Роботодавець періодично замислюється над тим, як підвищити ефективність роботи персоналу. Поряд із заохоченнями ви можете застосовувати різні штрафи для працівників. Але не кожен співробітник здатний адекватно поставитися до санкцій та пережити накладення штрафу – він може звільнитися чи навіть подати на вас скаргу. Давайте розберемося, у яких випадках ви маєте право штрафувати своїх працівників.
Чи можна штрафувати співробітників
Необхідно запам'ятати, накладення штрафу – незаконне. Якщо працівники працюють неефективно, до них можна застосувати дисциплінарні стягнення. Відповідно до ст. 192 ТК РФ , працівника можна позбавити премії, зробити зауваження, догану звільнити, але оштрафувати не можна.
Перед тим, як роботодавець застосує дисциплінарне стягнення, працівник повинен написати пояснювальну протягом 2 робочих днів. Якщо пояснення немає, то стягнення буде застосовано через 1 місяць з моменту провини, але не пізніше 6 місяців. Якщо провина була обчислена за допомогою ревізії або аудиторської перевірки, то не пізніше 2 років з моменту вчинення.
Одна провина - одне дисциплінарне стягнення (ст. 193 ТК РФ).
Необхідно запам'ятати, накладення штрафу – незаконне. Можна позбавити співробітника премії, зробити зауваження, догану зрештою звільнити, але оштрафувати не можна.
Також роботодавці вдаються до використання мотивуючих покарань. Процес «штрафування» набуває іншої форми.
Зарплата працівника складається з окладу та премії. Роботодавець може за будь-які порушення, прописані в договорі, відняти певну суму від преміальної частини.
Якщо було накладено штраф
Будь-які штрафи у Росії заборонені Трудовим кодексом. Але деякі підприємці вказують у трудовому договорі лише фіксовану частину зарплати і потім стягують із неї штраф. У цьому випадку людина безпідставно позбавляється частини зарплати та у зв'язку з цим може подати заяву до трудової інспекції зі скаргою на роботодавця. Якщо ж ви штрафували працівника протягом тривалого часу, то він може через невиплату частини зарплати подати заяву до прокуратури і проти вас можуть порушити кримінальну справу. Але для цього працівникові потрібно буде довести факт штрафування.
Будь-який папір, який є підтвердженням того, що працівнику необґрунтовано знизили заробітну платує доказом, що ви наклали на нього штраф.
Якщо ж ви штрафували працівника протягом тривалого часу, то він може через невиплату частини зарплати подати заяву до прокуратури і проти вас можуть порушити кримінальну справу.
Варто зазначити, що якщо працівник отримує зарплату «у конверті», то довести накладення на нього штрафу не зможе. Але вам як роботодавцю не варто цим зловживати.
Штрафи для працівників не передбачено законом. Але роботодавцю є інші методи оптимізації роботи свого персоналу. Для початку потрібно розібратися в причинах провини співробітника, а вже потім накладати на нього санкції. Під санкціями ми маємо на увазі зауваження, догану чи вже у крайньому випадку звільнення.
Трудова взаємодія між наймачем та працівниками не завжди є безхмарною, наймані особи можуть навмисно або з необережності порушувати трудову дисципліну або чинити неправомірні дії.
Будь-який провина тягне за собою, а його тяжкість безпосередньо залежить від самого порушення.
Багато роботодавців вводять правило стягнення штрафів за ту чи іншу провину. На деяких підприємствах навіть існують надруковані переліки із зазначеними сумами стягнень за ту чи іншу дію. Вважається, що покарання рублем – це дієвий спосіб, вказати на неправомірність дій та попередити його подальше повторення. Але ці дії є незаконними.
Роботодавець не має права штрафувати працівника за Трудовим кодексом та відповідно встановлювати розміри штрафу. Докладніше розберемо це питання нижче.
Підписуючи кожен новий співробітник, приймає прописані в ньому умови роботи. Окрім цього, одразу після укладання відносин новоприйнятого ознайомлюють із внутрішніми локальними документами, які обумовлюють найменші нюанси подальшої співпраці.
Працівник повинен ознайомитися з:
- Правилами внутрішнього трудового розпорядку, де прописаний графік праці та правила поведінки на робочому місці.
- Посадовою інструкцією, яка чітко окреслює коло.
- Технікою безпеки на робочому місці, яка дозволяє зберегти здоров'я собі та оточуючим.
Кожен працівник зобов'язаний:
- Вчасно розпочинати та закінчувати свій робочий день.
- Бути на роботі тверезим, без слідів зловживань алкоголем чи наркотичними засобами.
- Використовувати обов'язкові засоби індивідуального захисту.
- Чітко дотримуватися інструкцій з охорони праці та техніки безпеки.
- Виконувати свої обов'язки, прописані в посадової інструкціїу повному обсязі та у встановлені терміни.
- Сигналізувати наймачеві про виявлені порушення чи неполадки.
Недотримання цих найпростіших правил може спричинити дисциплінарне покарання.
Види дисциплінарних покарань
Дисциплінарні покарання дають змогу наймачеві адекватно відреагувати на досконалу неправомірну дію.
Трудовий кодексу статті 192 встановлює можливі видипокарань, але не призводить до них список провин, за які вони застосовуються.
Вважається, що саме роботодавець зобов'язаний сам визначити, яку саме міру застосувати в цій ситуації, але він повинен порівнювати саму провину і обраний вид відповідальності за нього.
Дисциплінарні стягнення поділяються на:
- Зауваження.
- Звільнення.
Зауваження – це найлегший для покарання міра, що завинив. Вона виражається в усній форміі не тягне за собою жодних наслідків. Застосовується у випадках, які не спричинили жодних наслідків, хоч і були наслідком неправомірних діянь працівника.
Догана відрізняється від зауваження тим, що вона виражається письмово, тобто сам факт порушення фіксується письмово. Крім того, догана накладає на того, хто провинився, деякі серйозні обмеження. Протягом року з його оголошення працівник має бути вкрай акуратним, адже повторне порушення трудової дисципліни у вигляді запізнення чи іншої дії спричинить неминуче звільнення.
- це крайня міра відповідальності, вона може застосовуватися як після догани, при повторно зафіксованому порушенні, так і при первинному грубому проступку. Наприклад, прогул чи п'янка на робочому місці є грубим порушенням, а тому може одразу стати причиною звільнення.
Для того щоб мати можливість застосувати до співробітника, що провинився, дисциплінарне стягнення, наймач зобов'язаний вчинити ряд дій:
- Встановити факт порушення та винність конкретної найманої особи.
- Вимагати письмові пояснення з того, що провинився.
- Якщо пояснення протягом двох днів не було дано, то скласти акт про встановлену провину.
- Протягом одного місяця з моменту фіксації дії встановити міру покарання.
- Протягом півроку застосувати встановлений захід.
За одну провину може бути застосований лише один вид стягнення. Застосувати його пізніше за встановлені терміни не можна. Вкрай важливо порівнювати ступінь провини і завданих збитків з карою.
Чи передбачає Трудовий кодекс штраф
Стаття 192 ТК РФ як прописує вичерпний перелік , а й свідчить про те, що застосування інших, не прописаних у законі стягнень, є незаконним. Тобто законно встановити мінімальний та максимальний розмір штрафів за ті чи інші провини наймач не має права. А у разі застосування цієї санкції його дії можуть бути оскаржені самим працівником.
Але не слід забувати, що існує матеріальна відповідальність найманих осіб. Вона виявляється у тому, кожен співробітник може зазнати фінансові стягнення, при заподіянні конкретної шкоди майну роботодавця. Матеріальна відповідальність поділяється на повну та неповну. Неповна покладається усім і виявляється у тому, що сума заподіяної шкоди стягується з винного примусово чи добровільно, та її розмір неспроможна перевищувати одного місячного доходу працівника. Повна матеріальна відповідальність дозволяє стягнути всі заподіяні збитки, але тільки якщо зі співробітником було попередньо підписано договір про матвідповідальність.
Штрафувати співробітників за прогули, запізнення чи невчасно виконану роботу керівництво не може. Зверніть також увагу, що недоотриманий прибуток не є фінансовою шкодою.
Відповідальність роботодавця за неправомірні дії
При невідповідності закону та застосованої дії працівник має право звернутися зі скаргою до або з позовом до судової інстанції. Потерпілий від неправомірних дій громадянин може вимагати відшкодування як матеріальних, так і моральних збитків з наймача.
Роботодавець не може застосовувати дисциплінарні стягнення, які не передбачені трудовим законодавством. Штрафи як міра покарання замість зауваження та догани або навіть одночасно з ними абсолютно неприйнятні. Їх застосування не правомірне, тому карається. КоАП РФ передбачає можливість накладання адміністративних стягнень тих керівних осіб чи організації загалом, які застосували у трудовому колективі штрафні санкції як матеріальних стягнень.
Напевно, кожному доводилося зіштовхуватися у своїй трудової діяльностіз такими явищами, як примус до підписання договору про повну матеріальну відповідальність або включення умови про це до тексту трудового договору, а також умов, які дозволяють роботодавцю «штрафувати» вас за запізнення та інші дрібні помилки. У цьому матеріалі ми спробували визначитися з тим, наскільки законними є подібні заходи щодо працівника.
В першому випадкуслід на увазі, що підстави для настання повної матеріальної відповідальності названі в ст. 243 ТК РФ і що перелік посад та робіт, при виконанні яких з працівниками може укладатися договір про повну матеріальну відповідальність, встановлюється Міністерством праці та соціального розвиткуРФ, а чи не вашим керівником. Тому, якщо вашої посади немає у зазначеному переліку і до вас не належать наступні ситуації:
недостача цінностей, довірених вам на підставі спеціального письмового договору або отриманих вами за разовим документом;
умисне заподіяння шкоди;
¦ заподіяння вами шкоди у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
¦ заподіяння шкоди внаслідок ваших злочинних дій, встановлених вироком суду;
¦ заподіяння вами шкоди внаслідок адміністративної провини, якщо така встановлена відповідним державним органом;
розголошення вами відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених законом;
заподіяння шкоди не при виконанні вами трудових обов'язків;
то внесення пункту до договору чи укладання окремого договору про повну матеріальну відповідальність незаконно. Що ж робити? Як це не дивно, але поки що ви працюєте і вас все влаштовує, то нічого. Щойно справа дійде до конфлікту, наприклад, необґрунтованих утримань із зарплати, настає час згадати про всі гріхи роботодавця. Свою позицію спілкування необхідно вибудовувати з урахуванням того, що договір про повну матеріальну відповідальність чи умови про неї у трудовому договорі суперечать чинному трудовому законодавствуРФ і, як наслідок, незаконні та не підлягають застосуванню (ст. 9 ТК РФ). Тому роботодавцю дуже проблематично буде довести в суді чи трудової комісіїобґрунтованість своїх дій. Більше того, він може піддатися адміністративному стягненнюпорушення законодавства про працю за ст. 5.27 КпАП РФ.
Ми спеціально не розглядаємо ситуації, коли працівник справді несе повну матеріальну відповідальність, оскільки це предмет окремої розмови.
У другому випадкуви повинні назавжди запам'ятати одну просту річ: у Трудовому кодексі немає такого заходу дисциплінарного стягнення, як штраф. Зауваження - є, догана - є, нарешті, звільнення - є, тоді як штрафу чи іншого грошового покарання немає (ст. 192 ТК РФ). Понад те, законодавство прямо забороняє застосовувати до працівника дисциплінарні стягнення, їм передбачені (ст. 192 ТК РФ). Як би не було велике бажання роботодавця викорінити, наприклад, запізнення, затяжні перекури, серфінг в інтернеті та інші дрібні радості звичайних офісних працівниківза допомогою системи штрафів, на жаль, це незаконно. Тому, якщо вас «штрафують» і вас це не влаштовує, вам пряма дорога до трудової інспекції, прокуратури та суду, які разом допоможуть усвідомити роботодавцю його неправоту. Докладніше про те, як це робиться, ви можете прочитати . Однак не секрет, що після подібних заяв працівника «попросять» залишити компанію, що, власне, і сталося з автором цього матеріалу, після того, як він, будучи співробітником юридичної компанії, звернув увагу керівництва на неприпустимість застосування таких заходів до працівників.
Особливо «просунуті» керівники, які вважають себе фахівцями у сфері трудового права, люблять оформляти рішення про накладення штрафу як наказу. Так от, чим більше у вашому розпорядженні виявиться подібних документів, тим бліді виглядатиме ваш керівник при розгляді в прокуратурі чи суді.
Знайшли друкарську помилку? Виділіть текст та натисніть Ctrl+Enter
Як показують результати дослідження Національної спілки кадровиків (НСК), штрафи та інші негативні мотиватори мають великий успіх у російських роботодавців. 15 відсотків опитаних керівників вважають, що без покарань неможливо керувати людьми, особливо в Росії, а 6 відсотків взагалі вважають, що це кращий спосібмотивації. 79 відсотків виявилися стриманішими: вони відповіли, що покарання корисні, але в невеликих дозах, у виняткових випадкахта щодо окремих співробітників. Тим не менш, дані показують: російські роботодавці хоч у якійсь частині, але застосовують до своїх працівників різні штрафні санкції.
За даними НСК, переважна більшість компаній (88 відсотків) карають співробітників систематично або час від часу, 74 відсотки використовують штрафи іноді, 30 відсотків вдаються до публічного осуду та морального тиску. Догани та виховні розмови воліють 19 відсотків компаній, а 17 відсотків практикують негайне звільнення порушника. На створення негативної мотивації націлений і тотальний контроль за робочим часом співробітників. У багатьох компаніях діють жорсткі правила внутрішнього розпорядку. Так, 63 відсотки опитаних фірм постійно або іноді фіксують час приходу та догляду працівників, 29 відсотків контролюють відвідування інтернет-сайтів. Перлюстрацією електронної поштизаймаються 25 відсотків фірм. Зрештою, 24 відсотки прослуховують телефонні розмови. Зрозуміло, що це дослідженняНСК складалося з низки анонімних опитувань, тому шукати роботодавців, які щиро розкажуть про те, як вони стежать за персоналом, штрафують за кожну провину та звільняють, не виплативши зарплати, марно. Спробуємо за допомогою юристів розібратися в тому, що ж є негативною мотивацією і як вона діє сьогодні в російських компаніях.
Юридична сторона штрафних санкцій
Говорячи про негативну мотивацію, ми насамперед маємо на увазі матеріальні штрафи та відрахування. Однак саме цей захід не має права на існування.
Щодо практики використання в компаніях дисциплінарних стягнень, то тут є кілька спірних моментів. За словами Олександра Гребельського, будь-яке дисциплінарне стягнення має особливий порядок здійснення (ст. 193 ТК РФ). Спочатку від працівника, що провинився, потрібно письмове пояснення провини (запізнення, наприклад), яке він може і не давати. Потім - не пізніше одного місяця з моменту провини - проводиться безпосередньо дисциплінарне стягнення: зауваження, догана. Після цього керівництво випускає наказ та віддає для ознайомлення працівникові. Крім тривалої і дуже «паперової» процедури дисциплінарних стягнень існує ще один фактор, який робить цей захід не дуже привабливим для роботодавців. Будь-яке стягнення може бути оскаржене у суді, а суд насамперед враховує тяжкість провини. Тому, наприклад, догана за неналежну форму одягу або запізнення, швидше за все, буде просто знята судом.
Проте практика показує, що російські керівники використовують догани досить часто. Тим більше, що після двох доган протягом року співробітника за законом можна звільнити. Працівники у нашій країні мало знають про свої права, тому до судів ходять нечасто. Так що роботодавцю дуже зручно використовувати догани як загрозу звільнення і за запізнення, і за обід, що затягнувся, і за «неправильну» зачіску.
Негативна мотивація у дії
Як реалізується практика штрафів? У будь-якому законі існують «лазівки». І, діючи відповідно до Трудового кодексу, роботодавці все ж таки мають можливість карати співробітників матеріально.
|
Олександр Гребельський, керуючий партнер юридичної компанії «Гребельський та партнери»: Заробітна плата співробітників ділиться на дві частини – основна та преміальна. До основної частини штрафи та відрахування за законом не можуть застосовуватись, а до преміальної — скільки завгодно. При цьому в компанії видається спеціальне положення про премії, про яке йдеться і в трудових договорах, які підписують співробітники під час прийому на роботу. У положенні вказується низка вимог до персоналу (трудовий режим, зовнішній вигляд, вироблення обсягів), за невиконання яких фахівців можуть позбавити частини премії (чи всієї премії повністю). Саме у такому вигляді компанії і практикують сьогодні штрафи. |
В якості показового прикладуможна навести систему штрафів однієї відомої IT-компании. Залежно від провини (запізнення, прогул, помилки в роботі) співробітнику цієї фірми ставлять від 0,1 бала до десяти балів, а один бал відповідає 3 відсоткам зарплати. У гіршому випадкуможна позбавити працівника 30 відсотків доходу, що дорівнює повному розміру преміальних виплат. У компанії впевнені у правильності такого підходу. HR-директор каже: «Страх покарання дисциплінує та мотивує багатьох співробітників. Питання лише у розмірі, адекватності та механізмі застосування. Якщо фахівець не виконує своїх функцій, зокрема, не дотримується графіка роботи, він повинен бути покараний матеріально. Я вважаю, нормальні людице розуміють». А тепер вислухаємо протилежний бік. «Постійна загроза штрафів сильно тиснула на психіку. Я розумів, що треба концентруватись і працювати, інакше мене покарають, але сама думка про це позбавляла мене сил для концентрації. Я звільнився», — зізнається колишній співробітник цієї фірми.
Аналогічна система існують у багатьох банках.
За словами Ніни Гришкової, система депремування є формалізованою: всі підстави для відрахувань викладено у спеціальному додатку, а також у трудових договорах, які підписують фахівці банку під час прийому на роботу.
У російських компаніях довгий часіснувала прихована форма «тримання співробітників у їжакових рукавицях» — складна структура доходу, коли зарплата дробиться на частини: добре поводився — отримаєш премію, погано — не отримаєш. Проблема полягала в тому, що оцінка якості «поведінки» співробітника завжди була прерогативою безпосереднього керівника, що за своєю ідентичною мотивацією в умовах феодального ладу. З приходом міжнародної практики на російський ринокситуація почала змінюватися — зарплата (як основна частина, так і преміальна) стала «білою», система розрахунку відрахувань та надбавок — прозорою. За таких умов штрафувати співробітника просто неможливо, а всі підстави та розміри відрахувань із премій мають бути чітко прописані у статуті.
Безпосередньо про суми штрафів
Про конкретні суми відрахувань представники кадрових департаментів вважають за краще мовчати. Набагато балакучішими виявляються рядові працівники.
|
Колишня співробітниця клієнтського відділу одного з найбільших банків зізналася: Коли я працювала у банку, я ще була студенткою, тож за запізнення мене не штрафували. Проте система депремування працювала там щосили. Мене взяли на роботу із зарплатою 20 тис. рублів. Однак у договорі вказали 3 тис. рублів, посилаючись на горезвісну економію на податках. «Все інше» я мала отримувати як відсоток із укладених контрактів, при цьому я зобов'язана виконувати певний конкретний обсяг. Попрацювавши три місяці, я зрозуміла, що отримуватиму відсотки від сили раз на рік, а решту часу «сидітиму» на позначених 3 тис., оскільки «обов'язкові обсяги» були під силу хіба що відділу з п'яти-шести осіб. Зрозуміло, що звільнилася. Яких-небудь відсотків при звільненні я не отримала. |
Фахівець банку «Російський стандарт» розповів про те, що їх здебільшого штрафують за запізнення та нерегламентовані перерви, причому суми вирахувань із зарплати часом сягають 50 відсотків. «І навіть якщо не спізнюєшся і не йдеш з робочого місця в недозволений час, начальство все одно шукає, до чого б причепитися. І хоч на 5 відсотків, але штрафує щомісяця».
Жорстка система штрафів часом застосовується у ЗМІ. Так, за словами співробітників інтернет-порталу «Кирилл та Мефодій», штрафи «з'їдають» іноді до 70 відсотків заробітку. Основна кількість відрахувань провадиться за різні дисциплінарні порушення: запізнення, відсутність на робочому місці в належний час та ін. За аналогічною схемою карають і працівників порталу «Правда.Ру». «Але представники ЗМІ здебільшого творчі люди, яких у якісь тимчасові межі загнати важко, — каже редактор одного столичного журналу. — Не дивно, що багато видань та порталів славляться високою плинністю кадрів».
Дуже вдалий приклад «штрафної» мотивації навела Олена Тютюникова, директор департаменту роботи з персоналом ДК «Айсберрі». Тільки Олена вважає, що в даному випадкуслід говорити не про штрафи, які викликають у працівників лише страх, а про так звані «недовиплати» (подібно до системи депремування в банках).
Співробітники «Айсберрі» підтвердили: «Активні менеджери проблем з грошима не мають: премії часом збільшують зарплату в кілька разів».
Непоганий приклад депремування працює у компанії KPMG: у деяких випадках співробітники організації просто залишаються без річних премій, що, як правило, не є для них несподіваним рішенням. Відповідно до положення про преміювання, що діє в компанії, кожному працівнику може бути виплачено річну премію. Так званий Target Bonus відповідає стандартним вимогам: більша частинапрацівників (до 85-90 відсотків) спокійно досягають потрібного рівня. 10-15 відсотків, що залишилися, розподіляють між собою підвищені до максимуму і знижені до нуля річні премії. Критерії, за якими оцінюється діяльність, прописані у положенні та доведені до відома кожного співробітника. Фахівець, який демонструє низька якістьроботи, що періодично отримує відповідні сигнали від свого рerfomance-менеджера і має час і можливість «виправитися» до кінця року.
Межі міцності
То що треба враховувати, запроваджуючи систему штрафів?
Слід сказати, що багато російських керівників дуже захоплюються боротьбою за дисципліну і перестають відчувати кордон психологічної міцності співробітників. За цією межею люди ламаються і перестають вірити, що уникнути покарання в їх силах.
Стандартну інструкцію щодо системи штрафів розробити навряд чи можливо: все залежить від галузі, в якій працює компанія, від кількості працівників, від організаційної формита багато іншого. Однак загальні висновки на основі наведених прикладів можна зробити. По-перше, відрахування із зарплат краще називати депремуванням. Штрафи людей лякають, а неотримання преміальних грошей стимулює та мотивує. По-друге, система відрахувань має бути максимально прозорою та гнучкою. За запізнення можна штрафувати заводських працівників чи спеціалістів сфери обслуговування, за невироблення обсягів – менеджерів відділу продажу. Депремування управлінців можливе за результатами проекту або після завершення певного обсягу робіт. Представників творчих професійштрафувати можна хіба за недотримання дедлайнів — терміну здачі завдань.
У конфліктних ситуаціяхкожна сторона намагається чинити тиск за рахунок власних ресурсів. Так вийшло, що в начальства не так багато варіантів законного впливу. Але якщо не знати, чи має право роботодавець штрафувати працівника та покладатися на сумнівні накази, можна потрапити у дуже скрутне матеріальне становище.
Спільнота без інтересів
Робочий колектив є замкнутим соціумом:
- Одні й самі люди змушені місяцями і навіть роками терпіти суспільство одне одного.
- Чисто теоретично неможливо вплинути на склад колективу.
- Різні захоплення та погляди на життя можуть призвести до конфлікту інтересів, зовсім не пов'язаного із трудовою діяльністю.
- У разі невдач кожен працівник спробує списати провину на когось іншого, «топлячи» сусіда.
- Недовіра та роздратування з роками тільки накопичується.
Іноді суперечки та непорозуміння зупиняються на одному рівні, не переходячи на вертикаль влади. Рівноправні співробітники «гризуться», намагаються виставити один одного у не найкращому світлі або просто розпускають плітки.
Кардинально змінюється ситуація у момент, коли розгортається конфлікт між керівником і підлеглим.
Не всі начальники - прекрасні люди і не всі виконавці - надійні співробітники. Розібратися в суті конфлікту іноді практично неможливо, а от убезпечити себе від наслідківта діяти виключно в рамках ТК має кожен.
Які дисциплінарні стягнення мають право застосувати роботодавець?
Питання дисципліни та стягнень за її порушення регулюють дві статті ТК - 189 та 192. Роботодавець має право скористатися одним із трьох варіантів впливу:
- Звільнення.
- Догана.
- Зауваження.
Ось тільки тут один нюанс, для накладання санкцій необхідний хоч якийсь папір. Оголосити догану або зробити зауваження на основі усного наказу чи розпорядження неможливо. Це незаконно. Будь-яке стягнення у бік працівника, який нібито провинився. має бути підкріплено належною основою. Саме тому ніколи не слід писати будь-які пояснювальні тільки на прохання, нехай і наполегливе.
У зв'язку з будь-яким інцидентом або порушенням трудової дисципліни повинен бути відповідний папір від начальства, з підписом керівника. Якщо директор не наважується брати на себе таку відповідальність і підписувати свідомо «ліві» папери, чому ви маєте свідчити проти себе? У багатьох конфліктних ситуаціях єдине правильна дія - відмовлятися від підпису будь-чого.
Як працівника можуть позбавити зарплати?
Штудування трудового кодексу допомагає з'ясувати, що жодних штрафів накладати на законну заробітну плату начальство не має права. Але є один момент, на деяких підприємствах більшість зарплати видає у вигляді премій, при копійчаному окладі.
Можливо, перед влаштуванням роботодавець пообіцяв оклад всього 20 тисяч і премію щомісяця 40 тисяч рублів. Ось тільки це просто обіцянки, які нічим не підкріплені. Влаштовуючись, працівник «підписується» не так на можливі 60, але в цілком реальні 20 тисяч. І впавши в немилість, у такій ситуації можна надовго забути про прийнятну оплату праці.
З іншого боку, «орати за двох», навіть дотримуючись усіх формальностей та правових хитрощів, ніхто не змусить. Тож у цій ситуації шкода завдаватиметься як підприємству, так і співробітнику. Питання лише в тому, чи має сенсподібне протистояння.
Куди звернутись, якщо роботодавець порушує права працівника?
За допомогою власних сил можна вирішити безліч проблем, але іноді слід звернутися за допомогою:
- До вищого начальства. У багатьох організаціях досить складна структура, якщо конфлікт виник не з «верхами», проблему можна вирішити, не виходячи за межі контори. Успіх у разі залежить від рівня адекватності директорів.
- До трудової інспекції.Трудовий кодекс регламентує практично всі моменти, пов'язані із робочою діяльністю. На багатьох підприємствах є свої «абсолютно унікальні» трудові договори. І ось тут у особливо хитрих наймачів виникає ще одна проблема, жоден такий «жорсткий» договір не буде визнаний, якщо він не відповідає ТК.
- У прокуратуру.Навіть невиплата зарплати протягом 2-3 місяців є кримінальним діянням, і цілком може йти про реальні терміни.
Можна подати позовну заяву безпосередньо до суду, але тут потрібно добре підготуватися. Будь-яка контора має хоч якийсь юридичний відділ, тож будьте готові до протистояння з адвокатами.
Сьогодні існують важелі впливу на тих, хто перебуває дещо вище в «ієрархічному ланцюжку». Будь-яка спроба вижити з робочого місця юридично грамотного співробітника приречена на провал і може навіть спричинити серйозні наслідки вже для керівництва.
Але часом простіше піти на світову та вирішити конфлікт «полюбовно». Як правило, якщо керівництво опускається до маніпуляцій такого рівня, нічого гарної компаніїу майбутньому вже не чекає.
Що може зробити роботодавець?
Щодо санкцій з боку начальства можна впевнено сказати:
- Керівник не має права накладати штраф на співробітника.
- Директор може позбавити частини премії, це у його повноваженнях.
- Догана та зауваження можуть бути оголошені лише за наявності обґрунтувань у вигляді засвідчених начальством документів.
- Звільнити за статтею співробітника зовсім непросто.
Щодо штрафів - всю надію слід покладати на те, що керівництво та бухгалтерія полінуються оформляти все правильно і в будь-якому документі підтвердять факт накладення штрафу. Враховуючи незаконність цього діяння, можна сміливо звертатися до трудової інспекції чи навіть прокуратури.
Крім того, кримінальна відповідальність передбачена і за підробку документів. Ви бачите на будь-якому папері свій підпис і абсолютно впевнені, що автограф не ставили - насолоджуйтесь новими можливостями.
Не знаючи, чи роботодавець має право штрафувати працівника, можна роками недоотримувати зарплату з абсолютно надуманих причин. Іноді краще один раз висловити рішучий протест, ніж роками терпіти таку несправедливість.
Відео: роботодавець вас оштрафував?
У цьому відео юрист Олена Матрохіна розповість, як уникнути штрафів від роботодавця, чи це законно, дасть кілька юридичних порад: