQ 190
Leonardo da Vinci	Гений	Италия	IQ 220
Lord Byron	поэт, Писатель	Англия	IQ 180
Louis Napoleon Bonaparte	Император	Франция	IQ 145
Ludwig van Beethoven	Композитор	Германия	IQ 165
Ludwig Wittgenstein	Философ	Австрия	IQ 190
Madame de Stael	Философ	Франция	IQ 180
Madonna	Певица	США	IQ 140
Marilyn vos Savant	Писатель	США	IQ 186
Martin Luther	Философ	Германия	IQ 170
Miguel de Cervantes	Писатель	Испания	IQ 155
Nicolaus Copernicus	астроном	Польша	IQ 160
Nicole Kidman	Актер	США	IQ 132
Paul Allen	Один из основателей Microsoft	США	IQ 160
Philip Emeagwali	Математик	Нигер	IQ 190
Phillipp Melanchthon	теолог	Германия	IQ 190
PierreSimon de Laplace	астроном, Математик	Франция	IQ 190
Plato	Философ	Греция	IQ 170
Ralph Waldo Emerson	Писатель	США	IQ 155
Raphael	Скульптор, живописец	Италия	IQ 170
Rembrandt van Rijn	Скульптор, живописец	Голландия	IQ 155
Ren Descartes	Математик, Философ	Франция	IQ 185
Richard Nixon	Ex-президент	США	IQ 143
Richard Wagner	Композитор	Германия	IQ 170
Robert Byrne	Шахматист	Ирландия	IQ 170
Rousseau	Писатель	Франция	IQ 150
Sarpi	теолог, Историк	Италия	IQ 195
Shakira	Певица	Колумбия	IQ 140
Sharon Stone	Актриса	США	IQ 154
Sofia Kovalevskaya	Математик, Писатель	Швеция / Россия	IQ 170
Stephen W. Hawking	Физик	Англия	IQ 160
Thomas Chatterton	поэт, Писатель	Англия	IQ 180
Thomas Jefferson	Президент	США	IQ 138
Thomas Wolsey	Политик	Англия	IQ 200
Truman Cloak	--	--	IQ 165
Ulysses S. Grant	Президент	США	IQ 110
Voltaire	Писатель	Франция	IQ 190
William James Sidis	--	США	IQ 200
William Pitt (the Younger)	Политик	Англия	IQ 190
Wolfgang Amadeus Mozart	Композитор	Австрия	IQ 165

Другие тесты онлайн:

	Название теста	Категория	Вопросов
1.	Определите уровень Вашего интеллекта. IQ тест длится 30 минут и содержит 40 простых вопросов.	интеллект	40
2.	IQ тест 2 онлайн Определите уровень Вашего интеллекта. IQ тест длится 40 минут и содержит 50 вопросов.	интеллект	50	Начать тест:
3.	Тест позволяет улучшить знания дорожных знаков РФ, утвержденных правилами дорожного движения (ПДД). Вопросы генерируются случайно.	знания	100
4.	Тест на знание государств мира по флагам, расположению, площади, рекам, горам, морям, столицам, городам, населению, валютам	знания	100
5.	Определите характер Вашего ребенка, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	характер	89
6.	Определите темперамент Вашего ребенка, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	темперамент	100
7.	Определите Ваш темперамент, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	темперамент	80
8.	Определите тип Вашего характера, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	характер	30
9.	Определите наиболее подходящую для Вас или Вашего ребенка профессию, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического	профессия	20
10.	Определите Ваш уровень коммуникабельности, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	коммуникабельность	16
11.	Определите уровень Ваших способностей лидера, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	лидерство	13
12.	Определите уравновешенность Вашего характера, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	характер	12
13.	Определите уровень Ваших творческих способностей, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	способности	24
14.	Определите уровень Вашей нервозности, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	нервозность	15
15.	Определите достаточно ли Вы внимательны, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	внимательность	15
16.	Определите достаточно ли у Вас сильная воля, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	сила воли	15
17.	Определите уровень Вашей визуальной памяти, ответив на вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	память	10
18.	Определите уровень Вашей отзывчивости, ответив на вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	характер	12
19.	Определите уровень Вашей терпимости, ответив на вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	характер	9

. Пройти демо-версию теста

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА Основное преимущество данной методики Бизнес-Профиль - ее комплексность. Совмещение личностного, мотивационного и интеллектуального тестов дает не только возможность всесторонней диагностики респондента, но и позволяет делать дополнительные прогнозы на основе комбинации результатов по отдельным факторам. Таким образом, комплекс совмещает: подробную диагностику мотивации, характера (личностных качеств) и интеллекта, прогноз выраженности компетенций, потенциал к различным видам деятельности, прогноз командных ролей, прогноз стиля управления. Тест ориентирован на лиц с высшим образованием, занимающих или претендующих на позиции квалифицированных исполнителей или менеджеров. ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ Аутплейсмент

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ

Комплекс Бизнес-Профиль состоит из трех основных блоков:

Пример задания для блока "Личность" (тест 11ЛФ)

Первый и третий блоки предъявляются без ограничения времени. Выполнение интеллектуального блока ограничено временем как на отдельные задания (от 50 до 70 сек. на вопрос), так и на тематические шкалы (от 5 до 7 минут на шкалу). Общее время тестирования по методике «Бизнес-профиль» составляет 60-80 минут. Возможности бланкового и поблочного тестирования отсутствуют.

В данной методике реализовано четыре вида представления результатов тестирования: "Бизнес-отчет", два варианта "Проф-отчета" (классическая пошкальная интерпретация для специалиста и для респондента) и "Отчет по компетенциям".

БИЗНЕС-ОТЧЕТ (скачать пример отчета)

Отчет включает в себя следующую информацию:

1. Профессиональный потенциал - общие сферы труда и конкретные виды деятельности, к которым стоит подключать респондента, а также виды деятельности, которые человеку не рекомендуются.

• Работа с документами (склонность к работе с документами: оформление, ведение, хранение и т.д.)
• Продвижение (склонность к работе с клиентами: продажи товаров и услуг, переговоры, платное обслуживание)
• Анализ и планирование (склонность к работе, предполагающей поиск, анализ и обобщение информации, исследования, составление прогнозов и т.д.)
• Принятие решений (склонность к работе, связанной с обоснованным принятием решений, контролем за их реализацией, организацией исполнения)
• Разработка (склонность к работе, связанной с созданием новых продуктов и услуг)
• Обеспечение процесса (склонность к надежной работе по обеспечению деятельности офиса или предприятия: закупки, прием звонков, техническое обслуживание и т.д.)
• Поддержка (склонность к интегративной коммуникации: командная работа, поддержка клиентов, обучение и т.д.)
• Контроль, аудит (склонность к работе, связанной с контролем работы других людей в различных областях)
• Производство и технологии (склонность к работе в сфере производства, технологии создания продукта или услуги)

Данная информация представлена в виде графического профиля и снабжена текстовыми интерпретациями.

2. Стиль менеджмента - описание стиля руководства, присущего данному респонденту (а также указание на несвойственные ему стили):

• производитель (настроен на достижение результата любой ценой; усердный, трудолюбивый работник)
• администратор (контролирует, доведена ли работа до конца и реализуются ли решения; разрабатывает и соблюдает эффективные нормы, правила, процедуры внутри организации; хорошо организован и внимателен к деталям)
• предприниматель (предлагает новые идеи и решения; отслеживает изменения внешней среды, слабые и сильные стороны организации и определяет курс действий; готов брать риск на себя)
• интегратор (создает атмосферу сотрудничества, нацелен на объединение идей, мнений; прислушивается к мнению различных сторон и находит компромиссное решение)

3. Прогноз поведения в команде - наиболее свойственные респонденту командные роли и прогноз конфликтности с описанием моделей поведения в ситуации конфликта.

Блок «Прогноз конфликтности» оценивает потенциальную конфликтность респондента (в трех градациях: низкая / средняя / высокая), а также описание типичного стиля поведения в конфликтной ситуации.

Блок «Командные роли» оценивает степень сходства респондента с девятью основными командными ролями (по теории Р.М. Белбина). Описание командных ролей:

Генератор идей

• Функции: решение сложных проблем, генерирование оригинальных идей.
• Качества: креативность, воображение, непризнавание авторитетов, неортодоксальность.
• Недостатки: игнорирование деталей и трудностей практической реализации.

Исследователь ресурсов

• Функции: изучение возможностей, установление внешних контактов.
• Качества: коммуникабельность, оптимизм, легкость интересов, гибкость, энтузиазм.
• Недостатки: быстрая потеря интереса к начатому делу.

Специалист

• Функции: привнесение знаний и опыта по проблеме.
• Качества: преданность делу, самостоятельность, любознательность, узкозаточенность, детальность при рассмотрении проблемы.
• Недостатки: узость специализации, чрезмерное зацикливание на деталях.

Аналитик

• Функции: рассмотрение всех вариантов, вынесение аккуратных, выверенных и беспристрастных суждений, выбор лучшей альтернативы.
• Качества: рассудительность, прозорливость, стратегичность мышления.
• Недостатки: не хватает драйва и способности воодушевлять.

Координатор

• Функции: прояснение целей работы, продвижение принятия решений, организация процесса и установление сроков, разделение задач.
• Качества: уверенность, зрелость, умение делегировать.
• Недостатки: попадает под влияние других, перекладывает свои обязанности.

Мотиватор

• Функции: привнесение драйва и куража, напор, преодоление трудностей и обеспечение продвижения вперед, мотивирование других на выполнение работы.
• Качества: ориентация на результат, смелость, динамичность, упертость.
• Недостатки: не считается с интересами других, может задевать их чувства.

Душа команды

• Функции: выслушивание людей, снятие напряжения, выстраивание отношений, «смазывание» командных процессов.
• Качества: кооперативность, мягкость, восприимчивость и дипломатичность.
• Недостатки: нерешительность в кризисных ситуациях, легко поддается влиянию других.

Реализатор

• Функции: воплощение идей и решений в практические действия.
• Качества: дисциплинированность, надежность, консервативность, эффективность.
• Недостатки: негибкость, медленная реакция на новые возможности.

Контролер

• Функции: доведение дел до полного завершения, выявление ошибок, пропусков и недоработок, их исправление.
• Качества: усердность, добросовестность, беспокойность, ориентация на сроки.
• Недостатки: чрезмерное беспокойство и придирчивость по отношению к другим, сложно делегирует полномочия.

4. Мотивация - перечень мотивирующих и демотивирующих факторов для респондента.

ОТЧЕТ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ (скачать пример отчета)

При выборе обработки "Отчет по компетенциям" программа предлагает аналитические выводы о выраженности потенциала респондента для проявления им базовых 11 компетенций. В данном случае речь идет о наиболее универсальных компетенциях - факторах поведения, которые значимы для эффективной работы в самых разных организациях и на самых разных позициях.

• Лидерство - умение воодушевлять и убеждать сотрудников, побуждать к работе. Способность вызывать интерес и доверие у людей, что, в частности, обеспечивает успех в публичных выступлениях и руководстве совещаниями, а также в ситуации принятия единоличной ответственности за решение.
• Мотивация достижений - инициативность, ориентация на достижение высоких результатов с элементами риска, готовность браться за новые дела, готовность предвидеть проблемы и предлагать их решения.
• Стрессоустойчивость - умение сохранять работоспособность и стабильность деятельности в условиях трудностей, внешнего давления, опасности.
• Ориентация на клиента - умение удержать клиента и создать условия для долгосрочного сотрудничества. Внимание к потребностям клиента и своевременное их удовлетворение.
• Коммуникабельность - общительность, уверенность в себе, активная позиция в общении, оптимистичность.
• Командность - легкая срабатываемость и эффективное взаимодействие с коллегами для достижения общей цели. Принятие на себя ответственности за результаты деятельности всей группы.
• Организованность - эффективная организация деятельности: умение разбить задачу на этапы, спрогнозировать сроки и ресурсы, осуществлять необходимый контроль за исполнением работы.
• Лояльность - надежность сотрудника. Поведение в соответствии с нормами финансовой, информационной безопасности, а также в соответствии с принятным корпоративным этикетом и правилами субординации.
• Гибкость - легкая адаптация к изменениям, содействие внедрению новых технологий. Способность самостоятельно предлагать новые оригинальные решения насущных вопросов.
• Комплексный анализ проблем - умение системно анализировать ситуацию, учитывать множество условий и выбирать оптимальный вариант решения. Прогноз возможных проблем и разработка мероприятий по их предотвращению.
• Ориентация на развитие - стремление к самообучению и самообразованию, ориентация на получение и использование новых знаний и умений.

Информация о каждой компетенции содержит не только текстовое описание уровня ее выраженности, но и перечни психологических качеств, помогающих и препятствующих ее проявлению в поведении.

ПРОФ-ОТЧЕТ (скачать пример отчета, вариант для специалиста)

При выборе обработки "Проф-отчет" отчет представляет собой исчерпывающую информацию о респонденте по трем блокам: «Мотивация», «Структура интеллекта» и «Личность», а также списки профессий, наиболее близких респонденту.

Каждая шкала теста имеет пять диагностических зон, которым соответствуют пять уровней интерпретации результатов, отличающихся степенью выраженности фактора.

Возможен выбор интерпретации:

• для респондента (текстовое описание значений шкал, ориентированное на обратную связь для самого тестируемого);
• для специалиста (текстовое описание значений шкал для специалистов по оценке персонала, психологов; используется профессиональная терминология).

Показатели по отдельным шкалам образуют так называемый факторный профиль, являющийся, по сути, индивидуальным психологическим портретом респондента. Факторный профиль сравнивается с "идеальными" профилями различных профессий, созданными экспертами на основе профессиограмм. Результаты сравнения представляются в виде списка наиболее близких респонденту профессий с соответствующими коэффициентами сходства.

ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ

Тест создан на основе субтестов, хорошо зарекомендовавших себя при измерении параметров мотивационной сферы, личности, интеллекта. Комплекс Бизнес-Профиль создан в 2007 г. группой разработчиков Лаборатории "Гуманитарные Технололгии". Данная методика является модификацией известной тестовой батареи "Профконсультант" © 2001-2007 "Гуманитарные технологии", разработанной под руководством А.Г. Шмелева .

Альтернативная обработка и структура бизнес-интерпретаций для методики разработана в 2007 году О. Н. Ивановой с участием Т. А. Пресновой и А. В. Горбачева . При разработке структуры отчета авторы опирались на наиболее частые запросы практики и максимальное использование потенциала комплексного тестирования.

В данной методике шкалы, относящиеся к "Проф-отчету" являются психометрическими, а шкалы и выводы "Бизнес-отчета" - экспертными (базируются на разработанной специалистами Лаборатории модели связи базовых психометрических шкал с прогнозом профессиональной успешности и стилевых характеристик респондента).

Четвертая версия методики была выпущена в 2010 г. Основное ее отличие от предыдущих версий:

1) диагностика факторов интеллекта осуществляется с помощью версии методики с расширенным (троекратным) банком заданий, что значительно снижает риск распространения информации о заданиях теста и правильных ответах и позволяет применять данный тест для проведения массовых обследований в организации и при повторном тестировании респондента;

2) диагностика личностных факторов осуществляется более краткой и при этом более защищенной от социальной желательности версией методики «Большая пятерка».

Пятая версия теста выпущена в 2011г. В ее состав включен тест ТИПС-9 , в котором шкала "Зрительная логика" заменена двумя новыми шкалами "Пространственное мышление" и "Невербальная логика".

Текущая (шестая) версия теста выпущена в 2012г. Вместо теста "Большая пятерка " в личностном блоке установлен тест "11ЛФ ". Данная методика позволяет воссоздать профиль личности, состоящий из 11 факторов, профиль той степени детализации, которая является наиболее удобной и адекватной практике оценки персонала и нуждам психодиагностики. За счет применения ипсативной технологии достигается максимальная экономия времени тестирования и защита от искажений результатов по причине социальной желательности. Также в 2012 году в методику добавлена возможность вывода "Отчета по компетенциям".

В 2013 году улучшен алгоритм вывода отчета по компетенциям, а также произведено обновление норм методики. Выборка стандартизации - респонденты, проходившие тестирование в ситуации экспертизы в различных компаниях (средние и крупные компании, государственный и коммерческий сектор различного профиля). Объем выборки - более 3000 человек.

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ

Идеальные профили профессий получены методом экспертного шкалирования (согласованность экспертов = 0,64-0,74 для различных групп профессий). В составлении профилей приняли участие психологи-профконсультанты: Лукьянова Е.О., Иванова О.Н. , Балаян С.К., Мухина А.А., Миневич М.С., Высоцкий В.Б.

Надежность теста как средства измерения определяется низкой вероятностью ошибок измерения тестовых баллов и тем, в какой мере результаты измерений воспроизводятся при многократном использовании теста по отношению к данной группе испытуемых. Оценка внутренней согласованности теста производилась посредством расчета альфа-коэффициента Кронбаха. Данный коэффициент представляет собой оценку надежности, базирующуюся на гомогенности шкалы или сумме корреляций между ответами испытуемых на вопросы внутри одной и той же тестовой формы.

Надежность-согласованность (коэфф. Альфа-Кронбаха):

Шкала теста	Альфа	Шкала теста	Среднее значение корреляции вопросов со шкалой*	Шкала теста	Альфа
интерес к процессу	0,60	вычисления	0,35	общительность	0,61
творчество	0,76	лексика	0,39	активность	0,58
помощь людям	0,75	эрудиция	0,42	дружелюбие	0,60
служение обществу	0,79	пространственное мышление	0,35	конформизм	0,44
общение	0,62	невербальная логика	0,33	моральность	0,60
включенность в команду	0,64	вербальная логика	0,37	организованность	0,57
признание	0,75	обработка информации	0,41	уравновешенность	0,56
руководство	0,82			нечувствительность	0,59
деньги	0,83			любознательность	0,50
связи	0,79			оригинальность	0,48
здоровье	0,88			абстрактность	0,46
традиции	0,81

*При данном объеме выборки значимым является коэффициент корреляции больше 0,11 на уровне p<=0,05.

Внешняя валидность методики оценивалась путем сопоставления тестовых данных и самооценки респондентом выраженности у себя соответствующих мотивов и личностных качеств. Значимые корреляции тестовых баллов с самооценкой получены для всех измеряемых шкал:

Шкала теста	Коэф. (36 человек)	Шкала теста	Коэф. (318 человек)
интерес к процессу	0,42	общительность	0,57
творчество	0,57	активность	0,38
помощь людям	0,72	дружелюбие	0,30
служение обществу	0,69	конформизм	0,33
общение	0,37	моральность	0,39
включенность в команду	0,54	организованность	0,33
признание	0,59	уравновешенность	0,43
руководство	0,63	нечувствительность	0,41
деньги	0,73	любознательность	0,23
связи	0,81	оригинальность	0,30
традиции	0,49

Внешняя (экспертная) валидность отчета по компетенциям измерялась путем экспертного исследования, в котором были задействованы 5 экспертов и 15 респондентов. Процедура исследования была следующей: эксперты (люди, хорошо владеющие методикой Бизнес-Профиль), должны были на основании результатов респондентов по первичным шкалам теста (мотивация, интеллект и личность) выставить свои оценки респондентам по 11 компетенциям. Далее проверялась согласованность мнений экспертов – по всем 11 компетенциям согласованность была выше необходимого уровня (более 0,8).

Далее полученные экспертные оценки по компетенциям сравнивались с результатами по компетенциям, которые получались по итогам расчета методики Бизнес–Профиль ("отчет по компетенциям"). Для сравнения был выработан коэффициент согласованности теста и экспертов, который варьировался от 0 до 1 и включал в себя усредненный показатель корреляции экспертных оценок с тестовыми, а также степень удаленности оценок экспертов и теста.

Средний коэффициент согласованности, которые может отражать конкурентную экспертную валидность теста, составил 0,87, что является достаточно высоким показателем совпадения экспертных и тестовых оценок. Таким образом, тест Бизнес-Профиль может выступать инструментом, который по своей согласованности не уступает оценкам опытных экспертов, но более выгоден для применения с точки зрения затрат на оценку.

Компетенция	Коэф. согласованности (15 случаев)
Лидерство	0,85
Мотивация достижений	0,88
Стрессоустойчивость	0,91
Ориентация на клиента	0,87
Коммуникабельность	0,87
Командность	0,93
Организованность	0,84
Лояльность	0,90
Гибкость	0,76
Комплексный анализ проблем	0,87
Ориентация на развитие	0,89
Среднее	0,87

. Пройти демо-версию теста

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА Основное преимущество данной методики Бизнес-Профиль - ее комплексность. Совмещение личностного, мотивационного и интеллектуального тестов дает не только возможность всесторонней диагностики респондента, но и позволяет делать дополнительные прогнозы на основе комбинации результатов по отдельным факторам. Таким образом, комплекс совмещает: подробную диагностику мотивации, характера (личностных качеств) и интеллекта, прогноз выраженности компетенций, потенциал к различным видам деятельности, прогноз командных ролей, прогноз стиля управления. Тест ориентирован на лиц с высшим образованием, занимающих или претендующих на позиции квалифицированных исполнителей или менеджеров. ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ Аутплейсмент

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ

Комплекс Бизнес-Профиль состоит из трех основных блоков:

Пример задания для блока "Личность" (тест 11ЛФ)

Первый и третий блоки предъявляются без ограничения времени. Выполнение интеллектуального блока ограничено временем как на отдельные задания (от 50 до 70 сек. на вопрос), так и на тематические шкалы (от 5 до 7 минут на шкалу). Общее время тестирования по методике «Бизнес-профиль» составляет 60-80 минут. Возможности бланкового и поблочного тестирования отсутствуют.

В данной методике реализовано четыре вида представления результатов тестирования: "Бизнес-отчет", два варианта "Проф-отчета" (классическая пошкальная интерпретация для специалиста и для респондента) и "Отчет по компетенциям".

БИЗНЕС-ОТЧЕТ (скачать пример отчета)

Отчет включает в себя следующую информацию:

1. Профессиональный потенциал - общие сферы труда и конкретные виды деятельности, к которым стоит подключать респондента, а также виды деятельности, которые человеку не рекомендуются.

• Работа с документами (склонность к работе с документами: оформление, ведение, хранение и т.д.)
• Продвижение (склонность к работе с клиентами: продажи товаров и услуг, переговоры, платное обслуживание)
• Анализ и планирование (склонность к работе, предполагающей поиск, анализ и обобщение информации, исследования, составление прогнозов и т.д.)
• Принятие решений (склонность к работе, связанной с обоснованным принятием решений, контролем за их реализацией, организацией исполнения)
• Разработка (склонность к работе, связанной с созданием новых продуктов и услуг)
• Обеспечение процесса (склонность к надежной работе по обеспечению деятельности офиса или предприятия: закупки, прием звонков, техническое обслуживание и т.д.)
• Поддержка (склонность к интегративной коммуникации: командная работа, поддержка клиентов, обучение и т.д.)
• Контроль, аудит (склонность к работе, связанной с контролем работы других людей в различных областях)
• Производство и технологии (склонность к работе в сфере производства, технологии создания продукта или услуги)

Данная информация представлена в виде графического профиля и снабжена текстовыми интерпретациями.

2. Стиль менеджмента - описание стиля руководства, присущего данному респонденту (а также указание на несвойственные ему стили):

• производитель (настроен на достижение результата любой ценой; усердный, трудолюбивый работник)
• администратор (контролирует, доведена ли работа до конца и реализуются ли решения; разрабатывает и соблюдает эффективные нормы, правила, процедуры внутри организации; хорошо организован и внимателен к деталям)
• предприниматель (предлагает новые идеи и решения; отслеживает изменения внешней среды, слабые и сильные стороны организации и определяет курс действий; готов брать риск на себя)
• интегратор (создает атмосферу сотрудничества, нацелен на объединение идей, мнений; прислушивается к мнению различных сторон и находит компромиссное решение)

3. Прогноз поведения в команде - наиболее свойственные респонденту командные роли и прогноз конфликтности с описанием моделей поведения в ситуации конфликта.

Блок «Прогноз конфликтности» оценивает потенциальную конфликтность респондента (в трех градациях: низкая / средняя / высокая), а также описание типичного стиля поведения в конфликтной ситуации.

Блок «Командные роли» оценивает степень сходства респондента с девятью основными командными ролями (по теории Р.М. Белбина). Описание командных ролей:

Генератор идей

• Функции: решение сложных проблем, генерирование оригинальных идей.
• Качества: креативность, воображение, непризнавание авторитетов, неортодоксальность.
• Недостатки: игнорирование деталей и трудностей практической реализации.

Исследователь ресурсов

• Функции: изучение возможностей, установление внешних контактов.
• Качества: коммуникабельность, оптимизм, легкость интересов, гибкость, энтузиазм.
• Недостатки: быстрая потеря интереса к начатому делу.

Специалист

• Функции: привнесение знаний и опыта по проблеме.
• Качества: преданность делу, самостоятельность, любознательность, узкозаточенность, детальность при рассмотрении проблемы.
• Недостатки: узость специализации, чрезмерное зацикливание на деталях.

Аналитик

• Функции: рассмотрение всех вариантов, вынесение аккуратных, выверенных и беспристрастных суждений, выбор лучшей альтернативы.
• Качества: рассудительность, прозорливость, стратегичность мышления.
• Недостатки: не хватает драйва и способности воодушевлять.

Координатор

• Функции: прояснение целей работы, продвижение принятия решений, организация процесса и установление сроков, разделение задач.
• Качества: уверенность, зрелость, умение делегировать.
• Недостатки: попадает под влияние других, перекладывает свои обязанности.

Мотиватор

• Функции: привнесение драйва и куража, напор, преодоление трудностей и обеспечение продвижения вперед, мотивирование других на выполнение работы.
• Качества: ориентация на результат, смелость, динамичность, упертость.
• Недостатки: не считается с интересами других, может задевать их чувства.

Душа команды

• Функции: выслушивание людей, снятие напряжения, выстраивание отношений, «смазывание» командных процессов.
• Качества: кооперативность, мягкость, восприимчивость и дипломатичность.
• Недостатки: нерешительность в кризисных ситуациях, легко поддается влиянию других.

Реализатор

• Функции: воплощение идей и решений в практические действия.
• Качества: дисциплинированность, надежность, консервативность, эффективность.
• Недостатки: негибкость, медленная реакция на новые возможности.

Контролер

• Функции: доведение дел до полного завершения, выявление ошибок, пропусков и недоработок, их исправление.
• Качества: усердность, добросовестность, беспокойность, ориентация на сроки.
• Недостатки: чрезмерное беспокойство и придирчивость по отношению к другим, сложно делегирует полномочия.

4. Мотивация - перечень мотивирующих и демотивирующих факторов для респондента.

ОТЧЕТ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ (скачать пример отчета)

При выборе обработки "Отчет по компетенциям" программа предлагает аналитические выводы о выраженности потенциала респондента для проявления им базовых 11 компетенций. В данном случае речь идет о наиболее универсальных компетенциях - факторах поведения, которые значимы для эффективной работы в самых разных организациях и на самых разных позициях.

• Лидерство - умение воодушевлять и убеждать сотрудников, побуждать к работе. Способность вызывать интерес и доверие у людей, что, в частности, обеспечивает успех в публичных выступлениях и руководстве совещаниями, а также в ситуации принятия единоличной ответственности за решение.
• Мотивация достижений - инициативность, ориентация на достижение высоких результатов с элементами риска, готовность браться за новые дела, готовность предвидеть проблемы и предлагать их решения.
• Стрессоустойчивость - умение сохранять работоспособность и стабильность деятельности в условиях трудностей, внешнего давления, опасности.
• Ориентация на клиента - умение удержать клиента и создать условия для долгосрочного сотрудничества. Внимание к потребностям клиента и своевременное их удовлетворение.
• Коммуникабельность - общительность, уверенность в себе, активная позиция в общении, оптимистичность.
• Командность - легкая срабатываемость и эффективное взаимодействие с коллегами для достижения общей цели. Принятие на себя ответственности за результаты деятельности всей группы.
• Организованность - эффективная организация деятельности: умение разбить задачу на этапы, спрогнозировать сроки и ресурсы, осуществлять необходимый контроль за исполнением работы.
• Лояльность - надежность сотрудника. Поведение в соответствии с нормами финансовой, информационной безопасности, а также в соответствии с принятным корпоративным этикетом и правилами субординации.
• Гибкость - легкая адаптация к изменениям, содействие внедрению новых технологий. Способность самостоятельно предлагать новые оригинальные решения насущных вопросов.
• Комплексный анализ проблем - умение системно анализировать ситуацию, учитывать множество условий и выбирать оптимальный вариант решения. Прогноз возможных проблем и разработка мероприятий по их предотвращению.
• Ориентация на развитие - стремление к самообучению и самообразованию, ориентация на получение и использование новых знаний и умений.

Информация о каждой компетенции содержит не только текстовое описание уровня ее выраженности, но и перечни психологических качеств, помогающих и препятствующих ее проявлению в поведении.

ПРОФ-ОТЧЕТ (скачать пример отчета, вариант для специалиста)

При выборе обработки "Проф-отчет" отчет представляет собой исчерпывающую информацию о респонденте по трем блокам: «Мотивация», «Структура интеллекта» и «Личность», а также списки профессий, наиболее близких респонденту.

Каждая шкала теста имеет пять диагностических зон, которым соответствуют пять уровней интерпретации результатов, отличающихся степенью выраженности фактора.

Возможен выбор интерпретации:

• для респондента (текстовое описание значений шкал, ориентированное на обратную связь для самого тестируемого);
• для специалиста (текстовое описание значений шкал для специалистов по оценке персонала, психологов; используется профессиональная терминология).

Показатели по отдельным шкалам образуют так называемый факторный профиль, являющийся, по сути, индивидуальным психологическим портретом респондента. Факторный профиль сравнивается с "идеальными" профилями различных профессий, созданными экспертами на основе профессиограмм. Результаты сравнения представляются в виде списка наиболее близких респонденту профессий с соответствующими коэффициентами сходства.

ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ

Тест создан на основе субтестов, хорошо зарекомендовавших себя при измерении параметров мотивационной сферы, личности, интеллекта. Комплекс Бизнес-Профиль создан в 2007 г. группой разработчиков Лаборатории "Гуманитарные Технололгии". Данная методика является модификацией известной тестовой батареи "Профконсультант" © 2001-2007 "Гуманитарные технологии", разработанной под руководством А.Г. Шмелева .

Альтернативная обработка и структура бизнес-интерпретаций для методики разработана в 2007 году О. Н. Ивановой с участием Т. А. Пресновой и А. В. Горбачева . При разработке структуры отчета авторы опирались на наиболее частые запросы практики и максимальное использование потенциала комплексного тестирования.

В данной методике шкалы, относящиеся к "Проф-отчету" являются психометрическими, а шкалы и выводы "Бизнес-отчета" - экспертными (базируются на разработанной специалистами Лаборатории модели связи базовых психометрических шкал с прогнозом профессиональной успешности и стилевых характеристик респондента).

Четвертая версия методики была выпущена в 2010 г. Основное ее отличие от предыдущих версий:

1) диагностика факторов интеллекта осуществляется с помощью версии методики с расширенным (троекратным) банком заданий, что значительно снижает риск распространения информации о заданиях теста и правильных ответах и позволяет применять данный тест для проведения массовых обследований в организации и при повторном тестировании респондента;

2) диагностика личностных факторов осуществляется более краткой и при этом более защищенной от социальной желательности версией методики «Большая пятерка».

Пятая версия теста выпущена в 2011г. В ее состав включен тест ТИПС-9 , в котором шкала "Зрительная логика" заменена двумя новыми шкалами "Пространственное мышление" и "Невербальная логика".

Текущая (шестая) версия теста выпущена в 2012г. Вместо теста "Большая пятерка " в личностном блоке установлен тест "11ЛФ ". Данная методика позволяет воссоздать профиль личности, состоящий из 11 факторов, профиль той степени детализации, которая является наиболее удобной и адекватной практике оценки персонала и нуждам психодиагностики. За счет применения ипсативной технологии достигается максимальная экономия времени тестирования и защита от искажений результатов по причине социальной желательности. Также в 2012 году в методику добавлена возможность вывода "Отчета по компетенциям".

В 2013 году улучшен алгоритм вывода отчета по компетенциям, а также произведено обновление норм методики. Выборка стандартизации - респонденты, проходившие тестирование в ситуации экспертизы в различных компаниях (средние и крупные компании, государственный и коммерческий сектор различного профиля). Объем выборки - более 3000 человек.

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ

Идеальные профили профессий получены методом экспертного шкалирования (согласованность экспертов = 0,64-0,74 для различных групп профессий). В составлении профилей приняли участие психологи-профконсультанты: Лукьянова Е.О., Иванова О.Н. , Балаян С.К., Мухина А.А., Миневич М.С., Высоцкий В.Б.

Надежность теста как средства измерения определяется низкой вероятностью ошибок измерения тестовых баллов и тем, в какой мере результаты измерений воспроизводятся при многократном использовании теста по отношению к данной группе испытуемых. Оценка внутренней согласованности теста производилась посредством расчета альфа-коэффициента Кронбаха. Данный коэффициент представляет собой оценку надежности, базирующуюся на гомогенности шкалы или сумме корреляций между ответами испытуемых на вопросы внутри одной и той же тестовой формы.

Надежность-согласованность (коэфф. Альфа-Кронбаха):

Шкала теста	Альфа	Шкала теста	Среднее значение корреляции вопросов со шкалой*	Шкала теста	Альфа
интерес к процессу	0,60	вычисления	0,35	общительность	0,61
творчество	0,76	лексика	0,39	активность	0,58
помощь людям	0,75	эрудиция	0,42	дружелюбие	0,60
служение обществу	0,79	пространственное мышление	0,35	конформизм	0,44
общение	0,62	невербальная логика	0,33	моральность	0,60
включенность в команду	0,64	вербальная логика	0,37	организованность	0,57
признание	0,75	обработка информации	0,41	уравновешенность	0,56
руководство	0,82			нечувствительность	0,59
деньги	0,83			любознательность	0,50
связи	0,79			оригинальность	0,48
здоровье	0,88			абстрактность	0,46
традиции	0,81

*При данном объеме выборки значимым является коэффициент корреляции больше 0,11 на уровне p<=0,05.

Внешняя валидность методики оценивалась путем сопоставления тестовых данных и самооценки респондентом выраженности у себя соответствующих мотивов и личностных качеств. Значимые корреляции тестовых баллов с самооценкой получены для всех измеряемых шкал:

Шкала теста	Коэф. (36 человек)	Шкала теста	Коэф. (318 человек)
интерес к процессу	0,42	общительность	0,57
творчество	0,57	активность	0,38
помощь людям	0,72	дружелюбие	0,30
служение обществу	0,69	конформизм	0,33
общение	0,37	моральность	0,39
включенность в команду	0,54	организованность	0,33
признание	0,59	уравновешенность	0,43
руководство	0,63	нечувствительность	0,41
деньги	0,73	любознательность	0,23
связи	0,81	оригинальность	0,30
традиции	0,49

Внешняя (экспертная) валидность отчета по компетенциям измерялась путем экспертного исследования, в котором были задействованы 5 экспертов и 15 респондентов. Процедура исследования была следующей: эксперты (люди, хорошо владеющие методикой Бизнес-Профиль), должны были на основании результатов респондентов по первичным шкалам теста (мотивация, интеллект и личность) выставить свои оценки респондентам по 11 компетенциям. Далее проверялась согласованность мнений экспертов – по всем 11 компетенциям согласованность была выше необходимого уровня (более 0,8).

Далее полученные экспертные оценки по компетенциям сравнивались с результатами по компетенциям, которые получались по итогам расчета методики Бизнес–Профиль ("отчет по компетенциям"). Для сравнения был выработан коэффициент согласованности теста и экспертов, который варьировался от 0 до 1 и включал в себя усредненный показатель корреляции экспертных оценок с тестовыми, а также степень удаленности оценок экспертов и теста.

Средний коэффициент согласованности, которые может отражать конкурентную экспертную валидность теста, составил 0,87, что является достаточно высоким показателем совпадения экспертных и тестовых оценок. Таким образом, тест Бизнес-Профиль может выступать инструментом, который по своей согласованности не уступает оценкам опытных экспертов, но более выгоден для применения с точки зрения затрат на оценку.

Компетенция	Коэф. согласованности (15 случаев)
Лидерство	0,85
Мотивация достижений	0,88
Стрессоустойчивость	0,91
Ориентация на клиента	0,87
Коммуникабельность	0,87
Командность	0,93
Организованность	0,84
Лояльность	0,90
Гибкость	0,76
Комплексный анализ проблем	0,87
Ориентация на развитие	0,89
Среднее	0,87

| |

ОПИСАНИЕ ТЕСТА Тест позволяет оценить интеллектуальный коэффициент (IQ). В его основе задания, максимально приближенные к реальным задачам сотрудников современных организаций. Подобно методикам Д. Вексера или Р. Амтхауэра, он дает возможность построить интеллектуальный профиль респондента, соотнести степень развития отдельных умственных способностей. Использование расширенного банка заданий значительно снижает риск распространения информации о заданиях теста и правильных ответах, что позволяет применять BusinessIQ для проведения массовых обследований в организации. ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ Оценка специалистов на должности, которые требуют высокого уровня развития различных интеллектуальных способностей (менеджерские должности, «белые воротнички»). СТРУКТУРА МЕТОДИКИ Данная версия теста состоит из 289 заданий, основанных на бизнес-материале и в определенной степени повторяющих реальные задачи, с которыми сталкиваются специалисты в своей работе. Респонденту предъявляется 84 задания (из общего банка в 289). В каждом задании респонденту необходимо из 4-х предложенных вариантов ответа выбрать один правильный.

Пример (аналог) тестового задания для теста BusinessIQ (блок "Вычисления")

ДЕМОВЕРСИЯ . Больше примеров заданий теста BusinessIQ для разных шкал Вы можете увидеть . Обратите внимание: по ссылке расположен не тест, а лишь примеры заданий для ознакомления с процедурой тестирования - Ваши ответы нигде не учитываются и не подсчитывается результат. Представленных в открытом доступе заданий нет в реальном тесте BusinessIQ- они являются лишь аналогами существующих.

Методика оценивает следующие интеллектуальные способности

• вычисления (математический интеллект, видение закономерностей в числовых рядах);
• лексика (активный словарный запас, способность эффективно работать с текстами);
• эрудиция (широта кругозора);
• память (способность к запоминанию информации, объем памяти);
• обработка информации (способность обрабатывать числовую и текстовую информацию, текущая умственная работоспособность);
• пространственное мышление (способность работать с графиками, диаграммами, схемами и чертежами);
• абстрактная логика (способность к анализу и синтезу, умение делать выводы и строить умозаключения);
• общий (средний) балл .

Время на выполнение заданий теста ограничено - от 1,5 до 3 минут на одно задание, в зависимости от шкалы теста. Среднее время тестирования - около 1,5 часов.

Внимание! В процессе тестирования вычислительных способностей респонденту запрещается пользоваться калькулятором. Специфика диагностики такой функции, как память, требует организационного контроля за процессом тестирования в соответствующем блоке во избежание искажений результатов со стороны респондента (запрещается использовать бумагу, ручку, электронные записные книжки и т.д.). В блоке диагностики способности к абстрактной логике (заключительный блок тестирования) респонденту, напротив, разрешается пользоваться бумагой и ручкой.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Существует два варианта отчета:

бизнес-отчет ;
для респондента (мягкая обратная связь).
Каждый из них состоит из:

• графического профиля, указывающего значения факторов;
• текстовых сообщений-интерпретаций факторов;
• табличных данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процентили (процент от выборки стандартизации).

ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ

Настоящая версия теста BusinessIQ была создана в 2009-2010гг. коллективом авторов Лаборатории "Гуманитарные Технологии": Алтуховым В. В. , Белорусцем А. С. , Ивановой О. Н. , Пресновой Т. А. под научным руководством проф. Шмелева А. Г. В первую очередь, перед авторами стояла задача создать тест на основе нового типа заданий, максимально приближенных по своему содержанию к реальной интеллектуальной деятельности сотрудников современных организаций.

Методика BusinessIQявляется наследником инструментов, подтвердивших свою работоспособность в многолетней практике Лаборатории (это тесты интеллекта ТИПС , ТИП, КТО), и разрешает проблему faсe validity своих предшественников. Кроме того, в данную методику добавлена шкала "Память".

Исследовательская версия теста включала в себя 148 заданий и была апробирована в нескольких коммерческих организациях, а также на курсе выпускников менеджерского факультета. Мы хотим поблагодарить за помощь в сборе исследовательских данных:

• Владимира Анатольевича Жильцова (директора АНО "Национальный центр сертификации управляющих"),
• Александра Сергеевича Комкова ("Бинбанк"),
• Евгению Николаевну Наумову, Михаила Александровича Филатова, Елену Сергеевну Михайлову (ОАО "Россельхозбанк"),
• Николая Александровича Тюрина (ЗАО "Банк Русский стандарт").

Вторая версия (настоящая) теста BusinessIQ была создана в 2011-2012 гг. и включает в себя 289 заданий.

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ

Итоговое исследование внутренней согласованности шкал и подсчет тестовых норм были проведены на выборке из 411 человек. Характеристики выборки:

• Возраст: от 10 до 64 лет (медиана - 30 лет).
• Образование: среднее специальное, неоконченное высшее, высшее, есть ученая степень.
• Пол: 104 мужчины, 307 женщин.

Оценка внутренней согласованности теста производилась посредством расчета Альфа-коэффициента Кронбаха. Данный коэффициент представляет собой оценку надежности, базирующуюся на гомогенности шкалы или сумме корреляций между ответами испытуемых на вопросы внутри одной и той же тестовой формы.

Оценка надежности-устойчивости теста производилась с помощью проведения повторного тестирования. Корреляция между результатами для надежного теста должна быть больше 0,5 (при p=0.05).

ОБУЧЕНИЕ

Обучение работе с тестовой методикой доступно в виде дистанционного курса. Также возможно индивидуальное (или в малых группах) очное обучение по программе индивидуального сопровождения пользователя. Разработано методическое пособие, которое поставляется бесплатно всем пользователям теста.

Новы й инструмент развития персонала

Антон Награльян, начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД»

О б особенностях организаци и и проведения корпоративной аттестации в ОАО «РЖД» рассказывает начальник Департамента управления персоналом Антон Награльян.

Культура диалога

– Антон Александрович, корпоративная аттестация сотрудников в ОАО «РЖД» проводилась и раньше. В чем отличия новой системы и каковы ее преимущества?

– До настоящего времени корпоративная аттестация была в основном инструментом контроля, и в целом она была нацелена на то, чтобы выявить тех, кто не соответствует занимаемой должности, не справляется со своими должностными обязанностями, и сделать соответствующие выводы. Это был традиционный для нашей компании инструмент, через который прошло несколько поколений железнодорожников.

Но меняются времена, меняются условия работы, меняются задачи компании. Современный транспортнологистический рынок диктует определенные требования и к персоналу, и к управлению персоналом. Если перед компанией стоит задача повышения эффективности работы, то нам нужны инструменты, которые позволят оптимизировать подбор персонала, в том числе и на руководящие позиции, и развивать его исходя из производственных и рыночных задач.

Учитывая этот рыночный контекст, мы изменили формат корпоративной аттестации и скорректировали ее цели. Теперь корпоративная аттестация направлена не на то, чтобы выявить тех, кто не соответствует занимаемой должности. Сейчас она должна быть инструментом подбора персонала, формирования кадрового резерва компа нии, одним из средств профессионального совершенствования сотрудника.

Качественные рекомендации по развитию сотрудника могут быть даны только в том случае, если мы проводим детальный анализ результативности работы специалиста, анализируем достигнутые им показатели, изучаем все его решения (как удачные, так и неудачные), оцениваем его корпоративные и профессиональные компетенции. Нужна качественная обратная связь. Поэтому на аттестации не будет никаких тестов, вопросов, заданий. Корпоративная аттестация теперь будет проходить в спокойной атмосфере в форме диалога подчиненного и руководителя, во время которого будет проведено конструктивное обсуждение задач, стоящих как перед отдельным сотрудником, так и перед компанией в целом.

– Какие возможности такой формат аттестации открывает перед сотрудниками?

– Если говорить о руководителе, который проводит аттестацию, то он получает возможность скорректировать работу своих подчиненных, понять, что нужно сделать в целом, чтобы на участке, который находится в его ответственности, работа шла более эффективно.

Что же касается сотрудника, который проходит аттестацию, то он получает исчерпывающий отзыв руководителя о качестве своей работы и может сделать выводы о том, что ему нужно менять, и в своей работе, и, может быть, в самом себе. Он получает оценку своих компетенций и видит, в какую сторону ему нужно развиваться. Адресная, целенаправленная обратная связь, которую дает руководитель, повышает мотивацию работника, нацеливает его на достижение более высокик результатов.

– В чем заключается важность корпоративной аттестации для компании в целом?

– Диалог между руководителем и подчиненным, который должен состояться в рамках проведения корпоративной аттестации, не сводится к обсуждению и оценке оперативных производственных показателей. Он предполагает более широкий контекст. Речь идет о целях, которые стоят и перед компанией, и перед подразделением, и перед работником. В результате каждый подчиненный начинает лучше понимать задачи, которые ставит перед ним руководитель. В свою очередь, компания получает более лояльного и вовлеченного в решение корпоративных задач сотрудника.

Отличи я новой к о р п о р а т и в н о й аттестаци и от других форм аттестации

Индивидуальное собеседование с непосредственным руководителем

Очная форма

Диалог с использованием конструктивной обратной связи

Унифицированные критерии оценки

Комплексная оценка

– Могли бы Вы более подробно рассказать о процедуре проведения аттестации?

– Как я уже упоминал, аттестация прохо- дит в форме собеседования, по итогам кото- рого руководитель дает оценку выполнения сотрудником должностных обязанностей. В ходе беседы обязательно затрагивается тема корпоративных компетенций аттестуе- мого, работник должен сам рассказать руко- водителю, насколько, по его мнению, у него развиты те или иные компетенции. При выставлении оценки компетенциям сотрудника руководитель должен полагаться в том числе и на результаты тестирования собеседуемого в Корпоративном университете или специалистами ДЦОМПов (методами ассесмент- центр, «Бизнес-профиль РЖД», «Бизнес-IQ» и т. п.). Эти результаты позволят руководителю избежать субъективизма в своих оценках.

– Существуют опасения, что руководитель может быть не вполне объективен при оценке корпоративных компетенций своего подчиненного. Как этого избежать?

– Думаю, мы минимизировали риски субъективности. С руководителями, которые проводят аттестацию, проведена большая работа. Они понимают, для чего проводится аттестация, и, полагаю, будут максимально конструктивны и объективны в своих оценках.

Важным моментом является то, что руководители должны уметь правильно давать обратную связь. Акцент на слабых сторонах подчиненного – крайне нежелательный сценарий при проведении аттестации. Первоочередная задача руководителя, приступившего к аттестации подчиненного, – создать позитивную атмосферу для обсуждения, настроить подчиненного на работу, на диалог, объяснить, что результаты аттестации нужны не руководству, а самому работнику.

Наконец, не будем забывать, что при принятии решения об уровне развития аттестуемого учитываются в качестве справочного материа ла и объективные данные, полученные в Корпоративном университете: все руководители, которые проходят аттестацию, имеют оценку уровня развития корпоративных компетенций.

– Может ли сотрудник не согласиться с результатами аттестации и что он в таком случае должен предпринять?

– Все критерии оценки эффективности сотрудника указаны в аттестационном листе. Руководитель, выставляя тот или иной балл, объясняет и рассказывает, почему и из чего сложилась общая оценка. При несогласии с оценкой сотрудник вправе обратиться в аттестационную комиссию с просьбой пересмотреть результаты корпоративной аттестации.

– Тем не менее по итогам корпоративной аттестации может быть вынесена оценка «не аттестован» и начата процедура увольнения по несоответствию должности?

– По итогам аттестации может быть вынесено три оценки: «аттестован» (соответствует занимаемой должности»), «аттестован с условием улучшения работы» (соответствует должности, но должен выполнить рекомендации непосредственного руководителя), «не аттестован» (не соответствует должности). В последнем случае вопрос о расторжении трудового договора должен быть решен коллегиально аттестационной комиссией, строго в соответствии с Трудовым кодексом. Таким образом, аттестуемый сотрудник защищен от неправомерных или необъективных поступков и действий своего руководителя при аттестации. Приведу пример. Допустим, между руководителем и подчиненным изначально нет взаимопонимания и руководитель в ходе аттестации намеренно выносит решение о несоответствии сотрудника. Однако сам он не может уволить этого человека. Согласно правилам, аттестуемый, получивший оценку о несоответствии занимаемой должности, выдвигается на переаттестацию аттестационной комиссией, имеющей более высокий ранг, чем его руководитель, и решение этой аттестационной комиссии будет иметь приоритет при определении дальнейшей судьбы сотрудника. При этом если у какого-то конкретного руководителя произойдет несколько случаев несоответствия занимаемых его сотрудниками должностей, а аттестационная комиссия при этом, наоборот, признает их соответствие должности, то много вопросов возникнет уже к самому руководителю…

Кт о не подлежит корпоративной аттестации?

Работники, назначенные на должность решением

совета директоров ОАО «РЖД»

Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года

Беременные женщины

Женщины, имеющие детей в возрасте до 1 года

– Другими словами, корпоративная аттестация – это не инструмент оптимизации численности персонала?

– Еще раз подчеркну: целью корпоративной аттестации является не увольнение сотрудника, а выявление его профессионального потенциала и в конечном итоге повышение мотивации к развитию и самосовершенствованию. Руководитель в первую очередь сам должен быть заинтересован в качественно проведенной аттестации. При этом правильно мотивированные сотрудники способны создать существенный положительный эффект для компании в целом. Кроме того, аттестация позволяет рационально формировать кадровый резерв, поскольку именно комплексная оценка корпоративных компетенций, имеющихся знаний, навыков и потенциала дает видение того, где тот или иной специалист может быть наиболее востребован.

Поэтапное внедрение

– Прежде всего отмечу, что мы успешно реализовали пилотный проект аттестации на ряде полигонов Центральной дирекции управ- ления движением. Положительные отзывы получены как от руководителей, так и от атте- стованных сотрудников. В 2015 году аттестацию пройдут только руководители ОАО «РЖД» (включая филиалы) и их заместители. В общей сложности это около 200 человек. В 2016–2017 гг. – начальники отделов, ведущие и главные специалисты. В соответствии с утвержденным положением аттестация будет проводиться не чаще чем раз в три года.

– Каковы перспективы у этого инструмента управления персоналом в компании?

– Аттестация позволит нам составить дорожную карту развития сотрудников. Мы сможем увидеть, по каким компетенциям нам нужно усиливать работу с руководителями. Мы сможем внести соответствующие коррективы в программы обучения Корпоративного университета, разработать новые отдельные курсы. Поскольку все результаты аттестации будут занесены в базу данных, мы сможем их оперативно обрабатывать и оперативно давать адресные рекомендации по развитию каждого сотрудника. В перспективе эта система будет работать так: аттестованный сотрудник вместе с результатами аттестации будет получать список литературы для изучения и перечень тренингов, которые ему рекомендовано посетить. Конкретные шаги в будущем будут зависеть от того, какие результаты мы увидим в аттестационных листах. При этом важно, что акцент будет делаться не только на улучшении слабо развитых навыков. Внимания потребуют все компетенции, мы их должны будем поддерживать на определенном уровне.

Для работников, имеющих статус молодого специалиста, корпора­тивная аттестация проводится без принятия решения о соответствии занимаемой должности. В этом случае цель аттестации – определение возможности профессионального и карьерного роста.

– Корпоративная аттестация охватит всех руководителей компании. Насколько трудно внедрять этот инструмент в масштабах ОАО «РЖД»?

– Мы проделали большую подготовительную работу. При разработке корпоративной аттестации мы проанализировали общемировую корпоративную практику, учли особенности нашей отрасли и нашей компании. Например, в мировой практике нет такого понятия, как «обратная связь о качестве взаимодействия на полигоне железной дороги», а для нас такой критерий весьма актуален. Думаю, мы создали инструмент, который будет работать. Чтобы запустить его в промышленную эксплуатацию по всей компании, мы отобрали и обучили порядка 140 экспертов, которые станут своего рода проводниками в процессе внедрения корпоративной аттестации. Они будут работать в дирекциях и на полигонах, рассказывать о том, как правильно организовать процесс корпоративной аттестации, подготовить документы, провести собеседование, подготовиться к нему руководителям и аттестуемым. Мы рассчитываем, что эксперты смогут создать благоприятный настрой, проинформировать всех причастных об особенностях предстоящей процедуры, разрешить все возможные организационные трудности.

Беседовала Елена Ушкова