Moderne tvrtke zahtijevaju od odjela i zaposlenika da planiraju svoj rad za godinu. Proračuni odjela i organizacije u cjelini često ovise o tome, pa menadžeri to shvaćaju ozbiljno ovaj proces a isto se očekuje i od podređenih.
Mogu se identificirati sljedeći glavni ciljevi planiranja osoblja.
Osiguravanje organizacije radnicima potrebnih kvalifikacija iu potrebnoj količini.
Maksimalno korištenje potencijala zaposlenih djelatnika.
Rješavanje problema proizašlih iz mogućeg viška ili manjka osoblja.
Razvoj korporativna kultura, održavanje ugodne psihološke klime u timu.
Izrada proračuna kadrovske službe (utvrđivanje troškova potrebnih za provedbu kadrovskih aktivnosti, načini uštede i optimizacije tih troškova itd.).
Pogledajmo ključne faze razvoja godišnjeg akcijskog plana odjela ljudskih resursa, uključujući njegovu koordinaciju i odobrenje. Dat ćemo tehnologiju izrade plana za situaciju kada proces planiranja kreće od vrha, a voditelj službe je od uprave poduzeća dobio formulirane ciljeve i ciljeve rada.
BILJEŠKA
Svaka tvrtka u procesu planiranja aktivnosti može koristiti jednu od sljedećih metoda.
Metoda rastavljanja (odozgo prema dolje). Rad počinje od vrha: menadžment organizacije formulira glavne ciljeve i ciljeve rada u sljedećoj kalendarskoj godini i pojašnjava što se traži od svakog odjela, prema kojim kriterijima će se ocjenjivati učinak i kako će se postići postizanje ciljeva. odlučan.
Metoda nadogradnje (odozdo prema gore). Rad počinje odozdo: strukturne jedinice rukovodstvu organizacije prezentiraju svoju viziju ciljeva i predlažu načine za njihovo postizanje.
Prije planiranja usluge sljedeće godine, morate:
analizirati rezultate svog rada za prošle godine, razumjeti koje su faze plana uspješno provedene, identificirati greške u prethodnom planiranju;
razjasniti (ako je potrebno) ciljeve i ciljeve koje menadžment postavlja poduzeću u cjelini, a posebno kadrovskoj službi za sljedeću godinu, te rasporediti te zadatke po važnosti.
Svaka tvrtka postavlja prioritete u područjima kadrovske politike i izdvajanja za osoblje na temelju svoje specijalizacije i strategije razvoja poslovanja.
FAZA 1. ODREĐIVANJE CILJEVA I STAVKI TROŠKOVA ZA OSOBLJE
Na temelju strateških ciljeva društva, na kraju tekuće godine, generalni direktor postavlja zadatke voditeljima strukturnih odjela za postizanje tih ciljeva za narednu godinu. Istodobno, moderne tvrtke, sumirajući rezultate svog rada za godinu i određujući smjer razvoja, ažuriraju svoje strateške ciljeve.
Morate planirati kadrovske događaje za sljedeću godinu i iznijeti prijedloge kadrovske politike u skladu sa zadacima koje je postavila uprava. Najprikladnije je to učiniti u glavnim područjima kadrovskog rada. To mogu biti, na primjer:
utvrđivanje potreba za radnicima i privlačenje kandidata za slobodna radna mjesta (sami ili putem agencija za zapošljavanje);
izbor i izbor kandidata za upražnjena radna mjesta;
prilagođavanje osoblja i mentorstvo;
obuka i razvoj osoblja;
razvoj karijere i formiranje kadrovske rezerve;
procjena i certifikacija osoblja;
sustav materijalne i nematerijalne motivacije, socijalni paket;
korporativni događaji itd.
FAZA 2. ISPUNJAVANJE OBRASCA ZA PLANIRANJE RADNE SNAGE
Izradit ćete plan rada odjela, rasporediti pojedine postupke i aktivnosti po mjesecima u godini te na temelju konkretnih brojki i podataka predvidjeti vremenske i financijske troškove provedbe stavki plana. Prije prikupljanja svih informacija i predstavljanja u jednom dokumentu, možete koristiti praktične i vizualne obrasce za planiranje ljudskih resursa (Dodatak 1). Dakle, rad se ne planira u cjelini, što je prilično teško izvesti a da se ništa ne propusti, već po pojedinim područjima i djelatnostima.
FAZA 3. DOBIVANJE POTREBNIH INFORMACIJA OD ODJELJAKA I ZAPOSLENIKA
U ovoj fazi, voditelji strukturnih odjela i drugi zaposlenici tvrtke, u određenom vremenskom roku, dostavljaju podatke kadrovskoj službi, na temelju kojih se izrađuje kadrovski akcijski plan.
Ove informacije mogu biti:
potreba za zapošljavanjem novih zaposlenika;
pravci i oblici osposobljavanja kadrova, kao i njihova prekvalifikacija;
potreba provjere znanja i vještina pojedinih radnika;
održavanje korporativnih događanja na određenu temu itd.
Osigurajte voditeljima odjela obrasce za planiranje radne snage o pitanjima o kojima su vam potrebne informacije.
Pozovite voditelje strukturnih odjela da ispune posebne forme(tablice, upitnici, upitnici). Time će se ubrzati i olakšati proces prikupljanja informacija potrebnih za planiranje kadrovskih aktivnosti.
Nakon primitka ispunjenih obrazaca (Dodatak 2), nemojte žuriti da odmah unesete sve podatke u nacrt plana. Vjerojatno će se neke informacije morati pojasniti. Na primjer, za koje zadatke menadžeri očekuju zapošljavanje osoblja, kakva su njihova očekivanja od zaposlenika koji završe tečajeve obuke, kako će, po njihovom mišljenju, aktivnosti ocjenjivanja i certificiranja na kojima inzistiraju utjecati na produktivnost zaposlenika odjela, itd. Nakon što su identificirali potrebe i očekivanja menadžera, odražavaju određene odredbe u vašem planu, uzimajući u obzir i kadrovsku politiku tvrtke i vanjski faktori: demografska situacija, promjene na tržištu rada, odredbe važećih standarda radno zakonodavstvo itd.
FAZA 4. FORMULACIJA NACRTA PLANA
Podatke dobivene od neposrednih rukovoditelja, a koje smatrate potrebnim uključiti u plan rada, te podatke koje ste samostalno planirali za pojedine kadrovske aktivnosti u odjelu, potrebno je objediniti u jedinstveni dokument - nacrt godišnjeg plana rada.
ETAPA 5. OBRANA NACRTA PLANA
Osiguravanje ključnih ciljeva ljudskih resursa i rezultirajućeg proračuna za aktivnosti ljudskih resursa jedan je od glavnih koraka u procesu planiranja.
Kada se pripremate za obranu svog plana rada, napišite objašnjenje za dokument s kratkim sažetkom glavnih faza plana
Plan rada je dokument od više stranica koji je prilično teško analizirati. Kada se pripremate za radni sastanak na kojem ćete braniti svoj plan rada, možete najprije (na 1-2 stranice) ukratko ocrtati najvažnije aktivnosti i faze. Ono što slijedi bit će detaljan prijepis svake faze s objašnjenjima na koja će se sudionici sastanka po potrebi pozivati.
Često se u ovoj fazi ispostavlja da se vizija srednjeg i višeg menadžera, pristupi planiranju kadrovskih aktivnosti i postavljanju prioriteta ne podudaraju. Stoga, prilikom predviđanja optimalnog broja osoblja za godinu, voditelji strukturnih odjela nastoje povećati produktivnost rada privlačenjem dodatne radne snage. Ovo često ne uzima u obzir potencijal postojećih zaposlenika i sposobnost učinkovitog korištenja postojećih resursa. Menadžeri poduzeća obično su skloni povećanju opsega posla i smanjenju broja radnika (ponekad i pretjerano, što dovodi do prekovremenog rada, izgaranja preostalih radnika i pada produktivnosti rada općenito).
Stoga, prije nego što se planovi rada i proračuni troškova podnesu čelniku tvrtke na odobrenje, oni moraju biti pregledani na radnim sastancima, dogovoreni s ključnim menadžerima, proučeni i odobreni od strane financijske službe. U procesu obrane plana rada moći ćete odgovoriti na sva pitanja, obraniti pojedine točke i aktivnosti koje smatrate važnima te otkriti gdje se vaše prognoze i planovi ne poklapaju s procjenom stanja menadžmenta.
Na sastanku za obranu plana rada uzeti sve dokumente koji su korišteni za njegovu izradu
Budite spremni obrazložiti zašto planirate baš te događaje – u takvom obimu, u ovim terminima, s fokusom na određeni trošak i sl. U tome će vam pomoći podaci na koje ste se oslanjali pri izradi nacrta plana: statistički pokazatelji prošla razdoblja, rezultate kadrovskog rada službi, prijedlozi i zahtjevi voditelja odjela, informacije o cijenama usluga agencija za zapošljavanje i druge informacije.
Imajte na umu da neće svi planirani događaji biti odobreni i odobreni. Kako biste to izbjegli, pokušajte predvidjeti pitanja višeg rukovodstva. Najčešće se odnose na događaje koji se nikad nisu dogodili u poduzeću, nove procese i načine rješavanja kadrovskih problema. Pozornost će svakako privući one faze plana koje će zahtijevati veće troškove u odnosu na prethodna razdoblja. Opravdanja za to treba pripremiti unaprijed.
KORAK 6. PRILAGODBA PLANA (AKO JE POTREBNA)
Tijekom rasprave o nacrtu plana, preporučljivo je dokumentirati sve prijedloge, komentare i odluke u pisanom obliku, na primjer, u zapisniku sa sastanka. Na temelju ovog dokumenta morat ćete uskladiti godišnji akcijski plan. Sve izvršene promjene mogu se evidentirati na obrascu za upis promjena (Prilog 3). Takvi dokumenti prilažu se izmijenjenom planu i olakšavaju proces njegovog konačnog odobrenja prije podnošenja čelniku društva na odobrenje.
KORAK 7. DOSTAVLJANJE NACRTA PLANA GLAVNOM DIREKTORU NA ODOBRENJE
U ovoj fazi vaše radnje ovise o tome kako se dokumenti tvrtke dostavljaju upravitelju na odobrenje - u konačnoj verziji ili sa svim prethodne verzije, zapisnik sa sastanka, listovi za evidentiranje promjena. To bi trebao biti samo plan rada ili bi trebao biti popraćen obrazloženjem u određenom obliku (Prilog 4) itd.
Na kraju, nakon odobrenja plana rada vašeg odjela (eventualno uz prilagodbe od strane voditelja poduzeća), potrebno je organizirati njegovu provedbu i kontrolu provedbe pojedinih faza i aktivnosti.
Dodatak 1. Primjer popunjavanja obrazaca za kadrovsko planiranje u kadrovskoj službi
Dodatak 2. Primjer popunjavanja obrazaca za kadrovsko planiranje u strukturnoj jedinici
Dodatak 3. Primjer upisnice za izmjene godišnjeg akcijskog plana (fragment)
Dodatak 4. Primjer obrazloženja godišnjeg akcijskog plana (fragment)
Tehnički napredak i organizacijske inovacije, poboljšavajući uvjete rada, postavili su nove zahtjeve na razinu znanja i psihofizioloških sposobnosti čovjeka. To je pak povećalo nedostatak visokokvalificiranog kadra, kao i kadra koji zadovoljava psihofiziološke zahtjeve proizvodnje. Uz pomoć zapovjedno-administrativnih metoda upravljanja, bez posjedovanja fleksibilnih sredstava upravljanja, bilo je nemoguće učinkovito otkloniti ili smanjiti društvene napetosti uzrokovane potrebom za poboljšanjem kvalitete života i, prije svega, kvalitete radnog života, koji izražava se u pristojnim uvjetima rada i mogućnosti sudjelovanja svakog zaposlenika u upravljanju poslovima organizacije.
Akcijski plan odjela ljudskih resursa
Zakon o radu Ruske Federacije). ekonomska situacija, potražnja za proizvedenim proizvodima i uslugama Neki događaji mogu se planirati u bilo kojem mjesecu kalendarske godine, na primjer, provjera dostupnosti dokumenata u osobnom dosjeu, napredna obuka, razvoj lokalnih propisa organizacije. Ipak, bolje ih je ne odgađati do prosinca zbog mogućeg nedostatka vremena u tom razdoblju. Voditelji odjela trebaju uključiti podređene zaposlenike u izradu detaljnog projekta.
Poznato je da ako se uloga zaposlenika ne svede na pasivnost, on će dublje ući u problem, biti spreman prihvatiti utemeljene zaključke i preporuke rukovoditelja, te će uložiti više marljivosti u postizanje zacrtanih ciljeva. .
Godišnji akcijski plan Odjela ljudskih resursa
U u posljednje vrijeme U mnogim organizacijama postavlja se pitanje planiranja tekućih aktivnosti odjela u skladu s cjelokupnom strategijom kako bi ona bila usmjerena na uspješno rješavanje tekućih problema. Istodobno, vrijedno je provesti analizu aktivnosti u protekloj godini: razmisliti o svim nedostacima, problemima i dati prijedloge za poboljšanje u svim područjima kadrovskog rada. Popis budućih događaja može se sastaviti za određeno razdoblje - mjesec, kvartal, godinu.
Pa, jedan od odjela je, naravno, HR odjel. Konvencionalno, proces razvoja operativnih mjera od strane odjela ljudskih resursa može se podijeliti u tri faze.
Akcijski plan za rad s osobljem poduzeća
Najvažnije metode učenja izvan radnog mjesta su: predavanja, vođenje poslovnih igara, analiza specifičnih proizvodnih situacija, održavanje konferencija i seminara, formiranje grupa za razmjenu iskustava, stvaranje kvalitetnih kružoka. O pitanjima organiziranja obuke, prekvalifikacije i usavršavanja osoblja detaljnije se govori u paragrafu 7.2 ovog udžbenika. Planiranje poslovna karijera, karijernog i profesionalnog napredovanja je da je, počevši od trenutka prijema zaposlenika u organizaciju pa sve do očekivanog otpuštanja s posla, potrebno organizirati sustavno horizontalno i vertikalno napredovanje kroz sustav pozicija ili radnih mjesta.
Zaposlenik mora znati ne samo svoje kratkoročne i dugoročne izglede, već i koje pokazatelje mora postići da bi mogao računati na napredovanje.
Planiranje ljudskih resursa (stranica 1 od 11)
Pripremiti i provesti lekciju sa srednjim menadžerima na temu: „Organizacija osobnih dnevnih aktivnosti voditelja odjela” s analizom planova rada za dan i mjesec 08.12 Voditelji strukturnih jedinica 8. Analiza rada na recepciji i adaptacija novih zaposlenika 22.12 Voditelji ustrojstvenih jedinica 9. Pripremiti i održati seminar s voditeljima svih ustrojstvenih odsjeka o rezultatima rada s kadrovima u 2010. godini i izradi poslovnog plana za 2011. godinu za ključni smjer aktivnosti odjela - popunjavanje kvalificiranim kadrovima (traženje i odabir novih djelatnika, obuka kadrovske rezerve i planiranje karijere) Do 24.12 Voditelji strukturnih odjela 10.
Analiza razloga za otpuštanje zaposlenika organizacije 27.12 Voditelji strukturnih jedinica 11.
Izrada operativnog plana rada s osobljem u poduzeću
Važno
U prilogu je prikazan organizacijski plan aktivnosti odjela za ljudske resurse za prvo tromjesečje, koji pokriva područja ljudskih aktivnosti kao što su odabir i prilagodba novih zaposlenika, upravljanje kadrovskim evidencijama, rad s vojnom evidencijom, razvoj i obuka, priprema dokumenti za arhiviranje i dr. d. Na kraju izvještajnog razdoblja (na u ovom slučaju prvo tromjesečje) u stupcu "Ocjena završetka" procjena učinkovitosti svake aktivnosti navedena je u postocima (25, 50, 75, 100%). Na temelju takve analize moći će se uskladiti i stabilizirati radnje u sljedećem izvještajnom razdoblju.
Planiranje ljudskih resursa potpuno je učinkovito samo ako je u skladu s opći proces rad u organizaciji. U ovom slučaju to pozitivan utjecaj očito.
- Procedure zapošljavanja se poboljšavaju, jer
5.2. operativni plan HR
Također treba imati na umu da na sadržaj i strukturu kadrovskog planiranja značajno utječu tržište rada, gospodarska situacija i potražnja za proizvedenim proizvodima i uslugama. Treća faza je završna, uključuje odobravanje i koordinaciju kadrovskog plana, kao i podršku strateškoj liniji organizacije i sustavno praćenje provedbe aktivnosti tijekom cijele godine. U prilogu je prikazan organizacijski plan aktivnosti odjela za ljudske resurse za prvo tromjesečje, koji pokriva područja ljudskih aktivnosti kao što su odabir i prilagodba novih zaposlenika, upravljanje kadrovskim evidencijama, rad s vojnom evidencijom, razvoj i obuka, priprema dokumenti za arhiviranje i dr. d.
Na kraju izvještajnog razdoblja (u ovom slučaju prvog tromjesečja) u stupac “Ocjena izvršenja” upisuje se procjena učinkovitosti svake aktivnosti u postocima (25, 50, 75, 100%).
Izrada operativnog plana rada s kadrovima
Relevantnost ove teme leži u činjenici da je jedan od problema rada s kadrovima u organizaciji prilikom privlačenja kadrova planiranje. radna adaptacija Tijekom interakcije između zaposlenika i organizacije dolazi do njihove međusobne prilagodbe, čija je osnova postupni ulazak zaposlenika u nove profesionalne i socioekonomske uvjete rada. Postoje dvije vrste adaptacije: - primarna, tj. adaptacija mladih radnika bez iskustva profesionalna djelatnost(obično u ovom slučaju govorimo o o maturantima obrazovne ustanove); - sekundarni, tj. prilagodba zaposlenika koji imaju iskustvo u profesionalnim aktivnostima (u pravilu, promjena predmeta aktivnosti ili profesionalne uloge, na primjer, pri prelasku u rang menadžera).
U organizaciji koja se dinamično razvija potrebno je planirati tekuće aktivnosti divizije u skladu s cjelokupnom strategijom kako bi bila usmjerena na uspješno rješavanje tekućih problema. Istodobno, vrijedno je provesti analizu aktivnosti u protekloj godini: razmisliti o svim nedostacima, problemima i dati prijedloge za poboljšanje u svim područjima kadrovskog rada. Popis budućih događaja može se sastaviti za određeno razdoblje - mjesec, kvartal, godinu.
Konvencionalno, proces razvoja operativnih mjera od strane odjela ljudskih resursa može se podijeliti u tri faze. Na prvom od njih potrebno je prikupiti sljedeće statističke podatke: stalni sastav i strukturu osoblja, vrijeme izgubljeno kao rezultat zastoja, izostanaka s posla i bolesti, stupanj fluktuacije osoblja, broj radnih smjena, informacije na prosječnu plaću i osigurani socijalni paket.
Primjer akcijskog plana za rad s osobljem
Do 20.12 Računovodstvo, voditelji ustrojstvenih jedinica 2. Ispunjavanje i dostava rasporeda radnog vremena za mjesec studeni 01-03.12 Voditelji ustrojstvenih jedinica 3. Izrada i odobravanje plana rada OK za 2011.g.
Pažnja
Sve do 24.12 Generalni direktor(navedite glavne i prioritetna područja) 4. Pripremiti izvješće za 2007. i plan rada za 2011. za vojnu registraciju Do 20. 12. OK 5. Pripremiti i dostaviti ažurirani popis zaposlenika organizacije za dobivanje novih polica obveznog zdravstvenog osiguranja 2. 12. OK 6.
Razgovor s voditeljima odjela i pomoć u radu s kadrovima. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Yu.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatyev I.A.Reva D.V. 7.
U posljednje vrijeme u mnogim se organizacijama postavlja pitanje planiranja tekućih aktivnosti odjela u skladu s cjelokupnom strategijom kako bi ona bila usmjerena na uspješno rješavanje tekućih problema. Istodobno, vrijedno je provesti analizu aktivnosti u protekloj godini: razmisliti o svim nedostacima, problemima i dati prijedloge za poboljšanje u svim područjima kadrovskog rada. Popis budućih događaja može se sastaviti za određeno razdoblje - mjesec, kvartal, godinu. Pa, jedan od odjela je, naravno, HR odjel. Konvencionalno, proces razvoja operativnih mjera od strane odjela ljudskih resursa može se podijeliti u tri faze.
Akcijski plan odjela ljudskih resursa
U organizaciji koja se dinamično razvija, potrebno je planirati tekuće aktivnosti odjela u skladu s cjelokupnom strategijom kako bi ona bila usmjerena na uspješno rješavanje tekućih problema. Istodobno, vrijedno je provesti analizu aktivnosti u protekloj godini: razmisliti o svim nedostacima, problemima i dati prijedloge za poboljšanje u svim područjima kadrovskog rada. Popis budućih događaja može se sastaviti za određeno razdoblje - mjesec, kvartal, godinu.
Konvencionalno, proces razvoja operativnih mjera od strane odjela ljudskih resursa može se podijeliti u tri faze. Na prvom od njih potrebno je prikupiti sljedeće statističke podatke: stalni sastav i strukturu osoblja, vrijeme izgubljeno kao rezultat zastoja, izostanaka s posla i bolesti, stupanj fluktuacije osoblja, broj radnih smjena, informacije na prosječnu plaću i osigurani socijalni paket.
Kalendar proizvodnje
Predobar da bi ikome trebao Zašto je tvrtki koristan odlazak najvrjednijeg zaposlenika Veliki brat u vašem uredu: kako tvrtke špijuniraju zaposlenike Zlato na gradilištu: kako odabrati i ocijeniti kadrove u razvojnim tvrtkama Sauna, ping- tenis, viseća mreža: kakav bi trebao biti moderan ured? Koji su izazovi s kojima se industrija ljudskih resursa sada suočava? Fleksibilan ured: moderan i praktičan Koji čimbenici imaju glavni utjecaj na fluktuaciju osoblja u tvrtki Očekuju se premješteni kandidati Oslonite se na vanjskog honorarnog radnika Odmor samo za vikend Između djeteta i šefova fotelja Koliko košta dodatni slobodan dan na službenom putu Predblagdanski pad produktivnosti: Ima li izlaza Akumulirani godišnji odmor stavljen na naplatu Kao upozorenje zaposleniku koji nezakonito otpušta Radnik na pola radnog vremena dočekao je svoje off Vjeruj mi, ja sam specijalist! Napravio je neku štetu, a sada odustaje.” Špijunske igre u IT svijetu."
Godišnji akcijski plan Odjela ljudskih resursa
Visoka odgovornost. Nepostojanje fiksnog radnog vremena, dugi prekovremeni rad 6 Monteri 25 10 3 2 Uvjeti plaćanja, udaljenost objekata i posljedično smanjenje broja radnih sati 1 Izostanak s posla 1 Raspored rada, teški radni uvjeti, strah od visine 7 Dizajner 6 1 0 Neredovitost u radu, nepoštivanje uvjeta (poznavanje crtača, sposobnost lijepljenja samoljepljive folije u velikim količinama) 1 Konzumacija alkohola 8 Printer 5 2 1 1 Alkohol (ne ide na posao), malo kvalifikacije 9 Administrator 3 3 1 1 Alkoholni sindrom (nakon slobodnih dana) 2 Raspored, plaća 10 Računovodstvo 4 1 1 1 Nemogućnost integracije u komercijalna struktura 11 Marker 3 3 1 1 Poteškoće u prilagodbi novim uvjetima rada.
Plan rada HR službe za 2016. godinu.
Kretanje kadrova i njihova analiza Kadrovi zapravo nisu nešto zamrznuto: oni su u stalnom kretanju zbog zapošljavanja jednih i otpuštanja drugih radnika. Proces ažuriranja tima kao rezultat odlaska nekih njegovih članova i dolaska novih naziva se fluktuacija (promjena) osoblja. Odlaganje može biti uzrokovano objektivnim i subjektivnim razlozima, uključujući: biološke (pogoršanje zdravlja), proizvodne (smanjenje osoblja zbog složene mehanizacije i automatizacije), društvene (napredak dob za odlazak u mirovinu), osobni (obiteljske prilike), državni (regrutacija na služenje vojnog roka).
Stupanj mobilnosti osoblja određen je sljedećim čimbenicima: 1. Potreba za promjenom posla, određena, na primjer, nezadovoljstvom plaće, uvjeti i režim rada, klima.2.
Dostupne su nove mogućnosti napredovanja za preostale zaposlenike, dodatni posao i zarada, ali radna opterećenja se povećavaju, poznati funkcionalni partneri se gube, socio-psihološka klima se mijenja Za organizaciju, mobilnost osoblja olakšava oslobađanje od autsajdera, omogućuje privlačenje ljudi s novim pogledima, pomlađivanje sastava zaposlenika. , potiču promjene, povećavaju internu aktivnost i fleksibilnost, ali stvaraju dodatne troškove povezane sa zapošljavanjem i privremenom zamjenom osoblja, obukom, prekidom komunikacija, velikim gubicima radnog vremena, gubitkom discipline, povećanjem nedostataka, nedovoljnom proizvodnjom.
Ogledni plan rada za mjesec kadrovske službe
Pažnja
Pripremiti i provesti lekciju sa srednjim menadžerima na temu: „Organizacija osobnih dnevnih aktivnosti voditelja odjela” s analizom planova rada za dan i mjesec 08.12 Voditelji strukturnih jedinica 8. Analiza rada na recepciji i prilagodba novih zaposlenika 22.12 Voditelji strukturnih jedinica 9. Pripremiti i održati seminar s voditeljima svih strukturnih odjela o rezultatima rada s kadrovima u 2010. godini i izradi poslovnog plana za 2011. godinu u ključnom području djelatnost odjela - popunjavanje kvalificiranim kadrovima (traženje i selekcija novih djelatnika, obuka kadrovske rezerve i planiranje karijere) Do 24.12 Voditelji strukturnih odjela odjela 10.
Analiza razloga za otpuštanje zaposlenika organizacije 27.12 Voditelji strukturnih jedinica 11.
Zakon o radu Ruske Federacije). Na sadržaj i strukturu kadrovskog planiranja značajno utječe stanje na tržištu rada, potražnja za proizvedenim proizvodima i uslugama, na primjer, provjera dostupnost dokumenata u osobnom dosjeu, napredna obuka, razvoj lokalnih regulatornih akata organizacije . Ipak, bolje ih je ne odgađati do prosinca zbog mogućeg nedostatka vremena u tom razdoblju. Voditelji odjela trebaju uključiti podređene zaposlenike u izradu detaljnog projekta.
Poznato je da ako se uloga zaposlenika ne svede na pasivnost, on će dublje ući u problem, biti spreman prihvatiti utemeljene zaključke i preporuke rukovoditelja, te će uložiti više marljivosti u postizanje zacrtanih ciljeva. .
Info
Do 20.12 Računovodstvo, voditelji ustrojstvenih jedinica 2. Ispunjavanje i dostava rasporeda radnog vremena za mjesec studeni 01-03.12 Voditelji ustrojstvenih jedinica 3. Izrada i odobravanje plana rada OK za 2011.g.
Do 24.12 Generalni direktor (razjasniti glavna i prioritetna područja) 4. Pripremiti izvješće za 2007. i plan rada za 2011. o vojnoj registraciji Do 20.12 OK 5. Pripremiti i dostaviti ažurirani popis zaposlenika organizacije za primanje novih zdravstvenih politika obvezno osiguranje 02.12 OK 6.Razgovor s voditeljima odjela i pomoć u radu s kadrovima. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Yu.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatyev I.A.Reva D.V. 7.
Važno
Opadanje fluktuacije karakterizira broj osoba koje su napustile organizaciju zbog ovo razdoblje, grupirani prema razlozima otkaza. Ovisno o tim razlozima, može biti potrebno ili nepotrebno. Višak fluktuacije zbog otpuštanja također se naziva fluktuacija osoblja.
Potreban promet raspolaganja ima objektivne razloge: zakonske zahtjeve (na primjer, na služenje vojnog roka), prirodni momenti (zdravstveno stanje, dob), pa su stoga neizbježni. Može se dosta točno predvidjeti, predvidjeti pa i izračunati (odlazak u vojsku ili mirovinu). Nepovoljne posljedice takve fluktuacije oslabljene su činjenicom da ljudi često ne prekidaju veze s organizacijom i pružaju joj pomoć i pomoć kad god je to moguće.
Fluktuacija je povezana sa subjektivnim razlozima (odlazak zbog po volji, otkaz zbog povrede radne discipline).
Dokumenti kadrovske službe * lokalni propisi, postupak razvoja i usvajanja * raspored osoblja * raspored godišnjih odmora * raspored godišnjih odmora za sljedeću godinu - izdanja za prosinac, još uvijek ima vremena da ih finalizirate! * interna pravila pravilnik o radu* kolektivni ugovor * pravilnik o plaćama * dokumenti kojima se utvrđuje postupak obrade osobnih podataka * opis poslova, tko izrađuje njihov oblik i sadržaj * postupak izmjene opisa poslova * mogućnosti opisi poslova* faze razvoja propisa o strukturne podjele, odobrenje i potpisivanje planova rada kadrovske službe, kretanje kadrova i njihova analiza PLAN RADA kadrovske službe SAIL doo za mjesec prosinac 2010. Br. Popis aktivnosti Rokovi Privučene snage i sredstva Kontrola izvršenja 1. Priprema i odobrenje novih tablica osoblja za 2011. godinu.
Niska produktivnost rada 12 Automehaničar 4 2 1 1 Uvjeti rada, konzumacija alkohola UKUPNO: 217 66 33 ZAKLJUČAK: Glavni razlozi fluktuacije osoblja: 1) Neritmičan (hitni) način rada, što dovodi do preopterećenosti, potrebe za radom vikendom, rokove za završetak radova. 2) Velika obrada, teški radni uvjeti. 3) Ciljevi i zadaci nisu jasno postavljeni te nema stalnog praćenja njihove realizacije, kao ni ocjenjivanja rada pripravnika na kraju radnog dana ili probnog rada. 4) Niske stvarne kvalifikacije i, kao posljedica toga, nemogućnost obavljanja potrebnih funkcija. 5) Potrebna je temeljita analiza radnih zadataka, standarda i iznosa plaća. 6) Nedosljednost stvarna zarada s očekivanim (u ovom načinu rada). 7) Pijenje alkohola.
U organizaciji koja se dinamično razvija, potrebno je planirati tekuće aktivnosti odjela u skladu s cjelokupnom strategijom kako bi ona bila usmjerena na uspješno rješavanje tekućih problema. Istodobno, vrijedno je provesti analizu aktivnosti u protekloj godini: razmisliti o svim nedostacima, problemima i dati prijedloge za poboljšanje u svim područjima kadrovskog rada. Popis budućih događaja može se sastaviti za određeno razdoblje - mjesec, kvartal, godinu.
Konvencionalno, proces razvoja operativnih mjera od strane odjela ljudskih resursa može se podijeliti u tri faze. Na prvom od njih potrebno je prikupiti sljedeće statističke podatke: stalni sastav i strukturu osoblja, vrijeme izgubljeno kao rezultat zastoja, izostanaka s posla i bolesti, stupanj fluktuacije osoblja, broj radnih smjena, informacije na prosječnu plaću i osigurani socijalni paket.
U drugoj fazi izrađuje se akcijski plan koji treba sadržavati popis aktivnosti za postizanje svakog cilja, definiranje rokova (po mogućnosti s navođenjem točnog datuma - datum i mjesec), međurezultate i korištena sredstva. Pritom je preporučljivo voditi evidenciju potrebnih organizacijskih resursa – ljudskih, materijalnih i financijskih. Tijekom razvoja dugoročni plan Aktivnosti odjela za ljudske resurse trebaju uzeti u obzir zadatke koji ispunjavaju zahtjeve radnog zakonodavstva, a to su:
- obvezni zaključak ugovori o radu(članak 57 Zakon o radu Ruska Federacija);
- sastavljanje rasporeda godišnjeg odmora za sljedeću godinu (članak 123. Zakona o radu Ruske Federacije);
- razvoj lokalnih propisa (članci 40, 86, 189 Zakona o radu Ruske Federacije);
- vođenje radnog vremena (članak 91. Zakona o radu Ruske Federacije);
- obračunavanje rada izvan utvrđenog radnog vremena (članci 97, 99 Zakona o radu Ruske Federacije);
- jamstva zaposleniku u slučaju privremene nesposobnosti (članak 183. Zakona o radu Ruske Federacije);
- jamstva i naknade za zaposlenike koje je poslodavac poslao na obuku za usavršavanje (članak 187. Zakona o radu Ruske Federacije);
- sastavljanje pisanih ugovora o punoj financijskoj odgovornosti zaposlenika (članci 244, 245 Zakona o radu Ruske Federacije);
- provođenje liječnički pregledi radnici (članci 69, 185, 213, 266 Zakona o radu Ruske Federacije).
Neki se događaji mogu planirati u bilo kojem mjesecu kalendarske godine, na primjer, provjera dostupnosti dokumenata u osobnom dosjeu, napredna obuka i razvoj lokalnih regulatornih akata organizacije. Ipak, bolje ih je ne odgađati do prosinca zbog mogućeg nedostatka vremena u tom razdoblju. Voditelji odjela trebaju uključiti podređene zaposlenike u izradu detaljnog projekta. Poznato je da ako se uloga zaposlenika ne svede na pasivnost, on će dublje ući u problem, biti spreman prihvatiti utemeljene zaključke i preporuke rukovoditelja, te će uložiti više marljivosti u postizanje zacrtanih ciljeva. . Također treba imati na umu da na sadržaj i strukturu kadrovskog planiranja značajno utječu tržište rada, gospodarska situacija i potražnja za proizvedenim proizvodima i uslugama.
Treća faza je završna, uključuje odobravanje i koordinaciju kadrovskog plana, kao i podršku strateškoj liniji organizacije i sustavno praćenje provedbe aktivnosti tijekom cijele godine.
U prilogu je prikazan organizacijski plan aktivnosti odjela za ljudske resurse za prvo tromjesečje, koji pokriva područja ljudskih aktivnosti kao što su odabir i prilagodba novih zaposlenika, upravljanje kadrovskim evidencijama, rad s vojnom evidencijom, razvoj i obuka, priprema dokumenti za arhiviranje i dr. d. Na kraju izvještajnog razdoblja (u ovom slučaju prvog tromjesečja) u stupac “Ocjena izvršenja” upisuje se procjena učinkovitosti svake aktivnosti u postocima (25, 50, 75, 100%). Na temelju takve analize moći će se uskladiti i stabilizirati radnje u sljedećem izvještajnom razdoblju.
Planiranje ljudskih resursa u potpunosti je učinkovito samo ako je u skladu s cjelokupnim procesom rada u organizaciji. U ovom slučaju njegov pozitivan učinak je očit.
- Procedure zapošljavanja se poboljšavaju, jer planiranje je izvor informacija o kadrovskim potrebama organizacije. To vam omogućuje smanjenje troškova i izbjegavanje kriznih situacija povezanih s nedostatkom radne snage.
- Optimizirano je korištenje osoblja, budući da se kroz širenje otkriva neiskorišteni potencijal zaposlenika radne obveze te reorganizacija proizvodnih procesa na temelju novih tehnologija.
- Pažljiv razvoj obuke i stručnog usavršavanja osoblja omogućuje nam da osiguramo potrebne kvalifikacije zaposlenika i postignemo rezultate uz najmanje gubitke.
- Ukupni troškovi rada smanjeni su zahvaljujući promišljenoj, dosljednoj i aktivnoj kadrovskoj politici organizacije na unutarnjem i vanjskom tržištu rada.
Koordinacija i odobrenje rasporeda godišnjih odmora za 2011. Do 15.12 Voditelji strukturnih jedinica 12. Izrada plana obuke, prekvalifikacije i usavršavanja osoblja za 2011. i koji će troškovi biti potrebni za to Do 28.12 Voditelji strukturnih jedinica 13. Arhiva i referentni rad na pripremi dokumenata dugotrajno skladištenje za 2006-2008 Do 30.12 OK 14. Rad s medijima na selekciji kadrova i pripremi izvještajne dokumentacije 02.12, 06.12, 09.12, 13.12, 16.12 od 10 do 11.30 Burza rada, Selekcija kadrova, Konkurs, Struka, Centar za zapošljavanje, k/a "Baltika" 15. Izraditi i odobriti plan rada QC-a za mjesec siječanj 2011. 12/24 OK 16. Izraditi i odobriti popis QA poslova za 2011. Do 12/28 OK 17. Pripremiti procjenu potrebnih potrošni materijal za prosinac i siječanj za ritmičan rad OK i formiranje arhive.
Akcijski plan odjela ljudskih resursa
Ekonomski gubici povezani s mobilnošću osoblja utvrđuju se na temelju tekućih podataka izvješća i posebnih istraživanja. Sastoje se od gubitaka od narušavanja stabilnosti tima, radne discipline, gubitaka od povećanih nedostataka i izravnih gubitaka radnog vremena. O metodi izračuna njihove vrijednosti bit će riječi u nastavku. Statistika karakterizira kretanje osoblja relativnim i apsolutnim pokazateljima fluktuacije i fluktuacije.
Apsolutni pokazatelji kretanja osoblja su fluktuacija za prijam i fluktuacija za odlazak u mirovinu. Prijemni promet je broj osoba primljenih na rad nakon završetka obrazovnih ustanova, organizacijskim zapošljavanjem, premještajem iz drugih organizacija, raspodjelom, uputom zavoda za zapošljavanje, na poziv same organizacije, kao i na praktičnoj nastavi.
Kalendar proizvodnje
Ulaganja vezana uz uvjete rada i života (imanje vlastitog gospodarstva, specifičnosti struke).3. Poželjnost novog radnog mjesta koje pruža poboljšane životne i radne uvjete.4. Lakoća prilagodbe novim uvjetima, određena povezanim troškovima, kvalifikacijama, iskustvom, dobi.5.
Posjedovanje informacija o slobodnim radnim mjestima i stupanj njihove pouzdanosti. Što se tiče njegovih posljedica, proces kretanja osoblja je daleko od jasnog. Za zaposlenike koji odlaze, pozitivni aspekti su: očekivani rast prihoda na novom mjestu, poboljšani izgledi za karijeru, proširene veze, stjecanje prikladnijeg posla te poboljšana moralna i psihološka klima.
Godišnji akcijski plan Odjela ljudskih resursa
Zahtjevi za stručnom osposobljenošću uvelike ovise o razini menadžmenta i prirodi radnog mjesta. Danas se za više menadžere smanjuje važnost posebnih znanja i vještina, ali raste uloga metodoloških i socijalnih sposobnosti u području komunikacije, upravljanja zaposlenicima, te sposobnosti percepcije i interpretacije informacija. Stručna kompetencija se temelji na stručnoj prikladnost - ukupnost mentalnih i psihofizioloških karakteristika osobe potrebne za provedbu učinkovite profesionalne aktivnosti u uvjetima moderna pozornica Znanstveno-tehnološka revolucija jasno pokazuje tendenciju brzog zastarijevanja znanja i iskustva kadrova, što se izražava u zaostajanju znanja i iskustva pojedinca za suvremenim zahtjevima za položajima i zvanjima.
Plan rada HR službe za 2016. godinu.
Željena razina plaće 2 Nedostatak fiksnog radnog vremena, veliki prekovremeni rad, tehnička ispravnost vozila 1 Nepovoljni uvjeti rada (stara oprema, visoki zahtjevi za radnom disciplinom, obračunavanje zastoja i vremena popravka) 1 Konzumacija alkohola 3 Zavarivač 48 15 10 5 Niska stvarna kvalifikacija 2 Neredovitost u radu, nejasni radni zadaci, stalne promjene radnih zadataka 2 Nesrazmjer između stvarnih primanja i očekivanja (nema mogućnosti za visok, stabilan prihod) 1 Životni uvjeti rada (tuš, tople vode, unos hrane) 4 Električar (elektrotehničar) 10 5 3 2 Plaće(stabilnost, mogućnost željene plaće) 1 Promjena mjesta stanovanja 1 Neusklađenost dnevnih obaveza, nepravilan raspored rada, razina plaće 1 Razina plaće 5 Elektromaster 9 3 2 2 Neusklađenost stvarnih kompetencija sa traženim.
Primjer plana rada odjela ljudskih resursa za godinu
Do 20.12 Računovodstvo, voditelji ustrojstvenih jedinica 2. Ispunjavanje i dostava rasporeda radnog vremena za mjesec studeni 01-03.12 Voditelji ustrojstvenih jedinica 3. Izrada i odobravanje plana rada OK za 2011.g.
Pažnja
Do 24.12 Generalni direktor (razjasniti glavna i prioritetna područja) 4. Pripremiti izvješće za 2007. i plan rada za 2011. o vojnoj registraciji Do 20.12 OK 5. Pripremiti i dostaviti ažurirani popis zaposlenika organizacije za primanje novih zdravstvenih politika obvezno osiguranje 02.12 OK 6.
Razgovor s voditeljima odjela i pomoć u radu s kadrovima. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Yu.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatyev I.A.Reva D.V. 7.
Osipanje se karakterizira brojem osoba koje su napustile organizaciju tijekom određenog razdoblja, grupiranih prema razlozima otpuštanja. Ovisno o tim razlozima, može biti potrebno ili nepotrebno. Višak fluktuacije zbog otpuštanja također se naziva fluktuacija osoblja.
Potreban promet odlaganja ima objektivne razloge: zakonske uvjete (npr. o služenju vojnog roka), prirodne čimbenike (zdravstveno stanje, dob), pa je stoga neizbježan. Može se predvidjeti, predvidjeti pa i izračunati dosta točno (odlazak u vojsku ili mirovinu). Nepovoljne posljedice takve fluktuacije oslabljene su činjenicom da ljudi često ne prekidaju veze s organizacijom i pružaju joj pomoć i pomoć kad god je to moguće.
Promet je povezan sa subjektivnim razlozima (dobrovoljni otkaz, otkaz zbog povrede radne discipline).
Akcijski plan odjela ljudskih resursa za godinu
Povećana fluktuacija osoblja, bez obzira na razlog, smanjuje popunjenost radnih mjesta s izvođačima, učinkovitost troškova obuke, odvraća visokokvalificirane stručnjake od njihovih dužnosti koji su prisiljeni pomagati pridošlicama, pogoršava moralnu i psihološku klimu, smanjuje produktivnost rada onih koji planiraju otići, a time i ekonomske gubitke. U mobilnom timu radna učinkovitost je niža nego u stabilnom zbog nedostatka utvrđenih normi, potrebnih međusobnih zahtjeva i nepredvidivosti reakcija menadžmenta. utjecaji. Postoji izravna veza između duljine boravka osobe u organizaciji i rezultata njezina rada, budući da ako ima puno iskustva, bolje poznaje zamršenost radnog mjesta i stoga pokazuje veću učinkovitost.
Uzorak akcijskog plana odjela ljudskih resursa za godinu
Dokumenti kadrovske službe * lokalni propisi, postupak razvoja i usvajanja * raspored osoblja * raspored godišnjih odmora * raspored godišnjih odmora za sljedeću godinu - izdanja za prosinac, još uvijek ima vremena da ih finalizirate! * interni pravilnik o radu * kolektivni ugovor * pravilnik o nagrađivanju * dokumenti koji utvrđuju postupak obrade osobnih podataka * opis poslova, tko izrađuje njihov oblik i sadržaj * postupak izmjene opisa poslova * mogućnosti opisa poslova * faze izrade pravilnika o ustrojstvenim jedinicama, koordinacija i potpisivanje planova rada kadrovske službe, kretanja kadrova i njihova analiza PLAN RADA kadrovske službe SAIL doo za mjesec prosinac 2010. Redni broj Popis aktivnosti Rokovi Privučene snage i sredstva Kontrola izvršenja 1. Izrada i odobravanje novi raspored zaposlenih za 2011.
Akcijski plan odjela ljudskih resursa za godinu, popunjavanje uzorka
Niska produktivnost rada 12 Automehaničar 4 2 1 1 Uvjeti rada, konzumacija alkohola UKUPNO: 217 66 33 ZAKLJUČAK: Glavni razlozi fluktuacije osoblja: 1) Neritmičan (hitni) način rada, što dovodi do preopterećenosti, potrebe za radom vikendom, rokove za završetak radova. 2) Velika obrada, teški radni uvjeti. 3) Ciljevi i zadaci nisu jasno postavljeni te nema stalnog praćenja njihove realizacije, kao ni ocjenjivanja rada pripravnika na kraju radnog dana ili probnog rada. 4) Niske stvarne kvalifikacije i, kao posljedica toga, nemogućnost obavljanja potrebnih funkcija. 5) Potrebna je temeljita analiza radnih zadataka, standarda i iznosa plaća. 6) Neusklađenost stvarne i očekivane zarade (u ovom načinu rada). 7) Pijenje alkohola.