Pēc revolūcijas politiskās un sociāli ekonomiskās vadības jautājumi tika ieskicēti V.I. Ļeņins. Šie darbi ietver “Valsts un revolūcija”, “Tūlītējie uzdevumi Padomju vara”, “Lielā iniciatīva”, “Ekonomika un politika proletariāta diktatūras laikmetā”, “Par likumdošanas funkciju piešķiršanu Valsts plānošanas komitejai”, “Kā mēs varam reorganizēt Rabkrinu”, “Labāk mazāk, ir labāk” , “Par sadarbību” utt. Stimuls attīstībai Pirmā Viskrievijas iniciatīvas konference par darba un ražošanas zinātnisko organizāciju 1921. gadā kļuva par valsts zinātni par ražošanas vadību. Konferencē veidojās divas pretējas pieejas menedžmentā - Teilorisms un antitailorisms. Teiloristi apgalvoja, ka šī teorija ir universāla un piemērojama jebkuros sociāli ekonomiskajos apstākļos. Centrālā darba institūta direktora A. Gasteva vadītā “4 cilvēku grupa” ierosināja vispirms risināt praktiskiem jautājumiem un sākt visu vadības darbu ar racionalizāciju darba attiecības un indivīda darba racionalizēšana. Pēc A. Gasteva domām, valsts problēma bija pilnīga visas ražošanas struktūras reorganizācija un, pirmkārt, cilvēks kā galvenais ražošanas spēks.
Anti-Taylorists apgalvoja, ka maksimāla darba intensifikācija ārpus cilvēka spējas nav savienojams ar sociālistiskās sistēmas vērtībām, un, ņemot vērā zemo ražošanas un iedzīvotāju dzīves organizācijas līmeni Krievijā, Teilora sistēmas ieviešana nesīs liels kaitējums. Divdesmitā gadsimta 20. gados pastāvošās “Platformas 17” dalībnieki P. Keržencevs, I. Burdjanskis, M. Rudakovs un citi uzskatīja par nepieciešamu attīstīt plašu teorētisko pētniecību, vadīt tautsaimniecību caur aprindām un citas sabiedrības pamatšūnas.
Vispārējos teorētiskos un lietišķos jautājumus par individuālo uzņēmumu vadīšanu un vadīšanu 20.-30.gados izstrādāja tādi ievērojami zinātnieki kā N. Kondratjevs, A. Gastevs, A. Čajanovs, S. Strumilins, A. Bogdanovs. Viņu idejas turpināja otrās paaudzes vadītāji P. Keržencevs, N. Vitke, O. Jermanskis, A. Žuravskis uc Šo periodu raksturoja sociologu, psihologu, fiziologu, darba higiēnistu, ražošanas organizācijas un darba aizsardzības speciālistu sadarbība. , jo Krievijas pētnieki vadībzinātni uzskatīja par starpnozaru, kam būtu jāattīstās teorētisko un lietišķo pētījumu vienotībā. Praktiskas problēmas vadību veica ievērojami valdības un ekonomikas vadītāji V.V. Kuibiševs, N.I. Buharins, F.E. Dzeržinskis, P.A. Bogdanovs. 30. gadu vidū visu valsti pārņēma politisko represiju vilnis, kas skāra arī vadības speciālistus. Līdz 50. gadu beigām PSRS praktiski netika izstrādātas vadības koncepcijas un teorijas, un agrāk radītais tika neatgriezeniski zudis, savukārt ASV radās daudzi jēdzieni un skolas, kas mūsdienās tiek uzskatītas par klasiskām.
Pētniecības atdzimšana menedžmenta jomā sākās divdesmitā gadsimta 60. gados, gados. Hruščova atkusnis, un termins “vadības socioloģija” zinātniskā lietojumā nonāca tikai 80. gadu vidū. Socioloģisko un menedžmenta koncepciju radīšana šajā periodā notika Rietumu koncepciju kritiskās attīstības, vispārējās socioloģijas un kibernētikas attīstības fona. Vadības teorētisko un metodisko problēmu izstrādi veica V.S. Afanasjevs, Ņ.I. Lapins, Yu.E. Volkovs, V.N. Ivanovs, A.I. Prigožins, D.M. Gvišiani, V.A. Jadovs, V.G. Podmarkovs, Ž.T. Toščenko un citi T.I. Zaslavskaja un R.V. Ryvkina izveidoja Novosibirskas pārvaldības modeli. Vadība tajā tika uzskatīta par interešu mijiedarbību vadītāju un padoto darbībā, un vadības personāla uzvedība tika uzskatīta par atbilstošu ieņemamajam amatam. Vadītāju darbības rezultāts tika vērtēts no divām pozīcijām, jo tas atspoguļo paša vadītāja darbību (vadības stils, laiks, kas pavadīts dažādi veidi aktivitātes) un pauž padoto darbības efektivitāti (viņu plāna īstenošana, peļņas gūšana u.c.).
Rūpnīcu socioloģija kā industriālās socioloģijas lietišķā nozare turpināja 20.-30.gadu zinātnieku attīstību un risināja specifiskas lietišķas problēmas. Zinātnieki no akadēmiskajām institūcijām nodarbojās ar fundamentālām teorētiskām izstrādnēm un, kā likums, veica visas Krievijas pētījumus par lieliem izlases lielumiem.
Kopumā šajā periodā vadība tika aplūkota indivīda, organizācijas un pilsētas līmenī (tika izstrādāti pilsētu sociālās attīstības plāni) no perspektīvas. sistemātiska pieeja, tika precizēta vadības socioloģijas priekšmeta joma, pētīti vadības un organizācijas vadīšanas modeļi konfliktu vidē un izstrādātas inovatīvas pieejas.
Vadības socioloģijas attīstības pēdējo posmu nosaka perestroikas sākums 20. gadsimta 80. gadu vidū. To raksturo pētniecisko interešu pāreja no sociāli ekonomiskās sfēras vadības procesu izpētes uz sabiedrības sociāli politisko sfēru. Iekšzemes sociologi izstrādā sociālās vadības normatīvos aspektus, analizē sociālās funkcijas valsts un pašvaldības valdība, tiek pētīta un attīstīta sabiedriskās domas loma sociālajā vadībā sociālās tehnoloģijas vadībā.
Galvenie socioloģiskās domas attīstības virzieni Krievijā 19.-20.gadsimta mijā.Kovaļevska socioloģiskā koncepcija
Neskatoties uz to, ka starp dibinātājiem mūsdienu socioloģija krievu zinātnieku nav, sabiedriskā doma Krievijā par O. Komtes socioloģisko projektu sāka interesēties jau 40. gados. XIX gs
Sākotnēji, tāpat kā Rietumos, Krievu socioloģija izstrādāts filozofisku pieeju ietvaros. Par laika posmu no 60. gadu beigām. XIX gs līdz 20. gadiem XX gadsimts Var izdalīt trīs posmus.
Ieslēgts pirmais posms, 60-80 gados. XIX gadsimtā dominējošais virziens bija pozitīvisms. Viņš piesaistīja pašmāju domātājus ne tikai sava “zinātniskā” rakstura, bet arī konstruktivitātes dēļ, jo solīja veidot jaunu, taisnīgu sabiedrību uz stingri zinātniska pamata. Feodālās sistēmas sabrukšanas un industriālā kapitālisma attīstības problēmas bija visaktuālākās problēmas Krievijas sociālajā zinātnē.
Ieslēgts otrais posms, iekrīt 80. gadu otrajā pusē līdz 90. gadiem. XIX gs., pastiprinās naturālistisko koncepciju kritika, attīstās marksisms un antipozitīvisma kustības (B.Kistjakovskis, P.Novgorodcevs, L.Petražickis). P. Lavrovs un N. Mihailovskis veido subjektīvu skolu socioloģijā, mēģinot pamatot krievu sociālisma un populisma idejas. Veidojās: sociokulturālā teorija (N. Daņiļevskis), krievu konservatīvisma socioloģiskā koncepcija (K. Ļeontjevs), anarhisma teorija (M. Bakuņins, P. Kropotkins), ģenētiskā socioloģija (M. Kovaļevskis) u.c.
Trešais posms Socioloģijas attīstība Krievijā aizņem divdesmitā gadsimta pirmās divas desmitgades. Svarīgs notikumsŠis periods jāuzskata par Maksima Maksimoviča Kovaļevska (1851–1916) divu sējumu “Socioloģija” izdošanu. Izprotot socioloģiju kā zinātni par sabiedrības organizāciju un evolūciju, viņš mēģināja sintezēt dažādu socioloģisko skolu un kustību pozitīvos aspektus, pamatojoties uz sociālā progresa teorijas.
Sākotnējais veidošanās fonds Kovaļevska socioloģisko skatījumu iedvesmojuši Komtes, Spensera, Durkheima un Marksa darbi. Socioloģijas priekšmetu viņš uzskatīja par sabiedrības organizāciju un tās evolūciju. Viņš piedāvāja savu metodi socioloģisko parādību pētīšanai - salīdzinošo vēsturisko. Viņš uzskatīja, ka sabiedrības izpēte ir iespējama tikai ar daudzu zinātņu palīdzību, kas nodarbojas ar sabiedrības attīstību. Ja no zinātnēm iegūtie dati sakrīt, tad rezultāts ir vairāk vai mazāk objektīvs. Viņš uzskatīja, ka visas sociālās parādības ir savstarpēji saistītas. Tomēr visā pasaulē sociāla parādība Ir iespējams identificēt galveno cēloņu grupu, kas izraisīja noteiktas parādības. Kopumā, analizējot izmaiņas sabiedrībā, ir jāņem vērā šie daudzie iemesli (plurālistisks jēdziens).
Vairākas Krievijas augstskolas sāk regulārus socioloģiskos seminārus un klubus. Socioloģiju sāk iekļaut dažu vidusskolu mācību programmās. izglītības iestādēm, koledža
Tomēr pēc publikācijas " Īss kurss Vissavienības boļševiku komunistiskās partijas vēsture" I. V. Staļins, socioloģija tika pasludināta par marksismam naidīgu "buržuāzisko pseidozinātni" un izslēgta no sabiedriskā dzīve trīs gadu desmitus.
Organizācijas socioloģija.
Organizāciju socioloģijas problēmas:
organizācija kā sociāla kopiena
· organizāciju veidi
· organizācijas kultūra
· organizāciju darbības problēmas in mūsdienu sabiedrība
Sociālā organizācija(no vēlīnā latīņu valodas organizēt - sazināties ar slaidu izskatu) pārstāv sociālo grupu un attiecību sistēma starp tām, lai sasniegtu noteiktus mērķus, sadalot funkcionālos pienākumus, koordinējot centienus un ievērojot atbilstību noteikti noteikumi mijiedarbība vadības sistēmas darbības laikā. Tajā mijiedarbojas dažādas sociālās grupas, kuru locekļus integrē intereses, mērķi, vērtības un normas, kuru pamatā ir kopīga darbība.
Sociālā organizācija parasti raksturo šādi galvenās iezīmes:
1. kam ir kopīgs mērķis (produktu ražošana vai pakalpojumu sniegšana);
2. attiecību formalizēšana šīs organizācijas biedru uzvedības organizēšanā un normatīvajā regulējumā;
3. attiecību hierarhija Varas un vadības sistēmas esamība, kas nozīmē darbinieku pakļaušanu vadībai darba procesā;
4. funkciju sadalījums (pilnvaras un pienākumi) starp darbinieku grupām, kas mijiedarbojas savā starpā;
5. komunikācijas pieejamība. Noteikumu un noteikumu kopums, kas regulē attiecības starp cilvēkiem.
Sociālās organizācijas vispārējā struktūra rūpniecības uzņēmums rodas un attīstās kā darba laiks(ražošanas procesā, darba laikā) un no darba brīvajā laikā.
Jebkurai organizācijai ir iekšējā un ārējā vide.
Ārējā vide organizācijām– organizācijas dzīvi ietekmējošu faktoru kopums. Iekšējā vide organizācijas ietver:
Mērķi (viens vai vairāki);
Organizācijas stratēģija (aizsardzības, pozitīva);
Tehnoloģija (līdzekļu kopums);
Organizācijas lielums;
Personāla veids (kultūras nesēji);
Organizatoriskā un biznesa kultūra.
Organizācijas struktūra:
Var izšķirt divu veidu sociālās organizācijas struktūras: ražošanu Un neproduktīvs:
Sociālās organizācijas struktūras ražošanas veids veidojas atkarībā no cilvēku darbības ražošanas faktoriem un ietver tādas vispārējās struktūras sastāvdaļas kā:
a) funkcionāls (darba saturs);
b) profesionāli (personāla apmācība un pārkvalifikācija);
c) sociāli psiholoģiskais ( starppersonu attiecības);
d) vadības (vadības sistēma).
Kvalitatīvas funkcionēšanas pazīmes ražošanas veids sociālās organizācijas struktūra spēlē vajadzības un intereses, darbinieka prasības darbam un, pirmkārt, darba saturam un apstākļiem, viņa profesionālās izaugsmes apstākļiem, darba organizācijai. Īpaša parādību joma, kas saistīta ar sociālās organizācijas struktūras ražošanas veidu, ir pasākumu sistēma, lai attīstītu ražošanas darbības motivāciju (tas ir morāls un finansiālie stimuli utt.).
Ražošanas organizācija attiecas tikai uz materiālās ražošanas sfēra, kurā darbinieki apvienojas, lai ražotu materiālās preces.
Darba organizācijas darbojas visās sabiedriskās dzīves jomās un atšķiras viena no otras galvenokārt pēc diviem kritērijiem:
1) pēc īpašuma formas. Pašlaik var izšķirt šādas īpašumtiesību formas:
a) valsts;
b) kooperatīvs;
c) akciju akciju;
d) darba kolektīva īpašums;
e) privāts;
f) kopīgi ar ārvalstu kapitālu;
g) ārvalstu;
2) pēc darbības jomām:
a) organizācijas, kas darbojas materiālu ražošanas jomā (rūpniecībā, būvniecībā, transportā, lauksaimniecībā utt.),
b) organizācijas, kas darbojas ar ražošanu nesaistītā sfērā (kultūras iestādes, veselības aprūpe, izglītība utt.).
Sociālās organizācijas struktūras neproduktīvs veids rodas, ja dalībnieki, piemēram, darba organizācija(komanda) piedalīties dažādi veidi ar ražošanu nesaistītas darbības, kas aizpilda darbinieku nedarba un brīvo laiku. Sociālās organizācijas neproduktīvā struktūra ietver ievērojamu daļu no sabiedrisko, kultūras, sporta un citu organizāciju darbības.
Sociālā organizācija ir vissarežģītākais veids organizatoriskās sistēmas, jo iekš tās dabai ir raksturīga zināma dualitāte:
· pirmkārt, tas ir izveidots noteiktu problēmu risināšanai,
Otrkārt, tā darbojas sociālā vide cilvēku komunikācija un objektīva darbība.
Uzlikts iepriekš izveidotai sociālajai organizācijai visa sistēma starppersonu attiecības.
Piemēram, pirms tam darbs sociālā organizācija Parasti tiek izvirzīti divi uzdevumi:
1) ražošanas ekonomiskās efektivitātes un sniegto produktu, pakalpojumu un darbaspēka kvalitātes paaugstināšana;
2) kolektīva vai darbinieka kā indivīda sociālā attīstība.
Daudzās formālās organizācijās ir neformālas organizācijas, kas rodas spontāni, kur cilvēki grupējas ap vienu personu un regulāri mijiedarbojas savā starpā.
Divas īpašas iezīmes atšķir organizācijas no cita veida sociālajām grupām:
· Pirmkārt, organizācijas, pirmkārt, ir sociālās grupas, kas orientētas uz racionālu, funkcionālu, konkrētu mērķu sasniegšanu;
· Otrkārt, organizācijas ir grupas, kuras raksturo augsta pakāpe formalizēšana. Viņu iekšējā struktūraļoti formalizēta tādā nozīmē, ka noteikumi, noteikumi un kārtība aptver gandrīz visu tās dalībnieku uzvedības sfēru.
Kultūra būtiski ietekmē cilvēku individuālo un grupu uzvedību un aktivitātes. Tomēr tikai pēdējos gados vadītāji ir sākuši saprast un novērtēt kopīgas kultūras nozīmi ražošanā.
Kas ir kultūra? Jēdziens "kultūra" (no lat. kultūra) - jēdziens ir daudzšķautņains, sarežģīts, neskaidrs.
Pirmkārt kultūra ir nodotas zināšanas, kas tiek nodotas no paaudzes paaudzē, lai palīdzētu grupu locekļiem dzīvot noteiktā laikā, vietā vai situācijā.
Kultūra - šī ir parādība, kas atšķir cilvēku sugu no citām dzīvām radībām sabiedrību Saistībā ar bioloģisko evolūciju kultūra ne tikai palīdzēja cilvēku sugai izdzīvot, bet arī augt un attīstīties uz šīs planētas un pat kosmosā.
Kultūra - tā ir arī apgūta uzvedība un zināšanas, kuras integrē grupa un kuras dalās grupas dalībnieki. Grupas uzskati un prakse kļūst ierasta, tradicionāla un atšķirt vienu grupu (civilizāciju, valsti vai organizāciju) no citas.
Tādējādi mēs varam atšķirt kultūras iezīmes:
Kopīgojuši visi vai gandrīz visi kādas sociālās grupas dalībnieki;
Vecākie grupas dalībnieki nodeva jaunākiem;
Veido uzvedību (morāli, likumus, paražas) un pasaules uztveres un redzējuma struktūru.
Kultūra piešķir nozīmi daudzām mūsu darbībām. Tāpēc kaut ko cilvēku dzīvē var mainīt, tikai ņemot vērā šo nozīmīgo parādību. Tāpēc kultūra veidojas gadiem un gadu desmitiem viņa ir inerciāla un konservatīva . Un daudzi jauninājumi neiesakņojas tikai tāpēc, ka tie ir pretrunā ar kultūras normām un vērtībām, kuras cilvēki ir apguvuši.
Plašā nozīmē kultūra ir vairošanās mehānisms sociālā pieredze, palīdzot cilvēkiem dzīvot un attīstīties noteiktā vidē, saglabājot savas kopienas vienotību un integritāti. Protams, organizācijai ir aktuāla arī nepieciešamība reproducēt iegūto un aizgūto sociālo pieredzi. Taču vēl nesen organizācijas kultūras veidošanās procesi noritēja spontāni, nepiesaistot ne organizācijas varas subjekta, ne pētnieku uzmanību.
ORGANIZĀCIJAS KULTŪRA
Organizācijas kultūras jautājums ir salīdzinoši jauns un maz pētīts gan mūsu valstī, gan ārzemēs. Pat ASV šīs problēmas izpēte sākās tikai 80.-90. gados, bet Krievijā vēl vēlāk. Interesi par šo problēmu liecina gan vadītāju un speciālistu lūgumi, gan reāli organizāciju pasūtījumi veikt pētniecības projektus.
Neskatoties uz organizācijas kultūras definīciju dažādību, tās ietver vispārīgi punkti.
· paraugi, pie kuriem organizācijas biedri savā uzvedībā un rīcībā ievēro;
· vērtības, ko indivīds var ievērot: kāda uzvedība jāuzskata par pieņemamu un kāda nav. Pieņemta vērtība palīdz indivīdam saprast, kā viņam jārīkojas konkrētā situācijā.
· simbolisms, caur kuru vērtīborientācijas tiek nodotas organizācijas biedriem (leģendas, mīti).
Mēs noteiksim organizācijas kultūra Kā: tas ir organizācijas biedru pieņemto svarīgāko pieņēmumu kopums, kas izteikts organizācijas noteiktajās vērtībās, kas dod cilvēkiem vadlīnijas viņu uzvedībai un rīcībai.
Organizācijās ar senu vēsturi un tradīcijām gandrīz katrs darbinieks var atsaukt atmiņā kādu stāstu, leģendu vai mītu, kas saistīts ar organizācijas izcelsmi, tās dibinātājiem vai ievērojamiem biedriem.
Tādējādi organizācijas kultūra nosaka noteiktu atskaites sistēmu, kas izskaidro, kāpēc organizācija darbojas tieši šādā veidā, nevis citā veidā. Organizācijas kultūra ļauj būtiski izlīdzināt individuālo mērķu saskaņošanas problēmu ar organizācijas vispārējo mērķi, veidojot kopīgu kultūras telpa, kas ietver vērtības, normas un uzvedības modeļus, kas ir kopīgi visiem darbiniekiem.
Organizācijas kultūra ietver ne tikai globālās normas un noteikumus, bet arī pašreizējos darbības noteikumus. Tam var būt savas īpatnības atkarībā no darbības veida, īpašuma formas, stāvokļa tirgū vai sabiedrībā. Šajā kontekstā var runāt par birokrātisko, uzņēmējdarbības, organisko un citu organizāciju kultūru, kā arī organizācijas kultūras pastāvēšanu noteiktās darbības jomās, piemēram, strādājot ar klientiem, personālu u.c.
Organizācijas kultūras nesēji ir cilvēki. Taču organizācijās ar iedibinātu organizācijas kultūru tas šķiet atdalīts no cilvēkiem un kļūst par organizācijas atribūtu, tās daļu, kas aktīvi ietekmē darbiniekus, mainot viņu uzvedību atbilstoši normām un vērtībām, kuras veido tās pamatu.
Saistītā informācija.
Socioloģija kā zinātne bija aizliegta visu Staļina personības kulta periodu. Tās atdzimšana sākās tikai 50. gadu beigās, Hruščova atkušņa laikā.
1960. gados īpaša uzmanība tika pievērsta sabiedrības zinātniskās vadības problēmām (V.G.Afanasjevs, D.M.Gvišiani). Tajā pašā laikā izcēlās vairāki tā virzieni. Viens no tiem bija saistīts ar vispārējas sociālās vadības teorijas rašanos, otrs ar valsts pārvaldes problēmu analīzi, bet trešais ar interesi par ražošanas vadību. Ja pirmā virziena ietvaros galvenokārt strādāja filozofi un sociologi, kas nodarbojas ar vispārējo socioloģisko teoriju, otrajā - juristi, tad trešā pievērsa lietišķo sociologu un ekonomistu uzmanību Zborovskis G.E., Kostina N.B., tas pats, 73. lpp.
Attīstība kopīgas problēmas sociālā vadība, no vienas puses, un uzņēmumu, rajonu, pilsētu, reģionu praktiskās vajadzības, no otras puses, izraisīja rašanos 1960.-1970. jauns svarīgs virziens vadības socioloģijā - sociālā plānošana(Ņ. A. Aitovs, Ju. E. Volkovs, V. I. Gerčikovs, V. M. Elmejevs, D. A. Kerimovs, L. N. Kogans, N. I. Lapins, N. F. Naumova, Ju. L. Neimers, L. A. Paškovs, V. R. Polozovs, Z. I. Fainburgs, O. I.
Sociālo plānošanu parasti saprot kā zinātniski pamatotu attīstības mērķu, uzdevumu, rādītāju (laika, tempa, proporciju) noteikšanu. sociālās telpas un sociālie procesi, kā arī galvenie tā īstenošanas līdzekļi. Sabiedrība kopumā un tās atsevišķās sadaļas - teritoriālās un funkcionālās - tiek uzskatītas par objektiem. Tas ir par par atsevišķu sabiedriskās dzīves sfēru, kā arī teritoriju, republiku, reģionu, pilsētu, rajonu, uzņēmumu u.c. sociālo plānošanu. Kļūst acīmredzams, ka sociālajā plānošanā ir jāņem vērā reģionālās, teritoriāli administratīvās, nacionālās, ģeogrāfiskās, rūpnieciskās un citas īpatnības.
80. gados sociālā plānošana kā vadības socioloģijas attīstības virziens sāka zaudēt savas pozīcijas, līdz beidzot perestroikas apstākļos tā pilnībā zaudēja savu aktualitāti. Iemesli ir diezgan skaidri, daži no tiem atgriežas pie izpratnes par sociālo plānošanu kā sociālistiskas sabiedrības vadības neatņemamu sastāvdaļu. Skaļa, pat trokšņaina šķiršanās no pēdējās nozīmēja sociālās plānošanas atteikšanos.
Tomēr vai tas notika pārāk ātri? Vai pāreju uz cita veida sabiedrību nevarētu saistīt ar labāko (protams, ne visu) sociālās plānošanas elementu izmantošanu? Vai nav sociālā sfēra sabiedrības dzīve nav pakļauta plānošanai dažos tās veidos? Vai tas tiešām var notikt bez viņa? pilnīga attīstībašī sfēra? Atbilde izriet no paša jautājumu būtības. Mēs uzskatām, ka Krievijas sabiedrība, pašmāju vadības socioloģija tā vai citādi un nākamajos gados atgriezīsies pie atsevišķiem sociālās plānošanas aspektiem Zborovskis G.E., Kostina N.B., tas pats, 73.-74.lpp.
Starp pašmāju pētniekiem, kas laika posmā līdz 80. gadu beigām vadīšanas socioloģiju attīstīja teorētiskā līmenī, jāmin (papildus iepriekš minētajiem autoriem) A.N. Averīna, Yu.P. Averīna, A.A. 3vorykina, Val.N. Ivanova, P.N. Ļebedeva, A.M. Omarova, L.Ya. Suvorova, I.M. Sļepenkova, Yu.A. Tihomirova, V.M. Šepelja un citi.
Vadības socioloģiskās zinātnes attīstības otrā posma ietvaros notika sava veida “spin-off” kā specifiska zināšanu nozare, kurai bija savs priekšmets, objekts, kategorisks aparāts, pētniecības metodes utt. Lūk, tipiska tam laikam definīcija: “Vadības socioloģija ir socioloģisko zināšanu nozare, kas pēta vadības sistēmu un procesus sabiedrībā valdošajos apstākļos. sociālās attiecības» Krievu socioloģiskā enciklopēdija. M., 1998. 525. lpp.
80. gadu pašmāju pētnieku darbos. atspoguļoja visdažādākos sociālās vadības aspektus padomju sabiedrībā. Tika detalizēti izskatīti - kā likums, ne tikai teorētiski, bet arī uz konkrētu materiālu - dažādas funkcijas vadība: izstrāde un lēmumu pieņemšana, plānošana, organizēšana, regulēšana, uzskaite un kontrole. Tieši šo funkciju īstenošana radīja vadības ciklu (dažkārt tās bija saistītas ar līdzīgu vadības posmu pazīmēm).
Zināma uzmanība tika pievērsta valsts pašpārvaldes specifikai. Tika analizēta ārvalstu pieredze, kas tika pastāvīgi salīdzināta ar pašmāju pieredzi (šajā gadījumā salīdzinājums visbiežāk beidzās “mūsu labā”). Svarīgi arī atzīmēt, ka sociologi kopš 1970. g. sāka precizēt sociālās vadības procesu, apsverot ne tikai vispārīgas teorijas un metodoloģijas problēmas, bet arī sociālo plānošanu, sociālo forsight, sociālo prognozēšanu, sociālo dizainu, sociālās tehnoloģijas, sociālo eksperimentu.
Tomēr līdz 80. gadu beigām. pār sociologu un menedžeru darbiem karājās partijas-ideoloģiskā spiediena Damokla zobens Zborovskis G.E., Kostina N.B., tas pats, 74.-75.lpp. No visām socioloģijas zinātnes nozarēm vadības socioloģija bija viena no ideoloģiski neobjektīvākajām un atkarīgākajām no partijas kontroles. Nav grūti saprast, kāpēc: galu galā mēs runājām par varas problēmām visos tās līmeņos, par vadības darbību efektivitāti.
Vadības socioloģijas “emancipācija” sākās tikai 80. gadu beigās, bet pa īstam tā notika 90. gados. Nav nejaušība, ka tieši šajā periodā strauji pieauga menedžmenta socioloģijas pētījumi, kas veikti jaunā veidā, brīvi no ideoloģiska diktāta (A.N. Averina, Ju.P. Averina, E. M. Babosova, V. S. Dudčenko darbi). , A.I. Kravčenko, Ju.D. Krasovskis, A.I.
Vēl viena šī perioda darbu iezīme vadības socioloģijas jomā ir to saistība ne tikai ar vadības socioloģiju, bet arī ar tās teorijām, kurām ir tīri ekonomisks vai psiholoģisks raksturs. Šī saikne pamazām ieguva tik ciešas formas, ka Rietumu menedžments dažkārt tika pasniegts menedžmenta socioloģijas aizsegā (jo savējais tikai sāka veidoties). Situācija kopumā ir saprotama un izskaidrojama: pārejas apstākļos krievu sabiedrība Ceļā uz tirgus ekonomiku strauji pieaugusi ārvalstu vadības teoriju un prakšu popularitāte, kas mūsdienās ir vairāk “ekonomiskas” un “psiholoģiskas”, nevis “socioloģiskās”.
Bet gadījumā, ja notiek šāda aizstāšana, objekta specifika tiek zaudēta. Un jēga nav tikai menedžmenta socioloģijas pārstāvju teorētiskajā “ražībā” citu interešu sfērā. Galvenais ir tas, ka vadības sociālie aspekti, ja tie paliek, ir tikai uzņēmumu un firmu līmenī.
Citas sabiedrības vadības struktūras, sākot no federālās līdz vietējai, pārstāj piesaistīt vadības sociologu uzmanību Zborovskis G.E., Kostina N.B., tas pats, 75.-76.lpp. Tie kļūst par juristu, valdības zinātnieku un vadības zinātnes pārstāvju īpašu uzmanību. Tas viss ir vajadzīgs un labs, taču šajā gadījumā no sociologu redzesloka pazūd dažādu sociālo struktūru sociālie aspekti, kas ir vadības subjekti, kas jau ir nepareizi. Vadības sociologi pārstāj nodarboties ar sociālās politikas problēmām - sociālās vadības neatņemamu sastāvdaļu tās visdažādākajos līmeņos.
Tāpēc pašreizējā attīstības stadijā vadības socioloģijai būtu īpaši jākoncentrējas uz sociālie aspekti vadība Zborovskis G.E., Kostina N.B., tas pats, 76. lpp.
Vadības socioloģijas attīstības posmi.
Vadības socioloģija kā nozaru socioloģiskā teorija. Socioloģijas kā zinātnes institucionalizācija, galvenās teorētiskās pieejas un koncepcijas.
Vadības socioloģija kā īpaša socioloģiskā teorija. Vadības socioloģija socioloģisko zināšanu struktūrā. Vadības socioloģijas priekšmets, objekts un uzdevumi. Vadības socioloģijas metodes. Vadības socioloģijas galvenais konceptuālais un kategoriskais aparāts. Vadības socioloģijas starpdisciplinārais raksturs. Vadības socioloģijas attīstības posmi. Klasiskās organizācijas un vadības teorijas (O. Komte, E. Durkheims, A. Turēns, M. Vēbers, R. Dārendorfs, F. Znanieckis). Lietišķā vadības skola (F. Teilors, A. Faiols, F. Gilberts u.c.). Empīriskā (pragmatiskā) vadības skola (E. Pētersons, G. Saimons, E. Deils u.c.). Humānistiska pieeja vadībai (E. Mayo, F. Maslow, D. McGregor u.c.). Organizācijas un vadības teorijas attīstība 70.-80.gados. 20. gadsimta gadi (P. Drukers). “Sociālā kapitāla” teorija un “cilvēkresursu analīzes” jēdziens.
Vadības socioloģija kā īpaša zinātnes disciplīna mūsu valstī veidojās 60.-70. XX gadsimts. ASV un Rietumos Eiropā šo terminu praktiski neizmanto. Objekts vadības socioloģija ir sociālā vadība, vadības darbības, kas saistītas ar cilvēku vadīšanu. Kopumā vadība ir daudzu zinātņu izpētes objekts, t.sk. un dabiski. Tas. vadības socioloģijas objekts ir sabiedrībā, tās atsevišķās apakšsistēmās vai organizācijās (uzņēmumos, iestādēs u.c.) notiekošie vadības procesi, kas tiek pētīti no tajos iesaistīto, ģimenē, profesionālajā, teritoriālajā un citās grupās apvienoto un iekļauto cilvēku mijiedarbības viedokļa. daudzveidīgos procesos sadarbība, savstarpēja palīdzība, konkurence. Lieta Vadības socioloģija ir vadības procesu izpēte, novērtēšana un uzlabošana dažādi veidi kopienas, organizācijas, sociālās institūcijas un sabiedrība kopumā. Vadības socioloģijas objekta un priekšmeta izolēšana ļauj formulēt pašas šīs specifiskās socioloģisko zināšanu nozares definīciju. Vadības socioloģija - īpaša socioloģiskā teorija, kas pēta vadības sistēmu un procesus dažāda veida kopienās, organizācijās, iestādēs un sabiedrībā kopumā.
Vadības socioloģija ieņem noteiktu vietu socioloģisko zināšanu sistēmā. Tā ir vidēja līmeņa teorija un pieder pie sociālo procesu teoriju grupas. Vadības socioloģija ir iekšā tuvas attiecības ar citām zinātnēm. No vienas puses, tas mijiedarbojas ar vispārējā socioloģija un dažādas privātās socioloģiskās teorijas(ekonomikas socioloģija, darba socioloģija, organizāciju socioloģija, komunikācija, konflikti utt.). Starp citām socioloģisko zināšanu nozarēm vadības socioloģijai vistuvākās ir darba socioloģija un organizāciju socioloģija. Darba socioloģija, kas pēta cilvēku attieksmi pret darbu, tās stimulēšanas veidus un darba satura ietekmi uz indivīda attīstību, sniedz vērtīgu materiālu katra darbinieka interešu un virzošo mērķu saskaņošanas problēmas risināšanā. no komandas. Organizāciju socioloģija atklāj vispārīgus dažādu organizāciju attīstības un funkcionēšanas modeļus, kuru pārzināšana ļauj formulēt noteikumus to vadīšanai. Vadības socioloģija ir saistīta ar sociālā psiholoģija, kas palīdz labāk izprast šādas vadīklas. Tāpat kā vadības stils, koleģiāla lēmumu pieņemšana, konfliktsituācijas. Tāpat vadības socioloģija ir savstarpēji saistīta ar ekonomiku, sistēmu teoriju un tiesību zinātnēm, kas arī risina vadības problēmas.
Funkcijas Vadības socioloģija nosaka tās lomu sabiedrības dzīvē. Kognitīvs. Tās galvenais mērķis: izpētīt vadības kā specifiskas darba darbības sfēras galvenās iezīmes, noteikt tās lomu un nozīmi sabiedrības un tās apakšsistēmu, organizāciju, grupu u.c. attīstībā. Metodiskais. Tas sastāv no vadības darbības principu un metožu izstrādes un uzlabošanas. Aptuvenais. Tās būtība ir novērtēt, cik lielā mērā konkrētajā sabiedrībā vai organizācijā esošā vadības sistēma atbilst (vai, gluži pretēji, neatbilst) šīs sabiedrības galvenajām tendencēm, sabiedrības vairākuma sociālajām cerībām, vajadzībām un interesēm. populācija; vai tas ir demokrātisks, autoritārs vai totalitārs, tas attīsta vai ierobežo indivīdu, viņu grupu un kopienu iniciatīvu. Prognozes. Tā mērķis ir noteikt iespējamākās un vēlamākās izmaiņas vadības darbībās tuvākā vai tālākā nākotnē, ᴛ.ᴇ. noteikt iespējamās vadības attīstības trajektorijas, uz prognozēšana. Izglītojoša (apmācība). Tās būtība ir izplatīt zināšanas par vadību, pamatojoties uz atsevišķu vadības koncepciju nozīmīguma noteikšanu un novērtēšanu, to attīstības un pilnveidošanas tendencēm, prognozējot to attīstību nākotnē. par tās galvenajiem uzdevumiem, funkcijām, īstenošanas mehānismiem. Runa ir par zināšanu izplatīšanu caur izglītības iestāžu sistēmu, dažādiem institūtiem un personāla padziļinātas apmācības, pārkvalifikācijas un pārkvalifikācijas centriem, palīdzot labāk izprast, kas ir vadības procesu būtība, apgūt zināšanas, prasmes un iemaņas vadības darbību praktiskā īstenošana. Pārvaldības sistēmas uzlabošanas funkcija - darbības vadības efektivitātes paaugstināšana: vadības sistēmu vidējo un optimālo raksturlielumu noteikšana, nobīdes un izaugsmes rezervju cēloņu noteikšana, jaunu paņēmienu un vadības tehnoloģiju izstrāde. Humānistisks. Vadības socioloģija ļauj cilvēkam labāk izprast savu vietu, izprast savas iespējas un novērtēt savu lomu un statusu sociālo attiecību sistēmā.
Metodes Vadības socioloģija ir sadalīta 3 lielas grupas:
1) Organizatoriskā un administratīvā:
‣‣‣ Valsts likumdošanas aktu sistēma
‣‣‣ Sistēma normatīvie dokumenti par augstākām vadības struktūrām
‣‣‣ Plānu, programmu un uzdevumu sistēma, kas tiek izstrādāta konkrētā organizācijā
‣‣‣ Operatīvās vadības sistēma: pilnvaru deleģēšana, pilnvaru pārdale, stimuli, sankcijas. Šai operatīvajai vadībai jābūt trīs veidu: piespiedu un ārēji uzspiests, tas ir, iesniegšana no augšas uz leju; pasīvs– darbinieka sloga atvieglošana, kas saistīta ar viņa atbrīvošanu no lēmumu pieņemšanas; pie samaņas– pamatots iesniegums.
2) Ekonomiskā – balstīta uz ekonomiskās motivācijas mehānismu darbību. Tas ietver nodokļu politiku, monetāro politiku, investīciju politiku, sociālā politika, atbildības sistēma par darba kvalitāti, sistēma inovāciju stimulēšanai.
3) Sociāli psiholoģiskie mehānismi - konkrētu indivīda, sociālās grupas, sociālās kopienas, kā arī to savstarpējo attiecību un mijiedarbības ietekmēšanas veidu kopums, lai palielinātu kontrolējamā objekta efektivitāti.
Vadības socioloģijas attīstības posmi.
Priekštēvs zinātniskie pamati menedžments (racionalizācijas teorija) pasaules socioloģiskajā literatūrā tiek uzskatīts amerikāņu inženieris, ražošanas organizators un pētnieks UGH. Teilors(1856-1915). Viņš izstrādāja vairākas metodes darba zinātniskai organizācijai (pamatojoties uz strādnieku kustību izpēti, izmantojot laiku, paņēmienu un instrumentu standartizāciju) četrās jomās: 1) normēšana (jebkuru darbu var strukturēt un izmērīt); 2) laika un uzdevumu attiecība (rezultāts jāsasniedz līdz noteiktam punktam, pretējā gadījumā atlīdzība jāsamazina; 3) personāla atlase un apmācība (jebkuram uzņēmējam, kurš tiecas pēc ilgtermiņa panākumiem, pastāvīgi jārūpējas par uzņēmuma darbības uzlabošanu personāls); 4) stimuli (naudas atlīdzība tiek noteikta nevis par aktivitāti, bet gan par gala rezultāts darbs). Grāmatā “Darba zinātniskā organizācija” F. Teilors rakstīja, ka “uzņēmuma vadības galvenajam uzdevumam jābūt nodrošināt uzņēmējam maksimālu peļņu kopā ar maksimālu labklājību katram uzņēmumā nodarbinātajam darbiniekam”.
Viens no socioloģijas klasiķiem, vācu valoda M. Vēbers(1864-1920) sniedza lielu ieguldījumu vadības zinātniskās koncepcijas bagātināšanā, izstrādājot administratīvās vadības “ideālu veidu”, ko viņš apzīmēja ar terminu “birokrātijas teorija”. Pēc zinātnieka domām, kurš ārkārtīgi lielu nozīmi piešķīra formāli organizētajiem vadības aspektiem, ir ārkārtīgi svarīgi visas darbības, kuru mērķis ir sasniegt konkrētas struktūras mērķus, sadalīt vienkāršās darbībās. Tas paredz stingru katra sistēmas elementa uzdevumu definēšanu. Vadības darbības balstās uz administratīvās hierarhijas principiem, tas ir, zemāka līmeņa pakļaušanu augstākstāvošajiem. Pakalpojumam vadības sistēmā jābalstās uz darbinieka kvalifikācijas atbilstību ieņemamajam amatam. Personāla politika veidota, lai veidotu darbinieku “korporatīvo garu”, veicinātu viņu iniciatīvas attīstību un apliecinātu lojalitāti pret organizāciju.
20. gadsimta 20. gadu beigu - 20. gadu Rietumeiropas zinātniskās vadības skolas spilgtākais pārstāvis. XX gadsimts bija franču uzņēmējs, organizators un zinātnieks A. Fayol(1841-1925), kurš ir “administratīvās vadības skolas” dibinātājs. Viņš definēja piecu vadības pamatoperāciju saturu: 1) paredzēt (ņemt vērā nākotni un izstrādāt rīcības programmu); 2) organizēt (veidot dubultu – materiālo un sociālo – uzņēmuma organismu); 3) komandēt (piespiest personālu pareizi strādāt); 4) koordinēt (savienot, apvienot, saskaņot visas darbības un visus centienus); 5) kontrole (pārliecinās, ka viss tiek darīts saskaņā ar noteiktajiem noteikumiem un dotajiem rīkojumiem).
A. Fayols identificēja 14 (vienlīdz svarīgus) vadības principus: darba dalīšana, vara, disciplīna, pavēles vienotība, vadības vienotība, individuālo interešu pakārtošana kopīgus mērķus, atalgojums, centralizācija, hierarhija, kārtība, vienlīdzība, personāla stabilitāte, iniciatīva, korporatīvais gars. Viņaprāt, vadītājam ir jābūt tādu īpašību kombinācijai kā intelektuālās un organizatoriskās spējas, laba vispārējā izglītība, augsta kompetence savā jomā, māksla tikt galā ar cilvēkiem, enerģija, neatkarība, neatlaidība, pienākuma apziņa un citas.
Divdesmitā gadsimta 30. gados radās “cilvēku attiecību” teorija, kuras attīstībā galveno ieguldījumu deva amerikāņi. E. Mejo, D. Makgregors, A. Maslovs un utt.
Ievietots ref.rf
Atšķirībā no Teilora “ekonomiskā cilvēka” jēdziena, kas uzskatīja tikai materiālās intereses par galveno stimulu darbinieka darbībai, šī teorija parādīja. liela nozīme tādi indivīda psihosociālās aktivitātes faktori kā grupas, kurā cilvēks strādā, saliedētība, attiecības ar vadību, labvēlīga atmosfēra darba vietā un darbinieka apmierinātība ar savu darbu.
Koncepcijas būtība E. Mejo(1880-1949) bija, ka pašam darbam, ražošanas procesam, strādniekam ir mazāka nozīme nekā viņa sociālajai un psiholoģiskajai pozīcijai ražošanā. Šī iemesla dēļ uzņēmumu vadītājiem ir jānodod savā rīcībā darbinieku darbības sociāli psiholoģiskie motīvi, vairāk jākoncentrējas uz cilvēkiem, nevis produktiem, jo tas nodrošina indivīda apmierinātību ar savu darbu un sabiedrības sociālo stabilitāti.
Piecu gadu eksperimentu laikā Hārvarda universitātes zinātnieki pierādīja, ka darba ražīgumu ietekmē ne tikai tehniskie un ekonomiskie, bet arī sociāli psiholoģiskie faktori (grupas saliedētība, attiecības ar vadību, labvēlīga atmosfēra darba vietā, apmierinātība ar darbu). utt.).
Viņi uz to iedarbojas divējādi – vai nu palielina produktivitāti, vai samazina to. Eksperimentā ar sieviešu komandu autoritāra līdera aizstāšana ar demokrātisku izraisīja produkcijas pieaugumu, bet eksperimentā ar vīriešu komandu zinātnieki neko nespēja panākt: neformālas normas, kas noteica. zems līmenis produktivitāte izrādījās nepārvarams šķērslis.
D. Makgregors(1906-1964) ierosināja vadības stilu teorijā un praksē ņemt vērā fundamentālo atšķirību starp divām dihotomām teorijām - “X” un “U”. Pirmā no teorijām, kas atspoguļo tradicionālo pieeju vadībai kā administratīvi-komandēšanas procesam, koncentrējas uz trim psiholoģiskiem un sociāliem faktoriem: 1) parastajam cilvēkam ir iekšēja nepatika pret darbu un viņš cenšas no tā jebkādā veidā izvairīties: 2) parasts cilvēks cenšas izvairīties no atbildības un dod priekšroku būt kontrolētam; 3) parastajam cilvēkam viņam ir vajadzīga aizsardzība un trūkst ambīciju. Saskaņā ar to vadītājam ir ne tikai jāķeras pie piespiešanas un kontroles, bet arī jāīsteno noteikti uzturēšanas pasākumi labā stāvoklī strādājot.
Otrās teorijas, kuras pamatā ir priekšstats par darbinieku kā cilvēku ar noteiktām intelektuālām spējām, izejas punkti ir šādi: 1) cilvēki pēc dabas nav pasīvi, tādi kļūst organizācijas darba rezultātā. kas tiek slikti pārvaldīts; 2) fizisko un intelektuālo spēku tērēšana darbam ir personai pilnīgi dabiska, saistībā ar to piespiešana strādāt un soda draudi nav vienīgie līdzekļi mērķa sasniegšanai; 3) persona darbības procesā realizē pašpārvaldi un paškontroli; 4) parasts cilvēks atbilstošos apstākļos spēj ne tikai iemācīties uzņemties atbildību, bet arī meklē iespēju demonstrēt savas spējas. Atbilstoši tam vadības uzdevums kļūst kvalitatīvi atšķirīgs: radīt optimālos apstākļos vispilnīgākajai attīstībai intelektuālās spējas persona kā garantija viņa darba efektivitātes paaugstināšanai.
A. Maslovs(1908-1970) izstrādāja hierarhisku vajadzību teoriju, identificējot piecus uzvedības motīvu līmeņus, pamatojoties uz konkrētajā brīdī dominējošajām vajadzībām: 1) vitāli, fizioloģiskās vajadzības(pārtikā, apģērbā, mājoklī, vairošanā, elpošanā, atpūtā, fiziskajās kustībās utt.); 2) nepieciešamība pēc savas eksistences drošības (pārliecība par rīt, dzīves apstākļu stabilitāte, noteikta apkārtējās sabiedrības pastāvība un regularitāte, garantēta nodarbinātība, nelaimes gadījumu apdrošināšana u.c.); 3) sociālās vajadzības(sociālajos sakaros, piederība kolektīvam, sevis identificēšana ar citiem, komunikācija, līdzdalība kopīgās darba aktivitātēs, rūpes par citiem un uzmanība sev); 4) vajadzība pēc pašcieņas (personiskās cieņas atzīšana no “nozīmīgo citu cilvēku puses”, karjeras izaugsme, statuss, prestižs, augsta uzslava utt.); 5) garīgās vajadzības (pašizpausmē caur radošumu, pašaktualizāciju, savu spēju, dāvanu, tieksmju, talantu apzināšanos, tas ir, pilnīga izmantošana viņu spējas, kas veido katra cilvēka dzīves jēgu.
Tikai neapmierināta vajadzība organizē indivīda uzvedību, liekot viņam veikt nepieciešamās darbības, lai to apmierinātu.
Amerikāņiem ir svarīga loma strukturāli funkcionālās analīzes attīstībā saistībā ar socioloģijas un vadības psiholoģijas problēmām. R. Mertons(dzimis 1910. gadā), kurš līdz ar eksplicītu un latentu vadības funkciju izpēti ieviesa jēdzienu “disfunkcija”. Pēc viņa domām, jēdziena “funkcija” saturs atspoguļo vadības darbību redzamās vai slēptās sekas, kas veicina attiecīgās sistēmas pielāgošanu vidi, un “disfunkcija” ir tās novērojamās sekas, kas samazina sistēmas piemērotību.
Pēdējos gados attīstās arī inovatīva vadība, kuras būtība ir definējama kā vadības metode, kas palīdz cilvēkam labāk izmantot savas iespējas.
Dibinātāji pragmatiskā vadības skola: E. Pētersons, G. Saimons, R. Deiviss
un utt.
Ievietots ref.rf
Pārstāvji piedalījās skolas attīstībā liels bizness. Šīs skolas speciālisti nenoliedza teorētisko principu un konkrētu zinātņu sasniegumu izmantošanas nozīmi, bet uzskatīja vairāk svarīga analīze pieredze tiešā vadībā. Empīriskās (pragmatiskās) skolas devums ir saistīts ar vadības profesionalizācijas problēmām. Šīs problēmas galvenokārt bija privāta rakstura, taču to risinājums bija noderīgs uzņēmuma iekšējās vadības attīstībai, kā arī profesionālu vadītāju apmācībai. Skolas galvenais ieguldījums vadības domas attīstībā definējams šādi: 1) uzņēmuma iekšējās vadības attīstība, t.sk. ieteikumu izstrāde par vadības struktūrām, līniju un funkcionālo pakalpojumu organizēšanu, tehniskajām un informācijas vadības sistēmām un citiem vadības jautājumiem. 2) jaunu, efektīvu vadītāju apmācības metožu izpēte un ieviešana vadības praksē. 3) skolas ideologi mēģināja izstrādāt vairākas problēmas, kas īpaši aktuālas kļuva 70.-80. 20. gadsimts (vadības centralizācijas un decentralizācijas jautājumi, mērķvadības ieviešana, vadības funkciju klasifikācija, vadītāju darba organizācija u.c.) 4) vadības profesionalizācija.
Vadības socioloģijas attīstības posmi. - jēdziens un veidi. Kategorijas "Vadības socioloģijas attīstības posmi" klasifikācija un iezīmes. 2017., 2018. gads.