Анализ состояния социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда и разработка мероприятий по их совершенствованию. Социально-трудовые отношения

Нажав на кнопку "Скачать архив", вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку "Скачать архив"

____ ___ ___ _ _ ___
|___ \ |__ \ |__ \ | || | |__ \
__) |) |) | | || |_) |
|__ ___) | / /_ / /_ | | / /_
|____/ |____| |____| |_| |____|

Введите число, изображенное выше:

Подобные документы

Общее понятие про социальную и управленческую технологию. Идея управленческой революции. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе. Социокультурные типы общества: традиционное; индустриальное; информационное.

курсовая работа , добавлен 26.07.2010


Современное состояние производства в СПК им. Ленина Комаричского района. Анализ социально-психологических приемов управления трудовыми коллективами на предприятии. Социально-психологические методы управления и причины конфликтов в трудовых коллективах.

курсовая работа , добавлен 24.07.2010


Государственная система управления трудовыми ресурсами РФ: причины возникновения, задачи. Состав органов и организаций, регулирующих социально-трудовые отношения. Цели, функциональные направления и сферы деятельности Международной организации труда.

реферат , добавлен 07.05.2015


Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 29.12.2012


Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице "Oreanda", преимущества и недостатки управления. Условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 07.05.2008


Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.

дипломная работа , добавлен 13.04.2014


Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления. Показатели их использования. Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии. Формирование трудовых ресурсов. Развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни.

дипломная работа , добавлен 21.09.2008

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных . Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты .

Элементы системы социально-трудовых отношений:

• субъекты социально-трудовых отношений;
• уровни социально-трудовых отношений;
• предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

• от рождения до окончания обучения;
• период трудовой и/или семейной деятельности;
• период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения . На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда . На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения .

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда .

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе .

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму . Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы .

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на , дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

• конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
• деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными .

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и . Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными . В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов , а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении . Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти . Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:

• законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
• контроль исполнения законов;
• выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, ситуаций и т.д.)

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Следует отметить, что в условиях государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями . Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

• установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
• создание благоприятных условий труда;
• защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные , призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные , связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти : законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

• англо-саксонская;
• европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

Совершенствование трудовых отношений

Направления совершенствования социально-психологического климата (СПК) в коллективе ЗАО "УК "СТАРТ".

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

На основании проведенного анализа деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться в ЗАО "УК "СТАРТ" по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:

1. Улучшение условий труда. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда должно осуществляться по следующим направлениям:

совершенствование форм разделения и кооперации труда;

улучшение, организации и обслуживания рабочих мест;

совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников;

рационализация режимов труда и отдыха.

По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:

понятность механизма связи усилий и вознаграждения;

учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

В настоящий момент в ЗАО "УК "СТАРТ" работает соответственно 80 % мужчин и 20% женщин. Таким образом, необходимо увеличение доли женщин примерно до 40 %.

4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами.

Таким образом, регулирование СПК в ЗАО "УК "СТАРТ" имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

Самым важным для руководителя ЗАО "УК "СТАРТ" в конфликтных ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т.е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т.п.)

Под эффективностью работы коллектива понимается успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Диссертация

Никулин, Юрий Иванович

Ученая cтепень:

Кандидат экономических наук

Место защиты диссертации:

Белгород

Код cпециальности ВАК:

Специальность:

Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др.)

Количество cтраниц:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

1.1. Трудовая деятельность как среда социально-трудовых отношений : сущность и факторы формирования.

1.2. Социально-экономическое содержание и состав социально-трудовых отношений.

1.3. Регулирование социально-трудовых отношений: сущность, содержание, виды и инструменты .

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СРЕДЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ПРОБЛЕМ ИХ РЕГУЛИРОВАНИЯ.

2.1. Оценка динамики развития социальной среды формирования социально-трудовых отношений.

2.2. Исследование факторов трудовой среды, влияющих на формирование социально-трудовых отношений.

2.3. Анализ проблем регулирования социально-трудовых отношений.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

3.1. Обоснование модели регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики.

3.2. Формирование системы социального партнерства .

3.3. Методика комплексной оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений.

Введение диссертации (часть автореферата) На тему "Регулирование социально-трудовых отношений и направления его совершенствования"

Актуальность темы исследования.

Устойчивый экономический рост и усиление внимания государства к социальным аспектам экономики привели к созданию условий для повышения качества жизни населения, стимулирования его социальной и трудовой активности.

Как следствие, содержание социально-трудовых отношений существенно усложнилось, возникли их новые виды и формы, расширился субъектный состав участников, проявились новые факторы, влияющие на развитие этих отношений.

При этом роль государства в регулировании социально-трудовых отношений несколько снизилась, с одновременным расширением функций организаций в этом процессе. Организации получили более широкие права и обязанности в регулировании социально-трудовых отношений, что объективно обусловлено ростом социальной ответственности бизнеса .

Все эти обстоятельства в совокупности обусловливают необходимость комплексного исследования проблемы регулирования социально-трудовых отношений для разработки направлений его совершенствования, адекватных сложившимся условиям социально-экономического развития.

Степень разработанности проблемы.

Общие проблемы экономики и социологии труда являлись предметом научного интереса многих отечественных и зарубежных исследователей.

Среди работ в этой области следует выделить труды Адамчука В.В., Вебера М., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Десслера Г., Еловикова J1.A., Есиновой Н.И., Завельского М.Г., Марцинкевича В.И., Мумладзе Р.Г., Одегова Ю.Г., Ромашова О.Б., Роффе А.Н., Рощина С.Ю., Самоукиной Г.В., Слезингера Г.Э., Фрейхта Е., Шаталова Н.И. Эггерта М., Эренберга Р.Дж. и др.

Отдельные проблемы регулирования социально-трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда, мотивации, договорных отношений и др. исследовались такими учеными, как Абросимова Т.Ф., Брукинг Э., Герцберг Ф., Герчиков В.И., Глаз В.Н., Карташов С.А., Кибанов А.Я., Костышина Т.А., Лазарева Н.В., Лебедева С.Н., Магура М.И., Мазманова Б.Г., Муталимов М.Г., Никифоров P.O., Пуденко Т.И., Федорова Н.В., Яковлев Р.А. и др.

Факторы формирования социально-трудовых отношений, особенности их развития, формы и виды раскрыты в научных работах Веселова Ю.В., Войекова М.И., Войтика А.К. Изюмского А.И., Мирзоалиева А.А., Щегловой С.Е. и др.

Признавая значимость выполненных работ для экономики труда, следует отметить, что современный этап развития социально-трудовых отношений в российском обществе требует совершенствования их регулирования.

Это обусловлено тем, что до настоящего времени остается дискуссионной проблема необходимости регулирования социально-трудовых отношений, распределения полномочий между субъектами этого процесса.

Нуждаются в уточнении отдельные теоретические аспекты, раскрывающие сущность и содержание, субъектный и видовой состав, факторы формирования социально-трудовых отношений, а субъекты их регулирования испытывают необходимость в разработке новых моделей социального партнерства и методических подходов к оценке результатов регулирования социально-трудовых отношений.

Дискуссионность проблематики, недостаточное обоснование теоретических аспектов и особая значимость разработки практических рекомендаций в области совершенствования регулирования социально-трудовых отношений обусловили выбор темы, формулировку цели и задач диссертационного исследования.

Область исследования.

Цель и задачи исследования.

Целью диссертационного исследования явилась научная разработка отдельных теоретических положений, конкретных методических подходов и практических рекомендаций по совершенствованию регулирования социально-трудовых отношений для усиления влияния социальных факторов на качество экономического роста.

Реализация цели исследования потребовала постановки и решения следующих основных задач:

Конкретизация сущности и факторов формирования трудовой деятельности как среды социально-трудовых отношений;

Уточнение социально-экономического содержания и состава социально-трудовых отношений;

Обоснование сущности, видов и инструментов регулирования социально-трудовых отношений;

Исследование среды формирования социально-трудовых отношений и проблем их регулирования;

Обоснование модели регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики;

Разработка, обоснование и апробация методики комплексной оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений.

Предмет и объект исследования.

Предметом исследования является регулирование социально-трудовых отношений, объектом - социально-трудовые отношения в экономике Российской Федерации в целом, в том числе на региональном уровне.

Методологической и теоретической основой исследования послужили общенаучные методы (диалектика, анализ, синтез, системность, комплексность ), специальные экономические методы (сравнения, динамических рядов, аналитических группировок, графический, индексный ), методы социологического обследования (экспертных оценок), метод контент-анализа.

Обработка социальной и экономической информации проводилась с использованием современных компьютерных технологий.

В основу исследования были положены труды классиков экономической теории, научные работы отечественных и зарубежных ученых, научные публикации по исследуемой проблеме.

Информационную основу исследования составили законы Российской Федерации, указы Президента РФ и постановления Правительства, официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата ), Всероссийского центра уровня жизни, материалы специальных обследований, проведенных автором.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в получении результатов, содержащих элементы приращения научного знания.

В частности:

Обосновано, что с позиций деятельностного характера и социальной сущности труда его можно рассматривать как категорию, тождественную трудовой деятельности; дана авторская трактовка трудовой деятельности как целенаправленной сознательной деятельности занятого в экономике населения, имеющей целью создание значимого для общества продукта в любой сфере экономики, в процессе которой работники вступают в сложную систему социально-трудовых отношений, обусловливаемых совокупностью внешних и внутренних факторов, а также элементами формирования самой трудовой деятельности;

Конкретизирован состав факторов трудовой деятельности работников как среды социально-трудовых отношений и проведено их разделение на внешние по отношению к организации и внутриорганизационные , проявляющиеся при социализации работников в процессе коллективного труда;

Предложена авторская интерпретация социально-трудовых отношений как совокупности отношений, рамки которых регламентируются правовыми нормами, обеспечивающими их развитие, складывающихся между участниками коллективной трудовой деятельности в процессе их трудового взаимодействия и за его пределами; выделены и раскрыты субъекты, формы, виды, факторы формирования и параметры оценки социально-трудовых отношений; конкретизирована сущность регулирования социально-трудовых отношений как создания условий для развития трудовой среды общества посредством роста занятости населения, повышения его трудовой активности и результатов трудовой деятельности, развития предприимчивости и деловой инициативы, обеспечиваемых в процессе разработки и реализации специальных механизмов, направленных на соблюдение социально-правовых гарантий участников трудового процесса в области оплаты и условий труда, социальной защиты и социального страхования ; выделены и раскрыты основные элементы системы регулирования социально-трудовых отношений (механизмы, виды, инструменты );

На основе исследования состояния и динамики развития среды формирования социально-трудовых отношений выделены проблемы их регулирования, связанные с низким уровнем жизни работающего населения, обострением конкуренции на рынке труда, ростом спроса на рабочие места, ухудшением условий труда и состояния здоровья работников, ростом их неудовлетворенности условиями трудовой деятельности, снижением степени участия профсоюзов в защите интересов наемных работников, дефицитом кадров с начальным уровнем профессиональной подготовки;

Предложена и обоснована модель регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики, базирующаяся на гипотезе о возрастании роли субъектов микроэкономического уровня в этих процессах; в рамках модели, исходя из содержания выделенных принципов и условий регулирования социально-трудовых отношений, определены приоритетные направления его совершенствования и разработан комплекс рекомендаций по их реализации применительно к макроуровню (в социальной и трудовой сфере) и микроуровню (уровню организации);

Разработана модель развития социального партнерства с позиций системного подхода, предназначенная для формирования новой системы взаимоотношений его субъектов и обеспечения баланса их интересов на основе соблюдения принципа равноправия сторон трудового процесса; в рамках модели систематизированы предпосылки, сформулированы цели и задачи развития социального партнерства с разделением на уровни государства и организации, выделены принципы организации социального партнерства, предложена система социального партнерства (включая уровни, субъекты, объект и формы взаимодействия субъектов), определены приоритетные направления его развития;

Разработана, обоснована и апробирована методика комплексной оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений, базирующаяся на авторских системах показателей по выделенным сферам проявления результатов регулирования на внешнем уровне (социальное состояние населения и его обеспеченность потребительскими благами, состояние трудовых ресурсов, трудовая активность населения, эффективность занятости населения, состояние социального партнерства) и уровне организации (движение кадров, качество кадров, оплата труда, социальные взаимоотношения в трудовом коллективе).

Теоретическое значение работы заключается в уточнении сущности и содержания отдельных понятий в области исследуемой проблемы, теоретическом обосновании состава социально-трудовых отношений и системы их регулирования, разработке модели регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики и модели развития социального партнерства.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее концептуальные положения по совершенствованию регулирования социально-трудовых отношений создают основу для повышения эффективности воздействия органов управления всех уровней на ускорение позитивной динамики этих отношений и развитие трудовой сферы в целом.

Комплекс рекомендаций по реализации модели регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики позволит органам управления социально-трудовой сферой выявлять социальные факторы экономического роста и определять направления усиления регулирующего воздействия на содержание и результаты совокупного труда общества.

Модель развития социального партнерства с позиций системного подхода может использоваться субъектами регулирования социально-трудовых отношений в качестве рамочной основы при построении системы взаимоотношений социальных партнеров с целью обеспечения баланса их интересов.

Методика комплексной оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений позволит определять проблемы их развития для разработки субъектами регулирования конкретных направлений решения этих проблем, а также формировать информационную основу для мониторинга динамики развития социально-трудовых отношений.

Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования обусловлена использованием апробированных отечественными и зарубежными учеными методических подходов, корректностью применения методов анализа статистических данных, методов сбора и обработки социальноэкономической информации, соответствием основным положениям теорий макроэкономики , экономики труда, экономики социальной сферы, управления персоналом , а также применением результатов исследования субъектами регулирования социально-трудовых отношений разных уровней.

Апробация результатов исследования.

Основные положения работы обсуждались и получили одобрение на научно-практических конференциях в Белгородском университете потребительской кооперации в 2006-2008г.г.

Результаты диссертационного исследования апробированы и используются Департаментом здравоохранения и социальной защиты населения Правительства Белгородской области (акт внедрения от 25.04.08г.), областным объединением организаций профсоюзов Белгородской области (акт внедрения от 10.12.07г.) и ОАО «Белгородский хладокомбинат » (акт внедрения от 22.12.06г.).

Результаты исследования используются в учебном процессе Белгородского университета потребительской кооперации (справка о внедрении от 16.05.08г.).

Публикации.

Структура и содержание работы.

Структурное построение, логика и последовательность изложения материала в диссертации определены ее целью п задачами и отражают характер исследуемой проблемы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения; содержит 38 таблиц, 19 рисунков, 30 приложений. Список использованных источников включает 203 наименования.

Заключение диссертации по теме "Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др.)", Никулин, Юрий Иванович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе выполненного исследования мы пришли к следующим основным выводам и рекомендациям.

Выступая основой жизнедеятельности общества, трудовая деятельность определяет место и роль человека в социально-экономической системе. В процессе трудовой деятельности отражаются не только экономические отношения, но и социальная сущность субъектов, вступающих в эти отношения, что позволяет рассматривать трудовую деятельность как среду возникновения, формирования и развития социально-трудовых отношений.

Эти отношения в данном случае выступают как неотъемлемая атрибутивная характеристика процесса сознательной целенаправленной деятельности человека в сфере труда, причем коллективного, определяемого рамками трудового процесса в пределах организации, подверженной воздействию не только внутренних (внутриорганизационных ), но и внешних факторов. Набор этих факторов определяется положением организации как элемента системы более высокого порядка - экономики в целом, развитие которой выступает предопределяющим условием для социального устройства общества.

Конкретизация состава внешних и внутриорганизационных факторов трудовой деятельности работников в диссертации проводилась с некоторым их ограничением, с позиций наиболее существенного влияния на формирование социально-трудовых отношений. При этом работник рассматривался как субъект коллективного труда, а трудовая деятельность - с учетом элементов, ее формирующих.

Категория «труд» в диссертации рассмотрена с позиций его социальной сущности и деятельностного характера, с выделением аспектов, раскрывающих экономическое содержание труда как: фактора производства; сферы приложения усилий; источника образования благ ; средства видоизменения природных продуктов; условия функционирования рабочей силы; вынужденного явления; совокупности процесса и вида экономических ресурсов; деятельности по удовлетворению потребностей.

В работе обосновано, что труд как таковой можно рассматривать с позиций простого процесса труда (технико-экономический аспект) и с позиций его трактовки как социального явления (социальный аспект). Отсюда категория «труд» предстает как тождественная термину «трудовая деятельность », поскольку социальность» труда априори предполагает наличие социальных контактов, возникающих при коллективной деятельности людей, а причастность к «производственности » - его участие в создании общественно полезного продукта, проявляющееся в деятельностном характере труда.

Под трудовой деятельностью в работе понимается целенаправленная, сознательная деятельность занятого в экономике населения, имеющая целью создание значимого для общества продукта в любой сфере экономики, в процессе которой работники вступают в сложную систему социально-трудовых отношений, обусловливаемых совокупностью внешних п внутренних факторов социальной сферы общества и трудовой среды, а также элементами самой трудовой деятельности.

В числе таких элементов в диссертации рассмотрены потребности (в труде и в общении), мотивы (трудовой деятельности и трудового поведения), экономические интересы (работника и организации), цели трудовой деятельности и трудового взаимодействия. При этом обосновано, что все элементы в совокупности составляют базис для социально-трудовых отношений, формируемых под влиянием внешних и внутриорганизационных факторов трудовой деятельности.

Из множества внешних факторов в работе выделены и раскрыты государственная экономическая политика, государственная социальная политика, государственная политика занятости , формируемые под воздействием социальных условий, определяемых социальной поляризацией общества, социальной сферы и социальной инфраструктуры .

Внутриорганизационные факторы трудовой деятельности (организационная культура, содержание и условия трудовой деятельности, кадровая политика организации, политика вознаграждения работников, система взаимоотношений в трудовом коллективе) рассматривались как структурные элементы социализации работников в процессе коллективной трудовой деятельности.

Социализация автором понимается как процесс усвоения работником на протяжении его трудовой деятельности социальных норм и культурных ценностей организации, отражаемых содержанием и уровнем развития социально-трудовых отношений. В результате формируются социально-трудовые отношения, оказывающие влияние на изменения ролевого статуса работника, его трудовое поведение, скорость его адаптации к трудовым регламентам, принятым в организации.

Трудовое поведение работника в диссертации понимается как форма профессиональной активности работника, проявляемой в конкретных поступках и действиях при осуществлении трудовой деятельности и оказывающих влияние на содержание социально-трудовых отношений.

В диссертации обосновано, что необходимость исследования сущности, элементного состава и факторов формирования социально-трудовых отношений обусловливается тем. что эти отношения характеризуют:

Степень активности реализации творческих способностей работников как участников коллективной трудовой деятельности, носителей трудового потенциала организации, определяемую взаимовлиянием индивидуальной мотивациопной сферы работников и социальными отношениями, сложившимися в трудовом коллективе;

Степень социальной активности работников как членов трудовых коллективов, заинтересованных в развитии организации и общества, в создании эффективных норм и правил экономических взаимодействий, складывающихся в процессе коллективной трудовой деятельности;

Возможность работников самостоятельно, без участия государства, осуществлять собственную социальную защиту от угрозы снижения доходов, получаемых за результаты трудовой деятельности, снижения уровня жизни и в целом социального благополучия.

Социально-трудовые отношения в диссертации понимаются как совокупность отношений, регламентированных правовыми нормами, обеспечивающими их развитие, складывающихся между участниками коллективной трудовой деятельности в процессе их трудового взаимодействия и за его пределами.

Социально-трудовые отношения выступают связующим звеном трудового процесса, обеспечивающим взаимодействие работников между собой, с руководством организации, с обществом, чем и обусловливается сложность их теоретического познания и необходимости конкретизации состава.

В данном случае состав социально-трудовых отношений рассматривается как совокупность субъектов, предметов, форм, видов, факторов формирования, параметров оценки социально-трудовых отношений.

В диссертации раскрыта роль субъектов социально-трудовых отношений (государство, работодатели , профессиональные союзы, наемные работники) и обоснована необходимость расширения их субъектного состава посредством включения в него специфического типа субъектов «предприниматели ».

С учетом направлений реализации государственной социальной политики и политики занятости выделены предметы социально-трудовых отношений: рынок труда, его состояние и динамика; элементы внутриорганизационных рынков труда (содержание, условия, оплата , стимулирование, мотивация, организация труда); социальная защита; социальное страхование ; социальное обеспечение; система профессионального образования, включая подготовку, повышение квалификации, переобучение кадров.

При рассмотрении форм социально-трудовых отношений (патернализм, социальное партнерство , конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт) предложено их дополнение самостоятельными формами «трипартизм » и «партисипативность ». Трипартизм представляет собой систему взаимоотношений между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями), работодателями (их объединениями, ассоциациями) и государством (правительством, уполномоченными органами, специализированными институтами и т.д.), возникающую при принятии решений по социально-трудовым и экономическим вопросам посредством взаимных консультаций и переговоров. Партисипативность предполагает активное вовлечение работников в управление, решение проблем организации.

На основании изучения литературных источников, содержащих различные варианты систематизации видов социально-трудовых отношений разработан авторский вариант их классификации, с выделением ряда классификационных признаков: среда формирования, субъекты формирования, уровень управляемости , форма участия работников в формировании отношений, уровень формализации, степень социальной контактности.

Факторы формирования социально-трудовых отношений систематизированы по уровням проявления их влияния с выделением макроэкономических (национальных), региональных, внутриорганизационных и индивидуальных.

Параметры оценки социально-трудовых отношений в работе рассматривались как характеристики уровня развития этих отношений, с учетом различия экономических интересов сторон трудового процесса и степени объективности оценки, что позволило разделить параметры на объективные и субъективные.

В работе выделены отдельные проблемы, имеющие место в развитии социально-трудовых отношений на современном этапе, обусловливающие необходимость их регулирования.

Регулирование социально-трудовых отношений означает создание условий для развития трудовой среды общества, повышения занятости населения посредством роста его трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, обеспечиваемых в процессе разработки и реализации специальных механизмов, позволяющих соблюдать социально-правовые гарантии участников трудового процесса в области оплаты и условий труда, социальной защиты и социального страхования .

Иными словами, регулирование социально-трудовых отношений призвано обеспечить не столько прямое, сколько косвенное воздействие субъектов этих отношений на социально-экономические процессы, протекающие в трудовой сфере, посредством создания системы условий для их позитивного развития.

Исходя из цели регулирования социально-трудовых отношений (обеспечение сбалансированности и защита интересов участников социально-трудовых отношений), в работе проведено уточнение состава и содержания элементов регулирования (механизмов, видов, инструментов и результатов), рассматриваемого как целостная система.

В качестве механизмов регулирования определены экономическая и социальная политика государства, содержание которых определяет вид регулирования (экономическое, социальное). При этом обосновано, что экономическое регулирование не означает только государственное воздействие на экономические процессы и явления, протекающие в том числе в трудовой сфере, регулирование рассматривается шире, с позиций управляющего воздействия органов управления всех уровней управления экономикой, вплоть до организации.

С позиций влияния инструментов регулирования на социально-трудовые трудовые отношения они разделены на организационно-экономические (система рынков труда, система государственного обеспечения занятости населения, инструменты управления спросом и предложением рабочей силы, заработная плата и установленный государством ее минимальный уровень) и финансово-кредитные (система налогообложения , бюджетная система, направления расходования средств, система кредитных отношений).

Инструменты, используемые при экономическом регулировании социально-трудовых отношений, создают материальную основу для социального регулирования. Социальное регулирование рассматривалось с позиций обеспечения позитивного развития социально-трудовых отношений, стоящих перед их участниками, создания условий для развития человека в период его трудовой деятельности посредством повышения уровня и качества жизни, улучшения условий труда, повышения квалификационного и образовательного уровня, усиления охраны здоровья и т.д.

Объект социального регулирования в данном случае был ограничен населением, находящимся в возрастном периоде активной трудоспособности, в состоянии экономической активности, т.е. занятости социально-полезным трудом. Исходя из этого, в работе раскрыты инструменты социального регулирования: социальное обеспечение (социальные стандарты и социальные нормы) и социальная защита (социальное страхование и социальная помощь).

Все рассмотренные инструменты экономического и социального регулирования социально-трудовых отношений предназначены для формирования социальной рыночной экономики, развития человека, роста результативности и качества его трудовой деятельности, что определено в качестве результата регулирования социально-трудовых отношений.

С позиций предмета исследования социальная рыночная экономика понимается как система, создающая условия для обеспечения такого прогресса социально-трудовых отношений, который способствует всестороннему развитию человека, прав и свобод личности, становлению гражданского общества на основе обеспечения нового качества экономического роста, его устойчивой позитивной динамики вследствие повышения результативности и качества трудовой деятельности, обеспечиваемого регулирующим воздействием всех субъектов социально-трудовых отношений.

При этом обосновано, что если исходить из регулирования социально-трудовых отношений как условия формирования социальной рыночной экономики, ее отличие от социально-ориентированной экономики будет состоять в различной степени отчуждения работника от продуктов труда и различной степени его свободы от внеэкономического принуждения.

Социальная рыночная экономика не является характеристикой рыночной системы как таковой, поскольку социальные отношения, структуры, институты и т.д. развиваются с обязательным регулирующим участием государства, а не только под воздействием механизмов свободного рынка. В противном случае экономическая и социальная компоненты рыночной системы придут в неизбежное антагонистическое противоречие, что окажет негативное влияние на динамику развития социально-трудовых отношений.

Исследование среды формирования социально-трудовых отношений и результатов их регулирования в работе проводилось с позиций социального и экономического аспектов, с учетом факторов формирования социально-трудовых отношений для выявления основных проблем в их регулировании.

Развитие социальной среды формирования этих отношений оценивалось в динамике по следующим параметрам оценки: размеры установленных государством социальных гарантий, прожиточного минимума, расходов на социальную поддержку , в том числе из средств специализированных внебюджетных фондов, степень участия государства в решении жилищных проблем населения, финансировании жилищно-коммунального хозяйства и социально-культурной сферы.

Исследование показало, что за последние годы внимание государства к решению проблем развития социальной сферы и социальных проблем населения существенно возросло, что сопровождалось ростом расходов на эти цели и размеров социальных гарантий, установленных законодательством РФ.

Вместе с тем, сами размеры социальных гарантий, особенно в области пенсионного обеспечения, не соответствуют установленному размеру прожиточного минимума, хотя государство имеет достаточный объем финансовых ресурсов на социальную поддержку населения, аккумулированных в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования РФ.

Ситуация усугубляется также снижением степени участия государства в решении жилищных проблем населения и передачей обязанности финансирования жилищно-коммунального хозяйства и социально-культурной сферы субъектам Федерации. Тем самым, создание экономического базиса для развития социальной среды в настоящее время определяется не столько федеральным, сколько региональным уровнем регулирования социально-трудовых отношений.

Изменение вектора государственного регулирования развития социальной среды предполагает активизацию действий населения в решении имеющихся социальных проблем, что актуализирует его потребность в труде как источнике получения доходов для обеспечения жизнедеятельности.

Поэтому анализ тенденций развития трудовой среды в работе проводился по параметрам: численности населения, уровня и структуры его доходов; уровня экономической активности населения; занятости населения и ее структуры по формам собственности , видам экономической деятельности, занятиям, уровню образования, полу; безработицы населения и ее структуры по обстоятельствам незанятости , возрастным группам, уровню образования, продолжительности и способам поиска работы; количества предприятий и заявленной ими потребности в работниках; структуры трудоустроенных органами государственной службы занятости.

Состояние трудовой среды рассматривалось как результат одновременного регулирующего воздействия всех субъектов социально-трудовых отношений: самих работников, работодателей (т.е. организаций), государства в лице государственной службы занятости.

Исследование показало, что одной из самых главных проблем трудовой сферы экономики является устойчивое сокращение численности трудовых ресурсов, обусловленное развитием демографического кризиса и снижением общей численности населения страны. Макроэкономическая стабилизация России привела к некоторому повышению уровня жизни ее населения, проявившемуся в росте доходов, в том числе от трудовой деятельности, и изменении структуры фактического конечного потребления домашних хозяйств.

Одновременно с этим проявилась тенденция роста экономической и трудовой активности населения, что нашло отражение в динамике и структуре занятости. Однако экономика страны все больше приобретает непроизводственный характер, поскольку большинство занятого населения работает в непроизводственной сфере, причем уровень образования занятых в экономике возрастает.

Уровень безработицы населения в целом сократился , но вместе с тем наметилась тенденция роста уровня зарегистрированной безработицы. В структуре безработных устойчиво растет удельный вес лиц, впервые вступающих на рынок труда, а также молодежи и лиц с начальным уровнем профессионального образования.

В целом рынок труда стал более организованным, что проявилось в активизации органов Государственной службы занятости в решении проблемы трудоустройства безработного населения и повышении эффективности ее функционирования. Организации увеличили объем заявленной потребности в работниках, что обусловлено существенным количественным приростом предприятий и организаций экономики, в том числе малых, увеличивших предложение рабочих мест на рынке труда.

Исследование показало, что основными проблемами регулирования социально-трудовых отношений являются проблемы, связанные со следующими обстоятельствами:

Низким уровнем жизни населения, вынуждающим его выходить на рынок труда для продажи собственной рабочей силы;

Обострением конкуренции на рынке труда, связанным с развитием внешней трудовой миграции;

Ростом безработицы населения и увеличением спроса на рабочие места в условиях наличия скрытой безработицы;

Ухудшением состояния здоровья работников, обусловленным ростом профессиональной заболеваемости, вредными и опасными условиями труда; ростом неудовлетворенности работников условиями трудовой деятельности, проявляющейся в проведении забастовок и высокой текучести кадров;

Сокращением темпов развития профсоюзного движения и снижением степени участия профсоюзов в защите интересов наемных работников;

Дефицитом кадров массовых профессий, обусловленных сокращением масштабов подготовки по программам начального профессионального образования.

В целом результаты исследования социальной и трудовой среды формирования социально-трудовых отношений и проблем их регулирования показали необходимость поиска конкретных направлений совершенствования этого процесса.

Для этого в диссертации построена и обоснована модель регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики, предназначенная для конкретизации условий регулирования социально-трудовых отношений и разработки его приоритетных направлений, реализуемых на макро- и микроэкономическом уровнях в целях обеспечения сбалансированности интересов участников социально-трудовых отношений на основе развития социального партнерства .

С этих позиций социализация рассматривается как цель развития социально-экономических отношений в обществе, а средством, обеспечивающим достижение этой цели, выступает совершенствование регулирования социально-трудовых отношений. Тем самым, такой подход позволяет получить обратный эффект от влияния социализации и средств, ее обеспечивающих, на развитие социально-экономических отношений.

Модель предполагает, при совершенствовании регулирования этих отношений необходимо использовать систему специальных принципов, с разделением их на два уровня (макро- и микро-) с позиций субъекта регулирования. Это обусловливается взаимовлиянием внешних и внутриорганизационных факторов, в совокупности определяющих состояние социально-трудовых отношений и проблемы их развития.

Состав и содержание раскрытых в работе принципов регулирования социально-трудовых отношений на макроуровне определяется содержанием и направлениями государственных политик: экономической, социальной, занятости. Эти принципы задают общий контур развития социально-трудовых отношений на любом уровне управления. Но поскольку эти отношения формируются на уровне организации, на этом уровне социально-трудовых отношений состав принципов расширяется и детализируется.

Степень реализации принципов определяется совокупностью соответствующих условий, сложившихся на современном этапе развития социально-трудовых отношений, которые конкретизированы в работе, исходя из потребностей трудовой сферы экономики и состояния социальной среды. При этом обосновано, что эти условия могут быть практически реализованы только при активизации всех уровней управления экономикой, на которых формируются и развиваются социально-трудовые отношения.

Поэтому приоритетные направления совершенствования регулирования социально-трудовых отношений в работе раскрыты с разделением их на направления, реализуемые на макроуровне (в социальной и трудовой сферах) и уровне организации.

Для макроуровня в качестве приоритетных направлений совершенствования регулирования социально-трудовых отношений выделены:

Применительно к социальной сфере; создание новых механизмов социального обеспечения населения; развитие институтов.социальной защиты населения; реформирование системы социальной стандартизации;

Применительно к трудовой сфере: создание условий для роста трудовой активности населения; формирование системы регулирования развития рынка труда; развитие системы профессионального образования.

Для уровня организации приоритетными направлениями совершенствования регулирования социально-трудовых отношений определены совершенствование социальной структуры организации; рост трудовой активности работников; развитие организационного окружения и личных качеств работников; развитие трудовой мотивации работников.

По каждому из выделенных направлений совершенствования регулирования социально-трудовых отношений в диссертации предложены рекомендации по их реализации.

Таким образом, модель регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики и соответствующий модели комплекс рекомендаций для совершенствования регулирования по выделенным макро- и микроэкономическим уровням позволят обеспечить сбалансированность экономических интересов участников этих отношений на основе развития социального партнерства.

С этой целью в диссертации предложена и обоснована модель развития социального партнерства с позиций системного подхода, согласно которой оно рассматривается как система, призванная на основе паритетного сотрудничества всех субъектов социально-трудовых отношений обеспечить баланс их интересов, реализуемых в процессе труда.

Необходимость разработки модели обусловлена совокупностью проблем в организации социального партнерства, выделенных в тексте работы, а также наличием соответствующих предпосылок для его развития, которые рассмотрены с их объединением в группы социально-экономических, политико-правовых и социально-психологических предпосылок.

В рамках модели проведена конкретизация принципов организации социального партнерства, исходя из их иерархической зависимости: базовые принципы Международной организации труда; принципы, реализуемые на уровне государства; принципы, реализуехмые на уровне организации. При этом обосновано, что цели и задачи развития социального партнерства следует разделять на два уровня реализации: уровень государства и уровень организации.

Обусловлено это тем, что роль государства при создании системы социального партнерства по мере его развития должна снижаться, с соответствующим возрастанием роли общества, социальных групп, институтов и структур сферы социально-трудовых отношений в этом процессе. Поэтому реальное развитие социального партнерства, выбор его форм и направлений должны являться функциональными задачами организации как участника социально-трудовых отношений, непосредственно взаимодействующего со всеми субъектами этих отношений (государством, обществом, профсоюзами, фактическими работниками или потенциальными (незанятыми, безработными )).

С учетом этого в рамках модели обоснована система социального партнерства, в которую включены следующие составляющие элементы: уровни социального партнерства (федеральный, региональный, отраслевой , первичный (организации)); субъекты социального партнерства (работники, работодатели, государство, представители интересов субъектов); объект социального партнерства и формы взаимодействия его субъектов.

Использование систехмного подхода к организации социального партнерства позволило выделить приоритетные направления его развития, ориентированные на формирование новой системы взаимоотношений между государством и организациями, между организацией и работниками и обеспечение баланса интересов субъектов социального партнерства, исходя из принципа равноправия сторон трудового процесса.

При исследовании выявлено, что социально-трудовые отношения в настоящее время недостаточно охвачены государственным статистическим наблюдением, что не позволяет проводить оперативный анализ результатов их регулирования, динамики развития и параметров формирования.

Для решения этой проблемы в диссертации разработана, обоснована и апробирована методика комплексной оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений, целью которой явилась разработка методического инструмента , позволяющего оценить динамику и векторы количественных изменений параметров, характеризующих социально-трудовые отношения, формируемых под влиянием регулирующего воздействия субъектов различных уровней управленческой иерархии.

Исходной посылкой разработки методики послужило следующее методологическое положение. Результативность регулирования социально-трудовых отношений необходимо рассматривать как следствие совокупного проявления внешних и внутриорганизационных факторов трудовой деятельности и социальной среды ее реализации. Поэтому в методике выделено два уровня оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений (внешний и организации), что обеспечивает комплексность подхода к оценке и, при необходимости, создает возможность разделения субъектов оценки в зависимости от области использования методики органами исполнительной власти всех уровней (и созданными ими структурами) или организациями.

В соответствии с таким подходом предложено две системы показателей оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений, основанных на выделенных сферах проявления результатов применительно:

К внешнему уровню (социальное состояние населения и его обеспеченность потребительскими благами, состояние трудовых ресурсов, трудовая активность населения, эффективность занятости населения, социальное партнерство);

К уровню организации (движение кадров, качество кадров, оплата труда, социальные взаимоотношения в трудовом коллективе).

Построение обобщающих показателей по областям оценки основано на методике погруппового агрегирования показателей, интегрального - с дополнением метода экспертной оценки посредством введения в расчеты обобщающих показателей коэффициентов весомости групп показателей. При этом обосновано, что оценка результатов регулирования социально-трудовых отношений по состоянию на конкретный момент времени будет малоинформативной, оценку следует проводить в сопоставлении с результатами регулирования в базисном периоде, что позволит выявить количественные и качественные параметры изменений состояния социально-трудовых отношений.

Апробация методики в работе проводилась применительно к внешнему (федеральному) уровню регулирования социально-трудовых отношений. При этом выявлено, что за 2000-2006г.г. имел место количественный рост интегрального показателя, что в целом позитивно характеризует изменение факторов формирования социально-трудовых отношений. Однако структурный анализ изменений компонентов оценки показал, что позитивное изменение этого показателя обусловлено существенным ростом обобщающего показателя социального состояния населения и его обеспеченности потребительскими благами, а также обобщающего показателя качества состояния трудовых ресурсов.

С учетом имеющих место тенденций макроэкономического развития (экономического роста, повышения уровня жизни населения, развития социальной сферы и инфраструктуры рынка труда, роста заработной платы, сокращения безработицы и т.д.) улучшение состояния трудовых ресурсов, социального состояния населения и его обеспеченности потребительскими благами представляется закономерным явлением.

Противоположные тенденции имеют место в изменениях состояния социального партнерства и эффективности занятости населения, о чем свидетельствует снижение размера обобщающей показателей, оказавшее негативное влияние на изменение интегрального показателя.

Апробация методики показала возможность ее использования заинтересованными структурами исполнительной власти, организациями с целью определения вектора и величины изменения количественных характеристик развития социально-трудовых отношений.

Результаты диссертации, по нашему мнению, вносят определенный вклад в развитие отдельных теоретических положений регулирования социально-трудовых отношений и совершенствование методических инструментов оценки его результатов в целях принятия экономически обоснованных решений по развитию социально-трудовой сферы экономики.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Никулин, Юрий Иванович, 2008 год

1. Абрамов С.И. Управление инвестициями в основной капитал . М.: Экзамен, 2002. - 544с.

2. Абросимова Т.Ф., Лебедев А.Н., Лебедева Л.А. Затраты на оплату труда: основы управления. Омск: Изд-во ФинМарк, 2000. - 191с.

3. Адамчук В.В. Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ , 2001. - 407с.

4. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России: Вопросы теории и практики// Под общ. ред. Н.А. Волгина . М.: Изд-во РАГС, 1999.

5. Алексеев А.И. Социальная инфраструктура муниципального района// Предпринимательство . 1999. - №1-2.

6. Андреева Г.Т. Социальная психология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

7. Артюхов М. Системы управления предприятием// Финансовый директор. -2003.-№2.-с. 42-45.

8. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.-432с.

9. Баркер Р. Словарь социальной работы/ Пер. с англ. М.: Экономика, 1994.-470с.

10. Ю.Барнгольц С.Б., Мельник М.В. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующего субъекта. М.: Финансы и статистика, 2003. - 272с.

11. П.Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления// Человек и труд. 1998. - №12.

12. Большая экономическая энциклопедия. М.: Эксмо, 2007. - 816с.

13. Большой словарь иностранных слов. М.: ЮНВЕС, 1998. - 784с.

14. Большой экономический словарь/ Под ред. А.Н. Азрилияна . - 4-е изд. доп. и перераб. М.: Институт новой экономики, 1999. - 1248с.

15. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. Издание 2-е переработанное и дополненное. М: Книжный мир, 2007. - 860с.

16. Браверманн А., Цветков В. Еще один фактор капитализации // Эксперт. -2002.-№43.-с. 50-52.

17. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. СПб.: Питер, 2001.

18. Бузгалин А.В., Калганов А.И. Теория социально-экономических трансформаций. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

19. Вебер М. Избранное: Образ общества. -М.: Юристь, 1994.

20. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

21. Веселов Ю.В. Экономическая социология: история идей. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1995.

22. Веселов Ю.В. Трипартизм и предпринимательство: социальное партнерство . Трудовые отношения// Чалавек i эканомша. 1995. - №7. - с. 10-12.

23. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия. СПб.: Лань, 2002.

24. Воейков М. Трудовые отношения в современной России// Свободная мысль.-1994.-№Ю.

25. Войтик А.К. Компромисс, а не конфликт: социальное партнерство. Трудовые отношения// Чалавек i эканомша. 1995. - №7. - с. 12-14.

26. Волгин Н.А. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. М.: Экзамен, 2006.

27. Воронкова А. Предприятия малого бизнеса и соблюдение прав работников// Человек и труд. 1998. - №6.

28. Вудкок Л. Современные информационные технологии совместной работы. М.: Microsoft Press, 1999.

29. Гапоненко А.Д., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. М.: Омега-Л, 2004.

30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 6-е изд., доп. - М.: Норма, 2006.-448с.

31. Герцберг Ф. Источники мотивации персонала// Справочник по управлению персоналом . 2003. - №11. - с. 114-119.

32. Герчиков В.И. Индивидуальные трудовые контракты: опыт германских фирм и его применение в России// ЭКО . 1995. - №3. - с. 187-212.

33. Гинзбург А.И. Экономический анализ. СПб.: Питер, 2004.

34. Графова Г.Ф. Критерии и показатели оценки финансово-экономического состояния предприятия// Аудитор . 2003. - №12. - с. 46-54.

35. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 288с.

36. Гутгартц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. М.: ИНФРА-М, 2001.-235с.

37. Давыдов Ю.Н. Эволюция теоретической социологии XX века// Социологические исследования. 1995. - №8. - с. 53-59.

38. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда//Российская газета, 1998, 16 декабря.

39. Денисов А.Ю. Жданов С.А. Экономическое управление предприятием и корпорацией . -М.: Дело и Сервис, 2002.

40. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. -М.: Бином, 1997.

41. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер,2001.

42. Дополнительное профессиональное образование как фактор повышения качества трудовых ресурсов: Материалы международной научно-практической конференции. В 2-х ч. Воронеж: ВГУ , 2005.

43. Дуракова И.Б. Источники набора кандидатов в условиях интернационального рынка персонала . Социально-психологические проблемы транзитивной экономики. Воронеж: ВГУ, 2004.

44. Егоров В.В., Парсаданов Г. А. Прогнозирование национальной экономики. М.: ИНФРА-М, 2001.

45. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ,1999.

46. Еловиков JT.A. Экономика труда. Омск: ОмГУ, 2000.

47. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: Кондор, 2003.

48. Жаворонков П. Образованные племена// Компания 2005. №26(372).

49. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал (словарь понятий и определений). М.: Экзамен, 2000. - 512с.

50. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М.: Палеотип, 2001.

51. Зайцев H.JI. Краткий словарь экономиста . 4-е изд., доп. - М.: Инфра-М, 2008.-224с.

52. Иванова С. Поощряем сотрудников по результатам оценки// Кадровое дело. 2005. -№3.

53. Игнатов В.Г., Батурин JI.A., Бутов В.И., Мащенко Ю.А., Уварова Г.Г., Ходарев С.В., Ходарев А.С., Эланский Ю.Г. Экономика социальной сферы. 2-е изд. - Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2005. - 528с.

54. Изтомский А.И. Искать равновесие: социальное партнерство. Трудовые отношения// Чалавек i эканомпса. 1995. - №7. - с. 3-5.

55. Инвестиции в России. 2007: Стат. сб./ Росстат , 2007. 317с.

56. Иноземцев B.JI. К теории постэкономической общественной информации. М.: Таурус, 1995.

57. Информационные технологии управления/ Под ред. проф. Г.А. Титоренко. 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 439с.

58. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. -СПб.: Петер, 2003.

59. Калашников С.В. Функциональная теория социального государства. М.: ИНФРА-М, 2002.

60. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2003. - 584с.

61. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг : найм персонала. -М.: Экзамен, 2002.

62. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Трудоустройство : поиск работы. М.: Экзамен, 2002.

63. Карташов С.А., Романов А.А. Рынок труда крупного города: понятие и основные методы регулирования. М.: Информ-Знание, 1999.

64. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих/ Минтруд России. М.: Экономические новости, 1998.-400с.

65. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег// Антология экономической классики. М., 1994, т.2.

66. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2002.304с.

67. Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2003. - 336с.

68. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен », 2003.-480с.

69. Клаус В., Игнатова Т., Солодков Г. Социальное рыночное хозяйство. Путь России? Ростов-на-Дону, 1997. - 244с.

70. Клименко О.И., Дмитриева Ю.В., Иголкина Т.Н. Экономические основы социальной работы. Белгород: Кооперативное образование, 2005. - 218с.

71. Клименко О.И., Уколова JI.B., Никулин Ю.И. Регулирование развития российского рынка труда как основа совершенствования социально-трудовых отношений: Монография. Белгород: Кооперативное образование, 2007. - 242с.

72. Клименко О.И., Уколова Л.В. Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений и методический инструментарий их оценки: Монография. Белгород: Кооперативное образование, 2007. - 271с.

73. Колесников С.Н. Стратегии бизнеса: управление ресурсами и запасами . -М.: Статус-Кво-97, 2000.

76. Конституция Российской Федерации. М.: Юристъ, 1997. - 31с.

77. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. 2-е изд. - М.: ДеКа, 2004.

78. Корпоративный менеджмент/ И.И. Мазур и др. М.: Омега-JI, 2005.376с.

79. Костик J1.А. Международная организация труда. -М.: Экзамен, 2002.

80. Костышина Т. А. Прогрессивные формы и системы оплаты труда основа эффективного управления предприятием// Вести (ДВ-вкладш). - 2003. - №10(213). -24с.

81. Краткий экономический словарь/ под ред. Ю.А. Велика и др. 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1989. - 399с.

82. Краткий экономический словарь/ Под ред. А.Н. Азрилияна. 3-е изд. -М.: Институт новой экономики, 2005. - 1088с.

83. Кузин Б., Юрьев В., Шахдинаров Г. Методы и модели управления фирмой . СПб.: Питер, 2001.

84. Кураков Л.П., Викторов В.Н. Роль и значение социальной сферы в экономическом развитии// Основы экономической теории. Кн. 2. Чебоксары: Салика, 1997.

85. Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях: Монография. -Ставрополь: ООО «Мир данных », 2007. 234с.

86. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. М.: Дело, 1994. - 360с.

87. Ламперт X. Предпринимательские инициативы в борьбе с безработицей // Проблемы теории и практики управления. 1995. - №4.

88. Лебедева С.Н. Регулирование оплаты труда в условиях экономической трансформации// Белорусский экономический журнал. 1999. - №3. - с. 47-57.

89. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Регулирование фонда заработной платы: ретроспективный анализ подходов, поиск рациональной модели// Финансы , учет, аудит. 2000. - №2. - с. 47-50.

90. Лебедева С.Н., Малашенко Т.В., Петрович Э.И. Инвестиции в человеческий капитал: предпосылки и перспективы// Белорусская экономика: анализ, прогноз, регулирование. 2000. - №7. - с. 35-40.

91. Лексин В.Н., Швецов А.Н. Общероссийские реформы и территориальное развитие// Российский экономический журнал. 2001. - №3.

92. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2003. -520с.

93. Магура М.И., Курбатов С.Н. Модели и методы управления персоналом. -М.: Финансы и статистика, 2000.

94. Магура М.И. Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом », 2003. - 388с.

95. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика. 2001.-368с.

96. Малое предпринимательство в России. 2007: Стат . сб./ Росстат. М., 2007.- 151с.

97. Малышев К.Б. Психология управления. М.: Press, 2002.

98. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент . М.: ИНФРА-М, 2002. - 288с.

99. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23. М. Политиздат, 1970.

100. Мартин М., Джексон Т. Практика работы с персоналом; Пер. с англ. -М.: HIPPO, 2005.-336с.

101. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект-пресс, 1995.-286с.

102. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993.

103. Математическое моделирование социально-экономических процессов. -М.: Изограф, 1997.

105. Механизм территориального самоуправления и рыночное регулирование/ Отв. ред. Г.А. Ковалева. Екатеринбург: Изд-во Уральского ун-та. 1991.

106. Микроэкономическая статистика/ Под ред. проф. С.Д. Ильенковой . -М.: Финансы и статистика, 2004.

107. Мирзоалиев А.А. Социально-трудовые отношения: вопросы мониторинга. Душанбе: Ирфон, 2004. - 102с.

108. Модели и методы управления персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

109. Московское трехстороннее соглашение на 1998 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями предпринимателей (работодателей). М.: Информат, 1997.

110. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда. М.: КНОРУС , 2007. - 328с.

111. Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. -Мн.: БГЭУ, 2000. 123с.

112. Никифоров P.O. Ректуринговый бизнес в России. М.: ПАИМС , 2001.

113. Новый экономический словарь/ Авт.-сост. В.Н. Коропулина, Д.В. Остапенко : под общ. ред. П.Я. Юрского. Ростов н/Дону: Феникс, 2006. - 432с.

114. О бюджете фонда социального страхования РФ на 2002 год: Федеральный закон РФ от 11.02.2002г., № 17-ФЗ// Собр. закон. РФ. 2002. - №7. -ст. 628.

115. О государственной социальной помощи: Федеральный закон РФ от 17.07.1999г., № 178-ФЗ// Собр. закон. РФ. 1999. - №29. - ст. 3699.

116. О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон РФ от 19.07.2000г., № 82-ФЗ; в ред. от 29.04.2002г.// Собр. закон. РФ. 2000. - №26. - ст. 2729.

117. О потребительской корзине в целом по Российской Федерации: Федеральный закон от 20.11.99г. №201-ФЗ, в ред. Федерального закона от 31.03.06г., №44-ФЗ.

118. О прожиточном минимуме в РФ: Федеральный закон РФ от 27.10.1997г., № 134-Ф3; в ред. от 27.05.2000г.// Собр. закон. РФ. 1998. - №43. - ст. 4904.

119. О социальном партнерстве : Закон г. Москвы. М.: Информат, 1998.

120. О трудовых пенсиях в РФ: Федеральный закон РФ от 17.12.2001г., № 173-Ф3// Собр. закон. РФ. 2001. - №52. - ст. 4920.

121. Об основах социального обслуживания населения в РФ: Федеральный закон РФ от 10.12.1995г., № 195-ФЗ// Собр. закон. РФ. 1995. - №50. - ст. 4872.

122. Об основных целях и нормах социальной политики: Конвенция МОТ117.

123. Обеспечение занятости : практическое пособие. Люксембург: Служба официальных публикаций Европейских сообществ, 1995.

124. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002. - 256с.

125. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда). М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 900с.

126. Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике// Вопросы экономики. 2003. - №9. - с. 100-110.

127. Олейник А.Н. Институциональная экономика. М.: ИНФРА-М, 2000.

128. Организация труда/ Т.В. Емельянова , С.Н. Лебедева. Л.В. Мисникова и др.; Под общ. ред. Л.В. Мисниковой. Мн.: Вышэйшая школа, 2004. - 302с.

129. Павленок П.Д. Краткий словарь по социологии. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 580с.

130. Панкратов А. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства // Вестник Московского государственного университета. Сер. 18. Социология и политология. 1999. - №3.

131. Патрушев В. Рабочие на частном предприятии// СОЦИС . 1998. - №4.

132. Петров А.В., Тихомиров М.М., Федулов Ю.Г, Применение ситуационных центров в региональном управлении. М.: РАГС , 1999.

133. Пикулькин А.В. Система государственного управления.- М.: ЮНИТИ.2001.

134. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н. Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. В 2-х тт. М.: ИКЦ «Академкнига », 2003.

135. Политика доходов и качества жизни населения/ Под ред. Горелова Н.А. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002.

136. Понизов В., Федорова М. Макроэкономический аспект повышения заработной платы// Человек и труд. 1999. - №5.

137. Попов Е.В. Рыночный потенциал предприятия. М.: Экономика, 2002.

138. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -СПб.: Речь, 2000.

139. Прокопов Ф.Т. О финансовых основах политики занятости// Человек и труд. 1998. - №2.

140. Пуденко Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. М.: ИУО , 2001.

141. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 480с.

143. Реформирование социальной сферы в условиях перехода к рыночной экономике/ Под общ. ред. Слепцова Н.С. М.: Изд-во РАГС, 1998.

144. Родионов А.И., Гланц В.К. Социальная сфера: новый взгляд на проблемы развития// Человек и труд. 1998. - №1. - с. 23-26.

145. Рой О.М. Менеджмент организации. Омск: ОмГТУ, 2001.

146. Ромашов О.Б. Социология труда. -М.: Гардарики, 2001.

147. Российский статистический ежегодник: 2001: Стат. сб./ Госкомстат России. -М., 2001. 679с.

148. Российский статистический ежегодник: 2002: Стат. сб./ Госкомстат России. М., 2002. - 690с.

149. Российский статистический ежегодник: 2003: Стат. сб./ Госкомстат России. -М., 2003. 705с.

150. Российский статистический ежегодник: 2004: Стат. сб./ Госкомстат России. М., 2004. - 725с.

151. Российский статистический ежегодник: 2005: Стат. сб./ Росстат. М.,2005.-819с.

152. Российский статистический ежегодник: 2006: Стат. сб./ Росстат. М.,2006. 806с.

153. Российский статистический ежегодник: 2007: Стат. сб./ Росстат. М.,2007. 826с.

154. Роффе А.Н. Экономика и социология труда. М.: МИК , 1996.

155. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда. М.: ИНФРА-М, 2000.

156. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда. М.: Экзамен, 2004.

157. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. М.: ИНФРА-М, 2005. - VI, 724с.

158. Рынок труда и доходы населения/ Под ред. Волгина Н.А. М.: ИИД «Филинъ », 1999.

159. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.

160. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006. - 224с.

161. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2007. - 464с.

162. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.-336с.

163. Словарь современных экономических и правовых терминов/ авт.-сост. В.Н. Шимов , А.Н. Тур, Н.В. Стах и др.; Под ред. В.Н. Шимова и B.C. Каменкова. -Мн.: Амалфея, 2002. 816с.

164. Смирнов С.Н. Региональные аспекты социальной политики. М.: Гелиос АРВ, 1999.

165. Собственность в системе социально-экономических отношении: теоретико-методологические и институциональные аспекты: Монография/ Под ред. В.И. Жукова. М.: Российский государственный социальный университет, 2005. -408с.

166. Социальная политика/ Под ред. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2003.

167. Социальная политика, социальное государство, социальный менеджмент// Социальная политика и социальная работа в изменяющейся России. -М., 2002.

168. Социально-ориентированное местное управление: опыт городов Германии и России/ Под ред. Б.М. Гринчеля . СПб.: Наука, 1999.

169. Социальное финансирование сегодня// Трудовой мир. 1997. - №3(17).

170. Статистический ежегодник. Белгородская область. 2006: Стат. сб./ Белгородстат. 2007. - 625с.

171. Тарануха Ю.В. Предприятие и предпринимательство в трансформируемой экономике. М.: Изд-во «Дело и Сервис », 2003. - 368с.

172. Теория н практика управления персоналом/ Авт-сост. Г.В. Щекин. 2-е изд., стереотип. - Киев: МАУП, 2003. - 280с.

173. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2001. - 590с.

174. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2002. - 180с.

175. Тютина О. Системы управления персоналом// Computerworld. 2000.18.

176. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова . 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638с.

177. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: Экономика, 1998.-680с.

178. Управление развитием социальной сферы муниципальныхобразований/ Под общ. ред. Е.В. Тишина. М.: Экономика, 2001.

179. Управление социально-экономическим развитием России: концепция цели, механизмы/ Рук. авт. колл . Д.С. Львов, А.Г. Поршнев. М.: ЗАО «Издательство «Экономика »», 2002.

180. Федорова И.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. -М.: КНОРУС, 2005. -416с.

181. Философский словарь/ Под ред. И.Т. Фролова. 5-е изд. - М.: Политиздат, 1986.-590с.

182. Фрейхт Е. Большая книга по экономике. М.: Терра, 1997. - 814с.

183. Частный и малый бизнес России на рынке труда. М.: ИСАРП , 1998.

184. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 608с.

185. Чиркин В.Е. Государственное управление. Элементарный курс. М.: Юристь, 2001.

186. Шаронов А., Ильин И. Формирование системы государственных минимальных социальных стандартов// Экономист . 1999. - №1.

187. Шаталов Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА.2003.

188. Шико П.Д. Оптимальное управление экономическими системами. -СПб.: Бизнес-пресса, 2004.

189. Щеглова С.Е. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. -М.: Профиздат, 1997.

190. Эггерт М. Мотивация. М.: HIPPO, 2003.

191. Эренберг Р. Дж., Смит, Р.С. Современная экономика труда: теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ , 1996.

192. Экономика и организация труда/ М.Н. Лебедева , Л.В. Мисникова. -Мн.: ООО «Мисанта », 2002. 166с.

193. Экономический словарь/ Е.Г. Багудина , А.К. Большаков и др.; Отв. ред. А.И. Архипов. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. 624с.

194. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР , 2003. - 448с.

195. Harrison Rosmerry. Human Resource Management. Pearson Education,2000.

196. Hollinshead G. Leat, M. Leopold J. Harris. Strategic Human Resource. -Pearson Education, 2000.

197. Guest D. Managing Human Capital. London, 2000.

198. Polanyi K. The Great Transformation. N.Y., 1944. - p. 71.

199. Richard Thorpe, Gill Homan. Human Resource Management. Pearson Education, 2000.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания.
В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Глава 1.Регулирование трудовых отношений в области условий и охраны труда по трудовому праву Российской Федерации

1.1. История развития трудовых отношение в России

Начало отделения личного найма на работу от найма имущественного и обособление первого в самостоятельный договорный тип было положено в Римском праве. И обычное последствие найма труда - подчинение работника хозяйской власти нанимателя - составляло в Риме чисто бытовое явление, не относившееся к области гражданского права. Данное последствие вообще не было урегулировано нормами права. Такой вид найма существовал в силу того, что не был запрещен государством. Государство не вмешивалось в отношения между нанимателем и нанявшимся. Поэтому власть хозяина над нанявшимся носила неограниченный характер.

Приблизительно с XIII века найм труда приобретает черты определенного договорного типа . Характерным способом заключения договора найма работника в этот период является акт коммендации, заключавшийся в том, что в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поэтому поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Такой обряд означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину. Акт коммендации свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника. .

В России, как и на Западе, на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния, и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно. По Русской Правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда об этом оговаривалось в договоре. Такие оговорки встречались на практике очень редко. Однако если такая оговорка и была сделана, но работник состоял под хозяйской властью более шести месяцев, это рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление хозяину до его смерти.

Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму" . В таблице № 1 представлены статистические данные о численности рабочих занятых на фабричных заведениях .

Таблица № 1

Численность рабочих занятых на фабричных заведениях в России в 1836-1860 годы

Показатель
Число мануфактур и фабричных заведений, штук
Численность рабочих, занятых на фабриках, человек
Число вольнонаемных рабочих, %
Число крепостных на вотчинных мануфактурах, %
Число крепостных на посессионных мануфактурах, %

Данное Положение состояло из 10 статей и обязывало работодателя издать правила внутреннего трудового распорядка. Однако в Положении не было никаких указаний по поводу содержания таких правил. Поэтому их содержание определял работодатель без вмешательства с чьей-либо стороны. В связи с чем рассматриваемое Положение не повлияло на регулирование трудовых отношений.

И хотя регулирование отношений между людьми, участвующими в процессе труда, возникает на раннем историческом этапе, говорить о своеобразии и обособленности правовой регламентации трудовых отношений не представляется возможным вплоть до конца 19-го – начала 20-го веков .

Главным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной России, стал Закон от 3 июня 1886 года "О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями". Данный Закон сохранил свою актуальность и в настоящее время . Им установлено правило, согласно которому "хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно".

В России становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило уже в советский период ее истории, во многом опираясь на научную и нормативно-правовую основу регулирования трудовых отношений, заложенную еще в дореволюционный период .

В дореволюционной России принимался еще ряд законов в сфере труда: Устав о промышленности и Горный устав 1893 года, Закон о рабочем времени 1897 года, законы о вознаграждении за увечья и о старостах в промышленных предприятиях 1903 года, Закон о страховании рабочих от несчастных случаев и болезни 1912 года . Закон о страховании от несчастных случаев и болезней был принят, после предоставления сведений о травматизме, собранные в отчетах окружных инженеров и официальные статистические данные, предоставленные Горным ученым комитетом. На диаграмме 1 представлены статистические данные о травматизме на горных и горнозаводских предприятиях в России в 1981-1907 годы .

Диаграмма 1. Динамика численности рабочих и случаев травматизма в горной, горнозаводской промышленности России. 1891-1907 гг.

Перечисленные законы также отличали договор о найме рабочих от договора о найме услуг, что свидетельствовало о наличии у трудового права своего предмета и метода. Область государственного регулирования отношений по труду постепенно увеличивалась. Хотя по-прежнему главенствующими оставались договорные начала определения условий труда. Имея в виду очевидное превосходство нанимателя над нанимающимся работником, нетрудно сделать вывод о том, что волеизъявление хозяина являлось решающим при определении условий трудовой деятельности. Власть хозяина над работниками ограничивалась лишь требованиями перечисленных законов, которые в незначительной степени могли повлиять на усмотрение хозяина при определении условий труда работников.

С приходом Советской власти начинается новый период регулирования отношений в сфере труда. На смену договорному определению условий труда приходит централизованное регулирование трудовых отношений путем издания декретов и законов .

Появление после Октябрьской революции 1917 года целой серии законодательных актов о труде, в том числе и кодифицированных (Декрет о восьмичасовом рабочем дне, Кодексы законов о труде 1918 и 1922 годов и др.), активизация научных исследований в этой сфере позволяет сделать вывод о начале полноценного существования трудового права как отрасли законодательства, отрасли права, как науки . Однако трудовое законодательство, практика его применения в послереволюционный период имели свои особенности.

В начальный период существования Советского государства можно выделить ряд этапов, по-разному определявших предмет трудового права и методы правового регулирования трудовых отношений .

Дальнейший этап развития законодательства о труде соответствует периоду военного коммунизма и основным нормативным актом данного периода является Кодекс законов о труде, опубликованный 10 декабря 1918 г. Статья 2 Введения устанавливала: «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение» . В основу метода правового регулирования первый КЗоТ 1918 г. закладывал принцип всеобщей трудовой повинности.

Регулирование условий труда иных категорий работников, не подпадавших под действие данного Кодекса, также осуществлялось преимущественно императивными методами в централизованном порядке: условия труда в создаваемых или поддерживаемых советскими учреждениями коммунальных хозяйствах (сельскохозяйственных или иных коммунах) – особыми постановлениями Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета Советов, Совета Народных Комиссаров, инструкциями Народных Комиссариатов земледелия и труда; условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в пользование, - Кодексом законов о земле; условия труда самостоятельных ремесленников – особыми постановлениями Народного Комиссариата Труда.

Характерной чертой трудового законодательства того периода было то, что регулирование всех условий труда, в частности, размера вознаграждения за труд, совершалось жестко установленными нормами, издаваемыми в порядке декретов и предписаний государственными и отчасти профсоюзными органами . Вместе с тем наблюдалось полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между отдельными трудящимися и администрацией, так и между администрацией и профсоюзами. Многие нормы трудового законодательства этого периода имели только декларативное значение.

Подобная сложная политическая и экономическая обстановка в стране, характер трудового законодательства и вытекающая отсюда практика трудовых отношений не позволили выработать какую-либо теоретическую концепцию предмета трудового права данного периода.

Последовавший далее переход к новой экономической политике, установившей свободу товарооборота, привел и к свободе распоряжения своим трудом. Стабилизация экономических и социальных отношений создали благоприятную почву для научных исследований в области трудового права и в 20-х годах начали появляться работы И. С. Войтинского, В. М. Догадова, Е. Н. Даниловой, П. Д. Каминской, А. Ф. Ляха, А. Е. Семеновой, посвященные проблемам советского трудового права.

Кодекс законов о труде РСФСР, принятый четвертой сессией ВЦИК 9 созыва 30 октября 1922 г., в вопросе о сфере действия исходил из той же позиции, что и Кодекс Законов о Труде 1918 г. .

Первым кодифицированным актом в сфере труда стал КЗоТ 1918 года. В пункте 2 Постановления о его введении в действие говорится о том, что он распространяется на всех лиц, работающих за вознаграждение на всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах (советских, общественных, частных и домашних), а также на всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение. Из данной формулировки можно выделить два юридически значимых обстоятельства, доказанность которых позволяет говорить о применении норм КЗоТ 1918 года. Во-первых, таким обстоятельством является выполнение личным трудом работы за вознаграждение. Во-вторых, к их числу отнесено выполнение работы в интересах других лиц (юридических и физических) .

Вторым кодифицированным актом в сфере труда стал КЗоТ 1922 года. Из статьи 1 КЗоТ РСФСР 1922 года следовало, что он распространяется на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и его правила обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение. Следовательно, и КЗоТ РСФСР 1922 года исходил из того, что его нормы распространяются на всех лиц, использующих чужой труд за вознаграждение .

В дальнейшем в законодательство о труде вносились изменения, которые ознаменовали обратный переход к централизованному регулированию отношений в сфере труда без элементов договорной регламентации. В этот период в законодательство о труде вносились изменения, ограничивающие трудовые права работников. В частности, была установлена уголовная ответственность за нарушение работниками своих трудовых обязанностей, а также введен запрет на увольнение по собственному желанию. Эти ограничения трудовых прав действовали начиная с 1940 по 1956 год.

Период централизованного регулирования трудовых отношений достиг расцвета с принятием 15 июля 1970 года Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и 15 июля 1971 года КЗоТ РСФСР. Названные кодифицированные акты и множество других нормативов, принятых в централизованном порядке, единообразно определяли условия трудовой деятельности работников . Роль договорного регулирования сводилась к фиксации принятых в централизованном порядке стандартов.

Великая Октябрьская социалистическая революция, уничтожив частную собственность на средства производства, освободила трудящуюся женщину от всех форм дискриминации . Советское государство радикально решило женский вопрос, в том числе проблему труда женщин в общественном производстве. Проблема женского труда стала одной из важнейших частей социалистической организации труда и его правового регулирования. Женский труд значительно вырос как количественно, так и качественно, причём вовлечение женщин в производство сопровождалось ростом их квалификации и широкой организацией системы охраны материнства и младенчества. Статистические данные по степени использования женского труда представлены в таблице № 2 .

Таблица № 2

Степень использования женского труда в СССР в 1928-1970 годах

	Численность работающих женщин всего, млн. человек		Соотношение численности, %
		Специалисты
		Научные работники
		Работники промышленности,
		Машиностроение и металлообработка
		Работники строительства
		Аппарат управления
		Просвещение и культура

Коренным образом изменилась и расширилась сфера приложения женского труда, чему в значительной степени способствует научно-технический прогресс в социалистическом производстве. Женщины стали работать в машиностроении, электротехнической, химической промышленности, приборостроении, в новейших отраслях промышленности. На диаграмме 2 представлен удельные вес женщин в общей численности рабочих и служащих в 30-70 года .

Диаграмма 2 Удельный вес женщин в общей численности рабочих и служащих (в % к общей численности рабочих и служащих)

Внесением 5 февраля 1988 года изменений в ст. 5 КЗоТ РСФСР начинается четвертый этап в регулировании трудовых отношений. Данный этап характеризуется переходом от основного централизованного к основному договорному способу определения условий трудовой деятельности работников. Решающим на этом этапе стало принятие Трудового кодекса РФ (ТК РФ), который существенно расширил договорную свободу при регламентации отношений в сфере труда. Из чего следует, что постепенно осуществлен обратный переход от централизованного к договорному регулированию трудовых отношений.

1.2. Понятие, содержание и субъекты трудовых отношений

Осуществляя трудовую деятельность в конкретной общественной организации, люди вступают в трудовые отношения. Трудовые отношения являются предметом изучения социологии труда, экономики, экономической и промышленной социологии, организации труда, психологии, эргономики и др. Один и тот же объект познания изучается разными науками, каждая из которых находит свой аспект изучения, применяет своеобразные методы исследования эмпирического материала.

Трудовые отношения возникают в рамках общественно-экономических отношений и их содержание непосредственно определяется производством, и прежде всего понятием собственности .

Трудовые отношения, как отношения общественные, регулируются правовыми актами. Однако понятие трудового отношения определялось по-разному. Так, первоначально трудовые отношения отождествлялось с договором о труде (при капитализме) . В настоящее время трудовые отношения регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации. В статье 15 ТК РФ под трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Из данного правового понятия можно выделить следующие обстоятельства, позволяющие его признать таковым .

Трудовые отношения – это юридически регулированные общественные отношения в труде и в связи с трудом, установленные добровольно между субъектами в процессе труда, в которых работник как один из субъектов вступает в личную трудо-правовую связь с целью постоянного и профессионального осуществления определенных видов работ в организационном труде .

Общее понятие трудо-правового отношения как общественного отношения включает в себя семь важнейших элементов, лежащих в основе каждого трудового отношения . Эти элементы таковы: юридическое основание, добровольность, профессиональность и определенность статуса, личная связь, включение в организацию, заработная плата .

Во-первых, основанием возникновения трудового отношения является добровольное волеизъявление работника и работодателя, которое в приведенном определении именуется соглашением между ними . Любое соглашение предполагает наличие добровольного волеизъявления договаривающихся сторон. Указанное волеизъявление подтверждается заключением трудового договора и (или) фактическим допуском работника к выполнению трудовой функции. В ч. 2 ст. 16 ТК РФ перечислены особые случаи возникновения трудовых отношений, когда заключению трудового договора предшествует прохождение определенных в законодательстве процедур. К их числу относится:

1) избрание (выборы) на должность;

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначение на должность или утверждение в должности;

Однако и в перечисленных случаях моментом возникновения трудовых отношений является начало выполнения работником своих обязанностей перед работодателем, в частности, следование к месту работы, фактическое исполнение трудовой функции.

Во-вторых, к числу обстоятельств, характеризующих правовое понятие "трудовые отношения", относится предмет соглашения между работником и работодателем - личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности). Как видно из определения, данный предмет характеризуется конкретностью трудовой функции и возможностью ее выполнения исключительно личным трудом работника.

В-третьих, правовое понятие "трудовые отношения" определяется подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка. Данное обстоятельство подчеркивает зависимость работника в процессе трудовой деятельности от полномочных представителей работодателя .

В-четвертых, обстоятельством, определяющим правовое понятие "трудовые отношения", названо обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором . Под условиями труда понимают совокупность факторов, влияющих на работоспособность и здоровье человека в процессе производственной деятельности: производственно-технические, санитарно-гигиенические, общие условия труда . В таблице № 3 представлены статистические данные о численности граждан, занятых во вредных и особо вредных условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам в России (по отраслям).

Таблица № 3

Численность граждан, занятых во вредных и особо вредных условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам в России на I полугодие 2009 года (по отраслям)

Продолжение табл. №3

Объектом управления охраной труда является деятельность функциональных служб и структурных подразделений предприятия. За обеспечением безопасных и здоровых условий труда на рабочих местах, производственных участках, в цехах и на предприятии в целом следят специально созданные функциональные службы и структурные подразделения предприятий.

Служба охраны труда отвечает за организацию работы на предприятии по созданию здоровых и безопасных условий труда работающих, предупреждению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Численность граждан, занятых во вредных и особо вредных условиях труда в России представлена в таблице № 4.

Таблица № 4

Численность граждан, занятых во вредных и особо вредных условиях труда в России в I полугодии 2009 год

Продолжение табл.№4

Охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, санитарно-гигиенические, психофизические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Функциями охраны труда являются исследования санитарии и гигиены труда, проведение мероприятий по снижению влияния вредных факторов на организм работников в процессе труда. Основным методом охраны труда является использование техники безопасности.

Основная цель улучшения условий труда - достижение социального эффекта, т.е. обеспечение безопасности труда, сохранение жизни и здоровья работающих, сокращение количества несчастных случаев и заболеваний на производстве.

Признание того, что условия и охрана труда имеют правовое значение при определении трудовых отношений, означает, что не обеспечение работодателем перечисленных условий влияет на судьбу трудового отношения, то есть позволяет работнику адекватно реагировать на невыполнение работодателем указанных условий вплоть до приостановления выполнения обязанностей, которые непосредственно связаны с условиями, не обеспеченными работодателем.

Содержанием трудового отношения являются права и обязанности сторон трудового отношения . Причем данные права и обязанности носят корреспондирующий характер. То есть праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя по его реализации. И, наоборот, праву работодателя в трудовых отношениях корреспондирует обязанность работника по выполнению законных распоряжений представителей работодателя.

Субъекты трудового отношения - это лица (физические и юридические), связанные друг с другом и выступающие тем или иным образом в качестве участников трудового процесса, в связи с которым и устанавливается трудовое отношения . Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель и государство. Государство в трудовых отношениях играет роль защитника прав, работодателя, регулировщика трудовых отношений, посредника при трудовых спорах и законодателя.

Наемный работник – гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. . Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель согласно международной классификации статуса и занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников.

Работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику отказаться от выполнения работы, на которую он не давал согласия при заключении трудового договора .

Работодатель обязан предоставить работнику рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами. На диаграмме 3 представлен удельный вес работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно- гигиеническим нормам, в процентах к списочной численности работников.

Особую тревогу вызывает состояние условий труда, где практически каждый четвертый работник трудится на рабочем месте, не отвечающем санитарно-гигиеническим требованиям, что отрицательно влияет на состояние рынка труда, приводит к ухудшению качества трудовых ресурсов, падению престижа ряда профессий, росту дефицита кадров и необходимости привлечения иностранной рабочей силы.

Невыполнение данной обязанности также позволяет работнику отказаться от выполнения трудовой функции до устранения условий, не соответствующих государственным стандартам в области безопасности труда.

Работодатель обязан своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работник вправе отказаться от неоплачиваемой работы до момента устранения задолженности по заработной плате .

В ст. 22 ТК РФ перечислены основные права и обязанности работодателей. Права работодателей, как правило, связаны с исполнением перечисленных обязанностей работниками. Исключение составляет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Реализация работодателем данного права не влечет возникновение у работника обязанности принять примененную работодателем меру поощрения.

Диаграмма 3. Удельный вес работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно - гигиеническим нормам, в процентах к списочной численности работников

Работники вправе требовать от работодателя выплаты равной оплаты за труд равной ценности . В связи с чем работники, которые не введены в штат организации, не могут получать меньшую зарплату, чем штатные работники, при выполнении ими одинаковой со штатниками работы. Выплата заработной платы в меньшем размере признается принудительным трудом, что позволяет работникам применять не запрещенные законодательством способы защиты права на получение равного вознаграждения за труд равной ценности.

Перечисленные права и обязанности работников и работодателей определяют основное содержание трудовых отношений. Дополнительные по сравнению с законодательством права и обязанности могут появиться в договорах о труде, а следовательно, и в трудовых отношениях лишь при соблюдении условия о недопустимости умаления прав и свобод работника, которые гарантированы действующим законодательством.

1.3 Формирование системы трудовых отношений по Российскому трудовому праву

Особенно актуальным сегодня является обеспечение правового регулирования трудовых отношений, согласование социально-экономических интересов работников и работодателей. На современных предприятиях руководителям всех уровней управления приходится повышать свою квалификацию и осваивать новые методы, приемы формирования и регулирования трудовых отношений в коллективе своего предприятия, а также создавать условия для защиты трудовых прав и социально-экономических интересов работников. Формируя новые трудовые отношения, сегодня в России все чаще обращают внимание на вопросы социальной политики на всех уровнях управления страны.

В настоящее время Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ РФ) регулирует трудовые отношения всех лиц, работающих по трудовому договору (контракту) не зависимо от его формы и содержания, включая тех, которые состоят в отношениях, связанных с членством и участием в собственности (работающие члены акционерных обществ, товариществ, члены трудовых коллективов арендных предприятий и т.д.).

Нормативно-правовая база регулирования трудовых отношений: нормы международной организации труда; федеральное законодательство: конституция РФ, трудовой кодекс и др., генеральное соглашение; региональное законодательство: законодательство субъектов РФ, региональное соглашение; отраслевое законодательство: приказы, распоряжения министерств и ведомств, отраслевые тарифные соглашения; локальное законодательство: приказы, распоряжения администрации организации, коллективный договор; индивидуальный трудовой договор.

Существует широкое и узкое понимание трудовых отношений. В случае широкого понимания, трудовые отношения – это совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между действующими лицами по поводу отношений занятости. Что касается узкого понимания, то трудовые отношения - это совокупность отношений, связанных с установлением контроля над трудовым процессом внутри хозяйственной организации.

Трудовые отношения определяются:

Распределением функций между работниками;

Регулированием ритма и интенсивности труда;

Оценками объема и качества выполненных работ;

Дисциплинарными санкциями;

Системой вознаграждения за труд.

Трудовые отношения регламентированы Трудовым Кодексом РФ. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором .

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

1. Избрания на должность;

2. избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3. назначения на должность или утверждения в должности;

4. направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

5. судебного решения о заключении трудового договора;

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Порядок оформления трудовых отношений и содержание трудового договора регламентируются КЗоТ РФ и постановлением Минтруда РФ "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора и его примерной формы" от 14 июля 1993 г. N 135.

В соответствии со статьей 19 Трудового Кодекса РФ, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

Для того чтобы, система трудовых отношений нормально функционировала, она нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях: государственном, региональном, организации, на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На рисунке 1 представлена система мер общественного и государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Трудовые правоотношения могут регулироваться и актами компетентных органов государства. К ним относятся: международные договоры с участием РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления правительства РФ, Конституции субъектов РФ, их законы и постановления, приказы и инструкции федеральных и республиканских министерств, комитетов, ведомств, приказы директоров фирм, решения органов местного самоуправления.

Конституция РФ определяет основополагающие принципы правового регулирования, но в стране действует и Трудовой кодекс, который является сводным федеральным законом и действует на всей территории России. Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создает благоприятные условия труда, защищает права и интересы работников и работодателей.

На уровне Конституции РФ и федеральных законов осуществляются закрепление, реализация и защита трудовых прав. Отдельные вопросы трудового законодательства находятся в совместном ведении РФ и ее субъектов, а значит, их решение зависит от дополнительных договоров между Федерацией и ее субъектами о разграничении полномочий в этой области.

Правовые акты, которые были изданы органами местного самоуправления, руководителями организаций, распространяются соответственно на территорию самоуправления и членов трудового коллектива. В качестве локальных правовых актов выступают: коллективный договор, трудовой договор, локальные нормативные акты.

Для регулирования трудовых отношений на всех уровнях в России создана Российская трехсторонняя комиссия, как непосредственный участник отношений по договорному регулированию отношений в сфере труда, по контролю за соблюдением трудового законодательства, урегулированию трудовых споров, обладает элементами, необходимыми

Рис.1. Система мер общественного и государственного регулирования социально-трудовых отношений.

для признания субъектом трудового права . В ТК РФ полномочия Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений существенно расширены.

В соответствии со ст. 35 ТК РФ на региональном, отраслевом, территориальном уровнях могут быть созданы и создаются комиссии по регулированию отношений в сфере труда.

В регулировании трудовых отношений главную роль играют профсоюзы. С помощью профсоюзов можно, с одной стороны защищать права рабочих, а с другой стороны контролировать деятельность работников.

В ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права включены отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

Профессиональный союз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Число зарегистрированных профсоюзов в России представлено в таблице № 5.

Таблица №5

Число профсоюзов, зарегистрированных в России

Продолжение табл.№5

Для того чтобы у профсоюза возникло право на представительство социально-трудовых прав и интересов гражданина, необходимо, чтобы гражданин реализовал свое право на объединение в профессиональные союзы. В соответствии с ч. 1 ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов

Параметры данной деятельности определяются законодательством и уставом профессионального союза.

Таким образом, организационная самостоятельность профсоюза состоит из прав, позволяющих профсоюзу осуществлять независимое представительство собственных интересов, а также прав и свобод граждан и неопределенного круга лиц. Независимость профсоюза при реализации указанных видов представительства является основанием для рассмотрения мнения профсоюза в качестве самостоятельного доказательства.

Глава 2.Совершенствование сферы трудовых отношений в области условий и охраны труда

2.1. Проблемы регулирования системы трудовых отношений в России

Охрана труда как система обеспечения жизни и здоровья работающего населения в процессе трудовой деятельности не может рассматриваться изолированно: она тесно связана с демографической политикой, состоянием экономики и основных фондов, экологией и техническим уровнем производства, лечебно-профилактическим обслуживанием, обеспечением коллективной и индивидуальной защиты работающих, с уровнем образования и информационным обеспечением.

Рассмотрим основные проблемы регулирования трудовых отношений в области условий и охраны труда в России на современном этапе.

1.Главной проблемой в России является дефицит трудовых ресурсов.

По прогнозу Минэкономразвития России, наметившаяся за последние годы тенденция к сокращению численности работающих, занятых в основных отраслях производства, сохранится: в ближайшие 10 - 15 лет здесь будет работать 50,1 млн. человек, и около 7 млн. из них, в том числе 1,6 млн. женщин, будет занято на работах с вредными или опасными условиями труда .

Это тревожный посыл, который требует глубокого и многостороннего исследования, поиска решений по ослаблению нарастающего дефицита трудовых ресурсов путем сокращения потерь, связанных с производственным травматизмом; профессиональной и производственно обусловленной заболеваемостью; скорейшего возвращения к активной трудовой деятельности работников через комплекс мер медицинской, профессиональной и социальной реабилитации пострадавших на производстве.

Россия – единственная страна в восьмерке крупнейших развитых государств, где в минувшие десятилетия убывало население. Его численность за последние 15 лет сократилась на 10,3 млн. чел. В таблице № 7 представлена статистика по численности населения, рождаемости и смертности населения .

Таблица № 7

Численность населения

	Все население, млн. человек	Родившиеся, тыс. человек	Умершие, тыс. человек

Согласно прогнозу ООН, при сохранении существующих основных демографических параметров уровня смертности и рождаемости к середине текущего столетия численность населения России уменьшится с 142,7 млн. до 101 млн. чел. В основе диспропорции в демографических показателях по сравнению с основными развитыми странами мира лежит сверхсмертность населения . В таблице № 6 представлен демографический прогноз численности населения России, разработанный органами статистики .

Таблица № 8

Демографический прогноз численности населения России

	Численность на начало года, тыс. человек			В среднем за год, тыс. человек
	Все население	В том числе		Все население	В том числе
		Городское	Сельское		Городское	Сельское

Поскольку в экономике страны было занято всего более 72 млн. чел., в том числе 5 млн. нелегальных эмигрантов, и от 20% до 30% составляет неформальный сектор, мы можем говорить о том, применяя этот коэффициент на производстве в действительности погибло около 9000 человек, а это не те данные, которыми обычно оперируют.

Условия труда также вносят негативный вклад в увеличение смертности в трудоспособном возрасте .

Ситуация, сложившаяся со смертностью, связана с производственным травматизмом и профзаболеваниями и требует принятия безотлагательных мер на государственном уровне. Статистический данные по производственному травматизму представлены в таблице № 9 .

Нельзя сказать, что Министерство здравоохранения и социального развития и все наши службы, и региональные, и службы охраны труда на предприятиях, не принимали мер.

Необходимо совершенствование законодательной базы в области охраны труда. В Трудовой кодекс РФ внесены существенные изменения и дополнения в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ. Это новый Закон, который внес изменения и дополнения практически в каждую статью Трудового кодекса .

Таблица № 9

Травматизм на производстве

	Число пострадавших при несчастных случаях на производстве с утратой трудоспособности на один рабочий день и более и со смертельным исходом		Число пострадавших при несчастных случаях на производстве со смертельным исходом
	Всего, тыс. человек	На 1000 работающих	Всего, человек	На 1000 работающих

По свидетельствам международной и отечественной практики, уровень опасности для профессиональной деятельности работающего населения за последние годы в ряде видов экономической деятельности имеет динамику постоянного роста. По оценке МОТ, в мире от несчастных случаев на производстве каждые 15 секунд погибает один человек, или 6 тысяч ежедневно.

Несмотря на то, что за последние годы в Российской Федерации наблюдается снижение общего травматизма, его уровень не может считаться удовлетворительным. Статистические данные по количеству производственного травматизма представлены в диаграмме 4 .

Диаграмма 4. Количество пострадавших в результате несчастных случаев на производстве за период 2006-2008г. в РФ (по данным Росстата).

2. Особую тревогу вызывает состояние условий труда, где практически каждый четвертый работник трудится на рабочем месте, не отвечающем санитарно-гигиеническим требованиям, что отрицательно влияет на состояние рынка труда, приводит к ухудшению качества трудовых ресурсов, падению престижа ряда профессий, росту дефицита кадров и необходимости привлечения иностранной рабочей силы .. Статистические данные по условиям труда, не отвечающим санитарно-гигиеническим нормам, представлены в диаграмме 5 .

Диаграмма 6. Удельный вес работников отдельных категорий, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, в процентах к списочной численности работников соответствующей категории в Российской Федерации (по данным Росстата)

Такова общая обстановка на сегодня с охраной и условиями труда. Она остается напряженной и требует дальнейшего совершенствования системы государственного управления на принципиально новых подходах к ее оценке как важнейшей составляющей рыночных отношений и демографической политики страны .

3. Следующая проблема в регулировании трудовых отношений – это главенство компенсационных мер на возмещение вреда над превентивными мерами по устранению вредных и опасных производственных факторов. Это по существу стало основной причиной сдерживания проведения профилактических и защитных мероприятий по охране труда и сохранения порядка финансирования на эти цели по остаточному принципу.

4. В настоящее время отсутствует достоверная информация о состоянии дел в области условий и охраны труда в России. В статистическую отчетность по форме 1-Т (условия труда) не включены сельскохозяйственное и жилищно-коммунальное обслуживание, бытовое обслуживание, торговля и общественное питание, здравоохранение и т.п. Данное обстоятельство не позволяет определить истинную численность работников, занятых в неблагоприятной производственной обстановке . Несовершенство статистической отчетности по условиям и охране труда проявляется и в том, что информация о производственном травматизме и профессиональной заболеваемости формируются в различных ведомостях . Так, учет производственного травматизма в Российской Федерации осуществляется Федеральной службой государственной статистики (Росстат), а также Федеральной инспекцией труда Роструда и Фондом социального страхования РФ в соответствии со спецификой своей деятельности. Данные этих органов отличаются друг от друга, так как формируются на основе различных методологических подходов. В таблице № 6 показана разница между показателями о количестве пострадавших со смертельным исходом в результате несчастных случаев на производстве в РФ, предоставленными разными источниками.

Для поучения наиболее точной информации о положении дел в данной области необходимо создать единое информационно- статистическое поле в системе учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на основе объединения информационных баз государственной статистики, федеральной службы по труду и занятости, Фонда социального страхования Российской Федерации .

Таблица № 6

Количество пострадавших со смертельным исходом в результате несчастных случаев на производстве в РФ (по данным различных источников)

		Фонд социального страхования РФ

1.Физическое усилие (перемещение грузов определенного веса в рабочей зоне, усилия, связанные с поддержанием тяжестей, нажатием на предмет труда или рукоятки управления механизмом в течение определенного времени). Различают четыре вида физического усилия: незначительное, среднее, тяжелое и очень тяжелое;

2. Нервное напряжение (сложность расчетов, особые требования к качеству продукции, сложность управления механизмом, аппаратом, прибором, опасность для жизни и здоровья людей при выполнении работ, особая точность исполнения). Различают три вида нервного напряжения: незначительное, среднее, повышенное;

3. Темп работы (количество трудовых движений в единицу времени). Различают три уровня: умеренный, средний, высокий;

4. Рабочее положение (положение тела) человека и его органов по отношению к средствам производства). Различают четыре вида рабочего положения: ограниченное, неудобное, неудобно-стесненное и очень неудобное;

5. Монотонность работы (многократность повторения однообразных, кратковременных операций, действий, циклов). Различают три уровня: незначительная, средняя, повышенная;

6. Температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне (градусы по Цельсию, процент влажности, калории на 1 см2 в минуту). Различают пять стадий воздействия указанных факторов: незначительная, повышенная или пониженная, средняя, высокая, очень высокая;

7. Загрязненность воздуха (содержание примесей в 1 м3 или литре воздуха и их воздействие на организм человека). Различают пять степеней загрязненности воздуха: незначительная, средняя, повышенная, сильная, очень сильная;

8. Производственный шум (частота шума в герцах, сила шума в децибелах). Различают умеренный, повышенный и сильный шум;

9. Вибрация, вращение, толчки (амплитуда в минуту, градусы и число вращений, количество толчков в минуту). Различают три уровня значений указанных факторов: повышенные, сильные, очень сильные;

10. Освещенность в рабочей зоне (в люксах). Различают два уровня значений этого фактора: недостаточная и плохая или ослепляющая.

Каждый из указанных десяти факторов, определяющих условия труда, действует обособленно. Их влияние должно учитываться отдельно по каждому рабочему месту в процессе его аттестации и паспортизации и далее отражаться в интегральной оценке условий труда.

Интегральную оценку условий труда и ее составные элементы принято учитывать при организации оплаты труда (в части компенсационных выплат), проектировании форм и методов организации труда, разработке норм труда, составлении графиков труда и отдыха. Другими словами, условия труда оказывают существенное влияние на все элементы организации труда.

2.2.Основные направления совершенствования трудовых отношений в России

В Российской Федерации созрела объективная необходимость реформирования всей системы управления охраной труда, основанной не на принципах реагирования на страховые случаи, как это имеет место сегодня, а на их профилактике.

За последние годы накопилось немало проблем, с которыми СУОТ не справляется, и необходимы коррективы по ее совершенствованию. При этом основной целью реформирования является постепенный переход от реагирования на страховые случаи к управлению процессами снижения рисков повреждения здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

На основе выделенных выше проблем регулирования трудовых отношений в области условий и охраны труда в России, рассмотрим основные пути совершенствования регулирования трудовых отношений.

1. Самая важная задача, которая сейчас стоит в решении вопросов регулирования и совершенствования трудовых отношений – это найти свое место в решении демографической ситуации, которая в нашей стране вызывает серьезную озабоченность и характеризуется сложными процессами в развитии народонаселения. Поскольку численность производственного травматизма со смертельным исходом велика, необходимо регулярно проводить аттестацию рабочих мест и устранять недостатки и неисправности производственного оборудования.

Что касается охраны труда - изменена минимальная численность работников, со 100 до 50 чел., при которой работодатель обязан создавать службу охраны труда или вводить должность специалиста по охране труда. Это усиливает позиции служб по охране труда. Дополнительно предусматривается, что организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации. Увеличен минимальный размер финансирования мероприятий по улучшению условий охраны труда работающих с 0,1 % от суммы затрат на производство до 0,2%, т. е. в 2 раза.

Внесены поправки, которые позволяют применять единый подход с предоставлением компенсаций за тяжелую работу, работу с вредными и опасными условиями труда на основе единых санитарно-гигиенических критериев оценки и классификации условий труда .

С целью прекращения избыточного государственного регулирования, уточнены полномочия органов государственного надзора и контроля соблюдения трудового законодательства.

2. Следующая проблема регулирования трудовых отношений, заключающаяся с распространении условий труда, не отвечающим санитарно-гигиеническим нормам. Данную проблему необходимо решить благодаря построению системы управления профессиональными рисками, используемой как на уровне отдельной организации, так и на различных уровнях государственного управления охраной труда. Создание такой системы предполагает проведение комплекса правовых, технологических, социальных, медицинских и санитарно-гигиенических мер, направленных на минимизацию воздействия неблагоприятных производственных факторов на здоровье работников.

Основная задача, которую следует решать при этом, заключается в правильном определении рисков, которые оказывают воздействие на здоровье и жизнь работника. Основанием для такого определения в полной мере могут служить результаты АРМ по условиям труда по всему комплексу производственных факторов.

Предупредительные меры по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний необходимо направить на приобретение работниками сертифицированных средств индивидуальной защиты, проведение аккредитованными организациями аттестации рабочих мест по условиям труда и сертификации работ по охране труда, проведение запланированных по результатам аттестации рабочих мест работ по приведению к уровню запыленности и загазованности воздуха на рабочих местах. И санаторно-курортное лечение работников, занятых на работах с вредными и опасными производственными факторами.

3. Следующий шаг, который предполагается сделать в процессе реформирования, - это совершенствование схемы предоставления компенсаций за работу с вредными и опасными условиями труда. Здесь также накопилось достаточно проблем, основной из которых является главенство компенсационных мер на возмещение вреда над превентивными мерами по устранению вредных и опасных производственных факторов. Это по существу стало основной причиной сдерживания проведения профилактических и защитных мероприятий по охране труда и сохранения порядка финансирования на эти цели по остаточному принципу.

При этом особого внимания потребует реализация мероприятий, направленных на реформирование системы социального страхования, включая досрочное (льготное) пенсионное обеспечение работников, подвергшихся воздействию вредных производственных факторов.

4. Решение следующей проблемы отсутствия достоверной информации о состоянии дел в области условий и охраны труда в России, необходимо создать единое информационно - статистическое поле в системе учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на основе объединения информационных баз государственной статистики, федеральной службы по труду и занятости, Фонда социального страхования Российской Федерации .

5. И, конечно, одной из главных задач является формирование единой концепции развития действующего российского законодательства, в которой необходимо найти место экономическим механизмам заинтересованности работодателей в сохранении здоровья своих работников.

6. Практическими путями совершенствования законодательства в области регулирования трудовых отношений является разработка и скорейшее принятие ряда законов, в т ч на федеральном уровне Трудового процессуального кодекса, закона об объединениях работодателей, закона о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров, закона об усилении ответственности сторон за невыполнение взятых на себя обязательств, закона, обеспечивающего возврат профсоюзам прав по общественному контролю за соблюдением трудового законодательства; на региональном уровне в субъектах федерации: законов, устанавливающих пени за каждый день задержки выплаты заработной платы, законов, устанавливающих рамочные сроки выплаты заработной платы на предприятиях в регионе.

Среди первоочередных мероприятий в области улучшения условий и охраны труда следует выделить такие направления, как :

1.создание государственного реестра рабочих мест организаций РФ, в т.ч. с вредными условиями труда;

2.создание единой автоматизированной системы паспортизации работающего населения, т.е. речь идет о том, чтобы на каждого работника была заведена карточка, в которой отражаются условия труда, степень профессионального риска и состояние здоровья.

Заключение

Начало отделения личного найма на работу от найма имущественного и обособление первого в самостоятельный договорный тип было положено в Римском праве.

В России, как и на Западе, на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния, и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно.

Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму".

В России становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило уже в советский период ее истории.

На современном этапе трудовые отношения регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации. В статье 15 ТК РФ под трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Государственная политика в трудовой сфере направлена на упорядочение социально-трудовых отношений, разрешение социально-трудовых конфликтов, согласование интересов всех сторон: работодателей, работников, профсоюзов.

Поиск новых подходов к управлению охраной и условиями труда и его реформированию как на государственном, так и региональном уровне обусловлен изменениями, происходящими как в экономике, так и социальной сфере, при этом все в большей степени акцент делается на экономическую составляющую.

Общая обстановка на сегодня с охраной и условиями труда остается напряженной и требует дальнейшего совершенствования системы государственного управления на принципиально новых подходах к ее оценке как важнейшей составляющей рыночных отношений и демографической политики страны.

Несовершенство статистической отчетности по условиям и охране труда проявляется и в том, что информация о производственном травматизме и профессиональной заболеваемости формируются в различных ведомостях. Данные этих органов отличаются друг от друга, так как формируются на основе различных методологических подходов. Это необходимо устранить и разработать одну общую статистическую ведомость.

Совершенствование правовых основ в РФ необходимо осуществлять в направлении устранения имеющихся законодательных пробелов и неточностей, мешающих эффективному урегулированию отдельных видов конфликтов.

Самая важная задача, которая сейчас стоит в решении вопросов регулирования и совершенствования трудовых отношений – это найти свое место в решении демографической ситуации, которая в нашей стране вызывает серьезную озабоченность и характеризуется сложными процессами в развитии народонаселения.

Чтобы коренным образом повлиять на сложившуюся ситуацию, недостаточно перечисленных мер совершенствования регулирования трудовых отношений, если смотреть через призму демографической ситуации. Необходимо главным образом улучшать демографическую ситуацию в стране, снижать смертность и производственный травматизм, а также необходима профилактика заболеваний на производстве.

Проведенных мер по совершенствованию регулирования трудовых отношений не достаточно. Необходимо учитывать, что требования к регулированию трудовых отношений будут меняться в зависимости от ситуации в нашей стране и в других странах. Поэтому необходимо регулярное совершенствование трудовых отношений в области условий и безопасности труда работников организаций.