Maslova motīvu un vajadzību teorija. Makklelanda iegūto vajadzību teorija. Maslova motivācijas teorija

Taču faktiskā vajadzību apmierināšana galvenokārt ir atkarīga no mūsu motivācijas. Mūsdienās ir daudz dažādu motivācijas teoriju. Šajā rakstā es vēlētos jums pastāstīt par, iespējams, populārākajiem no tiem - teorijas Maslova motivācija .

1943. gadā Psychological Review publicēja Abrahama Maslova rakstu ar nosaukumu “Individuālās motivācijas teorija”. Šo pārdomu ietvaros Ābrahams Maslovs mēģināja izstrādāt indivīda motivācijas formulējumu, kas būtu balstīts uz viņa vajadzībām. Atšķirība starp Abrahama Maslova motivācijas teoriju un slaveno speciālistu darbiem tajā periodā psiholoģiskā sfēra, piemēram, Skiners un Freids, kuru secinājumi pārsvarā bija spekulatīvi vai balstīti uz dzīvnieku paradumiem, bija tāds, ka to pamatā bija eksperimenti ar indivīdiem slimnīcas apstākļos.

Motivācijas pamatā pēc Maslova domām ir piecas pamatvajadzības. Maslova piramīda:

seksīga un miesīga- kustībā, elpošanā, jumts virs galvas, reprodukcija, apģērbs, atpūta utt.
drošības vajadzībām- pārliecība par nākotni, drošība un stabilitāte dzīvē, apkārtējos cilvēkos, vēlme nepieļaut sliktu izturēšanos, garantētā darbā;
vajadzībām publisks raksturs - mijiedarbībā ar sabiedrību, mīlestībā, atrodoties sociālajā grupā, uzmanībā sev, sniedzot ieguldījumu vispārīgas aktivitātes, rūpes par savu tuvāko;
pašcieņas vajadzības- nepieciešamība pēc cieņas no “svarīgiem citiem”, in sociālais statuss, karjeras izaugsmē, prestižā un atpazīstamībā;
morālās vajadzības(izpausmes vajadzības caur radošumu), savu prasmju un iemaņu iemiesojums.

Pirmais vajadzību pāris saskaņā ar Maslova motivācijas modeli tiek klasificēts kā primārs (iedzimts), pārējie trīs ir sekundāri, sociāli iegūti. Maslovs uzskatīja, ka vajadzības tiek realizētas pa posmiem – no zemākām uz augstākām vajadzībām. Uzvedību motivēs augstāka līmeņa vajadzības tikai tad, ja būs apmierinātas zemāka līmeņa vajadzības. Maslovs savā modelī radīja dominēšanas jeb padotības principu, kas būtiski atšķir viņa modeli no citiem līdzīgiem. Konkrētas vajadzības intensitāte ir atkarīga no vietas, ko tā ieņem hierarhiskajā struktūrā.

Fizioloģiskās vajadzības ir vissvarīgākās un veido uzvedības dominējošo stāvokli. Personas, kuras fizioloģiskās vajadzības nav apmierinātas, darbības un domas būs pilnībā vērstas uz to piepildījumu. Izrādās, ka šāda indivīda pastāvēšanas mērķis būs tieši šī vajadzība. Bet, kad vajadzība tiks apmierināta, šī indivīda mērķos notiks pāreja uz "augstākas" kārtas vajadzības izpildi...

Tad ir drošības vajadzības. Kā parasti, tie ietver: pašu vajadzību pēc indivīda drošības (aizsardzība pret grūtībām, kas ir atkarīgas no dzīves aktivitātes), vēlmi pēc stabilas eksistences, nepieciešamību pēc organizācijas, struktūras, likumības un citas (pamatojoties daļēji tāpat kā pirmajā vajadzību grupa - uz pašsaglabāšanās instinktiem ). Šīs vajadzības gūs virsroku pār visām pārējām tikai ekstremālās situācijās, kad indivīds apzinās lielu bīstamības pakāpi, nāves sāpēs.

Ja fizioloģiskās un drošības vajadzības ir apmierinātas vajadzīgajā līmenī, steidzama vajadzība mīlestībā, pieķeršanās, un motivācijas spirāle sāk nākamo kārtu. Indivīds sāk izjust draugu, draudzenes, mīļotā vai atvases neesamību tā, kā viņš iepriekš nav izjutis. Viņš vēlas iegūt draudzīgas, tuvas attiecības, viņam vajag sociālā grupa kas viņam varētu dot līdzīgas attiecības, ģimene, kurai viņš varēja justies kā piederīgs. Tieši šis mērķis cilvēkam pārvēršas par vissvarīgāko. Varbūt viņš jau bija aizmirsis, ka pirms neilga laika, kad viņš bija trūkumā un bija izsalcis, vārds “mīlestība” lika viņam tikai noraidoši pasmaidīt. Un no tā brīža viņš cieš no vientulības, ar īpašām sāpēm pārdzīvo savu noraidījumu, meklē informāciju par saviem senčiem, meklē draugu, cilvēku ar tādām pašām interesēm.

Atzīšanas vajadzības iedala divos veidos. Pirmais ietver centienus, kas ir saistīti ar jēdzienu “sasniegums”. Indivīdam ir jāsajūt viņa visvarenība, kompetence, adekvātums, viņam ir nepieciešama pašpietiekamības un pārliecības sajūta. Cits vajadzību veids ietver nepieciešamību pēc reputācijas, vajadzību iegūt uzmanību, statusu, atzinību.

Uz cieņas un prestiža vajadzību iemiesojuma fona indivīdā veidojas pašpārliecinātības sajūta, pašsajūta, viņa atbilstība apkārtējai pasaulei, sajūta, ka viņš ir noderīgs un vajadzīgs šai pasaulei. . Gluži pretēji, neiemiesota vajadzība izraisa pazemojumu un nevērtīguma sajūtu, kas savukārt ir iemesls izmisumam uz viņu fona, rodas neirotiski un kompensācijas procesi.

Pat ja visas norādītās indivīda vajadzības ir apmierinātas, var sagaidīt, ka pēc kāda laika viņš atkal sastapsies ar neapmierinātību, jo viņa nodarbošanās nepavisam neatbilst viņa mērķim. Skaidrs, ka mūziķim ir jāinteresējas par mūziku, gleznotājam – portreti, bet dzejniekam – dzejoļi, ja vēlas dzīvot vienotībā ar sevi. Šo vajadzību var saukt par vajadzību pēc pašaktualizācijas. Cilvēks sāk meklēt to jomu un to darbību, kurā viņš varēs parādīt visas savas spējas, kas atšķiras no citu indivīdu prasmēm.

Katrai personai tas var notikt atšķirīgi. Daži vēlas sasniegt ārkārtējus augstumus, savukārt citiem ir mazas ambīcijas un viņi ir apmierināti ar maz. Var redzēt zināmu saistību ar intelektuālās spējas pats indivīds. Jo augstāks ir cilvēka intelekts, jo prasīgākas ir viņas vēlmes, jo individuālākas ir viņas vajadzības pēc pašaktualizācijas.

Maslovs secināja, ka zemāka līmeņa vajadzības darbojas vienādi visos cilvēkos, savukārt augstāka līmeņa vajadzības darbojas dažādās pakāpēs. Šī iemesla dēļ tieši augstākās vajadzības lielā mērā atšķir cilvēkus. Tajā pašā laikā, jo vairāk augsts līmenis vajadzībām, jo svarīgāka ir paša indivīda loma viņu apzinātajā izglītībā. Indivīds, vajadzību vadīts, savukārt veido savu saturu. Visas vajadzības darbojas cikliski, tādējādi atkārtojoties vēlreiz, bet augstākā līmenī.

Aktivizējiet savu motivāciju:

Jums ir jānosaka (tikai godīgi) sava motivācija katrai jūsu dzīves jomai (darbam, mīlestībai utt.). Kādā līmenī tu šobrīd atrodies? Vai ir uz ko tiekties?
Ja jūsu vajadzības joprojām ir zemākais līmenis, padomājiet, varbūt tas tā ir uz nepietiekamas apmierinātības fona šīs pakāpes ietvaros; vai tiešām esi stagnējis, un šis līmenis vairs neatbilst tava pašreizējā statusa prasībām?
Pastāvīgi pastāstiet sev par savu nākamo uzdevumu, piemēram: "Savā karjerā es vēlos sasniegt panākumus un prestižu."
Nemelo sev. Jūs nevarat palutināt sevi un objektīvi novērtēt savas spējas.
Pakariet vajadzīgā prasību līmeņa definīciju kaut kur redzamā vietā.
Periodiski atkārtojiet sev: “Es to daru, lai …………………….”.
Varbūt izpratne par paaugstinājuma nepieciešamību neradīsies uzreiz. Bet mēģiniet to pierādīt sev katru dienu ilgu laiku.

Tikmēr mēs esam par to pārliecināti milzīgs daudzums indivīdi pārstāj virzīties uz priekšu, kad gūst panākumus, prestižu un atzinību. Sasniedzot noteiktu statusu noteiktā jomā, cilvēki nereti pierāda sev, ka viņiem jau ir viss nepieciešamais (galu galā tas bija pirms kāda laika lolots sapnis). Tikai pēc kāda laika viņi sāk saprast, ka veltīgi pārstājuši kustēties, un pašreizējā situācija vairs neatbilst viņu prasībām. Tomēr zaudētais laiks ir pazudis uz visiem laikiem.

Jums nevajadzētu pārtraukt kustību sākuma posmi vajadzību iemiesojums - eksistences pilnība slēpjas nepārtrauktā sevis pilnveidošanā un vidi. Pretējā gadījumā jūsu dzīve paies neuzkrītoši, garlaicīgi un drūmi, un tā tiks uzskatīta par pašsaprotamu.

Maslova motivācijas teorija ir viena no visvairāk pilnas metodes klasifikācijas cilvēka vajadzībām. Amerikānis Ābrahams Maslovs piedāvāja savu redzējumu, saskaņā ar kuru cilvēka dzīves kvalitāte ir atkarīga no tā, cik pilnībā tiek apmierinātas viņa vajadzības dažādās eksistences jomās. Mūsdienās šī teorija ir viena no populārākajām menedžmentā. Tās saturu izmanto speciālisti dažādās valstīs strādājot ar cilvēkiem.

Maslova piramīda

Maslova teorija balstās uz vajadzību piramīdu, kas būtībā ir hierarhijas atspoguļojums nepieciešams cilvēkam lietas.
Vēl viens nosaukums ir Maslova kāpnes, kas nav nejaušība. Pēc autora domām, kas izklāstīts teorijas pirmajā izdevumā, cilvēks savas vēlmes īsteno pakāpeniski – kāpjot no viena soļa uz otru. Kamēr nav apmierināts “zemākais” vajadzību loks, nav iespējams pāriet uz augstāku līmeni.
Svarīgs punkts: Pats Ābrahams Maslovs ne reizi vien vērsa uzmanību uz to, ka viņa teorija atspoguļo cilvēku kopumā, kā sabiedrības vajadzību attīstību. Bet katrs cilvēks ir individuāls, kas nozīmē, ka vienkārši nav vienas stingras shēmas, kuras varētu “attiecināt” uz visiem cilvēkiem bez izņēmuma.

Hierarhiskā būtība

Ja pievērš uzmanību Maslova teorijas saturam, kļūst skaidrs, ka tā, šķiet, atspoguļo hierarhisku sabiedrības veidošanas sistēmu. mūsdienu pasaule. Tāpēc “Maslova kāpnes” nepārprotami ir saistītas ar varas piramīdu, kuras pamatā ir noteikta materiālo vērtību daudzuma klātbūtne konkrētā cilvēkā. Jo vairāk vērtību, jo vairāk spēka.

Šī īpašība izskaidro, kāpēc Maslova teorija ir ļoti populāra starp tiem, kam ir hierarhiska domāšana. Tas patīk cilvēkiem, kuri ir pārliecināti, ka cilvēka panākumi balstās uz konkurenci. Jo aktīvāk un veiksmīgāk viņš sacentīsies ar citiem cilvēkiem, jo augstāk viņš atradīsies piramīdas virsotnē. Attiecīgi, jo laimīgākam jums vajadzētu justies. Lielākā daļa mūsu laikabiedru dzīvo šādi: atzīmējiet rūtiņas savā sasniegumu sarakstā. Kastes ir vispārpieņemtas, banālas: mājas, darbs, ģimene, bērns, nauda... Diemžēl reti kurš sevi var saukt par laimīgu, neskatoties uz materiālā labklājība un pilnīgs “saraksts” ar stereotipiskām lietām, kas nepieciešamas laimei.
Daudzi mūsdienu teorijas Cilvēka un sabiedrības attīstība ir pāraugusi šo pieeju, uzskatot, ka konkurence ir neproduktīvs ceļš. Sabiedrība var attīstīties daudz efektīvāk, ja tā atsakās no konkurences un priekšplānā izvirza katra cilvēka unikalitāti, spēju demonstrēt savus talantus – spēju radīt.

Garīgā attīstība

Neskatoties uz to, Ābrahama Maslova teorija deva nozīmīgu, nozīmīgu ieguldījumu humānistiskās psiholoģijas attīstībā gados pēc Otrā pasaules kara.
Zinātnieka nopelns ir tas, ka viņš spēja ierosināt jaunas jēgpilnas teorētiskas un praktiskas pieejas, kas attīstīja psiholoģiju citā virzienā, kas atšķiras no psihoanalīzes un biheiviorisma.
Vajadzību teorija balstās uz cilvēku vēlmi garīgi augt un attīstīt savu personību. Viņa piramīda izskaidro, kā rodas dažādas vajadzības, kā cilvēks pāriet no vienas vajadzības uz otru. Tas palīdz izprast cilvēka rīcības motīvus.

Fizioloģija un garīgums

Saskaņā ar Abrahama Maslova piedāvāto teoriju, cilvēkam ir vairākas vajadzību grupas: fizioloģiskās un garīgās. Parasti indivīds pāriet no vienkāršākiem uz sarežģītākiem un cildenākiem.

Piramīdas pamatā ir instinktīvas vajadzības: ēst, dzert, apmierināt dzimumtieksmi, gulēt.

Otrais līmenis ir drošība (mājoklis, apģērbs), kārtība... Trešajā kāpņu pakāpienā ir nepieciešamība mīlēt un būt mīlētam.

Ceturtajā līmenī tiek realizēta vēlme tikt atzītam sabiedrībā, dot kaut ko savu civilizācijas attīstībā un par to saņemt atlīdzību. Visbeidzot, piektais, augstākais līmenis, ietver pašaktualizācijas vajadzību apmierināšanu.

Kustība uz priekšu

Piemēram, ja cilvēkam nav pietiekami daudz pārtikas, viņš nevarēs domāt par pašcieņu un piepildījumu sabiedrībā. Autors uzskata, ka fakts ir tāds, ka, ja kāda vajadzība netiek apmierināta, mērķis to apmierināt kļūst par cilvēku dominējošo. Viņš var vienkārši nepamanīt savas citas vajadzības, tās viņam vēl nav interesantas.

Pietiekami daudz pārtikas, gaisa, ūdens un seksa, cilvēks sāk domāt par drošību. Tas ietver vēlmi pēc apģērba, kas pasargā no aukstuma, kā arī mājokli, kur var patverties no sliktiem laikapstākļiem. Vēlme gūt labus ienākumus un uzkrāt naudu arī pieder Maslova hierarhijas otrajam līmenim. Būtībā tas viss kalpo, lai radītu un stiprinātu pārliecību, ka visas pirmā līmeņa vajadzības tiks apmierinātas stabili, pastāvīgi, maksimāli iespējamā apmērā. uz ilgu laiku. Līdz ar to vēlme pēc stabilitātes, zināma ierasta rutīna, kas nomierina.

Mīli un pieņem mīlestību

Dodoties uz jauns līmenis, cilvēks centīsies realizēt savu vēlmi mīlēt un būt mīlētam. Tagad šis mērķis viņu sagūstīs gandrīz pilnībā. Cilvēks aizmirsīs, ka kādreiz, kamēr nebija realizētas viņa “zemākās” vajadzības, viņš uz mīlestību skatījās kā uz kaut ko neobligātu un vispār neesošu.

Viņš sāk meklēt savstarpēju sapratni no citiem cilvēkiem. Maslovs uzskata, ka ir nepareizi to sajaukt ar seksuālo pievilcību. Viņš ierosina uzskatīt vēlmi mīlēt un būt mīlētam kā vajadzību pēc pieņemšanas. Šeit viņš atšķiras no Zigmunda Freida, kurš mīlestību gūst no dzimumtieksmes.
Pēc Abrahama Maslova domām, ja cilvēks nav iemācījies mīlēt un pieņemt mīlestību, viņam ir grūti attīstīties kā personībai. Viņš apgalvo, ka mīlestības trūkums ir līdzvērtīgs vitamīnu vai minerālvielu trūkumam. Mazu bērnu novērojumi pierāda, cik tā ir patiesība.

Autors piedāvā savu skatījumu uz dažādi veidi mīlestība. Pirmo, deficīta mīlestību, vada vēlme kaut ko iegūt. Tas nāk no savtīgām vēlmēm. Otrs mīlestības veids ir mīlestības došana: tās pamatā ir izpratne par katra cilvēka vērtību un unikalitāti. Tajā pašā laikā nav vēlēšanās izmantot citu, lai apmierinātu savas vajadzības. Mīlestības būtiskie aspekti pirmajā un otrajā gadījumā ir radikāli pretēji.

Adekvāta pašcieņa

Iemācījušies mīlēt un pieņemt mīlestību, cilvēki vēlas cieņu. Tas ir sadalīts pašcieņā un citu cilvēku apstiprinājumā.

Pašnovērtējums ietver pašapziņu, kompetenci, meistarību, adekvātumu, sasniegumus, brīvību.
Kad citi cilvēki ciena, tas nozīmē saņemt atzinību un pieņemšanu, uzmanību, reputāciju, statusu.

Interesanti, ja ir adekvāta pašcieņa cilvēks ir pārliecinātāks par sevi - viņš darbojas sabiedrībā produktīvāk nekā tas, kuram ir zems pašvērtējums.
Kad cilvēks ir sapratis pašcieņu, viņš ir pārliecināts un jūtas noderīgs.

Augšējais līmenis

Maslova kāpņu augšējais pakāpiens ir pašrealizācija. Autore piedāvā šādu šī jēdziena definīciju – vēlmi kļūt par to, kas vari būt. Tiek pieņemts, ka šeit tiek pilnībā realizētas visas indivīda spējas, talanti un potenciāls.

Maslovs saka, ka dažiem cilvēkiem izdodas sasniegt piekto līmeni tikai tāpēc, ka lielākā daļa vienkārši neredz savu potenciālu. Cilvēki baidās no saviem talantiem, jo baidās no saviem panākumiem.

Vēl viens faktors, kas kavē spēju attīstību, ir nepieciešamība pēc vides, kurā var izpaust visu savu potenciālu. Tas sākas bērnībā: ja bērns aug drošā, draudzīgā vidē, viņam ir vieglāk attīstīties.

Individuāla pieeja

Kamēr pamata (piramīdas apakšā esošās) vajadzības nav apmierinātas, cilvēkam neatliek laika “cildenām” lietām – tā uzskata teorijas autors. Viņš velta savu enerģiju, lai atrisinātu jautājumus par sevi un savu ģimeni ar pārtiku, mājokli, seksu utt. Saskaņā ar Maslova teikto, kas izklāstīts pirmajās teorijas versijās, nav iespējams virzīties augstāk, neapmierinot primārās vajadzības.
Cilvēka vajadzību progresīvas realizācijas process, uzskata teorijas autors, var tikt traucēts. Tas nenotiek ļoti bieži. Dažkārt augstāko vēlmju apmierināšana sākas tad, kad zemākās vēl nav realizētas.

Tomēr Maslovs vēlāk ne reizi vien atzīmēja, ka vajadzības var rasties paralēli: pēc drošības un mīlestības, pēc ēdiena un pašcieņas utt. Mūsdienu pasaulē ne visiem cilvēkiem ir viss pamatvajadzības ir pilnībā apmierināti. Tomēr tas neliedz viņiem izjust vēlmi mīlēt un būt sabiedrībai noderīgiem. Viņiem vienkārši vēl ir vēlmes no pirmajiem kāpņu pakāpieniem.

Koncentrējieties uz uzdevumu

Līdz 1950. gadu vidum Maslova teorija bija attīstījusies. Viņš visas vajadzības sadalīja divās daļās lielas grupas: vajadzības un pašaktualizācija (attīstība).
Zinātnieks identificēja vairākas īpašības cilvēkiem, kuri jau ir uz pašaktualizācijas ceļa:

viņi adekvātāk uztver realitāti un jūtas tajā ērtāk;
pieņemt sevi un citus;
rīkoties spontāni, vienkārši un dabiski;
koncentrēties uz uzdevumu, nevis uz sevi;
nepieciešams privātums;
nav atkarīgi no sabiedrības un kultūras ietekmes;
var sniegt jaunu vērtējumu par notiekošo;
piemīt mistika, ir pieredze būt augstākos stāvokļos;
sajust piederību, vienotību ar citiem;
veidot dziļākas attiecības;
demokrāti pēc būtības;
atšķirt līdzekļus un mērķus, labo un ļauno;
parādīt filozofisku, laipnu humoru;
nodarbojas ar radošumu;
pretoties audzēšanai.

Tajā pašā laikā viņš atteicās no stingrās vajadzību hierarhijas, kas izpaudās tajā, ka augstākas vēlmes var parādīties tikai pēc “zemāko” realizācijas.
to atzina lielākā daļa cilvēki ir apveltīti ar pašrealizācijas spēju. Ekstāzes pārdzīvojumus – radošumā, mīlestībā – viņš nosauca par pašaktualizācijas izpausmi.

Sekojiet savām vēlmēm

Galvenais pašaktualizācijas izpausmes nosacījums ir sevis, savas dabas, savu spēju izpratne.

Plus spēja sekot savām vēlmēm.
Tas ne vienmēr ir viegli. Cilvēks, kurš uzsācis personības attīstības ceļu, bieži saskaras ar citu cilvēku pārpratumiem un dažādām grūtībām. Sabiedrība cenšas visus iekļaut skaidrā veidnē. Ja kāds izkāpj, viņš kļūst par opozicionāru.
Maslovs ir pārliecināts, ka grūtības var pārvarēt, ja iemācīsies veidot efektīvu mijiedarbību ar ārpasauli, tajā pašā laikā saglabājot zināmu atsvešinātību sevī.

Motivācijas teoriju izpētei ir divas pieejas – substantīvā un procesuālā.

Pirmā pieeja ir balstīta uz motivācijas teorijas satura puses izpēti. Šādas teorijas balstās uz cilvēka vajadzību izpēti, kas ir galvenais to īstenošanas motīvs, un līdz ar to arī darbības. Šīs pieejas atbalstītāju vidū ir amerikāņu psihologi Abraham Maslow, Frederick Herzberg un David McClelland.

Otrā pieeja motivācijai ir balstīta uz procesu teorijām. Tas attiecas uz darbinieku centienu sadalījumu un noteikta veida uzvedības izvēli konkrētu mērķu sasniegšanai. Šādas teorijas ietver gaidu teoriju jeb motivācijas modeli saskaņā ar V. Vroomu, taisnīguma teoriju un Portera-Lawlera teoriju vai modeli.

Apskatīsim atsevišķi katru no diviem teoriju veidiem.

Motivācijas teorija pēc A. Maslova

Pirmo no satura pieejas aplūkotajām teorijām sauc par Maslova vajadzību hierarhiju. Tās būtība ir saistīta ar cilvēka vajadzību izpēti. Šī ir agrāka teorija. Tās atbalstītāji, tostarp Ābrahams Maslovs, uzskatīja, ka psiholoģijas priekšmets ir uzvedība, nevis cilvēka apziņa. Uzvedība balstās uz cilvēka vajadzībām, kuras var iedalīt piecās grupās:

· cilvēka izdzīvošanai nepieciešamās fizioloģiskās vajadzības: pārtika, ūdens, atpūta u.c.;

· vajadzības pēc drošības un pārliecības par nākotni - aizsardzība no fiziskām un citām briesmām no ārpasaules un pārliecība, ka fizioloģiskās vajadzības nākotnē tiks apmierinātas;

· sociālās vajadzības - nepieciešamība pēc sociālās vides. Komunikācijā ar cilvēkiem “elkoņa” un atbalsta sajūta;

· nepieciešamība pēc cieņas, citu atzinības un tieksme pēc personīgiem sasniegumiem;

· pašizpausmes nepieciešamība, t.i. nepieciešamība pēc savas izaugsmes un sava potenciāla realizācijas.

Pirmās divas vajadzību grupas ir primāras, bet nākamās trīs ir sekundāras. Saskaņā ar Maslova teoriju visas šīs vajadzības var sakārtot stingrā hierarhiskā secībā piramīdas formā, kuras pamatnē atrodas primārās vajadzības, bet augšpusē - sekundārās (1. attēls).

Šādas hierarhiskas struktūras nozīme ir tāda, ka zemāko līmeņu vajadzības ir cilvēka prioritāte, un tas ietekmē viņa motivāciju. Citiem vārdiem sakot, cilvēka uzvedībā noteicošāks faktors ir vajadzību apmierināšana sākumā zemā līmenī, un pēc tam, kad šīs vajadzības tiek apmierinātas, augstāka līmeņa vajadzības kļūst par stimulējošu faktoru.

Augstāko vajadzību - vajadzību pēc cilvēka kā indivīda pašizpausmes un izaugsmes - nekad nevar pilnībā apmierināt, tāpēc cilvēka motivācijas process caur vajadzībām ir bezgalīgs.

Vadītāja pienākums ir rūpīgi uzraudzīt savus padotos, operatīvi noskaidrot, kādas aktīvās vajadzības katru virza, un pieņemt lēmumus par to īstenošanu, lai uzlabotu darbinieku efektivitāti.

Deivida Makklelanda motivācijas teorija

Attīstoties ekonomiskajām attiecībām un pilnveidojoties menedžmentam, nozīmīga loma motivācijas teorijā tiek atvēlēta augstāku līmeņu vajadzībām. Šīs teorijas pārstāvis ir Deivids Makklelands. Saskaņā ar viņa teikto, augstāka līmeņa vajadzību struktūra ir saistīta ar trim faktoriem: tieksmi pēc panākumiem, tieksmi pēc varas un atzinību. Ar šo apgalvojumu panākumi tiek uzskatīti nevis par kolēģu uzslavu vai atzinību, bet gan par personīgiem sasniegumiem aktīva darba rezultātā, kā gatavību līdzdarboties grūtu lēmumu pieņemšanā un nest personīgu atbildību par tiem. Varas tieksmei jārunā ne tikai par ambīcijām, bet arī jāparāda cilvēka spēja veiksmīgi strādāt dažādos vadības līmeņos organizācijās, un vēlmei pēc atzinības jāliecina par viņa spēju būt neformālam vadītājam, ar savu viedokli un spēju. lai pārliecinātu citus par tā pareizību.

Saskaņā ar Makklelenda teoriju cilvēkiem, kuri meklē varu, šī vajadzība ir jāapmierina, un viņi to var izdarīt, ieņemot noteiktus amatus organizācijā.

Šādas vajadzības var pārvaldīt, sagatavojot darbiniekus pārejai caur hierarhiju uz jauniem amatiem, sertificējot, nosūtot uz kvalifikācijas paaugstināšanas kursiem utt. Šādiem cilvēkiem ir plašs kontaktu loks un viņi cenšas to paplašināt. Viņu vadītājiem tas ir jāveicina.

Frederika Hercberga motivācijas teorija

Šī teorija radās sakarā ar pieaugošo nepieciešamību izprast materiālo un nemateriālo faktoru ietekmi uz cilvēka motivāciju.

Frederiks Hercbergs izveidoja divu faktoru modeli, kas mēra apmierinātību ar darbu. 1. tabulā ir parādīti faktori, kas ietekmē apmierinātību ar darbu.

1. tabula – apmierinātību ar darbu ietekmējošie faktori.

Pirmā faktoru grupa (higiēnas faktori) ir saistīta ar indivīda pašizpausmi, tā iekšējām vajadzībām, kā arī ar vidi, kurā tiek veikts pats darbs. Otrā motivācijas faktoru grupa ir saistīta ar paša darba būtību un būtību. Šeit vadītājam jāatceras par nepieciešamību vispārināt darba saturu.

F. Hercberga higiēnas faktori acīmredzot atbilst fizioloģiskajām vajadzībām, nepieciešamībai pēc drošības un pārliecības par nākotni. Atšķirība aplūkotajās teorijās ir šāda: pēc A. Maslova domām, strādnieks pēc motivācijas noteikti sāk strādāt labāk, pēc F. Hercberga domām, strādnieks sāks strādāt labāk tikai pēc tam, kad viņš nolems, ka motivācija ir nepietiekama. Tādējādi jēgpilnas motivācijas teorijas ir balstītas uz vajadzību izpēti un faktoru noteikšanu, kas nosaka cilvēku uzvedību.

2. tabula. Pašu strādnieku veiktais viņu darba īpašību novērtējums

Produktivitātes faktori	Liek strādāt vairāk	Padara jūs pievilcīgāku	Abi
Labas izredzes tikt paaugstinājumam
Labi ienākumi
No darbības rezultātiem atkarīga alga
Atzinība un atzinība par labi padarītu darbu
Darbs, kas liek attīstīt savas spējas
Sarežģīts un grūts darbs
Darbs, kas ļauj domāt pašam
Augsta atbildības pakāpe
Nepieciešams darbs radoša pieeja
Strādājiet bez lielas spriedzes un stresa
Ērta atrašanās vieta
Darba vieta ir bez trokšņa un vide ir tīra
Labas attiecības komandā
Labas attiecības ar savu tiešo priekšnieku
Pietiekama informētība par lietu gaitu uzņēmumā
Elastīgu darba grafiku
Būtiskas papildu priekšrocības

MOTIVĀCIJAS PROCESU TEORIJAS

Procesu teorijas neapstrīd vajadzību esamību, bet uzskata, ka cilvēku uzvedību nosaka ne tikai tās. Saskaņā ar procesu teorijām indivīda uzvedība ir arī viņa uztveres un ar situāciju saistītās cerības, kā arī viņa izvēlētā uzvedības veida iespējamās sekas.

Ir trīs galvenās motivācijas procesu teorijas: paredzamās prognozes teorija, taisnīguma teorija un Portera-Lawlera modelis.

Gaidāmības teorija

Gaidījumu teorija balstās uz nostāju, ka aktīvas vajadzības klātbūtne nav vienīgais nepieciešamais nosacījums, lai motivētu cilvēku sasniegt noteiktu mērķi. Cilvēkam arī jācer, ka viņa izvēlētais uzvedības veids radīs gandarījumu vai kāda labuma iegūšanu, kas viņam dzīvē nepieciešams. šobrīd vai viņam ir personiska vērtība. Cilvēka uzvedība pastāvīgi ir saistīta ar izvēli no divām vai vairākām alternatīvām. Tas, ko cilvēks dod to vai citu, ir atkarīgs no tā, ko un kā viņš dara, kā viņš uzvedas un kādus rezultātus sasniedz. Gaidāmības teorija ir izstrādāta, lai atbildētu uz jautājumu, kāpēc cilvēks izdara konkrētu izvēli, saskaroties ar vairākām alternatīvām, un cik viņš ir motivēts sasniegt rezultātu atbilstoši izdarītajai izvēlei.

Motivācijas process saskaņā ar gaidīšanas teoriju sastāv no trīs bloku mijiedarbības: 1) piepūle, 2) izpilde, 3) rezultāts. Gaidāmības teorija pēta un apraksta šo trīs bloku mijiedarbību. Tajā pašā laikā centieni tiek uzskatīti par motivācijas sekām un pat rezultātu. Izpilde tiek uzskatīta par pūļu, personīgo spēju un vides stāvokļa mijiedarbības sekām, un rezultāts tiek uzskatīts par funkciju, kas ir atkarīga no izpildes un no vēlmes pakāpes iegūt noteikta veida rezultātus.

Gaidāmības teorijas galvenie nosacījumi ir šādi. Pirmkārt, tā kā šī teorija ir pakārtota idejai meklēt atbildi uz jautājumu par to, kā motivācija ietekmē darba izpildi, sākotnējais postulāts ir tāds, ka sniegumu nosaka divu faktoru vērtības reizinājums: a. cilvēka spējas un viņa motivācija. Otrkārt, tiek apgalvots, ka _ motivāciju dod pirmā līmeņa rezultātu gaidīšanas vērtības reizinājums ar pirmā līmeņa rezultātu valences vērtību. Un visbeidzot, treškārt, pirmā līmeņa rezultātu valenci nosaka otrā līmeņa rezultātu valences vērtības reizinājums ar otrā līmeņa individuālo rezultātu cerībām. Cilvēks izvēlas alternatīvu, kur motivācija būs augstāka.

Praksē tas nozīmē, ka darbiniekam ir jābūt stabilai izpratnei par to, ka viņa darba rezultāti ir atkarīgi no viņa pūlēm, ka no viņa darba rezultātiem viņam izriet noteiktas sekas, kā arī to, ka rezultāti, ko viņš galu galā iegūst, viņam ir vērtīgi. Ja nav neviena no šiem nosacījumiem, motivācijas process kļūst ārkārtīgi grūts vai pat neiespējams.

Izdarot vispārīgu secinājumu par gaidīšanas teoriju, jāatzīmē, ka tā pieņem, ka cilvēki veic savas darbības atbilstoši iespējamām sekām, kuras šī rīcība viņiem var radīt. Cilvēki, pamatojoties uz viņiem pieejamo informāciju, izdara izvēli par vienu no rīcības alternatīvām, pamatojoties uz to, ko viņi rezultātā iegūs un kādas pūles viņiem būs jāpieliek, lai sasniegtu šo rezultātu. Tas ir, saskaņā ar gaidīšanas teoriju, cilvēks uzvedas saskaņā ar to, kas, viņaprāt, notiks nākotnē, ja viņš pieliks noteiktus pūliņus.

Taisnīguma teorija

Taisnīguma teorija ir viena no skaistākajām un līdz ar to arī slavenākajām Rietumu vadības motivācijas teorijām. Tās galvenie postulāti:

1. Cilvēki vērtē savas attiecības, izmantojot salīdzinājumu (ko es ielieku un ko es iegūstu).

2. Nelīdzvērtība starp ieguldījumu un atdevi ir diskomforta (vainas vai aizvainojuma) avots.

3. Cilvēki, kuri ir neapmierināti ar savām attiecībām, cenšas atjaunot taisnīgumu.

Vienkārši sakot, situācija, iespējams, ir pazīstama ikvienam: darba devēji un darbinieki savu ieguldījumu vērtē pilnīgi atšķirīgi. Darbinieki jūtas neatbilstoši, kā viņi tiek novērtēti, un sāk pieprasīt atšķirīgu attieksmi.

1. Ja cilvēks saņem mazāk nekā dod, viņš sāk samazināt savu ieguldījumu. Darbinieki sāk kavēt darbu, agri aiziet, samazina darba apjomu, palielina pārtraukumu laiku utt.

2. Darbinieki sāk prasīt lielākas algas, paaugstinājumus, lielākas prēmijas utt.

3. Kardinālā metode ir attiecību pārtraukums.

Kāpēc notiek taisnīguma pārkāpums? Ir četri iemesli:

1. Nepareiza psiholoģiskā valūta. Šajā gadījumā vai nu pienesums netiek saprasts vai netiek atzīts.

Ko vēlas darbinieki?

1. gandarījuma sajūta no darba.

3. elastīga atalgojuma sistēma (jo vairāk daru, jo vairāk saņemu).

4. iespējas realizēt visas savas spējas.

5. darba daudzveidība (gan vertikālas, gan horizontālas kustības).

Bieži vien vienīgā atdeve, ko viņi saņem, ir nauda. Iespējams, pirms investēt attiecībās, vajadzētu padomāt par to, kas otram ir vērtīgs un piedāvāt viņam tieši to.

2. Vēl viens iemesls, kāpēc ir grūti uzturēt taisnīgumu, ir uzticības trūkums. Dažreiz darbinieks sākotnēji izturas pret vadību ar neuzticību un bailēm, sagaidot no viņu puses visādas nepatikšanas. Tomēr ļoti izplatīta ir arī pretēja iespēja.

3. Slēptas iekšējās cerības. Svētīgs tas, kurš neko negaida, jo viņam nedraud vilšanās. Mēs ātri pierodam, ka vienas vai otras mūsu vajadzības vienmēr ir apmierinātas, un, kad tas nenotiek, mēs to uztveram kā taisnīguma pārkāpumu.

4. Sūdzību uzkrāšanās. Mēs mēdzam dot cilvēkiem zināmu atzinību un cenšamies nepamanīt cilvēku negatīvo uzvedību. Turklāt lietu kārtošanas process ir diezgan sāpīgs, un mēs nevēlamies ar to nodarboties.

Un visbeidzot, un pats galvenais, kā vadītājs var izlabot situāciju, ja pastāv pašu kapitāla nelīdzsvarotība?

Pirmā lieta, kas jādara, ir rūpīgi jāuzklausa darbinieks. Tas palīdzēs atbildēt uz jautājumu: kā cilvēks jūtas par taisnīgumu, ko viņš uzskata par savu ieguldījumu un kāds ir tavs? Ja izrādīsies, ka tiešām nenovērtējāt cilvēku, viņa uztvere par šo situāciju var tikt mainīta, tas ir, varat piedāvāt paskatīties uz problēmu citādāk.

Izturieties pret cilvēkiem tā, it kā viņi jau būtu tādi, kādi viņi vēlas būt, un jūs palīdzēsiet viņiem tādiem kļūt. Vadītājam ir jāpauž pozitīvas cerības citiem, jāieaudzina cilvēkos savas kompetences, nozīmīguma, statusa, pārliecības un izvēlētības sajūta. Tomēr, lai arī pozitīvas cerības ir spēcīgs motivētājs, tās negarantē panākumus. Ja, neskatoties uz jūsu pozitīvajām cerībām, cilvēks piedzīvos neveiksmi, viņš tajā vainos gan sevi, gan jūs.

Cilvēki, kuriem ir skaidri mērķi, tos sasniedz paši. Bet, lai izvirzītu precīzu (ne pārāk grūtu un ne pārāk vieglu) mērķi, ir ļoti labi jāzina konkrētais cilvēks. Tāpēc ir vieglāk kopā izvirzīt mērķus. Savādi, bet cilvēks izvēlas grūtāku mērķi, nekā vēlas viņam uzticēt.

Taisnīgums ir ļoti smalka līnija. Tās uzturēšana prasa neticamas pūles, taču bez tās produktīvs komandas darbs nav iespējams.

Vēl viena procesuālās motivācijas shēma ir Portera-Lawlera modelis, tomēr uzdevumos šis pētījums Tas neietver visu pašlaik esošo motivācijas teoriju detalizētu apskatu, jo īpaši tāpēc, ka Portera-Lawlera modelī ir ietvertas cerības teorijas un taisnīguma teorijas iezīmes. Mūsu mērķis bija noteikt, kas ir kopīgs un atšķirīgs visās motivācijas teorijās, kas jau kļuvušas par klasiskām vadības teorijā. Taču, ja paskatās uzmanīgāk, šīs teorijas nes skaidru psiholoģisma nospiedumu, t.i. Viņi cenšas novērtēt motivāciju tikai pēc psiholoģiskām īpašībām vai procesiem, kas notiek cilvēkā. Bet šī metode nav pilnīgi pareiza, ja mēs runājam par par motivācijas procesiem organizācijā.

Iepriekš minēto pieeju iezīme ir tāda, ka tās mēģina aplūkot motivācijas procesu no iekšpuses, neņemot vērā to, ka pati motivācija kā daļa no organizācijas klimata ir diezgan sarežģīta un relatīvi neatkarīga cilvēku attiecību sistēma. Tāpēc būtu pilnīgi leģitīmi atzīt, ka šai sistēmai ir noteiktas funkcijas, t.i. tos savas darbības produktus, ko tā piegādā citai sistēmai, kas ir pārāka par to – organizācijai kopumā. Motivācijas aplūkošanu no šīs konkrētās perspektīvas var nosacīti saukt par sistēmiski funkcionālu pieeju vai pat īpašu motivācijas teoriju.

Protams, daudzi direktori ir domājuši par savu darbinieku motivēšanu, jo, pienācīgi nemudinot un nestimulējot savu padoto darbu, samazināsies viņu darbaspējas un līdz ar to arī uzņēmuma attīstībai nebūs perspektīvas.

Bieži vien, dzirdot par personāla motivāciju, vienīgais kritērijs, kas nāk prātā, ir alga. Jā, tas joprojām ir viens no galvenajiem, bet ar to ir par maz. Tātad, mēģināsim izdomāt, kā jūs varat motivēt savus darbiniekus?

Lai atbildētu uz iepriekš minēto jautājumu, vispirms ir jāsaprot, kāpēc darbinieku motivācija jūsu uzņēmumā joprojām ir nepieciešama:

1. Vadības un darbinieku interešu apvienošana (abiem nepieciešami ienākumi un stabilitāte)
2. Lielās “darbinieku mainības” likvidēšana
3. Jaunu darbinieku piesaiste
4.Saliedētas komandas veidošana
5.Paaugstinātas darbaspējas

Pēc tam, kad esam identificējuši iemeslu, mēs varam pāriet pie nākamā punkta - motivācijas metodēm. Ir divu veidu motivācija: materiālā un nemateriālā.

Vispirms apskatīsim pirmo grupu. Materiālā motivācija ir visizplatītākā uzņēmumos. Galu galā tas ietver prēmijas, naudas balvas, ceļojumus un dāvanu kartes, kuras katrs darbinieks saņēma vismaz vienu reizi. Ja paļausies tikai uz materiālo motivācijas veidu, tad maz ticams, ka izdosies panākt, lai darbinieki būtu pilnībā ieinteresēti viņu darbā.

Katrs vadītājs pats var izvēlēties nemateriālo motivācijas veidu, to ir milzīgs skaits, un jūs varat arī izdomāt kaut ko savu. Dažas no visizplatītākajām šāda veida metodēm ir motivācijas sapulces, uzslavas, goda dēļi, korporatīvie pasākumi utt.

Lai saprastu, kā motivēt konkrēto darbinieku, ir jāzina, kādas vajadzības viņam ir vissvarīgākās. Abrahama Maslova vajadzību piramīdai vajadzētu mums to palīdzēt.

1. Fizioloģiskās vajadzības:

Šīs kategorijas darbiniekiem ir nepieciešams ērts līmenis algas, kas ļaus viņiem saglabāt svarīgus dzīves aspektus labklājīgā stāvoklī.

Motivācijas veidi (pārsvarā tikai materiāli):

Algas palielināšana
Apbalvojumi
Paaugstināšanas perspektīva

2. Nepieciešamība pēc drošības:

Galvenās šādu darbinieku bailes ir atlaišana un uzņēmuma bankrots. Visa negatīvā atmosfēra nomāks viņu darbu.

Motivācijas veidi:

Algas palielināšana
Papildu atpūtas nodrošināšana

3. Nepieciešamība pēc piederumiem:

Šādiem darbiniekiem ir svarīgi izjust kolēģu un vadības atbalstu un atbalstu, kā arī vienmēr būt sabiedrībā.

Motivācijas veidi:

Laba atmosfēra komandā
korporatīvo pasākumu organizēšana labākam kontaktam starp padotajiem un vadību
komandas veidošana, ņemot vērā individuālās īpašības darbiniekiem

4. Nepieciešamība pēc atzīšanas:

Ja darbiniekam tas ir svarīgi šī grupa, tad vajag izvērtēt visu viņa darbu pēc būtības un neatņemt viņam uzmanību.

īpašu zīmotņu vai sertifikātu piešķiršana
publiska pateicība
iekļaušana Goda padomē

5. Nepieciešamība pēc pašizpausmes:

Ir svarīgi, lai šie darbinieki iesaistītos radošs darbs un atrisināt sarežģītas un neikdienišķas problēmas. Šī vajadzība ir piemērota radošiem darbiniekiem.

Iespēja izteikt savu viedokli
Ērtu un elastīgu darba grafiku
Padziļināta apmācība un dalība meistarklasēs

Par Makklelanda motivācijas teoriju lasiet šajā rakstā:

Ja šis raksts jums bija noderīgs, abonējiet ziņas un pievienojieties mūsu VKontakte grupai.

Maslova motivācijas teorija ir viena no populārākajām līdzīgu teoriju sērijā. Rezultātā autors nonāca pie noteiktiem secinājumiem klīniskie pētījumi un eksperimentiem, tas nosaka viņa secinājumu vērtību.

Mēs visi zinām, ko vairāk Ja mūsu vajadzības tiks apmierinātas, jo lielākus augstumus mēs spēsim sasniegt dzīvē.

Taču faktiskā vajadzību apmierināšana galvenokārt ir atkarīga no mūsu motivācijas. Mūsdienās ir daudz dažādu motivācijas teoriju. Šajā rakstā es vēlētos runāt par, iespējams, populārāko no tiem - Maslova motivācijas teoriju.

Atšķirība starp Abrahama Maslova motivācijas teoriju un tā laika slaveno psiholoģijas speciālistu, piemēram, Skinera un Freida, darbu, kuru secinājumi lielākoties bija spekulatīvi vai balstīti uz dzīvnieku paradumiem, bija tā, ka tā balstījās uz eksperimentiem ar indivīdiem slimnīcās. .

Maslova piramīda

Maslova motivācijas pamatā ir piecas pamatvajadzības:

seksuāls un miesīgs - kustībās, elpošanā, jumtā virs galvas, pēcnācēju radīšanā, apģērbā, atpūtā utt.
ar drošību saistītās vajadzības - pārliecība par nākotni, drošība un stabilitāte dzīvē, apkārtējos cilvēkos, vēlme novērst sliktu izturēšanos, garantēta nodarbinātība;
sociāla rakstura vajadzības - mijiedarbībai ar sabiedrību, mīlestībai, atrašanai sociālajā grupā, uzmanībai sev, ieguldījuma sniegšanai vispārējās aktivitātēs, rūpēm par tuvāko;
pašcieņas vajadzības - vajadzības pēc cieņas no “svarīgiem citiem”, sociālā statusa, karjeras izaugsmes, prestiža un atzinības;
morālās vajadzības (vajadzības izpausties caur radošumu), savu prasmju un iemaņu iemiesojums.

Pirmais vajadzību pāris saskaņā ar Maslova motivācijas modeli tiek klasificēts kā primārs (iedzimts), pārējie trīs ir sekundāri, sociāli iegūti. Maslovs uzskatīja, ka vajadzības tiek realizētas pa posmiem – no zemākām līdz augstākām vajadzībām.

Uzvedību motivēs augstāka līmeņa vajadzības tikai tad, ja būs apmierinātas zemāka līmeņa vajadzības. Maslovs savā modelī radīja dominēšanas jeb padotības principu, kas būtiski atšķir viņa modeli no citiem līdzīgiem. Konkrētas vajadzības intensitāte ir atkarīga no vietas, ko tā ieņem hierarhiskajā struktūrā. Fizioloģiskās vajadzības ir vissvarīgākās un veido uzvedības dominējošo stāvokli. Personas, kuras fizioloģiskās vajadzības nav apmierinātas, darbības un domas būs pilnībā vērstas uz to piepildījumu.

Izrādās, ka šāda indivīda pastāvēšanas mērķis būs tieši šī vajadzība. Bet, kad vajadzība tiks apmierināta, šī indivīda mērķos notiks pāreja uz "augstākas" kārtas vajadzības izpildi...

Tad ir drošības vajadzības. Kā parasti, tie ietver: pašu vajadzību pēc indivīda drošības (aizsardzība pret grūtībām, kas ir atkarīgas no dzīves aktivitātes), vēlmi pēc stabilas eksistences, nepieciešamību pēc organizācijas, struktūras, likumības un citas (pamatojoties daļēji tāpat kā pirmajā vajadzību grupa – uz pašsaglabāšanās instinktiem ). Šīs vajadzības gūs virsroku pār visām pārējām tikai ekstremālās situācijās, kad indivīds apzinās lielu bīstamības pakāpi, nāves sāpēs.

Ja fizioloģiskās un drošības vajadzības tiek apmierinātas vajadzīgajā līmenī, nepieciešamība pēc mīlestības un pieķeršanās kļūst aktuāla, un sākas motivācijas spirāles nākamā kārta. Indivīds sāk izjust draugu, draudzenes, mīļotā vai atvases neesamību tā, kā viņš iepriekš nav izjutis. Viņš vēlas iegūt draudzīgas, tuvas attiecības, viņam ir vajadzīga sociāla grupa, kas viņam varētu dot šādas attiecības, ģimene, kurā viņš varētu justies kā piederīgs. Tieši šis mērķis cilvēkam pārvēršas par vissvarīgāko.

Varbūt viņš jau bija aizmirsis, ka pirms neilga laika, kad viņš bija trūkumā un bija izsalcis, vārds “mīlestība” lika viņam tikai noraidoši pasmaidīt. Un no tā brīža viņš cieš no vientulības, ar īpašām sāpēm pārdzīvo savu noraidījumu, meklē informāciju par saviem senčiem, meklē draugu, cilvēku ar tādām pašām interesēm.

Šo vajadzību var saukt par vajadzību pēc pašaktualizācijas. Cilvēks sāk meklēt to jomu un to darbību, kurā viņš varēs parādīt visas savas spējas, kas atšķiras no citu indivīdu prasmēm. Katrai personai tas var notikt atšķirīgi. Daži vēlas sasniegt ārkārtējus augstumus, savukārt citiem ir mazas ambīcijas un viņi ir apmierināti ar maz. Ir redzama zināma saikne ar paša indivīda intelektuālajām spējām. Jo augstāks ir cilvēka intelekts, jo prasīgākas ir viņas vēlmes, jo individuālākas ir viņas vajadzības pēc pašaktualizācijas.

Tajā pašā laikā, jo augstāks ir vajadzību līmenis, jo svarīgāka ir paša indivīda loma viņu apzinātajā izglītībā. Indivīds, vajadzību vadīts, savukārt veido savu saturu. Visas vajadzības darbojas cikliski, tādējādi atkārtojoties vēlreiz, bet augstākā līmenī.

Aktivizējiet savu motivāciju:

Jums ir jānosaka (tikai godīgi) sava motivācija katrai jūsu dzīves jomai (darbam, mīlestībai utt.). Kādā līmenī tu šobrīd atrodies? Vai ir uz ko tiekties?
Ja jūsu vajadzības joprojām ir zemākā līmenī, padomājiet par to, iespējams, tas ir saistīts ar nepietiekamas apmierinātības fona šajā līmenī; vai tiešām esi stagnējis, un šis līmenis vairs neatbilst tava pašreizējā statusa prasībām?
Pastāvīgi pastāstiet sev par savu nākamo uzdevumu, piemēram: "Savā karjerā es vēlos sasniegt panākumus un prestižu."
Nemelo sev. Jūs nevarat palutināt sevi un objektīvi novērtēt savas spējas.
Pakariet vajadzīgā prasību līmeņa definīciju kaut kur redzamā vietā.
Periodiski atkārtojiet sev: “Es to daru, lai …………………….”.
Varbūt izpratne par paaugstināšanas nepieciešamību neradīsies uzreiz. Bet mēģiniet to pierādīt sev katru dienu ilgu laiku.

Tikmēr mēs esam pārliecināti, ka liels skaits cilvēku pārstāj virzīties uz priekšu, gūstot panākumus, prestižu un atzinību. Sasniedzot noteiktu statusu noteiktā jomā, cilvēki nereti pierāda sev, ka viņiem jau ir viss nepieciešamais (galu galā tas bija pirms kāda laika lolots sapnis). Tikai pēc kāda laika viņi sāk saprast, ka veltīgi pārstājuši kustēties, un pašreizējā situācija vairs neatbilst viņu prasībām. Tomēr zaudētais laiks ir pazudis uz visiem laikiem.

Jums nevajadzētu pārtraukt kustēties savu vajadzību apzināšanās sākumposmā - eksistences pilnība slēpjas nepārtrauktā sevis un apkārtējās vides uzlabošanā. Pretējā gadījumā jūsu dzīve paies neuzkrītoši, garlaicīgi un drūmi, un tā tiks uzskatīta par pašsaprotamu.