4.6. Tests psiholoģiskā klimata vispārējam novērtējumam
Metodika tiek izmantota, lai novērtētu starppersonu attiecību specifiku komandā, kas izveidojusies aptaujas laikā, un to dinamiku, kas atklāta periodiski atkārtotās aptaujās, kā arī analizētu individuālus kopīgās darbības galveno jautājumu un problēmu vērtējumus.
Anketa sniedz 13 iemeslus dažādu biznesa funkcionēšanas aspektu un sociāli psiholoģisko parādību diagnosticēšanai komandās. Metodikā izmantota 7 ballu vērtēšanas skala.
Norādījumi: Lūdzu, novērtējiet psiholoģisko klimatu savā komandā. Jums jāizvēlas labais vai kreisais paziņojums. Lai to izdarītu, vispirms jāizlasa teikums kreisajā pusē, pēc tam labajā pusē un pēc tam jāizsvītro novērtējums, kas visvairāk atbilst patiesībai:
3 – pa kreisi norādītā manta vienmēr izpaužas komandā;
2 – īpašums izpaužas vairumā gadījumu;
1 – īpašums parādās diezgan bieži;
0 – ne šis, ne pretējais (norādīts labajā pusē) īpašība neizpaužas pietiekami skaidri vai abi izpaužas vienādā mērā;
–1 – pretējais īpašums (norādīts pa labi) parādās diezgan bieži;
–2 – īpašums izpaužas vairumā gadījumu;
–3 – īpašums vienmēr parādās.
Katrā rindā jābūt tikai vienam pārsvītrojumam. Anketa ir anonīma. Dati tiks apstrādāti vispārīgā veidā.
Reģistrācijas forma
|
Valda labs, jautrs noskaņojums |
Valda nomākts, pesimistisks noskaņojums |
|||||||
|
Labvēlība attiecībās, draudzīgs noskaņojums |
Konflikts attiecībās, agresivitāte, apātija |
|||||||
|
Savstarpēja vienošanās un sapratne starp mikrogrupām komandā |
Grupas konfliktē viena ar otru |
|||||||
|
Komandas dalībniekiem patīk būt kopā, piedalīties kopīgās aktivitātēs un pavadīt brīvo laiku |
Komandas dalībnieki izrāda negatīvu attieksmi pret ciešāku saziņu un atsakās piedalīties kopīgās aktivitātēs |
|||||||
|
Atsevišķu komandas locekļu neveiksmes vai panākumi izraisa visu komandas locekļu empātiju un patiesu līdzdalību |
Atsevišķu komandas locekļu neveiksmes vai panākumi atstāj citus vienaldzīgus un dažkārt izraisa ļaunu skaudību un žēlabas. |
|||||||
|
Piekrišana un atbalsts ņem virsroku, pārmetumi un kritika tiek izteikti ar labiem nodomiem |
Kritiskas piezīmes ir acīmredzami un atklāti uzbrukumi |
|||||||
|
Komandas dalībnieki ciena viens otra viedokli |
Komandā katrs savu viedokli uzskata par svarīgāko un ir neiecietīgs pret apkārtējo viedokli. |
|||||||
|
IN grūti brīži Komandas emocionālā vienotība rodas, ja "viens par visiem un visi par vienu" |
Sarežģītos gadījumos kolektīvs kļūst nesakārtots, rodas apjukums, strīdi un savstarpējas apsūdzības. |
|||||||
|
Komandas sasniegumus vai neveiksmes katrs pārdzīvo kā savējo |
Komandas sasniegumi vai neveiksmes neatsaucas tās biedros |
|||||||
|
Attieksme pret jaunpienācējiem ir draudzīga un simpātiska |
Jaunpienācēji jūtas lieki, sveši, un viņiem bieži izrāda naidīgu attieksmi |
|||||||
|
Komanda ātri reaģē, ja jāizdara kaut kas noderīgs visiem |
Nav iespējams motivēt kolektīvu kaut ko darīt kopā, katrs domā tikai par savām interesēm |
|||||||
|
Komandai ir godīga attieksme pret visiem dalībniekiem, viņi vienmēr atbalsta vājos un uzstājas viņu aizsardzībā |
Komanda ir sadalīta "priviliģētajos" un "novārtā atstātajos" pret vājajiem bieži tiek izsmiets un izturas pret to piekāpīgi |
|||||||
|
Komandas locekļiem rodas lepnuma sajūta par savu komandu, ja viņu vadītāji viņus atpazīst |
Cilvēki šeit ir vienaldzīgi pret uzslavām un uzmundrinājumiem no kolektīva. |
Rezultātu apstrāde
1. Respondentu atzīmētie vērtējumi ir jāpārkodē šādi:
2. Katram respondentam tiek aprēķināts koeficients subjektīvs vērtējums sociāli psiholoģiskais klimats ( UZ): punktu skaits par visiem 13 anketas punktiem tiek summēts un iegūtā summa tiek dalīta ar šo punktu skaitu, tas ir, ar 13.
3. Aprēķināts sociāli psiholoģiskā klimata subjektīvo vērtējumu vidējais koeficients ( UZ cf): visu grupas dalībnieku subjektīvo vērtējumu koeficienti tiek summēti, iegūto summu dala ar respondentu skaitu. Saņemts UZ cf var mainīties no 1,0 līdz 7,0. Jo augstāks koeficients, jo labvēlīgāks ir psiholoģiskā klimata (PCC) novērtējums.
4. Lai gūtu secinājumu par komandas problemātiskākajiem punktiem, tās veidošanas grūtībām, nepieciešams aprēķināt vidējos subjektīvo vērtējumu koeficientus katram no 13 aizsardzības industriālā kompleksa punktiem: UZ trešdien, 1. UZ trešdien, 2. UZ 3. treš
Interpretācija
1. Aizsardzības nozares subjektīvo vērtējumu vidējais koeficients ļauj raksturot komandas klimatu šādi:
No 5,5 līdz 7,0 – labvēlīgs, veselīgs;
No 4,7 līdz 5,4 – nestabils, bet diezgan labvēlīgs;
No 3,9 līdz 4,6 – vidēji labvēlīgs;
No 1.0 līdz 3.8 – nelabvēlīgs.
2. Jo zemāk komanda vērtē to vai citu aizsardzības industriālā kompleksa punktu, jo lielāka ir darbinieku neapmierinātība ar šo attiecību pusi.
Vispārējā psiholoģiskā klimata interpretācija
"Labvēlīgi"
Kopējais psiholoģiskais klimats komandā ir labvēlīgs. Tas liecina par sekojošiem pozitīvajiem komandas veidošanas procesa rezultātiem: pozitīvu kolektīvisma attiecību veidošanās un komandas aktīvais kodols; harmonisks biznesa līdzsvars un emocionālā starppersonu uztveres un mijiedarbības starpniecība; pastāvošā sabiedriskā viedokļa konsekvence par galvenajiem dzīves jautājumiem un lomu sadalījumu, tostarp starp oficiālajiem un neoficiālajiem vadītājiem; acīmredzamu vai slēptu grupu trūkums, kas ir negatīvi noskaņoti viens pret otru, vadību vai tās rīkojumiem; zema smagu konfliktsituāciju iespējamība komandā, kas nepārvēršas ieilgušās un akūtās, jo darbinieki novērtē viens otra cieņu un kolektīvu kopumā; vadības stils ir adekvāts biznesa objektīvajām prasībām, padoto iespējām un cerībām; darbinieku apmierinātība ar savu profesiju, dienesta nosacījumiem, tās novērtējums un stimulēšana, attiecības starp kolēģiem gan horizontāli, gan vertikāli, vadības stils un turpmākās izaugsmes perspektīvas, kas līdz ar to liecina par personāla noturību nodaļā (vadības institūcijā).
Vienlaikus komandas vadības stratēģijā un taktikā nepieciešams saglabāt sasniegto pozitīvo rezultātu, kā nozīmīgu psiholoģisko potenciālu tā turpmākai veiksmīgai funkcionēšanai. Jo īpaši šim nolūkam ir ieteicams pastāvīgi, bet efektīvi kontrolēt tālāk norādīto svarīgiem jautājumiem stabils darbs ar kolektīvu: veicinot padoto sasniegumus un īpaši komandas aktīvu ieguldījumu kopējā lietā, stimulējot viņu tālāku izaugsmi; objektīvs darbinieku novērtējums, neatkarīgi no subjektīvām simpātijām un antipātijām; pastāvīga uzmanība katram padotajam, īpaši lomu sadalījumam starp vadītājiem biznesa un emocionālajā sfērā; Novērst grūtības, kas saistītas ar jaunu darbinieku pievienošanos komandai, pārdomāti organizējot mentoringu, profesionālu personāla atlasi, apmācību un sertifikāciju, rūpīgu personāla komplektēšanu, izvietošanu un personāla rezerves izveidi paaugstināšanai.
"Nestabils, bet diezgan labvēlīgs"
Kopējais psiholoģiskais klimats komandā kopumā ir labvēlīgs, taču nestabils. Tam vajadzētu būt vadītāja un komandas locekļu papildu darbam saistībā ar tā tālākas attīstības iespēju.
Atklātā komandas nestabilitāte ir saistīta ar iekšējām pretrunām starp pastāvošajām pozitīvajām biznesa un emocionālajām attiecībām starp tās aktīvākajiem biedriem, no vienas puses, un, no otras puses, atlikušo negatīvo spriedzi starp tiem, kuri nepiekrīt sabiedrības viedoklim. aktīvista un vadītāja attieksmes.
Jāpievērš uzmanība katra indivīda pašsajūtai grupā, tās saistībai ar neapmierinātību ar lietišķajām vai emocionālajām attiecībām; par katra darbinieka sociāli psiholoģisko stāvokli grupā un par kādiem dzīves aspektiem kolektīvs viņu pieņem vai noraida; Vai visi tās aktīvāko biedru sasniegumi tiek atalgoti finansiāli vai morāli Vai visi darbinieki realizē savus dzīves plānus atbilstoši reālajām iespējām un vēlmēm?
"Vidēji labvēlīgs"
Komanda uztur vai ir izveidojusi satraucošu situāciju starppersonu attiecību jomā gan starp kolēģiem, gan ar vadību. Tas var ietekmēt komandas uzticamību un efektivitāti, īpaši ekstremālās situācijās, izraisīt operatīvās darbības traucējumus un konfliktus, kā arī samazināt personāla apmierinātību ar darbu, izraisot mainību, slimības un traumas. Šāda nelabvēlīga situācija biežāk tiek noteikta, ja komandā notiek šādas negatīvas parādības: nav izveidojušās pozitīvas kolektīvistiskas attiecības, sabiedriskā doma un komandas aktīvais kodols; nav līdzsvara, un rezultātā biznesa un emocionālās starpniecības atbilstība starppersonu uztverē un mijiedarbībā; nav vienprātības par darbības mērķiem un uzdevumiem, lomu sadalījumu, tostarp starp oficiālajiem un neoficiālajiem vadītājiem; iespējams, ir atklātas vai slēptas grupas, kas ir negatīvi noskaņotas viena pret otru, vadību vai tās rīkojumiem; nav izslēgts konfliktsituācijas komandā viņiem ir tendence kļūt ieilgušam un akūtam, jo ne visi darbinieki novērtē viens otra cieņu un komandu kopumā; Vadības stils nav pietiekami elastīgs, jo tas ne vienmēr atbilst sasniegtajam komandas attīstības līmenim un galvenokārt tiek ņemtas vērā tikai objektīvās biznesa prasības; Vadītājs bieži vien neievēro starppersonu attiecību īpatnības kolektīvā, padoto iespējas un cerības; daudziem darbiniekiem grupā ir zems sociāli psiholoģiskais statuss, nav apmierināti ar savu profesiju, dienesta (darba) apstākļiem, tā novērtējumu un stimuliem, attiecībām starp kolēģiem gan horizontāli, gan vertikāli, vadības stilu un tālākas izaugsmes perspektīvām, kas kā sekas norāda uz nepietiekamu personāla noturēšanu departamentā (vadības struktūrā).
Šajā situācijā līderim savā stratēģijā un taktikā, pirmkārt, jāuzkrāj psiholoģiskais potenciāls komandas tālākai attīstībai. Šim nolūkam vēlams pastāvīgi uzraudzīt šādus svarīgus stabila darba ar kolektīvu jautājumus: aktīva komandas kodola veidošana, darba sadale, ņemot vērā personāla profesionālo kompetenci un vadības ievirzes; veicinot padoto sasniegumus, sniedzot reālu ieguldījumu kopējā lietā, īpaši aktīvāko no viņiem, stimulējot viņu turpmāko izaugsmi; objektīvs darbinieku novērtējums, neatkarīgi no subjektīvām simpātijām un antipātijām; pastāvīga uzmanība katram padotajam, īpaši biznesa un emocionālās sfēras vadītājiem; Novērst grūtības, kas saistītas ar jaunu darbinieku pievienošanos komandai, pārdomāti organizējot mentoringu, profesionālu personāla atlasi, apmācību un sertifikāciju, rūpīgu personāla komplektēšanu, izvietošanu un personāla rezerves izveidi paaugstināšanai.
"Nelabvēlīgi"
Komandā ir ārkārtīgi nelabvēlīga situācija starppersonu attiecībās gan starp darbiniekiem, gan ar vadību. Tas ietekmē komandas darba uzticamību un efektivitāti, īpaši ekstremālās situācijās, provocē traucējumus un konfliktus, kā arī samazina personāla sniegumu un apmierinātību ar savu darbu, izraisot nepamatoti lielu mainību, saslimstību un traumas. Šāda aina veidojas šādu iemeslu dēļ: nav izveidojušās pozitīvas kolektīvisma attiecības, sabiedriskā doma un aktīvais komandas kodols; nav vienprātības par darbības mērķiem un uzdevumiem, lomu sadalījumu, tostarp starp oficiālajiem un neoficiālajiem vadītājiem; nav līdzsvara un līdz ar to arī biznesa un emocionālās starppersonu uztveres un mijiedarbības atbilstība, jo darbinieki nav vienoti ne biznesā, ne emocionāli; ir acīmredzamas vai slēptas grupas, kas ir ārkārtīgi negatīvi noskaņotas viena pret otru, vadību vai tās rīkojumiem; Konfliktsituācijas komandā ir ļoti izplatītas un atkārtojamas, vairums no tām ir ieilgušas un akūtas, jo ne visi darbinieki ir vienoti un novērtē viens otra cieņu un kolektīvu kopumā; vadības stils nav elastīgs, bet nepamatoti vienpusīgs, neatbilst sasniegtajam komandas attīstības līmenim un galvenokārt ņem vērā tikai lietas formālos aspektus, pretēji konkrētas sociāli psiholoģiskās situācijas prasībām; vadītājs bieži neievēro starppersonu attiecību īpatnības komandā, darbinieku iespējas, cerības un noskaņojumu; vairumam darbinieku grupā ir zems sociāli psiholoģiskais statuss, nav apmierināti ar savu profesiju, dienesta apstākļiem, tās novērtējumu un stimuliem, attiecībām starp kolēģiem gan horizontāli, gan vertikāli, vadības stilu un turpmākās izaugsmes perspektīvām.
Vadītājam šajā situācijā ir jāveic steidzami pasākumi, lai stabilizētu situāciju, radikāli jāpārskata viņa izpratne par galvenajām sociāli psiholoģiskajām parādībām komandā un viņa vadības stila pieņemamība, kā arī jācenšas pakāpeniski akumulēt psiholoģisko potenciālu veseliem cilvēkiem. komandas attīstība. Tam nepieciešama pastāvīga efektīva kontrole pār šādiem svarīgiem stabila darba ar kolektīvu jautājumiem: aktīva komandas kodola veidošana, darba sadale, ņemot vērā personāla profesionālo kompetenci un vadības ievirzes; veicinot padoto, un īpaši aktīvo, sasniegumus, sniedzot reālu ieguldījumu kopējā lietā, stimulējot viņu turpmāko izaugsmi; objektīvs darbinieku novērtējums, neatkarīgi no subjektīvām simpātijām un antipātijām; pastāvīga uzmanība katram padotajam, īpaši lomu sadalījums starp vadītājiem biznesa un emocionālajā jomā; Novērst grūtības, kas saistītas ar jaunu darbinieku pievienošanos komandai, pārdomāti organizējot mentoringu, profesionālu atlasi, personāla apmācību un sertifikāciju, rūpīgi atlasot, izvietojot un izveidojot personāla rezerves paaugstināšanai.
Turklāt jāstrādā ar tiem, kuri nepiekrīt aktīvistu viedokļiem, vadītāja attieksmēm, atrodas acīmredzamā vai slēptā konfrontācijā ar vadītāju vai vadītājiem un nav apmierināti ar lomu sadalījumu vai vērtēšanas sistēmu. un operatīvo darbību stimulēšana. Līderim savā darbā jāņem vērā fakts, ka spriedzi psiholoģiskajā klimatā var izraisīt arī neatbilstība starp oficiālajiem un neoficiālajiem vadītājiem, viņu reālās autoritātes vai viņu biznesam blakus esošo grupu naidīgā attieksme vai emocionālie līderi. Šajā gadījumā ir jāpievērš uzmanība tam, cik saprātīgi tiek sadalītas funkcijas starp darbiniekiem, īpaši starp aktīvajiem kolektīva dalībniekiem; vai vadītāja pilnvaru pieļaujamā daļa ir deleģēta viņa vietniekiem un vai nepieciešamā daļa atstāta viņam galveno vadības funkciju veikšanai.
Ir svarīgi nodrošināt vienota kolektīva viedokļa veidošanos, lai apvienotu visus darbiniekus ap to un ieviestu ikdienas praksē demokrātiskas kolektīvo lēmumu izstrādes formas, ievērojot individuālo viedokli un pieņemtā kopējā lēmuma saistošo raksturu. Tajā pašā laikā bez sankcijām nevajadzētu atstāt gadījumus par dienesta disciplīnas pārkāpumiem vai nopietniem operatīvās darbības traucējumiem; tomēr publiski disciplināri jāsoda tikai pastāvīgie pārkāpēji. Tāpat vadītājam nav vēlama pieklājīga attieksme pret vēl nenobrieduša kolektīva viedokļa spiedienu, īpaši, ja tas ir klaji pretrunā ar prasībām.
Īpaša uzmanība jāpievērš katra indivīda labklājībai grupā, tās saistībai ar neapmierinātību ar biznesa vai emocionālajām attiecībām; par katra darbinieka sociāli psiholoģisko stāvokli grupā un par kādiem dzīves aspektiem tas viņu pieņem vai noraida; Vai visi tās aktīvāko biedru sasniegumi tiek atalgoti finansiāli vai morāli Vai visi darbinieki realizē savus dzīves plānus atbilstoši saviem patiesajiem sasniegumiem, vēlmēm un spējām?
Vadītājam, pamatojoties uz iegūtajiem datiem, ir iespēja izdarīt secinājumu par problemātiskākajiem jautājumiem starppersonu attiecībās visām respondentu vērtētajām sociāli psiholoģiskā klimata īpašībām.
Uzdevumi
Izveidojiet draudzīgu “ilgstošu” komandu bez konfliktiem un mainības. Izvēlieties personības veidus komandā, lai tie atbilstu uzņēmuma stilam un aktivitātēm
Risinājums
Pamatojoties uz koncepciju, tika izstrādāts tests personības tipa noteikšanai saskaņā ar Maiersa-Brigsa tipoloģiju. Tā pamatā ir četru vadošo funkciju identificēšana, kuru kombinācijas nosaka 16 personības tipus. Jautājumi ir paredzēti, lai noteiktu, kura no katra pretējo īpašību pāra ir tuvāka personai:
- Ekstraverts vai intraverts;
- Sensorisks vai intuitīvs;
- Loģisks (domāšana) vai ētisks (sajūta);
- Racionāls (lēmums) vai neracionāls (uztvere).
Varat veikt Myers-Briggs tipoloģijas testu, taču šajā adresē ir tabula, kas palīdz noteikt jūsu tieksmes un pēc tam izmantot automātisko kalkulatoru, lai aprēķinātu savu socionisko tipu. Detalizēti apraksti veidus var apskatīties. Tipu klasifikācijas atšķiras vienas un tās pašas pieejas ietvaros (saskaņā ar Veisbendu, Pančenko, Guļenko un Stratjevsku). Biežāk, mēs runājam par par šādu klasifikāciju, taču tā tiek interpretēta dažādi.
- Loģiski intuitīvs ekstraverts - “Džeks Londons”;
- Loģiski maņu ekstraverts - “Štirlics”;
- Ētiski intuitīvs ekstraverts - “Hamlets”;
- Ētiski maņu ekstraverts - “Hugo”;
- Loģiski intuitīvs intraverts - "Robespjērs";
- Loģiski maņu introverts - “Maksims Gorkijs”;
- Ētiski intuitīvs intraverts - “Dostojevskis”;
- Ētiski maņu introverts - "Dreiser";
- Intuitīvi-loģisks ekstraverts - “Dons Kihots”;
- Sensoriski loģiskais ekstraverts - “Žukovs”;
- Intuitīvi ētisks ekstraverts - “Huxley”;
- Sensoriski ētiskais ekstraverts - “Napoleons”;
- Intuitīvi loģiski introverts - “Balzaks”;
- Sensoriski loģiskais introverts - “Gaben”;
- Intuitīvi ētisks intraverts - “Jesenins”;
- Sensoriski ētiskais intraverts - “Dumas”.
Ir arī šāda klasifikācijas iespēja:
- Loģiski intuitīvs ekstraverts - “Uzņēmējs”;
- Loģiski maņu ekstraverts - “Administrators”;
- Ētiski intuitīvs ekstraverts - “Mentors”;
- Ētiski maņu ekstraverts - “Entuziasts”;
- Loģiski intuitīvs intraverts - "analītiķis";
- Loģiski maņu introverts - “Inspektors”;
- Ētiski intuitīvs intraverts - “Humanists”;
- Ētiski maņu introverts - “Aizbildnis”;
- Intuitīvi loģisks ekstraverts - “Meklētājs”;
- Sensoriski loģiskais ekstraverts - “maršals”;
- Intuitīvi ētisks ekstraverts - “Padomnieks”;
- Sensoriski ētisks ekstraverts - “politiķis”;
- Intuitīvi-loģisks intraverts - "kritiķis";
- Sensoriski loģiskais intraverts - “Meistars”;
- Intuitīvi ētisks intraverts - “Lirisks”;
- Sensoriski ētiskais intraverts - “Starpnieks”.
Pamatojoties uz iegūto preferenču kombināciju, var diezgan precīzi noteikt personības veidu, stiprās puses un vājās puses cilvēks, kā arī viņam labvēlīgi tipi un tie, ar kuriem attiecības ir problemātiskas, jo intelektuālās programmas ir ļoti dažādas un ir pretrunā viena otrai. Vietnē Socionics.Your-Wave.com ir pieejams plašs tiešsaistes testu klāsts, lai noteiktu jūsu socionisko veidu.
Ir dažas lietas, kuras ir vērts atzīmēt. Pirmkārt, līdz ar vecumu un dažādu faktoru ietekmē cilvēka tips var mainīties, piemēram, no ekstraversijas viņš pāriet uz introversiju. Otrkārt, internetā var lasīt absolūti ellišķīgus stāstus par nesaskaņotu tipu konfliktiem. Šeit ir svarīgi apzināti atteikties no “filistiskās” pieejas, lai pārbaudītu un programmētu savu apziņu un zemapziņu ar testa rezultātiem. Pretējā gadījumā testi kļūs par pašpiepildošiem pareģojumiem: pārbaužu steigā jūs uzskatīsit, ka mijiedarbība ar kādu ir lemta konfliktam. Mēģinājums nodrošināt racionālu instrumentālo pamatu komandas veidošanai ir lielisks. Taču vēl svarīgāka ir neatkarība un domāšanas elastība, kritiska realitātes izpratne. Ir jēga atcerēties tik interesantu lietu kā komunikācijas “ķīmija”: cilvēks daudzos aspektos var nebūt jums tuvs, taču kaut kas viņu padara pievilcīgu. Šī līdzjūtības “ķīmija” pārvērš cilvēkus par komandu un pat par kolēģiem-draugiem, izlīdzina darba sarežģījumus, palīdz ātri un draudzīgi atrisināt problēmas – un kļūst par “pievienoto vērtību”, nemateriālu motivāciju, kas cilvēkus notur. Kopumā: "Es labprātāk dotos mājās, es labāk dotos uz darbu."
Kāda personības tipu kombinācija ir optimāla? Viena veida cilvēku komandas veidošana ir neefektīva. Galvenais jautājums ir: "Kādiem nolūkiem komanda tiek veidota?" Stabils darbs un izrāvienu ideju ģenerēšana ir dažādas lietas, lai gan tās nav viena otru izslēdzošas lietas. Tas ir mērķis, kas nosaka, kādiem personības tipiem komandā vajadzētu dominēt. Pēc “kursa” noteikšanas jums jāizpēta, kādus modeļus viņi parasti izmanto mijiedarbībai dažādi veidi, - kļūs skaidrs, kuru viedās programmas var veiksmīgi mijiedarboties, un kuras, visticamāk, to nedarīs.
Bet atkal testi ir ietvari un ietvari, kuru pamatā ir novērojumi un analīze. Ir jēga ņemt vērā, ka cilvēks ir komplekss, viņš viss ir niansēta un individuāla personības ainava, ko veido unikālas iezīmes, pieredze, tēzaurs, personiskais šarms utt.
Jūs varat veikt tiešsaistes testus, piemēram, vai: internetā ir diezgan daudz testēšanas rīku ar automātisku aprēķinu un bez maksas. Par citiem testiem, kas var noderēt jūsu darbā, mēs runāsim Zillion blogā nākotnē.
Šis tests paredzēts vecāku bērnu grupai. Vēlams atšifrēt bērniem nepazīstamus vārdus.
Norādījumi. Padomājiet par to, kādas attiecības ir mūsu komandā. Mēģiniet tos novērtēt, pieliekot krustiņu (“X”) (izsvītrojiet atbilstošo skaitli) tuvāk kvalitātei, kāda, jūsuprāt, ir mūsu komandai. Tātad atmosfēru jūsu grupā raksturo:
| Jautājumi | Novērtējums | Jautājumi |
| Jums ir inerta grupa. | 1 2 3 4 5 | Jums ir aktīva grupa. |
| Jūsu grupā dominē materiālās intereses un vērtības. | 1 2 3 4 5 | Jūsu grupā dominē garīgās intereses un vērtības. |
| Jūsu grupas aktivitātēs dominē sociālie mērķi. | 1 2 3 4 5 | Jūsu grupas darbībā dominē sociāli izdevīgi mērķi. |
| Grupā dominē līdzīgi katra grupas dalībnieka mērķi. | 1 2 3 4 5 | Grupā dominē kopīgs mērķis. |
| Grupā tiek cienīti tie, kas strādā sev. | 1 2 3 4 5 | Kolektīvisti grupā ir cieņā. |
| Grupai ir epizodisks komunikācijas līmenis. | 1 2 3 4 5 | Grupai ir pastāvīgs komunikācijas līmenis. |
| Grupa meklē komunikāciju sevī. | 1 2 3 4 5 | Grupa cenšas sazināties ar citiem. |
| Grupai raksturīga bieža interešu maiņa. | 1 2 3 4 5 | Grupa izceļas ar stabilām interesēm. |
| Grupa necenšas realizēt savas intereses. | 1 2 3 4 5 | Grupa faktiski īsteno savas intereses. |
| Aktivitāte noved grupu pie asociatīvām lietām. | 1 2 3 4 5 | Aktivitāte noved grupu pie sociāli noderīgiem mērķiem. |
| Grupa ir manāmi sadalīta starp priviliģētajiem un novārtā atstātajiem. | 1 2 3 4 5 | Grupā dominē vēlme sazināties ar vienādiem noteikumiem un godīgi atrisināt strīdīgos jautājumus. |
Rezultātu aprēķināšanas formula.
K = S/A*n; K ir šī parametra stāvokļa koeficients.
S – punktu summa par šo parametru, kas saņemta no visiem virzieniem.
A ir nemainīgs skaitlis, kas atbilst katra parametra indikatoru skaitam un ir vienāds ar 55.
n – priekšmetu skaits.
Grupas karte.
1-0,8 – augstas koncentrācijas zona: “degošs lāpa”.
0,78-0,62 – vidējā vērtība: “mirgojoša bāka”.
0,60-0,42 – deficīta zona: “mīkstais māls”.
0,40-0,20 – negatīvās attīstības zona.
GRUPAS “DZĪVES STILA” VĒRTĒJUMA SKALA
Šis tests ļauj noteikt, cik ērti dalībnieki jūtas noteiktā komandā. Diagnostiku vēlams veikt ar pusaudža gados un vecāki. Komforta attīstības dinamikas noteikšanai grupā iesakām izmantot šī tehnika (2-3).
Norādījumi. Piedāvātajā aptaujas shēmā vispirms izlasi apgalvojumus pa kreisi, tad labajā pusē un tad ar “X” atzīmi lapas vidusdaļā novērtē, kas, jūsuprāt, atbilst patiesībai. Turklāt jāpatur prātā, ka novērtējumi nozīmē:
3 – šī īpašība vienmēr izpaužas komandā;
2 – šī īpašība izpaužas vairumā gadījumu;
1 – šī īpašība bieži izpaužas;
0 – ne pa kreisi, ne pa labi nav izteikti pietiekami izteiksmīgi;
1 – šī īpašība izpaužas diezgan jūtami;
2 – šī īpašība izpaužas vairumā gadījumu;
3 – šī īpašība vienmēr izpaužas.
| Īpašums | + 3 | + 2 | + 1 | -1 | -2 | -3 | Īpašums | |
| Valda dzīvespriecīgs, dzīvespriecīgs noskaņojuma tonis | Dominē nomākts garastāvoklis un pesimistiska attieksme | |||||||
| Labvēlība attiecībās, savstarpēja simpātija | Konflikts attiecībās, antipātijas agresivitāte | |||||||
| Komandas dalībniekiem patīk būt kopā, viņi vēlas biežāk būt kolektīvā, brīvajā laikā piedalīties kopīgās aktivitātēs | Komandas dalībnieki izrāda vienaldzību pret ciešāku saziņu un pauž negatīvu attieksmi pret kopīgām aktivitātēm | |||||||
| Biedru panākumi vai neveiksmes izraisa visu komandas locekļu empātiju, patiesu līdzdalību vai līdzjūtību | Panākumi vai neveiksmes atstāj citus vienaldzīgus un dažkārt izraisa skaudību un sajūsmu | |||||||
| Komandas dalībnieki ciena viens otra viedokli | Komandā katrs par svarīgāko uzskata savu viedokli un ir neiecietīgs pret biedru viedokli. | |||||||
| Komandai grūtos brīžos rodas komandas emocionālā vienotība, kad viens par visiem un visi par vienu | IN sarežģītas situācijas kolektīvs “izjūk”, rodas apjukums, rodas strīdi, savstarpējas apsūdzības utt. | |||||||
| Komandas locekļi izrāda lepnumu par savu komandu, ja to atzīmē vadītāji | Šeit vienaldzīgi izturas pret komandas uzslavām un uzmundrinājumiem kopumā. | |||||||
| Kolektīvs ir aktīvs un enerģijas pilns | Komanda ir inerta, pasīva | |||||||
| Kopīgas aktivitātes aizrauj visus, ir liela vēlme aktīvi darboties | Nav iespējams motivēt kolektīvu kaut ko darīt kopā, katrs domā tikai par savām interesēm un lietām | |||||||
| Komanda izturas godīgi pret visiem dalībniekiem | Darbaspēks ir manāmi sadalīts starp "priviliģētajiem" un "novārtā atstātajiem". |
Rezultātu apstrāde. Skaitīšana kopējais daudzums punkti ir izsvītroti ar "X". Maksimālais punktu skaits + 30 (ideāls komandas “dzīves stils”, paaugstināts komforts tās locekļi) minimālais daudzums punkti - 30 (neoptimāls komandas “dzīves stils”, zems komforts tās dalībnieku vidū).
METODOLOĢIJA "SOCIOMETRIJA"
"Sociometrija" tiek tulkota kā "sociālā dimensija". Šī diagnostikaļauj konsultantam apzināties starppersonu iekšējās grupas komunikācijas procesus, kas notiek atdalīšanās laikā. Nav noslēpums, ka iegūtie dati ļaus skolotājam noteikt grupas veidošanas pakāpi un savlaicīgi pielāgot savu grupas iekšējo darbu ar bērniem.
Šīs diagnozes veikšanai ir vairākas iespējas. Bet visas piedāvātās metodes ir pielāgotas to bērnu vecumam, kuri atpūšas DOL.
1. iespēja. Šo paņēmienu ierosināja amerikāņu psihologs J. Moreno, un tā mērķis ir novērtēt neformāla veida starppersonu attiecības: patīk un nepatīk, pievilcība un izvēle.
Norādījumi. Puišiem tiek izdalītas lapiņas. Bērni parakstās katrā savā lapā. Tālāk tiek piedāvāts uzskaitīt tos grupas biedrus, ar kuriem katrs vēlētos komunicēt un sadarboties dažādi veidi aktivitātes. Piemēram:
1. Kuru komandas locekli tu uzaicinātu uz savu dzimšanas dienu?
2. Ar kuru komandas locekli tu dotos ceļojumā apkārt pasaulei?
Parasti bērniem no komandas tiek lūgts izvēlēties ne vairāk kā trīs biedrus. Viņu uzvārdi ir rakstīti nominatīvā.
Rezultātu apstrāde. Rezultāti tiek parādīti matricu (tabulu) veidā, kuras sastāda pats konsultants. Katram jautājumam tiek sastādīta atsevišķa matrica.
16. tabula. Aizpildītas matricas piemērs
| Kurš ir izredzēts Kurš ir izredzēts | Ivanovs | Petrovs | Sergejevs | Aleksejevs | Nikolajevs | Slavina | Semenovs | Sv |
| Ivanovs | X | |||||||
| Petrovs | X | |||||||
| Sergejevs | X | |||||||
| Aleksejevs | X | |||||||
| Nikolajevs | X | |||||||
| Slavina | X | |||||||
| Semenovs | X | |||||||
| VP | - | |||||||
| BB | - |
Matricas pirmajā kolonnā ir to puišu vārdi, kuri izvēlas. Matricas pirmajā rindā ir atlasīto personu vārdi. Abos gadījumos nosaukumi ir norādīti tādā pašā secībā.
Cipars “1” tiek ievietots tā komandas locekļa ailē, kuru attiecīgais subjekts izvēlējies pirmo, skaitli “2”, kuru izvēlējās kā otro, bet “3” – trešo.
Iegūtajās rindās un kolonnās:
Sv– konkrētās personas izdarīto izvēļu skaits;
VP– konkrētas personas saņemto vēlēšanu summa;
BB– savstarpējo vēlēšanu skaits.
Katras personas (VP) saņemto izvēļu summa ir viņa stāvokļa mērs starppersonu attiecību sistēmā.
Ja cilvēks saņēma lielākais skaitlis vēlēšanas – viņš ir viena no “zvaigznēm”.
Ja esat saņēmis vidējo atlases skaitu, jums tiek piešķirts “vēlams”.
Ja vēlēšanu skaits ir mazāks par vidējo, tās tiek klasificētas kā “novārtā atstātas”.
Ja nesaņemat nevienu izvēli, dodieties uz “izolētu”.
Bērna apmierinātību ar savu pozīciju komandā nosaka koeficients:
Tātad, ja BB=0, un personas izdarīto izvēļu skaits ir 3, un UZ=0/3=0, tad jāpieņem, ka viņam var būt problēmas starppersonu attiecībās.
Attiecību labklājības līmenis (UBV) aprēķina, izmantojot šādu formulu:
Īss: “zvaigznes” + “vēlams”< «пренебрегаемые» + «изолированные».
Vidēji: “zvaigznes” + “vēlams” = “atstāts novārtā” + “izolēts”.
Augsts: “zvaigznes” + “vēlams” > “novārtā atstāts” + “izolēts”, kam raksturīgas diezgan stabilas, vienmērīgas, draudzīgas attiecības kolektīvā. Bet tajā pašā laikā jums vajadzētu būt ļoti uzmanīgam pret izolētu un novārtā atstātu cilvēku klātbūtni un mēģināt veikt nepieciešamos pielāgojumus starppersonu attiecībās komandā, vispirms izprotot esošo problēmu cēloņus.
Trīs sastādīto matricu rezultāti tiek izvērtēti kopīgi. Lai to izdarītu, jums ir jāapkopo iegūtās vērtības VP, BB, Sv– visām trim matricām.
Rezultātu interpretācijas piemērs. Piemēram, mēs veiksim 7 cilvēku komandas sociometrisko pētījumu, kurā ietilpst: Ivanovs, Petrovs, Sergejevs, Aleksejevs, Nikolajeva, Slavina, Semenova (vecums no 13 līdz 14 gadiem). Apsveriet atbildes uz jautājumu: "Ar ko jūs kopā lidotu uz Mēnesi?"
Vēlēšanu iespējas ir parādītas sastādītajā matricā par šo jautājumu(16. tabula).
Ivanovs saņēma maksimālo vēlēšanu skaitu (4). Vēlēšanu skaita ziņā viņš ir izteikta “zvaigzne”. Acīmredzot viņš ir komandas līderis.
Semenovai ir vismazāk vēlēšanu (2). Ar vidējo vēlēšanu skaitu šai saitei (3). Tādējādi Semenovu var klasificēt kā novārtā atstāto. Tāpēc konsultantei Semenovai jābūt ļoti uzmanīgai - viņai, iespējams, var būt problēmas starppersonu attiecībās ar puišiem. Turklāt viņai nav abpusējas izvēles.
Varbūt arī Ivanova līnijas “zvaigznei” ir problēmas, iespējams, personiskas. Viņš izvēlas Nikolajevu. Bet viņa to nedara.
Kopumā no pirmā acu uzmetiena attiecību labklājības līmenis vienībā ir vērtējams kā diezgan augsts:
“zvaigznes” – 1;
“vēlams” – 5;
“pamests novārtā” – nē;
"izolēts" - nē.
Tātad: 1+5>1
Taču satraucoši ir tas, ka grupas puišu vidū ir ļoti zems apmierinātības līmenis. 3 cilvēkiem tas ir vienāds ar “nulle”, bet pārējiem tas ir zem 0,5. Tas liek domāt, ka, visticamāk, bērni nesazinās ar tiem, ar kuriem viņi vēlētos. Iespējams, ka Nikolajevai un Sergejevam nav problēmu starppersonu attiecībās, jo viņu prioritārās izvēles sakrita.
Metodiskie ieteikumi. Kā redzat, analīzei un pārdomām ir vairāk nekā pietiekami daudz datu. Lai tehnika būtu efektīvāka, aplūkojiet bērnus tuvāk grupu spēļu, radošo aktivitāšu laikā un brīvajā laikā. Jūsu novērojumi papildinās pašreizējo ainu un pastāstīs, kuram no bērniem un kam nepieciešama jūsu palīdzība.
Lai bērni nenojautu par veikto pētījumu, labāk ir veikt sociometriju spēles veidā, piemēram, izveidojot komandu lidošanai uz Mēnesi. Pretējā gadījumā viņi sagaidīs no jums rezultātus, kas daudziem var kļūt par trauksmes, psiholoģiskas traumas avotu.
Šādu testu, aptauju un citu metožu rezultāti, kuru mērķis ir pētīt starppersonu attiecības komandā, novērtēt individuālās īpašības komanda nedrīkst audzināt bērnus diskusijām, un konsultants tos izmanto tikai izglītojošo pasākumu koriģēšanai.
Piedāvātā metodika ļauj identificēt trīs iespējamos indivīda grupas uztveres “veidus”, noteikt, kā pusaudzis uztver sev apkārt esošo kolektīvu (kā šķērsli savai darbībai; kā līdzekli personīgo mērķu sasniegšanai; kā patstāvīgu vērtību) , un izskaidro savas uzvedības motīvus grupā. Šajā gadījumā grupas loma uztverēja individuālajā darbībā darbojas kā uztveres veida indikators.
1. veids. Indivīds grupu uztver kā šķērsli savai darbībai vai ir neitrāls pret to. Grupa indivīdam neatspoguļo neatkarīgu vērtību. Tas izpaužas kā izvairīšanās no kopīgām darbības formām, priekšroka individuālais darbs, ierobežojot kontaktus. Šo grupas indivīda uztveres veidu var saukt "individuālistisks".
2. veids. Indivīds grupu uztver kā līdzekli noteiktu individuālo mērķu sasniegšanai. Šajā gadījumā grupa tiek uztverta un novērtēta no tās “lietderības” viedokļa indivīdam. Priekšroka tiek dota kompetentākiem grupas dalībniekiem, kuri var sniegt palīdzību, uzņemties sarežģītu problēmu vai kalpot kā resurss nepieciešamo informāciju. Šo grupas indivīda uztveres veidu var saukt "pragmatisks".
3. veids. Indivīds grupu uztver kā neatkarīgu vērtību. Indivīdam priekšplānā izvirzās grupas un tās atsevišķo dalībnieku problēmas, ir interese par katra grupas dalībnieka un grupas panākumiem un vēlme dot savu ieguldījumu grupas aktivitātēs. Ir vajadzīgas kolektīvas darba formas. Šo savas grupas indivīda uztveres veidu var saukt "kolektīvistisks".
Tests sastāv no 14 sprieduma punktiem, kas ietver trīs alternatīva izvēle. Katrā punktā alternatīvas ir sakārtotas nejaušā secībā. Katra alternatīva atbilst noteiktu veidu indivīda uztvere par grupu.
Katram testa priekšmetam subjektiem ir jāizvēlas vispiemērotākā alternatīva saskaņā ar piedāvātajiem norādījumiem. Katram jautājumam var izvēlēties tikai vienu atbildi.
1. Par labākajiem partneriem grupā uzskatu tos, kuri:
A – zina vairāk nekā es;
B – cenšas visus jautājumus risināt kopā;
B – nenovērš skolotāja uzmanību.
2. Labākie skolotāji ir tie, kuri:
A – izmantot individuālu pieeju;
B – radīt apstākļus citu cilvēku palīdzībai;
B – radīt komandā tādu atmosfēru, kurā neviens nebaidās izteikties.
3. Es priecājos, kad mani draugi:
A – viņi zina vairāk nekā es un var man palīdzēt;
B – prot gūt panākumus patstāvīgi, netraucējot citiem;
B – palīdzēt citiem, kad rodas iespēja.
4. Man visvairāk patīk būt grupā:
A – neviena, kas palīdzētu;
B – netraucē uzdevumu;
B – pārējie ir mazāk sagatavoti nekā es.
5. Man šķiet, ka esmu spējīgs uz maksimumu, kad:
A – varu saņemt palīdzību un atbalstu no citiem;
B – mani centieni ir pietiekami atalgoti,
B – ir iespēja uzņemties iniciatīvu, noderīga ikvienam.
6. Man patīk komandas, kurās:
A – visi ir ieinteresēti ikviena rezultātu uzlabošanā;
B – katrs ir aizņemts ar savām lietām un netraucē citiem;
B – katrs var izmantot citus savu problēmu risināšanai.
7. Skolēni par sliktākajiem skolotājiem vērtē tos, kuri:
A – radīt sacensību garu starp skolēniem;
B – viņiem nepievērš pietiekamu uzmanību;
B – neradīt apstākļus, lai grupa varētu viņiem palīdzēt.
8. Vislielāko gandarījumu dzīvē sniedz:
A – iespēja strādāt, kad neviens netraucē;
B – saņemšanas iespēja jaunu informāciju no citiem cilvēkiem;
B – iespēja darīt ko noderīgu citiem cilvēkiem.
9. Galvenajai lomai jābūt:
A – cilvēku izglītošanā ar attīstīta sajūta parāds citiem;
B–patstāvīgai dzīvei pielāgotu cilvēku sagatavošanā;
B – tādu cilvēku sagatavošanā, kuri zina, kā saņemt palīdzību saziņā ar citiem cilvēkiem.
10. Ja grupa saskaras ar kādu problēmu, tad es:
A – Man labāk patīk, ka šo problēmu risina citi;
B – labprātāk strādāju patstāvīgi, nepaļaujoties uz citiem;
B – es cenšos dot savu ieguldījumu vispārējs risinājums problēmas.
11. Es vislabāk mācītos, ja skolotājs:
A – bija individuāla pieeja man;
B – radīja apstākļus, lai es saņemtu palīdzību no citiem;
B – veicināta studentu iniciatīva, kas vērsta uz kopīgu panākumu gūšanu.
12. Nav nekā sliktāk par to gadījums, kad:
A – viens pats nespēj gūt panākumus;
B – grupā jūties nevajadzīgs;
B – apkārtējie cilvēki tev nepalīdz.
13. Visvairāk es vērtēju:
A - personīgi panākumi, kuros ir daļa no manu draugu nopelniem,
B – vispārējie panākumi, kuros ir arī mans nopelns;
B – panākumi, kas gūti uz pašu pūļu rēķina.
14. Es vēlētos:
A – darbs komandā, kas izmanto komandas darba pamatmetodes un metodes,
B – strādāt individuāli ar skolotāju,
B – darbs ar jomā zinošiem cilvēkiem.
Norādījumi:
Pamatojoties uz subjektu atbildēm, izmantojot “atslēgu”, tiek aprēķināti rādītāji katram indivīda grupas uztveres veidam. Katrai izvēlētajai atbildei tiek piešķirts viens punkts.
Punkti, ko testa kārtotājs ieguvis visos 14 anketas punktos, tiek summēti katram uztveres veidam atsevišķi. Šajā gadījumā kopējam punktu skaitam par visiem trim uztveres veidiem katram priekšmetam jābūt vienādam ar 14.
Atslēga anketas apstrādei
Katra priekšmeta rezultātus raksta polinoma veidā:
aI + bP + cK
Kur
I - “individuālistisks” indivīda grupas uztveres veids;
P - “pragmatisks”;
K - “kolektīvistisks”.
a ir punktu skaits, ko subjekts saņēmis par “individuālistisko” uztveres veidu,
b - "pragmatisks",
c – “kolektīvistisks”,
piemēram: 4I + 6P + 4K.