3. NODAĻA. SOCIĀLĀS UN DARBA ATTIECĪBAS. STRĀDNIEKU TIRGUS. CILVĒKRESURSU VADĪBAS SISTĒMA

3.1. Sociālo attiecību struktūra darba pasaulē

Sociālās un darba attiecības, to veidi

Sociālās un darba attiecības raksturo indivīdu savstarpējo attiecību ekonomiskos, psiholoģiskos un juridiskos aspektus un sociālās grupas darba aktivitātes izraisītos procesos.
Sociālo un darba attiecību veidi parādīti 61. attēlā.

Rīsi. 61. Sociālās un darba attiecības darba jomā

Sociālo un darba attiecību analīze parasti tiek veikta trīs virzienos: priekšmeti; objekti; veidi.
Sociālo un darba attiecību subjekti ir indivīdi vai sociālās grupas. Mūsdienu ekonomikai svarīgākie apskatāmo attiecību subjekti ir: darba ņēmējs, darbinieku arodbiedrība (arodbiedrība), darba devējs, darba devēju savienība, valsts.
Darbinieks ir persona, kas noslēgusi darba līgumu ar uzņēmuma, sabiedriskās organizācijas vai valsts pārstāvi.
Darba devējs- tā ir persona, kas darbā pieņem vienu vai vairākus strādniekus. Darba devējs var būt ražošanas līdzekļu īpašnieks vai viņa pārstāvis. Proti, darba devējs ir valsts uzņēmuma vadītājs, kurš savukārt ir darba ņēmējs attiecībā pret valsti.
Arodbiedrība tiek izveidota, lai aizsargātu darbinieku vai ārštata darbinieku ekonomiskās intereses noteiktā darbības jomā. Svarīgākās arodbiedrību darbības jomas ir: nodarbinātības, darba apstākļu un atalgojuma nodrošināšana.
Izšķir šādus sociālo un darba attiecību veidus:
1) Paternālismu raksturo ievērojama valsts vai uzņēmuma vadības sociālo un darba attiecību regulējuma pakāpe.
2) Vācijai raksturīgākā ir partnerība. Šīs valsts ekonomika balstās uz detalizētu sistēmu juridiskie dokumenti, saskaņā ar kuru darbinieki, uzņēmēji un valsts tiek uzskatīti par partneriem ekonomisko un sociālo problēmu risināšanā. Tajā pašā laikā arodbiedrības darbojas no pozīcijas, lai aizsargātu ne tikai algotā personāla intereses, bet arī ražošanas efektivitāti uzņēmumos un tautsaimniecība vispār. Partnerattiecības nodrošina sinerģiska efekta sasniegšanu no cilvēku un sociālo grupu saskaņotas darbības.
3) Konkurence starp cilvēkiem vai komandām var arī palīdzēt sasniegt sinerģisku efektu. Jo īpaši pieredze liecina par racionāli organizētas konkurences efektivitāti starp dizaineru komandām.
4) Solidaritāte paredz dalītu atbildību un savstarpēju palīdzību, kas balstīta uz cilvēku grupas kopējām interesēm. Visbiežāk tiek runāts par arodbiedrības biedru solidaritāti, aizstāvot algoto darbinieku intereses. Arī darba devēju arodbiedrību biedri, kā arī citu arodbiedrību biedri izrāda solidaritāti.
5) Subsidiaritāte nozīmē personas vēlmi uzņemties personisku atbildību par savu mērķu sasniegšanu un savu rīcību sociālo un darba problēmu risināšanā. Subsidiaritāti var uzskatīt par paternālisma pretstatu. Ja cilvēks, lai sasniegtu savus mērķus, stājas profesionālā vai citā savienībā, tad subsidiaritāte var tikt realizēta solidaritātes veidā. Šajā gadījumā persona rīkojas kopīgi, kad pie pilnas apziņas savus mērķus un personīgo atbildību, neietekmējot pūļa ietekmi.
6) Diskriminācija ir patvaļīgs, prettiesisks sociālo un darba attiecību subjektu tiesību ierobežojums. Diskriminācija pārkāpj iespēju vienlīdzības principus darba tirgos. Diskriminācija var būt balstīta uz dzimumu, vecumu, rasi, tautību, reliģiju un citiem iemesliem. Izvēloties profesiju un iestājoties augstskolā, iespējama diskriminācija. izglītības iestādēm, paaugstināšana amatā, atalgojums, uzņēmuma pakalpojumu sniegšana darbiniekiem, atlaišana.
Profesionālās ētikas pamati. Ētikas un ekonomikas attiecības.
Profilakse devianta uzvedība uzņēmumā

Ētikas principu praktiskā īstenošana jāveic, ņemot vērā īpatnības dažādi veidi cilvēka darbība. Pamatojoties uz to, tiek izstrādātas medicīnas ētikas, inženieru ētikas, vadītāju, baņķieru ētikas, mārketinga jomas ētikas u.c., taču darba veidu specifikai nevajadzētu aizēnot ētikas pamatprincipu prioritāti. Būtībā "nozares" ētikas kodeksi šos vispārīgos principus izsaka terminos profesionālās valodas. Tādējādi Hipokrāta zvēresta galvenais postulāts “Nekaitē” attiecas ne tikai uz medicīnu, bet arī uz visiem cilvēka darbības veidiem.
Metodes deviantās uzvedības novēršanai uzņēmumā ir parādītas 62. attēlā.

62. att. Pasākumi deviantas uzvedības novēršanai

Ētikas kodeksu atšķirības galvenokārt ir saistītas ar attiecīgā darba mērķiem. Tādējādi inženieri, pirmkārt, cenšas nodrošināt tehniskā aprīkojuma uzticamību un drošību, ekonomisti - palielināt uzņēmumu konkurētspēju utt. Inženieru un ekonomistu mērķi ne vienmēr sakrīt. Viens no autoritatīvākajiem profesionālās ētikas speciālistiem, vācu filozofs G. Lenks ilustrē šo mērķu atšķirības, izmantojot amerikāņa katastrofas piemēru. kosmosa kuģis Challenger 1986. gadā, kad “73 sekundes pēc palaišanas no Kanaveralas raga kuģis eksplodēja un gāja bojā septiņi astronauti. Tiešais katastrofas cēlonis bija gumijas blīvgredzena plīsums. Kā jau gaidīja un brīdināja Morton Tyekol kompānijas, kas ražo raķetes, inženieri, gumija sabruka, neizturot zemo temperatūru. Dienu pirms palaišanas inženieri, īpaši projekta vadītājs Alans Makdonalds un vadošais raķešu zinātnes ierobežošanas gredzenu eksperts Rodžers Boidžioli, brīdināja par iespējamu katastrofu un protestēja pret raķetes steigu palaist nākamajā dienā. Viņi informēja NASA par briesmām, ka gumijas gredzeni var neizturēt temperatūru zem sasalšanas. Viņiem pievienojās raķešu kompānijas inženieru direktors Roberts Lunds, kurš savukārt informēja Džeriju Meisonu, tās pašas kompānijas galveno inženieri. Tomēr Meisons pārliecināja Lundu klusēt, noslēdzot debates ar viņu ar frāzi: "Noņemiet inženiera cepuri un uzvelciet vadītāja cepuri." Lunds padevās un piekrita palaišanai, par ko viņš paziņoja NASA vadītājam; viņš savukārt atļāva palaišanu, neminot izteiktās šaubas. Rezultāts bija katastrofa."

Sociālās partnerības teorētiskie pamati un priekšnoteikumi.
Darba devēju un darbinieku attiecību formas

Sociālā partnerība- tā ir ideoloģija, formas un metodes sociālo grupu interešu saskaņošanai, lai nodrošinātu to konstruktīvu mijiedarbību. Sociālās sistēmas stabilitāte un tirgus ekonomikas efektivitāte galvenokārt ir atkarīga no uzņēmēju un darba ņēmēju attiecību rakstura.
Sociālās partnerības problēmas parasti tiek aplūkotas, balstoties uz valstu pēckara pieredzi Rietumeiropa, īpaši Vācijā. Taču kapitālistu un strādnieku interešu saskaņošanas pamatidejas tika formulētas daudz agrāk.
Lai saprastu sociālās partnerības būtību, ir jāvadās no attiecību vēstures starp galvenajām klasēm sociālās sistēmas. Tūkstošiem gadu tie bija dzimtcilvēki - feodāļi, strādnieki - kapitālisti). Uz numuru galvenie notikumi pasaules vēsturē ietilpst vergu sacelšanās, zemnieku kari un sociālās revolūcijas. Tikai no 20. gadsimta otrās puses. Attīstītajās valstīs mēģinājumi piespiedu kārtā mainīt sociālo sistēmu ir beigušies.
Lai atrisinātu sociālos konfliktus, zinātniskajā literatūrā tika piedāvātas divas principiāli atšķirīgas metodes:

1. ražošanas līdzekļu privātīpašuma iznīcināšana, valsts pārvalde uzņēmumiem;
2. īpašnieku un algoto darbinieku interešu saskaņošana.

Pirmo ceļu viskonsekventāk izsaka marksisti, kas iziet no kapitālistu un strādnieku interešu nesavienojamības. Tas tika pastāvīgi uzsvērts pat terminoloģijā. Tā Capital trešā izdevuma priekšvārdā F. Engelss ar sašutumu rakstīja, ka vācu valodas ekonomiskajā literatūrā lietotie termini Arbeitgeber (darba devējs) un Arbeitnehmer (darba ņēmējs) maskē ekspluatācijas attiecības.
Par šķiru interešu saskaņošanas iespējām tika runāts dažādu politisko ieviržu autoru darbos: sociālistu, utopistu, liberāļu, kristīgo sociālistu u.c.
Viens no pirmajiem darbiem, kas veltīts sociālās piekrišanas būtībai un nosacījumiem, ir J. J. Rousseau “Sociālais līgums”. Šajā 1762. gadā publicētajā traktātā ir aplūkota uz likumiem balstīta sabiedrība, kuras priekšā visi ir vienlīdzīgi un kas saglabā katra pilsoņa personīgo brīvību. Pēc Ruso domām, perfekta likumdošana nevar tikt radīta partiju cīņas rezultātā, sabiedrības locekļi var runāt tikai savā vārdā, likumi tiek pieņemti plebiscīta rezultātā, valstij jābūt mazai teritorijā (piemērs - Šveice ). Svarīgs nosacījums Sociālā līguma funkcionēšana ir augsts iedzīvotāju pilsoniskā brieduma līmenis. Likumdošanas lomu uzsvēra daudzi Ruso laikabiedri. Jo īpaši F. Quesnay uzskatīja, ka valsts ir jāpārvalda nevis cilvēkiem, bet likumiem.

Vadības testi zināšanu pārbaudei sadaļā “Sociālo un darba attiecību veidi”. 121 testa jautājums - pareizie varianti, ir izcelti treknrakstā.

1. Sociālo attiecību sistēma darba devēju un algotā darbaspēka interešu saskaņošanā ir:

• strādnieku tirgus
• koplīgums
• darba attiecības

2. Darba tirgus funkcionēšanas īpatnības neietver:

• darījuma nemonetisku aspektu trūkums
• augsta darījumu individualizācijas pakāpe
• ilgs kontakts starp pārdevēju un pircēju
• preces īpašumtiesību nedalāmība no tās īpašnieka

3. Tirgus vienība nav:

• Valsts
• darba devējs
• algoti strādnieki
• progresīvās apmācības institūti

4. Darbu un strādnieku sadalījums stabilos slēgtos sektoros, zonās, kas ierobežo darbaspēka mobilitāti pie savām robežām - tās ir:

• darba tirgus segmentācija
• tirgus robežas
• ilgtspējīgas darba grupas
• zema darbaspēka resursu mobilitāte

5. Darba tirgus komponenti neietver:

• darba tirgus objektiem
• darba tirgus priekšmeti
• koplīgums
• tirgus mehānisms
• darba tirgus infrastruktūra

6. Pašreizējā darba tirgus neatņemama sastāvdaļa nav:

• integrēts darba tirgus
• atvērts darba tirgus
• slēptais darba tirgus

7. Kopējā darbaspēka pieprasījuma un kopējā darbaspēka piedāvājuma krustošanās zona ir:

• kopējais darba tirgus
• strādnieku tirgus
• apmierināts darbaspēka pieprasījums

8. Stabils nodarbinātības līmenis un augsts atalgojums, profesionālā izaugsmes iespēja u.c. raksturīgs:

• primārais darba tirgus
• sekundārais darba tirgus
• nepabeigts darba tirgus
• ideāls darba tirgus

9. Liela skaita neatkarīgu pircēju un pārdevēju klātbūtne darba tirgū rada:

• konkurenci
• tirgus apstākļiem
• pieklājība
• infrastruktūra

10. Darba tirgus apstākļi ir atkarīgi no:

• tehniskās bāzes attīstības līmenis
• demogrāfiskie faktori
• preču un mājokļu tirgus attīstība
• visas atbildes ir pareizas

11. Valsts institūcijas, nevalstiskās nodarbinātības veicināšanas struktūras, personāla dienesti ir:

• konkurence darba tirgū
• darba tirgus infrastruktūra
• darba tirgus tirgus mehānisms

12. Darbinieki pieder pie šāda darba tirgus elementa:

• priekšmetiem
• objektu
• infrastruktūra
• darba tirgus mehānisms

13. Prioritārais virziens mūsdienīga darba tirgus efektīvas funkcionēšanas procesā ir:

• elastība
• orientācija uz ārējo darba tirgu
• orientācija uz iekšzemes darba tirgu
• segmentācija
• slēptā darba tirgus apjoma samazināšanās

14. Darba tirgus mehānisms neietver:

• darbaspēka piedāvājums un pieprasījums
• darbaspēka cena
• konkurenci
• bezdarbnieka pabalstu izmaksa

15. ir:

• ASV darba tirgus modelis
• Japānas darba tirgus modelis
• Zviedru modelis
• Krievijas darba tirgus modelis

16. Darba tirgus, kas koncentrējas uz darba ņēmēju pārvietošanos uzņēmuma iekšienē, ir:

• ASV darba tirgus modelis
• Japānas darba tirgus modelis
• Zviedru modelis
• Krievijas darba tirgus modelis

17. Darba tirgus ir:

• sociāli ekonomisko attiecību sistēma attiecībā uz pieņemšanu darbā un samaksu
• bezdarbnieku daļa, ko regulē darba standarti
• sociāli ekonomisko attiecību sistēma attiecībā uz nodarbināto iedzīvotāju sadalījumu un pārdali
• sociāli ekonomisko attiecību sistēma attiecībā uz darbaspēka veidošanos, patēriņu, sadali un pārdali, tā pieņemšanu un samaksu, ko regulē darba standarti un izpaužas kā darba vadības metode
• visas iepriekš minētās definīcijas ir pareizas

18. Darba tirgus subjekti ir:

• darbinieki, uzņēmēji (darba devēji), valdība
• darbaspēka piedāvājums un pieprasījums
• nodarbinātajiem un bezdarbniekiem

19. Teorija, kas balstās uz to, ka cilvēks pats nosaka darba apjomu, vadoties pēc dzīves līmeņa, kādu viņam nodrošina atbilstošā alga, ir:

• Keinsa darba tirgus teorija
• neoklasicisma darba tirgus teorija
• mūsdienu darba tirgus teorija
• klasiskā darba tirgus teorija

20. Darbaspēka piedāvājuma līknes stāvokli reālajā ekonomiskajā situācijā ietekmē šādi faktori:

• nodokļiem un subsīdijām
• ienākumi uz vienu ģimenes locekli
• zinātnes un tehnikas progresu
• visi uzskaitīti

21. Ja palielinās uzņēmēju ienākumi, tad darbaspēka pieprasījuma līkne nobīdīsies...

• pa kreisi uz leju
• tieši zemē
• tieši uz augšu
• paliks tajā pašā stāvoklī
• pa kreisi uz augšu

22. Tirgus, kas vērsts uz pabeigtu profesionālo apmācību (diploms, sertifikāts, sertifikāts):

• monotonisks
• monopols
• interjers
• ārējā
• visi varianti ir pareizi

23. Tirgus, kurā nav lielas darbinieku mainības:

• ārpusē
• iekšpusē
• uz sekundāro

24. Darba process ir:

• darba spēka izmaksas
• secīgu produktu ražošanas procesu kopums, ko pavada cilvēka fiziskās un nervu enerģijas patēriņš
• kopums savstarpēji saistītu tehnoloģisko un dabas procesiem kuru mērķis ir ražot produktus
• darbs, ko vienā un tajā pašā mašīnā veic dažādi izpildītāji.

25. Darba procesa ilgums ir atkarīgs no:

• darbaspēka kustības
• darba pasākumi
• darba satura palielināšana
• tehnoloģiskais cikls
• darba priekšmets.

26. Darba procesa plānojums ir piemērots:

• darbaspēka izmaksu noteikšana
• darba satura noteikšana
• saprātīgu darba standartu noteikšana un cilvēku izvietošana ražošanā
• darba mēra noteikšana
• darba priekšmeta identificēšana.

27. Elastīga darba tirgus nepieciešamība tiek skaidrota ar to, ka... Pabeidz teikumu.

• tas atbilst mūsdienu ražošanas vajadzībām
• tas ļauj samazināt vai paplašināt izmantotā darbaspēka apjomu
• tas ierobežo bezdarba pieaugumu
• tas sniedz iespēju strādāt un gūt ienākumus
• darba kategorijas, kas nav pilnībā
• darbspējīgs
• viss iepriekš minētais ir patiess

28. Kolektīvos darba procesus raksturo:

• ražošanas dalībnieku mijiedarbība un savstarpēja aizvietojamība
• augstums algas
• darba laika izmaksu pieaugums
• kolektīvā finansiālā atbildība par darbības rādītājiem
• produktu darba intensitātes palielināšana.

29. Organizētajam darba tirgum ir divas kvalitatīvas pazīmes:

• institucionalizācija
• strukturēšana
• elastība
• atklātība
• diferenciācija

30. Darba darbība bez formālām darba attiecībām (pie darba devēja vai kā darba devējs) ir:

• mājsaimniecības nodarbinātība
• algots darbaspēks
• pašnodarbinātība
• uzņēmējdarbība
• darbā pieņemšana

31. Šis darba ņēmēju sociālās aizsardzības mehānisms darba procesā ietver darba aizsardzības un sociālo garantiju sistēmu izmantošanu valsts līmenī:

• ekonomisks, juridisks
• sociālais
• politisks, juridisks
• sociāli juridiskais
• sociālo garantiju mehānisms

32. Mūsdienu informācijas tehnoloģiju attīstība zinātnes apritē ir ieviesusi jaunu kategoriju:

• informatīvais darba tirgus
• telpiskais darba tirgus
• komunikācijas darba tirgus
• elektroniskais darba tirgus
• tiešsaistes darba tirgus

33. Krievijā parādījās pirmās darba biržas:

• divdesmitā gadsimta sākumā
• 90. gados
• NEP gados
• valsts industrializācijas periodā

34. Viss darba spēju kopums ir:

• vispārējās spējas
• primārās spējas
• profesionālās spējas

35. Izglītības iestāžu absolventu, samazināmo militārpersonu, no ieslodzījuma atbrīvoto personu darbaspējas ir:

• pašreizējais darbaspēks
• potenciālais darbaspēks

36. “Tikai darbs rada preci, un tajā - vērtību un lietošanas vērtību. Darbam pašam nav vērtības un tas darbojas kā radītā produkta vērtības mērs. Šī pieeja ir raksturīga:

• darba vērtības teorijas piekritēji
• ražošanas faktoru teorijas piekritēji

37. Darba tirgus kopumā ietver šos darbaspēka atražošanas posmus (2 atbildes):

• darbaspēka attīstība
• darbaspēka sadale
• darba birža
• darbaspēka izmantošana

38. Sociālo un darba attiecību kopums attiecībā uz nodarbinātības nosacījumiem, nosacījumiem strādnieku izmantošanai sociālajā ražošanā atspoguļo:

• darba tirgus šaurā nozīmē
• darba tirgus plašā nozīmē
• strādnieku tirgus

39. Sistēma, kas ietver sociālo un darba attiecību kompleksu attiecībā uz darbaspēka pieņemšanas, izmantošanas un apmaiņas nosacījumiem iztikas līdzekļiem un piedāvājuma un pieprasījuma mehānismu, kas darbojas, pamatojoties uz izmaiņu veidā saņemto informāciju. darbaspēka cenā - darba samaksā - ir:

• darba tirgus šaurā nozīmē
• darba tirgus plašā nozīmē
• darba tirgus šaurā nozīmē
• strādnieku tirgus

40. Sociālās un darba attiecības attiecībā uz bezdarbnieka darbaspēka uzturēšanu, pārkvalifikāciju un iekļaušanu darba procesā ir:

• darba tirgus šaurā nozīmē
• darba tirgus plašā nozīmē
• darba tirgus šaurā nozīmē
• strādnieku tirgus

41. Sociālās un darba attiecības attiecībā uz darbaspēka rezerves vai tās daļas veidošanu un turpmāko izmantošanu pēc tirgus principiem, kas balstītas uz piedāvājuma un pieprasījuma likumu, ir:

• darba tirgus šaurā nozīmē
• darba tirgus plašā nozīmē
• darba tirgus šaurā nozīmē
• strādnieku tirgus

42. Darba tirgus subjektu tiesību aizsardzība, sociālekonomiskā, likumdošanas un lomas balstīta, darba tirgus regulēšana ar netiešām metodēm ir... Pabeidz teikumu.

• darbiniekiem
• darba devējiem
• darba devēju asociācijas
• strādnieku apvienības
• štatos

43. Vai darba tirgus subjekti ir iesaistīti individuālajās darba aktivitātēs:

• ir
• nav

44. Šāda veida valsts darba tirgus pamatā ir horizontālie un vertikālie mobilitātes veidi:

• darba tirgus koncentrējās uz darbaspēka teritoriālo kustību

45. Šī darba tirgus elementa struktūra ietver darbaspēka pieprasījumu, darbaspēka piedāvājumu, darbaspēka cenu, konkurenci:

• konkurence darba tirgū
• darba tirgus mehānisms
• darba tirgus infrastruktūra
• darba tirgus sociāli ekonomiskais mehānisms
• darba tirgus segmentācija

46. ​​Šāda veida darba tirgus atrisina problēmu, kā nodrošināt specifisku zināšanu un uzņēmuma iekšējās pieredzes nodošanas procesu no vecajiem darbiniekiem uz jauniem darbiniekiem un novērst uzkrāto zināšanu un pieredzes noplūdi ārpus uzņēmuma:

• darba tirgus koncentrējās uz darbaspēka teritoriālo kustību
• darba tirgus ir vērsts uz darbinieku kustību uzņēmuma iekšienē

1. Šo darba tirgus modeli raksturo uzņēmumu vadītāju paternālisma attieksme pret personālu:

• japāņi
• zviedru
• Amerikānis
• krievu valoda

1. Šajā darba tirgus modelī valsts aktīvi atbalsta nodarbinātību nozarēs, kas sniedz sociāli nepieciešamos pakalpojumus, īpaši reģionos, kur ir nomākta ekonomika:

• japāņi
• zviedru
• Amerikānis
• krievu valoda

1. Atbilstoši sociālo un darba attiecību stabilitātes kritērijam darba tirgus ir sadalīts sektoros:

1. Zinātniskā un tehniskā progresa nevienmērīga virzība dažādās nozarēs un darbībās; ražošanas cikliskā attīstība; diskriminācija pieņemšanā darbā un atlaišana no darba ir iemesli, kas nosaka šo darba tirgus sadalījumu segmentos:

• kodols, perifērija un bezdarbnieki
• kontrolēts un nekontrolēts
• oficiālais un neformālais slēptais darba tirgus

51. Pamatojoties uz valdības ietekmes pakāpi uz darba tirgu, izšķir šādus segmentus:

• kodols, perifērija un bezdarbnieki
• kontrolēts un nekontrolēts
• oficiālais un neformālais slēptais darba tirgus
• darba tirgus sievietēm, jauniešiem, vecāka gadagājuma cilvēkiem, invalīdiem

52. Pieprasījums, ņemot vērā uzņēmuma, firmas vai ekonomikas attīstības prognozi kopumā, ir:

• potenciālais darbaspēka pieprasījums
• nerealizēts, neapmierināts pieprasījums
• latentais pieprasījums. Efektīvo brīvo darbu skaits ir:
• potenciālais darbaspēka pieprasījums
• nerealizēts, neapmierināts pieprasījums
• latentais pieprasījums
• apmierināts darbaspēka pieprasījums

53. Mērķtiecīgas darbības, kas ietekmē organizāciju un uzņēmumu, teritoriju, reģionu atlasi, izvietošanu, apmācību un novērtēšanu, personāla kustību, ir:

• cilvēkkapitāla vadība
• darba vadība
• darba vadība
• nodarbinātības vadība
• bezdarba vadība

54. Sociālās partnerības sistēmas galīgās apstiprināšanas termiņš ir:

• deviņpadsmitā beigas – divdesmitā gadsimta sākums
• divdesmitā gadsimta 20. gadi pēc SDO izveidošanas
• Divdesmitā gadsimta 60. gadi

55. Sociālās partnerības rašanās noteicošais nosacījums:

• iegūt sociālā lomaštatos
• 2 subjektu (darbinieku un darba devēju) klātbūtne, kuru intereses nesakrīt sociālajā un darba jomā
• arodbiedrību rašanās
• pilsoniskās sabiedrības institūciju izveide
• viss iepriekš minētais

56. Valsts funkcijas darba ņēmēju un darba devēju darba attiecību regulēšanā: (2 atbildes)

• Turiet prom
• nodrošināt darba attiecību regulēšanas tiesiskā regulējuma izveidi
• darboties kā minimālās algas izmaksas garants
• darboties kā šķīrējtiesnesim darbinieku konfliktu gadījumā un darba devējiem

57. Par streiku tiek uzskatīts: (2 atbildes)

• vienīgo darba pārtraukšanu
• darbu aptur visa komanda
• darbu pārtrauc daļa komandas

58. Darba devējs aptur darbu nozīmē:

• lokauts
• vienkārši
• streikot
• streikot

59. Sociālās partnerības subjekti ir:

• strādnieki (arodbiedrības)
• darba devējiem
• Valsts
• viss iepriekš minētais

60. Sociālās partnerības juridiskais pamats nav:

• SDO konvencijas
• SDO ieteikumi
• valsts tiesību aktiem
• nodokļu kods

61. Kolektīvā organizācija, kas apvieno darbiniekus ar mērķi uzlabot viņu nodarbinātības apstākļus un pārstāvēt viņu intereses, ir:

• arodbiedrība
• darba kolektīvs
• strādnieku kongress

62. Arodbiedrību mērķis ir paaugstināt arodbiedrības biedru algas. Tas netiek sasniegts ar:

• pieaug pieprasījums pēc darbaspēka
• darbaspēka piedāvājuma samazināšanās
• monopolvaras īstenošana
• darbaspēka pieprasījuma samazināšanās

63. Likumīga streika pazīmes ir:

• pilnīgumu
• kolektīvība
• konsekvenci
• arodbiedrību prasību esamība
• viss iepriekš minētais

64. “Trīspartisms” ir sadarbība starp:

• strādniekiem, uzņēmējiem un valstij
• strādnieki un uzņēmēji (vai viņu pārstāvji)
• arodbiedrības un valsts

65. Paternālismu kā sociālo un darba attiecību veidu raksturo:

• valsts nozīme sociālajās un darba attiecībās
• kopīga atbildība un savstarpēja palīdzība
• personiskā atbildība
• sociālo un darba attiecību subjektu tiesību prettiesiska ierobežošana

66. Sociālo un darba attiecību veids, kas nodrošina sociālo un darba attiecību subjektu svarīgāko sociālo un darba interešu saskaņošanu, ir:

• sociālo partnerību
• paternālisms
• solidaritāte
• konkurenci
• subsidiaritāte

67. Krievijas trīspusējā komisija nodarbojas ar:

• Vispārējās vienošanās sagatavošana
• Vispārējās vienošanās noslēgšanu
• Vispārējās vienošanās sagatavošana un noslēgšana

68. Krievijas trīspusējā komisija slēdz nozaru (tarifu) līgumus:

69. Tiesību aktu, kas regulē sociālās un darba attiecības un ko organizācijas, filiāles, pārstāvniecības darbinieki noslēdz ar darba devējiem, sauc:

• koplīgums
• darba līgums
• sociālo partnerību

70. Sociālās un darba attiecības, kas nodrošina optimālu līdzsvaru dažādu sociālo grupu pamatinterešu īstenošanai tirgus sabiedrībā, ir:

• darba tirgus regulēšanas mehānisms
• sabiedrības darbaspēka potenciāla pārvaldības mehānisms
• sociālo partnerību

71. Sociālās partnerības saturs ietver:

• kopīga pārskatīšana un vienošanās starp darbiniekiem un darba devējiem
• sociālā un darba politika visos sabiedrības līmeņos
• ražošana, kuras pamatā ir paaugstināta darba efektivitāte
• sociālā taisnīguma kritēriju izstrāde
• pārsvarā pārrunu un līgumattiecības starp darbinieku un darba devēju pārstāvjiem
• viss iepriekš minētais ir patiess

72. Valsts kā sociālā partnera galvenajās funkcijās ietilpst (nevajadzīgo dzēst):

• sociālās partnerības tiesiskā regulējuma veidošana
• sociālā dialoga dalībnieku rīcības koordinēšana
• dalība konfliktu risināšanā sociālo un darba attiecību jomā
• līdzdalība lielo projektu un programmu finansēšanā

73. Vienošanās veidi, kas nosaka sociāli ekonomiskās politikas iezīmes uzņēmumos, kas ražo produkciju ar vienādu ekonomisko mērķi:

• ģenerālis
• teritoriālā
• nozare
• profesionāli

74. Sociālās partnerības īstenošanas formas ir: -: koplīgumi un līgumi

• konsultācijas un sarunas par sociālās un darba politikas īstenošanu
• darbību koordinēšana
• panākto vienošanos kontrole
• visas atbildes ir pareizas

75. Sociālās partnerības ietvaros aplūkotās sociālo un darba attiecību sabiedriskā un valsts regulēšanas metodes neietver:

• vispārējā vienošanās
• nozares līgums
• koplīgums
• rīkojumi, instrukcijas

76. Sociālo un darba attiecību sabiedriskā un valsts regulēšanas ekonomisko metožu sistēma neietver:

• subsīdijas, pabalsti
• nodokļu atvieglojumi
• tieša finansiāla palīdzība valdības programmu īstenošanā
• speciālo dienestu izveide programmu īstenošanas uzraudzībai

77. Darbinieku uz laiku labprātīgs atteikums pildīt darba pienākumus (pilnībā vai daļēji), lai atrisinātu kolektīvo darba strīdu, ir:

• streikot
• pasīvais streiks
• protests
• streikot

78. Strādnieki var streikot, ja (izvēlaties 3 nepareizus atbilžu variantus):

• darba devēja izvairīšanās no darba arbitrāžas izveidošanas
• darba devēja atteikums ievērot darba šķīrējtiesas ieteikumus
• darba devēja izvairīšanās no komisijas izveidošanas problēmu risināšanai
• ja izlīguma procedūru rezultātā darba strīds nav atrisināts
• ja darba devējs izvairās no samierināšanas procedūrām
• atteikums nodrošināt telpas arodbiedrības organizācijas darbam
• ja uzņēmuma vadības darbība nenoved pie sasniegšanas
• darbaspēka sociālās attīstības mērķi

79. Brīdinājumu ierobežojumi ir (4 atbilžu varianti):

• organizācija ir valsts izglītības iestāde
• karastāvokļa vai ārkārtas stāvokļa periodi
• valdības struktūrās
• ja uzņēmums saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem ir atzīts par mazo uzņēmumu
• organizācijās, kas tieši saistītas ar iedzīvotāju iztiku
• ja streika rīkošana apdraud valsts aizsardzību un valsts drošību, cilvēku dzīvību un veselību
• saimnieciskās vienības krīzes stāvoklis
• organizācijās, kurās kopējā nodarbināto skaitā dominē sociāli nelabvēlīgās iedzīvotāju grupas (invalīdi, jaunieši, pensionāri u.c.).

80. Streika šķēršļu veidi (izvēlies 3 pareizās atbildes):

• arodbiedrību kustības vadītāju atlaišana uzņēmumā
• nespēja nodrošināt telpas sanāksmēm vai konferencēm
• fiziski šķēršļi (izsaukt apsardzi, bloķēt ieeju un izeju)
• uzņēmuma pārdošana citiem īpašniekiem
• psiholoģiska (draudi, iebiedēšana, šantāža)
• informēt uzņēmuma darbiniekus par tā darbības rezultātiem
• pasīvo streiku
• uzņēmuma aktīvās daļas atlaišana streika dēļ

81. Darbiniekiem ir pienākums brīdināt darba devēju par gaidāmo streiku (izvēlēties 2 pareizās atbildes):

• sarunu ceļā, izkarinot banerus, plakātus utt.
• rakstiski, ne vēlāk kā trīs darbdienas iepriekš, par stundu ilga brīdinājuma streika sākšanu
• ne vēlāk kā desmit kalendārās dienas iepriekš par gaidāmo galveno streiku
• rakstiski ne vēlāk kā nedēļu iepriekš par stundas kursa sākumu
• brīdinājuma streiks
• ne vēlāk kā desmit darba dienu laikā par gaidāmo galveno streiku

82. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu streika rīkošanai ir noteikts termiņš. Streiku nevar sākt:

• vēlāk kā divus mēnešus no dienas, kad pieņemts lēmums par streika izsludināšanu
• vēlāk kā vienu mēnesi no dienas, kad pieņemts lēmums par streika izsludināšanu
• vēlāk kā trīs mēnešus no dienas, kad pieņemts lēmums par streika izsludināšanu
• vēlāk kā divas nedēļas no dienas, kad pieņemts lēmums par streika izsludināšanu

83. Jēdziens “sociālā partnerība” mūsdienu Krievijā tika likumīgi izmantots, kad ... novembrī tika izdots Krievijas Federācijas prezidenta dekrēts “Par sociālo partnerību un darba strīdu (konfliktu) risināšanu”. Aizpildiet tukšo vietu.

• 1995. gads
• 1996. gads
• 1991. gads
• 1992. gads
• 1990. gads
• 2001. gads

84. Sociālā partnerība var būt (izvēlies 2 pareizās atbildes):

• divpusējs
• trīspusējs
• vienpusējs
• četrvirzienu

85. Gadījumos, kad nepieciešams saskaņot darba ņēmēju un darba devēju intereses teritoriālā, reģionālā, nozaru vai valsts līmenī, iesaistot valsts pārstāvjus, kurus pārstāv attiecīgās institūcijas, runa ir par:

• divpusējo sociālo partnerību
• trīspusējā sociālā partnerība
• vienpusēja sociālā partnerība
• četrpusēja sociālā partnerība

86. Darba attiecību un sociālās partnerības primārajā līmenī notiek (var notikt):

• divpusējo sociālo partnerību
• trīspusējā sociālā partnerība
• vienvirziena sociālā partnerība
• četrpusēja sociālā partnerība

87. Sociālās partnerības subjekts, kas nosaka sociālo partneru juridisko statusu, ir koplīguma sociālais partneris federālā līmenī, uzrauga panākto trīspusējo līgumu ievērošanu - tas ir:

• Prezidents Krievijas Federācija
• Valsts
• visas Krievijas darba devēju asociācija
• visas Krievijas arodbiedrību asociācija
• darba kolektīvi
• Krievijas trīspusējā komisija sociālo un darba attiecību regulēšanai

88. Bezpeļņas organizācija, kas brīvprātīgi apvieno darba devējus savu biedru interešu pārstāvēšanai un tiesību aizsardzībai attiecībās ar arodbiedrībām, valsts iestādēm un pašvaldībām, ir:

• darba devēju arodbiedrība
• darba devēju asociācija
• primārā arodbiedrību organizācija
• darba devēju partnerība

89. Uzņēmēja vai uzņēmēju grupas veiktais process ir:

• debates
• sociālo partnerību
• darba koplīguma slēgšanu
• pirmsstreika sarunas

1. Sociālās partnerības īstenošanas metodes, īpaši mijiedarbības veidi starp tās pusēm un subjektiem, lai koordinētu darba un citu ar tiem tieši saistītu attiecību regulējumu, ir:

• darba koplīguma noteikumi
• sociālās partnerības īstenošanas principi
• sociālās partnerības īstenošanas procedūras
• sociālās partnerības formas

91. Mūsdienās Krievijā ir divi galvenie likumi, kas nodrošina arodbiedrību tiesības:

• Krievijas Federācijas Darba kodekss
• 11. federālais likums “Par darba koplīgumiem”.
• 1992. gada marts Nr.2490-1
• Federālais likums “Par arodbiedrībām, to tiesībām un to darbības garantijām” datēts ar 1996. gada 12. janvāri Nr. 10-FZ
• Krievijas Federācijas konstitūcija
• Vispārējā vienošanās starp Viskrievijas arodbiedrību asociācijām, Viskrievijas darba devēju asociācijām un Krievijas Federācijas valdību 2005.-2007.gadam" ar 2004.gada 29.decembri

92. Arodbiedrība savu galveno funkciju un mērķi - savu biedru sociālo un darba tiesību un interešu pārstāvību un aizsardzību - īsteno un sasniedz caur (izvēlieties 2 pareizos atbilžu variantus):

• dalība Vispārējās vienošanās izstrādē
• koplīguma noslēgšana
• noslēdzot nozares tarifu līgumu
• kontrole pār koplīguma izpildi
• streiki
• dažādu komiteju, komisiju izveide

93. Personas vietu ekonomiskajās attiecībās primāri raksturo:

• tās loma darba procesā
• viņa stāvokli īpašuma attiecībās
• viņa iesaistīšanās biznesā
• visas atbildes ir pareizas

94. Personas svarīgākā ekonomiskā loma ir:

• viņa līdzdalība uzņēmējdarbībā;
• viņa stāvoklis sabiedrībā;
• viņa līdzdalība darba procesā;
• savu stāvokli saražotā produkta izplatīšanas attiecībās sabiedrībā.

95. Strukturālās sastāvdaļas sociālo un darba attiecību sistēmā (SLR) nosaka (noņem nepareizo atbildi):

• degvielas uzpildes staciju priekšmeti un līmeņi
• degvielas uzpildes stacijas preces un to uzbūve
• degvielas uzpildes staciju principi un veidi
• degvielas uzpildes stacijas iekārtas

96. Sociālo un darba attiecību priekšmets var būt:

• organizācija
• entītija
• individuāls
• pareizas atbildes nav

97. Uzņēmējdarbība tiek uzskatīta par vienu no svarīgākajiem cilvēka līdzdalības veidiem:

• politiskās attiecības
• ekonomiskās attiecības
• sociālās attiecības
• psiholoģiskās attiecības

98. Cilvēks ir attiecību dalībnieks... Pabeidz teikumu.

• sadali un patēriņu
• izplatīšana un veicināšana
• patēriņš un veicināšana
• pareizas atbildes nav

99. Darbaspēka pieprasījuma un piedāvājuma veidošanās sfēru sauc:

• tirgus
• Bizness
• strādnieku tirgus

100. Personas darba aktivitātes objektīva pazīme nav:

• profesionalitāte;
• sniegums;
• efektivitāte;
• vieta sociālās darba dalīšanas sistēmā.

101. Darba aktivitātes novērtējumu raksturo atbilstības pakāpe, un to nosaka:

• darba disciplīna
• kvalifikāciju
• līguma disciplīna
• visas atbildes ir pareizas

102. Sociālās un darba attiecības ir:

• attiecības starp darbu un sabiedrību;
• subjektu savstarpējā atkarība darba procesā;
• subjektu mijiedarbība darba procesā;
• subjektu savstarpējā atkarība un mijiedarbība darba procesā, kuras mērķis ir darba dzīves kvalitātes regulēšana.

103. Sastāvdaļa, kas nav strukturāla sociālo un darba attiecību sistēmā, ir:

• darba dalīšana;
• sociālo un darba attiecību priekšmeti un līmeņi;
• sociālo un darba attiecību principi un veidi;
• sociālo un darba attiecību priekšmeti.

104. Darbinieks ir:

• sociālo un darba attiecību objekts;
• sociālo un darba attiecību priekšmets;
• sociālo un darba attiecību priekšmets.

105. Sociālo un darba attiecību saasināšanās ierobežojošo gadījumu sauc:

• paternālisms
• diskriminācija
• konflikts
• subsidiaritāte

106. Darbaspēka piedāvājums ir tieši atkarīgs no:

• algu līmenis
• uzņēmuma konkurētspēju
• uzņēmuma prestižs
• darba raksturs

107. Personu, kura strādā patstāvīgi un pastāvīgi pieņem darbā vienu vai vairākas personas, sauc:

• Valsts;
• darba devējs;
• darbinieks;
• uzņēmējs.

108. Darba attiecībām var būt šādi līmeņi:

• individuāls
• grupai
• sajaukts
• visas atbildes ir pareizas

1. Sociālajām un darba attiecībām nevar būt:

• vienkāršs līmenis;
• grupas līmenī;
• jaukts līmenis;
• individuālais līmenis.

1. Līmenis, kas raksturo attiecības starp darbinieku un valsti, darba devēju un valsti, sauc:

• vienkāršs;
• grupa;
• jaukts;
• individuāls.

1. Līmenis, kas raksturo attiecības starp darbinieku un darbinieku, darbinieku un darba devēju, parasti sauc:

• vienkāršs;
• grupa;
• jaukts;
• individuāls.

1. Līmenis, kas ļauj aprakstīt attiecības starp darba ņēmēju asociācijām, tiek saukts:

• vienkāršs;
• grupa;
• jaukts;
• individuāls.

113. Bloks, kas nav priekšmets sociālajās un darba attiecībās, ir:

• sociālās un darba attiecības, kas saistītas ar darba organizāciju un efektivitāti;
• bezdarba sociālās un darba attiecības;
• darba sociālās un darba attiecības;
• sociālās un darba attiecības, kas rodas saistībā ar darba samaksu.

114. Valsts dominējošā loma sociālajās un darba attiecībās, veidojot īpašu sociālo un darba attiecību veidu, ir:

• solidaritāte;
• paternālisms;
• sociālā partnerība;
• subsidiaritāte;
• diskriminācija;
• konflikts.

115. Cilvēces veidošanās procesā veidotais attiecību veids, kas paredz cilvēku kopīgu atbildību, ir:

• solidaritāte;
• paternālisms;
• sociālā partnerība;
• subsidiaritāte;
• diskriminācija;
• konflikts.

116. Darba devēju un darba ņēmēju svarīgāko sociālo un darba interešu saskaņošana uz sadarbības pamata veido veidu, ko sauc par:

• solidaritāte;
• paternālisms;
• sociālā partnerība;
• subsidiaritāte;
• diskriminācija;
• konflikts.

117. Sociālo un darba attiecību veids, kas par pamatu paredz personas vēlmi pēc pašatbildības, pašrealizācijas un nevēlēšanās novelt atbildību uz sabiedrību, ir:

• solidaritāte;
• paternālisms;
• sociālā partnerība;
• subsidiaritāte;
• diskriminācija;
• konflikts.

118. Ārkārtēju pretrunu saasināšanās gadījumu sociālajās un darba attiecībās raksturo:

• solidaritāte;
• paternālisms;
• sociālā partnerība;
• subsidiaritāte;
• diskriminācija;
• konflikts.

119. Sociālo un darba attiecību subjektu tiesību patvaļīga ierobežošana ir šāda veida:

• solidaritāte;
• paternālisms;
• sociālā partnerība;
• subsidiaritāte;
• diskriminācija;
• konflikts.

120. Darbaspēka pieprasījuma un piedāvājuma veidošanās sfēru sauc:

• zemes tirgus;
• strādnieku tirgus;
• kapitāla tirgus;
• vērtspapīru tirgus.

121. Darbaspēka piedāvājums ir tieši atkarīgs no:

• preču un pakalpojumu cenas;
• bankas procenti;
• algu līmenis;
• zemes izmaksas.

Tās galveno subjektu interešu pretrunu nopietnība organizācijā, to nozīme negatīva ietekme no darbību efektivitātes, to izpausmes formas lielā mērā būs atkarīgas no starp subjektiem izveidoto attiecību veida. Sociālo un darba attiecību veids raksturo darba procesa subjektu attiecību sociālās, psiholoģiskās, ētiskās un juridiskās formas.

Visplašāk izmantoto tipu klasifikāciju iepazīstina ar mācību grāmatas “Darba ekonomika un socioloģija” autori, red. G.G. Melikjans un R.P. Kolosova. Galvenā loma tās veidu veidošanā ir sociālo un darba attiecību subjektu tiesību un iespēju vienlīdzības jeb nevienlīdzības principiem. Konkrētais sociālo un darba attiecību veids ir atkarīgs no tā, cik un kā šie pamatprincipi tiek apvienoti. Autori identificē šādus iespējamos principus.

• solidaritāte;
• subsidiaritāte;
• "dominance-subordinācija";
• vienlīdzīga partnerība;
• konflikts;
• konfliktu sadarbība;
• konfliktējoša sāncensība;
• diskriminācija.

Īsi apskatīsim, ko šie principi atspoguļo.

Solidaritāte – ietver dalītu atbildību un savstarpēju palīdzību, kuras pamatā ir cilvēku grupas kopīgās intereses.

Subsidiaritāte nozīmē personas vēlmi uzņemties personisku atbildību par savu mērķu sasniegšanu un kopīgu rīcību sociālo un darba problēmu risināšanā.

Lai gan abi principi ir balstīti uz personīgo atbildību, tie ir pilnīgi atšķirīgi. Tādējādi solidaritātes princips paredz cilvēku kopīgu atbildību, kuras pamatā ir personiskā atbildība un piekrišana, vienprātība un interešu kopība Saskaņā ar subsidiaritātes principu vienmēr ir jādod priekšroka “pašaizsardzībai”, un, ja tas ir iespējams. nododot sociālo atbildību trešajai personai, piemēram, valstij, priekšroka jādod “subsidiaritātes atbalstam”. Subsidiaritāti var uzskatīt par paternālisma pretstatu. Šis princips ir vērsts uz indivīda vēlmes pēc pašatbildības un pašrealizācijas saglabāšanu un ir paredzēts, lai novērstu atbildības nodošanu sabiedrībai.

Konflikts tiek uzskatīts par ārkārtēju pretrunu izpausmi sociālajās un darba attiecībās.

Diskriminācijas pamatā ir patvaļa, sociālo un darba attiecību subjektu tiesību nelikumīga ierobežošana. Diskriminācija galvenokārt pārkāpj iespēju vienlīdzības principus.

Nedaudz atšķirīga sociālo un darba attiecību veidu klasifikācija sniegta ārvalstu autoru darbos. Tādējādi M. Ārmstrongs norāda, ka attīstītajās valstīs darbinieku attiecību politikā ir četras pieejas

• antagonistisks: organizācija izlemj, ko tā vēlas darīt, un sagaida, ka darbinieki ievēro šīs prasības: darbinieki parāda savu spēku tikai atsakoties sadarboties;
• tradicionālās: “labas” ikdienas darba attiecības, bet vadība izsaka ieteikumus un darbinieki reaģē ar savu ievēlēto pārstāvju starpniecību;
• partnerība: organizācija iesaista darbiniekus dažādu organizācijas politikas aspektu izstrādē un īstenošanā, bet patur tiesības vadīt;
• Varas dalīšana: darbinieki ir iesaistīti lēmumu pieņemšanā gan par ikdienas, gan stratēģiskiem jautājumiem.

M. Ārmstrongs arī norāda, ka antagonistiskais attiecību veids šobrīd ir ļoti reti sastopams, visizplatītākais veids ir tradicionāls, lai gan šobrīd vērojama intereses pieaugums par partnerattiecībām, un visbeidzot, viņš uzskata, ka varas dalīšana kā sociālais veids. un darba attiecības ir ārkārtīgi reti.

Ļoti interesanta gan no zinātniskā, gan praktiskā viedokļa ir galveno sociālo un darba attiecību veidu klasifikācija, kas sniegta T.A. Medvedeva. Kā galvenos autore izdala šādus trīs veidus: ekspluatācija, kas balstīta uz “dominances-subordinācijas” principu; funkcionālā (racionālā) partnerība un organiskā (sociālā) partnerība. Veicot salīdzinošs novērtējums iepriekš norādītie veidi. Medvedeva viņiem piešķir šādas īpašības

1. Ekspluatācija kā attiecību veids ir saistīta ar vardarbību, uzspiežot tās viļņus citiem dalībniekiem, kuri vājuma dēļ ir spiesti tai piekrist. Šajā gadījumā līdzsvars sociālo un darba attiecību sistēmā tiek panākts ar spēku un ir iespējams tikai tad, ja kāds no subjektiem ir vājāks. Šis tips iesaka divus veidus, kā atrisināt konfliktus: vai nu iznīcināt citādi domājošos, vai piespiest viņus pārskatīt savas pozīcijas. Pēc autora domām, in mūsdienu sabiedrībaŠāda veida attiecības ir ieguvušas jaunu, ne mazāk biedējošu formu. Vardarbība izpaužas cilvēka pakļaušanā, pamatojoties uz viltus vajadzību attīstību viņā. Patiešām, nešķiet saprātīgi nepakļauties sabiedrībai, kas nodrošina jums pienācīgu dzīvesveidu. Tomēr šāda “saprātīguma” cena ir individualitātes un neatkarības zaudēšana.

2. Funkcionālā partnerība- balstīta uz kompromisu, subjektu tiesību un iespēju vienlīdzības principu. Priekšnoteikums ir gan pretēju, gan identisku ekonomisko interešu klātbūtne. Šis ir attiecību veids, kurā indivīda tiesības un intereses ir augstākas nekā kolektīva tiesības un intereses. Katrs indivīds ir ieinteresēts uzturēt kārtību sabiedrībā un atzīst, ka tas prasa atbilstību noteikti noteikumi un likumi. Tādējādi regulēšana tiek veikta, izveidojot noteiktas normas un noteikumus, ko atzīst un īsteno darba attiecību subjekti

3. Organiskā partnerība- pamatojoties uz sadarbību. Priekšnoteikums ir, lai kolektīvā būtu kopīgas vērtības, kopīga garīgā ideja, ko atzīst visi. Attiecības šajā gadījumā ir tuvas komunikācijas principiem neformālās grupās. Abpusēji izdevīgu sadarbību šāda veida attiecībās nodrošina subjektu sociālā atbildība vienam pret otru un pret sabiedrību kopumā.

Šī klasifikācija vēl nav kļuvusi plaši izplatīta, un terminu “racionāla (funkcionāla) partnerība” speciālisti praktiski neizmanto, tomēr ar terminu “sociālā partnerība”, mūsuprāt, pētnieki bieži saprot racionālu, nevis patiesi sociālo partnerību. Abus darba attiecību veidus vieno tas, ka visi subjekti apzinās citu dalībnieku citu (un dažkārt arī pretēju) interešu klātbūtni un cenšas šīs intereses saskaņot, sarunu ceļā panākot kompromisu (konsensu). Atšķirība ir tāda, ka racionālas partnerības subjekti tiecas uz sadarbību (kompromisu), apzinoties, ka savu interešu realizācija ir iespējama tikai tad, ja tiek realizētas darījuma partnera intereses, un sociālās partnerības subjekti ir gatavi kompromisam nevis kārtībā. realizēt savas intereses, bet pamatojoties uz atbildības apziņu pret sabiedrību (sociālā atbildība).

Paternālismu var iedalīt divos apakštipos: valsts un korporatīvais. Abos gadījumos tiek pieņemts pilnīgs sociālo un darba attiecību regulējums, bet pirmajā gadījumā šāds regulējums tiek veikts valsts (likumdošanas), otrajā - uzņēmuma līmenī. Korporatīvā paternālisma augstās efektivitātes piemērs ir Japānas pieredze. Tajā pašā laikā ir zināmas arī šāda veida STO negatīvās sekas: pasivitāte darba uzvedībā, prasību līmeņa samazināšana pret dzīves kvalitāti kopumā un jo īpaši darba dzīvi.

Attīstītajās valstīs ar sociāli orientētu tirgus ekonomiku tās dominējošais veids ir sociālā partnerība divpartiju un trīspusēju attiecību veidā.

Ļaujiet mums sīkāk apsvērt, kādi ir šāda veida attiecības un kādas regulēšanas metodes tiek izmantotas katrā no tām.

Paternālisms. Vairumā gadījumu, aprakstot šāda veida attiecības, autori norāda: “Paternālismu raksturo ievērojama valsts vai uzņēmuma vadības regulējuma pakāpe. Tas tiek veikts, aizsedzoties ar darba devēja “tēvišķām rūpēm” par darbinieku vajadzībām.”

Šis I.D veids raksturo šo tipu diezgan interesanti. Kolmakova. Viņa uzskata, ka paternālisms ir īpašs sociālo un darba attiecību regulēšanas veids uzņēmuma līmenī, kas paredz darbiniekiem pēc darba devēja iniciatīvas nodrošināt papildu priekšrocības, kas pārsniedz likumā paredzētos.

Paternālisms, pēc pētnieku domām, ir asimetriskas sociālās apmaiņas veids, kad strādnieki apmaina savu zemas produktivitātes darbu un pasīvo ekonomisko lojalitāti pret sava stāvokļa pamata stabilitāti. Vienlaikus zīmīgi, ka paternālisms nozīmē stingras subordinācijas sistēmu, kurā padotie var rēķināties ar drošību un aprūpi no priekšnieka. No vienas puses, paternālisms iedveš uzticību vadībai un rada solidaritātes mehānismus starp darbiniekiem un darba devējiem, no otras puses, tā sekas ir oportūnisms un pasivitāte. Turklāt uzticības mazināšana vadībai un vilšanās cerības var izraisīt neapmierinātību, kas stimulē paaugstinātas prasības administrācijai un paaugstinātu gatavību oportūnismam, kas izpaužas atklātās protesta akcijās.

T.A. Medvedevs, ņemot vērā attiecību veidu “dominance-subordinācija”, norāda, ka sociālo un darba attiecību regulējums šajā gadījumā balstās uz šādiem noteikumiem:

1. attīstīt darbinieku izpratni par uzņēmuma vērtībām kā savām;
2. strādnieku neapšaubāma paklausība;
3. rūpes par darbinieku vajadzībām gan ražošanā, gan personīgās mājsaimniecības zonās;
4. konfliktu nav un nevar būt, tie, kas nepiekrīt, tiks atlaisti;
5. Darbiniekam nav un nevar būt sava viedokļa.

Kā redzams no iepriekš aprakstītajām pieejām, pētnieku vidū valda diezgan liela vienprātība negatīva attieksme paternālismam kā sociālo un darba attiecību veidam, kura pamatā ir vardarbība. Tomēr, neskatoties uz to, pēc vairāku autoru domām, paternālisms noteiktos sociokulturālajos apstākļos var būt diezgan efektīvs. Darba devējs rūpējas par darbinieku vajadzībām gan ražošanas, gan personīgās mājsaimniecības jomā, kas garantē, ka darbinieks saņem dažādus pabalstus, tāpēc daudzi autori uzskata, ka šāda veida attiecības Krievijas apstākļos pašreizējā attīstības stadijā ir vispiemērotākās. pieņemams.

Tātad, P.V. Romanovs uzskata, ka “paternālisma jēdziens visprecīzāk raksturo daudzus dzīves aspektus krievu strādnieki: vadības uzvedības stratēģija, attiecības darba komandās, ražošanas līmeņu mijiedarbība un stereotipiskas darbinieku gaidas.

A.L. Temņickis uzskata, ka paternālismam raksturīgs abpusējs ieguvums abām pusēm. Pamatojoties uz neformālām un draudzīgām attiecībām, tas veicina darba attiecību elastību. Efektīva pretkrīzes vadības stratēģijas kontekstā. Atzīmē, ka organizācijās, kas ievēro paternālismu, darbinieku apmierinātības līmenis ar sociālajām un darba attiecībām ir daudz augstāks. Darbinieki šādās organizācijās ir vairāk veltīti organizācijai, jūtas vairāk atbildīgi par tās darbību un necenšas pārtraukt darba attiecības. Autors uzskata, ka “paternālisma darbinieki ir labāki par partneriem”, savukārt “partnerība ir sarežģītāka par paternālismu un tas prasa ievērojamas intelektuālas un brīvprātīgas pūles.

No otras puses, pētnieki uzskata, ka sociālo un darba attiecību veidošana uz paternālisma pamata demokrātiskā valstī ir nepieņemama. Neskatoties uz dažādu priekšrocību klātbūtni, tiek uzskatīts, ka paternālisms negatīvi ietekmē gan sociālo, gan ekonomisko efektivitāti. Autori norāda, ka uz paternālisma principiem balstītu sociālo un darba attiecību veidošanas bīstamība slēpjas šo attiecību subjektu neatkarības ierobežošanā, pasivitātes un atkarības izpausmē darbā un sociālajā dzīvē. Neformālās, personiskās un kontakta attiecības palielina darbinieka atkarību no attiecībām ar vadītāju, viņa subjektīvā viedokļa un attieksmes. Paternālistisks darbinieks, deleģējot atbildību par savas dzīves stratēģijas noteikšanu un ieviešanu priekšniecībai, atbrīvo sevi no nepieciešamības pieņemt patstāvīgus lēmumus. Augstāks apmierinātības līmenis ar sociālajām un darba attiecībām šādās organizācijās, pēc pētnieku domām, ir saistīts ar pretenziju uz dzīves kvalitāti minimizēšanu.

Nobeigumā var teikt, ka paternālisms ir attiecību veids, kurā darba devējs “rūpējas” par darbinieku, palīdzot apmierināt gan viņa materiālās, gan nemateriālās vajadzības. Tajā pašā laikā ir skaidrs, ka šo darbinieku vajadzību apmierināšana var būt atkarīga no šādiem faktoriem:

• paša darba devēja vērtējums par konkrētā darbinieka aktuālākajām vajadzībām noteiktā laikā:
• paša novērtējums par konkrēta darbinieka noteiktu vajadzību apmierināšanas nozīmīgumu un racionalitāti;
• savu viedokli par to, kā vajadzību apmierināšanai būs stimulējoša ietekme uz darbinieku produktivitātes paaugstināšanu un izmaksu efektivitātes paaugstināšanu.

Turklāt ir skaidrs, ka lēmumu par darbinieka nodrošināšanu ar noteiktiem atvieglojumiem ietekmēs darba devēja viedoklis par šī darbinieka pašreizējo un/vai iespējamo “vērtību” organizācijai.

Turklāt uzskatām, ka draudzīgas attiecības starp darbiniekiem un darba devējiem paternālistiskā organizācijā arī neveicina informācijas apmaiņu starp subjektiem. Mūsuprāt, jo lojālāks ir darba devējs darbiniekam, jo ​​grūtāk viņam ir pašam izrādīt savu neapmierinātību ar mijiedarbības efektivitāti. Iepriekšminētais ļauj apšaubīt, ka darba devējs izvērtēs savas rīcības ietekmi uz darbinieka interesēm, turklāt, ja darbinieks uzrādīs destruktīvas formas uzvedību, pēdējais atkāpjas, tāpēc pretrunas, kas rodas, parasti izpaužas kā slēpts konflikts, kas arī nepalīdz identificēt faktiskos darbinieku neapmierinātības avotus.

Sociālā partnerība. Kā jau norādīts, vairumā gadījumu ekspertu viedokļi sakrīt, ka perspektīvākais attiecību veids ir sociālā partnerība. Līdz šim brīdim liela summa Pētījumiem sociālās partnerības principu ieviešanas jomā sociālo un darba attiecību regulēšanas praksē ir veltīti dažādi zinātniskie darbi (disertācijas, monogrāfijas, raksti), kas liecina ne tikai par šīs problēmas aktualitāti, bet arī par tās apspriežamību.

Pēc pētnieku domām, “...bez partnerības netiks nodrošinātas ne privātīpašnieka vitālās intereses, ne strādnieku labklājība”, “uz trīspusību balstītas sociālās partnerības sistēmas funkcionēšana ir objektīvu prasību un priekšnoteikumu rezultāts. jebkura ražošanas vadības mehānisma funkcionēšanai un attīstībai” utt. .d.

Tomēr līdzās tam ir arī tieši pretēji viedokļi. Tādējādi G. Stendings un P. Smirnovs uzskata, ka “...sociālā partnerība ir maldinošs termins, kas nozīmē vienošanās esamību starp tiem, kas būtībā ir sadarbības sāncenši,... dziļi atšķirīgu interešu grupu pārstāvji”. Autori, kuri pieturas pie šāda viedokļa, uzskata, ka termina “sociālā partnerība” vietā pareizāk būtu lietot jēdzienus “sociālā vienošanās”, “sociālais dialogs”, “konsultācijas” u.c.

Sociālās partnerības ideja pirmo reizi tika formulēta Anglijā 19. gadsimta beigās. Jautājums par to, kas ir sociālā partnerība un vai tās pastāvēšana ir iespējama, daudzu zinātnieku prātus ir satraucis gadu desmitiem. Tā rezultātā autoru viedokļi par šo jautājumu dažkārt ne tikai atšķiras viens no otra, bet pat tieši pretēji.

Pieeju dažādība jēdziena “sociālā partnerība” definēšanai ir skaidri parādīta A.D. monogrāfijā. Diždadzis. Autore norāda, ka “sociālo partnerību mēs iztēlojamies kā:

• sarežģīta parādība, kas atspoguļo vajadzību pamatojumu;
• darba attiecību princips.
• sadarbības tehnoloģija;
• mijiedarbības sistēma starp degvielas uzpildes stacijas pusēm,
• mijiedarbības mehānismu sistēma starp STO subjektiem;
• juridiski - tiesiskais regulējums konfliktu risināšanai;
• sociālās politikas mērķis,
• protestu novēršana;
• abpusēji izdevīgs bizness;
• uzņēmuma ekonomiskās efektivitātes nosacījums.
• sociālās stabilitātes nosacījums;
• darba attiecību regulēšanas mehānisms;
• personāla tolerances pamats;
• klases sadarbības forma.
• sabiedrības integrācijas izaugsmes faktors;
• nosacījums darba motivācijai, komandas attīstībai, asociācijai).

O.G. Razumilovs, veicot pētījumu par tēmu “Zinātniskie un organizatoriski pamati sociālās partnerības attīstībai sociālo un darba attiecību jomā”, norāda, ka sociālā partnerība “tiek pasniegta kā:

• attiecību kopums starp divām šķirām, kas ir polāri pretējas viena otrai attiecībā uz materiālo preču ražošanu, apmaiņu, izplatīšanu un patēriņu;
• ražošanas un degvielas uzpildes staciju regulēšanas mehānisms;
• vairuma attīstīto valstu pieredzes pierādīta metode sociālekonomisko problēmu risināšanai un pretrunu regulēšanai starp darbiniekiem, darba devējiem un valsti;
• jauna darba devēju un darba ņēmēju attiecību ideoloģija, kas aizstāja šķiru cīņas ideoloģiju, kas nozīmē pāreju no “konfliktu sāncensības” uz “konfliktu sadarbību”;
• īpašs darba attiecību modelis, kas balstīts uz industriālo demokrātiju un sociāli orientētām darbinieku un darba devēju uzvedības normām, gatavību savstarpējai sapratnei un augstai atbildībai vienam pret otru.

Šo un vairāku citu jēdziena “sociālā partnerība” definīciju analīze noved pie tā, ka tās visas faktiski pauž divas pieejas sociālās partnerības būtībai.

Pirmā pieeja raksturo sociālo partnerību kā īpašu attiecību veidu (nav obligāti sociālo un darba attiecību). Šajā gadījumā eksperti sociālo partnerību raksturo kā noteiktu veidu, īpašu modeli, principu, īpašu ideoloģiju, sistēmu, metodi vai attiecību kopumu (attiecības, mijiedarbība), sadarbības (mijiedarbības) formu vai metodi, kopīgu pasākumu organizēšanas forma.

Otrajā gadījumā autori sociālo partnerību uzskata par attiecību regulēšanas mehānismu. Šajā gadījumā sociālā partnerība tiek definēta kā mehānisms (metode, metode vai forma) darba attiecību regulēšanai, konfliktu un pretrunu risināšanai, institūciju un procedūru sistēma interešu saskaņošanai.

Mācību grāmatas “Darba ekonomika un sociālās un darba attiecības” autori, red. G.G. Melikjana, R.P. Kolosova uzskata, ka leģitīmi ir abi: statikā sociālā partnerība ir sociālo un darba attiecību veids un sistēma, dinamikā sociālā partnerība ir to regulēšanas mehānisms.

Visizplatītākā ir I. Beļajevas un N. Malafejeva definīcija, kurā sociālā partnerība tiek uzskatīta par “...īpašu darba attiecību veidu, kas balstās uz noteiktas interešu kopienas apzināšanos un vienprātības ceļā sasniegtiem stratēģiskajiem mērķiem, kā specifiska pašreizējo interešu pretrunu risināšanas forma.

Citiem vārdiem sakot, sociālā partnerība ir īpašs attiecību veids starp cilvēkiem, kuru ietvaros mijiedarbība tiek veikta, pamatojoties uz noteiktiem principiem. Tajā pašā laikā ir acīmredzams, ka šo principu īstenošana tiek veikta, izmantojot tos mehānismus, kuru izmantošanu subjekti, vadoties pēc šiem principiem, uzskata par pieņemamu, t.i. Pārstāvot noteiktu attiecību veidu, sociālā partnerība piedāvā savu specifisku sociālo un darba attiecību regulēšanas metožu un formu kopumu.

Sociālās partnerības mērķis ir nodrošināt subjektu interešu saskaņošanu un to īstenošanu, panākot saskaņotus lēmumus un sociālo konsensu sabiedrībā.

Šo mērķu sasniegšana balstās uz atbilstošiem principiem. Principi izsaka īpašuma būtību un vispārējo sistēmas funkcionēšanas virzienu.

Autori identificē šādus sociālās partnerības principus:

• mijiedarbība uz sociālā dialoga pamata;
• pušu vienlīdzība sarunu laikā;
• uzticība attiecībām
• tiesību un pienākumu pārzināšana un ievērošana, izvairīšanās no konfrontācijas;
• vienlīdzīgu sarunu atvērtība un pieejamība;
• savstarpēja vēlme un vēlme sadarboties
• normatīvo aktu ievērošana;
• pušu pārstāvju pilnvaras;
• uz savstarpēju piekāpšanos balstīta interešu saskaņošana, gatavība kompromisam;
• brīvprātīga saistību uzņemšanās;
• uzņemto saistību nodrošināšanas realitāte;
• atbildība par uzņemtajām savstarpējām saistībām;
• cieņa pret vispārcilvēciskām vērtībām utt.

Līdz ar to sociālās partnerības kā sociālo un darba attiecību regulēšanas mehānisma pamats ir sociālais dialogs un sarunu rezultātā panāktā vienprātība.

Sociālās partnerības īstenošanas mehānisms ietver procedūras un kolektīvo sarunu un konsultāciju, līgumu un līgumu slēgšanas procesu. Dažādi orgāni darbinieku līdzdalība uzņēmuma vadībā, līgumu izpildes uzraudzības institūcijas, strīdu un domstarpību risināšanas komisijas utt. Citiem vārdiem sakot, var identificēt galvenās sociālo un darba attiecību regulēšanas formas sociālās partnerības apstākļos: līgumiskās un sociālās aktivitātes, un galvenās metodes ir: saskaņošana un iesaistīšanās.

Viennozīmīgi noteikt, kurš sociālo un darba attiecību veids būs visefektīvākais, visvairāk veicinās subjektu interešu realizāciju, pamatojoties uz teorētiskie pētījumi, Tas ir pietiekami grūti. Turklāt ir acīmredzams, ka praksē neviens no aplūkotajiem veidiem nepastāv tīrā veidā. Tomēr mēs uzskatām par nepieciešamu un pamatotu izdarīt šādus secinājumus.

Šāda veida attiecību kā sociālās partnerības pamatā ir: līgumiskās regulēšanas formas, pats sarunu process, sociālo un darba attiecību demokratizācijas metodes utt. Līgumu slēgšanas procesā tās subjekti var ietekmēt ne tikai mijiedarbības rezultātu. , bet arī viedoklis par šī rezultāta ieguldījuma līdzvērtību. Tieši komunikācija un informācijas apmaiņa visvairāk veicinās objektīvo koordināciju un subjektīvo pretrunu novēršanu, kas rodas dalībnieku mijiedarbības procesā. Proti, partnerībās izmantotās sociālo un darba attiecību ietekmēšanas metodes veicina vienlaicīgu abu subjektu viedokļu maiņu. Taču skaidrs, ka ietekme lielā mērā būs atkarīga no pušu spējas risināt sarunas, informētības utt.

Abu subjektu destruktīva uzvedība ir iespējama gan paternālisma, gan sociālās partnerības apstākļos, bet lielākā mērā tas būs raksturīgs paternālismam. Atlaišanas draudi nespēs novērst ar savu darbaspēka izmaksu efektivitāti neapmierināta darbinieka vēlmi “atjaunot taisnīgumu”. Tajā pašā laikā, bez iespējas vienā vai otrā veidā paust savu neapmierinātību, strādnieku rīcībā ir daudz metožu, kā samazināt sava darbaspēka izmaksas (un tā produktivitāti).

Sociālās un darba attiecības- kopsakarības un attiecības, kas pastāv starp indivīdiem un viņu grupām procesos, ko izraisa. Sociālās un darba attiecības rodas un attīstās ar mērķi regulēt darba dzīves kvalitāti.

Saskaņā ar Darba kodekss RF, darba attiecības ir attiecības, kuru pamatā ir darbinieka un darba devēja vienošanās par darbinieka personīgo izpildi darba funkcijas apmaksai (darbs noteiktā specialitātē, kvalifikācijā vai amatā, darbinieka pakļaušana iekšējiem darba noteikumiem, kamēr darba devējs nodrošina darba devēja paredzētos darba apstākļus). darba likumdošana, darba līgums utt.)

Tajā pašā laikā sociālo un darba attiecību jēdziens ir daudz plašāks psiholoģiskie aspekti.

Sociālo un darba attiecību sistēmas elementi:

• sociālo un darba attiecību priekšmeti;
• sociālo un darba attiecību līmeņi;
• sociālo un darba attiecību priekšmeti;

Sociālo un darba attiecību priekšmeti

Sociālo un darba attiecību subjekti ir: darba ņēmējs, darba devējs, valsts.

Darbinieks-Šo individuāls, kas secināja darba līgums(līgums) ar darba devēju par noteikta darba veikšanu atbilstoši savai kvalifikācijai un spējām. Arodbiedrības galvenokārt ir iesaistītas darbinieku interešu aizsardzībā.

Darba devējs ir fiziska vai juridiska persona (organizācija), kas darbā nodarbina vienu vai vairākas personas. Šajā gadījumā darba devējs var būt vai nu ražošanas līdzekļu īpašnieks, vai viņa pārstāvis (piemēram, organizācijas vadītājs, kas nav tā īpašnieks).

Valsts kā sociālo un darba attiecību subjekts apstākļos pilda šādas galvenās lomas: likumdevējs, pilsoņu un organizāciju tiesību aizstāvis, darba devējs, starpnieks un šķīrējtiesnesis darba strīdos.

Attiecības starp sociālo un darba attiecību subjektiem rodas tad, kad dažādi apstākļi: strādnieks-strādnieks; darbinieks-darba devējs; arodbiedrība-darba devējs; darba devēja valsts; darbinieks-valsts utt.

Sociālo un darba attiecību priekšmeti nosaka mērķi, ko cilvēki cenšas sasniegt dažādos savas darbības posmos. Ir ierasts izšķirt trīs galvenos posmus dzīves cikls persona:

• no dzimšanas līdz skolas beigšanai;
• darba un/vai ģimenes aktivitāšu periods;
• periods pēc darba aktivitāte.

Pirmajā posmā sociālās un darba attiecības galvenokārt ir saistītas ar problēmas profesionālā apmācība . Otrajā - galvenie ir darbā pieņemšanas un atlaišanas attiecības, nosacījumi un atalgojums. Trešajā - centrālais ir pensiju problēma.

Visvairāk sociālo un darba attiecību priekšmetus nosaka divi problēmu bloki: nodarbinātība; organizācija un atalgojums.

Pirmais no šiem blokiem nosaka iespējas nodrošināt cilvēkus ar iztikas līdzekļiem, kā arī īstenot individuālās spējas. Otrs bloks ir saistīts ar darba apstākļiem, attiecību raksturu ražošanas komandās, darbaspēka izmaksu atlīdzināšanu un cilvēka attīstības iespējām darba procesā.

Sociālo un darba attiecību veidi

Sociālo un darba attiecību veidi raksturo attiecību psiholoģiskās, ētiskās un juridiskās formas procesā.

Pēc organizatoriskām formām izšķir šādus sociālo un darba attiecību veidus:

Paternālisms ko raksturo ievērojams sociālo un darba attiecību regulējums no valsts vai uzņēmuma vadības puses. Tas tiek veikts valsts “tēviskās rūpes” aizsegā par iedzīvotāju vajadzībām vai uzņēmuma pārvaldi saviem darbiniekiem. Valsts paternālisma piemērs ir bijusī PSRS.

Partnerība raksturīgākais Vācijai. Šīs valsts ekonomika balstās uz detalizētu juridisko dokumentu sistēmu, saskaņā ar kuru darbinieki, uzņēmēji un valsts tiek uzskatīti par partneriem ekonomisko un sociālo problēmu risināšanā. Tajā pašā laikā arodbiedrības darbojas no pozīcijas, lai aizsargātu ne tikai algotā personāla intereses, bet arī ražošanas efektivitāti uzņēmumos un kopumā.

Sacensības starp cilvēkiem vai komandām var arī palīdzēt sasniegt sinerģiju. Jo īpaši pieredze liecina par racionāli organizētas konkurences efektivitāti starp dizaineru komandām.

Solidaritāte ietver kopīgu atbildību un savstarpēju palīdzību, pamatojoties uz cilvēku grupas kopīgām interesēm.

Subsidiaritāte nozīmē personas vēlmi uzņemties personisku atbildību par savu mērķu sasniegšanu un rīcību sociālo un darba problēmu risināšanā. Var apsvērt subsidiaritāti kā paternālisma pretstats. Ja cilvēks, lai sasniegtu savus mērķus, stājas profesionālā vai citā savienībā, tad subsidiaritāte var tikt realizēta solidaritātes veidā. Šajā gadījumā cilvēks rīkojas solidāri, pilnībā apzinoties savus mērķus un personīgo atbildību, bez pūļa ietekmes.

Diskriminācija ir patvaļīgs, prettiesisks sociālo un darba attiecību subjektu tiesību ierobežojums. Diskriminācija pārkāpj iespēju vienlīdzības principus, diskriminācijas pamatā var būt dzimums, vecums, rase, tautība un citi iemesli. Diskriminācija iespējama, izvēloties profesiju un iestājoties izglītības iestādēs, paaugstinot amatā, sniedzot uzņēmuma pakalpojumus darbiniekiem un atlaižot.

Konflikts ir ārkārtēja pretrunu izpausme sociālajās un darba attiecībās. Acīmredzamākie darba konfliktu cēloņi ir darba strīdi, streiki un masveida atlaišana (lokauts).

Pēc ietekmes uz saimnieciskās darbības rezultātiem rakstura

Pēc ietekmes uz saimnieciskās darbības rezultātiem rakstura un cilvēku dzīves kvalitāte, sociālās un darba attiecības ir divu veidu:

• konstruktīvs, sniedzot ieguldījumu uzņēmuma un sabiedrības veiksmīgā darbībā;
• destruktīvs, traucējot veiksmīgu uzņēmuma un sabiedrības darbību.

Konstruktīvs var būt sadarbības, savstarpējas palīdzības vai konkurences attiecības, kas organizētas tā, lai veicinātu pozitīvus rezultātus.

Iznīcinošs attiecības rodas, ja darbinieku un sociālo grupu interešu vispārējā orientācija neatbilst uzņēmuma mērķiem. Uzņēmuma darbinieku intereses var atšķirties atkarībā no vairākām pazīmēm: psihofizioloģiskajiem parametriem (dzimums, vecums, veselība, temperaments, spēju līmenis utt.); tautība, ģimenes stāvoklis; izglītība; attieksme pret reliģiju; sociālais statuss; politiskā orientācija; ienākumu līmenis; profesija utt.

Pati par sevi atšķirība starp uzņēmuma darbiniekiem pēc šīm un citām pazīmēm ne vienmēr rada destruktīvas attiecības. Ir daudz piemēru efektīvai sadarbībai starp visvairāk dažādi cilvēki. Galvenais nosacījums šādai sadarbībai ir vienojošu situāciju vai ideju klātbūtne, kuru priekšā individuālās un grupu atšķirības kļūst nenozīmīgas.

Situāciju apvienošana- tas ir karš, dabas katastrofa, vides katastrofa, nepieciešamība saglabāt (izdzīvot) uzņēmumu konkurences apstākļos, bailes no bezdarba. Vienojošās idejas var būt reliģiskas, sociāli politiskas, zinātniskas utt.

Konstruktīvas mijiedarbības starp uzņēmuma darbiniekiem pamatā ir vadītāju autoritāte, mūža nodarbinātības sistēma, augsts līmenis ienākumi, racionāls vadības stils, psiholoģiskā atmosfēra kolektīvā.

Personāla vadības sistēmas efektivitāte ir atkarīga no darbinieku īpašību un interešu atšķirību ņemšanas vērā. Jo īpaši ir jāņem vērā sieviešu, cilvēku darba īpatnības pensionēšanās vecums, invalīdi utt. Jārespektē reliģiskās jūtas un nacionālās paražas. Izstrādājot darba un atpūtas grafiku, motivācijas un apmaksas sistēmas, jāņem vērā radošā darba īpatnības, darbinieku ģimenes stāvoklis, darbinieku prasmju pilnveides nosacījumi.

Uz numuru svarīgākās sociālās attiecības attiecas attiecības starp vadītājiem un padotajiem. Gadu desmitiem Krievijas ekonomika ir darbojusies uz pamata administratīvās metodes, pareizāk sakot, vienkārši uz bailēm no padotajiem viņu priekšnieku priekšā. Šādas attiecības bija īpaši atklātas starp dažādu līmeņu vadītājiem.

To rāda attīstīto valstu pieredze partnerattiecības ir efektīvākas nekā attiecības, kas balstītas uz administratīvo piespiešanu. Būtiska nevienlīdzība var būt jebkas, taču visiem darbiniekiem darbā jājūtas kā partneriem.

Sociālo un darba attiecību valsts regulējums

Regulēšanas funkcijas sociālās un darba attiecības valsts līmenī Krievijas Federācijā ko veic likumdošanas, izpildvaras un tiesu iestāžu kombinācija. Šis komplekts veido sociālo un darba attiecību valsts regulēšanas sistēmu.

Sociālo un darba attiecību valsts regulēšanas sistēmas mērķi ir:

• likumdošanas darbība darba un ar to saistītās jomās;
• likumu izpildes kontrole;
• politiku un ieteikumu izstrāde un ieviešana sociālo un darba attiecību jomā valstī (t.sk. atalgojuma un darba motivācijas jautājumi, iedzīvotāju nodarbinātības un migrācijas regulēšana, dzīves līmenis, darba apstākļi, situācijas u.c.)

Sociālo un darba attiecību likumdošanas regulējums

Jāatzīmē, ka darba attiecību valsts regulējuma apstākļos ir ierobežots raksturs un tas ir vērsts uz nodrošinot iedzīvotājiem sociālās garantijas. Tas izpaužas, pirmkārt, ar normatīvo aktu palīdzību nosakot robežas, kurās jādarbojas sociālo un darba attiecību subjektiem.

Pie šādiem normatīvajiem tiesību aktiem pieder darba likumdošana, pensiju likumdošana, sociālo un darba tiesību aizsardzības noteikumi atsevišķas kategorijas pilsoņi utt.

Darba likumdošanas mērķi ir:

• darba tiesību un pilsoņu brīvību valsts garantiju noteikšana;
• Radīšana labvēlīgi apstākļi darbaspēks;
• darbinieku un darba devēju tiesību un interešu aizsardzība.

Likumdošana sociālo un darba attiecību regulēšanas jomā tiek veikta federālā un reģionālā līmenī.

Valsts arī izstrādā un īsteno vairākas īstermiņa, vidēja termiņa un ilgtermiņa programmas lai atrisinātu atsevišķus jautājumus, kas atrodas sociāli ekonomiskajā plānā. Šādas programmas ir arī sadalītas federālā paredzēts valsts mēroga problēmu risināšanai, reģionālais, kas saistīti ar atsevišķu teritoriju un nozaru specifiku, kas vērsta uz atsevišķu nozaru problēmu risināšanu.

Krievijas Federācijā darba attiecību valsts regulēšanas mehānisms ietver trīs valdības nozares: likumdošanas, izpildvaras un tiesu.

Likumdošanas vara nodrošina tiesisko regulējumu darba attiecību regulēšanai. Federālā līmenī likumdošanas varu Krievijā pārstāv Federālā asambleja, kas sastāv no divām palātām: Federācijas padomes (augšpalāta) un Valsts domes (apakšpalāta).

Izpildvara ir aicināts īstenot likumus. Federālā līmenī iestāde izpildvara ir Krievijas Federācijas valdība, ko veido Krievijas Federācijas prezidents. Valdības darbība aptver visas mūsdienu dzīves sfēras krievu sabiedrība un to regulē attiecīgās federālās un nozaru ministrijas. Pirms tam administratīvā reforma Kopš 2004. gada ar sociālo un darba attiecību regulēšanu nodarbojas Krievijas Federācijas Darba un sociālo attiecību ministrija (Darba ministrija).

Tiesu nozare veic regulējumu sociālo un darba attiecību jomā tiesvedības līmenī, kas sastāv no pārkāpēju sodīšanas, ar darba likumdošanas piemērošanu saistīto problēmu un konfliktu risināšanā. Tiesu varu pārstāv dažāda līmeņa tiesu sistēma, kā arī Tieslietu ministrija. Tieslietu ministrija piedalās valsts politikas veidošanā un īstenošanā, tajā skaitā sociālo un darba attiecību jomā.

Sociālo un darba attiecību valsts regulējuma modeļi

Ir divi galvenie sociālo un darba attiecību valsts regulēšanas modeļi:

• anglosakšu;
• Eiropas (reinis).

Anglosakšu modelis praktizē ASV, Lielbritānijā, Taivānā un dažās citās valstīs. Šī modeļa galvenās iezīmes ir tādas, ka valsts uzskata darba devējus un darba ņēmējus par līdzvērtīgiem tirgus spēlētājiem un veic tādas tirgum nepieciešamo elementu kā konkurence, monopolu ierobežošana, normatīvā regulējuma veidošana u.c. Eiropas modelis ir balstīta uz pieņēmumu, ka darbinieki ir atkarīgi no darba devējiem un viņiem ir nepieciešams atbalsts un aizsardzība no valsts pietiekami augstā līmenī uzturētas minimālās algas, sociālās un veselības apdrošināšanas, pieejamības veidā. valdības aģentūras aizsargāt darba ņēmēju intereses.

Sociālo un darba attiecību veidi

Sociālās un darba attiecības atkarībā no to regulēšanas metodes un problēmu risināšanas metodēm tiek klasificētas pēc veidiem (3.2. att.). Sociālo un darba attiecību veidu nosaka konkrētais veids, kādā tiek pieņemti lēmumi sociālajā un darba jomā.

Rīsi. 3.2. Sociālo un darba attiecību veidu klasifikācija

Sociālo un darba attiecību veidu veidošanā galveno lomu spēlē šo attiecību subjektu tiesību un iespēju vienlīdzības jeb nevienlīdzības principi. Konkrētais sociālo un darba attiecību veids un citi principi, kas to nosaka, ir atkarīgi no tā, cik lielā mērā un kā šie pamatprincipi tiek apvienoti.

Paternālisms– sociālo un darba attiecību veids, kam raksturīgs augsta pakāpe to regulē valsts ( valsts paternālisms) vai organizācijas vadība ( uzņēmuma iekšējais paternālisms). Šis regulējums tiek veikts valsts “tēviskās rūpes” aizsegā par iedzīvotāju vajadzībām vai uzņēmuma (organizācijas) pārvaldi par saviem darbiniekiem. Valsts paternālisma piemērs ir bijusī PSRS. Uzņēmuma iekšējais paternālisms ir raksturīgs Japānai un dažām citām Āzijas valstīm.

Partnerība (sociālā partnerība)- tas ir attiecību veids un sistēma starp priekšmetiem, kuru ietvaros sociālā pasaule tiek nodrošināta viņu svarīgāko sociālo un darba interešu saskaņošana. Darbinieki, uzņēmēji un valsts tiek uzskatīti par partneriem ekonomisko un sociālo problēmu risināšanā.

Reālajā dzīvē sociālā partnerība darbojas kā alternatīva jebkurai šķiras vai indivīda diktatūrai un ir civilizēta metode sociālo konfliktu risināšanai. dažādi līmeņi. Attīstītās valstīs ar sociāli orientētu tirgus ekonomiku, sociālo partnerību (formā divpartiju Un trīspartisms) ir dominējošais sociālo un darba attiecību veids.

Solidaritāte- sociālo un darba attiecību veids, kas balstās uz cilvēku kopīgu atbildību un savstarpēju palīdzību, pamatojoties uz katra personīgo atbildību, vienprātību un interešu kopību.

Subsidiaritāte– attiecību veids, kas balstās uz cilvēka pašrealizācijas tieksmi, personīgo atbildību par savu mērķu sasniegšanu un rīcību sociālo un darba problēmu risināšanā. Subsidiaritāte ir sava veida pretstats paternālismam, kas cilvēkos izraisa atkarīgus noskaņojumus.

Diskriminācija ir patvaļīgs, prettiesisks sociālo un darba attiecību subjektu tiesību un iespēju ierobežojums, vienlīdzīgu iespēju principa pārkāpums darba tirgū. Diskriminācija var būt balstīta uz dzimumu, vecumu, rasi, tautību, reliģiju un citiem iemesliem. Diskriminācija iespējama, izvēloties profesiju un iestājoties izglītības iestādēs, pieņemot darbā un paaugstinot amatā, atalgojot un sniedzot pakalpojumus, atlaižot no darba u.c.

Konflikts- tā ir ārkārtēja pretrunu izpausme sociālajās un darba attiecībās, ko izraisa pretēja mērķu un interešu, subjektu pozīciju un uzskatu orientācija. Var rasties darba konflikts dažādas formas izpausmes: klusa vai atklāta neapmierinātība, sabotāža, strīdi, strīdi utt. Acīmredzamākās darba konfliktu formas ir darba strīdi, streiki un masveida atlaišana (lokauts).

Sociālo un darba attiecību pretrunas ir objektīvi neizbēgamas un noteiktos apstākļos nepieciešamas ekonomisko sistēmu attīstībai. Šajā ziņā konflikti var būt noderīgi, jo tie visskaidrāk pauž pretējo pušu intereses, paver ceļu inovācijām un veicina jauna savstarpējas sapratnes un sadarbības līmeņa veidošanos. Taču ieilguši konflikti rada ievērojamus zaudējumus uzņēmumam, tā darbiniekiem un valsts ekonomikai kopumā. Tas nosaka nepieciešamību pēc efektīvas konfliktsituāciju vadības.