3. NODAĻA. SOCIĀLĀS UN DARBA ATTIECĪBAS. STRĀDNIEKU TIRGUS. CILVĒKRESURSU VADĪBAS SISTĒMA
3.1. Struktūra sociālās attiecības darba pasaulē
Sociālās un darba attiecības, to veidi
Sociālajām un darba attiecībām raksturīgas ekonomiskās, psiholoģiskās un juridiskie aspekti attiecības starp indivīdiem un sociālajām grupām darba aktivitātes izraisītos procesos.
Veidi sociālā darba attiecības ir parādīti 61. attēlā.
Rīsi. 61. Sociālās un darba attiecības darba jomā
Sociālo un darba attiecību analīze parasti tiek veikta trīs virzienos: priekšmeti; objekti; veidi.
Sociālo un darba attiecību subjekti ir indivīdi vai sociālās grupas. Mūsdienu ekonomikai svarīgākie apskatāmo attiecību subjekti ir: darba ņēmējs, darbinieku arodbiedrība (arodbiedrība), darba devējs, darba devēju savienība, valsts.
Darbinieks ir persona, kas noslēgusi darba līgumu ar uzņēmuma, sabiedriskās organizācijas vai valsts pārstāvi.
Darba devējs- tā ir persona, kas darbā pieņem vienu vai vairākus strādniekus. Darba devējs var būt ražošanas līdzekļu īpašnieks vai viņa pārstāvis. Proti, darba devējs ir valsts uzņēmuma vadītājs, kurš savukārt ir darba ņēmējs attiecībā pret valsti.
Arodbiedrība ir izveidota, lai aizsargātu darbinieku vai ārštata darbinieku ekonomiskās intereses noteiktā darbības jomā. Arodbiedrību svarīgākās darbības jomas ir: nodarbinātības, apstākļu un atalgojuma nodrošināšana.
Izšķir šādus sociālo un darba attiecību veidus:
1) Paternālismu raksturo ievērojama valsts vai uzņēmuma vadības sociālo un darba attiecību regulējuma pakāpe.
2) Vācijai raksturīgākā ir partnerība. Šīs valsts ekonomika balstās uz detalizētu sistēmu juridiskos dokumentus, saskaņā ar kuru darbinieki, uzņēmēji un valsts tiek uzskatīti par partneriem ekonomisko un sociālo problēmu risināšanā. Tajā pašā laikā arodbiedrības darbojas no pozīcijas, kas aizsargā ne tikai algotā personāla intereses, bet arī ražošanas efektivitāti uzņēmumos un tautsaimniecībā kopumā. Partnerattiecības nodrošina sinerģiska efekta sasniegšanu no cilvēku un sociālo grupu saskaņotas darbības.
3) Konkurence starp cilvēkiem vai komandām var arī palīdzēt sasniegt sinerģisku efektu. Jo īpaši pieredze liecina par racionāli organizētas konkurences efektivitāti starp dizaineru komandām.
4) Solidaritāte paredz dalītu atbildību un savstarpēju palīdzību, kas balstīta uz cilvēku grupas kopējām interesēm. Visbiežāk tiek runāts par arodbiedrības biedru solidaritāti, aizstāvot algoto darbinieku intereses. Solidaritāti izrāda arī darba devēju arodbiedrību biedri, kā arī citu arodbiedrību biedri.
5) Subsidiaritāte nozīmē personas vēlmi uzņemties personisku atbildību par savu mērķu sasniegšanu un savu rīcību sociālo un darba problēmu risināšanā. Subsidiaritāti var uzskatīt par paternālisma pretstatu. Ja cilvēks, lai sasniegtu savus mērķus, stājas profesionālā vai citā savienībā, tad subsidiaritāte var tikt realizēta solidaritātes veidā. Šajā gadījumā persona rīkojas kopīgi, kad pie pilnas apziņas savus mērķus un personīgo atbildību, neietekmējot pūļa ietekmi.
6) Diskriminācija ir patvaļīgs, prettiesisks sociālo un darba attiecību subjektu tiesību ierobežojums. Diskriminācija pārkāpj iespēju vienlīdzības principus darba tirgos. Diskriminācija var būt balstīta uz dzimumu, vecumu, rasi, tautību, reliģiju un citiem iemesliem. Diskriminācija iespējama, izvēloties profesiju un iestājoties izglītības iestādēs, paaugstinot amatā, atalgojot, sniedzot uzņēmuma pakalpojumus darbiniekiem un atlaižot.
Profesionālās ētikas pamati. Ētikas un ekonomikas attiecības.
Profilakse devianta uzvedība uzņēmumā
Ētikas principu praktiskā īstenošana jāveic, ņemot vērā īpatnības dažādi veidi cilvēka darbība. Pamatojoties uz to, tiek izstrādātas medicīnas ētikas, inženierzinātņu ētikas, vadītāju, baņķieru ētikas, mārketinga jomas ētikas u.c.. Taču darba veidu specifika nedrīkst aizēnot ētikas pamatprincipu prioritāti. Būtībā "nozares" ētikas kodeksi to izsaka visparīgie principi saistībā ar profesionālās valodas. Tādējādi Hipokrāta zvēresta galvenais postulāts “Nekaitē” attiecas ne tikai uz medicīnu, bet arī uz visiem cilvēka darbības veidiem.
Metodes deviantās uzvedības novēršanai uzņēmumā ir parādītas 62. attēlā.
62. att. Pasākumi deviantas uzvedības novēršanai
Ētikas kodeksu atšķirības galvenokārt ir saistītas ar attiecīgā darba mērķiem. Tādējādi inženieri, pirmkārt, cenšas nodrošināt tehniskā aprīkojuma uzticamību un drošību, ekonomisti - palielināt uzņēmumu konkurētspēju utt. Inženieru un ekonomistu mērķi ne vienmēr sakrīt. Viens no autoritatīvākajiem speciālistiem profesionālā ētika, vācu filozofs G. Lenks ilustrē šo mērķu atšķirības, izmantojot amerikāņa katastrofas piemēru. kosmosa kuģis Challenger 1986. gadā, kad “73 sekundes pēc palaišanas no Kanaveralas raga kuģis eksplodēja un gāja bojā septiņi astronauti. Tiešais katastrofas cēlonis bija gumijas blīvgredzena plīsums. Kā jau bija gaidāms un brīdināja Morton Tyekol kompānijas, kas ražo raķetes, inženieri, gumija sabruka, neizturot zemo temperatūru. Dienu pirms palaišanas inženieri, īpaši projekta vadītājs Alans Makdonalds un vadošais raķešu zinātnes ierobežošanas gredzenu eksperts Rodžers Boidžioli, brīdināja par iespējamu katastrofu un protestēja pret raķetes steigu palaist nākamajā dienā. Viņi informēja NASA par briesmām, ka gumijas gredzeni var neizturēt temperatūru zem sasalšanas. Viņiem pievienojās raķešu kompānijas inženieru direktors Roberts Lunds, kurš savukārt informēja Džeriju Meisonu, tās pašas kompānijas galveno inženieri. Tomēr Meisons pārliecināja Lundu klusēt, noslēdzot debates ar viņu ar frāzi: "Noņemiet inženiera cepuri un uzvelciet vadītāja cepuri." Lunds padevās un piekrita palaišanai, par ko viņš paziņoja NASA vadītājam; viņš savukārt atļāva palaišanu, neminot izteiktās šaubas. Rezultāts bija katastrofa."
Sociālās partnerības teorētiskie pamati un priekšnoteikumi.
Darba devēju un darbinieku attiecību formas
Sociālā partnerība- tā ir ideoloģija, formas un metodes sociālo grupu interešu saskaņošanai, lai nodrošinātu to konstruktīvu mijiedarbību. Sociālās sistēmas stabilitāte un tirgus ekonomikas efektivitāte galvenokārt ir atkarīga no uzņēmēju un darba ņēmēju attiecību rakstura.
Sociālās partnerības problēmas parasti tiek aplūkotas, balstoties uz valstu pēckara pieredzi Rietumeiropa, īpaši Vācijā. Taču pamatidejas par kapitālistu un strādnieku interešu saskaņošanu tika formulētas daudz agrāk.
Lai saprastu sociālās partnerības būtību, ir jāvadās no attiecību vēstures starp galvenajām klasēm sociālās sistēmas. Tūkstošiem gadu tie bija dzimtcilvēki - feodāļi, strādnieki - kapitālisti). Uz numuru galvenie notikumi pasaules vēsturē ietilpst vergu sacelšanās, zemnieku kari un sociālās revolūcijas. Tikai no 20. gadsimta otrās puses. Attīstītajās valstīs mēģinājumi piespiedu kārtā mainīt sociālo sistēmu ir beigušies.
Par atļauju sociālie konflikti Zinātniskajā literatūrā tika piedāvātas divas principiāli atšķirīgas metodes:
- ražošanas līdzekļu privātīpašuma iznīcināšana, valsts pārvalde uzņēmumiem;
- īpašnieku un algoto darbinieku interešu saskaņošana.
Pirmo ceļu viskonsekventāk izsaka marksisti, kas iziet no kapitālistu un strādnieku interešu nesavienojamības. Tas tika pastāvīgi uzsvērts pat terminoloģijā. Tā Capital trešā izdevuma priekšvārdā F. Engelss ar sašutumu rakstīja, ka vācu valodas ekonomiskajā literatūrā lietotie termini Arbeitgeber (darba devējs) un Arbeitnehmer (darba ņēmējs) maskē ekspluatācijas attiecības.
Par šķiru interešu saskaņošanas iespējām tika runāts dažādu politisko ieviržu autoru darbos: sociālistu, utopistu, liberāļu, kristīgo sociālistu u.c.
Viens no pirmajiem darbiem, kas veltīts sociālās piekrišanas būtībai un nosacījumiem, ir J. J. Rousseau “Sociālais līgums”. Šis traktāts, kas publicēts 1762. gadā, aplūko sabiedrību, kuras pamatā ir likumi, kuras priekšā visi ir vienlīdzīgi un kas saglabā personiskā brīvība katrs pilsonis. Pēc Ruso domām, perfekta likumdošana nevar tikt radīta partiju cīņas rezultātā, sabiedrības locekļi var runāt tikai savā vārdā, likumi tiek pieņemti plebiscīta rezultātā, valstij jābūt mazai teritorijā (piemērs - Šveice ). Svarīgs nosacījums Sociālā līguma funkcionēšana ir augsts iedzīvotāju pilsoniskā brieduma līmenis. Likumdošanas lomu uzsvēra daudzi Ruso laikabiedri. Jo īpaši F. Quesnay uzskatīja, ka valsts ir jāpārvalda nevis cilvēkiem, bet likumiem.
Neviena valsts šodien nevar ignorēt izmaiņas sociālajā situācijā. Tīri tirgus ekonomikas bez valdības iejaukšanās praktiski nepastāv.
Sociālā partnerība atspoguļo vēsturiski noteiktas interešu kompromiss mūsdienu ekonomisko procesu galvenie priekšmeti un pauž sociālo nepieciešamība sociālā pasaule kā vienu no galvenajiem politiskās stabilitātes un ekonomiskā progresa nosacījumiem.
Sadarbojoties un savstarpēji piekāpjoties divām galvenajām sociālajām grupām (darba devējiem un darba ņēmējiem) tautsaimniecībās, tiek nodrošināta to efektīva mijiedarbība.
Jēdziens “sociālā partnerība” ir savstarpēji saistīts ar jēdzienu “sociāli orientēta valsts”. Sociāli orientēta valsts vienādi ņem vērā visu darba attiecību dalībnieku intereses. Sociālā partnerība ir integrācijas veidsšīs intereses.
Darba ņēmēju un uzņēmēju sadarbības jēdziena rašanās attīstītajās pasaules valstīs bija tiešs sabiedrības zinātniski tehnoloģiskā progresa un iedzīvotāju dzīves un kultūras līmeņa paaugstināšanās rezultāts. Tiešām, mūsdienu skatuve ražošanas modernizācijai ir raksturīga jaunas tehnoloģiskās struktūras izveide, kas būtiski maina esošo darba attiecību sistēmu.
Tādējādi makrolīmenī vertikāli hierarhiskas saiknes un lejupejoša vadība, pateicoties datorzinātnei, tiek aizstātas ar autonomām pašpārvaldes struktūrām, kuras ir savstarpēji saistītas ar dažādiem aspektiem.
Ieslēgts veidojas arī mikrolīmenis jauns tips darbaspēka tehnoloģiskā sadarbība: projektēšanas biroju un ražošanas nodaļu cieša tuvināšanās. vadības vienības vienā ražošanas kompleksā ar ievērojamu vadības decentralizāciju uzņēmumā. Pieredze ražošanas vadības decentralizēšanā un līdzdalības tiesību pārvaldībā nodošanu darbiniekiem radās 50. gados un tika attīstīta Eiropas Savienības valstīs.
Līdzdalības pārvaldībā juridiskās un faktiskās īstenošanas kulminācija bija 70. gadi, kad tika pieņemti daudzi jauni saimnieciskie akti, kas uzlaboja vadības mehānismus, koplīgumu pieņemšanu, arodbiedrību tiesību īstenošanu. Viens no galvenajiem arodbiedrību sasniegumiem ir standarta apstiprināšana ģimenes budžets, kas nodrošināja automašīnu iegādi, mājsaimniecību mehanizāciju un radīja apstākļus strādnieku mobilitātei pilsētās. Otrs sasniegums ir valsts mēroga sistēmu izveide sociālā drošība(vecuma pensijas, slimības pabalsti, bezdarbnieka pabalsti, invaliditātes pabalsti utt.). Rezultātā nostiprinājās arodbiedrību koncepcija par arodbiedrību līdzdalību uzņēmumu vadībā. Trešais sasniegums ir darba dienas samazināšana un tiesību uz brīvo laiku izcīnīšana.
Attīstītajās pasaules valstīs uzņēmēju un darba ņēmēju partnerība nav atdalāma no sociālā taisnīguma jēdziena, kas nepieļauj pārmērīgu iedzīvotāju bagātības noslāņošanos.
80. gados, kuriem bija raksturīga ražošanas tehnoloģiskā modernizācija, parādījās tiesību akti, kas paplašina uzņēmēju tiesības vadības un lēmumu pieņemšanas jomā. Līdzdalība vadībā tiek pretstatīta autonomām komandām, kvalitātes lokiem, progresa grupām utt. Pastiprinājās uzbrukumi arodbiedrībām, tika sašaurinātas darbinieku tiesības, veiktas izmaiņas iepriekšējās darba attiecībās. Ir bijusi tendence koplīgumus aizstāt ar koplīgumu slēgšanu, tiesības lemt daudzus darba strīdi no arodbiedrībām pārgāja tiesā. Šajos apstākļos liela nozīme iegūst aktīva pozīcija valstis darba attiecību regulēšanā. Tas mudina arodbiedrības iesaistīties pastāvīgā dialogā.
Sociālā partnerība rūpnieciski attīstītajās valstīs balstās uz kopīgiem principiem, kas noteikti SDO konvencijās un ieteikumos. To pamatā ir konsekventa cilvēka pamattiesību aizsardzība. Saturs sociālās un darba attiecības veido kolektīvās un individuālās sarunas, izlīgumu un starpniecību, šķīrējtiesu un tiesisko regulējumu strīdīgiem jautājumiem un konflikti.
Krievijā jēdziens “sociālā partnerība” ienāca praksē 90. gadu sākumā, lai gan atsevišķi tā elementi tiek lietoti kopš 1917. gada (strādnieku kontrole, ražošanas sanāksmes ar sabiedrisko organizāciju piedalīšanos, darba padomes, koplīgumi). Bet atšķirībā no ārzemju Valstis Krievijā sociālās partnerības pamatā ir ne tikai ideja par atbildības dalīšanu starp darba ņēmēju, darba devēju un valsts pārstāvjiem par pieņemto lēmumu rezultātiem, bet arī monopola vājināšanas mehānisms. valdības aģentūras iestādēm, lai pārvaldītu ekonomiku. Tas atspoguļo pārejas perioda specifiku.
Tātad sociālā partnerība ir veids, kā integrēt dažādu sociālo slāņu un grupu intereses, risināt starp tiem radušās pretrunas, panākot vienošanos un savstarpēju sapratni, atsakoties no konfrontācijas un vardarbības.
IN darba pasaule sociālā partnerība ir Oīpašs sociālo un darba attiecību veids, optimāla līdzsvara un darba devēju un darbinieku galveno interešu īstenošanas nodrošināšana uz līdzvērtīgas sadarbības pamata. Citiem vārdiem sakot, sociālā partnerība ir darba devēju un darba ņēmēju attiecību veids, kurā sociālās pasaules ietvaros tiek nodrošināta viņu svarīgāko sociālo un darba interešu saskaņošana.
Sociālās partnerības sistēma mūsu valstī aptver visu veidu īpašumtiesību organizācijas un ir vērsta, pirmkārt, uz: sociālo un darba attiecību kolektīvās līgumtiesiskās regulēšanas mehānisma veidošanu; otrkārt, nodrošināt nodarbinātību un sociālā aizsardzība iedzīvotāju skaits, darba aizsardzība un drošība, profesionālā apmācība strādniekiem, kā arī uzturēšanai darbaspēka potenciāls sabiedrība; treškārt, pakāpeniski palielināt iedzīvotāju ienākumus.
Sociālās partnerības pamatprincipi: pušu pārstāvju pilnvaras; pušu vienlīdzība sarunās un darba ņēmēju un darba devēju tiesību pārkāpuma nepieļaujamība; samierināšanas metožu un procedūru prioritāte sarunās; brīvprātīga saistību uzņemšanās; līgumu obligāta izpilde; konsultāciju regularitāte sadarbības laikā; atbildību par uzņemtajām saistībām.
Sociālās partnerības sistēmas elementi- priekšmeti, objekti, formas, līmeņi, īstenošanas mehānisms.
Sociālās partnerības subjekti ir darba ņēmēji, darba devēji, valsts, un to pārstāvji ir arodbiedrības un valdības struktūras; organizāciju vadītāji, darba devēju asociāciju pilnvarotās institūcijas; Krievijas valdība un citi federālās iestādes izpildvara, Krievijas Federācijas veidojošo vienību izpildinstitūcijas un vietējās pašvaldības.
Sociālās partnerības priekšmets ir: sociālās un darba attiecības starp tās subjektiem, kā arī sociāli ekonomiskās un sociālās politikas izstrādes, pieņemšanas un īstenošanas procesi.
Pušu mijiedarbības formas ietver kolektīvās sarunas par kolektīvo līgumu un vienošanos slēgšanu, konsultācijas, pušu kopīgu darbu komisijās (padomēs, komitejās u.c.), panākto vienošanos izpildes uzraudzību, kolektīvo darba strīdu izšķiršanu, darbinieku līdzdalību pārvaldes institūcijās. no organizācijas.
Pamatforma sociālās partnerības īstenošana uzņēmumu līmenī ir koplīgumi, Krievijas Federācijas veidojošo vienību līmenī un federālā līmenī - līgumi, kā likums, ir trīspusēji.
Koplīgums-Šo tiesību akts, kas regulē sociālās un darba attiecības organizācijā un ko noslēdz darbinieki un darba devēji, kurus pārstāv viņu pārstāvji.
vienošanās– tiesību akts, kas nosaka vispārīgus principus sociālo un darba attiecību un ar tām saistīto ekonomisko attiecību regulēšanai starp darbinieka un darba devēja pilnvarotajiem pārstāvjiem Krievijas Federācijas, Krievijas Federācijas subjekta, teritorijas, nozares līmenī to kompetences ietvaros.
Atkarībā no sociālo un darba attiecību regulējuma līmeņa un apjoma līgumi tiek iedalīti vispārīgajos, reģionālajos, nozaru tarifos, profesionālajos tarifos un citos.
Vispārējā vienošanās nosaka vispārīgus principus sociālo un darba attiecību regulēšanai federālā līmenī, reģionālā– attiecīgi Krievijas Federācijas subjekta līmenī. Nozares tarifu līgums nosaka algu standartus, sociālās garantijas un pabalstus nozarē strādājošajiem, un profesionāli– attiecīgi atsevišķu profesiju darbiniekiem. Teritoriālā līgumi nosaka darba apstākļus, sociālās garantijas un pabalstus, kas saistīti ar administratīvi teritoriālās vienības īpatnībām (dabiskā, klimatiskā, ģeogrāfiskā u.c.). Līgumi, pusēm vienojoties, var būt divpusēji vai trīspusēji.
Galvenais korpuss Sociālās partnerības sistēmās visos līmeņos darbojas trīspusējās (divpusējās) komisijas, kurās notiek kolektīvās sarunas, tiek slēgti līgumi un tiek pārskatīta to īstenošanas gaita. Liela nozīme ir arī kolektīvo darba strīdu risināšanas pakalpojumiem, organizējot izlīguma procedūras un piedaloties tajās. Dienesti savā darbībā sadarbojas ar darba ņēmēju un darba devēju pārstāvjiem, valsts iestādēm un pašvaldībām.
Tiesiskais regulējums sociālā partnerība mūsdienu Krievija veido Krievijas Federācijas 1992. gada 11. marta likumu “Par darba koplīgumiem un līgumiem”, Krievijas Federācijas 23. novembra likumu. 1995 “Par kolektīvo darba strīdu izšķiršanas kārtību”, un Krasnojarskas apgabalā - arī 2000. gada 5. decembra reģionālo likumu “Par sociālo partnerību Krasnojarskas apgabalā”.
Juridiskā puse sociālā partnerība ir noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksā (II daļas II sadaļa “Sociālā partnerība darba jomā”). Šeit sociālās partnerības jēdziens ir dots kā attiecību sistēmas starp darbiniekiem (darba ņēmēju pārstāvjiem), darba devējiem (darba devēju pārstāvjiem), valsts iestādēm, pašvaldībām, kuru mērķis ir nodrošināt darbinieku un darba devēju interešu saskaņošanu par darba attiecību un citu ar darba attiecībām tieši saistītu attiecību regulējumu.
Valsts varas institūcijas un vietējās pašvaldības tad ir sociālās partnerības puses, darbojoties kā darba devēji (to pārstāvji), kā arī citos federālajā likumā paredzētajos gadījumos.
Krievijas Federācijas Darba kodekss formulē sociālās partnerības pamatprincipus, nosaka tās puses (darbiniekus un darba devējus), līmeņus (federālais, reģionālais, nozaru, teritoriālais, organizatoriskais līmenis), partnerības formas (koplīgumi, savstarpējas konsultācijas, līdzdalība darbinieki organizācijas vadībā, līdzdalība darba strīdu pirmstiesas risināšanā).
IN Darba kodekss ir norādīts sekojošais. Izskatot jautājumus, kas saistīti ar darba koplīguma slēgšanu vai grozīšanu darbinieku pārstāvji ir primārās arodbiedrību organizācijas, un līgumi ir attiecīgo arodbiedrību teritoriālās organizācijas.Darba devēju pienākums ir radīt apstākļus darbinieku pārstāvju darbībai. Darba devējus pārstāv organizācijas vadītājs vai viņa pilnvarotas personas, un, risinot kolektīvos darba strīdus, slēdzot (grozot) līgumus - darba devēju asociācijas.
Sociālo un darba attiecību regulējuma nodrošināšana;
Koplīgumu un līgumu projektu sagatavošana;
Darba koplīguma slēgšanu;
Koplīgumu un līgumu īstenošanas uzraudzība visos līmeņos.
Federālā līmenī tiek izveidota pastāvīga Krievijas trīspusējā komisija (Krievijas Federācijas valdība, Viskrievijas Darba devēju asociācija, Viskrievijas arodbiedrību asociācija). Nozares komisijas var izveidot pie federālās un reģionālie līmeņi. Komisijas tiek veidotas arī organizatoriskā līmenī.
Pušu pārstāvji saņem paziņojumu rakstīšana ar kolektīvo sarunu priekšlikumu 7 kalendāro dienu laikā no paziņojuma saņemšanas dienas. Ja organizācijā ir vairākas arodbiedrību organizācijas un 5 dienu laikā no sarunu dienas nav izveidota viena pārstāvniecības institūcija, tad darbinieku intereses pārstāv arodbiedrības primārā organizācija, kurā apvienojusies vairāk nekā puse strādājošo. Ja tāda nav, tad kopsapulce aizklāti balsojot nosaka arodbiedrības primāro organizāciju, kurai uzticēts izveidot pārstāvības institūciju.
2 nedēļu laikā no pieprasījuma saņemšanas dienas pusēm ir jāsniedz viena otrai informācija, kas nepieciešama darba koplīguma slēgšanai. Sarunu norises termiņus, vietu un kārtību nosaka pušu pārstāvji. Gadījumā, ja sarunās netiek pieņemts saskaņots lēmums, tiek sastādīts domstarpību protokols.
Personas, kas piedalās sarunās, tiek atbrīvotas no pamatdarba, saglabājot vidējo izpeļņu uz sarunu laiku, bet ne ilgāk par 3 mēnešiem. Apmaksu par ekspertu, speciālistu un starpnieku pakalpojumiem veic uzaicinātā puse.
Ja koplīgumu nevar noslēgt 3 mēnešu laikā, tad pusēm ir pienākums to parakstīt uz saskaņotiem noteikumiem un sastādīt domstarpību protokolu. Domstarpības var būt turpmāku sarunu priekšmets.
¾ atalgojuma formas, sistēmas un apmēri;
¾ pabalstu, kompensāciju izmaksa;
¾ darba samaksas regulēšanas mehānisms atkarībā no cenu kāpuma, inflācijas līmeņa un citiem rādītājiem;
¾ nodarbinātība, pārkvalifikācija, nosacījumi darbinieku atbrīvošanai;
¾ darba laiks un atpūtas laiks, ieskaitot atvaļinājumu ilgumu;
¾ garantijas un priekšrocības darbiniekiem, apvienojot darbu ar apmācību;
¾ veselības uzlabošana un atpūta darbiniekiem un viņu ģimenes locekļiem;
¾ kontrole pār koplīguma izpildi, tajā izmaiņu un papildinājumu izdarīšanas kārtību, pušu atbildību;
¾ citi pušu noteiktie jautājumi.
Darba koplīgums tiek slēgts uz laiku ne ilgāku par 3 gadiem. Ja organizācija tiek reorganizēta, līgums ir spēkā visu reorganizācijas laiku. Mainot organizācijas īpašuma formu, koplīgums paliek spēkā 3 mēnešus pēc īpašumtiesību nodošanas.
IN vienošanās var ietvert pušu savstarpējās saistības šādos jautājumos:
Alga;
Darba apstākļi un drošība;
Sociālās partnerības attīstība;
Citi pušu noteiktie jautājumi.
Līgumu slēgšana (maiņa), kam nepieciešams budžeta finansējums, tiek veikta pirms attiecīgā finanšu gada budžeta sagatavošanas, kas attiecas uz līguma darbības laiku.
Ja līgums tiek sastādīts par nozarēm, kuras finansē no federālā (reģionālā) budžeta, tad tas jāsastāda pirms nākamā finanšu gada budžeta projekta iesniegšanas Krievijas Federācijas Valsts domē vai reģionālajām pārstāvniecības iestādēm. Līguma darbības laiku nosaka puses, un tas nedrīkst pārsniegt 3 gadus, taču to var pagarināt uz 3 gadiem.
Dalības darba devēju asociācijā izbeigšana neatbrīvo darba devēju no viņa dalības laikā noslēgtā līguma izpildes (līgums ir obligāts visiem darba devēju asociācijas biedriem). Līgumam var pievienoties arī citi.
Koplīgumi un līgumi pēc to parakstīšanas tiek reģistrēti darba institūcijās, taču to stāšanās spēkā nav atkarīga no reģistrācijas. Reģistrācijas laikā tiek noteikts, vai, slēdzot koplīgumu (līgumu), ir pasliktinājusies strādājošo situācija. Par konstatētajām novirzēm tiek ziņots darba inspekcijai.
Sociālās partnerības attīstības novērtēšanas metodika.
Sociālās partnerības attīstības novērtēšanas metodiku rokasgrāmatā sniedz O. Gazenkamfs. “Kas ir sociālā partnerība?”, (2001 Krasnojarska, izdevniecība Bukva.
Metodoloģija ir balstīta uz šādiem pieņēmumiem:
a) partnerattiecību attīstību reģionā (valstī) nosaka sociālās partnerības sistēmas atsevišķu elementu līmenis un sociāli ekonomiskie apstākļi;
b) visi elementi ir vienlīdz svarīgi normāla attīstība sistēmu, tāpēc aplēses netiek koriģētas atkarībā no konkrētā rādītāja nozīmīguma līmeņa.
Sociālās partnerības attīstības līmeņa novērtējums tiek veikts šādās jomās, salīdzinot dažādus reģionus (valstis):
1. Attīstība tiesiskais regulējums kā sociālās partnerības pamats (partnerattiecību principi, statuss, pušu funkcijas un atbildība).
2. Darba attiecību attīstību ietekmējošie sociāli ekonomiskie apstākļi (tautsaimniecības stāvoklis).
3. Partnerattiecību subjektu juridiskais briedums (atbildības apzināšanās par noslēgto līgumu izpildi).
4. Partnerattiecību subjektu organizēšana.
5. Sociālās partnerības instrumentu attīstības līmenis
6. Koplīguma regulējuma attīstības līmenis un regulējums caur līgumiem.
7. Konfliktu līmenis reģionā.
Tādas jomas kā tiesiskā regulējuma attīstība, partnerattiecību subjektu juridiskais briedums, sociālās partnerības instrumenti (1,3,5 jomas) ir grūti pārskatāmas. kvantitatīvā noteikšana. Tāpēc tiek izmantoti salīdzinošās formas kvalitatīvie novērtējumi. Rādītāja “sociālās partnerības līmenis” vērtība šajā gadījumā tiek noteikta rādītāju “ja... =, ja...=, ja...=, tad...="" salīdzināšanas rezultātā.
Visu rādītāju līmeņi, tostarp sociālās partnerības līmenis, var iegūt šādas vērtības: “zems”, “diezgan zems”, “vidējs”, “diezgan augsts”, “augsts”, “ļoti augsts”.
Rādītājam “sociāli ekonomiskie apstākļi” ir šādas vērtības: “ļoti nelabvēlīgi”, “nelabvēlīgi”, “diezgan nelabvēlīgi”, “diezgan labvēlīgi”, “labvēlīgi”, “ļoti labvēlīgi”.
Katram kvalitatīvajam mainīgajam (rādītājam) atbilstošas vērtības piešķiršana ir pirmais vērtēšanas posms. II posmā tiek aplūkoti kvantitatīvi vērtējami rādītāji (sociāli ekonomiskie apstākļi, partnerattiecību subjektu organizācijas līmenis, koplīguma regulējuma attīstības līmenis, situācijas konflikta līmenis reģionā). Katram kvantitatīvajam rādītājam tiek izstrādāta skala, kas ļauj kvantitatīvos rādītājus novest līdz tādam pašam novērtējumam kā kvalitatīvos.
Kvalitatīvie novērtējumi Kvantitatīvie rādītāji
Ļoti zems no...līdz...
Zems no...līdz...
Sociāli ekonomisko apstākļu kvantitatīvie rādītāji var būt:
Ienākumu diferenciācijas līmenis starp nabadzīgākajiem 10% un bagātākajiem 10% pilsoņu (reizēs)
Nabadzības līmenis (personu ar naudas ienākumiem zem iztikas minimuma īpatsvars iedzīvotāju kopskaitā, procentos)
Bezdarba līmenis (%).
Diferenciācijas līmeņa vērtēšanas skalu var izveidot šādi:
Partnerattiecību subjektu organizācijas līmeni var kvantitatīvi raksturot, izmantojot tādus rādītājus kā: esošo darba devēju organizāciju un arodbiedrību organizāciju skaits; biedru skaits organizācijas datos; biedrībā iekļauto uzņēmumu īpatsvars uzņēmumu kopskaitā; arodbiedrības biedru darbinieku īpatsvars no kopējā darbinieku skaita.
Koplīguma regulējuma attīstības līmeni var kvantificēt, izmantojot šādus rādītājus: spēkā esošo koplīgumu skaits; to darbinieku daļa, uz kuriem attiecas koplīguma regulējums; esošo līgumu skaits; darbinieku skaits, uz kuriem attiecas līgumi; uzņēmumu skaits, uz kuriem attiecas līgumi. Šos rādītājus var papildināt ar tādiem rādītājiem kā koplīgumu īpatsvars, saskaņā ar kuriem saistības ir pilnībā izpildītas; to līgumu daļa, kuru saistības ir pilnībā izpildītas.
Konfliktu līmenis reģionā tiek kvantitatīvi novērtēts pēc šādiem rādītājiem: reģistrēto darba strīdu skaits; streiku skaits; atrisināto konfliktu skaits u.c. (ar mediatora palīdzību atrisināto konfliktu skaits, iesaistot darba šķīrējtiesnešus).
Katram no uzskaitītajiem rādītājiem ir piešķirta vērtējuma skala “zems-augsts”. Tātad reģiona sociāli ekonomisko līmeni raksturojošiem rādītājiem tiek piemērota skala “labvēlīgi-nelabvēlīgi”, bet pārējiem – skala “zemi augsts”, ļaujot veikt kvantitatīvu vai kvalitatīvu novērtējumu.
Kvalitatīvus vērtējumus var veikt, pamatojoties uz ekspertu aptauju, izmantojot izstrādātu anketu.
III posmā, kad tiek piešķirti vērtējumi katram virzienam, tiek atlasītas augstākās iespējamās vērtības un tiek noteikta punktu novirzes pakāpe no maksimālā katrā virzienā (var novērtēt no 0 līdz 5). Pamatojoties uz to, tiek novērtēts sociālās partnerības līmenis kopumā (var balstīties uz vidējo punktu skaitu) un tiek noteiktas tās jomas, kuras nepieciešams attīstīt (zemi punkti).
Kontroles jautājumi.
1. Ko nozīmē jēdziens “sociālā partnerība”?
2. Kādi ir sociālās partnerības pamatprincipi?
3. Uzskaitiet galvenos sociālās partnerības sistēmas elementus.
4. Aprakstiet galvenās sociālās partnerības īstenošanas formas.
5. Kā tiek regulēta sociālā partnerība?
6. Kādi jautājumi var ietvert koplīgumu?
7. Kādus jautājumus var ietvert līgumā?
3. sadaļa. Darbības novērtējums darba aktivitāte.
11. tēma. Darba efektivitātes un produktivitātes jēdziens. Darba ražīguma mērīšanas metodes.
Darba efektivitāte.
Pētot cilvēku darba aktivitātes, rodas loģisks jautājums: vai tas ir izdevies un cik lielā mērā? Darba aktivitātes panākumus raksturo tās efektivitāte, tāpēc viena no centrālajām darba ekonomikas problēmām ir tās efektivitātes novērtējums.
Sociālo un darba attiecību veidi
Sociālās un darba attiecības atkarībā no to regulēšanas metodes un problēmu risināšanas metodēm tiek klasificētas pēc veidiem (3.2. att.). Sociālo un darba attiecību veidu nosaka konkrētais veids, kādā tiek pieņemti lēmumi sociālajā un darba jomā.
Rīsi. 3.2. Sociālo un darba attiecību veidu klasifikācija
Sociālo un darba attiecību veidu veidošanā galveno lomu spēlē šo attiecību subjektu tiesību un iespēju vienlīdzības jeb nevienlīdzības principi. Konkrētais sociālo un darba attiecību veids un citi principi, kas to nosaka, ir atkarīgi no tā, cik lielā mērā un kā šie pamatprincipi tiek apvienoti.
Paternālisms– sociālo un darba attiecību veids, kam raksturīgs augsta pakāpe to regulē valsts ( valsts paternālisms) vai organizācijas vadība ( uzņēmuma iekšējais paternālisms). Šis regulējums tiek veikts valsts “tēviskās rūpes” aizsegā par iedzīvotāju vajadzībām vai uzņēmuma (organizācijas) pārvaldi par saviem darbiniekiem. Valsts paternālisma piemērs ir bijusī PSRS. Uzņēmuma iekšējais paternālisms ir raksturīgs Japānai un dažām citām Āzijas valstīm.
Partnerība (sociālā partnerība)- tas ir subjektu attiecību veids un sistēma, kurā sociālās pasaules ietvaros tiek nodrošināta to svarīgāko sociālo un darba interešu saskaņošana. Darbinieki, uzņēmēji un valsts tiek uzskatīti par partneriem ekonomisko un sociālo problēmu risināšanā.
IN īsta dzīve sociālā partnerība darbojas kā alternatīva jebkurai šķiras vai indivīda diktatūrai un ir civilizēta metode sociālo konfliktu risināšanai. dažādi līmeņi. Attīstītās valstīs ar sociāli orientētu tirgus ekonomiku, sociālo partnerību (formā divpartiju Un trīspartisms) ir dominējošais sociālo un darba attiecību veids.
Solidaritāte- sociālo un darba attiecību veids, kas balstās uz cilvēku kopīgu atbildību un savstarpēju palīdzību, pamatojoties uz katra personīgo atbildību, vienprātību un interešu kopību.
Subsidiaritāte– attiecību veids, kas balstās uz cilvēka pašrealizācijas tieksmi, personīgo atbildību par savu mērķu sasniegšanu un rīcību sociālo un darba problēmu risināšanā. Subsidiaritāte ir sava veida pretstats paternālismam, kas cilvēkos izraisa atkarīgus noskaņojumus.
Diskriminācija ir patvaļīgs, prettiesisks sociālo un darba attiecību subjektu tiesību un iespēju ierobežojums, vienlīdzīgu iespēju principa pārkāpums darba tirgū. Diskriminācija var būt balstīta uz dzimumu, vecumu, rasi, tautību, reliģiju un citiem iemesliem. Diskriminācija iespējama, izvēloties profesiju un iestājoties izglītības iestādēs, pieņemot darbā un paaugstinot amatā, atalgojot un sniedzot pakalpojumus, atlaižot no darba u.c.
Konflikts- tā ir ārkārtēja pretrunu izpausme sociālajās un darba attiecībās, ko izraisa pretēja mērķu un interešu, subjektu pozīciju un uzskatu orientācija. Var rasties darba konflikts dažādas formas izpausmes: klusa vai atklāta neapmierinātība, sabotāža, strīdi, strīdi utt. Acīmredzamākās darba konfliktu formas ir darba strīdi, streiki un masveida atlaišana (lokauts).
Sociālo un darba attiecību pretrunas ir objektīvi neizbēgamas un noteiktos apstākļos nepieciešamas ekonomisko sistēmu attīstībai. Šajā ziņā konflikti var būt noderīgi, jo tie visskaidrāk pauž pretējo pušu intereses, paver ceļu inovācijām un veicina jauna savstarpējas sapratnes un sadarbības līmeņa veidošanos. Tomēr ieilguši konflikti radīt ievērojamus zaudējumus uzņēmumam, tā darbiniekiem un valsts ekonomikai kopumā. Tas nosaka nepieciešamību pēc efektīvas konfliktsituāciju vadības.
Galvenie cikliskā bezdarba cēloņi
Makroekonomiskā nelīdzsvarotība
Darba tirgus nepilnības
Valsts politika
Arodbiedrību darbība
Pareizu atbilžu nav
Rietumu standarti neizmanto šādus:
Pilna laika studenti
Līgumdarbinieki, kas vecāki par 18 gadiem
Pašnodarbināts
Neklātienes studenti
Invalīdi
Ekonomikas nepieciešamība pēc noteikta darbinieku skaita jebkurā laikā:
Pieprasījums pēc darbaspēka
Darbaspēka piedāvājums
Nepieciešamība pēc darba vietām
Darba vakance
Pieprasījums pēc vadības personāla
Tautsaimniecībā formāli nodarbinātās personas, kuras varētu tikt atbrīvotas sakarā ar ražošanas apjomu samazināšanos vai tās struktūras izmaiņām, nekaitējot ražošanai:
Slēptais bezdarbs
Bezdarbnieki
Nereģistrēts bezdarbs
Acīmredzams bezdarbs
Slēptais bezdarbs
Daļa iedzīvotāju, kas klasificēti kā jaunieši pēc vecuma:
Neattiecas uz darba tirgus funkcionēšanas īpatnībām:
Darījuma nemonetāro aspektu trūkums
Augsta darījumu individualizācijas pakāpe
Ilgstošs kontakts starp pārdevēju un pircēju
Preces īpašumtiesību nedalāmība no tā īpašnieka
Algu saņēmēji
Nav tirgus vienība:
Valsts
Darba devējs
Algu saņēmēji
Papildu apmācības institūti
Darbu un darbinieku sadalījums stabilos slēgtos sektoros, zonās, kas ierobežo darbaspēka mobilitāti to robežās:
Darba tirgus segmentācija
Tirgus robežas
Ilgtspējīgas darba grupas
Zema darbaspēka mobilitāte
Invalīdu populācija
Darba tirgus komponenti neietver:
Darba tirgus objekti
Darba tirgus subjekti
Koplīgums
Tirgus mehānisms
Darba tirgus infrastruktūra
Šim darba tirgus segmentam raksturīga konkurence starp darbiniekiem, lai ieņemtu noteiktus darbus. Tas ir balstīts uz horizontālu un vertikālu iekšējo mobilitāti.
Uzņēmuma iekšējais darba tirgus
Vertikālais darba tirgus
Sekundārais darba tirgus
Ārējais darba tirgus
Atsevišķs darba tirgus
Kopējā darbaspēka pieprasījuma un kopējā darbaspēka piedāvājuma krustošanās zona:
Kopējais darba tirgus
Strādnieku tirgus
Apmierināts pieprasījums pēc darbaspēka
Atvērts darba tirgus
Slēptais darba tirgus
Šo tirgu raksturo stabils nodarbinātības līmenis un augsts līmenis atalgojums, profesionālā izaugsmes iespēja utt.
Primārais darba tirgus
Sekundārais darba tirgus
Nepabeigtais darba tirgus
Ideāls darba tirgus
Atvērts darba tirgus
Nodarbinātības politikas metode, kas saistīta ar tiešu ietekmi:
Fiskālā politika
Darba likumdošana
Kolektīvie līgumi
Finanšu politika
Fiskālā politika
Valdības pasīvā ietekme uz nodarbinātību ietver:
Sociālā palīdzība bezdarbniekiem
Darbaspēka piedāvājuma un pieprasījuma stimulēšana
Pasākumi, lai palīdzētu reģioniem
Pašnodarbinātības stimulēšana
Pasākumi, lai palīdzētu reģioniem
Valsts iestādes, nevalstiskās nodarbinātības veicināšanas struktūras, personāla pakalpojumi ir:
Konkurence darba tirgū
Darba tirgus infrastruktūra
Darba tirgus tirgus mehānisms
Pareizas atbildes nav
Sākotnējā sagatavošana
Darbinieki pieder pie šādiem darba tirgus elementiem:
Priekšmeti
Objekti
Infrastruktūra
Darba tirgus mehānisms
Prioritārie virzieni mūsdienu darba tirgus efektīvas darbības procesā ir:
Elastīgums
Orientēšanās uz ārējo darba tirgu
Koncentrējieties uz iekšējo darba tirgu
Segmentācija
Slēptā darba tirgus apjoma samazināšana
Darba tirgus koncentrējās uz darbaspēka teritoriālo kustību
ASV darba tirgus modelis
Japānas darba tirgus modelis
Zviedru modelis
Amerikas darba tirgus modelis
Darba tirgus koncentrējās uz darbinieku kustību uzņēmuma iekšienē
ASV darba tirgus modelis
Japānas darba tirgus modelis
Zviedru modelis
Krievijas darba tirgus modelis
Francijas darba tirgus modelis
Nestandarta nodarbinātības formas
Darbs uz pusslodzi
Pagaidu darbs
Mājasdarbs
Darba dalīšana
Visas atbildes ir pareizas
Papildu darba aktivitātēs iesaistītā darbinieka darbaspēka izmantošanas veids
Sekundārā nodarbinātība
Bezdarbs
Primārā nodarbinātība
Darba funkciju paplašināšana
Darba funkciju samazināšana
Uzņēmumu līdzdalību rūdas tirgus regulēšanā nodrošina, veidojot:
Piedāvājuma struktūras darba tirgū
Darbaspēka pieprasījuma struktūras
Pieņemto darbinieku skaits
Strādnieku algošanas raksturojums
Pieprasījuma struktūras darba tirgū
Pietiekama pieprasījuma trūkums pēc šī darbaspēka noteiktā saimnieciskās darbības jomā ir saistīts ar izmaiņām gan patērētāju pieprasījumā, gan ražošanas tehnoloģijā un formās:
Berzes bezdarbs
Strukturālais bezdarbs
Cikliskais bezdarbs
Pagaidu bezdarbs
Matricas bezdarbs
Pilsonis netiek atzīts par bezdarbnieku, ja:
Nevēlas tikt atzīts par bezdarbnieku
Atteicās no 2 piemērotām darba iespējām
Iesniedza fiktīvu vidējo izziņu algas
Visas atbildes ir pareizas
Pareizas atbildes nav
Nosakiet procentuālo laika standarta samazinājumu, kad ražošanas ātrums palielinās par 10%
Atrodiet procentuālās izmaiņas ražošanas ātrumā, kad laika ātrums samazinās par 16% (noapaļot līdz tuvākajai desmitdaļai)
Nosakiet procentuālo laika standarta samazinājumu, kad ražošanas ātrums palielinās par 20% (noapaļot līdz tuvākajai desmitdaļai)
Atrodiet procentuālās izmaiņas ražošanas ātrumā, kad laika ātrums samazinās par 5% (noapaļot līdz tuvākajai desmitdaļai)
Nosakiet procentuālo laika standarta samazinājumu, kad ražošanas ātrums palielinās par 15% (noapaļot līdz tuvākajai desmitdaļai)
Atrodiet ražošanas ātruma procentuālās izmaiņas, kad laika ātrums samazinās par 30% (noapaļot līdz tuvākajai desmitdaļai)
Nosakiet procentuālo laika standarta samazinājumu, kad ražošanas ātrums palielinās par 12% (noapaļot līdz tuvākajai desmitdaļai)
Atrodiet ražošanas ātruma procentuālās izmaiņas, kad laika ātrums samazinās par 19,5% (noapaļot līdz tuvākajai desmitdaļai)
Darba laiks, ko pavada visu kategoriju uzņēmuma rūpnieciskās ražošanas personāls
Pilna darba intensitāte
Ražošanas darbaspēka intensitāte
Ražošanas vadības darbietilpība
Kopējo izmaksu fonds
Produkta izmaksas
Sociāli ekonomiskais process, kura rezultātā mainās darbaspēka kvantitatīvās un kvalitatīvās īpašības, tā sadale starp uzņēmumiem, nozarēm un teritorijām
Darba tirgus regulēšana
Darba kustība
Migrācija
Valsts darba politika
Cilvēku pārvietošanas process pāri noteiktu administratīvi teritoriālo vienību robežām ar pastāvīgās dzīvesvietas maiņu uz pastāvīgu vai noteiktu laiku, vai ar regulāru atgriešanos tajā
Sociāli ekonomiskā destabilizācija
Darba kustība
Iedzīvotāju migrācija
Darba tirgus regulēšana
Uzņēmuma darba politika
Pasākumu kopums, kura mērķis ir stimulēt indivīdu iesaistīšanos un efektīvu funkcionēšanu darba pasaulē, lai sasniegtu sabiedrības mērķus
Izglītības politika
Stimulēšanas politika
Nodarbinātības politika
Darba politika
Valsts politika
Uzņēmumā ar vidējo darbinieku skaitu 5000 cilvēku gada laikā tika atlaisti 400, bet darbā pieņemti 500 cilvēki. Personāla mainības rādītājs ir:
Ārējā personāla kustība ietver:
Apgrozījums pēc uzņemšanas
Apgrozījums uz atlaišanu
Visas atbildes ir pareizas
Pareizas atbildes nav
Darbā pieņemto un atlaižamo darbinieku summas attiecība pret vidējo uzņēmumā strādājošo skaitu
Uzņemšanas apgrozījuma rādītājs
Kopējais apgrozījuma līmenis
Personāla mainības koeficients pēc atlaišanas
Personāla mainības līmenis
Personāla mainības līmenis
Atrodiet kopējo migrācijas līmeni, ja migrantu skaits gadā ir 50 tūkstoši cilvēku un vidējais iedzīvotāju skaits reģionā ir 3,5 miljoni cilvēku
Regulāras ikdienas iedzīvotāju kustības no viena norēķinu uz otru un atpakaļ, uz darbu vai mācībām sauc:
Pastāvīgā migrācija
Ārējā migrācija
Svārsta migrācija
Cirkulārā migrācija
Iekšējā migrācija
Vidējie naudas ienākumi uz vienu iedzīvotāju ir:
Nominālie ienākumi mīnus nodokļi, obligātie maksājumi un iedzīvotāju brīvprātīgās iemaksas;
Kopējo skaidrās naudas ienākumu attiecība pret skaidrās naudas populāciju.
Pieejamie naudas ienākumi ir:
Kopējā saņemtā (vai ieskaitītā) naudas summa noteiktā laika periodā;
Nominālie ienākumi mīnus nodokļi, obligātie maksājumi un iedzīvotāju brīvprātīgās iemaksas;
Nominālie naudas ienākumi, kas pielāgoti patēriņa cenu indeksam;
Kārtējā perioda skaidrās naudas ienākumi, kas pielāgoti cenu indeksam, atskaitot obligātās iemaksas un iemaksas;
Kopējo skaidrās naudas ienākumu attiecība pret skaidrās naudas populāciju.
Izmantojamie ienākumi ir:
Darba alga, īre un ienākumi kapitāla procentu veidā;
Darba alga, ienākumi kapitāla procentu veidā mīnus iedzīvotāju ienākuma nodoklis;
Iedzīvotāju ienākumi mīnus iedzīvotāju nodokļi un citi obligātie maksājumi.
Interese;
Stipendija
Iedzīvotāju reālo ienākumu līmeņa izmaiņas visvairāk ietekmē:
Peļņas likme;
Preču un pakalpojumu cenu līmenis;
Nodokļa likme;
Darba nedēļas garums.
Ienākumu indeksācija:
Stimulē produktīvu darbu;
Palīdz samazināt ienākumu atšķirības starp dažādu sociālo grupu cilvēkiem;
Izmanto, lai uzturētu dzīves līmeni personām ar fiksētiem ienākumiem;
Izraisa palielinātu sociālo diferenciāciju.
Noved pie iedzīvotāju dzīves līmeņa paaugstināšanās.
Sociālās partnerības rašanās noteicošais nosacījums
Iegūt sociālā loma valstis;
2 subjektu (darbinieku un darba devēju) klātbūtne, kuru intereses nesakrīt sociālajā un darba jomā;
Arodbiedrību rašanās;
Pilsoniskās sabiedrības institūciju izveide;
Viss iepriekš minētais.
UZ sociālie ienākumi neiekļauts:
Slimības atvaļinājuma apmaksa;
Bērna pabalsts;
Bērnu pabalsti;
Alimenti.
Naudas un dabas resursu kopums, kas piešķirts, lai uzturētu personas fizisko, morālo un intelektuālo stāvokli noteiktā viņa vajadzību apmierināšanas līmenī:
Kopējie ienākumi;
Iedzīvotāju ienākumi;
Reāli ienākumi;
rīcībā esošie ienākumi;
Nominālie ienākumi.
Ienākumi, kas sastāv no naudas, kas saņemta algas veidā, sociālie pārvedumi, ienākumi no īpašuma, privātās mājsaimniecības zemes gabalu produktu pārdošanas:
Skaidra nauda
Dabiski
Īsta
Agregāts
Ieņēmumi, kas koriģēti ar preču un tarifu un pakalpojumu cenu izmaiņām:
Īsta
Nomināls
Agregāts
Pieejams.
Uzkrāto maksājumu un sadales natūrā summa atspoguļo ienākumus:
Nomināls
Agregāts
Īsta.
Pieejams
Līdzekļu apjomu, ko ģimene var novirzīt preču un pakalpojumu patēriņam, neizmantojot uzkrājumus un citus avotus, sauc par ienākumiem:
Pieejams
Īsta
Nomināls
Agregāts.
Personas ienākumos no īpašuma neietver:
Peļņa no akcijām
Interese
Maksājumi par akcijām
Ienākumi no vērtspapīriem
Maksas.
Atšķirības ienākumos uz vienu iedzīvotāju sauc:
Ienākumu diferencēšana
Nevienmērīga ienākumu sadale
Darbinieku diskriminācija
Sociālā netaisnība
Personīgo ienākumu sadale.
Bezmaksas vai pastāvīga nodrošināšana konkrētai personai vai noteiktas personu grupai naudas summa- Šis:
Sociālais pabalsts
Kompensācija
Subsīdija
Ieguvums
Noteiktu materiālo priekšrocību pagaidu vai pastāvīga nodrošināšana konkrētai personai vai personu grupai naudā vai natūrā:
Sociālais pabalsts
Kompensācija
Subsīdija.
Alimenti
Pilnīga vai daļēja kompensācija konkrētai personai vai personu grupai par izdevumiem, kas tai radušies likumā noteiktajiem mērķiem:
Kompensācija
Subsīdija
Sociālais pabalsts.
Ražošanas sociālās orientācijas stiprināšana, darbiniekam vislabvēlīgāko darba apstākļu radīšana, iespēju pašizpausmes nodrošināšana, savu spēju, darba potenciāla realizēšana - tas ir:
Darbaspēka humanizācija
Darba bagātināšana
Radīšana labvēlīgi apstākļi darbs
Apmierinātība ar darbu.
Darba devējs pārtrauc darbu nozīmē:
Vienkārši
Streiks
Sociālās partnerības juridiskais pamats nav:
Valsts tiesību akti
nodokļu kods
Darba līgums
Arodbiedrību mērķis ir palielināt arodbiedrību biedru algas. Tas netiek sasniegts ar:
Palielināts pieprasījums pēc darbaspēka
Darbaspēka piedāvājuma samazināšana
Monopolvaras realizācija
Darbaspēka pieprasījuma samazināšanās
Darbaspēka piedāvājuma pieaugums
Iedzīvotāju dzīves līmeņa rādītāji, kuriem nav tiešas saistības ar darba samaksu un minimālās algas noteikšanu, ietver šādus jēdzienus (izvēlies 3 pareizās atbildes):
Pārtikas un patēriņa grozi
Iztikas minimuma budžets
Racionāls patērētāja budžets
Maksimālais budžets
Tiek izmantoti objektīvie un subjektīvie rādītāji:
Dzīves kvalitāte
Darba apstākļi
Dzīves standarts
Darba dzīves kvalitāte.
Kopējie darba apstākļi
Lielāka Džini koeficienta vērtība norāda, ka ienākumu sadalījums sabiedrībā:
Nevienmērīgāks
Vienmērīgāk
Optimāli.
Nav atšķirības
Atkarīgs no darbības veida
Kāda veida līgumi nosaka sociāli ekonomiskās politikas vispārējos principus:
Ģenerālis
Teritoriālā
Rūpniecība
Profesionāli.
Optimāli
Iedzīvotāju sociālās aizsardzības pamatprincipam jābūt:
Mērķauditorijas atlase
Brīvprātība
Universālisms
Elastīgums.
Racionalitāte
Paternālismu kā sociālo un darba attiecību veidu raksturo:
Valsts nozīme sociālajās un darba attiecībās
Dalīta atbildība un savstarpēja palīdzība
Personas personiskā atbildība
Sociālo un darba attiecību subjektu tiesību nelikumīga ierobežošana.
Samazināts pieprasījums pēc darbaspēka
Sociālo un darba attiecību veids, kas nodrošina sociālo un darba attiecību subjektu svarīgāko sociālo un darba interešu koordināciju:
Sociālā partnerība
Paternālisms
Solidaritāte
Sacensības
Subsidiaritāte
Pārskaitītajos ienākumos neietver:
Mantojums
Alimenti
Dividendes par akcijām
Palīdzība, ko sniedz sociāli mazaizsargātām iedzīvotāju grupām (naudā un natūrā), kam (parasti) nepieciešama līdzekļu pārbaude un ko finansē no vispārējiem nodokļu ieņēmumiem:
Sociālā drošība
Sociālās garantijas
Sociālā apdrošināšana
Sociālie pabalsti
Sociālais atbalsts
Sabiedrisko garantiju sistēma noteiktām iedzīvotāju grupām (invalīdiem, darba veterāniem, maznodrošinātajiem u.c.):
Sociālā drošība
Sociālās garantijas
Sociālā apdrošināšana
Sociālie pabalsti
Sociālais atbalsts.
Jaunās SDO prioritātes nav:
Atbalstīt demokratizācijas procesu
Trīspusības attīstība
Cīņa pret nabadzību
Pētījumu rezultātu publicēšana par sociāli ekonomiskajām problēmām
Sociālais atbalsts
Starptautiskā darba biroja (SDO) galvenā mītne atrodas:
Filadelfija
Atbilstības pakāpe starp darbinieka lūgumiem (prasībām) un darba apstākļiem, to izpildes līmenis ir:
Apmierinātība ar darbu
Kļūstot bagātam ar darbu
Darba dzīves kvalitāte
Minimālais patērētāja budžets
Ienākumu indeksācija
Kurš ienākumu teorētiskajā analīzē ieviesa šādas divas kategorijas: paredzamā ienākumu plūsma (ex-ant) un faktisko ienākumu plūsma (bijušais):
D. Rikardo
Valsts atbalsts straujas inflācijas apstākļos visvairāk ir nepieciešams šādām iedzīvotāju sociālajām grupām:
Personas, kuru nominālo ienākumu pieaugums atpaliek no cenu pieauguma
"Ēnu ekonomikas" dalībnieki
Personas ar fiksētiem nominālajiem ienākumiem
Uzņēmēji, kas ražo patēriņa preces
Viss iepriekš minētais
Fizioloģiski darbs ir izdevumu process:
Cilvēka fiziskā enerģija;
Cilvēka fiziskā un neiropsihiskā enerģija;
Cilvēka nervu-psihiskā un garīgā enerģija;
Cilvēka garīgā un fizioloģiskā enerģija.
Cilvēka garīgā enerģija
Lielākā daļa iedzīvotāju apmierina savas vajadzības pēc pārtikas, apģērba utt., izmantojot:
Dividenžu un noguldījumu procentu saņemšana;
Dažādas materiālās atlīdzības formas;
Dažādas nemateriālās atlīdzības formas;
Sociālie pabalsti un maksājumi
Subsīdijas
Darba sociālās organizācijas galvenais elements ir:
Darbaspēka atražošana;
Cilvēku piesaistes darbam formas un metodes;
Darba dalīšana un sadarbība;
Sociālā produkta izplatīšanas formas
Algu sadales formas
Darba funkciju struktūra neietver:
Mērīšanas funkcija;
Enerģijas funkcija;
Tehnoloģiskā funkcija;
Kontroles un regulēšanas funkcija;
Vadības funkcija.
Mūsdienu apstākļos fiziskās piepūles daļa darba funkcijās:
Palielinās;
Paliek nemainīgs;
Samazinās.
Nemainās;
Veikto darba funkciju sarežģītības līmenis;
Veicamo darba funkciju daudzveidības līmenis;
Ražošanas atbildības līmenis;
Ražošanas neatkarības līmenis;
Veiktā darba smaguma pakāpe
Pēdējos gados īpaša gravitāte roku darbs rūpniecībā ir par:
Darbaspēka sociāli ekonomiskās neviendabības maiņas process noved pie (trūkst vārda) darbaspēka.
dažādošana;
Izplatīšana;
Atšķirības
Pārvērtības
Globalizācija
Galvenais darbaspēka sociāli ekonomiskās diferenciācijas kritērijs ir:
Sociālo maksājumu un pabalstu apmērs;
Iemaksu summa pensiju fondā;
Algas apjoms;
Atlīdzības apmērs par darba stāžu
Algu fonda lielums
Darba ražīguma paaugstināšana ir tā, ka: (likvidē nevajadzīgās lietas)
Dzīves darbaspēka izmaksu daļa, kas ietverta katrā produkta vienībā, palielinās, vienlaikus palielinoties iepriekšējā darbaspēka izmaksām;
Dzīves darbaspēka izmaksu daļa, kas ietverta katrā produkta vienībā, samazinās, ja nepalielinās pagātnes darbaspēka izmaksas;
Kopējais darbaspēka ieguldījuma apjoms, ko satur katra produkta vienība, samazinās.
Darba laika izmantošanas pakāpe darba maiņas laikā;
Iekārtu izmantošanas koeficients uz vienu darba maiņu
Darba intensitāte ir cilvēka fiziskās un neiropsihiskās enerģijas patēriņš:
uz produkcijas vienību;
Vienai darba operācijai;
uz darba laika vienību;
Uz izmantotās iekārtas vienību
Uz vienu darbspējīgu strādnieku