Що робити, якщо працівник відмовляється виконувати свої обов'язки. Працівник відмовляється ознайомитись з новою редакцією пвтр. що робити

  • 
 Як заступник Генерального Директора групи компаній «Оргпром» справляється із вигорянням співробітників
  • Як вчинити, якщо працівник відмовляється працювати
  • 
 Як струсити підлеглого, який перестав приділяти роботі достатньо часу та уваги

  • Як чинить Генеральний директорпорталу LiveInternet, якщо програміст різко падає виробникність праці через чергову закоханість
  • 
 Що робити, якщо співробітник вважає себе недооціненим




У будь-якого керівника виникають ситуації, коли відповідальних і виконавчих співробітниківніби підмінили. Вони вчасно приходили працювати, справно виконували обов'язки і часом давали привід для преміювання. І раптом усе змінилося: запізнення, вал помилок, конфлікти із колегами, зрив термінів. Це справжнісіньке емоційне вигоряння співробітників. Як зробити, якщо працівник відмовляється працювати? Ми пропонуємо свої рецепти. Вам вирішувати, який із них підійде вашому підприємству. 


Як впоратися з вигорянням співробітників та налаштувати їх на роботу

Роман Партін, Заступник Генерального Директора групи компаній "Оргпром", Єкатеринбург


Найкращі працівники – заповзятливі співробітники. Їх переповнюють нові ідеї, вони готові багато працювати та брати на себе відповідальність. Але ж вони й найнебезпечніші - рано чи пізно вирішують працювати на себе. У найкращому випадкупросто підуть і створять свою справу, у гіршому – прихоплять вашу інформацію, пул клієнтів та стануть конкурентами.

Якщо ви вже є передплатником журналу «Генеральний директор», читайте статтю

Не вдаю, що нічого не відбувається: якщо заплющувати очі на зміни в поведінці персоналу, це лише посилить ситуацію, і вигоряння співробітників може погано сказати на бізнес.

Виявити головну причинупотрібно на ранніх стадіях- Не чекаючи, коли ситуація вирішиться сама собою. Наприклад, втома співробітника (і як наслідок – низька якістьйого роботи) може бути пов'язана з хворобою дитини або недосипанням. А буває причина в тому, що він давно працює на знос і не встигає відновлювати сили. Іноді достатньо поставити пряме питання, щоб дізнатися про проблему. 


Не роблю висновків у поганий настрійабо у стані стресу. Наприклад, Ви вирішуєте доручити співробітнику додаткові завдання: терміни підтискають, багато не зроблено, ресурсів немає. А співробітник заперечує і, можливо, агресивно. У такий напружений для всіх момент важливо не випустити з уваги стан підлеглого: нове завданняі справді може зараз виявитися йому непосильною.


Як допомогти співробітнику впоратися з вигорянням

Розповім на прикладі. Один мій підлеглий, молодий чоловік, обіймав посаду провідного спеціаліста відділу розвитку (розробляв інвестиційні проекти, готував технічні обґрунтування, розраховував економічні параметри). Це був виконавчий, самостійний та позитивно налаштований співробітник. Але якось його як підмінили: він став постійно спізнюватися на роботу, приходити неголеним і якимсь пом'ятим, зривати терміни, обмежуватися формальними відписками. Ось що я зробив, щоб вирішити проблему.


  1. З'ясував причини. Перш ніж поговорити зі співробітником, я вирішив дізнатися, що змінилося у його житті та роботі. Люди охоче діляться проблемами з товаришами по службі, ніж з керівниками. Згадки у мене були: у працівника нещодавно народився первісток. Але якось важко було уявити, що ця подія настільки виб'є людину з колії. Після спілкування з його колегами у мене склалася картина: маленька дитина, дружина у декреті, знімна квартира, Паралельно з роботою – навчання (платне), відсутність допомоги з боку. Вантаж відповідальності спровокував стрес. 

  2. Знайшов відповідне рішення. Мені стало зрозуміло, чим зайнята голова молодого чоловіка: думками, як годувати сім'ю, платити за квартиру та навчання та ін. Страх втратити роботу спричинив побоювання зробити помилку і позбутися премії – тому часто змушував спотворювати факти. Завдання керівника в ситуації, що склалася - допомогти співробітнику впоратися з побоюваннями, що стосуються фінансової сторони життя, наприклад дати йому можливість заробити більше. Згідно з відомим законом Паркінсона, робота займає все відпущене на неї час. Іншими словами, майже завжди є можливість ущільнити розклад та не варто боятися перевантажень. У нашій компанії була вільна робота інженера у відділі капітального будівництва. Робота не вимагала повної зайнятості, зазвичай ми іноді запрошували співробітника, який вийшов на пенсію. Я вирішив запропонувати ці півставки моєму підлеглому на додаток до його основної роботи і попросив жіночу половину колективу підтримати його емоційно: жінки вміють, якщо захочуть, створити правильну обстановку в колективі і підбадьорити колегу, до того ж вони самі мами і чудово уявляють собі труднощі, якими стикаються молоді батьки.

  3. Поговорив із співробітником. Ми мали досить відкриті та довірчі відносини, тому ми змогли спокійно обговорити ситуацію. Я сказав, що мене непокоїть те, що відбувається, але я не сумніваюся в компетентності співробітника. Додав, що з власного досвіду знаю, наскільки радикально змінюється життя після народження дитини, і поцікавився, як вони справляються з дружиною. У відповідь молодик відверто розповів про всі труднощі: йому доводиться працювати і вчитися, потрібно утримувати сім'ю і допомагати дружині з маленькою дитиною. Тоді я запропонував йому додаткову роботуна півставки.


Моє втручання переконало співробітника у стабільності його фінансового становища та надало емоційну підтримку (враховуючи наші гарні відносини). 


Зазначу, що це стало можливим завдяки прийнятому в компанії демократичному стилю управління: співробітники не боялися звертатися до мене з особистими питаннями. До цього я працював у авторитарно керованій компанії і знаю, що там такий метод виявився б неефективним.



  • Нематеріальна мотивація персоналу – система, способи, приклади
>

Альтернативна думка: на роботі немає місця особистим проблемам



У 1976 році клавішниця музичного гурту Fleetwood Mac Крістіна Макві розлучилася з басистом Джоном Макві, співачка Стіві Нікс розійшлася зі своїм давнім партнером гітаристом Ліндсі Бакінгхемом, а барабанщик Мік Флітвуд розлучився з дружиною Дженні Бойд. Незважаючи на особисті проблеми, музиканти не закинули справи та змогли записати найуспішніший свій альбом Rumours. 


Вміння працювати всупереч життєвим труднощам та бажанню – це і називається професіоналізмом. Розкажіть про це черговому підлеглому, котрий не хоче залишити особисті проблеми вдома.



Якщо працівник відмовляється працювати, потрібно струсити людину

Арсен Пономарьов, Генеральний Директор та співвласник мережі експрес-гіпермаркетів «НоваТор», Омськ
 Питання не в самихжиттєвих труднощах

а в тому, що вони починають заважати роботі. В усіх нас є сім'ї, діти, захоплення, проблеми. Потрібно вміти проводити кордон між особистим життям та роботою. На жаль, у багатьох співробітників цей кордон розмивається, ось тоді й виникають труднощі: на працівника більше не можна розраховувати, він увесь час думає про особисті справи, падає його результативність. Я бачу триможливі варіанти врегулювання таких ситуацій (див. також:

  1. Найбільш поширені особисті проблеми працівників).
  2. Опікати людину. Інакше кажучи, вчити його жити правильно. Однак навіть якщо він з Вашою допомогою здолає проблему, то виявиться від Вас залежним – а Ви станете відчувати, що повністю відповідаєте за нього. Такого співробітника вже не можна за потреби безболісно звільнити. Саме тому такий варіант рішення мені не подобається.

  3. Розлучитися. У багатьох випадках я вибираю саме звільнення. Наприклад, нещодавно я розлучився зі співробітницею, з якою працював вісім років. На жаль, через купу особистих проблем вона зовсім закинула справи і залишала без уваги мої зауваження. Я виплатив їй усі належні компенсації, і звільнення пройшло мирно. На її місце я поки що нікого не прийняв, вирішивши перечекати кілька місяців, можливо, вона впорається з собою. Тоді я з радістю візьму її назад.
 Струсити працівника (самий). Зробити це можна по-різному: без попередження перекинути інший фронт робіт, почати пред'являти жорсткіші вимоги. Співробітник відреагує: наприклад, прийде із заявою про звільнення, скаже, що не справляється. Саме на це я й чекаю: людина захоче висловитися і дасть мені зачіпку для розмови. Тільки тоді я зможу дізнатися, що в його житті не так, чому це позначається на роботі та як виправити ситуацію. У моїй практиці були подібні випадки, і мені вдавалося витягти людину з кризи подібним струшуванням. Зазвичай це допомагає йому позбутися відчуття гнітючої проблеми, поставитися до роботи як до точки опори, повернути впевненість у собі. Тоді й особисті проблеми поступово вирішаться.


Найбільш поширені особисті проблеми

  1. Алкоголізм. Наслідки: співробітник втрачає контроль за життям, йому неможливо довіряти; не виключені прогули та крадіжка.

  2. Куріння. Наслідки: багато робочого часу йде на перекури та балаканину; небезпека того, що такі співробітники частіше хворітимуть.
  3. Наркоманія. Наслідки: окрім очевидних проблем зі здоров'ям, прогули та крадіжки. Підвид цієї проблеми – ігроманія. Для здоров'я вона, може, і не така шкідлива, а от для трудової дисципліни та продуктивності згубна.
  4. Ревнощі. Наслідки: робочий часйде на емоційні з'ясування відносин із чоловіком (дружиною), що відволікає колег і створює напружену атмосферу в колективі.

  5. Інтриги та плітки. Наслідки: хвора атмосфера, підсиджування, стравлювання людей.
  6. Ставлення до роботи, як у радянській конторі. У цьому випадку головне для співробітників – відзначитись вранці на прохідній. А потім можна весь день займатися своїми справами чи розмовляти з колегами. Наслідки: зниження продуктивності, хвора ситуація на роботі.
  7. Невміння планувати витрати. Наслідки: людина заплутується у боргах, кредитах та ін., скаржиться на життя і критикує начальство за маленьку зарплату (хоча колеги скаржника спокійно живуть на таку саму зарплату та боргів не роблять).
  8. Проблеми зі здоров'ям, породжені способом життя. Наслідки: оплата лікарняних, необхідність перекладати роботу хворого на колег.
  9. Переїдання, ожиріння. Наслідки: часті лікарняні, а також безвідповідальне ставлення до своїх обов'язків (якщо людина махнула рукою на себе, що говорити про роботу).
  10. Будь-яка форма фанатизму (щодо релігії, спорту, дієт, вегетаріанства та ін.). Наслідки: неконструктивні взаємини із колегами, які не поділяють пристрасті фанатика.
  11. Смуток. Наслідки: песимісти та скиглики нічого гарної компаніїне принесуть – вони провалять будь-які завдання та заразять негативним ставленнямінших.

  12. Надмірна прихильність до численних родичів. Наслідки: робота простоює через постійні бесіди з близькими та надання їм різноманітної допомоги.

  13. Метушність. Такі люди роблять безліч гарячкових і абсолютно непотрібних дій - і все для того, щоб виконати найпростішу справу. Наслідки: вічна втома та зрив термінів виконання робочих завдань.

Готовий попрацювати психотерапевтом для ключових співробітників

Герман Клименко, Власник та Генеральний Директор порталу LiveInternet, Москва


Якщо мова йдепро депресію або інші складнощі в житті моїх заступників або ключових фахівців, я готовий давати будь-які поблажки та знижки, поратися зі співробітниками, вникати у всі проблеми – загалом працювати психотерапевтом.

Наприклад, була така історія. До мене прийшов один із ключових програмістів і сказав, що хоче звільнитися та поїхати жити до села. Причому бажання поставити крапку, наголосити на підписі на заяві більшу частинужиття і розпочати нове було в нього дуже сильним. Я запропонував інший варіант: нікому не говорити про звільнення, заяви поки не писати, а просто місяці на три піти у неоплачувану відпустку. Рішення приймати після повернення. Програміст погодився і за три місяці повернувся – щоб продовжити роботу. Виявилося, він просто втомився, потрібне було «перезавантаження». До того ж довга роботав одній компанії породила почуття недооціненості - йому здавалося, що на інших полянах трава зеленіша . Під час відпустки він попрацював на інших замовників фрілансером і зрозумів, що в моїй компанії його гідно цінують. Результат: я зберіг чудового фахівця, та ще й показав, наскільки він для мене важливий, не піднімаючи при цьому його зарплату.


Безперечно, подібні історії не трапляються раптом. Тому, коли буваю в офісі, я розмовляю з ключовими співробітниками, щоб вчасно помітити будь-які зміни у їх поведінці. Іншого методу не знаю. Оскільки в цьому випадку я діяв як завжди, то був морально готовий до розмови з програмістом, який бажав поїхати в село, і намітки рішення у мене вже були.

Бувають і особливі ситуації, в яких я нічого не роблю, а просто чекаю, коли все закінчиться. Поясню: коли програмісти закохуються, їхня продуктивність різко падає, вони зривають терміни. Але це ненадовго, доводиться просто терпіти.

  • Задоволення від роботи: практичні рекомендації, як працювати із задоволенням

Вигоряння співробітників: що робити, якщо працівник вважає себе недооціненим

Якість роботи зазвичай падає або через особисті проблеми, або через почуття недооціненості. Якщо співробітник працює добре, а керівник не відзначає його успіхів (причому матеріальна винагорода в цьому випадку не відіграє визначальної ролі), то рано чи пізно незадоволена потреба у визнанні призведе до того, що гарний спеціалістпочне робити помилки.

Якщо ніщо не говорить про появу у співробітника проблем в особистому житті, ймовірно, причина його ставлення, що змінилося, до роботи – у почутті недооціненості. Запропонуйте працівникові поговорити і постарайтеся не залишити поза увагою таких фраз: «А ось він нічого не робить», «Я працюю до ночі», «Одним завданням більше, одним менше – хребет не зламається», «Так вийшло», «А що такого ?», «Всі косять, а я що – рудий?», «Добре робиш – погано, погано робиш – теж погано». Зверніть увагу і на те, як тримається Ваш співрозмовник, – на іронічну посмішку, підвищену уїдливість. Виявивши ці ознаки, запитайте себе, чи приділяєте увагу Ви сумлінним співробітникам і ледарям, чи є у Вас звичка дякувати за успіхи або Ви тільки лаєте за провали. Почніть говорити підлеглим дякую щоразу, коли вони добре виконали навіть рядове завдання. Ще один невитратний, але ефективний метод впоратися з вигорянням співробітників – запропонувати амбітним співробітникам ділитися досвідом із колегами. Можна призначати їх наставниками новачків, відповідальними за невеликі самостійні проекти або просто запропонувати виступити перед колегами, розповівши про секрети виконання якихось робочих обов'язків.

Метод «маленьких подій»

Микола Новосьолов, Директор компанії ArtNauka, Москва

Перший раз я зіткнувся з емоційним вигоряннямпрацівників у вересні 2015 року. Протягом двох місяців ми інтегрували CRM, створили нові відділи, змінили систему контролю якості. Однак, незважаючи на всі зусилля, основа клієнтів не зросла. Для мене це не стало несподіванкою. Я розглядав ситуацію як підготовку до масштабування та не розраховував на миттєвий ефект. Колектив же, не отримавши миттєвої віддачі, Почав «гаснути». Постало питання, як струсити людей і не втратити цінних кадрів. Менеджери по роботі з персоналом радили замінити колег, що втомилися. Однак ми віддали перевагу методу «маленьких подій» – невеликі офісні активності. Стали проводити тематичні дні.

День поваги.Ідея проста: співробітники звертаються один до одного виключно на ім'я по батькові. На персонал це подіяло надихаюче, адже таке звернення – ознака поваги.

"День класики".Наступного тематичного дня присвятили класичній музиці. Співробітники пили шампанське та слухали твори знаменитих композиторів.

"День року".Через два тижні після «дня класики» провели захід «важчий». Наприкінці робочого дня пили пиво та слухали гурт AC/DC.

День офісної тиші.З досвіду знаю: коли керівники збільшують кількість планерок та точок контролю, результативність падає. Ми організували «день офісної тиші» – без нарад та планерок. Переконалися, що ранковий спокій дає кудись кращий результатніж рання планерка. Я думав влаштовувати «день тиші» раз на тиждень, але оскільки ми працюємо у сфері івенту, нам такий метод не підходить.

Планерка з сигарами, кальяном та віскі.Планерки були б приємнішими, якби на них дозволялося сидіти з сигарою та віскі. Ви здивуєтеся, скільки нового та чесного здатні розповісти співробітники у подібній обстановці. Коли я задумав таку планерку, я не мав побоювань, що це може призвести до панібратських стосунків. Усі співробітники дотримувалися належної субординації. Люди розкріпачилися, стали висловлювати думку та давати поради щодо розвитку бізнесу.

Тематичні дні проводимо експромтом, щоб отримати максимальний емоційний відгук. Якщо заздалегідь приурочувати день до якоїсь події, то згодом це перестає приносити ефект. Плануємо провести «день офісних супергероїв» та «день респекту з хіп-хопом».

Вдалося зберегти колектив та повернути робочий настрій. Позитивний ефектвідчули за місяць. Завдяки автоматизації та «правильному настроюванню» персоналу проводимо більше заходів в один день без втрати якості (корпоративні заходи в сезон розподіляються між кількома датами). Так, у грудні 2015 року провели вдвічі більше заходів, ніж у грудні 2014-го. Виторг за грудень зріс на 60%. Крім того, тематичні дні дозволили краще пізнати колектив. Так, одна співробітниця запропонувала попрацювати над іміджем компанії та озвучила ідеї, як це реалізувати.

Три ідеї для заходів

Зустріч заходу сонця на даху. Організуйте чергову планерку на даху на заході сонця з келихом вина. Це відчуття може стати новим для колективу – робота у новому світлі.

Зміна ролей у компанії. Якщо ваша компанія працює давно і в одному ритмі, зміна ролей струсить колектив. Так, маркетологу запропонуйте виконувати обов'язки креативного директора, а дзвонити клієнтам доручіть комерційному директору.

Копіювання матеріалу без узгодження допустиме за наявності dofollow-посилання на цю сторінку

Необхідність скласти акт про відмову працівника ознайомитись із наказом виникає не щодня. Така ситуація насамперед говорить про непрості взаємини у колективі. Конфлікти робочому місці різноманітні. Незважаючи на те, що Трудовий кодекс розписує безліч ситуацій докладно, кожне зіткнення інтересів найманого працівника з вимогами виробництва створює унікальну подію.

Незнання наказу звільняє

Законодавство влаштоване хитро. Ось, наприклад, незнання закону не звільняє від відповідальності. Презумпція така. У суді не скажеш: не знав, тож порушив. Все одно санкцій у вигляді покарання не уникнути.

У цивільних справах, зокрема трудових суперечках, дедалі складніше. Недбайливий працівник заявить судді, ніби не ознайомився із наказом керівництва, бо розпорядження начальства йому не повідомили. І м'яч на стороні адміністрації. Їй доведеться доводити свою правоту, підтверджуючи кожну дію документально. Наприклад, працівникові надали можливість підписати документ. У суді, як на мінному полі, нехай ти маєш рацію на 100% у життєвому розумінні, але раз не зміг пред'явити юридично грамотні докази, значить, справа програна за всіма статтями.

Коли працівник відмовляється підписувати наказ, розумний керівник насторожиться. Подальші діїповинні бути акуратними у точній відповідності до закону та правозастосовчої практики. Якщо підлеглий відкрито йде на конфлікт, то він теж готується. Недооцінка противника, хоч би яким слабким він здавався, правильний шляхдо програшу. Презумпції у цивільних слуханнях відрізняються від практики кримінального судочинства. У кримінальному сумніви трактуються на користь обвинуваченого, у цивільному, навпаки, сумніви — на користь обвинувачуючого, особливо якщо він « маленька людина», Ображений корпорацією.

Навіщо пишуть наказ

Наказ — річ тонка, штучна, безглуздо з кожного приводу, а то й без приводу писати накази. Вийде девальвація слова та справи. Але існують ситуації, коли наказ — міра вимушена та потребує підпису в ознайомленні. Ось короткий список:

  1. Порядок надання відпусток (всіх видів).
  2. Звільнення працівника (будь-яка причина, в тому числі власним бажанням).
  3. Залучення працівника до понаднормової роботи.
  4. Внутрішнє переведення на інше робоче місце.
  5. Зовнішній переказ до іншого роботодавця.
  6. Будь-який вид дисциплінарного стягнення.
  7. Зміни внутрішнього порядку.
  8. Інші розпорядження на розсуд адміністрації.

Коли на підприємстві здорова ситуація, процедура ознайомлення проходить буденно. На зборах чи індивідуально кожен працівник вислухав, ознайомився, підписав. Складнощі починаються при конфлікті інтересів. Або при міжособистісних конфліктах, за нездорової обстановці в колективі.

Відмова підписувати – сигнал про неблагополуччя. Його можна уникнути у процесі підготовки наказу. Якщо заздалегідь пройшло відкрите обговорення і проект постанови відомий, ймовірність взаємної незгоди різко знижується. Складніше у разі наказу про накладення стягнення. За винятком упертості та образ, слід очікувати, що працівник відмовляється не просто так. Він уже готується до подальших дій.

Процедура – ​​мати порядку

Недарма люди вигадали церемонії та ритуали. Є в них глибокий зміст. Отже працівник відмовляється підписувати наказ, вважаючи, що таким чином зможе ухилитися від виконання. Ухилитися він може, навіть підписуючи, не в цьому. Але його відмова запускає адміністративний механізм. Керівник не може дозволити, щоби співробітники ігнорували розпорядження. Ослаблення трудової дисципліни - правильний шлях до розвалу виробництва.

Насамперед скликається комісія, до відома якої доводиться причина скликання. Добре, якщо серед членів комісії присутній юрист, кадровик та хтось із рядових співробітників. Немає таких, отже, доведеться обійтися тими, хто є. Далі слідує виклик працівника на комісію, йому зачитується наказ і пропонується поставити підпис про ознайомлення.

Викликаний співробітник продовжує впиратися, але його позиція стає вразливою. Адже з'явилися свідки, які можуть підтвердити той факт, що зміст доведено працівникові. Наступний правовий крок - складання акта про відмову працівника ознайомитись із наказом. Документ нескладний, дякую законодавцю, що не став ускладнювати ситуацію. Вона й так непроста всім конфліктуючих сторін.

Акт складається у довільній формі, але з дотриманням формальностей.

У ньому обов'язково мають бути такі реквізити:

  • ПІБ та посада особи, яка склала акта;
  • ПІБ та посада працівника, який відмовився ознайомитися з наказом;
  • ПІБ та посади свідків;
  • місце та час складання акта;
  • дата та номер наказу;
  • якщо відомий мотив відмови, його потрібно вказати;
  • підписи укладача та свідків.

Такий документ складно оскаржити у суді чи трудовій інспекції. Впертий працівник сам себе заганяє у правову пастку.

Працівнику на замітку

Підпис у ознайомленні означає згоду. Своїм підписом працівник лише підтверджує факт ознайомлення зі змістом. При незгоді зі змістом можна зробити письмову позначку поруч із підписом. Керівництво підприємства у межах своєї компетенції має право видавати накази та вимагати від персоналу їх виконання. Недотримання вимог законного наказу - порушення трудової дисципліни, що може спричинити розірвання трудового договору.

Якщо працівник не розписується в ознайомленні, а потім не є на комісію, він наперед ставить себе у невигідне становище у разі слухань справи в суді. Тому що роботодавець і в такому разі має процедуру повідомлення. Замовний лист із описом вкладення чи послуги спеціальних кур'єрів забезпечить керівництву доказ того, що працівник отримав повідомлення. Сам факт ухилення трактуватиметься не на користь працівника, як людини, яка свідомо ускладнювала процедуру врегулювання трудового спору.

У будь-якій справі потрібні правова культура та грамотність. І завжди можна скористатися послугами кваліфікованих спеціалістів-правознавців. Сама найкраща тактиказахисту своїх прав - ретельне дотримання закону.

Працівник відмовляється від відпустки. Думка юриста та Роструда 14.08.2018

За графіком працівник повинен йти в щорічну оплачувану відпустку з 15 серпня. Причому відпустка це «об'єднана»: залишок відпустки за минулий робочий рік та відпустка за поточний робочий рік. Працівник сказав, що використовує лише залишок відпустки за минулий робочий рік та 7 днів – за поточний (у сумі 28 днів), а більше йому не треба. Взагалі не треба, не хоче відпочивати, йому робити вдома нічого, нудно. Наказ видано на всі дні відпустки, але працівник поки не підписує, пропонує переробити. Як можна вчинити у цій ситуації?

за загальному правилупрацівник має «відгуляти» 28 днів за кожний робочий рік. Тим більше, що відпустка встановлена ​​графіком відпусток і підстав для її перенесення немає (як випливає з питання).

Відповідно до ст. 122 Трудового кодексуРФ оплачувана відпустка має надаватися працівникові щорічно.

Відповідно до ст. 123 ТК РФ черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіком відпусток, який є обов'язковим як для роботодавця, так і для працівника.

Якщо відпустка за минулий робочий рік була більшою за 28 днів, то можна розглянути можливість заміни грошовою компенсацією частини минулорічної відпустки. У цьому слід враховувати правила ст. 126 ТК РФ:

«Частина щорічної оплачуваної відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією.

При підсумовуванні щорічних оплачуваних відпусток або перенесенні щорічної оплачуваної відпустки на наступний робочий рік грошовою компенсацією можуть бути замінені частина кожної щорічної оплачуваної відпустки, що перевищує 28 календарних днів, або будь-яку кількість днів із цієї частини.

Не допускається заміна грошовою компенсацією щорічної основної оплачуваної відпустки та щорічних додаткових оплачуваних відпусток вагітним жінкам та працівникам віком до вісімнадцяти років, а також щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовамипраці, за роботу у відповідних умовах (за винятком виплати грошової компенсації за невикористану відпусткуу разі звільнення, а також випадків, встановлених цим Кодексом)».

Якщо працівнику поки що не потрібна відпустка за поточний робочий рік цілком, то сторони можуть скористатися нормами ст. 125 і 124 ТК РФ - розділити дану відпустку на частини та одну частину перенести на інший час. Зрозуміло, суворо відповідно до вимог закону.

Якщо роботодавець піде на поводу у працівника та не надасть йому відпустки, то у разі перевірки Держтрудінспекції можливий штраф.

У разі відмови працівника підписати наказ про відпустку, складіть про це акт. Акт засвідчується підписами осіб, які були присутні при відмові.

Позиція Роструда

«…Роботодавець зобов'язаний надавати відпустку працівникові за графіком відпусток, незалежно від відмови працівника від відпустки…»

(Інформаційний портал Роструда, жовтень 2017 р., Онлайнінспекція.рф).

Передплатникам журналу "Кадровик-практик" також доступні:


Навіть найменший штраф Держтрудінспекції набагато дорожчий за хороший довідник

"Держудинспекція на порозі:
наводимо лад у кадровому діловодстві"
(електронна версія)

Книга допоможе оперативно перевірити дотримання закону на різних ділянкахкадрової роботи та навести порядок. По дільницях (прийом на роботу, переклади, відпустки тощо) розповідається "як має бути", які трапляються помилки, що перевірити, як виправити.

Думаєте це просто? Нічого подібного. Якщо співробітник відмовляється звільнитися за власним бажанням або за згодою сторін, змусити його піти, не порушивши закон, зможе лише найвправніший роботодавець. Якщо справа тільки в грошах, як правило, простіше поступитися. Звільнити людину, яка категорично відмовляється йти, можна лише за винні та невинні дії. Обидва варіанти вимагають серйозної підготовки.

Винні дії

У цьому пункті мова йтиме в основному про дисциплінарні стягнення. Застосування стягнень регламентує стаття Трудового кодексу.

Для накладення стягнень потрібна документальна база - відповідальність порушення дисципліни чи невиконання обов'язків необхідно прописати в посадової інструкції. Почати слід із чіткого визначення обов'язків. Перерахуйте всі дії, які має виконувати працівник. Додатково можна складати план роботи, наприклад, на місяць. І тут можна буде питати за невиконання завдань у конкретні терміни. Крім того, у посадовій інструкції слід обумовити обов'язок працівника дотримуватися корпоративних правил та внутрішніх документів.

За першу провину звільнити майже неможливо, хоча стаття Трудового кодексу це допускає. Суд його, напевно, відновить - така практика.

Навіть у разі грубих провин, перелічених у статті Трудового кодексу (це, наприклад, прогули або поява на робочому місці може алкогольного сп'яніння, розголошення комерційної таємниці, вчинення розкрадання за місцем роботи тощо) суди нерідко вимагають відновити порушника на роботі з формулюванням «керуючись принципами гуманізму».

Якщо програєте суд, вам доведеться компенсувати недоотриманий працівником заробіток. Насправді завжди доводиться накладати кілька дисциплінарних стягнень. До того ж людині обов'язково потрібно давати час на виправлення.

Як я вже зазначила вище, іноді простіше одразу виплатити компенсацію.

Невинні дії

Якщо до людини нема за що причепитися, можна її звільнити в рамках скорочення штату. Роботодавець сам визначає його розмір та структуру – це його конституційне право. Статті та Трудового кодексу визначають процедуру. Але тут також є тонкощі.

Якщо в організації кілька працівників займають однакові позиції, доведеться довести, чому скорочується конкретний співробітник, а не хтось із його колег. Аргументуючи вибір у суді, вам належить спиратися на статтю Трудового кодексу.

Переважне право залишитися є у співробітників із вищою кваліфікацією та більшою продуктивністю праці. Оцінити це можна за результатами роботи за певний період та за результатами щорічної атестації. Якщо у вас немає такої статистики, суд швидше за все займе на бік звільненого. При рівній продуктивності набувають чинності додаткові фактори- особи з сімейними обов'язками, ті, у кого у сім'ї немає інших людей із самостійним заробітком, інваліди тощо. Не повинні звільнятися першими.

Є ще й такий нюанс - стаття зобов'язує роботодавця запропонувати зайнятому вакантне місце в компанії, що скорочується, якщо він відповідає його кваліфікації. Щоправда, як визначається відповідність, ніде не сказано. Це одна з норм, які погано регулюються законодавством. Я спостерігала, як суд відновив на роботі менеджера з продажу, тому що йому не запропонували зайняти вакансію водія – він міг на неї претендувати, так у нього були автомобільні права.

Насправді це виглядає так. Недостатньо запропонувати вакансію один раз - треба зробити це щонайменше тричі: у день вручення повідомлення про скорочення, тобто за два місяці, через місяць і безпосередньо в день розлучення. Ідеально проводити скорочення, коли вільних позицій у компанії немає. Якщо вони є, ви їх запропонували, а людина відмовилася, попросіть її зробити це письмово.

Якщо співробітник потрапляє в одну з пільгових категорій(вагітні жінки, матері, які мають дітей у віці трьох роківі т.д.), звільнити його вже дуже складно. Підставою може бути стаття Трудового кодексу. Якщо радикально змінити організаційні чи технологічні умови праці, людина може захотіти піти сама.

Припустимо, компанія перекладає бухгалтерію на аутсорсинг, залишаючи всередині лише одне завдання – вести поточну звітність. І тут скорочуються як обов'язки, а й робочий час, отже, і рівень доходу. Головна складність тут – документально підтвердити зміни умов праці. Якщо функції працівника передано на аутсорс, потрібно буде показати договір із відповідним аутсорсером. Суди уважно розбирають такі справи.

Радикальний спосіб – звільнити співробітника, ліквідувавши філію чи представництво. Кадровий питання у разі вирішується просто: підрозділ закривається за правилами ліквідації компанії, всі співробітники скорочуються. Але заради однієї людини такого городу ніхто городити не стане.

Висновок

Підсумовуючи, підсумовую заходи, які HR-служба має вжити заздалегідь:

1) У посадових інструкціяхповинні бути дуже докладно прописані обов'язки та відповідальність за їхнє невиконання.

2) Між трудовими договорамита іншими документами, яким зобов'язані слідувати співробітники, не повинно бути розбіжностей.

3) Потрібно офіційно знайомити співробітників із усіма новими вимогами. Якщо хтось не погоджується, оформлюйте акт. Його мають підписати ще три співробітники.

4) При проведенні будь-яких процедур (скорочення штату, застосування стягнень) неухильно дотримуйтесь норм і вимог закону. Наприклад, повідомлення про скорочення має бути направлене не менше ніж за два місяці, а час на підготовку пояснення про провину - за два дні тощо.

5) Головне – спочатку підтримувати зі співробітниками добрі стосунки. Це кращий спосібуникнути конфліктів.

Головні новини та найкращі лонгріди «Секрету» - у нашому Telegram-каналі. Підписуйтесь!

Фотографія на обкладинці: David McNew / Reuters